دانشکده مدیریت (گروه آموزشی مدیریت دولتی)
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A.)
گرایش : مدیریت تحول
عنوان:
رابطه میان شایستگی منابع انسانی و توسعه سازمانی در شرکت مخابرات استان اصفهان
زمستان 1392
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده 1
فصل اول کلیات تحقیق
مقدمه. 3
1-1- تعریف بیان و مسئله 4
1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق 5
1-3- مدل مفهومی 6
1-4- اهداف تحقیق 7
1-5- فرضیههای تحقیق. 8
1-6- متغیرهای تحقیق . 8
1-7- قلمرو تحقیق 8
1-8- تعاریف نظری واژهها 9
9-1- نکات کلی فصل 10
فصل دوم : ادبیات تحقیق
بخش اول شایستگی منابع انسانی 12
2-1-1- مقدمه . 12
2-1-2- مفاهیم شایستگی منابع انسانی 12
2-1-3- مطالعاتی درمورد شایستگی منابع انسانی . 14
2-1-4- مدل شایستگی انجمن متخصصان منابع انسانی ایران 16
2-1-5- شایستگی مدیران 18
2-1-6- ضرورت شایستگیها درحوزههای منابع انسانی 18
2-1-7- الگوهای شایستگی 19
2-1-8- ویژگیهای مدل شایستگی . 19
2-1-9- انواع شایستگی منابع انسانی 20
2-1-10- فرهنگ واژگان شایستگی . 21
2-1-11- سطح شایستگی 22
2-1-12- مدل شایستگی کروافورد. 24
2-1-13- مدل شایستگی بروفی وکلی . 25
2-1-14- مدل شایستگی استوارت ویندسی. 25
2-1-15- قابلیتهای شایستگی منابع انسانی 26
2-1-16- مهارتهای مدیریتی منابع انسانی 28
2-1-17- عوامل و دلایل رویکرد سازمان به نظام های جدید و پرورش و مدیران . 29
بخش دوم: توسعه سازمان 33
2-2-1- مقدمه . 33
2-2-2- تعاریف و نظرات 34
2-2-3- چرا مطالعه و بررسی توسعه سازمانی لازم است . 35
2-2-4- مراحل و روشهای تحقیق . 36
2-2-5- نقش مدیریت در توسعه سازمانی. 38
بخش سوم: رابطه شایستگی منابع انسانی وتوسعه سازمانی . 40
2-3-1- مقدمه 40
2-3-2- ویژگیهای شایستگی منابع انسانی در توسعه سازمانی 40
2-3-3- مدیریت عملکرد منابع انسانی و توسعه سازمانی 41
2-3-4- نقش مدیریت در منابع انسانی وتوسعه سازمانی . 41
2-3-5- مسیر آینده در توسعه سازمانی و شایستگی منابع انسانی 42
بخش چهارم: پیشینه پژوهش 43
2-4-1-سابقه تحقیق. 43
2-4-2- بخشی از تحقیقات انجام شده درداخل کشور 43
2-4-3- بخشی از تحقیقات انجام شده درخارج کشور. 47
فصل سوم : روش تحقیق
3-1- مقدمه . 53
3-2- روش پژوهش. 53
3-3- مشخصات پژوهش . 54
3-4- جامعه آماری 54
3-5- تعیین حجم نمونه 55
3-6- روش نمونه گیری 56
3-7- شیوه اجرای تحقیق. 56
3-8- روش گردآوری اطلاعات. 57
3-9- ابزار گردآوری اطلاعات 58
3-10- برآورد روایی ابزارسنجش 59
3-11- قابلیت اعتقاد و پایای ابزار اندازه گیری . 60
3-12- تجزیه وتحلیل دادهها 61
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل دادهها
آمار توصیفی مدیران شرکت مخابرات استان اصفهان. 63
4-1- توزیع فراوانی و درصد جنسی مدیران. 63
4-2- توزیع فراوانی و درصد تحصیلی مدیران . 64
4-3- توزیع فراوانی و درصد تاهل مدیران . 65
4-4- توزیع فراوانی و درصد سنی مدیران . 66
4-5- توزیع فراوانی و درصد سابقه کارمدیران. 67
آمار توصیفی کارکنان شرکت مخابرات استان اصفهان. 68
4-6- توزیع فراوانی و درصد جنسی کارکنان 68
4-7- توزیع فراوانی و درصد تحصیلی کارکنان. 69
4-8- توزیع فراوانی و درصد تاهل کارکنان 70
4-9- توزیع فراوانی و درصد سنی کارکنان. 71
4-10- توزیع فراوانی و درصد سابقه کارکارکنان 72
4-11- آمار استنباطی. 73
4-12- میان قابلیت رهبری در مدیران و توسعه سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. 73
