دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق

گروه مدیریت دولتی
« پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد »
(M.A)
گرا
یش تشکیلات و روشها
عنوان :
بررسی ارتباط ارزیابی عملکرد کارکنان و بهبود نیروی انسانی
مطالعه موردی : کارکنان آموزش و پرورش فریدن سال 1392

شهریور 1393

 

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
عنوان                                                                                                  صفحه
چکیده
فصل اول  : کلیات    1
1 – 1 – مقدمه 2
        1 – 2 – بیان مساله پژوهش    3
1 – 3 – ضرورت و اهمیت مساله  4
1 – 4 – اهداف تحقیق 7
1 – 5 – فرضیه های تحقیق 8
1 – 6 – تعریف مفاهیم و متغیرهای پژوهش 8
1 – 7 – تعریف عملیاتی متغیر های پژوهش 10
1 – 8 – مدل مفهومی تحقیق 12
1 – 9 – خلاصه فصل 13
فصل دوم : مبانی نظری پژوهش   14
2 – 1 – مقدمه 15
2 – 2 – گفتار اول : ارزشیابی عملکرد 16
2 – 2 – 1 – ارزشیابی عملکرد کارکنان 16
2 – 2 – 2 – عملکرد چیست ؟ 17
2 – 2 – 3 – مفهوم کلی ارزیابی عملکرد 19
2 – 2 – 4 – مفاهیم و تعاریف ارزیابی عملکرد 19
2 – 2 – 5 – اهداف ارزیابی عملکرد 21
2 – 2 – 6 – ویژگیهای سیستم ارزیابی عملکرد کارآمد 24
2 – 2 – 7 – نظریه برابری   26
2 – 2 – 8 – تئوری نیاز مک کله لند   26
2 – 2 – 9 – نظریه تناسب شغل با شخصیت   27
2 – 2 – 10 – تئوری دو عاملی هرزبرگ   27
2 – 2 – 11 – تئوری انتظار جذابیت   28
2 – 2 – 12 – محدودیت ها و موانع ارزیابی نیروی انسانی 28
2 – 2 – 13– روش های ارزیابی عملکرد کارکنان 35
2 – 2 – 14 – الگوهای متداول ارزیابی عملکرد سازمان ها و دستگاه های اجرایی 47
2 – 2 – 15 – فرآیند ارزیابی عملکرد  53
2 – 3 – گفتار دوم : بهبود نیروی انسانی  56
2 – 3 – 1 – تعریف بهسازی عملکرد 56
2 – 3 – 2 – انگیزش 57
2 – 3 – 3 – رضایت شغلی 58
2 – 3 – 4 – خلاقیت 58
2 – 3 – 5 – ضرورت و اهمیت خلاقیت در سازمان   59
2 – 3 – 6 – آموزش 59
2 – 3 – 7 – فرآیند پنج مرحله ای آموزش و توسعه 59
2 – 3 – 8 – مفهوم قابلیت های فردی 60
2 – 4  – پیشینه تحقیق 62
2 – 5  – خلاصه فصل 65
فصل سوم : روش شناسی پژوهش 66
3 – 1 – مقدمه 67
3 – 2 – روش تحقیق 67
3 – 3 – جامعه و نمونه آماری 67
3 – 4 – روش جمع آوری اطلاعات 68
3 – 5 – ابزار گرد آوری اطلاعات 68
3 – 6 – روایی و پایایی ابزار گرد آوری اطلاعات 69
3 – 7 – تجزیه و تحلیل داده ها 70
3 – 8 – قلمرو پژوهش 70
3 – 9 – خلاصه فصل 71
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها 72
4 – 1 – مقدمه 73
4 – 2 – توصیف متغیر های پژوهش 73
