واحد علوم تحقیقات آذربایجان شرقی
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد
رشته : مدیریت اجرایی
گرایش: استراتژیک
عنوان:
بررسی رابطه بین هوش سازمانی و عملکرد کارکنان دانشگاه
مراغه
بهار 1392
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب
فصل اول (کلیات تحقیق ):
مقدمه 2
بیان مسئله . 3
سوالات آغازین. 5
اهمیت و ضرورت انجام تحقیق. 6
اهداف تحقیق 7
فرضیه های تحقیق 8
چهارچوب نظری تحقیق . 9
مدل تحلیلی تحقیق . 10
مدل عملیاتی تحقیق 11
متغیرهای تحقیق.12
تعریف مفهومی متغیرهای تحقیق. 13
تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق. 16
فصل دوم(ادبیات ، مبانی نظری و پیشینه تحقیق):
بخش اول – هوش سازمانی . 20
تعریف هوش 20
انواع هوش 21
هوش چند گانه گاردنر . 21
هوش هیجانی 25
هوش فرهنگی . 27
هوش معنوی . 29
هوش اجتماعی . 31
هوش رقابتی 32
هوش تجاری . 33
مفهوم و تعریف هوش سازمانی 35
سیر تاریخی تعاریف هوش سازمانی . 38
اهمیت و ضرورت هوش سازمانی . 39
مزایای هوش سازمانی . 40
هوش سازمانی از دیدگاه آلبرخت 41
ابعاد هوش سازمانی از دیدگاه آلبرخت . 41
عوامل موثر بر هوش سازمانی . 45
سازمانهای هوشمند . 47
ویژگیهای سازمانهای هوشمند . 49
ارزیابی هوشمندی سازمانی 49
بخش دوم – عملکرد 51
اهمیت و ضرورت عملکرد . 52
تعریف عملکرد 53
سنجش عملکرد . 54
مزایای سنجش عملکرد . 56
شاخص در عملکرد 58
شاخص ارزیابی فرد 59
شاخص های واحد / فرآیند. 59
شاخصهای سازمانی . 61
خصوصیات شاخصهای عملکرد . 61
تعریف ارزیابی عملکرد 62
اهداف و کاربرد ارزیابی عملکرد . 63
فرآیند ارزیابی عملکرد 64
روشهای ارزیابی عملکرد . 67
بخش سوم – رابطه هوش سازمانی با عملکرد کارکنان 69
چشم انداز استراتژیک و عملکرد کارکنان . 69
سرنوشت مشترک و عملکرد کارکنان 71
میل به تغییر و عملکرد کارکنان 71
روحیه و عملکرد کارکنان 72
اتحاد و توافق و عملکرد کارکنان . 73
کاربرد دانش و عملکرد کارکنان . 74
فشار عملکرد و عملکرد کارکنان 74
بخش چهارم – پیشینه تحقیق. 75
تحقیقات انجام شده در خارج از کشور 75
تحقیقات انجام شده در داخل کشور 78
فصل سوم ( روش شناسی تحقیق)
مقدمه 83
چهارچوب نظری تحقیق . 83
جامعه آماری و نمونه آماری . 84
ابزار جمع آوری اطلاعات . 84
پرسشنامه هوش سازمانی . 84
پرسشنامه عملکرد 86
روایی و پایایی پرسشنامه . 86
روش انجام کار و شیوه های تجزیه و تحلیل داده های آماری 88
فصل چهارم ( تجزیه و تحلیل داده ها)
مقدمه 90
یافته های توصیفی 91
توزیع فراوانی پاسخها . 96
توصیف آماری و مقایسه میانگین متغیرهای تحقیق . 103
بررسی نرمال بودن داده ها 103
تجزیه و تحلیل استنباطی داده های آماری (آزمون فرضیات تحقیق) . 106
آزمون فرضیه اصلی 106
آزمون فرضیه فرعی 1 107
آزمون فرضیه فرعی 2. 108
آزمون فرضیه فرعی 3. 109
آزمون فرضیه فرعی 4. 110
آزمون فرضیه فرعی 5. 111
آزمون فرضیه فرعی 6. 112
آزمون فرضیه فرعی 7 113
فصل پنجم ( نتیجه گیری و پیشنهادات)
مقدمه 115
نتایج توصیف آماری ویژگی های آزمودنی ها 115
یافته های پژوهش 116
بحث و نتیجه گیری 118
پیشنهاد های کاربردی و پژوهشی . 118
پیشنهاد در راستای نتایج تحقیق . 118
تقویت دیدگاه استراتژیک کارکنان 119
تقویت سرنوشت مشترک کارکنان 120
تقویت میل به تغییر کارکنان 120
تقویت روحیه کارکنان 121
تقویت اتحاد و توافق کارکنان . 121
تقویت کاربرد دانش کارکنان 122
تقویت فشار عملکرد کارکنان 122
پیشنهاد برای محققان آتی 123
