کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل
کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل







شهریور 1403
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
          1 2
3 4 5 6 7 8 9
10 11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21 22 23
24 25 26 27 28 29 30
31            





 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل




جستجو




 
  پایان نامه بررسی عوامل موثر بر ساخت برند در سطح خرده فروشی پوشاک ایرانی از دیدگاه مشتریان ...

 

 

دانشگاه شاهد

دانشکده علوم انسانی

 

پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی

(گرایش بازاریابی بین الملل)

 

عنوان:

بررسی عوامل موثر بر ساخت برند در سطح خرده فروشی پوشاک ایرانی از دیدگاه مشتریان

(مورد مطالعه: خرده فروشی های پوشاک شهر تهران)

 

زمستان 1390

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 
فهرست مطالب:
فصل اول
1-1-مقدمه                                                                                                                            13
1-2-بیان مساله                                                                                                                       14
1-3-اهمیت و ضرورت پژوهش                                                                                                     16
1-4-اهداف پژوهش                                                                                                                  17
1-5-سوالات پژوهش                                                                                                                 18
1-6-قلمرو پژوهش                                                                                                                   19
1-6-1-  قلمرو زمانی                                                                                                                19
1-6-2- قلمرو مکانی                                                                                                                 19
1-6-3- قلمرو موضوعی                                                                                                             20
1-7-روش پژوهش                                                                                                                    20
1-7-1- جامعه آماری                                                                                                                20
1-7-2- روش نمونه گیری                                                                                                           20
1-7-3- شیوه تحلیل داده ها                                                                                                       21
1-8-واژه های کلیدی پژوهش                                                                                                      21
1-9-خلاصه                                                                                                                            22
فصل دوم
2-1- مقدمه                                                                                                                           25
2-2- نام تجاری                                                                                                                       25
2-2-1- تعریف نام تجاری                                                                                                           26
2-2-2- مروری بر تحولات نام تجاری در ایران                                                                                  27
2-2-3- جایگاه و اهمیت نام تجاری                                                                                               28
2-3- بنیان و اساس تصویر ذهنی                                                                                                  30
2-3-1- تعریف ذهنیت و برداشت از نام تجاری                                                                                  31
2-3-2- جایگاه و اهمیت ذهنیت و برداشت از مشتری                                                                         31
2-4- حکومت بر ذهن مشتری با استفاده از نام تجاری                                                                         33
2-5- نگرش مصرف کننده و نحوه شکل گیری آن 34
2-6- کارکردهای نام تجاری                                                                                                        36
2-7- ساخت نام تجاری شرکت                                                                                                     39
2-8- گرایش به نام تجاری                                                                                                          42
2-9- رهبری نام تجاری                                                                                                             45
2-10- مدیریت دارایی نام تجاری                                                                                                  47
2-11- تعاریف و مفاهیم جایگاه یابی                                                                                               50
2-11-1- جایگاه یابی نام تجاری                                                                                                   53
2-11-2- جایگاه یابی مجدد                                                                                                        54
2-11-2-1- تصویر نام تجاری                                                                                                      55
2-11-2-2- هویت نام تجاری                                                                                                      55
2-12- خرده فروشی                                                                                                                 56
2-12-1- تعریف خرده فروشی                                                                                                     56
2-12-2- انواع خرده فروشی                                                                                                        57
2-12-2-1- خرده فروشی فروشگاهی                                                                                             57
2-12-2-1-1- خرده فروشی بر اساس سطح خدمات                                                                           58
2-12-2-1-2- خرده فروشی بر اساس ترکیب کالا برای فروش                                                               59
2-12-2-1-3- خرده فروشی بر اساس قیمت های فروش                                                                      61
2-12-2-1-4- خرده فروشی بر اساس کنترل مجاری فروش                                                                  62
2-12-2-1-5- نحوه گردهمایی فروشگاهی                                                                                       63
2-12-2-2- خرده فروشی غیر فروشگاهی                                                                                        63
2-12-3- اهداف خرده فروشی                                                                                                      65
2-12-4- تصمیمات بازاریابی خرده فروش                                                                                        65
2-12-4-1- عوامل تاثیرگذار درون فروشگاهی                                                                                   67
2-13- تجربه مشتری                                                                                                                82
2-13-1- پیشینه تجربه مشتری                                                                                                   82
2-13-2- تعریف تجربه مشتری                                                                                                    83
2-13-3- انواع تجربه مشتری                                                                                                       83
2-14- پوشاک                                                                                                                        85
2-15- پیشینه تحقیق                                                                                                               88
2-15-1- تحقیقات مرتبط خارجی                                                                                                 88
2-15-1-1- مطالعات دین                                                                                                          88
2-15-1-2- مطالعات اسکات و دیویس                                                                                           89
2-15-1-3- مطالعات آرتور چنگ هیوسی چن                                                                                   89
2-15-1-4- مطالعات کاپفرر                                                                                                        91
2-15-1-5- دیدگاه ناکس                                                                                                           91
2-15-1-6- دیدگاه کلر و لمن                                                                                                      92
2-15-1-7- دیدگاه گوین و گوین                                                                                                  94
2-15-1-8- دیدگاه فلور                                                                                                             95
2-15-1-9- دیدگاه ساگار                                                                                                           98
2-15-1-10- مطالعات استین کیم و دل و لوویر و ریچارد                                                                     99
2-15-1-11- مطالعات یو، پارک و مکلینز                                                                                        99
2-15-1-12- مطالعات جونز                                                                                                      100
2-15-1-13- مطالعات بک استروم و جوهانسون                                                                              100
2-15-1-14- مطالعات برمن و ایوانز                                                                                             102
2-15-1-15- مطالعات یو، پارک و مکلینز                                                                                      107
2-15-1-16- مطالعات سئو و لی                                                                                                 108
2-15-1-17- مطالعات آرچ وودساید و مارتین والسر                                                                          109
2-15-1-18- مطالعات لیچنیگ، ورتفگر و جیگمولر                                                                           109
2-15-2- پیشینه داخلی                                                                                                           110
2-16- نتیجه گیری                                                                                                                113
فصل سوم
3-1- مقدمه                                                                                                                          115
3-2- روش تحقیق                                                                                                                  115
3-2-1- طبقه بندی انواع هدف بر مبنای هدف                                                                                 116
3-2-2- طبقه بندی انواع هدف بر حسب روش                                                                                 116
3-3- مدل تحقیق                                                                                                                   117
3-4- جامعه آماری                                                                                                                  119
3-5- نمونه آماری                                                                                                                   119
3-6- روش گردآوری داده ها                                                                                                      120
3-7- روایی و پایایی تحقیق                                                                                                        123
3-7-1- بررسی روایی پرسشنامه                                                                                                  123
3-7-2- سنجش پایایی پرسشنامه                                                                                                123
3-8- روش تحلیل داده ها                                                                                                         125
3-9- خلاصه                                                                                                                         126
فصل چهارم
4-1- مقدمه                                                                                                                          128
4-2- آمار توصیفی                                                                                                                  129
4-2-1- تعداد مراجعه                                                                                                              129
4-2-2- سن                                                                                                                         130
4-2-3- درآمد                                                                                                                       132
4-2-4- تحصیلات                                                                                                                  133
4-2-5- متغیرهای تحقیق                                                                                                         135
4-3- نتایج حاصل از تحلیل استنباطی داده ها                                                                                 136
4-3-1- آزمون همبستگی پیرسون                                                                                               136
4-3-2- آزمون فرضیه های تحقیق                                                                                               138
4-3-2-1- سوال فرعی اول                                                                                                        139
4-3-2-2- سوال فرعی دوم                                                                                                       140
4-3-2-3- سوال فرعی سوم                                                                                                      141
4-3-2-4- سوال فرعی چهارم                                                                                                    142
4-3-2-5- سوال فرعی پنجم                                                                                                     143
4-3-2-6- سوال فرعی ششم                                                                                                     144
4-3-2-7- سوال فرعی هفتم                                                                                                     145
4-3-2-8- سوال اصلی                                                                                                             146
4-3-3- برازش کلی مدل                                                                                                          146
4-4- سایر یافته های تحقیق                                                                                                      147
4-4-1- آزمون ANOVA (تحلیل واریانس یک طرفه)                                                                        147
فصل پنجم
5-1- مقدمه                                                                                                                          168
5-2- خلاصه تحقیق                                                                                                                168
5-3- تحلیل یافته های پژوهش                                                                                                  169
5-4- محدودیت های تحقیق                                                                                                      177
5-5- پیشنهادات مدیران                                                                                                          177
5-6- پیشنهادات جهت تحقیقات آینده                                                                                         179
الف- منابع فارسی                                                                                                                   181
ب- منابع لاتین                                                                                                                      183
ج- پیوست ها                                                                                                                        187
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
فهرست نمودارها
نمودار 2-1- عناصر ساخت نام تجاری شرکت                                                                                    41
نمودار 2-2- شش قرارداد ساخت نام تجاری شرکت                                                                            42
نمودار 2-3- شش ضلعی نام تجاری                                                                                               44
نمودار 2-4- وظایف رهبری نام تجاری                                                                                            46
نمودار 2-5- فرایندهای مدیریت دارایی نام تجاری                                                                               50
نمودار 2-6- ویژگی های جایگاه یابی                                                                                              98
نمودار 2-7- عوامل موثر بر جایگاه یابی نام تجاری                                                                              99
نمودار 2-8- جنبه های اساسی کسب و کار از دیدگاه خرده فروشان                                                        101
نمودار 2-9- تاثیر ویژگی های مغازه بر احساسات درون فروشگاهی و نگرش                                              108
نمودار 4-1- نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب تعداد مراجعه                                                    130
نمودار 4-2- نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب سن                                                               131
نمودار 4-3- نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب درآمد                                                            133
نمودار 4-4- نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب تحصیلات                                                        134
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
فهرست جداول
جدول 2-1- کاربردهای نام تجاری برای مصرف کننده                                                                          38
جدول 2-2- تغییر نگرش از مدیریت سنتی نام تجاری                                                                          48
جدول 2-3- استراتژی بازاریابی                                                                                                     51
جدول 2-4- انواع خرده فروشی فروشگاهی                                                                                       58
جدول 2-5- خدمات متنوع خرده فروش                                                                                          81
جدول 2-6- عوامل خرده فروش                                                                                                  101
جدول 2-7- خلاصه ای از تحقیقات انجام شده درباره متغیرهای عمومی داخلی مغازه                                   105
جدول 3-1- تفکیک متغیرهای تحقیق در پرسشنامه                                                                          122
جدول 3-2- مقدار آلفای کرونباخ متغیرهای تحقیق                                                                           124
جدول 4-1- توزیع فراوانی اعضای نمونه های آماری بر حسب تعداد مراجعه                                               129
جدول 4-2- توزیع فراوانی اعضای نمونه های آماری بر حسب سن                                                          130
جدول 4-3- توزیع فراوانی اعضای نمونه های آماری بر حسب درآمد                                                       132
جدول 4-4- توزیع فراوانی اعضای نمونه های آماری بر حسب تحصیلات                                                   133
جدول 4-5- توزیع توصیفی متغیرهای تحقیق                                                                                  135
جدول 4-6- نتایج آزمون پیرسون                                                                                                137
جدول 4-7- نتایج آزمون رگرسیون (سوال فرعی اول)                                                                        139
جدول 4-8- نتایج آزمون رگرسیون (سوال فرعی دوم)                                                                        140
جدول 4-9- نتایج آزمون رگرسیون (سوال فرعی سوم)                                                                       141
جدول 4-10- نتایج آزمون رگرسیون (سوال فرعی چهارم)                                                                   142
جدول 4-11- نتایج آزمون رگرسیون (سوال فرعی پنجم)                                                                    143
جدول 4-12- نتایج آزمون رگرسیون (سوال فرعی ششم)                                                                    144
جدول 4-13- نتایج آزمون رگرسیون (سوال فرعی هفتم)                                                                    145
جدول 4-14- مقدار ضریب تعیین                                                                                                147
 
 
 
 
 
 
فهرست پیوست ها
پیوست 1: پرسشنامه                                                                                                                                               188
پیوست 2: خروجی های نرم افزار SPSS                                                                                         191
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
 
فصل اول
 
 
کلیات تحقیق

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  • مقدمه:

در دنیای پر رقابت فعلی که محصولات مختلف با به کار گیری روشهای صحیح، امکان موفقیت در بازار را دارند، برای موفقیت باید به دارائیهای نا مشهود شرکت بیش از پیش توجه کرده تا در این عرصه رقابت باقی بمانیم. یکی از مهمترین دارائی های نامشهود، برند و جایگاه آن در ذهن مصرف کننده می باشد. همواره این سوال مطرح است که دلیل اهمیت کمتر نام تجاری در ایران در مقایسه با سایر کشورها چیست؟ و یا اهمیت حفظ و یا احیای نام تجاری تا چه حد شناخته شده است؟
مشتری به عنوان اصلی ترین جزء برنامه های استراتژی های بازاریابی که مدیریت برند هم از زیرمجموعه های آن محسوب می گردد، باید در رأس تحقیقات قرار گیرد چرا که هدف نهایی ما جذب مشتری در درازمدت می باشد. در مورد محصولات مصرفی مثل پوشاک مشتری در خرده فروشی ها بخش عمده دیدگاهش نسبت به برند خاصی که از آن خرید می کند، شکل می گیرد. بنابراین باید به خرده فروشی ها توجه بیشتری نمود تا اولین برخورد مشتری با جلوه ظاهری کل شرکت ما ( همان خرده فروشی ها) منجر به تجربه خوبی از برند ما شود تا بتوانیم در همان اولین تجربه دید مثبتی در ذهن مشتری ایجاد نماییم. در این تحقیق به مراحل این روند تکیه می کنیم تا دریابیم فرایند ساخت برند[1] در سطح خرده فروشی از دیدگاه مشتری چگونه است و تحت تاثیر چه عواملی قرار دارد.
صنعت پوشاک در ایران با مشکلات متعددی روبروست. یکی از این موارد عرضه پوشاک و لباسهایی است که بدون برچسب معرفی ویژگی های آن کالا و یا به عبارت دیگر بدون شناسنامه (Brand) در بازار توزیع می شوند، نکته قابل توجه دیگر اینکه اغلب تولیدکنندگان پوشاک در کشور نام و نشان خاص ندارند و کالای اکثر آنان بدون نصب نام و علامت تجاری است که تعداد انگشت شماری از آنها مبادرت به نصب نام تجاری خود بر پوشاک تولیدشده می کنند. بنابراین بر آن شدیم تا عوامل موثر بر ساخت برند را در سطح خرده فروشی پوشاک های ایرانی بررسی نماییم و این عوامل را از دیدگاه مشتری شناسایی کنیم.
1-2- بیان مساله:
نامهای تجاری[2] جزئی از راهبردی اند که با هدف متمایز سازی، عرضه و تدوین می شوند. شرکتها برآنند که انتظارات گروه خاصی از مشتریان را بهتر برآورده کنند. برای این کار شرکتها به نحوی هماهنگ و مستمر آرمانی از مشخصه ها- هم ملموس و هم ناملموس، مشهود و هم نامشهود و به شکلی عملی یا نمادین- تحت شرایطی که از نظر اقتصادی برای آنها شدنی است، فراهم می آورند.( بهجت، 1386)
هر نام تجاری تصویری از ویژگی ها و خصوصیات را در ذهن مشتری تداعی می کند. به عبارتی مجموعه باورهایی که افراد در مورد یک محصول با نام تجاری خاص دارند، تصویر نام تجاری نامیده می شود. کیفیت، اعتبار، مقبولیت، صمیمیت، قابلیت دسترسی، زمان، قیمت تمام شده و . همگی در شکل گیری شخصیت نام تجاری در اذهان مشتریان موثر و تعیین کننده خواهد بود. از این نظر در می یابیم ساختن برند در ذهن مشتری از اهمیت ویژه ای برخوردار است به طوریکه بتوانیم در زمینه محصولی خاص اولویت برند را در ذهن مشتری بدست آوریم. (میراحمدی،1390)
پوشاک و پوشش جزو مهمترین موارد ظاهری آدمی است و رفته رفته به معنای ثانویه ای دست یافته بنابراین بازاریابی برای موفقیت در داخل و یا خارج کشور برای این صنعت در داخل کشور امری قابل تامل است و جای کار بسیار دارد بطوریکه نمی توان از مزایای فرهنگی و اجتماعی و اقتصادی ایجاد یک صنعت آن هم با یک بازار داخلی موفق چشم پوشی کرد.اگرچه طبق گزارشات تنها 50 درصد پوشاک مصرفی از واردات تامین می شود ولی منابع داخلی در حدی هست که بتوان این رقم را کاهش داد. هم اکنون در این صنعت ما شاهد حضور برندهای متنوع ایرانی هستیم ولی به جرات می توان گفت بیشتر آنها تنها به صورت یک کارگاه تولیدی باقی مانده و برند آنها هیچ آینده روشنی برای خود نمی بیند.به عبارت دیگر می توان گفت برند آنها در حال مرگ است و یا اینکه اجناس تولیدی خود را با برندهای شناخته شده و تقلبی به بازار مصرف می رساند. در واقع مشکل نداشتن برند شناخته شده و معتبر برای مصرف کنندگان است. این امر دلیلی برای رکود این صنعت با توجه به ظرفیت های موجود شده است. برای ساخت یک برند معتبر در ذهن مشتری بخصوص در این صنعت باید به بررسی روند و شناسایی عوامل موثر بر آن پرداخت. چون هدف نهایی ما ساخت برند با توجه به عوامل موثر بر ذهن مشتری است و تاکید ما بر زمان بعد از ورود برند به بازار است، این تحقیق در سطح ارتباط خریدار با فروشنده یعنی آخرین مرحله تولید و مصرف مورد بررسی قرار می گیرد.(فتحیان،1389)
بررسی این عوامل در سطح خرده فروشی صورت می گیرد زیرا پوشاک کالایی مصرفی و کاملا سلیقه ای است و باید گفت خرده فروشی پوشاک در قرن حاضر بدلیل وجود مشتریانی کاملا آگاه و حساس متفاوت شده است. بنابراین لازم است خرده فروشان نسبت به هر آنچه که مشتریانشان در زمان خرید و حتی بعد از خرید با آنها سر و کار دارند، آگاه و دقیق باشند و شرایط را به گونه ای فراهم کنند که مشتری همواره از آنها به خوبی یاد کند. (دانایی،1389)
در این تحقیق بر آنیم با کمک فروشگاه های خرده فروشی سه برند شناخته شده پوشاک ایرانی ( هاکوپیان، ماکسیم و گراد)، عوامل موثر بر ساخت یک برند از دید مشتری را شناسایی و رابطه آنها را بررسی کرده تا بتوانیم با کمک آن مشکلاتی همچون ناتوانی در قدرتمندسازی برند و کمک به دوام آن در بازار و صنعت و همچنین جلو گیری از مرگ برند را در این صنایع شناسایی کنیم. در واقع هدف ما پاسخ به این پرسش است که عوامل موثر بر ساخت برند را در سطح خرده فروشی در صنایع پوشاک را از دیدگاه مشتریان چیست و نوع و میزان ارتباط آنها به چه صورت می باشد؟
 
1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش
یکی از مهمترین استراتژی های بازاریابی که تا کنون در ایران چندان به آن پرداخته نشده و مورد توجه نبوده استراتژی های برند و مدیریت آن در صنایع تولیدی می باشد. نکته اصلی این است که نمی توان یک استراتژی بدون هدف واضح و روشن داشت. استراتژی  یک برند، فرایندی است که بر اساس آن یک کالا جای خود را در ذهن مشتری باز می کند و باعث می شود که مشتری مزیت های آن کالا را درک کند. برای اینکه از مزایای برندها به طور کامل بهره ببریم نیازمند تجزیه و تحلیل نحوه شکل گیری دیدگاه مشتری به برند ماست. شروع این فرایند در اولین تجربه مشتری از برند ما می باشد که این تجربه در خرده فروشیهای شرکتها آغاز می گردد. بنابراین شناسایی عوامل موثر بر ساخت برند در سطح خرده فروشی از اولین گامها در مدیریت برند می باشد.
با بررسی های انجام شده توسط وزارت صنایع به این نکته پی برده اند که صنعت نساجی ایران با مشکلات فراوانی روبروست و به طبع آن صنعت تولیدی پوشاک ایران نیز به دلایل فراوانی اعم از عدم حمایت و کنترل دولت در واردات، ضعیف بودن صنعت نساجی یعنی سازنده مواد اولیه این صنعت، وجود برندهای تقلبی خارجی و دیدگاه ضعیف مشتریان پوشاک نسبت به این کالای ایرانی، به طور همزمان با مشکلات خود مواجه است. یکی از مهمترین مشکلات این صنعت عدم توجه به معتبر ساختن یک برند ایرانی در ذهن مشتری است بطوریکه اگر تمرکز و تلاش خود را در رونق سازی این صنعت بگذاریم بی شک با توجه به منابع موجود در ایران جزو موفق ترین کشورها در این زمینه هستیم. واردات بی رویه پوشاک و یا زدن برندهای خارجی بر روی تولیدات ایرانی و یا پوشاک بنجل خارجی به منظور جلب رضایت مشتری ایرانی از جمله مهمترین مشکلات این صنعت است که متاسفانه تولید کننده ایرانی به آن توجه نکرده و به منظور کسب سود در کمترین زمان برند خود را مطرح نمی کند. اهمیت این موضوع به حدی است که تولید کننده به جای توجه به کیفیت تولیدات خود تنها به فروش سریع تولیداتش توجه می کند و یکی از اساسی ترین حقوق مشتریان یعنی حق استفاده از کالای با کیفیت در قبال پول خود را نادیده می گیرد ( دانایی، 1389).
این تحقیق با توجه به این مسئله هم از نظر کاربردی و هم نظری دارای اهمیت می باشد که در ذیل به آنها اشاره شده است:
از دیدگاه نظری:

  • شناسایی عوامل مترتب بر خرده فروشی
  • مطالعه و بررسی روشهای مدیریت تجربه مشتری
  • شناسایی عوامل موثر بر جایگاه یابی برند در سطح خرده فروشی
  • مطالعه و بررسی روشهای جایگاه یابی برند در ذهن مشتری
  • مروری تئوریک بر تحولات برند در ایران و جهان
  • مطالعه و بررسی جایگاه برند در محصولات مصرفی مانند پوشاک

از نظر کاربردی:

  • آسیب شناسی برند در صنعت پوشاک ایران
  • شناسایی عوامل و راههای حل مشکل برند در صنعت پوشاک ایران
  • شناسایی عوامل مترتب بر خرده فروشی در صنعت پوشاک
  • شناسایی عوامل موثر بر افزایش اعتبار برند پوشاک در ایران از طریق خرده فروشان
  • کمک به کارگاههای تولید پوشاک و کمک به رونق صنعت نساجی و پوشاک ایران

1-4- اهداف پژوهش
هدف کلی این پژوهش عبارت است از:
شناسایی عوامل موثر بر ساخت برند در سطح خرده فروشی پوشاک ایرانی از دیدگاه مشتریان؛
اهداف فرعی این پژوهش عبارتند از:

  • تعیین میزان تاثیر تجربه مشتری بر ساخت برند در صنعت پوشاک ایرانی
  • تعیین میزان تاثیر اولویت برند در ذهن مشتری بر ساخت برند در صنعت پوشاک ایران
  • تعیین میزان تاثیر تجربه مشتری بر اولویت برند در ذهن مشتری
  • تعیین میزان تاثیر متغیرهای فضای فروشگاه بر تجربه مشتری از برند
  • تعیین میزان تاثیر متغیرهای شایستگی فروشنده بر تجربه مشتری از برند
  • تعیین میزان تاثیر متغیرهای مربوط به قیمت بر تجربه مشتری از برند
  • تعیین میزان تاثیر متغیرهای مربوط به خدمات مغازه بر تجربه مشتری از برند
  • اولویت بندی عوامل موثر بر ساخت برند در سطح خرده فروشی پوشاک ایرانی

1-5- سوالات پژوهش
با توجه به نتایج بدست آمده از پیشینه تحقیق، سوالات تحقیق در قالب یک سوال اصلی و هفت سوال فرعی تدوین شده اند که عبارتند از :
سوال اصلی: عوامل موثر بر ساخت برند در سطح خرده فروشی در صنایع پوشاک ایرانی کدامند؟
سوال فرعی 1: تجربه مشتری از برند تا چه اندازه بر ساخت برند در صنایع پوشاک ایران موثر است؟
سوال فرعی 2: اولویت برند در ذهن مشتری تا چه اندازه بر ساخت برند در صنایع پوشاک ایران موثر است؟
سوال فرعی 3: تجربه مشتری از برند تا چه اندازه بر اینکه آن برند در ذهن مشتری دارای اولویت شود، موثر است؟
سوال فرعی 4: متغیرهای فضای فروشگاه تا چه اندازه بر تجربه مشتری از برند موثر است؟
سوال فرعی 5: متغیرهای مربوط به شایستگی فروشنده تا چه اندازه بر تجربه مشتری از برند موثر است؟
سوال فرعی 6: متغیرهای مربوط به قیمت تا چه اندازه بر تجربه مشتری از برند موثر است؟
سوال فرعی 7: متغیرهای مربوط به خدمات مغازه تا چه اندازه بر تجربه مشتری از برند موثر است؟
[1] Building brand
[2] Brand

 

 

 

 




موضوعات: بدون موضوع
[شنبه 1399-01-16] [ 11:29:00 ب.ظ ]



 لینک ثابت

  پایان نامه بررسی عوامل مؤثر بر تسهیلات غیرجاری بانک‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران ...

 

 

دانشگاه تهران

 

پردیس بین‌المللی کیش

 

 

 

 

بررسی عوامل مؤثر بر تسهیلات غیرجاری بانک‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران

 

پایان‌نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

در رشته مدیریت مالی

 

شهریور 1392

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 
در این تحقیق تأثیر عوامل کلان اقتصادی نظیر نرخ تورم، رشد تولید ناخالص داخلی، نرخ بیکاری، نرخ سود تسهیلات اعطایی و نرخ بازدهی بازار سرمایه (شاخص کل بورس) بر نرخ تسهیلات اعطایی بانکهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران مورد بررسی قرار گرفت.
هدف از انجام این پژوهش شناسایی مهمترین عوامل کلان اقتصادی مؤثر بر تسهیلات غیر جاری بانکها به منظور کمک  به کاهش ریسک نکول بانکی می‌باشد.لذا در این تحقیق داده های مربوط به سالهای 1387 -1391 گرد آوری شده و قبل از تحلیل داده ها ،برای سنجش روایی متغیرها از آزمونهای اف لیمر و هاسمن استفاده شده است.سپس با استفاده از روش رگرسیون پانل دیتا در نرم‌افزار Eviews به تجزیه و تحلیل داده ها پرداخته شد.نتایج حاصله از این  تجزیه و تحلیل نشان داد که بین رشد تولید ناخالص داخلی و تسهیلات غیر جاری بانکها ارتباط معنی داری وجود ندارد.همچنین این نتیجه حاصل شد که نرخ تورم و نرخ بازدهی بازار سرمایه با تسهیلات غیر جاری ارتباط معنی دار منفی دارند.بدین معنی که با افزایش نرخ تورم و بازدهی بازار سرمایه،میزان تسهیلات غیر جاری کاهش می‌یابد.نتیجه دیگر اینکه نرخ بیکاری و نیز نرخ سود تسهیلات اعطایی دارای ارتباط معنی دار مثبت با میزان تسهیلات غیر جاری بانک می‌باشند. یعنی با افزایش نرخ سود تسهیلات اعطایی و همچنین افزایش نرخ بیکاری،میزان تسهیلات غیر جاری افزایش می‌یابد.
واژگان کلیدی: تسهیلات غیر جاری،تولید ناخالص داخلی،عوامل کلان اقتصادی‌، ریسک نکول بانکی.
فهرست مطالب
فصل اول- کلیات تحقیق 1
۱-۱( مقدمه. 2
1-2) تعریف مساله و بیان موضوع: 3
1-3) ضرورت انجام تحقیق : 6
1-4) اهداف تحقیق 7
1-4-1)هدف اصلی: 7
1-4-2) اهداف فرعی: 7
1-5) فرضیه های تحقیق : 7
1-6) نتایج مورد انتظار پس از انجام تحقیق: 8
1-7) معرفی متغیرهای مستقل و وابسته: 8
1-8) روش تحقیق : 8
1-8-1) مدل تحقیق: 8
1-8-2) روشهای گردآوری اطلاعات : 9
1-8-3) قلمرو تحقیق : 9
1-8-3-1) قلمرو مکانی تحقیق 9
1-8-3-2) قلمرو زمانی تحقیق 9
1-9) تعریف واژه‌ها و اصطلاحات تخصصی طرح : 9

فصل دوم- ادبیات تحقیق. 12
2-1) مقدمه: 12
2-2) بانک و بانک‌داری: 13
2-2-1) بانک  تجاری : 13
2-2-2) وظیفه ی کلی بانک های تجاری : 14
2-2-3) وظایف عملیات بانک های تجاری : 14
2-2-3-1) سپرده های دیداری : 15
2-2-3-2) سپرده های قرض الحسنه: 16
2-2-3-3) سپرده های سرمایه داری : 16
2-2-3-4) اعطای اعتبار اضافه برداشت : 16
2-2-3-5) اعطای اعتبار با تضمین : 16
2-2-3-6) تنزیل بروات تجاری : 16
2-2-3-7) اعطای وام : 17
2-2-4) مدیریت منابع و مصارف بانکهای تجاری : 17
2-2-4-1)  بدهی ها: 17
2-2-4-2)  دارایی ها : 17
2-2-5) اصول و خط مشی بانک‌های تجاری : 18
2-2-5-1) اصل نقدینگی : 18
2-2-5-2)  اصل منفعت : 18
2-2-5-3) اصل امنیت: 18
2-3) ارکان نظام بانکی : 19
2-4)  تاریخچه بانک‌‌های ایران و جهان: 19
2-5) کارکردهای بانک در حوزه نظام مالی: 20
2-6) بانک‌داری خصوصی و تاریخچه آن: 21
2-6-1) ضرورت خصوصی‌سازی: 21
2-6-2) چالش‌‌های بانک‌داری خصوصی در ایران: 21
2-6-3)  تاریخچه بانک‌‌های خصوصی: 21
2-6-3-1) فعالیت بانکهای خصوصی ایران 22
2-6-3-1-1) اقتصاد نوین: 22
2-6-3-1-2) پارسیان: 22
2-6-3-1-3) کار آفرین: 23
2-6-3-1-4) سامان: 24
2-6-3-1-5) پاسارگاد: 25
2-6-3-1-6) سرمایه: 25
2-6-3-1-7) سینا: 26
2-6-3-1-8) دی: 26
2-6-3-1-9) انصار: 27
2-6-3-1-10) بانک صادرات: 28
2-6-3-1-11) بانک ملت: 28
2-7) تسهیلات اعطایی: 28
2-7-1) طبقه‌بندی دارایی‌‌ها 29
2-7-1-1) طبقه جاری: 29
2-7-1-2) طبقه سررسید گذشته: 29
2-7-1-3) طبقه معوق: 30
2-7-1-4) طبقه مشکوک الوصول: 30
2-8)  نحوه محاسبه ذخیره مطالبات مؤسسات اعتباری: 31
2-8-1)  ذخیره عمومی: 31
2-8-2) ذخیره اختصاصی: 32
2-8-3) ذخیره مطالبات از دولت. 33
2-9) معیارهای کارشناسی لازم در جهت اعطای تسهیلات به منظور جلوگیری از معوق شدن مطالبات: 33
2-10) بانکهای بورسی 33
2-10-1-1)  حجم و ترکیب درآمدها : 35
2-10-1-2)حجم و نحوه جذب سپرده ها: 35
2-10-1-3) نحوه اعطای تسهیلات: 35
2-10-1-4) مقدار و ترکیب هزینه ها : 36
2-10-1-5) کارایی شعب و پرسنل: 36
2-11) ریسک اعتباری. 37
2-11-1) ریسک و مدیریت ریسک اعتباری: 37
2-11-1-1) مدلهای اعتبارسنجی پارامتری مانند: 38
2-11-1-2) مدلهای اعتبارسنجی غیرپارامتری مانند: 38
2-12)خطر ورشکستگی بانک‌ها 39
2-12-1) رتبه بندی اعتباری: 39
2-13) عوامل ایجاد تسهیلات غیر جاری : 39
2-13-1) عوامل درون‌سازمانی : 39
2-13-2) عوامل برون‌سازمانی : 40
2-13-2-1) تورم. 40
2-13-2-1-1)اقتصاد تورمی دلیل معوق شدن «مطالبات» بانکی و غیربانکی 42
2-13-2-2) نرخ بیکاری. 43
2-13-2-3) تولید ناخالص داخلی Gross Domestic Product – GDP 45
2-14) مروری بر مطالعات گذشته: 48
2-14-1) تحقیقات داخلی: 48
2-14-2) تحقیقات خارجی : 52

فصل سوم- روش تحقیق. 56
3-1) مقدمه. 56
3-2) انواع روشهای تحقیق 57
3-2-1)  بر اساس ماهیت (روش) 57
4-2)  مراحل انجام تحقیق تجربی 58
3-2-2) انواع تحقیق و پژوهش  از نظر هدف. 58
3-3) تعریف و تبیین جامعه و نمونه آماری: 58
3-4) ابزار و روش گردآوری اطلاعات: 59
3-5) روش تجزیه و تحلیل آماری و آزمون فرضیه‌ها 62
3-5-1) انواع داده ها و مدل ها : 62
3-5-1-1) داده های سری زمانی(Time Series Data). 63
3-5-1-1-1) مفروضات اساسی مدل رگرسیون خطی کلاسیک 63
3-5-1-1-2) برخی از آزمون‌های تشخیصی سری های زمانی 64
3-5-1-1-3) مانایی، ریشه واحد و همجمعی 65
3-5-1-1-4)  مدل‌های  VAR. 68
3-5-1-2) مدل دادههای پانل((Panel Data. 68
3-5-1-2-1) مدل اثرات ثابت. 72
3-5-1-2-2)  مدل اثرات تصادفی 73
3-5-1-3) داده های مقطعی(Cross-Sectional Data). 74
فصل چهارم- تجزیه و تحلیل داده‌ها . 96
4-1 مقدمه. 96
4-2 دادههای پانلی و مزایای استفاده از آنها 97
4-2-1معرفی روش تخمین 98
4-3 تعیین معادله هدف. 100
4-3-1 برآورد مدل 100
4-4 تخمین مدل 100
4-5 بررسی فرضیه های تحقیق 103
4-6 نتیجه گیری. 105

فصل پنجم- نتیجه‌گیری و پیشنهادات 106
5-1) کلیات تحقیق: 106
5-2) نتایج حاصل ازتحقیق 107
5-3)محدودیت های تحقیق: 109
5-4)پیشنهادهای تحقیق 110

منابع: 112
منابع فارسی: 112
منابع انگلیسی: 114

پیوست‌ها. 115
پیوست «1». 115
پیوست «2». 122

Abstract:. 139

فهرست نمودارها و اشکال
نمودار 2-1 تسهیلات غیرجاری در سال‌های 1386 تا 1391 در بانک‌های خصوصی 55
نمودار 3-1 نرخ تورم. 80
نمودار 3-2  نرخ بیکاری. 86
نمودار 3-3 تولید ناخالص داخلی 91
نمودار 3-4 نرخ سود تسهیلات اعطایی 92
شکل  3-5  نرخ بازدهی بازار سرمایه. 95
شکل4-1 آزمون نرمالیته جارک برا 102
شکل4-2  نمودار جملات پسماند مدل 102
شکل 4-3: مقدار واقعی و پیش‌بینی شده توسط مدل نرخ تسهیلات غیر جاری برای بانک اقتصاد نوین 104

فهرست جداول
جدول 3-1. 64
جدول 3-2. 91
جدول 4-1. 99
جدول 4-2. 101
جدول 4-3. 101
جدول 4-4. 103
جدول 4-5. 105


فهرست روابط و فرمول‌ها
رابطه 2-1 47
رابطه 3-1. 62
رابطه 3-2 72
رابطه 3-3 69
رابطه 3-4 72
رابطه 3-5 71
رابطه 3-6 . 72
رابطه 3-7 72
رابطه 3-8 72
رابطه 3-9 73
رابطه 4-1. 98

