واحد نراق
دانشکده مدیریت ، گروه مدیریت دولتی
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد(M.A)
گرایش تشکیلات و روش ها
عنوان
ارتباط میان استرس شغلی و رفتارسازمانی کارکنان در جمعیت هلال احمر(ستاد مرکزی)
تابستان 93
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب
عنوان شماره صفحه
چکیده. 1
فصل اول
کلیات تحقیق
1-1 مقدمه. 3
1-2 بیان مسئله. 3
1-3 ضرورت و اهمیت انجام تحقیق 7
1-4 سوالات پژوهش 7
1-4-1 سوال اصلی 7
1-4-2 سوالات فرعی 7
1-5 اهداف تحقیق 7
6-1 فرضیات. 8
1-6-1 فرضیه اصلی 8
1-6-2 فرضیات فرعی 8
1-7 تعاریف مفهومی متغیرهای تحقیق 8
1-8 تعاریف عملیاتی متغیرهای تحقیق 9
1-9 متغیرهای پژوهش 10
1-10 چارچوب نظری و مدل تحقیق 11
1-11 قلمرو تحقیق 12
1-11-1 قلمرو موضوعی تحقیق 12
1-11-2 قلمرو زمانی تحقیق 12
1-11-3 قلمرو مکانی تحقیق 12
فصل دوم
ادبیات پژوهش
2-1 مقدمه. 14
2-2 تعاریف غیر رسمی 14
2-3 تعاریف رسمی 15
2-4 استرس بعنوان عامل استرس زا 15
2-5 استرس به عنوان ناراحتی 15
2-6 استرس به عنوان یک پاسخ بیولوژیکی 15
2-7 استرس شغلی 16
2-8 علل استرسهاس شغلی 17
2-9 ملاحظات کلی در کنترل استرسهای شغل 17
2-10 ماهیت فشار روانی واسترس شغلی 18
2-11 دیدگاههای نظری استرس 21
2-11-1 استرس به عنوان پاسخ درونی 21
2-11-2 عوامل محیطی استرس 22
2-11-3 استرس به عنوان کنشی متقابل 22
2-12 ابعاد استرس شغلی 23
2-13 اثرات استرس شغلی 24
2-14 علل و منابع فشارهای روانی 24
2-14-1 عوامل و منابع فشار زای سازمانی 24
2-14-1-1 رئیس یا مدیر. 25
2-14-1-2 ابهام نقش 26
2-14-1-3 اضافه نقش یا پُرنقشی 26
2-14-1-4 تفریط نقش 26
2-14-2 عوامل و منابع فشارزای محیطی (برون سازمانی). 27
2-14-3 عوامل و منابع فشارزای فردی 28
2-15 عوامل ایجاد کننده استرس شغلی از دیدگاه لازاروس 28
2-15-1 شرایط کاری 28
2-15-2 ابهام نقش 28
2-15-3 تعارض شغلی 29
2-15-4 ویژگیهای شغل 29
2-15-5 مسئولیت. 29
2-15-6 روابط با مافوق 30
2-15-7 روابط با زیردستان 30
2-15-8 روابط با همکاران 31
2-15-9 خطاها و اشتباهات کاری 31
2-15-10 تکنولوژی 32
2-15-11 فرهنگ محیط کار. 32
2-15-12 مشکلات شخصی یا خانوادگی 32
2-15-13 خصوصیات فردی 33
2-15-14 عدم امنیت شغلی 33
2-15-15 سایر عوامل 34
2-16 علائم (نشانه های) استرس شغلی 34
2-16-1 نشانه های روانی 35
2-16-2 نشانه های جسمانی 35
2-16-3 نشانه های رفتاری 35
2-17 راهکارهایی برای تقلیل استرس و بهبود سلامت روانی 36
2-18 تعدیل‌کننده های استرس شغلی 39
2-19 راههای کنترل استرس شغلی 39
2-20 پیشگیری از استرس شغلی 40
2-21 مراحل پیشگیری از استرس شغلی 40
2-22 مهارت هایی برای کاهش استرس شغلی کارمندان 41
2-23 مفهوم رفتار سازمانی 42
2-24 ابعاد رفتار سازمانی 43
