واحد نراق
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد
مدیریت بازرگانی گرایش بازرگانی داخلیعنوان:
نقش ترجیحات سرمایه‌گذاران نهادی در تصمیم گیری آنها در بورس اوراق بهادار

استاد مشاور:
آقای دکتر قدرتیان

تابستان1391

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                         صفحه

چکیده 12

فصل اول – کلیات  13

1-1- مقدمه 15

1-2- بیان مسأله 17

1-3- ضرورت واهمیت موضوع 19

1-4- سوالات تحقیق 20

1-5- فرضیه های تحقیق 22

1-6- مدل تحلیلی تحقیق. 23

1-7- اهداف تحقیق 24

1-8-1- هدف کاربردی تحقیق 25

1-9- قلمروتحقیق در بعدزمانی 26

1-10- تعریف نظری وعملیاتی متغیرهاو واژه های کلیدی تحقیق 26

1-11- خلاصه فصل 28

فصل دوم – ادبیات و پیشینه تحقیق 30

2 ـ 1 ـ مقدمه 31

2 ـ 3. مالی رفتاری 33

2ـ3 ـ1: محدودیتهای آربیتراژ وتئوری انتظار 36

2 ـ 3 ـ 2. روانشناسی شناختی 40

2 ـ 4. رفتارتوده وار 44

2 ـ 5. مبانی نظری دررابطه با تحقیق 48

2ـ6. احساسات سرمایه‌گذار 56

2ـ6 ـ 1. اثراحساسات سرمایه‌گذار بررفتارتوده وار 60

2 ـ 7. تحقیقات مشابه 61

2 ـ 8. تحقیقات تجربی 65

فصل سوم:‌روش تحقیق 75

1-3 مقدمه 76

3-2. فرضیات تحقیق 79

3– 3. متدولوژی تحقیق 80

3-3-1. جامعه آماری: 80

2-3-3. نمونه آماری 81

4-3. چگونگی جمع آوری داده‌ها 82

3-5. متغیرهای  تحقیق وچگونگی اندازه گیری آنها 82

3-6.  آمارتوصیفی داده‌ها 84

3-7. چگونگی بررسی فرضیه ها 86

3-8. روش ومدل به کارگرفته شده درتخمین ضرایب مربوطبه متغیرهای تحقیق   86

1-8-3. روش اثرات مشترک 88

2-8-3.  روش اثرات ثابت 89

3-8-3. روش ا ثرا ت تصادفی 90

3-9. آزمونهای آماری مورد نیاز برای تخمین مدلها 93

3-9-1. آزمون معنی داری مدل رگرسیون 93

3-9-2. آزمونهای خودهمبستگی وناهمسانی واریانس 94

3-9-3. آزمون همخطی بین متغیرهای تحقیق 97

4-9-3. آزمون ایستایی (مانایی)متغیرهای تحقیق 98

3-9-4. آزمون وجودعرض ازمبدأ در مدل‌ها 99

3-10. روش  ترکیب وآرایش داده‌های تحقیق 100

3-11. خلاصه‌ای ازآزمونهای آماری تحقیق 101

3-12. خلاصه فصل 103

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل تحقیق . 104

4-1. مقدمه 105

4-2. آمارتوصیفی داده‌های پژوهش 105

4-3. آزمون همخطی بین متغیرهای پژوهش: 116

4-4. آزمون مانایی (ایستایی ) متغیرهای پژوهش 119

4-5. ماهیت ومنابع داده‌ها برای تحلیل اطلاعات 121

4-6. روش آماری آزمون فرضیه های پژوهش: 122

4-6-1. رگرسیون چند متغیره: 122

4-6-2. آزمون معنی داری ضرایب جزیی وکلی معادله رگرسیون: 123

4- 6-. آزمونهای خودهمبستگی وناهمسانی واریانس: 124

4-7. آزمون فرضیا ت ونتایج حاصله: 127

4-8. جمع بندی ونتیجه‌گیری 134

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات 136

5-1- مقدمه 137

5. تحلیل یافته های تحقیق ومطابقت با یافته های دیگران 139

5– 5. محدودیتهای تحقیق 141

6-5.  پیشنهادهای تحقیق 141

1-6- 5. پیشنهادهای برخاسته ازتحقیق 141

2-6-5. پیشنهادهای برای تحقیقات آتی تحقیق 141

منابع   142

چکیده

در این پایان‌نامه ضمن بررسی آمارهای توصیفی متغیرهای موردنظر نمودارهای هیستوگرام مربوط به تمامی متغیرهای تحقیق که چگونگی توزیع متغیرهاییاد شده را به تصویر کشیده‌اند را مورد ارزیابی قرار دادیم. در مرحله بعد آزمون هم خطی بین متغیرهای تحقیق مورد بررسی قرارگرفت وماتریس همبستگی بین متغیر‌های تحقیق مشخص کردیدو آزمون مانایی برای اینکه مشکل رگرسیون کاذب بین متغیرهای پژوهش بروز نکند ومیانگین،واریانس وضرایب خودهمبستگی آن طول زمان ثابت باشدمورد بررسی قرار گرفت در این پژوهش برای بررسیایستایی متغیرها از آزمون دیکی‌فولرافزوده،بدون روند زمانی (T) ووجود عرض از مبدأ(C‌) اقدام شده است. متغیرهای معرفی شده در این فصل از دوجنبه متفاوت بررسی شده‌اند. این متغیرها از یک سو در میان شرکت‌های مختلف و از سوی دیگر در دوره زمانی سال های 89 – 1385 انتخاب شده‌اند. راه حل پیشنهاد شده در چنین مواردی تلفیق داده‌های میان گروهی و سری‌های زمانی با یکدیگر و برآورد الگوی مورد نظر بر اساس مجموعه جدید تشکیل شده است. چنانچه داده‌های مقطعی استخراج شده از واحدهای مقطعی متفاوت را در سال‌های مختلف در کنار هم قرار دهیم، با داده‌هایی از نوع ادغام شده مواجه خواهیم بود. در این مطالعه آرایش داده‌ها بصورت ادغام شده صورت پذیرفت. سپس در این پژوهش برای آزمون فرضیات پژوهش از رگرسیون چند متغیره با استفاده از داده‌های ترکیبی در دوره زمانی 89-85 وجهت تحلیل رگرسیون چندمتغیره از آزمون‌های آماره F، آماره T، آماره دوربین واتسون (DW)وh-دوربین واتسون جهت بررسی ارتباط بین متغیر مستقل تحقیق با وابسته در سطح کلیه شرکتهای پذیرفته شده پرداخته و مشخص گردید. وباتوجه به مراحل ذکر شده فرضیه‌های پژوهش مورد بررسی قرار گرفت. که در اجرای رگرسیون که متغیر وابسته (مالکیت نهادی) را مورد بررسی قراردادیم.  آماره‌یt  محاسباتی(که قدرمطلق آن بزرکتر از 2) و مقادیر سطح اطمینان 95 درصدی در جدول 1 حاکی از این است که متغیرها‌ی CAPITALEXPENDITUREASSET،TURNOVER، PRIC،M_B،SIZE،DR، رابطه معناداری با INSTIT (متغیر وابسته) دارند همچنین متغیرهای CAPITALEXPENDITUREASSET،M_B رابطه مستقیم با INSTIT (متغیر وابسته)دارند. بقیه متغیرها TURNOVER، PRIC، DR رابطه معکوس با INSTIT (متغیر وابسته)دارند.

   1-1- مقدمه

با تشکیل و گسترش مؤسسات و شرکت­هایی که مالکیت عام یافتند ضرورت تفکیک مالکیت از مدیریت هر چه بیشتر مشخص گردید. در نتیجه قشر جدیدی به عنوان مباشران اداره اینگونه مؤسسات را به عهده گرفتند و عملاً مدیریت از مالکیت تفکیک شد. این موضوع به نوبه خود زمینه‌ساز پیدایش تئوریهای فراوانی گردید که یکی از مهمترین آن­ها، تئوری نمایندگی بود. (حساس یگانه، 1376، ص 193)

از پیامدهای تفکیک مالکیت از مدیریت به وجود آمدن مسائل انگیزشی است، بدان معنا که مدیران بیشتر تمایل دارند تا فعالیت­هایی را به انجام برسانند که مطلوبیت مورد انتظارشان را حداکثر کند حتی اگر این فعالیت­ها در جهت منافع سهامداران نباشد.

پیامد دیگر آن تغییر نگرش از ترازنامه به صورت سود و زیان است. این امر به همراه نفوذ تدریجی مدیریت در ایجاد تغییر در روش­های حسابداری به دلیل عدم وجود روشهای یکنواخت، این انگیزه را در مدیران به وجود می­آورد که با اعمال روشهای مختلف سود را به گونه­ای دستکاری نمایند که اعطای پاداش وابسته به سود به مدیریت تحت تأثیر قرار گیرد و در نهایت موجب منفعت شود و مدیریت سود مقوله­ای است که این هدف مدیریت را تأمین می­نماید. (ایراندوست، 1379، ص 2)

به علت افزایش شرایط رقابتی در بازارهای مالی، کشورها ملزم به هماهنگ­سازی قوانین خود با سطوح بین المللی و پذیرش مجموعه قوانینی به منظور استمرار پیشرفت­های ایجاد شده هستند. علت تمام بحران­های مالی اخیر، رویه­های مدیریت نامناسب می­باشد و این امر اهمیت مفهوم رویه­های مدیریت شرکتی مناسب را روشن می­سازد.

مطالعات تجربی نشان می­دهد که سرمایه­گذاران بین­المللی بیش از گذشته اهمیت رویه­های حاکمیت شرکتی را در خصوص عملکرد مالی شرکت­ها درک می‌کنند و تصمیمات سرمایه­گذاری خود را نیز با توجه به آن اتخاذ می­کنند. آنان عقیده دارند که این موضوع برای شرکت­هایی اهمیت بیشتری پیدا  می‌کند که نیاز به ایجاد اصلاحات دارند.

سرمایه‌گذاران برای سرمایه­گذاری در کشورهای با رویه­های حاکمیت شرکتی مناسب، حاضر به پرداخت مبالغ بیشتری هستند. عدم کفایت اصول حاکمیت شرکتی مناسب در بخش­های دولتی و خصوصی می­تواند یکی از عوامل زیربنایی با اهمیت بحران­های مالی و رسوایی های اخیر شرکتها باشد که سراسر جهان را در بر گرفت. کشورهای توسعه یافته، سازمان­های مالی بین‌المللی و مؤسسات مالی عمده همگی بر بهبود رویه­های حاکمیت شرکتی تأکید دارند و همگی این موضوع را پذیرفته­اند که قبل از سرمایه­گذاری یا اعطای اعتبار به کشورهای در حال توسعه یا مؤسسات مالی آن­ها باید کیفیت رویه­های حاکمیت شرکتی در این کشورها مورد ملاحظه و ارزیابی قرار گیرد. رویه­های حاکمیت شرکتی مناسب، مزایای زیادی برای کشورها و شرکتها دارد. ابزارهای حاکمیت شرکتی با کیفیت بالا در شرکت­ها باعث کاهش هزینه سرمایه، افزایش نقدینگی و امکانات بالقوه، تسهیل توانایی غلبه بر بحران و جلوگیری از ترد شرکت­های با مدیریت مناسب از بازارهای سرمایه می­شود. رویه­های حاکمیت شرکتی مناسب در مورد کشورها، موجب پیشگیری از خروج وجوه داخلی، افزایش در سرمایه‌گذاری‌های خارجی، افزایش قدرت رقابتی اقتصادی و بازارهای سرمایه، غلبه بر بحران، تخصیص کاراتر منابع و دستیابی به سطوح بالاتری از پیشرفت و ترقی می­شود.

1-2- بیان مسأله

در سال­های اخیر، حاکمیت شرکتی یک جنبه اصلی و پویای تجارت شده و توجه به آن به طور تصاعدی رو به افزایش است. بررسی ادبیات موجود نشان می­دهد، هیچ تعریف مورد توافق در مورد حاکمیت شرکتی وجود ندارد و بر اساس هر کشوری که در نظر بگیریم تفاوت­های چشمگیری در تعریف وجود دارد تعاریف موجود از حاکمیت شرکتی در یک طبقه قرار می­گیرند. در دیدگاههای محدود، حاکمیت شرکتی به رابطه شرکت و سهامداران محدود می­شود این یک الگوی قدیمی است که در قالب تئوری نمایندگی بیان می­شود. از جمله این تعاریف که توسط پاکینسون در سال 1994 مطرح شده عبارتست از « فرایند نظارت و کنترل برای تخمین اینکه مدیر شرکت مطابق سهامداران عمل می­کند.» و در آن سوی طیف، حاکمیت شرکتی را می­توان به صورت یک شبکه از روابط دید که نه تنها بین شرکت­ها و مالکان آنها (سهامداران) بلکه بین یک شرکت و عدۀ زیادی از ذینفعان وجود دارد. چنین دیدگاهی در قالب «تئوری ذینفعان» دیده می­شود از جمله این تعاریف که توسط تری گر در سال 1984 مطرح شده، عبارتست از «. حاکمیت شرکتی مربوط به اداره عملیات شرکت نیست بلکه مربوط به هدایت بنگاه اقتصادی، نظارت و کنترل اعمال مدیران اجرایی و پاسخگویی آنها به تمام ذینفعان شرکت می­باشد» این تحقیق بر مبنای دیدگاه محدود تبین شده است.

پیشرفت در اعمال حق حاکمیت شرکتی در سطح جهانی صورت می­گیرد سازمان­های بین­المللی مانند سازمان توسعه اقتصادی (OECD)[1] استانداردهای قابل قبول بین­المللی را در این مورد فراهم می­کنند. امریکا و بریتانیا همچنان به تقویت سیستم شرکتی خود ادامه می­دهند و به سهامداران و روابط آنها، پاسخگویی با بهبود عملکرد هیأت مدیره، حسابرسان، سیستم­های حسابداری و کنترل داخلی، توجه ویژه می­کنند و به روش­هایی توجه دارندکه شرکت­ها با این روش­ها کنترل و اداره می‌شوند افزون بر آن، سرمایه‌گذاران جزء، سرمایه­گذاران نهادی، حسابداران و حسابرسان و سایر بازیگران صحنه بازار پول و سرمایه از فلسفه وجودی و ضرورت اصلاح و بهبود دائمی حاکمیت شرکتی، آگاهند.

در علم اقتصادی با فرض منطقی بودن رفتار افراد فرض می­شود همه افراد به دنبال حداکثر کردن ثروت خود باشند و مدیران نیز از این قاعده مستثنی نخواهند بود. مدیران با توجه به آزادی عمل خود، بخصوص در بکارگیری رویه­های حسابداری خواهان آگاهی از چگونگی تأثیر عوامل مذکور از جمله رویه­های حسابداری بر روی ثروت خود خواهند بود. تا با بکارگیری آنها در جهت منافع خود ثروت خود را تا حد ممکن افزایش دهند تفکیک مالکیت از مدیریت در شرکت­های سهامی عام این امکان بالقوه را برای مدیران به وجود آورده تا حداقل بخشی از ثروت درون سازمانی را به سمت خود منتقل نمایند. برخورد مدیران در ارتباط با رویه­ها و گزارشگری مالی در قالب مفهوم مدیریت سود بیان می­شود.(خانی، 1382، ص6)

مدیریت سود اقدام آگاهانه و تلاش عامدانه­ای است که مدیران به منظور کاهش نوسان­های دوره­ای سود به آن دست می­زنند. به گونه­ای که سود شرکت عادی به نظر برسد.

طبق نظر هب ورث مدیریت سود عملی سفطه آمیز و رندانه است که در محدوده اصول و استانداردهای حسابداری صورت می­گیرد و سودهای مدیریت شده به دو صورت زیر می­باشد:

1) سودهایی که به طور طبیعی مدیریت شده است.

2) سودهایی که به طور طبیعی مدیریت نشده است و به عمد مدیریت شده­اند و به دو صورت زیر هستند:

1-2) مدیریت سود واقعی که این نوع مدیریت سود توسط مدیریت صورت می­پذیرد و مدیریت برخی از رویدادها و وقایع اقتصادی را کنترل می­کند و روی آنها تأثیر می­گذارد.

2-2) مدیریت سود مصنوعی که این نوع مدیریت ناشی از رویداد اقتصادی نمی­باشد، بلکه از اقدام‌هایی است که به اصطلاح «دستکاری­های حسابداری» نامیده می­شود و تأثیری بر جریان­های نقدی ندارند.

مدیران به دلایل مختلف سود را مدیریت می­کنند یکی از اهداف اصلی در مدیریت سود ایجاد یک جریان با ثبات­تر به منظور پشتیبانی از سطح سود پرداختی بالاتر می­باشد و جریان سود با ثبات تر می­تواند به عنوان ریسک پایین­تر درک شود که منجر به قیمت سهام بالاتر و هزینه­های استقراض پایین­تر می­گردد. اهداف دیگر مدیریت سود تمایل مدیریت واحد تجاری برای افزایش قدرت پیش‌بینی سرمایه­گذاران و کاهش ریسک شرکت می­باشد که به دلیل افزایش ثبات سود و کاهش نوسانات آن سرمایه‌گذاران می­توانند پیش‌بینی دقیق­تری از سودهای آتی داشته باشند و در نهایت می­توان به ملاحظات هزینه­های سیاسی، مالیات و قراردادهای بدهی اشاره نمود.

بنابراین در صورت مشاهده رفتار مدیریت سود در یک محیط اقتصادی یکی از پرسش­های مطرح این است که آیا بین حاکمیت شرکتی و مدیریت سود رابطه وجود دارد؟

1-3- ضرورت و اهمیت موضوع

سود از جمله مهمترین شاخص­های اندازه­گیری فعالیت­های یک واحد اقتصادی است و اندیشه شناخت رفتار سود حسابداری مقوله­ای است که بر اثر گسترش فنون کمی مدیریت و ضرورت توجه به نیاز استفاده کنندگان صورت­های مالی شکل گرفته است و صرفاً از محدوده اندازه­گیری نتیجه فعالیت­های گذشته فراتر رفته و حسابداری را برای یاری رساندن به تصمیم­گیرندگان توانا­تر ساخته است. (ثقفی و آقایی،1373، ص5)

بنابراین علیرغم اینکه تئوری فراگیری در زمینه سودحسابداری وجود ندارد که مورد توافق همگان باشد و حتی با وجود استانداردهای پذیرفته شده حسابداری، گزارشگری سود در عمل نیز با چالشهایی مواجه است، سودهای گزارش شده همواره به عنوان یکی از معیارهای تصمیم­گیری مالی از اعتبار ویژه­ای برخوردار بوده و تحلیل­گران مالی عموماً سود را به عنوان یک عامل برجسته در بررسی­­ها و قضاوت­های خود مد نظر قرار داده­اند. لذا در این راستا هر جریانی که سود را به طریقی دستخوش تغییر نماید نیز اهمیت می­یابد، زیرا پیامدهای اقتصادی بر آن مترتب می­گردد و این مسئله بخصوص ممکن است در بازارهای غیرکارای سرمایه از درجه اهمیت بیشتری برخوردار باشد.(ایراندوست، 1379، ص 4)

از طرف دیگر نقش و اهمیت حاکمیت شرکتی از جهت حرکت وسیع خصوصی­سازی در سطح جهانی و رشد پس­اندازهای خصوصی در عملکرد شرکت­ها برگی پوشیده نیست. این نقش، از ابعاد مختلف قابل بررسی می­باشد. وجود ساز و کارهای حاکمیت شرکتی تضمین کننده منافع سهامداران، خریداران، بدهکاران و دیگر ذینفعان در تصمیم­گیریها و تصمیمات اتخاذ شده توسط هیأت­های اجرایی است.و وسیله­ای برای اعتمادسازی بلند مدّت میان شرکتها و سرمایه­گذاران می­باشد این هدف، با ارائه قوانین و مقررات جهت حمایت از حقوق اقلیت سهامداران و تأکید بر نقش هیأت­های مدیره مستقل و ناظران خارج از سازمان، حذف معاملات درون بنگاهی، اطلاع رسانی مرتبط و به موقع تحقق می­یابد. تمامی این موارد، تأمین کننده چهار هدف اصلی پاسخگویی، شفافیت، عدالت و انصاف و رعایت حقوق ذینفعان است.

با توجه به اینکه از منظر صنعت بورس اوراق بهادارحاکمیت شرکتی شیوه ای برای هدایت و اداره ی امور فعالیتهای شرکت توسط هیات مدیره و مدیریت ارشد شرکت می‌باشد و این شیوه می تواند بر نحوه عمل هیات مدیره در انجام مسؤلیت پاسخگویی در قبال سهامداران و توجه به منافع سایر ذینفعان تاثیر داشته باشد لذا تبیین رابطه عناصر حاکمیت شرکتی و مدیریت سود  می‌تواند به عنوان معیاری جدید درکمک به تصمیم گیری مورد توجه سهامداران و سرمایه گذاران و اعتبار دهندگان قرار گیرد.

سوالات تحقیق:

1. آیا بین سرمایه‌گذاران نهادی با مدیریت سود در شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران رابطه وجود دارد.؟
2. آیا بین تمرکز مالکیت با مدیریت سود در شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران رابطه وجود دارد.؟
3. آیا بین اندازه شرکت با مدیریت سود در شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران رابطه وجود دارد؟
4. آیا بین نسبت بدهی بر سرمایه با مدیریت سود در شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران رابطه وجود دارد.؟
5. آیا بین ترکیب هیات‌ مدیره با مدیریت سود در شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران رابطه وجود دارد.؟

 1-4- فرضیه­های تحقیق

به طور منطقی انتظار می­رود که شرکت­ها با پذیرفته شدن در بورس و نظارت عمومی بر عملکردشان سعی در بهبودی عملکرد خود داشته باشند که خود این انگیزه نیز ممکن است منجر به مدیریت سود شود لذا اگر چه عوامل بالقوه متعددی می­تواند در بروز پدیده مدیریت سود مؤثر باشد اما با عنایت به تدوین آیین نامه اصول حاکمیت شرکتی از طرف سازمان بورس و اوراق بهادار تهران در نظر است تأثیر این اتفاق مهم را بر روی مدیریت سود در قالب فرضیه­های اصلی و فرعی زیر، مورد ارزیابی قرار گیرد:

فرضیه اصلی: بین حاکمیت شرکتی و مدیریت سود شرکت رابطه وجود دارد.

 

1. . بین سرمایه‌گذاران نهادی با مدیریت سود در شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران رابطه وجود دارد.
2. بین تمرکز مالکیت با مدیریت سود در شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران رابطه وجود دارد.
3. بین اندازه شرکت با مدیریت سود در شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران رابطه وجود دارد
4. بین نسبت بدهی بر سرمایه  با مدیریت سود در شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران رابطه وجود دارد.

بین ترکیب هیات ‌مدیره با مدیریت سود در شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران رابطه وجود دارد.

[1]. Organization for Economic Go operation and Development.

تعداد صفحه :163

 واحد نراق

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

((M.A

مدیریت دولتی گرایش منابع انسانی

   عنوان :  

نقش خصوصی سازی در ارتقای عوامل مؤثر بر بهره وری  منابع انسانی در بانک صادرات استان قم

استاد مشاور:

دکتر جعفر رحمانی

تابستان 1392

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

عنوان                                                                                                                                شماره صفحه                                                                                           

فصل اول: طرح تحقیق

1-1) مقدمه . 3

1-2) بیان مسئله 4

1-3) ضرورت و اهمیت تحقیق. 5

1-4) سؤال های تحقیق 6

1-5) اهداف تحقیق 7

1-6) چهارچوب نظری تحقیق . 7

1-7) فرضیه های تحقیق 8

1-8) متغیر های تحقیق 9

1-9) روش تحقیق . 9

1-10) مدل مفهومی 10

1-12) قلمرو تحقیق 11

1-13) تعریف های نظری و عملیاتی 11

فصل دوم: مبانی نظری تحقیق

بخش اول: الف) بهره وری

2-1) مقدمه . 15

2-2) پیشینه بهره وری . 16

2-3) بهره وری در ایران . 17

2-4) تعاریف بهره وری . 17

2-5) تعریف بهره وری از نقطه نظر صاحب نظران و شخصیت ها 19

2-6) مفهوم اثربخشی و کارآیی و رابطه آن ها با بهره وری . 21

2-7) فرایند شکل گیری بهره وری 23

2-8) سطوح بهره وری . 24

2-9) دیدگاه های مختلف درباره ی بهره وری. 26

2-9-1) بهره وری از دیدگاه سیستمی 26

2-9-2) بهره وری از دیدگاه ژاپنی ها 27

 

 

2-9-3) بهره وری از دیدگاه رویکرد اقتصادی 27

2-10) شاخص های اصلی بهره وری . 28

2-11) چرا باید بحث بهره وری را جدی تلقی کرد . 29

2-12) اهداف بهره وری در سازمان . 29

2-13) عوامل مؤثر بر افزایش بهره وری 30

2-13-1) عوامل داخلی بهره وری . 32

2-13-2) عوامل خارجی بهره وری . 34

2-14) عوامل محدود کننده بهره وری . 35

2-15) مدل دمینگ 35

2-16) اندازه گیری بهره وری 37

2-17) چرخه بهبود بهره وری . 38

2-18) ده دستور برای افزایش بهره وری . 39

2-19) بهره وری و تجربه ژاپن 40

2-20) برداشت های نادرست از مفهوم بهره وری 42

ب) بهره وری نیروی انسانی

2-21) بهره وری منابع انسانی 44

2-22) نقش نیروی انسانی در بهبود بهره وری . 45

2-23) توسعه منابع انسانی 46

2-24) اهمیت بهره وری نیروی انسانی . 48

2-25) ارزیابی بهره وری نیروی انسانی . 49

2-26) مدل های بهبود بهره وری منابع انسانی 49

2-27) عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی 55

2-27-1) دیدگاه اول . 55

2-27-2) دیدگاه دوم . 58

2-27-3) دیدگاه سوم . 60

2-27-4) دیدگاه چهارم 62

2-28) نقش دولت در افزایش نیروی انسانی . 65

2-29) راه های ارتقای بهره وری نیروی انسانی . 67

2-30) مهمترین عوامل مؤثر در کاهش بهره وری منابع انسانی . 69 

2-31) موانع بهبود بهره وری منابع انسانی 71

2-32) نکاتی برای ارتقای بهره وری نیروی انسانی . 71

بخش دوم : خصوصی سازی

2- 33) خصوصی سازی 73

2-34) تعریف های خصوصی سازی . 74

2-35) ضرورت خصوصی سازی 76

2-36) عوامل تأثیرگذار بر خصوصی سازی . 77

2-37) انواع روش های خصوصی سازی 79

2-38) اهداف خصوصی سازی . 84

2-39) پیش نیازهای خصوصی سازی  87

2-40) عوامل رشد خصوصی سازی . 89

2-41) موانع پیش روی اجرای خصوصی سازی 90

2-42) مدیریت بر فرآیند خصوصی سازی 90

2-43) نگاهی به روند خصوصی سازی در کشورهای در حال توعه . 91

2-44) دلایل اصلی خصوصی سازی در کشورهای در حال توسه . 92

2-45) آثار خصوصی سازی بر اشتغال 93

2-45) نتیجه اجرای موفقیت آمیز خصوصی سازی . 94

2-46) خصوصی سازی در ایران . 95

2-47) سازمان خصوصی سازی . 97

2-48) چالش های خصوصی سازی 98

2-49) خصوصی سازی و بهره وری منابع انسانی 99

بخش سوم) تاریخچه بانک صادرات 100

بخش چهارم) پیشینه تحقیق . 106

 

فصل سوم: روش تحقیق

3-1) مقدمه . 110

3-2) روش تحقیق 110

3-3) جامعه آماری 112

3-4) تعیین حجم نمونه 112

3-5) روش نمونه گیری . 114

3-6) روش گردآوری اطلاعات 115

3-7) فرضیات تحقیق . 116

3-9) تعیین روایی پرسشنامه 117

3-10) تعیین پایایی پرسشنامه 117

3-11) روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 119

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1) مقدمه . 121

4-2) بررسی مشخصات جمعیت شناختی پاسخ دهندگان 121

تحصیلات . 121

سن 122

سابقه خدمت 123

4-3) تجزیه و تحلیل فرضیه‌های تحقیق . 125

فرضیه 1 125

آزمون فرضیه 1 . 138

فرضیه 2 140

آزمون فرضیه 2 . 148

فرضیه 3 150

آزمون فرضیه 3 . 156

 

فرضیه 4   158

آزمون فرضیه 4 . 165

فرضیه 5 166

آزمون فرضیه 5 . 173

فرضیه اصلی . 175

آزمون فرضیه اصلی 176

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

5-1  مقدمه 179

5-2  نتایج حاصل از بررسی مشخصات جمعیت شناختی پاسخ دهندگان 179

5-3  نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل فرضیه‌های تحقیق . 180

5-4 محدودیت ها . 182

5-5 پیشنهادها . 182

فهرست منابع . 188

چکیده انگلیسی . 194

صفحه عنوان به انگلیسی . 195

پیوست

پرسشنامه 186

فهرست جدول ها

جدول2-1) تعاریف بهره وری 18

جدول2-2) انواع و اقسام تعاریف بهره وری 19

جدول2-3) راه کارهای مختلف خصوصی سازی 82

فهرست شکل ها

شکل1-1) مدل مفهومی تحقیق . 10

شکل2-1) برآیند اثربخشی وکارآیی 22

 

شکل2-2) الگوی تبیین کننده مفهوم بهره وری 23   

شکل2-3) فرآیند شکل گیری بهره وری . 25

شکل2-4) بهره وری از دیدگاه سیستمی . 27

شکل2-5) عوامل مؤثر بر بهره وری یک سازمان 31

شکل2-6) چرخه دمینگ . 36

شکل2-7) چرخه بهبود بهره وری 38

شکل2-8) مدل گودوین . 51

شکل2-9) مدل جامع بهره وری نیروی انسانی . 55

فهرست نمودار ها

نمودار4-1) نمودار فراوانی تحصیلات پاسخ دهندگان 122

نمودار4-2) نمودار فراوانی سن پاسخ دهندگان 123

نمودار4-3) نمودار فراوانی سابقه خدمت پاسخ دهندگان . 124

چکیده

نیروی انسانی ماهر و کارآمد پربهاترین و گران بهاترین ثروت و دارایی هر کشور و سازمانی است. از مهم ترین مسائل هر جامعه که باعث تسریع و رشد اقتصادی آن می شود، بهره وری منابع انسانی است. عوامل گوناکونی در افزایش  بهره وری می توانند مؤثر باشند که یکی از آن ها خصوصی سازی است که یکی از مهمترین مسائل اقتصادی قرن 21 است.

این پژوهش در پی آن است تا نقش خصوصی سازی در ارتقای عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی، در بانک صادرات استان قم که یکی از سازمان های خصوصی شده است را بررسی کند. سئوال اصلی این تحقیق آن است که آیا خصوصی شدن بانک تأثیری بر ارتقای بهره وری منابع انسانی دارد؟ که در این راستا 5 فرضیه ارایه شده است که عبارت اند از:

بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای (عوامل انگیزشی، خلاقیت و نوآوری، آموزش کاربردی و عمومی، روحیه رقابت پذیری، شیوه رهبری) منابع انسانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد.

این تحقیق به روش توصیفی پیمایشی و از نوع همبستگی می‌‎باشد. در این تحقیق نمونه ای به حجم 121 نفر از بین 312 نفر کارکنان بانک صادرات استان قم، انتخاب شد. پرسشنامه ای بین کارکنان بانک صادرات استان قم توزیع گردید  (27 شعبه از 31 شعبه) و سپس اطلاعات مورد نظر جمع آوری شد. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد:

1- بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای عوامل انگیزشی منابع انسانی رابطه معنادار مثبت وجود ندارد.

2- بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای خلاقیت و نوآوری منابع انسانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد.

3- بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای آموزش کاربردی و عمومی منابع انسانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد.

4- بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای روحیه رقابت پذیری منابع انسانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد.

5- بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای شیوه رهبری منابع انسانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد.

در نهایت پذیرفته شد بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد.

واژگان کلیدی:

بهره وری، بهره وری منابع انسانی، خصوصی سازی

1-1) مقدمه

ابلاغ سیاست های کلی اصل 44 قانون اساسی در حقیقت بیانگر نوع نگرش نظام  به فعالیت های اقتصادی کشور می باشد. اگر چه اعلان این نگرش برای فعالان اقتصادی بسیار حایز اهمیت است و در حقیقت پدیدار شدن افق فعالیت های اقتصادی در آینده را نشان می دهد، اما ارایه راهبردهای اجرایی که منجر به نایل شدن به اهداف این سیاست ها است از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است. هدف اصلی از ابلاغ این سیاست ها، تبدیل اقتصاد فعلی کشور به یک اقتصاد پویا، توسعه ای و رقابتی است که با کاهش تصدی گری دولت و توسعه فعالیت های بخش خصوصی امکان پذیر خواهد بود. در چارچوب فرآیند خصوصی سازی، یک اقتصاد رقابتی شکل گرفته و اقتصاد رقابتی به تغییر نقش دولت، ایجاد امکانات مالی جدید و گسترش رفاه عمومی منجر می شود. خصوصی سازی از جمله اثربخش ترین و ضروری ترین راهبردهای دستیابی به صنعت و اقتصادی مترقی و پویا می باشد      (آل عمران، 1390، ص75). از سوی دیگر از دیدگاه صاحب نظران:

بهره وری مفهوم جامع و کلی است و افزایش آن به عنوان یک ضرورت، جهت ارتقای سطح زندگی، رفاه بیشتر، آرامش و آسایش انسان ها، هدفی اساسی برای همه کشورهای جهان محسوب می شود و همواره نیز مدنظر دست اندرکاران  سیاست و اقتصاد و دولت مردان بوده و می باشد (شیروانی و صمدی، 1377، ص41). از مهمترین مسایل هر جامعه که باعث تسریع و رشد اقتصادی  آن می شود، بهره وری نیروی انسانی است. (صالحی صدقیانی و همکاران، 1388، ص 94)

بهره وری نیروی انسانی یکی از اساسی ترین پیش فرض های بهره وری سازمانی محسوب می گردد و هر گونه سعی و تلاش در بهره وری سازمان بدون وجود بهره وری کارکنان بی معنا است (مقدس و احمدی، 1381، صص 139-138).

از این رو تحقیق و پژوهش درباره رابطه بین این مفاهیم، از ضرورت های عملی، تحقیق های امروزی است تا بتوانیم به الگویی کارآمد دست یابیم.

 

1-2) بیان مسئله

امروزه افزایش بهره وری در سازمان ها به عنوان یکی از دغدغه های اصلی مدیران اجرایی و    تصمیم گیران هر کشور است، به طوری که در بسیاری از کشورها عمده برنامه های توسعه خود را بر مبنای افزایش بهره وری قرار داده اند و در طی پانزده سال اخیر، افزایش بهره وری در سطح جهان 45 برابر شده است. از طرف دیگر، تمامی صاحب نظران و اندیشمندان بر اهمیت و نقش منابع انسانی به عنوان عامل توسعه هر کشور واقف هستند و بر آن تأکید دارند. بنابراین بدون شک در بررسی و سنجش  بهره وری، منابع انسانی عامل بسیار مهمی است، زیرا منابع انسانی قادر به تفکر و دارای نوسانات احساسی و بالاتر از همه دارای خلاقیت و نوآوری است (رضایی کلیدبری و همکاران، 1391، ص15). کشوری که نتواند مهارت ها و دانش مردمش را توسعه دهد قادر نیست چیز دیگری را توسعه بخشد (مقدس و احمدی، 1381، ص139).

خصوصی سازی هم یکی از عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی است (رضایی کلیدبری و همکاران، 1391، ص208). خصوصی سازی روندی است که در آن دولت امکان انتقال وظایف و تسهیلات خود را از بخش عمومی به بخش خصوصی بررسی و در صورت تشخیص و اقتضا نسبت به انجام چنین انتقالی اقدام می کند (همان منبع، ص 211).

امروزه کمتر کشوری را در جهان می توان یافت که در حال اجرای برنامه های خصوصی سازی نباشد و به جرأت می توان گفت که خصوصی سازی یکی از مهم ترین مؤلفه های اقتصادی قرن 21 است. (رضایی دولت آبادی و همکاران، 1390، ص 97). نظر به مسائل مهمی مانند جهانی شدن و ایجاد محیطی رقابتی و کوچک سازی دولت ها، در کشور ما نیز بیش از پیش نیاز به مقوله خصوصی سازی و ارتقای کارآیی بنگاه ها احساس می شود (آذر و همکاران، 1390، ص30). با واگذاری زمام امور به بخش خصوصی، بهره وری نیروی کار و سرمایه توأمان افزایش خواهد یافت (اقتصاد ایران، 1389، ص23).

بانک صادرات نیز از جمله بانک هایی است که در راستای اجرای اصل 44 قانون اساسی، در 19 خرداد ماه سال 1388 به جرگه بانک های خصوصی پیوست. بانک صادرات در پی خصوصی شدن،

 

دارای یک سری اهداف می باشد و یکی از هدف های کلان بانک افزایش بهره وری نیروی انسانی است. در خصوص این ادعا، به طور کلی مسئله مورد توجه ما در این پژوهش تبیین و کشف رابطه بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی در قبل و بعد از خصوصی شدن  می باشد و می خواهیم ببینیم که آیا بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی آن که شامل (عوامل انگیزشی، خلاقیت و نوآوری، آموزش کاربردی و عمومی، روحیه رقابت پذیری و شیوه رهبری) است، رابطه معنادار مثبت وجود دارد یا خیر؟

1-3) ضرورت و اهمیت تحقیق

تقریباً تمام اندیشمندان در این مورد اتفاق نظر دارند که منابع انسانی پایه اصلی ثروت ملت ها را تشکیل می دهد و سرمایه و منابع طبیعی عوامل تبعی تولید هستند. بهره وری نیروی انسانی یکی از اساسی ترین پیش فرض های بهره وری سازمانی محسوب می گردد و هر گونه سعی و تلاش در    بهره وری سازمان بدون وجود بهره وری کارکنان بی معنا است (مقدس و احمدی، 1381،صص  139-138). فعالیت های هر سازمان، تحت تأثیر مجموعه ای از عوامل است که شناخت و بررسی    آن ها  می تواند کمک مؤثری به بهبود فعالیت ها و تحقق اهداف سازمانی کند. یکی از هدف های مهم هر سازمان، ارتقای کیفیت است. در شرایط رقابتی امروز، سازمان ها باید ارتقای کیفیت از راه افزایش بهره وری نیروی انسانی را مد نظر قرار دهند. اهمیت بهره وری در افزایش رفاه ملی، به طور عام، پذیرفته شده است. تمام فعالیت های انسانی از بهبود بهره وری منتفع می گردد (آذر و همکاران، 1391، ص11).

عملکرد نامطلوب شرکت های دولتی و نارسایی های حاصله از فعالیت آنان، می تواند ریشه در عوامل مختلفی داشته باشد و برخورد با مشکل عملکرد ضعیف شرکت های دولتی می تواند به طرق مختلفی انجام گیرد. ولی تجربه دیگر کشورهای جهان نشان می دهد که واگذاری این شرکت ها به بخش خصوصی، می تواند در افزایش بهره وری استفاده بهینه از عوامل تولیدی نقش داشته باشد(سعدی، 1375، ص3). نظر به تأکید قوانین و خط مشی های موضوعه، از جمله سند چشم انداز 20 ساله،

 

سیاست های کلی اصل 44 قانون اساسی و قوانین برنامه های توسعه بر خصوصی سازی و کاهش تصدی گری دولت (آذر و همکاران، 1390، ص 31) در جمهوری اسلامی ایران، و نیز با هدف کاهش حجم فعالیت های دولت و اصلاح ساختار مالی بنگاه های دولتی و افزایش بهره وری آنان، کشور به مقوله خصوصی سازی پرداخته و اقدام به واگذاری شرکت های تحت پوشش خصوصاً از طریق بورس اوراق بهادار نموده است (سعدی، 1375، ص3).

در این پژوهش عامل بهره وری منابع انسانی را در دوره قبل و بعد از خصوصی سازی مورد سنجش و مقایسه قرار می دهیم. باید دید آیا خصوصی سازی باعث تغییر در بهره ور شدن منابع انسانی در سازمان شده است.

1-4)سؤال های تحقیق

سؤال اصلی

آیا بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی رابطه وجود دارد؟

سؤال های فرعی

1- آیا بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای عوامل انگیزشی منابع انسانی رابطه وجود دارد؟

2- آیا بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای آموزش کاربردی و عمومی منابع انسانی رابطه وجود دارد؟

3- آیا بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای آموزش کاربردی و عمومی منابع انسانی رابطه وجود دارد؟

4- آیا بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای روحیه رقابت پذیری منابع انسانی رابطه وجود دارد؟

5- آیا بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای شیوه رهبری منابع انسانی رابطه معنادار وجود دارد؟

1-5) اهداف تحقیق

1- شناخت نقش خصوصی سازی در ارتقای عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی در بانک صادرات استان قم.

2- مقایسه بهره وری منابع انسانی در قبل و بعد از خصوصی سازی بانک صادرات استان قم.

3- ارایه پیشنهاد برای مدیران و کارمندان بانک صادرات.

1-6) چهارچوب نظری تحقیق

در این تحقیق مدل ها و الگوهای بسیاری در رابطه با عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی ارایه شده است که در فصل دوم ادبیات این تحقیق به طور کامل توضیح داده شده است. بعضی از این مدل ها و  الگوها به قرار زیر می باشد:

مدل ژوزف ام پوتی: وی در سال 1985 درباره عوامل مؤثر بر بهره وری کارکنان به عواملی اشاره کرده است از جمله: 1- آموزش کارکنان  2- فراهم آوردن رضایت شغلی 3- حسن روابط کارگر و کارفرما 4- روشنی اهداف و بهره وری 5- وضوح و روشنی شغل 6- سهیم بودن در منافع بهره وری 7- التزام عملی مدیریت به بهره وری.

مدل کیت دیویس و جان نیواستورم: وی در سال 1986 درباره عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی کار به عواملی اشاره کرده است از جمله: کیفت رهبری؛ اعتماد متقابل کارگر و کارفرما؛ دو سویه بودن ارتباطات؛ عادلانه بودن پاداش ها؛ وضوح و روشنی شغل و مشارکت کارکنان؛ امکان رشد و پیشرفت کارکنان.

