واحد نراق
دانشکده مدیریت گروه مدیریت بازرگانی     
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسیارشد
 گرایش : بین الملل
عنوان:
تاثیرات بالقوه ی جهت گیری بازار صادرکنندگان بر روابط تجاری بین المللی با تاکید برهمکاری، وابستگی، وارتباط ازراه دور

زمستان1393

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده: 1
فصل اول:کلیات تحقیق
1-1 مقدمه. 3
1-2 بیان مسأله. 4
1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق 6
1-4 چارچوب نظری 7
1-5 مدل مفهومی تحقیق و  فرضیات تحقیق 9
1-6 فرضیه های تحقیق 9
1-7 اهداف تحقیق 10
1-7-1 اهداف کلی 10
1-7-2 اهداف فرعی 10
1-8 حدود مطالعاتی تحقیق 10
1-8-1 قلمرو مکانی تحقیق 10
1-8-2 قلمرو زمانی تحقیق 10
1-9 شرح واژگان و اصطلاحات به کار رفته در تحقیق 11
فصل دوم:مروری بر ادبیات تحقیق
2-1 مقدمه. 14
2-2 صادرات. 16
2-2-1 بازاریابی صادراتی 22
2-2-2 تحقیقات بازاریابی 23
2-2-3 اطلاعات بازار. 23
2-2-4 اطلاعات بازار صادراتی 24
2-2-5 منابع اطلاعات بازار صادراتی 25
2-2-6 دانش صادراتی 26
2-2-7 تصمیم گیری صادراتی 27
2-2-8 کاربرد اطلاعات بازار صادراتی 28
2-2-9 نقش اطلاعات در تصمیم گیری بازاریابی بین الملل 30
2-3 جهت گیری بازار صادرکننده 30
2-3-1 بازار صادرات. 34
2-3-2 بازارمحوری در عرصه بین المللی 35
2-3-3 نگرش های اصلی در مدیریت بازارهای خارجی 37
2-3-4 راهکارهای اصلی در مدیریت بازارهای خارجی 38
2-4 روابط تجاری بین المللی 40
2-4-1 بازار محوری و جنبه های رفتاری روابط بازرگانی 41
2-4-2 همکاری 42
2-4-3  وابستگی 46
2-4-4 فاصله ارتباطی 48
2-5 عملکرد صادرات. 49
2-5-1 تجربه صادراتی مدیر. 54
2-5-2 مزیت رقابتی درک شده 55
2-5-3 تطبیق تاکتیک های بازاریابی 56
2-5-4 عوامل تعیین کننده عملکردصادراتی 58
2-5-5 عوامل موثر بر عملکرد صادراتی 59
2-5-6 معیارهای اندازه گیری عملکرد صادراتی 61
2-6-1 پیشینه فارسی 62
2-6-2پیشینه لاتین 65
فصل سوم:روش‌ اجرای تحقیق
3-1مقدمه. 69
3-2  روش تحقیق 69
3-2-1  نوع پژوهش بر مبنای هدف. 69
3-2-2  نوع پژوهش از نظر ماهیت و روش. 70
3-3  روش های گردآوری داده ها 70
3-4  ابزار گردآوری داده ها 70
3-5  بررسی پایایی پرسشنامه. 71
3-6  بررسی روایی پرسشنامه. 73
3-7  جامعه آماری 73
3-8 تعیین حجم نمونه و روش نمونه گیری 74
3-9 روش تجزیه و تحلیل داده ها 75
3-9-1 مدل اندازه گیری 76
3-9-2 مدل ساختاری 76
3-10-1 شاخص مجذور کای دو. 77
3-10-2 جذر برآورد واریانس خطای تقریب. 78
3-10-3 شاخص بنتلر- بونت یا شاخص نرم شده برازندگی 78
3-10-4  شاخص تاکر- لویز یا شاخص نرم نشده برازندگی 78
3-10-5  شاخص برازندگی تطبیقی 78
3-10-6 شاخص  تعدیل شده برازندگی 79
فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده‌ها
4-1 مقدمه‏. 81
4-2  آمار توصیفی 82
4-2-1  اطلاعات مربوط به وضعیت جنسی پاسخ دهندگان. 82
4-2-2 اطلاعات مربوط به وضعیت سنی پاسخ دهندگان. 83
4-2-3  اطلاعات مربوط به وضعیت تحصیلی پاسخ دهندگان. 84
4-2-4 اطلاعات مربوط به وضعیت سابقه کاری پاسخ دهندگان. 85
4-2-5 نقش مولفه های جمعیت شناختی در متغیرهای تحقیق 86
4-2-6 بررسی نقش مولفه جنسیت در پاسخ های ارائه شده 86
4-2-7 بررسی نقش مولفه سن در پاسخ های ارائه شده 88
4-2-8  بررسی نقش مولفه تحصیلات در پاسخ های ارائه شده 89
4-2-9 بررسی تاثیر مولفه سابقه کاری در پاسخ های ارائه شده 90
4-3 برازندگی مدل تحقیق 91
4-4 تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیه‌های تحقیق 92
4-4-1 آزمون فرضیه اول. 95
4-4-2  آزمون فرضیه دوم. 96
4-4-3  آزمون فرضیه سوم. 97
4-4-4  آزمون فرضیه چهارم. 98
4-4-5 آزمون فرضیه پنجم. 99
4-4-6 آزمون فرضیه ششم. 100
4-5 نتایج کلی تحقیق 101
فصل پنجم:نتیجه‌گیری و پیشنهادات
5-1 مقدمه. 103
5-2 نتایج فرضیات پژوهشی 103
5-2-1 فرضیه اول. 103
5-2-2 فرضیه دوم. 104
5-2-3 فرضیه سوم. 104
5-2-4 فرضیه چهارم. 104
5-2-5 فرضیه پنجم. 105
5-2-6 فرضیه ششم. 105
5-3 پیشنهادات تحقیق 106
5-3-1 پیشنهادات کاربردی 106
5-3-2 پیشنهاد برای تحقیقات آینده 108
5-4 محدودیتهای تحقیق 109
پیوست ها 110
منابع و ماخذ. 139
فهرست منابع فارسی: 140
فهرست منابع لاتین 144
چکیده انگلیسی: 149

جدول 3-1: ترکیب پرسشنامه تحقیق در بخش سوالاات پژوهشی 71
جدول3-2 بررسی پایایی پرسشنامه با استفاده از آلفای کرونباخ 72
جدول 4-1 : جدول فراوانی وضعیت جنسی 82
جدول 4-2 : جدول فراوانی وضعیت سنی 83
جدول 4-3 : جدول فراوانی وضعیت تحصیلی 84
جدول 4-4 : جدول فراوانی وضعیت سابقه کاری 85
جدول 4-5 : نتایج بررسی گروه ها 86
جدول 4-6 : نتایج آزمون t بر اساس جنسیت. 87
جدول 4-7 : نتایج آزمون ANOVA بر اساس سن 88
جدول 4-8 : نتایج آزمون Anova بر اساس تحصیلات. 89
جدول 4-9 : نتایج آزمون Anova بر اساس سابقه کاری 90
جدول 4-10 :شاخص های برازندگی مدل پژوهش. 91
جدول 4-11 نتایج مربوط به فرضیه اول. 95
جدول 4-12 نتایج مربوط به فرضیه دوم. 96
جدول4-13 نتایج مربوط به فرضیه سوم. 97
جدول 4-14 نتایج مربوط به فرضیه چهارم. 98
جدول 4-15: نتایج مربوط به فرضیه پنجم. 99
جدول 4-16 نتایج مربوط به فرضیه ششم. 100
جدول 4-17 نتایج کلی تحقیق 101


نمودار 1-1مدل مفهومی تحقیق 9
نمودار 2-1 عوامل تعیین کننده عملکرد صادراتی 59
نمودار 4-1 : وضعیت جنسی 82
نمودار 4-2 : وضعیت سنی 83
نمودار 4-3 : وضعیت تحصیلی 84
نمودار 4-4 : وضعیت سابقه کاری 85
نمودار 4-5 : آماره t برای مدل ساختاری و اندازه گیری 93
نمودار 4-6 : ضرایب استاندارد مدل ساختاری و اندازه‌ گیری 94

چکیده:

آنچه در دهه­های اخیر بیش از پیش نمود پیدا کرده است، بین المللی شدن تجارت و روی آوردن شرکت­ها به بازار جهانی است. تعداد فزاینده ای از شرکت ها در این فضا فرصت مناسبی برای گسترش فعالیت­های بین المللی شان به منظور کسب اهدافی چون رشد، کسب سود و فروش، ایجاد تنوع برای ریسک­های تجاری و حتی تلافی حضور خارجی­ها در بازارشان، یافته­اند. لذاهدف از این پژوهش، بررسی تاثیرات بالقوه­ی جهت گیری بازار صادرکنندگان بر روابط تجاری بین المللی با تاکید بر همکاری، وابستگی، وارتباط ازراه دور است. تحقیق حاضر به لحاظ هدف کاربردی و به لحاظ روش علی بوده و جز تحقیقات میدانی به حساب می­آید. جامعه آماری تحقیق عبارت بودند از شرکت­های بازرگانی در شهر تهران که به علت محدود بودن جامعه مورد بررسی اقدام به نمونه­گیری نشده و پرسشنامه بین تمامی اعضا جامعه توزیع شده است که به دلیل پاسخگو نبودن تعدادی از پاسخگویان و ناقص بودن برخی از پرسشنامه ها نهایتا تعداد  126 پرسشنامه کامل شد. برای جمع آوری داده ها نیز از ابزار پرسشنامه استفاده شده است که میزان آلفای کرونباخ برای کل پرسشنامه برابر با 940/0 حاصل گردید. بعد از جمع آوری داده­ها با استفاده از تکنیک مدلیابی معادلات ساختاری و نرم افزار لیزرل به تجزیه و تحلیل داده ها پرداخته شد. نتایج حاصل از این تجزیه و تحلیل نشان می دهد که:
با توجه به نتایج به دست آمده از آزمون فرضیات تحقیق مشخص شد که جهت­گیری بازار صادرکننده تاثیر مثبتی  بر متغیرهای(همکارای با توزیع کننده خارجی، وابستگی کمتر به توزیع کننده خارجی، ارتباط از راه دور کمتر  با توزیع کننده خارجی) دارد. همچنین در فرضیه­های چهارم و پنجم نیز مشخص شد که (همکارای با توزیع کننده خارجی و وابستگی کمتر به توزیع کننده خارجی) تاثیر مثبتی دارد.
کلید واژه :
جهت گیری بازار صادر کننده، ارتباط از راه دور،وابستگی، همکاری،عملکرد صادرات

فصل اول

کلیات تحقیق

1-1 مقدمه

آنچه در دهه­های اخیر بیش از پیش نمود پیدا کرده است، بین المللی شدن تجارت و روی آوردن شرکت­ها به بازار جهانی است. تعداد فزاینده ای از شرکت ها در این فضا فرصت مناسبی برای گسترش فعالیت­های بین المللی شان به منظور کسب اهدافی چون رشد، کسب سود و فروش، ایجاد تنوع برای ریسک­های تجاری و حتی تلافی حضور خارجی ها در بازارشان، یافته اند. در این شرایط تقریباً تمام شرکت­ها بدون توجه به اندازه آنها و صنعت در حال فعالیت یا ملیت شان با این واقعیت مواجه هستند و دریافته اند که انتخاب گزینه عدم فعالیت در بازارهای جهانی به زودی برای آنها دیگر وجود نخواهد داشت. در این راستا و در جهت توسعه تجارت، اقتصادها در سراسر جهان در حال­پیچیدگی زدایی جهت دستیابی به بازارهای بین المللی و نیز آزاد سازی تجاری هستند. برای ورود به این بازار جهانی شرکت ها از رویکردهای مختلفی بهره گرفته اند که یکی از آنها رویکرد توسعه صادرات می باشد. از آنجایی که صادرات مستلزم به کارگیری کمترین منابع بوده، کم ترین ریسک را دارد و نیز کم ترین تعهد سازمانی را در پی دارد، لذا این رویکرد، معروف ترین و آسان ترین رویکرد اتخاذ  شده توسط شرکت ها در تلاش برای ورود و نفوذ به بازارهای خارجی می باشد(ناطق و نیاکان، 1388، 44).
در این تحقیق قصد داریم به بررسی تأثیرات بالقوه جهت گیری بازار صادرکنندگان بر روابط تجاری بین المللی با تأکید خاص بر همکاری، وابستگی و ارتباط از راه دور بپردازیم.

1-2 بیان مسأله

در طول دو دهه پیش، صادرات همگام با رشد اقتصاد جهانی به عنوان یکی از فعالیت های اقتصادی که نسبت به دیگر فعالیت ها رشد بیشتری دارد، مورد توجه قرار گرفته است. در حقیقت صادرات به عنوان یک فعالیت تجاری ضروری برای اقتصاد ملی به شمار می رود. صادرات در سطح شرکت نیز به عنوان امکانی برای فروش بیشتر، سودآوری بیشتر، استفاده از اقتصاد مقیاس برای کاهش هزینه های توسعه محصول، افزایش استاندارد زندگی برای مشتریان و بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان تلقی   می­شود. لازم به ذکر است که موفقیت سازمان های صادرکننده در بازارهای بین المللی اتفاقی نیست. بلکه این موفقیت در ادبیات مربوط از دیدگاه های مختلفی بررسی شده است. بعضی از مطالعات به علل درونی مانند نقاط قوت سازمانی در جنبه­های مالی، نیروی انسانی و غیره اشاره کرده اند و برخی دیگر به عوامل بیرونی، مانند فرصت هایی که در معرض دید سازمان قرار می گیرند، اشاره کرده اند(رحیم نیا و صادقیان، 1390، 116).
موفقیت صادرات با عناوین مختلف عملکرد صادرات، شدت صادرات و غیره بیان می­شود و همچنین به روش های مختلف محاسبه می­شود. معیارهای مختلفی برای عملکرد صادرات در مطالعات مختلف در نظر گرفته شده است که شامل سطح صادرات، رشد صادرات و سود صادرات شود. در ادبیات مرتبط با موضوع تحقیق، عوامل مختلفی به عنوان عوامل تأثیر گذار بر موفقیت صادرات بیان شده است. در یک تقسیم بندی می­توان این عوامل را به تعیین کننده­های داخلی و تعیین کننده­های خارجی تقسیم کرد. تعیین کننده­های داخلی یا قابل کنترل به عواملی گفته می­شود که در درون شرکت وجود دارند و توسط مدیران شرکت قابل کنترل هستند. تعیین کننده­های خارجی در محیط شرکت وجود دارند و غیر قابل کنترل هستند(همان منبع،122).
نظربه اینکه فعالیت وتئوری بازاریابی به سمت ایجاد روابط بلند مدت با شرکای تجاری تغییر کرده است،  الگوی بازاریابی رابطه  مطابق نظم از جایگاه مهمی برخوردار است. علاوه بر تحقیقات داخلی، تعداد زیادی از مطالعات اخیر برروی بازاریابی رابطه در زمینه های بین المللی انجام شده است. معرفی رویکرد تعامل به ادبیات بازاریابی توسط گروه خرید وبازاریابی صنعتی (1982) توجه زیادی رابه سمت رابطه خریدار- فروشنده­ی صنعتی و در زمینه بین المللی رابطه صادرکننده- توزیع کننده خارجی جلب کرده است. رویکرد تعامل، روابط تجاری رامتشکل از مبادله منابع(به عنوان مثال، محصولات/ خدمات، پول واطلاعات) و همچنین مبادلات اجتماعی را از ارتباطات بین فردی بین افراد بانقش­های مختلف در سازمان های فروشنده(صادرکننده) وخریدار(توزیع کننده خارجی) می­داند. در حالی که بعضی از محققان تلاش کرده­اند تا به مطالعه روابط بین صادر کننده و توزیع کننده خارجی با تأکید برمتغیرهای دیگر (مانند ساختار و استراتژی) وعملکرد  بپردازند،  به رابطه بین بخش­ها و نتایج آن توجه بسیار کمی شده است. بنابراین، نیاز است به بررسی رابطه­ی دوسویه­(دوطرفه) در بازاریابی صادرات بپردازیم.
روابط صادرکننده- وارد کننده از اهمیت ویژه ای برخوردار است زیرا صادرات یک ابزار بسیار مهم برای کشورها به منظور رسیدن به اهداف رشد اقتصادی و موفقییت است. از آنجا که صادرات راهی برای کمک به کشورها در بهبود موازنه پرداخت­ها، کسری تجاری­( کسری موازنه بازرگانی )، میزان استخدام  و استاندارد­های زندگی فراهم می­کند، اکثر دولت­ها در اقتصاد­های نوپا چندین طرح توسعه صادرات را به منظور تشویق فعالییت­های صادراتی بیشتر کشورها توسعه دادند. ایران به عنوان یک کشور صادرکننده جدید، در تلاش برای توسعه صادرات، به عنوان محرک اصلی توسعه اقتصادی محسوب می­شود. ایران همچنین سیاست خود را از جایگزینی واردات، برای مثال تعرفه بالا روی محصولات، به یک استراتژی ظاهری صادرات برای مثال انگیزه های صادراتی، تعرفه های کم وارداتی روی ماشین آلات برای اهداف صادراتی، تشکیل دپارتمان­(بخش_­) توسعه صادرات، و تاسیس بانک صادرات و واردات[1] تغییر داده است. این تحقیق یک مطالعه انتقادی و بجا است، همان گونه که برای صادرکنندگان دراقتصاد­های نوپا مانند ایران درک جامع تری از نحوه مدیریت روابط تجاری با همتایان بین المللی شان ارائه می­دهد. درنتیجه انتظار می رود که از نتایج حاصل از این تحقیق به منظور آشکار سازی دوره­های استراتژیک اقدامی که صادرکنندگان در اقتصاد های نوپا مانند ایران توانستند به منظور رقابتی ترشدن در بازار بین المللی و در نهایت، رسیدن به عملکرد صادراتی بهتر انجام دهند، استفاده شود(راسلا و همکاران[2]، 2007، 145-144).

اهمیت و ضرورت تحقیق

در بازار جهانی، صادرات به عنوان محبوب ترین حالت ورود به بازار بین المللی است. تعیین چگونگی ارتقاء عملکرد صادرات برای مدیران کسب و کار، سیاست گذاران بخش دولتی و دانشگاهیان حیاتی است(نیمکاوا و همکاران[3]، 2012، 349). صادرات به عنوان معمول ترین راه پیش روی شرکت­ها، خصوصاً شرکت­های کوچک و متوسط، برای ورود به بازارهای خارجی شناخته شده است. یکی از مهم ترین دلایل این امر این است که صادرات، در قیاس با سایر روش های بین المللی شدن، به منابع کم تری نیاز دارد. از این رو، فروش صادراتی به طور فزاینده به عنوان راه مناسب رشد شرکت مورد توجه قرار گرفته است(رحمان سرشت و کریمی، 1386، 76).
صادرات باعث می شود که سطوح استخدام، توسعه صنعتی و رفاه ملی افزایش یابد. همچنین موجب بهبود عملکرد شرکت­ها، افزایش سودآوری، افزایش حجم فروش و گسترش سهم بازار آن ها می­شود. این فعالیت اقتصادی به ویژه برای توسعه کشورهای در حال توسعه سفارش می­شود. صادرات راهی برای استفاده از همه ظرفیت­های تولیدی در کارخانه­ها و موتور توسعه کشور است. صادرات را می­توان نقطه شروعی برای جهانی شدن پنداشت. جهانی شدن منجر به انتقال سریع­تر و راحت تر دانش، تکنولوژی و در نتیجه شیوه ی درست تر انجام کارها و فرآیندها می شود­(رحیم نیا و صادقیان،1390، 121).
با توجه به اهمیت این موضوع و اینکه در این زمینه تاکنون پژوهشهای  گسترده ای انجام نگرفته و اطلاعات جامعی برای استفاده از موسسات و شرکتها دردست نیست ضرورت انجام این تحقیق بخوبی قابل در ک است. یافته های و نتایج این پژوهش می تواند بخشی از نیاز های مدیران بازاریابی شرکت­ها و موسسات عرضه کننده کالا و خدمات را تامین نماید.

1. 1. Exlem

2 Racela et al

واحد علوم تحقیقات نراق
دانشکده مدیریت گرایش، مدیریت بازرگانی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت، «گرایش» مدیریت بازرگانی
«عنوان»:
تأثیر آمیخته ترفیع بر رفتارهای پس از خرید مصرف کنندگان محصولات غذایی شرکت کاله.
 
بهار 1394

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1-  مقدمه. 3
1-2- بیان مسئله پژوهش. 4
1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش. 6
1-4- اهداف پژوهش. 7
1-4-1- هدف اصلی پژوهش. 7
1-4-2- اهداف فرعی پژوهش. 8
1-4-3- اهداف علمی و تئوریک. 8
1-5- فرضیه های پژوهش. 9
1-5-1- فرضیه های فرعی پژوهش. 9
1-8- کاربردهای نتایج پژوهش. 10
1-9- جنبه های نوآوری پژوهش. 11
1-10- تعاریف عملیاتی متغیرها و اصطلاحات پژوهش. 11
جمع بندی فصل اول. 13
فصل دوم: مبانی نظری و ادبیات تحقیق
2-1- مقدمه. 15
2-2- بخش اول: رفتارهای مصرف کننده 15
2-2-1- الگوی رفتاری مصرف کننده 15
2-2-2- فرآیند تصمیم مصرف کننده 17
الف) فرآیند پیش از خرید. 18
ب) فرآیند تصمیم در حین خرید. 21
ج) فرآیند پس از خرید. 22
2-2-3- جعبه سیاه 23
2-2-4- عوامل تأثیرگذار محیطی و بازاریابی 24
2-3- بخش دوم: مدیریت بازاریابی و آمیخته بازاریابی 24
2-3-1- تعریف مدیریت بازاریابی 25
2-3-2- اهداف نظام بازاریابی 25
2-3-3- مدیریت بازاریابی در صنایع تولیدی 26
2-3-3-1- اصل تولید. 26
2-3-3-2- اصل محصول. 27
2-3-3-3- اصل فروش. 27
2-3-3-4- اصل بازاریابی 28
2-3-3-5- اصل بازاریابی اجتماعی 30
2-3-4- تعیین بازار هدف 31
2-3-5- محیط بازاریابی 32
2-3-6- مشتریان. 32
2-3-6-1- اثرات هویت برند بر رضایت مشتری 33
2-3-6-2-وفاداری به برند. 34
2-3-6-3- هویت برند و ارزش درک شده از محصول. 35
2-3-6-4- جایگاه برند و رضایت مشتری 36
2-3-7- مفهوم آمیخته بازاریابی 36
2-3-8- عناصر آمیخته بازاریابی 38
2-3-9- آمیخته ترفیعی مناسب 41
الف) مدل p2 کاتلر. 42
ب) مدل p3 ماگرات 42
ج)  مدل p7 بومز و بیتنر. 42
2-4- تاریخچه برندهای تولید محصولات غذایی کشور 45
2-4-1- تاریخچه شرکت کاله. 46
2-4-2- آمیخته بازاریابی ترفیع در شرکت کاله. 47
2-4-3- عوامل آمیخته بازاریابی ترفیع در شرکت کاله. 49
2-4-3-1- عوامل موثر برترکیب ترفیع در شرکت کاله. 49
2-4-3-2- ترفیع فروش محصولات شرکت کاله. 51
2-4-3-3- تبلیغات در شرکت کاله. 51
2-4-3-4- فروش حضوری در شرکت کاله. 53
2-4-3-5- روابط عمومی در شرکت کاله. 53
2-4-4- وضعیت آمیخته ترفیع در شرکت کاله. 55
2-4-5- نو آوری در شرکت کاله. 55
2-4-6- خط مشی کیفیت شرکت فرآورده های لبنی کاله. 56
2-4-7- سهم شرکت کاله از بازار تولیدات غذایی-لبنی 58
2-4-8- نتیجه گیری از وضعیت بازاریابی در شرکت کاله. 61
2-4-9- تولید محصولات با آزمون و خطا 62
2-4-10-آینده شرکت کاله. 63
2-4-11- اهداف بازاریابی شرکت کاله. 63
2-5- ادبیات و پیشینه پژوهش. 63
جمع بندی فصل دوم. 67
فصل سوم: روش شناسی تحقیق
3-1- مقدمه. 71
3-2- ماهیت و نوع تحقیق 71
3-3- روش تحقیق 71
1-3- قلمروهای انجام پژوهش. 72
3-3-1- قلمرو موضوعی 72
3-3-2- قلمرو زمانی پژوهش. 72
3-3-3- قلمرو مکانی پژوهش. 72
3-4- ابزار گردآوری اطلاعات 72
3-4-1- پرسشنامه پژوهش. 73
3-5- روشهای گردآوری اطلاعات 74
3-6- شاخص ها و متغیر های تحقیق 74
3-7- متغیرهای پژوهش. 75
3-8- روش سنجش متغیرها 76
3-9- بررسی روایی و پایایی پرسشنامه. 77
3-9-1- روایی ابزار تحقیق 77
3-9-2- پایایی ابزار تحقیق 78
3-10- جامعه مورد مطالعه. 79
3-10-1- تعیین حجم نمونه. 79
3-10-2- محاسبه کفایت نمونه برداری 81
3-11- روشهای تجزیه و تحلیل اطلاعات 81
جمعبندی فصل سوم. 83
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ها و آزمون فرضیه­ها
4-1- مقدمه. 85
4-2- ارائه یافته های توصیفی 85
4-3- ویژگیهای جمعیت شناختی جامعه مورد مطالعه. 85
4-3-1- ویژگی مربوط به جنسیت پاسخگویان. 85
4-3-2- ویژگی سنی جامعه مورد مطالعه. 86
4-3-3- ویژگی سطح تحصیلات پاسخگویان. 87
4-3-4- ویژگی مربوط به شغل پاسخگویان. 88
4-3-5- ویژگی مربوط به تعداد افراد خانواده پاسخگویان. 89
4-3-6- ویژگی مربوط به گروه شغلی سرپرست خانواده پاسخگویان. 90
4-3-7- ویژگی مربوط به سطح درآمد پاسخگویان. 90
4-3-8- ویژگی مربوط به منطقه سکونت پاسخگویان. 91
4-4- تجزیه و تحلیل سوألات توصیفی پرسشنامه. 92
4-5- تحلیل توصیفی شاخص های اصلی پژوهش. 93
4-6- تحلیل استنباطی از فرضیه های پژوهش. 96
4-6-1- آزمون کلموگروف اسمیرینوف 96
4-6-2- آزمون همبستگی اسپیرمن. 98
4-6-3- آزمون رگرسیون خطی (تبیین اثرات متغیرها) 103
جمعبندی فصل چهارم. 113
فصل پنجم: نتیجه­گیری و ارائه پیشنهادات
5-1- مقدمه. 115
5-2- جمعبندی فرضیات پژوهش. 115
5-2-1- تحلیل دادهها با آزمون کلموگروف-اسمیرنوف 115
5-2-2- تحلیل دادهها با آزمون همبستگی اسپیرمن. 116
5-2-3- آزمون رگرسیون خطی (تبیین اثرات متغیرها) 119
5-3- بحث و نتیجه گیری 121
5-4- محدودیتهای پژوهش. Error! Bookmark not defined.
5-5- پیشنهادات پژوهش. 126
5-6- پیشنهادها برای پژوهشهای آتی 127
منابع و مآخذ. 128
ضمائم
پیوست 1
پیوست 2
فهرست جداول
عنوان                                                                                                    شماره صفحه
جدول 2-1: متدولوژی سالومون در مورد فرآیند تصمیم مصرف کننده.19
جدول 2-2: متدولوژی فرآیند تصمیم گیری20
جدول 2-3: فرآیند تشخیص مسأله. .20
جدول 2-4: عناصر اولیه آمیخته بازاریابی. 45
جدول 2-5: عناصر اصلاح شده آمیخته بازاریابی. .45
جدول 2-6: نقاط قوت و ضعف آمیخته های بازاریابی p­4 و p­7. 46
جدول ۳-۱: تعداد شاخص­ها، سؤالات و متغیر­های پرسشنامه. 72
جدول 3-2: تشریح شاخص­ها و متغیرهای پژوهش. .73
جدول 3-3: تعیین ماهیت متغیرهای پژوهش. 74
جدول۳-4: تشریح وضعیت طیف لیکرت و نمره­گذاری متغیرهای پژوهش. 75
جدول ۳-5: ضرایب آلفای کرونباخ ابعاد مورد بررسی77
جدول 4-1: ویژگی مربوط به جنسیت پاسخگویان 84
جدول 4-2: ویژگی گروههای سنی اعضای جامعه مورد مطالعه .86
جدول 4-3: ویژگی سطح تحصیلات اعضای جامعه مورد مطالعه .87
جدول 4-4: ویژگی مربوط به شغل پاسخگویان 88
جدول 4-5: ویژگی مربوط به شغل سرپرستان خانواده­های پاسخگویان .89
جدول 4-6: ویژگی مربوط به سطح درآمد خانواده­های پاسخگویان   .90
جدول 4-7: ویژگی تعداد پاسخگویان در سه منطقه شهرداری تهران  .91
جدول 4-8: میزان خرید شما از محصولات غذایی کاله به چه میزان می­باشد .92
جدول 4-9: میانگین، انحراف معیار و بار عاملی متغیرهای میزان رضایتمندی مصرف کنندگان 93
جدول 4-10: میانگین، انحراف معیار و بار عاملی متغیرهای تأثیر عوامل ترفیعی برند کاله بر میزان خرید مصرف کنندگان محصولات غذایی کاله   .94
جدول 4-11: میانگین، انحراف معیار و بار عاملی متغیرهای رضایتمندی و تبلیغات شفاهی95
جدول ۴-12: نتایج آزمون کلموگروف اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن متغیرهای پرسشنامه.97
جدول ۴-13: همبستگی اسپیرمن بین متغیرهای تبلیغات بازرگانی و افزایش سطح رضایتمندی مصرف کنندگان98
جدول ۴-14: همبستگی اسپیرمن بین متغیرهای پیشبرد فروش و افزایش سطح رضایتمندی مصرف کنندگان  99
جدول ۴-15: همبستگی اسپیرمن بین متغیرهای فروش حضوری و افزایش سطح رضایتمندی مصرف کنندگان  99
جدول ۴-16: همبستگی اسپیرمن بین متغیرهای روابط عمومی و افزایش سطح رضایتمندی مصرف کنندگان  100
جدول ۴-17: همبستگی اسپیرمن بین متغیرهای سطح رضایتمندی مصرف کنندگان و استفاده آنها از تبلیغات شفاهی  101
جدول ۴-18: همبستگی اسپیرمن بین استفاده از آمیخته بازاریابی و رفتار پس از خرید مصرف کنندگان.102
جدول شماره 4-19: نتایج آزمون رگرسیون خطی ساده بین متغیرهای پژوهش و رضایتمندی مصرف کنندگان103
جدول شماره 4-20: ضرایب رگرسیون خطی بین متغیرهای پژوهش و رضایتمندی مصرف کنندگان.105
جدول شماره 4-21: نتایج آزمون رگرسیون خطی ساده بین میزان رضایتمندی و استفاده آنها از تبلیغات شفاهی.107
جدول شماره 4-22: ضرایب رگرسیون خطی بین متغیرهای رضایتمندی مصرف کنندگان و تبلیغات شفاهی آنها برای محصولات شرکت کاله.108
جدول شماره 4-23: نتایج آزمون رگرسیون خطی ساده بین آمیخته ترفیعی شرکت کاله و رفتارهای پس از خرید مصرف کنندگان محصولات غذایی کاله109
جدول شماره 4-24: ضرایب رگرسیون خطی بین متغیرهای آمیخته ترفیعی شرکت کاله و رفتارهای پس از خرید مصرف کنندگان محصولات غذایی کاله110
 
 
 
فهرست نمودارها
عنوان                                                                                                                  شماره صفحه
نمودار 4-1: وضعیت جنسی جامعه مورد مطالعه85
نمودار 4-2: مقایسه گروههای سنی پاسخگو در پژوهش86
نمودار 4-3: مقایسه پاسخگویان بر اساس گروههای تحصیلی87
نمودار 4-4: مقایسه گروههای شغلی پاسخگویان.88
نمودار 4-5: مقایسه تعداد اعضای خانواده پاسخگویان.89
نمودار 4-6: مقایسه گروههای شغلی سرپرستان خانوارهای پاسخگویان90
نمودار 4-7: مقایسه گروههای درآمدی پاسخگویان91
نمودار 4-8: مقایسه تعداد پاسخگویان در مناطق تهران.92
نمودار 4-9: نمودار پراکنش داده­ها در روابط بین متغیرهای مستقل با رضایتمندی مصرف کنندگان107
نمودار 4-10: نمودار پراکنش داده­ها در روابط بین متغیرهای مستقل با رضایتمندی مصرف کنندگان109
نمودار 4-11: نمودار پراکنش داده­ها در روابط بین متغیرهای مستقل با رضایتمندی مصرف کنندگان.111
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
فهرست اشکال
عنوان                                                                                                                  شماره صفحه
شکل 1-1: جایگاه آمیخته بازاریابی در تدوین استراتژی­های بازاریابی.6
شکل 1-2: مدل مفهومی پژوهش، رابطه بین آمیخته بازاریابی ترفیع و تأثیرگذاری آن بر رفتار پس از خرید مصرف کنندگان محصولات غذایی شرکت کاله.9
شکل 1-3: مرحل مختلف انجام پژوهش10
شکل 2-1: مدل رفتار خرید مصرف کننده18
شکل 2-2: سیستم و عوامل آن. .25
شکل 2-3: پایه های اصل بازاریابی. 30
شکل 2-4: فرآیند اصل فروش. .31
شکل 2-5: اصل بازاریابی. .32
شکل 2-6: انواع بازار مرتبط با یک شرکت تولیدی. 34
شکل 2-7: محیط بازاریابی و جایگاه امیخته بازاریابی در آن. 40
شکل 2-8: آمیخته بازاریابی ترفیع در شرکت محصولات غذایی کاله. .49
شکل 2-9: عوامل آمیخته بازاریابی ترفیع و زیربخشهای آن در صنعت غذایی-لبنی. 50
شکل 2-10: عوامل موثر بر ترکیب ترفیع. .51
شکل 2-11: کاربردهای اصلی تبلیغات. .53
شکل 2-12: ویژگی های یک تبلیغ موثر. 54
شکل 2-13: ارتباطات بازاریابی جامع. 55
شکل 2-14: نمایش سهم شرکت کاله از بازار تولیدات لبنی در مقایسه با رقباء. .61
شکل 3-1: فرمول محاسبه ضریب آلفای کرونباخ  77
شکل 3-2: فرمول تعیین حجم نمونه کوکران برای جامعه نامتناهی79
شکل 3-4: مدل روش شناسی تحقیق (نمایش گرافیکی مراحل تکمیل پژوهش).81
 

چکیده
نتایج پژوهش­های پیشین انجام شده توسط دفتر مطالعه و پژوهش شرکت کاله نشان می­دهد که سه مؤلفه محصول، قیمت و توزیع از آمیخته بازاریابی شرکت کاله در موقعیت نسبتاً مناسبی قرار دارند؛ چرا که کیفیت محصول بهبود قابل ملاحظه ای یافته؛ قیمت نیز در مقایسه با رقبا افزایش چندانی نداشته و کانالهای توزیع شرکت هم از گستردگی و عملکرد رقابت­پذیری برخوردار هستند. لذا در این میان تنها عنصری که بسیار حیاتی و کلیدی بوده و چندان هم بدان پرداخته نشده است، عدم توجه کافی به فعالیتهای ترفیعی و تشویقی شرکت کاله، خصوصاً از دیدگاه مصرف کنندگان این شرکت می­باشد. از این مسئله مورد بررسی در پژوهش حاضر این است که آمیخته بازاریابی ترفیع و عناصر چهارگانه آن (فروش حضوری، پیشبرد فروش، تبلیغات، روابط عمومی) چه تأثیری بر رفتارهای پس از خرید مصرف کنندگان محصولات غذایی کاله، خصوصاً رضایتمندی مشتریان داشته، و این رضایتمندی تا چه حد بر استفاده این مصرف کنندگان از تبلیغات شفاهی تأثیر گذار است. روش تحقیق مورد استفاده در این پژوهش از نوع توصیفی- تحلیلی و کاربردی می­باشد، که به لحاظ گردآوری اطلاعات الیه در زمره مطالعات میدانی قرار دارد. ابزار گردآوری اطلاعات اسنادی، مشالعه کتابخانه­ای و فیش برداری و ابزار گردآوری اطلاعات میدانی پرسشنامه 49 سوألی پژوهشگر ساخته بود که بصورت تصادفی از 338 نفر از مصرف کنندگان این محصولات تکمیل گردید. برای تجزیه و تحلیل داده­ها از نرم افزار Spss 21 و آزمونهای مورد نیاز استفاده شد و نتایج ذیل حاصل شدند: با آزمون کلموگروف- اسمیرنوف به بررسی توزیع نرمال بودن متغیرها پرداخته شد و مشخص شد که متغیرها دارای توزیع نرمال نمی­باشند. سپس با آزمون همبستگی اسپیرمن به تشخیص رابطه متغیرهای مستقل و وابسته پرداخته شد. در نهایت با استفاده از آزمون رگرسیون خطی ساده به تحلیل اثرات متغیرهای پژوهش بر یکدیگر و نمودار پراکنش نظرات پاسخگویان به بیان تصویری این روابط و تأثیرات پرداخته شد.
واژگان کلیدی: آمیخته ترفیع، تبلیغات، پیشبرد فروش، فروش حضوری، روابط عمومی، شرکت کاله.

