واحد علوم و تحقیقات کرمانشاه
پایان‌نامه جهت دریافت کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی گرایش مالی(M.A)
عنوان:
بررسی چالش‌ها و راهکارهای جلوگیری از رباخواری در بانک‌ها از منظر مالی
مهر1393

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
چکیده: 1
فصل اول:کلیات پژوهش
1-1 مقدمه. 3
1-2 بیان مسئله. 4
1-3 اهمیت و ضرورت انجام تحقیق. 6
1-4 اهداف تحقیق: 7
1-5 فرضیات 8
1-6 مدل پژوهش: 8
1-7 اصطلاحات و مفاهیم 10
1-8-تعاریف عملیاتی: 11
1-9 روش پژوهش: 12
1-10 جامعه آماری 12
1-11 حجم نمونه و روش نمونه‌گیری: 12
1-12 نمونه آماری و تعیین حجم نمونه. 12
1-13 ابزار گردآوری داده‌ها: 13
1-14-قلمرو پژوهش: 13
1-15 روش تجزیه‌وتحلیل داده‌ها: 14
فصل دوم:ادبیات پژوهش
2-1 مقدمه. 16
۲-۲- بیان مسئله: 16
2-3-ضرورت و اهمیت تحقیق: 17
2-4- پیشینه پژوهش: 18
2-5- تجهیز منابع: 26
2-5-1-تجهیز منابع پولی در بانکداری بدون ربا در جمهوری اسلامی  26
2-5-2- قرض‌الحسنه و روش‌های تجهیز و تخصیص منابع پولی طبق  قانون عملیات بانکی  30
2-6- تخصیص منابع: 33
2-6-1-اصول تخصیص منابع. 33
2-6-2-نظریه‌های بانکی برای تأمین اصول تخصیص منابع. 34
2-6-3-مزایای نظریه سپرده‌های انتقال‌پذیر. 37
2-6-4-تخصیص منابع پولی در بانک‌ها و مؤسسات اعتباری بانکی  38
2-6-4-1- تخصیص منابع در بانک‌های تجاری 40
2-6-4-2- تخصیص منابع در بانک‌های تخصصی. 41
2-6-4-3- تجهیز منابع پولی در بانک‌ها و مؤسسات اعتباری 41
2-6-4-4-تجهیز منابع در بانک‌های تجاری 42
2-6-4-5-تجهیز منابع در بانک‌های تخصصی  دولتی. 43
2-6-4-6-تجهیز منابع در بانک‌های غیردولتی (خصوصی) و مؤسسات اعتباری غیر بانکی  44
2 – 6-4-7-تخصیص منابع در بانک‌های غیردولتی (خصوصی) و مؤسسات اعتباری غیر بانکی  46
2-6-5-قرض‌الحسنه و سیاست‌های پولی، اعتباری و نظارتی  نظام بانکی کشور در سال‌های 87،88، 89 و 90. 47
2-6-5-1- قرض‌الحسنه و سیاست‌های پولی و اعتباری در سال 1387  48
2-6-5-2- قرض‌الحسنه و ضوابط سیاستی – نظارتی شبکه بانکی کشور در سال 1388  48
2-6-5-3- قرض‌الحسنه و بسته سیاستی – نظارتی شبکه بانکی کشور در سال 1389  49
2-6-5-4- قرض‌الحسنه و سیاست‌های پولی، اعتباری 49
2-7-ارائه خدمات 50
2-7-1-خدمت در بازار کالا و خدمات 51
2-7-2-تفاوت خدمات 51
2-7-3-ویژگی‌های خدمات 52
2-7-3-1-سازمان‌های خدماتی. 54
2-7-3-2-ارائهی خدمات بانکی. 55
2-8-سرمایه‌گذاری 57
2-8-1-افزایش تولید کل و کاهش تورم 60
2-9- معامله با بانک‌های ربوی 61
2-9-1-تنزیل مجدد و اعطای وام بانک مرکزی به سیستم بانکی. 62
-2-9-2 اوراق قرضه و اوراق بهادار. 64
2-9-2-1-انواع اوراق قرضه دولتی. 64
2-10 مدل مفهومی پژوهش: 66
2-11-نتیجه گیری 68
فصل سوم:روش‌شناسی تحقیق
3-1-مقدمه: 70
3-2-روش پژوهش: 71
3-3 فرضیات پژوهش 71
3-5-جامعه آماری 72
3-6- حجم نمونه و روش نمونه‌گیری: 72
3-7- نمونه آماری و تعیین حجم نمونه. 72
3-8-ابزار گردآوری داده‌ها: 74
3-10-روش تجزیه‌وتحلیل داده‌ها: 75
3-11-ابزار سنجش، روایی و پایایی آن. 76
3-11-1-روایی: 76
3-11-2-پایایی. 77

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها
4-1- مقدمه. 83
4-3 – آمار توصیفی. 83
4-4- آمار استنباطی و تجزیه و تحلیل داده ها 89
4-5-  بررسی فرضیه ی پژوهش بر اساس معادلات ساختاری (مدل رگرسیون) 90
4-5-1   فرضیه اول: رویکرد بانکداری اسلامی از طریق روش تجهیز منابع بر کاهش ربا در بانک تأثیر معناداری دارد. 90
4-5-2فرضیه دوم: رویکرد بانکداری اسلامی از طریق روش تخصیص منابع بر کاهش ربا در بانک تأثیر معناداری دارد. 92
4-5-3فرضیه سوم: رویکرد بانکداری اسلامی از طریق روش ارائه خدمات بر کاهش ربا در بانک تأثیر معناداری دارد. 91                                                                                                                 
4-5-4 فرضیه چهارم : رویکرد بانکداری اسلامی از طریق روش سرمایه‌گذاری بر کاهش ربا در بانک تأثیر معناداری دارد 97
4-5-5    فرضیه پنجم: رویکرد بانکداری اسلامی از طریق معامله با بانک‌های ربوی بر کاهش ربا در بانک تأثیر معناداری دارد. 98
فصل پنجم:نتیجه گیری
5-1 مقدمه. 102
5-2-بررسی نتایج حاصل از یافته های پژوهش بر اساس فرضیات پژوهش   102
5-3-پیشنهادات مبتنی بر فرضیات 105
5-3-1- پیشنهاد‌ها پژوهش‌های آتی. 108
5-4- محدودیت های پژوهش 108
منابع: 109



فهرست جداول
جدول 1-2: تخصیص منابع پولی و سهم عقود مختلف در بانک‌ها و مؤسسات اعتباری غیر بانکی  39
جدول 2-2-: تخصیص منابع پولی و سهم عقود مختلف در بانک‌های تجاری   40
جدول 2-3-: جدول تجهیز منابع جاری، پس‌انداز، مدت‌دار در بانک‌ها و مؤسسات اعتباری   41
جدول 2-4: جدول تجهیز منابع جاری، پس‌انداز، مدت‌دار در بانک‌های تجاری   42
جدول 2-5: جدول تجهیز منابع جاری، پس‌انداز، مدت‌دار در بانک‌های تخصصی  43
جدول 2-6: جدول تجهیز منابع جاری، پس‌انداز، مدت‌دار در بانک‌های غیردولتی  44
جدول 2-7: تخصیص منابع پولی و سهم عقود مختلف در بانک‌های تخصصی  45
جدول 2-8: تخصیص منابع پولی و سهم عقود مختلف در غیردولتی. 46
جدول 2-9: سهم گروه‌های بانکی در منابع و مصارف 47
جدول 4-1  : توزیع فراوانی برحسب سن. 83
جدول4-2 : توزیع فراوانی برحسب سابقه کار. 85
جدول4-3  : توزیع فراوانی بر حسب تحصیلات 86
جدول 4-4 : توزیع فراوانی برحسب جنسیت 88
جدول 4-6 : محاسبه معنی دار بودن رگرسیون به وسیله آزمون F. 91
جدول 4-7: محاسبه معادله رگرسیون بعد کاهش ربا 92
جدول 4-8 : محاسبه معنی دار بودن رگرسیون به وسیله آزمون F. 93
جدول 4-9  : محاسبه معادله رگرسیون بعد تخصیص منابع. 94
جدول4 -10 :  محاسبه معنی دار بودن رگرسیون به وسیله آزمون F. 95
جدول4 -11 :محاسبه معادله رگرسیون بعد ارائه خدمات و کاهش ربا 96
جدول 4-12: محاسبه معنی دار بودن رگرسیون به وسیله آزمون رگرسیون F  97
جدول4-13 : محاسبه معادله رگرسیون بعد روش سرمایه‌گذاری بر کاهش ربا 98
جدول 4-14 : محاسبه معنی دار بودن رگرسیون به وسیله آزمون F. 99
جدول4-15 : محاسبه معادله رگرسیون بعد معامله با بانک‌های ربوی و کاهش ربا 100




فهرست  نمودارها

نمودار شماره1- انواع مختلف خدمات ماشینی و انسانی. 52
 نمودار 4-3-1 : توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب سن افراد را نشان می دهد. 83
نمودار 4-3-2: توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب سابقه کار افراد را نشان می دهد. 85
 نمودار 4-3-3:توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب تحصیلات افراد را نشان می دهد. 86
 نمودار 4-3-4: توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب جنسیت افراد را نشان می دهد. 87

چکیده:

هدف این پژوهش بررسی چالش‌ها و راهکارهای جلوگیری از رباخواری در بانک‌ها از منظر مالی می باشد.یکی از مشکلات مهم در این زمینه سئوالات و شبهات مردم در مورد ربا در بانکهای اسلامی می باشد که بعنوان یکی از دغدغه های مسئولان و علما قرار دارد لذا این پژوهش در بررسی این مسئله سعی خواهد نمود به صورت علمی با استفاده از مدل مفهومی پژوهش به آن بپردازدجوامع اولیه اسلامی، ابزارها و نهادهای مالی را با رعایت اصول شرعی به وجود آوردند و آنها را توسعه دادند.با قدرت گرفتن کشورهای اروپایی، کشورهای مسلمان به صورت مستقیم و غیر مستقیم تحت نفوذ غرب درآمدند و قواعد و هنجارهای اسلامی در زمینه مسائل اقتصادی چهارصد سال متروک ماند.از اوائل قرن بیستم و با نهادینه شدن بانک در نظامهای اقتصادی عده ای از دانشمندان مسلمان کوشیددند مشکل ربایی بودن بانک های سنتی را حل کنند. روش شناسی پژوهش برحسب هدف: نوعی پژوهش کاربردی است.و برحسب نوع داده ها ،توصیفی از نوع پیمایشی است که در آن به تشریح ارتباط بین متغیرهای موجود با استفاده از آزمون همبستگی می پردازد.جامعه آماری در این پژوهش متخصصان و کارشناسان صاحب‌نظران عرصه¬ی مدیریت و اقتصاد در دانشگاه‌های، کارشناسان بانکی و طلاب حوزوی است. بر اساس جامعه آماری موردنظر و جدول کرجسی مورگان، حجم نمونه ۲۱۰ نفر انتخاب گردید.در فرآیند گردآوری اطلاعات موردنظر در این پژوهش، با استفاده از روش مشاهده و آزمون، منابع کتابخانه‌ای که از طریق فیش‌برداری جمع‌آوری‌شده است، همچنین از پرسشنامه که یکی از روش‌های بسیار متداول در گردآوری اطلاعات میدانی هست و امر گردآوری اطلاعات را در سطح وسیع امکان‌پذیر می‌سازد، استفاده‌شده است. به‌منظور بررسی رابطه بین متغیرهای مستقل و متغیرهای وابسته و فرضیه پژوهش به آزمون فرضیات با استفاده از نرم‌افزار SPSS استفاده می‌شود، همچنین از معادلات ساختاری جهت تجزیه و تحلیل داده ها استفاده خواهد شد که شامل(آزمون‌های رگرسیون ساده، و رگرسیون چندگانه)می باشد. این پژوهش دارای 5فرضیه بود که عبارتند از 1-رویکرد بانکداری اسلامی از طریق روش تجهیز منابع بر کاهش ربا در بانک تأثیر معناداری دارد.2-رویکرد بانکداری اسلامی از طریق روش تخصیص منابع بر کاهش ربا در بانک تأثیر معناداری دارد.3-رویکرد بانکداری اسلامی از طریق روش ارائه خدمات بر کاهش ربا در بانک تأثیر معناداری دارد.4-رویکرد بانکداری اسلامی از طریق روش سرمایه‌گذاری بر کاهش ربا در بانک تأثیر معناداری دارد5-رویکرد بانکداری اسلامی از طریق معامله با بانک‌های ربوی بر کاهش ربا در بانک تأثیر معناداری دارد. که همگی مورد تائید قرار گرفتند که پیشنهاد می شود بانکها از روشهای مختلف تجهیز منابع و ارائه خدمات متنوع و سرمایه گذاریهای کلان میزان معاملات غیر ربوی را افزایش دهند .
واژگان کلیدی:بانکداری بدون ربا،تخصیص منابع،تجهیز منابع،بانکداری اسلامی،بانک ربوی

فصل اول

کلیات پژوهش

1-1 مقدمه

از ورود صنعت بانکداری به ایران، نزدیک به یک قرن می‌گذرد و نظام بانکی کشور طی سالیان متمادی، ربوی و غیر اسلامی بود. اسلام با تحریم ربا سعی در پیشگیری بی‌عدالتی و رفع موانع حرکت به‌سوی خدا و کمال داشته است. حرمت بهره (به مفهوم ربا) در اسلام از یک‌سو و نقش آن در اقتصاد و ارتباط‌دهندگی بازار‌ها از سوی دیگر، یک چالش فراروی جوامع اسلامی و مسلمانان بوده است. پس از پیروزی انقلاب اسلامی، ضرورت بازنگری در نظام بانکی بر اساس اصول اقتصادی مکتب اسلام آشکار گردید و تصمیم به حذف ربا از نظام بانکی گرفته شد. ناظر بر همین مسائل و اهمیت انکارناپذیر نظام بانکی، بافاصله زمانی اندکی از پیروزی انقلاب اسلامی، اجرای عملیات بانکداری اسلامی در کشور، به‌عنوان یک ضرورت مطرح و از سوی مدیران و مسئولان انقلاب پیگیری شد. ملی شدن بانک‌های خصوصی رژیم سابق و به دنبال آن، ادغام 36 بانک ربوی پیش از انقلاب در سال 1358، سرآغازی بر این ماجرا بود. سپس مجلس شورای اسلامی در شهریور 1362 به تدوین و تصویب قانون عملیات بانکی بدون ربا پرداخت. از فروردین 1363، قانون مصوب مجلس برای اجرا ابلاغ شد.بر اساس راه­کارهای جلوگیری از ربا­خواری در بانک‌ها، بزرگانی همچون شهید سید محمدباقر صدر به ارائه­ی طرحی عملیاتی در راستای بانکداری بدون ربا پرداخت، هنوز اندیشه تأسیس بانک با حذف ربا و بهره، برای خیلی از اندیشه‌وران در حد آرزو و برای گروهی در حد یک شوخی علمی بود؛ درنتیجه می­توان بر اساس قاعده­ی فطری «الحق لمن سبق» وی را در زمره­ی پدیدآورندگان و پیشتازان فکر بانکداری بدون ربا دانسته، به شایستگی قدر بدانیم؛ البته این به معنای پایان کار و رسیدن به الگوی مطلوب نیست. کارشناسان بانکداری اسلامی (بانکداری بدون ربا) با تأمل در افکار علمایی همچون شهید صدر، این نهال نوپا را آبیاری و تبدیل به درختی تنومند نمودند(موسویان،45:1385).
در این پژوهش با بررسی چالش­ها و راه‌کارهای جلوگیری از ربا­خواری در بانک‌ها (از منظر مالی) ارائه­ی چند نکته­ی اساسی که بیانگر وضعیت اجتماعی درگذشته و دنیای امروز هست، ضرورت دارد. به‌مرورزمان با گسترش نظام سرمایه‌داری به‌ویژه صنعت بانکداری در کشورهای اسلامی؛ دولت­مردان و صاحبان بانک‌ها با مشکل ممنوعیت ربا مواجه هستند و برای حل آن دست به دامن عالمان دینی می­­شوند.

1-2 بیان مسئله

باگذشت نزدیک به سه سده از پیدایش مؤسسات مالی و بانکی، امروزه بانک‌ها از سودمندترین نهادهای حقوقی و مالی در همه جامعه‌های بشری شناخته‌شده‌اند، نقش مهم بانک‌ها در تنظیم بازارهای پولی و روند اقتصادی هر کشوری کاملاً روشن است، این مؤسسات پولی، در روابط خود با مردم چه درزمینه‌ی پذیرش و گردآوری سپرده‌ها و چه درزمینه‌ی پرداخت وام به اشخاص و مؤسسات تولیدی و صنعتی دارای نقش ارزشمندی می‌باشند. در قرن نوزدهم شکوفایی صنعت، بهره‌برداری از معادن، احداث راه‌آهن، گسترش دریانوردی از طریق توسل به سرمایه‌های خصوصی امکان‌پذیر گردید. عامل کلیدی در گردآوری سرمایه‌های کوچک و تبدیل آن‌ها به سرمایه‌های بزرگ، بانک‌ها بوده‌اند. این مؤسسات هنگامی می‌توانند به هدف‌های خود برسند که از قوانین و مقررات روشن، معقول و باثبات برخوردار باشند. به‌ویژه در روابطی که بانک‌ها با سپرده‌گذاران یا وام‌گیرندگان برقرار می‌نمایند. حقوق و تعهدات طرفین باید از پیش روشن و مدون باشد تا از هرگونه ستمگری، زیاده‌روی و سوءاستفاده از اقتدارات مالی بانک‌ها جلوگیری به عمل آید.دست‌یابی به هدف‌های ذکرشده مستلزم این است که مقررات بانکی در همه­ی زمینه‌ها جامعیت داشته و همه­ی نیازهای قراردادی را به‌صورت روشن و بی‌ابهام پیش‌بینی کنند قوانین بانکی و مقررات پولی که در ارتباط تنگاتنگ با یکدیگر هستند می‌بایست بر پایه­ی قانون پولی و بانکی کشور مصوب سال 1351 که از قوانین پیشرفته برگرفته‌شده است، استوار گردد و هیچ‌چیزی در این زمینه­ی حساس نمی‌تواند به تعبیر و تفسیرهای شخصی، آیین‌نامه‌های خلق‌الساعه عملی مسئولین بانک‌ها و یا به دستگاه‌های شبه قضایی چون «تعزیرات حکومتی» و غیر آن‌ها واگذار گردد. افرادی که تسهیلات بانکی نیز دریافت می‌نمایند، سازوکار ساده‌ی دادوستد وام را بدون پیچیدگی و بی‌نیاز از آموزش انجام می‌دهند. (بررسی مشکلات بانکداری بدون ربا در جمهوری اسلامی ایران،قم،دفتر همکاری حوزه و دانشگاه “گروه اقتصاد”، 1371:27)
بانکداری بدون ربا در جمهوری اسلامی ایران، دادوستد وام را فقط به‌حساب های قرض‌الحسنه‌ی پس‌انداز و جاری و نیز وام‌دهی بانک‌ها برای بخش کوچکی از نیازهای مصرفی اختصاص می­دهد. به این­گونه از حساب‌ها سودی تعلق نمی‌گیرد و بانک در استفاده ازاین‌گونه وجوه دریافتی آزاد هست. بخش بسیار بزرگی از عملیات بانکی بدون ربا به دادوستد وجوهی مربوط می‌گردد که بانک در آن‌ها نقش واسطه و وکیل را ایفا می‌نمایند و از منظر مالی این وجه به مالکیت بانک‌ها در‌نمی‌آید و عنوان بدهی بانک به اشخاص و مؤسسات را نمی‌یابد. (بررسی مشکلات بانکداری بدون ربا در جمهوری اسلامی ایران،قم،دفتر همکاری حوزه و دانشگاه “گروه اقتصاد”، 1371:28)
یکی از مسائل مطرح‌شده درزمینه‌ی بانکداری این است که آیا می‌توان بین دیرکرد پرداخت‌ها و ربا تفاوت قائل شد؟ برخی از بانک‌های بدون ربا از جهت تعداد عقود به کمترین مقوله­ی ممکن و از جهت نوع عقود به نزدیک‌ترین آن‌ها به بانکداری ربوی بسنده کرده‌اند، در مقابل برخی دیگر بر عقودی پافشاری می‌کنند که بیشترین تفاوت را با معاملات بانکداری ربوی دارند و گروهی از بانک‌های بدون ربا نیز از ترکیب این قراردادها بهره می‌برند. این تفاوت الگوها گرچه در بلندمدت به ضرر بانکداری بدون ربا است و مانع از آن می‌شود که مسلمانان و کشورهای اسلامی معاملات پولی و بانکی گسترده­ای داشته باشند؛ اما در کوتاه‌مدت این فایده را دارد که الگوها و شیوه‌های مختلف تجربه شود تا بهترین آن‌ها گزینش گردد. گروهی بهره­ی بانکی را مصداق کامل ربا دانسته‌اند و به دنبال ایجاد بانک‌های اسلامی بوده‌اند که از پنجاه سال پیش تئوری آن مطرح شد. گروه دوم به توجیه این موضوع روی آورده‌اند و آن را نیاز جامعه دانسته‌اند و به‌عنوان مصلحت و حاجت به‌حکم ثانوی به آن تن داده‌اند و گروه سوم نیز بین ربا و بهره­ی بانکی تفاوت قائل شده‌اند و حکم این دو را متفاوت خوانده‌اند که گروه سوم را می‌توان جزء طراحان بانکداری فعلی کشور دانست (بررسی و ارزیابی بانکداری بدون ربا در ایران،معاونت امور اقتصادی وزارت امور اقتصادی و دارایی، 53:1374).
آنچه دراین‌بین مسلم می­باشد، این است که ربا، چه به لحاظ شرعی، قانونی و چه به لحاظ اخلاقی، جایز نیست و همواره مذموم شمرده می‌شود؛ از طرف دیگر ادامه­ی حیات جامعه بدون بانک و عملیات بانکی میسر نیست و در عملیات بانکی بهره غیرقابل‌اجتناب هست. در رابطه با بانکداری اسلامی، اقتصاددانان اسلامی به توضیح عملیات بانکی و اقتصادی بدون ربا پرداخته‌اند. مسئله­ی اصلی این پژوهش بررسی راهکارها و چالش‌های جلوگیری از رباخواری در بانک‌ها از منظر مالی است. لذا در این پژوهش راهکارهای جلوگیری از رباخواری و نیز چالش‌های پیش رو در این موارد بررسی خواهد شد. همچنین ازآنجاکه ربا در دین اسلام حرام است، به بررسی این مسئله در کشورهای مسلمان، پرداخته خواهد شد. برخلاف آنکه قانون عملیات بانکی بدون ربا در کشور ایران جهت تنظیم گردش صحیح پول و اعتبار و به‌منظور استقرار نظام پولی و اعتباری بر مبنای عدالت و نیز ایجاد تسهیلات لازم جهت گسترش تعاون عمومی و قرض‌الحسنه و هم­سویی نظام بانکی با اهداف و سیاست‌های مالی دولت تصویب گردید؛ متأسفانه نظام بانکی کشور ایران پیوسته با مشکلات ساختاری مواجه بوده و نیازمند اصلاحات بنیادی جهت دست­یابی به وضع مطلوب هست. اصلاح نظام بانکی نه‌تنها از منظر حفظ حق‌وحقوق سپرده‌گذاران بلکه از دیدگاه انضباط پولی نیز حائز اهمیت هست. (بررسی و ارزیابی بانکداری بدون ربا در ایران،معاونت امور اقتصادی وزارت امور اقتصادی و دارایی،56:1374)

1-3 اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

مسئله­ی ربا و رباخواری به‌عنوان یک عمل ناپسند اجتماعی- اقتصادی همیشه به‌نوعی مبتلابه تمام جوامع بوده است. در ایران نیز با توجه به‌صراحت تحریم آن توسط قرآن کریم و وجود روایات فراوان سعی در جرم شناختن آن گردیده است؛ اما تا سال ۱۳۷۵ قانونی که به‌طور صریح مجازاتی برای رباخواری پیش‌بینی نموده باشد، وضع نگردیده بود. هرچند دادگاه‌های انقلاب اسلامی تا این زمان نیز به مجازات مرتکبین بزه می‌پرداختند. لذا وضع قانونی در این خصوص منجر گردید تا سرانجام با گسترش رکود و تورم اقتصادی و افزایش این جرم در سطح اجتماع قانون‌گذار در ماده ۵۹۵ قانون تعزیرات (۱۳۷۵) آن را عملی مجرمانه و درخور مجازات دانست. این امر به‌تفصیل در این پایان­‌نامه بحث و بررسی می‌گردد. (بخشیان، 1380:21)
اهمیت این مسئله در این است که؛ تحول ماهوی پول، پدیده­ی تورم، پیچیدگی سیستم بانکی و حضور فعال آن در زندگی اقتصادی انسان‌ها پرسش‌های جدی را درباره­ی ربا فرا روی فقیهان و اندیشمندان اسلامی قرارداد. درآمیختگی نوع فعالیت‌های بانکی با ربا ورود آن را به کشورهای اسلامی با مشکل روبه‌رو ساخت وجود مؤسسات قرض‌الحسنه که گونه‌ای بانک غیر ربوی بود، ازجمله کارهایی بود که برای فرار از آلوده شدن مردم به ربا، ضمن استفاده از پاره‌ای مزایای سیستم بانکی در کشورهای اسلامی به وجود آمد و مورد استقبال واقع شد (بخشیان،1380 :22).
در بعد نظری نیز، مباحث جدیدی را در حوزه‌ی اندیشه و تفکر اسلامی باز کرد و علمای اسلام، به اظهارنظر پرداختند و دیدگاه‌های درخور توجهی ارائه نمودند که در این میان شهید صدر، با ارائه طرح بانک بدون ربا، می‌توان گفت منظم‌ترین و جامع‌ترین دیدگاه را ارائه کرد که بسیاری از متفکران اسلامی، اعم از شیعه و سنی، از اندیشه آن بزرگوار الهام گرفتند. وی در کتاب البنک اللاربوی فی الاسلام، الگویی تحت عنوان بانکداری بدون ربا را ارائه نمودند. اگرچه این الگو کاملاً به مرحله­ی اجرا نرسید، اما در سایر الگوهای بانکداری بدون ربا بسیار مؤثر واقع گردید. (موسویان، 36:1385) بنابراین بررسی مسئله­ی «راهکارها و چالش‌های جلوگیری از رباخواری در بانک‌ها از منظر مالی» ضروری و پراهمیت هست.
جنبه نوآوری پژوهش:بررسی مسئله رباخواری در نظام بانکی بسیار موردبررسی قرارگرفته است اما بیشتر این مطالعات با رویکردی حقوقی به این مسئله بوده است و بررسی‌های اقتصادی و مدیریتی در این زمینه کمتر صورت پذیرفته است. از میان مطالعات مدیریتی و اقتصادی نیز بیشتر ‌نظام بانکداری اسلامی مورد ارزیابی قرارگرفته و به بررسی راهکارهای جلوگیری از رباخواری در نظام بانکداری و چالش‌های آن پرداخته نشده است.

1-4 جنبه­ نوآوری

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده
هدف این پژوهش بررسی ارتباط ساختار سازمان، استراتژی کسب و کار و به دنبال آن تاثیر آن ها بر ارتقاء و بهبود عملکرد شرکت های صنعت غذایی استان تهران با استفاده از تئوری مبتنی بر منابع است. ساختار سازمانی در برگیرنده طرح سیستم هایی است که به وسیله آن ها همه واحدها هماهنگ و یکپارچه می شوند و در نتیجه ارتباط موثر در سازمان تضمین خواهد شد. از سوی دیگر استراتژی نشان دهنده یک طرح، چگونگی و نحوه رسیدن از یک نقطه به نقطه دیگر می باشد و الگو و چارچوبی برای تصمیم گیری و عمل را پیش روی سازمان قرار می دهد. از آنجایی که ارتقاء مداوم عملکرد سازمانی از شاخص های مطلوب و مورد نظر مدیران است شناخت نسبت به چگونگی روابط بین این دو عامل تأثیرگذار بر کسب برتری سازمانی با به‎کار گیری دیدگاه مبتنی بر منابع مهم و اهمیت دارد.
در این پژوهش تاثیر ساختار سازمانی به عنوان یک منبع داخلی از طریق استراتژی رقابتی بر عملکرد شرکت مورد بررسی قرار گرفته است.
جامعه آماری این پژوهش شامل مدیران (سرپرستان، مدیران میانی و مدیران عامل) شرکتهای صنعت غذایی مستقر در استان تهران می­باشد. تعداد 60 شرکت که تولیدکننده محصولات لبنی در سطح شهر تهران می­باشند شناسایی شده­اند. از میان شرکتهای شناسایی شده، شرکتهایی با تعداد کارکنان بیش از 150 نفر و با سابقه بیش از 10 سال به عنوان جامعه هدف در نظر گرفته شدند. روش این تحقیق از نظر هدف از نوع تحقیق کاربردی می باشد. طرح تحقیق در این پژوهش، تحقیق توصیفی از نوع همبستگی می­باشد. روش نمونه­گیری در تحقیق حاضر نمونه­گیری طبقه­ای است؛ همبستگی میان ابعاد متغیرهای تحقیق در جامعه مورد نظر نشان دهنده رابطه مثبت و معنی داری این ابعاد متغیرها می باشد.
نتایج آزمون میانگین نشان دهنده این است که ساختار سازمانی، استراتژی رقابتی و عملکرد در شرکت های تولید کننده محصولات لبنی استان تهران در وضعیت مطلوبی قرار دارند. همچنین نتایج مدل معادلات ساختاری نشان دهنده رابطه­ی علی مثبت و معنی­داری میان «ساختار سازمانی» و «عملکرد سازمانی» از  طریق                      «استراتژی سازمانی» است.
کلید واژه‎ها: ساختار ؛ استراتژی رقابتی ؛ عملکرد سازمانی؛ تئوری مبتنی بر منابع

فصل اول
مقدمه 1
1-1- بیان مسئله 2
2-1- اهمیت و ضرورت موضوع 4
3-1- گزاره های تحقیق. 6
1-3-1- پرسش های اصلی و فرعی 6
2-3-1- فرضیه های تحقیق 7
3-3-1- هدف های تحقیق یا نتایج مورد انتظار 7
4-3-1- متغیرهای تحقیق 7
4-1- روش کلی تحقیق. 10
1-4-1- قلمرو مکانی-جامعه تحقیق 10
2-4-1- قلمرو زمانی تحقیق 10
3-4-1- روش نمونه گیری و تخمین حجم جامعه. 10
4-4-1- روشهای گردآوری داده‌ها و ابزار مورد استفاده برای آن 11
5-4-1- روشهای تحلیل داده ها 11
5-1- شرح واژه ها و اصطلاحات تحقیق. 11
فصل دوم
مقدمه 13
1-2- استراتژی. 13
1-1-2- پیشینه استراتژی 13
2-1-2– رویکردها به استراتژی 16
1-2-1-2- رویکردهای استراتژی مبتنی بر زمان شکل گیری استراتژی. 18
3-1-2- انواع استراتژی 21
1-3-1-2- انواع استراتژی های سازمانی. 21
2-3-1-2- تقسیم بندی استراتژی ها بر اساس سطوح سلسله مراتب سازمانی. 23
4-1-2- استراتژی های رقابتی 24
1-4-1-2- استراتژی هزینه کمتر. 25
2-4-1-2- استراتژی تمایز. 26
5-1-2- رابطه ساختار صنعت و استراتژی رقابتی 30
2-2- ساختار سازمانی. 32
1-2-2- تحقیقات مینتزبرگ در مورد انواع ساختارهای سازمانی 33
2-2-2- ابعاد مهم ساختار سازمانی 35
1-2-2-2- تمرکز. 35
2-2-2-2- رسمیت 35
3-2-2-2- پیچیدگی. 37
3-2-2- سیر تکامل ساختارهای سازمانی 39
3-2- پیکربندی ساختار و استراتژی. 42

1-3-2- رویکردهای مرتبط برای پیکربندی ساختار و استراتژی. 43
4-2- دیدگاه های مطرح در زمینه ارتباط استراتژی و ساختار. 44

