واحد علوم و تحقیقات خوزستان
                                      
پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت اجرایی M.A
گرایش: استراتژیک

موضوع:
بررسی رابطه هوش فرهنگی و تعارض سازمانی بین فردی در گمرکات استان خوزستان
 
سال تحصیلی:1392-1391

 

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوانصفحه
چکیده. 1
 
فصل اول : کلیات تحقیق

• بیان مسأله . 4
• اهمیت و ضرورت انجام تحقیق 5
• اهداف تحقیق 6

1-3-1-   هدف اصلی 6
1-3-2-   اهداف فرعی 6

• کاربرد عملی تحقیق 7
• سؤالات تحقیق. 7

1-5-1-   سوال اصلی 7
1-5-2-   سوالات فرعی. 7

• فرضیه‏های تحقیق. 8

1-6-1-  فرضیه اصلی 8
1-6-2-  فرضیه­های فرعی 8

• تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی 9

1-7-1-  تعاریف مفهومی. 9
1-7-2-  تعاریف عملیاتی. 10

• مدل مفهومی تحقیق. 10

فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق

• مفهوم هوش فرهنگی. 14

• ابعاد هوش فرهنگی. 15

  • مدل چهاربعدی هوش فرهنگی 15
  • مدل سه بعدی هوش فرهنگی. 17
• چرخه چهار مرحله­ای هوش فرهنگی 18
• چگونه می­توان به هوش فرهنگی بیشتری دست یافت؟. 19

2-4-1-  مرحله اول: انگیزه هوش فرهنگی. 20
2-4-2-  مرحله دوم: دانش هوش فرهنگی. 22
2-4-3-  مرحله سوم: استراتژی هوش فرهنگی 23
2-4-4-  مرحله چهارم: عمل هوش فرهنگی 25

• مزایای هوش فرهنگی 26
• تقویت هوش فرهنگی. 27

2-6-1-  الگوی مراحل شش گانه ارلی و ماساکوفسکی. 27
2-6-2-  الگوی قواعد مشارکت توماس و اینکسون. 28

• انواع شخصیت­ها در هوش فرهنگی 29
• نتایج هوش فرهنگی 30
• تعارض 32
• سیر تکاملی اندیشه تعارض 34

2-10-1-  دیدگاه سنتی 36

•  دیدگاه روابط انسانی 36
• دیدگاه تعامل گرایان 36

• انواع تعارض 36
• تعارض میان فردی 38

2-12-1-  انواع تعارض بین فردی 39
2-12-2-  عناصر تعارض بین فردی 41
2-12-3-  پیامدهای تعارض بین فردی 42

• علل تعارض. 43
• فرایند تعارض 44
• تعارض میان فرهنگی 44

• مروری بر تحقیقات انجام شده 45

  • تحقیقات انجام شده در ایران . 45
  • تحقیقات انجام شده در خارج 47
• جمع بندی. 49

فصل سوم: روش تحقیق

• روش پژوهش 51
• جامعه آماری 51
• روش نمونه گیری و تعیین حجم نمونه 51
• متغیرها. 52
• روش گردآوی داده­ها 53
• ابزار جمع آوری داده­ها. 53
• طراحی پرسشنامه 53
• آزمون پایایی و روایی 55

3-8-1-  روایی 55
3-8-2-  پایایی 55

• روش تجزیه و تحلیل داده­ها 56

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ها

• تحلیل آماری توصیفی اطلاعات جمعیت شناختی. 58

4-1-1-  جنسیت. 58
4-1-2-  سن. 59
4-1-3-  تحصیلات. 60
4-1-4-  سابقه خدمت. 61
4-1-5-  نوع استخدام 62

• فراوانی پاسخ­ها به شاخصه­های متغیرها. 63

4-2-1-  فراوانی پاسخ­ها به شاخصه­های متغیر پیش‌بین. 63
4-2-1-1-  شاخصه­های متغیر استراتژی هوش فرهنگی. 63
4-2-1-2-  شاخصه­های متغیر دانش هوش فرهنگی 64
4-2-1-3-  شاخصه­های متغیر انگیزه هوش فرهنگی 64
4-2-1-4-  شاخصه­های متغیر رفتار هوش فرهنگی. 65
4-2-2-  فراوانی پاسخ­ها به شاخصه­های متغیرملاک 65
4-2-2-1-  شاخصه­های متغیر تعارض فرایندی 66
4-2-2-2-  شاخصه­های متغیر تعارض وظیفه­ای 67
4-2-2-3-  شاخصه­های متغیر تعارض رابطه­ای. 68