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
فصل اول
کلیات تحقیق














۱-۱( مقدمه
پیشرفت‌های سالیان اخیر در زمینه های علوم وفنون بالأخص در نظام مالی ونهاد های پولی و مالی ،تحول عظیمی را بنیان نهاده و منشأ دگرگونی در نگرشها و رفتار افراد نسبت به محیط اقتصادی و نهادهای مربوط به آن شده است.سیستم مالی یکی از مهمترین اجزای هر اقتصاد محسوب می‌شود.سیستم مالی شامل شبکه‌ای از بازار های مالی، مؤسسات،شرکتهای تجاری،خانوارها و دولت می‌باشد که در آن سیستم مشارکت داشته و عملیات آن سیستم را تنظیم میکنند.مؤسسات مالی و پولی بعنوان واسطه گران این چرخه به آحاد مردم و شرکتها و مؤسسات دولتی و غیر دولتی خدمات ارائه می‌دهند.بانکها در اداره کشورها نقش تعیین کننده‌ای دارند و از مهمترین ابزار رشد و توسعه کشورها محسوب می‌شوند.بطور کلی بانکها با جذب نقدینگی و اعطای تسهیلات می‌توانند در رشد و توسعه اقتصادی کشور و تحقق اهداف دولت نقش مؤثری را ایفا نمایند.
نظام بانکی یکی از ارکان اصلی نظامهای اقتصادی است که عملکرد صحیح و اصولی آن می‌تواند به رشد و شکوفایی نظام اقتصادی کمک کند.در غیر اینصورت ضربه های سنگینی را بر پیکره اقتصاد وارد خواهد کرد.(شعبانی،1391)
بانک واسطه مالی است که وجوه مشتریان را جمع آوری و آنها را جهت اعطای وام و اعتبار بکار می‌گیرد.(قربانی،1391)
می‌دانیم که هدف بانک‌ها از اعطای تسهیلات، سودآوری است. بانک‌ها به صورت سنتی به عنوان واسطه‌ی وجوه شناخته می‌شوند یعنی منابع پولی را از سمت سپرده‌گذاران (تجهیز منابع) به سوی تسهیلات گیرندگان (تخصیص منابع) هدایت می‌کنند. حق الوکاله در بانک‌داری اسلامی ،درآمد حاصل از عملیّات تجهیز و تخصیص منابع می‌باشد. فعالیّت تخصیص منابع یا اعتباردهی و یا همان اعطای تسهیلات از جمله فعالیّت‌های اصلی و کلیدی بانک‌هاست که ریسک‌های خاص خود را نیز به همراه دارد. ریسک اعتباری که به عنوان ریسک تأخیر در بازپرداخت و یا عدم بازپرداخت تسهیلات اعطایی بانک‌ها شناخته می‌شود، یکی از مهم‌ترین ریسک‌های صنعت بانک‌داری است که مطالعات گسترده‌ای در خصوص آن صورت گرفته و تکنیک‌ها و روش‌های متعددی برای مدیریت آن ابداع شده و به کار فته است.
تسهیلات غیرجاری که در ادبیات بانکی ما به مطالبات معوق مشهور است، نتیجه‌ی بروز ریسک اعتباری است. مطالبات غیرجاری، در واقع مطالباتی است که به موقع باز پرداخت نمی‌شود.
در کشورهای دنیا، مقام‌های ناظر پولی و ناظر بر مؤسسات مالی، حساسیت ویژه‌ای بر تسهیلات غیرجاری بانک‌ها داشته و اگر نسبت تسهیلات غیرجاری به کل تسهیلات بانک‌ها از حد متعارف بالاتر رود، واکنش نشان داده و تلاش می‌کنند که نسبت یاد شده را در حد متعارف و کم‌تر از آن نگه دارند. چرا که افزایش این نسبت موجب ورشکستگی بانک‌ها و در نتیجه ایجاد بحران در اقتصاد خواهد شد. البته حد نصاب استانداردی برای نسبت تسهیلات غیرجاری به کل تسهیلات وجود ندارد و کشورها با توجه به ساختار نظام اقتصادی و بانکی خود سعی می‌نمایند که نسبت یاد شده را به گونه‌ای کنترل کنند که ریسک قابل توجهی متوجه بانک‌ها و نظام بانکی نشود.
در کشور ما نیز با اجرای دستورالعمل جدید طبقه‌بندی دارایی‌ها در نظام بانکی و الزام بانک مرکزی به بانک‌ها در خصوص شفاف نمودن تسهیلات غیرجاری و اجرای طبقه‌بندی یاد شده و اخذ ذخایر برای مطالبات غیرجاری، موضوع تسهیلات غیرجاری بانک‌ها در محافل مختلف مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و به ویژه در سال‌های 1386 و 1387 که بانک‌ها تسهیلات غیرجاری خود را شفاف نمودند، رشد قابل توجهی نسبت به ارقام قبلی تسهیلات غیرجاری در نظام بانکی کشور ملاحظه شد که مقام‌های مسؤول را نسبت به کنترل این مطالبات هوشیار و حساس نمود. تحلیل‌های متفاوتی از علل ایجاد این مطالبات ارائه شد اما صرف نظر از علل ایجاد آن، دو مقوله‌ی بسیار مهم نیازمند توجه خاص است: اول چگونگی مدیریت و برخورد با این مطالبات و دوم ایجاد تمهیدات لازم برای جلوگیری از ایجاد تسهیلات غیرجاری در آینده،‌بیش از حد متعارف.(تجلی،1390)
نحوه تخصیص بهینه منابع و بررسی صحیح و همه جانبه تقاضاهای واصله مبنی بر استفاده از تسهیلات بانکی از عواملی است که همواره برای مدیران بانکها مورد اهمیت بوده است.جمع آوری انواع سپرده ها و تخصیص آن جهت تأمین نیازهای مالی انواع فعالیت های اقتصادی از مهمترین عملیات بانکی به شمار میرود.تخصیص منابع و اعطای تسهیلات توسط بانکها بخش مهمی از عملیات هر بانک را تشکیل می‌دهد.بانکها به عنوان موسسات اعتباری پس از تأمین تمام یا بخشی از منابع مالی مورد نیاز اشخاص حقیقی و حقوقی انتظار بازگشت اصل منابع تامین شده برای تسهیلات و همچنین سود مورد انتظار را در طی مدتی معین دارند(طرفی،۱۳۸۵)
وصول مطالبات یکی از پایه های اساسی فعالیت مالی بانک می‌باشد که بر اساس ضوابط کلی و مقررات اختصاصی بانک اقدامات مربوط به آن انجام می‌گیرد.برای مثال نگرش بانک ملی در خصوص وصول مطالبات، به طور کلی وصول از طریق مماشات و مساعدتهای لازم بوده است.اگر چه این نگرش منطقی و گاه لازم می‌باشد اما گاهی شرایطی پیش می‌آید که هیچگونه راهی به جز انجام اقدامات قانونی باقی نمی ماند.(شیخ الاسلامی،۱۳۸۴)

1-2) تعریف مساله و بیان موضوع :
با تصویب قانون تأسیس بانکهای خصوصی در سال 1379 شاهد شروع فعالیت های پر رونق بانکداری خصوصی در کشور هستیم‌،به نحوی که تا کنون بیش از 20 بانک خصوصی تأسیس شده و شروع به کار کرده اند و تعداد زیادی از این بانکها نیز در بورس و یا فرا بورس پذیرفته شده اند و معاملات بر روی سهام آنها در حال انجام است.
موضوع فعالیت بانک های خصوصی نیز عمدتاً بر جذب سپرده های مردم و اعطای تسهیلات متمرکز است.در خصوص تسهیلات اعطایی بانکها یک نگرانی عمده که همواره برای مدیریت بانک و همچنین برای سهامداران مطرح بوده است ،احتمال عدم برگشت مطالبات و یا سوخت شدن مطالبات است و این امر باعث ایجاد تسهیلات غیر جاری می‌گردد. جمع مطالبات سررسید گذشته‌،معوق و مشکوک الوصول را در ادبیات نظام بانکی‌، تسهیلات غیر جاری می‌نامند که به صورت درصدی از کل تسهیلات بیان می‌شود.به عنوان مثال اگر تسهیلات غیر جاری یک بانک 5 درصد باشد بدان معنا ست که از هر 100 ریال وامی که بانک پرداخت کرده است 5 ریال آن به موقع باز پرداخت نشده است.
یکی از مهمترین چالش‌های فراروی نظام بانکی کشور طی چند سال اخیر، سیر فزاینده مطالبات معوق بوده است، این امر با عنایت به بانک ‌محور بودن بازار پولی و مالی کشور به یک چالش ملی مبدل شده است. اهمیت مطالبات معوق، توجه خاص دولتمردان و اصحاب رسانه‌ها را اخیراً به شدت به خود جلب کرده است، لذا بکارگیری شیوه‌های سنتی مدیریت ریسک‌های اعتباری و استفاده از ابزارهایی چون تدوین خط مشی اعتباری، ارزیابی ابعاد اقتصادی، فنی و مالی طرح‌ها، اخذ وثائق ارزنده و سهل‌البیع و همچنین تشکیل بانک‌های اطلاعاتی و ایجاد نظام رتبه‌بندی اعتباری مشتریان که در سال‌های اخیر مورد توجه خاص نظام بانکی قرار گرفته است، هنوز نتوانسته روند مطالبات معوق بانک‌ها را به سطح استاندارد برساند. ریشه اغلب بحران‌های اقتصادی سی‌سال اخیر مناطق مختلف دنیا در نظام بانکی کشورها بوده و علت آن مطالبات نامناسب بانک‌ها است .این بحران‌ها بار مالی بسیار زیادی را بر دوش تمامی پرداخت کنندگان مالیات کشورها می گذارد؛ اهمیت تسهیلات غیر جاری بانک‌ها در حدی است که اخیراً مطالعات زیادی توسط مؤسسات بین المللی از جمله صندوق بین المللی پول [1] صورت پذیرفته که محور آن تعیین روش‌ها وشیوه‌ای است که توسط آن مطالبات معوق سیستم بانکی در هر کشور به نحوی در حساب‌های ملی آن کشور منعکس شود. طبق نظر صندوق بین المللی پول  مطالبات معوق می‌تواند بر تمامی بخش‌های اقتصادی در کشور تأثیر گذار باشد.جدی‌ترین تأثیرات مطالبات معوق بر مؤسسات مالی، بانک‌های تجاری و مؤسسات رهنی که دارای پرتفوی وسیعی از وام‌ها هستند، خواهد بود. کمیته نظارت بانکی بال[2] در اصول 8 و 9 اصول نظارت بانکی موثر به موضوع ریسک اعتباری و دارایی‌های مساله دار اشاره کرده است. ریسک اعتباری ریسکی است که یک دارایی یا یک تسهیلات بازیافت نشود و یا ریسک مربوط به تأخیر در پرداخت اقساط تسهیلات، که در هر صورت، ارزش فعلی دارایی و توان پرداخت بانک کاهش می‌یابد. استانداردهای مؤسسه بین‌المللی مالی در پنج طبقه تقسیم شده است. دومین طبقه‌بندی از استانداردهای مذکور شامل شرایط خاص است، به این معنی که دارایی در صورت وقوع شرایط خاص، ممکن است نگرانی‌هایی را برای باز پرداخت کامل ایجاد نماید که مستلزم توجه بیشتر به اینگونه دارایی‌ها به وسیله مسئولان اعتباری است. سومین طبقه استاندارد مذکور، مطالبات سررسید گذشته می‌باشد[3] در این طبقه، باز پرداخت کامل دارایی به دلیل عدم حمایت کافی (ارزش ویژه تسهیلات گیرنده و یا وثایق دریافتی) با تردید مواجه است و اصل یا بهره سررسید شده بیش از 90 روز باز پرداخت نشده است. دارایی مشکوک‌الوصول در چهارمین طبقه استانداردهای موسسه بین‌المللی مالی قرار دارد این گروه به دارائی‌ ای که وصول و یا تبدیل به نقد شدن کامل آن تحت شرایط کلی حاکم، توسط مدیران بانک غیر ممکن ارزیابی می‌شود و اصل و یا سود سررسید شده بیش از 180 روز بازپرداخت نشده است، گفته می‌شود. بر اساس استاندارد IAS39 که تکلیف مطالبات معوق و نحوه ذخیره‌ گیری و شناسایی این مطالبات را نشان می‌دهد، ارزش فعلی تمامی جریان وجوه مورد انتظار از یک دارائی محاسبه و با ارزش دفتری دارائی مقایسه و چنانچه ارزش فعلی محاسبه شده کمتر از ارزش دفتری بود معادل تفاوت این دو مبلغ لازم است ذخیره گرفته شود. بانک‌ها در ایران کم و بیش به شیوه مؤسسه بین المللی مالی[4] ذخیره گیری می‌نمایند. آثار تسهیلات غیر جاری در دو سطح بانک‌ها و کشور بسیار واضح است.اولین تأثیر در بانک‌ها کاهش توان بانک‌ها در ایفای نقش اساسی خود است به خاطر اینکه بانک‌ها نقش واسطه وجوه را بعهده دارند و باید منابع مازاد را از مردم جمع‌آوری و بصورت مازاد به بخش‌های مختلف اقتصادی توزیع کنند.اگر دارایی‌های بانک‌ها به موقع وصول نشود این نقش خدشه دار می‌شود. (برهانی، 1389)
برای توضیح سیر تکاملی تسهیلات غیر جاری در طول زمان دو گروه از عوامل شناسایی شده اند.گروه اول بر وقایع خارجی نظیر شرایط کلان اقتصادی متمرکز است واین عوامل ظرفیت وام گیرندگان را در باز گرداندن وام تحت تأثیر قرار می‌دهند.در حالیکه گروه دوم به تغییر پذیری سطح تسهیلات غیر جاری با توجه به عوامل درونی بانک توجه دارند.شواهد اولیه دریافته اند که هر دو دسته این عوامل باعث ایجاد تسهیلات غیر جاری و افزایش آن می‌گردند. (کلین،2013)[5]
شواهد مهمی مبتنی بر رفتار ضد ادواری تسهیلات غیر جاری وجود دارد. توضیح کلی اینکه رشد تولید ناخالص داخلی بیشتر معمولاً باعث درآمد بیشتر می‌گردد که همین امر خود باعث بهبود قدرت باز پس دادن وام گیرندگان می‌شود.بر عکس زمانی که وضعیت اقتصادی کشور دچار رکود و زوال است،احتمال دارد که سطح تسهیلات غیر جاری افزایش یابد. (سوریناو سالاس، 2002)[6]
متغیر های کلان اقتصادی دیگری در مطالعات مختلف یافته شده اند که بر نسبت کفایت سرمایه تأثیر گذارند،نظیر:نرخ تسعیر ارز، نرخ تورم و نرخ بهره بانکی.
کاهش بهای ارز یک کشور بر نسبت کفایت سرمایه تأثیر منفی خواهد داشت.به خصوص در کشورهایی که مقادیر زیادی از وامهایشان به ارز خارجی پرداخت شده این مشکل حادتر خواهد بود.افزایش نرخ بهره نیز قدرت باز پرداخت بدهی را کاهش می‌دهد.(لوزیس و ولدیس،2010)[7]
در کشورهایی که نرخ بهره تسهیلات متغیر است نرخ تورم بالا می‌تواند منجر به نرخ بهره بالاتر شودکه ناشی از اجرای سیاستهای پولی برای مقابله با تورم است.(نوسو،2011)[8]
این تحقیق درصدد شناسایی عوامل مؤثر بر تسهیلات غیر جاری بانکهاست.

1-3) ضرورت انجام تحقیق :
انجام این تحقیق به چند دلیل از اهمیت برخوردار است:
نخست اینکه بانکداری خصوصی در ایران در ابتدای عمر خود قرار دارد و در حدود 11 سال از فعالیت آن سپری شده است .بنابر این برای تعیین مسیر صحیح آینده آن آسیب شناسی فعالیتهای 11 ساله گذشته بسیار مهم است تا بتوان با شناسایی نقاط ضعف آن که تسهیلات غیر جاری نیز یکی از آنهاست راهکاری برای خروج از مشکلات و تنگناها معرفی نمود.
نکته دوم اینکه تسهیلات غیر جاری بانکها تأثیر بسزایی در حوزه کلان نظام مالی و اقتصادی به جای می‌گذاردبه نحوی که یکی از ریشه های بحران های مالی تسهیلات غیر جاری است و هنگامی که نسبت تسهیلات غیر جاری کل نظام بانکی از 10 درصد فراتر رود کشور با بحران بانکی مواجه است.(طبق استانداردهای صندوق بین المللی پول)
کمبود شدید نقدینگی که اکثر شرکت های دولتی و خصوصی،کوچک و بزرگ،تولیدی و بازرگانی و خدماتی به آن گرفتارند،زنجیره‌ای از مطالبات و بدهی های تسویه نشده را پدید آورده که خود به تعمیق رکود و افزایش ورشکستگی ها دامن می‌زند.
سوم اینکه نظام بانکی همواره به دلیل محدودیت منابع و همچنین مقررات بانک مرکزی (از جمله نسبت کفایت سرمایه) در اعطای تسهیلات ظرفیت مشخص و محدودی دارد و تقاضای پول در کشور،همیشه بیشتر از عرضه بوده است. به عبارت دیگر انبوه سرمایه گذاران و متقاضیان وام برای اخذ تسهیلات بانکی در صف انتظار قرار دارند و بلوکه شدن منابع بانک این محدودیت را تشدید می‌کند.


۴-۱) اهداف تحقیق
1-4-1)هدف اصلی:
هدف اصلی این تحقیق شناسایی عوامل کلان اقتصادی موثر بر تسهیلات غیر جاری بانکهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می‌باشد.

1-4-2) اهداف فرعی:

  • بررسی تأثیر رشد تولید ناخالص داخلی بر تسهیلات غیرجاری بانک‌های خصوصی
  • بررسی تأثیر نرخ تورم بر تسهیلات غیرجاری بانک‌های خصوصی
  • بررسی تأثیر نرخ بیکاری بر تسهیلات غیرجاری بانک‌های خصوصی
  • بررسی تأثیر نرخ بازدهی بازار سرمایه بر تسهیلات غیرجاری بانک‌های خصوصی
  • بررسی تأثیر نرخ سود تسهیلات اعطایی بانک‌ها بر تسهیلات غیرجاری بانک‌های خصوصی


1-5) فرضیه های تحقیق :
در موضوع تحقیق انجام شده عوامل گوناگون و فراوانی موثرند از جمله عوامل درونی نظیر سایز بانک،نوع تسهیلات اعطایی و . لیکن محقق به علت اینکه محدودیت هایی ایجاد کرده و تحقیق را به انجام رساند تنها یکسری از عوامل کلان اقتصادی را به عنوان فرضیه انتخاب نموده است. بدین شرح:

  • رشد تولید ناخالص داخلی[9] بر تسهیلات غیر جاری بانکهای خصوصی تأثیر معنا داری دارد.
  • نرخ تورم کشور بر تسهیلات غیر جاری بانکهای خصوصی تأثیر معنا داری دارد.
  • نرخ بیکاری کشور بر تسهیلات غیر جاری بانکهای خصوصی تأثیر معنا داری دارد.
  • نرخ بازدهی بازار سرمایه(شاخص کل بورس) بر تسهیلات غیر جاری بانکهای خصوصی تأثیر معنا داری دارد.
  • نرخ سود تسهیلات اعطایی بانکها بر تسهیلات غیر جاری بانکهای خصوصی تأثیر معنا داری دارد.



[1] International Monetary Fund
[2] Basel Committee on Banking Supervision
[3] below an established or required standard
[4] Institute of International Finance
[5] Klein,2013
[6] Salas & Suarina,2002
[7] Lozis,Vouldis,2010
[8] Knusu,2011
[9] Gross Domestic Product

تعداد صفحه :141



موضوعات: بدون موضوع
 [ 11:28:00 ب.ظ ]



 لینک ثابت

  پایان نامه بررسی عوامل مؤثر بر همسویی اهداف فردی و سازمانی ...

 

 

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد یاسوج

 

دانشکده علوم انسانی، گروه مدیریت

پایان‌نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد «M. A. »

گرایش: دولتی

عنوان:

بررسی عوامل مؤثر بر همسویی اهداف فردی و سازمانی

(مطالعه موردی: ستاد نظارت گمرکات استان بوشهر)

 

پاییز 1392

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

سپاس بی کران پروردگار یکتا را که هستی مان بخشید و به طریق علم و دانش رهنمونمان شد و به همنشینی رهروان علم و دانش مفتخرمان نمود و خوشه چینی از علم و معرفت را روزیمان ساخت
جناب دکتر سعید رضا معین و جناب دکتر رحیم استوار اساتید راهنما و مشاورم:
شما روشنایی بخش تاریکی جان هستی و ظلمت اندیشه را نور می بخشی. چگونه سپاس گویم مهربانی و لطف شما را که سرشار از عشق و یقین است. چگونه سپاس گویم تأثیر علم آموزی شما را که چراغ روشن هدایت را بر کلبه ی محقر وجودم فروزان ساخته است. آری در مقابل این همه عظمت و شکوه شما مرا نه توان سپاس است و نه کلام وصف.

فهرست مطالب
عنوان                               صفحه
Contents
چکیده. 1
فصل اول:کلیات تحقیق
1-کلیات تحقیق 3
1-1- مقدمه. 3
1-2- بیان مسئله. 5
1-3- اهمیت و ضرورت 6
1-4- اهداف پژوهش. 7
1-4-1- هدف اصلی 7
1-4-2- اهداف فرعی 7
1-5- سؤالات تحقیق 8
1-5-1- سوال اصلی 8
1-5-2- سوالات فرعی 8
1-6- فرضیه‏های تحقیق 9
1-6-1- فرضیه اصلی 9
1-6-2- فرضیه های فرعی 9
1-7- تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی) 10
1-7-1- تعاریف مفهومی 10
1-7-2- تعریف عملیاتی 12
فصل دوم:مبانی نظری تحقیق
2- مبانی نظری تحقیق 15
2-1- مقدمه. 15
2-2- هدف 15
2-2-1- هدف گذاری 17
2-2-2- افزایش انگیزش از طریق هدفگذاری مؤثر. 20
2-2-3- اهداف فردی 21
2-2-4- اهداف سازمانی 24
2-2-5- اهداف اجتماعی 27
2-3- مدیریت بر مبنای ارزش 30
2-4- معنویت در محیط کاری 32
2-5- شفافیت 33
2-6- نظام انگیزشی پرداخت 35
2-7- نظارت و کنترل در راستای اعتماد سازی 35
2-8- مدیریت مشارکتی 38
2-9- پیشینه پژوهش. 39
2-9-1- پیشینه داخلی 39
2-9-2- پیشینه خارجی 40
2-10- چهارچوب نظری تحقیق 42
فصل سوم:روش شناسی تحقیق
3- روش شناسی تحقیق 45
3-1- مقدمه. 45
3-2- روش شناسی تحقیق 45
3-3- ابزار گردآوری داده‏ها 46
3-4- ویژگی فنی ابزارِ تحقیق (پایایی و روایی) 47
3-5- جامعه آماری، روش نمونه‏گیری و حجم نمونه. 48
3-6- روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده‏ها 49
فصل چهارم:یافته های تحقیق
4- یافته های تحقیق 51
4-2- یافته های پژوهش. 51
4-2-1- یافته های توصیفی جنسیت 51
4-2-2- یافته های توصیفی وضعیت تأهل. 53
4-2-3- یافته های توصیفی وضعیت سن 54
4-2-4- یافته های توصیفی تحصیلات 55
4-2-5- یافته های توصیفی سابقه خدمت 56
4-2-6- یافته های توصیفی وضعیت استخدامی 57
4-2-7- شاخص‌های آمار توصیفی متغیرهای پژوهش. 58
4-2-8- ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش. 59
4-3-فرضیه اصلی پژوهش. 61
4-3-1- بین مدیریت بر مبنای ارزش با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد. 62
4-3-2- بین معنویت در محیط کاری با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد. 62
4-3-3- بین شفافیت با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد. 63
4-3-4- بین نظام انگیزشی پرداخت با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد. 64
4-3-5- بین نظارت و کنترل با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد. 64
4-3-6- بین عدم اطمینان محیطی با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد. 65
4-3-7- بین مدیریت مشارکتی با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد. 66
4-4- یافته های جنبی پژوهش. 66
4-4-1- بین جنسیت و نظر آنان در مورد هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی تفاوت معناداری وجود دارد. 66
4-4-2- بین سن کارکنان و هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی تفاوت معناداری وجود دارد. 67
4-4-3- بین سابقه کارکنان و نظر آنها در مورد هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. 68
4-4-4- بین وضعیت تحصیلی کارکنان و نظر آنها در مورد هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی تفاوت معناداری وجود دارد. 69
4-4-5- بین وضعیت تاهل کارکنان و نظر آنها در مورد هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی تفاوت معناداری وجود دارد. 70
4-4-6- بین وضعیت استخدامی کارکنان و نظر آنها در مورد هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی تفاوت معناداری وجود دارد. 70
فصل پنجم:نتیجه گیری و بحث
5- نتیجه گیری و بحث 73
5-1- مقدمه. 73
5-2- نتیجه گیری و بحث 73
5-2-1- سوال اول. 73
5-2-2- سوال دوم. 74
5-2-3- سوال سوم. 74
5-2-4- سوال چهارم. 75
5-2-5- سوال پنجم. 75
5-2-6- سوال ششم. 75
5-2-7- سوال هفتم. 76
5-2-8- یافته های جنبی پژوهش. 76
5-3- موانع و محدودیتهای پژوهش. 79
5-4- پیشنهادها 80
5-4-1- پیشنهادهای کاربردی 80
5-4-2- پیشنهادهای پژوهشی 81
فهرست منابع. 82
پیوست: 85

 
 
فهرست جداول
عنوان                               صفحه
جدول 3-1- ارتباط بین ابزار جمعآوری اطلاعات و مدل تحقیق 47
جدول 3-2- ضریب آلفای کرونباخ مؤلفههای پرسشنامه. 48
جدول 4-1- توزیع فراوانی جنسیت 51
جدول 4-2- توزیع فراوانی وضعیت تأهل. 53
جدول 4-4- توزیع فراوانی تحصیلات 55
جدول 4-5- توزیع فراوانی سابقه خدمت 56
جدول 4-6- توزیع فراوانی وضعیت استخدامی 57
جدول 4-7- شاخص های آمار توصیفی متغیرهای پژوهش. 58
جدول 4-8- شاخص های آمار توصیفی متغیرهای پژوهش. 59
جدول 4-9 ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش. 60
جدول 4-10- تی تک نمونهای متغیرهای پژوهش. 61
جدول 4-11- همبستگی بین مدیریت بر مبنای ارزش با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی 62
جدول 4-12- همبستگی بین معنویت با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی 63
جدول 4-13- همبستگی پیرسون بین شفافیت با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی 63
جدول 4-14- همبستگی بین نظام انگیزشی پرداخت با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی 64
جدول 4-15- همبستگی بین نظارت و کنترل با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی 65
جدول 4-16- همبستگی بین عدم اطمینان محیطی با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی 65
جدول 4-17- همبستگی بین مدیریت مشارکتی با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی 66
جدول 4-18- تی نمونههای مستقل بین جنسیت و هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی 67
جدول 4-19- تحلیل واریانس یکطرفه بین سن کارکنان و هم سویی نسبی اهداف 67
جدول 4-20- تحلیل واریانس سابقه کارکنان و هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی 68
جدول 4-21- تحلیل واریانس یکطرفه بین وضعیت تحصیلی و عملکرد کارکنان. 69
جدول 4-22- آزمون شفه بین وضعیت تحصیلی و عملکرد کارکنان. 69
جدول 4-23- تی نمونههای مستقل بین وضعیت تاهل و عملکرد کارکنان. 70
جدول 4-24- تحلیل واریانس یکطرفه. 71

 

فهرست نمودارها

عنوان                           صفحه
نمودار 2-1- مدل تحلیلی پژوهش (برگرفته از کار سید جوادین و پورولی 1388). 43
نمودار 4-1- توزیع فراوانی جنسیت 52
نمودار 4-2- توزیع درصدی وضعیت تأهل. 53
جدول 4-3- یافتههای توصیفی وضعیت سن 54
نمودار 4-3- توزیع فراوانی وضعیت سن 54
نمودار 4-4- توزیع فراوانی سطح تحصیلات 55
نمودار 4-5- توزیع فراوانی سابقه خدمت 56
نمودار 4-6- توزیع فراوانی وضعیت استخدامی 57

چکیده
بررسی عوامل مؤثر بر همسویی اهداف فردی و سازمانی (مطالعه موردی: ستاد نظارت گمرکات استان بوشهر)
 
به وسیله‌ی:
ارسلان رحیمی
هدف از این پژوهش بررسی عوامل مؤثر بر همسویی اهداف فردی و سازمانی در حیطه مدیریت می­باشد که توجه به آن بسیار حائز اهمیت است .لازمه این همسویی، رسیدن بهیک فهم مشترک در اهداف سازمانی می­باشد و ین کار می­تواند در سطوح متفاوت سازمانی صورت پذیرد. تحقیق حاضر به لحاظ هدف، کاربردی و از جهت نحوه گردآوری اطلاعات توصیفی از نوع پیمایشی محسوب می­گردد. قلمرو زمانی این پژوهش سال 1392، قلمرو مکانی آن ستاد نظارت گمرکات استان بوشهر با آمار، 260 نفر می­باشد. برای انتخاب حجم نمونه بین افراد از فرمول عمومی کوکران استفاده شد و حجم نمونه 155 نفر بدست آمد که به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. برای جمع آوری داده­ها از پرسش نامه­ای 42 سؤالی که پایه و اساس آن توسط سید جوادین و پوردلی (1388) تهیه و مورد آزمون و تایید قرار گرفته بود استفاده گردید. روایی محتوایی ابزار مورد تأیید اساتید حوزه مدیریت بوده پایایی پرسشنامه فوق­الذکر، با روش آلفای کرونباخ (96/0) محاسبه شد که حاکی از پایایی آن می­باشد. به منظور آزمون فرضیات، ابتدا با استفاده از آزمون کولموگروف-اسمیرنوف نرمال بودن داده­ها مورد تایید قرار گرفت سپس از آزمون تی استودنت تک نمونه­ای به بررسی اهمیت هفت شاخص در نزد پاسخ دهندگان پرداخته شد. و از آزمون همبستگی پیرسون جهت سنجش همبستگی بین متغیرها استفاده گردید. نتایج پژوهش حاکی از پذیرش وجود رابطه معنادار بین مدیریت بر مبنای ارزش، معنویت در محیط کاری، شفافیت، نظام انگیزشی پرداخت، نظارت و کنترل، عدم اطمینان محیطی، مدیریت مشارکتی با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی است. اما وجود تفاوت معنادار بین جنسیت، سن، سابقه و وضعیت استخدامی کارکنان نظرآنان در مورد هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی مشاهده نشد. ولی بین وضعیت تاهل و وضعیت تحصیلی کارکنان و نظر آنها در مورد هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی آنان تفاوت معنادار مشاهده گردید.
واژگان کلیدی: همسویی اهداف، اهداف فردی، اهداف سازمانی، ستاد گمرکات.




 

فصل اول:

کلیات تحقیق




 

 

1-کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

شاید قدیمی‌ترین موضوع در مدیریت، یک منازعه تاریخی باشد که بین رئیس و مرئوس، و سازمان و فرد وجود داشته و تا عصر حاضر ذهن مدیران، مسئولان سازمانی، و نظریه پردازان مدیریت را به خود مشغول کرده است. آنان همواره در این فکر بوده‌اند که چگونه می‌توانیم بین هدف­های فرد و سازمان آشتی بوجود آوریم و این تفکر در تمامی نظریه‌های سازمان و مدیریت تبلور یافته است. به عبارت دیگر اغلب نظریه‌های سازمان و مدیریت تلاشی مستقیم یا غیر مستقیم در جهت تلفیق هدف­های فرد و سازمان‌اند.
فرضاً نظریه‌های انگیزشی، اعم از فرایندی یا محتوایی، کوشیده‌اند تا تبیینی از کار در سازمان و انگیزه‌های آدمی ارائه دهند. بر اساس برخی از این نظریه‌ها، زمانی فرد به کار برانگیخته می‌شود که نیازهای او، خواه مادی یا غیر مادی ارضا شوند. در چنین حالتی کار، که هدف سازمان است، هدف فرد نیز قرار می‌گیرد زیرا که ارضا کننده نیازهای اوست. در نظریه‌هایی دیگر، نفس کار را برانگیزاننده می‌دانند و می‌کوشند تا کار را برای فرد به گونه‌ای طراحی کنند که موجب انگیزش وی شود، در این صورت کار باعث انگیزش فرد می‌شود و هدف­های سازمان نیز با انجام آن تحقق می‌یابند.
در نظریه‌هایی که اصطلاحاً انتظار و احتمال نام گرفته‌اند، مدیریت سعی بر آن دارد که با افزایش میزان انتظار و احتمال اتفاق آنچه مورد نظر فرد است، او را به انجام هدف­های سازمان برانگیزد. در اینجا کار وسیله‌ای قرار می‌گیرد که انجام آن باعث می‌شود تا فرد به نتیجه مورد نظر خود برسد و هدف­های سازمان نیز تحقق یابند. هرقدر میزان انتظار و احتمال وقوع نتیجه مطلوب افزایش یابد علاقه فرد نیز نسبت به انجام هدف­های سازمان بیشتر می‌شود. از این رو کوشش سازمان باید در این راه باشد که نتایج دلخواه را بشناسد و احتمال و انتظار وقوع آنها را برای کارکنان افزایش دهد تا در سازمان فضایی ایجاد شود که در آن افراد برآورده شدن نیازهای خود را ممکن و محتمل بدانند (الوانی، 1389).
مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها نیز سبب می‌شود تا آنان خود را به سازمان نزدیک‌تر حس کنند و احساس تعلق و وفاداری بیشتری نسبت به سازمان داشته باشند. نزدیکی با سازمان، هدف­های فرد و سازمان را بر هم منطبق می‌سازد و موجب آشتی بین اهداف فردی و سازمانی می‌شود. بدین ترتیب مدیریت مشارکتی و تصمیم‌گیری گروهی، طریق عمده دیگری برای نزدیک ساختن فرد به سازمان است. فردی که در سازمان مورد مشورت و نظرخواهی قرار می‌گیردو در تصمیمات مشارکت می‌جوید، احساس می‌کند سازمان متعلق به اوست و هدف او و سازمان یکی است .
اصولاً برای هر فردی مراتبی از هدف­ها وجود دارند. در سلسله مراتب هدف­ها، ارزش و درجه اولویت آنها نسبت به هم نشان داده می‌شوند. هدف­های والاتر در مراتب بالاتر و هدف­های جزئی‌تر در مراتب پائین‌تر قرار می‌گیرند (الوانی، 1389).
برای سازمان نیز، سلسله مراتبی از هدف­ها وجود دارد. مثلاً ممکن است سازمانی با هدف غایی و نهایی سود تأسیس شود و هدف­های تولید، توجه به افراد و اعضای سازمان، رعایت کیفیت در تولید، و کسب وجهه و اعتبار در جامعه همه هدف­هایی جزئی‌تر نسبت به کسب سود باشند. در چنین حالتی هر یک از هدف­های پایئنی، تحت سلطه هدف غایی است و هرگاه احتمال برود که یکی از آنها کسب سود را به مخاطره بیندازد باید آن را کنار نهاد و یا مطابق هدف نهایی به آن جهت داد. بدین ترتیب کسب وجهه و اعتبار اجتماعی برای کسب سود بیشتر است، یا توجه به اعضای سازمان برای آن است که تولید از کیفیت برخوردار شود و سازمان در پناه آن، وجهه و اعتبار اجتماعی به دست آورد
به طور کلی هدف­های غایی چون چتری بر هدف­های پایینی سایه گسترده‌اند و به آنها جهت می‌دهند. همچنین هدف­های نهایی موجب هماهنگی هدف­های زیرین می‌شوند و آنها را در راستای خود قرار می‌دهند. هدف­های غایی شاخصی برای ارزیابی هدف­های پایین‌تر نیز بوده‌اند و هر یک از هدف­های فرعی با ملاک هدف مذکور مورد ارزیابی قرار می‌گیرند (همان).