1-4-2- رویکرد اقتضایی. 45
1-4-2- رویکرد مبتنی بر منابع 51
5-2- عملکرد سازمانی. 54
1-5-2- شاخص های سنجش عملکرد. 55
6-2- پیشینه تحقیق. 56
7-2- چارچوب نظری تحقیق. 61
جمع بندی مطالب. 64
فصل سوم
مقدمه 66
1-3- روش تحقیق. 66
1-1-3- برحسب هدف. 66
2-1-3- برحسب گردآوری داده ها 67
2-3- جامعه آماری. 67
3-3- روش نمونه گیری 68
4-3- تعیین حجم نمونه 68
5-3- روش جمع آوری اطلاعات. 69
6-3- روایی پرسشنامه 70
7-3- پایایی پرسشنامه 70
8-3- روش تجزیه و تحلیل داده ها 71
1-8-3- آزمون کولموگروف – اسمیرنوف. 71
2-8-3- آزمون میانگین. 72
3-8-3- معادلات ساختاری. 73
فصل چهارم
مقدمه 75
1-4- توصیف داده های مربوط به ویژگی های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان 75
1-1-4- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر جنسیت 75
2-1-4- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر سن. 76
3-1-4- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر میزان تحصیلات. 77
4-1-4- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر سابقه خدمت 78
5-1-4- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر وضعیت استخدامی. 78
6-1-4- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر عنوان شغلی. 79   .
2-4-آزمون کولموگروف اسمیرنوف. 80
3-4-بررسی وضعیت متغیرهای سه گانه در شرکت های فعال صنعت غذایی. 81
1-3-4- بررسی وضعیت ساختار سازمانی شرکت های فعال در صنعت غذایی. 81
2-3-4- بررسی وضعیت استراتژی کسب و کار شرکت های فعال در صنعت غذایی. 82
3-3-4- بررسی وضعیت عملکرد شرکت های فعال در صنعت غذایی. 83
4-4-بررسی تحلیل عاملی متغیرهای تحقیق 84
1-4-4- بررسی متغیر تمرکز. 85
2-4-4- بررسی متغیر رسمیت 89
3-4-4- بررسی متغیر استفاده از رسمیت 92
4-4-4- بررسی متغیر پیچیدگی. 95
5-4-4- بررسی متغیر  رهبری هزینه. 98
6-4-4- بررسی متغیر  تمایز در بازاریابی. 101
7-4-4- بررسی متغیر  تمایز در نوآوری. 103
8-4-4- بررسی متغیر  عملکرد. 106
9-4-4- بررسی مدل مفهومی تحقیق. 109
5-4- آزمون فرضیه های تحقیق. 111

فصل پنجم
مقدمه 116
1-5- پاسخ به فرضیه های پژوهشی. 116
1-1-5- فرضیه 1 116
2-1-5- فرضیه 2 117
3-1-5- فرضیه 3 117
4-1-5- فرضیه 4 117
2-5- پیوند یافته ها با پژوهش های پیشین. 118
3-5- پیشنهاد های تحقیق. 119
4-5- پیشنهاد برای پژوهش های آتی. 120
5-5- محدودیت های تحقیق. 121
فهرست منابع 121

فهرست شکل ها
شکل (1-1)  :رابطه، استراتژی،ساختار و عملکرد سازمانی (پرتوسا ارتگا و دیگران، 2010). 10
شکل (1-2) : تعیین کننده بودن استراتژی در تعیین ساختار سازمان (رابینز، 1385). 21
شکل(2-2)  : چارچوب استراتژی های عمومی پورتر (کمبل و دیگران،2002). 27
شکل (3-2)  : درک آسان استراتژی های رهبری هزینه و تمایز (کمبل و دیگران، 2002). 31
شکل(4-2)  : ساختار مکانیکی در برابر ساختار ارگانیکی (ونگ و احمد، 2003). 40
شکل(5-2)  : توسعه ابعاد ساختار سازمانی ( ونگ و احمد،2003). 41
شکل(6-2)  : عوامل مورد نظردر تدوین استراتژی .(رابینسون.2000). 43
شکل(7-2): متغیرهای موثر بر ساختار سازمانی (رو و بایرز ،1997: 200). 48
شکل(8-2) : مدل  پژوهش تیر ریچارد و دیگران (1998). 57
شکل(9-2): مدل پژوهش تیر ریچارد و دیگران (1998). 58
شکل(10-2) : مدل پژوهش کلورکورتس و دیگران (2011) در خصوص ارتباط بین ساختار، استراتژی و عملکرد. 60
شکل (11-2) : رابطه استراتژی، ساختار و عملکرد سازمانی (پرتوساارتگا و دیگران، 2010). 64


 
فهرست جداول
 جدول (1-1) :متغیرهای مستقل و وابسته و سنجه‌های انتخاب شده برای اندازه‌گیری آن‌ها. 8
جدول (1-2)  : تعریف استرتژی(جهانی زاده،1384). 15
 جدول (2-2) : طبقه بندی مکاتب استراتژی از نظر هنری مینتزبرگ (بتز، 2001 :187-189). 17
 جدول (3-2) : گونه های مختلف استراتژی (کوئین، 1382 : 38-39). 20
 جدول (4-2) : خلاصه ای از ویژگی های گونه های استراتژی مایلز و اسنو (تیموری ،1388). 22
 جدول (5-2) : ویژگی های انواع ساختارهای سازمانی (پتینگر،2000). 34
 جدول (6-2): ویژگی های گونه های استراتژی ساختاری (تیموری، ابراهیم و آبرومند، جمال، 1388). 38
جدول (7-2) : مراحل توسعه موسسه 50
جدول (1-3) : ارتباط بین فرضیه ها و سوالات پرسشنامه 69
جدول (1-4) : توزیع فراوانی پاسخ دهنگان بر اساس جنسیت. 76
جدول (2-4) : توزیع فراوانی پاسخ دهنگان بر اساس سن. 76
جدول (3-4) : توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر اساس میزان تحصیلات. 77
جدول (4-4) : توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر اساس سابقه کار پاسخ دهندگان 78
جدول (5-4) : توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر اساس وضعیت استخدامی پاسخ دهندگان 78
جدول (6-4) : توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر اساس عنوان شغلی پاسخ دهندگان 79
جدول (7-4) : آزمون کولموگروف – اسمیرنوف. 81
جدول (8-4) : نتایج آزمون میانگین t برای بررسی وضعیت ساختار. 82
جدول (9-4) : نتایج آزمون میانگین t برای بررسی وضعیت استراتژی کسب و کار. 83
جدول (10-4) : نتایج آزمون میانگین t برای بررسی وضعیت عملکرد سازمانی. 84
جدول (11-4) : شاخص های اندازه گیری متغیر تمرکز. 86
جدول (12-4) : ضریب تعیین چندگانه شاخص های متغیر تمرکز. 88
جدول (13-4) : شاخص‌های نیکویی برازش تحلیل عاملی متغیر تمرکز. 88
جدول (14-4) : شاخص های اندازه گیری متغیر وجود رسمیت. 89
جدول (15-4) : ضریب تعیین چندگانه شاخص های متغیر وجود رسمیت. 91
جدول (16-4) : شاخص‌های نیکویی برازش تحلیل عاملی متغیر وجود رسمیت. 91
جدول (17-4) : شاخص های اندازه گیری متغیر استفاده از رسمیت. 92
جدول (18-4) : ضریب تعیین چندگانه شاخص های متغیر استفاده از رسمیت. 94
جدول (19-4) : شاخص‌های نیکویی برازش تحلیل عاملی متغیر استفاده از رسمیت. 94
جدول (20-4) : شاخص های اندازه گیری متغیر پیچیدگی. 95
جدول (21-4) : ضریب تعیین چندگانه شاخص های متغیر پیچیدگی. 97
جدول (22-4) : شاخص‌های نیکویی برازش مدل تحلیل عاملی متغیر پیچیدگی. 97
جدول (23-4) : شاخص های اندازه گیری متغیر  رهبری هزینه 98
جدول (24-4) : ضریب تعیین چندگانه شاخص های متغیر رهبری هزینه 100
جدول (25-4) :شاخص‌های نیکویی برازش مدل تحلیل عاملی متغیر رهبری هزینه 100
جدول (26-4) : شاخص های اندازه گیری متغیر  رهبری هزینه 101
جدول (27-4) : ضریب تعیین چندگانه شاخص های متغیر تمایز در بازاریابی. 103
جدول (28-4) : شاخص‌های نیکویی برازش مدل تحلیل عاملی متغیر تمایز در بازاریابی. 103
جدول (29-4) : شاخص های اندازه گیری متغیر تمایز در نوآوری. 104
جدول (30-4) : ضریب تعیین چندگانه شاخص های متغیر تمایز در نوآوری. 105
جدول (31-4) : شاخص‌های نیکویی برازش مدل تحلیل عاملی متغیر تمایز در نوآوری. 106
جدول (32-4) : شاخص های اندازه گیری متغیر عملکرد. 106
جدول (33-4) : ضریب تعیین چندگانه شاخص های متغیر عملکرد. 108
جدول (34-4) : شاخص‌های نیکویی برازش مدل تحلیل عاملی متغیر عملکرد. 109
جدول (35-4) : شدت رابطه بین متغیرهای تحقیق و نتیجه آزمون فرضیه 1. 112
جدول (36-4) : شدت رابطه بین متغیرهای تحقیق و نتیجه آزمون فرضیه 2 112
جدول (37-4) : شدت رابطه بین متغیرهای تحقیق و نتیجه آزمون فرضیه 3 112
جدول (38-4) : شدت رابطه بین متغیرهای تحقیق و نتیجه آزمون فرضیه 4 113
جدول (39-4) : شاخص‌های نیکویی برازش مدل مفهومی. 113
 
فهرست نمودارها
نمودار(1-2): پیوستار انواع استراتژی از دیدگاه مایلز و اسنو (تیموری،  1388). 22
نمودار(2-2) : پیوستار انواع استراتژی ساختار ازدیدگاه دفت تیموری، ابراهیم و آبرومند، جمال (1388). 38
نمودار (1-4) : مشاهدات مربوط به جنسیت پاسخ‌دهندگان 76
نمودار (2-4) : مشاهدات مربوط به سن پاسخ‌دهندگان 77
 نمودار (3-4) : مشاهدات مربوط به تحصیلات پاسخ‌دهندگان 77
نمودار (4-4) : مشاهدات مربوط به سابقه کار پاسخ‌دهندگان گان 78
نمودار(5-4) : مشاهدات مربوط به وضعیت استخدامی پاسخ‌دهندگان 79
نمودار(6-4) : مشاهدات مربوط به عنوان شغلی پاسخ‌دهندگان 79
نمودار (7-4) : تخمین بارهای عاملی استانداردشده متغیر تمرکز. 86
نمودار (8-4) : مقادیر آماره t- استیودنت متغیر تمرکز. 87
نمودار (9-4) : تخمین بارهای عاملی استانداردشده متغیر وجود رسمیت. 89
نمودار (10-4) : مقادیر آماره t- استیودنت متغیر وجود رسمیت. 90
نمودار (11-4) : تخمین بارهای عاملی استانداردشده متغیر استفاده از رسمیت. 92
نمودار (12-4) : مقادیر آماره t- استیودنت متغیر استفاده از رسمیت. 93
نمودار (13-4) : تخمین بارهای عاملی استاندارد شده متغیر پیچیدگی. 95
نمودار(14-4) :  مقادیر آماره t- استیودنت متغیر پیچیدگی. 96
نمودار(15-4) : تخمین بارهای عاملی استانداردشده متغیر رهبری هزینه 99
نمودار (16-4) : مقادیر آماره t- استیودنت متغیر رهبری هزینه 99
نمودار(17-4) : تخمین بارهای عاملی استانداردشده متغیر تمایز در بازاریابی. 101
نمودار(18-4) : مقادیر آماره t- استیودنت متغیر تمایز در بازاریابی. 102
نمودار(19-4) : تخمین بارهای عاملی استانداردشده متغیر تمایز در نوآوری. 104
نمودار(20-4) : مقادیر آماره t- استیودنت متغیر تمایز در نوآوری. 105
نمودار(21-4) : تخمین بارهای عاملی استانداردشده متغیر عملکرد. 107
نمودار(22-4) : مقادیر آماره t- استیودنت متغیر عملکرد. 108
نمودار(23-4) : تخمین بارهای عاملی استانداردشده مدل مفهومی تحقیق. 110
نمودار(24-4) : مقادیر آماره t-استیودنت مدل مفهومی تحقیق. 111

مقدمه

اصلاح ساختار سازمانی همواره از دغدغه های مدیران است زیرا بخش مهمی از فعالیت های مدیران معطوف به سازماندهی مناسب عواملی است که مستلزم ایجاد سازمانی مناسب است. ساختار سازمانی، چارچوبی است که بوسیله آن فعالیت های سازمان تقسیم، سازماندهی و هماهنگ می شوند. هر سازمان دارای ساختار خاصی است و مهم آن است که این ساختار به گونه ای باشد تا نه تنها عوامل انجام کار با یکدیگر هماهنگ بلکه قابل کنترل نیز باشند. ساختار سازمانی تعیین کننده روابط رسمی و نشان دهنده سطوحی است که در سلسله مراتب اداری وجود دارد و حیطه کنترل مدیران را مشخص می کند. همچنین ساختار سازمانی دربرگیرنده طرح سیستم هایی است که به وسیله آن ها همه واحدها هماهنگ و یکپارچه می شوند و در نتیجه ارتباط موثر در سازمان تضمین خواهد شد. از سوی دیگر استراتژی نشان دهنده یک طرح،  چگونگی و نحوه رسیدن از یک نقطه به نقطه دیگر می باشد و الگو و چارچوبی برای تصمیم گیری و عمل را پیش روی سازمان قرار می دهد. در واقع استراتژی علاوه بر اینکه چشم انداز ، آرمان و جهت شرکت را تعیین می کند، به سازمان نشان می دهد که در آینده چگونه شرکت یا سازمانی خواهد بود. از آنجا که تصمیم های مربوط به ارائه محصول و یا خدمت در غالب استراتژی گنجانده می شود از این روی اهمیت اجرای موفق استراتژی عامل اساسی و حیاتی در موفقیت سازمان ها خواهد بود. اگرچه وجوه مختلف خود نشان دهنده اهمیت آن است ولی از آنجا که ساختار سازمانی یکی از ارکان مهم اجرای استراتژی است پرداختن به آن جزء لاینفک وظایف مدیران است. از آنجا که ساختار خود موجد استراتژی است و از سویی تعیین کننده در تخصیص منابع نیز می باشد، تغییر در ساختار سازمانی همواره می بایست مورد توجه قرار گیرد. ساختار باید به گونه ای طرح ریزی شود که اجرای استراتژی تسهیل گردد. طراحی ساختار سازمانی و اجرای موفق  استراتژی، هر دو در راستای دستیابی به عملکرد شرکت که همانا موفقیت سازمان است نقش مهمی ایفا می کند.
از این رو می توان رابطه میان ساختار و استراتژی را براساس اثرشان بر عملکرد سازمانی مورد بررسی قرار داد. در فصل حاضر در ابتدا مسئله و ضرورت آن بیان می گردد. سپس گزاره های تحقیق در قالب پرسش تحقیق، فرضیه ها، اهداف و متغیرهای مورد بررسی آورده می شود. روش تحقیق نیز از دیگر مباحث مطرح شده در فصل حاضر است. در نهایت نیز مفاهیم تحقیق به صورت عملیاتی تعریف می شوند.

1-1- بیان مسئله

نگرش اقتضایی تا دیر زمانی تفکر غالب در تئوری سازمان بوده است. این دیدگاه بر این نکته تأکید دارد که اعتبار، اثربخشی و کارایی و بهره وری ساختار سازمانی به عوامل اقتضایی همچون استراتژی، اندازه سازمان، تکنولوژی، محیط، طرح سازمانی و قدرت (کنترل). بستگی دارد. توجه به این عوامل اقتضایی در وضعیت رقابتی موجود، امری حیاتی است و در مواردی بقای سازمان را رقم می زند. از این رو ساختار باید با در نظر داشتن این عوامل طراحی شود تا بــتواند زمــینه تحــقق اهــداف و استــراتژی های سـازمان را فراهم کند (بالیگ[1] و دیگران، 1992). همان طور که در بالا اشاره شد یکی از عوامل تعیین کننده ساختار سازمانی، استراتژی می باشد. مهمترین تحقیقاتی که در رابطه با تأثیر استراتژی بر ساختار صورت گرفته، می توان به تحقیقات چندلر[2] در اوایل دهه 1960 و تحقیقات مایلز و اسنو[3] اشاره کرد. به طور خلاصه این تحقیقات بر این نکته اصرار می ورزند که تناسب میان استراتژی و ساختار سازمانی بر عملکرد تاثیر می گذارد. از این رو می توان گفت که تغییر در متغیرهای اقتضایی تناسب موجود میان استراتژی و ساختار را به هم می زند؛ عدم تناسب به وجود آمده به تغییر ساختار می انجامد؛ و تغییر در ساختار باعث ایجاد تناسبی جدید می شود که عملکرد را دوباره احیا می کند (اسکات[4]، 1390: 152).
در مقابل این نظریه اقتضایی، دیدگاه مبتنی بر منابع و نگاه به سازمان از زاویه توانمندی های متمایز کردن که رویکردی جدید در مطالعات سازمان و مدیریت ارائه می دهد نظری متفاوت دارد. این دیدگاه با تاکید بسیار بر منابع داخلی سازمان در مقابل وضعیت رقابتی در صنعت، بیان می دارد که منابع تنها زمانی برای ما ارزشمند هستند که باعث رشد کارایی شده و امکان سرمایه­گذاری در فرصت­ها و مقابله با تهدیدات را برای ما ایجاد کنند.
پپارد و ریلاندر[5] بیان می­کنند که تئوری مبتنی بر منابع چشم­اندازی جامع را برای درک چگونگی به‎کارگیری منابع در ارزش آفرینی برای سازمان­ها ارائه می­کند (پپارد و ریلاندر، 2001). به طوری که دیدگاه مبتنی بر منابع به عنوان کلید اولویت رقابتی در بسیاری از فعالیت­های سازمان­ها شامل استراتژی سازمان، قابلیت فناوری اطلاعات و ساختار سازمانی می‎باشد (چانگ[6]، 2004). تحقیقات نشان داده است که دیدگاه مبتنی بر منابع[7] به سازمان‎ها امکان ایجاد، استقرار و کاربرد قابلیت‎های منابع کمیاب را می دهد (بات[8]، 2002). به طور خلاصه این دیدگاه بر این اصل استوار است که سازمان ها در منابع، که شامل منابع ملموس و ناملموس است، متفاوت هستند و به همین دلیل از وضعیت رقابتی متفاوتی برخوردارند. از همین رو با توجه به اینکه تاکید دیدگاه مبتنی بر منابع بر ویژگیهای داخلی است، این سوگیری سبب می شود که پژوهشگران با تجزیه و تحلیل ساختار سازمانی به عنوان یک منبع ارزشمند و منشاء مزیت رقابتی، روابط بین استراتژی و ساختار را چارچوب دوباره بخشند. ساختار سازمانی جدای از اینکه یکی از عناصر پیاده سازی راهبرد شرکت است، یک منبع مهم مزیت رقابتی نیز می باشد (پرتوساارتگا[9] و دیگران، 2010). بنابراین به نظر می­رسد شناخت و بررسی ابعاد ساختاری به عنوان یکی از منابع با ارزش سازمان که می تواند استراتژی سازمانی را تحت تاثیر قرار دهد، موجب ارتقای عملکرد سازمانی شود. به عبارت دیگر برعکس رویکرد اقتضایی، دیدگاه مبتنی بر منابع بیان می دارد که نه تنها استراتژی سازمان خاصیت تعیین کنندگی کمی برای ساختار سازمان دارد، بلکه استراتژی سازمان براساس منابع موجود اعم از ساختار سازمانی و . نیز شکل می گیرد. از این رو می توان گفت که جهت گیری رویکرد اقتضایی مبتنی بر تغییرات خارج از سازمان (محیط) می باشد؛ در حالی که رویکرد مبتنی بر منابع درصدد بررسی منابع داخلی سازمان به عنوان پایه های کسب مزیت رقابتی می باشند. علاوه براین تفاوت میان این دو دیدگاه را می توان به صورت زیر خلاصه نمود:
نخست اینکه بیشتر دانش نظری در مورد رابطه میان استراتژی و ساختار در ارتقای عملکرد سازمانی به چندین دهه گذشته بر می گردد و شرایط محیطی با شرایط محیطی آن زمان، که چندلر به این نتیجه رسید که ساختار از راهبرد پیروی می کند، متفاوت است. شرکت های مدرن با محیطی شتابان در حال تغییر، فوق رقابتی و آشفته روبرو هستند که در آن ترجیحات مشتریان بسیار متغیر بوده و فناوری، سناریوهایی گذرا را پشت سر می گذارد. در چنین وضعیتی، دیدگاه مبتنی بر منابع بهتر از جهت گیری های مبتنی بر بیرون سازمان می تواند منابع مزیت رقابتی پایدار را شرح دهد. مبنای راهبرد کسب‌وکاری که بر حسب منابع داخلی و آنچه قادر به اجرای آن است تعریف شده، با دوام تر از مبنای راهبرد کسب و کاری است که بر اساس نیازهایی که بایستی برآورده کند تعریف شده است. دوم اینکه، پژوهش های قبلی بر خلاف پژوهش های حاضر (که بر مزیت رقابتی متمرکز هستند)، بر مزیت استراتژی های شرکتی متمرکز هستند. رویکرد مناسب برای بررسی راهبرد شرکتی رویکرد اقتضایی می تواند باشد. اگر شرکتی بخواهد استراتژی تنوع را به کار گیرد، احتمالاً لازم است که ساختار سازمانی را از سازماندهی بر مبنای وظیفه ای به بخشی تغییر دهد. با این وجود، شرکت می تواند بر حسب راهبرد رقابتی، مکانیزم های هماهنگ کننده درونی را به عنوان منبعی با ارزش جهت دستیابی به مزیت رقابتی به کار گیرد. لذا دیدگاه مبتنی بر منابع رویکرد مناسب‌تر برای تجزیه و تحلیل رابطه بین ساختار سازمانی و راهبرد رقابتی است (پرتوساارتگا و دیگران، 2010). دلیل این برتری  این است که دارایی­های ملموس (همچون سرمایه، زمین، مواد اولیه و .) باعث ایجاد مزیت رقابتی پایدار برای سازمان نمی­شوند یا حداقل سهم اندکی در وقوع این مهم دارند. سازمان­های امروزی بایستی ارتقای عملکرد خود را در راستای کسب برتری بر دارایی های ناملموس خود بنا نهند.

از این رو با توجه روز افزون به دیدگاه مبتنی بر منابع، در تحقیق حاضر به دنبال بررسی رابطه میان استراتژی، ساختار و عملکرد سازمانی براساس این دیدگاه در جامعه مورد نظر هستیم. به عبارت دیگر به دنبال یافتن پاسخ به این سوال هستیم که آیا در شرکت های صنایع غذایی برخلاف نظر متقدمین (نظریه اقتضایی) و مطابق با دیدگاه مبتنی بر منابع می توان ریشه های استراتژی را در ساختار سازمانی جستجو نمود و به ارتقای عملکرد اندیشید؟و به عبارت دیگر آیا ساختار به واسطه اثر گذاری بر استراتژی به عملکرد بهتری می انجامد یا خیر؟

2-1- اهمیت و ضرورت موضوع

در ادبیات مدیریت، نگرش های گوناگونی برای دسته بندی نظریه های مدیریت وجود دارند که عبارتند از دسته بندی های تاریخی که از منطق تاریخی و سیر تحولات تاریخی استفاده می شود ، دسته بندی موضوعی که نظریه ها را در سه دسته کلاسیک، نئوکلاسیک و مدرن قرار می دهد و دسته بندی نگرشی که نگرش های روابط انسانی، فرآیندی، علمی، سیستمی و اقتضایی را برای جمع بندی نظریه ها مطرح می کند. در این بین نگرش جدید استراتژیک به مدیریت و یا هر علمی در دو سطح استراتژیک و عملیاتی مطرح می شود. در سطح استراتژیک مسائل به صورت ذهنی، مفهومی، نظری و کیفی بیان می شوند ولی در سطح عملیاتی به صورت عینی، عملیاتی، عملی و کمی بیان می شوند. مسائل ذهنی یک ذهنیت روشن قبل از عمل می دهند ویک نتیجه نظری یا مفهومی ارائه     می کند که مبنای عمل قرار می گیرد. استراتژی عبارت است از برنامه جامع و همه جانبه که نشان می دهد شرکت چگونه به ماموریت های خود دست می یابد. در تعریفی دیگر استراتژی جهت گیری کلی حرکت سازمان جهت نیل به سوی وضعیت مطلوب در سطح ذهنی و مفهومی می باشد. بیشتر سازمان ها به جای داشتن یک استراتژی جامع و واحد از مجموعه ای از استراتژی های مرتبط استفاده می کنند که هر یک در سطوح مختلفی از شرکت طراحی می شوند. هر استراتژی علاوه بر پاسخگویی به شرایط محیطی با استراتژی های سطوح دیگر و نیز با نقاط قوت و شایستگی های رقابتی واحد تجاری مربوطه و با سطح شرکت به عنوان یک واحد هماهنگ است. در تحقیقات پیشین به بررسی و ضرورت همخوانی استراتژی هایی مانند استراتژی های منابع انسانی و پرداخته شده است .در تحقیق    پیش رو استراتژی رقابتی به عنوان سطحی از استراتژی که به صورت ملموس تری می تواند مبین ضرورت این همخوانی به خصوص در بازار رقابتی همچون صنعت غذایی کشور باشد در نظر گرفته شده است.
از سوی دیگر سازمان بدون ساختار، قابل تصور نیست و ازآنجا که هر شرکت غذایی لزوماً سازمان است لذا میتوان گفت که شرکت های صنعت غذایی بدون ساختار سازمانی قابل تصور نیست . بنابراین نکته حائز اهمیت وجود یا عدم وجود ساختار سازمانی در این شرکت ها نیست، بلکه تناسب یا عدم تناسب ساختار سازمانی شرکتهای صنعت غذایی با محیط، موضوعی است که با اهمیت است و نقش بسیار مهمی درموفقیت این سازمانها دارد. توسعه و پیشرفت صنعت غذایی بدون توسعه و پیشرفت سازمانهای این صنعت امکانپذیر نیست. به عبارت دیگر، هرگونه پیشرفتی در صنعت غذایی به عنوان یک کل، از پیشرفت شرکتهای این صنعت به عنوان اجزا و عناصرآن تفکیک ناپذیر است و سازمانهای صنعت غذایی برای دستیابی به عملکرد بهتر نیازمند سازماندهی صحیح و علمی هستند. سازمانهای صنعت غذایی به عنوان سیستم باز با محیط خود در تعامل اند، بنابراین ناچارند منابع مورد نیاز خود را از محیط تأمین نموده، محصولات خود را در آن به فروش برسانند و برای ادامه حیات و اثربخشی، تغییرات محیطی را تعبیر و تفسیر نمایند، بنابراین باید ساختار سازمانی مناسب با محیطی که در آن فعالیت میکنند را به وجود آورند. ازآنجاییکه عدم اطمینان محیطی شرکتهای صنعت غذایی  به دلایل ناشی از تغییرات محیطی و تنوع مشتریان در سطح بالایی قرار دارد، بنابراین همه این موارد اصلاح ساختار سازمانی شرکتهای صنعت غذایی  را متناسب با تغییرات محیطی صنعت الزامی میسازد. با توجه به مباحث مطرح شده، میتوان به ضرورت و اهمیت بررسی و اصلاح ساختار سازمانی شرکتهای صنعت غذایی پی برد. همچنین ساختار سازمانی متناسب و اصلاح شده را می توان به عنوان یکی از نقاط مثبت در طراحی استراتژی ها در نظر گرفت.
همچنین از دیرباز دستیابی به عملکردهای برتر آرزوی تمامی مدیران و صاحبان سهام شرکت ها بوده است. از این رو این سوال پیش می آید که “چرا برخی از سازمان ها نسبت به دیگر انواع خود عملکرد بهتری دارند؟” این به معنای نسبی بودن مفهوم “عملکرد” است و اینکه برخی از شرکت ها  در استفاده بهینه از منابع موجود خود موفق                 نمی باشند. تئوری پردازان اقتضایی در جواب به این مسئله بیان می کنند که سازمان ها به منظور دست یابی به عملکرد بالاتر می بایست متغیرهای سازمانی را با متغیرهای زمینه ای یا محیطی هم راستا و منطبق نمایند. به عبارت دیگر به منظور دستیابی به عملکرد بهتر، سازمان ها می بایست فرآیندها و فعالیت های سازمانی خویش را هم راستای استراتژی رقابتی سازمان که با توجه به متغیرهای محیطی تعیین می گردد، انتخاب نمایند و به کار گیرند. سازمان هایی که چنین سیاستی را  دنبال می نمایند، به عملکرد بالاتری نسبت به سازمان هایی که اینگونه عمل نمی کنند دست می یابند.
[1] Baligh
[2] Chandler
[3] Miles and Snow
[4] Scott
[5] Peppard and Rylander
[6] Chuang
[7] .Resource Based View
[8] .Bhatt

رشته:
مدیریت اجرایی گرایش استراتژیک
موضوع:
بررسی رابطه استفاده ازفناوری اطلاعات و جذب منابع در شعب بانک سپه شهر کرمان
بهمن 92