4 – 3 – تحلیل متغیر های پژوهش 74
4 – 3 – 1 – آزمون نرمال بودن نمره عاملها 74
4 – 3 – 2 – فرضیه اصلی 75
4 – 3 – 3 – آزمون رگرسیون برای فرضیه اصلی 76
4 – 3 – 4 – فرضیات فرعی 78
4 – 3 – 5 – آزمون رگرسیون برای فرضیه 1 79
4 – 3 – 6 – آزمون رگرسیون برای فرضیه 2 82
4 – 3 – 7 – آزمون رگرسیون برای فرضیه 3 84
4 – 3 – 8 – آزمون رگرسیون برای فرضیه 4 86
4 – 3 – 9 – آزمون رگرسیون برای فرضیه 5 88
خلاصه فصل 90
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات 91
5 – 1 – مقدمه 92
5 – 2 – بحث در رابطه نتیجه آزمون های آمار توصیفی 92
5 – 3 – بحث در مورد آمار استنباطی 93
5 – 4 – پیشنهادات 96
5 – 5 – پیشنهاد برای تحقیقات آتی 97
5 – 6 – محدودیت های تحقیق 98
پیوست 99
ب – 1  توزیع درصد فراوانی بر اساس جنسیت 100
ب – 2   توزیع درصد فراوانی بر اساس سابقه کار 101
ب – 3  توزیع درصد فراوانی بر اساس مدرک تحصیلی 102
ب – 4  توزیع درصد فراوانی بر اساس سن 103
ب – 5  توزیع درصد فراوانی بر اساس محل کار 104
ب – 6  توزیع درصد فراوانی بر اساس پست سازمانی 105
ب – 7  توزیع درصد فراوانی بر اساس پایه تحصیلی 106
ب – 8  توزیع درصد فراوانی بر اساس وضعیت استخدام 107
ب – 9  جدول فراوانی مربوط به گویه های ابعاد ارزشیابی عملکرد 108
ب – 10 نمودار ستونی توزیع فراوانی گویه های ارزیابی عملکرد 111
فهرست جداول
جدول 3- 1 ضریب آلفای کرونباخ متغیر های پژوهش 69
جدول 3- 2 خروجی آزمون KMO and Bartlett’s Test  روایی پرسشنامه 69
جدول 4 – 1 خروجی آزمون نرمال بودن نمره عامل های ارزیابی عملکرد 74
جدول 4 – 2 خروجی آزمون نرمال بودن نمره عامل های بهبود نیروی انسانی  75
جدول 4 – 3 خروجی آزمون همبستگی پیرسون مربوط به فرضیه اصلی 76
جدول 4 – 4 خروجی آزمون رگرسیون مربوط به فرضیه اصلی 77
جدول 4 – 5 خروجی آزمون همبستگی پیرسون مربوط به فرضیه فرعی اول 79
جدول 4 – 6 خروجی آزمون رگرسیون مربوط به فرضیه فرعی اول 80
جدول 4 – 7 خروجی آزمون همبستگی پیرسون مربوط به فرضیه فرعی دوم 81
جدول 4 – 8 خروجی آزمون رگرسیون مربوط به فرضیه فرعی دوم 82
جدول 4 – 9 خروجی آزمون همبستگی پیرسون مربوط به فرضیه فرعی سوم 83
جدول 4 – 10 خروجی آزمون رگرسیون مربوط به فرضیه فرعی سوم 84
جدول 4 – 11 خروجی آزمون همبستگی پیرسون مربوط به فرضیه فرعی چهارم 86
جدول 4 – 12 خروجی آزمون رگرسیون مربوط به فرضیه فرعی چهارم 86
جدول 4 – 13 خروجی آزمون همبستگی پیرسون مربوط به فرضیه فرعی پنجم 88
جدول 4 – 14 خروجی آزمون رگرسیون مربوط به فرضیه فرعی پنجم 89
نمونه پرسشنامه  115
منابع و ماخذ  120


