اندازه گیری میزان ارتباط بین فرهنگ سازمانی و استقرار مدیریت دانش (KM)
در دانشگاه پیام نور استان تهران واحد ورامین
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی مدیریت اجرایی
شهریور 1393
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب
1- کلیات تحقیق 2
1-1- مقدمه. . 2
1-2- بیان مسأله تحقیق 3
1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق 4
1-4- اهداف پژوهش. 6
1-4-1- هدف اصلی 6
1-4-2- اهداف جزئی 6
1-5- سوالات پژوهش. 6
1-6- فرضیات پژوهش. 7
1-6-1- فرضیات اصلی 7
1-6-2- فرضیات فرعی 7
1-7- روش انجام پژوهش. 7
1-7-1- روش تحقیق 7
1-7-2- روشهای گردآوری اطلاعات. 8
1-7-3- ابزار گرد آوری اطلاعات. 8
1-8- قلمرو تحقیق 8
1-8-1- قلمرو موضوعی 8
1-8-2- قلمرو زمانی 9
1-8-3- قلمرو مکانی 9
1-9- تعریف متغیر‌ها و اصطلاحات مورد استفاده در پژوهش. 9
2- ادبیات تحقیق 13
2-1- مقدمه. . 13
2-2- فرهنگ سازمانی 13
2-2-1- مفهوم فرهنگ 13
2-2-2- تعریف فرهنگ. 14
2-2-3- ویژگیهای فرهنگ. 15
2-2-4- تعریف سازمان. 16
2-2-5- مفهوم فرهنگ سازمان. 17
2-2-6- تعریف فرهنگ سازمانی 18
2-2-7- ویژگیهای فرهنگ سازمانی 21
2-2-8- سطوح فرهنگ سازمان. 22
2-2-9- چگونگی شکل‌گیری و تداوم فرهنگ سازمانی 23
2-2-10- مدل‌های فرهنگ سازمانی 25
2-2-11- چارچوب ارزش‌های رقابتی 37
2-3- مدیریت دانش. 40
2-3-1- تعریف داده، اطلاعات و دانش،خرد. 40
2-3-2- ویژگیهای دانش 49
2-3-3- عناصر دانش 52
2-3-4- زنجیره دانش 53
2-3-5- ارتباط بین داده،اطلاعات و دانش 57
2-3-6- ارزش دانش برای سازمان ها 58
2-3-7- تاریخچه مدیریت دانش 59
2-3-8- نسل ها و رویکردهای مدیریت دانش 61
2-3-9- تعریف مدیریت دانش 65
2-3-10- اهداف مدیریت دانش 68
2-3-11- مزایای مدیریت دانش 69
2-3-12- اصول مدیریت دانش 72
2-3-13- نهادینه سازی مدیریت دانش 73
2-3-14- کاربردهای مدیریت دانش 74
2-3-15- عوامل موثر بر گرایش به مدیریت دانش 74
2-3-16- اقتصاد دانشی چیست؟. 76
2-3-17- تلاش های سازمانی برای مدیریت دانش 82
2-3-18- موانع مدیریت دانش 86
2-3-19- مولفه های مدیریت دانش 88
2-3-20- مسائل فرهنگی مرتبط با مدیریت و تسهیم دانش 90
2-4- بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش. 94
2-5- بررسی تحقیقات و مطالعات انجام شده مشابه در سالهای اخیر. 96
2-5-1- خارجی 96
2-5-2- داخلی 100
2-6- چارچوب نظری تحقیق 104
3- روش شناسی تحقیق 108
3-1- مقدمه. . 108
3-2- روش تحقیق 108
3-3- طراحی پرسشنامه. 108
3-3-1- متغیرهای مدل. 109
3-3-2- خصوصیات فردی و شغلی پاسخگو. 109
3-4- ابزار گردآوری داده‌ها 110
3-5- ابزار سنجش (اندازه‌گیری) در تحقیق 110