• توصیف و تحلیل متغیرهای مدل تحقیق. 69

4-3-1-  وضعیت توصیفی متغیر هوش فرهنگی  . 69
4-3-2- وضعیت توصیفی متغیر تعارض سازمانی بین فردی . 69

• آزمون نرمال بودن داده­ها 70

4-4-1-  بررسی توزیع متغیرهای پیش‌بین 70
4-4-2-  بررسی توزیع متغیرهای ملاک 71

• آزمون فرضیه­های پژوهش. 71

4-5-1-  فرضیه اصلی پژوهش. 71
4-5-2-  فرضیات فرعی پژوهش 72

• رگرسیون چندگانه. 80
• بررسی تاثیر متغیرهای تعدیل کننده بر رابطه هوش فرهنگی و تعارض سازمانی بین فردی 82

4-7-1-  بررسی تاثیر جنسیت  بر رابطه هوش فرهنگی و تعارض سازمانی بین فردی 82
4-7-2-  بررسی تاثیر سن  بر رابطه هوش فرهنگی و تعارض سازمانی بین فردی 82
4-7-3-  بررسی تاثیر نوع استخدام  بر رابطه هوش فرهنگی و تعارض سازمانی بین فردی. 83
4-7-4-  بررسی تاثیر مدرک تحصیلی  بر رابطه هوش فرهنگی و تعارض سازمانی بین فردی. 83
4-7-5-  بررسی تاثیر سابقه کار  بر رابطه هوش فرهنگی و تعارض سازمانی بین فردی 84

• آزمون رتبه بندی فریدمن. 85

4-8-1-  جهت بررسی یکسان بودن اهمیت ابعاد هوش فرهنگی از آزمون فریدمن استفاده می­شود. 85
4-8-2-  جهت بررسی یکسـان بودن اهمیت ابعاد تعارض سازمانی بـین فردی از آزمون فریدمن استـفاده
می­شود. 86

فصل پنجم : یافته­ها، نتیجه گیری و پیشنهادها

• ارائه بحث در مورد یافته­های تحقیق 88
• نتیجه گیری 95
• پیشنهادات حاصل از نتایج تحقیق. 96
• محدودیت­های تحقیق. 97
• پیشنهادات برای پژوهش­های آتی. 97

فهرست منابع
منابع فارسی. 99
منابع غیرفارسی 101

پیوست­ها
پرسشنامه هوش فرهنگی 104
پرسشنامه تعارض سازمانی بین فردی. 105
چکیده انگلیسی 107





































