واحدلامرد
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد(M.A)
رشته:
آموزش و بهسازی منابع انسانی
عنوان :
بررسی میزان اثربخشی دوره های آموزشهای ضمن خدمت و تأثیر آن بر بهره وری سازمانی کارکنان ادارات شهرستان کنگان
اردیبهشت ماه 1394
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده .1
فصل اول : طرح تحقیق
- مقدمه 2
- بیان مسأله 4
- اهمیت و ضرورت مسأله 6
- اهداف تحقیق 9
1-4-1- هدف کلی 9
1-4-2- اهداف ویژه 9
1-5-1- فرضیه اصلی تحقیق .10
1-5-2- فرضیه های فرعی تحقیق .10
- تعاریف نظری متغیرهای کلیدی11
- تعاریف عملیاتی 12
فصل دوم : مبانی نظری و تجربی تحقیق
2-1- مقدمه 13
2-2- آموزش کارکنان.13
2-3- تعریف آموزش15
2-4- آموزش از دیدگاه اسلام 17
2-5- علم و آموزش از دیدگاه امام علی (ع) 17
2-6- آموزش در نگاه اندیشمندان .18
2-7- سیری در پیشینه آموزش .19
انگلستان .19
آمریکا .20
2-8- آموزش ضمن خدمت کارکنان در ایران 20
2-9- نظام آموزش کارکنان دولت .21
2-10- مفهوم توسعه منابع انسانی 22
2-11- فواید آموزش .24
2-12- فویاد و مزایای آموزش کارکنان 25
2-13- آموزش عملگرا و کارایی سازمان 26
2-14- آموزش و بروز خلاقیت .27
2-15- آموزش راهبردی برای توسعه.27
2-16- آموزش رشد تعهد کارکنان .27
2-17- آموزش و بهبود عملکرد شغلی .28
2-18- آموزش و بروز انرژی تازه .28
2-19- اهمیت آموزش .28
2-20- اهمیت آموزش در توسعه منابع انسانی 29
2-21- اهداف آموزش30
2-22- فرایند آموزش33
2-23- عوامل ضروری ساز آموزش 34
2-24- عوامل مؤثر بر اجرای دوره های آموزش در سازمان 35
2-25- عوامل مؤثر بر استقبال از دوره های آموزشی.36
2-26- معاونت یا مدیریت منابع انسانی .36
2-27- آموزش کارکنان .37
2-28- دلایل حفظ و نگهداشت توانایی در کارکنان .37
2-29- ارتباط نظام آموزش با مدیریت منابع انسانی .37
2-30- ادبیات بهره وری 38
2-30-1- تعرایف بهره وری.38
2-30-2- تعریف مرکز بهره وری ژاپن .39
2-30-3- تعریف مرکز بهره وری ایران 39
2-31- بهره وری و اهمیت آن .40
2-32- هفت « C» بهره وری 41
- اعتماد و ایمان 41
- همکاری و تعهد 41
- ارتباطات .42
- همبستگی.42
- استمرار .42
- خلاقیت 42
- آموزش مستمر 42
2-33- دیدگاههای مختلف در مورد بهره وری .43
- دیدگاه اقتصادددانان 42
- دیدگاه مهندسان صنایع .43
- دیدگاه روانشناسی سازمانی و صنعتی .43
- دیدگاه مدیران 43
2-34- سطوح بهره وری 45
بهرهوری فردی 45
بهره وری در سازمان .45
2-35- بهره وری نیروی انسانی .46
2-36- مدل بهره وری انسانی 47
2-37- عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی .48
نیروی انسانی 49
مدیریت صحیح .49
تعلیم و تربیت .50
آموزش 50
مشارکت .52
تکنولوژی .52
انگیزش .52
2-38- نقش مدیریت منابع انسانی در بهره وری .55
2-39- بهبود بهره وری در سطح سازمان 56
2-40- هفت گانه افزایش بهره وری در سازمان .60
- هوشیاری نسبت به مشتری 61
- همسویی راهبردی .62
- سازگاری با محیط 63
- هدایت یافتگی درونی 64
- هوش ابتکاری .64
- جهت گیری فرایندی 65
- چشم انداز کار تیمی 66
2-41- رابطه فناوری اطلاعات و بهره وری 67
2-42- قوانین ضد بهره وری .68
2-43- ارکان اصلی دانش بهره وری .70
2-44- سوء برداشتها در مورد بهره وری.71