3-6- انجام پیش‌آزمون. 110
3-7- روایی پرسشنامه. 111
3-8- پایائی یا ثبات پرسشنامه. 111
3-9- توصیف جامعه مورد مطالعه، روش جمع آوری اطلاعات. 112
3-10- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 113
3-10-1- آزمون نرمالیتی کولموگروف- اسمیرنوف. 114
3-10-2- ضریب همبستگی 115
3-10-3- آشنائی با روش آماری رگرسیون. 115
3-11- سطح معنی داری آزمون‌ها و خطای نوع اول. 119
3-12- نرم افزار‌های مورد استفاده 119
4- تجزیه و تحلیل اطلاعات. 121
4-1- مقدمه. . 121
4-2- مشخصات پاسخ دهندگان. 121
4-2-1- جنسیت افراد پاسخگو. 122
4-2-2- وضعیت تاهل افراد پاسخگو. 123
4-2-3- سطح تحصیلات پاسخگویان. 124
4-2-4- سابقه کار افراد پاسخگو. 125
4-2-5- سن افراد پاسخگو. 126
4-3- بررسی توصیفی عوامل مدل. 127
4-3-1- خلاقیت فردی 127
4-3-2- سبک رهبری 129
4-3-3- سازش با پدیده تعارض 131
4-3-4- هماهنگی و انسجام. 133
4-3-5- حمایت مدیریت. 135
4-3-6- پاداش کارکنان. 137
4-3-7- فرهنگ سازمانی 139
4-3-8- مدیریت دانش 141
4-4- آزمون نرمالیتی متغیرهای تحقیق 143
4-5- آزمون فرضیه‌های تحقیق 145
4-5-1- فرضیه اصلی تحقیق 147
4-5-2- فرضیه فرعی اول تحقیق 149
4-5-3- فرضیه فرعی دوم تحقیق 151
4-5-4- فرضیه فرعی سوم تحقیق 153
4-5-5- فرضیه فرعی چهارم تحقیق 155
4-5-6- فرضیه فرعی پنجم تحقیق 157
4-5-7- فرضیه فرعی ششم تحقیق 159
4-6- برازش مدل رگرسیونی 161
5- خلاصه، نتیجه‌گیری و پیشنهادات. 165
5-1- خلاصه. . 165
5-2- نتیجه‌گیری 167
5-2-1- نتایج توصیفی 167
5-2-2- نتایج آزمون فرضیه‌ها 167
5-2-3- نتایج بخش تحلیل‌های تکمیلی تحقیق 169
5-3- محدودیت‌های تحقیق 170
5-4- پیشنهادات. 171
5-4-1- پیشنهادات با توجه به نتایج تحقیق 171
5-4-2- پیشنهادات جهت انجام تحقیقات آتی 173
فهرست منابع و ماخذ. 174
منابع فارسی 174
منابع لاتین 176
منابع اینترنتی 178
پیوست 179
خروجی نرم افزار. 179
نمونه پرسشنامه. 184
فهرست جداول
چارچوب فرهنگ سازمانی 21
انواع فرهنگ سازمانی از دیدگاه براون. 26
مشخصات فرهنگ سازمانی براساس مدل کوئین 27
تقسیم بندی فرهنگ سازمانی بر اساس جامعه پذیری و اتحاد. 37
کاربرد انواع مختلف دانش در ساختارهای پنچ گانه مینتزبرگ. 46
تقسیم بندی فردی –گروهی دانش. 47
اجزای دانش. 52
جایگاه ذخیره دانش در سازمانی که دانش محور نیست. 56
جایگاه ذخیره دانش در سازمانی که دانش محور است. 57
تأکید موضوعی ادبیات مدیریت دانش اولیه. 63
مولفه های مدیریت دانش از نگاه صاحبنظران مختلف. 88
تعیین امتیازات درجه‌بندی لیکرت. 111
آلفای کرونباخ پرسشنامه. 111
حجم نمونه مورد نظر برای هر شهر. 113