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
چکیده 1
فصل اول :بیان مسئله
1-1- مقدمه 3
1-2-عنوان تحقیق 4
1-3-بیان مسئله. 4
1-4-اهمیت و ضرورت تحقیق. 5
1-5-اهداف تحقیق 7
1-5-1 هدف اصلی. 7
1-5-2-اهداف فرعی. 7
1-6-قلمرو تحقیق. 7
1-6-1-قلمرو مکانی تحقیق. 7
1-6-2 قلمرو زمانی تحقیق 7
1-6-3-قلمرو موضوغی تحقیق. 8
1-7-تعریف نظری واژه ها. 8
1-7-1-جذب منابع. 8
1-7-2-سپرده های ریالی. 8
1-7-3-سپرده های ارزی 8
1-7-4-سپرده های دولتی 8
1-7-5 سپرده های خصوصی 8
1-7-6-فناوری اطلاعات 8
1-7-7-سخت افزار. 9
1-7-8-نرم افزار. 9
1-7-9-شبکه 9
1-7-10-نیروی انسانی متخصص 9
1-7-11-مهارتهای مدیریتی در فناوری اطلاعات 9
1-7-12 مهارتهای فنی در فناوری اطلاعات. 9
1-7-13- زیر ساخت در فناوری اطلاعات 10
1-8- تعریف عملیاتی واژه ها. 10
1-8-1-تعریف عملیاتی متغیر فناوری اطلاعات 10
1-8-2-تعریف عملیاتی جذب منابع. 10
1-9- نوع متغیرها 10
1-9-1-متغیر پیش بین. 10
1-9-2-متغیر ملاک 10
1-10-خلاصه. 11
فصل دوم:ادبیات و تحقیقات پیشین
2-1- مقدمه 13
2-2 – مروری بر سوابق نظری در زمینه فناوری اطلاعات 14
1-2-2-فناوری. 14
2-2-1-1-طبقه بندی فناوری 15
2-2-2-اطلاعات. 15
2-2-2-1-انقلاب اطلاعات 16
2-2-2-2-جامعه اطلاعاتی. 16
2-2-2-3-داده و اطلاعات. 17
2-2-3-فناوری اطلاعات 17
2-2-4-تاریخچه فناوری اطلاعات 19
2-2-5-فرایند فناوری اطلاعات 20
2-2-6-ارکان فناوری اطلاعات. 21
2-2-7-سناریوها در حوزه فناوری اطلاعات. 22
2-2-8-چشم انداز فناوری اطلاعات در جهان 23
2-2-9-وظایف فناوری اطلاعات 24
2-2-10- شش عملکرد فناوری اطلاعات 25
2-2-11-ویژگی های فناوری اطلاعات. 26
2-2-12- روندهای جهانی در حوزه فناوری اطلاعات 26
2-2-13-اجرا و بکارگیری فناوری اطلاعات 28
2-2-14-فواید و اثرات به کار گیری فناوری اطلاعات در سازمان 28
2-2-15- موانع پیاده سازی فناوری اطلاعات در سازمانها. 30
2-2-16- راهکارهای توسعه فناوری اطلاعات در سازمانها 31
2-2-17-بانکداری و فناوری اطلاعات 32
2-2-18-سیر فناوری اطلاعات در بانکداری 32
2-2-18-1- دوره اول:اتوماسیون پشت باجه 32
2-2-18-2- دوره دوم :اتوماسیون جلوی باجه 32
2-2-18-3- دوره دوم :متصل کردن مشتریان به حسابهایشان. 33
2-2-18-4-یکپارچه سازی سامانه ها و مرتبط کردن مشتری با تمامی عملیات بانکی. 34
2-2-19-ضرورت به کار گیری فناوری اطلاعات در ارائه خدمات بانکی 35
2-2-20-تاثیر فناوری اطلاعات بر کارایی بخش بانکی. 36
2-2-21- عوامل حائز اهمیت در پیاده سازی فناوری در نظام بانکی. 36
2-2-22-بانکداری سیار. 37
2-2-23-بانکداری الکترنیک. 37
2-2-23-3- تجهیزات و محصولات بانکداری الکترنیک 40
2-3-مروری بر سوابق نظری در زمینه جذب منابع 42
2-3-1-پیدایش بانکداری. 42
2-3-2-تاریخچه بانکداری. 43
2-3-2-1-بانکداری دردوره قدیم. 43
2-3-2-2-بانکداری در قرون وسطی. 44
2-3-2-3-بانکداری در دوره جدید. 44
2-3-3-بانکداری در ایران 45
2-3-3-1-صرافی 45
2-3-3-2-عملیات صرافی. 45
2-3-4-تاریخچه بانکداری در ایران. 46
2-3-5-قانون و اهداف نظام بانکی 48
2-3-6-روند بانکداری در جهان. 48
2-3-7-جذب منابع. 49
2-3-7-1- تعاریف جذب منابع 49
2-3-7-2-تجهیز منابع در بانکداری نوین 51
2-3-7-3-سیر تجهیز منایع پولی در بانکداری 52
2-3-7-4-عوامل درون سازمانی موثر بر جذب منابع 52
2-3-7-4-1-عوامل خدماتی. 52
2-3-7-4-2- عوامل مالی 53
2-3-7-4-3-عوامل ارتباطی و انسانی. 54
2-3-7-4-4-عوامل و شرایط فیزیکی 54
2-3-7-4-5-عوامل وابستگی سازمانی. 55
2-3-8-جایگاه تجهیز منابع از منظر مدیریت بانکی. 56
2-3-9-سپرده ها. 56
2-3-10-عوامل موثر برجذب سپرده ها 58
2-4-مروری بر تحقیقات انجام شده 59
2-4-1-تحقیقات انجام شده در داخل در زمینه فناوری اطلاعات 59
2-4-2-تحقیقات انجام شده در خارج در زمینه فناوری اطلاعات. 62
2-4-3-تحقیقات انجام شده در داخل در زمینه جذب منابع. 63
2-4-4-تحقیقات انجام شده در خارج در زمینه جذب منابع. 67
2-5-چارچوب نظری تحقیق 68
2-6-مدل مفهومی 71
2-7-مدل تحلیلی 72
2-8-فرضیه های تحقیق. 74
2-9-خلاصه. 74
فصل سوم:روش تحقیق
1-3-مقدمه 76
3-2-روش تحقیق. 77
3-3-فرآیند تحقیق. 78
3-4- جامعه آماری 80
3-5- حجم و روش نمونه گیری. 80
3-6-ابزار جمع آوری اطلاعات 82
3-7- نحوه نمره گذاری سوالات. 83
3-8- مقیاس نتیجه گیری 83
3-9-روایی ابزار جمع آوری اطلاعات. 83
3-10-پایایی یا اعتبار ابزار جمع آوری اطلاعات 84
3-11-روش جمع آوری داده ها. 84
3-12-روش تجزیه و تحلیل داده ها 84
3-13-خلاصه. 85
فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها
4-1-مقدمه 87
4-2–توصیف داده ها. 88
4-2-1- توصیف کمی متغیرهای پژوهش. 88
4-2-2- توصیف کیفی ابعاد متغیر فناوری اطلاعات 95
4-2-2-1-توصیف بعد فناوری ملموس. 95
4-2-2-2-توصیف مولفه سخت افزار 96
4-2-2-3-توصیف مولفه نرم افزار 97
4-2-2-4-توصیف مولفه شبکه. 98
4-2-2-5-توصیف مولفه نیروی انسانی متخصص. 99
4-2-2-6-توصیف بعد فناوری ناملموس. 100
4-2-2-7-نوصیف مولفه مهارتهای مدیریتی در فناوری اطلاعات. 101
4-2-2-8-توصیف مولفه مهارتهای فنی در فناوری اطلاعات. 102
4-2-2-9-توصیف مولفه زیرساختار در فناوری اطلاعات 103
4-2-2-10-توصیف متغیر فناوری اطلاعات. 104
4-2-4- توصیف کیفی ابعاد جذب منابع 105
4-2-4-1- توصیف بعد سپرده های ریالی. 106
4-2-4-2-توصیف بعد سپرده های ارزی. 107
4-2-4-3-توصیف متغیر جذب منابع 108
4-2-5- بررسی فرض نرمال 109
4-3- تحلیل داده ها. 110
4-3-1-فرضیه 1. 110
4-3-2-فرضیه 2. 111
4-3-2-1-فرضیه1-2. 112
4-3-2-2-فرضیه2-2. 113
4-3-2-3- فرضیه3-2. 114
4-3-2-4- فرضیه 2-4. 115
4-3-4-فرضیه3. 116.
4-3-4-1-فرضیه1-3. 117
4-3-4-2- فرضیه2-3. 118
4-3-4-3 فرضیه3-3. 119
4-4-خلاصه فصل. 120
فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1- مقدمه 122
5-2-توصیف متغیرهای پژوهش 123
5-2-1-توصیف کیفی ابعاد متغیر فناوری اطلاعات. 123
5-2-1-1- توصیف بعد فناوری ملموس 123
5-2-1-2-توصیف مولفه سخت افزار 123
5-2-1-3-توصیف مولفه نرم افزار 123
5-2-1-4-توصیف مولفه شبکه. 123
5-2-1-5- توصیف مولفه نیروی انسانی متخصص. 123
5-2-1-6-توصیف بعد فناوری ناملموس. 124
5-2-1-7-توصیف مولفه مهارتهای مدیریتی در فناوری اطلاعات. 124
5-2-1-8-توصیف مولفه مهارتهای فنی در فناوری اطلاعات. 124
5-2-1-9- توصیف مولفه زیرساختار در فناوری اطلاعات. 124
5-2-1-10- توصیف متغیر فناوری اطلاعات 124
5-2-2- توصیف کیفی ابعاد متغیر جذب منابع. 124
5-2-2-1- توصیف بعد سپرده های ریالی. 125
5-2-2-2 – توصیف بعد سپرده های ارزی. 125
5-3-یافته های حاصل از بررسی فرضیات تحقیق. 125
5-3-1-فرضیه 1. 125
5-3-2-فرضیه2. 125.
5-3-3-فرضیه1-2. 125
5-3-4-فرضیه 2-2. 126
5-3-5-فرضیه2-3. 126
5-3-6-فرضیه2-4. 126
5-3-7-فرضیه3. 126.
5-3-8-فرضیه1-3. 126
5-3-9-فرضیه2-3. 126
5-3-10-فرضیه3-3. 127
5-4-بحث و بررسی 127
5-5-محدودیت های تحقیق. 130
5-6-پیشنهادات تحقیق 131
5-6-1-پیشنهادات کاربردی بر اساس فرضیه های تحقیق 131
5-7-خلاصه. 132
پیوست ها ومنابع. 133
چکیده انگلیسی. 155







فهرست جداول
2-2-23-1-مقایسه ویژگی های بانکداری سنتی و الکترنیکی. 39
2-2-23-2-مزایا و معایب بانکداری سنتی و نوین 39
3-7-نحوه نمره گذاری سوالات. 83
3-8-مقیاس نتیجه گیری. 83
4-1-مقایر شاخص های توصیفی در خصوص متغیرهای مدل 88
4-2-جدول توزیع فراوانی بعد فناوری ملموس 96
4-3-جدول توزیع فراوانی مولفه افزار. 97
4-4-جدول توزیع فراوانی مولفه نرم افزار. 98
4-5-جدول توزیع فراوانی مولفه شبکه 99
4-6-جدول توزیع فراوانی مولفه نیروی انسانی 100
4-7-جدول توزیع فراوانی بعد فناوری نا ملموس. 101
4-8-جدول توزیع فراوانی مولفه مهارتهای مدیریتی در فناوری اطلاعات 102
4-9-جدول توزیع فراوانی مولفه مهارتهای فنی در فناوری اطلاعات 103
4-10-جدول توزیع فراوانی مولفه زیرساختار در فناوری در اطلاعات 104
4-11-جدول توزیع فراوانی متغیر فناوری اطلاعات 105
4-12-جدول توزیع فراوانی بعد سپرده های ریالی 106
4-13-جدول توزیع فراوانی بعد سپرده های ارزی 107
4-14-جدول توزیع فراوانی جذب منابع 108
4-15-جدول نتایج آزمون آزمون کولموگروف-اسمیرنوف. 109
4-16-جدول توزیع ضریب همبستگی بین فناوری اطلاعات و جذب منابع. 110
4-17-ضریب همبستگی بین فناوری ملموس و جذب منابع 111
4-18-جدول توزیع ضریب همبستگی بین سخت افزار و جذب منابع 112
4-19-ضریب همبستگی بین نرم افزار و جذب منابع 113
4-20-جدول توزیع ضریب همبستگی بین شبکه و جذب منابع. 114
4-21-ضریب همبستگی بین نیروی انسانی متخصص و جذب منابع 115
4-22-ضریب همبستگی بین فناوری ناملموس و جذب منابع 116
4-23-ضریب همبستگی بین مهارتهای مدیریتی در فناوری اطلاعات و جذب منابع. 117
4-24-ضریب همبستگی بین مهارتهای فنی در فناوری اطلاعات وجذب منابع 118
4-25-ضریب همبستگی بین زیرساختار در فناوری اطلاعات. 119







 
فهرست نمودارها
4-1-بافت نگار مولفه سخت افزار. 89
4-2-بافت نگار مولفه نرم افزار. 89
4-3-بافت نگار مولفه شبکه 90
4-4-بافت نگار مولفه نیروی انسانی متخصص. 90
4-5-بافت نگار مولفه فناوری ملموس. 91
4-6-بافت نگار مولفه مهارتهای مدیریتی در فناوری اطلاعات 91
4-7-بافت نگار مولفه مهارتهای فنی در فناوری اطلاعات 92
4-8-بافت نگار مولفه زیرساختاردر فناوری اطلاعات 92
4-9-بافت نگار مولفه فناوری ناملموس. 93
4-10-بافت نگار متغیرفناوری اطلاعات. 93
4-11-بافت نگار بعد سپرده های ریالی. 94
4-12-بافت نگار بعد سپرده های ارزی 94
4-13-بافت نگار متغیر جذب منابع. 95
4-14-نمودار توزیع فراوانی بعد فناوری ملموس 96
4-15-نمودار توزیع فراوانی مولفه سخت افزار. 97
4-16-نمودار توزیع فراوانی مولفه نرم افزار. 98
4-17- نمودار توزیع فراوانی مولفه شبکه. 99
4-18- نمودار توزیع فراوانی مولفه نیروی انسانی متخصص 100
4-20- نمودار توزیع فراوانی بعد فناوری ناملموس. 101
4-20- نمودار توزیع فراوانی مولفه مهارتهای مدیریتی در فناوری اطلاعات. 102
4-21- نمودار توزیع فراوانی مهارتهای فنی در فناوری اطلاعات. 103
4-12-نمودار توزیع فراوانی  زیرساختار در فناوری اطلاعات 104
4-23-نمودار توزیع فراوانی متغیر فناوری اطلاعات 105
4-24-نمودار توزیع فراوانی بعد سپرده های ریالی 106
4-25-نمودار توزیع فراوانی بعد سپرده های ارزی 107
4-26-نمودار توزیع فراوانی متغیر جذب منابع. 108.
فهرست اشکال
2-1- اجزای فناوری 14
2-2-10-شش عملکرد فناوری اطلاعات. 25

 
 
 
 
چکیده
فناوری اطلاعات انقلاب بزرگی را در بانکداری به وجود آورده است، به گونه ای که بدون استفاده از این فناوری، بانکداری امروزی امری غیرممکن است. با به کارگیری فناوری اطلاعات در امور مالی، بانکداری به شکل الکترونیکی درآمده است. بانک ها اصلی ترین تأمین کننده منابع مالی بخش های واقعی (اقتصاد، صنعت، کشاورزی و خدمات) محسوب شده و در کنار کارکرد اصلی خود، انگیزه اصلی بانکها در تجهیز و تخصیص بهینه منابع و ارائه خدمات متنوع به مشتریان، درآمدزایی و کسب سود همانند سایر مؤسسات اقتصادی می باشد.
این تحقیق به بررسی رابطه بین استفاده از فناوری اطلاعات و جذب منابع در شعب بانک سپه شهر کرمان پرداخته است. با توجه به ماهیت و هدف پژوهش حاضر، از روش همبستگی از نوع توصیفی استفاده می گردد. جامعه آماری پژوهش متشکل از کلیه کارکنان شعب بانک سپه شهرکرمان به تعداد 181 نفر می باشد. حجم نمونه، با استفاده از فرمول کوکران به تعداد 123 نفر انتخاب گردید. روش نمونه گیری مورد استفاده در این تحقیق، روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم جامعه می باشد. در این تحقیق از دو پرسشنامه استفاده شده است. میزان روایی پرسشنامه فناوری اطلاعات 90% و پرسشنامه جذب منابع 94% تعیین گردید و پایایی پرسشنامه ها از طریق آلفای کرونباخ تعیین شده است. مقدار آلفای کرونباخ برای پرسشنامه فناوری اطلاعات برابر 897/0 و برای پرسشنامه جذب منابع برابر 888/0 می باشد. برای بررسی فرضیات از همبستگی پیرسون و اسپیرمن استفاده شد.همه تجزیه و تحلیل داده ها از طریق کامپیوتر و با استفاده از نرم افزار SPSS ویراست 20 انجام می شود. سطح معنی داری در این تحقیق 05/0=α می باشد. نتایج تحقیق حاکی از آن بود که بین فناوری اطلاعات و جذب منایع در شعب بانک سپه شهر کرمان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. قبل از آزمون فرضیه‌ها، نرمال بودن (توزیع طبیعی داشتن) متغیرهای مورد مطالعه توسط آزمون کولموگوروف- اسمیرنوف یک نمونه‌ای بررسی شد. فرض نرمال برای تمام متغیر‌ها برقرار بود.
 
کلمات کلیدی: فناوری اطلاعات، جذب منابع، فناوری اطلاعات ملموس، فناوری اطلاعات ناملموس، سپرده های ریالی، سپرده های ارزی.
 
 
 

فصل اول

طرح مساله
 
 
 
 
1-1- مقدمه
فناوری اطلاعات عنصری کلیدی در حذف محدودیت زمانی و مکانی، دسترسی بهتر وسریع تر به اطلاعات، به روز بودن و . است؛ به عبارت دیگر، فناوری، روش انجام کارها را دگرگون ساخته و باعث شده بستری که بر کاغذ بنا شده بود، به بسترهای الکترونیکی تبدیل شود که آن را در اصطلاح تبادل الکترونیکی اطلاعات می نامند. در پی این تغییر، زمان دسترسی به اطلاعات بسیار کوتاه تر شده و نحوه مبادلات پولی منابع مالی تغییر یافته است و به جای پول، اطلاعات مالی رد و بدل می شود. درگذر از عصر فناوری اطلاعات و ارتباطات نامحدود و ورود به عصر مجازی و با ارتقاءیافتن سطح زندگی فردی و اجتماعی بشر، حرکت دولت نیز به سوی جوامع اطلاعاتی و مجازی الزامی گریز ناپذیر است. بانهادینه شدن تکنولوژیهای فناوری اطلاعات در دولت الکترونیک و نفوذ در زیرساخت‌های فنی، اجتماعی، سیاسی و اقتصادی، امکان انجام کلیه تعاملات هر شهروند در هر زمان و در هر مکان، داخل یا حتی خارج از کشور فراهم می شود. نقش بانک ها نیز بعنوان واسطه های مالی الکترونیک در تحقق این امر بایسته ایی انکار ناشدنیست، تلاش مؤسسات مالی و بانک ها در سطح جهان در جهت افزایش منابع است، بانکها باید برای جلب و تشویق مردم به سپرده گذاری، جمع آوری سپرده های کوچک و به کار انداختن، آنها در رشته های تولیدی و خدماتی، نقش مهمی ایفا کنندو به عنوان بازار پولی در کنار بورس که نوعی بازار سرمایه است بخشی از بازار مالی کشور محسوب می شوند و همانطور که جریان و گردش خون در بدن ضامن حیات انسان است وجود بانکها نیز ضامن حیات اقتصادی هر کشوری محسوب می شود. در این فصل بیان مسئله، اهمیت و ضرورت، اهداف، قلمرو مکانی، زمانی و موضوعی، تعاریف نظری و عملیاتی تحقیق بیان می شود.


1-2- عنوان تحقیق
بررسی رابطه استفاده از فناوری اطلاعات و جذب منابع در شعب بانک سپه شهر کرمان
1-3- بیان مسئله
با پیشرفت فناوری‌های نوین در کشورهای مختلف، به خصوص در کشورهای پیشرفته و به دنبال آن انفجار اطلاعات در تمام بخش‌های مختلف جوامع، پاسخگویی با شیوه‌های سنتی دیگر جوابگوی انسان‌ها در زمینه انتقال سریع اطلاعات نبوده و لذا نیاز به شیوه‌های جدیدتر به شدت احساس می‌شد. با ورود کامپیوتر (رایانه)، دگرگونی عظیمی در امر انتقال و بازیابی اطلاعات به وقوع پیوست. بر این اساس، می‌توان اظهار داشت که در آستانه قرن دانش و اطلاعات، هر نوع برنامه‌ریزی و تصمیم‌گیری و در مجموع هر نوع فعالیت حیاتی معقول، بدون کاربرد اطلاعات (به روز) و سازماندهی اطلاعاتی بر مبنای فناوری‌های جدید در امر اطلاع‌رسانی، امری به دور از واقعیت‌های جامعه جهانی یا به عبارت دیگر «دهکده جهانی» خواهد بود. بانک‌ها یکی از عظیم‌ترین مؤسس‌های اقتصادی کشور هستند که کار آن‌ها ایجاد تسهیلات جهت انجام فعالیت‌های اقتصادی جامعه می‌باشد (نورزاد 1387).
توسعه شگفت انگیز فناوری اطلاعات و گسترش آن به بازارهای پولی و بانکی جهان، علاوه بر ساده کردن فرآیند کار مشتریان بانک ها، روش های جاری بانکداری نیز متحول و دگرگون ساخته است. با رشد روز افزون معامله های تجارت الکترونیکی در سطح جهان و نیاز تجارت به حضور بانک جهت نقل و انتقال منابع مالی، بانکداری الکترونیک به عنوان بخش تفکیک ناپذیر از تجارت الکترونیکی و دارای نقش اساسی در اجرای آن است (حسنی و همکاران 1387).
تمام خدمات و سرویس های بانکی در حال حاضر به نوعی وابسته به فناوری اطلاعات هستند. بر این اساس هر امکانی که بتواند بازدهی بانک ها در ارائه سرویس و خدمات به مشتریان را سرعت دهد مورد استقبال بانکها قرار می گیرد (عیادت و کزاک 2005).
مسئله مهم در نظام پولی و بانکی، نحوه تجهیز منابع مالی و سپس تخصیص و توزیع آن در بخش‌های مختلف اقتصاد بین فعالان اقتصادی و نیز مسیرهایی است که حجم پول موجود وارد سیستم اقتصادی شده و در آن گردش می‌کند. با توجه به وظیفه نظام بانکی در تجهیز منابع مالی و تخصیص بهینه آن در سیستم اقتصادی، هرچه نظام بانکی در تجهیز منابع مالی و تخصیص آن در فضای رقابتی و به صورت کاراتری عمل نماید، می‌توان شاهد کاهش هزینه های تولید و بهبود امر تولید و اشتغال و رشد اقتصادی بود؛ در غیر این صورت، عدم کار آیی نظام بانکی در تجهیز و تخصیص بهینه منابع مالی منجر به اتلاف منابع و دامن زدن به رکود اقتصادی می‌گردد (رمضانی 1385). سیاست جذب منابع سپرده ای از جمله اهداف اساسی و توسعه ای هر بانک و به ویژه هر بانک تجاری است. روند گسترش تاریخی شعبه های بانک‌های تجاری دولتی در کشور و تعداد شعبه های آن‌ها گواه این مدعاست. در واقع بر پایه فعالیت شعبه های بانک‌هاست که آن‌ها می‌توانند سپرده های مردمی را جذب نموده، نفوذ خود را در بازار پولی کشور توسعه داده، سهم خود را از این بازار ارتقاء بخشیده و بدین وسیله ضمن فراهم کردن امکان دسترسی مردم به بانک برای دریافت خدمات بانکی، منابع مالی خود را برای انجام فعالیت‌های برنامه ریزی شده به گونه ای تجهیز و مدیریت نمایند که بقاء و ماندگاری بانک را در بازار پولی کشور بیش از پیش تثبیت نماید (بانک پاسارگارد 1386). بانک‌ها همچنین بایستی برای سپرده گذاران امکانات مناسبی را جهت دسترسی سریع و آسان و مطمئن به سپرده های خودشان فراهم آورند. در این خصوص فن‌آوری‌های نوین امکانات جالبی را ارائه می‌نمایند که از آن جمله دستگاه های خودپرداز و عابر بانک‌ها می‌باشند که به آسانی پول مورد نیاز را در اختیار صاحب سپرده قرار می‌دهند (سپانلو 1383). واقعیتی که بانک‌ها و مؤسسات مالی در ایران نباید از آن غافل باشند این است که در یک بازار رقابتی سالم جهانی، منابع مالی چه از طریق عملیات بانکی و چه از طریق فعالیت‌های غیر بانکی به راحتی قابل دسترسی نمی‌باشد. بانک‌ها و مؤسسات مالی برای انجام فعالیت‌های بانکی مطابق استانداردهای جهانی و همچنین برای انجام فعالیت‌های مالی غیر بانکی نیاز به بسترسازی و انجام اصلاحات اساسی در ساختار خود دارند. جذب منابع مالی علاوه بر اینکه مهم‌ترین رسالت مؤسسات مالی و بانک‌ها می‌باشد، تأثیر مهمی در تنظیم صحیح گردش پول و استقرار یک نظام پولی و اعتباری صحیح و متناسب با برنامه‌های بلندمدت و کوتاه مدت کشور دارد (یزدانی دهنوی 1384). با توجه به پیشرفت علم و تأثیر بی چون و چرای فن آوری اطلاعات بر همه علوم و همچنین با پدید آمدن تجارت الکترونیک، بانک‌ها بر آن شدند به منظور تسهیل ارائه خدمات بانکی، خدمات بانکداری را به صورت الکترونیک به مشتریان عرضه کنند. با توجه به مطالب فوق این تحقیق در پی پاسخگویی به این سؤال است که آیا بین استفاده از فناوری اطلاعات و جذب منابع رابطه وجود دارد؟
1-4-اهمیت و ضرورت تحقیق

واحد گرمی
 
 
پایان‌نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد «M. A. »
گرایش مدیریت
 
عنوان:
بررسی رابطه بازاریابی رابطه‌مند و وفاداری مشتریان
بانک پاسارگاد استان مازندران
 
زمستان 91

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
عنوان                                                                                                     صفحه
چکیده. 1
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1- مقدمه 2
1-2- بیان مسئله 3
1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق. 4
1-4- اهداف تحقیق. 5
1-5- سؤالات تحقیق. 5
1-6- فرضیه‌های تحقیق. 6
1-7- قلمرو تحقیق. 6
1-8- تعریف واژه‌ها و اصطلاحات. 7
1-8-1- تعاریف مفهومی 7
1-8-2- تعاریف عملیاتی 7
1-9- متغیرهای تحقیق. 9
1-10- مدل مفهومی پژوهش 10
فصل دوم: مروری بر تحقیقات انجام شده
2-1- مقدمه 11
2-2- بخش اول: بازاریابی رابطه‌مند. 12
2-2-2- استراتژی‌های بازاریابی رابطه‌مند. 13
2-2-3- از آمیخته بازاریابی تا بازاریابی رابطه‌مند. 15
2-2-4- مدل‌های بازاریابی رابطه‌مند. 15
2-2-4-1- مدل مورگان وهانت. 15
2-2-4-2- مدل من سو و اسپیس 18
2-2-4-3- مدل سین و همکاران. 18
2-2-4-5- مدل طاهیر رشید. 20
2-2-4-6- مدل دوبیسی و واه. 23
عنوان                                                                                                     صفحه
2-2-5- ابعاد ارزشی بازاریابی رابطه‌مند. 24
2-2-6- مزایای بازاریابی رابطه‌مند. 25
2-3- بخش دوم: وفاداری مشتری 26
2-3-1- مقدمه 26
2-3-2- مفهوم وفاداری 26
2-3-3- انواع وفاداری 28
2-3-4- وفاداری به خدمت و وفاداری به بانک 30
2-3-5- سطوح وفاداری در بانک‌ها. 30
2-3-6- عوامل مؤثر بر وفاداری 33
2-3-7- از وفاداری مالی مشتری تا ماندگاری مشتری 34
2-3-8- ارتباط بین رضایت شغلی کارکنان و وفاداری مشتری 35
2-4- بخش سوم: پیشینه تحقیق. 36
2-4-1- پیشینه تحقیق در خارج. 36
2-4-2- پیشینه تحقیق در داخل کشور 39
فصل سوم: مواد و روش‌ها
3-1- مقدمه 42
3-2- فرضیه‌های تحقیق. 43
3-3- روش تحقیق. 43
3-4- جامعه آماری و روش نمونه‏گیری و حجم نمونه 44
3-5- ابزار و روش جمع آوری داده‌ها و اطلاعات. 45
3-6- روایی و پایایی پرسشنامه 46
3-8 – روش تجزیه و تحلیل داده ها. 48
فصل چهارم: نتایج
4-1- مقدمه 49
4-2- توصیف ویژگیهای جمعیت شناختی 50
4-2-1- جنسیت مشتریان. 50
عنوان                                                                                                     صفحه
4-2-2- تحصیلات مشتریان. 50
4-2-3- سن مشتریان. 51
4-2-4- میزان سپرده‌گذاری مشتریان. 51
4-2-5- تأهل مشتریان. 52
4-3- آمار توصیفی متغیرهای تحقیق. 52
4-4- آزمون فرضیه ها. 55
فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری
5-1- خلاصه تحقیق. 61
5-2- بحث و تفسیر 62
5-3- پیشنهادات تحقیق بر اساس آزمون فرضیه ها. 63
5-4- محدودیتهای تحقیق. 65
5-5- پیشنهادات برای محققین و تحقیقات آتی 65
پیوست‌ها
پیوست (الف) : پرسشنامه 67
پیوست (ب) : خروجی نرم افزار  SPSS 70
منابع استفاده شده
فهرست منابع. 74
منابع فارسی 74
منابع اینترنتی 77




فهرست جداول
عنوان                                                                                                                   صفحه
جدول 1-1- مفهوم، ابعاد و شاخصهای بازاریابی رابطه‌مند. 8
جدول 1-2- مفهوم، ابعاد و شاخصهای وفاداری مشتری 9
جدول 2-1- تحقیقات انجام شده در زمینه ی بازاریابی رابطه‌مند. 38
جدول 3-1- مشخصات محیطهای پژوهش و پرسشنامه جمع آوری شده. 45
جدول 3-2- آلفای کرونباخ بازاریابی رابطه‌مند. 47
جدول 3-3- آلفای کرونباخ وفاداری مشتری 47
جدول 4-1- آمار توصیفی مشتریان بر حسب جنسیت. 50
جدول 4-2- آمار توصیفی مشتریان بر حسب تحصیلات. 50
جدول 4-3- آمار توصیفی مشتریان بر حسب سن 51
جدول 4-4- آمار توصیفی میزان سپرده گذاری مشتریان. 51
جدول 4-5- آمار توصیفی مشتریان بر حسب تأهل. 52
جدول 4-6- آمار توصیفی متغیرهای تحقیق. 52
جدول 4-7- آمارتوصیفی بازاریابی رابطه‌مند. 53
جدول 4-9- آزمون نرمال بودن داده ها. 55
جدول 4-10- همبستگی اعتماد سازی با وفاداری مشتری 55
جدول 4-11- همبستگی تعهد بانک با وفاداری مشتری 56
جدول 4-12- همبستگی کیفیت ارتباطات بانک با وفاداری مشتری 57
جدول 4-13- همبستگی مدیریت تعارض با وفاداری مشتری 57
جدول 4-14- همبستگی شایستگی (خبرگی) در ارائه خدمات با وفاداری مشتری 58
جدول 4-15- رگرسیون چند متغیره. 59
جدول 4-16- آنالیز واریانس (ANOVAb). 59
جدول 4-17- اثرات خالص متغیرهای مستقل بر وابسته 60


فهرست اشکال
عنوان                                                                                                                   صفحه
شکل 1-1- مدل مفهومی پژوهش 10
نمودار 4-1- توزیع فراوانی بازاریابی رابطه‌مند. 53
نمودار 4-2- توزیع فراوانی وفاداری مشتری 54

 

چکیده

حفظ مشتری و جلب وفاداری آن، برای ادامه کسب و کار امری حیاتی تلقی می‌شود. در این میان صنعت بانکداری نیز از این قاعده مستثنی نیست .بنابراین بانک‌ها نیز می‌بایست برای بهبود وفاداری مشتریان خود بدنبال استراتژی‌های گوناگون مدیریتی باشند. از دید اغلب محققان و افراد اجرایی، مهم ترین نتیجه بکارگیری بازاریابی رابطه‌مند در بانک‌ها همانند سایر بخش‌های خدماتی وفادارسازی مشتریان بوده و این پیامدی است که مورد توجه متخصصان بازاریابی بانک‌ها بوده است. هدف اصلی تحقیق، تبیین رابطه ساده و چندگانه ابعاد بازاریابی رابطه‌مند (اعتماد، تعهد، کیفیت ارتباطات، مدیریت تعارض و شایستگی (خبرگی) ) با وفاداری مشتریان بانک پاسارگاد می‌باشد. جامعه آماری تحقیق حاضر کلیه مشتریان بانک پاسارگاد در استان مازندران می‌باشد که با توجه به حجم زیاد جامعه (نامحدود)، از روش نمونه گیری قضاوتی که یکی از روشهای نمونه گیری غیر احتمالی است، استفاده شده است. با توجه به فرمول تعیین حجم نمونه 384 نفر بعنوان حجم نمونه انتخاب گردید. قلمرو مکانی تحقیق حاضر شعب بانک پاسارگاد در مرکز استان مازندران (ساری)، بابل، آمل، نور، چالوس و تنکابن می‌باشد . برای جمع آوری اطلاعات یک پرسشنامه مشتمل بر 27 سوال طراحی گردیده و بین اعضای نمونه توزیع گردید و در نهایت 352 پرسشنامه تکمیل شده جمع آوری شد. روایی پرسشنامه با گرفتن مشاوره از اعضای هیات علمی متخصص در این زمینه تقویت وپایایی آن با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ مورد تأیید قرار گرفت. برای تجزیه و تحلیل داه‌ها از آمار توصیفی برای طبقه بندی، تهیه نمودارها و جداول فراوانی اطلاعات مربوط به ویژگیهای جمعیت شناختی استفاده گردید. سپس با استفاده از آمار استنباطی به تجزیه وتحلیل فرضیه‌های تحقیق پرداخته شد. با توجه به نرمال بودن داده‌ها از روش ضریب همبستگی پیرسون و روش رگرسیون استفاده شد . نتایج تحقیق نشان می‌دهد که بین ابعاد بازاریابی رابطه‌مند و وفاداری مشتریان رابطه ساده و چندگانه معنی داری وجود دارد. تأثیر همزمان ابعاد بازاریابی رابطه‌مند بر وفاداری مشتریان معنی دار است. اعتماد، کیفیت ارتباطات، مدیریت تعارض، شایستگی و تعهد به ترتیب بیشترین اثر خالص را برروی وفاداری مشتریان دارد. در نهایت با توجه به آزمون فرضیه‌ها پیشنهاداتی ارائه گردید.
واژگان کلیدی: حفظ مشتری، جلب مشتری، بازاریابی بانک‌ها، بازاریابی رابطه‌مند، وفاداری مشتریان
 
 
 
فصل اول
کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

امروزه شرکت هایی با عملکرد برتر در صنایع مختلف در حال حرکت به سمت حفظ مشتریان وجلب وفاداری آنها می‌باشند، زیرا اغلب بازارها در مرحله بلوغ خود قرار دارند، رقابت در حال افزایش وهزینه‌های جذب مشتریان جدید نیز به شدت افزایش یافته است (کاتلر و آرمسترانگ، 1999). حفظ مشتری وجلب وفاداری آن، برای ادامه کسب و کار امری حیاتی تلقی می‌شود. در این میان صنعت بانکداری نیز از این قاعده مستثنی نیست .بنابراین بانک‌ها نیز می‌بایست برای بهبود وفاداری مشتریان خود بدنبال استراتژی‌های گوناگون مدیریتی باشند (Ehigie, 2006, 494). امروزه مدیران بانک‌ها برای جلوگیری از گرایش یافتن مشتری به سمت رقبا بیش از هر زمانی می‌بایست در پی درک خواسته و نیازهای مشتریان باشند، تا بهتر بتوانند نیازهای آنها را برآورده کنند و روابط بلندمدت تجاری با آنها برقرار نمایند. لذا هر رویکردی که بهتر بتواند این مسائل را محقق گرداند بیشتر مورد توجه خواهد بود . بازاریابی رابطه‌مند به عنوان رویکردی جدید در تحقیق و عمل ثابت کرده که یکی از موفق ترین رویکردها در بازاریابی می‌باشد (Chiu et al, 2005).
در این فصل پس از بیان مساله، اهمیت و ضرورت تحقیق تشریح می‌شود. سپس اهداف تحقیق مشخص شده و در پی آن سوالات، فرضیات اصلی و فرعی تحقیق مطرح می‌شود، قلمرو تحقیق و تعریف واژه‌ها و اصطلاحات تشریح شده و در نهایت مدل مفهومی تحقیق آورده می‌شود.

