واحد گرمی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد”M.A”
رشته مدیریت اجرایی
گرایش استراتژیک
عنوان
بررسی نقش شایستگی‌های مدیران در تحقق مسئولیت اجتماعی سازمان مورد مطالعه  (مدیران آموزش و پرورش استان اردبیل)

مرداد ماه93

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
عنوان                                                                                      صفحه
 چکیده 1
فصل اول:کلیات تحقیق
مقدمه. 3
1-2-بیان مسئله. 5
1-3- ضرورت و اهمیت تحقیق 7
1-4-اهداف تحقیق 8
1-4-1-هدف اصلی 8
1-4-2-اهداف فرعی 8
1-5 قلمرو تحقیق 8
1-5-1-قلمرو مکانی 8
1-5-2-قلمرو زمانی 8
1-6- سؤالات تحقیق 9
1-6-1-سوال اصلی 9
1-6-7-سوالات فرعی 9
1-6- فرضیه های تحقیق 9
1-6-1-فرضیه اصلی 9
1-6-2-فرضیه‌های فرعی 9
1-7-تعریف مفهومی واژها 10
1-8-تعریف عملیاتی واژه ها 10
فصل دوم:مبانی نظری و پیشینه تحقیق
2-1-شایستگی 14
2-1-1-تعریف شایستگی از دیدگاه مدیریت منابع انسانی 15
2-1-2-طبقه بندی شایستگی از دیدگاه اسپنسر. 15
2-1-3-تاریخچه شایستگی 15
2-1-4-سطوح شایستگی 16
2-1-4-1- سطح فردی، شایستگی 16
2-1-4-2- در سطوح سازمانی، شایستگی 16
2-1-4-3- در سطح راهبردی 16
2-1-5-مفهوم شایستگی 16
2-1-6-مزایای شایستگی 17
2-1-7-تفاوت صلاحیت و شایستگی 18
2-1-8-کاربرد مدل های شایستگی 20
2-1-9-مدل شایستگی 20
2-1-10-ابعاد شایستگی 22
2-1-11-رویکردهای مطرح شده نسبت به شایستگی ها 22
2-1-12-سطوح تجزیه و تحلیل شایستگی 24
2-1-12-1-ﺗﺠﺰﯾﻪوﺗﺤﻠﯿﻞﺷﺎﯾﺴﺘﮕﯽﻫﺎدرﺳﻄﺢﻓﺮد. 24
2-1-12-3-ﺗﺠﺰﯾﻪوﺗﺤﻠﯿﻞدرﺳﻄﺢﺳﺎزﻣﺎن. 24
2-1-13-مفهوم شاسیته سالاری 24
2-1-14-زﯾﺮﺳﺎﺧﺖﻫﺎیﺷﺎﯾﺴﺘﻪﺳﺎﻻری 25
2-1-14-1- زیرﺳﺎﺧﺖﻓﺮﻫﻨﮕﯽ 25
2-1-14-2-زﯾﺮﺳﺎﺧﺖﻗﺎﻧﻮﻧﯽ 25
2-1-14-3-زﯾﺮﺳﺎﺧﺖآﻣﻮزﺷﯽ 26
2-1-14-4-زﯾﺮﺳﺎﺧﺖﻣﺪﯾﺮﯾﺘﯽ 26
2-1-14-5- زﯾﺮﺳﺎﺧﺖﻓﻨﺎوری اﻃﻼﻋﺎت وارﺗﺒﺎﻃﺎت. 26
2-1-15-زﯾﺮﺳﺎﺧﺖاﺧﻼﻗﯽوارزﺷﯽ 26
2-1-16-الگوهای شایستگی 27
2-1-17-ویژگیهای مدل شایستگی 27
2-1-18-ویژگی مدل شایستگی موثر. 28
2-1-19-انواع الگوهای شایستگی 28
2-1-20-الگو‌ها و چارچوبهای شایستگی 29
2-1-21-منابع پژوهشی شایستگی 29
2-2-ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖاﺟﺘﻤﺎﻋﯽ 31
2-2-1-تعریف مسئولیت احتماعی 33
2-2-2-مدل‌های مسئولیت اجتماعی سازمان‌ها 34
2-2-3-مدل پنج بعدی مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها 35
2-2-4-چارچوب تعیین استراتژی‌های مسئولیت اجتماعی 35
2-2-5-مدل مسئولیت اجتماعی کارول. 35
2-2-6-اهمیت مسئولیت اجتماعی 36
2-2-7-اهمیت پیروی از مسولیت اجتماعی 36
2-2-7-نظریه های مسئولیت اجتماعی 37
2-2-8-آثار مثبت رعایت مسئولیت اجتماعی بر عملکرد و موفقیت سازمان. 38
2-2-9-ابعادمسئولیت های اجتماعی بنگاهها 39
2-2-10-مسئولیت اجتماعی و اخلاق کار. 40
