پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد
(M.A.)
رشته مدیریت بازرگانی
گرایش بیمه

موضوع
رابطه بین هوش هیجانی با انگیزش شغلی بازاریابان فروش
شرکت بیمه کار آفرین –  شعبه کاشان
 
 
بهار1393
 

 

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست منابع

 
فهرست منابع. ‌د
فهرست جداول.م
فهرست اشکال و نمودارن
چکیده 1
فصل اول. 2
کلیات تحقیق. 2
1-1مقدمه 3
1-2بیان مسئله 3
1-3 ابعادچهارگانه مدل مایروسالووی: 4
1-4سؤال آغازین. 5
1-5اهمیت وضرورت تحقیق. 6
1-6اهداف تحقیق. 7
1-7فرضیه های تحقیق. 8
1-8تعریف مفهومی متغیرهای تحقیق. 8
1-8-1هوش هیجانی: 8
1-9انگیزش شغلی: 8
فصل دوم 9
ادبیات تحقیق. 9
2-1مقدمه 10
2-2 اهمیت وضرورت توجه به هوش هیجانی. 10
3-2تعریف هوش 12
4-2انواع هوش 13
4-2-1هوش مصنوعی : 13
4-2-2هوش طبیعی: 13
4-2-3هوش اجتماعی: 13
4-2-4 هوش انتزاعی: 14
4-2-5هوش مکانیکی: 14
4-2-6هوش اجتماعی: 14
4-2-7هوش فرهنگی: 15
4-2-8هوش سازمانی. 15
4-2-8-1بینش استراتژیک: 16
4-2-8-2سرنوشت مشترک: 16
4-2-8-3 اشتیاق برای تغییر: 16
4-2-8-4- عشق به کار: ‌ 16
4-2-8-5همسویی ساختارهاوسیستمها: 16
4-2-8-6بکارگیری دانش: 17
4-2-8-7پذیرش بار مسئولیت(عملکرد) : 17
5-2رویکردهای هوش سازمانی: 18
5-2-1 رویکرد ادراکی: 18
5-2-2 رویکرد رفتاری: 18
5-2-3رویکرد اجتماعی/ هیجانی: 18
6-2هوش رقابتی: 18
7-2هوش فرهنگی: 19
7-2-1اجزای هوش فرهنگی: 19


7-2-1-1.دانش هوش فرهنگی: 20
7-2-1-2 انگیزش هوش فرهنگی: 20
7-2-1-3 رفتار هوش فرهنگی: 20
7-2-1-4 استراتژی هوش فرهنگی: 20
8-2هوش چندگانه: 20
8-2-1هوش زبانی/ کلامی: 20
8-2-2.هوش منطقی ریاضی: 21
8-2-3.هوش موسیقیایی/ موزون: 21
8-2-4.هوش بصری/ فضایی: 21
8-2-5هوش بدنی/ جنبشی: 21
8-2-6هوش میان فردی: 21
8-2-7هوش درون فردی: 21
8-2-8.هوش طبیعت گرایی: 22
8-2-9.هوش هستی گرایی: 22
9-2هیجان. 22
9-2-1هیجان دارای چهاربخش زیر است: 23
9-2-1-1بخش بیانی و حرکت: 23
9-2-1-2 بخش ترکیبی: 23
9-2-1-3 بخش تنظیمی: 23
9-2-1-4 بخش تشخیصی و پردازش: 23
9-2-2انواع هیجان. 23
9-2-2-1  اکمن و فریستن شش هیجان جهانی را تعیین کردند: 24
9-2-2-2واتسون،رفتارگرای معروف،معتقد بودکه در کودکان فقط سه هیجان اساسی وجود دارد: 24
9-2-2-3  لازاروس هیجان ها را در دو گروه دسته بندی میکند: 24
10-2 هیجان های مثبت: 24
10-2-1شادی. 24


