دانشکده علوم انسانی
 
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A )
 
مدیریت بازرگانی
گرایش بازاریابی بین‌الملل
 
تحلیل و اندازه‌گیری فضای کسب و کار در شرکت‌های دانش‌بنیان
 (مطالعه موردی: شرکت‌های دانش‌بنیان مستقر در پارک علم و فناوری شیخ‌ بهایی شهرک علمی و تحقیقاتی اصفهان)
 
پاییز 1392

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
عنوان                                                                                              صفحه
فصل اول: کلیات پژوهش                                       
مقدمه1
1-1      شرح و بیان مساله پژوهش 2
1-2      اهمیت و ضرورت پژوهش 5
1-3      اهداف پژوهش 6
1-4      فرضیه‌های پژوهش 7
1-5      روش پژوهش 7
1-6      کاربرد نتایج تحقیق 8
1-7      محدودیت‌های تحقیق 8
1-8      تعریف واژه‌های کلیدی 9
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق
مقدمه10
2-1      دلایل سنجش فضای کسب و کار. 11
2-2      تعریف فضای کسب و کار. 12
2-3      عوامل نهادی موثر بر فضای کسب و کار. 14
2-4      محدوده فضای کسب و کار: 17
2-5      روش های ارزیابی محیط کسب و کار. 20
2-6      معرفی شاخص‌های جهانی فضای کسب و کار. 22
2-6-1  شاخص راهنمای بین‌المللی ریسک کشورها (ICRG) 23
2-6-2  شاخص ریسک فضای کسب و کار اکونومیست. 25
2-6-3  شاخص آزادی اقتصادی فریزر (EFW) 27
2-6-4  شاخص آزادی اقتصادی هریتیج: 28
2-6-5  شاخص سهولت کسب و کار (EDB) 31
2-7      مقایسه شاخص‌های جهانی فضای کسب و کار. 33
2-8      شاخص‌های سنجش فضای کسب و کار 35
2-8-1  آغاز کسب و کار (فرایند ثبت شرکت) 35
فهرست مطالب
عنوان                                                                                                  صفحه
2-8-2  سهولت اخذ مجوزها (تمام مراحلی که برای اخذ مجوز در تاسیس و راه‌اندازی یک کسب و کار نیاز است) 36
2-8-3  اشتغال یا استخدام و اخراج نیروی کار 37
2-8-4  ثبت مالکیت (فرایند لازم جهت ثبت دارایی در دفتر اسناد رسمی) 38
2-8-5  اخذ اعتبار (قوانین دولتی و اعتبارات اعطایی) 38
2-8-6  حمایت از سرمایه‌گذاران (سهامداران) 40
2-8-7  پرداخت مالیات. 40
2-8-8  تجارت فرامرزی  41
2-8-9  عقد و اجرای قراردادها 42
2-8-10ورشکستگی و انحلال یک فعالیت. 42
2-9      بررسی شاخص‌های بانک جهانی برای ایران و مقایسه آن. 43
2-9-1  شاخص شروع کسب وکار: 45
2-9-2  شاخص سهولت دریافت مجوزهای ساخت و ساز. 46
2-9-3  شاخص استخدام و اخراج نیروی کار. 48
2-9-4  شاخص ثبت مالکیت. 49
2-9-5  شاخص اخذ اعتبار. 51
2-9-6  شاخص حمایت از سرمایه گذاران. 52
2-9-7  شاخص سهولت پرداخت مالیات. 53
2-9-8  شاخص تجارت فرامرزی 54
2-9-9  شاخص اجرای قراردادها 56
2-9-10شاخص انحلال فعالیت. 58
2-10    پارک‌ علم وفناوری: 59
2-10-1پارک های علمی در ایران. 60
2-10-2 نقش‌ها و کارکردهای پارک‌های علمی 61
2-10-3 شهرک علمی و تحقیقاتی اصفهان. 63
2-10-4 جایگاه محیط کسب و کار در قوانین کلان کشور. 64
فهرست مطالب
عنوان                                                                                                  صفحه
2-10-5 قوانین کلان مرتبط با پارک های علمی و تحقیقاتی 65
2-11  پیشینه تحقیق 67
2-11-1 مطالعات انجام شده خارجی 67
2-11-2 مطالعات انجام شده داخلی 68
2-12    خلاصه و جمع‌بندی 71
فصل سوم: روش پژوهش
مقدمه72
3-1      نوع پژوهش 73
3-2      مدل مفهومی پژوهش 73
3-3      روش گردآوری داده‌ها 75
3-4      قلمرو مکانی پژوهش 75
3-5      جامعه آماری تحقیق 75
3-6      روش نمونه‌گیری 76
3-7      متغیرهای کیفی پژوهش و ابزار گردآوری آن‌ها 77
3-7-1  اجزای پرسش‌نامه. 77
3-7-2  پیش‌آزمون. 78
3-7-3  روایی و پایایی پرسش‌نامه. 78
3-7-4  ناسازگاری پرسش‌نامه. 78
3-8      روش‌های آماری و رتبه‌بندی مورد استفاده 79
3-8-1  آمار بیز. 80
3-8-2  آزمون مقایسه میانگین دو جامعه. 80
3-8-3  آزمون همبستگی پیرسون. 80
3-8-4  کولوموگروف اسمیرنوف. 81
3-8-5  تحلیل واریانس یک طرفه. 81
3-8-6  آزمون کروسکال والیس 81
3-9      آزمون رتبه‌بندی پژوهش 81
فهرست مطالب
عنوان                                                                                                  صفحه
3-10    نرم‌افزارهای مورد استفاده 82
3-11    خلاصه و جمع‌بندی: 82
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها و نتایج
مقدمه83
4-1      تجزیه و تحلیل توصیفی شاخص‌های سنجش فضای کسب و کار. 84
4-2      تجزیه و تحلیل فرضیه اصلی تحقیق 85
4-3      تجزیه و تحلیل استنباطی فرضیه فرعی اول. 89
4-4      تجزیه و تحلیل استنباطی فرضیه فرعی دوم. 92
4-5      تجزیه و تحلیل استنباطی فرضیه فرعی سوم. 102
4-5-1  بررسی رابطه بین میزان سابقه فعالیت شرکت‌های مستقر در پارک شیخ‌بهایی شهرک علمی و تحقیقاتی اصفهان با فضای مساعد کسب و کار. 103
4-5-2  بررسی رابطه بین نوع  فعالیت شرکت‌های مستقر در پارک شیخ‌بهایی شهرک علمی و تحقیقاتی اصفهان با فضای مساعد کسب و کار  108
4-6      رتبه‌بندی شاخص‌ها و معیارهای فضای کسب وکار. 114
4-6-1  رتبه‌بندی شاخص‌های سنجش فضای کسب و کار توسط مدیران شرکت‌های دانش‌بنیان مستقر در پارک شیخ بهایی شهرک علمی و تحقیقاتی اصفهان. 114
4-6-2  رتبه‌بندی شاخص‌های سنجش فضای کسب و کار توسط مدیران شهرک علمی و تحقیقاتی اصفهان. 115
4-7      خلاصه و جمع‌بندی: 116
فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات
مقدمه.118
5-1      نتایج و یافته‌های پژوهش در ارتباط با بررسی فرضیه‌ها 119
5-1-1  نتایج و یافته‌های پژوهش در ارتباط با فرضیه اصلی 119
5-1-2  نتایج و یافته‌های پژوهش در ارتباط با فرضیه فرعی اول. 119
5-1-3  نتایج و یافته‌های پژوهش در ارتباط با فرضیه فرعی دوم. 120
5-1-4  نتایج و یافته‌های پژوهش در ارتباط با فرضیه فرعی سوم. 122
فهرست مطالب
عنوان                                                                                                  صفحه
5-2      پیشنهادها 126
5-2-1  پیشنهادهای اجرایی 126
5-2-2  پیشنهاد به پژوهشگران آینده 128

 
فهرست جدول‌ها
عنوان                                                                                                      صفحه
جدول 2- 1: تاثیرپذیری شاخص‌های خرد فضای کسب و کار از شاخص‌های کلان. 16
جدول 2- 2: عوامل و وزن آن‌ها در شاخص ICRG 24
جدول 2- 3:امتیاز ایران در شاخص ICRG طی سال‌های مختلف 25
جدول 2- 4: امتیاز و رتبه‌بندی ایران برای شاخص ریسک فضای کسب و کار EIU 26
جدول 2- 5: رتبه‌ آزادی اقتصادی ایران بر اساس طبقه‌بندی موسسه فریزر. 27
جدول 2- 6: شاخص‌های آزادی اقتصادی بنیاد هریتیج و رتبه ایران در این شاخص‌ها 30
جدول 2- 7: رتبه شاخص و زیرشاخص‌های فضای کسب وکار ایران. 32
جدول 2- 8: مقایسه شاخص‌های جهانی فضای کسب و کار. 34
جدول 2- 9: مقایسه رتبه فضای کسب وکار ایران با کشورهای حاضر در منطقه سند چشم‌‌انداز. 44
جدول 3- 1: شاخص‌های تعیین‌کننده فضای کسب وکار به همراه شماره سوال‌های مربوط به آن. 77
جدول4- 1: تحلیل توصیفی شاخص‌های سنجش فضای کسب و کار. 84
جدول4- 2: امتیاز زیرشاخص‌ها و شاخص‌های اصلی و وضعیت کسب و کار. 86
جدول4- 3: احتمال میانگین شاخص‌های فضای کسب و کار در بازه‌های مختلف 91
جدول4- 4: مقایسه وضعیت کسب و کار در شهرک علمی و تحقیقاتی اصفهان و کشور. 92
جدول4- 5: نتایج آزمون مقایسه میانگین دو جامعه شاخص شروع کسب و کار. 93
جدول4- 6: نتایج آزمون مقایسه میانگین دو جامعه شاخص اخذ مجوزهای ساخت و ساز. 94
جدول4- 7: نتایج آزمون مقایسه میانگین دو جامعه شاخص اخذ مجوزهای ساخت و ساز. 95
جدول4- 8: نتایج آزمون مقایسه میانگین دو جامعه شاخص ثبت مالکیت دارایی‌ها 96
جدول4- 9: نتایج آزمون مقایسه میانگین دو جامعه شاخص اخذ اعتبار. 97
جدول4- 10: نتایج آزمون مقایسه میانگین دو جامعه شاخص حمایت از سرمایه‌گذاران. 98
جدول4- 11: نتایج آزمون مقایسه میانگین دو جامعه شاخص سهولت پرداخت مالیات. 99
جدول4- 12: نتایج آزمون مقایسه میانگین دو جامعه شاخص تجارت فرامرزی 100
جدول4- 13: نتایج آزمون مقایسه میانگین دو جامعه شاخص اجرای قراردادها 101
جدول4- 14: نتایج آزمون مقایسه میانگین دو جامعه شاخص انحلال فعالیت. 102
جدول4- 15: نتیجه آزمون همبستگی پیرسون شاخص شروع کسب و کار با سابقه شرکت‌های دانش بنیان. 103
فهرست جدول­ها
عنوان                                                                                                      صفحه
جدول4- 16: نتیجه آزمون همبستگی پیرسون شاخص اخذ مجوز ساخت و ساز با سابقه شرکت‌های دانش‌بنیان  104
جدول4- 17: نتیجه آزمون همبستگی پیرسون شاخص استخدام نیروی کار با سابقه شرکت. 104
جدول4- 18: نتیجه آزمون همبستگی پیرسون شاخص ثبت مالکیت دارایی‌ها با سابقه شرکت. 105
جدول4- 19: نتیجه آزمون همبستگی پیرسون شاخص اخذ اعتبار با سابقه شرکت. 105
جدول4- 20: نتیجه آزمون همبستگی پیرسون شاخص حمایت از سرمایه‌گذاران با سابقه شرکت. 106
جدول4- 21: نتیجه آزمون همبستگی پیرسون شاخص سهولت پرداخت مالیات با سابقه شرکت. 106
جدول4- 22:  نتیجه آزمون همبستگی پیرسون شاخص تجارت فرامرزی با سابقه شرکت. 107
جدول4- 23: نتیجه آزمون همبستگی پیرسون شاخص اجرای قراردادها با سابقه شرکت. 107
جدول4- 24: نتیجه آزمون همبستگی پیرسون شاخص انحلال فعالیت با سابقه شرکت. 108
جدول4- 25: دسته‌بندی فعالیت‌های شرکت‌های پاسخ‌دهنده به پرسش‌نامه. 108
جدول4- 26: نتایج آزمون کولوموگوروف اسمیرنوف. 109
جدول4- 27: نتیجه آزمون تحلیل واریانس یک طرفه (ANOVA) برای شاخص شروع کسب و کار. 110
جدول4- 28: نتیجه آزمون تحلیل واریانس یک طرفه (ANOVA) برای شاخص اخذ مجوز ساخت و ساز. 110
جدول4- 29: نتیجه آزمون تحلیل واریانس یک طرفه (ANOVA) برای شاخص استخدام و اخراج نیروی کار  111
جدول4- 30: نتیجه آزمون تحلیل واریانس یک طرفه (ANOVA) برای شاخص ثبت مالکیت دارایی‌ها 111
جدول4- 31: نتیجه آزمون تحلیل واریانس یک طرفه (ANOVA) برای شاخص اخذ اعتبار. 111
جدول4- 32: نتیجه آزمون تحلیل واریانس یک طرفه (ANOVA) برای شاخص حمایت از سرمایه‌گذاران  112
جدول4- 33: نتیجه آزمون تحلیل واریانس یک طرفه (ANOVA) برای شاخص سهولت پرداخت مالیات. 112
جدول4- 34: نتیجه آزمون تحلیل واریانس یک طرفه (ANOVA) برای شاخص تجارت فرامرزی 113
جدول4- 35: نتیجه آزمون تحلیل واریانس یک طرفه (ANOVA) برای شاخص اجرای قراردادها 113
 
فهرست جدول­ها
عنوان                                                                                                      صفحه
جدول4- 36: نتیجه آزمون کروسکال – والیس برای شاخص خاتمه فعالیت. 114


فهرست نمودارها
عنوان                                                                                                      صفحه
نمودار2- 1: مقایسه ایران با کشورهای منتخب از نظر شاخص شروع کسب وکار در سال 2013. 45
نمودار2- 2: مقایسه ایران با کشورهای منتخب از نظر شاخص کسب مجوزهای ساخت و ساز در سال 2013. 47
نمودار2- 3: مقایسه ایران با کشورهای منتخب از نظر شاخص استخدام و اخراج نیروی کار در سال 2013. 48
نمودار2- 4: مقایسه ایران با کشورهای منتخب از نظر شاخص ثبت مالکیت در سال 2013. 50
نمودار2- 5: مقایسه ایران با کشورهای منتخب از لحاظ شاخص اخذ اعتبار در سال 2013. 51
نمودار2- 6: مقایسه ایران با کشورهای منتخب از لحاظ شاخص حمایت از سرمایه‌گذاران در سال 2013. 52
نمودار2- 7: مقایسه ایران با کشورهای منتخب از لحاظ شاخص سهولت پرداخت مالیات در سال 2013. 54
نمودار2- 8: مقایسه ایران با کشورهای منتخب از لحاظ شاخص تجارت فرامرزی در سال 2013. 55
نمودار2- 9: مقایسه ایران با کشورهای منتخب از لحاظ شاخص اجرای قراردادها در سال 2013. 57
نمودار2- 10: مقایسه ایران با کشورهای منتخب از لحاظ شاخص انحلال فعالیت در سال 2013. 58
نمودار4- 1: رتبه‌بندی شاخص‌های سنجش فضای کسب و کار توسط مدیران شرکت های دانش بنیان. 115
نمودار4- 2: رتبه‌بندی شاخص‌های سنجش فضای کسب و کار توسط مدیران شهرک علمی و تحقیقاتی 116

فهرست شکل­ها
عنوان                                                                                                      صفحه
شکل 2- 1: جایگاه و محدوده فضای کسب و کار18
شکل3- 1: مدل مفهومی پژوهش 74
 

 
 
مقدمه:                                                                                                     
منظور از فضای کسب و کار، عوامل موثر بر عملکرد واحدهای اقتصادی مانند کیفیت دستگاه‌های حاکمیت، ثبات قوانین و مقررات، کیفیت زیرساخت‌ها و . است که تغییر دادن آن‌ها فراتر از اختیارات و قدرت مدیران بنگاه‌های اقتصادی است. (میدری و قودجانی، 1387).
نرخ بالای بیکاری از مشکلات جدی و چالشی اقتصاد کشور است به نحوی‌که براساس آخرین گزارش مرکز آمار ایران 12.1 درصد جمعیت فعال کشور بیکار هستند. طبق نتایج مطالعه بانک جهانی یکی از دلایل بیکاری بلندمدت در ایران نامساعد بودن فضای کسب و کار است.
اگرچه بخشی از ناملایمات ایجاد شده در بازار کار به عوامل ناشی از جانب عرضه از جمله رشد بالای جمعیت، افزایش نرخ مشارکت زنان، افزایش سن ازدواج وعدم تطابق تخصص‌های نیروی کار با نیازهای بازار بازمی گردد، لیکن نبایستی از نظر دور داشت که بسیاری از مشکلات مبتلا به بازار کار با فضای کسب و کار و دیوانسالاری به هم تنیده و پرپیچ و خم و بار سنگین قوانین و مقررات و مراحل اجرایی اخذ مجوز شروع به کار و نااطمینانی‌های مستولی بر تقاضای نیروی کار از سوی بنگاه‌های اقتصادی گره خورده است. به همین واسطه مدیریت موفق اقتصادکلان و همچنین اجرای سیاست‌های

ریسک‌های عاملان خصوصی و برداشتن موانع رقابت و اصلاح نظام کسب وکار است. (احمدی، 1390). علاوه بر این شرایط اقتصادی، صنعتی، فرهنگی و اجتماعی کشور به گونه‌ای پیش رفته است که انبوه فارغ‌التحصیلان را به دنبال داشته است، ضرورت توجه به توسعه کارآفرینی را بیش از گذشته  آشکار می‌سازد. به دلیل نقش و اهمیت کارآفرینان در روند توسعه و رشد اقتصادی، بسیاری از دولت‌ها در کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه تلاش می‌کنند با بهره‌برداری از دستاوردهای تحقیقاتی زمینه توسعه کارآفرینی در جامعه را فراهم سازند از این رو در طی چند دهه گذشته پارک‌های علم و فناوری به عنوان یکی از نهاد‌های اجتماعی و حلقه‌ای از توسعه اقتصادی، در راستای حمایت از شرکت‌های دانش‌بنیان و مشاغل مبتنی بر کارآفرینی مورد توجه قرار گرفته‌اند. (ایزدیان، 1390)
در ادامه‌ی این فصل، ابتدا مسأله‌ی پژوهش شرح داده و بیان خواهد شد. سپس اهداف، سوالات و فرضیه‌های پژوهش بیان شده و روش دستیابی به اهداف، پاسخ به سوالات و رد یا تأئید فرضیه‌های پژوهش در قسمت روش پژوهش توضیح داده خواهند شد. پس از آن اهمیت و ضرورت پژوهش، کاربرد نتایج آن و محدودیت‌های پژوهش بیان خواهند شد. در پایان واژه‌های کلیدی پژوهش تعریف خواهند شد.

1-1         شرح و بیان مساله پژوهش

هرچند واژه فضای کسب و کار در دهه‌های اخیر به عنوان یکی از کلید واژه‌های مهم در مباحث اقتصاد کلان مطرح شده است، با تأملی در مباحث انجام شده پیرامون توسعه اقتصادی و پیش نیازهای یک اقتصاد شکوفا و رو به رشد خواهیم دید که این مفهوم همواره مورد توجه صاحب نظران و اندیشمندان بوده است. در سال‌های اخیر این مفهوم با دقت و ظرافت بیشتری مورد توجه اقتصاددانان قرارگرفته است و صاحب نظران کوشیده‌اند این مفهوم را با دقت و حساسیت بیشتری مورد توجه قرار دهند.
منظور از فضای کسب و کار، عوامل موثر بر عملکرد واحدهای اقتصادی مانندکیفیت دستگاه‌های حاکمیت، ثبات قوانین و مقررات، کیفیت زیرساخت ها و . است که تغییر دادن آنها فراتر از اختیارات و قدرت مدیران بنگاه‌های اقتصادی است. (میدری و قودجانی، 1387).
از آنجایی‌که توسعه بخش خصوصی در یک اقتصاد بازار بر مجموعه پیچیده‌ای از قوانین، زیرساخت‌های گسترده فیزیکی و نهادی، محیط با ثبات اقتصاد کلان، توسعه بازارهای مالی، جذب سرمایه‌گذاری مستقیم خارجی توسعه صنایع کوچک و متوسط، مقررات بازار کار، سیستم های ارتقاء فناوری، آموزش و یادگیری مبتنی است تا در مسیر تغییر دایمی ابعاد توسعه، توانایی حرکت همگام با این تغییرات را داشته باشد و فراهم شدن این مجموعه به منظور پیاده‌سازی الگوی توسعه در یک اقتصاد به صورت خودکار اتفاق نمی‌افتد، لذا ایجاد زیرساخت های نهادی و زیربنایی برای توسعه و رفع موانع کسب و کار از الزامات اولیه اجرای این سیاست و در زمره وظایف ضروری دولت و نهادهای مدنی ازجمله اتاق بازرگانی و تولیت اصناف است. آنچه مسلم است اصلاح فضای کسب و کار و بهبود شاخص‌های مزبور در عرصه جهانی نه تنها گامی مثبت و اساسی در جهت تقویت جنبه مشارکت بخش خصوصی در عرصه اقتصاد ، ارتقا سطح اشتغال و تولید در کشور محسوب می‌شود، بلکه بطور قطع سیگنالی مهم برای استقبال سرمایه‌گذاران خارجی برای ورود به کشور و ارتقا و تسهیل جریان ورود فناوری به کشور به شمار می‌رود. رشد و توسعه اقتصادی از مهمترین اهداف جوامع بشری است. لازمه دستیابی به این هدف ایجاد و گسترش فعالیت اقتصادی است و مهمترین پیش شرط فعالان اقتصادی جهت فعالیت، وجود ثبات، آرامش و به عبارت دیگر امنیت اقتصادی در کشور است به نحوی که سرمایه گذاران بتوانند با انجام محاسبات بلندمدت نتیجه تولید، توزیع و سرمایه گذاری خود را پیش بینی کنند. امنیت اقتصادی را می توان طبق برخی از تعاریف، آزادی از هر نوع ترس، شک و ابهام در کم توجهی یا بی توجهی به تعهدات و مطالبات و در عین حال حصول اطمینان از برخورداری از ثمره فعالیت‌هایی دانست که در زمینه تولید ثروت، توزیع و مصرف آن صورت می‌گیرد که خود موجب بالارفتن استانداردهای زندگی و رشد اقتصادی پایدار می شود. (شیرکوند، 1390)
تا به امروز، صاحب‌نظران و سیاست‌گذاران در کشورهای مختلف به منظور دستیابی به رفاه و حل مشکلات اقتصادی جامعه (توسعه اقتصادی) راهبردهای مختلفی را برگزیده‌اند. بهبود محیط کسب و کار امروزه به عنوان یک راهبرد شناخته شده اقتصادی مد نظر قرار می گیرد. از دید برخی صاحب نظران، این راهبرد، مکمل و حتی پیش نیاز راهبرد خصوصی‌سازی است؛ برخی نیز بر این باورند رفع موانع بخش خصوصی یا همان بهبود محیط کسب و کار باید جایگزین خصوصی سازی شود. این راهبرد را جوزف استیگلیتز برنده نوبل اقتصاد،”رشد بخش خصوصی از پایین” و ژانوس کورنای، اقتصاددان مشهور دانشگاه هاروارد، “رشد طبیعی بخش خصوصی” نامیدند. (میدری و قودجانی،1387).
پارک‌ها و مراکز رشد علم و فناوری از جمله زیر ساخت‌های ایجاد شده برای حمایت از شرکت‌های دانش‌بنیان محسوب می‌شوند. در حال حاضر این مراکز با حمایت مالی، معنوی و قانونی، ارایه تجهیزات و امکانات لازم، مشاوره و تامین فضای کاری وظیفه کمک به ایجاد و رشد شرکت‌های دانش‌بنیان را بر عهده دارند. (مهدوی و همکاران،1387).
پارک‌ها و مراکز رشد علم و فناوری از زیر ساخت‌های تکنولوژیکی توسعه کشورها محسوب می‌شود، فعالیت اثربخش این مراکز و حمایت از شرکت‌های دانش‌بنیان به کاربردی شدن دستاوردهای حاصل از دانشگاه می‌انجامد و به ارتباط کارآمد دانشگاه و صنعت کمک می‌کند و منجر به کاهش مخاطره های ناشی از فقدان تجربه، امکانات و منابع می‌گردد. )بنارد و همکاران (2009پژوهش‌ها نشان می‌دهد شرکت‌های مستقر در پارک‌های علمی از اثربخشی سازمانی بیشتری نسبت به شرکت‌های غیر مستقر برخوردارند ).کولومبز و دلمستر، .(2002 حمایت مراکز رشد از دانش آموختگان دانشگاهی، کارآفرینان و متخصصانی که منابع لازم برای ورود به عرصه کار و صنعت در اختیار ندارند، زمینه رشد و توسعه کسب وکار را فراهم می‌سازد. کسب‌ وکارهای کوچک ومتوسط که در دل این مراکز شکل می‌گیرد، مستعد، نوآور، منعطف و کارآفرین هستند و می‌توانند محیط را به سرعت تغییر دهند. (ایزدیان،1390).
انجام هرگونه فعالیت اقتصادی نیاز به سرمایه‌گذاری دارد. فراهم نمودن شرایط لازم برای سرمایه‌گذاری داخلی اولین گام برای استفاده از ظرفیت‌های موجود و سرمایه‌گذاری خارجی خود راهی برای ورود فناوری جدید و دستاوردهای نوین به کشورهاست. برای جذب و گسترش سرمایه‌گذاری داخلی و خارجی کاهش ریسک سرمایه‌گذاری از طریق فراهم نمودن امنیت اقتصادی و اجتماعی ضرورت می یابد. در حقیقت سرمایه‌گذاران و کارآفرینان در محیطی امکان فعالیت دارند که امنیت حقوق مالکیت افراد تأمین شده باشد. ورود آسان شرکت‌ها و فعالان اقتصادی به بازار و خروج آسان از آن، انعطاف در استفاده حداکثر از منابع، حقوق مالکیت شفاف و زیرساختهای اقتصادی و اجتماعی مناسب به اعتماد و تشویق هر چه بیشتر سرمایه گذاران می‌انجامد. یکی از عوامل تأثیرگذار بر فعالیت اقتصادی هزینه انجام این فعالیت ها یا کسب و کارها است. هزینه های بالای کسب و کار موجب بالا رفتن بهای تمام شده محصولات و در نتیجه کاهش رقابت پذیری آنها به ویژه در مقایسه با کالاهای مشابه خارجی است. در بعد بین المللی، کالاهای صادراتی تنها در صورت پایین بودن هزینه های تولید می توانند با جایگزین های خارجی خود رقابت نمایند. بخشی از هزینه های کسب و کار مربوط به مراحل انجام خود کسب و کار یا عوامل خرد و بخشی دیگر مربوط به حوزه خارج از کنترل صاحبان کسب و کار یا عوامل کلان می شود که عمدتاً تحت تأثیر فعالیت و دخالت دولت‌ها است. (شیرکوند، 1390)
بنابراین در این تحقیق به دنبال پاسخ به این سوال هستیم که آیا فضای کسب و کار شرکت‌های دانش‌بنیان مستقر در پارک علم و فناوری شیخ بهایی شهرک علمی و تحقیقاتی اصفهان مناسب است؟ و آیا وضعیت موجود فضای کسب و کار در شرکت‌های دانش بنیان مستقر در شهرک علمی و تحقیقاتی اصفهان مناسب‌تر از فضای کسب و کار عمومی جامعه ایران که توسط بانک جهانی هر ساله منتشر می‌شود است یا خیر؟
در انتها پس از پاسخ به سوالات فوق شاخص‌ها و معیارهای فضای کسب و کار از دید مدیران شهرک علمی و تحقیقاتی اصفهان و شرکت‌های دانش‌بنیان مستقر در پارک شیخ بهایی رتبه‌بندی خواهد شد.

1-2         اهمیت و ضرورت پژوهش

دستیابی به رشد پایدار و الزامات موکد اسناد بالادستی از جمله سند‌ چشم‌انداز بیست ساله و قانون برنامه پنجم توسعه کل کشور، ضرورت توجه به علم، فناوری و نوآوری را به عنوان عناصر اصلی توسعه مبتنی بر دانایی دو چندان ساخته است. در اقتصاد دانش‌محور صرفا تولید دانش و فناوری به بسط و گسترش منافع اقتصادی و اجتماعی در عرصه عمل کمک نخواهد کرد و علم و فناوری زمانی موجب پویایی اقتصاد خواهد شد که از طریق فرآیند تجاری‌سازی به صنایع و بنگاه‌های تولیدی منتقل شود. در واقع نگاه زنجیره‌ای به علم، فناوری، صنعت و توسعه کشور که همواره مورد تاکید مقام رهبری بوده، بنیادی‌ترین تفکر برای رشد و بالندگی کشور است. در این زنجیره مراکز رشد و پارک‌های علم و فناوری به عنوان زیرساخت‌های توسعه فناوری با تکیه بر توان شرکت‌ها و موسسات دانش‌بنیان خصوصی جایگاه ویژه‌ای دارند. مهمترین اهداف این مراکز تسهیل فرایند تجاری‌سازی فناوری، ایجاد و توسعه شرکت‌های دانش‌بنیان به منظور کمک به توسعه منطقه‌ای مبتنی بر دانش بوده و ایجاد و گسترش آن‌ها می‌تواند نقش موثری در کاربردی کردن آموزش و تکمیل چرخه دانش‌داشته باشد.
بدون تردید مهمترین راه‌حل اقتصادی در شرایط کنونی کشور، اتکا و تقویت شرکت‌های دانش‌بنیان است. با نگاهی به نقشه جامع علمی کشور می‌توان ملاحظه کرد که در پایان سال تحقق چشم‌انداز 1404، پنجاه درصد تولید ناخالص داخلی کشور باید از محصولات مبتنی بر دانش محقق شود که این موضوع نیاز به برنامه‌ریزی و تلاش مضاعف در این حوزه دارد.
نکته مهم این است که پارک‌های علمی و فناوری از طریق حمایت از کسب وکار شرکت‌ها در مجاورت دانشگاه‌ها، در حقیقت به افزایش قدرت رقابت دانشگاه‌ها و نقش آن‌ها در جوابگویی به نیازهای جامعه کمک شایان توجهی می‌نمایند. یعنی دانشگاه‌ها قادر خواهند بود از این طریق به عنوان عاملی فعال در توسعه اقتصادی عمل نموده و درآمد خود را از طریق قراردادهای تحقیقاتی افزایش دهند. به‌طور خلاصه، پارک‌های علمی و فناوری باید زیرساخت‌ها و خدمات لازم برای افزایش قدرت رقابت شرکت‌ها و کاهش هزینه‌ها و همچنین ایجاد هم‌افزایی بین شرکت‌های مستقر در پارک را ایجاد نمایند. (شهنازی و همکاران، 1387)
به دلیل اهمیت محیط کسب وکار، هر ساله گزارش‌های متعدد بین المللی در زمینه رتبه‌بندی محیط کسب وکار کشورها منتشر می‌شود که اغلب این گزارش‌ها بر اساس شاخص‌های سنجش کسب وکار بانک جهانی صورت می‌گیرد.

واحد علوم تحقیقات نراق
دانشکده مدیریت گرایش، مدیریت بازرگانی

پایان ­نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت، «گرایش» مدیریت بازرگانی
«عنوان»:
تحلیل اثرات فناوری اطلاعات و ارتباطات بر کیفیت عملکرد سازمان. مطالعه موردی: شرکت گاز استان لرستان.
 
