پایان نامه تاثیراستراتژیهای تحول براثربخشی سازمانی درشهرداری کاشان | ... | |
دانشگاه آزاد اسلامیبرای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود (در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است) تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه : (ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است) فهرست برای دیدن جزییات بیشتر و خرید فایل متن کامل اینجا کلیک کنید.
عنوان صفحه چکیده .1 فصل اول: کلیات تحقیق ۱-۱)مقدمه3 ۱-۲)بیان مسئله.5 ۱-3)ضرورت پژوهش.7 1-4 )چارچوب نظری پژوهش. 9 ۱-5)اهداف پژوهش. 10 1-5-1)هدف اصلی. 11 1-5-2)اهداف فرعی11 ۱-6)سوالات پژوهش. 11 1-7 )فرضیات تحقیق .12 1-7-1 )فرضیه اصلی .12 1-7-2)فرضیه های فرعی. 12 1-8)متغیر های پژوهش. 12 1-8-1)متغیر مستقل 12 1-8-2 )متغیر وابسته 12 1-8-3)متغیر تعدیل کننده. 13 ۱-9)جامعه آماری و قلمرو پژوهش. 13 1-9-1)قلمرو موضوعی. 13 ۱-9-2)قلمرو مکانی 13 1-9-3 ) قلمرو زمانی 13 ۱-10- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها13 ۱-10-۱)روش تحقیق 13 ۱-10-2 )روش گردآوری اطلاعات 14 ۱-10-3)روش تجزیه و تحلیل اطلاعات 14 ۱-11)تعاریف نظری وعملیاتی واژه ها و اصطلاحات 14 1-11-1)تعاریف نظری واژه ها و اصطلاحات. 14 1-11-2)تعاریف عملیاتی واژه ها و اصطلاحات. 16 فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق ۲-۱)مقدمه. 19 1-۲-1)مفهوم استراتژی 20 ۲-1-2)اصول و قواعد رقابت 21 ۲-1-3)رویکردهای استراتژی 21 2-1-3-1)رویکرد تجویزی 22 2-1-3-2)رویکرد توصیفی. 22 2-1-4)فلسفه استراتژی 22 ۲-1-5)تعریف استراتژی. 22 2-1-6)فرصت های استراتژیک 23 ۲-1-7)توسعه فرصتها 24 ۲-1-8)راهکار استراتژیک. 25 2-1-9)استراتژیها و پارادایم ها. 26 2-1-10)پارادایم ها و فرصتها 26 2-1-11)الگوی فرصت. 27 2-1-12)مزایا و معایب. 27 2-1-13)تعریف مدیریت استراتژیک 28 2-1-13-1)ضرورت استفاده از مدیریت استراتژیک 28 2-1-13-2)مزایای مدیریت استراتژیک 30 2-1-13-3)فرآیند مدیریت استراتژیک .31 2-1-14)تدوین استراتژی 33 2-1-14-1)تکوین استراتژی33 2-1-15)اجرای استراتژی33 2-1-16)ارزیابی استراتژی.34 ۲-1-16-1)موانع اجرای برنامههای استراتژیک. 34 ۲-1-17)تفکر استراتژیک 35 2-1-17-1)تفکر استراتژیک در مقایسه با برنامهریزی استراتژیک. 37 2-1-17-2)ﮐﺎرﮐﺮد ﺗﻔﮑﺮ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ. 38 ۲-1-17-3)ﺧﺼﻮﺻﯿﺎت ﯾﮏ ﻣﺘﻔﮑﺮ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ. 38 ۲-1-18)جایگاه موضوعات استراتژیک. 39 2-1-19)متدولوژی برنامه ریزی استراتژیک پیشنهادی 40 2-1-20)ساختار تحلیلی استراتژی اثربخش. 51 2-2) تحول سازمانی 52 2-2-1)ایجاد تحول 52 2-2-2)اهداف تحول سازمانی 53 2-2-3) هدایت فرایند تحول سازمانی. 53 2-2-4) ضرورت تحول سازمانی 54 2-2-5)فرآیند تحول در سازمان. 55 2-2-6) اشتباهات تحول در سازمانها. 57 2-2-7)سطوح تغییر و تحول. 59 2-2-8)مفاهیم تغییر. 60 2-2-9) سطوح ایجاد تغییر در انسانها 61 ۲-2-10)انواع تغییر 63 2-2-11)سازمانهای آینده. 63 ۲-2-12)مقاومت در برابر تغییر 64 ۲-2-13)مدیریت مقاومت در برابر تغییر 64 2-2-14)مدلهای تغییر. 65 2-2-14-1)الگوی مکعب یخی تغییر. 66 2-2-14-2) الگوی سه سطحی تغییر 67 2-2-14-3)مدل تغییر و عملکرد سازمانی «بورک و لیتوین». 68 2-2-14-4) مدل تغییر اثربخش کامینگز و اورلی. 69 2-2-14-5) مدل تغییر جامع رالف کیلمن .71 2-2-14-6)-مدل تجزیه و تحلیل جریانی جری و پوراس. 72 2-2-14-7)مدل شش- خانه ای ویزبورد 73 2-3) استراتژیها تغییر و تحول سازمانی 75 2-3-1)استراتژی تغییر تکنولوژی 75 2-3-3)استراتژی تغییر ساختار 76 2-3-3)استراتژی تغییر وظایف. 76 2-3-4)استراتژی تغییر نیروی انسانی. 76 2-3-5) علل مقاومت در برابر تغییر و تحول. 77 ۲-4)اثربخشی سازمانی. 79 2-4-1)معیارها و مقیاس های اثربخشی سازمانی. 79 2-4-2)انواع رویکرد اثر بخشی. 81 2-4-2-1) رویکرد مبتنی بر هدف 81 2-4-2-2)پیش فرض های رویکرد نیل به هدف 82 2-4-2-3)رویکرد نیل به هدف در عمل. 82 2-4-2-3-1)مسائل و مشکلات رویکرد نیل به هدف 83 2-4-2-3-2)فایده عملی رویکردنیل به هدف برای مدیران 83 2-4-2-4).رویکرد مبتنی بر تامین منابع سیستم. 84 2-4-2-5)پیش فرض های رویکرد سیستمی 85 2-4-2-5-1)رویکرد سیستمی در عمل 85 2-4-2-5-2)مسائل و مشکلات رویکرد سیستمی. 86 2-4-2-5-3)ارزش عملی رویکرد سیستمی برای مدیران 86 2-4-2-6)رویکرد مبتنی بر فرآیند درونی 86 2-4-2-7)رویکرد عوامل استراتژیک. 87 2-4-2-7-1)رویکرد ذینفعان استراتژیک. 87 2-4-2-7-2)پیش فرض های رویکرد ذینفعان استراتژیک. 88 2-4-2-7-3)رویکرد ذینفعان استراتژیک در عمل 88 2-4-2-7-4)مسائل و مشکلات رویکرد ذینفعان استراتژیک در عمل 89 2-4-2-7-5)فایده عملی رویکرد ذینفع های استراتژیک برای مدیران 90. 2-4-2-8)رویکرد ارزش های رقابتی 90 2-4-2-8-1)پیش فرض های رویکرد رقابتی 90 2-4-2-8-2)رویکرد ارزش های رقابتی در عمل 91 2-4-2-8-3)مسائل و مشکلات رویکرد ارزش های رقابتی 92 2-4-2-8-4)ارزش عملی رویکرد ارزش های رقابتی برای مدیران.92 2-4-2-9)کنترل انعطاف پذیری 93 2-4-3)دامهای اثربخشی 95 2-5)مروری بر نحوه ی شکل گیری شهرداری . 97 2-5-1)شهر. 97 2-5-2)تعریف شهر. 98 2-5-3)شهر در ایران 99 2-5-4)وظایف شهرداری در حوزه خدمات شهری، فرهنگی و اجتماعی 100 2-5-5)وظایف شهرداری در حوزه اجتماعی و فرهنگی در وضعیت فعلی 101 2-5-6)دستورالعمل اجرایی برنامه سوم راهبردی شهرداری کاشان. 103 2-5-6-1) بخش اول : تعاریف 103 2-5-6-2)مفاد دستورالعمل تدوین برنامه استراتژیک ۴ ساله شهرداری کاشان. 107 2-5-6-3)مدل تدوین برنامه. 108 2-6)پیشینه تحقیق. 111 2-6-1)تحقیقات خارجی. 111 2-6-2)تحقیقات داخلی .113 فصل سوم: روش تحقیق 3- 1) مقدمه 118 3- 2) نوع تحقیق 118 3-3) روشها و ابزار گردآوری اطلاعات. 119 3-3-1) روش بررسی اسناد و مدارک 119 3-3-2)روش میدانی. 119 3-4)مقیاسهای اندازهگیری متغیرها. 120 3- 5) مقیاس اندازهگیری نگرشها. 120 3-6)طرح تحقیق. 120 3-6-1)هدف مطالعه. 121 3-6-2- نوع مطالعه 121 3-6-3)میزان دخالت محقق در پژوهش 121 3-6-4)مکان بررسی: طبیعی و ساختگی 121 3-6-5)واحد تجزیه و تحلیل:افراد ، زوجها، گروهها، سازمانها 121 3-6-6)افق زمانی: بررسی مقطعی در برابر بررسی دورهای 122 3-6-7)جامعه و نمونه آماری مورد پژوهش. 122 3-6-8) حجم نمونه آماری 122 3-6-9) ابزار پژوهش 123 3- 6- 10) روش تجزیه و تحلیل دادهها. 