واحد نراق

 پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

(M.A(

مدیریت دولتی گرایش مدیریت تحول

عنوان:

تاثیر مدیریت تحول گرا بر نوآوری و تغییر در جمعیت هلال احمر

استاد مشاور:

آقای دکتر عباس کاظمی

تابستان 92

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست صفحه

چکیده1

فصل اول:(کلیات پژوهش)

1-1 مقدمه3

1-2 بیان مسئله.4

1-3 سئوالات تحقیق.6

1-4 ضرورت واهمیت تحقیق7

1-5 اهداف تحقیق7

1-6 چارچوب نظری تحقیق.8

1-7 فرضییه های تحقیق9

1-8 متغیرهای تحقیق.9

1-9 قلمرو تحقیق.9

1-9-1 قلمرو مکانی تحقیق9

1-9-2 قلمرو موضوعی تحقیق10

1-9-3 قلمرو زمانی تحقیق.10

10-1  تعریف عملیاتی واژه ها10

 

فصل دوم:(ادبیات پژوهش)

2-1 مقدمه13

2-2 تاریخچه تحول سازمانی15

2-2-1 بررسی علمی و عقلانی سازمان15

2-2-2 بررسی سازمان از دیدگاه روابط انسانی16

2-2-3 بررسی سازمان از دیدگاه نگرش اقتضایی16

2-3 زمینه های بنیادی مدیریت تحول17

2-4 تحولات تدریجی و تحولات محیطی18

2-5 بررسی استراتژی های تحول در دو سطح خرد و کلان.18

2-6 اهمیت رهبری.19

2-7 روند تاریخی تئوری رهبری در سازمان.20

2-8 تعاریف رهبری.21

2-9 مهارت های رهبری21

2-10 نقش حساس رهبری سازمان در هدف گذاری برای مدیریت تحول.22

2-11 رویکردهای رهبری تحول گرا.22

2-11-1 نظریه رهبری تحول گرا برنز.22

2-11-2 نظریه رهبری تحول گرا بنیس و نانوس23

2-11-3 نظریه رهری تحول گرا تی چی و دیوانا24

2-11-4 نظریه رهبری تحول آفرین بس25

2-12 عناصر رهبری.25

2-12-1 نفوذ آرمانی27

2-12-2 موارد نفوذ آرمانی28

2-12-3 تحریک فرهیختگی29

2-12-4 الهام بخشی.32

برای دیدن جزییات بیشتر و خرید فایل متن کامل اینجا کلیک کنید.

 