1-2- بیان مسئله

امروزه عملاً دیگر عصر رضایت از عوامل شش‌گانه قیمت، کیفیت، خدمات، زمان، قابلیت اطمینان وانعطاف‌پذیری نیست، بلکه عصر وفاداری است. وفاداری مشتری، وفاداری کارکنان، وفاداری مدیریت، وفاداری به جامعه و اصول، آرمان‌ها و اعتقادات همگی جلوه هایی از وفاداری می‌باشد. تحقیقات بسیاری نشان داده‌اند که رضایتمندی کلید نهایی موفقیت و سودآوری نیست. در حقیقت مفاهیم بازاریابی هم که تا دیروز بر این مهم تاکید می‌ورزید، دیگر آن را به رسمیت نمی‌شناسد بلکه تنها مشتری مشعوف و شادمان و مشتری که احساس تعلق خاطر و تعلق قلبی پیدا کرده برای سازمان‌ها، سرمایه‌هایی به‌شمار می‌روند که سودآوری و عمر طولانی دارند. وفاداری، ذهنیت مثبتی را در اذهان شنونده ایجاد می‌کند. هر کسی از یک دوست خوب، همسر و یا همکار خوب توقع دارد که به او وفادار بماند. در اغلب موارد وفاداری از روابطی سرچشمه می‌گیرد که طرفین رابطه هر دو برنده باشند
باتوجه اینکه خدمات قابل ارائه در بانکهای تجاری نسبتاً یک شکل است و برای اکثر بانکها متمایز کردن این خدمات نسبت به رقبا مشکل می‌باشد، بنابراین شمار زیادی ازبانک‌های جهان به سمت استفاده از رویکرد بازاریابی رابطه‌مندگرایش یافته‌اند (So, Speece, 2000, p315).
کاتلر بازاریابی رابطه‌مند را به مفهوم ایجاد، حفظ و بهبود روابط مستحکم بامشتری ودیگر ذینفعان می‌داند . (Kotler, Armstrong,1999) همچنین گرونروز بازاریابی رابطه‌مند را بعنوان فرایند شناسایی، ایجاد، نگهداری، تقویت ودرصورت لزوم خاتمه دادن به روابط با مشتریان ودیگرذینفعان در یک سود دو جانبه معرفی کرده، به طوری که اهداف همه گروه‌ها دراین رابطه تامین شود (Gronroos, 1994).
تحقیقات در زمینه به کارگیری بازاریابی رابطه‌مند در صنعت بانکداری به اوایل سال 1990 برمی گردد . آدامسون و دیگران در تحقیق خود به این نتیجه دست یافتند که بانک‌های موفق در مقایسه با بانک‌های ناموفق تلاش بیشتری برای به کارگیری استراتژی بازاریابی رابطه‌مند و ایجاد رابطه بلند مدت با مشتریانشان داشته‌اند (Adamson and etal, 2003, p347).
اما از دید اغلب محققان و افراد اجرایی، مهم ترین نتیجه بکارگیری بازاریابی رابطه‌مند در بانک‌ها همانند سایر بخش‌های خدماتی وفادارسازی مشتریان بوده و این پیامدی است که مورد توجه متخصصان بازاریابی بانک‌ها بوده است (Gilbert, and Choi, 2003, 137).
کاتلر در بحث وفاداری مشتریان معتقد است که وفادار ساختن مشتری مستلزم تبعیض قائل شدن میان مشتریان مختلف می‌باشد و از هیچ شرکتی نمی‌توان انتظار داشت که همان توجهی که به مشتریان سودآور دارد به مشتریان غیرسودآور و گذری نیز داشته باشد (2003 Kotler,).
 در این تحقیق رابطه ساده و چندگانه ابعاد بازاریابی رابطه‌مند با وفاداری مشتریان بانک پاسارگاد استان مازندران مورد بررسی قرار می‌گیرد. در واقع این تحقیق به دنبال یافتن پاسخی برای این سؤال می‌پردازد که چه رابطه ای بین ابعاد بازاریابی رابطه‌مند و وفاداری مشتریان بانک پاسارگاد استان مازندران وجود دارد؟ همچنین تاثیر خالص هر یک از ابعاد بازاریابی رابطه‌مند در چه حد است؟ سوالی است که تحقیق حاضر به دنبال پاسخ دادن به آن می‌باشد.

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

یکی ازمهم ترین دلایل توجه به وفاداری مشتریان می‌تواند بحث سودآوری بیشتربرای بانکها باشد. هالوول درتحقیقی که در مورد 12000 بانک انجام داد، به بررسی رابطه میان رضایت مشتری، وفاداری وسودآوری پرداخت. نتیجه این تحقیق رابطه مثبت ومعناداری میان رضایت مشتریان و وفاداری و همچنین رابطه مثبت و معناداری میان وفاداری مشتریان با سودآوری را نشان می‌دهد (Hallowell,1996, 27-44).
رینارتز وکامر نیز در مطالعات خود به این نتیجه دست یافتند که درصد قابل توجه از مشتریانی که روابط بلندمدت با شرکت داشته‌اند، نسبت به مشتریان دیگر، منفعت و سودآوری بالاتری را برای شرکت به ارمغان آورده‌اند (Reinartz and Kumar, 2002,4).
گسترش رقابت همراه باتحولات وسیع درعرصه تجارت و بانکداری، بسیاری از روشهای سنتی را متحول ساخته وفضای رقابت را در بکارگیری فناوری‌های نوحاکم نموده است . نظام بانکی نیز از این قاعده مستثنی نبوده و با پیدایش مفاهیم نوین دربانکداری، شیوه ارائه خدمات به مشتریان در اقصی نقاط جهان دچارتحول شده است. با توجه به شیوه‌های سنتی موجود در بانکهای کشور و نارسایی این روشها در ارائه خدمات جدید، ضرورت انجام این تحقیق بامحوریت بررسی رابطه بازاریابی رابطه‌مند و وفاداری مشتریان بانک احساس گردید. با توجه به تغییرات محیطی که پیش رو داریم، بانک‌ها بایستی پیشاپیش به تجهیز نمودن خود، شناسایی نیازها، توقعات مشتریان و همچنین توجه به وضعیت بازار اهمیت قایل شوند، زیرا هر بانکی بتواند زودتر از رقبا این نیازها را شناسایی و برآورده کند در میدان رقابت پیروز و سرافراز خواهد بود.

1-4- اهداف تحقیق

هدف آرمانی:
بهبود وفاداری مشتریان بانک پاسارگاد

هدف کلی:
شناخت رابطه بازاریابی رابطه‌مند و وفاداری مشتریان .

اهداف ویژه:

1. شناخت رابطه اعتمادسازی بانک پاسارگاد و وفاداری مشتریان
2. شناخت رابطه تعهد بانک پاسارگاد و وفاداری مشتریان
3. شناخت رابطه کیفیت ارتباطات بانک پاسارگاد و وفاداری مشتریان
4. شناخت رابطه مدیریت تعارض بانک پاسارگاد و وفاداری مشتریان
5. شناخت رابطه شایستگی خبرگی در ارائه خدمات بانک پاسارگاد وفاداری مشتریان

واحد علوم تحقیقات اصفهان
دانشکده مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد
در رشته مدیریت اجرایی – گرایش استراتژیک

عنوان
بررسی رابطه بین  پذیرش فناوری اطلاعات و چابکی سازمانی (مورد مطالعه : شرکت نیر پارس)

شهریور 1392

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
عنوانصفحه                                                                                                                                                                                                                  
چکیده1

فصلاول:کلیاتپژوهش
1-1-  مقدمه2
1-2-  شرح و بیان مساله پژوهش.3
1-3-  اهمیت و ضرورت انجام پژوهش .8
1-4- اهداف پژوهش9
1-4-1- هدف اصلی پژوهش.9
1-4-2- اهداف فرعی  پژوهش9
1-5- فرضیات پژوهش .10
1-5-1- فرضیه اصلی.10
1-5-2- فرضیه های  فرعی10
1-6- روش تحقیق10
1-7- تعریف واژگان کلیدی.11
1-8- ساختار کلی پایان نامه.12
1-9- خلاصه فصل اول14

فصلدوم : مروری بر ادبیات موضوع و پیشینهپژوهش
2-1- مقدمه.15
2-2-  بخش اول : پذیرش فناوری اطلاعات16
2-2-1- مفهوم پذیرش فناوری اطلاعات.17
2-2-2- ضرورت و اهمیت پذیرش فناوری اطلاعات17
2-2-3- سیر تحول مفهوم پذیرش فناوری اطلاعات18
2-2-4- منافع حاصل  از پذیرش فناوری اطلاعات.19
2-2-5- تئوری های مرتبط با پذیرش فناوری اطلاعات20
2-2-5-1- تئوری کنش موجه.20
2-2-5-2- تئوری رفتار برنامه ریزی شده22
2-2-5-3- مدل تئوری رفتاری برنامه ریزی شده تجزیه شده23
2-2-5-4- مدل  پذیرش فناوری اطلاعات24
2-2-6- زمینه های کاربرد پذیرش فناوری اطلاعات27
2-3- بخش دوم : چابکی سازمانی.27
عنوانصفحه   
                                                                                                                                                                                                              

2-3-1- مفهوم چابکی سازمانی28
2-3-2- ضرورت و اهمیت چابکی سازمانی29
2-3-3- سیر تحول چابکی سازمانی. 30
2-3-4- قابلیت‌های کلیدی چابکی در سازمان.31
2-3-5- ابزارهای مورد نیاز برای تحقق چابکی سازمانی.32
2-3-6- اصول  طراحی چابکی سازمانی33
2-3-7- مدل های چابکی سازمانی34
2-3-7-1- مدل چابکی سازمانی یوسف و همکاران35
2-3-7-2- مدل مفهومی چابکی شریفی و ژانگ.38
2-4- بخش سوم : مدل مفهومی پژوهش39
2-5- بخش چهارم : پیشینه پژوهش.54
2-5-1- مطالعات داخلی54
2-5-2- مطالعات خارجی58
2-6- خلاصه فصل دوم61

فصلسوم : روششناسیتحقیق
3-1- مقدمه.62
3-2- روش تحقیق63
3-3- فرایند تحقیق.63
3-4- جامعه آماری پژوهش65
3-5- روش نمونه گیری و حجم نمونه65
3-6- قلمرو پژوهش.65
3-6-1- قلمرو مکانی پژوهش65
3-6-2- قلمرو زمانی پژوهش.66
3-6-3- قلمرو موضوعی پژوهش.66
3-7- روش جمع آوری داده ها66
3-8-  ابزار گردآوری  داده ها66
3-9- روایی و پایایی پرسشنامه.74
                                                                                                                                                                                                           
3-9-1- روایی پرسشنامه74

3-9-1-1- روایی محتوا.74

3-9-1-2- روایی سازه.75

عنوان                                                                                                       صفحه      
                                                                                                                                                                                                           
3-9-1-2-الف- تحلیل عاملی اکتشافی برای پرسشنامه «پذیرش فناوری اطلاعات»76
3-9-1-2-ب- تحلیل عاملی اکتشافی برای پرسشنامه «چابکی سازمانی»81
3-9-2- پایایی پرسشنامه85
3-10- روش های آماری85
3-10-1- ضریب همبستگی.86
3-10-2- مدلسازی معادلات ساختاری86

3-10-2-1- دلایل استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری.87

3-10-2-2- شاخص های برازش در مدل سازی معادلات ساختاری88

3-11- خلاصه فصل سوم.90

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

4-1- مقدمه.91

4-2- توصیف نمونه آماری مورد مطالعه براساس ویژگی­های جمعیت شناختی.92

4-2-1- توصیف نمونه آماری مورد مطالعه براساس تحصیلات.92

4-2-2- توصیف نمونه آماری مورد مطالعه براساس جایگاه سازمانی93
4-2-3- توصیف نمونه آماری مورد مطالعه براساس سابقه کاری.94

4-3- بررسی نرمال بودن توزیع نمونه آماری مورد مطالعه.95

4-4- بررسی همبستگی عوامل استخراج شده مدل « پذیرش فناوری اطلاعات» و « چابکی سازمانی»96
4-4-1- بررسی همبستگی عوامل استخراج شده مدل «پذیرش فناوری اطلاعات»96
4-4-2- بررسی همبستگی عوامل استخراج شده مدل «چابکی سازمانی».97
4-4-3- بررسی همبستگی عوامل استخراج شده مدل «چابکی سازمانی» با عوامل استخراج شده مدل «پذیرش فناوری اطلاعات»99

4-5- همبستگی پیرسون.104

4-6- آزمون فرضیات پژوهش با استفاده از روش مدلسازی معادلات ساختاری 108

4-6-1- تحلیل عاملی تاییدی مدل پذیرش فناوری اطلاعات108

4-6-2- تحلیل عاملی تاییدی مدل چابکی سازمانی.114

4-6-3- تحلیل مسیر: مدل ساختاری کلی تحقیق119

4-7- تحلیل بر اساس اطلاعات جمعیت شناختی(آزمون مقایسه میانگین چند جامعه)120

4-8- خلاصه  فصل چهارم130

عنوانصفحه 

فصل پنجم : خلاصه ، نتیجه گیری و پیشنهادها

5-1- مقدمه131

5-2- خلاصه132

5-3- نتایج بررسی فرضیات با استفاده از آزمون های آماری133

5-3-1- نتایج بررسی فرضیه اصلی133

5-3-2- نتایج بررسی فرضیه های فرعی133

5-4- سازگاری یافته ها با پژوهش های پیشین135

5-5- پیشنهادهای پژوهش138

5-5-1- پیشنهادات اصلی پژوهش.138
5-5-2- پیشنهادات فرعی پژوهش.144
5-5-3- پیشنهادهایی برای محققین آتی.145
5-6- محدودیت های پژوهش.146

5-7- خلاصه فصل پنجم.147

فهرست منابع.148

پیوست ها158

چکیده انگلیسی.193

فهرست جداول
عنوان  صفحه

جدول 1-1- مطالعات و تحقیقات انجام شده پیرامون مدل پذیرش فناوری اطلاعات6
جدول 1-2- مطالعات و تحقیقات انجام شده پیرامون چابکی سازمانی7
جدول 2-1- مطالعات و تحقیقات انجام شده پیرامون مدل پذیرش فناوری اطلاعات39
جدول 2-2- مطالعات و تحقیقات انجام شده پیرامون چابکی سازمانی48
جدول2-3- ابعاد پذیرش فناوری اطلاعات بدست آمده از مطالعات پیرامون مدل پذیرش فناوری اطلاعات49
جدول 2-4- ابعاد چابکی سازمانی بدست آمده از مطالعات پیرامون چابکی سازمانی51
جدول 3-1- مقیاس لیکرت پرسشنامه67
جدول 3-2- جزئیات سؤالات جمعیت شناختی.67
جدول 3-3- گویه های اصلی پرسشنامه ابعاد  پذیرش فناوری اطلاعات.68
جدول 3- 4- گویه های اصلی پرسشنامه برای چابکی سازمانی.71
جدول 3-5- آزمون شاخص KMO و بارتلت «پذیرش فناوری اطلاعات».76
جدول 3- 6- اشتراکات « پذیرش فناوری اطلاعات»77
جدول 3- 7- کل واریانس تبیین شده «پذیرش فناوری اطلاعات».78
جدول 3- 8-  ماتریس چرخش یافته اجزا «پذیرش فناوری اطلاعات»79
جدول 3-9-  آزمون شاخص KMO و بارتلت «چابکی سازمانی»81
جدول 3-10-  اشتراکات «چابکی سازمانی».81
جدول 3- 11-  کل واریانس تبیین شده «چابکی سازمانی».83
جدول 3- 12-  ماتریس چرخش یافته اجزا «چابکی سازمانی».83
جدول 3-13- نتایج آزمون پایایی پرسشنامه به روش آلفای کرونباخ85
جدول 4-1- توزیع پاسخ گویان بر اساس «میزان تحصیلات»92
جدول 4-2- توزیع پاسخ گویان بر اساس «جایگاه سازمانی».93
جدول4-3- توزیع پاسخ گویان بر اساس «سابقه کاری».94 جدول 4-4-  نتایج آزمون کولموگروف-اسمرینوف برای بررسی ادعای نرمال بودن توزیع پرسشنامه ها.96
جدول4-5-  همبستگی عوامل استخراج شده مدل «پذیرش فناوری اطلاعات»97
جدول 4-6-  همبستگی عوامل استخراج شده مدل «چابکی سازمانی».98
جدول 4-7-  بررسی همبستگی بین سهولت استفاده درک شده و ابعاد مدل «چابکی سازمانی»99
جدول 4-8-  بررسی همبستگی بین کارایی درک شده و ابعاد مدل «چابکی سازمانی»100
جدول 4-9-  بررسی همبستگی بین تأثیر اجتماعی و ابعاد مدل «چابکی سازمانی».101
جدول 4-10-  بررسی همبستگی بین انتظار از عملکرد  و ابعاد مدل «چابکی سازمانی».101

عنوان  صفحه

جدول 4-11-  بررسی همبستگی بین نگرش در مورد استفاده  و ابعاد مدل «چابکی سازمانی».102
جدول 4-12-  بررسی همبستگی بین استفاده از سیستم واقعی  و ابعاد مدل «چابکی سازمانی»103
جدول4-13-  فرضیه آماری همبستگی فرضیه فرعی 1104
جدول 4-14-  آزمون فرضیات و فرضیه آماری همبستگی104
جدول4-15-  فرضیه آماری همبستگی فرضیه فرعی 2105
جدول 4-16-  آزمون فرضیات و فرضیه آماری همبستگی105
جدول4-17-  فرضیه آماری همبستگی فرضیه فرعی3.105
جدول 4-18-  آزمون فرضیات و فرضیه آماری همبستگی105
جدول4-19-  فرضیه آماری همبستگی فرضیه فرعی4.106
جدول 4-20-  آزمون فرضیات و فرضیه آماری همبستگی106
جدول4-21-  فرضیه آماری همبستگی فرضیه فرعی5.106
جدول 4-22-  آزمون فرضیات و فرضیه آماری همبستگی106
جدول4-23-  فرضیه آماری همبستگی فرضیه فرعی6.107
جدول4-24-  آزمون فرضیات و فرضیه آماری همبستگی.107
جدول 4-25-  آزمون فرضیات و فرضیه آماری همبستگی کلی.107
جدول4-26-  آزمون مقایسه میانگین چند جامعه برای «پذیرش فناوری اطلاعات» بر حسب سطح تحصیلی کارکنان 121
جدول 4-27- آزمون مقایسه میانگین چند جامعه برای «پذیرش فناوری اطلاعات» بر حسب جایگاه سازمانی.123
جدول 4-28-  آزمون مقایسه میانگین چند جامعه برای «پذیرش فناوری اطلاعات» بر حسب سابقه کاری124
جدول 4-29-  آزمون مقایسه میانگین چند جامعه برای «چابکی سازمانی» بر حسب سطح تحصیلی کارکنان125
جدول 4-30-  آزمون مقایسه میانگین چند جامعه برای «چابکی سازمانی» بر حسب جایگاه سازمانی.127
جدول 4-31-  آزمون مقایسه میانگین چند جامعه برای «چابکی سازمانی» بر حسب سابقه کاری128
 
 
 
 
 
 
 
فهرست شکل ها    
 عنوانصفحه
                                                                                                                                                                                                                  
شکل 1-1- مدل پذیرش فناوری5
شکل 1-2- ساختار کلی پایان نامه13
شکل 2-1- عوامل زیر بنایی در مدل پذیرش فناوری اطلاعات.18
شکل 2-2- تئوری کنش موجه.21
شکل 2-3- تئوری رفتار برنامه ریزی شده.23
شکل 2-4- مدل تئوری رفتاری برنامه ریزی شده تجزیه شده.24
شکل 2-5- مدل پذیرش فناوری25
شکل 2-6- نمودار مدل بهبود قابلیت های چابکی.32
شکل 2-7- مدل چابکی سازمانی یوسف و همکاران.37
شکل 2-8- مدل مفهومی چابکی شریفی و ژانگ.39
شکل 2-9- مدل پیشنهادی پژوهش54
شکل 3-1- مراحل اصلی فرآیند پژوهش.64
شکل 4-1- توزیع پاسخگویان بر اساس میزان تحصیلات93
شکل 4-2- توزیع پاسخگویان بر اساس جایگاه سازمانی.94
شکل 4-3- توزیع پاسخگویان بر اساس سابقه کاری.95 شکل 4-4- مدل تخمین استاندارد «پذیرش فناوری اطلاعات»109
شکل 4-5- مدل اعداد معناداری «پذیرش فناوری اطلاعات».111
شکل 4-6-  مدل تخمین استاندارد تحلیل عاملی تأییدی مرتبه دوم مدل«پذیرش فناوری اطلاعات»113 شکل 4-7- مدل تخمین استاندارد «چابکی سازمانی».114
شکل 4-8- مدل اعداد معناداری «چابکی سازمانی»116
شکل  4-9- مدل تخمین استاندارد تحلیل عاملی تأییدی مرتبه دوم مدل «چابکی سازمانی».118 شکل 4-10- مدل تخمین استاندارد کل مدل119
شکل 4-11- مدل اعداد معناداری کل مدل120
شکل 4-12- تحلیل اکتشافی «پذیرش فناوری اطلاعات» به تفکیک گروه های متغیر « تحصیلات»122
شکل 4-13- تحلیل اکتشافی «پذیرش فناوری اطلاعات» به تفکیک گروه های متغیر  «جایگاه سازمانی».123
شکل 4-14- تحلیل اکتشافی «پذیرش فناوری اطلاعات» به تفکیک گروه های متغیر  « سابقه کاری».124
شکل 4-15- تحلیل اکتشافی «چابکی سازمانی» به تفکیک گروه های متغیر  «تحصیلات»126
شکل 4-16-  تحلیل اکتشافی «چابکی سازمانی» به تفکیک گروه های متغیر « جایگاه سازمانی».127
شکل 4-17-  تحلیل اکتشافی «چابکی سازمانی» به تفکیک گروه های متغیر «سابقه کاری».128

چکیده
عرصه رقابت در قرن حاضر با تغییرات بسیاری همراه شده است، اولویت های رقابتی تغییر کرده و عصر جدید اقتصاد جهانی با سرعت بالا سبب شده استراتژی عملیاتی کمپانی ها تغییر کند. یکی از راهکار های اساسی برای مواجهه با تغییرات محیطی و نظر مشتریان، چابکی سازمانی می باشد. در واقع چابکی پارادایم جدیدی است که به بنگاه ها توانایی بقا و پیشرفت در محیطی پیش بینی نشده را می دهد. به منظور اینکه سازمان ها با سرعت و انعطاف پذیری بیشتری عمل کنند نیازمند به کارگیری فناوری و سیستم های اطلاعاتی به روز، انسجام در فرایند های کسب و کار، همسو شدن با اشکال مجازی سازمان، همکاران داخلی و خارجی هستند. پژوهش حاضر به منظور بررسی رابطه بین  پذیرش فناوری اطلاعات و چابکی سازمانی در شرکت نیر پارس انجام شده است. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارشناسان و مدیران سطوح مختلف شرکت نیر پارس به تعداد 400 نفر تشکیل می دهند  که از بین آنها  240 نفر به عنوان نمونه و به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند، سپس پرسشنامه بین مدیران و کارشناسان شرکت نیر پارس توزیع شد و 230 پرسشنامه تکمیل شده برگشت داده شد. برای بررسی روایی پرسشنامه از روایی محتوا و روایی سازه استفاده شد. همچنین برای بررسی پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ استفاده گردید و نتایج آزمون پایایی بر روی 30 نمونه دارای ضریب 973/0 بود که نشان دهنده این بود که پرسشنامه پایایی لازم را داراست.این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ ماهیت توصیفی- پیمایشی و ارتباط بین متغیر ها از نوع همبستگی می باشد که در آن برای جمع آوری اطلاعات مربوط به ادبیات موضوع از روش کتابخانه­ای نظیر کتب و مجلات علمی و برای جمع آوری داده های لازم جهت تایید یا رد فرضیه ها­ی پژوهش از پرسشنامه محقق ساخته استفاده گردید و برای آزمون فرضیات از آزمون های «ضریب همبستگی» ، «مدلسازی معادلات ساختاری» استفاده شد. نتایج این پژوهش بیانگر آن بود که رابطه ی علّی مثبت و معنادار میان «پذیرش فناوری اطلاعات» و «چابکی سازمانی» وجود دارد و با توجه به مدل تخمین استاندارد کل مدل می توان گفت که متغیر «پذیرش فناوری اطلاعات» در حدود  25/72% از تغییرات «چابکی سازمانی» را پیش بینی می کند. بنابراین فرضیه اصلی تأیید می شود و می توان بیان کرد که ارتقای «پذیرش فناوری اطلاعات» در جامعه ی مورد نظر در سطح اطمینان 95% موجب ارتقای «چابکی سازمانی» می شود.


واژگان کلیدی : کارایی درک شده، سهولت استفاده درک شده، پذیرش فناوری اطلاعات، چابکی سازمانی، پیش فعالی



فصل اول
کلیات پژوهش


1-1- مقدمه
تغییر، یکی از ویژگی های اصلی سازمان ها در عصر رقابتی جدید می باشد. تردیدی نیست که تغییر ، رمز بقا و ماندگاریست و بسیاری از انسان ها و به تبع آن جوامع، موسسات و شرکت ها، همواره در جهت دگرگونی خود و تطبیق اوضاع و احوال خود با شرایط محیطی اطرافشان برآمده اند. به نظر می رسد شرط ماندگاری در این است که با اعمال تغییرات تدریجی و اختیاری، خود را با تغییرات اجباری وفق دهند. به هر حال با توجه به تغییرات سریع تکنولوژیک و کاری در دنیای رقابتی امروز و عواملی دیگری نظیر کوتاه مدت بودن فرصت های بازار، وجود نداشتن تمامی قابلیت های مورد نیاز یک سازمان مستقل جهت ارائه سریع یک محصول جدید به بازار و غیر قابل پیش‌بینی بودن تغییرات مداوم در سطح بازارها، نیاز به شکل گیری سازمان های چابک و در سطح بالاتر، سازمان های مجازی به خوبی احساس می شود . در این راستا
فناوری اطلاعات بسیار ارزنده است و سیستم های اطلاعاتی پیشرفته، نهایتا برای ایجاد موسسه چابک مورد نیاز خواهند بود.




1-2- شرح و بیان مساله پژوهش
سرعت شاید مهم‌ترین ثروت در عصر جدید موسوم به عصر اطلاعات باشد. تحولات سریع در عصر حاضر از یک سو و شرایط حاکم بر بنگاه های کشور و حضور در میدان های بین المللی از سوی دیگر ایجاب می نماید تدابیر لازم جهت رقابت در عرصه جهانی اندیشیده شود. سازمان ها در راستای بقا در این عصر رقابتی باید به فکر کاستن زمان پاسخگویی و بهبود انعطاف پذیری در انجام وظایف خود  باشند. که در راستای این امر نیازمند به وجود آمدن شکل کاملاً جدیدی از سازمان ها می باشند. بر این اساس حرکت به سوی چابک سازی بنگاه ها به عنوان رهیافت جدید در مسیر تحول، ضروری و حیاتی تلقی می گردد. در واقع چابکی پارادایم جدیدی است که به بنگاه ها توانایی بقا و پیشرفت در محیطی پیش بینی نشده را می دهد. به همین دلیل سرعت و چابکی افزایش یافته و جانشین اولویت های رقابتی گذشته گردیده است (بهاری ، 1391 ؛ گلچین پور و همکاران ،  1385 : 37).
در بیان  مفهوم چابکی می توان گفت که چابکی پاسخی برای تغییرات ایجاد شده در محیط کسب و کار متغییر و نامطمئن است و  شامل  یک روشی جدید در انجام کسب و کار است  و نشان دهنده مجموعه ذهنی از ساخت، خرید، فروش، روابط باز تجاری و ارزیابی عملکرد شرکت و افراد است و نیازمند سازمانی است که بتوان خیلی سریع افراد، تکنولوژی، مدیران و زیر ساخت های ارتباطی خود را در پاسخ به تقاضای متغییر مشتری در محیط همواره در حال تغییر و پیش بینی نشده،  به روز و آماده سازد (کدیش[1] و گیبسن[2] ، 1995).

اساس و بنیان سازمان چابک در یکپارچگی سیستم اطلاعاتی، تکنولوژی، افراد، فرایند های تجاری و تجهیزات در سازمان برای پاسخگویی سریع به اتفاقات و تغییرات محیط است. در واقع سازمان چابک نه تنها تمام شکل فعالیت های سازمان را در بر می گیرد بلکه با زنجیره ارزش آن سازمان نیز در ارتباط است (مصطفوی و ملا حسینی ، 1386  : 19).
به طور کلی چابکی به طور دائم به عملکرد پرسنل و سازمان، ارزش محصول و خدمات و تغییر دائم در زمینه فرصت های حاصل از جذب مشتری توجه می کند و مستلزم آمادگی دائم برای روبه رو شدن با تغییرات بنیادی و سطحی است و کمپانی های چابک همیشه برای یادگیری هر چیز جدیدی که باعث افزایش سودآوری ناشی از بهره گیری از فرصت های جدید می شود، آماده اند (گلدمن و همکارانش[3]، 1995 ؛ گانسکاران [4]، 2001) .

طبق نظر گریس و کاسادا  اولویت های رقابتی تغییر کرده و عصر جدید اقتصاد جهانی با سرعت بالا سبب شده استراتژی عملیاتی کمپانی ها تغییر کند. در این عصر قیمت رقابتی و کیفیت بالا ضروری است اما عامل تعیین کننده موفقیت تجاری نیستند و به جای آن سرعت رسیدن به بازار  و پاسخ سریع و منعطف به مشتری به عنوان یک اصل اساسی مورد توجه قرار گرفته است. به همین دلیل سرعت و چابکی افزایش یافته و جانشین اولویت های رقابتی گذشته گردیده است. در واقع سرعت و انعطاف پذیری محور اصلی مفهوم چابکی را تشکیل می دهند. به منظور اینکه سازمان ها با سرعت و انعطاف پذیری بیشتری عمل کنند نیازمند به کارگیری فناوری و سیستم های اطلاعاتی به روز، سرمایه گذاری بر روی کارکنان دانشی، انسجام در فرایند های کسب و کار، همسو شدن با اشکال مجازی سازمان، همکاران داخلی و خارجی و دستیابی به زنجیره ی عرضه یکپارچه هستند (گریس ^[5] و کاسادا[6] ،1997).

در دنیای امروز گسترش سریع فناوری اطلاعات و ارتباطات و در راس آن اینترنت شیوه های ارایه خدمت در صنایع مختلف را به صورت بنیادی تغییر داده است. از آنجایی که فناوری اطلاعات سبب غنی سازی زیر ساختارهایی سازمانی، افزایش  قابلیت سازمان برای انجام عملیات رقابتی در بازار و همچنین توانایی تطبیق با محیط دائماً متغیر بیرونی را برای سازمان ایجاد می نماید، بنابراین فناوری اطلاعات به عنوان یکی از کارآمد ترین فناوری های مطرح شده از مهمترین اهرم های ایجاد قابلیت های چابکی سازمانی به حساب می آید و با توجه به توسعه آن در امر تولید بدون بکارگیری آن، چابک سازی سازمان میسر نخواهد بود. بنابراین یک رابطه دو جانبه بین استفاده از فناوری اطلاعات و چابکی سازمانی وجود دارد (بهاری ، 1391).
پذیرش سیستم های فناوری اطلاعات نقش مهمی در سرمایه گذاری در این فناوری ارزشمند دارد. پذیرش افرادی که از این فناوری استفاده می کند یکی از عوامل تأثیرگذار بر موفقیت آن، نتایج و آثار مثبت آن برای سازمان است. مؤثر بودن فناوری، رابطه مثبتی با پذیرش آن دارد. بنابراین اگر کاربران بالقوه این فناوری، در برابر استفاده از آن مقاومت کنند اهداف مورد نظر نمی تواند حاصل شود ( سیگل[7] ، 2008).
در راستای استفاده از فناوری اطلاعات می توان از مدل پذیرش فناوری بهره برد. مدل پذیرش فناوری یکی از معروف ترین مدل های ارایه شده در زمینه پذیرش فناوری اطلاعات است. این مدل برگرفته از نظریه کنش منطقی آجزن[8] و فیشنبین[9]  است که در سال 1975 ارایه شد و عمدتا به منظور مدل سازی پذیرش فناوری اطلاعات توسط کاربران طراحی شده است (دیویس و همکاران[10] ، ۱۹۸۹).

1. Kodish ,J.
2. Gibson, D.
3. Goldman, R. et al
4. Gunasekaran, A.
5. Greis, N
6. Kasarda, J.
7. Siegel, D.
8. Ajzen, I.
9. Fishbein, M.

