پایان نامه بررسی تاثیر آموزش خارجی و تاثیر پویایی بازار بر نوآوری | ... | |
جمهوری اسلامی ایرانبرای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود (در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است) تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه : (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است) فهرست مطالب عنوان صفحه تقدیر و تشکر چکیده فصل اول/ کلیات پژوهش مقدمه. 2 بیان مساله 3 اهمیت و ضرورت پژوهش. 5 اهداف پژوهش. 5 سوالات پژوهش. 6 فرضیه های پژوهش. 6 متغیرهای پژوهش 6 تعریف مفهومی واژه ها و اصطلاحات پژوهش. 7 مدل مفهومی 8 روش تحقیق. 8 فصل دوم / ادبیات وپیشینه پژوهش مقدمه. 12 مبانی نظری پژوهش 12 آموزش. 13 انواع آموزش. 13 آموزش ضمن خدمت 14 مقاصد آموزش ضمن خدمت 16 نقش آموزش در بهسازی نیروی انسانی 18 تعریف آموزش خارجی. 19 نیازسنجی در آموزش خارجی. 20 تدوین محتوای مورد نیاز آموزش خارجی 20 تدوین راهبردهای آموزش خارجی. 20 آموزش خارجی و چالش های سازمان 21 تغییر ماهیت کار و نیاز به آموزش خارجی. 22 آموزش خارجی و ویژگی های دانشگران 24 آموزش خارجی و تغییرات در سازمان ها. 25 آموزش خارجی و مدیریت منابع انسانی. 25 آموزش خارجی و تقویت انگیزه های کارکنان 27 اموزش خارجی و مدیریت عملکرد. 28 آموزش خارجی و نگهداری نیروهای دانشگر 29 دلایل نیاز به آموزش کارکنان 31 خلاقیت و نوآوری سازمانی 31 تعریف خلاقیت. 32 تعریف های شناختی خلاقیت 33 تعریف خلاقیت مبتنی بر تولید. 35 نقش اطلاعات علمی در خلاقیت 35 بهرهگیری از روشهای جدید از طریق فکرهای نوآور و خلاق 36 آموزشهای خلاقیت و نوآوری و تأثیر آن در کارآیی 37 موانع خلاقیت و نوآوری 38 تعریف بازار. 39 انواع بازار. 40 شدت رقابت و پویایی بازار 40 تغییرات تکنولوژی و پویایی بازار. 41 مفاهیم جدید و پویایی بازار 41 توسعه های جدید و پویایی بازار. 42 پیشینه پژوهش های انجام شده پیرامون موضوع 43 فصل سوم/ روش تحقیق مقدمه. 56 روش تحقیق. 57 قلمرو تحقیق. 57 جامعه آماری. 57 روش نمونه گیری و حجم نمونه آماری 58 ابزار جمع آوری دادهها. 58 روایی پرسشنامه 59 پایایی پرسشنامه. 59 روش تحلیل دادهها 60 فصل چهارم / تحلیل داده ها مقدمه. 62 توصیف داده ها. 63 تحلیل استنباطی داده ها 66 پاسخ به فرضیه اول پژوهش. 66 پاسخ به فرضیه دوم پژوهش. 67 پاسخ به فرضیه سوم پژوهش. 68 پاسخ به فرضیه چهارم پژوهش. 69 فصل پنجم / نتیجه گیری و پیشنهادها مقدمه. 72 بحث و نتیجه گیری 72 محدودیتهای تحقیق 76 پیشنهادهای کاربردی پژوهش 76 منابع. 80 فهرست جداول جدول 2-1: ویژگی های کار دستی و دانشی 23 جدول 4-1: توصیف داده ها پیرامون تاثیر آموزش خارجی(یادگیری فنی و اداری ) و پویایی بازار(شدت رقابت و تغییرات فنی 63 جدول 4-2: تحلیل واریانس بین متغیرهای پژوهش 66 فهرست نمودارها و شکل ها نمودار1: مراحل و مولفه های آموزش خارجی ( ایرج سلطانی، 1385،ص18 20 نمودار2: مفهوم کلی بازار را بر اساس شرایط (سایت مدیر یار،1391) 39 شکل 2-2: عوامل ایجاد و ارتقاء انگیزه در آموزش خارجی(اسماعیلی،1387،ص41. 28 نمودار 4-1: مقایسه میانگین پاسخ های مدیران و کارکنان پیرامون اثر مثبت یادگیری فنی بر نوآوری 64 نمودار 4-2: مقایسه میانگین پاسخ های مدیران و کارکنان پیرامون اثر مثبت یادگیری اداری بر نوآوری 64 نمودار 4-3: مقایسه میانگین پاسخ های مدیران و کارکنان پیرامون اثر مثبت شدت رقابت بر نوآوری 65 نمودار 4-4: مقایسه میانگین پاسخ های مدیران و کارکنان پیرامون اثر مثبت تغییرات فنی بر نوآوری 65 نمودار4-5: اثر مثبت یادگیری فنی بر نوآوری از دیدگاه مدیران و کارکنان 67 نمودار4-6: اثر مثبت یادگیری اداری بر نوآوری از دیدگاه مدیران و کارکنان. 68 نمودار4-7: اثر مثبت شدت رقابت در بازار بر نوآوری از دیدگاه مدیران و کارکنان. 