واحد نراق
گروه آموزشی مدیریت بازرگانی


پایان‌نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی
گـرایش بیمه

عنــوان
بررسی اثرات استراتژیهای مدیریت منابع انسانی برعملکردمالی براساس مدل پورتر مورد مطالعه شعب بیمه ایران شهراصفهان


خرداد ماه 1393

 

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
عنوان            صفحه
چکیده 1
فصل اول:کلیات تحقیق
مقدمه. 4
1-1- تعریف و بیان مساله. 5
1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق 6
1-3- اهداف تحقیق 7
1-3-1-هدف اصلی 7
1-3-2-اهداف فرعی 7
1-4- مدل مفهومی تحقیق 8
1-4-1- فرضیه اصلی 8
1-4-2- فرضیات فرعی 8
1-5- متغیر‌های تحقیق 8
1-6- قلمرو تحقیق 9
1-7- روش تحقیق 9
1-8- تعریف عملیاتی واژه‌ها ومتغیر‌های تحقیق 9

فصل دوم:ادبیات تحقیق
2-1- بخش اول: استراتژیهای مدیریت منابع انسانی 13
مقدمه. 13
2-1-1 تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی 14
2-1-2- تعاریف مدیریت منابع انسانی 21
2-1-2-1- مدیریت منابع انسانی 21
2-1-2-2- مدیریت منابع انسانی 21
2-1-3- اهمیت مدیریت منابع انسانی برای سازمان‌ها 22
2-1-4- مدیریت استراتژیک منابع انسانی 23
2-1-5- تغییر در فرآیندها و ساختار سازمانی از طریق فناوری اطلاعات. 25
2-1-6- محیط و نقش در حال تغییر مدیریت منابع انسانی 27
2-1-7- کاربرد مدیریت منابع انسانی استراتژیک در سازمانهای ایرانی 29
2-1-8- استراتژی منابع انسانی 30
2-1-9- چکیده‌ای از سیر تکاملی مدیریت استراتژیک منابع انسانی در ایران. 31
2-1-10- موانع استقرار استراتژی 33
2-1-11- اصول اساسی سازمان‌های استرتژی محور. 33
2-1-12-ضرورت و اهمیت نیروی انسانی 35
2-1-13- موانع اجرای استراتژی‌های منابع انسانی 40
2-1-14-استراتژی‌های منابع انسانی 40
2-1-15-متدولوژی‌های تدوین استراتژی منابع انسانی 45
2-1-16-مدل یکپارچه تدوین استراتژی منابع انسانی 49
2-1-17- ویژگی‌های الگوهای استراتژیک مدل یکپارچه. 51
2-1-17-1- استراتژی ثانویه. 51
2-1-17-2-استراتژی پدرانه. 52
2-1-17-3- استراتژی پیمانکارانه. 52
2-1-17-4- استراتژی متعهدانه. 53
2-1-18- نقش استراتژیک منابع انسانی در تحول سازمانی 53
2-1-19-الگوی تعالی سازمانی بخش سلامت. 54
2-1-20-برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی 56
2-1-21- الگوهای استراتژیک منابع انسانی 60
2-1-22-عناصر الگوی برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی 60
2-1-22-1 – فرایند استراتژیک؛ 60
2-1-22-2 – فرایند برنامه‌ریزی منابع انسانی؛ 60
2-1-22-3 – برنامه‌ها؛ 60
2-1-23 فرایند برنامه‌ریزی منابع انسانی 63
2-1-24- اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی 65
2-1-24-1-اهداف جزئی و خاص 65
2-2 بخش دوم: عملکردمالی 68
مقدمه. 68
2-2-1- مدیریت عملکرد. 69
2-2-2- هدف مدیریت عملکرد. 72
2-2-3- موضوعات مهم در مدیریت عملکرد. 73
2-2-4-عوامل تأثیر گذار در اجرا و پیاده‌سازی نظام مدیریت عملکرد: 75
2-2-5-تعریف ارزیابی عملکرد. 76
2-2-7- سیستم ارزیابی عملکرد. 79
2-2-8- ارتباط ارزیابی عملکردومدیریت عملکرد. 79
2-2-9-نسبت‌های مالی الزام آور برای سیستم بانکی 80
2-2-9-1-چکهای فروخته شده 81
2-2-9-2-چکهای پرداخت شده 81
2-2-9-3- دارائیهای نقدی 82
2-2-10- معیارهای ارزیابی عملکرد مالی شرکتها 82
2-2-11-1- سود. 83
2-2-11-2- سود هر سهم(EPS) 84
2-2-11-3- نرخ رشد سود. 85
2-2-11-4- سود تقسیمی 85
2-2-11-5- نرخ بازده دارائی‌ها (ROA) 86
2-2-12- معیارهای مبتنی بر اطلاعات حسابداری و اطلاعات بازار. 87
2-2-13- معیارهای اقتصادی 88
2-2-13-1- ارزش افزوده بازار. 89
2-2-13-2- ارزش افزوده اقتصادی 89
2-3- بخش سوم: رابطه مدیریت منابع انسانی وعملکرد. 92
مقدمه. 92
2-3-1- ارزیابی عملکرد در مجموعه مدیریت منابع انسانی 93
2-3-2- مدیریت منابع انسانی و عملکرد مالی 98
2-3-3-چگونگی تأثیر‌گذاری مفاهیم مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر عملکرد. 99
2-4 بخش چهارم: سوابق تحقیق 101
4-2-1- تحقیقات داخلی 101
4-2-2 تحقیقات خارجی 106

