برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود
(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
چکیده
امروزه سازمان های موفق دارای کارکنان توانمند و متعهد هستند و بطور مرتب سیستم ها و فرآیندهای کاری را بهبود می بخشند. با تغییر و تحولات گسترده در حوزه اقتصاد ، سلامت و مدیریت ، پارادایم های جدیدی ازقبیل خودکنترلی ، همکاری و مشارکت ، یکپارچگی زندگی کاری و معنوی در سازمان ها مطرح گردیده است. موضوع تعهد سازمانی و معنویت در سازمان از دید صاحب نظران مهم می باشد .لذا مطالعه حاضر با هدف بررسی رابطه بین هوش معنوی و تعهد سازمانی در میان کارکنان معاونت تدارکات و امور کالای شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب طراحی و اجرا شده است. . بدین منظور ضمن مطالعه ادبیات موضوع، بررسی اعتبار و پایایی پرسشنامه هوش معنوی، پرسشنامه مذکور به همراه پرسشنامه تعهد سازمانی در بین 220 نفر از کارکنان واحد مذکور توزیع و پس از گردآوری داد ه ها، تعداد 211 پرسشنامه تحلیل گردید. یافته های پژوهش حاکی از ارتباط معنادار بین هوش معنوی و تعهد سازمانی در مورد مورد مطالعه می باشد. در این مطالعه ضریب همبستگی هوش معنوی با تعهد سازمانی برابر بود با 571/0 و همچنین هوش معنوی با تعهد عاطفی 737/0، با تعهد مستمر 682/0 و با تعهد هنجاری 563/0می باشد. بر این اساس در مورد مورد مطالعه هوش معنوی باتعهد عاطفی بیشترین ارتباط و همبستگی را دارا می باشد.
واژگان کلیدی:
هوش معنوی، تعهد سازمانی، تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری.
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول: کلیات تحقیق
1-3-1)اهمیت و ضرورت تحقیق از لحاظ نظری 4
1-3-2) اهمیت و ضرورت تحقیق از نظر کاربردی 6
1-4-1) هدف اصلی 8
1-4-2) اهداف فرعی . 9
1-5-1) فرضیه اصلی . 9
1-5-2) فرضیه های فرعی . 10
1-6)سوالات پژوهش 10
1-6-1) سوال اصلی . 10
1-6-2) سوالات فرعی . 11
- تعریف مفهومی و عملیاتی واژگان کلیدی تحقیق . 11
1-7-1) تعریف مفهومی . 11
1-7-1-1) هوش معنوی 12
1-7-1-2) تعهد سازمانی 13
1-7-2) تعریف عملیاتی. 15
1-7-2-1) هوش معنوی 16
1-7-2-2) تعهد سازمانی. 16
1-8-1) قلمرو موضوعی. 16
1-8-2) قلمرو مکانی 17
1-8-3) قلمرو زمانی. 17
فصل دوم ادبیات و پیشینه تحقیق
2-1) مقدمه 19
2-2) معنویت 20
2-2-1) تعاریف معنویت. 21
2-2-2) نسبت بین دین و معنویت. 23
2-2-3) تعاریف معنویت در کار 27
2-2-4) رویکردهای معنویت در محیط کار 27
2-2-5) نیازهای معنوی کارکنان و ظهور پارادایم معنویت در محیط کار 30
2-3) هوش معنوی 33
2-3-1) تعریف هوش. 33
2-3-2) مدل ها و نظریه های هوش. 35
2-3-2-1) نظریه هوش چندگانه هوارد گاردنر 35
2-3-2-2) نظریه هوش سه گانه دانا زوهار و یان مارشال. 37
2-3-3) تعریف هوش معنوی 38
2-3-4) مولفه های هوش معنوی. 42
2-3-5) کاربرد هوش معنوی در محیط کار. 50
2-3-5-1)هوش معنوی و رهبری 51
2-3-5-2)هوش معنوی و مدیریت. 54
2-4) تعهد سازمانی 56
2-4-1) دیدگاه ها درباره تعهد سازمانی. 57
2-4-2) تعاریف تعهد سازمانی. 60
2-4-2-1)تعریف تعهد. 60
2-4-2-2) تعریف تعهد سازمانی. 61
2-4-3) دیدگاههایی درمورد کانونهای تعهدسازمانی. 62