گروه مدیریت
پایان‌نامه
برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت اجرایی
عنوان
بررسی رابطه بین توانمندسازی حسابرسان و بهره‌وری آن‌ها
(مطالعه موردی در دیوان محاسبات استان آذربایجان شرقی)
ا
 
شهریور 1392

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
فصل اول1
1) کلیات تحقیق 1
1-1) مقدمه. 1
1-2) بیان مسئله و اهمیت موضوع. 2
الف) بیان مسئله. 2
ب) اهمیت موضوع. 4
1-3) هدف‌های تحقیق 4
1-3-1) هدف‌های اصلی 4
1-3-2) هدف‌های فرعی 5
1-4) فرضیه‌های تحقیق 5
1-4-1) فرضیه اصلی 5
1-4-2) فرضیه‌های فرعی 5
1-5) روش‌شناسی تحقیق 6
1-6) مدل تحقیق 7
1-7) تعریف مفهومی متغیرهای تحقیق 7
1-7-1) توانمندی 7
1-7-2) پاداش برای دانش. 8
1-7-3) پاداش برای مهارت. 8
1-7-4) نیاز به کسب موفقیت. 8
1-7-5) نیاز به کسب قدرت. 9
1-7-6) بهره‌وری 9
1-8) ساختار تحقیق 9
فصل دوم. 12
2) مرور ادبیات تحقیق 12
2-1) مقدمه. 12
2-2) مبانی نظری 13
2-2-1) توانمندسازی 13
2-2-1-1) مدل توانمندسازی رابینز و کرینو و فرندال. 20
2-2-1-2) مدل توانمندسازی باون و لاولر. 20
2-2-1-3) مدل توانمندسازی مگ لاگان و نل 20
2-2-1-4) مدل توانمندسازی گائو. 20
2-2-2) بهره‌وری 21
2-2-2-1) مدل میوری اینسورث و نیویل23
2-2-2-2) مدل هرسی گلداسمیت.24
2-3) پیشینه تجربی 25
2-3-1) توانمندسازی 26
2-3-1-1) مطالعات خارجی 26
2-3-1-2) مطالعات داخلی 29
2-3-2) بهره‌وری 35
2-3-2-1) مطالعات خارجی 35
2-3-2-2) مطالعات داخلی 37
2-4) شناخت از دیوان محاسبات.41
2-5) خلاصه و جمع‌بندی 42
فصل سوم. 44
3) روش‌شناسی تحقیق 44
3-1) مقدمه. 44
3-2) نوع تحقیق 44
3-3) مدل تحقیق 45
3-4) فرضیه‌های تحقیق 46
3-4-1) فرضیه اصلی 46
3-4-2) فرضیه‌های فرعی 46
3-5) تعریف عملیاتی متغیرها 47
3-5-1) توانمندی 47
3-5-2) پاداش برای دانش. 48
3-5-3) پاداش برای مهارت. 48
3-5-4) نیاز به کسب موفقیت. 49
3-5-5) نیاز به کسب قدرت. 49
.     3-5-6) بهره‌وری 49
3-6) روش تحقیق 51
3-6-1) جامعه و نمونه آماری 51
3-6-2) قلمرو تحقیق 52
3-6-2) ابزار و روش گردآوری داده‌ها 53
3-6-3) روایی و پایایی پرسشنامه. 53
3-7) روش تجزیه‌وتحلیل داده‌ها 54
3-8) خلاصه و جمع بندی 55
فصل چهارم. 57
4) تجزیه و تحلیل داده ها.57
.4-1) مقدمه. 57
4-2) بخش اول: آمار توصیفی 57
4-2-1) متغیر جنسیت. 58
4-2-2) متغیر سن 59
4-2-3) متغیر سطح تحصیلات. 60
4-2-4) متغیر پست سازمانی 61
4-2-5) متغیر سنوات خدمت. 62
4-2-6) آماره‌های توصیفی مربوط به متغیرهای تحقیق 63
4-3) یافته‌های استنباطی 63
4-3-1) آزمون نرمال بودن داده‌ها 63
4-3-2) آزمون فرضیه‌های پژوهش. 64
4-3-2-1) آزمون فرضیه فرعی اول. 64
4-3-2-2) آزمون فرضیه فرعی دوم 65
4-3-2-3) آزمون فرضیه فرعی سوّم. 66
4-3-2-4) آزمون فرضیه فرعی چهارم. 66
4-3-2-5) آزمون فرضیه فرعی پنجم. 67
4-3-2-6) آزمون فرضیه فرعی ششم. 68
4-3-2-7) آزمون فرضیه فرعی هفتم69
4-3-2-8) آزمون فرضیه فرعی هشتم. 69
.     4-3-2-9) آزمون فرضیه اصلی 71
4-3-3) آزمون های تحلیلی71
4-3-3-1) آزمون دوربین – واتسون. 71
4-3-3-2) آزمون آنوا جهت بررسی رابطه خطی بین متغیّرها 72
4-3-3-3) آزمون رگرسیون خطی 72
4-4) جمع‌بندی و نتیجه فصل74
فصل پنجم. 76
5) نتیجه‌گیری و پیشنهادها 76
5-1) مقدمه. 76
5-2) مروری بر چهارچوب کلی تحقیق 76
5-3) یافته‌های پژوهش. 77
5 -3-1) آزمون فرضیه فرعی اول. 77
5-3-2) آزمون فرضیه فرعی دوم. 77
5-3-3) آزمون فرضیه فرعی سوّم. 78
5-3-4) آزمون فرضیه فرعی چهارم. 78
5-3-5) آزمون فرضیه فرعی پنجم. 79
5-3-6) آزمون فرضیه فرعی ششم. 79
5-3-7) آزمون فرضیه فرعی هفتم. 79
5-3-8) آزمون فرضیه فرعی هشتم. 79
5-4) پیشنهادهای پژوهش. 81
5-4-1) پیشنهادهای کاربردی 81
5-4-2) پیشنهادهای آتی 82
5-5) محدودیت‌های پژوهشی 83
منابع و مأخذ. 85
پیوست و ضمایم. 90
1) آلفای کرون باخ 91
2) آزمون فرضیه‌ها 93
3) پرسشنامه. 104

فهرست اشکال و نمودارها
شکل 3-1) مدل مفهومی پژوهش. 46
نمودار 4-1) نمودار دایرهای توزیع فراوانی متغیر جنسیت. 58
نمودار 4-2) نمودار میله ای توزیع فراوانی متغیر سن.59
نمودار 4-3) نمودار دایرهای توزیع فراوانی متغیر تحصیلات. 60
نمودار 4-4) نمودار دایرهای توزیع فراوانی متغیر پست سازمانی 61
نمودار 4-5) نمودار توزیع فراوانی متغیر سنوات خدمت. 62
شکل 4-1) نمودار تحلیل مسیر (منبع: نتایج پژوهش) 70

فهرست جداول
جدول 2-1) خلاصه جدول پیشینه تجربی خارجی توانمندی 31
جدول 2-2) خلاصه پیشینه تجربی داخلی توانمندی 33
جدول 2-3) خلاصه جدول پیشینه تجربی خارجی بهره‌وری 38
جدول 2-4) خلاصه پیشینه تجربی داخلی بهره‌وری 39
جدول 3-1) متغیرها وگویه های تحقیق 51
جدول 3-2) اطلاعات تفصیلی جامعه آماری 52
جدول 3-3) ضریب پایایی برای کل پرسشنامه در نوبت دوم. 54
جدول 4-1) توزیع فراوانی متغیر جنسیت. 58
جدول 4-2) توزیع فراوانی متغیر سن 59
جدول 4-3) توزیع فراوانی متغیر سطح تحصیلات. 60
جدول 4-4) توزیع فراوانی متغیر پست سازمانی 61
جدول 4-5) توزیع فراوانی متغیر سنوات خدمت. 62
جدول 4-6) آماره‌های توصیفی متغیرهای تحقیق 63
جدول 4-7) آزمون کلموگروف اسمیرنوف جهت بررسی نرمال بودن توزیع متغیرها.64
جدول 4-8) آزمون همبستگی پیرسون بین پاداش برای دانش و بهره‌وری حسابرسان. 65
جدول 4-9) آزمون همبستگی پیرسون بین پاداش برای مهارت و بهره‌وری حسابرسان. 65
جدول 4-10) آزمون همبستگی پیرسون بین نیاز به کسب موفقیت و بهره‌وری حسابرسان. 66
جدول 4-11) آزمون همبستگی پیرسون بین نیاز به کسب قدرت و بهره‌وری حسابرسان 67
جدول 4-12) آزمون همبستگی جزئی بین میزان رابطه بین پاداش برای دانش و بهره‌وری با تأثیر موفقیت 68
جدول4-13) آزمون همبستگی جزئی بین میزان رابطه بین پاداش برای مهارت و بهره‌وری با تأثیر موفقیت68
جدول 4-14) آزمون همبستگی جزئی بین میزان رابطه بین پاداش برای دانش و بهره‌وری با تأثیر قدرت69
جدول 4-15) آزمون همبستگی جزئی بین میزان رابطه بین پاداش برای مهارت و بهره‌وری با تأثیر قدرت.70
جدول 4-16) آزمون دوربین واتسون جهت تعیین عدم خود همبستگی بین خطاها 71
جدول 4-17) آزمون آنوا جهت بررسی رابطه خطی بین متغیّرها 72
جدول 4-18) آزمون رگرسیون با ورود تمام متغیّرهای معنی‌دار. 72
جدول 4-19) خلاصه فرضیه‌های مطرح شده در پژوهش.73

پیشگفتار
مهم‌ترین سرمایه سازمان‌ها و عامل تحقق اهداف و برنامه‌های هر سازمان افرادی هستند که در آن کار می‌کنند. صاحب‌نظران معتقدند که بدون نیروی انسانی ماهر، توانمند، متعهد و خشنود، تحقق اهداف سازمانی غیرممکن است توانمندسازی کارکنان یکی از ابزارهای موثر برای افزایش بهره‌وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت‌ها و توانایی‌های فردی و گروهی آن‌ها در راستای اهداف سازمانی است. توانمندسازی فرآیندی است که در آن از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم‌ها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می‌شود. به عبارت دیگر توانمندسازی یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است.
سازمان‌های امروز تحت تأثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی، دگرگونی‌های ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود زیر فشارهای زیادی قرار دارند. پس از سال‌ها تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و باانگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می‌دهند. بین سرمایه انسانی و بهره‌وری در سازمان‌ها رابطه‌ای مستقیم وجود دارد. از دغدغه‌های مهم بنگاه‌های اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمانی که به آن متعلق هستند باشند. یک سازمان موفق مجموعه‌ای است مرکب از انسان‌هایی بافرهنگ سازمانی، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف‌پذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روزافزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می‌دهند؛ بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه‌ای که انجام می‌دهد، احساس مالکیت خواهد کرد. استفاده از توانایی‌های بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می‌رود. در بهره‌وری فردی، سازمان از مجموعه استعدادها و توانایی‌های بالقوه فرد به منظور پیشرفت سازمان استفاده می‌کند و با بالفعل درآوردن نیروهای بالقوه و استعدادهای شگرف در جهت سازندگی موجب پیشرفت فرد و هم سویی با سازمان خواهد شد بنابراین لازمه دستیابی به هدف‌های سازمان، مدیریت موثر این منابع باارزش است.
در این راستا رشد، پیشرفت، شکوفایی و ارتقای توانمندی‌های کارکنان در سالیان اخیر تحت عنوان توانمندسازی کارکنان مورد توجه مدیران ارشد دیوان محاسبات کشور واقع شده است به‌طوری که در اهداف و برنامه‌های راهبردی دیوان به این امر تاکید فراوانی شده و بدین منظور برنامه‌های متنوعی را جهت دسترسی به اهداف مورد نظر خود به تصویب کارگروه‌های مختلف رسانده‌اند و اقدامات عملیاتی آن در دهه اخیر آغاز گردیده است. همان‌گونه که سازمان‌ها به مقابله با چالش‌های سازمانی بر می‌خیزند و بهبود مستمر را در اولویت قرار داده‌اند، نیاز بیشتری به حمایت و تعهد کارکنان و درگیر کردن آن‌ها در کار احساس می‌شود.
توانمندسازی فن نوین و موثر در جهت ارتقای بهره‌وری سازمان به‌وسیله بهره‌گیری از توان کارکنان است. کارکنان به‌واسطه دانش، تجربه و انگیزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمندسازی آزاد کردن این قدرت است. این فن ظرفیت‌های بالقوه ای که برای بهره‌برداری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمی‌شود، در اختیار می‌گذارد و در یک محیط سالم سازمانی روشی متعادل را در بین اعمال کنترل کامل از سوی مدیریت و آزادی عمل کامل کارکنان پیشنهاد می‌کند. امروزه مزیتی که سازمان‌ها برای پیشی گرفتن از یکدیگر دارند نه فقط در به‌کارگیری فناوری جدید، بلکه در بالا بودن اعتمادبه‌نفس و میزان تعهد کارکنان به اهداف سازمانی نهفته است. برای گذر از مرحله‌های گوناگون، سازمان‌ها باید خود را با موقعیت‌های مختلف سازگار کنند و روش‌های جدیدی را فراگیرند.

فصل اول

1) کلیات تحقیق

1-1) مقدمه

نیروی انسانی به لحاظ برخورداری از قدرت اندیشه، خلاقیت و نوآوری بزرگ‌ترین دارایی هر سازمانی محسوب می‌شود، چرا که هر گونه بهبود و پیشرفت در سیستم‌های فنی و سازمانی توسط نیروی انسانی صورت می‌گیرد توان فکری و اندیشه‌های کارکنان در سازمان به‌عنوان سرمایه نهفته و راکد است هر سازمان و مدیریتی بتواند از این سرمایه‌های نهفته بیشترین استفاده را بکند به همان اندازه امکان رشد و توسعه میسر خواهد شد بر این اساس جستجوی راه‌هایی برای افزایش کار آیی و به‌کارگیری حداکثر توانایی‌های کارکنان در جهت تحقق هدف‌های فرد، سازمان و جامعه یکی از موضوعات و دغدغه‌های همیشگی مدیران و صاحب‌نظران علم مدیریت بوده است تا آنجایی که در سال‌های اخیر واژه توانمندسازی به بخشی از زبان روزمره مدیریت تبدیل شده است. یکی از مهم‌ترین اهداف در هر سازمان ارتقاء سطح بهره‌وری آن است و با توجه به اینکه انسان در ایجاد بهره‌وری نقشی محوری دارد درخواست‌های او در سازمان اثری کلیدی بجا می‌گذارد. وجود ساختار سازمانی مناسب، روش‌های اجرایی کارآمد، تجهیزات و ابزار کار سالم، فضای کار متعادل و از همه مهم‌تر نیروی انسانی واجد صلاحیت و شایسته از ضروریاتی می‌باشند که برای نیل به بهره‌وری مطلوب باید مورد توجه مدیران قرار گیرد.
مشارکت کارکنان در امور و تلاش‌های هوشیارانه و آگاهانه آنان همراه باانضباط کاری می‌تواند بر میزان بهره‌وری در یک محیط متلاطم و توأم با ناامنی تأثیر گذارد. در این راستا سیستم اداری ایران نیز به این اصول اهمیت داد به طوری که بر اساس فصل نهم قانون مدیریت خدمات کشوری در خصوص توانمندسازی کارکنان بندهای اساسی را درج نموده که مهم‌ترین آن در ماده 62 همین قانون کارمندان را موظف به توانمندسازی و افزایش مهارت‌ها و توانایی‌های شغلی خود نموده است بر همین اساس دیوان محاسبات کشور ضمن بر شمردن هفت هدف راهبُردی خود در برنامه پنج ساله پیشرفت، اهداف سوم و هفتم را در خصوص موضوعات بهره‌وری و توانمندی کارکنان متبلور نموده است که گویای حساسیت موضوع در دیوان محاسبات کشور است.

1-2) بیان مسئله و اهمیت موضوع

الف) بیان مسئله

سازمان‌های امروزی تحت تأثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی، دگرگونی‌های ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود زیر فشارهای زیادی قرار دارند. پس از سال‌ها تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در فعالیت‌های کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و باانگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می‌دهند. بین سرمایه انسانی^[1] و بهره‌وری در سازمان‌ها رابطه‌ای مستقیم وجود دارد از دغدغه‌های مهم امروزی سازمان‌های موفق جهان،گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمانی که به آن متعلق هستند باشند. یک سازمان^[2] موفق مجموعه‌ای است مرکب از انسان‌هایی بافرهنگ سازمانی^[3]، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف‌پذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روزافزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می‌دهند بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه‌ای که انجام می‌دهد، احساس مالکیت خواهد کرد.
1-Human capital
2-Organization

واحد نراق
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد(M.A)
رشته مدیریت بازگانی گرایش بین الملل
 
عنوان:
بررسی رابطه بین توانمندی و تعهد سازمانی
در بین کارکنان شعب بانک سامان استان تهران
 

تابستان 1393

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

چکیده. ج‌
فصل اول؛ کلیات تحقیق 1
مقدمه. 2
1-1) بیان مسأله. 5
1-2) اهمیت و ضرورت تحقیق 8
1-3) فرضیه‌های تحقیق 13
1-4) اهداف تحقیق 13
1-5) روش شناسی تحقیق. 14
1-6) قلمرو تحقیق. 14
1-7) تعریف واژگان 15
فصل دوم؛ مبانی نظری و ادبیات تحقیق 16
2-1) مقدمه. 17
2-2) توانمندی و تعهد سازمانی 18
2-3) توانمندی 19
2-4) ریشه‌یابی مفهوم توانمندی 22
2-5) تعریف توانمندی 24
2-6) دیدگاه‌های توانمندی 28
2-6-1) توانمندی به عنوان یک مفهوم ارتباطی 28
2-6-2) توانمند‌سازی به عنوان یک عامل انگیزشی 30
2-6-3) توانمندی به عنوان یک مفهوم روان شناختی 31
2-6-3-1) شایستگی 34
2-6-3-2) معنی دار بودن. 37
2-6-3-3) خود سامانی 39
2-6-3-4) مؤثر بودن. 41
2-6-3-5) اعتماد. 42
2-7) عوامل مورد توجه در بررسی توانمندی 44
2-7-1) سطح 44
2-7-2) محتوا 44
2-7-3) زمینه (بافت). 45
2-7-4) حالت. 45
2-8 ) حوزه‌های ارائه فرضیه درباره توانمندی 46
2-8-1) ماهیت انسانی 46
2-8-2) محیط‌ 46
2-8-3) قدرت. 47
2-8-4) ویژگی تغییرپذیری 47
2-9) عوامل موثر و توانمندی 48
2-9-1) تکنیک‌های مدیریتی 48
2-9-1-1) مدیریت کیفیت فراگیر. 49
2-9-1-2) درگیر ساختن کارکنان. 49
2-9-1-3) ویژگی‌های سازمان توانمند 50
2-9-2) رهبری سازمانی 52
2-10) سبک رهبری متناسب با توانمندی 54
2-10-1) ترازهای بالندگی و روش‌های رهبری 54
2-10-2) چرخه بالندگی رهبری توانمند ساز. 55
2-10-3) فرهنگ. 57
2-10-3-1) فرهنگ و سازمان یادگیرنده. 58
2-11) فرهنگ سازمانی و توانمندسازی 61
2-11-1) فرهنگ قدرت. 61
2-11-2) فرهنگ تمرکز بر تقسیم وظایف. 61
2-11-3) فرهنگ کار گروهی 62
2-11-4) فرهنگ متکی به خود. 62
2-11-5) فرهنگ توانمندسازی 62
2-12) تئوری‌های روانشناختی توانمندی 64
2-13) تعهد سازمانی 66
2-14) تعهد مفهومی است عاطفی یا عقلانی؟. 70
2-15) تعهد سازمانی مفهومی یک بعدی یا چندبعدی؟. 70
2-16) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی 71
2-16-1) عوامل فردی 72
2-16-2) عوامل سازمانی 72
2-16-3) عوامل غیرسازمانی 73
2-17) کانون‌های تعهد 73
2-17-1) دیدگاه «ریچرز». 73
2-17-2) دیدگاه «هرسی و بلانچارد». 74
2-17-2-1) تعهد به مشتری 75
2-17-2-2) تعهد به سازمان. 76
2-17-2-3) تعهد به خود. 76
2-17-2-4) تعهد به افراد. 77
2-17-2-5) تعهد به کار. 78
2-17-3) دیدگاه «بکر و بیلینگس». 78
2-18) رویکردهای تعهد سازمانی 80
2-18-1) رویکردهای سنتی 80
2-18-1-1) رویکرد رفتاری 80
2-18-2) رویکرد نگرشی 80
2-18-3) رویکردهای چند بعدی 81
2-18-3-1) نظریه می‌یر آلن 81
2-18-3-2) نظریه اریلی و چتمن 82
2-18-3-3) نظریه آنجل وپری 83
2-18-3-4) نظریه مایر و شورمن 84
2-18-3-5) نظریه جاروس و همکاران. 84
2-18-3-6) نظریه پنلی و گلد 85
2-19) شکل‌های تعهد 85
2-20)تعهد به عنوان یک مفهوم دو بعدی: زمان و طبیعت. 87
2-20-1) زمان و تعهد: تعهد قبل از ورود در مقابل تعهد بعد از ورود. 87
2-20-2) طبیعت تعهد: ابزاری در مقابل عاطفی 88
2-20-3) تمایل به تعهد: تمایلات ابزاری و هنجاری 89
2-20-4) تعهد عاطفی و ابزاری 90
2-20-5) فرآیند قبل از ورود تعهد 91
2-20-6)توسعه تعهد سازمانی منتج شده. 94
2-20-7) دلایل نظری و عملی مدل 96
2-20-8) استنتاج عملی 97
2-21) تعهد سازمانی مفهومی یک بعدی یا چندبعدی؟. 99
2-22) دیدگاه‌های نوین درباره تعهد سازمانی 99
2-22-1) سایر دیدگاه‌ها درباره تعهد سازمانی 100
2-23) تعهد نسبت به سازمان ـ تعهد نسبت به کار. 103
2-24) راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی 105
2-25) رابطه میان تعهد حرفه‌ای و سازمانی 106
2-26) مفهوم تعهد حرفه‌ای 107
2-27) دیدگاه‌های ناظر بر سازگاری تعهد حرفه‌ای و سازمانی 108
2-28) تعهد سازمانی و غیبت کارکنان. 109
2-29) تعهد سازمانی و ترک خدمت. 109
2-30) فرایند ایجاد تعهد سازمانی 110
2-31) نتایج تعهد سازمانی 111
2-32) نتایج مطلوب تعهد سازمانی برای افراد، گروه کاری و سازمان. 113
2-33) ارتباط بین توانمندی و تعهد سازمانی 114
2-33-1) نظریه جامعه فعال «اتزیونی». 117
2-33-2) سیستم تبعیت- سیستم تعهد 119
2-34) پیشینه تحقیق 122
2-35 ) تحقیقات و مطالعات انجام شده 122
2-35-1) تحقیقات داخلی 122
2-35-2) تحقیقات خارجی 126
2-35-3) جمع بندی کلی از نتایج تحقیقات داخلی و خارجی مورد بررسی 131
2-36) چارچوب مفهومی 133
2-37) مراحل اجرایی تحقیق 134
2-38) ابعاد و مؤلفه‌های تحقیق 135
2-39)مدل مفهومی تحقیق 136
فصل سوم؛ روش شناسی تحقیق 137
3-1) مقدمه. 138
3-2) روش تحقیق 138
3-3) متغیرهای تحقیق 139
3-3-1) متغیر مستقل 139
3-3-2) متغیر وابسته. 139
3-4) تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق 139
3-5) ابزار جمع آوری داده‌ها و اطلاعات. 142
3-6) روایی و پایایی پرسشنامه. 143
3-6-1) روایی 143
3-6-2) پایایی 144
3-7) جامعه آماری 144
3-8) حجم نمونه. 145
3-9) روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمونهای آماری مورد استفاده 146
فصل چهارم؛ یافته‌های پژوهش 148
4-1) مقدمه. 149
4-2) توصیف متغیرهای پرسشنامه. 150
4-2-1) وضعیت تاهل پاسخ دهندگان. 150
4-2-2) وضعیت جنسیت پاسخ دهندگان. 151
4-2-3) وضعیت میزان تحصیلات پاسخ دهندگان. 152
4-2-4) وضعیت میزان سابقه کار پاسخ دهندگان. 153
4-2-5) احساس شایستگی 154
4-2-6) احساس معنی دار بودن. 155
4-2-7) احساس مؤثر بودن. 156
4-2-8) احساس خود سامانی 157
4-2-9) احساس اعتماد. 158
4-2-10) تعهد اخلاقی 159
4-2-11) تعهد بیگانگی 160
4-2-12) تعهد حسابگرانه. 161
4-2-13) بررسی وضعیت مولفه‌های توانمندی 162
4-2-14) بررسی وضعیت مولفه‌های تعهد سازمانی 163
4-3 تحلیل استنباطی 164
4-3-1) فرضیه اصلی 164
4-3-2) فرضیه‌های فرعی 164
4-4) اولویت بندی مولفه‌های توانمندی: 168
4-5) اولویت‌بندی مولفه‌های تعهد سازمانی: 169
فصل پنجم؛ تحلیل نتایج و پیشنهادها 170
5-1) مقدمه. 171
5-2)نتایج بدست آمده از آمار توصیفی 171
5-3)نتایج بدست آمده از آمار استنباطی 172
5-4)پیشنهادهای تحقیق 177
5-4-1)پیشنهادها به مدیران سازمان. 177
5-4-2) ارائه پیشنهادها برای تحقیقات آتی 179
5-5) موانع و محدودیت‌های تحقیق 179
فهرست منابع 181
Abstract 197

 

فهرست جداول
جدول 2-1: ابعاد توانمندسازی 33
جدول 2-2: ویژگی‌های رهبر تحول آفرین و رهبر تبادلی 53
جدول 2-3: چهار دیدگاه مختلف تعهد. 79
جدول 2-4: مدل چهاربخشی تعهد 86
جدول 2-5: نتایج مثبت تعهد سازمانی 113
جدول 2-6: : مقایسه دو سیستم کنترل تعهد و تبعیت 121
جدول 2-7: شاخص‌های آماری هر یک از اجزاء سه‌گانه تعهد سازمانی و ترک خدمت 130
جدول 2-8: ابعاد و مؤلفه‌های توانمندی مبتنی بر جدول اسپرتیزر 135
جدول 3-1: جدول سوالات مربوط به هر بعد مولفه 141
جدول 3-2: شکل کلی و امتیاز بندی پرسشنامه. 142
جدول 4-1: توزیع فراوانی وضعیت تاهل در بین پاسخ دهندگان 150
جدول 4-2: توزیع فراوانی وضعیت جنسیت در بین پاسخ دهندگان 151
جدول 4-3: توزیع فراوانی وضعیت میزان تحصیلات پاسخ دهندگان 152
جدول 4-4: توزیع فراوانی وضعیت میزان سابقه کار پاسخ دهندگان 153
جدول 4-5: توزیع فراوانی پاسخ‌های احساس شایستگی. 154
جدول 4-6: توزیع فراوانی پاسخ‌های احساس معنی دار بودن. 155
جدول 4-7: توزیع فراوانی پاسخ‌های احساس مؤثر بودن 156
جدول 4-8: توزیع فراوانی پاسخ‌های احساس خود سامانی. 157
جدول 4-9: توزیع فراوانی پاسخ‌های احساس اعتماد. 158
جدول 4-10: توزیع فراوانی پاسخ‌های تعهد اخلاقی 159
جدول 4-11: توزیع فراوانی پاسخ‌های تعهد بیگانگی. 160
جدول 4-12: توزیع فراوانی پاسخ‌های تعهد حسابگرانه. 161
جدول 4-13: میانگین و انحراف معیار مولفه‌های توانمندی. 162
جدول 4-14: میانگین و انحراف معیار مولفه‌های تعهد سازمانی 163
جدول 4-15: اولویت بندی مولفه‌های توانمندی 168
جدول 4-16: اولویت بندی مولفه‌های تعهد سازمانی. 169
جدول 5-1: رتبه بندی مؤلفه‌های توانمندی و تعهد سازمانی. 177


فهرست نمودارها
نمودار 4-1: توزیع فراوانی وضعیت تاهل در بین پاسخ دهندگان. 150
نمودار 4-2: توزیع فراوانی وضعیت جنسیت در بین پاسخ دهندگان 151
نمودار 4-3: وضعیت میزان تحصیلات پاسخ دهندگان. 152
نمودار 4-4: توزیع فراوانی وضعیت میزان سابقه کار پاسخ دهندگان 153
نمودار 4-5: نظرات پاسخ دهندگان در مورد احساس شایستگی 154
نمودار 4-6: نظرات پاسخ دهندگان در مورد احساس معنی دار بودن 155
نمودار 4-7: نظرات پاسخ دهندگان در مورد احساس مؤثر بودن. 156
نمودار 4-8: نظر پاسخ دهندگان در مورد احساس خود سامانی. 157
نمودار 4-9: نظر پاسخ دهندگان در مورد احساس اعتماد. 158
نمودار 4-10: نظر پاسخ دهندگان در مورد تعهد اخلاقی 159
نمودار 4-11: نظر پاسخ دهندگان در مورد تعهد بیگانگی. 160
نمودار 4-12: نظر پاسخ دهندگان در مورد تعهد حسابگرانه. 161

فصل اول؛ کلیات تحقیق

مقدمه

تغییرات سریع محیطی، حیات بسیاری از سازمان‌ها را به خطر انداخته است. اقتصاد جهانی توسط اقتصاد منطقه‌ای رشد پیدا می‌کند. تکنولوژی و فن آوری اطلاعات، فرهنگ مصرف کنندگان، ایجاد فرصت برای سرمایه‌گذاری‌های مشترک، محیط‌ سازمان‌های کنونی را دچار تغییرات شگرف می‌کند. بخشی از حیات این سازمان‌ها به دلیل عدم تمایل به سازگاری با محیط‌ در حال تغییر، تهدید می‌گردد. بر اساس تئوری تحول اکولوژی، محیط‌‌های بی ثبات و ناپایدار زمینه‌ای برای شکل‌گیری اشکال مختلف سازمانی ایجاد می‌کنند و برندگان ظاهری این میدان گاه به موازات تغییر شرایط خود نیز دستخوش تغییر می‌شوند. (اهما، 1998)
طبق تئوری سازگاری سازمانی، دگرگونیهای سازمانی نسبت به تغییرات، تهدیدها و فرصتهای محیط‌ی، تغییرات منظمی را در ساختار سازمان‌های فردی بوجود می‌آورند. این تئوریها بیان می‌کنند که توانایی یک سازمان جهت سازگاری با محیط‌ بر حیات آن سازمان تاثیر می‌گذارد. سازمان‌ها به ساختار منعطفی نیازمندند که بتوانند در برابر فشارهای محیط‌ی واکنش مناسبی نشان دهند. توانمندی، استراتژی است که عملکرد سازمان را بهبود بخشیده، بقا و ماندگاری آن را تضمین می‌نماید. (بلانچارد، کارلس، راندولف، 1999)
توانمندی منابع انسانی یکی از پیامدهای مهم سازمانی محسوب می‌شود. توانمندی به عنوان یک دگرگونی مهم در تغییرات درونی سازمان و عامل اساسی برای سازگاری با تغییرات بیرونی سازمان محسوب می‌شود. توانمندی منابع انسانی یکی از موضوعات محوری مدیریت و عملکرد رهبری می‌باشد، چرا که زمینه رقابتی‌شدن را برای سازمان‌ها ایجاد می‌کند. در حالیکه سازمان‌های دیروز انعطاف‌ناپذیر، بوروکراتیک و قانون محور بودند، رقابت کنندگان موفق امروز، انعطاف‌پذیر سریع و وابسته به کارکنانی هستند که پیوسته برای سازمان تلاش می‌کنند. موفقیت از آن سازمانی خواهد بود که بر اساس هم‌افزایی، همکاری، انعطاف‌پذیری، مشارکت و تعهد بنا شده باشد، سازمانی که بجای آزادی فردی، پاسخگویی فردی را می‌طلبد. (لینچ، 1997)
معنای ضمنی موجود در ادبیات توانمندی، بر تعهد افراد، به عنوان یکی از اشکال کنترل نیروی کار دلالت دارد. (باکر، 2000). در رویکرد کنترل نیروی کار، ادبیات توانمندی مقایسه‌ای از استانداردهای نرم و سخت درباره مباحث وسیع تر مدیریت منابع انسانی ارائه می‌کند. جنبه سخت آن بر پاسخگویی افراد متمرکز است و جنبه نرم آن تمرکز توانمندی در زمینه اقتدار کارکنان و افراد را منعکس می‌سازد و بر ارتباط توانمندی با یادگیری سازمانی اشاره دارد. این رویکرد نرم، کاهش مشکلات کنترلی کارکنان را به دنبال دارد و همزمان با ایجاد احساس خود کنترلی و خود سامانی، تعهد و انگیزش افراد را بارور می‌سازد و آنها را به انسانهایی امین و متعهد تبدیل می‌سازد(کلایدون و دویل، 1996). تعهد، متغیر مهمی در درک رفتار کارکنان در سازمان است. از نظر رفتار گرایان تعهد مجموعه‌ای از مفاهیم رفتاری است و موضوع تعهد نگرش به تعیین هویت کارکنان به سازمان است. تعیین هویت، وا بستگی، احساس وفاداری و تعلق، که تعهد سازمانی و مفهوم پیوند کارکنان به سازمان را توضیح می‌دهند(کانتر، 1968).
از آنجا که طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارکنان در سازمان می‌تواند متأثر از نگرش‌هایشان باشد، از این رو، آگاهی از آنها برای مدیران سازمان‌ها ضروری به نظر می‌رسد. با وجود این، بایستی اذعان کرد، آگاهی از همه نگرش‌های کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه‌ای به دانستن همه این نگرش‌ها ندارند. در واقع مدیران بیشتر علاقه مند به دانستن آن دسته از نگرش‌هایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است. طبق تحقیقات انجام گرفته در این مورد سه نگرش عمده بیشترین توجه و تحقیق را از سوی محققان به خود جلب کرده‌‌اند. این سه نگرش عبارتند از:
-رضایت شغلی (Job Satisfaction)
-وابستگی شغل (Job Involvement)
– تعهد سازمانی (Organizational Commitment)
در این پژوهش به بررسی تعهد سازمانی پرداخته شده است.
چرا که نیروی انسانی متعهد خود را متعلق به سازمان می‌بیند و برای اهداف سازمان که اهداف خود اوست از خویش مایه می‌گذارد. نسبت به سازمان وابسته شده و خود را با آن هویت می‌بخشد. لذا نیروی انسانی متعهد شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان‌های دیگر است. این شانس اثربخشی و کارایی سازمان را افزایش می‌دهد.
تعهد سازمانی را می‌توان نوعی نگرش، احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان دانست که خود بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می‌باشد. در این راستا هر عاملی که تعهد و تعلق خاطر کارکنان را افزایش دهد مهم و شایان توجه است. به همین منظور در این پژوهش به بررسی رابطه توانمندی با تعهد سازمانی پرداخته‌‌ایم تا بتوان از طریق ارتقا ابعاد ویژگی‌های توانمندی که شامل تأثیرگذاری، شایستگی، معنی دار بودن، خود مختاری و اعتماد تعهد سازمانی کارکنان را افزایش داد.
تحقیق حاضر رابطه بین توانمندی و تعهد سازمانی را در بین کارکنان بانک سامان استان تهران را بررسی می‌نماید.
در این فصل پس از بیان مسأله تحقیق، اهداف، فرضیات، اهمیت تحقیق، ضرورت تحقیق، روش تحقیق، ضرورت تحقیق، روش تحقیق و تعریف عملیاتی متغیرها مورد مطالعه آورده شده است.
 

