عنوان:
بررسی  هماهنگی بین استراتژی رقابتی و استراتژی منابع انسانی سازمان صنعت ، معدن و تجارت
 

تابستان 1393

 

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
عنوان                                                                                                                                   صفحه

چکیده: 1
فصل یکم
کلیات پژوهش. 2
1-1-مقدمه. 3
2-1- بیان مسأله : 4
3-1- ضرورت انجام پژوهش: 7
4-1- اهداف پژوهش: 9
1-5-  فرضیه‏های پژوهش: 9
1-6- تعریف مفاهیم و اصطلاحات: 9
1-7- تعاریف عملیاتی. 11
فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه پژوهش. 13
2-1- مقدمه: 14
2-2- استراتژی: 14
2-3- اجزاء استراتژی: 15
2-4- مدیریت استراتژیک: 16
2-5- برنامه ریزی استراتژیک: 18
2-6- اجرای استراتژی : 20
2-7- مجریان استراتژی : 23
2-8- مدیریت منابع انسانی: 24
2-9- تعاریف ، ‌نقش ها و وظایف مدیریت منابع انسانی: 24
2-10- مدیریت استراتژیک منابع انسانی: 31
2-11- استراتژس منابع انسانی: 35
2-12- روابط استراتژیک سیستم منابع انسانی: 37
2-13- الگوهای تدوین استراتژی: 37
2-14- مراحل تحول مدیریت  راهبردی منابع انسانی. 47
2-15- هماهنگی: 49
2-16- هماهنگی بیرونی (عمودی): 50
2-17- دسته بندی استراتژی های مایلز و اسنو: 52
2-18- تفاوت استراتژیهای رقابتی با یکدیگر: 53
2-19- تصمیم گیری درباره استراتژی مناسب:‌هماهنگی بین محیط و استراتژیهای تجاری. 57
2-20- الگوهای استراتژی منابع انسانی : 61
2-21- دسته بندی استراتژیهای منابع انسانی گرگ ال.  استورات و کنت جی.  براون: 63
2-22- استراتژی منابع انسانی سرباز وفادار: 66
2-23- استراتژی منابع انسانی متخصص متعهد: 69
2-25- وزارت صنعت، معدن، تجارت در یک نگاه. 74
2-26- جمع بندی مبانی نظری. 75
2-28- مدل پژوهش: 84
فصل سوم
روش شناسی پژوهش. 85
3-1- مقدمه. 86
3-2- روش پژوهش. 86
3-3- متغیرهای پژوهش. 86
3-4- مدل پژوهش: 87
3-5- جامعه آماری. 87
3-6- نمونه آماری. 87
3-7- ابزار گردآوری داده ها 88
3-8- روایی و پایایی پرسشنامه. 89
3-8-1- تعیین اعتبار (روایی) پرسشنامه. 89
3-8-2-پایایی (قابلیت اعتماد) پرسشنامه. 89
3-9- روش تجزیه و تحلیل داده ها 90
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل دادهها 91
4- 2- جامعه آماری. 92
4-3- آزمون فرضیه های پژوهش. 93
فصل پنجم
نتیجه گیری و پیشنهادها 99
5-1- مقدمه. 100
5- 2- خلاصه پژوهش. 100
5-3- تفسیر یافته های پژوهش. 101
5-4- پیشنهادهای کاربردی (پیشنهاد های مبتنی بر یافته های پژوهش). 104
5-5- پیشنهادهایی برای سایر پژوهشگران 104
5-6- محدودیتهای پژوهش. 105
منابع و مأخذ : 106





فهرست جداول
عنوان                                                                                                                                   صفحه