 

1-2- بیان مسئله

از آنجایی که بعضی از افراد و کارکنان در مواقعی می­توانند به گونه­ای فرصت طلبانه رفتار نموده و به دنبال منافع شخصی [1] خویشتن باشند، بنابراین این موضوع می­تواند به نوعی به رفتار ملامت­آمیز[2] منجر گردد. یکی از ابزارهای مهم در جلوگیری، نظارت و مراقبت از این اقدامات همسویی اهداف فردی و سازمانی می­باشد که می­تواند به عنوان مهم ترین تدبیر و وسیله ظاهر گردد. وقتی اهداف به صورت مناسب و مرتبط و نیز به طور دست یافتنی برای کارکنان مشخص گردیده شده باشند، این امر می­تواند به همسویی اهداف و نیز افزایش سطح موفقیت استراتژی ­های سازمان بینجامد.(سید جوادین و پورولی، 1388).
امروزه، چگونگی ارتباط و همسوسازی بین اهداف فردی و سازمانی و توجه به افراد و کارمندان به عنوان یک موجود انسانی با نیازهای مختلف و استعدادهای گوناگون در مطالعات سازمانی مطرح می­باشد. اما انسان موجودی است که دارای خصوصیات منحصر به فردی می­باشد. او کار را می­سنجد و همچنین بر اساس هدفی که در جهت آن متمایل گردیده کارش را انتخاب می­نماید.
انسان موجودی است که هدف را انتخاب نموده و مقدمات کار خویش را به گونه­ای می­چیند که در جهت ارضای نیازها و انگیزش­هایش باشد و در همین راستا، او احساس می­کند که من این کار را انجام می­دهم تا به این نتیجه و هدف برسم .
آنچه که مطرح است، این است که ما به دنبال این هستیم تا این انسان را در چهارچوب یک ساختار و سازمان مطرح سازیم. عامل مؤثر بر کارکرد هر نظام اجتماعی و سازمانی مستلزم داشتن یک سری قوانین و قواعد خاص خود و نیز رعایت آن قوانین و مقررات از جانب همگان می­باشد، چرا که در غیر این صورت فلسفه وجودی هر سازمانی که همانا کاهش هزینه مبادلات می­باشد، زیر سؤال خواهد رفت. ذکر این نکته حایز اهمیت می­باشد که افراد بر اساس عضویت در سازمان و گروه، بخشی از استقلال عمل خود را از دست می­دهند و خود را تسلیم محدودیت­های سازمان و گروه می­نماید. این امر می­تواند نوعی تنش اساسی بین تلاش­های افراد برای تحقق فردیت خود و تلاش­های سازمان برای تحقق قانون و فرمانبرداری ایجاد نماید (همان).
مفهوم همسویی اهداف فردی و سازمانی یک موضوع محوری در حیطه مدیریت می­باشد که توجه به آن بسیار حایز اهمیت است. لازمه این همسویی نیز رسیدن به یک فهم مشترک از اهداف سازمانی می­باشد و این کار می­تواند در سطوح متفاوت سازمانی صورت پذیرد. آنچه قابل ذکر است، طرح این موضوع می­باشد که هدف از این پژوهش طرح مدلی کامل از کلیه روابط افراد و سازمان نیست، بلکه بیان این مطلب است که روابط و وابستگی­های متقابل کارکنان و سازمان چگونه می­تواند بستری مناسب برای همسویی اهداف فردی و سازمانی را فراهم سازد. به عبارت بهتر در این تحقیق سعی بر این است تا مسأله ارتباط اهداف فردی و سازمانی تحت تأثیر برخی از عوامل، به طور نسبی مورد بررسی قرار گیرد. (همان)
سوال اساسی پژوهش: چه عوامل بر همسویی اهداف فردی و سازمانی تأثیرگذارند؟

 

1-3- اهمیت و ضرورت

توجه به همسوسازی نسبی اهداف فردی و سازمانی ایجاب می­کند تا این واقعیت در نظر گرفته شود که به دلایل متعدد، گاهی بین اهداف فرد و سازمان برخورد و کشمکش ایجاد می­گردد. این دو می­تواند گاهاً در تضاد باشند و بنابراین یکی از مشکلات عمده­ای که مدیریت با آن روبرو است بررسی چگونگی ارتباط و پیوند و همسوسازی بین اهداف فردی و سازمانی است (سیدجوادین و پورولی، 1388).
سازمان­ها برای هدایت فعالیت­های خود در مسیر نیل به اهداف تعیین شده، به برنامه ریزی می­پردازند؛ در این مسیر همواره ممکن است که موانع و محدودیت­هایی بروز کنند و سیستم سازمانی را منحرف سازند. هر یکی از این موانع ممکن است عاملی برای انصراف یا متوقف ساختن حرکت سازمان گردد؛ بنابراین، همواره باید از یک ساز و کار اصلاح کننده یا خرده سیستم کنترل برای حفظ عملکرد سازمان در جریان دستیابی به اهداف تعیین شده استفاده شود (رضاییان، 1383،: 495).
از آنجایی که سازمان­ها متشکل از افرادی با منافع واگرا[3] می­باشند، بسیاری از اندیشمندان علوم مدیریت بر استفاده از ساز و کارهایی برای کنترل رفتار کارکنان تأکید دارند تا اطمینان حاصل کنند که از طریق فعالیت­هایی که درون و از جانب سازمان انجام شده، منفعت طلبی شخصی افراد حداقل می­شود و منافع سازمانی تحقق می­یابد. (سیدجوادین و پورولی،1388).
مطالعات و بررسی­ها نشان داده است که چنانچه کارکنان و اعضای سازمانی، این وضعیت و شرایط را درک نمایند که سازمان در راستای تحقق اهداف خود در معرض آسیب قرار دارد و همچنین بقای سازمان هر لحظه ممکن است دچار خلل گردد و به علاوه اینکه کارکنان درک نمایند که در بیرون سازمان خود (مفروض) موقعیت شغلی مناسبی برای آنان یافت نخواهد شد؛ لذا این مسأله می­تواند در عین اینکه نشانگر وجود تهدید برای سازمان تلقی گردد، ولیکن مدیریت می­تواند از آن به عنوان یک فرصت نیز استفاده بهینه نموده و به تهییج و تحریک کارکنان و اجزاء سازمانی خود پرداخته و در راستای انسجام و ائتلاف اعضا و اجزا و بالاخره هم سویی با اهداف سازمانی گام­های مؤثری را بر دارد. احساس و درک این موضوع از سوی کارکنان مبنی بر اینکه فعالیت و کارکرد آنان به عنوان یک جزء و عنصر اساسی و حیاتی در سازمان می­تواند به بقای سازمان منجر گردد، می­تواند چنان احساس دلپذیری در آنان ایجاد نماید که در نهایت از هیچ تلاشی و کوششی در این راستا فروگذار ننمایند. کارکنان درک می­نمایند که آنها علاوه بر اینکه در سازمان چیزی را می­سازند، در واقع، خود نیز در این امتداد ساخته می­شوند. آنان در می­یابند که چرا در سازمان هستند، چه می­سازند و چه جایگاهی در این سازمان دارند(سیدجوادین و پورولی، 1388).
مدیریت و سازمان بایستی این موضوع را برای کارکنان خود روشن سازند که وجود و بقای سازمان، به کارکنان کوشا، هدفمند و با صلاحیت بستگی دارد، از طرف دیگر عضویت افراد در سازمان و ماهیت وجودی آنان نیز به بقا و موجودیت سازمان و نیز تحقق اهداف سازمان بستگی دارد، لذا آگاهی کارکنان از این رابطه دو سویه می­تواند بر همسویی اهداف کارکنان در راستای اهداف سازمانی بینجامد.

 

1-4- اهداف پژوهش

1-4-1- هدف اصلی

بررسی عوامل مؤثر بر همسویی اهداف فردی و سازمانی

1-4-2- اهداف فرعی

  • تعیین رابطه بین مدیریت بر مبنای ارزش با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی
  • تعیین رابطه بین معنویت در محیط کاری با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی
  • تعیین رابطه بین شفافیت با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی
  • تعیین رابطه بین نظام انگیزشی پرداخت با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی
  • تعیین رابطه بین نظارت و کنترل با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی
  • تعیین رابطه بین عدم اطمینان محیطی با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی
  • تعیین رابطه بین مدیریت مشارکتی با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی

 

1-5- سؤالات تحقیق

1-5-1- سوال اصلی

چه عوامل بر همسویی اهداف فردی و سازمانی تأثیرگذارند؟

 

1-5-2- سوالات فرعی

  • آیا بین مدیریت بر مبنای ارزش با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد؟
  • آیا بین معنویت در محیط کاری با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد؟
  • آیا بین شفافیت با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد؟
  • آیا بین نظام انگیزشی پرداخت با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد؟
  • آیا بین نظارت و کنترل با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد؟
  • آیا بین عدم اطمینان محیطی با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد؟
  • آیا بین مدیریت مشارکتی با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد؟

 

1-6- فرضیه‏های تحقیق

1-6-1- فرضیه اصلی

در سازمان عواملی وجود دارد که با همسویی اهداف فردی و سازمانی رابطه­ی معنادار دارند.

 

1-6-2- فرضیه های فرعی

  • بین مدیریت بر مبنای ارزش با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.
  • بین معنویت در محیط کاری با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.
  • بین شفافیت با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.
  • بین نظام انگیزشی پرداخت با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.
  • بین نظارت و کنترل با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.
  • بین عدم اطمینان محیطی با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.
  • بین مدیریت مشارکتی با هم سویی نسبی اهداف فردی و سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.


 
[1]-Self interest
[2]-Reprehensible
[3]-Divergent interest

تعداد صفحه :113

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

 


موضوعات: بدون موضوع
 [ 11:28:00 ب.ظ ]



 لینک ثابت

  پایان نامه بررسی مقایسه ای تاثیر سبک های رهبری (تحول آفرین و مبادله ای) بر پیامد های استرس ...

 

 

دانشکده مدیریت و اقتصاد

بخش مدیریت

 

پایان‌نامه تحصیلی برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت گرایش بحران

بررسی مقایسه ای تاثیر سبک های رهبری (تحول آفرین و مبادله ای) بر پیامد های استرس

(مطالعه موردی: سازمان های هلال احمر استان کرمان)

تیرماه 1391

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)


 
چکیده
رهبری یک رفتار چند بعدی است. این ابعاد اگر چه متعدد و معین است، اما وابسته به شخصیت رهبر و الزامات وظیفه ای مورد عمل او و زیردستان تغییر می کند.  البته خواستگاه ها و موقعیت ها، نیازها و انتظارات زیر دستان او و همچنین محیط سازمانی و فیزیکی که او و همکارانش در آن اشتغال دارند نیز دامنه این ابعاد را تغییر می دهد یعنی بر سبک رهبری او تاثیر خواهد گذاشت. استرس یا فشار روانی برای اکثر مردم واژه ی آشنایی است، چرا که همه ی ما به درجات مختلف آن را تجربه کرده یا می کنیم. در واقع زندگی عاری از فشار روانی امکان ندارد وآدمی برای آنکه به کار و کوشش بپردازد باید کمی فشار روانی احساس کند. رهبری نیز از این واژه به دور نیست. هدف از اجرای تحقیق حاضر، بررسی مقایسه ای تاثیر سبک های رهبری(تحول افرین و مبادله ای) بر پیامد های استرس ( حمایت اجتمایی، باورهای خودکارامدی، ارزیابی عوامل استرس زا و احساسات) در سازمان های هلال احمر استان کرمان می باشد. بر این اساس سعی شد ضمن شناخت از این عوامل، تناسب یا عدم تناسب بین آن ها را مشخص نمائیم. نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد که سبک رهبری تحول آفرین بر حمایت اجتماعی، خودکارامدی، احساسات و ارزیابی عوامل استرس زا تاثیر مثبت و مستقیم دارد و استرس کاهش می یابد در حالیکه سبک رهبری مبادله ای با این متغیر ها رابطه منفی دارد و منجر به افزایش استرس می شود.

واژگان کلیدی:
سبک رهبری (تحول گرا و معاملاتی)، استرس، حمایت اجتمایی، خودکارامدی، احساسات(مثبت و منفی)، ارزیابی عوامل استرسزا.

                               
 
فهرست مطالب
فصل اول: کلیات تحقیق
عنوان                                                                                                                              صفحه
1-1 مقدمه. 2
1-2 تعریف و تبیین موضوع تحقیق. 2
1-3  اهمیت و ضرورت تحقیق. 5
1-4 اهداف اساسی تحقیق. 6
1-5 فرضیات تحقیق. 7
1-6 تعاریف عملیاتی و مفهومی تحقیق. 8
1-7 مباحث فصول آینده 10
فصل دوم: مبانی نظری تحقیق
2-1 مقدمه 12
2-2رهبری 12
2-2-1 تعاریف رهبری 14

ا







2-3 نظریه های نوین رهبری 15
2-3-1 نظریه رهبری فرهمند: 15
2-3-2 رهبری الهام بخش: 15
2-4  سیر تکاملی نظریه های هدایت و رهبری 16
2-5 رهبری چندگانه 25
2-6 سبک رهبری 17
2-6-1 سبک های عمده رهبری 17
2-7نظریه سبک رهبری مبتنی بر موقعیت و انعطاف پذیری 19
2-8 رهبران تحول آفرین و مبادله گرا 20
2-8-1 نظریه رهبری تحول آفرین 22
2-8-2 ابعاد رهبری تحول آفرین 24
2-8-3 خصوصیات رهبری تحول آفرین در نظریه ساشکین 25
2-8-4رهبری مبادله ای 27
2-8-5 ابعاد رهبری مبادله گرا: 27
2-8-6 الگوی رهبری تمام عیار 28
2-9 تعریف استرس 29
ب



2-9-1 انواع مختلف استرس 33
2-9-2 عوامل ایجاد استرس 34
2-9-3 عوامل استرس زای درون سازمانی 35
2-9-4 وقایع پر استرس و سه جنبه آن 36
2-9-5 تفاوت های فردی در مقابله با فشار عصبی(استرس) 36
2-9-6 مدیریت استرس 37
2-9-7 مراحل استرس 38
2-9-8 دیدگاه مدیران در مورد استرس 39
2-9-9 اثرات استرس بر جامعه و سازمان ها 40
2-9-10 مدل های تئوری استرس 40
2-9-11 راه حل های مدیریت بحران برای مقابله با انواع استرس 41
2-10 ارزیابی شناختی 42
2-10-1 تهدید و چالش 42
2-10-2 نظریه های ارزیابی 45
2-10-2-1 نظریه آرنولددر باره ارزیابی 45
2-10-2-2 نظریه لازاروس درباره ارزیابی 46
2-10-3 سیر تحول نظریه های استرس 47


پ


2-10-4 ارزیابی اولیه 48
2-10-5 ارزیابی ثانویه 48
2-11 حمایت اجتماعی 49
2-11-1 تعریف حمایت اجتماعی 50
2-11-2 حمایت اجتماعی ادراک شده 51
2-11-3 ابعاد حمایت اجتماعی 52
2-11-4 اندازه گیری حمایت اجتماعی 53
2-11-5 اختلالات روانی ناشی از فقدان حمایت اجتماعی:   54
2-11-6 مدل های چگونگی تاثیر حمایت اجتماعی برسلامتی 54
2-11-6-1 مدل تاثیر مستقیم یا تاثیر کلی حمایت اجتماعی 55
2-11-6-2 مدل تاثیر غیر مستقیم یا فرضیه ضربه گیر 55
2-11-7 ارتباط حمایت اجتماعی با استرس 56
2-12 کارامدی 57
2-12-1 خودکارامدی 57
2-12-2 ابعاد خودکارامدی 60
2-12-3 منابع خودکارامدی: 61
2-12-4 تفاوت خودکارامدی و اعتمادبه نفس 61
2-12-5 عوامل مهم در شکل گیری خودکارامدی و چگونگی تاثیر گذاری آن 62
ت

2-12-7 تاثیر خودکارامدی بر عواطف: 63
2-12-8 خودکارامدی با سلامت روان 63
2-12-9 رابطه استرس با خودکارامدی 64
2-12-10 خودکارامدی و کنار آمدن با استرس 64
2-13 احساسات 64
2-13-3 احساسات مثبت 65
2-13-4 احساسات منفی 66
2-13-5 ارتباط بین احساسات مثبت و منفی 66
2-13-7 برنامه زمانبندی احساسات مثبت و منفی 76
2-13-8 اثرات استرس بر احساسات 68
2-14پیشینه تحقیق 68
2-14-1 تحقیقات داخلی 68
2-14-2 تحقیقات خارجی 71
2-15 خلاصه فصل دوم 73

ج





فصل سوم: روش تحقیق

3-1 مقدمه 85
3-2 نوع و روش تحقیق 85
3-2-1 تحقیقات علمی بر اساس هدف 85
3-2-2 تحقیقات علمی بر اساس ماهیت و روش 85
3-3 جامعه آماری 85
3-4 نحوه انتخاب نمونه و حجم نمونه 86
3-5 روش گردآوری دادهها 87
3-6 ابزار گردآوری اطلاعات 88
3-7 متغیرهای پژوهش 89
3- 8 پایایی و روایی پرسشنامه 89
3-8-1 روایی پرسشنامه.90
3-8-2 پایایی پرسشنامه 9
3-9 مدل مفهومی تحقیق 91
3-10 روش و ابزار تجزیه و تحلیل دادهها 92
چ


3-11 خلاصه فصل 92

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1: توصیف شاخصهای دموگرافیک (ویژگی های عمومی)   96
4-1-1: وضعیت جنسیت پاسخگویان: 96
4-1-2: وضعیت سن پاسخگویان.97
4-1-3: وضعیت سنوات خدمت  پاسخگویان 98
4-2سوالات تحقیق 99
3-4 خلاصه فصل چهارم 129
 
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1 مقدمه 131
5-2 خلاصه تحقیق 131
5-3 بحث و نتیجه گیری 132
5-3-1 بررسی فرضیه 1 132
5-3-2 بررسی فرضیه 2 132
5-3-3  فرضیه3 133
ح


5-3-4 فرضیه 4 133
5-3-5 فرضیه 5 134
5-3-6 فرضیه 6 134
5-3-7 فرضیه 7 135
5-3-8 فرضیه 8 135
5-3-9 فرضیه 9 136
5-3-10 فرضیه 10136
5-4 پیشنهادات تحقیق 136
5-4-1 پیشنهادات برای محققان آتی 136
5-5 محدودیت های تحقیق 137
5-6 خلاصه فصل پنجم 137

فهرست نگاره
عنوان                                                                                                                  صفحه
نگاره 2-1: تعاریف رهبری از دیدگاه صاحبنظران. 14
نگاره 2-2: نظریه های اساسی رهبری. 22
نگاره2-3: مولفه های اصلی تشکیل دهنده رهبری تحول بخش و مراوده ای. 31
دنگاره 2-4: الگوهای رهبری تحول آفرین. 35
خ


نگاره 2-5 الگوی رهبری تمام عیار.38
نگاره2-6: مراحل سه گانه استرس. 48
نگاره2-7: مدل استرس. 50
نگاره 3-1 تعداد پرسشنامه ها بر حسب شهرستان های منتخب. 87
نگاره 3-2 طیف لیکرت. 89
نگاره 3-3: سوالات مربوط به مقیاس های پرسشنامه چند عاملی سبک رهبری تحول آفرین و مبادله ای. 90
نگاره 3-4: سوالات مربوط به مقیاس های پرسشنامه محقق ساخته  90
نگاره 3-5 محاسبه آلفای کرونباخ. 92
نگاره 4-1: توزیع فراوانی وضعیت جنسیت پاسخگویان.   96
نگاره 4-2: درصد فراوانی وضعیت جنسیت پاسخگویان. 96
نگاره 4-3: توزیع فراوانی وضعیت سن پاسخگویان. 97
نگاره 4-4: درصد فراوانی وضعیت سن پاسخگویان. 97
نگاره 4-5: توزیع فراوانی وضعیت سنوات خدمت پاسخگویان. 98
نگاره 4-6: درصد فراوانی وضعیت سنوات خدمت پاسخگویان. 98
نگاره 4-7: خلاصه شاخص های آمار توصیفی سبک رهبری تحول آفرین و پیامد های استرس. 99
نگاره4-8: آماره آزمون همبستگی پیرسون مربوط به رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و پیامدهای استرس. 100
نگاره 4-9: خلاصه مدل مورد استفاده ( سبک رهبری تحول آفرین و پیامدهای استرس ). 101
د

نگاره 4-10 نتایج تحلیل رگرسیون. 101
نگاره4-12: آماره آزمون همبستگی پیرسون مربوط به رابطه بین سبک رهبری مبادله ای و پیامدهای استرس. 103
نگاره 4-13: خلاصه مدل مورد استفاده ( سبک رهبری مبادله ای و پیامدهای استرس ). 104
نگاره 4-14 نتایج تحلیل رگرسیون. 104
نگاره 4-15: خلاصه شاخص های آمار توصیفی سبک رهبری تحول آفرین و حمایت اجتماعی. 105
نگاره4-16: آماره آزمون همبستگی پیرسون رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و حمایت اجتماعی106
نگاره 4-17: خلاصه مدل مورد استفاده ( سبک رهبری تحول آفرین و حمایت اجتماعی). 107
نگاره 4-18 نتایج تحلیل رگرسیون. 107
نگاره 4-19: خلاصه شاخص های آمار توصیفی سبک رهبری تحول آفرین و خودکارامدی. 108
نگاره4-20: آماره آزمون همبستگی پیرسون رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و خودکارامدی 109
نگاره 4-21: خلاصه مدل مورد استفاده ( سبک رهبری تحول آفرین و خودکارامدی). 110
نگاره 4-22 نتایج تحلیل رگرسیون. 110
نگاره 4-23: خلاصه شاخص های آمار توصیفی سبک رهبری تحول آفرین و ارزیابی عوامل استرس زا. 111
نگاره4-24: آماره آزمون همبستگی پیرسون رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و ارزیابی عوامل استرس زا. 112
نگاره 4-25: خلاصه مدل مورد استفاده ( سبک رهبری تحول آفرین و ارزیابی عوامل استرس زا). 113
نگاره 4-26 نتایج تحلیل رگرسیون. 113
نگاره 4-27: خلاصه شاخص های آمار توصیفی سبک رهبری تحول آفرین و احساسات. 114
نگاره4-28: آماره آزمون همبستگی پیرسون مربوط به رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و احساسات. 115
نگاره 4-30 نتایج تحلیل رگرسیون. 116
نگاره 4-31: خلاصه شاخص های آمار توصیفی سبک رهبری مبادله ای و حمایت اجتماعی. 117
نگاره4-32: آماره آزمون همبستگی پیرسون مربوط به رابطه بین سبک رهبری مبادله ای و حمایت اجتماعی. 118
نگاره 4-33: خلاصه مدل مورد استفاده ( سبک رهبری مبادله ای و حمایت اجتماعی). 119
نگاره 4-34 نتایج تحلیل رگرسیون. 119
نگاره 4-35: خلاصه شاخص های آمار توصیفی سبک رهبری مبادله ای و خودکارامدی. 120
نگاره4-36: آماره آزمون همبستگی پیرسون مربوط به رابطه بین سبک رهبری مبادله ای و خودکارامدی. 121
نگاره 4-37: خلاصه مدل مورد استفاده ( سبک رهبری مبادله ای و خودکارامدی). 122
نگاره 4-38 نتایج تحلیل رگرسیون. 122
نگاره 4-39: خلاصه شاخص های آمار توصیفی سبک رهبری مبادله ای  و ارزیابی عوامل استرس زا. 123
نگاره4-40: آماره آزمون همبستگی پیرسون رابطه بین سبک رهبری مبادله ای و ارزیابی عوامل استرس زا. 124
نگاره 4-41: خلاصه مدل مورد استفاده ( سبک رهبری مبادله ای و ارزیابی عوامل استرس زا). 125
نگاره 4-42 نتایج تحلیل رگرسیون. 125
نگاره 4-43: خلاصه شاخص های آمار توصیفی سبک رهبری مبادله ای و احساسات. 126
نگاره4-44: آماره آزمون همبستگی پیرسون مربوط به رابطه بین سبک رهبری مبادله ای و احساسات. 127
نگاره 4-45: خلاصه مدل مورد استفاده ( سبک رهبری مبادله ای و احساسات). 128
نگاره 4-46 نتایج تحلیل رگرسیون. 128
ز

 
 
 
 
 
فصل اول
کلیات تحقیق
 
1-1 مقدمه
جامعه بشری با سرعتی دور از انتظار، در حال دگرگونی، تحول، بازسازی و نوسازی است و پذیرش این تحولات شرط اصلی حضور در جهان کنونی به شمار می آید، بنابراین باید اثرات جانبی تحولات و تغییرات سریع را هم پذیرفت. بی توجهی به این نکته ممکن است همیشه پیامد فوری نداشته باشد، اما در عوض حوادث غیر مترقبه، بیماری های کشنده، فجایع زیست محیطی و مشکلات دیگری که در اثر عدم رعایت نکات ایمنی به وجود می آیند ممکن است چندان زیان آور باشد، که نارساییها و مشکلات اجتمایی، اقتصادی و بهداشتی ناشی از آن ها جبران ناپذیر و فراموش نشدنی باشد اما مهمترین مسئله ای که در بحث ایمنی مطرح است توجه به انسان به عنوان مهمترین سرمایه و اثرات اشتغال و عوامل استرس زا که تاثیر بسزایی بر روح و جسم او دارد، می باشد. هر چند استرس ها می توانند اثرات مثبتی را هم به دنبال داشته باشند ولیکن با اثرات منفی می توانند سلامت فردی را تهدید کنند(زارع، 1381). براین اساس مدیریت استرس را می توان به عنوان مجموعه راهکارهای موثر برای پیشگیری از استرس، مهار و کنترل استرس و بالاخره به حداقل رسانیدن نتایج و پیامدهای زیانبار آن تعریف نمود.( طغیانی، 1390).
1-2 تعریف و تبیین موضوع تحقیق
اگر چه مسئله فشار روانی تا قبل از انقلاب صنعتی مانند امروز مطرح نبوده است ولی در جهان صنعتی امروز از اهمیت ویژه ای بر خوردار است و همچنین دارای جایگاه خاصی در علوم رفتاری می باشد. در قرن چهاردهم استرس بیشتر به معنای «سرسختی » بکار می رفت. در قرن پانزدهم این واژه بیشتر به معنای «کشش یا فشار فیزیکی» استفاده می شد. بعدها مهندسان از این واژه برای فشار روی دیوار  و یا در زمینه ستون سازی پل ها استفاده می کردند. در قرن هجدهم معنای استرس از فشار بر روی شی ء به شخص منتقل شد و به معنای سختی، دشواری، فلاکت و محنت بکار برده می شد. در اواخر قرن هجدهم معنی آن به نیرو، فشار، زور و تلاش بسیار تغییر یافت. و منظور از آن نیروهای ذهنی و جسمی افراد بود. در قرن نوزدهم  واژه استرس معنای گسترده تری یافت و به تنش روی اعضای بدن یا نیروهای روانی تعمیم یافت. در قرن بیستم استرس به عنوان بار خارجی و یا خواسته ای که بر نظام زیست شناختی، اجتمایی و روانشناختی تحمیل می شود، رایج می باشد. از اوایل قرن بیستم به بعد تحقیق در ارتباط با اختلالات روان تنی، استرس را به عنوان یکی از دلایل بیماری های جسمی و روانی مطرح نموده و در نتیجه تئوری های استرس در علوم زیستی و رفتاری رشد و گسترش پیدا کرد. واژه استرس یا فشار روانی اولین بار توسط هانس سلیه (1930) روانپزشک و روانشناس اتریشی در دانشگاه مک گیل با انتشار مقاله ای در اواخر دهه 1930 بکار برده شد. از نظر وی استرس عبارت است از حادثه ای  که در الگوی پیش رونده زندگی فرد تغییراتی اساسی ایجاد نماید. او علل یا محرک های خارجی را تحت عنوان استرس زا  و حالت عدم تعادل بدن را تحت عنوان استرس معرفی کرد. استرس با تاثیر بر افکار، اندیشه ها و عواطف، توان مغزی، روانی و جسمانی را کاهش می دهد و مقاومت بدن و روان را در مقابل عوامل تهدید کننده تنزل داده و ازطریق مختل ساختن سیستم ایمنی بدن فرد را در معرض انواع بیماری های روانی و جسمانی قرار می دهد. این فشارها به طور حتم با پیچیدگی روز افزون سازمان ها  و گسترش تکنیک ها، ابزارها و دیگر ابعاد سازمان، در صورت عدم برنامه ریزی صحیح و مناسب، افزایش می یابند. بخش عظیمی از زندگی بشر در همین سازمان ها سپری می شود و همه سازمان ها هر یک بوسیله یک مدیر اداره می شوند(کیا کجوری و همکاران). یکی از پیچیده ترین وظایف مدیریت هدایت و رهبری است. رهبری نقشی اساسی در عملیات مدیریت ایفا می کند و اگر فقط یک عامل وجود داشته باشد که وجود افتراق بین سازمان ها ی موفق و ناموفق را معلوم کند بدون شک آن عامل رهبری موثر است. آینده سازمان ها به رهبران و کارکنانی که در موقعیت های عملیاتی و اجرایی جدید دارای انعطاف پذیر ی و وفق پذیری بیشتری هستند نیازمند است و گروه هایی که می توانند همکارانه و بطور موثر در محیط های با استرس و فشار روانی زیاد و گسترده به سرعت شکل گرفته و فعالیت کنند.توجه به چگونگی اتخاذ سبک های رهبری از سوی مدیران در برخورد با موقعیت های متفاوت سازمانی به منظور حصول اثربخشی، یکی از مهمتری مباحث اساسی علوم رفتاری در حوزه رهبری است. به گونه ای که سبک انتخابی مدیر با موقعیت موجود سازگار باشد. این نکته را نیز باید مد نظر داشت که اتخاذ سبک انتخابی رهبر به عنوان یکی از متغیر های مهم تعیین کننده در رفتار سازمانی برای اینکه با موقعیت موجود سازگار باشد، به موازات نقش عوامل دیگر همچون جو سازمانی، منابع قدرت و سایر نیروه های مداخله گر که در شرایطی سازمان را تحت تاثیر قرار می دهند، به همراه اندیشه های نو و خلاقیت مدیران تحقق پیدا خواهد کرد.
ارنست دیل(1986) بر این باور است که داشتن مدیرا ن خلاق و نوآور شاید بهترین عامل در تضمین بقای سازمان برای ارائه اندیشه جدید و بکر باشد. همچنین فوکسال و هاکت معتقدند که افراد خلاق و نوآور با پیشنهاد تغییرات بسیاری موجب رشد آرا و افکار جدید می شوند و به حصول اثربخشی با دید وسیع تری می نگرند و احتمالاً چارچوب سنتی و پذیرفته شده مقررات را تهدید و حذف می کنند.(عامری،1381). رهبری تحول آفرین از جدیدترین سبک های رهبری است که بسیار به آن توجه شده است. مزایای بسیاری نیز برای این سبک رهبری شناخته شده است که می توان بر رضایت شغلی، افزایش بهره وری سازمان و کاهش استرس زیردستان اشاره کرد. رهبران تحول آفرین به عنوان افرادی موثرتر از رهبران مبادله ای شناخته شده اند(مرتضوی، 1384). رهبران تحول آفرین سبب وقوع تغییر در سازمان ها می شوند. سازمان ها در تجهیز منابع، زمانی که با موقعیت هایی مواجهه می شوند که بقاء آن ها را تهدید می کند نسبت به زمانی که به دنبال کشف فرصت های جدید هستند، سریعتر عمل می کنند.(رجایی پور، 1389). سبک رهبری نشان دهنده طرز تفکر، جهان بینی و شخصیت رهبران است(ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر، 1371) . رهبرانی که به ترویج روابط حامیان، استخراج انگیزش میان زیر دستان، و کمک به احساسات مثبت بیشتر و منفی کمتر نسبت به زیر دستانشان می کنند و به ارزیابی استرس کاری زیر دستانشان می پردازند بسیار موثرتر از رهبران منفی هستند که تمایل به پاداش به عنوان تکنیک تضمین کار دارند(لیونز، اسچنیدر[1] ، 2009).
در زمان وقوع بحران در سازمان شرایطی ایجاد می شود که دو شاخصه  دستپاچگی و شتابزدگی از مهمترین ویژگی های آن است. در چنین شرایطی مدیران می بایست با توجه به حاد بودن موضوع نسبت به اتخاذ تصمیم صحیح، سریع و به موقع اقدام نمایند. حفظ خونسردی  در شرایط حاد بحران از اهمیت زیادی برخوردار است که می تواند اخذ تصمیم های نادرست را تا حد زیادی کاهش دهد، رویا رویایی صحیح واقع بینانه و تصمیم گیریهای مناسب، بهینه و به موقع از لازمه های اساسی شرایط بحرانی است که می تواند استرس های ناشی از بحران را برای مدیران تا حد زیادی کاهش دهد پس از حوادث دردناک و پراسترس چالش های رهبران باید بیشتر روی باز گرداندن اطمینان یا سبک مربی گری متمرکز شود. در قالب وظیفه رهبری ، مدیر باید توان و تمایل فرد یا گروه را بسنجد و با توجه به قدرت خود یکی از سبک های رهبری را در برخورد با آنان برگزیند. چنانچه سبک رهبری به طور نامناسبی انتخاب شود از یک سو منجر به کاهش کارایی افراد و سازمان می شود و از سوی دیگر بعنوان عامل به وجودآورنده فشار روانی عمل می کند ،( کجوری، پلنگی، موسوی دولت آبادی،1387 ).
در تحقیق حاظر تلاش می شود رابطه بین سبک های رهبری که عبارتند از تحول گرا ( کسانی هستند که پیروان خود را الهام می بخشند، می توانند به آنها روحیه بدهند و در مسیری هدایتشان کنند که منافع سازمان تامین شود همچنین این افراد می توانند موجب شوند که زیر دستان با روحیه ای بسیار بالا عمل نموده و اثراتی عمیق بر سازمان بگذارند.) و مبادله گرا (پیروان خود را هدایت می کنند یا آن ها را تحریک می نمایند که موجب می شوند  هدف های سازمان تامین گردد یعنی پاداش و جایزه تعیین شده وسیله ای برای موفقیت رهبری) با پیامد های استرس (حمایت اجتماعی، خودکارامدی، ارزیابی تهدید، احساسات ) تعیین گردد.
1-3  اهمیت و ضرورت تحقیق
در دنیای کنونی ، استرس به عنوان یکی از آفت های نیروی انسانی شناخته شده است. اثرات مخرب استرس بر زندگی فردی و اجتماعی کاملاً مشهود است و کارکنان، یکی از آسیب پذیرترین قشرها در برابر استرس هستند به همین دلیل در سال های اخیر استفاده از مفهوم استرس در روانشناسی، مدیریت و رفتار سازمانی نیز متداول شده و به سبب رایج بودن آن در زندگی اجتماعی افراد، بخشی از مباحث سازمانی به استرس اختصاص یافته است. ارتقاء بهداشت روانی محیط کار به عنوان یکی از مهمترین ابعاد توسعه و بهسازی منابع انسانی در سازمان ها به عنوان عاملی برای شناخت عوامل استرسزا و ارائه راه حل های پیشگیرانه یا درماندگی در چند دهه اخیر توجه محققان زیادی را به خود جلب کرده است. استرس عملکرد سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد. تحقیقاتی که انجام شده نشان می دهد که میزان هزینه های درمانی افرادی که دچار استرس هستند 47 درصد بیش از افراد عادی است. استرس های منفی در صورت انباشته شدن، می توانند انسان را فرسوده، بیمار و افسرده ساخته و حتی از پا در آورند، البته بسیاری از شرکت ها و سازمان ها تاثیرات نامطلوب استرس های انباشته شده را می شناسند و تمام سعی خود را بکار می برند تا به کارکنان خود در مقابله با استرس کمک کنند(طغیانی، 1390).
بررسی های گوناگون در جهان نشان داده اند که استرس های روانی برای سازمان ها ، هزینه و خسارات زیادی به همراه دارند زیرا سازمان ها هر ساله تعداد قابل توجهی جمعیت جوان را جذب می کنند و طی زمان معینی توانمندی های علمی و عملی این اشخاص را پرورش می دهند و در نهایت نیروهای آموزش دیده را در اختیار جامعه می گذارند. با گذشت زمان در محیط های کاری، فشارهای روانی موجب کاهش عملکرد و کارایی، غیبت و جابجایی کارکنان و اختلال در تعاملات اجتماعی می گردند، این مسئله هزینه های سنگینی را بر سازمان ها و موسسات تحمیل می کند(حاجبی، 1388). بنابراین نیاز به مدیریت و رهبری در همه زمینه های فعالیت های اجتماعی و اقتصادی امری محسوس و حیاتی است. مسولان سازمان ها متوجه این واقعیت شده اند که برای دستیابی به حداکثر اثربخشی سازمان به فکر استفاده از اندیشه ها و اطلاعات نو در زمینه مدیریت باشند. بدون وجود رهبری یا هدایت، ممکن است حلقه اتصال موجود ضعیف یا گسسته شود. این موضوع می تواند به موقعیت نامطلوبی منجر شود که در آن کار انفرادی صرفاً در جهت دستیابی به اهداف فرد انجام می گیرد و در عین حال سازمان کارایی و کفایت خود را از دست می دهد و از دستیابی به اهداف خویش باز می ماند. بنا براین، برای اینکه سازمان موفق باقی بماند، وجود رهبری ضروری است و شناخت سبک های رهبری و استفاده به موقع و مناسب از سبک های رهبری در مواقع مختلف برای مدیر لازم و ضروری است .با توجه به این که عامل اساسی موفقیت و اثرگذاری رهبران، ایفای نقش آزادانه و مبتنی بر میل و رغبت پیروان است، ضرورت دارد رهبری اثربخش مورد بررسی قرار گیرد(ساعتچی و همکاران، 1384). بر این اساس شناخت دقیق نوع سبک رهبری مناسب جهت کاهش عوامل استرسزا در هر سازمان از اهمیت بالایی برخوردار خواهد بود. از سویی رهبری تحول آفرین، یکی از تازه ترین رویکردهای مطرح شده نسبت به رهبری است که تحقیقات مربوط به آن در کشور انگشت شمار است (لیونز، اسچنیدر، 2009). چنین دانشی جهت توسعه سیستماتیک تر و درک جامع ازماهیت رهبری بحران و تسهیل توسعه قابلیت مداخله سازی قبل از حوادث فاجعه بار ضروری می باشد، (ازاهین[2]، و همکاران، 2011).
1-4 اهداف اساسی تحقیق
هدف کلی تحقیق:

  • شناخت ارتباط بین سبک های رهبری (تحول آفرین، مبادله ای) با پیامدهای استرس می باشد.

اهداف فرعی تحقیق:

  • شناخت ارتباط بین رهبری تحول آفرین با حمایت اجتماعی.
  • شناخت ارتباط بین رهبری تحول آفرین با حمایت اجتماعی.
  • شناخت ارتباط بین رهبری تحول آفرین با خودکارامدی.
  • شناخت ارتباط بین رهبری مبادله ای با خودکارامدی.
  • شناخت ارتباط بین رهبری تحول آفرین با ارزیابی عوامل استرس زا.
  • شناخت ارتباط بین رهبری مبادله ای با ارزیابی عوامل استرس زا .
  • شناخت ارتباط بین رهبری تحول آفرین با احساسات (مثبت ، منفی).
  • شناخت ارتباط بین رهبری مبادله ای با احساسات (مثبت ، منفی).

1-5 فرضیات تحقیق
فرضیه اصلی تحقیق:

  • سبک های رهبری (تحول آفرین، مبادله ای) با پیامدهای استرس ارتباط معناداری دارند.

فرضیه های فرعی تحقیق:
2) رهبری تحول آفرین با حمایت اجتماعی ارتباط معناداری دارد.

  • رهبری مبادله ای با حمایت اجتماعی ارتباط معناداری دارد.
  • رهبری تحول آفرین با خودکارامدی ارتباط معناداری دارد.
  • رهبری مبادله ای با خودکارامدی ارتباط معناداری دارد.
  • رهبری تحول آفرین با ارزیابی عوامل استرس زا ارتباط معناداری دارد.
  • رهبری مبادله ای با ارزیابی عوامل استرس زا ارتباط معناداری دارد.
  • رهبری تحول آفرین با احساسات (مثبت و منفی)  ارتباط معناداری دارد.
  • رهبری مبادله ای با احساسات (مثبت و منفی)  ارتباط معناداری دارد.
  1. 1. Lyons &Schneider

1 Ozahin

تعداد صفحه :169



موضوعات: بدون موضوع
 [ 11:27:00 ب.ظ ]



 لینک ثابت

  پایان نامه بررسی و تبیین ویژگی‏های نظام اداری امپراتوری هخامنشیان ...