فصل سوم:روش تحقیق
3-1مقدمه. 110
3-2روش تحقیق 110
3-3جامعه آماری 111
3-4- قلمرو پژوهش. 111
3-5- شیوه اجرای پژوهش. 111
3-6- ابزار گردآوری اطلاعات. 112
3-6-1 پرسشنامه مدیریت استراتژی منابع انسانی 113
3-6-1-1- روایی پرسشنامه. 113
3-6-1-2-پایایی پرسشنامه. 114
3-6-2 پرسشنامه عملکرد مالی 114
3-6-2-1-روایی پرسشنامه. 115
3-6-2-2-پایایی پرسشنامه. 115
3- 7- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 116

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها
4-1- مقدمه. 118
4-2- بررسی ویژگیهای جمعیت شناختی گروه نمونه. 118
4-3- یافته‌های توصیفی پرسشنامه‌ها 119
4-4- نتایج استنباطی پژوهش. 131
4-5-فرضیه اصلی پژوهش. 132
4-5-1-فرضیه اول پژوهش. 133
4-5-2-فرضیه دوم پژوهش. 134
4-5-3-فرضیه سوم پژوهش. 135
4-6- یافته‌های جانبی 137

فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری
5-1- مقدمه. 142
5-2- بحث و نتیجه‌گیری 142
5-3- پیشنهاد‌های کاربردی 147
5-4- پیشنهاد‌های پژوهش. 148
5-5- محدودیت‌های پژوهش. 149

