گروه مدیریت
پایان‌نامه
برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت اجرایی
عنوان
بررسی رابطه بین توانمندسازی حسابرسان و بهره‌وری آن‌ها
(مطالعه موردی در دیوان محاسبات استان آذربایجان شرقی)
ا
شهریور 1392
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب
فصل اول1
1) کلیات تحقیق 1
1-1) مقدمه. 1
1-2) بیان مسئله و اهمیت موضوع. 2
الف) بیان مسئله. 2
ب) اهمیت موضوع. 4
1-3) هدف‌های تحقیق 4
1-3-1) هدف‌های اصلی 4
1-3-2) هدف‌های فرعی 5
1-4) فرضیه‌های تحقیق 5
1-4-1) فرضیه اصلی 5
1-4-2) فرضیه‌های فرعی 5
1-5) روش‌شناسی تحقیق 6
1-6) مدل تحقیق 7
1-7) تعریف مفهومی متغیرهای تحقیق 7
1-7-1) توانمندی 7
1-7-2) پاداش برای دانش. 8
1-7-3) پاداش برای مهارت. 8
1-7-4) نیاز به کسب موفقیت. 8
1-7-5) نیاز به کسب قدرت. 9
1-7-6) بهره‌وری 9
1-8) ساختار تحقیق 9
فصل دوم. 12
2) مرور ادبیات تحقیق 12
2-1) مقدمه. 12
2-2) مبانی نظری 13
2-2-1) توانمندسازی 13
2-2-1-1) مدل توانمندسازی رابینز و کرینو و فرندال. 20
2-2-1-2) مدل توانمندسازی باون و لاولر. 20
2-2-1-3) مدل توانمندسازی مگ لاگان و نل 20
2-2-1-4) مدل توانمندسازی گائو. 20
2-2-2) بهره‌وری 21
2-2-2-1) مدل میوری اینسورث و نیویل23
2-2-2-2) مدل هرسی گلداسمیت.24
2-3) پیشینه تجربی 25
2-3-1) توانمندسازی 26
2-3-1-1) مطالعات خارجی 26
2-3-1-2) مطالعات داخلی 29
2-3-2) بهره‌وری 35
2-3-2-1) مطالعات خارجی 35
2-3-2-2) مطالعات داخلی 37
2-4) شناخت از دیوان محاسبات.41
2-5) خلاصه و جمع‌بندی 42
فصل سوم. 44
3) روش‌شناسی تحقیق 44
3-1) مقدمه. 44
3-2) نوع تحقیق 44
3-3) مدل تحقیق 45
3-4) فرضیه‌های تحقیق 46
3-4-1) فرضیه اصلی 46
3-4-2) فرضیه‌های فرعی 46
3-5) تعریف عملیاتی متغیرها 47
3-5-1) توانمندی 47
3-5-2) پاداش برای دانش. 48
3-5-3) پاداش برای مهارت. 48
3-5-4) نیاز به کسب موفقیت. 49
3-5-5) نیاز به کسب قدرت. 49
. 3-5-6) بهره‌وری 49
3-6) روش تحقیق 51
3-6-1) جامعه و نمونه آماری 51
3-6-2) قلمرو تحقیق 52
3-6-2) ابزار و روش گردآوری داده‌ها 53
3-6-3) روایی و پایایی پرسشنامه. 53
3-7) روش تجزیه‌وتحلیل داده‌ها 54
3-8) خلاصه و جمع بندی 55
فصل چهارم. 57
4) تجزیه و تحلیل داده ها.57
.4-1) مقدمه. 57
4-2) بخش اول: آمار توصیفی 57
4-2-1) متغیر جنسیت. 58
4-2-2) متغیر سن 59
4-2-3) متغیر سطح تحصیلات. 60
4-2-4) متغیر پست سازمانی 61
4-2-5) متغیر سنوات خدمت. 62
4-2-6) آماره‌های توصیفی مربوط به متغیرهای تحقیق 63
4-3) یافته‌های استنباطی 63
4-3-1) آزمون نرمال بودن داده‌ها 63
4-3-2) آزمون فرضیه‌های پژوهش. 64
4-3-2-1) آزمون فرضیه فرعی اول. 64
4-3-2-2) آزمون فرضیه فرعی دوم 65
4-3-2-3) آزمون فرضیه فرعی سوّم. 66
4-3-2-4) آزمون فرضیه فرعی چهارم. 66
4-3-2-5) آزمون فرضیه فرعی پنجم. 67
4-3-2-6) آزمون فرضیه فرعی ششم. 68
4-3-2-7) آزمون فرضیه فرعی هفتم69
4-3-2-8) آزمون فرضیه فرعی هشتم. 69
. 4-3-2-9) آزمون فرضیه اصلی 71
4-3-3) آزمون های تحلیلی71