4-13- میان قابلیت راهبردی مدیران و توسعه سازمانی رابطه معناداری وجود دارد 75
4-14- میان قابلیت تخصصی مدیران و توسعه سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. 76
4-15- میان قابلیت تعامل مدیران و توسعه سازمانی رابطه معناداری وجود ندارد. 78
4-16- میان قابلیت فردی مدیران و توسعه سازمانی رابطه معناداری وجود ندارد. 79
4-17- میان مولفه مشتری مداری مدیران و توسعه سازمان رابطه معنا داری وجود ندارد 79
4-18-آماراستنباطی مربوط به کارکنان شرکت مخابرات استان اصفهان 80
4-19- میان قابلیت راهبردی کارکنان و توسعه سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. 80
4-20- میان قابلیت راهبردی کارکنان و توسعه سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. 81
4-21- میان قابلیت تخصصی کارکنان و توسعه سازمانی رابطه معناداری وجود دارد 83
4-22- میان قابلیت تعامل کارکنان و توسعه سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. 85
4-23- میان قابلیت فردی کارکنان و توسعه سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. 87
4-24- میان مؤلفه مشتری مداری کارکنان و توسعه سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. 88
4-25- میان شایستگی منابع انسانی و توسعه سازمان رابطه وجود دارد 90
فصل پنجم (نتیجه گیری و پیشنهادها)
5-1- مقدمه . 93
5-2- بررسی یافتههای تحقیق 93
5-3- یافتههای مربوط به مدیران شرکن مخابرات اصفهان. 94
5-4- یافتههای کارکنان در توسعه سازمانی شرکت مخابرات اصفهان 95
5-5- نتیجهگیری. 96
5-6- محدودیتهای تحقیق. 96
5-7- پیشنهادها 97
5-7-1 پیشنهادهای کاربردی 97
5-7-2 پیشنهادهای پژوهشی 98
5-7-3- پیشنهادهای بهبود توسعه سازمانی 98
5-7-4- پیشنهادهای برای محققین آینده. 99
منابع فارسی 100
منابع انگلیسی 101
فرمولهای تجزیه و تحلیل دادهها 102
پرسشنامه . 115
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 2-1- ابعاد شایستگی های متخصصان منابع انسانی ایران. 17
جدول 2-2- سطوح شایستگی 23
جدول2-3- مدل شایستگی بروفی و کلی. 25
جدول2-4- الکوی برنامه ریزی هفت مرحله ای. 37
جدول 3-1- توزیع پرسشنامه در بین منابع انسانی شرکت مخابرات 56
جدول 3-2- تفکیک فرضیههای پرسشنامه شایستگی مدیران 58
جدول 3-3- تفکیک فرضیههای پرسشنامه شایستگی کارکنان. 59
جدول 3-4-پایایی پرسشنامه. 61
جدول 4-1 درصد جنسی مدیران 63
جدول 4-2 وضعیت تحصیلی مدیران. 64
جدول 4-3 وضعیت تاهل مدیران 65
جدول 4-4 وضعیت سنی مدیران 66
جدول 4-5 وضعیت سابقه کار مدیران. 67
جدول 4-6 درصد جنسی کارکنان 68
جدول 4-7 وضعیت تحصیلی کارکنان. 69
جدول 4-8 وضعیت تاهل کارکنان. 70
جدول 4-9 وضعیت سنی کارکنان 71
جدول 4-10 وضعیت سابقه کار کارکنان. 72
جدول 4-11- ضریب همبستگی قابلیت رهبری مدیران و توسعه سازمانی. 73
جدول 4-12- نتایج آماری تحلیل رگرسیون 74
جدول4-13- ضرایب رگرسیون مؤلفه قابلیت رهبری در مدیران. 74
جدول 4-14- ضریب همبستگی قابلیت راهبردی مدیران و توسعه سازمانی. 75
جدول 4-15- نتایج اماری تحلیل رگرسیون مدیران. 76
جدول4-16- ضرایب رگرسیون راهبردی مدیران. 76
جدول 4-17- ضریب همبستگی قابلیت تخصصی مدیران و توسعه سازمانی. 77
جدول 4-18- نتایج اماری تحلیل رگرسیون قابلیت تخصصی مدیران 77
جدول4-19- ضرایب رگرسیون قابلیت تخصصی مدیران. 78
جدول 4-20- ضریب همبستگی قابلیت تعامل مدیران و توسعه سازمانی . 78