چکیده
هدف از انجام این تحقیق شناسایی ارتباط معنادار بین ارزشیابی عملکرد و بهبود نیروی انسانی( بهبود عملکرد ) در بین کارکنان آموزش و پرورش فریدن می‌باشد. در این تحقیق روش به کار برده شده بر حسب هدف، کاربردی و بر اساس نحوه‌ی گرد آوری اطلاعات، توصیفی و از نوع پیمایشی است. برای گرد آوری اطلاعات مراجعه به متون کتاب و توسل به روش میدانی است و ابزار مورد استفاده در مطالعات میدانی از دو نوع پرسشنامه، که پرسشنامه اول برمبنای شاخص‌های مربوط به ارزیابی عملکرد و پرسشنامه دوم بر مبنای شاخص‌های بهبود نیروی انسانی و بر اساس مدل تحقیق و توسط محقق طراحی شده است. جهت تعیین روایی صوری و محتوایی ابزار از نظرات اصلاحی استاد محترم راهنما و نظر ده تن از اساتید مجرب در این زمینه استفاده گردیده است. برای تعیین پایایی، از ضریب
آلفای کرونباخ به کمک نرم افزارSPSS  استفاده شده است. آزمون به کار برده شده در این تحقیق آزمون تحلیل همبستگی پیرسون و آزمون رگرسیون برای تشخیص خطی بودن رابطه استفاده شده است. نمونه آماری، تعداد 210 نفر از مدارس منطقه فریدن به صورت ترکیبی از حالت نمونه‌گیری خوشه‌ای و طبقه‌ای انتخاب شدند و پرسشنامه‌ها بین آنان توزیع شده است. بعداز تجزیه و تحلیل داده‌های پرسشنامه، یافته‌های تحقیق نشان می‌دهد که فرضیات تحقیق در مورد ارتباط معنادار بین ارزشیابی عملکرد و بهبود نیروی انسانی (=0.27 , P<0.05ρ) و در مورد ارتباط با قابلیت‌های فردی (=0.71 , P<0.05ρ) و آموزش (=0.30 , P<0.05ρ) و رضایت شغلی (=0.15 , P<0.05ρ) و انگیزش (=0.26 , P<0.05ρ)با احتمال 95 درصد ارتباط معنا داری وجود دارد. اما فرضیه‌ی ارتباط ارزیابی با خلاقیت در سطح 5 درصد (=0.11 , P>0.05ρ) مورد تایید قرار نگرفت، به این معنی که بین ارزیابی عملکرد با خلاقیت رابطه معنی‌داری وجود ندارد.

