واحد گرمی
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت اجرایی
گرایش استراتژیک
عنوان
بررسی نقش قابلیت‌های روانشناختی در اعتماد بین فردی و تأثیر آن در رفتار کاری کارکنان (مورد مطالعه: کارکنان شرکت گاز استان اردبیل)
شهریور 1393
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب
عنوانصفحه
چکیده: 1
فصل اول: مقدمه و کلیات
1-1- مقدمه. 2
1-2- بیان مسأله. 4
1-3- ضرورت تحقیق 8
1-4- جنبه نوآوری تحقیق 10
1-5- اهداف تحقیق 10
1-6- سؤالات تحقیق 10
1-7- فرضیات تحقیق 10
1-8- تعاریف متغیرهای تحقیق 11
1-8-1- تعاریف مفهومی 11
1-8-1- تعاریف عملیاتی 12
1-9- مدل مفهومی تحقیق 15
فصل دوم: ادبیات نظری و پیشینه تحقیق
2-1- قابلیت‌های روانشناختی 16
2-1-1- احساس شایستگی 18
2-1-2- احساس معنی دار بودن. 18
2-1-3- احساس موثر بودن. 18
2-1-4- احساس داشتن حق انتخاب. 19
2-1-5- احساس داشتن اعتماد به دیگران. 19
2-2-1- اعتماد چیست؟. 20
2-2-2- تعاریف اعتماد. 22
2-2-3- نقش اعتماد در روابط شخصی 31
2-2-4- نقش اعتماد در روابط اجتماعی 32
2-2-5- نقش اعتماد در مدیریت. 33
2-2-6- نقش اعتماد در عرصه اقتصاد. 34
2-2-7- ویژگی‌های اعتماد. 34
2-2-8- گرایش به اعتماد. 35
2-2-9- اعتماد به دولت. 36
2-2-10- انواع اعتماد. 36
2-2-10-1- اعتماد سازمانی 36
2-2-10-2- اعتماد فردی 39
2-2-10-3- اعتماد به فناوری اطلاعات. 40
2-2-10-4- اعتماد به اینترنت. 41
2-2-11- سطوح اعتماد. 42
2-2-12- اعتماد در سازمان. 43
2-2-12-1- اعتماد مبتنی بر بازدارندگی 43
2-2-12-2- اعتماد مبتنی بر آگاهی 43
2-2-12-3- اعتماد مبتنی بر شناسایی 44
2-2-13- مدل و چارچوب تئوریکی بحث اعتماد. 45
2-2-13-1- مدل اعتماد از دیدگاه مارتینز. 45
2-2-14- جنبه‌های شخصی اعتماد. 45
2-2-15- جنبه‌های مدیریتی اعتماد. 46
2-2-16- ابعاد اعتماد. 47
2-2-17- مکانیزم‌های ایجاد اعتماد. 50
2-3- رفتار کاری 52
2-3-1- عملکرد درون نقشی 53
2-3-2- عملکرد فرا نقش. 53
2-3-3- عملکرد مبتنی بر نتیجه. 53
2-4- پیشینه تحقیق 54
2-4-1- پیشینه تحقیق در خارج 54
2-4-1- پیشینه تحقیق در داخل 56
فصل سوم: روش تحقیق
3-1- مقدمه. 57
3-2- روش تحقیق 58
3-3- جامعه آماری 58
3-4- نمونه آماری و روش نمونه گیری 58
3-5- روش گردآوری اطلاعات. 59
3-6- روایی و پایایی ابزار سنجش. 62
3-6-1- روایی( اعتبار) پرسشنامه. 62
3-6-2- پایایی(اعتماد) پرسشنامه. 63
3-7- روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل دادهها: 64
فصل چهارم: نتایج و بحث
4-1- مقدمه. 66
4-2- آمار توصیفی 66
4-2-1- توصیف ویژگی‌های جمعیت شناختی 67
4-2-2- آمارهای توصیفی متغیر مستقل (قابلیت‌های روانشناختی) 72
4-2-2-1- آمارهای توصیفی شایستگی 72
4-2-2-2- آمارهای توصیفی استقلال. 72
4-2-2-3- آمارهای توصیفی موثر بودن. 73
