دانشکده مدیریت و حسابداری
گروه آموزشی مدیریت بازرگانی
پایان نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد رشته: .مدیریت بازرگانی گرایش بازاریابی
عنوان:
رابطه بین هوش سازمانی و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی شهر رشت
بهمن 1393
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
عنوان صفحه
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1)مقدمه 2
1-2)بیان مسئله. 2
1-3)اهمیت و ضرورت تحقیق. 5
1-4)اهداف تحقیق. 8
1-4-1)اهداف کلی 8
1-4-2)اهداف فرعی. 8
1-5)چارچوب نظری. 9
1-6)سوالات تحقیق. 10
1-6-1)سوال اصلی تحقیق 11
1-6-2)سوالات فرعی 11
1-7)فرضیه های تحقیق 11
1-7-1)فرضیه اصلی. 11
1-7-2)فرضیه های فرعی. 12
1-8)تعاریف مقهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق 15
1-9)قلمرو تحقیق. 15
فصل دوم:ادبیات وپیشینه تحقیق
بخش اول:هوش سازمانی
2-1-1)مقدمه 18
2-1-2)تعاریف هوش سازمانی. 19
2-1-3)تاریخچه هوش سازمانی 21
2-1-4)نظریه های هوش سازمانی21
2-1-4-1)هوش سازمانی از دیدگاه مانسودا21
2-1-4-2)هوش سازمانی از دیدگاه ویلیام هلال 22
2-1-4-3)هوش سازمانی از دیدگاه مک مستر. 22
2-1-4-4)هوش سازمانی از نظرآلبرخت 23
2-1-5)رویکردهای هوش سازمانی. 23
2-1-6)ابعادهفت گانه هوش سازمانی. 24
2-1-7)پیامدهای هوش سازمانی در سازمان .27
2-1-8)پیش نیازهای ضروری جهت بهبودسطح هوش سازمانی. 27
2-1-8-1)تبدیل سازمان به سازمان یادگیرنده. 28
2-1-8-2)هوش سازمانی ومدیریت دانش 28
بخش دوم:اثربخشی سازمانی
2-2-1)مقدمه. 31
2-2-2)تعاریف اثربخشی سازمان. 31
2-2-3)تاریخچه اثربخشی. 32
2-2-4)رویکردهای اثربخشی. 32.
2-2-4-1)رویکردنیل به هدف. 32
2-2-4-1-1)پیش فرض های رویکرد نیل به هدف 33
2-2-4-1-2)رویکردنیل به هدف در عمل 33
2-2-4-1-3)مسائل ومشکلات رویکرد نیل به هدف 34
2-2-4-1-4)فایده عملی رویکردنیل به هدف برای مدیران. 35
2-2-4-2)رویکرد سیستمی. 35
2-2-4-2-1)پیش فرض های رویکرد سیستمی 36
2-2-4-2-2)رویکرد سیستمی در عمل. 36
2-2-4-2-3)مسائل و مشکلات رویکردسیستمی 37
2-2-4-2-4)ارزش عملی رویکردسیستمی برای مدیران. 37
2-2-4-3)رویکردذینفعان استراتژیک 38
2-2-4-3-1)پیش فرض های رویکرد ذینفعان استراتژیک. 38
2-2-4-3-2)رویکرد ذینفعان استراتژیک در عمل 39
2-2-4-3-3)مسائل ومشکلات رویکردذینفعان استراتژیک در عمل. 40
2-2-4-3-4)فایده عملی رویکرد ذینفعان استراتژیک برای مدیران. 40
2-2-4-4)رویکرد ارزش های رقابتی 40
2-2-4-4-1)پیش فرض های رویکرد رقابتی. 41
2-2-4-4-2)رویکردارزش های رقابتی در عمل. 41
2-2-4-4-3)مسائل و مشکلات رویکرد ارزش های رقابتی 42
2-2-4-4-4)ارزش عملی رویکرد ارزش های رقابتی برای مدیران. 43.