2-45- معیارهای کارآمدی و اثر بخشی73
2-46- فرهنگ سازمانی و بهره وری نیروی انسانی .73
2-47- نقش مشارکت و همکاری74
2-48- برنامه ریزی برای بهبود بهره وری .75
2-49- شرایط لازم برای بهره وری نیروی انسانی در سازمانها 76
ارتباط 76
ارتباط با کارمندان .76
تعهد 76
تداوم .77
2-50- پیشینهی تحقیق .78
2-50-1- تحقیقات انجام شده در داخل کشور 78
2-50-2- تحقیقات انجام شده در خارج از کشور 81
2-51- جمع بندی 84
2-52- مدل نظری تحقیق 85
فصل سوم : روش شناسی تحقیق
3-1- مقدمه 87
3-2- روش تحقیق.88
3-3- جامعه آماری تحقیق.88
3-4- نمونه و روش نمونه گیری89
3-5- روایی و پایایی ابزار اندازه گیری 90
3-6- روش تجزیه و تحلیل دادههای تحقیق 91
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده های تحقیق
4-1- مقدمه 92
4-2- اطلاعات جمعیت شناختی .93
4-3- نتایج توصیفی حاصل از متغیرهای تحقیق97
4-4- بررسی فرضیه های تحقیق 99
4-5- بررسی فرضیات تحقیق.100
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1- مقدمه .108
5-2- نتایج توصیفی تحقیق109
5-3- بررسی فرضیات تحقیق.109
5-4- نتیجه گیری.113
5-5- پیشنهادات 115
5-5-1- پیشنهادات کاربردی 115
5-5-2- پیشنهادات پژوهشی117
5-6- محدودیتهای تحقیق118
5-6-1- محدودیتهای خارج از اختیار محقق118
5-6-2- محدودیتهای در اختیار محقق 118
منابع و مأخذ 119
منابع فارسی.119
منابع لاتین .123
پیوست ها :
پرسشنامه 124
چکیده انگلیسی .130
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 1-1– ارتباط سؤالات پرسشنامه و مؤلفه های تحقیق .12
جدول 2-1- دیدگاههای بهره وری .44
جدول 2-2- معیارهای کارآمدی و اثر بخشی .73
جدول 3-1- پایایی پرسشنامه 90
جدول 3-2 – ضرایب آلفای کرونباخ مربوط به پرسشنامه اثربخشی آموزشهای ضمن خدمت91
جدول 4-1- توزیعِ فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب جنسیت93
جدول 4-2- توزیعِ فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب سابقه خدمت.94
جدول 4-3- توزیعِ فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب مدرک تحصیلی.95
جدول 4-4- توزیعِ فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب سن96
جدول 4-5 – نتایج توصیفی مربوط به اثربخشی آموزشهای ضمن خدمت.97
جدول 4-6- نتایج توصیفی مربوط به بهرهوری سازمانی.98
جدول 4-7- بررسی نرمال بودن متغیرها با استفاده از آزمون کولموگروف – اسمیرنوف.99
جدول 4-8- ضریب همبستگی بین اثربخشی دورههای آموزشی ضمن خدمت و بهرهوری کارکنان.100
جدول 4-9- ضریب همبستگی بین بعد نیازسنجی دورههای آموزشی ضمن خدمت و میزان بهرهوری101
جدول 4-10- ضریب همبستگی بین بعد اهداف و محتوای دورههای ضمن خدمت و بهرهوری.102
جدول 4-11- ضریب همبستگی بین بعدِ یاددهی و یادگیری دورههای ضمن خدمت بر بهرهوری103
جدول 4-12- ضریب همبستگی بین بعد آموزشی و رفاهی دورههای ضمن خدمت بر بهرهوری.104
جدول 4-13-ضریب همبستگی بعد شیوههای ارزشیابی دورههای آموزشی ضمن خدمت بر بهرهوری.105
جدول 4-14 – تحلیل رگرسیون اثربخشی ضمن خدمت و بهرهوری کارکنان به روش گام به گام106
جدول شماره 4-15- نتایج آزمون مقایسه میانگین رتبهی ابعاد با استفاده آزمون فریدمن107