کلید واژه
ارزیابی عملکرد ، بهبود عملکرد ، ارزشیابی عملکرد ، بهبود نیروی انسانی

فصل اول:


کلیات پژوهش

1 – 1 –  مقدمه
در هر وضعیتی که زندگی می‌کنیم، می‌آموزیم و سپس رفتارهای خود را بر اساس همان آموخته‌ها بنیان می‌نهیم. برای بهبود اعمال و تغیر رفتارها، باید عملکردها را متحول کرد و این تحول هنگامی رخ
می‌دهد که رفتارهای قبلی را بررسی و ارزیابی کنیم و بر اساس این نقد و بررسی، زمینه رفتارهای عالی را فراهم نماییم. امروزه ارزیابی بدون تردید به علت ماهیت و عملکرد خاص خود در هرگونه نظام مدیریتی یکی از گسترده‌ترین و جنجال برانگیزترین مباحث مدیریت منابع انسانی است. شاید یکی از دلایل عمده این امر، تغیرات شگرفی است که در نظام‌های کاری و مدیریتی پدید آمده است(گودرزی، 1382).
مطالعه جوامع مختلف و چگونگی اجرای تصمیمات حکومتی هر یک نشان می‌دهد که ارزشیابی در
دوران‌های گذشته نیز وجود داشته است. وجود مامورانی به نام چشم و گوش شاه در ایران باستان برای گرد آوری اطلاعات و ارایه آن به شاه، گرد آوری اطلاعات از طریق سربازان ویژه در هنگام جنگ و دادن این اطلاعات به فرماندهان برای بررسی وضعیت جبهه و در نتیجه تصمیم‌گیری در مورد تاکتیک‌ها و
راهبردهای جنگی همگی نوعی ارزشیابی غیر رسمی محسوب می‌گردند. ارزیابی به عنوان یکی از فعالیت‌های کلیدی و از عناصر اصلی مدیریت به شمار می‌آید و ابزاری است کارآمد که مدیر و کارکنان از طریق آن به نقاط قوت و ضعف سازمان پی برده و با ریشه‌یابی آنها اقدامات اصلاحی جهت بهبود عملکرد را انجام می‌دهد. ارزشیابی ابزاری موثر در مدیریت منابع انسانی است که با انجام صحیح و منطقی آن ضمن آنکه سازمان‌ها با کارآیی و کارآمدی به اهداف خود می‌رسند، منافع کارکنان نیز تامین می‌گردد. همه افراد حق دارند و علاقه‌مند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مساله در مورد کارکنان وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن این است که کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان می‌باشند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند. شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آنها و از این طریق، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان، ازجمله علل ارزیابی عملکرد است. در گذشته مدیران ارزیابی عملکرد را فقط به منظور نظارت بر کارکنان انجام می‌دادند، در حالی که امروز جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل اهمیت بیشتری یافته و هدف اصلی از ارزیابی عملکرد این است که اطلاعات ضروری در مورد نیروهای شاغل در سازمان جمع آوری شود و در دسترس مدیران قرا گیرد تا آنها بتوانند تصمیمات به جا و لازم را برای بالا بردن کیفیت و کمیت کارکنان اتخاذ نمایند. بنابراین هدف نهایی از ارزیابی عملکرد افزایش کارایی و اثربخشی سازمان است نه توبیخ و تنبیه کارکنان ضعیف(گودرزی، 1382 ).
1 – 2-  بیان مسئله پژوهش
از آنجا که بهبود عملکرد دستگاه‌های اجرایی باعث ایجاد نیروی بالقوه‌ای می شود که خود از بسیاری از فرصت‌های رشد حمایت می‌کند لذا دولت و سازمان‌ها تلاش‌های زیادی را در این راستا به عمل
می‌آورند. ارزیابی عملکرد می‌تواند باعث آگاهی از میزان پیشرفت در بهبود عملکرد شده و در نتیجه انگیزه و فرصت لازم برای ارتقای کیفیت عملکرد دستگاه‌ها را فراهم کند. همچنین ارزیابی عملکرد موجب تحریک حس کنجکاوی پرسش و چالش در مورد انجام کارها و نحوه تخصیص منابع می‌گردد لذا ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد موجب هوشمندی نظام و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب می‌شود. نیروی انسانی بزرگ‌ترین سرمایه هر سازمانی است و از دیرباز سنگ بنای پیشرفت هر سازمانی بوده است. بهبود و بهسازی نیروی انسانی به منظور افزایش بهره‌وری سازمان همواره مد نظر هر سازمان انتفاعی و غیرانتفاعی است. به زعم صاحب‌نظران مدیریت و سازمان، ارزیابی عملکرد یک راهکار مناسب جهت بهسازی نیروی انسانی است. یعنی هدف از ارزیابی عملکرد باید بهبود و ارتقاء توانمندی کارکنان سازمان باشد . ارزیابی افراد و ارزش گذاری به کار وخدمات ارائه شده از طرف آنها به منظور تشخیص نقاط قوت و ضعف عملکردی آنها از دیر باز امری شناخته شده می‌باشد به گونه‌ای است که اکنون سال‌هاست در نظام اداری و سازمان‌های خصوصی اغلب کشورها نتایج ارزشیابی به عنوان پایه و مبنای اتخاذ تصمیمات مهم اداری همچون ارتقاء، انتصاب به رده‌های بالاتر، تشویق و تقدیر از خدمات برجسته، جایگزینی افراد بر اساس استعداد و شایستگی و تعیین نیازهای  آموزشی کارکنان با توجه به نارسایی عملکرد آنها و انواع پرداخت‌ها مورد استفاده قرار می‌گیرد(سعادت،1379).