2-4-4) تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چندبعدی. 64
الف) الگوی تک بعدی. 64
ب)الگوهای چندبعدی 64
2-4-5) مدل آلن و می یر. 68
2-4-6) پیشایندهای تعهد سازمانی 70
2-5) رابطه بین هوش معنوی و تعهد سازمانی. 71
2-6) پیشینه تحقیق. 72
2-6-1) تحقیقات خارجی 72
2-6-2) تحقیقات داخلی 74
2-7) مدل مفهومی 77
2-7-1) متغییر مستقل 77
2-7-2) متغییر وابسته 78
فصل سوم: روش شناسی تحقیق
3-1) مقدمه . 80
3-2) مدل مفهومی و فرضیه های تحقیق 80
3-3) روش تحقیق 82
3-4) جامعه‌ی آماری 82
3-5) نمونه آماری 83
3-6) ابزار جمع‌آوری داده‌های تحقیق. 85
3-6-1) پرسشنامه 85
3-6-1-1) شرح پرسشنامه 86
3-6-1-2) دسته بندی سوالات پرسشنامه. 86
3-6-1-3) تعیین روایی پرسشنامه. 87
3-6-1-4) پایایی پرسشنامه 87
3-7) روش تجزیه تحلیل داده ها 88
3-7-1) مدل معادلات ساختاری. 89
3-7-2) تحلیل عاملی تاییدی 90
3-7-3) شاخص برازندگی مناسب 91
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
4-1) مقدمه 93
4-2) ویژگی های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان و جامعه آماری 93
4-2-1) وضعیت پاسخ دهندگان از نظر جنسیت 94
4-2-2) وضعیت پاسخ دهندگان از نظر سن 95
4-2-3) وضعیت پاسخ دهندگان از نظر میزان تحصیلات. 95
4-2-4) وضعیت پاسخ دهندگان از نظر وضعیت تاهل 96
4-2-5) وضعیت پاسخ دهندگان از نظر سابقه استخدامی. 96
4-2-6) وضعیت پاسخ دهندگان از نظر نوع استخدامی 97
4-3) تحلیل استنباطی داده ها 97
4-3-1) تحلیل عاملی تاییدی متغیرهای تحقیق 97
4-3-1-1) مدل اندازه گیری ابعاد هوش معنوی. 98
4-3-1-2) مدل اندازه گیری ابعاد تعهد عاطفی 101
4-3-1-3) مدل اندازه گیری ابعاد تعهد هنجاری 102
4-3-1-4) مدل اندازه گیری ابعاد تعهد مستمر . 104
4-3-2) توصیف آماری 105
4-3-3) بررسی نرمال بودن توزیع متغیر ها 106
4-3-4) تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات جمع آوری شده 107
4-3-4-1) آزمون فرضیه اصلی 108
4-3-4-2) آزمون فرضیه فرعی اول. 109
4-3-4-3) آزمون فرضیه فرعی دوم 110
4-3-4-4) آزمون فرضیه فرعی سوم. 111
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1) مقدمه. 114
5-2) نتایج حاصل از فرضیه های تحقیق 114
5-3) مقایسه نتایج با سایر پژوهش های مرتبط 116
5-4) جمع بندی نتایج حاصل از تحقیق. 116
5-5) پیشنهادهای پژوهش. 120
5-6) پیشنهاد برای پژوهش های آتی. 121
5-7) محدودیت های تحقیق 122
منابع فارسی. 123
منابع خارجی 125
پیوست ها 128
سوالات جمعیت شناختی 129
پرسشنامه سنجش هوش معنوی. 131
پرسش نامه تعهد سازمانی آلن و می یر. 133
فهرست اشکال
شکل 2-1) مدل مفهومی تحقیق 78
شکل 4-1 نمودار فراوانی مربوط به وضعیت پاسخ دهندگان از نظر جنسیت . 94
شکل 4-2 نمودار فراوانی مربوط به وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر سن . 95
شکل 4-3 نمودار فراوانی مربوط به وضعیت پاسخ دهندگان از نظر میزان تحصیلات 95
شکل 4-4 نمودار فراوانی مربوط به وضعیت پاسخ دهندگان از نظر وضعیت تاهل . 96
شکل 4-5 نمودار فراوانی مربوط به وضعیت پاسخ دهندگان از نظر سابقه استخدامی 96
شکل 4-6 نمودار فراوانی مربوط به وضعیت پاسخ دهندگان از نظر نوع استخدام . 97
