پایان نامه رابطه عدالت سازمانی با عوامل موثر بر فساد اداری- مالی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین | ... | |
دانشگاه آزاد اسلامی ، واحد نراقبرای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود (در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است) تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه : (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است) فهرست مطالب عنوان صفحه فصل اول: کلیات چکیده 1 1-1) مقدمه 3 1-2) بیان مسأله 5 1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق 6 1-4) اهداف تحقیق 7 1-5) فرضیه های تحقیق 8 1-6) متغیرهای تحقیق 9 1-7) قلمرو تحقیق 9 1-7-1) قلمرو موضوعی 9 1-7-2) قلمرو مکانی 9 1-7-3) قلمرو زمانی 10 1-8) تعریف واژگان کلیدی تحقیق 10 1-9) مدل مفهومی تحقیق 12 فصل دوم : پیشینه تحقیق 2-1) مقدمه 14 2-2) عدالت سازمانی 16 2-2-1- مفهوم عدالت سازمانی 16 2-2-2)اهمیت رعایت عدالت در سازمان 17 2-2-3) اصول عدالت سازمانی 20 2-2-4) ابعاد عدالت سازمانی 23 2-2-4-1) عدالت توزیعی 23 2-2-4-1-1) اصول عدالت توزیعی 24 2-2-4-2) عدالت رویه ای 29 2-2-4-2-1)اصول عدالت رویه ای 31 2-2-4-3) عدالت مراوده ای 31 2-2-5) طبقه بندی گرینبرگ از عدالت سازمانی 35 2-2-6) چرایی توجه کارکنان به رعایت عدالت در سازمان 37 2-2-6-1) رویکرد ابزاری به عدالت : مدل منافع شخصی 38 2-2-6-2) رویکرد اجتماعی به عدالت :مدل ارزش گروهی 38 2-2-6-3) رویکرد اخلاقی به عدالت : مدل فرا انگیزه های اخلاقی 39 2-2-7) اثرات و پیامدهای عدالت برای سازمان 40 2-3) فساد اداری- مالی 41 2-3-1) تعریف فساد 41 2-3-2) سطوح فساد 44 2-3-3)متغیرهای تسهیل و تشویقکننده یا بازدارنده از فساد 44 2-3-4) انواع فساد 48 2-3-5) مقدمات فساد اداری 51 برای دیدن جزییات بیشتر و خرید فایل متن کامل اینجا کلیک کنید.
2-3-6)مفهوم و تعریف فساد اداری 57 2-3-7)انواع فساد اداری 60 2-3-8) تبیین علل فساد اداری 65 2-3-9) فساد مالی (اقتصادی) 70 2-3-10) مصادیق فساد مالی 75 2-3-11) مولفه های فساد اداری- مالی در پژوهش حاضر 77 2-3-11-1)سلامت نظام استخدامی 77 2-3-11-2) فساد و نظام حقوق و دستمزد 79 2-3-11-3) کنترل و نظارت و رابطه آن با فساد 85 2-3-11-4) فرایندهای کاری و رابطه آن با فساد 88 2-3-12)سیاستهای کلیدی در مبارزه با فساد 91 فصل سوم: ورش شناسی تحقیق 3-1) مقدمه 101 3-2) نوع و روش تحقیق 102 3-3) جامعه آماری مورد مطالعه 103 3-4) روش نمونهگیری و نمونهى آماری 103 3-5) متغیرهای تحقیق 104 3-6)ابزار جمع آوری اطلاعات 105 3-7) نحوه امتیاز بندی پرسشنامه 105 3-8) روایی و پایایی پرسشنامه پژوهش 106 3-8-1) روایی 106 3-8-2) پایایی 107 3-9) شیوه های تجزیه و تحلیل اطلاعات 108 3-9-2)آمار استنباطی 109 فصل چهار: تجزیه تحلیل داده ها 4-1- مقدمه 113 4-2- یافتههای توصیفی 113 4-2-1- ویژگیهای جمعیت شناختی نمونه آماری 113 4-2-1-1- توزیع فراوانی جنسیت در نمونه مورد بررسی 113 4-2-1-2- توزیع فراوانی سابقه کاری در نمونه مورد بررسی 114 4-2-1-3- توزیع فراوانی تحصیلات در نمونه مورد بررسی 116 4-2-1-4- توزیع فراوانی وضعیت تاهل در نمونه مورد بررسی 117 4-2-1-5- توزیع فراوانی نوع استخدام در نمونه مورد بررسی 118 4-2-2- شاخصهای توصیفی متغیرهای پژوهش 119 4-3- یافتههای استنباطی 120 4-3-1- نتایج آزمون کالموگرف-اسمیرنف 120 4-3-2- نتایج آزمون همبستگی 121 4-3-2- 1- آزمون