پردیس علوم و تحقیقات هرمزگان
پایان‌نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت اجرایی (M.A.)
گرایش استراتژیک
موضوع:
شناسایی مهم‌ترین فاکتورهای شایستهسالاری در نظام اداری و تأثیر آن بر انگیزش کارکنان
سال تحصیلی 1394 – 1393
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب
عنوان شماره صفحه
——————————————————————-
چکیده 1
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1-مقدمه 3
1-2-بیان مسئله 5
1-3-اهمیت و ضرورت انجام تحقیق 6
1-4-اهداف مشخص تحقیق 7
1-4-1-هدف کلی 7
1-4-2-اهداف فرعی 7
1-5-سؤالات تحقیق 7
1-6-فرضیههای تحقیق 8
1-7-تعریف واژهها و اصطلاحات 7
1-7-1-تعاریف نظری 7
1-7-2-تعاریف عملیاتی 8
فصل دوم: مروری بر تحقیقات انجام‌شده
2-1-مقدمه 11
2-2-فرآیند شایستهسالاری 16
2-2-1-انتخاب 16
2-2-2-ارزشیابی 16
2-2-3-جابجایی و تثبیت 18
2-3-رویکردهای موجود درباره شایستگی‌ها 18
2-3-1-رویکرد رفتاری 18
2-3-2-رویکرد استانداردها 18
2-3-3-رویکرد اقتضایی ( موقعیتی ) 18
2-4-معیارهای شایستهسالاری از دیدگاه اندیشمندان مدیریت 18
عنوان شماره صفحه
——————————————————————-
2-4-1-مهارت‌های مدیریتی و سرپرستی 19
2-4-2-مهارت‌های تصمیمگیری 19
2-4-3-خلاقیت و نوآوری 19
2-4-4-مهارت‌های رهبری 19
2-4-5-مهارت‌های فنی 19
2-4-6-مهارت‌های ادراکی 19
2-4-7-مهارت‌های انسانی 20
2-4-8-مهارت‌های گفتگو و مذاکره 20
2-4-9-مهارت‌های اطلاعاتی 20
2-4-10-مهارت کامپیوتری 20
2-5-فرآیند شایستهسالاری و ارتباط میان آن‌ها 20
2-5-1- شایسته پنداری 20
2-5-2- شایسته خواهی 20
2-5-3- شایسته شناسی 20
2-5-4- شایسته سنجی 21
2-5-5- شایسته گزینی 21
2-5-6- شایسته گماری 21
2-5-7- شایسته پروری 21
2-5-8- شایسته داری 21
2-6-سطوح شایستگی 21
2-6-1-سطح فردی 22
2-6-2-سطح سازمانی 22
2-6-3-سطح راهبردی 22
2-7-جنبههای شایستگی 22
2-7-1-دانش 22
2-7-2-مهارت 22
عنوان شماره صفحه
——————————————————————-
2-7-3-توانائی 23
2-7-4-نگرش 23
2-8-چرخه حیات شایستگی 23
2-8-1-ترسیم شایستگی 23
2-8-2-تشخیص شایستگی 23
2-8-3-توسعه شایستگی 23
2-8-4-نظارت بر شایستگی 23
2-9-مدل شایستگی 23
2-10-خصوصیات مدل‌های شایستگی 26
2-11-الزام پیاده‌سازی نظام شایستهسالاری 27
2-12-ادبیات تحقیق 28
2-12-1-مروری بر مطالعات داخلی 28
2-12-2-مرورب بر مطالعات خارجی 32
فصل سوم: روش تحقیق
3-1- مقدمه 38
3-2- روش پژوهش 38
3-3- جامعه آماری پژوهش 38
3-4- نمونه آماری و روش نمونه‌گیری 39
3-5- ابزار گردآوری اطلاعات 41
3–6- روایی و پایایی ابزار 42
3-7- روش تجزیه‌وتحلیل اطلاعات 42
3-8- ملاحظات اخلاقی در پژوهش 42
فصل چهارم: نتایج تحقیق
4-1- مقدمه 45
عنوان شماره صفحه
——————————————————————-
4 – 2 – داده‌های توصیفی 45
4 – 3 – یافته‌های توصیفی 52
4 – 3 – 1 پرسش اول پژوهش: چه عواملی در شایستهسالاری مدیران در سازمان مؤثر است؟ 52