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار 2-1- فرآیند آموزش کارکنان34
نمودار 2-2 – عوامل ارتقای بهره وری نیروی انسانی48
نمودار 4-1 – توزیعِ درصد فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب جنسیت.93
نمودار 4-2 – توزیعِ درصد فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب سابقه خدمت.94
نمودار 4-3- توزیعِ درصد فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب مدرک تحصیلی.95
نمودار 4-4- توزیعِ درصد فراوانی واحدهای مورد پژوهش بر حسب سن96
چکیده :
با توجه به اینکه هدف این تحقیق بررسی و تحلیل رابطه بین دوره های آموزش ضمن خدمت و میزان بهره وری کارکنان ادارات شهرستان کنگان است، تحقیق از نوع توصیفی – پیمایشی می باشد.جامعه آماری این پژوهش را کلیه پرسنل ادارات شهرستان کنگان در سال 93- 1392 تشکیل می دهد که تعداد آنها 1297 نفر می باشد و با استفاده از جدول کرجسی و مورگان حجم نمونه 298 نفر(190 نفر مرد و 108 نفر زن) برآورد گردید. داده های لازم از طریق پرسشنامه اثربخشی آموزش ضمن خدمت حسینی(1378) و پرسشنامه بهره وری سازمانی توسط اولسانیا و همکاران(2012) گردآوری گردید. بر اساس نتیجه آزمون KMO که مقدار آن برابر با 972/0 میباشد، نتیجه میشود که دادههای تحقیق قابلیت اجرای تحلیل عاملی را داشته و قابل تقلیل به تعدادی عامل زیربنایی است. همچنین مقدار آماره آزمون کرویت بارتلت برابر 11694.042 بوده و آزمون معنی دار است چرا که مقدار P-Value کمتر از 05/0 میباشد. این بدان معنی است که بین گویه‌های داخل هر عامل، همبستگی بالایی وجود دارد و بین گویه‌های یک عامل با عامل دیگر هیچ‌گونه همبستگی وجود ندارد. برای تعیین میزان پایایی این پرسشنامه از آزمون آلفای کرونباخ استفاده شد که این ضریب برای پرسشنامه اثربخشی آموزش ضمن خدمت برابر 0.980 و برای پرسشنامه بهره وری برابر 0.962 بدست آمد که قابل قبول و رضایت بخش است. برای تجزیه و تحلیل داده ها در سطح آمار توصیفی از شاخص هایی مانند فراوانی، درصد فراوانی، نمودار میله‌ای، میانگین و انحراف معیار استفاده شده است. در سطح آمار استنباطی هر یک از فرضیات پژوهش با استفاده از روش های پیشرفته آمار استنباطی مانند آزمون کولموگروف-اسمیرنوف، تحلیل رگرسیون و آزمون فریدمن مورد بررسی قرار گرفته اند.یافته های تحقیق نشان داد که دورههای آموزشی ضمن خدمت بر میزان بهرهوری کارکنان ادارات شهرستان کنگان تأثیر دارد. همچنین یافته ها نشان داد که ابعاد نیازسنجی، اهداف و محتوا، یاددهی و یادگیری، شرایط و امکانات آموزشی و رفاهی و شیوههای ارزشیابی دوره های آموزشی ضمن خدمت بر میزان بهرهوری کارکنان ادارات شهرستان کنگان تأثیر دارد.
کلید واژگان : آموزش ضمن خدمت – نیازسنجی آموزشی- اهداف و محتوا – یاددهی- یادگیری – شرایط و امکانات آموزشی و رفاهی- شیوه های ارزشیابی- بهرهوری .
فصل اول
طرح تحقیق
درجهان رقابتی امروز یکی از ابزارهای مهم برای ایجاد و تحول و بقای سازمان و رسیدن به هدفها و رسالتهای مورد نظر ، عنصر انسان است. دراین میان آنچه مقوله تحول را حیات می بخشد و بقای سازمان را نیز تضمین میکند ، منابع انسانی است(طالبیان و وفایی، 2009).