جدول( 2-1 )تعریف نقشهای مدیریت منابع انسانی. 29
جدول( 2-2) تفاوت منابع انسانی با سایر منابع در نگرش استراتژیک به سازمان 35
جدول( 2-3) مدل استراتژیهای کلان چهارگانه. 53
جدول(2-5) عوامل محیطی مناسب برای استراتژی های رقابتی. 59
جدول( 2-6 ) به طور خلاصه ویژگیهای اصلی استراتژیهای منابع انسانی را نشان می دهد. 74
جدول (3-1 ):نتایج آزمون آلفای کرونباخ. 89
جدول( 4-1). فراوانی نمونهها بر حسب جنسیت 92
جدول( 4-2). فراوانی نمونه ها بر حسب سن. 92
جدول (4-3). فراوانی نمونه ها بر حسب میزان تحصیلات 93
جدول( 4-4). فراوانی نمونه ها بر حسب سابقه کار. 93
جدول 4-5- نتایج آزمون فرض نرمال بودن دادهها توسط آزمون کولموگروف – اسمیرنوف 94
جدول(4-6). آزمون ضرایب همبستگی پیرسون فرضیه اصلی. 94
جدول (4-7 ) آزمون ضرایب همبستگی پیرسون فرضیه فرعی اول 95
جدول 4-8 آزمون ضرایب همبستگی پیرسون فرضیه فرعی دوم. 95
جدول (4-9 ) آزمون ضرایب همبستگی پیرسون فرضیه فرعی سوم. 96
جدول (4-10). رگرسیون خطی چند ابعاد استراتژی رقابتی با استراتژی منابع انسانی. 96
جدول(4-11). آزمون مجموع مجذورات و خلاصه تحلیل واریانس. 96
جدول ( 4-12). ضرایب رگرسیون متغیرهای استراتژی رقابتی با استراتژی منابع انسانی. 97

 


فهرست نمودارها
عنوان                                                                                                                                   صفحه
نمودار (2-2) روابط استراتژیک سیستم منابع انسانی (اعرابی و مورعی، ‌1382). 37



فهرست شکل ها
عنوان                                                                                                                                   صفحه

شکل ( 2-1)رنجیره استراتژی. 16
شکل( 2-2 ) حلقه های کوانتومی طراحی – اجرای مینتزبرگ 20

 
چکیده:
هدف از این تحقیق بررسی رابطه هماهنگی استراتژی رقابتی سازمان و استراتزی منابع انسانی در بین کارکنان سازمان صنعت و معدن و تجارت می باشد. جامعه آماری این تحقیق 100 نفراز کارکنان سازمان صنعت و معدن و تجارت می باشد که نمونه ای معادل 70 نفر طبق جدول مورگان انتخاب کردیم. تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظرشیوی گرد آوری و تحلیل داده ها توصیفی – تحلیلی می باشد. ابزار اصلی گرد آوری داده ها پرسشنامه بوده است برای تعیین استراتژی سازمان و استراتژی منابع انسانی از پرسشنامه استاندارد اعرابی که در پایان نامه خود به کار برده بوداستفاده شده است. یافته های تحقیق در بین کارکنان سازمان صنعت و معدن وتجارت حاکی از آن است که بین استراتژی رقابتی سازمان و استراتژی منابع انسانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد و همچنین پاسخ به سوالات فرعی حاکی از آن است که رابطه مثبت و معنی داری بین استزاتژی رقابتی سازمان و استراتژی منابع انسانی وجود دارد.
 
واژگان کلیدی:مدیریت استراتژیک،منابع انسانی،مدیریت استراتژیک منابع انسانی،استراتژی منابع انسانی،سازمان صنعت و معدن و تجارت

فصل یکم

کلیات پژوهش

 

