واحد نراق
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد(M.A)
رشته مدیریت بازگانی گرایش بین الملل
عنوان:
بررسی رابطه بین توانمندی و تعهد سازمانی
در بین کارکنان شعب بانک سامان استان تهران
تابستان 1393
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب
چکیده. ج
فصل اول؛ کلیات تحقیق 1
مقدمه. 2
1-1) بیان مسأله. 5
1-2) اهمیت و ضرورت تحقیق 8
1-3) فرضیه‌های تحقیق 13
1-4) اهداف تحقیق 13
1-5) روش شناسی تحقیق. 14
1-6) قلمرو تحقیق. 14
1-7) تعریف واژگان 15
فصل دوم؛ مبانی نظری و ادبیات تحقیق 16
2-1) مقدمه. 17
2-2) توانمندی و تعهد سازمانی 18
2-3) توانمندی 19
2-4) ریشه‌یابی مفهوم توانمندی 22
2-5) تعریف توانمندی 24
2-6) دیدگاه‌های توانمندی 28
2-6-1) توانمندی به عنوان یک مفهوم ارتباطی 28
2-6-2) توانمندسازی به عنوان یک عامل انگیزشی 30
2-6-3) توانمندی به عنوان یک مفهوم روان شناختی 31
2-6-3-1) شایستگی 34
2-6-3-2) معنی دار بودن. 37
2-6-3-3) خود سامانی 39
2-6-3-4) مؤثر بودن. 41
2-6-3-5) اعتماد. 42
2-7) عوامل مورد توجه در بررسی توانمندی 44
2-7-1) سطح 44
2-7-2) محتوا 44
2-7-3) زمینه (بافت). 45
2-7-4) حالت. 45
2-8 ) حوزه‌های ارائه فرضیه درباره توانمندی 46
2-8-1) ماهیت انسانی 46
2-8-2) محیط 46
2-8-3) قدرت. 47
2-8-4) ویژگی تغییرپذیری 47
2-9) عوامل موثر و توانمندی 48
2-9-1) تکنیک‌های مدیریتی 48
2-9-1-1) مدیریت کیفیت فراگیر. 49
2-9-1-2) درگیر ساختن کارکنان. 49
2-9-1-3) ویژگی‌های سازمان توانمند 50
2-9-2) رهبری سازمانی 52
2-10) سبک رهبری متناسب با توانمندی 54
2-10-1) ترازهای بالندگی و روش‌های رهبری 54
2-10-2) چرخه بالندگی رهبری توانمند ساز. 55
2-10-3) فرهنگ. 57
2-10-3-1) فرهنگ و سازمان یادگیرنده. 58
2-11) فرهنگ سازمانی و توانمندسازی 61
2-11-1) فرهنگ قدرت. 61
2-11-2) فرهنگ تمرکز بر تقسیم وظایف. 61
2-11-3) فرهنگ کار گروهی 62
2-11-4) فرهنگ متکی به خود. 62
2-11-5) فرهنگ توانمندسازی 62
2-12) تئوری‌های روانشناختی توانمندی 64
2-13) تعهد سازمانی 66
2-14) تعهد مفهومی است عاطفی یا عقلانی؟. 70
2-15) تعهد سازمانی مفهومی یک بعدی یا چندبعدی؟. 70
2-16) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی 71
2-16-1) عوامل فردی 72
2-16-2) عوامل سازمانی 72
2-16-3) عوامل غیرسازمانی 73
2-17) کانون‌های تعهد 73
2-17-1) دیدگاه «ریچرز». 73
2-17-2) دیدگاه «هرسی و بلانچارد». 74
2-17-2-1) تعهد به مشتری 75
2-17-2-2) تعهد به سازمان. 76
2-17-2-3) تعهد به خود. 76
2-17-2-4) تعهد به افراد. 77
2-17-2-5) تعهد به کار. 78
2-17-3) دیدگاه «بکر و بیلینگس». 78
2-18) رویکردهای تعهد سازمانی 80
2-18-1) رویکردهای سنتی 80
2-18-1-1) رویکرد رفتاری 80
2-18-2) رویکرد نگرشی 80
2-18-3) رویکردهای چند بعدی 81
2-18-3-1) نظریه می‌یر آلن 81
2-18-3-2) نظریه اریلی و چتمن 82
2-18-3-3) نظریه آنجل وپری 83
2-18-3-4) نظریه مایر و شورمن 84
2-18-3-5) نظریه جاروس و همکاران. 84
2-18-3-6) نظریه پنلی و گلد 85
