واحد مهاباد
دانشکده علوم انسانی – گروه مدیریت
پایان نامه برای دریافت درجهی کارشناسی ارشد M.A
گرایش: مدیریت نیروی انسانی
عنوان :
بررسی تأثیر بکارگیری مدیریت دانش در افزایش یادگیری نیروی انسانی بانک صادرات آذربایجان غربی
تابستان 1392
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
عنوان صفحه
فصل اول:«کلیات تحقیق».
1-1 مقدمه. 2
2-1 بیان مسئله. 3
3-1 اهمیت و ضرورت تحقیق 4
4-1 فرضیه های تحقیق 6
5-1 اهداف تحقیق 6
6-1 سؤال اصلی تحقیق 6
7-1 متغیرهای تحقیق. 7
8-1 تعریف واژگان تحقیق. 7
1-8-1 تعریف نظری 7
2-8-1 تعریف عملیاتی 8
9-1 مدل مفهومی تحقیق 8
فصل دوم: «ادبیات تحقیق».
1-2 بخش اول: مقدمه ( مدیریت دانش ) 10
1-1-2 تعریف دانش و انواع آن 11
2-1-2 هرم دانش. 14
3-1-2 مدل عمومی دانش 16
4-1-2 عوامل مؤثر در خلق، حفظ و کاربرد دانش 17
5-1-2 کارکنان دانش محور 18
6-1-2 مفهوم مدیریت دانش 20
7-1-2 اصول مدیریت دانش 22
8-1-2 تئوری مدیریت دانش جامع 23
9-1-2 تئوری مدیریت دانش جامع نگر. 24
10-1-2 تئوری مدیریت دانش تیمی. 24
11-1-2 راهبردهای مدیریت دانش 25
12-1-2 نگرش دانش محور به سازمان 28
13-1-2 الزامات ساختاری برای مدیریت دانش مؤثر. 29
14-1-2 توسعه ابعاد ساختاری برای سازمانهای دانش محور 30
15-1-2 مزایای تجاری دانش محوری 31
16-1-2 ایجاد سازمانهای یادگیرنده به عنوان یک مزیت رقابتی پایدار 31
17-1-2 سازمانهای یادگیرنده 33
18-1-2 ویژگیهای سازمان یادگیرنده 34
19-1-2 مطالعات تحقیقی در مورد تسهیم دانش 35
2-2 بخش دوم: مقدمه ( یادگیری سازمانی ) 38
1-2-2 تعریف یادگیری و مؤلفه های آن 38
2-2-2 تعاریف یادگیری سازمانی 40
3-2-2 فرایندهای یادگیری سازمانی 44
4-2-2 فرایند سه مرحله ای یادگیری سازمانی 48
5-2-2 چهار عنصر یادگیری سازمانی 49
6-2-2 چرخه یادگیری. 50
7-2-2 یادگیری سازمانی به مثابه تسلط بر دانش. 52
8-2-2 ویژگیهای یادگیری سازمانی. 53
9-2-2 انواع یادگیری سازمانی 54
1-9-2-2 یادگیری فردی، گروهی و سازمانی. 54
2-9-2-2 یادگیری یک حلقه ای، دوحلقه ای و دوگانه. 57
3-9-2-2 یادگیری درون سازمانی و برون سازمانی 57
4-9-2-2 یادگیری درونی و بیرونی 59
5-9-2-2 یادگیری سطح پائین و سطح بالا. 60
6-9-2-2 یادگیری ارثی، تجربی و نیابتی. 61
7-9-2-2 یادگیری تطبیقی و مولد 61
10-2-2 چهار بعد یادگیری سازمانی. 62
11-2-2 یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده 64
12-2-2 تهدیدهای فن آوری اطلاعات در یادگیری سازمانی 66
13-2-2 فراموش کاری و موانع یادگیری سازمانی 68
1-13-2-2 موانع یادگیری سازمانی 69
14-2-2 تسهیل کنندگان یادگیری سازمانی 70
فصلسوم: «روش شناسی تحقیق».