69 نمودار4-8: اثر مثبت تغییرات فنی بر نوآوری از دیدگاه مدیران و کارکنان 70 مقدمه با پیشرفت روز افزون دانش و تکنولوژی[1] و جریان گسترده اطلاعات، بسیاری از سازمان ها و شرکت ها نیازمند آموزش های خارج از سازمان[2] و کسب مهارتهایی هستند که با کمک آن بتوانند همگام با توسعه علم و فناوری به پیش روند، و هدف باید پرورش کارکنانی باشد که بتوانند با نوآوری در تولید و خدمات بتوانند به خوبی با یکدیگر ارتباط برقرار کرده و با بهره گیری از دانش جمعی و تولید افکار نو مشکلات را از میان بردارند. امروزه کارکنان سازمان ها و شرکت ها نیازمند تفکری خلاق هستند که با خلق افکار نو در محیط کار به سوی توسعه و گسترش تولیدات و خدمات گام بردارند. اما رشد فزاینده اطلاعات، سبب شده است که هر فردی از تجربه و علم و دانشی خاصی برخوردار باشد که دیگری فرصت کسب آنها را نداشته باشد. لذا به جریان انداختن اطلاعات حاوی علم و دانش و تجربه در بین کارکنان یکی از رموز موفقیت در دنیای امروز است. این اطلاعات زمانی به حرکت در میآید که انگیزهای قوی سبب رها شدن آن به بیرون ذهن میشود. در این مرحله افراد با آموزش به یکدیگر به سرنوشت یکدیگر حساس بوده و در جهت رشد یکدیگر میکوشند و در نهایت سبب میشوند جریانی از علم و دانش و تجربیات میان آنها و سازمان ها و شرکت های ذیربط جاری شود که همین امر زمینهساز نوآوری [3]و خلاقیت در امر پویایی بازار[4] خواهد بود(نیلی آرام ،1389،ص2). از دیگر سوی، نوآوری معرفی روش های جدید برای سازماندهی، مدیریت متناسب با راه های جدید انجام فعالیت های اقتصادی و معرفی کاربرد چیزی جدید، خواه در کالا یا خدمات یا روش ها است. نوآوری به معنی کار تازه کردن با روحیه نوجویی و دگرگون ساختن است. کانتر[5] (2005) در تعریف نوآوری، بر فرآیند آن تاکید دارد و نوآوری را فرایند گردآوری هر نوع ایده جدید و مفید برای حل مسئله میخواند و معتقد است که نوآوری شامل شکل گرفتن ایده، پذیرش و اجرای آن است. و بر نقش پر تحرک و حایز قدرت نوآوری را در صحنه تولید، تاکید دارد. وی، نوآوری را به منزله استقرار کارکردهای نو در تولید میداند. که از صفات ویژه ترقی اقتصادی است. این صفات عبارتند از: توان خلق و آفرینش اقتصادی، که پدیدههای نو و کارآ را برانگیزند و به کار گیرند. نوآوری تکنولوژیکی مستلزم تولید ایده فنی[6]، کسب دانش لازم[7]، تبدیل آن به سختافزار یا روش اجرایی قابل استفاده و ارایه آن به جامعه و انتشار و تطبیق آن است. که میتواند تغییری در نوع عملکرد صنعتی باشد و باعث افزایش بهرهوری[8] شود. به همین منظور در این پژوهش به بررسی تاثیر آموزش خارجی و احتمال تاثیر پویایی بازار بر نوآوری در شرکت های خدماتی و تجهیزات آسانسور در شهر تهران می پردازیم. – بیان مساله این پژوهش به بررسی تاثیر آموزش خارج سازمانی و احتمال تاثیر پویایی بازار بر نوآوری در شرکت های خدماتی و تجهیزات آسانسور می پردازد. منظور از آموزش خارجی عبارتست از : آموزش فنی و آموزش اداری، و منظور از پویایی بازار (محیط) تغییرات تکنولوژی و شدت حضور رقبا در محیط است. این در حالی است که بنا به اعتقاد بسیاری از صاحبنظران، امروزه آموزش نخستین گام در رشد و توسعه (اقتصادی، اجتماعی، سیاسی، فرهنگی و .) تمامی جوامع به شمار می آید، و یکی از مهم ترین شاخصه های اصلی پیشرفت در هر نظام محسوب می گردد. در این راستا بررسی عملکرد و اثر بخشی[9] آموزش کارکنان می تواند اطلاعات جامع و مثمر ثمری در اختیار مدیران و مسئولین قرار دهد، تا بتوانند از نیروی انسانی سازمان های خویش حداکثر استفاده را برای تحقق اهداف از پیش تعیین شده سازمان بنماید. آموزش تنها وسیله همگام بودن تغییرات وسیع سازمان در شئون مختلف است (عسگریان، 1386). امروزه ایجاد دانش و تغییر در نگرش و رفتار و ایجاد مهارت جدید از طریق آموزش مقدور است، و به نظر می رسد فراهم آوردن شرایط رهبری و مدیریت اثربخش مستلزم داشتن چشم انداز و دیدگاه خاصی است، که بتواند راهنمای اندیشه و عمل قرارد گیرد. متاسفانه در حال حاضر مدیران فقط قادرند با مسائل جزئی روزمره سرو کار داشته باشند و وقت خود را عمدتاً به این مسال صرف نمایند . غافل از این که آموزش در سطح سازمانی منجر به خلاقیت و نوآوری در افراد می شود. از