 

 

دانشکده علوم انسانی

پایان‏نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد(M.A) رشته مدیریت دولتی

گرایش مدیریت منابع انسانی(H.R.M)

عنوان پایان‏نامه:

بررسی و تبیین ویژگی‏های نظام اداری امپراتوری هخامنشیان

زمستان 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)



چکیده
این پژوهش با هدف بررسی و تعیین ویژگی‏های نظام اداری هخامنشیان، خرده نظام‏های آن و ویژگی‏های هر یک از این خرده نظام‏ها، طرح‏ریزی و انجام شده است. از نظر استراتژی پژوهش در زمره پژوهش‏های مطالعه موردی است؛ از نظر جهت‏گیری پژوهش جز پژوهش‏های بنیادی است؛ از نظر هدف، جز پژوهش‏های توصیفی و اکتشافی است. اطلاعات لازم در این پژوهش از طریق مطالعه اسناد و مدارک، کتب، مقاله‏ها و سایر منابع کتابخانه‏ای گردآوری شد. ابزارهای مورد استفاده برای جمع‏آوری اطلاعات در این پژوهش عبارت است از «فیش» و از فیش‏برداری و کدگذاری داده‏ها بر اساس جامعه‏ی آماری استفاده می‏شود. جامعه آماری در این پژوهش عبارت است از: «کلیه کتاب‏ها، مقاله‏ها، گزارش‏ها و مجله‏های قابل دسترسی مربوط به امپراتوری هخامنشیان». در این پژوهش با توجه به بررسی اسناد و مدارک و کیفی بودن داده‏های جمع‏آوری شده، برای تحلیل، از تحلیل محتوا به صورت کیفی و از نوع تحلیل محتوای جهت‏دار استفاده شده است. داده‏های این پژوهش از شهریور ماه سال 1392 تا آذر ماه سال 1393 جمع‏آوری شده است که مربوط به سال‏های 559 ق.م. تا 330 ق.م. می‏باشد. قلمرو مکانی این پژوهش ایران باستان می‏باشد. قلمرو موضوعی این پژوهش نظام‏های اداری امپراتوری هخامنشیان می‏باشد. در پایان برای نظام اداری هخامنشیان چهار خرده نظام با عنوان‏های «خرده نظام منابع انسانی»، «خرده نظام مالی»، «خرده نظام قوانین و مقررات» و «خرده نظام پایش» شناسایی، ویژگی‏های هر یک از آن‏ها بررسی و مدلی ارائه شد.
واژگان کلیدی
نظام اداری؛ خرده نظام اداری: «خرده نظام منابع انسانی»، «خرده نظام مالی»، «خرده نظام قوانین و مقررات»، «خرده نظام پایش»؛ امپراتوری هخامنشیان.




فهرست مطالب
عنوان مطلب                                                                                                                             شماره صفحه
فصل اول: کلیات پژوهش. 1
1-1- مقدمه 2
1-2- بیان مساله. 3
1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش. 4
1-3-1- اهمیت و ضرورت پژوهش از لحاظ نظری. 4
1-3-2- اهمیت و ضرورت پژوهش از لحاظ کاربردی 5
1-4- اهداف پژوهش. 6
1-4-1- هدف اصلی. 6
1-4-2- اهداف فرعی 6
1-5- سوال‏های پژوهش. 6
1-5-1- سوال اصلی 6
1-5-2- سوال‏های فرعی 6
1-6- تعریف واژگان کلیدی پژوهش. 6
1-6-1- نظام اداری. 6
الف) تعریف نظری 6
ب) تعریف‏های عملیاتی 7
1-6-2- امپراتوری 7
1-6-3- هخامنشیان. 8
1-7- قلمرو پژوهش 8
1-7-1-  قلمرو موضوعی. 8
1-7-2-  قلمرو مکانی/ سازمانی 8
1-7-3-  قلمرو زمانی 8
فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش 9
2-1- مقدمه 10
2-2- نظام اداری و اجزای آن 11
2-3- پیشینه پژوهش 20
2ـ 3ـ 1ـ مروری بر حفاری‏های انجام شده 22
2-3-2- پژوهش‏های خارجی. 23
2-3-3- پژوهش‏های داخلی. 28
فصل سوم: روش‏شناسی پژوهش 34
3-1- مقدمه 35
3-2- روش‏شناسی پژوهش 36
3-2-1- روش پژوهش. 36
3-2-2- چیستی تحلیل محتوا. 37
3-2-3- رویکرد‌های تحلیل محتوای کیفی 40
3-2-4- تحلیل محتوای جهت‌دار. 40
3-3- شیوه گردآوری اطلاعات پژوهش 43
3-4- ابزار پژوهش 43
3-5- پژوهش کیفی. 43
3-6- پایایی و روایی در پژوهش کیفی 44
3-6-1- پایایی و روایی پژوهش 44
3-7- جامعه آماری 45
3-8- نمونه آماری. 45
3-9- شیوه تحلیل داده‏های پژوهش. 45
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‏ها و یافته‏های پژوهش. 46
4-1- مقدمه 47
4-2- گام‏های تجزیه و تحلیل در موضوع پژوهش حاضر 47
4-2-1- تعیین سوال‏های پژوهش. 47
4-2-2- تعریف جنبه‏های تحلیل 48
4-2-3- جمع‏آوری و رمزگذاری داده‏ها برای ایجاد مقوله‏ها. 48
4-2-4- بازبینی مقوله‏ها و برنامه مرزبندی. 49
4-2-5- کار پایانی بر روی متن. 49
4-3- ارائه گزارش بر اساس سوال‏های پژوهش. 49
4-4- سوال اول: نظام اداری امپراتوری هخامنشیان از چه اجزایی تشکیل شده است؟. 49
4-5- سوال دوم: هر یک از اجزای نظام‏های اداری امپراتوری هخامنشیان چه ویژگی‏هایی داشته‏اند؟. 51
4-5-1- خرده نظام مالی 51
4-5-1-1-  مالیات‏ها. 52
4-5-1-2- امتیازهای مالیاتی 53
4-5-1-3- عوارض. 53
4-5-1-4- درآمدها. 54
4-5-1-5- سایر درآمدها 54
4-5-1-6- هدیه و پیشکش. 54
4-5-1-7- تعیین میزان مالیات، عوارض و هدیه یا پیشکش 55
4-5-1-8- محل مصرف مالیاتی 57
4-5-1-9- تعیین میزان مالیات، عوارض و هدیه یا پیشکش بر اساس شاخص‏ها/ ملاک‏ها 57
4-5-2- خرده نظام منابع انسانی. 58
4-5-2-1- جذب. 59
4-5-2-2- آموزش. 60
4-5-2-3- جبران خدمات 61
الف) حقوق و دستمزد 61
ب) مزایا. 62
ج) هدیه و پاداش 63
د) کمک درآمد. 64
4-5-2-4- ارزیابی 65
4-5-2-5- خروج از خدمت 65
4-5-3- خرده نظام قوانین و مقررات. 66
4-5-3-1- منبع قانون 67
4-5-3-2- گردآوری، تدوین پیش نویس اولیه و مشروعیت بخشی به قانون 67
4-5-3-3- ثبت و بایگانی و اطلاع رسانی. 68
4-5-3-4- انواع قانون‏ها. 69
4-5-4- خرده نظام پایش 71
4-5-4-1- مقام‏های دربار. 71
4-5-4-2- مقام‏های مهم ساتراپی 72
4-5-4-3- چشم‏های شاه و گوش‏های شاه 73
4-5-4-4- بازرس تام الاختیار 74
4-5-4-5- پایش ثبتی و بایگانی 75
4-6- نظام اداری امپراتوری هخامنشیان. 76
4-7- خلاصه فصل. 80
فصل پنجم: یافته‏ها و پیشنهادها. 81
5-1- مقدمه 82
5-2- یافته‏های پژوهش. 82
5-2-1- خرده نظام مالی. 83
5-2-2- خرده نظام منابع انسانی 86
5-2-3- خرده نظام قوانین و مقررات 89
5-2-4- خرده نظام پایش 92
5-3- خروجی‏های نهایی نظام اداری امپراتوری هخامنشیان 94
5-4- یافته‏هایی برای خرده نظام‏های اداری. 95
5-4-1- یافته‏هایی برای خرده نظام قوانین و مقررات 95
5-4-2- یافته‏هایی برای خرده نظام منابع انسانی 96
5-4-3- یافته‏هایی برای خرده نظام مالی. 97
5-4-4- یافته‏هایی برای خرده نظام پایش 97
5-5- پیشهادهایی برای پژوهش‏های آتی. 98
5-6- محدودیت‏های پژوهش. 99
منابع و مآخذ 100
منابع فارسی:. 100
منابع لاتین: 103
 
فهرست نمودارها
عنوان مطلب                                                                                                    شماره صفحه
نمودار 2-1. نظام مدیریت دولتی 13
نمودار2-2. نظام اداری به عنوان خرده نظامی در حال تعامل با نظام‏های و خرده نظام‏های دیگر. 14
نمودار 2-3. نظام اداری و خرده نظام‏های درون آن 15
نمودار 2-4. ارتباط بین ارکان نظام اداری 19
نمودار 2-5. اجزای نظام اداری 20
نمودار 3-1: مدل مرحله کاربرد مقوله‌بندی قیاسی. 43
نمودار 4ـ1: خرده نظام‏های نظام اداری امپراتوری هخامنشیان 51
نمودار 5 ـ 1 خرده نظام مالی امپراتوری هخامنشیان. 85
نمودار 5 ـ 2 خرده نظام منابع انسانی امپراتوری هخامنشیان. 88
نمودار 5 ـ 3 خرده نظام قوانین و مقررات امپراتوری هخامنشیان. 91
نمودار 5 ـ 4 خرده نظام پایش امپراتوری هخامنشیان 93
نمودار 5 ـ 5 الگوی کلی نظام اداری امپراتوری هخامنشیان. 94








 
فهرست نگاره‏ها
عنوان مطلب                                                                                                    شماره صفحه
نگاره 2ـ1. پژوهش‏های داخلی و خارجی صورت گرفته با موضوع هخامنشیان 21
نگاره 4ـ1 مقوله‏های اصلی و  زیرمقوله‏های نظام اداری امپراتوری هخامنشیان 50
نگاره 5 ـ 1 ورودی، فرآیند و خروجی‏های خرده نظام مالی امپراتوری هخامنشیان. 83
نگاره 5 ـ 2 ورودی، فرآیند و خروجی‏های خرده نظام منابع انسانی امپراتوری هخامنشیان. 86
نگاره 5 ـ 3 ورودی، فرآیند و خروجی‏های خرده نظام قوانین و مقررات امپراتوری هخامنشیان. 89
نگاره 5 ـ 4 ورودی، فرآیند و خروجی‏های خرده نظام پایش امپراتوری هخامنشیان 92






فصل اول: کلیات پژوهش
 
 

1-1- مقدمه
یکی از مبانی توسعه در هر جامعه‏ای، نظام داری[1] و مدیریت آن است. بدیهی است که نظام اداری مطلوب و کارآمد، می‏تواند تسهیل‏کننده و زمینه‏ساز تحقق هدف‏های برنامه‏های توسعه باشد. چرا که نظام اداری هر کشوری، سیستم تنظیم‏کننده کلیه فعالیت‏ها برای نیل به هدف‏های از پیش تعیین شده است. نظام اداری برای جامعه مانند چرخ برای وسیله نقلیه و دست و پا برای انسان است؛ همان طور که وسیله نقلیه بی‏چرخ نمی‏تواند حرکت کند و انسان بدون دست و پا قادر نیست نیاز‏های خود را بر طرف کند و به هدف‏ها و خواسته‏های خود برسد، جامعه نیز بدون داشتن نظام اداری سالم، نمی‏تواند در راه تامین نیازها و دستیابی به هدف‏های خویش که همان توسعه فراگیر است گام بردارد. متاسفانه موضوع بسیار مهمی که همواره در امور اداری کشور مورد غفلت قرار گرفته و می‏گیرد، نقش متقابل نظام اداری و توسعه است؛ در حالی که اگر این امر با دقت بررسی شود، مشخص خواهد شد که نظام اداری در توسعه هر جامعه‏ای نقش اساسی ایفا می‏کند؛ به نحوی که بدون داشتن نظام اداری سالم، دستیابی به توسعه ناممکن است. بسیار اتفاق افتاده که بهترین برنامه توسعه از سوی مجریان ناصالح و نظام اداری ناسالم دچار تباهی و شکست شده و مغایر با هدف‏های آن برنامه به اجرا در آمده است (حسن‏پور و میرمحمدی، 1390: 10).
در این فصل، ابتدا به بیان مساله، اهمیت و ضرورت پژوهش، اهداف پژوهش و سوال‏های پژوهش پرداخته می‏شود و سپس متغیرهای پژوهش، بطور مختصر، از لحاظ مفهومی و عملیاتی مورد ارزیابی قرار داده شده است و در نهایت، قلمرو تحقیق از لحاظ موضوعی، مکانی و زمانی بیان شده است.



1-2- بیان مساله
مدیریت زاده‏ی جامعه است؛ همراه با جامعه حرکت می‏کند، در آن اثر می‏گذارد و از آن اثر می‏پذیرد. اگر جامعه، جامعه‏ای زراعی، صنعتی و تجاری باشد، مدیریت هم باید مجهز به این عوامل باشد؛ وگرنه ناهمگونی پیش می‏آید و مدیریت از جامعه‏ی در حال حرکت عقب می‏ماند.
هرچه به تاریخ گذشتگان نظر ‏کنیم، مردمی نمی‏یابیم که بدون سرپرست زندگی کرده باشند؛ گواه تاریخ بر این ادعا کافی به نظر می‏رسد. این سخن که آیا مدیریت برای جامعه لازم است یا خیر؟ مانند این است که بپرسیم آیا جامعه به مسکن نیاز دارد یا خیر؟ مردم به همکاری با یکدیگر احتیاج دارند یا خیر؟ همین‏که مردمی دور هم جمع شدند و جامعه را تشکیل دادند، به مدیریت، نوع و کیفیت آن احتیاج دارند. امیرالمومنین(ع) در خطبه 40 نهج‏البلاغه می‏فرماید: «مردم از مدیر ناگزیرند؛ چه خوب، چه بد.». شخصی از امام رضا(ع) در باره‏ی ضرورت مدیریت پرسید و آن حضرت فرمود: «ندیدم گروهی از مردم و ملتی از ملت‏ها، زندگی با دوام داشته باشند، مگر این‏که سرپرست و قیم داشته‏اند؛ به دلیل این‏که در امر دین و دنیا، چاره‏ای جز وجود سرپرست و پیشوا نیست» (ابراهیمی، 1375: 23- 25).
سازمان‏های اداری پدیده‏ای نو ظهور نیستند. تجربه‏های حال و گذشته ثابت کرده است که زندگی اجتماعی انسان، نیازمند وجود نوعی سازمان اداری است. این تصور که عده‏ای از افراد بشر به دور هم جمع شوند و جامعه‏ای را بنیان‏گذاری کنند، بدون این‏که نظام اداری به خصوصی ایجاد شود، تصوری بعید و دور از ذهن است. صرف‏نظر از این‏که بشر اولیه، بنا به غریزه اجتماعی، به حکم ضرورت و احتیاج یا بر مبنای زور و غلبه، حیات اجتماعی را پی ریزی کرده است یا نه، شالوده زندگی دسته جمعی، بدون وجود نظام اداری، پایدار به نظر نمی‏رسد (بشارت، 1352: 154- 157).
اگر از دوران ابتدایی بشر بگذریم، پا به مرحله‏ای از تاریخ می‏گذاریم که مدارک تاریخی قاطع‏تری از زندگی جامعه‏های اولیه و سازمان‏های اجتماعی و نحوه تفکر، تصمیم‏گیری، رهبری و مدیریت این جامعه‏ها و سازمان‏ها وجود دارند. متاسفانه تاریخ اداره امور سازمان‏های اجتماعی در دوره‏های حیات ملت‏ها، آن قدرها که باید و شاید نوشته و ضبط نشده است. مورخان از دریچه‏ای به تاریخ نظر انداخته‏اند که احتیاج و انتظار دانشجویان علوم اداری نیست. آنان شرح حال مردان بزرگ، افسانه‏های ملت‏ها، اتفاق‏های اقتصادی و مباحثی این چنین را نگاشته‏اند. در میان نوشته‏های آنان، غیرمستقیم و تا حدودی می‏توان به مسائل اداری پی برد (همان، 154 ـ 157).
مطالعه، بحث و اظهار نظر چندانی درباره‏ی مشکل‏های اداریِ سازمان‏های اجتماعیِ اولیه صورت نگرفته است. بر ما پوشیده است که سازمان‏ها آن زمان، برای دستیابی به هدف‏های خود، چگونه از منابع انسانی، مادی و فیزیکی استفاده می‏کردند؟ چگونه و با چه سلسله‏مراتبی کارها را انجام می‏دادند و حداکثر کارایی را تامین می‏کردند؟ فقط در چند قرن اخیر است که توجه دانشمندان به این موضوع‏ها جلب شده است؛ با این حال، در این زمینه، کم کاری‏های بسیار مشاهده می‏شود و خلاهای علمی فراوانی وجود دارد. با همه‏ی این توضیح‏ها، دیگر نمی‏توان نظام‏های اداری و تئوری‏های رهبری و مدیریت را به دوران معاصر یا به دوره‏ای مخصوص از تاریخ منحصر ساخت؛ در حقیقت، آغاز نظام‏های اداری، از هنگامی است که بشر، شالوده کار دسته جمعی را بنا نهاده است. اسناد و منابع نشان می‏دهند که ترکیب قومی، دینی، فرهنگی، اقتصادی، سیاسی در قلمرو امپراتوری هخامنشیان،[2] آن‏چنان متنوع و گوناگون بوده که تا آن زمان، در تاریخ دیده نشده است.
با توجه به مطالب مطرح شده، در این پژوهش با بررسی نظام‏های اداری در دوره‏ی هخامنشیان، در پی پاسخ به سوال زیر هستیم: «نظام‏های اداری در امپراتوری هخامنشیان کدامند؟» و «ویژگی‏های هر یک از این نظام‏های اداری چگونه بوده است؟».
1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش
در این پژوهش، اهمیت و ضرورت از دو جنبه «نظری» و «کاربردی» مورد توجه است و به اختصار با استفاده از عبارت‌های کوتاه و گویا بیان می‏شود.
1-3-1- اهمیت و ضرورت پژوهش از لحاظ نظری
الف) درک ضرورت اداره کردن مربوط به دوران اخیر نیست؛ بلکه از دیرباز، بشر متوجه شده که برای رسیدن به هدف، لازم است به سازماندهی امکانات و رهبری آن‏ها برای تحقق هدف اقدام کند. باید توجه داشت که شیوه رهبری و مدیریت هر جامعه، بستگی به ساخت و فرهنگ آن جامعه دارد (رضائیان، 1388: 7)؛ شاید علت ناکامی بسیاری از مدیران ما همین ناآگاهی از شالوده فرهنگی پیچیده و دور و دراز ما باشد (گزنفون، 1387: 19)؛ بنابراین، آشنایی با دانش و فرهنگ جامعه‏مان ضروری است.
ب) آشنایی با شیوه‏ی مدیریت کوروش [و داریوش] که به گفته‏ی ویل دورانت، اداره‏ی «یکی از خوش‏اداره‏ترین دولت‏های همه‏ی دوران‏های تاریخ» را بر دوش داشته است، از هر نظر آموزنده است:

  1. او نخستین مدیر برجسته‏ی دیوانی ماست؛
  2. در هر سازمانی که بخواهیم کار کنیم، نخست باید بفهمیم که آن سازمان چگونه فرهنگی دارد و چگونه پا گرفته است. به گفته‏ی ادگار شاین، فرهنگ هر سازمان، در نهایت ریشه در فرهنگ جامعه‏ای دارد که سازمان در بستر آن فعالیت می‏کند. فرهنگ جامعه‏ی ما نیز در طی سده‏‏های دراز، از آیین‏ها، رفتارها و باورهای پیشینیان ما سرچشمه گرفته است و مدام بر مدار آن گردش می‏کند؛ بنابراین، آشنایی با تاریخ و شیوه مدیریت پیشینیان ما، دانش ارزنده‏ای برای مدیریت در روزگار کنونی فرا روی ما می‏آورد؛
  3. هر مدیری به دنبال الگو است و این، چندان ربطی به گذر زمان ندارد. به گواه دوست و دشمن، کوروش [و داریوش] نبوغ رهبری بی‏همتایی داشته و از این رو، الگوی مناسبی برای پژوهش است (همان، 16).

ج) به کارگیری روش‏ها و ابزارهای مدیریت امروزی با آشنایی با پیشینه‏ی ایران باستان؛
د) افزودن بر دانش و شناخت مدیران در زمینه شناخت نظام اداری و اجزای آن با پیشینه ایران باستان؛
ه) افزودن بر دانش موجود در این زمینه.
1-3-2- اهمیت و ضرورت پژوهش از لحاظ کاربردی
الف) استفاده‏ کاربردی از الگو و اجزای نظام اداری در ایران باستان برای جامعه، مدیران و رهبران سازمان‏ها؛
ب) استفاده‏ کاربردی از الگو و اجزای نظام اداری در ایران باستان برای ایجاد نظام اداری نوین؛
ج) استخراج اصول و شیوه‏های کاربردی مدیریت بومی ایرانی؛
د) استخراج الگوی کاربردی مدیریتی بومی و ایرانی.


1-4- اهداف پژوهش
1-4-1- هدف اصلی
شناسایی و تبیین ویژگی‏های نظام اداری امپراتوری هخامنشیان.
1-4-2- اهداف فرعی
شناسایی اجزای نظام اداری امپراتوری هخامنشیان؛
تبیین ویژگی‏های هر یک از اجزای نظام اداری امپراتوری هخامنشیان.
1-5- سوال‏های پژوهش
1-5-1- سوال اصلی
وضعیت نظام اداری هخامنشیان چگونه بوده است؟
1-5-2- سوال‏های فرعی
نظام اداری امپراتوری هخامنشیان از چه اجزایی تشکیل شده است؟
ویژگی‏های هر یک از اجزای نظام اداری امپراتوری هخامنشیان چگونه بوده است؟
[1]. Administrative system
[2]. The Achaemenids Empire

تعداد صفحه :120



موضوعات: بدون موضوع
 [ 11:26:00 ب.ظ ]



 لینک ثابت

  پایان نامه بررسی و مقایسه رفتار شهروندی سازمانی کارکنان با نوع استخدامی متفاوت شامل رسمی، پیمانی و قراردادی ...

 

 

دانشکده علوم انسانی

 

پایان ­نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی

گرایش مدیریت منابع انسانی

 

عنوان:

بررسی و مقایسه رفتار شهروندی سازمانی کارکنان با نوع استخدامی متفاوت شامل رسمی، پیمانی و قراردادی

(مورد مطالعه: فرودگاه بین المللی مهرآباد)

 

دی­ماه 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده
مطالعه رفتار انسان یکی از زمینه‌هایی است که همواره مورد توجه صاحب‌نظران علوم اجتماعی بوده است. رفتار انسان ابعاد مختلفی دارد که علومی چون روانشناسی، جامعه‌شناسی و مدیریت به مطالعه آن در محیط‌های مختلف می‌پردازد. تحقیقات نشان می‌دهند که رفتار شهروندی سازمانی کارکنان به‌عنوان یک جنبه مثبت رفتاری است و برای سرپرستان بسیار ارزش دارد. امروزه در محیط‌های کاری دولتی، بسیار مشاهده می‌شود که جمعی از کارکنان، دارای  وظیفه و شرح شغل و ساعت کاری یکسان می‌باشند،  اما یکی رسمی، یکی پیمانی و آن دیگری به‌صورت قراردادی انجام وظیفه می‌نماید. ازآنجایی‌که هرکدام از انواع استخدام دارای قوانین پرداخت و رفاهی مختص به خود می‌باشد و طول مدت قرارداد آن‌ها نیز متفاوت است، می‌توان رفتار شهروندی سازمانی متفاوتی برای هرکدام متصور شد. هدف این پژوهش تعیین و مقایسه رفتار شهروندی سازمانی کارکنان با نوع استخدامی متفاوت می­باشد. برای این منظور جامعه کارکنان فرودگاه مهرآباد با 476 کارمند مورد مطالعه قرار گرفت که در آن تعداد نمونه آماری، با استفاده از فرمول کوکران و طبقه‌بندى متناسب با حجم، برابر با 213 نفر شد. این پژوهش از نظر هدف کاربردی، از نظر روش توصیفی-پیمایشی و ابزار گردآوری داده­ها پرسش­نامه سنجش رفتار شهروندی سازمانی پودساکف با ضریب آلبای کرونباخ 0.84 بود. ابتدا توسط نرم­افزار SPSS متغیرها از نظر نرمال بودن با آزمون کولموگروف-اسمیرنوف بررسی شدند و سپس مولفه­های رفتار شهروندی سازمانی در گروه­های استخدامی، توسط آزمون‌های آماری تحلیل واریانس و کروسکال-والیس مقایسه و با آزمونهای توکی و دانت رتبه­بندی شدند. نتایج حاکی از آن بود که گروه­های استخدامی در میزان رفتار شهروندی سازمانی، نوع­دوستی، نزاکت، وجدان­کاری و آداب اجتماعی با هم تفاوت دارند اما از نظر میزان جوانمردی داشتن تفاوت اثبات نشد. از نظر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان رسمی در رتبه اول و کارکنان قراردادی و پیمانی در رتبه بعدی قرار گرفتند.
 
واژگان کلیدی:
رفتار شهروندی سازمانی-انواع استخدام-رسمی-پیمانی-قراردادی-قانون خدمات کشوری


فهرست مطالب
عنوان                                                                                                            صفحه
فصل اول: کلیات تحقیق 1
1-1) مقدمه. 2
1-2) بیان مسأله. 3
1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق. 4
1-3-1) اهمیت و ضرورت تحقیق از لحاظ نظری 4
1-3-2) اهمیت و ضرورت تحقیق از لحاظ کاربردی 4
1-4) هدف‌های تحقیق. 5
1-4-1) هدف اصلی 5
1-4-2) هدف‌های فرعی 5
1-5)فرضیه‌های تحقیق   5
1-5-1) فرضیه اصلی   5
1-5-2) فرضیه‌های فرعی 5
1-6) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق. 6
1-6-1) نوع‌دوستی   6
1-6-1-1) تعریف مفهومی 6
1-6-1-2) تعریف عملیاتی 6
1-6-2) وجدان کاری 6
1-6-2-1) تعریف مفهومی 6
1-6-2-2) تعریف عملیاتی 7
1-6-3) جوانمردی 7
1-6-3-1) تعریف مفهومی 7
1-6-3-2) تعریف عملیاتی 7
1-6-4) نزاکت    7
1-6-4-1) تعریف مفهومی 7
1-6-4-2) تعریف عملیاتی 8
1-6-5) آداب اجتماعی 8
1-6-5-1) تعریف مفهومی 8
1-6-5-2) تعریف عملیاتی 8
1-6-6) نوع استخدام. 8
1-6-6-1) تعریف مفهومی 8
1-6-6-2) تعریف عملیاتی 8
فصل دوم:مبانی نظری و پیشینه تحقیق 9
2-1) مقدمه. 10
2-2) ورود به خدمت 11
2-2-1) اصول کلی ورود به خدمت 11
2-2-2) شرایط عمومی ورود به خدمت 12
2-2-3) تشریفات ورود به خدمت 13
2-3) استخدام. 13
2-3-1) استخدام در چهارچوب مجوزهای استخدام. 14
2-3-2) انواع استخدام و به‌کارگیری نیروی انسانی در دستگاه‌های اجرایی 14
2-3-2-1) استخدام رسمی 15
2-3-2-1-1) شرایط و ضوابط روش استخدام رسمی 15
2-3-2-2) استخدام پیمانی 16
2-3-2-2-1) شرایط و ضوابط روش استخدام پیمانی 17
2-3-2-3) به‌کارگیری افراد به‌صورت ساعتی یا کار معین 17
2-4) رفتار درون‌نقش و برون‌نقش. 18
2-5) سیر تکوین مفهوم رفتار شهروندی سازمانی 21
2-6) تعاریف رفتار شهروندی سازمانی 23
2-7) پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی 26
2-8) دیدگاه‌های صاحب‌نظران در مفهوم رفتار شهروندی سازمانی 31
2-8-1) دیدگاه چستربارنارد در رفتار شهروندی سازمانی 32
2-8-2) دیدگاه کاتز و کاهن در رفتار شهروندی سازمانی 32
2-8-3) دیدگاه اسمیت در رفتار شهروندی سازمانی 33
2-8-4) دیدگاه اورگان در رفتار شهروندی سازمانی 35
2-8-5) دیدگاه گراهام در رفتار شهروندی سازمانی 38
2-8-6) دیدگاه بورمن و موتوویدلو در رفتار شهروندی سازمانی 41
2-8-7) دیدگاه پودساکف در رفتار شهروندی سازمانی 43
2-8-8) دیدگاه کوپمن در رفتار شهروندی سازمانی 46
2-9) ابعاد رفتار شهروندی سازمانی   48
2-10) پیشینه تحقیق. 50
2-10-1) پیشینه تحقیقات خارجی 50
2-10-2) پیشینه داخلی 53
2-11) مدل مفهومی تحقیق. 55
فصل سوم: روش شناسی تحقیق 57
3-1) مقدمه. 58
3-2) روش تحقیق. 58
3-3) جامعه آماری 59
3-4) نمونه‌گیری 59
3-5) قلمروی تحقیق. 60
3-5-1) قلمروی زمانی تحقیق. 60
3-5-2) قلمروی مکانی تحقیق. 60
3-5-3) قلمروی موضوعی تحقیق. 60
3-6) گردآوری داده­ها 61
3-6-1) روش گردآوری داده­ها 61
3-6-2) ابزار گردآوری داده­ها 61
3-6-2-1) روایی پرسشنامه. 62
3-6-2-2) پایایی پرسشنامه. 62
3-7) روشهای آماری  تجزیه و تحلیل داده­ها 63
3-7-1) آمار توصیفی 63
3-7-2) آمار استنباطی 63
3-7-2-1) آزمون کولموگروف-اسمیرنوف 63
3-7-2-2) آزمون تحلیل واریانس یک طرفه. 64
3-7-2-3) آزمون کروسکال-والیس. 65
3-7-2-4) آزمون توکی 66
3-7-2-5) آزمون دانت 67
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ها 68
4-1) مقدمه. 69
4-2) آمار توصیفی 69
4-2-1) توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب نوع استخدام. 70
4-2-2) توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب جنسیت 71
4-2-3) توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب سن 73
4-2-4) توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب سابقه. 74
4-2-5) توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب تحصیلات 75
4-2-6) توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب محل کار. 76
4-2-7) آمار توصیفی متغیرهای تحقیق. 78
4-3) آمار استنباطی 79
4-3-1-1) آزمون آلفای کرونباخ. 79
4-3-2) آزمون کولموگروف-اسمیرنوف 80
4-3-3) آزمون فرضیه‌ها 81
4-3-3-1) آزمون فرضیه اصلی 81
4-3-3-2) آزمون فرضیه اول. 83
4-3-3-3) آزمون فرضیه دوم. 84
4-3-3-4) آزمون فرضیه سوم. 86
4-3-3-5) آزمون فرضیه چهارم. 87
4-3-3-6) آزمون فرضیه پنچم. 89
فصل پنچم: نتیجه­گیری،بحث و پیشنهادهای تحقیق 90
5-1) مقدمه. 91
5-2) خلاصه تحقیق. 91
5-3) خلاصه آزمون  فرضیه­ها و تحلیل نتایج 92
5-3-1) تحلیل نتایج آزمون فرضیه اول. 93
5-3-2) تحلیل نتایج آزمون فرضیه دوم و سوم. 94
5-3-3) تحلیل نتایج آزمون فرضیه چهارم. 95
5-3-4) تحلیل نتایج آزمون فرضیه پنجم. 95
5-3-5) تحلیل نتایج آزمون فرضیه اصلی 96
5-4) بحث 96
5-5) پیشنهادها 98
5-5-1) پیشنهادهای محقق برای سازمان مورد مطالعه. 98
5-5-2) پیشنهاد برای پژوهش­های آتی 99
5-6) محدودیت­های تحقیق. 99
منابع فارسی                                                                                                  100
منابع انگلیسی 101
پیوست­ها                                                                                                     107
پیوست الف: پرسش­نامه تحقیق. 108
پیوست ب: خروجی نرم­افزار. 110


 
فهرست جدول­ها
      عنوان                                                                                                                                                   صفحه
جدول ‏3‑1: مشخصات پرسش­نامه. 61
جدول ‏3‑2: جدول تحلیل واریانس یک طرفه. 65
جدول ‏4‑1: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب نوع استخدام. 70
جدول ‏4‑2: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب جنسیت 71
جدول ‏4‑3: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب سن 73
جدول ‏4‑4: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب سابقه. 74
جدول ‏4‑5: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب تحصیلات 75
جدول ‏4‑6: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب محل کار. 76
جدول ‏4‑7: آمار توصیفی متغیرهای تحقیق 78
جدول ‏4‑8: آلفای کرونباخ 79
جدول ‏4‑9: نتیجه آزمون کولموگروف-اسمیرنف. 80
جدول ‏4‑10: آزمون همگونی واریانس لون. 81
جدول ‏4‑11: تحلیل واریانس یکطرفه (فرضیه اصلی). 82
جدول ‏4‑12: آزمون توکی (فرضیه اصلی). 82
جدول ‏4‑13: رتبه­های کروسکال والیس (فرضیه اول). 83
جدول ‏4‑14: آزمون کروسکال والیس (فرضیه اول). 83
جدول ‏4‑15: آزمون دانت (فرضیه اول). 84
جدول ‏4‑16: رتبه­های کروسکال والیس (فرضیه دوم). 85
جدول ‏4‑17: آزمون کروسکال والیس (فرضیه دوم). 85
جدول ‏4‑18: آزمون دانت (فرضیه دوم). 85
جدول ‏4‑19: رتبه­های کروسکال والیس (فرضیه سوم). 86
جدول ‏4‑20: آزمون کروسکال والیس (فرضیه سوم). 86
جدول ‏4‑21: آزمون دانت (فرضیه سوم). 87
جدول ‏4‑22: رتبه­های کروسکال والیس (فرضیه چهارم). 88
جدول ‏4‑23: آزمون کروسکال والیس (فرضیه چهارم). 88
جدول ‏4‑24: آزمون دانت (فرضیه چهارم). 88
جدول ‏4‑25: رتبه­های کروسکال والیس (فرضیه پنجم). 89
جدول ‏4‑26: آزمون کروسکال والیس (فرضیه پنجم). 89
جدول ‏5‑1: خلاصه نتایج آزمون فرضیه ها 92
جدول ‏5‑2: خلاصه آزمون­های رتبه­بندی گروه­های استخدامی 93


فهرست نمودارها
عنوان                                                                                                                                                                                صفحه
نمودار ‏2‑1: ارتباط بین ابعاد رفتار شهروندی سازمانی با پیامدهای آن در سازمان. 31
نمودار ‏2‑2: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظر اسمیت و همکاران (1983). 35
نمودار ‏2‑3: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظر اورگان (1988). 37
نمودار ‏2‑4: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظر اورگان بر اساس نوع رفتار (1988). 38
نمودار ‏2‑5: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظر گراهام (1991). 39
نمودار ‏2‑6: انواع رفتار شهروندی سازمانی از نظر گراهام (1991). 41
نمودار ‏2‑7: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظر بورمن و موتوویدلو (1993). 42
نمودار ‏2‑8: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظر پودساکف و همکاران (2000). 46
نمودار ‏2‑9: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظرکوپمن (2006). 47
نمودار ‏2‑10: مدل مفهومی تحقیق 56
نمودار ‏4‑1: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب نوع استخدام. 70
نمودار ‏4‑2: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب جنسیت 71
نمودار ‏4‑3: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب سن 73
نمودار ‏4‑4: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب سابقه. 74
نمودار ‏4‑5: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب تحصیلات 76
نمودار ‏4‑6: توزیع فراوانی افراد نمونه بر حسب محل کار. 77

 

فصل اول:           کلیات تحقیق

 

1-1    مقدمه

کارکنانی در سازمان هستند که از سازمان خود در مقابل دیگران دفاع می‌کنند؛ آنچه را می‌دانند به همکاران خود می‌آموزند و برای جذب افراد توانا به سازمان خود تلاش می‌کنند، بدون آنکه چشم‌انتظار پاداشی از سازمان باشند. این رفتار آنان چه توجیهی دارد؟ چه ابعادی دارد؟ اثرات آن برای سازمان چیست؟
مطالعه رفتار انسان یکی از زمینه‌هایی است که همواره مورد توجه صاحب‌نظران علوم اجتماعی بوده است. رفتار انسان ابعاد مختلفی دارد که علومی چون روانشناسی، جامعه‌شناسی و مدیریت به مطالعه رفتار انسان در محیط‌های مختلف می‌پردازد. سنجش نوع رفتار، پیش‌بینی و هدایت رفتار، برخی از اهداف مطالعات رفتاری هستند که از طریق مطالعه متغیرهایی چون انگیزش، ارزش‌ها و نگرش‌ها، ادراک، شخصیت، احساس و غیره میسر می‌شود. رفتار انسان‌ها در قالب نقش‌هایی که در محیط‌های مختلف بر عهده دارند، قانونمند می‌شود.(صمیمی و قاسمی،1392: 12)
به‌طور کلی، تحقیقات نشان می‌دهند که رفتار شهروندی سازمانی[1] کارکنان به‌عنوان یک جنبه مثبت رفتاری است و برای سرپرستان بسیار ارزش دارد. ازاین‌رو، رهبرانی که با کارکنان فاقد رفتار داوطلبانه روبرو هستند، این امر را به‌عنوان تهدیدی برای رسیدن به اهداف ارزشمند تلقی می‌کنند.(دیکاستر[2] و دیگران، 2014 : 651)
صاحب‌نظران رفتار سازمانی در مطالعات خود درباره رفتارهای شهروندی سازمانی به این نتیجه رسیدند که ارائه این‌گونه رفتارها از سوی کارکنان سازمان، چارچوبی فراهم می‌کند که مدیران می‌توانند با مدیریت کردن وابستگی‌های متقابل بین افراد در داخل یک واحد کاری اولاً باعث کاهش نیاز سازمان برای صرف منابع باارزش خود به‌منظور انجام کارهای ساده شوند و با آزاد کردن این منابع باارزش، به ارتقای بهره‌وری در سازمان کمک کنند و ثانیاً به‌واسطه آزاد کردن زمان و انرژی، به افراد این امکان را می‌دهد تا با دقت بیشتری به وظایف خود ازجمله برنامه‌ریزی، حل مسأله و. بپردازند. ماحصل تمامی آن‌ها افزایش موفقیت در دستیابی به پیامدهای جمعی است( رائوب[3]، 2008: 183).

