دانشگاه آزاد اسلامی

واحد نراق
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد
مدیریت  دولتی
گرایش : تحول
 
عنوان:
رفتار شهروندی سازمانی و رابطه آن با  سرمایه اجتماعی کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان همدان
 
تابستان 1392
 
 
 

 

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
چکیده:. 1
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1 مقدمه. 3
1-2 بیان مسئله. 4
1-3 ضرورت و اهمیت تحقیق. 5
1-4 اهداف تحقیق 6
1-4-1 هدف کلی تحقیق. 6
1-4-2 اهداف جزئی تحقیق 6
مدل مفهومی تحقیق. 6
1-5 فرضیات تحقیق 7
1-5-2فرضیه اصلی. 7
2-5-2فرضیه های فرعی. 7
1-6 متغیرهای تحقیق 7
1-7قلمرو تحقیق 8
1-7-1 قلمرو موضوعی. 8
1-7-2 قلمرو زمانی تحقیق. 8
1-7-3 قلمرو مکانی تحقیق 8
1-8 تعریف واژه ها و اصطلاحات مهم. 8
فصل دوم: مروری بر ادبیات تحقیق
2-1 مقدمه. 11
2-2 تاریخچه ، مفاهیم و تعاریف رفتار شهروندی سازمانی. 12
2-3 رفتار های درون نقشی  وفرا نقشی. 17
2-4 دید گاه های صاحب نظران در مفهوم رفتار شهروندی سازمان. 18
2-4-1 دید گاه کاتز وکاهن در رفتار شهروندی. 18
2-4-2 دیدگاه اسمیت در رفتار شهروندی سازمانی 19
2-4-3 دیدگاه گراهام در رفتار شهروندی سازمانی. 19
2-4-4 دیدگاه اورگان در رفتار شهروندی. 20
2-4-5 دیدگاه پود ساکف در رفتار شهروندی. 22
2-5 پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی. 23
2-6 اثرات رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد وموفقیت سازمان ( اثر بخشی) 24
2-6-1 رشد وتقویت بهره وری همکاران. 24
2-6-2 افزایش  بهره وری اداری. 25
2-6-3 آزاد کردن منابع برای تولید بیشتر 25
2-6-4 جلوگیری از تخصیص منابع کمیاب به فعلیت های حفظ ونگهداری. 25
2-6-5 هماهنگی بین اعضای تیم وفعالیت های گروهی:. 25
2-6-6 توانایی جذب ونگهداری بهترین افراد از طریق محیط کاری جذاب:. 26
2-6-7  ثبات عملکرد سازمانی. 26
2-6-8 توانایی سازمان در انطباق با تغییرات محیطی 26
2-8  رفتار شهروندی اجباری. 27
2-8-1 نامشخص بودن حد فاصل بین ملزومات رسمی شغل و رفتارهای خودجوش 27
2-8-2  افزایش فشارهای بازار وسطوح بالاتری از رقابت. 28
2-8-3  تعیین حد و مرز رفتار شهروندی سازمانی به وسیله سرپرستان ومدیران. 28
2-9 عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی 29
2-9-1  ادراک نقش و رفتار شهروندی 29
2-9-2 رضایت شغلی وتعهد سازمانی 29
2-9-3 عدالت و رفتار شهروندی. 30
2-9-4 تعهد سازمانی و رفتار شهروندی. 31
2-9-5 حمایت سازمانی  و رفتار شهروندی سازمانی. 32
2-9-6 فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی 33
2-9-7  شخصیت و رفتار شهروندی سازمانی. 34
2-10 مفاهیم مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی. 35
2-10-1 اعتماد 35
2-10-2  مشروعیت 35
2-10-3  تقابل 36
2-10-4  عدالت سازمانی. 36
2-11 سیاستهای تشویق رفتار شهروندی. 37
2-11-1 گزینش واستخدام 37
2-11-2  آموزش و توسعه. 38
2-11-4  ارزیابی عملکرد و جبران خدمات. 38
2-11-5 سیستم‌های غیررسمی. 39
2-12 پیشینه تحقیق. 48
فصل سوم: روش‌ اجرای تحقیق
3-1 مقدمه. 53
3-2  روش تحقیق. 53
3-3  روش های گردآوری اطلاعات 54
3-4  ابزار گردآوری اطلاعات. 54
3-5  روایی پرسشنامه. 56
3-6  پایایی پرسشنامه. 56
3-7  جامعه آماری 57
3-8  تعیین حجم نمونه و روش نمونه گیری. 58
3-9  روش تجزیه و تحلیل داده ها 58
3-9-1  همبستگی 59
3-9-2 آزمون همبستگی پیرسون. 59
3-9-3 آزمون همبستگی اسپیرمن 59
3-9-4 آزمون کولموگوروف –اسمیرنوف 60
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها
4-1 مقدمه‏. 62
4-2  توصیف داده های جمعیت شناختی. 62
4-2-1 بررسی وضعیت تاهل پاسخ دهندگان. 63
4-2-2 بررسی وضعیت جنسی پاسخ دهندگان. 64
4-2-3 بررسی وضعیت تحصیلی پاسخ دهندگان. 65
4-2-4 بررسی پست سازمانی پاسخ دهندگان. 66
4-2-5 بررسی سابقه کاری پاسخ دهندگان. 67
4-3 بررسی نرمال بودن توزیع داده های تحقیق 68
4-4 آزمون فرضیه های تحقیق. 68
4-4-1 آزمون فرضیه فرعی اول 69
4-4-2  آزمون فرضیه فرعی دوم 70
4-4-3  آزمون فرضیه فرعی سوم. 71
4-4-4  آزمون فرضیه اصلی تحقیق. 72
فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادها
5-1  مقدمه 75
5-2-1  نتیجه فرضیه فرعی اول. 76
5-2-2  نتیجه فرضیه فرعی دوم 77
5-2-3  نتیجه فرضیه فرعی سوم 77
5-2-4  نتیجه فرضیه سوم. 78
5-3  پیشنهاداتی در راستای یافته های تحقیق. 78
5-4  پیشنهاداتی برای پژوهش های آتی 81
5-5  موانع و محدودیت های تحقیق 81
پیوست ها. 82
منابع و ماخذ
منابع فارسی:. 99
منابع لاتین: 100