 
بهار 1394

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
عنوانشماره صفحه
چکیده
فصل اول: کلیات تحقیق
مقدمه 3
1-2- بیان مسئله پژوهش 3
1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش 5
1-4- اهداف پژوهش 6
1-4-1- هدف اصلی پژوهش. 6
1-4-2- اهداف علمی و تئوریک. Error! Bookmark not defined.
1-4-3- اهداف کاربردی 6
1-5- فرضیه های پژوهش 6
1-5-1- فرضیه اصلی پژوهش. 7
1-5-2- فرضیه های فرعی پژوهش. 7
1-6- مراحل انجام پژوهش Error! Bookmark not defined.
1-7- قلمروهای انجام پژوهش 9
1-7-1- قلمرو موضوعی. 9
1-7-2- قلمرو زمانی پژوهش. 9
1-7-3- قلمرو مکانی پژوهش. 10
1-8- کاربردهای نتایج پژوهش 10
1-9- جنبه های نوآوری پژوهش 10
1-10- تعاریف عملیاتی متغیرها و اصطلاحات پژوهش 11
جمع بندی فصل اول. 12
فصل دوم: مبانی تئوریک و ادبیات پژوهش
2-1- مقدمه 14
2-2- بخش اول: فناوری اطلاعات و کاربرد آن در سازمان. 15
2-2-1- اطلاعات 15
2-2-2- ارتباطات 15
2-2-3- فناوری اطلاعات 16
2-2-4- سواد اطلاعاتی. 16
2-2-5- انواع فناوری اطلاعات 18
2-2-6- شکاف دیجیتالی. 18
2-2-7- زیر ساخت های ضروری IT برای ایجاد جامعه اطلاعاتی. 19
الف)زیر ساخت های ارتباط از راه دور 19
ب)زیر ساخت های مرتبط  با دانش. 20
ج)زیر ساخت های فناوری رابط اطلاعات 20
2-2-8- چهار موج تغییر بنیادی در جهان و فناوری اطلاعات 20
موج اول: عصر کشاورزی 20
موج دوم: عصر صنعت 20
موج سوم: عصر اطلاعات 21
موج چهارم: عصر مجازی 22
بنیان فلسفی عصر اطلاعات 23
2-2-9- نظریات مرتبط با فناوری اطلاعات و ارتباطات 24
2-2-9-1- نظریه رایزمن. 24
2-2-9-2- نظریه شانون و ویور 25
2-2-9-3- نظریه مک لوهان. 25
2-2-9-4- نظریه شکاف دیجیتالی. 26
2-2-10- زندگی الکترونیک. 27
2-2-11- شهر الکترونیک. 27
2-2-11-1- شهر مجازی 28
2-2-11-2- مفهوم و تعریف شهر مجازی 29
2-2-11-3- زیر ساختار شهر الکترونیکی. 30
2-2-11-3- فعالیت های شهر الکترونیک. 31
2-2-11-4- چگونگی تحقق شهرهای الکترونیکی. 31
2-2-11-5- شهروند الکترونیکی. 32
2-2-12- اثر متداول اینترنت و فناوری اطلاعات بر سازمان. 33
2-2-13- ارتباطات و شبکه های ارتباطی در سازمان. 33
2-2-13-1- شبکه های ارتباطی در سازمان. 34
2-2-14- فناوری اطلاعات/ سیستمهای اطلاعاتی و ارتباطات سازمانی. 36
2-3- قسمت دوم: کیفیت عملکرد سازمان. 36
2-3-1- تشریح مفهوم سازمان. 37
2-3-2- تشریح مفهوم عملکرد سازمان. 38
2-3-3- تعیین کننده های عملکرد سازمان. 38
2-3-4- اندازه گیری عملکرد سازمان. 40
2-3-5- سنجه های عملکرد سازمان. 41
2-3-5-1- منشور عملکرد کنرلی و نیلی. 41
2-3-5-2- چارچوب اندازه­ گیری عملکرد روس و پوتریل. 41
2-3-5-3- نظامها و چارچوبهای اندازهگیری عملکرد 46
2-3-5-2- مدل تعالی بنیاد مدیریت کیفیت اروپا (E.F.Q.M) 47
2-3-5-2-1- تأثیر فعالیت های مدیریت کیفیت بر اثربخشی سازمان. 47
2-3-5-2- 2- تأثیر فعالیت های مدیریت کیفیت بر رضایت شتریان 47
2-4- بخش سوم: اثرات استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات بر کیفیت عملکرد سازمان. 52
2-5- بخش چهارم: کاربرد فناوری اطلاعات و ارتباطات در شرکت گاز استان لرستان. 59
2-5-1- سیستم مدیریت وبگاه‌های شرکت ملی گاز ایران و استان لرستان. 59
2-5-2- پورتال اینترنتی و اینترانتی شرکت گاز 59
2-5-3- زیرسیستم صورتحساب مشترکین بر روی وب 60
2-5-3- سیستم پست الکترونیک. 60
2-5-4- ارسال الکترونیکی صورتحساب کارکنان. 61
2-5-5- بخش کاربران و پاسخگویی. 61
2-5-6- سیستم مدیریت نام دامنه‌ها 62
2-5-7- سیستم مدیریت نرم افزاری 62
جمع بندی فصل دوم 64
فصل سوم: روش شناسی تحقیق
3-1- مقدمه 66
3-2- طرح پژوهش 66
3-3- روش تحقیق. 66
3-4- ابزار گردآوری اطلاعات. 67
3-5- روش گردآوری اطلاعات. Error! Bookmark not defined.
3-6- ابزار گردآوری اطلاعات و ویژگیهای آن. 67
3-7- شاخص ها و متغیر های تحقیق. 68
3-7-1- متغیرهای پژوهش 70
3-7-2- روش سنجش متغیرها 71
3-8- روایی و پایایی ابزار تحقیق. 72
3-9- جامعه مورد مطالعه 73
3-9-1- تعیین حجم نمونه 74
3-10- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات. 75
جمع بندی فصل سوم 77
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته­های پژوهش
4-1- مقدمه 79
4-2- تحلیل توصیفی یافته ها 79
4-2-1- یافته های دموگرافیک اعضای جامعه مورد مطالعه. 79
4-2-2- جنسیت جامعه مورد مطالعه. 79
4-2-3- سن اعضای جامعه مورد مطالعه. 80
4-2-4- میزان تحصیلات اعضای جامعه مورد مطالعه. 80
4-2-5- میزان سابقه کاری کارکنان شرکت گاز 81
4-3- تجزیه و تحلیل سوألات توصیفی پرسشنامه. 82
4-4- تجزیه و تحلیل سوألات اصلی پرسشنامه. 85
4-4-1- تحلیل شاخص اثرات فناوی اطلاعات بر شرکت گاز 85
4-4-2- تحلیل شاخص ابزارهای فناوری اطلاعات در شرکت گاز 86
4-4-3- تحلیل شاخص اثرات فناوی اطلاعات بر کیفیت عملکرد شرکت گاز 89
4-5- تحلیل استنباطی از یافته های تحقیق. 90
4-5-1- آزمون کلموگروف اسمیرنوف 90
4-5-2- آزمون همبستگی اسپیرمن. 92
4-5-2-1- فرضیه اول. 92
4-5-2-2- فرضیه دوم. 93
4-5-2-3- فرضیه سوم. 94
4-5-2-4- فرضیه اصلی تحیقق 94
4-5-3- آزمون رگرسیون و تحلیل اثرات 95
4-5-4- تحلیل اثرات متغیرهای پژوهش با معادلات ساختاری 97
جمع بندی فصل چهارم 99
فصل پنجم: آزمون فرضیات، نتیجه­گیری و ارائه راهکارها
5-1- مقدمه 100
5-2- جمع بندی فرضیات پژوهش 101
5-2-1- تحلیل داده ها با آزمون کلموگروف-اسمیرنوف 101
5-2-2- تحلیل فرضیه ها با آزمون همبستگی اسپیرمن. 102
5-2-2-1- فرضیه اول. 102
5-2-2-2- فرضیه دوم. 102
5-2-2-3- فرضیه سوم. 103
5-2-2-4- فرضیه اصلی تحیقق 103
5-2-3- آزمون فرضیه های پژوهش با رگرسیون جهت تحلیل اثرات 104
5-2-3-1- آزمون مدل پیشنهادی پژوهش با روش معادلات ساختاری 104
5-3- بحث و نتیجه گیری. 105
5-4- پیشنهادات پژوهش 108
5-5- پیشنهادات تئوریک پژوهش 110
منابع و مأخذ 111
ضمائم
پیوست یک
پیوست دو





عنوان                                                                                                    شماره صفحه
جدول 2-1: تعریف مفاهیم پایه فناوری اطلاعات17
جدول 2-2: انواع فناوریهای ارتباطی و کاربرد آنها18
جدول 2-3: مقایسه شبکه­های مختلف ارتباطی36
جدول 2-4: فعالیتهای مدیریت کیفیت و مبانی نظری آن.60
جدول 2-5: تشریح هر یک از اصول مدیریت کیفیت و مبانی آن61
جدول 3-1: مشخصات سوألات عمومی و فردی پرسشنامه پژوهش.66
جدول 3-2: شاخص­ها، مولفه­ها و متغیرهای پژوهش47
جدول 3-3: تعیین ماهیت متغیرهای پژوهش.68
جدول 3-4: نتایج محاسبه آلفای کرونباخ برای پژوهش حاضر71
جدول 3-5: محاسبه آلفای کرونباخ برای شاخص­های پرسشنامه.71
جدول 3-64: تقسیم بندی کارکنان اداره گاز استان لرستان72
جدول 4-1: جنسیت اعضای جامعه مورد مطالعه.77
جدول 4-2: سطح تحصیلات اعضای جامعه مورد مطالعه.78
جدول 4-3: میزان سابقه کاری کارکنان شرکت گاز.80
جدول 4-4: میزان ارتباط کارکنان شرکت گاز با فناوریهای IT.81
جدول 4-5: میزان استفاده شرکت گاز از فناوریهای IT برای انجام امور.81
جدول 4-6: میزان استفاده شما از فناوریهای IT برای انجام کارهای روزمره اداری82
جدول 4-7: میانگین، انحراف معیار و بار عاملی متغیرهای اثرات فناوری اطلاعات بر شرکت گاز لرستان.84
جدول 4-8: میانگین، انحراف معیار و بار عاملی متغیرهای ابزارهای فناوری اطلاعات در شرکت گاز86
جدول 4-9: میانگین، انحراف معیار و بار عاملی متغیرهای ارتقای کیفیت عملکرد شرکت گاز.88
جدول ۴-10: نتایج آزمون کلموگروف اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن متغیرهای پژوهش89
جدول ۴-11: همبستگی اسپیرمن بین متغیرهای تبادل الکترونیکی داده و کیفیت عملکرد شرکت گاز90
جدول ۴-12: همبستگی اسپیرمن بین متغیرهای برنامه ریزی منابع سازمان و کیفیت عملکرد شرکت گاز.91
جدول ۴-13: همبستگی اسپیرمن بین متغیرهای استفاده از اینترنت و افزایش کیفیت عملکرد شرکت گاز92
جدول ۴-14: همبستگی اسپیرمن بین متغیرهای استفاده از فناوری اطلاعات و کیفیت عملکرد شرکت گاز93
جدول شماره 4-15: نتایج آزمون رگرسیون خطی ساده بین متغیرهای پژوهش.94
جدول4-16: نتایج تحلیل فرضیه­های پژوهش با استفاده از تبیین اثرات متغیرها95

فهرست اشکال
عنوان                                                                                                    شماره صفحه
شکل 1-2: مرحل مختلف انجام پژوهش9
شکل 2-1: پنج مدل نشان دهنده شبکه ارتباطی داخل گروههای ارتباطات سازمانی36
شکل 2-5: مدل مفهومی پژوهش: نحوه تأثیرگذاری فناوری اطلاعات و ارتباطات بر کیفیت عملکرد شرکت گاز استان.56
شکل 2-2: وضعیت ساختار سازمان پیش و پس از بکارگیری IS/IT.37
شکل 2-3: وضعیت ساختار سازمان پس از نهادینه شدنIS/IT37
شکل 2-4: منشور عملکرد کنرلی و نیلی، 200053
شکل 2-5: چارچوب خرد- کلان اندازه­گیری عملکرد .منبع: روس و پوتریل، 2003.54
شکل 2-6: مدل تعالی بنیاد مدیریت کیفیت اروپا(E.F.Q.M). منبع: رمضان و همکاران، 2013.58
شکل 2-7: اثرات فناوری اطلاعات بر کیفیت عملکرد سازمان های تولیدی.حسینی و همکاران، 139267
شکل 2-8: روند تهیه مدل مفهومی و استنتاج آن.77
شکل 3-1: تشریح قسمت­های طیف لیکرت و اساس امتیازبندی سنجش نظرات69
شکل 3-2 : جمع­بندی ارزش­های طیف لیکرت و تبدیل به مقیاس فاصله­ای70
شکل 3-3: رابطه آماری آلفای کرونباخ برای محاسبه پایایی ابزار تحقیق.70
شکل 3-4: فرمول تعیین حجم نمونه کوکران برای جامعه متناهی73
شکل 3-5: مدل روش شناسی تحقیق.74
شکل 4-1: ضرایب رگرسیونی غیر استاندارد مدل پیشنهادی پژوهش96
شکل 4-2: ضرایب رگرسیونی استاندارد مدل پیشنهادی پژوهش97



فهرست نمودارها
عنوان                                                                                                    شماره صفحه
نمودار 4-1: مقایسه جنسیت اعضای جامعه مورد مطالعه.78
نمودار 4-2: مقایسه سطح تحصیلات اعضای جامعه مورد مطالعه79
نمودار 4-3: مقایسه میزان سابقه کاری اعضای جامعه مورد مطالعه80
نمودار 4-4: نحوه ارتباط کارکنان شرکت گاز با فناوریهای اطلاعاتی و ارتباطی81
نمودار 4-5: درصد استفاده شرکت گاز از فناوریهای اطلاعاتی و ارتباطی.82


چکیده
پژوهشگران مطالعات IT در جریان استفاده از فناوری اطلاعات در سازمان اظهار کرده­اند که هر گونه ابزار فناوری اطلاعات که بتواند در جهت ممانعت از به هدر رفتن منابع سازمان کمک کند و در عین حال سازمان را در جهت حرکت از حالت تابع گرایی سنتی به سمت فرآیندگرایی یاری کند، می­تواند در بهبود روش­ها و افزایش بهره­وری منابع سازمان موثر واقع شود. در این ارتباط پژوهش حاضر با مطالعات اکتشافی اولیه به انتخاب سه ابزار تبادل الکترونیکی داده، برنامه­ریزی منابع سازمان و استفاده از کامپیوتر و اینترنت، بعنوان ابزارهای اصلی فناوری اطلاعات در شرکت گاز لرستان دست زد تا بر اساس آن به این سوأل پاسخ دهد که بین استفاده از فناوری اطلاعات و کیفیت عملکرد شرکت گاز رابطه معناداری وجود دارد؟. روش تحقیق این پژوهش بصورت توصیفی- همبستگی و زمینه یابی است که به لحاظ قابلیت اجرایی از نوع کاربردی می­باشد. به لحاظ گردآوری اطلاعات اولیه در زمره مطالعات پیمایشی قرار دارد و اطلاعات با استفاده از ابزار پرسشنامه پژوهشگر ساخته گردآوری شدند که دارای 36 سوأل بود. جامعه آماری کارکنان شرکت گاز استان لرستان بودند که با این فناوریها در ارتباط هستند (320) که از این میان حجم نمونه بر اساس فرمول کوکران 106 نفر بصورت تصادفی طبقه­ای ساده انتخاب گردیدند. روش تجزیه و تحلیل اطلاعات نیز از نرم افزارهای مورد نیاز از جمله Spss 21 و Amos graphic بود. نتایج تحلیل فرضیات با آزمونهای اماری نشان دهنده وجود رابطه معنادار بین متغیرهای مورد بررسی، و همچنین اثرگذاری آنها بود؛ به طوریکه نتایج برازش مدل پیشنهادی پژوهش نیز تصدیق کننده این نتایج بود و در این راستا فرضیه­های پژوهش با اطمینان آماری 99% مورد تأیید قرار گرفتند. در نهایت نتایج پژوهش نشان داد که ابزار برنامه­ریز منابع سازمان بیشترین اثرات را بر کیفیت عملکرد شرکت گاز داشته که دلیل آن را می­توان این امر دانست که این ابزار یک فناوری اطلاعاتی زیرساختی در شرکت گاز محسوب می­شود.
واژگان کلیدی: کیفیت عملکرد، فناوری اطلاعات، تبادل الکترونیکی داده، برنامه­ریزی منابع سازمان، اینترنت شرکت گاز.

1-1-     مقدمه

چالش­های فزاینده محیطی به شکل قابل ملاحظه­ای کسب و کار را تحت تأثیر قرار داده است. چالش­هایی مانند تغییرات سریع، ظهور اینترنت، تنوع نیروی کار، جهانی سازی، تغییر در قوانین و مقررات، کمبود مهارت­های مورد نیاز و ظهور بخش­های خدماتی نه تنها ساختارهای سازمانی را تحت تأثیر قرار داده­اند، بلکه ماهیت و نقش همه بخش­های کسب و کار را نیز تحت تأثیر قرار داده­اند (ساعدی، 1388: 69؛ گومز و همکاران، 2001: 131). این چالش­ها سازمانها را مجبور ساخته است که از دو تسهیل کننده برای افزایش قدرت رقابتی خود استفاده کنند: مدیریت منابع انسانی و فناوری اطلاعات (نووه و همکاران، 2005). فناوری اطلاعات از زمان ظهور خود، به واسطه تأثیر عمیقی که بر اکثر جنبه­های کسب وکار گذاشته است، نقشی انکارناپذیر در اقتصاد جهانی ایفا می­کند. اسلیزر، ونتلینگ و کیود (2002) بیان کرده­اند، حوزه کار و رشد سریع فناوری اطلاعات بیانگر اهمیت بالای آن است. اگرچه برخی از پژوهشگران بر این باور هستند که توسعه­های اخیر اقتصادی نمایانگر این است که آینده خوبی در انتظار فناوری اطلاعات است، بسیاری دیگر از این پژوهشگران اعتقاد دارند که سرمایه­گذاری­ها در فناوری اطلاعات به موازات اینکه کشورهای در حال توسعه اقتصاد خود را توسعه می­دهند، افزایش خواهد یافت (اسلیزر و همکاران، 2002).
بسیاری از متخصصان فناوری اطلاعات براین باورند که تنها بخشی از اطلاعات سازمان در فرآیندهای تصمیم گیری مورد استفاده قرار می­گیرد و بسیاری از آنها به علت فقدان متخصصان فن همچنان بی استفاده باقی می ماند. از اینرو هر ابزار فناوری اطلاعات که بتواند به سازمان در جهت ممانعت از به هدر رفتن ارزشمندترین منابع آن کمک نماید و در عین حال سازمان را در جهت حرکت از حالت تابع گرایی سنتی به سمت فرآیندگرایی یاری کند، می­تواند در بهبود روش ها و افزایش بهره­وری منابع سازمان موثر واقع شود(لین و همکاران[1]، 2011). قابلیتهای شرکتها از نظر فناوری اطلاعات در پردازش اطلاعات ورودی، میزان شناخت را افزایش داده و سرمایه­هایی فکری[2] ایجاد می­کند که شرکتها را قادر به تصمیمات خردمندانه­تر و انجام اقدامات اثربخش می­نماید. چنین قابلیتهایی نشان دهنده میزان پیچیدگی شرکتها در استفاده از فناوری اطلاعات برای حمایت از به اشتراک­گذاری اطلاعات در درون شرکتها، پردازش اطلاعات ورودی و بهره­برداری از دانش در راستای تولید خروجی­هایی ارزشمند برای بهبود عملکرد هستند(لای و همکاران[3]، 2008). با توجه به آگاهی از قابلیت های بسیار بالای فناوری اطلاعات و ارتباطات، در این پژوهش به بررسی آثار استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات بر کیفیت عملکرد سازمان (شرکت گاز استان لرستان) پرداخته می­شود.

1-2-     اهمیت و ضرورت پژوهش

در مقدمه و بیان مسئله پژوهش به اهمیت فناوری اطلاعات و ارتباطات در ارتقای جایگاه سازمان پرداخته شد. در ادامه به ضرورت های انجام تحقیق حاضر اشاره شده است:

• ضرورت توجه به تکنولوژی­های فناوری اطلاعات و ارتباطات در صنعت نفت و گاز و خصوصاً شرکت گاز استان لرستان که بصورت مستقیم و غیر مستقیم با کاربردهای تجاری، صنعتی، خانگی و غیره در ارتباط می­باشد؛
• ورود به دنیای فناوری اطلاعات و ارتباطات و لزوم استفاده روز افزون از این تکنولوژی­ها برای رهبری مدیریت نوین سازمان بر پایه مدیریت استراتژیک (SIT)؛
• ارتقاء سطح آگاهی کارکنان، افزایش بهره­وری در سازمان، ارتقاء عملکرد سازمان و تحدید مرزهای جدید شرکت گاز استان بر پایه مدیریت نوین فناوری اطلاعات و ارتباطات برای دستیابی به بازارهای بزرگ؛
• ضرورت توجه به ارزیابی و ارزشیابی در تمامی مراحل و قسمت­های چارت سازمانی شرکت گاز استان لرستان برای برطرف کردن نقاط ضعف و از بین بردن تهدیدهای سازمانی.

1-3-     اهداف پژوهش

در بررسی بیان مسئله و ضرورت پژوهش مشخص شد که مسئله اساسی پیش روی پژوهش حاضر بررسی اثرات استفاده از فنون و روش های مرتبط با فناوری اطلاعات و ارتباطات با کیفیت عملکرد سازمان در شرکت گاز استان لرستان می­باشد. بنابراین هدف اصلی پیش روی پژوهش حاضر به صورت ذیل مطرح می­شود:

1-4-1-        هدف اصلی پژوهش

• شناسایی اثرات استفاده از روش­ها و فناوری­های اطلاعاتی و ارتباطاتی بر کیفیت عملکرد شرکت گاز استان لرستان.

• اهداف کاربردی پژوهش:

• شناسایی اثرات استفاده از تبادل الکترونیکی داده بر کیفیت عملکرد شرکت گاز استان لرستان.
• شناسایی اثرات استفاده از برنامه­ریزی منابع سازمان بر کیفیت عملکرد شرکت گاز استان لرستان.
• شناسایی اثرات استفاده از کامپیوتر و اینترنت بر کیفیت عملکرد شرکت گاز استان لرستان.

1-4-     فرضیه­های پژوهش

به منظور بهبود مستمر کیفیت، مدیریت نیازمند بازخوردهای حاصل از شاخصهای کیفیت عملکرد از قبیل ضایعات، دوباره کاری­ها و هزینه­های کیفیت می باشد. بنابراین، داده­های مربوط به عملکرد را نه تنها باید جمع­آوری نمود، بلکه باید آنها را منتقل نمود که این امر را می­توان با استفاده از سیستمهای فناوری اطلاعات تسهیل نمود(چانگ[4]، 2006). بنابراین، می­توان انتظار داشت که تمامی ابزارهای فناوری اطلاعات (تبادل الکترونیکی داده­ها، برنامه­ریزی منابع­ سازمان و استفاده از کامپیوتر و اینترنت) از طریق جمع­آوری و انتقال اطلاعات مربوط به کیفیت ­عملکرد به مدیریت سازمان کمک می­نمایند. سانچز و مارتینز[5] (2011) نشان دادند که فناوری اطلاعات می­تواند از طریق قابلیت­های[6] مدیریت کیفیت به طور غیر مستقیم بر عملکرد شرکت تأثیرگذار باشد. هیم و پنگ[7] (2010) با مطالعه 238 شرکت به این نتیجه رسیدند که استفاده از فناوری اطلاعات نه تنها بر ساختار شرکت، بلکه بر فعالیتها و در نتیجه بر عملکرد شرکت نیز تأثیر قابل ملاحظه­ای دارد. یانگ و همکاران[8](2009) با انجام مطالعه­ای تجربی، به بررسی پیش­بینی کننده­های کیفیت عملکرد پرداخته و دریافتند که فناوری اطلاعات، ارتباطات اثربخش با عرضه­کنندگان و مدیریت دانش مهمترین عوامل تعیین­کننده کیفیت عملکرد شرکتها به شمار می­روند. البدوی و کرامتی(1385) نیز تأثیر تعدیل کننده زیرساخت های سازمانی بر رابطه بین “کاربرد فناوری اطلاعات” و “ارتقاء عملکرد” در دویست شرکت را مورد بررسی قرار دادند. نتایج مطالعه این محققان نشان داد که تفویض اختیارات، تمرکززدایی، آموزش، کارگروهی، مدیریت فرآیند، تغییر در تعاملات با تأمین کنندگان، و راهبری نقش تعدیل کننده در رابطه بین به کارگیری فناوری اطلاعات و عملکرد شرکتها دارند. بر این اساس می­توان فرضیه­های پژوهش را به شرح ذیل بیان نمود:

• فرضیه اصلی پژوهش:

• استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات چه اثراتی بر کیفیت عملکرد شرکت گاز استان لرستان دارد.

1-5-2- فرضیه­های فرعی پژوهش:

• فرضیه اول (H1): استفاده از تبادل الکترونیکی داده چه اثراتی بر کیفیت عملکرد شرکت گاز استان لرستان دارد.
• فرضیه دوم (H2): استفاده از برنامه­ریزی منابع سازمان چه اثراتی بر کیفیت عملکرد شرکت گاز استان دارد.
• فرضیه سوم (H3): استفاده از کامپیوتر و اینترنت چه اثراتی بر کیفیت عملکرد شرکت گاز استان لرستان دارد.

پس از بررسی اولیه و مطالعه نظریات و ادبیات پیشین مرتبط با اثرات فناوری اطلاعات بر کیفیت عملکرد سازمان و ارتباط آن با شرکت گاز استان لرستان، برای درک بهتر رابطه متغیرهای اصلی پژوهش یعنی فناوری اطلاعات (شاخص­های تبادل الکترونیکی داده­ها، برنامه­ریزی منابع سازمان و استفاده از کامپیوتر و اینترنت) با کیفیت و عملکرد سازمان؛ البته با در نظر گرفتن جایگاه قرارگیری فرضیه­های تدوین شده پژوهش، به ارائه مدل مفهومی برای پژوهش حاضر پرداخته شده است شکل 1-2.
[1] . Lin  and et al
[2] . Intelectual Capital(IC)
[3] . Lai and et al
[4] .Chang,
[5] .Sanchez and Martınez
[6] Capabalty
[7] .Heim and Peng

دانشگاه علوم و فنون مازندران
پایاننامه مقطع کارشناسی ارشد
رشته:MBA
 
عنوان:
 
تدوین استراتژی مدیریت دانش  با ترکیب روشهای SWOT  وBSC واولویت بندی  استراتژی ها با استفاده از روش ANPمطالعه موردی:)شرکت سبلان تهویه)

تابستان1393

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده
امروزه دانش یکی از مهمترین منابع سازمانی می باشد که مدیریت و بهره برداری صحیح از آن می تواند مزیت رقابتی پایدار برای سازمان ایجاد کند.به منظور اطمینان از پیاده سازی موفق مدیریت دانش^[1] در سازمان، مسئله مهم در وهله ی نخست، انتخاب و ارزیابی راهبرد مدیریت دانش مطلوب است که باید بر مبنای چهارچوب متناسب بنا نهاده شود و غالبا می بایست تعداد زیادی از عوامل و معیارهای سازمانی را مد نظر قرار دهد. شناخت این عوامل می تواند به سازمان ها در طراحی، برنامه ریزی و پیاده سازی مدیریت دانش یاری دهد.انتخاب استراتژی برای مدیریت دانش، مستلزم شناسایی و تحلیل عوامل زیادی از سازمان است.در این پژوهش با کمک روش تحلیلی SWOT[2]  و BSC[3]  استراتژی های مدیریت دانش سازمان توسط مدیران و خبرگان شرکت سبلان تهویه تدوبن گردید.در نهایت برای حداکثر کردن تاثیر استراتژی ها، با استفاده از فرآیند تحلیل شبکه ای که از روش های تصمیم گیری چند معیاره(MCDM ^[4]) است برای اولویت بندی استراتژی ها استفاده گردید.در الگورتیم پیشنهادی مهمترین عوامل اثر گذار داخلی و خارجی سازمان از طریق پر کردن پرسشنامه توسط کارمندان سازمان شناخته می شود تا استراتژی های مدیریت دانش دقیق تر تدوین شوند. بر خلاف بسیاری از روشهای تصمیم گیری چند معیاره که بر فرض استقلال معیارها و گزینه ها متکی هستند، فرآیند تحلیل شبکه ای می تواند از طریق تعاملی نظام یافته، با همه گونه وابستگی بین معیارها و گزینه ها، پاسخ هایی به مراتب بهتر و دقیق تر از سایر روشهای تصمیم گیری چند معیاره عرضه کند و با توجه به برخورداری از این نوع مزیت، در این مقاله با تلفیق دو روش SWOT و ANP چهارچوب موثری به منظور کمک به شرکت سبلان تهویه که به دنبال ارزیابی و انتخاب دانش است توسعه داده شده است.
واژگان کلیدی:
استراتژی مدیریت دانش، تجزیه و تحلیل SWOT، متد BSC،  متد ANP

 

فهرست مطالب
 عنوان                                                                                                              صفحه
 
فصل اول: کلیات پژوهش و ساختار پایان ­نامه 1
1-1 مقدمه  2
1-2 تعریف موضوع و مسئله اصلی تحقیق 3
1-3 اهداف اساسی پژوهش 6
1-4 اهمیت موضوع. 7
1-5 روش بررسی و مطالعه. 9
1-6 روش های تجزیه و تحلیل و اولویت بندی گزینه ها 10
1-6-1ماتریس ارزیابی عوامل داخلی IFE  10
1-6-2 ماتریس ارزیابی عوامل خارجی  EFE  10
1-7 تجزیه و تحلیل SWOT. 11
1-8 کارت امتیازات متوازن. 11
1-9 اولویت بندی استراتژی ها با استفاده از فرآیند تحلیل شبکه ای 11
1-10 پرسش های پژوهش 11
1-11 فرضیات مسئله. 12
1-12 جاﻣﻌﺔ آﻣﺎری و ﺗﻌﺪاد ﻧﻤﻮﻧﻪ. 12
1-13 واژگان کلیدی 13

 
 
 
فصل دوم  : مروری بر ادبیات موضوع         14
2-1 مقدمه .  15
2-2 مدیریت دانش 16
2-2-1 تاریخچه مدیریت دانش 16
2-2-2  سیر تحول مدیریت دانش 17
2-2-3 تعاریف مدیریت دانش 18
2-2-4 چرخه مدیریت دانش 20
2-2-5 ویژگیهای مدیریت دانش 21
2-2-6 نظریه های مدیریت دانش 21
2-2-7 دیدگاههای مدیریت دانش 22
2-2-8 مزایای مدیریت دانش 23
2-3  مدیریت دانش و مدیریت استراتژیک 24
2-4 مدیریت استراتژیک 25
2-5  پیشینه تحقیق 26
فصل سوم : روش پژوهش .29
3-1 مقدمه 30
3-2 فرآیند برنامه ریزی استراتژیک 30
3-2-1 تدوین ارکان جهت ساز. 31
3-2-1-1 بیانیه های ماموریت. 32
3-2-1-2 چشم انداز. 33
3-2-1-3 ارزش ها، بایدها و نبایدها 33
3-2-2 شناخت و تحلیل محیط داخلی/ خارجی 34
3-2-2-1  فرآیند شناسایی عوامل داخلی و خارجی سازمان. 35
3-2-2-2  ارزیابی محیط بیرونی 36
3-2-2-3 ارزیابی محیط درونی سازمان. 38
3-2-3 تدوین و طراحی استراتژی 40
3-2-3-1 مدل تحلیل SWOT 40
3-2-4 کارت امتیازات متوازن. 43
3-2-4-1 مراحل پیاده سازیBSC. 44
3-2-5ترکیب تحلیل SWOT با کارت امتیازات متوازن BSC 45
3-3  اولویت بندی استراتژی ها 45
3-3-1 نظریه تصمیم گیری 46
3-3-2 تعریف تصمیم گیری 47
3-3-2-1 تصمیم گیری با معیارهای چند گانه. 47
3-3-2-2 مدلهای تصمیم گیری چند هدفه. 47
3-3-2-3 مدلهای تصمیم گیری چند شاخصه. 47
3-4 مقدمه ای بر فرآیند تحلیل سلسله مراتبی و شبکه ای 48
3-5 فرآیند تحلیل شبکه ای (ANP). 51
3-5-1 رویکرد گام به گام روش فرآیند تحلیل شبکه ای 51
3-5-1-1 محاسبه وزن در فرآیند تحلیل سلسله مراتبی و شبکه. 55
3-5-1-1-1 روش بردار ویژه 56
3-5-1-1-1-1 محاسبه وزن ها در روش بردار ویژه 56
3-5-1-2 محاسبه نرخ ناسازگاری 57
3-5-1-3 شاخص ناسازگاری تصادفی 58
3-6 تلفیق فرآیند تحلیل شبکه ای و تحلیل SWOT. 59
3-7 الگوریتم پیشنهادی ANP برای اولویت بندی استراتژی های ماتریس SWOT 60
3-8 روش گرد آوری اطلاعات. 61
3-8-1 روایی ابزار جمع آوری داده ها 61
3-8-2 پایایی ابزار جمع آوری داده ها 63
3-8-2-1 ضریب آلفای کرونباخ 64
3-9 فرآیند کلی تحقیق 65
فصل چهارم: محاسبات و یافته های تحقیق 68
4-1 مقدمه 69
4-2 معرفی سازمان. 69
4-2-1 چشم انداز سازمان. 70
4-2-2  ارزش ها ی سازمان. 70
4-3 تحلیل محیط داخلی شرکت سبلان تهویه. 70
4-3-1 فرآیند شناسایی نقاط قوت و ضعف 70
4-3-2 ارزیابی وضعیت محیط داخلی سازمان. 72
4-4 تحلیل محیط خارجی سازمان. 74
4-4-1 فرصت ها و تهدیدات مربوط به مدیریت دانش 75
4-4-2  ارزیابی موقعیت سازمان نسبت به مولفه های خارجی 76
4-5 تدوین استراتژی 77
4-6 اولویت بندی استراتژی ها 80
4-6-1 ساختار سلسله مراتبی سازمان. 80
4-6-2 ماتریس مقایسات زوجی عوامل اصلی 81
4-6-3 وابستگیهای درونی میان گروههای SWOT 83
4-6-4 اولویت های گروههای SWOT 85
4-6-5 اولویت های نسبی فاکتورهای SWOT 85
4-6-6 اولویت نهایی (کلی) فاکتورهای SWOT 85
4-6-7 درجه ی اهمیت فاکتورهای SWOT 87
4-6-8 تعیین اولویت نهایی گزینه های استراتژی 99
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها 101
5-1 نتیجه گیری 102
5-2 پیشنهاداتی برای تحقیقات آینده 105
مراجع.106
مراجع فارسی 107
مراجع لاتین. 110
ضمائم و پیوست ها 116


 
فهرست نمودارها

نمودار3-1:فرآیند برنامه ریزی استراتژیک هاکس 31
نمودار3-2:فرآیند کلی برنامه ریزی استراتژ یک 31
نمودار3-3: فرآیند شناسایی عوامل داخلی و خارجی سازمان. 35
نمودار3-4: ساختار سلسله مراتبی SWOT و ساختار شبکه ای SWOT 49
نمودار3-5: فرآیند تدوین و اولویت بندی استراتژی های مدیریت دانش شرکت سبلان تهویه. 66
نمودار4-1: مدل ANP برای تحلیل SWOT شرکت سبلان تهویه. 81
نمودار4-2: وابستگی درونی بین گروههای SWOT 83

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
فهرست جداول:
جدول 3-1: تجزیه و تحلیل SWOT 41
جدول 3-2: مقیاس 1-9 ساعتی برای اولویت بندی AHP 53
جدول 3-3: شاخص ناسازگاری تصادفی 58
جدول 4-1:  لیست نقاط قوت مدیریت دانش شرکت سبلان تهویه. 71
جدول 4-2: لیست نقاط ضعف مدیریت دانش شرکت سبلان تهویه. 72
جدول 4-3: ماتریس ارزیابی وضعیت داخلی 73
جدول 4-4: لیست فرصتهای پیش روی مدیریت دانش سازمان. 75
جدول 4-5: لیست تهدیدات مدیریت دانش سازمان. 75
جدول 4-6:   ماتریس ارزیابی عوامل خارجی مدیریت دانش سازمان(EFE). 77
جدول 4-7: ماتریس SWOT مدیریت دانش سازمان. 78
جدول 4-8: مقیاس اصلی ارقام قطعی 82
جدول 4-9: ماتریس مقایسه زوجی گروههای SWOT 83
جدول 4-10: ماتریس مقایسه زوجی عوامل اصلی و اهمیت نسبی هر عامل 84
جدول 4-11: ماتریس مقایسه زوجی عوامل اصلی و اهمیت نسبی هر عامل 84
جدول 4-12: ماتریس مقایسه زوجی عوامل اصلی و اهمیت نسبی هر عامل 84
جدول 4-13: محاسبه ی اولویت های نهایی فاکتورهای SWOT 86
جدول 4-14: ماتریس مقایسات زوجی برای رتبه بندی گزینه ها88
جدول 4-15: ماتریس مقایسات زوجی برای رتبه بندی گزینه ها88
جدول 4-16: ماتریس مقایسات زوجی برای رتبه بندی گزینه ها89
جدول 4-17: ماتریس مقایسات زوجی برای رتبه بندی گزینه ها89
جدول 4-18: ماتریس مقایسات زوجی برای رتبه بندی گزینه ها90
جدول 4-19: ماتریس مقایسات زوجی برای رتبه بندی گزینه ها90
جدول 4-20: ماتریس مقایسات زوجی برای رتبه بندی گزینه ها91
جدول 4-21: ماتریس مقایسات زوجی برای رتبه بندی گزینه ها91
جدول 4-22: ماتریس مقایسات زوجی برای رتبه بندی گزینه ها92
جدول 4-23: ماتریس مقایسات زوجی برای رتبه بندی گزینه ها92
جدول 4-24: ماتریس مقایسات زوجی برای رتبه بندی گزینه ها93
جدول 4-25: ماتریس مقایسات زوجی برای رتبه بندی گزینه ها93
جدول 4-26: ماتریس مقایسات زوجی برای رتبه بندی گزینه ها94
جدول 4-27: ماتریس مقایسات زوجی برای رتبه بندی گزینه ها94
جدول 4-28: ماتریس مقایسات زوجی برای رتبه بندی گزینه ها95
جدول 4-29: ماتریس مقایسات زوجی برای رتبه بندی گزینه ها95
جدول 4-30: ماتریس مقایسات زوجی برای رتبه بندی گزینه ها96
جدول 4-31: ماتریس مقایسات زوجی برای رتبه بندی گزینه ها96
جدول 4-32: ماتریس مقایسات زوجی برای رتبه بندی گزینه ها97
جدول 4-33: ماتریس مقایسات زوجی برای رتبه بندی گزینه ها97
جدول 4-34: ماتریس مقایسات زوجی برای رتبه بندی گزینه ها98
جدول 4-35: ماتریس مقایسات زوجی برای رتبه بندی گزینه ها98
جدول 4-36: مقایسه اولویت  استراتژی های مدیریت دانش سازمان بر اساس روش ANP 100
جدول 5-1:  ماتریس SWOT مدیریت دانش سازمان. 104
 