فهرست جدول­ها

عنوانصفحه

جدول 3-1- بررسی سوالات پرسشنامه. 54
جدول3-2- ضریب آلفای کرونباخ. 56
جدول4-1- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت 58
جدول 4-2- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن. 59
جدول4-3- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب تحصیلات. 60
جدول 4-4- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه کار. 61
جدول 4-5- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب نوع استخدام 62
جدول 4-6- فراوانی پاسخ­ها به شاخصه­های استراتژی هوش فرهنگی. 63
جدول 4-7- فراوانی پاسخ­ها به شاخصه­های دانش هوش فرهنگی 64
جدول 4-8- فراوانی پاسخ­ها به شاخصه­های انگیزه هوش فرهنگی 64
جدول 4-9- فراوانی پاسخ­ها به شاخصه­های رفتار هوش فرهنگی. 65
جدول 4-10- فراوانی پاسخ­ها به شاخصه­های تعارض فرایندی 66
جدول 4-11- فراوانی پاسخ­ها به شاخصه­های تعارض وظیفه­ای 67
جدول 4-12- فراوانی پاسخ­ها به شاخصه­های تعارض رابطه­ای. 68
جدول 4-13- وضعیت توصیفی ابعاد هوش فرهنگی. 69
جدول 4-14- وضعیت توصیفی ابعاد تعارض بین فردی 69
جدول 4-15- آزمون نرمال بودن متغیرهای پیش‌بین. 70
جدول 4-16- آزمون نرمال بودن متغیرهای ملاک. 71
جدول 4-17- ضریب همبستگی هوش فرهنگی و تعارض بین فردی 71
جدول 4-18- ضریب همبستگی استراتژی هوش فرهنگی و تعارض وظیقه­ای 72
جدول 4-19- ضریب همبستگی استراتژی هوش فرهنگی و تعارض فرایندی. 73
جدول 4-20- ضریب همبستگی استراتژی هوش فرهنگی و تعارض رابطه­ای. 73
جدول 4-21- ضریب همبستگی دانش هوش فرهنگی و تعارض وظیفه­ای. 74
جدول 4-22- ضریب همبستگی دانش هوش فرهنگی و تعارض فرایندی 75
جدول 4-23- ضریب همبستگی دانش هوش فرهنگی و تعارض رابطه­ای 75
جدول 4-24- ضریب همبستگی انگیزه هوش فرهنگی و تعارض وظیفه­ای. 76
جدول 4-25- ضریب همبستگی انگیزه هوش فرهنگی و تعارض فرایندی. 77
جدول 4-26- ضریب همبستگی انگیزه هوش فرهنگی و تعارض رابطه­ای 77
جدول 4-27- ضریب همبستگی رفتار هوش فرهنگی و تعارض وظیفه­ای 78
جدول 4-28- ضریب همبستگی رفتار هوش فرهنگی و تعارض فرایندی 79
جدول 4-29- ضریب همبستگی رفتار هوش فرهنگی و تعارض رابطه­ای. 80
جدول 4-30- ضرایب همبستگی چندگانه و ضریب تعیین. 80
جدول 4-31- تحلیل واریانس رگرسیون 81
جدول 4-32- آزمون رگرسیون چندگانه 81
جدول 4-33- ضریب همبستگی هوش فرهنگی و تعارض بین فردی به تفکیک جنسیت 82
جدول 4-34- ضریب همبستگی هوش فرهنگی و تعارض بین فردی به تفکیک سن 82
جدول 4-35- ضریب همبستگی هوش فرهنگی و تعارض بین فردی به تفکیکزنوعع استخدام. 83
جدول 4-36- ضریب همبستگی هوش فرهنگی و تعارض بین فردی به تفکیک میزان تحصیلات 83
جدول 4-37- ضریب همبستگی هوش فرهنگی و تعارض بین فردی  به تفکیک سابقه کار. 84
جدول 4-38- نتایج آزمون فریدمن 85
جدول 4-39- اولویت بندی ابعاد هوش فرهنگی با آزمون فریدمن 85
جدول 4-40- نتایج آزمون فریدمن 86
جدول 4-41- اولویت بندی ابعاد تعارض سازمانی بین فردی با آزمون فریدمن 86
جدول 5-1-  ضرایب همبستگی ابعاد هوش فرهنگی و تعارض بین فردی 89
جدول 5-2-  نحوه قضاوت درباره ضرایب همبستگی بین دو متغیر 89




فهرست شکل­ها
عنوانصفحه
 
شکل 1-1- مدل مفهومی پژوهش جهت آزمون فرضیه ها. 11
شکل2-1- چرخه چهار مرحله­ای هوش فرهنگی. 19
شکل 5-1-  مدل بدست آمده پس از آزمون فرضیه­ها 95


فهرست نمودارها

عنوانصفحه

نمودار 4-1- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت 58
نمودار 4-2- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن 59
نمودار 4-3- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب تحصیلات 60
نمودار 4-4- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه کار 61
نمودار 4-5- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه کار 62



چکیده
امروزه تعارض در سازمان­ها به عنوان یک مسئله جدی شناخته شده است. این تعارض تحت تاثیر عوامل متعددی است که عدم تجانس اعضاء از آن جمله می­باشد. هرگاه پیشینه، ارزش­ها، تحصیلات، سن، الگوهای اجتماعی و فرهنگی اشخاص با هم متفاوت باشد تعارض افزایش می­یابد. بنابراین لازم است افراد با فرهنگ­های مختلف آشنا باشند و به طور مناسب با افراد سایر فرهنگ­ها ارتباط برقرار کنند. برای دستیابی به این منظور افراد نیاز به هوش فرهنگی دارند. هدف این پژوهش بررسی رابطه هوش فرهنگی و تعارض سازمانی بین فردی کارکنان گمرکات استان خوزستان است. پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی همبستگی می­باشد. جامعه آماری عبارتست از کارکنان گمرکات استان خوزستان با مدرک تحصیلی فوق دیپلم به بالا که از بین آنان تعداد 248 نفر به روش تصادفی خوشه­ای نمونه گیری گردید. داده­ها پس از جمع آوری از طریق دو پرسش­نامه هوش فرهنگی و تعارض بین فردی بوسیله نرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافتـه­ها نشان می­دهد که بین هوش فرهنگی و تعارض سازمانی بین فردی رابطه معناداری وجود دارد. بنابراین تقویت هوش فرهنگی می­تواند منجر به کاهش تعارض بین فردی شود.