مدل کانن: در این مدل عوامل مؤثر بر بهبود بهره وری نیروی انسانی عبارت است از: : نظام شایسته سالاری، نظام پاداش و خدمات، حقوق ماهیانه مکفی، فوق العاده های شغلی و مزایای بازنشستگی، آموزش و بالنده کردن نیروی کار، بهبود اوضاع کاری و رفاه کارکنان، کار گروهی، نظام پیشنهادها، مشارکت و گردش شغلی کارکنان.

الگویی که در این تحقیق استفاده کرده ایم مربوط به دکتر مهدی الوانی و دکتر پرویز احمدی می باشد که تحت پایان نامه ای با عنوان (طراحی الگوی جامع مدیریت عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی) مطرح شده است. عواملی که در این الگو مطرح است عبارت اند از:

عوامل انگیزشی، خلاقیت و نوآوری، آموزش کاربردی و عمومی، روحیه رقابت پذیری، شیوه رهبری، وضعیت جسمانی و روحی، سابقه و تجربه، ویژگی های جمعیت شناختی.

1-7) فرضیه های تحقیق

1-7-1) فرضیه اصلی

بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد.

1-7-2) فرضیه های فرعی

فرضیه 1 : بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای عوامل انگیزشی منابع انسانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد.

فرضیه 2 : بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای خلاقیت و نوآوری منابع انسانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد.

فرضیه 3 : بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای آموزش کاربردی و عمومی منابع انسانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد.

فرضیه 4 : بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای روحیه رقابت پذیری منابع انسانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد.

فرضیه 5 : بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای شیوه رهبری منابع انسانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد.

1-8) متغیر های تحقیق

در این تحقیق متغیر مستقل خصوصی سازی است. متغیر وابسته عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی است که شامل عوامل (انگیزشی، خلاقیت و نوآوری، آموزش کاربردی و عمومی، روحیه          رقابت پذیری و شیوه رهبری) می باشد

1-9) روش تحقیق

این تحقیق براساس نحوه گردآوری داده ها ، تحقیقی؛ توصیفی پیمایشی از نوع همبستگی می‌‎باشد.

قلمرو تحقیق

قلمرو تحقیق از حیث موضوعی، مکانی و زمانی به شرح زیر می باشد:

1-11-1) قلمرو موضوعی: آن چه در این تحقیق به عنوان محور اصلی مطرح است، نقش       خصوصی سازی و ارتقای عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی است. بر این اساس مباحث مربوط به بهره وری (خصوصاً بهره وری منابع انسانی و عوامل مؤثر بر آن) و خصوصی سازی، قلمرو موضوعی این تحقیق را تشکیل می دهند.

1-11-2) قلمرو مکانی: قلمرو مکانی تحقیق، شعبه های بانک صادرات موجود در استان قم می باشد.

1-11-3) قلمرو زمانی: داده ها و اطلاعات این تحقیق در بازه زمانی نیمه های فروردین تا پایان خرداد ماه 1392 جمع آوری گردیده است.

1-12) تعریف های نظری و عملیاتی

خصوصی سازی: خصوصی سازی فرآیندی است که طی آن کارآیی مکانیزم بازار، حیات دوباره پیدا می کند و عملکرد فعالیت اقتصادی دولت و بخش عمومی در محک آزمون قرار می گیرد و طی این فرآیند می توان منجر به محدود شدن مالکیت یا مدیریت برخی از واحدهای اقتصادی تحت تملک دولت و واگذاری آن به مکانیزم بازار شود. (مهدی، 1387)

تعریف عملیاتی: خصوصی شدن و تغییر در مالکیت بانک به منزله نقطه عطفی در جایگاه حقوقی و مدیریتی بانک صادرات بوده و زمینه ساز تحولات اساسی در راستای چابک تر شدن، خلق ارزش افزوده و داشتن نقش مؤثرتر در اقتصاد ایران گردیده است. خصوصی شدن بانک به دنبال افزایش سود آوری، افزایش سهم بازار، توسعه بانک داری مجازی و افزایش بهره وری نیروی انسانی است.

 

بهره وری: بهره وری یعنی استفاده علمی از منابع ملی مانند نیروی انسانی و دیگر عوامل تولید به منظور کاهش قیمت تمام شده، رشد بازار، کاهش میزان بیکاری، افزایش واقعی دستمزد و بالا رفتن استانداردهای زندگی مصرف کنندگان، مدیران و کارکنان است (شیروانی وصمدی، 1377، ص 41).

بهره وری منابع انسانی: بهره وری منابع انسانی یعنی به حداکثر رساندن استفاده از منابع انسانی به طریق علمی به منظور کاهش هزینه ها و رضایت کارکنان، مدیران و مصرف کنندگان و نیز یعنی حداکثر استفاده مناسب از منابع انسانی به منظور حرکت در جهت اهداف سازمان با کمترین زمان و حداقل هزینه (رضایی کلید بری و همکاران ،1391،ص49).

تعریف عملیاتی: یکی از اهداف خصوصی شدن بانک ارتقای کارآیی و اثربخشی نیروی انسانی است. برای رسیدن به این امر، عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی از جمله (انگیزه، خلاقیت و نوآوری، آموزش، رقابت پذیری و رهبری) کارکنان مورد ارزیابی قرار گرفته شد.

انگیزه: انگیزش هر نوع تأثیری است که موجب تقویت، جهت گیری و بروز رفتار انسان ها می شود. به عبارت دیگر، انگیزش حالت درونی است که سبب می شود انسان به طریقی رفتار کند تا از تحقق هدفی اطمینان یابد. در حقیقت انگیزش چرایی رفتار افراد را بیان می کند (فیضی، 1386، ص240).

تعریف عملیاتی: در رابطه با انگیزه کارکنان، عوامل متعددی مورد ارزیابی قرار گرفت. از جمله:

تصور عادلانه بودن حقوق ومزایا، پرداخت متناسب با مدرک و تجربه، قرار دادن امکانات رفاهی در اختیار کارکنان، تقدیر و تشکر از کارکنان در جمع همکاران، احساس رضایت کارکنان از عضویت در بانک، فرصت پیشرفت در مسیر شغلی، میزان اتکای کارکنان به بانک در زندگی فردی، توجه به خانواده کارکنان از طرف بانک، استفاده از فنون چرخش شغلی یا توسعه شغلی، مشارکت دادن اعضا در تصمیم گیری.

خلاقیت و نوآوری: خلاقیت ظهور یک ایده نو و توانایی تلفیق ایده ها به شیوه منحصر به فرد برای برقراری ارتباط غیر معمول بین ایده های مختلف. نوآوری را فرآیند به کار بردن یک ایده خلاق و تبدیل آن به یک محصول، خدمت یا شیوه ای مفید تعریف کرده اند (حقیقی و همکاران، 1386، ص484)

تعریف عملیاتی: در رابطه با خلاقیت و نوآوری کارکنان، عوامل متعددی مورد ارزیابی قرار گرفت. از جمله:

میزان ارایه ایده ها و راه کارهای نو، عدم مقاومت در برابر حرکت های خلاق، تخصیص بودجه ای خاص برای طرف نو آور، الگو گیری از خلاقیت و نوآوری ها در سایر بانک ها،خلاقیت در بازاریابی، تبلیغات و فروش، برگزاری دوره های آموزش و پرورش خلاقیت.

آموزش: تجربه ای است مبتنی بر یادگیری و به منظور ایجاد تغییرات نسبتاً پایدار در فرد، تا او را قادر به انجام کار و بهبود بخشی توانایی ها، تغییر مهارت ها، دانش، نگرش و رفتار اجتماعی نماید. بنابراین آموزش به مفهوم تغییر دانش، نگرش و تعامل با همکاران است (رضایی کلیدبری و همکاران، 1391، ص 255).

تعریف عملیاتی: در رابطه با آموزش کارکنان، عوامل متعددی مورد ارزیابی قرار گرفت. از جمله:

برگزاری دوره ها و سمینارهای تحقیقی، منطبق بودن دانش و تحصیلات با شغل مربوط، میزان مطالعه تخصصی و عمومی مربوط به شغل، توانمندی در استفاده از فن آوری رایانه وایتترنت.

رقابت پذیری: با تعبیر توانمندی و تمایل ورود به رقابت تعریف شده است. مایکل پورتر از منظر اقتصادی رقابت پذیری را مترادف با بهره وری و چگونگی استفاده یک سازمان یا ملت از منابع انسانی، سرمایه و منابع طبیعی خود تعریف می کند (غفاریان و جهانگیری، 1387، ص20).

تعریف عملیاتی: در رابطه با روحیه رقابت پذیری کارکنان، عوامل متعددی مورد ارزیابی قرار گرفت. از جمله: مقاومت در برابر تغییر، تلاش برای ارتقای شغلی، حساسیت کارکنان به تغییرات در بانک، قدرت انعطاف پذیری در جهت پیروزی در رقابت، تلاش برای بهبود عملکرد.

رهبری: بسیاری از صاحب نظران علم مدیریت توافق دارند که رهبری عبارت است از: فرآیند نفوذ در فعالیت های فرد یا گروه به منظور کوشش برای رسیدن به هدفی در موقعیتی مشخص (حقیقی و همکاران، 1386، ص288).

تعریف عملیاتی: در رابطه با شیوه رهبری، عوامل متعددی مورد ارزیابی قرار گرفت. از جمله:

تعیین دقیق وظایف، تأکید بر دستور العمل ها، توجه زیاد به کار در مقایسه به میزان توجه به کارکنان، صدور دستور العمل برای کارکنان همراه با توجیه لازم، مشارکت دادن کارکنان در اتخاذ تصمیمات.

  بخش اول: الف) بهره وری

2–1) مقدمه

نتایج 200 ساله تمدن صنعتی و ورود به عصر جدید، عصر فرا صنعتی و عصر اطلاعات ، عصر       فرا ملی و ارتباطات گسترده و سهل بین ملل مختلف عموماً نتیجه رشد و ارتقای بهره وری است. تحقیقات و بررسی های علمی، گویای آن است که طی 15 سال اخیر افزایش بهره وری در سطح جهان 45 برابر شده است. بدون تردید رشد و توسعه اقتصادی جوامع، در گرو رشد نرخ بهره وری عوامل و       نهاده های مختلف به کار گرفته شده در تولید کالاها و خدمات می باشد (حاج کریمی و پیرایش، 1385، ص 58). بهره وری مفهوم جامع و کلی است وافزایش آن به عنوان یک ضرورت، جهت ارتقای سطح زندگی، رفاه بیشتر، آرامش و آسایش انسان ها، هدفی اساسی برای همه کشورهای جهان محسوب می شود و همواره نیز مدنظر دست اندرکاران  سیاست و اقتصاد و دولت مردان بوده و     می باشد (شیروانی و صمدی، 1377، ص41).

بهره وری از عواملی است که دوام و بقای سازمان ها را در دنیای پر رقابت فعلی تضمین می کند. حاکم شدن فرهنگ بهره وری موجب استفاده بهینه کلیه ی امکانات مادی و معنوی سازمان ها می شود و دایم توان ها، استعدادها و امکانات بالقوه سازمان شکوفا می گردد. (سلطانی، 1377، ص 59).    بهره وری یکی از مهمترین شاخص هایی است که بر پدیده های اصلی اجتماعی، اقتصادی و سیاسی جامعه مانند کاهش تورم، افزایش سطح رفاه عمومی، افزایش سطح اشتغال، افزایش توان رقابت سیاسی و اقتصادی و. تأثیرات وسیعی دارد به طوری که امروزه، صاحب نظران توسعه اقتصادی،  بهره وری را به عنوان موتور محرکه ی پیشرفت و توسعه ی هر کشوری معرفی کرده اند.           بسیاری از صاحب نظران علم اقتصاد و مدیریت، بر این باورند که عدم بهره وری صحیح از امکانات و منابع، یکی از مهم ترین عواملی است که باعث به وجود آمدن شکاف عظیم بین کشورهای صنعتی و توسعه نیافته شده است (نژاد حاج علی ایرانی، 1377، صص52-51).

بهره وری مطلوب با تغییر ساختارها، اضافه کردن تکنولوژی، تدوین دستورکار و صدور بخش نامه حاصل نمی شود، بلکه انسان محور هر نوع بهره وری فردی – اجتماعی و سازمانی است. بنابراین باید

بیشترین توجه و برنامه ریزی در بهره وری سازمان متوجه عوامل انسانی شود (رنجبریان، 1383، ص31). از طرف دیگر، تمامی صاحب نظران و اندیشمندان بر اهمیت و نقشمنابع انسانی به عنوان عامل توسعه هر کشور واقفند و بر آن تأکید دارند. بنابراین، بدون شک در بررسی و سنجش بهره وری، منابع انسانی عامل بسیار مهمی است، زیرا منابع انسانی قادر به تفکر و دارای نوسانات احساسی و بالاتر از همه دارای خلاقیت و نوآوری است (رضایی کلید بری و همکاران ،1391،ص15).

2–2) پیشینه بهره وری

شاید به طور رسمی و جدی، نخستین بار لغت بهره وری در مقاله ای از سوی فردی به نام کوییزنی در سال 1766 میلادی بیان شد. بعد از یک قرن، یعنی در سال 1883 آن طور که فرهنگ لغت شناسی لاروس بیان می کند، شخصی به اسم لیتر بهره وری را بدین گونه تعریف کرد: قدرت وتوانایی تولید کردن، که در واقع در این جا بهره وری اشتیاق به تولید را بیان می کند. از اوایل قرن بیستم این واژه مفهوم دقیق تری، به عنوان رابطه بازده و عوامل و وسایل به کار رفته برای تولید آن بازده عنوان را   به دست آورد. فردی به نام ارلی در سال 1900 بهره وری را ارتباط بین بازده و وسایل  به کار رفته برای تولید این بازده عنوان کرد. در سال 1950 سازمان همکاری و توسعه اقتصادی OECD  تعریف کامل تری به این شرح ارایه داد: بهره وری خارج قسمت بازده به یکی از عوامل تولید است.

در واقع نخستین تلاش ها توأم با برداشت علمی نسبت به مفهوم بهره وری از قرن 18 آغاز شد.     آدام اسمیت در سال 1766 میلادی در کتاب خود به نام پژوهشی در ماهیت و ریشه های ثروت ملل، موضوع تقسیم کار را به عنوان کلید افزایش کارایی مطرح کرد. اولین تحقیق آماری در زمینه        بهره وری منتسب به رایت می باشد. یافته های پژوهشی رایت متوجه سنجش بهره وری مرتبط به کار یدی و کار با ماشین بود؛ و در سال 1898 میلادی در گزارش سالانه وزارت ممالک متحده امریکا منتشر شد (ضیایی و همکاران، 1386، صص 142-141).

تعداد صفحه :170

واحد نراق

دانشکده علوم انسانی _گروه مدیریت دولتی

پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد“ M.A“

     گرایش : مدیریت منابع انسانی             

عنوان :

نقش عوامل فردی در احراز پستهای مدیریت توسط زنان

 استاد مشاور :

جناب آقای دکتر محمد رضا مستوفی

تابستان 91

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب  

عنوان                                                                                                                             صفحه    

  چکیده. 1

فصل اول : کلیات تحقیق                                                      

1-1)مقدمه  3

1-2)بیان مسئله تحقیق. 4

1-3)اهمیت و ضرورت تحقیق  5

1-4) اهداف تحقیق. 7

1-5)پرسشهای تحقیق  7

1-6)فرضیات تحقیق  . 8

1-7)تعریف متغیرها و اصطلاحات تحقیق 8

1-8)قلمرو تحقیق . 12  

 

فصل دوم : مبانی نظری تحقیق

2-1)مقدمه . 14

2-2)مروری برپیشینه تحقیق. 15

2-3)تاریخچه اشتغال زنان در ایران. 20

    2-3-1)اشتغال زنان درعهد اول یا عهد قدیم  . 20

    2-3-2)اشتغال زنان در عهد دوم (ظهور اسلام تا دوره صفویه )    21

    2-3-3)اشتغال زنان در عهد سوم (دوره صفویه تا آغاز مشروطیت) 21

    2-3-4)اشتال زنان در عهد چهارم (معاصر)  . 22

      2-3-4-1)دوره مشروطیت تا پهلوی. 22

      2-3-4-2)دوره پهلوی 22

      2-3-4-3)دوره انقلاب اسلامی  22

2-4)تاریخچه تاسیس سازمانهای غیردولتی توسط زنان در ایران   23

2-5)موانع ارتقای زنان به مشاغل مدیریتی  24  

   2-5-1)موانع فردی    . 24

   2-5-2)موانع سازمانی. 24

   2-5-3)موانع فرهنگی و اجتماعی   25

2-6)مباحث تئوریک در زمینه مدیریت زنان  . 26

2-7)شرح مختصری بر هر یک از واژه های تحقیق   . 27

   2-7-1)ویژگی های شخصیتی . 27

   2-7-2)اعتماد به نفس  29

   2-7-3)ریسک پذیری . 30

   2-7-4)خواست فردی . 31

   2-7-5)توانمندی . 32

   2-7-6)آگاهیهای اجتماعی   33

   2-7-7)مهارت  . 35

   2-7-8)دانش فردی 36

2-8)تئوریهای نابرابری جنسیتی در بازار کار   36

   2-8-1)نظریات اقتصادی . 36

      2-8-1-1)نظریات نئوکلاسیک ها  36

      2-8-1-2)نظریه تجزیه شدن بازار  . 37

   2-8-2)نظریه نوسازی   39

   2-8-3)نظریات جنسیتی. 39

   2-8-4)نظریات مارکسیستی    . 40

2-9)ریشه تصورات جنسیتی 41

2-10)نگرشها نسبت به زنان 42

2-11)دیدگاههای روانشناسی در مورد اشتغال زنان  43

   2-11-1)فرضیه کمبود  43

   2-11-2)فرضیه بهبود  44

   2-11-3)فرضیه ترکیبی. 44

2-12)پارادیم های جنسیتی  45

   2-12-1)پارادایم تقابل گرا  . 45

   2-12-2)پارادیم تساوی گرا   . 45

   2-12-3)پارادایم تعامل گرا. 46

2-13)دیدگاه اسلام  . 46

2-14)دیدگاه جنسیت و توسعه  48

2-15)دیدگاه شخص گرا   . 49

2-16)موانع موجود در زمینه پیشرفت زنان 50

2-17)دیدگاههای کلیشه ای در زمینه اشتغال زنان  51

2-18)سقف شیشه ای. 56

2-19) مهمترین علل عدم ارتقاء زنان در سطوح مدیریتی با توجه به مطالعات انجام شده در ایران . 57                                                                                                

   2-19-1)عوامل اجتماعی . 57

      2-19-1-1)اجتماعی  . 57

      2-19-1-2)فرهنگی –مذهبی  . 57

      2-19-1-3)تاریخی –ساختاری  . 58

   2-19-2)عوامل فردی   58

      2-19-2-1)شخصیتی 58

      2-19-2-2)روابط بین فردی . 59

      2-19-2-3)تخصص و تبحر   59

2-20)توانمندسازی ، راهکاری برای مقابله با مشکلات    59

2-21)ابعاد توانمندی   . 60

2-22)چگونگی توانمندسازی زنان 61

2-23)مراحل توانمندسازی زنان . 62

2-24)نحوه ایجاد توانمندی در زنان   . 63

 

فصل سوم : روش اجرای تحقیق

3-1)مقدمه  65

3-2)روش تحقیق . 66

3-3)جامعه آماری  67

3-4)نمونه آماری و روش نمونه گیری   . 67

3-5)ابزارگردآوری داده ها      67

3-6)روایی  68

3-7)پایایی  . 69

3-8)روش تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات . 70

 

فصل چهارم :تجزیه و تحلیل اطلاعات

4-1)مقدمه  72

4-2)توصیف متغیرهای تحقیق 72

   4-2-1)متغییر اعتماد به نفس 73

   4-2-2)متغییر ریسک پذیری 74

   4-2-3)متغییر خواست فردی    75

   4-2-4)متغییر آگاهیهای اجتماعی  76

   4-2-5)متغییر دانش فردی  . 77

   4-2-6)متغییر مهارت 78

   4-2-7)متغییر احراز پست     79

4-3)فرضیه های پژوهش 80

   4-3-1)آزمون فرضیه اول 81

   4-3-2)آزمون فرضیه دوم. 82

   4-3-3)آزمون فرضیه سوم 83

   4-3-4)آزمون فرضیه چهارم   . 84

   4-3-5)آزمون فرضیه پنجم 85

   4-3-6)آزمون فرضیه ششم   . 86

4-3-7)رتبه بندی مولفه های عوامل فردی کارکنان زن  87

 

فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1)مقدمه  90

5-2)نتایج حاصل از آمار توصیفی   91

5-3)یافته های تحقیق     91

   5-3-1)آزمون فرضیه اول   . 91

   5-3-2)آزمون فرضیه دوم  92

   5-3-3)آزمون فرضیه سوم. 92

   5-3-4)آزمون فرضیه چهارم 92

   5-3-5)آزمون فرضیه پنجم  . 92

   5-3-6)آزمون فرضیه ششم 93

5-4)پیشنهادات کاربردی 93

5-5)پیشنهادات برای تحقیقات آتی   . 95

5-6)محدودیت های تحقیق    . 96

 

منابع و ماخذ تحقیق

منابع فارسی . 97

منابع لاتین    101

 

پیوست ها و ضمائم

پیوست 1:پرسشنامه تحقیق  102

پیوست2: نتایج مربوط به آزمون فرضیه ها 104

  

چکیده

 موضوع مطالعه در این تحقیق « نقش عوامل فردی در احراز پست های مدیریتی توسط زنان »  است . که نقش عوامل فردی در احراز پستهای مدیریتی در دستگاههای اجرایی شهرستان رشت را از دو بعد ، یعنی از جنبه عوامل شخصیتی مانند اعتماد به نفس ، ریسک پذیری ، خواست فردی و نیز از بعد توانمندی مانند آگاهیهای اجتماعی ، مهارت و دانش فردی مورد مطالعه قرار گرفت . در نظر گرفتن دستگاههای دولتی به صورت یک مجموعه بر این فرض استوار است که این دستگاهها دارای هدف مشترک و از یک منبع تغذیه می شوند ، نوع مدیریت در آنها انتصابی است  ، و تقریباً داری مسائل مشابه ای هستند که بازتاب نظام مدیریتی ایران می باشد . چهارچوب نظری این تحقیق از یک متغیر وابسته تحت عنوان احراز پست مدیریت و 6 متغیر مستقل یعنی اعتماد به نفس ، ریسک پذیری ، خواست فردی ، آگاهیهای اجتماعی ، مهارت و دانش فردی تشکیل شده است . لذا فرضیات تحقیق بر اساس این متغیرها بنا نهاده شده است و به روابط بین متغیرهای مستقل ومتغیر وابسته پرداخته است .

در این تحقیق عوامل فردی زنان به عنوان یک مولفه مهم در احراز پست مدیریت در نظر گرفته شده است و به مطالعه در باب این موضوع پرداخته شده است ، به این جهت که زنان به عنوان نیمی از جمعیت جامعه ، در صد بسیار پائینی از پستهای مدیریت را در دست دارند ، لذا در این تحقیق عوامل فردی موثر بر احراز پست مدیریت ، مورد تحلیل قرار گرفته است .

ابزار جمع آوری اطلاعات در این تحقیق ،  پرسشنامه می باشد و جهت آزمون فرضیه ها از روش ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شده است  . نتایج حاصل نشان میدهد که عوامل شخصیتی یعنی اعتماد به نفس ، خواست فردی و ریسک پذیری و نیز عوامل توانمندی یعنی آگاهیهاای اجتماعی ، مهارت و دانش فردی در احراز پستهای مدیریتی توسط زنان موثر می باشد و به عبارت دیگر همه فرضیات تحقیق تایید شده است .

1-1)مقدمه

 زنان نیمی از منابع انسانی موثر در توسعه ی جوامع بشری را تشکیل میدهند این در حالی است که نقش آنها  بعنوان نیمی از جمعیت فعال جهان آنگونه که باید و شاید مورد توجه قرار نگرفته است . امروزه که مباحث توسعه کشورهای جهان مطرح می باشد ،نقش زنان در این فرایند بیشتر  مورد توجه قرار گرفته است و از این رو تلاشهایی در سراسر دنیا آغاز شده است تا این غفلت را جبران کند  . برگزاری جلسات ،سمینارها و کنگره های متعدد در خصوص جایگاه زنان و نقش آنان در توسعه، حکایت از این موضوع دارد. نادیده انگاشتن نقش زنان در فعالیتها نشان از وجود تبعیضات و نابرابریهای جنسیتی در زمینه های گوناگون سیاسی ، اقتصادی ، اجتماعی و غیره است .جامعه انسانی از عدم حضور واقعی زنان در عرصه های مختلف لطمات جبران ناپذیری دیده و بدین خاطر در دو دهه اخیر درصدد جبران این نقیصه بر آمده است . برای رسیدن به تعادل ،برابری و رفع تبعیضات و در نتیجه توسعه بهتر و کاملتر جامعه ،نیاز به آن است که زنان بتوانند در فرایند تصمیم گیری در سطوح مختلف جامعه شرکت نمایند . خوشبختانه در بسیاری از کشورها این تلاش ها ، موفقیت های چشمگیری را در پی داشته است . از آن جمله می توان به کشورهایی همچون نروژ، دانمارک و فنلاند اشاره نمود که بیش از 40درصد مناصب تصمیم گیری در اختیار زنان است . متاسفانه در بسیاری از کشورهای جهان سوم از جمله ایران این مساله چندان شایان توجه نیست و تنها تعداد محدودی از زنان در پست های مهم مدیریتی و تصمیم گیری کشور فعالیت میکنند (فتحی ، 1384، ص1 )

                                                  

 امروزه با بررسیهای کارشناسانه مبتنی بر لیاقتها ، قابلیتها و شایستگی های افراد که در  کشورهای پیشرفته  صورت میگیرد ، سعی بر آن شده است که برای انتخاب افراد چه از  درون و برون سازمان ، افرادی انتخاب شوند که فارغ از هرگونه جنسیت ،نژاد ، ملیت و. بیشترین کارایی و اثربخشی را برای سازمان خویش ایجاد نمایند . جامعه ای که سیستم اجتماعی آن به ارزش های وجودی زنان ، قابلیت های فکری ، علمی، تخصصی و مهارتهای زنان ارج بگذارند ،زنان نیز در جامعه از لحاظ شخصیتی و توانمندی ،قوای خود را به منظور اعتلای جامعه خویش به منصه ظهور می رسانند

                                                                                                                                                        

1-2)بیان مسئله تحقیق

 

بی تردید زنان بعنوان نیمی از جمعیت ، تاثیر مستقیمی در توسعه پایدار جامعه دارند ،زیرا هدف هر جامعه ای به حداکثر رسانیدن رفاه اجتماعی است ، وقتی مسئله بکار گماری جمعیت کشور را بر حسب جنسیت مورد مطالعه قرار میدهیم ، متاسفانه مشاهده میکنیم که درصد بسیار کمی از پست های مدیریتی توسط زنان احراز شده است  (توکلی والا،1387، صص 1– 3)

 

در ایران علیرغم آنکه قانون اساسی کشور ، راه را  برای تصدی اکثر مناصب تصمیم گیری برای زنان  باز گذاشته ، با این وجود تنها 2/8 درصد مشاغل مدیریتی در کشور به زنان اختصاص یافته است (فتحی 1384،ص 10)  هرچند در سالهای اخیر در راستای بهره مندی از توان منابع انسانی زنان اقداماتی صورت پذیرفته است لیکن زنان ، نتوانسته اند جایگاه مناسبی در روند ارتقاء و پیشرفت شغلی و همچنین مناصب مدیریتی بدست آورند (داوودی مهاجر ،1383 ، ص 6)                                                                                                          

 

کسب مشاغل مدیریتی توسط زنان علاوه بر آنکه زنان را در مقابله با تبعیضاتی چون معیارهای استخدامی نابرابر ،  دستمزدهای نابرابر ، فرصتهای آموزش حرفه ای نابرابر ، دسترسی نابرابر به منابع تولیدی و امکانات نابرابر در ارتقای شغلی ، تواناتر میکند  همچنین سبب بالا رفتن اعتماد به نفس ، کسب یک هویت مستقل و بهبود وضعیت و رشد اجتماعی آنان میشود که کل جامعه از آن منتفع خواهد شد(فتحی ،1384 ، ص 10 )

 

بطور کلی در خصوص فعالیت زنان در بازار دو گروه عمده از نظریات را میتوان مطرح نمود ،اولین گروه عمده از نظریات ،به نظریات اقتصادی مشارکت و اشتغال زنان مربوط میشود و گروه دوم نیز ، مربوط به نظریات جامعه شناختی مشارکت و اشتغال زنان میباشد که نظریات جامعه شناختی خود شامل دو بخش نظریات نوسازی و نظریات جنسیتی است(مصفا ،1375،ص 84)

بدون حضور فعال زنان در عرصه های مختلف اجتماعی ، توسعه  پایدار در هیچ جامعه ای رخ نمی دهد (خواجه نوری و حاتمی ، 1386، ص 1  ) و از سوی دیگر بررسیهای متعدد نشان میدهند که زنان برای به دست آوردن مشاغل مدیریتی باید چالشهای بیشتری را نسبت به مردان متحمل شوند این چالشها در واقع عواملی هستند که مانع ارتقای شغلی زنان به پستهای مدیریتی تلقی میشوند که به سه دسته کلی قابل طبقه بندی می باشند : عوامل فردی ، عوامل  سازمانی ، عوامل فرهنگی و اجتماعی که در این پژوهش نقش عوامل فردی در احراز پستهای مدیریت توسط زنان را در سازمانهای اجرایی شهرستان رشت از دو بعد ، یعنی از جنبه عوامل شخصیتی مانند : اعتماد به نفس ، ریسک پذیری ، خواست فردی و نیز از بعد توانمندی مانند آگاهیهای اجتماعی ،مهارت و دانش فردی مورد مطالعه قرار میدهیم .  در نهایت سئوال اصلی تحقیق  حاضر بدین شرح است ، آیا بین  عوامل فردی  کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه وجود دارد  ؟ 

                                                    

 1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق

 

ممکن است این سئوال پیش آید که براستی چه ضرورتی به مدیریت زنان در بخش های گوناگون جامعه وجود دارد ؟

در پاسخ به این سئوال بایستی اذعان داشت امروزه توانمندسازی زنان و مشارکت کامل آنها برپایه برابری ، در همه زمینه ها از جمله در فرایند تصمیم گیری و مدیریت جامعه یکی از پیش نیازهای توسعه پایدار می باشد که کشور ما سخت بدان نیازمند است . در جوامعی که هنوز تعادل مطلوب و قابل قبول و مشارکت عادلانه زن و مرد در فعالیتهای اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی فراهم نشده و فرصت منصفانه بروز خلاقیت و استعداد انسانها برقرار نگردیده است ، فرایند توسعه آن گونه که انتظار داشته اند موفق نبوده است . تداوم و شتاب توسعه هنگامی رخ خواهد دادکه زن و مرد ، دوشادوش یکدیگر مسئولیت توسعه را بر عهده گیرند .

 

از سوی دیگر همانطور که قبلا ً بیان شد کسب مشاغل مدیریتی توسط زنان علاوه بر آن که زنان را در مقابله با تبعیضاتی چون معیارهای استخدامی نابرابر ،دستمزدهای نابرابر ،فرصت های آموزشی حرفه ای نابرابر ، دسترسی نابرابر به منابع تولیدی و امکانات نابرابر در ارتقای شغلی ، تواناتر میکند و باعث بالا رفتن اعتماد به نفس ،کسب یک هویت مستقل و بهبود وضعیت و رشد اجتماعی آنان می شود که کل جامعه از آن منتفع خواهد شد . علاوه بر این ، رشد زنان تحصیل کرده دانشگاهی و پیشی گرفتن آنان از مردان جامعه در چند ساله اخیر نمود پیدا کرده است که لزوم بحث مدیریت زنان را بیش از پیش مطرح می سازد (فتحی ، 1384، ص 10) با توجه به سطح تحصیلات زنان ، آنان از سهم بسیار اندکی در تصدی پستهای مدیریتی برخوردارند . بررسیهای به عمل آمده نشان می دهد ، زنان حدود 5درصد پستهای مدیریتی دستگاههای دولتی کشور را به عهده دارند .

 

از منظر دیگر ،حضور زنان در پستهای مدیریتی موجب بهبود عملکرد مدیریت کشور و سازمانها می شود به این دلیل که قابلیتهای مدیریتی تا حدودی بطور مساوی بین مردان و زنان توزیع شده است و یا به عبارتی این موهبت الهی در هر دو گروه تقریبا بطور یکسان هدیه شده است . از این رو ، عدم تامین شرایط یا فرصتهای مناسب برای ارتقای زنان مستعد به مشاغل مدیریتی ، موجب عدم استفاده حدود نیمی از ظرفیتها و استعدادهای در دسترس می شود .

 

بنابراین در این پژوهش درصدد هستیم که به نقش عوامل فردی در احراز پستهای مدیریتی توسط زنان بپردازیم . در این میان عوامل شخصیتی از جمله (  اعتماد به نفس ، ریسک پذیری ، خواست فردی ) و توانمندی زنان از جمله ( آگاهیهای اجتماعی ، مهارت ، دانش فردی ) را مورد مطالعه و بررسی قرار می دهیم .

 

در باب اهمیت موضوع می توان اذعان داشت که زنان برای احراز مشاغل مدیریتی جامعه باید به فراهم آوردن بستر مناسب جهت تقویت عوامل شخصیتی از جمله بالا بردن اعتماد به نفس خود ، افزایش ریسک پذیری در امر تصمیم گیری و خواستشان در پذیرش مسئولیت و همچنین بالا بردن توانمندی های خویش با تمام فاکتورهایش برآیند . لذا پژوهش حاضر از یکطرف به شناسایی عوامل فردی موثر در احراز پست های مدیریتی توسط زنان می پردازد و از طرف دیگر با شناسایی این عوامل می توان راه حلهایی را برای برطرف کردن آنها ارائه داد تا زمینه ای برای اقدام عملی فراهم گردد.

 

 1-4) اهداف تحقیق

 

هدف اصلی این تحقیق :تعیین نقش عوامل فردی کارکنان زن در احراز پستهای مدیریتی

و اهداف فرعی این تحقیق عبارتند از  :

1-تعیین نقش عوامل شخصیتی کارکنان زن در احراز پستهای مدیریتی

2-تعیین نقش توانمندسازی کارکنان زن در احراز پستهای مدیریتی

 

1-5) پرسشهای تحقیق

 

در این پژوهش سعی شده است به نقش عوامل فردی در احراز پستهای مدیریتی توسط زنان پرداخته شود و با توجه به این امر پرسشهای زیر مطرح می باشد :

 

پرسش اصلی تحقیق عبارت است از : آیا بین عوامل فردی کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه وجود دارد ؟

 

پرسشهای فرعی :

 

1-آیا بین اعتماد به نفس کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه وجود دارد ؟

2-آیا بین ریسک پذیری کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه وجود دارد ؟

3-آیا بین خواست فردی کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه وجود دارد ؟

4-آیا بین آگاهیهای اجتماعی کارکنان زن  و احراز پستهای مدیریتی رابطه وجود دارد ؟

5-آیا بین مهارت کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه وجود دارد ؟

6-آیا بین دانش فردی کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه وجود دارد ؟

 

 

1-6) فرضیات تحقیق

 

فرضیه اصلی : بین عوامل فردی کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه معنا داری  وجود دارد

 

فرضیه های فرعی :

 

1-بین اعتماد به نفس کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه معنا داری  وجود دارد

2-بین ریسک پذیری کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه معنا داری وجود دارد

3-بین خواست فردی کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه معنا داری وجود دارد

4-بین آگاهیهای اجتماعی کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه معنا داری وجود دارد

5-بین مهارت کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه معنا داری وجود دارد

6-بین دانش فردی کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه معنا داری وجود دارد

  1-7) تعریف متغیرهای و اصطلاحات تحقیق

 1-7-1) اعتماد به نفس :

 خود باوری ، به معنای توانایی کنترل بر زندگی خود میباشد . ما یک راهنمایی درونی داریم که جهت را برایمان مشخص می کند . بنابراین احساس میکنیم که کانون کنترل به جای اینکه بیرون یعنی در جهان خارج قرار داشته باشد، در درونمان است (براندن  ،1379، ص 63)

 زمانی که فردی بتواند بدون توقع و انتظار از دیگران کاری را آغاز کند و بکوشد تا آن را به اتمام برساند ، می گوئیم «اعتماد به نفس »دارد .(سلحشور،1382،ص 1)

 1-7-2) ریسک پذیری:

 ترس یکی از بزرگترین موانع کسب قدرت است ، زیرا آنگاه که باید به جلو حرکت کنیم عقب می نشینیم و آنگاه که باید متمرکز شویم به پریشانی ذهن گرفتار می شویم ، هنگامی که اعمال ما برپایه ترس باشند نمی توانیم با استدلال و منطق ، با الهام یا با تواناییهای خود ، با دیگران ارتباط برقرار کنیم . تمامی این نکات می توان سنگ بنای کسب قدرت برای زنان باشد .(لرنر رابینز ،1383،ص 51)

 

انسانها از نظر گرایش به خطر پذیری متفاوتند . این میل که مبتنی بر پذیرش یا اجتناب از خطر است ، ثابت شده است که بر موارد زیر اثرات شددی می گذارد : مدت زمانی که طول میکشد تا مدیر تصمیم بگیرد و مقدار اطلاعاتی را که وی برای گرفتن تصمیم به آن نیاز دارد . در حالیکه معمولا این گفتار درست است که مدیران سازمانها ضد خطر هستند ، ولی هنوز هم افراد درباره این بعد شخصیتی ، متفاوتند . در نتیجه عقل سلیم حکم میکند که متوجه این تفاوت شخصیتی باشیم و حتی درباره نوع شغل و پستی که شخص باید آن را احراز کند ، مسئله میل او را به خطر پذیری مورد توجه قرار دهیم (رابینز ،1378،ص 152)

 

1-7-3) خواست فردی :

 

علاقه مندی فرد را به پذیرش مسئولیت شامل میشود .

 

1-7-4) آگاهیهای اجتماعی :

 

میزان برخورداری از ارتباطات و اطلاعات اجتماعی را شامل میشود

 

1-7-5) مهارت :

 

مجموعه مهارتهای مدیریت را که شامل مهارت فنی ،انسانی و مفهومی است در بر دارد . که میزان برخورداری از مهارت فنی ، یعنی «توانایی مدیر در کاربرد دانش تخصصی یا تخصصهای ویژه » همچنین مهارت انسانی یعنی «توانایی در کار کردن ،درک نمودن و ایجاد انگیزش در فرد یا گروه» و مهارت مفهومی یعنی «مدیران بتوانند از نظر فکری ،مسائل و مشکلات پیچیده را تجزیه و تحلیل کنند و آنها را شناسایی نمایند » را شامل میشود .(رابینز ،1384،ص 9)

 

1-7-6) دانش فردی :

 

میزان برخورداری فرد از معلومات عمومی و آشنایی با دانش روز یا به عبارت دیگر برخورداری از اطلاعات و آگاهیهایی را که می تواند در احراز پست مدیریت ،موثر باشد را شامل میشود 

 

1-7-7) احراز پست :

 

عبارت است از مجموعه وظایفی که برای انجام کار در سازمان به یک نفر واگذار می گردد .(سید جوادین ،1384،ص 99)

 

1-7-8) مدیریت :

 

مدیریت ، فرایند بکارگیری موثر و کار آمد منابع مادی و انسانی در برنامه ریزی ، سازماندهی ،  بسیج منابع و امکانات و هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی بر اساس نظام ارزشی مورد قبول ، صورت میگیرد (رضائیان ،1371 ، ص 6 ) مدیریت عبارت است از عملی که بصورت آگاهانه و مستمر انجام میشود و به سازمان شکل میدهد . هر سازمان دارای افرادی است که جهت کمک در راه تامین این هدف ها مسئولیتهایی را می پذیرند ، این افراد را مدیر می نامند (استونر ،  1379، ص 7) .

 

 

1-7-9) عوامل فردی :

 

عوامل فردی به کلیه عواملی گفته میشود که افراد با خود همراه دارند که بعضی از این عوامل ذاتی و فطری اند و برخی اکتسابی و آموختنی و فرد طی فرایند اجتماعی شدن آنها را احراز میکند (زاهدی ،1383، ص 2 )

 

1-7-10) عوامل شخصیتی :

 

شخصیت به عنوان مجموعه ای از ویژگی های ذهنی و فیزیکی که به افراد هویت می دهد ، تعریف شده است این ویژگی ها با رفتار ها یی شامل چگونه فکر کردن ، چگونه عمل کردن و احساس فرد مشخص می گردد (سید جوادین ،1384 ، ص83 )

 

شخصیت هر فرد مجموعه ای از ویژگی های یکتا و یگانه ای است که مختص آن فرد میباشد . مجموعه ساخت شخصیتی ، افراد را از یکدیگر متمایز می سازد (شفیع آبادی ،1375،ص 68)

 

1-7-11) توانمندی :

 

توانایی ، دانش و مهارتهایی را توصیف می کند که کارکنان را در اعمال نفوذ مبتنی بر صلاحیت مجاز می دانند.(کنیلا ،1383،ص120)

 

توانایی ، ارزیابی کار یا عملی است که فرد می تواند انجام دهد . (رابینز ،1378،ص130)

 1-8) قلمرو تحقیق :

 این تحقیق دارای سه قلمرو  مکانی ،زمانی و موضوعی میباشد .