فهرست جداول
جدول شماره 2-1 تمایز بین دین و معنویت 26
جدول شماره 3-1) دسته بندی سوالات پرسشنامه 86
جدول 4-1) ویژگی های جمعیت شناختی 93
جدول4-2) راهنمای شناسایی علائم اختصاری متغیرهای مدل 98
جدول 4-3) جدول توصیف آماری 106
جدول 4-4) توزیع نرمال متغیر ها 106
جدول 4-5) جدول آزمون فرضیه اصلی. 108
جدول 4-6) جدول آزمون فرضیه فرعی اول. 109
جدول 4-7) جدول آزمون فرضیه فرعی دوم. 110
جدول4-8) جدول آزمون فرضیه فرعی سوم. 111
فهرست نمودارها
نمودار4-1) مدل اندازه گیری ابعاد هوش معنوی با استفاده از تحلیل عاملی در حالت استاندارد. 99
نمودار4-2) مدل اندازه گیری ابعاد هوش معنوی با استفاده از تحلیل عاملی در حالت معنی داری 100
نمودار4-3) مدل اندازه گیری ابعاد تعهد عاطفی با استفاده از تحلیل عاملی در حالت استاندارد 101
نمودار 4-4)مدل اندازه گیری ابعاد تعهد عاطفی با استفاده از تحلیل عاملی در حالت معنی داری. 102
نمودار 4-5) مدل اندازه گیری ابعاد تعهد هنجاری با استفاده از تحلیل عاملی در حالت استاندارد 103
نمودار 4-6)مدل اندازه گیری ابعاد هنجاری با استفاده از تحلیل عاملی در حالت معنی داری 104
نمودار 4-7) مدل اندازه گیری ابعاد تعهد مستمر با استفاده از تحلیل عاملی در حالت استاندارد 104
نمودار 4-8)مدل اندازه گیری ابعاد تعهد مستمر با استفاده از تحلیل عاملی در حالت معنی داری. 105
جامعه امروزی جامعه ی سازمانی است. بسیاری از دانشمندان معتقدند که ماهیت جوامع کنونی به وسیله سازمانها به شکلهای مختلف و با اهداف گوناگون تأسیس و سازماندهی میشود، اما بدون تردید همه آنها بر پایه تلاشهای جسمی و روانی نیروی انسانی خود اداره و هدایت میشوند. بطور کلی میتوان گفت نیروی انسانی کارآمد شاخص عمده ی برتری یک سازمان نسبت به سازمانهای دیگر است . وجود نیروی انسانی متعهد به سازمان میتواند ضمن کاهش تأخیر و جابجایی، باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان، نشاط روحی کارکنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمانی و نیز دستیابی به اهداف فردی گردد(بهرامی، امام رضایی، ستار، عزت آبادی و دهقانی تفتی، 1389 ).
تعهد سازمانی مانند دیگر مفاهیم رفتار سازمانی به شیوه های متفاوت تعریف و از دیدگاههای متعددی
بررسی شده است . تعهد سازمانی را میتوان بطور ساده اعتقاد به ارزشها و اهداف سازمان، احساس وفاداری به سازمان، الزام اخلاقی، تمایل قلبی و احساس نیاز به ماندن در سازمان تعریف کرد شده که بر پایه دیدگاه آلن و میر (1991)، برای آن سه مولفه در نظر گرفته است 1- تعهد عاطفی (تمایل افراد به گذاشتن انرژی و وفاداری خویش برای ادامه دادن به کار خود در سازمان)، 2- تعهد مستمر(تمایل به انجام فعالیتهای مستمر براساس تشخیص فرد از هزینه های مرتبط با ترک سازمان و تعهد هنجاری (احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو از سازمان) (مدنی و زاهدی،1384. ( محققان اعتقاد دارند که: اگر سازمان بخواهد با برخورداری از رسالتی روشن، راهبردی مطلوب، ساختارهای سازمانی کارآمد و طراحی شغل مناسب، بطور کامل به اهداف خود نایل گردد، نیازمند نیروی انسانی کارآمد و متعهد میباشد(رضائیان، 1387،391).
