واحد فیروزکوه
دانشکده مدیریت وحسابداری،گروه مدیریت
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد(MA)
مدیریت دولتی-مدیریت تحول
عنوان:
بررسی رابطه هوش سازمانی ورهبری تحول آفرین مدیران ادارات شهرستان گرمسار
پاییز 1393
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب: صفحه
چکیده 1
فصل اول(کلیات پژوهش)
1-1مقدمه 2
1-2بیان مساله 4
1-3 اهمیت وضرورت تحقیق 6
1-4 اهداف تحقیق 7
1-4-1 هدف کلی 7
1-4-2 اهداف ویژه 7
1-5 فرضیات تحقیق 7
1-5-1فرضیه اصلی 7
1-5-2فرضیات فرعی 7
1-6روش تحقیق 8
1-7 قلمرو مکانی 8
1-8قلمرو زمانی 8
1-9 قلمرو موضوعی 8
1-10تعریف نظری واژه ها 9
1-10-1هوش سازمانی 9
1-10-2رهبری تحول آفرین 10
1-11تعریف عملیاتی واژه ها 11
فصل دوم(مبانی نظری ومروری بر ادبیات موضوعی وپیشینه تحقیق)
2-1مقدمه 12
2-2 مبانی نظری 12
2-3 هوش سازمانی 13
2-3-1تاریخچه هوش سازمانی 22
2-3-2ابعاد وویژگی های هوش سازمانی 23
2-3-3چهارتوانمند سازی کلیدی هوش سازمانی 25
فهرست مطالب صفحه
2-3-4اهمیت هوش سازمانی 26
2-3-5مقایسه هوش انسانی وهوش سازمانی 28
2-3-6هوش سازمانی وهوش مصنوعی 30
2-3-7رویکردهای هوش سازمانی 31
2-4رهبری 47
2-4-1رهبری تحول آفرین 48
2-4-2ویژگیهای رهبری تحول آفرین 50
2-4-3فرآیند رهبری تحول آفرین 51
2-4-4رویکردهای رهبری تحول آفرین 52
2-4-5اهمیت رهبری تحول آفرین 56
2-5 ارائه مدل مفهومی تحقیق 58
2-6چارچوب نظری 59
2-7پیشینه تحقیق 60
فصل سوم(روش شناسی تحقیق)
3-1مقدمه 74
3-2 روش تحقیق 74
3-3 نحوه اندازه گیری متغیرها 75
3-4 قلمرو موضوعی 83
3-5قلمرو مکانی 84
3-6 قلمرو زمانی 84
3-7 جامعه آماری ونمونه آماری 84
3-8 روش گردآوری داده ها 85
3-8-1مطالعات کتابخانه ای 85
3-8-2مطالعات میدانی 85
3-9 مقیاس بندی پاسخ سوالات پرسش نامه 86
3-10 روایی وپایایی ابزار 87
فهرست مطالب صفحه
3-10-1روایی ابزار 87
3-10-2اعتبار محتوای پرسشنامه 87
3-10-3پایایی پرسشنامه 88
3-11 روش های تحلیل داده ها وآزرمون فرضیات 90
فصل چهارم(تجزیه وتحلیل داده ها)
4-1مقدمه 92
4-2آمار توصیفی پاسخگویان 92
4-2-1ویژگیهای توصیفی جامعه ازلحاظ جنسیت 92
4-2-2ویژگیهای توصیفی جامعه ازلحاظ وضعیت تحصیلی 93
4-2-3ویژگیهای توصیفی جامعه ازلحاظ سن پاسخگویان 94
4-2-4ویزگیهای توصیفی جامعه ازلحاظ سابقه خدمت 95
4-3آمار استنباطی 96
4-3-1تعیین نوع داده های متغیر های پژوهش 97
4-3-2تجزیه وتحلیل فرضیه اصلی 98
4-3-3تجزیه وتحلیل فرضیه فرعی 98
4-4 خروجی های نرم افزار 109
فصل پنجم(خلاصه،نتایج وپبشنهادات)
5-1خلاصه 128
5-2 نتیجه گیری 129
5-3 محدودیت ومشکلات پژوهش 131
5-4پیشنهادات 131
5-5 پیشنهادات برای پژوهشگران آتی 132
منابع وماخذ 134
چکیده انگلیسی 138
پیوست 139
فهرست جداول: صفحه
جدول 2-1 مقایسه هوش انسانی وسازمانی 30
جدول3-1 متغیرهای پژوهش 76
جدول3-2مقیاس سوالات پرسشنامه 87
جدول 3-3 ضرایب آلفای کرونباخ 90
جدول4-1 توزیع فراوانی وضعیت جنسیتی پاسخگویان 92
جدول 4-2 توزیع فراوانی وضعیت تحصیلی پاسخگویان 93
جدول 4-3توزیع فراوانی وضعیت سنی پاسخگویان 94
جدول 4-4توزیع فراوانی وضعیت سابقه خدمت پاسخگویان 95
جدول4-5 نوع توزیع داده ها 97
جدول4-6 آزمون اسپیرمن رابطه هوش سازمانی ورهبری تحول آفرین 98
جدول4-7 آزمون اسپیرمن رابطه چشم اندازراهبردی ورهبری تحول آفرین 99
جدول4-8آزمون اسپیرمن رابطه بین چشم انداز راهبردی ومولفه های رهبری تحول آفرین 99