فهرست جداول
جدول 3-1: ترکیب پرسشنامه تحقیق در بخش سوالات توصیفی 56
جدول 3-2: ترکیب پرسشنامه تحقیق در بخش سوالاات پژوهشی. 56
جدول 3-3: بررسی پایایی پرسشنامه با استفاده از آلفای کرونباخ 58
جدول4-1: وضعیت تاهل پاسخ دهندگان 65
جدول4-2: وضعیت جنسی پاسخ دهندگان 66
جدول4-3: وضعیت تحصیلی پاسخ دهندگان 67
جدول4-4: پست سازمانی پاسخ دهندگان 68
جدول4-5: سابقه کاری پاسخ دهندگان. 69
جدول 4-6: آزمون کولموگوروف – اسمیرنوف. 70
جدول 4-8: نتایج مربوط به فرضیه فرعی دوم. 72
جدول 4-9: نتایج مربوط به فرضیه فرعی سوم 73
جدول 4-10: نتایج مربوط به فرضیه اصلی تحقیق 74
جدول 5-1: خلاصه نتایج حاصل از بررسی فرضیات تحقیق 77


فهرست نمودارها
نمودار 2-1: مفاهیم مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی 36
نمودار4-1: وضعیت تاهل پاسخ دهندگان 65
نمودار4-2: وضعیت جنسی پاسخ دهندگان 66
نمودار4-3: وضعیت تحصیلی پاسخگویان. 67
نمودار 4-4: پست سازمانی پاسخ دهندگان. 68
نمودار 4-5: سابقه کاری پاسخ دهندگان 69