سوی دیگر، آموزش سازمانی[10] در چهارچوب داخل یا خارج از مرزهای سازمان اتفاق می افتد. در داخل فضای سازمانی شرکت ها از تجربیات گذشته یا دانش داخل سازمان یاد می گیرند. در آموزش خارج سازمانی، شرکت ها به دنبال دانش که توسط سازمان های دیگر تولید شده هستند، و آن را با دانش خود ترکیب می کنند. تا به نوآوری برسند، که در مقایسه با آموزش درون سازمانی آموزش خارج سازمانی درهای بیشتری را به دانش جدید باز می کند. و به دنبال ایده های نو هستند. بنابراین فرصت نوآوری در آموزش خارجی بیشتر است. آموزش خارجی[11] به عنوان آشنائی شرکت ها طی مراحل مخصوص و ترکیب دانش با شرکت های دیگر تعریف می شود.و دانش را می توان به دو گروه تقسیم کرد : دانش فنی شامل تکنولوژی مربوط به محصول تولیدات یا سیستم فنی سازمان. و دانش اداری[12] شامل مدیریت شرکت ها مثل سیستم پاداش و مکانیسم رقابت داخلی. به بیان دیگر آموزش فنی بر دانش فنی از شرکت های دیگر بر می گردد. مثل شرکت های ژاپنی که به نوآوری بر اساس یادگیری تکنولوژی های شرکت های امریکائی معروفند، و آموزش اداری به سیستم مدیریت شرکت های دیگر بر می گردد. مثل شرکت جنرال الکتریک که نمایندگانی را به شرکت های رقبا می فرستد تا در مورد عملیات کاری انها اطلاعات کسب کنند.از دیگر سوی مطالعات گذشته نشان می دهد شرکت ها نیاز دارند که به متنوع ساختن پایه تکنولوژی یا کارشناسی علمی بپردازند. بنابر مطالب بیان شده سوال اساسی در این پژوهش این است که آیا یادگیری فنی و یادگیری اداری اثر مثبت بر نوآوری دارد؟ – اهمیت و ضرورت پژوهش در عصر حاضر برای بقا و پیشرفت و حتی حفظ وضع موجود سازمان ها بایستی جریان نوجوئی و نوآوری را در سازمان تداوم بخشند، تا از رکود و نابودی آن جلوگیری شود. سازمان های موفق و کامیاب امروزه سازمان های دانش آفرین و یادگیرنده می باشند، و اگر سازمان تنها متکی به قوانین و مقررات و آئین نامه ها باشد و از پویائی لازم برخوردار نباشد قادر به ادامه حیات نخواهد بود .به طوری که تلاش بسیاری از پژوهشگران را برای تحقیق در این زمینه بر انگیخته است. بسیاری از تحقیقات بر روی انواعی از نوآوری صورت گرفته مبنی بر این که کدام نوع از آموزش های سازمانی توجه خاصی را در ادبیات جدید داشته است. بعنوان مثال مطالعات بسیاری در مورد اتحادهای استراتژیک و تحقیقات شبکه ای صورت گرفته که تاکید کرده که یادگیری از شرکت های شریک عامل مهمی در نوآوری است. علی رغم تحقیقات بسیاری که در این زمینه صورت گرفته، مطالعات محدودی به نقش ” محتویات آموزش[13]” در نوآوری توجه کرده است. مطالعات گذشته، آموزش را به عنوان فرهنگ یا ارزش نهادن در غالب فعالیت های سازمانی تصور می کردند. در حالی که محتوای آموزش نیز مهم است. چرا که نوآوری بدون نیروی صرف شده و نقش دانش مناسب بوجود در ارتباط با اهمیت موضوع تحقیق، و به لحاظ این که، در پی تغییرات و تحولات محیط، نیازهای جامعه نیز بالطبع تغییر می کند. بنابراین همه سازمان ها جهت وفق دادن خود با شرایط محیط و رفع نیازهای جامعه نیازمند اندیشه های نو و نظرات بدیع و تازه اند. افکار و نظرات جدید همچون روحی در کالبد سازمان دمیده می شود، و آن را از نیستی و فنا نجات می دهند. بنابر این انجام پژوهش پیرامون بررسی تاثیر آموزش خارجی و احتمال تاثیر پویایی بازار بر نوآوریدر شرکت های خدماتی و تجهیزات آسانسور امری لازم و ضروری است.
بررسی تاثیر آموزش خارجی و پویایی بازار بر نوآوری در شرکت های آسانسور در شهر تهران.
الف- بررسی تاثیر آموزش خارجی(یادگیری فنی و اداری) بر نوآوری در شرکت های آسانسور . ب- بررسی تاثیر پویایی بازار(شدت رقابت و تغییرات فنی) بر نوآوری در شرکت های آسانسور .
مدیران شرکت های خدمات فنی و تجهیزاتی، بخصوص مدیران شرکتهای آسانسوری با استفاده از نتایج حاصل از این پژوهش و بکارگیری صحیح آموزش سازمانی و در نظر گرفتن پویای های سازمانی می توانند باعث نوآوری در شرکت های مربوطه می شوند. نتایج این پژوهش برای سایر شرکت ها و سازمان ها نیز قابل استفاده و کاربرد است.