جدول4-9آزمون اسپیرمن رابطه بین سرنوشت مشترک ورهبری تحول آفرین 100
جدول 4-10 آزمون اسپیرمن رابطه بین سرنوشت مشترک ومولفه های رهبری تحول آفرین 101
جدول 4-11 آزمون اسپیرمن رابطه بین میل به تغییر ورهبری تحول آفرین 102
جدول 4-12 آزمون اسپیرمن رابطه بین میل به تغییر مولفه های رهبری تحول آفرین 102
جدول4-13 آزمون اسپیرمن رابطه بین روحیه ورهبری تحول آفرین 103
جدول 4-14 آزمون اسپیرمن رابطه بین روحیه ومولفه های رهبری تحول آفرین 103
جدول 4-15 آزمون اسپیرمن رابطه بین همسویی وتجانس ورهبری تحول آفرین 104
جدول 4-16 آزمون اسپیرمن رابطه بین همسویی وتجانس ومولفه های رهبری تحول آفرین 105
جدول 4-17 آزمون اسپیرمن رابطه بین بکارگیری دانش ورهبری تحول آفرین 106
جدول 4-18 آزمون اسپیرمن رابطه بین بکارگیری دانش ومولفه های رهبری تحول آفرین 106
جدول 4-19 آزمون اسپیرمن رابطه بین فشارعملکرد ورهبری تحول آفرین 107
جدول 4-20 آزمون اسپیرمن رابطه بین فشارعملکرد ومولفه های رهبری تحول آفرین 107
جداول خروجی های نرم افزار SPSS 109
فهرست اشکال صفحه
شکل2-1مقایسه ساختار مکانیکی وارگانیکی 36
شکل2-2 چارچوب هوش سازمانی ویلیام هلال 38
شکل2-3 مدل هوش سازمانی لیبووتیس 39
شکل2-4 چارچوب هوش سازمانی شوانینگر 40
شکل2-5 مدل کنترل سیستمی 41
شکل 2-6 ساختارسازمان هوشمند 43
شکل2-7 مدل هوش سازمانی وریارد 44
شکل 2-8 فرایند رهبری تحول آفرین 52
شکل 2-9 منافع فردی وسازمانی رهبری تحول آفرین 57
فهرست نمودارها:
نمودار2-1 مدل هوش سازمانی آلبرشت 22
نمودار2-2چشم اندازاجرایی هوش سازمانی 26
نمودار2-3 چارچوب مفهومی تحقیق 59
نمودار4-1 نموداردایره ای مربوط به جنسیت پاسخگویان 93
نمودار4-2نمودار مستطیلی مربوط بخ وضعیت تحصیلی پاسخگویان 94
نمودار4-3نمودارمستطیلی مربوط به وضعیت سنی پاسخگویان 95
نمودار4-4 نمودارمستطیلی مربوط به وضعیت سابقه خدمت پاسخگویان 96
چکیده:
سازمانها مبتنی بردانش هستند که به طورمستمر، مخزن ایده های خودرا توسعه می دهد که هوش سازمانی دقیقا همان مفهومی است که دغدغه این سازمان ها رانشانه رفته است. ازطرفی سازمان ها با محیط رقابتی مواجه اند وهمواره نیاز به تغییرات ریشه ای وخلاقیت احساس می شود. رهبری تحول آفرین، اساس وشالوده این تغییرات است. بنابراین نیاز به رهبرانی خلاق و تحولی که بتوانند دیدگاه منظم و جدید درسازمانها را به وجود آورند می باشد. هدف تحقیق این پژوهش بررسی رابطه هوش سازمانی و سبک رهبری تحول آفرین مدیران اداره های شهرستان گرمسار است. روش انجام تحقیق توصیفی ـ پیمایشی می باشد. ابزار گردآوری اطلاعات شامل دوپرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت وپرسشنامه چندعاملی رهبری بس آولیو می باشد. پایایی ابزار تحقیق از طریق آزمون آلفای کرونباخ درپرسشنامه هوش سازمانی برابر 85/0 ودرپرسشنامه چندعاملی رهبری برابر 89/0 بدست آمده است. جامعه آماری مورد پژوهش شامل کلیه مدیران ارشد و میانی اداره های شهرستان گرمسار که تحت بودجه دولتی هستند می باشند. حجم جامعه آماری مدیران به تعداد 150 نفر می باشند که براساس تعیین حجم نمونه مبتنی برجدول مورگان حداقل 109 نفر می باشد که با احتساب 20 درصد احتمال عدم بازگشت پرسشنامه تعداد 131 پرسشنامه توزیع و در نهایت 111 پرسشنامه بصورت کامل به محقق عودت داده شد. در ضمن با توجه به اینکه لیست کامل مدیران دراختیاربود، نمونه مورد نظر به صورت تصادفی ساده انتخاب شده‌اند.