4 – 3 – 2 پرسش دوم پژوهش: آیا بین شایستهسالاری و انگیزش کارکنان ارتباط
معنی‌داری وجود دارد؟ 57
4 – 4 – یافته‌های استنباطی 58
فصل پنجم: بحث و نتیجهگیری
5 – 1 – مقدمه 78
5 – 2 – خلاصه یافته‌ها و نتایج 78
5 – 3 – تحلیل نتایج تحقیق: 80
5 – 4 – بحث و نتیجهگیری 81
5 – 5 – محدودیت‌های تحقیق 82
5 – 6 – پیشنهاد‌های کاربردی 82
5 – 7 – پیشنهاد‌های پژوهش 82
فهرست منابع
منابع فارسی 84
منابع غیرفارسی 89
پیوست‌ها
پرسشنامه:تعیین اولویت‌بندی عوامل شایسته سالاری 94
پرسشنامه:شایسته سالاری و اثر آن بر انگیزش کارکنان 96
چکیده انگلیسی 101
فهرست جداول
عنوان شماره صفحه
————————————————————————-
جدول (4 – 1) توزیع فراوانی جامعه آماری پژوهش به تفکیک محل اشتغال 45
جدول (4 – 2) توزیع فراوانی جامعه آماری پژوهش به تفکیک جنیست 46
جدول (4 – 3) توزیع فراوانی جامعه آماری پژوهش به تفکیک سابقه کار 46
جدول( 4 – 4) توزیع فراوانی جامعه آماری پژوهش به تفکیک مدرک تحصیلی 46
جدول (4 – 5) توزیع فراوانی جامعه آماری پژوهش به موقعیت کاری 47
جدول (4 – 6) توزیع فراوانی جامعه آماری پژوهش به تفکیک محل اشتغال و مدرک تحصیلی 47
جدول (4 – 7) توزیع فراوانی جامعه آماری پژوهش به تفکیک محل اشتغال و سابقه کار 48
جدول (4 – 8) توزیع فراوانی جامعه آماری پژوهش به تفکیک محل اشتغال و جنسیت 48
جدول (4 – 9) توصیف مؤلفههای مهارت‌های مدیریت 49
جدول (4 – 10) توصیف مؤلفههای نقش‌های مدیریت 49
جدول (4 – 11) توصیف مؤلفههای انگیزش 50
جدول (4 – 12) توصیف مؤلفههای مهارت‌ها و نقش‌های مدیریت و انگیزش 50
جدول (4 – 13) شاخص‌های آماری مهارت‌های مدیریت 51
جدول (4 – 14) شاخص‌های آماری نقش‌های مدیریت 51
جدول (4 – 15) شاخص‌های آماری انگیزش کارکنان 52
جدول (4 – 16) ماتریس ضرایب همبستگی پیرسن 57
جدول (4 -17 )ماتریس ضرایب همبستگی اسپیرمن 58
جدول (4 – 18)خلاصه مدل رگرسیونی ( انگیزش بر مهارت‌ها و نقش‌های مدیریت ) 58
جدول (4 – 19) آنالیز واریانس مدل رگرسیونی برای انگیزش 59
جدول (4 – 20) ضرایب مدل رگرسیونی برای انگیزش 59
جدول (4 – 21) خلاصه مدل رگرسیونی برای پاداش‌های مادی و معنوی 59
جدول (4 – 22) آنالیز واریانس مدل رگرسیونی برای پاداش‌های مادی و معنوی 60
جدول (4 – 23) ضرایب مدل رگرسیونی برای پاداش‌های مادی و معنوی 60
جدول (4 – 24) خلاصه مدل رگرسیونی برای ترفیع شغلی 61
عنوان شماره صفحه
————————————————————————-
جدول (4 – 25) آنالیز واریانس مدل رگرسیونی برای ترفیع شغلی 61
جدول (4 – 26) ضرایب مدل رگرسیونی برای ترفیع شغلی 61
جدول (4 – 27) خلاصه مدل رگرسیونی برای ایجاد احساس مشارکت در کارها 62
جدول (4 –28) آنالیز واریانس مدل رگرسیونی برای ایجاد احساس مشارکت در کارها 62
جدول (4 – 29) ضرایب مدل رگرسیونی برای ایجاد احساس مشارکت در کارها 62