فراوانی پاسخگویان با توجه به متغیر جنسیت. 122
فراوانی پاسخگویان با توجه به متغیر وضعیت تاهل 123
فراوانی پاسخگویان با توجه به متغیر سطح تحصیلات. 124
فراوانی پاسخگویان با توجه به متغیر سابقه کار افراد پاسخگو. 125
فراوانی پاسخگویان با توجه به متغیر سن افراد پاسخگو. 126
مشخصات توصیفی متغیر ((خلاقیت فردی)) 127
مشخصات توصیفی متغیر ((سبک رهبری)) 129
مشخصات توصیفی متغیر ((سازش با پدیده تعارض)) 131
مشخصات توصیفی متغیر ((هماهنگی و انسجام)) 133
مشخصات توصیفی متغیر ((حمایت مدیریت)) 135
مشخصات توصیفی متغیر ((پاداش کارکنان)) 137
مشخصات توصیفی متغیر ((فرهنگی سازمانی)) 139
مشخصات توصیفی متغیر ((مدیریت دانش)) 141
نتیجه آزمون نرمال بودن موانع سه گانه مدل. 143
آزمون همبستگی دو متغیر ((فرهنگ سازمانی)) و ((مدیریت دانش)) 148
آزمون همبستگی دو متغیر ((خلاقیت فردی)) و ((مدیریت دانش)) 150
آزمون همبستگی دو متغیر ((حمایت مدیریت)) و ((مدیریت دانش)) 152
آزمون همبستگی دو متغیر ((سازش با پدیده تعارض)) و ((مدیریت دانش)) 154
آزمون همبستگی دو متغیر ((هماهنگی و انسجام)) و ((مدیریت دانش)) 156
آزمون همبستگی دو متغیر ((پاداش کارکنان)) و ((مدیریت دانش)) 158
آزمون همبستگی دو متغیر ((سبک رهبری)) و ((مدیریت دانش)) 160
ضریب تعیین مدل رگرسیونی 161
تحلیل واریانس مدل رگرسیونی 162
برآورد ضرائب مدل رگرسیونی 163
فهرست اشکال
کوه یخ سازمانی 23
مدل شاین 30
چارچوب ارزش های متضاد. 38
مقایسه اقتصاد دانشی با اقتصاد سنتی 76
مدل سرمایه فکری مدیریت دانش اسکاندیا (Skandia) 81
عناصر و رویکردهای سازمانی 83
چارچوب کلی تحقیق 106
مدل نهائی برازش شده توسط رگرسیون چندگانه گام به گام. 170
فهرست نمودارها
جریان دانش،اقتباس از بلینگر. 44
فراوانی پاسخگویان با توجه به متغیر جنسیت. 122
فراوانی پاسخگویان با توجه به متغیر وضعیت تاهل 123
فراوانی پاسخگویان با توجه به متغیر سطح تحصیلات. 124
فراوانی پاسخگویان با توجه به متغیر سابقه کار. 125
فراوانی پاسخگویان با توجه به متغیر سن 126
نمودار جعبه‌ای متغیر ((خلاقیت فردی)) 128
نمودار جعبه‌ای متغیر ((سبک رهبری)) 130
نمودار جعبه‌ای متغیر ((سازش با پدیده تعارض)) 132
نمودار جعبه‌ای متغیر ((هماهنگی و انسجام)) 134
نمودار جعبه‌ای متغیر ((حمایت مدیریت)) 136
نمودار جعبه‌ای متغیر ((پاداش کارکنان)) 138
نمودار جعبه‌ای متغیر ((فرهنگی سازمانی)) 140
نمودار جعبه‌ای متغیر ((مدیریت دانش)) 142
نمودار بافت نگار متغیرهای اصلی مدل تحقیق 144
پراکنش متغیرهای ((فرهنگ سازمانی)) و ((مدیریت دانش)) 147
پراکنش متغیرهای ((خلاقیت فردی)) و ((مدیریت دانش)) 149
پراکنش متغیرهای ((حمایت مدیریت)) و ((مدیریت دانش)) 151