چکیده:
سرعت تغییرات در محیط های تولیدی امروزه به گونه ای است که مدیران باید ابزارهای توانمندی را در اختیار داشته باشند تا بتوانند واکنش مناسب را نسبت به این تغییرات داشته باشند. شبیه سازی یکی از شناخته شده ترین این ابزارها است که با استفاده از آن مدیران می توانند با ریسک کمتری اقدام به اتخاذ تصمیم نمایند. در صورت در اختیار داشتن یک مدل شبیه سازی معتبر مدیران می توانند با کمترین هزینه اقدام به تجزیه و تحلیل تاثیرات تغییرات بر روی سیستم تحت مدیریت خود بنمایند. در این میان اطلاعات مربوط به هزینه ها تاثیر به سزایی بر نوع واکنش مدیران و تصمیمات آنها می گذارد. معمولا تمرکز عمده مدلهای شبیه سازی بر تجزیه و تحلیل فرآیند تولید ، شناسایی قابلیت های بهبود فرآیند و نظایر آن می باشند. بدیهی است که اضافه نمودن اطلاعات مالی این تغییرات به خروجی های شبیه سازی، می تواند کمک شایانی به بهبود تصمیمات اتخاذ شده توسط مدیران بنماید. در این پژوهش سعی شده است تا با ترکیب نمودن هزینه یابی بر مبنای فعالیت با شبیه سازی گسسته پیشامد ارزیابی دقیق تری از هزینه های سربار شرکت تراکتور سازی کردستان بدست آید. بدین منظور ابتدا یک مدل شبیه سازی از فرآیند تولید محصول در این شرکت ایجاد گردیده سپس با استفاده از هزینه یابی بر مبنای فعالیت سهم هر کدام از ایستگاهها از هزینه سربار تولید مشخص گردید. بدین معنی که با پایان یافتن اجرای مدل شبیه سازی، اطلاعات مورد نیاز جهت انجام محاسبات هزینه یابی بر مبنای فعالیت به طور خودکار وارد صفحه اکسل شده و نرم افزار محاسبات را به صورت اتوماتیک انجام میدهد. به این ترتیب با اجرای مدل شبیه سازی، مدیران علاوه بر اطلاعات معمول مدلهای شبیه سازی مانند حجم تولید، میزان خرابی های ماشین الات و زمان پردازش آنها، به اطلاعات مالی نظیر سهم هر ایستگاه از سربار تولید و نیز نحوه مصرف منابع غیر مستقیم در هر ایستگاه دسترسی خواهند داشت. از نتایج بدست آمده می توان به عنوان اطلاعات مفیدی جهت بهبود فرآیند و نیز تجزیه وتحلیل های مربوط به کاهش هزینه های تولیدی استفاده نمود.

واژههایکلیدی : شبیه سازی گسسته پیشامد، هزینه یابی، هزینه یابی بر مبنای فعالیت، خط مونتاژ