2-2-6)شاخص های اثربخشی. 43
2-2-7)روش های اندازه گیری اثربخشی سازمان. 47
2-2-8)رابطه هوش سازمانی و اثربخشی. 50
بخش سوم:پیشینه تحقیق
2-3-1)مطالعات داخلی. 53
2-3-2)مطالعات خارجی. . 54
فصل سوم:روش اجرای تحقیق
3-1)مقدمه 59
3-2)روش اجرای تحقیق 59
3-3)جامعه ونمونه آماری. 59
3-4)روش جمع آوری داده ها. 61
3-5)ابزار جمع آوری داده ها. 62
3-6)روائی ابزار سنجش63
3-8)روش تجزیه تحلیل داده ها. 63
فصل چهارم:تجزیه وتحلیل داده های تحقیق
4-1)مقدمه 67
4-2)توصیف متغیرهای سوالات عمومی پرسشنامه. 68
4-3)توصیف متغیرهای تحقیق. 71
4-4)آزمون نرمالیته. 76
4-5)بررسی مدل تحقیق 77
4-5-1)بررسی مدل تحقیق در حالت استاندارد 78
79 4-5-2)بررسی مدل تحقیق در حالت اعدادمعنی داری
4-6)آزمون فرضیه های تحقیق. 80.
فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1)مقدمه. 83
5-2)نتایج آمارتوصیفی 83
5-3)نتایج آماراستنباطی 85
5-4)ارائه مدل عملیاتی از مدل مفهومی. 88
5-5)پیشنهادات تحقیق. 89
5-6)محدودیت های تحقیق. 90 |
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول2-1)خلاصه ای از تعاریف هوش سازمانی20
جدول2-2)متغیرهای سیستم 37
جدول2-3)ذینفعان استراتژیک ونمونه معیارها 39
جدول2-4)کانون های هشتگانه معیارهای اثربخشی سازمانی 42
جدول2-5)مقایسه رویکردهای چهارگانه اثربخشی 43
جدول2-6)شاخص اثربخشی. 47
جدول2-7) ابعادالگوی اثربخشی سازمانی پارسونز 48
جدول3-1)شعب بانک ملی رشت 60
جدول3-2)متغیرها، ابعادو تعداد سوالات پرسشنامه 62
جدول3-3)پایایی سوالات مربوط به متغیرای تحقیق 64
جدول4-1)توصیف متغیر درجه شعبه بانک. 68
جدول4-2)توصیف متغیرقدمت شعبه بانک 69
جدول4-3)توصیف متغیر تعدادپرسنل بانک. 70
جدول4-4)توصیف متغیر هوش سازمانی. 71
جدول4-5)توصیف ابعاد هوش سازمانی 72
جدول4-6)توصیف متغیر اثربخشی سازمانی 74
جدول4-7)توصیف ابعاد اثربخشی سازمانی. 75
جدول4-8)آزمون کولموگروف-اسمیرنف برای متغیرهای تحقیق 76
جدول4-9)نشانگرهای متغیرها در مدل های ساختاری. 77 |
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار4-1)میله ای متغیردرجه شعبه بانک. 68
نمودار4-2)میله ای متغیر قدمت شعبه بانک. 69
نمودار4-3)میله ای متغیر تعداد پرسنل بانک 70
نمودار4-4)هیستوگرام متغیر هوش سازمانی. 71
نمودار4-5)راداری ابعاد هوش سازمانی 72
نمودار4-6)هیستوگرام متغیر اثربخشی سازمانی. 74
نمودار4-7)راداری ابعاد اثربخشی سازمانی75.
نمودار4-8)آزمون مدل تحقیق(درحالت استاندارد) 78
نمودار4-9)آزمون مدل تحقیق(حالت اعداد معنی داری)79.
فهرست اشکال
عنوان صفحه |
شکل1-1)مدل مفهومی تحقیق. 9
شکل2-1)مدل هوش سازمانی آلبرخت. 25
شکل2-2)روابط انتظارات ونیازها با اثربخشی.کارایی ورضایت. 50
چکیده:
اثربخشی در بانکها از ارکان کارکرد بهینه سیستم های مالی بوده و هوش سازمانی عامل زیر بنایی آن محسوب می گردد. هدف ازمطالعه حاضر بررسی رابطه بین هوش سازمانی و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت می باشد. تحقیق حاضر بر اساس روش گرد اوری داده ها مطالعه ای پیمایشی و بر اساس هدف از نوع کاربردی است. جامعه پژوهش را کلیه شعب بانک ملی شهر رشت به تعداد 40 تشکیل می دهند. حجم نمونه ای به تعداد 30 شعبه با درجات ممتاز و یک تا پنج مورد بررسی قرار گرفتند. نمونه گیری در این پژوهش از نوع دسترس بوده است. برای جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه هوش سازمانی آلبرشت و اثربخشی سازمانی پارسونز استفاده گردید. برای اندازه گیری روایی از روایی محتوا استفاده شد. به منظور بررسی فرضیه ها نیز از معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان داد که بین مولفه های هوش سازمانی(سرنوشت مشترک،تمایل به تغییر، اتحاد و توافق و فشار عملکرد) و اثربخشی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. ولی رابطه بین بینش استراتژیک و کاربرد دانش با اثربخشی سازمانی تایید نشد. در نهایت پیشنهاداتی برای مدیریت شعب به منظور استفاده بهینه و کارکردی از ابعاد هوش سازمانی برای ارتقا و توسعه هوش سازمانی ارائه گردید.