 1-8-1) قلمرو مکانی  : از نظر مکانی در برگیرنده کلیه زنان شاغل در دستگاههای اجرایی شهرستان رشت میباشد

 1-8-2) قلمرو زمانی : محدوده زمانی تحقیق حاضر از مهر ماه سال 1390 تا آبان ماه 1391سال  میباشد

 1-8-3) قلمرو موضوعی : از نظر موضوعی پژوهش حاضر پیرامون نقش عوامل فردی و تاثیر آن در احراز پستهای مدیریتی توسط زنان میباشد

 

 

 

 

 

عنوان :

نقش متغیرهای مالی و شخصیتی در ریسک عدم بازپرداخت تسهیلات مشتریان حقوقی بانکها و ارایه الگوی مناسب(بانک ملت و ملی)

 استاد مشاور:

دکتر اشرف شاه منصوری

تابستان 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                       صفحه

چکیده.1

فصل اول : مقدمه و کلیات تحقیق

مقدمه      4

• بیان مسئله تحقیق 6
• بیان اهمیت انجام تحقیق .8
• فرضیه های تحقیق 9

1-3-1 فرضیه اصلی .9

1-3-2 فرضیه های فرعی .10

1-3-3- مدل مفهومی 11

• بیان اهداف تحقیق 12
• روش تحقیق 12
• جامعه آماری 13
• تعاریف متغیرها و اصطلاحات تحقیق . 13

1-7-1 متغیر وابسته    13

1-7-2 متغیرهای مستقل .     14

• واژگان کلیدی تحقیق . 15

 

فصل دوم : مبانی نظری و مروری بر ادبیات علمی و پیشینه تحقیق

مقدمه     .     18

• مفهوم ریسک . 20
• انواع ریسک در بانک ها . 21

2-2-1  ریسک نقدینگی     21

2-2-1-1  ریسک بدهی های با سررسید معین 21

2-2-1-2  ریسک بدهی های با سررسید نا معین     21

2-2-2  ریسک بازار .     22

2-2-3  ریسک نرخ بهره 22

2-2-4  ریسک سیاسی و دولتی .    22

2-2-5  ریسک عملیاتی .    23

2-2-6  ریسک در بانکداری اسلامی .    23

2-2-7  ریسک اعتباری     24

• تجزیه و تحلیل ریسک اعتباری 25
• معیارهای مورد استفاده در تعیین اهلیت مشتریان 25

2-4-1  روش 5C      26

2-4-2  روش  LAPP .    27

2-4-3  روش  5P .    28

• نقاط قوت و ضعف نسبت های مالی 29
• محدودیت های تجزیه و تحلیل صورت های مالی . 30
• کمیته بال . 31

2-7-1 اصول مدیریت ریسک اعتباری از دیدگاه کمیته بال .    31

2-7-2 کمیته بال و راه کارهای آن .    37

2-7-3 بانک تسویه حساب های بین المللی     37

2-7-4 موافقتنامه جدید کمیته بال و علل شکل گیری آن     38

• حد کفایت سرمایه . 39
• معرفی مدل های امتیازدهی اعتباری 40

2-9-1 مدلهای امتیازدهی اعتباری غیر پارامتری    40

2-9-2 مدل احتمال خطی .   41

2-9-3 مدل رگرسیون لوجستیک    42

2-9-4 مدل تجزیه و تحلیل تمایزی    43

2-9-5 مدل شبکه های عصبی      45

• مروری بر تاریخچه تدوین مدل های امتیازدهی اعتباری 46
• وی‍ژگی های یک سیستم رتبه بندی مناسب . 49
• مدل های اعتبارسنجی . 50

2-12-1 روش اعتبارسنجی FICO    51

• موسسات رتبه بندی    54
• رتبه بندی و ضرورت آن در کشور . 55

• تاریخچه بانک ملت .   57

  • چشم انداز، ماموریت، استراتژی ها و اهداف بانک ملت . 59
• تاریخچه بانک ملی . 61
• سوابق تاریخی تحقیق . 63

• ادبیات علمی موجود . 64

  • مروین .   65
  • بیور.65
  • ادوارد آی آلتمن . 67
  • مدل آلتمن    68
  • اوهلسون . 68
  • مدل تافلر    68
  • مدل زمیجوسکی . 70
  • مدل فالمر 70
• مروری بر مطالعات تجربی 71
• مطالعات خارجی . 72
• مطالعات داخلی 74

 

فصل سوم : روش تحقیق و مراحل انجام تحقیق

 

مقدمه        84

3-1       روش تحقیق  .  84

3-2       روش و ابزار گردآوری  .  85

3-3       جامعه آماری    85

3-4       نمونه آماری    86

3-5       انتخاب متغیرها  .  87

3-6       متغیر وابسته    88

3-7       متغیرهای مستقل  .  88

3-7-1 مدت زمان همکاری با بانک  . 88

• مانده بدهی به بانک   89
• نوع وثایق ارائه شده   89
• معدل مانده حساب های مشتری .   89
• تعداد چک برگشتی .   90
• سابقه بدهی سررسید شده پرداخت نشده    90
• مدت زمان بازپرداخت وام .   90
• نسبت جاری    90
• نسبت آنی    91
• نسبت سودانباشته به کل دارایی ها    91
• نسبت ارزش ویژه    92

3-7-12 نسبت فروش به کل دارایی ها     92

3-7-13 نسبت مالکانه     92

3-8      معرفی مدل  .   93

3-9      مدل لاجیت     94

3-10    نحوه محاسبه ضرایب متغیرهای مستقل در رگرسیون لوجستیک .   98

3-11    آزمون معنی دار بودن ضرایب     101

3-12    آزمون معنی دار بودن رگرسیون لاجیت .   101

 

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

 

مقدمه      .   104

• آمار توصیفی 105
• آمار استنباطی 106

4-2-1 روش داخلی    107

4-2-2 آزمون معنی داری مدل  107

4-2-3 آزمون معنی داری ضرایب    110

4-2-4 روش گام به گام پیشرو    112

4-3     تحلیل اثرات نهایی هر یک از متغیرها بر احتمال کوتاهی در بازپرداخت      119

4-4     نتایج آزمون اقتصادسنجی     119

4-5     پیش بینی مدل برای داده های شاهد .   122

4-6     رتبه بندی مشتریان از نظر ریسک عدم بازپرداخت تسهیلات (ریسک اعتباری)  .   123

4-7     رگرسیون لوجستیک تک متغیره 126

فصل پنجم : خلاصه، نتایج و پیشنهادات

مقدمه        129

5-1       خلاصه تحقیق     130

5-2       نتیجه گیری کلی آزمون فرضیات     132

5-3       پیشنهادهای حاصل از تحقیق     138

5-3-1 پیشنهادهای مبتنی بر آزمون فرضیات    139

5-3-2 سایر پیشنهادها .   140

5-4       محدودیت ها و مشکلات تحقیق     143

5-5       پیشنهاد برای تحقیقات آینده .    143

 

منابع و ماخذ      146

چکیده:

موضوع تحقیق حاضر نقش متغیرهای مالی و شخصیتی در ریسک عدم بازپرداخت تسهیلات مشتریان حقوقی بانکها (بانک ملت و ملی) می باشد.یکی از اهداف مهم سیستم بانکی جذب و تجمیع منابع خرد مالی از مشتریان حقیقی و حقوقی و تخصیص و توزیع مناسب آنها به فعالیتهای مفید اقتصادی با کمترین ریسک می باشد.در این تحقیق بااستفاده از روش رگرسیون لوجستیک، نقش متغیرهای مالی و شخصیتی در ریسک عدم بازپرداخت تسهیلات مشتریان حقوقی بانکها مورد بررسی قرار گرفتهتا از این طریق به الگویی دست یابد که با استفاده از آن الگو بتوان با دریافت اطلاعات اولیه متقاضیان حقوقی دریافت تسهیلات، معیار کمی جهت قبول یا رد درخواست آنان ارائه کرد تا بتوان براساس اطلاعات و سوابق شرکتها، معیاری جهت بررسی و رتبه بندی مشتریان حقوقی بانک ملت و ملی به کارشناسان و مدیران تصمیم گیر در فرایند اعطای تسهیلات ارائه نمود.

به همین منظور در این پژوهش،مشتریان حقوقی بانکهای ملت و ملی در سطح شهر تهران که در فاصله زمانی سالهای 1386 الی 1391 از تسهیلات این بانکها استفاده نموده اند به عنوان جامعه آماری تحقیق مورد بررسی قرار گرفت.

پژوهش حاضر این واقعیت را ابراز داشت که امکان پیش بینی ریسک عدم بازپرداخت تسهیلات مشتریان در هنگام اعطای تسهیلات اعتباری از راه مختصات آنان به عنوان متغیرهای پیش بین و استفاده آنها در مدلهای آماری وجود دارد.

به همین منظور در این پژوهش،مشتریان حقوقی بانک ملت و ملی در سطح شهر تهران به عنوان جامعه آماری تحقیق مورد بررسی قرار گرفته و تعدادی شرکت به عنوان نمونه انتخاب شد، در نهایت تعداد 254 مشاهده از مشتریان حقوقی بانک های ملت و ملی که از تسهیلات آن بانک استفاده نموده بودند (جمعا 254 مشاهده) انتخاب و از بین آنها به صورت تصادفی 204 نمونه به منظور مدل سازی و 50 نمونه به عنوان نمونه های شاهد (تست مدل) مورد استفاده قرار گرفت. از 204 نمونه انتخابی تعداد 136مشاهده در دسته مشتریان خوش حساب و 68 مشاهده در گروه مشتریان بدحساب قرار گرفت. برای ساختن مدل ابتدا از روش درونی و سپس از روش گام به گام پیشرو استفاده شد. مدل لاجیت نهایی شامل 5 متغیر توضیحی که بیشترین تمایز را بین دو گروه بوجود می آورد، می باشد.

نتایج این پژوهش را می توان به اختصاربه شرح ذیل بیان نمود :

1- بر اساس متغیرهای موردنظر رابطه معنادار آماری جهت تعیین وضعیت ریسک عدم بازپرداخت تسهیلات مشتریان حقوقی بانکهای ملت و ملی وجود دارد.

2- بر اساس متغیرهای شخصیتی و مالی می توان مشتریان حقوقی بانکهای ملت و ملی را از نظر ریسک عدم بازپرداخت تسهیلات  دسته بندی و امتیازدهی نمود.

3- روش لاجیت از توانایی بالایی در ارتباط با رتبه بندی مشتریان حقوقی بانکهای ملت و ملی، برخوردار است.

4-  بر اساس داده های این تحقیق متغیر های نحوه بازپرداخت قبلی، سابقه چک برگشتی، نسبت مالکانه ، سابقه همکاری و نسبت آنیبیشترین نقش در ریسک عدم بازپرداخت تسهیلات را دارند.

کلیدواژه ها:بازپرداخت ،تسهیلات ،مشتریان ، ریسک

 مقدمه

لازمه موفقیت توسعه اقتصادی یک کشور،دارا بودن سیستم مالی فعال و سالم است.سیستم مالی واسطه یا سکویی است که مازاد منابع مالی را با مازاد مصارف مالی به صورت بهینه مرتبط می نماید.(عطاران،1391، 13)

تجهیز و تخصیص منابع سرمایه گذاری به فعالیت های اقتصادی از طریق بازار مالی صورت می پذیرد که بازار اعتبارات و تسهیلات بانکی قسمتی از این بازار است. بانک ها و موسسات مالی واعتباری به عنوان مهمترین بخش نظام مالی، نقش اصلی را درتامین مالی بخش های مختلف اقتصادی بر عهده دارند. بانک ها به منظور آگاهی از نیازمندی های مشتریان خود، در اعطای تسهیلات اعتباری باید به شناسایی وی‍ژگی های آنها بپردازند. این بخش از فعالیت بانک همواره در معرض ریسک اعتباری است و مستلزم بررسی وضعیت اعتباری متقاضیان تسهیلات توسط بانک ها می باشد. به منظور کاهش این نوع ریسک و هزینه های ناشی از افزایش مطالبات معوق، بانک ها و موسسات اعتباری در سالهای اخیر با عنایت به توصیه های کمیته بال، توجه زیادی به مقوله ریسک اعتباری داشته اند. مهمترین نکته در زمینه ریسک اعتباری، کمی نمودن آن است. یکی از متداول ترین روشها در برآورد ریسک اعتباری مشتریان، استفاده از سیستم امتیاز دهی و رتبه بندی اعتباری مشتریان است. موسسات اعتباری و بانک ها به دو دلیل به وجود سیستمی برای رتبه بندی اعتباری مشتریان خود نیازمندند. وجود این سیستم این امکان را برای بانک ها و موسسات اعتباری فراهم می کند که با اتکا به چنین سیستمی و بر اساس نرخ های تکلیفی موجود، ریسک پرتفوی اعتباری خود را تا حد ممکن کاهش داده و از بین متقاضیان، معتبرترین و کم ریسک ترین مشتریان را گزینش نمایند. در موسسات اعتباری که امکان تعیین نرخ تسهیلات بر اساس ریسک و درجه اعتباری مشتریان می باشد، سیستم رتبه بندی اعتباری می تواند این گونه سازمان ها را در طراحی پرتفوی اعتباری خود بر اساس رعایت اصل تنوع یاری دهد.

با عنایت به مطالب مذکور، هدف از این تحقیق آن است که با بهره گیری از روش های مرسوم در امتیاز دهی اعتباری و رتبه بندی مشتریان، همچون مدل لاجیت الگویی را ارائه نماید که با دریافت اطلاعات کمی و کیفی مشتریان حقوقی متقاضی تسهیلات معیار کمی مناسبی را به منظور پذیرش یا عدم پذیرش در خواست تسهیلات مشتریان بانکها بالاخص بانکهای ملت و ملی ارائه نماید.

   1-1) بیان مسئله تحقیق

یکی از ابزارهای لازم و موثر برای توسعه اقتصادی کشور، وجود نظام بانکی کارآمد می باشد.بانکها به عنوان بخش اصلی نظام مالی نقش مهمی در تامین مالی بخش های اقتصادی دارند.با توجه به ماهیت فعالیتهای بانکی، بانکها در معرض بیشترین مخاطرات قرار دارند.از جمله مهمترین مخاطرات می توان به ریسک اعتباری ،ریسک تجاری ،نقدینگی و بازار اشاره نمود که در این میان ریسک اعتباری که از آن به  ریسک عدم بازپرداخت تسهیلات یاد می شود از اهمیت بیشتری برخوردار است.با توجه به محدودیت های منابع مالی، ارزیابی توان بازپرداخت مشتریان پیش از اعطای تسهیلات به آنها، مهمترین روش کاهش ریسک عدم بازپرداخت تسهیلات و ریسک اعتباری می باشد.این ریسک از مهمترین چالش های پیش روی بانکها می باشد و رتبه بندی اعتباری مشتریان یکی از روشهای متداول برای اندازه گیری ریسک اعتباری می باشد که در حال حاضر به طور گسترده ای مورد استفاده قرار می گیرد. از این طریق کنترل و هدایت بهتر و موثرتر وجوه جمع آوری شده ممکن می گردد(تخصیص بهینه مصارف) و بازدهی مناسب را برای بانک حاصل و احتمال عدم بازپرداخت تسهیلات را به میزان قابل توجهی کاهش می دهد.(عطاران،1391 ،74)

امروزه دیگر بانکها و موسسات اعتباری مانند گذشته تصمیم اعتباری نمی توانند بگیرند.به این معنا که در گذشته مهمترین عامل در بررسی وضعیت اعتباری متقاضیان، وثیقه ارایه شده توسط مشتری بود، لیکن امروزه بر اساس تجربه های بدست آمده و تحقیقات صورت گرفته بانکها به این مهم دست یافتند که وثیقه دیگر نمی تواند مهمترین عامل در پوشش ریسک عدم بازپرداخت تسهیلات باشد.

عدم امکان پیش بینی مشتریان در توانایی بازپرداخت و خوش حساب بودن آنها موجب از دست رفتن فرصت اعطای تسهیلات به مشتریان خوب و به تبع آن کاهش سودآوری بانک و نیز احتمال اعطای تسهیلات به اشخاصی که اهلیت دریافت تسهیلات را ندارند وبه تبع آن از دست دادن منابع مالی بانک را موجب می شود.

یک الگوی رتبه بندی اعتباری با استفاده از اطلاعات مختلف و روشهای آماری خصوصیاتی از متقاضیان را که  در کوتاهی تسهیلات گیرندگان در بازپرداخت آن،تاثیرگذار هستند را شناسایی کند. خروجی الگو، امتیازاتی است که بانکها و موسسات مالی می توانند بوسیله آنها متقاضیان وام را قبل از اعطا از نظر ریسک اعتباری رتبه بندی کند. الگوی رتبه بندی اعتباری برای شناسایی و موافقت با اعطای اعتبار به متقاضیان تسهیلات با ریسک پایین و اجتناب از اعطای تسهیلات به متقاضیان با ریسک بالا است.

سیستم رتبه بندی مشتریان با استفاده از اطلاعات حال و گذشته،متقاضی را ارزیابی نموده و به او اعتبار می دهد. به عبارت دیگر امتیاز دهی اعتباری یک ابزار عینی برای مدیریت ریسک است که مشتریان را بی طرفانه و بر اساس آمار و اطلاعات کمی رتبه بندی می نماید در حالی که روشهای سنتی و قدیمی ارزیابی مشتریان عمدتاً ذهنی و متکی بر دیدگاه مسئول پرداخت تسهیلات می باشد.

در خصوص شرکتها یکی از مهمترین منابع اطلاعاتی که در تهیه الگوها و تصمیم سازی مورد استفاده قرار می گیرد صورت های مالی می باشد که کشف مشکلات عملیاتی و مالی شرکت از طریق تجزیه و تحلیل نسبت های مالی امکان پذیر می گردد.

نسبت های مالی همچون علایم و نشانه های هستند که وجود مشکل را مشخص می نمایند لیکن نمی توانند فی نفسه مشکل را حل کنند. نسبت های مالی در حکم ابزاری هستند که در اختیار تصمیم گیرندگان قرار دارند و این ابزار شبیه دما سنجی است که در اختیار پزشک است و قادر است وضع غیرعادی بدن بیمار را نشان دهد اما نمی تواند علت آنرا بیان کند.(فرج خیابانی،8،1388)

بانک ها به عنوان تامین کننده منابع مالی بخشهای مختلف اقتصادی می بایست در فرایند اعطای تسهیلات به شناسایی ویژگی ها و توانایی ها و نقاط ضعف و قوت متقاضیان بپردازند ، که این بخش از فعالیت بانک ها (اعطای تسهیلات) در معرض ریسک قرار دارد که در اصطلاح به آن ریسک اعتباری گفته می شود  که می بایست با مدیریت و برنامه ریزی در جهت کاهش این نوع ریسک اقدام نمود. یکی از راه هایی که در سال های اخیر توجه زیادی به آن شده استفاده از سیستم امتیاز دهی و رتبه بندی اعتباری مشتریان می باشد .

یک مدل سنجش اعتبار و ریسک سعی می کند که با استفاده از اطلاعات مختلف و روشهای آماری خصوصیاتی از متقاضیان را که بر قصور در بازپرداخت موثر هستند شناسایی کند. نتیجه مدل امتیازاتی است که بانک می تواند بوسیله آنها متقاضیان وام را از نظر ریسک اعتباری رتبه بندی کند. مدل رتبه بندی اعتباری برای شناسایی و موافقت با اعطای اعتبار به متقاضیان با ریسک پایین و اجتناب از اعطای تسهیلات به متقاضیان با ریسک بالا است.

 

1-2) بیان اهمیت انجام تحقیق :

سرمایه گذاران و اعتبار دهندگان تمایل زیادی برای پیش بینی ورشکستگی مالی شرکتها دارند زیرا در صورت ورشکستگی آنها بالاترین هزینه را متحمل خواهند شد لذا پیش بینی صحیح ورشکستگی مالی شرکتها مسئله بسیار مهمی در تصمیم گیری موسسات مالی قلمداد می شود. تصمیم گیری اشتباه می تواند پیامدهای مهمی چون تنگناها و بحرانهای مالی را به همراه داشته باشد. امروزه در کشور با روند روبه رشد مطالبات معوق بانک ها مواجه هستیم که بسیار نگران کننده به نظر می رسد. حجم معوقات بانکی بالا،عملاً ناکارآمدی چرخه های گردش پولی و سوددهی نهادهای بانکی را نیز در پی داشته است. بر همین اساس است که قانون تسهیل اعطای تسهیلات بانکی که در سال 1387به تصویب مجلس شورای اسلامی رسید دولت را مکلف کرد تا ترتیبی اتخاذ نماید که با ایجاد و به کارگیری تکنیکهای و راهکارهای جدید از قبیل بانک جامع اطلاعاتی رتبه بندی و اعتبار سنجی مشتریان زمینه تسهیل و تسریع اعطای تسهیلات بانکی را فراهم نماید.

همراه با گسترش بانکداری الکترونیک و به دنبال آن فراگیر شدن استفاده از کارت های اعتباری، لزوم بازنگری در فرآیندهای اعطای تسهیلات بانکی و اعتبار دهی و بهنگام کردن این فرآیند را با استفاده از فناوری روز در زمینه اعتبار سنجی اجتناب ناپذیر ساخته است . ارزیابی اعتبار درخواست کنندگان تسهیلات، پیش نیاز مدیریت ریسک در این موسسات است. از سوی دیگر اهمیتی که رتبه بندی اعتباری در فرآیند اعتباری بانک ها و همچنین مدیریت ریسک اعتباری دارد خواهد توانست در زمینه تعیین ذخایر لازم برای تسهیلات پرداختی و تعیین کفایت سرمایه بانک ها کمک شایانی بنماید.

همچنین در شرایط حاضر که بانک ها چندان اختیار و آزادی عمل در تعیین نرخ تسهیلات اعطایی خود ندارند و نرخ های تسهیلات به شکل دستوری و بعضاٌ بدون توجیه کافی اقتصادی تعیین می شود ، کاربرد سیستم رتبه بندی اعتباری مشتریان برای بانک آن است که با اتکا به چنین سیستمی و بر اساس نرخهای تکلیفی موجود، ریسک پرتفوی اعتباری خود  را تا حد ممکن کاهش داده و از بین متقاضیان دریافت تسهیلات معتبر ترین و کم ریسک ترین مشتریان را گزینش می نماید و در شرایطی که بانک ها به دلیل خصوصی شدن و با تفویض اختیار تعیین نرخ تسهیلات اعطایی، امکان تعیین نرخ بر اساس ریسک و درجه اعتباری مشتریان را داشته باشند، سیستم رتبه بندی اعتباری می تواند بانک را در طراحی پرتفوی اعتباری خود بر اساس رعایت اصل تنوع یاری دهد. (عطاران،1391، 137)

بنابراین سیستم رتبه بندی اعتباری مشتریان از مهم ترین ابزارهایی است که بانک ها برای مدیریت و مهار ریسک اعتباری باید به کار گیرند.

 

1-4) فرضیات تحقیق :

 1-4-1) فرضیه اصلی :

1)  بین متغیرهای شخصیتی مشتریان و ریسک عدم بازپرداخت تسهیلات رابطه معناداری  وجود دارد.

2) بین متغیرهای مالی مشتریان و ریسک عدم بازپرداخت تسهیلات رابطه معناداری  وجود دارد.

 

 1-4-2) فرضیه های فرعی:

الف) متغیرهای شخصیتی:

الف-1) بین مدت زمان همکاری مشتریان با بانک و ریسک عدم بازپرداخت تسهیلات رابطه معناداری وجود دارد.

الف-2) بین مانده بدهیمشتریان به بانک و ریسک عدم بازپرداخت تسهیلات رابطه معناداری وجود دارد.

الف-3) بین نوع وثایق ارائه شده توسط مشتریان و ریسک عدم بازپرداخت تسهیلات رابطه معناداری وجود دارد.

الف-4) بین معدل مانده حساب های مشتری و ریسک عدم بازپرداخت تسهیلات رابطه معناداری وجود دارد.

الف-5) بین داشتن سابقه چک برگشتی و ریسک عدم بازپرداخت تسهیلات رابطه معناداری وجود دارد.

الف-6) بین داشتن سابقه بدهی سررسید شده پرداخت نشده  و ریسک عدم بازپرداخت تسهیلات رابطه معناداری وجود دارد.

الف-7) بین مدت زمان بازپرداخت تسهیلات و ریسک عدم بازپرداخت تسهیلات رابطه معناداری وجود دارد.

ب) متغیرهای مالی:

ب-1) بین نسبتهای نقدینگی و ریسک عدم بازپرداخت تسهیلات رابطه معناداری وجود دارد.

ب-2) بین نسبتهای سودآوری و ریسک عدم بازپرداخت تسهیلات رابطه معناداری وجود دارد.

ب-3) بین نسبت فعالیت و ریسک عدم بازپرداخت تسهیلات رابطه معناداری وجود دارد.

ب-4) بین نسبت سرمایه گذاری و ریسک عدم بازپرداخت تسهیلات رابطه معناداری وجود دارد.

1-5) بیان اهداف تحقیق :

اهداف تحقیق در چهار سطح طبقه بندی می گردد :

1) نقش متغیرهای مالی و شخصیتی برریسک عدم بازپرداخت تسهیلات مشتریان حقوقی بانک ملت و ملی برای دستیابی به روش مناسب رتبه بندی اعتباری مشتریان بانک ملت و ملی.

2) تخصیص بهینه منابع بانک ها و موسسات به اشخاص و فعالیتهای کارا

3) جلوگیری از ایجاد و افزایش مطالبات معوق بانکها

4)ارائه الگوی مناسب رتبه بندی اعتباری مشتریان بانکها و موسسات مالی

 

1-6) روش تحقیق :

ریسک عدم بازپرداخت تسهیلات دریافتی مشتریان(ریسک اعتباری) با استفاده از روش آماری و از مدل های اقتصاد سنجی صورت می گیرد. با استفاده از مدل های رگرسیون با متغیر وابسته کیفی (رگرسیون لجستیک)[i] به تحلیل ریسک اعتباری پرداخته می شود.

نوع تحقیق بر اساس هدف کاربردیست و روش آن با توجه به اینکه با استفاده از اطلاعات گذشته مشتریان سعی بر شناسایی علت احتمال شکست در بازپرداخت تسهیلات گردیده  آنرا پس رویدادی در نظر می گیریم و نحوه گردآوری داده ها مراجعه به پرونده های اعتباری مشتریان حقوقی بانک ملت وملی و استخراج داده ها خواهد بود.

1-7) جامعه آماری :

جامعه آماری در این تحقیق مشتریان حقوقی بانک ملت و ملی می باشند که نسبت به اخذ تسهیلات اعتباری اقدام نموده اند.

الف)قلمرو مکانی :قلمرو مکانی در این تحقیق کلیه مشتریان حقوقی بانکهای ملت و ملی در شهر تهران خواهد بود که از یکی از انواع تسهیلات اعتباری بانک استفاده نموده اند، می باشد.

ب)قلمرو زمانی : تسهیلات پرداختی بانکهای ملی و ملت در فاصله زمانی 1386 الی 1391 می باشد.

ج)قلمرو موضوعی : نقش متغیرهای مالی و شخصیتی در ریسک عدم بازپرداخت مشتریان حقوقی بانک ملت و ملی.

 

1-8) تعاریف متغیرها  و اصطلاحات تحقیق

 1-8-1) متغیر وابسته :

در اینجا درجه ریسک اعتباری مشتریان یعنی وضعیت عدم بازپرداخت تسهیلات در سررسید تسهیلات از سوی مشتریان که در مدل رگرسیونی متغیر پاسخ می باشد و ذاتاً از خصوصیت گسسته برخوردار است به عنوان متغیر وابسته معرفی می گردد.

مد نظر این است که مشتریان فقط به دو دسته از نظر ریسک عدم بازپرداخت تسهیلات تقسیم می شوند. این متغیر می تواند، دو حالت صفر و یک را به خود اختصاص دهد.

صفر : مشتریان خوش حساب (ریسک عدم بازپرداخت تسهیلات کم) یعنی مشتریانی هستند که یا هیچ گونه تاخیری در پرداخت اقساط خود نداشته و یا حداکثر 2 ماه تاخیر دارند.

یک : مشتریان بدحساب (ریسک عدم بازپرداخت تسهیلات زیاد) یعنی مشتریانی که دارای بدهی در سرفصل های مطالباتی سررسیدگذشته(بیش از 2 قسط معوق) ، معوق و یا مشکوک الوصول می باشند.

 1-8-2) متغیرهای مستقل :

این متغیرها طبق مقررات بانکی برگرفته از مقررات و دستورالعمل های ابلاغی بانک مرکزی شامل 17 مورد بوده است که پس از ارایه آنها به خبرگان و مشورت با ایشان 11 متغیر به شرح ذیل مورد استفاده قرار گرفت.

این متغیرها به دو دسته:

1- متغیرهای اصلی(شامل متغیرهای شخصیتی و مالی)

2- نسبت های مالی

تقسیم می شوند.

الف) متغیرهای اصلی :

1- مدت زمان همکاری متقاضی با بانک            2- مانده بدهی به سیستم بانکی

3- نوع وثایق ارائه شده توسط مشتری             4- معدل مانده حساب مشتری

5- داشتن سابقه چک برگشتی                         6- داشتن سابقه بدهی سررسید شده پرداخت نشده

7- مدت زمان بازپرداخت تسهیلات

ب) نسبت های مالی :

1- نسبت های نقدینگی

2- نسبت های سود آوری

3- نسبت فعالیت (کارایی)

4- نسبت سرمایه گذاری

 

1-9) واژگان کلیدی تحقیق :  تسهیلات اعتباری ، ریسک عدم بازپرداخت تسهیلات ، رتبه بندی اعتباری

1-9-1)مفهومی و عملیاتی:

تسهیلات اعتباری : تسهیلات پرداختی توسط بانک ها در قالب عقود اسلامی به مشتریان بانک می باشد.(علیشاهی،1391، 34)

ریسک عدم بازپرداخت تسهیلات : احتمال عدم انجام تعهد مشتری نسبت به بانک می باشد، تسهیلاتی که اصل و فرع آن به طور کلی بازپرداخت نمی شود و یا با تاخیر همراه است، منشا این ریسک برای بانک می باشد. (علیشاهی،1391، 74)

رتبه بندی اعتباری : روش علمی بر پایه مدل های آماری است که با استفاده از تاریخچه  اعتباری و حسابهای فعال یک فرد و سایر متغیرها ارزش اعتباری او را می توان تخمین زد. (علیشاهی،1391، 81)

 مقدمه

اقتصاد هر کشوری وبه تبع آن شرایط اجتماعی آن به میزان زیادی به عملکرد بخش بانکی آن کشور وابسته است. بانک ها مهمترین تامین کننده مالی و اعتباری شرکتهای فعال در بخش های مختلف اقتصادی صنعت، کشاورزی ، بازرگانی، خدمات و. می باشند و این شرکتها نیز تامین کننده شغل و به تبع آن ایجاد قدرت خرید و پس انداز و. می باشند.

ورشکستگی بانک ها یکی از مراحل بسیار مهم چرخه حیات بانکها و به تبع آن اقتصاد جامعه محسوب می شود.در چنین شرایطی این موضوع شوک عظیمی برای جامعه محسوب شده و حتی می تواند همانگونه که در آمریکای لاتین و آسیا مشاهده گردیده، تاثیر بالقوه جهانی داشته باشند.(عطاران،1391 ،44)

در سالهای اخیر تحولات سریع و گسترده ای در نظام بانکی دنیا بوقوع پیوسته است. تعداد زیادی از بانک های فعال و بعضاً خوشنام ورشکسته شده و تعداد زیادی با بحران مالی شدید مواجه شده اند. به همین جهت پرداخت تسهیلات جدید با حساسیت ها و ریسک های مضاعفی مواجه شده  که سیستم بانکی را وادار به برنامه ریزی و دقت بیشتر درعملکرد خود نموده است. همچنین پیشرفت سریع تکنولوژی و ورشکستگی بسیاری از فعالان اقتصادی اهمیت شناسایی و مدیریت ریسک موجود در فعالیت یک بنگاه اقتصادی را دو چندان نموده است.

ریسک را می توان انحراف از نتایج مورد انتظار تعریف نمود. از این منظر هرگونه احتمال عدم دستیابی به نتایج مورد انتظار بصورت مثبت و یا منفی ریسک به حساب می آید.

به عبارت دیگر ریسک عدم اطمینان درباره نتایج آینده است. براساس این تعریف اگر یکی از اهداف مهم بانک ها مانند هر بنگاه اقتصادی حداکثر کردن سود آوری وافزودن بر بازدهی سرمایه سهامداران خود باشد هر دلیلی که بصورت مستقیم یاغیر مستقیم بتواند باعث کاهش آن بازدهی گردد ریسک محسوب می شود که شناخت هر یک از آنها در جهت مدیریت بهتر بر آن در بازدهی یک بانک حائز اهمیت می باشد.(عطاران،1391 ،26)

درسیستم بانکداری نیز ریسک های متعددی نهفته است که هر یک از آنها می تواند تا حدودی فعالیت بانک را با خطر مواجه کند. بنابراین در نظام نوین بانکداری شناخت کامل و مدیریت هر یک از این ریسک ها می تواند فعالیت بانک را در دراز مدت تضمین نماید. اگر در یک بانک به هریک از این ریسک ها توجه کافی نشود می تواند موجودیت بانک را با بحران جدی مواجه سازد شاید در بانکداری سنتی خصوصاً درکشورهای در حال توسعه تا دهه گذشته بدلیل نو بودن ، موضوع ریسک از اهمیت کافی برخوردار نبوده است.

اما اخیراً بسیاری از بانک ها در کشورهای در حال توسعه نیز مانند بانک های کشورهای توسعه یافته با پی بردن به اهمیت ریسک ، بصورت جدی به این موضوع پرداخته اند.

در ایران نیز در دهه اخیر و بخصوص پس از تاسیس بانک های خصوصی وارتقاء رقابت در صنعت بانکداری مدیریت ریسک بسرعت بعنوان یک بخش مهم در بانک ها فعال گردیده و کمتر بانکی وجود دارد که نسبت به مبحث ریسک حساس نبوده یا در ساختار سازمانی خود بخشی را بعنوان مدیریت ریسک فعال نکرده باشد.

بدین ترتیب مدیریت ریسک به عنوان یک اولویت در اصلاح و بهینه سازی ساز و کارهای بانکی در تمام دنیا قرارگرفته و از میان ریسک هایی که بانک ها و موسسات مالی با آن مواجه خواهند شد ریسک اعتباری بدلیل نقش عمده اش درسود آوری ، جایگاه ویژه ای دارد و اصلی ترین نقش بانک ها دربازار سرمایه را که همانا برقراری ارتباط بین سپرده گذار و وام گیرنده مورد اشاره قرار می دهد.

 

 

 

 

 

دانشکده اقتصاد، مدیریت و بازرگانی

گروه مدیریت

پایان ­نامه

جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت بازرگانی

گرایش بازرگانی بین الملل

عنوان

نقش مدیران، کارکنان و مشتریان در ایجاد ارزش (مورد مطالعه: شعب و نمایندگی‌های شرکت سهامی بیمه ایران، تبریز)

استادان مشاور

دکتر ناصر صنوبر

مرداد ماه1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده       جهانی شدن تجارت و اقتصاد و پویاتر شدن رقابت، نقش مشتریان را در سازمان‌ها تغییر داده است نگاه امروز سازمان‌ها به مشتریان تنها یک مصرف‌کننده صرف نیست، مشتریان در سازمان‌های امروز در تولید کالا و ارائه خدمت، رویه‌های انجام امور و فرایندها، توسعه دانش و توان رقابتی، همراه و همگام اعضای سازمان هستند. سرعت زیاد تغییر در سازمان‌ها، آن‌ها را مجبور به نوآوری مستمر در محصولات و خدمات خود می‌کند و لازمه این نوآوری کارکنان و محیطی خلاق و مستعد نوآوری است، هدایت صحیح این منابع (کارکنان) می‌تواند موجب شکوفا شدن سازمان و بهبود کارایی آن شود که نتیجه آن خلق ارزش برتر برای مشتریان است؛ بنابراین مدیریت مؤثر و کارآمد رابطه با مشتری و خلق و ارائه ارزش به او از مهم‌ترین مباحث مورد علاقه و توجه محققان و مدیران سازمان‌ها محسوب می‌شود. هدف از این پژوهش بررسی رابطه بین نوآوری و ایجاد ارزش می‌باشد همچنین نقش رهبری تحول‌گرا و قابلیت بازاریابی به عنوان تعدیل گر در رابطه بین نوآوری و ایجاد ارزش بررسی می‌شود. جامعه آماری تحقیق را شعب و نمایندگی‌های بیمه ایران در شهر تبریز تشکیل می‌دهند، تعداد 187 نفر از مدیران، کارکنان و فروشندگان شعب و نمایندگی‌های بیمه ایران به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شدند. داده‌ها به دو صورت کتابخانه‌ای و میدانی (پرسشنامه)، جمع‌آوری شدند. برای تأیید روایی پرسشنامه از نظر اساتید و برای تأیید پایایی از مقیاس آلفای کرونباخ (847/0) استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از دو نرم‌افزار SPSS و AMOS و از روش مدل معادلات ساختاری استفاده شد. یافته‌های پژوهش نشان می‌دهد که نوآوری تأثیر مثبت و معنی‌داری (β=0/66، P=0/000) بر ارزش ارائه‌شده شرکت دارد و رهبری تحول‌گرای مدیران رابطه بین این دو را تعدیل می‌کند، همچنین ارزش ارائه‌شده شرکت تأثیر مثبت و معنی‌داری (β=0/50، P=0/000) بر ارزش دریافتی مشتریان دارد و قابلیت بازاریابی کارکنان رابطه این دو را تعدیل می‌کند و ارزش دریافتی مشتریان  تأثیر مثبت و معناداری(β=0/76، P=0/000)  بر عملکرد مشتری‌گرای شرکت می‌شود.

 

عنوان                                                                                                                         صفحه

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه.2

1-2- بیان مسئله و اهمیت موضوع.3

1-3- اهداف تحقیق4

1-3-1- هدف اصلی.4

1-3-2- اهداف فرعی.4

1-4- سؤالات تحقیق5

1-5- فرضیات تحقیق.5

1-6- روش‌شناسی تحقیق.6

1-6-1- مدل تحقیق 6

1-6-2- نوع تحقیق و روش گردآوری داده‌ها.6

1-6-3- جامعه و نمونه آماری.7

1-6-4- روش گردآوری اطلاعات.7

1-6-5- ابزار جمع‌آوری داده‌ها.7

1-6-6- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها8

1-7- متغیرهای تحقیق.8                                                                                                          

1-8- ساختار تحقیق.10

فصل دوم: مروری بر ادبیات موضوع

2-1- مقدمه12

2-2- مبانی نظری12

2-2-1- مزیت ماندگار.12

2-2-2- دیدگاه منبع محور.14

2-2-3- اهمیت قابلیت‌ها15

2-2-4- خلاقیت و نوآوری.16

2-2-5- ارزش.21

2-2-5-1- ارزش از دیدگاه مشتری22

2-2-5-2- گروه‌های ارزش.26

2-2-5-3- مدل‌های ارزش از دید مشتری27

2-2-5-3-1- مدل مؤلفه‌های ارزش27

عنوان                                                                                                                          صفحه

2-2-5-3-2- مدل نسبت هزینه- فایده.28

2-2-5-3-3- مدل وسیله- نتیجه.30

2-2-5-3-4- مدل ابعاد کلیدی ارزش از دید مشتری31

2-2-6- نوآوری و ایجاد ارزش.33

     2-2-7- رهبری تحول‌گرا35

2-2-8- قابلیت‌های بازاریابی.40

2-2-8-1- قابلیت‌های تخصصی‌شده بازاریابی41

2-2-8-2- قابلیت‌های معماری بازاریابی42

2-2-9- قابلیت بازاریابی و ایجاد ارزش44

2-2-10- مشتری‌گرایی.45

2-2-10-1- تعریف‌های مشتری‌گرایی.46

2-2-10-2- اشکال و دیدگاه‌های متفاوت به مشتری‌گرایی47

2-3- پیشینه تجربی48

2-3-1- مطالعات خارجی48

2-3-2- مطالعات داخلی.52

2-4- جمع‌بندی فصل دوم.57

فصل سوم: روش‌شناسی تحقیق

3-1- مقدمه.59

3-2- نوع تحقیق.59

3-3- جامعه آماری و روش نمونه­گیری.59

3-4- ابزار و روش گردآوری اطلاعات.61

3-5- مدل تحقیق.62

3-6- فرضیات تحقیق62

3-7- تعریف متغیرهای تحقیق63

3-8- روایی و پایایی.64

3-8-1- روایی (اعتبار).64

 

 

عنوان                                                                                                                          صفحه

3-8-2- پایایی.65

3-8- روش تجزیه و تحلیل داده­ها و آزمون فرضیه­های آماری.66

3-10- جمع­بندی فصل سوم.66

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌های آماری

4-1- مقدمه.68

4-2- آمار توصیفی.68

4-2-1- جنسیت.68

4-2-2- سن.69

4-2-3- تحصیلات70

4-2-4- سابقه خدمت71

4-3- تحلیل‌های تک متغیره.72

4-3-1- شاخص‌های توصیفی متغیرها.72

4-3-1- آزمون میانگین.73

4-4- تحلیل‌های دو متغیره74

4-4-1- ارتباط نوآوری و ارزش ارائه‌شده74

4-4-2- ارتباط تعامل نوآوری و رهبری تحول‌گرا و ارزش ارائه‌شده شرکت75

4-4-3- ارتباط بین ارزش ارائه‌شده شرکت و ارزش دریافتی مشتری75

4-4-4- ارتباط تعامل قابلیت بازاریابی و ارزش ارائه‌شده شرکت و ارزش دریافتی مشتری.76

4-4-5- ارتباط بین ارزش دریافتی مشتری و عملکرد مشتری‌گرا76

4-5- تحلیل‌های چند متغیره77

4-5-1- تحلیل عاملی تأییدی.77

4-5-1- مدل معادلات ساختاری.79

4-3-3-1- اثرات غیرمستقیم مدل.80

4-3-3-2- اثرات کل مدل.81

4-3-3-1- شاخص‌های برازش.81

4-3-3-1-1- شاخص‌های برازش مطلق82

4-3-3-1-2- شاخص‌های برازش مقایسه‌ای.83

4-4- جمع‌بندی فصل چهارم85

 

عنوان                                                                                                                          صفحه

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهاد‌ها

5-1- مقدمه.87

۵-۲- مروری بر چارچوب کلی تحقیق.87

5-3- یافته‌های تحقیق88

5-3-1- یافته‌های آمار توصیفی.88

5-3-2- یافته‌های آمار استنباطی.88

5-4- بحث و نتیجه‌گیری89

5-4-1- فرضیه اول89

5-4-2- فرضیه دوم90

5-4-3- فرضیه سوم.90

5-4-3- فرضیه سوم.91

5-4-5- فرضیه پنجم.92

5-5- پیشنهاد‌ات پژوهش.92

5-5-1- پیشنهادات کاربردی.92

5-5-2- پیشنهاد‌اتی برای تحقیقات آتی.95

5-6- محدودیت‌های پژوهش.95

5-7- جمع‌بندی فصل پنجم96

منابع و مأخذ

الف) منابع فارسی97

ب) منابع انگلیسی.98

پیوست‌ها

الف) پرسشنامه105

ب)خروجی‌های نرم‌افزار.109

مقدمه

آنچه مدیران برجسته را متمایز می‌سازد، دانش آنان در مورد نظریه‌های علمی و یا مهارت در به‌کارگیری ابزار و متدلوژی‌های روزآمد مدیریتی نیست. اغلب مدیران پیشتاز، با نگرش ساده و درعین‌حال عمیق خود، در صنعت تحول آفریده‌اند این نگرش‌ها در عبارت و مفهوم باهم متفاوت هستند ولی همه آن‌ها به گونه‌ای چگونگی خلق ارزش را برای مشتریان بیان می‌کنند. یکی از مهم‌ترین وظایف مدیران اتخاذ تصمیمات صحیح و عملیاتی کردن آن است با توجه به ویژگی‌های عصر حاضر، سازمان‌های موفق درصدد تمرکز برای درک نیازها و خلق ارزش بیشتر برای مشتریان هستند از این رو تصمیمات مؤثر در سازمان‌ها با تحقق چنین اهدافی همراه است. در این تحقیق رابطه بین قابلیت نوآوری خدمات و ارزش ارائه‌شده شرکت و رابطه بین ارزش ارائه‌شده شرکت (ارزش از دیدگاه شرکت) و ارزش دریافتی مشتری (ارزش از دیدگاه مشتری) بررسی می‌شود تا نقشی که این دو بر بهبود عملکرد مشتری محور شرکت و در نتیجه موفقیت سازمان دارند آشکار شود. همچنین نقش دو میانجی (رهبری تحول‌گرا بر نوآوری خدمات و در نتیجه بر ارزش ارائه‌شده شرکت و قابلیت خدمات بازاریابی بر ارزش ارائه‌شده شرکت و در نتیجه بر ارزش دریافتی مشتری) بررسی می‌شود.