1-1-   مقدمه

بازاریابی یک وظیفه مدیریتی است و با تأمین اهداف مشتریان و در عین حال تحقق اهداف سازمانی ارتباط دارد. این وظیفه با درک نیازهای مشتریان، توسعه اثربخش خدمات، مطلع کردن مشتریان از وجود این خدمات، تحویل آنها به نحو کارا و اطمینان یافتن از تأمین رضایت مشتری در حین و پس از فرآیند مبادله آغاز می شود. طبق تعریف موسسه بازاریابی چارترد[1]، بازاریابی عبارتست از وظیفه ای مدیریتی که تمامی فعالیت های کسب و کار در زمینه ارزیابی و تبدیل قدرت خرید مشتری به تقاضای موثر برای یک محصول یا خدمات خاص و در مسیر حرکت محصول یا خدمت به سوی مشتری یا استفاده کننده نهایی برای دستیابی به سود مورد نظر یا سایر اهداف تعیین شده توسط شرکت، سازماندهی و هدایت می کنند. به طور سنتی، محصول و فروش وظایف اصلی هر کسب و کار می باشند (فنگ و مینگ[2]، 1997، جلیلوند،1389). انجمن بازاریابی آمریکا، بازاریابی را به عنوان “فرآیند برنامه ریزی و اجرای مفاهیم قیمت گذاری، ترفیع و توزیع ایده ها، محصولات و خدمات برای ایجاد تغییراتی که اهداف فردی و سازمانی را تأمین می کند” تعریف می نماید. لذا بازاریابی با سازماندهی نقاط قوت، تجربیات و منابع شرکت به منظور ایجاد رضایت برای مشتریان خود با سطح قابل قبولی از سود ارتباط دارد. بنابراین بازاریابی با همسویی اهداف تجاری سازمان با اهداف مشتریان مرتبط می شود (لو و تان[3]، 1995). در روزهای اخیر، بیشتر کارآفرینان بر این باورند که کیفیت محصولات و خدمات  تنها عامل تعیین کننده فروش نیست. محصول، فروش و بازاریابی باید دست در دست هم نهند تا بهترین نتایج حاصل شود. بازاریابی باید به عنوان پلی ارتباطی میان یک کسب و کار و مشتریان ان تلقی شود. بازاریابی فرآیندی است که مسئول شناسایی، پیش بینی و تأمین نیازهای مشتریان به نحو سودمندی می باشد. از این طریق شرکت­ها قادر خواهند بود تا محصولات یا خدمات خود را با نیازهای مشتریان انطباق دهند و امیدوار باشند که مشتریان آن را دوست خواهند داشت(فنگ و مینگ، 1997). با توجه به ضرورت و اهمیت بازاریابی و آمیخته بازاریابی در ارتقاء جایگاه شرکتها در بازار در این پژوهش به ارزیابی استفاده از آمیخته بازاریابی p4 و تأثیرات آن بر رفتارهای پس از خرید مصرف کنندگان خواهیم پرداخت.

1-2-     اهمیت و ضرورت پژوهش

درک ساختار رقابتی بازار بیش از هر چیز مستلزم آگاهی و شناخت مدیریت از نظرات و خواست مشتری و ارزیابی نحوه بهره­گیری از آمیخته بازاریابی ترفیع (فروش حضوری، پیشبرد فروش، روابط عمومی، تبلیغات) در بازار به منظور دستیابی به مقدار مشخصی از فروش و اندازه سهم بازار مورد نظر است.
سهم بازار غالبا همراه با سودآوری است و نسبت عملکرد شرکت نسبت به سایر رقبا را می توان با استفاده از میزان فروش و سهمی که شرکت از یک کالا یا محصول در بازار به خود اختصاص می دهد محاسبه نمود به همین جهت شرکتها به دنبال افزایش فروش خود در مقایسه با رقبا هستند. با توجه به تحقیقات به عمل آمده آمیخته بازاریابی از اهمیت خاصی در مشخص کردن وضعیت شرکت در بازار هدف و همچنین جلب مشتریان جدید برخوردار است. درواقع یکی از عوامل مهم و تعیین کننده در حفظ و یا افزایش فروش و اندازه سهم بازار به همین آمیخته بازاریابی است. به عبارتی به کارگیری آمیخته بازاریابی باعث اجازه دادن به سازمانها و شرکتها برای ایجاد و به کارگیری مزیت رقابتی در محیط بازار می­شود (کوی، 1991). آمیخته بازاریابی در برنامه­ریزی استراتژیک بازار مورد استفاده قرار می­گیرد.
چرا که تصور می­شود که این مدل به اندازه کافی انعطاف­پذیر بوده و می­تواند در شرکتها و موسسات تجاری مختلف به کار گرفته شود، تا اهداف بازاریابی شرکت محقق گردد. به عبارتی کمک می کند تا شناخت کاملی از بازاریابی به دست آید و در نتیجه آن امتیازاتی در بالا بردن فروش و اندازه سهم بازار کسب شود. سهم بازار می­تواند با تغییر متغیرهایی که بعنوان عوامل آمیخته بازاریابی مشهور هستند، تغییر پذیرد مثلا با تغییر ویژگی­های محصول نظیر بهبود کیفیت محصول، بسته بندی و یا طراحی می­توان ارزش بیشتری را برای مشتریان ایجاد نمود و یا اگر قیمتها با توجه به میزان تقاضا انعطاف پذیری داشته باشد با کاهش قیمت، فروش بالا خواهد رفت و به نسبت میزان درآمد حاصل از فروش محصولات افزایش می­یابد. با افزایش توزیع کنندگان و کانال های توزیع و با بهینه کردن وضعیت و سرعت توزیع، بر فروش و اندازه سهم بازار نیز افزوده خواهد شد. در این پژوهش نیز محقق معتقد است که شرکت کاله از این قاعده مستثنی نیست و به عبارتی تمام موارد اخیر در تولید و بازاریابی محصولات آن شرکت نیز مصداق خواهد داشت. نکته قابل توجه آن است که در شرکتهای با موضوع فعالیتهای مشابه با کاله که به تولید محصولات غذایی و لبنی (خصوصاً محصولات فاسد شدنی)، به آمیخته بازاریابی و رعایت اصول کلی در آن توجه زیادی شده است. اما شرکت کاله و خصوصاً گروه محصولات لبنی آن در سالهای اخیر تا حدودی به موضوع آمیخته بازاریابی را به صورت کاملاً جدی مورد توجه قرار داده است و به عبارتی با تغییرات مثبتی در دیدگاه و نگرش مدیریت شرکت نیز در این زمینه مواجه شده است و به همین سبب در پژوهش حاضر به بررسی اثرات آمیخته­های به کار رفته در رفتار پس از خرید مصرف کنندگان خواهد پرداخت. با توجه به آنچه که در بیان ضرورت و اهمیت مسئله پژوهشی ذکر شد، می­توان مهمترین ضرورتهای انجام پژوهش حاضر را بصورت ذیل ذکر کرد:

• عدم توجه به آمیخته بازاریابی ترفیع و عناصر آن در ارتقای جایگاه محصولات غذایی کاله؛
• نیاز روزافزون به سنجش مکرر خواسته­ها، نیازها و انتظارات مشتریان در دنیای مدرن.
• اتخاذ تدابیری برای تحت تأثیر قرار دادن رفتارهای پس از خرید مشتریان از جمله جلب اعتماد آنها.

بنابراین، پژوهش حاضر از به بررسی رابطه بین استفاده از آمیخته بازاریابی بر رفتار پس از خرید مشتریان، استفاده از تبلیغات شفاهی بر رفتار پس از خرید مصرف کنندگان، و تأثیرگذاری این اقدامات بر رضایتمندی مصرف کنندگان می­باشد.

1-3-     اهداف پژوهش

در بررسی بیان مسئله و ضرورت پژوهش مشخص شد که مسئله اساسی پیش روی پژوهش حاضر بررسی رابطه بین استفاده از آمیخته ترفیع در شرکت کاله و میزان تأثیرگذاری آن بر رفتارهای پس از خرید مصرف کنندگان می­باشد. بنابراین هدف اصلی پیش روی پژوهش حاضر به صورت ذیل مطرح می­شود:

1-4-1- هدف اصلی پژوهش

• بررسی و تحلیل رابطه بین آمیخته بازاریابی ترفیع و رفتار پس از خرید مصرف کنندگان محصولات غذایی شرکت کاله می­باشد.

1-4-2- اهداف فرعی پژوهش

• بررسی و تحلیل رابطه بین آمیخته بازاریابی ترفیع و رفتار پس از خرید مصرف کنندگان محصولات غذایی شرکت کاله؛
• بررسی و تحلیل رابطه بین میزان رضایتمندی مصرف کنندگان محصولات غذایی کاله و میزان استفاده آنها از تبلیغات شفاهی؛
• ارائه راهکارهای عملی در زمینه پیشبرد ترفیع و در جهت ارتقای جایگاه صنایع محصولات غذایی کاله.

1-4-3- اهداف علمی و تئوریک

• بررسی و تحلیل ادبیات پیشین مرتبط با آمیخته بازاریابی و آمیخته بازاریابی ترفیع؛
• مطالعه ابعاد آمیخته بازاریابی ترفیع و انتخاب مولفه­های ترفیعی متناسب با مطالعه حاضر؛
• تبیین رابطه مفهومی مناسب بین عناصر آمیخته بازاریابی توفیع و رفتارهای پس از خرید مصرف کنندگان؛

تشریح دقیق رفتارهای پس از خرید مصرف کنندگان نسبت به برند مورد علاقه آنها.
با توجه به آنچه که در مورد اهداف پژوهش حاضر و بیان مسئله پژوهش گفته شد، می­توان مراحل مختلف انجام پژوهش حاضر را به صورت ذیل نمایش داد:

[1]. Chartered Institute of Marketing
[2]. Pheng and Ming

 
موضوع
 
تاثیر تحلیل عملکرد نیروی انسانی بر فرآیند ارتقاء کارایی و افزایش بهره‌وری در سازمان
آب و فاضلاب شهرستان کاشان
 
رشته مدیریت دولتی(تحول)
پائیز 1392

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست منابع:
فصل اول : کلیات تحقیق :. 9
1-1) مقدمه. 10
1-2) مساله تحقیق. 13
1-3) اهدف تحقیق. 16
1-4) فرضیات تحقیق. 17
1-5) روش تحقیق. 17
1-6) محدوده و قلمرو تحقیق. 18
1-6-1) از نظر زمانی. 18
1-6-2) از نظر مکانی. 18
1-6-3) از نظر موضوعی. 18
1-7) محدودیت‌ها و مشکلات تحقیق. 18
1-8) تعریف واژه‌های کلیدی 18
1-8-1) بهره‌وری 18
1-8-2) بهره‌وری نیروی‌انسانی. 19
1-8-3) کارایی. 19
1-8-4) تحلیل عملکرد. 19
1-8-5) اثربخشی. 19
1-8-6) مدیریت‌عملکرد. 19
1-8-7) برنامه ریزی استراتژیک 19
1-9) محدودیت های پژوهش 20
1-10) محدودیت های غیر دسترس پژوهشگر 20
1-11) پیشنهاد برای محققان آینده 20
1-12) شمای کلی تحقیق. 21
فصل 2: ادبیات تحقیق  :. 22
2-1) مقدمه. 23
2-2) تاریخچه‌ی تحلیل عملکرد و بهره‌وری 24
2-3) فرآیند کلی تحلیل و ارزیابی عملکرد. 26
2-3-1) تعریف تحلیل و ارزیابی عملکرد. 26
2-3-2) شناخت مسائل و مشکلات و بهینه‌سازی نظام ارزیابی عملکرد. 28
2-3-3) معیارها و شاخص‌ها و ابعاد اصلی نظام ارزیابی عملکرد. 29
2-3-4) نظریه‌های تحلیل و ارزیابی عملکرد. 29
2-3-5) روش‌ها و فنون ارزیابی عملکرد. 33
2-3-5-1) روش درجه‌بندی ترتیبی یا درجه‌بندی فردی 33
2-3-5-2) روش مقایسه فرد به فرد. 34
2-3-5-3) روش توزیع درصدی در رتبه‌بندی کارکنان یا توزیع اجباری 35
2-3-5-4) روش انتخاب تشریحی اجباری 35
2-3-5-5) روش مقیاس درجه‌بندی خطی(گرافیکی) 36
2-3-5-6) روش مقیاس مبتنی بر رتبه‌بندی رفتاری (روش مقیاس رفتاری) 37
2-3-5-7) روش مقیاس مشاهده رفتار 37
2-3-5-8) روش ثبت وقایع حساس 37
2-3-5-9) روش ثبت رویدادهای دور از انتظار 38
2-3-5-10) روش مدیریت بر مبنای هدف 38
2-3-5-11) روش معیار کار( استانداردهای کار) 39
2-3-5-12) روش گزارش تشریحی. 39
2-3-5-13) تشریح مدل جامع ارزیابی عملکرد نیروی انسانی. 40
2-3-6) انواع ارزیابی. 41
2-3-7) انتخاب بهترین روش ارزیابی. 42
2-3-8) انتخاب ارزیابان. 43
2-3-9) اهداف ارزیابی عملکرد. 43
2-3-10) مراحل مختلف ارزیابی عملکرد. 45
2-3-11) مدل ارزیابی عملکرد. 45
2-3-11-1) شناسایی اهداف ارزیابی عملکرد. 45
2-3-11-2) تجزیه و تحلیل شغل. 46
2-3-11-3) سنجش کار انجام یافته. 46
2-3-11-4) اجرای ارزیابی عملکرد با توجه به استانداردهای پیش‌بینی شده 46
2-3-11-5) مصاحبه پایان دوره ارزیابی با نیروی انسانی. 46
2-3-12) نقص‌ها و خطاهای مربوط به ارزیابی عملکرد. 46
2-3-13) زمان انجام ارزیابی. 48
2-3-13-1) عوامل رفتاری 48
2-3-13-2) عوامل سیستمی و عوامل واحدی 49
2-4) فرآیند کلی بهره‌وری .49
2-4-1) انواع بهره‌وری 49
2-4-2) عوامل موثر بر افزایش بهره‌وری 50
2-4-3) تعریف بهره‌وری 51
2-4-4) اهمیت بهره‌وری 52
2-4-5) اندازه‌گیری بهره‌وری 53
2-4-6) عوامل موثر بر افزایش بهره‌وری 54
2-5) فرآیند کلی مدیریت عملکرد و تاثیر و نقش آن بر فرآیند ارزیابی و بهره‌وری 54
2-5-1) بررسی رابطه بهره‌وری و بهبود مستمرسیستم مدیریت عملکرد. 54‌
2-5-2) مدیریت عملکرد و تاثیرآن بر افزایش بهره‌وری نیروی انسانی 55
2-5-3) فرآیندچرخه مدیریت بهبود بهره‌وری 56
2-5-3-1) مرحله اندازه‌گیری بهره‌وری 56
2-5-3-2) مرحله ارزیابی و تحلیل بهره‌وری 56
2-5-3-3) برنامه‌ریزی بهبود بهره‌وری 56
2-5-4) ساز و کارهای عملی بهبود بهره‌وری 57
2-5-4-1) نهادی‌کردن بهره‌وری در اندیشه. 58
2-5-4-2) نهادی‌کردن صرفه‌جویی درکل سازمان. 58
2-5-5) طراحی نظام‌های بهره‌ور 59
2-5-5-1) طراحی نظام نگهداری و تعمیرات فراگیر. 59
2-5-5-2) توسعه منابع انسانی. 61
2-5-5-3) استقرارنظام مدیریت عملکرد. 61
2-5-6) تأثیربرنامه‌ریزی منابع انسانی بر کارایی و بهره‌وری 62
2-5-7) مراحل برنامه‌ریزی نیروی انسانی. 62
2-5-8) سیرتحول برنامه‌ریزی منابع‌انسانی تا امروز 63
2-5-8-1) تعریف برنامه‌ریزی استراتژیک 63
2-5-8-2) پیوند میان برنامه‌ریزی استراتژیک و برنامه‌ریزی منابع انسانی. 63
2-5-8-3) مزایای استفاده از برنامه‌ریزی استراتژیک 64
2-5-8-4) انواع برنامه‌ریزی استراتژیک منابع‌انسانی. 65
2-5-8-5) مدل‌های متداول برنامه‌ریزی استراتژیک منابع‌انسانی. 65
2-5-8-6) مدل‌های متداول برنامه‌ریزی استراتژیک منابع‌انسانی. 66
2-5-8-7) نقش مدیری توسعه منابع‌ انسانی در بهره‌وری 67
2-5-8-8) مفهوم توسعه منابع انسانی. 67
2-5-9) نقش مدیریت توسعه انسانی. 68
2-5-10) مدیریت عملکرد و تاثیرآن برافزایش بهره‌وری نیروی انسانی. 69
2-5-11) عوامل تأثیر‌گذاردراجرا و پیاده‌سازی نظام مدیریت عملکرد. 75
2-5-12) اصول مدیریت‌عملکرد. 76
2-5-13) فرآیند مدیریت‌عملکرد. 76
2-5-14) مزایای مدیریت‌عملکرد. 77
2-5-14-1) ازدیدگاه سازمانی. 77
2-5-14-2) ازدیدگاه سرپرستان. 78
2-5-14-3) ازدیدگاه کارکنان. 78
2-5-15) معایب مدیریت‌عملکرد. 79
2-6) بیان پیشینه‌ی تحقیق. 80
2-6-1)تحقیقات داخلی. 80
2-6-1) تحقیقات خارجی. 81
فصل سوم : طرح پژوهش : 83
3-1) مقدمه. 84
3-2) شمای کلی تحقیق. 84
3-3) جامعه آماری 85
3-4) برآورد حجم نمونه. 86
3-5) روش‌شناسی پژوهش. 86
3-6) انواع روش‌های نمونه گیری 87
3-7) ابزارهای پژوهش. 87
3-8) روش‌های تحقیق. 87
3-9) انواع روش‌های تحقیق. 88
3-9-1) تحقیق تاریخی. 88
3-9-2) تحقیق توصیفی. 88
3-9-3) تحقیق تداومی و مقطعی. 89
3-9-4) تحقیق موردی و زمینه‌ای 89
3-9-5) تحقیق علمی یا پس از وقوع. 89
3-9-6) تحقیق تجربی حقیقی. 89
3-9-7) تحقیق نیمه تجربه. 90
3-10) روش‌های جمع آوری اطلاعات 90
3-11) روش‌های به کارگرفته شده در این تحقیق. 90
3-12) تجزیه و تحلیل داده‌ها 91
3-13) روش تعیین ابزار 92
3-13-1) روش تعیین روایی ابزار 92
3-13-2) روش تعیین پایایی ابزار 93
3-14) فرایند اجرای تحقیق. 93
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل یافته‌های تحقیق : 95
4-1) مقدمه. 96
4-2) نتایج توصیفی. 97
4-3) نتایج استنباطی. 104
4-3-1) فرضیه اول. 104
4-3-2) فرضیه دوم. 104
4-3-3) فرضیه سوم. 105
4-3-4) فرضیه چهارم. 106
4-3-5) فرضیه پنجم. 106
4-3-6) فرضیه ششم. 107
4-3-7) فرضیه هفتم. 107
4-4) نتایج حاصل از فرضیات. 110
فصل پنجم : بحث و نتیجه‌گیری : 111
5-1) مقدمه. 112
5-2) سوالات تحقیق. 113
5-3) اهدف کلی. 113
5-4) نتایج به دست آمده 114
5-5) پیشنهادات پژوهش. 114
فهرست مطالب 116
ضمائم. 121
چکیده انگلیسی 124

1-1)مقدمه
در این فصل قصد داریم تا در مورد موضوع مورد مطالعه‌ یعنی تاثیر تحلیل عملکرد نیروی انسانی بر فرآیند ارتقاء کارایی و افزایش بهره‌وری سازمان, توضیحاتی داده و علت وجودی هر یک از مفاهیم, به علت اصلی بررسی این موضوع پرداخته و دید روشنی از ضرورت انجام این تحقیق, با توجه به فرضیات و اهداف, شیوه‌ی مطالعه و نحوه‌ی انجام کار را برای خواننده آشکار کرده و به مرور, طی این فصل و فصول دیگر بتوانیم تاثیر تحلیل عملکرد بر فرآیند ارتقاء کارایی و افزایش بهره‌وری در سازمان را به اثبات برسانیم.
امروزه افزایش بهره‌وری یکی از موثرترین روش‌های دستیابی به رشد اقتصادی به شمار می‌رود. از این‌رو اغلب کشورهای جهان به منظور اشاعه‌ی فرهنگ رسیدن به بهره‌وری بیشتر و تعمیم آن در محیط کار و نیز به کارگیری فنون و روش‌های  بهبود آن, سرمایه‌گذاری‌های قابل توجهی در این زمینه انجام داده و یا در حال انجام دارند. در ایران به رغم پیشینه‌ی طولانی عضویت در سازمان بهره‌وری آسیا, مبحث بهره‌وری تنها در چند سال گذشته همه‌گیر شده است. در عصر حاضر, بهره‌وری در زمینه‌های اقتصادی, اجتماعی، صنعتی و .  فراتر از یک معیار و شاخص برای ارزیابی فعالیت‌‌ها و تلاش‌ها به شمار رفته و ارتقاء آن بر سایر پدیده‌ها نیز تاثیر فراوانی دارد.
در الگوی پیتردراکر در مبحث بهره‌وری بر2 معنای اثربخشی و کارایی تاکید و به صورت زیر تعریف شده‌اند:
1.اثربخشی: که عبارت است از انجام کارهای درست.
2.کارایی: که عبارت است از درست انجام دادن کارها.
الگوی بهبود بهره‌وری نِیروی‌انسانی, مولفه‌های مختلفی از جمله ابعاد انگیزشی, رقابت, خلاقیت و نوآوری, سبک رهبری, آموزش کاربردی و عمومی را شامل می‌شود. می‌توان گفت عامل نیروی انسانی به همراه سایر عوامل و منابع, اهداف و خواسته‌های یک سازمان را تحقق می‌بخشند. انسان اشرف مخلوقات و جانشین خداوند بر روی زمین است و دارای خرد, اندیشه, احساس و عاطفه می‌باشد, از این رو همواره مباحث و علوم مختلف مربوط به انسان از ویژگی‌های خاصی برخوردار بوده است.
تحلیل عملکرد نیروی انسانی و فرآیند ارتقاء کارایی ابزاری است که سازمان‌ها و نیروی‌انسانی را در شناخت از نحوه‌ی عملکرد یاری می‌رساند. اگر تحلیل عملکرد نیروی انسانی و فرآیند ارتقاء کارایی به نحو مطلوب طراحی و اجرا گردد, می‌تواند به ابزاری مطمئن در جهت افزایش نوآوری در سازمان, شناسایی کارکنان توانمند و قوی و اعطای پاداش به آن‌ها و نیز ایجاد انگیزه و همچنین تشخیص مباحث و دوره‌های آموزشی مورد نیاز در راستای هدایت کارکنان جهت رعایت بهتر قوانین و مقررات و مهم‌تر از همه, افزایش قابلیت‌های فرد فرد کارکنان گردیده و در نهایت به بهبود عملکرد سازمان منجر شود.
در گذشته مدیران کلاسیک, تحلیل عملکرد نیروی انسانی و فرآیند ارتقاء کارایی را فقط به منظور کنترل کارکنان انجام می‌دادند, در حالی‌که امروزه جنبه راهنمایی و ارشادی این ارزیابی‌ها اهمیت بیشتری یافته و هدف اصلی بررسی و آنالیز, شناخت هر چه کامل‌تر و بهتر تک‌تک اجزاء و جمع‌آوری اطلاعات ضروری درباره‌ی نیروهای شاغل در سازمان می‌باشد, تا از آن طریق, نقاط قوت و ضعف نیروها استخراج و به آن‌ها بازخور داده شود تا آن‌ها بتوانند نقاط ضعف خود را برطرف و نقاط قوت خود را هرچه بیشتر تقویت نمایند و در اثر این شناخت کامل, مدیران نیز با استفاده از نتایج حاصله از تحلیل عملکرد نیروی انسانی و فرآیند ارتقاء کارایی این منبع گران‌بها بتوانند تصمیمات مقتضی را در زمان لازم و به منظور بالابردن کمیت و کیفیت کار کارکنان اتخاذ نمایند.
آن چه مسلم است این است ‌که, هدف نهایی از تحلیل عملکرد نیروی انسانی و فرآیند ارتقاء کارایی, افزایش کارایی و اثربخشی سازمان است و نه توبیخ و تنبیه کارکنان. بدیهی است, تحلیل عملکرد نیروی انسانی و فرآیند ارتقاء کارایی این منبع, فرآیندی بسیار مهم بوده و از حساس‌ترین مسائلی است که مسئولان سازمان‌ها با آن روبه‌رو هستند. عدم وجود سیستم‌های مناسب و کارا جهت بررسی و آنالیز کارایی پرسنل و همچنین عدم توانایی اجرای مناسب مسئولان مربوطه که عهده‌دار اجرای آن هستند و نیز عدم انطباق این سیستم‌ها با واقعیت, از جمله مشکلاتی هستند که ممکن است کارایی و اثربخشی این سیستم‌ها را کاهش داده و نارضایتی مسئولان و کارکنان از این سیستم را در پی داشته باشد.
می‌توان گفت جوامعی به پیشرفت و ترقی و تعالی خواهند رسید که بتوانند نیروها و استعدادهای نهفته‌ی کارکنان خود را شکوفا سازند. عدم شناخت کافی و کامل از استعداد‌ها و ضعف‌های بالقوه کارکنان و همچنین عدم اطلاع دقیق از کیفیت و کمیت عملکرد کارکنان, ناشی از عدم تشخیص صحیح مدیران و سرپرستان آن‌ها می‌باشد و این مسئله, یکی از مهم‌ترین مشکلات سازمان‌ها در مبحث نیروی انسانی و تربیت و پرورش صحیح و مناسب این منبع با ارزش محسوب می‌شود. توجه به نکات فوق ضرورت تحقیق و تتبع در زمینه تحلیل عملکرد نیروی انسانی و فرآیند ارتقاء کارایی را بر ما آشکار می‌کند.