فصل اول
 
کلیات پژوهش
 
 
1-1 مقدمه
مدیریت دانش[5]، مدیریت دانایی یا مدیریت اندوخته‌های علمی،‏ به معنای در دسترس قرار دادن نظام‌مند اطلاعات و اندوخته‌های علمی است، به گونه‌ای که به هنگام نیاز در اختیار افرادی که نیازمند آنها هستند، قرار گیرند تا آنها بتوانند کار روزمره خود را با بازدهی بیشتر و موثرتر انجام دهند. [29] مدیریت دانش شامل یک سری استراتژی و راهکار برای شناسایی، ایجاد، نمایندگی، پخش وتطبیق بینش ها و تجارب در سازمان می باشد.در بدو امر به مدیریت دانش فقط از بعد فن آوری نگاه می‌شد و آن را یک فناوری می‌پنداشتند. اما به تدریج سازمانها دریافتند که برای استفاده واقعی از مهارت کارکنان، چیزی ماورای مدیریت اطلاعات موردنیاز است. انسانها در مقابل بعد فناوری والکترونیکی، در مرکز توسعه، اجرا و موفقیت مدیریت دانش قرار می‌گیرند و همین عامل انسانی وجه تمایز مدیریت دانش از مفاهیم مشابهی چون مدیریت اطلاعات است.
اهمیت مقوله دانش در دهه های اخیر رشد روزافزونی داشته است که این امر ناشی از تمرکز بر دانش به عنوان یکی از منابع استراتژیک سازمان میباشد. امروزه سازمان ها یکی از راه های تمایز خود از سازمان های دیگر را در افزایش میزان دانش بنیانی سازمانی خود جستجو می کنند تا بتوانند از طریق آن به سطوح بالاتری از کارایی و نوآوری دست یابند. توانایی سازمان ها در یکپارچه سازی و هماهنگ نمودن دانش به عنوان یکی از راه های دستیابی و حفظ مزیت های رقابتی تلقی می گردد.
به جهت افزایش اهمیت دانش در سازمان ها، مقوله مدیریت دانش به عنوان یک مبحث مهم وارد سازمان های امروزی گردیده است.اهمیت مدیریت در سازمان ها لزوم به کارگیری استراتژی هایی را در این زمینه ضروری نموده است. مکاتب مختلفی از استراتژی های مدیریت دانش در سازمان ها وجود دارد که هر کدام از جنبه های مختلف به بیان استراتژی های مدیریت دانش پرداخته اند.
در این پایان نامه سعی شده است با کمک برنامه ریزی استراتژیک و تجزیه و تحلیل محیط داخلی و خارجی شرکت سبلان تهویه استراتژی های مدیریت دانش سازمان تدوین و سپس اولویت بندی شود.تحلیل و تدوین و اولویت بندی استراتژی ها با کمک و نظرات مدیران ارشد سازمان و خبرگان در حوزه های مورد مطالعه، برنامه ریزی استراتژیک و صنعت تاسیسات تهویه انجام گرفته است.
در این رساله برای تحلیل محیط داخلی و خارجی شرکت سبلان تهویه از ماتریس های IFE[6] و EFE[7] برای ارزیابی استفاده گردیده و باکمک روش تحلیلیSWOT[8] وBSC[9] استراتژی های مدیریت دانش سازمان توسط مدیران و خبرگان تدوین گردید.در نهایت برای حداکثر کردن تاثیر استراتژی ها، با استفاده از فرآیند تحلیل شبکه ای که از روش های تصمیم گیری چند معیاره است برای اولویت بندی استراتژی ها استفاده گردید.
اهداف اساسی پژوهش
می توان گفت هر تحقیقی شامل دو دسته کلی و هدف های ویژه است، هدف کلی تحقیق همان موضوع تحقیق است که مشخص می کند پژوهش چه چیزی را دنبال می کند .
هدف های ویژه نیز از هدف های کلی نشأت می گیرد و به صورت صریح مراحل انجام تحقیق را نشان می دهد و چارچوب مناسبی برای تجزیه تحلیل های آماری ارایه می دهد . بر این اساس می توان هدف های تحقیق را به صورت زیر برشمرد:
هدف کلی :
طراحی و تدوین استراتژی مدیریت دانش در شرکت سبلان تهویه و اولویت بندی استراتژی ها
هدف های ویژه:

• شناسایی مدل های تدوین استراتژی دانش در سازمان .
• شناسایی اقدامات انجام شده در زمینه طراحی استراتژی دانش در شرکت سبلان تهویه
• معرفی مدیریت دانش و شناخت چارچوب تئوریک تحقیق

 
1-4 اهمیت موضوع
امروزه برخورداری از اطلاعات و دانش روزآمد به موقعیتی استوار برای ادامه حیات فردی و اجتماعی تبدیل شده و حتی توان رقابت در بازار منوط به کسب توسعه دانش فردی و سازمانی است تا حدی که دانش جزئی اساسی از سرمایه، تلقی شده است، به منظور استفاده بهینه از سرمایه دانش در سازمانها، رشته جدیدی از مدیریت بنام، مدیریت دانش  پدید آمده است تا ضمن بهبود بخشیدن به فرایندهای دانش و با پیوند بین استراتژی سازمان و استراتژی مدیریت دانش در تامین دانش مناسب در زمان مناسب برای فرد مناسب به حفظ مزیت رقابتی سازمان کمک کند[2].
 [1] Knowledge management
[2] Strengths/ weaknesses/ opportunities/  threats
[3] Balance score card
 [4] Multi criteria decision making
[5] Knowledge management
[6] Internal factor evaluation (EFE) Matrix
[7] External factor evaluation (IFE) Matrix
[8] Strenght/weakness/opportunity/threat (SWOT) Matrix

 واحد نراق
پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد MA
گرایش مدیریت بازرگانی
 
عنوان
جایگاه یابی محصولات الکتریکال هیت تریسینگ شرکت بارتک در صنعت نفت و گاز و پتروشیمی با استفاده از تکنیک نقشه ادراکی

          تابستان 1393

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
عنوان                                                                                                                                    صفحه
چکیده:. 1
فصل اول مقدمه و کلیات
مقدمه 3
1-1 بیان مساله 5-4
1-2 اهمیت وضرورت انجام تحقیق. 6-5
1-3 اهداف تحقیق. 6
1-4 قلمرو تحقیق
1-4-1. قلمرو موضوعی 7
1-4-2. قلمرو مکانی . 7
1-4-3. قلمرو زمانی. 7
1-5. روش تحقیق 7
1-6. سوالات اصلی تحقیق 8
1-7. محدودیت های تحقیق 8
1-8. مفاهیم کلیدی تحقیق. 10-9


فصل دوم ادبیات و پیشینه تحقیق
مقدمه 12
2-1. جایگاه یابی. 15-13
2-2. ضرورت جایگاه یابی 16-15
2-3. تمایز در استراتژی های تجاری 17
2-3-1. موقعیت یابی فیزیکی 17
2-3-2. موقعیت یابی ادراکی. 18
2-4. راه های تقویت جایگاه یک محصول نزد مشتریان. 21-19
2-5. راهبردهای جایگاه یابی. 23-21
2-6 جایگاه محصول 25-23
2-7. استراتژی های جایگاه یابی قابل به کارگیری در حوزه خدمات. 28-25
2-8. استراتژی های بازاریابی 30-28
2-9. اجرای استراتژی بازاریابی 32-31
2-10. موانع اجرای استراتژی های بازاریابی 33-32
2-11. جایگاه یابی استراتژیک 38-33
2-12. تکنیک نقشه ادراکی 42-38
2-13. نقشه های ادراکی به عنوان ابزارهای جایگاه یابی. 43-42
2-14. روش های اندازه گیری جایگاه یابی . 44-43
2-15. کاربردهای نقشه ادراکی در تحقیقات بازار 45-44
2-16. مدل پیشنهادی جایگاه یابی . 56-45
2-17. نوشتن یک گزارش موقعیت یابی یا یک گزاره ارزش. 58-56
2-18. پیشینه تحقیق. 60-59


فصل سوم   روش تحقیق
مقدمه 63-62
3-1 جامعه آماری. 64
3-2. روش نمونه برداری 64
3-3. حجم نمونه. 65
3-4. ابراز جمع آوری اطلاعات. 66
3-5. روایی پرسشنامه 67-66
3-6 پایایی پرسشنامه 68-67
3-7 روش تجزیه و تحلیل داده ها 68
3-7-1. تجزیه و تحلیل توصیفی 69-68
3-7-2. تجزیه و تحلیل استنباطی. 69
3-7-2-1. تحلیل عاملی اکتشافی. 69
3-7-2-2. تحلیل عاملی تأییدی 71-70

 
فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها
مقدمه. 73
4-1 ویژگی های جمعیت شناختی 75-74
4-2  تحلیل عاملی 76
4-3 مفروضه های تحلیل عاملی 78-77
4-4 استخراج عوامل 89-83
4-5 نتیجه گیری 89-84

 
فصل پنجم بحث و نتیجه‌گیری
مقدمه . 91
5-1 نتیجه آزمون بارتلت . 92
5-2 نتیجه آزمون کایرز 93-92
5-3 نتایج واریانس 93
5-4 نتایج نمودار سنگریزه 93
5-5. نتیجه گیری 97-94
5-6. محدودیت های تحقیق. 98
5-7. پیشنهادات 98
5-7-1 عوامل درونی- نقاط قوت. 99-98
5-7-2 عوامل درونی- نقاط بهبود 100-99
5-7-3 عوامل بیرونی- فرصتها 100
5-7-4 عوامل بیرونی- تهدیدها. 101-100
5-7-5 استراتژی های فرصت- قدرت 101
5-7-6 استراتژی های فرصت- ضعف. 102-101
5-7-7 استراتژی های تهدید- قدرت 102
5-7-8 استراتژی های تهدید- ضعف 102
پیوست ها 105
1)جدول مربوط به متغیرها (جدول 1-الف). 106
2)پرسشنامه مشتریان (جدول 2-الف) 110-107
3)پرسشنامه دور اول روش دلفی(جدول 2-ب) 112-111
4)بخش دوم پرسشنامه دور اول روش دلفی(جدول 2-ج) 114-113
5)پرسشنامه دور دوم روش دلفی(جدول 2-د) 116-114
6)رزومه شرکت دانش گستر بامداد. 117
7)معرفی محصولات الکتریکال هیت تریسینگ. 122
منابع فارسی. 125-123
منابع انگلیسی 127-126
چکیده انگلیسی 128
عنوان انگلیسی 129

فهرست جداول  و نقشه ها
جدول 4-1. آمار توصیفی. 75
جدول 4-2. آزمون بارتلت 80
جدول 4-3. تبیین واریانس کل . 82
جدول 4-4. ماتریس چرخش متغیرها. 83
جدول 4-5. هم بستگی متغیرها. 83
جدول 4-6. هم بستگی متغیرها . 85-84
نقشه ادراکی 4-1 مشخصات فنی-مشخصات بازرگانی 86
نقشه ادراکی 4-2 خدمات پس از فروش-مشخصات بازرگانی 86
نقشه ادراکی 4-3 بازاریابی و تبلیغات-مشخصات بازرگانی. 87
نقشه ادراکی 4-4 خدمات پس از فروش-مشخصات فنی. 87
نقشه ادراکی 4-5 بازاریابی و تبلیغات-مشخصات فنی. 88
نقشه ادراکی 4-6  بازاریابی و تبلیغات-خدمات پس از فروش 88
جدول5-1. جدول نتایج هم بستگی . 96

فهرست نمودارها
نمودار شماره 4-1. نمودار سنگریزه 81
نمودارشماره  5-1. نمودار سنگریزه 93



چکیده
موضع و جایگاه محصول، بیانگر نوع نگرش مصرف کننده درباره ویژگیهای مهم محصول است. ذهن مصرف کننده، با مجموعه ای از این نگرشها و پنداشت ها درگیر است، لذا برای سهولت در فرآیند خرید، مصرف کننده، اغلب محصولات را در ذهن خود طبقه بندی کرده و به هر کدام از آ نها، جایگاهی را اختصاص می دهد.
جایگاه یابی راهی است که هر محصول باید از آغاز به آن پای گذارد و شاید مهم ترین دلیل آن نیز این مسأله باشد که امروزه، مشتریان در معرض هجوم تندبادی از اطلاعات و تبلیغات قرار گرفته اند. از این رو پژوهش حاضر بر آنست تا با روش پیمایشی، کتابخانه ای، مصاحبه عمیق و با استفاده از ابزار پرسشنامه به جایگاه یابی محصولات الکتریکال هیت تریسینگ شرکت بارتک در سال 1392 در صنعت نفت و گاز و پتروشیمی با استفاده از تکنیک نقشه ادراکی بپردازد.
نقشه ادراکی، به عنوان یک ابزار مدیریت راهبردی قابلیت منحصربه فردی در ساده سازی روابط پیچیده بین رقبای بازار و معیارهای تصمیم گیری خرید مشتریان دارد. در نهایت با استفاده از آزمون های تحلیل اکتشافی و تحلیل عاملی و نمودار سنگریزه 49 متغیر تحقیق مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و نتایج نشان داد که 8 عامل اساسی وجود دارند که متغیرها با آن ها دارای بالاترین میزان همبستگی هستند.

واژه های کلیدی: جایگاه یابی، نقشه ادراکی، الکتریکال هیت تریسینگ، تحلیل عاملی
 
 

فصل اول
کلیات تحقیق

مقدمه

جایگاه یابی، یعنی جا انداختن یک محصول به صورت روشن، ممتاز و مطلوب در ذهن مشتریان در بازار مورد نظر، با توجه به محصولات شرکتهای رقیب (کاتلر، 2009).  جایگاه یابی راهی است که هر محصول باید از آغاز به آن پای گذارد و شاید مهم ترین دلیل آن نیز این مسأله باشد که امروزه، مشتریان در معرض هجوم تندبادی از اطلاعات و تبلیغات قرار گرفته اند (امیر شاهی، 1389) درعصری که در آن روزانه میلیون ها دلار صرف فرایند تبلیغات می شود، مشتریان قادر نیستند در هر نوبت استفاده از محصول، آن را مجدداً مورد ارزیابی قرار دهند آلبرس (آلبرس، 2001). نقشه ادراکی، به عنوان یک ابزار مدیریت راهبردی از سال 1970 مورد استفاده قرار می گیرد (فیدلر، 1999). این نقشه قابلیت منحصربه فردی در ساده سازی روابط پیچیده بین رقبای بازار و معیارهای تصمیم گیری خرید مشتریان دارد.
در این فصل از پژوهش به بیان کلیات تحقیق در زمینه جایگاه یابی محصولات الکتریکال هیت تریسینگ شرکت بارتک در صنعت نفت و گاز و پتروشیمی با استفاده از تکنیک نقشه ادراکی پرداخته خواهد شد.

1-1. بیان مساله

با گذشت زمان، شرایط جهانی و بستر زندگی انسان به گونه ای ناباورانه تحول یافته است. این تحولات در بازار، ظهور قواعد جدیدی را به همراه داشته است. موفقیت در بازارهای پرچالش مستلزم آمادگی لازم برای کاهش آگاهانه تهدیدات و استفاده از فرصتها ست و شرکت های کسب و کار باید در محیط نامطمئن به این چالش ها پاسخ گویند. چنین تحولاتی، شرکت ها را در اتخاذ خط مشی مناسب به اشتباه می اندازد. شرکت ها برای حفظ سودآوری خود در آغاز نسبت به کاهش هزینه ها و بازنگری در مهندسی فرآیندها اقدام نموده اند (گری، 2006).
با این وجود اگر آنها فاقد بینش بازاریابی باشند بعید است بتوانند شرایط خود را بهبود بخشند چرا که الزاماً، عواملی چون کیفیت، قیمت و عملکرد نمی تواند پاسخگوی نیازهای انسان که همه تحولات فنی و نوپردازی های تکنولوژیکی را حول محور خود شکل می دهد، باشند. فضای رقابتی بوجود آمده باعث گردیده تا موفقیت در بازار نصیب شرکت هایی شود که خود را با عوامل محیطی تطبیق می دهند و محصولی را ارائه کنند که مصرف کنندگان حاضر به خرید آن باشند. در شرایط کنونی یکی ازعوامل برنده شدن مستلزم فهم دقیق رقبا است، فهمی که ناشی از همان معیارهای مؤثر بر شکل گیری ذهنیت و نگرش مصرف کنندگان است. از اینروست که در این محیط جایگاه یابی محصول و شناخت جایگاه رقابتی آن برای هر شرکت امری ضروری و گریزناپذیر تلقی می شود (پرینگنت، 2008).
صنعت نفت، گاز و پتروشیمی کشور بدلیل استفاده از تکنولوژی های مدرن نیاز به تامین آنها از خارج از کشور دارد. شرکتهای خارجی همواره در بدست آوردن سهم بیشتر از این صنعت در رقابت با هم هستند. محصول الکتریکال هیت تریسینگ از جمله محصولات مورد نیاز این صنعت در کشور می باشد که 7 شرکت آن را برای صنعت نفت، گاز و پتروشیمی تامین می کنند. شرکت بارتک یکی از این شرکتها می باشد. محصول الکتریکال هیت تریسینگ یکی از محصولات با ارزش برای شرکت بارتک می باشد.
بر اساس داده های غیر رسمی شرکت برآورد گردیده که شرکت بارتک جایگاه سوم در فروش این محصول را دارا می باشد. براین اساس مدیریت شرکت بارتک برآن شده است که جایگاه دقیق محصول الکتریکال هیت تریسینگ خود را بررسی نماید و مشخص کند برای این محصول جایگاه رهبر بازار را در اختیار دارد یا جایگاه چالشگر بازار را. از آنجا که این شرکت بر روی فروش این محصول سرمایه گذاری زیادی را انجام داده است استفاده از استراتژی مناسب می تواند موجب سودآوری بیشتر شرکت گردد و جایگاه این محصول را در بین مشتریان ارتقا دهد. این تحقیق تلاش خواهد کرد تا جایگاه واقعی محصول الکتریکال هیت تریسینگ شرکت بارتک را با استفاده از نقشه ادراکی مشخص نماید و شرکت بارتک را در تدوین صحیح استراتژی جدید خود یاری رساند.

1-2. اهمیت و ضرورت تحقیق
تمایز شرط ماندگاری در بازارهای رقابتی است و جایگاه یابی فرایندی است برای ایجاد تمایز. جایگاه یابی در میگوید هر برندی باید صاحب و مالک واژهای در اذهان مشتریان باشد (کاتلر، 1384)، این واژه که عامل برقراری ارتباط با مشتریان در بازارهای رقابتی است بر ویژگی از محصول تاکید می کند که برند مورد نظر به دلیل توانایی بیشتر در تامین آن ویژگی نسبت به رقبا می خواهد از طریق آن واژه در ذهن مشتریان شناخته شود تا به طور ضمنی دلیلی برای انتخاب شدن را به مشتری القا کند(گری، 2006).
از طرفی الکساندار هایم[1] و چارلز دی شو[2] جایگاه یابی را به عنوان گام ششم در فرایند بخش بندی بازار دانسته اند (سعیدی نیا و فیروزیان، 1385) که از تفاوتهای بین مشتریان با در نظر گرفتن نقاط قوت و توانایی یک برند، به شرکت کمک می کند تا بر بخش مشخصی از بازار که توانایی بیشتری در پاسخگویی به نیازهای آن نسبت به رقبا دارد، تاکید کند و از این طریق به شرکت در صرفه جویی منابع کمک میکند (لاولاک و رایت، 1385). بنابراین بهره گیری موثر از فرصتهای بازار، صرفه جویی در منابع شرکت به دلیل تمرکز بر بخشی سودآور از بازار و پیشگیری از اتلاف منابع شرکت در گستره بازار، ایجاد سود مطمئن و بلند مدت را می توان از مزایای جایگاه یابی موثر برشمرد.

1-3        اهداف تحقیق

1- تبیین جایگاه محصولات الکتریکال هیت تریسینگ شرکت بارتک در صنعت نفت و گاز و پتروشیمی با توجه به ذهنیت مصرف کنندگان
2- تبیین روشهای ارتقاءجایگاه محصول

1-4.     قلمرو تحقیق (موضوعی، زمانی، مکانی)

1-4-1.      قلمرو موضوعی

قلمرو موضوعی این تحقیق، جایگاه یابی محصولات الکتریکال هیت تریسینگ شرکت بارتک در صنعت نفت و گاز و پتروشیمی با استفاده از تکنیک نقشه ادراکی است.

1-4-2.      قلمرو مکانی

قلمرو مکانی این تحقیق شرکت بارتک در صنعت نفت و گاز و پتروشیمی می باشد.

1-4-3.      قلمرو زمانی

قلمرو زمانی تحقیق محدوده زمانی پژوهش می باشد که از مرداد ماه 1392 آغاز، و نهایتا تا تیر ماه 1393 به پایان رسید.

1-5.     روش تحقیق

تحقیق حاضر از لحاظ هدف کاربردی می باشد، همچنین از آنجایی که نتایج این تحقیق می تواند بطور عملی مورد استفاده قرار گیرد، یک تحقیق پژوهشی کاربردی می باشد. و از نظر شیوه جمع آوری اطلاعات توصیفی، پیمایشی است. وضع موجود را بررسی می نماید و آن را بطور منظم و روشمند با ارتباط بین متغیر ها تجزیه تحلیل قرار می نماید.
شیوه جمع آوری داده ها تلفیقی از روش پیمایشی(میدانی) و کتابخانه ای شامل مطالعه اسناد و مدارک، پرسشنامه و مصاحبه های عمیق ساختار یافته می باشد. برای گردآوری داده های اولیه از پرسشنامه استاندراد استفاده شده است.

1-6.      سؤال اصلی تحقیق

جایگاه محصولات شرکت بارتک در صنعت نفت و گاز و پتروشیمی در بازار رقابتی ایران به چه صورت است؟

1 Alexander Hiam

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد(MA )
مدیریت دولتی گرایش مدیریت منابع انسانی

عنوان:
رابطهبین سرمایه های فکری با تعهد سازمانی در بین کارکنان آموزش و پرورش منطقه شهریار

تابستان1392

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست
عنوان                                                                                                 صفحه
فصل اول. 2
کلیات تحقیق 2
1-1مقدمه: 3
1-2بیان مسئله: 4
1-3اهمیت وضرورت تحقیق: 6
1-4اهداف تحقیق: 7
1-5فرضیه های تحقیق: 8
1-6متغیرهای تحقیق: 9
1-7چهارچوب نظری تحقیق: 9
1-8قلمروتحقیق: 10
1-9تعریف واژه ها واصطلاحات: 10
فصل دوم. 12
مبانی نظری تحقیق 12
2-1-مقدمه: 13
2-2- سرمایه فکری 14
2-2-1-تعاریف مختلف سرمایه فکری 19
2-2-3-مرور چشم‌انداز تاریخی سرمایه فکری 25
2-2-4-انواع طبقه‌بندی‌های اجزاء سرمایه فکری 27
2-2-4-1-طبقه بندی آقای بونتیس در سال 1998 و 2000. 29
2-2-4-2- طبقه‌بندی آقای استوارت در سال 1997. 31
2-2-4-3- طبقه‌بندی آقای گوران روس در سال 1997. 31
2-2-4-4- طبقه‌بندی اقای امی بروکینگ. 31
2-2-4-5- طبقه‌بندی آقای  سویبی در سال 1997. 32
2-2-4-6- طبقه‌بندی آقای یوستک و همکارانش. 33
2-2-4-7- طبقه‌بندی آقای ادوینسون و مالون در سال 1997 : 34
2-2-4-8- طبقه‌بندی آقای چن و همکارانش. 35
2-2-4-9- طبقه‌بندی آقای هانانس و لونداهل در سال 1997. 38
2-2-4-10- آقای پتی و گویتر،در سال 2000. 39
2-2-4-11- طبقه‌بندی سازمان برای همکاری و توسعه اقتصادی (OECD) 40
2-2-4-12- طبقه‌بندی لیم و دالیمور در سال 2004. 41
2-2-4-13- طبقه‌بندی آقای نورتون و کاپلان در سال 1992. 42
2-2-4-14– طبقه‌بندی آقایپتراش در سال 1996. 43
2-2-4-15- طبقه‌بندی Danish Confederation of Trade Unions در سال 1999. 45
2-2-4-16-طبقه‌بندی آقای مر و اسچیما در سال 2001. 46
2-2-5-شباهت موجود در تعاریف واجزای مدل های سرمایه فکری: 47
2-2-5-1-بعد انسانی 48
2-2-5-1-1-تعاریف دیگر و نام های دیگر برای سرمایه انسانی : 49
2-2-5-2-بعد ارتباطی 50
2-2-5-2-1-تعاریف ونام های دیگر برای سرمایه ارتباطی : 51
2-2-5-3-بعد سازمانی 51
2-2-5-3-1-تعاریف ونام های دیگر برای سرمایه سازمانی (ساختاری): 52
2-2-6-اندازه‌‌گیری سرمایه فکری 54
2-2-6-1-علل اندازه گیری سرمایه فکری 56
2-2-6-2-منافع و مزایای اندازه‌گیری سرمایه فکری 62
2-2-6-3-مشکلات اندازه گیری سرمایه فکری 64
2-2-6-4-پیچیدگی‌های اندازه‌گیری سرمایه فکری از نظر آقای روس (1998) 66
2-2-6-5-1-حسابداری منابع انسانی : 68
2-2-6-5-1-1-بررسی نقش حسابداری منابع انسانی در اقتصاد دانشی : 68
2-2-6-5-1-2-کارکردهای حسابداری منابع انسانی : 69
2-2-6-5-1-3-توسعه حسابداری منابع انسانی 69
2-2-6-5-2-ارزش افزوده اقتصادی : 70
2-2-6-5-3-کارت امتیازی متوازن : 71
2-2-6-5-4-مدل تکنولوژی بروکر. 72
2-2-6-5-5-مدل  مدیریت استراتژیک شایستگی : 73
2-2-6-5-6-کنترل دارایی های ناملموس: 73
2-2-6-5-7-شاخص سرمایه فکری 74
2-2-6-6-انتخاب معیار و ابزار اندازه گیری سرمایه فکری : 76
2-2-7-گزارش‌دهی سرمایه فکری 78
2-2-7-1-ویژگیهای مشترک و مشابه چهارچوب‌های مورد استفاده در اکثر مدلهای گزارش‌دهی سرمایه فکری(بروکینگ1996،سویبی1997،ادویسون وهمکاران1997) 80
2-2-7-2- یک مثال از کارهایی که در زمینه گزارش‌دهی سرمایه فکری صورت گرفته شده است. 81
2-2-7-3-مفروضات زیربنایی مدل گزارش‌دهی سرمایه فکری 84
2-2-7-4-محتوای گزارش‌دهی سرمایه فکری 85
2-2-7-5-مزایای گزارش‌دهی داخلی سرمایه فکری 86
2-2-7-6-معایب گزارش‌دهی داخلی سرمایه فکری 87
2-2-7-7-مزایای گزارش‌دهی خارجی سرمایه فکری 87
2-2-7-8-معایب گزارش‌دهی خارجی سرمایه فکری 87
2-2-8-مدیریت سرمایه فکری 88
2-2-9-اثربخشی مدیریت سرمایه فکری  : 91
2-2-9-1-انواع دیدها نسبت به دانش : 92
2-2-10-فرق بین سرمایه فکری با مدیریت دانش و مدیریت دانش با مدیریت نامشهودها و فرق بین سرمایه فکری و داراییهای نامشهود. 94
2-2-10-1-تمایز بین سرمایه فکری با دارییهای نامشهود. 95
2-2-10-2-فرق بین مدیریت نامشهودها و مدیریت دانش. 95
2-2-10-3-تمایزبین  مدیریت دانش و سرمایه فکری 96
2-2-11-ارتباط و پیوند میان مدیریت دانش و سرمایه فکری 97
2-2-11-1-ارائه یک مدل برای مدیریت دارائی‌ها نامشهود توسط آقای سانچز و همکارانش در پروژه Meritum : 99
بخش دوم. 103
2-3-تعهد سازمانی 103
2-3-1تعاریف تعهد سازمانی : 103
2-3-2-اندازه گیری تعهد سازمانی : 105
2-3-2-1دیدگاه کانون های تعهد : 105
2-3-2-1-1دیدگاه ریچرز: 105
2-3-2-1-2-دیدگاه بکر و بیلینگس : 106
2-3-2-2-دیدگاه تک بعدی به تعهد سازمانی : 107
2-3-2-3-دیدگاههای چند بعدی به تعهد سازمانی : 108
2-3-2-3-1-مدل اریلی وچتمن : 108
2-3-2-3-2-مدل می یر وآلن : 109
2-3-2-3-3مدل آنجل وپری : 110
2-3-2-3-4-مدل مایر وشورمن: 111
2-3-2-3-5-مدل پنلی و پولد: 111
2-3-3 -عوامل موثر بر تعهد سازمانی و پی آمدهای آن : 112
2-3-3-1-ویژگیهای شخصی موثر بر تعهد سازمانی : 112
2-3-3-2-خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی : 113
2-3-3-3-تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی : 114
2-3-3-4-ویژگیهای سازمان و تعهد سازمانی : 115
2-3-3-5-وضعیت نقش و تعهد سازمانی: 115
بخش سوم. 116
2-4-پیشینه تحقیق: 116
2-4-بخش چهارم. 120
معرفی اداره اموزش و پرورش شهریار. 120
فصل سوم. 123
روش تحقیق 123
3-1 مقدمه. 124
3-2.روش تحقیق 124
3-3 جامعه آماری، نمونه و شیوه ی نمونه گیری 125
3-4.ابزار گردآوری اطلاعات( پژوهش) 125
3-5.پایایی و روایی پرسشنامه. 126
3-6.انواع متغیرها و روش تجزیه و تحلیل آماری 126
فصل چهارم. 128
تجزیه وتحلیل داده ها 128
4-1 مقدمه. 129
4-2 آمار توصیفی نمونه. 129
4-2-1 آمار توصیفی سنجش جنسیت کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار. 130
4-2-2 آمار توصیفی سطوح تحصیلات کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار. 130
4-2-3– آمار توصیفی سابقه خدمت در آموزش وپرورش منطقه شهریار. 131
4-3 آمار استنباطی 132
4-2-1 فرضیه : بین نمرات تعهد سازمانی و سرمایه فکری کارمندان آموزش و پرورش منطقه شهریار رابطه معناداری وجود دارد. 133
4-2-2 فرضیه : بین نمرات تعهد عاطفی و سرمایه فکری کارمندان آموزش و پرورش منطقه شهریار رابطه معناداری وجود دارد. 138
4-2-3 فرضیه : بین نمرات تعهد هنجاری و سرمایه فکری کارمندان آموزش و پرورش منطقه شهریار رابطه معناداری وجود دارد. 142
4-2-4 فرضیه : بین نمرات تعهد مستمر و سرمایه فکری کارمندان آموزش و پرورش منطقه شهریار رابطه معناداری وجود دارد. 147
فصل پنجم. 151
نتیجه گیری 151
5-1. مقدمه. 152
5-2. نتایج آزمون فرضیات. 152
5-2-1. نتیجه آزمون فرضیه اصلی 152
5-2-2. نتیجه آزمون فرضیه فرعی اول. 153
5-2-3. نتیجه آزمون فرضیه فرعی دوم. 153
5-2-4. نتیجه آزمون فرضیه فرعی سوم. 153
5-3. ارزیابی کلی از نتایج آزمون فرضیه ها 154
5-4. پیشنهاد ها 154
5-4-1. پیشنهادهایی در راستای یافته های پژوهش. 155
5-4-2. پیشنهادهایی برای پژوهش های آتی 156
5-5. محدودیت های تحقیق 156
منابع و مآخذ. 158
ضمائم. 162











فهرست جداول
عنوان                                                                                                                                                            صفحه

جدول(4-1) آمار توصیفی نمرات تعهد سازمانی و سرمایه فکری 134
جدول (4-2) ضریب همبستگی پیرسن نمرات تعهد سازمانی و سرمایه فکری 136
جدول (4-3) اطلاعات آزمون رگرسیون نمرات تعهد سازمانی و سرمایه فکری 136
جدول(4-4) آزمون رگرسیون نمرات تعهد سازمانی و سرمایه فکری 137
جدول (4-5) ضرایب استاندارد و غیراستاندارد رگرسیون نمرات تعهد سازمانی و سرمایه فکری 138
جدول(4-6) آمار توصیفی نمرات تعهد عاطفی و سرمایه فکری 138
جدول (4-7) ضریب همبستگی پیرسن نمرات تعهد عاطفی و سرمایه فکری 140
جدول (4-8) اطلاعات آزمون رگرسیون نمرات تعهد عاطفی و سرمایه فکری 140
جدول(4-9) آزمون رگرسیون نمرات تعهد عاطفی و سرمایه فکری 141
جدول (4-10) ضرایب استاندارد و غیراستاندارد رگرسیون نمرات تعهد عاطفی و سرمایه فکری 142
جدول(4-11) آمار توصیفی نمرات تعهد هنجاری و سرمایه فکری 143
جدول (4-12) ضریب همبستگی پیرسن نمرات تعهد هنجاری و سرمایه فکری 145
جدول (4-13) اطلاعات آزمون رگرسیون نمرات تعهد هنجاری و سرمایه فکری 145
جدول(4-14) آزمون رگرسیون نمرات تعهد هنجاری و سرمایه فکری 146
جدول (4-15) ضرایب استاندارد و غیراستاندارد رگرسیون نمرات تعهد هنجاری و سرمایه فکری 147
جدول(4-16) آمار توصیفی نمرات تعهد مستمر و سرمایه فکری 148
جدول (4-17) ضریب همبستگی پیرسن نمرات تعهد مستمر و سرمایه فکری 150



فهرست نمودارها
عنوان                                                                                            صفحه
نمودار (4-1) : جنسیت کارکنان زن و مرد آموزش وپرورش منطقه شهریار. 130
نمودار (4-2) : سطح تحصیلات کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار. 131
نمودار (4-3) : سابقه خدمت کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار. 132
نمودار پراکنش (4-4) : نمرات تعهد سازمانی و سرمایه فکری 135
نمودار پراکنش (4-5) : نمرات تعهد عاطفی و سرمایه فکری 139
نمودار پراکنش (4-6) : نمرات تعهد هنجاری و سرمایه فکری 144
نمودار پراکنش (4-7) : نمرات تعهد مستمر و سرمایه فکری 149

چکیده:
هدف از پژوهش حاضر، تعیین رابطه میان سرمایه فکری و تعهد سازمانی در کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریاربوده است. روش تحقیق، توصیفی از نوع همبستگی است و جامعه آماری در پژوهش حاضر شامل کلیه کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار می‌باشد که کل جامعه آماری  6000 نفر بوده است. روش نمونه‌گیری در این پژوهش، تصادفی ساده است. پس از مشخص شدن تعداد نمونه‌ها، کارکنان به طور تصادفی انتخاب شده‌اند.حجم نمونه برای انجام تحقیق تعداد 98 نفر از کارکنان می‌باشد. ابزار این تحقیق پرسشنامه است. جهت تجزیه و تحلیل داده ها ازآمار توصیفی و استنباطی استفاده شد. نتایج نشان داد که: فرضیه‌ی فرعی اول مبنی بر اینکه بین سرمایه فکری و تعهد عاطفی در کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریاربوده رابطه معنی داری وجود دارد.پذیرفته می شود.فرضیه ی فرعی دوم بین سرمایه فکری و تعهد هنجاری در کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریاربوده رابطه معنی داری وجود دارد. نیز پذیرفته می شود.فرضیه ی فرعی سوم یعنی بین سرمایه فکری و تعهد مستمر در کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریاربوده رابطه معنی داری وجود دارد. پذیرفته نمی شود. بنابراین وجود ارتباط میان این دو متغیر یعنی سرمایه فکری و تعهد سازمانی پذیرفته می شود.

