پترونگولو^[۱۰۰](۲۰۰۹) به بررسی اثرات دراز مدت تقاضاهای کاریابی در انگلستان پرداخته است. در این مطالعه ی طولی بیان شده که افرادی که بلافاصله پس از بیکاری شروع به کاریابی ‌می‌کنند ۶ ماه زودتر به جذابیت بیکاری می­افتند و ۵/۲ -۳% احتمال بیشتری دارد که از بیکاری به جذابیت ناتوانی برسند و ۴-۵% احتمال این که درآمد مثبتی در سال پیگیری داشته باشند کمتر است و درآمد سالیانه ی آن هایی که کار ‌می‌کنند کمتر از آن هایی است که کار نمی­کنند. این نتایج نشان داد در صورتی که کاریابی شدیدتر باشد، موفقیت برای قطع سودمندی بیکاری کمتر است.

کوئن، کله، ویانن، زیکیک ونیتا^[۱۰۱](۲۰۱۰) به پیش ­بینی راهبردهای کاریابی به کارگرفته شده همراه با انطباق­پذیری مسیر شغلی و تأثیر راهبردهای کاریابی بر میزان تلاش­ های کاریابی و کیفیت کار به دست آمده پرداختند. ‌به این منظور در یک مطالعه، ۲۴۸ فرد بیکار را بررسی کردند و دریافتند که راهبردهای متمرکز و اکتشافی باعث افزایش تلاش­ های کاریابی می­ شود. به علاوه، تصمیم ­گیری مسیر شغلی و اعتماد مسیرشغلی به طور مثبت کیفیت استخدام مجدد را پیش ­بینی می­کرد و رفتارهای مستقیم افراد در کاریابی و راهبردها را تحت تأثیر انطباق­پذیری مسیر شغلی می­دانند.

کاهوگ، پییر، لی باربانچون (۲۰۱۰) پژوهشی با عنوان ارزیابی سیاست بازار کار انجام داده‌اند. آن ها با به کارگیری مدل انطباقی بیان ‌می‌کنند که غفلت از آثار تعادل برای کاریابی توسط مشاور باعث می­ شود تا نتایج نادرستی ایجاد شود. همچنین مشاوره می ­تواند منجر به بیکاری دائمی گردد و کاریابانی که مشاوره می­ گیرند احتمال این که بیکار باقی بمانند بیشتر است. تجزیه و تحلیل پویا نشان می­دهد که سیاست­های پایدار و ناپایدار می ­تواند تأثیرات متضادی بر نشانه­ های بیکاری داشته باشند.

ورن ، کلاو و واندر^[۱۰۲](۲۰۱۰) در پژوهشی به بررسی رابطه ی کاریابی و پیشرفت دانشگاهی پرداختند که در آن یک مدل ساختاری برای رفتار دانشجویانی که وارد بازار کار می­شوند را توسعه می­دهد. نمونه شامل افرادی است که بین سال های ۱۹۹۵ تا ۲۰۰۱ در هلند لیسانس ‌گرفته‌اند. نتایج نشان داد که نمرات بازگشت بازار کار پایین هستند و چنانچه ۱% نرخ بیکاری افزایش یابد؛۳۰% پیشنهاد درآمد افزایش می­یابد، اما میزان تلاش­ های کاریابی به تغییرات چرخه ی کسب و کار حساس نیست و پیشرفت دانشگاهی به مشوق­های مالی حساس­تر است تا تلاش کاریابی و نتایج بازار کار. همچنین استراتژی­ های کاریابی در بین فارغ­ التحصیلان دانشگاه بررسی شدند. بدین منظور از بین فارغ­ التحصیلان نروژی در زمینه ­یابی ۲۰۰۰-۱۹۹۵ استفاده شد و روش جستجوی آن ها برای ورود به بازار کار بررسی گردید.

