پایان نامه کارشناسی ارشد
عنوان تحقیق :
رابطه عوامل مدیریتی با استقرار و پیاده سازی حسابداری تعهدی در شهرداری قم

رشته تحصیلی:مدیریت بازرگانی گرایش تحول

 

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

فهرست مطالب. ‌د
چکیده. ‌ط
فصل اول:کلیات تحقیق 10
1-1  مقدمه. 11
اهمیت و ضرورت تحقیق 13
1-2  تبیین مسئله تحقیق    14
1-3    اهداف تحقیق. 17
1-4  سؤالات تحقیق    17
1-5    فرضیات تحقیق    .17
1-6  روش کلی تحقیق 18
1-7  قلمروی تحقیق( از نظر زمانی، مکانی و موضوعی). 18
1-8  تعریف عملیاتی واژه‌ها. 19
فصل دوم:       ادبیات تحقیق 20
2-1 مقدمه. 21
2-2 مزایا و معایب نظام های حسابداری نقدی و تعهدی 24
2-3 سیستم‌های حسابداری بخش عمومی در جهان 26
2-4 مراحل پیاده سازی نظام حسابداری تعهدی 27
2-5 ظرفیت‌های لازم برای استقرار حسابداری تعهدی 28
2-5-1 ظرفیت قانون و مقررات. 28
2-5-2استانداردها و روش‌های حسابداری بخش عمومی 29
2-5-3 نیروی انسانی 30
2-5-4 سایر ظرفیت‌های لازم. 30
2-6 تحقیقات صورت گرفته در خصوص مبنای حسابداری تعهدی 31
2-7 مسئولیت پاسخگویی وانواع آن 36
2-8 تحقیقات در خصوص مبنای تعهدی تعدیل شده. 39
فصل سوم:  روش تحقیق 44
3-1- پیشگفتار. 45
3-2- روش کلی  تحقیق 45
3-3-جامعه آماری 46
3-4-روش نمونه گیری  وحجم نمونه. 46
3-5- روش جمع آوری داده ها و اطلاعات. 48
3-6-ابزار  گرداوری داده ها و اطلاعات. 48
3-7-اعتبار و روایی  تحقیق   Validity. 49
3-8-پایایی تحقیق   Reliability. 50
3-9- روش تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات. 51
الف. تجزیه و تحلیل با استفاده از آمار توصیفی 51
ب. تجزیه و تحلیل با استفاده از آمار تحلیلی 51
1-                                    آزمون کولموگروف- اسمیرنف  KS. 52
2-                                    آزمون فرض آماری میانگین یک جامعه  5<µ. 52
3-                                     آزمون دو جمله ای 52
4-                                    آزمون رتبه بندی فریدمن 53
5-                                     آزمون تحلیل همخوانی 53
3-9-2 – مدل تحقیق : 53
مدل مفهومی تحقیق: 54
3-10-متغیرهای تحقیق و تعریف عملیاتی 55
3-10-1- متغیرهای تحقیق: 55
3-10-2-تعاریف عملیاتی 55
فصل چهارم :     تحلیل اطلاعات. 59
مقدمه   60
آمار توصیفی مربوط به مدیران و کارشناسان امور مالی شهرداری قم (نمونه اول تحقیق). 60
4-3 تحلیل فرضیه ها. 70
بررسی فرضیه فرعی 1: 71
بررسی فرضیه فرعی 2. 73
بررسی فرضیه فرعی 3. 75
4-4- آزمون های تحلیل همخوانی 81
4-5 آمار توصیفی مربوط به صاحبنظران(نمونه دوم تحقیق). 84
4-6-1 توزیع وزنی هریک از شاخص های مربوط به عامل محیطی از نظر پاسخ‌دهندگان 89
4-6-2 توزیع وزنی هریک از شاخص های مربوط به عامل فنی و فرآیندی از نظر پاسخ‌دهندگان 90
4-6-3-توزیع وزنی هریک از شاخص های مربوط به عامل انسانی از نظر پاسخ دهندگان 91
4-6-4 توزیع وزنی هریک از عوامل انسانی،فنی و فرآیندی و محیطی از نظر پاسخ دهندگان 92
4-6-5-میانگین وزنی هریک از شاخص های مربوط به عوامل انسانی،محیطی و فنی و فرآیندی به تفکیک هر عامل    93
4-6-6-رتبه بندی میانگین وزنی هریک از شاخص های مربوط به عوامل انسانی،محیطی وفنی و فرآیندی به تفکیک هر عامل    93
4-6-7- رتبه بندی میانگین وزنی هر یک ازشاخص های مربوط به عوامل انسانی، محیطی، فنی و فرآیندی    94
4-6-8 رتبه بندی هر یک از عوامل انسانی،فنی و فرآیندی و محیطی از نظر پاسخ دهندگان: 94
4-7- نتایج حاصل از اظهار نظر هر دو گروه پاسخ دهنده به سوالات پرسشنامه ها. 95
فصل پنجم :     نتیجه‌گیری، ارائه پیشنهادات. 96
5-1 پیشگفتار. 97
5-2 خلاصه 97
5-3- نتیجه گیری 98
نتیجه گیری با استفاده از روش AHP. 104
5-4 پیشنهادات. 106
5-4-1 پیشنهادات کاربردی 106
5-4-2 پیشنهاداتی برای تحقیقات آینده. 107
5-6 – محدودیتها و مشکلات تحقیق 108
منابع و مأخذ 109
پیوست‌ها. 113

چکیده

تحقیق حاضر به بررسی رابطه عوامل مدیریتی و استقرار و پیاده‌سازی نظام حسابداری تعهدی در شهرداری قم می پردازد و به صورت موردی شهرداری قم را در نظر گرفته است. هر چند می‌توان عوامل را به دو دسته عوامل پیش‌برنده و بازدارنده تقسیم کرد ولی تمامی عوامل در صورتیکه در شرایط نامطلوب قرار داشته باشند تبدیل به یک مانع یا مشکل بر سر راه اصلاح یا تغییر خواهند شد. در این تحقیق تلاش براین است تا مهمترین  شاخصهایی که مربوط به عوامل بازدارنده ‌پیاده‌سازی نظام حسابداری تعهدی می باشند را در مورد بررسی قرار داده و همچنین راه کارهایی را نیز در این خصوص ارائه دهد .این موانع، باتوجه به مطالعه ادبیاتی صورت گرفته و همچنین نظر متخصصان و کارشناسان در حوزه نظام های مالی ،”عوامل مدیریتی” عنوان شده است که این عوامل به سه دسته عوامل محیطی ،فنی وفرآیندی و انسانی طبقه بندی می شود که بوسیله 14 شاخص سنجیده و مورد ارزیابی قرار گرفت. روش انجام تحقیق از نوع پیمایشی بوده و از روش‌های آماری همچون دوجمله‌ای و فرآیند تحلیل سلسله مراتبی (AHP) استفاده گردید. به منظور آزمون فرضیه های تحقیق ،اطلاعات مورد نیاز از طریق توزیع پرسشنامه هایی بین دو گروه از صاحبنظران واساتید دانشگاه ها ودیگری مدیران وکارشناسان مرتبط با نظام های مالی توزیع گردید.از این رو می‌توان این تحقیق را دارای دو نمونه آماری از 1)مدیران و کارشناسان مالی شهرداری و 2)صاحب‌نظران و اساتید دانشگاه دانست. داده های گردآوری شده وارد نرم افزار SPSS ، Ecxel و Expert Choice   شده و مورد تحلیل قرار گرفته است.
نتایج حاصل از این تحقیق نشان می دهد که موانع و مشکلات استقرار و پیاده سازی نظام حسابداری تعهدی در شهرداری قم عوامل مدیریتی می باشند. مشکلات پیاده سازی نظام حسابداری تعهدی از نظر  پاسخ دهنده گان هر دو نمونه آماری به ترتیب عوامل، 1-عامل انسانی 2-عامل فنی و فرآیندی 3- عامل محیطی با عوامل مدیریتی مرتبط می باشند.
واژه های کلیدی: شهرداری، موانع و مشکلات ، نظام های مالی، حسابداری تعهدی.

فصل اول:کلیات تحقیق

 

1-1        مقدمه

بدﻭﻥ ﺷﻚ، ﺩﻭﻟﺘﻬﺎ ﺩﺭ ﻗﺒﺎﻝ ﺷﻬﺮﻭﻧﺪﺍﻥ ﺩﺭ ﻣﻮﺭﺩ ﺗﺤﺼﻴﻞ ﻭ ﻣﺼﺮﻑ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻣﺎﻟﻲ،ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ ﭘﺎﺳﺨﮕﻮﺋﻲ ﺩﺍﺭﻧﺪ . ﻣﻔﻬﻮﻡ ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ ﭘﺎﺳﺨﮕﻮﺋﻲ ﺑﺎ ﺗﺄﻛﻴﺪ ﺑﺮ ﺣﻘﻮﻕ ﺷﻬﺮﻭﻧﺪﺍﻥ ﻣﻘﺮﺭ ﻣﻲ ﺩﺍﺭﺩ ﻛﻪ ﺩﻭﻟﺘﻬ ﺎﻱ ﻣﻨﺘﺨﺐ ﻣﺮﺩﻡ ﺩﺭ ﻣﻮﺭﺩ ﺍﻓﺰﺍﻳﺶ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻣﺎﻟﻲ ﻛﻪ ﺍﺯ ﻃﺮﻳﻖ وضع مالیات و عوارض و یا استقراض صورت می گیرد، دلایل قانع کننده و منطقی به شهروندان و یا نمایندگان قانونی ایشان ارائه نمایند. از سوی دیگر در مورد مصرف منابع مالی و نتایج عملیاتی که منابع مالی برای آن مصرف گردیده است نیز مسئولیت پاسخگوئی عمومی دارند.  با توجه به اهمیتی که تعیین میزان درآمدها و هزینه‌های واقعی یک دوره مالی در ادای مسئولیت پاسخگوئی دولتها و ارزیابی این مسئولیت توسط شهروندان و نمایندگان قانونی آنها دارد، لذا روشهای شناسائی و اندازه گیری درآمدها و هزینه های دولتها نیز از اهمیت قابل ملاحظه ای برخوردار خواهد بود.
تحول درسیستم حسابداری و گزارشگری مالی مؤسسات بخش عمومی مستلزم حصول اطمینـان از فراهم بودن شرایط لازم برای به کارگیری دو عامل کلیـدی شـامل مبنـای تعهـدی تعـدیل شـده و معیار اندازهگیری جریان منابع اقتصادی در این سیستم میباشد. به همـین دلیـل تحقیـق حاضـر، امکان سنجی استقرار سیستم حسابداری بر مبنای تعهدی و معیار جریان منابع اقتـصادی در شهرداری‌ها را در دستور کار قرارداده است. به بیان دیگـر، این تحقیق در پی آن است که وجود یا عدم وجود شـرایط لازم و کـافی بـرای بکـارگیری مبنـای تعهدی در حسابداری شهرداری قم اطمینان حاصل نماید.
به همین جهت مبانی نظری حسابداری و گزارشگری مالی دولتی در دو دهه آخر قرن بیستم، بر استفاده از مبنای تعهدی در حسابداری و گزارشگری مالی دولتها و واحدهای تابعه آنها تأکید داشته و نظامهای حسابداری اغلب دولتهای کشورهای توسعه یافته برمبنای تعهدی طراحی و به مورد اجراء گذاشته شده است.
حسابداری تعهدی کامل[1]:
در این سیستم حسابداری زمان تحصیل و یا تحقق درآمد هنگامی است که درآمد بصورت قطعی تشخیص می شود و یا بر اثر ارائه خدمات حاصل می گردد. لذا زمان وصول وجه در این روش مورد توجه قرار نمی گیرد. بلکه زمان تحصیل یا تحقق درآمد در شناسایی و ثبت درآمد اهمیت دارد. در مبنای تعهدی کامل ثبت درآمد فقط نیاز به تحقق دارد و وصول آن در آینده نزدیک (شرط در دسترس بودن) مورد توجه قرار نمی گیرد. بلکه وصول وجه در یک زمان معقول مورد تأکید است. اطلاعات بر پایه روش تعهدی به شیوه های متفاوتی در ترازنامه گزارش می شود. این شیوه ها در دامنه های متغیر شامل فهرستی از دارییها، بدهی ها، درآمدها و هزینه ها تا صورتهای مالی که موقعیت مالی، تغییر در این موقعیتها، نتایج عملیاتی و گردش وجوه نقد را نشان می دهد، در جریان است. نحوه ارائه اطلاعات مالی می تواند نشان دهنده، میزان توسعه حسابداری تعهدی باشد.
حسابداری نیمه تعهدی[2]:
در این نوع حسابداری که ترکیبی از دو مبنای نقدی و تعهدی است، برای ثبت درآمدها از مبنای نقدی و برای ثبت هر هزینه ها از مبنای تعهدی استفاده می شود.بعبارت دیگر، در مبنای نیمه تعهدی درآمدهایی که عملا وصول و هزینه هایی که تعهد شده است در حسابهای هر دوره مالی ثبت می شود.
حسابداری تعهدی تعدیل شده[3]:
در این روش، شناخت و ثبت درآمدها در حسابها در دوره مالی انجام می شود که در آن دوره «آماده، در دسترس و قابل اندازه گیری» است. منظور از آماده و در دسترس بودن درآمدها قابل وصول بودن آنها در دوره مالی جاری یا مدتی کوتاه پس از پایان دوره جاری است. به ترتیبی که پرداخت بدهیها و تعهدات جاری از محل درآمدهای مذکور میسر باشد. مفهوم “قابل اندازه گیری بودن درامدها” آن است که مبلغ ریالی آنها را بتوان با دقت کافی جهت ثبت تعین نمود.

اهمیت و ضرورت تحقیق

شهرداری‌ها نیز مثل تمامی نهاد‌های و دستگاه‌های اجرایی باید در مقابل شهروندان خود پاسخگو باشد. پاسخگویی را می‌توان به دو دسته پاسخگویی مالی و عملیاتی تقسیم کرد. هرچند سیستم‌های نقدی توان حصول پاسخگویی مالی را دارد اما پاسخگویی عملیاتی تنها از طریق سیستم‌های حسابداری تعهدی برآورده می‌شود.
سیستم و نظام حسابداری یکی از سیستم‌های اطلاعاتی بسیار مهم در مدیریت امروزی است که شامل ابعاد گوانگون سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، فنی و مدیریتی است. مسئله اصلی در نظام حسابداری کارایی نظام مربوط است. این بدان معنی است که بر اساس اطلاعات موجود بر گرفته از عملکرد سیستم جاری به چگونگی کارایی و اثربخشی سیستم پی برد.
در کشور ما بررسی برخی شاخص‌های بودجه‌ای نشان دهنده عدم توفیق مدیریت مالی دولت در دستیابی به اهداف خود و همچنین در پی بی انضباطی‌های مالی و انتقاد‌های وارده و فشارهای مجلس و دیوان محاسبات بر اصلاح نظام بودجه‌ریزی، سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی را بر آن داشت که اصلاح نظام بودجه‌ریزی را در کشور از سال 1380 در دستور کار خود قرار دهد که این اصلاحالت با هدف پیاده‌سازی بودجه‌ریزی عملیاتی بر اساس قیمت تمام شده به عنوان جایگزین بودجه سنتی در ایران آغاز گردید. یکی از مهم‌ترین پیش‌نیازهای بودجه‌ریزی عملیاتی همان استقرار نظام حسابداری تعهدی است.
با توجه به مفاهیم بیان شده باید نظام حسابداری تعهدی همراه با مطالعات امکان‌سنجی و علمی در شهرداری‌ها به عنوان بخش قابل توجه دولت مستقر شود. این تحقیق از حیث قلمرو مکانی و زمانی که در حیطه شهرداری قم و همچنین اولین کلانشهر مورد ارزیابی قرار می‌گیرد دارای جنبه نوآوری می‌باشد.

1-2        تبیین مسئله تحقیق

مبنای حسابداری تعهدی قادر است درآمدهای تحقق یافته و هزینه های انجام شده یک دوره مالی را گزارش نماید.  گزارش درآمدهای تحقق یافته و هزینه‌های انجام شده یک دوره مالی در ارتقاء سطح مسئولیت عملیاتی که دولتها در یک دوره مالی انجام می‌دهند قرار می‌دهد.  استفاده از مبنای تعهدی در حسابداری و گزارشگری مالی دولتی موجب می شود تا شهروندان با در یافت اطلاعات شفاف در مورد درآمدها و هزین ههای یک دوره مالی، ارزیابی خود را از کفایت یا عدم کفایت در آمدهای یک دوره مالی برای تأمین هزینه خدمات ارائه شده توسط دولت در همان دوره مالی ارتقاء بخشند.
ارائه اطلاعات دقیق درآمدها و هزینه های شهرداریها در گزارش‌های مالی و مقایسه ارقام واقعی درآمدها و هزینه ها با ارقام پیش بینی شده در بودجه سالانه، تصویر شفافی از عملکرد آنها جهت قضاوت آگاهانه واحدهای نظار تکننده بیطرف و مستقل و نمایندگان قانونی شهروندان در شورای اسلامی شهر و سایر
استفاده کنندگان اطلاعات مالی، ارائه نموده و ارزیابی ایشان را دقیق تر می نماید.
در مدل گوئل کهن اثربخشی سازمانی دربرگیرنده چهار متغیر زیر است:
1-  شاخصهای تحول سازمانی و استراتژیک
2-  مقیاسهای فرآیند
3-  مقیاسهای حاصل کار سازمان یا ستاده
4-  شاخص تکنولوژی اطلاعاتی
عوامل مدیریتی نیز از جمله  موارد اول به شمار می‌رود بنابراین با توجه به مدل کوهن فرض می‌شود استقرار نظام حسابداری تعهدی با عوامل مدیریتی(از جمله شاخص‌های تحول سازمانی و استراتژیک) رابطه داشته باشد.
ضرورت توجه به موانع پیاده‌سازی حسابداری تعهدی در دستگاه‌های اجرایی از اهمیت خاصی برخوردار می‌باشد که در این تحقیق به همین موضوع پرداخته خواهد شد و سیستم حسابداری شهردرای قم را که توسط کارشناسان و مدیران مالی شهرداری تهیه شده و نهایتا تحت حسابرسی کمیسیون شورای شهر قرار می‌گیرد به صورت موردی بررسی نموده و سعی خواهیم داشت تا مهمترین شاخص‌هایی را که مربوط به مشکلات پیاده‌سازی سیستم حسابداری تعهدی می‌باشند مورد بررسی و مطالعه قرار داده و همچنین راه کارهایی جهت کاهش موانع مزبور ارائه دهد. بنابراین سئوال سوال اصلی در این تحقیق این است که مشکلات استقرار سیستم حسابداری تعهدی در شهرداری قم کدامند؟ کدام یک از عوامل مدیریتی بر پیاده‌سازی حسابداری تعهدی تأثیر دارند؟ همچنین این تحقیق در صدد است تا اثبات نماید هر یک از شاخص های محیطی، انسانی، فنی و فرآیندی چه میزان تأثیر داشته و آیا عدم وجود هر کدام مانع اجرای مؤثر حسابداری تعهدی در شهرداری قم خواهد گردید.بنابراین هرچند می‌توان عوامل را به دو دسته بازدارنده و پیش‌برنده تقسیم کرد ولی سئوالی این که این تحقیق در پی پاسخ به آن است به شرح ذیل قابل تبیین است:
چه موانعی بر سر راه استقرار نظام حسابداری تعهدی در شهرداری قم قرار دارند؟
چون تمامی عوامل(حتی پیش‌برنده‌ها) نیز چنانچه در وضعیت نامطلوبی قرار داشته باشند تبدیل به یک مانع بر سر راه تغییر یا اصلاح سازمان تبدیل خواهند شد.این تحقیق با استفاده مدلی که از تحقیق “تعیین مبنای مناسب حسابداری و گزارشگری درآمدها          ”
[1] Full accrual accounting
[2] Mixed accruad basis accounting

دانشکده مدیریت (گروه آموزشی مدیریت دولتی)
 
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A.)
گرایش : مدیریت تحول
عنوان:
رابطه میان شایستگی منابع انسانی و توسعه سازمانی در شرکت مخابرات استان اصفهان
 
زمستان 1392

 

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
عنوان                                                                                                          صفحه      
چکیده 1
فصل اول کلیات تحقیق
مقدمه. 3
1-1- تعریف بیان و مسئله 4
1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق 5
1-3- مدل مفهومی 6
1-4- اهداف تحقیق 7
1-5- فرضیه‏های تحقیق. 8
1-6- متغیرهای تحقیق . 8
1-7- قلمرو تحقیق 8
1-8- تعاریف نظری واژه‏ها 9
9-1- نکات کلی فصل 10
فصل دوم : ادبیات تحقیق
بخش اول شایستگی منابع انسانی 12
2-1-1- مقدمه . 12
2-1-2- مفاهیم شایستگی منابع انسانی 12
2-1-3- مطالعاتی درمورد شایستگی منابع انسانی . 14
2-1-4- مدل شایستگی انجمن متخصصان منابع انسانی ایران 16
2-1-5- شایستگی مدیران 18
2-1-6- ضرورت شایستگی‏ها درحوزه‏های منابع انسانی 18
2-1-7- الگوهای شایستگی 19
2-1-8- ویژگی‏های مدل شایستگی . 19
2-1-9- انواع شایستگی منابع انسانی 20
2-1-10- فرهنگ واژگان شایستگی . 21
2-1-11- سطح شایستگی 22
2-1-12- مدل شایستگی کروافورد. 24
2-1-13- مدل شایستگی بروفی وکلی . 25
2-1-14- مدل شایستگی استوارت ویندسی. 25
2-1-15- قابلیت‏های شایستگی منابع انسانی 26
2-1-16- مهارت‏های مدیریتی منابع انسانی 28
2-1-17- عوامل و دلایل رویکرد سازمان به نظام های جدید و پرورش  و مدیران . 29
بخش دوم: توسعه سازمان 33
2-2-1- مقدمه . 33
2-2-2- تعاریف و نظرات 34
2-2-3- چرا مطالعه و بررسی توسعه سازمانی لازم است . 35
2-2-4- مراحل و روش‏های تحقیق . 36
2-2-5- نقش مدیریت در توسعه سازمانی. 38
بخش سوم: رابطه شایستگی منابع انسانی وتوسعه سازمانی . 40
2-3-1- مقدمه 40
2-3-2- ویژگی‏های شایستگی منابع انسانی در توسعه سازمانی 40
2-3-3- مدیریت عملکرد منابع انسانی و توسعه سازمانی 41
2-3-4- نقش مدیریت در منابع انسانی وتوسعه سازمانی . 41
2-3-5- مسیر آینده در توسعه سازمانی و شایستگی منابع انسانی 42
بخش چهارم: پیشینه پژوهش 43
2-4-1-سابقه تحقیق. 43
2-4-2- بخشی از تحقیقات انجام شده درداخل کشور 43
2-4-3- بخشی از تحقیقات انجام شده درخارج کشور. 47
فصل سوم : روش تحقیق
3-1- مقدمه . 53
3-2- روش پژوهش. 53
3-3- مشخصات پژوهش . 54
3-4- جامعه آماری 54
3-5- تعیین حجم نمونه 55
3-6- روش نمونه گیری 56
3-7- شیوه اجرای تحقیق. 56
3-8- روش گردآوری اطلاعات. 57
3-9- ابزار گردآوری اطلاعات 58
3-10- برآورد روایی ابزارسنجش 59
3-11- قابلیت اعتقاد و پایای ابزار اندازه گیری . 60
3-12- تجزیه وتحلیل داده‏ها 61
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده‏ها
آمار توصیفی مدیران شرکت مخابرات استان اصفهان. 63
4-1- توزیع فراوانی و درصد جنسی مدیران. 63
4-2- توزیع فراوانی و درصد تحصیلی مدیران . 64
4-3- توزیع فراوانی و درصد تاهل مدیران . 65
4-4- توزیع فراوانی و درصد سنی مدیران . 66
4-5- توزیع فراوانی و درصد سابقه کارمدیران. 67
آمار توصیفی کارکنان  شرکت مخابرات استان اصفهان. 68
4-6- توزیع فراوانی و درصد جنسی کارکنان 68
4-7- توزیع فراوانی و درصد تحصیلی کارکنان. 69
4-8- توزیع فراوانی و درصد تاهل کارکنان 70
4-9- توزیع فراوانی و درصد سنی کارکنان. 71
4-10- توزیع فراوانی و درصد سابقه کارکارکنان 72
4-11- آمار استنباطی. 73
4-12- میان قابلیت رهبری در مدیران و توسعه سازمانی  رابطه معناداری وجود دارد. 73
4-13- میان قابلیت راهبردی مدیران و توسعه سازمانی رابطه معناداری وجود دارد 75
4-14- میان قابلیت تخصصی مدیران و توسعه سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. 76
4-15- میان قابلیت تعامل مدیران و توسعه سازمانی رابطه معناداری وجود ندارد. 78
4-16- میان قابلیت فردی مدیران و توسعه سازمانی رابطه معناداری وجود ندارد. 79
4-17- میان مولفه مشتری مداری مدیران و توسعه سازمان رابطه معنا داری وجود ندارد 79
4-18-آماراستنباطی مربوط به کارکنان شرکت مخابرات استان اصفهان 80
4-19- میان قابلیت راهبردی کارکنان و توسعه سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. 80
4-20- میان قابلیت راهبردی کارکنان و توسعه سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. 81
4-21- میان قابلیت تخصصی کارکنان و توسعه سازمانی رابطه معناداری وجود دارد 83
4-22- میان قابلیت تعامل کارکنان و توسعه سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. 85
4-23- میان قابلیت فردی کارکنان و توسعه سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. 87
4-24- میان مؤلفه مشتری مداری کارکنان و توسعه سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. 88
4-25- میان شایستگی منابع انسانی و توسعه سازمان رابطه وجود دارد 90
فصل پنجم (نتیجه گیری و پیشنهادها)
5-1- مقدمه . 93
5-2- بررسی یافته‏های تحقیق 93
5-3- یافته‏های مربوط به مدیران شرکن مخابرات اصفهان. 94
5-4- یافته‏های کارکنان در توسعه سازمانی شرکت مخابرات اصفهان 95
5-5- نتیجه‏گیری. 96
5-6- محدودیت‏های تحقیق. 96
5-7- پیشنهادها 97
5-7-1 پیشنهادهای کاربردی 97
5-7-2 پیشنهادهای پژوهشی 98
5-7-3- پیشنهادهای بهبود توسعه سازمانی 98
5-7-4- پیشنهادهای برای محققین آینده. 99
منابع فارسی 100
منابع انگلیسی 101
فرمول‏های تجزیه و تحلیل داده‏ها 102
پرسشنامه . 115
 
 
فهرست جداول
عنوان                                                                                                            صفحه
جدول 2-1- ابعاد شایستگی های متخصصان منابع انسانی ایران. 17
جدول 2-2- سطوح شایستگی 23
جدول2-3- مدل شایستگی بروفی و کلی. 25
جدول2-4- الکوی برنامه ریزی هفت مرحله ای. 37
جدول 3-1- توزیع پرسشنامه در بین منابع انسانی شرکت مخابرات 56
جدول 3-2- تفکیک فرضیه‏های پرسشنامه شایستگی مدیران 58
جدول 3-3- تفکیک فرضیه‏های پرسشنامه شایستگی کارکنان. 59
جدول 3-4-پایایی پرسشنامه. 61
جدول 4-1 درصد جنسی مدیران 63
جدول 4-2  وضعیت تحصیلی مدیران. 64
جدول 4-3 وضعیت تاهل مدیران 65
جدول 4-4 وضعیت سنی مدیران 66
جدول 4-5 وضعیت سابقه کار مدیران. 67
جدول 4-6 درصد جنسی کارکنان 68
جدول 4-7 وضعیت تحصیلی کارکنان. 69
 
جدول 4-8 وضعیت تاهل کارکنان. 70
جدول 4-9 وضعیت سنی کارکنان 71
جدول 4-10 وضعیت سابقه کار  کارکنان. 72
جدول 4-11- ضریب همبستگی قابلیت رهبری مدیران و توسعه سازمانی. 73
جدول 4-12- نتایج آماری تحلیل رگرسیون 74
جدول4-13- ضرایب رگرسیون مؤلفه قابلیت رهبری در مدیران. 74
جدول 4-14- ضریب همبستگی قابلیت راهبردی مدیران و توسعه سازمانی. 75
جدول 4-15- نتایج اماری تحلیل رگرسیون مدیران. 76
جدول4-16- ضرایب رگرسیون راهبردی مدیران. 76
جدول 4-17- ضریب همبستگی قابلیت تخصصی مدیران و توسعه سازمانی. 77
جدول 4-18- نتایج اماری تحلیل رگرسیون قابلیت تخصصی مدیران 77
جدول4-19- ضرایب رگرسیون قابلیت تخصصی مدیران. 78
جدول 4-20- ضریب همبستگی قابلیت تعامل مدیران و توسعه سازمانی . 78
جدول 4-21- ضریب همبستگی قابلیت فردی مدیران و توسعه سازمانی. 79
جدول 4-22-  ضریب همبستگی قابلیت مشتری مداری مدیران و توسعه سازمانی. 79
جدول 4-23- ضریب همبستگی قابلیت رهبری کارکنان و توسعه سازمانی 80
جدول4-24- نتایج اماری تحلیل رگرسیون رهبری کارکنان. 81
جدول4-25- ضرایب رگرسیون رهبری کارکنان 81
جدول 4-26- ضریب همبستگی قابلیت راهبردی کارکنان 82

ز

جدول 4-27-نتایج آماری تحلیل رگرسیون کارکنان. 83
جدول4-28 ضرایب رگرسیون راهبردی کارکنان 83
جدول 4-29-ضریب همبستگی قابلیت تخصصی کارکنان 84
جدول 4-30- نتایج اماری تحلیل رگرسیون . 84
جدول4-31- ضرایب رگرسیون تخصصی کارکنان 84
جدول 4-32- ضریب همبستگی قابلیت تعامل کارکنان 85
جدول 4-33- نتایج اماری تحلیل رگرسیون تعامل کارکنان. 86
جدول4-34- ضرایب رگرسیون تعامل کارکنان 86
جدول 4-35-ضریب همبستگی قابلیت فردی کارکنان. 87
جدول 4-36- نتایج اماری تحلیل رگرسیون قابلیت فردی کارکنان 88
جدول4-37- ضرایب رگرسیون فردی قابلیت کارکنان. 88
جدول4-38- ضریب همبستگی مولفه مشتری مداری کارکنان. 89
جدول 4-39- نتایج آماری تحلیل رگرسیون  کارکنان 90
جدول 4-40-ضرایب رگرسیون مشتری مداری کارکنان. 90
جدول 4-41- ضریب همبستگی. 91
جدول 4-42- نتایج آماری تحلیل رگرسیون. 91
جدول 4-43- ضرایب رگرسیون. 91
جدول 5-1- فرضیات قابلیت 96
 
 
فهرست اشکال
عنوان                                                                                                           صفحه
شکل 1-1- ارتباط قابلیت‏های شایستگی منابع انسانی و توسعه سازمانی 6
شکل2-1– ابعاد شایستگی ازنظراسکات بری منبع انجمن مدیریت پرژوه نیوتن 24
شکل2- 2- مدل شایستگی استوارت و لیندسی. 26
شکل2-3- مدل هریسون برای تشخیص سازمانی، طبقات و طبقات فرعی. 36
شکل2-4- فعالیت هایی که به «مدیریت اثر بخش تحول» یاری می کنند 38
 
فهرست نمودارها
عنوان                                                                                                             صفحه
نمودار4-1: درصدجنسی مدیران شرکت مخابرات استان اصفهان. 63
نمودار4-2: تحصیلات مدیران شرکت مخابرات. 64
نمودار 4-3 : وضعیت تاهل مدیران 65
نمودار4-4 : در صد سنی مدیران. 66
نمودار 4-5 : در صد سابقه کار مدیران. 67
نمودار 4-6 : درصد جنسی کارکنان. 68
نمودار4-7 : وضعیت تحصیلی کارکنان. 69
نمودار 4-8 : وضعیت تاهل کارکنان. 70
نمودار 4-9 : در صد سنی کارکنان. 71
نمودار 4-10 : درصد سابقه کار  کارکنان 72
 
 
چکیده
 
نیروهای انسانی شایسته درحقیقت ستاره های پرفروغ واستعدادهای هرکشورنددر محیط کار پویای فعلی هرشرکت یا سازمان باید بتواند نیروهای شایسته را جذب و به مدیریت توانایی‏های ایشان بپردازد تا قادر می‏باشد درسطحی بالاتر از حد متوسط به انجام مسئولیت بپردازد. در پیشینه پژوهش های مدیریت منابع انسانی چنین تعریف شده است: مجموعه دانش، مهارت، ویژگی های شخصیتی، علایق و تجربه ها و توانمندی‏های با شغل که دارنده آنها قادر می‏سازد در سطحی بالاتر از حد متوسط به انجام مسئولیت بپردازند.
توسعه سازمانی یک روش فعال و پربار برای ایجاد تغییر در سازمانها و سیستم در حال فعالیت و تغییر پذیر باشند نه سیستم های انسانی در سازمانها و نه روش های تغییر پیش بینی شده در برنامه های توسعه سازمانی ، یک حالت ایستا و خمودگی ندارند بلکه جریان همیشه در حال تغییر ، سیال و به هم پیوسته هستند . سازمانها برای رقابت و تغییر نیازمند به توسعه سازمانی و بهبود روش می باشند و انتخاب بهترین استراتژی در توسعه سازمان و شناخت سازمان و فرهنگ سازمانی برای شناخت سیستم ضروری است که به بهبود روش ها در سازمان کمک می نماید .
هدف این پژوهش رابطه میان شایستگی منابع انسانی و توسعه سازمانی است که در آن شش متغیر اصلی بر اساس مدل شایستگی انجمن متخصصان انسانی ایران شامل قابلیت های رهبری، راهبردی، تخصصی، فردی ، میان فردی ، مشتری مداری می باشد که مورد بررسی و آزمون قرار گرفته است. روش پژووهش توصیفی- همبستگی و از نظر هدف کاربردی می باشد، جامعه آماری این تحقیق منابع انسانی شرکت مخابرات اصفهان که تعداد آنها 1600 نفر می باشند . نتیجه های بدست امده از این تحقیق نشان داد که بین شایستگی منابع انسانی رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد و بر مبنای یافته های بدست آمده که مشخص شد که توانمند سازی شایستگی منابع انسانی بر توسعه سازمانی تاثیر دارد .
 