123 3-7) روشها و فنون آماری مورد استفاده برای تجزیه وتحلیل مشاهدات.123 3-7-1)ثبات سنجه ها 123 3-7-2) سازگاری درونی سنجه ها 124 3-6-2) آزمون پایایی. 124 3-8) آزمون فرض نرمال بودن متغیرها: 125 فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها 4-1)مقدمه 128 4-2) بررسی ویژگیهای جمعیت شناختی. 128 4-2-1 )جنسیت. 128 4-2-2) تاهل. 129 4-2-3 )سن. 130 4-2-4 )تحصیلات. 131 4-3 ) آزمون فرضیات تحقیق. 132 4-3-1) آزمون فرضیه اصلی پژوهش. 132 4-3 – 2) آزمون فرضیه فرعی اول. 134 4-3-3) آزمون فرضیه فرعی دوم 136 4-3-4 )آزمون فرضیه فرعی سوم 137 4-3-5 )آزمون فرضیه فرعی چهارم. 139 4-3-6 )آزمون فرضیه فرعی پنجم. 141 4-3-7) آزمون فرضیه فرعی ششم. 143 فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات 5-1)مقدمه 147 5-2)نتایج حاصل از آزمون فرضیات تحقیق. 147 5-2-1) نتایج حاصل از آزمون فرضیه اصلی 147 5-2-2) نتایج حاصل از آزمون فرضیه اول. 148 5-2-3) نتایج حاصل از آزمون فرضیه دوم 149 5-2-4) نتایج حاصل از آزمون فرضیه سوم. 150 5-2-5) نتایج حاصل از آزمون فرضیه چهارم151 5-2-6) نتایج حاصل از آزمون فرضیه پنجم 151 5-2-7) نتایج حاصل از آزمون فرضیه ششم 152 5-3) نتیجه گیری نهایی 153 5-4) پیشنهادات تحقیق 154 5-4-1) پیشنهادات کاربردی. 154 5-5)محدودیت های پژوهش. 155 منابع و ما خذ. 156 پیوست. 162 پرسشنامه استراتژی های تحول سازمانی – با الهام ازمدل ویز بورد.164 پرسشنامه استراتژی های تحول سازمانی- مدل پار سونز 166 چکیده لاتین . 169 چکیده در هر سازمانی توان بالقوه پرورش نیافته ای وجود دارد که برای ایجاد تغییرات راهبردی در سازمان میتوان از این نیروی عظیم به نحو مطلوب استفاده کرد و این توانایی را در راستای اهداف و چشم انداز سازمانی و رسیدن به اثر بخشی هدایت کرد. هدف پژوهش حاضر بررسی تاثیر استراتژی های تحول بر اثربخشی سازمانی در شهرداری کاشان می باشد. پژوهش حاضر از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ ماهیت و روش توصیفی به شمار می رود. جامعه ی آماری پژوهش را کلیه ی مدیران شهرداری کاشان تشکیل داده اند. حجم جامعه از طریق سرشماری برای 124 نفر برآورد گردید که در نهایت تعداد 92پرسشنامه جمع آوری شد. چهارچوب نظری این پژوهش بر اساس پرسشنامه های استاندارد مدل ویزبورد(1976) واثر بخشی پارسونز(1979) ارائه شده است که با استفاده از دو پرسش نامه ی 28 سوالی به بررسی یک نمونه ی 92 تایی از مدیران شهرداری کاشان پرداخته شده است. روایی پرسشنامه ها از طریق روایی محتوایی سنجیده شده است و برای کسب پایایی پرسشنامه ها از روش آلفای کرونباخ استفاده شده است که پایایی آن برای پرسش نامه ی تحول 0.89 و برای پرسشنامه ی اثربخشی 0.86 است. اطلاعات بدست آمده با استفاده از نرم افزار SPSS در دو سطح آمار توصیفی و آمار استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. در سطح آمار استنباطی از آزمون کولموگروف (KS) استفاده شده است. نتایج آزمون فرضیات نشان داد که تمامی مولفه های استراتژی تحول بر روی اثربخشی سلزمانی تاثیر مثبت داشته که بر طبق مدل رگرسیون مولفه های اهداف و رهبری به ترتیب با مقادیر ضریب بتای 0.252 و 0.213 بیشترین قدرت پیش بینی را بر روی اثربخشی سازمانی داشته و مولفه ی پاداش با مقدار ضریب بتای 0.061 کمترین درصد پیش بینی را دارا می باشند. کلید واژه: استراتژی تحول، اثربخشی سازمانی، مدل ویزبرد، مدل پارسونز، اهداف، پاداش، رهبری. -۱)مقدمه اهمیت تغییر و تحول مثبت بر کسی پوشیده نیست چرا که نیاز آینده است .سازمانهای موفق در جهان امروز سازمانهایی هستند که تغییر و تحول را در چهارچوب تشکیلاتی خود بگنجانند . بر کسی پوشیده نیست که بنیان هر سازمان بر پایه برآورده سازی نیازها است و از آنجائیکه نیاز انسانها دائم در حال تغییر و یا میل به سمت نیاز جدید است بنابراین لزوم تحول در سازمانها همواره دیده میشود و احساس نیاز به مدیریت بر روی این تحولات بیش از پیش خود را نشان میدهد. سازمانها برای آنکه به اهداف خود نائل شوند مجبورند با بخشها و گروههای مختلف محیط خود ارتباط داشته و نیازهای آنها را تأمین کنند . بدین ترتیب میتوان گفت که در واقع نه سازمان میتواند خود را از محیط جدا کند و نه محیط میتواند بدون سازمان زندگی کند. تغییر سازمانی بی مقدمه صورت نمیگیرد. محرکهای تغییر معمولا ار محیط سازمانی یا بازارسرچشمه میگیرند. این محرکها مواردی از قبیل حرکات جسورانه رقبا،تکنولوژی جدید یا تغییر مقررات دولتی را در بر میگیرند همچنین ناکارایی مدیر می تواند محرکی برای تغییر در سازمان باشد(نقوی ومدرسی ،۱۳۸۷) .بارها اشاره شده است که تنها چیزی که در سازمانها ثابت است خود تغییر است .برای اداره تغییر ابتدا باید لازم است که فرآیند تغییر را بشناسیم.سازمانها به عنوان یک کل و افراد به طور خاص دوست ندارند که کلمه تغییر را بشنوند ازنظر آنها تغییر دارای معانی ناخوشایندی است. مثل:اخراج،انتقال و ساختار، توزیع قدرت، سیستم های نظارتی. اهمیت این پنج حوزه تا آنجایی است که بقا سازمان بدون آنها امکان پذیر نیست وتمام فعالیت های سازمان در درون این پنج حوزه اتفاق میافتند. فعالیت هریک از این حوزههااگرچه ویژه و خاص است اما در عین حال به یکدیگر وابسته اند به طوری که فعالیتهای متناقض و نامناسب در درون هریک از این حوزهها منجر به عملکرد پایین یا شکست میشود.(رومانلی و تاشمن[1] ،۱۹۸۵) دو نیروی اساسی را که منجر به تغییر بنیادی می شود را شناسایی کردند: ۱- عملکرد پایین که ناشی از فقدان هماهنگی وسازگاری در بین فعالیت های حوزه های مختلف است و درنظر نگرفتن جهتگیری استراتژیکی کلی و مناسب. ۲- ایجاد جهت گیری جابه جایی وکاهش پرداخت.برای بسیاری ازافراد تغییر استرس و تنش هایی را در محل کار ودر کارکنان ایجاد میکند و این امرباعث میشود که آنها به مقابله با این پدیده برخیزند.