فصل اول
کلیات تحقیق
 
 
1-1 مقدمه
پیشرفت و تکامل بشری از جمله رشد سریع مدیریت در جهان امروز اذهان اکثر مردم به ویژه اندیشمندان را متوجه اهمیت سازمان و عوامل مربوط به آن ساخته است. انسان امروزی در جامعه ای زندگی می کند که تحت سیطره سازمان ها است. آدمی در یک سازمان متولد می شود و در سازمان های مختلف رشد می کند، عضو سازمان می شود و در نهایت در یک سازمان دیده از جهان مادی می گشاید. بنابراین افراد بیشتر عمرشان را در سازمان یا در رابطه با سازمان ها سپری می کنند و ای نمایانگر اهمیت جایگاه سازمان در در دنیای کنونی است.
افراد هنگام ورود به سازمان ها، حامل فرهنگ ها، نگرش ها و رفتارهای بر آمده از شرایط اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی محیط زندگی خود هستند که به نوبه ی خود تاثیراتی را بر شرایط درونی سازمان و نهایتا عملکرد و کارکردهای آن می گذارند، اما با گذشت زمان و تحت تاثیر عوامل سازمانی، نمایشگر رفتارهایی نیز خواهند بود که منشاء بروز آن ها علاوه بر خصوصیات فردی،می تواند عواملی باشد که باید در سازمان ها جستجو کرد. این رفتارها ممکن است رفتارهای مثبت یا منفی باشند. آثار و پیامد های این رفتارها به شکل موثری سازمان ها را نیز تحت تاثیر قرار می دهند. مدیرانی که مطالعه این رفتارها را دربین اعضا و کارکنان سازمان ها خود در دستور کارشان قرار می دهند، علاوه بر اینکه به مسئولیت اجتماعی خود عمل کرده اند، می توانند اثرات مثبت این رفتارها را در محیط کار تقویت و از آثار سوء رفتارهای منفی بر عملکرد و اثر بخشی سازمان خود پیشگیری کنند.
امروزه کارکنان از منابع بسیار مهم سازمان محسوب گردیده و رفتار آن ها در سازمان بسیار با اهمیت تلقی می گردد. کارکنان خوب افرادی هستند که به همکارانشان کمک و همیاری می کنند ، نظر و اعتقاداتشان را صادقانه و با حسن نیت بیان کرده و در فعالیت های سازمان مشارکت می جویند، به عبارت دیگر آن ها اقدامات یا اعمالی را انجام می دهند که الزامی نبوده، اما برای همکاران ودر نهایت برای سازمان سود بخش هستند(شاطری، 1388، ص 12).
در ادبیات نوین مدیریت از رفتار های خودجوش و آگاهانه افراد در سازمان تحت عنوان ” رفتار شهروندی سازمانی ” یاد می شوند و در دنیای پر رقابت کنونی، مدیران سازمان ها در جستجوی شیوه های جدیدی برای حداکثر کردن این رفتارها هستند.
توجه به عامل منابع انسانی به عنوان منبعی که می تواند ایجادکننده یک مزیت رقابتی در دنیای امروز باشد ذهن اندیشمندان  رشته مدیریت را بیش از پیش به خود معطوف ساخته است. بنابراین اهتمام در جهت ایجاد رضایتمندی نسبی در سطوح مختلف مدیریت امری ضروری است. وجود پیچیدگی زیاد،این جزءسازمانی را از سایر اجزاء متفاوت ساخته است. در عین حال این امکان را به مدیران داده است که با استفاده از توانایی های بالقوه این منبع، راه رسیدن به اهداف و تعالی سازمان را هموار نمایند.
در بحث بهره وری منابع انسانی موضوع عملکرد و کارایی نیروی انسانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است. از این رو توجه این نکته ضروریست که عملکرد انسان، محصول متغیر های متعهد و متنوعی است. در برخی مواقع کارایی متاثر از متغیر های انسانی همانند شخصیت ، ادراک،نگرش ها، انگیزش، گروه، تفاوت های فردی، هوش، استعداد، خافظه، رغبت و غیره است و گاهی متاثر از متغیرهایی که ماهیت فیزیکی دارند. این متغیرها را شرایط محیط کار می گویند. در نظر گرفتن متغیر های انسانی و محیطی و درک تفاوت های امروزه مسیر جدیدی را فرا روی نظریه پردازان رشته مدیریت قرار داده است که امروزه با نام” کیفیت زندگی کار” خوانده می شود) سرلک، 1387، ص1.