 
 
فصل اول
(کلیات تحقیق)
 
مقدمه
 
سازمان ها برای موفقیت نیازمند منابع انسانی توانمند هستند واین نیروها پیش نیاز برای ساخت وحفظ سرمایه فکری هستند همواره نقش مهم وحیاتی در سازمان‏ها را ایفا می‏کند موفقیت سازمان‏ها با توجه به تهدیدها و فرصت‏ها عصرحاضر به منابع انسانی شرکت وابسته می‏باشد براین اساس شایستگی در راهبرد توسعه سامانی نقش بسزایی دارد و آموزش نیروهای کارآمد در توسعه سازمانی امری ضروری است. امروزه کارکنان با مهارت‏ها وتوانایی ها و تجارب جمعی شان وهمچنین استفاده ازفرصت‏ها در به کارگیری منابع این‏ها بمنظور تحقق منافع سازمان کارفرما بعنوان عامل محوری در موفقیت سازمان و منبع مهم برای ایجاد مزیت رقابتی مورد توجه قراردارد(آمسترانگ وبارون 2002).
بدیهی است بدون درنظرگرفتن منابع انسانی توسعه سازمانی امکان پذیر نمی‏باشد واضح است که منابع انسانی بایدبصورت شایسته پرورش یابندوساختارسازمانی را درک نمایند تاسازمان در پیشبرد اهداف موفق سازند.
بخش عظیمی ازهزینه های هرشرکت مربوط به حقوق و مزایا پرسنل می باشد و پرورش نیروی انسانی در بکارگیری و توسعه سازمانی نقش بسزایی دارد.
بدیهی است که شایستگی منابع انسانی باعث بالارفتن روحیه کاری وارتقاءخلاقیت تمامی افرادوبالا رفتن راندمان وکیفیت وتوسعه شرکت می گردد.
بدیهی انتصاب شغلی منابع انسانی درسازمان بدون توجه به استعدادها وسوابق وتجربه باعث کاهش توسعه وتغییرمحیط سازمانی می گردد و مهمترین امردراین آموزش وداشتن سوابق منابع انسانی وانتصاب شایسته افرادمی باشد.
 
 
 

• تعریف و بیان مساله

 
شرکت مخابرات در ارتباطات نقش بسزایی داردکه شامل اینترنت و تلفن همراه و ثابت وغیره می باشدامروزه شبکه ارتباطات حجم وسیع وگسترده ازاطلاعات رابین سازمان ها تبادل می کندودر توسعه سازمانی شرکت و کشورنقش بسزایی دارد وهمچنین درتعریف ارتباطات آمده است که فرایندی است که آگاهانه یا ناآگاهانه خواسته یا ناخواسته که ازطریق احساسات ونظرات به شکل پیام های کلامی ویاغیرکلامی بیان گردیده است وسپس ارسال ودریافت ادراک می‏گردد.
هدف اصلی شرکت مخابرات رضایت مندی مشتری ازطریق ارتباطات وباتوجه اینکه امروزه این رقابت شدیداست وازمنابع انسانی این شرکت خواسته می شوددرتامین اهداف شرکت تاثیربیشتری داشته باشندونقش شایستگی و شناسایی شایستگی منابع انسانی با اهمیت بیشتری می‏باشد و شایستگی همانند چتری است که هر چیزی را که به گونه‏ای مستقیم و غیرمستقیم روی عملکرد شغلی و توسعه سازمانی تاثیر داشته و در برمی‏گیرد و بعلاوه شرکت مخابرات اصفهان دومین استان بزرگ کشور بعد ازتهران می‏باشد و بدیهی است منابع انسانی نقش مهمی در پیشرفت توسعه این شرکت را دارا می‏باشند.
باتدوین مدل شایستگی الگویی برای یک پارچه سازی عملکرد سامانه منابع انسانی بدست می آید . به گونه ای که منجر به عملکرد موثر و موفقیت سازمانی شود. از طرفی مدیران می خواهند در سازمان توسعه و تغییر ایجاد نمایند تا حداکثر بهره وری را داشته باشند . در این پژوهش به طور موردی در شرکت مخابرات اصفهان برای انجام تحقیق در نظر گرفته شده و سعی بر این است که پس از معرفی اجمالی شرکت مخابرات اهداف و رسالتی که بر عهده دارد و اهمیت آن در جذب و حفظ مشتری ایفاد می نمائید . ابعاد شایستگی منابع انسانی بررسی و رابطه آن با توسعه سازمانی مورد تجزیه و تحلیل قرار دهد و در این بررسی ابعاد شایستگی منابع انسانی بر اساس مدل شایستگی متخصصان منابع انسانی به شش مولفه قابلیت رهبری ، راهبردی ، تخصصی ، میان فردی ، فردی ، مشتری مداری تعریف شده است و از این جهت اینکه توسعه سازمانی جزء عوامل ضروری در سازمان می باشد . در این پژوهش سعی شده است که رابطه میان شایستگی منابع انسانی و توسعه سازمانی مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار دهد . و نتیجه گیری کلی از ارتباط میان این دو مقوله بدست می آید .

• اهمیت وضرورت تحقیق

 
امروزه ارتباطات نقش مهمی درتوسعه وانتقال دانش ویادگیری دارد بدیهی است که شرکت مخابرات ازطریق تلفن همراه و اینترنت ودیتا نقش مهمی دراین راستا ایفا می نماید وگسترش روز افزون وتوسعه سازمانی شرکت بدون ارتقای شایستگی منابع انسانی وشناخت و پرورش آن امکان پذیرنمی باشدومنابع انسانی مهمترین سرمایه اصل هرشرکت می باشدبه گونه ای که دراختیارداشتن منابع انسانی کیفی وحائزتوانمندی ومهارت های متناسب با نیازمندهای سازمان تنها مزیت رقابتی آن محسوب می شود درهنگام که بیدارمی باشیم 30% ازمان به ارتباطات می پردازیم ونیمی از طریق تلفن همراه وثابت ودیتا واینترنت و نیم دیگر از ارتباطات کلامی و غیرکلامی می باشد که  نقش مهمی درتوسعه دارندومی توان بیان کرد درطول روز مره از تمامی وسایل ارتباطی جهت انتقال پیام استفاده می گردد.چالش عمده صاحبان سرمایه ارتباطات استفاده بهینه ازمنابع انسانی موجوداست وچگونگی استفاده ازتوانائی بالقوه این سرمایه درتوسعه اهداف سامانی و رسیدن به این هدف بیانیه سازمان می باشد.
وبرای رسیدن به این اهداف بالابردن حداکثرتوانایی منابع انسانی نقش بسزایی درتوسعه سازمان دارد (روشن دل 1385 :218) درپیشینه پژوهش های مدیریت منابع انسانی شایستگی چنین تعریف کرده است .مجموعه دانش و مهارت ویژگی های شخصیتی علائق تجربه ها وتوانمندهای مرتبط با شغل که دارندبه آنها قادرمی سازد درسحطی بالاترازحدمتوسط به انجام مسئولیت بپردازند. در واقعه شایستگی ها الگوئی را ارائه می کنند که نشان دهنده فردباعملکردبرتردرشغل محوله است. استفاده ازمدل شایستگی منابع انسانی به مدیران منابع انسانی یاری می دهد تا ازطریق ارزیابی مستمرراهبردها و فرایندها ونتایج آن نقاط قوت و فرصت های قابل توسعه بهبود خود را شناسائی کرده و برای ارتقای شایستگی نیروی انسانی ودرنهایت بهره وری سازمان برنامه ریزی کنند و این ارتقا شایستگی منابع انسانی باعث افزایش بهره وری وتوسعه سازمانی و در نهایت بالارفتن رضایت مشتری وعملکرد بهترسازمان می گردد.
 
 

• مدل مفهومی

 
منابع انسانی مهمترین رکن اساسی هر شرکت می باشد و بدیهی است که شایستگی و پرورش این منابع در کاهش یا افزایش هزینه نقش بسزایی دارد و انتخاب مدیران و منابع انسانی شایسته می تواند باعث ارتقاء بهره وری در سازمان گردد .
در عرصه حاضر سازمانهایی موفق می باشند که علاوه بر توسعه سازمانی مسیر تغییر را پیش بینی کرده و قادر باشند این توسعه را در ایجاد ساختاری مطلوب برای آینده بهتر هدایت کنند.

 

 

 

 

 
پایان نامه دوره کارشناسی ارشد مدیریت دولتی (گرایش منابع انسانی)
عنوان پایان نامه :
راهکارهای ظرفیت سازی رهبری در سازمانهای دولتی
 
اسفند ماه 1390

 

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 
فهرست مطالب :
 
فصل اول:مقدمه و کلیات طرح تحقیق.1
1-1مقدمه.2
1-2بیان مسئله2
1-3اهمیت و ضرورت مسئله3
1-4 اهداف تحقیق.3
1-5سوالات تحقیق3
1-6فرضیات پژوهش.4
1-7روش گرد آوری اطلاعات و داده ها5
1-8نوآوری تحقیق6
1-9 تعاریف واژگان تخصصی تحقیق7
فصل دوم:مروری بر ادبیات پژوهش8
2-1مقدمه9
2-2نحله تئوریهای رهبری تا ظرفیت سازی9
2-2-1تئوری مرد بزرگ یا کاریزما(قرن نوزدهم)10
2-2-2خصوصیات رهبر(1920 تا 1930)10
2-2-3رفتار رهبران و سبک رهبری(1940 تا 1950)11
2-2-4تئوری اقتضایی و رهبری(1960 تا 1970).11
2-2-5تحول رهبری(1980 تا 1990)11
2-2-6کارایی فردی و گروهی(2000).12
2-2-7رهبری موثر: سرآغاز ظرفیت سازی رهبری.12
2-3ظرفیت سازی و علت نیاز به آن در رهبری.13
2-4ظرفیت سازی رهبری 19
2-4-1ابعاد ظرفیت سازی رهبری.20
2-5 شکاف رهبری و جنبه های آن21
2-5-1رهبری کل نگر.24
2-5-2نهادینه کردن رهبری در سازمان.30
2-5-2-1استراتژی اول:تضمین استمرار وجود استعدادهای رهبری32
2-5-2-2استراتژی دوم:توسعه سریع در ایجاد و خلق الگوی رهبری خاص سازمان.32
2-5-2-3استراتژی سوم:ایجاد و استحکام فرآیند پایدار سازمانی 36
2-5-3تمرکز روی پستهای حیاتی و استعدادهای کلیدی38
2-5-3-1شکست فرآیندهای سنتی برنامه ریزی جانشینی.39
2-5-3-2پنج روش شناسایی جانشینان برای پر کردن شکاف رهبری.40
2-5-3-3خطرپذیری عدم تضمین جانشینان برای موقعیت های بحرانی43
2-5-3-4علت تمرکز مدیریت جانشینی بر پستهای حساس بجای تمرکز روی استعدادهای کلیدی رهبری.45
2-5-4توسعه یکپارچه رهبری46
2-5-4-1رویکردهای سنتی به توسعه رهبری.47.
2-5-4-2چهار نوع از گزینه های توسعه رهبری.48.
2-5-4-3قوتها و محدودیتهای رویکرد چند راه حلی.51
2-5-4-4نیاز به راه حل منسجم.51
2-5-4-5رویکرد جامع به توسعه رهبری 52
2-5-5پاسخگویی مدیران اجرایی برای ظرفیت سازی رهبری.55
2-5-5-1مدیران منابع انسانی بخشی از ظرفیت سازی رهبری56
2-5-5-2پاسخگویی فنی و سراسری.56
2-5-5-3منابع انسانی و پاسخگویی برای ظرفیت رهبری فنی58
2-6پیاده سازی ظرفیت سازی رهبری در سازمانها 59
2-6-1ابعاد ظرفیت سازی رهبری از نگاه ویس و همکاران61
2-6-2مراحل فرایند ظرفیت سازی رهبری.62
فصل سوم:روش شناسی پژوهش63
3-1مقدمه.65
3-2 تحقیق پیمایشی65
3-3تعریف مسئله پژوهش66
3-4فرضیه تحقیق.66
3-5سوالات تحقیق67
3-6روش گرد آوری داده ها.67
3-7جامعه و نمونه آماری67
3-8روایی و پایایی پرسشنامه69
3-9روش تجزیه تحلیل داده ها71
فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها.73
4-1مقدمه.74
4-2بررسی توزیع فراوانی و درصد متغییر های مطرح شده در وضع موجود و مطلوب74
4-2-1سازو کار نهادینه سازی رهبری74
4-2-2سازوکار استعدادهای کلیدی و پستهای حساس75
4-2-3سازوکار رهبری کل نگر و یکپارچه.76
4-2-4سازوکار پاسخگویی ظرفیت سازی رهبری77
4-3بررسی متغییرهای تشکیل دهنده ی پژوهش.81
4-3-1تحلیل مولفه های(متغییرهای)مربوط به نهادینه سازی رهبری.82
4-3-2تحلیل مولفه های مربوط به سازوکار استعدادهای کلیدی و پستهای حساس83
4-3-3تحلیل مولفه های مربوط به سازوکار رهبری کل نگر و یکپارچه83
4-3-4تحلیل مولفه های مربوط به سازوکار پاسخگویی ظرفیت سازی رهبری84
4-4اولویت بندی مولفه های اصلی پژوهش.85
فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادها90
5-1مقدمه91
5-2خلاصه تحقیق.91
5-3نتیجه گیری.91
5-4پیشنهادها92
5-4-1پیشنهادهای کاربردی.92
5-4-2پیشنهاد برای پژوهش های آتی94
5-5محدودیتهای پژوهش94
فهرست اشکال:
شکل 1-1مراحل پژوهش.6
شکل 2-1سطوح ظرفیت سازی.20
شکل 2-2مدل مفهومی تحقیق.30
شکل 2-3 پرچم استراتژی منابع انسانی .58
فهرست جداول:
جدول 2-1برخی تعاریف ظرفیت سازی15
جدول3-1 پایایی پرسشنامه در وضعیت موجود.70
جدول 2-3 پایایی پرسشنامه مولفه‌های مرتبط با  راهکار نهادینه سازی رهبری70
جدول 3-3 پایایی پرسشنامه مولفه‌های مرتبط با راهکار استعدادهای کلیدی و پستهای حساس70
جدول 4-3پایایی پرسشنامه مولفه‌های  مرتبط با راهکار رهبری کل نگر و یکپارچه70
جدول 5-3 پایایی پرسشنامه مولفه‌های مرتبط با راهکار پاسخگویی ظرفیت سازی رهبری70
جدول 6-3 پایایی پرسشنامه در وضعیت مطلوب71
جدول 7-3پایایی پرسشنامه مولفه‌های مرتبط با را هکار نهادینه سازی رهبری.71
جدول 8-3پایایی پرسشنامه مولفه‌های مرتبط با راهکار استعدادهای کلیدی و پستهای حساس.71
جدول 9-3 پایایی پرسشنامه مولفه‌های مرتبط با راهکار رهبری کل نگر و یکپارچه71
جدول 10-3 پایایی پرسشنامه مولفه‌های مرتبط با راهکار پاسخگویی ظرفیت سازی رهبری71
جدول1-4  نحوه توزیع پاسخ‌ها به مولفه‌های مرتبط با ساز و کار نهادینه سازی رهبری75
جدول 2-4 نحوه توزیع پاسخ‌ها به مولفه‌های مرتبط با ساز و کار استعدادهای رهبری و پست های حساس.76
جدول 3-4 نحوه توزیع پاسخ‌ها به مولفه‌های مرتبط با ساز و کار رهبری کل نگر و یکپارچه77
جدول 4-4 نحوه توزیع پاسخ‌ها به مولفه‌های مرتبط با ساز و کار پاسخگویی ظرفیت سازی رهبری.78
جدول 5-4 نحوه توزیع پاسخ‌ها به مولفه‌های مرتبط با ساز و کار نهادینه سازی رهبری.78
جدول 6-4 نحوه توزیع پاسخ‌ها به مولفه‌های مرتبط با ساز و کار استعدادهای رهبری و پست های حساس79
جدول 7-4 نحوه توزیع پاسخ‌ها به مولفه‌های مرتبط با ساز و کار رهبری کل نگر و یکپارچه79
جدول 8-4 نحوه توزیع پاسخ‌ها به مولفه‌های مرتبط با ساز و کار پاسخگویی ظرفیت سازی رهبری.80
جدول 9-4 آزمون t استیودنت مربوط به مولفه‌های ساز و کار نهادینه سازی رهبری.81
جدول 10-4 آزمون t استیودنت مربوط به مولفه‌های ساز و کار استعدادهای کلیدی رهبری و پست های حساس.83
جدول 11-4 آزمون t استیودنت مربوط به مولفه‌های ساز و کار رهبری کل نگر و یکپارچه84
جدول 4-12 آزمون t استیودنت مربوط به مولفه‌های ساز و کار پاسخگویی ظرفیت سازی رهبری.85
جدول 4-13اولویت بندی مولفه‌های مرتبط با ساز و کار نهادینه سازی رهبری.86
جدول 4-14 اولویت بندی مولفه‌های مرتبط با ساز و کار استعداد های کلیدی رهبری و پست ها حساس.86
جدول 4-15 اولویت بندی مولفه‌های مرتبط با ساز و کار رهبری کل نگر و یکپارچه86
جدول 4-16 اولویت بندی مولفه‌های مرتبط با ساز و کارپاسخگویی.87
منابع و مآخذ.95
منابع فارسی..96
منابع انگلیسی.98
پیوست ها..103

فصل اول:مقدمه و کلیات طرح تحقیق

مقدمه:
سازمانهای بخش دولتی در سال‌های گذشته دچار تغییرات مهمی شده اند که یکی از پیامدهای این تغییرات، گسترش نیازهای جامعه و تقاضاهای شهروندان است که به نحوی از این سازمانها و بخش دولتی منتفع و تاثیر پذیر بوده و هستند. سازمانهای دولتی نیز برای ارائه خدمات بهتر و بیشتر و دقت بیشتر در پاسخگویی به نیازهای فزاینده‌ای که با آن روبرو بودند؛ سعی داشتند با استفاده از راهکارهایی رضایت  شهروندان را کسب نمایند. در این بین ظرفیت سازی رهبری بعنوان ایده و روشی جدید تبدیل به عنصری حیاتی شده که تبادلات ما بین دولت، سازمانهای دولتی و شهروندان را تسهیل و به عموم افراد جامعه تضمین می‌دهد که سازمانها به نحو شایسته‌ای  تقاضاهای آنان را مورد توجه قرار خواهند داد.
در این فصل سعی می شود شمایی کلی از این پژوهش و بیان مسئله آن مطرح گردد.همچنین ضرورت و اهمیت پژوهش و سوالات و فرضیه های پیش روی پژوهشگر مطرح شده و تعاریفی از واژگان کلیدی بیان گردد.
 
 بیان مسئله:
امروزه  سازمانها نکات زیادی را در مواجهه با مشکلات و چالشها از گذشته تا کنون کسب کرده اند و متوجه این موضوع هستند که این چالشها تا چه میزان می توانند توانایی آنها را در رسیدن به ماموریتها و اهداف تحت تاثیر قرار بدهند. آنچه سازمانها را به وجود مشکلات متعدد  بخصوص در مورد ظرفیت سازی رهبری معطوف می کند  وجود سرمایه گذاریهای گسترده در آموزشهای  رهبری سازمانها و عدم موفقیت در رهبری سازمانها با وجود این سرمایه گذاریهای گسترده می باشد که بعنوان چالش جدید وجود بحران رهبری مطرح می باشد(ویس و همکاران 2005). ظرفیت سازی رهبری می تواند بعنوان نوعی جدید از آموزشهای رهبری به منظور مواجهه با بحران مطرح شده بخصوص در سازمانهای دولتی که تاثیرگذاری فراسازمانی بیشتری بر سطوح مختلف جامعه دارند حیاتی باشد. از این منظر یافتن راهکارهای ظرفیت سازی رهبری در سازمانهای دولتی ایران  می تواند به منظور  گذار از این بحران رهبری حائز اهمیت باشد.
1-3اهمیت و ضرورت مسئله:
گرین لیف  بحران رهبری را اینگونه توصیف می کند که دانشکده های مدیریت در انجام مسئولیت خود به منظور آماده سازی افراد برای نقشهای رهبری در جامعه شکست خورده ویا قصور کرده اند. بحران حکومتداری، ناشایستگی فراگیر سازمانها در فائق آمدن به توقعات و نیازهای ذینفعان خود اکنون یک بحران جهانی محسوب می شود. اهمیت گسترش وظایف رهبری به منظور هدایت هرچه بهتر امور سازمانها بخصوص در بخش دولتی بر کسی پوشیده نیست، بویژه این نکته که ارتقائ قابلیتهای رهبری و ظرفیت سازی رهبری در سازمانهای دولتی نهایتا منجر به افزایش بهره وری ، اعتماد و . در لایه های مختلف سازمانی ، نهادی و اجتماعی خواهد شد. امروزه، سازمانها مجبورند علاوه بر راهکارهای پیشین، از شیوه‌های نوین نیز بهره بگیرند. یکی از شیوه‌های نوین را می‌توان بکارگیری راهکارهایی برای ظرفیت سازی در این بخش نام برد.بدین ترتیب ظرفیت سازی رهبری برای تمامی سازمانها بخصوص سازمانهای دولتی که به نوعی مرتبط با سیاستها و خط مشی های عمومی هستند از اهمیت بالایی برخوردار است . سازمانهای دولتی می توانند با بکارگیری راهکارهای ظرفیت سازی رهبری موانع پیش روی انجام اهداف و رسالتهای سازمانی خود را مرتفع کنند.
1-4اهداف تحقیق:
هدف از انجام این پژوهش یافتن راهکارهای ظرفیت سازی رهبری در سازمانهای دولتی ایران و تعیین میزان اهمیت هریک از این راهکارها می باشد.
1-5سوالات تحقیق:

• راهکارهای مناسب برای ظرفیت سازی رهبری در سازمانهای دولتی ایران کدامند ؟
• کدام یک از راهکارهای ظرفیت سازی رهبری از اهمیت بیشتری برخوردار است؟

1-6فرضیات پژوهش:
با توجه به اینکه در این پژوهش سعی بر این بوده تا میزان اهمیت هر یک از راهکارهای ظرفیت سازی رهبری را مشخص نماییم و در پرسشنامه پژوهش حاضر طیف پنج گزینه‌ای لیکرت در نظر گرفته شده است، لذا فرضیه کلی زیر در نظر گرفته شده است:

• بین اولویت استفاده از راهکارهای ظرفیت سازی رهبری در وضعیت موجود و مطلوب تفاوت معنا داری وجود دارد.

نتایج بدست آمده متغیر بررسی شده مساوی یا کوچکتر از مقدار متوسط است.               H₀∶μ≤3

نتایج بدست آمده متغیر برسی شده بزرگتر از مقدار متوسط است.                               H₁∶μ>3
در فرضیه کلی فوق عدد 3 به عنوان مقدار متوسط مورد توجه قرار است تا در تجزیه و تحلیل نتایج حاصل مقدار سطح معنی دار نمونه‌ای یعنی (p-value) با مقدار متوسط مورد مقایسه قرار گیرد. با مقایسه مقدار متوسط با هر یک از عوامل تشکیل دهنده پژوهش، اگر مقدار عامل مورد نظر با متوسط تفاوت نداشته باشد، فرضH₀ تائیدمی‌گردد. در غیر این صورت فرضیه ₁H  مورد تائید است. برای بررسی بزرگتر یا کوچکتر بودن نتیجه از مقدار متوسط، علامت آماره t مورد توجه قرار می‌گیرد. اگر این علامت مثبت باشد، بدین معنی است که متغیر مورد نظر از مقدار متوسط بیشتر است و در غیر این صورت از مقدار متوسط کمتر است.

1-7روش گردآوری اطلاعات و داده‌ها

واحد نراق
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A)
گرایش مدیریت بازرگانی بین­الملل
 
عنوان:
رتبه­ بندی مشتریان بانک با استفاده از روش تاپسیس: مطالعه موردی بانک قوامین
 
زمستان 1393
 
 

 

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

فهرست مطالب. ‌ز
فهرست جداول. ‌ک
فهرست اشکال. ‌ل
چکیده 1
1- کلیات پژوهش 3
1-1-       مقدمه. 3
1-2-       بیان مسئله. 3
1-3-       اهداف تحقیق 5
1-3-1-             هدف اصلی 5
1-3-2-             اهداف فرعی 5
1-4-       اهمیت و ضرورت انجام تحقیق 6
1-5-       سؤالات تحقیق 6
1-6-       فرضیات تحقیق 7
1-7-       محدودیت‌های تحقیق 7
1-8-       مفروضات تحقیق 7
1-9-       قلمرو تحقیق 8
1-10-     چارچوب نظری تحقیق 8
1-11-     تعاریف عملیاتی و مفهومی متغیرها و واژه‌های کلیدی 9
1-11-1-           رتبه‌بندی مشتریان بانک. 9
1-11-2-           تصمیم‌گیری چند معیاره 10
1-11-3-           معیارهای تصمیم‌گیری 10
1-12-     هدف. 12
1-13-     نهاد یا موسسسات ذینفع. 12
1-14-     ساختار پژوهش 13
2- ادبیات و پیشینه پژوهش 15
2-1-       مقدمه. 15
2-2-       معرفی بانک قوامین 17
2-2-1-             موضوع فعالیت‌ 17
2-2-2-             دیدگاه استراتژیک. 18
2-3-       پیشینه تحقیق 18
2-4-       بازاریابی 24
2-4-1-             تقاضا 28
2-4-2-             کالا. 28
2-4-3-             مبادله. 28
2-4-4-             معامله. 28
2-4-5-             بازار. 29
2-4-6-             تعریف بازاریابی 29
2-4-7-             آمیزه بازاریابی موفق 30
2-5-       رضایت مشتری 30
2-6-       بازاریابی رابطه مدار. 31
2-7-       رتبه‌بندی مشتریان. 35
2-7-1-             شناسایی مشتریان سازمان. 36
2-7-2-             جذب مشتری 36
2-7-3-             مفهوم رتبه‌بندی مشتریان در صنعت بانکداری 38
2-7-4-             معیارها 39
2-7-5-             مدل‌های مفهومی اولیت بندی مشتریان. 39
2-8-       فعالیت بانک. 50
2-8-1-             دیدگاه مشتری نسبت به بانک. 51
2-8-2-             دیدگاه بانک نسبت به مشتری 51
2-9-       شاخص‌های رتبه‌بندی مشتریان. 52
2-9-1-             توان مالی 52
2-9-2-             وفاداری به بانک. 52
2-9-3-             اهلیت. 53
3- روششناسی پژوهش 56
3-1-       مقدمه. 56
3-2-       روش تحقیق 56
3-2-1-             طبقه‌بندی انواع تحقیق بر مبنای هدف. 56
3-2-2-             طبقه‌بندی انواع دانش بر مبنای روش. 57
3-3-       فرآیند رتبه‌بندی مشتریان به‌منظور شناسایی مشتریان کلیدی 57
3-3-1-             مصاحبه با خبرگان بانکی در خصوص معیارهای رتبه‌بندی 59
3-3-2-             مصاحبه با خبرگان بانکی در خصوص گروه‌های مشتریان. 71
3-3-3-             جامعه آماری 73
3-3-4-             تعیین حجم نمونه. 73
3-3-5-             روش نمونه‌گیری 73
3-3-6-             روش جمع‌آوری داده‌ها 74
3-3-7-             ابزار جمع‌آوری داده‌ها 74
3-3-8-             تعیین روایی (اعتباری) پرسشنامه. 75
3-3-9-              تعیین پایایی (اعتمادپذیری) پرسشنامه. 75
3-3-10-           روش تجزیه‌وتحلیل داده‌ها 76
4- تجزیه‌وتحلیل داده‌های پژوهش 80
4-1-       تجزیه‌وتحلیل انتخاب برترین شاخص‌ها 80
4-2-       روش AHP برای مقایسات زوجی و وزن دهی معیارهای منتخب. 84
4-3-       امتیازدهی و رتبه بندی گروه‌های مشتریان. 90
4-3-1-             تشکیل ماتریس نرمال تصمیم‌گیری 90
4-3-2-             تشکیل ماتریس نرمال وزین 91
4-3-3-             تعیین راه‌حل ایده آل و ضد ایده آل. 92
4-3-4-             محاسبه فاصله از گزینه ایده آل و ضد ایده آل. 92
4-3-5-             محاسبه شاخص نزدیکی نسبی 93
4-3-6-             رتبهبندی مشتریان. 94
4-4-       تجزیه‌وتحلیل نتایج 94
5- جمع‌بندی و نتیجه گیری 97
5-1-       پیشنهادات کاربردی 98
5-2-       مزایای روش به‌کاررفته در این پژوهش 101
5-3-       پیشنهادات پژوهشی 102
پیوست. 103
پرسشنامه انتخاب مهم‌ترین معیارها 103
پرسشنامه وزن دهی معیارهای منتخب. 106
پرسشنامه امتیازدهی به گروه‌های مشتریان. 109
منابع فارسی 111
منابع انگلیسی 113
Abstract  116
 
 

فهرست جداول

جدول ‏2‑1- خلاصه بررسی پیشینه تحقیق 25
جدول ‏2‑2. جدول مقایسه الگوی هرم مشتریان و الگوی BCG 49
جدول ‏3‑1- جدول اعداد متناظر با میزان ترجیحات. 68
جدول ‏3‑2- جدول اعداد متناظر با میزان ترجیحات. 70
جدول ‏3‑3- مقادیر آلفای کرونباخ برای پرسشنامه انتخاب مهم‌ترین زیرمعیارها برای هر معیار اصلی 75
جدول ‏3‑4- مقادیر آلفای کرونباخ برای پرسشنامه مقایسات زوجی 75
جدول ‏4‑1- اهمیتهای نسبی معیارهای اصلی 85
جدول ‏4‑2- اهمیتهای نسبی زیرمعیارهای معیار ویژگی‌های فردی 86
جدول ‏4‑3- اهمیتهای نسبی زیرمعیارهای معیار تراکنش‌های بانکی 87
جدول ‏4‑4- اهمیتهای نسبی زیرمعیارهای معیار ویژگی‌های شغلی 87
جدول ‏4‑5- وزن نهایی معیارها 88
جدول ‏4‑6- میانگین امتیاز گروه‌های مشتریان در هر معیار. 89
جدول ‏4‑7- امتیازات نرمال شده گروه‌های مشتریان در هر معیار. 89
جدول ‏4‑8- امتیازات نرمال شده موزون گروه‌های مشتریان در هر معیار. 90
جدول ‏4‑9- امتیازات گزینه‌های ایده آل و ضد ایده آل. 91
جدول ‏4‑10- فاصله گروه‌های مشتریان تا گزینه‌های ایده آل و ضد ایده آل. 91
جدول ‏4‑11- فاصله گروه‌های مشتریان تا گزینه‌های ایده آل و ضد ایده آل و رتبه به‌دست‌آمده 92
جدول ‏4‑12- رتبه‌های به‌دست‌آمده برای گروه‌های مشتریان. 93
 
 