1-2- بیان مسئله و اهمیت موضوع

رقابت جهانی سازمان‌ها را مجبور به ایجاد ارزش برتر برای مشتریان از طریق خلاقیت بیشتر می‌کند (انجو و اوکاس^[1]، 2009) با فشرده شدن رقابت و شتاب مراحل تغییر تکنولوژی تنها راه موجود برای شرکت‌های خدماتی تجدید محصول ارائه‌شده آن‌ها بوسیله نوآوری در خدمات برای ایجاد ارزش برتر برای مشتریان است (پسوان، سوزا و ذولفقاریان^[2]، 2009). درحالی‌که بیشتر مطالعات ارتباط بین نوآوری خدمات و عملکرد مالی شرکت را بررسی کرده‌اند توجه کمتری به توانایی نوآوری خدمات برای کمک به ارزش ارائه‌شده شرکت کرده‌اند (انجو و اوکاس، 2009). سازمانی که ارزش بیشتری ایجاد کند، سود بیشتری به دست می‌آورد و مهم تر اینکه هنگامی که شما برای مشتری خلق ارزش می‌کنید، برای خود یک مزیت رقابتی ایجاد می‌کنید. ایجاد ارزش برای مشتری به عنوان منبع کلیدی مزیت رقابتی شناخته می‌شود برخلاف توجه زیادی که به این جنبه از تدوین استراتژی شده است توافق ناچیزی بین مدیران و نظریه‌پردازان در مورد اینکه ارزش چیست وجود دارد. به گفته تئودور لویت رقابت بین محصولاتی که در کارخانه‌ها ساخته می‌شود نیست بلکه رقابت بین این است که سازمان‌ها چه چیزی به محصول تولیدی خود اضافه می‌کنند (شامل، بسته‌بندی، خدمات، تبلیغات، تحویل و چیزهایی که از نظر مشتریان ارزش به شمار می رود).

امروزه شرکت‌هایی موفق هستند که بتوانند ارزش‌های بیشتری برای مشتریان به وجود آورند و بنا به گفته سرجیو زیمن دلایل بیشتری به مشتریان ارائه کنند تا آن‌ها را به خرید و ایجاد رابطه بلندمدت با شرکت ترغیب سازند. خلق ارزش برتر برای مشتریان اساس مزیت رقابتی شرکت می‌باشد مزیت رقابتی از موضوعات مهمی است که در سال‌های اخیر در ادبیات مدیریت و بازاریابی استراتژیک قرار گرفته است و از جمله مؤلفه‌هایی است که ماندگاری سازمان را تضمین می‌کند. رقابت کسب‌وکارها برای تأمین بهتر نیازها از طریق تولید و عرضه محصولات سازگارتر همواره وجود داشته و خود محرکی برای پیشرفت و تکامل در محصولات و خدمات و خلق ارزش برای مشتری بوده است. شرکت ارزش برتر برای مشتری را با ارائه منافعی به مشتریان خود ایجاد می‌کند که این منافع بیشتر از هزینه‌هایی است که آن‌ها مجبورند برای محصول و یا چرخه عمر خدمات متحمل شوند. علاوه بر این، اگر شرکت قادر باشد از لحاظ مالی با مشتری مبادله بلندمدت داشته باشد و نسبت به رقبای خود در خلق ارزش کارآمد تر و مؤثرتر باشد، ارزش برتر برای مشتری می‌تواند یک مزیت رقابتی برای شرکت ایجاد کند.

در زمینه چگونگی رسیدن شرکت‌ها، به مزایای رقابتی، دو دیدگاه مشهور وجود دارد.

الف:  دیدگاه مبتنی بر بازار

ب:  دیدگاه مبتنی بر منابع

بر اساس دیدگاه مبتنی بر بازار، دستیابی به موقعیت ممتاز رقابتی پایدار از طریق ایجاد موانع رقابتی برای سایرین، معیار اصلی انتخاب استراتژی است. در این مکتب، تمامی تلاش سازمان ایجاد موانع رقابتی برای رقبا، تازه‌واردها و محصولات جایگزین و نیز افزایش قدرت چانه‌زنی رقابتی در قبال فروشندگان و خریداران است؛ اما براساس دیدگاه مبتنی بر منابع، دستیابی به موقعیت ممتاز رقابتی پایدار از طریق خلق و به‌کارگیری منابع، معیار اصلی انتخاب استراتژی است. در حال حاضر، دیدگاه مبتنی بر منابع، دیدگاه مبتنی بر بازار را مورد انتقاد قرار داده و با تاکید بر اینکه عوامل خارج سازمان نمی‌توانند منبع مزیت رقابتی پایدار باشند و این مزیت باید از طریق منابع داخلی سازمان به دست آید، در مقابل این تئوری قرار گرفته است پژوهش حاضر بر اساس دیدگاه مبتنی بر منابع شکل گرفته است.

1-3- اهداف تحقیق

1-3-1- هدف اصلی

بررسی تأثیر نوآوری بر ارزش ایجادشده شرکت و در نتیجه بر عملکرد مشتری گرایی شرکت  در شعب و نمایندگی های شرکت بیمه ایران در شهر تبریز می‌باشد.

1-3-2- اهداف فرعی

• بررسی تأثیر قابلیت نوآوری شرکت بر ارزش از دیدگاه شرکت.

2- بررسی تأثیر ارزش از دیدگاه شرکت بر ارزش از دیدگاه مشتریان.

3- بررسی تأثیر قابلیت نوآوری شرکت بر ارزش از دیدگاه شرکت با نقش تعدیل گر رهبری تحول‌گرای مدیران.

4- بررسی تأثیر ارزش از دیدگاه شرکت بر ارزش از دیدگاه مشتری با نقش تعدیل گر قابلیت بازاریابی کارکنان.

5- بررسی تأثیر ارزش از دیدگاه مشتریان بر عملکرد مشتری گرایی شرکت.

1-4- سؤالات تحقیق

1- آیا قابلیت نوآوری خدمات بر ارزش ارائه‌شده شرکت تأثیر مثبتی دارد؟

2- آیا رهبری تحول‌گرای مدیران رابطه بین قابلیت نوآوری خدمات و ارزش ارائه‌شده شرکت را تعدیل می‌کند؟

3- آیا ارزش ارائه‌شده شرکت بر ارزش دریافتی مشتریان تأثیر مثبتی دارد؟

4- آیا قابلیت خدمات بازاریابی کارکنان رابطه بین ارزش ارائه‌شده شرکت و ارزش دریافتی مشتریان را تعدیل می‌کند؟

5- آیا ارزش دریافتی مشتریان بر عملکرد مشتری محور شرکت تأثیر مثبتی دارد؟

1-5- فرضیات تحقیق

• قابلیت نوآوری خدمات تأثیر مثبتی بر ارائه ارزش توسط شرکت دارد.
• رهبری تحول‌گرای مدیران رابطه بین قابلیت نوآوری خدمات شرکت و ارائه ارزش توسط شرکت را تعدیل می‌کند.
• ارزش ارائه‌شده توسط شرکت تأثیر مثبتی بر ارزش دریافتی (درک شده) توسط مشتریان دارد.
• قابلیت بازاریابی کارکنان خدمات رابطه بین ارزش ارائه‌شده توسط شرکت و ارزش دریافتی (درک شده) مشتریان را تعدیل می‌کند.
• ارزش دریافتی (درک شده) توسط مشتریان تأثیر مثبتی بر عملکرد مشتری‌گرایی شرکت دارد.

 

1-6- روش‌شناسی تحقیق

1-6-1- مدل تحقیق

تحقیق حاضر نقش نوآوری را به عنوان یک از مهم‌ترین عوامل در ایجاد ارزش تلقی می‌کند که از دیدگاه منبع محور شرکت گرفته شده است در این دیدگاه منابعی که کمیاب، تقلید ناپذیر و غیرقابل جایگزین هستند منبع اصلی عملکرد هستند در این تحقیق ما ابتدا نقش نوآوری را در ایجاد ارزش از دیدگاه شرکت بررسی می‌کنیم دوباره نقش نوآوری را با نقش تعدیل گر رهبری تحول‌گرا بر روی ارزش از دیدگاه شرکت بررسی خواهیم کرد سپس رابطه بین ارزش از دیدگاه شرکت بر ارزش از دیدگاه مشتری سنجیده خواهد شد و بعد از آن میزان تأثیر ارزش ارائه‌شده شرکت بر ارزش دریافتی مشتری با نقش تعدیل گر خدمات بازاریابی سنجیده خواهد شد و در آخر نیز نقشی که ارزش دریافتی مشتری بر عملکرد مشتری گرایی شرکت خواهد داشت را مورد بررسی می‌کنیم.

 

1-6-2- نوع تحقیق و روش گردوری داده‌ها

این تحقیق از نوع تجربی در حوزه تحقیقات توصیفی می‌باشد چون روابط بین متغیرها را در جامعه بررسی و توصیف می‌کند همچنین تحقیقات توصیفی هم جنبه کاربردی دارند و هم جنبه مبنایی، در بعد کاربردی از نتایج تحقیقات در تصمیم‌گیری‌ها، سیاست‌گذاری‌ها و همچنین برنامه‌ریزی‌ها استفاده می‌شود که این تحقیق نیز از لحاظ هدف تحقیقی کاربردی می‌باشد.

1-6-3- جامعه و نمونه آماری

به دلیل اینکه محصولات شرکت‌های خدماتی در معرض تقلید قرار دارند و سریعاً بوسیله رقبا تقلید می‌شود باید شرکت‌های خدماتی به طور مداوم در محصولات خود نوآوری کنند و از این طریق ارزش برای مشتریان ایجاد کنند به همین دلیل ما جامعه خود را یکی از شرکت‌های خدماتی یعنی شرکت بیمه انتخاب کردیم.

جامعه آماری تحقیق حاضر را مدیران و کارکنان و مشتریان شعب و نمایندگی‌های شرکت سهامی بیمه ایران، شهر تبریز تشکیل می‌دهند که تعداد شعب بیمه ایران در شهر تبریز 5 شعبه و تعداد نمایندگی‌های موجود در شهر تبریز 367 نمایندگی است به دلیل تعداد کم شعب تمام آن‌ها انتخاب شدند و انتخاب نمونه برای نمایندگی‌ها با استفاده از فرمول کوکران 188 نمایندگی به دست آمد؛ که با استفاده از روش نمونه‌گیری تصادفی گزینش خواهند شد؛ و پرسشنامه ها به صورت مساوی بین مدیران، کارکنان و مشتریان پخش خواهد شد.

1-6-4- روش گردآوری اطلاعات

در این تحقیق به منظور گردآوری اطلاعات از روش میدانی استفاده شده است. و اطلاعات مورد نیاز جهت ادبیات تحقیق و مبانی نظری از طریق کتاب‌ها و مقالات معتبر گردآوری گردیده است.

1-6-5- ابزار جمع‌آوری داده‌ها

به منظور گردآوری اطلاعات مورد نیاز این تحقیق از ابزار پرسشنامه استفاده شده است.

1-6-6- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها

این تحقیق با استفاده از نرم افزار آموس مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرد وروش مورد استفاده برای تجزیه و تحلیل داده ها روش تحلیل مسیر است. روش تحلیل مسیر، تعمیمی از رگرسیون معمولی است که قادر است علاوه بر بیان آثار مستقیم، آثار غیرمستقیم و اثر کل هر یک از متغیرهای مستقل را برای متغیرهای وابسته نشان دهد و با بیان منطقی، روابط و همبستگی مشاهده‌شده بین آثار را تفسیر کند. در واقع تحلیل مسیر یک نوع تحلیل نمونه معادلات ساختاری است که به محقق امکان می‌دهد مجموعه‌ای از معادلات رگرسیون را به طور همزمان مورد آزمون قرار می‌دهد.

1-7- متغیرهای تحقیق

قابلیت شرکت: توانایی شرکت برای ترکیب، توسعه و تغییر شکل منابع موجود برای ایجاد ارزش برای مشتریان (تیس و همکاران، 1997).

الف) قابلیت نوآوری شرکت: توانایی ایجاد ارزش هسته‌ای که ایجاد ارزش برتر و مداومی را برای مشتری فراهم کند (پسوان و همکاران، 2009). قابلیت نوآوری یک استراتژی مهم است که سازمان به عنوان ابزاری برای به دست آوردن مزیت رقابتی و افزایش بقا در بازار رقابت جهانی از آن استفاده می‌کند با تمرکز بر قابلیت نوآوری می‌توان زمینه ارتقا نوآوری را به وجود آورد نوآوری شرکت را قادر می‌سازد تا به طور مستمر مزایایی در ارزش ارائه‌شده‌اش ایجاد کند و نه تنها موجب ارضاء نیازهای کنونی آن‌ها شود بلکه ارزشی بیش از انتظارات آن‌ها ارائه دهد در این تحقیق قابلیت نوآوری شرکت به عنوان عامل اصلی ایجاد ارزش و در نتیجه عملکرد مشتری محور در نظر گرفته می‌شود.

ب) ارزش ارائه‌شده توسط شرکت (VO): تعبیر شرکت از ایجاد ارزش و پاسخ‌دهی به نیازهای مشتریان از طریق ارائه ارزش برتر به مشتریان (یولقا و اقرت، 2006). ارزش ارائه‌شده شرکت مدیریت سازمان جهت ارائه ترکیبی از عوامل ایجادکننده ارزش مثل قیمت، کیفیت، عملکرد، امکان انتخاب و سایر تسهیلات به مشتری اشاره می‌کند در این تحقیق ارزش ایجادشده از نظر شرکت بررسی می‌شود تا تأثیری که ارزش از دیدگاه شرکت بر ارزش از دیدگاه مشتری دارد را تبیین کنیم.

ج) ارزش دریافتی مشتریان (PVI): ارزیابی مقایسه‌ای مشتریان از ارزش دریافتی از شرکت بر طبق انتظارات و منافع آن‌ها (اوکاس و انجو، 2010). ارزش از دید مشتری در بازار و به وسیله ادراک مشتری از آنچه می‌پردازد و آنچه دریافت می‌کند، تعیین می‌شود و نه در کارخانه و از طریق تمایلات و مفروضات عرضه‌کننده. ارزش آنچه تولید می‌شود نیست بلکه آن چیزی است که مشتری به دست می‌آورد در این تحقیق ما بررسی می‌کنیم که آیا ارزش که مشتری دریافت می‌کند موجب بهبود عملکرد مشتری محور شرکت می‌شود یا نه؟

د) عملکرد مشتری گرا: هنگامی‌که ارزش ارائه‌شده شرکت، ارزشی است که مشتریان جستجو می‌کنند موجب رضایت مشتری، حفظ مشتری و به دست آوردن مشتری جدید می‌شود که به آن عملکرد مشتری گرا می‌گویند (اوکاس و انجو، 2010).

ح) رهبری تحول‌گرای مدیران: رهبران تحول‌گرا دارای چهار ویژگی بارز هستند (جانگ و همکاران، 2003).

الف) تأثیر مطلوب (نفوذ آرمانی): چشم‌اندازی ارائه می‌دهند و احساس رسالت بر می‌انگیزند، غرور می‌آفرینند و احترام و اعتماد کسب می‌کنند.

ب) تحریک هوشمندانه: هوش، عقلانیت و دقت در حل مسئله را تقویت می‌کنند.

ج) خود انگیزش: انتظارات بالایی را به پیروانشان منتقل می‌کنند، از نمادها برای متمرکز ساختن تلاش بهره می‌گیرند و اهداف مهمی را به شیوه‌های ساده ابراز می‌کنند.

د) ملاحظه کارکنان: به همه توجه و علاقه نشان می‌دهند، با هر یک از یک از کارکنان به طور جداگانه‌ای رفتار می‌کنند و همچون مربی عمل می‌کنند و مشاوره می‌دهند.

در این تحقیق رهبری تحول‌گرا به عنوان متغیری که زمینه را برای نوآوری در شرکت مساعد می‌کند و باعث می‌شود کارکنان بیش از آنچه از آنان انتظار می رود انجام دهند در نظر گرفته می‌شود تا رابطه تعدیل گر این متغیر را بر رابطه بین نوآوری شرکت و ارزش از دیدگاه شرکت بررسی کنیم.

چ) قابلیت بازاریابی کارکنان: توانایی مشخص کردن انتظارات واقعی مشتریان در مرحله قبل از خرید (اوکاس وگریس، 2004). قابلیت‌های بازاریابی، فرآیندهای منسجم طراحی‌شده جهت به‌کارگیری دانش جمعی، مهارت‌ها و منابع شرکت برای تولید و عرضه محصولات و خدمات سازگار با الزامات بازار و نیازهای رقابتی می‌باشد در این تحقیق ما بازاریابی خدمات را به عنوان یک تعدیل گر در رابطه بین ارزش ارائه‌شده شرکت در نظر می‌گیریم تا نقشی که این متغیر در رابطه بین این دو متغیر بازی می‌کند را بررسی کنیم.

1-8- ساختار تحقیق

تحقیق حاضر شامل پنج فصل می‌باشد در فصل اول کلیات تحقیق آورده می‌شود تا آشنایی کلی درباره موضوع و اهداف تحقیق بیان شود فصل دوم شامل مبانی نظری و پیشینه تحقیق است تا دلایل منطقی توسعه نمونه و تحقیقات اخیری که در این مورد انجام‌شده مشخص شود در فصل سوم روش‌شناسی تحقیق خواهد آمد که شامل نوع تحقیق، روش گردآوری داده‌ها، جامعه و نمونه و. خواهد بود در فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده‌هایی که جمع‌آوری شده‌اند صورت می‌گیرد و بالأخره در فصل پنجم یافته‌های تحقیق بیان خواهد شد و پیشنهاد‌هایی برای استفاده مدیران و شرکت ها داده می‌شود.

1– O’Cass and Ngo

[2]– Paswan, D’Souza, Zolfagharian

[3]– O’Cass, Sok                                                                                                                    

 

 

 

 

واحد نراق

دانشکده مدیریت ، گروه ارشد مدیریت

پایان‌نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی

گرایش: مالی

 عنوان:

نقش هوش هیجانی پرستاران بر کنترل تعارض های شغلی (مطالعه ی موردی بیمارستان امام سجاد (ع) شهر یاسوج )

استاد مشاور:

دکتر عبدا. توکلی

تابستان 1392

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

 

جکیده .1

فصل اول: کلیات

1-1 بیان مسئله 2

1-2 تشریح وبیان موضوع 4

1- 3 اهمیت وضرورت پژوهش : 4

1-4 فرضیه های تحقیق 6

1-5الگوی مفهومی تحقیق 6

1-6 اهداف تحقیق 7

1-7 روش شناسی تحقیق 7

1-7-1 نوع روش تحقیق 7

1-7-2 روش کتابخانه ای 7

1-8 قلمرو تحقیق 7

1-8-1 قلمرو موضوعی9

1-8-2 قلمرو زمانی9

1-8-3  قلمرو مکانی.9

1-9 تعریف واژه ها و اصطلات تخصصی. .9

 

فصل دوم:ادبیات تحقیق

مقدمه13

2-1هوش 14

2-2تعاریف هوش 15

2-3تاریخچه هوش 17

2-4تفاوت‌های فردی وگروهی توانایی های ذهنی و هوشی 18

2-4-1 تفاوتهای جنسی و هوش 18

2-4-2 پایگاه اجتماعی–اقتصادی 19

2-4-3 جمعیت خانواده وترتیب تولد 20

2-4-4 طبیعت وتربیت 21

2-4-5عوامل فرهنگی ومحیط آموزشی 22

2-4-5-1 محل سکونت 22

2-4 -5-2 وضعیت خانوادگی 22

2-4-5-3 مدرسه 22

2-4-5-4 اثر وراثت 23

2-4-5-5 عوامل زیستی 23

2-4-5-5-1هورمون ها 24

2-4-5-5-2 آب و هوا 24

2-4-5-5-3 تغذیه 24

2-4-6 وضعیت جغرافیایی و هوش 25

2-5اهمیت بررسی هوش 25

2-6 نظریه های مختلف درباره هوش 25

2-7 ننظریه روانسنجی.27

2-8 نظریه رشدی28

2-9 نظریه عصبی – زیستی.31

2-10 نظریه شناختی و پردازش داده ها 33

2-11 نظریه های عاملی .35

2-12نظریه توانایی های ذهنی اولیه ترستون .37

2-13 نظریه ساخت ذهنی گیلفورد .37

2-14 هوش سیال و متبلور کتل .39

2-15 نظریه هوش گاردنر .39

2-16 هیجان .41

2-17 تاریخچه هیجان42

2-18 تعریف هیجان .43

2-19 اجزای .45

2-20 دیدگاههای مربوط به هیجان .45

2-20-1 دیدگاه زیستی 46

2-20-2 دیدگاه شناختی 46

2-21 مفهوم هیجان.47

2-22 مولفه های هیجان .47

2-23 ویژگی های هیجان .47

2-24طبقه بندی هیجان 48

2-25 فواید هیجان .50

2-26 زیان های هیجان .51

2-27 چگونگی شکل گیری هیجان.52

2-28 هوش هیجانی52

2-29 تعریف هوش هیجانی .54

2-30 تاریخچه 56

2-31 پایه های بیولوژیکی عواطف و هوش هیجانی 58

2-32 هوش هیجانی و مولفه های آن 60

2-33 مقایسه هوش هیجانی و هوش شناختی68

2-34 دیدگاه های مختلف پیرامون هوش هیجانی69

2-35 توجه معاصر به هوش هیجانی82

2-36 اهمیت و فایده هوش هیجانی.85

2-37 هوش هیجانی در اسلام.86

2-38 هوش هیجانی در محل کار .91

2-39 حیطه های کاربرد هوش هیجانی95

2-40 هوش هیجانی و ارتباطات .95

2-41 هوش هیجانی و خانواده.96

2-42 هوش هیجانی و سلامت 97

2-43 هوش هیجانی و آموزش 99

2-44 هوش هیجانی ، موفقیت شغلی100

2-45 آموزش و یادگیری هوش هیجانی 102

2-46خلاصه بحث هوش هیجانی .103

2-47 تحقیقات انجام شده در باره هوش هیجانی در ایران.104

2-48تحقیقات انجام شده درباره هوش هیجانی درخارج از کشور.107

2-49 تعارض 108

2-50 تعریف تعارض109

2-51 سیر تکاملی اندیشه تعارض112

2-52 دیدگاه سنتی .112

2-53 دیدگاه نهضت روابط انسانی.113

2-54 دیدگاه تعامل گرایان 114

2-55 انواع تعارض115

2-56 فرایند تعارض 117

2-57 انواع تعارض .122

2-58 تعارض درون فردی 125

2-59 عدم تجانس شناختی.126

2-60 تعارض میان فردی126

2-61 تعارض در نقش.127

2-62 چگونگی برخورد با تعارض های شخصیتی .131

2-63 تعارض درون گروهی.132

2-64 تعارض میان گروهی133

2-65 چگونگی ایجاد نگرش مثبت در سازمان .134

2-66 تعارض میان سازمانی.135

2-67 تعارض میان فرهنگی135

2-68 تعارض در سطح سازمان 139

2-69 علل ایجاد تعارض در سازمان139

2-70 پیشینه تحقیقات و مطالعات انجام شده.142

 

فصل سوم:مواد و روشها

مقدمه .146

3-1- موادوروش‌ها 146

3-2- جامعه آماری 147

3-3- نمونه آماری 147

3-4- ابزار گردآوری اطلاعات 147

3-5-اعتبار پرسشنامه 148

3-6- معیارهای ورود وخروج از مطالعه 149

3-7 -روش تجزیه و تحلیل آماری 149

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها

4-1 -اطلاعات توصیفی .151

4-2- نتایج توصیفی156

4-3 – نتایج تحلیلی پژوهش157

4-3-1- نتایج تحلیلی پژوهش .157

4-3-1-1- بررسی پیش فرض های  رگرسیون .157

4-3-1-2-بررس پیش فرض نرمال بودن مقادیر باقی ما157

4-3-1-3-بررسی پیش فرض خطی بودن نمودار پراکنش داده ها.159

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

5-1- بحث ونتیجه‌گیری 161

5-2- پیشنهادها: 164

 

منابع178

پیوست 193

چکیده

هدف از انجام این پژوهش بررسی نقش هوش هیجانی پرستاران بر کنترل تعارض های شغلی بوده است . به همین منظور پنج فرضه اساسی مورد بررسی قرار گرفت .بین هوش هیجانی پرستاران و کنترل تعارض های شغلی رابطه معناداری وجود دارد.بین خود آگاهی( اگاهی از هیجان های خود) و کنترل تعارض های شغلی  رابطه ی معناداری وجود دارد . بین خود مدیریتی و کنترل تعارض های شغلی رابطه ی معناداری وجود دارد . بین آگاهی اجتماعی و کنترل تعارض های شغلی رابطه ی معناداری وجود دارد. بین مدیریت روابط و کنترل تعارض های شغلی رابطه معناداری وجود دارد .جامعه آماری تحقیق شامل کلیه پرستاران مرد و زن شاغل در بیمارستان امام سجاد ( ع ) شهر یاسوج است .که به روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای تعداد 100 نفر (36نفر مرد و 64زن) به عنوان گروه نمونه در نظر گرفته شد . داده های مورد نیاز به کمک ابزار پرسشنامه گردآوری شده است . برای سنجش هوش هیجانی از پرسشنامه گلدسون انوکا و آگوستین استفاده گردیده و همچنین از پرسشنامه ارائه شده توسط پوتنام و ویلسون برای بررسی وضعیت تعارض استفاده گردید. ویژگی های جمعیت شناختی نیز با استفاده فرم اطلاعات فردی گردآوری شد .  برای تجزیه و تحلیل آماری علاوه بر شاخص های آمار توصیفی ، جداول و نمودارهای فراوانی از آزمون معناداری رگرسیون چندگانه ( گام به گام ) و همبستگی استفاده شد . نتایج نشان داد:بین هوش هیجانی پرستاران و کنترل تعارض های شغلی رابطه معناداری وجود دارد.هوش هیجانی می تواند حدود 5 درصد از واریانس کنترل تعارض های شغلی را بطور معنی داری پیش بینی نماید.ضمناً  رابطه معناداری تک تک مولفه های هوش هیجانی با کنترل تعارض های شغلی مورد بررسی قرار کرفت که نشان می دهد :

بین خودآگاهی و کنترل تعارض شغلی رابطه معنی داری وجود ندارد ،یعنی آگاهی از هیجان های خود تاثیری بر کنترل تعارض های شغلی ندارد ضمنا خود مدیریتی می تواند حدود7/5 درصد از واریانس کنترل تعارض های شغلی را بطور معنی داری پیش بینی نماید و باعث کاهش تعارض های شغلی گردد .بین آگاهی اجتماعی و کنترل تعارض شغلی رابطه معنی داری وجود ندارد ،بنابراین آگاهی از هیجان های دیگران نمی تواند باعث کاهش تعارض های شغلی کردد . مشخص شد که مدیریت روابط با کنترل تعارض های شغلی رابطه ی معناداری دارد .

کلید واژه ها : هوش هیجانی ، تعارض ، پرستار

 1-1 بیان مسئله

به موازات حرکت به سوی جهانی شدن بروز تعارض در تعاملات روزمره زیادتر می شود(کوشال و کانتز،2006) . از سوی دیگر به علت نیازها ، باورها، انتظارات و ادراکات متفاوت افراد ، عدم برابری و بی عدالتی و نیز تفاوت های روانشناختی و جامعه شناختی مردم بروز تعارض در سازمان طبیعی و اجتناب ناپذیر و نتایج آن پیش بینی ناپذیر است (ویلمان و هاکر،2003). تفاوت های ادراکی ، شخصیتی، اعتقادی، سیاسی و مانند آن از یک طرف و استنباط های مختلف در مورد هدف های فردی ، سازمانی و جامعه از سوی دیگر تعارضات گوناگونی را در محیط های دسته جمعی ایجاد می کند (وتن دیوید،1380) . یکی از محیط های پیچیده و پر تعارض ، نظام سلامت بیمارستانها هستند .امروزه اداره امور بیمارستان ها یکی از چالش های اساسی نظام بهداشت و درمان است. یکی از عوامل اصلی و مهم این نظام که با چالش ها و تعارض های فراوانی مواجه اند پرستاران هستند.پرستاری جزئ مهم مراقبت درمانی است و پرستاران نقش حیاتی در نظام مراقبت درمانی یک کشور ایفا می کنند.(تاج اودین ، 2004 ) پرستاران در محیطی از تعارض که حل کردن آنها بسیار مشکل به نظر می آید کار می کنند. پژوهش های بسیاری نشان دهنده ی وجود تعارضات شغلی و تحلیل جسمی و روانی زیاد در پرستاران می باشد،که منجر به فرار از شغل ، برخورد میان کارکنان و جابه جایی شدید، ناتوانی در انجام وظایف ، آسیب پذیری در ارتباطات حرفه ای ،کاهش کیفیت مراقبت ارائه شده و نهایتا نارضایتی و ترک حرفه می باشد(خاقان زاده ، 2005). از اهم این تعارض ها می توان به : شیفت های کاری نامناسب، برخورد با اقشار مختلف با فرهنگ های متفاوت، موارد شغلی استرس زا، برخورد همکاران، اردرهای(دستورات) طولانی و بد موقع پزشکان ، دیرآمدن پژشک برای راند کردن ،در برخی از موارد تعارضات ناشی برخورد پرستاران با همراهان بیمار( که شاهد مواردی از این قبیل در بیمارستان امام سجاد (ع) شهر یاسوج بودیم که متاسفانه منجر به حوادث ناگواری شدند) و مواردی از این قبیل را نام برد. همکاری و همدلی پرستاران یکی از مهم ترین عوامل موفقیت بیمارستان ها به شمار می آید،این امر مستلزم پرستارانی است که انطباق پذیر بوده و با تغییرها سازگار شوند و از آنجا که انسان ها در برخورد با موقعیت های مختلف زندگی روزمره به شیوه هایی گوناگون عمل می کنند، دانشمندان نوع خاصی از توانایی بشر برای حل مسائل و غلبه بر مشکلات را مورد توجه قرار می دهند،که این نوع تواتایی را هوش هیجانی نامیده اند. که تا حد زیادی بر روابط و تعاملات درون تاثیر گذار است. هوش هیجانی مجموعه ای از قابلیت هاست که به وسیله آن شخص می تواند بر احساسات و عواطف و حالات هیجانی خود و دیگران مدیریت نموده تا موثرترین شیوه برقراری ارتباط با دیگران را جهت تحقق اهداف سازمان داشته باشد. با نگاهی به نیروی انسانی شاغل در بیمارستان امام سجاد(ع) شهر یاسوج ،رسالت ها و اهداف این بیمارستان ،مشخص است که برای موفقیت خود در عرصه ی کار و  زندگی ناگزیر به برخورداری از مهارت های بین فردی ،اجتماعی و هوش هیجانی (عاطفی) و بهره گیری از آنها بوده به نحوی که این ضرورت برای پرستاران که با تعارض های فراوانی روبه رو است بارزتر و آشکارتر می باشد.پرستاران بیمارستان امام سجاد یاسوج(ع)که از یک سو حجم گسترده ای از فعالیت ها و اقدامات را جریان می بخشد و از سوی دیگر در ارتباطی گسترده با مردم ،با ویژگی ها و انتظارات متفاوت و متنوعی سر و کار دارند به همین خاطر ضرورت دارد پرستاران به طور موثری با احساسات و عواطف دیگران  رویارو شوند و با شناخت دقیق تر و وسیع تر نیازها و احساسات افراد ،آنان را قانع و راضی نمایند. پرستاران آگاه و برتر کنونی با برخورداری از فنون ارتباطی لازم و با شناخت پدیده ای تحت عنوان هوش هیجانی و اضافه نمودن آن بر وظایف قبلی خود موفق تر بوده اند. با توجه به تاثیر انکارناپذیر هوش هیجانی بر کنترل تعارضات شغلی و اینکه در ایران در این زمینه تحقیقات ناچیزی صورت پذیرفته و در بیمارستان امام سجاد (ع) یاسوج علی رغم نیاز انکارناپذیر آن تا کنون تحقیقی صورت نپذیرفه است .این پژوهش از زاویه ای دیگر به بررسی مقوله هوش هیجانی تعارض پرداخته است و در این راستا ، وجود و عدم وجود و همچنین نوع و میزان رابطه بین هوش هیجانی و مولفه هایش (خود آگاهی ، خود مدیریتی ، آگاهی اجتماعی ، مدیریت روابط ) با کنترل تعارض های شغلی در بین پرستاران بیمارستان امام سجاد ( ع ) شهر یاسوج بررسی خواهد گردید .

 

1-2 تشریح و بیان موضوع

تعارض به علل گوناگون بین افراد و گروهها ظاهر می شود . تفاوتهای ادراکی ، شخصیتی ، اعتقادی ، سیاسی و مانند آن از یک طرف و استنباطهای مختلف در مورد هدفهای فرد ف سازمان و جامعه از سوی دیگر ، تعارضات گوناگونی را در محیطهای کار دسته جمعی ایجاد می کند . بدیهی است در دنیای پیچیده کنونی ، سازمانهایی در رقابت با سایرین موفق ترند که بتوانند از فرصتهای پیش رو ، به بهترین نحو استفاده کنند . از همین رو توانایی هدایت و کنترل پدیده تعارض در سازمانها از مهم ترین مهارتهای مدیران است . که مدیران اکه مدیران امروز نیازمند آن هستند . با توجه به گسترش روزافزون تعاملات و ارتباطات جهانی ، گسترش جوامع انسانی ، کشف و شناسایی بیماریهای جدید ، مراقبت و درمان بیماران بویژه بیماران خاص در یک محیط سازمان دهی شده که دارای امکانات چه از نظر انسانی و چه از نظر تجهیزات ضروری به نظر می رسد . امروزه بیمارستان از مهم ترین مراکزی است که به طور مستفیم به این امر پرداخته است . در واقع بیمارستان مرکز ثقل نظام بهداشتی و درمان هر کشور است . یکی از مهم ترین اجزاء بیمارستان و نظام بهداشتی و درمانی پرستاران هستند که وظیفه اصلی مراقبت و پرستاری بر عهده آنان است .همچنین نظریه هوش هیجانی که به چگونگی سازگاری و موفقیت افراد در موقعتهای زندگی اشاره دارد ، حوزه وسیعی از توانایی های مرتبط با شناخت و به کارگیری هیجانات را توجیه می کند و اظهار می دارد که هوش هیجانی( EQ  ) در عملکرد روزانه اغلب مهم تر از هوش عمومی ( IQ  ) است . این نوع هوش که به هوش هیجانی معروف است بر اساس نظریات روانشناسانی همچون گاردنر ، با – اون ، سالووی ، مایر و گلمن شکل گرفته است .

1- 3 اهمیت و ضرورت پژوهش :

به دلایل مختلف بین افراد و گروه ها تعارض پیش می آید.تفاوت های ادراکی ، شخصیتی ، اعتقادی ، سیاسی و مانند آنها از یک طرف و استنباط های مختلف درباره ی هدف های فرد ، سازمان و جامعه از سوی دیگر ، در محیط های کار دسته جمعی تعارضات گوناگونی ایجاد می کند . مدیریت اصولی تعارض ، تضاد های سازمانی را در راستای اهداف سازمانی قرار می دهد و با به کار گیری شیوه های مناسب از جنبه های غیر کارای آن می کاهد . مدیران آشنا با این زمینه می توانند ماهیت ، ویژگی ها و موقعیت تعارض های مختلف را شناسایی کنند ، شرایط و علل بروز یا تشدید آنها را تشخیص دهند  و کنترل کنند ، تعارض را پیش بینی نمایند و از بروز تعارض های زیان آور جلوگیری کنند ، شیوه ی مناسب برای حل و کنترل تعارض را برگزینند ، اختلاف نظر ها در را مسیر سازنده و خلاق سوق دهند و با درک و آگاهی لازم و با نگرش مناسب و عملکرد آگاهانه خود ، بازدهی و بهره وری سازمان را افزایش دهند . حتی برخی معتقدند که دانش اینکه چگونه تعارضات خود را مدیریت کنید به اندازه ی اینکه بدانید چگونه بخوانید ، بنویسید و صحبت کنید مهم است (موسسه آلند آیلند پیس ، 2002 ) . مدیریت تعارض فرایند برنامه ریزی است برای پرهیز از تعارض در جایی که امکان بروز آن وجود دارد و سازماندهی آن برای حل تعارض ،جایی که رخ می دهد (اسلوکام ، 2002 ) .

همچنین نظریه هوش هیجانی که به چگونگی سازگاری و موفقیت افراد در موقعیت های زندگی اشاره دارد حوزه وسیعی از توانایی های مرتبط با شناخت و به کارگیری هیجانات را توجیه می کند و اظهار می دارد که هوش هیجانی در عملکرد روزانه اغلب مهم تر از هوش عمومی است .

این نوع هوش موسوم به هوش هیجانی ، بر اساس نظریات روانشناسی همچون گاردنر ، بار_ اون ،سالوی ،مایر و گلمن شکل گرفته است .

با افزایش ارتباطات جهانی ، شکل گیری جوامع اطلاتی و تداوم فرایند جهانی شدن ، اطلاعات و اطلاع رسانی جایگاه ویژه ای پیدا می کند . کتابخانه ها و مراکز اطلاعاتی نخستین نهادها و مراکزی هستند که به طور مستقیم به گردآوری ، سازماندهی و اشاعه ی اطلاعات در اشکال مختلف پرداخته و خود را با تغییرات زمان سازگار نموده اند .

لذا با توجه به اهمیت موضوع مدیریت تعارض و همچنین هوش هیجانی در ارتقا و بهبود تعاملات و ایفای نقش پرستاران بیمارستان امام سجاد (ع) شهر یاسوج ضرورت این پژوهش آشکار می گردد .

1-4 فرضیه های تحقیق

فرضیه اصلی :

بین هوش هیجانی پرستاران و کنترل تعارض های شغلی رابطه معناداری وجود دارد.

 فرضیه های فرعی :

 1 : بین خود آگاهی( اگاهی از هیجان های خود) و کنترل تعارض های شغلی  رابطه ی معناداری وجود دارد .

2 : بین خود مدیریتی و کنترل تعارض های شغلی رابطه ی معناداری وجود دارد .

3 : بین آگاهیاجتماعی و کنترل تعارض های شغلی رابطه ی معناداری وجود دارد.

4 : بین مدیریت روابط و کنترل تعارض های شغلی رابطه معناداری وجود دارد .

 1-6 اهداف تحقیق

1-هدف کلی این تحقیق شناخت  نقش هوش هیجانی پرستاران بر کنترل تعارض های شغلی

2-شناخت نقش  خودآگاهی در کاهش تعارض های شغلی .

3 –شناخت نقش خود مدیریتی در کاهش  تعارض های شغلی.

4 –شناخت نقش آگاهی های اجتماعی در کاهش تعارض های شغلی.

5 – نقش شناخت مدیریت روابط در کاهش تعارض های شغلی.

 1-9تعریف واژه هاواصطلاحات تخصصی تحقیق

هوش هیجانی:

هوش هیجانی را توانایی بازشناسی و اداره هیجان ها در ارتباط اجتماعی دانسته که توسط آن فرد قادر خواهد بود مسائل خویش را حل کند.همچنین در مدیریت هیجان های خود ودیگران تاکید می شود (قهرمانی،1382 ) مایر وسالووی با طرح مفهوم هوش هیجانی طی سالهای(1990-1993)که بر پایه نظریه گاردنر درباره استعدادهای فردی شکل گرفته بود، هوش هیجانی را نوعی از هوش اجتماعی و شامل چهار مولفه اساسی  دانستند که به ترتیب زیر از پایین ترین تا عالی ترین سطح مرتب شده اند: دریافت و ابزار هیجان ها ، جذب هیجان ها در تفکریا همان تسهیل هیجانی تفکر، فهم هیجان ها ، و  تنظیم مدبرانه هیجان ها (زراعان و همکاران، 1386). گلمن (2000) هوش هیجانی را واجد پنچ حوزه اصلی برشمرد : 1-آگاهی از هیجان های خود 2- مدیریت هیجان ها 3- خودانگیزی 4- شناسایی هیجان ها در دیگران 5- اداره روابط . هوش هیجانی در یک مدل دیگر توسط بارآن (1997) به صورت مجموعه ای توانایی ها، کفایت ها و مهارت های غیر شناختی تعریف شده که توانایی های فرد برای کسب موفقیت در مقابله با فشارهای محیطی را تحت تاثیر قرار می دهند(پارسا،  1378) . در تحقیق حاضر، هوش هیجانی عبارت است از توانایی آگاهی، تشخیص و تفکیک احساسات خود و دیگران و استفاده از دانش هیجانی در جهت هدایت تفکر خود ارتباط میان فردی.

