دانشکده مدیریت و حسابداری
سال 91
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول: کلیات تحقیق 1
1-1: مقدمه 2
1-2: تشریح و بیان مسئله 3
1-3: هدف اصلی از انجام تحقیق 4
1-3-1: اهداف فرعی از انجام تحقیق 5
1-4: اهمیت و ضرورت انجام تحقیق 5
1-5: چارچوب نظری و فرضیه های تحقیق 7
1-6: مدل مفهومی تحقیق 11
1-7: تعریف متغیرها 12
1-7-1: تعریف مفهومی متغیرها 12
1-7-2: تعریف عملیاتی متغیرها . 13
1-8: قلمرو تحقیق (زمان، مکان، موضوع) 14
1-9: محدودیت های تحقیق . 15
1-10: خلاصه فصل 15
فصل دوم: ادبیات تحقیق 16
بخش اول: مبانی نظری . 17
2-1-1: مقدمه . 18
2-1-2: مفهوم رفتار شهروندی سازمانی . 18
2-1-3: تعاریف رفتار شهروندی سازمانی 19
2-1-4: سیر تکوین مفهوم رفتار شهروندی سازمانی 21
2-1-5: دیدگاه های صاحبنظران در خصوص مفهوم رفتار شهروندی سازمانی . 22
2-1-5-1: دیدگاه چستر بارنارد در رفتار شهروندی سازمانی 23
2-1-5-2: دیدگاه کاتز و کاهن در رفتار شهروندی سازمانی . 23
2-1-5-3: دیدگاه اسمیت در رفتار شهروندی سازمانی . 23
2-1-5-4: دیدگاه اورگان در رفتار شهروندی سازمانی . 24
2-1-5-5: دیدگاه گراهام در رفتار شهروندی سازمانی . 26
2-1-5-6: دیدگاه پودساکف در رفتار شهروندی سازمانی 27
2-1-6: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی 28
2-1-7: رفتار درون نقش و فرانقش 30
2-1-8: پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی . 31
2-1-9: رفتار شهروندی سازمانی و همبسته های آن در سازمان . 33
2-1-10: تعریف فرهنگ . 33
2-1-11: مفهوم فرهنگ سازمانی و اهمیت مطالعه آن . 34
2-1-12: سیر تکوین مفهوم فرهنگ سازمانی 35
2-1-13: نقش ها، ویژگی ها و اجزا فرهنگ سازمانی . 36
2-1-14: فرهنگ ملی 39
2-1-15: مطالعات هافستد (ابعاد فرهنگ های ملی) . 40
2-1-15-1: فاصله قدرت . 41
2-1-15-2: ابهام گریزی 42
2-1-15-3: فردگرائی- جمع گرائی . 44
2-1-15-4: زن گونگی- مردگونگی 45
2-1-16: اثرگذاری فرهنگ ملی بر فرهنگ سازمانی 46
2-1-17: فرهنگ و رفتار شهروندی سازمانی . 47
2-1-18: مفهوم و تعاریف تعهد سازمانی 48
2-1-19: اهمیت تعهد سازمانی 48
2-1-20: انواع تعهد سازمانی . 49
2-1-20-1: مدل پورتر و همکاران 49
2-1-20-2: مدل میر و آلن 50
2-1-20-3: مدل مایر و شورمن . 50
2-1-21: عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی . 50
2-1-22: راهکارهای افزایش تعهد سازمانی . 52
2-1-23: تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی . 52
2-1-24: خلاصه بخش اول . 53
بخش دوم: مبانی نظری 54
2-2: پیشینه تحقیقات 55
2-2-1: پیشینه تحقیقات رابطه بین تعهد و رفتار شهروندی سازمانی 55
2-2-1-1: تحقیقات داخلی . 55
2-2-1-2: تحقیقات خارجی . 56
2-2-2: پیشینه تحقیقات ارتباط بین فاصله قدرت و تعهد سازمانی 56
2-2-2-1: تحقیقات داخلی . 56
2-2-2-2: تحقیقات خارجی . 57
2-2-3:پشینه تحقیقات ارتباط بین جمع گرائی- فردگرائی و رفتار شهروندی سازمانی 58
2-2-3-1: تحقیقات داخلی . 58
2-2-3-2: تحقیقات خارجی . 59
2-2-4: پیشینه تحقیقات ارتباط بین مردگرائی- زن گرائی و رفتار شهروندی سازمانی . 60
2-2-4-1: تحقیقات داخلی . 60
2-2-4-2: تحقیقات خارجی . 60
2-2-5: پیشینه تحقیقات ارتباط بین ابهام گریزی و تعهد سازمانی 61