2-12-5 ملاحظات فردی34

2-13 ویژگی ها و رفتارهای رهبری تحول آفرین36

2-13-1 بینش و بصیرت.36

2-13-2 چارچوب دهی و چشم انداز سازمانی.37

2-13-3 مدیریت اثر گذاری38

2-14 تحول و نوآوری در اندیشه گری همل.40

2-15 اهداف مدیریت تحول40

2-16 مدل های تحول سازمانی.41

2-16-1 مدل سه مرحله ای کرت لوین43

2-16-2 مدل شش بخشی ویس بورد.44

2-16-3 مدل اثر بخشی کامینگرواورلی.45

3-16-4 عناصر تحول.46

2-17 شاخص های آماری مورد نیاز برای مدیریت تحول سازمانی.46

2-17-1 اهداف47

2-17-2 ساختار47

2-17-3 رهبری.47

2-17-4 ارتباطات48

2-17-5 پاداش48

2-17-6 مکانیزم های مفید49

سطوح تغییر49

2-18 تغییر49

2-19 انواع تغییر.49

2-20 سه نوع تغییر سازمانی50

2-20-1 تغییرات توسعه ای50

2-20-2 تغییرات انتقالی50

2-20-3 تغییرات دگرگونی.50

2-21 تغییر افزون ساز در برابر تغییر دگرگون ساز51

2-22 تغییر با برنامه و تغییر بدون برنامه.51

2-23 طبقه بندی برنامه های تغییر52

2-23-1 فعالیت های تشخیص.52

2-23-2 فعالیت های تیم سازی.52

2-23-3 فعالیت های بین گروهی.53

2-23-4 فعالیت های بررسی بازخورد53

2-23-5 فعالیت های آموزشی و کاربردی53

2-23-6 فعالیت های فنی –  ساختاری.53

2-23-7 فعالیت های مشاوره – فرآیندی54

2-23-8 فعالیت های شبکه تحول سازمانی.54

2-23-9 فعالیت های مصالحه گری شخص ثالث.54

2-23-10 فعالیت های رایزنی مشورتی55

2-23-11 فعالیت های برنامه ریزی مسیر پیشرفت شغلی.55

2-23-12 فعالیت های برنامه ریزی هدفگذاری55

2-23-13 فعالیت های مدیریت راهبردی.55

2-23-14 فعالیت های تغییر اساسی سازمان.56

2-24 تغییر سازمانی.56

2-25 ماهیت و ابعاد تغییر در سازمان.57

2-26 شرایط ایجاد تغییر در سازمان.58

2-26-1 مقاومت در برابر تغییر در سازمان59

2-26-2 آمادگی برای تغییر در سازمان.60

2-26-3 مبانی نظری  آمادگی در برابر تغییر.62

2-27 تاثیر مدیران تحول گرا بر تغییر در سازمان.63

2-28 تعریف خلاقیت از دیدگاه سازمان64

2-29 نوآوری65

2-30 چگونگی ارتباط خلاقیت و نوآوری65

2-31 اجزای تشکیل دهنده نوآوری65

2-32 تاثیر متغیرهای ساختار بر نوآوری66

2-33 تاثیر فرهنگ سازمانی بر نوآوری67

2-34 تاثیر متغیر های منابع انسانی بر نوآوری.67

2-35 تاثیر سبک مدیریت تحول گرا بر نوآوری68

تعریف فرهنگ سازمانی.69

کارکردهای فرهنگ در سازمان70

فرآیند کلی برای تحول وبهبود سازمان.70

2-36 تاریخجه هلال احمر71

2-37 اصول هفت گانه هلال احمر72

2-38 بخش های جمعیت هلال احمر73.

2-39 پیشینه تحقیق74

1-2-39 تحقیقات انجام شده داخلی74

2-2-39 تحقیقات انجام شده خارجی. 76

فصل سوم:( روش تحقیق)

3-1 مقدمه.82.

3-2 روش تحقیق82

3-3 تعریف و تبیین جامعه آماری.83

3-4  نمونه آماری و روش نمونه گیری83

3-5 دوره زمانی تحقیق.82

3-6 روشهای جمع آوری تحقیق84

3-6-1 داده های اولیه .84

3-6-2 داده های ثانویه     .84

3-7 ابزارگردآوری داده ها.84

3-7-1روش کتابخانه ای. .85.

3-7-2 روش میدانی85

3-8 ابزارهای اندازه گیری85

3-9 روایی وپایایی پرسش نامه .86

3-10 معرفی متغیرها و نحوه محاسبه آنها87

3-10-1 متغیر وابسته و نحوه تعیین آنها87

3-10-2 متغیر مستقل و نحوه تعیین آنها.88

3-11 روش های آماری و شیوه تحلیل داده ها88

3-11-1 همبستگی.89

3-11-2 ضریب تعیین.89

3-11-3 ضریب همبستگی89

3-11-4 تحلیل رگرسیون90

3-11-5 رگرسیون چندگانه.90

3-11-6 آزمون فرض معنی دار بودن90

3-11-7 تحلیل واریانس91

3-12 فرضیه های تحقیق91

3-12-1 فرضیه های اصلی91

3-12-2 فرضیه های فرعی91

3-13 روش آزمودن فرضیه های تحقیق.92

 

فصل چهارم: (تجزیه وتحلیل داده ها)