فرضیه اصلی 122 4-3-2- 2- آزمون تاثیر ابعاد عدالت سازمانی و فساد اداری 123 4-3-2- 3- آزمون فرضیات فرعی 125 4-3-3- وضعیت متغیرها 129 4-3-4- نتایج آزمون تی دوجامعه 130 4-3-5- نتایج آزمون ANOVA 131 4-3-6- آزمون فریدمن 132 4-3-7- جمع بندی 134 فصل پنجم: نتیجه گیری 5-1- مقدمه 137 5-2- نتیجه گیری از یافته های تحقیق 138 5-2-1-آمار توصیفی 138 5-2-2- آمار استنباطی 139 5-2-2-1- فرضیه اصلی تحقیق 139 5-2-2-2- فرضیه فرعی اول 140 5-2-2-3- فرضیه فرعی دوم 141 5-2-2-4- فرضیه فرعی سوم 142 5-2-2-5- فرضیه فرعی چهارم 143 5-2-2-6-فرضیات جانبی 144 5-3- پیشنهادات تحقیق 145 5-4- پیشنهادات به محققین آینده 146 5- 5- محدودیت های تحقیق 147 پیوست : 149 منابع: 154 چکیده تحقیق حاضر تحت عنوان رابطه عدالت سازمانی با عوامل موثر بر فساد اداری- مالی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین انجام گرفته است . پرسشنامه عوامل موثر بر فساد اداری- مالی است که شامل عوامل میزان کنترل و نظارت،شفافیت فرایندها و رویههای کاری وانحصار وظیفه و حقوق و مزایای پرداختی به کارکنان از پایان نامه عباسپور (1385) و همچنین عامل سلامت نظام استخدامی از پایان نامه آقانوری(1387) می باشد که به طور کلی سوال36 را در برمی گیرد. جهت بررسی عدالت سازمانی از پرسشنامه پژوهش سیار (1387)و احمدی آزرم(1388)، استفاده شده که بر گرفته از پژوهش نیهف و مورمن (1993) می باشد که دارای سه بعد عدالت توزیعی، رویه ای و مراوده ای و 18 سوال دارد. روش تحقیق توصیفی و از شاخه همبستگی به روش پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین تشکیل می دهند. در زمان انجام پژوهش (1393) جامعه کارکنان متشکل از 207 نفر می باشد .از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده که نمونه 135 نفری بدست آمد. از آزمون همبستگی برای آزمون فرضیه های تحقیق بهره برداری شد، نتایج آزمون همبستگی پیرسون حاکی از وجود همبستگی مثبت عدالت سازمانی با عوامل فساد اداری در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین در سطح اطمینان 95 درصد باضریب همبستگی 72/0 بود. واژگان کلیدی : فساد اداری- مالی ، میزان کنترل و نظارت،شفافیت فرایندها و رویههای کاری وانحصار وظیفه، حقوق و مزایای پرداختی به کارکنان، فساد استخدامی ، عدالت سازمانی 1-1) مقدمه از جمله انتظارات مهمی که کارکنان از رهبران سازمان خود دارند رفتار عادلانه و توام با انصاف با آنان می باشد. کارکنان انتظار دارند رفتار رهبرانشان توام با انصاف و بی طرفی باشد در این صورت است که آنان نیز سعی خواهد نمود در آورده هایشان به سازمان انصاف را رعایت کرده ، بیشتر خود را در کار درگیر کرده و عملکرد بالاتری از خود بجای بگذارند. به اعتقاد اکثر متفکران فساد به طور اعم و فساد اداری موجود در ادارات دولتی یک بیماری انکارناپذیر در همه حکومتهاست و مختص یک قاره، منطقه یا گروه قومی خاص نیست و فساد در رژیمهای سیاسی دمکراتیک و دیکتاتوری، اقتصادهای سوسیالیستی، سرمایهداری و فئودال نیز یافت میشود و اقدامات فسادآمیز مربوط به زمان حال نیست، بلکه تاریخ آن به قدمت جهان است. از این رو قدمت فساد به اندازه قدمت مفهوم دولت است در واقع هر جا که قدرت و ثروت متمرکز میشود و هر جا دولتی وجود دارد، فساد نیز وجود دارد.