تعارض:

تعارض و تضاد نزاع، مشاجره یا تقابل نیروهای موجود بین نیازهای اولیه و نیازهای معنوی ، مذهبی و اخلاقی و از طرفی ناسازگاری طرز فکر و تصورات بین دونفر یا بیشتر را توضیح می دهد(بیگ زاد و شفائی، 1387) .تعارض از نظر مارچ و سایمون به عنوان شکست و ناکامی در مکانیزم های استاندارد تصمیم گیری دانسته شده ، به طوری که به واسطه ی آن فرد یا گروه به هنگام انتخاب یک راه حل عملی جهت اقدام دچار اشکال می شود .  تعارض از نظر والتون و مک کرسی نیز تعامل عمدی و آگاهانه دو یا چند واحد پیچیده اجتماعی که برای تعریف یا بازشناسی شرایط وابستگی و به هم مرتبط بودن خود در تلاش و تکاپو هستند، تعریف شده است (فانی وعرب کلمری، 1384). همچنین تعارض فراگردی است که شخص در آن به طور عمدی تلاش می کند تا مانع موفقیت فرد دیگر شود (کاظم پور ، 1384 ). همچنین تعارض فرایندی است که در آن فردی در می یابد که شخص دیگری به طور منفی روی آن چیزی که او تعقیب می کند تاثیر گذاشته است (رضائیان، 1380) . تعارض در تحقیق حاضر نزاع ، مشاجره یا تقابل نیروهای موجود بین نیازهای اولیه و نیازهای مهنوی ،مذهبی و اخلاقی ، و از طرفی ناسازگاری طرز فکر و تصورات بین دونفر یابیشتر را توضیح میدهد.

تعارض :

مدیریت تعارض شیوه ای است که تعارض های سازمانی را در خدمت به اهداف سازمان قرار می دهد، از جنبه غیر کاربردی آن می کاهد و به جنبه های کارکردی آن می افزاید(جونزو دیگران،2000 ) . مدیریت تعارض عمل شناسایی و اداره تعارض با یک شیوه معقول، عادلانه و کاراست و به تعبییری دیگر مدیریت تعارض عبارت از شناخت و بررسی تضادها در یک موقعیت معقول و قابل پیش بینی، به صورت منصفانه و به روش موثر است. مدیریت تعارض عبارت از فرایند برنامه ریزی برای پرهیز از تعارض در جایی که ممکن است و سازماندهی آن برای حل تعارض در جایی که رخ می دهد، می باشد(وکیل،  1386)نکته مهم در اینجا این است که چند تعارض امری اجتناب ناپذیر است و به دلیل متفاوت بودن اهداف، ارزش عقاید وجود می آید، ولی می توان آن را هدایت و به حدقل رساند و حل کرد(ارفورت،  2002 ). پوتنام و ویلسون، (1987) پنچ شیوه برای مدیریت تعارض را مورد شناسایی قرار داده اند. آنها در تحقیق میدانی خود این پنچ شیوه را در درون سه استراتژی به شرح زیر قرار داده اند:

الف)استراتژی عدم مقابله که شامل شیوه های اجتناب و تطبیق(سازش)می شود.

ب)استراتژی راه حل گرایی که شامل شیوه های همکاری و مصالحه می باشد.

ج)استراتژی کنترل: این استراژی با شیوه رقابتی یکسان است(مقیمی،1386)

منظور از مدیریت تعارض در تحقیق حاضر،شیوه ای است که تعارض های سازمانی را در خدمت اهداف سازمان قرار میدهد و از جنبه غیرکارکردی آن می کاهد و به جنبه های کارکردی  آن می افزاید. به عبارت دیگر مدیریت تعارض عمل شناسایی و اداره تعارض با یک شیوه معقول،عادلانه و کاراست که از طریق سه استراتژی عدم مقابله،راه حل گرایی و کنترل انجام می پذیرد.

پرستار

پرستاری بنابر تعاریف معروف، حرفه ای است که در جهت حفظ و پیشبرد حیات، پیشگیری از بروز بیماریها، تسکین دردها و بازگردانیدن سلامتی به بشریت گام بر می دارد . پرستار، فردی که در زمینه اصول علمی و مهارتهای حرفه‌ای مراقبت، درمان و آموزش بیماران تحصیل کرده و در آن مهارت داشته باشد.هرچند در گذشته به تمام مراقبین بیماران و ناتوانان پرستار می گفتند ولی امروزه پرستار فردی است که دارای تحصیلات دانشگاهی در این زمینه است. در ایران پرستارانی در مقاطع تحصیلی کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکترای پرستاری وجود دارند. پرستار نمی‌تواند مرکز درمانی مستقلی داشته باشد بلکه در مراکز درمانی تاسیس شده مانند بیمارستان، درمانگاه و یا مطب عضوی از تیم درمانی است. در ایران سازمان نظام پرستاری به عنوان سازمان صنفی پرستاران می‌باشد .

  مقدمه

همچنان که افراد بشر از نظر شکل و قیافه ظاهری با یکدیگر تفاوت دارند ، از نظر خصایص روانی مانند هوش، استعداد ، رغبت و دیگر ویژگی های روانی و شخصیتی نیز بین آنان تفاوت های آشکار وجود دارد . مطالعه نوشته های فلاسفه و دانشمندان قدیم نشان می دهد که انسان حتی از گذشته های بسیار دور از تفاوت های فردی آگاه بوده است .

امروزه روانشناسان علاوه بر توجهی که به تفاوت افراد از لحاظ هوش علمی دارند، هوش هیجانی را نیز به عنوان یک تفاوت عمده بین شخصیت‌های متفاوت افراد قلمداد می‌کنند. بطوری که افراد مختلف ممکن است از لحاظ میزان بهره هوشی هیجانی متفاوت از یکدیگر باشند و این تفاوت به شیوه‌های گوناگون در زندگی آنها نمود پیدا کند. کارکردها و عملکردهای افراد به دلیل داشتن درجه هوش هیجانی متفاوت بوده و کل زندگی آنهارا تحت‌الشعاع خود قرار می‌دهد . هوش هیجانی سالهاست که مورد توجه صاحبنظران قرار گرفته است. از حدود بیست سال پیش به این سو ، مفهوم هوش هیجانی بر بهره هوشی چیره شد  . اقبال پژوهشگران به هوش هیجانی از آن رو بود که در عمل می دیدند که بسیاری از افراد برجسته با وجود توانمندیها و هوش بالای شناختی (iq)،کامیابی های درخشانی ندارند و از همه مهم تر ، گاهی حضور آنان در مجموعه اختلال بر انگیز است . فضای تفاهم به تنش تبدیل شده ، میزان استرس کاری افزایش و انگیزه کارکنان کاهش یافته در نهایت اثربخشی روند نزولی را طی می کند . طی دو دهه اخیر، مبحث هوش هیجانی یکی از مهمترین مباحث علوم اجتماعی و علوم انسانی، از جمله حوزه مدیریتی و سازمانی، مورد توجه قرار گرفته است و همواره کاربردها و توانایی های آن، در مقایسه با هوش منطقی، مورد بحث بوده است . واژه هوش هیجانی  یک واژه مرکب و متضاد است، که به دو واژه احساس و هوش و یا به عبارت دیگر، احساس و منطق تقسیم می شود. ارسطو؛ اولین کسی بود که دو واژه احساس و منطق را درکنار هم قرار داد. او مثال می زند: »عصبانی شدن آسان است، اما عصبانی شدن نسبت به فردی به صورت درست، تا حد معقول و درست در زمان درست و به دلیل درست، کاری ساده نیست. پیتر سالوی؛ اولین کسی است که در مورد هوش هیجانی، تعریف مشخصی ارایه کرده است : هوش هیجانی؛ نوعی از پردازش اطلاعات عاطفی (هیجانی) است، که شامل ارزیابی درست هیجان و احساس در خود و دیگران بوده و بیان صحیح احساس و تنظیم انطباقی احساسات است، به شیوه ای که سطح زندگی بهبود یابد.

شاید بتوان بیان کرد: بحث برانگیزترین حوزه ای که مبحث هوش عاطفی در آن وارد شده، حوزه مدیریت و مباحث سازمانی است. تحقیقات نشان می دهد هوش عاطفی در سازمان و مخصوصاً در حوزه مدیریت، اهمیتی فراتر از هوش منطقی یافته است.برای درک بهتر مفهوم هوش هیجانی لازم است ابتدا با مفاهیم پایه ای آن (( هوش )) و (( هیجان )) آشنایی بیشتری کسب نماییم . زیرا برای درک دقیق و کامل بحث هوش هیجانی ( ( EQ  ، نیازمند درک روشن و شفاف از مفاهیم هوش و هیجان هستیم . در این بخش ابتدا بحث مختصری درباره ی هوش ، پیشینه ی آن و دیدگاه های  مختلف و . را مطرح خواهیم کرد . و سپس مباحث مشابهی درباره ی هیجان را از نظر می گذاریم . در ادامه به سراغ موضوع (( هوش هیجانی )) می رویم و به طور مبسوط به بررسی آن خواهیم پرداخت .

 

  2_1 هوش

تلاش های فراوانی برای ارائه یک تعریف واحد از هوش صورت گرفته ، که اغلب با مشکل مواحه بوده است .دلیل این امر این است که هوش یک مفهوم انتزاعی است و هیچگونه پایه محسوس و عینی و فیزیکی ندارد . جایگاه خاصی در مغز انسان وجود ندارد که بتوان آن را جایگاه هوش دانست . اصطلاح هوش فقط نامی که به فرایندهای ذهنی فرضی یا مجموعه رفتارهای هوشمندانه اطلاق می شود و نطریه های هوش در عمل نظریه های مربوط به رفتار هوشمندانه است (ایکن ، 1985 ) . فلذا ، هوش یک برچسب کلی برای گروهی از فرایندهاست که از رفتارها و پاسخ های آشکار افراد استنباط می شود . بنابراین مفهوم هوش همانند نیرو در فیزیک است و آترا بایستی از آثارش شناخت و از این طریق به وجود آن پی برد . ( پاشا شریفی ، 1381 )

معمولاً دو دلیل عمده برای اینکه چرا یک تعریف جامع از هوش که مورد اتفاق همه روانشناسان باشد ارائه نشده است وجود دارد.

1ـ تعریف یک مفهوم انتزاعی که مستقیماً قابل احساس نیست، آسان نخواهد بود و این مشکل به مبحث هوش محدود نمی‌شود. هنوز در روانشناسی معاصر برای مفاهیمی از قبیل انگیزه ، غریزه، اضطرابو شخصیت  تعاریف کاملاً دقیقی بیان نشده است (اسکوئیلر، 1372، ص 10)

2ـ مشکل دیگر در تعریف هوش وابستگی این مفهوم با فرهنگ جامعه است. مثلاً در یونان باستان توانایی افراد در سخنوری شاخص هوش به شمار می‌رفت. در میان برخی از قبایل آفریقای جنوبی فرد باهوش کسی است که در شکار حیوانات مهارت و جسارت فراوان نشان دهد، در حالی که همین فرد ممکن است در دیگر نقاط جهان فردی عقب مانده تلقی گردد (اسکوئیلر، 1372، ص 10 )

 

2-2تعاریف هوش                     

با وجود همه مشکلاتی که برای تعریف هوش وجود دارد ، تعاریف مختلفی بیان شده که در اینجا برخی از آنها را بیان می کنیم . هر یک از این تعاریف در جای خود و به نوبه خود درست است و این امر بیانگر فراگیری و چندگونگی ان است . (پارسا ، 1378 )

برای هوش، تعریف‌های مختلفی بیان شده است. ژان پیاژه روانشناس معروف سوئیسی (1952)، هوش را توانایی سازگاری با محیط و موقعیت‌های جدید تعریف کرده است. پیاژه، هوش را بر حسب کیفیت موردبررسی قرار می‌داد نه کمیت. هپتر(1973) یکی دیگر از روانشناسان، هوش را این‌گونه تعریف کرده است: میزان دسترسی به تجربه‌هایی که فرد برای حل فوری مسائل و پیش‌بینی مسائل جدید، در اختیار دارد. به عقیده او، هوش «توانایی حل مسئله» است. گروهی دیگر از دانشمندان، هوش را «استعداد یادگیری کلی» دانسته‌اند. به عقیده آنان، کسانی که بتوانند آموزش و اصول کلی آن را بخوبی درک و استدلال کنند و داوری درست و سنجیده‌ای داشته باشند، از آنهایی که چنین استعدادی را ندارند، باهوش‌ترند. از نظر وکسلر «هوش توانایی فرد برای درک جهان پیرامون خود و ابتکار او برای توفیق در چالش‌هاست». به‌عقیده کومبز و اتیگ (1959) هوش، کارایی ادراک و مهارت‌های ادراکی است. از این دیدگاه، هوش، درستی و توانمندی ترمن: هوش توانایی تحمل تفکر انتزاعی است (همان، ص 30). ابینگهاوس: هوش عبارت از قدرت ترکیب است (شریعتمداری، 85، ص 421).یکی از تعریف هایی که خیلی زیاد مورد استفاده قرار گرفته تعریفی است که وکسلر در 1958 پیشنهاد کرده است . او هوش را به عنوان یک استعداد کلی شخص برای درک جهان خود و برآورده ساختن انتظارات ان تعریف کرد (کلاین ، 1991 ) . بنابراین از نظر وی هوش شامل توانایی های فرد برای تفکر منطقی ، اقدام هدفمندانه  و برخورد مؤثر با محیط است . علاوه بر این او تاکید می کرد که هوش کلی را نمی توان با توانایی رفتار هوشمندانه – هر اندازه که به مفهومی گسترده تعریف شود معادل دانست ، بلکه باید آن را به عنوان جلوه های آشکار شخصیت به طور کلی تلقی کرد (شریفی ، 1373 ) . بنابراین از نظر وکسلر هوش می تواند اجتماعی ، عملی ، و یا انتزاعی باشد و نمی توان آن را از ویژگی هایی مانند پشتکار ، علایق و نیاز به پیشرفت مستقل دانست .  ثرندایک فعالیتهای مختلف ذهن را یادگیری، استدلال منطقی و حافظه نام نهاد و بر این اساس او به وجود سه نوع هوش انتزاعی، هوش مکانیک و هوش اجتماعی معتقد بود. از نظر وی توانایی برای فهم و کاربرد صحیح مفاهیم انتزاعی و سمبلها، هوش انتزاعی را تشکیل می‌دهد.توانایی فهم، ابداع و کاربرد صحیح مکانیزمها، هوش مکانیکی را به وجود می‌آورد.استعداد معقول و مستدل در روابط انسانی و امور اجتماعی، هوش اجتماعی را تشکیل می‌دهد (شمس اسفند آباد، 85، ص 30).گرچه در تعریف های گوناگون هوش که توسط روانشناسان مختلف ارائه شده اند توافق آشکار به چشم نمی خورد ، اما گونه ای از همسانی را می توان از آنها استنباط کرد . در همه این تعریف ها به نوعی استعداد کلی اشاره شده است که در حل مسائل مفید واقع می شود . به طور کلی با مرور تعریف هایی که از هوش به عمل آمده است ملاحظه می شود که در این تعریفها  مفاهیم زیر به گونه ای آشکار یا به طور ضمنی بیان شده است :

1- سازش ( توانایی فرد در تطبیق با محیط خود )

2- حل مسئله ( توانایی تفکر انتزاعی )

3- یادگیری از تجربه.

4- تفکر انتزاعی

5-تمرکز و تداوم در به کار انداختن تواناییها برای رسیدن به یک هدف مطلوب

2-3 تاریخچه هوش

مطالعه نوشته‌های فلاسفه و دانشمندان قدیم نشان می‌دهد که انسان حتی از گذشته‌های بسیار دور از تفاوتهای فردی آگاه بوده است. در دهه 1860 چارلز داروین نظریه تکامل گونه‌ها را مطرح کرد. وی همچنین در مورد ویژگی‌های روان‌شناختی مثل خصوصیات عقلانی و احساسی نیز کنجکاو بود. چندی نگذشت که وی روی گروه‌های انسانی (مثل نوزادان، کودکان، بزرگسالان، کند ذهن‌ها و تیزهوشان) شروع به مطالعه کرد اما مطالعات وی بیشتر به صورت نظری بود(گاردنر، 1999) . در همان زمان هربرت اسپنسر و سرفرانسیس گالتون تحت تأثیر نوشته‌های داروین در مورد منشأ تفاوت‌های انواع، اصطلاح لاتین هوش را به‌کار بردند. آن‌ها این اصطلاح را برای اطلاق به تفاوت‌های افراد در توانش‌های ذهنی در نظر گرفتند(روحانی، 1385).برخلاف اسپنسر، گالتون با فلسفی نمودن ماهیت هوش موافق نبود. وی سعی کرد تا مبنای وراثتی آن را ثابت کند(همان منبع). وی برای اولین بار آزمایشگاهی تأسیس کرد که در آن مدارک و شواهدی در مورد اختلاف ذهنی افراد به صورت تجربی گردآوری کرد(گاردنر، 1999).اما مطالعه علمی این موضوع با کارهای آلفرد بینه، روانشناس فرانسوی، در سال 1904 میلادی یعنی زمانی آغاز شد که وزارت آموزش فرانسه از او خواست تا وسیله‌ای درست کند که به کمک آن دانش‌آموزان نیازمند کمک‌های ویژه در نداری فرانسه شناسایی شوند چنانکه افلاطون در کتاب جمهوریت، تفاوتهای فردی انسانها را مورد توجه قرار داده و گفته است «اشخاص به طور کاملاً یکسان به دنیا نمی‌آیند، بلکه از نظر استعدادهای طبیعی با یکدیگر تفاوت دارند، یک شخص برای نوع خاصی از شغل و دیگری برای شغلی دیگر مناسب است» (پاشا شریفی، 81، ص 2).در قرون وسطی تعمیمهای فلسفی در رابطه با ماهیت ذهن عمدتاً به طور نظری انجام می‌گرفت و روشهای تجربی در مشاهده و سنجش رفتار به کار بسته نمی شد. در این زمان روانشناسی قوای ذهن که توسط سنت آگوستین و سنت توماس آکیناسمطرح شده بود بر نظام آموزشی آن عصر حاکم بود. براساس این نظریه، حافظه، تخیل و اراده عناصر اساسی ذهن به شمار می‌روند و پرورش این قوا موجب می‌شود که انسان در همه زمینه‌ها مهارت لازم را کسب کند (همان، ص 2).در مقاله‌ای معتبر که در سال 1904 منتشر شد، « چارلز اسپیرمن » ، روان شناس بریتانیایی ، نخستین کوشش برای تحقیق در ساختمان هوش را با روشهای تجربی و کمی تشریح کرد. پیدایش مقیاس هوشی بینه سیمون ، در سال 1905 و به دنبال آن تهیه و استاندارد شدن مقیاس استنفرد _ بینه ، در سال 1916 در امریکا ، از فعالیتهای اولیه به منظور تهیه ابزار اندازه گیری هوش بوده است. البته در سال 1838 « اسکیرول » به منظور تهیه ضوابطی برای تشخیص و طبقه بندی افراد عقب مانده ذهنی ، روشهای مختلفی را آزمود و به این نتیجه رسید که مهارت کلامی فرد بهترین توانش ذهنی اوست. جالب آن که بعدها نیز مهارت کلامی از عوامل اساسی توانش ذهنی شناخته شد و امروز نیز محتوای اکثر تستهای هوش را مواد کلامی تشکیل می‌دهد.ترستون ، ثرندایک ، سیریل برت ، گیلفورد ، فیلیپ ورنون ، از دیگر افرادی بودند که در زمینه هوش به تحقیق و بررسی پرداختند

2-4 تفاوت‌های فردی و گروهی توانایی های ذهنی و هوشی

افراد از نظر هوش و توانایی های ذهنی با یکدیگر تفاوت دارند و چنانچه در مباحث قبلی دیدیم ، اگر فقط هوشبهر کلی را در نظر بگیریم و از سایر تواناییها و استعدادهای خاص صرفنظر کنیم ، افراد از این نظر به چند طبقه تقسیم می شوند . در این بخش عواملی را که موجب تفاوت های فردی و گروهی افراد از نطر هوش و تواناییهای ذهنی می شوند مورد بررسی قرار می دهیم .

 

2-4-1 تفاوتهای جنسی و هوش

پژوهش‌هایی که برای مقایسه هوش دختران و پسران انجام گرفته‌اند، اغلب به این نتیجه رسیده‌اند که از نظر هوش کلی بین دو جنس تفاوتی وجود ندارد. اما از نظر برخی توانایی‌ها ی شناختی و ادراکی – حرکتی  بین دو جنس تفاوت‌هایی وجود دارد. از نظر روانی کلامی، خواندن، فهمیدن، چالاکی انگشتان دست و مهارت‌های منشی‌گری دختران نسبت به پسران برتری دارند. از سویی دیگر از نظر استدلال ریاضی، توانایی دیداری – فضایی،‌ استعداد فنی و سرعت هماهنگی حرکات عضلانی درشت، پسران بر دختران برتری دارند  (پاشا شریفی ، 1388 ) .

باید دانست این تفاوت‌ها بیشتر معلول روش تربیت دختران و پسران و عوامل فرهنگی است تا عوامل زیستی و وراثتی مربوط به دو جنس. با وجود این، برخی تحقیقات نشان داده است که از نظر بعضی کارکردهای مغزی بین دو جنس تفاوت‌هایی وجود دارد. چنانچه وایتلسون، در یک پژوهش درباره دختران و پسران گروهای سنی 6 تا 13 سال به این نتیجه رسید که در پسران تا سن 6 سالگی برای پردازش اطلاعات فضایی و غیرکلامی، نیمکره راست مغز بر نیمکره چپ برتری دارد. در حالی که در مورد دختران برتری نیمکره سمت راست مغز برای پردازش اطلاعات فضایی تا قبل از نوجوانی برقرار نمی‌شود ( ایکن ، 1985 ) . چپ دستی و لکنت زبان که معمولا در پسران بیشتر از دختران می باشد ممکن است معلول همین تفاوت باشد ( پاشا شریفی ، 1388 )

تعداد صفحه :235

گروه علوم تربیتی و روانشناسی

پایاننامه جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد

مدیریت صنعتی

نقش هوش هیجانی، اخلاقی و اجتماعی بر عملکرد مدیران سازمان درصنعت نساجی یزد

اردیبهشت 1394

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

هدف از پژوهش حاضر بررسی نقش هوش هیجانی، اخلاقی و اجتماعی بر عملکرد مدیران سازمان در صنعت نساجی یزد بود. شرکتکنندگان در پژوهش شامل 250 نفر مدیر شاغل در صنعت نساجی شهر یزد بود و به روش در دسترس انتخاب شدند. جهت گردآوری اطلاعات، از پرسشنامه هوش هیجانی برادبری و گریوز (2004)، پرسشنامه هوش اخلاقی لنیک و کیل (2005)، پرسشنامه هوش اجتماعی سیلوار، مارتین یوسن و داهل (2001) و پرسشنامه عملکرد شغلی هرسی و گلداسمیت استفاده شد. داده­ها با استفاده از آمار توصیفی، ضریب همبستگی پیرسون و مدل معادلات ساختاری تجزیه و تحلیل شدند. نتایج آزمون همبستگی نشان داد که در کل نمونه مورد مطالعه (250= n) بین هوش هیجانی و مولفه‌های آن با عملکرد شغلی (01/0>p)، بین هوش اجتماعی و برخی از مولفه‌های آن با عملکرد شغلی (01/0>p) و بین هوش اخلاقی با عملکرد شغلی (01/0>p)، رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. نتایج حاصل از مدلسازی معادله ساختاری نشان داد میزان تأثیر مستقیم هوش هیجانی بر عملکرد شغلی 46/0، تأثیر مستقیم هوش اخلاقی بر عملکرد شغلی 64/0 و میزان تأثیر هوش اجتماعی بر عملکرد شغلی 21/0 به دست آمده است. این مدل با شاخص نیکویی برازش (GFI) برابر با 9/0 و جذر میانگین واریانس خطای تقریب (RMSEA) برابر با 08/0 از برازندگی نسبتاً خوبی برخوردار بود (05/0>p).

کلیدواژه: هوش هیجانی، هوش اجتماعی، هوش اخلاقی، عملکرد شغلی، صنعت نساجی.

فهرست مطالب

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1- مقدمه 2

1-2- بیان مسئله 3

1-3- اهمیت و ضرورت انجام پژوهش 6

1-4- اهداف پژوهش 8

1-4-1- هدف کلی 8

1-4-2- اهداف جزئی 8

1-5- فرضیات پژوهش 8

1-6- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای پژوهش 9

فصل دوم: ادبیات تحقیق

2-1- مقدمه 13

2-2- پیشینه نظری پژوهش 13

2-2-1- تعریف های هوش: 13

2-2-2- نظریه های اولیه: 14

2-2-3- نظریه های آغازین هوش 14

2-2-3-1-  نظریه دو عاملی اسپیرمن 14

2-2-3-2- توانایی های ذهنی اولیه ی از نظر ترستون   16

2-2-4- هوش متبلور و سیّال: 17

2-2-5- هوش های چندگانه: 18

2-2-6- رویکرد پردازش اطلاعات 20

2-2-7- هیجان چیست؟ 22

2-2-8- هوش هیجانی چیست؟ 22

2-2-9- مؤلفه‌های هوش هیجانی 23

2-2-10- هوش هیجانی و عملکرد اثربخش 24

2-2-11- ویژگی‌های مدیران دارای هوش هیجانی بالا   25

2-2-12- نقش هوش هیجانی در محیط کار 26

2-2-13- معنای فلسفی اخلاق 28

2-2-14- هوش اخلاقی چیست؟ 30

2-2-15- هفت اصل ضروری هوش اخلاقی 31

2-2-16- مدیریت و هوش اخلاقی 33

2-2-17- اصول هوش اخلاقی در مدیریت 34

2-2-18- نقش هوش اخلاقی در موفقیت سازمان 35

2-2-19- مهارت‌های اجتماعی 37

2-2-20- هوش اجتماعی چیست 38

2-2-21- اجزای هوش اجتماعی 39

2-2-22- ویژگی‌های افراد باهوش اجتماعی بالا   40

2-2-23- عملکرد شغلی 40

2-2-24- عواملی که می‌تواند بر عملکرد شغلی تأثیر بگذارد   42

2-2-24-1- توانایی و عملکرد شغلی 42

2-2-24-2- انگیزش و عملکرد شغلی 43

2-2-24-3- کانون کنترل و عملکرد 43

2-2-24-4- سن و عملکرد 43

2-2-24-5- شرایط محیطی و عملکرد شغلی 44

2-2-24-6- ویژگی‌‌های شغل و عملکرد 44

2-2-24-7- نظام‌‌های تشویق و عملکرد 46

2-2-24-8- طراحی فناوری 47

2-2-24-9- بازدارنده‌‌های سازمانی 48

2-3- پیشینه تحقیق 49

2-3-1- تحقیقات انجام شده در خارج از کشور   49

2-3-2- تحقیقات انجام شده در داخل کشور 50

فصل سوم: روش پژوهش

3-1- مقدمه 53

3-2- طرح کلی پژوهش 53

3-3- جامعه آماری 53

3-4- نمونه 54

3-5- روش نمونه‌گیری 54

3-6- ابزارهای پژوهش 54

3-6-1- پرسشنامه هوش هیجانی: 54

3-6-2- پرسشنامه هوش اخلاقی: 55

3-6-3- پرسشنامه هوش اجتماعی: 56

3-6-4- پرسشنامه عملکرد شغلی: 57

3-7- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 58

فصل چهارم: یافته‌های پژوهش

4-1- مقدمه 60

4-2- یافته‌های توصیفی 60

4-3- یافته‌های استنباطی 62

فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری

5-1- مقدمه 69

5-2- بحث و نتیجه گیری 69

5-3- محدودیت‌ها 74

5-4- پیشنهادات 75

5-4-1- پیشنهادات اجرایی 75

5-4-2- پیشنهادات پژوهشی 75

منابع 77

پیوست‌ها 85

– مقدمه

مدیریت از دیر باز در فعالیت‌های انسان وجود داشته البته نه به اندازه و اهمیتی که در حال حاضر وجود دارد. انسان برای انجام هر فعالیتی باید از عوامل زیادی بهره ببرد اما این عوامل به خودی خود موجب نیل به هدف نمی‌شود چون این عوامل باید با یکدیگر هماهنگ باشند و یک مجموعه یکپارچه را تشکیل دهند تا بتوانند به هدف خود برسند اما این هماهنگی نیز به خودی خود به دست نمی‌آید . در اینجا ست که ما به اهمیت  مدیریت پی می بریم. لذت بخش‌ترین تجربه‌ای که انسان در زندگی دارد رسیدن به هدف در کوتاه‌ترین و مناسب‌ترین زمان ممکن است واین امر جز با بهره‌جویی از مدیریت ممکن نیست. در دنیای امروز – که سرعت تغییرات بالا بوده و حتی ماهیت تغییرات نیز عوض شده – اهمیت سازگاری و تشکیل یک محیط مناسب برای سازمان بیشتر شده است. مدیران باید بتوانند کارکنان خود را با آهنگ تغییرات همگام کنند. این موضوع اهمیت رهبری را نشان می‌دهد. یک رهبر بانفوذ بسیار ساده‌تر می‌تواند سازمان را منعطف کند تا مدیریتی که می‌خواهد با تکیه بر تکنیک‌های خاص و صرف زمان بیشتری به این مهم دست یاید.

پیچیده‌تر شدن فضای رقابتی شرکت‌ها و سازمان‌ها، آهنگ پرشتاب تغییرات و پیچیده‌تر شدن شرایط اداره سازمان‌ها، ضرورت توجه به استعدادهای انسانی را بیش از گذشته آشکار ساخته است. روش‌های کهنه تجارت دیگر کارآیی ندارند، شدت فزاینده چالش‌های رقابتی هرکسی را به مبارزه می‌طلبد تا خود را با شرایط تطبیق دهد.

با تغییر تجارت، ویژگی‌های مورد نیاز برای بقای شرکت‌ها نیز تغییر می‌یابد، چه رسد به سبقت. قابلیت‌های مورد نیاز برای مدیران سازمان‌ها تفاوت‌های اساسی دارد، ویژگی‌هایی که امروزه برای مدیران ارزشمند است با قابلیت‌هایی که برای مدیران آینده مورد نیاز خواهد بود، تفاوت اساسی خواهد داشت.

مهارت‌هایی همچون طراحی تغییر، تطبیق‌دهی، افزایش تنوع و قابلیت‌های گروهی در دو دهه پیش اهمیت زیادی نداشتند، اما اکنون بر اهمیت آنها افزوده شده است. همه این تحولات ارزش هوش را افزایش داده و ضرورت توجه سازمان‌ها به مقوله مذکور را با اهمیت کرده است.

باید توجه داشت که رهبری یک سازمان برای انطباق با تغییرات و به منظور بقا و رشد در محیط‌های جدید، ویژگی‌های خاصی را می‌طلبد که عموما مدیران برای پاسخ به آنها با مشکلات بسیاری مواجه می‌شوند. یکی از مهم‌ترین خصیصه‌ها که می‌تواند به رهبران و مدیران در پاسخ به این تغییرات کمک کند، موضوع هوش است. از آنجایی که هوش انواع مختلفی دارد (هوش هیجانی، هوش اجتماعی، هوش اخلاقی، هوش معنوی)، در پژوهش حاضر به دنبال بررسی رابطه هوش هیجانی، اجتماعی و اخلاقی با عملکرد مدیران صنایع نساجی در استان یزد هستیم.

1-2- بیان مسئله

امروزه روابط انسانی در سازمان‌ها از مهم‌ترین مسائل و مشکلات سازمانی است که ممکن است سازمان را به نقطه سقوط بکشاند. قابلیت‌های عاطفی و اجتماعی تاثیر انکارناپذیری در بهبود روابط و پرورش افراد دارد که تا کنون آنطور که شایسته است به آن توجه نشده است. هوش هیجانی به معنای یک توانایی ذهنی بیانگر قابلیت‌های هیجانی و اجتماعی فرد است که می‌تواند سبب بروز توانایی‌هایی چون برقراری ارتباط، شناخت نقاط قوت و ضعف خود و سایرین باشد. با این ویژگی‌ها هوش هیجانی از اهمیت ویژه‌ای برای یک مدیر برخوردار است تا آنجا که ادعا می‌شود می‌تواند بر سایر توانایی‌های یک مدیر نیز موثر واقع شود (داستار^[1]، 2006). گلمن در کتاب خود بر نیاز به هوش هیجانی در محیط کار یعنی محیطی که اغلب به عقل توجه می‌شود تا قلب و احساسات، تمرکز کرده است. او معتقد است نه تنها مدیران و روسای شرکت‌ها نیازمند هوش هیجانی هستند بلکه هر کس که در محیط سازمان کار می‌کند نیازمند هوش هیجانی است. در حرکت به سطوح بالای سازمان اهمیت هوش هیجانی در مقایسه با هوش عقلی افزایش می‌یابد. در این زمینه گلمن و همکاران او معتقدند که هوش هیجانی در تمام رده‌های سازمانی کاربرد زیادی دارد اما در رده مدیریتی اهمیت حیاتی می‌یابد(گلمن^[1] و همکاران، 2006).

عملکرد شغلی به عنوان ارزش سازمانی رفتارهای شغلی یک کارمند در زمان‌ها و موقعیت‌های شغلی مختلف تعریف شده است. منظور از ارزش سازمانی برآوردی است که سازمان از فعالیت‌ها و کارکنان خود نظیر انجام یک وظیفه شغلی یا داشتن رابطه کاری مناسب با دیگر کارمندان دارد(موتوویدلو^[1] و همکاران، 1997).

نظریه هوش هیجانی در واقع طرح یک مسئله مهم و اجتناب ناپذیر است و لزوماً مکتب فکری جدید شود و به لحاظ یادگیری و آموزشی از شیوه های شناختی و رفتاری انسان گرا استفاده فراوانی می برد و حوزه هایی را به روی ما می گستراند که مکاتب قبل به آن توجه نداشته اند. به طور کلی هوش هیجانی مفهوم جدیدی است که از دهه 1990 میلادی به بعد در ادبیات مدیریت به کار رفته است و یکی از مهارتهای جدید مدیریت به ویژه مدیریت منابع انسانی به شمار می رود (مایر[1]، 2000). گلمن، بویاتزیس و مک کی (2006) معتقدند که کارکنان سازمان ها، در تلاش برای بالابردن بهره وری و عملکرد  باید علاوه بر توانایی های فنی و حرفه ای، ویژگی های دیگری نیز داشته باشند که هوش هیجانی نامیده می شود، این ویژگی ها باعث ارتقای فرد می شود. چون فرد موقع مواجه با افراد دیگر باید آگاه، محترم، هوشیار، پاسخگو، پذیرا و . باشد. آنها معتقدند برای غلبه بر چالش های پیش رو، باید مولفه های هوش هیجانی شامل خودآگاهی، خود مدیریتی،آگاهی اجتماعی و کنترل ارتباطات را افزایش داد.کیفیت زندگی کاری، واکنش کارکنان با توجه به شغل خود، به خصوص نتایج منحصر به فرد در محتوای شغل و زندگی روانی است که بر نتایج شخصی، تجربه حرفه ای و چگونگی بهبود شغل با توجه به نیازهای فردی، تاکید دارد (فرحبخش[2]، 2012).

اما علاوه بر هوش هیجانی، در سال‌های اخیر درباره درباره هوش اجتماعی نیز بحث شده است. که اولین بار ثرندایک این بحث را مطرح کرد. به عقیده ثرندایک هوش اجتماعی نشان‌دهنده قابلیت‌ها و توانایی‌های فردی است که به خوب کنار آمدن با دیگران و روابط اجتماعی موفق منجر می‌شود. در تعریف هوش اجتماعی از یک طبقه کلی صحبت می‌شود، یعنی ظرفیت درک رخدادها و پاسخ موثر شخصی و اجتماعی (لیورگود، 2009). دانیل گلمن (2007) معتقد است هوش بین فردی یا هوش اجتماعی، یعنی مهارت عاطفی که برای حفظ ارتباطات نزدیک در دوستی‌ها، ازدواج‌ها یا ارتباط شغلی اساسی است. این مهارت‌ها در کودکی شکل می‌گیرد و در طول زندگی بروز می‌یابد (روشنی و نادری، 1390). آنچه که مسلماً در مورد مدیران بزرگ و موفق سازمان‌ها می‌دانیم این است که لزوماً آن‌ها باهوش‌ترین فرد سازمان از لحاظ ضریب هوشی نیستند، بلکه آن‌ها شعور عاطفی بالاتری نسبت به سایرین دارند و به همین وسیله افراد را به سمتی که در نظر دارند سوق می‌دهند. باید گفت رمز نفوذ آن‌ها بر افراد همین نکته است. رهبری و مدیریت یک سازمان برای انطباق با تغییرات و به منظور بقا و رشد در محیط‌های جدید، ویژگی‌های خاصی را می‌طلبد که عموماً مدیران برای پاسخ به آن‌ها با مشکلات بسیاری مواجهه می‌شوند. یکی از مهم‌ترین خصیصه‌هایی که به مدیران در پاسخ به این تغییرات کمک کند، هوش اجتماعی است. هوش اجتماعی از عوامل موثر در رضایت افراد به شمار می‌رود. بنابراین واضح است که داشتن هوش اجتماعی بالا برای مدیران صنایع یک امتیاز محسوب می‌شود چرا که هم باعث بهبود عملکرد آن‌ها می‌شود و هم اینکه می‌تواند تضمین‌کننده بقای سازمان باشد (رضایی و خلیل‌زاده، 1388).

باید توجه داشت که علاوه بر هوش هیجانی و اجتماعی، هوش اخلاقی نیز در بین انسان‌ها دارای جایگاه خاصی است. امروزه سازمان­ها بـه طـور فزاینده‌­ای درگیر معمـای اخلاق هستند. در این شـرایط مـرز میان­ کارهای درست و نادرست باید تعریف شـود. در چنین مواردی مدیـر باید اوضاع را کنترل­ کند و این امر نیـازمند رهبـری بـا هوش اخلاقی بالاست. هوش اخلاقی توانایی درست از درک موضوع­ های نادرست و خلاف و داشتن اعتقادهـای قوی و عمل بـه آن­هاست. مدیرانی که هوش اخلاقی بالایی دارند، کارهای­شان را بر اسـاس ارزشـها و اعتقادهای درست اجرایی می­کنند، عملکرد بالایی دارند. رشد اخلاقی مدیران با رفتارهای آن­ها رابطـه مستقیم دارد. نخستین بـار اصطلاح هوش اخلاقی را بوربا وارد روان شناسی ­کرد. وی هوش اخلاقی را ظرفیت و توانـایی درک درست از اعتقادهـای اخلاقی و عمل به آن­ها و رفتار درست در جهت صحیح تعریف کرده است. از طرفی هوش اخلاقی توجه به رفاه اقتصادی، حقوق شهروندی و زندگی انسان­هاست. هوش اخلاقی موجب افزایش تعهد و مسئولیت‌پذیری بیشتر کارکنان می­شود و کارایی فردی و گروهی را افزایش می­دهد.

سازمان‌ها در دنیای پویا و پرمخاطه امروزی برای اینکه بتوانند بقای خود را تحکیم بخشند، باید مدیران و کارکنان خود را ملزم به رعایت اصول اخلاقی و فراگیری هوش اخلاقی نمایند. چرا که رعایت آن‌ها باعث دلگرمی کارکنان و به تبع آن افزایش کیفیت خدمات و عملکرد و در نهایت جلب رضایت ارباب رجوع و تثبیت بقای سازمان خواهد شد. مدیران با داشتن هوش اخلاقی بالا، می‌توانند با سالم سازی و بهینه کردن عملکرد امروز سازمان‌ها، موقعیت و جایگاه آن‌ها را در بازار رقابتی فردا تضمین کنند. اگر مدیران هوش اخلاقی خود را تقویت کنند، می‌توانند عملکرد خود را بهبود بخشیده و در ارتباط با کارکنان و مشتریان به صورت موثر عمل نمایند (اسکندری و همکاران، 1391).

در این پژوهش، در پی پاسخ به این سؤال اساسی هستیم که آیا بین هوش هیجانی، اخلاقی و اجتماعی و بهبود عملکرد مدیران رابطه ای وجود دارد؟

 

1-3- اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

امروزه بسیاری از سازمان ها دست خوش تغییرند و هرگونه تغییر ، به رهبران و مدیرانی نیاز دارد که انطباق پذیر بوده و با تغییرات سازگار شوند. نقش جدی و اساسی کمیت و کیفیت عملکرد مدیران در پویایی سازمان و عدم شناخت هوش هیجانی در مباحث رفتار سازمانی و همچنین وجود ابهام در سهم هر کدام از این عوامل بر عملکرد مدیران، مبین اهمیت و ضرورت این تحقیق است.  در این میان تعامل اجتماعی به شیوه ای شایسته و ثمربخش برای بیشتر مدیران و رهبران به عنوان عنصری کلیدی در مدیریت تغییرهای سازمانی اهمیت فزاینده ای دارد.به نظر می رسد هوش هیجان، اخلاقی و اجتماعی می تواند شکل تکامل یافته ای از توجه انسان در سازمان ها و ابزاری نوین و شایسته در دستان مدیران برای هویت افراد در درون سازمان و تأمین رضایت آنها باشد که این اهداف رابطه مستقیم با توانایی آنها در برانگیختن احساسات خود و دیگران برای رسیدن به کارایی و اثربخشی سازمان دارد . از سوی دیگر، این امر در دنیای امروز اهمیت زیادی دارد، چراکه مسائل انسانی، ارتباطات و روابط بین افراد افزایش یافته است . به ویژه آنکه کارهای فردی رو به کاهش و اهمیت مدیریت مشارکتی افزایش چشمگیری یافته است . اینجاست که به ضرورت تأثیر هوش هیجانی، اخلاقی و اجتماعی در بهبود عملکرد مدیران در یک سازمان پویا و نوآور پی می بریم. در واقع با شناخت روحیات فردی و نیز اجتماعی افراد و آموزش چگونگی عکس العمل در رویارویی با عوامل محیطی می آموزیم که بهترین رفتار را با مشکلات اداری یا سازمانی داشته باشیم و در مواقع بحران بهترین تصمیم را اتخاذ کنیم. لذا با فهم این مسئله پی می بریم که هوش هیجانی، اخلاقی و اجتماعی تا چه حد بازتاب توانایی های بالقوه فرد را دنبال کرده است.

به طور کلی هوش هیجانی در صدد ارتباط موثر در سازمان ها است زیرا هوش هیجانی علاوه بر شایستگی در بعد شخصی، در بعد اجتماعی نیز به فرد شایستگی می دهد که براساس آن می تواند روابط بین خود  و دیگران را مدیریت کند (گلمن[3]، 1998). هوش اجتماعی نشان‌دهنده قابلیت‌ها و توانایی‌های فردی است که به خوب کنار آمدن با دیگران و روابط اجتماعی موفق منجر می‌شود، که این امر برای مدیریت ضروری به نظر می‌رسد.از طرف دیگر داشتن هوش اخلاقی باعث دلگرمی کارکنان و رضایت ارباب رجوع و در نهایت بقای سازمان و صنعت خواهد شد.