مساله تحقیق

بشر از دیرباز در اندیشه استفاده مفید, کارا و اثربخش از توانایی‌ها, امکانات و منابع در دسترس خود بوده و این امر در عصر کنونی بیش از پیش مورد توجه قرار گرفته است. سازمان‌های امروزی در عصر فرا صنعتی و در مواجهه با تلاطم‌های برخواسته از‌ روندهای غیرمنتظره در عرصه‌های گوناگون سیاسی, اجتماعی, فرهنگی و فن‌آوری با چالش‌های فزآینده‌ای روبه‌رو و در چنین شرایطی سازمان‌ها را بر آن می‌دارد تا در روندی بی‌وقفه و پرشتاب در پی کسب مزیت‌های نوین راهبردی برآمده و به این ترتیب از رقیبان پیشی گیرند و افزایش بهره‌وری را در اولویت برنامه‌های خود قرار دهند. (سنجاقی, 2013 , ص 118)
سرمایه اجتماعی از مفاهیم جدیدی است که امروزه در بررسی‌های اقتصادی و اجتماعی جوامع توسعه یافته, مطرح شده است. از آن‌جا که انسان به طور ذاتی در تعامل با دیگران, نیازهای خود را برطرف ساخته و گذران امور می‌کند, بهتر می‌توان درک کرد که سرمایه اجتماعی در برگیرنده مفاهیمی همچون اعتماد, همکاری و همیاری میان اعضای یک گروه یا یک جامعه است که نظام هدفمندی را شکل داده و آن را در جهت دستیابی به هدف‌های ارزشمند هدایت می‌کنند. این واقعیت که, سرمایه اجتماعی, نقشی بسیار مهم‌تر از سرمایه‌های اقتصادی, فیزیکی و نیروی انسانی در سازمان‌ها در جوامع ایفا می‌کنند, ثابت می‌کند که شبکه‌های روابط جمعی و گروهی, انسجام بخش میان انسان‌ها با سازمان‌ها و سازمان‌ها با سازمان‌های دیگر می‌باشد. سرما‌یه اجتماعی, بستر مناسبی برای بهره‌وری سرمایه انسانی و فیزیکی و راهی برای نیل به موفقیت قلمداد می‌شود. از سوی دیگر, سرمایه اجتماعی به زندگی فرد معنی و مفهوم می‌بخشد و زندگی را ساده‌تر و لذت بخش‌تر می‌کند.
بدون شک نیروی انسانی یا عامل انسانی, شریف‌ترین, مهمترین و با ارزش‌ترین عامل بین عوامل و منابع مختلف در یک سازمان است که برای رسیدن به هدف تعیین شده در یک سازمان نیاز به آگاهی از موقعیت خود در آن سازمان دارد و از طرفی سازمان‌ها نیز برای رسیدن به اهداف خود نیازمند اطلاع کامل از نحوه عملکرد نیروهایشان هستند تا بر اساس آن عملکرد خود را بهبود بخشیده و تحولات مثبتی را در سازمان ایجاد کنند.
محیط‌های کار امروزی به کارکنانی نیاز دارد تا بتوانند به راحتی تصمیم بگیرند, راه حل ارائه دهند, تفکر خلاق داشته و با انگیزه و پرنشاط کارکنند و در مقابل کار خود پاسخ‌گو باشند. از طرفی در سازمان‌های امروزی مسائلی نظیر تعارض و ابهام در نقش, کار بیش از حد, فناوری, مسائل خانوادگی, رفتار مدیریتی, ادراک از کنترل محیطی و بعضی از صفات شخصیتی, عواملی برای ایجاد فشار روانی و تحلیل‌رفتگی به شمار می‌روند. این روند تحلیل‌رفتگی (از دست‌دادن احساسات و نیروها و تلفیقی از نگرش‌های منفی با ناهنجاری‌های رفتاری همچون جبرگرایی, دلتنگی, ناخشنوی, عیب جویی و غرغر, بی لیاقتی, احساس شکست, کلافه‌گی از کار و . مرتبط است. (رضائیان, 1387)
در بطن فرهنگ یک سازمان, ارتباطی تنگاتنگ بین مسئولیت‌های اجتماعی و فرهنگ اخلاقی کارکنان وجود دارد که این ارتباط صحیح را می‌توان به‌عنوان یک اصل در نظر گرفت. در حقیقت, سازمانی که این اصل را در ساختار خود به کار می‌گیرد و آن را به منظور بسترسازی مناسب برای ایجاد کارکنانی مسئولیت‌پذیر و متکی بر دانش گسترش می‌دهد, بنیاد تولد مزیت‌های رقابتی مطمئن را در تشکیلات خود بنا نهاده است. پرداخت‌های مرتبط با عملکرد فردی باید کمتر مورد تاکید قرار گیرد و به جای آن باید قسمت اعظم جبران خدمت به عملکرد سازمانی مربوط شود. (جفری، 2009)
طبق بررسی‌های انجام شده و گزارش بازرسی اداره کار, پایین بودن دستمزدها, عدم تقویت فرهنگ‌کار, نگرش خاص افراد به بهره‌وری و ناتوانی در حمایت کافی از تولید, باعث کاهش شدید ساعات کارمفید در ایران شده به نحوی که این میزان روزانه در بخش دولتی تنها 22 دقیقه است وسازمان آب و فاضلاب کاشان نیز یکی از همان ارگان‌های دولتی است.
شاید مهمترین دلیل پایین بودن بهره‌وری نیروی کار در ایران را بتوان پایین بودن سطح درآمد و دریافتی‌های افراد دانست به نحوی که این مسئله اساسی باعث شده که افراد انگیزه افزایش سهم خود در تولید و ارائه خدمات در بنگاه‌ها را تا حدود زیادی از دست بدهند. علاوه بر موضوع حیاتی حقوق و دستمزد افراد شاغل در بنگاه‌ها, پایین بودن فرهنگ کار و آموزش نیروی انسانی نیز از مواردی است که به پایین ماندن بهره‌وری نیروی کار در واحدها لطمه می‌زند. با این حال, پایین بودن تکنولوژی مورد استفاده در بیشتر واحد‌های اقتصادی کشور و ضعف‌های مدیریتی نیز بر ادامه روند تحلیل‌رفتگی نیروی کار و بهره‌وری نیروی کار لطمه می‌زند.

واحد نراق
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد
(M.A)
مدیریت بازرگانی- گرایش بیمه
 
عنوان :
تأثیر توانمندسازی روان شناختی بر نوآوری کارکنان
(مطالعه موردی: صندوق مهر امام رضا^(ع))
 
 
زمستان1393
 
 
 

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
عنوان                                                                                                              صفحه
چکیده 1
فصل اول :کلیات تحقیق
1-1- مقدمه 3
1-2- شرح وبیان مسأله تحقیق. 4
1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق. 6
1-4- اهداف تحقیق. 7
1-5- فرضیه­ های تحقیق 7
1-6- مدل مفهومی تحقیق 7
1-7- قلمرو مکانی وزمانی تحقیق 8
1-8- تعاریف مفهومی وعملیاتی واژه‌های تحقیق. 8
1-9- جنبه نوآوری و جدید بودن تحقیق. 11
فصل دوم ادبیات تحقیق
2-1- مقدمه 13
بخش اول توانمند سازی
2-1-1- تعریف کلامی توانمندسازی. 14
2-1-2- معانی اولیه توانمندسازی. 14
2-1-3- مفهوم وتعاریف توانمندسازی 15
2-1-4- جنبه های توانمندسازی. 18
2-1-5- انواع توانمندسازی 19
2-1-6- فرایند توانمندسازی از دیدگاه بلانچارد. 19
2-1-7- توانمندسازی فردی وتوانمندسازی روانشناختی 20
2-1-8- عوامل توانمندسازی کارکنان. 21
2-1-9- توانمندسازی روانشناسانه چیست؟. 23
2-1-10- چرا توانمندسازی باید روانشناسانه انجام شود؟ 24
2-1-11- ساختار روانشناختی و توانمندسازی 25
2-1-12- ابعاد توانمندسازی روان شناختی 26
2-1-13- عوامل مؤثر بر توانمندسازی نیروی انسانی. 30
2-1-14- توانمندی شغلی 30
2-1-15- مدیریت منابع انسانی و نقش آن درتوانمندسازی. 31
2-1-16- رویکردهای توانمندسازی 31
2-1-17- سازمان ها به عنوان وسایل توانمندسازی جامعه 32
2-1-18- انگیزش درونی، درگیر شدن در فرایند خلاقیت، و خلاقیت 34
2-1-19- توانمندسازی روانشناختانه و انگیزش درونی. 35
2-1-20- انگیزه موفقیت 35
2-1-21- رهبر توانمندساز و توانمندسازی روانشناختانه 36
2-1-22- توانمندسازی روانشناختانه و درگیر شدن در فرایند خلاقیت. 38
بخش دوم نوآوری
2-2-1- نوآوری. 39
2-2-2- ضرورت تکنولوژی و نوآوری محصول در توسعه سازمان. 42
2-2-3- تفاوت خلاقیت و نوآوری 43
2-2-4- نوآوری و اختراع 44
2-2-5- نقش مدیر در خلاقیت و نوآوری. 44
2-2-6- انواع نوآوری 46
2-2-6-1- نوآوری های تدریجی. 46
2-2-6-2- نوآوری رادیکال. 47
2-2-6-3-نوآوری هایی متمایز. 50
2-2-6-4- نوآوری های ارزش 50
2-2-6-5-نوآوری های پیشرفته غیرمنتظره. 50
2-2-7- چگونه شرکت ها می توانند به صورت موفق نوآوری کنند؟ 51
2-2-8- نوآوری رادیکال بر هم زننده یا تداوم بخش در کسب و کار. 52
2-2-9- نقش فرهنگ سازمان در خلاقیت و نوآوری 54
2-2-10- نقش ساختار سازمانی بر نوآوری و خلاقیت. 55
بخش سوم :پیشینه تحقیق
2-3-1- تحقیقات خارجی. 56
2-3-2- تحقیقات  داخلی  . 57

فصل سوم روش تحقیق
3-1- مقدمه . 64
3-2 روش تحقیق . 64
3-2-1- از نظر هدف 64
3-2-2- ازنظر روش. 64
3-3- گامهای فرآیند اجرای تحقیق 65
3-4- جامعه آماری ، نمونه و تعیین حجم نمونه 65
3-5- روشهای گردآوری داده ها 66
3-6- ابزارگردآوری اطلاعات. 67
3-7- روایی و پایایی پرسشنامه 67
3-8- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 69
فصل چهارم تجزیه وتحلیل داده ها
4-1- مقدمه 72
4-2- ویژگیهای جمعیت شناختی نمونه آماری. 72
4-2-1- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر جنسیت 72
4-2-2- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر سن . 73
4-2-3- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظرتحصیلات . 74
4-2-4- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر تأهل. 75
4-3- تجزیه و تحلیل داده ها. 76
4-4-  آزمون فرضیات. 77
4-4-1- نرمال بودن داد ه ها ( آزمون کلموگروف- اسمیرنف). 77
4-4-2- آزمون همبستگی پیرسن 78
4-4-3- آزمون دوربین- واتسون 78
4-4-4- بررسی خطی بودن ارتباط متغیر وابسته با متغیرهای مستقل. 78
4-4-5-بررسی نرمال بودن خطاها. 79
4-5- فرضیات تحقیق 81
4-5-1- فرضیه اول. 81
4-5-2- فرضیه دوم . 83
4-5-3- فرضیه سوم 85
4-5-4- فرضیه چهارم. 87
4-5-5- فرضیه پنجم. 89
فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1- مقدمه 93
5-3- یافته های تحقیق 93
5-3-1- نتایج تجزیه و تحلیل فرضیه اول 93
5-2-2- نتایج تجزیه و تحلیل فرضیه دوم. 94
5-2-3- نتایج تجزیه و تحلیل فرضیه سوم. 95
5-2-4- نتایج تجزیه و تحلیل فرضیه چهارم 96
5-2-5- نتایج تجزیه و تحلیل فرضیه پنجم 97
5-3- پیشنهاد های کاربردی 98
5-4- پیشنهاداتی برای محققان آینده 99
5-5- محدودیت های پژوهش. 99
پیوست ها
پیوست الف:پرسشنامه . 101
پیوست ب:جدول های آماری. . 103
منابع وماخذ
منابع فارسی. 126
منابع انگلیسی 129
چکیده انگلیسی. 134






فهرست جداول
جدول 4- 1- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر جنسیت. 72
جدول 4-2- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر سن 73
جدول 4- 3- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر میزان تحصیلات . 74
جدول 4- 4- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر تأهل. 75
جدول 4-5-آزمون کلموگروف- اسمیرنف   77
جدول 4-6-آزمون همبستگی پیرسن بین متغیرهای مستقل ووابسته 78
جدول 4-7- آزمون احساس شایستگی بر نوآوری کارکنان 81
جدول4-8-  آزمون رگرسیون احساس شایستگی بر نوآوری کارکنان 81
جدول4-9-تحلیل واریانس رگرسیون احساس شایستگی بر نوآوری کارکنان. 82
جدول 4-10- ضرایب معادله رگرسیون احساس شایستگی بر نوآوری کارکنان 82
جدول 4-11- آزمون احساس اعتماد بر نوآوری کارکنان. 83
جدول4-12-  آزمون رگرسیون احساس اعتماد بر نوآوری کارکنان. 83
جدول4-13-تحلیل واریانس رگرسیون احساس اعتماد بر نوآوری کارکنان 84
جدول 4-14- ضرایب معادله رگرسیون احساس اعتماد بر نوآوری کارکنان. 84
جدول 4-15- آزمون احساس مؤثر بودن بر نوآوری کارکنان 85
جدول4-16-  آزمون رگرسیون احساس مؤثر بودن بر نوآوری کارکنان. 85
جدول4-17-تحلیل واریانس رگرسیون احساس مؤثر بودن بر نوآوری کارکنان 86
جدول 4-18- ضرایب معادله رگرسیون احساس مؤثر بودن بر نوآوری کارکنان. 86
جدول 4-19- آزمون احساس معنی دار بودن بر نوآوری کارکنان. 87
جدول4-20-  آزمون رگرسیون احساس معنی دار بودن بر نوآوری کارکنان. 87
جدول4-21-تحلیل واریانس رگرسیون احساس معنی دار بودن بر نوآوری کارکنان 88
جدول 4-22- ضرایب معادله رگرسیون احساس معنی دار بودن بر نوآوری کارکنان. 88
جدول 4-23- آزمون احساس آزادی عمل بر نوآوری کارکنان. 89
جدول4-24-  آزمون رگرسیون احساس آزادی عمل بر نوآوری کارکنان. 90
جدول4-25-تحلیل واریانس رگرسیون احساس آزادی عمل بر نوآوری کارکنان 90
جدول 4-26- ضرایب معادله رگرسیون احساس آزادی عمل بر نوآوری کارکنان. 90

فهرست نمودارها
نمودار4-1- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظرجنسیت 73
نمودار4-2- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظرسن 74
نمودار 4-3- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر میزان تحصیلات 75
نمودار 4- 4- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر تأهل. 76
نمودار 4-5 بررسی خطی بودن ارتباط متغیر مستقل متغیراحساس معنی داری با نوآوری. 79
نمودار 4-6- بررسی نرمال بودن خطا ها متغیر متغیراحساس معنی داری با نوآوری 80
نمودار 4-7- هیستوگرم نرمال بودن خطاها متغیراحساس معنی داری با نوآوری. 80

فهرست شکلها
شکل 2-1- فرآیند نوآوری رادیکال. 48
 

چکیده
امروزه نیروی انسانی ماهر و توانمند، به عنوان عامل مزیت رقابتی سازما نها محسوب میشود. نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی، محور رویکرد ها و فعالیت های سازمانی بوده و اعتلای اهداف و آرمان سازمان نقش اساسی ایفا می کند. توانمند سازی به عنوان عامل نجات بخش و ابزاری شناخته شده در مدیریت ظهور نموده است و به یکی از مهمترین مباحث روز مبدل گشته است.ازطرفی منابع انسانی  بایستی در کلیه سطوح به این باور برسند که اصولاً بقای سازمان و رقابت پذیری و تاثیرگذاری در دنیای رقابتی و پیچیده داخلی و بین المللی امروز منوط به خلاقیت و نوآوری همگانی بوده و همه نیروها باید در جهت ایجاد نوآوری و خلاقیت در سازمان فعالیت نماید.
پژوهش حاضر  با عنوان تأثیر توانمندسازی روان شناختی بر نوآوری کارکنان (مطالعه موردی: صندوق مهر امام رضا^(ع)) انجام گرفته است. این پژوهش یک مطالعه توصیفی و پیمایشی  است، جامعه آماری شامل کلیه کارکنان صندوق مهر امام رضا(ع) می باشد. نمونه آماری هم در این پژوهش بخشی از جامعه آماری است که به صورت طبقه بندی بر اساس تعداد کارکنان در شعب صندوق مهر امام رضا(ع) در استانهای غرب ومرکز انتخاب خواهند شدنمونه آماری متشکل از 160نفر مدیران و کارکنان می باشد که به صورت  طبقه بندی انتخاب گردیدند. روش‌ گردآوری دادهها میدانی و ابزار اندازه‌گیری پرسشنامه می‌باشد.روایی آن با روش‌ محتوائی،سازه و صوری در حد قابل قبول تائید گردیده است و پایایی اندازه‌گیری،از طریق فرمول‌ آلفای کرونباخ(0.892)تائید شده است.برای جمع آوری داده ها از پرسش نامه استاندارد شده استفاده شده است ،برای  تجزیه و تحلیل اطلاعات، ابتدا به بررسی نرمال بودن داده ها از طریق آزمون کلموگروف – اسمیرونف پرداخته شده است وسپس تجزیه وتحلیل داده ها به کمک ضریب همبستگی پیرسن ورگرسیون مشخص شده است.نتایج تجزیه وتحلیل داده هانشان می دهد. ابعاد توانمندسازی روان شناختی بر نوآوری کارکنان تأثیر معنی دار دارد.احساس شایستگی بر نوآوری کارکنان تأثیر معنی دار دارد.احساس اعتماد بر نوآوری کارکنان تأثیر معنی دار دارد.احساس مؤثر بودن بر نوآوری کارکنان تأثیر معنی دار دارد.احساس معنی دار بودن بر نوآوری کارکنان تأثیر معنی دار دارد.احساس آزادی عمل بر نوآوری کارکنان تأثیر معنی دار دارد.

کلید واژه:. احساس معنی دار بودن، احساس شایستگی، احساس اعتماد، احساس مؤثر بودن، نوآوری

فصل اول

کلیات تحقیق

 
 
1-1-  مقدمه
طی دهه گذشته، مفهوم توانمندسازی به عنوان پارادایم اصلی توسعه در سازمان های بخش دولتی ظهور کرده است(زینز^[1]،2007). توانمندسازی به موضوعاتی از قبیل کسب قدرت و  کنترل بر تصمیمات و منابعی که کیفیت زندگی شخص را تعیین می کند تمرکز نموده است در حالی که برخی دیگر به نابرابری های ساختاری که بر گروه های اجتماعی تأثیر گذار هستند به جای ویژگی های فردی توجه نموده اند (الادیپو^[2] ،2009،119).
یکی از مهمترین چالشهای مدیران عصر حاضر در سازمان ها، عدم استفادۀ کافی از منابع فکری، توان ذهنی و ظرفیت های بالقوۀ منابع انسانی است. در اغلب سازمان ها از توانایی های کارکنان استفادۀ بهینه نمی شود و مدیران قادر نیستند، ظرفیت های بالقوۀ آنان را به کار گیرند.به عبارت دیگر، با این که افراد توان بروز خلاقیت و ابتکار و انجام فعالیت بیشتری را دارند، اما در محیط سازمانی به دلایلی از این قابلیت ها به طور مطلوب بهره برداری نم یشود، اندیشمندان مدیریت تحول و بهسازی سازمان، توانمندسازی منابع انسانی را به عنوان راهبردی اثرگذار بر عملکرد و بهسازی نیروی انسانی معرفی کرده اند و معتقدند توانمندسازی منابع انسانی یکی از نگرش های عصر جدید است که توسط سازمان ها به کار گرفته می شود و در واقع پاسخ به نیاز حیاتی مدیریت معاصر است )جهانیان،1387).
اعتقاد بر این است که خلاقیت و نوآوری زمانی تحقق می یابد که سازمان و بنگاه اقتصادی از نیروهای پردانش، خلاق و با انگیزه برخوردار باشد. به این اعتبار تواناسازی منابع انسانی یعنی ایجاد مجموعه ظرفیت های لازم در کارکنان برای قادر ساختن آنان به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسئولیتی که در سازمان به عهده دارند توأم با کارایی و اثربخشی. یقیناً تحقق چنین امری علاوه بر دانش و تجربه کارکنان با عنصر کارسازی به نام انگیزه در کارکنان میسرخواهد شد(سرمد و همکاران،87،1380) به بیان دیگر، تواناسازی به معنی قدرت بخشیدن است. بدین معنی که به افراد کمک کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند و نیز بر احساس ناتوانی یا درماندگی خود چیره شوند ، همچنین بدین معنی است که در افراد شور و شوق کار و فعالیت ایجاد کنیم و نیز بدین معنی است که انگیزه درونی را برای ایجاد یک وظیفه بسیج کنیم (طباطبایی ،4،1392). بدین مفهوم، هدف از تواناسازی نیروی انسانی استفاده از ظرفیت های بالقوه انسان ها به منظور توسعه ارزش افزوده سازمانی، تقویت احساس اعتماد به نفس و چیرگی برناتوانی ها و درماندگی های خود است به عبارت دیگر، هدف از تواناسازی ارائه بهترین منابع فکری مربوط به هر زمینه از عملکرد سازمان است (علی احمدی و همکاران،69،1389). توانمندی عامل مهمی برای افزایش  نوآوری وخلاقیت کارکنان است. با توجه با اینکه میزان اهمیت  توانمندی روانشناختی در بهبود انگیزه نواوری کارکنان بسیار زیاد است، بنابراین پرداختن به این موضوع با توجه به نتایج مختلف تحقیقات اهمیت می یابد. در تحقیق حاضر به تأثیر توانمندسازی روان شناختی بر نوآوری کارکنان (مطالعه موردی: صندوق مهر امام رضا^(ع)) پرداخته شده است .در فصل اول این پ‍‍‍‍‍‍‍ژوهش بیان مساله، اهمیت وضرورت موضوع  ، اهداف تحقیق ، مدل مفهومی فرضیات و واژه ها ی کلیدی مورد بررسی قرار می گیرند .

1-2-  شرحوبیانمسألهتحقیق
امروزه توانمندسازی منابع انسانی به عنوان یک رویکرد نوین انگیزش درونی شغل به معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و همچنین فراهم کردن بسترها و به وجود آوردن فرصتها برای شکوفایی استعدادها، توانایی ها و شایستگی های افراد می باشد(زائر ثابت ^[3]وهمکاران،88،2013). توانمندسازی با تغییر در باورها، افکار و طرز تلقی های کارکنان شروع می شود. بدین معنی که آنان باید به این باور برسند که توانایی و شایستگی لازم برای انجام وظایف را به طور موفقیت آمیز داشته و احساس کنند که توانایی تأثیرگذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند؛ احساس کنند که اهداف شغلی معنی دار و ارزشمندی را دنبال می کنند و باور داشته باشند که با آنان صادقانه و منصفانه رفتار میشود(عبدالهی و نوه ابراهیم،8،1385).
با توجه به اهمیت روزافزون نیروی انسانی در سازمان، به عنوان یک سرمایه ی ارزشمند سازمانی و لزوم کسب توانمندی های لازم برای بهتر انجام دادن شیوه های عملکرد در سازمان، لازم است که در جهت بروز استعدادهای پنهان خود، شرایطی را فراهم کرد تا شیوه های نو و بدیع بیآفرینند و روشهای کاراتر و با بهره وری بیشتر ایجاد کنند(کیم^[4]،74،2010). امروزه برای ادامه حیات، بایستی پویا بوده و مدیران و کارکنان آن ها، افرادی نوآور باشند تا بتوانند سازمان را با تغییرات و تحولات منطبق ساخته و جوابگوی نیازهای جامعه باشند. می توان گفت در سیستم اقتصاد جهانی و رقابت روزافزون موجود، خلاقیت و نوآوری در حکم بقاء و کلید موفقیت سازمانی است. ضروری است که این سازمان ها برای ادامه حیات خود در محیط بی ثبات و متغیر کنونی سنت ها و عادت های منسوخ گذشته را کنار بگذارد و در پی نوآوری و نوجویی مستمر جهت توسعه پایدار خود باشد. چرا که معیار اساسی موفقیت سازمانها در این است که چه قدر افراد با فکر و خلاقیت تربیت کند. پرورش و گسترش افراد خلاق و نوآور حاصل نمی شود، مگر بر اثر وجود بستر مناسب که پرورش و رشد اندیشه ها را ممکن سازد و آنها را به مرز آفرینندگی برساند.
در عصر حاضر تعیین عواملی که توانایی سازمان ها را در ایجاد و تولید ایده های تأثیرگذار و نوآوری افزایش می دهد از مباحث اساسی مطالعات سازمانی است (سورنسن و استوارت، 1999). توسعه نوآوری در کارکنان مستلزم شناخت عوامل تأثیرگذار بر آن و تعیین سهم و میزان هر کدام از این عوامل می باشد. گرچه مطالعات نشان می دهد که عوامل متعدد بر نوآوری کارکنان تأثیر می گذارد اما یکی از مؤلفه های کلیدی افزایش خلاقیت و نوآوری کارکنان، انگیزه های درونی فرد و مهارت های مرتبط با نوآوری است که همان توانمندسازی روان شناختی کارکنان می باشد (حضوری و انوری، 1384).
امروزه  بخش عمده ای از فعالیت های اقتصادی و تجاری را مؤسسات خدماتی به عهده  گرفته اند( اکبر پور،1،1386). از مهمترین چالش های مدیران حاضر در سازما ن ها، عدم استفاده کافی از منا بع فکری، توان ذهنی و ظرفیت های بالقوه انسانی موجود است. در اغلب سازما ن ها از توانایی های کارکنان استفاده بهینه نمی شود و مدیران قادر نیستند ظرفیت بالقوه آنان را به کار گیرند. به عبارتی دیگر افراد، توان بروز خلاقیت، و ابتکار بیشتری در محیط سازمانی دارند، اما به دلایلی از این قابلیت ها بهره برداری نمی شود(ابطحی وکاظمی،9،1383) صندوق مهر امام رضا (ع) با هدف ترویج و احیای سنت حسنه قرض الحسنه وارد عرصه خدمت رسانی و اعطای تسهیلات اعتباری برای ازدواج ، اشتغال و مسکن تشکیل شده است. اغلب تسهیلات ارائه شده مشمول افراد بیکاری است که دارای مهارت بوده و توانایی انجام فعالیت و شروع کسب و کار را در رشته های خدماتی ،فنی ،کشاورزی وبازرگانی داشته باشند.بنابراین صندوق مهر امام رضا (ع) به منظور بهبود دسترسی عمومی به دریافت خدمات بهینه در جهت توسعه کشور وکاهش بیکاری ، اثربخشی و کارایی در بخش کارآفرینی  ،نیاز به افراد توانمند دارد .به این منظور باید روح تازه ای در کارکنان دمیده شود وکارکنان باید در فعالیتها همکاری و مشارکت داشته و به کارکنان با هدف تغییر رفتارها و دیدگاهها آموزش لازم داده شود و به منظور استفاده از تواناییهای آنها ارتباطات بین مدیران و کارمندان تقویت گردد.
از آن جا که سرمایه ی انسانی مهم ترین عامل مزیت رقابتی و محور سازمان ها به شمار می رود، فراهم سازی بستر بروز و ظهور قابلیت ها و به کارگیری توانایی های آنان در سازمان ، اهمیت ویژه ای دارد.این تحقیق با هدف بررسی تأثیر توانمندسازی روان شناختی بر نوآوری کارکنان صندوق مهر امام رضا^(ع) سعی در ارائه راهکاری جهت بهبود عملکرد کارکنان در عرصه خدمات دارد. بررسی ها نشان می دهد که فقدان توانمندی ها و مهارت های کارکنان در دراز مدت موجب کاهش سهم بازار، کاهش مشتریان، کاهش عملکرد سازمان. می شود، بنابراین صندوق مهر امام رضا^(ع) نیاز دارن که عنصر یادگیری سازمانی و توانمندسازی را در رابطه با بهبود خلاقیت ونوآوری کارکنان در کسب مزیت رقابتی مورد توجه قرار دهد. درتحقیق حاضر محقق سعی دارد به این سوال پاسخ دهدکه آیا توانمندسازی روان شناختی  بر نوآوری در کارکنان  صندوق مهر امام رضا^(ع) موثراست یا خیر؟

1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
تغییرات سریع محیطی سازمان ها را وادار می سازد تا برای سازگاری با محیط به سازوکارهای مدیریتی مختلفی روی بیاورند. توانمندسازی یکی از این سازوکارهاست و نقش کلیدی در حیات سازمانهای نوین در عصر دانش دارد. از سویی، امروزه با سرعت فزاینده تغییر در سازمان ها، مدیران به دنبال راه هایی برای افزایش نواوری در سازمان هستند.درسال های اخیر واژه توانمندسازی به بخشی از زبان روزمره مدیریت تبدیل شده است. ظهور این مفهوم را می توان با جنبش های مدیریت منابع انسانی و مدیریت کیفیت جامع یا توسعه منابع انسانی مرتبط دانست. کاربرد این مفهوم زمانی گسترش یافت که رقابت های جهانی، ضرورت انجام پژوهش های متعددی برای یافتن شکل های جدیدی از مدیریت که افراد را تشویق به ریسک پذیری، تعهد و نوآوری می نماید، اجتناب ناپذیر ساخت. این روند، به ویژه در حوزه های رهبری و فرهنگ سازمانی از نمود بیشتری برخوردار گردید. این تحقیقات بر اهمیت ترغیب به انجام وظیفه به جای تحمیل آنها، با معنادار ساختن کارها و با هویت ساختن مشاغل تأکید ورزیدند. در دنیای امروزی، توان سازگاری و اداره کردن تغییرات، عنصر اصلی موفقیت و بقای هر سازمان است و کسب این توانایی ها خود، مستلزم توجه سازمان به خلاقیت و نوآوری افراد است. سازمان های موفق سازمان هایی هستند که خلاقیت و نوآوری، نوک پیکان حرکت آن ها را تشکیل می دهد. به عبارت دیگر سازمان هابا شناخت عوامل سازمانی موثر در تقویت خلاقیت کارکنان در سازمان ها می تواند موجب بهبود روند رشد و تعالی سازمان شده. پژوهش حاضر ضمن پرداختن به مفهوم خلاقیت و نوآوری سازمانی، اهمیت و ضرورت آن و ویژگی های سازمان خلاق و نوآور تاثیر و رابطه ریسک پذیری، حمایت مدیریت، آموزش، رضایت شغلی، مشارکت ساختار و فرایندها را در تقویت و رشد و پرورش خلاقیت جهت بهبود عملکرد را بررسی نموده. بدین ترتیب برای رسیدن به اثربخشی و مشخص شدن نقش توانمندسازی روانشناختی بر نوآوری اهمیت می یابد
اهمیت این پژوهش در شناخت بهتر نیاز کارکنان به توانمندسازی و نحوه فعالیت کارکنان در صندوق مهر می باشد که این شناخت می تواند به برنامه ریزی منسجم و برقراری شرایط بهتر سازمانی کمک و سازمان را در جهت رسیدن به اهداف خویش یاری نماید. یافته های این مطالعه می تواند به کارکنان  در بهبود توانمندسازی از طریق نوآوری کمک نماید. همچنین نتایج  تحقیق می تواند بینش مدیران را  در سازمانها در جهت خلق نوآوری توسعه  ببخشد تا بتواند بهترین خدمات  را با کیفیت بالا از طریق توانمند سازی ارائه دهند.اگر چه در تحقیقات متعدد ابعاد مختلف توانمندسازی با متغیرهای گوناگون(رضایت،استرس،تعهدو) بررسی شده اند .اما تحقیق که به بررسی رابطه ابعاد توانمند سازی بر نوآوری کارکنان پرداخته باشد انجام نگرفته است .بنابراین انجام این تحقیق توسط محقق ضرورت یافته است.
[1] . Zenz
[2] . Oladipo
[3] . Zaersabet  et al

 واحد نراق
دانشکده مدیریت
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A )
گرایش :
مدیریت دولتی
عنوان :
تاثیر جهت گیری مذهبی بر رهبری اخلاقی در بین مدیران شهرداری های ناحیه کاشان
 