4-1 مقدمه94

آزمون جمعیت شناختی نمونه.94

تجزیه وتحلیل توصیفی متغیرها  .102

4-2 رگرسیون.104

4-3 آزمون کولموگروف – اسمیرنوف.104

4-4 آزمون فرضیات تغییر106

4-4-1آزمون فرضیه فرعی اول106

4-4-2 آزمون فرضیه فرعی دوم.108

4-4-3 آزمون فرضیه فرعی سوم.110

4-4-4 آزمون فرضیه فرعی چهارم110

4-4-5 آزمون فرضیه اصلی.112

4-5 آزمون فرضیات نوآوری.114

4-5-1 آزمون فرضیه فرعی اول114

4-5-2 آزمون فرضیه فرعی دوم116

4-5-3 آزمون فرضیه فرعی سوم.118

4-5-4 آزمون فرضیه فرعی چهارم118

4-5-5 آزمون فرضیه اصلی.120

4-6 معادلات رگرسیون122

5- 6 تاثیر متغییر های توصیفی بر فرضیه ها.123

فصل پنجم:(نتیجه گیری وپیشنهادها)

5-1 مقدمه133

5-2 خلاصه فصول قبل پژوهش.133

تحلیل یافته های توصیفی.134

تحلیل یافته های استنباطی134

5-3 نتیجه گیری137

5-4 محدودیت ها137

5-5 پیشنهاد ها در ارتباط با تحقیق.138

5-6 پیشنهاد ها به مسئولان138

5-7 پیشنهادبه محققان   140

 

تمام سازمانهای دولتی و خصوصی، برای توسعه، رشد و پایداری در عرصه رقابتی امروز به نوآوری وتغییر سازمانی نیاز دارند تا در قالب آن بتوانند پاسخگوی نیازها وخواسته های مشتریان خود باشند. با توجه به جایگاه جمعیت هلال احمر به عنوان بازوی اجرایی دولت در بحث امداد رسانی، وجود حوادث مختلف وبلایایی بسیار در کشور ، لزوم مدیریت کارآمد در بکارگیری نیروهای کار متخصص و دانش مدار، استفاده از ظرفیت نیروهای داوطلب و امدادگر ، به روز رسانی دانش و تخصص کارشناسان و مدیران حوزه امداد و نجات، همگی حکایت از ضرورت بکارگیری روش های نوین در رشد خلاقیت، نوآوری وتحول دربین کارکنان و مدیران جمعیت هلال احمر دارد. از سوی دیگر ضرورت هماهنگی و همکاری مستمر با سازمانهای بین اللملی و فدراسیون بین اللملی صلیب سرخ وهلال احمر و بروز شدن دانش کارکنان برای ارائه برنامه های پیشگیری ازحوادث و سوانح و آمادگی و پاسخگویی به موقع ، نیازمند مدیران و رهبرانی است که کارکنان سازمان را در انجام تغییرات و ایجاد ساختار و فرهنگی که تأکید اصلی آن بر نوآوری و تغییراست، هدایت نمایند. از این در این پژوهش به بررسی تاثیرمدیریت تحول گرا برخلاقیت و نوآوری سازمانی در جمعیت هلال احمر پرداخته شده است تا بدین وسیله امکان ایجاد نوآوری، تغییروخلاقیت دربین کارکنان دراین سازمان بین اللملی بیش از گذشته فراهم آید. برای درک چنین رابطه ای مدل ارائه شده توسط تافلر و نظریه تحول آفرین بس و ویژگی های رهبری تحول آفرین در تحقیق هرسی و بلانچارد به عنوان مدل مفهومی تحقیق انتخاب شد. دو نمونه آماری مشتمل بر 28 نفر از مدیران ارشد و 201 نفر از کارمندان ستاد مرکزی جمعیت هلال احمر به روش نمونه گیری تصادفی بر مبنای جدول مورگان طبقه بندی شده و انتخاب گردیدند. با استفاده از چهار پرسشنامه طراحی شده، به جمع آوری داده ها اقدام شد . روایی پرسشنامه ها با استفاده از روش روایی صوری مورد بررسی و تأیید قرارگرفت، پایایی آن ها نیز با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ محاسبه شد که مقدار بدست آمده، قابل اتکا بود. برای تجزیه و تحلیل داده ها، از روش های آماری توصیفی و استنباطی جهت تلخیص و طبقه بندی اطلاعات جمع آوری شده و برای آزمون فرض ها از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است.همچنین برای تحلیل داده های آماری از نرم افزارspss  استفاده شد. یافته ها حاکی از آن است که مدیریت تحول گرا با نوآوری سازمانی رابطه مستقیم دارد و متغیر خلاقیت سازمانی در این میان نقش میانجی را ایفا می کند. با توجه به نتایج این تحقیق، وجود مدیران تحول گرا برای ایجاد تحول در جمعیت هلال احمر با ویژگی هایی چون ایجاد انگیزه در کارکنان  (الهام بخشی) ، توجه به ملاحظات فردی وداشتن چشم انداز سازمانی می تواند فضای مناسبی برای تغییر و نوآوری فراهم کنند.