عدم شناخت معنای زندگی یکی از مهمترین عواملی است که باعث بیهدفی در زندگی شخصی و اجتماعی افراد شده است. دلیل اصلی اهمیت هدفمندی آن است که افراد دارای معناداری در زندگی قادر به حل مسائل پیچیده، ارزشی و چالشی در زندگی فردی، گروهی و سازمانی هستند. عدم تعهد به سازمان، دیر رسیدن به سر کار، عدم رفتار شهروندی و جوانمردی در محیط کاری نمونه هایی از عدم شناخت معنای زندگی در محیط کاری است.
مدیران سازمان برای داشتن مدیریتی اثربخش باید توجه خاصی را به شناساندن معنای زندگی به کارکنان داشته باشند. برای شناخت معنای زندگی و حل مسائل ارزشی نمی توان فقط از هوش منطقی و عاطفی استفاده کرد بلکه باید از هوشی ورای هوش های متعارف استفاده نمود که این موضوع در قالب مفهوم “هوش معنوی “[1] بیان می شود. یکی از صاحب نظران در مورد تعریف هوش معنوی می گوید هوش معنوی، ظرفیت انسان است برای جستجو و پرسیدن سئوالات غایی درباره معنای زندگی و به طور همزمان تجربه پیوند یکپارچه بین هر یک از ما و جهانی که در آن زندگی میکنیم. از طریق این هوش، با توجه به جایگاه، معنا و ارزش مشکلات به حل آنها میپردازیم. این تحقیق به بررسی رابطه بین بین هوش معنوی و تعهد سازمانی می پردازد.
در این فصل ابتدا مروری اجمالی بر بیان مسئله و اهمیت ضرورت تحقیق خواهد شد. پس از آن به بیان اهداف و سوالات تحقیق پرداخته و در پایان نیز تعاریف مفهومی و عملیاتی متغییرهای تحقیق ارائه خواهد شد.
تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش و طرز تلقی همانطور که کخ و اسیرز (1998) اظهار داشتند، قادر است اطلاعات مفیدی جهت برنامه ریزی، سازماندهی، حفظ و نگهداری نیروی انسانی، غیبت و تأخیر و همچنین افزایش کارایی و عملکرد در اختیار مدیران قرار دهد.
مطالعات نشان می دهند، بین عدم تعهد سازمانی و مشکلات سازمانی چون ترک خدمت، غیبت، تأخیر، عدم مشارکت و درگیری فعال نیروی کار و سطح پایین عملکرد و بازدهی نیروی انسانی رابطه معنادار و معکوس وجود دارد.
تعهد سازمانی به دلیل تأثیرش بر تعیین هویت با سازمان، سطح کوشش و ترک شغل، مورد بسیار مهمی تلقی می شود (استرو و رایلی، 1997).
پیامدهای وجود کارکنانی با تعهد کم ممکن است برای سازمان گران تمام شود و از این رو لازمست مورد توجه مدیریت قرار گیرد. (وارد و دیویس، 1995، 108-89).
اندیشه تعهد موضوعی اصلی در نوشته های مدیریت است . این اندیشه یکی ازارزشهای اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان براساس ملاک تعهد،ارزشیابی می شوند. اغلب پرسشهایی به عمل می آید از قبیل : آیا اضافه کار خواهد کرد؟ آیاروزهای تعطیل بر سر کار خواهد آمد؟ آیا دیر می آید یا زود می رود؟
اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد برای اثربخشی سازمان ضرورتی تام دارد (میچل ، ترجمه شکرکن ،1373).
تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنندو برای این امر باید بتوانند بااستفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان ، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند.(مورهد و گریفن، ترجمه الوانی و معمارزاده ،1374).