محدودیتهای تحقیق . 124
منابع فارسی . 125
منابع انگلیسی . 130
چکیده انگلیسی
پیوستها
فهرست جداول
جدول شماره (1-1) مدل عملیاتی تحقیق 11
جدول شماره (1-2) تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق 16
جدول شماره (2-1) شاخصهای ارزیابی 60
جدول شماره (3-1) مقیاس رتبه ای داده های مربوط به پرسشنامه هوش سازمانی و عملکرد 86
جدول شماره(3-2) آزمون پایایی پرسشنامه هوش سازمانی 87
جدول شماره(3-3) آزمون پایایی پرسشنامه عملکرد کارکنان. 87
جدول شماره (4-1) توزیع فراوانی نمونه آماری – جنسیت 91
جدول شماره (4-2) توزیع فراوانی نمونه آماری – سن . 92
جدول شماره (4-3) توزیع فراوانی نمونه آماری – سطح تحصیلات 93
جدول شماره (4-4) توزیع فراوانی نمونه آماری – وضعیت تاهل 94
جدول شماره(4-5) توزیع فراوانی نمونه آماری – سابقه خدمت . 95
جدول (4-6) توزیع فراوانی پاسخها – پرسشنامه هوش سازمانی . 96
جدول (4-7) توزیع فراوانی پاسخها – پرسشنامه عملکرد . 101
جدول شماره ( 4-8 )آماره های توصیفی مربوط به متغیرهای تحقیق. 103
جدول شماره (4-9) نتایج آزمون کولموگروف اسمیرنف هوش سازمانی و عملکرد . 104
جدول شماره (4-10) رگرسیون چند گانه برای تبیین عملکرد کارکنان. 104
جدول شماره (4-11)تحلیل واریانس رگرسیون . 104
جدول شماره ( 4-12 ) ضرایب تأثیر متغیرهای پیش بینی کننده معنی دار . 105
جدول شماره (4-13) نتایج آزمون پیرسون برای تعیین همبستگی بین هوش سازمانی کارکنان و عملکردآنان. 106
جدول شماره ( 4-14 ) نتایج آزمون پیرسون برای تعیین همبستگی بین چشم انداز استراتژیک کارکنان و عملکردآنان. 107
جدول شماره (4-15) نتایج آزمون پیرسون برای تعیین همبستگی بین سرنوشت مشترک کارکنان و عملکردآنان 108
جدول شماره ( 4-16) نتایج آزمون پیرسون برای تعیین همبستگی بین میل به تغییر کارکنان و عملکردآنان. 109
جدول شماره (4-17) نتایج آزمون پیرسون برای تعیین همبستگی بین روحیه کارکنان و عملکردآنان . 110
جدول شماره ( 4-18 ) نتایج آزمون پیرسون برای تعیین همبستگی بین اتحاد و توافق کارکنان و عملکردآنان. 111
جدول شماره ( 4-19 ) نتایج آزمون پیرسون برای تعیین همبستگی بین کاربرد دانش کارکنان و عملکردآنان 112
جدول شماره ( 4-20 ) نتایج آزمون پیرسون برای تعیین همبستگی بین فشار عملکردکارکنان و عملکردآنان 113
فهرست نمودارها – اشکال
شکل شماره (1-1) مدل تحلیلی تحقیق 10
شکل شماره (1-2) ابعاد هوش سازمانی از دیدگاه آلبرخت . 45
شکل شماره (2-2) فرآیند ارزیابی عملکرد 66
شکل شماره (4-1) درصد پاسخهای نمونه آماری – جنسیت . 91
شکل شماره (4-2) درصد پاسخهای نمونه آماری – سن . 92
شکل شماره (4-3) درصد پاسخهای نمونه آماری – میزان تحصیلات . 93
شکل شماره (4-4 ) درصد پاسخهای نمونه آماری – وضعیت تاهل . 94
شکل شماره (4-5) درصد پاسخهای نمونه آماری – سابقه خدمت . 95
فصل اول
کلیات تحقیق
همان‌گونه که در دنیای انسانی و در حیات پرتلاطم بشری انسانهایی موفق و کارآمد خواهند بود که دارای هوشی سرشار و بهره‌مند از درجه هوشی بالا باشند. بی‌تردید این انسان‌ها با بهره‌گیری از هوش خدادادی خود خواهند توانست بر مسائل و مشکلات زندگی خود فائق آیند. قطعاً در دنیای سازمانی نیز وضع به همین گونه خواهد بود، بخصوص اینکه در عصر حاضر هر چه زمان به جلوتر می‌رود با توجه به پیشرفت علوم و فنون سازمان‌ها نیز پیچیده‌تر و اداره آن‌ها نیز مشکل‌تر می‌شود (ایران زاده، 217،1389).