جدول (4 – 30) خلاصه مدل رگرسیونی برای امنیت و عدالت اداری 63
جدول (4 – 31) آنالیز واریانس مدل رگرسیونی برای امنیت و عدالت اداری 63
جدول (4 – 32) ضرایب مدل رگرسیونی برای امنیت و عدالت اداری 63
جدول (4 – 33) ماتریس ضرایب همبستگی اسپیرمن 64
جدول (4-34) آنالیز رگرسیون انگیزش بر اساس مؤلفههای مهارت‌ها و نقش‌های مدیریت 64
جدول (4-35)ضرایب مدل رگرسیونی انگیزش بر اساس مؤلفههای مهارت‌ها و نقش‌های مدیریت 65
جدول ( 4-36)خلاصه مدل رگرسیونی انگیزش بر اساس مؤلفههای مهارت‌ها و نقش‌های مدیریت 66
جدول (4-37) آنالیز واریانس رگرسیونی انگیزش بر اساس مؤلفههای مهارت‌ها و نقش‌های
مدیریت با روش گام‌به‌گام 66
جدول (4-38)مدل نهایی روش گام‌به‌گام رگرسیون انگیزش بر اساس مؤلفههای مهارت‌ها
و نقش‌های مدیریت 67
جدول (4-39)آنالیز رگرسیون انگیزش پاداش‌های مادی و معنوی بر اساس مؤلفههای مهارت‌ها
و نقش‌های مدیریت 68
جدول (4-40)ضرایب مدل رگرسیونی انگیزش پاداش‌های مادی و معنوی بر اساس مؤلفههای
مهارت‌ها و نقش‌های مدیریت 68
جدول (4-41)خلاصه مدل رگرسیونی انگیزش پاداش‌های مادی و معنوی بر اساس مؤلفههای
مهارت‌ها و نقش‌های مدیریت 68
جدول( 4-42)آنالیز واریانس رگرسیونی انگیزش بر اساس مؤلفههای مهارت‌ها و نقش‌های
مدیریت با روش گام‌به‌گام 69
جدول (4-43)مدل نهایی روش گام‌به‌گام رگرسیون انگیزش پاداش‌های مادی و معنوی بر
اساس مؤلفههای مهارت‌ها و نقش‌های مدیریت 69
عنوان شماره صفحه
————————————————————————-
جدول (4-44 ) آنالیز رگرسیون انگیزش – ترفیع شغلی بر اساس مؤلفههای مهارت‌ها و
نقش‌های مدیریت 70
جدول (4-45) ضرایب مدل رگرسیون انگیزش – ترفیع شغلی 71
جدول (4-46) خلاصه مدل رگرسیون انگیزش – ترفیع شغلی 71
جدول (4-47) آنالیز واریانس رگرسیون انگیزش – ترفیع شغلی 71
جدول (4-48) مدل نهایی روش گام‌به‌گام رگرسیون انگیزش – ترفیع شغلی 72
جدول (4-49) آنالیز رگرسیون انگیزش –ایجاد احساس مشارکت در کاربر اساس مؤلفههای
مهارت‌ها و نقش‌های مدیریت 73
جدول (4-50) ضرایب مدل رگرسیون انگیزش –ایجاد احساس مشارکت در کار 73
جدول (4-51) خلاصه مدل رگرسیون انگیزش –ایجاد احساس مشارکت در کار 73
جدول (4-52) آنالیز واریانس رگرسیون انگیزش –ایجاد احساس مشارکت در کار 74
جدول (4-53) مدل نهایی روش گام‌به‌گام رگرسیون انگیزش –ایجاد احساس مشارکت در کار 74
جدول (4-54) آنالیز رگرسیون انگیزش امنیت و عدالت اداری بر اساس مؤلفههای مهارت‌ها
و نقش‌های مدیریت 75
جدول (4-55) ضرایب مدل رگرسیونی انگیزش امنیت و عدالت اداری بر اساس مؤلفههای
مهارت‌ها و نقش‌های مدیریت 75
جدول (4-56) خلاصه مدل رگرسیونی انگیزش امنیت و عدالت اداری بر اساس مؤلفههای
مهارت‌ها و نقش‌های مدیریت 75
جدول (4-57) آنالیز واریانس رگرسیونی انگیزش امنیت و عدالت اداری بر اساس مؤلفههای
مهارت‌ها و نقش‌های مدیریت با روش گام‌به‌گام 76