 
کلید واژه ها: تعهد سازمانی، تعهد هنجاری،تعهد عاطفی، تعهد مستمر،سرمایه فکری
 
 
فصل اول
کلیات تحقیق
 
 
1-1مقدمه:
در پارادایم صنعتی قدیم، شرکت‌ها تحت اصول اقتصاد کمیابی­عمل­می­کردند، اقتصاد کمیابی بدین معناست که منابع وداراییهای تحت سلطه و کنترل شرکت‌ها، محدود و کمیاب هستند و استفاده بیشتر از آنها، از ارزش آنها می‌کاهد ولی در عصر اقتصاد اطلاعاتی و دانشی، این اصول صدق نمی‌کند شرکت ها در اقتصاد دانشی تحت اصول اقتصاد فراوانی عمل می‌کنند اقتصاد فراوانی بدین معناست که منابع و داراییهای  در اختیار شرکت به میزان فراوانی وجود دارد. این نوع داراییها از نوع نامشهود هستند و بیشتر در افراد قرار دارند که ما به آنها دستیابی داریم مثالی از موضوع فراوانی این نوع داراییها در اقتصاد دانشی، فراوانی اطلاعات در اینترنت است)سالیوان[1]،2000)
بطور خلاصه باید گفت که در اقتصاد دانشی، مهمترین داراییها و عوامل تولید شرکت‌ها نامشهود هستند که استفاده از آنها، از ارزش آنها کم نمی‌کند و حتی شاید به ارزش آنها نیز می‌افزاید. این نوع دارایی های نامشهود شامل دانش، سرمایه فکری و غیره هستند ولی در اقتصاد صنعتی مهمترین عوامل تولید و داراییها  مشهود و فیزیکی هستند که استفاده از آنها، از ارزش آنها می‌کاهد و این داراییها  شامل زمین، ماشین‌آلات و سرمایه‌های پولی و غیره است.
تعهد سازمانی که در این تحقیق به عنوان متغیر وابسته می باشد تحت عنوان یک فاکتور حیاتی در درک و توصیف رفتار مربوط به کارکنان در سازمان ها تعریف می شود. تعهد سازمانی حدی است که کارکنان خود را با سازمان تعیین هویت نموده و در آن مشارکت می کنند.در این فصل به بیان مسئله تحقیق،اهمیت وضرورت تحقیق،چارچوب نظری،اهداف وفرضیه های تحقیق،قلمرو تحقیق پرداخته شده است.
1-2بیان مسئله:
بونتیس در سال 1988، ابتدا به سه نوع سرمایه انسانی، ساختاری و مشتری اشاره کرد و در سال 2000 طبقه‌بندی خود را بصورت سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری، سرمایه ارتباطی و دارایی یا مالکیت معنوی تغییر داد. منظور از سرمایه انسانی سطح دانش فردی است که کارکنان یک سازمان دارای آن می‌باشند که این دانش معمولاً بصورت ضمنی می‌باشد. منظور از سرمایه ساختاری کلیه داراییها غیرانسانی یا قابلیت های سازمانی است که برای برآورده شدن (کردن) نیازهای (الزامات) بازار مورد استفاده قرار می‌گیرد و منظور از سرمایه ارتباطی کلیه دانش قرار گرفته شده در روابط یک سازمان با محیط خود شامل مشتریان، عرضه‌کنندگان، مجامع علمی و غیره است که به عقیده ایشان مهمترین جزء یک سرمایه ارتباطی، سرمایه مشتری است بخاطر اینکه موفقیت یک سازمان در گرو سرمایه مشتری آن است و منظور از مالکیت معنونی ، آن قسمت از داراییهای نامشهوداست که براساس قانون، مورد حمایت و شناسایی قرار گرفته است مانند کپی‌رایت، حق اختراع و حق امتیاز(بونتیس[2]،2000،1998)
3اهمیت وضرورت تحقیق:
امروزه سازمان‌ها نیاز دارند تا بتوانند دارایی های خود را از نو و دوباره طبقه‌بندی کنند و باید این موضوع را درک کنند که چگونه این دارایی های می‌توانند اهداف استراتژیک آنها را حمایت کنند و کمک‌ها آنها را به ارزش سازمان بصورت کمی در آورند و بتواند این داراییهای  خود را با دارایی های رقبا خود، مقایسه کنند. (تایلز1،2002).
اخیرا نگرش کلّی تعهد ­سازمانی به‌عنوان عامل مهمی برای درک، فهم و پیش‌بینی رفتار سازمانی و پیش­بینی‌کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز (نگرش) نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جابه­جایی و غیبت اثر می­گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می­تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد.
اندیشه تعهّد، موضوعی اصلی در نوشته­های مدیریت است. این اندیشه، یکی از ارزش­های اساسی است؛ که سازماندهی بر آن متّکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می­شوند. اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد، برای اثربخشی سازمانی ضرورتی تام دارد.
همچنین مطالعات مختلف در سازمان­های مختلف نشان می­دهد، برای این‌که کارکنان بتوانند کارآیی بیش­تر و تمایل قوی برای ماندن در شغل خود داشته باشند از دلبستگی شغلی نیز برخوردار باشند و همچنین احساس تعهد بالایی به انجام وظایف خود نمایند؛ که این خود، موجب احساس مسئولیت، درک عمیق از شغل و از خودگذشتگی می­شود.
درضرورت تحقیق بایدبه این نکته اشاره کردکه چون یکی ازمهمترین سرمایه های انسانی سرمایه فکری است واین سرمایه انسانی میتواندحس تعلق داشتن فردرا به سازمان که یکی از انواع مهم تعهداست ایجادنماید پس یک محقق را به این مهم میرساند که شاید این دورابطه ای داشته باشندوسرمایه انسانی بتواندروی تعهدسازمانی موثرباشد.
1-4اهداف تحقیق:
هدف اصلی:

• بررسی رابطه بین سرمایه های فکری و تعهد سازمانی در بین کارکنان آموزش و پرورش منطقه شهریار.

اهداف فرعی:

• بررسی تعاریف، رویکردها و ابعاد مختلف تعهد سازمانی.
• بررسی تعاریف، رویکردها و ابعاد مختلف سرمایه فکری
• ارائه راهکار هایی برای ایجاد و تقویت تعهد سازمانی در بین کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار.
• بررسی اثرات سرمایه های فکری در تقویت­تعهد سازمانی کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار
• بررسی اثرات سن بر­روی رابطه بین سرمایه های فکری و­تعهد سازمانی در بین کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار.

• بررسی اثرات جنسیت بر­روی رابطه بین سرمایه های فکری و­تعهد­سازمانی در بین کارکنان آموزش و پرورش منطقه شهریار.
• بررسی اثرات وضعیت تأهل بر­روی رابطه بین سرمایه های فکری و تعهد سازمانی در بین کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار.
• بررسی اثرات سابقه کار ­بر روی رابطه بین سرمایه فکری وتعهدسازمانی در بین کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار
• بررسی اثرات تحصیلات بر روی­­ رابطه بین سرمایه فکری وتعهدسازمانی در بین کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار.

1-5فرضیه های تحقیق:
فرضیه اصلی تحقیق:

• بین سرمایه های فکری وتعهدسازمانی کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار رابطه وجود دارد.

فرضیات فرعی:                             

• بین سرمایه فکری و تعهد عاطفی در کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار رابطه معنی داری وجود دارد.
• بین سرمایه فکری و تعهد هنجاری در کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار رابطه معنی داری وجود دارد.
• بین سرمایه فکری و تعهد مستمر در کارکنان آموزش وپرورش منطقه شهریار رابطه معنی داری وجود دارد.

1-6متغیرهای تحقیق:
متغیر مستقل:سرمایه فکری
متغیر وابسته:تعهد سازمانی
متغیرهای تعدیل گر: جنسیت، تحصیلات،سابقه کار،وضعیت تاهل
1 – sullivan
[2] Bontis
1– Tayeles

دانشکده مدیریت
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد
در رشته مدیریت- سیستم های اطلاعاتی
 
عنوان:
رابطه بین فرهنگ سازمانی با تعهد سازمانی در بین کارکنان شهرداری شاهین شهر
 
زمستان 1393

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
عنوان                                                                               صفحه

چکیده                                                                                                                        1
فصل اول: کلیات پژوهش
1-1 مقدمه                                                                                                                  3
1-2- بیان مسئله                                                                                                          4
1-3-  ضرورت انجام پژوهش                                                                                        7
1-4 اهداف پژوهش                                                                                                     7
1-5 چارچوب نظری تعهد سازمانی                                                                                 8
1-6- مدل مفهومی تحقیق                                                                                           10
1-7 فرضیه های پژوهش                                                                                             10
1-8 قلمرو تحقیق                                                                                                      10
1-6-1  تعاریف عملیاتی متغیر ها                                                                                 12
فصل دوم: مروری بر پیشینه پژوهش
2-1 مقدمه                                                                                                                14
2-2- قسمت اول : فرهنگ سازمانی                                                                               15
2-2-1 تعریف فرهنگ سازمانی                                                                                    15
2-2-2 سازمان  و فرهنگ                                                                                            17
2-2-3- اجزای فرهنگ سازمانی                                                                                   18
2-2-4- منشأ و شکل گیری فرهنگ سازمانی                                                                  20
2-2-5- ویژگی های فرهنگ سازمانی                                                                            22
2-2-6- کارکردهای فرهنگ سازمانی                                                                             26
2-2-7- انواع فرهنگ سازمانی                                                                                     27
2-2-8- مدل مطالعه فرهنگ سازمانی دنیسون و چو                                                         30
2-2-10-روشهای ایجاد فرهنگ سازمانی مطلوب                                                             39
2-2-11- شش ویژگی مشخص فرهنگ سازمانی شرکتهای موفق                                        41
2-3 قسمت دوم: تعهد سازمانی                                                                                    43
2-3-1 مفاهیم تعهد سازمانی                                                                                        45
2-3-2 ابعاد تعهد                                                                                                       46
2-3-3  ابعاد تعهد سازمانی از دیدگاه آرگریس                                                                49
2-3-4 ابعاد تعهد از دیدگاه بالفور و وکسلر                                                                    50
2-3-5 عوامل موثر بر تعهد سازمانی                                                                              52
2-3-6 مطالعه ی پورتر ،مودی و استیرز                                                                         54
2-3-7- دو دیدگاه دیگر درباره تعهد سازمانی                                                                 55
2-3-8-  دیدگاههایی در مورد کانونهای تعهد سازمانی                                                     57
2-3-9-  نتایج مثبت و منفی تعهد سازمانی                                                                     58
2-3-10- پیامدهای تعهد سازمانی                                                                                 62
2-3-11- مشخصه های کارکنان متعهد                                                                          65
2-3-12- راهکار هایی برای افزایش تعهد سازمانی                                                          66
2-4 مروری بر تحقیقات انجام شده                                                                               68
2-4-1 مروری بر تحقیقات انجام شده در داخل کشور                                                     68
2-4-1 مروری بر تحقیقات انجام شده در خارج کشور                                                     70
فصل سوم: روش تحقیق
3- 1 مقدمه                                                                                                               73
3-2 روش پژوهش                                                                                                     73
3-3   جامعه آماری                                                                                                    74
3-4 تعیین حجم نمونه و روش نمونه گیری                                                                    74
3-5  ابزار پژوهش                                                                                                      74
3-5-1 پرسشنامه فرهنگ سازمانی                                                                                 75
3-6 روش اجرا                                                                                                          76
3-7 روش تجزیه و تحلیل داده ها                                                                                 76
فصل چهارم: نتایج و یافته ها
4-1 مقدمه                                                                                                                79
4-1- قسمت اول : شاخصهای توصیفی گروه نمونه و متغیرهای پژوهش                              80
4-2- بررسی فرضیه های تحقیق                                                                                   84
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
5-1 مقدمه                                                                                                                91
5-2 یافته های تحقیق به تفکیک فرضیه ها و نتایج آنها                                                      91
5-3 بحث و نتیجه گیری                                                                                             92
5-4 محدودیت های پژوهش                                                                                        95
5-5 پیشنهادات برای تحقیقات بعدی                                                                             96
5-6 پیشنهادهای کاربردی                                                                                            96
منابع                                                                                                                        97
منابع لاتین                                                                                                               101

چکیده

 
پژوهش حاضر  با هدف بررسی رابطه ی بین ابعاد فرهنگ سازمانی (به عنوان یکی از مهمترین عوامل تاثیرگذار بر تعهد) و تعهد سازمانی  به مرحله اجرا درآمد. جامعه آماری تحقیق را کلیه کارکنان شهرداری شاهین شهر در پاییز و زمستان سال 1393 تشکیل دادند که تعداد آنها حدود 380 نفر بود. جهت تعیین حجم نمونه با استفاده از جدول حجم نمونه بر اساس حجم جامعه کرجسی و مورگان (1970) تعداد 191 نفر به شیوه تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب و مورد بررسی قرار گرفتند که نهایتا تعداد 188 نفر گروه نمونه را تشکیل دادند. ابزار تحقیق شامل پرسشنامه فرهنگ سازمانی دنیسون و پرسشنامه تعهد سازمانی آلن می یر بود. جهت تجزیه و تحلیل آماری داده‏های تحقیق در سطح توصیفی از میانگین، انحراف استاندارد، فراوانی و درصد فراوانی و در سطح استنباطی از ضریب همبستگی پیرسون و آزمون رگرسیون همزمان و گام به گام استفاده شد. نتایج حاکی از آن بود که بین فرهنگ سازمانی با تعهد سازمانی رابطه معنی دار وجود دارد. همچنین نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که بعد رسالت در فرهنگ سازمانی توان پیش بینی کنندگی تعهد سازمانی را دارا می باشد(01/0 ≥ P).

کلید واژه ها: فرهنگ سازمانی،  تعهد سازمانی، تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری.
 
 
 
فصل اول
کلیات پژوهش
 

1-1 مقدمه

رسیدن به اهداف سازمانی و در نتیجه بقای سازمان بدون توجه و بررسی جدی منابع انسانی امکان پذیر نیست. منابع انسانی مهم ترین و اصلی ترین عامل توسعه جوامع و سازمان ها قلمداد می شوند و بررسی نگرش های شغلی کارکنان همواره از اهمیت خاصی برخوردار بوده است. تعهد سازمانی از جمله عواملی است که پژوهش های متعددی را در مطالعات سازمانی به خود اختصاص داده است (ریجو، 1388).
امروزه یکی از تحولات اساسی که در مدیریت شکل گرفته است، تحول در نحوه نگاه به سازمان   می باشد. تا قبل از سه دهه پیش چنین تصور می شد که سازمانها ابزارهای عقلایی برای ایجاد هماهنگی و کنترل افراد در جهت دستیابی به اهداف بوده و دارای سطوح عمودی از بخش ها، قسمت ها و واحدها می باشند و مبتنی بر روابطی از قدرت هستند. ولی امروزه اذعان می شود که سازمانها چیزی بیشتر از این موضوع بوده و توجه به فرهنگ سازمانی به عنوان پدیده ای نسبتاً جدید در مطالعات سازمانی و مدیریت شکل گرفته است .
فرهنگ سازمانی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی و اخیرا در روان شناسی صنعتی راه یافته است. به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روز افزونی شده و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت را تشکیل داده است. به علاوه فرهنگ بر تمامی جنبه های سازمان تاثیر می گذارد. مطالعات و تحقیقات نشان می دهد که فرهنگ بر تدوین اهداف و استراتژی ها، رفتار فردی و عملکرد سازمانی [1]، انگیزش [2]و تعهد شغلی و سازمانی و مانند آن تأثیر می گذارد ( زارعی، 1386 ).
به باور بسیاری از صاحبنظران در حوزه های مدیریتی و روان شناسی میزان تعهد سازمانی افراد نسبت به کار و شغل خویش یکی از مهمترین زمینه های پژوهشی بوده که تا کنون مطالعات گسترده ای درباره آنها شده است. این متغیر ها تحت تاثیر عوامل فردی و موقعیتی زیادی قرار می گیرد که از میان آنها فرهنگ سازمانی بعنوان متغیرهای پیش بین آنها می باشد ؛ به همین منظور در این فصل به تبیین مسئله تعهد سازمانی و نقش فرهنگ بر آن و همچنین اهمیت و ضرورت توجه به تعهد سازمانی پرداخته شده است. در ادامه نیز اهداف کلی پژوهش، چارچوب نظری، فرضیه های پژوهش، قلمرو تحقیق به همراه تعاریفی نظری و عملیاتی از متغیر های پژوهش آورده شده است.

1-2- بیان مسئله

مهم ترین هدف هر سازمانی دستیابی به بالاترین سطح بهره وری ممکن یا بهره وری بهینه است. عامل های کارامد در بهره وری عبارتند از: سرمایه، ابزار، روش های انجام کار و نیروی انسانی. بی گمان نیروی انسانی ماهر و کارآمد یکی از مهم ترین ابزارها برای رسیدن به هدف های سازمان است زیرا نیروی انسانی نقشی مهم در افزایش و کاهش بهره وری سازمان دارد یعنی اگر سازمان از بیشترین سرمایه و بهترین فناوری و امکانات برخوردار باشد، اما فاقد نیروی انسانی مولد و با انگیزه باشد، به هدف خود نخواهد رسید(مهداد، 1389). بنابراین مهمترین سرمایه رقابتی یک کشور نیروی انسانی کارآمد و با انگیزه است(کاسیو و آگویی نیس^[3] ،2005). تأمین نیاز های افراد و ا یجاد انگیزه و تعهد برای بالا بردن کیفیت کاری آنان از مهمترین اهداف سازمانها می باشد. تعهد کارکنان به عنوان یکی از مهمترین عوامل برای موفقیت و پیشبرد اهداف سازمان بوده است(شیخ و همکاران، 1384).
تعهد سازمانی^[4] یکی ازمسائل مهم انگیزشی است که بر اساس آن فرد به شدت هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد. تعهد سازمانی یعنی درجه همانند سازی روان شناختی و یا چسبیدگی به سازمانی که ما برای آن کار می کنیم(مهداد، 1390).تعهد سازمانی دارای اجزاء زیر است : قبول ارزش ها و اهداف سازمان ،تمایل تلاش برای سازمان و دارا بودن میل قوی برای پیوسته ماندن به سازمان (مودی ،پورتر و استیرز^[5] ،1982).
بر پایه دیدگاه آلن و میر(1991)، برای تعهد سازمانی سه مولفه در نظر گرفته شده است:
1) تعهد عاطفی^[6] : تمایل افراد به گذاشتن انرژی و وفاداری خویش برای ادامه دادن به کار خود در سازمان. 2) تعهد مستمر^[7] : تمایل به انجام فعالیت های مستمر بر اساس تشخیص فرد از هزینه های مرتبط با ترک سازمان. 3) تعهد هنجاری^[8] : احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو از سازمان (مدنی و زاهدی، 1384).
در این میان نقش فرهنگ سازمانی و ادراکات کارکنان از فرهنگ حاکم بر سازمانشان بسیار مهم و تأثیر گذار است. فرهنگ سازمانی به توصیف آن بخش از محیط داخلی سازمان می پردازد که مجموعه ای از فرض ها، اعتقادات و ارزش های مشترک افراد را در بر می گیرد و این فرض ها، اعتقادات و ارزش های مشترک نیز نقش نوعی راهنما را برای نحوه ی عمل افراد، به عهده دارند. به عبارت دیگر مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود(رابینز[9]،1390)، حال آنکه استنباط کارکنان از فرهنگ حاکم بر سازمانشان می تواند بر نگرش آنان نسبت به شغلشان نقش داشته باشد و به نظر می رسد که اگر نگرش های کارکنان نسبت به شغلشان مثبت باشد ، افراد به شغلشان نوعی وابستگی و دلبستگی پیدا می کنند و در مقابل شغلشان متعهد می شوند(مهداد، 1390).
مطالعات سات^[10] بیان می‌دارد که فرهنگ می‌تواند یک دارایی و سرمایه یا یک بدهی باشد. فرهنگ یک دارایی است زیرا باورهای مشترک به سهولت و صرفه‌جویی ارتباطات منجر شده، تصمیم‌گیری را آسان می‌کند. همچنین به ایجاد نگرش هماهنگی و تعهد منجر می‌گردد(راهی، احمدی و برزگر، 1392). بر اساس آنچه مطرح گردید، فرهنگ سازمانی و ادراکات افراد از آن در میزان تعهد سازمانی تاثیر گذار است(مهداد، 1390). شهرداری شاهین شهر جزئی مهم از نظام خدماتی و شهری محسوب می شود که کارکرد بهینه و هر چه بیشتر کارکنان این نهاد تاثیر مستقیم و ملموسی بر شهروندان و فضای شهری دارد. درحقیقت سازمان شهرداری شاهین شهر به مثابه یک سازمان از فرهنگ سازمانی خاصی برخوردار است که ویژگی های این فرهنگ و تاثیری که بر تعهد سازمانی کارکنان دارد، شایسته بررسی است. همچنین با روشن شدن ارتباط فرهنگ بر تعهد می توان با بهبود وضعیت تعهد کارکنان، شهری با مدیریت شهری بهتر را دارا بود.
لذا در این پژوهش سوالات اصلی بدین شکل در نظر گرفته شدند: آیا بین فرهنگ سازمانی و ابعاد آن با میزان تعهد سازمانی رابطه وجود دارد یا خیر و اگر وجود دارد میزان این ارتباط چقدر است؟ در عین حال در معادلات رگرسیونی، توان پیش بینی کنندگی ابعاد فرهنگ سازمانی برای پیش بینی تعهد سازمانی چقدر است ؟

1-3-  ضرورت انجام پژوهش

تعهد سازمانی یک نگرش کاری است که مستقیما با مشارکت کارکنان و تصمیم به ماندن آنها در سازمان مرتبط است و بطور آشکار با عملکرد کاری مرتبط است. حادترین مسأله در سازمان‌ها مربوط به افرادی است که در حالی که تعهد سازمانی پایین نسبت به سازمان و شغل خود نشان می‌دهند، ولی مجبور به ادامه همکاری با سازمان خود هستند که این مسأله باعث بروز مشکلات روانی، مادی در سطح برخی از سازمان‌ها می‌شود و کارآیی آن‌ها را تحت تأثیر قرار می‌دهد. تعهد سازمانی افراد، اثرات بالقوه و جدی بر عملکرد سازمان داشته و می تواند پیشگویی کننده مهمی برای اثربخشی سازمان باشد و نادیده گرفتن آن برای سازمان زیانبار بوده و هزینه های سنگینی را بدنبال دارد. به همین منظور شناسایی رابطه عوامل مرتبط با تعهد سازمانی کارکنان از لحاظ کاربردی به سازمانها یا صنایع مشابه با صنعت یا سازمانی که پژوهش حاضر درآن اجرا گردیده است این اجازه را می دهد تا منابع خود را برای پیشگیری از خسارت های فردی و سازمانی ناشی از تعهد پائین ، دقیقاً بر متغیر هایی که دارای اولویت هستند متمرکز نمایند. بنابراین  مهمترین ضرورت و اهمیت برای پژوهش حاضر نشان دادن اولویت های برنامه ریزی و فعالیتی برای جلوگیری از اتلاف منابع در حوزه انگیزه های شغلی و خصوصا تعهد سازمانی می باشد. با توجه به مطالب مطرح شده و ضرورت پرداختن به رابطه بین فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی این مساله نیز قابل تامل است که در سازمان های فرهنگی-خدماتی همچون شهرداری این مساله همچنان مورد بررسی قرار نگرفته است و به نظر می‌رسد با توجه به اهمیت یافتن فعالیت‌های اثربخش سازمان های خدماتی- فرهنگی در تحولات فرهنگی اجتماع توجه به این مقوله ضرورت داشته باشد.

1-4 اهداف پژوهش

هدف اصلی: تعیین رابطه بین فرهنگ سازمانی با تعهد سازمانی در بین کارکنان شهرداری شاهین شهر.
اهداف فرعی

• تعیین رابطه بین ابعاد فرهنگ سازمانی با تعهد عاطفی در بین کارکنان شهرداری شاهین شهر.
• تعیین رابطه بین ابعاد فرهنگ سازمانی با تعهد هنجاری در بین کارکنان شهرداری شاهین شهر.
• تعیین رابطه بین ابعاد فرهنگ سازمانی با تعهد مستمر در بین کارکنان شهرداری شاهین شهر.
• تعیین رابطه چندگانه (ترکیبی) فرهنگ سازمانی با ابعاد تعهد سازمانی در بین کارکنان شهرداری شاهین شهر.

1-5 چارچوب نظری تعهد سازمانی

-مدل” می یر و آلن”^[11]
آلن و می یر(1997) معتقد بودند که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می دهد و این پیوند احتمال ترک شغل را در او کاهش می دهد (میر و هرسکویچ، 2002) . آنان سه جزء را برای تعهد سازمانی ارایه داده اند:
1- تعهد عاطفی^[12] : در بردارنده پیوند عاطفی کارکنان به سازمان می باشد. به طوری که افراد خود را با سازمان خود معرفی می کنند.
2- تعهد مستمر^[13]: بر اساس این تعهد فرد هزینه ترک سازمان را محاسبه می کند. در واقع فرد از خود می پرسد که در صورت ترک سازمان چه هزینه هایی را متحمل خواهد شد. در واقع افرادی که به شکل مستمر به سازمان متعهد هستند افرادی هستند که علت ماندن آن‌ها در سازمان نیاز آن‌ها به ماندن است.
3- تعهد هنجاری^[14]: در این صورت کارمند احساس می کند که باید در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستی است (لوتانز،2008) .
«می‌یر» و «آلن »تعاریف تعهد سازمانی را به سه موضوع کلی وابستگی عاطفی، درک هزینه‌ها و احساس تکلیف وابسته می‌دانند. از تفاوت‌های مفهومی اجزای سه‌گانه تعهد سازمانی، که هر یک تا حدودی از یک‌دیگر مستقل اند، این نتیجه حاصل می‌شود که هر کدام پیامد پیش فرصت‌های خاصی هستند. پیش فرصت‌های تعهد عاطفی به چهار گروه دسته بندی می‌شوند: ویژگی‌های شخصی، ویژگی‌های شغلی، ویژگی‌های ساختاری و تجربیات کاری. تحقیقات زیادی که در ارتباط با تعهد سازمانی انجام شده بیانگر این مطلب است که ارتباط تعهد سازمانی با عملکرد شغلی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی مستقیم (مثبت) است ولی ارتباط آن باترک خدمت، غیبت وتأخیرکارکنان معکوس(منفی) است. لذاماهیت ارتباط فرد با سازمان در هر یک از اجزاء سه‌گانه تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد تکلیفی متفاوت است. کارکنان با تعهد عاطفی قوی در سازمان می‌مانند برای اینکه می‌خواهند بمانند. افرادی که تعهد مستمر قوی دارند می‌مانند چون نیاز دارند بمانند و آن‌هایی که تعهد تکلیفی قوی دارند می‌مانند، زیرا احساس می‌کنند باید بمانند(نکویان، 1390).
[1] . Oraganizational Performance
[2] . Motivation
[3] . Casio & Aguinis
[4] . Organization commitment
[5] . Mowdy, porter & steers
[6] . Affective Commitment
[7] . Continuance Commitment
[8] . Normative Commitment
[9] Rabbins
[10] suthe
[11] Meyer & Allen
[12]– Affective commitment
[13]– Continuance commitment

دانشکده مدیریت و حسابداری
گروه آموزشی مدیریت بازرگانی
پایان ­نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد                                                                          رشته: .مدیریت بازرگانی  گرایش بازاریابی
عنوان:
رابطه بین هوش سازمانی و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی شهر رشت
بهمن 1393

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

عنوان                                                                                                                                    صفحه

فهرست جداول
عنوان                                                                                                                                            صفحه

فهرست نمودارها
عنوان                                                                                                                                                 صفحه

شکل1-1)مدل مفهومی تحقیق. 9
شکل2-1)مدل هوش سازمانی آلبرخت.  25
شکل2-2)روابط انتظارات ونیازها با اثربخشی.کارایی ورضایت. 50


چکیده:
اثربخشی در بانکها از ارکان کارکرد بهینه سیستم های مالی بوده و هوش سازمانی عامل زیر بنایی آن محسوب می گردد. هدف ازمطالعه حاضر بررسی رابطه بین هوش سازمانی و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت می باشد. تحقیق حاضر بر اساس روش گرد اوری داده ها مطالعه ای پیمایشی و بر اساس هدف از نوع کاربردی است. جامعه پژوهش را کلیه شعب بانک ملی شهر رشت به تعداد 40 تشکیل می دهند. حجم نمونه ای به تعداد 30  شعبه با درجات ممتاز و یک تا پنج مورد بررسی قرار گرفتند. نمونه گیری در این پژوهش از نوع دسترس بوده است. برای جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه هوش سازمانی آلبرشت و اثربخشی سازمانی پارسونز استفاده گردید. برای اندازه گیری روایی از روایی محتوا استفاده شد. به منظور بررسی فرضیه ها نیز از معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان داد که بین مولفه های هوش سازمانی(سرنوشت مشترک،تمایل به تغییر، اتحاد و توافق و فشار عملکرد) و اثربخشی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. ولی رابطه بین بینش استراتژیک و کاربرد دانش با اثربخشی سازمانی تایید نشد. در نهایت پیشنهاداتی برای مدیریت شعب به منظور استفاده بهینه و کارکردی از ابعاد هوش سازمانی برای ارتقا و توسعه هوش سازمانی ارائه گردید.
کلمات کلیدی: هوش سازمانی.اثربخشی سازمانی.سرنوشت مشترک.تمایل به تغییر

1-1) مقدمه               
اثربخشی سازمانی، نقش مهمی را در توسعه سازمانی ایفا می کند زیرا سازمان اثربخش قادر به مدیریت ابهام ها، انعطاف پذیری، مشتری مداری، تولید کیفی، ارزش مداری و ساختار بندی یادگیری بوده و قادر است کیفیت شغلی و توانمندسازی کارکنان را ارتقا دهد (اردلان و همکاران،1391).
در سازمان های پیچیده امروزی، هوش سازمانی تفکر در مورد سازمان از منظر منطق کسب و کار با تأکید بر یادگیری سازمانی است (ستاری قهفرخی و زمانیان، 1392). امروزه اکثر سازمان ها و افراد، هوش را مزیتی رقابتی و قابلیت استراتژیک می دانند. در محیط و بازار جهانی، هوش اهرم موردنیاز رهبران و مدیران تلقی می شود. سازمان ها و مدیرانی که ارزش استراتژیک هوش را درک کنند، می توانند از تفاوت ها و تنوع ها برای ایجاد مزیت رقابتی و برتری در بازار جهانی استفاده کنند. از این رو افراد دارای هوش بالا در کسب و کار، قادرند اثر قابل توجهی بر راهبردهای مدیریتی، بازاریابی و توسعه محصول برای گروه های مشتریان در کشورهای مختلف داشته باشند. این افراد جزو دارایی های ارزشمند سازمان هستند و به خصوص در زمان بحران ارزش خود را بیشتر نمایان می سازند (رحیمی و همکاران،1389).
1-2) بیان مسأله
سازمان ها به منظور تحقق اهداف به وجود آمده اند و بحث موفقیت در سازمان ها با عنوان اثربخشی سازمانی عجین است (آقایی، 1389). دستیابی به اثربخشی در گرو شناخت مفهوم اثربخشی و عوامل محیطی و کارکردها و ویژگی های درون سازمانی موثر بر آن است(اعرابی، 1386). اثربخشی سازمانی یک مفهوم واحد و منفرد نیست بلکه موضوعی پیچیده است مشتمل بر ترجیحات و انتظارات متفاوت است(Katsikea et al,2011).  اثربخشی سازمانی پدیده ای است سازمانی، که بر مبنای آن، تحقق موفقیت آمیز ماموریت از طریق راهبردهای سازمانی، مورد ارزیابی قرار می گیرد(Qiu and Liz,2011). به عبارت ساده تر اثربخشی سازمانی معمولا در قالب میزان یا درجه ای است که در آن، یک سازمان اهدافش را به دست می آورد (Kim et al,2011).
اهمیت و ضرورت تحقیق
صنعت بانکداری ایران در دهه ی اخیر با تغییرات و تحولاتی در عرصه مقررات زدایی مواجه است. تکنولوژی‌های ارائه خدمت و تعیین اهداف رشد از جانب بانک‌هایی که غالباً دولتی‌اند، رفته رفته به سوی رقابتی شدن پیش می‌رود. در چند سال اخیر اکثراً بانک‌ها در منطقه اقدام به دایر کردن واحدهای بازاریابی و تحقیقات بازار کرده‌اند که این خود دلیلی روشن بر حرکت این صنعت به سوی رقابتی شدن است و در چند سال آینده نیز پیش بینی می گردد این رقابت شدید تر شود. با توجه به تحولات انجام گرفته درسطح جهان ومنطقه و نیز بعضا اثبات ناکارآمدی مدیریت با نگرش بعضا سنتی در اداره این سازمان‌ها، توجه به اثربخشی با توجه به عناصر مرتبط سازمانی و در سایه آنها ارائه خدمات هر چه بهتر به مشتری یکی از ضرورتهای اصلی محسوب می شود. اثربخشی شاخص اصلی عملکرد سازمان، مطلوب بودن راهکارها و سیاستهای سازمانی و نقطه تفکیک یک سازمان پویا و پیشرو از سازمان ضعیف و سنتی است. هوش سازمانی پاسخی حیاتی به نیاز مبرم سازمانها به عملکرد بهینه در محیط است و در حال حاضر پاسخی عقلایی به شرایط فعلی و نیاز مدیران به رقم زدن اثربخش بالا می باشد.: زیرا
سازمان با بهره گیری از هوش سازمانی، اثربخشی استفاده از ساختارهای اطلاعاتی موجود را در راستای اهداف خویش افزایش داده و اطلاعات از حالت محدود شده به استفاده در لایه های اجرایی سازمان برای استفاده مدیران توسعه داده می شود. با توجه به اینکه مدیران در سازمان هایی فعالیت می کنند که متاثر از محیط داخلی و خارجی خود می باشند و در مقابل پاسخگویی به مسایل و مشکلات خود مثل انسان ها نیازمند قدرت یادگیری هستند، بنابراین هوش سازمانی می تواند در این امر مهم کمک شایانی به مدیران کرده و آنها را قادر سازد تا با توجه به حافظه سازمانی خود پاسخگوی نیازها و مشکلات و عکس العمل به موقع به تغییرات محیطی باشند (قره و همکاران،1391).
نقش نظام های ارزیابی و نظارت کارآمد در بهبود و تعالی سازمان ها کاملاً شناخته شده است. مطالعات انجام شده نشان می دهد که در بسیاری از سازمان های بزرگ (به ویژه در بخش عمومی) پس از نظام های برنامه ریزی و تحول، نیاز به نظام کارآمد ارزیابی و نظارت در اولویت بعدی قرار دارد. شاخصهای هوش سازمانی و اثر بخشی سازمانی می توانند  اساسی برای سنجش عملکرد یک سازمان محسوب گردند (بیک زاده و همکاران،1389).
موضوع هوش سازمانی، به این دلیل که دستیابی به دانایی را در سازمان ها افزایش داده و باعث پیدایش مزیت رقابتی نوینی در آنها گردیده است، می تواند سازمان را بیش از پیش در خصوص پرداختن به مقوله ی سازمان های چابک و پاسخگو و عوامل درون و برون سازمانی مرتبط با هوش سازمانی یاری کرده و گامی مهم در جهت بهبود کارایی و اثربخشی و افزایش بهره وری سازمانی بویژه در حوزه بانکداری بردارد (Akgun,2007).
از دیدگاه علوم زیستی و روان شناختی نیز، در حیطه های صنعتی و سازمانی استفاده از استعاره های سازمانی همچون «هوش»، سازمانها را هویتهایی پویا ، تحلیلگر و نظام مند جلوه داده و با بکار گیری این موجودیتهای ذهنی، به سازمان های قرن بیست ویکم هویتی نوین با باز تعریف جدیدی از اثربخشی ارائه نموده است. این گرایشهای نوین در حوزه بانکداری نیز سبب می گردد بانکهای پیشرو در فرایندهای مبتنی بر اثربخشی خود بازنگری نموده و شاخصهای عملکردی جدیدی به آن بیفزایند.
استفاده از مبانی هوش سازمانی در سازمان بانک، امکان تصمیم گیری های دقیق و عینی تر را برای مدیران و برنامه ریزان عالی فراهم می سازد تا بتوانند با فراهم نمودن بستری مناسب جهت شکوفایی استعداد و پرورش کارکنان به سوی ارتقاء، توسعه و تعالی سازمان ها گام بردارند (کهن سال و همکاران، 1389). شناسایی و استفاده از ابعاد هوش سازمانی می تواند قدرت رقابت پذیری بانک را افزایش دهد و از دیگر سازمان های رقیب متمایز نماید.
سازمان با بهره گیری از هوش سازمانی، اثربخشی استفاده از ساختارهای اطلاعاتی موجود را در راستای اهداف خویش افزایش داده و اطلاعات از حالت عملیاتی و محدود شده به استفاده در لایه های اجرایی سازمان برای استفاده مدیران توسعه داده می شود. با توجه به اینکه مدیران در سازمان هایی فعالیت می کنند که متأثر از محیط داخلی و خارجی خود می باشند و در مقابل پاسخگویی به مسایل و مشکلات خود مثل انسان ها نیازمند قدرت یادگیری هستند. بنابراین مسئله هوش سازمانی می تواند در این مهم کمک شایانی کرده و آنها را قادر سازد تا با توجه به حافظه سازمانی خود پاسخگوی نیازها و مشکلات و عکس العمل به موقع تغییرات محیطی باشند. بنابراین مدیران برای پیشبرد اهداف سازمانی و دستیابی به آنها نیاز به هوش سازمانی دارند که بتوانند با اتکای به آن اثربخشی خود را بهبود بخشند (بیک زاده و همکاران،1389).
هوش سازمانی می تواند قدرت رقابت پذیری یک سازمان را افزایش میدهد. ضرورت بررسی هوش سازمانی که مقوله جدیدی در ایران است، پاسخ به شرایط فعلی و نیاز مدیران است. سازمان با بهره گیری از هوش سازمانی، اثربخشی استفاده از اطلاعات موجود را در راستای اهداف خویش افزایش داده و اطلاعات از حالت عملیاتی به استفاده در لایه های اجرایی سازمان برای استفاده مدیران توسعه داده می شود.
حال حاضر که صنعت بانکداری ایران به شدت تحت تاثیر شیوه ها و تکنولوژی های جدید قرار گرفته و به تبع آن در انجام فعالیت ها تا حد زیادی از ایده ها، اطلاعات و تکنولوژی های جدید استفاده می کند، اخیرا میزان تمایل به سرمایه گذاری های علمی زمینه هوش سازمانی، برای باقی ماندن در محیط رقابتی به شدت افزایش یافته است. به کارگیری موفقیت آمیز ایده هوش سازمانی و پذیرش آن توسط کارکنان، مدیران و سایر ذی نفعان دارد نیل به اثر بخشی در سازمان بانک را ارتقا می دهد (عباسی، 1391).