برای تبیین توزیع جامعه نمونه، ازآزمون کولموگروف اسمیرنوف استفاده شده است که درمتغیرهای رهبری تحول آفرین وسرنوشت مشترک ومیل به تغییر وهمسویی وتجانس وبکارگیری دانش وفشار عملکرد نرمال نمی باشد و دردومتغیر چشم انداز راهبردی وروحیه، نرمال می باشد.
نتایج حاصل از اجرای آزمون ضریب همبستگی نشان می دهد، بین دو متغیر هوش سازمانی و رهبری تحول آفرین رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
کلیدواژه ها:هوش، هوش سازمانی،رهبری، رهبری تحول آفرین، مدیر
فصل اول
کلیات پژوهش
1-1مقدمه:
درسالهای اخیر، سازمانها وشرکت های مختلف، پیوستن به روند دانش را آغاز کرده اند ومفاهیم جدیدی چون “کاردانشی”،”دانشگر”،”سازمان دانشی” درحال جایگزین شدن با کاریدی، کارگر وسازمان سنتی هستند. دراکر دربه کارگیری این واژگان خبرازایجاد نوع جدیدی ازسازمانها رامی دهد که درآنها به جای قدرت بازو، قدرت ذهن حاکمیت دارد. براساس این نظریه درآینده جوامعی انتظار توسعه وپیشرفت خواهند داشت که سهم بیشتری ازدانش را به خود اختصاص دهند نه سهم بیشتری ازمنابع طبیعی را. منابع بدون دانش هرز می روند ونعمت نمی شوند، بلکه محنت وزحمت آفرین هستند. دانش منبع بالقوه ایست که کشف کننده منابع دیگر است ودرون دادهای سازمان راابدی ولایزال می سازد. دانشی که ازامواج دریا وجریان باد انرژی می سازد، دانشی توسعه بخش وآفریننده است ودانشی که باسوزاندن جنگلها وذخائر فسیلی گرما می سازد، دانش مصرف کننده وکاهنده است. درعصر حاضر تنها راه توسعه پایدار وایجاد ثروت، تربیت نیروی دانش است. سازمان دانشی به توانمنمدی هایی دست می یابد که قادراست ازنیروی اندکی، قدرتی عظیم بیافریند. سازمان مبتنی بردانش سازمانی است که به طور مستمر مخزن ایده های خود را توسعه می دهد. بدین منظور، این سازمانها ایده ها را ازدست افراد بیرون کشیده، موانع موجود برسرراه اشتراک گذاری وپخش ایده ها را ذخیره کرده وپخش می کنند. این سازمانها اطلاعات ویادگیری رادرکل سازمان جاری می سازند. (harari,oren,1995)
افراد، فرآیندها وتکنولوژی، سه عنصر اصلی هرمحیط سازمانی هستند. دراین پایان نامه برافراد تاکید می کند. اهمیت ونقش مدیران درسازمانهای عصر حاضر برهیچکس پوشیده نیست. استفاده بهینه ازاین منبع موجبات موفقیت سازمانها را فراهم می نماید. امروزه سازمانهای کمی وجود دارد که انواع فرهنگها، ساختار ورهبری موردنیاز، برای تبدیل تونایی فکری جمعی کارکنان به مزیت رقابتی رادارا باشند. دربیشتر سازمانها، به هدر دادن دانش افراد خیلی پیش پا افتاده تلقی می شود به طوریکه این مسئله به یک حقیقت ناخودآگاه درزندگی سازمانی تبدیل شده است. عموما سازمانها پیش ازآنکه توسط رقیبانشان مورد آسیب قرار گیرند، خودشان به خود آسیب می زنند. ممکن است کارکنان یک سازمان خیلی باهوش بوده وبرای انجام دادن کارهای بزرگ توانمند باشند، اما نیروی تجمعی مغزی آنان به هدررود. تصور کنید وقتی کارکنان هرروز صبح برای کارکردن می روند، باخود عدد معینی ازبهره هوشی را همراه می آورند. وقتی که مابه آنان پولی می پردازیم، مایک گزینه(فرد)را، باآن نمره IQ را(برای مدت زمانی) خریداری کرده ایم. درپایان هرروز مامی توانیم ازآن نمره هوشی استفاده کرده باشیم یاآن را ازدست داده باشیم. هوش سازمانی دقیقا همان مفهومی است که این دغدغه سازمانها رانشانه رفته است.(alberecht karl, 2003)