1-2    بیان مسأله

رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یکی از مفاهیم جدید مدیریت رفتار سازمانی که بر رفتارهای فرا نقشی کارکنان و مدیران تأکید می­ورزد، در فرآیند سازمانی و تبدیل محیط سنتی به محیطی پویا و کارآمد نقشی تعیین کننده دارد. بنابراین اگرسازمانهای موفق و ناموفق در جهت ایجاد رفتار شهروندی سازمانی به طورقاطع گامهایی بردارند، در این صورت کارایی و بهره­وری سازمانی به صورت بالقوه افزایش خواهد یافت و این امر باعث ارتقاء عملکرد آنها در میان سازمانهای رقیب خواهد شد.
شهروندان سازمانی خوب، سازمان را قادر می‌کنند تا منابع کمیاب را به‌طور مؤثری به کار ببرند. آن‌ها توانایی همکاران و مدیران را برای انجام شغل‌هایشان بهبود و افزایش می‌دهند(وات و شافر[4] ،2005: 408). سطح بالای رقابت سازمانی، مؤسسات مدرن را در راستای حداکثر سازی اثربخشی و کارایی با بهره‌گیری از همه طرق، وسایل و ابزارهای ممکن تهییج خواهد کرد. پژوهش‌ها نشان داده که سازمان‌هایی با تأکید مضاعف بر رفتار شهروندی سازمانی به نسبت  سازمان‌های فاقد تأکیدات مذکور، به‌مراتب موفق‌تر عمل می‌نمایند(پودساکف[5]  و همکاران،2000: 513). در دنیای کنونی اکثر مدیران خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می‌کنند.آن‌ها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می‌روند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می‌زنند که جزو وظایف رسمی شغلی‌شان نیست(زارع،1383: 151).
از سویی دیگر نه‌تنها در جامعه ایران بلکه در بسیاری از جوامع توسعه‌یافته، این مسأله مطرح می‌باشد که چگونه می‌توانند از تغییرات استخدامی-که خود ناشی از تغییرات محیطی و تکنولوژیکی دیگر است-برای افزایش بهره‌وری نیروی انسانی و درنهایت بهره‌وری کل جامعه و بهبود زندگی افراد جامعه بهره‌گیری نمایند(هیپ و یوکی[6] ،2007: 172).حرکت از استخدام دائم به سمت استخدام موقت حاصل این تغییرات است و کشور ایران نیز از این تغییر روند استخدام به دور نمانده است(قلی پور و دیگران،1390: 215).
درنتیجه امروزه در محیط‌های کاری دولتی، بسیار مشاهده می‌شود که جمعی از کارکنان، دارای وظیفه و شرح شغل و ساعت کاری یکسان می‌باشند،  اما یکی رسمی، یکی پیمانی و آن دیگری به‌صورت قراردادی انجام وظیفه می‌نماید. ازآنجایی‌که هرکدام از انواع استخدام دارای قوانین پرداخت و رفاهی مختص به خود می‌باشد و طول مدت قرارداد آن‌ها نیز متفاوت است(ماده 45، تبصره ماده 32  قانون مدیریت خدمات کشوری)، می‌توان رفتار شهروندی سازمانی متفاوتی برای هرکدام متصور شد. اما پی بردن به چگونگی این تفاوت‌ها نیاز به پژوهش دارد. برای مثال آیا کارکنان رسمی که دارای استخدام دائمی می‌باشند، نسبت به بقیه وجدان کاری بالاتری دارند یا این احساس ثبات در شغل باعث کاهش انگیزه در آن‌ها می‌شود. از طرفی دیگر آیا استخدام‌های کوتاه‌مدت با پرداخت‌های کمتر، منجر به میزان بالاتری در آداب اجتماعی کارکنان می‌شود که از آن طریق بتوانند ارتقا وضعیتی پیدا کنند یا اینکه این احساس عدم امنیت و ثبات، در آداب اجتماعی آن‌ها اثر مخرب خواهد داشت. پژوهش پیش رو درصدد پاسخ به این سؤال است که:
«تا چه اندازه رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دارای نوع استخدامی مختلف، در سازمان مورد مطالعه متفاوت است؟»

1-3    اهمیت و ضرورت تحقیق

1-3-1   اهمیت و ضرورت تحقیق از لحاظ نظری

  • ارتقا دانش نظری در زمینه رفتار شهروندی سازمانی کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی؛
  • ارتقا دانش نظری در زمینه نحوه تقسیم‌کار و تخصیص پست‌های سازمانی؛
  • ارتقا دانش نظری در زمینه الگوهای استخدامی کارکنان.

1-3-2   اهمیت و ضرورت تحقیق از لحاظ کاربردی

  • به‌کارگیری دانش مربوط به میزان رفتار شهروندی سازمانی کارکنان با نوع استخدامی متفاوت، در زمینه آموزش توسط مدیران آموزش و مخاطبین؛
  • به‌کارگیری دانش مربوط به میزان رفتار شهروندی سازمانی کارکنان با نوع استخدامی متفاوت، در الگوهای استخدامی آینده توسط مدیران منابع انسانی؛
  • به‌کارگیری دانش مربوط به میزان رفتار شهروندی سازمانی کارکنان با نوع استخدامی متفاوت، در تخصیص پست‌های سازمانی و تقسیم‌کار توسط مدیران و طراحان شغل.

1-4    هدف‌های تحقیق

1-4-1   هدف اصلی

تعیین و مقایسه رفتار شهروندی سازمانی کارکنان با نوع استخدامی متفاوت

1-4-2   هدف‌های فرعی

  • تعیین و مقایسه میزان نوع‌دوستی در کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی؛
  • تعیین و مقایسه میزان وجدان کاری در کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی؛
  • تعیین و مقایسه میزان آداب اجتماعی در کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی؛
  • تعیین و مقایسه میزان نزاکت در کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی؛
  • تعیین و مقایسه میزان جوانمردی در کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی.

1-5    فرضیه‌های تحقیق

1-5-1   فرضیه اصلی

میزان رفتار شهروندی سازمانی کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی با یکدیگر تفاوت دارد.

1-5-2   فرضیه‌های فرعی

  • میزان نوع‌دوستی در کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی با یکدیگر تفاوت دارد.
  • میزان وجدان کاری در کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی با یکدیگر تفاوت دارد.
  • میزان آداب اجتماعی در کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی با یکدیگر تفاوت دارد.
  • میزان نزاکت در کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی با یکدیگر تفاوت دارد.
  • میزان جوانمردی در کارکنان رسمی، پیمانی و قراردادی با یکدیگر تفاوت دارد.

[1] OCB
[2] Decoster
[3] Raub
[4] Wat&shaffer
[5] Podsakoff
[6] Heap&UK

تعداد صفحه :139

قیمت :37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

 


موضوعات: بدون موضوع
 [ 11:25:00 ب.ظ ]



 لینک ثابت

  پایان نامه ررسی ارتباط اهرم عملیاتی و کفایت سرمایه با نوسانات قیمت سهام بانک های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران با استفاده از داده های سالهای 1390-1386 ...

دانشگاه شاهد دانشکده علوم انسانی پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی گرایش مدیریت مالی عنوان پایان نامه: بررسی ارتباط اهرم عملیاتی و کفایت سرمایه با نوسانات قیمت سهام بانک های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران با استفاده از داده های سالهای 1390-1386 دیماه 1391 برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود (در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است) تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه : (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است) دیماه 1391 فهرست مطالب 1 – کلیات تحقیق 1 1-1- مقدمه 2 1-2- بیان مسأله 3 1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق 4 1-4- هدف تحقیق 5 1-5- فرضیه های تحقیق 5 1-5-1- فرضیه اصلی 5 1-5-2- فرضیه فرعی 5 1-6- تعریف عملیاتی واژگان کلیدی تحقیق 6 1-7- روش شناسی تحقیق 6 1-8- جامعه آماری تحقیق 7 1-9- ابزارهای گردآوری داده ها 7 1-10- قلمرو تحقیق 8 1-10-1- قلمرو موضوعی 8 1-10-2- قلمرو مکانی 8 1-10-3- قلمرو زمانی 8 2- مبانی نظری و پیشینه تحقیق 9 2-1- مقدمه 10 2-2- تعریف ریسک و انواع آن 10 2-2-1- مدیریت ریسک اعتباری 12 2-2-2- مدیریت ریسک نقدینگی 15 2-2-3- مدیریت ریسک عملیاتی 16 2-2-4- مدیریت ریسک سرمایه 17 2-2-4-1- روش استفاده از استانداردهای کفایت سرمایه تاییدشده کمیته بال 18 2-2-4-2- روش ارزش در خطر(سرمایه درخطر) 19 2-3- اهداف مدیریت ریسک 20 2-3-1- حوزه داخلی 20 2-3-2- حوزه خارجی 20 2-4- مزایای مدیریت ریسک 21 2-5- اهمیت ساختار سرمایه 21 2-6- تئوری های ساختار سرمایه 22 2-6-1- رویکرد خالص (NI) 22 2-6-2- رویکرد سود خالص عملیاتی (NO2 ) 23 2-6-3- رویکرد سنتی 23 2-6-4- رویکرد مودیلیانی و میلر 24 2-7- منابع مالی بانکها در ایران 25 2-8- اهمیت کفایت سرمایه در فعالیت بانکها 25 2-9- چارچوبهای مقرراتی و شکل گیری بیانیه های سرمایه ای بازل 27 2-10- بیانیه اول کمیته بال در تعیین کفایت سرمایه بانکها 28 2-11- ساختار کلی بازل شماره I 29 2-12- نقاط ضعف و نارساییهای بازل I 29 2-13- بیانیه دوم کمیته بال در تعیین کفایت سرمایه بانکها 30 2-14- زمینه های شکل گیری بازل II 31 2-15- ساختار کلی و چارچوب مفهومی بازل شماره II 32 2-16- مزیتهای اجرایی و چالشهای پیش روی بازل II 34 2-17- سیستم طبقه بندی داراییها و تعیین ضرایب ریسک 35 2-18- تعیین نسبت استاندارد نگه داری سرمایه 38 2-19- پیشینه تحقیق 38 2-19-1- تحقیقات داخلی 38 2-19-2- تحقیقات خارجی 41 3- روش تحقیق 42 3-1- مقدمه 43 3-2- فرضیات تحقیق 43 3-3- متغیرهای تحقیق 44 3-4- متغیر وابسته 48 3-5- مدل مفهومی پژوهش 48 3-6- روش تحقیق 49 3-7- جامعه آماری تحقیق 50 3-8- ابزارهای گرداوری داده ها 51 3-9- تجزیه و تحلیل داده ها 52 3-10- محدودیت های تحقیق 55 4- تجزیه و تحلیل آماری 56 4-1- مقدمه 57 4-2- آزمون پایایی ، دلایل و اهمیت 57 4-2-1- آزمون ریشه واحد 58 4-2-2- پایایی متغیرهای مدل 60 4-3- آزمون فرضیه ها 61 4-3-1- فرضیه فرعی اول 61 4-3-2- فرضیه فرعی دوم 62 4-3-3- فرضیه فرعی سوم 63 4-3-4- فرضیه فرعی چهارم 64 4-3-5- فرضیه فرعی پنجم 65 4-3-6- فرضیه اصلی 66 4-4- سایر یافته های تحقیق 67 4-5- نتایج تحلیل رگرسیون چند گانه 76 4-6- مقایسه مدل های خطی و غیر خطی در تعیین روابط بین متغیر ها 79 5- نتیجه گیری و پیشنهادات 90 5-1- مقدمه 91 5-2- تحلیل نتایج تحقیق 91 5-3- آزمون پایایی متغیرهای مدل 92 5-4- نتایج حاصل از آزمون فرضیات 92 5-4-1- نتیجه آزمون فرضیه فرعی اول 92 5-4-2 – نتیجه آزمون فرضیه فرعی دوم 92 5-4-3- نتیجه آزمون فرضیه فرعی سوم 93 5-4-4- نتیجه آزمون فرضیه فرعی چهارم 93 5-4-5- نتیجه آزمون فرضیه فرعی پنجم 93 5-4-6- نتیجه آزمون فرضیه اصلی تحقیق 94 5-5- سایر یافته های تحقیق 97 5-5-1 نتایج تحلیل رگرسیون 97 5-6- نتیجه آزمون فرضیه فرعی ششم 98 5-7- پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی 100 6- منابع و مآخذ 101 7- پیوست ها و ضمائم 106 به نام او که عشق را به نام مادر و زندگی را به نام پدر آفرید تقدیم به مادرم، کسی که بال­های زندگانی را به من داد و با لبخندش شور عشق و زندگی را بر من آموخت و آموخت به منکه بتوانم با هر افتادنم دوباره برخیزم تا بتوانم، در آغوش گرمش ، همیشه چشمه­های روشن آینده را ببینم مادرم متشکرم تقدیم به پدرم او که پرواز بر فراز زندگی را به من آموخت دستهایم را گرفت و پا به پای پاهای کوچک من آمد تا با گرمی دستهایش قدرت بودن را یاد بگیرم او که هیچ گاه تنهایم نگذاشت و سختی و سستی را برایم هموار کرد پدرم متشکرم چکیده از جمله عواملی که می تواند بر ریسک تاثیر گذار باشد اهرم عملیاتی و کفایت سرمایه است . اهرم عملیاتی تاثیر هزینه های ثابت به سود عملیاتی شرکت را نشان می دهد . نسبت کفایت سرمایه یکی از معیار های اساسی در ارزیابی وضعیت مالی بانک ها می باشد که این نسبت از تغییرات در سایر متغیر های مالی بانک تاثیر پذیرفته و بالعکس می تواند بر سایر متغیر ها و در نتیجه بر رفتار کلی بانک تاثیر گذار باشد در این تحقیق و با توجه به مبانی نظری موجود ، پنج فرضیه مبنی بر وجود رابطه بین نرخ کفایت سرمایه و نسبت حقوق صاحبان سهام به تسهیلات اعطایی و نسبت حقوق صاحبان سهام به سپرده ها و نرخ کفایت سرمایه و اهرم عملیاتی و دارایی ثابت به کل دارایی با نوسان قیمت سهام بانک ها آزمون و مدل کلی رگرسیون تخمین زده شده است . این تحقیق از نوع همبستگی بوده و روش اصلی آزمون آماری آن ، تحلیل رگرسیون می باشد ، قلمرو زمانی تحقیق از سال 1386 تا پایان سال 1390 می باشد .نتایج نشان می دهد تمامی متغیرها به جز تغییرات سود عملیاتی به فروش با تغییرات قیمت سهام رابطه معناداری دارند . شدت این رابطه برای نسبت دارایی ثابت به کل دارایی ها بیشتر از سایر متغیر ها است ، همچنین جهت رابطه برای نسبت دارایی ثابت به کل دارایی ها به عنوان نسبت سنجنده اهرم با تغییرات قیمت سهام مثبت بوده و سایر نسبت ها رابطه منفی را دارا می باشند . مقدمه سرمایه مناسب و کافی یکی از شرایط اساسی لازم برای حفظ سلامت نظام بانکی است و هر یک از بانکها و مؤسسات اعتباری برای تضمین ثبات و پایداری فعالیت های خود باید همواره نسبت مناسبی را میان سرمایه و ریسک موجود در دارایی های خود برقرار نمایند. کارکرد اصلی این نسبت حمایت بانک در برابر کلیه ریسک های مالی و غیر مالی بانک ، زیان های غیرمنتظره و نیز حمایت از سپرده گذاران و اعتبار دهندگان است. سرمایه جزء لاینفک ایجاد ، توسعه و سلامت مالی موسسات فعال در بخش تجاری و مالی محسوب می شود ولی کارکرد آن در بین موسسات مالی و غیرمالی متفاوت است .شرکت های فعال در صنایع تولیدی و خدماتی غالباً برای سرمایه گذاری در دارایی های ثابت و خرید و ساخت تأسیسات و تجهیزات ، جهت تسهیل فرآیند تولید و ارائه خدمات به سرمایه نیازمندند ، در حالی که در مؤسسات مالی و اعتباری ، تمرکز اصلی سرمایه بر چیز دیگری است .کارکرد اصلی سرمایه در مؤسسات مالی و بانکها ، پوشش زیان های غیر منتظره ناشی از ریسک های اعتباری ، عملیاتی و بازار است . بانکها در فرآیند اصلی کسب و کار خود به طور فعال ریسک های متفاوتی را متحمل خواهند شد . برای مثال اعطای تسهیلات تجاری به مشتریان در ذات خود با ریسک اعتباری مواجه است و پیوسته احتمال عدم بازپرداخت اصل و فرع تسهیلات اعطا شده به مشتریان به دلایل مختلف از جمله درماندگی مالی وام گیرندگان وجود دارد . به همین دلیل بانک ها برای پوشش زیان های غیرمنتظره ناشی از ریسک در کسب و کار خود به سرمایه کافی نیازمندند . لذا در نظام بانکداری ، تعیین کفایت سرمایه براساس میزان سرمایه گذاری های ریسکی بانکها در پرتفوی اعتبارات و سرمایه گذاری ها ، خود به عنو ان یکی از مهمترین وظایف مدیران و سرپرستان بانک ها محسوب می شود . بیان مسأله : اثر اطلاعات حسابداری بر بازار سرمایه یکی از مهمترین موضوع های مورد تحقیق در حسابداری است تحقیق درباره این موضوع بیانگر این مطلب است که تهیه اطلاعات مربوط ، در تصمیم گیری استفاده کنندگان ( شامل سرمایه گذاران ) از اهمیت ویژه ای برخوردار بوده و هدف اصلی مدیریت مالی ، نیز حداکثر کردن ثروت سهامداران یا ارزش شرکت است . سرمایه گذاران در هنگام تصمیم گیری باید اثر شرایط بلند مدت مالی و اقتصادی و متغیر های خاص را مد نظر قرار دهند و از آنجایی که وظیفه حسابداری اندازه گیری این متغیرهای خاص است ، انتظار می رود که سرمایه گذاران اطلاعات حسابداری منتشره را در هنگام تصمیم گیری مد نظر قرار دهند . ( راعی ، رضا و احمد تلنگی – 1383 ) با توجه به این که مهم ترین هدف سرمایه گذار از سرمایه گذاری کسب منافع آتی است، بنابراین تلاش می کند تا در بهترین فرصت ، سرمایه گذاری نموده و بیشترین بازده را با توجه به ریسک آن کسب نماید. (علی جهانخانی ، 1376) همین موضوع باعث شده است که جهت بسیاری از پژوهش های مالی به سمت پیش بینی قیمت سهام در بازار های مختلف معطوف شود . مهم ترین منبعی که می توان دید عمیق و بصیرت لازم را به سرمایه گذار در مورد اطلاعات مربوط به شرکت مورد نظر بدهد صورت های مالی اساسی آن شرکت مثل ترازنامه و صورت سود و زیان است و از جمله عواملی که می تواند بر ریسک تاثیر گذار باشد اهرم عملیاتی و کفایت سرمایه است . اهرم عملیاتی تاثیر هزینه های ثابت به سود عملیاتی شرکت را نشان می دهد . اصولا اهمیت اهرم عملیاتی به این علت است که تغییر اندک در سطح فروش تغییرات بیشتری در سود قبل از بهره و مالیات ایجاد می کند و نسبت کفایت سرمایه یکی از معیار های اساسی در ارزیابی وضعیت مالی بانک ها می باشد که این نسبت از تغییرات در سایر متغیر های مالی بانک تاثیر پذیرفته و بالعکس می تواند بر سایر متغیر ها و در نتیجه بر رفتار کلی بانک تاثیر گذار باشد (علی رحمانی و سید علی حیدری – 1386) به هر تقدیر بانک ها به واسطه ویژگی هایی که دارند می بایست سرمایه کافی برای پوشش دادن ریسک ناشی از فعالیت های خود داشته باشند. همچنین به واسطه ویژگی‌های خود بسیار آسیب پذیرند. از طرف دیگر بانکها بایستی مراقب باشند آسیب‌های وارده به سپرده گذاران منتقل نشود، و هرگونه زیان احتمالی توسط سرمایه جذب شود و به این ترتیب اعتماد عمومی به بانک حفظ شود و همین طور از ترکیب بهینه دارایی ها و هزینه ها برای بهبود کارایی شرکت استفاده شود تا بتوان ارزش شرکت را بهبود و ارتقا داد ، بنابراین برای بررسی این مهم سعی شده است در این تحقیق رابطه بین اهرم عملیاتی وکفایت سرمایه را با تغییرات قیمت سهام در شرکتهای بانکی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران مورد بررسی قرار دهد ، تا بتوان نتیجه گیری کرد که : رابطه بین اهرم عملیاتی و کفایت سرمایه با نوسان قیمت سهام چگونه است؟ اهمیت و ضرورت تحقیق از آنجایی که اهرم عملیاتی ، کفایت و کارایی مدیریت را در ساختار دارایی های شرکت به تصویر می کشد و نسبت کفایت سرمایه یکی از معیار های اساسی در ارزیابی وضعیت مالی بانک ها می باشد ، در این تحقیق فرض شده است که این متغیرها ، اطلاعات مربوط را برای تصمیمات سرمایه گذاری فراهم می کند . بنابراین اهمیت تحقیق حاضر را می توان به موارد زیر دسته بندی کرد : الف- فواید نظری: پر رنگ شدن نقش نسبت هایی چون اهرم عملیاتی و کفایت سرمایه در عملکرد بانکها بررسی رابطه نسبت های مالی با نوسان قیمت سهام بانکها ب- فواید عملی: افزایش ارزش شرکت­ها به کمک اصلاح ساختار مالی بهبود تصمیم گیری های اقتصادی و رشد بازده سرمایه گذاری ها هدف تحقیق از آنجایی که سرمایه گذاران دارای نقش محوری و حیاتی در بازار سرمایه هستند ، لازم است موجباتی فراهم شود که آنان به سرمایه گذاری در سهام ترغیب شوند و از طرفی سایر سرمایه گذاران بتوانند ثروت خویش را حفظ کنند . هدف سرمایه گذاران از سرمایه گذاری در دارایی های مالی از جمله سهام عادی کسب سود مورد انتظار از سرمایه گذاری است . خریداران سهام عادی از روش های مختلفی خواهان تامین نرخ بازده مورد انتظار هستند. بنابراین هدف کلی تحقیق حاضر این است: بررسی اخبار و اطلاعات حاصل ازگزارش های مالی شرکت های بانکی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران در قالب نسبت های مالی و یافتن میزان تاثیر این نسبت ها بر قیمت سهام بانک های مورد مطالعه است. فرضیه های تحقیق در این پژوهش با فرض نرمال بودن توزیع متغیر ها ، رابطه خطی و غیر خطی بین نسبت های مالی به عنوان متغیر های مستقل و نوسان قیمت سهام به عنوان متغیر وابسته ، بررسی خواهد شد. 1-5-1- فرضیه اصلی: فرضیه پژوهش به این صورت بیان می شود: بین اهرم عملیاتی و کفایت سرمایه با نوسان قیمت سهام در طی سال مالی رابطه معناداری وجود دارد . 1-5-2- فرضیه فرعی: بین جمع حقوق صاحبان سهام به تسهیلات اعطایی با نوسان قیمت سهام در طی سال مالی رابطه معناداری وجود دارد . بین جمع حقوق صاحبان سهام به سپرده ها با نوسان قیمت سهام در طی سال مالی رابطه معناداری وجود دارد . بین نرخ کفایت سرمایه با نوسان قیمت سهام در طی سال مالی رابطه معناداری وجود دارد . بین نسبت دارایی ثابت به کل دارایی ها با نوسان قیمت سهام در طی سال مالی رابطه معناداری وجود دارد . بین نسبت تغییرات سود عملیاتی به دارمد با نوسان قیمت سهام در طی سال مالی رابطه معناداری وجود دارد . مدل های غیر خطی در نشان دادن روابط بالا (اصلی و فرعی) ، نسبت به مدل های خطی توانا ترند . تعریف عملیاتی واژگان کلیدی تحقیق : اهرم عملیاتی : % EBIT حساسیت و تغییرات سود عملیاتی را در مقابل تغییرات فروش نشان می دهد و بیان می کند که به ازا ء یک واحد تغییر در فروش چه میزان تغییر در سود عملیاتی شرکت حاصل خواهد شد . % S اهرم عملیاتی = کفایت سرمایه : شامل ( کل جمع حقوق صاحبان سهام به تسهیلات اعطایی / کل جمع حقوق صاحبان سهام به سپرده ها / نرخ کفایت سرمایه ) خواهد بود. طبق استاندارد که آن را کمیته بال ارائه نموده است نسبت کفایت سرمایه می بایست حداقل 12 درصد دارائیهای موزون شده به ریسک را در بانک ها پوشش دهد . البته در ایران بر اساس مقررات بانک مرکزی این نسبت می بایست حداقل 8 باشد . ( بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران ) نوسان قیمت سهام : برای بررسی رفتار تغییرات قیمت سهام به صورت دقیق از ضریب پراکندگی قیمت سهام در طی دوره در نظر گرفته شده ( 6 ماهه ) استفاده خواهد شد . روش شناسی تحقیق از نظر هدف این پژوهش براساس طبقه بندی بر مبنای هدف از نوع کاربردی بوده و مبتنی بر پژوهش های میدانی می باشد و از نظر روش در طبقه بندی بر اساس روش از نوع همبستگی می باشد که در آن روابط بین پدیده ها بر اساس اهداف پژوهشی تحلیل و بررسی می شود.برای آزمون وجود رابطه بین متغیر های مستقل (کفایت سرمایه و اهرم عملیاتی) با متغیر وابسته (نوسان قیمت سهام) و معنادار بودن مدل های برآورد شده از تحلیل رگرسیون چند متغیره استفاده خواهد شد و روابط خطی و غیر خطی میان نسبت های مالی و نوسان قیمت سهام جهت میزان معنادار بودن ضرایب مدل رگرسیونی ، آزمون خواهد شد. تمام اطلاعات مورد استفاده در این تحقیق از نوع اطلاعات ثانویه می باشد . اطلاعات مورد استفاده در این تحقیق از صورت های مالی شرکت های پذیرفته شده در بورس و نرم افزارهای موجود بدست خواهد آمد و برای تجزیه و تحلیل فرضیه های آماری نیز از نرم افزار SPSSو Eviews استفاده شده است. جامعه آماری جامعه آماری این تحقیق شرکت های واسطه گری مالی و بانک ها پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران بوده است . قلمرو زمانی دوره 5 ساله از سال 1386 تا پایان سال 1390 در نظر گرفته شده است. کلیه بانک هایی که دارای شرایط ذیل بوده اند تعداد 4 بانک بوده ، که مورد بررسی قرار گرفته اند : اطلاعات مورد نیاز جهت محاسبه متغیرهای تحقیق در مورد آن شرکت ها ، در طول دوره تحقیق در دسترس باشد. از سال 1386 در بورس پذیرفته شده باشند. معاملات سهام شرکت ها طی سال های مورد مطالعه وقفه معاملاتی بیشتر از دو ماه نداشته باشد. سال مالی شرکت مختوم به 29 اسفند ماه باشد و شرکت در دوره مورد مطالعه سال مالی خود را تغییر نداده باشد. ابزارهای گردآوری داده ها برای گردآوری اطلاعات ، از روش کتابخانه ای و بررسی اسناد و مدارک بصورت زیر استفاده می شود : جهت جمع آوری در زمینه ادبیات و پیشینه تحقیق، با مراجعه به منابع مختلف مانند کتب متعدد، پایان نامه های موجود در کتابخانه ها و مقالات مندرج و قابل دستیابی درمجلات علمی استفاده شده است. برای جمع آوری داده های تحقیق از آرشیو اطلاعات شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران شامل اسناد صورت های مالی ترازنامه می شود. قلمرو تحقیق 1-10-1- قلمرو موضوعی: این تحقیق به طور کلی مربوط به حوزه تحقیقات مالی و به صورت تخصصی در حوزه بازار پولی بوده برای واکاوی این مهم ، اطلاعات ریسک و بازده بانکهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران با نوسانات قیمت سهام بررسی خواهد شد . 1-10-2- قلمرو مکانی/ سازمانی: دراین تحقیق ، با توجه به امکان دسترسی به اطلاعات و همچنین قابلیت اتکای بیشتر به اطلاعات بورس اوراق بهادار تهران به عنوان چارچوب مکانی تحقیق در نظرگرفته شده است 1-10-3- قلمرو زمانی: قلمرو زمانی دوره 5 ساله از سال 1386 تا پایان سال 1390 در نظر گرفته شده است.

موضوعات: بدون موضوع
 [ 11:24:00 ب.ظ ]



 لینک ثابت

  پایان نامه بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد بر بهبود نیروی انسانی در ستاد ناجا ...

 

 

دانشکده  : مدیریت و اقتصاد

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

در رشته مدیریت دولتی

 عنوان

بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد

 بر بهبود نیروی انسانی در ستاد ناجا

 

تابستان 89

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)




 
 
 

چکیده

در این پایان نامه کلیات مربوط به پژوهش حاضر با هدف ایجاد بینشی کلی پیرامون این پژوهش و توجیه چرائی و چگونگی آن مورد بررسی قرار گرفت. به این منظور در ابتدا به شرح و بیان مسأله پژوهشی می­پردازیم و سپس اهمیت و ارزش پژوهش مورد بررسی قرار می­گیرد و سپس به بیان اهداف آن می‌پردازیم. پس از مشخص شدن اهداف پژوهش، به تبع اهداف ذکر شده فرضیه­های پژوهش معین شده و در ادامه قلمرو پژوهش به لحاظ زمانی و مکانی تعیین می­گردد و روش مورد استفاده در پژوهش حاضر توضیح داده شد. در نهایت نیز به تعریف کاربردی واژه­های پژوهش پرداخته شده تا مطالعه سایر بخش­های پژوهش به جهت آشنائی با مفاهیم و واژگان مورد استفاده، تسهیل شود.

پژوهش حاضر از نظر هدف در حیطه پژوهش­های کاربردی بوده و بر اساس ماهیت و روش، یک پژوهش توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش نیروی انسانی ستاد ناجا می­باشند و براساس محاسبات انجام شده حجم نمونه 108 نفر تعیین گردید. به عنوان ابزار گردآوری اطلاعات از پرسشنامه  استفاده شده است. این پرسشنامه شامل 5 سوال عمومی و 25 سوال تخصصی جهت بررسی فرضیه­های پژوهش است. روائی پرسشنامه تائید و پایائی آن نیز براساس آلفای کرونباخ با ضریب 92/67% تائید گردید. جهت بررسی و توصیف ویژگیهای عمومی پاسخ­دهندگان از روش­های آمار توصیفی استفاده شده است. جهت سنجش فرضیه­ها نیز روشهای آماری استنباطی مورد استفاده قرار گرفته شده­اند.

با آزمون فرضیه­های پژوهش با استفاده از آزمونt مشخص گردید ارزیابی عملکرد رابطه معنا داری با انگیزش، رضایت شغلی، خلاقیت و نوآوری ،گرایش به آموزش و ماندگاری نیروی انسانی دارد . در ادامه نیز تحلیل­ها و تیمارهای تکمیلی جهت مقایسه نظرات پاسخگویان براساس ویژگیهای عمومی پاسخگویان در مورد هریک از فرضیه­های پژوهش صورت گرفت.

کلمات کلیدی: ارزیابی عملکرد، انگیزش، رضایت شغلی، خلاقیت و نواوری، گرایش به آموزش، ماندگاری نیروی انسانی




 
 
 




 

                                                              فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                    صفحه

فصل اول: طرح پژوهش

1-1 شرح و بیان مساله پژوهشی. 2

1-2 اهداف پژوهش 2

1-3 اهمیت و ارزش پژوهش 3

1-4 سوالات پژوهش 3

1-5 فرضیه­های پژوهش 3

1-6 روش پژوهش 4

1-7 تعاریف کاربردی واژه­های پژوهش 4

فصل دوم: ادبیات پژوهش

2-1 مقدمه 6

2-2 اهمیت ارزیابی عملکرد در بهبود نیروی انسانی 6

2-2-1 مقدمه . 6

2-2-2 تعریف و مفهوم ارزیابی عملکرد 7

 2-2-3 ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد 7

2-2-4 فلسفه ارزیابی عملکرد 9

2-2-5 دیدگاه­های ارزیابی عملکرد 9

2-2-6 نظریه­های ارزیابی عملکرد 10

2-2-7 الگوها و مدل­های ارزیابی عملکرد 11

2-3 مدیریت عملکرد 12

2-3-1 مقدمه 12

2-3 -2 تعریف و مفهوم مدیریت عملکرد 13

2-4 تفاوت مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد 13

2-5 مولفه­های بهبود عملکرد نیروی انسانی 14

2-5-1 مقدمه. 14

2-5-2 مؤلفه­های بهبود نیروی انسانی 14

2-5-3 نقش انگیزش در بهبود نیروی انسانی 15

2-5-4 مروری بر نظریه­های انگیزش 16

2-5-5 عوامل موثر بر انگیزش شغلی کارکنان در سازمان­ها. 17

2-5-5-1 ویژگی­های اساسی انگیزه­ها 18

2-5-5-2 روشهای افزایش انگیزش 19




 

2-5-5-3 هدف گذاری 19

2-5-5-4 توسعه شغلی 20

2-5-5-5 غنی­سازی شغل. 20

2-5-5-6 گردش شغلی. 20

2-5-5-7 مدل خصوصیات ویژه شغل 21

2-5-5-8 مشارکت 22

2-5-5-9 انتظار شاغل از شغل 22

2-5-6 نقش رضایت شغلی در بهبود نیروی انسانی 23

2-5-6-1 مفهوم و ابعاد رضایت شغلی 24

2-5-6-2 عوامل موثر بر رضایت شغلی 24

2-5-6-3 رضایت شغلی و بهره وری 25

2-5-7 نقش خلاقیت در بهبود نیروی انسانی. 26

2-5-7-1 اهمیت خلاقیت و نوآوری 26

2-5-7-2 تعریف و مفهوم خلاقیت و نوآوری 27

2-5-7-3 عوامل موثر در خلاقیت 28

2-5-7-4 متغیرهای منابع انسانی موثر بر خلاقیت 28

2-5-8 نقش آموزش در بهبود نیروی انسانی 29

2-5-8-1 اهمیت آموزش نیروی انسانی 29

2-5-8-2 انواع و سطوح آموزش نیروی انسانی. 30

2-5-8-3 دلایل نیاز به آموزش کارکنان 31

2-5-8-4 نقش و منافع آموزش 33

2-5-9 نقش ماندگاری نیروی انسانی در بهبود نیروی انسانی 34

2-5-9-1 عوامل موثر بر ماندگاری کارکنان 34

2-5-9-2 نقش عوامل فردی در ماندگاری نیروی انسانی 35

2-5-9-3 نقش تعهد سازمانی در ماندگاری نیروی انسانی 36

2-5-9-4 نقش خشنودی شغلی در ماندگاری نیروی انسانی 36

2-5-9-5 نقش فشارهای روانی ناشی از محیط کار در ماندگاری نیروی انسانی 36

2-5-9-6 نقش تکراری بودن  وظیفه در ماندگاری نیروی انسانی 37

2-5-9-7 نقش تناسب بین ارزشهای فردی و سازمانی 37

 2-5-9-8 نقش عدالت سازمانی در ماندگاری نیروی انسانی 37

2-6  مروری بر مطالعات انجام شده 38

2-6-1 مقدمه 38

2-6-2 تحقیقات داخلی 38

2-6-3 تحقیقات خارجی 40

2-7 ارائه مدل مفهومی. 41




 

2-8 نتیجه­گیری . 41

فصل سوم: روش شناسی تحقیق 

3-1 مقدمه 43

3-2 نوع پژوهش 43

3-3 جامعه آماری و انتخاب نمونه 43

3-4 روش جمع‌آوری اطلاعات 44

3-5 ابزار جمع آوری اطلاعات 44

3-6 تهیه پرسشنامه 44

3-7 ایجاد و پالایش مجموعه معیارها 44

3-8 اجزای نهائی پرسشنامه 45

3-9 روایی پرسشنامه 45

3-10 پایائی پرسشنامه 47

3-11 روشهای آماری مورد استفاده 47

3-12 خلاصه 48

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ها

4-1 مقدمه 50

4-2 تجزیه وتحلیل اطلاعات ویژگیهای عمومی 50

4-3 آزمون فرضیه­های پژوهش 52

4-3-1 آزمون فرضیه شماره 1 52

4-3-2 آزمون فرضیه شماره 2 53

4-3-3 آزمون فرضیه شماره 3 54

4-3-4 آزمون فرضیه شماره 4 55

4-3-5 آزمون فرضیه شماره 5 56

4-4 بررسی دیدگاه پاسخگویان بر اساس جنسیت 56

4-5 بررسی دیدگاه پاسخگویان بر اساس وضعیت استخدامی 57

4-6 بررسی دیدگاه پاسخگویان بر اساس سن 58

4-7 بررسی دیدگاه پاسخگویان بر اساس مرتبه سازمانی 59

4-8 بررسی دیدگاه پاسخگویان بر اساس مدرک تحصیلی 60

4-9 خلاصه. 60

فصل پنجم: نتیجه­گیری و پیشنهادات

5-1 مقدمه 62

5-2 خلاصه پژوهش 62

5-3 نتایج پژوهش 63




ج

5-4 محدودیتهای پژوهش 64

 5-5 پیشنهادات 64

5-6 پیشنهادات کاربردی 64

5-7 پیشنهادات به پژوهشگران دیگر 65

5-8 پیشنهادات عمومی 65

 منابع و مآخذ

الف- منابع فارسی 68

ب-  منابع لاتین 71

ضمائم

 پیوست الف:

پرسشنامه 74

پیوست ب:

آزمون فرضیه اول . 77

آزمون فرضیه دوم . 78

آزمون فرضیه سوم . 79

آزمون فرضیه چهارم . 80

آزمون فرضیه پنجم 81

آزمون میانگین بر اساس  نوع استخدام 82

آزمون میانگین بر اساس  جنسیت 84

آزمون میانگین بر مبنای درجه . 86

آزمون میانگین بر مبنای سن . 87

آزمون میانگین بر مبنای مدرک تحصیلی 88




 
 
د

فهرست جداول

جدول 3-1 نمره دهی به سوالات در طیف لیکرات 45

جدول 3-2 سوالات پرسشنامه به تفکیک فرضیه­های پژوهش 46

جدول 4-1 تجزیه و تحلیل اطلاعات مربوط به ویژگی­های عمومی پاسخگویان 51

جدول 4-2 آمار توصیفی انگیزش 52

جدول 4-3 آزمون t فرضیه اول 52

جدول 4-4 آمار توصیفی رضایت شغلی 53

جدول 4-5 آزمون t فرضیه دوم 53

جدول 4-6 آمار توصیفی خلاقیت و نوآوری 54

جدول 4-7 آزمون t فرضیه سوم 54

جدول 4-8 آمار توصیفی گرایش به آموزش 55

جدول 4-9 آزمون t فرضیه چهارم 55

جدول 4-10 آمار توصیفی ماندگاری نیروی انسانی 56

جدول 4-11 آزمون t فرضیه پنجم 56

جدول 4-12 داده­های t مستقل دو نمونه­ای بر اساس جنسیت 57

جدول 4-13 داده­های t مستقل دو نمونه­ای بر اساس وضعیت استخدامی 58

جدول 4-14 آزمون تحلیل واریانس تک عاملی برای بررسی دیدگاه پاسخگویان بر اساس سن 59

جدول 4-15 آزمون تحلیل واریانس تک عاملی برای بررسی دیدگاه پاسخگویان بر اساس مرتبه سازمانی 59

جدول 4-16 آزمون تحلیل واریانس تک عاملی برای بررسی دیدگاه پاسخگویان بر اساس تحصیلات 60




 
 
ه

فهرست شکل­ها

شکل 2-1 مدل مفهومی تاثیر ارزیابی عملکرد بر بهبود نیروی انسانی 41




 
 
و

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

کلیات تحقیق

 

 

 

 

 

 

 




 
 
 

 

1-1 شرح و بیان مساله پژوهشی

بی شک نیروی انسانی بزرگترین سرمایه هر سازمانی است و از دیرباز سنگ بنای پیشرفت هر سازمانی بوده است. بهبود نیروی انسانی[1] به منظور افزایش بهره وری سازمان همواره مد نظر هر سازمان انتفاعی و غیرانتفاعی است. به زعم صاحبنظران مدیریت و سازمان, ارزیابی عملکرد[2] یک راه­کار مناسب جهت بهبود نیروی انسانی است. یعنی هدف از ارزیابی عملکرد باید بهبود و ارتقاء توانمندی کارکنان سازمان باشد(توماس[3]، 2005).