2-25 عوامل موجد رفتار سازمانی 45
2-26 مزایا و پیامدهای رفتار سازمانی 46
2-27 رفتار سازمانی و فرسودگی شغلی در سازمان 47
2-28 فرسودگی شغلی 47
2-29 رابطه عدالت سازمانی و رفتار سازمانی 48
2-30 ویژگی های کلیدی رفتار. 49
2-31 عوامل تأثیر گذار بر رفتار سازمانی 50
2-32 طبقه‌بندی ابعاد چندگانه رفتار سازمانی 52
2-33 مفاهیم مرتبط با رفتار سازمانی 53
2-33-1 اعتماد. 53
2-33-2 مشروعیت. 54
2-33-3 تقابل 54
2-33-4 عدالت سازمانی 54
2-34 عواملی که رفتارسازمانی کارکنان را ارتقاء و پرورش می‌‌دهند 56
2-34-1 رضایت شغلی 56
2-34-2 رهبری تحول آفرین 56
2-34-3 درگیری شغلی و شغل‌ها و مأموریتهای جذاب. 56
2-34-4 حمایت سازمانی 57
2-34-5 تحقق قراردادهای روانشناختی، عدالت سازمانی و اعتماد. 57
2-34-6 خصوصیات و خصلت‌های شخصی کارکنان 58
2-35 سیاست و اقدامات سازمانی که رفتار سازمانی را تشویق و ترغیب میکنند 58
2-35-1 استخدام و جذب. 58
2-35-2 ارزیابی عملکرد و جبران پرداخت. 60
2-36 عوامل کلیدی تأثیرگذار بر رفتار سازمانی 62
2-36-1 فرهنگ سازمانی 62
2-36-2 شخصیت و وضعیت روحی 63
2-37 تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی 64
فصل سوم
روش تحقیق
3-1 مقدمه. 70
3-2 روش تحقیق 70
3-3 جامعه آماری 71
3-4 نمونه آماری 71
3-5 حجم نمونه آماری 71
3-5-1 روایی نمونه آماری 72
3-5-2 تناسب حجمی نمونه آماری 72
3-6 دوره زمانی تحقیق 72
3-7 ابزار گرد آوری داده ها و اطلاعات. 72
3-7-1 مشاهده. 73
3-7-2 مصاحبه. 73
3-7-3 پرسشنامه. 73
3-8 روایی 74
3-9 پایایی 75
3-10 متغیرهای پژوهش 76
3-10-1 انواع متغیرها 77
3-10-2 نامگذاری متغیرها 77
3-10-2-1 متغیر مستقل 77
3-10-2-2 متغیر وابسته. 77
3-10-2-3 متغیر تعدیل کننده. 78
3-10-2-4 متغیر کنترل 78
3-10-2-5 متغیر مداخله‌گرپ. 78
3-10-2-6 متغیر میانجی 78
3-11 روش تحقیق 78
3-11-1 روش تحقیق از نظر هدف. 78
3-11-2 روش تحقیق از نظر مسیر. 79
3-11-3 روش کتابخانه ای 80
3-11-4 روش میدانی 80
3-11-5 روش تحقیق مورد استفاده. 80
3-12 روش های تجزیه و تحلیل داده ها 80
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل یافته ها
4-1 مقدمه. 83
4-2 آزمون جمعیت شناختی نمونه. 83
4-2-1 سن 83
4-2-2 تحصیلات. 84
4-2-3 جنسیت کارکنان 85
4-2-4 سابقه کاری 86
4-3 آزمون نرمال بودن توزیع داده ها 86
4-4 بررسی آزمون فرضیات تحقیق با روش ضریب همیستگی پیرسون 87
4-4-1 بررسی فرضیه اصلی 87
4-4-2 بررسی فرضیه فرعی اول 88
4-4-3 بررسی فرضیه فرعی دوم. 88
4-4-4 بررسی فرضیه فرعی سوم. 88
4-4-5 بررسی فرضیه فرعی چهارم. 89
4-5 رتبه بندی متغیرها 89
4-6 آزمون تحلیل واریانس متغیرها 90
4-6-1 آزمون تحلیل واریانس متغیر ها بر اساس فاکتور تحصیلات. 90