4-3-3-1) آزمون دوربین – واتسون. 71
4-3-3-2) آزمون آنوا جهت بررسی رابطه خطی بین متغیّرها 72
4-3-3-3) آزمون رگرسیون خطی 72
4-4) جمع‌بندی و نتیجه فصل74
فصل پنجم. 76
5) نتیجه‌گیری و پیشنهادها 76
5-1) مقدمه. 76
5-2) مروری بر چهارچوب کلی تحقیق 76
5-3) یافته‌های پژوهش. 77
5 -3-1) آزمون فرضیه فرعی اول. 77
5-3-2) آزمون فرضیه فرعی دوم. 77
5-3-3) آزمون فرضیه فرعی سوّم. 78
5-3-4) آزمون فرضیه فرعی چهارم. 78
5-3-5) آزمون فرضیه فرعی پنجم. 79
5-3-6) آزمون فرضیه فرعی ششم. 79
5-3-7) آزمون فرضیه فرعی هفتم. 79
5-3-8) آزمون فرضیه فرعی هشتم. 79
5-4) پیشنهادهای پژوهش. 81
5-4-1) پیشنهادهای کاربردی 81
5-4-2) پیشنهادهای آتی 82
5-5) محدودیت‌های پژوهشی 83
منابع و مأخذ. 85
پیوست و ضمایم. 90
1) آلفای کرون باخ 91
2) آزمون فرضیه‌ها 93
3) پرسشنامه. 104
فهرست اشکال و نمودارها
شکل 3-1) مدل مفهومی پژوهش. 46
نمودار 4-1) نمودار دایرهای توزیع فراوانی متغیر جنسیت. 58
نمودار 4-2) نمودار میله ای توزیع فراوانی متغیر سن.59
نمودار 4-3) نمودار دایرهای توزیع فراوانی متغیر تحصیلات. 60
نمودار 4-4) نمودار دایرهای توزیع فراوانی متغیر پست سازمانی 61
نمودار 4-5) نمودار توزیع فراوانی متغیر سنوات خدمت. 62
شکل 4-1) نمودار تحلیل مسیر (منبع: نتایج پژوهش) 70
فهرست جداول
جدول 2-1) خلاصه جدول پیشینه تجربی خارجی توانمندی 31
جدول 2-2) خلاصه پیشینه تجربی داخلی توانمندی 33
جدول 2-3) خلاصه جدول پیشینه تجربی خارجی بهره‌وری 38
جدول 2-4) خلاصه پیشینه تجربی داخلی بهره‌وری 39
جدول 3-1) متغیرها وگویه های تحقیق 51
جدول 3-2) اطلاعات تفصیلی جامعه آماری 52
جدول 3-3) ضریب پایایی برای کل پرسشنامه در نوبت دوم. 54
جدول 4-1) توزیع فراوانی متغیر جنسیت. 58
جدول 4-2) توزیع فراوانی متغیر سن 59
جدول 4-3) توزیع فراوانی متغیر سطح تحصیلات. 60
جدول 4-4) توزیع فراوانی متغیر پست سازمانی 61
جدول 4-5) توزیع فراوانی متغیر سنوات خدمت. 62
جدول 4-6) آماره‌های توصیفی متغیرهای تحقیق 63
جدول 4-7) آزمون کلموگروف اسمیرنوف جهت بررسی نرمال بودن توزیع متغیرها.64
جدول 4-8) آزمون همبستگی پیرسون بین پاداش برای دانش و بهره‌وری حسابرسان. 65
جدول 4-9) آزمون همبستگی پیرسون بین پاداش برای مهارت و بهره‌وری حسابرسان. 65
جدول 4-10) آزمون همبستگی پیرسون بین نیاز به کسب موفقیت و بهره‌وری حسابرسان. 66
جدول 4-11) آزمون همبستگی پیرسون بین نیاز به کسب قدرت و بهره‌وری حسابرسان 67
جدول 4-12) آزمون همبستگی جزئی بین میزان رابطه بین پاداش برای دانش و بهره‌وری با تأثیر موفقیت 68
جدول4-13) آزمون همبستگی جزئی بین میزان رابطه بین پاداش برای مهارت و بهره‌وری با تأثیر موفقیت68
جدول 4-14) آزمون همبستگی جزئی بین میزان رابطه بین پاداش برای دانش و بهره‌وری با تأثیر قدرت69
جدول 4-15) آزمون همبستگی جزئی بین میزان رابطه بین پاداش برای مهارت و بهره‌وری با تأثیر قدرت.70
جدول 4-16) آزمون دوربین واتسون جهت تعیین عدم خود همبستگی بین خطاها 71
جدول 4-17) آزمون آنوا جهت بررسی رابطه خطی بین متغیّرها 72