آیا آموزش خارجی و پویایی بازار بر نوآوری در شرکت های آسانسور تاثیر دارد؟
الف- آیا آموزش خارجی(یادگیری فنی و اداری) بر نوآوری در شرکت های آسانسور تاثیر دارد؟ ب- آیا پویایی بازار(شدت رقابت و تغییرات فنی) بر نوآوری در شرکت های آسانسور تاثیر دارد؟
آموزش خارجی و پویایی بازار بر نوآوری در شرکت های آسانسور تاثیر دارد.
الف- متغیرهای مستقل عبارتند از آموزش خارجی(یادگیری فنی و یادگیری اداری) و پویایی بازار. ب- متغیر وابسته عبارتست از میزان نوآوری در شرکت های خدماتی و تجهیزات آسانسور. – تعریف مفهومی واژه ها و اصطلاحات پژوهش – آموزش خارجی در آموزش خارج سازمانی، شرکت ها به دنبال دانش که توسط سازمان های دیگر تولید شده هستند، و آن را با دانش خود ترکیب می کنند. تا به نوآوری برسند، که در مقایسه با آموزش درون سازمانی آموزش خارج سازمانی درهای بیشتری را به دانش جدید باز می کند. و به دنبال ایده های نو هستند. (Yongchuan Bao,Xiaoyun Chen,Kevin Zheng Zhou, 2012).
نظریه پردازان یادگیری (السون و هرگنهان، 2008). معتقدند، یادگیری چیزی است که در نتیجه تجارب معین صورت می پذیرد و بیش از ایجاد تغییر در رفتار رخ می دهد. در تعریفی دیگر، یادگیری به عنوان « فرایندی که به وسیله آن دانش از راه تغییر شکل تجربه ایجاد می شود » تعریف کرده اند » ( سیف ، 1389 :ص265 ). – یادگیری فنی شامل یادگیری تکنولوژی مربوط به محصول ، تولیدات یا سیستم فنی سازمان است. – یادگیری اداری شامل یادگیری مدیریت شرکت ها مثل امور اداری، سیستم پاداش و مکانیسم رقابت داخل است. – نوآوری کانتر (2005) در تعریف نوآوری، بر فرآیند آن تاکید دارد و نوآوری را فرایند گردآوری هر نوع ایده جدید و مفید برای حل مسئله میخواند و معتقد است که نوآوری شامل شکل گرفتن ایده، پذیرش و اجرای آن است(مرکز هم اندیشی نخبگان دانشگاهی،1391،ص1). – رقابت تایسون (2003) رقابت را توانایی در تولید کالا و خدمات قابل رقابت در بازارهای بین المللی می داند به طوریکه همزمان برای شهروندان استانداردهای زندگی پایدار و رو به رشدی را ایجاد کند در حالیکه کروگمن (2004) رقابت پذیری را چیزی جز بهره وری نمی داند(ویکی پدیا،1391،ص1). – پویایی بازار پویایی بازار ، عبارتست از نشیب و فرازهایی که بازار، پیش از رسیدن به مرحله نهایی اثباتی در مسیر خود می پیماید و شامل تغییر و تحولات بازار، و رقابت محیطی و. است(رضایی نژاد،1391). تعداد صفحه :99
[شنبه 1399-01-16] [ 10:17:00 ب.ظ ]
لینک ثابت |
دانشکده ادبیات و علوم انسانی
برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود
(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
چکیده
پژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیربازاریابی داخلی بر نوآوری سازمانی با نقش میانجی گر خودکارآمدی کارکنان انجام گرفت. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بود و تمامی کارکنان شرکت پتروشیمی به عنوان جامعه آماری انتخاب و از بین 642 نفر تعداد 293 نفر با کمک جدول کرجسی و مورگان و روش نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب و مورد مطالعه قرار گرفتند. جهت جمع آوری داده ها از سه پرسشنامه استاندارد شامل پرسشنامه های خودکارآمدی، نوآوری سازمانی و بازاریابی داخلی استفاده شد. داده ها با استفاده از الگویابی معادلات ساختاری به کمک نرم افزار SMART-PLS تحلیل شدند. همچنین روش بوت استراپ برای بررسی اثرات غیرمستقیم بکار گرفته شد و یافته ها نشان داد که بازاریابی داخلی با توان بالا و بصورت معنادار بر نوآوری سازمانی و خودکارآمدی کارکنان تأثیر مستقیم داشته و درجه تاثیر آن بر نوآوری سازمانی (β=0/75) بیش از خودکارآمدی کارکنان (β=0/51) است. همچنین خودکارآمدی کارکنان بر نوآوری سازمانی تأثیر مستقیم و معنادار داشته است. یافته های روش بوت استراپ نشان داد که متغیر خودکارآمدی با کنترل نمودن بازاریابی توانسته است به طور معناداری نوآوری سازمانی را پیش بینی نماید (β=0/17). همچنین بازاریابی داخلی با کنترل خودکارآمدی توانسته است به طور معناداری نوآوری سازمانی را پیش بینی نماید (β=0/105). در نهایت میتوان گفت که الگوی مفروض نهایی، 30 درصد از واریانس نوآوری سازمانی را تبیین معنادار کرده است.
واژه های کلیدی: بازاریابی داخلی، نوآوری سازمانی، خودکارآمدی کارکنان، شرکت پتروشیمی.