کلمات کلیدی: هوش سازمانی.اثربخشی سازمانی.سرنوشت مشترک.تمایل به تغییر
1-1) مقدمه
اثربخشی سازمانی، نقش مهمی را در توسعه سازمانی ایفا می کند زیرا سازمان اثربخش قادر به مدیریت ابهام ها، انعطاف پذیری، مشتری مداری، تولید کیفی، ارزش مداری و ساختار بندی یادگیری بوده و قادر است کیفیت شغلی و توانمندسازی کارکنان را ارتقا دهد (اردلان و همکاران،1391).
در سازمان های پیچیده امروزی، هوش سازمانی تفکر در مورد سازمان از منظر منطق کسب و کار با تأکید بر یادگیری سازمانی است (ستاری قهفرخی و زمانیان، 1392). امروزه اکثر سازمان ها و افراد، هوش را مزیتی رقابتی و قابلیت استراتژیک می دانند. در محیط و بازار جهانی، هوش اهرم موردنیاز رهبران و مدیران تلقی می شود. سازمان ها و مدیرانی که ارزش استراتژیک هوش را درک کنند، می توانند از تفاوت ها و تنوع ها برای ایجاد مزیت رقابتی و برتری در بازار جهانی استفاده کنند. از این رو افراد دارای هوش بالا در کسب و کار، قادرند اثر قابل توجهی بر راهبردهای مدیریتی، بازاریابی و توسعه محصول برای گروه های مشتریان در کشورهای مختلف داشته باشند. این افراد جزو دارایی های ارزشمند سازمان هستند و به خصوص در زمان بحران ارزش خود را بیشتر نمایان می سازند (رحیمی و همکاران،1389).
1-2) بیان مسأله
سازمان ها به منظور تحقق اهداف به وجود آمده اند و بحث موفقیت در سازمان ها با عنوان اثربخشی سازمانی عجین است (آقایی، 1389). دستیابی به اثربخشی در گرو شناخت مفهوم اثربخشی و عوامل محیطی و کارکردها و ویژگی های درون سازمانی موثر بر آن است(اعرابی، 1386). اثربخشی سازمانی یک مفهوم واحد و منفرد نیست بلکه موضوعی پیچیده است مشتمل بر ترجیحات و انتظارات متفاوت است(Katsikea et al,2011). اثربخشی سازمانی پدیده ای است سازمانی، که بر مبنای آن، تحقق موفقیت آمیز ماموریت از طریق راهبردهای سازمانی، مورد ارزیابی قرار می گیرد(Qiu and Liz,2011). به عبارت ساده تر اثربخشی سازمانی معمولا در قالب میزان یا درجه ای است که در آن، یک سازمان اهدافش را به دست می آورد (Kim et al,2011).