1-3 روش تحقیق 74
2-3 جامعه آماری 74
3-3 تعیین حجم نمونه. 74
4-3 روش نمونه گیری 75
5-3 ابزار گردآوری اطلاعات. 75
6-3 روایی و پایایی ابزار سنجش اطلاعات تحقیق 77
7-3 روش تجزیه و تحلیل اطلاعات. 77
فصل چهارم: «تجزیه و تحلیل داده‌ها».
1-4 تحلیل توصیفی داده ها 79
1-1-4 میزان تحصیلات. 79
2-1-4 سابقه خدمت. 80
3-1-4 شرکت در دوره های آموزشی ضمن خدمت کارکنان 80
4-1-4 تعداد دوره های آموزشی ضمن خدمت که منتخبین شرکت کرده اند. 81
5-1-4 تعداد ساعات دوره های آموزشی ضمن خدمت که منتخبین شرکت کرده اند 82
6-1-4 جنسیت. 83
7-1-4 بررسی داده های مربوط به مؤلفه دانش شغلی کارکنان بانک صادرات آذربایجان غربی. 84
8-1-4 بررسی داده های مربوط به مؤلفه شناسایی دانش. 85
9-1-4 بررسی داده های مربوط به مؤلفه حذف دانش بی اعتبار. 86
10-1-4 بررسی داده های مربوط به مؤلفه ذخیره دانش. 87
11-1-4 بررسی داده های مربوط به مؤلفه خلق دانش جدید 88
12-1-4 بررسی داده های مربوط به مؤلفه کسب، انتقال و بکارگیری دانش 90
13-1-4 بررسی داده های مربوط به مؤلفه کار و یادگیری تیمی. 92
14-1-4 بررسی داده های مربوط به مؤلفه یادگیری مرتبط با رسالت و چشم انداز بانک 94
15-1-4 بررسی داده های مربوط به مؤلفه ایجاد فرهنگ یادگیری 96
16-1-4 بررسی داده های مربوط به مؤلفه محیط تسهیل کننده یادگیری. 98
17-1-4 بررسی داده های مربوط به مؤلفه بکارگیری فن آوری. 100
2-4 تحلیل استنباطی داده ها 102
1-2-4 تحلیل استنباطی فرضیه اصلی 102
2-2-4 تحلیل استنباطی فرضیه فرعی اول 103
3-2-4 تحلیل استنباطی فرضیه فرعی دوم. 104
4-2-4 تحلیل استنباطی فرضیه فرعی سوم. 105
5-2-4 تحلیل استنباطی فرضیه فرعی چهارم. 106
فصل پنجم: «نتایج تحقیق».
مقدمه. 108
1-5 نتایج بخش توصیفی داده ها 108
2-5 نتایج بخش استنباطی داده ها 109
3-5 سایر نتایج بدست آمده از حاصل از پژوهش. 111
4-5 بحث و نتیجه گیری. 111
5-5 پیشنهادات. 114
6-5 پیشنهاد برای تحقیقات آتی 115
7-5 محدودیتهای تحقیق 116
منابع فارسی 117
منابع انگلیسی. 120
ضمائم و پیوست ها
ضمیمه 1: پرسشنامه مدیریت دانش. 124
ضمیمه 2: پرسشنامه یادگیری سازمانی. 126
ضمیمه 3: خروجی آزمون پایایی پرسشنامه ها 127
ضمیمه 4: خروجی آزمون رگرسیون فرضیه های تحقیق. 128
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 1-2 : تعاریف راهبرد دانش 26
جدول 2-2 : ابعاد اصلی و فرعی یادگیری سازمانی 63
جدول 3-2 : موانع اصلی یادگیری سازمانی. 70
جدول 4-2 : تسهیل کنندگان یادگیری سازمانی و فن آوری اطلاعات پشتیبان. 71
جدول 1-3 : مقیاس پرسشنامه لیکرت. 75
جدول 1-4 : اطلاعات توصیفی مربوط به میزان تحصیلات. 79