پراکنش متغیرهای ((سازش با پدیده تعارض)) و ((مدیریت دانش)) 153
پراکنش متغیرهای ((هماهنگی و انسجام)) و ((مدیریت دانش)) 155
پراکنش متغیرهای ((پاداش کارکنان)) و ((مدیریت دانش)) 157
پراکنش متغیرهای ((سبک رهبری)) و ((مدیریت دانش)) 159
فصل اول
کلیات تحقیق
1- کلیات تحقیق
1-1-مقدمه
در سالهای اخیر، مدیریت دانش به موضوع بحث محافل علمی و عرصه‌های عملی تبدیل شده است. جوامع علمی و عملی هر دو بر این باورند که سازمانها با قدرت دانش می‌توانند برتری‌های بلند مدت خود را درعرصه‌های رقابتی حفظ کنند. امروزه چشم اندازهای رقابتی سازمانها نشان دهنده تاثیرات این دیدگاهها در عرصه‌های راهبردی سازمان‌های تجاری است.اگر سازمانی به راحتی نتواند شکل صحیح دانش را در جایگاه مناسب آن تشخیص دهد در عرصه‌های رقابتی با مشکل مواجه خواهد شد.(سرلک، 1387، 2)
مدیریت دانایی میتواند گستره ای از ویژگیهای عملکرد سازمانی را با قادر ساختن شرکت به «عملکرد هوشمندانه تر » بهبود بخشد. اما این به تنهایی کافی نیست چرا که مدیریت دانایی برای آنکه قابل استفاده باشد، نیازمند هماهنگی با فرهنگ سازمانی موجود می‌باشد. زیرا در هر سازمانی فرهنگ منحصر به فرد آن سازمان وجود دارد که به افراد شیوه فهم و معنی بخشیدن به رویدادها را نشان می‌دهد. بنابراین از فرهنگ سازمانی می‌توان به عنوان یک اهرم قدرتمندی برای تقویت رفتار سازمانی استفاده نمود. فرهنگ سازمانی ضعیف مانع از آن می‌شود که افراد در تلاش برای نگاهداشت پایگاه قدرت شخصی و کارایی خویش، دانسته‌های خود را تسهیم کرده و منتشر سازند. لذا برای تسهیل مشارکت افراد و ایجاد دانش، فرهنگ سازمانی حائز اهمیت است. (کرمی،2،1384)
بنابراین در این تحقیق با درک ضرورت موضوع پژوهش و درنظر گرفتن دانشگاه پیام نور استان تهران واحد ورامین بعنوان نمونه مطالعاتی ، سعی در کشف رابطه بین فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش و تبیین رابطه بین مولفه های فرهنگ سازمانی (خلاقیت فردی،سبک رهبری،تعارض،هماهنگی و انسجام ،حمایت مدیریت،پاداش کارکنان) با مدیریت دانش داریم.
1-2-بیان مسأله تحقیق
با بررسی و تحلیل دانش و اهمیت ویژگیهای آن در حیطه عملکرد سازمانها می‌توان دریافت که برخورداری از دانش و اطلاعات روزآمد برای ادامه حیات سازمانها به یک ضرورت انکار ناپذیر تبدیل شده است. اگر روند تغییر و تحول دانش در جامعه معاصر به دقت مورد ارزیابی واقع شود، این نتیجه مهم حاصل می‌شود که جامعه فرا صنعتی امروز، جامعه‌ای اطلاعاتی است که در آن به تدریج فناوری‌های نیرو افزا جای خود را به فناوری‌های دانش افزا می‌دهند (پورداریانی، 1381، 152) .