(ربیعی،1381، 17) 1-2) بیان مسأله مفهوم عدالت مبتنی بر مجموعه ای از اصول اخلاقی انتزاعی است که افراد به علت احترام به ارزشهای انسانی، نسبت به آنها حساس هستند(مارین، 2002، 803) گاهی از مفاهیم عدالت و انصاف در محیطهای سازمانی با عنوان عدالت سازمانی یاد می شود. گرین برگ معتقد است که ادراک عدالت سازمانی، یک الزام اساسی برای کارکرد مؤثر سازمان ها و رضایت شخصی افرادی که در سازمان ها مشغول به کارند، است. همچنین ادراک عدالت در شکل دادن نگرش ها و رفتارهای کارکنان، نقش بسیار مهمی را ایفا می کند. (لمبرت، 2003، 2) عدالت در سازمان بیانگر ادراک کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار است که خود به شناسایی سه جزء متفاوت از عدالت در سازمان یعنی عدالت توزیعی ، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای منجر گردید (رضائیان، 1384 ). عدالت توزیعی که بر درجه انصاف درک شده در خصوص توزیع و تخصیص پیامدها و ستاده های سازمان در مقایسه با عملکرد و آورده های کارکنان اشاره دارد. (لمبرت، 2003) عدالت رویه ای در پی اثبات عدم توانایی نظریۀ برابری و دیگر مدل های توزیعی در شرح عکس العمل های افراد به ادراکات آنها در زمینۀ رعایت عدالت مطرح شد . این نوع از عدالت با برداشت افراد از عادلانه بودن رویه های جاری در تصمیم گیری برای جبران خدماتشان نه با توزیع واقعی درآمدها سر و کار دارد (رضائیان، 1384 ). عدالت مراودهای دال بر این مطلب است که کلیۀ مراودات و تعاملات افراد در مسیر نیل به نتایج عادلانه، باید عادلانه باشد؛ یعنی افراد حق ندارند در مسیر نیل به اهداف عادلانه ، مراوداتی غیرعادلانه را بین خود و دیگران رقم بزنند (پورعزت و قلی پور، 1388 ). فساد یکی از پدیده های جهانی است که از دیرباز با پیدایش شکل های اولیه حکومت وجود داشته و عاملی مهم در ایجاد آسیب و ضرر به سیاست ها و منافع عمومی تلقی می شود (سازمان بین المللی شفافیت، 2005 ، 26 ). در زیرمجموعه فساد در معنای عام ، فساد در نظام اداری نیز، گریبا نگیر همه کشورها بوده است . نظام اداری در ایران همانند سایر کشورها از پدیده فساد اداری مالی و آسیب ها ی آن مصون نبوده و به دلایل درون سازمانی و برون سازمانی موجب عقب ماندگی کشور و بروز دغدغه ها و نگرانی های متعدد در راس نظام شده است. منظور از فساد اداری مالی ، آن دسته از فعا لیت های کارکنان و مسؤولان دولت می باشد که با هدف رساندن فایده به عامل یا شخص دیگر به منافع عمومی لطمه زند (حبیبی، 1375 ، 113 ). در این راستا علاوه بر دیدگاه های نظری و رویکردهای تئوریک، مطالعات متعددی در جهت شناسایی عوامل موثر بر فساد در سطح سازمان ها انجام شده است. با این حال، هنوز هم علل بروز فساد اداری مالی و میزان تأثیرگذاری آن عوامل، نظام مند نشده است. (تورگلر، 2006 ، 3). در این تحقیق محقق تلاش می کند که به پاسخی برای این سوال دست یابد که چه رابطه ای بین عدالت سازمانی با عوامل موثر بر فساد اداری- مالی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین وجود دارد. 1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق امروزه نیروی انسانی ارزشمد ترین سرمایه هر سازمان محسوب می گردد بنابر این داشتن نیروی انسانی با انگیزه ،متعهد و درگیر درکار از جمله مهمترین مزیت های رقابتی هرسازمان و منبع ارزشمندی برای بهره وری سازمانها محسوب می گردد. دراین میان رفتار عادلانه با افراد درسازمان ازجمله مهمترین عوامل تاثیر گذار بر انگیزش ، تعهد سازمانی، رضایت شغلی، رفتار شهروندی سازمانی ، استرس و دیگر متغیر های رفتاری ، نگرشی و روانی است. اصطلاح فساد اداری، در مقابل سلامت سازمانی است و پدیده