 
بهار 1394

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
عنوان                                                                                                           صفحه
چکیده 1
فصل اول: کلیات تحقیق
1-2)مقدمه- 3
1-2)بیان مسئله- 3
1-3)اهمیت و ضرورت پژوهش– 5
1-4)اهداف پژوهش– 7
1-4-1)اهدف اصلی پژوهش– 7
1-4-2) اهداف فرعی پژوهش– 7
1-5)فرضیههای پژوهش: 7
1-5-1)فرضیات اصلی- 7
1-5-2)فرضیات فرعی پژوهش– 8
1-6) روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها 8
1-6-1)روش تحقیق- 8
1-7) روش گردآوری اطلاعات– 8
1-7-1) روش تجزیه و تحلیل اطلاعات– 9
1-8)قلمرو زمانی تحقیق- 9
1-8) قلمرو مکانی تحقیق- 9
1-9)تعریف نظری و عملیاتی متغیرها: 9
1-9-1)تعریف نظری: 9
1-6-2) تعریف عملیاتی متغیرها: 11
فصل دوم: ادبیات و مبانی نظری تحقیق
2-1-1)مبانی نظری تحقیق- 13
2-1-2)تبیین فلسفی دین- 13
2-1-3)تبیین جامعه شناختی دین- 14
2-1-4)کنش اجتماعی دین- 15
2-1-4-1)حمایت اجتماعی- 16
2-1-4-2)مهار اجتماعی- 17
2-1-5)توصیف لغوی دین- 17
2-1-6)مفهوم دین- 18
2-1-7)تعریف دینداری در پژوهش حاضر- 19
2-1-8)مؤلفه های دینداری- 20
2-1-9)تعریف عملیاتی دینداری- 22
2-1-10)نظریه های تحول روانشناختی دین- 22
2-1-11)نظریه های تحول دینی- 23
2-1-11-1)آلپورت– 23
2-1-11-2)پیاژه 23
2-1-11-3)کولبرگ– 25
2-1-11-4)فالر- 26
2-1-11-5)اوسر- 26
2-1-12)ساختار دین از دیدگاه اندیشمندان غربی- 27
2-1-13)ساختار دین از دیدگاه اندیشمندان مسلمان- 28
2-1-13-1)دیدگاه ابوحامد غزالی- 28
2-1-14)معنویت– 29
2-1-14-1) ارتباط فرا فردی یا ارتباط با خدا 30
2-1-14-2) ارتباط انسان با خدا به گونه ارتباط همه خدایی- 31
2-1-14-3) ارتباط انسان با خدا به گونه ارتباط همه درخدایی- 32
2-1-14-3) ارتباط انسان با خدا بگونه کارگزاری خدا 32
2-1-14-4) ارتباط انسان با خدا بگونه تعاملی با خدا 33
2-1-14-5) ابزارهای اندازه گیری مذهبی بودن از نظر اسلام: 33
2-1-15)روش های سنجش دینداری- 33
2-1-16)روش های پژوهش در مطالعات دینی- 37
2-1-16-1)روش فراتحلیلی و روش های بررسی تحولی- 37
2-1-16-2)روش توصیفی- 38
2-1-17)مشکلات و محدودیت های سنجش دینداری- 38
2-1-18)ذهنیت جدید دینی- 40
2-1-19)تغییرات دینی در ایران- 42
2-1-19)مذهب: 42
2-1-20)جهت گیری مذهبی از دیدگاه صاحبنظران غرب: 43
2-2-20-1)دیدگاه آلپورت: 43
2-1-20-1)ماهیت ابعاد جهتگیری مذهبی- 44
2-2)رفتار اخلاقی- 46
2-2-1)اخلاق اداری- 47
2-2-2)اخلاق شغلی(اخلاق کار) 48
2-2-3)اخلاق حرفهای- 49
2-2-4)اخلاق سازمانی- 50
2-2-5)ارزشهای اخلاقی سازمان- 51
2-2-6)اخلاق مدیریت– 53
2-2-8)رفتار اخلاقی و غیراخلاقی- 56
2-3) زمینه های طرح رهبری اخلاقی و شکل گیری آن- 57
2-3-1) مفاهیم کلی رهبری اخلاقی- 60
2-3-2)دیدگاه های گوناگون در زمینه رهبری اخلاقی- 61
2-3-3) ویژگی های اساسی رهبری اخلاقی- 64
2-3-4)نقش رهبری در کمال سازمانی و پنج سبک رهبری اخلاقی- 65
2-3-6)سبک‌های رهبری اخلاقی- 69
2-3-7)راهکارهای اجرای اخلاق در سازمان- 72
2-3-8)نقش مدیران در افزایش اخلاق کار و بهرهوری- 73
2-3-9)توسعه اخلاق سازمانی- 73
2-3-9)فلسفه اخلاق و مدل های آن- 76
2-3-10)موانع رشد اخلاق در سازمانها 76
2-3-11)عوامل نهادینه سازی اخلاق در سازمان- 78
2-3-12)نظریه تحول اخلاقی سازمانها 80
2-4)پیشینه تحقیق- 81
2-5) الگوی مفهومی تحقیق- 83
فصل سوم: روش تحقیق
3- 1) مقدمه- 85
3- 2) نوع تحقیق- 85
3-3) روشها و ابزار گردآوری اطلاعات– 86
3-3-1) روش بررسی اسناد و مدارک– 86
3-3-2)روش میدانی- 86
3-4)مقیاسهای اندازه‌گیری متغیرها 87
3- 5) مقیاس اندازه‌گیری نگرشها 87
3-6)طرح تحقیق- 87
3-6-1)هدف مطالعه- 87
3-6-2- نوع مطالعه- 87
3-6-3)میزان دخالت محقق در پژوهش– 88
3-6-4)مکان بررسی: طبیعی و ساختگی- 88
3-6-5)واحد تجزیه و تحلیل:‌افراد ، زوجها، گروهها، سازمانها 88
3-6-6)افق زمانی: بررسی مقطعی در برابر بررسی دوره‌ای- 88
3-6-7)جامعه و نمونه آماری مورد پژوهش– 88
3-6-8) حجم نمونه آماری- 89
3-7-1) ثبات سنجه‌ها 89
3-7 -2 ) سازگاری درونی سنجه ها 89
3-7) آزمون فرض نرمال بودن متغیرها: 91
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده های آماری
4-1)مقدمه- 94
4-2) بررسی ویژگی‌های جمعیت شناختی- 94
4-2-1 )جنسیت– 94
4-2-2) تاهل- 95
4-2-3 )سن- 95
4-2-4 )تحصیلات– 96
4-3 ) آزمون فرضیات تحقیق (جهت گیری مذهبی درونی و رهبری اخلاقی) 97
4-3-2- آزمون فرضیه فرعی اول- 98
4-3-3-آزمون فرضیه فرعی دوم- 99
4-3-4- آزمون فرضیه فرعی سوم- 100
4-3-5- آزمون فرضیه فرعی چهارم- 100
4-3-2- آزمون فرضیه فرعی پنجم- 101
4-3-3-آزمون فرضیه فرعی ششم- 102
4-3-4- آزمون فرضیه فرعی هفتم- 103
4-3 ) آزمون فرضیات تحقیق (جهت گیری مذهبی بیرونی و رهبری اخلاقی) 103
4-3-2- آزمون فرضیه فرعی اول- 104
4-3-3-آزمون فرضیه فرعی دوم- 105
4-3-4- آزمون فرضیه فرعی سوم- 105
4-3-5- آزمون فرضیه فرعی چهارم- 106
4-3-2- آزمون فرضیه فرعی پنجم- 106
4-3-3-آزمون فرضیه فرعی ششم- 107
4-3-4- آزمون فرضیه فرعی هفتم- 108
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1- مقدمه- 111
5-2-نتایج حاصل از آزمون فرضیات تحقیق- 111
5-2-1- نتایج حاصل از آزمون فرضیات اصلی اول تحقیق- 111
5-2-2- نتایج حاصل از آزمون فرضیات اصلی دوم تحقیق- 112
5-3-1-پیشنهادات کاربردی- 113
5-4- محدودیت تحقیق- 114
منابع- 115
منابع فارسی- 115
منابع انگلیسی- 117
 
 
 
فهرست جداول
عنوان                                                                                                           صفحه
جدول2-1: بخشی از گزاره های نگرش درون سو و برون سو- 45
جدول 2-3 انواع اصلی رهبری- 59
جدول 2-4: مقایسه فرایند نفوذ رهبری سوداگرانه و رهبری تحول آفرین ( کانینگو و کانگر،1996؛ از گلی،1388)  60
جدول 2-3: سبک های رهبری اخلاقی- 72
جدول3-1: مقدارضریب آلفای کرونباخ  پرسشنامه  جهت گیری مذهبی- 91
جدول3-2: مقدارضریب آلفای کرونباخ  پرسشنامه رهبری اخلاقی- 91
جدول3-3: بررسی توزیع نرمال متغیر های جهت گیری مذهبی و مولفه های رهبری اخلاقی ( آزمون کلوموگروف اسمیرنوف)  92
جدول 4-1: توزیع فراوانی جنسیت پاسخگویان- 94
جدول 4-2: توزیع فراوانی سن پاسخگویان- 95
جدول 4-3: توزیع فراوانی سطح تحصیلات پاسخگویان- 96
جدول4-4: آزمون رگرسیون فرضیه اصلی اول تحقیق- 98
جدول4-5: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- 98
جدول4-6: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- 99
جدول4-7: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- 100
جدول4-8: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- 101
جدول4-9: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- 101
جدول4-6: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- 102
جدول4-7: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی هفتم تحقیق- 103
جدول4-4: آزمون رگرسیون فرضیه اصلی اول تحقیق- 104
جدول4-5: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- 104
جدول4-6: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- 105
جدول4-7: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- 106
جدول4-8: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- 106
جدول4-9: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- 107
جدول4-10: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی اول تحقیق- 107
جدول4-11: آزمون رگرسیون فرضیه فرعی هفتم تحقیق- 108
 
 
 
فهرست اشکال
عنوان                                                                                                           صفحه
شکل 2-1:رابطه بین مقررات قانونی و اصول اخلاقی( دفت،ترجم هپارسائیان و اعرابی،16:1374) 52
شکل2-2:مدل رفتارهای اخلاقی و غیر اخلاقی( مقیمی، 173:1380) 56
شکل2-5: چهار عنصر رهبری اخلاقی درک شده و بهبود یافته- 67
شکل 2-9: الگوی مفهومی تحقیق براساس مدل آلپورتو راس(1967) وکالشون(2010) 83
شکل 4-1: نمودارتوزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت– 95
شکل 4-2: نمودار توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان سن- 96
شکل 4-3: نمودار توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان تحصیلات– 97
 
چکیده
هدف پژوهش حاضر بررسی تاثیر جهت گیری مذهبی بر رهبری اخلاقی در بین مدیران شهرداری های ناحیه کاشان می­باشد در تحقیق حاضر جامعه مورد تحقیق مدیران مرد و زن شاغل در دستگاه شهرداری کاشان بودند که به صورت سرشماری تعداد 124 نفرانتخاب شدند و پرسشنامه های جهت گیری مذهبی آلپورت و رهبری اخلاقی در بین آنها توزیع گردید در تحقیق مورد نظراز دو پرسشنامه استاندارد پرسشنامه جهت گیری مذهبی آلپورت (1990) و پرسشنامه رهبری اخلاقی (کالشون 2010) استفاده شده است. جهت تجزیه و تحلیل داده­ها از آمار توصیفی(جهت نمایش اطلاعات جمعیت شناختی) و آمار استنباطی استفاده شده است. با توجه به فاصله­ای – عددی بودن متغیرهای پژوهش و از سوی دیگر نتیجه آزمون کلوموگروف – اسمرینوف جهت آزمون­های استنباطی تحقیق از آزمون­ رگرسیون خطی استفاده گردید. با توجه به نتایج بدست آمده جه بررسی فرضیات تحقیق به کمک آزمون رگرسیون خطی مشخص گردید بین دو جهت گیری مذهبی درونی و بیرونی و تاثیرآن ها بر روی رهبری اخلاقی ، جهت گیری مذهبی دارای تاثیر مثبت و معنادار بوده که از بین مولفه های رهبری اخلاقی نیز با توجه به نتایج ضرایب بتای بدست آمده برای آنها به ترتیب مولفه جهت گیری محیطی با ضریب بتای 539/0، تسهیم قدرت با ضریب بتای 518/0 و راستی و درستی با ضریب بتای 503/0 بیشترین درصد پیش بینی جهت گیری مذهبی را دارا می باشند.
کلمات کلیدی: رهبری اخلاقی، جهت گیری مذهبی، جهت گیری محیطی، راستی و درستی
 
1-2)مقدمه
اخلاقیات به عنوان سیستمی از ارزش ها و بایدها و نبایدها تعریف می شود که بر اساس آن نیک و بدهای سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمایز می شود (الوانی، 1380). با اتکا به اصول اخلاق اسلامی، مدیران قادر می شوند تا تصمیم بگیرند که چه چیزی خوب و چه چیزی نادرست است. چه کسی در سازمان به راه درست می رود و چه کسی راه نادرست می پیماید. بنابراین مدیر در انجام وظایف خود نظیر تصمیم گیری، ارزش یابی، نظارت، تشویق و تنبیه بدون وجود یک نظام اخلاق اسلامی در سازمان نمی تواند با قاطعیت عمل کند. رهبری و مدیریت در اخلاق اسلامی یک اعتقاد متقابل است و اغلب با تقابل ها و توافق های بارزی بین رهبر و طرفدارانش همراه می شود. در گذشته توجه خاص رهبر ی در اسلام بر حفظ صداقت و عدالت بوده و امروز رعایت رفتار اخلاق ی نی ز به ا ی ن مسئولیت افزوده شده است. مدیریت اخلاق اسلامی عبارتست از شناسایی و اولویت بندی ارزش ها برای هدایت رفتار انسان ها است. این نوع مدیریت در جوامع غربی که تعریف ارگانیک و منعطفی از اخلاق دارند کاربردهای مخصوص به خود را دارد. به عبارت بهتر همان مقدار که حیطه ارزش های اخلاقی ممکن است در فرهنگ های مختلف بر حسب ایدئولوژی آن ها متفاوت باشد، به همان میزان نیز اعمال مدیریت اخلاق اسلامی در این جوامع نیز ساز و کارهای مخصوص به خود را دارد
1-2)بیان مسئله
رهبری و مدیریت در محیط های کاری از طریق سازوکارهای مختلفی، طرزتلقی و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد.بخشی از این تاثیرات به ویژگی های شخصیتی و روانی مدیران و رهبران و بخش دیگر به سبکهای رهبری آنها مربوط می شود. در واقع طریقی را که رهبریا مدیر ،از نفوذش برای کسب اهداف استفاده می کند سبک رهبری می نامند. به بیان دیگر نحوه استفاده رهبر از قدرت و  نفوذ را « سبک رهبری » گویند. سبک رهبری اساساً شیوه نگرش مدیر نسبت به نقش خود و کارکنان است.
نگاهی به سبکهای رهبری و ادبیات این موضوع طیف متنوع و گاه همپوشی را نشان می دهد که برخی از آنها به  لحاظ ماهیت وتاکیدات نسبت به برخی دیگر جدیدتر هستند. یکی از سبک­های جدید رهبری که اخیرا توجه زیادی را به خود جلب نموده، سبک رهبری اخلاقی است. رهبری اخلاقی مفهوم نوینی در حوزه رهبری است و سعی در رفع مشکلات مدل های سنتی رهبری دارد. مقتضای این نوع از رهبری توسعه استانداردهای اخلاقی برای اداره رفتارهای کارکنان و نیز اجرای موثر استانداردهای اخلاقی در رفتار آنان است.
نظریه پردازان مختلفی از دیدگاههای متنوع رهبری اخلاقی را تبیین و تفسیر نموده اند.از دیدگاه براون و تروینو (2006)، این شکل از رهبری را از دیدگاه یادگیری اجتماعی، رهبری مبتنی برقواعد و ارزش های هنجاری که ازطریق اعمال،اقدامات، تصمیم گیریها و شیوه های اجرایی تشویق، تنبیه رفتارهای اخلاقی و غیراخلاقی در سازمان نمود پیدا می کند،تعریف نموده اند.پژوهشگران دیگری مانند راولد(2008) و زایو(2008)رهبری اخلاقی را دارای ویژگی هایی معرفی نموده اند که نحوه تاثیر این سبک رهبری را برادراکات کارکنان وشن می سازد.  رهبری اخلاقی به صورت نمایش رفتار مناسب هنجاری از طریق اعمال فردی و ارتباطات بین فردی و ترویج چنین رفتاری به پیروان از طریق ارتباطات دوسویه و تصمیم گیری تعریف شده است.
از دیدگاه فلسفی، رهبری اخلاقی درباره هنجارها و ارزش ها بوده و مشخص می سازد که چگونه رهبران بایستی رفتار کنند. بررسی ادبیات رهبری اخلاقی هفت بعد رهبری اخلاقی را شناسایی می نماید. این هفت بعد شامل انصاف، کارمند مهوری، شفاف سازی نقش، رهنمودهای اخلاقی، جهت گیری محیطی، تقسیم قدرت و راستی (درستی) است(کالشون[1]،2010)
نتایج مطالعات نشان می دهد که جوسازمانی با سبک رهبری ارتباط نزدیکی دارد(حیدری و دیگران،1389). در این میان به نظر می رسد دین و جهت گیریهای مذهبی به عنوان یکی از ویژگیهای فردی و ویژگیهای جوسازمانی بتواند در انتخاب سبک رهبری اخلاقی نقش داشته باشد.
دین به عنوان یکی از پدیده­ها و امور آشکار در زندگی انسان امری است که پیوسته توسط فلاسفه، صاحب­نظران علوم اجتماعی، روانشناسی و تعلیم وتربیت مورد بررسی و اظهار نظر قرار گرفته است. این توجه و بررسی گاه از نظرریشه­های گرایشات دینی، گاه از لحاظ تاریخ تکامل و تحول و زمانی از دیدگاه آثار و نتایج فردی و اجتماعی اعتقادات مذهبی و دینی انجام گرفته است. دین می­تواند نقش مهمی در پخته­تر شدن اشخاص بازی کند. دین و مذهب  به شخص در زندگی معنا و هدف می­دهد. افراد مذهبی به خاطر یک  قدرت الهی به دنبال کارهای بشر دوستانه می­روند.
در سازمان هر چه اهداف و فعالیت ها با ایمان و اعتقاد مذهبی نیروها هماهنگ تر باشد، در آنها بیشتر ایجاد انگیزه خواهد نمود تا آنجا که فعالیت در سازمان به مثابه یک وظیفۀ مذهبی درنظرگرفته خواهد شد که در این صورت انگیزش به بالاترین درجه خواهد رسید (تدینی، 1390). افراد دارای جهت گیری مذهبی درونی، مذهب را به مثابه هدف در نظر می گیرند و وجود یک نظام درونی ارزشی قوی و حفظ و تقویت آن پشتوانه محکمی برای افزایش عملکرد سازمان می­باشد. جهت گیری مذهبی درونی در کسانی دیده می شود که به امورمذهبی اساسا به دلیل کسب لذت و رضایت درونی و برمبنای ارتباطی کاملا شناختی و خصوصی با خداوند گرایش دارند. همچنین جهت گیری مذهبی بیرونی درافرادی دیده می شود که بیشتر به دستاوردهای اجتماعی و شخصی گرایش دارند(تیلیپولوس[2]،1967)
1-3)اهمیت و ضرورت پژوهش
پیچیده تر شدن روزافزون سازمان ها و افزایش میزان کارهای غیراخلاقی، غیرقانونی و غیرمسئولانه در محیط های کاری توجه مدیران و صاحب نظران را به بحث اخلاق کار و ارزش ها برای هدایت رفتارها در سازمان. سازمان ها با ایجاد یک برنامه مدیریت اخلاق می توانند اخلاقیات را در محیط کار مدیریت کنند. برنامه های اخلاق به سازمان ها کمک می کنند تا بتوانند در شرایط آشفته عملکرد اخلاقی خود را حفظ کنند . امروزه مدیریت اخلاق یکی از زمینه های علمی مدیریت به شم ار می رود که دارای رویکردی برنامه ای و چندین ابزار عملی است. مدیریت اخلاق در محیط کار منافع بسیار زیادی برای رهبران و مدیران دارد ؛ اعم از منافع عملکردی و منافع اخلاقی. این مطلب ب ه خصوص در عصر حاضر که مدیران با ارزش های بسیار متنوعی در محیط کار سروکار دارند صادق است. اما تاکنون کسانی که به مباحث اخلاق کار پرداخته اند، فلاسفه، دانشگاهیان و منتقدان اجتماعی بوده اند و نه مدیران .
درنتیجه بسیاری از مطالبی که تا به امروز درباره اخلاق کار نوشته شده مطابق با نیازهای عملی مدیران و رهبران سازمان ها نیست. بنابراین اخلاق الزامی برای مدیران در قرن 21 به شمار می رود. مدیریت اخلاق، شناسایی و اولویت بندی ارزش ها برای هدایت رفتارها در سازمان است. سازمان ها با ایجاد یک برنامه مدیریت اخلاق می توانند اخلاقیات را در محیط کار مدیریت کنند. برنامه های اخلاق به سازمان ها یاری می رسانند تا در شرایط آشفته، عملکرد اخلاقی خود را حفظ کنند. اخلاق یک ابزار ارگانیک است که با دگرگون شدن نیازهای جامعه و سازمان تغییر می یابد. کد اخلاق مجموعه ارزش هایی است که در اولویت سازمان قرار دارد و کارکنان و مدیران باید از آن تبعیت کنند . برنامه اخلاق در سازمان زمانی موفق است که کارکنان طبق خط مشی ها و رویه های آن رفتار کنند . یکی از بهترین شکل های آموزش اخلاق به کارکنان، دادن تمر ین معضلات پیچیده اخلاقی به آنهاست. از آنجایی که مدیریت، فن اداره یک تشکیلات و سازمان است و اداره و هدایت امکانات مادی و انسانی، ریزه کاری ها و لطافت های بسیاری را می طلبد، نقش اخلاقی مدیر در گرو نگاه داشتن شور ها و برانگیختن انگیزه ها و در انسجام واحدها و سرعت بخشیدن به امور سازمانی جهت رسیدن به نتایج مطلوب امری انکار ناپذیر و حائز اهمیت بهینه سازمان است.
نظریه رهبری معنوی نظریه ای علی برای تحول سازمانی و ایجاد سازمانی یادگیرنده و دارای محرک درونی است نظریه رهبری معنوی بر اساس الگوی انگیزش درونی توسعه یافته است که ترکیبی از چشم انداز ، ایمان به تحقق هدف، نوع دوستی و بقای معنوی است هدف رهبری معنوی، توجه به نیازهای اساسی پیروان است تا موجبات بقای معنوی آنان را فراهم آورد چنین رهبری موجب می شود که کارکنان معنای واقعی شغل خود را درک کنند و به شغلی که دارند اهمیت بدهند همچنین به آنها این احساس دست می دهد که شغلشان از نظر سازمان و سایر همکاران اهمیت دارد (عابدی جعفری و مرادی،1385).
تاثیر جهت­گیری مذهبی بر رهبری اخلاقی می­تواند پیامدهای مهمی را به دنبال داشته باشد.بهره وری پایین سازمانها و موسسه های دولتی و مسایلی که سلامت نظام اداری را به شدت باتهدید مواجه نموده است،  امری است که برهیچکس پوشیده نیست. پژوهشگر به دلیل اهمیت ا­ین موضوع که رهبری اخلاقی نقش مهمی در ارتقای بهره وری و سلامت نظام اداری دارد، به دنبال شناسایی و بررسی تاثیر جهت گیری مذهبی بر رهبری اخلاقی در بین مدیران شهرداری های ناحیه کاشان  می­باشد. شناخت رابطه این متغیر­ها و پیش بینی آنها کار برجسته­ای خواهد بود چرا که سازمان­ به این واسطه می­تواند برای مجهز شدن به رهبری اخلاقی از جهت­گیری مذهبی(باتوجه به نقش پررنگ مذهب در زندگی مردم جامعه ایرانی) استفاده نموده و با جلوگیری از اتلاف منابع و نیرو، بهره­وری و سلامت نظام اداری را بهبود ببخشد.


[1] Kalshoven

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
1.فصل  اول. 2
1-1. مقدمه 2
1-2. بیان مسئله تحقیق 2
1-3. ضرورت واهمیت انجام تحقیق 6
1-4. فرضیه های تحیقق 8
1-5. اهداف تحقیق 9
1-6. روش تحقیق 9
1-7. قلمروتحقیق 9
1-8. تعریف واژگان کلیدی 10
1-9. تعریف عملیاتی 10
2.فصل دوم 13
2-1. مقدمه 13
2-2. تئوری رهبری خدمتگزار. 14
2-3. تکامل رهبری خدمتگزار: 29
2-4. تئوری رهبری خدمتگزارگرین لیف. 30
2-5. رهبری کاریزماتیک٬تعاملی٬تحول آفرین ورهبری خدمتگزار. 32
2-6. رهبری تحول آفرین 33
2-7. رهبری تبادلی 38
2-8. مدیریت برمبنای استثناء: 39
2-9. رهبری بی تفاوت 40
2-10. تئوریرهبری خدمتگزارپترسون. 42
2-11. رهبری خدمتگزارازمنظری دیگر 47
2-12. جایگاه رهبری خدمتگزاردرنظام حکومتی یران. 59
2-13. تعهد: 60
2-14. انواع تعهد. 61
2-15. عوامل موثربرتعهدسازمانی: 68
2-16. تعهدسازمانی مفهوم یک بعدی یاچندبعدی؟. 74
2-17. پیشینه تحقیق 80
2-18. نتیجه گیری 88
3.فصل سوم 90
3-1. مقدمه 90
3-2. روش تحقیق 90
3-3. متغیرهای تحقیق 91
3-4. جامعه آماری 91
3-5. نمونه آماری وحجم نمونه 92
3-6. روشهای گردآوری دادهها 93
3-7. روایی پرسشنامه 94
3-8.اعتبارعاملی پرسشنامه 95
3-9.پایایی پرسشنا مه 97
3-10.روشهای تحلیل داده هاوآزمون فرضیات 99
4.فصل چهارم 101
4-1. مقدمه 101
4-2.آمارتوصیفی. 102
4-3.آماراستنباطی. 105
4-4.تحلیل عاملی تاییدی متغیر‌های پژوهش. 114
4-5.آزمون فرضیات اصلی تحقیق توسط تحلیل مسیر. 121
5.نتیجه گیری وپیشنهادات 125
5-1.مقدمه
5-2.جمع بندی ونتیجه گیری. 125
5-3.بررسی نتایج براساس فرضیات تحقیق. 126
5-4.نوآوری وانگیزه انجام تحقیق. 128
5-5.پیشنهادها براساس نتایج فرضیه های تحقیق. 128
5-6.پیشنهادهای اجرایی برای افزایش تعهدسازمانی کارکنان 130
5-7.پیشنهادهای برای تحقیقات آتی. 131
5-8.پیشنهادموضوعی برای تحقیقات آتی. 132
5-9.محدودیتهای تحقیق. 132
فهرست منابع 133
پیوست: پرسشنامه. 140


چکیده
 
تلاش در جهت بهبود عملکرد سازمان های دولتی ضروری به نظر می رسد. در سازمان های دولتی کلیدی ترین و حساس ترین نقش ها را مدیران بر عهده دارند. حال اگر مدیران سازمان های دولتی بتوانند شرایطی فراهم آورند که نیروهای بالقوه کارکنان را بالفعل کنند، مسلماً عملکرد این سازمان ها بهبود خواهد یافت، از این رو تعهد سازمانی کارکنان ضرورت می یابد. هدف از پژوهش حاضر، شناخت عوامل اثر گذار بر رهبری خدمتگزار و ارتباط آن با تعهد سازمانی کارکنان است. به همین منظور در این تحقیق برای ارائه مدل 200 نفر از کارکنان سازمان زندانهای آذربایجان غربی به عنوان نمونه ، به روش تصادفی ساده انتخاب و داده های مورد نیاز با استفاده از پرسشنامه در جامعه آماری که محدود در نظر گرفته شده است جمع آوری شد. روش نمونه گیری تحقیق تصادفی ساده و روش تحقیق مورد استفاده توصیفی- همبستگی است. آزمونهای مورد استفاده در این تحقیق تحلیل عاملی اکتشافی و تاییدی و معادلات ساختاری می باشد. نتایج تحقیق نشان داد متغیر مستقل(رهبری خدمتگزار) بر تعهد سازمانی کارکنان اثر مثبت دارند.
 
 
واژه‌های کلیدی: تعهد سازمانی، رهبری خدمتگزار، زندانهای آذربایجان غربی

1. فصل اول

1-1. مقدمه

در این فصل از تحقیق محقق به بیان  مسئله اصلی پژوهش، تشریح، و بیان موضوع، ضرورت انجام تحقیق و اهداف اساسی از انجام تحقیق به طور خلاصه پرداخته و در پایان اصطلاحات و واژه های تخصصی تعریف می گردد.

1-2. بیان مسئله تحقیق

سازمان ها اعم از خصوصی یا عمومی در تلاش هستند تا بهترین خدمات را برای مشتریان و ارباب رجوع خود فراهم آورند٬ تغییرات وسیعی نیز در محیط کار روی داده است٬ از طرفی سازمان های دولتی در راستای اجرای وظایف قانونی جهت نیل به اهداف دولت، اجرای برنامه های مصوب و ارائه خدمات به مردم تشکیل شده و به فعالیت می پردازند. با توجه به گسترش دامنه فعالیت های دولت، افزایش هزینه های عمومی و شرایط سیاسی و اقتصادی جهان، توجه به سازمان های دولتی بیش از پیش اهمیت پیدا کرده است(حضرتی،1388). لذا در چنین وضعیتی رهبری موثر یک سازمان ازاهمیت بالایی برخوردار می باشد.دراکر^[1] (1992) معتقد است که بزرگترین چالش سازمان های بزرگ می تواند مدیریت افراد در این سازمان ها باشد٬ چیزی که برای آن آماده نیستیم. این می تواند دلیلی برای یک جنبش وخیزشی وسیع در حوزه رهبری،  استعدادها و ویژگی های رهبران و همچنین منابع انسانی در سازمان ها باشد.

1-3. ضرورت و اهمیت انجام تحقیق

علیرغم اینکه رهبری خدمتگزار از لحاظ مفهومی دوران ابتدایی شکل گیری خود را پشت سر می گذارد ولی از جانب محققان زیادی به عنوان یک تئوری معتبر در زمینه رهبری سازمان مطرح می باشد و بسیاری از محققین بر این اعتقاد هستند که تئوری رهبری خدمتگزار می تواند زمینه ساز تحقیقات بسیاری در زمینه مدیریت و رهبری سازمانی باشد.  باس نقطه قوت تئوری رهبری خدمتگزار را در این می داند که با توجه به تغییرات وسیعی که در جوامع و بالطبع آن در سازمان ها رخ داده، این تئوری می تواند نقشی مهم و حیاتی در آینده رهبری سازمان ها و جوامع ایفا کند، لذا تحقیقات تجربی بیشتری برای حمایت از این تئوری ارزشمند مورد نیاز می باشد. در حال حاضر شواهد نظری زیادی در مورد تئوری رهبری خدمتگزار وجود دارد و این در حالی است که تحقیقات تجربی بسیار کمی برای حمایت از آن وجود دارد. باس معتقد است که مفهوم رهبری خدمتگزار، به عنوان یک تئوری جدید و پر طرفدار در زمینه رهبری نیازمند تحقیقات تجربی بیشتری می باشد.(هو مپیرس،2005،ص1413)
رابرت گرین لیف فردی بود که خود را متعهد به این می دانست که در جستجوی راه حلی باشد که از آن طریق بتواند سازمان های جوامع را به سازمان هایی خدمتگزار تبدیل کند. اگرچه این ایده به دلیل اینکه رویایی و تخیلی به نظر می رسد٬ اغلب موارد پذیرش قرار نمی گرفت و با انتقادات بسیاری نیزروبرو می گردید. ایده آلیست ها معتقدند که هرگز نمی توان دنیا را تغییر داد٬ مگر اینکه یک سیستم واقعی بتواند این ایده ها را به گونه ای عملی سازد که افراد بتوانند آن ها را در انجام کارهای روزانه ببینند و به کارگیرند.
اولین چیزی که می تواند فلسفه تحولی^[2] گرین لیف را به واقعیت تبدیل کند٬ نیاز به یک سیستم جدید سازماندهی می باشد که خود نیازمند شکل جدیدی از رهبری می باشد که بتواند در برگیرنده تغییراتی پویا باشد  رهبران خدمتگزار درسازمان هایی می توانند عملکرد مطلوب داشته باشند و به خوبی عمل کنند که در آن سازمانها٬ فرهنگ به نوعی حامی این نوع سبک رهبری  باشد.  بعضی از قوانین٬ رویه ها و سیاست ها ممکن است باعث گردند که اقدامات رهبر خدمتگزار با شکست مواجه گردند.
محققین و تئوریسین های بسیاری سعی کرده اند که با دلایل و شواهد محکم٬ سازمان ها را تشویق به بکارگیری سبک های رهبری و مدیریتی انسان محور کنند. اگرچه این ها به طور مستقیم به رهبری خدمتگزار اشاره نکرده اند٬ ولی در بسیاری از موارد رفتارها و ویژگی های رهبران خدمتگزاررا مورد خطاب قرار داده اند. به عبارت دیگر سبک رهبری خدمتگزار می تواند چارچوب محکمی باشد که در بر گیرنده بسیاری از این فوائد می باشد. این فوائد عبارتند از:

• بهبود فرآیند تصمیم گیری بوسیله تقسیم اطلاعات و مشارکت کارکنان؛
• بهبود پاسخگویی وعملکردسازمان بوسیله افزایش رضایت شغلی٬ تعهد٬ انعطاف پذیری؛
• ریسک پذیری٬ ثبات و همچنین ایجاد ظرفیت های بالقوه برای تغییرات نوآورانه؛
• بهبود برنامه های حفظ ونگهداری کارکنان بوسیله ایجاد جو مناسب در سازمان؛
• بهبود تعهد سازمانی از طریق ایجاد تعهد به ارزش های سازمان٬ مشارکت کارکنان در برنامه های مختلف٬ بهبود رفتارشهروندی سازمانی^[3] و ایجاد مسئولیت مشترک در انجام کارها؛
• بهبود جو سازمان بوسیله کاهش استرس٬ ایجاد تنوع در ایده ها و نظریات٬ بهبود اعتماد در سازمان و بهبود یادگیری سازمانی؛ و
• جذب و نگهداری کارکنان توانمند در سازمان. (هورسمن،2001،ص32-31)

حال با توجه به توضیحات داده شده، تحقیق حاضر بر این است که از یک سو به معرفی تئوری ارزشمند رهبری خدمتگزار پرداخته و از سوی دیگر تاثیر آن را بر متغیر تعهد سازمانی مورد بررسی و سنجش قرار دهد.

1-4. فرضیه های تحیقق

مدل حاضر بر گرفته از ادبیات تحقیق مطالعه شده و مدلهای  ارائه شده در پیشینه تحقیقات است. هر کدام از مدلهای مفهومی مورد بررسی قرارگرفته در این تحقیق براساس مفروضات سازمانی حاکم بر سازمان زندانها و همچنین فرهنگ جامعه مورد تحقیق بومی شده است.
براساس مطالب ارائه شده و مدل پیشنهادی حاضر هریک از ابعاد را با تعاریف زیر در تحقیق مورد استفاده قرار خواهیم داد:
فرضیه اصلی

• بین رهبری خدمتگزار و تعهد سازمانی در سازمان زندانهای آ.غ رابطه معنی داری وجود دارد.

فرضیه های فرعی

• خدمت رسانی با رهبری خدمتگزار رابطه معنی داری دارد.
• تواضع و فروتنی با رهبری خدمتگزار رابطه معنی داری دارد.
• نوع دوستی با رهبری خدمتگزار رابطه معنی داری دارد.

• تعهد سازمانی عاطفی با تعهد سازمانی رابطه معنی داری دارد.
• تعهد سازمانی عقلانی با تعهد سازمانی رابطه معنی داری دارد.
• تعهد سازمانی هنجاری با تعهد سازمانی رابطه معنی داری دارد.

1-5. اهداف تحقیق

1-5-1 هدف اصلی تحقیق:

بررسی تاثیر رهبری خدمتگزار بر تعهد سازمانی: مورد کاوی سازمان زندانها آ.غ در سال 1391 است. 