مدیریت سازمان جهت ایجاد سازمانی با نیروی انسانی کارامد و توانمند راهی جز توجه به امر آموزش، تقویت قدرت خلاقیت و ابتکار، بالا بردن روحیه و انگیزه، رشد شخصیت کارکنان و مسائلی از این قبیل ندارد. جهت دستیابی به این اهداف، در مرحله نخست عملکرد کارکنان باید به نحو مطلوب مورد ارزیابی و سنجش قرار گیرند و پس از مشخص شدن نقاط ضعف و قوت کارکنان در زمینه­های فوق، نسبت به رفع نقاط ضعف و تقویت نقاط قوت اقدام نمایند. به عبارت بهتر با ارزیابی عملکرد باید در بهبود و پرورش نیروی انسانی کوشید(مشبکی، 1385).

در این پژوهش هدف بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد بر بهبود نیروی انسانی در یک سازمان ویژه است. پژوهشگر در این مطالعه برای برقراری ارتباط قابل درک، روشن و کارامد بین بکارگیری اصول ارزیابی عملکرد و بهبود نیروی انسانی به بررسی دقیق مطالعات انجام شده در این زمینه پرداخته است. به این منظور ابتدا باید بهبود نیروی انسانی به مؤلفه­های مختلفی تجزیه شود و سپس اثر ارزیابی عملکرد بر هر یک از این مؤلفه­ها مورد تحلیل قرار گیرد.

مطالعات متعددی در زمینه بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد بر بهبود نیروی انسانی در داخل و خارج از کشور انجام شده است که در فصل دوم به تفصیل مورد بررسی قرار خواهند گرفت. آنچه این مطالعه را از مطالعات پیشین متمایز می­سازد بومی سازی ادبیات پژوهش متناسب با یک سازمان ویژه(ستاد ناجا) است و کوشش شده با تکیه بر مطالعات انجام شده یک گام علمی و عملی جهت بهبود و رشد نیروی انسانی در سازمان مورد مطالعه برداشته شود.

1-2 اهداف پژوهش

هدف این پژوهش، بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد بر بهبود نیروی انسانی در ستاد ناجا است. جهت دستیابی به این هدف و براساس ادبیات پژوهش اهداف اصلی و فرعی زیر مورد تحقیق قرار گرفته اند:

هدف اصلی:

بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد بر بهبود نیروی انسانی در ستاد ناجا

اهداف فرعی:

بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد بر انگیزش نیروی انسانی در ستاد ناجا

بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد بر رضایت شغلی نیروی انسانی در ستاد ناجا

بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد بر خلاقیت و نوآوری نیروی انسانی در ستاد ناجا

بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد بر گرایش نیروی انسانی به آموزش در ستاد ناجا




2

بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد بر ماندگاری نیروی انسانی در ستاد ناجا

1-3 اهمیت و ارزش پژوهش

منابع هر سازمانی را به دو دسته منابع انسانی و منابع مادی تقسیم می­کنند. استفاده بهینه از منابع انسانی به صورت مستقیم از طریق بهبود نیروی انسانی قابل حصول است. از آنجا که بکارگیری منابع مادی در اختیار نیروی انسانی است استفاده بهینه از منابع مادی نیز نهایتاً درگرو بهبود نیروی انسانی است.

یک راه­کار بسیار مورد تاکید جهت بهبود نیروی انسانی انجام صحیح ارزیابی عملکرد به عنوان یک راه­کار سنتی مدیریت است. اما همیشه ارزیابی عملکرد منجر به بهبود نیروی انسانی نمی شود. تاریخ مدیریت نشان می دهد چگونه بسیاری از سازمان­ها بدون بکارگیری ارزیابی عملکرد، با شکست مواجه شده­اند.

تنها استفاده از الگوهای کارامد و صحیح ارزیابی عملکرد است که در نهایت منجر به بهبود نیروی انسانی منتهی خواهد شد. این مطالعه با جمع آوری و تحلیل اطلاعات از منابع مختلف به ارزیابی اثرات ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا می پردازد. نتایج حاصل از این مطالعه به سازمان مورد بررسی کمک خواهد کرد تا تصمیم بهتری در زمینه استفاده از الگوهای ارزیابی عملکرد اتخاذ نماید. بعلاوه مقیاس سنجش در این پژوهش حاصل مطالعه عمیق کارهای گذشته است که با بومی سازی در هرسازمان دیگری نیز می تواند پژوهشگران آتی را کمک نماید.

با شکستن مؤلفه­های بهبود سازمانی به عناصری از قبیل رضایت, انگیزش، خلاقیت، ماندگاری و گرایش به آموزش هر یک از این عناصر مورد سنجش قرار خواهند گرفت. بر اساس نتایج بدست آمده مؤلفه­های بهبود سازمانی بررسی خواهد شد. لذا در ادامه اهداف اصلی این هدف نیز مورد سنجش قرار خواهد گرفت.

1-4 سوالات پژوهش

سوال اصلی:

آیا ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا منجر به بهبود نیروی انسانی می­شود؟

سوالات فرعی:

1- آیا ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر انگیزش نیروی انسانی تاثیر دارد؟

2- آیا ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر رضایت شغلی نیروی انسانی تاثیر دارد؟

3- آیا ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر خلاقیت و نوآوری نیروی انسانی تاثیر دارد؟

4- آیا ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر گرایش نیروی انسانی به آموزش تاثیر دارد؟

5- آیا ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر ماندگاری نیروی انسانی تاثیر دارد؟

1-5 فرضیه­های پژوهش

فرضیه اصلی:

ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر بهبود نیروی انسانی تاثیر دارد.

 فرضیه های فرعی:

1- ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر انگیزش نیروی انسانی تاثیر دارد.

2- ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر رضایت شغلی نیروی انسانی تاثیر دارد.

3- ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر خلاقیت و نوآوری نیروی انسانی تاثیر دارد.

4- ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر گرایش نیروی انسانی به آموزش تاثیر دارد.




3

5- ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر ماندگاری نیروی انسانی تاثیر دارد.

1-6 روش پژوهش

جهت توضیح روش پژوهش نخست باید نوع پژوهش مشخص شود. نظر به اینکه هدف اصلی از انجام این پژوهش بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد بر بهبود نیروی انسانی است، می توان گفت پژوهش حاضر از نظر هدف در حیطه­ی تحقیقات کاربردی می­باشد و با توجه به اینکه در این پژوهش از روش­های مطالعه کتابخانه­ای و نیز روش­های میدانی نظیر پرسشنامه استفاده شده است، می­توان بیان کرد که پژوهش حاضر بر اساس ماهیت و روش، یک پژوهش توصیفی- پیمایشی است. در این پژوهش برای جمع آوری داده­های تحقیق از ابزار پرسشنامه استفاده می­گردد. داده­های حاصل از پژوهش نیز با نرم افزارهای اکسل(Excel) و SPSS  مورد تحلیل قرار خواهند گرفت.

1-7  تعاریف کاربردی واژه های پژوهش

رضایت شغلی: میزان احساس مثبت یا منفی یک شخص نسبت به شغلش است و منظور از آن داشتن احساس مثبت به محیط کار می باشد(کاتلر، 1994).

انگیزش: مجموعه­ای از فرایندها که سبب تحریک هدایت، کنترل و نگهداری رفتار انسان به منظور رسیدن به هدف می­باشد (مشبکی، 1385).

خلاقیت و نوآوری: خلاقیت یعنی یک ایده نو داشتن و نوآوری یعنی ایده نو را از قوه به فعل درآوردن(رضائیان، 1378).

آموزش : فرآیند مستمر و مداوم و در عین حال اصلی و اساسی است که مدیریت تنها از طریق آن می‌تواند تلاشهای کارکنان را با مجموعه امکانات فیزیکی و مادی سازمان تلفیق و هماهنگ نماید و اهداف سازمان را تحقق بخشد (مشبکی، 1385).

ماندگاری نیروی انسانی: تمایل نیروی انسانی به ادامه خدمت در سازمان است که در برابر عامل سنتی ترک خدمت کارکنان قرار می­گیرد(علیزاده،1388).

 

 

 

 

 

 

[1] Human resource improvement

[2] Performance appraisal

[3] Tomas, 2005

 

 

 

 




موضوعات: بدون موضوع
 [ 11:24:00 ب.ظ ]



 لینک ثابت

  پایان نامه بررسی تاثیر تصویر برند، بازاریابی رابطه مند و تبلیغات شفاهی بر قصد استفاده مجدد گردشگران از هتل های جزیره کیش ...

 

 

دانشگاه تهران

پردیس بین المللی کیش

 

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت جهانگردی

 

 

بررسی تاثیر تصویر برند، بازاریابی رابطه مند و تبلیغات شفاهی بر
قصد استفاده مجدد گردشگران از هتل های جزیره کیش
(از دیدگاه گردشگران داخلی)

                                  

پاییز 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 
فهرست مطالب
عنوان                                                                                                                                        صفحه
 
فصل اول: کلیات تحقیق
مقدمه 1
1-1) بیان مسئله 2
1-2) اهمیت و ضرورت تحقیق 3
1-3) مدل و چارچوب مفهومی تحقیق 4
1-4) اهداف تحقیق 5
1-5) فرضیات تحقیق. 6
1-6) قلمرو تحقیق(موضوعی، مکانی، زمانی) 6
1-7) تعریف واژگان تحقیق 7
 
فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق
مقدمه 9
2-1) بازاریابی رابطه­مند 10
2-1-1) مفهوم و تعریف بازاریابی رابطه­مند 10
2-1-2) هدف بازاریابی رابطه مند 11
2-1-3) ابعاد و متغیرهای اصلی بازاریابی رابطه مند 12
2-1-4) مدیریت ارتباط با مشتری 14
2-2) تصویر برند 24
2-4) کیفیت خدمات 27
2-4-1) خدمت 27
2-4-2) ویژگیهای خدمات 29
2-4-3) بازاریابی کالا و بازاریابی خدمات 30
2-4-4) مفهوم کیفیت خدمات 33
2-4-5) اهمیت کیفیت 33
عنوان                                                                                                                                 صفحه
 
2-5) رضایت مشتری 41
2-5-1) اهمیت رضایت مشتری 43
2-5-2) توسعه سریع در فراگیر شدن رضایت مشتری 44
2-5-3) اثرات رضایت مشتری 45
2-6) وفاداری مشتری 46
2-6-1) تعریف و مفهوم وفاداری 46
2-6-2) وجوه ممیّزه وفاداری به خدمت 55
2-6-3) عوامل موثر بر وفاداری مشتری 58
2-6-4) شاخص های سنجش وفاداری مشتریان 59
2-6-5) مزایای وفاداری 60
2-7) تبلیغات شفاهی یا دهان به دهان 25
2-8) رفتار خرید مجدد(قصد استفاده مجدد) 25
2-9) مدل و چارچوب مفهومی تحقیق 62
2-10) پیشینه تحقیق 63
2-10-1) مطالعات انجام شده داخلی 63
2-10-2) مطالعات انجام شده خارجی 65
2-11) معرفی جزیره کیش 68
 
فصل سوم : روش تحقیق
مقدمه 81
3-1) روش تحقیق 81
3-2) جامعه آماری 84
3-3) حجم نمونه 84
3-4) روش نمونه گیری 85
عنوان                                                                                                                                 صفحه
 
3-5) ابزار تحقیق 85
3-6) روائی و پایائی تحقیق 88
3-6-1) روائی پرسشنامه 88
3-6-2) پایائی پرسشنامه 90
3-7) روش گردآوری داده ها 91
3-8) متغیرهای تحقیق 92
3-9) روش های آماری مورد استفاده 93
 
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیه ها
مقدمه 94
4-1) توصیف داده های جمعیت شناختی. 95
4-1-1) جنسیت. 95
4-1-2) سن. 96
4-1-3) تحصیلات. 97
4-1-4) سابقه سفر به کیش. 98
4-2) بررسی وضعیت سوالات و متغیرهای تحقیق 99
4-3) آزمون فرضیات تحقیق. 101
4-3-1) تحلیل عاملی تاییدی. 101
4-3-2) بررسی رابطه بین متغیرهای تحقیق و آزمون فرضیه ها. 106
4-3) بررسی نقش متغیرهای جمعیت­شناختی در متغیرهای تحقیق. 114
 
فصل پنجم: خلاصه تحقیق و نتیجه گیری
مقدمه. 116
5-1) خلاصه تحقیق. 116
5-2) نتایج تحقیق و مقایسه با تحقیقات پیشین. 117
5-2-1) بررسی اطلاعات مربوط به مشخصات عمومی پاسخگویان. 117
عنوان                                                                                                                                 صفحه
 
5-2-2) نتایج آزمون فرضیات تحقیق و مقایسه با تحقیقات پیشین. 117
5-3) پیشنهادهای ناشی از نتایج تحقیق. 122
5-4) پیشنهادهایی برای محققین آتی. 125
5-5) محدودیت های تحقیق. 125
منابع و مآخذ. 126
پیوست ها. 135
 
 
 
 
چکیده
 
با توجه به اینکه ارائه خدمات هتلداری یکی از ضرورت‌های عمده در ارتباط با توسعه خدمات گردشگری به شمار می‌رود و جلب رضایت مشتریان در صدر اولویت‌ها قرار دارد و نیز با توجه به اهمیت و ضرورت رضایت و وفاداری مشتریان، بررسی عوامل موثر بر قصد استفاده مشتریان(گردشگران) از هتل‌ها، در افزایش رضایت و وفاداری آنها، از اهمیت قابل توجهی برخوردار است.
در این تحقیق تلاش شده است تا به بررسی تاثیر تصویر برند، بازاریابی رابطه مند و تبلیغات شفاهی بر قصد استفاده مجدد گردشگران داخلی از هتل های جزیره کیش پرداخته شود. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت توصیفی- پیمایشی است. جهت آزمون فرضیه های تحقیق و بدست آوردن نتایج از نرم افزار لیزرل و آزمون تحلیل مسیر استفاده شده است.
نتایج بدست آمده از آزمون فرضیات این پژوهش نشان داد که تصویر برند به طور مثبتی بر کیفیت خدمات و قصد استفاده مجدد گردشگران از هتل تاثیر دارد.
بازارایابی رابطه مند به طور مثبتی بر کیفیت خدمات، رضایت گردشگر، و تبلیغات شفاهی گردشگر تاثیر دارد. همچنین کیفیت خدمات به طور مثبتی بر رضایت گردشگر و قصد استفاده مجدد گردشگران از هتل تاثیر دارد. رضایت گردشگران نیز به طور مثبتی بر قصد استفاده مجدد گردشگران از هتل های جزیره کیش تاثیر دارد.
 
کلیدواژه: تصویر برند، کیفیت خدمات، بازاریابی رابطه مند، رضایت گردشگر.
 
 
 
 
 
 
 
فصل اول
 
کلیات تحقیق
 
 
مقدمه
صنعت گردشگری در اقتصاد جهانی نقش تعیین کننده ای پیدا کرده است و درآمدهای زیادی از این صنعت به دست می آید. ایران هم در کنار دیگر کشورها می تواند با فراهم کردن بسترهای لازم از درآمدهای این صنعت بهره مند گردد. متاسفانه به دلیل مشکلات متعددی که در صنعت گردشگری وجود دارد، درآمدهایی که می تواند از این بخش حاصل گردد، به دست نیامده است. درآمدهای حاصل از این صنعت می تواند بعضی از مشکلات اقتصادی کشور را که در روند جهانی شدن غیر قابل اجتناب است تعدیل کند و به اقتصاد ایران و تمام کشورهایی که در حال پیوستن به تجارت جهانی هستند کمک نماید تا مشکلات مالی و ارزی کمتری داشته باشند. رشد صنعت گردشگری، در رفاه عمومی و افزایش رقابت و تولید در داخل کشور تاثیر مثبت دارد(ختایی و دیگران،3:1387).
انتخاب محل اقامت در هر شهر و کشوری، از اولویت های اصلی گردشگران به شمار می آید. انتخاب هتل به عنوان یکی از مکان های اقامتی خوشایند و پُرطرفدار، تصمیم گیری مهمی است که نیازمند ارزیابی دقیق بوده و شناسایی معیارهای آن، می تواند راهنمای مناسبی برای مدیران هتل ها و مسئولان گردشگری و هتل داری، برای ارائه خدمات اثربخش تر و کسب رضایت گردشگران و همچنین رهنمودی راهگشا برای ارزیابی دقیق تر و مطلوب تر متقاضیان هتل باشد(سهرابی و دیگران،55:1391).
فصل اول این تحقیق به بیان چارچوب و محدوده پژوهش اختصاص دارد. در این فصل محقق با بیان کلیات تحقیق انجام شده، شرح مختصری در مورد کلیه مراحل انجام شده ارائه می‌دهد، که بدین ترتیب زمینه برقراری ارتباط با مخاطب و در جریان قرار دادن او در مورد چگونگی ایجاد و انجام تحقیق را
فراهم می‌سازد.
در این فصل موضوعاتی مانند بیان مساله، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف و فرضیه‌های تحقیق،
جامعه آماری و حجم نمونه، ابزار تحقیق، روش جمع آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات، محدودیت های تحقیق و تعریف عملیاتی واژگان تحقیق بیان می‌شود.
 
1-1) بیان مساله
گردشگری یکی از پویاترین فعالیت های اقتصادی عصر حاضر است که نقش مهمی در توسعه پایدار محلی ایفا می کند. این صنعت از طریق ترکیب و بکارگیری همزمان منابع داخلی و خارجی منافع اجتماعی، اقتصادی، زیست محیطی و فرهنگی زیادی را به دنبال دارد. در بسیاری از کشورها امروزه گردشگری نیروی اصلی پیشبرد و رشد اقتصادی کشور محسوب شده و با فراهم آوردن فرصتی راهبردی، به اقتصاد محلی تنوع بخشیده، موجب اشتغال زایی شده، ایجاد درآمد می کند و باعث افزایش ارزش منابع وارد شونده به محیط محلی می گردد. از این رو، توسعه گردشگری اولین گزینه در امر توسعه هر منطقه است. امروزه گردشگری به قدری در توسعه اقتصادی اجتماعی کشورها اهمیت یافته است که اقتصاد دانان آن را صادرات نامرئی نام نهاده اند و از آن به عنوان رکن اصلی توسعه پایدار یاد می کنند. اهمیت این صنعت و نقش آن در توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی باعث شده تا بسیاری از مدیران و برنامه ریزان محلی، منطقه ای و ملی در هر کجای دنیا برای گسترش آن برنامه ریزی و تلاش نمایند(امین بیدختی و دیگران،50:1385).
هر کشوری برای جذب و کسب درآمد از راه گردشگری باید دو خصوصیت مهم داشته باشد: اول داشتن عوامل بالقوه جذب گردشگر و دیگری توان ارائه خدمات و تولید محصولات گردشگری. هر چند ایران از نظر عوامل بالقوه جذب، بسیار غنی است اما از لحاظ ارائه خدمات و تولید محصول به گردشگران ضعیف می باشد. هتلها یکی از ارکان صنعت گردشگری هستند که خدمات فراوانی ارائه می دهند. لذا توسعه صنعت هتلداری می تواند بر رشد و توسعه صنعت گردشگری کشور، نقش بسزایی داشته باشد. اهمیت هتلها در بخش گردشگری، باعث شده تا کشورهای صنعتی رشته های مرتبط با هتلداری نظیر مدیریت هتل و رستوران را در دانشگاههای خود ایجاد نمایند(ختایی و دیگران،3:1387).
صنعت هتلداری به عنوان یکی از ارکان اصلی بخش عرضه نظام گردشگری، نقش کلیدی در جذب و پذیرش گردشگر به عنوان مصرف کننده محصولات گردشگری، دارد. این صنعت هم یکی از زیر ساخت های صنعت گردشگری است و هم با فراهم آوردن تسهیلات و خدمات مهمان نوازی نقشی کلیدی در ارتقای تجربه گردشگر ایفا می کند. لذا توسعه ی کمی و کیفی صنعت هتلداری امری ضروری می نماید، و در این راستا جهت ارائه خدمات مشتری پسند به مهمانان و جلب رضایت و وفاداری گردشگران به هتل، شناسایی عواملی که از نقطه نظر آنها مهم می باشد حایز اهمیت است.
با توجه به موارد مذکور، شناسایی عواملی که بر قصد استفاده گردشگران از هتل ها تاثیرگذار می باشند به مدیران صنعت هتلداری در بهبود عوامل و در نتیجه، افزایش رضایت و استفاده گردشگران از هتل ها نقش بسزایی خواهد داشت. در این تحقیق سعی خواهد شد تا بر اساس مدل و چارچوب مفهومی تحقیق که در شکل 1-1 نشان داده شده است به بررسی عوامل موثر بر قصد استفاده مجدد گردشگران داخلی از
هتل های جزیره کیش پرداخته شود.
از دیدگاه بازاریابی نوین نام و نشان مشهور برای سازمان، کالا و خدمت یک ویژگی ارزشمند محسوب
می شود و رویکرد بازاریابی رابطه مند نیز برای خدمات مورد توجه سازمانها قرار گرفته است. با توجه به این تجربیات و واقعیت ها امروزه برای مدیران هتل ها و دیگر مکان های عرضه کننده خدمات گردشگری این مساله مطرح می باشد که تصویر برند، رویکرد بازاریابی هدف گرا و تبلیغات شفاهی چه تاثیری بر قصد استفاده مجدد گردشگران از خدمات هتل ها در جزیره کیش دارد. این دغدغه مدیران مسئله اصلی این پژوهش را تشکیل می دهد.
 
 
1-2) اهمیت و ضرورت تحقیق
تحقیقات نشان می‌دهند که دریافت خدمات با کیفیت مطلوب، ارتباط موثر با مشتری، تصویر برند، رفتار به روشی مثبت، تصویر شرکت، و تبلیغات شفاهی مثبت، بر تصمیم و قصد خرید مشتریان تأثیر می‌گذارد. هتل‌هایی که از سطوح بالاتر رضایت و وفاداری مشتریان برخوردارند همواره توانمندتر و در بلندمدت موفق‌ترند. بر این اساس بررسی عوامل موثر بر رضایت و وفاداری، شناسایی نقاط قوت و ضعف از دیدگاه مشتریان، تعیین شاخص‌های رضایت مشتریان و اندازه‌گیری میزان رضایت مشتری از اهمیت
غیرقابل انکاری برخوردار می‌باشند. با توجه به اینکه ارائه خدمات هتلداری یکی از ضرورت‌های عمده در ارتباط با توسعه خدمات گردشگری به شمار می‌رود و جلب رضایت مشتریان در صدر اولویت‌ها قرار دارد و نیز با توجه به اهمیت و ضرورت رضایت و وفاداری مشتریان، بررسی عوامل موثر بر قصد استفاده مشتریان(گردشگران) از هتل‌ها، در افزایش رضایت و وفاداری آنها، از اهمیت قابل توجهی برخوردار است.
با توجه به اهمیت این موضوع و از سوی دیگر اینکه هنوز پژوهش جامع و علمی در این زمینه در رابطه با بازاریابی خدمات هتلداری در جزیره کیش انجام نشده بنابراین ضرورت انجام این پژوهش نیز آشکار
می گردد.
 

 

 

 

 




موضوعات: بدون موضوع
 [ 11:23:00 ب.ظ ]



 لینک ثابت

  پایان نامه بررسی رابطه بین معنویت در کار با درگیری کارکنان در کار ...

 

 

دانشکده علوم انسانی

پایان نامه برای دریافت کارشناسی ارشد

رشته مدیریت دولتی -گرایش مدیریت نیروی انسانی

عنوان  :

بررسی رابطه بین معنویت در کار با درگیری کارکنان در کار

(مطالعه موردی: سازمان جهاد کشاورزی استان قم)

\

خرداد ماه 1391

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)


چکیده
تحقیق حاضر تحت عنوان بررسی رابطه بین “معنویت در کار” با “درگیری کارکنان در کار” سازمان جهاد کشاورزی استان قم انجام گرفته است . هدف از انجام آن، شناسایی رابطه بین  معنویت در محیط کار با درگیر ی کارکنان در کار در بین  کارمندان سازمان جهاد کشاورزی استان قم و نیز شناسایی ابعاد معنویت در سازمان و در نهایت مشخص کردن رابطه معنویت در کار موجود با ابعاد مشخص شده با  درگیری کارکنان در کار در سازمان مربوطه می باشد.به منظور سنجش متغیر “معنویت در کار “طبق تعریف و با توجه به متون نظری مربوط به آن و در تحقیقات پیشین، از مدل میلیمن و همکارانش(2003) بهره گرفته شده است. برای سنجش متغیر “درگیری کارکنان در کار” از 17 شاخص درگیری کارکنان در کار ساخته سالانوا و همکاران (2002) استفاده شده است.
روش تحقیق مورد استفاده، توصیفی و از شاخه همبستگی است و به روش پیمایشی انجام شده است. از ابزار پرسشنامه دارای روایی و پایایی مناسب، برای گردآوری داده های مربوط به متغیرهای تحقیق شامل ” معنویت در کار ” و “درگیری کارکنان در کار” استفاده شد. پس از برآورد نمونه تحقیق با بهره گیری از فرمول کوکران، از روش نمونه گیری تصادفی ساده برای دسترسی به اعضای نمونه استفاده بعمل آمد.
از آزمون همبستگی برای آزمون فرضیه های تحقیق بهره برداری شد، نتایج آزمون همبستگی پیرسون و اسپیرمن حاکی از وجود همبستگی مثبت بین ابعاد معنویت در کار با درگیری کارکنان در کار بود. در سطح اطمینان 95 درصد، فرضیه اصلی و هر سه فرضیه ، تأیید شدند. مؤلفه ” تطابق با ارزش‌های سازمانی ” با ضریب همبستگی 412/0بیشترین سهم را در تبیین واریانس متغیر وابسته نشان داد و مؤلفه” حس اجتماعی بودن ” با ضریب همبستگی 327/0کمترین سهم را در تبیین واریانس متغیر وابسته نشان داد. در مجموع ضریب همبستگی بین معنویت در محیط کار با درگیری کارکنان 440/0به دست آمد.
واژگان کلیدی :
معنویت در کار، کار معنادار، حس اجتماعی بودن، تطابق با ارزش‌های سازمانی، درگیری کارکنان در کار، سازمان جهاد کشاورزی استان قم

فهرست مطالب
عنوان                                                                              صفحه
 
چکیده
فصل اول : کلیات طرح تحقیق
مقدمه   2
1-1- بیان مسأله . 2
1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق    4
1-3- اهداف تحقیق . 7
1-4- فرضیه های تحقیق  .8
1-5- تعریف مفهومی و عملاتی واژگان کلیدی تحقیق .8
فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق
مقدمه  .  12
2-1- بخش اول (معنویت در کار)  . 13
2-1- مفاهیم معنویت.13
2-1-2-  دین و معنویت 16
2-1-3-  اخلاق و معنویت 18
2-1-4-  جنبه های معنویت 19
2-1-4-1-جنبه های درونی 20
2-1-4-2- جنبه های تلفیقی. 20
2-1-4-3- جنبه های بیرون 21
2-1-5- نیازهای معنوی کارکنان و ظهورپارادایم معنویت در محیط کار 21
6-1-2- مفاهیم معنویت در محیط کار 23
7-1-2- رویکردها و پارادایم های معنویت در محیط کار از دیدگاه محققان مختلف. 25
فهرست مطالب
عنوان                                                                              صفحه

2-1-7-1-  دیدگاه اول. 25
2-2-7-1-1- رویکرد درون‌گرا / متافیزیکی. 26
2-2-7-1-2-  رویکرد دینی. 27
2-2-7-1-3-  رویکرد اگزیستانسیالیستی / سکولار. 27
2-2-7-1-4-  رویکرد مخالفان معنویت 28
2-1-7-2-دیدگاه دوم.30
2-1-7-1-  دیدگاه سوم30
8-1-2- مزایای معنویت در محیط کار31
9-1-2- ویژگی های معنویت در کار و محیط کار.32
-1-210- پیش فرضهای معنویت در محیط کار34
11-1-2- عناصر مهم معنویت در محیط کار35
12-1-2- تبدیل محیط کار به نوعی محیط کار معنوی. 36
13-1-2- دلایل احتمال تغییر محیط کار غیر معنوی به محیط کار معنوی 38
14-1-2- عوامل تقویت کنند معنویت در محیط کار.38
15-1-2- تشویق و پرورش معنویت در محیط کار 40
16-1-2- ابعاد معنویت در محیط کار. 41
2-1-17- مدل معنویت در کار ارائه شده توسط میلیمن. 43
2-2-  بخش دوم (درگیری در کار)  46
2-2-1-  مفاهیم درگیری در کار  46
2-2-1-1-  درگیری شخصی. 48
2-2-1-2-  درگیری و تحلیل رفتگی 49
2-2-1-3-  درگیری  در کار 50
فهرست مطالب
عنوان                                                                              صفحه

2-2-1-4-  درگیری کارمند. 51
2-2-2-  رویکردهای درگیری در کار 51
2-2-2-1- رویکرد صنعتی یا تجاری  :مفهوم عام از درگیری 52
2-2-2-2- رویکرد آکادمیک یا علمی  : مفهوم خاص از درگیری 55
2-2-3-  عوامل موثر بر درگیری در کار. 56
2-2-3- 1- محیط سازمانی 56
2-2-3- 2- رهبری 57
2-2-3- 3- ویژگیهای شغلی.58
2-2-3- 4- ویژگیهای فردی و شخصیتی. 59
2-2-4-  مدلهای در گیری.  60
2-2-4-1-  مدل کان از درگیری  60
2-2-4-2-  مدل مسلچ و لیتر.  63
2-2-4-3-  مدل بیکر و دموروتی  65
2-2-4- 4- مدل موسسه گالوپ  67
2-2-5-  تمایز درگیری با مفاهیم شناخته شده دیگردر رویکردآکادمیک 69
2-2-5- 1- تفاوت در گیری در کار و وابستگی شغلی 69
2-2-5- 2- تفاوت درگیری در کار و اعتیاد به کار. 71
2-2-5- 3- تفاوت درگیری در کار و رفتارهای فرانقش 72
2-3-  مرور پژوهش های  تحقیقاتی  .  73
2-3-1-  تحقیقات داخلی    83
2-3-2-  تحقیقات خارجی  .   74
2-4- نتیجه گیری    77
فهرست مطالب
عنوان                                                                              صفحه

2-5-  مدل مفهومی . 77
فصل سوم : روش تحقیق
مقدمه    80
3-1-  روش شناسی تحقیق    80
3-2-  سنجش متغیر مستقل  . 81
3-3-  سنجش متغییر وابسته  . 82
3-4-  ابزارهای گردآوری داده ها  .  83
3-5-1-  پرسشنامه معنویت در کار. . 84
3-5-1-1-  نحوه امتیاز بندی پرسشنامه معنویت در کار  85
3-5-2- ﭘرسشنامه درگیری در کار  85
3-5-2-1- نحوه امتیاز بندی پرسشنامه درگیری در کار 86
3-6-  روایی  و پایایی  ابزار سنجش  . 87
3-7-  روش های آماری مورد استفاده در تحقیق  . 88
3-8-  جامعه آماری  90
3-9-  قلمرو  زمانی تحقیق  . 90
3-10-  روش نمونه گیری و تعیین حجم نمونه آماری . 90
3-11-  ابزار و روش های تحلیل داده ها. 91
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها
مقدمه   . 93
4-1- آمار توصیفی  .  94
4-1-1- جنسیت    94
4-1-2- تحصیلات  . 95
فهرست مطالب
عنوان                                                                              صفحه

4-1-3-  سابقه کار. 96
4-1-4- وضعیت تأهل و تجرد 97
4-1-5-  نوع استخدام  98
4-1-7-  متغیرهای تحقیق  . 99
4-2-  نتایج حاصل از تحلیل استنباطی داده‌ها . 99
4-2-1- آزمون کالموگروف-اسمیرنوف  99
4-2-2- آزمون فرضیه های تحقیق  100
4-2-2- 1- فرضیه فرعی اول 100
4-2-2- 2- فرضیه فرعی دوم. 101
4-2-2-3- فرضیه فرعی سوم. 102
4-2-2- 4- فرضیه اصلی 103
4-3-  سایر یافته های تحقیق  . 104
4-3-1- آزمون  (T) دو جامعه مستقل و  U من- ویتنی  104
4-3-2- آزمون ANOVA و  کروسکال – والیس (آزمون H)114
4-3-3- آزمون فریدمن.119
فصل پنجم :نتیجه گیری و پیشنهادات
مقدمه    123
5-1- نتایج حاصل از یافته های تحقیق 123
5-1-1- نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل توصیفی  123
5-1-2- بحث درباره‏ی نتایج حاصل از آزمون کالموگروف-اسمیرنوف.  124
5-1-3- بحث درباره‏ی نتایج حاصل از آزمون فرضیات تحقیق.124
5-1-3-1- نتایج حاصل از فرضیه فرعی اول 125
فهرست مطالب
عنوان                                                                              صفحه

5-1-3-2 – نتایج حاصل از فرضیه فرعی دوم. 125
5-1-3-3- نتایج حاصل از فرضیه فرعی سوم126
5-1-3-4- نتایج حاصل از فرضیه اصلی.126
5-1-3-5- مقایسه نتایج حاصل از این پژوهش با پژوهش های مشابه پیشین127
5-1-4- بحث درباره‏ی نتایج حاصل از آزمون های تی دو جامعه مستقل و من- ویتنی128
5-1-5- بحث درباره‏ی نتایج حاصل از آزمون های ANOVA و کروسکال – والیس.128
5-1-6-  بحث درباره‏ی نتایج حاصل از آزمون فریدمن129
5-2-  پیشنهادها130
5-2-1- پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتایج به دست آمده از تحقیق130
5-2-1-1- پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتیجه فرضیه فرعی اول.130
5-2-1-2- پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتیجه فرضیه فرعی دوم131
5-2-1-3- پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتیجه فرضیه فرعی سوم.131
5-2-1-4- پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتیجه فرضیه اصلی.132
5-2-1-5- ارائه پیشنهادهای برای تحقیقات آتی132
5-3-  محدودیت های تحقیق  .133
منابع .134
پیوست الف : پرسشنامه ها 146
 
 
 
فهرست جداول
عنوان                                                                              صفحه
 