ای است که در دنیای امروز و به ویژه درکشورهای در حال توسعه به عنوان یکی از مهمترین عوامل در سر راه پیشرفت جامعه مطرح شده است و این پدیده توانسته است صدمات جبران ناپذیری را بر روی سرعت حرکت چرخ توسعه ی جامعه ایجاد کند. بررسی های صورت گرفته بر روی پدیده فساد اداری حکایت از پیچیده و گسترده بودن عوامل مؤثر درشکل گیری این پدیده دارد. یکی از مباحث مهم در زمینه آسیبشناسی نظام اداری توجه به مسأله فساد اداری است مسألهای که اگر از آن غفلت شود، همچون غدهای سرطانی در همه اجزای جامعه رسوخ میکند و موجب از هم پاشیدگی نظام اجتماعی و به طریق اولی نظام سیاسی آن جامعه میگردد. فساد در نظامهای اداری اغلب کشورها موجب آسیبرسانی جدی به توسعه و پیشرفت شده و در کشورهای در حال توسعه اهمیت، مهار و کنترل آن کاملاً برای سیاستمداران و مردم آنها واقع و آشکار گردیدهاست، از این رو از جهت اهمیت پیامدهای فساد اداری به بخشی از مضار آن پرداخته میشود. فساد مانع رشد رقابت سالم و باعث عقب ماندن تلاشها در جهت کاهش فقر و بی عدالتی اجتماعی میشود. فساد اداری موجب تضعیف اعتقاد ملتها به توانایی خویش و باعث ناامیدی و سرخوردگی نسبت به آینده قابل پیشبینی میشود. 1-4) اهداف تحقیق
تعیین رابطه عدالت سازمانی با عوامل فساد اداری- مالی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین
تعیین رابطه عدالت سازمانی با میزان کنترل و نظارت در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین تعیین رابطه عدالت سازمانی با شفافیت فرایندها و رویههای کاری وانحصار وظیفه در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین تعیین رابطه عدالت سازمانی با حقوق و مزایای پرداختی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین تعیین رابطه عدالت سازمانی با سلامت نظام استخدامی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین 1-5) فرضیه های تحقیق
بین عدالت سازمانی با عوامل فساد اداری- مالی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین رابطه معناری وجود دارد.
بین عدالت سازمانی با میزان کنترل و نظارت در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین رابطه معناری وجود دارد. بین عدالت سازمانی با شفافیت فرایندها و رویههای کاری وانحصار وظیفه در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین رابطه معناری وجود دارد. بین عدالت سازمانی با حقوق و مزایای پرداختی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین رابطه معناری وجود دارد. بین عدالت سازمانی با سلامت نظام استخدامی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین رابطه معناری وجود دارد. 1-6) متغیرهای تحقیق متغیرهای تحقیق عبارتند از: 1-7-1) قلمرو موضوعی آنچه که در این تحقیق به عنوان محور اصلی مطرح است، تعیین رابطه عدالت سازمانی با عوامل فساد اداری- مالی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان خمین می باشد. بر این اساس ، مباحث مربوط به عدالت سازمانی و فساد اداری- مالی و فاکتورهای آن ،قلمرو موضوعی این تحقیق را تشکیل می دهند. 1-7-2) قلمرو مکانی قلمرو مکانی این تحقیق، آموزش و پرورش شهرستان خمین می باشد. 1-7-3) قلمرو زمانی قلمرو زمانی بین تیر1393 تا آذر 1393 می باشد. 1-8) تعریف واژگان کلیدی تحقیق
پرداختهای مستقیم میتواند شامل مزد پایه، مزد مبتنی بر عملکرد و پرداختهای غیرمستقیم شامل برنامههای حمایتی، مزد ایام تعطیل و مزایا و خدمات رفاهی میباشد.