منابع انسانی موجود در سازمانها، بایستی با برخورداری از دانش و مهارت جدید و به روز خود را با تکامل شتاب آلود علوم و فناوری همگام کنند.سازمانها نیز باید بتوانند با به کارگیری سیستمهای آموزشی و یادگیری هدفمند، سازگار با ماموریت، اهداف و استراتژی های سازمانی، درصدد توسعه و نوسازی و افزایش سرمایه دانشی و فکری و پرورش منابع انسانی خود برآیند(علوی، 1390).
عصر حاضر عصر تحولات شگرف، سریع و محیرالعقول است. امروز چالش پیش روی همه سازمانها و مؤسسات و دولتها ، بحث کارآمدی و بهره وری است. بروز شتابان بلوکهای جدید تجاری ، اقتصادی در عرصه رقابتهای جهانی ضرورت اجتناب ناپذیر تحول همه جانبه در تمامی ابعاد را میطلبد. به ویژه برنامه ریزی نیروی انسانی برای دستیابی به بهره وری از اولویت های همه مدیران است(آسترکی،1389).
اجرای برنامههای آموزش و بهسازی میتواند نیاز به نیروی انسانی متخصص را در آینده برطرف ساخته، تضمینی برای حل مشکلات آنها باشد. از طرفی برگزاری این دورهها باعث بینش و بصیرت عمیقتر دانش، توانایی و مهارت بیشتر کارکنان در سازمان برای اجرای وظایف محول گردیده و در نتیجه موجب نیل به هدفهای سازمانی با کار آیی و ثمربخشی بهتر و بیشتر میشود(مقصودی و شیرزاده،1387).
همچنین سبب میشود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیط ، بطور مؤثر فعالیتها را ادامه داده و برکارایی خود بیفزایند. درحقیقت آموزش ضمن خدمت یکی از مؤثرترین ابزارهای مدیران برای مقابله با تغییرات محیطی بوده و ضامن ارایه مناسب خدمات، بخصوص در سازمانهای خدماتی و دولتی میباشد که چنانکه منظم و هدفمند و در راستای نیازهای واقعی کارکنان تدوین و اجراء شود، نه تنها عملکرد کارکنان و سازمان را بالا می برد، بلکه بهبود مهارتهای مدیران و افزایش رضایت کارکنان و ارباب رجوع را نیز در پی خواهد داشت اما بعد مهمتر آموزش ضمن خدمت آن است که اجرای این آموزشها باعث اثربخشی و افزایش بهره وری شده، کارایی را بالا برده و سطح توانایی کارکنان را افزایش میدهد. در نهایت با تعلیم مهارتهای ضروری به کارکنان، مدیران قادر خواهند بود میزان بهره وری کار را افزایش دهند(عابدینی،1388).
در این فصل که اختصاص به طرح تحقیق دارد سعی شده که مطالبی در زمینه بیان مسئله، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف تحقیق، فرضیات تحقیق و متغیرها و تعاریف عملیاتی آنها ارائه گردد.
از میان تمامی منابع و داده های هر سازمان نظیر امکانات ، تجهیزات اعتبارات مالی ، سرمایه های اجتماعی، مالکیت ها، داراییها و جایگاه و نقش منابع انسانی اهمیت ویژه ای دارد. کاربرد بهینه و استفاده صحیح از سایر منابع بدون منابع انسانی کارآمد امکان پذیر نیست (رجب بیگی و همکاران،1380).
رسالت مدیریت و هدف اصلی مدیران هر سازمان استفاده موثر از منابع و امکانات گوناگون چون نیروی کار،سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات است. در این رسالت استفاده بهینه از نیروی انسانی از اهمیت خاصی برخوردار است چرا که نیروی انسانی نه تنها یک منبع سازمانی است بلکه تنها عامل بکار گیری سایر عوامل نیز می باشد .حال اگر این انسان با انگیزه و توانمند و بهره ور باشد میتواند سایر منابع را به نحو احسن و مطلوب به کار گیرد و انواع بهره وری را محقق سازد و نهایتا سازمان را بهرهور کند، لذا نیروی انسانی مهمترین عامل بهره وری در سازمان به شمار میآید(نظری،1384).