1-5-2 اهداف فرعی تحقیق:

• تعیین تاثیر «رهبری خدمتگزار» بر « تعهد سازمانی » در سازمان زندانهای آ.غ؛

1-5-3 هدف کاربردی :

به طور کلی این تحقیق به دنبال بررسی تاثیر رهبری خدمتگزار بر تعهد سازمانی است تا سازمان زندانها بتواند با شناخت بیشتر عوامل موثر، در جهت بهبود و افزایش تعهد سازمانی، زمینه هایی مساعدی فراهم آورد.

1-6.  روش تحقیق 

روش تحقیقبکاربرده شدهدراینپروژهازلحاظهدفکاربردیوازنظرنحوهگردآوریاطلاعاتتوصیفیاز نوع همبستگی است.هدفتحقیقاتکاربردیتوسعهدانشکاربردیدریکزمینه خاصاست. بهعبارتدیگراینتحقیقات، تحقیقاتیهستندکهبااستفادهاززمینهبسترشناختیومعلوماتیکهتوسطتحقیقاتبنیادیفراهمشده برایرفعنیازمندیها بشرمورداستفادهقرارمی گیرند.  همچنین تحقیقتوصیفیشاملمجموعهروشهاییاستکههدفآنهاتوصیف کردنشرایطیا پدیدههایموردبررسیاست . اجرایتحقیقاتتوصیفیمی تواندصرفاًبرایشناختبیشتر شرایطموجودیایاریدادنبهفرایندتصمیمگیریباشد.
در تحقیق حاضر، از آنجایی که هدفش تعیین رابطه بین«رهبری خدمتگزار» و «تعهد سازمانی» است. از نظر هدف «کاربردی» و از نظر نحوه ی گردآوری اطلاعات از توصیفی از نوع «همبستگی» می باشد.

1-7. قلمرو تحقیق

1-7-1 قلمرو موضوعی

از نظرقلمروی موضوعی در حوزه تئوری های مدیریت و توسعه منابع انسانی قرار دارد.

1-7-2 قلمرو مکانی :

واحد تجزیه و تحلیل در این تحقیق  سازمانهای نظامی با محوریت مطالعه «سازمان زندانها» است. به عبارتی دیگر، زمینه ی این تحقیق « سازمان زندانهای استان آذربایجان غربی » می باشد که کارکنان سازمان زندانهای استان آذربایجان غربی مورد تحقیق قرار خواهد گرفت.

1-7-3 قلمرو زمانی :

از اواخرپاییز سال 1391 تا اواخر بهار 1392.
[1] Drucker
[2] Transformative philosophy

                                            واحدنراق
 
پایاننامهبرایدریافتدرجهکارشناسیارشد
 (M.A)
گرایش : نیرویانسانی
 
عنوان :
 تأثیر عدالت اداری بر دلبستگی شغلی کارکنان گمرک فرودگاه بین المللی
                                              امام خمینی(ره)
 
تابستان 1393

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

                                   فهرست مطالب  
عنوان                                                                                     شماره صفحه

فهرست جداول
عنوان                                                                                شماره صفحه                      
جدول(2-1-) ابعادوعناصردلبستگی شغلی(یوشیمورا،1996) 21             جدول(2-2-) فهرست فرضیه های تحقیق  28       
جدول(2-3-) پیشینه تحقیق 32
جدول(3-1-) مشخصات تحقیق35
جدول(3-2-) شاخصهای اندازه گیری دلبستگی شغلی.38
جدول(3-3-) شاخصهای اندازه گیری عدالت اداری.39
جدول(4-1-) توزیع نمونه آماری برحسب متغیرسن45
جدول(4-2-) توزیع نمونه آماری برحسب متغیرجنسیت.46
جدول(4-3-) توزیع نمونه آماری برحسب متغیرسطح تحصیلات47
جدول(4-4-) توزیع نمونه آماری برحسب متغیرسابقه کاری.48
جدول(4-5-) توزیع نمونه آماری برحسب متغیرنوع استخدام.49
جدول(4-6-) اسامی متغیرهادرلیزرل50
جدول(4-7-) ضرایب استانداردشده گویه های پرسشنامه دلبستگی شغلی.51
جدول(4-8-) ضرایب استانداردشده گویه های پرسشنامه عدالت اداری52
جدول(4-9-) مشخصات روانسنجی(روایی وپایایی)مدل اندازه گیری.55
جدول(4-10-) نتایج ضریب همبستگی پیرسون برای بررسی رابطه
                      مولفه های عدالت اداری ودلبستگی شغلی.57
عنوان                                                                                شماره صفحه
جدول(4-11-) خلاصه تحلیل رگرسیون دلبستگی شغلی57  
جدول(4-12-) نتایج تحلیل واریانس یکراهه مربوط به عوامل پیش بین.58                                                      جدول(4-13-) ضرایب رگرسیون میزان دلبستگی شغلی58                                                                        
جدول(4-14-) میانگین شاخصهای اندازه گیری دلبستگی شغلی60          
جدول(4-15-) میانگین شاخصهای اندازه گیری عدالت اداری.61        
جدول(4-16-) میانگین وانحراف معیارمتغیرهای مکنون.62         
 
 
فهرست نمودارها
عنوان                                                                                 شماره صفحه                       نمودار(1-1-) مدل مفهومی تحقیق.7
نمودار(2-1-) چارت سازمانی اداره کل گمرک فرودگاه بین المللی امام خمینی(ره) 31
نمودار(4-1-) توزیع نمونه آماری برحسب متغیرسن.45
نمودار(4-2-) توزیع نمونه آماری برحسب متغیرجنسیت.46
نمودار(4-3-) توزیع نمونه آماری برحسب متغیرسطح تحصیلات47
نمودار(4-4-) توزیع نمونه آماری برحسب متغیرسابقه کاری.48
نمودار(4-5-) توزیع نمونه آماری برحسب متغیرنوع استخدام.49
 
فهرست روابط وفرمول ها
 
عنوان                                                                                  شماره صفحه                      
فرمول(3-1) تعیین تعدادنمونه نهایی.36 
فرمول(4-1) میانگین واریانس استخراج شده54
فرمول(4-2) محاسبه ضریب پایایی ترکیبی54
فرمول(4-3) معادله رگرسیون.59
 
چکیده
دلبستگی شغلی به معنای تعیین هویت روانی کارکنان با شغل جاری  خود است. برخی محققان معتقدند که دلبستگی شغلی عمدتاً تحت تأثیر عوامل درونی و شخصی است. در مقابل، عده ای بر این باورند که دلبستگی شغلی می تواند از عوامل بیرونی- سازمانی نیز تأثیر بپذیرد. در تحقیق حاضر با مرور ادبیات نظری، متغیر عدالت اداری بعنوان محرک سازمانی دلبستگی شغلی انتخاب شد. عدالت اداری در قالب ابعاد توزیعی،  رویه ای، و مرواده ای مفهوم سازی شدند. سوال این است که آیا ابعاد عدالت اداری می توانند سطح دلبستگی شغلی کارکنان را تبیین کنند؟
با انتخاب نمونه 140 نفری از گمرک فرودگاه بین المللی امام خمینی(ره) به روش تصادفی منظم، پرسشنامه ای در اختیار آنها قرار گرفت تا به روش خود اظهاری، نگرش خود نسبت به شاخصهای متغیرها را ابراز کنند. بااستفاده از آمار استنباطی ازجمله تحلیل عاملی تاییدی ،همبستگی پیرسون ورگرسیون نشان داد که عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای ، تأثیر معنادار مثبتی را بر دلبستگی شغلی کارکنان داشته؛ ولی تأثیر عدالت توزیعی معنادار نیست. در پایان، پیشنهادهای کاربردی و پژوهشی مأخوذ از نتایج تحقیق ارائه شده است.
واژگان کلیدی: دلبستگی شغلی، عدالت اداری، گمرک فرودگاه بین المللی امام خمینی(ره)


 
مقدمه
سازمانها، همگی به نحوی و به اندازه ای، با مشکلاتی دست و پنجه نرم می کنند. مأخذ یا علت برخی از این مشکلات، عوامل درونی، و مأخذ بقیه مشکلات، عوامل بیرونی هستند. از سوی دیگر، از جمله نقاطی که مشکلات در آنها به منصه ظهور در می آیند، منابع انسانی هستند. بعضا، مشاهده می شود که کارکنان به مشاغل خود علاقه ای نداشته و تلاش مضاعفی از خود نشان نمی دهند. دلبستگی شغلی، یک عامل اساسی در زندگی کارکنان است زیرا آنها بطور ذهنی و عاطفی تحت الشعاع درجه دلبستگی خود به کار هستند (ورد و مینپارک، 2009). یکی از بحثهای مهمی که در ادبیات دلبستگی شغلی مشاهده می شود، مأخذ آن است: آیا دلبستگی شغلی، دارای ریشه فردی بوده، یا اینکه از عوامل موقعیتی نشأت می گیرد؟ در اینجا باید اشاره کرد که مناقشه مآخذ دلبستگی شغلی، به مفهوم سازیهای متفاوت آن برمی گردد. یعنی از آنجا که مفهوم دلبستگی شغلی از چندین رهگذر متفاوت مفهوم سازی و تعریف شده است، لذا نمی توان مآخذ دقیقی را برای آن برشمرد، مگر اینکه در مورد تعریف آن اجماع حاصل شود. مباحثی که در ادامه آورده می شود، دقیقاً گویای عدم اجماع در میان محققان و اندیشمندان بر روی مأخذ دلبستگی شغلی است. هرچند، باید اذعان داشت که واقع بینانه ترین حالت، بر اساس شواهد نظری و تجربی، تلفیق عوامل فردی و موقعیتی است.
در میان عوامل متعددی که به عنوان محرک دلبستگی شغلی شناسایی و آزموده شده اند، سازه عدالت اداری است که در شناخته شده ترین حالت، به سه دسته توزیعی، رویه ای و مراوده ای تقسیم می شود. در کنار این برهان که دلبستگی شغلی علاوه بر عوامل شخصی ممکن است از عوامل موقعیتی نیز نشأت بگیرد،
متأسفانه تاکنون هیچ تحقیقی به نقش ادراک عدالت در پیش بینی دلبستگی شغلی کارکنان نپرداخته است. با اینکه عدالت اداری، نوعی نگرش فردی بوده و همانند سایر نگرشهای کاری که تأثیر آنها بر دلبستگی شغلی محرز شمرده می شود (رضایت شغلی، اعتماد به مدیر، تعهد، و ) اما مشاهده می شود که بررسی تجربی این سازه در ادبیات موضوعی به فراموشی سپرده شده است. بر اساس مطالب مذکور، مشخص می گردد مسأله ای که در این تحقیق مدنظر قرار دارد، پیش بینی دلبستگی شغلی از روی محرکهای موقعیتی- محیطی آن است. سوال این است که آیا عدالت اداری می توانند واریانس مربوط به دلبستگی شغلی کارکنان را تبیین و پیش بینی نمایند؟
 

مقدمه
این فصل از تحقیق، به بیان کلیت و خلاصه مطالب تحقیق اختصاص دارد. نخست مسأله، اهداف و ضرورتهای تحقیق بیان گردیده، وبعد،مدل مفهومی و فرضیات تحقیق آورده می شود. در ادامه، طرح و روش تحقیق (مواردی چون ماهیت تحقیق، متغیرها، جامعه و نمونه آماری، قلمرو تحقیق، ابزارهای گردآوری داده هاو روش تجزیه و تحلیل داده ها) معرفی شده، و آنگاه برخی از اصطلاحات کلیدی تحقیق به صورت عملیاتی تعریف گردیده اند.

1-1- بیان مسئله
سازمانها، همگی به نحوی و به اندازه ای، با مشکلاتی دست و پنجه نرم می کنند. مأخذ یا علت برخی از این مشکلات، عوامل درونی، و مأخذ بقیه مشکلات، عوامل بیرونی هستند. از سوی دیگر، از جمله نقاطی که مشکلات در آنها به منصه ظهور در می آیند، منابع انسانی هستند. بعضا، مشاهده می شود که کارکنان به مشاغل خود علاقه ای نداشته و تلاش مضاعفی از خود نشان نمی دهند. دلبستگی شغلی[1]، یک عامل اساسی در زندگی کارکنان است زیرا آنها بطور ذهنی و عاطفی تحت الشعاع درجه دلبستگی خود به کار هستند (ورد و مینپارک[2]، 2009). به رغم توجه محققان به دلبستگی شغلی، ]متأسفانه[ تفاسیر و برداشتهای مختلفی از آن در قاموس ادبیات نظری مربوطه می شود (کانونگو[3]، 1982).
دلبستگی شغلی اشاره دارد به اینکه موقعیت شغلی، علاقه محوری زندگی بوده (دوبین[4]، 1968)؛ اهمیت کار فرد برای تصویری که وی از خود دارد (لودال و کژنر[5]، 1965)؛ درجه ای که فرد در شغل خود مشارکت دارد تا نیازهایی چون پرستیژ، عزت نفس، و استقلال را محقق سازد (آلپورت[6]، 1943)؛ و درجه ای که عملکرد شغلی، عامل خودپنداری محسوب می شود (فرنچ و کان[7]، 1962).
یکی از بحثهای مهمی که در ادبیات دلبستگی شغلی مشاهده می شود، به ریشه آن مربوط می شود. بحث بر سر این است که آیا دلبستگی شغلی، دارای ریشه فردی بوده، یا اینکه از عوامل موقعیتی نشأت می گیرد؟ در اینجا باید اشاره کرد که مناقشه مآخذ دلبستگی شغلی، به مفهوم سازیهای متفاوت آن برمی گردد. یعنی از آنجا که مفهوم دلبستگی شغلی از چندین رهگذر متفاوت مفهوم سازی و تعریف شده است، لذا نمی توان مآخذ دقیقی را برای آن برشمرد، مگر اینکه در مورد تعریف آن اجماع حاصل شود. مباحثی که در ادامه آورده می شود، دقیقاً گویای عدم اجماع در میان محققان و اندیشمندان بر روی مأخذ دلبستگی شغلی است. هرچند، باید اذعان داشت که واقع بینانه ترین حالت، بر اساس شواهد نظری و تجربی، تلفیق عوامل فردی و موقعیتی است.
در میان عوامل متعددی که به عنوان محرک دلبستگی شغلی شناسایی و آزموده شده اند،سازه عدالت اداری است که در شناخته شده ترین حالت، به سه دسته توزیعی، رویه ای و مراوده ای تقسیم می شود. در کنار این برهان که دلبستگی شغلی علاوه بر عوامل شخصی ممکن است از عوامل موقعیتی نیز نشأت بگیرد، متأسفانه تا کنون هیچ تحقیقی به نقش ادراک عدالت در پیش بینی دلبستگی شغلی کارکنان نپرداخته است. با اینکه عدالت اداری، نوعی نگرش فردی بوده و همانند سایر نگرشهای کاری که تأثیر آنها بر دلبستگی شغلی محرز شمرده می شود (رضایت شغلی، اعتماد به مدیر، تعهد، و ) اما مشاهده می شود که بررسی تجربی این سازه در ادبیات موضوعی به فراموشی سپرده شده است.
بر اساس مطالب مذکور، مشخص می گردد مسأله ای که در این تحقیق مدنظر قرار دارد،پیش بینی دلبستگی شغلی از روی محرکهای موقعیتی- محیطی آن است. سوال این است که آیا عدالت اداری می توانند واریانس مربوط به دلبستگی شغلی کارکنان را تبیین و پیش بینی نمایند؟

1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق
پژوهش در زمینه پارامترهای دلبستگی شغلی به چهار دلیل حائز اهمیت است. نخست، آگاهی از متغیرهایی که با دلبستگی شغلی رابطه دارند، به درک بهتر ما از سازه پایه ای در سطح توصیفی یاری می رساند. برای مثال، به ما نوع محیطی را که در آن افراد با احتمال بیشتری دلبسته شغل می شوند را بازگو می کند. همچنین در سطح نظری، به ما کمک می کند تا تأثیر نسبی متغیرهای محتوای شغل و بستر شغلی بر احساس دلبستگی را شفاف سازی کنیم. دوم، آگاهی از درجه ای که عوامل فردی و شغلی با دلبستگی شغلی رابطه دارند به ما کمک می کند تا متغیرهایی را که می توان به عنوان پیش بینی کننده دلبستگی شغلی بکارگرفت را جداسازی و مطالعه نماییم. چنین اطلاعاتی در تبیین واریانسهای سطح دلبستگی شغلی در درون و میان سازمانها ارزشمند خواهد بود. همچنین می توانیم با دقت بیشتری، پیامدهای مداخلات ساختاری و رفتاری متنوع در فرایند کار را پیش بینی نماییم. سوم، بررسی همبسته های دلبستگی شغلی برای توجه به اینکه چرا برخی عوامل با دلبستگی شغلی رابطه داشته و بقیه رابطه ندارند، به ما کمک می کند تا ماهیت پیچیده دلبستگی شغلی را بهتر بشناسیم. چهارم و نهایتاً، مطالعات مربوط به این موضوع، پرتو بیشتری را بر روی روابط میان دلبستگی شغلی و متغیرهای مهم پیامدی خواهد افکند (الوی و همکاران، 1991).
[1] Job involvement
[2] Word and Min Park
[3] Kanungo
[4] Dubin
[5] Lodhal and Kejner
[6] Alport

واحد نراق
پایان‌نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد(M.A)
رشته مدیریت بازرگانی

گرایش مالی

عنوان پایان‌نامه:

تأثیر مؤلفه های تفکر استراتژیک بر توانمندسازی روانشاختی کارکنان

دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی قم

بهمن ماه 1392

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده 1
فصل اول. 2
1.1. مقدمه. 3
2.1. بیان مساله. 4
3.1. اهمیت تحقیق 8
4.1. اهداف تحقیق 9
1.4.1.هدف اصلی 9
2.4.1. اهداف فرعی 9
5.1. فرضیه های پژوهش. 9
1.5.1. فرضیه اهم. 10
2.5.1. فرضیه های فرعی 10
6.1. روش تحقیق 10
7.1. جامعه و نمونه آماری 10
8.1. روش نمونه گیری 10
9.1. ابزارهای گردآوری اطلاعات. 12
10.1. روش تجزیه و تحلیل داده ها 12
11.1. قلمرو تحقیق 12
1.11.1. قلمرو موضوعی: 12
2.11.1. قلمرو مکانی: 12
3.11.1. قلمرو زمانی: 12
12.1. تعریف واژگان و اصطلاحات کلیدی 13
1.12.1. استراتژی: 13
2.12.1. مدیریت استراتژیک : 13
3.12.1. تفکر استراتژیک : 13
4.12.1. الگوی جین لیدکا  : 14
1.4.12.1. نگرش سیستمی  : 14
2.4.12.1. تمرکز بر هدف  : 14
3.4.12.1. فرصت جویی هوشمندانه  : 14
4.4.12.1. فرضیه ‌سازی و آزمون  : 15
5.4.12.1. تفکر در زمان  : 15
5.12.1. توانمندسازی  : 15
1.5.12.1. احساس شایستگی  : 15
2.5.12.1. احساس داشتن حق انتخاب  : 16
3.5.12.1. احساس مؤثر بودن  : 16
4.5.12.1. احساس معنی داری  : 16
5.5.12.1. احساس داشتن اعتماد به دیگران  : 17
فصل دوم. 18
1.2. مقدمه. 19
2.2. بخش اول: تفکر استراتژیک. 20
1.2.2 ماهیت تفکر استراتژیک. 20
2.2.2. ضرورت تفکر استراتژیک. 23
3.2.2.مفاهیم و تعاریف تفکر استراتژیک. 26
4.2.2. تفکر استراتژیک و برنامه ریزی استراتژیک. 29
5.2.2. اجزاء تفکر استراتژیک. 30
1.5.2.2. تفکر سیستمی 31
2.5.2.2. خلاقیت. 31
3.5.2.2. بینش. 32
6.2.2. تفکر استراتژیک از دیدگاه چندلایه ای 33
7.2.2. ویژگی های فردی یک متفکر استراتژیک. 35
8.2.2. تفکر استراتژیک در گروهها 36
9.2.2. تفکر استراتژیک در یک زمینه سازمانی 40
1.9.2.2. فرهنگ سازمانی 40
2.9.2.2. ساختار سازمانی 40
3.9.2.2. سیستم حقوق و دستمزد 41
10.2.2. روند تحولات محیطی و رویکرد های نوین استراتژی 42
11.2.2. نظریاتی مفید در زمینه رویکردهای نوین استراتژی 44
1.11.2.2. تفکر استراتژیک –  هنری مینتزبرگ. 44
2.11.2.2. عزم استراتژیک – هامل و پاراهالاد 45
3.11.2.2. الگوی تفکر استراتژیک – جین لیدکا 46
1.3.11.2.2. نگرش سیستمی 46
3.3.11.2.2. تمرکز بر اهداف. 48
3.3.11.2.2. فرصت جویی هوشمندانه. 48
4.3.11.2.2. تفکر در زمان. 49
5.3.11.2.2. پیشروی با فرضیه ها 49
4.11.2.2. استراتژی اثر بخش- غفاریان و کیانی 50
5.11.2.2. الگوی بنیادین مطرح شده در تفکر استراتژیک. 51
1.5.11.2.2. فرمان اول. 51
2.5.11.2.2. فرمان دوم. 52
3.5.11.2.2. فرمان سوم. 53
4.5.11.2.2. فرمان چهارم. 53
5.5.11.2.2. فرمان پنجم. 54
6.11.2.2. مسیرهای چهارگانه به سوی برتری استراتژیک. 55
1.6.11.2.2. تمرکز بر عوامل کلیدی موفقیت. 56
2.6.11.2.2. بهره‌برداری از برتری‌های نسبی 56
3.6.11.2.2. ابتکارات جسورانه. 56
6.11.2.2. بهره‌برداری از آزادی عمل استراتژیک. 58
12.2.2. عوامل مؤثر تقویت تفکر استراتژیک. 59
1.12.2.2. نرمش پذیری اندیشه. 59
2.12.2.2. مخاطرات کمال گرایی 59
3.12.2.2. تمرکز بر عوامل کلیدی 60
4.12.2.2. توانایی برخورد با چالش‌ها 60
5.12.2.2. درک محدودیت‌ها 61
5.12.2.2. گفتمان استراتژیکَ. 61
3.2. بخش دوم: توانمندسازی کارکنان. 64
1.3.2. تاریخچه توانمندسازی 65
3.3.2. تعاریف توانمندسازی 67
4.3.2. رویکردهای توانمندسازی 70
1.4.3.2. رویکرد مکانیکی توانمندسازی 70
1.1.4.3.2. توانمندسازی بعنوان یک سازه ارتباطی 71
2.4.3.2. رویکرد ارگانیکی توانمندسازی 72
1.2.4.3.2. توانمندسازی بعنوان یک سازه انگیزشی 73
2.2.4.3.2. توانمندسازی بعنوان یک سازه روان شناختی 74
5.3.2. ابعاد توانمندسازی روانشناختی 75
1.5.3.2. احساس شایستگی(خود اثر بخشی) 76
2.5.3.2. احساس خود مختاری 77
3.5.3.2. احساس مؤثر بودن. 78
4.5.3.2. احساس معنی‌دار بودن. 79
5.5.3.2. احساس اعتماد 81
6.3.2. جمع بندی 82
7.3.2. اصول توانمندسازی 84
8.3.2. محورهای توانمندسازی 85
9.3.2. فنون و ابزارهای خلق توانمندی در سازمان‌ها 85
10.3.2. عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان از دیدگاه اسپریتزر و گرچن 87
11.3.2. مزایای توانمندسازی 87
1.11.3.2. مزایای توانمندسازی برای کارکنان. 87
2.11.3.2. مزایای توانمندسازی برای سازمان. 88
12.3.2. موانع توانمندسازی کارکنان. 88
13.3.2. پیامدهای توانمندسازی 89
1.13.3.2. پیامدهای نگرشی توانمندسازی 89
2.13.3.2. پیامدهای رفتاری توانمندسازی 90
4.2. تفکر استراتژیک و توانمندسازی کارکنان. 91
1.4.2. استخراج مدل مفهومی نحوه ساختار استراتژی مبتنی بر تفکر استراتژیک. 93
2.4.2. دسته بندی کارکردهای آینده نگاری بر مبنای مؤلفه های ساختار تحلیلی استراتژی اثر بخش. 94
3.4.2. ارائه مدل مفهومی تدوین استراتژی اثر بخش در سازمانها 95
4.4.2. عوامل عمده نقش آفرین در توانمندسازی کارکنان. 99
1.4.4.2. حمایت کردن. 99
2.4.4.2. فراهم نمودن اطلاعات. 100
3.4.4.2. اعتماد سازی 103
4.4.4.2. جوّ مشارکتی 103
5.4.4.2. ساختار سازمانی 104
6.4.4.2. فرهنگ سازمانی 105
5.2. پیشینه تحقیق 105
1.5.2. تحقیقات داخلی 105
2.5.2. تحقیقات خارجی 108
6.2. مدل مفهومی تحقیق 109
فصل سوم. 111
1.3. مقدمه. 112
2.3. روش‌شناسی پژوهش. 112
3.3. جامعه آماری 113
4.3. تعیین حجم نمونه. 113
5.3. روش نمونه گیری 115
6.3. روش جمع آوری داده ها 115
7.3. ابزار سنجش پژوهش. 116
8.3. رواییو پایایی پرسشنامه. 117
1.8.3. روایی (اعتبار) 117
2.8.3. پایایی(اعتماد) 118
9.3. روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 119
10.3. روش ها و آزمون های آماری 120
1.10.3. آمار توصیفی 120
1.10.3. آمار استنباطی 120
فصل چهارم. 122
1.4. مقدمه. 123
2.4. تجزیه و تحلیل توصیفی داده‌ها 123
1.2.4. ویژگی‌های جمعیتی پاسخ‌دهندگان. 123
1.1.2.4. جنسیت پاسخ‌دهندگان. 123
2.1.2.4. میزان تحصیلات پاسخ‌دهندگان. 124
3.1.2.4. وضعیت سنی پاسخ دهندگان. 125
4.1.2.4. وضعیت تأهل پاسخ دهندگان. 126
5.1.2.4. نوع استخدام پاسخ دهندگان. 127
6.1.2.4. سابقه خدمت پاسخ دهندگان. 128
3.4. تحلیل آماری فرضیات تحقیق 129
1.3.4. وضعیت توزیع داده ها : 129
1.3.4. وضعیت مؤلفه‌های تحقیق : 131
1.1.3.4. وضعیت مؤلفه‌های تفکر استراتژیک. 132
1.1.1.3.4.وضعیت مؤلفه نگرش سیستمی: 132
2.1.1.3.4.وضعیت مؤلفه تمرکز بر اهداف: 133
3.1.1.3.4.وضعیت مؤلفه تفکر در زمان: 134
4.1.1.3.4. وضعیت مؤلفه فرصت جویی هوشمندانه: 136
5.1.1.3.4. وضعیت مؤلفه پیشروی با فرضیه ها: 137
6.1.1.3.4. وضعیت تفکر استراتژیک: 139
7.1.1.3.4. خلاصه نتایج آزمون‌های مربوط به مؤلفه های تفکر استراتژیک: 140
2.1.3.4. وضعیت مؤلفه‌های توانمندی روانشناختی 141
1.2.1.3.4. وضعیت مؤلفه احساس شایستگی: 141
2.2.1.3.4. وضعیت مؤلفه احساس داشتن حق انتخاب: 143
3.2.1.3.4. وضعیت مؤلفه احساس موثر بودن: 144
4.2.1.3.4. وضعیت مؤلفه احساس معنی داری: 146
5.2.1.3.4. وضعیت مؤلفه احساس اعتماد: 147
5.2.1.3.4. وضعیت توانمندسازی روانشناختی: 149
7.2.1.3.4. خلاصه نتایج آزمون‌های مربوط به مؤلفه های توانمندسازی روانشناختی: 150
2.3.4. مقایسه مؤلفه‌های مربوط به متغیر مستقل و متغیر وابسته با استفاده از آزمون فریدمن : 152
1.2.3.4. مقایسه وضعیت مؤلفه‌های تفکر استراتژیک: 152
2.2.3.4. مقایسه وضعیت مؤلفه‌های توانمندسازی روانشناختی: 153
3.3.4. آزمون فرضیات تحقیق : 155
1.3.3.4. آزمون فرضیه فرعی اول : 156
2.3.3.4. آزمون فرضیه فرعی دوم : 158
3.3.3.4. آزمون فرضیه فرعی سوم : 159
4.3.3.4. آزمون فرضیه فرعی چهارم : 161
4.3.3.4. آزمون فرضیه فرعی پنجم : 163
4.3.3.4. آزمون فرضیه اصلی : 164
5.3.3.4. خلاصه نتایج آزمون‌های صورت گرفته: 166
4.3.4. تأثیر مؤلفه‌های تفکر استراتژیک بر توانمندسازی شناختی کارکنان: 167
1.4.3.4. تأثیر مؤلفه‌های تفکر استراتژیک بر توانمندسازی شناختی کارکنان: 171
2.4.3.4. بررسی مانده‌ها با توجه به مدل برازش شده: 175
1.2.4.3.4. فرض صفر بودن میانگین ‌مانده‌ها: 175
2.2.4.3.4. فرض نرمال بودن توزیع مانده‌ها: 176
3.2.4.3.4. فرض استقلال مانده‌ها  و ثابت بودن واریانس مانده‌ها: 178
فصل پنجم. 181
1.5. مقدمه. 182
2.5. نتایج حاصل از تحلیل‌های آمار توصیفی 182
1.2.5. ویژگی‌های جمعیتی پاسخ‌دهندگان. 183
1.1.2.5. جنسیت پاسخ‌دهندگان. 183
2.1.2.5. سنوات خدمت. 183
3.1.2.5. میزان تحصیلات. 183
4.1.2.5. وضعیت سنی 183
5.1.2.5. وضعیت استخدامی 184
3.5. نتایج حاصل از تحلیل‌های آمار استنباطی 184
1.3.5. متغیرهای پژوهش به تفکیک متغیرهای مستقل و وابسته با استفاده از آزمون t تک نمونهای 184
1.1.3.5. وضعیت مؤلفههای تفکر استراتژیک (متغیر مستقل) 185
2.3.5. نتایج حاصل از آزمون اسپیرمن 186
1.2.3.5. فرضیه فرعی اول: 186
2.2.3.5. فرضیه فرعی دوم: 186
3.2.3.5. فرضیه فرعی سوم: 187
4.2.3.5. فرضیه فرعی چهارم: 187
5.2.3.5. فرضیه فرعی پنجم: 188
5.2.3.5. فرضیه اصلی: 188
3.3.5. نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون. 188
4.3.5. نتیجه گیری کلی براساس اهداف تعهد شده در پژوهش. 189
3.5. پیشنهادها 189
4.3.5. پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتایج بهدست آمده از تحقیق 190
1.4.3.5. پیشنهادهای مبتنی بر نتایج فرضیه های فرعی 190
2.4.3.5. پیشنهادهای مبتنی بر نتایج فرضیه اصلی 191
4.3.5. پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی 193
4.5. موانع و محدودیتهای تحقیق 193
 