(رابرت[2] ،۲۰۰۸) تغییر یعنی برداشتن یا گذاشتن یک چیز در محل دیگر. تغییر در سازمان ها نیز به این معناست که فعالیت های سازمان از وضعیت موجود به یک وضعیت متفاوت در می آید. فریدریک نیکولز تغییر را این گونه تعریف می کند: یک چیزی که از یک مکان به مکان دیگر انتقال داده می شود انتقال از یک موقعیت مشکل سازبه یک موقعیت حل مساله. مفهوم تغییر سازمانی از نظر (مارچ [3]، ۱۹۸۱) چیزی که ما تغییر سازمانی مینامیم مجموعه راه حلهایی ازگروههای مختلف در درون یک سارمان است که به آن واکنش نشان میدهند. نیروها و محرکهایی در محیط وجود دارندکه نیاز به تغییر را افزایش میدهند این محرکها که شامل محرکهای بیرونی و درونی میشوند عبارتند از محیط، الزامات بازار برای کسب و کار، الزامات سازمانی، الزامات فرهنگی، ماهیت نیروی کار، تکنولوژی، شوکهای اقتصادی، رقابت، روندهای اجتماعی، سیاست های جهانی، رفتار کارمندان و مدیران، قالب ذهنی رهبر و کارمندان. اکثر مدیران با قلمروهای بیرونی نسبت به قلمروهای درونی )فرهنگ، طرز فکر، رفتار ( آشناترهستند قلمروهای درونی با وجود جدید بودنشان نزد اکثریت به اندازه قلمروهای بیرونی مهم هستنددر صورتی که رهبراندر قلمروهای درونی دخالت نکنند وبگذارند که تغییرات برآمده از قلمروهای بیرونی به آنها جهت دهد تلاششان ناکام خواهد ماند.عمده کشمکش های برخاسته از تغییر نتیجه غفلت مدیران از عوامل درونی در فرآیند تغییر است.همچنین عدم توجه به محرکهای بیرونی هم باعث شکست می شود.(نقوی,اعرابی ،۱۳۸۷). استراتژی با طیفـی که یک سوی آن برنامـه ریزی استراتژیک و در سوی دیگر تفکر استراتژیک قرار دارد شناخته می شود. در واقع این دو رویکرد، نماینده دو مکتب متفاوت هستند؛ برنامه ریزی استراتژیک به مکتب طرح ریزی(PS)[4]تعلق دارد که در آن تدوین استراتژی یک فرایند رسمی و سیستماتیک به شمار می آید و رویکرد تفکر استراتژیک بر مکتب یادگیــری(LS)[5] – که در آن شکل گیری استراتژی یک روند تکوین در حین اجرا دانسته می شود – استوار است. در برنامه ریزی استراتژیک بر توسعه متدولوژی ها و ابزار موثرتر برنامه ریزی تاکید می شود و در تفکر استراتژیک توسعه بصیرت استراتژیست محور اصلی کار است. صاحب نظران و طرفـداران هریک از این مکتب ها به نقـاط قوت و کارآیی آن در عمل اشاره دارند، در برنامه ریزی استراتژیک، کار ساختار یافته است و گام به گام برنامه ریز را در راستای دستیابی به مناسب ترین استراتژی ممکن هدایت می کند، در حالی که کار در تفکر استراتژیک فرایند ساختار یافته ای ندارد و صرفاً با مجموعه ای از توصیه ها و الگوهـای مفهومـی پشتیبـــانی می شود. از سوی دیگر، نظریه پردازان مکتب یادگیری، از عدم کارآیی رویکرد برنامه ریزی استراتژیک در تحولات سریع محیطی – جایی که عمر عوامل موثر در موفقیت محدود است – سخن می گویند و بر ضرورت آگاهی مستمر از رفتار بازار و پاسخگویی خلاقـانه به آن تاکید می کنند. (نقوی واعرابی ،۱۳۸۷) ۱-۲)بیان مسئله امروزه سازمان های متعددی با ضرورت تغییر مواجه اند.رقابت جهانی و تجارت رو به رشد در شرق و غرب ، در شرکت های توسعه یافته و در حال توسعه، فضایی به شدت ناپایدار برای تمامی کسب و کارها ایجاد کرده است . گاهی برای توسعه شایستگی های لازم به دنبال تغییری هستیم که اثر بخشی سازمانی به همراه داشته باشد. در اغلب سازمانها با چالش تغییر روبه رو هستیم و این چالش در تمامی سطوح سازمانی احساس می شود.مطالعه ی برنامه های تغییر مانند مدیریت کیفیت فراگیر ،مهندسی مجدد فرآیند کسب و کار و شیوه های متعدد تحول رهبری نشان می دهد که کمتر از یک سوم آنها اثری ماندگار بر جای می گذارندو تعداد بسیار کمتری به تغییری بنیادی که مطلوب و اثر بخش باشد دست می یابند.(سنگه ،1389) انتخاب استراتژی های مناسب تحول، اساسی ترین عامل پیروزی یا شکست برنامه های تحول به شمار می آید.منظور از استراتژی های تحول، آن دسته از فنون و الگوهایی است که عملا” تغییر و تحول مورد نظر را در زمینه ها و گستره ی تعیین شده بوجود می آورند. (زمردیان ،1386) در سال های اخیر ،شهرداریها و بالاخص شهرداری در محدوده کاشان با مشکلات عدیده ای روبرو بوده است که بخشی از آن به شرایط محیطی و بخش دیگر به فرآیند ها و شیوه های مدیریتی در داخل سازمان مربوط می شود.از آنجا که در مدیریت اعتقاد بر آنست که می توان با افزایش توان و قدرت سازمانی (از حیث ساختار،فرآیند و سایر مکانیسم ها)تا حدود زیادی تاثیرات منفی شرایط محیطی را کاهش دادو به بالاترین اثر بخشی رسید،لذا در این تحقیق بر آن شدیم تا بر اساس مدل تشخیصی ویز بوردبه شناسایی بهترین استراتژی های تحول با بالاترین اثر بخشی سازمانی ارائه نماییم . این مدل به دست اندر کاران امر می گوید برای شناسایی مشکلات سازمانی کجا و چه چیز را مد نظر قرار دهیم .لازم به توضیح است که ویز بورد یکی از دانشمندان برجسته مدیریت تحول در مدل شش بخشی خود، شش استراتژی بسیار مهم داردکه عبارتند از :اهداف ،ساختار ،پاداش ،مکانیزم مفید ،روابط و رهبری که در انجام مدیریت تحول باید مورد بررسی و شناسایی قرار گرفته و بر اساس راهبر دها ارائه شوند. در سازمان، تدوین این نوع استراتژی ها ،تاکتیک ها و عملیاتی را که از طریق چشم انداز سازمان تحقق می یابد،تسهیل می نماید.از آنجا که چشم انداز سازمانی، معمولا” آرمانی است که هیچ وقت بطور کامل تحقق پیدا نمی کندولی میتوان پیوسته به آن نزدیک و نزدیک تر شد. حرکت اثربخش در راستای یک آرمان، مستلزم اجرای تغییر و تحول بنیادین در یک سازمان است.(ایکاف ،1387) اثربخشی سازمان موضوع مهمی جهت نظم بخشیدن به افراد از جمله مدیران ،سهامداران ،کارشناسان و در یک جمله سازمان می باشد.اثر بخشی، موضوعی پیچیده است و شاید مناسب ترین روش برای درک بهتر آن، در نظر گرفتن ابعاد آن در راستای اثر بخشی سازمانی است.( کریتنرو کینیکی ،1390) (پارسونز[6]،1979) در مدل خود بر اساس کارکردهای چهارگانه ی ضروری در اثربخشی سازمانی به چهار مؤلفه ی انطباق یا نوآوری ،تعهد سازمانی یا کسب هدف ،رضایت شغلی یا یگانگی و سلامت سازمانی یا حفظ الگوها توجه دارد. درک هدفهای سازمان از نخستین گامهایی است که باید در راه اثربخشی سازمان برداشت. هدفهای سازمانی باید نشانگر علت وجودی آن باشد. هدفها را به صورت «وضع مطلوب سازمان در آینده» تعریف میکنند. اثربخشی سازمان عبارتست از درجه یا میزانی که سازمان به هدفهای مورد نظر خود نائل میآید (دفت، 1380) با توجه به آنچه گفته شد اینکه سازمانی ترجیح دهد که کدام یک از استراتژی های تحول شش گانه ویزبورد را در سازمان خود به کار گیرد تا بتواند به بالاترین اثر بخشی سازمانی دسترسی پیدا کند،بستگی به شرایط زمانی ،اهداف و تواناییهای سازمان ،مدیران و کارکنان سازمان دارد. ۱-3)ضرورت پژوهش همانگونه که در بخش بیان مسئله مطرح شد امروزه سازمان های متعددی با ضرورت تغییر مواجه اند.