جدول 2-1: پیش فرضهای معنویت در محیط کار  34
جدول 2-2: تعریف و اندازه گیری در گیری از دیدگاهای مختلف  48
جدول 3-1 :  شاخص های مربوط به معنویت در کار به همراه شماره سؤالات مربوطه در پرسشنامه.  81
جدول 3-2 :  شاخص های مربوط به درگیری در کار به همراه شماره سؤالات مربوطه در پرسشنامه. 82
جدول 3- 3 :  ابعاد و سوالات مربوط به ابعاد متغیر “معنویت در کار”  85
جدول 3-4 :  نحوه نمره دهی به سوالات سوالات مربوط به متغیر “معنویت در کار”  85
جدول 3-5 : ابعاد و سوالات مربوط به ابعاد متغیر”درگیری در کار”  86
جدول 3-6 : نحوه نمره دهی به سوالات مربوط به متغیر “درگیری در کار”.  86
جدول3-7 :  آلفای کرونباخ متغیر های تحقیق    88
جدول4-1: توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب جنسیت  94
جدول4-2 : توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب تحصیلات 95
جدول4-3 : توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب سابقه کار . 96
جدول4-4 : توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب تأهل. 97
جدول4-5 : توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب نوع استخدام    98
جدول4-6: توزیع فراوانی متغیرهای تحقیق. 99
جدول4-7 : نتایج مربوط به آزمون نرمال بودن متغیرهای تحقیق 100
جدول4-8:  مقادیر ضریب همبستگی 101
جدول4-9 :  مقادیر ضریب همبستگی. 102
جدول4-10:  مقادیر ضریب همبستگی. 103
جدول4-11 :  مقادیر ضریب همبستگی 104
جدول4-12 : نتایج اجمالی آزمون فرضیه ها . 104
جدول4-13 : نتایج آزمون من- ویتنی 105
فهرست جداول
عنوان                                                                            صفحه       

جدول4-14: آماره های توصیفی متغیر جنسیت برای حس اجتماعی بودن  . 106
جدول4-15: بررسی فرض برابری واریانس ها توسط آزمون لون. 106
جدول4-16: بررسی آزمونT مستقل برای فرضیه فرعی  . 107
جدول4-17: آماره های توصیفی متغیر جنسیت برای تطابق با ارزش‌های سازمانی 107
جدول4-18: بررسی فرض برابری واریانس ها توسط آزمون لون 108
جدول4-19: بررسی آزمون Tمستقل برای فرضیه فرعی  108
جدول4-20: آماره های توصیفی متغیر جنسیت برای معنویت در کار109
جدول4-21: بررسی فرض برابری واریانس ها توسط آزمون لون 110
جدول4-22: بررسی آزمونT مستقل برای فرضیه فرعی 110
جدول4-23: آماره های توصیفی متغیر جنسیت برای درگیری کارکنان در کار. 111
جدول4-24: بررسی فرض برابری واریانس ها توسط آزمون لون 111
جدول4-25: بررسی آزمونT مستقل برای فرضیه فرعی 112
جدول4-26: نتایج آزمونU من- ویتنی 112
جدول 4-27 : آماره های توصیفی متغیر جنسیت برای حس اجتماعی بودن. 113
جدول 4-28 : بررسی فرض برابری واریانس ها توسط آزمون لون 114
جدول 4-29 : بررسی آزمونT مستقل برای فرضیه فرعی 114
جدول 4-30 : نتایج آزمون کروسکال – والیس. 115
جدول 4-31 : آماره های توصیفی متغیر 116
جدول 4-32 : بررسی آزمون ANOVA برای فرضیه فرعی 116
جدول 4-33 : آماره های توصیفی متغیر 117
جدول 4-34 : بررسی آزمون ANOVA برای فرضیه فرعی. 117
جدول 4-35 : آماره های توصیفی متغیر 118
فهرست جداول
عنوان                                                                            صفحه       

جدول 4-36 : بررسی آزمون ANOVA برای فرضیه فرعی 118
جدول 4-37 : آماره های توصیفی متغیر 119
جدول 4-38 : بررسی آزمون ANOVA برای فرضیه فرعی 119
جدول  4-39 : نتایج آزمون فریدمن 120
جدول 4-40 : نتایج آزمون رتبه بندی فریدمن. 120
جدول 4-41 : نتایج آزمون فریدمن121
جدول  4-42 : نتایج آزمون رتبه بندی فریدمن. 121
جدول 5-1 : نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل توصیفی متغیرهای جمعیت شناختی. 124
جدول  5-2  : نتایج آزمون فرعی اول. 125
جدول  5-3  : نتایج آزمون فرعی دوم 125
جدول  5-4  : نتایج آزمون فرعی سوم.126
جدول  5-5  : نتیجه فرضیه اصلی 126
جدول  5-6  : خلاصه نتایج آزمون های تی دو جامعه مستقل و من- ویتنی برای جنسیت. 128
جدول  5-7  : خلاصه نتایج آزمون_های تی دو جامعه مستقل و من- ویتنی برای نوع استخدام.128
جدول  5-8  : خلاصه نتایج آزمون های ANOVA و کروسکال – والیس 129
جدول  5-9  : خلاصه نتایج آزمون فریدمن.129



 
فهرست شکل ها
عنوان                                                                              صفحه
شکل 2-1: عوامل سازمانی تقویت کننده معنویت در محیط کار  40
شکل 2- 2 : مفهوم سازی معنویت در محیط کار در سطح فردی ، گروهی ، سازمانی.44
شکل 2- 3 :مدل ” می” از درگیری در کار.  62
شکل 2-  4: عوامل شغلی موثر بر درگیر ی- تحلیل رفتگی از دید مسلچ و لیتر  64
شکل2- 5 : مدل بیکر و دموروتی از درگیری در کار  66
شکل2- 6 : مدل مفهومی تحقیق.  78
شکل 5-1 : مدل نهایی تحقیق    127







 
 
 

فهرست نمودار ها
عنوان                                                                              صفحه
 
نمودار4-1 :  نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب جنسیت  94
نمودار4-2 :  نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب تحصیلات 95
نمودار4-3 : نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب سابقه کار  96
نمودار4-4: نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب تأهل و تجرد . 97
نمودار4-5 : نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب نوع استخدام 98

 
 
 
            کلیات تحقیق



مقدمه
انسان همواره در پی آن بوده که بداند چرا پا به عرصه وجود نهاده است، به کجا می رود و هدفش از زندگی چیست، راه درست زندگی کدام است، آرامش و خوشبختی در کجاست و سؤالاتی از این دست. بدون شک عقیده ای قادر به پاسخگویی این سؤالات خواهد بود که ایمان به خدا از اصول اولیه فکری و فلسفی آن باشد .( محمدنژاد،بحیرایی،حیدری،1388)
از جمله موضوعاتی که امروزه به طور وسیعی، در پاسخ به محیط های متلاطم و پیچیده در سازمان ها به آن توجه می شود معنویت و اخلاق است. سازمان‌ها برای دستیابی به موفقیت و رقابت با دیگر سازمان‌ها نیازمند منابع انسانی متعهد و دارای انگیزه‌ هستند. نیروهایی که افزون بر انجام وظایف محوله، خود را وقف سازمان نموده و برای تحقق اهداف آن از هیچ تلاشی دریغ نورزند.در واقع این چنین افرادی بایستی از لحاظ معنویت و امور متعالی در سطح بالایی باشند . از اواخر قرن بیستم موضوع معنویت در سازمان و مدیریت مورد توجه محققان و اندیشمندان قرار می گیرد به نحوی که حدود سال 1992 افزایش ناگهانی کنفرانسها و کارگاههای مربوط به معنویت در محیط کار و مقالات و کتابهای فراوانی در این زمینه مشاهده می شود(زاهدی،1387، 2).
واژه (engagement) در فرهنگ لغت به معانی مختلفی همچون ، نامزدی تعهد، التزام، ،اشتغال،استخدام و درگیری ترجمه شده است . در ادبیات علوم اجتماعی ریشه این مفهوم به تئوری نقش و به طور خاص کارهای  اروین گافمن (1960)در این زمینه  باز میگردد. گافمن معتقد است که افراد در جامعه نقشهای مختلفی را می پذیرند که درگیری در یک نقش را “دلبستگی خود انگیخته[1]  به نقش و صرف توجه و تلاش فراوان برای انجام آن ” تعریف می کند. (ملو و ویلدرورث و پاکن[2]  ،2008،210)

  • بیان مسأله

موضوع معنویت، دل مشغولى همیشگى انسان بوده است. با ظهور بحران های اخلاقی و هویتی در سراسر جهان تاکید بر معنویت بیش از پیش آشکار گردیده است. به نظر می رسد نیاز بشر امروزی به معنویت بیش از زمان گذشته است. انسان نه تنها با قدم گذاشتن در مسیر معنویت می تواند آرامش، لذت و شادی را در زندگی شخصی خویش به ارمغان بیاورد بلکه در زندگی حرفه ای و کاری خود نیز می تواند از آرامش و شادی که از ثمرات و آثار معنویت به حساب می آید، بهره مند شود.
در این راستا قلمرو مدیریت و سازمان نیز، چه به لحاظ نظری و چه به لحاظ عملی، تحت تاثیر نیروی قدرتمندی قرارگرفته که اگر به درستی اداره و هدایت شود، به نظر می رسد ظرفیت لازم برای منجر شدن به ژرف ترین تشریک مساعی، نه تنها در زمینه های حرفه ای ، بلکه برای بروز انسانیت تمام عیار را دارا باشد. اگر چه چند دهه قبل، باور غالب بر این بود که این نیروی عظیم برای جهان مدیریت و بازرگانی مناسب نیست، اما اکنون به عنوان موضوع تحقیقات دانشگاهی و عملی بسیار جدی ای مطرح است(رستگار،1385، 2).
در قرن بیست که اوج پیشرفت علم سازمان و مدیریت است، بسیاری فراموش می کنند با کارکنان خود به عنوان انسانهایی که روح الهی دارند برخورد کنند و استعداد های الهی آنها را که منشاء همه بهره وری­ها و خلاقیت هاست در محیط کار شکوفا کنند. اما از اواخر قرن بیستم موضوع معنویت در سازمان و مدیریت مورد توجه محققان و اندیشمندان قرار می گیرد به نحوی که حدود سال 1992 افزایش ناگهانی کنفرانسها و کارگاههای مربوط به معنویت در محیط کار و مقالات و کتابهای فراوانی در این زمینه مشاهده می شود(زاهدی،1387، 2).
درگیری کارکنان در کار مفهومی است که اخیرا وارد مباحث سازمانی شده وبیش از دو دهه از ظهور آن نمی گذرد. کارکنان درگیر درکار کارکنانی شاداب، پر انرژی و بهره ورند که تمایل زیادی برای صرف تلاش و کوشش فراوان در راستای اهداف کاری و سازمانی از خود نشان می دهند. این مفهوم را  اولین بار “کان” در سال 1990 وارد مباحث سازمانی نمود. وی درگیری  را” وضعیتی روانشناختی که در آن فرد خود را مطیع و تحت امر نقش کاری اش در سازمان در می آورد” . تعریف می کند (کان[3] ، 1990، 604) کارکنان درگیر درکار ، معمولا پر انرژی و فعال اند ، به طور مثبتی با کار خود ارتباط برقرار کرده وسعی شان  بر این است که کارشان را به طور اثربخشی به انجام برسانند. (کورنکو[4] و دیگران ،2006،300) بر خلاف کارکنان درگیر در کار ؛ کارکنان غیردرگیر خود را از انجام نقش کاریشان کنار کشیده ، به طور عاطفی و شناختی عقب می نشینند. آنها وظایف کاری خود را به طور ناقص انجام می دهند ،رفتار آنها فاقد تلاش و کوشش لازم بوده و تبدیل به آدمواره های بی روح با حرکاتی ساعت وار و غیر ارادی می گردند. (لوتانس و پترسون[5] ، 2002 ، 278) . بر این اساس درگیری کارکنان در کار اهمیت والایی می یابد.
نتایج تحقیقات نشان می دهد که کارکنان در گیر در کار تمایل بیشتری نسبت به رفتار های فرانقش به خصوص نسبت به مشتریان سازمان از خود نشان داده، ( ملینر[6] و دیگران، 2008 ،329) عملکرد بالاتری داشته، در نتیجه مشتریانی که با چنین کارکنانی در تعامل اند، راضی تر و وفادارترند.(سالانوا، اگوت و پیرو[7]  ، 2005، 124). در این که چه عواملی تعیین کننده  میزان درگیری کارکنان در کار می گردد، هنوز اتفاق نظرکاملی وجود ندارد . پژوهشگران مجموعه ای از عوامل مختلف فردی ، شغلی و محیط کار را موثر در درگیری می دانند.(ملو و ویلدرورث و پاکن[8]  ،2008،210)از جمله عوامل مهمی می تواند درگیری کارکنان در کار را تحت تاثیر قرار دهد؛ بحث معنویت در محیط کار است.
حال در این تحقیق رابطه معنویت در محیط کار با درگیری کارکنان در کار در بین کارمندان سازمان جهاد کشاورزی استان قم مورد بررسی قرار خواهد گرفت. در این تحقیق محقق به دنبال پاسخ به این سوال است که ” چه رابطه ای بین  معنویت در کار[9] با درگیری درکار[10] وجود دارد ؟

  • اهمیت و ضرورت تحقیق

الف ) اهمیت و ضرورت نظری تحقیق :
زندگی بدون کار بی معنی می شود، اما کار بی روح، زندگی را تباه کرده و می میراند.لذا مردم علاقه زیادی دارند که معنویت را نه تنها در امو شخصی بلکه در کار و سایر سطوح زندگی تجربه کنند(مقیمی،1386: 1).
انسان ها وارد دوران جدید و بی سابقه ای در زندگی خود شده اند ؛ دورانی که در آن، دنیا به­شدت در حال تغییر و تحول است . سازمان ها در چنین عصری همواره در دو لبه نظم و بی­نظمی قرار دارند و دائم بین دو حالت تناقض نما، در رفت و آمدند.طی چهار صد سال گذشته، غرب بین دنیای بیرونی و دنیای درونی تفاوت قائل شده است و فعالیت های دنیوی را از اموری مثل مذهب، معنویت و عرفان به کلی جدا کرده است(نیل و بایبرمن[11]،2003 :363 ).
پارادایم مدرن، صرفا به چارچوب حقوقی، سیاسی و اقتصادی انسان می پردازد و جنبه های درونی حیات را امورخصوصی تلقی می کند که هر کس باید مطابق سلیقه خود به آن ها بپردازد . به دیگر سخن :پارادایم مدرن، که به کل عالم گسترش یافته و تأمین رفاه انسان را به عهده گرفته است، مناطق وسیعی از قلمرو حساسیت بشری را متروک گذاشته و زمینه ای را فراهم کرده است تا انسان ها و به­خصوص انسان های غربی نوعی احساس نارضایتی و بی قراری داشته باشند . به همین دلیل است که آن ها برای پر کردن خلأ معنوی خود گرایش زیادی به سمت معنویت، مذهب وآیین های معنوی، به­ویژه آیین های شرق آسیا نشان می دهند(شایگان، 1381،31)
از اواخر قرن گذشته، در دهه نود قرن بیستم نوعی یکپارچگی مجدد بین زندگی بیرونی ودرونی در حال شکل گیری بوده است . یکی از حوزه های مهمی که این یکپارچگی در آن مطرح شده است، محیط کسب و کار سازمان ها می باشد(نیل و بایبرمن، 2003 ؛ نک و میلیمن[12]، 1994وانگرمارش و کونلی[13]،1999) .ورود مفاهیمی همچون اخلاق، حقیقت، باور به خدا یا نیرویی برتر، درستکاری، وجدان، رادمردی وگذشت، اعتماد، بخشش، مهربانی، احساسات، ملاحظه، معناجویی در کار، همبستگی با همکاران، تشویق همکاران، احساس صلح و هماهنگی، نوع دوستی، و. به پژوهش ها و اقدامات مدیریتی و کسب و کار، همه حکایت از ظهور پارادایم جدیدی دارند . به عقیده بسیاری از محققان، این پارادایم جدید محیط کار که برگرفته از فیزیک کوانتوم، علوم سایبرنتیک، نظریه آشوب، علوم شناختی، مذاهب و آیین های شرقی و غربی می باشد و در واقع عکس العملی به پارادایم خشک و مکانیستی مدرن است؛ پارادایم معنویت می باشد (بایبرمن و ویتی[14]، 1997 ؛بولمن و دیل[15]، 1995). بنابراین معنویت در سازمان ها پدیده نوظهوری است که توجه بسیاری از صاحب­نظران مدیریت و سازمان و همچنین مدیران را در سطوح مختلف به خود جلب کرده است .بر این اساس، بسیاری از آنان معنویت را به عنوان منبعی پایدار برای سازمان ها دانسته اند که می­تواند به آنها در زمانهای پرتلاطم و آشوب زده یاری رساند و تناقض­نمایی نظم و بی نظمی در سازمان را حل و فصل کند و بدون طرد هر یک، آنان را به صورت مقتضی به کار ببندد، چرا که سازمانها برای فعالیت مستمر در عرصه­های مختلف، نیازمند رفت وآمد همیشگی بین دو حالت تغییر و ثبات هستند(کاواناق[16]،1999)
همچنین از متغیر های مهمی که دراین تحقیق به سنجش و تبیین  آن می پردازیم ، حالتی به نام درگیری در کار در کارکنان است. این مفهوم که اخیرا وارد مباحث سازمانی و منابع انسانی شده است ، از اهمیت ویژه ای برخوردار است. چراکه پژوهشها نشان می دهد که با بهره وری (هارتر ، اسمیت و هایز[17]،2002) ، رابطه داشته و مستقیما و بیشتر تحت تاثیر عوامل شغلی و محیط کاری می باشد. کارکنان در گیر درکار معمولا کار خود را دوست داشته ، برای آن اهمیت قائل بوده و در جهت تحقق اهداف کاری خود حداکثر ظرفیتهای ذهنی و جسمی خود را به کار می گیرند.
ب ) اهمیت و ضرورت کاربردی تحقیق :
همانطور که گفته شد ، یکی از متغیر های مهمی که در این تحقیق بدان پرداخته می شود مفهوم درگیری کارکنان در کار می باشد . موسسه گالوپ کارکنان را از لحاظ درگیری  در کار به سه گروه تقسیم بندی می کند: کارکنان درگیر در کار[18] ؛ کارکنان درگیرنشده درکار[19]  و کارکنان فعالانه غیر درگیر درکار[20] . کارکنان درگیر مشتاق و علاقمند به کار بوده و رابطه عمیقی با سازمان برقرار می کنند. آنها نوآورند و سازمان را به پیش می رانند.دسته دوم گروه کارکنان درگیر نشده در کارمی باشند .آنها خواب آلود و بی تفاوت اند؛ وقت خود را به بطالت در سازمان می گذرانند و فاقد انرژی و اشتیاق لازم برای انجام کار می باشند و دسته سوم کارکنانی هستند که فعالانه غیر درگیرند .این دسته از افراد نه تنها درکار ناشاداند بلکه این حالت خود را به دیگران نیز انتقال می دهند .
نتایج تحقیقات موسسه گالوپ  نشان می دهد که تنها 26% نیروی کار در آمریکا کاملا درگیر در کار می باشند  56% در کار درگیرنبوده و 18% فعالانه غیر درگیر اند. که بهره وری پایین کارکنان فعالانه غیر درگیر ؛ سالیانه هزینه ای بالغ بر 300 بیلیون دلار  بر اقتصاد آمریکا تحمیل می کند. که نتایج آن بر مبنای یک مطالعه در سطح ملی و نمونه ای 1000 نفر ازمیان نیروی کار هجده سال به بالای آمریکا در طی سالهای 2000-2002  گرفته شده است.(گالوپ،2007)
کشور ما نیز سالهاست که از بهره وری پایین رنج می برد که بخش قابل ملاحظه ای از آن بهره وری نیروی انسانی است. بدون شک از نیروی انسانی بی انگیزه و بی روح درسازمان نمی توان انتظار انجام کار در حد حداکثر استانداردهای مورد قبول را داشت . دراین میان مساله معنویت در محیط های سازمانی و در وجود کارکنان از جمله مهمترین عوامل موثر بر افزایش انگیزش، روحیه و نگرشهای کارکنان نسبت به سازمان و رهبران آن بوده و در نهایت باعث ارتقای عملکرد و درگیری بیشتر آنان در کار می گردد .
[1] . Spontaneous
[2] . Mello, Wildermuth & Pauken
[3] . Kahn
[4]  . Koyuncu
[5]  . Luthans & Peterson
[6]  . Moliner et al
[7]  . Salanova , Agut & Peiro
[8] . Mello, Wildermuth & Pauken
[9]  . spirituality at work
[10]  . Engagement at work
[11] .  Neal, Judi&Jerry Biberman
[12] .  Neck, C.P. and Milliman, J.F
[13]  . Wanger-Marsh, F and Conley, J
[14]  . Biberman, J. and Whitty, M
[15]  . Bolman, L.G. and Deal, T.E
[16]  . Cavanaugh, G.F.
[17] . Harter, Schmidt& Hayes
[18] .Engaged employees
[19] .Non engaged employees
[20] .Actively disengaged employees

تعداد صفحه :164



موضوعات: بدون موضوع
 [ 11:22:00 ب.ظ ]



 لینک ثابت

  پایان نامه بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی ...

 

 

دانشگاه شاهد

دانشکده علوم انسانی

پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت دولتی گرایش منابع انسانی

 

عنوان :

بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی

( مطالعه موردی : شرکت توزیع نیروی برق منطقه جنوب غرب تهران بزرگ )

  

بهار: 1390

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 
چکیده
با توجه به مبانی نظری تحقیق، تعریف یکسانی از کیفیت زندگی کاری وجود ندارد. به طور کلی روانشناسان صنعتی و دانشمندان مدیریت معتقدندکیفیت زندگی کاری چهارچوبی است که رفاه کارکنان دربر می گیرد، و کیفیت زندگی کاری متفاوت از رضایت شغلی است به صورتی که رضایت شغلی تنها یکی از بیشمار نتایج کیفیت زندگی کاری است. کیفیت زندگی کاری نه تنها بر رضایت شغلی اثر دارد بلکه بر رضایت در دیگر ابعاد زندگی مانند زندگی خانوادگی، اجتماعی، مالی و . تاثیر می گذارد. بنابراین کیفیت زندگی کاری فراتر از رضایت شغلی است.کیفیت زندگی کاری اثر محیط کار بر رضایت از کار، رضایت از ابعاد زندگی غیر – کاری ، و رضایت از کل زندگی را شامل می شود.
هدف اصلی پژوهش حاضر شناسایی ارتباط کیفیت زندگی کاری و مولفه های آن، شامل: نیازهای بهداشتی و امنیت، نیازهای اقتصادی و خانوادگی، نیازهای اجتماعی ، نیازهای احترام، نیاز های خود یابی، نیاز های دانش و نیاز های زیبا شناختی با رضایت شغلی در “شرکت توزیع نیروی برق منطقه جنوب غرب تهران بزرگ” بوده است. جمع آوری داده ها با استفاده از پرسشنامه های استاندارد در سطح نمونه 195 نفری انجام شد. فرضیات تحقیق نیز با استفاده از آزمون آماری ضریب همستگی اسپیرمن مورد بررسی قرار گرفته اند و در ادامه نیز با استفاده از آزمون فریدمن ، مولفه های کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی رتبه بندی شده اند.
نتایج به دست آمده نشان داد که رابطه مثبت و معناداری بین متغیر مستقل(کیفیت زندگی کاری) با متغیر وابسته (رضایت شغلی) وجود دارد، همچنین فرضیات فرعی تحقیق که مبتنی بر وجود رابطه بین مولفه های کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی است، تائید شدند.
واژگان کلیدی: کیفیت زندگی کاری، رضایت شغلی






فهرست
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1- مقدمه: 1
1-2- بیان مسأله : 1
1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق : 3
1-4- اهداف تحقیق : 5
1-4-1-هدف اصلی:.5
1-4-2- اهداف فرعی:5
1-5- فرضیه های تحقیق : 6
1-5-1-فرضیه اصلی: 6
1-5-2-فرضیه های فرعی:6
1-6-تعریف نظری واژگان کلیدی تحقیق: 7
1-6-1- کیفیت زندگی کاری: 7
1-6-1-1- نیازهای بهداشتی و امنیت: 7
1-6-1-2- نیازهای اقتصادی و خانوادگی: 7
1-6-1-3-نیازهای اجتماعی: 8
1-6-1-4-نیازهای احترام: 8
1-6-1-5-نیازهای خودیابی: 8
1-6-1-6-نیازهای دانش:.9
1-6-1-7-نیازهای زیبایی شناختی: .9
1-6-2- رضایت شغلی: 9
1-7) تعاریف عملیاتی واژگان کلیدی تحقیق..9
1-7-1- کیفیت زندگی کاری: .9
1-7-1-1- نیازهای بهداشتی و امنیت: 9
1-7-1-2- نیازهای اقتصادی و خانوادگی: 10
1-7-1-3-نیازهای اجتماعی: 10
1-7-1-4-نیازهای احترام: .10
1-7-1-5-نیازهای خودیابی: .10
1-7-1-6-نیازهای دانش:10
1-7-1-7-نیازهای زیبایی شناختی: 10
1-7-2- رضایت شغلی: 10
فصل دوم: ادبیات تحقیق
 2-1-کیفیت زندگی کاری
2-1-1) مقدمه: 13
2-1-2) تاریخچه کیفیت زندگی کاری: 14
2-1-3) اهمیت کیفیت زندگی کاری :15
2-1-4)مفاهیم کیفیت زندگی کاری: 16
2-1-5) ویژگی های کیفیت زندگی کاری: 23
2-1-6) مهمترین مشخصه ها و عوامل موثر بر ارتقای کیفیت زندگی کاری:23
2-1-6-1) روند روابط انسانی :.23
2-1-6-2)روند دوگانه علم مدیریت یا نظریه تصمیم گیری و جنبش انسان گرای: 24
2-1-6-3) نظریه عمومی سیستم ها و رویکرد سیستم در مدیریت:.26
2-1-7) استراتژی های بهبود کیفیت زندگی کاری: ..26
2-1-7-1)مدیریت مشارکتی: 27
2-1-7-2) تیمهای کاری خود گردان: .27
2-1-7-3) غنی سازی و طراحی مجدد شغل:.27
2-1-7-4) رهبری موثر: 28
2-1-8) برنامه های کیفیت زندگی کاری:28
2-1-8-1)ارتباط با کارکنان:.29
2-1-8-2)حلقه های کیفیت: 29
2-1-8-3) نوسازی سبک سازمانی:.29

2-1-9) ویژگی برنامه های کیفیت زندگی کاری: 30
2-1-10) محدودیت های  برنامه کیفیت زندگی کاری:.30
2-1-11) اهداف برنامه های کیفیت زندگی کاری: .30
2-1-12) شاخصها و عناصر کیفیت زندگی کاری: .31
2-1-13) نتیجه گیری:34

2-2) رضایتشغلی
2-2-1) مقدمه :37
2-2-2)مفهوم رضایت شغلی:.37
2-2-3)اهمیت رضایت شغلی: 39
2-2-4)عوامل موثر بر رضایت شغلی:.39
2-2-5)پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی : 61
2-2-6) نظریه های زیر بنایی رضایت شغلی: .65
2-2-7)نتیجه گیری:79
رابطه کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی
2-3 ) بخش کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی:80
2-3 -1) مقدمه: 81
2-3 -2) رابطه کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی: 81
2-3-3)بخش پیشینه تحقیق: 84
2-3-3-1) تحقیقات داخلی: 84
2-3-3-2)تحقیقات خارجی: 85
2-3-4) نتیجه: 87
2-3-4-1) متغیر مستقل: 87
2-3-4-2) متغیر وابسته: 87
2-3-4-3) مدل مفهومی: 88
2-3-4-4) نتیجه گیری: 89
فصل سوم: روش تحقیق
3-1) مقدمه: 91
3-2) روش شناسی تحقیق : 91
3-4) جامعه آماری: 92
3-4)روش نمونه گیری : 93
3-5) تعیین حجم نمونه : 94
3-6)روش گرد آوری داده ها: 95
3-7) ابزار سنجش تحقیق : 96
3-8) متغیرهای تحقیق: 98
3-9) روایی و پایایی پرسشنامه: 99
3-10) روش تجزیه تحلیل داده ها : 103
3-10-1)آمار توصیفی 103
3-10-2)آمار استنباطی: 103
3-11) آزمون های آماری به کار گرفته شده در تحقیق:..104
3-12) قلمرو تحقیق:..105
3-12-1)قلمرو موضوعی:105
3-12-2) قلمرو مکانی:105
3-12-3) قلمرو زمانی: .105
فصل چهارم: تجزیه تحلیل داده ها
4-1 ) مقدمه: 107
4-2) تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها 108
4-2-1)توزیع فراوانی نمونه بر حسب جنسیت. 108
4-2-2) توزیع فروانی نمونه بر حسب وضعیت تأهل 109
4-2-3) توزیع فروانی نمونه بر حسب سن. 110
4-2-4) توزیع فروانی نمونه بر حسب سابقه کار 111
4-2-5)توزیع فروانی نمونه بر حسب تحصیلات. 112
4-3) اطلاعات توصیفی شاخص ها : 113
4-4)آزمون نرمال بودن شاخص ها : 114
4-5)آزمون فرضیه های تحقیق : 106
4-5-1-آزمون فرضیه فرعی اول: 125
4-5-2-آزمون فرضیه فرعی دوم: 126
4-5-3- آزمون فرضیه فرعی سوم: 127
4-5-4-آزمون فرضیه فرعی چهارم: 127
4-5-5-آزمون فرضیه فرعی پنجم: 128
4-5-6-آزمون فرضیه فرعی ششم:.129
4-5-7-آزمون فرضیه فرعی هفتم:129
4-5-8-آزمون فرضیه فرعی هشتم:130
4-5-9-آزمون فرضیه فرعی نهم:.131
4-5-10-آزمون فرضیه اصلی: 132
4-6) یافته های جانبی:.132  4-6-1)آزمون فریدمن:132
4-7) خلاصه نتایج فرضیه های تحقیق:.135

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1) مقدمه:.137
5-2)خلاصه تحقیق:.137
5-3)نتایج حاصل از تحلیل های آمار توصیفی:..137
5-4)نتایج حاصل  از تحلیل های آمار استنباطی:.138
5-5)پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر یافته های تحقیق:147
5-6)پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی: 154
5-7)موانع و مشکلات تحقیق : 154
فصل ششم: فهرست منابع
6-1)منابع:.157
6-1-1)منابع فارسی:157
6-1-2)منابع لاتین:161
فصل هفتم: پیوست ها
7-1) پرسشنامه: 167
فهرست شکل ها
شکل (2-1): ابعاد کیفیت زندگی کاری.19
شکل (2-2): تعریف عینی و ذهنی کیفیت زندگی کاری22
شکل(2-3): شاخص های کیفیت زندگی کاری.32
شکل (2-4): عوامل اساسی موثر در میزان و سطح رضایت شغلی40
شکل(2-5) : طبقه بندی جامع عوامل موثر بر رضایت شغلی .60
شکل (2-6): مدل رضایت شغلی.64
شکل(2-7): طرح رضایت شغلی لوکه و لاتمن77
شکل(2-8): مدل مفهومی تحقیق.88
فهرست نمودارها
نمودار (4-1): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت108
نمودار (4-2): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب وضعیت تأهل.109
نمودار (4-3): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گروه سنی.110
نمودار (4-4): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه ی کار.111
نمودار (4-5): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب تحصیلات112
فهرست جداول
جدول(2-1): ویژگی های برجسته روند روابط انسانی24
جدول(2-2): ویژگی های برجسته روند دوگانه علم مدیریت و انسان گرایی25
جدول(2-3): نظریه های رضایت شغلی از دیدگاه لاوسون و شن 67
جدول(2-4):  سلسله مراتب نیازها و روشهای ارضاء آن در سازمان.69
جدول(2-5): مراتب نیازها، عوامل سازمانی ارضاء آنی از دیدگاه لوسیر.69
جدول(3-1): تعداد کارکنان رسمی به تفکیک مناطق.93
جدول( 3-2): شاخص های تعیین حجم نمونه94
جدول(3-3): تعداد نمونه به تفکیک مناطق.95
جدول(3-4):پایای ابعاد هفت گانه رضایت شغلی.97
جدول(3-5): نحوه توزیع سؤالات کیفیت زندگی کاری97
جدول(3-6): نحوه توزیع سؤالات رضایت شغلی.98
جدول(3-7) تعداد نمونه به تفکیک مناطق.101
جدول(3-8): آزمون آلفای کرونباخ برای پایایی سوالات مربوط به کیفیت زندگی کاری101
جدول (3-9): آزمون آلفای کرونباخ برای پایایی سوالات مربوط به رضایت شغلی.101
جدول(3-10): آزمون آلفای کرونباخ برای پایایی سوالات مربوط به شاخص هایQWL.102
جدول(3-11): آزمون آلفای کرونباخ برای پایایی سوالات مربوط به شاخص های JB.102
جدول (3-12): مقیاس فاصله‌ای پنج­تایی و عناوین به ازای آن‌ها104
جدول (3-13): شرح آزمون های بکار گرفته شده.105
جدول (4-1): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت.108
جدول (4-2): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب وضعیت تأهل.109
جدول (4-3): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گروه سنی.110
جدول (4-4): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه ی کار.111
جدول (4-5): توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب تحصیلات112
جدول (4-6 ): شاخصهای توصیفی کیفیت زندگی کاری.113
جدول (4-7 ): شاخص های توصیفی رضایت شغلی114
جدول(4-8)آزمون نرمال بودن برای شاخص کیفیت زندگی کاری114
جدول(4-9)آزمون نرمال بودن برای شاخص نیازهای بهداشتی115
جدول(4-10)آزمون نرمال بودن برای شاخص نیازهای امنیت.116
جدول(4-11)آزمون نرمال بودن برای شاخص نیازهای اقتصادی.116
جدول(4-12)آزمون نرمال بودن برای شاخص نیازهای خانوادگی.117
جدول(4-13)آزمون نرمال بودن برای شاخص نیاز های اجتماعی.117
جدول(4-14)آزمون نرمال بودن برای شاخص نیاز های احترام.118
جدول(4-15)آزمون نرمال بودن برای شاخص نیاز های خودیابی118
جدول(4-16)آزمون نرمال بودن برای شاخص نیاز های دانش.119
جدول(4-17)آزمون نرمال بودن برای شاخص نیاز های زیبا شناختی.120
جدول(4-18)آزمون نرمال بودن برای شاخص رضایت شغلی.120
جدول(4-19)آزمون نرمال بودن برای شاخص رضایت از نظارت121
جدول(4-20)آزمون نرمال بودن برای شاخص رضایت از ماهیت کار121
جدول(4-21)آزمون نرمال بودن برای شاخص رضایت از خط مشی و حمایت سازمانی.122
جدول(4-22)آزمون نرمال بودن برای شاخص رضایت از ارتقا و پیشرفت122
جدول(4-23)آزمون نرمال بودن برای شاخص رضایت از حقوق ماهیانه123
جدول(4-24)آزمون نرمال بودن برای شاخص رضایت از همکاران124
جدول(4-25)آزمون نرمال بودن برای شاخص رضایت از مشتریان124
جدول (4-26) ضریب همبستگی اسپیرمن میان نیاز های بهداشتی و رضایت شغلی.125
جدول (4-27) ضریب همبستگی اسپیرمن میان نیاز های امنیت و رضایت شغلی.126
جدول (4-28) ضریب همبستگی اسپیرمن میان اقتصادی و رضایت شغلی127
جدول (4-29) ضریب همبستگی اسپیرمن میان خانوادگی و رضایت شغلی128
جدول (4-30) ضریب همبستگی اسپیرمن میان اجتماعی و رضایت شغلی128
جدول (4-31) ضریب همبستگی اسپیرمن میان احترام و رضایت شغلی129
جدول (4-32) ضریب همبستگی اسپیرمن میان نیاز های خود یابی و رضایت شغلی130
جدول (4-33) ضریب همبستگی اسپیرمن میان نیاز های دانش و رضایت شغلی.130
جدول (4-34) ضریب همبستگی اسپیرمن میان نیاز های زیبا شناختی و رضایت شغلی.131
جدول (4-35)ضریب همبستگی اسپیرمن میان کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی.132
جدول (4-36): نتایج آزمون فریدمن133
جدول(4-37): رتبه بندی ابعاد کیفیت زندگی کاری133
جدول(4-38): نتایج آزمون فریدمن134
جدول (4-39): رتبه بندی ابعاد رضایت شغلی.134
جدول (4-40): خلاصه آزمون های فرضیه هایتحقیق135























 


 
 
 



















