چکیده
پژوهش حاضر به تاثیر مؤلفه های تفکر استراتژیک بر توانمندسازی روانشناختی کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی قم می پردازد. دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی قم با توجه به اهمیت فعالیت های آموزشی و خدماتی در حوزه بهداشت و درمان و نیاز روز افزون کشور به این خدمات، همچنین افزایش کیفیت این خدمات در جهان. می خواهد به یک سوال اساسی پاسخ دهد، که آیا اساساً مؤلفه های تفکراستراتژیک بر توانمندسازی روانشناختی کارکنان تاثیر گذار هستند یا خیر و اگر تاثیر گذارند چگونه می توان توانمندسازی روانشناختی کارکنان را که عنصری اساسی در جهت افزایش کیفیت فعالیت های آموزشی و خدماتی در حوزه بهداشت و درمان است را  توسعه داد. در این پژوهش سعی داریم تا با شناخت وضعیت مؤلفه های تفکر استراتژیک در دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی قم و با توجه به مطالعاتی که جین لیدکا در این زمینه انجام داده از وجود یا عدم وجود تأثیر مؤلفه های تفکر استراتژیک بر توانمندسازی روانشناختی کارکنان در سازمان مورد مطالعه آگاهی یابیم. ادبیات موضوع در قالب سه بخش تفکر استراتژیک ، توانمندسازی روانشناختی و پیشینه پژوهش و ارائه مدل مفهومی پژوهش تنظیم گردیده است. جامعه ی آماری پژوهش شامل کارکنان ستادی این سازمان می باشد که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی به تعیین نمونه ی معرف پرداخته شده است. روش گردآوری داده ها پرسشنامه بوده و روش پژوهش توصیفی _ میدانی است. روش آماری مورد استفاده در این پژوهش شامل، آزمون t تک نمونه ای، آزمون فریدمن، محاسبه ی ضریب همبستگی اسپیرمن و پیرسون، تحلیل رگرسیون چند متغیره (گام به گام) برای بررسی تأثیر مؤلفه های تفکر استراتژیک بر توانمندسازی روانشناختی و آزمون کولموگروف – اسمیرنوف جهت تأیید مطلوب بودن مدل برازش شده می باشد.
نتایج حاصل از جداول آماری مؤید این مطلب است که مؤلفه های تفکر استراتژیک بر توانمندسازی روانشناختی کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی قم تأثیر مثبت دارند. از این رو بهبود توانایی تفکر استراتژیک در این سازمان به عنوان یکی از عوامل کلیدی در اثر بخشی فرآیند مدیریت استراتژیک و رشد توانمندسازی روانشناختی کارکنان، نیازمند توجه بیشتری از سوی مسئولان سازمان می باشد.
واژگان کلیدی: استراتژی، مدیریت استراتژیک، تفکر استراتژیک، الگوی جین لیدکا، توانمندسازی.
. مقدمه
سرعت سرسام آورتغییرات در دنیای کنونی، بدین معناست که روشهای متداول مدیریت نمی توانند مناسب تغییرات باشند. هنگامی که تغییرات جزیی بود، می توانستیم از تجربه استفاده کنیم ولی هنگامی که تصمیمات جنبه استراتژیک دارند و نتایج بسیار عمده و غیر قابل برگشت هستند، نمی توان از تصمیم گیری های مبتنی بر قضاوت های شهودی و تجربه مبتنی بر فلسفه های مدیریت استفاده کرد. بنابراین فرایند مدیریت استراتژیک، تلاشی است برای نسخه دوم از آنچه در مغز انسان بسیار باهوش و نخبه می گذرد. یعنی کسی که دارای درک مستقیم از امور است و دانش اطلاعات را با تجربه  و تحلیل های علمی در هم می آمیزد، تغییرات را شناسایی کرده و بقای سازمان در عرصه رقابت ها و کشمکش ها را فراهم نماید. (بهرامی، طاهری فرد، 1390).
با تمام اهمیت و جایگاه حیاتی تفکر استراتژیک در سازمان ها هنوز در مباحث نظری، مبانی روشن و دقیق قابل استفاده ای از آن به مدیران و سازمان ها ارائه نشده است و پس از گذشت چهار دهه از ظهور این شیوه مفید و ارزشمند تفکر، هنوز برخی اندیشمندان مانند؛ اتون لارنس[1] (1999) عباراتی از قبیل «در این که دقیقاً مراد از تفکر استراتژیک چیست تلقی روشنی وجود ندارد و این موجب سردرگمی قابل ملاحظه ای در حوزه مدیریت استراتژیک شده است.» را بکار می برند. (بهرامی، طاهری فرد، 1390، ص32).
اگر چه در ادبیات موضوع، توافق چندانی در مورد ماهیت تفکر استراتژیک وجود ندارد، اما اعتقاد بر این است که تفکر استراتژیک برای رقابتی ماندن در یک محیط متلاطم و جهانی، حیاتی است و « فقدان تفکر استراتژیک در مدیران عالی به عنوان یک کمبود اساسی در سازمان ها به شمار می رود.» (بهرامی، طاهری فرد، 1390).
از آنجا که یک مدیر باید تصمیمات کلیدی را در جهت اهداف سازمان اخذ کند و اگر تصمیمی به اشتباه گرفته شود چه بسا سازمان متحمل ضررهای مادی و معنوی جبران ناپذیری خواهد گردید، لذا داشتن یک تفکر استراتژیک در این عصر برای یک مدیر ارشد ضروری به نظر می رسد تا از بروز اشتباهات مدیر بکاهد و از لحاظ اقتصادی نیز به بهبود عملکرد سازمان بیانجامد. بر این اساس چهارچوبی ارائه می شود که می توان در افزایش تفکر استراتژیک در سازمانها مورد استفاده قرار گیرد و به کاهش اشتباهات مدیران بیانجامد که در نتیجه آن سازمان به اهداف خود با نگرش صحیح مدیرانی با تفکر استراتژیک دست یابد.
سازمان های دولتی همواره به دنبال برتری در ارائه خدمات به ذینفعان و کسب رضایت آنان از طریق نشان دادن عملکردی شایسته می باشند. از این رو هر سازمانی بطور هوشمندانه به دنبال خلق و حفظ مزیت های رقابتی باشد تا از این طریق بتواند برای ذینفعان خود ایجاد ارزش کند، دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی قم نیز از این قاعده مستثنا نیست. پر واضح است که در این مسیر باید از منابع گوناگون برخوردار بوده و استفاده بهینه ای  از آنها به عمل آورد. در جهان  پرشتاب و سرشار از تحول و رقابت دنیای امروز شاهد هستیم مدیریت  ارشد سازمانهای پیشرو ارزشمندترین و کلیدی ترین سرمایه خود را نیروی انسانی توانمند، خلاق و پویا می دانند.
توانمند سازی ، بستر مناسبی برای بهره وری سرمایه انسانی و فیزیکی و راهی برای نیل به موفقیت قلمداد می شود، و به زندگی افراد، معنی و مفهوم بخشیده و زندگی سازمانی را ساده تر و لذت بخش تر می سازد (الوانی و شیروانی، 1386). توجه به توانمندسازی روانشناختی کارکنان به عنوان رویکردی اثر بخش در مدیریت منابع انسانی در سازمان ها  و تلاش در جهت بهبود آن می تواند زمینه ساز تقویت سایر رویکردها در این زمینه و دستیابی به منافع چشمگیری در سطح فردی و سازمانی باشد.
در این فصل به کلیات تحقیق پرداخته می شود که شامل تعریف موضوع و بیان مسئله، اهمیت و ضرورت انجام تحقیق، بیان فرضیه ها، اهداف تحقیق، روش شناسی پژوهش، بیان جامعه آماری و ابزار تحقیق می باشد.
در ادامه روش جمع آوری اطلاعات و تجزیه تحلیل داده ها که شامل آمار توصیفی و استنباطی می باشد معرفی می گردند و در آخر به تعریف عملیاتی واژگان کلیدی پرداخته می شود.
2.1. بیان مساله
این روزها بازار برنامه‌ریزی استراتژیک در بسیاری از سازمان‌ها و شرکت‌ها گرم است. اما مدیران و مشاوران برنامه‌ریز استراتژیک آن‌ها ، کمتر به این موضوع توجه دارند که پیش‌نیاز موفقیت در این زمینه، ایجاد “تفکر استراتژیک” در سازمان و به‌ویژه در میان مدیران کلیدی است. این نوع تفکر، جان و جوهره‌ی برنامه‌ریزی استراتژیک است. تفکر استراتژیک، کلیه تصمیم گیریهای مدیران در زمینه‌ استراتژی را در کل سازمان هماهنگ می نماید. سازمان را قادر می سازد که موقعیت واکنشی^[2] خود را به وضعیت کنشی^[3] وآینده ساز تبدیل کند.
بنابه نظر «هراکاوس» تفکر استراتژیک همانند یادگیری  دو حلقه ای است که یکی مفروضات موجود را به چالش وا می دارد و دیگری راه حل های جدید و نوآورانه را توسعه می دهد که در نهایت منجر به اقدامات بالقوه مناسب تری در سازمان می شود. بنابراین اگر یک سازمان بتواند به موقعیتی دست یابد که اکثر مدیران و کارکنان آن صاحب تفکری استراتژیک شوند و به مساله نوآوری نیز به طور استراتژیک بنگرند، در این صورت همواره وضعیت موجود را مورد سؤال قرار خواهند داد تا به موقعیت ها و راه حل های جدیدتر و بهتری دست یابند و در عین حال که خود دست به این کار می زنند از کسانی که به گروه آنان ملحق شود، حمایت نموده و آنها را هدایت خواهند کرد. با این روند، افراد چشم اندازی مطلوب برای سازمان و خود در آینده در نظر خواهند داشت و در قالب آن، شناختی بهتر از کل سازمان و محیط فعـــالیت آن بدست خواهند آورد و برای دستیابی به چشم انداز مطلوب و تطبیق سازمان با محیط دست به خلاقیت و نوآوری خواهند زد.
از عوامل مهم بقا و حیات سازمان ها، کیفیت و توانمندی نیروی انسانی است به عبارت دیگر اهمیت منابع انسانی  به مراتب از تکنولوژی های جدید، منابع مالی و مادی بیشتر است. نقش نیروی انسانی کارآمد، توانا و دانا در تحقق اهداف سازمانی امری غیر قابل انکار می باشد. منبع انسانی به عنوان مهمترین، گرانترین و با ارزش ترین سرمایه یک سازمان محسوب می شود، نیروی انسانی توانمند سازمان توانمند را بوجود می آورد. اداره کردن سازمان های نوین که به سازمان های انسانی معروف هستند، بسیار پیچیده و دشوار می باشد واصول و قواعدی که در گذشته به کار می رفته است، امروزه کارایی چندانی ندارند. در چنین شرایطی سازمان هایی موفق هستند که مدیران آن ها رویکرد ها و انگاره های جدیدی به سرمایه انسانی داشته باشند(عبدالهی و نوه ابراهیم،1385،ص149)، به‌گونه ای که در حال حاضر مزیت رقابتی بسیاری از کشورها در نیروی انسانی توانمند می باشد که رسالت استفاده بهینه از سایر منابع را برعهده دارند و این نیروی انسانی برای آنکه بتواند مؤثر و کارآمد باشد، خود نیازمند مدیریت است(امین و رمضانی،1385،ص 1).
امروزه سازمانی که از رویکردهای منابع انسانی بهره می برد می تواند راه پیشرفت و موفقیت خود را بهتر و مطمئن تر بپیماید و مسیر دستیابی به توسعه خود را تضمین نماید. در بحث رقابت بین الملل سازمان هایی پیشتاز هستند که توسعه منابع انسانی در آن ها به عنوان یک بحث اصلی مطرح می باشد در این راه یکی از رویکرد های توسعه منابع انسانی توانمندسازی کارکنان است. در جهان کنونی توانمند سازی نیروی انسانی عنصر مهم و اصلی است که بواسطه آن می توان در جهت پویایی و سنت گریزی گام برداشت  و محیط و جو سازمانی را در جهت افزایش عملکرد نیروی انسانی متحول نمود. توانمندسازی فرایند قدرت بخشیدن به افراد است در این فرایند سازمان به کارکنان خود کمک می کند تا حس اعتماد به نفس خویش را  بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند و از طرفی توانمندسازی، دادن قدرت به افراد نیست، افراد به واسطه دانش و انگیزه خود صاحب قدرت هستند و درواقع توانمندسازی آزادکردن این قدرت است. توانمندسازی ظرفیتهای بالقوه ای را برای بهره برداری از سرچشمه توانــائیهـای انسانی، که از آن استفاده کامل نمی شود در اختیار می گذارد. در سازمان توانمند، کارکنان نیروی محرکه اصلی به شمار می روند، این کارکنان هستند که با احساس هیجان، مالکیت، افتخار و احساس مسئولیت بهتریـن ابداعات و افکار خود را پیاده سازی می کنند(قاسمی،1382،ص43).
اهداف تحقیق
1.4.1.هدف اصلی
مطالعه تاثیر مؤلفه های تفکر استراتژیک در توانمندسازی روانشناختی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی قم.
2.4.1. اهداف فرعی
در راستای هدف کلی، اهداف فرعی ذیل مدنظر هستند:

1. وضعیت تفکر استراتژیک در دانشگاه علوم پزشکی قم؛
2. سنجش میزان توانمندسازی روان شناختی کارکنان، در دانشگاه علوم پزشکی قم؛
3. بررسی رابطه نگرش سیستمی و توانمندسازی روانشناختی کارکنان، در دانشگاه علوم پزشکی قم؛
4. بررسی رابطه تمرکز بر اهداف و توانمندسازی روانشناختی کارکنان، در دانشگاه علوم پزشکی قم؛
5. بررسی رابطه فرصت جویی هوشمندانه و توانمندسازی روانشناختی کارکنان، در دانشگاه علوم پزشکی قم؛
6. بررسی رابطه تفکر در زمان و توانمندسازی روانشناختی کارکنان، در دانشگاه علوم پزشکی قم؛
7. بررسی رابطه پیشروی با فرضیه ها و توانمندسازی روانشناختی کارکنان، در دانشگاه علوم پزشکی قم؛

5.1. فرضیه های پژوهش
فرضیه^[4] جمله ای است که بصورت ربطی بیان می شود و به توصیف رابطه بین متغیرها می پردازد(دلاور،1376).
برای پاسخ به سولات مطرح شده با توجه به اهداف پژوهش فرضیات به شرح ذیل تنظیم شده است:
1.5.1. فرضیه اهم
تفکر استراتژیک تاثیری معنی دار بر توانمندسازی روان شناختی کارکنان دارد.
2.5.1. فرضیه های فرعی

1. بین نگرش سیستمی و توانمندسازی روانشناختی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.
2. بین تمرکز بر اهداف و توانمندسازی روانشناختی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.
3. بین فرصت جویی هوشمندانه و توانمندسازی روانشناختی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.
4. بین تفکر در زمان و توانمندسازی روانشناختی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.
5. بین پیشروی با فرضیه ها و توانمندسازی روانشناختی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.

6.1. روش تحقیق
این تحقیق بر اساس هدف از نوع کاربردی است و به دلیل این که رابطه بین متغیر مستقل(مؤلفه های تفکر استراتژیک) و متغیر وابسته (توانمندسازی روان شناختی کارکنان) را مورد مطالعه قرار داده است. به لحاظ روش اجراء توصیفی از نوع همبستگی است.
 
[1]. Lawrence Eton

1. 1. Reactive

2.Proactive

پردیس هنرهای زیبا
دانشکده شهرسازی

پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد رشته مدیریت شهری

عنوان پایان نامه:
تبیین رابطه بین سرمایه اجتماعی و مدیریت محله محور و ارائه راهنمای مدیریت شهری، مورد پژوهی : ناحیه 1 منطقه 21 شهرداری تهران

شهریور 1392

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب:

فصل اول: کلیات
مقدمه 1
1.1 بیان مساله 2
2.1سؤالات تحقیق. 3
3.1هدف پژوهش. 3
4.1  فرضیه پژوهش. 4
5.1 روش انجام پژوهش. 4
1.5.1 نوع پژوهش. 4
2.5.1 روش گردآوری داده ها 4
3.5.1 ابزار اندازه گیری. 5
4.5.1 تجزیه و تحلیل داده های پژوهش. 5
1.5.1جامعه آماری پژوهش. 5
1.5.1.1 واحدهای تحلیل. 5
2.5.1.1 حجم جامعه نمونه 6
6.1  محدودیتهای پژوهش. 6
9.1  رویه پژوهش. 7
 
فصل دوم: مبانی نظری
مقدمه 9
تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی. 10
بخش اول: سرمایه اجتماعی
2-1-1 ضرورت پرداختن به مفهوم سرمایه اجتماعی. 12
2-1-2سیر تحول تاریخی مفهوم سرمایه اجتماعی. 13
2-1-3تعاریف سرمایه اجتماعی از دیدگاه صاحبنظران. 15
2-1-4 جمع بندی نظرات اندیشمندان در زمینه سرمایه اجتماعی 25
2-1-5 ارائه ابعاد و شاخصهای سرمایه اجتماعی 26
2-1-6 کارکردهای سرمایه اجتماعی 29
بخش دوم : مدیریت محله محور
2-2-1 تبیین مفهوم محله32
2-2-2«مدیریت محله محور» 34

1. دیدگاه نظری حاکم بر پذیرش مدیریت محله محور در نظام مدیریت شهری 34
2. متون قانونی معتبر و مرتبط با موضوع مدیریت محله محور. 41
3. الگوها و تجربیات رایج در زمینه مدیریت محله محور در ایران و کشورهای دیگر. 43

3.1      الگوهای مختلف سازماندهی مدیریت در سطح محلی 44
3.2       الگوهای مدیریت در سطح محلی در ایران. 44
3.3      الگوهای مدیریت در سطح حکومت محلی در کشورهای دیگر. 47
3.4      تجربیات مدیریت محله محور 50
4.دیدگاه ساختاری به مدیریت محله محور. 54
بخش سوم : چارچوب مفهومی پژوهش

• «سرمایه اجتماعی» و «مدیریت محله محور» در بستر « اجتماع منسجم محلی» و رویکرد «دارائی مبنا» 69

2.3.2 ارائه و تبیین شاخص های مورد استفاده در این پژوهش. 73

1. سرمایه اجتماعی 73

الف) روشهای اندازه گیری سرمایه اجتماعی  73
ب) مدل های اندازه گیری سرمایه اجتماعی 74
پ)شاخص های اندازه گیری سرمایه اجتماعی 75

2. مدیریت محله محور 80

الف) روشهای سنجش مدیریت محله محور 80
ب) مدلهای اندازه گیری و سنجش مدیریت محله 81
پ) ابعاد و شاخص های اندازه گیری مدیریت محله محور برای این تحقیق 83
فصل سوم:  شناخت محدوده پژوهش
1.1.3تعیین حجم نمونه بر اساس فرمول کوکران. 87
2.1.3بررسی تفصیلی سوالات پرسشنامه 90
3.1.3روایی و پایایی متغیرهای پژوهش.91
الف)«روایی»91
ب)«پایایی». 93
4.1.3 شناخت محدوده پژوهش. 94
1.4.1.3 شناخت عمومی منطقه. 94
2.1.4.3 جایگاه منطقه 21 در طرح جامع شهر تهران 94
3.4.1.3 معرفی محلات 7 گانه ناحیه 1 منطقه 21 97
4.4.1.3علل انتخاب ناحیه 1 منطقه 21 شهرداری تهران 105
5.1.3 توصیف داده های پژوهش 105
فصل  چهارم : تحلیل پژوهش
1.4 آزمون نرمال بودن متغیر های کمی 115
2.4 تحلیل دو متغیره 116
الف) تبیین رابطه بین متغیرهای سرمایه اجتماعی. 116
ب) تبیین رابطه بین متغیرهای مدیریت محله محور. 119
3.4  تحلیل چند متغیره 119
4.4 تحلیل نتایج حاصل از پرسشنامه مدیران و گروه ها و تشکل های محلی. 120
1    تعریف مدیریت محله محور. 120

• مشارکت ساکنین محلی با برنامه ها و فعالیتهای مدیریت محله. 121

3    تغییرات سازمانی، ساختاری و نهادی جهت دستیابی به مدیریت محله محور122
 
فصل  پنجم : ارائه یافته های پژوهش و نتیجه گیری
مقدمه 130
بخش اول : یافته های پژوهش
1.5 یافته های تحقیق .  132
1.1.5   بیان یافته های حاصل از آزمون فرضیه تحقیق 132
2.1.5 یافته های رگرسیون چند متغیره 136
بخش دوم: نتیجه گیری
2.5 نتیجه گیری. 138
3.5  ارائه گزینه های تنظیم روابط بین مدیریت محله محور و سرمایه اجتماعی 140
فصل  ششم : ارائه راهنمای مدیریت شهری
بخش اول: ارائه راهنمای مدیریت شهری
1.6 ارائه راهنمای مدیریت شهری: مدیریت محله محور به عنوان رهیافت مطلوب مدیریت شهری. 145

1. بیانیه چشم انداز. 145

2.هدف. 145

3. استراتژی . 145
4. اقدامات عملیاتی . 145
5. مفاهیم 146
6. اصول کلی مدیریت محله محور. 146
7. سناریوی پیشنهادی استفاده از سرمایه اجتماعی در مدیریت محله محور. 147
8. ارائه ساختار کلی مدیریت محله محور. 148

بخش دوم: دستورالعمل مدیریت محله محور در محلات 7 گانه ناحیه 1 منطقه 21 شهرداری تهران
2.6 دستورالعمل مدیریت محله محور در محلات 7 گانه ناحیه 1 منطقه 21 شهرداری تهران .154

• اصول کلی مدیریت محله محوردر ناحیه1 منطقه 21 شهرداری تهران. 154
• ارائه ساختار کلی مدیریت محله محور . 154

منابع . 159
پیوست ها 170

 
فهرست شکل ها:
شکل شماره 1.2.2.2 : نظام مدیریت شهری 37
شکل شماره 2.2.2.2: سطوح مدیریتی در دولت 40
شکل شماره 3.3:  الگوی عمومی نظام مدیریت شهری در ایران 45
شکل شماره 1.4:  ساختار مدیریت محله در کلانشهر تهران 55
شکل شماره 1.1.3.2:جابجایی مسئولیت ووظایف بین حکومت واجتماع محلی درچارچوب تمرکززدایی 71
شکل شماره 2-3-2-1  : دیاگرام مفهومی تبیین رابطه بین سرمایه اجتماعی و مدیریت محله محور 72
شکل شماره  2.3.2 : نحوه ارتباط سطوح مختلف سرمایه اجتماعی 74
شکل شماره 1.2.3.2: محورها و شاخص های پوتنام برای سنجش عملکرد حکومتهای محلی . 82
شکل شماره 2.2.3.2: مدل سازمانی برای سنجش عملکرد مدیریت شهری . 82
شکل شماره 2.3. الف  : ارتباط بین عناصر بین سازمانی. 126
شکل شماره  2.3.ب : تغییر ساختار در مدیریت محله محور . 129
شکل شماره   1.2.2.5 : گزینه اول، ساختار ماتریسی . 141
شکل شماره  2.2.2.5  : گزینه دوم، ساختار سلسله مراتبی . 142
شکل شماره 3.2.2.5 : گزینه سوم ، ساختار شبکه ای . 143
شکل شماره 1.7  : سناریوی پیشنهادی چارچوب رابطه بین سرمایه اجتماعی و مدیریت محله محور 148
شکل شماره  2.7 : فرایند دستیابی به فرایند تمرکز زدایی، دموکراتیک سازی و توسعه محله ای . 149
شکل شماره 1.8 : ساختار کلان مدیریت محله محور 151
شکل شماره 2.8  :بسط ساختار شبکه ای در مدیریت محله محور 152
شکل شماره 2.2.6.ب :بسط ساختار شبکه ای در مدیریت محله محوردر محلات 7گانه ناحیه 1 منطقه 21 157

 
فهرست جداول:
جداول فصل 2
جدول شماره 2-1-4 : تعاریف مختلف سرمایه اجتماعی بر اساس هدف و سطح تحلیل.25
جدول شماره2-1-5: شاخص های سرمایه اجتماعی به تفکیک ابعاد ساختاری، شناختی و هنجاری26
جدول شماره 2.3.2 :  ابعاد، متغیرها و سوالات مرتبط با سرمایه اجتماعی در این تحقیق 79
جدول شماره 3.2.3.2   : مفهوم، ابعاد، معیارها و شاخص های مدیریت محله محور . 85
جداول فصل 3
جدول شماره 1.1.1.3: جمعیت و حجم نمونه بر حسب فرمول کوکران و توزیع نسبت در محلات مختلف ناحیه 1 منطقه  21. 87
جدول شماره 2.1.1.3 : ابعاد، معیارها و شاخص های اندازه گیری سرمایه اجتماعی و مدیریت محله محور88
جدول شماره  3.1.3 : میزان آلفای کرونباخ شاخص­ها. 93
جدول شماره 1 : وضعیت سنی پاسخگویان. 106
جدول شماره2 : توزیع فراوانی نمونه پاسخگویان بر اساس جنسیت. 106
جدول شماره 3: توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس مدت سکونت در محله. 107
جدول شماره 4: وضعیت تأهل بررسی شده در بین پاسخگویان 107
جدول شماره 5 : فراوانی میزان تحصیلات پاسخگویان 108
جدول شماره 1.2 : میزان مشارکت پاسخگویان در محله 109
جدول شماره  2.2 : توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس میزان انسجام و همبستگی در محله. 109
جدول شماره 3.2 الف: توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس میزان اعتماد به افراد و گروه ها در محله 110
جدول شماره 3.2 ب : توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس میزان آگاهی در محله 110
جدول شماره 3.2. ج : توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس میزان سرمایه اجتماعی در محله 111
جدول شماره 1.3 الف : توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس میزان اثربخشی در عملکرد مدیریت محله محور. 112
جدول شماره 1.3 ب : توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس میزان اثربخشی در عملکرد مدیریت محله محور. 112
جدول شماره 3.1 : توزیع فراوانی پاسخگویان بر اساس عملکرد مدیریت محله محور 113

جداول فصل 4
جدول شماره 1.4 : آزمون نرمال بودن متغیرهای کمی 115
جدول شماره 1.الف :  رابطه آگاهی و همبستگی و انسجام 116
جدول شماره 2. الف :  رابطه آگاهی و مشارکت . 116
جدول شماره 3. الف:  رابطه آگاهی و اعتماد 117
جدول شماره 4. الف :  رابطه اعتماد و مشارکت. 117
جدول شماره 5. الف:  رابطه اعتماد و همبستگی و انسجام. 118
جدول شماره 6.الف :  رابطه مشارکت و همبستگی و انسجام. 118
جدول شماره 1. ب :  رابطه اثربخشی و کارائی 119
جدول شماره 3.4: نتایج تحلیل گام به گام چند متغیره 120
جدول شماره 2.3 . استفاده از تحلیل سوات در ارزیابی نظرات کارشناسان و مدیران شهری در زمینه مدیریت محله محور 127
جداول فصل 5
جدول شماره 1.1.5 : رابطه سرمایه اجتماعی با مدیریت محله محور 132
جدول شماره 1.1.5 الف :  همبستگی بین  آگاهی و اثربخشی 132
جدول شماره 1.1.5.ب :  همبستگی بین  آگاهی و کارائی . 133
جدول شماره 1.1.5.پ:  رابطه بین همبستگی و انسجام و اثربخشی 133
جدول شماره 1.1.5 ت:  همبستگی بین  همبستگی و انسجام و کارائی . 134
جدول شماره 1.1.5.ث :  همبستگی بین  مشارکت و اثربخشی . 134
جدول شماره1.1.5.ج :  همبستگی بین مشارکت و کارائی . 135
جدول شماره 1.1.5.چ :  رابطه بین  اعتماد و اثربخشی. 135
جدول شماره 1.1.5. ح:  همبستگی بین  اعتماد و کارائی 136
جدول 2.1.5.الف: یافته های حاصل از تحلیل رگرسیون چند متغیره . 136
جداول فصل 6
جدول شماره 1  : تفکیک مسئولیتها بر مبنای وظایف و عملکردهای اصلی در سطح محلی. 151
جدول شماره 2  : تفکیک مسئولیتها بر مبنای وظایف و عملکردهای اصلی در سطح محلات 7گانه ناحیه1 156

 

 
 
 
 
 
فهرست نمودار ها
نمودار شماره 6.1 : رویه پژوهش. 7
نمودار شماره ا- الف : عضویت در گروه محله 1. 97
نمودار شماره 2- الف : فعالیت شهروندی در سال گذشته در محله  1.  97
نمودار شماره ا- ب : عضویت در گروه محله 2. 98
نمودار شماره 2- ب : فعالیت شهروندی در سال گذشته در محله  2.  98
نمودار شماره ا- پ : عضویت در گروه محله 3. 99
نمودار شماره 2- پ : فعالیت شهروندی در سال گذشته در محله  3.  99
نمودار شماره ا- ت : عضویت در گروه محله 4. 100
نمودار شماره 2- ت : فعالیت شهروندی در سال گذشته در محله  4.  100
نمودار شماره ا- ث : عضویت در گروه محله 5. 101
نمودار شماره 2- ث : فعالیت شهروندی در سال گذشته در محله  5.  101
نمودار شماره ا- ج : عضویت در گروه محله 6 102
نمودار شماره 2- ج : فعالیت شهروندی در سال گذشته در محله  6  102
نمودار شماره ا- چ : عضویت در گروه محله 7 103
نمودار شماره 2- چ : فعالیت شهروندی در سال گذشته در محله  7  103
نمودار شماره ا- ح : عضویت در گروه کل محلات. 104
نمودار شماره 2- ح : فعالیت شهروندی در سال گذشته در کل محلات.  104


فصل اول
کلیات پژوهش
 

مقدمه

بسیاری از سازمان های دخیل در امر مدیریت و برنامه ریزی شهری در سطح جهانی بر ترویج نگرش مشارکتی برای تشویق نوعی رهیافت مدیریت و برنامه ریزی از « پایین به بالا» و «توسعه اجتماع منسجم محلی»به منظور نظارت بر اقدامات توسعه ای تاکید داشته و تصمیم گیری و چاره اندیشی در خصوص حل مسائل شهری مبتنی بر اجتماعات محله­ای، با هدف تامین شرایط لازم برای رفاه شهروندان را مدنظر داشته اند(مدنی پور:1389، 163).
از این روی مهمترین راهبردهای مورد تأکید در رویکرد نوین مدیریت شهری «توسعه محله­ای»، «تمرکززدایی» و «دموکراتیک سازی» است. براین اساس تقویت زمینه های آگاهی، اعتماد، همبستگی و انسجام و  مشارکت شهروندان و بهره گیری از سرمایه اجتماعی شکل گرفته در سطح محلات یکی از ضرورت های مدیریت شهری است. در صورت تقویت سرمایه اجتماعی شهروندان و با محور قرار دادن محلات شهری می توان امیدوار بود که هم مدیران شهر در تأمین نیازهای ساکنین و ارائه خدمات موفق خواهند بود و هم شهروندان به نحوی مؤثر در سرنوشت محله خود دخالت می کنند. در چنین شرایطی مدیریت شهری در اداره شهر و انجام وظایف خود در جهت ارائه خدمات، شهروندان را نه در مقابل خود بلکه به عنوان نیروهای مؤثری در کنار خود در نظرخواهد گرفت.
بر این اساس در سالهای اخیر سیستم مدیریت شهری تهران در راستای گسترش حضور و مشارکت شهروندان و اتخاذ سیاست محله محوری، پس از شکل دادن به شورایاری ها و همراه کردن مدیریت محله در اجرای تصمیمات محلی، اقدام به راه اندازی مراکز و مکانهای حضور و فعالیت جمعی در سطح محلات کرده است؛ از جمله می توان به شکلگیری سراهای محله ، خانه­های فرهنگ، مراکز آموزش اجتماعی، خانه سلامت و . اشاره کرد.
این پژوهش که بر مبنای « تبیین رابطه بین سرمایه اجتماعی و مدیریت محله محور» است، در پی کشف زمینه های ارتباط بین ابعاد سرمایه اجتماعی و مدیریت محله محور بوده و بر این مبنا راهنمای مدیریت شهری ارائه خواهد داد.

• بیان مساله

رشد فزاینده ابعاد شهرنشینی و شکل گیری مقیاس های جدیدی از رشد شهری در طی چند دهه اخیر موجب شده است که شهر و شهرسازی معاصر با چالش های نوینی مواجه گردد. به دلیل گستردگی ابعاد و تغییر در ماهیت مسائل شهری و پیچیدگی این مسائل، جامع نگری و توجه به ابعاد و جنبه های مختلف مسئله به منظور حل پایدار آنها را اجتناب ناپذیر ساخته است. در این میان توجه و تاکید برنامه ریزی و مدیریت شهرها، بیش از هر زمان دیگری به سطوح پایینتر و ابعاد ملموس زندگی شهری متوجه شده است (حاجی پور به نقل از: Friedman, 1993)؛ چنانکه پژوهش ها و مطالعات زیادی در یکی دو دهه اخیر صورت گرفته است که همه به نوعی سیاست گذاری، برنامه­ریزی و مدیریت شهری را از خُردترین واحد؛ یعنی”محله”در شهر هدف قرار داده است ( حاجی پور به نقل از:2001,1996،Madanipour).
این از سویی است که الگوهای جدید مدیریت شهری بسیار بر نقش مشارکتی مردم و اجتماعات محلی تأکید دارند و در واقع تلاش دارند که با رویکردی فرآیندی، اقدامات خود را در جهت هماهنگی هر چه بیشتر با نیازهای شهروندان و شرایط محلی هدایت کنند؛ لذا بر نقش «محله» به عنوان «بستر شکلگیری ارتباطات متقابل میان شهروندان»  و «مدیریت محله محور » به عنوان «هماهنگ کننده و هدایتگر ظرفیت های کالبدی – فضایی، اجتماعی(سرمایه اجتماعی)، اقتصادی و نهادی در محله» تأکید اساسی داشته و با توجه به ابعاد گسترده ی مسئله و تنوع مسائل فیزیکی، اجتماعی و اقتصادی شهر، بر «استفاده از ظرفیت های محلی» و «بازتعریف نقش بازیگران و کنشگران مدیریت شهری» با رویکرد «مدیریت محله محور» تأکید دارند.
کروتزر و لزین در مطالعه ای در سال 1998 نشان داده اند که سرمایه اجتماعی به عنوان فرآیندهای ویژه در میان مردم و سازمانهایی تعریف شده است که به طور مشارکتی و در فضایی از اعتماد با هم، همکاری داشته و به دستیابی به یک منفعت اجتماعی متقابل منجر خواهد شد(حاجی پور به نقل از Kreuter & Lezin,1998).
رویکرد سرمایه اجتماعی زمانی که در بعد فضایی مطرح می شود ، شهروند را به عنوان دارایی در مکان(محله) دیده و از این روی به طور ضمنی به معنی فرصت، مسئولیت، پاسخگویی و مشارکت داوطلبانه است( عارفی: 1380، 29). به عبارتی سرمایه اجتماعی در این رویکرد باعث تقویت حس اجتماع و مکان و در مرحله بعد شکلگیری شبکه روابط رسمی و غیررسمی در سطح محلات می­شود.
بر این اساس در این پژوهش محلات 7 گانه ناحیه 1 از منطقه 21 شهرداری تهران انتخاب شده است. یکی از مهمترین دلایل انتخاب منطقه 21 به دلیل آمیختگی دو مقوله کار و صنعت با سکونت است. تنها منطقه ای که صنعت با بافت مسکونی در هم آمیخته است و کارکردهای متنوع فرهنگی- اجتماعی و اقتصادی را فراهم کرده است. البته ناحیه 1 صورت خاصتری از بافت مسکونی را داراست. بافت فشرده مسکونی با احاطه همه جانبه صنعت.
بسترهایی که توسط مدیریت شهری در این سایت فراهم شده است، از جمله برگزاری نمایشگاه های فصلی و موقت، احداث سراهای محله، مراکز فرهنگی هنری و مساجد فعال در سطح محلات این منطقه به دلیل دوری از سایر مناطق در شهر تهران، باعث شده است که پاسخی مثبت از سوی شهروندان را به همراه داشته باشد. این از سویی است که پتانسیلهای ساکنین در همکاری های محله ای تا کنون مورد استفاده جدی قرار نگرفته است. بنابراین در این پژوهش تلاش شده است که بر سرمایه اجتماعی به عنوان راهبردی فعال در مدیریت محله محور تأکید شود.
این پژوهش در تلاش است در قالب ارائه راهنمای مدیریت شهری، بسترهای استفاده از سرمایه اجتماعی در مدیریت محله محور را با تأکید بر محدوده مورد مطالعه فراهم آورد.