4-2-2-4- آمارهای توصیفی معنی دار بودن. 73
4-2-2-5- آمارهای توصیفی اعتماد. 74
4-2-3- آمارهای توصیفی متغیر واسطه‌ای (اعتماد بین فردی) 74
4-2-3-1- آمارهای توصیفی اعتماد عاطفی 74
4-2-3-2- آمارهای توصیفی اعتماد شناختی 74
4-2-4- آمارهای توصیفی متغیر وابسته (رفتار کاری کارکنان) 75
4-2-4-1- آمارهای توصیفی عملکرد درون نقش. 75
4-2-4-2- آمارهای توصیفی عملکرد فرانقش. 75
4-2-4-2- آمارهای توصیفی عملکرد نتیجه‌گرا 76
4-2-5- نتایج آزمون نرمال بودن توزیع مشاهدات. 76
4-2-6- آزمون فرضیه‌ها 77
4-3- مدل‌سازی معادلات ساختاری 82
4-4- جمع بندی 87
فصل پنجم: نتیجه گیری
5-1- مقدمه. 88
5-2- نتیجه گیری آمار توصیفی تک متغیری تحقیق 88
5-2-1- خلاصه آمار توصیفی متغیرهای زمینه‌ای تحقیق 88
5-2-2- خلاصه آمار توصیفی متغیرهای تحقیق 89
5-3- نتایج آزمون فرضیه‌ها (نتایج استنباطی تحقیق) 90
5-4- مقایسه نتایج به دست آمده با نتایج تحقیقات مشابه. 92
5-5- محدودیت‌ها و مشکلات تحقیق 93
5-6- پیشنهادها و راهکارهای تحقیق 94
5-6-1- پیشنهادهای کاربردی 94
5-6-2- پیشنهادهای پژوهشی 95
منابع. 96
پیوست‌ها 97
چکیده انگلیسی.104
فهرست جداول
عنوانصفحه
جدول 2-1- ابعاد اعتماد. 48
جدول 2-2- استراتژی‌های ایجاد اعتماد از دیدگاه کیم و بناسات (2003) 50
جدول 3-1- امتیاز بندی سوالات پرسشنامه اعتماد بین فردی 60
جدول 3-2- ترکیب سوالات پرسشنامه اعتماد بین فردی 60
جدول 3-3- امتیاز بندی سوالات پرسشنامه قابلیت‌های روانشناختی 61
جدول 3-4- ترکیب سوالات پرسشنامه قابلیت‌های روانشناختی 61
جدول 3-5- امتیاز بندی سوالات پرسشنامه عملکرد رفتاری 62
جدول 3-6- ترکیب سوالات پرسشنامه عملکرد رفتاری 62
جدول 3-7- آلفای کرونباخ محاسبه شده برای هر کدام از متغیرها 64
جدول 4-1- آمار توصیفی کارکنان بر حسب جنس. 67
جدول 4-2- آمار توصیفی کارکنان بر حسب سن 68
جدول 4-3- آمار توصیفی کارکنان بر حسب تحصیلات. 69
جدول 4-4- آمار توصیفی کارکنان بر حسب سابقه خدمت. 70
جدول 4-5- آمار توصیفی کارکنان بر حسب نوع استخدام. 71
جدول 4-6- توزیع وضعیت شایستگی 72
جدول 4-7- توزیع وضعیت خودمختاری 73
جدول 4-8- توزیع وضعیت موثر بودن. 73
جدول 4-9- توزیع وضعیت معنی دار بودن. 73
جدول 4-10- توزیع وضعیت اعتماد. 74
جدول 4-11- توزیع وضعیت اعتماد عاطفی 74
جدول 4-12- توزیع وضعیت اعتماد شناختی 75
جدول 4-13- توزیع وضعیت عملکرد درون نقش. 75
جدول 4-14- توزیع وضعیت عملکرد فرانقش. 75
جدول 4-15- توزیع وضعیت عملکرد نتیجه گرا 76
جدول 4-16- نتایج آزمون کولموگروف – اسمیرنوف متغیرهای تحقیق 77
جدول 4-17- جدول ضریب همبستگی برای رابطه قابلیت‌های روانشناختی و رفتار کاری 77
جدول 4-18- جدول ضریب همبستگی برای رابطه قابلیت‌های روانشناختی و اعتماد بین فردی 78