جدول (4-58) مدل نهایی روش گام‌به‌گام رگرسیون انگیزش امنیت و عدالت اداری بر اساس
مؤلفههای مهارت‌ها و نقش‌های مدیریت 76
جدول (5-1) تحقیقات انجام شده بر روی مؤلفههای شایستگی مورد پژوهش 79
فهرست شکل‌ها
عنوان شماره صفحه
————————————————————————
شکل 2-1 سلسله‌مراتب شایستگی‌ها 25
شکل 2-2 مدل سلسله‌مراتب شایستگیهای مدیریتی 26
چکیده
پژوهش حاضر باهدف شناسایی مهم‌ترین فاکتورهای شایستهسالاری در نظام اداری و تأثیر آن بر انگیزش کارکنان در اداره برق شهرستان دزفول صورت گرفته است. جامعه آماری این پژوهش را تمامی پرسنل و کارکنان اداره برق شهرستان دزفول تشکیل دادهاند لذا حجم نمونه 112 نفر بود. جهت جمعآوری دادهها از دو پرسشنامه استفاده‌شده که یکی جهت تعیین مهم‌ترین عوامل شایستهسالاری و دیگری بعد از تعیین مهم‌ترین عوامل شایستهسالاری جهت بررسی میزان وابستگی آن‌ها به عوامل انگیزشی استفاده‌شده است و برای تجزیه تحلیل دادهها از روش رگرسیون و برای انجام پردازش اطلاعات از نرمافزار spss استفاده‌شده است و نتایج به‌دست‌آمده به شرح زیر است:
1 – بین عوامل انگیزشی و مهارت‌های مدیریت و نقش‌های مدیریت دوبه‌دو همبستگی شدید وجود دارد.
2 – پاداش‌های مادی و معنوی بیشتر به نقش‌های مدیریت وابسته است.
3 – ایجاد احساس مشارکت در کارها 66% بیشتر از نقش‌های مدیریت به مهارت‌های مدیریت وابسته است.
4 – ترفیع شغلی به نقش‌های مدیریت بیشتر از مهارت‌های مدیریت وابسته است
5 – امنیت و عدالت اداری شدیداً به مهارت‌های مدیریت وابسته است.
همچنین با توجه به نتایج به‌دست‌آمده میتوان برای انتخاب مدیران برای سازمانهای با شرایط خاص با توجه به نتایج به‌دست‌آمده از بین چند گزینه بهترین گزینه را با توجه به تواناییهای مدیر (نقش‌ها و مهارت‌ها) جدا نمود مثلاً برای انتخاب یک مدیر جهت یک سازمان که احساس امنیت و عدالت اداری در آن پایین است انتخاب مدیری بامهارت ادراکی و فنی بالا بهترین گزینه خواهد بود. همچنین برای سازمانی که نیاز به افزایش احساس مشارکت در کار برای آن لازم است باید مدیری را انتخاب کرد که دارای مهارت ادراکی و نقش تصمیمگیری بالا باشد.
کلمات کلیدی: شایستهسالاری، بهره‌وری، انگیزش، نظام اداری
فصل اول
کلیات تحقیق
1-1-مقدمه
زندگی سازمانی هرروز با شتابی افزون‌تر از دیروز درگذراست و شکی نیست که این شتاب، تغییر و تحولات به‌روز سازمانی را میطلبد تا بتواند جوابگوی نیازهای سازمانی باشد در این میان انسان عنصر اصلی و اساسی هماهنگ با این شتاب و همچنین بوجودآورنده و هدایتکننده آن است.
در حقیقت اگر این عنصر ضروری از حرکت بازماند کل مجموعه متوقف گردیده و تحولات سیر بهبود نخواهند داشت پس برای ایجاد، هدایت و نتیجهگیری سودمند از جریان تغییر و تحول نیاز به منابع انسانی پویا، انعطافپذیر، یادگیرنده، کوشا، نوآور، دانا و توانا داریم.