1-1-مقدمه

پارسائیان و اعرابی به نقل از شولر و جکسون[1] (1382)می نویسد در گذشته، ‌رهبری نیروی انسانی در سازمان به عهده اداره آمار و حضور و غیاب و امور اداری بود. اما امروزه، ‌تحت تأثیر عوامل برون سازمانی و بالاخص تطابق قابلیت رهبری امور کارکنان با نیازهای جدید، ‌امور مربوط به منابع انسانی در راستای رسالت و اهداف سازمان و با در نظر داشتن چالش­های محیطی، ‌سازمان­دهی می شود.  بر این اساس، ‌اهمیت عام انسانی و نقش منحصر به فرد او به عنوان یک منبع استراتژیک ، ‌طراح و مجری نظام­ها و فراگردهای سازمانی جایگاهی به مراتب والاتر از گذشته یافته است تا جایی که در تفکر سازمانی پیشرفته از انسان به مثابه مهمترین منبع و دارایی برای سازمان یاد می شود . بدین لحاظ، ‌سازمان­های امروز برای بقا و بالندگی خود تلاش می کنند از طریق منابع انسانی فرهیخته در گستره جهانی به رشد سریع، ‌بهبود مستمر، ‌کارآمدی، ‌سودبخشی، ‌انعطاف پذیری، ‌انطباق پذیری، ‌آمادگی برای آینده و برخورداری از موقعیت ممتاز در عرصه فعالیت خود نائل گردند  (پارسائیان و اعرابی ، 42.1382).
الوانی به نقل از جونز ،(1383) می نویسد به نظر بارون و کرپس[2] “منابع انسانی کلید موفقیت یا شکست سازمانی به شمار می آید.  از این لحاظ، ‌خط مشی­های،  شیوه­ها و کارکردهای منابع انسانی باید در مجموع مقید به استراتژی سازمان باشد و مدیران و رهبران سازمان­ها نسبت به مسائل آن درک درستی داشته و در مورد پیامدهای آن حساس باشند ( الوانی ، 52.1383).
غلامی به نقل از استوارت و براون ، (1389) می نویسد  در همین راستا یکی از فعالیت­های که کمک شایان توجه ای به موفقیت سازمان در رسیدن به اهدافش می کند،  هماهنگی عمودی بین استراتژی منابع انسانی است که تعیین کننده میزان یکپارچگی و هماهنگی بین رهبران سازمان و کلیدی ترین منبع موفقیت سازمان است. منظور از استراتژی فعالیت­های و تصمیمات هماهنگی که رهنمودهایی برای کارکنان و سازمان­های ارائه می دهند.  منظور از استراتژی است که تمرکز آن روی راه­های مختلف مدیرت کردن کارکنان یک سازمان است ( غلامی ،60،1389).
در مورد استراتژی نظریات فراوانی وجود دارد که می توان به نظریات چندلر[3]،  ریچارد دفت[4] ،  مایکل آرمسترانگ[5]،  دیدگاه هایی در مورد مدیریت استراتژیک می توان به نظریات پیتر دراکر[6] در دهه 1980 اشاره کرد، از دیدگاه هانگر در مورد استراتژی نیز می توان به عنوان نظریات مطرح شده در این زمینه نام برد.  در مورد منابع انسانی نیز تعاریف و نظریات فراوانی وجود دارد،  مدیریت منابع انسانی ابتکاراتی را مدیریت می کند که حول افراد سازمان (شامل مباحثی مانند نیروی بالقوه کارکنان، ‌ویژگی­ها،  نگرش­ها،  ویژگی­های جمعیت شناختی، سلامت، مشکلات، و انتظارات آنها از سازمان) ، ‌مشاغل افراد (شامل مباحثی مانند اینکه چگونه کارکنان کارهای خود را بر مبنای جریان کار و فرایند کاری انجام می دهند) و سازمانی که در آن کار می کنند (شامل مباحثی مانند عملکردهای سازمانی،  رشد سازمانی،  ساختار سازمانی،  سیستم پاداش دهی و . ) شکل می گیرد  (قلی پور ، 1384).
نظریاتی که در این مورد ارائه شده است می توان به نظریات اشمیت و مازین[7] ( 2004 ) اشاره کرد،  اولریش[8] (1997) به نقش­های متخصصان منابع انسانی در گذشته را جمع آوری نمود.
در این پژوهش از مدل­هایی استفاده شده است که می توان به مدل اولریش،  اعرابی و مورعی ،  مدل استراتژی­های کلان چهارگانه مایلز و اسنو نام برد.
در این پژوهش از مدل دسته بندی شولر و جکسون و دسته بندی استوارت – براون استفاده شده است. در مورد استراتژی سازمان از متغیرهای فرصت طلبی،  مدافعه گرا،  تحلیل گرا و واکنشی و در مورد استراتژی منابع انسانی از متغیرهای پیمانکارانه،  متخصص و متعهد،  نیروی کار قراردادی و سرباز فداکار بررسی می شوند.

2-1- بیان مسأله :