جدول 4-21- ضریب همبستگی قابلیت فردی مدیران و توسعه سازمانی. 79
جدول 4-22- ضریب همبستگی قابلیت مشتری مداری مدیران و توسعه سازمانی. 79
جدول 4-23- ضریب همبستگی قابلیت رهبری کارکنان و توسعه سازمانی 80
جدول4-24- نتایج اماری تحلیل رگرسیون رهبری کارکنان. 81
جدول4-25- ضرایب رگرسیون رهبری کارکنان 81
جدول 4-26- ضریب همبستگی قابلیت راهبردی کارکنان 82
جدول 4-27-نتایج آماری تحلیل رگرسیون کارکنان. 83
جدول4-28 ضرایب رگرسیون راهبردی کارکنان 83
جدول 4-29-ضریب همبستگی قابلیت تخصصی کارکنان 84
جدول 4-30- نتایج اماری تحلیل رگرسیون . 84
جدول4-31- ضرایب رگرسیون تخصصی کارکنان 84
جدول 4-32- ضریب همبستگی قابلیت تعامل کارکنان 85
جدول 4-33- نتایج اماری تحلیل رگرسیون تعامل کارکنان. 86
جدول4-34- ضرایب رگرسیون تعامل کارکنان 86
جدول 4-35-ضریب همبستگی قابلیت فردی کارکنان. 87
جدول 4-36- نتایج اماری تحلیل رگرسیون قابلیت فردی کارکنان 88
جدول4-37- ضرایب رگرسیون فردی قابلیت کارکنان. 88
جدول4-38- ضریب همبستگی مولفه مشتری مداری کارکنان. 89
جدول 4-39- نتایج آماری تحلیل رگرسیون کارکنان 90
جدول 4-40-ضرایب رگرسیون مشتری مداری کارکنان. 90
جدول 4-41- ضریب همبستگی. 91
جدول 4-42- نتایج آماری تحلیل رگرسیون. 91
جدول 4-43- ضرایب رگرسیون. 91
جدول 5-1- فرضیات قابلیت 96
فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل 1-1- ارتباط قابلیتهای شایستگی منابع انسانی و توسعه سازمانی 6
شکل2-1– ابعاد شایستگی ازنظراسکات بری منبع انجمن مدیریت پرژوه نیوتن 24
شکل2- 2- مدل شایستگی استوارت و لیندسی. 26
شکل2-3- مدل هریسون برای تشخیص سازمانی، طبقات و طبقات فرعی. 36
شکل2-4- فعالیت هایی که به «مدیریت اثر بخش تحول» یاری می کنند 38
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار4-1: درصدجنسی مدیران شرکت مخابرات استان اصفهان. 63
نمودار4-2: تحصیلات مدیران شرکت مخابرات. 64
نمودار 4-3 : وضعیت تاهل مدیران 65
نمودار4-4 : در صد سنی مدیران. 66
نمودار 4-5 : در صد سابقه کار مدیران. 67
نمودار 4-6 : درصد جنسی کارکنان. 68
نمودار4-7 : وضعیت تحصیلی کارکنان. 69
نمودار 4-8 : وضعیت تاهل کارکنان. 70
نمودار 4-9 : در صد سنی کارکنان. 71
نمودار 4-10 : درصد سابقه کار کارکنان 72
چکیده
نیروهای انسانی شایسته درحقیقت ستاره های پرفروغ واستعدادهای هرکشورنددر محیط کار پویای فعلی هرشرکت یا سازمان باید بتواند نیروهای شایسته را جذب و به مدیریت تواناییهای ایشان بپردازد تا قادر میباشد درسطحی بالاتر از حد متوسط به انجام مسئولیت بپردازد. در پیشینه پژوهش های مدیریت منابع انسانی چنین تعریف شده است: مجموعه دانش، مهارت، ویژگی های شخصیتی، علایق و تجربه ها و توانمندیهای با شغل که دارنده آنها قادر میسازد در سطحی بالاتر از حد متوسط به انجام مسئولیت بپردازند.
توسعه سازمانی یک روش فعال و پربار برای ایجاد تغییر در سازمانها و سیستم در حال فعالیت و تغییر پذیر باشند نه سیستم های انسانی در سازمانها و نه روش های تغییر پیش بینی شده در برنامه های توسعه سازمانی ، یک حالت ایستا و خمودگی ندارند بلکه جریان همیشه در حال تغییر ، سیال و به هم پیوسته هستند . سازمانها برای رقابت و تغییر نیازمند به توسعه سازمانی و بهبود روش می باشند و انتخاب بهترین استراتژی در توسعه سازمان و شناخت سازمان و فرهنگ سازمانی برای شناخت سیستم ضروری است که به بهبود روش ها در سازمان کمک می نماید .