کند و تروسک^[۱۰۳](۲۰۱۲) ‌در مورد نقش­های چرخه ی زندگی در تفاوت جنسیتی در کاریابی، به یک مطالعه ی تجربی پرداختند و از مدل­های دوره­ای برای تجزیه و تحلیل تفاوت­های کاریابی استفاده کردند. نتایج نشان می­دهد که جستجوی زنان برای یک شغل جدید نسبت به مردان بیشتر طول می­کشد و این به خاطر این است که وظایف زنان در طول زمان ساده باقی می­ماند. همچنین تفاوت معنی­داری بین مدت کاریابی کارکنان مسن و جوان وجود ندارد حتی زمانی که سرمایه ی انسانی در پژوهش کنترل شده است.

۲-۱-۲-۲ تحقیقات داخلی کاریابی
در کشور ما نیز پیرامون موضوع کاریابی پژوهش‌هایی صورت گرفته است که موارد زیر از جمله آن هاست:
صالحی (۱۳۸۴) در تحقیقی به بررسی تأثیر راهنمایی شغلی به دو شیوه فرایند آمادگی حرفه ای و آموزش کارآفرینی بر افزایش رفتار کاریابی زنان بیکار شهرکرد، پرداخت. بدین منظور از بین زنان مراجعه کننده به هلال احمر شهرکرد ۳۹ نفر به شیوه ی تصادفی انتخاب و در سه گروه ( دو گروه آزمایش و یک گروه گواه هر کدام ۱۳ نفر) جایگزین کرد. گروه اول تحت آموزش فرایند آمادگی حرفه ای و گروه دوم تحت آموزش کارآفرینی قرار گرفتند و گروه گواه هیچ مداخله ای دریافت نکردند. نتایج حاکی از آن بوده که هر دو شیوه آموزشی، رفتار کاریابی زنان بیکار شهرکرد را در مقایسه با گروه گواه افزایش داده است. همچنین بین دو شیوه آموزشی تفاوت معناداری وجود ندارد.

در پژوهش دیگری که توسط هادیان (۱۳۸۴) انجام شد تأثیر آموزش افراد بیکار بر طول دوره بیکاری آن ها بررسی شد. این پژوهش که بر افراد جویای کار شهرستان شیراز انجام گرفت نشان داد که آموزش افراد بیکار باعث کوتاه شدن دوره ی بیکاری آن ها می شود. نتایج این تحقیق نشان داد که آموزش‌های آزاد و فنی و حرفه ای بیشترین نقش را بر کاهش بیکاری داشتند.

عابدی و حق شناس (۱۳۸۵) به بررسی اثربخشی شیوه کلوپ شغلی بر رفتار کاریابی بیکاران شهر اصفهان پرداختند و از شیوه ی کلوپ شغلی استفاده نمودند که نتایج حاکی از تاثیر این شیوه بر رفتار کاریابی، خودکارآمدی و فعالیت کاریابی است.

صالحی، عابدی و ربیعی (۱۳۸۵) پژوهشی با هدف تعیین اثربخشی آموزش کارآفرینی بر افزایش رفتار کاریابی زنان جویای کار در شهرکرد، انجام دادند که طی آن ۲۶ نفر به شیوه تصادفی انتخاب و در دو گروه گواه و آزمایش قرار گرفتند و نتایج حاکی از تاثیر آموزش کارآفرینی بر افزایش فعالیت کاریابی زنان جویای کار بوده است.

صالحی، عابدی و فرحبخش (۱۳۸۵) در پژوهشی با هدف بررسی رابطه ی بین خودکارآمدی کاریابی و باورهای کاریابی با رفتار کاریابی زنان بیکار شهرکرد، پژوهشی را روی زنان بیکار مراجعه کننده به مرکز هلال احمر شهرکرد انجام دادند. نتایج از یک سو نشان دهنده ی رابطه ی مثبت معنادار بین خودکارآمدی کاریابی و رفتار کاریابی و از سوی دیگر بیانگر عدم وجود رابطه ی معنادار مثبت بین باورهای کاریابی و رفتار کاریابی بود.