از طرفی مدیران زمانی به تحقق کامل اهداف سازمان نائل می شوند که از نفوذ بالایی بین کارکنان برخوردار باشند واز همراهی توأم با رضایت آنها بهره مند شوند. (کلوفیل و دانستوبل[4]، 2014)

در مجموع با توجه به اینکه هوش هیجانی، اخلاقی و اجتماعی یک ضرورت در جامعه امروزی برای مدیران محسوب می شود امید است که نتایج این تحقیق راهگشای کار مدیران صنعت  در رهبری اثر بخش صنایع نساجی قرار گیرد.

 

1-4- اهداف پژوهش

1-4-1- هدف کلی

بررسی نقش هوش هیجانی، اخلاقی و اجتماعی بر عملکرد مدیران سازمان درصنعت نساجی یزد

 

1-4-2- اهداف جزئی

• بررسی رابطه هوش هیجانی مدیران و عملکرد شغلی آنها
• بررسی رابطه هوش اخلاقی مدیران و عملکرد شغلی آنها
• بررسی رابطه هوش اجتماعی مدیران و عملکرد شغلی آنها
• بررسی نقش هوش هیجانی، اخلاقی و اجتماعی مدیران در پیش‌بینی عملکرد شغلی آنان

 

1-5- فرضیات پژوهش

1- بین هوش هیجانی و زیر مقیاس‌های آن (خودآگاهی، خودمدیریتی، آگاهی اجتماعی و مدیریت ارتباط) و عملکرد شغلی مدیران صنعت نساجی ارتباط و همبستگی معنی داری وجود دارد.

2- بین هوش اجتماعی و زیرمقیاس‌های آن (پردازش اطلاعات اجتماعی، مهارت‌های اجتماعی و آگاهی اجتماعی) با عملکرد شغلی مدیران صنعت نساجی ارتباط و همبستگی معنی داری وجود دارد.

3- بین هوش اخلاقی و عملکرد شغلی مدیران صنعت نساجی ارتباط و همبستگی معنی داری وجود دارد.

• هوش هیجانی، اخلاقی و اجتماعی می‌توانند عملکرد شغلی مدیران را پیش‌بینی کنند.

 

1-6- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای پژوهش

تعریف مفهومی هوش هیجانی: هوش هیجانی به ظرفیت افراد برای تشخیص احساسات خود و سایرین اطلاق می‌شود که به آن‌ها کمک می‌کند در دیگران انگیزه ایجاد کند تا در ارتباط با دیگران به خوبی احساسات خود را مدیریت کنند. هوش هیجانی در موفقیت افراد در زندگی اجتماعی کاملاً کلیدی است.

تعریف عملیاتی هوش هیجانی:  در پژوهش حاضر به منظور سنجش هوش هیجانی از پرسشنامه هوش هیجانی برادبری و گریوز (2004) استفاده شده است. این پرسشنامه در ایران توسط گنجی (1384) ترجمه و ویراستاری گردید. این آزمون شامل 28 ماده است که بر اساس مقیاس 6 درجه‌ای لیکرت نمره‌گذاری می‌شود. چهار مولفه خودآگاهی، خودمدیریتی، آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط را می‌سنجد و یک نمره کلی هوش هیجانی نیز به دست می‌دهد. نمره بالاتر از 80 نشان دهنده هوش هیجانی بالا و نمره پایین‌تر از 60 نشان دهنده هوش هیجانی پایین است.

تعریف مفهومی هوش اجتماعی: هوش اجتماعی به توانایی درک دیگران، عمل و رفتار هوشمندانه و زیرکانه در روابط با دیگران و به کارگیری آن در تعاملات اجتماعی سازگارانه اشاره می‌کند (کانتور و کیلستروم^[5]، 2000).

تعریف عملیاتی هوش اجتماعی: برای سنجش هوش اجتماعی مدیران، در پژوهش حاضر از پرسشنامه هوش اجتماعی سیلوار و همکاران استفاده شده است. این پرسشنامه توسط سیلوار، مارتین یوسن و داهل (2001) تهیه شده است. که سه حوزه هوش اجتماعی یعنی پردازش اطلاعات اجتماعی، مهارت‌های اجتماعی و آگاهی اجتماعی را می‌سنجد. این پرسشنامه 21 گویه دارد که بر روی یک مقیاس هفت درجه‌ای مشخص شده‌اند. برخی گویه‌های این پرسشنامه نمره‌گذاری معکوس دارند.

تعریف مفهومی هوش اخلاقی: بوریا هوش اخلاقی را ظرفیت و توانایی درک درست از خلاف، داشتن اعتقادات اخلاقی قوی و عمل به آن‌ها و رفتار در جهت صحیح و درست تعریف می‌کند (بوربا، 2005: 23). هوش اخلاقی به معنی توجه به زندگی انسان و طبیعت، رفاه اقتصادی و اجتماعی، ارتباطات آزاد و صادقانه و حقوق شهروندی است.

تعریف عملیاتی هوش اخلاقی: در پژوهش حاضر به منظور سنجش هوش اخلاقی مدیران از پرسشنامه هوش اخلاقی لنیک و کیل استفاده شده است.  این پرسشنامه را لنیک و کیل در سال 2005 ساختند. در ایران نیز آراسته و همکاران آن را در سال 1390 هنجاریابی کردند. این پرسشنامه شامل 40 عبارت است. لنیک، کیل و جوردن (2011) برای هوش اخلاقی 10 زیرمقیاس در نظر گرفتند. نمره‌گذاری پرسشنامه بر اساس طیف پنج درجه‌ای لیکرت است. که به هرگز نمره 1 و به همیشه نمره 5 داده می‌شود.

تعریف مفهومی عملکرد شغلی: عملکرد را فعالیت‌هایی تعریف کرده‌اند که به طور معمول بخشی از شغل و فعالیت‌های فرد است و باید آن را انجام دهد. توان و تمایل فرد را عوامل اساسی در عملکرد و بهره‌وری فرد معرفی کرده‌اند. یعنی فرد تا چه اندازه توان (دانش، مهارت، تجربه و شایستگی) انجام کارها را داشته و تا چه اندازه تمایل (انگیزش، علاقه، تعهد و اعتماد) به انجام کار دارد (قلی‌پور، 1386).

تعریف عملیاتی عملکرد شغلی: در پژوهش حاضر به منظور سنجش عملکرد شغلی مدیران از پرسشنامه هرسی و گلداسمیت استفاده شده است.  این پرسشنامه در ایران در سال 1382 ترجمه و ویراستاری شده است. این پرسشنامه دارای 16 سوال در مقیاس لیکرت (1= کاملاً مخالفم، 2= مخالفم، 3= نظری ندارم، 4= موافقم و 5- کاملاً موافقم) می‌باشد و عملکرد شغلی را در حوزه وظایف شغلی و سازمانی می‌سنجد(ساعتچی و همکاران، 1390).

[1]  – Mayer

[2]  – Farahbakhsh

[3]  – Golmeman

[4]  – clophill & Dunstuble

[5]  – Cantor & Kihlstrom

تعداد صفحه :136

گروه مدیریت اجرایی

پایان نامه

برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته ی مدیریت اجرایی

عنوان فارسی

نقش ویژگی های شرکت های کوچک و متوسط در ایجاد هوش بازاریابی

(مورد مطالعه : شرکت های کوچک و متوسط صنعت لاستیک و پلاستیک  استان تهران)

استاد مشاور

دکتر داود بهبودی

بهمن 92

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده : هدف این پایان نامه نشان دادن ارتباط عملی بین ویژگی های سازمان و شکل گیری هوش بازاریابی در راستای دستیابی به مزیت رقابتی در شرکت های کوچک و متوسط می باشد. با استفاده از سیستم های هوش بازاریابی تمامی داده ها در جهت دستیابی به اهداف بازاریابی سازمان قابل استفاده خواهند بود. این تحقیق در شهر تهران انجام شده است و مدیران و کارشناسان شرکت های کوچک و متوسط فعال در صنعت لاستیک و پلاستیک جامعه آماری این تحقیق را تشکیل داده­اند. نخست، ویژگی های سازمان و تاثیر آنها بر استفاده از اطلاعات در شرکت های کوچک و متوسط در ادبیات شناسایی شدند. تعداد 367 پرسشنامه به روش تصادفی منظم توزیع و جمع­آوری شد و جهت آزمون فرضیه­ها از روش معادلات ساختاری نرم افزار لیزرل استفاده گردید. نتایج بحث شدند و پایان نامه با ارائه پیشنهاداتی برای مدیران و سیاست گذاران، محدودیت های تحقیق و پیشنهاداتی برای محققان آتی به پایان رسیده است. نتایج این تحقیق نشانگر اهمیت رابطه بین ویژگی های سازمان و استفاده از اطلاعات در شرکت های کوچک و متوسط است. این ویژگی ها شامل اندازه سازمان، منابع سازمانی، استراتژی های بازاریابی، مشتری محوری، توانایی پاسخ سریع و وجود سیستم های سازمانی هستند که بر هوش بازاریابی سازمان تاثیر گذارند. درک بهتر اینکه ویژگی های سازمان کاتالیزورهای بالقوه برای شکل گیری هوش بازاریابی هستند، می تواند به مدیران و سیاستگذاران در جهت دستیابی به مزیت رقابتی ادراک شده در سازمان خود، کمک شایانی نماید.

 

فهرست مطالب:

                                                                                                                                        صفحه

فصل اول : طرح تحقیق

• مقدمه.1
• بیان مسئله.2
• سئوالات تحقیق2
• فرضیات تحقیق3
• مواد و روش ها (روش تحقیق)3
• تعاریف عملیاتی متغیرها.5
• نوع تحقیق و روش گردآوری داده ها.6
• جامعه و نمونه آماری6
• معرفی صنعت لاستیک و پلاستیک.7
• قلمرو زمانی .8
• روش تجزیه و تحلیل داده ها9

فصل دوم : ادبیات تحقیق

2-1- مقدمه10

2-2- ادبیات نظری تحقیق11

2-2-1- بنگاه های کوچک و متوسط11

2-2-2- اندازه سازمان13

2-2-3- منابع سازمانی.13

2-2-3-1- منابع انسانی13

2-2-3-2- منابع مالی.14

2-2-4- استراتژی های بازاریابی.15

2-2-5- مشتری محوری17

2-2-5-1- دیدگاه مشتری گرایی دیشپند.17

2-2-6- توانایی پاسخ سریع21

2-2-6-1-تغییرات محیطی، عامل اصلی نیاز به چابکی21

2-2-6-2-تعریفهای مفهومی چابکی.22

2-2-6-3-سیر ظهور و پیدایی مفهوم چابکی25

2-2-6-4- قابلیت های کلیدی چابکی در سازمان26

2-2-7- وجود سیستم های سازمانی27

2-2-8-هوش بازاریابی28

2-2-8-1- مشخصات هوش بازاریابی32

2-2-8-2-اهداف سیستم های هوش بازاریابی33

2-2-8-3-مواردی را که در کسب هوش بازاریابی باید مد نظر داشت34

2-2-8-4-ضرورت وجود سیستم های هوش بازاریابی در سازمان ها35

2-2-8-5-مدل سیکل هوش بازاریابی37

2-2-8-6-بازاریابی در سطوح راهبردی سازمان.38

2-2-8-7-خصوصیات متخصصان هوش بازاریابی39

2-2-8-8- هوش بازاریابی و ارتباط با سایر هوشها در سازمان.39

2-2-9- نوع اطلاعات40

2-2-10-منابع اطلاعات.40

2-2-10-1- منبع داده های درون سازمانی40

2-2-10-1-1- داده ها در تدارک داخلی41

2-2-10-1-1-1-  سیستم های خرید و حسابهای پرداختی41

.              2-2-10-1-1-2- سیستم دریافت42

2-2-10-1-1-3- سیستم موجودی مواد خام و قطعات.42

2-2-10-1-2- تولید و عملیات42

2-2-10-1-3- تدارکات خارجی42

2-2-10-1-3-1- کنترل انبار داخلی کالاهای تکمیل شده43

2-2-10-1-3-2- حمل و نقل و انبار خارجی43

2-2-10-1-4- فروش ها، بازاریابی43

2-2-10-1-4-1- سیستم های راهنمایی و پیش بینی آینده44

2-2-10-1-4-2- سیستم های پیشنهاد قیمت45

2-2-10-1-4-3- ثبت سفارش.45

2-2-10-1-4-4- حق کمیسیون های فروش46

2-2-10-1-4-5- سیستم های حسابهای دریافتی.46

2-2-10-1-5- خدمات46

2-2-10-2- منبع داده های بیرونی سازمان47

2-2-10-2-1- مبادلات با شرکای تجاری47

2-2-10-2-2- خدمات مشترک داده های محیطی بازاریابی47

2-2-10-2-2-1- آژانسهای دولتی.48

2-2-10-2-2-2- فروشندگان داده های خصوصی48

2-2-10-2-2-3- خدمات داده های آنلاین.48

2-2-10-2-3- خدمات داده های تک منبعی.48

2-2-10-2-4- پروژه های پژوهشی بازار49

2-2-11- تناوب استفاده از اطلاعات50

2-2-12- مزیت رقابتی51

2-3-ادبیات پژوهشی تحقیق.55

2-3-1-پیشینه داخلی.55

2-3-2- پیشینه خارجی .57

 

 

فصل سوم : روش تحقیق

3-1-     مقدمه .62

• روش تحقیق.62

3-2-1- طبقه بندی تحقیق بر اساس هدف.62

3-2-2- طبقه بندی تحقیق بر اساس مسیر.63

• قلمرو تحقیق64

3-3-1- قلمرو مکانی (جامعه آماری).64

3-3-2- قلمرو زمانی64

• روش نمونه گیری و برآورد حجم نمونه 64

3-4-1- روش نمونه گیری64

3-4-2- توزیع جامعه آماری.65

• روش جمع آوری اطلاعات.66
• ابزار گردآوری داده ها.66
• قابلیت روایی( اعتبار) و پایایی (اعتماد) پرسشنامه.67

3-7-1- اعتبار یا روایی.67

3-7-1-1-نحوه کمی سازی آرای اعضای گروه پانل از طریق محاسبه CVR68

3-7-2- پایایی (اعتماد) پژوهش.70

• روش تجزیه و تحلیل داده ها.71

3-8-1- مدل معادلات ساختاری.71

 

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

4-1-     مقدمه 73

4-2-    ویژگی های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان و جامعه آماری. .74

• مقدمه

تجربه دنیای امروزی نشان داده است که نوآوری های مهم و پیشرفتهای تکنولوژیکی در سازمانها و شرکتهای بزرگ اتفاق نخواهند افتاد. قابلیت تطبیق با بازار و نیاز روز، چیزی است که از عهده یک ساختار پیچیده تودرتو برنمی آید و در نتیجه برای پیشرفت سریع و ارائه محصولات جدید تنها راه موثر، ایجاد و توسعه شرایطی است که فعالیت های اقتصادی کوچک بتوانند تاسیس شوند و رقابت کنند. تحولات دنیای پرشتاب کنونی در عرصه های علمی و فنی و چالشهای پی در پی نظام اقتصادی – اجتماعی، کاهش ذخایر زیرزمینی و افزایش فقر و بیکاری، موجبات توجه عمیق تر سیاستگذاران و اندیشمندان را به توسعه کسب و کارهای کوچک فراهم کرده است. با توجه به اهمیت کسب و کارهای کوچک و متوسط در فرایند رشد و توسعه اقتصادی و اجتماعی کشورها و توجه ویژه برنامه ریزان و سیاستگذاران توسعه به این مقوله مهم، ضرورت دارد تا نسبت به بهبود وضعیت این موسسات اقدام اساسی صورت پذیرد. بسیاری از صنایع کوچک و متوسط فرصت های جدیدی را در جهت ایجاد مزیت های رقابتی ایجاد می کند. صنایع کوچک و متوسط علاوه بر کارکردهای پیشین خود، کانون اصلی توسعه فناوری و تامین نیازهای پیچیده و پیشرفته کشورها به حساب می آیند و حمایتهای گسترده ای توسط مدیران (دولتی-صنعتی) از آنها به عمل می آید. در این راستا بررسی شرکت های کوچک و متوسط که امروزه به عنوان قلب تپنده اقتصاد در هر کشوری به شمار می روند، امری مهم و ضروری به نظر می رسد. (یدالهی و همکاران ،1388)

مفهوم هوش نیز به طور کلی و هوش بازاریابی به طور اخص در فضای علمی دانشگاه و دنیای کسب و کار در حال توسعه است چرا که هوش بازاریابی یک فاکتور مهم استراتژی سازمان و کلید موفقیت در بازار است. در کتب مختلفی که در زمینه های مختلف بازاریابی تاکنون چاپ شده است، مشاهده     می شود که تفاوتی بین اطلاعات بازار، هوش بازاریابی و تحقیقات بازاریابی قایل نشده اند، که این خود باعث بوجود آمدن ابهامات فراوانی در این زمینه شده است. در سطح بین المللی، محققان راه هایی را برای دستیابی به هوش بازاریابی در سازمان ارائه کرده اند اما مدلی مشخص در این باره که چطور    می توان هوش بازاریابی را در سازمان ایجاد کرد، ارائه نشده است. از آنجا که رقابتی شدن صنایع کشور در حال شکل گیری است و همچنین توجه به بازارهای بین المللی و ورود به سازمان تجارت جهانی از اهداف مهم کشور است، لذا موضوع هوش بازاریابی با توجه به بدیع بودن آن در کشور، اهمیت بیشتری پیدا می کند. (فاریابی و همکاران، 1390) بنابراین این پژوهش به بررسی تاثیر ویژگی های شرکت های کوچک و متوسط بر شکل گیری هوش بازاریابی می پردازد.

• بیان مسئله

یکی از ابزارهای جدیدی که به سازمانها کمک می کند تا در راه کسب اهداف خود گام بگذارند، استفاده از هوش بازاریابی است. مفهوم هوش به عنوان قسمتی از استراتژی بازاریابی با افزایش قدرت رقابتی شرکت و پردازش برنامه های استراتژی آن به مفاهیم بازاریابی اضافه شد. هوش بازاریابی     می تواند نقش یک پرچم را برای مدیران ارشد بازی کند تا آنها را نه فقط در مقابل تغییرات آگاه کند، بلکه مسیر درست را نیز به آنها نشان دهد.

اجرای هوش بازاریابی یک ابزار مناسب برای مدیریت بوجود می آید تا با مجموعه ای از فعالیت‌ها بتوانند در بلند مدت با رقبای سازمان هوشمندانه برخورد کنند. مفهوم بازاریابی دلالت بر این عقیده دارد که صنعت فرایند رضایت مشتری است نه فرایند تولید کالا. یک صنعت با مشتری و نیازهایش شروع می شود نه بوسیله حق امتیاز، مواد خام و یا مهارت فروش. فقط هنگامی یک سازمان می تواند به بقای خود ادامه دهد که بتواند نیازها و خواسته های مشتری را با درکی صحیح و جامع از طرف مقابلش (مشتری) برآورده کند. با تشدید رقابت در تجارت و تغییرات سریع فناورانه و نیز افزایش قدرت و حق انتخاب مشتریان، موفقیت از آن شرکت هایی خواهد بود که قادر باشند به نحو شایسته تری انتظارات و ارزش های مورد نظر مشتریان را درک و شناسایی کرده و به نحو مطلوب به آنها پاسخ دهند. (محمد مرادی، 1390)

از سوی دیگر مطالعه شرکت های کوچک و متوسط و عوامل موثر بر آنها موضوع مهمی است چرا که شرکت های کوچک و متوسط می توانند بیکاری را کاهش دهند، آنها مانند یک تابع موازنه در بازار عمل کرده و باعث می شوند که سطح سودآوری و قیمت در بلند مدت به سطح رقابتی برسد .بنابراین با مشخص نمودن نقش ویژگی های شرکت های کوچک و متوسط در شکل گیری هوش بازاریابی بعد تازه ای از عوامل بهبود عملکرد این شرکت ها را مورد توجه قرار می دهیم.

1-3- سئوالات تحقیق

1) آیا ویژگی های شرکت های کوچک و متوسط صنعت لاستیک و پلاستیک استان تهران، بر هوش بازاریابی تاثیر مثبت دارند؟

2) آیا ویژگی های گوناگون شرکت های کوچک و متوسط صنعت لاستیک و پلاستیک استان تهران، تاثیر متفاوتی بر هوش بازاریابی دارند؟

3) آیا مولفه های مختلف هوش بازاریابی تاثیر متفاوتی در ایجاد هوش بازاریابی دارند؟

4) آیا هوش بازاریابی تاثیر مثبتی بر مزیت رقابتی ادراک شده در شرکت های کوچک و متوسط صنعت لاستیک و پلاستیک استان تهران، دارد؟

1-4- فرضیات تحقیق

1) ویژگی های شرکت های کوچک و متوسط صنعت لاستیک و پلاستیک استان تهران، بر هوش بازاریابی تاثیر مثبت دارند.

2) ویژگی های گوناگون شرکت های کوچک و متوسط صنعت لاستیک و پلاستیک استان تهران، تاثیر متفاوتی بر هوش بازاریابی دارند.

3) مولفه های مختلف هوش بازاریابی تاثیر متفاوتی در ایجاد هوش بازاریابی دارند.

4) هوش بازاریابی تاثیر مثبتی بر مزیت رقابتی ادراک شده در در شرکت های کوچک و متوسط صنعت لاستیک و پلاستیک استان تهران، دارد.

1-5- مواد و روش ها (روش تحقیق)

در این پژوهش، با در نظر گرفتن شش ویژگی اندازه سازمان، منابع سازمانی، استراتژی های بازاریابی، مشتری محوری، توانایی پاسخ سریع و وجود سیستم های سازمانی که سه متغیر آخر توسط محقق به مدل اضافه شده اند و در نظر گرفتن سه متغیر برای هوش بازاریابی با عناوین نوع اطلاعات، منابع اطلاعات و تناوب استفاده از اطلاعات و در نهایت متغیر مزیت رقابتی ادراک شده، به بررسی جامع مدل پرداخته شده است. مدل ذیل با بررسی دقیق ادبیات موضوع و مشورت و نظر نخبگان بازاریابی طراحی شده است و نتایج و روابط مثبت و معنی دار به دست آمده، مبین گویا بودن این مدل و درست انتخاب شدن متغیر ها پس از بررسی های کافی است.

 

  * متغیرهای مشتری محوری، توانایی پاسخ سریع و وجود سیستم های سازمانی در ویژگی های شرکت های کوچک و متوسط  توسط محقق به مدل اضافه شده اند.

¹ L.A. Cacciolatti, A. Fearne

  1-6- تعاریف عملیاتی متغیرها:

نوع اطلاعات : میزان مرتبط بودن انواع اطلاعات به نیازهای شرکت. (ال.ای.کاکیولاتی، ای.فرن ،2013)

منبع اطلاعات : میزان مرتبط بودن منابع اطلاعات مورد نظر به نیازهای شرکت. (ال.ای.کاکیولاتی، ای.فرن ،2013)

تناوب اطلاعات : دفعات استفاده از اطلاعات مورد نظر برای شرکت. (ال.ای.کاکیولاتی، ای.فرن ،2013)

اندازه سازمان : تعداد کارکنان. (ال.ای.کاکیولاتی، ای.فرن ،2013)

منابع سازمان : امکانات در دسترس سازمان از جمله منابع مالی،انسانی. (ال.ای.کاکیولاتی، ای.فرن ،2013)

استراتژی های بازاریابی : اینکه آیا شرکت بخش های خاصی از مصرف کنندگان را مدنظر دارد و بنابراین استراتژی بازاریابی اتخاذ کرده است. (ال.ای.کاکیولاتی، ای.فرن ،2013)

مشتری محوری : تعداد راهکارهایی که در جهت جلب وفاداری و رضایت مشتریان به کار گرفته می شود. (ال.ای.کاکیولاتی، ای.فرن ،2013)

توانایی پاسخ سریع :تواناییهای صورت توانایی یک سازمان برای واکنش سریع به نیازمندیهای بازار و نیازهای مشتریان(گولدمن[1] و همکاران، ۱۹۹۵).

وجود سیستم های سازمانی : تعداد فرآیندهای تعریف شده در سازمان. (لی کیم و کیم[2]،2007)

شرکت های کوچک و متوسط : شرکت هایی که از 10 تا 249 کارمند دارند. (یونیدو[3]، 2003 )

1-7- نوع تحقیق و روش گردآوری داده‌ها:

این پژوهش از نظر هدف از نوع “تحقیقات کاربردی” است. کاربردی بودن این پژوهش به آن دلیل است که نتایج مورد انتظار آن را می توان در جهت بهبود عملکرد سازمان به کار گرفت. از آنجا که محقق به دنبال بررسی رابطه بین دو مولفه است، این تحقیق از نوع “تحقیقات پیمایشی” است. با توجه به موضوع پژوهش و متغیرهای مورد بررسی در آن، اطلاعات اولیه جهت آزمون فرضیات از طریق پرسشنامه جمع‌آوری شده است. برای اطمینان از اعتبار صوری پرسشنامه، از نظرات تعدادی از دانشگاهیان و مدیران سازمانهای مختلف استفاده شده است. ضریب آلفای کرونباخ نیز برای سنجش اعتبار درونی پرسشنامه استفاده شده است.

1-8- جامعه و نمونه آماری

جامعه آماری تحقیق حاضر مدیران و کارشناسان شرکت های کوچک و متوسط فعال در صنعت لاستیک و پلاستیک واقع در استان تهران می باشد که تعداد این شرکت ها با استناد به آمار وزارت صنایع و معادن ایران[4] 2007 شرکت می باشد. در این پژوهش، نمونه گیری به روش تصادفی منظم می باشد. براساس فرمول کوکران تعداد نمونه مشخص و برابر 325 شرکت محاسبه شده است .

فرمول کوکران:

 

N : حجم جامعه آماری

n : حجم نمونه

: مقدار متغیر نرمال واحد استاندارد، که در سطح اطمینان 95 درصد برابر²(96/1)  می باشد.

P : مقدار نسبت صفت موجود در جامعه است که در این تحقیق 5/0در نظر گرفته شده است.

q :در صد افرادی که فاقد صفت در جامعه هستند . (q=1-p)

d : حداکثر تعداد اشتباه مجاز که در این تحقیق 05/0در نظر گرفته شده است.

تعداد نمونه با استفاده از فرمول کوکران 325 نفر است و بنابراین تعداد 400 پرسشنامه تکثیر و آماده شد تا در نهایت تعداد 367 پرسشنامه تکمیل شده جمع آوری شد.

1-9- معرفی صنعت لاستیک و پلاستیک

بیشترین مصرف پلاستیک ها درست پس از جنگ جهانی دوم به عنوان جایگزین ارزان قیمت مواد مرسوم و رایج شکل گرفت اما حتی امروز نیز تصور عمومی از صنعت پلاستیک به طور کامل شفاف و مثبت نیست. سهم قابل توجه پلاستیک ها در ارتقاء سطح استاندارد کیفی زندگی تبیین نشده است. با این حال در بسیاری از زمینه ها مواد پلاستیکی مدتی است که جایگاه مناسب خود را در بازار یافته اند که از جمله آنها می توان به صنعت برق اشاره کرد که ترکیب خواص عالی عایق بودن و چقرمگی ، دوام و دیر سوز بودن به انواع مختلف دو شاخه سر پیچ لامپ و عایق سیم ها و کابل ها منتهی شده است.

با توجه به تاثیر گذاری عوامل زیر در سال های 1945 تا 1973 رشد چشمگیر کاربرد پلاستیک های مشهود بوده است .

1. افزایش شناخت خصوصیات و توانایی های مواد پلاستیکی
2. قابلیت رو به رشد پلاستیک ها به واسطه ظهور مواد جدید
3. کاهش مداوم هزینه مواد اولیه پلاستیک نسبت به هزینه مواد رایج مانند چرم ، کاغذ ، فلزات و
4. پایین بودن هزینه حمل و هزینه تولید

صرف نظر از قیمت نفت این عوامل به میزان زیادی نشان می دهد که صنعت پلاستیک یک صنعت تکامل یافته است که رشد آینده زیادی به وضعیت اقتصادی جهان دارد  و با توجه به اینکه هزینه تبدیل نفت به مواد پلاستیکی و هزینه های حمل و نقل و فرایند آنها کمتر از فعالیت های مشابه توسط مواد مرسوم است بنابراین مشخص می شود که قیمت پلاستیک ها با سرعتی کمتر از مواد مرسوم رقیب آنها افزایش می یابد و این گواهی دهنده افزایش اهمیت پلاستیک ها در آینده است .

مشکلی که برای صنعت پلاستیک هم اکنون متصور است که در سال 1970 نیز آشکار شد . نگرانی در مورد محیط زیست می باشد که نگاه کلی آن بر روی صنایع شیمیایی و به منبع به بخشی از آن که مواد پلاستیکی هستند متمرکز است، اما در مجموع باید اشاره کرد که کاربرد پلاستیک ها در تمام صنایع روند صعودی خود را همچنان حفظ کرده است تا جایی که امروز در ساخت یک هواپیمای مافوق صوت بیش از 5/2 تن قطعات پلیمری ( مصنوعی ) مصرف می شود.

صنعت لاستیک پس از کشف نحوه ولکانیزه کردن آن (در سال 1839) اکنون به عنوان یک صنعت اقتصادی بسیار مهم ظهور یافته است و بسیاری از قطعات و محصولاتی لاستیکی در بازار به چشم می خورند از جمله آنها می توان به تایر کامیون ها و سایر وسایل حمل و نقل، شیلنگ ها، تسمه های نقاله، فرش ها و صفحات لاستیکی، تسمه های V شکل، پاشنه وتخت کفش، اسفنج های لاستیکی و بسیاری از دیگر از قطعات اشاره کرد.

بیش ترین مصرف پلاستیک درست بعد از جنگ جهانی دوم به عنوان جایگزین ارزان قیمت به جای مواد مرسوم و رایج بود ویا در موارد دیگر به دلیل ارزشی که به علت تازگیش داشت به مصرف می رسید.

صنعت اتومبیل در حال حاضر یکی از مصرف کنندگان عمده پلاستیک ماست که سال به سال با افزایش وزن پلاستیک مصرفی به ازای هر اتومبیل روبه روست. در رابطه با وسایل برقی اتومبیل مثل باتری سیم های نرم دوشاخه، سرپیچهای برق و کلاهکهای تقسیم بود و بعد ها در لوازم چراغ، روکش صندلی اتومبیل و تودوزی و تزیینات بدنه داخلی اتومبیل مورد استفاده واقع شد.

در اصل دلیل رشد چشمگیر در تاثیر متقابل سه عامل بر یکدیگر قرار دارد:

1. افزایش شناخت خصوصیات و تواناییهای مواد پلاستیکی
2. قابلیت رو به بهبود پلاستیک ها به واسطه ظهور مواد جدید، کیفیت های بهتر تجهیزات فعلی و تجهیزات فرایند بهتر
3. کاهش مداوم هزینه مواد اولیه پلاستیک ها نسبت به هزینه مواد رایج مانند چرم، کاغذ و فلزات و سرامیک ها

به دلیل اهمیت این صنعت در زندگی امروزه انسان این پژوهش اقدام به انتخاب جامعه و نمونه شرکت های کوچک و متوسط از صنعت لاستیک و پلاستیک کرده است.

1-10- قلمرو زمانی

این تحقیق در بازه زمانی 1 ساله از بهمن 1391 لغایت بهمن 1392  انجام شد. جمع آوری داده های تحقیق در مدت 2 ماه از آذر 1392 لغایت بهمن 1392 انجام شد.

1-11- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها

پس از جمع‌‌آوری داده‌ها و به کارگیری روشهای تحلیل مدلهای مفهومی و با استفاده از فنون آمار توصیفی به توصیف داده‌ها پرداخته و در این راستا از جداول توزیع فراوانی، رسم نمودار و محاسبه شاخص‌ها استفاده شده است. در این پژوهش پردازش داده ها در دو سطح انجام می گیرد که عبارتند از: تحلیل تک متغیره و تجزیه و تحلیل چند متغیره. در مرحله اول متغیرها بصورت تکی مورد بررسی قرار می­گیرند و روابط بین متغیرها مد نظر نیست، شاخص­های مرکزی و پراکندگی مورد بررسی قرار می­گیرد و تصویری از جامعه مورد مطالعه بدست می­آید سپس با استفاده از مدل معادلات ساختاری و تحلیل مسیر برای تعیین تأثیرات مستقیم و غیرمستقیم متغیرهای مستقل بر متغیر وابسته، فرضیه های اصلی مورد بررسی قرارمی­گیرد. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها و تعیین میزان همبستگی بین متغیرها از نرم افزار لیزرل[5] و SPSS استفاده می‌شود.

       2-1- مقدمه

کسب و کارهای کوچک و متوسط از ارکان مهم اقتصادی هر کشور به شمار آمده و در رشد اقتصادی آن نقش بسیار مهمی ایفا می کنند. کسب و کارهای کوچک و متوسط که گستره وسیعی از کارخانه های نوآور و پویا و رو به رشد را دربرمیگیرند، به عنوان عامل توسعه اقتصادی و اجتماعی   می باشند. شرکتهای تولیدی موفق، دارای ویژگیهایی هستند که آنها را از شرکتهای ناموفق متمایز می‌کند و به آنها اجازه می‌دهد که در محیط بازار به مدت طولانی‌تری دوام آورند. آنها در زمینه بهبود مستمر کیفیت محصولات، خدمت رسانی به مشتریان، پرداخت دستمزد به کارکنان و آموزش کارکنان، ممتاز شده‌اند. شرکتهای تولیدی موفق به طور طبیعی از یک سیستم بازرسی پیش، حین و بعد از فرآیند تولید استفاده می‌کنند.

گرایش سازمان ها به بازار و خریداران در طی سال های اخیر تغییرات قابل ملاحظه ای کرده است. این تغییر و تحولات که اغلب به علت دگرگونی های خارج از سازمان ها شکل گرفته است، مفاهیمی چون دیدگاه خریداران را پدید آورده است. از سویی دیگر سازمانها بدون توجه به خواسته مشتری نمیتوانند به حیات خود ادامه دهند. آنچه در دیدگاه جدید قابل توجه است نگاه به مسائل از دیدگاه خریداران می باشد. یعنی ابتدا مشخص می شود مشتری چه می خواهد. بسیاری از کتب یا محافل علمی کشور، هوش بازاریابی را مترادف با اطلاعات بازاریابی یا تحقیقات بازار، میدانند .بررسی دقیق این مقوله ضروری بوده و این تحقیق با ارائه مدلی برای ایجاد هوش بازاریابی به سازمانها کمک میکند تا درک صحیحی نسبت به بازار پیدا کنند .

متناسب با مطالب فوق، در این بخش از تحقیق سعی خواهد شد تا در دو بخش اصلی یعنی ویژگی های کسب و کارهای کوچک و متوسط، هوش بازاریابی و مزیت رقابتی، آخرین مطالب و تئوری مطرح را بیان کنیم. در قسمت نهایی این بخش به مهمترین تحقیقات انجام گرفته در این حوزه اشاره می گردد.

  2-2- ادبیات نظری تحقیق

2-2-1- بنگاه های کوچک و متوسط

شرکتهای کوچک و متوسط نقش مهمی در ایجاد شغل های جدید، نوآوری، انعطاف پذیری و رشد اقتصادی دارا می باشند. مدارک فراوانی وجود دارد که بیان می کند شرکت های کوچک جدید    سریع تر رشد می کنند. شغل های خالص بیشتری ایجاد می کنند، به طور موثرتری ثروت را توزیع میکنند و نوآوری بیشتری دارند.

اقتصاددانان شکست شرکت های جدید را ناشی از ناکارایی فرآیند تولید و طراحی سازمانی آنها معرفی می کنند. ایجاد شرکت های جدید و ورود آنها به داخل یک صنعت در کل به عنوان یک عنصر کلیدی در توسعه اقتصادی و تکامل صنعت مطرح است.

شرکت های جدید بیشتردر معرض ریسک خروج (خصوصاً در سا ل های اولیه ورود) قراردارند.

مطالعه شرکت های کوچک و متوسط و عوامل مؤثر بر آن دارای اهمیت بسیاری است، چرا که شرکت های کوچک و متوسط می توانند بیکاری را کاهش دهند. آنها مانند یک تابع موازنه در بازار عمل کرده و باعث می شوند که سطوح سودآوری و قیمت در بلندمدت به سطح رقابتی برسند. اقتصاد های تولیدی از طریق ایجاد شرکت های کوچک و متوسط، فرآیند تخصصی نمودن خود را در طی زمان به سمت محصولاتی که دارای قدرت رقابتی بیشتری هستند سوق می دهند. (یدالهی و همکاران، 1388)

از کسب وکارهای کوچک و متوسط تعریف های گوناگونی ارائه شده است. (کسیم[6] ،2003) و باید بیان نمود که کوچکی و بزرگی مفهومی است نسبی و هیچ تعریف کمی و مقداری قابل قبولی       نمی توان جستجو کرد و این تفاوت نه تنها از یک کشور به کشور دیگر صدق نمی کند، بلکه حتی گاهی در یک کشور نیز متغیر است؛ زیرا ممکن است فرمول های مختلفی لازم باشد تا اهداف مختلف و شرایط متفاوت راتأمین کند. (راتاناپورنسیری[7] ، 2003) اگر صنایع را از نظر اندازه طبقه بندی کنیم، سه گروه صنایع بزرگ، صنایع متوسط، صنایع کوچک، خواهیم داشت. (قره چه ، 1377)

در مطالعه ای که توسط مرکز توسعه صنعتی بین المللی انجام شده است، سازمان های کوچک را سازمان هایی تلقی کرده اند که کمتر از 100 پرسنل دارند. (خاکی، 1373) برای تعریف ویژگی های  [8]SME  همیشه از معیارهای یکسانی استفاده نمی شود. به عنوان مثال بعضی از تحقیقات،      سازمان های کوچک و متوسط را این گونه تعریف می نمایند که شرکت های کوچک و متوسط دارای کارکنانی کمتر از 250 نفر می باشند و بعضی دیگر نیز اعتقاد بر این دارند که این نوع از شرکتها دارای کارکنانی کمتر از 500 نفر می باشند. (بک[9] و همکاران، 2005)

بر اساس دیدگاه اروپاییان شرکت های کوچک و متوسط موسسات خصوصی جدای از بخش کشاورزی هستند که دارای کارکنانی کمتر از 500 نفر می باشند. (کسیم ،2003)

مطابق تعریف یونیدو[10] (2003) و تعریف مورد پذیرش در اکثر کشورهای جهان، شرکت های کوچک و متوسط به شرح ذیل طبقه بندی شده اند:

1. شرکت هایی که کمتر از 10 کارمند دارند، شرکتهای خرد هستند.
2. شرکت هایی که از 10 تا 49 کارمند دارند، شرکتهای کوچک هستند
3. شرکت هائی که از 50 تا 249 کارمند دارند، شرکت های متوسط هستند .

به علاوه گردش مالی آنها بایستی کمتر از 40 میلیون یورو و با ترازنامه کمتر از 27میلیون یورو باشد و در نهایت از نظر اقتصادی باید مستقل باشند و بیش از 50 درصد آن متعلق به بخش خصوصی باشد. در ایران وزارت صنایع و معادن، جهاد کشاورزی و تعاون، بنگاه های کوچک و متوسط را واحدهای صنعتی و خدماتی می دانند که کمتر از 50 نفر پرسنل دارند. (مصلح شیرازی، 1385؛ احمدپور و مقیمی، 1385؛ آقاجانی، 1387)

بانک مرکزی ایران نیز کسب و کارهای کمتر از 100 نفر نیروی کار را کوچک و متوسط میداند. اما مطابق بررسی های مرکز پژوهش های بازرگانی و سازمان توسعه صنایع کوچک و متوسط و قوانین فعلی در ایران مجموعه بنگاه های صنعتی کمتر از 50 نفر پرسنل در زمره بنگاه های کوچک و متوسط هستند، همچنین بر اساس این بررسی ها حداقل مدت زمان لازم برای رسیدن به ابتدای مرحله رشد از زمان تأسیس کسب و کار بین 48 تا 72 ماه می باشد.