جدول 2-4 :اطلاعات مربوط به آماره‌های توصیفی سابقه خدمت 80
جدول 3-4 : اطلاعات مربوط به شرکت در دوره های آموزشی ضمن خدمت 80
جدول 4-4 : اطلاعات تعداد دوره های آموزشی که منتخبین شرکت کرده اند. 81
جدول 5-4 : اطلاعات توصیفی میزان ساعات شرکت در دوره های آموزشی ضمن خدمت. 82
جدول 6-4 : اطلاعات مربوط به آماره‌های توصیفی جنسیت 83
جدول 7-4 : اطلاعات توصیفی مربوط به دانش شغلی کارکنان بانک صادرات آذربایجان غربی. 84
جدول 8-4 : اطلاعات توصیفی مربوط به مؤلفه شناسایی دانش توسط کارکنان بانک 85
جدول 9-4 : اطلاعات توصیفی مربوط به مؤلفه اعتبارسنجی دانش توسط کارکنان بانک. 86
جدول 10-4 : اطلاعات توصیفی مربوط به مؤلفه ایجاد تغییر( ذخیره ) در دانش. 87
جدول 11-4 : اطلاعات توصیفی مربوط به مؤلفه خلق دانش جدید ( پالایش ). 88
جدول 12-4 : اطلاعات توصیفی مربوط به مؤلفه کسب، انتقال و بکارگیری دانش 90
جدول 13-4 : اطلاعات توصیفی مربوط به مؤلفه کار و یادگیری تیمی 92
جدول 14-4 : اطلاعات توصیفی مربوط به مؤلفه یادگیری مرتبط با رسالت و چشم انداز بانک 94
جدول 15-4 : اطلاعات توصیفی مربوط به مؤلفه ایجاد فرهنگ یادگیری. 96
جدول 16-4 : اطلاعات توصیفی مربوط به مؤلفه محیط تسهیل کننده یادگیری. 98
جدول 17-4 : اطلاعات توصیفی مربوط به مؤلفه بکارگیری فن آوری 100
جدول 18-4 : اطلاعات آزمون همبستگی پیرسون فرضیه اصلی پژوهش 102
جدول 19-4 : اطلاعات آزمون همبستگی پیرسون فرضیه فرعی اول پژوهش 103
جدول 20-4 : اطلاعات آزمون همبستگی پیرسون فرضیه فرعی دوم پژوهش. 104
جدول 21-4 : اطلاعات آزمون همبستگی پیرسون فرضیه فرعی سوم پژوهش 105
جدول 22-4 : اطلاعات آزمون همبستگی پیرسون فرضیه فرعی چهارم پژوهش. 106
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار 1-4 : نمودار میزان تحصیلات جامعه آماری منتخب. 79
نمودار 2-4 : نمودار جامعه آماری منتخب به تفکیک جنسیت. 83
نمودار 3-4 : نمودار میزان تشویق کارکنان بخاطرداشتن دانش بالا. 84
نمودار 4-4 : نمودار میزان قدردانی مسؤلین از کارکنان برای خلق دانش جدید. 86
نمودار 5-4 : نمودار میزان تخصیص اعتبار برای خلق دانش جدید. 89
نمودار 6-4 : نمودار میزان تشریک مساعی مدیران و کارکنان در فعالیتهای رشد و یادگیری. 91
نمودار 7-4 : نمودار میزان توجه و تأکید به یادگیری تیمی در بانک 93
نمودار 8-4 : نمودار میزان اهمیت یادگیری در چشم انداز بانک. 95
نمودار 9-4 : نمودار میزان کاهش رسمیت و مقررات دست و پاگیر در بانک 97
نمودار 10-4 : نمودار میزان تداخل کاری بین واحدهای بانک 99
نمودار 11-4 : نمودار میزان دسترسی کارکنان بانک به شبکه های محلی، اینترانت و اینترنت 101
فهرست شکلها
عنوان صفحه