کلیدواژه­ها: هوش فرهنگی، تعاملات میان فرهنگی، پیشینه فرهنگی، تعارض سازمانی بین فردی.



فصل اول:
کلیات تحقیق


بی­شک عصر حاضر را می توان دوران احیاء ارزش­های منابع انسانی نامید، بر این اساس ارزشمندترین دارایی هر سازمانی، نیروی انسانی آن سازمان تلقی شده و به عنوان محور توسعه یاد می­شود. در فضای رنگارنگ کسب و کار امروزی، مدیر باید بتواند از میان انبوه عادات، باورها و اشاراتی که بیانگر ویژگی­های کارکنان وی است راه باز کند. اکنون دیگر تنها در خارج از مرزهای یک کشور نیست که به فرهنگ­های بیگانه برمی­خوریم، بلکه فرهنگ بیگانه همه جا دیده می­شود. در بنگاه­ها، در حرفه­های گوناگون و در مناطق مختلف. تعامل با افراد مستلزم درک و سازگاری است و به این دلیل در میان مهارت­های مورد نیاز قرن بیست و یکم توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگ­های مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی بسیار با اهمیت است. محیط کار جهانی به افرادی نیاز دارد که به فرهنگ­های مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد سایر فرهنگ­ها ارتباط مناسب برقرار کنند. برای این منظور، افراد نیاز به هوش فرهنگی دارند. توانایی فرد برای تطبیق با ارزش­ها سنت­ها و آداب و رسوم متفاوت از آنچه به آن­ها عادت کرده است و کارکردن در یک محیط متفاوت فرهنگی، معرف هوش فرهنگی است (خاشعی و مستمع،1390).
تفاوتهای فرهنگی بسیار بیشتر از آنچه که ما فکر می­کنیم روی اثربخشی تجارت و سازمان تاثیر دارند. زمینه­های فرهنگی ما بر نحوه فکر کردن، عمل کردن و حتی تفسیر ما از فعالیت­ها و اعمال دیگران موثر است. مدیران و کارکنان امروزی، باید قابلیت انعطاف کافی برای سازش آگاهانه با هر موقعیت فرهنگی جدید را که با آن روبرو می­شوند، داشته باشند. در این راستا هوش فرهنگی و توانمندسازی افراد و مدیران است که به کمک سازمان خواهد شتافت (زمانی و طبرسا،1388).
تعارض چهره­های گوناگونی دارد و برای مدیران که مسئول دستیابی به هدف­های سازمانی هستند چالشی مستمر تلقی می­شود. فراگیری مدیریت تعارض برای بهبود چگونگی انطباق و استفاده از تغییر و تحول برای خود فرد، خانواده و سازمان سرمایه­گذاری حیاتی به­شمار می­آید. مدیریت اثربخش تعارض به مدیر کمــک می­کنـد با تحولات جدید در تماس باشد و برای مقابله با تهدیدات و اســتفاده از فرصت­ها راه­حل­های مناسب بیابد. از سوی دیگر در اقتصاد جهانی امروز که ادغام­ها، همکاری­های مشترک تجاری و تشکیل ائتلاف­ها میان سازمان­ها، خارج از مرزهای ملی به صورت نظم روز درآمده، داد و ستد با افرادی از فرهنگ­های مختلف بسیار معمول گشته است. تعارض میان­فرهنگی بالقوه به دلیل مفروضات متفاوت درباره چگونه اندیشیدن و عمل­کردن، هم ناگهانی و هم درخور توجه است. موفقیت یا شکست داد و ستدهای میان­فرهنگی، اغلب به اجتناب یا به حداقل رساندن تعارض واقعی یا ادراک شده بستگی دارد؛ از این رو آگاهی از تفاوت­های فرهنگی نخستین گام مهمی است که باید برداشته شود. پس از آن تعارض میان­فرهنگی را با ایجاد روابط میان­فرهنگی می­توان تعدیل کرد (رضائیان،1382).