ارزشیابی و اندازه گیری عملکرد موجب هوشمندی سیستم و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب
می‌شود و بخش اصلی تدوین و اجرای سیاست سازمانی است(دراکر، 1373).
رسیدن به اهداف سازمان در گروی توانایی نیروی انسانی در انجام امور محوله است. نیروی انسانی به عنوان یکی از مهم‌ترین عوامل در پیشبرد اهداف و ارتقای بهره‌وری سازمان‌ها محسوب می‌شود. بنابراین بهبود عملکرد و بهسازی نیروی انسانی نیاز انکارناپذیری برای سازمان‌ها است و مدیریت عملکرد ابزاری برای دستیابی به این هدف است. ارزیابی عملکرد نسبت به بسیاری فنون و روش‌های بهبود سازمانی بسیار کم هزینه‌تر، آشناتر و ملموس‌تر است. باتوجه به توان بالقوه ارزیابی عملکرد در بهسازی نیروی انسانی اگر از این ابزار به درستی و مطابق نیازهای روز استفاده شود نیازی به تغییرات بنیادین صرف هزینه‌های بالا نخواهد بود . باید یادآور شد که بسیاری از مدیران ارزشیابی عملکرد را فقط جهت رفع تکلیف و بدون توجه به پیامدهای آن به عمل می‌آورند و کوتاهی در ارایه بازخورد به کارکنان باعث بروز نارضایتی در میان آنان شده و در نتیجه باعث کاهش انگیزه و تلاش کارکنان می‌شود(دسلر،1381).
تحقیقات مشابهی که در این زمینه انجام گرفته نشان می‌دهند که ارزیابی عملکرد تاثیر قابل توجهی در ابعادی مثل انگیزش کارکنان، تمایل به آموزش، رضایت شغلی و . دارد و در کل منجر به بهبود عملکرد می‌شود. حال با این سوال مواجه می‌شویم: آیا نظام ارزیابی عملکرد در قلمرو مکانی مورد تحقیق توانسته به اهداف خود که همان بهبود عملکرد کارکنان و تحقق اهداف سازمانی است به طور کامل دستیابی پیدا کند؟ لذا سعی کردیم تا نظام ارزیابی عملکرد کارکنان را که تاثیر مهمی در تحقیق اهداف این مجموعه را دارد را به صورت اجمالی بررسی کنیم تا نسبت به کارآیی این نظام ارزیابی شناخت پیدا کنیم و برای رسیدن به این شناخت با توجه به گفته‌های اخیر باید به این پرسش پاسخ دهیم: تا چه اندازه ارزیابی عملکرد با بهبود عملکرد که منجر به بهبود نیروی انسانی می‌گردد ارتباط دارد؟
1 – 3 – ضرورت و اهمیت مساله پژوهش
امروزه عامل انسانی به عنوان کلیدی‌ترین و حساس‌ترین عنصر سازمانی محسوب می‌شود و بیشتر تئوری‌های جدید سازمان و مدیریت نیز به چنین عامل حساسی اشاره کرده‌اند لذا به منظور آگاهی از نتایج عملکرد نیروی انسانی، در رابطه با بازده و کارایی مورد انتظار، شاغلان در سازمان مورد ارزیابی قرار
می‌گیرند. بدین گونه با شناخت نقطه ضعف‌های مستخدم، کمبودهای سازمان و نیروهای صدیق و با کیفیت، اقدامات لازم جهت بهسازی به عمل می‌آید(عسگریان،1370).
سازمان‌ها همواره در جهت اهداف از پیش تعین شده در حرکت بوده و فعالیت‌های آن ها به منظور رسیدن به همان هدف‌ها است؛ لیکن سازمان نیز اهدافی دارند که برای تأمین آن ها تلاش می‌کنند. هرگاه نظام صحیح و مناسبی برای ارزیابی شایستگی و لیاقت کارکنان طراحی، و به درستی اجرا شود، نه تنها عامل مؤثری برای دست‌یابی به اهداف سازمان است؛ بلکه در تأمین اهداف و منافع واقعی کارکنان نیز نقشی به سزا خواهد داشت. مدیریت سازمان جهت ایجاد سازمانی با نیروی انسانی کارآمد و توانمند راهی جز توجه به امر آموزش، تقویت قدرت خلاقیت و ابتکار، بالا بردن روحیه و انگیزه، رشد شخصیت کارکنان و مسائلی از این قبیل ندارد، جهت دست یابى به این اهداف، در مرحله نخست عملکرد کارکنان باید به نحو مطلوب مورد ارزیابی و سنجش قرار گیرد و پس از مشخص شدن نقاط ضعف و قوت کارکنان در این زمینه‌ها می‌توان نسبت به رفع نقاط ضعف و تقویت نقاط قوت اقدام نمود. به عبارت بهتر با ارزیابی عملکرد باید در بهبود و پرورش نیروی انسانی کوشید(مشبکی ،1377).