شکل 1-1 : مدل مفهومی تحقیق 8
شکل 1-2 : چهار فرایند فرعی یادگیری سازمانی از دیدگاه فیگوئردو 44
شکل 2-2 : یادگیری سازمانی به مثابه فرایندی پویا ( مدل کروسان و دیگران ) 47
شکل 3-2 : چرخه یادگیری چارلز هندی. 50
فصل اول
کلیات تحقیق
مقدمه
در دنیای رقابتی کنونی سازمانها به منظور افزایش رقابت پذیری بدنبال افزایش بهره وری و استفاده مؤثر از منابع خود می باشند. با توجه به پر رنگ شدن نقش فن آوری اطلاعات در فرآیندها و تعاملات سازمانی اعم از داخلی و خارجی ، دانش بعنوان مهمترین منبع سازمانها قلمداد می شود. از اینرو به منظور رقابت پذیری و بقای سازمانی، مدیریت دانش اهمیت ویژه ای یافته و بعنوان یکی از مباحث مطرح در مجامع علمی و پژوهشی مورد تاکید قرار می گیرد. در اقتصاد مبتنی بر دانش امروز ، مزیت رقابتی ، بیش از آنکه در دسترسی به منابع فیزیکی و بازارهای خاص باشد در تسهیل روندهای اطلاعاتی انجام کار یافت می شود. پس دانش و سرمایه فکری بعنوان مبنای اولیه دستیابی به شایستگی های اصلی و راهبردی برای عملکرد برتر مطرح می گردند. در راستای رسیدن به مزیت رقابتی پایدار نیز توجه به دانش موجود ، چگونگی استفاده مؤثر از آن و ایجاد ساختاری برای استفاده از اطلاعات و دانش جدید امری مهم و حیاتی شمرده می شود که سازمانها بایستی توجه ویژه ای به آن داشته باشند. در پژوهش حاضر هدف این است که تأثیر بکارگیری مدیریت دانش در افزایش یادگیری نیروی انسانی بانک صادرات آذربایجان غربی مورد بررسی قرار گیرد.
1-1) بیان مسأله
امروزه مهمترین سرمایه های یک سازمان، کارکنان هوشمند و با دانش آن هستند که با خلق فرایندهای سازمانی نوین، فن آوریهای جدید و توسعه خدمات جدید سازمان را به مزیت رقابتی پایدار رهنمون مینمایند. تلاش نوآورانه در سازمان نتیجه سرمایه گذاری در فرایند یادگیری و ارتقا مدیریت منابع انسانی و مدیریت دانش است. سازمان میتواند با مدیریت خلاقانه دانش و بکارگیری نوآورانه مدیریت دانش، این امکان را برای کارکنان بوجود آورد تا در مسائل سازمانی که نیاز به راه حل جدید دارند به تجربیات خود تکیه کنند و با رشد در مسیر یادگیری، سازمان را در جهت رسیدن به اهداف یاری رسانند.
دانش سازمانی از دیدگاه مدیران موفق دنیا ، یکی از مهمترین سرمایه های عصر حاضر به حساب می آید که مدیریت کارآمد آن منجر به ارتقا سطح کیفی و کمی سازمان خواهد شد. مدیریت دانش واژه ای است که امروزه در ادبیات مدیریت و کسب و کار بسیار متداول گردیده است و کسانیکه در این حوزه مشغول فعالیت هستند به خوبی می دانند که در پس این واژه، حوزه های تخصصی متعددی وجود دارد که محققین مختلف در حال پژوهش و تحقیق بر روی آنها هستند.
