پایان نامه آموزش ضمن خدمت بر رفتار شهروندی سازمانی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی (گرایش تحول)
 
عنوان :
تأثیر آموزش ضمن خدمت بر رفتار شهروندی سازمانی (مطالعه موردی: اداره سرپرستی بانک صادرات مرکز تهران)
 
زمستان 1393

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست
عنوان                                                                                                                                             صفحه
چکیده. 1
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1 مقدمه2
1-2 بیان مسأله.4
1-3 ضرورت و اهمیت پژوهش5
1-4 پیشینه تحقیق6
1-5 چارچوب نظری6
1-6  فرضیات پژوهش11
1-6-1 فرضیه اصلی12
2-6-2 فرضیات فرعی12
1-7 مدل مفهومی تحقیق.13
1-8 اهداف پژوهش13
1-9  روش تحقیق.14
1-10  جامعه آماری14
1-11 تعیین حجم نمونه و روش نمونه گیری.15
1-12  روش های گردآوری داده ها15
1-13  ابزار گردآوری داده ها16
1-9 قلمرو تحقیق16
1-9-1 قلمرو موضوعی تحقیق.16
1-9-2 قلمرو مکانی تحقیق16
1-9-3 قلمرو زمانی تحقیق.17
1-9-4 قلمرو زمانی موضوع.17
1-10 تعاریف عملیاتی برخی مفاهیم و واژه های پژوهش17

فصل دوم: ادبیات پژوهش
2-1 مقدمه.23
2-2 رفتار شهروند سازمانی ،فرهنگ سازمانی و آموزش ضمن خدمت23
2-2-1 مفهوم رفتار شهروند سازمانی23
2-2-2 مفهوم فرهنگ سازمانی25
2-2-3 مفهوم آموزش ضمن خدمت.26
2-3 ابعاد رفتار شهروندی27
2-5 عوامل تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی32
2-6 انواع رفتار شهروندی.34
2-7 پیامدهای رفتارهای شهروندی سازمانی35
2-8 عوامل و اجزاء فرهنگ سازمان36
2-9 ویژگیهای فرهنگ سازمانی.38
2-10 انواع فرهنگ سازمانی40
2-11 ابعاد فرهنگ سازمانی.42
2-12 کارکردهای فرهنگ سازمانی43
2-13 نقش و اهمیت فرهنگ سازمانی.45
2-14 دلایل تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر اثربخشی سازمان46
2-15 تئوریهای فرهنگ سازمانی.53
2-16 انواع فرهنگ در نگاه هافستد.54
2-17 آموزش ضمن خدمت54
2-17-1 تاریخچه آموزش ضمن خدمت55
2-17-2 اهمیت و ضرورت آموزش ضمن خدمت.55
2-17-3 انواع آموزش‌های ضمن خدمت56
2-18 رابطه آموزش ضمن خدمت،رفتار شهروند سازمانی وفرهنگ سازمانی.56
2-19 تحقیقات پیشین.61
فصل سوم: روش تحقیق
1-3 مقدمه.66
2-3 روش تحقیق66
3-3 جامعه آماری67
4- تعیین حجم نمونه و روش نمونه گیری.67
5- 3 روش گردآوری داده ها و اطلاعات68
6- 3ابزار گردآوری داده ها68
7-3 روش تجزیه و تحلیل داده ها70
1-7-3  آزمون میانگین یک جامعه70
8-3  روایی و پایایی پرسشنامه72
1-8-3  روایی پرسشنامه.72
2-8-3  پایایی.73
 