در محیط پویا و پیچیده امروزی برای سازمانها ضروری است که به طور مداوم دانایی جدید را به شکل ایجاد، اعتباربخشی و کاربرد در محصولات و خدمات خود به کار گیرند. بنابراین، مدیریت سازمانها باید با تکیه بر دانایی برتر اتخاذ تصمیمات معقول تر در موضوعهای مهم و بهبود عملکردهای مبتنی بر دانایی را پیدا کنند. از این رو، مدیریت دانایی مقوله ای مهم محســوب می شود که در سازمانها به دنبال آن است تا نحوه چگونگی تبدیل اطلاعات و دانسته‌های فردی و سازمانی را به دانایی و مهارتهای فردی و گروهی تبیین و روشن سازد. . سازمانها باید محیطی برای اشتراک، انتقال و تقابل دانایی در میان اعضای بوجود آورند و افراد را در جهت با مفهوم کردن تعاملاتشان آموزش دهند. تنها با بررسی، تغییر و ایجاد یک فرهنگ سازمانی مناسب و منعطف است که می‌توان به تدریج الگوی تعامل بین افراد را در سازمان تغییر داد و از مدیریت دانایی بعنوان یک مزیت رقابتی بهره گرفت . (کرمی، 1384،3)
موفقیت سازمان در اجرای هر استراتژی از جمله مدیریت دانش، تا حدود زیادی به حمایت و پشتیبانی فرهنگ سازمانی از آن استراتژی بستگی دارد. تلاش سازمانها برای تبدیل شدن به سازمان دانش محور در صورتی موفقیت آمیز خواهد بود که ویژگیهای فرهنگی مورد نیاز برای اجرای مدیریت دانش در سازمان وجود داشته باشد. دانش در صورتی میتواند به طور موثر در سازمان خلق و تسهیم شود، که مورد حمایت فرهنگ سازمان قرار گیرد . ترویج فرهنگ گشودگی، تسهیم، همکاری، اعتماد و یادگیری در سازمان، نقش بسزایی در تسهیل مدیریت دانش در سازمان دارند. (منوریان، عسگری، آشنا، 1386،12)
انتقال و خلق دانش، مستلزم وجود فرهنگ سازمانی است که در آن افراد و گروهها تمایل داشته باشند با یکدیگر همکاری نموده و در راستای منافع متقابلی که دارند، دانش خود را با یکدیگر تسهیم کنند. تسلط فرهنگ فرد گرایی بر سازمان موجب می‌شود افراد از انتقال دانشی که دارند مضایقه کنند، در صورتیکه وجود اعتماد، همکاری و فرهنگ تسهیم دانش در میان کارکنان، موجب افزایش خلق و تبادل دانش می‌شود. تاکید بر یادگیری در فرهنگ سازمان بر توانایی سازمان در خلق دانش جدید تاثیر میگذارد. سازمانها با تاکید بر یادگیری به کارکنانشان کمک می‌کنند که نقش فعال تری در خلق دانش ایفا کنند. سازمانها برای موفقیت در زمینه مدیریت دانش باید فرهنگ یادگیری را در خود گسترش دهند و زمینه‌های لازم را برای یادگیری مستمر را فراهم سازند. (عسگری، 1384، 4)
دانشگاهها عمده ترین مراکز تولید و اشاعه دانش هستند. ایجاد نوآوریها و در نتیجه خلق دانش جدید از دیرباز از مهمترین کارکردهای موسسات دانشگاهی به شمار آمده ودر این راستا بیشترین اهتمام جامعه دانشگاهی درارتقاء دانش وتقویت سرمایه‌های فکری با بهره مندی از منابع موجود بوده است. این منابع نه تنها شامل منابع اطلاعاتی؛ بلکه نیروهای فکری ومنابع انسانی نیزمی باشند که لازم است با بکارگیری شیوه‌های صحیح مدیریت شناسائی و بگونه‌ای سازمان یافته مورد بهره برداری قرار گیرند. بنابراین موسسات دانشگاهی بعنوان مراکز تولید و اشاعه دانش بیش از هر سازمان دیگری نیازمند اجرای مدیریت دانش هستند. (حاضری، صراف زاده، 1385) .