1-9) مدل مفهومی تحقیق تمام مطالعات تحقیقی بر یک چهارچوب مخصوص استوار است که متغیرهای مورد نظر و روابط میان آنها را مشخص میکند.(ادواردز و همکاران، 1379، ص23) از آنجا که هر پژوهش میدانی و پیمایشی نیازمند نقشه ذهنی و مدل مفهومی است که در قالب ابزار تحلیلی مناسب، متغیرها و روابط بین آنها ترسیم شده باشد. بر همین اساس در زیر یک مدل تحلیلی فرضیات و با توجه به ادبیات تحقیق و نظریات مطرح شده ارائه میگردد. [1] . Organizational justice [2] . distributive justice [3] . procedural justice [4] . Interactional justice
[یکشنبه 1399-01-17] [ 01:11:00 ق.ظ ]
لینک ثابت |
دانشگاه آزاد اسلامی
برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود
(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب
عنوان صفحه
مقدمه 2
1-1 – بیان مسئله .3
1-2- ضرورت انجام تحقیق 4
1-3- اهداف اساسی از انجام تحقیق .5
1-4- فرضیه های تحقیق .5
1-5- نتایج مورد انتظار پس از انجام این تحقیق .6
1-6- روش انجام تحقیق .6
1-6-1- روش تحقیق .6
1-6-2- روشهای گرد آوری اطلاعات.6
1-7 قلمرو تحقیق6
1-7-1- قلمرو موضوعی . 6
2-7-1- قلمرو زمانی 7
3-7-1- مکان تحقیق 7
1-8- روشهای مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیهها.7
1-9- تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی طرح 7
فصل دوم: ادبیات تحقیق
بخش یک: توانمند سازی
2-1- تعریف توانمند سازی 10
2-2- رویکردهای توانمند سازی .12
2-2-1- رویکرد رابطه ای یا چند بعدی .12
2-2-2- رویکرد روان شناختی .13
2-3- توانمند سازی روان شناختی 14
2-3-1- احساس معنی دار بودن .16
2-3-2- احساس خود کار آمدی 17
2-3-3- احساس خود تعیینی .19
2-3-4- احساس تاثیر 20
2-3-5- احساس داشتن اعتماد به دیگران 20
2-4- پیش زمینه های توانمندی روان شناخت 21
2-4-1- ویژگیهای شخصیتی 22
2-4-1-1- احترام به خود 22
2-4-1-2- کانون کنترل .22
2-4-2- محتوای کار 23
2-4-2-1- اطلاعات 23
2-4-2-2- پاداش 24
2-5- ویژگیهای ساختار اجتماعی واحدهای کاری در فرایندتوانمندسازی 26
برای دیدن جزییات بیشتر و خرید فایل متن کامل اینجا کلیک کنید.
2-6- تاریخچه توانمندسازی .27
2-6-1- عصر ماشین 27
2-6-2- اواخر دهه 1700 و اوایل دهه 1800: صنایع بومی و سیستم کارخانه .29
2-6-3- اواسط دهه 1800و اوایل دهه 1900 عرصه مدیریت علمی 29
2-6-4- اواسط دهه 1900 عصر سیستم .30
2-6-5- دهه 1970 و 19800 : نیاز به تغییرات بنیادین .30
2-6-6- دهه 1990 : سازمانهای امروزی و توانمندکننده 31
2-7- سیر توسعه مقیاس های اندازه گیری توانمندسازی 31
2-8- موانع توانمند سازی .34
2-9- مزایای توانمند سازی .36
2-10- انتقادات نسبت به توانمندسازی .38
2-11- توانمندسازی و قدرت .40
2-11-1- قدرت .40
2-11-1-1- قدرت به عنوان یک سازه رابطه ای یا چند بعدی .41
2-11-1-2- قدرت به عنوان یک بازی با مجموع صفردر مقابل تبادل دو طرفه نفوذ .41
2-11-1-3- قدرت به عنوان یک علاقه فردی در مقابل یک علاقه اجتماعی 42
2-12- پارادایمهای قدرت .42
2-12-1- رویکرد عقلائی – کارکردگرا 42
2-12-2- رویکرد تکثرگرا 43
2-12-3- رویکرد تفسیری .44
2-12-4- رویکرد افراطی (رادیکال) 44
2-12-5- رویکرد پست مدرن 45
2-13- تفاوت توانمندسازی و غنی سازی شغل .47
2-14- تفاوت توانمند سازی و مشارکت کارکنان .47
2-15- مدلهای توانمند سازی 48
2-15-1- مدل مک لاگان و نل 48
2-15-2- مدل وگت و مارل 49
2-15-3- مدل مالاک و کارزتد 49
2-15-4- مدل اسپریتزر 50
بخش دو: ساختار سازمانی
2-2- ساختارسازمانی .52
2-2-1- تعیین کننده های ساختار 56