به زعم صاحبنظران ، در محیط پرچالش و رقابتی و اقتصاد دانش محور امروزی ، یادگیری سازمانی عامل مؤثری برای دستیابی به اهداف سازمانی محسوب می گردد. به بیان دیگر یادگیری نقش کلیدی داشته و دیگر در محیط کنونی نمی توان به تجربه و مفاهیم ساده گذشته تکیه کرد. سازمانها به منظور افزایش توانایی و بهبود کالاها و خدمات قابل ارائه خود ، به دانش نیازی بیش از پیش دارند. دانش بعنوان عامل اصلی سازمان یادگیرنده و کارکنان آن می باشد و هرچه این عامل قوی تر و مؤثرتربکارگرفته شود باعث بالندگی و رشد سریعتر سازمان خواهد گردید. امروزه سازمانها به خوبی دریافته اند که هیچ عاملی به اندازه دانش نمی تواند آنها را در دستیابی به جایگاهی مطلوب در فضای رقابتی کنونی یاری دهد و مدیریت دانش بعنوان ابزاری که می تواند دانش موجود را گردآوری و نظم و پویایی بخشیده و در کل سازمان نشر و اشاعه نماید ، اهمیت ویژه ای پیدا کرده است.
از طرفی یکی از مهمترین ابزارهای یادگیری کارکنان در سازمان مدیریت دانش می باشد که از طریق آن می توان در جهت توسعه و گسترش یادگیری دانش در سطح سازمان در جهت نیل به اهداف سازمانی بکاربست.
2-1) اهمیت و ضرورت تحقیق
افزایش تغییر و تحولات محیطی مانند توسعه روزافزون فن آوری ، افزایش شدت رقابت در سراسر زنجیره های کسب و کار ، تغییرات عمده در محیط اقتصادی که بواسطه جهانی شدن و فن آوری اطلاعات رخ داده سازمانها را وادار ساخته است که در خود تحولات مهمی را به منظور انطباق با محیط و حفظ بقا در این دنیای نوین ایجاد نمایند. بدین ترتیب مفاهیم جدیدی وارد واژگان دانش مدیریت گردید.
« سازمان یادگیرنده » ، «یادگیری سازمانی » ، « سازمان دانش محور » ، « مدیریت دانش » « سرمایه فکری » از مفاهیمی هستند که به سرعت مورد توجه مدیران و صاحبنظران قرار گرفت.
بیلی و کلارک (2000) مدعی هستند که «دانش، مخصوصاً دانش ضمنی کلیدی برای مزیت رقابتی پایدار در آینده است». کروپلی (1998) با اشاره به اینکه «دانش بدون مردم هیچ است». اهمیت جنبه انسانی مدیریت دانش را خاطر نشان می کند (محمدی فاتح و دیگران، 1387، 9).
در واقع تفاوت بسیاری میان سازمانهای امروزی و گذشته وجود دارد. یکی از ویژگیهای اساسی سازمانهای جدید ، شکل گیری آنها بر مبنای یادگیری است. بنابراین مدیران و کارکنان ، همواره در حال یادگیری بوده و مهارتهای جدید کسب می کنند چراکه قدرت هر سازمان متناسب با میزان آموزش دایمی نیروی انسانی آن است. در واقع در جهان رقابتی امروز ، سازمانی شانس بقا دارد که بتواند خود را پیوسته با تغییرات محیط پیرامون وفق دهد. در این خصوص در سازمانهایی که تغییرات و پیشرفت علم و فن آوری در حوزه کاریشان با سرعت بیشتری شکل می گیرد این مسائل از اهمیت بالاتری برخوردار هستند. در همین راستا فرایندی که در کانون و مرکز فعالیتهای یادگیری کارکنان سازمان قرار گرفته و به سازماندهی یادگیری پرداخته و با تمام سطوح سازمانی اعم از فرد، گروه و سازمان در تعامل است فرایند « مدیریت دانش » می باشد. بعبارت دیگر نبض سازمان یادگیرنده با مدیریت دانش می زند که بعنوان فرایند آسان سازی یادگیری کارکنان سازمان بکار گرفته می شود.