رقابت جهانی و تجارت رو به رشد در شرق و غرب ، در شرکت های توسعه یافته و در حال توسعه، فضایی به شدت ناپایدار برای تمامی کسب و کارها ایجاد کرده است . در جامعه روبه رشد امروز ایرانی، سرمایه ای که به وفور یافت می شود و از آن استفاده و بهره مفید، آن طور که باید و شاید حاصل نمی گردد – شهرداری سازمانی است که بعضا به علت مدیریت نادرست در اینگونه سازمانها نقاط ضعف به شدت یافت می شود که به همراه آن بسیاری از فرصت ها چه در زمینه ارتقاء سطح کیفی کارکنان و سازمان و چه در زمینه خدمات پیش می آید. نویسندگان مختلفی نیز در قالب کتب و مقالاتی به بررسی و نقد مدل های بکار رفته در سازمان های دولتی و خصوصی پرداخته و سعی نموده اند که فرآیند مناسبی را برای تدوین استراتژی ها در سازمان های عمومی و غیرانتفاعی ارائه دهند: (برایسون[7]،۲۰۰۴)،(آلیسون[8]،۲۰۰۴)،(جود،۱۹۹۷[9]) با مرور کتب و مقالات مذکور می توان این نتیجه را اعلام نمود که همگی این کتب و مقاله ها با تکیه بر روش تصمیم گیری سیاسی یا ذی نفعان و البته با کمی تفاوت در انجام قدم ها، الگوی کلی مشابهی را پیشنهاد نموده اند، که مدیریت موضوع استراتژیک خوانده می شوند. فرآیندهای موجود نوعاً شامل قدم هایی همچون واضح نمودن ماموریت و ارزشها، تدوین چشم اندازی برای آینده، تحلیل فرصت ها و چالش های خارجی، ارزیابی نقاط قوت و ضعف، تدوین اهداف کلان و خرد استراتژیک، شناسایی موضوعات استراتژیک، تدوین و ارزیابی استراتژی ها و تدوین برنامه های عملیاتی می باشند.(پویسترو استریب،2005)[10] اگرچه تحقیقی درباره فرآیندهای مبتنی بر مدیریت موضوع استراتژیک در ادبیات مدیریت استراتژیک ذکر نشده است، اما اجرای آن توسط تعداد زیادی از سازمان های دولتی و غیرانتفاعی می تواند نشانه ای از کارایی و اثربخشی بالای فرآیندهای مذکورباشد.تحول سازمانی ، نوعی راهبرد بهسازی است که در اواخر دهه 1950 مطرح شد.اساس آن بر بینش و آگاهی های حاصل از پویایی گروهی طرح عملی مرتبط باتغییربرنامه ریزی شده استوار است. تحول سازمانی در راه تکامل خود به چاره اندیشی منسجم از نظریه ها وکاربردها رسیده است که می تواند بسیاری از مسائل مهم انسانی موجود در سازمان را حل و فصل کند. برنامه ریزی و داشتن استراتژی در هر کاری بر هیچ کس پوشیده نیست.رعایت این امر در سازمانها به خصوص شهرداری مساله ای است که همگان برآن اذعان دارند، شهرداری ها نه در کاشان بلکه در سراسر ایران فاقد یک استراتژی و برنامه ریزی شخص می باشند، چراکه اگر از هریک از افراد در این سازمانها درباره برنامه ریزی و نحوه مدیریت و اجرای برنامه سوال شود پاسخ شخصی برای آن نمی دهند. تحول سازمانی ، از تشکیلات سازمان ها و همچنین افراد درون آنها وچگونگی کارکردشان و نیز در زمینه تغییر برنامه ریزی شده ای که منجر به تربیت افراد ،گروه ها و سازمان به کارکرد بهتر می شود سخن به میان آورد. تحول در همه جا متداول بوده و از جمله موضوع های ثابت اواخر دهه 1990 و دهه اخیر می باشد. تعیین اهداف و مقاصد روش ، و چاره جویی و تفکر و تلاش های پیچیده تغییر و تحول به هدف گذاری دقیق نیاز دارد.هدف گذاری ،نیازها و موقعیت های سازمان را روشن می کند و دقت و درستی پاسخ ها و واکنش های مدیران در برخورد با موقعیت ها راافزایش می دهد.مدیرانی که به تمام نیازمندی های ضروری آگاهی دارند.(برایسون[11]، 2004) در مدیریت تغییر و تحول انعطاف پذیری بیشتری دارند اهداف را روشن و اتخاذ تصمیم درباره آنچه را که باید بشود هدایت و راهنمایی می نمایند.برنامه ریزی در دستیابی به اهداف ویژه ، زمان و کوشش را به کمترین حد خود میرساند. تمام سازمان ها برای دستیابی به دو هدف یعنی، بقا و توسعه ، به تغییر و تحول درساختار ،فناوری ، نیروی انسانی و وظایف خود اقدام می کنند.اگر سازمانی بخواهد دراین محیط پیچیده و ناپایدار باقی بماند و همچنین علاوه بر بقا در این محیط رقابتی رشد وتوسعه در جنبه های مختلف داشته باشد ضرورت دارد که نسبت به تغییر و تحول حساسیت بیشتری نشان دهد.افزایش بهره وری و اثربخشی ، کاهش هزینه ها، دستیابی به موقعیت مطمئن برای برنامه ریزی و تصمیم گیری ،افزایش قدرت پیش بینی و تنوع بخشیدن به تعدد و تنوع محصولات و خدمات از دیگر اهداف تحول سازمانی می باشد. به هر حال بهترین راه برای حل مشکلات سازمانی در شهرداری ، یافتن نقاط ضعف و یافتن راه حل استراتژیک برای تقویت آن می باشد تا بتواند به بالاترین نوع اثربخشی و رضایت سازمانی دسترسی پیدا کند .اینجا فرصتی دست داده تا از دیدگاهی دیگر و با هدف ترویج فرهنگ تحقیقات در سازمان نگاهی به راهبردهای کاربردی در سازمانهای غیر انتفاعی به خصوص شهرداری داشته باشیم. 1-4 )چارچوب نظری پژوهش در این پژوهش به بررسی تاثیر استراتژی های تحول بر اثر بخشی سازمانی در شهرداری کاشان پرداخته شده است.مدل پژوهش برگرفته ازابعاد شش وجهی تحول سازمانی ویزبورد می باشدکه به عقیده او شش حوزه ی بسیار مهم عبارتند از :اهداف ،ساختار،پاداش،مکانیزم مفید،روابط و رهبری . ماروین ویزبورد به دست اندر کاران و فعالان امر می گویدکه برای شناسایی مشکلات سازمان کجا و چه چیز را مد نظر قرار دهند تا بتوانند به بالاترین اثر بخشی سازمانی دسترسی پیدا کنندکه این پژوهش در صدد دست یافتن به آن است. و قسمت دیگر پژوهش برگرفته از مدل اثربخشی سازمانی پاسورنز می باشد که مولفه های نوآوری ، تعهد ، رضایت و سلامت می باشد. حال با توجه به مطالب فوق مدل مفهومی تحقیق در شکل 1-1 نشان داده شده است. اهداف پژوهش پژوهش عبارتست از برر سی و مطالعه منظم ،کنترل شده و آزمایشی قضیه های فرضی در باره روابط احتمالی بین پدیده های طبیعی بادید گاه انتقادی(مزدوری ،1388). تحقیق به عنوان فرآیندی پژوهشی در درست ترین شکل خود واجد دو شرط است: 1)کنترل دقیق :شرطی که مانع تاثیر عوامل نامربوط و مزاحم می شود. 2)نمونه گیری صحیح:شرطی که یافته های پژوهشی را قابل بسط و تعمیم می سازد. پژوهش به طور کلی بر کشف اصول عمومی و کلیتها تاکید داردو ویژگی کلی مجموعه مورد بررسی ،مجموعه های کوچک تر موجود در آن را به دست می دهد.پژوهشگر می داند که چه چیزهایی در باره موضوع مورد تحقیق او روشن است و کار خود را از همان نقطه با برنامه ریزی دقیق آغاز می کند.بنابراین اهداف تحقیق را بصورت زیر خلاصه می نماییم . هدف اصلی ازانجام این پژوهش، تاثیر استراتژی های تحول بر اثر بخشی سازمانی است که شهرداری کاشان به عنوان مورد مطالعه این پژوهش انتخاب و داده های مورد نیاز برای سنجش فرضیات و تامین اهداف پژوهش از این بخش تهیه میگردد. این تحقیق دارای یک هدف اصلی و شش هدف فرعی میباشد که عبارتند از: 1-5-1)هدف اصلی : 1-بررسی تاثیر استراتژی های تحول بر اثر بخشی سازمانی . 1-5-2)اهداف فرعی : 1-بررسی تاثیر استراتژی تحول از بعد اهداف بر اثر بخشی سازمانی. 2-برررسی تاثیر استراتژی تحول از بعد ارتباط بر اثر بخشی سازمانی. 