با توجه به نقش انسان در دهههای اخیر اهمیت مدیر به‌عنوان رهبری هدایتگر در عرصه سازمانهای پیشرو بر کسی پوشیده نیست و بهکارگیری نظامهای مؤثر در جهت انتخاب و انتصاب این مدیران و ارزیابی قابلیتهای مدیریتی آن‌ها برای ارائه الگو برای نظام شایستهسالاری از جایگاه مهم و ویژه‌ای برخوردار است و در فرآیند انتخاب شایستهها میبایست ضابطه مداری جای رابطه مداری را بگیرد و انتخاب هدایتکنندگان و رهبران سازمان‌ها بر اساس اصول حاکم بر سازمانهای شایستهسالاری صورت گیرد.
مطالعه و شناسایی اصول شایستهسالاری در انتخاب مدیران و انتخاب آن‌ها بر اساس این اصول از گام‌های اساسی و ضروری جهت استقرار نظام شایستهسالاری در هر سازمانی است.
مدیریت شایستگی فکری است که در بخش خصوصی توسعه‌یافته و در طول دهه 1990 به بخش دولتی منتقل‌شده است بنابراین مدیریت شایستگی روند جدیدی در نقش دولتی است که نیازمند پژوهشهای زیادی در این زمینه است.
اهمیت پرورش مدیران و رهبران بخش عمومی هم در محیطهای دانشگاهی و هم در محیطهای سازمانی مدتهاست که تشخیص داده‌شده و روندهایی نظیر جهانی‌شدن و پیشرفتهای فناورانه و تغییرات در محیط و انتظارات از مستخدمان عمومی، اهمیت پرورش رهبران شایسته در بخش عمومی به‌ویژه کارگزاران سطح عالی را به بخش عمدهای از تلاشهای منابع انسانی در چندین کشور جهان تبدیل نموده است.
در دنیای مدرن امروزی هر کشوری برای افزایش ظرفیت حکمرانی و نیز افزایش کارایی و اثربخشی خدمات عمومی نیازمند مدیران و کارکنانی است تا بتوانند بر اساس شایستگیهای خود به ارائه خدمات بهتر به شهروندان (بر اساس منافع عمومی جامعه) بپردازند.
در دهه گذشته نوآوری و دانش به محور توسعه اقتصادی کشورها تبدیل‌شده و موجب رشد اقتصادی خارق‌العاده‌ای در این کشورها شده است و اقتصاد فیزیکی، جای خود را به اقتصاددانشی داده که در آن مهم‌ترین عامل تولید نه نیروی کار و سرمایه بلکه دانش، مهارت و فناوری است (هوسیلد و بکر، 1996) به نظر مینتزبرگ (1992) بانک اطلاعات استراتژیک سازمان در حافظه رایانهها نیست، بلکه در مغز مدیران و کارکنان آن است (سولیمن و اسپونر، 2003). همان‌طور که محیط کار بیش‌ازپیش متفاوت و متنوع میشود شرکتها باید بدون توجه به نژاد، سن، مذهب و جنسیت، توانمندی و شایستگیهای کارکنان را تقویت کنند. بر همین اساس اندیشمندان مدیریت بر این باورند که دانش و مهارت کارکنان مهم‌ترین منبع مزیت رقابتی هر سازمان است (گاراوان 2007، لیپک 1999، هندری 1990). آن‌ها معتقدند نقش منابع انسانی به دلیل کمیابی، ارزشمندی، جانشینی و تقلیدناپذیری بسیار بااهمیت است (گابریرا 2003).
در این میان شایستگیهای مدیران سازمانی به‌عنوان کلیدیترین منبع انسانی از اهمیت بیشتری برخوردار است. امروزه اهمیت وظایف مدیران در سازمان‌ها کاملاً آشکار و بدیهی است. آن‌ها وظیفه هماهنگ کردن منابع انسانی و مادی برای نیل به اهداف موردنظر سازمان را به عهده‌دارند (اقتداری 1368). علاوه بر نقش‌های کلاسیک، مهم‌ترین اقدامات هر سازمان ازجمله تصمیمگیری، برنامهریزی، هماهنگی و رهبری را نیز بر عهده‌دارند (بابایی زکلیلی 1377).