واژگان کلیدی: مدیریت تحول گرا،  نوآوری سازمانی، جمعیت هلال احمر

1-1 مقدمه:

تغییر اجتناب ناپذیر است و باید به منظور ایجاد تحولات سازنده و مؤثر در سازمانها، طراحی و مدیریت شود. جهان امروز نیاز فزاینده به آن نوع از رهبری دارد که به ایجاد سازمانهایی که به سمت فعال کردن پتانسیل های خود می پردازند بها دهد و در عین حال به حل بحرانها و شرایط اضطراری محیط کار بیندیشد. در چنین شرایطی سازمانها باید بدانند که برای رسیدن به اقتدار آتی ناچارند اهداف «شدن» را به اهداف «ماندن» ترجیح دهند.به بیان دیگردر عصر حاضر، تحول، بازسازی و نوسازی یکی از ابعاد مهم سلامت سازمانی بوده و بنابراین، مدیریتِ تغییر در سازمانها یکی از مشکل‌ترین وظائف مدیــــران پیشرو است. در همین راستا مقاله حاضر بر آن است که ضمن بیان اهمیت و ضرورت مدیریت تحول در روزگار کنونی‌، به بیان مختصر عوامل تسهیل کننده تغییر و بهــسازی در سازمانها و راهکارهای غلـــبه بر مقاومتها و موانع موجود بر سر راه ایجاد تحولات و نوآوریهای سازمانی بپردازد.                        .
در عصر حاضر سازمانها به صورت فزاینده ای با محیطهای پویا و در حال تغییر مواجهند و بنابراین، به منظور بقا و پویایی خود مجبورند که خود را با تغییرات محیطی سازگار سازند. به بیان دیگر با توجه به سرعت شتابنده تغییرات و تحولات علمی،تکنولوژیک، اجتماعی،فرهنگی و . در عصر حاضر ،سازمانهایی موفق و کارآمد محسوب می شوند که علاوه بر هماهنگی با تحولات جامعه امروزی ،بتوانند مسیر تغییرات و دگرگونیها را نیز در آینده پیش‌بینی کرده و قادر باشند که این تغییرات را در جهت ایجاد تحولات مطلوب برای ساختن آینده‌ای بهتر هدایت کنند(1) چرا که به گفته تافلر «تنها با بهره گیری خلاقانه از تغییر برای هدایت کردن خود تغییرات است که می‌توانیم از آسیب شوک آینده در امان بمانیم وبه آینده ای بهتر و انسانی تر دست یابیم» (تافلر،1373) با وجود این مشاهدات و مطالعات نشان می دهد که بسیاری از سازمانها نه تنها نوآور و خلاق نیستند بلکه حتی در هماهنگی با تحولات و پیشرفتها و تغییرات عصر حاضر نیز ناتوان مانده و اغلب با شیوه‌های ناکارآمد سنتی اداره می شوند.به عنوان نمونه «اندرو پتیگرو» پژوهشگر انگلیسی که در زمینه تصمیم‌گیریهای استراتژیک مطالعه کرده است ،از خصوصیات ایستای سازمانها حیرت زده شده است و به این نتیجه رسیده است که به رغم تغییر پیوسته شرایط دنیا ، اغلب سازمانها و شرکتها در 10سال گذشته زندگی می‌کنند و حدوداً 10 سال از شرایط دنیا عقب هستند(پیترز و واترمن،1372)

1-2 بیان مسئله:

امروزه سازمانها در دوران اطلاعات به سر می‌برند و تغییرات پی‌در پی و تحولات زیادی که در اطراف و محیط پیرامون آنها روی می‌دهد و بی‌ثباتی و غیر قابل پیش‌ بینی بودن این تغییرات، حفظ مزیت رقابتی، افزایش بهره‌وری و رشد و توسعه آنها در گروی استفاده از فرصتها در رقابت با سایر سازمانهاست، استفاده از این فرصتها نیز تنها در سایه تحلیل و بررسی دقیق محیط و شناخت کافی نسبت به آنها امکان‌پذیر است. بنابر این سازمانها با تحلیل و بررسی محیط و شناخت نسبت آن واکنشهای متفاوتی نسبت به این شرایط از خود بروز می‌دهند. در واقع توان سازگاری و اداره کردن تغییر و تحولات ، عنصر اساسی موفقیت و زیر بنای هر سازمان است و کسب این توانایی‌ها خود نیازمند توجه سازمانها به نوآوری، خلاقیت و تغییرات، افراد سازمان است، سازمانهایی موفق هستند که نوآوری نوک حمله حرکت آنها را تشکیل می‌دهد.

در تعریف پدیده تغییر گفته شده است تغییر، ایجاد هر چیزی است که با گذشته تفاوت داشته باشد اما نوآوری اتخاذ ایده‌هایی است که برای سازمان جدید است. بنابراین، تمام نوآوریها منعکس‌کننده یک تغییرند اما تمام تغییرها نوآوری نیستند (آقایی فیشانی،1377). «مورت» که اولین تحقیقات گسترده درمورد فرایند تغییر را انجام داده است واژه تطبیق را به نوآوری ترجیح می دهد و از این رو نوآوری را قابلیت سازمان در جوابگویی به نقشش در جامعه تعریف می کند (شیرازی، 1373). مطابق با تعریف «هنسن» نیز تغییر در سازمان فرایند تحول و دگرگونی است که در رفتارها، ساختارها، خط مشی‌ها، منظورها یا بروندادهای پاره‌ای از واحدهای سازمان رخ می‌دهد (هنسن، 1370). با این حال، با توجه به نزدیکی و مشابهت مفاهیم نوآوری و تغییر در بسیاری از منابع و متون علمی، این دو واژه اغلب مترادف درنظرگرفته شده اند.سازمانهای امروزی برای ادامه حیات خود بایستی پویا بوده ومدیران وکارکنان آنها افرادی باهوش ،خلاق و نوآور باشند تا بتوانند با سازمانهای دیگر منطبق شد و پاسخگویی نیازهای جامعه باشند.به طور کلی می‌توان گفت که مطالعه وبررسی مفاهیم و ویژگیها و عوامل موثر برنوآوری و تغییر سازمانی نشان می‌دهد که نوآوری در سازمانها از مباحثی است که با رشد تکنولوژی، پیچیده‌تر شدن سازمانها در رقابت سازمانی اهمیت جایگاه و نقش آن در میان مدیران، کارکنان، پژوهشگران و متخصصان علوم مختلف افزوده شده است و آنچه که در این میان به سازمانها در عصر امروزی در جهت دستیابی به اهداف کمک خواهد کرد، بررسی و شناسایی عوامل موثر در ایجاد نوآوری است. در این زمینه، رابطه نوآوری سازمانی با متغیرهای متعددی مورد آزمون قرار گرفته است، از جمله این تغییرها می‌توان به مدیریت دانش، جو سازمانی،  فرهنگ سازمانی و سبک مدیریت و یادگیری سازمانی و اشاره نمود. درهمین رابطه «پیتر دراکر» نوآوری را یکی از اهداف هشتگانه در سازمان می داند (سرمد، 1380، 51)، «فایول) تغییر و نوآوری را یکی از اصول 14 گانه مدیریت معرفی می کند و «الوین تافلر» معتقد است محور موج سوم را خلاقیت و نوآوری تشکیل می دهد (آقایی فیشانی، 1377).«گاروین» نیز با دیدگاهی کاربردی سازمان همواره یادگیرنده را سازمانی معرفی می‌کند که در خلق ،اکتساب و انتقال دانش و تعدیل و جایگزینی رفتارش با دانش و بینش جدید مهارت دارد(سلطانی تیرانی،1378).