مقدمه
امروزه سازمانها در برههای از زمان قرار گرفتهاند که تحت عناوین مختلف از جمله عصر دانش، عصر فراصنعتی، عصر جامعه اطلاعاتی، عصر سرعت و بالاخره عصر خلاقیت و نوآوری از آن نام برده میشود. در این عصر سازمانها خود را جهت مدیریت تغییرات شتابان و دگرگونیهای ژرف آماده میسازند به گونهای که خلاقیت و نوآوری را به عنوان اصلی اساسی از عوامل مهم بقای سازمانها پذیرفتهاند. می توان گفت در عصر حاضر فرآیند نوآوری از هر زمانی برای سازمانها مهمتر است زیرا سازمانهای غیرخلاق و غیرنوآور به مرور زمان از دور خارج میشوند و یا مجبور می شوند که سیستم خود را اصلاح کنند. در واقع موفقیت سازمانی و عموماً ماندگاری سازمانها، به توانایی برنامهریزی جهت ایجاد و بکارگیری فکرهای جدید بستگی دارد (سلطان پناه، شافعی، کریمی و خسروی، 1389: 2). تمامی این امور توسط نیروی انسانی یا به عبارتی اصلیترین داراییهای سازمان صورت می پذیرد. وجود کارکنان راضی و توانمند از شرایط لازم برای پیشرفت هر سازمانی تلقی می شود. بازاریابی داخلی در پی ایجاد چنین سرمایههایی میباشد. کارکنان به عنوان مشتریان داخلی سازمان هستند و توجه سازمان به مشتریان داخلی با عنوان بازاریابی داخلی مطرح شده است. سازمانهایی که به کارکنان خود توجه بیشتری دارند به طورمعمول کارکنان مشتری مدارتر، با رضایت شغلی و تعهدسازمانی بالاتری دارند (نصراصفهانی، فرخی و امانی، 1391: 41). بنابراین بحث بازاریابی داخلی در سازمان امروزه به یک مقوله بسیار با اهمیت تبدیل شده است. زیرا دگردیسی یک سازمان به طرف یک سازمان نوآور و رسیدن به موفقیت سازمانی میتواند بوسیله بازاریابی داخلی پشتیبانی شود. امروزه بازاریابی داخلی به عنوان یک راهبرد برای اجرای برنامههای سازمان مورد توافق است. مطالعات مربوط در این زمینه حاکی از آن است که فعالیتهای بازاریابی داخلی از طریق نفوذ و ایجاد انگیزه در کارکنان میتواند فرآیند نوآوری در سازمان را تقویت نماید و بنابراین میتوان از آن به عنوان یک توانمندساز فرآیند نوآوری نام برد.
یکی از نتایج بازاریابی داخلی، ایجاد زمینه برای مشارکت کارکنان، ارایه نظرات و ایدههای جدید میباشد. وجود کارکنان راضیتر و متعهدتر نسبت به سازمان، آنها را بر عملکردهای نوآورانه و نوآوری در سازمان ترغیب میکند. در دنیای رقابتی امروزه سازمانهایی موفقترند که در راستای نوآوری حرکت کنند. نوآوری در سازمان، رویکردی نوین در مدیریت سازمانها محسوب میشود و سازمانها میتوانند با اتخاذ رویکردی نوآورانه، ارزشهایجدیدی را به ذینفعان مختلف خود ارایه دهند. با پیچیده و پویاتر شدن هرچه بیشتر محیطهای سازمانی، انتظار میرود که نوآوری اهمیت بیشتری در دست یابی به مزیت رقابتی و حفظ آن ایفا کند. توجه به نوآوری از جمله راهکارهای افزایش قدرت رقابتی در محیط پویای کسب وکار امروزی است، چرا که امروزه همه چیز در حال تغییر و تحول بوده و رقبا همیشه به دنبال افزایش سهم بازار خود از طریق کسب مزیت رقابتی هستند. در این عصر، برای بقا و پیشرفت باید جریان نوآوری در سازمان را تداوم بخشید تا از رکود و نابودی ممانعت شود. شرط بقا در دنیای متلاطم کسب وکار، توجه به تحولات محیطی، نوآوری و درک ابعاد گوناگون ایجاد نوآوری در کسب وکار است اساس این پژوهش بر این مبناست که در عصر کنونی سازمان هایی موفق هستند که دست به نوآوری و ابتکار بزنند. نوآوری سازمانی راهی به سوی پیشرفت و پیشی گرفتن از رقبا در دنیای رقابت می باشد. یکی از راه های توسعه ی نوآوری سازمانی داشتن منابع انسانی ماهر بوده و در این زمینه خودکارآمدی به توانمند شدن کارکنان کمک می کند. سازمانها برای داشتن منابع انسانی کارآمد میتوانند به بازاریابی داخلی توجه کنند. از این رو پژوهش حاضر به دنبال بررسی تاثیر بازاریابی داخلی بر نوآوری سازمانی از طریق متغیر میانجی خودکارآمدی کارکنان می پردازد.