هدف این پژوهش رابطه میان شایستگی منابع انسانی و توسعه سازمانی است که در آن شش متغیر اصلی بر اساس مدل شایستگی انجمن متخصصان انسانی ایران شامل قابلیت های رهبری، راهبردی، تخصصی، فردی ، میان فردی ، مشتری مداری می باشد که مورد بررسی و آزمون قرار گرفته است. روش پژووهش توصیفی- همبستگی و از نظر هدف کاربردی می باشد، جامعه آماری این تحقیق منابع انسانی شرکت مخابرات اصفهان که تعداد آنها 1600 نفر می باشند . نتیجه های بدست امده از این تحقیق نشان داد که بین شایستگی منابع انسانی رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد و بر مبنای یافته های بدست آمده که مشخص شد که توانمند سازی شایستگی منابع انسانی بر توسعه سازمانی تاثیر دارد .
فصل اول
(کلیات تحقیق)
مقدمه
سازمان ها برای موفقیت نیازمند منابع انسانی توانمند هستند واین نیروها پیش نیاز برای ساخت وحفظ سرمایه فکری هستند همواره نقش مهم وحیاتی در سازمانها را ایفا میکند موفقیت سازمانها با توجه به تهدیدها و فرصتها عصرحاضر به منابع انسانی شرکت وابسته میباشد براین اساس شایستگی در راهبرد توسعه سامانی نقش بسزایی دارد و آموزش نیروهای کارآمد در توسعه سازمانی امری ضروری است. امروزه کارکنان با مهارتها وتوانایی ها و تجارب جمعی شان وهمچنین استفاده ازفرصتها در به کارگیری منابع اینها بمنظور تحقق منافع سازمان کارفرما بعنوان عامل محوری در موفقیت سازمان و منبع مهم برای ایجاد مزیت رقابتی مورد توجه قراردارد(آمسترانگ وبارون 2002).
بدیهی است بدون درنظرگرفتن منابع انسانی توسعه سازمانی امکان پذیر نمیباشد واضح است که منابع انسانی بایدبصورت شایسته پرورش یابندوساختارسازمانی را درک نمایند تاسازمان در پیشبرد اهداف موفق سازند.
بخش عظیمی ازهزینه های هرشرکت مربوط به حقوق و مزایا پرسنل می باشد و پرورش نیروی انسانی در بکارگیری و توسعه سازمانی نقش بسزایی دارد.
بدیهی است که شایستگی منابع انسانی باعث بالارفتن روحیه کاری وارتقاءخلاقیت تمامی افرادوبالا رفتن راندمان وکیفیت وتوسعه شرکت می گردد.
بدیهی انتصاب شغلی منابع انسانی درسازمان بدون توجه به استعدادها وسوابق وتجربه باعث کاهش توسعه وتغییرمحیط سازمانی می گردد و مهمترین امردراین آموزش وداشتن سوابق منابع انسانی وانتصاب شایسته افرادمی باشد.
شرکت مخابرات در ارتباطات نقش بسزایی داردکه شامل اینترنت و تلفن همراه و ثابت وغیره می باشدامروزه شبکه ارتباطات حجم وسیع وگسترده ازاطلاعات رابین سازمان ها تبادل می کندودر توسعه سازمانی شرکت و کشورنقش بسزایی دارد وهمچنین درتعریف ارتباطات آمده است که فرایندی است که آگاهانه یا ناآگاهانه خواسته یا ناخواسته که ازطریق احساسات ونظرات به شکل پیام های کلامی ویاغیرکلامی بیان گردیده است وسپس ارسال ودریافت ادراک میگردد.
هدف اصلی شرکت مخابرات رضایت مندی مشتری ازطریق ارتباطات وباتوجه اینکه امروزه این رقابت شدیداست وازمنابع انسانی این شرکت خواسته می شوددرتامین اهداف شرکت تاثیربیشتری داشته باشندونقش شایستگی و شناسایی شایستگی منابع انسانی با اهمیت بیشتری میباشد و شایستگی همانند چتری است که هر چیزی را که به گونهای مستقیم و غیرمستقیم روی عملکرد شغلی و توسعه سازمانی تاثیر داشته و در برمیگیرد و بعلاوه شرکت مخابرات اصفهان دومین استان بزرگ کشور بعد ازتهران میباشد و بدیهی است منابع انسانی نقش مهمی در پیشرفت توسعه این شرکت را دارا میباشند.