4-6-2 آزمون تحلیل واریانس متغیر ها بر اساس سابقه کاری 91
4-6-3 آزمون تحلیل واریانس متغیر ها بر اساس سن 92
فصل پنجم
بحث و نتیجه گیری
5-1 مقدمه. 93
5-2 خلاصه فصول قبل پژوهش 96
5-2-1 تحلیل یافته های توصیفی 96
5-2-2 تحلیل یافته های استنباطی 97
5-3 نتیجه گیری 98
5-4 محدودیت ها 98
5-5 پیشنهاد هایی در ارتباط با تحقیق (جمعیت هلال احمر ایران). 99
5-6 پیشنهادهای عمومی 99
5-7 پیشنهاد برای تحقیق های بعدی 100
منابع فارسی 101
منابع لاتین 102
پیوست ها 103
چکیده انگلیسی 110
فهرست جدول ها
عنوان شماره صفحه
جدول 3 – 1 76
جدول 4 – 1 جدول فراوانی سن 84
جدول 4 – 2 جدول فراوانی تحصیلات. 84
جدول 4 – 3 جدول فراوانی جنسیت. 85
جدول 4 – 4 جدول فراوانی سابقه کاری 86
جدول 4 – 5 آزمون ضریب همیستگی پیرسون فرضیه اصلی 87
جدول 4 – 6 87
جدول 4 – 7 آزمون ضریب همیستگی پیرسون فرضیه فرعی اول. 88
جدول 4 – 8 آزمون ضریب همیستگی پیرسون فرضیه فرعی دوم 88
جدول 4 – 9 آزمون ضریب همیستگی پیرسون فرضیه فرعی سوم 89
جدول 4 – 10 آزمون ضریب همیستگی پیرسون فرضیه فرعی چهارم 89
جدول 4 – 11 نتایج آزمون فریدمن 90
جدول 4 – 12 آزمون فریدمن و میانگین رتبه عوامل. 90
جدول 4 – 13 نتایج آزمون تحلیل واریانس بر اساس تحصیلات. 91
جدول 4 – 14 نتایج آزمون تحلیل واریانس بر اساس سابقه کاری 92
جدول 4 – 15 نتایج آزمون تحلیل واریانس بر اساس سن 93
جدول 4 – 16 نتایج آزمون تحلیل واریانس بر اساس جنسیت. 93
فهرست نمودار ها
عنوان شماره صفحه
نمودار 4 – 1 84
نمودار 4 – 2 85
نمودار 4 – 3 85
نمودار 4 – 4 86
فهرست شکل ها
عنوان شماره صفحه
شکل 1 – 1 استخراج شده از مدل اورگان و مدل کوپر 11
شکل 2 – 1 مفاهیم مرتبط با رفتار سازمانی 53
شکل 2 – 2 انواع عدالت سازمانی 55
چکیده
امروزه استرس در ارتباط با رفتار سازمانی جایگاهی ویژه را بخود اختصاص داده‌است. لذا استرس مشکلی سازمانی و هم مسئله‌ای فردی محسوب می‌شود. معمولاً تنش، کنترل و مدیریت آن در زمره مسائل اصلی و اساسی کار قرار می‌گیرد. با توجه به نقش حساس جمعیت هلال احمر ایران در مدیریت بحران در سطح کشور، منطقه و جهان، چگونگی بازخورد رفتاری آنان در مواجه با تنش های ذهنی و استرس قبل از وقوع وقایع غیر مترقبه امری ضروری محسوب می گردد. با در نظر گرفتن شرایط کاریِ کارکنان هلال احمر در شرایط اضطراری و فشار وارد شده بر آنها این ضرورت احساس گردید تا برای نخستین بار در این سازمان تاثیر استرس بر رفتار کارکنان مورد کنکاش قرار بگیرد و راهکارهایی برای کاهش آن ارائه شود تا از تنش ها و مشکلات کارکنان در تمامی سطوح کاسته شود و به راندمان کاری و بهبود اوضاع جسمی و روحی آنان افزوده شود. بدین منظور نمونه آماری مشتمل بر 201 نفر از کارمندان ستاد مرکزی