1-1) بیان مسأله

واژه توانمندی به عنوان پارادایمی غیر سنتی در زمینه منابع انسانی و رفتار سازمانی رواج یافته است. مدیریت رفتار انسانی در محیط‌ پایدار سازمان‌ها می‌تواند تا حدودی یک وظیفه عادی و همیشگی محسوب گردد. همزمان با افزایش تغییرات محیط‌ی، سازمان‌ها خواستار ایجاد دگرگونیهای زیاد و تغییرات استراتژیک شده ا ند. (برای مثال: در زمینه ادغام، جذب و کاهش نیروی کار) (اسپریتزر[1]، 1995). یکی از موارد مهم تغییر سازمانی، رفتار کارکنان می‌باشد. ایجاد دگرگونی در زمینه حفظ نیروی کار در صورت صرفه جویی در هزینه‌ها، به کاهش توانایی و مهارت و افزایش فشار و سنگینی کار منجر می‌گردد. اگر چه کارکنان به دلیل حفظ شرایط شغلی شان احساس رضایت می‌کنند، لکن، به دلیل افزایش فشار کار و عدم اطمینان، دچار ناتوانی، ضعف و فرسودگی روانی می‌شوند. توانمندی به عنوان یک برنامه مداخله گر مهم به چنین محیط‌های چالش بر انگیز جهت افزایش انگیزش، فعالیت، سلامت جسمانی و روانی، پیشنهاد می‌گردد. (توماس و ولتهوس[2]، 1990).
[1] Spreitzer

واحد نراق
دانشکده مدیریت گروه مدیریت دولتی
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسیارشد
 گرایش : تشکیلات و روش ها
عنوان:
بررسی رابطه بین خود ارزیابی سازمانی و اتخاذ نوآوریهای مدیریتی و عملکرد سازمانی
  
بهار 1393

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده: 1
فصل اول:کلیات تحقیق
1-1- مقدمه. 3
1-2 بیان مساله. 3
1-3– چارچوب نظری تحقیق 4
1-4 –مدل مفهومی تحقیق 6
1-5– اهمیت تحقیق 7
1-6-اهداف تحیقیق 7
1-6-1هدف اصلی تحقیق 7
1-6-2 -اهداف ویژه تحقیق 7
1-7- فرضیه های تحقیق 7
1-8- تعریف واژگان کلیدی تحقیق 8
فصل دوم:مروری بر ادبیات تحقیق
2-1- مقدمه. 11
2-2-خود ارزیابی سازمانی 13
2-2-1-دیدگاه های سنتی و نوین در باب خودارزیابی سازمان. 22
2-2-2-مقایسه ی جایزه های کیفیت ملی مهم. 23
2-2-2-1-چارچوب جایزه کیفیت مالکوم بالدریج 1997. 24
2-2-2-2-جایزه ی کیفیت اروپایی 24
2-2-2-3-جایزه کیفیت سنگاپور. 24
2-2-3-ابزارهای خود – ارزیابی 25
2-2-4-فرایند خودارزیابی 26
2-2-5-مدل ها و الگوهای خودارزیابی 27
2-2-5-1-الگو فرآیند تحلیل سلسله مراتبی 28
2-2-5-2-نظام مدیریت کیفیت ایزوISO 28
2-2-5-3-هرم عملکرد. 29
2-2-5-4-نظام کارت امتیازی متوازن. 30
2-2-5-5-فرایند کسب و کار. 31
2-2-5-6-چارچوب مدوری و استیپل 32
2-2-5-7-روش تحلیل ذی نفعان. 33
2-2-5-8- نظام مدیریت بر مبنای هدف 34
2-2-5-9- نظام مدیریت کیفیت جامع. 34
2-2-5-10-روش مالکوم بالدریج 35
2-2-5-11-مدل تعالی سازمان. 35
2-2-6-نوآوری سازمانی و خودارزیابی 36
2-3-نوآوری 36
2-3-1-انواع نوآوری 40
2-3-2-عوامل موثر بر شکل گیری فرایندهای نوآوری 42
2-3-3-نوآوری سازمانی و عملکرد. 43
2-3-4-نوآوری مدیریتی 44
2-3-5-ارزش های مدیریتی 48
2-4-عملکرد سازمانی 48
2-4-1-ضرورت اندازه گیری و ارزیابی عملکرد. 51
2-4-2-شاخص های متوازن عملکرد. 56
2-4-3-ابعاد مثلث عملکرد سازمانی 56
2-4-4-مفهوم معیارهای سنجش عملکرد. 56
2-5-تحقیقات انجام شده 57
2-5-1- تحقیقات انجام شده داخلی 57
2-5-2- تحقیقات انجام شده خارجی 58
فصل سوم:روش‌ اجرای تحقیق
3-1مقدمه. 61
3-2-روش تحقیق 61
3-3  روش های گردآوری اطلاعات. 62
3-4  ابزار گردآوری اطلاعات. 63
3-5-  بررسی پایایی پرسشنامه. 63
3-6  بررسی روایی پرسشنامه. 65
3-7-جامعه آماری 66
3-8-  تعیین حجم نمونه و روش نمونه گیری 67
3-9- روش تجزیه و تحلیل داده ها 67
3-9-1-  همبستگی 68
3-9-2-آزمون همبستگی پیرسون. 68
3-9-3-آزمون همبستگی اسپیرمن 69
3-9-4- آزمون کولموگروف- اسمیرنوف (k-s) 69
فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده‌ها
4-1 مقدمه‏. 72
4-2  توصیف داده های جمعیت شناختی 72
4-2-1 بررسی وضعیت جنسی پاسخ دهندگان. 73
4-2-2 بررسی سطح تحصیلات پاسخ دهندگان. 74
4-2-3 بررسی وضعیت تأهل پاسخ دهندگان. 75
4-2-4 بررسی وضعیت سنی پاسخ دهندگان. 76
4-2-5 بررسی وضعیت سابقه کاری پاسخ دهندگان. 77
4-3 بررسی پاسخ های ارائه شده 78
4-4 تحلیل واریانس. 79
4-4-1 تحلیل واریانس بر اساس جنسیت پاسخ دهندگان. 79
4-4-2 تحلیل واریانس بر اساس تاهل پاسخ دهندگان. 81
4-4-3 تحلیل واریانس بر اساس سن پاسخ دهندگان. 82
4-4-3 تحلیل واریانس بر اساس سابقه کاری پاسخ دهندگان. 84
4-4-4 تحلیل واریانس بر اساس سطح تحصیلات پاسخ دهندگان. 88
4-5 آزمون کولموگوروف-اسمیرنوف (KS) 91
4-6 آزمون فرضیه های تحقیق 92
4-6-1  آزمون فرضیه اول. 94
4-6-2  آزمون فرضیه دوم. 95
4-6-3  آزمون فرضیه سوم. 96
فصل پنجم:نتیجه‌گیری و پیشنهادات
5-1 مقدمه. 98
5-2 نتیجه گیری بر اساس فرضیه های تحقیق 98
5-2-1  نتیجه فرضیه اول. 99
5-2-2  نتیجه فرضیه دوم. 100
5-2-3  نتیجه فرضیه سوم. 100
5-3 پیشنهادات مبتنی بر تحقیق 101
5-4 پیشنهاد به محققین آتی 101
5-5 محدودیت های تحقیق 102
پیوست ها
فهرست منابع: 126
چکیده انگلییس: 130


جدول 3-1: ترکیب پرسشنامه تحقیق 63
جدول 3-2: بررسی پایایی پرسشنامه با استفاده از آلفای کرونباخ 65
جدول4-1: وضعیت جنسی 73
جدول4-2:سطح تحصیلات. 74
جدول4-3: وضعیت تاهل 75
جدول 4-4: وضعیت سنی 76
جدول4-5: سابقه کاری 77
جدول 4-6: نحوه ارائه پاسخ ها برای سوالات مربوط به متغیر خودارزیابی سازمانی 78
جدول 4-7: نحوه ارائه پاسخ ها برای سوالات مربوط به متغیر نوآوری مدیریتی 78
جدول 4-8: نحوه ارائه پاسخ ها برای سوالات مربوط به متغیر عملکرد سازمانی 79
جدول 4-9 : نتایج آزمون t بر اساس جنسیت پاسخ دهندگان. 80
جدول 4-10 : نتایج آزمون t بر اساس تاهل پاسخ دهندگان. 81
جدول 4-11 : نتایج آزمون ANOVA خودارزیابی سازمانی و سن 82
جدول 4-12 : مقایسه چندگانه بر اساس خودارزیابی سازمانی و سن 82
جدول 4-13 : نتایج آزمون ANOVA نوآوری مدیریتی و سن 83
جدول 4-14 : مقایسه چندگانه بر اساس نوآوری مدیریتی و سن 83
جدول 4-15 : نتایج آزمون ANOVA عملکرد سازمانی و سن 84
جدول 4-16 : مقایسه چندگانه بر اساس عملکرد سازمانی و سن 84
جدول 4-17 : نتایج آزمون ANOVA خودارزیابی سازمانی و سابقه کاری 85
جدول 4-18 : مقایسه چندگانه بر اساس خودارزیابی سازمانی و سابقه کاری 85
جدول 4-19 : نتایج آزمون ANOVA نوآوری مدیریتی و سابقه کاری 86
جدول 4-20 : مقایسه چندگانه بر اساس نوآوری مدیریتی و سابقه کاری 86
جدول 4-21 : نتایج آزمون ANOVA عملکرد سازمانی و سابقه کاری 87
جدول 4-22 : مقایسه چندگانه بر اساس عملکرد سازمانی و سابقه کاری 87
جدول 4-23 : نتایج آزمون ANOVA خودارزیابی سازمانی و سطح تحصیلات. 88
جدول 4-24 : مقایسه چندگانه بر اساس خودارزیابی سازمانی و سطح تحصیلات. 88
جدول 4-25 : نتایج آزمون ANOVA نوآوری مدیریتی و سطح تحصیلات. 89
جدول 4-26 : مقایسه چندگانه بر اساس نوآوری مدیریتی و سطح تحصیلات. 89
جدول 4-27 : نتایج آزمون ANOVA عملکرد سازمانی و سطح تحصیلات. 90
جدول 4-28 : مقایسه چندگانه بر اساس عملکرد سازمانی و سطح تحصیلات. 91
جدول 4-29: نتایج آزمون KS برای بررسی نرمال توزیع بودن داده ها 92
جدول 4-30: نتایج مربوط به فرضیه اول. 94
جدول 4-31: نتایج مربوط به فرضیه دوم. 95
جدول 4-32: نتایج مربوط به فرضیه سوم. 96
جدول 5-1: خلاصه نتایج حاصل از بررسی فرضیات تحقیق 99


نمودار 4-1: وضعیت جنسی 73
نمودار4-2: سطح تحصیلات. 74
نمودار 4-3: وضعیت تاهل 75
نمودار 4-4: وضعیت سنی 76
نمودار 4-5: سابقه کاری 77

چکیده:

هدف این پایان ­نامه بررسی رابطه بین خود ارزیابی سازمانی و اتخاذ نوآوری­های مدیریتی و عملکرد سازمانی در شرکت خطوط لوله و مخابرات منطقه مرکزی(اراک) بوده است .
مواد و روش­ها:این پژوهش کاربردی وازدسته نوع همبستگی است. جامعه آماری این تحقیق شامل کارکنان خطوط لوله نفت منطقه مرکزی اراک می­باشد که محقق در نظر دارد تا داده های مورد نیاز خود را در بخش میدانی تحقیق از این جامعه جمع آوری نماید. که برای سنجش وضعیت موجود از پرسشنامه‌ استفاده شد که پس از تأیید روایی و پایایی جهت جمع‌آوری داده‌ها مورد استفاده قرار گرفت. در این پژوهش با توجه به محدود بودن جامعه مورد بررسی (200 نفر) از نمونه گیری استفاده نشده و پرسشنامه بین تمامی اعضای جامعه توزیع شده است که پس از مرحله توزیع پرسشنامه نهایتا تعداد 176 پرسشنامه جمع آوری شده است در مطالعه وارد شدند و نتایج به دست آمده با استفاده از نرم افزار آماری SPSS در دو سطح توصیفی و استنباطی انجام شد.
یافته‌ها­: حاکی از آن است که نوآوری مدیریتی و خود ارزیابی سازمانی با عملکرد سازمانی رابطه معناداری دارد. و همچنین خود ارزیابی سازمانی با نوآوری­های مدیریتی رابطه معناداری دارد.

فصل اول

کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

در این فصل پس از بیان مسأله تحقیق.چارچوب نظری تحقیق که بنیان اصلی طرح سؤال در موضوع تحقیق بوده است در این فصل آورده شده و در ادامه به فرضیه های تحقیق و تعاریف واژه ها  اصطلاحات  نیز اشاره شده است

1-2 بیان مسأله

ارزیابی سازمان­ها در حرکت جامعه به سمت ایجاد و توسعه رقابت سالم در بازار و شناسایی سازمان­های موفق برای الگو قراردادن آنها بسیار مؤثر است. ارزیابی سازمان به مدیریت این امکان را  می­دهد که ضمن ارزیابی سازمان تحت مدیریت خود بتواند آن را با دیگر سازمان­های مشابه مقایسه کند. سازمان ها به طور فزاینده ای با چالش تغییرات عمده مورد نیاز برای تثبیت عملکرد بهبود نوآوری مواجه هستند. اغلب نوآوری ها شامل مجموعه ای از نوآوری های سطح پایین و یک نوآوری عمده است که می تواند با و یا به عنوان مراحل اولیه، تشخیص خود ارزیابی امور عادی . روزمره سازمان باشد که می تواند تحت عنوان نوآوری­های سطح پایین تر با پیچیدگی کمتر طبقه بندی شود. مدیران می توانند این امور عادی را برای بررسی جنبه­های عمده ای از جمله مزایا و هزینه های پیش بینی شده و آمادگی  سازمان برای اتخاذ نوآوری اصلی بکار برند.  در این تحقیق نحوه عملکرد مدیران در خود ارزیابی این امور عادی قبل از اتخاذ نوآوری های مدیریتی، که اغلب نوآوری های سازمانی لقب گرفته است مورد بررسی قرار خواهد گرفت. نوآوری های مدیریتی، مثل مدیریت کیفیت جامع (TQM) یا سیستم فقط در زمان (JIT)، نوآوری هایی هستند که ساختار سازمان­ها و فرایندها را به جای قراردادن در دارایی های سرمایه­ای بزرگ در فرایندهای تولید تحت تأثیر قرار می دهند. اتخاذ نوآوری های عمده مدیریتی مانند TQM و JIT در حال حاضر از اهمیت خاصی برخودار است و به عنوان یک موضوع برجسته برای مدیران در حال توسعه است. در این تحقیق از یک نمونه موردی استفاده خواهد شد تا  نشان داده شود که مدیران چگونه در زمان خود ارزیابی بیشتر به  پیش بینی نکات اجرای نوآوری مهم مدیریتی به جای اندازه گیری عملکرد مالی آینده علاقه مند هستند.
این تحقیق  با خود ارزیابی امور عادی و روزمره برای کمک به سازمان هایی که اتخاذ یک نوآوری بزرگ مدیریتی را در نظر گرفته اند تمرکز کرده است. در این تحقیق خود ارزیابی امور عادی یک نوآوری های سطح پایین است، در حالی که در این تحقیق بیشتر بر نوآوری های عمده سطح بالا تمرکز خواهد کرد چرا که شرایط کنونی سازمان ها به شدت تحت تأثیر توسعه اقتصادی کشورها است. سازمان­های کشورهای توسعه یافته برای به دست آوردن مزیت نسبی در تولید محصولات خود نسبت به سازمان های کشور های در حال توسعه به دنبال تخصصی کردن فعالیت­های خود هستند.این استراتژی باعث تشویق سازمان ها برای بهبود عملکرد در فرآیندهای کلیدی خود می­شود.
بر این اساس، هدف از انجام این تحقیق بررسی رابطه بین خود ارزیابی سازمانی و اتخاذ نوآوری های مدیریتی است در این راستا محقق درصدد بررسی سه سؤال اصلی تحقیق است:
آیا رابطه معناداری بین خود ارزیابی سازمانی با نوآوری های مدیریتی وجود دارد؟
آیا رابطه معناداری بین خودارزیابی سازمانی با عملکرد سازمانی وجود دارد؟
آیا رابطه معناداری بین نوآوری های مدیریتی با عملکرد سازمانی وجود دارد؟

1-3– چارچوب نظری تحقیق

در نظریه های تکامل اقتصادی، نزدیک به یک قرن است که نوآوری نیروی محرکه رشد و توسعه اقتصادی شناخته شده است. در سال های اخیر با ظهور اقتصاد دانش محور، نوآوری نقش حیاتی تری در تحول ساختارهای اقتصادی و اجتماعی پیدا کرده است، به طوری که در بعضی از مقالات از اقتصادهای پیشرفته امروزی به عنوان اقتصادهای مبتنی بر نوآوری یاد می شود (نصرالهی و همکاران،1388).
بعضی از محققان مانند وان دی ون (1986) آن را به عنوان فعالیتی برای توسعه ایده، اجرا، واکنش و تغییر آن در صورت لزوم تعریف کرده اند. از نظر وی فرایند نوآوری بیش از ایجاد و یا ابداع ایده جدید است که شامل فعالیت های درگیر در توسعه و اجرا است در واقع، فرایند نوآوری به عنوان توسعه و اجرا ایده های جدید توسط افرادی که در طول زمان در تبادل با دیگران تغییر زمینه های نهادی و سازمانی مشارکت می­کنند، می باشد.
راجرز(1995) درباره نوآوری می گوید، نوآوری یک ایده، عمل یا شیء است که به عنوان یک چیز جدید پذیرفته می شود.فریمن (1994) در خصوص نوآوری اشاره می­کندکه اختلاف بسیار کمی در میان اقتصاددانان در مورد اهمیت نوآوری برای رشد اقتصادی بلند مدت وجود دارد.
لاوسون (2001) بر این عقیده است که نوآوری مکانیزمی است که سازمانها به واسطهی آن محصولات، فرایندها و سیستمهای جدید مورد نیاز را برای رویارویی یا سازگاری با تغییرات بازارها، فناوریها و روشهای رقابت تولید می کنند.
از دیدگاه پورتر و کتلز (2003) خلق و تجاری سازی دانشهای جدید یک هدف و به عنوان منبع حیاتی بهبودهای پویا در بهرهوری است؛ در  این راه  نوآوری اهرمی است که دنیا را به سرحد دانش سوق می دهد. همچنین نوآوری به معنای معرفی روشهای جدید انجام دادن کار که در طی آن افراد و سازمانها دست به تغییر خود و محیط می زنند.
جانز (1996) بیان کرده است که ارزیابی تکنولوژی عبارتی است که برای بیش از 30 مورد در ارتباط با ارزیابی تأثیر گسترده ای تکنولوژی خاصی برای اطلاع رسانی به  سیاست های عمومی تصمیم گیری مورد استفاده قرار گرفته است. در همین رابطه گارسیا و کالانتون (2002) بر این عقیده هستند که استفاده از خود ارزیابی، ارزیابی انجام شده توسط اشخاص ثالث در حمایت از پرسنل سازمانی را پوشش      می­دهد .

به عنوان مثال، مشاورانی که برای  انجام یک ممیزی مطابق  مدل EFQM. استفاده می شوند.

واحد نراق
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A)
دانشکده مدیریت – گروه مدیریت دولتی
گرایش تحول
 
عنوان:
«بررسی رابطه بین سبک رهبری تحولی با رفتارهای اخلاق کاری کارکنان سازمان دریایی»

زمستان   1393

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب                                                                                                                        صفحه
فصل اول: کلیات پژوهش
1-1- مقدمه. 2
1-2- بیان مسئله. 3
1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق 6
1-4- اهداف تحقیق 8
1-5- فرضیه های تحقیق 8
1-6- تعاریف مفهومی متغیرهای مورد پژوهش. 9
1-7- تعاریف عملیاتی متغیرهای مورد پژوهش. 10
فصل دوم: مبانی نظری پژوهش
2-1- مقدمه. 13
بخش اول: سبک رهبری تحولی 13
2-2- مفهوم رهبری 13
2-3- تاریخچه مفهوم رهبری 14
2-4- سبک رهبری تحولی 16
2-5- مؤلفه های رهبری تحولی 17
2-5-1- نفوذ آرمانی 18
2-5-2- انگیزش الهام بخش 18
2-5-3- ترغیب ذهنی 19
2-5-4- ملاحظه فردی 19
2-6- اهمیت و ضرورت رهبری تحولی در سازمان ها 20
2-7- ویژگی های رهبران تحولی 21
2-8- نظریه های مرتبط با رهبری تحولی: 23
2-8-1- مدل باس و همکاران: 23
2-8-2- نظریه برنز و همکاران. 24
2-8-3- مدل سه بعدی رهبری تحولی کونورتی 25
2-9- وظایف و کارکردهای رهبری تحولی 26
بخش دوم: اخلاق کاری کارکنان. 27
2-10- مفهوم اخلاق 27
2-11- ماهیت اخلاق کاری 29
2-12- اخلاق حرفه ای 30
2-13- اهمیت و ضرورت اخلاق کاری 30
2-14- موانع رشد اخلاق کاری کارکنان. 33
2-14-1- عدم اعتماد به نفس. 33
2-14-2- فقدان انگیزش. 33
2-14-3- نبود نگرش مثبت نسبت به کار. 33
2-14-4- موانع فیزیکی و روانی محیط کار. 34
2-15- اخلاق کار در اسلام. 34
2-16- عوامل مؤثر بر رشد اخلاق کاری کارکنان. 35
2-16-1- جو اخلاقی سازمانی 35
2-16-2- منشور اخلاقیات سازمان. 36
2-16-3- رضایت شغلی کارکنان. 36
2-16-4- شرایط محیط کار. 37
2-16-5- ایجاد فرهنگ اخلاقی مناسب 37
2-16-6- عدالت سازمانی 37
2-17- رهبری تحولی و اخلاق کاری کارکنان. 38
2-18- تحقیقات داخلی 39
2-19- تحقیقات خارجی 41
2-19- مدل مفهومی پژوهش. 42
فصل سوم: روش پژوهش
3-1- مقدمه: 45
3-2- روش پژوهش. 45
3-3- جامعه پژوهش. 46
3-4- روش نمونه گیری و برآورد حجم نمونه. 46
3-5- ابزار گردآوری داده‏ها 46
3-6- روایی پرسشنامه. 48
3-7- پایایی پرسشنامه ها 48
3-8- روش تجزیه و تحلیل داده ها 49
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
مقدمه. 51
4-1- آمارتوصیفی 51
4-1-1- توزیع آماری نمونه بر حسب تحصیلات. 51
4-1-2- توزیع آماری نمونه بر حسب سنوات خدمت. 52
4-1-3- توزیع آماری نمونه بر حسب سن 53
4-2- بررسی توصیفی سؤالات و مؤلفه های پرسشنامه های رهبری تحول آفرین و اخلاق کاری کارکنان: 54
4-4) آمار استنباطی: تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش. 57
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
5-1- مقدمه. 65
5-2- بحث و تفسیر یافته های پژوهش. 65
5-3- محدودیت های پژوهش. 70
5-4- پیشنهادات. 71
5-4-1- پیشنهادات کاربردی 71
5-4-2- پیشنهادات پژوهشی 73
فهرست مطالب
منابع فارسی 76
منابع لاتین 80

فهرست جداول و نمودار                                                                                                      صفحه
جدول شماره (4-1). توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب تحصیلات. 52
نمودار شماره (4-1). توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب تحصیلات. 52
جدول شماره (4-2). توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب سنوات خدمت. 53
نمودار شماره (4-2). توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب سنوات خدمت. 53
جدول شماره (4-3) : توزیع فراوانی و درصد گروه نمونه برحسب سن 54
نمودار شماره (4-3) : توزیع فراوانی و درصد گروه نمونه برحسب سن 54
جدول شماره (4-4): میانگین و انحراف معیار نمرات رهبری تحول آفرین و مؤلفه های آن. 55
نمودار شماره (4-4): میانگین نمرات رهبری تحول آفرین و مؤلفه های آن. 55
جدول شماره (4-5): میانگین و انحراف معیار نمرات اخلاق کاری کارکنان و مؤلفه های آن. 56
نمودار شماره (4-5): میانگین نمرات اخلاق کاری کارکنان و مؤلفه های آن. 56
جدول شماره (4-6) آزمون کالموگراف- اسمیرنف مبنی بر نرمال بودن داده ها (رهبری تحول آفرین) 57
جدول شماره (4-7) آزمون کالموگراف- اسمیرنف مبنی بر نرمال بودن داده ها (اخلاق کاری) 58
جدول(4-8): همبستگی بین سبک رهبری تحولی با اخلاق کاری کارکنان سازمان دریایی 58
جدول(4-9): همبستگی بین ترغیب ذهنی با اخلاق کاری کارکنان سازمان دریایی 59
جدول(4-10): همبستگی بین نفوذ آرمانی با اخلاق کاری کارکنان سازمان دریایی 60
جدول(4-11): همبستگی بین انگیزش الهام بخش با اخلاق کاری کارکنان سازمان دریایی 61
جدول(4-12): همبستگی بین ملاحظه فردی با اخلاق کاری کارکنان سازمان دریایی 61
جدول شماره (4-13)  نتایج حاصل از روش رگرسیون گام به گام برای بررسی رابطه پیش‌بین سبک رهبری تحول آفرین (ترغیب ذهنی، انگیزش الهام بخش، نفوذ آرمانی و ملاحظه فردی) با اخلاق کاری کارکنان. 62

مقدمه:

بی شک، دنیای امروز، دنیای سازمان هاست و متولیان این سازمان ها انسان ها هستند. به عبارت دیگر، فلسفه وجودی سازمان متکی به حیات انسان است. انسان ها در کالبد سازمان ها روح می دمند؛ آن ها را به حرکت در می آورند و اداره می کنند. سازمان ها بدون انسان ها نه تنها مفهوم نخواهند داشت؛ بلکه اداره آن ها نیز میسر نخواهد بود. سازمان های اجتماعی،در زمره ی کهن ترین پدیده ها و نظام های موجود در تمدن بشری می باشند و همواره در مسیر ترقی جوامع انسانی نقش اداره کننده ی کلیه ی فعالیت های اجتماعی از قبیل فعالیت های اقتصادی، سیاسی، نظامی، ورزشی و آموزشی از طریق بکارگیری ابزارهایی هم چون برنامه ریزی، سازمان دهی، هماهنگی، فرماندهی و کنترل بر عهده داشته اند و با گذشت زمان، این نقش و وظیفه پر رنگ تر، تخصصی تر و محسوس تر گردیده است؛ به گونه ای که جهان کنونی را مبدل به جهان سازمانی نموده است و این انسانها هستند که گردانندگان  این سازمان ها هستند و قطعا اخلاقیات حاکم بر روح و روان همین انسان هاست که مسیر حرکت و کیفیت عملیات این سازمانها را رقم خواهد زد حال، چنان چه نوع و شدت این  اخلاقیات به گونه ای باشد که سازمان را در مسیر رشد و تعالی مادی و معنوی قرار دهد، قطعاً باعث تحقق آرمان های بشری خواهد شد و چنان چه بالعکس، کیفیت و کمیت اخلاقیات مورد توجه قرار نگیرد، موجب شکست و  ناکامی و سقوط سازمان خواهد شد(قربانی زاده و کریمیان، 1388، ص 51). لذا باید زمینه ها و شرایط لازم را برای بهبود اخلاقیات در محیط کار فراهم نمود. مدیران از افرادی هستند که نقشی تعیین کننده در این امر دارند.
در واقع یکی از عوامل موفقیت سازمان در تحقق اهداف در گرو چگونگی اعمال مدیریت و سبک های مؤثر رهبری مدیر است. مدیر در نقش رهبری سازمان می تواند سبک های متفاوتی را در هدایت نیروی انسانی انتخاب کند. الگوهای رفتاری مناسب مدیر در هر سازمان باعث بوجود آمدن روحیه و انگیزش قوی در کارکنان می شود و میزان رضایت آن ها را از شغل و حرفه خویش افزایش می دهد. مدیران با استفاده از سبک صحیح رهبری می­توانند رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان و بهره وری سازمان خود را افزایش دهند (مصدق راد، 1384، ص 28) و در نهایت منجر به این می شود که اخلاق کاری کارکنان در محیط کار بهبود یابد.
به این ترتیب، امروزه برای تقویت و بهبود اخلاقیات در محیط کار، سبک رهبری در اشکال گوناگون جایگاه ویژه ای در مجموعه فعالیت های سازمانی پیدا کرده است. لذا به همین منظور این پژوهش در پی پاسخ گویی به این پرسش است که آیا بین رهبری تحولی با اخلاق کاری کارکنان در سازمان دریایی  رابطه­ی معناداری وجود دارد؟
در فصل حاضر به کلیات پژوهش پرداخته شده است. در این راستا به ترتیب به بیان مسأله، اهمیّت و ضروت پژوهش، اهداف و سؤالات پژوهش و در پایان به بیان تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای مورد استفاده در پژوهش پرداخته ایم.