2-2-2- ابعاد ساختارسازمانی .56
2-2-2-1- پیچیدگی 56
2-2-2-2- رسمیت .58
2-2-2-3- تمرکز 60
2-2-2-4- اهمیت عدم تمرکز .61
2-2-3- عوامل اثر پذیر از ساختار سازمانی .62
2-2-3-1- ارتباطات سازمانی 62
2-2-3-2- تصمیم گیری .63
2-2-4- انواع ساختارهای سازمانی 64
2-2-4-1- ساختار ساده 65
2-2-4-2- بوروکراسی ماشینی 67
2-2-4-3- بوروکراسی حرفهای 68
2-2-4-4- ساختار بخشی .70
2-2-4-5- ادهوکراسی 72
2-2-5- تحول در ساختار 74
2-2-6- تغییر ساختاری 75
بخش سوم : پیشینه تحقیق
سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته
2-3-1- مطالعات خارجی 76
2-3-2 – مطالعات داخلی .77
فصل سوم: روش تحقیق
3-1- مقدمه .80
3-2- نوع تحقیق .80
3-3- روش تحقیق 80
3-4- روش گردآوری داده ها .82
3-5- روایی و پایایی پرسشنامه .83
3-5-1- روایی ابزار اندازه گیری.83
3-5-2- پایایی ابزار اندازه گیری 83
3-6- متغیر های تحقیق .84
3-7- جامعه آماری و نمونه آماری 84
3-7-1- جامعه آماری .84
3-7-2- روش نمونه گیری 85
3-7-3- تعیین حجم نمونه .85
3-8- روشهای موردنظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیهها 86
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافتهها
4-1- مقدمه 88
4-2- مشخصات توصیفی پاسخدهندگان .89
4-2-1- میزان تحصیلات 89
4-2-2- سنوات خدمت .90
4-2-3- مقطع آموزشی .91
4-3- تحلیل استنباطی دادهها .92
4-3-1- آزمون کولموگروف – اسمیرونوف .92
4-3-2- تجزیه و تحلیل فرضیات .93
فصل پنجم: نتیجهگیری و پیشنهادات 98
منابع و ماخذ 105
ضمائم 109
چکیده انگلیسی . 114
عنوان انگلیسی 115
چکیده:
هدف از پژوهش حاضر تعیین رابطه عوامل شناختی توانمندسازی با ساختار سازمانی در بین مدیران آموزش و پرورش منطقه کاشان بوده است. روش تحقیق، توصیفی پیمایشی از نوع همبستگی است. و جامعه آماری در پژوهش حاضر شامل کلیه مدیران آموزش و پرورش منطقه کاشان میباشد که کل جامعه آماری 218 نفر بوده است. روش نمونهگیری در این پژوهش، تصادفی ساده است. پس از مشخص شدن تعداد نمونهها، مدیران به طور تصادفی انتخاب شدهاند. حجم نمونه برای انجام تحقیق تعداد 156 نفر از مدیران میباشد. ابزار این تحقیق پرسشنامه است که در جهت سنجش توانمندسازی شناختی از پرسشنامه استاندارد اسپریتزر و برای ساختارسازی از پرسشنامه استاندارد رابینز استفاده شد. جهت تجزیه و تحلیل دادهها از آمار توصیفی و استنباطی استفاده شد.
در بخش آمار استنباطی از آزمونهای کولموگروف – اسمیرونوف جهت تست نرمال بودن جامعه آماری و برای آزمون فرضیههای تحقیق از ضریب همبستگی پیرسون استفاده گردید. نتایج آزمون فرضیهها حاکی از آن است که بین توانمندسازی شناختی و ساختار سازمانی رابطه معنادار وجود دارد. همچنین آزمون فرضیههای فرعی تحقیق مبین این است که بین توانمندسازی شناختی و سه بعد ساختاری رسمیت، تمرکز و پیچیدگی رابطه معنادار وجود دارد.
کلید واژهها: توانمندسازی شناختی، ساختار سازمانی، رسمیت، تمرکز، پیچیدگی
مقدمه
در این فصل به بررسی کلیات تحقیق پرداخته شده است. ابتدا مساله اصلی تحقیق بیان میگردد و سپس به طور مختصر به تشریح و بیان موضوع پرداخته می شود.
در ادامه ضرورت انجام تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد و بر روی تعدادی از تحقیقات انجام گرفته پیرامون موضوع تحقیق مروری مختصر انجام می گیرد.
سپس به فرضیه های تحقیق، اهداف اساسی از انجام تحقیق و نتایج حاصل از تحقیق پرداخته شده و در ادامه، روش انجام تحقیق، قلمرو تحقیق و آزمون های استفاده شده برای تجزیه وتحلیل اطلاعات بیان می گردد و در انتها نیز واژهها و اصطلاحات تخصصی تعریف می شود.
