دانشگاه آزاد اسلامی

علوم و تحقیقات واحد یزد
پایان‌نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت اجرایی
گرایش: استراتژیک

عنوان:
بررسی نقش واسطه‌ای عدالت سازمانی در ارتباط میان رهبری تحول‌گرا و کیفیت زندگی کاری پرستاران بیمارستان شهید رهنمون یزد

سال تحصیلی 1394-1393

 

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
چکیده 14
فصل اول: کلیات پژوهش 15
1-1-مقدمه. 16
1-2-بیانیه مسئله. 17
1-3- اهداف پژوهش 18
1-4-سؤالات پژوهش 18
1-5-فرضیه‌های پژوهش 18
1-6-قلمرو پژوهش 18
1-6-1-قلمرو مکانی پژوهش 18
1-6-2-قلمرو زمانی پژوهش 18
1-6-3-قلمرو موضوعی پژوهش 18
1-7-روش تحقیق 19
1-8-محدودیت‌های پژوهش 19
1-9-روش گردآوری اطلاعات. 19
1-10-جامعه آماری، نمونه و روش نمونه‌گیری پژوهش 19
1-11-جنبه جدید بودن و نوآوری طرح 20
1-12-تعریف واژگان. 20
1-12-1- کیفیت زندگی کاری 20
1-12-2- عدالت سازمانی 21
1-12-3- رهبری تحول‌گرا 21
فصل دوم: پیشینه تحقیق 23
2-1-مقدمه. 24
2-2-کیفیت زندگی کاری 24
2-2-1-تاریخچه و سیر تکاملی کیفیت زندگی کاری 24
2-2-2-مفهوم‌سازی کیفیت زندگی کاری 28
2-2-3-نظریه‌های کیفیت زندگی کاری از دید نظریه‌پردازان مدیریت. 34
2-2-3-1-نظریه هارولد کنتز. 34
2-2-3-2-نظریه مینتزبرگ. 34
2-2-3-3-نظریه استیفن رابینز. 35
2-2-4-مشخصات پروژه‌های کیفیت زندگی کاری ازنظر لاولر. 35
2-2-5-رویکرد مشارکت و کیفیت زندگی کاری ازنظر ورتر. 36
2-2-6-پیشینه پژوهش 37
2-2-7-پیامدهای کیفیت زندگی کاری 37
2-2-8-عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری 45
2-3-رهبری تحول‌گرا 48
2-3-1-تاریخچه و تعاریف رهبری در مکاتب مختلف 48
2-3-2-رهبری تحول‌گرا، یک نگرش جدید. 50
2-3-3-وظایف و قدرت‌های رهبری تحول‌گرا 52
2-3-4-مفهوم‌سازی رهبری تحول‌گرا 52
2-3-5-توسعه رهبری تحول‌گرا 58
2-3-6-رهبری تحول‌گرای موثق 59
2-3-7-مکاتب و نظریه‌های رهبری 59
2-3-7-1-نظریه خصوصیات رهبری 60
2-3-7-2-نظریه سبک‌های رفتاری رهبری 60
2-3-7-3-نظریه اقتضایی و موقعیتی 60
2-3-7-4-نظریه کاریزماتیک (فرهمند) 61
2-3-7-5-نظریه رهبری تحول‌گرا 61
2-3-7-6-نظریه رهبری مراوده‌ای 62
2-3-7-7-نظریه شبکه سه‌بعدی 62
2-3-7-8- نظریه منبع شناختی 62
2-3-7-9- نظریه مسیر-هدف. 63
2-3-7-10-نظریه جانشین‌های رهبری 64
2-3-8-پیشینه تحقیق 65
2-3-9-عوامل مؤثر بر رهبری تحول‌گرا 65
2-3-10-پیامدهای رهبری تحول‌گرا 66
2-4-عدالت سازمانی 71
2-4-1-تاریخچه عدالت سازمانی 71
2-4-2-منابع اجرای عدالت سازمانی 72
2-4-3-مفهوم‌سازی عدالت سازمانی 72
2-4-4-نظریه‌های مرتبط با عدالت سازمانی 75
2-4-4-1-نظریه لیند و تایلر. 75
2-4-4-2-نظریه برابری آدامز. 75
2-4-4-3-نظریه لندی و کونته. 76
2-4-5-پیشینه تحقیق 77
2-4-6-عوامل مؤثر بر عدالت سازمانی 77
2-4-7-پیامدهای عدالت سازمانی 79
2-4-8-چارچوب نظری پژوهش 83
2-4-8-1-مدل مفهومی پژوهش 83
2-4-8-2-بررسی رابطه میان کیفیت زندگی کاری و عدالت سازمانی 83
2-4-8-3-بررسی رابطه میان رهبری تحول‌گرا و عدالت سازمانی 85
2-4-8-4-بررسی رابطه رهبری تحول‌گرا و کیفیت زندگی کاری 86
2-5- خلاصه و جمع‌بندی 87
فصل سوم: روش شناسی تحقیق 89
3-1- نوع و روش تحقیق 89
3-2- جامعه، نمونه و روش نمونه‌گیری 90
3-2-1 جامعه آماری پژوهش 90
3-2-2- حجم نمونه و ویژگی‌های آن. 90
3-2-3- روش نمونه‌گیری 91
3-3 -ابزار پژوهش 91
3-4-روایی و پایایی ابزار پژوهش 92
3-4-1 روایی ابزار گردآوری اطلاعات. 92
3-4-2 -پایایی ابزار گردآوری اطلاعات. 93
3-5- روایی 94
3-6 -فنون تجزیه‌وتحلیل اطلاعات. 95
3-6-1- آمار توصیفی 95
3-6-2- آمار استنباطی 96
3-6-3- مبانی تحلیل حداقل مربعات جزئی (PLS) 96
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها 98
4-1- مقدمه. 99
4-2- آمار توصیفی 99
4-3- آزمون مدل مفهومی و تجزیه‌وتحلیل اثرات متغیرها 104
4-4-بار عاملی شاخص‌ها یا سؤال‌های پرسش‌نامه. 106
4-5-روایی همگرا 108
4-6-روایی واگرا 109
الف) روش بارهای عاملی متقابل 110
ب) روایی واگرا با روش فورنل ولارکر. 110
4-7-برازش مدل ساختاری 111
4-8-ضرایب معناداری Z (مقادیر T-Value) 112
4-9-نحوه تفسیر ضرایب t: 112
4-10-معیار R Squares یا R². 113
4-11-معیار اندازه f². 114
4-12-معیار Q² (Stone-Geisser Criterion) 115
4-13-برازش مدل کلی (معیار GOF) 116
4-14-آزمون فرضیه‌ها 117
فرضیه (1): رهبری تحول‌گرا بر کیفیت زندگی کاری تأثیر مثبت و معنادار دارد. 117
فرضیه (2): رهبری تحول‌گرا بر عدالت سازمانی تأثیر مثبت و معنادار دارد. 118
فرضیه (3): عدالت سازمانی بر کیفیت زندگی کاری تأثیر مثبت و معنادار دارد. 118
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات. 119
5-1- مقدمه. 120
5-2- خلاصه پژوهش 120
5-3- یافته‌های پژوهش 121
5-4-گفتمان  نهایی 123
5-5- محدودیت‌های تحقیق 124
5-6 -پیشنهاد‌های مدیریتی و کاربردی 124
5-7 -پیشنهاد‌هایی به محققین آینده 125
فهرست منابع و مآخذ. 126
پیوست 1. 138