2-19) شکل‌های تعهد 85
2-20)تعهد به عنوان یک مفهوم دو بعدی: زمان و طبیعت. 87
2-20-1) زمان و تعهد: تعهد قبل از ورود در مقابل تعهد بعد از ورود. 87
2-20-2) طبیعت تعهد: ابزاری در مقابل عاطفی 88
2-20-3) تمایل به تعهد: تمایلات ابزاری و هنجاری 89
2-20-4) تعهد عاطفی و ابزاری 90
2-20-5) فرآیند قبل از ورود تعهد 91
2-20-6)توسعه تعهد سازمانی منتج شده. 94
2-20-7) دلایل نظری و عملی مدل 96
2-20-8) استنتاج عملی 97
2-21) تعهد سازمانی مفهومی یک بعدی یا چندبعدی؟. 99
2-22) دیدگاه‌های نوین درباره تعهد سازمانی 99
2-22-1) سایر دیدگاه‌ها درباره تعهد سازمانی 100
2-23) تعهد نسبت به سازمان ـ تعهد نسبت به کار. 103
2-24) راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی 105
2-25) رابطه میان تعهد حرفه‌ای و سازمانی 106
2-26) مفهوم تعهد حرفه‌ای 107
2-27) دیدگاه‌های ناظر بر سازگاری تعهد حرفه‌ای و سازمانی 108
2-28) تعهد سازمانی و غیبت کارکنان. 109
2-29) تعهد سازمانی و ترک خدمت. 109
2-30) فرایند ایجاد تعهد سازمانی 110
2-31) نتایج تعهد سازمانی 111
2-32) نتایج مطلوب تعهد سازمانی برای افراد، گروه کاری و سازمان. 113
2-33) ارتباط بین توانمندی و تعهد سازمانی 114
2-33-1) نظریه جامعه فعال «اتزیونی». 117
2-33-2) سیستم تبعیت- سیستم تعهد 119
2-34) پیشینه تحقیق 122
2-35 ) تحقیقات و مطالعات انجام شده 122
2-35-1) تحقیقات داخلی 122
2-35-2) تحقیقات خارجی 126
2-35-3) جمع بندی کلی از نتایج تحقیقات داخلی و خارجی مورد بررسی 131
2-36) چارچوب مفهومی 133
2-37) مراحل اجرایی تحقیق 134
2-38) ابعاد و مؤلفه‌های تحقیق 135
2-39)مدل مفهومی تحقیق 136
فصل سوم؛ روش شناسی تحقیق 137
3-1) مقدمه. 138
3-2) روش تحقیق 138
3-3) متغیرهای تحقیق 139
3-3-1) متغیر مستقل 139
3-3-2) متغیر وابسته. 139
3-4) تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق 139
3-5) ابزار جمع آوری داده‌ها و اطلاعات. 142
3-6) روایی و پایایی پرسشنامه. 143
3-6-1) روایی 143
3-6-2) پایایی 144
3-7) جامعه آماری 144
3-8) حجم نمونه. 145
3-9) روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمونهای آماری مورد استفاده 146
فصل چهارم؛ یافته‌های پژوهش 148
4-1) مقدمه. 149
4-2) توصیف متغیرهای پرسشنامه. 150
4-2-1) وضعیت تاهل پاسخ دهندگان. 150
4-2-2) وضعیت جنسیت پاسخ دهندگان. 151
4-2-3) وضعیت میزان تحصیلات پاسخ دهندگان. 152
4-2-4) وضعیت میزان سابقه کار پاسخ دهندگان. 153
4-2-5) احساس شایستگی 154
4-2-6) احساس معنی دار بودن. 155
4-2-7) احساس مؤثر بودن. 156
4-2-8) احساس خود سامانی 157
4-2-9) احساس اعتماد. 158
4-2-10) تعهد اخلاقی 159
4-2-11) تعهد بیگانگی 160
4-2-12) تعهد حسابگرانه. 161
4-2-13) بررسی وضعیت مولفه‌های توانمندی 162
4-2-14) بررسی وضعیت مولفه‌های تعهد سازمانی 163
4-3 تحلیل استنباطی 164
4-3-1) فرضیه اصلی 164
4-3-2) فرضیه‌های فرعی 164
4-4) اولویت بندی مولفه‌های توانمندی: 168
4-5) اولویت‌بندی مولفه‌های تعهد سازمانی: 169