جمعیت هلال احمر به روش نمونه گیری تصادفی بر مبنای جدول مورگان طبقه بندی شده و انتخاب گردیدند. با استفاده پرسشنامه طراحی شده، به جمع آوری داده ها اقدام بعمل آمد. روایی پرسشنامه ها با استفاده از روش روایی سوری مورد بررسی و تأیید قرارگرفت، پایایی آن ها نیز با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ محاسبه شد که مقدار بدست آمده، قابل اتکا بود. برای تجزیه و تحلیل داده ها، از روش های آماری توصیفی و استنباطی جهت تلخیص و طبقه بندی اطلاعات جمع آوری شده و برای آزمون فرض ها از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است. همچنین برای تحلیل داده های آماری از نرم افزارspss استفاده شد. یافته ها حاکی از آن است که استرس شغلی با رفتار سازمانی، کاهش حس نوع دوستی و حس وظیفه شناسی و ادب و نزاکت میان کارکنان جمعیت هلال احمر ارتباط دارد باعث کاهش حس فضیلت مدنی در میان کارکنان جمعیت هلال احمر نمی شود.
واژگان کلیدی: استرس، رفتار سازمانی، جمعیت هلال احمر
فصل اول
کلیات تحقیق
1-1 مقدمه
مطالعه رفتار افراد در محیط های کاری از دیر باز مورد توجه اندیشمندان علوم مدیریت بوده است و با ظهور رشته رفتار سازمانی در سالهای نخست دهه 1960 این امر جدیت بیشتری یافت بسیاری از مطالعات صورت گرفته سعی در تقسیم بندی رفتارها و علل بروز آنها داشته اند مباحثی نظیر؛ ادراک، انگیزش، نگرشهای شغلی و غیره از جمله مواردی هستند که به بررسی ریشه بسیاری از رفتارهای آدمی در محیط کار می پردازند. اما بحثی که در دو دهه اخیر مطرح شده است و علاوه بر رفتارشناسان، توجه روانشناسان و جامعه شناسان را نیز به خود جلب کرده است، رفتار سازمانی نام دارد. رفتار سازمانی، رفتاری اختیاری و فرا وظیفه ای است که در افزایش عملکرد اثربخش سازمان مؤثر است و به طور مستقیم یا غیر مستقیم بوسیله سیستم پاداش رسمی سازمان سازماندهی نمی شود. با توجه به اینکه افزایش اثربخشی همواره یکی از مسائل و دغدغه های مدیران است، شناخت رفتار سازمانی و زمینه های استقرار آن می تواند گام موثر و مفیدی در این مسیر به شمار آید.
1-2 بیان مسئله
در قرن حاضر فشارهای عصبی و روانی، بخش عمده ای از زندگی افراد را در ابعاد مختلف محیط کار، محیط اجتماعی، محیط خانوادگی وغیره، تحت تاثیر خود قرار داده است. فشار عصبی یکی از شایع ترین مسائل زندگی کاری و تندرستی در جهان پیچیده صنعتی امروزی است.
مدارک و شواهد کافی در این زمینه نشان می دهد که فشار عصبی شدید بر سلامت جسمی، روانی، کمیت وکیفت عملکرد و کاهش بهره وری، عدم رضایت شغلی، ترک خدمت، تاخیر، غیبت کارکنان و غیره موثر است به گونه ای که با مطالعه بیماری های جسمانی می توان به این نتیجه رسید که 89%علت همه این بیماری ها، استرس و فشارهای روانی است.