فهرست منابع
منابع فارسی 150
منابع انگلیسی 154
منابع اینترنتی 155

فهرست جدول‌ها
عنوان          صفحه
جدول2-1: مدل یکپارچه تصمیم‌گیری برای تدوین استراتژی منابع انسانی 50
جدول 2–2: گونه‌شناسی ترکیبی استراتژی منابع انسانی بر اساس نقاط مرجع استراتژیک. 51
جدول2-3-چگونگی تأثیر گزاری مفاهیم. 100
جدول 3-1: مؤلفه‌های پرسشنامه و سئوالات مربوط به آنها 113
جدول 3-2: ضریب پایایی ابعاد پرسشنامه. 114
جدول 3-3: ضریب پایایی ابعاد پرسشنامه. 115
جدول 4-1: توزیع فراوانی گروه نمونه براساس جنسیت. 118
جدول 4-4: نتایج توصیفی پاسخ‌های افراد گروه نمونه نسبت به مؤلفه کیفیت ازمدیریت منابع انسانی براساس گزینه‌های سوالات   120
جدول 4-5: نتایج توصیفی پاسخ‌های افراد گروه نمونه نسبت به مؤلفه نوآوری ازمدیریت منابع انسانی براساس گزینه‌های سوالات. 121
جدول4-6: نتایج توصیفی پاسخ‌های افراد گروه نمونه نسبت به مؤلفه رهبری هزینه‌هااز مدیریت منابع انسانی براساس گزینه‌های سوالات. 122
جدول 4-7-: نتایج توصیفی پاسخ‌های افراد گروه نمونه نسبت به مؤلفه ضریب خسارت از عملکرد مالیبراساس گزینه‌های سوالات. 123
جدول 4-7-: نتایج توصیفی پاسخ‌های افراد گروه نمونه نسبت به مؤلفه ضریب خسارت از عملکرد مالیبراساس گزینه‌های سوالات. 124
جدول 4-8: نتایج توصیفی پاسخ‌های افراد گروه نمونه نسبت به مؤلفه حق بیمه تولیدیاز عملکرد مالی بر اساس گزینه‌های سوالات. 125
جدول 4-3: توزیع فراوانی گروه نمونه براساس سابقه خدمت. 119
جدول 4-2: توزیع فراوانی گروه نمونه براساس تحصیلات. 119
جدول 4-9: نتایج توصیفی پاسخ‌های افراد گروه نمونه نسبت به مؤلفه حق بیمه سرانه از عملکرد مالی بر اساس گزینه‌های سوالات. 127
جدول4-10: نتایج توصیفی پاسخ‌های افراد گروه نمونه نسبت به مؤلفه نسبت مانده عملیات از عملکرد مالی بر اساس گزینه‌های سوالات. 129
جدول 4-11: نتایج توصیفی مؤلفه‌های پرسشنامه مدیریت منابع انسانی 131
جدول4-12:  نتایج توصیفی مؤلفه‌های پرسشنامه عملکرد مالی 131
جدول 4-13: نتایج آزمون کالماگوروف-اسمیرنوف فرض نرمال بودن توزیع جامعه. 132
جدول4-14: نتایج ضریب همبستگی پیرسون رابطه بین استراتژیهای مدیریت منابع انسانیو عملکرد مالی شعب بیمه ایران  132
جدول 4-15: نتایج ضریب همبستگی پیرسون رابطه بین استراتژی نوآوری و عملکرد مالیشعب بیمه ایران  133
جدول4-16: نتایج ضریب رگرسیون پیش‌بینی عملکرد مالی بیمه ایران بر اساس استراتژی نوآوری 134
جدول 4-17:نتایج ضریب همبستگی پیرسون رابطه بین استراتژی کیفیت و عملکرد مالی شعب بیمه ایران  134
جدول4-18: نتایج ضریب رگرسیون پیش‌بینی عملکرد مالی بیمه ایران بر اساس استراتژی کیفیت. 135
جدول4-19: نتایج ضریب همبستگی پیرسون رابطه بین استراتژی رهبری هزینه‌ها و عملکرد مالیشعب بیمه ایران  136
جدول 4-20: نتایج ضریب رگرسیون پیش‌بینی عملکرد مالی بیمه ایران بر اساس استراتژی رهبری هزینه‌ها 136
جدول 4-21: میانگین و انحراف معیار مؤلفه‌های مدیریت منابع انسانی براساس متغیرهای جمعیت شناختی گروه نمونه (جنسیت، تحصیلات، سابقه خدمت) 137
جدول 4-22: نتایج آزمون لوین فرض همگنی واریانس مؤلفه‌های مدیریت منابع انسانی براساس متغیرهای جمعیت شناختی گروه نمونه (جنسیت، تحصیلات، سابقه خدمت) 138
جدول4-23: نتایج آزمون F(آنوا) مقایسه میانگین مؤلفه‌های مدیریت منابع انسانی براساس متغیرهای جمعیت شناختی گروه نمونه (جنسیت، تحصیلات، سابقه خدمت) 138
جدول4-24: میانگین و انحراف معیار مؤلفه‌های عملکرد مالی براساس متغیرهای جمعیت شناختی گروه نمونه (جنسیت، تحصیلات، سابقه خدمت) 139
جدول 4-25: نتایج آزمون لوین فرض همگنی واریاس مؤلفه‌های عملکرد مالی بر اساس متغیرهای جمعیت شناختی گروه نمونه (جنسیت، تحصیلات، سابقه خدمت) 139
جدول 4-26:  نتایج آزمون F (آنوا) مقایسه میانگین مؤلفه‌های عملکرد مالی براساس متغیرهای جمعیت شناختی گروه نمونه (جنسیت، تحصیلات، سابقه خدمت) 140