سازمانی را نمی‌توان یافت که رشدی مستمر و موفقیتی پایدار را تجربه کرده باشد مگر آنکه توسط مدیر یا تیمی از مدیران و رهبران شایسته و کارآمد اداره و هدایت‌شده باشد (ابوالعلایی و همکاران 1385) به همین دلیل است که ادبیات مدیریت مملو از تألیفات و مقالات بیشماری است که به استعدادها، مهارت‌ها و تواناییهای خاص مدیران کارآمد اشاره دارند. شایستگیهایی که مدیر را در انجام وظایف خطیر مدیریتی موفق میدارد (بابایی زکلیلی 1377). شایستگی مجموعهای از رفتار، مهارت، دانش، نگرش و ویژگیهای شخصیتی است که بیشترین ارتباط را با عملکرد موفقیتآمیز دارند (سینات 2002 بوندر) و به رشد خدمتدهی منجر شده و به فرد برای انجام موفق شغل و دستیابی به نتایج سازمانی مطلوب کمک میکند (شیخ و زاهدی 1389).
ازاین‌رو مقتضی است که سازمان‌ها بکوشند شایستهترین، صالحترین، متعهدترین و بهترین افراد را از بین متقاضیان مشاغل در اجتماع به‌ویژه برای خدمت در دستگاههای دولتی و خدمات عمومی پیدا کنند و عملیات موردنظر را بر اساس برنامهها و خط‌مشی‌های صحیح انجام دهند. این امر به‌مراتب برای مدیران سازمان‌ها که با مجموعهای از نیروهای انسانی بافرهنگ‌ها و ارزش‌های مختلف در ارتباط است بسیار حائز اهمیت است (کاظمی 1380). ازاین‌رو انتخاب و انتصاب مدیران شایسته از مهم‌ترین و حساسترین مسائل در فرآیند کار هر سازمان خواهد بود. بنابراین برای انتخاب و انتصاب مدیران و تشخیص و برگزیدن شایستهترین افراد نیاز به معیارها و ملاکهایی است تا افراد واجد شرایط و بالیاقت، تصدی پست‌های سازمانی را به عهده بگیرند (تصدیقی 1384)
1-2-بیان مسئله
شایستهسالاری در همه جوامع و یا سازمان‌ها میتواند مطرح گردد. بر اساس یک تعریف رایج و پذیرفته‌شده شایستهسالاری عبارت است از یک نظام حکومتی مبتنی بر شایستگی ذاتی حاکمان و نه بر اساس ثروت و یا موقعیت اجتماعی آنان، به عبارت سادهتر شایستگی ترکیبی از هوش خدادادی همراه با کار و تلاش فراوان است و بر همین اساس میتوان گفت که موقعیت هر شهروندی در جامعه یا سازمان حاکی از لیاقت ذاتی او است (پیترسون، 2008).
عدم شایستهسالاری در جامعه، اتلاف استعدادهای بالقوه و به‌تبع آن کاهش کارایی در بخشهای مختلف را به دنبال دارد. شایستهسالاری به حذف افراد ناکارآمد در راستای رضایت مشتریان منجر شده و نبود شایستهسالاری میتواند به حذف و یا فرار شایستگان و نارضایتی مشتریان منجر شود (استوف و همکاران، 2002).
نبود شایستهسالاری در جامعه و احساس بیعدالتی در جامعه میتواند به فرار مغزها منجر شود. فرار مغزها هنگامی رخ می‌دهد که افراد شایسته تصور میکنند در حق ایشان اجحاف شده است و عدالت و انصاف وجود ندارد (استوف و همکاران، 2002).
بیتوجهی به شایستگان و فقدان سیستم مبتنی بر شایستهسالاری باعث میشود که در سطوح مختلف مدیریتی و در انتصابات مختلف، موقعیت علمی و تخصصی افراد به‌عنوان معیار اصلی محسوب نشده و این موضوع موجب میشود تا شایستگان از ارتقاء پیشرفت شغلی ناامید شوند. بدین ترتیب افراد مذکور باید زیردست کسانی قرار گیرند که فاقد صلاحیت لازم می‌باشند (بوید، 2003).