10-2-2 خوش بینی و امید. 25
10-2-3علاقه 25
10-2-4.عشق. 25
11-2 هیجان های منفی: 25
11-2-1 ترس 25
11-2-2خشم. 25
11-2-3 نفرت 25
11-2-4 غم. 26
11-2-5 احساس گناه و شرمساری. 26
11-2-6 استرس 26
12-2تعریف هوش هیجانی. 26
13-2تاریخچه هوش هیجانی. 27
13-2ویژگیهای هوش هیجانی. 28
13-2-1مفهومی: 28
13-2-2 تعاملی : 28
13-2-3 رشد: 28
14-2توانائیهای هوش هیجانی. 28
14-2-1ادراک،ارزیابی و بیان هیجان: 29
14-2-2 تنظیم وکنترل هیجان: 29
14-2-3 بهره گیری از هیجان: 29
15-2مزایای هوش هیجانی. 29
16-2هوش هیجانی سازمانی. 30
17-2دیدگاه ها در مورد هوش هیجانی. 31
17-2-1 هوش هیجانی از دیدگاه سالووی ومایر. 31
17-2-1-1 ارزیابی و ابراز هیجان : 31
17-2-1-2 تنظیم هیجان در خود و دیگران : 31


17-2-1-3بهره برداری از هیجان: 31
17-2-1-3-1 آگاهی هیجانی: 31
17-2-1-3-2 تسهیل هیجانی: 32
17-2-1-3-3 شناخت یا ادراک هیجانی: 32
17-2-1-3-4 کنترل هیجانی: 32
18-2هوش هیجانی از دیدگاه بار-آن. 32
18-2-1 مؤلفه های درون فردی. 33
18-2-2 مؤلفه های میان فردی. 34
18-2-3 مؤلفه سازگاری. 34
18-2-3-1آزمون واقعیت: 34
18-2-3-2 انعطاف پذیری: 34
18-2-3-3 حل مسئله: 34
18-2-3-4 مؤلفه مدیریت استرس 34
18-2-3-4-1 تحمل استرس: 34
18-2-3-4-2کنترل تکانه: 34
19-2 هوش هیجانی از دیدگاه کوپر. 35
19-2-1 زمینه هیجانی : 35
19-2-2 صلاحیت هیجانی : 35
19-2-3ژرفای هیجانی : 35
19-2-4 معجزه هیجانی : 35
20-2 هوش هیجانی از دیدگاه گلمن. 36
20-2-1 خودآگاهی: 38
20-2-1-1 خودآگاهی عاطفی: 38
20-2-1-2 خودارزیابی صحیح: 39
20-2-1-3 اعتماد به نفس: 39
20-2-2 خودمدیریتی: 39


20-2-2-1 خودکنترلی: 39
20-2-2-2 قابلیت اعتماد: 40
20-2-2-3 وظیفه شناسی: 40
20-2-2-4 انعطاف پذیری: 40
20-2-2-5 بهینه سازی: 40
20-2-2-6 نوآوری: 40
20-2-3 آگاهی اجتماعی: 41
20-2-3-1 همدلی: 41
20-2-3-2 خدمت محوری: 41
20-2-3-3 آگاهی سازمانی: 41
20-2-4 مدیریت روابط: 41
20-2-4-1 کمک به رشد دیگران: 42
20-2-4-2 نفوذ: 42
20-2-4-3 ارتباطات: 42
20-2-4-4 مدیریت تعارض: 42
20-2-4-5 رهبری الهامی: 43
20-2-4-6 تاثیرپذیری از تغییرات: 43
20-2-4-7 ایجاد تعهد: 43
20-2-4-8 مشارکت و کار تیمی: 43
21-2انگیزش شغلی: 43
22-2نظریه های انگیزش: 44
22-2-1نخستین نظرات انگیزش 44
22-2-1-1مدل سنتی. 44
22-2-1-2مدل روابط انسانی. 45
22-2-1-3مدل منابع انسانی. 45
23-2نظریه های معاصر انگیزش 47


23-2-1 نظریه‌های محتوایی: 47
23-2-2نظریه سلسه مراتب نیازها: 48
23-2-3 نظریه انگیزش و بهداشت روانی : 51
23-2-3-1نظریه دوساحتی انسان،نظریهXوY : 52
23-2-3-2نظریه نیازهای سه گانه ملک کللند : 54
23-2-3-3نظریه نیازهای زیستی،تعلق و رشد: 55
23-2-4 نظریه های فرآیندی: 55
23-2-4-1نظریه انتظار: 56
23-2-4-2تئوری انتظار و عدالت: 56
23-2-4-3نظریه برابری: 57
23-2-4-3نظریه اسناد: 57
23-2-4-4نظریه هدف گذاری: 58
24-2 نظریه های تقویت یا شرطی کردن عامل. 58
24-2-1تقویت مثبت: 58
24-2-2تقویت منفی یا پرهیز: 59
24-2-3 تنبیه: 59
24-2-4خاموش سازی یا چشم پوشی: 59
25-2بکارگیری نظریات انگیزش 60
26-2فنون انگیزش و کاربرد آنها در سازمان. 62
27-2پاداش مالی و پولی. 62
28-2انگیزش از طریق طراحی شغل. 62
28-2-1اغتنای شغلی: 63
28-2-2گسترش شغلی: 63
28-2-2-1گردش شغلی: 63
28-2-2-2مدل خصوصیات ویژه شغل : 63
28-2-2-3مهندسی شغل: 64