در عصر حاضر با توجه به شتاب فزاینده ای که علم و تکنولوژی پیدا کرده، کارآیی افراد تا حد زیادی بستگی به میزان آموزشی که قبل و یا در زمان اشتغال در راستای شغل خود می بینند داشته و در غیر این صورت به دلیل پیچیدگی و همه جانبگی تغییرات از کارایی مطلوب جهت انجام وظایف خود در سازمان برخوردار نخواهند بود. شتاب و حرکتی که جوامع در نیمه دوم قرن بیستم از شیوههای کهن به سوی تغییرات تازه و قبول آن تغییرات دارند به حدی بوده که در بسیاری از اقشار جامعه اختلالات و گسستهای فکری و مهارتی ایجاد نموده است. تغییر نیازها ، اصلاح اهداف، تعدیل روشها، تغییر خط مشی ها و سیاستها، برخورد با تنگناها، افزایش یا کاهش منابع و بسیاری موارد دیگر امروزه، یادآور این نکته است که برای حفظ کارایی نظام و عوامل و اجزای آن پیوسته باید آموزش کارکنان و تطبیق دادن توانایی های انان با نیازهای جدید و مسئولیتهای نو مورد توجه قرار گیرد. از طرف دیگر الزامات موجود در محیطهای اجتماعی، سازمانها را وادار به گرایش های تدریجی به سمت نظامهای باز به منظور حفظ حیات خود و افزایش بهرهوری فعالیتی نموده است. از جمله عناصر اولیه به منظور تحقق پذیری چنین شرایطی تأکید بر فراهم سازی مقدمات ایجاد سازمان یادگیرنده ، ایجاد سازمان مبتنی بر اطلاعات و سازمان مبتنی بر تغییر بوده که در آن همراهی سه عنصر کارکنان، سازمان و جامعه به وضوح ضرورت دارد. آموزش ضمن خدمت کارکنان یکی از مکانیزمها و فعالیتهایی میباشد که قادر است بستر را جهت تحقق یابی چنین سازمانهایی فراهم سازد(آسترکی،1389).
با توجه به اهمیت نیروی انسانی در رشد و تحقق اهداف سازمانی پرداختن به مبحث بهره وری کارکنان یکی از مهمترین دغدغه های مدیران امروزی است. از آنجا که یکی از عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی آموزش ضمن خدمت کارکنان می باشد و بهسازی کارکنان هم به عنوان یکی از راهکارهای اساسی و موثر در امر نگهداری و بهره وری نیروی انسانی به شمار می آید لذا توجه به کیفی سازی و آموزش نیروی انسانی درسازمان می تواند زمینه ساز افزایش سطح بهر وری و در نهایت پیشرفت سازمان را فراهم نماید.
تواناسازی نیروی انسانی از طریق اجرای دوره های آموزش ضمن خدمت میسر م باشد و سازمان موظف است که کارکنان خود را برای فعالیتهای دستگاه و آماده سازی آنان برای قبول مسئولیتهای مختلف آموزش دهند. با آموزش میتوان سطح دانش تخصصی افراد را بالا برد تا بتوانند وظایف خویش را انجام دهند و برای مسئولیتهای بالاتر بهتر آماده شوند(نکویی مقدم،1381).
با توجه به موارد فوق سوال اساسی که این پژوهش به دنبال پاسخگویی به آن بوده این است که میزان اثربخشی دوره های آموزش ضمن خدمت بر کارکنان ادارات شهرستان کنگان چقدر می باشد و این آموزش چه تأثیری بر بهره وری سازمانی کارکنان دارد؟
اهمیت موضوع تحقیق را میتوان از دو دیدگاه نظری یا تئوریک و الزامات قانونی مورد بررسی قرار داد. از بُعد نظری ضرورت انجام طرح تحقیقاتی حاضر به ضرورت مباحث ارزشیابی و سنجش اثربخشی و کارآیی از یک طرف و برنامه ریزی و نیازسنجی متأثر از آن از طرف دیگر جهت کسب اطلاعات لازم به منظور اصلاح و تقویت روندهای برنامه ریزی و سیاستگذاری آموزش های ضمن خدمت مرتبط می گردد. از آنجا که آموزش های ضمن خدمت به عنوان یکی از اصلی ترین پایه های انطباق پذیری کارکنان با وظایف و شغل خود و هماهنگ شدن با نیازهای سازمان محسوب می شود، لذا وجود هرگونه انحراف و کج روی در آن، شالوده و شاکله نظام آموزشی را زیر سؤال برده و ضررهای عدیده ای را در ابعاد فردی، سازمانی و اجتماعی به بار آورد(آسترکی،1389).