جدول 4-19- جدول ضریب همبستگی برای رابطه اعتماد بین فردی و رفتار کاری 80
جدول 4-20- خلاصه مدل بندی تحلیل مسیر. 81
جدول 4-21- ضرایب استاندارد برای متغیرهای تحقیق 82
جدول 4-22- روابط پیش بینی شده بین متغیرهای نهفته در مدل ساختاری 83
جدول 4-23- شاخص‌های نیکویی برازش مدل ساختاری رابطه بین قابلیت‌های روانشناختی و اعتماد بین فردی و رفتار کاری (مدل اولیه) 84
جدول 4-24- شاخص‌های برازش مدل ساختاری رابطه بین قابلیت‌های روانشناختی و اعتماد بین فردی و رفتار کاری (مدل اصلاح شده) 86
جدول 5-1- خلاصه نتایج آزمون فرضیه‌های تحقیق 91
فهرست اشکال
عنوانصفحه
نمودار 1-1- نمودار ریشه‌های اعتماد. 5
نمودار 1-2- مدل مفهومی تحقیق 15
نمودار4-1- نمودار جنسیت کارکنان. 68
نمودار 4-2- نمودار سن کارکنان. 69
نمودار 4-3- نمودار تحصیلات کارکنان. 70
نمودار 4-4- نمودار سابقه خدمت کارکنان. 71
نمودار 4-5- نمودار نوع استخدام کارکنان. 72
نمودار 4-6- مدل معادلات ساختاری رابطه بین قابلیت‌های روانشناختی با اعتماد بین فردی و رفتار کاری (مدل اولیه) 85
نمودار 4-7- مدل معادلات ساختاری رابطه بین قابلیت‌های روانشناختی با اعتماد بین فردی و رفتار کاری (تعدیل شده) 86
چکیده:
اعتماد از راه ایجاد همکاری و همبستگی بین اعضاء گروه، موجب توسعه و ارتقاء روحیه گروهی می‌شود که به طور مستقیم یا غیرمستقیم بر بازده گروه و در نهایت بر عملکرد سازمان تأثیر می‌گذارد. این تأثیر بر عملکرد، حتی در شرکت‌هایی مثل شرکت گاز که کالا و خدماتی انحصاری تولید و ارائه می‌کند نیز وجود دارد. و باعث ارتقاء قابلیت‌های روانشناختی کارکنان این شرکت می‌گردد در این تحقیق که در سال 1393 در بین کارکنان شرکت گاز استان اردبیل انجام شد. تعداد نمونه آماری برابر 228 نفر بود که بعد از توزیع هر یک از پرسشنامه‌های قابلیت‌های روانشناختی، اعتماد بین فردی و رفتار کاری در نهایت داده‌های حاصل از این پرسشنامه‌ها وارد نرم افزار Spss گردید. نتایج نشان داد که از بین پاسخ دهندگان تعداد 28 نفر را خانم و 200 نفر را مرد تشکیل می‌دادند. نتایج ضریب همبستگی پیرسون تمامی فرضیه‌ها را تایید کرد بدین طریق که بین قابلیت‌های روانشناختی و اعتماد بین فردی و رفتار کاری رابطه معنی‌داری وجود دارد و بین اعتماد بین فردی و رفتار کاری کارکنان شرکت گاز استان اردبیل ارتباط معنی‌داری برقرار می‌باشد. همچنین اعتماد بین فردی در رابطه بین قابلیت‌های روانشناختی و رفتار کاری نقش واسطه‌ای دارد (01/0 > P). همچنین نتایج نرم‌افزار لیزرال برای روش معادلات ساختاری مورد استفاده در این تحقیق رابطه بین قابلیت‌های روانشناختی و رفتار کاری کارکنان 98/0 به دست آمد که مبین تایید مدل مفهومی تحقیق می‌باشد. همچنین برای نقش واسطه‌ای اعتماد بین فردی در رابطه بین قابلیت‌های روانشناختی و رفتار کاری کارکنان 43/0 به دست آمد.