29-2تعدیل کار هفتگی. 64
30-2شناور ساختن ساعات کار 65
31-2هدف گذاری. 65
31-2-1اشتراک مساعی. 65
31-2-2اصلاح رفتار 66
31-2-3عدالت در پرداختها 66
32-2خودآگاهی هوش هیجانی و انگیزش شغلی: 66
33-2خودمدیریتی هوش هیجانی و انگیزش شغلی: 67
34-2آگاهی اجتماعی هوش هیجانی و انگیزش شغلی: 68
35-2مدیریت روابط هوش هیجانی و انگیزش شغلی: 69
36-2پیشینه تحقیق. 70
36-2-1 تحقیقات انجام شده در خارج از کشور 70
36-2-2 تحقیقات انجام شده در داخل کشور 74
فصل سوم 84
متدولوژی تحقیق. 84
3-1 مقدمه 85
3-2 بررسی نوع پژوهش. 86
3-3 روش تحقیق. 86
3-4 متغیرهای تحقیق. 86
3-4-1متغیرمستقل. 87
3-4-2 متغیروابسته 87
3-5 جامعۀآماری. 87
3-6 نمونه آماری و روش نمونه گیری. 87
3-7 قلمرو تحقیق. 90
3-8 روشهای گردآوری اطلاعات 88
3-8-1  روش کتابخانه ای. 89
3-8-2 پرسشنامه 89
3-8-3- مصاحبه 92
3-9 روایی (اعتبار ) پرسشنامه 90
3-10 پایایی ( قابلیت اعتماد ) پرسشنامه 91
فصل چهارم 92
تجزیه و تحلیل داده های آماری. 92
4-1مقدمه 93
4-2توصیف آماری سؤالات پرسشنامه 94
4-3 بخش دوم : 97
4-3-2تجزیه وتحلیل استنباطی داده های آماری( آزمون آماری فرضیه های تحقیق ) 98
4-3-3بررسی میزان ارتباط ابعاد هوش هیجانی نمایندگان و انگیزش آنان در بیمه کارآفرین کاشان. 101
فصل پنجم. 102
نتیجه گیری و پیشنهادات 102
5-1مقدمه: 103
5-2نتیجه گیری. 103
5-3پیشنهادها 105
5-3-1 پیشنهادها در راستای نتایج تحقیق: 105
5-3-1-1 تقویت خودآگاهی نمایندگان: 105
5-3-1-2 افزایش مهارت خودمدیریتی نمایندگان: 106
5-3-1-2 تقویت سطح آگاهی اجتماعی : 106
5-3-1-3 تقویت مهارت های ارتباطی نمایندگان (مدیریت روابط): 107
5-3-2 پیشنهادها برای محققان آتی: 107
ضمائم . 108
منابع و مآخذ. 112
منابع فارسی. 113
منابع انگلیسی. I
Abstract III
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
فهرست جداول
جدول 2-1 37
جدول 2-2 38
جدول 2-3 46
جدول 2-4 50
جدول2-5. 53
جدول2-6. 54
جدول2-7. 60
جدول2-8. 61
جدول 4-1 94
جدول4-2. 94
جدول4-3. 95
جدول4-4. 95
جدول4-5. 96
جدول4-6. 97
جدول 4-7. 98
جدول4-898
جدول4-999
جدول4-10 .100
جدول 4-11 101
جدول5-1 .104
فهرست اشکال و نمودار
شکل 2-1 17
شکل 2-2 33
نمودار 2-1 36

 
 