هوش سازمانی نخستین بار دردهه نود دردانشگاه استانفورد بامطالعه 164 سازمان درکشورهای مختلف وارتباط آن باعملکرد سازمانها معرفی گردید. هوش سازمانی معیارکمی برای کارآمدی سازمان درانتشار اطلاعات، تصمیم گیری واجرا می باشد. بهره هوش سازمان ها نیز همانند بهره هوشی افراد قابل اندازه گیری است. سازمانهای باهوش، توان ذهنی خودرا نیز همانند توان فیزیکی شان افزایش می دهند. (پیری،1385)
ازطرف دیگر، سازمانها بامحیط رقابتی جهانی مواجهند، همواره نیاز به تغییرات ریشه ای وخلاقیت های کارذی احساس میشود. نیروی رقابتی جهانی، سازمانهای امروزی رامجبور می کند که بعدازده ها سال ادامه روش ها ورویه های کاری ثابت خود، روش های کاری جدید راجایگزین کنند، به گونه ای که سازمانهای که دارای ثبات کاری نیستند برای اینکه ازقافله رقابت عقب نمانند ازنوعی ثبات نسبی برخوردار می شوند. تحولات اساسی وبنیادی است و سازمانهای امروزی اگر قادر به انطباق باتغییرات محیطی نباشند، به سرعت ازگردونه رقابت خارج وجای خود را به رقبا خواهند داد. سازمانهایی می توانند خودراباشرایط تطبیق دهند ودرگود رقابت باقی بمانند که مدیران ورهبری کارآمد، تغییرگرا ویا چشم اندازی بلندمدت داشته باشند. بنابراین شناسایی نقاط قوت وضعف درونی همراه بافرصتها وتهدیدهای محیطی ضروری است. درچنین شرایطی سازمانها نیاز به رهبرانی دارند که سازمانهای خصوصی یادولتی رابه پدیده هایی با توانایی بیشتر برای ادامه حیات، رشد وترقی، متحول کنند. این رهبران مسئولیت می پذیرند، قوه تخیل خود را به کار می- گیرند وتخیلات خود را به واقعیت تبدیل می کنند، موجب تعهد ومشارکت داوطلبانه پیروان می شوند وبه آنان انرژی می بخشند ودرنهایت سازمانها را به سمت سازمانهای یادگیرنده که می توانند نیازهای محیطی را تشخیص داده وابزارهای لازم برای هماهنگی خود باآنان را فراهم سازند، هدایت می کنند. چنین رهبرانی را رهبران تحول آفرین می نامند. (بیک زاد وفلسفی،1388)
رهبری تحول آفرین اساس وشالوده ای برای تغییرات بلند مدت سازمانی است که دسترسی به اهداف بالاتری را برای نظام سازمانی میسر میسازد. رهبران تحول آفرین، اثربخشی رابه کارایی ترجیح می- دهند و سعی می کنند باتوجه به روحیات خود وکارکنان، ازمنابع انسانی سازمان بهره مند شوند. (همان منبع)
این رهبران سازمانها راازحال به آینده حرکت داده، نیازهای محیطی را تشخیص می دهند وتغییر وتحولات متناسب را تسهیل می کنند. چشم اندازی ازفرصتهای بالقوه رابرای کارکنان به وجود آورده ودرمیان آنان، تعهد به تغییر وبهبود فرهنگ ونیاز به طراحی استراتژیک جدید را برای استفاده بهینه ازانرژی ومنابع توسعه می دهند.تنها رهبران تحول آفرین هستند که قادر به ترسیم مسیرهای ضروری برای سازمانهای جدیدند، زیرا آنها منشا تغییراتند، برتغییرات حاکم برسازمان اشراف کامل دارند وبرموج تغییرات سوارند. (موغلی، 1383)
پیتر سنگه، رهبری تحول آفرین را به عنوان یکی ازمهمترین عناصر ایجاد سازمانهای یادگیرنده می- داند وآنها را رهبرانی می داند که توانایی ترسیم مسیرهای ضروری نوین را برای سازمانهای جدید دارند. این نوع رهبران سرچشمه تغییرات به شمار می آیند.رهبران تحول آفرین درباورها، ارزشها واهداف پیروان نفوذ کرده وتاثیر فوق العاده درپیروان خود به جای می گذارد. آنها ازطریق گفتار وکردارشان کل سازمان را دچار تحول می کنند. پیروان این رهبران نسبت به آنها احساس اعتماد ووفاداری می کنند.نفوذ رهبران تحول آفرین ازطریق کلمات، گفتگو، بینش والهام بخشی به دیگران است(همان منبع)