کلید واژه‌ها: قابلیت‌های روانشناختی، اعتماد بین فردی، رفتار کاری، معادلات ساختاری، شرکت گاز
فصل اول
کلیات تحقیق
1-1- مقدمه
از دیر باز تا کنون توجه به انسان در دنیای سازمان و مدیریت همواره مورد توجه صاحب‌نظران مدیریت بوده است. این توجه روز به روز افزایش یافته تا جایی که امروز در آغاز هزاره سوم نیروی انسانی را مشتریان اول سازمان‌ها نام نهاده‌اند. به دیگر سخن، در عصر جدید ضرورت پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان در اولویت اول قرار می‌گیرد. زیرا نیل به اهداف، رسالت و مأموریت‌های سازمانی در گرو تأمین اهداف و خواسته‌های منطقی و مشروع منابع انسانی و خصوصاً تأمین نیازهای آنان است.
اندیشمندان و محققان سازمان و مدیریت تا دهه 1990، توانمندسازی نیروی انسانی را به معنی اقدامات راهبردهای مدیریتی مانند تفویض اختیار و قدرت تصمیم گیری به رده‌های پایین‌تر سازمان، سهیم کردن کارکنان در اطلاعات و دسترسی آنان به منابع سازمانی دانسته‌اند (بلانچارد و همکاران، 1996؛ فوی[1]، 1993؛ اسچویل و همکاران[2]، 1995؛ باون و لاولر[3]، 1997) به عنوان مثال فوی (1997)، توانمندسازی را توزیع قدرت تصمیم گیری به افرادی که آن را ندارند، تعریف کرده است. باون و لاولر (1992)، توانمندسازی را سهیم شدن کارکنان خط مقدم سازمان در چهار عنصر اطلاعات، دانش، پاداش و قدرت می‌دانند.
کانگر و کانانگو (1998)، مطرح کرده‌اند که اقدامات مدیریت فقط مجموعه‌ای از شرایط هستند که می‌توانند کارکنان را توانمند سازند، اما لزوماً این طور نخواهد بود. تفویض اختیار و قدرت تصمیم گیری از سوی مدیران مافوق به کارکنان رده پایین به معنی توانمندسازی نیست.
توماس و اسچیندلر بر اساس تحقیقات خود ارکان کلیدی اعتماد را شامل این پنچ عامل می‌دانند:
- صداقت: صداقت همان راستگویی و درستکاری است. این رکن مهم‌ترین عامل در بین پنج عامل می‌باشد به ویژه هنگامی‌که یک فرد قابلیت اعتماد کردن بر فرد دیگر را ارزیابی می‌کند.
- شایستگی: تمامی‌مهارتها و قابلیت‌های فنی- اجتماعی فرد را در بر می‌گیرد و به این اشاره دارد که آیا فرد می‌داند درباره چه چیزی صحبت می‌کند.
- ثبات: بر اساس نظر مک گرگور ثبات این قابلیت را مدنظر دارد که آیا می‌شود رفتار و گفتار فرد را مورد پیشگویی قرار داد. وجود تناقض بین گفتار و رفتار افراد باعث کاهش اعتماد از طریق کاهش ثبات می‌شود. این متغیر به خصوص در مدیران حائز اهمیت می‌باشد.