2-2-5-1: تحقیقات داخلی . 61
2-2-5-2: تحقیقات خارجی . 61
2-2-6: پیشینه تحقیقات ارتباط بین فرهنگ سازمانی با تعهد و رفتار شهروندی سازمانی 61
2-2-6-1: تحقیقات داخلی . 61
2-2-6-2: تحقیقات خارجی . 62
فصل سوم: روش شناسی تحقیق . 69
3-1: مقدمه . 70
3-2: روش تحقیق 70
3-3: جامعه آماری 71
3-4: حجم نمونه آماری . 71
3-4-1: روش نمونه گیری . 72
3-5: ابزار گردآوری اطلاعات 72
3-6: روائی . 73
3-7: پایائی . 73
3-8: روش تجزیه و تحلیل داده ها 74
3-9: خلاصه فصل . 79
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات 80
4-1: مقدمه 81
4-2: روش تجزیه و تحلیل داده ها . 81
4-3: مدل مفهومی پژوهش 81
4-3-1: تحلیل مدل مفهومی توسط مدل تحلیل مسیر (مدل معادلات ساختاری) . 82
4-3-2: خروجی نرم افزار لیزرل . 82
4-3-3: نتایج مدل تحلیل مسیر (مدل معادلات ساختاری) . 83
4-4: آزمون پایائی ابزار (آلفای کرونباخ) 85
4-5: آزمون فرضیات تحقیق . 85
4-5-1: فرضیه اول . 86
4-5-2: فرضیه دوم . 87
4-5-3: فرضیه سوم 89
4-5-4: فرضیه چهارم . 90
4-5-5: فرضیه پنجم . 92
4-6: خلاصه فصل 93
فصل پنجم: یافته ها، نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات . 95
5-1: مقدمه 96
5-2: مروری مختصر بر هدف، مسئله و چگونگی اجرای تحقیق 96
5-3: یافته ها . 96
5-3-1: نتایج آزمون ها . 96
5-3-1-1: نتایج مدل تحلیل مسیر (مدل معادلات ساختاری) 97
5-3-1-2: نتایج آزمون آلفای کرونباخ . 97
5-3-1-3: نتایج آزمون تحلیل رگرسیون فرضیات . 97
5-3-1-3-1: نتایج آزمون تحلیل رگرسیون فرضیه اول . 97
5-3-1-3-2: نتایج آزمون تحلیل رگرسیون فرضیه دوم . 97
5-3-1-3-3: نتایج آزمون تحلیل رگرسیون فرضیه سوم 98
5-3-1-3-4: نتایج آزمون تحلیل رگرسیون فرضیه چهارم . 98
5-3-1-3-5: نتایج آزمون تحلیل رگرسیون فرضیه پنجم . 98
5-4: بحث و مقایسه . 99
5-4-1: شباهت ها 101
5-4-2: تفاوت ها . 101
5-5: پیشنهادات محقق به سازمان مورد مطالعه . 101
5-5-1: پیشنهادات مبتنی بر یافته های تحقیق 101
5-5-2: سایر پیشنهادات کاربردی 103
5-6: پیشنهاداتی برای تحقیقات آینده . 104
5-7: خلاصه فصل 105
منابع و مأخذ
عنوان صفحه
منابع 107
ضمائم
عنوان صفحه
پرسشنامه . 113
خروجی نرم افزارهایSPSS وLisrel 120
فهرست جدول ها
عنوان صفحه
جدول 2-1: تفاوت های مهم میان جوامع با فاصله قدرت زیاد و کم . 42
جدول 2-2: تفاوت های مهم جوامع ابهام گریزی قوی و ضعیف 43
جدول 2-3: تفاوت های مهم در جوامع جمع گرا و فردگرا . 45
جدول 2-4: تفاوت های مهم جوامع مردگرا و زن گرا . 46
جدول 2-5: تحقیقات مشابه و نتایج آنها 63
جدول 3-1: نحوه طبقه بندی جامعه آماری 72
جدول 3-2: نحوه طبقه بندی نمونه آماری . 72
جدول 3-3: آزمون های آماری مورد استفاده در تحقیقات مشابه . 75
جدول 3-4: کثرت استفاده از آزمون های آماری در تحقیقات مشابه . 78
جدول 4-1: معادل انگلیسی، نام و نام اختصاری در نرم افزار لیزرل برای هر متغیر 82
جدول 4-2: نتایج اجرای مدل در بین متغیرهای پژوهش 83
جدول 4-3: برآورد ضرایب اثرات مستقیم، غیرمستقیم و کل متغیرها . 84
جدول 4-4: جدول مربوط به آزمون آلفای کرونباخ 85
جدول 4-5: مشخص کننده های کلی تحلیل رگرسیونی تأثیر تعهد بر رفتار شهروندی سازمانی 86