رهبری تحول آفرین اساس وشالوده ای رابرای تغییرات بلند مدت سازمانی که دسترسی به اهداف بالاتر رابرای سیستم سازمانی میسر می کند فراهم می سازد. درحقیقت بدون وجود مدیران ورهبران تحول آفرین پدید آوردن تحول درسازمانها اگر ناممکن نباشد، به طور قطع مشکل خواهدبود. سازمانها چه خصوصی وچه دولتی برای ادامه ماندگاری وپایداری حیات ونیز رشد وتوسعه خود نیاز به افزایش دانش وآگاهی نسبت به محیط ایجاد تحولات گسترده درساختارها، فرهنگ ورویه ها دارند که دراین میان نقش رهبرانی که سازمانها راازحال به آینده حرکت داده ونیازهای محیطی راتشخیص وتغییر تحولات متناسب را تسهیل می کنند بیش از پیش آشکار می گردد.
1-2 بیان مساله:
هوش سازمانی[1] به عنوان مفهومی جذاب و شگفت، به جز روان شناسی ادراکی و فردی در بسیاری از رشته های دیگر هم مورد توجه قرار گرفته است. یکی از رشته هایی که به این موضوع پرداخته و علاقه فزاینده ای به آن دارد، ادبیات مرتبط با توسعه سازمان و مدیریت میباشد. و همچنین فقدان تئوری واحد هوش سازمانی و دیدگاهها و ایدههای متعدد محققان در این زمینه بر ابهام این مفهوم صحه می گذارد. (کاشف و همکاران،1388).
امروزه سازمانها باتغییرات سریع وگسترده ای درمحیط های سیاسی، فرهنگی، اجتماعی وتکنولوژیکی واقتصادی روبه رو می شوندو سازمان برای تطبیق سازنده وصحیح باتغییرات باید ازیک رودخانه پرتلاطم بگذرد که جریان آب آن همواره طوفانی است. واکنش موفق سازمانها دریک جو بسیار پویا ومتغیر، بستگی به توانایی آنها جهت فراهم کردن اطلاعات ذیربط ویافتن راه حل های مناسب برای حل مشکلاتی است که باآنها روبه رو می شوند. دراین شرایط، توجه نظریه پردازان ومدیران سازمانی روی طراحی آنچه توانایی فکری یک سازمان نامیده می شود، است.(موغلی،1382)
هوش سازمانی افراد، نشانگرآگاهی واطلاعات افراد دررابطه باعوامل موثر برسازمان است. بنابراین هوش سازمانی می تواند یکی ازعوامل موثر برنحوه رهبری فرد درداخل سازمان باشد.ازآنجایی که درهرسازمان، نقش مدیر آن سازمان یکی ازعوامل مهم رهبری وهدایت سازمانی، غیرقابل اغماض است، لذا ارزیابی خوش سازمانی مدیر برای آگاهی ازمیزان موفقیت درانجام نقش رهبری خود برای دستیابی به نتایج صحیح سازمانی ضروری است. (کاشف و همکاران،1388)
دردنیای امروز، ارتقائ هوش سازمانی موجب می گردد سازمانها اطلاعات محیط اطراف خودرا سریعتر وبادقت بیشتری تجزیه وتحلیل کرده ونتایج حاصله را به طریق سودمند ذخیره ودرمواقع ضروری دردست تصمیم گیرندگان قراردهند. میزان هوش سازمانی سازمانها، مجموعه ای ازعوامل درونی وبیرونی که دربروز رشد آن تاثیر می گذارد، است.مسئولیت های مدیران ایجاب می کند که عملکرد آنان هم در تحول وتغییرات سازمانی، کارآمد واثربخش باشد. دلیل عمده برای استخدام مدیران این است که آنها اعضای سازمان رابرای رسیدن به اهداف تلاش های دسته جمعی یاری رسانند. هوش سازمانی به شما کمک می کند تابه نقاط ضعف سازمان خود پی برده ونقاظ قوت خود را مستحکم تر کنید. امروزه مدیران با چالش نیازاساسی به رهبری تحول آفرین مواجه اند. مدیران موفق ازاین چالش گریزان نیستند.