1-4) اهداف تحقیق
1-4-1) اهداف کلی
1- سنجش هوش ساز مانی در شعب بانک ملی رشت.
2- سنجش اثربخشی ساز مانی در شعب بانک ملی رشت.
3- سنجش رابطه میان هوش سازمانی و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت .
1-4-2) اهداف فرعی
1- سنجش رابطه بینش استراتژیک و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت.
2- سنجش رابطه بین سرنوشت مشترک و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت.
3- سنجش رابطه بین تمایل به تغییر و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت .
4- سنجش رابطه بین جرات و شهامت و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت.
5- سنجش رابطه بین اتحاد و توافق و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت .
6- سنجش رابطه بین کاربرد دانش و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت .
7- سنجش رابطه بین فشار عملکرد و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت.
 
1-5) چارچوب نظری

• موفقیت سازمان در گرو نیل به اهداف است و کنکاش در عوامل موثر بر آن رفتاری عقلایی در سازمان محسوب می گردد. در همین راستا متغیر وابسته در این مطالعه اثربخشی است. اثربخشی سازمانی عبارت است از درجه یا میزانی که سازمان به هدف های موردنظر نزدیک می شود و هم چنین وضعیتی است که در آن سازمان طرق بهینه را برای نیل به اهداف بکار میگیرد(حسنی و سامری، 1389). امروزه محققان عقیده دارند سنجش اثربخشی مستلزم در نظر گرفتن معیارهای چندگانه ای است که وظایف مختلف سازمانی را بر اساس ویژگی های مختلفی ارزیابی می کند. ارزیابی اثربخشی یک سازمان فعالیتی مداوم و گسترده است. سازمان ها به امور و فعالیت های مختلفی مشغولند و موفقیت آن ها متکی به عملکرد آنها در حوزه های متعدد کاری است (فسخودی و هادی نژاد، 1391). الگوی اثربخشی سازمانی تالکوت پارسونز با تاکید بر تعادل سازمان برای حصول اثربخشی: برای آن چهار بعد قایل می شود:

– انطباق که به نیاز نظام برای کنترل محیط خود مربوط است؛
– تحقق هدف که فرایندی است که در آن نظام، مقاصد خود را برای کسب اهداف مورد نظر، بسیج می کند؛
– انسجام که به اتحاد و اشتراک در داخل نظام اشاره می کند و

 
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد
(M.A.)
رشته مدیریت بازرگانی
گرایش بیمه

موضوع
رابطه بین هوش هیجانی با انگیزش شغلی بازاریابان فروش
شرکت بیمه کار آفرین –  شعبه کاشان
 
 
بهار1393
 

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست منابع

 
فهرست منابع. ‌د
فهرست جداول.م
فهرست اشکال و نمودارن
چکیده 1
فصل اول. 2
کلیات تحقیق. 2
1-1مقدمه 3
1-2بیان مسئله 3
1-3 ابعادچهارگانه مدل مایروسالووی: 4
1-4سؤال آغازین. 5
1-5اهمیت وضرورت تحقیق. 6
1-6اهداف تحقیق. 7
1-7فرضیه های تحقیق. 8
1-8تعریف مفهومی متغیرهای تحقیق. 8
1-8-1هوش هیجانی: 8
1-9انگیزش شغلی: 8
فصل دوم 9
ادبیات تحقیق. 9
2-1مقدمه 10
2-2 اهمیت وضرورت توجه به هوش هیجانی. 10
3-2تعریف هوش 12
4-2انواع هوش 13
4-2-1هوش مصنوعی : 13
4-2-2هوش طبیعی: 13
4-2-3هوش اجتماعی: 13
4-2-4 هوش انتزاعی: 14
4-2-5هوش مکانیکی: 14
4-2-6هوش اجتماعی: 14
4-2-7هوش فرهنگی: 15
4-2-8هوش سازمانی. 15
4-2-8-1بینش استراتژیک: 16
4-2-8-2سرنوشت مشترک: 16
4-2-8-3 اشتیاق برای تغییر: 16
4-2-8-4- عشق به کار: ‌ 16
4-2-8-5همسویی ساختارهاوسیستمها: 16
4-2-8-6بکارگیری دانش: 17
4-2-8-7پذیرش بار مسئولیت(عملکرد) : 17
5-2رویکردهای هوش سازمانی: 18
5-2-1 رویکرد ادراکی: 18
5-2-2 رویکرد رفتاری: 18
5-2-3رویکرد اجتماعی/ هیجانی: 18
6-2هوش رقابتی: 18
7-2هوش فرهنگی: 19
7-2-1اجزای هوش فرهنگی: 19


7-2-1-1.دانش هوش فرهنگی: 20
7-2-1-2 انگیزش هوش فرهنگی: 20
7-2-1-3 رفتار هوش فرهنگی: 20
7-2-1-4 استراتژی هوش فرهنگی: 20
8-2هوش چندگانه: 20
8-2-1هوش زبانی/ کلامی: 20
8-2-2.هوش منطقی ریاضی: 21
8-2-3.هوش موسیقیایی/ موزون: 21
8-2-4.هوش بصری/ فضایی: 21
8-2-5هوش بدنی/ جنبشی: 21
8-2-6هوش میان فردی: 21
8-2-7هوش درون فردی: 21
8-2-8.هوش طبیعت گرایی: 22
8-2-9.هوش هستی گرایی: 22
9-2هیجان. 22
9-2-1هیجان دارای چهاربخش زیر است: 23
9-2-1-1بخش بیانی و حرکت: 23
9-2-1-2 بخش ترکیبی: 23
9-2-1-3 بخش تنظیمی: 23
9-2-1-4 بخش تشخیصی و پردازش: 23
9-2-2انواع هیجان. 23
9-2-2-1  اکمن و فریستن شش هیجان جهانی را تعیین کردند: 24
9-2-2-2واتسون،رفتارگرای معروف،معتقد بودکه در کودکان فقط سه هیجان اساسی وجود دارد: 24
9-2-2-3  لازاروس هیجان ها را در دو گروه دسته بندی میکند: 24
10-2 هیجان های مثبت: 24
10-2-1شادی. 24


10-2-2 خوش بینی و امید. 25
10-2-3علاقه 25
10-2-4.عشق. 25
11-2 هیجان های منفی: 25
11-2-1 ترس 25
11-2-2خشم. 25
11-2-3 نفرت 25
11-2-4 غم. 26
11-2-5 احساس گناه و شرمساری. 26
11-2-6 استرس 26
12-2تعریف هوش هیجانی. 26
13-2تاریخچه هوش هیجانی. 27
13-2ویژگیهای هوش هیجانی. 28
13-2-1مفهومی: 28
13-2-2 تعاملی : 28
13-2-3 رشد: 28
14-2توانائیهای هوش هیجانی. 28
14-2-1ادراک،ارزیابی و بیان هیجان: 29
14-2-2 تنظیم وکنترل هیجان: 29
14-2-3 بهره گیری از هیجان: 29
15-2مزایای هوش هیجانی. 29
16-2هوش هیجانی سازمانی. 30
17-2دیدگاه ها در مورد هوش هیجانی. 31
17-2-1 هوش هیجانی از دیدگاه سالووی ومایر. 31
17-2-1-1 ارزیابی و ابراز هیجان : 31
17-2-1-2 تنظیم هیجان در خود و دیگران : 31


17-2-1-3بهره برداری از هیجان: 31
17-2-1-3-1 آگاهی هیجانی: 31
17-2-1-3-2 تسهیل هیجانی: 32
17-2-1-3-3 شناخت یا ادراک هیجانی: 32
17-2-1-3-4 کنترل هیجانی: 32
18-2هوش هیجانی از دیدگاه بار-آن. 32
18-2-1 مؤلفه های درون فردی. 33
18-2-2 مؤلفه های میان فردی. 34
18-2-3 مؤلفه سازگاری. 34
18-2-3-1آزمون واقعیت: 34
18-2-3-2 انعطاف پذیری: 34
18-2-3-3 حل مسئله: 34
18-2-3-4 مؤلفه مدیریت استرس 34
18-2-3-4-1 تحمل استرس: 34
18-2-3-4-2کنترل تکانه: 34
19-2 هوش هیجانی از دیدگاه کوپر. 35
19-2-1 زمینه هیجانی : 35
19-2-2 صلاحیت هیجانی : 35
19-2-3ژرفای هیجانی : 35
19-2-4 معجزه هیجانی : 35
20-2 هوش هیجانی از دیدگاه گلمن. 36
20-2-1 خودآگاهی: 38
20-2-1-1 خودآگاهی عاطفی: 38
20-2-1-2 خودارزیابی صحیح: 39
20-2-1-3 اعتماد به نفس: 39
20-2-2 خودمدیریتی: 39


20-2-2-1 خودکنترلی: 39
20-2-2-2 قابلیت اعتماد: 40
20-2-2-3 وظیفه شناسی: 40
20-2-2-4 انعطاف پذیری: 40
20-2-2-5 بهینه سازی: 40
20-2-2-6 نوآوری: 40
20-2-3 آگاهی اجتماعی: 41
20-2-3-1 همدلی: 41
20-2-3-2 خدمت محوری: 41
20-2-3-3 آگاهی سازمانی: 41
20-2-4 مدیریت روابط: 41
20-2-4-1 کمک به رشد دیگران: 42
20-2-4-2 نفوذ: 42
20-2-4-3 ارتباطات: 42
20-2-4-4 مدیریت تعارض: 42
20-2-4-5 رهبری الهامی: 43
20-2-4-6 تاثیرپذیری از تغییرات: 43
20-2-4-7 ایجاد تعهد: 43
20-2-4-8 مشارکت و کار تیمی: 43
21-2انگیزش شغلی: 43
22-2نظریه های انگیزش: 44
22-2-1نخستین نظرات انگیزش 44
22-2-1-1مدل سنتی. 44
22-2-1-2مدل روابط انسانی. 45
22-2-1-3مدل منابع انسانی. 45
23-2نظریه های معاصر انگیزش 47


23-2-1 نظریه‌های محتوایی: 47
23-2-2نظریه سلسه مراتب نیازها: 48
23-2-3 نظریه انگیزش و بهداشت روانی : 51
23-2-3-1نظریه دوساحتی انسان،نظریهXوY : 52
23-2-3-2نظریه نیازهای سه گانه ملک کللند : 54
23-2-3-3نظریه نیازهای زیستی،تعلق و رشد: 55
23-2-4 نظریه های فرآیندی: 55
23-2-4-1نظریه انتظار: 56
23-2-4-2تئوری انتظار و عدالت: 56
23-2-4-3نظریه برابری: 57
23-2-4-3نظریه اسناد: 57
23-2-4-4نظریه هدف گذاری: 58
24-2 نظریه های تقویت یا شرطی کردن عامل. 58
24-2-1تقویت مثبت: 58
24-2-2تقویت منفی یا پرهیز: 59
24-2-3 تنبیه: 59
24-2-4خاموش سازی یا چشم پوشی: 59
25-2بکارگیری نظریات انگیزش 60
26-2فنون انگیزش و کاربرد آنها در سازمان. 62
27-2پاداش مالی و پولی. 62
28-2انگیزش از طریق طراحی شغل. 62
28-2-1اغتنای شغلی: 63
28-2-2گسترش شغلی: 63
28-2-2-1گردش شغلی: 63
28-2-2-2مدل خصوصیات ویژه شغل : 63
28-2-2-3مهندسی شغل: 64


29-2تعدیل کار هفتگی. 64
30-2شناور ساختن ساعات کار 65
31-2هدف گذاری. 65
31-2-1اشتراک مساعی. 65
31-2-2اصلاح رفتار 66
31-2-3عدالت در پرداختها 66
32-2خودآگاهی هوش هیجانی و انگیزش شغلی: 66
33-2خودمدیریتی هوش هیجانی و انگیزش شغلی: 67
34-2آگاهی اجتماعی هوش هیجانی و انگیزش شغلی: 68
35-2مدیریت روابط هوش هیجانی و انگیزش شغلی: 69
36-2پیشینه تحقیق. 70
36-2-1 تحقیقات انجام شده در خارج از کشور 70
36-2-2 تحقیقات انجام شده در داخل کشور 74
فصل سوم 84
متدولوژی تحقیق. 84
3-1 مقدمه 85
3-2 بررسی نوع پژوهش. 86
3-3 روش تحقیق. 86
3-4 متغیرهای تحقیق. 86
3-4-1متغیرمستقل. 87
3-4-2 متغیروابسته 87
3-5 جامعۀآماری. 87
3-6 نمونه آماری و روش نمونه گیری. 87
3-7 قلمرو تحقیق. 90
3-8 روشهای گردآوری اطلاعات 88
3-8-1  روش کتابخانه ای. 89
3-8-2 پرسشنامه 89
3-8-3- مصاحبه 92
3-9 روایی (اعتبار ) پرسشنامه 90
3-10 پایایی ( قابلیت اعتماد ) پرسشنامه 91
فصل چهارم 92
تجزیه و تحلیل داده های آماری. 92
4-1مقدمه 93
4-2توصیف آماری سؤالات پرسشنامه 94
4-3 بخش دوم : 97
4-3-2تجزیه وتحلیل استنباطی داده های آماری( آزمون آماری فرضیه های تحقیق ) 98
4-3-3بررسی میزان ارتباط ابعاد هوش هیجانی نمایندگان و انگیزش آنان در بیمه کارآفرین کاشان. 101
فصل پنجم. 102
نتیجه گیری و پیشنهادات 102
5-1مقدمه: 103
5-2نتیجه گیری. 103
5-3پیشنهادها 105
5-3-1 پیشنهادها در راستای نتایج تحقیق: 105
5-3-1-1 تقویت خودآگاهی نمایندگان: 105
5-3-1-2 افزایش مهارت خودمدیریتی نمایندگان: 106
5-3-1-2 تقویت سطح آگاهی اجتماعی : 106
5-3-1-3 تقویت مهارت های ارتباطی نمایندگان (مدیریت روابط): 107
5-3-2 پیشنهادها برای محققان آتی: 107
ضمائم . 108
منابع و مآخذ. 112
منابع فارسی. 113
منابع انگلیسی. I
Abstract III
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
فهرست جداول
جدول 2-1 37
جدول 2-2 38
جدول 2-3 46
جدول 2-4 50
جدول2-5. 53
جدول2-6. 54
جدول2-7. 60
جدول2-8. 61
جدول 4-1 94
جدول4-2. 94
جدول4-3. 95
جدول4-4. 95
جدول4-5. 96
جدول4-6. 97
جدول 4-7. 98
جدول4-898
جدول4-999
جدول4-10 .100
جدول 4-11 101
جدول5-1 .104
فهرست اشکال و نمودار
شکل 2-1 17
شکل 2-2 33
نمودار 2-1 36

 
 

چکیده

هوش هیجانی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجان ها ، احساسات و توانمندی های انسان دارد . با توجه به این که هوش هیجانی ، توان استفاده از احساس و هیجان خود و دیگران در رفتار فردی و گروهی در راستای دستیابی به بیشترین مطلوبیت است. براین اساس اشخاصی که از هوش هیجانی بالایی برخوردار هستند، در زمینه شناخت هیجانات خود و دیگران و کنترل این هیجانات در سطح بالایی قرار دارند. بنابراین تلفیق دانش و توانائیهای علمی و تجربی و توانائیهای هیجانی می تواند در دستیابی افراد به اهداف شان کارساز و مفید باشد.هدف این تحقیقبررسی رابطه بین هوش هیجانی با انگیزش شغلی بازاریابان فروش شرکت بیمه کارآفرین – شعبه کاشانمی باشد. این تحقیق با درنظر داشتن عناصر هوش هیجانی و انگیزش شغلی و طرح فرضیه هایی بر اساس این عناصر و با جمع آوری اطلاعات کتابخانه ای و اسناد و مدارک و تکمیل و گردآوری پرسشنامه در جامعه آماری با استفاده از نرم افزارهای آماری SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نتایج حاصل از این مطالعه نشان می دهد که همه فرضیات این تحقیق تائید شده است.
 
واژه های  کلید ی :  هوش  هیجانی  ، انگیزش  شغلی ، بازاریابان فروش ،‌بیمه کار آفرین
 
 

1-1مقدمه

مبحث هوش هیجانی یکی از موضوعات جدید در عرصه روانشناسی است و به دلیل جنبه های جذاب و گسترده آن در دهه های اخیر علاوه بر روانشناسان و روانپزشکان، توجه صاحب نظران رشته های مختلف از جمله سازمان و مدیریت را به خود جلب کرده است. درباره این موضوع مطالب، مقالات، تحقیقات و کتابهای زیادی در چند سال اخیر به چاپ رسیده است.در بیشتر این مطالعات، بر این موضوع تاکید شده است که هوش هیجانی به عنوان عامل تعیین کننده موفقیت افراد در زندگی  و به عبارتی به عنوان اساس و سنگ بنای موفقیت انسان ها از جایگاه ویژه ای برخوردار است.
هوش هیجانی ، اصطلاح فراگیری است که مجموعه گسترده ای از مهارت ها و خصوصیات فردی را در برگرفته و معمولاً به آن دسته مهارتهای درون فردی و بین فردی اطلاق میگردد که فراتر از حوزه مشخصی از دانش های پیشین ، چون هوش و مهارت های فنی یا حرفه ای است . هوش هیجانی از آخرین مباحث متخصصین در خصوص درک تمایز بین منطق و هیجان بوده و برخلاف مباحث اولیه در اینجا ، فکر و هیجان به عنوان موضوعاتی برای سازگاری و هوش مندی تلقی شده است( سبحانی نژاد و یوزباشی ، 1387 ، 9 ).
هوش هیجانی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجان ها ، احساسات و توانمندی های انسان دارد . با توجه به این که هوش هیجانی ، توان استفاده از احساس و هیجان خود و دیگران در رفتار فردی و گروهی در راستای دستیابی به بیشترین مطلوبیت است. براین اساس اشخاصی که از هوش هیجانی بالایی برخوردار هستند، در زمینه شناخت هیجانات خود و دیگران و کنترل این هیجانات در سطح بالایی قرار دارند. بنابراین تلفیق دانش و توانائیهای علمی و تجربی و توانائیهای هیجانی می تواند در دستیابی افراد به اهداف شان کارساز و مفید باشد.
 

1-2بیان مسئله

یکی از عواملی که رفتار سازمانی فرد را به شدت تحت تاثیر قرار می دهد “هوش هیجانی” است. مفهوم هوش هیجانی ابتدا در سال 1990 توسط “پیترسالووی وجان مایر” مطرح شده که بیان می کند هوش هیجانی نوعی پردازش اطلاعات عاطفی است که شامل ارزیابی صحیح عواطف در خود ودیگران ، ابراز مناسب عواطف و تنظیم سازگارانه عواطف است .(مایر و سالووی سال1993 به نقل از نصراله پور،1386).
هوش هیجانی (EQ) از نظر مایر و سالووی تنها یک ویژگی مثبت نیست بلکه مجموعه ای از تواناییهای استدلالی و هیجانی متمایز است و نسبت به هوش اجتماعی توجهی بیشتر به مسائل اساسی ، هیجانی و فرونشاندن مشکلات شخصی و اجتماعی افراد دارد. افراد دارای هوش هیجانی بالا در داشتن رضایت بیشتر از زندگی ، بهره مندی از محیط خانوادگی و شریک شدن در احساسات اطرافیان نسبت به دیگران متفاوتند و معمولا افرادی منظم، خونگرم، موفق ، با انگیزه و خوش بین هستند.(جان مایر2000به نقل از سالاسکی وگا تهرایت،2003).
انگیزش شغلی در مدیریت و ادبیات علوم رفتاری عامل مهمی در روابط بین افراد و سازمانها
می باشد. گرچه تعاریف متعددی توسط صاحب نظران حوزه علوم رفتاری ارائه شده است ولی اختلاف نظر در زمینه تعریف انگیزش شغلی وجود ندارد و در تمامی تعاریف انگیزش شغلی سه عامل اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمان و تمایل به تلاش شدید و خواست عمیق ادامه عضویت در سازمان وجود دارد(Meyer & Allen,1997, pp.67-69).بحث وبررسی در خصوص ارضای نیازها وعوامل دلگرمی و اثربخشی بیشتر کارکنان وایجاد محیط صمیمی و پرجاذبه برای آنان در محیط های سازمانی توجه هر فرد دلسوز به آینده این مرزوبوم را به خود معطوف می دارد . چرا که با تلاش وهمفکری و هماهنگی کلیه آحاد و سازمانهای جامعه است که می توان بطور طبیعی امیدوار بود از طریق اعمال یک مدیریت صحیح و علمی در کشور در جهت توسعه وپیشرفت ، قدمهای اساسی بردارد ولذا همواره این سوال مطرح بوده و هست که چرا و چگونه پاره ای موارد ازطریق ایجاد انگیزش وارضای نیازهای منطقی ومعقول کارکنان در دلبستگی به کار و بالا بردن روحیه آنها تاثیر مثبت حاصل شده ویا بالعکس در اثر کم توجهی و ضعف مدیریت تا چه حد در روحیه وانگیزه افراد اثر سوء گذاشته است ؟چرا برخی افراد در یک شرکت با وجود امکانات ومزایای یکسان، فعال ودارای انگیزه و برخی دیگر چنین نیستند ؟ در چه صورتی افرادحداکثر توان خود را در کار به عمل می آورند؟ چگونه می توان روحیه شغلی آنان را افزایش داد؟

ابعاد چهارگانه مدل مایر و سالووی:

1) شناسایی عواطف در خود ودیگران
2) کاربرد عواطف
3) توانائی درک و فهم عواطف دیگران
4) مدیریت عواطف(حسن زاده، 1386).
یکی دیگر از عواملی که رفتار سازمانی هر فرد را به شدت تحت تاثیر قرار می دهد، “انگیزش شغلی” است .
مدیران ، با احاطه به نحوه انگیزش کارکنان و انگیزه های آنان می توانند به کمک کارکنان درتحقق اهداف سازمان به سهولت گام برداشته و در انجام سایر وظایف خود نیز موفق باشند. از این رو رضایت کارکنان و علاقه مند کردن بیشتر آنها به شغل مورد تصدی درجهت برآورده شدن اهداف سازمانی از اهمیت خاصی برخوردار است. اگر علل رضایت یا عدم رضایت کارکنان نسبت به کارشان مشخص شود ، می توان به منظور بهبود و ارتقاء شرایط کار ونیز جلب رضایت بیشتر آنها تلاش های اساسی تری انجام داد. چرا که وقتی انسان از شغل خود احساس خشنودی نماید ناخودآگاه مسئولیت خویش را با دقت بیشتری به انجام رسانده واز آن خوشحال می شود.
“انگیزش”  حالتی است که افراد را به انجام رفتار وعمل خاصی متمایل می سازد. در بحث انگیزه ها ، یادآوری این نکته مهم است که افراد ، نیازهای بسیاری دارند، همه این نیازها به طور مداوم در تعیین رفتار آنها رقابت می کنند. ترکیب این نیازها یا نیروی آنها در مورد همه افراد دقیقا یکسان نیست . کسانی وجود دارند که فقط به وسیله پول ، انگیزش پیدا می کنند وکسانی دیگر ، که در درجه اول به تامین ، توجه دارند و بدین ترتیب با وجود اینکه در مقام مدیر، ما باید به تفاوت های فردی توجه کنیم لیکن نباید این تصور پیش بیاید که نمی توانیم پیش بینی کنیم که فعلا در بین کارکنان ، کدام انگیزه ها بیشتر از انگیزه های دیگر اهمیت دارند. این انگیزه ها ، انگیزه های مسلط هستند ، یعنی انگیزه هایی که هنوز ارضاء نشده اند.
به نظر می رسد عواملی که موجب ایجاد انگیزه در کارکنان و رفع نیازهای آنها می شود و از سوی دیگر توجه به تفاوتهای فردی کارکنان مهترین موضوعاتی است که در بهره وری نیروی انسانی حائز اهمیت می باشند. این مهم عامل موثری در رسیدن به اهداف سازمان و یا جامعه صنعتی است. نبود انگیزه در کارکنان یک سازمان به عوامل متعددی بستگی دارد. از این رو مدیریت بایستی به دنبال راهکارهایی مناسب جهت افزایش انگیزه روانی مانند تشویق های مادی و یا . باشد.
مطالعات نشان داده است که هوش هیجانی نیز در موضوع رهبری به عنوان یک عامل تعیین کننده در رهبری اثربخش است. بارساد از دانشکده مدیریت پل در مطالعه ای درباره شناخت هوش هیجانی ، دریافت که گسترش عواطف مثبت درداخل گروهها، همکاری ومشارکت اعضای گروه را تسهیل می کند، تعارض را کاهش می دهد و کارآیی اعضای گروه را بهبود می بخشد.
بنابراین با توجه به بیان مسئله مذکور ، پژوهش حاضر قصد دارد به پرسشهای زیر پاسخ دهد:

• آیا بین هوش هیجانی و انگیزش شغلی رابطه وجود دارد؟

• شناسائی عواطف درخود و دیگران
• آیا بین مولفه های هوش هیجانی شامل :         –   کاربرد عواطف
• توانائی درک و فهم عواطف دیگران
• مدیریت عواطف

با انگیزش شغلی رابطه وجود دارد؟ بعبارتی آیا مولفه های هوش هیجانی قادر به پیش بینی انگیزش شغلی می‌باشند؟
 

1-4 سؤالات تحقیق

• چه رابطه ای بین هوش هیجانی و انگیزش شغلی وجود دارد؟
• چه رابطه ای بین مولفه ” شناخت عواطف خود ودیگران ” و “کاربرد عواطف “وجود دارد؟(ماتریس همبستگی)
• چه رابطه ای بین مولفه “توانائی درک وفهم عواطف دیگران” و “مدیریت عواطف” وجود دارد؟

1-5 اهمیت و ضرورت تحقیق

سالهای مدید هوش به بعنوان مهمترین شاخص موفقیت در زندگی قلمداد می شد از این رو، استعداد علمی در آموزش، مورد تاکید قرار داشت. تحقیقات اخیر بیانگر آن است که بهره هوشی به تنهایی درصد اندکی از موفقیت در محیط کار یا زندگی را تبیین می کند. زمانی که رابطه نمرات تست بهره هوشی در عملکرد مطلوب افراد در مشاغل ، مورد تحلیل قرار گرفت، تحلیل ها نشان داد که درصد سهمی را که بهره هوشی در عملکرد مطلوب تبیین می کند، ممکن است بیش از ده درصد نباشد و حتی در حدود چهار درصد نیز در برخی تحقیقات به دست آمده است (سبحانی نژاد و یوزباشی، 1387، 79).
این مطلب زمانی نمود بیشتری دارد که ما در سازمان به سمت بالای سطوح سلسه مراتبی حرکت کنیم. در این سطوح اهمیت هوش هیجانی در مقایسه با بهره هوشی افزایش می یابد. در این زمینه گلمن و همکاران او معتقدند که هوش هیجانی در تمامی رده های سازمانی کاربرد زیادی دارد، اما در رده های مدیریتی اهمیتی حیاتی می یابد (بابایی و مومنی، 1384، 35).
هوش هیجانی می‌تواند نقش مهمی در رهبری، بهبود کارراهه(توسعه شغلی) و زندگی
حرفه ای ایفا نماید. هوش هیجانی به گونه ای تئوریزه شده تا بتواند نتایج کاری را بهبود بخشد اما به هیچ وجه نمی تواند بدون مهارتهای شغلی موفقیت ها را تضمین کند. مدیرانی که فقط بر مهارتهای فنی خودشان تکیه می کنند مدیریت نمی کنند بلکه صرفاً عهده دار امور هستند بنابراین شناخت و ارتقاء هوش هیجانی می تواند منجر به توسعه و سبکهای مدیریتی خاص شود(سبحانی نژاد و یوزباشی، 156،1387( .
نیروی انسانی به لحاظ برخورداری از قدرت اندیشه ، خلاقیت و نوآوری ، بزرگترین دارائی هر سازمانی محسوب می شود، چرا که هر گونه بهبود و پیشرفت در سیستمهای فنی و سازمانی توسط نیروی انسانی صورت می­گیرد. توان فکری و اندیشه­های کارکنان در سازمان به عنوان سرمایه­های نهفته در اختیار سازمان میباشد. هر سازمان و مدیریتی بتواند از این سرمایه­های نهفته بیشترین استفاده را به عمل آورد،  به همان اندازه امکان رشد و توسعه را برای سازمان میسر خواهد کرد.بسیاری از نظریه پردازان، انگیزش شغلی را به عنوان عاملی که وابستگی فرد را به سازمان تقویت می کند در نظر می گیرند اگر کارکنان با اشتیاق به همکاری خود با سازمان ادامه داده و تلاش کافی برای نیل به اهداف سازمان، به عمل بیاورند.آنها را متعهد به سازمان می دانند وبراین باورند که اگر کارکنان جدی باشند و انگیزش شغلی بالائی نیز داشته باشند ،عملکرد و قابلیت در سازمان و کارکنان افزایش می یابد.
از آنجایی که در سازمانهای موفق ، افرادی حضور دارند که دارای ویژگی ها و خصوصیات شخصیتی خاص هستند و همچنین در هر سازمان شغل های گوناگونی وجود دارد و لازمه انجام دادن وظایف هر یک از این شغل ها نیز برخورداری از توانائی ها و ویژگی های شخصیتی خاصی است، بررسی رفتار آنها و شناخت این ویژگی ها و خصوصیات برای شناسایی و به کارگماری آنها ضروری به نظر می رسد.
بطورکلی می توان گفت دلیل عمده بررسی هوش هیجانی و انگیزش شغلی این است که سازمان های دارای اعضاء با سطوح بالای انگیزش شغلی معمولاً از عملکرد بالاتر و غیبت، تاخیر و جابجایی کمتر برخوردار هستند. و همچنین دانیل گلمن عنوان می کند کارمندانی که دارای هوش هیجانی هستند و در زمینه کلیدی، شایستگی فردی (چگونه فرد خود را هدایت می کند) و شایستگی اجتماعی (چگونه روابط را مدیریت        می کنیم) از مهارت بهتری برخوردار هستند (سبحانی نژاد و یوزباشی،1387، 156). با عنایت به این که   سازمان های کشورمان به ویژه بیمه کارآفرین نیازمند چنین نیروی انسانی (هوش هیجانی بالا و متعهد) می باشد لذا انجام تحقیق حاضر در چنین جامعه آماری ضرورت دارد.

1-6 اهداف تحقیق

1-6-1-رابطه معنی داری بین هوش هیجانی و انگیزش شغلی وجود دارد.
1-6-2-رابطه معنی داری بین مولفه ” شناخت عواطف خود ودیگران ” و “کاربرد عواطف “وجود دارد.
1-6-3رابطه معنی داری بین مولفه “توانائی درک وفهم عواطف دیگران” و “مدیریت عواطف” وجود دارد.

1-7 فرضیه های تحقیق

• رابطه معنی داری بین هوش هیجانی و انگیزش شغلی وجود دارد.
• رابطه معنی داری بین مولفه ” شناخت عواطف خود ودیگران ” و “کاربرد عواطف “وجود دارد.(ماتریس همبستگی)
• رابطه معنی داری بین مولفه “توانائی درک وفهم عواطف دیگران” و “مدیریت عواطف” وجود دارد.

1-7 قلمرو تحقیق

قلمرو موضوعی : بررسی رابطه بین هوش هیجانی با انگیزش شغلی بازاریابان فروش شرکت بیمه کارآفرین – شعبه کاشان.
قلمرو زمانی : قلمرو زمانی تحقیق از دی ماه 92 تا خرداد ماه 93 می باشد .