فهرست شکل‌ها
شکل 2-2-رابطه متقابل بهره‌وری و کیفیت زندگی کاری 44
شکل 2-3- نقشه ادبیات عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری 46
شکل 2-4-پیامدهای رهبری تحول‌گرا 69
شکل 2-5-رابطه ابعاد عدالت سازمانی 73
شکل 2-6-مدل نظریه برابری آدامز. 75
شکل 2-7-عوامل مؤثر بر عدالت سازمانی 77
شکل 2-8- پیامدهای عدالت سازمانی 81
شکل 2-9- مدل مفهومی پژوهش 82
شکل 4-1-نمودار فراوانی جنسیت: 99
شکل 4-2-نمودار فراوانی رده سنی 100
شکل 4-3-نمودار فراوانی میزان تحصیلات. 100
شکل 4-4-نمودار فراوانی سابقه خدمت. 101
شکل 4-5-نمودار فراوانی پست سازمانی   102
شکل4 –6نمودار فراوانی نوع استخدام. 103
شکل 4-7 مدل در حالت تخمین ضرایب مسیر و بارهای عاملی 104
شکل 4-8- مدل اصلاح‌شده پس از حذف سؤالات با بارهای عاملی کمتر از 4/0. 107
شکل 4-9- ضرایب معناداری Z. 111