فهرست شکل‌ها
عنوان          صفحه
شکل 2-1: فرآیند تدوین استراتژی منابع انسانی در الگوهای عقلایی (منطقی) 45
شکل2-2: فرآیند تدوین استراتژی منابع انسانی در الگوهای فزاینده (واقعی) 46
شکل 2-3:  فرآیند تدوین استراتژی منابع انسانی در مدل یکپارچه. 50
شکل 2-4: فرایند استراتژیک. 61
شکل3-1 ابزار گردآوری داده‌ها 112
شکل4-1: نمودار فرض نرمال بودن توزیع جامعه آماری 132

چکیده

در این پژوهش تحت عنوان «بررسی اثرات استراتژیهای مدیریت منابع انسانی برعملکرد مالی براساس مدل پورتر» که در شعب بیمه ایران شهر اصفهان صورت گرفت سعی شده است استراتژیهای مدیریت منابع انسانی و عملکرد مالی و رابطه این دو مهم مورد تجزیه تحلیل قرار گیرد به همین منظور با استفاده از مدل پورتر که شامل سه عامل کیفیت رهبری هزینه‌ها ونوآوری می‌باشند هر کدام به طور کامل مورد شرح قرار داده شده و رابطه هر کدام با متغیر‌های مالی بیمه مورد بررسی قرار گرفته است. برای آزمون فرضیه‌های پژوهش دو پرسشنامه (منابع انسانی، عملکردمالی) که هر کدام شامل بیست و چهار سوال می‌باشد تنظیم و بین کارکنان شعب توزیع گردید به منظور سنجش از مقیاس فاصله‌ای لیکرت (‌طیف لیکرت[1]) استفاده شد. داده‌های پرسشنامه‌های مذکور وارد محیط نرم افزارspss شد، این داده‌ها جهت آزمون مدل، وارد محیط نرم افزار Lizrel شد و حول فرضیه‌های تحقیق در قالب یک مدل واحد آزمون شدند که نتایج حاصله نشان داد، بکارگیری صحیح عوامل استراتژیهای مدیریت منابع انسانی در عملکرد مالی شعب بیمه ایران تأثیر دارد و باعث ارتقاء و افزایش عملکرد می‌گردد. همچنین تمامی معیارهای چندگانۀ نیکویی برازش مدل پژوهشی، حکایت از نیکویی برازش بسیار خوب مدل نهایی با داده‌های جمع‌آوری شده از شعب بیمه ایران شهراصفهان دارد. همچنین بر اساس آزمون کولموگروف – اسمیرنوف[2] همه عوامل در نمونه مورد بررسی از توزیع نرمال پیروی می‌کنند زیرا سطح معنی‌داری بیش از 5 درصد است همچنین نتایج آزمون همبستگی بین متغیرهای مستقل (متغیر‌های مدل پورتر) و متغیر وابسته (متغیر‌های عملکرد مالی) حاکی از تائید تمام فرضیه‌های تحقیق است. با توجه به اینکه سطوح معنی‌داری اثر کلیه­ی متغیرهای مستقل و عرض از مبدأ کمتر از خطای %5 است لذا متغیرهای مذکور در مدل حضور دارند و مدل رگرسیونی با حضور کلیه متغیرهای مستقل ارایه می­گردد. نتایج ارایه شده حکایت از تأیید اثر مؤلفه‌های استراتؤیهای مدیریت منابع انسانی (به عنوان متغیرهای مستقل) بر متغیر وابسته (عملکرد مالی) دارند.