فصل پنجم؛ تحلیل نتایج و پیشنهادها 170
5-1) مقدمه. 171
5-2)نتایج بدست آمده از آمار توصیفی 171
5-3)نتایج بدست آمده از آمار استنباطی 172
5-4)پیشنهادهای تحقیق 177
5-4-1)پیشنهادها به مدیران سازمان. 177
5-4-2) ارائه پیشنهادها برای تحقیقات آتی 179
5-5) موانع و محدودیت‌های تحقیق 179
فهرست منابع 181
Abstract 197
فهرست جداول
جدول 2-1: ابعاد توانمندسازی 33
جدول 2-2: ویژگی‌های رهبر تحول آفرین و رهبر تبادلی 53
جدول 2-3: چهار دیدگاه مختلف تعهد. 79
جدول 2-4: مدل چهاربخشی تعهد 86
جدول 2-5: نتایج مثبت تعهد سازمانی 113
جدول 2-6: : مقایسه دو سیستم کنترل تعهد و تبعیت 121
جدول 2-7: شاخص‌های آماری هر یک از اجزاء سه‌گانه تعهد سازمانی و ترک خدمت 130
جدول 2-8: ابعاد و مؤلفه‌های توانمندی مبتنی بر جدول اسپرتیزر 135
جدول 3-1: جدول سوالات مربوط به هر بعد مولفه 141
جدول 3-2: شکل کلی و امتیاز بندی پرسشنامه. 142
جدول 4-1: توزیع فراوانی وضعیت تاهل در بین پاسخ دهندگان 150
جدول 4-2: توزیع فراوانی وضعیت جنسیت در بین پاسخ دهندگان 151
جدول 4-3: توزیع فراوانی وضعیت میزان تحصیلات پاسخ دهندگان 152
جدول 4-4: توزیع فراوانی وضعیت میزان سابقه کار پاسخ دهندگان 153
جدول 4-5: توزیع فراوانی پاسخ‌های احساس شایستگی. 154
جدول 4-6: توزیع فراوانی پاسخ‌های احساس معنی دار بودن. 155
جدول 4-7: توزیع فراوانی پاسخ‌های احساس مؤثر بودن 156
جدول 4-8: توزیع فراوانی پاسخ‌های احساس خود سامانی. 157
جدول 4-9: توزیع فراوانی پاسخ‌های احساس اعتماد. 158
جدول 4-10: توزیع فراوانی پاسخ‌های تعهد اخلاقی 159
جدول 4-11: توزیع فراوانی پاسخ‌های تعهد بیگانگی. 160
جدول 4-12: توزیع فراوانی پاسخ‌های تعهد حسابگرانه. 161
جدول 4-13: میانگین و انحراف معیار مولفه‌های توانمندی. 162
جدول 4-14: میانگین و انحراف معیار مولفه‌های تعهد سازمانی 163
جدول 4-15: اولویت بندی مولفه‌های توانمندی 168
جدول 4-16: اولویت بندی مولفه‌های تعهد سازمانی. 169
جدول 5-1: رتبه بندی مؤلفه‌های توانمندی و تعهد سازمانی. 177
فهرست نمودارها
نمودار 4-1: توزیع فراوانی وضعیت تاهل در بین پاسخ دهندگان. 150
نمودار 4-2: توزیع فراوانی وضعیت جنسیت در بین پاسخ دهندگان 151
نمودار 4-3: وضعیت میزان تحصیلات پاسخ دهندگان. 152
نمودار 4-4: توزیع فراوانی وضعیت میزان سابقه کار پاسخ دهندگان 153
نمودار 4-5: نظرات پاسخ دهندگان در مورد احساس شایستگی 154
نمودار 4-6: نظرات پاسخ دهندگان در مورد احساس معنی دار بودن 155
نمودار 4-7: نظرات پاسخ دهندگان در مورد احساس مؤثر بودن. 156
نمودار 4-8: نظر پاسخ دهندگان در مورد احساس خود سامانی. 157
نمودار 4-9: نظر پاسخ دهندگان در مورد احساس اعتماد. 158
نمودار 4-10: نظر پاسخ دهندگان در مورد تعهد اخلاقی 159
نمودار 4-11: نظر پاسخ دهندگان در مورد تعهد بیگانگی. 160
نمودار 4-12: نظر پاسخ دهندگان در مورد تعهد حسابگرانه. 161
فصل اول؛ کلیات تحقیق
مقدمه