جدول 4-18) آزمون رگرسیون با ورود تمام متغیّرهای معنی‌دار. 72
جدول 4-19) خلاصه فرضیه‌های مطرح شده در پژوهش.73
پیشگفتار
مهم‌ترین سرمایه سازمان‌ها و عامل تحقق اهداف و برنامه‌های هر سازمان افرادی هستند که در آن کار می‌کنند. صاحب‌نظران معتقدند که بدون نیروی انسانی ماهر، توانمند، متعهد و خشنود، تحقق اهداف سازمانی غیرممکن است توانمندسازی کارکنان یکی از ابزارهای موثر برای افزایش بهره‌وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت‌ها و توانایی‌های فردی و گروهی آن‌ها در راستای اهداف سازمانی است. توانمندسازی فرآیندی است که در آن از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم‌ها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می‌شود. به عبارت دیگر توانمندسازی یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است.
سازمان‌های امروز تحت تأثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی، دگرگونی‌های ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود زیر فشارهای زیادی قرار دارند. پس از سال‌ها تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و باانگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می‌دهند. بین سرمایه انسانی و بهره‌وری در سازمان‌ها رابطه‌ای مستقیم وجود دارد. از دغدغه‌های مهم بنگاه‌های اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمانی که به آن متعلق هستند باشند. یک سازمان موفق مجموعه‌ای است مرکب از انسان‌هایی بافرهنگ سازمانی، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف‌پذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روزافزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می‌دهند؛ بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه‌ای که انجام می‌دهد، احساس مالکیت خواهد کرد. استفاده از توانایی‌های بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می‌رود. در بهره‌وری فردی، سازمان از مجموعه استعدادها و توانایی‌های بالقوه فرد به منظور پیشرفت سازمان استفاده می‌کند و با بالفعل درآوردن نیروهای بالقوه و استعدادهای شگرف در جهت سازندگی موجب پیشرفت فرد و هم سویی با سازمان خواهد شد بنابراین لازمه دستیابی به هدف‌های سازمان، مدیریت موثر این منابع باارزش است.
در این راستا رشد، پیشرفت، شکوفایی و ارتقای توانمندی‌های کارکنان در سالیان اخیر تحت عنوان توانمندسازی کارکنان مورد توجه مدیران ارشد دیوان محاسبات کشور واقع شده است به‌طوری که در اهداف و برنامه‌های راهبردی دیوان به این امر تاکید فراوانی شده و بدین منظور برنامه‌های متنوعی را جهت دسترسی به اهداف مورد نظر خود به تصویب کارگروه‌های مختلف رسانده‌اند و اقدامات عملیاتی آن در دهه اخیر آغاز گردیده است. همان‌گونه که سازمان‌ها به مقابله با چالش‌های سازمانی بر می‌خیزند و بهبود مستمر را در اولویت قرار داده‌اند، نیاز بیشتری به حمایت و تعهد کارکنان و درگیر کردن آن‌ها در کار احساس می‌شود.