فهرست جدول‌ها
جدول 1-2- مفاهیم کیفیت زندگی کاری 26
جدول 2-1-اجزای کیفیت زندگی کاری (زیلاگی و والاس،1987). 29
جدول 2-3-ویژگی‌های عناصر رهبری تحول‌گرا 55
جدول 3-1- شرح متغیرهای موردبررسی در سؤالات پرسش‌نامه. 90
جدول 2-2- محاسبه پایایی سؤالات مربوط به پرسش‌نامه. 92
جدول 3-1- جنسیت. 98
جدول 4-2- رده سنی 99
جدول 4-3- تحصیلات. 100
جدول 4-4- سابقه خدمت. 101
جدول 4-5- پست سازمانی 102
جدول 4-7- بار عاملی شاخص‌ها 105
جدول 4-8- واریانس استخراجی سازه‌ها 108
جدول 4-9- روایی واگرا بر اساس معیار فورنل و لارکر. 110
جدول 4-11-میزان تأثیر متغیرهای میانجی و مستقل بر متغیر وابسته. 114
جدول 4-12- مقادیر ²Q 114
جدول 4-13- مقادیر Communalities برای متغیرهای پنهان مرتبه اول. 115
جدول 4-14- مقدار آماره t برای فرضیه اول. 116
جدول 4-15- مقدار آماره T برای فرضیه دوم. 117
جدول 4-16- مقدار آماره T برای فرضیه سوم. 117


چکیده
پژوهش حاضر به بررسی نقش واسطه‌ای عدالت سازمانی در ارتباط میان رهبری تحول‌گرا و کیفیت زندگی کاری پرداخته است. نوع تحقیق توصیفی و روش انجام آن پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش را گروه پرستاری بیمارستان شهید رهنمون یزد تشکیل می‌دهد. ابزار پژوهش پرسشنامه استاندارد هست. تجزیه‌وتحلیل داده‌ها با استفاده از نرم‌افزار SmartPLS انجام‌شده است. نتایج حاصل از آزمون فرضیه‌های تحقیق نشان‌داد که رهبری تحول‌گرا با ضریب تأثیر 854/0 بر کیفیت زندگی کاری و رهبری تحول‌گرا با ضریب تأثیر 693/0 بر عدالت سازمانی تأثیر مثبت و معناداری داشته‌اند.

کلیدواژه: عدالت سازمانی، رهبری تحول‌گرا، کیفیت زندگی کاری، بیمارستان شهید رهنمون یزد، پرستاران