2-2-11-دیدگاه دراکر، درباره مسئولیت‌های اجتماعی 41
2-2-12-خودکنترلی در اجرای مسئولیت‌های اجتماعی 42
2-2-13-تأثیرات توجه به مسئولیت اجتماعی در سازمان. 42
2-2-13-1-جلوگیری از غفلت مدیریت سازمان نسبت به محیط 42
2-2-13-2-ایجاد مدیریت اثربخش. 43
2-2-13-3-افزایش عظمت ،اعتبار و شهرت سازمان و بهبود چهره عمومی سازمان. 43
2-2-13-4-ارائه خدمت مؤثر به مردم. 43
2-2-13-5- مانع گریبان گیر شدن مشکلات جامعه  به سازمان. 44
2-2-13-6-ایجاد توازن بین تعهدات و وظایف مختلف سازمان و مدیریت. 44
2-2-13-7-مانع وارد شدن خسارات جبران ناپذیر به جامعه و بهبود وضع جامعه. 44
2-2-13-8- فراهم شدن زمینه ایجاد پاسخگویی اجتماعی در سازمان. 44
2-2-13-9-موفقیت ، ادامه بقاء سازمان و توسعه پایدار سازمان. 45
2-2-13-10-مانع از بین رفتن ارزشهای انسانی و اخلاقی 46
2-2-13-11- برقرای تعادل بین مسئولیت و قدرت سازمان. 46
2-2-13-12- بهبود کیفیت زندگی افراد جامعه. 46
2-2-13-13- نائل شدن سازمان به اهداف و منافع بلند مدت. 46
2-2-13-14-کاهش دخالت های دولت. 47
2-2-13-15- باعث هماهنگ شدن سازمانها با تغییر نیاز ها و توقعات عمومی 48
2-2-13-16-حفظ منابع محدود. 48
2-2-13-17-ایجاد شاخص ارزیابی مدیران. 49
2-2-17-سازمان‌های متعالی، نمونه و سازمان‌های مسئول. 49
2-2-18-استاندارد بین المللی مسئولیت اجتماعی 50
2-2-19-رابطه اخلاق و مسئولیت اجتماعی مدیران. 51
2-2-20- مدل تحقیق 51
2-2-21-منابع پژوهشی مسولیت اجنماعی 52
فصل سوم :روش تحقیق
مقدمه. 56
3-1-روش پژوهش. 56
3-2 – جامعه آماری و برآورد حجم نمونه. 57
3-3-تعریف نمونه گیری: 57
3-3-1 – روش نمونه گیری و حجم نمونه. 57
3– 4-ابزار اندازه گیری : 58
3-4-1- پرسشنامه ها 58
3-5 – شیوه کد گذاری متغیر ها 59
3-6 – روایی و پایایی پرسشنامه. 60
3-7 – گردآوری داده ها 61
3-7-1-روش کتابخانه‌ای 61
3-7-2-روش میدانی 61
3-8 – تجزیه و تحلیل داده ها 61
فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها
مقدمه. 64
4-1-آمارهای توصیفی 64
4-2-بررسی فرضیه اصلی 67
4-3-ماتریس همبستگی متغیرها 68
4-4-بررسی فرضیه‌ فرعی اول. 68
4-5-بررسی فرضیه فرعی دوم. 69
4-6-بررسی فرضیه فرعی سوم. 70
4-7-بررسی فرضیه چهارم. 71
4-8-بررسی فرضیه فرعی پنجم. 72
4-9-بررسی فرضیه ششم. 73
4-10-بررسی نقش ابعاد شایستگی‌های مدیریتی در پیش بینی مسئولیت اجتماعی 75
فصل پنجم:نتیجه گیری
5-1- مقدمه. 77
5-2- خلاصه پژوهش. 77
5-3-بررسی فرضیه های پژوهش. 78
5-4- نتیجه گیری کلی 83
5-4-1- مبتنی بر نظریات متخصصان در ادبیات پژوهش. 84
5-4-2- مبتنی بر نتایج پژوهش. 85
5-5. پیشنهادهای تحقیق 86
5-5-1- پیشنهاد های اجرایی 86
5-5-2. پیشنهاد های پژوهشی 86
5-6- محدودیتهای پژوهش. 87