بیان مسئله
اهمیت و نقش بازاریابی داخلی و میزان گرایش سازمانها به آن در مطالعات متعدد و در قالب مدل های مختلف تائید شده است. شرکت پتروشیمی در ارائه خدمات متمایز و محدودیتهای مربوط به اجرای برنامههای بازاریابی، برای ایجاد و حفظ مزیت رقابتی پایدار با چالشهای جدی روبروست. گرایش شرکت پتروشیمی به بازاریابی داخلی و تمرکز آنان بر کارکنان و جلب رضایت آنان به منزله اولین مشتریان، راه حلی برای ایجاد مشتریان راضی و وفادار و کسب مزیت رقابتی پایدار غیرقابل تقلید از سوی رقبا مطرح است. همچنین بحث بازاریابی داخلی در سازمان امروزه به یک مقوله بسیار با اهمیت تبدیل شده است. زیرا دگردیسی یک سازمان به طرف یک سازمان نوآور و رسیدن به موفقیت سازمانی می تواند بوسیله بازاریابی داخلی پشتیبانی شود. امروزه بازاریابی داخلی به عنوان یک راهبرد برای اجرای برنامه های سازمان مورد توافق است. مطالعات مربوط در این زمینه حاکی از آن است که فعالیتهای بازاریابی داخلی از طریق نفوذ و ایجاد انگیزه درکارکنان می تواند فرآیند نوآوری در سازمان را تقویت نماید و بنابراین میتوان از آن به عنوان یک توانمندساز فرآیند نوآوری نام برد (ایمانی پور، سعیدی پور و قلی پور، 1391).
امروزه سازمانها برای زنده ماندن و گریز از مرگ و ایستایی و انطباق با محیط متغیر و ناپایدار بیرون به نوآوری نیاز دارند. در پیش روی مدیران همه سازمانها این جمله قرار دارد “نابودی در انتظار شماست مگر اینکه نوآور باشید” مسائل امروز سازمانها با راه حلهای دیروز حل شدنی نیست و شرایط محیطی به حدی پیچیده، پویا و نامطمئن گردیده که سازمانها دیگر نمیتوانند بدون نوآوری حیات بلندمدت خود را تضمین نمایند (شهابی و جلیلیان، 1390). تحقیقات زیادی تا بحال در مورد نوآوری سازمانی صورت گرفته است و هر کدام از زاویه ای به این متغیر پرداختهاند اما تابحال پژوهش همه جانبهای در رابطه با تاثیر بازاریابی داخلی بروی نوآوری با بررسی نقش میانجی خودکارامدی کارکنان صورت نگرفته است. بی شک با آگاهی و شناخت از این عوامل و زمینه ها، مدیران سازمانها خواهند توانست با دیدی وسیع تر، جامع تر و آگاهانه تر به موضوع نوآوری سازمانی نگریسته و بهره لازم را به منظور افزایش عملکرد کارکنان خود کسب نمایند. آنچه مشهود است، همه سازمانها برای بقاء نیازمند اندیشههای نو و نظرات بدیع و تازه اند. افکار و نظرات جدید همچون روحی در کالبد سازمان دمیده می شود و آن را از نیستی و فنا نجات میدهد. در عصر ما برای بقاء و موفقیت و حتی حفظ وضع موجود باید جریان نوجوئی و نوآوری را در سازمان تداوم بخشید تا از رکود و نابودی سازمان جلوگیری شود (کوپر و کرونین[1]، 2011) برای آنکه بتوان در دنیای متلاطم و متغیر امروزی به حیات ادامه داد باید به نوآوری روی آورد و ضمن شناخت تغییرات و تحولات محیط برای رویاروئی با آنها پاسخهای بدیع و تازه تدارک دید و همراه تأثیرپذیری از این تحولات بر آنها تأثیر نهاد و به آنها شکل دلخواه داد میتوان گفت در عصر حاضر فرآیند نوآوری از هر زمانی برای سازمانها مهمتر است زیرا سازمانهای غیرنوآور به مرور زمان از دور خارج میشوند و یا مجبور می شوند که سیستم خود را اصلاح کنند. در واقع موفقیت سازمانی و عموماً ماندگاری سازمانها، به توانایی برنامه ریزی جهت ایجاد و به کارگیری فکرهای جدید بستگی دارد (نصر اصفهانی، امیری و فرخی، 1392). با توجه به موارد فوق سوال اصلی پژوهش حاضر چنین است که آیا بازاریابی داخلی از طریق خودکارآمدی کارکنان منجر به نوآوری سازمانی می شود. بدین منظور مدل مفهومی پژوهش به شرح زیر ترسیم می گردد:
اهمیت و ضرورت انجام پژوهش
یکی از سرمایههای اصلی هر سازمان کارکنان آن است. وجود کارکنان راضی و توانمند از شرایط لازم برای پیشرفت هر سازمانی تلقی میشود. بازاریابی داخلی در پی ایجاد چنین سرمایههایی می باشد. کارکنان به عنوان مشتریان داخلی سازمان هستند و توجه سازمان به مشتریان داخلی با عنوان بازاریابی داخلی مطرح شده است (ابزاری، رنجبریان، فتحی و قربانی، 1388). سازمانهایی که به کارکنان خود توجه بیشتری دارند به طورمعمول کارکنان مشتری مدارتر، با رضایت شغلی و تعهدسازمانی بالاتری دارند. یکی از نتایج بازاریابی داخلی، ایجاد زمینه برای مشارکت کارکنان، ارایه نظرات و ایدههای جدید میباشد (امیرکبیری، میرابی و صالحی، 1390). وجود کارکنان راضیتر و متعهدتر نسبت به سازمان، آنها را بر عملکردهای نوآورانه و نوآوری در سازمان ترغیب میکند. در دنیای رقابتی امروزه سازمانهایی موفقترند که در راستای نوآوری حرکت کنند. نوآوری در سازمان، رویکردی نوین در مدیریت سازمان ها محسوب میشود و سازمانها میتوانند با اتخاذ رویکردی نوآورانه، ارزشهای جدیدی را به ذی نفعان مختلف خود ارایه دهند. با پیچیده و پویاتر شدن هرچه بیشتر محیطهای سازمانی، انتظار میرود که نوآوری اهمیت بیشتری در دستیابی به مزیت رقابتی و حفظ آن ایفا کند. در این عصر، برای بقا و پیشرفت باید جریان نوآوری در سازمان را تداوم بخشید تا از رکود و نابودی ممانعت شود. شرط بقا در دنیای متلاطم کسب وکار، توجه به تحولات محیطی، نوآوری و درک ابعاد گوناگون ایجاد نوآوری در کسب وکار است. اساس این پژوهش بر این مبناست که در عصر کنونی سازمان هایی موفق هستند که دست به نوآوری و ابتکار بزنند. نوآوری سازمانی راهی به سوی پیشرفت و پیشی گرفتن از رقبا در دنیای رقابت می باشد. یکی از راه های توسعه نوآوری سازمانی داشتن منابع انسانی ماهر بوده و در این زمینه خودکارآمدی به توانمند شدن کارکنان کمک می کند. سازمانها برای داشتن منابع انسانی کارآمد میتوانند به بازاریابی داخلی توجه کنند. بنابراین پژوهش حاضر نیز با هدف بررسی ارتباط بازاریابی داخلی با نوآروی سازمانی انجام شده است.