1-2- بیان مسئله:

امروزه نیروی انسانی تنها ابزار تولید محصول به شمار نمی رود. توجه به مسائل نیروی کار، ایجاد واحد منابع انسانی و استفاده از اصول رفتار سازمانی، نمادهایی از اهمیت این عامل حیاتی در سازمانها محسوب می شود. ابعاد شخصیتی، هنجارهای سازمانی، فرهنگ سازمان و اصول اخلاقی مفاهیمی هستند که در ارتباط با نیروی انسانی نمود پیدا می کنند. حفظ چارچوب اخلاقی و انسانی در انجام کنشهای کاری، لازمه درست انجام دادن یک عمل و اثر بخشی آن می باشد. حسن و قبحهای اخلاقی، مفاهیمی هستند که ریشه در درک وجدانی و و ضمیر فطری هر انسان دارند. شکل گیری این مفاهیم در زمینه مسئولیتهای کاری یکی از اولویتهای مدیران موفقیت طلب به حساب می رود(رونقی و فیضی، 1390، ص 43). در واقع می توان گفت که توجه به اخلاق و رفتارهای اخلاقی طی سالهای اخیر از سوی پژوهشگران و نظریه پردازان عرصه های مختلف، راه را بر شناسایی و معرفی متغیرهایی که زندگی فردی و جمعی انسانها را تحت تاثیر قرار می دهد باز نموده است. در هر عرصه ای که انسان دست به رفتار و فعالیت می زند، بدون تردید اخلاق و ارزشهای اخلاقی سهم قابل توجهی را در جهت دهی رفتار وی ایفا می کنند. از نگاه دیگر، هرگاه انسان در عرصه رفتار با تصمیم گیری مواجه می شود، معیارها و ارزشهای اخلاقی می توانند تکیه گاههای نیرومندی را برای تصمیمات نهایی اتخاذ شده باشند( گل پرور، 1389، ص 61).
در شرایط کنونی رعایت نشدن برخی معیارهای اخلاقی، نگرانیهای زیادی را در بخشهای دولتی و غیردولتی به وجود آورده است. سقوط معیارهای رفتاری در بخش دولتی، پژوهشگران را واداشته تا در جستجوی مبناهای نظری در این رابطه بوده تا بتوانند مسیر مناسب اجرایی آن را فراهم سازند. لذا یکی از عمده ترین دغدغه های مدیران کارآمد در سطوح مختلف، چگونگی ایجاد بسترهای مناسب بـرای عوامل انسانی شاغل در تمام حرفه ها است تا آنها با حس مسئولیت و تعهد کامل به مسایل در جامعه و حرفه خود به کار بپردازند و اصول اخلاقی حاکم بر شغل و حرفه خود را رعایت کنند. اولین گام در دستیابی به این اهداف درک صحیح از مفهوم اخلاق و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان می باشد تا در گام های بعدی بر روی این عوامل اقدامات لازم صورت پذیرد( تولایی، 1388، ص 46). یکی از متغیرها و عوامل تأثیر گذار بر رفتارهای اخلاق کاری کارکنان، سبک رهبری تحولی می باشد.
در واقع می توان گفت که رفتارهای اخلاقی کارکنان بطور مستقیم با رفتار رهبران در سازمانها مرتبط است. تحقیقات نشان می دهد که کارکنان رفتارهای رهبران را به عنوان مدل یا الگو در سازمانها در نظر می گیرند. اگر رهبران رفتارهای اخلاقی داشته باشند، کارکنان همچنین بطور اخلاقی رفتار می کنند. رهبران همچنین مسئولیت راهنمائی کردن رفتارهای پیروان و نهادینه کردن ارزش های اخلاقی و استانداردهای رفتار اخلاقی به منظور افزایش اثربخش سازمانی را دارند (سگناک^[1]،2010، ص 1142) رهبران تحول آفرین پیروان خود را تشویق می کنند که تا ارزش های اخلاقی را بپذیرند و همیشه منافع جمعی را به منافع فردی ترجیح بدهند. رهبران تحول آفرین به فکر بالا بردن سطح توسعه اخلاقی هستند و بر سطح بالاتر نیازها و ارزش های پیروان تمرکز می کنند(تریوینو و بروان^[2]، 2004، ص 73).
باس، رهبر تحول آفرین را کسی می داند که به منظور تقویت عملکرد کارکنان و سازمان ، ر ابطه ی مثبتی با زیردستان برقرار و کارکنان را تشویق می کند که از نیازهای شخصی فراتر بروند و در زمینه ی تمایلات گروه و سازمان کار کنند .رهبران تحول آفرین زیردستان خود را بر می انگیزانند تا آنچه را در توان دارند، انجام دهند(بیورک و کالین^[3]، 2001، ص 249). استون و همکارانش معتقدند که این نوع رهبری زمانی رخ می دهد که رهبران علایق کارکنان خود را در هنگامی که آگاهی و پذیرش اهداف و رسالت گروه را ایجاد می کنند و هنگامی که کارمندانشان را در جهت فراتر رفتن از منافع خود به نفع گروه بر می انگیزانند، بسط داده و ترفیع می دهند. باس قید می کند که هدف رهبری،  فائق آمدن بر ماورای علایق خود بخاطر گروه، سازمان و جامعه است. در اصل رهبری تحول آفرین فرایند ایجاد تعهد به اهداف سازمانی و توانمند ساختن پیروان جهت به تحقق رساندن آن اهداف می باشد(استون و همکاران^[4]، 2004، ص 354).
با توجه به تحقیقات انجام شده در سال های اخیر در دنیا و با توجه به اهمیت مدیریت تحولی به عنوان سبک مدیریت موفق در سازمان های امروز و نیز بررسی رفتارهای اخلاقی کارکنان به عنوان یکی از عوامل مهم اثربخشی سازمان ها، تحقیقات اندکی در این رابطه در ایران انجام شده است. هدف از انجام این تحقیق سنجش سبک رهبری تحولی و مهم تر از آن، پیدا کردن دلایلی دال بر وجود رابطه بین سبک رهبری تحولی مدیران و رفتارهای اخلاقی کارکنان در سازمان دریایی است. به عبارت دیگر، این پژوهش به دنبال پاسخ دادن به این سؤال است که آیا بین سبک رهبری تحولی مدیران با رفتارهای اخلاقی کارکنان سازمان دریایی  رابطه­ی معنی داری وجود دارد؟ نتایج این پژوهش اطلاعات و دانش لازم را در زمینه استفاده از مدیران با ویژگی های رهبری تحولی به عنوان عاملی جهت توسعه و بهبود رفتارهای اخلاقی کارکنان در اختیار مدیران وکارشناسان سازمان دریایی قرار می دهد.

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق:

امرزه، اخلاق یکی از مباحث مهمی است که مورد توجه محققان سازمان و دولت های گوناگون قرار گرفته است. آنان با پرداختن به موضوع اخلاق، قصد تشریح آن و ارتقای شاخص های عملکردی کارکنان و دستگاه های دولتی را دارند. به عبارت دیگر، اهمیت بررسی اخلاق در این است که در صورت درونی نشدن ارزش های اخلاقی در یک جامعه و سازمان های آن، نه قانون و نه مساعی و تدابیر دولت و دیگر لوازم و سازوکارها، کارکرد و کارایی نخواهند داشت. اخلاق، یک ضرورت و لازمه ی یک جامعه سالم است و به علت کمک کارکردها و پیامدهای مثبت فردی، سازمانی و اجتماعی آن است که همواره توجه دانشمندان، مربیان و مدیران سازمان ها و جوامع را برانگیخته است تا برای حفظ و ارتقای سطح آن کوشش نمود (قربانی زاده و کریمیان، 1388، ص 53).
[1] . Sağnak
[2] . Treviño &  Brown
[3] . Burke & Collins

دانشکده تحصیلات تکمیلی
پایان نامه جهت دریافت کارشناسی ارشد رشته مدیریت مالی ( M . A)
عنوان:
بررسی رابطه بین مدیریت سرمایه در گردش با مدیریت نقدینگی تحت شرایط محدودیت مالی در بین شرکت های     پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار
 

بهمن 1393

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فصل اول: کلیات پژوهش
1-1 مقدمه.3
1-2 بیان مسأله.3
1-3 اهمیت و ضرورت پژوهش5
1-4 اهداف پژوهش.6
1-5 فرضیات پژوهش7
1-6 مدل مفهومی پژوهش.8
1-7 قلمرو پژوهش8
1-8-1 قلمرو موضوعی پژوهش.8 1-8-2 قلمرو زمانی پژوهش.8
1-8-3 قلمرو مکانی پژوهش.9
1-8 تعریف متغیرها.9

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش
2-1 مقدمه.14
2-2 مبانی نظری14
2-2-1 مدیریت نقدینگی.14
2-2-1-1 شاخص­های مدیریت نقدینگی14
2-2-1-2 انگیزه نگهداری موجودی های نقدی، سطح بهینه نقدینگی، نقدینگی هدف.17
2-2-1-3 مروری بر عوامل مؤثر بر نگهداری موجودی های نقدی توسط شرکت ها.19
2-2-2 مدیریت سرمایه در گردش21
2-2-2-1 اهمیت مدیریت سرمایه در گردش24
2-2-2-2 ماهیت سرمایه در گردش25
2-2-2-3 منابع و مصارف سرمایه در گردش26
2-2-2-4 مدیریت سرمایه در گردش در مرحله عمل.26
2-2-2-5 فروش و سرمایه در گردش.26
2-2-2-6 مدیریت سرمایه در گردش و سودآوری شرکت: یک چرخه بهینه تبدیل وجه نقد.29
2-2-2-7 مدیریت سرمایه در گردش، گردش نقدی عملیاتی و عملکرد شرکت29
2-2-2-8 استراتژى سرمایه در گردش و ریسک و بازده.31
2-2-2-8-1 استراتژى‌ دارائى‌هاى جارى.31
2-2-2-8-1-1 استراتژى محافظه‌کارانه31
2-2-2-8-1-2 استراتژى‌ جسورانه.32 2-2-9-2 استراتژى‌ بدهى‌هاى جارى 32
2-2-2-8-2-1 استراتژى محافظه‌کارانه33
2-2-2-8-2-2 استراتژى جسورانه34
2-2-2-9 سیاست های سرمایه در گردش.35
2-2-2-10 شاخص های مدیریت سرمایه در گردش36
2-2-2-11 شاخص های عملکرد37
2-2-2-12 عوامل مؤثر بر سرمایه در گردش38
2-2-2-12-1 مدیریت وجوه نقد.38
2-2-2-12-2 نسبت بدهی.39
2-2-2-12-3 جریان نقدی عملیاتی39
2-2-2-12-4 ابزارهای کنترل ریسک40
2-2-2-13 تاثیر مدیریت سرمایه در گردش در عملکرد مالی.41
2-2-2-14 سیاست های سرمایه در گردش و عملکرد41
2-2-2-15 شاخص های مدیریت سرمایه در گردش و عملکرد.43
2-2-2-16 نقدینگی و شاخص های مدیریت سرمایه درگردش43
2-2-2-17 سودآوری و شاخص های مدیریت سرمایه در گردش44
2-2-2-18 محدودیتهای مالی 45
2-2-2-18-1 معیارهای سنتی محدودیت مالی.46
2-2-2-18-1-1 اندازه شرکت 47
2-2-2-18-1-2 عمر شرکت 47
2-2-2-18-1-3  نسبت سود تقسیمی47
2-2-2-18-1-4 گروههای تجاری 48
2-2-2-18-2 ذخایر نقدی و محدودینهای مالی 48
2-2-2-18-2-1 جریان نقدی عملیاتی  49
2-2-2-18-2-2 میزان استفاده از بدهی .49
2-2-2-18-2-3 فرصت های سرمایه گذاری 50
2-2-2-18-2-4 سرمایه گذاری 51
2-2-2-18-2-5 اندازه و عمر شرکت .51
2-2-2-18-2-6 سود تقسیمی  .51
2-2-2-18-2-7  گروههای تجاری 52
2-3 پیشینه پژوهش.52
2-3-1 تحقیقات داخل کشور52
2-3-2 تحقیقات خارج کشور.54
فصل سوم: روش شناسی پژوهش
3-1 مقدمه.57
3-2 روش پژوهش57
3-3 جدول متغیرهای تحقیق 58
3-4 جامعه آماری58
3-5 نمونه آماری و روش نمونه گیری59
3-6 روش گردآوری داده ها60
3-7 روش تجزیه و تحلیل داده ها.61
3-7-1 داده­های پانل (داده­های تابلویی)61
3-7-2 روش­های تخمین مدل­های ادغام شده.62
3-7-3 آزمون F لیمر.65
3-7-4 آزمون هاسمن66
3-7-5 مدل اثر ثابت (FEM).67
3-7-6 مدل اثرات تصادفی (REM) یا مدل تصحیح خطا (ECM).69
3-7-7  آزمون ریشه واحد پانل.71
3-7-8 آزمون هم جمعی پانل دیتا.74
3-7-9 آزمون هم جمعی پدرونی75
3-7-10 آزمون جارک- برا74
3-7-11 مفهوم سطح معنی­داری (P-value)77
3-7-12 آزمون t 78
3-7-13 آماره دوربین – واتسن  78

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
4-1- مقدمه.81
4-2-آمار توصیفی.81
4-3 آزمون ریشه واحد داده­های پانل86
4-4 معرفی متغیرها و تصریح مدل.89
4-5-نتایج برآورد مدل91

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها
5-1 مقدمه.96
5-2  نتیجه­گیری96
5-3 پیشنهادها98
5-3-1 پیشنهادهای اجرایی(حاصل از پژوهش)98
پیشنهادهایی برای پژوهش­­های آتی100
5-4 محدودیت­های پژوهش100
منابع و ماخذ .101
فهرست جداول
عنوان                                                                                                             شماره صفحه
جدول(3-1) جدول متغیرهای تحقیق .58
جدول(3-2) حذف سیستماتیک ( چگونگی انتخاب شرکتهای مورد مطالعه ) .60
جدول(3-3) خلاصه ویژگیهای اصلی آزمون های ریشه واحد پانل .74
جدول(4-1) تحلیل توصیفی متغیرهای مدل84
جدول(4-2) تحلیل توصیفی متغیرهای مدل85
جدول(4-3) نتایج آزمون ریشه واحد متغیرهای مستقل (آزمون مانایی )88
جدول(4-4) نتایج آزمونF لیمر  وآزمون هاسمن.91
جدول(4-5) نتایج مدل اثرات ثابت (مدل 1)92
جدول(4-13)خلاصه نتایج تأثیرگذاری متغیرهای مستقل بر متغیرهای وابسته. 94
 

فهرست نمودارها
عنوان                                                                                                             شماره صفحه
نمودار 1-1 مدل مفهومی پژوهش8

 
چکیده:
معمولا شرکت­ها مبالغ قابل توجهی از پرداخت­های کوتاه­مدت را به عنوان یک منبع تامین مالی در اختیار دارند. مدیران شرکت­ها انتظار دارند که با مدیریت سرمایه در گردش بتوانند تاثیر با اهمیتی بر سودآوری شرکت بگذارند. بنابراین، برای بسیاری از شرکت­ها، مدیریت سرمایه در گردش یکی از مباحث مهم مدیریت مالی می­باشد و مدیران می­توانند با نگهداری سطحی بهینه از سرمایه در گردش ارزش شرکت­شان را افزایش دهند. معمولا بخش قابل توجهی از منابع شرکت­ها در سرمایه در گردش سرمایه­گذاری می­شود. که این امر خود بر اهمیت مدیریت سرمایه در گردش می­افزاید. هدف این پژوهش بررسی رابطه مدیریت سرمایه در گردش با مدیریت نقدینگی تحت شرایط محدودیت مالی در بین شرکت­های پذیرفته می­باشد. تعداد فرضیات مورد آزمون در این پژوهش 5 فرضیه می­باشد. پژوهش حاضر از نظر هدف پژوهش کاربردی می­باشد. این پژوهش از نظر منطق اجرای پژوهش از نوع استقرایی، از نظر زمان انجام پژوهش مقطعی و از نظر نحوه­ی اجرای پژوهش، توصیفی- پیمایشی و از نظر ارتباط بین متغیرها از نوع همبستگی می­باشد. جامعه آماری این پژوهش شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می­باشند. روش نمونه‌گیری این پژوهش روش حذف سیستماتیک(جدول فیلترینگ) می­باشد. تعداد 90 شرکت به عنوان نمونه انتخاب شدند. داده­ها از طریق نرم­افزار ره­آورد نوین جمع­آوری شدند و برای تجریه و تحلیل داده­ها از نرم­افزارهای SPSS، EVIEWS 8 و Excel استفاد شده است. نتایج پژوهش حاکی حسابهای پرداختنی دارای تأثیر مثبت و معناداری بر روی مدیریت نقدینگی بوده است ولی حسابهای دریافتنی و دوره تبدیل به وجه نقد بر مدیریت نقدینگی تأثیر منفی و معناداری داشته­اند. همچنین رابطه بین مدیریت موجودی و نسبت جاری با مدیریت نقدینگی در بین شرکت­های با محدویت مالی در بورس اوراق بهادار مورد تأیید قرار نگرفت.
کلمات کلیدی: مدیریت سرمایه در گردش، مدیریت نقدینگی، محدودیت مالی



1-1 مقدمه
سرمایه در گردش یک شرکت مجموعه مبالغی است که در دارایی های جاری سرمایه گذاری می شود و مدیریت سرمایه در گردش نیز عبارت است از تعیین حجم و ترکیب منابع و مصارف سرمایه در گردش به نحوی که ثروت سهامداران افزایش یابد با وجود اهمیت زیاد سرمایه در گردش برای سازمان ها، ادبیات سازمانی به طور سنتی بر روی مطالعه تصمیمات مالی بلندمدت متمرکز است و پژوهش گران نیز بیشتر به مطالعه در زمینه تجزیه و تحلیل سرمایه گذاری، ساختار سرمایه، تقسیم سود، ارزشیابی سازمان و موارد مشابه پرداخته اند (گارسیا و دیگران[1]، 2007). اما باید توجه داشت سرمایه گذاری که شرکتها بر روی دارایی های کوتاه مدت انجام می دهند و منابعی که با سر رسید کمتر از یک سال به کاربرده می شود، قسمت عمده اقلام ترازنامه شرکت را تشکیل می دهد و در این فضای اقتصاد چالشی که سازمان های بین المللی راه های جدیدی را برای رشد و بهبود عملکرد مالی و کاهش ریسک جستجو می کنند، سرمایه در گردش به عنوان منبعی مهم برای بهبود عملکرد مالی به شمار می آید(گانداولی[2]، 2006).

1-2 بیان مسأله
معمولا شرکتها مبالغ قابل توجهی از پرداخت های کوتاه مدت را به عنوان یک منبع تامین مالی در اختیار دارند. مدیران شرکت ها انتظار دارند که با مدیریت سرمایه در گردش بتوانند تاثیر با اهمیتی بر سودآوری شرکت بگذارند. بنابراین، برای بسیاری از شرکت ها، مدیریت سرمایه در گردش یکی از مباحث مهم مدیریت مالی   می باشد و مدیران می توانند با نگهداری سطحی بهینه از سرمایه در گردش ارزش شرکتشان را افزایش دهند. معمولا بخش قابل توجهی از منابع شرکت ها در سرمایه در گردش سرمایه گذاری می شود. که این امر خود بر اهمیت مدیریت سرمایه در گردش می افزاید(دلاف[3]، 2003). در شرکت­های بسیار بزرگ، تعدادی مدیر اجرایی متخصص حضور دارند که تمام وقت و انرژی خود را منحصرا صرف اداره ی سرمایه در گردش می کنند. اگر مدیریت سرمایه در گردش صحیح نباشد، احتمال دارد فروش و سود شرکت کاهش یابد و چه بسا در پرداخت به موقع دیون و تعهدات خود ناتوان بماند. با این اوصاف مدیریت سرمایه در گردش فعال یک نیاز اساسی توانایی سازمان برای سازگاری در یک اقتصاد پرچالش است و هدف آن برقراری یک تعادل حساس بین حفط نقدینگی برای پشتیبانی از عملیات روزانه و حداکثر سازی فرصت های سرمایه گذاری کوتاه مدت می باشد(شیو و چنگ[4]، 2005).
مدیریت سرمایه در گردش فعال یک نیاز اساسی توانایی سازمان برای سازگاری در یک اقتصاد پرچالش است و هدف آن برقراری یک تعادل حساس بین حفط نقدینگی برای پشتیبانی از عملیات روزانه و حداکثر سازی فرصت های سرمایه گذاری کوتاه مدت می باشد(هاووتیس[5]، 2003). فیلبک و همکاران[6](2007) نیز، با اشاره به کاهش در قیمت سهام شرکت آمازون دات کام در اواسط سال ۲۰۰۰، مدیریت سرمایه در گردش کارا را کلیدی برای رسیدن به جریان نقدی سالم می دانند و بر این عقیده اند شرکت هایی که دارای استراتژی های مدیریت سرمایه در گردش ضعیف هستند به مرور زمان مزایای رقابتی و انعطاف پذیری خود را از دست می­دهند(فیلبک و همکاران[7]، 2007).
اسمیت[8](2001) معتقد است مدیریت سرمایه در گردش به خاطر تاثیری که بر روی ریسک و سودآوری شرکت و در نتیجه در ارزش شرکت دارد از اهمیت به سزایی برخوردار است. چرا که سرمایه گذاری در سرمایه در گردش مبادله بین سودآوری و رسیک را شامل می شود و تصمیماتی که به افزایش سودآوری گرایش دارد منجر به افزایش ریسک نیز می شود و برعکس، تصمیماتی که بر روی کاهش ریسک متمرکز است به کاهش سودآوری بالقوه منجر می شود (اسمیت، 2001). از این رو هدف این پژوهش بررسی رابطه مدیریت سرمایه در گردش و مدیریت نقدینگی تحت شرایط محدودیت مالی در شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران در دوره­ی زمانی 1388 تا 1392 می­باشد.
1-3 اهمیت و ضروت پژوهش
دلیل عدم موفقیت بخش عمدهای از شرکتهای ورشکسته، وضعیت نامطلوب و مدیریت نامناسب سرمایه در گردش است، حال آن که این شرکتها در بلندمدت وضعیت مالی خوبی دارند، اما به دلیل عدم کفایت سرمایه در گردش، توانایی رقابت خود را از دست داده و از دور خارج میگردند. واحدهای تجاری با بکارگیری سیاست های گوناگون در ارتباط با مدیریت سرمایه در گردش میتوانند میزان نقدینگی شرکت را تحت تاثیر قرار دهند. این راهبردها می تواند بر میزان خطر و بازده آن ها اثر گذار باشد. مدیریت نقدینگی شامل پیش‌بینی خالص وجوه مورد نیاز با توجه به عوامل روندی، فصلی، چرخه‌ای و رشد کلان شرکت می‌باشد. این دوره برنامه‌ریزی بلندمدت‌تر، و شامل تناوب‌های ماهانه می‌شود. با این اوصاف مدیریت سرمایه در گردش فعال یک نیاز اساسی توانایی سازمان برای سازگاری در یک اقتصاد پرچالش است و هدف آن برقراری یک تعادل حساس بین حفط نقدینگی برای پشتیبانی از عملیات روزانه و حداکثر سازی فرصت های سرمایه گذاری کوتاه مدت می باشد.
یکی از ضروریترین عوامل برای ادامه فعالیت های جاری هر شرکت، میزان نقدینگی آن است. بانک ها و سایر اعتباردهندگان نیز برای اعطای تسهیلات به شرکت­ها، نسبت های نقدینگی آنها و توان بازپرداخت بدهی­های جاری را مدنظر قرار می­دهند. بنابراین وجود یک مدیریت قوی در زمینه سرمایه در گردش و کنترل میزان نقدینگی شرکت بسیار ضروری به نظر می رسد. اهمیت تأثیر مدیریت سرمایه در گردش بر میزان نقدینگی در شرکت­ها، که یکی از مهم­ترین منابع تأمین مالی در جهت بقا و رقابت­پذیری می­باشد، ضرورت می­یابد که به بررسی رابطه بین مدیریت سرمایه در گردش با مدیریت نقدینگی تحت شرایط محدودیت مالی در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار بپردازیم.
[1] – Garsia & et al
[2] -Gandaveli
[3] – Deelaf
[4] -Shio & Cheng
[5] -Havtis
[6]– Filbek & et al
[7] – Filbek & et al

واحد نراق
پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی­ارشد مدیریت بازرگانی (M.A)
گرایش بین الملل
عنوان :
بررسی رابطه بین یادگیری سازمانی، استراتژی رقابتی و عملکرد صادراتی
مطالعه موردی (شرکت ایران خودرو)


تابستان – 1392

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده: 1
مقدمه: . 2
فصل اول: کلیات پژوهش .  4
1-1 مقدمه: 5
1-2 بیان مسئله: 5
1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق: 7
1-4 اهداف تحقیق: 8
1-5 سؤالات تحقیق: 9
1-6 فرضیات تحقیق: 9
1-7 متغیرهای تحقیق: 9
1-7-1 مفهوم یادگیری در سازمان: 10
1-7-2 استراتژی رقابتی: 12
1-7-3 عملکرد صادراتی: 13
1-8 مدل های مفهومی تحقیق: 14
1-9 رابطه یادگیری سازمانی و عملکرد سازمان: 15
1-10 جنبه نوآوری تحقیق: 16

فصل دوم: مبانی نظری تحقیق 17
مقدمه . 18
2-1 پیشینۀ تحقیق: 19
2-2 یادگیری سازمانی: 19
2-2-1پس زمینه های یادگیری سازمانی: 20
2-2-2 سازمان یادگیرنده: 23
2-2-2-1 عوامل تسهیل کنندۀ یادگیری سازمانی: 24
2-2-3 نقش اعتماد در یادگیری: 25
2-2-4 مزیت رقابتی و یادگیری سازمانی: 26
2-3 عملکرد سازمانی: 26
2-3-1 یادگیری سازمانی و عملکرد سازمان: 27
2-4 استراتژی رقابتی: 29
2-4-1 انواع استراتژی رقابتی: 29
2-4-1-1 استراتژی تمایز: 32
2-4-1-2 ابزارهای تمایز رقابتی: 33
2-4-1-3 رسوخ در بازار Market-penetration: 34
2-4-1-4 توسعه بازار Market Development: 34
2-4-2 استراتژی های رهبری در هزینه ها: 35
2-4-3 متغیر های استراتژی رقابتی: 36
2-4-3-1 زیر گروه های متغیر استراتژی تمایز: 36
2-4-3-2 زیر گروه های متغیر استراتژی تمرکز شامل: 36
2-4-3-3 زیر گروه های متغیر استراتژی رهبری در هزینه شامل: 36
2-5 عملکرد صادراتی: 37
2-5-1 شناسایی عوامل تعیین کننده عملکرد صادراتی: 37
2-5-2 عوامل تعیین کننده عملکرد صادراتی: 38
2-5-4 ویژگی های عینی عملکرد صادراتی: 40
2-5-5 متغیرهای ادارکی مرتبط با صادرات: 41
2-5-6 استراتژی بازاریابی صادراتی: 42
2-5-6-1 استراتژی انطباق محصول: 42
2-5-6-2 استراتژی انطباق قیمت گذاری: 43
2-5-7 کانال صادرات مستقیم: 43
2-6-1 بررسی رابطه عملکرد مزیت رقابتی و عملکرد صادراتی: 44
2-6-2 مزیت رقابتی و منشأ آن: 45
2-6-3 ابعاد مزیت رقابتی: 48
2-6-4 تاثیر مزیت رقابتی بر عملکرد صادراتی: 48
2-6-5 استراتژی رقابتی بازاریابی: 50
2-7 رفتار رقابتی چیست: 51
2-7-1 توسعه استراتژی های رقابتی: 52
2-7-2 مزیت رقابتی پایدار: 58
2-7-3 مفهوم مزیت رقابتی: 58
2-7-4 انواع مزیت رقابتی: 59
2-7-5 منابع مزیت رقابتی: 63
2-8-1 هوشمندی رقابتی: 65
2-8-2 فرآیند هوشمندی رقابتی: 67
2-8-3 انواع هوشمندی رقابتی: 68
2-8-4 تأثیرات هوشمندی رقابتی بر تصمیم گیری استراتژیک: 73
2-8-5 فرآیند تصمیم گیری استراتژیک: 75
2-9 ارتباط قابلیت ها با مزیت های رقابتی و عملکرد صادراتی: 79
2-10-1 قابلیت های یادگیری، نوآوری و مزیت رقابتی پایدار: 83
2-10-2 قابلیت بازاریابی و ارتباط با نوآوری سازمانی: 89
2-11 خلاصه ارتباط و بررسی مزیت رقابتی و عملکرد صادراتی: 91
2-12 پژوهش های داخلی: 92
2-13 پژوهش های خارجی: 100
2-14 استنباط از مرور پژوهش های انجام شده: 106
2-14-1 مرور پژوهش های داخلی: 106
2-14-2 مرور پژوهش خارجی: 106



فصل سوم: روش شناسی پژوهش . 108
3-1- مقدمه: 109
3-2- روش پژوهش: 111
3-3- فرضیه های تحقیق: 112
3-4- جامعه و نمونه ی آماری: 113
3-5- تعیین حجم نمونه و روش نمونه گیری: 113
3-6- روش گردآوری اطلاعات: 114
3-6-1- روش کتابخانه ای: 114
3-6-2- روش میدانی: 114
3-7- ابزارگردآوری اطلاعات: 115
3-8- روایی پرسشنامه: 116
3-9- پایایی پرسشنامه: 117
3-10- روش تجزیه و تحلیل دادهها: 119
3-10-1- نرم افزار SPSS: 119
3- 12- بررسی عوامل دموگرافیک بر روی متغیرهای تحقیق: 119
3-13- تاریخچه شرکت ایران خودرو: 120

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها 121
4-1- مقدمه: 122
4-2- آمار توصیفی: 124
4-2-1- سن : 124
4-2-2- جنسیت: 125
4-2-3- سطح تحصیلات: 126
4-2-4- سابقه خدمت: 127
4-3- آمار استنباطی: 128
4-3-1- آزمون همبستگی: 129
4-3-2- نتایج آزمون کولموگروف – اسمیرنف تک نمونه ای : 129
4-3-3- نتایج آزمون t تک متغیره: 130
4-4- بررسی همبستگی متغیرهای پژوهش: 131
4-4-1- فرضیه اول پژوهش : 131
4-4-2- فرضیه دوم پژوهش : 132
4-4-3- فرضیه سوم پژوهش: 132
4-5- نتایج آزمون فریدمن: 133
4-6- بررسی اثر متغیرهای جمعیت شناختی بر روی متغیرهای اصلی پژوهش: 133

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهاد 136
5-1- مقدمه 137
5-2- نتایج بررسی فرضیه ها با استفاده از آزمون های آماری: 138
5-2-1- فرضیه اول: 138
5-2-2- فرضیه دوم: 138
5-2-3- فرضیه سوم: 139
5-3- سازگاری یافته ها با تحقیقات پیشین: 139
5-4- پیشنهادهای مبتنی بر یافته های پژوهش: 139
5-4-1- جهت تقویت بعد یادگیری سازمانی: 140
5-4-2- جهت تقویت بعد مزیت رقابتی: 140
5-4-3- جهت تقویت بعد عملکرد صادراتی: 141
5-5- پیشنهاد به محقق های آینده: 141
5-6- محدودیت های پژوهش: 142
پیوست 1 . 145
پیوست 2 . 147
پیوست 3 . 150
پیوست 4 . 152
منابع فارسی . 165
منابع لاتین . 169
منابع فارسی . 165
Abstract . 177



















فهرست شکل ها و نمودارها
عنوان شکل                                                                                                   صفحه
شکل 1-1: پنج عامل مهم.          12
شکل 1-2 : مدل مفومی یادگیری سازمانی هابر (1991).        14
شکل 1-3 : مدل مفهومی استراتژی رقابتی.        14
شکل 1-4 : مدل مفهومی توسعه بازار صادراتی و عملکرد صادراتی. .       15
نمودار 2-1: ماتریس مشاوران گروه بوستون (منبع: کاتلر). .       33
نمودار 2-2: مدل انواع استراتژی.        35
شکل 2-1: مثلث استراتژیک. .       51
شکل 2-2: استراتژیهای تهاجمی.         53
شکل 2-3: استراتژیهای دفاعی. .        55
شکل 2-4: دریافت داده ها از محیط تا تأثیر بر رقابت پذیری.          67
شکل 2-5: فرآیند تصمیم گیری استراتژیک. .          75
نمودار 2-3: مدل مفهومی و فرضیه های تحقیق. .          90
شکل3-1: گام­های تحلیل مسئله. .          111
شکل 4-1 : چارچوب کلی فصل.           123
نمودار 4-1 : توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک سن. ..          125
نمودار 4-2 : توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک جنسیت. ..          126
نمودار 4-3 : توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک تحصیلات. .           127
نمودار 4-4 : توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک سابقه کار. .            128
شکل 5-1: حلقه پژوهش های علوم رفتاری(سرمد و همکاران، 1388، 314). .           137






فهرست جداول
عنوان جدول                                                                                                      صفحه
جدول 2-1: مراحل یادگیری سازمانی از منظر صاحب نظران این رشته. .    22
جدول شماره 2-2: تعریف استراتژی های گوناگون (منبع: دیوید). .    31
جدول شماره 2-3: عوامل تعیین کننده عملکرد صادراتی. .     39
جدول شماره 2-4: مدل ارتباطی عملکرد صادراتی. .    42
جدول 2-5: اهداف محدود استراتژی رقابتی. .    56
جدول 2-6: اهداف مبتنی بر وضعیت موجود در استراتژی رقابتی. .    57
جدول 2-7: کناره گیری استراتژیک.     57
جدول 2-8: سرفصل های اطلاعاتی و جزئیات شرح دهنده.     72
جدول 2-9: تأثیر هوشمندی رقابتی بر تصمیم گیری استراتژیک در موردهای مختلف. .    73
جدول 2-10: متغیرهای مزیت های رقابتی.     80
جدول 2-11: متغیرهای منابع.     81
جدول 2-12: متغیرهای قابلیت ها. .    82
جدول 2-13: متغیرهای عملکرد صادراتی. .    82
جدول 3-1: مقادیر توزیع نرمال فرمول جامعه نمونه. ..    114
جدول3-2: طیف لیکرت.     116
جدول 3-3: شماره سوالات پرسشنامه در مورد متغیرهای مستقل. ..    116
جدول 3-4: آلفای کرونباخ مربوط به پرسشنامه ها. .    118
جدول 4-1: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک سن.     124
جدول 4-2: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک جنسیت. ..     125
جدول 4-3 : توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک تحصیلات. .     126
جدول 4-4 : توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک سابقه کار.      127
جدول4-5 : شاخص های تمرکز و پراکندگی متغیرهای اصلی فرضیه های پژوهش. ..     129
جدول 4-6 : نتایج آزمون کولموگروف -اسمیرنف تک نمونه ای. ..     130
جدول 4-7 : نتایج آزمون t تک متغیره برای متغیر یادگیری سازمانی. ..     130
جدول 4-8 : نتایج آزمون t تک متغیره برای متغیر مزیت رقابتی..      130
جدول 4-9 : نتایج آزمون t تک متغیره برای متغیر عملکرد صادراتی.      131
جدول 4-10 : نتایج ضریب همبستگی پیرسون بین متغیرهای یادگیری سازمانی و مزیت رقابتی. .     131
جدول 4-11 : نتایج ضریب همبستگی پیرسون بین متغیرهای یادگیری سازمانی و عملکرد صادراتی. .     132
جدول 4-12 : نتایج ضریب همبستگی پیرسون بین متغیرهای عملکرد صادراتی و مزیت رقابتی. .    132
جدول 4-13: نتایج آزمون فریدمن.      133
جدول 4-14: رتبه بندی متغیرها.      133
جدول 4-15 : نتایج آزمون F (بررسی اثر سن پاسخ دهندگان بر روی متغیرهای تحقیق).      133
جدول 4-16:  نتایج آزمون F (بررسی اثر تحصیلات پاسخ دهندگان بر روی متغیرهای تحقیق).    134
جدول 4-17: نتایج آزمون F (بررسی اثر سابقه پاسخ دهندگان بر روی متغیرهای تحقیق).     134
جدول 4-18 : نتایج آزمون t با دو نمونه مستقل(بررسی اثر جنسیت پاسخ دهندگان روی متغیرهای تحقیق).   135





 

چکیده:

با رشد جهانی، سازمان ها باید دانش جدید را کسب کرده و توانایی های خود را در پاسخگویی به نیازهای بازار که به سرعت در حال تغییر است، افزایش دهند. در بازار های جهانی بسیار ضروری است که سازمان دانش را هم از منابع درونی و بیرونی جمع آوری کند. هرچند که، مطالعات فراوانی انجام شده است، این موضوع را به صورت جزء به جزء بررسی می کنند. این مطالعه تئوری یادگیری سازمانی و استراتژی رقابتی را برای تنظیم یک مدل یادگیری سازمانی و استراتژی عملکرد، با توجه به شرکت هایی، که در قسمت صادرات فعالیت می کنند به کار گرفته است. این تحقیق نقش واسطه ای استراتژی های رقابتی در ارتباط با یادگیری سازمانی و عملکرد صادرات را مورد بررسی قرار می دهد.
جامعه آماری این پژوهش، 65 نفر از مدیران و کارکنان شرکت ایران خودرو تشکیل می­دهند. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر نحوه گردآوری اطلاعات، یک تحقیق توصیفی پیمایشی و از نوع همبستگی می­باشد. همسو با فرضیه­های پژوهش، نتایج ضرایب همبستگی نشان می­دهد، که یادگیری سازمانی با عملکرد صادرات رابطه معنادار ندارد. همچنین مزیت رقابتی، با بعد عملکرد صادرات معنا نداشته، اما یادگیری سازمانی ارتباط معناداری با مزیت رقابتی دارد. برای بررسی ارتباط بین این سه بعد از نرم افزار SPSS جهت بررسی آزمون های پیرسون، فریدمن، کمولوگروف اسمیرنوف، آزمونT  تک متغیره استفاده شده است.
واژگان کلیدی پژوهش: مزیت رقابتی، عملکرد صادرات، یادگیری سازمانی، ایران خودرو.