لذا اهمیت مقوله مدیریت دانش در دنیای امروز و فرهنگ سازمانی جهت تسهیل مشارکت افراد و ایجاد دانش و رابطه آن با مدیریت دانش، انگیزه محقق را جهت انجام این پژوهش با عنوان ” میزان ارتباط بین فرهنگ سازمانی و استقرار مدیریت دانش (KM) در دانشگاه پیام نور استان تهران واحد ورامین ” بوجود آورد و در نهایت مسئله اصلی این تحقیق اینگونه تدوین می‌شود که میزان ارتباط بین فرهنگ سازمانی (و مولفه‌های آن) واستقرار مدیریت دانش در این دانشگاه چگونه می‌باشد ؟
1-3-اهمیت و ضرورت تحقیق
رهبران سازمانی، مدیران و محققان دانشگاهی تمرکز و توجه روز افزونی بر فهم مفهوم فرهنگ سازمانی دارند . عدم تغییر در این توجه روز افزون به این معنا است که دلیل اولیه برای تشخیص فرهنگ سازمانی به عنوان یک عامل موثر سازمانی برای اثر بخشی سازمانی حیاتی است، می‌توان نتیجه گرفت که وظیفه محوری مدیران، درک و مدیریت فعال فرهنگ سازمانها است. (منوریان، قربانی شریفی، 1387، 7)
فهم فرهنگ سازمانی در عین حال میتواند زمینه‌ای را برای درک تاریخ سازمان و حوادث و رویدادهای مهم آن – که احتمالا به آن‌ها در شکل گیری نهاد سازمان کمک میکند – فراهم کند. از این گذشته، رشد دانسته‌ها درباره فرهنگ سازمانی میتواند موجب پیدایش رهبران، مدیران و محققانی با درک ویژه از مشخصات بنیادین سازمان شود.که به نوبه خود به مدیریت یا تغییر فرهنگ کمک میکند. از این گذشته، این نکته نیز شایسته توجه است که مدیریت فرهنگ سازمان میتواند یکی از خطرناکترین وظایفی باشد که رو در روی رهبران قراردارد، در حالی که نظارت بر فرهنگ سازمان برای اطمینان از این که فرهنگ سازمان با محیط بیرونی در یک سطح می‌ماند، برای ماندگاری و بقای سازمان ضروری است این عوامل ارزش بررسی فرهنگ سازمانی را در سازمان‌های خصوصی و دولتی بیشتر میکند.(همان منبع،8)
فرهنگ سازمانی بعنوان مشخصه ای که باعث پیوستگی سازمانها می‌شود، شناخته می‌شود و تنها یک جنبه از بازی نیست بلکه خود بازی است. فرهنگ میتواند ارتباط اتخاذ تکنولوژی و رشد سازمانی را تقویت کند، میتواند یک فاکتور مهم در استراتژی تولید باشد و میتواند نقش حیاتی در مشخص کردن موفقیت یا عدم موفقیت روابط بین سازمانی باشد.
از طرف دیگر بیشتر گروههایی که مطالعات قرن بیست و یکم را انجام می‌دهند بر این اعتقاد دارند که جهان در وضعیتی قرار دارد که هیچ گاه در تاریخ بشر نبوده است. تغییرات نسبت به سالهای پیشین که سالیان ثبات بوده با نرخ فزاینده ای در بیشتر نقاط جهان و دربیشتر زمینه‌های زندگی صورت می‌گیرد. بنابراین، دنیای امروز و فردا دنیای تغییر است، دنیایی که تنها عامل باثبات در آن خود تغییر است از این رو هر سازمان برای اینکه با دنیای در حال تغییر سازگار گردد باید از عهده این تغییر و تحول برآید و مهارتهای جدید و نگرش‌های تازه به وجود آورد یکی از پاسخ‌های خردمندانه به محیط تغییر، افزایش آگاهی از اهمیت دانایی و یادگیری است.
بنابراین، وجود یک فرهنگ سازمانی منعطف که بتواند تغییرات را به خوبی مورد حمایت قراردهد و همواره سازمان را در مزیت رقابتی موفق نگهدارد برای کاویدن، فهمیدن و خلق دانایی مورد نیاز سازمان و اشاعه آن میان کارکنان سازمان ضروری بنظر می‌رسد. چرا که فرهنگ سازمانی یک سازمان، هویت و شخصیت آن سازمان می‌باشد. و افراد ناخودآگاه مطابق با آن عمل می‌کنند. چنانکه نتایج مطالعات نشان داده است یک فرهنگ سازمانی ایستا و غیرمنعطف میتواند اشتباهات نابودکننده ای را بوجود آورد. همان گونه که بی توجهی به دانایی جدیت و هدایت دانش سازمانی میتواند سازمانها را از مزیت رقابتی خارج کند. (حسینی، 1385، 6)