تغییرات سریع محیطی، حیات بسیاری از سازمان‌ها را به خطر انداخته است. اقتصاد جهانی توسط اقتصاد منطقه‌ای رشد پیدا می‌کند. تکنولوژی و فن آوری اطلاعات، فرهنگ مصرف کنندگان، ایجاد فرصت برای سرمایه‌گذاری‌های مشترک، محیط سازمان‌های کنونی را دچار تغییرات شگرف می‌کند. بخشی از حیات این سازمان‌ها به دلیل عدم تمایل به سازگاری با محیط در حال تغییر، تهدید می‌گردد. بر اساس تئوری تحول اکولوژی، محیطهای بی ثبات و ناپایدار زمینه‌ای برای شکل‌گیری اشکال مختلف سازمانی ایجاد می‌کنند و برندگان ظاهری این میدان گاه به موازات تغییر شرایط خود نیز دستخوش تغییر می‌شوند. (اهما، 1998)
طبق تئوری سازگاری سازمانی، دگرگونیهای سازمانی نسبت به تغییرات، تهدیدها و فرصتهای محیطی، تغییرات منظمی را در ساختار سازمان‌های فردی بوجود می‌آورند. این تئوریها بیان می‌کنند که توانایی یک سازمان جهت سازگاری با محیط بر حیات آن سازمان تاثیر می‌گذارد. سازمان‌ها به ساختار منعطفی نیازمندند که بتوانند در برابر فشارهای محیطی واکنش مناسبی نشان دهند. توانمندی، استراتژی است که عملکرد سازمان را بهبود بخشیده، بقا و ماندگاری آن را تضمین می‌نماید. (بلانچارد، کارلس، راندولف، 1999)
توانمندی منابع انسانی یکی از پیامدهای مهم سازمانی محسوب می‌شود. توانمندی به عنوان یک دگرگونی مهم در تغییرات درونی سازمان و عامل اساسی برای سازگاری با تغییرات بیرونی سازمان محسوب می‌شود. توانمندی منابع انسانی یکی از موضوعات محوری مدیریت و عملکرد رهبری می‌باشد، چرا که زمینه رقابتی‌شدن را برای سازمان‌ها ایجاد می‌کند. در حالیکه سازمان‌های دیروز انعطاف‌ناپذیر، بوروکراتیک و قانون محور بودند، رقابت کنندگان موفق امروز، انعطاف‌پذیر سریع و وابسته به کارکنانی هستند که پیوسته برای سازمان تلاش می‌کنند. موفقیت از آن سازمانی خواهد بود که بر اساس هم‌افزایی، همکاری، انعطاف‌پذیری، مشارکت و تعهد بنا شده باشد، سازمانی که بجای آزادی فردی، پاسخگویی فردی را می‌طلبد. (لینچ، 1997)
معنای ضمنی موجود در ادبیات توانمندی، بر تعهد افراد، به عنوان یکی از اشکال کنترل نیروی کار دلالت دارد. (باکر، 2000). در رویکرد کنترل نیروی کار، ادبیات توانمندی مقایسه‌ای از استانداردهای نرم و سخت درباره مباحث وسیع تر مدیریت منابع انسانی ارائه می‌کند. جنبه سخت آن بر پاسخگویی افراد متمرکز است و جنبه نرم آن تمرکز توانمندی در زمینه اقتدار کارکنان و افراد را منعکس می‌سازد و بر ارتباط توانمندی با یادگیری سازمانی اشاره دارد. این رویکرد نرم، کاهش مشکلات کنترلی کارکنان را به دنبال دارد و همزمان با ایجاد احساس خود کنترلی و خود سامانی، تعهد و انگیزش افراد را بارور می‌سازد و آنها را به انسانهایی امین و متعهد تبدیل می‌سازد(کلایدون و دویل، 1996). تعهد، متغیر مهمی در درک رفتار کارکنان در سازمان است. از نظر رفتار گرایان تعهد مجموعه‌ای از مفاهیم رفتاری است و موضوع تعهد نگرش به تعیین هویت کارکنان به سازمان است. تعیین هویت، وا بستگی، احساس وفاداری و تعلق، که تعهد سازمانی و مفهوم پیوند کارکنان به سازمان را توضیح می‌دهند(کانتر، 1968).