به مانند سایر مباحث علوم انسانی ، به علت نسبی بودن اصول، قوانین، قضایا و تئوری های مکشوفه، منابع مطالعاتی و تحقیقی مختلف، شیوه ها، نظرات و دیدگاه های متفاوتی را در مورد تعریف یک پدیده اجتماعی و انسانی عنوان می کنند. (آقاجانی و آقاجانی، 1385 )

از جمله ویژگی های شرکت های کوچک و متوسط که بر عملکرد آن تاثیرگذار است و بنابراین      می تواند بر شکل گیری هوش بازاریابی تاثیر گذار باشد می توان به موارد زیر اشاره کرد:

2-2-2- اندازه سازمان

اندازه شرکت مفهومی است نسبی و معیارهای متفاوتی برای متمایز ساختن سازمان های کوچک از سازمان های بزرگ وجود دارد. برخی از این معیارها عبارت اند از: تعداد کارکنان، میزان فروش سالیانه، مبلغ سهام مالک و جمع دارائی های سازمان. (کسیم، 2003)

دفت معتقد است بزرگی سازمان به صورت تعداد افراد یا پرسنل مشخص می شود و آن را      می توان با توجه به یک واحد، یک دایره، یک بخش خاص و یا کل شرکت مشخص نمود. (دفت[11]،1380) نگاهی اجمالی به سازمان هایی که در، زندگی روزمره خود با آنها سر وکار داریم، ما را به این نتیجه می رساند که اندازه سازمان جزء بسیار مهمی ازسازمان و شرکت ها می باشد که بر سایر ابعاد سازمانی اثرگذار است. از جمله مهمترین این اثرگذاری ها بر ساختار سازمانی می باشد، تا حدی که نمی توان به طور واضح بیان نمود که اندازه سازمان عاملی است اثرگذار بر روی ساختار و یا بالعکس و یا اینکه هر دو این عوامل بر روی هم اثرگذارند. به گونه ای که در نهایت با هم بر عملکرد شرکت ها و نیز شرکت های کوچک و متوسط اثرگذار خواهند بود. (رابینز[12]، 1386)

اندازه سازمان عبارت از بزرگی یا کوچکی سازمان است که با تعداد افراد یا کارکنان واحدها، تعداد دوایر و بخش های و یا کل سازمان مشخص می شود. برخی دیگر از صاحبنظران به سنجش اندازه سازمان بر اساس کل فروش، دارائیها یا سود اشاره دارند، اما شاخص اصلی تعدادکارکنان می باشد. (سید جوادین، 1384) و شامل ابعادی چون ظرفیت فیزیکی، تعداد پرسنل، میزان دارایی، مقدار بدهی، مقدار منابع موجود و برون سپاری می باشد. (وانگ و لین[13] ،2008)

2-2-3- منابع سازمانی

2-2-3-1- منابع انسانی

در عصر رقابت بی امان بازار امروز، کیفیت، قیمت و سرعت سه مزیت رقابتی محسوب می شود و یکی از مولفه های مهم برای ورود به بازارهای جهانی و توسعه کشورها، کارآمد نمودن کارکنان در بخش تولید و خدمات است. از این رو بسیاری از سازمان ها از فرهنگ فرماندهی و پایش دوری       می گزینند و به سوی فرهنگ توان افزایی می روند. (سلیمی و دیگران، 1382) چرا که توانایی هر سازمانی بالاخص سازمان های کوچک ومتوسط به دلیل موقعیت و وضعیت رقابتی و بقای آنها، به عناصرانسانی آن بستگی دارد و زمانی سازمانها می توانند از توانایی نیروی انسانی بهره مند شوند که در محیط آنها عناصر انسانی مناسب در دسترس باشند. (آقاجانی و آقاجانی، 1384 )

این متغیر دارای ابعادی موثر همچون : به کارگیری نیروی انسانی ماهر (مارانت واگاس[14]2007) ، توانمندسازی نیروی انسانی (سان و همکاران[15] : 2005) میزان به کارگیری از پرسنل با تحصیلات دانشگاهی، به کارگیری مشاوران داخل و خارج از شرکت، حقوق ودستمزد مناسب، جذب و به کارگیری از مدیران کارآمد و رفاه نیروی انسانی می باشد. (پیل، بریج[16]: 2007 (

با توجه به بررسی های صورت گرفته در ارتباط با سازمان ها، عدم توجه کافی به مقوله توسعه منابع انسانی باعث بروز مشکلاتی می گردد که عمدتا در حوزه بهداشت روانی کار قرار می گیرد و در نهایت بر عملکرد پرسنل اثرگذاشته و سبب ایجاد تغییراتی در بازدهی کاری آنها و به تبع آن       بهره وری شرکتی خواهد شد. (شریعت زاده، 1382)

2-2-3-2- منابع مالی

به دست آوردن وجوه مورد نیاز برای راه اندازی کسب وکارها، همواره به عنوان یک چالش برای مدیران کسب و کارهای کوچک و متوسط مطرح بوده است. فرآیند به دست آوردن وجوه مورد نیاز ممکن است ماه ها به طول انجامد و صاحبان کسب و کارهای کوچک و متوسط را از حرفه مدیریت کسب و کارها منصرف کند. از سوی دیگر بعضاً اعتقاد بر این است که بدون تامین مالی کافی،کسب و

کارهای نوپا هرگز به موفقیت نخواهند رسید. لذا منابع مالی به عنوان یک عامل استراتژیک در روند فعالیت های این نوع از شرکت ها محسوب شده و به نوبه خود از زیرساخت هایی مانند برخورداری از حاشیه سود مناسب، توان تأمین نقدینگی شرکت مناسب، توان تأمین نقدینگی شرکت، توان تأمین منابع و عملکرد مالی شرکت، تأمین مالی برای بکارگیری تکنولوژی جدید، نرخ سرمایه در گردش، تأثیر برون سپاری در کاهش هزینه، به کارگیری سیستم مالی و بودجه ای و تصمیمات سرمایه گذاری در بازار محصول تشکیل شده است. (یدالهی و همکاران، 1388)

کمبود سرمایه گذاری عاملی موثر در شکست بسیاری از کسب و کارهاست، با این حال به دلیل نرخ بالای مرگ و میر کسب و کارهای کوچک و متوسط تازه تأسیس، موسسات مالی تمایل چندانی به قرض دادن وجوه یا سرمایه گذاری در این موسسات را ندارند. فقدان سرمایه کافی، کسب و کار نوپا را با بنا ساختن بر بنیان مالی ضعیف، مستعد شکست خواهد کرد. کمبود منابع مالی برای تأمین نیازهای سرمایه ای، مهمترین مانع مدیران -مالکان برای راه اندازی کسب وکارشان است. در نهایت اینکه هر چه گستردگی منابع و حق انتخاب کارآفرینان افزایش یابد، آنان قادر خواهند بود راهکارهای اجرایی بیشتری را برای رفع نیازهای مالی و رویارویی با بحران های مالی دراختیار داشته باشند. این امر ضمن کاهش ریسک های مرتبط، امکان گزینش منبعی با کمترین هزینه را مهیا می سازد. هرچند هر یک از این منابع تامین مالی برای کسب وکارهای کوچک و متوسط توانمندیها و نارساییهای خاص خود را دارا هستند، ولی کارآفرینان باید با بررسی شرایط، هزینه ها و همچنین تحلیل امکانپذیری هر یک از آنها، گزینه بهینه مناسب برای دست یابی به بهترین سطح از عملکرد کسب وکار های خود را انتخاب نمایند. (آقاجانی،1387)

تعداد صفحه :147

پایاننامهدورهکارشناسیارشدعلوماقتصادی

عنوان:

اثر شاخص­های حکمرانی بر بازدۀ شاخص­­ قیمت سهام گروه­های صنعتی بازار سهام تهران

استادمشاور:

دکتر اسمعیلابونوری

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

فصل اوّل: کلیّات تحقیق

• مقدمه    2
• بیان مسئله    4  
• اهداف تحقیق   6
• سؤالات تحقیق 6
• فرضیه­های تحقیق    7
• جامعه آماری، نمونه آماری. 7
• متغیّرهای تحقیق    7
• تعریف  عملیاتی واژه­ها 8
• چهارچوب پایان ­نامه 11

فصل دوّم: مروری بر ادبیّات تحقیق

2-1. مقدمه 13

2-2. ادبیّات نظری 13

2-2-1. عوامل مؤثر بر قیمت سهام 13

2-2-2. حکمرانی خوب 16

2-2-2-1. پیدایش نظریه حکمرانی خوب. 16

 

 

2-2-2-2. تعریف حکمرانی خوب 17

2-2-2-3. شاخص­های حکمرانی خوب 18

2-2-2-4. مروری بر نحوه محاسبه و گردآوری شاخص­های حکمرانی خوب   19

2-3. ادبیّات تجربی. 23

2-3-1. تحقیقات خارجی 23

2-3-2. تحقیقات داخلی 30

2-4. جمع­بندی 38

فصل سوّم: روش تحقیق

3-1. مقدمه 40

3-2. تصریح مدل 40

 

3-2-1. تبیین متغیّرها 41

3-2-2. منابع آماری 43

3-3. روش تحقیق 44

3-3-1. مدل پانل دیتا 44

3-3-2. مزیّت­های استفاده از داده­های تلفیقی نسبت به سری زمانی  44

3-3-3. تصریح مدل (مدل پانل دیتا) 45

3-3-3-1. مدل اثرات ثابت و مدل اثرات تصادفی 46

3-3-3-1-1. مدل اثرات ثابت 46

3-3-3-1-2. مدل اثرات تصادفی 47

3-3-3-2. آزمون­های تشخیص. 47

3-3-3-2-1. آزمون ایستایی (ریشه واحد) در داده­های ترکیبی  47

3-3-3-2-2. آزمون همجمعی داده­های پانل. 48

3-3-3-2-3. آزمون ناهمسانی واریانس 50

3-3-3-2-4. آزمون خودهمبستگی 51

3-3-3-2-5. آزمون F لیمر 52

3-3-3-2-6. آزمون هاسمن. 54

3-4. جمع­بندی 55

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات

4-1. مقدمه 57

4-2. آماره­های توصیفی متغیّرهای مدل، آزمون­های تشخیص و تخمین مدل 57

4 -2-1. آماره­های توصیفی متغیّرهای مدل 57

4-2-2. آزمون­های تشخیص. 58

4-2-2-1. آزمون ریشه واحد 58

4-2-2-2. آزمون همجمعی. 59

4-2-2-3. آزمون ناهمسانی واریانس. 59

4-2-2-4. آزمون خودهمبستگی. 60

4-2-2-5. آزمون F لیمر 60

4-2-2-6. آزمون هاسمن 61

4-2-3. تخمین مدل 64

4-3. جمع­بندی 67

فصل پنجم: نتیجه­گیری و پیشنهادات

5-1. مقدمه 69

5-2. نتیجه­گیری 69

5-3. پیشنهادات 72

فهرست منابع 74

پیوست 79

 

 

فهرست جداول

جدول 4-1 جدول آماره­های توصیفی متغیّرهای تحقیق 57

جدول4-2 بررسی ایستایی لگاریتم متغیّرها. 58

جدول 4-3 نتایج آزمون همجمعی پدرونی 59

جدول 4-4 نتایج آزمون نسبت راستنمایی. 59

جدول 4-5 نتایج آزمون خودهمبستگی. 60

جدول 4-6 نتایج آزمون F لیمر برای تعیین روش پول یا پانل   61

جدول 4-7 نتایج آزمون هاسمن برای تعیین اثرات ثابت یا تصادفی   62

جدول 4-8 مقایسه و برای تعیین اثرات ثابت یا تصادفی    63

جدول 4-9 نتایج برآورد مدل بازدۀ شاخص قیمت سهام بر روی شاخص­های حکمرانی دراقتصاد ایران بر اساس اثرات ثابت 64

مقدمه

از ویژگی­های حرکت متداول به سوی توسعه اقتصادی پایدار، به دست آوردن منابع لازم برای مجموعه فعّالیت­های اقتصادی با تجهیز منابع پس­اندازی موجود در اقتصاد ملّی است. در دهه­های اخیر نقش بازار سرمایه و گسترش بازارهای مالی، ارتباط نسبتاً بالایی با رشد اقتصادی کشورها داشته است. کشورهایی همچون آمریکا، ژاپن، انگلیس، کره جنوبی، سنگاپور و . از این بازارهای مالی و مشخصاً بورس اوراق بهادار در جهت توسعه و رشد اقتصادی استفاده­های فراوان برده­اند. از مهم­ترین عوامل مؤثّر در افزایش سرمایه­گذاری و رشد و توسعه اقتصادی، داشتن بازارهای قوی و کارآمد همراه با سازمان­های مالی مناسب و فعّال در این بازارهاست. بازار بورس اوراق بهادار از اجزاء تشکیل­دهنده بازار مالی است و به عنوان بخشی از مجموعه اقتصاد، تابع بازار مالی می­باشد. چنانچه این بازار رابطه منطقی با سایر بخش­ها نداشته باشد، کاستی­هایی در عملکرد آن پیش خواهد آمد. رکود و رونق بازارهای بورس نه تنها اقتصاد ملّی، بلکه اقتصاد جهانی را نیز می­تواند تحت تأثیر قرار دهد (نجارزاده و همکاران ، 1388).

به عنوان مثال، بحران بزرگ دهه­ی 1930 و رکود اغلب کشورهای سرمایه­داری از بورس اوراق بهادار نیویورک شروع شد. همچنین، بحران سال 1997 کشورهای جنوب شرقی آسیا (که از بازارهای مالی آن کشورها شروع شد) بر اقتصاد جهانی و از جمله بر اقتصاد ایران از طریق کاهش تقاضای کشورهای مزبور برای نفت خام و سقوط قیمت نفت تأثیر داشت. ملاحظه می­شود که بین تحوّلات بورس و رکود و رونق اقتصادی رابطه­ی معنی­داری وجود دارد (صمدی، شیرانی فخر و داورزاده، 1386).

بورس اوراق بهادار تهران که مهم­ترین نهاد بازار سرمایه کشور شناخته می­شود، با وجود قدمتی حدود 4 دهه، به دلایل مختلف همواره با افت و خیزهای فراوانی رو­به­­رو بوده و دوره­های متفاوتی از رونق و رکود را تجربه کرده است .بنابراین شناخت ویژگی­های این بازار و برطرف کردن تنگناهای آن، از اهمیّت ویژه­ای برخوردار است و تلاش و پژوهش گسترده­ای را می­طلبد.

شناسایی عوامل مؤثّر بر قیمت سهام و تجزیه و تحلیل رفتار قیمتی سهام در مقابل این عوامل، می­تواند به بهبود رونق بازار سرمایه کمک شایانی کرده و در ارزیابی بهتر بورس اوراق بهادار و بهبود و کنترل عملکرد آن مؤثّر واقع شود که این امر نیز به نوبه خود می­تواند بخش عمده­ای از نیاز سرمایه­گذاران و سهامداران را برآورده کند (رضا قلی­زاده، یاوری، سحابی و صالح آبادی، 1392).

یکی از عوامل مهم تأثیرگذار بر شاخص قیمت سهام، عوامل سیاسی می­باشند. در این تحقیق از شاخص­های حکمرانی که نماینده­ای از عوامل سیاسی می­باشند برای بررسی اثر عوامل سیاسی بر بازدۀ شاخص قیمت سهام  استفاده شده است.

1-2. بیان مسئله

کشورهای توسعه­یافته بخش زیادی از سیر توسعه­های خود را مرهون بازارهای مالی و به ویژه بورس اوراق بهادار می­دانند. بورس اوراق بهادار یکی از مهم­ترین بازارهای مالی است که به نوعی نشان­گر اقتصاد هر کشور به شمار می­رود. رکود و رونق بورس اوراق بهادار نه تنها اقتصاد ملّی بلکه اقتصاد منطقه و جهانی را نیز تحت تأثیر خود قرار می­دهد. بازار بورس اوراق بهادار از سویی محلّ جمع­آوری پس­اندازها و نقدینگی بخش خصوصی به منظور تأمین مالی پروژه­های سرمایه­گذاری است و از سوی دیگر، مرجع رسمی و مطمئنی است که دارندگان پس­اندازهای راکد می­توانند محلّ نسبتاً مناسب و ایمن سرمایه­گذاری را جستجو و وجوه خود را برای سرمایه­گذاری در شرکت­ها به کار گیرند. شاخص­های مختلفی برای تجزیه و تحلیل عملکرد بورس­ها مورد توجّه قرار می­گیرد. مهم­ترین عامل مؤثّر برای تصمیم­گیری سرمایه­گذاران در بورس اوراق بهادار، شاخص قیمت سهام است. به طور طبیعی، عوامل بسیاری در شکل­گیری اطلاعات و دیدگاه­های طرفین بازار و نهایتاً قیمت سهام شرکت­ها مؤثّرند. بخشی از این عوامل داخلی و بخشی نیز ناشی از وضعیّت متغیّرهایی در خارج از محدوده اقتصاد داخلی است. بر این اساس، عوامل مؤثّر بر قیمت سهام به عوامل داخلی و عوامل بیرونی طبقه­بندی می­شوند.

1. عوامل داخلی، در برگیرنده عوامل مؤثّر بر قیمت سهام در ارتباط با عملیّات و تصمیمات شرکت است.
2. عوامل بیرونی شامل عوامل خارج از اختیارات مدیریّت شرکت است، به گونه­ای که فعّالیت شرکت را تحت تأثیر قرار می­دهند.

در حالت کلی، عوامل بیرونی به دو بخش زیر تقسیم می­شود:

2- الف. عوامل اقتصادی: رونق و رکود اقتصادی، بورس را به شدّت متأثّر می­سازد. به­طوری که در دوره رونق اقتصادی با افزایش سرمایه­گذاری در سهام شرکت­های دارای رشد، قیمت سهام آنها افزایش خواهد یافت و در وضعیّت رکود، کاهش قیمت سهام شرکت­ها را درپی خواهد داشت؛ زیرا در این شرایط، سرمایه­گذاری در دارایی مالی با درآمد ثابت به سرمایه­گذاری در سهام عادی برتری دارد.

• ب. عوامل سیاسی: شواهد تجربی نشان می­دهند یکی از ویژگی­های بورس اوراق بهادار، تأثیرپذیری فوری آن از عوامل سیاسی است. به عنوان مثال، احتمال به قدرت رسیدن یک جناح سیاسی که با دیدگاه­های حاکم بر شرایط اقتصادی فعلی مخالف است و یا فوت ناگهانی یکی از مقامات بلندپایه یک کشور، همگی می­توانند جزء عوامل مؤثّر به شمار روند. قطع رابطۀ سیاسی و اقتصادی با سایر کشورها نیز می­تواند بر قیمت سهام مؤثّر باشد، مسائلی مثل جنگ و صلح نیز بر روی قیمت­های سهام تأثیر به سزایی دارند.

برای اندازه­گیری عوامل سیاسی پارامترهای مختلفی وجود دارد. یکی از این پارامترها شاخص­های حکمرانی می­باشد. تاکنون مطالعات زیادی در زمینۀ اثر عوامل سیاسی برروی بازارهای مالی از جمله بازار بورس انجام شده ولی مطالعه­ای که اثر 6 شاخص حکمرانی را به صورت همزمان برروی بازدۀ شاخص قیمت سهام صنایع مورد بررسی قرار دهد، انجام نشده است. در این پژوهش اثر شاخص­های حکمرانی به عنوان نماینده­ای از  عوامل سیاسی برروی بازدۀ شاخص قیمت سهام ایران مورد بررسی قرار می­گیرد.

1-3. اهداف تحقیق

بررسی و تحلیل اثر  شاخص­های حکمرانی بر بازدۀ شاخص قیمت سهام گروه­های صنعتی بازار سهام تهران

1-4. سؤالات تحقیق

آیا اثر شاخص حق اظهار نظر و پاسخگویی بر بازدۀ شاخص قیمت سهام گروه­های صنعتی بازار سهام تهران مثبت و معنی­دار است؟

آیا اثر شاخص کنترل فساد بر بازدۀ شاخص قیمت سهام گروه­های صنعتی بازار سهام تهران مثبت و معنی­دار است؟

آیا اثر شاخص ثبات سیاسی بر بازدۀ شاخص قیمت سهام گروه­های صنعتی بازار سهام تهران مثبت و معنی­دار است؟

آیا اثر شاخص حاکمیّت قانون بر بازدۀ شاخص قیمت سهام گروه­های صنعتی بازار سهام تهران مثبت و معنی­دار است؟

آیا اثر شاخص کیفیّت قوانین و مقرّرات بر بازدۀ شاخص قیمت سهام گروه­های صنعتی بازار سهام تهران مثبت و معنی­دار است؟

آیا اثر شاخص اثربخشی دولت بر بازدۀ شاخص قیمت سهام گروه­های صنعتی بازار سهام تهران مثبت و معنی­دار است؟

1-5. فرضیه­های تحقیق

اثر شاخص حق اظهار نظر و پاسخگویی بر بازدۀ شاخص قیمت سهام گروه­های صنعتی بازار سهام تهران مثبت و معنی­دار است.

اثر شاخص کنترل فساد بر بازدۀ شاخص قیمت سهام گروه­های صنعتی بازار سهام تهران مثبت و معنی­دار است.

اثر شاخص ثبات سیاسی بر بازدۀ شاخص قیمت سهام گروه­های صنعتی بازار سهام تهران مثبت و معنی­دار است.

اثر شاخص حاکمیّت قانون بر بازدۀ شاخص قیمت سهام گروه­های صنعتی بازار سهام تهران مثبت و معنی­دار است.

اثر شاخص کیفیّت قوانین و مقرّرات بر بازدۀ شاخص قیمت سهام گروه­های صنعتی بازار سهام تهران مثبت و معنی­دار است.

اثر شاخص اثربخشی دولت بر بازدۀ شاخص قیمت سهام گروه­های صنعتی بازار سهام تهران مثبت و معنی­دار است.

1-6. جامعه آماری، نمونه آماری

جامعه آماری در این تحقیق صنایع بازار بورس تهران بوده و نمونه آماری داده­های در دسترس 14 گروه صنعتی بازار سهام تهران در دوره زمانی (91-1387) است.

1-7. متغیّرهای تحقیق

شاخص­های حکمرانی و شاخص­های قیمت صنایع بورس اوراق بهادار تهران

1-8. تعریف عملیاتی واژه­ها

بورس اوراق بهادار: در بورس اوراق بهادار، سهام و اوراق بهادار منتشر شده در بازار مورد معامله قرار می­گیرد. این بازار، مکانی برای تأمین مالی بنگاه­ها از طریق فروش اوراق بهادار می­باشد.

شاخص صنایع: در یک تفکیک کلّی­، شرکت­های پذیرفته­شده در بورس تهران به دو گروه صنعت و مالی تقسیم شده­اند که گروه مالی در برگیرندۀ  شرکت­های صنعت واسطه­گری­های مالی و گروه صنعت شامل کلیّۀ شرکت­های بورس به جز واسطه­گری­های مالی است. بورس تهران به محاسبه­ی شاخص قیمت برای این دو گروه کلّی می­پردازد که با نام شاخص مالی[1] و 34شاخص صنعت[2] منتشر می­شوند و هر دو در طراحی، محاسبه و تعدیل از معادله (1-1) پیروی می­کنند.

که در آن

: قیمت شرکت i ام در زمان t

تعداد سهام منتشره شرکت i ام در زمان t

: عدد پایه در زمان t است.  در زمان مبدأ برابر  بوده است که درآن   قیمت شرکت i ام در زمان مبدأ و  تعداد سهام منتشره شرکت i ام در زمان مبدأ

: تعداد شرکت­های مشمول شاخص هستند.

حکمرانی: بر اساس گزارش کمیسیون حکمرانی جهانی، حکمرانی مجموعه­ای از روش­های فردی و نهادی، عمومی و خصوصی است که امور مشترک مردم را اداره می­کند (هداوند، 1384).

بانک جهانی، حکمرانی را به عنوان روشی که بر اساس آن قدرت بر مدیریت اقتصادی یک کشور و منابع اجتماعی آن برای رسیدن به توسعه اعمال می­شود، تعریف می­کند.

شش شاخص حکمرانی به صورت زیر تعریف می­شوند:

حق اظهار نظر و پاسخگویی[3]

این شاخص بیان­گر جنبه­های مختلف فرآیند سیاسی، آزادی­های مدنی و حقوق سیاسی و  ناظر بر میزان آزادی مردم برای دخالت در فرایند انتخاب دولت و استقلال رسانه­های گروهی است.

ثبات سیاسی و عدم خشونت[4]

در میان شاخص­های حکمرانی، این شاخص بیان­گر بی­ثباتی و احتمال براندازی دولت با ابزارهای خشونت­بار شامل خشونت داخلی یا تروریسم، کودتا، ترور و تنش­های قومی است. و به تداوم سیاست­های جاری در صورت مرگ و میر یا تغییر رهبران و دولتمردان فعلی می­پردازد.

کارآیی و اثربخشی دولت[5]

کارآیی و اثربخشی دولت عبارت از کارآمدی دولت در انجام وظایف محوّله که شامل مقولات ذهنی همچون کیفیّت تهیّه و تدارک خدمات عمومی یا کیفیّت نظام اداری و توانایی دولت در تدوین و اجرای سیاست­های صحیح، صلاحیّت و شایستگی کارگزاران و استقلال خدمات همگانی از فشارهای سیاسی است.

کیفیّت مقرّرات[6]

این شاخص به تنظیم قوانین اختلال­زا در بازار مانند کنترل قیمت­ها، ایجاد موانع غیراصولی و دست و پاگیر در صادرات و واردات، محدودیت­های زاید در بازار سهام، محدودیت­های تأسیس یک بنگاه اقتصادی جدید و مقرّرات دست و پاگیر برای تبدیل ارز اشاره دارد.

حاکمیّت قانون[7]

این شاخص بیان­گر تعّهد به قراردادها، حقوق مالکیّت، دزدی و جنایت و .است. یک حکومت خوب نیازمند چهارچوب­های قانونی قوی است تا بتواند منصفانه و درست عمل کند. همچنین بایستی از حقوق افراد کاملأ محافظت کند و نیز بایستی از دستگاه قضایی و امنیّتی قوی برخوردار باشد، تا بتواند قوانین را اعمال نماید.

کنترل فساد[8]

این شاخص نیز میزان فساد در میان مقامات رسمی، شیوع فساد در نظام سیاسی به منزله تهدید علیه سرمایه­گذاری خارجی، تأثیر فساد بر جذّابیت کشور برای فعّالیت اقتصادی، فراوانی فساد در میان مقامات عمومی و شیوع پرداخت رشوه برای أخذ مجوزهای اقتصادی را اندازه می­گیرد.

1-9. ساختار پایان ­نامه

پایان نامه از پنج فصل تشکیل شده است:

در فصل اوّل به کلیّات تحقیق پرداخته و در فصل دوّم ابتدا به ادبیّات نظری تحقیق که شامل مباحثی از جمله عوامل مؤثر بر شاخص قیمت سهام و شاخص­های حکمرانی است، پرداخته می­شود و در پایان این فصل مطالعات صورت گرفته در داخل و خارج بررسی می­شود. در فصل سوّم روش تحقیق بررسی می­شود. نتایج مربوط به تخمین مدل به وسیله نرم افزار Eviews، در فصل چهارم ارائه می­شود و فصل پنجم به نتیجه­گیری و پیشنهادات اختصاص دارد.

تعداد صفحه :130

گروه مدیریت مالی

 پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت مالی

بررسی تاثیر ساختار سرمایه روی رابطه نسبت P/E و بازدهی سهام

استاد مشاور:

دکتر رضا تهرانی

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده

از عوامل مهم و اثر گذار در توسعه اقتصادی و رفاه اجتماعی، عامل سرمایه می باشد؛ با ایجاد و توسعه بازارهای سرمایه، چرخهای اقتصادی هر جامعه ای به حرکت درآمده و رونق اقتصادی را در پی می آورد. در این راستا توسعه بازار بورس اوراق بهادار و حضور فعالانه کارشناسان و تحلیل گران مالی در این بازار، عاملی پیش برنده در برقراری مکانیزم تخصیص کارآمد سرمایه و رونق اقتصادی در کشور می باشد. بی شک کسب شناخت دقیق تر از قواعد و مکانیزم های حاکم بر بازار سرمایه به شفافیت بیشتر بازار و افزایش اعتماد سرمایه گذاران منجر خواهد شد.

در این تحقیق سعی بر آن است به بررسی تاثیر ساختار سرمایه روی رابطه ضریب P/E با بازدهی سهام پرداخته شود. براین اساس ابتدا فرضیه “وجود رابطه معنی دار بین ضریب P/E و بازدهی سهام” و سپس فرض “قوی تر بودن رابطه بین نسبت P/E و بازدهی سهام در شرکتهای با درجه اهرم بالاتر” مورد آزمون قرار می گیرد.

محدوده زمانی این تحقیق سال های 1380تا 1387 هجری شمسی می باشد و تحقیق بر روی شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران صورت پذیرفته است. جهت آزمون فرضیه های تحقیق از آزمون های  آماری همبستگی پیرسون و آزمون کروسکال والیس استفاده شده است. نتیجه این تحقیق نشان می دهد در محدوده زمانی و مکانی آزمون بین ضریب P/E و بازدهی ارتباط معنی دار وجود دارد اما نمی توان گفت که ساختار سرمایه تاثیر معنی داری روی این رابطه می گذارد.

کلید واژه ها: ساختار سرمایه، ضریب P/E ، بازدهی سهام

 

 

فهرست مطالب

عنوانصفحه

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1-مقدمه                              2

1-2-تشریح و بیان موضوع.  2

1-3-ضرورت و اهمیت تحقیق.   3

1-4-هدف تحقیق                                          3

1-5-فرضیات تحقیق.                                               3

1-6-قلمرو تحقیق                                          4

1-6-1-دوره زمانی انجام تحقیق   4

1-6-2-مکان تحقیق.                                               4

1-7-جامعه آماری                                          4

1-8-نمونه آماری                                        4

1-9-روش تحقیق و تجزیه وتحلیل داده ها.                5

1-10-تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق        5

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق

2-1 مقدمه.                            8

2-2 روشهای محاسبه P/E          9

2-3روش رگرسیون در محاسبه P/E.     10

2-4 انواع P/E                                      10

الف

2-4-1P/E زمانی.                                                                                                              11

2-4-2P/E قدرتی                                           13

2-4-3P/E روانی.                                                                                                         15

2-5عوامل تعیین کننده ضریب قیمت به سودهر سهم                                   19

2-5-1عوامل تعیین کننده ضریب P/E بر پایه مدل گورودن                                            19

2-6 نوع صنعت و ضریب P/E 23

2-7 متغیرهای مالی شرکت و ضریب P/E.                     24

2-7-1 عوامل ریسک و ضریب P/E     24

2-7-2 اندازه شرکت و ضریب P/E.  24

2-8 مبانی ساختار سرمایه.                                                      25

2-8-1 الگوی میلر-مودیلیانی بدون مالیات.           25

2-8-2 الگوی میلر-مودیلیانی با اثر مالیات          26

2-8-3 الگوی دادوستد.                                                27

2-8-4 تئوری اطلاعات نامتقارن یا تئوری هشداردهنده.                             28

2-8-5 ساختار سرمایه مطلوب در عمل       28

2-9 خلاصه.                                   29

2-10 مروری بر تحقیقات انجام شده.  29

2-10-1 مقدمه.                                    29

2-10-2 مطالعه باسو(1977) 32

2-10-3 مطالع بیور و مورس(1978).  33

2-10-4 مطالعه کاریج، جانسون و جوی(1978).                   34

2-10-5 مطالعه باسو(1983) 35

2-10-6 مطالعه درمن(1986)   35

2-10-7 مطالعه یاف، کیم و وسترفیلد(1989)           35

2-10-8 مطالعه زاروین(1990)   36

2-10-9 مطالعه مطالعه فاما و فرنچ(1992)         36

2-10-10 مطالعه آلفورد(1992). 37

2-10-11 مطالعه درمن(1993). 37

2-10-12 مطالعه چو(1994).    37

2-10-13 مطالعه هاتچیسون(1995).  38

2-10-14 مطالعه نیکبخت و پولات(1998)         38

2-10-15 مطالعه یات هونگ و همکاران(2002).               38

2-10-16 مطالعه هامس(2003).   39

2-10-17 تحقیقات صورت گرفته در داخل              41

فصل سوم:روش تحقیق

3-1 مقدمه.                            47

3-2 نوع تحقیق.                                    47

3-3 جامعه آماری و نمونه تحقیق.  48

3-4 روش گردآوری داده ها. 49

3-5 روایی و اعتبار ابزار گرداوری داده ها.           49

3-6 متغیرهای تحقیق و نحوه اندازه گیری آنها.                   49

3-7 فرضیات تحقیق                                             51

3-8 روش تحلیل و آزمون فرضیات    51

3-8-1 آزمون کولموگروف اسمیرنوف  51

3-8-2 آزمون همبستگی پیرسون  52

3-8-3 آزمون کروسکال والیس.   52

3-9 طرح نحقیق                                               53

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیات

4-1 مقدمه.                            56

4-2 آزمون نرمال بودن متغیر ها.   56

4-2-1 بررسی نرمال بودن متغیر P/E               57

4-2-2 بررسی نرمال بودن متغیر نسبت بازدهی.                   58

4-3 آزمون فرضیه اول.                                                  60

4-4 آزمون فرضیه دوم                                                   62

4-5 خلاصه                              67

فصل پنجم:خلاصه، نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1 مقدمه.                          69

5-2 خلاصه تحقیق.                                          69

5-3 تحلیل یافته ها و نتیجه گیری  70

5-4 محدودیت های تحقیق 72

5-5 پیشنهادهای تحقیق.                                                    72

5-5-1 پیشنهادهای حاصل از نتایج تحقیق           72

5-5-2 پیشنهادهایی جهت تحقیقات بعدی.             73

منابع و ماخذ.                               75

 

  1-1 مقدمه

بازار سرمایه محل مناسبی برای پس انداز و تشکیل سرمایه در اقتصاد می باشد. ویژگی های ممتاز این بازار مانند سهولت ورود و خروج به آن چه از لحاظ میزان سرمایه مورد نیاز و چه از لحاظ سازوکار خرید و فروش موجب شده که علاوه بر سرمایه گذاران نهادی ، افراد غیر حرفه ای نیز برای سرمایه گذاری به راحتی به این بازار مراجعه نمایند.

شاید مهمترین مساله ای که برای سرمایه گذاران مطرح باشد قیمت سهام و روشهای صحیح برآورد ارزش ذاتی سهام است. تعیین قیمت مستلزم استفاده صحیح و بجا از مدلهای ارزشگذاری بوده و این یکی از دغدغه های سرمایه گذاران و پژوهشگران این حوزه از علوم می باشد.

در این میان یکی از روشهای ارزیابی سهام نسبت قیمت به سود هر سهم است که بعلت سهولت محاسبه و قابل فهم بودن ، توسط سرمایه گذاران بسیار مورد استفاده قرار می گیرد. اما استفاده صحیح از این نسبت مستلزم شناخت دقیق عوامل موثر بر آن است. در این راستا اقدام در جهت شناسایی این عوامل و همچنین چرایی اثرگذاری آنها می تواند گام مهمی در جهت کمک به فعالان بازار و همچنین ارتقای سطح تصمیم گیری بازار باشد.

1-2 تشریح و بیان موضوع

در تحقیقات انجام شده رابطه بین این نسبت و بازدهی سهام تایید شده است(باسو1977). لیکن رابطه فوق ممکن است به وسیله عوامل مختلفی تعدیل شود. تاثیر عواملی مانند اندازه شرکت ، نوع صنعت ، متغیرهای کلان اقتصادی، رویه های حسابداری مورد بررسی قرارگرفته اند(چو1994). از ویژگی های مهم دیگر که ممکن است رابطه بین نسبت  P/E و بازدهی سهام را تعدیل نماید،  نسبت اهرم بکار رفته در شرکتهای آن صنعت است که در واقع بیانگر ساختار سرمایه شرکتهای حاضر در صنعت می باشد(عزیزیان1385). مدیران مالی همواره درگیر اتخاذ تصمیم در ارتباط با تامین مالی با نگرش تحلیل هزینه – منفعت هر روش و نیز تطبیق نرخ بازده سرمایه گذاری ها و نرخ بهره ی پرداختی می باشند. این پدیده به علت ظهورپارادیم نمایندگی و هم چنین تغییرات بازده و ریسک ناشی از عملکرد تامین مالی شرکت ها، یکی از چالش برانگیزترین مباحث

 

حوزه بازارهای تامین سرمایه است. عوامل موثر بر نگرش مدیران مالی در ارتباط با منابع و مصارف سرمایه، چرایی و چگونگی انتخاب منبعی خاص را با توجه به مقتضیات محیط بیرون و نیز پدیده های غالب درون شرکتی، تعیین می کند.

ایجاد اهرم به جهت افزایش بدهی ریسک مالی را افزایش می دهد و اگر شرکت به میزانی بیش از نرخ وام، کسب درآمد کند رابطه بین وام و بازدهی حقوق صاحبان سهام مثبت می گردد(هاتچینسون1995). درنتیجه وام اثر گذاری مثبتی بر نسبتهای ارزش گذاری خواهد داشت. از سوی دیگر در صورت افزایش وام در ساختار سرمایه ریسک سهام عادی و بتای سهم افزایش می یابد و نرخ بازده مورد انتظار بر اساس مدل قیمت گذاری دارایی های سرمایه ای (CAPM) نیز افزایش می یابد و این موجب اثر گذاری منفی وام بر نسبت P/E می گردد. لذا تاثیر ساختار سرمایه بر رابطه بین P/E و بازدهی سهام نامشخص است و قضاوت در این مورد نیاز به بررسی بیشتر دارد. در چنین شرایطی، تحقیق حاضر سعی کرده است تاثیر تعدیل کننده ساختار سرمایه را بر رابطه بین نسبت P/E و بازدهی سهام مورد آزمون قرار دهد.

1-3 ضرورت و اهمیت تحقیق

با توجه به اینکه اکثر فعالان بازار برای تصمیم گیری در بازار سرمایه نسبت P/E را مورد توجه قرار می دهند شناسایی عوامل موثر بررابطه بین این نسبت و بازدهی سهام می تواند به تصمیم گیری بهتر کمک کنند.

ضرورت انجام تحقیق از آنجا ناشی می­شود که این تحقیق به دنبال شناسایی میزان حساسیت سرمایه گذاران و سهامداران ایرانی نسبت به افزایش ریسک مالی شرکتها به دلیل استفاده از بدهی بیشتر می­باشد. بدلیل اینکه میزان حساسیت و واکنش آنها در قبال ایجاد اهرم می­تواند برای مدیران شرکتها از بابت شیوه و روش تامین مالی سرمایه مفید واقع شود.

از دیگر ضرورت های انجام تحقیق، محک زدن کارایی بازار سرمایه می­باشد. چرا که در بازارهای کارا نمی­توان با ایجاد تغییر در ساختار سرمایه به دلیل استفاده از بدهی ارزش شرکت را حداکثر کرد.

1-4  هدف تحقیق

1-4-1 هدف اصلی: بررسی تاثیر ساختار سرمایه روی رابطه نسبت قیمت به سود (P/E) و بازدهی سهام.

1-4-2 هدف فرعی: ارزیابی ارتباط بین نسبت قیمت به سود(P/E) و بازدهی سهام

1-5  فرضیات تحقیق

بر اساس مطالعات صورت گرفته در ادبیات تحقیق فرضیاتی به شرح زیر مطرح می­شود:

فرضیه 1: بین نسبت P/E و بازدهی سهام ارتباط معنادار وجود دارد.

فرضیه 2: رابطه بین نسبت P/E و بازدهی سهام درشرکتهای با درجه اهرم بالاتر قوی تر می باشد.

1-6  قلمرو تحقیق

هر تحقیق دارای قلمرو و دامنه مشخصی است تا محقق بتواند در تمامی مراحل تحقیق بر موضوع تحقیق احاطه کافی داشته باشد، به همین منظور قلمرو این تحقیق شامل دو بعد مختلف به شرح زیر می­باشد:

 1-6-1 قلمرو زمانی انجام تحقیق

محدوده زمانی تحقیق شامل سالهای 1380 تا 1387 می باشد.

1-6-2  قلمرو مکانی تحقیق

مکان تحقیق بورس اوراق بهادار تهران می باشد.

1-7  جامعه آماری

جامعه آماری تحقیق حاضر را کلیه شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران در بازه زمانی سال های 1380 لغایت 1387 تشکیل می دهد.

1-8 نمونه آماری و روش نمونه گیری

با توجه به نوع تحقیق، برای تعیین نمونه آماری، شرکت هایی به عنوان آزمودنی انتخاب شدند که شرایط ذیل را داشته باشند:

• سال مالی آن ها منتهی به 29/12 باشد.
• جزو صنعت سرمایه گذاری و واسطه گری مالی نباشند.
• طی دوره مورد پژوهش سال مالی خود را تغییر نداده باشند.
• اطلاعات مورد استفاده در این تحقیق برای شرکت ها در دسترس باشد.
• دردوره محاسبه نسبت P/E یعنی 25/05 تا 05/06 سهام شرکت موردمعامله قرار گرفته باشد.

در نهایت با اعمال محدودیت های فوق تعداد 109 شرکت برای هر یک از سالهای 1380 تا 1387 مورد بررسی قرار گرفت.

 

 1-9  روش تحقیق و تجزیه و تحلیل داده ها

هدف اصلی از این تحقیق بررسی تاثیرساختار سرمایه بر رابطه بین نسبت P/E و بازدهی سهام شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می­باشد. تحقیق  حاضر بر حسب هدف از نوع کاربردی و بر حسب روش از نوع همبستگی است، چرا که به بررسی همبستگی و رابطه میان متغیرها با بهره گیری از اطلاعات تاریخی می­پردازد.

در این تحقیق ، ابتدا با استفاده از روش کتابخانه­ای مبانی نظری مرتبط با موضوع تحقیق از منابع داخلی و خارجی استخراج و ارائه می­گردد و جهت آزمون فرضیه­ها از روش میدانی استفاده می­شود. برای استخراج اطلاعات مورد نیاز شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران از سایت‌های اینترنتی www.seo.ir ،  www.codal.ir،www.irbourse.com  و بانکهای اطلاعاتی بورس، مجلات و گزارش‌های سازمان بورس استفاده می­شود.

1-10  تعریف عملیاتی متغیر های تحقیق

P/E: ضریب P/E یا ضریب قیمت به سود هر سهم با تقسیم قیمت بازار سهم به سود هر سهم در سال مالی جاری تعیین می­گردد، منظور از سود هر سهم در اینجا، سود پس از کسر مالیات می­باشد.  در اکثر بازارهای مالی ضریب  P/Eبر­اساس قیمت سهم و سود سهم تخمینی منظور می­گردد.

 بازدهی سهام: عبارت از نسبت تفاوت بین قیمت سهام در ابتدا و انتهای ماه بعلاوه سود پرداختی بر قیمت سهام درابتدای ماه است.

برای اندازه گیری نرخ بازده سرمایه گذاری، عایدی حاصل از سرمایه گذاری را بر مبلغ اولیه سرمایه گذاری تقسیم می کنند. عایدی حاصل از سرمایه گذاری، از دو بخش تشکیل می شود:

1. مبلغ دریافتی بابت سود سهام.
2. منفعت یا ضرر سرمایه ای ناشی از تغییر قیمت اوراق بهادار در طی دوره سرمایه گذاری.

بازده سرمایه گذاری در سهام عادی، در یک دوره معین، با توجه به قیمت اول و آخر دوره و منافع حاصل از مالکیت، به دست می آید. منافع حاصل از مالکیت در دوره هایی که شرکت، مجمع برگزار کرده باشد به سهامدار تعلق می گیرد و در دوره هایی که مجمع برگزار نشده باشد،  منافع مالکیت برابر صفر خواهد بود.

منافع حاصل از مالکیت ممکن است به شکل های مختلفی به سهامداران پرداخت شود که عمده ترین آن ها عبارتند از: سود نقدی، افزایش سرمایه از محل اندوخته (سهام جایزه)، تجزیه سهام، بازخرید سهام (سهام خزانه) و تجمیع سهام، افزایش سرمایه از محل مطالبات و آورده نقدی.

بازده سرمایه گذاری در سهام[1]، با استفاده از رابطه زیر قابل محاسبه

که در آن:

R= بازده سهام

P0 = قیمت سهام در ابتدای دوره

P1= قیمت سهام در انتهای دوره

D= سود نقدی پرداختی

a= درصد افزایش سرمایه از محل مطالبات و آورده نقدی

b= درصد افزایش سرمایه از محل اندوخته

c= مبلغ اسمی پرداخت شده توسط سرمایه گذار بابت افزایش سرمایه از محل آورده نقدی(ومطالبات)

ساختارسرمایه: ساختار سرمایه میزان استفاده از بدهی و سهام عادی برای تامین دارایی‌ها می‌باشد و کلاً شامل قسمت چپ ترازنامه می‌شود و ارتباط بین بدهی و سرمایه در تامین دارایی‌های یک شرکت را اهرم مالی می‌گویند.