متاسفانه، در شرکتهای مدرن در راستای حرکت به سوی کارایی، کارهای زیادی بر دوش کارگران گذاشته شده است. به صورت تاریخی، این قبیل اتفاقات بوسیله مدیریت علمی به پیش می رفتند اما در سالهای اخیر بصورت مشابه اثرات کاربرد کوته بینانه مهندسی مجدد فرایندهای کسب و کار و کاهش سطوح سازمانی اتفاق افتاده است. این اقدامات محیطهای سازمانی را مکانهای کاری بیثمر و بیحاصلی کرده است که محیط کاری را به صورت خودکار و روباتیک درمی آورد و کارکنان را از مقام و شأنشان به عنوان افراد متفکر تهی می کند .برای رسیدن به نوآوری و خلاقیت، شرکتها باید دوباره قلبها و افکار کارکنان را جذب کنند. بدون انجام این کار مقدار زیادی از پتانسیل خلاقیت و نوآوری در سازمانها هدر می رود. یک دلیل مهم برای شکست در ترویج انگیزش، شکست شرکتها در پیوند مؤثر با نیازهای کارکنانشان است. اگر سازمانها بخواهند نیروی کاری داشته باشند که هم خلاق و هم متعهد باشند، آنها باید در مورد پرورش انواع ارتباطاتی که همراه با درک نیازهای کارکنان است، کوشا باشند. بنابراین اگر سازمانها روی ایجاد روابط درست با کارکنان تمرکز نکنند و فقط روی گسترش انگیزههای مادی تمرکز کنند، موفق نخواهند بود. نیازهای کارکنان هم عقلی و هم احساسی هستند. بازاریابی داخلی به دقت مضمون عقلی و احساسی برای ساختن تصاویری از واقعیت محیط سازمان را بررسی می کند. فقط از این طریق است که سازمان قادر به ایجاد «بستههایی» برای رفع کامل نیازهای کارکنان می شود. با توجه به موارد فوق؛ پژوهش حاضر به دنبال بررسی تاثیر بازاریابی داخلی بر نوآوری سازمانی ازطریق متغیر میانجی خودکارآمدی کارکنان در شرکت پتروشیمی ایلام است.
جنبه جدید و نوآوری پژوهش
پژوهشهای زیادی تا بحال در مورد نوآوری سازمانی صورت گرفته است و هر کدام از زاویهای به این متغیر پرداختهاند اما تا بحال پژوهش همه جانبهای در رابطه با تاثیر بازاریابی داخلی بروی آن با بررسی نقش میانجی خودکارامدی کارکنان صورت نگرفته است. بیشک با آگاهی و شناخت از این عوامل و زمینهها، مدیران سازمانها خواهند توانست با دیدی وسیع تر، جامعتر و آگاهانهتر به موضوع نوآوری سازمانی نگریسته و بهره لازم را به منظور افزایش عملکرد کارکنان خود کسب نمایند.
اهداف پژوهش
هدف اصلی
بررسی تاثیر بازاریابی داخلی بر نوآوری سازمانی در شرکت پتروشیمی ایلام با بررسی نقش میانجیگر خود کارآمدی کارکنان
اهداف فرعی
1- تعیین تاثیر بازاریابی داخلی بر نوآوری سازمانی در شرکت پتروشیمی ایلام
2- تعیین تاثیر بازاریابی داخلی بر خودکارآمدی کارکنان در شرکت پتروشیمی ایلام
3- تعیین تاثیر خودکارآمدی کارکنان بر نوآوری سازمانی درشرکت پتروشیمی ایلام.
4- سنجش نقش میانجی خودکارآمدی کارکنان در رابطه بین بازاریابی داخلی و نورآوری سازمانی در شرکت پتروشیمی ایلام.