1-2 بیان مسئله
سازمان ها بدون تمایل داوطلبانه افراد به همکاری، قادر به توسعه اثر بخشی خرد جمعی خود نیستند. تفاوت همکاری داوطلبانه و اجباری از اهمیت فراوان برخوردار است. در حالت اجباری شخص وظایف خود را در راستای مقررات و قوانین و استاندارد های قابل قبول یک سازمان و صرفا در حد رعایت الزامات  انجام می دهد. ولی در همکاری داوطلبانه مقوله ورای وظیفه مطرح است و افراد کوشش ها، انرژی و بصیرت خود را برای شکوفایی تواناییهای خود به نفع سازمان ابراز می کنند. در این حالت افراد معمولا از منافع شخصی خود می گذرند و مسئولیت پذیری در راستای منافع دیگران را در اولویت قرار می دهند. لذا یکی از چالش های مدیریت راهبردی نحو جلب این همکاری است.
همان قدر که ایجاد و تقویت رفتار های شهروندی سازمانی، به عنوان واکنش های مثبت ناشی از عوامل بیرونی و درونی، می تواند بر عملکرد سازمان، به خصوص در شرایط بحرانی، نقش مثبت و موثری داشته باشد، رفتار ضد شهروندی نیز موجب خواهد شد تا عملکرد یک سازمان مخدوش و دامنه موفقیت های آن محدود گردد.
عدم رضایت کارکنان از کیفیت زندگی کاری مشکلی است که تقریبا به همه کارمندان بدون توجه به مقام و جایگاه آن ها تاثیر می گذارد. هدف بسیاری از سازمان ها افزایش رضایت کارکنان در تمام سطوح سازمان از جمله سطح مدیران است. اما این مسئله پیچیده است زبرا تفکیک و تعیین اینکه چه مشخصه هایی بر کیفیت زندگی کاری تاثیر می گذارد، امری دشوار است. گاهی اوقات عبارت کیفیت زندگی کاری مفاهیم زیادی را در بر می گیرد که یکی از این مفاهیم ادراک کارکنان از زندگی کاری و غیر کاری است(شارجیا و دارگایی   ،2006، 135)
سازمان تامین اجتماعی از موسسات بیمه های اجتماعی فعال در کشور می باشد که وظیفه ارائه خدمات متنوعی از قبیل خدمات درمانی، بازنشستگی، از کارافتادگی و.را بر عهده دارد. با توجه به اینکه سازمان های خدماتی با حجم قابل توجهی از افراد مواجه می باشند که دارای سطح انتظارات مختلفی دارند، حفظ رضایت مخاطبان مستلزم کارکنانی متعهد و فعال بوده که بتوانند نیازهای مشتریان را نحو شایسته تامین نمایند و به گونه ای مناسب با آن ها تعامل نمایند،که رسیدن به این هدف در سایه حفظ نیروی انسانی متعهد و فراهم نمودن شرایط روحی و روانی و فیزیکی مناسب برای آن ها می باشد.
 
1-3 ضرورت و اهمیت تحقیق
پژوهش ها نشان می دهد که سازمان هایی که تاکید بیشتری بر رفتار شهروندی سازمانی دارند نسبت به سایر سازمان ها، سالم تر و موفق ترند(پود ساکف و همکاران به نقل از ویگودا، 2007). اهمیت کاربردی رفتار شهروندی سازمانی این است که کارایی سازمانی، نو آوری و مزیت رقابتی را ارتقا می دهد(بولینو و همکاران،2002، کویس، 2001، پودساکف و همکاران،2000).
کارکنانی که محیط کاری را مثبت درک کنند، احتمال بهبود عملکرد آن ها بیشتر می شود . بنابراین رفتار شهروندی سازمانی با اثرگذاری بر عوامل درونی سازمان از قبیل جو سازمان، حفظ کارکنان شایسته، بهبود روحیه و غیره موجب ارتقاء عملکرد و بهره وری سازمان می گردد.
با شناسایی ویژگی های شخصیتی که بر توسعه رفتارشهروندی سازمانی موثرند، می توان از آن ها در استخدام افراد جدید استفاده نمود و افرادی را استخدام نمود که دارای آن ویژگی ها باشند. بدین ترتیب میزان رفتار شهروندی سازمانی ، سازمان افزایش خواهد یافت. همچنین سازمان می تواند از طریق شناسایی ویژگی های شخصیتی موثر بر رفتار شهروندی سازمانی ، با در نظر گرفتن ابزار های تشویقی در صدد تقویت آن ها برآید.