• سؤالات پژوهش:

در رابطه با موضوع مورد بحث و محلات ناحیه 1 که ظرفیت های همکاری با مدیریت محله محور را دارند، این سوال مطرح می شود که «رابطه بین سرمایه اجتماعی و مدیریت محله محور چیست؟» برای پاسخ به این سؤال چند سؤال دیگر به شرح زیر مطرح می شود که باید به آن توجه کرد.

1. مؤلفه های سرمایه اجتماعی چیست؟
2. کارکرد سرمایه اجتماعی چیست؟
3. مدیریت محله محور چیست و عناصر اصلی ساختار مدیریت محله محور کدامند؟
4. تأثیر سرمایه اجتماعی بر عملکرد مطلوب مدیریت محله محور چیست؟

• اهداف پژوهش:

با توجه به مسئله و سؤالات مطرح شده، هدف اصلی این پژوهش «تبیین رابطه بین سرمایه اجتماعی و مدیریت محله محور و ارائه راهنمای مدیریت شهری » است.  این تحقیق، اهداف جزئی تری را نیز دنبال می کند که عبارتند از:

1. شناخت مفهومی و عملیاتیِ آگاهی، اعتماد، همبستگی و انسجام و مشارکت شهروندان به عنوان مهمترین مؤلفه­های سرمایه اجتماعی
2. شناخت کارکردهای سرمایه اجتماعی
3. شناخت مدیریت محله محور و عناصر اصلی آن
4. تحلیل تأثیر سرمایه اجتماعی بر عملکرد مطلوب مدیریت محله محور

• فرضیه پژوهش:

بر اساس مسئله و اهداف این پژوهش ، فرضیه اصلی این تحقیق عبارتست از: «به نظر می رسد بین سرمایه اجتماعی و مدیریت محله محور رابطه همبستگی مثبت وجود دارد.»

• روش انجام پژوهش:

در بررسی روش انجام پژوهش به تفکیک به بررسی نوع پژوهش، روش گردآوری داده ها، روش تجزیه و تحلیل داده ها، واحدهای تحلیل، جامعه آماری، روش تعیین حجم نمونه و تعیین فرایند پژوهش پرداخته می شود.

• نوع پژوهش:

با توجه به گونه شناسی های متداول که تحقیق را بر حسب هدف به سه نوع تحقیق «توصیفی[1]»، «تبیینی[2]» و « اکتشافی[3]» تقسیم می نمایند، این پژوهش دارای ماهیت «تبیینی» است؛ چرا که هدف پژوهش به آزمون گذاردن چارچوب نظری و تبیین روابط علی و معلولی موجود بین چند متغیر است. از سوی دیگر با توجه به ماهیت موضوع، رویکرد حاکم بر این پژوهش «کاربردی» است.
[1] Descriptive research
[2] Explanatory research

واحد نراق
دانشکده مدیریت، گروه مدیریت دولتی
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد(M.A)
گرایش:
 
عنوان :
تبیین رابطه فرهنگ سازمانی و میزان آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش در اداره آموزش و پرورش منطقه امامزاده

بهمن  93

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

جهت گیری آموزش وپرورش ، مدیریت دانش و ایجاد محیطی خلاق و یادگیرنده می باشد و یکی از اهداف آن استقرار و تکمیل سیستم مدیریت دانش و مدیریت بر مولفه های آن و شناسایی سرمایه های فکری می باشد. عوامل متعدد و بیشماری در موفقیت استقرار مدیریت دانش نقش دارند، یکی از این عوامل فرهنگ سازمانی است. لذا این تحقیق با هدف بررسی رابطه میان فرهنگ سازمانی و آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش انجام شده است. جامعه آماری، کلیه کارکنان اداره آموزش و پرورش بخش امامزاده می باشند. حجم نمونه برابر با 100 نفر برآورد گردیده و نمونه گیری به صورت تصادفی ساده می باشد. داده های مورد نیاز به وسیله پرسشنامه جمع آوری شد. فرضیه های تحقیق با آزمون همبستگی پیرسون آزمون گردیدند. نتایج نشان داد که بین فرهنگ سازمانی و آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش در بخش امامزاده رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
کلید واژه ها: مدیریت دانش، فرهنگ سازمانی، آمادگی سازمانی، مدل دنیسون، بخش امامزاده










فهرست موضوعی
فصل اول: کلیات تحقیق 1
1-1-     مقدمه. 2
1-2-     بیان مساله تحقیق 3
1-3-     اهمیت موضوع تحقیق 4
1-4-     اهداف تحقیق 6
1-5-     سوال های تحقیق 6
1-5-1-  سوال اصلی تحقیق 6
1-5-2-  سوال های فرعی تحقیق 7
1-6-     فرضیه های تحقیق 7
1-6-1-  فرضیه اهم تحقیق 7
1-6-2-  فرضیه های اخص تحقیق 7
1-7-     تعریف های عملیاتی متغیرها و  واژه های کلیدی 7
فصل دوم: مطالعات نظری 9
2-1-     فرهنگ سازمانی 10
2-1-1-  تعاریف فرهنگ سازمانی 11
2-1-2-  اهمیت فرهنگ سازمانی 13
2-1-3-  خصوصیات فرهنگ سازمانی 16
2-1-4-  منابع فرهنگ. 18
2-1-5-  شیوه پیدایش فرهنگ. 18
2-1-6-  انواع فرهنگ سازمانی 19
2-1-7-  رابطه فناوری و فرهنگ. 24
2-1-7-1-     عدم برنامه ریزی برای به کارگیری فناوری 24
2-1-7-2-     برنامه ریزی تغییر یا ایجاد فرهنگ برای به کارگیری فناوری 24
2-1-7-3-     استفاده از فناوری برای ایجاد تغییر های فرهنگی موردنظر. 25
2-1-8-  رابطه فرهنگ و مدیریت. 25
2-1-9-  رابطه فرهنگ و رفتار سازمانی 25
2-1-10-     کارکرد فرهنگ سازمانی 26
2-1-11-     زنده نگه داشتن فرهنگ. 26
2-1-12-     عوامل مؤثر در تغییر فرهنگ سازمانی 27
2-1-13-     تغییر فرهنگ سازمانی 28
2-1-14-     فرهنگ های سازمانی سالم و فرهنگ سازمانی بیمار. 29
2-1-15-     الگوی اساسی برای تبیین و تشریح فرهنگ سازمانی 29
2-1-15-1-  الگوی AGIL پارسونز. 29
2-1-15-2-  الگوی اوچی 30
2-1-15-3-  الگوی پیترز و واترمن 31
2-1-15-4-  الگوی لیت وین و اترینگر. 33
2-1-15-5-  الگوی کرت لوین 34
2-1-15-6-  الگوی منوچهر کیا 34
2-1-15-7-  الگوی دنیسون. 35
2-2-     مدیریت دانش. 38
2-2-1-  تاریخچه. 38
2-2-2-  داده ، اطلاعات ، دانش. 41
2-2-3-  انواع دانش. 43
2-2-3-1-     دانش آشکار ، دانش ضمنی 43
2-2-4-  تعریف مدیریت دانش. 47
2-2-5-  مدیریت دانش ، علم یا هنر ؟. 49
2-2-6-  چرخه مدیریت دانش. 49
2-2-6-1-     خلق، کسب و توسعه دانش. 49
2-2-6-2-     انتقال دانش. 50
2-2-6-3-     تسهیم دانش. 51
2-2-6-4-     ارزیابی، ذخیره و کاربرد دانش. 54
2-2-7-  آیا دانش می تواند مدیریت شود؟. 54
2-2-8-  سازمانهای یادگیرنده 55
2-2-9-  حرکت به سوی سازمانهای یادگیرنده ، یاد دهنده و مربی 57
2-2-10-     آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش. 58
2-2-11-     بستر استقرار مدیریت دانش. 59
2-2-12-     عوامل حیاتی موفقیت برای اجرای سیستم های مدیریت دانش. 61
2-2-13-     نقش فرهنگ سازمانی در مدیریت دانش. 64
2-3-     سابقه تحقیقات گذشته. 65
2-3-1-  تحقیقات داخلی 65
2-3-2-  تحقیقات خارجی 68
2-4-     مدل مفهومی تحقیق 69
فصل سوم: روش تحقیق 70
3-1-     مقدمه. 71
3-2-     روش تحقیق 71
3-3-     قلمرو تحقیق 71
3-3-1-  قلمرو مکانی تحقیق 71
3-3-2-  قلمرو زمانی 71
3-3-3-  قلمرو موضوعی تحقیق 72
3-4-     جامعه آماری 72
3-5-     حجم نمونه و روش نمونه گیری 72
3-6-     ابزار جمع‌آوری اطلاعات. 72
3-6-1-  پرسشنامه آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش. 73
3-6-2-  پرسشنامه فرهنگ سازمانی 73
3-6-3-  سوال‌های (گویه‌ها) پرسشنامه. 74
3-7-     روایی و پایایی پرسشنامه ها 75
3-7-1-  تعیین پایایی (قابلیت اعتماد) پرسشنامه ها 75
3-7-2-  تعیین اعتبار (روایی) پرسشنامه. 76
3-8-     روش‌های تجزیه و تحلیل اطلاعات. 77
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات. 79
4-1-     مقدمه. 80
4-2-     آمار توصیفی 80
4-2-1-  آمار توصیفی براساس متغیرهای جمعیت شناختی 80
4-2-2-  آمار توصیفی متغیرهای پژوهش. 83
4-3-     آزمون فرضیه های تحقیق 84
4-3-1-  آزمون فرضیه اهم تحقیق 84
4-3-2-  آزمون فرضیه اخص اول تحقیق 85
4-3-3-  آزمون فرضیه اخص دوم. 86
4-3-4-  آزمون فرضیه اخص سوم. 87
4-3-5-  آزمون فرضیه اخص چهارم. 88
4-3-6-  آزمون فرضیه اخص پنجم. 90
4-3-7-  آزمون فرضیه اخص ششم تحقیق 91
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات. 93
5-1-     مقدمه. 94
5-2-     ارائه نتایج حاصل از آزمون فرضیه ها و بحث در مورد آنها 95
5-2-1-  فرضیه اهم تحقیق 95
5-2-2-  فرضیه اخص اول. 96
5-2-3-  فرضیه اخص دوم. 97
5-2-4-  فرضیه اخص سوم. 97
5-2-5-  فرضیه اخص چهارم. 97
5-2-6-  فرضیه اخص پنجم. 97
5-2-7-  فرضیه اخص ششم  97
5-3-     پیشنهادات براساس نتایج تحقیق 98
5-4-     پیشنهادات برای  محققان آتی 99
منابع و ماخذ. 100
منابع فارسی 101
منابع لاتین  102
ضمائم و پیوست ها 105


فهرست شکل ها
شکل 2-1: مدل پنج عاملی فرهنگ سازمانی 34
شکل 2-2: ارتباط بین تئوری ، رفتار ، فرهنگ و سازمان. 35
شکل 2-3: مدل فرهنگ سازمانی دنیسون. 37
شکل 2-4: ارتباط داده، اطلاعات ، دانش و خرد. 43
شکل 2-5: مدیریت دانش های ضمنی و آشکار و ایجاد رشد پایدار. 58
شکل 2-6: عوامل موثر در استقرار مدیریت دانش. 60
شکل 2-6: مدل مفهومی تحقیق 69
شکل 4-1: سطح تحصیلات. 81
شکل 4-2: جنسیت افراد. 82
شکل 4-3: سابقه کار. 83
جدول 4-11: میانگین رتبه ها در آزمون فریدمن به منظور بررسی عوامل مرتبط با فرهنگ سازمانی 91
جدول 4-12: آزمون معنی داری فریدمن 91
جدول 4-13: میانگین رتبه های عوامل مرتبط با آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش. 92
جدول 4-14: آزمون معنی داری فریدمن 92



فهرست جدول ها
جدول 2-1: هفت موضوع مورد مقایسه در سازمان های توسط ویلیام اوشی 31
جدول 2-2: سه انقلاب و تغییر اساسی دانش. 40
جدول 2-3: چهار نوع تعامل بین دانش ضمنی و آشکار. 46
جدول 2-4: عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش. 63
جدول 3-1: ابعاد و مولفه های آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش. 73
جدول 3-2: ابعاد و مولفه های آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش. 74
جدول 3-3: طیف لیکرت. 75
جدول 3-4: پایایی مقیاس آمادگی سازمان برای استقرار مدیریت دانش. 76
جدول 3-5: پایایی مقیاس فرهنگ سازمانی 76
جدول 4-1: میزان تحصیلات. 81
جدول 4-2: جنسیت افراد. 81
جدول 4-3: سابقه کار. 82
جدول 4-4: آمار توصیفی متغیرهای پژوهش. 84
جدول 4-5: نتایج آزمون همبستگی میان فرهنگ سازمانی و آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش. 85
جدول 4-6:نتایج آزمون همبستگی میان سازگاری و انطباق و آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش. 86
جدول 4-7: نتایج آزمون همبستگی میان رسالت محوری و آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش. 87
جدول4-8:  نتایج آزمون همبستگی پیرسون میان ثبات و آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش. 88
جدول4-9: نتایج آزمون همبستگی میان درگیر شدن در کار و آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش. 89
جدول 4-10: ضرایب همبستگی میان متغیرها و ابعاد آنها 90

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1-        مقدمه
دنیای موجود با استانداردهای متنوع خود همواره درمعرض تحولات و تغییرات غیر قابل پیش بینی است.الوین تافلر اعتقاد دارد ورود به قرن بیست و یکم به عنوان عصر فرانظریه ،هنگامی برای انسان ها جاذب خواهد بود که آدم کنونی بتواند در مقابل تغییرات آن قرن، قدرت تحمل لازم را داشته باشد و با شجاعت در مقابل آن ظاهر شود. تحقق این پدیده ایده آل زمانی امکان پذیر خواهد بود که از هم اکنون بشر امروزی بتواند خودش را برای تغییرات آنچنانی در دنیای آیندگان آماده سازد.این مطلب نیز مشروط به در اختیار داشتن دانش، مهارت، بینش و پویایی است. زندگی در دنیای جدید نیازمند شناخت کامل و کسب مهارت های استفاده از این ابزارهاست. بدون شناخت چنین ابزاری رقابت و زندگی بسیار مشکل خواهد بود و مستلزم از دست دادن فرصت های فراوانی در زندگی روزانه افراد و جوامع است.
در آستانه هزاره سوم ، دوران بکارگیری شیوه های سنتی مدیریت پایان می پذیرد و افق­های جدیدی در قالب سازمانهای یادگیرنده و سازمانهای مجازی پا به عرصه مدیریت و سازمان می گذارند. سازمانهای یادگیرنده یا سازمانهای دانش آفرین سازمانهایی هستند که در آنها خلق دانش و آگاهی های جدید ، ابداعات و ابتکارات یک کار تخصصی و اختصاصی نیست ، بلکه نوعی رفتار همگانی است و افراد چگونگی آموختن را به اتفاق هم می آموزند^[1]. و هر فردی در آن  انسانی خلاق و دانش آفرین است. سازمانهایی با چنین ویژگیها و خصوصیات سازمانهایی آرمانی و خواستنی هستند. سازمان­های موفق و کامیاب امروز ما سازمان­هایی هستند که دانش جدید را خلق کرده و یا کسب نموده و آن را به طرق و شیوه های کاربردی برای بهبود فعالیت­هایشان تبدیل کرده اند، آنها از شیوه های نو و خلاق برای اصلاح ساختار و عملکردشان بهره گرفته اند و از این رو می توانند برای ما سرمشق و الگو باشند. مدیریت دانش یکی از دستاوردهای عصر اطلاعات و دانش است و با توجه به ویژگی های آن، امروزه سازمان های موفق به شدت احساس نیاز به بهره مندی از آن دارند.

1-2-       بیان مساله تحقیق

جهت گیری اداره آموزش وپرورش منطقه امامزاده به عنوان یکی از واحدهای علمی  کشور ، مدیریت دانش و ایجاد محیطی خلاق و یادگیرنده می باشد و یکی از اهداف اداره تا سال 1389 استقرار و تکمیل سیستم مدیریت دانش و مدیریت بر مولفه های آن و شناسایی سرمایه های فکری اداره می باشد. تلاشهای اولیه در اغلب سازمانها در این زمینه با این چالش عمده مواجهند که علیرغم سرمایه گذاری روی مدیریت دانش گسترش نفوذ کاربردهای آن به کندی صورت می پذیرد. علت اصلی این مشکل پایین بودن سطح آمادگی سازمانها برای پذیرش و استفاده از مدیریت دانش است . بنابراین درک صحیح از میزان این آمادگی برای جهت گیری درست تلاشهای آغازین و تدوین استراتژی های مناسب ضروری به نظر می رسد. عوامل متعدد و بیشماری در موفقیت استقرار مدیریت دانش نقش دارند ، یکی از این عوامل فرهنگ سازمانی است. لذا در این تحقیق برآنیم تا از فرهنگ سازمانی ، که باعث  به اشتراک گذاشتن بهتر دانش ، ابقاء دانش سازمانی ، ایجاد روابط مبتنی بر اعتماد و همکاری ، روح تعاون ، کمک به آموزش ، افزایش فعالیتهای مرتبط با ثبات سازمانی و درک مشترک می شود ، در جهت افزایش آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش استفاده نماییم. دانش به طور فزآینده ای به عنوان یک جزء حیاتی برای سازمان ها شناخته شده سا و ممکن است به عنوان یک عامل مهم نقش کلیدی را در رد یا پذیرش مدیریت دانش ایفاء کند(Ciganek et al., 2010).
پیاده سازی مدیریت دانش در هر سازمانی منوط به وجود زیرساخت ها و بسترهای مناسب می باشد. یکی از شرایط زمینه ای تاثیر گذار فرهنگ سازمانی می باشد. تغییر فرهنگ سازمانی یکی از مهمترین جنبه های هر نظام مدیریت دانش می باشد، بررسی وضعیت فرهنگ سازمانی موجود و تاثیر آن بر استقرار مدیریت دانش ضروری می باشد. در همین راستا، این تحقیق با هدف تعیین ارتباط بین فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش در اداره آموزش و پرورش بخش امامزاده شهرستان نطنز انجام می گیرد.

1-3-     اهمیت موضوع تحقیق

در دنیای امروزی به منظور همگام شدن با تغییرات روزافزون و تطبیق سازمان با نوآوریهای جدید، دیگر نمیتوان به اطلاعات کهنه گذشته و شیوه ها و روشهای نامنظم قبلی اکتفاء نمود. محیط متغییر امروزی یک برنامه ریزی منظم و بکارگیری شیوه های متنوع را برای بازسازی سازمانی ، می طلبد. ادبیات جدید سازمانی با اشاره به اصطلاحاتی از قبیل : مدیریت کیفیت جامع، یادگیری سازمانی،‌مهندسی مجدد سازمان، سازمانهای یادگیرنده و مدیریت دانش و.به دنبال ایجاد چارچوب نظری به منظور سازگار نمودن سازمان با محیط بیرونی آن می باشد. اگر بخواهیم سیر تاریخی این اصطلاحات را دنبال نماییم در دسته بندی که از سوی صاحبنظران ارائه گردیده است،‌دهه 1980 را دهه جنبش کیفیت ( تاکید بر اینکه برای دستیابی به کیفیت بهتر ،‌همه کارکنان باید از قدرت فکری خود بهتر استفاده کنند)،‌دهه 1990 را دهه مهندسی مجدد ( استفاده از فناوری برای بهبود فرایندهای کسب و کار و کاهش هزینه) و دهه 2000 را دهه مدیریت دانش لقب گرفته اند(فتحیان و همکاران، 1384)
با توجه به مطالب بیان شده ، مدیریت دانش جدیدترین مفهوم در سازمانهای کنونی می باشد. از آنجاییکه به منظور اجرایی شدن تغییرات، اصلاحات باید از اساسی ترین و حساس ترین فرایندهای سازمانی صورت پذیرد . به کارگیری مدیریت دانش در آموزش و پرورش به طور عام و مدرسه به طور خاص از اهمیت بالایی برخوردار است. نیاز و فرصتهای برای مدیریت دانش در آموزش همانند این نیازها در سامانهای تجاری می باشد. امروزه باید نخستین تغییرات در سیستم های آموزش و پرورش رخ دهد تا در آینده شاهد نتیجه این تغییرات در نوآوریهای سازمانی باشیم.علی رغم وجود ادبیات بسیار زیاد در خصوص مدیریت دانش در محیطهای صنعتی،  مفهوم مدیریت دانش در مدارس تقریباً یک موضوع ناشناخته می باشد(Wilson, 2002).
اگرچه زمان بسیار زیادی از شناسایی مفهوم مدیریت دانش بعنوان ابزار حیاتی در سازمانها می گذرد ، لیکن مدیران آموزشی و معلمان اخیراً شروع به شناسایی روش­های بکارگیری سیستمهای اطلاعاتی به منظور ایجاد محیط یادگیری اثربخش نموده اند( Petrides, 2002). معلمان به صورت انفرادی منابع مادی، فعالیتهای کلاسی، روشهای تعلیم و تربیت و بینش های عملی یادگیری را تعیین می نمایند. اینها دانش های نفیدی هستند که بالقوه قابل تسهیم و استفاده مجدد می باشند. گرچه تحقیقات بسیاری در خصوص تکنولوژی اطلاعات در بخش های صنعتی صورت پذیرفته است لیکن این نوع تحقیقات در محیطهای یادگیری و آموزشی بسیار کم انجام شده است.
بنابر گفته صاحبنظران، مدیریت دانش میتواند‌ در تدوین خط مشی و انجام عملیات مورد انتظار به مدیریت آموزشی کمک نماید. دانش یک موضوع ثابت نیست بلکه یک فرایند پویا می باشد. همچنین دانش باید از اطلاعات و داده ها تمیز داده شود. داده ها حقیقت یا حقیقتهای فرض شده می باشد. اطلاعات بازتاب تجارب (گفته شده،‌شنیده شده یا درک شده) در تعامل با داده هاست. ضبط داده ها یک فرایند مکانیکی می باشد در حالیکه ضبط اطلاعات یا تجارب حاصل از اطلاعات یک فرایند شناختی است(Reynolds, 2005).
در سالهای اخیر بیشتر اقدامات انجام شده در سازمانها به منظور سازماندهی ساختار سازمانی بر اساس دانش و تطبیق استراتژی مدیریت دانش برای به کار انداختن سرمایه های ذهنی می باشد. در حوزه های آموزش ، مدارس نقطه اتکاء برای تغییرات اجتماعی و آموزشی می باشد. در ایجاد مدارس یادگیرنده، ماموریت بسیار مهم، حرکت در راستای تغییرات سریع می باشد. خصوصیات سازمانهای آموزشی متفاوت از شرکت های صنعتی می باشد، این تفاوتها می تواند در مواردی از قبیل: اهداف سازمانی ، فرایندها ،‌فرهنگ و مشتریان باشد. مدل های مدیریت دانش به کار گرفته شده توسط صنایع نمی توانند عیناً به مدارس انتقال یافته و مورد استفاده قرار گیرند، بلکه باید در خصوص هسته اصلی دانش در سازمانهای آموزشی به تفکر جدید و مجزا پرداخت (Juang & liu, 2002).
علی رغم توجه خاصی که به موضوع یادگیری می شود، ‌مدارس و نیروی انسانی شاغل در محیطهای آموزشی به صورت خیلی ناچیز دانش خود را در میان افراد تقسیم می نمایند. دلایل این امر می تواند ناشی از دلایل ساختاری و یا دلایل هنجاری باشد. از لحاظ ساختاری، ‌معلمان زمان اندکی را به دوره های روزانه برای یکی نمودن و به اشتراک گذاشتن ایده ها و بازنگری تدریس شان اختصاص می دهند. از لحاظ هنجاری، اعطاء و دریافت اطلاعات در میان  معلمان  نهادینه نشده است. شاید دلیل این امر فرهنگ دلسرد کننده برخی مدارس باشد.
بسیاری از سازمانها سرمایه گذاریهای هنگفتی در تکنولوژی و ارائه آموزشها می نمایند،‌در صورتیکه به هیچ وجه چنین سرمایه گذاری را در تسهیم و ایجاد دانش انجام نمی دهند. حتی زمانیکه در تلاش به منظور تسهیم و به کارگیری دانش هستند ، این امر را بسیار مشکل و ناشدنی می پندارند. اگر به محیط صنعتی و تجاری به دقت بنگریم این سازمانها اشتراک دانش را بعنوان یک ارزش آشکار پذیرفته اند و مکانیسمی برای تسهیم دانش های موجود طراحی نموده اند( Fullan, 2003).
امروزه فرهنگ سازمانی، نقش بسیار مهمتر از سرمایه فیزیکی و انسانی در سازمانها و جوامع ایفا می کند و شبکه های روابط جمعی و گروهی، انسجام بخش میان انسانها، سازمانها و انسانها و سازمانها با سازمانها می باشد. بدون فرهنگ سازمانی پیمودن راههای توسعه و تکامل فرهنگی و اقتصادی، ناهموار و دشوار می شوند( بیکر، 1382)

1-4-      اهداف تحقیق

• بررسی ارتباط میان فرهنگ سازمانی و آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش
• پیمایش وضعیت موجود فرهنگ سازمانی اداره آموزش و پرورش بخش امامزاده از لحاظ مولفه های فرهنگ سازمانی دنیسون
• پیمایش وضعیت موجود آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش
• اولویت بندی عوامل مرتبط با فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش در اداره آموزش و پرورش بخش امامزاده

1-5-      سوال های تحقیق

1-5-1-  سوال اصلی تحقیق

آیا بین فرهنگ سازمانی و آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش رابطه معناداری وجود دارد؟

1-5-2-  سوال های فرعی تحقیق

• آیا بین سازگاری و آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش رابطه معناداری وجود دارد؟
• آیا بین رسالت محوری و آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش رابطه معناداری وجود دارد؟
• آیا بین ثبات و آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش رابطه معناداری وجود دارد؟

آیا بین درگیر شدن در کار و آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش رابطه معناداری وجود دارد؟

واحد گرمی

پایان نامه کارشناسی ارشد
در رشته مدیریت اجرایی
 
عنوان:
تبیین نقش هوش و چابکی سازمانی در شکل گیری تعهد هدف محور
(مورد مطالعه: بیمارستان تامین اجتماعی اردبیل)
 
سال تحصیلی 1393-1392

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده
   هدف تحقیق حاضر تبیین نقش هوش و چابکی سازمانی در شکل گیری تعهد هدف محور بر روی کارکنان بیمارستان تأمین اجتماعی استان اردبیل می باشد. روش تحقیق در این پژوهش از نوع توصیفی _ همبستگی است. جامعه‌ی آماری پژوهش شامل کلیه‌ کارکنان بیمارستان تأمین اجتماعی استان اردبیل می‌باشد، که بر اساس فرمول کوکران، 172 نفر به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند. برای گردآوری داده های مورد نیاز از پرسشنامه استفاده شده است. یافته های تحقیق نشان می دهد که بین هوش سازمانی و چابکی سازمانی با تعهد هدف محور رابطه وجود دارد و هوش و چابکی سازمانی قادر به پیش بینی تعهد هدف محور می باشد.
کلید واژه: هوش سازمانی، چابکی سازمانی، تعهد هدف محور.
 
 
فصل اول
 
طرح تحقیق

 
1–1 مقدمه

   در گذشته نه چندان دور، قدرت و مزیت رقابتی یک سازمان با یک جامعه انسانی تحت تاثیر سهولت دسترسی به منابع مادی قرار داشت. سازمانی پیشتاز بود که به مواد اولیه، نیروی انسانی ارزان و سایر عوامل تولید دسترسی بیشتری داشت. ولی در عرصه رقابت کنونی، شرایط بکلی متحول شده است. سازمان ها وصنایع پیشتاز و پیشرو آنهایی هستندکه قادرند بیشترین، معتبرترین و به روزترین دانش بشری را در حوزه کسب و کار شان دراختیار گرفته واز آن استفاده نمایند (نسبی،1387).
در این فصل ابتدا به بیان مسئله اساسی تحقیق پرداخته شده و اهمیت و ضرورت انجام تحقیق تشریح می‌شود. سپس در زمینه هوش و چابکی سازمانی و جنبه نوآوری تحقیق مشخص می‌گردد. در ادامه با در نظر گرفتن یک نظم سیستماتیک، اهداف و سؤالات تحقیق که کاملاً در راستای هم می‌باشند، ارائه می‌گردد. هر یک از اصطلاحات مطرح شده در اهداف و سوا لات پژوهش به صورت مفهومی و عملیاتی تعریف می‌شود.
 