3-بررسی تاثیر استراتژی تحول از بعدساختار بر اثر بخشی سازمانی. 4-بررسی تاثیر استراتژی تحول از بعدرهبری بر اثر بخشی سازمانی. 5-بررسی تاثیر استراتژی تحول از بعد پاداش بر اثر بخشی سازمانی . 6-بررسی تاثیر استراتژی تحول از بعد مکانیسم های مفید بر اثر بخشی سازمانی . ۱-6)سوالات پژوهش در این تحقیق که در شهرداری کاشان مورد بررسی قرار می گیرد ،به دنبال پاسخگویی به این سوال هستیم که: آیا استراتژی های تحول بر اثر بخشی سازمانی در شهرداری کاشان اثر معناداری دارد؟ و دیگر سوالات به شرح ذیل می¬باشد: ۱-آیا استراتژی تحول از بعد اهداف بر اثر بخشی سازمانی تاثیرگذار می¬باشد؟ ۲-آیا استراتژی تحول از بعد ارتباط بر اثر بخشی سازمانی تاثیرگذار می¬باشد؟ ۳-آیا استراتژی تحول از بعدساختار بر اثر بخشی سازمانی تاثیرگذار می¬باشد؟ ۴-آیا استراتژی تحول از بعدرهبری بر اثر بخشی سازمانی تاثیرگذار می¬باشد؟ ۵-آیا استراتژی تحول از بعد پاداشی بر اثر بخشی سازمانی تاثیرگذار می¬باشد؟ ۶-آیا استراتژی تحول از بعد مکانیسم های مفید بر اثر بخشی سازمانی تاثیرگذار می¬باشد؟ ۱-7-فرضیات تحقیق 1-7-1)فرضیه اصلی : استراتژی های تحول براثر بخشی سازمانی اثر معناداری دارد. 1-7-2)فرضیه های فرعی : 1.استراتژی تحول از بعد اهداف بر اثر بخشی سازمانی اثر معناداری دارد. 2.استراتژی های تحول از بعد ارتباط بر اثر بخشی سازمانی اثر معناداری دارد. 3.استراتژی های تحول از بعد ساختار بر اثر بخشی سازمانی اثر معناداری دارد. 4.استراتژی های تحول از بعد رهبری بر اثر بخشی سازمانی اثر معناداری دارد. 5.استراتژی تحول از بعد پاداش بر اثر بخشی سازمانی اثر معناداری دارد. 6.استراتژِ های تحول از بعد مکانیزم های مفید بر اثر بخشی سازمانی اثر معناداری دارد. 1-8)متغیر های پژوهش 1-8-1)متغیر مستقل در این پژوهش متغیر های مستقل عبارتنداز: اهداف ،ساختار،پاداش ،مکانیزم های سازمانی،روابط و رهبری . 1-8-2-متغیر وابسته در این پژوهش متغیر وابسته اثر بخشی سازمانی می باشد. 1-8-3)متغیر تعدیل کننده سابقه کار،سن،جنس،تحصیلات ۱-9)جامعه آماری و قلمرو پژوهش . قلمرو این پژوهش شامل سه بعد قلمرو زمانی ،مکانی و موضوعی است که مورد بررسی قرار گرفته است.جامعه آماری این تحقیق کلیه مدیران و سرپرستان شهرداری کاشان می باشند. 1-9-1)قلمرو موضوعی در این پژوهش به بررسی تاثیر استراتژی های تحول بر اثر بخشی سازمانی در شهرداری کاشان پرداخته می شود. ۱-9-2)قلمرو مکانی قلمرو مکانی پژوهش شهرداری کاشان می باشد. 1-9-3 ) قلمرو زمانی پژوهش از زمان تصویب 19/12/92 آغاز شده و 6 ماه پس از آن خاتمه می یابد. ۱-10- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها ۱-10-۱)روش تحقیق تحقیق حاضر از لحاظ هدف کاربردی می باشدو از لحاظ متغیر کیفی بوده و از لحاظ زمان مقطعی و از لحاظ ابزار گردآوری توصیفی ،پیمایشی از نوع همبستگی علی می باشد.ابتدا مطالعه سوابق طرح و سپس کار روی موضوع اصلی پایان نامه مورد نظر می باشد. ۱-10-2 )روش گردآوری اطلاعات کتابخانه ای در جهت بررسی ادبیات تحقیق و ارائه مدل مفهومی . میدانی در جهت بررسی سوالات و فرضیه های تحقیق با استفاده از ابزار پرسشنامه . در این تحقیق از دو ابزار استفاده خواهد شد.ابزار اول پرسشنامه خواهد بود که برای استراتژی های تحول از پرسشنامه محقق ساخته با الهام از مدل استانداردویزبوردو برای اثربخشی سازمانی از پرسشنامه استاندارد پارسونز ،جهت بررسی سوالات و فرضیه های تحقیق استفاده خواهد شدو ابزار دوم مصاحبه خواهد بود که برای بحث پیرامون یافته های تحقیق استفاده خواهد شد. تعداد صفحه :209
[یکشنبه 1399-01-17] [ 02:41:00 ق.ظ ]
لینک ثابت |
دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق
برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود
(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
برای دیدن جزییات بیشتر و خرید فایل متن کامل اینجا کلیک کنید.
فهرست مطالب | |
عنوان | صفحه |
فصل اول:کلیات تحقیق چکیده 1 |
|
1-1)مقدمه پژوهش | 3 |
1-2)بیان مساله پژوهش | 4 |
1-3)اهمیت و ضرورت پژوهش | 7 |
1-4)اهداف پژوهش | 8 |
1-5)فرضیه های پژوهش | 9 |
1-6)قلمرو پژوهش | 10 |
1-6-1) قلمرو موضوعی | 10 |
1-6-2) قلمرو مکانی | 10 |
1-6-3) قلمرو زمانی | 11 |
1-7) کاربرد نتایج پژوهش | 11 |
1-8) تعریف واژه ها و اصطلاحات | 12 |
1-8-1) تعاریف مفهومی واژه ها | 12 |
1-8-2) تعاریف عملیاتی واژه ها | 13 |
فصل دوم: ادبیات تحقیق | |
2-1) مقدمه | 17 |
2-2) بخش اول: استراتژی های منابع انسانی | 19 |
2-2-1) مدیریت استراتژیک و سطوح آن | 19 |
2-2-2) تئوری ها در زمینه مدیریت استراتژیک منابع انسانی | 22 |
2-2-2-1) تئوری های اقتضایی | 23 |
2-2-2-2) تئوری های جهان شمول | 25 |
2-2-3) رویکردهای نظری استراتژی منابع انسانی | 26 |
2-2-3-1) رویکرد مبتنی بر منابع | 27 |
2-2-3-2) رویکرد رفتاری | 28 |
2-2-3-3) رویکرد سیستم های سایبرنتیک | 29 |
2-2-3-4) رویکرد کارگزار/هزینه مبادله | 30 |
2-2-3-5) رویکرد قدرت/وابستگی منابع | 31 |
2-2-3-6) رویکرد نهادی گرایی | 32 |
2-2-4) انواع استراتژی های منابع انسانی | 33 |
2-2-4-1) استراتژی جذب و استخدام | 33 |
2-2-4-2) استراتژی توسعه منابع انسانی | 38 |
2-2-4-2-1) اهداف و مسائل عمده استراتژی توسعه منابع انسانی | 39 |
2-2-4-2-2) استراتژی فراگیری فردی و فراگیری سازمانی | 45 |
2-2-4-3) استراتژی مدیریت عملکرد | 47 |
2-2-4-3-1)چرخه مدیریت عملکرد | 48 |
2-2-4-3-2) رویکردهای ارزیابی عملکرد | 50 |
2-2-4-3-3) روش های ارزیابی عملکرد |
52
|
2-2-4-3-4) مشکلات ارزیابی عملکرد | 54 |
2-2-4-3-5) دامنه و هدف استراتژی مدیریت عملکرد | 55 |
2-2-4-4) استراتژی جبران خدمات | 56 |
2-2-4-4-1) نظریه های حقوق و دستمزد | 58 |
2-2-4-4-2) ویژگی های استراتژی پاداش | 61 |
2-2-4-5) استراتژی روابط کارکنان | 62 |
2-2-4-5-1) قلمرو اصلی روابط کارکنان و نقش منابع انسانی | 64 |
2-2-4-5-1) نگرش مدیریت منابع انسانی به روابط کارکنان | 65 |
2-2-4-5-2) سیاست های استراتژی روابط کارکنان | 67 |
2-2-5) خلاصه استراتژی ها و اهم زیرمعیارهای مربوطه | 68 |
2-3) بخش دوم: عملکرد سازمانی | 69 |
2-3-1) مفهوم و تعاریف عملکرد | 69 |
2-3-2) مدیریت عملکرد | 71 |
2-3-3) عملکرد سازمانی | 73 |
2-3-4) عملکرد مدیران | 74 |
2-3-5) ارزیابی عملکرد | 75 |
2-3-6) مدل تعالی سازمانی | 78 |
2-3-7) روش های نوین ارزیابی عملکرد | 80 |