جدول 4-6: ضریب رگرسیونی تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی . 86
جدول 4-7: مشخص کننده های کلی تحلیل رگرسیونی تأثیر فاصله قدرت بر تعهد سازمانی 88
جدول 4-8: ضریب رگرسیونی فاصله قدرت و تعهد سازمانی . 88
جدول 4-9: مشخص کننده های کلی تحلیل رگرسیونی تأثیر جمع گرائی بر رفتار شهروندی . 89
جدول 4-10: ضریب رگرسیونی جمع گرائی و رفتار شهروندی سازمانی 89
جدول 4-11: مشخص کننده های کلی تحلیل رگرسیونی تأثیر مردگرائی بر رفتار شهروندی 91
جدول 4-12: ضریب رگرسیونی مردگرائی و رفتار شهروندی سازمانی . 91
جدول 4-13: : مشخص کننده های کلی تحلیل رگرسیونی تأثیر ابهام گریزی بر تعهد سازمانی 92
جدول 4-14: ضریب رگرسیونی ابهام گریزی بر تعهد سازمانی . 93
فهرست شکل ها
عنوان صفحه
شکل 1-1: مدل مفهومی تحقیق 12
شکل 2-1: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظر اسمیت و همکاران . 24
شکل 2-2: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظر اورگان 25
شکل 2-3: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی به زعم گراهام . 26
شکل 2-4: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از دید پودساکف و همکاران . 28
شکل 2-5: ویژگی های ده گانه فرهنگ سازمانی از دید رابینز 37
شکل 4-1: مدل مفهومی پژوهش 81
شکل 4-2: خروجی آزمون رابطه علی میان متغیرهای تحقیق با استفاده از نرم افزار لیزرل در حالت استاندارد 82
شکل 4-3: خروجی آزمون رابطه علی میان متغیرهای تحقیق با استفاده از نرم افزار لیزرل در حالت معناداری 83
شکل 4-4: تأثیر رگرسیونی متغیر تعهد سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی . 87
شکل 4-5: تأثیر رگرسیونی متغیر فاصله قدرت بر تعهد سازمانی . 88
شکل 4-6: تأثیر رگرسیونی متغیر جمع گرائی بر رفتار شهروندی سازمانی 90
شکل 4-7: تأثیر رگرسیونی متغیر مردگرائی بر رفتار شهروندی سازمانی 92
شکل 4-8: تأثیر رگرسیونی متغیر ابهام گریزی بر تعهد سازمانی . 93
فصل اول
کلیات تحقیق
شرایط کاملاً متحول و حاکم بر سازمان ها، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی آن ها در چنین شرایطی، نیاز آن ها را به نسل ارزشمندی از کارکنان بیش از پیش آشکار نموده است. این کارکنان بی تردید وجه ممیز سازمان های اثربخش از غیر اثربخش هستند (رامین مهر و همکاران، 1388). مطالعه رفتار کارکنان در محیط های کاری از دیر باز مورد توجه اندیشمندان علوم مدیریت بوده است. مباحثی همچون ادراک، انگیزش، نگرش های شغلی، فرهنگ، جوسازمانی و. از جمله مواردی هستند که به بررسی بسیاری از رفتارهای آدمی در محیط کار می پردازد، اما بحثی که در دو دهه اخیر مطرح شده و علاوه بر رفتارشناسان، توجه روانشناسان اجتماعی و جامعه شناسان را نیز به خود جلب کرده، رفتار شهروندی سازمانی[1] (OCB) است (امینی و همکاران، 1386).
پژوهشگران سازمانی به تلاش هایی که فراتر از وظایف تعریف شده کارکنان باشد، رفتار شهروندی سازمانی می گویند. اهمیت اینگونه رفتارها به حدی است که برخی از محققان این حیطه را بر آن داشته تا بدنبال شناخت محرک های آن باشند ( علیزاده و همکاران، 1388، 28). در تحقیقات متغیرهای متعددی از قبیل رضایت شغلی، عدالت سازمانی، فرهنگ سازمانی، شخصیت، سبک رهبری و.، در احتمال بروز رفتار شهروندی سازمانی شناسایی شده اند.