دانشکده علوم انسانی- گروه آموزشی مدیریت دولتی
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M. A)
گرایش  مدیریت تحول

عنــوان :
رابطه توانمند سازی کارکنان  با یادگیری سازمانی
(مطالعه موردی  صندوق مهر امام رضا ^(ع) تهران )

زمستان 93

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
چکیده: 1
فصل اول کلیات تحقیق. 2
مقدمه 3
١-1 بیان مسأله 3
١-2 اهمیت و ضرورت موضوع 8
1-3 هدف تحقیق. 10
اهداف اصلی. 10
اهداف فرعی. 10
هدف کاربردی: 10
١-4مدل مفهومی و  فرضیات تحقیق. 11
١-5 متغیرهای تحقیق. 11
١- 6 قلمرو تحقیق. 11
١-7 تعاریف واژه‌ها 12
تعاریف مفهومی : 12

• یادگیری 12

توانمندسازی: 13
معنی دار بودن: 13
موثر بودن: 13
شایستگی: 13
اعتماد: 13
1-8 خلاصه‌ای از سایر فصل‌ها 14
فصل دوم ادبیات و پیشینه تحقیق. 15
بخش اول : یادگیری سازمانی. 16
مقدمه: 16
2-1 تعاریف 16
سازمان یادگیرنده: 17
2-2     ایجاد سازمانهای یادگیرنده. 22
2-3مقایسه سازمانهای سنتی و سازمانهای یادگیرنده. 24
2-4نتیجه یادگیری سازمانی. 26
2-5 یادگیری سازمانی: 26
2-5- 1یادگیری انطباقی: 27
2-5- 2یادگیری آینده نگر: 27
2-5- 3یادگیری از راه عمل: 28
بخش دوم مبانی نظری توانمندسازی. 29
مقدمه 29
2-6تاریخچه توانمندسازی. 30
2-7 تعاریف توانمندسازی. 33
2-8 اهمیت توانمندسازی. 38
2-9 فرآیند توانمندسازی. 40
2-9-1 تسهیم اطلاعات (مشارکت همگانی در اطلاعات). 40
2-9-2 خود مختاری و استقلال کاری در سرتاسر حد و مرزهای سازمان : 41
2-9-3 جایگزین کردن تیم‌های خود گردان بجای سلسله مراتب‌ها: 42
2-10 مراحل توانمندسازی. 44
2-10-1 مرحله اول: تعریف و انتقال توانمندسازی. 44
2-10-2 مرحله دوم: تعیین اهداف و راهبردها 45
2-10-3 مرحله سوم: آموزش. 46
2-10-4  مرحله چهارم: تطبیق ساختار سازمان 46
2-10-5 مرحله پنجم: تطبیق نظام‌های سازمان 47
2-10-6 مرحله ششم: ارزیابی و اصلاح 48
2-11 ابعاد توانمندسازی. 49
2-12 رویکردهای توانمندسازی. 51
2-12-1 توانمندسازی از دیدگاه عقلایی: 51
2-12-2  توانمندسازی از دیدگاه انگیزشی: 52
2-12-3  توانمندسازی از دیدگاه روان‌شناختی: 52
2-12-4  رویکرد مکانیکی : 52
2-12-5 رویکرد ارگانیکی: 53
2-13 اصول توانمندسازی. 55
2-14 برنامه‌های توانمند سازی. 56
2-15 سطوح توانمندسازی باون و لاولر. 57
2-16 انواع توانمندسازی و شیوه‌های آن 57
2-16-1 توانمندسازی فردی : 57
2-16-2 توانمندسازی عالی : 58
2-17 اهداف توانمندسازی منابع انسانی. 59
2-18 مزایای توانمندسازی. 59
2-19 موانع توانمندسازی در سازمان 60
2-20 مدل‌های توانمند سازی. 63
2-20-1 مدل منون 64
2-20-2 مدل کانتر. 64
2-20-3 مدل بیل هارلی. 65
2-20-4 مدل توماس و ولتهوس. 65
2-20-5 مدل اسپریتزر. 67
2-20-6 مدل توانمندسازی کانگر وکاننگو. 68
2-20-7 فرایند توانمندسازی کانگر و کانانگو. 68
2-20-8 مدل توانمندسازی لیتگو. 71
2-21 توانمندسازی و مسئولیت 71
2-22 توانمندسازی و کارکنان دانش محور. 72
2-23 توانمندسازی و فن آوری اطلاعات. 75
2-24 فراهم کردن فضای اشتیاق به درگیری در مشارکت اطلاعاتی. 77
2-25 ایجاد حس مالکیت 80
بخش سوم –پیشینه تحقیق. 82
فصل سوم روش تحقیق. 86
مقدمه 87
3-1 روش تحقیق. 87
3-2 جامعه آماری. 88
3-3 تعیین حجم نمونه 88
3-4 روش گردآوری اطلاعات. 88
3-4-2 پرسشنامه 89
3-5 پایایی. 89
3-6 روایی. 90
3-7 روش های آماری. 91
فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها 93
مقدمه: 94
4-1تجزیه و تحلیل داده ها 94
4-2 ویژگی های جمعیت شناختی : 94
4-2-1توزیع کارکنان بر حسب جمعیت: 95
4-2-2 توزیع کارکنان بر حسب مدرک تحصیلی: 96
4-2-3توزیع کارکنان بر حسب سابقه خدمت: 97
4-3تجزیه و تحلیل میانگین و انحراف معیار ابعاد توانمندسازی: 98
4-3-2 توزیع میانگین و انحراف معیار توانمند سازی روانشناختی نیروی انسانی در بعد موثر بودن 99
4-3-3 توزیع میانگین و انحراف معیار توانمند سازی روانشناختی نیروی انسانی در بعد معنی دار بودن 100
4-3-4) توزیع میانگین و انحراف معیار توانمند سازی روانشناختی نیروی انسانی در بعد اعتماد. 100
4-3-5 مقایسه میانگین نمرات   با میانگین فرضی 3
بعد معنی دار بودن 100
4-4 ) بررسی نرمال بودن دادهها 101
4-4-1) آزمون توزیع داده ها(کولموگروف ـ اسمیرنوف). 101
4-4-2 )  بررسی توزیع دادههای متغیرهای مستقل و وابسته (آزمون اسمیرنوف- کولموگروف). 101
4-4آزمون فرضیه ها 103
4-4-1 آزمون فرضیه فرعی اول  : 103
4-4-2فرضیه فرعی دوم  تحقیق: 104
4-4-3- فرضیه فرعی سوم تحقیق: 105
4-4-4- فرضیه فرعی چهارم تحقیق: 106
4 – 4 – 5 ) آزمون فرضیه اصلی. 107
فصل پنجم: جمع بندی ، بحث و نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات. 108
مقدمه 109
5-1-نتیجه گیری بر اساس یافته های  تحلیلی : 110
آزمون فرضیه فرعی اول  : 111
فرضیه فرعی دوم  تحقیق: 111
فرضیه فرعی سوم تحقیق: 112
فرضیه فرعی چهارم تحقیق: 112
آزمون فرضیه اصلی. 113
5-2  محدودیت های تحقیق: 113
5-3  پیشنهادهای کاربردی: 114
5-4 پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی : 117
5-5 راهکارهایی در جهت رفع محدودیت‌ها: 117
منابع و ماخذ 118
الف- منابع فارسی. 118
منابع لاتین. 121
منابع اینترنتی. 123
پیوست ها 124
الف- پرسشنامه تحقیق. 125
ب- پیوست خروجی آماری. 128

چکیده:

از توانمندسازی به عنوان چالش مدیران در عصر حاضر یاد میشود که در نتیجه این چالشها باید شرایط سازمان را به گونه ای مهیا کرد که در آن هر  شخصی بتواند توانمندتر باشد. سازمان یک سیستم اجتماعی است و این سیستم متفاوت از سیستمهای مکانیکی یا ارگانیکی می باشد. هدف از این بررسی رابطه توانمند سازی کارکنان  با یادگیری سازمانی (مطالعه موردی  صندوق مهر امام رضا (ع) تهران ) می باشد. پژوهش حاضر این پژوهش از نوع توصیفی-کاربردی و همبستگی می باشد که کلیه کارکنان  صندوق مهر امام رضا (ع) تهران  شامل 200 نفر جامعه آماری را تشکیل داده که به صورت نمونه‌گیری 110نفر مورد مطالعه قرار گرفته شده‌اند. برای اندازه گیری متغیرها از پرسشنامه استفاده شده است. به منظور تایید روایی، از نظر خبرگان در این زمینه بهره گرفته شده و به منظور تایید پایایی پرسشنامه از آزمون الفای کرونباخ استفاده شده که میزان آن نشان‌دهنده پایایی بالای آن است. و برای تحلیل اطلاعات از روش های با تک متغیره و ضریب همبستگی اسپیرمن جهت آزمون فرضیه ها  استفاده شده است. یافته های این تحقیق نشان می دهد که بین توانمند سازی کارکنان  با یادگیری سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد.
واهژگان کلیدی:
توانمند سازی کارکنان  ، یادگیری سازمانی ،صندوق مهر امام رضا (ع) تهران

مقدمه

افزایش چالش های محیطی به صورت اجتناب ناپذیری روش های انجام کار ما را تغییر داده، چالش‌هایی نظیر تغییر سریع ، ظهور اینترنت، تنوع نیروی کار، جهانی شدن، تکامل یافتن و متحول شدن نقش‌های کاری و خانوادگی، فقدان و کمبود مهارت ها، و ظهور بخش خدمات تنها بر ساختار سازمانی اثر نداشته است بلکه ماهیت و نقش عاملیت کسب و کار را نیز تغییر داده است. بعلاوه در دهه اخیر ، سرعت و گستره چالش های محیطی شدیداً رقابت را تحت تاثیر قرار داده و سازمان‌ها را بدین سمت سوق می‌دهد که ابزارها، فناوری ها و دانش، مهارت و توانایی های مورد نیاز خودشان را به منظور حداکثر سازی توان رقابتی خود به صورت استراتژیک هم تراز و هم راستا کنند. در فصل اول موضوعات کلی مورد بررسی قرار می‌گیرد. در فصل دوم تئوری‌های توانمندسازی ،مدل‌ها و سابقه تحقیقات گذشته بررسی می‌گردد.در فصل سوم،به روش تحقیق پرداخته و در فصل چهارم اطلاعات متخذه تجزیه و تحلیل می‌گردد و نهایتاً در فصل پنجم به نتیجه گیری و ارائه پیشنهاد پرداخته می‌شود.

١-1 بیان مسأله

یادگیری یکی از شگفت انگیز ترین خصوصیات بشر است. دانش، یاددهی و یادگیری از موضوعاتی است که همواره مورد توجه اندیشمندان و پژوهشگران و حتی رهبران اجتماعی و دینی بوده است. خداوند متعال حیات فردی و اجتماعی را آگاهی و شناخت قرار داده است و در قرآن کریم می فرماید «از آنچه بدان علم و آگاهی نداری پیروی مکن زیرا گوش، چشم و قلب تو مسئولند» (سوره ی اسرا،آیه ی 36). یادگیری پیش شرط اساسی برای هرگونه تغییر در عملکرد و در کار است. افراد از طریق یادگیری ظرفیت خود را برای ساختن، گسترش می­دهند و می­توانند در فرآیند خلاق زندگی سهیم باشند. آن­گونه که فرهنگ لغات انگلیسی آکسفورد بیان می­دارد :«یادگیری عبارت است از تحصیل دانش یا مهارت در زمینه­ی خاص» (دعائی،1377، ص 133). روانشناسان یادگیری را عبارت از تغییرات نسبتا پایداری که در رفتار بالقوه­ی فرد بر تجربه  حاصل می­شود، می­دانند.
تغییر و تحولات پرشتاب، رشد سازمانی و تبدیل شدن سازمان­ها به سازمان­های ارگانیک و منعطف باعث شده است که نیاز به یادگیری و آموزش به عنوان راهی مطمئن در جهت بهبود عملکرد و حل مشکلات سازمانی مد نظر باشد. گرانتهام[1] (1993) اظهار می دارد که یادگیری، سازمان­ها را قادر می­سازد که سریع­تر و موثرتر در مقابل محیط پویا عکس العمل نشان دهند (سبحانی و همکاران، 1385، ص53). لذا همان طورکه یادگیری برای رشد فرد امری ضروری است برای سازمان­ها نیز اهمیت اساسی دارد. یادگیری در طول زمان از یادگیری فردی به یادگیری سازمانی تبدیل شده است. یادگیری سازمانی نیرو محرکه قدرتمندی برای موفقیت سازمان­ها محسوب می شود و عبارت است از تمامی روش­ها، سازوکارها و فرآیند­هایی که درون سازمان به منظور تحقق یادگیری به کار گرفته می شود. تجارب دهه­ی گذشته نشان می­دهد که در هزاره­ی سوم موفق ترین سازمان­ها آنهایی هستند که در زمره­ی سازمان­های یادگیرنده قرار می­گیرند. منظور از سازمان­های یادگیرنده چیزی جدا از فرآیندهای متداول و سنتی است. سازمان یادگیرنده یک نظریه­ی جدید مدیریتی است که با طرح ایده یادگیری سازمانی توسط آرگریس شروع شد، سپس با ارایه نظریه­های مدیریت کیفیت جامع و مهندسی مجدد در دهه­ی 1980 زمینه­ی لازم برای سازمان یادگیرنده فراهم شد. و در سال 1990سازمان یادگیرنده توسط سنگه با انتشار کتاب «پنجمین فرمان» مطرح شد. بعدها رویکرد سازمان یادگیرنده توسط نظریه پردازانی چون ریچارد سایرت و جیمز مارچ و هربرت سایمون[2] اصلاح و بازنگری شد. چنانچه یکی از سازوکارهای محوری حفظ عملکرد سازمانی را، توانایی یادگیری از تجربه می دانستند (سبحانی و همکاران،1385). صاحبنظران علم مدیریت تعاریف و ابعاد متعددی از سازمان یادگیرنده ارایه داده اند؛ سنگه سازمان یادگیرنده را سازمانی می داند که به طور مستمر ظرفیت خود را برای خلق نتایجی که واقعا به دنبال آن هستند، افزایش می دهند، در این سازمان­ها الگوهای جدید و ارزشمند تفکر شکل می گیرد؛ فضای جمعی آزادانه وجود دارد و افراد به طور پیوسته یاد می گیرند که چگونه با همدیگر یاد بگیرند ( ولدی[3]،2009، ص2). وی برای سازمان یادگیرنده پنج اصل تسلط فردی[4] ، مدل های ذهنی[5] ، یادگیری تیمی[6] ، چشم انداز مشترک[7]، تفکر سیستمی[8] را مطرح می کند. مارکوارت (1996) سازمان یادگیرنده را عبارت از سازمانی  می­داند که اعضای آن به صورت دسته جمعی یاد می­گیرند و دائما خود را به گونه­ای تغییر می­دهند که بتوانند با هدف موفقیت مجموعه سازمانی به نحو بهتری اطلاعات را جمع آوری و مدیریت و از آن استفاده کنند (همان منبع). مارکوارت که رویکرد سیستم جامع به سازمان یادگیرنده دارد پنج زیر سیتم یادگیری، سازمان، افراد، دانش و فناوری را برای سازمان یادگیرنده ذکر می کند (مارکوارت،2002،ترجمه:محمدرضازالی،1385). نیف[9](2001) قابلیت رهبری، بینش مشترک، یادگیری تیمی، فرهنگ سازمانی، تفکر سیستمی، مهارت و توانایی های کارکنان، اشتراک دانش را برای سازمان یادگیرنده بیان می کند. واتکینز و مارسیک (1993،2003) یک مدل یکپارچه از سازمان یادگیرنده ارائه کرده اند. آنها ابتدا مفهوم سازمان یادگیرنده را به عنوان سازمانی که به طور مداوم یاد می­گیرد و خودش را تغییر می­دهند، معرفی می کند. به طوری که یادگیری یک بخش تعیین شده راهبرد کسب و کار می­شود. در چنین سازمانی یادگیری مداوم به طور راهبردی در فرآیندها به کار می رود و افراد، گروه­ها و سازمان در اطراف یک آرمان مشترک همسو می­شوند. (یانگ[10] و همکاران،2004 ؛چاجناکی،2007؛ سونگ و همکاران،2009 و تسنگ،2010).
دوره کنونی حیات بشری با تحولات و دگرگونی های شگفت انگیزی همراه است. سازمآن ها به عنوان زیر مجموعه ای از حیات انسانی، باید برای بقاء و بالندگی، خود را در رویارویی با این تحولات عظیم آماده نمایند، در غیر این صورت از گردونه دنیای رقابتی خارج می شوند. منظور از این آمادگی، آمادگی فنآوری و تجهیزاتی نیست بلکه آنها باید کارکنان یعنی سرمایه های اصلی و ارزشمند سازمان را آماده سازند. پس از سال های زیادی تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهد. بین سرمایه انسانی و یادگیری سازمانی در سازمآنها رابطه مستقیم وجود دارد. از دغدغه های مهم بنگاه های اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمانی که به آن متعلقند باشند.
امروزه تمام کشورهای جهان در پی بدست آوردن پیشرفت‌هایی در زمینه یادگیری سازمانی هستند، بدین معنی که بتوانند با مصرف منابع کمتر به مقدار تولید ملی بیشتری دست یابند زیرا میان درآمد سرانه هر کشور و شاخص یادگیری سازمانی رابط‌های مستقیم وجود دارد تلاش برای بهبود یادگیری سازمانی تلاش برای زندگی بهتر افراد جامعه است.در دنیای رقابت آمیز امروز، یادگیری سازمانی به عنوان یک فلسفه و یک دیدگاه مبتنی بر استراتژی بهبود، مهمترین هدف سازمان را تشکیل می دهد که می تواند همچون زنجیری فعالیتهای کلیه آحاد جامعه را در برگیرد.
کارائی اثربخش وبهبود عملکرداز مهمترین اهداف یک سازمان محسوب می شودوهر سازمانی سعی در تقویت این ستاده ها از طریق گوناگون دارد .در دو دهه اخیر ضرورت ایجاد و گسترش بخش یادگیری سازمانی و مدیریت فراگیر و جامع یادگیری سازمانی در سازمان ها و ادارات از اهمیت بسزایی برخوردار شده است.بهبود یادگیری سازمانی در سازمانها موجب می شود نیروی انسانی را توانمند کرده تا بتواند بهتر فکر کند، بیندیشد، بیافریند، نوآوری کند و نگرش سیستماتیک پیدا کند، تفکری که هدف گیری آن به جای حال و گذشته خلق و ساختن آینده است.
استفاده از توانایی های بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می رود.در یادگیری سازمانی فردی، سازمان از مجموعه استعدادها و توانایی های بالقوه فرد به منظور پیشرفت سازمان استفاده میکند و با بالفعل درآوردن نیروهای بالقوه و استعدادهای شگرف در جهت سازندگی موجب پیشرفت فرد و همسویی با سازمان خواهد شد بنابراین لازمه دستیابی به هدف های سازمان، مدیریت موثر این منابع باارزش است. دراین راستا رشد، پیشرفت، شکوفایی و ارتقای توانمندی های کارکنان در سالیان اخیر تحت عنوان توانمندسازی کارکنان مورد توجه صاحبنظران و کارشناسان مدیریت منابع انسانی واقع شده است. همانگونه که سازمان ها به مقابله با چالش های سازمانی بر می خیزند و بهبود مستمر را در اولویت قرار داده اند، نیاز بیشتری به حمایت و تعهد کارکنان و درگیرکردن آنها در کار احساس می شود. توانمندسازی تکنیکی نوین و موثر در جهت ارتقای یادگیری سازمانی سازمان به وسیله بهره گیری از توان کارکنان است.بدون تردید برای داشتن آینده پویا و توسعه یافته و ایستادگی اقتصادی در دنیای پررقابت امروزی، نیازمند افزایش بهره‌وری و استفاده حداکثری از حداقل امکانات هستیم. امروزه همه کشورهای توسعه یافته و یا در حال توسعه به اهمیت بهره‌وری بعنوان یکی از ضرورت‌های توسعه اقتصادی و کسب برتری رقابتی پی‌برد‌‌ه‌اند. به این ترتیب اغلب کشورهای در حال توسعه بمنظور اشاعه فرهنگ نگرش ویژه به بهره‌وری و تعمیم بکارگیری فنون و روش‌های بهبود آن سرمایه گذاریهای قابل توجهی انجام داده‌اند. طی دو دهه اخیر ضرورت ایجاد و گسترش بخش یادگیری سازمانی و مدیریت فراگیر و جامع یادگیری سازمانی در سازمان ها از اهمیت بسزایی برخوردار شده است. یادگیری سازمانی پایین در سازمانها، شرکتها و مؤسسات مختلف ناشی از عوامل گوناگونی است متناسب با این عوامل روشهای متفاوتی نیز برای رفع مشکلات وجود دارد به کلیه تلاش های سیستماتیک و ساختار یافته برای حذف یا کاهش تلفات ناشی از مواد، ماشین، انسان و یا تعادل نادرست بین آنها نظام ارتقای یادگیری سازمانی گفته می شود. برای ارتقای یادگیری سازمانی قبل از هر چیز باید عوامل مؤثر بر یادگیری سازمانی را به خوبی شناخت.
بکر و بیلینگس در مطالعه یک سازمان عرضه کننده لوازم نظامی بزرگ، دریافتند که نگرشهای کارکنان، مرتبط با رفتارهایشان بود. برای مثال افراد بی تعهد (برپایه پاسخهایشان به سوالهای مختلف) علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند. درعوض، افرادی که در طبقه متعهد قرار گرفتند، این چنین نبودند. آنهایی که به طورکلی (جهانی) و به طور جزیی (محلی) متعهد بودند، بین این دو گروه نهایی قرارگرفتند. درنتیجه اگرچه این روش تمایز بین کانونهای مختلف تعهد هنوز جدید است، ولی جای امیدواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلید ابعاد تعهد سازمانی استفاده کرد (GREENBERG, J & BARON, R.A, 2000,pp 190-191 )
تعهد سازمانی بر بسیاری از متغیرها مانند غیبت ،ترک شغل ،رضایت شغلی وعملکرد تاثیر گذار است. ارتباط وتاثیر آنها یکسان نیست اما در این پژوهش سعی شده است  با توجه به مدل مفهومی ابعاد توانمند سازی را  بررسی وارتباط آن را  با یادگیری سازمانی سازمانی بررسی شود.
تعهد سازمانی عبارت از نگرشهای مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان (نه شغل ) است که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد. ( استرون ، 1377، صص 74-73.)
پس از شناسائی و بررسی باید در جهت تقویت آنها گام برداشت یکی از این عوامل توانمندی کارکنان است
که در سالهای اخیر توجه زیادی ر ا به خود معطوف کرده است.
لذا با توجه به تحقیقات بعمل آمده و نظر به اینکه توانمند سازی کارکنان می تواند دریادگیری سازمانی کارکنان تاثیر بسزائی داشته باشد محقق برآن شد تا با جمع آوری اطلاعات رابطه بین توانمند سازی با بهروری کارکنان در صندوق مهر امام رضا تهران را مورد بررسی وپس از آن نتیجه تحقیق را دراختیارگروه مدیریت و تصمیم گیرندگان قرار داده. تا راهکاری باشد که بتواند برای آن ادارات ، مفید وموثر واقع شود.
با بررسی ادبیات دو نوع رویکرد به توانمندسازی وجود دارد: رویکرد اول یا ” رویکرد مکانیکی ” توانمندسازی را مترادف با تفویض قدرت تصمیم گیری به رده های پایین تر سازمان می داند. رویکرد دوم یا ” رویکرد ارگانیکی ”  توانمندسازی را مفهومی چند وجهی می داند که بر حسب ادراکات کارکنان نسبت به نقش خویش در شغل و سازمان به عنوان فرآیند افزایش انگیزش درونی کارکنان در انجام وظایف محوله تعریف می کنند، و آن شامل پنج بعد شایستگی، مؤثر بودن، معنی دار بودن، خودمختاری و اعتماد در شغل می شود. برای اینکه کارکنان احساس توانمندی کنند، باید شرایط و بسترهای لازم در سازمان فراهم شود. به طور کلی برخی از عوامل مربوط به شرایط سازمانی و ماهیت ساختار رسمی سازمان (که لازمه توانمندی کارکنان می باشد) است.
بهبود یادگیری سازمانی در سازمان ها موجب می شود نیروی انسانی بتواند بهتر فکر کند، بیندیشد، بیافریند، نوآوری کند و نگرش سیستماتیک پیدا کند، تفکری که هدف گیری آن به جای حال و گذشته خلق و ساختن آینده است. با نگاهی به کشورهای موفق جهان دیده می شود که این کشورها بهای لازم را به نیروی انسانی به عنوان مهمترین عامل تولیدی می دهند و در مقابل این نیرو با بالا بردن یادگیری سازمانی خود در منافع حاصل از تولید ، سهیم می شوند.اهمیت‌ رضایت‌ شغلی‌ از آنجا ناشی‌ می‌شود که‌ بیشتر افراد به‌ خصوص‌ کارکنان سازمان،  بخشی‌ از ساعات‌ بیداری‌ خود را در شبانه روز در محیط‌ کاری‌ می‌گذرانند، نتایج‌ تحقیقات‌ نشان‌ می‌دهدکه‌ کارکنان‌ با رضایت‌ شغلی‌ بالاتر، از نظر فیزیک‌ بدنی‌ و توان‌ ذهنی‌ در وضعیت‌ بهتری‌ قرار دارند.
از آنجائی که‌، سطح‌ بالای‌ توانمند سازی کارکنان  منعکس‌ کننده‌ جو سازمانی‌ بسیار مطلوب‌است‌ که‌ مستمر به‌ یادگیری سازمانی کارکنان‌ می‌شود در این‌ تحقیق‌ سعی‌ شده‌ است‌ عوامل‌ مؤثر توانمند سازی کارکنان  صندوق مهر امام رضا (ع) تهران مورد مطالعه‌ بررسی‌ قرارگیرد تا از این‌ رهگذر بتوانیم‌ شاهد نتایج‌ توانمند سازی کارکنان از قبیل‌ افزایش‌ روحیه‌، عملکرد و یادگیری سازمانی و. در صندوق مهر امام رضا تهران باشیم‌.
یادگیری سازمانی پایین در سازمانها، ادارات و مؤسسات مختلف ناشی از عوامل گوناگونی است. متناسب با این عوامل روش‌های متفاوتی نیز برای رفع مشکلات وجود دارد.بهبود یادگیری سازمانی درسازمانها موجب می شود نیروی انسانی بتواند بهتر فکر کند، بیندیشد، بیافریند، نوآوری کند و نگرش سیستماتیک پیدا کند، تفکری که هدف گیری آن به جای حال و گذشته خلق و ساختن آینده است.
اما سوال اینجاست که آیا آگاهی از این موضوع ها می تواند داروی شفابخشی برای مشکلات سازمان های کشور ما باشد؟ مدیران سازمانها و ادارات بایستی توجه داشته باشند که زمانی این اطلاعات مفید است که بتوان از آنها برای بهبود سازمان ها و ادارات استفاده کنند.
همین امر بررسی و کنگاش درزمینه های شناسایی مولفه های توانمند سازی کارکنان  صندوق مهر امام رضا (ع) تهران و رابطه آن با افزایش یادگیری سازمانی در ادارات را می طلبد . با توجه‌ به‌ این‌ امر، پرداختن‌ به‌ بررسی رابطه توانمند سازی کارکنان  با یادگیری سازمانی کارکنان  صندوق مهر امام رضا (ع) تهران ضرورت‌ پیدا می کند.

١-2 اهمیت و ضرورت موضوع

انسان موجودی تجربی است به این معنا که حیات او در طول تاریخ به تدریج و براساس تجربیات نسل های پیشین تکوین یافته و برخلاف موجودات دیگر که هر نسلی زندگی خود را از مبدا صفر آغاز می‌کند، انسان ها بر بال های تجربه نسل‌های گذشته خود تولد می‌یابند و علت اینکه هر نسل از افراد بشر با نسل قبل و بعدش تفاوت های آشکاری دارد همین مسئله است.پس با دقت در تکوین و تکامل بشر به این نتیجه می‌رسیم که تکامل او بر اساس دو حرکت مشخص در هر نسل استوار است: نخست مساله دستیابی به تجربیات و اندیشه‌های علمی نسل های گذشته و دیگر مسئله نوآوری و افزودن بر تجربیات قبلی انسان ها، که از آن به عنوان ” پژوهش و تحقیق ” یاد می‌کنند.
بی شک توجه ویژه به عوامل موثر بر توانمند سازی کارکنان می تواند به عنوان مهمترین فاکتور پویایی و اثربخشی هرچه بیشتر کارکنان مورد توجه قرار گیرد. توانمند سازى احساس تملک کارمند را نسبت به کارش افزایش مى دهد به نحوی که او نسبت به کارش احساس غرور مى کند و انجام وظایف را با میل و رغبت بر عهده مى گیرد، در غیر این صورت یک نگاه خالی از احساس نسبت به کارش خواهد داشت. کارکنانی که توانمند تر هستند تعهد و رضایت بیشتر و فشار هاى شغلی کمتری دارند، احتمالاً همکاری و مشارکت کاری بیشتری دارند. توانمندسازی کارکنان یکی از ابزارهای موثر برای افزایش یادگیری سازمانی و استفاده بهینه از ظرفیت ها و توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است.توانمندسازی فرآیندی است که در آن از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم ها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می شود. به عبارت دیگر توانمندسازی یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است. پس از سال ها تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند. باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهند. بین سرمایه انسانی و یادگیری سازمانی در سازمان ها رابطه ای مستقیم وجود دارد. از دغدغه های مهم بنگاه های اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمانی که به آن متعلق هستند باشند.
از نظر فوکس (1998) توانمندسازی کارکنان یک فرایند است و از طریق آن یک فرهنگ توانمند سازی توسعه می‌یابد که در آن آرمان ها، اهداف، مرزهای تصمیم‌گیری و نتایج تأثیرات وتلاش های آنان در کل سازمان به اشتراک گذاشته می‌شود .در چنین فرهنگی منابع و رقابت برای کسب منابع مورد نیاز جهت اثربخشی فعالیت هایشان فراهم و حمایت می‌شود.( رجایی پور،1385، شماره186)
اما علیرغم بحث های فراوان درباره ی فوائد توانمند سازی، بهره برداری از آن اندک و ناچیز است و هرچند توانمند سازی به مدیران این امکان را می دهد که از دانش، مهارت و تجربه ی همه ی افراد سازمان استفاده کنند اما متاسفانه تعداد مدیران و گروه هایی که راه و رسم ایجاد فرهنگ توانمند سازی را بدانند اندکی است.( طالبیان،1388، شماره 203 )
[1]-Grantham
[2]-cyert&march&simon
[3]– Weldy.T
– 6personal master
[5] – mental models
[6] – team learning
[7] – shared vision
[8] –system thinking
[9] – neefe

واحد نراق
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد(M.A)
رشته مدیریت دولتی گرایش مالی
 
 
عنوان:
رابطه رهبری تحول آفرین با توانمندسازی در محیط کار
(مطالعه موردی: سازمان حفاظت محیط زیست کشور)


زمستان 1393

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

چکیده 1

فصل اول: کلیات تحقیق
مقدمه. 3
1-1 بیان مسأله. 3
1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق 5
1-3- اهداف تحقیق 6
1-3-1- هدف اصلی 6
1-3-2- اهداف فرعی 6
1-4- فرضیه های تحقیق 7
1-4-1-فرضیه های اصلی 7
1-4-2-فرضیه های فرعی 7
1-5- قلمرو تحقیق 7
1-5-1-قلمرو موضوعی 7
1-5-2- قلمرو مکانی 7
1-5-3- قلمرو زمانی 7
1-6- روش شناسی تحقیق 8
1-6-1- نوع تحقیق از نظر هدف: 8
1-6-2- نوع تحقیق از نظر روش: 8
1-7- جامعه آماری و حجم آن : 8
1-8- بر آورد حجم نمونه و روش نمونه گیری: 8
1-9- روش گرد آوری اطلاعات : 9
1-10- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات : 10
1-11- تعریف متغیرهای تحقیق 10

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق
مقدمه. 13
2-1- بخش اول: رهبری تحول آفرین 13
2-1-1- مفهوم رهبری 14
2-1-2- تئوری های رهبری 15
2-1-3- نظریه رهبری تحول آفرین 16
2-1-3-1- تعریف رهبری تحول آفرین 16
2-1-3-2- سابقه رهبری تحول آفرین 17
2-1-3-2-1- جامعه شناسی کاریزما: 18
2-1-3-2-2- تئوری رهبری کاریزماتیک: 18
2-1-3-2-3- رهبری تحول آفرین: 19
2-1-3-3- ویژگی های رهبران تحول آفرین: 20
2-1-3-4- رویکردهای رهبری تحول آفرین 22
2-1-3-4-1- نظریه رهبری تحول آفرین برنز (1978) 22
2-1-3-4-2- نظریه رهبری تحول آفرین بنیس و نانوس (1985) 22
2-1-3-4-3- نظریه رهبری تحول آفرین تی چی و دیوانا (1990) 23
2-1-3-4-4- نظریه رهبری تحول آفرین شرمرهورن. 24
2-1-3-4-5-نظریه رهبری تحول آفرین بس (1999- 1985) 25
2-1-3-5- شاخص های رهبری تحول آفرین از دیدگاه بس 26
2-1-3-5-1- نفوذ آرمانی 26
2-1-3-5-2- تحریک فرهیختگی 27
2-1-3-5-3-انگیزش الهام بخش 28
2-1-3-5-4-ملاحظات فردی 29
2-2- بخش دوم: توانمندسازی در محیط کار. 30
2-2-1- رویکرد ساختاری و روانشناختی: 30
2-2-2- تئوری توانمندسازی ساختاری کانتر: 32
2-2-2-1- ساختارهای توانمندسازی: 33
2-2-3- تئوری توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر: 37
2-2-3-1- ابعاد توانمندسازی روانشناختی: 38
2-3- بخش سوم: پیشینه تحقیق 41
2-3-1- پیشینه داخلی 42
2-3-1-1- رهبری تحول آفرین 42
2-3-1-2- توانمندسازی در محیط کار. 43
2-3-2- پیشینه خارجی 44
2-3-2-1- رهبری تحول آفرین 44
2-3-2-2- توانمندسازی در محیط کار. 45
2-4- بخش چهارم: مدل پژوهشی تحقیق 47

فصل سوم: روش شناسی تحقیق
مقدمه. 49
3-1- روش تحقیق 49
3-2- متغیرهای تحقیق 50
3-2-1- متغیر مستقل 50
3-2-2- متغیر وابسته. 50
3-3 ـ نحوه جمع آوری داده ها 50
3-4ـ جامعه آماری 51
3-5- نمونه آماری 51
3-6- ابزار سنجش تحقیق 53
3-7- روایی وپایایی پرسشنامه. 55
الف) روایی(اعتبار) 55
ب) پایایی (قابلیت اعتماد) 55
3-8- روش تجزیه و تحلیل داده ها 56
3-8-1- آمار توصیفی 57
3-8-2- آمار استنباطی 57
3-9- آزمون‌های آماراستنباطی مورد استفاده 57
3-9-1- آزمون کالموگرف-اسمیرنوف. 57
3-9-2-آزمون همبستگی پیرسون. 58
3-9-3- آزمون اسپیرمن 58
3-9-4- آزمون تی(T) دو جامعه مستقل و من- ویتنی (آزمون U) 58
3-9-5- آزمون ANOVA و کروسکال – والیس (آزمون H) 59
3-9-6- آزمون فریدمن 59
3-10ـ جمع‌بندی 59