فهرست اشکال

شکل ‏2‑1. شش عامل کلیدی بازاریابی رابطه مند. 33
شکل ‏2‑2. ماتریس گروه مشاوران بوستون. 40
شکل ‏2‑3. ماتریس مشاوران بوستون برای دسته‌بندی مشتریان. 42
شکل ‏2‑4. نمایی از هرم مشتریان. 46
شکل ‏2‑5. ارتباط عملکردهای سازمان، رضایت مشتری و وفاداری مشتری 53
شکل ‏3‑1- مدل مفهومی تحقیق 58
شکل ‏4‑1- خروجی نرم افزار برای اهمیتهای نسبی معیارهای اصلی 86
شکل ‏4‑2- خروجی نرم افزار برای زیرمعیارهای معیار ویژگی‌های فردی 86
شکل ‏4‑3- خروجی نرم افزار برای زیرمعیارهای معیار تراکنش‌های بانکی 87
شکل ‏4‑4- خروجی نرم افزار برای زیرمعیارهای معیار ویژگی‌های شغلی 88
شکل ‏4‑5-خروجی نرم‌افزار جهت وزن‌های نهایی معیارها 88
شکل ‏4‑6- نمودار امتیاز هر یک از گروه‌های مشتریان. 93
شکل ‏5‑1- شش گروه مشتریان بر اساس امتیازات بر اساس شاخص نزدیکی به گزینه ایده آل. 96
شکل ‏5‑2- چهار گروه مشتریان بر اساس امتیازات بر اساس شاخص نزدیکی به گزینه ایده آل. 97
شکل ‏5‑2- نمایی از هرم گروه‌های مشتریان بانک قوامین 97
 

چکیده

رتبه‌بندی مشتریان برای هر سازمانی از اهمیت ویژه‌ای برخورداراست زیرا مشتریان به‌عنوان یکی از مؤثرترین ذینفعان نقش برجسته‌ای در حیات کسب‌وکار دارند. تنوع در گروه‌های مشتریان نظام بانکی، تنوع درخواسته‌ها و نیازهای مشتریان، تنوع در خدمات نظام بانکی، سیستم بانکی را وادار به رتبه‌بندی مشتریان می‌نماید. از طرفی رتبه‌بندی مشتریان بدون استفاده از روش‌های علمی منجر به نتایجی نادرست می‌شود که می‌تواند هزینه‌های گزافی برای سازمان داشته باشد. بانک‌ها به‌عنوان یکی از مهم‌ترین نهادهای ساماندهی سرمایه‌ها نه‌تنها از این امر مستثنی نیستند بلکه این مسئله می‌تواند برای آن‌ها حائز اهمیت بیشتری باشد. هدف از پژوهش حاضر بررسی معیارهای اصلی رتبه‌بندی مشتریان در بانک قوامین و ارائه خدمات بهتر به گروه مشتریانی که در رتبه‌های بالاتری قرار می‌گیرند می‌باشد. بر این اساس در ابتدا با خبرگان بانکی مصاحبه‌ای صورت پذیرفت و معیارهای اصلی و فرعی به دست آمد، سپس به دلیل تعداد بالای معیارهای فرعی پرسشنامه‌ای تهیه و بین جامعه آماری متشکل از 5 نفر مدیران ارشد و 35 نفر از روسای شعب توزیع گردید و بر اساس نتایج حاصله تعداد متغیرهای کلیدی برای شناسایی مشتریان اولویت‌دار از 53 معیار به 12 معیار کاهش یافت، متغیرهای اصلی و فرعی را بر اساس پرسشنامه مقایسات زوجی که بین جامعه آماری توزیع شد بود و متدولوژی AHP (تصمیم‌گیری چند معیاره) نسبت به یکدیگر وزن دهی نموده و نتایج حاصل گردید، در ادامه جهت شناسایی گروه‌های مشتریان نیز با خبرگان بانکی مصاحبه‌ای مجدد صورت و با استفاده از نتایج مصاحبه و نتایج پرسشنامه مخصوص امتیازدهی که تهیه و بین جامعه آماری توزیع گردیده بود، به روش TOPSIS نسبت به رتبه‌بندی گروه‌های مشتریان اقدام که به ترتیب حقوقی غیر ناجایی غیردولتی، حقوقی ناجایی، حقوقی غیر ناجایی دولتی، حقیقی غیر ناجایی غیردولتی، حقیقی ناجایی، حقیقی غیر ناجایی دولتی نتایج به دست آمد.
واژگان کلیدی: رتبه‌بندی مشتریان بانک – تصمیم‌گیری چند معیاره –TOPSIS – بانک قوامین

1-  کلیات پژوهش

1-1-     مقدمه

در جهان کنونی که امکان تولید و انبوه کالا و خدمات زمینه افزایش عرضه نسبت به تقاضا را فراهم آورده است، برای تولیدکنندگان راهی جز جلب رضایت مشتری باقی نمانده و دیگر نمی‌توان حیطه بازار و عرضه را با ابزارهای محدود گذشته تعریف کرد. تجربه نشان داده است، سازمان‌هایی که از منظر سنتی به مفاهیم مشتری، کالا، بازار، فروش، خرید، رقابت، تبلیغات، کیفیت و .نگاه کرده و می‌کنند علاوه بر عدم کسب موفقیت، سرمایه‌های خود را هم ازدست‌داده‌اند. با ظهور اقتصاد رقابتی مفاهیمی چون مشتری مداری و کسب رضایت مشتری، پایه و اساس کسب‌وکار تلقی شده و سازمانی که بدان بی‌توجه باشد از صحنه بازار حذف می‌شود (ایمانی 1386).
امروزه رقابت برای بهبود کیفیت خدمات به‌عنوان یک مسئله راهبردی کلیدی برای سازمان‌هایی که در بخش خدمات فعالیت می‌کنند، شناخته‌شده است. سازمان‌هایی که به سطح بالاتری از کیفیت خدمات دست می‌یابند، سطوح بالاتری از رضایت‌مندی مشتریان را به‌عنوان مقدمه‌ای برای دستیابی به مزیت رقابتی پایدار خواهند داشت (گو، داف و همکاران، 2008).
در هر سازمانی اعم از خدماتی و یا تولیدی مهم‌ترین عامل برای بقاء سازمان را می‌توان مشتریان نام برد که اگر در جهت رضایت و جلب نظر مشتریان اقدامی صورت نپذیرد سازمان با مشکل روبرو خواهد شد. رتبه‌بندی مشتریان برای هر سازمانی از اهمیت ویژه‌ای برخورداراست زیرا مشتریان به‌عنوان یکی از مؤثرترین ذینفعان نقش برجسته‌ای در حیات کسب‌وکار دارند. تنوع در گروه‌های مشتریان نظام بانکی، تنوع درخواسته‌ها و نیازهای مشتریان، تنوع در خدمات نظام بانکی، سیستم بانکی را وادار به رتبه‌بندی مشتریان می‌نماید. از طرفی رتبه‌بندی مشتریان بدون استفاده از روش‌های علمی منجر به نتایجی نادرست می‌شود که می‌تواند هزینه‌های گزافی برای سازمان داشته باشد.
در همین راستا، در این پژوهش جهت استفاده مناسب از منابع و اختصاص خدمات به مشتریان، به شناسایی معیارهای اصلی رتبه‌بندی مشتریان بانک می‌پردازیم.

1-2-     بیان مسئله

امروزه با رقابتی شدن بازارها و تغییرات پیوسته محیط، سازمان‌ها به این واقعیت پی برده‌اند که دیگر مانند گذشته با یک نظام اقتصادی رو به گسترش و بازارهای در حال رشد روبرو نیستند. لذا هر مشتری ارزش ویژه خود را دارد و برای به دست آوردن سهم بیشتری از بازار باید رقابت کرد. گرچه بازاریابان تا دیروز تنها در اندیشه یافتن مشتری جدید بودند ولی در دیدگاه امروزی بازاریابی یعنی کشف یک نیاز، تلاش در جهت برآورده کردن آن است. امروزه متعهد کردن مشتری جایگاه ویژه‌ای پیداکرده و رشد دادن مشتری یعنی توجه به رضایتمندی و ارتباط مؤثر با وی و سنجش کیفیت خدمات از دیدگاه وی باعث می‌شود که مشتریان یک سازمان در داخل همکار و در خارج از سازمان حامی و طرفدار سازمان باشند و مشتریانی که احساس رضایتمندی و تعلق‌خاطر و تعلق قلبی پیداکرده و سودآوری و عمر طولانی دارند، برای سازمان‌ها سرمایه به شمار می‌آیند (رزازیان 1388).
تجارت در مسیر رشد و توسعه به این مفهوم اساسی دست‌یافته است که برای رسیدن به اهداف خود در بالاترین حد ممکن باید به مشتری خدمت کند، آن‌چنان‌که کسب رضایت وی موجب افزایش فروش کالا و خدمات گردد. مدیران می‌بایست به‌بهبود کیفیت خدمات ارائه‌شده برای مشتریان اقدام نمایند که این امر یک گزینه انتخابی نیست بلکه سلامت سازمان و بقای آن به پیروی و تبعیت از این موضوع بستگی دارد (طالقانی و اخلاق 1387).
بانک‌ها به‌عنوان یکی از مهم‌ترین نهادهای ساماندهی سرمایه‌ها و ارائه خدمات مالی نیز احتیاج به رتبه‌بندی مشتریان خود دارد بانک‌ها جهت هدف‌دار بودن عملیات خود می‌بایستی شناخت کافی در خصوص ویژگی‌های فرهنگ، اجتماعی، توزیع جغرافیایی، درآمد و .گروه‌های مختلف مشتریان داشته باشند و از طرفی با توجه به محدودیت‌های پیش رو، بانک مجبور به رتبه‌بندی مشتریان می‌باشد و با در نظر نتایج رتبه‌بندی می‌توان به مشتریانی که در رتبه‌های بهتری قرار می‌گیرند مزایای خاص ارائه گردد، به‌طور مثال برای مشتریانی که وجوه نقد خود را در سپرده‌های ارزان‌قیمت (پس‌انداز و جاری) نگهداری می‌کنند ارائه تسهیلات با نرخ کمتر و برای مشتریانی که وجوه نقد خود را در سپرده‌های گران‌قیمت (سپرده‌ای بلندمدت) نگهداری می‌نمایند تسهیلاتی با حداکثر سود مورد انتظار پرداخت شود. لذا با در نظر گرفتن این موضوع که فعالیت‌های اصلی بانک را می‌توان به سه گروه،

• جذب منابع
• مصارف
• سرمایه‌گذاری

تقسیم‌بندی کرد و می‌توان شاخص‌های اصلی رتبه‌بندی مشتریان بر اساس پژوهشی از آرمسترانگ[1] و سنگ[2] (آرمسترانگ و سنگ 2000) این‌گونه بیان نمود:
الف) توان مالی
ب) وفاداری به بانک
ج) اهلیت
د) جایگاه مشتری در جامعه
حال در این پژوهش به تعیین درجه اهمیت هر یک در قیاس با سایرین پرداخته خواهد شد که متعاقباً این معیارها می‌توانند در رتبه‌بندی مشتریان به کار گرفته شوند؛ بنابراین مسئله به معیارهای رتبه‌بندی مشتریان و امتیازات نهایی آن‌ها در صنعت بانکداری با تأکید بر مطالعه موردی بانک قوامین محدود است. در این پژوهش با در نظر گرفتن دیدگاه‌های هر دو طرف مشتری و بانک نسبت تعریف شاخص‌های رتبه‌بندی اقدام گردیده است. پژوهش فوق از نوع کاربردی و پژوهشی است که با استفاده از نتایج تحقیقات بنیادی به‌منظور بهبود و به کمال رساندن رفتارها و روش‌ها، ابزارها، وسایل به کار گرفته می‌شود.

1-3-     اهداف تحقیق

1-3-1-        هدف اصلی

بررسی معیارهای اصلی رتبه‌بندی مشتریان جهت ارائه خدمات بهتر به مشتریانی که در رتبه‌های بالاتری قرار می‌گیرند؛ که در این پژوهش شامل اهداف علمی و کاربردی زیر است:

• شفاف‌سازی روش رتبه‌بندی مشتریان و ترجیحات بانک قوامین در جهت کاهش ریسک عملیاتی بانک و بهبود مدیریت ارتباط با مشتریان.
• به‌کارگیری روش علمی تاپسیس[3] در رتبه‌بندی مشتریان و تعیین ترجیحات بانک قوامین.

1-3-2-        اهداف فرعی

اهداف فرعی این پژوهش عبارت‌اند از:

• بررسی معیارهای فردی مشتری جهت رتبه‌بندی مشتریان بانک.
• بررسی معیارهای تراکنش‌های بانکی جهت رتبه‌بندی مشتریان بانک.
• بررسی معیارهای کاری (شغلی) جهت رتبه‌بندی مشتریان بانک.

1-4-     اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

با توجه به اعلام نیاز بانک قوامین به انجام پژوهش در این زمینه ضرورت انجام تحقیق قابل توجیه است. بخش خدمات مالی دست‌خوش تغییراتی است که پیش‌تر در تاریخ خود تجربه نکرده است. هم بر ساختار صنعت و هم ماهیت رقابت تأثیر شگرف داشته است جای تعجب نیست که در این محیط متلاطم با تغییرات شتابنده، مؤسسات مالی مجبور شده‌اند شیوه واکنش خود را نسبت به بازار تغییر دهند به‌طوری‌که کمتر روی محصولات و بیشتر به مشتریان و روابط متمرکز شوند و جای دیدی کوتاه‌مدت دیدی بلندمدت را در پیش(گیلانی و حائری 1387). بازاریابی از ابزارهایی است که می‌تواند رشد درآمدهای بانک را افزایش دهد. بنا به گفته مدیران بزرگ بانک‌های معروف دنیا فقط 5 درصد از مشتریان بیش از 85 درصد سودآوری بانک‌ها را تشکیل می‌دهند. همچنین تحقیقات محققان امور اقتصادی نشان داده که بانک‌ها با افزایش مشتریان ارزنده و تراز اول خویش و ایجاد رضایت مؤثر در مشتریان به‌طور بی‌سابقه‌ای به سودآوری خود می‌افزایند (جلالی 1388).
اهمیت و ضرورت موضوع فوق از دو جهت قابل‌طرح و بررسی می‌باشد یکی از جهت رضایت مشتریآن‌که امروز ضروری است که در بازار رقابت تنگاتنگ کنونی بانک‌ها ملزم و متعهد باشد هرچه سریع‌تر برای حفظ مشتریان خویش چاره‌اندیشی نمایند و چاره آن تنها در بازاریابی رابطه مند و مشتری مداری مؤثر تجلی می‌یابد و دیگر کیفیت خدمات بانکداری می‌باشد که ارزیابی کیفیت خدمات امروزه برای بانک‌ها پیش از پیش اهمیت یافته است؛ بنابراین سازمان‌های مالی اغلب باید به دنبال یافتن راهکارهایی باشند که بتواند هرچه بهتر کیفیت خدمات خود را بسنجند و در جهت ارتقای آن برآیند و بانک‌ها برای جذب منابع بیشتر باید با یک رتبه‌بندی دقیق برای مشتریان زمینه را جهت ارائه خدمات بهتر به مشتریان پیاده‌سازی نموده تا بتوانند مشتریان بیشتری جذب نمایند.
[1] Armstrong
[2] Seng

پایان‌نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی(گرایش تحول)
موضوع :‌
رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بر عملکرد مالی بانک صادارات
(مورد مطالعه: اداره امور شعب شمال تهران)
 
زمستان 1393

 

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

عنوان                                                                                                                                                      صفحه
چکیده 1
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1- بیان مسأله . 2
1-2- اهداف تحقیق 4
اهداف جزئی . 4
1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق 5
1-4- سؤال‌های تحقیق . 5
1-5- مراحل اجرای تحقیق . 6
فرضیه‌های اصلی 6
فرضیه فرعی .7
1-6 الگوی مفهومی تحقیق.7
1-7- متغیرهای تحقیق 9
1-8- نوع و روش انجام تحقیق . 9
1-9- قلمرو زمانی، مکانی و موضوعی تحقیق . 10
1-10- روش جمع‌آوری اطلاعات و ابزار تحقیق 10
1-11- ابزار تحلیل داده ها و اطلاعات10
1-12- تعریف اصطلاحات (واژه‌ها). 11

فصل دوم ادبیات تحقیق
2-1- تعریف رفتار شهروندی سازمانی 14
2-2- سیرتکوین مفهوم رفتار شهروندی سازمانی . 15
2-3- دیدگاه‌های صاحب نظران پیرامون رفتار شهروندی سازمانی. 17
2-3-1- دیدگاه اسمیت در رفتار شهروندی سازمانی 17
2-3-2- دیدگاه گراهام 19
2-3-3- دیدگاه بورمن و موتوویدلو دیدگاه اسمیت در رفتار شهروندی سازمانی . 22
 2-3-4- دیدگاه کوپمن 21
2-3-5- دیدگاه چستر بارنارد 24
2-3-6- دیدگاه کاتزوکاهن در رفتار شهروندی سازمانی 26
2-2-7- دیدگاه اورگان. 27
2-2-8- دیدگاه پودساکف 30
2-4-ابعاد رفتار شهروندی سازمانی 33
2-5-عوامل مؤثر در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی 38
2-6-پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی. 43
2-2-1- مفاهیم اثربخشی،کارآیی و عملکرد. 48
2-8- اثربخشی سازمانی و معیارهای آن 50
2-8-1- مدل‌های اثربخشی سازمانی 50
2-8-2- مبنای عملکرد سازمان . 56
2-8-3- مدیریت مبنی بر عملکرد . 57
2-8-4- فواید مدیریت مبتنی بر عملکرد . 58
2-8-5-چگونگی استقرار برنامه مدیریت مبتنی بر عملکرد 59
2-8-6- سه کنش مدیریت عملکرد 60
2-8-7-رفتار شهروندی سازمانی و اثرات آن بر اثربخشی سازمان 60
2-8-8- مدل مدل‌های اثربخشی سازمانی 64
2-8-9- رفتار شهروندی سازمانی و کیفیت خدمات. 69
2-8-10- رفتار شهروندی سازمانی و مشتریان سازمان.71
2-8-11-رفتار شهروندی سازمانی و ارزیابی عملکرد. 73
2-8-12-ارزیابی عملکرد 73
2-8-13-انواع روش‌های ارزیابی. 75
2-8-14-شاخص‌های ارزیابی 77
2-8-15-مشکلات ارزیابی عملکرد. 78
2-8-16-تأثیرات ارزیابی عملکرد بر رفتار شهروندی سازمانی. 81
2-8-17-دلایل تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر ارزیابی عملکرد. 83
2-8-18- تحقیقات داخلی و خارجی 86
2-2-1-بانک صادرات در یک نگاه.88
2-2-2- چارت سازمانی جامعه آماری موردپژوهش90
فصل سوم : روش تحقیق
3-1- روش تحقیق92
3-2- روش جمع‌آوری اطلاعات و مراحل آن..92
3-2-1- مطالعه مقدماتی.93
3-2-2- استفاده از منابع کتابخانه‌ای و اسناد و مدارک93
3-3- جامعه و نمونه آماری.93
3-4- برآورد حجم نمونه.94
3-4-1- تهیه و تنظیم پرسشنامه94
3-5- بررسی پایائی و روایی آزمون 95
3-6- روش آمـاری 96
3-6-1- ارائه جداول توزیع فراوانی و ترسیم نمودار.96
3-6-2- آزمون t97
3-6-3- آنالیز واریانس (آزمون F)97
3-6-4- آزمون فریدمن.98


فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها
مقدمه . 99
4-1- بررسی ویژگی‌های جامعه آماری مورد مطالعه. 106
4-2- بررسی و تجزیه و تحلیل میانگین و انحراف‌ معیار نظرات جامعه آماری مورد مطالعه      .106
4-3- بررسی و تجزیه و تحلیل فرضیه‌های تحقیق109
4-3-1- بررسی و تجزیه و تحلیل فرضیه فرعی اول109
4-3-2- بررسی و تجزیه و تحلیل فرضیه فرعی دوم.111
4-3-3- بررسی و تجزیه و تحلیل فرضیه سوم.112
4-3-4- بررسی و تجزیه و تحلیل فرضیه فرعی چهارم114
4-3-5- بررسی و تجزیه و تحلیل فرضیه فرعی پنجم115
4-3-6- بررسی و تجزیه و تحلیل فرضیه فرعی ششم.117
4-3-7- بررسی و تجزیه و تحلیل فرضیه فرعی هفتم118
4-3-8- بررسی و تجزیه و تحلیل فرضیه اصلی119

 4-4-تعیین اهمیت و اولویت سؤال‌های پرسشنامه از نقطه‌نظر جامعه آماری مورد     120
4-5-تعیین‌اولویت‌فرضیه‌های‌فرعی تحقیق از دیدگاه‌جامعه آماری براساس آزمون‌فریدمن. 122
4-6- مقایسه میانگین نظرات گروه‌های جنسی نسبت به هر یک از فرضیه‌های‌تحقیق. 124
4-7- بررسی تأثیر عوامل سن،‌میزان تحصیلات، شغل و سابقه خدمت . 126
       4-7-1- بررسی تأثیرسن افراد بر پاسخ به فرضیه‌های فرعی تحقیق براساس آزمونF126
    4-7-2- بررسی تأثیر میزان تحصیلات افراد بر پاسخ به فرضیه‌های فرعی تحقیق براساس آزمونF.129
    4-7-3- بررسی تأثیر وضعیت شغلی افراد بر پاسخ به فرضیه‌های فرعی تحقیق براساس آزمونF131
4-7-4- بررسی تأثیر سابقه خدمت افراد بر پاسخ به فرضیه‌های تحقیق براساس آزمونF134

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات
مقدمه . 137
5-1- نتیجه‌گیری . .137
5-1-1- نتایج حاصل از مطالعه و بررسی ویژگی‌های دموگرافیک اعضاء جامعه آماری 138
5-1-2- نتایج حاصل از  بررسی و تجزیه و تحلیل فرضیه‌های تحقیق.139
5-1-3-محدودیت‌های تحقیق145
5-2- پیشنهادات 146

منابع و مآخذ
منابع فارسی 150
منابع انگلیسی . 153
ضمائم
پرسشنامه 155
داده‌پردازی 158
فهرست جداول
جدول ‌1-2:  مدل‌های اثربخشی سازمانی 67
جدول 1-4 – توزیع فراوانی و فراوانی درصد گروه‌های جنسی 99
جدول 2-4- توزیع فراوانی و فراوانی درصد گروه‌های سنی 101
جدول 3-4- توزیع فراوانی و فراوانی درصد از نظر میزان تحصیلات. 102
جدول 4-4- توزیع فراوانی و فراوانی درصد وضعیت شغلی افراد 103
جدول 5-4- توزیع فراوانی و فراوانی درصد سابقه خدمت افراد 104
جدول 6-4 – میانگین و انحراف معیار پاسخ‌های ارائه شده به سؤال‌های پرسشنامه 106
جدول 7-4- بررسی و تجزیه و تحلیل فرضیه فرعی اول بر اساس آزمون t (تک نمونه ای)      110
جدول 8-4- بررسی و تجزیه و تحلیل فرضیه فرعی دوم بر اساس آزمون t (تک نمونه‌ای)       111
جدول 9-4- بررسی و تجزیه و تحلیل فرضیه فرعی سوم براساس آزمون t (تک نمونه‌ای)        113
جدول 10-4- بررسی و تجزیه و تحلیل فرضیه فرعی چهارم بر اساس آزمون t (تک نمونه‌ای)   114
جدول 11-4- بررسی و تجزیه و تحلیل فرضیه فرعی پنجم بر اساس آزمون t (تک نمونه‌ای)    115
جدول 12-4- بررسی و تجزیه و تحلیل فرضیه فرعی ششم بر اساس آزمون t (تک نمونه ای)   117
جدول 13-4- بررسی و تجزیه و تحلیل فرضیه فرعی هفتم بر اساس آزمون t (تک نمونه‌ای)     118
جدول 14-4- بررسی و تجزیه و تحلیل فرضیه اصلی بر اساس آزمون t (تک نمونه ای). 120
جدول 15-4- تعیین اهمیت و اولویت سؤال‌های پرسشنامه بر اساس امتیاز کسب شده 120
جدول 16-4- تعیین اولویت فرضیه‌های تحقیق بر اساس آزمون فریدمن. 123
جدول 17-4- مقایسه میانگین نظرات گروه‌های جنسی نسبت به فرضیه‌های تحقیق 124
جدول 18-4- بررسی تأثیر سن افراد بر پاسخ به فرضیه‌های فرعی تحقیق بر اساس آزمونF      127
جدول 19-4- مقایسه میانگین نظرات اعضاء جامعه آماری با سنین مختلف  بر اساس آزمونF   128
جدول 20-4- بررسی تأثیر میزان تحصیلات بر پاسخ به فرضیه‌های فرعی تحقیق بر اساس آزمونF 129
جدول 21-4- مقایسه میانگین نظرات اعضاء جامعه آماری با میزان تحصیلات مختلف . 130
جدول 22-4- بررسی تأثیر وضعیت شغلی افراد بر پاسخ به فرضیه‌های فرعی‌تحقیق براساس آزمونF 131
جدول 23-4-  مقایسه میانگین نظرات اعضاء جامعه آماری با مشاغل مختلف براساس آزمون . 132
جدول 24-4 : بررسی تأثیر سابقه خدمت افراد بر پاسخ به فرضیه‌های فرعی‌تحقیق براساس آزمونF 134
جدول 25-4 : مقایسه میانگین نظرات جامعه آماری با سوابق خدمت مختلف براساس آزمون  LSD 135


فهرست شکل‌ها و نمودارها
شکل 1-1 : شمای الگوی مفهومی تحقیق 8
شکل 1-2 : ارتباط بین ابعاد رفتار شهروندی سازمانی با پیامدهای آن در سازمان 47
شکل 3-2:چارت سازمانی جامعه آماری موردنظرپژوهش .90
نمودار 1-4- توزیع فراوانی درصد گروه‌های جنسی 100
نمودار 2-4- توزیع فراوانی درصد گروه‌های سنی 101
نمودار3-4-توزیع فراوانی درصد میزان تحصیلات افراد. 103
نمودار 4-4- توزیع فراوانی درصد افراد از نظر وضیت شغلی 104
نمودار5-4- توزیع فراوانی درصد افراد از نظر سابقه خدمت 106

چکیده
مطالعه و بررسی رفتار افراد در محیط کار به ویژه در یک دهه اخیر، توجه محققان را به خود جلب کرده است. آن چه امروزه در ادبیات مدیریت، بدیهی می‌نماید، آن است که سازمان‌ها به کارکنانی با تمایل به حرکت در فراسوی الزامات رسمی‌شغل، نیاز دارند. رفتارهای مثبت فراتر از نقش، تحت عنوان «رفتار شهروندی سازمانی» مورد توجه قرار گرفته و غفلت از آن‌ها در ارزیابی عملکرد کارکنان پذیرفتنی نیست چرا که سازمان‌ها به لزوم مشارکت داوطلبانه، خودآگاه و بلندمدت افراد در جهت دستیابی به اهداف سازمانی واقف شده‌اند. اهمیت کاربردی مفهوم رفتار شهروندی سازمانی از این فرض منطقی ناشی شده که رفتارهای مذکور شامل پیگیری‌های فراتر از الزامات رسمی‌شغل بوده و فرض بر این است که چنانچه بسیاری از همکاری‌های داوطلبانه کارکنان در طول زمان تکرار شوند، میزان اثربخشی سازمان مضاعف خواهد شد. در این تحقیق ابتدا مفاهیم رفتار شهروندی ـ سازمانی و ابعاد مربوطه و سپس الگوهای موجود و منظور از عملکرد مالی مورد توجه قرار گرفته‌است. در ادامه نیز پیشینه و الگوی مفهومی‌تدوین گردیده است. تحقیق حاضر نیز در راستای ضرورت و ا نتایج حاصل از این تحقیق صرفاً متعلق به شعب  مورد بررسی بانک صادرات می‌باشد و صرفاً در حالتی قابل تعمیم با دیگر شعب یا دیگر سازمان‌‌هاست که شرایط سازمانی‌های مورد مقایسه کاملاً از هر نظر مشابه باشد. همیت موضوع با روش توصیفی ـ پیمایشی به بررسی تأثیر رفتارهای شهروندی سازمانی بر عملکرد مالی بانک صادرات (اداره امور شعب شمال تهران) پرداخته است. در واقع تأثیر متغییرهای «کمک‌کننده، جوانمردی، اطاعت‌سازمانی، وفاداری، ابتکار فردی، فضیلت مدنی و توسعه شخصی» بر عملکرد مالی بانک صادرات مورد بررسی قرار گرفته‌است. نتایج حاصل نیز بیانگر تأیید متغیرهای مذکور بر عملکرد مالی بانک مورد مطالعه می‌باشد.
کلید واژه‌ها: رفتار، رفتارشهروندی سازمانی، عملکرد


فصل اول
کلیات تحقیق
 
 
 
1-1- بیان مسأله
در فضای آکنده از رفتارهای شهروندی سازمانی در سازمان، زمینه برای جذب و نگهداری افراد شایسته مهیا می‌گردد. در واقع از طریق مهیاسازی شرایط تحقق رفتار شهروندی سازمانی در محیط کار، می‌توان مطمئن بود که رضایت شغلی کارکنان بالا خواهد رفت. افزایش سطح رفتار شهروندی سازمانی در سازمان باعث می‌گردد تا سازمان به محیطی جذاب برای کار تبدیل گردد. به بیان دیگر سطح مطلوب رفتارهای شهروندی سازمانی بر ارتقاء عملکرد کارکنان و به طور کلی سازمان تأثیرگذار می‌باشد. بدیهی است عدم توجه به اشاعه این گونه رفتارها می‌تواند ضمن افزایش نارضایتی مراجعین، تمایل به جذب نیروهای متخصص و شایسته را نیز کاهش داده و به تدریج بر افول عملکرد سازمان و واحدهای آن تأثیر گذارد.
رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری است که براساس صلاحدید شخصی انجام می‌شود و جزو نیازمندی‌های شغلی کارکنان نمی‌باشد، رفتاری است که می‌تواند باعث افزایش اثربخشی سازمان در جهت ارضای منافع ذی‌نفعان ‌گردد. (رابینز، جاج، 2007) این رفتارها اگر چه ذاتی بوده و پاداش آن به طور مستقیم در مجموعه ساختار پاداش رسمی‌سازمان نمی‌گنجد لکن در ارتقاء ‌اثربخشی و کارکرد موفقیت آمیز سازمان‌ها از اهمیت وافری برخوردار می‌باشند. (کیم، 2006).
چگونگی جلب رضایت مشتریان و افزایش میزان وفاداری آنان و البته ارتقا عملکرد سازمان از جمله مواردی است که همه سازمان‌ها از بدو فعالیت خود همواره به عنوان یک موضوع اساسی و تأثیرگذار با آن روبرو بوده‌اند لکن در شرایط کنونی به نظر می‌رسد که با توجه به جابجایی‌های ایجاد‌شده در سطح انتظارات مشتریان، شرایط و چگونگی انجام آن تغییر یافته است. یعنی سازمان‌ها برای افزایش رضایتمندی و وفاداری مشتریان خود باید بتوانند ضمن بهره‌گیری از شیوه‌های کارآمدتر،  سطح بالاتری از خواسته‌ها و انتظارات آنان را برآورده سازند. به بیان دیگر، مدیران سازمان‌ها باید افزایش رضایتمندی مشتریان و ارتقاء‌ میزان وفاداری آنها و همچنین بهبود عملکرد سازمان تحت امر خود را در راهکارهای عملی‌تری همچون رفتارهای شهروندی سازمانی جستجو نمایند.
رفتارهای شهروندی سازمانی، مجموعه‌ای از رفتارهای سازنده و همکارانه‌ای است که نه تنها به وسیله شرح شغل، تصریح نشده بلکه به طور مستقیم و یا قراردادی نیز توسط سیستم رسمی‌سازمان، پاداش داده نمی‌شود. (الن و همکاران ، 2000)
این گونه رفتارها با تأثیر بر گروه‌های مجازی، تلطیف فضای حاکم بر سازمان، بهبود کیفیت خدمات و نحوه ارائه آن، اشاعه نوع دوستی، افزایش تعهد، نوآوری و ابتکار، ارتقاء سطح روابط و افزایش رضایت مشتریان، می‌تواند زمینه را برای کارآیی و اثربخشی سازمان‌ها مهیا ‌سازد. در واقع رفتارهای شهروندی سازمانی با تأثیر بر بهبود عوامل درون (جو سازمانی، بهبود روحیه، افزایش تعهد، کاهش غیبت و ) و برون‌سازمانی (کیفیت خدمات، رضایت و وفاداری مشتریان و )  و با تشویق اقدامات سازمانی کارا و اثربخش، عملکرد سازمان‌ها را ارتقاء می‌بخشند. این وضعیت برای تمامی‌سازمان‌ها و مؤسسات به ویژه نهادها و مؤسسات مالی همچون بانک‌ها که ارتباط تنگاتنگی با مشتریان خود دارند از اهمیت بالاتری برخوردار می‌باشد که طبعاً باید مورد توجه مدیران این گونه مؤسسات نیز قرار گیرد. البته در خصوص رفتارهای شهروندی سازمانی باید در نظر داشت که بروز و اشاعه این نوع رفتارها مستلزم صرف زمان، هزینه، فرهنگ‌سازی و تأمین ساختاری است که بتواند به نهادینه شدن این نوع رفتارها و شاخص‌های مربوط به آن همچون جوانمردی، کمک‌کردن، وفاداری، اطاعت، ابتکار و نوآوری، فضیلت مدنی و توسعه شخصی کمک نماید. انجام مطالعات و تحقیقات میدانی نیز می‌تواند در آسیب‌شناسی سازمان‌ها از نظر رفتارهای مذکور نقش مهمی‌ایفا نماید. بدون شک، بررسی تأثیر رفتارهای شهروندی سازمانی بر عملکرد بانک صادرات (اداره امور شعب شمال تهران) در همین راستا انجام خواهد شد.
1-2- اهداف تحقیق
          هدف کلی: بررسی تأثیر رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان بانک صادرات بر عملکرد مالی آن (اداره امور شعب شمال تهران).
اهداف جزئی:

• ارائه راهکارهای کاربردی جهت اشاعه رفتارهای شهروندی سازمانی در کارکنان مربوطه و ارتقاء عملکرد بانک مزبور.
• تعیین اهمیت و اولویت هر یک از مؤلفه‌های مورد بررسی از دیدگاه اعضاء جامعه آماری مورد نظر.
• بررسی رفتارهای کنونی کارکنان اداره امور شعب بانک صادرات براساس مؤلفه‌های مورد مطالعه.
• شناسایی مؤلفه‌های مؤثر بر رفتارهای شهروندی سازمانی و بررسی تأثیر آنها بر ارتقاء عملکرد بانک مورد نظر.