چکیده

هوش هیجانی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجان ها ، احساسات و توانمندی های انسان دارد . با توجه به این که هوش هیجانی ، توان استفاده از احساس و هیجان خود و دیگران در رفتار فردی و گروهی در راستای دستیابی به بیشترین مطلوبیت است. براین اساس اشخاصی که از هوش هیجانی بالایی برخوردار هستند، در زمینه شناخت هیجانات خود و دیگران و کنترل این هیجانات در سطح بالایی قرار دارند. بنابراین تلفیق دانش و توانائیهای علمی و تجربی و توانائیهای هیجانی می تواند در دستیابی افراد به اهداف شان کارساز و مفید باشد.هدف این تحقیقبررسی رابطه بین هوش هیجانی با انگیزش شغلی بازاریابان فروش شرکت بیمه کارآفرین – شعبه کاشانمی باشد. این تحقیق با درنظر داشتن عناصر هوش هیجانی و انگیزش شغلی و طرح فرضیه هایی بر اساس این عناصر و با جمع آوری اطلاعات کتابخانه ای و اسناد و مدارک و تکمیل و گردآوری پرسشنامه در جامعه آماری با استفاده از نرم افزارهای آماری SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نتایج حاصل از این مطالعه نشان می دهد که همه فرضیات این تحقیق تائید شده است.
 
واژه های  کلید ی :  هوش  هیجانی  ، انگیزش  شغلی ، بازاریابان فروش ،‌بیمه کار آفرین
 
 

1-1مقدمه

مبحث هوش هیجانی یکی از موضوعات جدید در عرصه روانشناسی است و به دلیل جنبه های جذاب و گسترده آن در دهه های اخیر علاوه بر روانشناسان و روانپزشکان، توجه صاحب نظران رشته های مختلف از جمله سازمان و مدیریت را به خود جلب کرده است. درباره این موضوع مطالب، مقالات، تحقیقات و کتابهای زیادی در چند سال اخیر به چاپ رسیده است.در بیشتر این مطالعات، بر این موضوع تاکید شده است که هوش هیجانی به عنوان عامل تعیین کننده موفقیت افراد در زندگی  و به عبارتی به عنوان اساس و سنگ بنای موفقیت انسان ها از جایگاه ویژه ای برخوردار است.
هوش هیجانی ، اصطلاح فراگیری است که مجموعه گسترده ای از مهارت ها و خصوصیات فردی را در برگرفته و معمولاً به آن دسته مهارتهای درون فردی و بین فردی اطلاق میگردد که فراتر از حوزه مشخصی از دانش های پیشین ، چون هوش و مهارت های فنی یا حرفه ای است . هوش هیجانی از آخرین مباحث متخصصین در خصوص درک تمایز بین منطق و هیجان بوده و برخلاف مباحث اولیه در اینجا ، فکر و هیجان به عنوان موضوعاتی برای سازگاری و هوش مندی تلقی شده است( سبحانی نژاد و یوزباشی ، 1387 ، 9 ).
هوش هیجانی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجان ها ، احساسات و توانمندی های انسان دارد . با توجه به این که هوش هیجانی ، توان استفاده از احساس و هیجان خود و دیگران در رفتار فردی و گروهی در راستای دستیابی به بیشترین مطلوبیت است. براین اساس اشخاصی که از هوش هیجانی بالایی برخوردار هستند، در زمینه شناخت هیجانات خود و دیگران و کنترل این هیجانات در سطح بالایی قرار دارند. بنابراین تلفیق دانش و توانائیهای علمی و تجربی و توانائیهای هیجانی می تواند در دستیابی افراد به اهداف شان کارساز و مفید باشد.
 