فصل اول: کلیات پژوهش


1-1-مقدمه
جهان معاصر با سرعتی شگفت در حال تحول است، تغییرات مستمر و پویایی‌های محیطی چنان پرشتاب بوده که رهبری سازمان‌ها را پیچیده‌تر از قبل کرده است. در این زمان تداوم و حیات هر سیستم درگرو پیوندی مستحکم میان عناصر سازنده آن است که نقش نیروی انسانی باانگیزه و رضایتمند به‌عنوان یکی از مهم‌ترین عناصر سازمان در این تحولات و تداوم سیستم غیرقابل‌انکار است. ازآنجایی‌که عدالت از مهم‌ترین عوامل مؤثر برای بقا و پایداری فرایند توسعه سازمان و حفظ سلامت و پیشرفت در بلندمدت، افزایش تعهد، نوآوری، نگرش مثبت، تعلق‌خاطر، کاهش تأخیر ورود و خروج، غیبت و جابجایی به‌حساب می‌آید به همین دلیل عدالت سازمانی مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی در متون مدیریت جایگاه ویژه‌ای پیداکرده است (ناظم و حداد پور، 1391). امروزه دستیابی به اهداف سازمان‌ها با نحوه عملکرد صحیح نیروی انسانی شاغل در آن‌ها مرتبط است، این امر در سازمان‌های خدماتی مانند بیمارستان‌ها از اهمیت بیشتری برخوردار هست. اساس توجه به مفاهیمی چون عدالت و کیفیت زندگی کاری می‌تواند یکی از مهارت‌های مهم مدیریتی به شمار آید. در این میان عدالت و استقرار آن به‌عنوان نیاز اساسی برای گروه‌های انسانی، همواره در طول تاریخ و در ادیان مختلف مطرح بوده است (Hedayati and others, 2011). برخی از محققان معتقدند رویکردهای جدید رهبری قادر است اثرات مطلوب‌تری را بر نگرش و رفتارهای پیروان داشته باشد و به نظر می‌رسد که مدیران با استفاده از یافته‌های پژوهشی جدید و اتخاذ سبک‌های رهبری منطبق با علم امروز مدیریت، می‌توانند تعهد و رضایت کارکنان را افزایش داده و زمینه عدالت را ایجاد نمایند. در این رابطه یکی از جدیدترین نظریه‌ها، رهبری تحولی و تبادلی هست. رهبری تحول‌گرا زمانی اتفاق می‌افتد که رهبر علاقه‌ای را میان همکاران و پیروان برانگیزد تا کارشان را از یک دیدگاه جدید انجام دهند و توجه کارکنان را به اهداف جمعی هدایت کرده و برای تحریک انگیزه‌های سطح بالای کارکنان آنان را در تعقیب اهداف سازمانی ترغیب می‌کند به پیروان روحیه و الهام می‌بخشد (Yukl, 2012). کیفیت زندگی کاری یکی از روش‌های ایجاد انگیزه و راهگشایی مهم در طراحی و غنی‌سازی شغلی است که ریشه آن در نگرش کارکنان به انگیزش است (هاشم زاده و علمی، 1388). امروزه توجهی که به کیفیت زندگی کاری می‌شود بازتابی از اهمیتی است که همگان برای آن قائل‌اند. انسان‌ها برای ارائه بهترین کوشش‌های خود درراه تحقق اهداف سازمان، علاقه‌مندند بدانند که به انتظارات، خواسته‌ها و نیازهایشان چگونه توجه می‌شود (بهمنی و تمدنی، 1382).
با توجه به مقدمه بیان‌شده هدف از اجرای تحقیق حاضر بررسی نقش واسطه‌ای عدالت سازمانی در ارتباط رهبری تحول‌گرا و کیفیت زندگی کاری پرستاران است.