1-1 – بیان مسئله:
بسیاری از مدیران این نکته را تشخیص داده اند که تنها مزیت رقابتی واقعی و پایدار سازمانها نیروی انسانی (مدیران و کارکنان) آنها هستند و برای آنکه یک سازمان موفق باشد می بایست این افراد به صورت فعال درگیر انجام کارها شوند. مفهوم توانمند سازی به طور بسیار نزدیکی از طریق به کارگیری مدبرانه منابع انسانی برای نیل به اثربخشی سازمانی با این موضوع تطابق دارد. از همین روی است که کانگر و کانانگو آن را جزء اصلی اثر بخشی سازمانی و مدیریتی می دانند. بنا براین تکنیکهای توانمندسازی نقش حیاتی در نگهداری و توسعه منابع انسانی ایفا می نماید. در ابتدا “فرایند توانمند سازی” معادل “تفویض اختیار” و “توسعه مشاغل” و “مشارکت در تصمیم گیری” و. تصور می شد و سازمانها چنین فکر می کردند که در زمانی که کاهش هزینه و رقابت پذیری استراتژی رقابتی پایدار است می بایست این کاهش هزینه از طریق افزایش مسئولیتهای نیروی انسانی انجام پذیرد. در واقع “مکانیسم توانمندسازی” به عنوان “ابزاری مدیریتی”[1] درک می شد که بر اساس برخی فرایندهای مدیریتی انجام می پذیرد. اسپریتزر پیشنهاد می کند اگر توانمندی بخواهد کارکرد لازم را داشته باشد می بایست قبل از آنکه کسی آن را تقدیم نماید ، خود فرد باید چنین احساسی داشته باشد. از نظر او جایگزینی رویکرد نرم افزاری نسبت به توانمندی به جای دیدگاه سخت افزاری به این مهم کمک می نماید ؛ لذا با ارائه یک سنخ شناسی جدید در پی ایجاد این رویکرد بود. از نظر اوتوانمندی دربرگیرنده “تصورات ذهنی”[2] و همچنین “واقعیات عینی”[3] است؛ به زعم وی “توانمندی روان شناختی” در بر گیرنده حالات مهم روانی فرد نسبت به محیط کاری اوست که در پنج احساس خلاصه می شود:
1- احساس معنی دار بودن 2- احساس شایستگی یا خود کار آمدی 3- احساس تاثیر
4- احساس خود تعیینی 5- اعتماد.
این مفاهیم بیانگر یک رویکرد ادراکی و روانی به جای یک رویکرد ساختارگرا و سخت افزاری است. لذا در این پژوهش بدنبال مطالعه این موضوع هستیم که
آیا میان عوامل شناختی توانمند سازی و متغیرهای ساختار سازمانی رابطه وجود دارد؟
آیا میان عوامل شناختی توانمند سازی و رسمیت رابطه معنی داری وجود دارد؟
آیا میان عوامل شناختی توانمند سازی و تمرکز رابطه معنی داری وجود دارد؟
آیا میان عوامل شناختی توانمند سازی و پیچیدگی رابطه معنی داری وجود دارد؟
1-2- ضرورت انجام تحقیق:
به دلیل اهمیت توانمندی روان شناختی به عنوان یکی از مهمترین عوامل موفقیت فرایندهای توانمندسازی و مشارکت در تصمیم گیریها ، شناخت شرایطی که بر این متغیر تاثیر می گذارند اهمیت ویژه ای دارد. توماس و ولت هاوس با ارائه یک مدل تئوریک از توانمند سازی بیان می کنند که محیط سازمانی می تواند تصور توانمندی را به شدت تحت تاثیر قرار دهد. این ادعا از بسیاری جهات درست به نظر می رسد چرا که “متغیرهای ساختاری” از قدرت بیشتری برای تاثیر بر “متغیرهای رفتاری” برخوردار هستند؛ گذشته از این عوامل و ساختار سازمان چارچوبی را بر افراد تحمیل می کند که جهت رفتار افراد و نگرشهای آنها نسبت به سازمان و حتی خودشان را مشخص می نماید. بنابراین می بایست پیوسته در جستجوی راهی باشیم که تاثیر این ساختارها را بر حالات ، مشربها و رفتارهایمان مشخص می کند و از این طریق به اصلاح وضع موجود بپردازیم.