امروزه صحبت از انواع هوش است . امروزه هوش، پیشوند بسیاری از مفاهیم مدیریتی شده است. یکی از انواع هوش‌ها، هوش سازمانی می‌باشد.
هوش سازمانی یعنی داشتن دانشی فراگیر از همه عواملی که بر سازمان مؤثر است. داشتن دانشی عمیق نسبت به همه عوامل مثل مشتریان، رقبا، محیط اقتصادی، عملیات و فرآیندی سازمانی که تأثیر زیادی بر کیفیت تصمیمات مدیریتی در سازمان می‌گذارد، هوش سازمانی است ( ابزری،25،1385).
عملکرد هر فرد در هر جایگاه و پستی که قرار دارد نشانگر آگاهی شخص نسبت به آن موقعیت و یا مسئله خاص است که در مورد آن ارزیابی می‌گردد و با عنایت به اینکه هوش سازمانی هر فرد بیانگر آگاهی و اطلاعات افراد در رابطه با عوامل مؤثر بر سازمان است بنابراین هوش سازمانی می‌تواند یکی از عوامل مؤثر بر عملکرد فرد در داخل سازمان باشد.
از آنجا که در هر سازمان نقش کارکنان آن سازمان بعنوان یکی از عوامل مهم در سازمان غیر قابل اغماض است، لذا ارزیابی عملکرد کارکنان برای آگاهی از میزان موفقیت آن در امورات محوله برای دستیابی به نتایج صحیح ارزیابی عملکرد سازمان ضروری است.
1-2 – بیان مسئله :
در عصر حاضر سازمان‌ها و شرکت‌های مختلف پیوستن به روند دانش را آغاز کرده اند و مفاهیم جدیدی چون کار دانشی، سازمان دانشی جایگزین کار یدی و سازمان سنتی شده است.
با به کارگیری این واژگان خبر از ایجاد نوع جدیدی از سازمان‌ها را می‌دهد که در آن‌ها به جای قدرت بازو، قدرت ذهن حاکمیت دارد. بر این اساس در آینده سازمان‌هایی انتظار توسعه و پیشرفت خواهند داشت که سهم بیشتری از دانش را به خود اختصاص دهند. در عصر حاضر اهمیت و جایگاه و نقش سطح کارکنان بعنوان اداره کنندگان اصلی سازمان‌ها بر کسی پوشیده نیست و به کارگیری نظام‌های موثر انتخاب، جذب، نگهداری، ارزیابی و توسعه آنان نیز طبیعتاً از جایگاه مهم و ویژه‌ای برخوردار می‌باشد. بدون تردید شناسایی نقاط قوت کارکنان و بهره‌برداری از آن‌ها و نیز شناسایی نقاط ضعف ایشان و تلاش در جهت رفع و اصلاح آن‌ها می‌تواند نقش انکارناپذیری را در جهت رشد و تعالی سازمان ایفا کند.
موسسات و سازمان‌ها و همچنین دانشگاه‌ها با هر مأموریت، رسالت، اهداف و چشم‌اندازی که دارند نهایتاً در یک محیط پرتلاطم و دائماً در حال تغییر فعالیت می‌کنند و ملزم به پاسخ‌گویی به مشتریان، ارباب رجوع و ذینفعان هستند، بنابراین بررسی نتایج عملکرد یک فرآیند مهم و راهبردی تلقی می‌شود، کیفیت و اثربخشی عملکرد کارکنان عامل تعیین‌کننده و حیاتی تحقق برنامه‌های توسعه و رفاه جامعه است.
ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد موجب هوشمندی سیستم و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب می‌شود و بخش اصلی تدوین و اجرای سیاست سازمانی است. (ارشدی خمسه،28،1387) . مطالعات اخیر در حوزه منابع انسانی بر 5 ویژگی شخصیت، استعداد، علاقه، هوش و مهارت بعنوان موفقیت نیروی انسانی در پیشبرد اهداف سازمانی و ایجاد رضایت شغلی، یادگیری سازمانی و گرایش دانش کارکنان مؤثر است. (سید جوادین، 1387) عوامل متعددی با عملکرد سازمان‌ها و دستگاه‌های اجرایی در ارتباط می‌باشد که در تحقیق حاضر رابطه هوش سازمانی مورد بررسی قرار می‌گیرد.
امروزه با اطمینان کامل می‌توان ادعا کرد که استفاده از راه‌حل هوش سازمانی می‌تواند قدرت رقابت‌پذیری یک سازمان را افزایش دهد و از دیگر سازمان‌ها متمایز کند. این راه حل این امکان را به سازمان‌ها می‌دهد تا با به کارگیری اطلاعات موجود از مزایای رقابتی و پیشرو بودن بهره‌برداری نمایند. این راه‌حل امکان درک بهتر تقاضاها و نیازمندی‌های مشتریان و مدیریت ارتباط با آن‌ها را میسر می‌کند (ایران زاده،220،1389).
با توجه به اینکه کارکنان در سازمان‌هایی فعالیت می‌کنند که متأثر از محیط داخلی و خارجی خود می‌باشند و در مقابل پاسخ‌گویی به مسائل و مشکلات خود نیازمند قدرت یادگیری هستند، بنابراین مسئله هوش سازمانی می‌تواند در این مهم کمک زیادی به کارکنان کرده و آن‌ها را قادر سازد تا با توجه به حافظه سازمانی خود که پاسخ‌گوی نیازها و مشکلات و عکس‌العمل به موقع به تغییرات محیطی باشند. در عصر اطلاعات کسی که اطلاعات دارد دارای قدرت است، هر سازمان و شرکتی که از این قدرت برخوردار باشد در ارائه خدمات و صنعت و حرفه خود در مقایسه با رقبای خود متمایز و ممتاز می‌شود، بنابراین کارکنان برای پیشبرد اهداف سازمانی و دستیابی به آن‌ها نیاز به هوش سازمانی دارند تا بتوانند با متکی به آن عملکرد خود را بهبود بخشند (ایران زاده،221،1389 ). با توجه به نقش پررنگ دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزش عالی در توسعه کشور هدف از تحقیق حاضر بررسی رابطه هوش سازمانی کارکنان با عملکرد آنان در دانشگاه مراغه می‌باشد که برای این منظور هوش سازمانی براساس نظریه کارل آلبرخت در 7 بعد:
- چشم‌انداز استراتژیک: توانایی ایجاد، استنتاج و بیان هدف یک سازمان.
- سرنوشت مشترک: احساس داشتن هدف مشترک بین تمام افراد سازمان برای عمل و تلاش به شکل هم افزا.
- میل به تغییر: سازگاری و تمایل برای تغییر جهت تحقق چشم‌انداز استراتژیک.
- روحیه : تلاش دلخواه به عنوان انرژی اعضای سازمان در سطح بالاتر از آنچه که قرارست انجام شود.
- اتحاد و توافق: وجود نظام‌ها و سلسله قوانین مشخص جهت اجرا برای افراد و گروه‌ها .
- کاربرد دانش: استفاده مؤثر از دانش، اطلاعات و داده‌ها.
- فشار عملکرد: هر یک از مجریان باید موضع اجرائی خاص خود را داشته باشند.
تعریف گردیده تا رابطه هوش سازمانی و ابعاد آن با عملکرد کارکنان مورد بررسی قرار گیرد.
1-3 – سؤال آغازین :
سوال آغازین تحقیق حاضر عبارت است از: آیا بین هوش سازمانی کارکنان و عملکرد آن‌ها در دانشگاه مراغه رابطه‌ای وجود دارد ؟
1-4 – اهمیت و ضرورت تحقیق :