 

• اهمیت و ضرورت تحقیق

رفتارهای شهروندی سازمانی با اثرگذاری درون‌سازمانی از قبیل؛ جوسازمانی، حفظ کارکنان شایسته، بهبود روحیه، افزایش تعهد سازمانی، رضایت شغلی، کاهش نیات ترک شغل، کاهش غیبت و کاهش رفتارهای سازمانی همچون رضایت مشتری، کیفیت خدمات وفاداری مشتریان موجب ارتقای کیفیت عملکرد کارکنان در سطح عالی‌تر خواهد شد. (کاسترو، 2004، 27).

واحد نراق
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد
مدیریت  دولتی
گرایش : تحول
 
عنوان:
رفتار شهروندی سازمانی و رابطه آن با  سرمایه اجتماعی کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان همدان
 
تابستان 1392
 
 
 

 

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
چکیده:. 1
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1 مقدمه. 3
1-2 بیان مسئله. 4
1-3 ضرورت و اهمیت تحقیق. 5
1-4 اهداف تحقیق 6
1-4-1 هدف کلی تحقیق. 6
1-4-2 اهداف جزئی تحقیق 6
مدل مفهومی تحقیق. 6
1-5 فرضیات تحقیق 7
1-5-2فرضیه اصلی. 7
2-5-2فرضیه های فرعی. 7
1-6 متغیرهای تحقیق 7
1-7قلمرو تحقیق 8
1-7-1 قلمرو موضوعی. 8
1-7-2 قلمرو زمانی تحقیق. 8
1-7-3 قلمرو مکانی تحقیق 8
1-8 تعریف واژه ها و اصطلاحات مهم. 8
فصل دوم: مروری بر ادبیات تحقیق
2-1 مقدمه. 11
2-2 تاریخچه ، مفاهیم و تعاریف رفتار شهروندی سازمانی. 12
2-3 رفتار های درون نقشی  وفرا نقشی. 17
2-4 دید گاه های صاحب نظران در مفهوم رفتار شهروندی سازمان. 18
2-4-1 دید گاه کاتز وکاهن در رفتار شهروندی. 18
2-4-2 دیدگاه اسمیت در رفتار شهروندی سازمانی 19
2-4-3 دیدگاه گراهام در رفتار شهروندی سازمانی. 19
2-4-4 دیدگاه اورگان در رفتار شهروندی. 20
2-4-5 دیدگاه پود ساکف در رفتار شهروندی. 22
2-5 پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی. 23
2-6 اثرات رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد وموفقیت سازمان ( اثر بخشی) 24
2-6-1 رشد وتقویت بهره وری همکاران. 24
2-6-2 افزایش  بهره وری اداری. 25
2-6-3 آزاد کردن منابع برای تولید بیشتر 25
2-6-4 جلوگیری از تخصیص منابع کمیاب به فعلیت های حفظ ونگهداری. 25
2-6-5 هماهنگی بین اعضای تیم وفعالیت های گروهی:. 25
2-6-6 توانایی جذب ونگهداری بهترین افراد از طریق محیط کاری جذاب:. 26
2-6-7  ثبات عملکرد سازمانی. 26
2-6-8 توانایی سازمان در انطباق با تغییرات محیطی 26
2-8  رفتار شهروندی اجباری. 27
2-8-1 نامشخص بودن حد فاصل بین ملزومات رسمی شغل و رفتارهای خودجوش 27
2-8-2  افزایش فشارهای بازار وسطوح بالاتری از رقابت. 28
2-8-3  تعیین حد و مرز رفتار شهروندی سازمانی به وسیله سرپرستان ومدیران. 28
2-9 عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی 29
2-9-1  ادراک نقش و رفتار شهروندی 29
2-9-2 رضایت شغلی وتعهد سازمانی 29
2-9-3 عدالت و رفتار شهروندی. 30
2-9-4 تعهد سازمانی و رفتار شهروندی. 31
2-9-5 حمایت سازمانی  و رفتار شهروندی سازمانی. 32
2-9-6 فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی 33
2-9-7  شخصیت و رفتار شهروندی سازمانی. 34
2-10 مفاهیم مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی. 35
2-10-1 اعتماد 35
2-10-2  مشروعیت 35
2-10-3  تقابل 36
2-10-4  عدالت سازمانی. 36
2-11 سیاستهای تشویق رفتار شهروندی. 37
2-11-1 گزینش واستخدام 37
2-11-2  آموزش و توسعه. 38
2-11-4  ارزیابی عملکرد و جبران خدمات. 38
2-11-5 سیستم‌های غیررسمی. 39
2-12 پیشینه تحقیق. 48
فصل سوم: روش‌ اجرای تحقیق
3-1 مقدمه. 53
3-2  روش تحقیق. 53
3-3  روش های گردآوری اطلاعات 54
3-4  ابزار گردآوری اطلاعات. 54
3-5  روایی پرسشنامه. 56
3-6  پایایی پرسشنامه. 56
3-7  جامعه آماری 57
3-8  تعیین حجم نمونه و روش نمونه گیری. 58
3-9  روش تجزیه و تحلیل داده ها 58
3-9-1  همبستگی 59
3-9-2 آزمون همبستگی پیرسون. 59
3-9-3 آزمون همبستگی اسپیرمن 59
3-9-4 آزمون کولموگوروف –اسمیرنوف 60
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها
4-1 مقدمه‏. 62
4-2  توصیف داده های جمعیت شناختی. 62
4-2-1 بررسی وضعیت تاهل پاسخ دهندگان. 63
4-2-2 بررسی وضعیت جنسی پاسخ دهندگان. 64
4-2-3 بررسی وضعیت تحصیلی پاسخ دهندگان. 65
4-2-4 بررسی پست سازمانی پاسخ دهندگان. 66
4-2-5 بررسی سابقه کاری پاسخ دهندگان. 67
4-3 بررسی نرمال بودن توزیع داده های تحقیق 68
4-4 آزمون فرضیه های تحقیق. 68
4-4-1 آزمون فرضیه فرعی اول 69
4-4-2  آزمون فرضیه فرعی دوم 70
4-4-3  آزمون فرضیه فرعی سوم. 71
4-4-4  آزمون فرضیه اصلی تحقیق. 72
فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادها
5-1  مقدمه 75
5-2-1  نتیجه فرضیه فرعی اول. 76
5-2-2  نتیجه فرضیه فرعی دوم 77
5-2-3  نتیجه فرضیه فرعی سوم 77
5-2-4  نتیجه فرضیه سوم. 78
5-3  پیشنهاداتی در راستای یافته های تحقیق. 78
5-4  پیشنهاداتی برای پژوهش های آتی 81
5-5  موانع و محدودیت های تحقیق 81
پیوست ها. 82
منابع و ماخذ
منابع فارسی:. 99
منابع لاتین: 100

فهرست جداول
جدول 3-1: ترکیب پرسشنامه تحقیق در بخش سوالات توصیفی 56
جدول 3-2: ترکیب پرسشنامه تحقیق در بخش سوالاات پژوهشی. 56
جدول 3-3: بررسی پایایی پرسشنامه با استفاده از آلفای کرونباخ 58
جدول4-1: وضعیت تاهل پاسخ دهندگان 65
جدول4-2: وضعیت جنسی پاسخ دهندگان 66
جدول4-3: وضعیت تحصیلی پاسخ دهندگان 67
جدول4-4: پست سازمانی پاسخ دهندگان 68
جدول4-5: سابقه کاری پاسخ دهندگان. 69
جدول 4-6: آزمون کولموگوروف – اسمیرنوف. 70
جدول 4-8: نتایج مربوط به فرضیه فرعی دوم. 72
جدول 4-9: نتایج مربوط به فرضیه فرعی سوم 73
جدول 4-10: نتایج مربوط به فرضیه اصلی تحقیق 74
جدول 5-1: خلاصه نتایج حاصل از بررسی فرضیات تحقیق 77


فهرست نمودارها
نمودار 2-1: مفاهیم مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی 36
نمودار4-1: وضعیت تاهل پاسخ دهندگان 65
نمودار4-2: وضعیت جنسی پاسخ دهندگان 66
نمودار4-3: وضعیت تحصیلی پاسخگویان. 67
نمودار 4-4: پست سازمانی پاسخ دهندگان. 68
نمودار 4-5: سابقه کاری پاسخ دهندگان 69


چکیده:
سرعت تغییرات در محیط های تولیدی امروزه به گونه ای است که مدیران باید ابزارهای توانمندی را در اختیار داشته باشند تا بتوانند واکنش مناسب را نسبت به این تغییرات داشته باشند. شبیه سازی یکی از شناخته شده ترین این ابزارها است که با استفاده از آن مدیران می توانند با ریسک کمتری اقدام به اتخاذ تصمیم نمایند. در صورت در اختیار داشتن یک مدل شبیه سازی معتبر مدیران می توانند با کمترین هزینه اقدام به تجزیه و تحلیل تاثیرات تغییرات بر روی سیستم تحت مدیریت خود بنمایند. در این میان اطلاعات مربوط به هزینه ها تاثیر به سزایی بر نوع واکنش مدیران و تصمیمات آنها می گذارد. معمولا تمرکز عمده مدلهای شبیه سازی بر تجزیه و تحلیل فرآیند تولید ، شناسایی قابلیت های بهبود فرآیند و نظایر آن می باشند. بدیهی است که اضافه نمودن اطلاعات مالی این تغییرات به خروجی های شبیه سازی، می تواند کمک شایانی به بهبود تصمیمات اتخاذ شده توسط مدیران بنماید. در این پژوهش سعی شده است تا با ترکیب نمودن هزینه یابی بر مبنای فعالیت با شبیه سازی گسسته پیشامد ارزیابی دقیق تری از هزینه های سربار شرکت تراکتور سازی کردستان بدست آید. بدین منظور ابتدا یک مدل شبیه سازی از فرآیند تولید محصول در این شرکت ایجاد گردیده سپس با استفاده از هزینه یابی بر مبنای فعالیت سهم هر کدام از ایستگاهها از هزینه سربار تولید مشخص گردید. بدین معنی که با پایان یافتن اجرای مدل شبیه سازی، اطلاعات مورد نیاز جهت انجام محاسبات هزینه یابی بر مبنای فعالیت به طور خودکار وارد صفحه اکسل شده و نرم افزار محاسبات را به صورت اتوماتیک انجام میدهد. به این ترتیب با اجرای مدل شبیه سازی، مدیران علاوه بر اطلاعات معمول مدلهای شبیه سازی مانند حجم تولید، میزان خرابی های ماشین الات و زمان پردازش آنها، به اطلاعات مالی نظیر سهم هر ایستگاه از سربار تولید و نیز نحوه مصرف منابع غیر مستقیم در هر ایستگاه دسترسی خواهند داشت. از نتایج بدست آمده می توان به عنوان اطلاعات مفیدی جهت بهبود فرآیند و نیز تجزیه وتحلیل های مربوط به کاهش هزینه های تولیدی استفاده نمود.

واژههایکلیدی : شبیه سازی گسسته پیشامد، هزینه یابی، هزینه یابی بر مبنای فعالیت، خط مونتاژ


فصل اول
کلیات تحقیق
 
 
1-1 مقدمه
پیشرفت و تکامل بشری از جمله رشد سریع مدیریت در جهان امروز اذهان اکثر مردم به ویژه اندیشمندان را متوجه اهمیت سازمان و عوامل مربوط به آن ساخته است. انسان امروزی در جامعه ای زندگی می کند که تحت سیطره سازمان ها است. آدمی در یک سازمان متولد می شود و در سازمان های مختلف رشد می کند، عضو سازمان می شود و در نهایت در یک سازمان دیده از جهان مادی می گشاید. بنابراین افراد بیشتر عمرشان را در سازمان یا در رابطه با سازمان ها سپری می کنند و ای نمایانگر اهمیت جایگاه سازمان در در دنیای کنونی است.
افراد هنگام ورود به سازمان ها، حامل فرهنگ ها، نگرش ها و رفتارهای بر آمده از شرایط اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی محیط زندگی خود هستند که به نوبه ی خود تاثیراتی را بر شرایط درونی سازمان و نهایتا عملکرد و کارکردهای آن می گذارند، اما با گذشت زمان و تحت تاثیر عوامل سازمانی، نمایشگر رفتارهایی نیز خواهند بود که منشاء بروز آن ها علاوه بر خصوصیات فردی،می تواند عواملی باشد که باید در سازمان ها جستجو کرد. این رفتارها ممکن است رفتارهای مثبت یا منفی باشند. آثار و پیامد های این رفتارها به شکل موثری سازمان ها را نیز تحت تاثیر قرار می دهند. مدیرانی که مطالعه این رفتارها را دربین اعضا و کارکنان سازمان ها خود در دستور کارشان قرار می دهند، علاوه بر اینکه به مسئولیت اجتماعی خود عمل کرده اند، می توانند اثرات مثبت این رفتارها را در محیط کار تقویت و از آثار سوء رفتارهای منفی بر عملکرد و اثر بخشی سازمان خود پیشگیری کنند.
امروزه کارکنان از منابع بسیار مهم سازمان محسوب گردیده و رفتار آن ها در سازمان بسیار با اهمیت تلقی می گردد. کارکنان خوب افرادی هستند که به همکارانشان کمک و همیاری می کنند ، نظر و اعتقاداتشان را صادقانه و با حسن نیت بیان کرده و در فعالیت های سازمان مشارکت می جویند، به عبارت دیگر آن ها اقدامات یا اعمالی را انجام می دهند که الزامی نبوده، اما برای همکاران ودر نهایت برای سازمان سود بخش هستند(شاطری، 1388، ص 12).
در ادبیات نوین مدیریت از رفتار های خودجوش و آگاهانه افراد در سازمان تحت عنوان ” رفتار شهروندی سازمانی ” یاد می شوند و در دنیای پر رقابت کنونی، مدیران سازمان ها در جستجوی شیوه های جدیدی برای حداکثر کردن این رفتارها هستند.
توجه به عامل منابع انسانی به عنوان منبعی که می تواند ایجادکننده یک مزیت رقابتی در دنیای امروز باشد ذهن اندیشمندان  رشته مدیریت را بیش از پیش به خود معطوف ساخته است. بنابراین اهتمام در جهت ایجاد رضایتمندی نسبی در سطوح مختلف مدیریت امری ضروری است. وجود پیچیدگی زیاد،این جزءسازمانی را از سایر اجزاء متفاوت ساخته است. در عین حال این امکان را به مدیران داده است که با استفاده از توانایی های بالقوه این منبع، راه رسیدن به اهداف و تعالی سازمان را هموار نمایند.
در بحث بهره وری منابع انسانی موضوع عملکرد و کارایی نیروی انسانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است. از این رو توجه این نکته ضروریست که عملکرد انسان، محصول متغیر های متعهد و متنوعی است. در برخی مواقع کارایی متاثر از متغیر های انسانی همانند شخصیت ، ادراک،نگرش ها، انگیزش، گروه، تفاوت های فردی، هوش، استعداد، خافظه، رغبت و غیره است و گاهی متاثر از متغیرهایی که ماهیت فیزیکی دارند. این متغیرها را شرایط محیط کار می گویند. در نظر گرفتن متغیر های انسانی و محیطی و درک تفاوت های امروزه مسیر جدیدی را فرا روی نظریه پردازان رشته مدیریت قرار داده است که امروزه با نام” کیفیت زندگی کار” خوانده می شود) سرلک، 1387، ص1.

1-2 بیان مسئله
سازمان ها بدون تمایل داوطلبانه افراد به همکاری، قادر به توسعه اثر بخشی خرد جمعی خود نیستند. تفاوت همکاری داوطلبانه و اجباری از اهمیت فراوان برخوردار است. در حالت اجباری شخص وظایف خود را در راستای مقررات و قوانین و استاندارد های قابل قبول یک سازمان و صرفا در حد رعایت الزامات  انجام می دهد. ولی در همکاری داوطلبانه مقوله ورای وظیفه مطرح است و افراد کوشش ها، انرژی و بصیرت خود را برای شکوفایی تواناییهای خود به نفع سازمان ابراز می کنند. در این حالت افراد معمولا از منافع شخصی خود می گذرند و مسئولیت پذیری در راستای منافع دیگران را در اولویت قرار می دهند. لذا یکی از چالش های مدیریت راهبردی نحو جلب این همکاری است.
همان قدر که ایجاد و تقویت رفتار های شهروندی سازمانی، به عنوان واکنش های مثبت ناشی از عوامل بیرونی و درونی، می تواند بر عملکرد سازمان، به خصوص در شرایط بحرانی، نقش مثبت و موثری داشته باشد، رفتار ضد شهروندی نیز موجب خواهد شد تا عملکرد یک سازمان مخدوش و دامنه موفقیت های آن محدود گردد.
عدم رضایت کارکنان از کیفیت زندگی کاری مشکلی است که تقریبا به همه کارمندان بدون توجه به مقام و جایگاه آن ها تاثیر می گذارد. هدف بسیاری از سازمان ها افزایش رضایت کارکنان در تمام سطوح سازمان از جمله سطح مدیران است. اما این مسئله پیچیده است زبرا تفکیک و تعیین اینکه چه مشخصه هایی بر کیفیت زندگی کاری تاثیر می گذارد، امری دشوار است. گاهی اوقات عبارت کیفیت زندگی کاری مفاهیم زیادی را در بر می گیرد که یکی از این مفاهیم ادراک کارکنان از زندگی کاری و غیر کاری است(شارجیا و دارگایی   ،2006، 135)
سازمان تامین اجتماعی از موسسات بیمه های اجتماعی فعال در کشور می باشد که وظیفه ارائه خدمات متنوعی از قبیل خدمات درمانی، بازنشستگی، از کارافتادگی و.را بر عهده دارد. با توجه به اینکه سازمان های خدماتی با حجم قابل توجهی از افراد مواجه می باشند که دارای سطح انتظارات مختلفی دارند، حفظ رضایت مخاطبان مستلزم کارکنانی متعهد و فعال بوده که بتوانند نیازهای مشتریان را نحو شایسته تامین نمایند و به گونه ای مناسب با آن ها تعامل نمایند،که رسیدن به این هدف در سایه حفظ نیروی انسانی متعهد و فراهم نمودن شرایط روحی و روانی و فیزیکی مناسب برای آن ها می باشد.
 
1-3 ضرورت و اهمیت تحقیق
پژوهش ها نشان می دهد که سازمان هایی که تاکید بیشتری بر رفتار شهروندی سازمانی دارند نسبت به سایر سازمان ها، سالم تر و موفق ترند(پود ساکف و همکاران به نقل از ویگودا، 2007). اهمیت کاربردی رفتار شهروندی سازمانی این است که کارایی سازمانی، نو آوری و مزیت رقابتی را ارتقا می دهد(بولینو و همکاران،2002، کویس، 2001، پودساکف و همکاران،2000).
کارکنانی که محیط کاری را مثبت درک کنند، احتمال بهبود عملکرد آن ها بیشتر می شود . بنابراین رفتار شهروندی سازمانی با اثرگذاری بر عوامل درونی سازمان از قبیل جو سازمان، حفظ کارکنان شایسته، بهبود روحیه و غیره موجب ارتقاء عملکرد و بهره وری سازمان می گردد.
با شناسایی ویژگی های شخصیتی که بر توسعه رفتارشهروندی سازمانی موثرند، می توان از آن ها در استخدام افراد جدید استفاده نمود و افرادی را استخدام نمود که دارای آن ویژگی ها باشند. بدین ترتیب میزان رفتار شهروندی سازمانی ، سازمان افزایش خواهد یافت. همچنین سازمان می تواند از طریق شناسایی ویژگی های شخصیتی موثر بر رفتار شهروندی سازمانی ، با در نظر گرفتن ابزار های تشویقی در صدد تقویت آن ها برآید.

گروه مدیریت
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی گرایشبازاریابی
عنوان:
زنجیره ارزش مدیریت نگهداری و تعمیرات در افزایش درآمد و بهره وری در شرکت صنایع پتروشیمی کرمانشاه

زمستان 1393

 

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
چکیده 1
فصل اول:کلیات پژوهش. 2
1-1مقدمه. 3
1-2بیان مسئله. 5
1-3اهمیت و ضرورت پژوهش. 7
1-4اهداف پژوهش. 10
1-4-1 هدف اصلی 10
1-4-2 اهداف فرعی 10
1-5فرضیه های پژوهش. 10
1-6متغیرهای پژوهش. 11
1-7تعریف متغیرها 11
1-7-1 تعاریف مفهومی متغیرها 11
1-7-2 تعاریف عملیاتی متغیرها 12
1-8قلمرو پژوهش. 13
1-8-1 قلمرو موضوعی پژوهش. 13
1-8-2 قلمرو مکانی پژوهش. 13
1-8-3 قلمروز زمانی پژوهش. 13
1-9خلاصه فصل اول. 13
فصل دوم:ادبیات و پیشینه پژوهش. 14
2-1- بخش اول زنجیره ارزش. 15
مقدمه. 15
تعریف ارزش و زنجیره ارزش. 15
زنجیره ی ارزش و ارتباط زنجیره ی ارزش هر نهاد با زنجیره ی تأمین 16
علل اهمیت زنجیره ارزش. 17
تحلیل زنجیره ارزش. 17
مدل زنجیره ارزش پورتر. 18
حوزه‌های کاری ماموریت‌های پشتیبانی 19
ملاحظات مدل پورتر. 19
مقایسه مدل پورتر با فعالیت های یک کتابخانه ی تخصصی 20
وظایف اصلی : 20
فعالیت پشتیبانی 22
نگرش زنجیره ارزش در طراحی زنجیره تامین 24
علت استفاده پورتر از زنجیره ارزش. 24
ایجاد مزیت در هزینه بر اساس زنجیره ارزش. 25
طراحی مدل زنجیره ارزش در ابعاد کلی صنعت. 28
ده عامل پیشران در هزینه ها از نظر پورتر. 29
چه مواردی هزینه فعالیت های زنجیره ارزشی را تعیین می نمایند ؟. 29
محرکهای ساختاری هزینه: 29
محرکهای اجرایی هزینه: 30
رقابت هزینه ای به موارد زیر بستگی دارد : 30
سه بخش در زنجیر ارزشی شرکت تفاوت هزینه بر حسب رقبا ، نقش دارد : 31
تصحیح معایب هزینه ای مربوط به عرضه کننده ( فروشنده ) 31
اصلاح معایب هزینه های داخلی 32
تجزیه و تحلیل زنجیره ارزش. 33
الف) قسمت اول بخش اول. 34
2-1-1- بهره وری 34
مقدمه. 34
تعریف بهره وری 35
اهمیت بهره وری 35
عوامل مؤثر بر افزایش بهره وری نیروی انسانی 35
مهمترین عوامل مؤثر در کاهش بهره وری 38
شرایط لازم برای بهبود بهره وری نیروی انسانی در سازمانها 39
ارتباط 39
ارتباط با کارمندان. 40
تعهد. 40
تداوم. 41
ب)قسمت دوم بخش اول. 41
2-1-2 درآمد. 41
تعریف درآمد. 41
راههای افزایش درآمد سازمان و شرکت ها 42
2-2 – بخش دوم: تعمیرات و نگهداری 44
عوامل کلیدی در نگهداری و تعمیرات. 44
اهرم های کلیدی نگهداری و تعمیرات. 45
اهرم های راهبردی 46
اهرم های عملیاتی 47
دلایل بروز مشکلات در اجرای پروژه های نگهداری و تعمیرات. 48
کاربرد نگهداری و تعمیرات در پتروشیمی: 56
شاخص های محاسبه  نگهداری و تعمیرات: 61
محاسبه متوسط زمان لازم برای تعمیرات اضطراری : 61
محاسبه قابلیت اطمینان برای یک قطعه در سیستم. 62
2-3) بخش سوم:معرفی و تاریخچه پتروشیمی کرمانشاه 63
تاریخچه و موضوع فعالیت: 64
تولید و فروش: 65
بهای تمام شده کالای فروش رفته: 66
برآورد مستقل EPS سال 1392: 67
2-5 پیشینه پژوهش های انجام گرفته. 69
فصل سوم: روش پژوهش. 73
3-1 مقدمه. 74
3-2- نوع روش پژوهش. 74
3-3- جامعه آماری 75
3-4- حجم نمونه و شیوه نمونه‌گیری 75
3-5- روش جمع‌آوری داده‌ها 75
3-6- ابزار جمع‌آوری داده‌ها 76
3-7- روایی و پایایی ابزار پژوهش. 77
3-8- شیوه تحلیل داده‌ها 77
فصل چهارم. 78
یافته های پژوهش. 78
4-1 مقدمه: 79
4-2 یافته های توصیفی 79
4-3 یافته های استنباطی 81
فصل پنجم:بحث و نتیجه گیری 86
5-1 مقدمه. 87
5-2 بحث و نتیجه گیری 87
5-3 نتیجه گیری کلی 92
5-4 پیشنهادهای پژوهش (پیشنهاد برای محققان آینده) 93
5-5 محدودیتهای پژوهش. 93
5-5-1  محدودیتهای در اختیار پژوهشگر. 93
5-5-2 محدودیتهای خارج از اختیار پژوهشگر. 93
منابع فارسی 94
منابع انگلیسی 97
Abstract 99































فهرست جداول
جدول 2-1) هزینه های تولید پتروشیمی 67
جدول2-2)  سود و زیان برآوردی سال جاری پتروشیمی کرمانشاه 69
جدول 2-3) جدول پیشینه پژوهش های انجام گرفته. 70
جدول 1. شاخص های توصیفی متغیرهای اصلی به تفکیک گروه 79
جدول 2. توزیع فراوانی تحصیلات به تفکیک جنسیت. 80
جدول 3.  توزیع فراوانی درآمد به تفکیک تحصیلات. 80
جدول 4.  ضریب همبستگی بین درآمد و  زنجیره نگهداری و تعمیرات. 81
جدول 5. پیش بینی افزایش درآمد  شرکت صنایع پتروشیمی کرمانشاه بوسیله زنجیره ارزش مدیریت نگهداری و تعمیرات   82
جدول 6.   ضریب همبستگی بین بهره وری سازمانی و  زنجیره نگهداری و تعمیرات. 83
جدول 7.  پیش بینی افزایش درآمد  شرکت صنایع پتروشیمی کرمانشاه بوسیله زنجیره ارزش مدیریت نگهداری و تعمیرات   84
جدول 8.  مقایسه میانگین زنجیره ارزش مدیریت نگهداری و تعمیر با مقدار 25. 85

چکیده

هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی اثربخشی زنجیره ارزش مدیریت نگهداری و تعمیرات در افزایش درآمد و  بهره وری درشرکت صنایع پتروشیمی کرمانشاه بود. به این منظور تعداد 126 نفر از کارکنان شرکت پتروشیمی کرمانشاه با روش نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه انتخاب شدند. برای گرد آوری داده ها از پرسش نامه زنجیره ارزش قاسمی (1391) و پرسش نامه بهره وری سازمانی هرسی و گلداسمیت (2005)
استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار spss استفاده گردید. نتایج نشان دادکه زنجیره ارزش مدیریت نگهداری و تعمیرات در افزایش درآمد و بهره وری  شرکت صنایع پتروشیمی کرمانشاه تاثیر داشته است. و نیز عوامل زنجیره ارزش مدیریت نگهداری و تعمیرات ، افزایش درآمد  و بهره وری در شرکت صنایع پتروشیمی کرمانشاه را پیش بینی می کند. همچنین نتایج نشان داد که  فعالیت های زنجیره ارزش نگهداری و تعمیرات در پتروشیمی کرمانشاه به درستی صورت گرفته است .
کلید واژه ها: زنجیره ارزش، نگهداری و تعمیرات، درآمد، بهره وری، پتروشیمی، کرمانشاه
 
 

فصل اول

کلیات پژوهش

 

1-1مقدمه

با توجه به نیاز مبرم کشورها برای صنعتی شدن ،همه سازمان ها ی انتفاعی و غیرانتفاعی امروزه درصد افزایش بهره وری در کارها و ایجاد ارزش بیشتر برای فعالیت ها و در نتیجه محصولات نهایی خود هستند . در دهه 1960 سازمان های انتفاعی (شرکت ها، کارخانه ها و .) به بهبود فرآیندهای درون سازمانی روی آوردند و در دهه 70 سازمانها به توسعه جزئیات استراتژی های بازار و مشتری گرایی پرداختند . در دهه ی 80 با افزایش تنوع در الگوهای مصرف مشتریان ، سازمان ها به توسعه محصولات جدید برای ارضای نیاز مشتریان علاقه مند شدند که مدئل مایکل پورتر در این دهه پا به عرصه ظهور گذاشت . از دهه 1990 به بعد بود که سازمان ها دریافتند برای باقیماندن در عرصه رقابت ، فعالیت های سایر نهادهای تأمین کننده و توزیع کننده و هماهنگی با آنها در کاهش هزینه ها و افزایش ارزش ، نقش حیانی دارد و از این زمان بود که بحث زنجیره ی ارزش مطرح گردید (کپاسینو[1]، 2012، 25). به اعنقاد پورتر زنجیره ارزش ابزاری توانمند در بازشناسی فرآیند ها ،فعالیت ها و عملیات گوناگون کسب و کار از طریق بررسی عوامل همچون طراحی تولید بازاریابی تحول و خدمات پس از فروش و نیز ابزار مناسب در رائه تحلیلی راهبردی به شمار می رود.با توجه به ظهور زنجیره ی ارزش پورتر در دهه تولید محصولات متنوع ، متوجه می شویم که این زنجیره دارای بعدی کاملاً مادی و تولیدی است و هدف آن استاندارد کردن فعالیت های ارزش زا در طول یک زنجیره از فعالیت ها است. بنابراین مدل زنجیره ارزش که اولین بار توسط پورتر[2] ارایه شده استفاده شده است. مدل مایکل پورتر کمک میکند تا بتوانیم تحلیل دقیق تری از سازمانها و واحدهای صنعتی و تولیدی داشته باشیم.که دارای اجزایی ائم از زیرساختهای شرکت ،مدیریت منابع انسانی،توسعه تکنولوژی و تامین است که به صورت سلسله مراتبی از بالا به پایین میباشد و در زیر این ساختار مراحل و مرحله ای افقی موجود میباشد که شامل تدارکات داخلی،عملیات ها،تدارکات خارجی،فروش و بازریابی و خدمات است که در نهایت به سود حاشیه ای منجر میشود. این مدل مبنای خوبی برای درک ساختار هزینه شرکت ها محسوب می باشد. به اعتقاد پورتر ، زنجیره ارزش، ابزار توانمند در بازشناسی فرایندها، فعالیت ها و عملیات گوناگون کسب و کار از طریق بررسی عواملی همچون طراحی و تولید ، بازاریابی ، تحول و خدمات پس از فروش است و نیز ابزاری مناسب در ارائه تحلیلی راهبردی به شمار می رود  . یک زنجیره ارزشی در شرکت نشان دهنده مجموعه حلقه هایی از فعالیت ها و عملیاتی است که در داخل مؤسسه انجام می شود. توضیح اینکه ارزش در نتیجه تبیین هزینه های لازم جهت فعالیت های ایجاد کننده ارزش سودی جزئی را نیز برای شرکت در پی خواهد داشت که معمولاً این هزینه اضافی نیز باید توسط خریداران پرداخت شود (کاپ، رافائل، موریس و مایک[3]، 2010).  حوزه کاری زنجیره ارش سازمان به دو دسته تقسیم می شود که در پژوهش حاضر به بحث تعمیرات و نگهداری که جزء حوزه کاری ماموریت های پشتیبانی زنجیره ارزش است، پرداخته می شود.  چرا که در مراحل پیشرفته ساخت و تولید این موضوع مورد توجه واقع شده که عناصر و عوامل پشتیبانی (لجستیک) به عنوان جزئی غیرقابل تفکیک از یک سیستم تولیدی تعریف می شوند . در واقع از همان لحظه که فکر و تصور راه اندازی یک سیستم تولید مطرح می شود، همراه و همگام با طراحی ساخت ، نصب و راه اندازی سیستم، امکانات پشتیبانی نیز می تواند به صورت سازگار و متعادل مراحل طراحی ، ساخت ، نصب و راه اندازی را طی نماید . همچنین نگهداری و تعمیرات که یکی از ارکان مهم از یک ساختار لجستیک می باشد ، در کارخانجات جهان از حدود نیم قرن پیش مورد توجه قرار گرفته است. نگهداری و تعمیرات صحیح علمی و برنامه ریزی شده با روش های نوین جهانی مستقیماً بر روی بهره وری، کیفیت ، هزینه ها، درآمد، خدمات و کارایی تجهیزات اثر متقابلی گذاشته است  (پورتر[4]، 2013). منظور از بهره وری به حداکثر رساندن استفاده از منابع ، نیروی انسانی و تمهیدات به طریق علمی به منظور کاهش هزینه ها و رضایت کارکنان ، مدیران و مشتریان است.  بنابراین  پژوهش حاضر در پی بررسی  تاثیر زنجیره ارزش مدیریت نگهداری و تعمیرات در افزایش درآمد و  بهره وری درشرکت صنایع پتروشیمی کرمانشاه است.