تجربه نشان داده است که بیشترین مشکلاتی که متوجه نظامهای اداری در سرتاسر سطح جهان میشود به خاطر انتخابهای نادرست رؤسا، معاونین، مدیران ارشد و میانی است. این انتخاب نادرست به خاطر نتوانستن یا نخواستن علاوه بر بیکفایتی و بعضاً فساد ناشی از ناآگاهی به کار آنان عامل مهمی در به‌هم‌ریختگی امور ازهم‌گسیخته سازمان میشود (پیترسون، 2008).
هرگاه افراد ضعیف و ناکارآمد به کار گمارده شوند بیعدالتی، اتلاف اموال و عقبماندگی به بار می‌آید. هر جا که چنین آثاری عیان باشد کسی خود را موظف به اجرای قانون ندیده و باید گفت که این موضوع در اکثر سازمان‌ها همچون سرطان خودنمایی میکند (پیترسون، 2008).
با توجه به اینکه در هر محیط یا سازمان فاکتورهای شایستهسالاری متناسب بافرهنگ اجتماعی متغیر است اولویت آن‌ها در هر سازمان متفاوت است. لذا پژوهشگر در این تحقیق در نظر دارد با توجه به مهم‌ترین مؤلفههای شایستهسالاری در نظام اداری تأثیر آن‌ها را بر انگیزش کارکنان بررسی کند.
1-3-اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
در عصر متحول امروز که تغییر، اساسیترین ویژگی آن است سازمان‌ها و در رأس آن مدیریت نیروی انسانی با چالشی جدی مواجه است. در این میان تحقق اهداف سازمانی درگرو افراد لایق و توانایی است که با داشتن یک مدیر شایسته و کاردان قادر خواهند بود انتظارات سازمان را برآورده سازند. در این میان شایستهسالاری به معنای بهکارگماری مناسبترین افراد در مناسبترین جایگاه در سازمان نقش مهمی ایفاد مینماید (فیلیپ و همکاران، 2002 و هانیستن، 2000).
نظام شایستگی را میتوان بارزترین پدیدهی ادارهی امور عمومی عصر حاضر در کشورهای پیشرفته تلقی نمود. پیدایش این پدیده، نتیجهی تخصصی شدن امور و قبول اصل استمرار خدمات عمومی در جریان فرآیند جذب و بهکارگیری نیروی انسانی است.
این نظام که در مقابل نظامهای مبتنی بر جانبداری حزبی یا نظام تاراج قرار دارد در آغاز منحصراً به روش ورود کارمند به خدمات دولتی اطلاق میشد ولی امروزه این اصطلاح، معمولاً نه‌تنها برای بیان مفهوم نوعی انتخاب و بهکارگیری کارمندان برای ورود به خدمات مورداستفاده قرار میگیرد، بلکه سایر ابعاد و جنبههای نظام امور اداری و استخدامی از قبیل ترفیع قانونمند بر اساس شایستگی، پرداخت حقوق برحسب طبیعت شغل و نحوهی انجام کار، مسائل رفاهی و انگیزشی و شرایط مطلوب محیط کار، به‌منظور افزایش ارتقاء سطح کیفیت خدمات عمومی را نیز در برمی‌گیرد (رحیمی، 1390). شایستهسالاری یک فلسفه و نگرش مدیریتی است که در آن منابع انسانی با توجه به تلاش و توانایی ذاتی آن‌ها در جایگاه خود قرارگرفته و توسعه می‌یابند (رحیمی، 1390).
بیتوجهی به شایستگی و فقدان سیستم مبتنی بر شایستهسالاری باعث میشود که در سطوح مختلف مدیریتی و در انتصابات مختلف، موقعیت علمی و تخصصی افراد به‌عنوان معیار اصلی محسوب نشده و این موضوع موجب میشود تا شایستگان و نخبگان علمی و فنی از ارتقاء و پیشرفت شغلی ناامید شوند بدین ترتیب افراد مذکور باید زیردست کسانی قرار گیرند که فاقد صلاحیت لازم می‌باشند (گلکار و همکاران، 1381).