فصل چهارم: تجریه و تحلیل داده ها
4-1- مقدمه. 61
4-2- آمار توصیفی 62
4-2-1- وضعیت افراد پاسخ‎دهنده از نظر جنسیت. 62
4-2-2- وضعیت افراد پاسخ‎دهنده از نظر سن 63
4-2-3- وضعیت افراد پاسخ‎دهنده از نظر میزان تحصیلات. 64
4-2-4- وضعیت افراد پاسخ‎دهنده از نظر تاهل 65
4-2-5- وضعیت افراد پاسخ‎دهنده از نظر سابقه کار. 66
4-2-6- متغیرهای تحقیق 67
4-3- نتایج حاصل از تحلیل استنباطی داده‌ها 68
4-3-1- آزمون کالموگروف-اسمیرنوف. 68
4-3-2- آزمون فرضیات. 69
4-3-2-1- فرضیه فرعی اول. 69
4-3-2-2- فرضیه فرعی دوم. 70
4-3-2-3- فرضیه فرعی سوم. 71
4-3-2-4- فرضیه فرعی چهارم. 72
4-3-2-5- فرضیه اصلی 73
4-4- سایر یافته های تحقیق 74
4-4-1- آزمون من- ویتنی (آزمون U) 74
4-4-1-1- آزمون من-ویتنی برای آزمودن این فرضیه که ترغیب ذهنی بین دو گروه زنان و مردان تفاوتی ندارد. 74
4-4-1-2- آزمون من-ویتنی برای آزمودن این فرضیه که نفوذ آرمانی بین دو گروه زنان و مردان تفاوتی ندارد. 75
4-4-1-3- آزمون من-ویتنی برای آزمودن این فرضیه که انگیزش الهام بخش بین دو گروه زنان و مردان تفاوتی ندارد. 76
4-4-1-4- آزمون من-ویتنی برای آزمودن این فرضیه که ملاحظات فردی بین دو گروه زنان و مردان تفاوتی ندارد. 77
4-4-1-5- آزمون من-ویتنی برای آزمودن این فرضیه که رهبری تحول آفرین بین دو گروه زنان و مردان تفاوتی ندارد. 78
4-4-1-6- آزمون من-ویتنی برای آزمودن این فرضیه که توانمند سازی در محیط کار بین دو گروه زنان و مردان تفاوتی ندارد. 79
4-4-2- آزمون فریدمن 80
4-4-3- آزمون کروسکال – والیس (آزمون H) 81
4-4-3-1- آزمون کروسکال – والیس برای آزمودن این فرضیه که میانگین متغیر ترغیب ذهنی در گروه‎های مختلف تحصیلات تفاوتی ندارد. 81
4-4-3-2- آزمون کروسکال – والیس برای آزمودن این فرضیه که میانگین متغیر نفوذ آرمانی در گروه‎های مختلف تحصیلات تفاوتی ندارد. 82
4-4-3-3- آزمون کروسکال – والیس برای آزمودن این فرضیه که میانگین متغیر انگیزش الهام بخش در گروه‎های مختلف تحصیلات تفاوتی ندارد. 83
4-4-3-4- آزمون کروسکال – والیس برای آزمودن این فرضیه که میانگین متغیر ملاحظات فردی در گروه‎های مختلف تحصیلات تفاوتی ندارد. 84
4-4-3-5- آزمون کروسکال – والیس برای آزمودن این فرضیه که میانگین متغیر رهبری تحول آفرین در گروه‎های مختلف تحصیلات تفاوتی ندارد. 85
4-4-3-6- آزمون کروسکال – والیس برای آزمودن این فرضیه که میانگین متغیر توانمند سازی در محیط کار در گروه‎های مختلف تحصیلات تفاوتی ندارد. 86

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادهای تحقیق
5-1- مقدمه. 89
5-2- خلاصه تحقیق 89
5-3- تحلیل نتایج تحقیق 90
5-3-1- نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل توصیفی 90
5-3-2- بحث درباره‏ی نتایج حاصل از آزمون K-S. 92
5-3-3- بحث درباره‏ی نتایج حاصل از فرضیات تحقیق 92
5-3-3-1- نتایج حاصل از فرضیه فرعی اول. 92
5-3-3-2- نتایج حاصل از فرضیه فرعی دوم. 93
5-3-3-3- نتایج حاصل از فرضیه فرعی سوم. 93
5-3-3-4- نتایج حاصل از فرضیه فرعی چهارم. 94
5-3-3-5- نتایج حاصل از فرضیه اصلی 94
5-3-4- نتایج حاصل از آزمون من- ویتنی (آزمون U) 95
5-3-5- نتایج حاصل از آزمون کروسکال – والیس (آزمون H) 96
5-4- پیشنهادها 97
5-4-1- پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتایج به دست آمده از تحقیق 97
5-4-2- ارائه پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی 99
5-5- موانع و محدودیتهای تحقیق 99


پیوست ها
پیوست شماره 1، پرسشنامه مورد استفاده 102
پیوست شماره 2، نتایج خروجی های نرم افزار spss 106

منابع و ماخذ
منابع فارسی : 123
منابع لاتین 128

چکیده انگلیسی
Abstract 131

فهرست جداول

جدول (2-1): مقایسه رویکرد ساختاری توانمندسازی با رویکرد روانشناختی توانمندسازی 32
جدول (2-2): اجزای توانمندسازی ساختاری کانتر. 36
جدول (3-2): ابعاد توانمندسازی روانشناختی از دیدگاه های مختلف. 38
جدول (3-1):علائم آماری 52
جدول (3-2): جدول شماره سؤالات مربوط به هر بعد در پرسشنامه. 54
جدول (3-3): شکل کلی و امتیاز بندی پرسشنامه تحقیق 54
جدول (3-4): آلفای کرونباخ هر یک از پرسشنامه های تحقیق 56
جدول (4-1): توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب جنسیت. 62
جدول (4-2): توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب سن 63
جدول (4-3): توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب تحصیلات. 64
جدول (4-4): توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب تاهل 65
جدول (4-5): توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب سابقه کار. 66
جدول (4-6): توزیع توصیفی متغیرهای تحقیق 67
جدول(4-7): نتایج مربوط به آزمون نرمال بودن متغیرهای تحقیق 68
جدول(4-8):  مقادیر ضریب همبستگی 69
جدول(4-9): مقادیر ضریب همبستگی 70
جدول(4-10):  مقادیر ضریب همبستگی 71
جدول(4-11):  مقادیر ضریب همبستگی 72
جدول(4-12):  مقادیر ضریب همبستگی 73
جدول(4-13): نتایج آزمون من- ویتنی 75
جدول(4-14): نتایج آزمون من- ویتنی 76
جدول(4-15): نتایج آزمون من- ویتنی 77
جدول(4-16): نتایج آزمون من- ویتنی 78
جدول(4-17): نتایج آزمون من- ویتنی 79
جدول (4-18): نتایج آزمون فریدمن 80
جدول (4-19): نتایج آزمون رتبه بندی فریدمن 80
جدول(4-20): نتایج آزمون کروسکال – والیس. 82
جدول(4-21): نتایج آزمون کروسکال – والیس. 83
جدول(4-22): نتایج آزمون کروسکال – والیس. 84
جدول(4-23): نتایج آزمون کروسکال – والیس. 85
جدول(4-24): نتایج آزمون کروسکال – والیس. 86
جدول(4-25): نتایج آزمون کروسکال – والیس. 87
جدول (5-1) : نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل توصیفی متغیرهای جمعیت شناختی 91
جدول (5-2) : نتایج آزمون فرعی اول. 92
جدول (5-3) : نتایج آزمون فرعی دوم. 93
جدول (5-4) : نتایج آزمون فرعی سوم. 93
جدول (5-5) : نتایج آزمون فرعی چهارم. 94
جدول (5-6) : نتایج آزمون اصلی 94
جدول (5-7) : خلاصه نتایج آزمون من- ویتنی (آزمون U) 95
جدول (5-8) : خلاصه نتایج آزمون کروسکال – والیس (آزمون H) 96

فهرست نمودارها

نمودار (4-1): نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب جنسیت. 62
نمودار (4-2): نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب سن 63
نمودار (4-3): نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب تحصیلات. 64
نمودار (4-4): نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب تاهل 65
نمودار (4-5): نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب سابقه کار. 66
نمودار (4-6): کمینه، بیشینه و میانگین متغیرهای تحقیق 67
نمودار(4-7): رتبه بندی مؤلفه‌های رهبری تحول آفرین 81

فهرست شکل ها

شکل (2-1): تکامل نظریه های رهبری. 16
شکل (2-2): مدل توانمندسازی ساختاری کانتر. 37
شکل (3-2): مدل توانمندسازی اسپریتزر. 41
شکل (4-2): چهارچوب مفهومی تحقیق 47

چکیده

تحقیق حاضر تحت عنوان «رابطه رهبری تحول آفرین با توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست کشور» انجام گرفته است. هدف از انجام آن، شناسایی رابطه بین رهبری تحول آفرین با توانمندسازی در محیط کار درسازمان حفاظت محیط زیست کشور می باشد. به منظور سنجش متغیر «رهبری تحول آفرین» ، ازنظریه باس و آولیو و برای سنجش متغیر توانمندسازی در محیط کار با دو جزء، که برای توانمندسازی روانشناختی از مدل اسپریتزر و برای توانمند سازی ساختاری از مدل کانتر بهره گرفته شده است.
روش تحقیق توصیفی و از نوع همبستگی است و به روش پیمایشی انجام شده است. از ابزار پرسشنامه دارای روایی و پایایی مناسب، برای گردآوری داده های مربوط به متغیرهای تحقیق شامل «رهبری تحول آفرین» (ویژگی­های آرمانی، رفتارهای آرمانی، انگیزش الهام بخش، ترغیب ذهنی، ملاحظات فردی) و «توانمندسازی در محیط کار» استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش مدیران سازمان حفاظت محیط زیست کشور می باشد که پس از برآورد نمونه تحقیق با بهره گیری از فرمول کوکران، از روش نمونه گیری تصادفی ساده برای دسترسی به اعضای نمونه استفاده گردید
از آزمون همبستگی برای آزمون فرضیه های تحقیق بهره برداری شد،نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن حاکی از وجود همبستگی مثبت بین ابعاد رهبری تحول آفرین و توانمندسازی در محیط کاردر بین مدیران بود. در سطح اطمینان 95% فرضیه اصلی و هر 4 فرضیه فرعی، تأیید شدند.مؤلفه نفوذ آرمانی با ضریب همبستگی 549/0دارای اولویت بالاتری در میان مؤلفه‌های رهبری تحول آفرین از نظر مدیران بودو انگیزش الهام بخش با ضریب همبستگی 237/0 کمترین اولویت را داشت. در مجموع ضریب همبستگی بین «رهبری تحول آفرین» و «توانمندسازی در محیط کار» 615/0 به دست آمد.

واژگان کلیدی:
رهبری تحول آفرین، ویژگی­های آرمانی ، رفتارهای آرمانی، انگیزش الهام بخش، ترغیب ذهنی، ملاحظات فردی، توانمندسازی در محیط کار



«فضایل کوچک در نزد عوام جلب تحسین می کند و فضایل متوسط باعث تحقیرشان می شود و فضایل عالیه را هیچ درک نتوانند کرد»
فرانسیس بیکن

مقدمه

رهبری تحول گرا یکی از پارادایم های رهبری در روان شناسی سازمانی است. در واقع رهبری تحول آفرین یک فرایند آگاهانه اخلاقی و معنوی است که الگوهای مساوی روابط قدرت میان رهبران و پیروان را جهت رسیدن به یک هدف جمعی و یا تحول واقعی بنا می کند. رهبری تحول آفرین فرایند ایجاد تعهد به اهداف سازمانی و توانمند ساختن پیروان جهت به تحقق رساندن آن اهداف می باشد. رهبران تحول آفرین خوش بینی جاذبه هوش وتعداد زیادی از سایر توانایی های شخصی را به کار می گیرند تا به ارتقای آرمان های دیگران پرداخته وافراد وسازمان را به سمت بالاتری از عملکرد انتقال دهند. از آن جا که موفقیت هر سازمانی منوط به هدایت ورهبری همگام با پویایی وانعطاف پذیری سازمانی است وازسویی دیگر بالا بودن سطح انتظارات وتوقعات مشتریان سازمان ها وتغییرات شتابنده، نقش رهبری تحول آفرین در سازمان ها را ازموقعیت ممتازی برخوردارکرده است.
در اقتصاد جدید جهانی، تغییرات سریع از دلایل اساسی ایجاد رویکردهای تازه در محیط کار است و مسئولان سازمان ها را ملزم می کند که به منظور بقا در نظام مدیریتی خود بازنگری کنند. توانمندسازی یک راهکار مهم برای گسترش سازمان ها و انطباق با تغییرات خارجی است. محیط کار امروزی به کارکنانی نیاز دارد که بتوانند تصمیم بگیرند، راه حل ارائه دهند، خلاقیت داشته باشند و در مقابل کار خود پاسخگو باشند (گمینیان ،1382، 113 )
در این مطالعه تلاش شده است تا به رابطه رهبری تحول آفرین با توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست کشور پرداخته شود.
در این فصل پس از تشریح مسأله پژوهش، اهمیت و ضرورت آن بررسی می شود. در ادامه فرضیه ها و اهداف پژوهش بیان خواهد شد.

1-1 بیان مسأله

به منظور توانمند سازی کارکنان به بستر سازی اولیه و مناسب در محیط سازمان نیاز است، و در سازمان هایی که عوامل تاثیر گذار در توانمند سازی به طور کامل و صحیح اجرا می شود می توان اطمینان داشت که بهترین استفاده از نیروی انسانی صورت می پذیرد (ساجدی و امیدواری،1385، 55). از طرفی توانمند سازی یک فرایند انفرادی نیست بلکه کنش متقابل افراد است و افراد با عملکرد جمعی می توانند دانش و مهارت یکدیگر را متقابلا افزایش دهند و همچنین می توانند شیوه های جدید بکارگیری صلاحیت شان را کشف کنند (بلانچارد،1379، 44).
مفهوم اولیه رهبری تحول آفرین[1] توسط برنز و در نتیجه تحقیقات توصیفی او پیرامون رهبران سیاسی ارائه شد. برنز رهبری تحول آفرین را به عنوان فرایندی که در آن رهبران و پیروان همدیگر را به سطح بالاتری از اخلاق و انگیزه سوق می دهند، تعریف کرد. این رهبران سعی می کنند خصوصیات اخلاقی و ایده آل های متعالی مانند آزادگی، عدالت، برابری، صلح و انسانیت را پیرامون خود متجلی سازند و نه خصوصیات پستی مانند ترس، حرص، حسادت و تنفر. در ارتباط با نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو ، این نظریه بر تقویت نیازهای سطح بالاتر پیروان تاکید می ورزد. از نظر برنز، رهبری تحول آفرین توسط هر کس با هر موقعیت در سازمان قابل پیاده شدن است. در این نوع رهبری، افراد می توانند بر همتایان و مافوق ها مانند زیردستان اثرگذاری داشته باشند (یوکل، 1382، 496).

اهمیت و ضرورت تحقیق

توانمندسازی ظرفیت بالقوه‌ای را برای بهره‌برداری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده نمی‌شود را در اختیار سازمان می‌گذارد. سازمان‌ها در دنیای پیچیده امروز، برای ادامه حیات به این نیروی بالقوه نیازمندند، و بایستی آن را مورد استفاده قرار دهند. از این رو وجود تغییرات سریع، پیشرفت‌های تکنولوژیک، رقابت‌های آشکار و پنهان در دنیا اهمیت و ضرورت توانمندسازی را پیش از بیش آشکار ساخته است. مدیران باید به شناسایی و حذف شرایطی که موجب بی‌قدرتی و بیزاری از کار در کارکنان می شود، محیط مناسب و راهکارهای لازم برای توانمندسازی کارکنان فراهم نمایند.
از طرفی امروزه در سازمان‌ها به منابع انسانی به عنوان مهمترین منابع سازمان نگریسته می شود. رهبر اجازه قابلیت انعطاف و پاسخ گویی به تغییرات محیطی را فراهم آورده و راهی برای هماهنگی فعالیت های گروه های گوناگون درسازمان ایجاد نموده و ارضای نیازهای فردی و عضویت سازمانی را تسهیل می کند. رهبر در تطبیق سریع سازمان با شرایط محیط متغیر و حفظ ثبات سازمان نقش اساسی دارد. توفیق یا شکست سازمانها به مقدارقابل توجهی درگرو رهبری است. رهبران تحول آفرین، ارزش ها، باورها و نگرش های پیروانی را که مشتاق فعالیت ماوراء انتظارات هستند متحول می کنند(مقدمی، 1386، 73). رهبران تحول آفرین، توجه پیروان را به نیازهای برتر و تبدیل منافع فردی به منافع جمعی جلب می کنند.
بدین ترتیب و با ضرورتی که موضوع رهبری تحول آفرین و توانمند سازی در ادبیات علمی مدیریت در دنیا پیدا کرده و همچنین توجه به موضوع توانمندسازی در نظام اداری ایران در سیاست ها و برنامه های توسعه و تحول اداری، لذا مطالعه ی رابطه رهبری تحول آفرین با توانمندسازی در محیط کار ضرورت می یابد.

1-3- اهداف تحقیق

1-3-1- هدف اصلی

هدف اصلی این پژوهش «شناسایی رابطه بین رهبری تحول آفرین با توانمند سازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست کشور» می‌باشد.

1-3-2- اهداف فرعی

اهداف فرعی این پژوهش عبارتند از:

1. شناسایی ارتباط بین ترغیب ذهنی و توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست
2. شناسایی ارتباط بین نفوذ آرمانی و توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست
3. شناسایی ارتباط بین انگیزش الهام بخش و توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست
4. شناسایی ارتباط بین ملاحظات فردی و توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست

1-4- فرضیه های تحقیق

1-4-1-فرضیه های اصلی

فرضیه اصلی این پژوهش را چنین در نظر می‌گیریم که «بین رهبری تحول آفرین با توانمند سازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست کشور رابطه وجود دارد».

1-4-2-فرضیه های فرعی

فرضیه‌های اخص در نظر گرفته شده در این پژوهش عبارتند از:

1. بین ترغیب ذهنی و توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست رابطه وجود دارد.
2. بین نفود آرمانی و توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست رابطه وجود دارد.
3. بین انگیزش الهام بخش و توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست رابطه وجود دارد.
4. بین ملاحظات فردی و توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست رابطه وجود دارد

واحد نراق
دانشکده مدیریت ،گروه مدیریت دولتی
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت دولتی (M.A)
گرایش : سیستم های اطلاعاتی
 
                                                                     عنوان :
رابطه سایبرلوفینگ(وبگردی) وعملکرد کارکنان در دانشگاه آزاد واحد شهرری

زمستان
1393

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
عنوان                                                                                                       صفحه
 
چکیده 1
فصل اول. 2
کلیات تحقیق 2
1-1 بیان مسأله 3
1-2 اهمیت و ضرورت تحقیق 3
1-3 اهداف تحقیق 4
1-4 فرضیات تحقیق 5
1-5 مدل مفهومی تحقیق.6
1-6 قلمرو تحقیق 9
1-7ساختار گزارش تحقیق 9
1-8تعریف واژها واصطلاحات10
فصل دوم. 12
ادبیات تحقیق 12
مقدمه13
2-1مبانی نظری وبگردی 14
2-1-1 تعریف وبگردی 15
2-1-2 رواج وبگردی 16
2-1-3 دیدگاه های موجود در رابطه با عوامل ایجاد کننده وبگردی 18
2-1-4 رفتارهای وبگردی 20
2- 1-5 رفتارهای ناکارآمد در سازمان. 22
2-1-5-1 ابعاد رفتارهای ناکارآمد در سازمان. 22
2-1-5-2 وبگردی و رفتارهای ناکارآمد در سازمان. 24
2-1-6 فعالیت های وبگردی 24
2-1-7 پیامدهای وبگردی 27
2-1-8 وبگردی و عملکرد سازمانی29
2-2بخش دوم 31
2-2 مبانی نظری ارزیابی عملکرد. 31
2-2-1 ضرورت و اهمیت مدیریت عملکرد. 32
2-2-2 تعریف و مفهوم مدیریت عملکرد. 32
2-2-3 فرایند مدیریت عملکرد. 34
2-3 بخش سوم. 35
2-3 الگوها و مدل های ارزیابی عملکرد. 35
2-3-1 مدل سینک و تاتل 36
2-3-2 ماتریس عملکرد. 38
2-3-3 مدل نتایج و تعیین کننده ها 38
2-3-4 هرم عملکرد. 39
2-3-5 کارت امتیازدهی متوازن. 40
2-3-6 تحلیل ذینفعان. 42
2-3-7 مدل تعالی سازمان. 44
2-3-8 مراحل پیاده سازی نظام ارزیابی عملکرد. 44
2-4 بخش چهارم 52
2-4 مروری بر مطالعات انجام شده 52
2-4-1 مطالعات انجام شده داخلی 52
2-4-2 مطالعات انجام شده خارجی 55
فصل سوم. 59
روش تحقیق 59
 مقدمه. 60
3-1  نوع وماهیت تحقیق 60
3-2 جامعه آماری 60
3-3 روش نمونه گیری 60
3-4 تعیین حجم نمونه 61
3-5 روش جمع آوری داده ها  62
3-6 ابزار سنجش تحقیق.62
3-7 روایی و پایایی پرسشنامه64
3-7-1 ضریب آلفای کرونباخ.65
3-7-2 اعتبار.66
3-8   روش تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون های آماری مورد استفاده.66
3-8 -1 تحلیل توصیفی.66
3-8  -2 تحلیل استنباطی67
فصل چهارم. 70
 تجزیه وتحلیل داده ها 70
4-1 مقدمه. 71
4-2 آمار توصیفی 71
4-2-1 وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر جنسیت. 72
4-2-2 وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر سن 72
4-2-3 وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر میزان تحصیلات. 74
4-2-4 وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر سابقه کار. 74
4-2-5 وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر سمت. 75
4-2-6 متغیرهای تحقیق 76
4-3 نتایج حاصل از تحلیل استنباطی داده ها 77
4-3-1آزمون کالموگروف- اسمیرنوف. 78
4-3-2آزمون فرضیات. 78
4-3-2-1 فرضیه اول 78
4-3-2-2 فرضیه دوم. 79
4-3-2-3 فرضیه سوم. 80
4-3-2-4 فرضیه چهارم. 80
4-3-2-5 فرضیه پنجم. 81
4-3-2-6 فرضیه ششم. 82
4-3-2-7 فرضیه هفتم. 83
4-3-2-8 فرضیه هشتم. 83

4-4 سایر یافته های تحقیق 84
4-4-1 سنجش وضعیت موجود متغیرهای تحقیق.84
4-4-2 آزمون T دو جامعه مستقل.87
4-3-3 آزمون فریدمن88
فصل پنجم. 91
نتیجه گیری و پیشنهادات. 91
5-1 مقدمه. 92
5-2خلاصه تحقیق 92
5-3 تحلیل نتایج تحقیق 93
5-3-1 نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل توصیفی93
5-3-2 بحث درباره نتایج حاصل از آزمون K.S94
5-3- 3بحث درباره نتایج حاصل از فرضیات تحقیق.95
5-3-3-1 نتایج حاصل از فرضیه فرعی اول.95
5-3-3-2 نتایج حاصل از فرضیه فرعی دوم95
5-3-3-3 نتایج حاصل از فرضیه فرعی سوم.96
5-3-3-4 نتایج حاصل از فرضیه فرعی چهارم96
5-3-3-5 نتایج حاصل از فرضیه فرعی پنجم97
5-3-3-6 نتایج حاصل از فرضیه فرعی ششم97
5-3-3-7 نتایج حاصل از فرضیه فرعی هفتم.98
5-3-3-8نتایج حاصل از فرضیه فرعی هشتم98
5-3-4 نتایج حاصل از آزمون T تک نمونه ای.99
5-3-5 نتایج حاصل از آزمون T دو جامعه مستقل. 100
5-4 پیشنهادات. 101
5-4-1 پیشنهادات کاربردی مبتنی بر نتایج بدست آمده از تحقیق 101
5-4-2 پیشنهادات برای تحقیقات آتی 102
5-5 موانع و محدودیت های تحقیق 102
منابع و مآخذ. 103
پیوست ها 112
چکیده انگلیسی.129
فهرست جداول
عنوان                                                                                                       صفحه
جدول 1-1 مدل عملکردی ACHIEVE 6
جدول2-1عوامل مثبت و منفی در مدیریت عملکرد. 46
جدول 3-1 متغیرها و سوالات. 64
جدول 3-2ضریب الفای کرونباخ متغیرها 66
جدول 4-1 توزیع فراوانی اعضای جامعه آماری بر حسب جنسیت. 72
جدول 4-2 توزیع فراوانی اعضای جامعه آماری بر حسب سن 73
جدول 4-3 توزیع فراوانی اعضای جامعه آماری بر حسب تحصیلات. 74
جدول 4-4 توزیع فراوانی اعضای جامعه آماری بر حسب سابقه کار. 75
جدول 4-5 توزیع فراوانی اعضای جامعه آماری بر حسب سمت. 76
جدول 4-6توزیع توصیفی متغیرهای تحقیق 77
جدول 4-7 نتایج مربوط به آزمون نرمال بودن متغیرهای تحقیق 78
جدول 4-8 مقادیر ضریب همبستگی 79
جدول 4-9 مقادیر ضریب همبستگی 80
جدول 4-10 مقادیر ضریب همبستگی 80
جدول 4-11 مقادیر ضریب همبستگی 81
جدول 4-12 مقادیر ضریب همبستگی 82
جدول 4-13 مقادیر ضریب همبستگی 83
جدول 4-14 مقادیر ضریب همبستگی 83
جدول 4-15 مقادیر ضریب همبستگی 84
جدول 4-16 ازمون میانگین برای متغیرها 86
جدول 4-17 آزمون تی دو جامعه مستقل 87
جدول 4-18 نتایج آزمون فریدمن 89
جدول 4-19 نتایج آزمون رتبه بندی فریدمن 89
جدول 5-1 نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل توصیفی متغیرهای جمعیت شناختی 94
جدول 5-2 نتایج ازمون فرعی اول. 95
جدول 5-3 نتایج ازمون فرعی دوم. 95
جدول 5-4 نتایج ازمون فرعی سوم. 96
جدول 5-5 نتایج ازمون فرعی چهارم. 96
جدول 5-6 نتایج ازمون فرعی پنجم. 97
جدول 5-7 نتایج ازمون فرعی ششم. 97
جدول 5-8 نتایج ازمون فرعی هفتم. 98
جدول 5-9 نتایج ازمون فرعی هشتم. 98
جدول 5-10 آزمون میانگین برای متغیرها 99
جدول 5-11 نتایج ازمون های تا دو جامعه مستقل 100



فهرست نمودار
عنوان                                                                                                       صفحه
نمودار 4-1 فراوانی اعضای جامعه آماری بر حسب جنسیت. 72
نمودار 4-2 فراوانی اعضای جامعه آماری بر حسب سن 73
نمودار 4-3 فراوانی اعضای جامعه آماری بر حسب تحصیلات. 74
نمودار 4-4 فراوانی اعضای جامعه آماری بر حسب سابقه کار. 75
نمودار 4-5 فراوانی اعضای جامعه آماری بر حسب سمت. 76
نمودار 4-6 کمینه، بیشینه و میانگین متغیرهای تحقیق 77
نمودار 4-7 وضعیت میانگین دو گروه زن و مرد در متغیرهای تحقیق 88
نمودار 4-8 رتبه بندی ابعاد مختلف عملکرد کارکنان در سازمان. 90

فهرست اشکال
عنوان                                                                                                       صفحه
شکل 1-1 مدل مفهومی 8
شکل 2-1 مدل ارزیابی عملکرد سینک و تاتل 37
شکل 2-2 مدل ماتریس عملکرد. 38
شکل2-3 هرم عملکرد. 39
شکل 2-4 کارت امتیازی متوازن. 41
شکل 2-5 مدل کارت امتیازی متوازن. 42
شکل2-6 مدل تحلیل ذینفعان. 43
شکل 2-7 ابعاد چهارگانه مفهوم ارزیابی عملکرد. 45
شکل 2-8 مدل اجرایی ارزیابی عملکرد 47

چکیده:

هدف کلی این تحقیق بررسی رابطه پدیده وبگردی [1] و عملکرد کارکنان است. جامعه­ی آماری این تحقیق کلیه پرسنل دانشگاه آزاد واحد یادگار امام می باشد. نمونه آماری با استفاده از فرمول کوکران 200 نفر می باشد. برای جمع­آوری اطلاعات از ابزار پرسشنامه استاندارد عملکرد اچیو[2]  و وبگردی استفاده شده است. اطلاعات از 200 نفر از کارمندان و کارشناسان و مدیران ارشد سازمان­ها جمع­آوری گردید و بعد از تلخیص با استفاده از نرم­افزار SPSS مورد ارزیابی و آزمون قرار گرفت. این تحقیق 7 فرضیه داشت که نتایج نشان داد که رابطه معناداری بین وبگردی با انگیزه کاری، سازگاری و تناسب عملکرد محیطی، همکاری و مساعدت، شفافیت در کار، دقت و اعتبار در کار و مدیریت عملکرد  (به عنوان ابعاد مدل اچیو) وجود دارد و فقط بین وبگردی با توانایی کارکنان رابطه معناداری وجود ندارد.


واژه‌های کلیدی:
وبگردی ، عملکرد کارکنان

فصل اول

کلیات تحقیق

مقدمه

رایانه و اینترنت ، به عنوان ابزاری برای توسعه و رشد سریعتر در جوامع امروز شناخته می شوند . افراد  بسیاری از مزایای اینترنت استفاده می کنند که باعث سرعت و سهولت دسترسی به امکانات ارتباطی شده است . بدیهی است وجود این توانمندی ها و جذابیت ها در دنیای مجازی باعث شده که اینترنت در بین رسانه های ارتباطی بیشترین رشد را از جهت جلب مخاطب داشته باشد ، لیکن همراه با توسعه و گسترش روزافزون این کاربردها ، تهدیدهای ناشی از سوء استفاده از آن نیز افزایش یافته است.  یکی از شایع ترین این موارد ، سایبرلوفینگ یا پرسه زنی اینترنتی کارکنان در سازمانها می باشد  .اکثر کارکنان نه تنها از طریق پرسه‌زنی اینترنتی وقت اداری خود را هدر می دهند بلکه موجب شیوع مشکلات بسیاری درشرکت یا سازمان خود می شوند. یکی از این مشکلات می تواند کاهش عملکرد کارکنان باشد  .
 پژوهش حاضر سعی دارد  ارتباط پدیده سایبرلوفینگ را با میزان عملکرد کارکنان در دانشگاه آزاد مورد مطالعه قرار دهد .
1-1 بیان مسئله:
امروزه پیشرفت تکنولوژی در سازمانها درکنار ایجاد تسهیلات روز افزون در فرایند تولید محصول و ارائه خدمات گاها موجب ایجاد آسیب ها وعوارض سازمانی میشود که لازمه آن مدیریت صحیح تکنولوژی در سازمانهای امروزی میباشد. پدیده وبگردی نیز به عنوان یک پدیده نوظهور در فرایندهای سازمانی از جمله مواردی است که بایستی به دقت مورد آسیب شناسی قرارگیرد. عملکرد کارکنان یکی از موضوعات کلیدی مدیریت منابع انسانی بوده و عواملی که آنرا بصورت مثبت ومنفی تحت تاثیر قرار میدهند مهم هستند، شناسایی رفتارهایی که تاثیر مهم روی عملکرد دارد سبب میشود مدیران تصمیم گیری بهتری در سازمان خود داشته باشند و مدیریت عملکرد به درستی انجام شود. ورود تجهیزات مدرن به فعالیتهای روزمره کارکنان به نظر میرسد دارای آثاری است که موثر برحوزه مدیریت عملکرد میباشد من جمله اشکال مختلف استفاده از اینترنت ،یکی از صور وبگردی میباشد که در این خصوص دیدگاههای متفاوتی وجود دارد عده ای معتقد هستند وبگردی در طول ساعات اداری آثاری منفی برعملکرد پرسنل دارد، کاهش بهره وری رابه همراه دارد، اثر بخشی وکارایی پرسنل را کم میکند، اما در مقابل گروهی نیز بر این باور هستند که وبگردی ولو برای امور شخصی باعث افزایش سطح آشنایی پرسنل با نادانسته های خود شده ودر نهایت کارایی آنهارا ارتقا میدهد بنابراین مسئله ای که پدید می آید اینست که اصولا سایبر لوفینگ چه نوع تاثیراتی بر عملکرد پرسنل دارد؟ امروزه با توجه به گسترش شبکه های محلی و شبکه جهانی اینترنت ، در تمام کشورهای پیشرفته دنیا، کامپیوتر جزء غیر قابل حذف میز هر کارمندی شده است.  مزایای استفاده از سیستم های کامپیوتری و شبکه های محلی امری است که برای تمام مدیران موفق ثابت شده است و در اکثر کشورهای پیشرفته دنیا یک امر عادی محسوب می شود. این مسئله راه خود را به کشورهای در حال توسعه و توسعه نیافته نیز باز کرده است و هر کجا مدیری به دنبال پیشرفت سازمانش باشد، یکی از اولین مواردی که احساس نیاز می کند استفاده از فناوری اطلاعات و کامپیوتر  می باشد.  با اینکه در سال های اخیر اینترنت خدمت بزرگی به سازمانها ارائه  داده است، و موجب تقویت و توسعه خدمات و تولیدات سازمانها شده است، با این حال بخش جدیدی از رفتارها را در محل کار بوجود آورده است، که همان  وبگردی  (گردش  در اینترنت) در زمانهای کاری می باشد.
لازم به ذکر است که در دانشگاه موضوع تحقیق ، این نگرانی برای معاونت آموزشی جناب آقای دکتر وحیدی ایجادشده است که باتوجه به اینکه استفاده از اینترنت وایجاد دسترسی برای کارمندان بصورت یک دفعه ایجاد شده احتمال این وجوددارد کارمندان در ساعات اداری به وبگردی بپردازندکه نتیجه آن کاهش بهره وری وفعالیت سازمانی برای پرسنل میباشد پس در این تحقیق سعی براین است که این نحوه ارتباط بررسی شود.[3]
1-2 اهمیت و ضرورت تحقیق
در این تحقیق، جهت مطالعه این پدیده، یک مجموعه  شبه دولتی، (دانشگاه آزاد واحد شهرری)  مورد بررسی قرار میگیرد. دانشگاه آزاد واحد شهرری، یک واحد  مستقل میباشد که تعداد کارشناسان آن بالغ بر 200 نفر میباشد. تقریبا تمام کارشناسان آن مجهز به سیستم های کامپیوتر مناسب و متصل به شبکه داخلی بوده و از اینترنت دانشگاه استفاده مینمایند. چگونگی دسترسی به اینترنت دارای 3 سطح می باشد که شامل اینترنت کارشناسان (با محدودیت حجم روزانه) ، مدیران ارشد( بدون محدودیت)  و کارشناسان IT میباشد. استفاده های کارکنان از شبکه  در حالت کلی  عبارتند از :
استفاده از وب سایتهای دانشگاه-استفاده از وب سایتهای سیاسی-استفاده از وب سایتهای مناقصات اینترنتی- مرور سایتهای خبری-استفاده از وب سایتهای علمی-استفاده ار سایتهای تفریحی وبازی-چک کردن وب سایت بانک ها-استفاده از وب سایت آموزش الکترونیکی-استفاده از اتوماسیون اداری تحت وب-ارتباط با سایر واحدها-دانلودنرم افزارهای مورد نیاز-دانلودنسخه های پی دی اف کتب مورد نیاز -مکاتبات اینترنتی با دانشگاههای دیگر-مکاتبات اینترنتی با دانشگاههای کشورهای مختلف-پرداخت کلیه قبوض سازمان -دریافت اطلاعات و آیین نامه ها و دستورالعملها -چک کردن ایمیلها -استفاده از اینترنت جهت امور تحقیقاتی و.
بدیهی است تمام موارد ذکر شده ، در پیشبرد اهداف سازمان ضروری بوده و باعث تسریع در انجام وظایف کارکنان میشود ، لیکن در لابلای آنها، بهره گیری از  اینترنت جهت امور شخصی و وقت گذرانی از طریق وبگردی نیز ممکن است وجود داشته باشد.  به نظر منتقدین وبگردی به عملی گفته  میشود که فرد، بجای انجام امور مربوط به کار خود،  با استفاده از فضایی که اینترنت در اختیار وی قرار می دهد، زمان کاری خود را یا هدر می دهد و یا به انجام امور شخصی اختصاص می دهد. که این امر منجر به اتلاف وقت و انرژی آنان میگردد و ممکن است آنها را از انجام وظایف و مسئولیتهای اصلی خود باز دارد با عنایت به وظایف مهمی که سازمان برعهده دارداگر بتوان به این نتیجه رسید که پدیده وبگردی موجب کاهش تعهد سازمانی  کارکنان میشود، مدیران سازمان باید راهی برای کنترل آن پیدا کنند. به تعریف دیگر گشت زنی اینترنتی، به عنوان یک رفتار منحرف در زمینه گشت و گذار در اینترنت از سوی کارکنان در زمانی که باید کار کنند، معرفی شده است. بدین ترتیب در سازمانهایی که اینترنت  مورد سوءاستفاده کارکنان  قرار میگیرد، نه تنها اهداف پیشبینی شده سازمان کسب نشده  و از هزینه های پهنای باند اینترنت استفاده مناسبی نمیشود،  بلکه باعث اتلاف وقت کارکنان و افت بهره وری و کاهش تعهد سازمانی آنان  نیز  خواهد شد .
1-3 اهداف تحقیق
هدف اصلی از این  تحقیق ، ایجاد زمینه مناسب جهت استفاده بهینه از اوقات کارکنان در سازمان با مدیریت پدیده وبگردی .
اهداف ویژه تحقیق عبارتند از :
شناسایی نقاط قوت وضعف پدیده وبگردی در سازمان مورد مطالعه با تاکید برتاثیرآن در ابعاد مختلف  عملکرد کارکنان
شناسایی رابطه بین وبگردی با ابعاد مختلف عملکرد کارکنان در سازمان
شناسلیی راهکارهای استفاده بهینه از وبگردی ونحوه مدیریت آن در سازمان

1-4 فرضیات تحقیق
1-بین وبگردی وتوانایی کارکنان ارتباط وجود دارد.
2- بین وبگردی وانگیزه کاری کارکنان ارتباط وجود دارد .
3- بین وبگردی و ایجاد سازگاری وتناسب عملکرد محیطی کارکنان ارتباط وجود دارد.
4-بین وبگردی و همکاری ومساعدت بین کارکنان ارتباط وجود دارد.
5-بین وبگردی وشفافیت در کار رابطه وجود دارد.
6-بین وبگردی ودقت واعتبار در کاررابطه وجوددارد.
7-بین وبگردی ومدیریت عملکرد رابطه وجوددارد.
8- بین وبگردی و عملکرد کارکنان رابطه وجوددارد.