1-2بیان مسئله

یکی از عواملی که رفتار سازمانی فرد را به شدت تحت تاثیر قرار می دهد “هوش هیجانی” است. مفهوم هوش هیجانی ابتدا در سال 1990 توسط “پیترسالووی وجان مایر” مطرح شده که بیان می کند هوش هیجانی نوعی پردازش اطلاعات عاطفی است که شامل ارزیابی صحیح عواطف در خود ودیگران ، ابراز مناسب عواطف و تنظیم سازگارانه عواطف است .(مایر و سالووی سال1993 به نقل از نصراله پور،1386).
هوش هیجانی (EQ) از نظر مایر و سالووی تنها یک ویژگی مثبت نیست بلکه مجموعه ای از تواناییهای استدلالی و هیجانی متمایز است و نسبت به هوش اجتماعی توجهی بیشتر به مسائل اساسی ، هیجانی و فرونشاندن مشکلات شخصی و اجتماعی افراد دارد. افراد دارای هوش هیجانی بالا در داشتن رضایت بیشتر از زندگی ، بهره مندی از محیط خانوادگی و شریک شدن در احساسات اطرافیان نسبت به دیگران متفاوتند و معمولا افرادی منظم، خونگرم، موفق ، با انگیزه و خوش بین هستند.(جان مایر2000به نقل از سالاسکی وگا تهرایت،2003).
انگیزش شغلی در مدیریت و ادبیات علوم رفتاری عامل مهمی در روابط بین افراد و سازمانها
می باشد. گرچه تعاریف متعددی توسط صاحب نظران حوزه علوم رفتاری ارائه شده است ولی اختلاف نظر در زمینه تعریف انگیزش شغلی وجود ندارد و در تمامی تعاریف انگیزش شغلی سه عامل اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمان و تمایل به تلاش شدید و خواست عمیق ادامه عضویت در سازمان وجود دارد(Meyer & Allen,1997, pp.67-69).بحث وبررسی در خصوص ارضای نیازها وعوامل دلگرمی و اثربخشی بیشتر کارکنان وایجاد محیط صمیمی و پرجاذبه برای آنان در محیط های سازمانی توجه هر فرد دلسوز به آینده این مرزوبوم را به خود معطوف می دارد . چرا که با تلاش وهمفکری و هماهنگی کلیه آحاد و سازمانهای جامعه است که می توان بطور طبیعی امیدوار بود از طریق اعمال یک مدیریت صحیح و علمی در کشور در جهت توسعه وپیشرفت ، قدمهای اساسی بردارد ولذا همواره این سوال مطرح بوده و هست که چرا و چگونه پاره ای موارد ازطریق ایجاد انگیزش وارضای نیازهای منطقی ومعقول کارکنان در دلبستگی به کار و بالا بردن روحیه آنها تاثیر مثبت حاصل شده ویا بالعکس در اثر کم توجهی و ضعف مدیریت تا چه حد در روحیه وانگیزه افراد اثر سوء گذاشته است ؟چرا برخی افراد در یک شرکت با وجود امکانات ومزایای یکسان، فعال ودارای انگیزه و برخی دیگر چنین نیستند ؟ در چه صورتی افرادحداکثر توان خود را در کار به عمل می آورند؟ چگونه می توان روحیه شغلی آنان را افزایش داد؟

ابعاد چهارگانه مدل مایر و سالووی:

1) شناسایی عواطف در خود ودیگران
2) کاربرد عواطف
3) توانائی درک و فهم عواطف دیگران
4) مدیریت عواطف(حسن زاده، 1386).
یکی دیگر از عواملی که رفتار سازمانی هر فرد را به شدت تحت تاثیر قرار می دهد، “انگیزش شغلی” است .
مدیران ، با احاطه به نحوه انگیزش کارکنان و انگیزه های آنان می توانند به کمک کارکنان درتحقق اهداف سازمان به سهولت گام برداشته و در انجام سایر وظایف خود نیز موفق باشند. از این رو رضایت کارکنان و علاقه مند کردن بیشتر آنها به شغل مورد تصدی درجهت برآورده شدن اهداف سازمانی از اهمیت خاصی برخوردار است. اگر علل رضایت یا عدم رضایت کارکنان نسبت به کارشان مشخص شود ، می توان به منظور بهبود و ارتقاء شرایط کار ونیز جلب رضایت بیشتر آنها تلاش های اساسی تری انجام داد. چرا که وقتی انسان از شغل خود احساس خشنودی نماید ناخودآگاه مسئولیت خویش را با دقت بیشتری به انجام رسانده واز آن خوشحال می شود.
“انگیزش”  حالتی است که افراد را به انجام رفتار وعمل خاصی متمایل می سازد. در بحث انگیزه ها ، یادآوری این نکته مهم است که افراد ، نیازهای بسیاری دارند، همه این نیازها به طور مداوم در تعیین رفتار آنها رقابت می کنند. ترکیب این نیازها یا نیروی آنها در مورد همه افراد دقیقا یکسان نیست . کسانی وجود دارند که فقط به وسیله پول ، انگیزش پیدا می کنند وکسانی دیگر ، که در درجه اول به تامین ، توجه دارند و بدین ترتیب با وجود اینکه در مقام مدیر، ما باید به تفاوت های فردی توجه کنیم لیکن نباید این تصور پیش بیاید که نمی توانیم پیش بینی کنیم که فعلا در بین کارکنان ، کدام انگیزه ها بیشتر از انگیزه های دیگر اهمیت دارند. این انگیزه ها ، انگیزه های مسلط هستند ، یعنی انگیزه هایی که هنوز ارضاء نشده اند.
به نظر می رسد عواملی که موجب ایجاد انگیزه در کارکنان و رفع نیازهای آنها می شود و از سوی دیگر توجه به تفاوتهای فردی کارکنان مهترین موضوعاتی است که در بهره وری نیروی انسانی حائز اهمیت می باشند. این مهم عامل موثری در رسیدن به اهداف سازمان و یا جامعه صنعتی است. نبود انگیزه در کارکنان یک سازمان به عوامل متعددی بستگی دارد. از این رو مدیریت بایستی به دنبال راهکارهایی مناسب جهت افزایش انگیزه روانی مانند تشویق های مادی و یا . باشد.
مطالعات نشان داده است که هوش هیجانی نیز در موضوع رهبری به عنوان یک عامل تعیین کننده در رهبری اثربخش است. بارساد از دانشکده مدیریت پل در مطالعه ای درباره شناخت هوش هیجانی ، دریافت که گسترش عواطف مثبت درداخل گروهها، همکاری ومشارکت اعضای گروه را تسهیل می کند، تعارض را کاهش می دهد و کارآیی اعضای گروه را بهبود می بخشد.
بنابراین با توجه به بیان مسئله مذکور ، پژوهش حاضر قصد دارد به پرسشهای زیر پاسخ دهد:

• آیا بین هوش هیجانی و انگیزش شغلی رابطه وجود دارد؟

 

• شناسائی عواطف درخود و دیگران
• آیا بین مولفه های هوش هیجانی شامل :         –   کاربرد عواطف
• توانائی درک و فهم عواطف دیگران
• مدیریت عواطف

با انگیزش شغلی رابطه وجود دارد؟ بعبارتی آیا مولفه های هوش هیجانی قادر به پیش بینی انگیزش شغلی می‌باشند؟
 

1-4 سؤالات تحقیق

• چه رابطه ای بین هوش هیجانی و انگیزش شغلی وجود دارد؟
• چه رابطه ای بین مولفه ” شناخت عواطف خود ودیگران ” و “کاربرد عواطف “وجود دارد؟(ماتریس همبستگی)
• چه رابطه ای بین مولفه “توانائی درک وفهم عواطف دیگران” و “مدیریت عواطف” وجود دارد؟

1-5 اهمیت و ضرورت تحقیق

سالهای مدید هوش به بعنوان مهمترین شاخص موفقیت در زندگی قلمداد می شد از این رو، استعداد علمی در آموزش، مورد تاکید قرار داشت. تحقیقات اخیر بیانگر آن است که بهره هوشی به تنهایی درصد اندکی از موفقیت در محیط کار یا زندگی را تبیین می کند. زمانی که رابطه نمرات تست بهره هوشی در عملکرد مطلوب افراد در مشاغل ، مورد تحلیل قرار گرفت، تحلیل ها نشان داد که درصد سهمی را که بهره هوشی در عملکرد مطلوب تبیین می کند، ممکن است بیش از ده درصد نباشد و حتی در حدود چهار درصد نیز در برخی تحقیقات به دست آمده است (سبحانی نژاد و یوزباشی، 1387، 79).
این مطلب زمانی نمود بیشتری دارد که ما در سازمان به سمت بالای سطوح سلسه مراتبی حرکت کنیم. در این سطوح اهمیت هوش هیجانی در مقایسه با بهره هوشی افزایش می یابد. در این زمینه گلمن و همکاران او معتقدند که هوش هیجانی در تمامی رده های سازمانی کاربرد زیادی دارد، اما در رده های مدیریتی اهمیتی حیاتی می یابد (بابایی و مومنی، 1384، 35).
هوش هیجانی می‌تواند نقش مهمی در رهبری، بهبود کارراهه(توسعه شغلی) و زندگی
حرفه ای ایفا نماید. هوش هیجانی به گونه ای تئوریزه شده تا بتواند نتایج کاری را بهبود بخشد اما به هیچ وجه نمی تواند بدون مهارتهای شغلی موفقیت ها را تضمین کند. مدیرانی که فقط بر مهارتهای فنی خودشان تکیه می کنند مدیریت نمی کنند بلکه صرفاً عهده دار امور هستند بنابراین شناخت و ارتقاء هوش هیجانی می تواند منجر به توسعه و سبکهای مدیریتی خاص شود(سبحانی نژاد و یوزباشی، 156،1387( .