مدارک و شواهد گویای این حقیقت است که فرهنگ سازمانی پیش شرط بنیادی برای تقویت و پرورش رفتار شهروندی سازمانی محسوب می شود (علیزاده و شهرانی، 1387). در بیست و چند سال گذشته فرهنگ سازمانی مورد توجه خاص صاحبنظران قرار گرفته است و صدها محقق در خصوص فرهنگ سازمانی، شروع به تحقیق نموده و کتب و مقالات فراوانی را به رشته تحریر درآورده اند (اندرخوا و صفایی، 1383). در تحقیقاتی که در خصوص فرهنگ ارائه گردیده است تقریباً همه (8/98 درصد) تأکید بر اهمیت و تأثیر آن بر رفتار سازمانی و مسائل مدیریت منابع انسانی داشته اند (علیون، 1387، 5). بر این اساس الگوهای مختلفی جهت شناخت و بررسی فرهنگ سازمانی از سوی پژوهشگران و صاحبنظران ارائه گردیده که مدل چهار بعدی هافستد از جمله آن ها می باشد. هافستد[2] (1998) بیان می دارد که مدیریت و سازمان ها از ابتدا تا انتها زیر نفوذ فرهنگ هستند.
در این بخش پس از تشریح و بیان موضوع تحقیق، اهمیت موضوع و انگیزش انتخاب آن بطور تفصیلی مورد بررسی قرار خواهد گرفت. سپس هدف اصلی از انجام پژوهش، چارچوب نظری، فرضیات پژوهش، مدل مفهومی پژوهش ارائه خواهد شد. در آخر نیز تعاریف متغیرهای اصلی پژوهش، قلمرو پژوهش و محدودیت های آن ذکر می گردد.
امروزه سنجش رفتار افراد در محیط کار و سازمان با هدف دستیابی به نوعی از رفتار فردی که به کارائی و اثربخشی سازمانی کمک دهد مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته است، زیرا سازمان بدون تمایل کارکنان به همکاری قادر به توسعه اثر بخشی خود نیستند. سازمان ها نیازمند کارکنانی می باشند که فراتر از الزامات رسمی و قانونی شغل خود تلاش کنند (سبحانی نژاد و همکاران، 1388، 9). آنچه امروزه در ادبیات مدیرت بدیهی می نماید آن است که سازمان ها به کارکنانی با تمایل به حرکت در فراسوی الزامات رسمی شغل نیاز دارند (Morrison, 1994). رفتارهای مثبت فراتر از نقش، تحت عنوان “رفتار شهروندی سازمانی” مورد توجه قرار گرفته و غفلت از آن ها در ارزیابی عملکرد کارکنان پذیرفتنی نیست، چرا که سازمان ها به لزوم مشارکت داوطلبانه، خودآگاه و بلند مدت افراد در جهت دستیابی به اهداف سازمانی واقف شده اند (کاخکی و قلی پور، 1386).
سازمان ها برای دستیابی به کارائی و اثربخشی، مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را رایج نموده و چنین رفتارهائی را در سازمان های دولتی و خصوصی گسترش داده اند، بنابراین امروزه مطالعه رفتار شهروندی سازمانی به موضوعی اساسی در سازمان ها تبدیل شده است (Garg & Renu, 2006, 529). رفتار شهروندی سازمانی برای هر سازمان مطلوب است چرا که با متغیرهای سازمانی مهمی چون: رضایت شغلی، نگهداری سیستم و بهره وری سازمانی ارتباط دارد. نتایج مطالعات نشان می دهد مدیران می توانند رفتار شهروندی سازمانی را با ایجاد و بهبود محیط کاری مثبت، پرورش دهند (Turnipseed & Murkison, 1996). طی دو دهه گذشته تحقیقات متعددی به منظور دستیابی به عوامل زمینه ساز بروز رفتار شهروندی سازمانی انجام شده است. محققان در این مدت در تلاش برای نشان دادن عوامل تقویت کننده رفتار شهروندی سازمانی بوده اند (Barbuto et al, 2001). شناخت عوامل زمینه ساز و همبسته رفتار شهروندی از آن جهت اهمیت دارد که با مشخص شدن آن عوامل، سازمان می تواند در جهت تقویت آن ها اقداماتی به عمل آورده و از این طریق امکان بهره برداری بیشتر و بهتر از پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی فراهم می شود (سبحانی نژاد، 1389، 68). در تحقیقات متغیرهای متعددی از قبیل رضایت شغلی، عدالت سازمانی، فرهنگ سازمانی، شخصیت، سبک رهبری و.، در احتمال بروز رفتار شهروندی سازمانی شناسائی شده اند که در این تحقیق به بررسی فرهنگ سازمانی (ابعاد فرهنگی هافستد) و تأثیر آن در بروز رفتار شهروندی سازمانی می پردازیم.