• بیان مسأله

تعارض رفتاری است که بوسیله برخی از اعضا سازمان در جهت مخالفت با دیگر اعضا صورت می­گیرد. به عبارت دیگر تعارض  یک فرایند ست و موقعی بوجود می­آید که یک طرف چنین درک می­کند که طرف مقابل در پی مقابله با اوست یا آنکه می­خواهد مانع رسیدن او به هدف مورد نظرش شود. عوامل متعددی می­توانند تعارض سازمانی را موجب شوند. یکی از این عوامل عدم تجانس اعضاء می­باشد. وقتی پیشینه، ارزش­ها، تحصیلات، سن، الگوی اجتماعی و فرهنگ اشخاص با هم متفاوت باشد تعارض بیشتر می­شود(رابینز،385،ص357).
امروزه تعارض در سازمان­ها به صورت یک مسئله جدی وجود دارد، باید به خاطر داشت که این وجود تعارض نیست که باعث اختلال و از هم پاشیدگی در سازمان­ها می شود. بلکه مدیریت غیر اثربخش تعارض باعث نتایج نامطلوب می­شود. تعارض در حد معقول یک جنبه طبیعی و مطلوب در هر رابطه است و اگر مدیریت تعارض به شکل سازنده صورت گیرد بسیار ارزشمند خواهد بود. مدیریت تعارض از جمله مباحثی است که مورد توجه مدیران و دست اندرکاران سازمان­ها قرار گرفته است و یکی از عوامل عمده­ای که سبب هدر رفتن استعداد نیروی انسانی می­گردد تعارض فردی است، که تعارض گروهی را به دنبال دارد(وطن­خواه، رییسی و کلهر،1387،ص42).
وفور اختلاف نظر و تضاد در سازمان­ها باعث شده است که میزان چشمگیری از وقت مدیران صرف جلوگیری، کاهش و حل این مشکلات شود. در یک بررسی که توسط اشمیت[1] بر روی عده­ای از مدیران انجام گرفت، چنین نتیجه گرفته شد که تقریبا 20 درصد از وقت روزانه آن­ها صرف رسیدگی به تعارض می­شود. در یک پژوهش دیگر از مدیران خواسته شد 25 عامل موثر در موفقیت خود را درجه بندی کنند. از 25 عامل درجه بندی شده، عامل توانایی برخورد با تعارض مهمترین نقش را در موفقیت آنان داشته است(ایزدی یزدان آبادی،1379).
در مصاحبه صورت گرفته با معاونت اداری و مالی ستاد نظارت گمرکات استان خوزستان مسئله تعارض یکی از مسائل مهم این سازمان مطرح شده است. شاید تعارض آن چنان تاثیری بر ماموریت و وظایف سازمان نداشته باشد ولی تردید نیست که می تواند بر عملکرد سازمان اثرات شدیدی بگذارد. از طرفی وجود کارکنانی با قومیت، زبان و خرده فرهنگ­های مختلف در این سازمان باعث ایجاد تنوع فرهنگی در سازمان شده و این مسئله می تواند به عنوان منبع بالقوه تعارض محسوب شود. گمرک به عنوان یک سازمان خدماتی با مردم ارتباط مستقیم دارد و تنش­های ایجاد شده در محیط کار و تضادهای موجود بین کارکنان باعث نارضایتی مراجعین می­گردد. ازین رو مسئولین در پی یافتن راه حلی جهت کاهش تعارض در گمرکات استان خوزستان هستند.
تنوع فرهنگی از جمله مسائل عمده­ای است که مدیران حاضر با آن مواجه هستند. حضور پنهان و آشکار فرهنگ در همه عرصه­های کار و زندگی بر فعالیت افراد، گروه­ها، موسسات و ملت­ها تاثیر می­گذارد. هوش فرهنگی حوزه مدرنی از هوشمندی است که امکان میانجی­گری در فضاهای کاری متنوع متغیر را مطرح می­کند. هوش فرهنگی به افراد اجازه می­دهد تا تشخیص دهند دیگران چگونه فکر می­کنند و چگونه به الگوهای رفتاری پاسخ می­دهند، در نتیجه موانع ارتباطی بین فرهنگی را کاهش و به افراد قدرت مدیریت تنوع فرهنگی می­دهد.
در این تحقیق رابطه هوش فرهنگی و تعارض سازمانی بین فردی در گمرکات استان خوزستان مد نظر قرار گرفته شده است. در وهله­ی اول رابطه هوش فرهنگی کارکنان و تعارض سازمانی (بین فردی) و در وهله دوم تاثیر متغیرهایی چون جنسیت، سن، سابقه کاری و نوع استخدام بر هوش فرهنگی و تعارض بین فردی مورد بررسی قرار می­گیرد.

• اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

هر فردی هر سازمانی، هر مذهبی و هر کشوری دارای فرهنگی است. درک و فهم عقاید ارزش­ها و ادراکات فرهنگی دیگران کلیدی برای موفقیت است. در آینده سازمان­ها به لحاظ فرهنگی، سنی جنسی توانایی با تنوع زیاد نیروی کار روبه رو هستند. چالش آینده سازمان­ها آن است که چگونه از این تفاوت­ها به عنوان دارایی استفاده کنند. عدم توجه به تفاوت­های فردی و فرهنگی کارکنان آنان را به مرور به نیروی کار ناراضی و در نهایت منبع تعارض در سازمان تبدیل می­کند. در مقابل به کارگیری قابلیت­های هوش فرهنگی موجب افزایش کارایی و اثربخشی کارکنان می شود. در محیط­های کاری متنوع و جهانی امروز کار تیمی بدون هوش فرهنگی غیر ممکن است. بهره برداری از تنوع فرهنگی کلیدی برای نوآوری و رشد می­باشد (ابزری و خانی،1389،ص57).
در میان مهارتهای مورد نیاز قرن 21، توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگ­های مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی، حائز اهمیت است. محیط کار جهانی، نیاز به افرادی دارد که به فرهنگ­های مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد سایر فرهنگ­ها ارتباط مناسب برقرار کنند. برای این منظور، افراد نیاز به هوش فرهنگی دارند. توانایی فرد برای تطبیق با ارزش­ها، سنت­ها و آداب و رسوم متفاوت از آنچه به آنها عادت کرده است و کار کردن در یک محیط متفاوت فرهنگی، معرف هوش فرهنگی است. هوش فرهنگی، منبع بالقوه ای برای ایجاد مزیت رقابتی است.
هوش فرهنگی به ما کمک می­کند تا بتوانیم معلم، شهروند، پدر یا دوست و مدیر بهتری باشیم. از طریق هوش فرهنگی می­توانیم یک روش مطمئن برای درک و آماده سازی کارهای میان فرهنگی پیدا کنیم. هوش فرهنگی ابزاری است برای اثربخشی بیشتر در فعالیت­های مدیریتی در هنگامی که با تنوع فرهنگی مواجه هستیم(اسماعیلی و نیک بخت،1390،ص35).
مدل چهاربعدی هوش فرهنگی مستقیما مربوط به چهار جنبه هوش (استراتژی، دانش، انگیزش، رفتار) است که به طور گسترده در سراسر جهان مورد تحقیق قرار گرفته است. هوش فرهنگی یک شکل خاص از هوش است که برای عملکرد اثربخـش در موقعـیت­های چند فرهنگی به افراد کـمک می­کند (لیورمور[2]،2010،ص60).
در جامعه امروز که تنوع فرهنگی در همه­جا وجود دارد، ارتباط خوب به چالش بزرگ­تری تبدیل شده است. شناخت، ارزش گذاشتن و حمایت از این تفاوت ها می تواند بهره وری هر فرد را در محل کارش حداکثر کند.
از آنجا که در سازمان های خدماتی همچون گمرک نقش اصلی و حیاتی، ارتباط با مراجعین و ارائه خدمت به مردم است و این نقش بر عهده نیروی انسانی می باشد، با توجه به تعارضات مشاهده شده در بین کارکنان و تاثیر سوء آن بر نحوه پاسخگویی به مراجعین، لذا بررسی و تحقیق پیرامون تعارض و عوامل ایجاد آن می تواند راه گشایی برای مدیریت بهتر تعارض و افزایش بهره وری باشد.

• اهداف تحقیق

1-3-1- هدف اصلی:
تعیین رابطه هوش فرهنگی و تعارض سازمانی بین فردی در گمرکات استان خوزستان

1-3-2- اهداف فرعی:

• تعیین رابطه بعد استراتژی هوش فرهنگی و بعد وظیفه­ای تعارض سازمانی بین فردی در گمرکات استان خوزستان.
• تعیین رابطه بعد استراتژی هوش فرهنگی و بعد فرایندی تعارض سازمانی بین فردی در گمرکات استان خوزستان.

[1]  Schmit