در دهه های اخیر موضوع معنویت در سازمان مورد توجه روزافزون پژوهشگران قرار گرفته است به طوری که از آن به عنوان نوعی هوش یاد می شود. اهمیت معنویت در سازمان توسط مدیران، کارفرمایان و پژوهشگران به عنوان موضوعی مهم در تعامل با مشتریان و افراد جامعه در نظر گرفته میشود . به کارگیری معنویت به منظور حل مسائل سازمانی و فردی به نوعی توانایی اشاره دارد که هوش معنوی نامیده می شود. (هانسون، 2001).
علیرغم این که داشتن هوش معنوی بالا به عنوان یکی از ویژگی های مدیران و رهبران موفق مطرح است، بسیاری از مدیران از آن به عنوان راهکاری جهت واکنش به تغییرات مدیریتی بهره می برند (ویگلنس ورس، 2002).
امروزه سازمان های موفق دارای کارکنان توانمند و متعهد هستند که بطور مرتب سیستم ها و فرآیندهای کاری را بهبود می بخشند. با تغییر و تحولات گسترده در حوزه اقتصاد ، و مدیریت ، پارادایم های جدیدی ازقبیل خودکنترلی ، همکاری و مشارکت، یکپارچگی زندگی کاری و معنوی در سازمان ها مطرح گردیده است و بر الگوهای سنتی فرماندهی و کنترل حاکم گردیده و در راستای این حرکت مفاهیمی مانند هوش عاطفی و معنوی توجه مدیران و رهبران سازمان ها رو به خود جلب کرده است.
با توجه به ویژگی های هوش معنوی و خصوصیات افراد صاحب هوش معنوی و مطالعاتی که در این رابطه توسط صاحب نظران صورت گرفته می توان رفتار کارکنان دارای هوش معنوی قوی و ضعیف را از یکدیگر متمایز ساخت افراد دارای هوش معنوی بالا دارای یک سری ویژگی هایی هستند که به نظر میرسد که در بهبود عملکرد و بهره وری در سازمان های امروزی موثر است از سوی دیگر افزایش تعهد کارکنان به سازمان خود موضوعی است که همیشه برای سازمان ها جذاب و به اشکال مختلف در پی دست یابی به آن هستند زیرا سازمان ها دریافته اند که تعهد سازمانی کارکنان عامل افزایش بسیاری از روندهای مثبت سازمانی مانند بهره وری و بهبود عملکرد و مسئولیت پذیری بیشتر کارکنان می گردد.
با توجه به شرایط خاصی که شرکت های نفتی برای حفظ کارکنان توانمند و متخصص در شرایط سخت مناطق عملیاتی دارند و با توجه به گزارش هایی که حاکی از جذب این پرسنل متخصص توسط شرکتهای نفتی فعال در کشورهای حوزه خلیج فارس دارند مسئله تعهد سازمانی این افراد به سازمان و شرکت های خود و همچنین راه های نگه داشت این افراد یکی از مسائلی است که این سازمان ها با آن درگیر هستند که به نظر میرسند بحث از مولفه های اثر گذار بر تعهد سازمانی کارکنان و بخصوص موضوع این پژوهش یعنی معنویت و هوش معنوی می تواند مفید و قابل دفاع باشد.
موضوع تعهد سازمانی و هوش معنوی در کل برای سازمانها موضوعی مهم می باشد لذا با توجه به مباحث مطرح شده ما در این پژوهش به دنبال پاسخگویی به این سوال هستیم که آیا بین هوش معنوی به عنوان متغییر مستقل و تعهد سازمانی به عنوان متغییر وابسته رابطه وجود دارد؟
در این پژوهش اهمیت و ضرورت تحقیق در دو بعد نظری و کاربردی به شرح بندهای مندرج در هریک از سرفصل های مربوطه مورد توجه است.
1-3-1)اهمیت و ضرورت تحقیق از لحاظ نظری
- در سالهای اخیر داده ها و شواهد علمی فراوانی مبنی بر وجود هوشی با نام «SQ» یا هوش معنوی به دست آمده است. بنا به یافته های اخیر، این هوش نهایی ترین هوش انسان معرفی شده و نقطه عطفی در این زمینه به شمار می آید.