 
1–2بیان مسئله
سازمان‌ها برای اینکه بتوانند در محیط پرتلاطم و رقابتی جوامع صنعتی امروزی باقی بمانند، باید خود را به تفکرهای نوین کسب و کار مجهز سازند و به طور مستمر خود را تغییر و بهبود بخشند. در تعامل بین ویژگی‌های کارکنان و ایجاد ارتباط بین آن‌ها، و از طرفی ضرورت‌های محیطی، سازمان‌ها مجبورند به استراتژی‌های جدیدی روی آورده و انعطاف پذیری بیشتری را برای پاسخگویی به تعارض‌ها و فشارهای درونی و بیرونی از خود بروز دهند. صاحب‌نظران مدیریت و روانشناسی سازمانی، برای مواجه شدن با این چالش‌ها و نگرانی‌ها، تئوری تعهد هدف محور را پیشنهاد می‌کنند.
در این تحقیق سعی می‌شود که با ارائه هوش و چابک سازی سازمانی به عنوان عوامل موثر در شکل گیری تعهد هدف محور و همچنین ارتباط بین این متغیرها را شناسایی و تبیین کنیم. مفاهیم چابکی و هوش سازمانی از جمله موضوعاتی هستند که طی چند دهه اخیر توجه اندیشمندان و صاحب‌نظران و همچنین علاقه‌مندان به رفتار فردی، گروهی و سازمانی را به خود جلب کرده‌اند، زیرا که این دو متغیر بر میزان کارایی مدیران تأثیر عمده ای دارند. وقتی افراد باهوش در یک سازمان استخدام می‌شوند، به بی علاقه گی دسته جمعی یا حماقت گروهی تمایل پیدا می‌کنند؛ و در کل سازمان‌ها بیش از آنکه توسط رقبایشان آسیب ببینند، خودشان به خود آسیب می‌رسانند.
هوش سازمانی یعنی داشتن دانشی فراگیر از همه عواملی که بر سازمان موثر است. داشتن دانشی عمیق نسبت به همه عوامل مثل مشتریان، رقبا، محیط اقتصادی، عملیات و فرایندهای سازمانی که تأثیر زیادی بر کیفیت تصمیمات مدیریتی در سازمان می‌گذرد. (ابزری، 1385: 25).
هوش سازمانی بر اساس نظریه کارل آلبرخت[1] (2003) در هفت بعد 1- چشم انداز استراتژیک، 2-سرنوشت مشترک، 3- میل به تغییر، 4- روحیه کارکنان، 5- اتحاد و توافق، 6- کاربرد دانش و 7-فشار عملکرد، تعریف گردیده تا رابطه هوش سازمانی و ابعاد آن با عملکرد مدیران مورد بررسی قرار گیرد (بیک زاد و همکاران، 1389: 145).
سازمان چابک واژه نوینی است که نشان دهنده توانایی‌های یک سازمان در مواجهه با تغییرات مستمر بوده و باعث هزینه های تولیدی کمتر، افزایش سهم بازار، ارضاء نیازمندی‌های مشتریان، تسهیل و تسریع ارائه محصولات جدید، حذف فعالیت‌های فاقد ارزش افزوده و افزایش توان در رقابت تولیدی می‌شود (گومر و هندرسون[2]، 2009: 3).
تعهد هدف محور[3] به عنوان یک درجه یا میزان مشخص تعریف می‌شود که در آن یک فرد هدفی را پذیرفته و تلاش می‌کند که به آن برسد. وقتی که تعهد بر روی هدف بالاست، واگذاری اهداف مشکل و ویژه مزیت‌های ویژه ای را بر عملکرد شغلی خواهد داشت. بالعکس وقتی که تعهد بر روی هدف پایین است، تأثیر آن بر عملکرد سازمان بسیار ضعیف خواهد بود. (کول کویت، لیپاین، ویژن[4]،2010).
سازمان‌های امروزی در محیطی فعالیت می‌کنند که تغییرات سریع محیطی، آن‌ها را ملزم به داشتن استراتژی‌های انطباق پذیر می‌کنند. بنابراین، این مشکل که سازمان‌ها چگونه می‌توانند در محیطی پویا و غیر قابل پیش بینی و توام با تغییر موفق شوند، موضوعی است که به عنوان چالش جوامع امروزی شناخته می‌شود. هر چند راهکارهای مختلفی مثل تولید به هنگام، مهندسی مجدد، سازمان‌های مجازی و شبکه سازی معرفی شده‌اند، اما چابک سازی سازمان‌ها از مهم‌ترین و محبوب‌ترین آن‌هاست. زیرا در چنین محیطی، چابکی تبدیل به قابلیت مهمی شده است که تأثیرات بسیاری بر عملکرد سازمان دارد (ریوچاندران[5]، 2007 :5).
یکی دیگر از اهداف فرعی این تحقیق بررسی رابطه بین مختلف چابکی سازمانی با تعهد مبتنی بر هدف می‌باشد که این ابعاد عبارتند از:1 پاسخگویی به خدمات گیرنده 2 آمادگی مقابله با تغییرات و 3 اهمیت قائل شدن به دانش و مهارت.
اهمیت افزایش تعهد بر روی هدف زمانی مطرح می‌شود که به این سال برخورد می نمانیم:چگونه زمانی که اهداف به کارکنان ارجاع می‌گردد، تعهد را به عالی‌ترین شکل پرورش دهیم؟ بعضی از استراتژی‌های موثر را که در شکل گیری تعهد بر روی اهداف نقش دارند عبارتند از پاداش‌ها، تبلیغات، حمایت، مشارکت، و منابع که دامنه ای از پاداش‌ها تا مشارکت کارکنان را در بر می‌گیرد. (کول کویت و همکاران، 2010).
چابکی سازمانی نتیجه هشیار بودن نسبت به تغییرات، به صورتی همه جانبه اعم از تشخیص فرصت‌ها و چالش‌ها هم در محیط داخلی و هم در محیط خارجی است و با وجود قابلیتی شایسته در استفاده از منابع برای پاسخگویی به این تغییرات در زمان مناسب و به شکل انعطاف پذیر و مربوط که سازمان نیز توانایی اجرای آن را داشته باشد، صورت موثری به خود می‌گیرد. (اسمش، براینسچیدیل 2، 2009: 6).
حال در تحقیق حاضر به تبیین نقش هوش و چابکی سازمانی در شکل گیری تعهد هدف محور پرداخته می‌شود. زیرا این تحقیق به دنبال پاسخگویی به این سؤال است که هر یک از متغیرهای هوش و چابکی سازمانی در شکل گیری تعهد هدف محور چه نقشی و رابطه ای دارند؟ و هر کدام از این ابعاد یعنی هوش و چابکی سازمانی چه سهمی را در شکل گیری نقش تعهد هدف محور در جامعه آماری مدنظر ایفا می‌کند؟

 1-3 اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
      تنها داشتن کارکنان مستعدی که کارشان را به خوبی انجام می‌دهند کافی نیست، بلکه سازمان باید قادر باشد تا کارکنانشان را برای دوره های طولانی حفظ کند تا بتوانند از تلاش‌هایشان بهره بگیرد، زیرا تعهد سازمانی به تمایل کارمند برای باقی ماندن به عنوان عضوی از شرکت تعریف شده است، بنابراین عامل اصلی در درک تعهد سازمانی این مطلب است که این موضوع از کجا ناشی شده و به عبارت دیگر چه عواملی این تمایل را در فرد ایجاد می‌کند که بخواهد به عنوان عضوی در سازمان باقی بماند و یا آن را ترک کند.
مدیرانی که هوش و عقل بالایی دارند نمی‌توانند تنها با اتکا هوش عقلی خود خوب کارکنند بلکه مدیرانی می‌توانند خوب کار کنند که شنونده و سخنگوی خوبی باشند، رابطه پایدار و مثبت با دیگران برقرار کنند، احساسات خود و دیگران را به خوبی درک کنند و در ارتباط خود به درستی عکس‌العمل نشان دهند (گولمن به نقل از وثوقی کیا 1383 :2) .
پژوهش حاضر دارای اهمیت می‌باشد. چون می‌تواند درک ما را از متغیرهایی که در کاهش و یا افزایش، تعهد هدف محور موثرند، آگاه ساخته و میزان روابط عواملی که بر این فاکتور تأثیرگذار است را تبیین نماید. از جنبه عملی و کاربردی می‌تواند یک سلسله اصول راهنما و کلیدی تهیه کند که در شکل گیری تعهد هدف محور نقش داشته باشد. از طرفی دیگر کارکنان بیمارستان تأمین اجتماعی در محیطی متغیر و پویا فعالیت می‌نمایند.
امروزه با اطمینان کامل می‌توان ادعا کرد که شناسایی و استفاده از هوش سازمانی بتواند قدرت رقابت پذیری یک سازمان را افزایش دهد؛ و از دیگر سازمان‌ها متمایزنماید. ضرورت بررسی هوش سازمانی در حال حاضر پاسخ به شرایط فعلی و نیاز مدیران است (بیک زاده و دیگران، 1389: 145).
شناخت عوامل مؤثر تعهد هدف محور برای سازمان می‌تواند در انجام بهتر وظایف سازمانی رهنمون شود. نزدیکی رشته پژوهشگر به مسائل و مشکلات سازمان‌ها و همچنین علاقه شخصی پژوهشگر به مباحث جدید و مسائل نیروی انسانی و میزان وفادار بودن کارکنان به سازمان‌ها و مشاغلشان از دیگر دلایل انتخاب این تحقیق می‌باشد.
موردی که در اکثر تحقیقات به عنوان یک خلأ مشهود می‌باشد و تحقیق حاضر در پی رفع آن می‌باشد، ذکر این نکته است که هر یک از ابعاد هوش و چابکی سازمانی در شکل گیری تعهد هدف محور دارای چه نقشی می‌باشند.
جنبه جدید بودن و نوآوری
احتمال به این سؤال که سازه های مختلف هوش و چابکی سازمانی با تئوری تعهد هدف محور دارای چه ارتباطی و چه نقشی در بروز این تئوری دارند؟ هنوز پاسخی در ادبیات تحقیق برای آن وجود ندارد. می‌توان با اجرای تحقیق حاضر ادبیات مربوطه را غنی‌تر نمود و این بحث می‌تواند نوآوری از لحاظ تئوریک تحقیق باشد.
جنبه نوآوری دیگر این تحقیق، شناخت تأثیر متغیر های هوش و چابکی سازمانی در شکل گیری تعهد هدف محور می‌باشد، زیرا تأثیرات سازه های هوش و چابکی سازمانی را بر سایر متغیرها قبلاً توسط پژوهش‌های انجام شده، اندازه گیری شده است ولی در پژوهش حاضر تأثیر این متغیرها را بر چگونگی شکل گیری تعهد هدف محور بررسی خواهد شد.
1-5 اهداف تحقیق
 اهداف آرمانی: ارائه راهکارهایی جهت بهبود شکل گیری تعهد هدف محور می‌باشد؛ و از لحاظ اهداف کاربردی مدیران و کارکنان مدیریت درمان تأمین اجتماعی استان اردبیل می‌توانند از نتایج تحقیق بهره‌مند گردند.
هدف کلی : هدف کلی از انجام این پژوهش، شناسایی و پیش بینی نقش متغیر های هوش و چابکی سازمانی در میزان شکل گیری تعهد هدف محور می‌باشد؛ و همچنین رابطه بین هوش سازمانی و چابکی سازمانی از اهداف کلی این تحقیق می‌باشد در راستای هدف کلی اهداف جزئی و ویژه پژوهش به شرح زیر می‌باشد.
اهداف ویژه:
– شناخت رابطه بین هوش سازمانی و چابکی سازمانی
– شناخت رابطه بین چشم انداز مشترک و تعهد هدف محور

• شناخت رابطه بین سرنوشت مشترک و تعهد هدف محور
• شناخت رابطه بین میل به تغییر و تعهد هدف محور
• شناخت رابطه بین روحیه کارکنان و تعهد هدف محور
• شناخت رابطه بین اتحاد کارکنان و تعهد هدف محور
• شناخت رابطه بین کاربرد دانش و تعهد هدف محور
• شناخت رابطه بین فشار عملکرد و تعهد هدف محور
• شناخت رابطه بین پاسخگویی به گیرنده خدمات و تعهد هدف محور
• شناخت رابطه بین آمادگی مقابله با تغییرات و تعهد هدف محور
• شناخت رابطه بین اهمیت قائل شدن به دانش (مهارت) و تعهد هدف محور
• شناخت رابطه بین انعطاف پذیری در مقایسه با رقبا و تعهد هدف محور
• شناخت رابطه بین حل مشکلات سریع و تعهد هدف محور

1-6 سؤالات تحقیق:
سؤال اصلی 1- چه رابطه ای بین هوش سازمانی و چابکی سازمانی وجود دارد؟
سؤال اصلی 2 – نقش هوش سازمانی در شکل گیری تعهد هدف محور چیست؟

• نقش چشم انداز مشترک در شکل گیری تعهد هدف محور چیست؟
• نقش سرنوشت مشترک در شکل گیری تعهد هدف محور چیست؟
• نقش میل به تغییر در شکل گیری تعهد هدف محور چیست؟
• نقش روحیه کارکنان در شکل گیری تعهد هدف محور چیست؟
• نقش اتحاد کارکنان در شکل گیری تعهد هدف محور چیست؟
• نقش کاربرد دانش در شکل گیری تعهد هدف محور چیست؟
• نقش فشار عملکرد در شکل گیری تعهد هدف محور چیست؟

سؤال اصلی 3- نقش چابکی سازمانی در شکل گیری تعهد هدف محور چیست؟

• نقش پاسخگویی به گیرنده خدمات در شکل گیری تعهد هدف محور چیست؟
• نقش آمادگی مقابله با تغییرات در شکل گیری تعهد هدف محور چیست؟
• نقش اهمیت قائل شدن به دانش (مهارت) در شکل گیری تعهد هدف محور چیست؟

سؤال اصلی 4- آیا هوش سازمانی می‌تواند تعهد هدف محور را پیش بینی کند؟
سؤال اصلی 5- آیا چابکی سازمانی می‌تواند تعهد هدف محور را پیش بینی کند؟

• 7 فرضیه های تحقیق:

فرضیه اصلی 1 : بین هوش سازمانی و چابکی سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد.
فرضیه اصلی 2: بین هوش سازمانی و شکل گیری تعهد هدف محور رابطه معنی داری وجود دارد.
فرضیه 2-1- بین چشم انداز مشترک و شکل گیری تعهد هدف محور رابطه معنی داری وجود دارد.
فرضیه 2-2 – بین سرنوشت مشترک و شکل گیری تعهد هدف محور رابطه معنی داری وجود دارد.
فرضیه 2-3- بین میل به تغییر و شکل گیری تعهد هدف محور رابطه معنی داری وجود دارد.
فرضیه 2-4- بین روحیه کارکنان و شکل گیری تعهد هدف محور رابطه معنی داری وجود دارد.
فرضیه 2-5- بین اتحاد (توافق) و شکل گیری تعهد هدف محور رابطه معنی داری وجود دارد.
فرضیه 2-6- بین کاربرد دانش و شکل گیری تعهد هدف محور رابطه معنی داری وجود دارد.
فرضیه 2-7- بین فشار عملکرد و شکل گیری تعهد هدف محور رابطه معنی داری وجود دارد.
فرضیه اصلی 3: بین چابکی سازمانی و شکل گیری تعهد هدف محور رابطه معنی داری وجود دارد.
Albrecht–[1]
Qumer& Henderson  – [2]
Goal Commitment– [3]
Colquitt, lepine, Wesson – [4]
Ravichandran – [5]

واحد نراق
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد
(M.A)
مدیریت دولتی گرایش مالی
عنوان :
تبیین ابزارهای تامین مالی و نقش آن در توسعه صادرات کشور

زمستان 1393

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

امروزه ابزارهای تامین مالی نقش بسیار فزاینده ای را در راستای کمک به واحدهای و بنگاه های اقتصادی، جهت صادرات ایفا میکنند. صادرات در تمامی کشورهای جهان و در عرصه تجارت بین الملل از جایگاه ویژه ای برخوردار است. علت این امر هم در این واقعیت نهفته است که هیچ کشوری نمیتواند مایحتاج خود را راسا” تولید نماید.
ابزارها و یا روشهای کارآمد تامین مالی از جمله مؤلفه های بارز و مهم در جهت رشد فراگیر صادرات یک کشورند. از این رو لازم است دولتها زمینه ها و بستر های لازم و مساعدی را ایجاد کنند تا صادرات کشور تسهیل گردد. مؤلفه اساسی نیل به این هدف یک ساز و کار بنیادی در راستای رویکرد به فرایند مکانیسم تامین مالی صادرات با مشخصه های بارزی همچون تامین مالی سرمایه گذاری صادراتی میان و بلند مدت، تامین مالی سرمایه در گردش، اتخاذ خط مشی ها و راهبردهای کارآمد و هدفمند در جهت حمایت مستمر دولت از صادرات، و رفع موانع قانونی بوروکراتیک بر سر راه تامین مالی صادرات از طریق اصلاح و بازنگری در قوانین و مقررات میباشد.
هدف این تحقیق شناخت مناسبترین ابزارهای تامین مالی جهت توسعه صادرات کشور، شناخت میزان تاثیر ابزارهای تامین مالی در توسعه صادرات کشور، کمک به مدیران دولتی جهت اتخاذ مناسبترین ابزارها تامین مالی جهت توسعه صادرات در تصمیم گیری ها میباشد.
نتیجه این پژوهش با استفاده از استراتژی پیمایش تحلیلی، نشان داد که بین ابزارهای تامین مالی و توسعه صادرات رابطه معنی داری وجود دارد و مشخص شد که این ابزارها بر توسعه صادرات کشور موثر میباشند و در نهایت ابزارهای تامین مالی از نظر میزان تاثیر بر توسعه صادرات اولویت بندی شدند.

واژگان کلیدی:  توسعه صادرات، تامین مالی پروژه، بی او تی، اعتبار خریدار، اعتبار فروشنده، مضاربه، مرابحه








فهرست مطالب
فصل  اول : کلیات تحقیق. 11
1-1-مقدمه. 12
1-2-بیان مسئله. 13
1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق. 15
1-4-اهداف پژوهش : 16
1-5-سئوالات تحقیق  : 17
1-6- فرضیات پژوهش. 17
1-6-1- مدل مفهومی پژوهش. 18
1-7- مواد و روش انجام تحقیق: 18
1-8-جنبه جدید بودن و نوآوری تحقیق. 18
1-9-1- تعریف  صادرات 18
1-9-2-توسعه صادرات : 18
1-9-3- ابزارهای تامین مالی : 19
1-10- ساختار گزارش تحقیق : 19
فصل  دوم : ادبیات تحقیق. 21
2-1-  توسعه صادرات 22
2-2- اصول حاکم بر ابزارهای تامین مالی اسلامی 26
2-2-1- تعریف عقد. 26
2-2-2- شرایط اساسی صحت معامله از دیدگاه اسلام: 26
2-2-3- اصول حاکم بر معاملات در اسلام. 29
2-3- شیوه های اسلامی تامین مالی صادرات 30
2-3-1- مرابحه. 30
2-3-1-1- روش انجام کار در عقد مرابحه. 31
2-3-1-2- مزایای و معایب عقد مرابحه: 34
2-3-2- مضاربه. 35
2-3-2-1- روش انجام کار در عقد مضاربه: 40
2-3-2-2- مزایا و معایب روش مضاربه. 41
2-4- ابزارهای بین المللی تامین مالی صادرات: 41
2-4-1- تامین مالی پروژه 41
2-4-1-1- طرفهای موجود در تامین مالی پروژه : 44
2-4-1-2- فرایند اجرایی تامین مالی پروژه 51
2-4-1-3- مزایای تامین مالی پروژه: 52
2-4-1-4- معایب تامین مالی پروژه 53
2-4-1-5- ریسکهای مرتبط با تامین مالی پروژه: 54
2-4-1-6- انواع ریسک. 55
2-4-2- تامین مالی به روش ساخت، بهره‌برداری، انتقال (BOT) 59
2-4-2- 1- BOT چیست ؟. 60
2-4-2- 2- تاریخچه BOT. 61
2-4-2- 3- اقسام BOT. 63
2-4-2-4- مراحل هشت گانه BOT. 65
2-4-2-5- انواع قراردادهای BOT. 67
2-4-2-6- مزایای استفاده از روش BOT. 69
2-4-2- 7- معایب BOT. 71
2-4-2- 8- تعهدات طرفین در BOT. 71
2-4-2- 9- مشکلات پیش بینی شده پروژه های BOT   در مراحل مختلف پروژه 72
2-4-2- 10- قوانین ایران در ارتباط با BOT. 73
2-4-2- 11- ریسک و انواع آن در BOT. 75
2-4-2- 12- ریسکهای تجاری تحت پوشش قوانین و مقررات ایران: 76
2-4-2- 13- ریسکهای سیاسی تحت پوشش قوانین و مقررات ایران : 79
2-4-3- اعتبار خریدار. 84
2-4-3-1- اعتبار خریدار چگونه کار میکند؟. 84
2-4-3-2- مزایای اعتبار خریدار. 85
2-4-4-  اعتبار فروشنده 86
2-4-4-1- فورفیتینگ/ تنزیل (Forfaiting): 86
2-4-4-1-1- روش انجام کار فورفیتینگ. 87
2-4-4-1-2- مزایای فورفیتینگ. 91
2-4-4-2- فاکتورینگ. 92
2-4-4-2-1- انواع فاکتورینگ: 93
2-5- پیشینه تحقیق : 93
2-5-1-تحقیقات داخلی : 93
2-5-2- تحقیقات خارجی : 95
2-6- نتیجه گیری 96
فصل  سوم  : روش انجام تحقیق. 99
3-1-  مقدمه. 100
3-2- روش انجام تحقیق. 101
3-3- جامعه و نمونه آماری تحقیق. 102
3-3-1- آشنایی با بانک توسعه صادرات ایران. 103
3-4- روش و ابزار جمع آوری داده ها 104
3-4-1- مطالعات کتابخانه ای 105
3-4-2- مصاحبه. 106
3-4-3- پرسشنامه. 106
3-5- فرضیات تحقیق. 107
3-6- روایی تحقیق. 109
3-7- پایایی تحقیق. 111
3-8- آزمونهای آماری مورد استفاده 113
فصل  چهارم  : یافته های  تحقیق. 115
4-1- مقدمه. 116
4-2- بخش اول: یافتههای توصیفی 116
4-2-1- سنجش و بررسی گویه های مربوط به ابزار تأمین مالی مضاربه. 116
4-2-2- سنجش و بررسی گویه های مربوط به ابزار تأمین مالی مرابحه. 118
4-2-3- سنجش و بررسی گویه های مربوط به ابزار تأمین مالی Finance Project 119
4-2-4- سنجش و بررسی گویه های مربوط به ابزار تأمین مالی BOT. 121
4-2-5- سنجش و بررسی گویه های مربوط به ابزار تأمین مالی اعتبار خریدار. 124
4-2-6- سنجش و بررسی گویه های مربوط به ابزار تأمین مالی اعتبار فروشنده 125
4-3- بخش دوم: یافتههای تحلیلی/استنباطی 127
4-3-1- یافته های حاصل از آزمون کای اسکور تک متغیره 127
4-3-1-1- فرضیه اول ((تأمین مالی از طریق مضاربه موجب توسعه صادرات میشود)) 127
4-3-1-2- فرضیه دوم ((تأمین مالی از طریق مرابحه موجب توسعه صادرات میشود)) 129
4-3-1-3- فرضیه سوم ((تأمین مالی از طریق Project Finance موجب توسعه صادرات میشود)) 131
4-3-1-4- فرضیه چهارم ((تأمین مالی از طریق BOT موجب توسعه صادرات میشود)) 133
4-3-1-5- فرضیه پنجم ((تأمین مالی از طریق اعتبار خریدار موجب توسعه صادرات میشود)) 135
4-3-1-6- فرضیه ششم ((تأمین مالی از طریق اعتبار فروشنده موجب توسعه صادرات میشود)) 136
4-3-2- یافته های حاصل از آزمون فریدمن 138
فصل  پنجم   : بحث و نتیجه گیری 140
5-1- مقدمه : 141
5-2- نتیجه گیری از فرضیه اول ((تأمین مالی از طریق مضاربه موجب توسعه صادرات میشود)) 141
5-3- نتیجه گیری از فرضیه دوم ((تأمین مالی از طریق مرابحه موجب توسعه صادرات میشود)) 142
5-4- نتیجه گیری از فرضیه سوم ((تأمین مالی از طریق Project Finance موجب توسعه صادرات میشود)) 142
5-5- نتیجه گیری از فرضیه چهارم ((تأمین مالی از طریق BOT موجب توسعه صادرات میشود)) 142
5-6- نتیجه گیری از فرضیه پنجم ((تأمین مالی از طریق اعتبار خریدار موجب توسعه صادرات میشود)) 143
5-7- نتیجه گیری از فرضیه ششم ((تأمین مالی از طریق اعتبار فروشنده موجب توسعه صادرات میشود)) 143
5-8- اولویت بندی مولفه های اصلی پژوهش. 143
5-9- موانع و محدودیتهای تحقیق. 145
فهرست منابع و مأخذ مطالعاتی 146
پیوست   149

فصل  اول : کلیات تحقیق

1-1-       مقدمه

   در این پژوهش ابزارهای تامین مالی بین المللی و ابزارهای تامین مالی اسلامی مورد بحث قرار میگیرند. بعد از اجرای موفق بانکداری بدون ربا در خیلی از کشورهای اسلامی متفکران مسلمان به فکر طراحی ابزارهای تامین مالی اسلامی نیز افتادند و برای این منظور مطالعات گسترده ای روی عقود اسلامی و قابلیت آنها برای ابزارسازی صورت گرفت تا بتوان با استفاده از آنها ابزارهای مالی مناسب جهت جایگزینی ابزارهایی چون اوراق قرضه که مبتنی بر قرض با بهره و ربا است طراحی کرد. این ابزارها که برخی بیش از ده سال تجربه عملی دارند و برخی در حد فکر و ایده هستند عبارتند از: مرابحه، مضاربه، اجاره به شرط تملیک، مشارکت تناقصی. از سوی دیگر ابزارهای تامین مالی بین المللی که در بانکهای بین المللی و یا بانکهای اسلامی نیز کاربرد دارند مورد تحلیل قرار میگیرند. برخی از این ابزارها عبارتند از: Project Finance ، BOT، اعتبار خریدار، اعتبار فروشنده، Factoring ، Forfeiting .
امروزه ابزارهای تامین مالی نقش بسیار فزاینده ای را در راستای کمک به واحدهای و بنگاه های اقتصادی ایفا میکنند. در صورت مهیا شدن بستر مناسب برای بنگاه های اقتصادی زمینه توسعه صادرات فراهم میگردد یکی از ابزارهایی که کمک شایانی به بنگاه های اقتصادی و تولیدی می نماید تامین مالی شرکتها و فراهم نمودن نقدینگی لازم برای شرکتها و بنگاه های تولیدی میباشد. لیکن فراهم نمودن ابزارهای تامین مالی جهت صادرات یکی از مواردی است که میتواند کمک شایانی به توسعه صادرات کشور بنماید.
لذا در فصل یک این رساله ضمن پرداختن به اهمیت این موضوع در امر صادرات، در فصل دوم به شناخت برخی از ابزارهای رایج تامین مالی صادرات پرداخته خواهد شد. و در فصول بعدی از طریق محاسبات آماری پس از تهیه پرسشنامه و دریافت اطلاعات و پردازش آنها، میزان تاثیر ابزارهای تامین مالی بر صادرات سنجیده می شود.

1-2-    بیان مسئله

   صادرات در تمامی کشورهای جهان و در عرصه تجارت بین الملل از جایگاه ویژه ای برخوردار است. علت این امر هم در این واقعیت نهفته است که هیچ کشوری نمیتواند مایحتاج خود را راسا” تولید نماید و اگر این کار هم ممکن باشد تولید همه کالاها و خدمات مورد نیاز دارای صرفه اقتصادی نیست. لذا کشورها مجبور هستند مقدار قابل توجهی از کالاها و خدمات خود را از سایر کشورها وارد نمایند. از سوی دیگر انجام واردات خود نیازمند ارز و منابع مالی است و از اینرو کشورها با تولید و صدور کالاهایی که در آنها مزیت اقتصادی دارند منابع ارزی لازم خود را تامین می‌نمایند. بدین ترتیب عملا” هیچ کشوری بدون صادرات قادر به ادامه حیات نیست. لذا توسعه صادرات بخش جدایی ناپذیر از سیاستهای اقتصادی کشورها میباشد. به همین علت حمایتهای همه جانبه از جمله حمایتهای مالی در دستور کار قریب به اتفاق دولتها اعم از توسعه نیافته و در حال توسعه قرار گرفته است. به هر تقدیر، صادرات جزئی جدایی ناپذیر از فعالیتهای اقتصادی کشورها محسوب شده است به همین دلیل از اوایل قرن بیستم تاکنون کشورهای مختلف و در ابتدا عمدتا” کشورهای توسعه یافته و سپس قریب به اتفاق کشورهای جهان به طور نظام مند به حمایت از بخش صادرات خود اقدام نموده‌اند. از سویی دیگر با رشد روز افزون فعالیتهای مالی و گسترش بازارها و موسسات مالی بخش عمده ای از این حمایتها در چارچوب حمایتهای مالی شکل گرفته است و در این بین دولتها به عنوان حامی اصلی صادرات، ساختارهای مالی ویژه‌ای (شیوه های تامین مالی) را برای این منظور اندیشیده‌اند.
صادرکنندگان یا باید معاملات خود را به صورت نقدی و محدود انجام دهند یا منابع مالی را از محلی دریافت دارند و صادرات خود را توسعه دهند. در اینجا نقش تامین مالی صادرات تامین اعتبارات صادراتی هر چه بیشتر نمایان میگردد. این نقش برای صادرکنندگان کشورهای درحال توسعه اهمیت ویژه‌ای پیدا میکند زیرا صادرکنندگان در مراحل مختلف خرید مواد، تهیه و تولید و تکمیل کالای صادراتی به منابع مالی احتیاج دارند تا بتوانند به موقع تعهداتشان را عملی کرده و به صادراتشان توسعه بخشند و بتوانند در بازار جهانی علاوه بر رقابتهای معمول از نظر شرایط فروش اعتباری نیز رقابت نمایند. در این گونه کشورها سازمانهای ضمانت صادرات و سازمانهای مالی و بانکی میتوانند نقش موثری داشته باشند.
یکی از مواردی که نقش فزاینده‌ای در توسعه صادرات کشور ایفا مینماید و میبایست توسط نظام بانکی کشور طرح و حمایت گردد تامین مالی صادرات میباشد.
ابزارها و یا روشهای کارآمد تامین مالی از جمله مؤلفه های بارز و مهم در جهت رشد فراگیر صادرات یک کشورند. بانکها  و موسسات مالی به خاطر خطرات مضاعف اغلب مخالف تامین مالی صادرات هستند و از این کار اکراه دارند. از این رو لازم است دولتها زمینه ها و بستر های لازم و مساعدی را ایجاد کنند تا صادرات کشور تسهیل گردد. مؤلفه اساسی نیل به این هدف یک ساز و کار بنیادی در راستای رویکرد به فرایند مکانیسم تامین مالی صادرات با مشخصه های بارزی همچون تامین مالی سرمایه گذاری صادراتی میان و بلند مدت، تامین مالی سرمایه در گردش، اتخاذ خط مشی ها و راهبردهای کارآمد و هدفمند در جهت حمایت مستمر دولت از صادرات، و رفع موانع قانونی بوروکراتیک بر سر راه تامین مالی صادرات از طریق اصلاح و بازنگری در قوانین و مقررات میباشد.
با نگاهی واقعبینانه به وضعیت کنونی تامین مالی صادرات در ایران در می‌یابیم که مؤلفه های فوق به درستی مورد بررسی و اجرا قرار نگرفته است. بنابراین هنوز شاهدیم که ابزارها و روشهای تامین مالی در ایران با چالشهای اساسی و مبنایی مواجه اند. در حال حاضر بانک توسعه صادرات ایران تنها نهاد مالی تخصصی دولتی است که به تامین مالی صادرات صادرکنندگان کشورمان میپردازد و صندوق ضمانت صادرات ایران به همراه شرکت دولتی بیمه صادرات و سرمایه گذاری از معدود نهادهای دولتی هستند که به تامین مالی صادرات و پوشش ضمانتی و اعتباری برای صادرکنندگان ایرانی میپردازند. این در شرایطی است که هیچ یک از بانکهای تجاری دولتی تاکنون نخواسته یا نتوانسته اند در فراگرد رونق بخشی به صادرات اندک غیر نفتی کشور از منابع مالی خود در راه تامین مالی پروژه ها و طرحهای صادراتی حمایت به عمل آورند . با این حال شاهد هستیم که یکی از دلایل رونق پایدار و فراگیر صادرات در کشورهایی چون مالزی، اندونزی،کره ، تایوان و در دهه های 80 و 90 میلادی طراحی راهکارها و و ایجاد نهادها و توسعه مراکز و موسسات مالی و بیمه ای مختص تامین مالی صادرات بود.
تحولات شگفت انگیز کشورهای صنعتی در زمینه دانش فنی و تکنولوژی روابط و مناسبات اقتصادی بین المللی را به کلی دگرگون ساخته و ریشه های این تحولات را باید در تبیین و انتخاب استراتژی صحیح صادرات در جهت ایجاد ساختار اقتصادی متنوع در کالاهای تولیدی و تصمیمات استراتژیک در مورد خط مشی ها جستجو نمود که از طریق دولت این گونه کشورها در دهه های گذشته به مرحله اجرا گذاشته شده است. به طوریکه با اطمینان میتوان گفت که دانش فنی و کاربرد آن در توسعه خدمات پیشرفته همینطور تدبیر منطقی در توسعه صادرات به مثابه روغن، در حیات و استمرار فرایند اقتصادی آنها نقش اساسی و تعیین کننده داشته است.
از سویی دیگر کشورهای فقیر و توسعه نیافته را می بینیم که به دلیل فقدان دانش و مهارتهای فنی و کارآمد نبودن مدیریتها در تصمیمات استراتژیک باعث شده است که شکاف بین کشورهای صنعتی و این گونه کشورها روز به روز افزایش یابد. بدون شک اگر اقدامات اساسی از سوی دست اندرکاران کشورهای توسعه نیافته صورت نگیرد کشورها در آینده با سرنوشتی نامطمئن برای رسیدن به توسعه اقتصادی و بهبود سطح عمومی زندگی روبرو خواهند شد.

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

اگر بخواهیم در یک نگاه بسیار گذرا به وضع اقتصادی موجود نگاهی بیفکنیم چنین خواهیم دید که اتکا کشور به صدور نفت خام به علت نوسانات شدید قیمت، همواره درآمدهای دولت را تحت تاثیر قرار داده و بدین ترتیب هر روز روند رشد و توسعه را در کشور با افت و خیزهای فراوان مواجه ساخته است. افزایش جمعیت کشور و روند رو به رشد فنآوری دنیا به زودی شرایطی را فراهم خواهد آورد که درآمدهای نفتی تکافوی لازم برای تامین نیازهای جامعه را نخواهد داشت لذا سیاست گریزناپذیر،‌ حرکت به سمت سیاست توسعه صادرات غیر نفتی است. در این راستا مقام معظم رهبری نیز فرموده اند:
” آرزوی حقیقی من این است که روزی دریچه های نفت را ببندیم و به درآمدهای حاصله از صادرات غیر نفتی تکیه کنیم”.
بی شک هر صاحب نظر اقتصادی توانایی های بالقوه و امکانات گسترده کشور را متناسب با سهم مان در تجارت بین المللی نمیداند . زیرا ظرفیتها و توانایی های کشور بسیار بالاتر از این سهمی است که در حال حاضر در صحنه بین الملل وجود دارد. اگر سیاست عمده کشور از نگاه بازارهای داخلی به سمت بازراهای بین الملل سوق یابد و همه ساز و کارهای لازم را برای تحقق این هدف در کشور ایجاد کنیم قطعا” سهم مناسبی را در تجارت بین المللی به خود اختصاص میدهیم. از سوی دیگر صادرات فرایندی است که بدون پوشش مناسب از طرف ارگانها و سازمانهای ذیربط هرگز به سرمنزل مقصود نخواهد رسید. وجود نظام کارآمد بانکی و همینطور پوشش بیمه ای لازم به منظور ایجاد حاشیه امنیت برای صادرکنندگان، امر ضروری و غیر قابل اجتناب می باشد.

1-4-اهداف پژوهش :

بنابراین، اهداف پژوهش عبارت است از:

1. شناخت مناسب ترین ابزارهای تامین مالی جهت توسعه صادرات کشور
2. شناخت میزان تاثیر ابزارهای تامین مالی در توسعه صادرات کشور