امروزه یکی از بحث انگیزترین مباحث مجامع گوناگون، بالاخص در جوامع به اصطلاح در حال رشد، فرهنگ سازمانی می باشد. این واژه مفهومی را در بر دارد که تأثیرات عمیقی بر زندگی افراد و جوامع گزارده است و از سوی دیگر رابطه مستقیمی با اندیشه و عملکرد کارکنان ادارات دارد (اندرخورا و صفائی، 1383، 2). توجه به فرهنگ در سطح سازمان و جامعه موضوع تازه ای نیست، اما ارزش و اهمیت آن چند دهه ائی است که بیشتر مورد توجه قرار گرفته و اندیشمندان بسیاری به تحقیق و پژوهش در این زمینه پرداخته اند. در محدوده علم مدیریت و سازمان نیز متفکران بسیاری در پی تعاریفی جامع برای آن و نیز تبیین ارتباط آن با ساختار سازمانی و در نتیجه تبیین ویژگی ها و عناصر فرهنگ سازمانی و تأثیر آن بر رفتار افراد سازمان پرداخته اند (همان منبع).
در سال 1974 هافستد به مطالعه پایگاه بزرگ داده های تحقیقی در مورد ارزش های مردم در 50 کشور جهان پرداخت. تحلیل های آماری که وی بر روی ارزش های مشابه کارکنان در این 50 کشور انجام داد، مشکلات مشترکی را نمایان ساخت، اما راه حل های آن از کشوری به کشور دیگر در این زمینه ها تفاوت داشت، او ریشه این تفاوت ها را در اختلاف فرهنگ این کشورها به صورت یک مدل چهار بعدی مطرح کرد که این ابعاد عبارتند از: فاصله قدرت (ازکم تا زیاد)، جمع گرائی در مقابل فردگرائی، زن گرائی در مقابل مردگرائی و ابهام گریزی (اعرابی و همکاران، 1388، 30). در سازمان هائی که فرهنگ آن قوی است، اعضای سازمان از رسالت ها و هدف های سازمانی آگاهی کامل داشته و نسبت به آن ها تعهد دارند. به علاوه میان اهداف کارکنان، سازمان و مدیریت همسویی لازم مشاهده می گردد، در این صورت کارکنان حداکثر شدن منافع خود را در گروی حداکثرسازی منافع سازمانی دانسته، این امر عاملی مثبت در جهت عملکرد سازمانی و اثر بخشی بهتر آن خواهد بود به علاوه بروز پیامد های رفتاری مثبت از سوی کارکنان از جمله رفتار شهروندی سازمانی نیز از نتایج مهم و شایان توجه چنین فرهنگ سازمانی قوی ای خواهد بود (سبحانی نژاد و همکاران، 1389، 89).
با توجه به اینکه کارکنان شاغل در شرکت انتقال گاز در شمال ایران (مازندران، گیلان و گلستان) از تنوع قومی برخوردار هستند و عموماً مشاهده می شود که شاخص های رفتار شهروندی از دیدگاه اورگان[3]: نوع دوستی، فضیلت مدنی، نزاکت، جوانمردی و وجدان کاری در بین کارکنان به صورت یکسان بروز نمی کند، یعنی اینکه برخی از کارکنان رفتار شهروندی سازمانی را از خود بروز می دهند و به انجام رفتارهای فرانقش تمایل دارند و برخی دیگر از کارکنان تمایل چندانی به بروز رفتار شهروندی سازمانی ندارند. بنابر موارد ذکر شده در بالا که فرهنگ را یکی از عوامل اصلی در ایجاد رفتار شهروندی معرفی می کند، محقق بر آن شد که با استفاده از مدل چهار بعد فرهنگی هافستد، تأثیر هر یک از ابعاد فرهنگی را در بروز رفتار شهروندی سازمانی بسنجد و راهکارهای مناسبی را برای حل مسأله حاضر ارائه کند.