1-2بیان مسئله

زنجیره ارزش ، مجموعه ای از فعالیت های متصل به هم است که از طریق آن یک کالا یا خدمت ، تولید شده و به مشتریان تحویل داده می شود در واقع مجموعه حلقه هایی از فعالیتها و عملیاتی است که در داخل موسسه انجام می شود که شامل خرید ها و حمل و نقل داخلی،عملیات،توزیع و حمل و نقل خارجی،فروش و بازاریابی و خدمات و در نهایت سود است . این زنجیره به منزله چهارچوبی برای تشخیص و تجریه و تحلیل کلیه فعالیت های شرکت و چگونگی تأثیر گذاری آنها بر یکدیگر است . پس زنجیره ، علاوه  بر هزینه ها و ارزش ارائه شده به خریدارانش را نیز نشان می دهد (تریپاتی[5]، 2014، 23). . پورتر (2013) در مدل زنجیره ارزش خود، فعالیت های شرکت را به فعالیت های اصلی و پشتیبانی تقسیم بندی کرده است. این فعالیت های اصلی با ورود مواد اولیه به سازمان شروع شده و با ارائه خدمات به مشتریان پایان می پذیرد . این فعالیت ها، توسط فعالیت های پشتیبانی ، مورد حمایت قرار گیرند . لازم به  بیان است فعالیت اصلی زنجیره ارزش شامل لجستیک به بیرون سازمان ، فروش و بازار یابی ، و بالاخره خدمات پس از فروش است. فعالیت های پشتیبانی نیز شامل امور زیرساخت سازمان ، مدیریت منابع انسانی ، توسعه تکنولوژی و تدارکات است. که تعمیرات و نگهداری جزء فعالیت های پشیبانی یک زنجیره ارزش محسوب می شود. نگهداری و تعمیرات ، مجموعه فعالیت ها، عملیات و روش های نظام مندی است که در جهت حفظ و کنترل وضعیت تجهیزات ، تأسیسات و ماشین آلات (دارایی های فیزیکی) در شرایط مطلوب و یا تغییر آنها به شرایط مطلوب و تا حد امکان مطابق با استاندارد قابل قبول و کاهش فرسایش خرابی ها انجام می شود و این امر مستلزم ایجاد یک نظام نگهداری و تعمیرات بوده که مواردی از قبیل برنامه ریزی نگهداری و تعمیرات اصلاحی، اساسی، پیشگیری ، پیش بینی و نحوه تأمین قطعات یدکی، برنامه ریزی نیروی انسانی  را شامل می شود. نظام های زنجیره ارزش نگهداری و تعمیرات مجموعه ای است متشکل ار روش ها، فرمها و دستورالعمل هایی که اهداف فوق را برآورده می سازد. به منظور تسریع در رسیدن به این اهداف باید سعی در استقرار یک سازمان نگهداری و تعمیرات پویا و مؤثر و افزایش هماهنگی میان اجزاء آن نمود. هدف اصلی نظام نگهداری و تعمیرات ایجاد روشی نظام مند جهت کنترل وضعیت تجهیزات و دستگاه های موجود، بهینه کردن توانایی های آنها به منظور رسیدن به حداکثر کارایی، کاهش نرخ خرابی و از کارافتادگی آن ها، کاهش هزینه ها، افزایش کیفیت، کاهش میزان ضایعات و . می باشد. زنجیره ارزش تعیمرات و نگهداری تاثیر به سزایی در افزایش درآمد و بهره وری سازمان دارد (دان، فرام ورک[6]، 2010) .  در واقع بیان اصلی زنجیره ارزش مدیریت نگهداری و تعمیرات این مساله رابیان می نماید استفاده بهینه از منابع انسانی ، متریال های موجود و هزینه موجودبهترین بازدهی و سود آوری را داشته باشیم در واقع هدف از این کار تخصیص منابع محدود به فعالیت های نامحدود جهت بالا بردن بهره وری و درآمد. مدیریت نگهداری و تعمیرات دو مفهوم بسیار مهم و دو مقوله اساس هستند که تحقق و عمل نمودن بدان موجبات بقاء و تداوم خطوط مختلف تولید و کاهش هزینه ها را فراهم می نماید این امر سبب استفاده بهینه و اقتصادی از وسائل و امکانات مورد نظر می باشد روش های علمی مناسبی که برای این امر بوجود آمده است ترکیبی از فعالیت های مدیریتی ، مالی و مهندسی است . که در راستای یک سیکل عمر اقتصادی بر دارایی های فیزیکی اعمال می شوند (موباری[7]، 2011، 23).  در واقع زنجیره ارزش مدیریت نگهداری مجموعه فعالیت های ارزشی هستند جهت بالا بردن بهره وری و کیفیت محصولات در شرکت صنایع پتروشیمی کرمانشاه در واقع مهترین اهدافی که از مدیریت نگهداری و تعمیرات دنبال افزایش قابلیت اطمینان ، دست یابی به استاندارد های بین المللی و افزایش عمر اقتصادی است. در واقع ما تقویت تعمیرات پیشگیرانه می توانیم به سمت بهره ور شدن تعمیرات برویم که این امر همراه با افزایش کیفیت محصول ، ورود محصول به بازرارهای جهانی ، توسعه محصول که این امر موجب افزایش درآمد برای سازمان می شود. زنجیره ارزش مدیریت و نگهداری تعمیرات وظیفه ای بسیار پیچیده است که در شرایط کنونی در صنایع پتروشیمی برای ورود به تجارت جهانی و بازارهای فراملی و ارتقاء کیفیت محصول باید روز به روز آن را ارتقاء و از تکنیک های پیشرفته جهانی استفاده نمود تا بوسیله آن به هدف بهبود کیفیت برای محصول رسید (حاج شیر محمدی، 1389، 25). در واقع در شرکت صنایع پتروشیمی کرمانشاه به کلیه کارهای تعمیرات و تاثیر آن بر تولید و در آمد پرداخته می شود . از این رو هدف پژوهش حاضر پاسخ گویی به این سئوال است که آیا زنجیره ارزش نگهداری و تعمیرات در افزایش  درآمد و  بهره وری درشرکت صنایع پتروشیمی کرمانشاه تاثیر دارد؟

1-3اهمیت و ضرورت پژوهش

برای ایجاد ارزش در هر سازمان ،نیاز به یک سری فعالیت های زنجیر وار است که به خلق ارزش در آن سازمان منجر میشود که می تواند در بخش ها و قسمت های مختلف صنعتی در هر صنعت خاص مورد استفاده قرار بگیرد که می تواند برای مثال بخش نگهداری و تعمیرات یک سازمان صنعتی را پوشش دهد.در حقیقت لزوم توجه به مسائل محافظت فنی از دستگاه ها و برقرای سیستم منظمی که با مدیریتی متشکل به نحوه سرویس و تعمیرات تجهیزات و امور نگهداری دارائی های فیزیکی (شامل ماشین آلات تولیدی ، تجهیزات تأسیسات و ساختمان ها و .) رسیدگی نماید، در جهان صنعتی به حد کافی احساس می شود. بنابراین صنعت رو به پیشرفت ایران نمی تواند از نظر ساختار سیستم نگهداری و تعمیرات از این قاعده کلی مستثنی باشد ؛ چرا که در صنعت ایران اهمیت و ارزش نظام مناسب و علمی نگهداری و تعمیرات به طور قابل ملاحظه ای شناخته نشده و واژه «نگهداری و تعمیرات» به امور «تعمیر بعد از خرابی» خلاصه می شود. در واقع این کارخانجات و صنایع ، فعالیت های نگهداری و تعمیرات را به صورتی نامشخص و مخلوط با امور تولیدی و یا با ارزشی کمتر در چارت های سازمانی مشخص کرده اند و فقط در مواردی امور نگهداری و تعمیرات مورد توجه قرار می گیرد که دستگاهی از کار افتاده و رکودی در امر تولید حاصل شود . در این شرایط همگی فعالیت های سازمان (چه گروه های مسئول و چه گروه های دیگر) به صورتی به هم ریخته عیب یابی ، ساخت و یا تهیه قطعات یدکی و راه اندازی مجدد دستگاه متمرکز می شود و پس از راه افتادن مجدد دستگاه بار دیگر به فراموشی سپرده می شود . شرکت پتروشیمی کرمانشاه از شرکت های بزرگ و مهم محسوب می گردد و لزوم توجه به  زنجیره ارزش تعمیرات و نگهداری در این شرکت کاملا ملموس است. در واقع عدم وجود سیستمی مناسب جهت نگهداری و تعمیرات ماشین آلات و تجهیزات باعث بروز شکلات و زیان هایی در صنایع  شرکت پتروشیمی می گردد که به عنوان مثال می توان به پایین آمدن عمر کارکرد اقتصادی ماشین آلات ، عدم دسترسی آسان به قطعات یدکی در شرایط تعویض سریع و افزایش مداوم قیمت های قطعات یدکی ، ایجاد خطرات جانی برای کارگران و پایین آمدن کیفیت محصولات و در نهایت کاهش درآمد و بهره وری شرکت پتروشیمی اشاره کرد.
[1] Copacino
[2] Porter
[3] Kap; Raphael and Morris, Mike
[4] Porter,
[5] Tripatty
[6] Dunn. S, A Framework

دانشگاه آزاد اسلامی
واحد علوم تحقیقات
دانشکده علوم انسانی-  گروه مدیریت بازرگانی
 
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A)
رشته : مدیریت اجرایی
گرایش: استراتژیک
عنوان :
سنجش تأثیر استراتژی های رقابتی پورتر بر کارآفرینی شرکتی
(مطالعه موردی: شرکت های متوسط و کوچک مواد غذایی استان گیلان)
 
زمستان 1393

 

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
عنوان	صفحه
فصل اول: کلیات تحقیق	2
1-1) مقدمه.	3
1-2) بیان مسئله	5
1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق	7
1-4) اهداف تحقیق.	8
1-5) سوال های تحقیق	8
1-5-1) سوال اصلی.	8
1-5-2) سوال های فرعی.	8
1-6) چارچوب نظری.	9
1-7) فرضیه های تحقیق	12
1-7-1) فرضیه اصلی تحقیق	12
1-7-2) فرضیه های فرعی تحقیق	12
1-8) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق.	12
1-9) قلمرو تحقیق	14
1-9-1) قلمرو موضوعی.	14
1-9-2) قلمرو مکانی.	14
1-9-3) قلمرو زمانی	14
فصل دوم : ادبیات نظری تحیق.	15
بخش اول : استراتژی رقابتی.	16
2-1-1) مقدمه	17
2-1-2) مفهوم رقابت.	18
فهرست مطالب
عنوان	صفحه
2-1-3) تحلیل ساختار صنایع.	20
2-1-4) عوامل تعیین کننده ی ساختاری شدت رقابت.	22
2-1-5) ابعاد استراتژی تمایز	23
2-1-6) مفهوم رقابت پذیری	26
2-1-7) مدل الماس پورتر	26
2-1-8) استراتژی رقابت پذیری.	27
2-1-9) استراتژی های اصلی.	28
2-1-10) استراتژی های عمومی سه گانه.	29
2-1-11) ابعاد استراتژی تمایز..	30
2-1-11-1) ابزارهای تمایز رقابتی.	31
2-1-12) استراتژی تمرکز	32
2-1-12 –1-1) رسوخ در بازار.	32
2-1-12-1-2) توسعه بازار	33
2-1-12-1-3) استراتژی محصول – بازار.	33
2-1-12-1-4) استراتژی های محصول-بازار تمایز.	34
2-1-12-1-5) استراتژی محصول-بازار رهبری هزینه.	35
2-1-12-1-6-) استراتژی محصول-بازار قلمرو	36
2-1-13) تفاوت بین سه استراتژی ژنریک.	37
2-1-14) ملزومات استراتژی های ژنریک	39
2-1-15) خطرات استراتژی های ژنریک.	44
فهرست مطالب
عنوان	صفحه
2-1-15-1) خطرات رهبری هزینه.	45
2-1-15-2) خطرات ناشی از تمایز	46
2-1-15-3) خطرات ناشی از تمرکز	47
2-1-16) زنجیره ارزش	48
2-1-17) مدل زنجیره ارزش پورتر	48
2-1-18) نظریه های استراتژی.	49
2-1-18-1) نظریه های اولیه استراتژی	49
2-1-18-1) دیدگاه فرآیندی در استراتژی	51
2-1-18-2) رویکرد مبتنی بر منابع	52
2-1-19) استراتژی رقابتی و عملکرد سازمان.	53
بخش دوم: کارآفرینی شرکتی	56
2-1-1) مفهوم کارآفرینی	57
2-1-2) سیرتاریخی مفهوم کارآفرینی.	57
2-1-3) تشریح مفاهیم کارآفرینی وکارآفرین	59
2-1-4) انواع کارآفرینی	53
2-1-5)پیامد های کارآفرینی در جامعه.	64
2-1-6)ویژگی های فرهنگ کارآفرینی.	64
2-1-7) سیر تحول کارآفرینی سازمانی.	66
2-1-8)کارآفرینی درون سازمانی و علل تمایل به آن.	68
2-1-9) سازمان کارآفرین.	69
بخش سوم : پیشینه تحقیق.	73
فصل سوم: روش اجرای تحقیق	78
فهرست مطالب
عنوان	صفحه
3-1) مقدمه.	79
3-2) فرآیند اجرای تحقیق	80
3-3) روش تحقیق	80
3- 4) جامعه و نمونه آماری.	80
3-5) روش ها و ابزار جمع‌آوری اطلاعات.	82
3-6) روایی و پایایی پرسش نامه	82
3-6-1) روایی پرسش نامه.	83
3-6-2) پایایی پرسش نامه.	83
3-7 ) روش های تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات	85
3-7-1) آزمون رگرسیون	85
فصل چهارم:  تجزیه و تحلیل داده‌ها .	86
4) مقدمه	87
4-1) توصیف متغیرهای تحقیق	88
4-1-1) جنسیت.	88
4-1-2) تحصیلات.	89
4-1-3) سن	90
4-1-4) استراتژی تمایز	91
4-1-5) استراتژی تمرکز.	92
4-1-6) استراتژی رهبری هزینه	93
4-1-7) کارآفرینی شرکتی.	94
4 ـ 2) آزمون فرضیه های تحقیق	95
4-2-1) آزمون فرضیه اول	96
فهرست مطالب
عنوان	صفحه
4-2-2) آزمون فرضیه دوم	98
4-2-3)آزمون فرضیه سوم	100
4-2-4) آزمون فرضیه اصلی.	102
فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادها.	104
5-1) مقدمه.	105
5-2) نتیجه گیری پژوهش	105
5-2-1)  نتایج آمار توصیفی.	105
5-2-2)  نتایج آمار استنباطی	106
5-3) پیشنهادهایی بر مبنای نتایج حاصل از آزمون فرضیه های تحقیق.	107
5-4)  پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی.	108
5-5) محدودیت های تحقیق	108
منابع  و ماخذ	110
ضمائم	116

 

فهرست جداول
عنوان	صفحه
جدول 2-1) بعضی از مفاهیم ضمنی مشترک در بین استراتژی های ژنریک	40
جدول2-2-1) مراحل تکامل نظریه ی کارآفرینی.	58
جدول2-2-2) ویژگی های کارآفرینان از دیدگاه صاحب نظران.
جدول 3-1) ضرایب آلفای کرونباخ متغیرهای تحقیق	84
جدول 4-1) جدول فراوانی جنسیت	88
جدول 4-2 )جدول فراوانی میزان تحصیلات.	89
جدول4-3) جدول توصیفی سن.	90
جدول4-4) جدول توصیفی استراتژی تمایز.	91
جدول 4-5) جدول توصیفی استراتژی تمرکز	92
جدول 4-6) جدول توصیفی استراتژی رهبری هزینه.	93
جدول 4-7) جدول توصیفی کارآفرینی شرکتی.	94
جدول 4-8) آزمون کولموگروف-اسمیرنوف.	95
جدول 4-9) جدول رگرسیون استراتژی رهبری هزینه بر کارآفرینی شرکتی	96
جدول 4-10) جدول رگرسیون استراتژی تمایز بر کارآفرینی شرکتی.	98
جدول 4-11) جدول رگرسیون استراتژی تمرکز بر کارآفرینی شرکتی.	100
جدول 4-12) جدول رگرسیون استراتژی رقابتی پورتر بر کارآفرینی شرکتی.	102

 

فهرست نمودارها
عنوان	صفحه
نمودار 2-1-1) ماتریس مشاوران گروه بوستون.	31
نمودار 2-1-2)  مزیت استراتژیک و ارزش در بازار محصولات	37
نمودار 2-1-3) سه استراتژی ژنریک	37
نمودار 4-1) نمودار ستونی جنسیت.	88
نمودار 4-2) نمودار ستونی میزان تحصیلات	89
نمودار 4-3) نمودار هیستوگرام سن.	90
نمودار 4-4) نمودار هیستوگرام استراتژی تمایز.	91
نمودار 4-5) نمودار هیستوگرام استراتژی تمرکز .	92
نمودار 4-6) نمودار هیستوگرام استراتژی رهبری هزینه.	93
نمودار 4-7) نمودار هیستوگرام کارآفرینی شرکتی	94

 

فهرست اشکال
عنوان                                                                                                         صفحه
شکل 1-1) مدل تحلیلی تحقیق.	11
شکل 2-1-1)  نیروهای پیش برنده رقابت در صنعت.	21
شکل2-1-1)رابطه متقابل فرهنگ و کارآفرین.
شکل2-1-2) تطبیق ایده با منابع	68
شکل2-1-3) نمودار تئوری یک بعدی شکست موفقیت	71
شکل2-1-4)عوامل تأثیرگذاردرتحول فرهنگی

 

1-1) مقدمه
آلوین تافلو معتقد است در جوامع سنتی ، صنعتی و اطلاعات .شاهد امواجی بوده ایم که در کانون آنها قدرت قرار داشته است، به گونه ای که ماهیت قدرت در موج اول (جامعه سنتی) خشونت، در موج دوم (جامعه صنعتی) ثروت و در موج سوم که در موج سوم ( جامعه اطلاعاتی ) دانایی است. وی معتقد است که در موج سوم (جامعه اطلاعاتی) صنایع و اقتصاد دودکشی به صنایع بهداشتی تمیز، همچون کامپیوتر و ماشینهای الکترونیکی تبدیل میشود و علاوه بر آن ، مشتری مداری یا سفارشی شدن تولید بر رأس مشخصه های آن خواهد بود. به همین دلیل در این عصر، دیگر تولید انبوه وجود نخواهد داشت ، بلکه به دلیل امکان کسب اطلاعات دقیق از خواست مشتری و امکان ارتباط در عالم مخابراتی ، این امکان نیز وجود دارد که در سریع ترین زمان ، کارخانه تولیدکننده کالا یا خدمت، از خواست مشتری آگاه شود و به سرعت از طریق کانالهای ارتباطی و توزیع کنندگان، کالا یا خدمت مورد نیاز هر مشتری را در همان روز در هر محل و در هر مکان تحویل دهد. از این رو دیگر به انبار کردن سرمایه و امکانات به مدت طولانی در انبارها و مکانهای مسقف نیازی نیست. به همین دلیل در عصر اطلاعات حجم شرکتهای چند ملیتی کاتل ها ، تراست ها به کمترین حد خود در سراسر جهان کاهش پیدا خواهد کرد .تافلو در این زمینه از بنگاهها و کسب و کارهای خانوادگی و سفارشی شدن انواع کالاها و خدمات در کشورهای مختلف یاد میکند ( افجر،1370 ص 15-17)
امروزه استراتژی رقابتی و شاخه های محوری آن درمورد تحلیل صنعت ، تحلیل رقبا و تعیین موقعیت استراتژیک به عنوان بخشی پذیرفته شده از فعالیت مدیریتی محسوب می شوند.
استراتژی رقابتی همچنین به صورت یک حوزه آکادمیک درآمده است . امروزه این زمینه مطالعاتی در حالی که مملو از نظریات قابل طرح است ، در بین محققین مدیریت از جایگاه خاصی برخوردار است.
استراتژی رقابتی ارائه دهنده چارچوبی غنی برای شناسایی عوامل زیربنایی رقابت در صنایع بوده است . این عوامل زیربنایی در پنج گروه قرار می گیرند .چارچوب مذکور تفاوتهای عمده موجود در بین صنایع و چگونگی تکامل آنها رانشان می دهد و همینطور به شرکتها کمک میکند تا به موفقیتی منحصر به فرد دست یابند. استراتژی رقابتی ، ابزارهایی را برای شناخت توان و میزان ناهماهنگی صنایع و شرکتها به دست میدهد (پورتر ، 1385: 13 تا 15).

1-2) بیان مسأله
توسعه صنایع کوچک ومتوسط، رمزتوسعه اقتصادی دهه آینده است. بررسی ها نشان  داده است که صنایع کوچک و متوسط ازچهارراه مجرای کارآفرینی، نوآوری وتغییرفناوری پویایی صنعت و در نهایت ایجاد فرصتهای شغلی وافزایش درآمد براقتصادجهانی تاثیرگذارند. (غفاری آشتیانی وپیرمحمدی،1387)
کارآفرینی مقوله ی بسیارمهمی است که بسیاری ازکشورهای توسعه یافته و درحال توسعه  توجه جدی به آن مبذول داشته و میدارند. دراین میان،یکی ازشاخه ها ی اصلی کارآفرینی،کارآفرینی درسازمان است که بدون شک سهم چشمگیری درتوفیق وتعالی سازمانهادارد.(احمدپور، 1383)
در ادبیات کارآفرینی از کارآفرینی شرکتی باعنوان کارآفرینی درونی سازمانی یادمیشودکه با فعالیتهایی در زمینه سودآوری، نوسازی استراتژی،گسترش نوآوری،کسب دانش جهت به دست آوردن درآمد، موفقیت در سطوح بین المللی، رهیافتی در نهادینه کردن نوآوری درسازمانها است. درحقیقت،کارآفرینی شرکتی به عنوان دریچه ای به سوی بهرهبرداری از مزایای رقابتی ماندگار، نوآوری و پیشگامی برای سازمانها قلمداد میشود. (Belousova & Gailly & Basso, 2010) و به طورکلی تلاشهای سازمان دراستفاده از مزیتهای رقابتی خویش،اکتشاف فرصتها و قابلیتهای مورد نیاز در تعقیب و بهره برداری اثربخش ازآن فرصتها را تسهیل می کند. (Covin& Miles, p. 47)
از طرفی با شدت یافتن تغییرهای فناوری، پویایی،عدم اطمینان و تغییر فضای کسب و کار و از میان رفتن بسیاری از موانع سنتی ورود به بازارها در بیشتر صنایع، شرکتهای متوسط وکوچک برای به دست آوردن مزیت رقابتی نیازمند اتخاذ استراتژی های مناسب و دقیق تری می باشد. (Oregan and Ghobarian, 2005). نتایج مطالعه های مختلف نیز نشان می دهد علت ناکامی بسیاری ازشرکتهای کوچک کارآفرین ، بی توجه ی به پویایی های محیطی و نبود طراحی های راهبردی متناسب با شرایط خاص این شرکتها است؛ به نحوی که بسیاری ازپژوهشگران، کارآفرینی را چیزی جز فرآیندی سازمانی که به بقا و عملکرد شرکت کمک می کند، نمی دانند. (Ireland, et al, 2009).
ازاینرو، در پیگیری جریانهای پژوهشی،نقش عوامل راهبردی در کارآفرینی به ویژه در شرکتهای کوچک و متوسط میتواند نتایج ارزشمندی به همراه آورد و خطرهای ناکامی عملیاتی این شرکتها راکاهش دهد. (امیریونائیجی، 1389)
ماهیت رقابت در یک صنعت وچگونگی تدوین استراتژیهای رقابتی توسط شرکت بستگی به نیروهای رقابتی موجود در مبادلات بازاری شرکت دارد. (Porter, 1981) انتظار میرود مدیران شرکتهای کارآفرین، راهبردهایی متفاوت از شرکت هایی که بر اهداف مالی و سودآوری تأکید دارند، در پیش بگیرند. ازاین رو، راهبرد رقابتی ،متغیری است که میتواند روی کار آفرینی اثرگذار باشد. (امیریونائیجی، 1389)
تاکنون چندین طبقه بندی برای انواع راهبردهای رقابتی بیان شده که راهبردهای عمومی مایکل پورتر و طبقه بندی مایلز و اسنوا از مهمترین آنهاهستند. (Porter, 1981; Miles & Snow, 1978) که دراین تحقیق ازطبقه بندی پورتر استفاده میکنیم ، به عقیده پورتر در مواجه با نیروهای رقابتی، اصولاً سه نوع استراتژی عمومی برای پیشی گرفتن بر دیگر رقبایی شرکت در صنعت وجود دارد که شامل رهبری در هزینه ، استراتژی تمرکز، استراتژی تمایز ، می باشد. هر چند اتخاذ نوع استراتژی برای دستیابی به مزیت رقابتی بستگی به اهداف و وضعیت شرکتها دارد. (Allen and Helms, 2006)
در این دسته از راهبردها، رهبری هزینه بر کارآیی و کنترل هزینه ها به منظور دستیابی به هزینه هایی کمتر از رقبا تأکید می شود. در نتیجه، در اجرای اثر بخش راهبرد رهبری هزینه، کمتر به نوآوری و خطرپذیری توجه می شود. ازطرف دیگر، لازمه ی راهبرد متمایز سازی محصولات، ارائه محصولاتی منحصر به فرد به مشتریان است به نظرمیرسد راهبرد متمایز سازی بیشتر با بافت کارآفرینی منطبق باشد. (امیری ونائیجی، 1389)
همچنین شرکتهای بزرگ استراتژی تمرکز را به همراه استراتژی تمایز و رهبری هزینه استفاده می کنند، در حالی که استراتژی تمرکز میتواند به تنهایی به منظور تأمین نیاز گروههای کوچکی از مصرف کنندگان که توسط رقیب برآورده نشده ،توجه به ارائه محصولات و خدمات خاص توسط شرکتهای متوسط وکوچک نماید. (David, 2000)
همچنین کارآفرینی شرکتی علاوه بر نقشی که در گسترش فعالیتهای اقتصادی بخش خصوصی ، کاهش بیکاری ، افزایش مهارتهای تولیدی وبازرگانی و نیز سودآوری اقتصادی دارد ، در سطح اجتماعی نیز یک عامل متحول کننده و پویاست.
لذا در این تحقیق سعی برآن است که به بررسی تأثیرگذاری هریک از مؤلفه های استراتژی رقابتی پورتر برکارآفرینی شرکتی پرداخته شود.
1-3)ضرورت و اهمیت تحقیق
توسعه بنگاه های اقتصادی در کشورهای توسعه یافته، مستنداتی برای حمایت از این واقعیت را فراهم می آورد که اقتصاد تحت تأثیر کارآفرینی است،(احمدپور داریانی،مقیمی،1388) یکی از زیر شاخه های کارآفرینی، کارآفرینی شرکتی می باشد که در حقیقت دریچه ای به سوی بهره برداری از مزایای رقابتی ماندگار،نوآوری، و پیشگامی برای سازمان ها قلمداد می شود.(Kuratko et al, 2005) با توجه به پویایی و عدم اطمینان محیطی،مسلما محیط کسب وکار با سرعت بیشتری به چالش کشیده شده است، از این رو شرکت های متوسط و کوچک جهت بدست آوردن مزیت رقابتی نیازمند اتخاذ روش های مناسب استراتژیک می باشند.  (O’Regan and Ghobadian,2005)لذا با توجه به اهمیت شناخت و  اتخاذ استراتژی های رقابتی جهت ارتقا سطح کارآفرینی شرکتها، پی گیری جریان پژوهشی تأثیر استراتژی رقابتی پورتر بر کارآفرینی به ویژه در شرکت های متوسط و کوچک بخش صنایع غذایی ،جهت کاهش خطر ناکامی عملیاتی این شرکت ها در استان گیلان ضروری به نظر می رسد.