2-4) بخش سوم: پیشینه پژوهش | 82 |
2-4-1) مطالعات انجام شده در داخل کشور | 82 |
2-4-2) مطالعات انجام شده در خارج از کشور | 88 |
فصل سوم: روش تحقیق | |
3-1) مقدمه | 95 |
3-2) روش تحقیق | 95 |
3-3) مراحل اجرای تحقیق | 96 |
3-4) جامعه آماری | 97 |
3-5) روش جمع آوری داده ها | 97 |
3-6) ابزار جمع آوری داده ها | 97 |
3-6-1) اجزای پرسشنامه ها | 97 |
3-6-2)روش نمره گذاری در ابزار سنجش | 100 |
3-7) روایی پرسشنامه | 100 |
3-8) پایائی پرسشنامه | 101 |
3-9) متغیرهای پژوهش | 102 |
3-10) روش تجزیه و تحلیل داده ها | 103 |
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها | |
4-1)بررسی و توصیف اطلاعات مربوط به خصوصیات عمومی پاسخ دهندگان | 105 |
4-1-1) جنسیت | 106 |
4-1-2) سن | 107 |
4-1-3) تحصیلات | 108 |
4-1-4) پست سازمانی | 110 |
4-1-5) سابقه خدمت | 111 |
4-2) آزمون فرضیه های پژوهش و پاسخ به سوال های پژوهش |
112
|
4-3) یافته های جانبی پژوهش | 123 |
4-3-1) بررسی همبستگی بین متغیرهای مستقل و وابسته برحسب جنسیت کارکنان | 123 |
4-3-2) بررسی همبستگی بین متغیرهای مستقل و وابسته برحسب سن کارکنان | 124 |
4-3-3) بررسی همبستگی بین متغیرهای مستقل و وابسته برحسب تحصیلات کارکنان | 126 |
4-3-4) بررسی همبستگی بین متغیرهای مستقل و وابسته برحسب پست کارکنان | 127 |
4-3-5) بررسی همبستگی بین متغیرهای مستقل و وابسته برحسب سابقه کار کارکنان | 128 |
فصل پنجم: نتیجه گیری |
|
5-1) خلاصه و نتیجه گیری | 134 |
5-1-1) یافته ها از خصوصیات عمومی پاسخ دهندگان | 134 |
5-1-2) نتایج آزمون های آماری پژوهش | 135 |
5-1-1-1) نتایج آزمون فرضیه های پژوهش | 135 |
5-1-1-2) یافته های جانبی | 136 |
5-2) پیشنهادها | 138 |
5-2-1) پیشنهادهای کاربردی پژوهش | 138 |
5-2-2) پیشنهاد ها برای محققین آینده | 141 |
منابع و ماخذ فارسی منابع و ماخذ لاتین |
143 148 |
چکیده انگلیسی | 150 |
چکیده
برای افزایش عملکرد سازمانی به یکی از عواملی که می توان توجه کرد استراتژی های حوزه منابع انسانی است. بر این اساس پژوهش حاضر به دنبال مطالعه تاثیر استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی شرکت داروسازی باریج اسانس است.
تحقیق حاضر از نظر هدف توصیفی – همبستگی است و از نظر گردآوری داده ها از روش پیمایشی استفاده شده و ابزار اصلی جهت جمع آوری اطلاعات تحقیق پرسشنامه بوده است و آزمون پایایی و روایی بر روی پرسشنامه ها صورت گرفته است. جامعه آماری شامل مدیران، سرپرستان و کارشناسان شرکت داروسازی باریج اسانس در زمستان سال 1392 است.جامعه آماری 48 نفر را شامل بوده که از روش سرشماری استفاده شده است. در جمع آوری داده های پژوهش از دو روش کتابخانه ای و میدانی(ابزار پرسشنامه) استفاده شده است. در تحلیل داده ها نیز از ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون چند متغیره بهره گرفته شد. با تایید فرضیه های مورد آزمون، یافته های پژوهش نشان می دهد بطور کلی استراتژی های منابع انسانی در پنج گروه استراتژی جذب و استخدام، استراتژی توسعه منابع انسانی، استراتژی مدیریت عملکرد، استراتژی جبران خدمت و استراتژی روابط کارکنان بر عملکرد سازمانی تاثیر دارد.
1-1) مقدمه پژوهش
مفهوم مدیریت منابع انسانی، از اواسط دهه هشتاد میلادی معرفی شد و هدف از آن ارائه روش هایی برای مدیریت کارکنان و کمک به بهبود عملکرد سازمان است(صامعی، 1388، ص 28). با توجه به رقابت شدید و تنگاتنگ در دنیای امروزی، می توان بیان داشت که نیروی انسانی مهمترین مزیت رقابتی برای هر شرکت محسوب می شود، بنابراین مدیران بایستی آگاه باشند که چگونه با این عامل استراتژیک برخورد کنند و استفاده هر چه موثرتر از این مزیت رقابتی را بیاموزند. در این صورت سازمان یک قدرت و نیروی رقابتی قوی کسب خواهدکرد. مدیریت استراتژیک منابع انسانی رویکردی است کلی و فراگیر برای مدیریت امور کارکنان و هماهنگ کردن استراتژی های منابع انسانی با استراتژی تجاری شرکت. مدیریت استراتژیک منابع انسانی به مسائل بلند مدت و مرتبط با محیط داخلی و خارجی سازمان مربوط می شود و خروجی آن سیاست هایی برای حوزه های منابع انسانی است(فرهی بیلویی، 1382، ص 1). از طرفی دیگر تداوم حیات هر سازمان بستگی به تعامل پویای آن با محیط درونی و بیرونی دارد. بر اثر این تعامل تازه ترین اطلاعات و یافته های علوم و فنون بشری دریافت و منجر به تغییراتی در شیوه های عمل و رفتار سازمانی می گردد. همچنین در این تعامل سازمان باید منابع کافی و مورد نیاز خود را کسب کند و هم سازی لازم را با درخواست های واقعی محیط به عمل آورد(جوانمرد و سخایی، 1388 ،ص 97). بنابراین میتوان گفت استراتژی کلان ،بطور کلی و استراتژی منابع انسانی بطور خاص در عملکرد سازمانی تاثیر گذار میباشد. در این پژوهش نیز به مساله تاثیر استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی پرداخته می شود.
در فصل حاضر به کلیات پژوهش و مواردی همچون بیان مساله، ضرورت تحقیق، فرضیه ها، قلمرو پژوهش و تعاریف واژه ها و اصطلاحات کلیدی پرداخته می شود.
1-2) بیان مساله پژوهش
در شرایط کنونی، برتری رقابتی، ایجاد ارزش و تضمین رشد بلند مدت به نحو فزاینده ای به نقش سرمایه انسانی سازمان ها به معنای مجموعه دانش، نگرش، رفتار، قابلیت ها و تجارب کارکنان وابسته است (الن و رایت، 2006 [1]). مدیریت منابع انسانی عبارت است از مدیریت و اداره با ارزش ترین دارایی های شرکت، یعنی کارکنانی که در آنجا کار می کنند و به طور انفرادی و در کنار هم به شرکت در وصول به اهداف آن کمک می کنند. برای رسیدن به این هدف یکی از راهکارهای اساسی وارد کردن مدیریت استراتژیک به حوزه منابع انسانی و تدوین و انتخاب استراتژی های مناسب برای نیروی کار شاغل در سازمان می باشد(اخوان و پزشکان، 1390 ). مدیریت استراتژیک منابع انسانی یک رابطه کلیدی در ادبیات مدیریت استراتژیک است که به استراتژی به مثابه فرایندی که باید مدیریت شود می نگرد و مدیریت استراتژیک را به مثابه گونه ای از یادگیری سازمانی مطرح می کند(عطافر و همکاران، 1389). مدیریت استراتژیک منابع انسانی امکان هماهنگی لازم میان فعالیت های گوناگون سازمان، ایجاد فرصت های مناسب و پیشگیری از تهدیدهای احتمالی را فراهم می سازد(ابطحی و موسوی، 1388). از طرفی دیگر عملکرد سازمانی یکی از مهم ترین سازه های مورد بحث در پژوهش های مدیریتی است و بدون شک مهم ترین معیار سنجش موفقیت در شرکت های تجاری به حساب می آید (ابزری و همکاران، 1388 ).