- بررسی تأثیر ابعاد فرهنگی هافستد بر رفتار شهروندی سازمانی با تمرکز بر تعهد سازمانی به عنوان متغیر تعدیل گر
1-3-1- اهداف فرعی از انجام پژوهش
- بررسی تأثیر تعهد سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان شرکت انتقال گاز در شمال ایران (منطقه 9)
- بررسی تأثیر فاصله قدرت بر تعهد سازمانی کارکنان شرکت انتقال در شمال ایران (منطقه 9)
- بررسی تأثیرفرهنگ جمع گرائی- فردگرائی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شرکت انتقال گاز در شمال ایران (منطقه 9)
- بررسی تأثیر فرهنگ زن گرائی- مردگرائی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شرکت انتقال گاز در شمال ایران (منطقه 9)
- بررسی تأثیر ابهام گریزی بر تعهد سازمانی کارکنان شرکت انتقال گاز در شمال ایران (منطقه 9)
- اهمیت و ضرورت انجام پژوهش
در دهه اخیر بررسی رفتار افراد در محیط کار توجه محققان را بیش از پیش به خود جلب کرده است، هدف مشترک این مطالعات، تعریف نوعی رفتار فردی است که به موفقیت سازمان کمک می کند (Castro et al, 2004, 27). سازمان ها بدون تمایلات کارکنان به همکاری قادر به توسعه اثربخشی خود نیستند. در ادبیات نوین مدیریت به انجام خودجوش و آگاهانه وظایف فرا قانونی توسط کارکنان “رفتار شهروندی سازمانی” گفته شده است (زارعی متین و همکاران، 1385، 33). رفتار مذکور نیاز سازمان به اختصاص بخشی از منابع کمیاب جهت انجام وظایف ساده سازمانی را کاهش داده، حفظ و نگهداری های مکرر کارکنان را میسرتر و از طریق اختصاص زمان بیشتر جهت برنامه ریزی و حل مشکلات کارکنان، توانایی آنان را در راستای اثر بخشی سازمان بهبود خواهد بخشید (Organ, 1988).
رفتار شهروندی سازمانی با انجام وظایف سازمانی مرتبط است (Podaskof & Mackenzie, 1997, 135). این دسته از رفتارها از آن جهت برای سازمان با ارزش هستند که می توانند کارکنان را در جهت انجام فعالیت های گروه های کار آماده سازد (Lepine & Van Dyne, 2001, 326). رفتار شهروندی سازمانی با انگیزه نوع دوستانه و خیرخواهانه صورت می گیرد (سبحانی نژاد و همکاران، 1388، 115). اهمیت کاربردی رفتار شهروندی سازمانی از این فرض منطقی ناشی شده که رفتارهای فرا نقش، پیگیری های فراتر از الزامات رسمی شغل بوده و نتایج علمی بر این است که چنانچه این دسته از همکاری های داوطلبانه کارکنان در طول زمان تکرار شود اثر بخشی سازمانی مظاعف خواهد شد (Organ & Konovsky, 1989, 157).
طی دو دهه گذشته، تحقیقات متعددی به منظور دستیابی به عوامل زمینه ساز بروز و ظهور رفتار شهروندی سازمانی انجام شده است. پودساکف و همکاران[4] (2000) معتقدند: بررسی عوامل پیش بینی کننده بروز رفتار شهروندی سازمانی از زمینه های مهم تحقیقاتی در عرصه رفتار سازمانی است. صاحبنظران این عرصه معتقدند که مجموعه ای از شرایط باید در سازمان و همچنین در کارکنان سازمان مهیا شوند تا امکان بروز این نوع از رفتار از سوی کارکنان فراهم آید. از انجام اولین تحقیقات در زمینه شناسایی عوامل پیش بینی کننده رفتار شهروندی سازمانی تاکنون، تحقیقات وسیعی حول محور شناسایی عوامل مذکور صورت گرفته است. در این رابطه متغیرهای متعددی از جمله رضایت شغلی، عدالت سازمانی، فرهنگ سازمانی، شخصیت سبک رهبری، تعهد سازمانی، انگیزش، حمایت سازمانی، جنس و بسیاری از متغیرهای دیگر مورد بررسی قرار گرفته اند (سبحانی نژاد و همکاران، 1389، 70). در اینجا به نقش و تأثیر فرهنگ سازمانی به عنوان یک عامل توسعه دهنده رفتار شهروندی سازمانی می پردازیم.
[1] Organizational citizenship behavior
[2] Hofstede
[3] Organ