1-3- اهداف اساسی از انجام تحقیق:
از اهداف اساسی انجام این تحقیق تعیین رابطه میان عوامل شناختی توانمند سازی و متغیرهای ساختار سازمانی است. با توجه به اینکه ساختار سازمانی خود به ابعاد رسمیت ، تمرکز و پیچیدگی قابل تقسیم است در این تحقیق رابطه میان عوامل شناختی توانمند سازی و هریک از ابعاد ساختار سازمانی مورد بررسی قرار می گیرد.
1-4- فرضیه های تحقیق:
–فرضیه اصلی:
میان عوامل شناختی توانمند سازی ومتغیرهای ساختارسازمان ارتباط معنی داری وجود دارد.
– فرضیه های فرعی:
– میان عوامل شناختی توانمند سازی و رسمیت ارتباط معنی داری وجود دارد.
– میان عوامل شناختی توانمند سازی و تمرکز ارتباط معنی داری وجود دارد.
– میان عوامل شناختی توانمند سازی و پیچیدگی ارتباط معنی داری وجود دارد.
1-5- نتایج مورد انتظار پس از انجام این تحقیق:
با انجام این تحقیق مشخص خواهد شد که آیا میان عوامل شناختی توانمند سازی و متغیرهای ساختار سازمانی ارتباط معنی داری وجود دارد یا نه؟
در صورت تایید این رابطه ، سازمانها قادر خواهند بود با اهتمام به تدوین طرحهای متناسب سازمانی و یا اصلاح آنها بر اساس هر یک از ابعاد ساختاری به ارتقاء توانمندی روان شناختی منابع انسانی کمک نموده واز این حیث منافع بلند مدت و مستمری را جهت توسعه پایدار کسب نمایند.
1-6- روش انجام تحقیق:
1-6-1- روش تحقیق:
نوع تحقیق بر اساس هدف کاربردی است و روش آن بر اساس نحوه گردآوری داده ها توصیفی و از نوع همبستگی است.
1-6-2- روشهای گرد آوری اطلاعات:
از مطالعات کتابخانه ای و اکتشافی برای تدوین مبانی نظری و از نظر سنجی و تحقیق پیمایشی برای گرداوری داده ها جهت آزمون فرضیه های تحقیق استفاده خواهد شد.
1-7 قلمرو تحقیق:
1-7-1- قلمرو موضوعی
حوزه نگرشی این تحقیق بحث های عوامل شناختی توانمند سازی و ساختار سازمانی را در بر می گیرد. بنابراین درحوزه مباحث رفتار و ساختار سازمانی می باشد.
2-7-1- قلمرو زمانی
طی سال 93
3-7-1- مکان تحقیق
الف- جامعه آماری:
این تحقیق از نظر قلمرو مکانی شامل مدیران اداره آموزش وپرورش کاشان میباشد
1-8- روشهای مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیهها:
برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است.
1-9- تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی طرح:
عوامل شناختی توانمند سازی
مجموعه ای از تصورات در مورد شغل است که در پنج عامل خلاصه می گردد. وتوسط اسپریتزر ابداع شده است.
این عوامل عبارتند از:
1- احساس معنی دار بودن:
عبارت است از ارزش اهداف شغلی که در ارتباط با استانداردها و یا ایده ال های فردی مورد قضاوت قرار می گیرد.
2- احساس خود کارآمدی یا شایستگی
شایستگی یا خود کارآمدی، اعتقاد فرد به توانایی و ظرفیت خود برای انجام کارهای مهارتی است.
3- احساس تاثیر
عبارت است از حدی که در آن فرد توانایی نفوذ در پیامدهای استراتژیک، اداری و یا عملیاتی در کار خود را دارا می باشد.
4- احساس خود تعیینی
خود تعیینی یک احساس فردی در مورد حق انتخاب برای پیش قدمی و تنظیم فعالیتهاست.
5- احساس اعتماد
اطمینان از اینکه در مقایسه بادیگران بافرد منصفانه و یکسان برخورد شده است.
ابعاد ساختار سازمانی:
1- رسمیت
حدی که یک سازمان برای جهت دهی رفتارکارکنانش به قوانین، مقررات ورویه ها متکی است ،رسمیت نام دارد.
2- تمرکز
تمرکز به میزانی که تصمیم گیری دریک نقطه واحد درسازمان متمرکزشده اشاره دارد.
3- پیچیدگی
پیچیدگی به میزان تفکیکی(افقی وعمودی) که در سازمـان وجود دارد اشاره می کند.
[1]– Managerial tool
[2]– mental perceptions
[3]– objective facts
تعداد صفحه :229