- وفاداری: اشتیاق برای تأمین منافع دیگران می‌باشد. این رکن نقطه مقابل فرصت‌طلبانه عمل کردن است. وفاداری مبین تمایل فرد به حفظ آبرو و حیثیت طرف مقابل می‌باشد.
- صراحت: نشان دهنده تمایل فرد به در میان گذاشتن آزادانه اطلاعات و افکار خود با دیگران می‌باشد. صراحت به معنی بیان کل حقیقت و نه بخشی از آن و پرهیز از کتمان حقایق می‌باشد.
مدیران باید تولید یا بازدهی را افزایش دهند، کیفیت محصول را بهبود بخشند و خدمات مناسبی را ارائه نمایند. برای بهبود کیفیت و افزایش تولید یا بهره وری، باید برنامه‌هایی را مانند کنترل کیفیت، اجرا کنند تا از این راه، کارکنان تشویق شوند در امور سازمان مشارکت فعال نمایند.
رفتار، رویکردی هدف مدار است. یعنی رفتار ما عموماً با میل رسیدن به هدفی خاص بر انگیخته می‌شود. رفتار گاهی ارادی (آگاهانه) و گاهی غیر ارادی (ناآگاهانه) است. کارکنان همیشه از چیزهایی که می‌خواهند، آگاه نیستند. از این رو، بسیاری از رفتارهای آن‌ها تحت تأثیر نیازها یا انگیزه‌های نا خودآگاه قرار می‌گیرد.
1-2- بیان مسأله
اعتماد عبارت است از اینکه یک فرد متمایل است تا خود را از جانب یک مقام ذی‌صلاح در معرض خطر و آسیب پذیری قرار دهد و این تمایل، بر مبنای توقعات و انتظارات مثبتی است که درباره اقدامات و نیات آن مقام ذی‌صلاح وجود دارد، مثلاً ممکن است شخصی به دلیل آگاهی و شناخت از خوش حسابی یکی از خویشاوندان و در نتیجه اعتماد، ضمانت او را بر عهده بگیرد و این فرد وامی را از بانک دریافت کند. فرد اول به دلیل ضامن شدن به فرد دوم خود را در معرض خطر قرار می‌دهد تفاوت بین ریسک و اعتماد عبارتست از اینکه خود را در معرض خطر و آسیب پذیری قرار دادن از جانب یک مقام ذی‌صلاح یک ریسک است و اعتماد منعکس کننده تمایل به متحمل شدن آن ریسک می‌باشد.
در تعریف، مقام ذی‌صلاح در اعتماد گاهی مبنای فردی دارد، همان طوری که شما به مدیر شرکتی اعتماد دارید تا درباره نقایص یک محصول صادق باشید. گاهی اوقات تعریف آن مبنای سازمانی دارد و آن زمانیست که شما به یک شرکت اعتماد می‌کنید که با خویشاوندان و آشنایان شما در صورتیکه در آن شرکت شاغل شوند رفتار منصفانه‌ای داشته باشد.
1) اعتماد خلق و خو محور:
همان طوری که در نمودار زیر ملاحظه می‌گردد اعتماد ریشه در عوامل مختلفی دارد. بعضی از اوقات اعتماد بر مبنای خلق و خو می‌باشد. بدین معنی که ویژگی‌های شخصیتی شما شامل یک گرایش کلی است که به سایرین اعتماد دارد. اعتماد بر اساس خلق و خو ارتباط کمتری با منابع مورد اعتماد داشته بلکه بیشتر با خود اعتماد کننده سر و کار دارد. برخی از افراد اظهار می‌دارند که این تمایل ذاتی به اعتماد بیانگر نوعی «ایمان و اعتقاد به ماهیت انسان» می‌باشد.
[1] Foy
[2] Schoeil et al