در پژوهشی که توسط احمدی و شفیع آبادی (۱۳۸۷) انجام گرفت تاثیر مشاوره ی شغلی به سبک کوچینگ در تغییر نگرش به بازار کار و افزایش مهارت‌های کاریابی در فارغ التحصیلان دانشکده روانشناسی دانشگاه علامه طباطبایی بررسی شد و این نتیجه به دست آمد که نگرش افراد پس از مشاوره به سبک کوچینگ نسبت به بازار کار و مهارت‌های کاریابی بهبود یافت و نگرش ها مثبت تر شد.

آدامز در سال ۲۰۰۲ تحقیقاتی را از طریق مصاحبه با شرکت‌های دارویی و شیمیایی در کشورهای آلمانن و انگلستانف به عمل آورد و از آن ها علل اقدام این شرکت‌ها به گزارشگری اجتماعی و زیست محیطی را جویا شد و از مصاحبه شوندگان دلایلی به شرح زیر دریافت کرد:

جامعه خواستار اطلاعاتی در این خصوص است ‌بنابرین‏ در جهت پاسخوگویی ‌به این نیاز، گزارش هایی حاوی اطلاعاتی در رابطه با ضایعات و هم چنین تاثیر عملکرد شرکت بر روی آب و هوا، در قالب اعداد و ارقام ارائه کرده ایم… البته بعد از حادثه ساندوز در سال ۱۹۸۶، فشارهای فزاینده­ای از سوی جامعه، سیاست مداران و قانون گذاران در جهت انتشار این گزارش ها، اعمال شد که واکنش مناسب به موضوع، این بود که شرکت مسئولیت های اجتماعی مطرح شده را بپذیرد… به منظور بهبود شرایط، تصمیم گرفته شد که اطلاعاتی منتشر گردد که جامعه خواستار آن ها می‌باشد.بر طبق مصاحبه انجام گرفته با مدیران ارشد شرکت های دارویی چنین نتیجه ای حاصل شد. دلیل افزایش تعداد شرکت هایی که گزارش هایی که گزارش های زیست محیطی را از اواخر دهه ۱۹۹۰ ارائه می‌کردند نه فشار اجتماع بوده و نه الزامات قانونی، بلکه هدف اصلی بهبود تصویر مطلوبی از شرکت در ذهن مصرف کنندگان، مراجع دولتی، روزنامه نگاران، جراید و مطبوعات بوده است. در حال حاضر سازمان ها خود ‌به این موضوع معترفند که منافع آن ها در صورت مشورت و همفکری با ذی نفعان، تامین خواهد شد و اعمال فشار از سوی جامعه فقط موجب می­گردد که سازمان ها در نحوه ارائه و ابزار های مورد استفاده جهت گزارشگری زیست محیطی تغییراتی را ایجاد کنند.به عنوان نمونه، سازمان ها ممکن است تلاش کنند که انتظارات خارجی موجود را دگرگون سازند و یا هنگامی که دریابند ذی نفعان انتظارات غیر واقعی از عملکرد اجتماعی و زیست محیطی دارند، به جای انعکاس عملکرد واقعی سازمان، عملکردهای مورد انتظار را در گزارش درج کنند. به عنوان نمونه آدامز، اختلاف موجود میان گزارش هایی که شرکت عملکرد خود را در ان به تصویر می کشد با گزارش هایی که از طریق رسانه ­ها، سازمان های غیر دولتی و سایر منابع خارجی در خصوص عملکرد شرکت منتشر می‌شوند را اینگونه بیان می‌دارد(سانچز، ۲۰۱۰):

این امکان وجود دارد که سازمان ها در جهت مقابله با انتقادات منفی و گزارش های رسانه های خارجی از سازمان که عملکرد شرکت را ضعیف نشان می‌دهند، تغییرات مثبت و سازنده ای را در رابطه با نحوه عملکرد خود اعمال کنند.