در دنیای متحول کنونی ، تربیت و آموزش مداوم نیروی انسانی در سازمانهای مختلف دارای اهمیت و جایگاه خاصی است. پرداختن به آموزش کارکنان با برنامه ریزیهای دقیق و حساب شده میتواند باعث بهبود کارآیی و اثربخشی در هر سازمان شود(نصر اصفهانی و عزیزی، 1379).
سازمانها و نهـادهای مختلف هر جامعه ای عموماً بر اساس نیازهای معینی شکل میگیرند و توسعه می یابند. از این رو اهداف هر مؤسسه ای معمولاً نشانه ای از نیازها یا نیاز ویژهای است که برای ادامه حیات اجتماعی ضروری اند. تحولاتی که در سایه اختراعات و نوآوریها ظهور یافته باعث شد تا این سازمانها به منزله نهادهای اجتماعی، ناگزیر از همگامی و همسوئی با این تحولات باشند و ساختار سازمانی از شکل ساده و سنتی به سوی انواع پیچیده و تخصصی سوق یابند و وظایف و عملکردهای آنها نیز متحول شوند. بنابراین آماده شدن برای حرفه ای معین ، مستلزم صرف وقت زیاد و آموزش های تخصصی است(فتحی واجارگاه، 1383).
هر سازمانی به افراد آموزش دیده و با تجربه نیاز دارد ؛ تا مأموریت خود را به انجام برساند. اگر تواناییهای کارکنان موجود پاسخگوی این نیاز باشد، آموزش کارکنان ضرورت چندانی نمییابد. اما اگر چنین نباشد لازم است سطح مهارت ، توانایی و انطباق پذیری آنان افزایش یابد. این احتمال که فرد جوانی مهارتهایی را بیاموزد و آنها را تا حدود چهل سال کار خود بدون تغییر بنیادی ادامه دهد دیگر بسیار ضعیف یا به کلی محال است. در جامعهای که به سرعت در حال دگرگونی است، آموزش کارکنان نه تنها مطلوب است بلکه فرآیندی است که هر سازمانی باید برای آن منابعی را درنظر بگیرد تا همواره نیروی انسانی کارآمد و مطلعی در اختیار داشته باشد(ربیعی مندجین، 1378).
هیچ کس نمیتواند ادعا کند که به صرف گذراندن دوره ها و یا دروسی که گذرانده است برای همیشه از کسب دانش و مهارت بی نیاز خواهد بود. تغییرات علم و تکنولوژی در جهان امروزه آن قدر شتابان است که بعضی از افراد معتقدند که دانش هر فرد تا 5 سال عمر کارآمدی دارد. هر سازمان در برنامه ریزی آموزشی نیروی انسانی خود، جهت ها و تأکیدهایی را منظور می کند تا از این طریق بتواند در راستای اصلاح رفتار کارکنان خود تغییراتی را بوجود آورد و موجبات اعتلای سازمان را فراهم سازد(چایچی، 1381).
با توجه به آن چه ذکر شد ، میتوان عواملی را که آموزش کارکنان را ضروری ساخته است ، به قرار ذیل دسته بندی کرد :
– شتاب فزاینده علوم بشری در تمام زمینه ها .
– پیشرفت روز افزون تکنولوژی .
– پیچیدگی سازمان به دلیل ماشینی شدن .
– تغییر شغل یا جابجایی شغلی .
– روابط انسانی و مشکلات انسانی .
– ارتقاء و ترفیع کارکنان .
– اصلاح عملکرد شغل .
– کارکنان استخدام شده جدید .