1-4)اهداف تحقیق
1-4-1) هدف اصلی تحقیق
بررسی تأثیر استراتژی رقابتی پورتر بر کارآفرینی شرکتی می باشد.
1-4-2) اهداف فرعی:
الف: بررسی تأثیر استراتژی رهبری هزینه بر کارآفرینی شرکتی
ب: بررسی تأثیر استراتژی تمرکز بر کارآفرینی شرکتی

 واحد نراق
پایان‌نامه برای دریافت درجه کارشناسی‌ارشد«M.A»
گرایش: تحول
 
عنوان:
سنجش میزان قابلیت چابکی سازمانی در ادارات ستادی وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی
 
زمستان 92
 

 

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

عنوان                                                                                           شماره صفحه
چکیده 1
مقدمه. 2
فصل اول : کلیات تحقیق
 1-1 مقدمه. 4
1-2- بیان مسأله. 5
1-3 – اهمیت و ضرورت پژوهش 6
1-4- اهداف پژوهش 6
1-4-1- هدف اصلی 6
1-2-4- اهداف فرعی از انجام پژوهش 6
1-5- چهارچوب نظری و مدل تحلیلی 7
1-5-1- چهارچوب نظری تحقیق 7
1-6- سوالات تحقیق 8
1-6-1- سوال اصلی 8
1-6-2- سوالات فرعی 8
1-7- متغیرهای تحقیق 8
1-7-1- متغیر وابسته. 8
1-7-2- متغیر مستقل 8
1-8- تعریف واژه ها و اصطلاحات. 8
1-8-2- تعریف عملیاتی 9
1-9- قلمرو پژوهش 10
فصل دوم : ادبیات و بیشینه تحقیق
2-1- مقدمه. 12
2 ـ2- تاریخچه 12
2-3- تغییرات محیطی، عامل اصلی نیاز به چابکی 14
2- 4- مفهوم چابکی و تعاریف آن. 18
2-5- تغییر پارادیم. 20
2-6- مضامین کلیدی در مفهوم چابکی 23
2-6-1- مدیریت شایستگی های کلیدی 23
2-6-2-  سازمان مجازی 24
2-6-3- قابلیت تجدید ساختار. 26
2-6-4- سازمان دانش محور. 27
عنوان                                                                                            شماره صفحه

2-7- قابلیت های کلیدی چابکی در سازمان. 27
2-8- ابعاد چابکی 28
2-8-1- ستاده(محصولات به عنوان راه حلی جامع جهت ارضا مشتری( 28
2-8-2- داده(همکاری جهت افزایش رقابت پذیری یا ایجاد سازمان مجازی( 28
2-8-3- عوامل تاثیرگذار خارجی(تغییر و عدم اطمینان) 29
2-8-4- عملیات داخلی ( اهرمی کردن اثر افراد و اطلاعات( 29
2-9- اصول و شاخص های چابکی در بخش دولتی 30
2-10- ابعاد چابکی در بخش دولتی 33
2-10-1- تغییر سازمانی 33
2-10-2 -رهبری 35
2-10-3-فرهنگ و ارزش ها 35
2-10-4- خدمت به مشتری 36
2-10-5- دولت الکترونیک. 36
2-10-6- مدیریت عملکرد. 37
2-10-7- مدیریت زنجیره های تأمین 37
2-11- پویایی های چابکی در بخش دولتی 38
2-12- چابکی در بخش دولتی با رویکرد فناوری اطلاعات. 40
2-13- تولید چابک. 41
2-13-1 – مقدمه 41
2-13-2- ترتیب زمانی وقایع تولید. 41
2-13-3- تعاریفی از تولید چابک. 44
2-13-4- اهمیت و ضرورت تولید چابک. 46
2-14- تواناسازنده های تولید چابک (AM) 47
2-14-1- بنگاه مجازی 49
2-14-2- تجارت  الکترونیکی 50
2-14-3- ساخت سریع نمونه اولیه. 50
2-14-4- توانمند سازی 51
2-14-5- بهبود مستمر. 51
2-14-6- افراد منعطف و چند مهارته. 51
2-14-7- کارهای تیمی 51
2-14-8- مهندسی  همزمان. 52
2-14-9- مدیریت تغییر و ریسک 52

عنوان                                                                                           شماره صفحه

2-14-10 – سیستم اطلاعاتی یکپارچه کسب و کار/ تولید/ محصول. 52
2-15- مدل چرخه تولید چابک. 53
2-15- 1- استراتژی چابک 55
2-15-2- فرآیندهای چابک. 57
2-15-3- ارتباطات چابک. 58
2-15- 4- افراد چابک. 59
2-16- نیازمندی های پیاده سازی 60
2-16-1 تعهد مدیریت. 60
2-16- 2-قوانین دولتی 60
2-16-3- همکاری تجاری 61
2-16-4- تکنولوژی اطلاعات. 61
2-16-5- مهندسی مجدد. 62
2-16-6- انعطاف پذیری کارکنان 62
2-17- انتقال به چابکی 62
2-17-1- تشریح مدل. 62
2-17-2- آشفتگی در محیط تجاری و شاخص های عملکرد فعلی 64
2-17-3- توانمندی چابک، ویژگی های چابک و شاخص های توانمندی چابکی 65
2-18- به سوی دولت چابک 68
2-19- چرخه چابکی 69
2-20- به سوی بخش دولتی چابک. 71
2-21- دیدگاه رویکردهای مفهومی صاحب نظران به چابکی سازمان. 81
2-21-1- مقدمه. 81
2-21-2- تشریح مدلهای مفهومی 81
2-21-3- دیدگاه و چهارچوب پروژه NGM. 83
2-21-4- اصول چابکی از دیدگاه گلدمن، نایجل و پریس 86
2-21-5- چابکی از نظر ریک داو. 87
2-21-6 مدل یوسف و همکارانش ،1991. 89
2-21-7- مدل هویت 91
2-21-8- مدل شریفی و ژانگ ،1999. 93
2-21-9 –  طراحی سازمان چابک از نظر آمبروس و موریلا 96
2-21-10- چابکی سازمانی از نظر تورنگ لین و همکاران. 97
2-21-11-  چابکی از نظر هیلگرزبرگ و همکاران. 99

عنوان                                                                                           شماره صفحه

2-22- مدلهای اندازه گیری چابکی 100
2-22-1- اندازه گیری چابکی سازمان. 100
2-22-2- ارزیابی و اندازه گیری چابکی سازمان. 100
2-22-3-  ارزیابی چابکی با استفاده از منطق فازی 106
2-22-4-  اندازه گیری چابکی با منطق فازی 108
23-2 – پیشینه تحقیق 109
24-2 – جمع بندی و نتیجه گیری 113
فصل سوم : روش تحقیق
3-1- مقدمه 117
3-2- روش تحقیق 117
3-3- جامعه آماری 117
 3-4- نمونه آماری (روش نمونه گیری و تعیین حجم نمونه) 118
3-5- روش جمع آوری اطلاعات 118
3-6- ابزار جمع آوری اطلاعات 118
3-7- روایی و پایایی پرسش نامه. 119
3-8- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات 119
3-9- قلمرو تحقیق 120
3-9-1- قلمرو مکانی 120
3-9-3 – قلمرو موضوعی 120
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها
 4-1- مقدمه 123
4-2- تجزیه وتحلیل توصیفی   124
4-3- تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات جمع آوری شده(آزمون فرضیات) 129
4-3-1- آزمون قابلیت اعتماد پرسشنامه مورد استفاده در تحقیق 129
4-3 -2- آزمون کولموگراف 130
4-3-3-  آزمون فرضیه های تحقیق 130
4-3-3- 1- سئوال اصلی 130
4-3-3-2- سوال فرعی 1 131
4-3-3-3- سوال فرعی 2 132
4-3-3-4- سوال فرعی 3 133
4-3-3-5 سئوال فرعی 4 134
4-3 -4- آزمون فریدمن 134

عنوان                                                                                           شماره صفحه

4-3-5-آزمون مقایسه قابلیت چابکی سازمانی در معاونت های چهار گانه ستادی 135
فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری
 5-1- مقدمه 138
5-2- نتایج آزمون ها   138
5-2-1- نتایج تایید/ عدم تایید سئوالات(فرضیه ها) 139
5-3- مدل تحلیلی 142
5-4- جمع بندی تحقیقات انجام شده 142
5-5- محدودیت های تحقیق 142
5-5-1- پیشنهادهای مبتنی بر نتایج 143
5-5-2-  پیشنهادهای مبتنی بر مطالعات نظری و تجارب محقق 145
 پیشنهادات آتی    147

فهرست پیوست ها
نمونه پرسشنامه 148
خروجی های نرم افزار SPSS150
فهرست منابع فارسی 157
فهرست منابع غیر فارسی 158
چکیده انگلیسی 160
صفحه عنوان به زبان انگلیسی161



فهرست جدول ها
جدول شماره 2-1- ویژگی های سازمان (بنگاه های) چابک 28
جدول شماره 2-2- مدل های ثبت شده تولید چابک ومعیارهایشان 55
جدول شماره 2-3-تواناسازی چابکی و معیار های آن. 104
جدول شماره2-4-مقایسه مطالعات 112
جدول شماره4-1 فراوانی پاسخ دهندگان به تفکیک جنسیت   124
جدول شماره4-2 فراوانی پاسخ دهندگان به تفکیک سن125
جدول شماره4-3 فراوانی پاسخ دهندگان به تفکیک تحصیلات 126
جدول شماره4-4 فراوانی پاسخ دهندگان به تفکیک تاهل 127
جدول شماره4-5 فراوانی پاسخ دهندگان به تفکیکواحد. 127
 جدول شماره4-6 فراوانی پاسخ دهندگان به تفکیک تجربه کاری 128
عنوان                                                                                           شماره صفحه


جدول شماره 4-7 الویت بندی مقادیر رتبه بندی شده در آزمون فریدمن. 135
 جدول شماره 5- 1- نتایج آزمون فرضیه فرعی 1 139
 جدول شماره 5- 2- نتایج آزمون فرضیه فرعی 1139
 جدول شماره 5- 3- نتایج آزمون فرضیه فرعی 1140
 جدول شماره 5-4 – نتایج آزمون فرضیه فرعی 1140
 جدول شماره 5- 5- نتایج آزمون فرضیه فرعی 1141
فهرست نمودارها
نمودار شماره2-1-عوامل محرک تغییر 17
نمودار2-2- تغییر پارادیم ها 21
نمودار شماره2-3- مفاهیم اصلی چابکی 23
نمودار شماره 2-4-انواع سازمان های مجازی 25
نمودار شماره 2-5-ابعاد چابکی در بخش دولتی با رویکرد فناوری اطلاعات 40
نمودار شماره 2-6-روند تاریخی پارادیم تولیدی 42
نمودار شماره 2-7-مسیر های متفاوت برای رسیدن به تولید چابک 46
نمودار شماره 2-8-نمودار خدمات رسانی 73
نمودار شماره 2-9-کانالهای ارتباطی بستر مناسب برای شهروندان 75
نمودار شماره 2-10-بهبود کارایی و اثر بخشی منابع 77
نمودار شماره 2-11چار چوب پروژه 83
نمودار شماره 2-12-مدل ژنریک چابکی (پریس و همکاران) 87
نمودار شماره 2-13-مدل یک سازمان چابک 98
نمودار شماره 2-14-الگوی دستیابی به چابکی 100
نمودار شماره 4-1-فراوانی پاسخ دهندگان به تفکیک جنسیت 124
نمودار شماره 4-2- فراوانی پاسخ دهندگان به تفکیک سن 125
نمودار شماره 4-3- فراوانی پاسخ دهندگان به تفکیک تحصیلات 126
نمودار شماره 4-4- فراوانی پاسخ دهندگان به تفکیک تاهل 127
نمودار شماره 4-5- فراوانی پاسخ دهندگان به تفکیک واحد 127
نمودار شماره 4-6- فراوانی پاسخ دهندگان به تفکیک سابقه کار 128
فهرست اشکال
شکل شماره1-1-مدل تحلیلی 7
شکل شماره 2-1-چهار بعد چابکی از دیدگاه سیستمی 30
عنوان                                                                                           شماره صفحه


شکل شماره 2-2-مدل چابکی در بخش دولتی 34
شکل شماره 2-3-منابع مقدماتی یک متدلوژی 47
شکل شماره 2-4-توانا سازند های یک سیستم تولید چابک (AMS) 48
شکل شماره 2-5-چرخه چابک 55
شکل شماره 2-6-مسیری برای تولید 63
شکل شماره 2-7-ارزیابی آشفتگی محیط کسب و کار 64
شکل شماره 2-8-مدل شاخص چابکی 65
شکل شماره 2-9- عناصر انعطاف پذیر محصول 66
شکل شماره 2-10-عناصر انعطاف پذیر فرایند 66
شکل شماره 2-11-عناصر پاسخگویی عملیاتی 67
شکل شماره 2-12-عناصر انعطاف پذیر افراد 67
شکل شماره 2-13-عناصر چابکی سازمانی 67
شکل شماره 2-14-مدل تئوریک برای تولید چابک 83
شکل شماره 2-15-مدل کونرادسون و لیستبوند. 86
شکل شماره 2-16- مبانی چابکی (گلدمن و همکاران) 85
شکل شماره 2-17-چابکی از نگاه ریک داو 88
شکل شماره 2-18-مفاهیم اساسی چابکی 89
شکل شماره 2-19-مدل توسعه مشارکت (یوسف و همکاران) 90
شکل شماره 2-20-توانا سازنده های چابکی 92
شکل شماره 2-21- هویت 93
شکل شماره 2-22-تهیه کننده های چابکی 94
شکل شماره 2-23-متدلوژی ارزیابی و اندازه گیری چابکی 103

چکیده
تحقیق حاضر با هدف سنجش میزان قابلیت چابکی سازمانی در ادارات ستادی وزارت فرهنگ و
ارشاد اسلامی صورت گرفته است. بر این اساس ضمن مروری جامع بر ادبیات موضوعی مربوط به قابلیت چابکی سازمان در 4 معاونت این وزارتخانه که شامل معاونت مطبوعاتی و اطلاع رسانی، معاونت امور هنری ، معاونت امور فرهنگی و معاونت توسعه مدیریت منابع  فراهم آورده و برمبنای آن پرسشنامه ای را تنظیم نموده و بصورت حضوری در اختیار 281نفر از همکاران قرار داده شده است.داده های گردآوری شده پس از کدگذاری وارد نرم افزار SPSS شده و مورد آزمون قرار گرفته است. آزمون آلفای کرونباخ، پایایی ابزار تحقیقی را با ضریب پایایی 87% مورد تأیید قرار داد، آزمون فریدمن اولویت هر یک از گویه ها را بر اساس میانگین شان مشخص نمود و اولویت بندی نموده است. در ادامه آزمونهای تی میزان بکارگیری هر یک از متغیرهای استخراج شده از ادبیات موضوعی را در وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی نشان داد . در ادامه هر یک از 4 متغیر میزان سنجش چابکی سازمانی در ادارات ستادی و زرات فرهنگ و ارشاد اسلامی در حد مطلوب ارزیابی شد. در پایان تحقیق، ضمن ارائه تفصیلی نتایج و یافته‌ها، موارد مذکور جمع‌بندی شده، بحث و مقایسه، پیشنهادات کاربردی و پیشنهادات مرتبط با ادامه و پیگیری تحقیقات مشابه در آینده ارائه شده است.

واژه‌های کلیدی: سنجش میزان- قابلیت چابکی-چابکی سازمانی- ادارات ستادی

 
مقدمه

در دهه های گذشته غالب سازمانها راهبرد بازسازی و مهندسی مجدد را در پاسخ به چالشها و تغییرات محیطی انتخاب می کردند اما اکنون دیگر رویکردها و راه حلهای گذشته قابلیت و توانایی خود را برای مقابله با چالشهای سازمانی و محیط بیرونی از دست داده اند و بهتر است با رویکرد و دیدگاه های جدید جایگزین شوند (لین ،چیو ، تسن ،2006 ؛  شریفی و ژانگ ،2001 (
از این رو، یکی از راههای نوین پاسخگویی به عوامل تغییر و تحول سازمانی چابکی است.
در واقع چابکی سازمانی به عنوان پارادایم جدید جهت مهندسی سازمانها و بنگاههای رقابتی است.  سازمان چابک همواره برای یادگیری هر چیز جدیدی که باعث افزایش بازده ناشی از
بهره گیری از فرصتهای جدید می شود، آماده است (جعفر نژاد و شهائی،1386)
این پژوهش هم جهت سنجش میزان قابلیت های چابکی سازمانی در ادارات ستادی
وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی صورت گرفته است که از پنج فصل تشکیل شده است.
فصل اول شامل کلیاتی از تحقیق بوده که در آن بصورتی مستند بیان مسئله و ضرورت و اهمیت تحقیق، مدل مفهومی، هدف، سؤالات/ فرضیات، قلمرو تحقیق و مواردی دیگر تشریح شده‌اند. فصل دوم که به بیان ادبیات موضوعی تحقیق می‌پردازد، از دو بخش تشکیل شده است که بخش اول آن به مباحث تئوریک سازمانهای چابک ، و بخش دوم به سابقه تحقیقات مشابه اختصاص یافته است. در فصل سوم روش‌شناسی تحقیق مشخص شده که در آن به جامعه و نمونه تحقیق، بنیان مدل مفهومی و متغیرها، روش تحقیق، ابزار گردآوری داده ها و اطلاعات و آزمونهای تحقیق پرداخته شده است. در فصل چهارم داده‌ها و اطلاعات جمع‌آوری شده با استفاده از روشهای آمار توصیفی و استنباطی به آزمون گذاشته شده‌اندکه در آمار استنباطی از آزمون فریدمن، آلفای کرونباخ، تحلیل عاملی، تی استیودنت و آزمون معادلات ساختاری استفاده شده است. در نهایت فصل پنجم به یافته ها، نتیجه‌گیری و ارائه پیشنهادات اختصاص یافته و عواملی که باعث چابک شدن سازمان می گردد ارائه شده است.
در پایان تحقیق نیز پیوستهای مربوط شامل پرسشنامه، داده‌های توصیفی مستخرجه از پرسشنامه و آماره‌های مربوط آورده شده‌اند.


 
فصل اول :
               کلیات تحقیق

1-1- مقدمه
شرایط صنعتی در 15 تا 20 سال گذشته به طور اساسی تغییر کرده است. در این دوره تکنولوژی، شرایط بازار و خواسته های مشتری به سرعت در جهت مختلف تغییر پیدا کرده و سازمان های امروز را با مسایلی چون تغییرات سریع و غیرقابل پیش بینی روبه رو کرده است. (سفارشات خاص و سلیقه ای و کیفیت بالا در خدمات). (یاکوکا ،1991)موضوع تغییر موضوعی تازه نیست. اگر به گذشته باز نگریم در می یابینم که در 5 قرن پیش از میلاد، سه مکتب فلسفی معتبر یونان مسأله تغییر را مطرح کرده بودند. امروزه سازمان ها در مواجهه با افزایش تغییر و افزایش رقابت حاصل از نوآوری های تکنولوژیک و محیط های آشفته و بی نظم و تغییر در تقاضای مشتریان قرار گرفته اند. از این رو سازمان ها برای بقا و حفظ موقعیت های خود شکل های متفاوتی به خود می گیرند. یکی از جدیدترین شکل های سازمانی فرم سازمان های چابک می باشد. سازمان های چابک فراتر از انطباق، به تغییرات می اندیشند و متمایل به استفاده از فرصتهای بالقوه در یک محیط متلاطم و کسب موقعیت ثابت به خاطر نوآوری و شایستگی های خود می باشند. (اصولی، 1381)
به نظر می رسد موضوع چابکی چیزی نیست که بتوان آن را فقط برای بخش خصوصی در نظر گرفت. به کارگیری چابکی در بخش دولتی می تواند عرصه مناسبی برای رشد و بالندگی این مفهوم باشد، البته برخی اعتقاد دارند که با توجه به عدم وجود رقابت و وسعت در بخش دولتی و در یک قلمرو عدم وجود پویایی در محیط کاری و عملیاتی آن عملاً بیان چابکی در این بخش مهبم است ولی باید در نظر گرفت که بخش دولتی به دلیل کثرت ارباب رجوع خود نیز نیاز بیشتر به رفع نیازها و خواسته های آنان و در راستای بالندگی و تعالی خود در زمینه های سرعت و کیفیت و مهمتر از همه کاهش هزینه بخش دولتی بیشتر از بخش خصوصی به چابکی نیاز دارد. از آن جایی که هدف اساسی در بخش دولتی رسیدن همزمان به انعطاف پذیری و بهره وری بالا است، مفهوم چابکی می تواند باعث افزایش بهره وری در بخش دولتی شود.  (جعفرنژاد، 1386)


1-2- بیان مسأله
امروزه شرایط تکنولوژی و بازار و خواسته های مشتریان به شدت در حال تغییرات و رویکردها و راه حل های گذشته دیگر قابلیت و توانایی خود را برای مقابله با چالش های سازمانی و محیط بیرونی معاصر از دست داده اند و می بایست با رویکردها و دیدگاه های جدیدی جایگزین شود.

از این رو یکی از راه های پاسخگویی به عوامل تغییر و تحول سازمانی چابکی است. در واقع چابکی به عنوان پارادایم جدیدی است. برای سازمان ها و بنگاه های رقابتی مطرح شده است و می تواند پیروزی و موفقیت در کسب سود، سهم بازار، جذب مشتریان در بازارهای رقابتی را همراه داشته باشد. در واقع سازمان های چابک فراتر از انطباق به تغییرات می اندیشند و متمایل به استفاده از فرصت های بالقوه در یک محیط متلاطم و کسب موقعیت ثابت به خاطر نوآوری ها و شایستگی های خود می باشند.
(خوش سیما،1385)

در یک کلمه سازمان چابک به عملکرد پرسنل و سازمان، ارزش محصولات و خدمات و تغییر دایم در زمینه فرصت ها حاصل جذب مشتری و ارباب رجوع توجه می کند و همیشه برای یادگیری هرچیز جدیدی که باعث افزایش سودآوری ناشی از بهره گیری از فرصت های جدید باشد آماده است.
(شهایی، 1385)
بنابراین جا دارد نظر به اهمیت موضوع و با توجه به نقش چابکی در بخش دولتی به این پرسش مهم پاسخ دهد که آیا ادارات ستادی وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی در شرایط فعلی دارای قابلیت های چابکی مطلوب می باشد یا خیر؟

 
1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش
به نظر می رسد تغییر یکی از ویژگی های اصلی سازمان ها در عصر رقابتی جدید باشد امروزه کمتر سازمانی را می توان یافت که در یک دوره سه تا شش ماهه و حتی یک ساله تغییری را در محیط خود شاهد نباشد. با توجه به بافتی که در حال حاضر بر دنیای کسب و کار سازمانها حکمفرماست، سازمان ها ناگزیر از انجام تغییرات در نگرش ها، دانش ها و رویکردها و رویه ها و نتایج مورد انتظار خود هستند، با توجه به این که کشور ایران در آستانه ورود به WTO می باشد، تنها راه بقا شرکت ها و سازمان های تولیدی و دولتی چابکی سازمانی خواهد بود. (جیمز و دیگران1380
)
این موقعیت منجر به ان شده است که بسیاری از سازمان ها در اولویت های کسب و کار و دید گاه های استراتژیک خود تجدید نظر کنند و تاکیدات خود را برسازگاری با تغییرات محیط کسب و کار و پاسخ به نیاز های مشتری از طریق روش های نوین همکاری و سازمان مجازی قرار دهند.چابکی سازمان ها توانمندی هاو شایستگی های که باعث بقا و پیشرفت سازمان در محیط کسب و کار می گردد را به همراه خواهد داشت.(خوش سیما،1382)

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد
(M.A)
مدیریت بازرگانی گرایش مالی

عنوان :
شناسایی عوامل موثر بر فعالیت­های کارآفرینانه در صنعت بانکداری  (مورد مطالعه: بانک پارسیان شهر تهران)

زمستان 93

 

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب عنوان صفحه فصل اول : کلیات پژوهش.2 مقدمه.——————————————————————————————————-3 1-1. بیان مسأله 3 1-2.اهمیت و ضرورت پژوهش– 5 1-3.اهداف پژوهش– 6 1-3-1. هدف کلی- 6 1-3-2. اهداف جزئی- 6 1-4.سوالات پژوهش– 6 1-4-1. سوال اصلی- 7 1-4-2. سوالات فرعی- 7 1-5. تعاریف نظری و عملیاتی پژوهش– 8 1-5-1. تعاریف نظری- 8 1-5-2. تعاریف عملیاتی- 9 1-6. مدل مفهومی پژوهش حاضر- 11 فصل دوم : ادبیات و پیشینه پژوهش.14 مقدمه.15 2-1. کارآفرینی- 15 2-1-1. سیر نظریه های کارآفرینی- 16 2-1-1-2. رهیافت روانشناسی- 17 2-1-1-3. رهیافت جامعه شناختی- 17 2-1-1-4. رهیافت سازمانی- 17 2-1-2. تعاریف کارآفرینی- 18 2-2-1. فعالیتهای کارآفرینانه 19 2-2-2. مدلهای  فعالیت کارآفرینانه 21 2-2-3. ابعاد فعالیتهای کارآفرینانه 23 2-2-4. عوامل موثر بر فعالیت کارآفرینانه 24 2-3. سرمایه 25 2-3-1. انواع سرمایه 26 2-3-2. مفاهیم و تعاریف سرمایه فکری- 27 2-3-3. مدلهای مختلف سرمایه فکری- 29 2-3-3-1.  مدل بونتیس (1998 ) 30 2-3-3-2. مدل استوارت (1997) 31 2-3-3-3. مدل روس و همکاران (1997) 31 2-3-3-4. مدل اسویبی (1997) 31 2-3-3-5. مدل ادوینسون و مالونه (1997) 32 2-3-3-6.مدل چن و همکاران (2004) 32 2-3-3-7.مدل هانس و لاواندال (1997) 33 2-3-3-8. مدل پتی و گوتری (2000) 33 2-3-3-9.مدل لیم و دالیمور (2004) 34 2-3-3-10.مدل نورتون و کاپلان (1992) 34 2-3-3-11. مدل سالیوان (2000) 35 2-3-4.ابعاد سرمایه فکری بر اساس مدلهای ارائه شده 36 2-3-4-1.سرمایه انسانی- 37 2-3-4-2.سرمایه ساختاری- 38 2-3-4-3.سرمایه ارتباطی(مشتری) 38 2-3-5. دلایل توجه شرکتها به سرمایه فکری- 39 2-4.سرمایه اجتماعی- 40 2-4-1.نظریه های مرتبط با سرمایه اجتماعی- 41 2-4-1-1.منابع اجتماعی لین- 41 2-4-1-2.پیوندهای ضعیف گرانوتر- 41 2-4-1-3.شکاف ساختاری برت– 42 2-4-1-4.سرمایه اجتماعی استون و هیوز 42 2-4-1-5.چارچوب تعامل سرمایه اجتماعی و سرمایه فکری در سازمان- 42 2-4-1-6.سرمایه اجتماعی هیسل و همکاران- 43 2-4-1-7.سرمایه اجتماعی ناهاپیت و گوشال- 43 2-4-2.ابعاد سرمایه اجتماعی- 43 2-4-2-1.بعد ساختاری- 44 2-4-2-2.بعد شناختی- 44 2-4-2-3.بعد رابطهای- 45 2-5.سرمایه انسانی- 46 2-5-1.تعاریف سرمایه انسانی- 47 2-5-2.ابعاد سرمایه انسانی- 50 2-5-3.سرمایه انسانی و کارآفرینی- 51 2-6.مدیریت دانش– 52 2-6-1.تعاریف مدیریت دانش– 53 2-6-2.اهمیت بکارگیری مدیریت دانش– 54 2-6-3.مدیریت دانش و یادگیری سازمانی- 55 2-6-4.فرآیند مدیریت دانش– 55 2-6-5.مدلهای دانش و مدیریت دانش– 56 2-6-5-1.مدل جریان و پردازش اطلاعات– 58 2-6-5-2.مدل مفهومی مدیریت دانش– 58 2-6-5-3.مدل حلزونی دانش– 58 2-6-6.ابعاد مدیریت دانش– 59 2-7.فرهنگ– 60 2-7-1.ویژگیهای فرهنگ سازمانی- 62 2-7-2.ارزشهای محوری- 63 2-7-3.انواع فرهنگ سازمانی- 64 2-7-3-1.انواع فرهنگ سازمانی براساس مطالعات چارلز هندی- 64 2-7-3-2.انواع فرهنگ سازمانی براساس مطالعات ادگار شین- 65 2-7-4.الگوهای فرهنگ سازمانی- 65 2-7-4-1.الگوی ویلیام اوچی – تئوری Z- 66 2-7-4-2.الگوی پیترزواترمن- 66 2-7-4-3.الگوی فرهنگ سازمانی شین- 68 2-7-4-4.دیدگاه کامرون و کوئین (2006) 68 2-7-4-5.الگوی فرهنگ ملی هافستد- 69 2-7-5.عوامل مؤثر بر فرهنگ سازمانی- 70 2-8. ساختار سازمانی- 71 2-8-1. ابعاد ساختار سازمانی- 74 2-8-2.عوامل تعیین کننده ساختار سازمانی- 75 2-9.تعاریف رهبری- 76 2-9-1. تمایز مدیریت و رهبری- 78 2-9-2.تئوری های رهبری- 79 2-9-2-1.تئوری ابرمرد 79 2-9-2-2.نگرش خصوصیات فردی- 79 2-9-2-3.تئوری های رفتاری- 80 2-9-3.تئوری های جدید رهبری- 81 2-9-3-1.رهبری تحول آفرین- 81 2-9-3-2-1.نفوذ آرمانی- 83 2-9-3-2-2.انگیزش الهام بخش– 83 2-9-3-2-3.ترغیب ذهنی- 84 2-9-3-2-4.ملاحظات فردی- 85 2-9-3-3.رهبری تبادلی- 85 2-9-3-3-1.ابعاد رهبری تبادلی- 86 2-9-3-3-1-1.پاداش های مشروط- 86 2-9-3-3-1-2.مدیریت بر مبنای استثناء (فعال– منفعل) 86 2-10.پیشینه تحقیقات انجام شده در ایران و جهان- 87 2-10-1.پژوهش های انجام شده در ایران- 87 2-10-2.پژوهش های انجام شده در جهان- 89 فصل سوم:  روش شناسی پژوهش.92 مقدمه—————————————————————————————————–93 3-1. روش پژوهش– 93 3-2. جامعه آماری- 93 3-3. نمونه و روش نمونه گیری- 93 3-3-1. حجم نمونه 94 3-4. روشهای جمع آوری داده ها 94 3-4-1.پرسشنامه 94 3-4-2. تعیین میزان روایی و پایایی پرسشنامه 97 3-5. تجزیه و تحلیل داده ها 97 3-5-1. آمار توصیفی- 98 3-5-2. آمار استنباطی- 98 3-6. قلمرو تحقیق- 99 فصل چهارم: تجزیه و تحلیل——————————————————————————–100 مقدمه—————————————————————————————————-101 4-1. توصیف متغیرها 101 4-1-1. تجزیه و تحلیل دادههای جمعیت شناختی- 101 4-2-1. نرمال بودن توزیع دادهها 104 4-2-1-1. چولگی و کشیدگی- 104 4-3. تحلیل داده ها 106 4-3-1. آزمون مدل سازی معادلات ساختاری- 106 4-3-1-1. کفایت نمونه گیری و تحلیل عاملی تأییدی- 106 4-3-1-2. بررسی فرضیه های پژوهش با روش PLS- 123 4-3-2.رتبه بندی یا الویت بندی متغیرهای اثرگذار بر فعالیت کارآفرینانه 127 فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری—————————————————————————-130 مقدمه—————————————————————————————————-131 5-1. بحث و تفسیر یافته های پژوهش– 131 5-2. محدودیتهای خارج از اختیار پژوهشگر- 136 5-3. محدودیتهای در اختیار پژوهشگر- 137 5-4. پیشنهادهای برگرفته از یافته های پژوهش– 137 5-5. پیشنهادهایی برای پژوهشهای بعدی- 139 فهرست منابع فارسی—————————————————————————————141 فهرست منابع انگلیسی————————————————————————————- 146 چکیده انگلیسی———————————————————————158 پیوست ————————————————————————————————-159

عنوان فهرست جداول	صفحه
جدول 2-1. تعاریف فعالیت کارآفرینانه——————————————————–	19
جدول 2-2. ابعاد فعالیت کارآفرینانه———————————————————–	23
جدول 2-3. عوامل موثر بر فعالیت کارآفرینانه————————————————–	24
جدول 2-4. مدل پتی و گوتری (2000) ——————————————————–	33
جدول 2-5. خلاصه­ای از ابعاد سرمایه فکری در مدل­های ذکرشده——————————	35
جدول .2-6. ابعاد مدیریت دانش—————————————————————	59
جدول شماره 3-1. اطلاعت مربوط به پرسشنامه تحقیق——————————————-	94
جدول شماره 3-2. مقادیر آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی——————————————	96
جدول 4-1. چولگی و کشیگی متغیرها———————————————————-	104
جدول 4-2. بررسی کفایت نمونه­گیری———————————————————-	105
جدول 4-3. میانگین رتبه­ای متغیرها در آزمون فریدمن——————————————–	126
جدول 4-4. . نتایج معناداری آزمون————————————————————-	126
جدول 4-5. نتایج حاصل از آزمون فرضیه­های پژوهش——————————————-	127

فهرست نمودار

عنوان	صفحه
نمودار 4-1. تفکیک پاسخ دهندگان بر اساس جنسیت——————————————— 101
نمودار 4-2. تفکیک پاسخ دهندگان بر اساس سن—————————————————–	102
نمودار 4-3. تفکیک پاسخ دهندگان بر اساس میزان تحصیلات——————————————	102
نمودار 4-4. تفکیک پاسخ دهندگان بر اساس جایگاه شغلی———————————————	103

فهرست شکل

عنوان

صفحه

شکل 1-1.مراحل انجام پژوهش———————————————————————————–   8
شکل 1-2.چارچوب نظری پژوهش ——————————————————————————-13
شکل2-1.مدل فعالیتهای کارآفرینانه لامپکین و دس—————————————————————— 21
شکل 2-2.مدل فعالیتهای کارآفرینانه ینر و آیکل———————————————————————22
شکل 4-1.تحلیل عاملی تاییدی در مورد متغیر مدیریت دانش با ضرایب استاندارد شده———————————107
شکل 4-2. تحلیل عاملی تأییدی در مورد متغیر مدیریت دانش همراه با ضرایب t ————————————- 108
شکل 4-3. تحلیل عاملی تأییدی در مورد متغیر سرمایه انسانی همراه با ضرایب استاندارد شده. ————————–109
شکل 4-4. تحلیل عاملی تأییدی در مورد متغیر سرمایه انسانی همراه با ضرایب t . ————————————110
شکل 4-5. تحلیل عاملی تأییدی در مورد متغیر سرمایه فکری همراه با ضرایب استاندارد شده ————————-111
شکل 4-6. تحلیل عاملی تأییدی در مورد متغیر سرمایه فکری همراه با ضرایب  t. ————————————-112
شکل 4-7. تحلیل عاملی تأییدی در مورد متغیر سرمایه اجتماعی همراه با ضرایب استاندارد شده. ————————113
شکل 4-8. تحلیل عاملی تأییدی در مورد متغیر سرمایه اجتماعی همراه با ضرایب  t. ———————————-.114
شکل 4-9. تحلیل عاملی تأییدی در مورد متغیر ساختار سازمانی همراه با ضرایب استاندارد شده . ———————.115
شکل 4-10. تحلیل عاملی تأییدی در مورد متغیر ساختار سازمانی همراه با ضرایب t. ———————————.116
شکل 4-11. تحلیل عاملی تأییدی در مورد متغیر سبک رهبری همراه با ضرایب استاندارد شده–. ———————117
شکل 4-12. تحلیل عاملی تأییدی در مورد متغیر سبک رهبری همراه با ضرای  t. . ———————————–.118
شکل 4-13. تحلیل عاملی تأییدی در مورد متغیر  فرهنگ سازمانی همراه با ضرایب استانداردشده. . ——————-119
شکل 4-14. تحلیل عاملی تأییدی در مورد متغیر فرهنگ سازمانی همراه با ضرایب t . ——————————-120
شکل 4-15. تحلیل عاملی تأییدی در مورد متغیر فعالیت کارآفرینانه همراه با ضرایب استانداردشده———————-.121
شکل 4-16. تحلیل عاملی تأییدی در مورد متغیر فعالیت کارآفرینانه همراه با ضرایب t. . ——————————-.123
شکل 4-17. اثر متغیرهای شناسایی شده بر فعالیت کارآفرینانه همراه با ضرایب استانداردشده. ————————–.124
شکل 4-18.اثر متغیرهای شناسایی شده بر فعالیت کارآفرینانه همراه با ضرایب t . ————————————125


چکیده
این پژوهش با هدف شناسایی عوامل موثر بر فعالیت­های کارآفرینانه در صنعت بانکداری(مورد مطالعه: بانک پارسیان شهر تهران) در سال 1393 صورت گرفت. جامعه آماری تحقیق شامل کارکنان شاغل در بانک پارسیان شهر تهران که در 164 شعبه در سطح شهر تهران مستقر بوده و تقریباً شامل 1968 نفر بود. که از این میان با استفاده از فرمول کوکران 321 نفر بعنوان حجم ­نمونه درنظر گرفته شد و روش نمونه­گیری پژوهش تصادفی­طبقه­ای نسبی می­باشد. روش جمع­آوری داده­ها بر اساس پرسشنامه انجام گرفت. ویژگی­های فنی پرسشنامه شامل پایایی و روایی با استفاده از معیارهای مختلف بررسی شد؛ بطور نمونه روش آلفای کرونباخ بعنوان یکی از روش­های ارزیابی پایایی برای این پژوهش استفاده شد که ضریب پایایی برای پرسشنامۀ استانداردی که متغیرهای تحقیق را مورد سنجش قرار می­دهد بیش از 0.7 بدست آمد. همینطور از روایی محتوا نیز بمنظور آزمون روایی پرسشنامه استفاده شد. تجزیه و تحلیل اطلاعات بدست آمده از اجرای پرسشنامه­ها از طریق نرم­افزار Smart PLS در دو بخش مدل اندازه­گیری و بخش ساختاری انجام پذیرفت. در بخش مدل اندازه­گیری ویژگی­ فنی پرسشنامه یعنی پایایی و بار عاملی گویه­ها بررسی گردید و اصلاحات لازم صورت پذیرفت و در بخش ساختاری، ضرایب ساختاری مدل برای بررسی فرضیه­های پژوهش مورد استفاده قرار گرفتند. یافته های پژوهش نشان داد که سبک رهبری، مدیریت دانش، سرمایه فکری، سرمایه اجتماعی و سرمایه انسانی اثر مثبت و فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی اثر منفی و معناداری بر فعالیت­های کارآفرینانه دارند.
واژه­های کلیدی: فرهنگ سازمانی، سبک رهبری، ساختار سازمانی، مدیریت دانش، سرمایه فکری، سرمایه اجتماعی، فعالیت کارآفرینانه

فصل اول : کلیات پژوهش


مقدمه
ضرورت وجود استراتژی گرایش به کارآفرینی از سه نیاز اساسی یعنی افزایش رقابت، حس بی اعتمادی به شیوه های مدیریت سنتی، و خروج بهترین نیروهای کاری و اقدام آن ها به کارآفرینی مستقل نشأت گرفته است و در این میان، گسترش فناوری­های اطلاعاتی و ارتباطی پیشرفته افزایش چشم­گیری داشته است. برای برطرف کردن مسائل و چالش های نظام بانکی، ایجاد بسترها و زمینه های مناسب برای افزایش اقدامات کارآفرینانه می­تواند الگویی اثربخش برای دستیابی به اهداف نوآوری، ابتکار عمل و ارائه محصولات و فرآیندهای کاری جدید و در نهایت، بهبود کیفیت خدمات رسانی محسوب شود .
در این فصل به بررسی کلیات تحقیق پرداخته خواهد شد. به همین منظور ابتدا مسأله تحقیق بیان می گردد و سپس به تشریح و بیان اهمیت موضوع پژوهش پرداخته خواهد شد. در ادامه نیز فرضیه­ها و هدف­های پژوهش بیان می­شود و در نهایت متغیرها و مؤلفه­های تحقیق بصورت مفاهیم نظری و عملیاتی تعریف می­شود.