مقدمه:

تحقیق حاضر درباره سه متغیر یادگیری سازمانی، استراتژی رقابتی و عملکرد صادراتی است، که هرکدام از آنها به صورت خلاصه در مقدمه، توضیح داده خواهند شد.
هدف از یادگیری سازمانی به عنوان یکی از مهمترین ارکان شرکت ها، بالا بردن دانش کارکنان و افزایش درآمد و بهره وری بیشتر سازمان ها است. امروزه سازمان ها با بکارگیری دانش موثر و تکنیک های موفق و استاندارد و همچنین فناوری های پیشرفته، سعی در جذب مشتریان شرکت های رقیب را دارند. بر این اساس مدیران به دنبال عوامل تسهیل کننده سازمانی، در یک پروسه یا فرآیند سازمانی می باشند و هدف اول ما از این پژوهش، بررسی تاثیر توانایی یادگیری سازمانی بر حجم صادرات است.
در مرحله بعد در استراتژی رقابتی، لازم است که شرکت ها از نقاط قوت و ضعف خودشان، نیاز مشتریان و نقاط قوت و ضعف رقیب آگاه باشند. امروزه شرکت ها، برای پیمودن مسیر خود، استراتژی های مختلفی را انتخاب می کنند. به عنوان نمونه، بعضی شرکت ها برای تمایز با شرکت های رقیب، اقدام به سود کمتری در فروش کالاهای خود کرده اند. بعضی دیگر، با درست کردن کالاهای با کیفیت و با دوام، اقدام به مشهور شدن نشان تجاری[1] خود کرده اند. اما شرکت های خاصی هستند، که با بهره گیری از ساختن کالاهای لوکس و گران قیمت، خود را از بقیه شرکت های رقیب، متمایز می باشند. این شرکت ها، بیشتر به دنبال حفظ جایگاه و ارزش خود، در بازار جهانی هستند و روی استراتژی های خود، تمرکز می کنند. پس      می توان گفت که چهار عنصر کیفیت، کارایی، نوآوری و پاسخ گویی به مشتری می تواند، برای هر شرکت و یا کشوری باعث برتری و پیشرفت محسوب شود. در این صورت، دارای صادرات بهتری می باشد.
در مرحله بعد، یک سازمان و یا شرکت باید بتواند، که کانال های پخش و ارتباط با کشورهای توسعه یافته را پیدا کند، تا بتواند در بازارهای جهانی نفوذ کند. ما باید راه های تسهیل صادرات را سریعا بیاموزیم و با استفاده از مهارت های مدیریتی و عملکرد اقتصادی خوب، صادرات جامعه مان را را افزایش دهیم. پس  می توان گفت، که صادرات به سرعت در حال تبدیل شدن به عاملی بسیار مهم، در عملکرد شرکت ها و بقای آنها و در نتیجه فرضیه تکامل محیط رقابتی است. صادرات نقش اساسی در استراتژی شرکت ها ایفا کرده و انتظار می رود، که روز به روز در بازارهای جهانی، جای خود را ثابت و محکمتر کند.
در مجموع رابطه مناسب و هماهنگی بهتر بین این سه متغیر، باعث بهبود عملکرد و پیشرفت شرکت ها و سازمان های مختلف، در عرصه داخلی و خارجی می شود. برای انجام این پژوهش، از جامعه آماری شرکت ایران خودرو، که همگان با آن سر و کار دارند، استفاده کرده ایم.


فصل اول:
کلیات پژوهش

1-1 مقدمه:

اهمیت سه مؤلفه مورد تحقیق حاضر یعنی (یادگیری سازمانی، استراتژی رقابتی و عملکرد صادراتی) از چند جنبه مورد توجه است. یکی از پایه های استقرار مدیریت دانش در سازمانها، یادگیری سازمانی معرفی شده است و در حال حاضر حدود نیم قرن از عمر این عنصر مهم و در حال رشد در جوامع امروزی در صنعت می گذرد. در رابطه با ارتباط استراتژی رقابتی در مدیریت استراتژیک باید گفت که یادگیری سازمانی یکی از منابع حیاتی برای کسب مزیت رقابتی در مدیریت استراتژیک است و باید به دانش سازمانی به عنوان یک دارای استراتژیک توجه ویژه شود تا مدیریت را در زمینه عملکرد سازمان مربوطه بهبود بخشد و موجبات رقابت سازمان را فراهم کند.
نتیجه برآیند مناسب دو مؤلفه یادگیری سازمانی و استراتژی رقابتی، بهبود کیفیت تولید، محصولات و عملکرد اعضای سازمان به منظور رضایت مشتریان داخلی و خارجی شده و زمینه رشد و پیشرفت برای توسعه شغلی، جذب نیروی بیشتر و کارآمدتر و در نتیجه باعث بهبود عملکرد و صادرات می شود. بنابراین بهبود عملکرد و صادرات باعث افزایش درآمدهای سازمانی و ارتقای محصولات در سطح ملی و افزایش اعتماد مشتریان و شناخته شدن شرکت یا سازمان مربوطه در عرصه جهانی می شود.
در تحقیق حاضر سه جنبه از موارد مهم گفته شده برای بهبود وضعیت و عملکرد شرکت ایران خودرو در زمینۀ داخلی و خارجی مورد توجه قرار گرفته است که در پایان تحقیق موارد مربوطه بصورت نظر سنجی در قالب نمودارها و جداول بصورت علمی مورد بررسی قرارگرفته و گزارش خواهد شد.

1-2 بیان مسئله:

در این بخش به تشریح ابعاد، حدود مسئله، معرفی دقیق مسئله، بیان جنبه های مجهول و مبهم و متغیرهای مربوط به پرسش های تحقیق، منظور تحقیق می پردازیم.
از آنجایی که صادرات هر کشور توسط شرکت های فعال در صنایع آن کشور صورت می گیرد، برخورداری شرکت های صادر کننده از مزیت رقابتی یکی از اصلی ترین دلایل موفقیت صادرات آن کشور به شمار    می آید. ابعاد چهارگانه مزیت رقابتی شامل (کیفیت، کارایی، نوآوری و پاسخگویی به مشتریان) مطرح شده است و باعث پیشرفت عملکرد صادرات در هر کشوری می باشد. افزایش روز افزون شرکت رقابت میان سازمانها در قرن کنونی باعث شده آنها همواره به دنبال راههایی برای کسب مزیت رقابتی و پیروزی در میدان رقابت باشد. یادگیری سازمانی یکی از ابزارهای کسب مزیت رقابتی برای مدیران سازمانهای کنونی به شمار می آید. این مقاله به دنبال بررسی رابطه یادگیری سازمانی با عملکرد سازمان و نهایتا صادرات کشورهاست. چهار مؤلفه کسب دانش، توزیع دانش، تفسیر دانش و حافظه برگرفته شده از مدل هابر (1992) به عنوان شاخص اندازه گیری میزان حاکمیت سازمانی انتخاب و شاخص عملکرد سازمانی نیز قدرت رقابت و نوآوری سازمان و نتایج مالی اقتصادی در نظر گرفته شده است. واحد نیرو محرکه ایران خودرو به عنوان نمونه مورد مطالعه انتخاب شده است در این واحد 50 تن از مدیران میانی و ارشد به عنوان نمونه تحقیق به صورت تصادفی ساده انتخاب گردیده اند و داده ها با پرسشنامه استاندارد جمع آوری و نرم افزار SPSS برای آزمون فرضیات و تجزیه و تحلیل داده ها استفاده شده است. آزمون فرضیات تحقیق نشان می دهد که یادگیری سازمانی رابطه معناداری با عملکرد سازمان دارد. ایران ناسیونال یا همان ایران خودرو که ما آن را به عنوان پیکان در چهل سال اخیر می شناختیم با سرمایه ای در حدود 10 میلیون تومان و با هدف مونتاژ و تولید انواع خودرو در خیابان اکباتان تهران تأسیس شده و از 25 اسفند ماه 1342 با تولید اتوبوس شروع به کار کرد. اینک با گذشت بیش از 40 سال از زمان تأسیس آن همچنان در زمینه طراحی و تولید خودروهای سواری، اتوبوس و مینی بوس به عنوان بزرگترین تولید کننده خودرو در کشور در راستای تأمین نیازهای جامعه ورود به بازارهای جهانی، تعمیق ساخت داخلی کردن قطعات و در نهایت تحقق اهداف ایران به فعالیت خود ادامه می دهد.
شرکت ایران خودرو بزرگترین شرکت خودرو سازی کشور می باشد که به طور متوسط 65 تا 70 درصد تولید خودرو داخل کشور را به طور دایم به خود اختصاص داده است. روند مونتاژ خودرو در ایران خودرو به همین ترتیب تا سال 1364 ادامه یافت و تا این سال کماکان قطعات اصلی از خارج وارد و شرکت ایران خودرو آن را مونتاژ می کرد. و در کنار آن قسمتهایی چون بدنه، رادیاتور و کمک فنر عقب و جلو در ایران ساخته می شد. در سال 1368 مدیران آن زمان ایران خودرو تصمیم گرفتند تا خطوط دست دوم شرکت تالبوت را خریداری کرده و با تقسیم آن در تولید کنندگان قطعات خودرو و بازسازی بخشی از خطوط تولید ایران خودرو سعی می کردند پیکان را از ورطه نیستی نجات دهند اما بعد از نصب خطوط ایران خودرو با خطوط ناقص، دست دوم و مستهلک شده روبرو بودند که کاستی های فراوانی داشت. در سال 1370 صنعت خودروی ایران با جان داری نیمه مرده شبیه بود رکود اقتصادی و صنعتی بعد از جنگ و حدود 7 سال خواب زمستانی، ایران خودرو را در آستانه نابودی قرارداده بود. تعمیر راحت، ارزان بودن تعمیر، تعمیر در همه جا، هزینه کم و انس مردم ایران با ایران خودرو همچنان این خودرو را تا سال 1380 به عنوان پر مشتری ترین خودرو مطرح می کرد. سرمایه شرکت ایران خودرو در پایان سال مالی 1381، 2404687500000 ریال بوده است. شرکت ایران خودرو با تولید 111111 دستگاه خودرو سواری و وانت در سال 1376 رکود تولید 30 ساله خود را شکست و علاوه بر آن موفق شد به میزان قابل توجهی کمیت و کیفیت محصولات خود را افزایش دهد.
در سال 1384 آمار تولید سالیانه محصولات ایران خودرو به 500 هزار دستگاه رسید. همچنان در راستای نظام استاندارد موفق به دریافت گواهی نامه ایزو 9001 از مؤسسه RWTUV آلمان و بسیاری از گواهی نامه ها در زمینه سلامت، ایمنی و محیط زیست شامل ایزو 14001 و 18001 OHSAS شد.

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق:

طبق نظریه کارشناسان اقتصادی و مدیریتی صادرات و بین المللی شدن برای بقای بسیاری از کسب و کارهای کوچک لازم است، زیرا بازارهای خارجی توان بالقوه زیادی در ارتقای رشد فروش، افزایش کارایی و بهبود کیفیت تولید را دارا می باشند.
در صادرات کالاها به عنوان مثال خودروهای تولیدی شرکت ایران خودرو شرکت اصلی تولید کننده ایران است و برای کسب مزیت رقابتی در عرصه جهانی نیاز به افزایش کیفیت و صادرات محصول با استاندارد بالا به بازارهای خارجی دارد. بنابراین لازمه دست یافتن به این هدف، شناخت فضای نوین اقتصاد جهانی و استفاده از دانش روز می باشد، که این دانش نوین از طریق یادگیری سازمانی حاصل می شود. زیرا امروزه با گسترش بازارها و اهیمت رقابت پذیری در تجارت بین الملل کشورهای جهان نیازمند درک صحیح از جایگاه نسبی خود در مقایسه با سایر کشورها هستند تا از طریق آن بتوانند سیاست های اقتصادی و به ویژه صنعتی خود را منطبق با موقعیت نسبی خود و بر اساس رویکردهای نوین اقتصاد جهانی تضمین نمایند. به عنوان نمونه کمپانی هیوندای، (BMW) به دلیل ارزش بالای کیفیت محصولات از طریق اینترنت و بصورت آنلاین خریداری می شوند و مشتریان، بیشترین اطمینان را به محصولات این کمپانی ها دارند و کوچکترین تردیدی در زمینۀ نقص قطعات و خدمات پس از فروش به دل راه نمی دهند.

1-4 اهداف تحقیق:

این بخش شامل اهداف علمی 1، کاربردی 2 و ضرورت های 3 خاص انجام تحقیق می باشد.
هدف اول: تأثیر یادگیری هدف دار و سازمانی بر افزایش بهره وری در تولید
هدف دوم: تأثیر اجرای قوانین مناسب و استانداردها بر کیفیت محصولات و رضایت مشتریان
هدف سوم: تأثیر آینده نگری و بررسی محصولات سایر کشورها در ایجاد بستر مناسب برای رقابت و افزایش صادرات

واحدیزد
پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت مالی    M.A
عنوان   :
بررسی رابطه تصمیمات ساختار سرمایه مدیران شرکت های فعال در بورس اوراق بهادار تهران با تئوری های مربوط
ا
سال تحصیلی 94-1393

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
عنوان                                                                                       صفحه
چکیده ———————————————————- 1
فصل اول :کلیات تحقیق
1-1-مقدمه——————————————————- 3
1-2-تشریح وبیان مساله———————————————- 3
1-3-ضرورت انجام تحقیق ——————————————- 4
1-4- اهداف اساسی تحقیق——————————————- 5
1-5-فرضیه های تحقیق———————————————- 5
1-6- قلمرو زمانی و مکانی تحقیق ————————————- 5
1-7-تعریف نظری و عملیاتی واژه ها ———————————– 5
1-8  خلاصه تحقیق ———————————————— 7
فصل دوم : ادبیات تحقیق
2-1مقدمه——————————————————– 9
2-2بازار سرمایه  ————————————————– 9
2-3 اهداف بازار سرمایه ——————————————– 10
2-4 ساختار سرمایه ———————————————— 11
2-5 نظریات مختلف پیرامون ساختار سرمایه —————————— 12
2-6 تئوری سنتی ساختار سرمایه ————————————– 12
2-7 مدل‌های مودیلیانی و میلر—————————————- 15
2-7-1الگوی میلر– مودیلیانی بدون مالیات —————————— 16
2-7-2الگوی میلر–مودیلیانی بااثرمالیات  ——————————- 19
2-7-3 الگوی میلر ———————————————– 21
2-7-4انتقادهایی برالگوی میلرو الگوی مودیلیانی  ومیلر ——————– 22
2-7-5 مالیات و هزینه‌های ورشکستکی ——————————– 23
2-8 هزینه‌های نمایندگی——————————————— 24
2-9مالیات شرکت‌ها بعلاوه مالیات شخصی —————————— 26
2-10هزینه‌های بحران مالی —————————————— 28
2-11تئوری مصالحه ———————————————– 31
2-12تئوری ترجیهی———————————————— 33
2-13تئوری محیط قانونی——————————————– 34
2-14-عوامل تعیین کننده ساختار سرمایه———————————35
2-14-1عوامل برونی ——————————————— 35
2-14-1-1سطح عمومی فعالیت تجاری ——————————– 36
2-14-1-2سطح نرخ بهره —————————————— 36
2-14-1-3سطح قیمت سهام —————————————- 36
2-14-1-4وجوه در دسترس بازار ———————————— 36
2-14-1-5سیاست مالیاتی برروی بهره و سودسهام————————- 36
2-14-2 عوامل درونی —————— ————————— 37
2-14-2-1 گروه صنعت ——————————————- 37
2-14-2-2 اندازه شرکت —————————————— 38
2-14-2-3 سودآوری ——————————————— 38
2-14-2-4 دارائی‌های وثیقه‌ای ————————————– 39
2-14-2-5 فرصت‌های رشد—————————————- 41
2-14-2-6انحصار ———————————————– 42
2-14-2-7 سپر مالیاتی بدون بدهی ———————————– 42
2-14-2-8ثبات جریانات نقدی ————————————– 43
2-14-2-9نرخ رشد فروش —————————————- 43
2-15نگرش‌های مدیریت ——————————————– 43
2-16ریسک تجاری ———————————————– 44
2-17 ساختار بهینه سرمایه در تئوری و در عمل- ————————— 44
2-18نظریۀ توازن ————————————————- 46
2-18-1نظریۀ توازن ایستا——————————————- 48
2-18-2نظریۀ توازن پویا——————————————– 49
2-19نظریۀ سلسله مراتب——————————————– 55
2-19-1مخالف گزینی——————————————— 57
2-19-2نظریۀ نمایندگی——————————————– 60
2-20 نظریه زمانبندی بازار——————————————- 63
2-21 مروری بر تحقیقات انجام شده ———————————– 64
2-21-1پژوهش های داخلی—————————————- 64
2-21-2 پژوهش های خارجی————————————— 65
2-22خلاصه فصل————————————————- 66
فصل سوم : روش شناسی تحقیق
3-1-مقدمه—————————————————— 68
3-2-روش پژوهش  ———————————————– 68
3-3-جامعه آماری————————————————- 68
3-4-حجم نمونه ————————————————– 68
3-5-روش نمونه گیری ——————————————— 69
3-6-گردآوری داده های پژوهش————————————– 69
3-7-متغیرهای تحقیق———————————————– 70
3-7-1-متغیر مستقل———————————————- 70
3-7-2-متغیر وابسته———————————————-70
3-8-روایی و پایایی ابزار پژوهش ————————————- 70
3-8-1 روایی پرسشنامه  ——————————————- 70
3-9-اعتبار ابزار پژوهش——————————————— 71
3-10-روش تجزیه و تحلیل داده ها———————————— 71
3-11-آزمون های مورد استفاده ————————————— 72
3-11-1-تحلیل همبستگی —————————————– 72
3-11-2-رگرسیون ———————————————– 73
3-12-خلاصه فصل ———————————————– 74
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها
4-1- مقدمه—————————————————— 76
4-2- توصیف آزمودنی­ها——————————————– 76
4-3- تحلیل داده­ها———————————————— 80
4-4-آزمون فرضیه های تحقیق ————————————— 81
4-5- خلاصه فصل———————————————— 86
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1 مقدمه——————————————————- 88
5-2-خلاصه پژوهش———————————————– 88
5-3- بحث و نتیجه­گیری——————————————– 89
5-4- پیشنهادات————————————————– 90
5-4-1- پیشنهادات کاربردی—————————————- 90
5-4-2-پیشنهادات جهت پژوهش های اتی——————————90
5-5- محدودیت­های پژوهش—————————————– 91
منابع و مآخذ—————————————————- 92
ضمیمه الف :پرسشنامه———————————————99
ضمیمه ب :لیست شرکت  ها—————————————-102
چکیده انگلیسی————————————————–103


فهرست جداول
عنوان                                                                                       صفحه
جدول (2-1): مروری بر پژوهش های داخلی—————————– 64
جدول (2-2): مروری بر پژوهش های خارجی—————————– 65
جدول (3-1): ترکیب سوالات پرسشنامه پژوهش————————— 69
جدول (3-1): آلفای کرونباخ سوالات———————————– 71
جدول (4-1): توصیف آزمودنی ها بر حسب سن————————— 76
جدول (4-2): آمار توصیفی آزمودنی ها بر حسب سن———————– 77
جدول (4-3): توصیف آزمودنی ها بر حسب تحصیلات———————- 78
جدول (4-4): آمارتوصیفی آزمودنی هابرحسب تحصیلات———————-78
جدول (4-5): توصیف آزمودنی ها بر حسب سابقه کار———————– 79
جدول (4-6):آمار توصیفی آزمودنی هابرحسب تجربه———————— 79
جدول (4-7): نتایج آزمون کلموگروف-اسمیرنوف————————– 80
جدول (4-8): نتیجه آزمون همبستگی تئوری سلسله مراتبی و تصمیم گیری——— 81
جدول(4-9): نتیجه مدل اول برای تصمیمات ساختار سرمایه——————- 82
جدول(4-10): نتیجه مدل با توجه به متغیر تئوری سلسله مراتبی—————– 82
جدول(4-11): ضرایب مدل فرضیه اول———————————- 82
جدول (4-12): نتیجه آزمون همبستگی توازن و تصمیم گیری——————- 82
جدول(4-13): نتیجه مدل دوم برای تصمیمات ساختار سرمایه—————— 83
جدول(4-14): نتیجه مدل با توجه به متغیر تئوری توازن———————– 84
جدول(4-15): ضرایب مدل فرضیه اول———————————- 84
جدول(4-16): ماتریس ضرایب همبستگی  بین متغیرهای تحقیق—————- 85
جدول(4-17): نتیجه مدل سوم برای تصمیمات ساختار سرمایه—————— 85
جدول(4-18): نتیجه مدل با توجه به متغیرهای تئوری سلسله مراتبی و توازن——– 85
جدول(4-19): ضرایب مدل کل—————————————- 86


فهرست نمودارها
عنوان                                                                                       صفحه
نمودار(4-1): فراوانی آزمودنی ها برحسب سن—————————- 77
نمودار(4-2): فراوانی آزمودنی ها برحسب تحصیلات———————— 78
نمودار(4-3): فراوانی آزمودنی ها برحسب سابقه کار———————— 79


چکیده
مسئله ساختار سرمایه از موضوعات مهمی در حیطه ی مالی شرکت هاست .پژوهشگران مختلف با ارائه نظریات گوناگون به دنبال یافتن روشی برای تعیین ساختار سرمایه بهینه هستند همگام با شکل گیری تئوری های جدید و معرفی متغیر های تاثیر گذار، این نیاز احساس شده است که رابطه ی بین تئوری هایی همچون تئوری سلسله مراتب و توازن را بر تصمیم گیری های مدیران نسبت به ساختار سرمایه که هدف این پژوهش نیز می­باشد، بررسی گردد.روش این پژوهش کاربردی است و جامعه آماری آن شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می­باشد که با تکنیک غربال گری تعداد 64 شرکت انتخاب گردید که با استفاده از پرسشنامه اثرات متغیرهای تئوری سلسله مراتب و تئوری توازن بر تصمیم گیری مدیران نسبت به ساختار سرمایه مورد سنجش قرار گرفت در ادامه فرضیه های این پژوهش با استفاده از مدل رگرسیونی واستفاده از نرم افزار spss برازش گردیدکه نتایج حاکی از این است که هر دو تئوری سلسله مراتبی و توازن تاثیرمعنی داری برتصمیم گیری های  مدیران نسبت به ساختار سرمایه دارند اماتاثیر تئوری سلسله مراتبی بیشتراز تئوری توازن است.

واژگان کلیدی : تئوری سلسه مراتبی ، تئوری توازن ، تصمیمات ساختار سرمایه
 

 
فصل اول :
کلیات تحقیق
 

 
1-1-مقدمه
در بررسی ساختار سرمایه شرکتها تلاش می­شود تا ترکیب منابع مالی مختلف مورد استفاده آن­ها در تأمین مالی فعالیت ها و سرمایه گذاری های مورد نیاز تبیین شود ونیز می­توان گفت که هدف از تعیین ساختار سرمایه مشخص کردن ترکیب منابع مالی هر شرکت به منظور بیشینه سازی ثروت سهامداران آن است.زیرا از آن جا که هزینه سرمایه شرکت تابعی از ساختار سرمایه آن تلقی می­شود ،انتخاب ساختار سرمایه مطلوب موجب کاهش هزینه سرمایه شرکت و افزایش ارزش بازار آن می­شود.بر اساس مطالعات ،مالیات ،هزینه های بحران (ورشکستگی)،هزینه های معاملاتی ،مخالف گزینی و تضادهای نمایندگی از عوامل اصلی روی آوردن شرکت ها به تامین مالی از طریق ایجاد بدهی  و شکل گیری ساختار سرمایه آن ها به شمار می­آید . به منظور تبیین عوامل مذکور تاکنون نظریه های گوناگون و الگوهای متعددی عرضه شده که مهم ترین آن ها عبارت بوده اند از نظریه توازن و نظریه سلسله مراتب. حال با توجه به این نکته در این فصل به تشریح  عواملی که بر تصمیمات ساختار سرمایه اثر دارد و موضوع این پژوهش می­باشد پرداخته است.
 
1-2-تشریح وبیان مساله
روش‌های تامین مالی برای تداوم فعالیت و اجرای پروژه‌های سودآور در فرایند رشد شرکت بسیار موثرند و موجب ادامه‌ی حیات شرکت‌ها در بازارهای رقابتی می‌شوند. تامین مالی به روش‌های مختلف کوتاه‌مدت و بلندمدت صورت می‌گیرد و شرکت‌ها می‌توانند منابع مالی خود را از داخل شرکت (برای نمونه از محل سود انباشته) یا خارج از شرکت (از طریق انتشار سهام یا بدهی) تامین کنند. هدف اصلی شرکت‌ها افزایش ارزش شرکت و بیشینه‌سازی ثروت سهامداران است و بدین منظور از روش‌هایی استفاده می‌کنند که آن‌ها را در رسیدن به این مهم یاری کند. این پژوهش به مروری بر نظریه‌های موجود در زمینه‌ی ساختار سرمایه پرداخته است(خالقی مقدم و باغومیان،1385).
سیاست‌های تأمین مالی مستلزم تصمیم مدیران در خصوص شناسایی راه‌های تأمین مالی سرمایه‌گذاری‌های جدید است. مدیران سه انتخاب عمده دارا می‌باشند: استفاده از سود انباشته، استقراض از طریق ابزار بدهی و یا انتشار سهام جدید. بنابراین، ساختار سرمایه استاندارد شرکت شامل سود انباشته، بدهی و سهام است. این سه جزء ساختار سرمایه منعکس کننده ساختار مالکیت شرکت هستند به نحوی که دو مورد اول انعکاس مالکیت سهامداران و مورد سوم انعکاس مالکیت بدهکاران هستند. این ساختار سرمایه در کشورهای در حال توسعه و توسعه یافته دیده می‌شود (بردلی و دیگران، 2008). ساختار سرمایه رفتار شرکت را نیز تحت تأثیر قرار می‌دهد. بنابراین، سیاست تأمین مالی، ساختار سرمایه و مالکیت شرکت همه با توضیح نحوه شکل‌گیری و اصلاح رفتار تصاحب دارایی از طریق شرکت‌ها و بازارهای سرمایه در ارتباط است، و بنابراین درآمد و بازدهی نگهداری دارایی‌ها چه به صورت پاداش مستقیم و یا تقسیم سود نقدی و سود سرمایه‌ای را تحت تأثیر قرار می‌دهد(سینایی و نیسی،1382).
با توجه به این مسائل سوالی که در این پژوهش مورد بحث است چگونگی اتخاذ تصمیم در مورد ساختار سرمایه است. به عبارتی دیگر چه عواملی بر تصمیم گیری در مورد ساختار سرمایه دربورس اوراق بهادار تهران توسط مدیران مالی مورد استفاده قرار می گیرد.

1-3-ضرورت انجام تحقیق
یکی از شاخص های مهم سلامت مالی شرکت و کارایی مدیریت آن توانایی شرکت درکسب سود قابل قبول و یا برگشتی راضی کننده روی سرمایه گذاری آن است . بدیهی است که سرمایه گذاران تمایلی به مشارکت در شرکتی که سودآوری و درآمد سازی ضعیفی دارد از خود نشان نمی دهند(پور احمدی،1382) . چراکه سود آوری اندک در قیمت سهام و توانایی بالقوه شرکت در پرداخت سود سهام تاثیر منفی دارد . اعتبار دهندگان نیز راضی به پرداخت وام به شرکتی که موقعیت ضعیفی از نظر سودآوری دارد نخواهند بود ، چون احتمال این را می دهند که طلب آنها هرگز بازپرداخت نگردد . البته باید یادآوری شود کــه قدر مطلق سود اهمیت چندانی ندارد مگر اینکه این سود در قیاس با منبع ایجاد آن  (میزان سرمایه گذاری ) مورد ارزیابی قرارگیرد(احمد پور و سلیمی،1386). یکی ازدغدغه های مشخص مدیران انتخاب ساختارسرمایه مطلوب برای شرکت است به نحوی که تمامی محدودیتها لحاظ شده بیشترین مقدار بازدهی و افزایش ثروت برای سهامداران ایجاد گردد(مودیلیانی و میلر،1963). شناسایی و استفاده از عوامل موثر بر تصمیم ساختار سرمایه برای شرکتها امری ضروری باشد. از سوی دیگر استفاده از تجربیات شرکتهایی که دارای موفقیت در تصمیمات خود بوده اند برای شرکتهای در حال فعالیت و شرکتهایی که قصد راه اندازی را دارند با اهمیت است(دولینگر و همکاران،2004).

1-4- اهداف اساسی تحقیق
1.بررسی تاثیر استفاده از تئوری سلسله مراتبی و تصمیم گیری مدیران نسبت به ساختارسرمایه
2.بررسی تاثیر استفاده از تئوری توازن و تصمیم گیری مدیران نسبت به ساختارسرمایه


1-5-فرضیه های تحقیق
1.بین استفاده از تئوری سلسله مراتبی و تصمیم گیری مدیران نسبت به ساختارسرمایه رابطه معنی داری وجود دارد.
2.بین استفاده از تئوری توازن و تصمیم گیری مدیران نسبت به ساختارسرمایه رابطه معنی داری وجود دارد.

1-6- قلمرو زمانی و مکانی تحقیق
قلمرو مکانی این پژوهش، شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران است  و قلمرو زمانی آن نیز ازفروردین ماه آغاز و تا  شهریور ماه 1393به پایان رسیده است.