فرضیههای پژوهش
فرضیه اصلی
بازاریابیداخلی بر نوآوری سازمانی در شرکت پتروشیمی ایلام با نقش میانجی خود کارآمدی کارکنان تاثیر مثبت و معناداری دارد
فرضیه های فرعی
1- بازاریابی داخلی بر نوآوری سازمانی در شرکت پتروشیمی ایلام تاثیر مثبت و معناداری دارد
2- بازاریابی داخلی بر خودکارآمدی کارکنان در شرکت پتروشیمی ایلام تاثیر مثبت و معناداری دارد
3- خودکارآمدی کارکنان بر نوآوری سازمانی درشرکت پتروشیمی ایلام تاثیر مثبت و معناداری دارد
4- خودکارآمدی کارکنان نقش میانجی را در رابطه بین تاثیر بازاریابی داخلی بر نوآوری سازمانی دارد.
تعاریف مفهومی و عملیاتی
- بازاریابی داخلی
الف) تعریف مفهومی
بازار یابی داخلی یک تلاش برنامهریزی شده با استفاده از یک رویکرد همانند بازاریابی برای غلبه بر مقاومتهای سازمانی در برابر تغییر، متوازن کردن، انگیزهمند کردن و هماهنگی بین وظیفهای و یکپارچه کردن کارکنان در جهت اجرای اثربخش استراتژیهای شرکتی و وظیفهای به منظور ایجاد رضایت از طریق فرایند ایجاد کارکنان با انگیزه و مشتری محور می باشد (عباسی و صالحی، 1390).
ب) تعرف عملیاتی
در پژوهش حاضر جهت سنجش بازاریابی داخلی از پرسشنامه احمد و رفیق (2005) با 6 مولفه اصلی استفاده شده است. مولفهها شامل امنیت شغلی (8 سوال)، تسهیم اطلاعات (5 سوال)، پاداشهای سخاوتمندانه (4 سوال)، کاهش فاصله طبقاتی میان کارکنان (4 سوال)، توانمندسازی کارکنان (7 سوال)، آموزشهای متنوع و گسترده (5 سوال) میباشد.
- 2. نوآوری سازمانی
الف) تعریف مفهومی:
نوآوری سازمانی را میتوان فرایندی دانست که اختراعات با استفاده از آن به محصولات، فرایندها، خدمات یا تغییرات سازمانیِ دارای ارزش افزوده یا قابل عرضه در بازار تبدیل می شون نوآوری سازمانی تمایل سازمان به گسترش یااصلاح خدمات و محصولات تازه و نیز توفیق سازمان در ارایه این خدمات و محصولابه بازار است. نوآوری سازمانی به عنوان توسعه، پذیرش ایده یا رفتار در عملیات سازمانی بوده و برای کل سازمان جدید و نوآور می باشد (نصر اصفهانی، امیری و فرخی، 1392).
ب) تعریف عملیاتی:
در پژوهش حاضر جهت سنجش نوآوری سازمانی ار پرسشنامه نصر اصفهانی و همکاران (1392) استفاده خواهد شد. پرسشنامه مذکور شامل 16 سوال و 4 مولفه نوآوری رفتاری (4 سوال)، نوآوری محصول (6 سوال)، نوآوری فرایند (4 سوال) و نوآوری استراتژیک (2 سوال) می باشد.
- 3. خود کارآمدی کارکنان
الف) تعریف مفهومی:
در تعریف خودکارآمدی فتسکو و مککلور (2005، به نقل از سیف، 1386: 173) گفته اند که: خودکارآمدی به باورهای افراد درباره توانایی کنترل زندگی به دست خودشان گفته می شود. بنا به گفته گیست (1987) خودکارآمدی به عنوان اعتقاد فرد به توانایی هایش برای انجام یک وظیفه خاص است (به نقل از مکی، سیمرز، و لیکاتا، 2006: 209). خودکارآمدی به تصوری کلی، مفهوم گسترده و پایدار از باورهای فرد نسبت به توانایی هایش گفته می شود که شامل عملکرد مؤثر فرد در دامنه ای از موقعیتهای استرس زا می شود (شوارزر، 1998). بنابراین خودکارآمدی عبارت است احساس ما از عزت نفس یا ارزش شخصی، احساس ما در مورد بسندگی و کارآمدی در کنار آمدن با مسائل زندگی (بندورا، 1982، به نقل ازشولتز و شولتز،1996، ترجمه سیف و همکاران، 1386: 387).
ب) تعریف عملیاتی:
در پژوهش حاضر جهت سنجش خودکارآمدی کارکنان از پرسشنامه نصر اصفهانی،امیری و فرخی(1392) استفاده شده است. پرسشنامه مذکور شامل 3 مولفه خود کارامدی هیجانی(7 سوال)، خود کارامدی جسمانی (8 سوال)، خود کارآمدی اجتماعی (8 سوال) میباشد.
قلمرو پژوهش
الف) قلمرو زمانی پژوهش:
این پژوهش در یک دوره زمانی یکساله شکل گرفته و سال مدنظر اواخر سال 92 و اوایل سال 93 می باشد.
ب) قلمرو مکانی پژوهش: در این پژوهش با عنایت به بررسی تاثیر ابعاد بازاریابی داخلی بر نوآوری سازمانی در شرکت پتروشیمی ایلام محقق قصد داشته به بررسی موضوع در محدوده استان ایلام و شرکت پتروشیمی ایلام بپردازد.
ج)قلمرو موضوعی پژوهش:
پژوهش مورد نظر در حوزه مدیریت بازرگانی گرایش بازاریابی انجام گرفته است. همچنین با توجه به مدل مفهومی پژوهش می توان بخشی از موضوع را مربوط به حوزه روانشناسی صنعتی دانست.
- Cooper & Cronin