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
1-4 مقدمه.75
2 – 4توصیف داده های جمعیت شناختی.75
1-2-4جنسیت.75
2-2-4 سن76
3-2-4 تحصیلات.77
3-4 نقش مولفه های جمعیت شناختی در پاسخ به متغیرهای تحقیق78
1-3-4 بررسی نقش مولفه جنسیت در پاسخ های ارائه شده78
2-3-4 بررسی نقش مولفه سن در پاسخ های ارائه شده.81
3-3-4 بررسی نقش مولفه تحصیلات در پاسخ های ارائه شده.82
4-4 تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیه‌ها.83
1-4-4  آزمون فرضیه فرعی اول.84
2-4-4  آزمون فرضیه فرعی دوم85
3-4-4  آزمون فرضیه فرعی سوم.86
4-4-4  آزمون فرضیه فرعی چهارم87
5-4-4  آزمون فرضیه فرعی پنجم88
6-4-4  آزمون فرضیه فرعی ششم90
7-4-4  آزمون فرضیه اصلی اول.91
فصل پنجم: جمع بندی، نتیجه گیری و پیشنهادات
1-5 مقدمه.93
2-5 نتیجه گیری بر اساس فرضیه های تحقیق93
1-2-5  نتیجه فرضیه اول93
2-2-5  نتیجه فرضیه دوم.93
3-2-5  نتیجه فرضیه سوم94
4-2-5  نتیجه فرضیه چهارم94
5-2-5  نتیجه فرضیه پنجم94
6-2-5  نتیجه فرضیه ششم.95
7-2-5  نتیجه فرضیه اصلی.95
3-5 پیشنهادات95
1-3-5 پیشنهاد فرضیه اصلی.95
4-5 پیشنهاد برای تحقیقات آینده96
 
منابع و مأخذ
منابع فارسی97
منابع لاتین.98
جداول
جدول1-1 تعاریف فرهنگ سازمانی.21
جدول3-1- ترکیب سوالات بر اساس متغیرهای تحقیق.69
جدول 2-3: نتایج آزمون پایایی74
جدول 1-4: وضعیت جنسی پاسخ دهندگان75
جدول 2-4: وضعیت سنی پاسخ دهندگان.76
جدول3-4: سطح تحصیلات پاسخ دهندگان77
جدول 4-4 : نتایج بررسی گروه ها79
جدول 5-4 : نتایج آزمون t بر اساس جنسیت79
جدول 6-4 : نتایج آزمون ANOVA بر اساس سن81
جدول 7-4 : نتایج آزمون ANOVA بر اساس تحصیلات.82
جدول 8-4: نتایج آمار توصیفی مربوط به فرضیه اول84
جدول 9-4: نتایج آزمون t مربوط به فرضیه فرعی اول84
جدول 10-4: نتایج آمار توصیفی مربوط به فرضیه فرعی دوم85
جدول 11-4: نتایج آزمون t مربوط به فرضیه فرعی دوم86
جدول 12-4: نتایج آمار توصیفی مربوط به فرضیه فرعی سوم86
جدول 13-4: نتایج آزمون t مربوط به فرضیه فرعی سوم.87
جدول 14-4: نتایج آمار توصیفی مربوط به فرضیه فرعی چهارم87
جدول 15-4: نتایج آزمون t مربوط به فرضیه فرعی چهارم88
جدول 16-4: نتایج آمار توصیفی مربوط به فرضیه فرعی پنجم.89
جدول 17-4: نتایج آزمون t مربوط به فرضیه فرعی پنجم89
جدول 18-4: نتایج آمار توصیفی مربوط به فرضیه فرعی ششم90
جدول 19-4: نتایج آزمون t مربوط به فرضیه فرعی ششم.90
جدول 20-4: نتایج آمار توصیفی مربوط به فرضیه اصلی91
جدول 21-4: نتایج آزمون t مربوط به فرضیه اصلی91
شکل 1-1- مدل مفهومی تحقیق13



چکیده  
در پژوهش حاضر تلاش شد تأثیر آموزش ضمن خدمت بررفتارشهروندی سازمانی  و فرهنگ سازمانی کارکنان اداره سرپرستی بانک صادرات مرکز تهران بررسی شود. پژوهش از نظر هدف کاربردی  و با روش علّی انجام شد . جامعه مورد مطالعه در این پ‍ژوهش را کارکنان اداره سرپرستی بانک صادرات مرکز تهران بر می­گرفت که تعداد کارکنان 1256 بود . برای جمع­آوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده شد که به همه کارکنان پرسش نامه پخش شد  که تعداد 1256 پرسشنامه جمع اوری و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. پایایی و روایی پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفای کرانباخ و نظر اساتید و محققان رشته مدیریت مورد تایید قرار گرفت . برای تجزیه و تحلیل داده­ها از آزمون t (آزمون میانگین یک جامعه) استفاده شد . تجزیه و تحلیل داده­ها نشان داد که آموزش ضمن خدمت تاثیر مثبتی بر رهبری سازمانی، ویژگی های قالب ، مدیریت کارکنان ، انسجام سازمانی ، تاکیدهای استراتژیک و معیارهای موفقیت در اداره سرپرستی بانک صادرات مرکز تهران داشت.
واژگان کلیدی:فرهنگ سازمانی، آموزش ضمن خدمت،رفتار سازمانی
 