۲-۲-۱-۸ الزامات قانونی

در اغلب کشورهای در حال توسعه، قوانین و مقززات مورد نیاز و هم چنین مراجع قانون گذاری با صلاحیت، در خصوص حمایت از محیط زیست، نیروی کار و جوامع محلی وجود ندارد. چنین کشورهایی به سختی و توام با مشکلات بسیاری، می‌توانند تاثیرات مخرب اجتماعی و زیست محیطی شرکت‌های چند ملیتی را کنترل کنند. تقویت حسن مسئولیت پذیری سازمان ها در خصوص اجتماع سنتی و زیست محیطی، از اهمیت بسزایی برخوردار است.در جهت به حداقل رساندن ریسک های ناشی از تعهدات مالی زیست محیطی و یا سلامت و ایمنی کارکنان، الزامات قانونی می‌توانند با اعمال فشار بر روی سازمان مسئولیت پذیری اجتماعی را افزایش دهند. به عنوان نمونه، انفجار تأسیسات شرکت آسو در لانگ فورد در سال ۱۹۹۸ موجب کشته شدن دو کارگر و قطع انتقال گاز مورد نیاز به ویکتوریا به مدت دو هفته شد.

۲-۲-۱-۹ فواید حاصل از گزارشگری و مسئولیت پذیری اجتماعی سازمان­ها

شرکت هایی که مسئولیت های اجتماعی خود را در قالب گزارش هایی ارائه می‌کنند و هم چنین خود را در قبال تاثیرات فعالیت‌های خود بر روی محیط زیست و اجتماع پاسخ گو می دانند، منافع بسیاری را به دست خواهند آورد اگرچه این منافع در قالب ارقام پولی قابل تعریف و تعیین نیست. چند نمونه هایی از این منافع عبارتنداز:

• استخدام و ابقای کارکنان

عمل کردن به گونه ای مسئولیت پذیرانه و پاسخ گو بودن نسبت به تاثیرات اجتماعی و ریست محیطی، سازمان را در جهت انتخاب راحت تر و ابقای کارکنان مستعد و لایق کمک می‌کند.در این زمینه مطالعاتی توسط هیل و نولتون در خصوص ارزیابی اعتبار و خوش نامی شرکت های اروپایی، انگلیس و امریکایی انجام پذیرفته است.نتایج حاصل از این تحقیق نشان می‌دهد که ۸۸ درصد مؤسسات تجاری انگلیسی عقیده دارند که پذیرسش مسئولیت‌های اجتماعی توسط سازمان، در آینده آن تاثیر بسزایی دارد و موجب می شود که استخدام کارکنان و ابقای آن ها بهتر و راحتر انجام پذیرد. در مقابل، پرداخت حقوق و دستمزد بالا، پاداش و مبالغی بابت پایان کار به مدیران شرکت های بزرگ واچ ای اچ علاوه بر اینکه تاثیرات منفی بر روی انگیزش نیروی کار می‌گذارد، احتمالا هیچ گونه کمکی نیز در جهت جذب و ابقای بهترین و لایق ترین کارکنان توسط سازمان نمی کند.

• بهبود تصمیم گیری های داخلی و صرفه جویی در هزینه ها

با ارائه گزارش های زیست محیطی و اجتماعی توسط سازمان، سیستم های کنترل داخلی در سازمان به طور موثرتر و ‌کارآمدتر عمل می‌کنند؛ و در نتیجه فرایند تصمیم گیری نیز بهبود می‌یابد و در نهایت، اتخاذ تصمیمات بهینه و مؤثر منجر به صرفه جویی در هزینه ها می‌گردد. از سوی دیگر، بهبود فرایندهای عملیاتی به گونه ای مؤثر و کارا، سبب کاهش ریسک های موجود در شرکت می شود و ایمنی و امنیت را در حین کار بهبود می بخشد.