1-5 مدل مفهومی تحقیق
مدل اچیو به وسیله هرسی و گلداسمیت ، به منظور کمک به مدیران در تعیین علت وجود مشکلات عملکرد و به وجود آوردن استراتژی‌های تغییر به منظور حل این مشکلات طرح‌ریزی گردید . در تدوین مدلی برای تحلیل عملکرد انسانی هرسی و گلداسمیت ، دو هدف اصلی را در نظر داشتند قدم اول در مدل اچیو توجه به انگیزش و توانائی پیروان است . پیرو باید تا حدی میل و مهارت‌های لازم را جهت انجام تکلیف داشته باشد. قدم دوم را پرتو ولاولر با افزودن تصور نقش یا درک شغل این ایده را بسط دادند پیروان جهت انجام مناسب هر کار و وظیفه باید درک صحیحی از نحوه انجام آن داشته باشند گام بعدی را لورنس و لارنس برداشتند که علاوه بر مسائل گفته شده سازگاری فرهنگ هدایت و حمایتی سازمان و محیط کار نیز نقش مؤثری در انجام مناسب هر کاری دارند. و به این نتیجه رسیده اند که عملکرد صرفاً به کنش خصایصی که در فرد هست مربوط نیست، بلکه به سازمان و محیط آن نیز مربوط می شود. حتی با وجود داشتن حداکثر انگیزه و همه مهارت های لازم، ممکن است افراد اثربخش نباشند، مگر آن که حمایت و هدایت سازمانی مورد نیاز خود را دریافت دارند و کارشان با نیازهای سازمان و محیط آن سازش داشته باشد. مدل اچیو عامل بازخورد را که شامل آموزش هرروزه و ارزیابی رسمی در عملکرد افراد است بسیار مؤثر می‌داند.هرسی و گلداسمیت هفت متغییر مربوط به مدیریت عملکرد اثر بخش را از میان بقیه برگزیده‌اند و با ترکیب حروف اول هریک از متغییر‌های عملکردی واژه هفت حرفی اچیو را جهت بخاطر سپردن مطرح نمودند.
[1] Cyber loafing
[2] Achieve

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد
رشته مدیریت دولتی گرایش منابع انسانی
 
عنوان:
رابطه عدالت سازمانی و خودسودمندی کارکنان با رفتار شهروندی سازمانی در بنیاد شهید و امور ایثارگران انقلاب اسلامی استان تهران
 
زمستان 91

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
عنوان                                                                                                       صفحه
چکیده 1
مقدمه. 2
فصل اول : کلیات تحقیق
1-1)  مقدمه. 4
1-2) بیان مسئله. 6
1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق. 8
1-4) اهداف تحقیق. 10
1-4-1) هدف اصلی 10
1-4-2) اهداف فرعی 10
1-5) سؤالات تحقیق. 11
1-6) فرضیات تحقیق. 11
1-7) چارچوب نظری تحقیق. 12
1-8) روش تحقیق. 12
1-9) قلمرو تحقیق. 13
1-10) تعریف نظری و عملیاتی واژگان: 13
نتیجه گیری 16
فصل دوم : مروری بر ادبیات تحقیق
مقدمه. 18
2-1) عدالت سازمانی 21
2-1-1) مفهوم لغوی عدالت 21
2-1-2) شکل گیری نگرش به مسائل عدالت در تاریخ 22
2-1-3) عدالت در آیین زرتشتی و ایران باستان. 24
2-1-4) اهمیت عدالت از نظر اسلام. 25
2-1-4-1) عدالت در قرآن. 25
2-1-4-2) عدالت در اندیشه رسول ا (ص) 25
2-1-4-3) عدالت در اندیشه ائمه اطهار (ع) 26
2-1-5) عدالت در قوانین جمهوری اسلامی ایران. 27
2-1-5-1) قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران. 27
2-1-5-2) سند چشم انداز جمهوری اسلامی ایران. 28
2-1-5-3) برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران. 29
2-1-5-4) سیاست‌های کلی برنامه پنجم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران. 30
2-1-5-5) سیاست های کلی نظام اداری 30
2-1-6) مطالعه عدالت در سازمانها 30
2-1-7) عدالت سازمانی 32
2-1-7-1) راه های کاهش نابرابری 34
2-1-7-2) پنج گام برای پیاده سازی عدالت سازمانی 34
2-1-7-3) انواع عدالت 35
2-1-8) کانون‌های عدالت سازمانی 39
2-1-9) عوامل موثر بر درک عدالت 39
2-1-10) نتایج درک عدالت 40
2-1-10-1) عملکرد کاری 40
2-1-10-2) رفتار شهروندی سازمانی 41
2-1-10-3) رفتار خلاف انتظار و ترک شغل. 41
2-1-11) اهمیت و تأثیرات رعایت عدالت در سازمان‌ها 42
2-2) رفتار شهروندی سازمانی 44
2-2-1) رفتارهای شهروندی سازمانی 44
2-2-2) تعریف رفتار شهروندی سازمانی 46
2-2-3) ابعاد رفتار شهروندی سازمانی 47
2-2-4) عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی 48
2-2-4-1) رضایت شغلی 48
2-2-4-2) عدالت سازمانی 49
2-2-4-3) حمایت سازمانی 49
2-2-4-4) رهبری 50
2-3) خودسودمندی 52
2-3-1) خودسودمندی کارکنان. 52
2-3-2) خودسودمندی و مفهوم آن. 52
2-3-3) تعاریف خودسودمندی 54
2-3-4) ماهیت خود سودمندی 54
2-3-4-1) مفهوم خود. 56
2-3-4-2) نظریه شناختی – اجتماعی 57
2-3-5) شکل گیری خودسودمندی 58
2-3-6) منابع باورهای خود سودمندی 59
2-4) پیشینه پژوهش. 63
2-4-1) پیشینه در ایران. 63
2-4-2) پیشینه در خارج از ایران. 70
نتیجه‌گیری 79
فصل سوم : روش اجرای تحقیق
3-1)  مقدمه. 81
3-2) روش تحقیق. 81
3-3) جامعه آماری و نمونه آماری 81
3-4) روش نمونه گیری 82
3-5) ابزار گردآوری اطلاعات 82
3-6) روایی (اعتبار) 82
3-7) پایایی 82
3-7-1)  پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی 83
3-7-2)  پرسشنامه عدالت سازمانی 85
3-7-3)  پرسشنامه خود سودمندی 86
3-8) متغیرهای پژوهش. 87
3-9) روش‌های آماری تجزیه و تحلیل داده‌ها 87
نتیجه‌گیری 87
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده های تحقیق
4) مقدمه. 89
4-1) توصیف متغیرهای تحقیق. 89
4-1-1) عدالت سازمانی 89
4-1-2) عدالت توزیعی 90
4-1-3) عدالت رویه ای 91
4-1-4) عدالت مراوده‌ای 92
4-1-5) خودسودمندی 93
4-1-6) رفتار شهروندی سازمانی 94
4-1-7) جنسیت 95
4-1-8) سن 96
4-1-9) تحصیلات 97
4-2) آزمون فرضیه‌های تحقیق. 98
1-2-4) آزمون فرضیه فرعی اول. 99
4-2-2) آزمون فرضیه فرعی دوم. 99
4-2-3) آزمون فرضیه فرعی سوم. 100
4-2-4) آزمون فرضیه اصلی اول. 100
4-2-5) آزمون فرضیه اصلی دوم. 102
4-2-6) آزمون فرضیه اصلی سوم. 102
4-3) نتیجه گیری 103
فصل پنجم: بحث ، نتیجه گیری و پیشنهادها
5-1) جمع بندی 105
5-2) یافته‌های حاصل از این پژوهش. 106
5-2-1)  یافته های آمار توصیفی 106
5-2-2) یافته‌های آمار استنباطی 107
5-3) بحث 108
5-4) پیشنهادهای برخاسته از تحقیق. 109
5-5) توصیه‌ها 111
5-6) محدودیتهای تحقیق. 111
5-6-1) محدودیت های در اختیار محقق. 111
5-6-2) محدودیت های خارج از اختیار محقق. 112
5-7) پیشنهادها برای تحقیقات آینده 112
پیوست الف: پرسشنامه. 113
پیوست ب: توصیف میانگین سوالات 117
پیوست ج: آلفای کرونباخ. 119
منابع و مآخذ. 133
منابع لاتین 137
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
فهرست جداول
عنوان                                                                                                       صفحه
جدول (2-1) راههای هشتگانه کاهش نابرابری 34
جدول (3-1) اعتبار و پایایی پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی 84
جدول (3-2) ضریب پایایی پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی در پژوهش حاضر. 84
جدول (3-3) اعتبار و پایایی پرسشنامه عدالت سازمانی 85
جدول  3-4)  ضریب پایایی پرسشنامه عدالت سازمانی در پژوهش حاضر. 85
جدول  6-3  ضریب پایایی پرسشنامه خودسودمندی در پژوهش حاضر. 87
جدول (4-1) جدول توصیفی عدالت سازمانی 89
جدول (4-2) جدول توصیفی عدالت توزیعی 90
جدول (4-3) جدول توصیفی عدالت رویه‌ای 91
نمودار (4-3) نمودار هیستوگرام عدالت رویه ای 91
جدول (4-4) جدول توصیفی عدالت مراوده ای 92
جدول (4-5) جدول توصیفی خودسودمندی 93
جدول (4-6) جدول توصیفی شهروندی سازمانی 94
جدول 4-7) جدول فراوانی جنسیت 95
جدول (4-8) جدول فراوانی سن 96
جدول (4-9) جدول فراوانی تحصیلات 97
جدول (4-10) آزمون کولموگروف-اسمیرنوف 98
جدول (4-11) جدول همبستگی عدالت توزیعی و رفتار شهروندی سازمانی 99
جدول (4-12) جدول همبستگی عدالت رویه ای و رفتار شهروندی سازمانی 99
جدول (4-13) جدول همبستگی عدالت مراوده ای و رفتار شهروندی سازمانی 100
جدول (4-14) جدول رگرسیون گام به گام ابعاد عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی 100
جدول (4-15) جدول همبستگی خودسودمندی و رفتار شهروندی سازمانی 102
جدول (4-16) جدول رگرسیون گام به گام عدالت سازمانی و خودسودمندی و رفتار شهروندی سازمانی. 102
 
 
فهرست نمودارها
عنوان                                                                                                       صفحه
نمودار (1-1) مدل تحقیق. 12
نمودار(4-1) نمودار هیستوگرام عدالت سازمانی 89
نمودار (4-2) نمودار هیستوگرام عدالت توزیعی 90
نمودار (4-3) نمودار هیستوگرام عدالت رویه ای 91
نمودار (4-4) نمودار هیستوگرام عدالت مراوده ای 92
نمودار (4-5) نمودار هیستوگرام خودسودمندی 93
نمودار (4-6) نمودار هیستوگرام رفتار شهروندی سازمانی 94
نمودار (4-7) نمودار ستونی جنسیت 95
نمودار (4-8) نمودار ستونی سن 96
نمودار (4-9) نمودار ستونی تحصیلات 97

 
چکیده             
در جوامع پیچیده امروز، پایه و اساس موفقیت و بقا ؛ تمایل و قابلیت کارکنان و اعضای سازمان به مشارکت، کمک ابتکاری و اختیاری به سازمان، فراتر از حداقل مسئولیت های شغلی آنها می‌باشد. عملکرد افراد به عنوان ارزشمند ترین دارایی سازمان مورد توجه محققان بسیاری در حوزه رفتارسازمانی قرار گرفته است که رفتار شهروندی سازمانی نیز یکی از مفاهیم نسبتاً جدید در این حوزه است. همچنین، رابطه اهداف عالیه انسانی و نوع زندگی انسانها و بهروه وری از مواهب جامعه، با ایجاد عدالت میسر می‌گردد. از این رو هدف این پژوهش بررسی رابطه میان عدالت سازمانی و خودسودمندی کارکنان با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بنیاد شهید و امور ایثارگران انقلاب اسلامی استان تهران بود. روش پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی است . جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان سازمان مربوطه که بالغ بر 970 نفر در سال 1391 می‌باشد . روش نمونه گیری تصادفی بوده و تعداد 276 نفر به عنوان نمونه از جامعه آماری انتخاب شده است. ابزار گردآوری اطلاعات شامل پرسشنامه ای حاوی 61 سوال بود که اعتبار آن از آنجا که بوسیله محققان داخلی و خارجی استفاده گردیده و از نظر اساتید استفاده شده است به تایید رسید و پایایی آن با روش آلفای کرونباخ برای عدالت سازمان 0.95  و رفتار شهروندی سازمانی0.786 و خودسودمندی 0.84  تعیین شد. پس از جمع آوری پرسشنامه های مذکور نتایج حاصله با نرم افزار SPSS تجزیه و تحلیل قرار گرفت و نتایج نشان می‌دهد: میان عدالت سازمانی و اجزای آن (عدالت توزیعی،عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای) و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد، و بین خود سودمندی کارکنان و رفتار شهروندی سازمانی نیز رابطه مثبت و معناداری وجود دارد همچنین بین عدالت سازمانی و خودسودمندی کارکنان و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین با توجه به نتایج بدست آمده توصیه می‌گردد: که مدیران بنیاد شهید و امورایثارگران جهت تقویت رفتارهای شهروندی سازمانی به برنامه کاری تدوین شده با حجم کار و مسئولیت های شغلی و میزان حقوق و دستمزد پرداخته شود و تصمیمات شغلی به صورت یکسانی در مورد همه کارکنان اعمال شود. توصیه می‌گردد سازمان کارکنانی پرورش دهند تا توانایی برخورد با مشکلات پیش آمده در کار را داشته باشند و به سادگی تسلیم مشکلات نشوند که این مسائل باعث ارتقای اعتمادبنفس کارکنان می‌گردد.
واژگان کلیدی: عدالت سازمانی،خودسودمندی، رفتار شهروندی سازمانی، بنیاد شهیدوامورایثارگران


مقدمه
علم مدیریت در تلاش است با ارائه راهکارهایی نوآورانه در جهت رفع مشکلات سازمان ها به منظور بهبود توسعه و اثر بخشی آن، گام های مؤثر بردارد. حرکت سازمان ها در راستای تحقق تعالی سازمانی و اهداف عالی به عنوان مهمترین عامل  موفقیت و بقا مطرح است.
سازمان و سازمان یافتگی جزء جدانشدنی زندگی ماست، از اساسی ترین اقدامات مدیران سازمان ها ایجاد عدالت می‌باشد که استقرار و کاهش نابرابری موجب دستیابی به سطح بالایی از انگیزش در کارکنان می‌گرددو بروز رفتارهای فراتر از نقش را سبب می‌شود.
عملکرد قابل اعتماد نقش و رفتارهای بدیع و خودجوش کارکنان از ترکیب اعتقادات و تمایلات رفتاری آنها حاصل می‌گردد. که مبنایی برای تمایل به همکاری، مشارکت فعالانه و اختیاری خارج از وظایف تعریف شده کارکنان است؛ از اینرو به منابع انسانی در حکم شهروندان سازمانی نگریسته می‌شود.
احساس شایستگی، کفایت، قابلیت کنار آمدن با زندگی در کارکنان به میزان تجارب و موفقیت ها و شکست های آنان بستگی دارد. ادراکی که افراد از درجه کنترل بر زندگی خود دارند ناشی از هماهنگی عملکرد فرد با هنجارهای فردی است که منجر به احساس خودسودمندی در فرد می‌گردد.
لذا سازمان های موفق تلاش زیادی می‌کنند تا با بکارگیری و مدیریت نیروی انسانی توانا، و فرآهم آوردن عوامل مؤثر بر رضایت آنان(عدالت سازمانی، رضایت شغلی، معنویت در کار، اعتماد، رهبری و.) رفتارهای شهروندی را تقویت کنند .
کلیات تحقیق

1-1)  مقدمه
در جامعه امروز، محیط کار متغیر و پویاست و به کارکنان اجازه می‌دهد تا کنترل بیشتری بر وظایف شغلی خود داشته باشند. پایه و اساس موفقیت و بقا در محیط پیچیده امروزی، تمایل و قابلیت کارکنان و اعضاء سازمان به مشارکت، کمک ابتکاری و اختیاری به سازمان فراتر از حداقل مسئولیت های شغلی آنها می‌باشد.
بررسی رفتار فرد در محیط کار توجه محققان را در دهه اخیر، بسیار به خود جلب کرده است. هدف مشترک این مطالعات تعریف نوع رفتار فردی است که به موفقیت سازمان در بلند مدت کمک میکند.(مقیمی،1384،48-19) در گذشته محققان در مطالعات خود برای بررسی رابطه میان رفتارهای شغلی و اثربخشی سازمانی اکثراً به رفتار های درون نقشی کارکنان توجه کرده اند. عملکرد درون نقشی به وظایفی اطلاق می‌شود که فرد باید در شغل خود و مطابق مقررات انجام دهد. تقریباً از یک دهه قبل بین رفتارهای درون نقشی[1] و فرانقشی[2] تفاوت قائل شده اند و از آنجا که این عملکردها نقش بسیاری بر اثربخشی و بهبود بهره وری در سازمانها دارد تحقیقات بسیاری در این زمینه به انجام رسیده که بر جنبه هایی از قبیل تأثیرات عملکرد های فرانقشی، عوامل ایجادکننده عملکرد فرانقشی و اقدامات لازم جهت بهبود این عملکردها متمرکز بوده است.ui,chen,1999,3-21)H) تحقیقات کنونی این عملکردها را با عنوان رفتار شهروندی سازمانی[3] مورد نظر قرار داده است. در بحث های مربوط به رفتار شهروندی به مشارکت بلندمدت فرد در موفقیت سازمانی تأکید فراوان شده است. صاحب نظران رفتارسازمانی معتقدند که رفتار شهروندی سازمانی چارچوبی را فراهم می‌کند که مدیران می‌توانند با مدیریت کردن وابستگی های متقابل میان افراد یک سازمان، اولاً باعث کاهش نیاز سازمان برای صرف منابع با ارزش خود به منظور انجام کارهای ساده شوند و ثانیاً به واسطه آزاد کردن زمان و انرژی به افراد این امکان را می‌دهد تا با دقت بیشتری به وظایف خود بپردازند که نتیجه تمامی آنها افزایش موفقیت در دستیابی به پیامدهای جمعی است.
عدالت[4] به عنوان یک نیاز اساسی برای زندگی انسانها همیشه در طول تاریخ مطرح بوده است و صرف نظر از معنای لغوی به لحاظ مفهومی برداشت های مختلفی از این دانشواژه صورت می‌پذیرد. در تاریخ و سنتهای فرهنگی اسلام همواره عدالت از جایگاه ویژه ای برخوردار بوده است. امروزه با توجه به نقش فراگیر و همه جانبه سازمانها در زندگی اجتماعی انسانها، نقش عدالت در سازمانها بیش از پیش آشکار و توجه همگان را به خود معطوف کرده است. عامل مهمی که باعث تعهد کارکنان می‌شود رفتار عادلانه با آن ها است. کارکنانی که درک کنند با آنها به طور منصفانه ایی رفتار شده است، به احتمال بیشتری در رفتارهای اجتماعی که به سازمانشان سود می‌رسانند، فعالیت و مشارکت می‌کنند و به احتمال بیشتری در رفتارهای شهروندی سازمانی، مثل کمک به کارکنان جدید یا داوطلب بودن برای فعالیت های اضافی در کار فعالیت می‌کنند Tool, 2003, 357-378)). محققان بر این باورند هنگامی که افراد احساس می‌کنند ارزیابی های سازمانی به شیوه ای منصفانه صورت گرفته؛ میزان اعتماد آنان به سازمان افزایش می‌یابد و به طور کلی قضاوت های حاکی از وجود انصاف، به عنوان جایگزین اعتماد در روابط میان فردی به کار می‌رود و درک عدالت سازمانی^ موجب دستیابی به سطح بالایی از اعتماد در سازمان می‌گردد. Lambert,2003, 155-168)). عدالت سازمانی بازگو کننده میزان درک فرد از این موضوع است که آیا با وی در محل کار عادلانه برخورد شود یا خیر؟ (رضاییان، 1384،42).
همه ما انسانها دارای نظامی از باورها هستیم که دنیای ما را ساخت دار می‌کند و تجارب ما را معنا می‌بخشد، باورهای افراد در مورد لیاقتشان بر میزان فشار روانی، افسردگی و اضطراب که در موقعیت های تهدید تجربه می‌کنند اثر گذار است.احساس خودسودمندی در نتیجه اطمینان شخص به دادن پاسخی موفقیت آمیز برای نتیجه ای معین در فرد بوجود می‌آید که بر پایه انجام کارهای بزرگ در گذسته، تجارب مشابه و بیان عقاید به صورت شفاهی بر پایه تجارب مهارتی شخص استوار است. خودسودمندی[5] یکی از ابعاد شخصیتی کارکنان در سازمان و در حقیقت زیر مجموعه عزت نفس پرسنل در سازمان است. به نظر می‌رسد خودسودمندی یکی از عوامل مؤثر در خصوص عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی در کارکنان سازمان می‌باشد.(Morrison, 1996, 493-512)
بنابراین مطالعه و بررسی عدالت در سازمان و میزان احساس خودسودمندی با بروز رفتارهای شهروندی سازمانی مهم و ضروری به نظر می‌رسد که موضوع پژوهش حاضر نیز متمرکز بر این مسئله است.

1-2) بیان مسئله
در دهه های اخیر مدیریت به عنوان یک علم میان رشته ای در تلاش بوده تا با ارائه راهکارهایی بدیع و نوآورانه در جهت رفع مشکلات سازمانها و همچنین ارائه راهکارهایی به منظور بهبود توسعه و اثربخشی هر چه بیشتر سازمان ها گام هایی مؤثر بردارد. مدیریت رفتار سازمانی نیز به عنوان یکی از حوزه های پرطرفتار در رشته مدیریت در تلاش است تا با تمرکز بر مدیریت رفتارهای نیروی انسانی، حرکت سازمان ها را در راستای تحقق تعالی سازمانی و دستیابی به اهداف عالی تسریع نماید.
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی (OCB) را اولین بار ارگان [6] , بتمن[7] (1977) مطرح کرد، ولی این مفهوم از نوشتارهای بارنارد در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کتز[8] و کان[9](1964-1966)  در مورد عملکرد رفتارهای خودجوش و فراتر از انتظارات نقش ناشی شده است.
منظور از رفتارهای شهروندی سازمانی آن دسته از فعالیت های اختیاری مرتبط با نقش افراد در سازمان است که فراتر از انتظارات وظیفه و شرح شغل توسط فرد انجام می‌شود. هر چند که سیستم پاداش رسمی سازمان این رفتار ها را شناسایی نمی کند ولی برای عملکرد خوب سازمان موثر هستند. واژه اختیاری بودن بیانگر این است که این رفتارها، شامل رفتارهای مورد انتظار در نیازمندی های نقش یا شرح شغل نیست.(حسن کاخکی وقلی پور1386،118-119).
رفتارهای شهروندی سازمانی شکل مطلوب و مفید نگرش سازمانی است، اما مدیران در بروز این رفتارها از سوی کارکنان با بکارگیری تنبیه برای عدم بروز این رفتارها از طریق پاداش رسمی مشکل دارند، چراکه این رفتارها دواطلبانه است.(Chang, Lin, 2008, 98-92). در تحقیقات مختلف به عنوان ابعاد شکل دهندهOCB  هنوز یک توافق واحد بین محققان وجود ندارد برای مثال ابعادی نظیر رفتارهای کمک کننده، رادمردی وگذشت، وفاداری سازمانی، پیروی از دستورات، نوآوری فردی،وجدان کاری، توسعه فردی، ادب و ملاحظه، فضیلت مدنی، نوع دوستی و. مورد توجه قرار گرفته است، همچنین بعضی محققان بین رفتارهای شهروندی سازمانی در رابطه با دیگر افراد و نیز در رابطه با کل سازمان تفاوت قائل شده اند.(Podsakoff, 2000, 86-96).
ابعادی که بیشترین توجه را میان محققان به خود جلب کرده اند عبارتند از: نوع دوستی[10]، وجدان کاری[11]، ادب و ملاحظه[12]، رادمردی وگذشت[13] و فضیلت مدنی[14] که توسط ارگان در سال 1988 مطرح شدند و پادساکف و همکارانش در سال 1990 با کمک روش تحلیل عاملی برای هر کدام از این 5 بعد مقیاس سنجش استانداردی ایجاد کردند که این مقیاس‌ها در سال های بعد برای سنجش OCB مورد استفاده بسیاری قرار گرفت.(Podsakoff, 1990 & 1988،Organ)
عدالت از جمله عوامل حیاتی هر نوع مشارکت اجتماعی است، استمرار حضور داوطلبانه افراد در گروه‌ها به نحوه ی ادراک آنان از نحوه و میزان رعایت و انصاف و عدالت بستگی دارد. هر چه اعضای یک گروه یا یک سیستم اجتماعی، ادراکی عادلانه، از رفتار آن سیستم داشته باشند، تعهد بیشتری برای مشارکت و حفظ و توسعه آن دارند.(پورعزت، 1382). بر اساس نظریه برابری اگر افراد احساس کنند با آنان ناعادلانه برخورد شده است بر انگیخته می‌شوند تا عدالت را در میان خودشان برقرار سازند. گسترش نقش نظریه برابری در تشریح نگرش ها و رفتار کارکنان در دهه 1970 به قلمرویی از پژوهش که خود به شناسایی 3 جزء متفاوت از عدالت در سازمان یعنی عدالت رویه ای[15]، توزیعی[16]، مراوده ای[17] منجر گردید. (رضائیان،1384،43). عامل مهمی که باعث تعهد کارکنان می‌شود رفتار عادلانه با آن ها است. کارکنانی که درک کنند با آنها به طور منصفانه ایی رفتار شده است، به احتمال بیشتری در رفتارهای اجتماعی که به سازمانشان سود می‌رساند، فعالیت و مشارکت می‌کنند و به احتمال بیشتری در رفتارهای شهروندی سازمانی، مثل کمک به کارکنان جدید یا داوطلب بودن برای فعالیت های اضافی در کار فعالیت می‌کنند (378-2003,357، Tool)
به اعتقاد ” گرین برگ”[18] درک عدالت در سازمان یک اصل و الزام اساسی برای اثربخشی و کارکرد مؤثر سازمانها و همچنین رضایت شغلی افراد سازمانی است.(Lambert, 2003, 79)
بندورا[19] (1986) احساس خودسودمندی را به عنوان یک فرآیند ادراکی در افراد می‌داند که یک قضاوت ذهنی درباره توانایی آنها مطابق با تقاضاهای محیطی را ایجاد می‌کند .(1986، Bandura). اطمینان شخص به دادن پاسخی موفقیت آمیز برای نتیجه ایی معین منجر به احساس خودسودمندی در فرد می‌شود، انجام کارهای بزرگ در گذشته، تجارب مشابه، بیان عقاید به صورت شفاهی بر پایه تجارب مهارتی شخص استوار است. اگر فردی به طور مداوم بر این تجارب به عنوان موفقیت بنگرد احساس خودسودمندی افزایش خواهد یافت و اگر فرد به این تجارت به عنوان شکست بنگرد احساس خودسودمندی رو به کاهش می‌رود. افراد ممکن است توانا باشند ولی سودمند نباشند یعنی احساسشان نسبت به توانایی های خود نمی تواند باعث به کارگیری و استفاده از آن ها شود، خودسودمندی بیان می‌کند یک فرد چقدر به توانایی های خود متکی است و اظهار می‌کند که ” من می‌توانم”. 2008, 183-211) Mitchell ,Gsis).
خودسودمندی متغیری مهم در ایجاد احساس کفایت و شایستگی و در نتیجه ی عزت نفس است که خود متأثر از عوامل و متغیرهای دیگری است، که یکی از مهم ترین آن ها کسب تجربیات موفق در گذشته است. همچنین بازخوردهایی که فرد در ارتباط با انجام وظایف خود دریافت می‌کند، به عنوان عامل مهم دیگری در افزایش احساس خودسودمندی یاد کرده است.(Bragger, 2005, 302-323)
1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق
بیشترین توجه و رغبت به مقوله رفتار شهروندی سازمانی در پانزده سال گذشته رخ داده است و نتایج این تحقیقات بر لزوم توجه به رفتار شهروندی سازمانی در سازمان های دولتی برای بهبود کارایی و اثربخشی و افزایش رضایت کارکنان در این سازمان ها تأکید نموده است. با توجه به اهمیتی که رفتارهای شهروندی سازمانی در کشورهای پیشرفته برخوردار است و به دلیل تأثیراتی که اینگونه رفتارهای کارکنان بر عملکرد سازمانی، اثربخشی سازمانی، موفقیت سازمانی، رضایت مشتری و کیفیت خدمات و . داشته است لازم است اقدامات سازمانی که موجب به وجود آمدن چنین رفتارهایی در کارکنان می‌شود شناسایی گردد. (Bienstock, 2003, 357-378)
سوالی که ممکن است در این رابطه مطرح گردد، این است که آیا اهمیت رفتار شهروندی سازمانی به تداوم اهمیت آن در آینده می‌باشد؟
چهار روند و نگرش معاصر به این سوال پاسخ می‌گویند:
روند اول، رقابت جهانی بویژه حمایت های سازمانی و ابتکارات ذاتی و درونی کارکنان بطور فزاینده ای به اهمیت رفتار شهروندی سازمانی افزوده است.
دومین روند، به سازمان های تیم محور مرتبط است که امروزه این سازمان ها بیشتر رایج و عامه پسند شده اند. و همچنین سازمان هایی که ممکن است نیاز به مؤلفه های شخصی- حمایتی، عملکرد شهروندی سازمانی را افزایش دهند.
سومین روند، عملکرد سازمان و مخصوصاً ابتکارات ذاتی و درونی کارکنان است. سازمان ممکن است نیازمند کاهش مستمر تعداد کارکنان، یعنی کوچک سازی به منظور وفق پذیری با تحولات و تمایل برای ظهور و ترویج بیشتر تلاش های حیاتی آنها باشد.
آخرین روند، خدمت رسانی به مشتریان و رضایت ارباب رجوع به طور فزاینده ایی مورد تأکید قرار می‌گیرد (857-849, 2006,Hunt,Baker).
پس از انقلاب صنعتی و مکانیزه شدن جوامع بشری، سازمانها چنان بر زندگی بشر سیطره افکنده اند که هر انسان از لحظه تولد تا مرگ مستقیماً وابسته به آنها است و امروزه زندگی، بدون وجود سازمانها قابل تصور نیست. بنابراین اجرای عدالت در جامعه منوط به وجود عدالت در سازمان هاست که به طور جدی در ادبیات و تحقیقات مدیریت در دنیا مطرح شده اند(2001, 312,kiniki&Krietner). از آنجا که عدالت و اجرای آن یکی از نیازهای فطری و اساسی انسان است که همواره در طول تاریخ وجود آن بستری مناسب جهت توسعه جوامع انسانی فراهم کرده است. نظریات مربوط به عدالت به موازات گسترش و پیشرفت جامعه بشری تکامل یافته و دامنه آن از نظریات ادیان و فلاسفه به تحقیقات تجربی کشیده شده است.
تحقیقات بیانگر این موضوع است، هنگامی که افراد درک ناعدالتی در توزیع برون داده های سازمان داشته باشند، واکنش منفی نسبت به آن پیامدها از خود نشان داده و هنگام درک بی عدالتی نسبت به رویه های تخصیص برون داده، واکنش منفی نسبت به کل سازمان نشان می‌دهند. درک بی عدالتی از رفتار مدیران و سرپرستان باعث می‌شود تا افراد به طور منفی نسبت به مسئولان و سرپرستان که موجب درک ناعدالتی در فرد گردیده اندواکنش نشان داده وتعهدکمتری نسبت به آنان ازخود ارائه نمایند(V & Spector,2001,80-278 Charash). درک عدالت در سازمان موجب دستیابی به سطح بالایی از اعتماد سازمانی می‌گردد. محققان بر این باورند هنگامی که ارزیابی های سازمانی به شیوه ای منصفانه صورت گرفته باشد میزان اعتماد آنان در سازمان افزایش می‌یابد و به طور کلی قضاوت های حاکی از وجوه انصاف، به عنوان جایگزین اعتماد در روابط میان فردی به کار می‌رود (رضاییان،1384،42).
همه ما انسانها داری نظامی از باور ها هستیم که دنیای ما را ساخت دار می‌کند و تجارب ما را معنا می‌بخشد. ما بدون این نظام باورها، سردرگم خواهیم بود. باورها بیانگر یک خود پویا هستند و ما را تشویق می‌کنند تا بدنبال اصلاح و بهبود خود باشیم. این باورها در انتخاب اهداف و دسترسی به آنها برای ما تأثیر گذارند(به نقل از شریفی فر، فریده، 1388). باید بدانیم ؛ باورهای افراد در مورد لیاقتشان بر میزان فشار روانی، افسردگی و اضطراب که در موقعیت های تهدید تجربه می‌کنند اثر گذار است، کسانی که انتظار  دارند و می‌توانند فشارهای بالقوه و درونی را تحت کنترل خویش درآورند الگوهای نگران کننده را به ذهن راه نمی دهند، بر عکس کسانی که به خودسودمندی خود برای کنترل بالقوه تهدیدها معتقد نباشند؛ در تهدیدها به فشار روانی و اضطراب منجر می‌گردند(1986 Bandura,). پرداختن به مفاهیمی همچون عزت نفس، خودسومندی و توفیق گرایی حداقل از دو نظر قابل توجه است؛ نخست آنکه این مفاهیم ارزشی تربیتی دارند و هریک به عنوان بخش مهمی از اهداف تربیتی در هر نظام سازمانی باید مورد توجه قرار گیرد ؛ دوم آنکه مؤثر بودن و کارایی کارکنان در هریک از نقش هایی که بر عهده خواهند گرفت، به رشد و توسعه هر یک از ابعاد یاد شده بستگی دارد.(تجاری،فرشاد،1370)
[1] In-role Performance                                    
[2] Extra-role Performance
[3] Organization Citizenship Behavior
[4] . Justice
[5] self efficacy
[6]Orgn
[7] Bateman
[8] kats
[9] kane
[10] Self  development
[11] Altruism
[12] Conscientiousness
[13] Courtesy
[14] Sportsmanship
[15] Interactional Justice
[16] Distribution Justice
[17] Procedural Justice
[18] Greenberg