[1] – راعی،مدیریت سرمایه گذاری پیشرفته، انتشارات سمت

تعداد صفحه :101

مرکز بین المللی بندر انزلی

دانشکده تحصیلات تکمیلی

پایان نامه برای دریافت مدرک کارشناسی ارشد

عنوان تحقیق:

بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی ، تسهیم دانش و عملکرد سازمانی درکارکنان شرکت های بیمه ایران در استان گیلان

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده:

همواره یکی از مسائل مهم و پراهمیت در شرکت های بیمه ایران ، بهبود و ارتقاء عملکرد و افزایش بهره وری در کارکنان و سازمان بوده است. یکی از راه هایی که می توان و بهره وری و اثربخشی شرکت های بیمه ایران را در این شرایط افزایش داد، تولید، تسهیم و انتقال دانش در بین کارکنان می باشد. توسعه و گسترش دانش در سازمان ایجاب می کند که به سرمایه اجتماعی توجه ویژه ای داشته باشیم. به همین منظور این تحقیق به بررسی سرمایه اجتماعی و مدیریت دانش و عملکرد سازمانی در صنایع خودروسازی سایپا می پردازد. جامعه آماری تحقیق حاضر کارکنان شرکت های بیمه ایران در استان گیلان تعداد 500 نفر می باشد. برای محاسبه حجم نمونه آماری از فرمول کوکران استفاده شده و تعداد نمونه 217 نفر مشخص شده است روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است. روش جمع آوری داده ها میدانی و ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه استادارد برگرفته از تحقیقات تایگو(2013) بوده است. این تحقیق از نظر نوع توصیفی، از نظر هدف کاربردی است . در این تحقیق به منظور توصیف آماری و فراوانی متغیرهای جمعیت شناختی و متغیرهای تحقیق از آمار توصیفی و هیستوگرام با استفاده از نرم افزار spss20  استفاده خواهد شد. در این تحقیق به منظور ارائه مدل عملیاتی و بررسی مدل تحقیق از روش معادلات ساختاری و  به منظور روایی سنجی پرسشنامه از روش تحلیل  عاملی با نرم افزار lisrel 8.8 استفاده شد و سپس ضرایب مسیر و معنی داری آنها بررسی و تجزیه و تحلیل خواهد شد. نتایج تحقیق نشان داد که سرمایه اجتماعی ساختاری ، رابطه ای و ساختاری بر تسهیم دانش اثر مثبت و معناداری دارد.  همچنین سرمایه اجتماعی ساختاری ، رابطه ای و ساختاری بر انتقال دانش اثر مثبت و معناداری دارد و تسهیم دانش و انتقال دانش  نیز بر عملکرد سازمانی اثر مثبت و معناداری دارد.

کلمات کلیدی: سرمایه اجتماعی ساختاری ، رابطه ای و ساختاری ، تسهیم دانش ، انتقال دانش  ، عملکرد سازمانی

فهرست مطالب

عنوان                                         صفحه

فصل اول : کلیات تحقیق

1-1)مقدمه 2

1-2)بیان مسئله 2

1-3)اهمیت وضرورت تحقیق 8

1-4)چارچوب نظری تحقیق 9

1-5)فرضیه های تحقیق: 10

1-4)اهداف تحقیق 11

1-7) تعریف عملیاتی و مفهومی متغیرهای تحقیق 11

1-8)قلمروتحقیق: 12

1-9) نتیجه گیری 13

فصل دوم: ادبیات تحقیق

2-1) مقدمه 15

2-2) سرمایه اجتماعی 16

2-3) مدیریت دانش،تسهیم دانش، انتقال دانش 33

2-4) عملکرد سازمانی 45

2-5) ارتباط بین سرمایه اجتماعی با تسهیم وانتقال دانش (مدیریت دانش) 57

2-6) ارتباط بین تسهیم وانتقال دانش (مدیریت دانش) با عملکرد سازمانی 64

2-7) پیشینه تحقیق 67

فصل سوم: روش تحقیق

3-1) مقدمه 79

3-2) روش تحقیق 79

3-3) جامعه آماری 80

3-4) نمونه آماری 80

3-5) روش و ابزارجمع‌آوری اطلاعات 81

3-6) روائی وپایائی پرسشنامه 82

3-7) روش تجزیه وتحلیل داده ها 86

3-8) نتیجه گیری 87

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل آماری داده ها(یافته های تحقیق)

4-1) مقدمه 89

4-2) آمار توصیفی 90

4-3)بررسی نرمال بودن داده ها 99

4-4)  آمار استنباطی 100

4-5)  نتیجه گیری 112

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادها

5-1) مقدمه 114

 5-2 )  یافته ها و نتایج 115

5-3) پیشنهادات بر اساس یافته های تحقیق 121

5-4) پیشنهاد های آتی تحقیق: 122

5-5) محدودیت های تحقیق: 123

منابع و ماخذ 125

پیوست 129

• مقدمه:

همواره یکی از مسائل مهم و پراهمیت در شرکت های بیمه ایران ، بهبود و ارتقاء عملکرد و افزایش بهره وری در کارکنان و سازمان بوده است. در شرایط کنونی کشور و فشارهای اقتصادی داخلی و خارجی ، کالا و خدمات مختلف را با نوسان قیمتی زیادی همران نموده است. یکی از راه هایی که می توان این مشکل را حل نمود و بهره وری و اثربخشی شرکت های بیمه ایران را در این شرایط افزایش داد، تولید، تسهیم و انتقال دانش در بین کارکنان می باشد. به عبارت دیگر می توان با ارتقاء سطح دانش و به اشتراک گذاشتن آن در سطوح مختلف سازمان و همچنین مدیریت صحیح دانش پیرامون مشکلات بیمه ای، عملکرد شرکت های بیمه ایران بهبود و ارتقاء داد.  از طرفی تسهیم و انتقال دانش در بین کارکنان، یکی از مسائلی است که به میزان ارتباط و همکاری و اجتماعی بودن افراد ارتباط دارد تا بتوانند دانش موجود را در سازمان انتقال و گسترش دهند. لذا توسعه و گسترش دانش در سازمان ایجاب می کند که به سرمایه اجتماعی توجه ویژه ای داشته باشیم. به همین منظور این تحقیق به بررسی سرمایه اجتماعی و مدیریت دانش و عملکرد سازمانی در شرکت های بیمه ایران می پردازد.

• بیان مسئله

عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد . بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد . عملکرد سازمانی را درجه ای که سازمانها به اهداف کسب و کارشناسان میرسند تعریف کرده اند . عملکرد به چگونگی انجام وظایف ،فعالیتها و نتایج حاصل از آنهااطلاق میشود . عملکرد را می توان نتایج قابل اندازه گیری تصمیمات و اقدامات سازمان دانست که نشان دهنده ی میزان موفقیت و دستاوردهای کسب شده است (عالم تبریزی و همکاران، 1388). مولین در تعریف خود از سنجش عملکرد بر چگونگی مدیریت و ارزش آفرینی به شرح زیر تأکید دارد:« ارزشیابی چگونگی مدیریت سازمان ها و ارزش آفرینی آن ها برای مشتریان و دیگر ذینفعان».(مولین^[1]، 2012)

سرمایه اجتماعی به عنوان شرکت در فعالیت های اجتماعی و شهروندی اطلاق می شود که اعتماد بین افراد جامعه را نیز شامل می شود(دراکر و کاپلان^[2]، 2013). اعتماد اجتماعی، مشارکت اجتماعی، روابط و پیوندهای اجتماعی به عنوان مولفه های سرمایه اجتماعی تاثیرات مفیدی در رشد و توسعه دارند. (کاسانی و کاسانی^[3] ، 2011). سرمایه اجتماعی باعث بهبود مشارکت افراد با یکدیگر خواهد شد(اکسبی^[4]، 2010).سرمایه اجتماعی محور اصلی بخش مهمی از مباحث مدیریتی سازمان‌ها محسوب شده، مدیرانی موفق قلمداد می‌شوند که بتوانند در ارتباط با جامعه به تولید و توسعه سرمایه اجتماعی بیشتری نائل شوند. با توجه به اهمیت سرمایه اجتماعی برای سازمان‌ها، باید عواملی را که می‌توانند با بالا رفتن میزان این سرمایه رابطه داشته باشند،  مشخص کرد(بودیو^[5] ، 2010). تحقیقات نشان می دهد که سرمایه اجتماعی بالاتر و انسجام اجتماعی بیشتر به بهبود شرایط جامعه و سازمان کمک می کند (کیم و کاواچی^[6]، 2010) سرمایه اجتماعی به عنوان منبعی که ممکن است افراد، گروهها و جوامع برای نیل به نتایج مطلوب آن را بکار گیرند، قلمداد می شود، و آن مفهومی است که در بسیاری موارد توسط تحلیل گران اجتماعی برای توصیف طیف وسیعی از فرآیندهای اجتماعی بکار برده می شود و به درک این پرسش که چرا برخی افراد، گروهها و طبقات مردم به نتایج سیاسی ، اقتصادی و یا اجتماعی مثبت تری نسبت به دیگران نایل می شوند، منجر میشود(نوقانی^[7] ، 2010).  در غیاب سرمایه اجتماعی، سایر سرمایه ها اثربخشی خود را از دست می دهند و بدون سرمایه اجتماعی، پیمودن راه های توسعه و تکامل فرهنگی و اقتصادی، ناهموار و دشوار می شوند(ماتیجسی^[8] ، 2010). مدیران و کسانی که بتوانند در سازمان، سرمایه‌اجتماعی ایجاد کنند،  راه کامیابی شغلی و سازمانی خود را هموار می‌سازند. بهبود مکانیزم سرمایه اجتماعی باعث بهبود عملکرد سازمانی و ارتقا بهره وری سازمان خواهد شد(تاگو^[9] ، 2013).

تسهیم دانش^[10] عبارت است از مجموعه رفتارهایی که شامل تبادل دانش و اطلاعات وکمک کردن به دیگران در این خصوص است( یوسفی و همکاران،1389). هدف نهایی از تسهیم دانش کارکنان، تلاش برای انتقال و تبدیل تجربیات ودانش همه افراد به دارایی ها و منابع سازمانی، به منظور افزایش و پیشبرد اثربخشی سازمانی است. سالوپک^[11] بر این عقیده است که اگر خواهان این هستیم که افراد در سازمان آن چه را که یاد می گیرند تسهیم کنند باید شرایطی در سازمان فراهم و ایجاد شود که در آن، تسهیم شرایط نتیجه مزیت فردی با شد(سالوپک، 2010).

پیرامون ارتباط سازه های تحقیق می توان گفت که انتقال اطلاعات و دانش در سطح کلان و خرد بین افراد و سازمانها، بستگی به افرادی دارد که این انتقال را تسهیل و تسریع می کنند. در نتیجه، تمام عواملی که مشوق ارتباط بین فردی یا مانع آن باشند، بر مبادلات اطلاعاتی افراد نیز تأثیرگذار خواهند بود. به همین دلیل، اهمیت ارتباطات و تعاملات مبتنی بر اعتماد میان افراد در گسترش و کاربرد دانش، مورد تأکید قرار گرفته است. چنان چه سازمانی بتواند هر چه بیشتر تعاملات اثربخش را در میان کارکنان خویش در داخل گروهها و واحدهای سازمانی افزایش دهد، بیشتر می تواند نسبت به اثربخشی مبادلات اطلاعاتی میان افراد خویش و در نتیجه، مدیریت اثربخش دانش سازمانی اطمینان حاصل کند(بهات، 2001)بنابراین ایجاد و گسترش فرهنگ و جوی در سازمان که این نوع ارتباطات و تعاملات را ترغیب کند، از ضرورتهای مدیریت دانش است. بر این اساس، پژوهشگران بر آن شده اند تا ارتباط میان سرمایه اجتماعی و ابعاد، فرایندها و فعالیتهای گوناگون مدیریت دانش را در سازمان، آزمون و تبیین کنند. بنابراین مدیریت سازمان ها باید با تکیه بر دانش برتر ،اتخاذ تصمیمات معقول تر در موضوع های مهم و بهبود عملکرد های مبتنی بر دانش را پیدا کنند. یکی از گام های راهبردی فرآیند مدیریت دانش، تسهیم دانش است. در واقع،  سازمان ها به طور مشخص باید نوع مناسب دانش مربوط به فرآیندهای خود را تحت کنترل  و مدیریت در آورند و دانش را منبعی مهم برای ایجاد و حفظ مزیت رقابتی در سازمان در  نظر گرفته و به طور ویژه، به تسهیم دانش حاصل برای بهبود عملکرد فرآیندهای سازمان  دولتی در محیط رقابتی توجه کنند(کینگ^[12] ، 2005) . نقش تسهیم دانش در مدیریت دانش سازمان های دولتی چنان مهم است که بعضی از  نویسندگان اظهار می دارندکه وجود “مدیریت دانش برای پشتیبانی از تسهیم دانش است ” از دلایل اهمیت تسهیم دانش این است که تسهیم دانش موجب بهبود عملکرد  وارایه خدمات به مشتریان وکاهش هزین ه ها،زمان توسعه خدمات ومحصولات جدید و  زمان تأخیردرتحویل خدمات وکالاها به مشتریان و در نهایت کاهش هزینه های مربوط به  دسترسی به انواع ارزشمند دانش در داخل سازمان می شود(کینگ، 2005) بنابراین می توان گفت مدیریت دانش و تسهیم دانش و سرمایه اجتماعی و روابط بین افراد مفاهیمی هستند که ارتباط تنگاتنگی با بهره وری ، اثربخشی و عملکرد کارکنان و سازمان ها دارند.لذا با توجه به مسائل گفته شده این سوال مطرح می شود که آیا بین سرمایه اجتماعی و تسهیم دانش و عملکرد سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد؟

• اهمیت و ضرورت تحقیق

اهمیت مقوله دانش در دهه­های اخیر رشد روزافزونی داشته است که این امر ناشی از تمرکز بر دانش به عنوان یکی از منابع استراتژیک سازمان می­باشد. امروزه سازمان­ها یکی از راه­های تمایز خود از سازمان­های دیگر را در افزایش میزان دانش بنیانی سازمانی خود جستجو می­کنند تا بتوانند از طریق آن به سطوح بالاتری از کارایی و نوآوری دست یابند. توانایی سازمان­ها در یکپارچه سازی و هماهنگ نمودن دانش به عنوان یکی از راه­های دستیابی و حفظ مزیت­های رقابتی تلقی می­گردد. به جهت افزایش اهمیت دانش در سازمان­ها، مقوله مدیریت دانش به عنوان یک مبحث مهم وارد سازمان­های امروزی گردیده است. مدیریت دانش، فرآیندی است که به واسطه آن سازمان­ها در زمینه یادگیری (درونی کردن دانش)، کدگذاری دانش (بیرونی کردن دانش)، توزیع و انتقال دانش، مهارت­هایی را کسب می­کنند (ابطحی و صلواتی 1385). اهمیت مدیریت در سازمان­ها لزوم به کارگیری استراتژی­هایی را در این زمینه ضروری نموده است. مکاتب مختلفی از استراتژی­های مدیریت دانش در سازمان­ها وجود دارد که هر کدام از جنبه­های مختلف به بیان استراتژی­های مدیریت دانش پرداخته­اند. در بیشتر سازمانها به دلیل فقدان سیستمی که اولاً کارکنان را به مستند کردن تجارب و دانایی های کاری خود وادار کند و ثانیاً قادر باشد تا شرح مشاغل را با اطلاعات علمی روز تنظیم کند و در اختیار کارکنان قرار دهد، دستیابی به دانش لازم برای اجرای نقش ها و وظایف مختلف تا اندازهای مشکل به نظر میرسد. اگرچه میتواند نقش تسهیل کننده در پذیرش مدیریت دانش در یک سازمان داشته باشد، از طرفی ممکن است به عنوان مانعی عمده در مقابل این امر قرار گیرد زیرا مدیریت دانش زمانی به طور موفقیت آمیز در است به عنوان مانعی عمده در مقابل این امر قرار گیرد(کاویسولتراکول^[13]، 2010).

1-4) چارچوب نظری تحقیق

چارچوب نظری پیرامون موضوع تحقیق بر گرفته از تحقیقات تیاگودر سال 2013 است.متغیر مستقل تحقیق سرمایه اجتماعی بوده که از سه بعد ساختاری و رابطه ای و شناختی تشکیل شده است.متغیر میانجی تحقیق تسهیم دانش و متغیر وابسته تحقیق عملکرد سازمانی می باشد. مدل تحقیق بصورت زیر است:

 1-5)  فرضیه های تحقیق :

• سرمایه اجتماعی ساختاری روی تسهیم دانش اثر می گذارد
• سرمایه اجتماعی رابطه ای روی تسهیم دانش اثر می گذارد
• سرمایه اجتماعی شناختی روی تسهیم دانش اثر می گذارد
• سرمایه اجتماعی ساختاری روی انتقال دانش اثر می گذارد
• سرمایه اجتماعی رابطه ای روی انتقال دانش اثر می گذارد
• سرمایه اجتماعی شناختی روی انتقال دانش اثر می گذارد
• تسهیم دانش روی عملکرد سازمانی اثر می گذارد
• انتقال دانش روی عملکرد سازمانی اثر می گذارد

1-6 ) اهداف اساسی از انجام تحقیق :

• تعیین رابطه سرمایه اجتماعی ساختاری و تسهیم دانش (kc) در شرکت های بیمه ایران در استان گیلان
• تعیین رابطه سرمایه اجتماعی رابطه ای و تسهیم دانش (kc) در شرکت های بیمه ایران در استان گیلان
• تعیین رابطه سرمایه اجتماعی شناختی و تسهیم دانش (kc) در شرکت های بیمه ایران در استان گیلان
• تعیین رابطه سرمایه اجتماعی ساختاری و انتقال دانش (kd) در شرکت های بیمه ایران در استان گیلان
• تعیین رابطه سرمایه اجتماعی رابطه ای و انتقال دانش (kd) در شرکت های بیمه ایران در استان گیلان
• تعیین رابطه سرمایه اجتماعی شناختی و انتقال دانش (kd) در شرکت های بیمه ایران در استان گیلان
• تعیین رابطه تسهیم دانش و عملکرد سازمانی در شرکت های بیمه ایران در استان گیلان
• تعیین رابطه انتقال دانش و عملکرد سازمانی در شرکت های بیمه ایران در استان گیلان

1-7) تعریف متغیرهای تحقیق

مدیریت دانش

مدیریت دانش رویکردی ساختیافته است که رویه هایی برای شناسایی، ارزیابی، سازماندهی، ذخیره سازی و به کارگیری دانش به منظور تأمین نیازها و اهداف سازمان را در خود جای میدهد. مدیریت دانش عبارت است از: به کاربرگیری و اهرم قراردهی دانش و دیگر سرمای ههای فکری سازمان به صورت نظام مند برای حداکثرسازی میزان اثربخشی و بازدهی دانش محور افراد، تی مها و سازمان(کینگ، 2005) مدیریت دانش فرآیندی است که طی آن سازمان به تولید ثروت از دانش و یا سرمایه فکری خود می­پردازد (تاکوچی^[14]، 1995). همچنین در تعریف مدیریت دانش مالهوترا بیان می­دارد که مدیریت دانش، فرآیندی است که به واسطه آن سازمان­ها در زمینه یادگیری (درونی کردن دانش)، کدگذاری دانش (بیرونی کردن دانش)، توزیع و انتقال دانش، مهارت­هایی را کسب می­کنند . بلانت معتقد است مدیریت دانش فرآیند است که سازمان­ها از آن طریق اطلاعات جمع آوری شده خود را به کار می­گیرند (ابطحی و صلواتی 1385، 34). تعداد فزاینده ای از سازمانها برای بدست آوردن مزیت رقابتی به مدیریت دانش بعنوان یک راه حل رو آورده اند تا قابلیت های متمایز اصلی خود را افزایش دهند (بهات^[15] ، 2001) . سازمانها از این رو به مدیریت دانش علاقه مند می باشند تا بوسیله آن کارائی فرایند های خود را افزایش دهند ، اثر بخشی و کیفیت خدمات خود را بهتر کنند و برای مشتریان خود راه حل ها و محصولات ابتکاری فراهم کننده از اینرو مشارکت مدیریت دانش در موفقیت کلی سازمانها به طور گسترده ای مورد تصدیق قرار گرفته است (لانگ^[16] ، 2001).

تسهیمدانش

تسهیم دانش عبارت است از فرهنگ تعاملات دانش محور که شامل تبادل دانش ضمنی و صریح، تجارب و مهار تهای کارکنان بین واحدهای سازمانی یا در کل سازمان می شو د(جونگ^[17] ، 2006).

تسهیم دانش به عنوان یک فعالیت پیچیده اما ارزش آفرین، پایه و اساسبسیاری از راهبردهای مدیریت دانش در سازمانهاست(ریگ^[18] ، 2005). تسهیم دانش، شبیه رفتارهای شهروند سازمانی است که به طور اختیاری و داوطلبانه در سازمان ها انجام می شود. یکی از شیوه های اندازه گیری مدیریت دانش، توسط میزان تسهیم دانش )شامل دانش آشکار و ضمنی( است که در سازمان ها انجام می شود. ( یوسفی و همکاران،1389).  یاهیا و گوه (2002) پی بردند که تسهیم و توزیع دانش به طور مثبتی با مدیریت دانش همبستگی دارد. تسهیم غیررسمی دانش در سازمان ها می تواند خیلی موثر باشد(یاهیا و گوه^[19] ، 2002) . به طور مثال کارکنان شرکت تری ام دانش را از طریق گفتن داستان تسهیم می کنند. کارکنان شرکت بریتیش پترولیوم نیز دانش را به طور چهره به چهره با افراد کارخانه های دیگر این شرکت، تسهیم می کنند(اسچلیگو^[20] ، 2007 ).تسهیم دانش هنگامی رخ می دهد که یک فرد مایل به کمک و یادگیری از دیگران در توسعه شایستگی های جدید است( یوسفی و همکاران،1389).

سرمایهاجتماعى

سرمایه اجتماعى، مجموعه هنجارهاى موجود در نظام هاى اجتماعى است که موجب ارتقاى سطح همکارى اعضاى آن جامعه می شود و سطح هزینه ها ى تبادلات و ارتباطات را کاهش می دهد(فوکویاما،1979).

سرمایه اجتماعی مجموعه ای از شبکه ها، هنجارها و ارزش ها می باشد که همکاری درون گروهی و بین گروهی را جهت کسب منافع متقابل و رسیدن به اهداف مشترک تسهیل میکند(مارموت و بیل^[21]، 2011).

پالدام سرمایه اجتماعی را به عنوان چسبی که جامعه را در کنار هم نگه می دارد توصیف کرده و رویکردهای تئوریک به این موضوع را به سه گروه اصلی اعتماد، تمایل به همکاری و شبکه ها تقسیم بندی می کند(پالدام^[22]، 2009). به عقیده گودرهام^[23] ، سرمایه اجتماعی کارایی انتقال دانش را افزایش میدهد، زیرا که آن، رفتار جمعی را ترغیب می کند. ایده اصلی آنان این است که انتقال دانش، کلیدی است برای بدست آوردن شایستگی، صلاحیت و یک مزیت برای سازمان محسوب میشود. آنان با استفاده از مدل ناهاپیت و گوشال مدلی را ارائه کرده اند که سرمایه اجتماعی می تواند برای انتقال  دانش در همکاری های چندملیتی بکار برده شود(گودرهام و همکاران^[24] ، 2007 ).

 

سرمایه شناختی:

این بعد در برگیرنده میزان اشتراک کارکنان درون یک شبکه اجتماعی در یک دیدگاه، یا درک مشترک میان آنان است؛ و مانند ارتباطاتی به ماهیت ارتباطات میان افراد در یک سازمان، می پردازد و شامل موارد زیر میگردد: زبان و کدهای مشترک و روایتهای مشترک (ناهاپیت و گوشال^[25] ، 1998 ).

سرمایه ارتباطی

این بعد ماهیت روابط در یک سازمان را در بر میگیرد. به عبارت دیگر، در حالیکه بعد ساختاری بر این امر متمرکز میگردد که آیا کارکنان در یک سازمان، با هم در ارتباط هستند یا خیر، بعد ارتباطی بر ماهیت و کیفیت این ارتباطات متمرکز می گردد . این بعد شامل اعتماد هنجارها ، تکالیف و انتظارات و احساس هویت میشود(ناهاپیت و گوشال، 1998 ).

سرمایه ساختاری

این بعد الگوی کلی و روابطی راکه در سازمانها یافت میشود در نظر دارد . بدین معنا که این بعد، میزان ارتباطی که افراد با یکدیگر در سازمان برقرار میکنند را در بر می گیرد(ناهاپیت و گوشال، 1998 ).

عملکرد سازمانی

معروف ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران ارائه شده است : « فرایند تبیین کیفیت  اثربخشی و کارایی اقدامات گذ شته ».( نیلی^[26]،2005). مطابق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می شود:            1) کارایی که توصیف کننده ی چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای  تولید بروندادهای معین؛ 2) اثربخشی که توصیف کننده ی درجه ی نیل به اهداف  سازمانی است . این اهداف معمولاً در قالب مناسبت (درجه ی انطباق بروندادها با نیازهای مشتریان)، در دسترس بودن )جنبه هایی نظیر فراوانی، ارائه در میان گروه های اولویت دار، و فاصله ی فیزیکی) و کیفیت )درجه ی تحقق استانداردهای مورد نیاز) تببین می شوند(دلری و ورسینگتن^[27]،1996). عملکرد سازمانی را درجه ای که سازمانها به اهداف کسب و کارشناسان میرسند تعریف کرده اند . عملکرد به چگونگی انجام وظایف ،فعالیتها و نتایج حاصل از آنهااطلاق میشود . عملکرد را می توان نتایج قابل اندازه گیری تصمیمات و اقدامات سازمان دانست که نشان دهنده ی میزان موفقیت و دستاوردهای کسب شده است(عالم تبریزی و همکاران،1388).

1-7) قلمرو تحقیق

قلمرو موضوعی تحقیق: موضوع این تحقیق ” بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی ، تسهیم دانش و عملکرد سازمانی ”  است.

قلمرو مکانی تحقیق:  قلمرو مکانی تحقیق کارکنان شرکت های بیمه ایران در استان گیلان می باشد.

قلمرو زمانی تحقیق: قلمرو زمانی تحقیق شش ماه دوم 1393 می باشد.

1-8) نتیجه گیری :

در این فصل ما به بررسی کلیات و شالوده تحقیق پرداختیم.ومسئله تحقیق و اهمیت و ضرورت این تحقیق در کارکنان شرکت های بیمه ایران در استان گیلان را بیان نموده و فرضیات و اهداف تحقیق را بررسی نمودیم. چارچوب نظری تحقیق و مدل تحقیق را نیز تشریح نموده و در سپس هریک از متغیرهای تحقیق را  نیز تعریف نمودیم .

تعداد صفحه :166

واحد علوم و تحقیقات آذربایجان غربی

دانشکده مدیریت و اقتصاد

 پایان ­نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

رشته : مدیریت دولتی

گرایش:  مدیریت منابع انسانی

عنوان:

بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و بهر­ه­وری  نیروی انسانی اداره اوقاف استان آذربایجان غربی

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

نوان ————————————صفحه

1. فصل اول: کلیات تحقیق 5

1-1. مقدمه 6

1-2. بیان مسأله 6

1-3. اهمیت و ضرورت تحقیق 8

1-4. اهداف تحقیق 9

1-5. روش تحقیق 10

1-6. جامعه آماری تحقیق 10

1-7. سوالات تحقیق 11

1-8. فرضیه­های تحقیق 11

1-9. مدل مفهومی تحقیق 12

1-10. تعریف مفهومی متغیرهای تحقیق 13

2. فصل دوم: ادبیات نظری و پیشینه تحقیق 14

2-1. مقدمه 15

2-2. بخش اول: فرهنگ سازمانی 16

2-2-1. مفهوم فرهنگ 16

2-2-2. نقش فرهنگ در سازمان 18

2-2-3. مفهوم فرهنگ سازمانی 18

2-2-4. تعریف فرهنگ سازمانی 20

2-2-5. اهمیت فرهنگ سازمانی 23

2-2-6. ابعاد فرهنگ سازمانی 24

2-2-7. آثار فرهنگ سازمانی 26

2-2-8. مدل­های فرهنگ سازمانی 30

2-2-8-1. مدل دنیسون 30

2-2-8-2. مدل فرهنگ سازمانی پارسونز 35

2-2-8-3. مدل مبتنی بر هفت S شرکت مکینزی 36

2-2-8-4. مدل اوشی 36

2-2-8-5. مدل پیتر و واترمن 37

2-2-8-6. مدل لیتوین و استرینگر 38

2-2-8-7. الگوی کرتلوین 38

2-2-8-8. مدل استیفن رابینز 39

2-2-8-9. مدل کامرون و کوئین 43

2-2-9. کارکردهای نظام فرهنگی در سازمانها 45

2-2-10. قوت و ضعف فرهنگ سازمانی 46

2-2-11. گونه­شناسی فرهنگ سازمانی 48

2-3. بخش دوم: بهره­وری سازمانی 50

2-3-1. مفهوم بهره­وری 51

2-3-2. مدلهای ارتقای بهره­وری نیروی انسانی 52

2-3-3. جایزه ملی بهره­وری 55

2-3-4. تاریخچه جوایز و مدل­های تعالی سازمانی 56

2-4. بخش سوم: اداره اوقاف 60

2-5. بخش چهارم: پیشینه تحقیق 61

2-5-1. تحقیقات داخلی 61

2-5-2. تحقیقات خارجی 64

3. فصل سوم: روش­شناسی پژوهش 66

3-1. مقدمه 67

3-2. روش پژوهش 67

3-2-1. روش پژوهش برحسب هدف 67

3-2-2. روش پژوهش برحسب روش 68

3-3. متغیرهای پژوهش 68

3-3-1. متغیر مستقل 68

3-3-2. متغیر وابسته 68

3-4. جامعه آماری مورد بررسی 68

3-4-1. جامعه آماری تحقیق 68

3-4-2. روش نمونه گیری 69

3-4-3. تعیین حجم نمونه 69

3-5. روش و ابزار گردآوری  داده­ها 69

3-6. تأیید روایی پرسشنامه 70

3-7. تأیید پایایی پرسشنامه 71

3-8. روش­های آماری 71

3-9.خلاصه فصل 72

4. منابع 74

  1. فصل اول: کلیات تحقیق

1-1. مقدمه

یکی از اهداف اصلی هر سازمانی، دستیابی به بهره وری است.  برای رسیدن به این هدف، راهی جز توسل به نوعی دیدگاه سیستمی، بومی و کاربردی وجود ندارد. موفقیت­های چشمگیر دهه اخیر سازمان هایی با حداقل امکانات از یک سو و شکست سازمان هایی با بهترین توانایی های مادی از سوی دیگر، بیانگر نقش قابل توجه عوامل غیرمادی و معنوی در موفقیت آنها بوده است که در این میان فرهنگ سازمانی به عنوان عامل مؤثر در عملکرد سازمان تلقی می­گردد. البته عوامل درون سازمانی مانند فرهنگ کار، فرهنگ سازمانی، انتخاب درست کارکنان، انگیزش کارکنان، بهداشت روانی، رهبری اثربخش و عوامل دیگر، به عنوان عوامل اساسی به تنهایی ما را به هدف نهایی سازمان که افزایش بهره وری است، نمی­رسانند؛ بلکه این عوامل را به صورت سیستمی باید مورد توجه، و ارتباط متقابل آنها را با یکدیگر مورد بررسی قرار داد. در این تحقیق به بررسی بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و بهر­ه­وری  نیروی انسانی اداره اوقاف استان آذربایجان غربی می­پردازیم.

1-2. بیان مسأله

امروزه اهمیت بهره­وری با توجه به گسترش سطح رقابت، پیچیدگی­های فناوری، تنوع سلیقه­ها، کمبود منابع و سرعت تبادل اطلاعات بر کسی پوشیده نیست. همچنین بهره­وری و کارایی ارزشمندترین جایگاه را نزد مدیران دارد و همه در جستجوی کارایی بیشتر و اثربخشی فزون­ترند و تلاش­های آنان در همین راستا شکل می­گیرد، تا ثبات سازمان را در دنیای پر رقابت امروز تضمین کنند. بهره­وری همواره سعی دارد آنچه را در حال حاضر موجود است، بهبود بخشد، در واقع بر این عقیده استوار است که انسان می­تواند کارها را هر روز بهتر از روز پیش انجام دهد. علاوه برآن، بهره­وری مستلزم آن است که به­طور پیوسته تلاش­هایی در جهت انطباق فعالیت­های اقتصادی با شرایطی که به­طور دائم در حال تغییر است، صورت پذیرد، در حقیقت بهره­وری ایمان راسخ به پیشرفت انسان­هاست. اسپینس[1](2002) نشان داد که بهبود شرایط محیطی سازمان اثرهای مثبتی بر کارکنان دارد و آنان را متعهد می­سازد که تلاش بیشتری در انجام وظایف سازمانی می­کنند(عامری،  1387). همچنین بهبود بهره­وری یکی از مهمترین راهکارهای توسعه اقتصادی، اجتماعی است. بهبود بهره­وری می­تواند اصلاح و بهبود فرآیندها، بهبود روابط کاری، اصلاح رفتارهای فردی و گروهی، افزایش انگیزه­کاری، افزایش کیفیت زندگی، افزایش سطح رفاه، افزایش اشتغال،  افزایش سطح حقوق و دستمزد به دلیل بهبود تولید و سود در سازمان  را درپی داشته باشد. هنگامی که کشورهای جهان، اعم از توسعه نیافته، درحال توسعه و یا توسعه یافته از مشکلات اقتصادی نظیر تورم، رکودی یا کسادی اقتصادی آسیب می­بینند، به اهمیت بهبود بهره­وری پی­می­برند(رنانی و سبزی، 1388). از سوی دیگر فرهنگ سازمانی  شیوه انجام گرفتن امور را در سازمان برای کارکنان مشخص می­کند؛ ادراکی یکسان از سازمان است که وجود آنها در همه اعضای سازمان مشاهده می­شود و نشان دهنده مشخصات معمول و ثابتی است که سازمان را از دیگر سازمانها متمایز می­سازد و هویت اجتماعی هر سازمان را مشخص می­کند به علت اعتقادها و ارزش­ها شالوده و پایه فرهنگ سازمانی است و این عوامل است که به سازمان قدرت می­دهد و اساس فلسفه سازمانی برای رسیدن به کارایی و اثربخشی(بهره­وری) را بنیان می­نهد(عامری،  1387). فرهنگ هر سازمانی به عنوان عامل اساسی در تشکل بخشیدن بدان مطرح شده و تأثیر بسزایی بر ساختار و طرح سازمان، محیط داخلی و خارجی سازمان، تکنولوژی و نیروی انسانی و از همه مهمتر بر بهره­وری و استراتژی سازمان دارد. فرهنگ، باید و نبایدها را مشخص می­کند و قالب رفتاری سازمان را شکل می­دهد(نصیری­پور و همکاران، 1386). براین اساس تحقیق حاضر در پی پاسخ به سوال اصلی زیر است:

آیا ارتباط معناداری بین فرهنگ سازمانی و بهر­ه­وری نیروی انسانی اداره اوقاف استان آذربایجان غربی وجود دارد؟

1-3. اهمیت و ضرورت تحقیق

یکی از اهداف اصلی هر سازمانی، دستیابی به بهره وری است. برای رسیدن به این هدف، راهی جز توسل به نوعی دیدگاه سیستمی، بومی و کاربردی وجود ندارد. موفقیت های چشمگیر دهه اخیر سازمان هایی با حداقل امکانات از یک سو و شکست سازمان هایی با بهترین توانایی های مادی از سوی دیگر، بیانگر نقش قابل توجه عوامل غیرمادی و معنوی در موفقیت آنها بوده است که در این میان فرهنگ سازمانی به عنوان عامل مؤثر در عملکرد سازمان تلقی می گردد. البته عوامل درون سازمانی مانند فرهنگ کار، فرهنگ سازمانی، انتخاب درست کارکنان، انگیزش کارکنان، بهداشت روانی، رهبری اثربخش و عوامل دیگر، به عنوان عوامل اساسی به تنهایی ما را به هدف نهایی سازمان که افزایش بهره وری است، نمی­رسانند؛ بلکه این عوامل را به صورت سیستمی باید مورد توجه، و ارتباط متقابل آنها را با یکدیگر مورد بررسی قرار داد. فرهنگ در یک سازمان، به مثابه شخصیت در یک انسان است. وجود یک فرهنگ قوی و منسجم، افراد ضمن کسب آگاهی بیشتر پیرامون اهداف و استراتژی­های سازمان نسبت به ارزش ها و هنجارها، احساس مسئولیت، تعهد و از کار احساس رضایت می کنند، که این در کنار مدیریت قوی موجب بهبود روحیه، انگیزش عملکرد سازمانی بهره وری کارکنان می گردد. فرهنگ غنی سازمان همانند یک نیروی غنی و انرژی زا، سازمان را به وسیله نیروی انسانی کارا هدایت نموده، احساس و ادراک یکسان به اهداف سازمان داده، انگیزه ای قوی در افراد، ایجاد و اخلاقیات و معنویات را در محیط، نظام مند می­گرداند، به طوری که تعدادی از پژوهشگران معتقدند فرهنگی که برای مقام و شان افراد، ارزش قائل است موجب تقویت روحیه و عملکرد شغل می شود.

1-4. اهداف تحقیق

اهداف کلی:

• شناسایی و استخراج ابعاد فرهنگ سازمانی اداره اوقاف استان آذربایجان­غربی
• شناسایی و استخراج ابعاد بهره­وری نیروی انسانی اداره اوقاف استان آذربایجان­غربی
• تعیین ارتباط بین ابعاد فرهنگ سازمانی و بهره­وری نیروی انسانی اداره اوقاف استان آذربایجان غربی

اهداف کاربردی:

• پس از تعیین ارتباط بین فرهنگ سازمانی و بهره­وری نیروی انسانی اداره اوقاف استان آذربایجان غربی، مدیران و تصمیم­گیران این اداره می­توانند برنامه­های دقیقی برای افزایش عملکرد بهره­وری سازمانی از طریق تقویت ابعاد خاص فرهنگ سازمانی و نیز پیاده سازی فرهنگ جدید سازمانی را افزایش داده و از منابع در دسترس خود به صورت بهینه استفاده نمایند.
• با توجه به جامع بودن مدل تحقیق امکان تعمیم به سایر بخش­ها نظیر شرکت­های تولیدکننده محصولات صنعتی و غذایی، بانک­ها و موسسات مالی و سایر سازمانهای دولتی و غیردولتی وجود دارد.

1-5. روش تحقیق

تحقیق حاضر بر حسب هدف، از نوع کاربردی  و  برحسب روش  در زمره تحقیقات همبستگی قرار می­گیرد. روش اجرا بدین صورت است که پس از شناسایی متغیرهای مستقل و وابسته تحقیق و شاخص­های اندازه­گیری آنها، پرسشنامه محقق ساخته تدوین گردیده و پس از جمع­آوری اطلاعات، با استفاده از نرم­افزار SPSS تجزیه و تحلیل می­گردد.

 

1-6. جامعه آماری تحقیق

جامعه آماری این پژوهش کارکنان اداره اوقاف آذربایجان غربی به تعداد   122 نفر می­باشند.

 

1-7. سوالات تحقیق

سوال اصلی:

آیا فرهنگ سازمانی ارتباط معناداری با بهره­وری نیروی انسانی اداره اوقاف استان آذربایجان غربی دارد؟

سوالات فرعی:

1. آیا درگیر شدن در کار ارتباط معناداری با بهره­وری نیروی انسانی اداره اوقاف استان آذربایجان غربی دارد؟
2. آیا سازگاری ارتباط معناداری با بهره­وری نیروی انسانی اداره اوقاف استان آذربایجان غربی دارد؟
3. آیا انطباق پذیری ارتباط معناداری با بهره­وری نیروی انسانی اداره اوقاف استان آذربایجان غربی دارد؟
4. آیا رسالت ارتباط معناداری با بهره­وری نیروی انسانی اداره اوقاف استان آذربایجان غربی دارد؟
5. مهمترین بعد فرهنگی موثر بر بهره­وری نیروی انسانی اداره اوقاف استان آذربایجان غربی کدام است؟

1-8. فرضیه­های تحقیق

فرضیه اصلی تحقیق:

فرهنگ سازمانی ارتباط معناداری با بهره­وری نیروی انسانی اداره اوقاف استان آذربایجان غربی دارد.

فرضیات فرعی تحقیق:

فرضیه فرعی 1: درگیرشدن در کار ارتباط معناداری با بهره­وری نیروی انسانی اداره اوقاف استان آذربایجان غربی دارد.

فرضیه فرعی 2: سازگاری ارتباط معناداری با بهره­وری نیروی انسانی اداره اوقاف استان آذربایجان غربی دارد.

فرضیه فرعی 3: انطباق­پذیری ارتباط معناداری با بهره­وری نیروی انسانی اداره اوقاف استان آذربایجان غربی دارد.

فرضیه فرعی 4: رسالت ارتباط معناداری با بهره­وری نیروی انسانی اداره اوقاف استان آذربایجان غربی دارد.

فرضیه فرعی 5: انطباق­پذیری مهمترین بعد موثر بر بهره­وری نیروی انسانی اداره اوقاف استان آذربایجان غربی است.

1-10. تعریف مفهومی متغیرهای تحقیق

بهره­وری سازمان[2]: نسبت خروجی به ورودی، بهره­وری نیروی انسانی و سرمایه (کتابچی و چلیک، 2013).

فرهنگ سازمانی[3] : فرهنگ سازمانی  شیوه انجام گرفتن امور را در سازمان برای کارکنان مشخص می­کند؛ ادراکی یکسان از سازمان است که وجود آنها در همه اعضای سازمان مشاهده می شود(عامری، 1387)

درگیر شدن در کار[4] : سازمان­های اثربخش افرادشان را توانمند می­سازند، سازمان را بر محور تیم­های کاری تشکیل می­دهند و قابلیت­های منابع انسانی را در همه سطوح توسعه می­دهند(رحیم­نیا و علیزاده، 1387).

سازگاری: رهبران و پیروان در رسیدن به توافق مهارت یافته­اند  و فعالیت­های سازمانی به خوبی هماهنگ و پیوسته شده است(رحیم­نیا و علیزاده، 1387).

انطباق­پذیری: سازمان­هایی که به خوبی منسجم هستند به سختی تغییر می­یابند. لذا یکپارچگی درونی و انطباق­پذیری بیرونی را می توان مزیت رقابتی سازمان به حساب آورد (رحیم­نیا و علیزاده، 1387).

رسالت: سازمان­های موفق درک روشنی از اهداف و جهت خود دارند و چشم انداز و اهداف خود را به روشنی ترسیم کرده­اند(رحیم­نیا و علیزاده، 1387).

[1]Spins

[2] Productivity

[3] Organizational culture

[4] Bureaucratic culture