- موضوع معنویت در محیط کار موضوعی اساسی و مهم است چرا که تحقیقاتی که روی این موضوع صورت گرفته است غالبا تاکید کرده اند که معنویت تاٍیر امیدوار کننده ای بر محیط کار دارد.
- از ابتدای سال 1992 حجم مقالات، کتاب ها، و کارگاه های معنویت در محیط کار افزایش قابل ملاحظه ای داشته است. مثلا این موضوع به روی جلد مجلاتی همچون بیزنس ویک و فورچون راه یافته است. یکی از محققان پیش بینی کرده است که معنویت در محیط کار از اصلی ترین روندها در قرن بیستم و یکم خواهد بود.
- پژوهش های بی شماری ، رابطه مثبت بین معنویت و موفقیت را تائید نموده است . نتایج این پژوهش ها حاکی از آن است که ارزش های معنوی نه تنها به بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان می انجامند که این توانایی بالقوه را دارند که کل سازمان را ارتقاء ببخشد.
- در بعد سازمانی نیز یافته ها حاکی از افزایش خلاقیت، نوآوری، صداقت، اعتماد در کار و تکامل شخصی کارکنان از طریق معنویت است.
- معنویت از طریق دانش ضمنی و به واسطه هوش معنوی تصمیمات مختلف کارکنان در سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد.
- مدیرانی که دیدگاه معنوی دارند ، نسبت به دیگران تغییر را پذیراتر و به دنبال هدف و معنا برای سازمان خود هستند.
- با وجود پژوهش های انجام گرفته در مورد هوش معنوی و معنویت در مطالعات خارج از کشور، و پژوهش های اندک صورت گرفته در کشور در حوزه مدیریت و سازمان، پژوهش حاضر تلاش دارد ضمن تبیین اهمیت معنویت در سازمان، به بررسی رابطه بین هوش معنوی با تعهد سازمانی در سازمان مورد مطالعه بپردازد.
1-3-2) اهمیت و ضرورت تحقیق از نظر کاربردی
- متخصّصان منابع انسانی و دانشگاهیان به بررسی تعهد سازمانی علاقه مند هستند زیرا تعهد سازمانی با پیامدهای سازمانی مطلوبی مانند کاهش غیبت از کار، کاهش جابه جایی و بهبود عملکرد شغلی رابطه دارد.
- از سوی دیگر تاثیر فوق العاده هوش معنوی بر متغیرهای مهم مدیریت همچون رهبری ، انگیزش ، خود کنترلی ، قابلیت تغییر ، ارتباطات ، عملکرد و . . . و نیز ارتباطش با دیگر انواع هوش سبب می شود معنویت و هوش معنوی به یک موضوع مهم در حوزه مدیریت و سازمان تبدیل شود .
- امروزه روان شناسان بر این باورند که موفقیت نهایی یک سازمان بزرگ به هوش معنوی مدیران و کارکنان آن بستگی دارد هرچند که هوش عقلانی و هوش عاطفی نیز تا حدی این موفقیت را تضمین می کند .
- تشویق معنویت در محیط کار می تواند منجر به افزایش خلاقیت ، صداقت و اعتماد ، تعهد سازمانی ، رضایت شغلی ، مشارکت شغلی ، اخلاق و وجدان کاری ، انگیزش ، عملکرد و بهره وری بالا شود .
- با توجه به اهمیت شرکت های نفتی در چرخه اقتصادی و تامین انرژی وهمچنین صادرات کشور، این شرکتها نیازمند برخورداری از منابع انسانی توانمند و متعهد جهت حصول اهداف خود می باشند و توجه به رشد معنوی این منابع انسانی و تلاش در جهت ارتقای آن از اهمیت شایانی برخوردار است. یکی از این شرکت ها شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب است که با تولید بیش از 80درصد نفت خام و حدود 15 درصد گاز کشور نه تنها بزرگترین شرکت نفتی در ایران بلکه یکی از بزرگترین شرکتهای نفتی در سطح منطقه و جهان است.
- از سوی دیگر توجه به معنویت و ارج نهادن به آن در محیط کار و استفاده از ان ظریفیت بالقوه آن در جهت افزایش تعهد و رضایتمندی کارکنان از اهمیت شایانی ذکری برای این شرکت ها برخوردار است.
1- Spiritual intelligence