 
فصل اول
کلیات تحقیق
 
 
1-1-مقدمه
جهان کنونی جهانی است پر از تغییر شتابان ، دگرگونی های بسیاری در ارکان جامعه صورت گرفته و پیشرفتهای سریع علوم و تکنولوژی انسانی را با وضعیتی روبرو ساخته که کمتر شباهتی با گذشته دارد یکی از علومی که تحولات بسیار داشته ،علم مدیریت است که پا به عرصه نوینی از حیات خود گذاشته ودر پاسخ به چالشهای محیطی روشهای تازه را جستجو میکند.
فرهنگ، در گسترده­­ترین معنی به فرآورده­های پیچیده و پیشرفته بشری مانند هنر، فلسفه، دانش و تکنولوژی اشاره دارد و در علوم اجتماعی به نظامی از معانی مشترک که به‌گونه­ای آشکار و جمعی، توسط یک گروه معین در یک زمان مشخص پذیرفته شده و بر پایه این نظام، معانی، کنش و رفتار گروه انجام می‌گیرد، اطلاق می­شودسازمان نیز عبارت است از جمعی از افراد که برای تحقق اهداف معیّن باهم همکاری می­کنند( طوسی، 1372، ص3).
فرهنگ الگویی از مفروضات مشترک است که گروه را فرا می گیرد، به طوری که مشکلات انطباق پذیری خارجی و هماهنگی داخلی گروه را حل می کند، و به سبب عملکرد وتأثیر مثبتش معتبر دانسته می شود واز این جهت به مثابه روش صحیح ادراک، تفکر واحساس در خصوص آن مشکلات گروه، به اعضای جدید آموزش و یاد داده می شود(شاین[1]،1383،ص 3).
جوامع به عنوان مجموعه های انسانی دارای فرهنگ هایی می باشندکه راهنمای عمل گروهی آن ها می باشد یکی از این مجموعه های انسانی ، سازمان محل اجتماع مردمی که با هم طبقه می باشد که به طور خلاصه این چنین تعریف می شود:
یک سازماندهی هماهنگ و مصوب کار می کنند تا هد ف های سازمانی را تحقق بخشند (افجه،1380، ص  16).
سازمان ها ترتیبات اجتماعی برای کنترل عملیات رسیدن به هدف های جمعی و محل خلق مدیریت های آگاهانه و ترتیبات لازم برای تحقق بخشیدن هدف ها به وسیله ابزار های جمعی می باشند. لذا می توان فرهنگ سازمانی که به عنوان رفتار های غالب در سازمان شناخته می شود را به این گونه تعریف کرد مجموعه ای از ارزش کلیدی باورهای راهنما، وتفاوت هایی می داند که در اعضای یک سازمان مشترک است(عسگریان،1388،ص102).
فرهنگ سازمانی عبارت است از باورهای مشترک در یک سازمان. هرچه باورهای مشترک عمیق تر و بیشتر باشند، فرهنگ قوی تر است و هرچه باورها متفاوت ووجه اشتراک آنها کمتر باشد فرهنگ سازمان ضعیف ترخواهد بود(فیزی،1372. ،ص 8)
مرور نوشته های صاحب نظران مدیریت مبین این واقعیت است که فرهنگ سازمانی، رفتار کارکنان را در سازمان شکل می دهد . باتوجه به این که فرهنگ سازمانی، تأثیری به سزا بر رفتار مدیران و کارکنان در تمام سطوح سازمان دارد، آنها با قدرت می توانند توانایی یک شرکت را در تغییر جهت گیری استراتژیک آن، تحت تأثیر قرار دهند.با توجه به اینکه سازمان مدیریت یک سازمان انسان محور است، فرهنگ سازمانی نقش به سزایی در میزان موفقیت این سازمان خواهد داشت . برای تقویت و ارتقای فرهنگ سازمانی موجود ابتدا می بایست فرهنگ حاکم را مورد بررسی و شناخت قرار داد تا ازاین طریق نقاط قابل بهبود فرهنگی شناسایی شده و زمینه ارتقای فرهنگی فراهم آید