تحقیقات نشان داده است که استرس شغلی با بسیاری از بیماری ها و مسائل محیط کار ارتباط دارد این ارتباط در خصوص بیماری های قلبی عروقی بیماری های عضلانی اسکلتی فشار خون و برخی دیگراز بیماری ها تایید شده است. از آنجا که امروزه استرس شغلی به عنوان یکی از مهم ترین آفات سازمان ها شناخته می شود، میزان قابل توجهی از تنش های ناشی از روابط و شرایط مرتبط با هر سازمانی را به خود اختصاص می دهد. از این رو استرس، مشکل فردی نیست که فرد به تنهایی بتواند با آن مقابله کند. بلکه برای حل آنها به چاره اندیشی سازمانی نیاز است. (ساداتی نژاد، 1389)
با توجه به اهمیت مسایل ذکر شده، طی سالهای 1992تا1993میلادی مهار، کنترل و مدریت تنش ها، به عنوان اساسی ترین اهداف و برنامه های محیط کار در اتحادیه اروپا مطرح شده وتنش زدایی و توجه به سلامت وروانی کارکنان در سر لوحه اهداف مدیریتی قرار گرفته است.
استرس نوعی فرسودگی جسمی یا عاطفی است که بر اثر مشکلات واقعی یا تصویری به وجود می آید.
در تعریف دیگر، استرس نیرویی است که هر گاه فشار آن بر مجموعه ای وارد شود، شکل آن را دگرگون می سازد. به عبارت دیگر، نیروها و فشار های روانی و اجتماعی هنگامی به شکل رخداد یا موقعیت های خاص تعادل شخص را به هم بزنند، استرس نامیده می شوند. تنش های روانی نوعی استرس هستند. در این موارد عامل مولد استرس را استرس زا می نامند. (صادقی، 1389)
اما در تعریف شغلی باید گفت: استرس شغلی کنشی متقابل بین شرایط کار و ویژگی های فردی است، به گونه ای که در خواست های محیط کار (ودر نتیجه فشارهای مرتبط با آن ) بیش از آن است که فرد از عهده آن بر آید. این تعریف به بافت روابط فرد با محیط نظر دارد و این امکان را فراهم می کند تا بتوانیم سهم هریک ازویژگی های فردی شاغل شرایط کار و تاثیر متقابل آنها در پدید آمدن استرس شغلی بررسی کنیم. پژوهش ها نشان می دهد. که محیط شغل و استرس های شغلی می تواند باعث بیماری در کارکنان شده یا روند ایجاد بیماری روانی را تسریع نماید. به دنبال تجربه استرس شغلی، فرد به بیماری روانی مبتلا شده و از کار افتاده و ناتوان می شود. (باقریان، 1391)
همچنین مطالعات نشان داده است که بسیاری از کارکنان به منظور روبرو شدن با استرس های محیط کار به مصرف سو مواد روی می آورند.
فشار های روانی شدید با کاهش انگیزه بهره وری کم کاری، اعتصابات غیبت، جابجایی کارکنان و آموزش نیروهای جایگزین به جای کارگرانی که به علت دچار شدن به اختلالات روانی کار خود را رها میکنند، هزینه سنگینی را بر سازمان و فرد تحمیل می کند. همچنین استرس شغلی بیشترین رابطه را با غیبت از کار دارد و این امر در افراد مطلقه یا جدا شده، از عوامل منجر به غیبت در کار است.
کارهایی که در قلمرو یِ حرفه های کنترل و نگهبانی قرار دارند، بر ریتم عصبی- فیزیولوژیکی فرد مانند درجه حرارت بدن، مقدار سوخت و ساز و همچنین بر بازدهی ذهنی و انگیزش نسبت به کار اثر می کند. تحقیقی که در مورد کارکنان کنترل و نگهبانی بخش حمل و نقل انجام شد، نشان داد که این افراد 4 برابر گروه شاهد یعنی کارمندان بخشهای دیگر حمل و نقل به بیماری های زخم معده، بیماری خفیف قند و فشار خون مبتلا هستند. هر چند پژوهشگران به این نتیجه دست یافته اند که عادی شدن شرایط کار معمولا به کاهش تنیدگی جسمانی منتهی می شود، اما کارمندانی که وظیفه کنترل ونگهبانی را بر عهده دارند، از فقدان تنیدگی وابسته به افراط و تفریط در کار رنج می بردند.