 
1-1) مقدمه:
امروزه در مدیریت معاصر مفهوم کیفیت زندگی کاری[1]به موضوع اجتماعی عمده ای در سراسر دنیا مبدل شده است در حالی که در دهه های گذشته فقط بر زندگی شخصی(غیر کاری) تأکید می شد. طرفداران نظریه کیفیت زندگی کاری در جستجوی نظامهای  جدیدی برای کمک به کارکنان هستند تا آنان بتوانند بین زندگی کاری و زندگی شخصی خود تعادل برقرار کنند(میرکمالی و نارنجی ثانی،1387: 73). برنامه کیفیت زندگی کاری شامل هرگونه بهبود در فرهنگ سازمانی است که باعث رشد و تعالی کارکنان در سازمان می شود. لذا نظام ارزشی کیفیت زندگی کاری سرمایه گذاری بر روی افراد را به عنوان مهم ترین متغیر در معادله مدیریت راهبردی مورد توجه قرار می دهد. یافته های مطالعاتی نشان می دهد که اجرای این برنامه موجب کاهش میزان شکایت کارکنان، کاهش نرخ غیبت از کار، کاهش میزان اعمال مقررات انضباطی، افزایش نگرش مثبت کارکنان و افزایش مشارکت آنان در برنامه های نظام پیشنهادات بوده است. از طرف دیگر برآورده ساختن نیازهای کارکنان به بهسازی و کارایی بلندمدت سازمان نیز منجر خواهد شد.امروزه بیشتر تحقیقات تجربی که در زمینه کیفیت زندگی کاری انجام شده است به طور ضمنی چشم انداز جدیدی از رضایت شغلی و مفاهیم وابسته به حرفه و شغل را پذیرفته اند. اگرچه در بعضی از متون کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی به عنوان مفاهیمی مترادف در نظر گرفته شده اند، لیکن بسیاری از صاحب نظران علم مدیریت و روانشناسان صنعتی اعتقاد دارند که کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی از نظر مفهوم متفاوت هستند. تفاوت کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی در این نکته است که رضایت شغلی یکی از نتایج کیفیت زندگی کاری است(Sirgy et al,2001: 241).
1-2)بیان مسأله:
دنیایی که در آن زندگی می کنیم و محیطی که سازمانها در آن فعالیت دارند به شکل بی سابقه ای در حال تغییر شیوه ها، راه و رسم زندگی و کار ، روابط فی مابین و رقابتی تر شدن می باشد . این شرایط برای مدیران که مسئولیت عملکرد سازمانها و پرسنل را دارند ، وظیفه سنگین و مهمی را در رابطه با ارزیابی صحیح محیط داخلی و خارجی سازمان با توجه به متعهد بودن به نتایج عملکردی بالا ، ضمن رعایت حرمت انسانی تحمیل می کند .
بهبود عملکرد و رشد بهره وری مورد توجه همه سازمانها می باشد ، بخصوص در شرایطی که از رشد اندکی برخوردار باشند . برآوردهایی که رسما از سوی بانک مرکزی منتشر شده نشان می دهد که تولید سرانه ایران در سال 1379 به قیمت جاری (روز ) حدود 720 هزار تومان در سال بوده است که در مقایسه با تولید سرانه 10 کشور صنعتی جهان حدود فقط 8/2 درصد است .چرا؟آیا ما کم زحمت می کشیم یا آنها زیاد ؟ آیا آنها نابغه اند و مانه؟ آیا سرزمین آنها بسیار غنی و سرزمین ما فقیراست ؟ (فقهی فرهمند ،1382: 45-23).
مطالب فوق نشان می دهد که اکنون زمان آن فرا رسیده است که مدیران در حیطه اختیار و مسئولیت خود بررسی و تدبر کافی در خصوص مسائل سازمان اعم از مسائل فنی ، مالی و عملکرد ،کارکنان و.،منابع انسانی به عمل آورند و توجه به این عامل(منابع انسانی) شاید از توجه به هر عامل دیگر حیاتی تر باشد چرا که حلقه واسط تمامی عوامل کار و فعل و انفعالات سازمان ،کارکنان آن است. کارکنان ارزشمند ترین سرمایه هر سازمان به شمار می آیند و عملکرد فرد فرد آنان در عملکرد کل سازمان  تاثیر گذار است. برای بهبود عملکرد کارکنان سازمان ،ناگزیر به توجه عمیق تر عملکرد کارکنان می باشیم بدین منظور می بایست عوامل  عملکرد کارکنان مورد مداقه قرار گیرند . عواملی چون کیفیت زندگی کاری، رضایت شغلی[2]، محیط کار ، تعهد ، خلاقیت و نوآوری ،آموزش ، سطح درآمدی کارکنان ، ارتباطات ، استرس ، تعرض و . در عملکرد کارکنان موثر می باشند .(فقهی فرهمند ،547:1382) از آنجا که بررسی تمامی عوامل در این مقوله نمی گنجد تنها به بررسی رابطه میان کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی کارکنان بسنده می کنیم.
در دهه های گذشته، افزایش اثر عواملی مانند، جهانی سازی، تکنولوژی اطلاعات ،رقابت تجارت جهانی و محدودیت منابع طبیعی ، دیدگاه مردم را نسبت به تعریف یک شرکت خوب تغییر داد. در گذشته، صورت های مالی عامل اصلی در تعریف ” یک شرکت خوب” بوده است. درسالهای اخیر اخلاق ، کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی به طور فزاینده به عنوان شاخص های مرتبط با کارکرد و پایداری سازمان های تجاری شناسایی می شوند (202009:  Koonmee,).
کیفیت زندگی کاری برنامه ای جامع می باشد که نیازهای بسیاری را مورد توجه قرار داده است و در جستجوی بهبود شرایط کلی محیط کاری سازمان می باشد و به دلایل زیر برای مدیران سازمان ها اهمیت دارد(محب علی، 1373: 39):
1.به عنوان یک هدف ،بهبود عملکرد سازمانی از طریق ایجاد مشاغل و محیط های چالشی و موثر برای افراد.
2.به عنوان فرهنگی که سطوح بالایی از تعهد متقابل را بین افراد و سازمان به وجود می آورد.
3.به عنوان یک فرایند که موجبات تحقق اهداف را از طریق دخالت دادن و مشارکت فعال کلیه افراد سازمان فراهم  می آورد.
از طرفی رضایت شغلی حالات عاطفی مثبت است که از احساس لذت یک کارمند از شغل اش نشات می گیرد و ادراکات و محرکهای اطراف یک کارمند از عوامل مهم در ایجاد این رضایت است (شفیع آبادی،1376: 382).
ضمنا یکی از مشکلات مربوط به نیروی انسانی شاغل در سازمانها وضعیت رضایت شغلی آنها است . کاهش رضایت شغلی می تواند منجر به کاهش کارایی و بهره وری کارکنان شود . شناسایی عواملی که موجب رضایت شغلی افراد شده و در کارایی انسان تاثیر می گذارد ،می تواند به مدیران در ارضای نیاز کارکنان و به تبع آن در افزایش کارآیی و بهره وری کمک کند.
با توجه به مبانی نظری پژوهش حاضر که در بخش بعدی به آن اشاره خواهد شد ،تاکنون مطالعات زیادی در زمینه ارتباط کیفیت زندگی کاری با بهره وری و عملکرد سازمانی صورت گرفته است اما تحقیقات انجام شده در زمینه ارتباط کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی بسیار محدود و انگشت شمار می باشد. با این اوصاف، شایسته است که در این زمینه مطالعات جامع تری صورت گیرد.از این رو برای شناخت رابطه این دو متغییر سئوال اساسی که مطرح می شود این است : آیا بین کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد ؟
1-3)اهمیت و ضرورت تحقیق
مفهوم کیفیت زندگی کاری به موضوع اجتماعی در قرن حاضر و در سراسر دنیا مبدل شده است. در حالی که در گذشته فقط تاکید بر زندگی شخصی(غیر کاری) بوده است ، در جامعه امروزی ، بهبود زندگی کاری به صورت یکی از مهمترین اهداف سازمان و کارکنان آن درآمده است. از آنجا که بین رویه های مدیریت منابع انسانی و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیمی وجود دارد، لذا حیات مجدد بخشیدن به کارکنان از طریق ارتقاء کیفیت زندگی کاری ایشان کلید موفقیت هر سازمانی محسوب می شود(میر کمالی و نارنجی ثانی، 1387: 73).
توجهی که امروزه به کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائلند.بسیاری از کارکنان امروزه در سازمانها از کار خود ناراضی بوده و در پی کار معنادارتر می باشند.کارکنان می خواهند در کارشان نظارت و دخالت بیشتری داشته باشند و مانند یک مهره در یک دستگاه بزرگ به شمار نیایند ،بلکه جزئی از وجود دستگاه بشمار آیند.هنگامی که با کارکنان به احترام رفتار شود ،فرصت بیان اندیشه های خود را داشته باشند و در تصمیم گیرهای سازمانی دخالت کنند،واکنشهای مناسب و مطلوبی از خود نشان خواهند داد(دولان، شیمون آل و شولر،1380: 365).
توجه به منابع انسانی یعنی توجه به کیفیت زندگی کاری کارکنان زیرا کیفیت زندگی کاری یکی از روشهای جذب و نگهداری کارکنان مستعد برای دستیابی به عملکرد و بهره وری بالاتر می باشد،بنابراین کیفیت زندگی کاری از جمله مسائل مهم در ارتباط با منابع انسانی هر سازمانی است که باید مورد بررسی قرار گیرد.
از طرفی رضایت شغلی کارکنان در هر سازمانی موجب افزایش توانایی و کارآیی کارمندان شده و در کل موجب بالا رفتن بازدهی می شود. اهمیت رضایت شغلی از یک سو به دلیل نقشی است که در بهبود و پیشرفت سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و از دگر سو، به علت آن است که مفهوم رضایت شغلی علاوه بر تعاریف و مفهوم پردازیهای متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی و نیز سازه مشترک بسیاری از حوزه های علمی مانند روان شناسی، مدیریت، جامعه شناسی و حتی اقتصاد و سیاست بوده است(ترز،26:1381).رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان خود متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارت های جدید شغلی را بسرعت آموزش ببیند.
همچنین عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است. تشویش، غیبت کاری، تاخیر در کار، ترک خدمت، بازنشستگی زودرس و. بعضی از شاخص های روحیه پایین در کار می باشند(محمدی،1386).
مدارکی وجود دارد که نشان می دهد یک کارمند راضی، کارمندی بهره ور، صادق و خدتمتگزار می باشد ,1987:242) (Greenhaus ، تحقیقات بیشماری نشان می دهد که کیفیت زندگی کاری اثرمعنی داری بر پاسخ های رفتاری کارمند دارد، پاسخهایی مانند رضایت شغلی، هویت سازمانی، مشارکت در کار، تلاش کاری، عملکرد، تمایل به ترک سازمان، جابجایی، از خود بیگانگی شخصی. گریفین و دانا[3] (1999) ، در بررسی های اخیر مربوط به بهداشت و رفاه محیط کار (QWL) ، مدارک بیشماری را در رابطه با نتایج پایین بودن سطح بهداشت و رفاه در محیط کار به دست آورده اند، این مستندات شامل: غیبت، کاهش بهره وری و کارآیی ، کاهش کیفیت تولید و خدمات، افزایش دعوی حقوق و دستمزد، افزایش هزینه بهداشت و هزینه های مستقیم پزشکی، می باشد (242: 2001 Sirgy, ).
باتوجه به اینکه شرکت توزیع نیروی برق تهران بزرگ ،شرکتی خدماتی است و با یکی از حیاتی ترین منابع مورد نیاز انسان سروکار دارد، لذا کیفیت ارائه خدمات در این شرکت امری بسیارحساس و مهم می باشد و هرگونه کم کاری یا سهل انگاری به دلیل پایین بودن سطح رضایت شغلی کارکنان ، صدمات جبران ناپذیری را برای مشتریان آن که عموم مردم می باشند دربر خواهد داشت. از طرف دیگر سطح کیفیت زندگی کاری کارکنان در این سازمان از اهمیت بالایی برخوردار است. با توجه به تعریفQWL که مواردی مانند: حقوق و دستمزد، امنیت و بهداشت، امکانات رفاهی و. را دربر می گیرد،می توان گفت که اگر سطح کیفیت زندگی کاری نیز در این سازمان پایین باشد، هم در کیفیت ارائه خدمات به مردم وهم در سطح رضایت شغلی کارکنان، تاثیر خواهد گذاشت.
با توجه به مطالب فوق و باتوجه به اینکه تا کنون تحقیقی در مورد کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه انجام نشده است، لذا انجام چنین تحقیقی به منظور شناسایی رابطه بین این دو متغیر ضروری به نظر می رسد .
این پژوهش همچنین با بررسی رابطه ی کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی کارکنان می تواند در راستای شناخت مدیریت سازمانها در زمینه کیفیت زندگی کاری و اثراتی که کیفیت زندگی کاری می تواند بر رضایت کارکنان داشته باشد ،مثمر ثمر واقع شود.
1-4) اهداف تحقیق
تحقیق حاضر به دنبال شناسایی رابطه کیفیت زندگی کاری و مولفه های آن با رضایت شغلی است.
1-4-1)هدف اصلی:

  • شناسایی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی در شرکت توزیع نیروی برق منطقه جنوب غرب تهران بزرگ؛


1-4-2)اهداف فرعی:

  1. شناسایی رابطه بین نیازهای بهداشتی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه ؛
  2. شناسایی رابطه بین نیازهای امنیت با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه ؛
  3. شناسایی رابطه بین نیازهای اقتصادی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه ؛
  4. شناسایی رابطه بین نیازهای خانوادگی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه ؛
  5. شناسایی رابطه بین نیازهای اجتماعی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه ؛
  6. شناسایی رابطه بین نیازهای احترام با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه ؛
  7. شناسایی رابطه بین نیازهای خود یابی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه ؛
  8. شناسایی رابطه بین نیازهای دانش با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه؛
  9. شناسایی رابطه بین نیازهای زیبایی شناختی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه ؛


1-5) فرضیات تحقیق
1-5-1)فرضیه  اصلی

  • بین کیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی در شرکت توزیع نیروی برق منطقه جنوب غرب تهران بزرگ رابطه وجود دارد.

1-5-2)فرضیه‌های فرعی

  1. بین نیازهای بهداشتی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه رابطه وجود دارد.
  2. بین نیازهای امنیت با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه رابطه وجود دارد.
  3. بین نیازهای اقتصادی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه رابطه وجود دارد.
  4. بین نیازهای خانوادگی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه رابطه وجود دارد.
  5. بین نیازهای اجتماعی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه رابطه وجود دارد.
  6. بین نیازهای احترام با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه رابطه وجود دارد.
  7. بین نیازهای خود یابی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه رابطه وجود دارد.
  8. بین نیازهای دانش با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه رابطه وجود دارد.
  9. بین نیازهای زیبایی شناختی با رضایت شغلی در شرکت مورد مطالعه رابطه وجود دارد.




1- quality of work life (QWL)
1- job satisfaction
1– griffin & Danna

تعداد صفحه :184



موضوعات: بدون موضوع
 [ 11:21:00 ب.ظ ]



 لینک ثابت

  پایان نامه بررسی فرهنگ سازمانی در شرکت فراورده های نسوز پارس بر اساس مدل دنیسون ...

 

 

دانشگاه آزاد اسلامی                            

علوم تحقیقات واحد یزد

 

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی (M.A)

 

 

عنوان:

بررسی فرهنگ سازمانی در شرکت فراورده های نسوز پارس بر اساس مدل دنیسون  

 

سال تحصیلی 1394-1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 
 
 
فهرست مطالب
عنوان                                                                                                                   صفحه
چکیده 1
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1 مقدمه. 3
1-2موضوع تحقیق 3
1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق 4
1-4 اهداف تحقیق 5
1-5 سؤالات تحقیق 5
1-6 فرضیه های تحقیق 5
1-7 فرضیات روایی و پایایی 5
1-8 تعریف واژه ها و اصطلاحات. 5
1-9 محدودیت های تحقیق 6
فصل دوم: ادبیات تحقیق
2-1مقدمه. 8
2-2 تعریف فرهنگ. 8
2-3 ویژگیهای فرهنگ. 11
2-4 انواع فرهنگ. 12
2-5 تعریف فرهنگ سازمانی 13
2-6 منشأ فرهنگ سازمانی 17
2-7 دستاوردهای فرهنگ سازمانی 19
2-8 سطوح فرهنگ سازمانی 19
2-9 عوامل نگهدارنده فرهنگ سازمانی 21
2-10 اجزاء فرهنگ سازمانی 22
2-11 خرده فرهنگ. 25
2-12 قدرت فرهنگ سازمانی 26
2-13 فرهنگ سازمانی و رسمیت. 27
2-14 روش های تشخیص جنبه های فرهنگ. 27
2-14-1 تجزیه و تحلیل مفروض 27
2-14-2  بررسی شکاف فرهنگی 28
2-14-3  شیوه رفتار مدیریتی 28
2-15 مدیریت فرهنگ سازمانی 29
2-16 شرایط لازم برای تغییر فرهنگ سازمانی 32
2-17 تفاوت فرهنگ سازمانی و جو سازمانی 33
2-18 رابطه فرهنگ با عملکرد و اثر بخشی 34
2-19 مبانی تاریخی مطالعه فرهنگ سازمانی 35
2-20 الگوها و مدلهای فرهنگ سازمانی 41
2-20-1  الگوی هاریسون وهندی (Harrison &Handy Model) 41
2-20-2  الگوی جفری سانن فلد (Jeffry sannen fild Model) 42
2-20-3  الگوی کتزدو وریس و میلر (Ketes Dovries and Miller) 42
2-20-4  الگوی کامرون و اتینگتون (Cameron & Etington Model) 43
2-20-5 الگوی قبیله های سازمانی (Clans Organiztion Culture) 43
2-20-6  الگوی دیل و کندی (Deal & kennedy Model) 43
2-20-7  مدل دشپند( Deshpande Model ) 45
2-20-8  مدل ساکس بی(Saxby Model) 46
2-20-9  مدل براون(Brown Model) 47
2-20-10  مدل کوئین(Quinn Model) 47
2-20-11  مدل هافستد(Hofsted Model) 48
2-20-12  مدل شاین(Schein Model) 50
2-20-13  الگوی کرت لوین ( Kurt Lewin Model) 51
2-20-14  الگوی لیت وین و استرینگر(Litwin & Stringer Model) 51
2-20-15  الگوی پیترز و واترمن ( Peters T.J &  R.H.waterman Model) 51
2-20-16 الگوی کارآفرینی کانتر (Rasabeth Mass Kanter’s post Enterpreneual Model) 52
2-20-17  الگوی 5 عاملی فرهنگ سازمانی منوچهر کیا 52
2-20-18 الگوی فرهنگ سازمانی مارشال ساشکین(Marshal Sazhkin Model) 53
2-20-19  مدل AGiL (پارسونز) (Parsons Model) 53
2-20-20  مدل ویلیام اوچی(William Auchi Model) 54
2-20-21  الگوی رابینز(Robbins Model) 54
2-20-22  الگوی حسن زارعی متین 55
2-20-23 مدل پویای فرهنگی مری جو هچ (Merry Joe Hatch Model) 55
2-20-24  مدل دنیسون( Denison Model) 56
2-21 ویژگیها، شاخصها و ابعاد فرهنگ سازمانی بر اساس مدل دنیسون. 57
2-22 دلایل انتخاب مدل دنیسون به عنوان مدل مفهومی و نظری تحقیق 62
فصل سوم: روش تحقیق
3-1  مقدمه. 65
3-2 معرفی شرکت فراورده های نسوز پارس. 65
3-3 متغیرهای پژوهش 69
3-4 طرح تحقیق 70
3-5 گردآوری داده‌ها 71
3-5-1 جامعه تحقیق 71
3-5-2 شیوه نمونه‌گیری 71
3-5-3 حجم نمونه. 71
3-5-4 شیوه‌های گرد‌آوری داده‌ها 72
3-5-5 پرسشنامه. 72
3-5-6 توزیع و گردآوری پرسشنامه. 73
3-6آزمون‌ ابزار اندازه‌گیری 73
3-6-1روایی 74
3-6-2 روایی محتوایی 74
3-6-3 پایایی 74
3-7 روش تجزیه و تحلیل اطلاعات. 75
3-8 نحوه تهیه شمای سازمانی 75
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
4-1-  مقدمه. 79
4-2 آمار توصیفی 79
4-2-1 جنسیت نمونه ها 79
4-2-2 سن نمونه ها 80
4-2-3 سطح تحصیلات. 80
4-2-4 سابقه کار پاسخگویان. 81
4-2-5 وضعیت تأهل پاسخگویان. 82
4-2-6 وضعیت استخدام پاسخگویان. 82
4-3 بررسی ضریب پایایی پرسشنامه و اجزای آن. 83
4-4 گزارش مورد خطی از سوالات پرسشنامه دنیسون. 83
4-4-1 ماموریت. 86
4-4-2 سازگاری 86
4-4-3 درگیر شدن در کار. 87
4-4-4 یکپارچگی 87
4-5 بررسی وضعیت شاخص های فرهنگ. 88
4-6 تجزیه و تحلیل ویژگی های فرهنگ سازمان مورد مطالعه. 90
4-6-1 تفسیر ویژگی ماموریت. 90
4-6-2 تفسیر ویژگی درگیر شدن در کار. 91
4-6-3 تفسیر ویژگی سازگاری 91
4-6-4 تفسیر ویژگی یکپارچگی 91
4-6-5 بررسی وضعیت تمرکز و انعطاف پذیری سازمان. 91
4-7 بررسی رابطه بین متغیرهای دموگرافیک کارکنان و ویژگی های فرهنگ سازمان. 92
4-7-1 رابطه سطح تحصیلات با فرهنگ سازمان. 92
4-7-2 رابطه سن و سابقه کاری کارکنان با ویژگی های فرهنگ سازمان. 94
4-7-3 رابطه جنسیت و وضعیت تاهل کارکنان بر ویژگی های فرهنگ سازمان. 94
4-7-4 رابطه نوع استخدام کارکنان و ویژگی های فرهنگ سازمان. 95
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1  مقدمه. 98
5-2 نتیجه گیری 98
5-3-پیشنهادات. 100
5-3-1 راهکارهای بهبود ویژگی درگیر کار شدن. 100
5-3-2 راهکارهای بهبود ویژگی سازگاری 101
5-3-3 راهکارهای بهبود ویژگی ماموریت. 102
5-3-4 راهکارهای بهبود ویژگی یکپارچگی 102
فهرست منابع فارسی 104
فهرست منابع غیرفارسی 107
ضمائم و پیوستها 108
چکیده انگلیسی (Abstract) 113
 
 
 
 
 
 
 
فهرست جدول ها
جدول  2-1: برخی از مهمترین تعاریف فرهنگ سازمانی 14
جدول 2-2  چارچوب فرهنگ سازمانی 18
جدول2-3: ویژگی های فرهنگ سازمانی به عقیده تریس و بیر. 23
جدول2-4: انواع فرهنگ سازمانی 26
جدول2-5: مقایسه شیوه های تشخیص فرهنگ. 29
جدول 2-6: خلاصه ای از مقالات منتشر شده در مورد فرهنگ سازمانی 39
جدول 2- 7 : فرهنگ سازمانی و انواع شخصیت. 42
جدول2- 8: مدل فرهنگ سازمانی دیل و کندی 44
جدول 2-9: مدل دشپند. 45
جدول  2-10: مدل ساکس بی 46
جدول 2-11: انواع فرهنگ سازمانی از دیدگاه براون. 47
جدول 2-12: مشخصات فرهنگ سازمانی بر اساس مدل کوئین 48
جدول2-13: مدل پارسونز. 53
جدول  2-14: تفاوت مدل و پیمایش فرهنگ سازمانی دنیسون با سایر مدلها و پیمایش های فرهنگ سازمانی 63
جدول 3-1: تفکیک نیروی انسانی شرکت فراورده های نسوز پارس بر اساس جنسیت: 66
جدول 3-2: تفکیک نیروی انسانی شرکت فراورده های نسوز پارس بر اساس سابقه خدمت: 66
جدول 3-3: تفکیک نیروی انسانی شرکت فراورده های نسوز پارس بر اساس مدرک تحصیلی : 67
جدول 3-4: تفکیک نیروی انسانی شرکت بر اساس وضعیت استخدامی: 68
جدول3-5: متغیرهای پژوهش 70
جدول 4-1: ضریب پایایی پرسشنامه بر اساس آلفای کرونباخ 83
جدول 4-2: محاسبه درصد میانگین موارد فرهنگ. 85
جدول 4-3: درصد میانگین شاخص های فرهنگ. 88
جدول 4-4- نتایج تحلیل واریانس در بررسی تاثیر سطح  تحصیلات کارکنان بر ویژگی های فرهنگ. 93
جدول 4-5: نتایجt-test در بررسی رابطه نوع استخدام با فرهنگ سازمانی 95
فهرست شکل ها
شکل2-1  کوه یخ سازمانی 16
شکل 2-2 کارکردهای فرهنگ سازمانی 19
شکل 2-3: سطوح فرهنگ سازمانی 20
شکل  2-4 : دو سطح فرهنگ از دیدگاه کاتر و هسکت. 21
شکل 2-5: عناصر اصلی فرهنگ سازمان. 24
شکل 2- 6: فرآیند مدیریت فرهنگ سازمانی 30
شکل 2-7 : شیوه شکل گیری و نگهداری فرهنگ سازمان. 31
شکل2-8  ارتباط بین فرهنگ و اثر بخشی 35
شکل  2-9: مدل فرهنگ سازمانی شاین 50
شکل 2-10: مدل 5 عاملی فرهنگ سازمانی منوچهر کیا 52
شکل 2-11: فهرست ویژگیهای فرهنگ سازمانی مدل رابینز. 54
شکل2-12: مدل پویای فرهنگ. 56
شکل 2-13 : مدل فرهنگ سازمانی دنیسون. 58
شکل 3-1: مراحل تحقیق ترسیم ابعاد فرهنگ سازمانی شرکت فراورده های نسوز پارس. 70
شکل 4-1: تصویر کلی فرهنگ سازمانی شرکت فراورده های نسوز بر اساس مدل دنیسون. 90
 
 
 
 
 
 
 
 
 
فهرست نمودارها
نمودار 3-1: نیروی انسانی شرکت بر اساس جنسیت. 66
نمودار3-2: نمودار نیروی انسانی شرکت بر اساس سابقه خدمت. 67
نمودار3-3:  نمودار نیروی انسانی براساس مدرک تحصیلی در شرکت فرآورده های نسوز پارس. 68
نمودار3-4: نیروی انسانی شرکت براساس وضعیت استخدامی 69
نمودار3-5: شمای سازمانی 76
نمودار 4-1: درصد فراوانی نمونه ها بر حسب جنس 79
نمودار 4-2: توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن 80
نمودار 4-3:توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سطح تحصیلات. 81
نمودار 4-4: توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه کاری 81
نمودار 4-5: درصد فراوانی نمونه ها برحسب وضعیت تأهل 82
نمودار 4-6: درصدفراوانی نمونه ها برحسب وضعیت استخدام. 82
نمودار 4-7: گزارش مورد خطی سوالات ماموریت. 86
نمودار 4-8: گزارش مورد خطی سوالات سازگاری 86
نمودار 4-9: گزارش مورد خطی سوالات درگیر کار شدن. 87
نمودار 4-10: گزارش مورد خطی سوالات یکپارچگی 87
نمودار 4-11: مقایسه شاخص های فرهنگ بر اساس درصد میانگین 89
نمودار 4-12: نمودار راداری فرهنگ سازمان مورد مطالعه. 92
 
 
 
 
 
 
 

چکیده

فرهنگ سازمانی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. از دیرباز، فرهنگ برای شرح کیفیت زندگی جامعه انسانی به کار می رفته است، لیکن درباره فرهنگ سازمانی و آنچه مربوط به کار و رفتار مردمان در سازمان است کمتر صحبت شده است. بررسی فرهنگ سازمان به عنوان یک ابزار جمع­آوری اطلاعات عمل می کند و مدیران را قادر می سازد تا ادراکات و انتظارات کارکنان را شناسایی نموده و مسائل را اولویت بندی نمایند تا در نهایت شکاف بین وضع موجود و مطلوب را بهبود بخشند.
بر این اساس در این مطالعه وضعیت فرهنگ سازمانی شرکت فرآورده های نسوز پارس یزد با استفاده از مدل دنیسون مورد بررسی قرار گرفته است. برای این منظور از پرسشنامه استاندارد فرهنگ سازمانی دنیسون که دارای 60 سوال بوده و در مجموع 4 ویژگی ماموریت، درگیر کار شدن، سازگاری و انطباق پذیری را مورد ارزیابی قرار می دهد، استفاده شد. حجم نمونه آماری بر اساس فرمول کوکران 93 نفر تعیین گردید. نتایج نشان داد ماموریت سازمانی برای کارکنان به اندازه کافی قابل درک نبوده و آنها به خوبی از آن آگاهی ندارند. از طرفی سازگاری شرکت در مقابل تغییرات داخلی و خارجی بالاست، همچنین درگیر شدن در کار؛ دومین ویژگی قوی فرهنگ سازمان مورد مطالعه می باشد. در این بین، ضعیفترین مشخصه فرهنگ سازمان مورد مطالعه؛ یکپارچگی می باشد. همچنین آشکار شد که تمرکز سازمان بر روی ارتباط با محیط خارجی است. این ویژگی نمایانگر افزایش مداوم رشد فروش و سهم بازار برای سازمان است. همچنین سازمان دارای قابلیت های انعطاف پذیری و تغییر بالایی است.
 
 
واژگان کلیدی: فرهنگ سازمان، مدل دنیسون، تمرکز سازمان، ویژگی های فرهنگ
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

فصل اول: کلیات تحقیق

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

 
 
 
 
 
 
 

1-1 مقدمه

بی تردید ما در دنیایی زندگی می­کنیم که به سرعت در حال تغییر است. دگرگونی های عمیق در بنیادهای جامعه و تحولات سریع اجتماعی و توسعه روز افزون علوم و فناوری، آدمی را با وضعیتی جدید مواجه ساخته است.
یکی از تحولات بنیادی که در مدیریت شکل گرفته است، تحول در نحوه نگرش به سازمان است. تا قبل از سه دهه پیش چنین تصور می­شد که سازمان­ها ابزار های عقلایی برای ایجاد هماهنگی و کنترل افراد در جهت دستیابی به اهداف بوده و دارای سطوح عمودی از بخش­ها، قسمت ها و واحدها می باشند و مبتنی بر روابطی از قدرت هستند. ولی امروزه اذعان می شود که سازمان ها چیزی بیشتر از این موضوع بوده و توجه به فرهنگ سازمانی به عنوان پدیده نسبتاً جدیدی است که در مطالعات سازمان و مدیریت شکل گرفته است.
فهم فرهنگ سازمان می تواند زمینه ای را برای درک تاریخ سازمان و نیز حوادث و رویدادهای مهم آن که احتمالا به آن ها در شکل گیری نهاد سازمان کمک می کند فراهم کند (تریس و بیر[1]، 1993). از این گذشته، رشد دانسته ها درباره فرهنگ سازمانی میتواند موجب پیدایش رهبران، مدیران و محققانی با درک ویژه از مشخصات بنیادین سازمان شود که به نوبه خود به مدیریت یا تغییر فرهنگ کمک می کند  (شاین[2] ، 1985)
به عقیده دانشمندان مدیریت، فرهنگ سازمانی به مثابه شخصیت سازمانی معرف جایگاه و هویت سازمانی است و در بهبود عملکرد و ارتقاء سطح اثر بخشی سازمانی نقشی انکار ناپذیر دارد و بر تمام جنبه های سازمان تاثیر می گذارد. بنابراین برای اینکه بتوان شخصیت و هویت سازمانی را ارتقاء داد، اثر بخشی و کارایی سازمان را بهبود بخشید و انگیزش و رضایت شغلی، خلاقیت و نوآوری کارکنان سازمان را افزایش داد، باید فرهنگ سازمانی را شناخت. در تحقیقات انجام گرفته، ارتباط قوی بین فرهنگ سازمانی، اثربخشی شخصی و اثربخشی رهبری مشاهده شده است (کیوانتس و بوگلارسکی[3]،2007). فرهنگ سازمانی نقش غیر قابل انکاری در موفقیت تغییرات کسب و کارها ایفا می کند(فیلیپ و مکوون[4]،2004).

1-2موضوع تحقیق

عنوان تحقیق: بررسی فرهنگ سازمانی در شرکت فراورده های نسوز پارس براساس مدل دنیسون[5] می باشد.
سؤال کلی تحقیق عبارت است از شناسایی ابعاد و شیوه مناسب بهبود فرهنگ سازمانی درشرکت فراورده های نسوز پارس.
قلمرو تحقیق را در 3 بعد قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی می توان تفکیک کرد.
قلمرو موضوعی: قلمرو موضوعی تحقیق مؤلفه های مربوط به فرهنگ سازمانی است. با توجه به الگوی مورد استفاده، چهار بعد فرهنگ سازمانی مورد توجه قرار دارد که هر بعد توسط سه شاخص، بررسی می شود.
قلمرو مکانی : قلمرو مکانی تحقیق، شرکت فراورده های نسوز پارس است .
قلمرو زمانی: محدوده زمانی تحقیق سال1393 است.

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق

نیروی انسانی به عنوان عاملی استراتژیک در هر سازمان به شمار می آید و ارزشمندترین دارایی هر سازمان می باشد. استفاده از منابع انسانی برتر به عنوان یک اسلحه رقابتی در بهبود عملکرد سازمانی، بعد جدیدی در مدیریت رفتار سازمانی است و سازمانها با داشتن کارکنانی که مهارتهای مناسبی را دارا هستند و به طور مناسب برانگیخته می شوند میتوانند به یک برتری رقابتی دست یابند(هرسی و بلانچارد[6] ، 1989) . لذا توجه مدیریت هر سازمان باید به این معطوف باشد که چگونه این استراتژیک ترین منبع سازمان کارآیی خود را از دست نداده و بتواند سازمان را در جهت نیل به ماموریت و اهدافش یاری دهد.
در این میان فرهنگ سازمانی به عنوان مجموعه ای از باورها و ارزشهای مشترک که بر رفتار و اندیشه اعضای سازمان اثر می گذارد میتواند سرچشمه ای بر حرکت و پویایی یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آید.
فرهنگ مهم است، زیرا هر اقدامی بدون آگاهی از نیروهای فرهنگی (که همیشه در کارند) ممکن است پیامدهای پیش بینی نشده و ناخواسته داشته باشد.
تأثیر فرهنگ سازمانی بر اعضای سازمان به حدی است که می توان با بررسی زوایای آن، نسبت به چگونگی رفتار، احساسات، دیدگاهها و نگرش اعضای سازمان پی برد و واکنش احتمالی آنان را در قبال تحولات مورد نظر، ارزیابی، پیش بینی و هدایت کرد. با اهرم فرهنگ سازمانی، به سادگی می توان انجام تغییرات را تسهیل کرد و جهت گیریهای جدید را در سازمان پایدار کرد. (شاین، 1985 )
نتایج بسیاری از تحقیق هایی که در زمینه فرهنگ سازمانی انجام شده است، نشان می دهد شناخت فرهنگ سازمانی به عنوان یک ضرورت مهم، در اولویت فعالیتهای مدیران سازمان ها قرار دارد، چون با شناخت درست و دقیق فرهنگ و آشنایی با ویژگیهای آن، مدیریت می تواند برنامه های کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت خود را سامان داده و خود را برای رویارویی با محیط سرشار از تحول و رقابت آماده کند.
بررسی فرهنگ سازمان به عنوان یک ابزار جمع آوری اطلاعات عمل می کند و مدیران را قادر می سازد تا از این طریق اولاً بخشها، واحدها و یا گروههای کاری را با یکدیگر مقایسه کنند. ثانیاً مسایل را اولویت بندی کنند، ثالثاً ادراکات و انتظارات کارکنان را شناسایی کرده تا بدین وسیله بتوانند شکاف بین وضع موجود و مطلوب را بهبود بخشند. (منوریان، 1386).

1-4 اهداف تحقیق

اهداف تحقیق عبارتند از:
1- شناسایی ابعاد فرهنگ سازمانی در شرکت فراورده های نسوز پارس
2- ارائه راهکارهای مناسب جهت بهبود وضعیت موجود مشخصه ها و ابعاد فرهنگ سازمانی .

1-5 سؤالات تحقیق

سؤالات تحقیق عبارتند از:
1- ابعاد فرهنگ سازمانی در شرکت فراورده های نسوز پارس کدامند؟
2- شیوه های مناسب برای بهبود وضعیت موجود مشخصه های فرهنگ سازمانی در سازمان مذکور کدامند؟

1-6 فرضیه های تحقیق

با توجه به نوع موضوع و مدل مورد بررسی(دنیسون) این تحقیق فاقد فرضیه می باشد.

1-7 فرضیات روایی و پایایی

مقیاس سنجش فرهنگ سازمانی در شرکت فراورده های نسوز پارس از روایی ساختاری لازم برخوردار است.
مقیاس سنجش فرهنگ سازمانی در شرکت فراورده های نسوز پارس  از پایایی لازم برخوردار است .

1-8 تعریف واژه ها و اصطلاحات

فرهنگ سازمانی[7]:
فرهنگ سازمانی در پژوهش حاضر عبارتست از چهار ویژگی اصلی[8] سازمان یعنی، درگیر شدن[9] ، سازگاری[10] ، یکپارچگی[11] و مأموریت[12]و 12 شاخص شکل دهنده این ابعاد که مدل قیاسی تحقیق را تشکیل می دهند.

1-9 محدودیت های تحقیق

فقدان منابع غنی و محتوایی مربوط به مدل سنجش فرهنگ سازمانی دنیسون در متون فارسی.
عدم وجود پیشینه تحقیق در باب موضوع تحقیق.
پایین بودن سطح تحصیلات در شرکت فراورده های نسوز پارس  که این مساله، تفهیم بسیاری از مولفه ها ی فرهنگی مدل را با دشواری مواجه می کرد.
مشکل جلب اعتماد کارکنان در زمینه پاسخگویی به سوالات پرسشنامه تنظیمی و از بین بردن حساسیت و مقاومت کارکنان در پاسخگویی به سوالات.
 
 
 
 
[1] – Trice And Beyer
[2] – Schein,Edgar
[3] – Kwantes, C.T. and Boglarsky
[4] – Philip, G. and McKeown
[5] – Denison
[6] – Hersey& Blanchard
[7] – Organizational Culture
[8] – Trait
[9] – Involvement
[10] – Adaptability
[11] – Consistency
[12] – Mission

 

 

 

 




موضوعات: بدون موضوع
 [ 11:20:00 ب.ظ ]



 لینک ثابت
 
مداحی های محرم