نیروی انسانی به لحاظ برخورداری از قدرت اندیشه ، خلاقیت و نوآوری ، بزرگترین دارائی هر سازمانی محسوب می شود، چرا که هر گونه بهبود و پیشرفت در سیستمهای فنی و سازمانی توسط نیروی انسانی صورت می­گیرد. توان فکری و اندیشه­های کارکنان در سازمان به عنوان سرمایه­های نهفته در اختیار سازمان میباشد. هر سازمان و مدیریتی بتواند از این سرمایه­های نهفته بیشترین استفاده را به عمل آورد،  به همان اندازه امکان رشد و توسعه را برای سازمان میسر خواهد کرد.بسیاری از نظریه پردازان، انگیزش شغلی را به عنوان عاملی که وابستگی فرد را به سازمان تقویت می کند در نظر می گیرند اگر کارکنان با اشتیاق به همکاری خود با سازمان ادامه داده و تلاش کافی برای نیل به اهداف سازمان، به عمل بیاورند.آنها را متعهد به سازمان می دانند وبراین باورند که اگر کارکنان جدی باشند و انگیزش شغلی بالائی نیز داشته باشند ،عملکرد و قابلیت در سازمان و کارکنان افزایش می یابد.
از آنجایی که در سازمانهای موفق ، افرادی حضور دارند که دارای ویژگی ها و خصوصیات شخصیتی خاص هستند و همچنین در هر سازمان شغل های گوناگونی وجود دارد و لازمه انجام دادن وظایف هر یک از این شغل ها نیز برخورداری از توانائی ها و ویژگی های شخصیتی خاصی است، بررسی رفتار آنها و شناخت این ویژگی ها و خصوصیات برای شناسایی و به کارگماری آنها ضروری به نظر می رسد.
بطورکلی می توان گفت دلیل عمده بررسی هوش هیجانی و انگیزش شغلی این است که سازمان های دارای اعضاء با سطوح بالای انگیزش شغلی معمولاً از عملکرد بالاتر و غیبت، تاخیر و جابجایی کمتر برخوردار هستند. و همچنین دانیل گلمن عنوان می کند کارمندانی که دارای هوش هیجانی هستند و در زمینه کلیدی، شایستگی فردی (چگونه فرد خود را هدایت می کند) و شایستگی اجتماعی (چگونه روابط را مدیریت        می کنیم) از مهارت بهتری برخوردار هستند (سبحانی نژاد و یوزباشی،1387، 156). با عنایت به این که   سازمان های کشورمان به ویژه بیمه کارآفرین نیازمند چنین نیروی انسانی (هوش هیجانی بالا و متعهد) می باشد لذا انجام تحقیق حاضر در چنین جامعه آماری ضرورت دارد.

1-6 اهداف تحقیق

1-6-1-رابطه معنی داری بین هوش هیجانی و انگیزش شغلی وجود دارد.
1-6-2-رابطه معنی داری بین مولفه ” شناخت عواطف خود ودیگران ” و “کاربرد عواطف “وجود دارد.
1-6-3رابطه معنی داری بین مولفه “توانائی درک وفهم عواطف دیگران” و “مدیریت عواطف” وجود دارد.

1-7 فرضیه های تحقیق

• رابطه معنی داری بین هوش هیجانی و انگیزش شغلی وجود دارد.
• رابطه معنی داری بین مولفه ” شناخت عواطف خود ودیگران ” و “کاربرد عواطف “وجود دارد.(ماتریس همبستگی)
• رابطه معنی داری بین مولفه “توانائی درک وفهم عواطف دیگران” و “مدیریت عواطف” وجود دارد.

1-7 قلمرو تحقیق

قلمرو موضوعی : بررسی رابطه بین هوش هیجانی با انگیزش شغلی بازاریابان فروش شرکت بیمه کارآفرین – شعبه کاشان.
قلمرو زمانی : قلمرو زمانی تحقیق از دی ماه 92 تا خرداد ماه 93 می باشد .