1-2-بیانیه مسئله
در طی 10 سال اخیر، رهبری تحول‌گرا، به یکی از رایج‌ترین موضوعات در ادبیات رهبری مبدل شده است. (Bass andAvolio, 2000). نتایج حاصل از پژوهش‌های متعدد این پیشنهاد را حمایت می‌کنند که رهبری یکی از عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری پرستاران است. در این تحقیق، ما در نظر داریم برخی مکانیسم‌هایی که درنتیجه رهبری تحول‌گرا و کیفیت زندگی کاری ممکن است اتفاق بیفتد بسط و گسترش ‌دهیم. به‌ویژه چون عدالت سازمانی به‌عنوان پیش‌بینی کننده عملکرد بهینه افراد شناخته‌شده است، این فرض که عدالت توزیعی و تعاملی ممکن است در ارتباط بین رهبری تحول‌گرا و کیفیت زندگی کاری پرستاران ایفای نقش نماید تقویت می‌شود (Adams 1965;Levental, 1976).
از طرفی شرایط کاملاً متحول و حاکم بر سازمان‌ها، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی بالاتر، نیاز به نسل ارزشمندی از کارکنان را بیش‌ازپیش آشکار نموده است. چنین کارکنانی بی‌تردید وجه تمایز سازمان‌های اثربخش در بلندمدت محسوب می‌شوند چراکه سازمان را موطن خود می‌دانند و برای تحقق اهداف آن بی‌هیچ چشم‌داشتی عمل نموده و از هیچ تلاشی دریغ نمی‌کنند. ازآنجایی‌که عدالت از مهم‌ترین عوامل مؤثر برای بقا و پایداری فرایند توسعه سازمان و حفظ سلامت و پیشرفت در بلندمدت به‌حساب می‌آید به همین دلیل عدالت سازمانی به‌ویژه بعد رویه‌ای آن مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی جایگاه ویژه‌ای پیداکرده است (Di Fabio A; 2012). از طرفی بی‌عدالتی و توزیع غیرمنصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان، روحیه کارکنان را تضعیف می‌کند و روحیه تلاش و فعالیت آن‌ها را نتزل می‌دهد؛ بنابراین رعایت عدالت رمز بقا و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و کارکنان است (سید جوادین و همکاران، 1378).
با توجه به حساسیت حرفه پرستاری و اهمیت آن در حفظ سلامت و جان بیماران، بهبود کیفیت زندگی کاری آنان از اهمیت ویژه‌ای برخوردار شده است. همچنین بهبود کیفیت زندگی کاری پرستاران عامل مؤثری در بهبود عملکرد آنان می‌شود که خود باعث بهبود کیفیت خدمات ارائه‌شده از سوی بیمارستان‌ها می‌شود و مزیت رقابتی بیمارستان‌ها را افزایش می‌دهد. ازاین‌رو بسیاری از بیمارستان‌ها به دنبال راهی برای بهبود کیفیت زندگی کاری پرستاران خود می‌باشند. مطالعات زیادی در مورد کیفیت زندگی کاری انجام‌شده است، اما بر اساس اطلاعات نگارنده، تاکنون تحقیقی باهدف بررسی کیفیت زندگی کاری پرستاران از منظر تأثیر رهبری تحول‌گرا با نقش واسطه‌ای عدالت سازمانی در بیمارستان‌های یزد انجام‌ نشده‌است.
این مطالعه با در نظر گرفتن و برشمردن مفاهیمی که در ادبیات کیفیت زندگی کاری، رهبری تحول‌گرا و عدالت سازمانی وجود دارد، عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری را موردبررسی قرار داده است و درصدد یافتن عواملی است که بیشترین تأثیر را بر کیفیت زندگی کاری پرستاران دارد.


1-3- اهداف پژوهش

1. بررسی تأثیر رهبری تحول‌گرا بر کیفیت زندگی کاری.
2. بررسی تأثیر رهبری تحول‌گرا بر عدالت سازمانی.
3. بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر کیفیت زندگی کاری.

1-4-سؤالات پژوهش

1. آیا رهبری تحول‌گرا بر کیفیت زندگی کاری تأثیر مثبت و معنادار دارد؟
2. آیا رهبری تحول‌گرا بر عدالت سازمانی تأثیر مثبت و معنادار دارد؟
3. آیا عدالت سازمانی بر کیفیت زندگی کاری تأثیر مثبت و معنادار دارد؟

1-5-فرضیه‌های پژوهش

1. رهبری تحول‌گرا بر کیفیت زندگی کاری تأثیر مثبت و معنادار دارد.
2. رهبری تحول‌گرا بر عدالت سازمانی تأثیر مثبت و معنادار دارد.
3. عدالت سازمانی بر رهبری تحول‌گرا تأثیر مثبت و معنادار دارد.

1-6-قلمرو پژوهش
در این پژوهش، قلمرو ازنظر مکان و زمان و موضوع به شرح زیر هست:

1-6-1-قلمرو مکانی پژوهش
با توجه به اینکه واحد تحلیل این پژوهش، سازمان (بیمارستان) هست، لذا بدین منظور تعداد 147 پرسشنامه در بیمارستان شهید رهنمون یزد توزیع نموده‌ایم.

1-6-2-قلمرو زمانی پژوهش