توانمندسازی فن نوین و موثر در جهت ارتقای بهره‌وری سازمان به‌وسیله بهره‌گیری از توان کارکنان است. کارکنان به‌واسطه دانش، تجربه و انگیزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمندسازی آزاد کردن این قدرت است. این فن ظرفیت‌های بالقوه ای که برای بهره‌برداری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمی‌شود، در اختیار می‌گذارد و در یک محیط سالم سازمانی روشی متعادل را در بین اعمال کنترل کامل از سوی مدیریت و آزادی عمل کامل کارکنان پیشنهاد می‌کند. امروزه مزیتی که سازمان‌ها برای پیشی گرفتن از یکدیگر دارند نه فقط در به‌کارگیری فناوری جدید، بلکه در بالا بودن اعتمادبه‌نفس و میزان تعهد کارکنان به اهداف سازمانی نهفته است. برای گذر از مرحله‌های گوناگون، سازمان‌ها باید خود را با موقعیت‌های مختلف سازگار کنند و روش‌های جدیدی را فراگیرند.
فصل اول
1) کلیات تحقیق
1-1) مقدمه
نیروی انسانی به لحاظ برخورداری از قدرت اندیشه، خلاقیت و نوآوری بزرگ‌ترین دارایی هر سازمانی محسوب می‌شود، چرا که هر گونه بهبود و پیشرفت در سیستم‌های فنی و سازمانی توسط نیروی انسانی صورت می‌گیرد توان فکری و اندیشه‌های کارکنان در سازمان به‌عنوان سرمایه نهفته و راکد است هر سازمان و مدیریتی بتواند از این سرمایه‌های نهفته بیشترین استفاده را بکند به همان اندازه امکان رشد و توسعه میسر خواهد شد بر این اساس جستجوی راه‌هایی برای افزایش کار آیی و به‌کارگیری حداکثر توانایی‌های کارکنان در جهت تحقق هدف‌های فرد، سازمان و جامعه یکی از موضوعات و دغدغه‌های همیشگی مدیران و صاحب‌نظران علم مدیریت بوده است تا آنجایی که در سال‌های اخیر واژه توانمندسازی به بخشی از زبان روزمره مدیریت تبدیل شده است. یکی از مهم‌ترین اهداف در هر سازمان ارتقاء سطح بهره‌وری آن است و با توجه به اینکه انسان در ایجاد بهره‌وری نقشی محوری دارد درخواست‌های او در سازمان اثری کلیدی بجا می‌گذارد. وجود ساختار سازمانی مناسب، روش‌های اجرایی کارآمد، تجهیزات و ابزار کار سالم، فضای کار متعادل و از همه مهم‌تر نیروی انسانی واجد صلاحیت و شایسته از ضروریاتی می‌باشند که برای نیل به بهره‌وری مطلوب باید مورد توجه مدیران قرار گیرد.
مشارکت کارکنان در امور و تلاش‌های هوشیارانه و آگاهانه آنان همراه باانضباط کاری می‌تواند بر میزان بهره‌وری در یک محیط متلاطم و توأم با ناامنی تأثیر گذارد. در این راستا سیستم اداری ایران نیز به این اصول اهمیت داد به طوری که بر اساس فصل نهم قانون مدیریت خدمات کشوری در خصوص توانمندسازی کارکنان بندهای اساسی را درج نموده که مهم‌ترین آن در ماده 62 همین قانون کارمندان را موظف به توانمندسازی و افزایش مهارت‌ها و توانایی‌های شغلی خود نموده است بر همین اساس دیوان محاسبات کشور ضمن بر شمردن هفت هدف راهبُردی خود در برنامه پنج ساله پیشرفت، اهداف سوم و هفتم را در خصوص موضوعات بهره‌وری و توانمندی کارکنان متبلور نموده است که گویای حساسیت موضوع در دیوان محاسبات کشور است.
1-2) بیان مسئله و اهمیت موضوع
الف) بیان مسئله
سازمان‌های امروزی تحت تأثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی، دگرگونی‌های ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود زیر فشارهای زیادی قرار دارند. پس از سال‌ها تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در فعالیت‌های کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و باانگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می‌دهند. بین سرمایه انسانی[1] و بهره‌وری در سازمان‌ها رابطه‌ای مستقیم وجود دارد از دغدغه‌های مهم امروزی سازمان‌های موفق جهان،گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمانی که به آن متعلق هستند باشند. یک سازمان[2] موفق مجموعه‌ای است مرکب از انسان‌هایی بافرهنگ سازمانی[3]، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف‌پذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روزافزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می‌دهند بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه‌ای که انجام می‌دهد، احساس مالکیت خواهد کرد.
1-Human capital
2-Organization