در اینجا مدیریت تحول‌گرا به عنوان یکی از پیش‌ شرطها و عوامل موثر بر نوآوری و تغییر سازمانی مورد شناسایی قرار خواهد گرفت. چرا که می‌توان استدلال کرد مدیران تحول گرا در سازمان ها می‌توانند توانایی نوآوری کارکنان را افزایش داده و در آنها تغییرایجاد  نموده و درمراحل بعدی سازمانهای سنتی را به سمت سازمانهای نوآور سوق دهند. تحولات سازمانی نیاز به مدیران تحول گرا دارند و مطالعات مربوط به این امر نقش قاطع رهبران در این وضعیت‌ ها را روشن می کنند.

به نظرمی‌رسد مهارتهای مدیریتی سنتی  از قبیل خواست مالی، مهارت تولید محصولات (ساخت) و مهارتهای بازاریابی در اکثر موفقیت‌ های سازمانی عوامل مهمی هستند اما برای تحولات سازمانی کافی    نمی باشند ما در زمانی که سازمانها به طور فزاینده به وسیله محیط رقابتی به چالش طلبیده می‌شوند، بر حیاتی‌ترین عنصر یعنی رهبری ومدیریت تمرکز می‌کنیم. این مدیران سازمانها را از حال به آینده هدایت کرده و تغییر و تحولات متناسب را برای رسیدن به اهداف سازمان اعمال می‌کنند. همچنین این رهبران ومدیران  چشم‌اندازی از فرصتهای بالقوه را برای کارکنان بوجود می آورند و در میان آنها تعهد به تغییر و بهبود فرهنگ و نیاز به طراحی راهبردهای جدید را برای استفاده بهینه از انرژی و منابع توسعه می‌دهند. چنین رهبرانی را، رهبران و مدیران تحول‌گرا می‌نامند. مدیران تحول‌گرا اساس و پایه‌ای برای تغییرات بلند مدت سازمانی که دسترسی به اهداف بالاتر را برای نظام سازمانی میسر می‌سازد فراهم می کنند. از طرف دیگر مدیران تحول‌گرا در باورها، ارزشها و اهداف پیروان خود نفوذ کرده و تاثیر بسزایی برآنها می‌گذارند. یکی از مهمترین عوامل تسهیل کننده و تقویت توان نوآوری و خلاقیت در سازمانها‌، ساختار مناسب و تشکیلات متناسب با اهداف مورد نظر است به طوری که از دیدگاه صاحبنظران مختلف ، ساختار سازمانی مناسب پیش فرضی برای موفقیت ونوآوری وتغییر در سازمان است (نژاد ایرانی،1376). در همین راستا «تامپسون» معتقد است سازمان سلسله مراتبی بوروکراسی ها در مدل وبر، نوآوری یا تغییر را کند می‌کند.فرضیه او به این گونه بیان می شود که هر چه سازمان کمتر بوروکراتیزه باشد و بیشتر با درگیری مواجه باشد نوآوری (تغییر) در آن بیشتر است. (شیرازی،1373،297).

در این راستا با توجه به نقش و جایگاه جمعیت هلال احمر جمهوری اسلامی ایران به عنوان یک موسسه عمومی غیر دولتی که وظیفه امداد ونجات داخل کشور و بهداشت و درمان خارج از کشور را عهده‌دار می‌باشد و پیشینه و سابقه آن در ارائه خدمات بشردوستانه و صلح طلبی، نیاز به نوآوری وتغییر بشدت احساس می‌شود. با توجه به مطالب مطرح شده توسعه و گسترش مدیریت تحول گرا جزء اولویتهای اصلی بوده که شناسایی سبک رهبری و بهبود و توسعه آن در ارتقاء سطح نوآوری در این سازمان را ایجاب می‌کند. بنابراین با توجه به تغییرات پی در پی مدیریتی در سالهای اخیر، سنتی بودن سبک های رهبری، عدم تغییر و تحول بنیادی در زیرساختها، عدم آمادگی در برابر تغییرات محیطی و رقبا، بروز نبودن دانش مدیران و مقاومت کارکنان در برابر تغییرات باعث عدم ایجاد انگیزه برای تغییر نوآوری در این سازمان گردیده که با توجه به آن ضرورت و اهمیت نوآوری در جمعیت هلال احمر را دوچندان می نماید. همچنین با توجه به تاثیر مدیریت تحول گرا بر نوآوری وتغییر سازمانی،  پژوهش حاضر سعی در بررسی رابطه بین این متغیرها پرداخته و درصد شناخت عوامل موثر بر مدیریت تحول‌گرا در نو آوری و تغییر در این سازمان می‌باشد.