1-1. بیان­مسأله
سازمان­ها در عصر جدید، با محیط­هایی روبرو هستند که دارای ویژگی­هایی همچون تغییر و تحولات سریع فناوری، رقابت پیچیده، رشد سریع تعداد رقبای جدید و تنوع نیازها و خواسته های مشتریان، می­باشند. در این میان، سازمان­هایی می­توانند قدرت رقابت داشته باشند که علاوه‎ بر نوآوربودن و کارآفرین‎ بودن، نسبت به رقبایشان در شناسایی فرصت­های کارآفرینانه، پیشگام­تر عمل کنند (کتسیکا و همکاران^[1]، 2011). کارآفرینی پدیده­ای است که در محیط­های مختلف روی می‎دهد و سبب رشد اقتصادی از طریق نوآوری­هایی که افراد در پاسخ به موقعیت­های اقتصادی ایجاد کرده­اند، می­شود (شپرد و همکاران^[2]، 2008). کارآفرینی در واقع عامل اصلی ایجاد خلاقیت و نوآوری است. به عبارت دیگر، کارآفرینی فعالیتی است که شامل کشف ،ارزیابی و بهره برداری از فرصت ها به منظور معرفی محصولات و خدمات، روشهای سازماندهی، بازارها، فرایندها و مواداولیه جدید ، ازطریق تلاشهای سازمان یافته­ای که قبلا صورت نگرفته است، می­باشد (شین و ونکاترمن^[3]، 2000). بنابراین همانطور که بیان گردید نوآوری و کارآفرینی به عنوان نیازی اساسی برای پیشرفت و توسعه هر سازمان همواره مد نظر بوده است، به طوری که بسیاری از سازمان­ها شدیداً به دنبال روش­ها و رویکردهای نوآورانه و کارآفرینانه به منظور بهبود اثربخش و کارآمدی و انعطاف­پذیری و حرکت در راستای تبدیل شدن به یک سازمان­ یادگیرنده هستند. بانک­ها به عنوان یکی از بزرگترین سازمان­های کشور با الگوی توسعه مبتنی بر توسعه منابع و سرمایه­های انسانی نیز از این قاعده مستثنی نیستند. تحقق اهداف کلان سازمان از منظر نگاه داخلی در گرو توسعه منابع انسانی و ایجاد فضای رقابت بیشتر جهت ایجاد قصد و جهت­گیری کارآفرینانه و وارد ساختن این جهت­گیری­ها به درون فرهنگ و فعالیت­های سازمان است. از طرفی ضرورت دارد تا بخش­هایی که به پشتیبانی فعالیت­های کارآفرینانۀ درون سازمان معطوف­اند با درکی صحیح سازماندهی شوند تا به شکلی کارآمد بتوانند سطح کارآفرینی را افزایش دهند و در پی آن دستیابی به اهداف بلندمدت سازمان یعنی تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده، نوآور و کارآفرین را تسهیل کنند. از اینرو جهت ایجاد فعالیت­های کارآفرینانه و به تبع آن ایجاد سازمان کارآفرین لازم است ابتدا به شناسایی عواملی که در ارتباط با فعالیت­های کارآفرینانه در صنعت بانکداری می­باشند، پرداخته شود تا در نهایت بتوان با پیگیری فرصت­ها با توجه به امکاناتی که در حال حاضر در اختیار سازمان است، ضمن خلق کسب و کارهای نوین، خلاقیت و نوآوری افراد سازمان را بهبود بخشیده و دستیابی به اهداف سازمانی را فراهم کرد.
در پژوهش­های مختلفی سعی شده است تا به بررسی عواملی که به توسعه کارآفرینی و فعالیت­های کارآفرینانه در سازمان­ها کمک می­نمایند، پرداخته شود. با این حال کوشش واحدی برای شناسایی عوامل تاثیرگذار بر فعالیت­های کارآفرینانه درون سازمانی که در تمامی سطوح قابل اجرا باشد، وجود ندارد. این عوامل که در برخی از پژوهش­ها به صورت جزئی و موردی بررسی شده است عبارتند از: ساختار سازمانی (یائو و همکاران^[4]، 2009)؛ فرهنگ سازمانی (مبینی­دهکردی و همکاران، 1391)؛ سبک رهبری (رنکو و همکاران^[5]، 2014)؛ سرمایه­های فکری سازمانی (طالبی و همکاران، 1392)؛ سرمایه­ اجتماعی افراد درون سازمان (لارسن و همکاران^[6]، 2012)؛ سرمایه انسانی (طالبی و دهقان نجم­آبادی، 1392؛ الپکان و همکارانش^[7]، 2010)؛ مدیریت دانش (مدهوشی و همکاران، 2011)؛ عوامل سیاسی و فناوری (انصاری و سلمانی­زاده، 1388)؛ و . .
بنابراین با توجه به مباحث مطرح شده، می­توان بیان کرد که قبل از شروع عمل فعالیت­های کارآفرینانه درون سازمان، نیاز است تا عوامل موثر بر این نوع فعالیت­ها شناسایی و اهمیت هر یک از آن­ها نیز تعیین گردد تا شانس دستیابی سازمان به اهدافش را مبتنی بر اینگونه فعالیت­ها افزایش دهد. بنابراین در پژوهش حاضر سعی بر آن است تا به این سوال پاسخ داده شود که عوامل موثر بر فعالیت­های کارآفرینانه در صنعت بانکداری کدامند؟

1-2.اهمیت و ضرورت پژوهش
امروزه شرایط محیطی و قواعد بازی رقابت به حدی بی رحم، پیچیده، پویا و نامطمئن است که سازمانها دیگر نمی توانند تنها با تغییرات روبنایی مثل تغییر روش­ها، سیستم­ها، ساختار، تکنولوژی و غیره حیات و بقای خود را تضمین کنند. اینجاست که اهمیت نیروی انسانی خلاق و نوآور در سازمان­ها برجسته­تر می­شود. بسیاری از سازمان­ها و بخش­های اقتصادی و اجتماعی به لزوم کارآفرینی (از نوع فردی یا سازمان) پی برده­اند. صنعت بانکداری از این قاعده مستثنی نیست و ضرورت های بسیاری وجود دارد که کاربرد کارآفرینی را در آن الزامی می سازد. در حال­حاضر صنعت بانکداری بالاخص بانک­های دولتی مانند بسیاری از صنایع دیگر به دلایلی از قبیل رقابت با بانک­های خصوصی و شرایط سیاسی از جمله تحریم­ها از جایگاه خوبی در بازار رقابتی داخلی و بین­المللی برخوردار نیست. شرایط خاص این صنعت از قبیل تجاری بودن، خلاقیت­پذیری و تنوع خدمات بانکی، ماهیت اشتغال­­زایی بودن آن، و ارتباط گسترده این صنعت و خدمات آن در جامعه امروزی، خود گویای این امر است که داشتن دید کارآفرینانه و گسترش فعالیت­های نوآورانه و کارآفرینانه در تمامی سطوح این صنعت، ضروری به نظر می­رسد.
لذا تعیین عوامل مؤثر بر فعالیت­های کارآفرینانه ­سازمانی و تعیین ارتباط میان آن می­تواند به شناسایی نقاط قوت و ضعف بانک­ها و ارائه راه­کارهایی منجر شود که سبب افزایش خلاقیت کارکنان و نهایتاً فعالیت­های کارآفرینانه منجر گردد. بنابراین کارآفرینی­سازمانی می­تواند بعنوان رویکردی در جهت مزیت رقابتی در نظر گرفته شود و سبب شود تا بانک­ها در بازار رقابتی داخلی جایگاه مناسبی پیدا کند.
همچنین از آنجایی که پژوهش حاضر باعث افزایش سطح دانش کارکنان و مدیران در زمینه  فعالیت­های کارآفرینانه در صنعت بانکداری کشور می شود و پهنه وسیعی از فرصت­های کارآفرینانه در صنعت بانکداری را پیش روی مسئولین مربوطه  قرار می دهد، ضرورت پژوهش آشکار می­گردد و با توجه به نبود چنین پژوهش­های مشابه، پژوهش حاضر نیز می­تواند الگویی برای پژوهش­های بعدی باشد.

1-3.اهداف پژوهش
1-3-1. هدف­کلی
شناسایی و تبیین عوامل موثر بر فعالیت­های کارآفرینانه بانک پارسیان در شهر تهران
[1] Katsikea
[2] Shephered et al
[3] Shane  & Venkataraman
[4] Yao et al
[5] Renko et al
[6] Laursen et al

دانشگاه آزاد اسلامی
واحد کرمانشاه
گروه مدیریت اجرائی
پایان‌نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت اجرائی (M.A )
گرایش: استراتژی
 
عنوان :
شناسایی و اولویت‌بندی عوامل موثر بر مسئولیت اجتماعی شرکت بهره‌برداری نفت و گاز کارون

 
تابستان 1393

 

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
عنوان    صفحه
چکیده   1
فصل اول: کلیات تحقیق
مقدمه     3
1-1  موضوع تحقیق    3
1-2  بیان مساله     .3
1-3  اهمیت و ضرورت انجام تحقیق    4
1-4  نوآوری در تحقیق   5
1-5  اهداف تحقیق
1-5-1  هدف آرمانی.   6
1-5-2  هدف کلی .   6
1-5-3  اهداف ویژه   .    6
1-5-4  هدف کاربردی   7
1-6 مدل تحلیلی تحقیق   7
1-7  سوالات تحقیق     8
1-8  فرضیات تحقیق     8
1-9   روش شناسی تحقیق.  8
1-10  روش گردآوری داده‌ها   8
1-11 روش تجزیه و تحلیل داده‌ها  8
1-12  قلمرو زمانی تحقیق      .9
1-13  قلمرو مکانی تحقیق    9
1-14  جامعه آماری، روش نمونه­گیری و تعیین حجم نمونه  .9
1-15  محدودیت­های تحقیق    9
1-16  تعریف متغیرها   9
1-17  تعریف واژه­ها و اصطلاحات  9

عنوان       صفحه
فصل دوم: مروری بر ادبیات تحقیق و پیشینه تحقیق
مقدمه .   12
2-1  مبانی نظری تحقیق   12
2-1-1  تعاریف مسئولیت اجتماعی 12
2-1-2  مفهوم مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها 12
2-1-3  اصول مسئولیت اجتماعی .  15
2-1-4  موضوعات و مسائل اصلی مسئولیت اجتماعی .   19
2-1-5  نظریات فریدمن  20
2-1-6  نظرات پیتردراکر  22
2-1-7  نظریه ذی‌نفعان   24
2-1-8  نظریه شهروندی شرکت‌ها    29
2-1-9  ضرورت پذیرش مسئولیت اجتماعی توسط مدیران بنگاه‌ها.  31
2-1-10  محتویات استراتژی­های مسئولیت اجتماعی  32
2-1-11  دیدگاه­های موافقان و مخالفان مسئولیت اجتماعی سازمان‌ها
2-1-11-1  دلائل موافقان نسبت به مسئولیت اجتماعی   33
2-1-11-2  دلائل مخالفان مسئولیت اجتماعی.37
2-1-12  جمع بندی نظریات مرتبط با مسئولیت اجتماعی سازمان‌ها و بنگاه‌های اقتصادی  42
2-1-13  اقدامات انجام شده در زمینه ترویج مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها      42
2-1-14  اهداف شرکت­های امروزی از مشارکت در زمینه مسئولیت اجتماعی.    45
2-1-15  مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها در ایران     46
2-1-16  اهداف شرکت‌های ایرانی از حرکت به­سوی مسئولیت اجتماعی شرکتی.   48
2-1-17  مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها در ایران و موانع موجود .    49
2-2  پیشینه تحقیقات انجام شده
2-2-1  تحقیقات انجام شده در زمینه مسئولیت اجتماعی در ایران   50
2-2-2  تحقیقات انجام شده در زمینه مسئولیت اجتماعی در جهان   53
2-3  تاریخچه و معرفی شرکت بهره­برداری نفت و گاز کارون   54
2-3-1  مسئولیت اجتماعی در شرکت بهره­برداری نفت و گاز کارون .  55
عنوانصفحه
فصل سوم: روش اجرای تحقیق
مقدمه   57
3-1  نوع تحقیق    57
3-2  روش تحقیق   57
3-3  روش تجزیه و تحلیل داده­ها   57
3-4  ابزار و روش گردآوری داده­ها
3-4-1  مطالعه سوابق و اسناد    58
3-4-2  تهیه پرسشنامه (فرم نظر خواهی) .    59
3-4-3  مقیاس اندازه­گیری    60
3-5  سنجش روائی و پایائی پرسشنامه
3-5-1 روائی   60
3-5-2  پایائی ( قابلیت اطمینان )  .    61
3-6  جامعه آماری و مشخصات آن .      64
3-7  روش نمونه­گیری و تعیین حجم نمونه
3-7-1  روش نمونه­گیری      64
3-7-2  روش تعیین حجم نمونه      64

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ها (یافته­ها)
4-1- مقدمه    .      66
4-2- تحلیل داده‌ها با استفاده از آمار توصیفی
4-2-1- بررسی ویژگی‌های جمعیتی پاسخ‌دهندگان
4-2-1-1- جنسیت پاسخ‌‌دهندگان   66
4-2-1-2- سنوات خدمت پاسخ­‌دهندگان .   67
4-2-1-3- میزان تحصیلات پاسخ‌دهندگان    68
4-2-1-4 سن پاسخ­‌دهندگان .   69
4-2-1-5 مدیریت  .  70
4-2-1-6 سمت سازمانی    71
عنوان  صفحه
4-2-2- بررسی وضعیت سؤالات   72
4-3  یافته­های استنباطی تحقیق .  86
4-3-1  نرمال بودن توزیع داده­های تحقیق  87
4-3-2- بررسی وضعیت موجود از دیدگاه مدیران و روسا    88
4-3-3- بررسی و مقایسه مؤلفه‌های مربوط به متغیر مستقل تحقیق  103
4-3-3- مقایسه مؤلفه‌های تحقیق   103
4-4- بررسی فرضیه­های تحقیق .   108
 
فصل پنجم: نتیجه­گیری و پیشنهادات
مقدمه   115
5-1 تحلیل یافته­ها   .   115
5-1-1 نتایج تحلیل توصیفی   115
5-1-1-1 نتایج حاصل از اطلاعات جمعیت شناختی 115
5-1-1-2 : نتایج حاصل از پاسخ­های داده شده به پرسشنامه توسط نمونه آماری 116
5-1-2 : نتایج تحلیل استنباطی    117
5-1-2-1 نتایج حاصل از آزمون T تک مرحله­ای و آزمون پیرسون.   117
5-1-2-2: نتایج حاصل از آزمون فریدمن .   119
5-2 : پیشنهادها
5-2-1 : پیشنهادهای حاصل از تحقیق    122
5-2-2 : پیشنهادهای کلی    128
5-2-3 : پیشنهادهائی برای محققان آینده .  130
فهرست منابع
فهرست منابع فارسی 131
فهرست منابع غیر فارسی . 133
فهرست سایت­های اینترنتی    134
پیوست­ها
پرسشنامه توصیفی   135
عنوانصفحه
پرسشنامه تخصصی     136
چکیده انگلیسی     142
صفحه عنوان به زبان انگلیسی    143















فهرست جدول­ها

عنوان   صفحه

جدول(2-1): میزان اثربخشی سازمان از دید هر یک از گروه­های ذی­نفع    28

جدول(2-2): نتایج منفی مورد انتظار مدیران اجرایی از مشارکت در مسئولیت­های اجتماعی  39

جدول(2-3): اقدامات انجام شده در حوزه مسئولیت اجتماعی.  44

جدول(3-1): جدول آلفای کرونباخ پرسشنامه‌ها.   62

جدول(4-1) : توزیع فراوانی پاسخ‌دهندگان برحسب سنوات خدمت 67

جدول(4-2) : توزیع فراوانی پاسخ‌دهندگان برحسب میزان تحصیلات    68

جدول(4-3) : توزیع فراوانی پاسخ‌دهندگان برحسب سن.   69

جدول(4-4) : توزیع فراوانی پاسخ‌دهندگان برحسب مدیریت  70

جدول(4-5) : توزیع فراوانی پاسخ‌دهندگان برحسب سمت     71

جدول(4-6) : درصد و میانگین پاسخ­های داده شده به سؤالات مربوط به حاکمیت شرکتی 72

جدول(4-7) : درصد و میانگین پاسخ­های داده شده به سؤالات مربوط به جامعه محلی .  73

جدول(4-8) : درصد و میانگین پاسخ­های داده شده به سؤالات مربوط به محیط زیست 75

جدول(4-9) : درصد و میانگین پاسخ­های داده شده به سؤالات مربوط به شیوه های عملیاتی عادلانه   77

جدول(4-10) : درصد و میانگین پاسخ های داده شده به سؤالات مربوط به مصرف‎کننده   78

جدول(4-11) : درصد و میانگین پاسخ­های داده شده به سؤالات مربوط به حقوق بشر .  81

جدول(4-12) : درصد و میانگین پاسخ­های داده شده به سؤالات مربوط به فعالیت­ کاری کارکنان       83

جدول(4-13) : درصد و میانگین پاسخ­های داده شده به سؤالات مربوط به سؤال کلی تحقیق . 85

جدول(4-14) : شاخص­های توصیفی محاسبه شده برای هر یک از مؤلفه­های تحقیق .    86

جدول(4-15): نتایج آزمون کلموگروف – اسمیرنوف برای متغیرهای تحقیق   87

جدول(4-16) : نتایج آزمون t جهت پاسخ­گویی به فرضیه اول تحقیق   89

جدول(4-17) : نتایج آزمون t جهت تعیین وضعیت  سؤال کلی حاکمیت شرکتی   90

جدول(4-18) : نتایج آزمون t جهت تعیین وضعیت میانگین مؤلفه « جوامع محلی » . .   91

جدول(4-19) : نتایج آزمون t جهت تعیین وضعیت میانگین مؤلفه «جوامع محلی » .    92

 جدول(4-20) : نتایج آزمون t جهت تعیین وضعیت میانگین مؤلفه « حفاظت از محیط زیست»     92

جدول(4-21) : نتایج آزمون t جهت تعیین وضعیت میانگین مؤلفه «محیط زیست »   93

عنوان   صفحه

جدول(4-22) : نتایج آزمون t جهت تعیین وضعیت میانگین مؤلفه « فعالیت منصفانه  » .    94

جدول(4-23) : نتایج آزمون t جهت تعیین وضعیت میانگین مؤلفه «فعالیت منصفانه ».   95

جدول(4-24) : نتایج آزمون t جهت تعیین وضعیت میانگین مؤلفه « مصرف کننده » .    96

جدول(4-25) : نتایج آزمون t جهت تعیین وضعیت میانگین مؤلفه «مسائل مربوط به مصرف کننده »    97

جدول(4-26) : نتایج آزمون t جهت تعیین وضعیت میانگین مؤلفه « رعایت حقوق بشر »    98

جدول(4-27) : نتایج آزمون t جهت تعیین وضعیت میانگین مؤلفه «رعایت حقوق بشر »   .  99

جدول(4-28) : نتایج آزمون t جهت تعیین وضعیت میانگین مؤلفه « عملکرد کاری » 100

جدول(4-29) : نتایج آزمون t جهت تعیین وضعیت میانگین مؤلفه «عملکرد کاری » .   101

جدول(4-30) : نتایج آزمون t جهت تعیین وضعیت میانگین سؤال کلی تحقیق     102

جدول(4-31) : میانگین رتبه مؤلفه‌های مستقل در آزمون فریدمن     104

جدول(4-32) : نتایج آزمون فریدمن بر روی مؤلفه‌های تحقیق   104

جدول(4-33) : میانگین رتبه مؤلفه‌های مستقل در آزمون فریدمن (حاکمیت شرکتی)   .  104

جدول(4-34) : نتایج آزمون فریدمن بر روی مؤلفه‌های تحقیق (حاکمیت شرکتی)  .  105

جدول(4-35) : میانگین رتبه مؤلفه‌های مستقل در آزمون فریدمن (توسعه جامعه محلی)  105

جدول(4-36) : نتایج آزمون فریدمن بر روی مؤلفه‌های تحقیق (توسعه جامعه محلی)  .  105

جدول(4-37) : میانگین رتبه مؤلفه‌های مستقل در آزمون فریدمن (محیط زیست)    106

جدول(4-38) : نتایج حاصل از آزمون فریدمن (محیط زیست)     106

جدول(4-39) : میانگین رتبه مؤلفه‌های مستقل در آزمون فریدمن (شیوه های عملیاتی عادلانه)    106

جدول(4-40) : نتایج آزمون فریدمن بر روی مؤلفه‌های تحقیق (شیوه های عملیاتی عادلانه). .  106

جدول(4-41) : میانگین رتبه مؤلفه‌های مستقل در آزمون فریدمن (مسائل مربوط به مصرف‎کننده)    107

جدول(4-42) : نتایج آزمون فریدمن بر روی مؤلفه‌های تحقیق (مسائل مربوط به مصرف‎کننده).  107

جدول(4-43) : میانگین رتبه مؤلفه‌های مستقل در آزمون فریدمن (رعایت حقوق بشر) . 107

جدول(4-44) : نتایج آزمون فریدمن بر روی مؤلفه‌های تحقیق (رعایت حقوق بشر) 107

جدول(4-45) : میانگین رتبه مؤلفه‌های مستقل در آزمون فریدمن (عملکرد کاری کارکنان ).  108

جدول(4-46) : نتایج آزمون فریدمن بر روی مؤلفه‌های تحقیق (عملکرد کاری کارکنان ).  108

جدول(4-47) : نتایج آزمون ضریب همبستگی دو متغیر «حاکمیت شرکتی» و «مسئولیت اجتماعی»   109

عنوان  صفحه

جدول(4-48) : نتایج آزمون ضریب همبستگی «توسعه جوامع محلی» و «مسئولیت اجتماعی»  109

جدول(4-49) : نتایج آزمون ضریب همبستگی «حفاظت از محیط زیست» و «مسئولیت اجتماعی» . 110

جدول(4-50) : نتایج آزمون ضریب همبستگی دو متغیر «فعالیت منصفانه» و «مسئولیت اجتماعی».  111

جدول(4-51) : نتایج آزمون ضریب همبستگی دو متغیر « مصرف کننده» و «مسئولیت اجتماعی»  111

جدول(4-52) : نتایج آزمون ضریب همبستگی دو متغیر «رعایت حقوق بشر» و «مسئولیت اجتماعی»   112

جدول(4-53) : نتایج آزمون ضریب همبستگی دو متغیر «عملکرد کاری» و «مسئولیت اجتماعی»113

جدول (5-1): اولویت­بندی اصول و مولفه­های مستقل مسئولیت اجتماعی بر اساس میانگین رتبه  120

فهرست نمودارها

عنوانصفحه نمودار(4-1) :  درصد پاسخ‌دهندگان برحسب سنوات خدمت .   67

نمودار(4-2) :  درصد پاسخ‌دهندگان برحسب میزان تحصیلات  68

نمودار(4-3) :  درصد پاسخ‌دهندگان برحسب سن   69

نمودار(4-4) :  درصد پاسخ‌دهندگان برحسب مدیریت   .70

نمودار(4-5) :  درصد پاسخ‌دهندگان برحسب سمت . 71

نمودار(4-6) : هیستوگرام فراوانی مؤلفه « حاکمیت شرکتی »   89

نمودار(4-7) : هیستوگرام فراوانی مؤلفه « جوامع محلی » . 91

نمودار(4-8) : هیستوگرام فراوانی مؤلفه « حفاظت از محیط زیست » . 93

نمودار(4-9) : هیستوگرام فراوانی مؤلفه « فعالیت منصفانه ». 95

نمودار(4-10) : هیستوگرام فراوانی مؤلفه « مسائل مربوط به مصرف کننده »   96

نمودار(4-11) : هیستوگرام فراوانی مؤلفه « رعایت حقوق بشر» 98

نمودار(4-12) : هیستوگرام فراوانی مؤلفه « عملکرد کاری »   100

فهرست شکل­ها
عنوان  صفحه
1-1 مدل تحلیلی تحقیق .  7
 
 
 
چکیده
افزایش دمای کره زمین و تغییر شرایط اقلیمی ناشی از انتشار گازهای دی­اکسید­کربن و سایر گازهای آلاینده و مخرب لایه اوزون، یکی از مهم­ترین نگرانی­ها و دغدغه­های فعلی جامعه بشری محسوب می‌شود. شرکت­­های بهره‌برداری نفت و گاز به دلیل ماهیت فعالیت­های خود نقش مهمی در این خصوص داشته و به‌صورت مشخص­تر و ملموس­تری مورد توجه قرار دارند.
در شرکت کارون به عنوان بزرگترین شرکت استخراج کننده نفت و گاز در مناطق نفت­خیز جنوب کشور، به دلیل مجاورت عمده تاسیسات بهره‌برداری و فرآورش نفت و گاز و خطوط انتقالی با مناطق مسکونی، رعایت مسایل زیست محیطی و انتقال نفت و گاز در شرایط ایمن، حائز اهمیت فراوان می­باشد. از سوی دیگر به دلیل دولتی بودن شرکت کارون و استقرار آن در کلان شهر اهواز و حومه، جامعه محلی و سایر ذی­نفعان آن، هر­کدام به­زعم خود، انتظارات و نیازهای مختلفی دارند که همواره مدیریت شرکت کارون را با چالش­های مختلفی روبرو می­سازد.
از اینرو موضوع مسئولیت­پذیری شرکت کارون و پاسخ­گو بودن آن به پیامدها و مسایل برخاسته از تصمیم‌ها و فعالیت­های اجرائی شرکت که به‌طور مستقیم یا غیر مستقیم بر منافع ذی‌نفعان فعلی، جامعه و نسل‌های آینده تاثیر می‌گذارد حائز اهمیت بوده و انجام اقداماتی در زمینه اعتماد سازی و جلب حمایت و هم‌کاری ذی‌نفعان و جامعه محلی، افزایش تاثیرات مثبت فعالیت‌های شرکت و کاهش پیامدهای منفی، شفاف­سازی و یکپارچه­سازی فعالیت‌های پراکنده در حال اجرا در حوزه مسئولیت اجتماعی و نیز مشارکت در توسعه پایدار از اهمیت روز افزونی برخوردار می­باشد.
در این پژوهش، به منظور بررسی وجود ارتباط معنادار بین 7 موضوع با مسئولیت اجتماعی شرکت کارون، بر اساس استاندارد ایزو 26000، پرسشنامه­ای تهیه و در سطح مدیران و روسای شرکت کارون توزیع و نظر­سنجی گردید.  با استفاده از آزمون t، دیدگاه مدیران در مورد وضعیت انطباق 7 اصل فوق با ­ شرکت کارون، بررسی و تایید شد سپس وجود ارتباط معنادار 7 اصل فوق با مسئولیت اجتماعی شرکت کارون نیز با استفاده از آزمون پیرسون بررسی و تایید شد. با استفاده از آزمون فریدمن نیز، موارد 7 گانه، اولویت­بندی شد و  ًحاکمیت شرکتیً و ً محیط زیستً به ترتیب در اولویت اول و دوم قرار گرفتند.
واژه­های کلیدی: مسئولیت اجتماعی سازمان، ذی‌نفعان، توسعه پایدار

فصل اول: کلیات تحقیق
 
 
مقدمه:
در این فصل کلیات پژوهش شامل موضوع پژوهش، بیان مساله، اهمیت پرداختن به موضوع، نوآوری، اهداف، فرضیات، روش­شناسی، روش نمونه­گیری و جمع­آوری داده­ها، نحوه تجزیه و تحلیل داده‌ها و نیز متغیرهای مورد نظر، مطرح شده و در نهایت برخی واژه­ها و اصطلاحات مورد استفاده در پژوهش، معرفی شده­اند.

1-1  موضوع تحقیق:
شناسایی و اولویت­بندی عوامل موثر بر مسئولیت اجتماعی شرکت بهره‌برداری نفت و گاز کارون

1-2  بیان مساله:
شرکت بهره­برداری نفت و گاز کارون بزرگ‌ترین شرکت بهره­بردار نفت و گاز در سطح مناطق نفت­خیز جنوب می‌باشد که با ظرفیت تولید بیش از یک میلیون بشکه نفت خام در روز، حدود 25 درصد از نفت تولیدی کشور را تامین می­نماید و براین اساس، نقشی استراتژیک در اقتصاد کشور عهده­دار است.
بررسی­ها و تجربیات قبلی پژوهش­گر موید این موضوع است که شرکت بهره‌برداری نفت و گاز کارون به‌عنوان یک شرکت دولتی، به‌دلیل استقرار عمده تاسیسات عملیاتی آن در مجاور مناطق مسکونی و صنعتی کلان­شهر اهواز و حومه، همواره با سطح بالای انتظارات جامعه و ذی‌نفعان در حوزه­های مختلف مواجه بوده و ضرورت پاسخ­گو بودن آن در خصوص ابعاد مختلف مسئولیت اجتماعی آن به‌عنوان یکی از مهم­ترین چالش­ها و مسایل پیش­روی شرکت بوده است .
به­رغم اهمیت موضوع، مکانیزم منسجم و استانداردی جهت شناسایی معیارهای مسئولیت پذیری اجتماعی مرتبط و پاسخ‌گوئی در قبال پیامد تصمیم‌ها و اقدامات عملیاتی موثر بر منافع ذی‌نفعان آن وجود ندارد. در واقع عوامل موثر بر ایفای نقش مسئولیت اجتماعی به‌طور شفاف تعیین نشده­اند و مشخص نیست حد و مرز مسئولیت اجتماعی شرکت کارون تا کجا است و در چه حوزه­هائی و به چه میزان باید ورود نموده و پاسخ­گو باشد؟
مکانیزم و رویکرد استانداردی جهت بررسی، شناسایی، برنامه‌ریزی و کنترل پیامدها و مسایل برخاسته از تصمیم‌ها و فعالیت‌های اجرائی شرکت کارون در طول زنجیره تولید آن که به‌طور مستقیم یا غیر­مستقیم بر منافع ذی‌نفعان فعلی و نسل‌های آینده تاثیر می­گذارد نامشخص است ؟
سوابق کاری قبلی نشان می‌دهد توجه به انتظارات ذی‌نفعان و برقراری تعامل مناسب با آنان، نقش بسیار مهمی در کاهش سطح ریسک عملیاتی سازمان، جلب حمایت و رضایت ذی‌نفعان و سودآوری سازمان به­دنبال دارد لذا پژوهش­گر در نظر دارد به­منظور مشارکت شرکت کارون در توسعه پایدار، اعتماد­سازی و جلب حمایت و هم‌کاری ذی‌نفعان، افزایش تاثیرات مثبت فعالیت‌های شرکت و کاهش پیامدهای منفی و نیز بمنظور شفاف­سازی و یکپارچه­سازی فعالیت‌های پراکنده در حال اجرا در حوزه مسئولیت اجتماعی فعلی، از رهنمودهای مندرج در استاندارد ایزو[1] 26000 استفاده نموده و جهت شناسایی محدوده مسئولیت اجتماعی شرکت کارون و اولویت­بندی موارد اقدام نمود.
 