بنابراین نیاز به شناسایی هوش سازمانی وسبک رهبری تحول آفرین وبذل توجه به این دوبه عنوان معیاری کارآمد درموفقیت سازمان وایجاد محیط وجوسازمانی مطلوب جهت مشارکت فعال کارکنان درآنان کاملا محسوس می شود.باتوجه به مطالب عنوان شده این سوال مطرح می شود که آیا بین هوش سازمانی ورهبری تحول آفرین مدیران اداره های شهرستان گرمسار، رابطه مستقیم وجوددارد؟
1-3 اهمیت وضرورت تحقیق:
درجهان امروز، اداره های هرکشور جهت رشد استعدادها شرایطی را ایجاد می کنند وسعی درافزایش سرعت پیشرفت ومشکل گشایی هرچه وسیع تر دارند واین تغییروتحولات عمده واساسی در فرهنگ کشور اثر می گذارد.
رهبران توانا کارراتعیین می کنند. به سازمان شکل منطقی ومنظم می بخشندوبراساس آن تصمیم می- گیرد. مهمترین سوالی که متفکران ازعهدباستان مطرح کرده اند وامروز هم که وارد قرن بیست ویکم شده، این جواب قانع کننده ای نیافته است، همین مساله رهبری است که: چگونه میتوان مردم را برانگیخت تاازحداکثر استعداد وتوانایی خویشتن دررسیدن به هدف های سازمان استفاده کنند؟ (رضایی،1389)
رهبران امروز فقط تصمیم گیرنده نیستند، بلکه طراح وآموزگار وکارگذارند، این نقش ها مهارت های جدیدی می طلبدو توانایی ایجاد چشم انداز مشترک برآینده، توانایی روآوردن به الگو های ذهنی رایج وروبه روشدن باآنها وتوانایی ترویج الگوهای فکری. خلاصه رهبران افرادی هستند که محیط اداری را باید طوری تغییر دهند که امکان به روز توسعه افکار واعمال خلاق مهیا شود. بنابرآنچه که بیان شد، دردنیای کنونی، سازمانهایی موفق هستند که ازنیروی انسانی باهوش وبااستعداد برخوردار باشند. این سازمانها باتحت کنترل قراردادن عوامل تاثیرگذار درونی وبیرونی، میتوانند هوش واستعداد نیروی انسانی خوبی رابرخوردار باشند. علاوه بر منبع عظیم وخلاق انسانی هوشمند، رایانه ها نیز درعملکرد آنها نقش موثری خواهند داشت. بنابراین هوش سازمانی در سازمانهای پیچیده امروزی برآیند وترکیبی از دوهوش فعال انسانی وهوش مصنوعی خواهد بود که بی تردید مدیران برای پویایی وافزایش کارآیی سازمان خود راهی جز بهره گیری ازاین دوجریان را نخواهند داشت.(همان منبع)
هوش سازمانی یک فرآیند آزمایشی و عملی است که برموفقیت ها وشکست های سازمانی تاکید دارد (GLYN,1996) براساس آخرین نتایج وپژوهش هایی که درمتون علمی وپژوهشی منتشرشده می توان هوش سازمانی را به عنوان یک توانایی ذهنی، تشکل ازمولفه هایی که تمام عرضه های زندگی روزمره انسان را تحت الشعاع قرارمی دهد دانست.