باتدوین مدل شایستگی الگویی برای یک پارچه سازی عملکرد سامانه منابع انسانی بدست می آید . به گونه ای که منجر به عملکرد موثر و موفقیت سازمانی شود. از طرفی مدیران می خواهند در سازمان توسعه و تغییر ایجاد نمایند تا حداکثر بهره وری را داشته باشند . در این پژوهش به طور موردی در شرکت مخابرات اصفهان برای انجام تحقیق در نظر گرفته شده و سعی بر این است که پس از معرفی اجمالی شرکت مخابرات اهداف و رسالتی که بر عهده دارد و اهمیت آن در جذب و حفظ مشتری ایفاد می نمائید . ابعاد شایستگی منابع انسانی بررسی و رابطه آن با توسعه سازمانی مورد تجزیه و تحلیل قرار دهد و در این بررسی ابعاد شایستگی منابع انسانی بر اساس مدل شایستگی متخصصان منابع انسانی به شش مولفه قابلیت رهبری ، راهبردی ، تخصصی ، میان فردی ، فردی ، مشتری مداری تعریف شده است و از این جهت اینکه توسعه سازمانی جزء عوامل ضروری در سازمان می باشد . در این پژوهش سعی شده است که رابطه میان شایستگی منابع انسانی و توسعه سازمانی مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار دهد . و نتیجه گیری کلی از ارتباط میان این دو مقوله بدست می آید .
امروزه ارتباطات نقش مهمی درتوسعه وانتقال دانش ویادگیری دارد بدیهی است که شرکت مخابرات ازطریق تلفن همراه و اینترنت ودیتا نقش مهمی دراین راستا ایفا می نماید وگسترش روز افزون وتوسعه سازمانی شرکت بدون ارتقای شایستگی منابع انسانی وشناخت و پرورش آن امکان پذیرنمی باشدومنابع انسانی مهمترین سرمایه اصل هرشرکت می باشدبه گونه ای که دراختیارداشتن منابع انسانی کیفی وحائزتوانمندی ومهارت های متناسب با نیازمندهای سازمان تنها مزیت رقابتی آن محسوب می شود درهنگام که بیدارمی باشیم 30% ازمان به ارتباطات می پردازیم ونیمی از طریق تلفن همراه وثابت ودیتا واینترنت و نیم دیگر از ارتباطات کلامی و غیرکلامی می باشد که نقش مهمی درتوسعه دارندومی توان بیان کرد درطول روز مره از تمامی وسایل ارتباطی جهت انتقال پیام استفاده می گردد.چالش عمده صاحبان سرمایه ارتباطات استفاده بهینه ازمنابع انسانی موجوداست وچگونگی استفاده ازتوانائی بالقوه این سرمایه درتوسعه اهداف سامانی و رسیدن به این هدف بیانیه سازمان می باشد.
وبرای رسیدن به این اهداف بالابردن حداکثرتوانایی منابع انسانی نقش بسزایی درتوسعه سازمان دارد (روشن دل 1385 :218) درپیشینه پژوهش های مدیریت منابع انسانی شایستگی چنین تعریف کرده است .مجموعه دانش و مهارت ویژگی های شخصیتی علائق تجربه ها وتوانمندهای مرتبط با شغل که دارندبه آنها قادرمی سازد درسحطی بالاترازحدمتوسط به انجام مسئولیت بپردازند. در واقعه شایستگی ها الگوئی را ارائه می کنند که نشان دهنده فردباعملکردبرتردرشغل محوله است. استفاده ازمدل شایستگی منابع انسانی به مدیران منابع انسانی یاری می دهد تا ازطریق ارزیابی مستمرراهبردها و فرایندها ونتایج آن نقاط قوت و فرصت های قابل توسعه بهبود خود را شناسائی کرده و برای ارتقای شایستگی نیروی انسانی ودرنهایت بهره وری سازمان برنامه ریزی کنند و این ارتقا شایستگی منابع انسانی باعث افزایش بهره وری وتوسعه سازمانی و در نهایت بالارفتن رضایت مشتری وعملکرد بهترسازمان می گردد.
منابع انسانی مهمترین رکن اساسی هر شرکت می باشد و بدیهی است که شایستگی و پرورش این منابع در کاهش یا افزایش هزینه نقش بسزایی دارد و انتخاب مدیران و منابع انسانی شایسته می تواند باعث ارتقاء بهره وری در سازمان گردد .
در عرصه حاضر سازمانهایی موفق می باشند که علاوه بر توسعه سازمانی مسیر تغییر را پیش بینی کرده و قادر باشند این توسعه را در ایجاد ساختاری مطلوب برای آینده بهتر هدایت کنند.