کلید واژه‌ها: مدیریت منابع انسانی، استراتژی، استراتژیهای منابع انسانی، عملکرد، عملکردمالی، بیمه‌ ایران

فصل اول

کلیات تحقیق

 

مقدمه

حوزه مدیریت منابع انسانی استراتژیک در طی دو دهه‌ی اخیر دستخوش سیر تحولی قابل توجهی گردیده است. مطالعه‌ی اقدامات جهانی نشان می‌دهد که جهت کسب مزایای رقابتی و سهم بازار بیشتر توسط سازمانها، باید بر نقش سیستم بعنوان ابزاری اصلی تأکید کرد نه ابزاری فرعی.
اساساً علم منابع انسانی استراتژیک در اواخر دهه 70 مطرح شد. مدلهای اولیه طراحی منابع انسانی استراتژیک در اواسط دهه 80 مطرح گردیدند. این مدلها بیشترین تأکید را بر پیروی استراتژی منابع انسانی از استراتژی سازمان می‌دانستند. اما اولین مدلهایی که توانستند استراتژیهای متفاوتی را برای موقعیتهای مختلف سازمانها عرضه کنند، مدلهای توسعه یافته از سوی جکسون بودند. پس از آن در سال 1990 مدلهای دیگری نیز بر مبنای دو عنصر (نوع بازار کار و نوع کنترل) مطرح گردید. سرانجام در سال 2000، پیتر بامبرگر و مشولام اقدام به تلفیق مدل مبتنی بر کنترل و مدل مبتنی بر منابع نمودند. این مدل از آن جهت با موفقیت مواجه شد که به طور همزمان تمرکز و توسعه را تحت پوشش قرار می‌داد. در مورد شرکتهای ایرانی، یکی از مشکلات مهم عبارتست از فقدان مدیریت منابع انسانی استراتژیک. همانطور که روشن است منابع انسانی ارزشمندترین دارایی هر کشوری به حساب می‌آید و برای سرمایه‌گذاری بسیار مهم می‌باشد. نیروی کار آموزش دیده هم راستا با استراتژی سازمان عمل کرده، از شغل خود احساس رضامندی می‌کند و بعنوان یک دارایی ارزشمند در سازمان تا چندین سال خدمت می‌نماید. سازمانها به خاطر عدم وجود SHRM با مشکل بزرگ دیگری نیز مواجه می‌شوند که آن مشکل وجود رضایت شغلی صفر در میان کارکنان سازمان می‌باشد. درصورت عدم وجود HRM، کارکنان با فقدان ارزشمندی و انگیزه مواجه می‌شوند و این امر عدم رضایت شغلی در آنها را در پی دارد و عدم رضایت شغلی نیز کاهش عملکرد را در پی دارد.