از جمله مشاغلی که با استرس زیاد همراه است، مشاغل امدادی است. از آنجا که خطرات احتمالی و غیره منتظره که عامل استرس شغلی هستند، در سازمان هلال احمر زیاد است کارکنان این سازمان نسبت یه افراد دیگر سازمان ها با استرس شغلی بیشتری مواجه هستند.
از طرف دیگرمحققان علم مدیریت عنوان کرده اند یکی از دلایلی که باعث موفقیت سازمانهای بزرگ می شود این است که آنها دارای کارکنانی هستند که فراتر از وظایف رسمی خود تلاش می نمایند. عملکرد سازمانی برجسته از طریق تلا شهای کارکنان معمولی حاصل نمی شود.
باتمان و ارگان ( 1983 ) برای اولین بار اصطلاح رفتار سازمانی را به عنوان رفتارهایی سودمند که در شرح شغل قید نشده است اما کارکنان برای کمک به دیگران در انجام وظایفشان به نحوی مشهود از خود بروز می دهند، تعریف کرده اند.
مفهوم رفتار سازمانی، تحولی در حوزه رفتار سازمانی ایجاد نموده است. این مفهوم مسلماً باعث شده است که سازمان ها نوآور، منعطف، بهره ور و در برابر بقا و موفقیت شان مسئول باشند. مطالعات اخیر ارتباط بین رفتار سازمانی را با رفتار اخلاقی نشان می دهد و همچنین موجب افزایش عملکرد کارکنان می شود.
پذیرفتن این امرکه رفتار سازمانی تابع فرد است موجب می شود تا این گونه نتیجه بگیریم که رفتار سازمانی یک ویژگی شخصیتی است و بنابراین عامل است که (با وجود ارزشی که برای سازمان دارد) مدیریت و کنترل آن کار آسانی نیست.
ارگان ( 1988 ) مقیاس چندبعدی از رفتار سازمانی ارائه کرد
بعد مقیاس متشکل از ابعادی چهارگانه است که عبارتند از
نوع دوستی: کمک به همکاران و کارکنان برای انجام وظایف در شرایط غیرمعمول
وظیفه شناسی: انجام وظایف تعیین شده به شیوه ای فراتر از آنچه انتظار می رود همانند کار در بعد از ساعت اداری برای سود رساندن به سازمان.
فضیلت مدنی: مستلزم حمایت از عملیات های اداری سازمان است.
ادب و نزاکت: مشورت با دیگران قبل از اقدام به عمل، دادن اطلاع قبل از عمل، و ردوبدل کردن اطلاعات. جوانمردی و نزاکت.
در پژوهش پیش رو 4 عامل ذکر شده به عنوان ابعاد رفتار سازمانی در نظر گرفته شده و به عنوان متغیرهای وایسته استفاده می شود.
با توجه به مطالب پیشین، هرچند بررسی های متنوع و فراوانی در زمینه استرس شغلی در جوامع عمومی صورت گرفته، اما این بررسی ها در زمینه سازمان هلال احمر وجود نداشته است. از طرف دیگر سازمان های متفاوت به ساختار های کاری خود دارای عوامل استرس زای متناسب با فعالیت خود هستند که باید در صدد شناسایی، اصلاح، رفع یا کاهش آن برآیند. همچنین اگر این عوامل اثر گذار بررفتار سازمانی باشند ممکن است مدیر قادر به مدیریت رفتار سازمانی در جهت تحولی در حوزه رفتار سازمانی باشد. .
بنابراین، این پژوهش با هدف تعین عوامل موثر بر ایجاد استرس در میان کارکنان از طریق مصاحبه و مطالعات کتابخانه ای وارتباط آن بارفتار سازمانی کارکنان جمعیت هلال احمر (ستاد مرکزی) انجام شده است.
1-3 ضرورت و اهمیت انجام تحقیق
نقش حساس جمعیت هلال احمر ایران در مدیریت بحران در سطح کشور، منطقه و جهان، چگونگی بازخورد رفتاری آنان در مواجه با تنش های ذهنی و استرس قبل از وقوع وقایع غیر مترقبه امری ضروری محسوب می گردد. .