1-2-بیان مسئله
امروزه سازمان ها در رابطه با توانمند سازی کارکنان با چنین چالشی مواجه هستند که چگونه کارکنان خود را توانمند ساخته وآنها را در برخورد با پدیده های همچون بحران،تعارض، ارضای نیازهای فردی و حفظ انسجام وتقویت آرمان مشترک آماده سازند . کارکنانی که توانایی حل مسائل ضروری وسازمانی را نداشته باشند ،تمام فرصت های پیشرفت وترقی خود وسازمان خود را از دست می دهند . آنچه مسلم است به منظور غلبه ومواجهه با این وضعیت وشرایط نامطمئن وپیچیده وپویا تنها راهی که پیش روی مدیران قراردارد،توانمند سازی سازمان وکارکنان از طریق کسب دانش ومهارتی است که به سرعت کهنه ومنسوخ می شود(جزایری،1384،ص22).
موفقیت چشمگیر دهه های اخیر سازمانهایی باحداقل امکانات مادی از یک سو و شکست سازمانهایی بابهترین توانایی های مادی از سوی دیگر بیانگر نقش قابل توجه عوامل غیر مادی و معنوی در بالندگی سازمانها می باشد(خلیلی شجاعی،مشبکی،1389،ص38).
دراین پژوهش از کارمندان بعنوان شهروند سازمانی انتظار می رود بیش از الزامات نقش خود وفراتر از وظایف رسمی ، درخدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره وارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می کنند ودر اثر این رفتارهای آنان اثر بخشی سازمانی بهبود می یابد(بینستوک [2]وهمکاران ،2003،ص).
موفقیت سازمان ها امروزه بستگی زیادی به عملکرد کارکنانی دارد که فراتر از نقش و وظایف خود عمل می کنند. به این تلا شهای فراتر از نقش و انتظار در ادبیات سازمان و مدیریت، رفتارهای فرانقشی یا رفتار شهروندی سازمانی اطلاق می شود(دیپالو[3]،موران[4]،2001،ص428).
هدف از آموزش ضمن خدمت، ایجاد توانایی بیشتر تولید، افزایش کارایی در شغل کنونی و کسب شرایط بهتر برای دست یافتن به مقامات بالاتر می‌تواند باشد. در این مقاله با توجه به نقش و جایگاه مهم فرهنگ سازمانی در کنترل و هدایت سازمان،و ضرورت آشنایی مدیران و کارکنان طرح و برنامه و بودجه با این موضوع به بررسی فرهنگ سازمانی خواهیم پرداخت و به طور ضمنی درصدد پاسخ به سؤال ذیل بر خواهیم آمد.
((آیا آموزش ضمن خدمت بر رفتار شهروندی سازمانی  اداره سرپرستی بانک صادرات مرکز تهران با توجه به فرهنگ تأثیر دارد ؟))
1-3-اهمیت و ضرورت پژوهش
در دنیای پر رقابت کنونی، سازمان ها پیوسته در جستجوی شیوه های جدیدی برای حداکثر کردن عملکرد و تلاش کارکنان شان هستند. با وجود افزایش استفاده از تکنولوژی اطلاعات، باز هم در عملکرد کارآیی سازمان شکاف وجود دارد اکنون قویاً این اعتقاد وجود دارد که عملکرد کارآیی سازمان تا حدود زیادی به تلاش کارکنان که فراتر از الزامات تعریف شده، نقش می باشد بستگی دارد. در سال های اخیر توسعه تکنولوژی های جدید و رشد فزآینده جهانی اقتصاد منجر به رقابت فزآینده و تغییرات سریع در م اهیت کار سازمان ها و کارکنان شان شده است. در نتیجه این تغییرات و برای آماده شدن برای تغییرات آینده فشار قابل ملاحظه فزاینده ای بر کارکنان برای پذیرفتن مسئولیت برنامه ریزی ارتقای شغلی، آموزش و حقوق و مزایا وارد می آید. همچنین سازمان ها به منظور رقابت در صحنه جهانی، ارضای نیازها و انتظارات مشتریان و سازگاری با ماهیت در حال تغییر شغل ، تمایل دارند و در تلاشند تا کارکنانی انتخاب کنند که فراتر از وظیفه و نقش تعیین شده در شرح شغل شان عمل کنند.
[1]Shine
[2] Bienstock
[3] Dipaola