1-1- تعریف و بیان مساله

از آنجا که امروزه منابع انسانی با ارزشترین عامل تولید و مهمترین سرمایه هر سازمان و منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجادکننده قابلیتهای اساسی هر سازمان است، یکی از عمده‌ترین برنامه‌ریزیهای سازمانی، برنامه‌ریزی منابع انسانی است. عامل مهم برای وجود برنامه‌ریزی منابع انسانی، برنامه‌ریزی جهت نیل به نیازهای مهارتی، آموزشی و درنهایت بهسازی منابع انسانی است. مؤثرترین راه دستیابی به مزیت رقابتی در شرایط فعلی کارآمدتر کردن کارکنان سازمانها از طریق بهبود و بهسازی آنان است و آنچه که در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد این است که بهبود منابع انسانی تنها با آموزشهای فنی و تخصصی حاصل نمی‌شود بلکه باید ازطرق متعدد به توسعه کارکنان پرداخت و این مهم جزء با اعمال مدیریت استراتژیک درقلمرو مدیریت منابع انسانی امکان‌پذیر نخواهدبود. باتوجه به اینکه منابع انسانی، منبع استراتژیک برای سازمانها محسوب می‌‌شود، جزء مهم و لاینفک مباحث برنامه‌ریزی استراتژیک است و اکثر برنامه‌ریزیهای سازمانی و منابع انسانی ماهیت راهبردی دارند. از عمده‌ترین عواملی که موجب نگرش جدید در برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی شده است روند تغییرات و دگرگونیهای تکنولوژیک، اجتماعی و اقتصادی در محیط داخلی و خارجی سازمانهاست که همواره با آن مواجه‌اند. اگر سازمانها می‌‌خواهند همسو با این تغییرات باشند بایستی نگرش جامع و راهبردی داشته و الزامات گوناگونی را مدنظر قرار دهند. در عصر حاضر، اساسی‌ترین منبع رقابتی سازمانها، منابع انسانی کارآمد یا کارکنان دانشی هستند. درعین حال، بسیاری از سازمانها فاقد تخصص و مهارت لازم هستند که بتوانند به طور مؤثر برنامه‌های استراتژیک منابع انسانی را تهیه کنند. نکته حائز اهمیت آنکه لازمه شکل‌گیری استراتژیهای منابع انسانی مشارکت و همکاری مدیران منابع انسانی با مدیریت ارشد سازمان است. باعنایت به موارد یاد شده و با توجه به موضوع پژوهش حاضرکه بررسی اثرات استراتژی‌های منابع انسانی می‌باشد محقق با استفاده از مدل پورتر که 3 متغیر را دربردارد که عبارتنداز استراتژی نوآوری، استراتژی کیفیت، استراتژی رهبری هزینه‌ها این اثرات راموردبررسی قرار می‌دهد.

1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق

محیط تجاری و رقابت جهانی به سرعت در حال رشد می‌‌باشد و امروزه این تنها کافی نیست که سازمانها بدانند کجا هستند و به کجا می‌خواهند حرکت کنند. برای رقابت در محیط امروزی سازمانها باید به سرعت حرکت کنند و عکس‌العمل نشان دهند. در این راه باید از حداقل منابع حداکثر استفاده را ببرند. در این شرایط سازمان باید محیط داخلی و خارجی خود را بشناسد و در مورد آنها اطلاعات کسب کند تا بتواند واکنش مناسب را در برخورد با آن نشان دهد، برای اداره کردن این چالشها باید بتوان راه حلی پیدا نمود تا تمامی قسمتهای سازمان با یکدیگر پیوند داشته باشند تا بتوانند یک رویکرد کلی نسبت به سازمان ایجاد کنند (کرک و دیگران، ۲۰۰۸) یکی از راهکارهایی که در این زمینه به عنوان مبنایی جهت یکپارچه‌سازی منابع انسانی مطرح گردیده مدیریت عملکرد است. تغییرات سریع محیط، تشدید فضای رقابتی، کوتاه شدن چرخه حیات محصولات و افزایش روز افزون انتظارات جامعه، نیاز به مدیریت عملکرد را اجتناب‌ناپذیر کرده است. هر کس اندکی با علوم استراتژیک آشنا باشد، درمی‌یابد که نیروی انسانی از تمام عوامل و منابع و ابزار دیگر، ارزشمندتر و جایگاه آن بالاتر است. یعنی یک متخصص در اقتصاد یا متخصص در نانوتکنولوژی یا یک متخصص کامپیوتر, آنچنان منافعی را می‌تواند ایجاد کند که قابل محاسبه نیست. باید گفت مدیریت منابع انسانی، امروزه تخصص ویژه‌ای برای رضایت کارکنان و تأمین هدفهای سازمانی است. امروزه نقش مدیران منابع انسانی به کلی با گذشته متفاوت شده‌ است و روز به روز نیز بر نقش و اهمیت آن در سازمان افزوده می‌شود. در عصر حاضر، مدیران رده بالای سازمان به این نتیجه رسیده‌اند که بدون یک مدیر منابع انسانی مؤثر و کارآمد، امکان رسیدن به هدفهای سازمانی مشکل است. علاوه بر این، تحقیقات موجود نمایانگر این واقعیت است که رابطه‌ای بسیار قوی بین انجام وظایف و مسوولیتهای اجتماعی یک سازمان، از یک طرف و عملکرد واحد مدیریت منابع انسانی آن، از طرف دیگر، وجود دارد.
[1] – Likert – Scale