1-3 سوالات تحقیق:

1-آیا مدیریت تحول گرا منجر به نوآوری و تغییر درجمعیت هلال احمر می شود؟

2-آیا توانایی پیش بینی آینده منجر به نوآوری و تغییر در جمعیت هلال احمر می شود؟

3-آیا ملاحظات فردی منجر به نوآوری و تغییر در جمعیت هلال احمر می شود؟

4-آیا چشم انداز سازمانی منجر به نوآوری و تغییر در جمعیت هلال احمر می شود؟

5-آیا ایجاد انگیزه در کارکنان سازمان منجر به نوآوری و تغییر در جمعیت هلال احمر می شود؟

1-4 ضرورت و اهمیت انجام تحقیق:

در عصرحاضر سازمانهایی می توانند در رقابت با سازمانهای دیگر موفق باشند که بتوانند دائما فرآیند ها و عملکرد خود را ارتقا بخشیده و باعث ایجاد تغییر و نوآوری در ارزشها و اهداف سازمانی کارکنان خود گردند.این تحول در سازمانها از طریق مدیرانی انجام می گیرد که همواره با ایجاد فرصتهای بالقوه در کارکنان خود باعث ایجاد خلاقیت برای نوآوری وتغییر ونهایتا بهبود در عملکرد آنها می شوند.

این درحالی است که زمان تاسیس این سازمان عام المنفعه تا کنون بارها ساختار سازمانی و نحو مدیریت آن تغییر یافته است لیکن این سازمان همچنان به صورت سنتی و بخشی ( جزیره ای) مدیریت می گردد و لازم است با توجه به جایگاه آن به عنوان یک سازمان بین اللملی فعالیتها وعمکرد خود را با اهداف و اساسنامه فدراسیون بین اللملی صلیب سرخ و هلال احمر همسو نموده و با ایجاد تحول اساسی، توسط مدیران خود باعث ایجاد تغییر و نوآوری در اهداف وفرآیندهای سازمانی کارکنان خود گردد.

با توجه به مطالب فوق و قدمت جمعیت هلال احمر و سیستم مدیریتی که بر آن حاکم می باشد و ضرورت همگام بودن با علوم نوین مدیریتی ایجاد تغییر و نوآوری در این سازمان احتیاج می باشد. بنابراین برای پیاده سازی تغییر به منبعی برای استناد و استفاده نیاز بود تا بدانیم که آیا میان مدیریت تحول و تغییر و نوآوری ارتباطی می باشد یا خیر و همچنین با توجه به نقش و جایگاه جمعیت هلال احمر در مدیریت بحران کشور و اهمیتی که این موسسه به عنوان یک سازمان حاکمیتی و بازوی اجرایی دولت در شرایط حوادث و سوانح دارد، در این پژوهش سعی شده تا برای اولین بار رابطه بین مدیریت تحول گرا با نوآوری و تغییر در این موسسه عمومی غیر دولتی پرداخته شود.

1-5 اهداف تحقیق:

 1-تعیین وشناخت ارتباط بین مدیریت تحول‌گرا با نوآوری و تغییر درجمعیت هلال احمر

2- تعیین و شناخت رابطه بین توانایی پیش بینی آینده با نوآوری و تغییر در جمعیت هلال احمر

3- تعیین و شناخت عوامل مهم ملاحظات فردی با نوآوری و تغییر در جمعیت هلال احمر

4- تعیین و شناخت توانایی انگیزش کارکنان با نوآوری و تغییر در جمعیت هلال احمر

5- تعیین و شناخت چشم انداز سازمانی با نوآوری و تغییر در جمعیت هلال احمر

تعداد صفحه :204