از آنجا که طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارکنان در سازمان می‌تواند متأثر از نگرش‌هایشان باشد، از این رو، آگاهی از آنها برای مدیران سازمان‌ها ضروری به نظر می‌رسد. با وجود این، بایستی اذعان کرد، آگاهی از همه نگرش‌های کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه‌ای به دانستن همه این نگرش‌ها ندارند. در واقع مدیران بیشتر علاقه مند به دانستن آن دسته از نگرش‌هایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است. طبق تحقیقات انجام گرفته در این مورد سه نگرش عمده بیشترین توجه و تحقیق را از سوی محققان به خود جلب کرده‌‌اند. این سه نگرش عبارتند از:
-رضایت شغلی (Job Satisfaction)
-وابستگی شغل (Job Involvement)
– تعهد سازمانی (Organizational Commitment)
در این پژوهش به بررسی تعهد سازمانی پرداخته شده است.
چرا که نیروی انسانی متعهد خود را متعلق به سازمان می‌بیند و برای اهداف سازمان که اهداف خود اوست از خویش مایه می‌گذارد. نسبت به سازمان وابسته شده و خود را با آن هویت می‌بخشد. لذا نیروی انسانی متعهد شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان‌های دیگر است. این شانس اثربخشی و کارایی سازمان را افزایش می‌دهد.
تعهد سازمانی را می‌توان نوعی نگرش، احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان دانست که خود بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می‌باشد. در این راستا هر عاملی که تعهد و تعلق خاطر کارکنان را افزایش دهد مهم و شایان توجه است. به همین منظور در این پژوهش به بررسی رابطه توانمندی با تعهد سازمانی پرداخته‌‌ایم تا بتوان از طریق ارتقا ابعاد ویژگی‌های توانمندی که شامل تأثیرگذاری، شایستگی، معنی دار بودن، خود مختاری و اعتماد تعهد سازمانی کارکنان را افزایش داد.
تحقیق حاضر رابطه بین توانمندی و تعهد سازمانی را در بین کارکنان بانک سامان استان تهران را بررسی می‌نماید.
در این فصل پس از بیان مسأله تحقیق، اهداف، فرضیات، اهمیت تحقیق، ضرورت تحقیق، روش تحقیق، ضرورت تحقیق، روش تحقیق و تعریف عملیاتی متغیرها مورد مطالعه آورده شده است.
1-1) بیان مسأله
واژه توانمندی به عنوان پارادایمی غیر سنتی در زمینه منابع انسانی و رفتار سازمانی رواج یافته است. مدیریت رفتار انسانی در محیط پایدار سازمان‌ها می‌تواند تا حدودی یک وظیفه عادی و همیشگی محسوب گردد. همزمان با افزایش تغییرات محیطی، سازمان‌ها خواستار ایجاد دگرگونیهای زیاد و تغییرات استراتژیک شده ا ند. (برای مثال: در زمینه ادغام، جذب و کاهش نیروی کار) (اسپریتزر[1]، 1995). یکی از موارد مهم تغییر سازمانی، رفتار کارکنان می‌باشد. ایجاد دگرگونی در زمینه حفظ نیروی کار در صورت صرفه جویی در هزینه‌ها، به کاهش توانایی و مهارت و افزایش فشار و سنگینی کار منجر می‌گردد. اگر چه کارکنان به دلیل حفظ شرایط شغلی شان احساس رضایت می‌کنند، لکن، به دلیل افزایش فشار کار و عدم اطمینان، دچار ناتوانی، ضعف و فرسودگی روانی می‌شوند. توانمندی به عنوان یک برنامه مداخله گر مهم به چنین محیطهای چالش بر انگیز جهت افزایش انگیزش، فعالیت، سلامت جسمانی و روانی، پیشنهاد می‌گردد. (توماس و ولتهوس[2]، 1990).
[1] Spreitzer