از آنجا که امروزه منابع انسانی با ارزش­ترین عامل تولید و مهمترین سرمایه هر سازمان و منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجادکننده قابلیت­های اساسی هر سازمان است، یکی از عمده ترین برنامه‌ریزی­های سازمانی،  برنامه‌ریزی منابع انسانی است. عامل مهم برای وجود برنامه‌ریزی منابع انسانی،  برنامه‌ریزی جهت نیل به نیازهای مهارتی،  آموزشی و درنهایت بهسازی منابع انسانی است. موثرترین راه دستیابی به مزیت رقابتی در شرایط فعلی کارآمدتر کردن کارکنان سازمان­ها از طریق بهبود و بهسازی آنان است و آنچه که در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد این است که بهبود منابع انسانی تنها با آموزش­های فنی و تخصصی حاصل نمی شود بلکه باید ازطرق متعدد به توسعه کارکنان پرداخت و این مهم جزء با اعمال مدیریت استراتژیک درقلمرو مدیریت منابع انسانی امکان پذیر نخواهدبود (منوریان ، ‌1389 ).
باتوجه به اینکه منابع انسانی،  منبع استراتژیک برای سازمان­ها محسوب می شود،  جزء مهم و لاینفک مباحث برنامه‌ریزی استراتژیک است و اکثر برنامه‌ریزی­های سازمانی و منابع انسانی ماهیت راهبردی دارند. از عمده ترین عواملی که موجب نگرش جدید در برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی شده است روند تغییرات و دگرگونی­های تکنولوژیک، اجتماعی و اقتصادی در محیط داخلی و خارجی سازمان­هاست که همواره با آن مواجه اند.  اگر سازمان­ها می خواهند همسو با این تغییرات باشند بایستی نگرش جامع و راهبردی داشته و الزامات گوناگونی را مدنظر قرار دهند. در عصر حاضر، اساسی‌ترین منبع رقابتی سازمان­ها،  منابع انسانی کارآمد یا کارکنان دانشی هستند. درعین حال،  بسیاری از سازمان­ها فاقد تخصص و مهارت لازم هستند که بتوانند به طور موثر برنامه­های استراتژیک منابع انسانی را تهیه کنند.

اهداف پژوهش:

1-4-1- هدف کلی
هدف از انجام این پژوهش بررسی هماهنگی بین استراتژی رقابتی سازمان با استراتژی منابع انسانی می باشد.
1-4-2- اهداف فرعی
تعیین نقش استراتژی تأکید بر نوآوری با استراتژی منابع انسانی .
تعیین نقش استراتژی تأکید بر کاهش هزینه با استراتژی منابع انسانی.
تعیین نقش استراتژی تأکید بر کیفیت با استراتژی منابع انسانی.

1-5-  فرضیه‏های پژوهش:

1-5-1- فرضیه کلی :‌
بین استراتژی رقابتی سازمان با استراتژی منابع انسانی در بین سازمان صنعت،  معدن و تجارت استان کرمانشاه رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
1-5-2- فرضیات فرعی:
بین استراتژی تأکید بر نوآوری با استراتژی منابع انسانی در بین سازمان صنعت،  معدن و تجارت استان کرمانشاه رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
بین استراتژی تأکید بر کاهش هزینه با استراتژی منابع انسانی در بین سازمان صنعت،  معدن و تجارت استان کرمانشاه رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
بین استراتژی تأکید بر کیفیت با استراتژی منابع انسانی در بین سازمان صنعت،  معدن و تجارت استان کرمانشاه رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.

1-6- تعریف مفاهیم و اصطلاحات:

الف: تعاریف نظری متغیرها :
1-6-1- استراتژی[9]:‌
حیدری به نقل از استورات و براون[10] ، (1389)می نویسد فعالیت­ها و تصمیمات هماهنگی که رهنمودهایی برای کارکنان و سازمان­های ارائه می دهند (حیدری ،  21،1389).
1-6-2- استراتژی رقابتی سازمان[11]:‌
حیدری به نقل از استورات و براون،(1389) می نویسد استراتژی رقابتی سازمان نیز استراتژای است که تمرکز آن روی راههای مختلف ارائه کالا ها و خدماتی است که نیازهای مشتریان را برآورده کند (حیدری 21،1389).
1-6-3- استراتژی منابع انسانی[12]:
حیدری به نقل از استورات و براون،(1389)می نویسد استراتژی است که تمرکز آن روی راه­های مختلف مدیرت کردن کارکنان یک سازمان است (حیدری 21،1389).
1-6-4- استراتژی پیمانکارانه
برای آن دسته از مشاغل پیچیده و تخصصی مناسب است که استخدام دائمی و رسمی کارشناسان مربوطه برای شرکت مستلزم هزینه بالایی است؛ چرا که شرکت به این نوع مشاغل در مقاطعی کوتاه و به صورت موقت نیاز دارد ( عباسپور ، 1381 ).
[1] – Schuler and Jackson
[2] – Baron and Krps
[3] – Chandler
[4] – Richard Daft
[5] – Michael Armstrong
[6] – Peter Drucker
[7] – Schmidt and Mazyn
[8] – Ulrich
[9] – Strategy
[10] – Stewart and Brown
[11] – Competitive business strategy