اهمیت و ضرورت تحقیق
صنعت بانکداری ایران در دهه ی اخیر با تغییرات و تحولاتی در عرصه مقررات زدایی مواجه است. تکنولوژی‌های ارائه خدمت و تعیین اهداف رشد از جانب بانک‌هایی که غالباً دولتی‌اند، رفته رفته به سوی رقابتی شدن پیش می‌رود. در چند سال اخیر اکثراً بانکها در منطقه اقدام به دایر کردن واحدهای بازاریابی و تحقیقات بازار کرده‌اند که این خود دلیلی روشن بر حرکت این صنعت به سوی رقابتی شدن است و در چند سال آینده نیز پیش بینی می گردد این رقابت شدید تر شود. با توجه به تحولات انجام گرفته درسطح جهان ومنطقه و نیز بعضا اثبات ناکارآمدی مدیریت با نگرش بعضا سنتی در اداره این سازمانها، توجه به اثربخشی با توجه به عناصر مرتبط سازمانی و در سایه آنها ارائه خدمات هر چه بهتر به مشتری یکی از ضرورتهای اصلی محسوب می شود. اثربخشی شاخص اصلی عملکرد سازمان، مطلوب بودن راهکارها و سیاستهای سازمانی و نقطه تفکیک یک سازمان پویا و پیشرو از سازمان ضعیف و سنتی است. هوش سازمانی پاسخی حیاتی به نیاز مبرم سازمانها به عملکرد بهینه در محیط است و در حال حاضر پاسخی عقلایی به شرایط فعلی و نیاز مدیران به رقم زدن اثربخش بالا می باشد.: زیرا
سازمان با بهره گیری از هوش سازمانی، اثربخشی استفاده از ساختارهای اطلاعاتی موجود را در راستای اهداف خویش افزایش داده و اطلاعات از حالت محدود شده به استفاده در لایه های اجرایی سازمان برای استفاده مدیران توسعه داده می شود. با توجه به اینکه مدیران در سازمان هایی فعالیت می کنند که متاثر از محیط داخلی و خارجی خود می باشند و در مقابل پاسخگویی به مسایل و مشکلات خود مثل انسان ها نیازمند قدرت یادگیری هستند، بنابراین هوش سازمانی می تواند در این امر مهم کمک شایانی به مدیران کرده و آنها را قادر سازد تا با توجه به حافظه سازمانی خود پاسخگوی نیازها و مشکلات و عکس العمل به موقع به تغییرات محیطی باشند (قره و همکاران،1391).
نقش نظام های ارزیابی و نظارت کارآمد در بهبود و تعالی سازمان ها کاملاً شناخته شده است. مطالعات انجام شده نشان می دهد که در بسیاری از سازمان های بزرگ (به ویژه در بخش عمومی) پس از نظام های برنامه ریزی و تحول، نیاز به نظام کارآمد ارزیابی و نظارت در اولویت بعدی قرار دارد. شاخصهای هوش سازمانی و اثر بخشی سازمانی می توانند اساسی برای سنجش عملکرد یک سازمان محسوب گردند (بیک زاده و همکاران،1389).
موضوع هوش سازمانی، به این دلیل که دستیابی به دانایی را در سازمان ها افزایش داده و باعث پیدایش مزیت رقابتی نوینی در آنها گردیده است، می تواند سازمان را بیش از پیش در خصوص پرداختن به مقوله ی سازمان های چابک و پاسخگو و عوامل درون و برون سازمانی مرتبط با هوش سازمانی یاری کرده و گامی مهم در جهت بهبود کارایی و اثربخشی و افزایش بهره وری سازمانی بویژه در حوزه بانکداری بردارد (Akgun,2007).
از دیدگاه علوم زیستی و روان شناختی نیز، در حیطه های صنعتی و سازمانی استفاده از استعاره های سازمانی همچون «هوش»، سازمانها را هویتهایی پویا ، تحلیلگر و نظام مند جلوه داده و با بکار گیری این موجودیتهای ذهنی، به سازمان های قرن بیست ویکم هویتی نوین با باز تعریف جدیدی از اثربخشی ارائه نموده است. این گرایشهای نوین در حوزه بانکداری نیز سبب می گردد بانکهای پیشرو در فرایندهای مبتنی بر اثربخشی خود بازنگری نموده و شاخصهای عملکردی جدیدی به آن بیفزایند.
استفاده از مبانی هوش سازمانی در سازمان بانک، امکان تصمیم گیری های دقیق و عینی تر را برای مدیران و برنامه ریزان عالی فراهم می سازد تا بتوانند با فراهم نمودن بستری مناسب جهت شکوفایی استعداد و پرورش کارکنان به سوی ارتقاء، توسعه و تعالی سازمان ها گام بردارند (کهن سال و همکاران، 1389). شناسایی و استفاده از ابعاد هوش سازمانی می تواند قدرت رقابت پذیری بانک را افزایش دهد و از دیگر سازمان های رقیب متمایز نماید.