اتخاذ استراتژی های مناسب در سازمان ها، عنصری تاثیرگذار در نحوه عملکرد سازمان هاست (مظلومی و همکاران، 1391). عملیات استراتژیک منابع انسانی، ابزار اصلی سازمان ها برای شکل دادن و تاثیرگذاری بر مهارت ها، گرایش ها و رفتار افراد در انجام وظایف شغلی خویش و در نتیجه نیل به اهداف سازمانی و نوآوری است (صادقی و محتشمی، 1390). استراتژی منابع انسانی در عرصه نظری و به ویژه در عرصه کاربردی، دانشی جوان است که پیدایش اولین تئوری ها و الگوهای مربوط به تدوین آن، به کمتر از دو دهه پیش باز می گردد. در این بین سنجش تاثیر استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی از دغدغه های متولیان منابع انسانی بوده است. آنها با این چالش مواجه اند که چگونه می توانند این تاثیر را اندازه گیری کنند؟ بهترین راهی که می توان نقش منابع انسانی را به سنجش عملکرد کسب و کار پیوند زد کدامست؟ (عطافر و همکاران، 1389).
همواره در اکثر سازمان های جهان مدیران و رهبران سازمانی در پی ارتقا و بهبود عملکرد سازمان های خویش می باشند. عملکرد سازمان ترکیب گسترده ای از دریافتی های غیرملموس، همچون افزایش دانش سازمانی و هم دریافتی های عینی و ملموس، همچون نتایج اقتصادی و مالی است(علامه و مقدمی، 1389). به طور کلی شاخص های عملکرد سازمانی به دو دسته ذهنی و عینی قابل تقسیم است. شاخص های عینی عملکرد سازمانی شاخص هایی است که به صورت کاملا واقعی و بر اساس داده های عینی اندازه گیری می شود همچون بازده دارایی، بازده سرمایه گذاری، سود هر سهم و غیره. شاخص های ذهنی عملکرد سازمانی بیشتر شاخص هایی را شامل می شود که برمبنای قضاوت گروه های ذینع سازمان شکل می گیرد، همچون رضایت مندی مشتری، رضایت مندی کارکنان، موفقیت در ارائه محصولات جدید و غیره(ابزری و همکاران، 1388). ایجاد درک صحیحی از رابطه بین استراتژی های مورد استفاده سازمان ها و عملکرد سازمانی می تواند شناختی دقیق جهت تصمیم گیری مدیران ایجاد کند(مظلومی و همکاران، 1391)
نمودار 1) مدل مفهومی پژوهش
با توجه به مطالعات گذشته، پنج استراتژی جذب و استخدام، استراتژی توسعه منابع انسانی، استراتژی مدیریت عملکرد، استراتژی جبران خدمت و استراتژی روابط کارکنان در حوزه استراتژی های منابع انسانی (آرمسترانگ، 1381 و عطافر و همکاران، 1389) پژوهش حاضر بر اساس مدل مفهومی (نمودار 1) ارائه شده و به مساله “مطالعه تاثیر استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی در شرکت باریج اسانس” می پردازد.
1-3) اهمیت و ضرورت پژوهش:
بطور کلی استراتژی مسیر و چارچوبی است که سازمان ها را از وضعیت و شرایط فعلی به وضعیت و شرایط مطلوب می رساند. با توجه به اینکه سازمان ها در کسب اهداف خود دارای وظایف چندگانه می باشند طبیعی است برای کسب اهداف و مقاصد خود نیز استراتژی های چندگانه و البته هماهنگ با یکدیگر را در پیش گیرند. یکی از این استراتژی ها مربوط به حوزه منابع انسانی سازمان ها بوده و در طی سالیان اخیر با مهمتر شدن نقش و جایگاه منابع انسانی سازمان ها به عنوان سرمایه های اصلی در انجام فعالیت های اجرایی و عملیاتی اهمیت فراوانی یافته است. از طرفی دیگر برای افزایش عملکرد سازمانی در سازمان ها عوامل متعددی نقش دارند که برخی از این عوامل به مسائل منابع انسانی همچون استراتژی های منابع انسانی مرتبط بوده و برای افزایش عملکرد کلی سازمان باید به آن توجه داشت. شرکت باریج اسانس به عنوان یکی از شرکت های بزرگ در حوزه تولید داروهای گیاهی در کشور برای حفظ جایگاه رقابتی خود و همچنین ارتقاء و توسعه آن باید به افزایش عملکرد و بهره وری سازمانی خود پرداخته و بالتبع برای رسیدن به چنین مقصودی افزایش عملکرد سازمانی و روش ها و عوامل تاثیرگذار بر آن برای شرکت حائز اهمیت می باشد. لذا انجام پژوهش در حوزه مسائل منابع انسانی از جمله استراتژی های منابع انسانی برای مسئولین و مدیران شرکت باریج اسانس قابلیت کاربرد داشته و می تواند در بالابردن عملکرد سازمان نقش ویژه ای ایفا نماید.
علاوه بر ضرورت فوق موفقیت استراتژی های سازمان ها در ابعاد گوناگون تا حد زیادی وابسته به موفقیت در حوزه منابع انسانی و استراتژی های مربوط به آن می باشد. لذا ضروری است به رابطه بین استراتژی های منابع انسانی و عملکرد سازمانی پرداخته شده و یافته ها و اطلاعات حاصل از این بررسی و مطالعه برای مدیران و مسئولین مربوطه زمینه اتخاذ تصمیمات و برنامه ریزی های مناسب تر را فراهم سازد. همچنین شرکت باریج اسانس با پرداختن به فعالیت های تخصصی در حوزه تولید و عرضه داروهای گیاهی نیاز مبرمی به استفاده بهینه از منابع انسانی خود داشته و برای چنین شرکتی منابع انسانی نسبت به سایر عوامل تولید نقش حائز اهمیت و برجسته ای را دارد.
1-4) اهداف پژوهش:
با توجه به مسائل مطرح شده در زمینه استراتژی های منابع انسانی و عملکرد سازمانی و پیشینه پژوهش مطالعه شده توسط محقق بطور کلی هدف پژوهش حاضر مطالعه تاثیر استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی در شرکت باریج اسانس می باشد و بر این اساس اهداف پژوهش به صورت زیر بیان می شود:
هدف اصلی پژوهش:
تعیین تاثیر استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی
اهداف جزئی پژوهش:
- هدف جزئی اول: تعیین تاثیر استراتژی جذب و استخدام بر عملکرد سازمانی
- هدف جزئی دوم: تعیین تاثیر استراتژی توسعه منابع انسانی بر عملکرد سازمانی
- هدف جزئی سوم: تعیین تاثیر استراتژی مدیریت عملکرد بر عملکرد سازمانی
- هدف جزئی چهارم: تعیین تاثیر استراتژی جبران خدمت بر عملکرد سازمانی
- هدف جزئی پنجم: تعیین تاثیر استراتژی روابط کارکنان بر عملکرد سازمانی
1-5) فرضیه های پژوهش
با توجه به اینکه مطالعه حاضر به دنبال سنجش میزان تاثیرگذاری استراتژی های منابع انسانی در پیش بینی عملکرد سازمانی شرکت باریج اسانس می باشد برای انجام آزمون های آماری و تعیین سطح و نوع رابطه بین متغیرهای مستقل و وابسته متناسب و متناظر با اهداف پژوهش سوالات و فرضیه های پژوهش به صورت زیر می باشد:
سوال اصلی:
- آیا استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی تاثیر دارد؟
سوال های فرعی:
- سوال فرعی اول: تاثیر استراتژی جذب و استخدام بر عملکرد سازمانی چگونه است؟
- سوال فرعی دوم: تاثیر استراتژی توسعه منابع انسانی بر عملکرد سازمانی چگونه است؟
- سوال فرعی سوم: تاثیر استراتژی مدیریت عملکرد بر عملکرد سازمانی چگونه است؟
- سوال فرعی چهارم: تاثیر استراتژی جبران خدمات بر عملکرد سازمانی چگونه است؟
- سوال فرعی پنجم: تاثیر استراتژی روابط کارکنان بر عملکرد سازمانی چگونه است؟
فرضیه اصلی:
- استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی تاثیر معناداری دارد.