1-3  اهمیت وضرورت انجام تحقیق:
با انجام این پژوهش می‌توان ابعاد مسئولیت اجتماعی شرکت کارون را شناسایی و شفاف­سازی نمود و با کسب شناخت لازم نسبت به مولفه­های آن، در خصوص اولویت‌بندی، هدف­گذاری، برنامه‌ریزی وعمل نمودن به الزامات آن در چارچوب ماموریت شرکت اقدام نمود در غیر این­صورت مسایل مبتلا به فعلی سازمان اعم از:

• فشارهای سازمان محیط زیست
• فشارهای معارضینی که تاسیسات شرکت در مجاور آن‌ها مستقر گردیده یا خطوط لوله انتقالی که از میان مزارع و زمین­های آن‌ها عبور نموده
• سطح بالای ریسک و خطر عبور خطوط لوله انتقال نفت و گاز از مسیر گذر رودخانه­ها، مترو، جاده­های ارتباطی زمینی و ریلی و هوائی
• فشار جوامع محلی بر اشتغال­زایی
• فشار جوامع محلی مبنی بر بهره­گیری از توانمندی­ها و تامین کنندگان محلی

و سایر موارد دیگر به‌عنوان یک معضل و چالش باقی خواهد ماند و فشارهای روزافزون­تری بر سازمان وارد خواهد شد.
موضوع مسئولیت اجتماعی بر جنبه­های مختلف شرکت تاثیر­گذار بوده لذا با شناخت و آگاهی لازم در خصوص ابعاد مختلف و هدف­گذاری و برنامه‌ریزی مناسب، می­توان با اعمال مدیریت مناسب در این حوزه، بر بحرآن‌ها و ریسک­های سازمانی و محیطی به­نحو موثری غلبه نمود و دورنمای آینده فعالیت‌های سازمان را روشن‌تر نمود.
از آن‌جا که افزایش دما و تغییر شرایط اقلیمی کره زمین به­دلائل مختلف بالاخص انتشار گازهای دی اکسید کربن[2] و سایر گازهای آلاینده و مخرب لایه اوزون، مهم­ترین نگرانی و دغدغه فعلی جامعه بشری است و واحدهای بهره‌برداری نفت و گاز کارون به‌دلیل ماهیت فعالیت­های عملیاتی نقش مهمی در این مورد دارند لذا فعالیت‌های این شرکت به‌صورت مشخص­تر و ملموس­تر مورد توجه جامعه قرار دارند.
از سوی دیگر به­دلیل مجاورت عمده چاه­ها و تاسیسات بهره‌برداری و خطوط انتقال نفت و گاز کارون با مناطق مسکونی شهری و روستائی، تالاب­ها و سایر واحدهای صنعتی دیگر، بهره‌برداری و انتقال محصولات در شرایط ایمن و مدیریت مسایل ایمنی و زیست محیطی حائز اهمیت فراوان می‌باشد.
با توجه به دولتی بودن شرکت کارون و بالا بودن سطح توقعات مختلف ذی‌نفعان شرکت بالاخص اعم از پیمانکاران، جامعه، مشتریان، کارکنان و ستاد مناطق نفت­خیر جنوب، لازم است با ابتناء بر یک مدل استاندارد به‌عنوان راهنما و در یک چارچوب مشخص، با اتخاذ راهکار و ساز و کار مناسب، جهت شناسایی و بررسی انتظارات چندگانه و بعضاً متضاد ذی‌نفعان اقدام نموده و جهت تحقق انتظارات و نیازها به‌صورت یکپارچه و متوازن و در راستای راهبردهای شرکت اقدام نمود.
با عنایت به موارد فوق در نظر است با استفاده از رهنمودهای استاندارد ایزو 26000 و بهره­گیری از الگوی تحلیل ذی‌نفعان، جهت شناسایی حوزه های مربوط به مسئولیت اجتماعی شرکت کارون اقدام نموده و ضمن نهادینه­سازی موضوع مسئولیت اجتماعی، ساز و کار مناسبی جهت ارتقاء تدریجی این مسئولیت مهم در شرکت ارایه شود .
از آن‌جا که فعالیت‌های مسئولیت اجتماعی در راستای مشارکت در توسعه پایدار می‌باشد ضروری است با استفاده از قابلیت­های محوری شرکت و به‌صورت زیر بنائی این اقدام بشردوستانه را به‌صورت داوطلبانه و نه به‌عنوان یک الزام قانونی، در بدنه کسب و کار شرکت ادغام و نهادینه نموده و هم­زیستی مسالمت­آمیزی بین فضای کاری شرکت نفت با محیط پیرامون آن به­وجود آورد.
با توجه به وسعت وگستردگی جغرافیائی آن در مرکز و حومه کلان شهر اهواز و نیز ماهیت فعالیت‌های شرکت، زمینه­های فراوانی جهت پرداختن به این موضوع در شرکت وجود دارد.
 
[1] ISO:international standard organization

دانشکده گردشگری
پایان‌نامه دوره کارشناسی ارشد رشته مدیریت جهانگردی- برنامه‌ریزی توسعه جهانگردی
 
عنوان:
شناسایی و اولویت‌بندی عوامل مؤثر بر جذب سرمایه‌گذاری جهت توسعه کسب و کار گردشگری
(مطالعه موردی: منطقه آزاد تجاری صنعتی ارس)
 
 
ماه/ سال:
تیرماه 1394

 

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده
هدف از این تحقیق شناسایی و الویت بندی عوامل مؤثر بر جذب سرمایه‌گذاری جهت توسعه کسب و کار گردشگری در منطقه آزاد ارس می‌باشد. روش تحقیق توصیفی از نوع پیماشی بوده و جامعه آماری آن سرمایه‌گذاران و کارشناسان گردشگری منطقه آزاد ارس بوده است. تعداد نمونه انتخابی برای جامعه سرمایه‌گذاران 43 نفر و برای کارشناسان خبره 5 نفر بوده است. ابزار گردآوری اطلاعات، پرسشنامه محقق ساخته هست که شامل دو پرسشنامه، یکی مربوط به سرمایه‌گذاران کسب و کار گردشگری و دیگری مربوط به کارشناسان سرمایه‌گذاری و گردشگری می‌باشد. داده‌ها در دو سطح توصیفی و استنباطی با استفاده از شاخص‌های میانگین و انحراف معیار و آزمون فریدمن و روش تحلیل سلسله مراتبی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج آزمون فریدمن برای نظرات سرمایه‌گذاران نشان داد «عوامل زیرساخت‌ها»، «سطح و مرحله توسعه گردشگری در مقصد و اندازه بازار آن»، «جذابیت‌های محیطی»، «عوامل تشویقی و حمایتی»، «دسترسی به اطلاعات»، «قوانین و مقررات کسب و کار»، «عوامل سیاسی و اجتماعی»، «شرایط اقتصادی» و «عوامل مکانی و جغرافیایی» و نتایج تحلیل سلسله مراتبی برای کارشناسان نشان داد «عوامل زیرساخت‌ها»، «جذابیت‌های محیطی»، «عوامل تشویقی و حمایتی»، «شرایط اقتصادی»، «سطح و مرحله توسعه گردشگری در مقصد و اندازه بازار آن»، «عوامل سیاسی و اجتماعی»، «عوامل مکانی و جغرافیایی»، «قوانین و مقررات کسب و کار» و «دسترسی به اطلاعات» به ترتیب بیشترین ارجحیت را در جذب سرمایه‌گذاری برای توسعه کسب و کار گردشگری دارند. در راستای رسیدن به نظر واحد بین سرمایه‌گذاران و کارشناسان گردشگری، عوامل با رتبه نزدیک به هم در یک سطح قرار داده شد که در کل چهار سطح تعیین گردید. این چهار سطح عبارتند از: 1. سطح ضروری 2. سطح ترجیحی 3. سطح تثبیتی 4. سطح تکمیلی.

کلید واژه: سرمایه‌گذاری، کسب و کار گردشگری، آزمون فریدمن، تحلیل سلسله مراتبی، منطقه آزاد ارس.
فهرست مطالب
1.کلیات تحقیق 2
1-1)مقدمه. 2
1-2)بیان مسئله. 3
1-3)اهمیت و ضرورت انجام تحقیق 5
1-4)سوالات تحقیق 5
1-4-1)سؤال اصلی 5
1-4-2)سوالات فرعی 6
1-5)اهداف تحقیق 6
1-5-1)هدف اصلی 6
1-5-2)اهداف فرعی 6
1-6)قلمرو تحقیق 7
1-6-1)قلمرو موضوعی 7
1-6-2)قلمرو مکانی 7
1-6-3)قلمرو زمانی 7
1-7)استفاده‌کنندگان از تحقیق 7
1-8)روش تحقیق 8
1-8-1)نوع تحقیق 8
1-8-2)روش گردآوری اطلاعات. 8
1-8-3)جامعه و نمونه آماری تحقیق 8
1-9) نوآوری تحقیق.9
1-10)مفاهیم واژه‌ها و اصلاحات کلیدی 9
1-11)تعاریف عملیاتی 10
1-12)فرآیند انجام تحقیق 13
1-13)جمع‌بندی فصل.15
2.مبانی نظری 17
2-1)مقدمه. 17
2-2)مفهوم سرمایه‌گذاری 17
2-3)نظریه‌های سرمایه‌گذاری 18
2-4)فرآیند تصمیم‌گیری سرمایه‌گذاری 20
2-5)کسب و کار گردشگری 22
2-6)جایگاه و اهمیت سرمایه‌گذاری در کسب و کار گردشگری 23
2-7)شرایط و عوامل مؤثر بر جذب سرمایه‌گذاری برای کسب و کار گردشگری 25
2-7-1)زیرساخت‌ها 25
2-7-2)جذابیت‌های محیطی 25
2-7-3)شرایط اقتصادی 26
2-7-4)عوامل تشویقی و حمایتی 27
2-7-5)عوامل سیاسی و اجتماعی 27
2-7-6)عوامل مکانی و جغرافیایی 28
2-7-7)دسترسی به اطلاعات. 28
2-7-8)قوانین و مقررات کسب و کار 29
2-7-9)سطح و مرحله توسعه گردشگری در مقصد و بازار آن 31
2-8)مبانی نظری مرتبط با مناطق آزاد. 32
2-8-1)مفاهیم و تعاریف مناطق آزاد. 32
2-8-2)تاریخچه مناطق آزاد. 33
2-8-3)مبانی نظری مناطق آزاد در علم اقتصاد. 37
2-8-4)اهداف ایجاد مناطق آزاد. 39
2-9)پیشینه تحقیق 40
2-9-1)تحقیقات داخلی 40
2-9-2)تحقیقات خارجی 45
2-10)چارچوب نظری تحقیق (مدل مفهومی تحقیق) 50
2-11)جمع‌بندی فصل 51
3.روش تحقیق 55
3-1)مقدمه. 55
3-2)روش تحقیق 55
3-3)جامعه آماری تحقیق 56
3-4)حجم نمونه و روش نمونه گیری 56
3-5)روش های گردآوری اطلاعات. 57
3-6)آزمون ابزار (پرسشنامه) 58
3-6-1)آزمون روایی 58
3-6-2)آزمون پایایی 58
3-6-3)سازگاری قضاوت ها 60
3-7)روش تجزیه و تحلیل داده ها 60
3-7-1)تحلیل توصیفی 60
3-7-2)تحلیل استنباطی 61
3-8)مورد مطالعه (منطقه آزاد ارس) 63
3-8-1)جایگاه گردشگری در برنامه‌ریزی توسعه منطقه آزاد ارس 64
3-8-2)مزایای سرمایه گذاری در منطقه آزاد ارس 73
3-9) جمع‌بندی فصل.76
4.تجزیه و تحلیل داده ها 79
4-1)مقدمه. 79
4-2)تجزیه و تحلیل توصیفی 79
4-3)آمار استنباطی 83
4-3-1)نتایج حاصل از آزمون فریدمن جهت الویت‌بندی عوامل موثر برجذب سرمایه‌گذاری کسب و کار گردشگری از دیدگاه سرمایه گذاران  83
4-3-2)نتایج حاصل از تحلیل سلسله مراتبی جهت الویت‌بندی عوامل موثر بر جذب سرمایه گذاری کسب و کار گردشگری از دیدگاه کارشناسان  102
4-4) جمع‌بندی فصل113
5.نتیجه‌گیری و پیشنهادات. 115
5-1)مقدمه. 115
5-2)خلاصه تحقیق و نتایج 115
5-3)بحث و بررسی پیرامون سوالات تحقیق 116
5-4)بحث و نتیجه گیری 119
5-5)پیشنهادات. 123
5-5-1)پیشنهادات مبتنی بر نتایج تحقیق 123
5-5-2)پیشنهادات برای تحقیقات آینده 125
5-6)محدودیت های تحقیق 125
5-7)جمع بندی فصل 126
فهرست منابع128
پیوست‌ها137





فهرست جدول‌ها
جدول 2-1. مراحل فرایند سرمایه‌گذاری.  21
جدول 2-2. مؤلفه‌های تحقیق. 52
جدول 1.3. جدول مربوط به ضرایب آلفای کرونباخ.59
جدول 1.4. وضعیت پاسخگویان به تفکیک جنسیت80
جدول 2.4. وضعیت پاسخگویان به تفکیک سن81
جدول 3.4. وضعیت پاسخگویان به تفکیک تحصیلات82
جدول5.4. آمار توصیفی پاسخ‌های سرمایه‌گذاران در مورد اهمیت عوامل مؤثر بر جذب سرمایه‌گذاری کسب‌وکار گردشگری84
جدول 6.4. نتایج الویت بندی عوامل اصلی مؤثر بر جذب سرمایه‌گذاری کسب‌وکار گردشگری توسط آزمون فریدمن84
جدول 7.4. آماره‌های آزمون رتبه‌ای فریدمن برای عوامل اصلی مؤثر بر جذب سرمایه‌گذاری کسب‌وکار گردشگری 85
جدول 8.4. آمار توصیفی پاسخ‌های سرمایه‌گذاران در مورد اهمیت عوامل مربوط به زیرساخت بر جذب سرمایه‌گذاری کسب‌وکار گردشگری86
جدول 9.4. نتایج الویت بندی عوامل مربوط به زیرساخت بر جذب سرمایه‌گذاری کسب‌وکار گردشگری توسط آزمون فریدمن.87
جدول 10.4. آماره‌های آزمون رتبه‌ای فریدمن برای عوامل مربوط به زیرساخت برجذب سرمایه‌گذاری کسب‌وکار گردشگری. 87
جدول 11.4. آمار توصیفی پاسخ‌های سرمایه‌گذاران در مورد اهمیت عوامل مربوط به سطح و مرحله توسعه گردشگری در مقصد و اندازه بازار آن برجذب سرمایه‌گذاری کسب‌وکار گردشگری.88
جدول 12.4. نتایج الویت بندی عوامل مربوط به سطح و مرحله توسعه گردشگری در مقصد و اندازه بازار آن بر جذب سرمایه‌گذاری کسب‌وکار گردشگری توسط آزمون فریدمن . 89
جدول 13.4. آماره‌های آزمون رتبه‌ای فریدمن برای عوامل مربوط به سطح و مرحله توسعه گردشگری در مقصد و اندازه بازار آن برجذب سرمایه‌گذاری کسب‌وکار گردشگری89
جدول 14.4. آمار توصیفی پاسخ‌های سرمایه‌گذاران در مورد اهمیت عوامل مربوط به جذابیت‌های محیطی بر جذب سرمایه‌گذاری کسب‌وکار گردشگری 90
جدول 15.4. نتایج الویت بندی عوامل مربوط به جذابیت‌های محیطی برجذب سرمایه‌گذاری کسب‌وکار گردشگری توسط آزمون فریدمن.90
جدول 16.4. آماره‌های آزمون رتبه‌ای فریدمن برای عوامل مربوط به جذابیت‌های محیطی برجذب سرمایه‌گذاری کسب‌وکار گردشگری 91
جدول 17.4. آمار توصیفی پاسخ‌های سرمایه‌گذاران در مورد اهمیت عوامل مربوط به عوامل تشویقی و حمایتی بر جذب سرمایه‌گذاری کسب‌وکار گردشگری.92
جدول 18.4. نتایج الویت بندی عوامل مربوط به عوامل تشویقی و حمایتی برجذب سرمایه‌گذاری کسب و کار گردشگری توسط آزمون فریدمن 92
جدول 19.4. آماره‌های آزمون رتبه‌ای فریدمن برای عوامل مربوط به عوامل تشویقی و حمایتی بر جذب سرمایه‌گذاری کسب‌وکار گردشگری. 92
جدول 20.4. آمار توصیفی پاسخ‌های سرمایه‌گذاران در مورد اهمیت عوامل مربوط به دسترسی به اطلاعات بر جذب سرمایه‌گذاری کسب و کار گردشگری.  93
جدول 21.4. نتایج الویت بندی عوامل مربوط به دسترسی به اطلاعات بر جذب سرمایه‌گذاری کسب‌وکار گردشگری توسط آزمون فریدمن. 94
جدول 22.4. آماره‌های آزمون رتبه‌ای فریدمن برای عوامل مربوط به دسترسی به اطلاعات بر جذب سرمایه‌گذاری کسب و کار گردشگری. 94
جدول 23.4. آمار توصیفی پاسخ‌های سرمایه‌گذاران در مورد اهمیت عوامل مربوط به قوانین و مقررات کسب‌وکار بر جذب سرمایه‌گذاری کسب‌وکار گردشگری. 95
جدول 24.4. نتایج الویت بندی عوامل مربوط به قوانین و مقررات کسب و کار بر جذب سرمایه‌گذاری کسب و کار گردشگری توسط آزمون فریدمن95
جدول 25.4. آماره‌های آزمون رتبه‌ای فریدمن برای عوامل مربوط به قوانین و مقررات کسب و کار بر جذب سرمایه‌گذاری کسب و کار گردشگری. 96
جدول 26.4. آمار توصیفی پاسخ‌های سرمایه‌گذاران در مورد اهمیت عوامل مربوط به عوامل سیاسی و اجتماعی بر جذب سرمایه‌گذاری کسب و کار گردشگری 96
جدول 27.4. نتایج الویت بندی عوامل مربوط به عوامل سیاسی و اجتماعی بر جذب سرمایه‌گذاری کسب و کار گردشگری توسط آزمون فریدمن97
جدول 28.4. آماره‌های آزمون رتبه‌ای فریدمن برای عوامل مربوط به عوامل سیاسی و اجتماعی بر جذب سرمایه‌گذاری کسب و کار گردشگری.97
جدول 29.4. آمار توصیفی پاسخ‌های سرمایه‌گذاران در مورد اهمیت عوامل مربوط به شرایط اقتصادی بر جذب سرمایه‌گذاری کسب و کار گردشگری98
جدول 30.4. نتایج الویت بندی عوامل مربوط به شرایط اقتصادی بر جذب سرمایه‌گذاری کسب و کار گردشگری توسط آزمون فریدمن99
جدول 31.4. آماره‌های آزمون رتبه‌ای فریدمن برای عوامل مربوط به شرایط اقتصادی بر جذب سرمایه‌گذاری کسب و کار گردشگری99
جدول 32.4. آمار توصیفی پاسخ‌های سرمایه‌گذاران در مورد اهمیت عوامل مربوط به عوامل مکانی و جغرافیایی برجذب سرمایه‌گذاری کسب و کار گردشگری100
جدول 33.4. نتایج الویت بندی عوامل مربوط به عوامل مکانی و جغرافیایی بر جذب سرمایه‌گذاری کسب و کار گردشگری توسط آزمون فریدمن. 101
جدول 34.4. آماره‌های آزمون رتبه‌ای فریدمن برای عوامل مربوط به عوامل مکانی و جغرافیایی بر جذب سرمایه‌گذاری کسب و کار گردشگری.101
جدول 35.4. میانگین هندسی پاسخ‌های کارشناسان در مورد اهمیت عوامل اصلی مؤثر بر جذب سرمایه‌گذاری کسب و کار گردشگری و نتایج الویت بندی. 102
جدول 36.4. میانگین هندسی پاسخ‌های کارشناسان در مورد اهمیت عوامل مربوط به زیرساخت برجذب سرمایه‌گذاری کسب و کار گردشگری و نتایج الویت بندی 104
جدول 37.4. میانگین هندسی پاسخ‌های کارشناسان در مورد اهمیت عوامل مربوط به جذابیت‌های محیطی بر جذب سرمایه‌گذاری کسب و کار گردشگری و نتایج الویت‌بندی 105
جدول 38.4. میانگین هندسی پاسخ‌های کارشناسان در مورد اهمیت عوامل مربوط به عامل تشویقی و حمایتی برجذب سرمایه‌گذاری کسب و کار گردشگری و نتایج الویت بندی106
جدول 39.4. میانگین هندسی پاسخ‌های کارشناسان در مورد اهمیت عوامل مربوط به شرایط اقتصادی برجذب سرمایه‌گذاری کسب و کار گردشگری و نتایج الویت بندی107
جدول 40.4. میانگین هندسی پاسخ‌های کارشناسان در مورد اهمیت عوامل مربوط به سطح و مرحله توسعه گردشگری در مقصد و اندازه بازار آن برجذب سرمایه‌گذاری کسب و کار گردشگری و نتایج الویت‌بندی. 108
جدول41.4. میانگین هندسی پاسخ‌های کارشناسان در مورد اهمیت عوامل مربوط به عامل سیاسی و اجتماعی برجذب سرمایه‌گذاری کسب و کار گردشگری و نتایج الویت بندی 109
جدول 42.4. میانگین هندسی پاسخ‌های کارشناسان در مورد اهمیت عوامل مربوط به عامل مکانی و جغرافیایی برجذب سرمایه‌گذاری کسب و کار گردشگری و نتایج الویت بندی 110
جدول 43.4. میانگین هندسی پاسخ‌های کارشناسان در مورد اهمیت عوامل مربوط به قوانین و مقررات کسب و کار بر جذب سرمایه‌گذاری کسب و کار گردشگری و نتایج الویت بندی. 111
جدول 44.4. میانگین هندسی پاسخ‌های کارشناسان در مورد اهمیت عوامل مربوط به دسترسی به اطلاعات بر جذب سرمایه‌گذاری کسب و کار گردشگری و نتایج الویت بندی.112
جدول 1.5. نتیجه الویت بندی عوامل مؤثر بر جذب سرمایه‌گذاری جهت توسعه کسب و کار گردشگری از دیدگاه سرمایه‌گذاران و کارشناسان .118



فهرست اشکال
شکل1-1. مراحل انجام تحقیق 15
شکل 1.3. محدوده منطقه آزاد ارس.  64

فهرست نمودارها
نمودار 2-1. چارچوب نظری یا مدل مفهومی تحقیق 51
نمودار 1.4. وضعیت پاسخگویان به تفکیک جنسیت 80
نمودار 2.4. وضعیت پاسخگویان به تفکیک سن.81
نمودار 3.4. وضعیت پاسخگویان به تفکیک تحصیلات82
نمودار 1.5. عوامل مؤثر بر جذب سرمایه‌گذاری کسب و کار گردشگری در سطوح مختلف.121


فصل اوّل:
کلیات تحقیق

1.      کلیات تحقیق

1-1)  مقدمه

در دهه 90 میلادی، اهمیت فضای کسب وکار به عنوان حلقه ارتباطی فضای خرد و کلان اقتصادی در ادبیات اقتصادی مطرح شد (دامن‌کشیده و خدا‌ بخش‌زاده، 1391) و امروزه توسعه و شکوفایی بخش بزرگی از اقتصاد جوامع گوناگون وابسته به سازوکارهایی است که در آن کسب وکارهای جدید شکل یافته و توسعه می‌یابند (زیودار و قاسمی،1390).
یکی از فعالیت‌های مهم اقتصادی در دنیای کنونی، گردشگری است که از مهم‌ترین منابع درآمد تعداد زیادی از کشورهای جهان به حساب می‌آید. محدود بودن بسیاری از منابع همچون نفت، گاز و کانی‌های معدنی، دولت‌ها را به تفکر وا داشته است که از منابع پایدارتری چون میراث فرهنگی و طبیعی خود بهره‌برداری نموده و با انواع برنامه‌ریزی‌ها، این میراث و جذابیت‌های آن را تبدیل به منابع درآمد اقتصادی نمایند. علاوه بر این، با این روش به حفاظت از میراث فرهنگی و طبیعی خود بپردازند (ثروتی و کزازی، 1385). در این راستا، کشورها برای بهره‌مندی از منافع و درآمدهای گردشگری، اقدام به توسعه کسب وکار گردشگری کرده‌اند.
برای توسعه کسب و کار گردشگری باید شرایط مورد نیاز را برای حضور سرمایه‌گذاران فراهم کرد. در این راستا و با عنایت به نقش مؤثر سرمایه‌گذاری در ایجاد فرصت‌های شغلی جدید، گسترش منابع درآمدی، افزایش درآمد ملی سرانه و به‌طور کلی رشد و توسعه اقتصادی، بررسی عوامل مؤثر بر سرمایه‌گذاری به لحاظ شناخت توانمندی‌های اقتصادی و جهت‌دهی فعالیت‌های مولد و اشتغال‌زا از اهمیت خاصی در طراحی و مدیریت سیاست‌های اقتصادی کارآ برخوردار است (اسکویی و همکاران، 1391).

1-2) بیان مسئله

بر طبق نظر دویر[1]  و همکارانش (2010) سرمایه‌گذاری گردشگری در مقاصد گردشگری، ظرفیت کلی برای تقاضای گردشگری را برآورده می‌کند. به طور کلی سرمایه‌گذاری گردشگری بودجه مورد نیاز را برای توسعه پروژه‌های گردشگری تأمین می‌کند (پتری[2]، 2013). اما به دلیل اینکه اهداف اقتصادی محرک اصلی ایجاد هر کسب و کار و از جمله کسب و کارهای گردشگری است. بنگاه‌های گردشگری در ابتدا به منافع خود می‌اندیشند (وارنل[3]، 1986). به همین جهت فراهم کردن بسترهای موردنیاز برای حضور سرمایه گذاران ضروری می باشد.
در این راستا، به منظور تسریع در انجام امور زیربنایی، عمران و آبادانی، رشد و توسعه اقتصادی، سرمایه‌گذاری و افزایش درآمد عمومی، ایجاد اشتغال سالم و مولد، تنظیم بازار کار و کالا، حضور فعال در بازارهای جهانی و منطقه‌ای، تولید و صادرات کالاهای صنعتی و تبدیلی و ارائه خدمات عمومی، مناطقی تحت عنوان «مناطق آزاد تجاری- صنعتی» تشکیل شد. این مناطق با برخورداری از مزایا و معافیت‌های مختلف یکی از راهکارهای موردنظر برای رشد و توسعه اقتصادی کشور بوده که از برنامه اول توسعه موردنظر قرار گرفت (قانون چگونگی اداره مناطق آزاد تجاری صنعتی جمهوری اسلامی ایران، 1372).
یکی از مناطق آزاد ایران که زمان زیادی از ایجاد آن نمی‌گذرد منطقه آزاد ارس است. این منطقه با برخورداری از موقعیت ژئواکونومیکی ممتاز و دسترسی به بازارهای بین‌المللی سرمایه و تکیه بر امکانات برجسته توسعه ترانزیت و صادرات مجدد، توانمندی‌های بالای صادراتی و با فراهم‌سازی زیرساخت‌‌های توسعه فعالیت‌های بازرگانی در کنار گمرکات و مراکز تخلیه و بارگیری کالا و الگوسازی ورود به سازمان تجارت جهانی  توانسته است در جهت ارتقای نقش هم پیوندی اقتصاد ملی با اقتصاد جهانی، بسترساز تعامل سازنده کشور با جهان باشد. همچنین این منطقه به پشتوانه مناطق ارزشمند اکولوژیکی حفاظت‌شده، اقلیم مناسب، منابع غنی آب، ذخیره‌گاه‌های بین‌المللی جنگلی، محیط‌زیست مطلوب و قابلیت‌های توسعه گردشگری در زمینه‌های تاریخی، فرهنگی، طبیعی و ورزشی، در حال تبدیل‌شدن به یک منطقه بین‌المللی گردشگری، تفریحی، سلامتی و درمانی است. در این راستا، توسعه کسب و کار گردشگری به عنوان یکی از استراتژی توسعه اقتصادی این منطقه در نظر گرفته شده است (خلاصه منشور توسعه منطقه آزاد تجاری  صنعتی ارس، 1389).
با توجه به اینکه سرمایه‌گذاری پیش‌نیاز توسعه کسب و کار گردشگری است، به منظور جذب سرمایه‌گذاری و افزایش آن، باید بتوان فضای مناسب را برای آن فراهم آورد. در این راستا شناسایی عوامل مؤثر بر سرمایه‌گذاری و اولویت‌بندی آن جهت توسعه کسب و کار گردشگری، این شرایط را فراهم می‌کند که بتوان مؤثرترین و کاراترین روش‌ها را برای جذب سرمایه‌گذاری در پیش گرفت و از طریق جذب سرمایه‌گذاری و افزایش آن، کسب و کار گردشگری را توسعه داد.
به همین منظور، در این تحقیق، به دلیل اهمیت کسب و کار گردشگری به عنوان یکی از استراتژی‌های توسعه منطقه آزاد ارس و نقش سرمایه‌گذاری در توسعه کسب و کار گردشگری و با توجه به ویژگی‌های اقتصادی، سیاسی، اجتماعی، زیست‌محیطی و تکنولوژیکی این منطقه، به شناسایی و اولویت‌بندی عوامل مؤثر بر جذب سرمایه‌گذاری در این منطقه پرداخته‌شده، تا از طریق آن بتوان سرمایه‌گذاری گردشگری را در این منطقه افزایش داد و کسب و کار گردشگری را در منطقه آزاد ارس رونق بخشید.

1-3)اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

رشد و توسعه‌ی پایدار مهم‌ترین هدف اقتصادی هر کشور بوده و مهم‌ترین معیار تعیین و اندازه‌گیری آن، میزان سرمایه‎گذاری است. به عبارت دیگر، سرمایه‌گذاری از اجزای مهم هزینه‌ی ملی و لازمه‌ی تولید و اشتغال بوده و رشد تولید ناخالص داخلی و رشد اقتصادی در گرو آن است (بلاک[4]، 2006 ).
با توجه به آنچه گفته شد، روشن است که توسعه کسب و کار گردشگری نقش مهمی در توسعه‌ی اقتصادی مناطق دارد و توسعه‌ی بخش گردشگری نیز از راه افزایش سرمایه‌گذاری در این بخش، جهت تخصیص بهینه‌ی منابع موجود و بالفعل کردن امکانات بالقوه‌ی بخش امکان‌پذیر است.
در این راستا، منطقه آزاد ارس به عنوان اولین منطقه الحاق شده کشور به سازمان تجارت جهانی، می‌تواند با شناسایی عوامل جذب سرمایه‌گذاری گردشگری و پی بردن به اهمیت آن‌ها، رشد مداوم سرمایه‌گذاری در این منطقه را باعث شده و کسب و کار گردشگری را توسعه دهد. که نتیجه آن ایجاد اشتغال و توسعه گردشگری بین‌المللی می‌شود که می‌تواند گردشگری کشور را متأثر سازد.

1-4)سوالات تحقیق

مهم‌ترین سوالاتی که در این تحقیق مطرح است عبارتند از:

1-4-1)    سؤال اصلی

عوامل مؤثر بر جذب سرمایه‌گذاری جهت توسعه کسب و کار گردشگری در منطقه آزاد ارس کدامند و الویت‌بندی آن‌ها به چه صورت است؟
[1] Dwyer
[2] Petri
[3] Warnell