سازمان با بهره گیری از هوش سازمانی، اثربخشی استفاده از ساختارهای اطلاعاتی موجود را در راستای اهداف خویش افزایش داده و اطلاعات از حالت عملیاتی و محدود شده به استفاده در لایه های اجرایی سازمان برای استفاده مدیران توسعه داده می شود. با توجه به اینکه مدیران در سازمان هایی فعالیت می کنند که متأثر از محیط داخلی و خارجی خود می باشند و در مقابل پاسخگویی به مسایل و مشکلات خود مثل انسان ها نیازمند قدرت یادگیری هستند. بنابراین مسئله هوش سازمانی می تواند در این مهم کمک شایانی کرده و آنها را قادر سازد تا با توجه به حافظه سازمانی خود پاسخگوی نیازها و مشکلات و عکس العمل به موقع تغییرات محیطی باشند. بنابراین مدیران برای پیشبرد اهداف سازمانی و دستیابی به آنها نیاز به هوش سازمانی دارند که بتوانند با اتکای به آن اثربخشی خود را بهبود بخشند (بیک زاده و همکاران،1389).
هوش سازمانی می تواند قدرت رقابت پذیری یک سازمان را افزایش میدهد. ضرورت بررسی هوش سازمانی که مقوله جدیدی در ایران است، پاسخ به شرایط فعلی و نیاز مدیران است. سازمان با بهره گیری از هوش سازمانی، اثربخشی استفاده از اطلاعات موجود را در راستای اهداف خویش افزایش داده و اطلاعات از حالت عملیاتی به استفاده در لایه های اجرایی سازمان برای استفاده مدیران توسعه داده می شود.
حال حاضر که صنعت بانکداری ایران به شدت تحت تاثیر شیوه ها و تکنولوژی های جدید قرار گرفته و به تبع آن در انجام فعالیت ها تا حد زیادی از ایده ها، اطلاعات و تکنولوژی های جدید استفاده می کند، اخیرا میزان تمایل به سرمایه گذاری های علمی زمینه هوش سازمانی، برای باقی ماندن در محیط رقابتی به شدت افزایش یافته است. به کارگیری موفقیت آمیز ایده هوش سازمانی و پذیرش آن توسط کارکنان، مدیران و سایر ذی نفعان دارد نیل به اثر بخشی در سازمان بانک را ارتقا می دهد (عباسی، 1391).
1-4) اهداف تحقیق
1-4-1) اهداف کلی
1- سنجش هوش ساز مانی در شعب بانک ملی رشت.
2- سنجش اثربخشی ساز مانی در شعب بانک ملی رشت.
3- سنجش رابطه میان هوش سازمانی و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت .
1-4-2) اهداف فرعی
1- سنجش رابطه بینش استراتژیک و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت.
2- سنجش رابطه بین سرنوشت مشترک و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت.
3- سنجش رابطه بین تمایل به تغییر و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت .
4- سنجش رابطه بین جرات و شهامت و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت.
5- سنجش رابطه بین اتحاد و توافق و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت .
6- سنجش رابطه بین کاربرد دانش و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت .
7- سنجش رابطه بین فشار عملکرد و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت.
1-5) چارچوب نظری
- موفقیت سازمان در گرو نیل به اهداف است و کنکاش در عوامل موثر بر آن رفتاری عقلایی در سازمان محسوب می گردد. در همین راستا متغیر وابسته در این مطالعه اثربخشی است. اثربخشی سازمانی عبارت است از درجه یا میزانی که سازمان به هدف های موردنظر نزدیک می شود و هم چنین وضعیتی است که در آن سازمان طرق بهینه را برای نیل به اهداف بکار میگیرد(حسنی و سامری، 1389). امروزه محققان عقیده دارند سنجش اثربخشی مستلزم در نظر گرفتن معیارهای چندگانه ای است که وظایف مختلف سازمانی را بر اساس ویژگی های مختلفی ارزیابی می کند. ارزیابی اثربخشی یک سازمان فعالیتی مداوم و گسترده است. سازمان ها به امور و فعالیت های مختلفی مشغولند و موفقیت آن ها متکی به عملکرد آنها در حوزه های متعدد کاری است (فسخودی و هادی نژاد، 1391). الگوی اثربخشی سازمانی تالکوت پارسونز با تاکید بر تعادل سازمان برای حصول اثربخشی: برای آن چهار بعد قایل می شود:
– انطباق که به نیاز نظام برای کنترل محیط خود مربوط است؛
– تحقق هدف که فرایندی است که در آن نظام، مقاصد خود را برای کسب اهداف مورد نظر، بسیج می کند؛
– انسجام که به اتحاد و اشتراک در داخل نظام اشاره می کند و