فرضیات فرعی:
- فرضیه فرعی اول: استراتژی جذب و استخدام بر عملکرد سازمانی تاثیر معنادار دارد.
- فرضیه فرعی دوم: استراتژی توسعه منابع انسانی بر عملکرد سازمانی تاثیرمعناداردارد.
- فرضیه فرعی سوم: استراتژی مدیریت عملکرد بر عملکرد سازمانی تاثیرمعنادار دارد.
- فرضیه فرعی چهارم: استراتژی جبران خدمات بر عملکرد سازمانی تاثیرمعنادار دارد.
- فرضیه فرعی پنجم: استراتژی روابط کارکنان بر عملکرد سازمانی تاثیرمعنادار دارد.
1-6) قلمرو پژوهش:
1-6-1) قلمرو موضوعی:
از نظر موضوعی پژوهش حاضر بطور کلی در قلمرو مدیریت منابع انسانی بوده که بطور خاص مساله استراتژی های منابع انسانی و رابطه آن با عملکرد سازمانی در شرکت باریج اسانس را مورد مطالعه قرار می دهد.
1-6-2) قلمرو مکانی:
از نظر مکانی پژوهش حاضر در شرکت باریج اسانس انجام شده است.
1-6-3) قلمرو زمانی:
پژوهش حاضر از نظر زمان انجام مطالعات و جمع آوری اطلاعات اولیه و تهیه پروپوزال در پاییز 1391 انجام شده، اما تهیه پرسشنامه محقق ساخته و توزیع آن و همچنین انجام سایر مراحل پژوهش در زمستان سال 1392 انجام خواهد شد.
1-7) کاربرد نتایج پژوهش
با توجه به اینکه تحقیق از نوع کاربردی می باشد نتایج حاصل از آن می تواند مورد استفاده قرار گیرد که نتایج این تحقیق می تواند مورد استفاده موارد زیر قرار گیرد:
- مدیران و مسئولین شرکت باریج اسانس در برنامه ریزی های مدیریتی و استراتژیکی خود.
- کارکنان شرکت باریج اسانس از حیث انجام بهتر وظایف و عملکرد شغلی خود.
- مسئولین کلیه دستگاه ها، نهادها و سازمان های دارویی و خدماتی در برنامه ریزی خود.
- کلیه پژوهش گران و دانشجویان علاقه مند به پژوهش در زمینه استراتژی های منابع انسانی، عملکرد سازمانی و مسائل مرتبط با آن.
1-8) تعریف واژه ها و اصطلاحات
1-8-1) تعاریف مفهومی واژه ها
- استراتژی: استراتژی عبارت است از تعیین اهداف و آرمان های بلندمدت و اساسی برای یک شرکت و پذیرش مجموعه ای از اقدامات و تخصیص منابع لازم برای حصول به این اهداف و آرمان ها(آرمسترانگ، 1381، ص 47).
- مدیریت استراتژیک: مجموعه ای از تصمیمات و اعمالی است که منجر به طراحی و اجرای استراتژی هایی می شود که برای حصول اهداف یک سازمان مورد استفاده قرار می گیرند(آرمسترانگ، 1381، ص 57).
- استراتژی منابع انسانی: استراتژی منابع انسانی دستورالعملی برای سیستم منابع انسانی است که در آن رسالت، چشم انداز و اولویت های واحد وظیفه ای منابع انسانی مشخص می شود(عطافر و همکاران، 1389، ص 91).
- عملکرد سازمانی: منظور از عملکرد انجام وظایف استاندارد شغلی و رفتارهای فراتر از حد مسئولیت های مصوب است(طالقانی و همکاران، 1388، ص 5). عملکرد سازمان ترکیب گسترده ای از دریافتی های غیرملموس، همچون افزایش دانش سازمانی و هم دریافتی های عینی و ملموس، همچون نتایج اقتصادی و مالی است. مدل های گوناگونی تلاش کرده اند عملکرد سازمانی را معرفی و ارزیابی کنند. بررسی این الگوها نشان از آن دارد که اولا تغییرات عملکرد سازمانی باید اندازه گیری و سنجش شود؛ ثانیا تغییرات عملکرد سازمان باید در تمامی سطوح سازمان مورد توجه باشد و ثالثا در اندازه گیری سطح عملکرد سازمان باید از ابزارهایی که ابعاد گوناگون عملکرد سازمان را مورد توجه قرار می دهند استفاده کرد(علامه و مقدمی، 1389، ص 85).
1-8-2) تعاریف عملیاتی واژه ها
- استراتژی های منابع انسانی: منظور از استراتژی های منابع انسانی در پژوهش حاضر استراتژی های جذب و استخدام، توسعه منابع انسانی، مدیریت عملکرد، جبران خدمات و روابط کارکنان می باشد.
- استراتژی جذب و استخدام: برای سنجش استراتژی جذب و استخدام در پژوهش حاضر از مولفه های برنامه ریزی برای تامین نیروی انسانی؛ ارزیابی نیازهای آتی (تعداد و نوع کارکنان)؛ فرآیند اجتماعی شدن کارکنان جدیدالاستخدام؛ روش های حفظ کارکنان مورد نیاز سازمان و روش های انتخاب و جذب کارکنان استفاده شده است.
- استراتژی توسعه منابع انسانی: برای سنجش استراتژی توسعه منابع انسانی در پژوهش حاضر از مولفه های توسعه مهارت های کارکنان؛ شناسایی، نشر و تسهیم دانش؛ برنامه های آموزش و توسعه منابع انسانی؛ توسعه و پرورش مدیران؛ توسعه و پرورش ظرفیت و توان کارکنان در درک احساسات خود و دیگران و توسعه توان انتخاب مناسبترین اقدامات در سازمان استفاده شده است.
- استراتژی مدیریت عملکرد: برای سنجش استراتژی مدیریت عملکرد در پژوهش حاضر از مولفه های تعیین اهداف و استانداردهای عملکرد؛ آگاهی کارکنان از معیارها و انتظارات کاری؛ جریان ارزیابی در تمام سطوح سازمان و تهیه برنامه بهبود عملکرد توسط مدیر و کارکنان استفاده شده است.
- استراتژی جبران خدمات: برای سنجش استراتژی جبران خدمات در پژوهش حاضر از مولفه های سیستم پرداخت حقوق؛ طرح های پرداخت و رفاه کارکنان؛ تناسب فررآیندهای پاداش با نیازها و انتظارات کارکنان و عدالت سازمانی در نظام پرداخت استفاده شده است.
- استراتژی روابط کارکنان: برای سنجش استراتژی روابط کارکنان در پژوهش حاضر از مولفه های ارزش های مشترک بین مدیران و کارکنان؛ ابراز شکایات و نظرات کارکنان؛ ارتباط و تعامل بین واحدهای مختلف؛ کاهش تعارض و افزایش تعهد از طریق فرآیندهای مشارکت کارکنان؛ جو کلی روابط کارکنان استفاده شده است.
- عملکرد سازمانی: برای سنجش عملکرد سازمانی از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده که مبتنی بر 50 مولفه در ارتباط با عملکرد سازمانی می باشد. پرسشنامه در ضمائم آورده شده است.
خلاصه:
مبحث مربوط به استراتژی های منابع انسانی و همچنین رابطه ای که این عامل با عملکرد سازمانی دارد را می توان از مسائل حائز اهمیت سازمان ها در عصر حاضر دانست. شرکت باریج اسانس نیز به عنوان یکی از سازمان های مهم در زمینه محصولات دارویی و بهداشتی به نظر می رسد در ارائه بهتر و متناسب تر خدمات خود نیازمند توجه به این مساله درون خود می باشد. بر این اساس در پژوهش حاضر به مطالعه اثربخشی استراتژی های منابع انسانی بر روی عملکرد سازمانی در شرکت باریج اسانس پرداخته شده است. در این فصل به شرح بیان مسئله، اهمیت و ضرورت پژوهش، اهداف، فرضیه ها، قلمرو پژوهش، تعریف واژه های کلیدی و کاربرد نتایج پژوهش اشاره شده است.
مطالب مطرح شده در این فصل ضمن نشان دادن کلیات پژوهش، مسیر و جهت کلی پژوهش حاضر را مشخص ساخته است که در فصول بعدی با توجه به مطالب مطرح شده در این فصل، هدف پژوهش دنبال می شود.
[1] – Allen & Wright
تعداد صفحه :174