فهرست جداول
عنوان                                                                                      صفحه
جدول شماره(1-1)متغیرهای پژوهش به همراه ابعاد و گویه ها 11
 جدول(2-1) از بوتلر و فلمینگ. 20
جدول(2-2) الگوی استاندارد شایستگی فردیMCI 23
جدول (3-1) جامعه آماری ونمونه آماری 58
جدول (4-1) میانگین و انحراف معیار متغیرها 64
جدول( 4-2) درصد فراوانی جنسیت افراد مورد بررسی 65
جدول (4-3) درصد فراوانی سطح تحصیلات افراد مورد بررسی 65
جدول(4-4) درصد فراوانی سابقه مدیریت افراد مورد بررسی 66
جدول (4-5) بررسی درصد فراوانی سابقه خدمت افراد مورد. 66
جدول(4-6) درصد فراوانی سن افراد مورد بررسی 67
جدول( 4-7): ماتریس همبستگی بین مسئولیت اجتماعی و مؤلفه های شایستگی مدیران. 68
جدول(4-8) آنالیز واریانس رگرسیون. 69
جدول( 4-9) نتایج تحلیل ضرایب رگرسیون. 69
جدول( 4-10) آنالیز واریانس رگرسیون. 70
جدول( 4-11) نتایج تحلیل ضرایب رگرسیون فرضیه فرعی دوم. 70
جدول( 4-12)آنالیز واریانس رگرسیون فرضیه سوم. 71
جدول( 4-13) نتایج تحلیل ضرایب رگرسیون فرضیه سوم. 71
جدول( 4-14)آنالیز واریانس رگرسیون فرضیه چهارم. 72
جدول (4-15)نتایج تحلیل ضرایب رگرسیون. 72
جدول (4-16)آنالیز واریانس رگرسیون فرضیه پنجم. 73
جدول (4-17) نتایج تحلیل ضرایب رگرسیون فرضیه پنجم. 73
جدول (4-18) آنالیز واریانس رگرسیون. 74
جدول (4-19) نتایج تحلیل ضرایب رگرسیون. 74
جدول( 4-20) تحلیل رگرسیون متغیرهای شایستگی مدیران با مسئولیت اجتماعی به روش مکرر. 75
جدول( 4-21 ) تحلیل رگرسیون خطی چندگانه به روش گام به گام. 76

فهرست اشکال
عنوان                                                                                      صفحه
شکل(2-1) تفاوت صلاحیت و شایستگی 20
شکل( 2-2) حوزه های کلان شایستگی 22
شکل(2-3) مدل کوه یخ اسپنسر و اسپنسر. 27
شکل (2-4) استرانژی مسئولیت اجتماعی 35
شکل (2-5) مدل مفهومی 51

فهرست  پیوستها
عنوان                                                                                      صفحه
پرسشنامه شایستگی مدیران. 92
 پرسشنامه مسئولیت اجتماعی مدیران. 93

چکیده

مهمترین هدف پژوهش حاضر بررسی و شناسایی شایستگی‌های مدیریتی و تاثیر آن در تحقق مسئولیت اجتماعی در سازمان آموزش و پرورش استان اردبیل می باشد. روش تحقیق از نظر ماهیت کمی، از نظر هدف کاربردی و از نظر نحوه گردآوری داده ها توصیفی از نوع پیمایشی می باشد. جامعه آماری این تحقیق مشتمل بر کلیه مدیران آموزش و پرورش استان اردبیل که به تعداد 812 نفر بود که از این تعداد 357  نفر زن، و 455 مرد نفر بودند و با استفاده از فرمول کوکران تعداد 261 نفر، میزان نمونه آماری این تحقیق را تشکیل داد و از این تعداد 256 پرسشنامه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت  و از طریق نمونه گیری طبقه ای نسبی نمونه ها انتخاب شدند. ابزارگردآوری داده هاپرسشنامه محقق ساخته شایستگی مدیران و مسئولیت اجتماعی بود که روایی محتوایی آن از طریق نظر متخصصان تأیید و پایایی آن از طریق آلفای کرونباخ  بالاتر از 80 صدم به دست آمد. در نهایت اطلاعات گردآوری شده با استفاده از نرم افزار  spssدر دوسطح توصیفی شامل؛ فراوانی، درصد، میانگین، انحراف استاندارد و .، و همچنین در قسمت آمار استنباطی فرضیه ها با استفاده از همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافته ها نشان داد که از بین ابعاد شایستگی مدیران، شایستگی اجتماعی، شایستگی مدیریت و دانش توانایی پیش بینی و اثرگذاری معنادار متغیر مسئولیت اجتماعی مدیران را ندارد. و ابعاد شایستگی فنی مدیران، شایستگی رهبری و نظارتی مدیران، شایستگی بین فردی مدیران و شایستگی کسب و کار مدیران توانایی پیش بینی و تبیین متغیر سئولیت پذیری اجتماعی مدیران را دارد. و از بین متغیرهای اثرگذار عامل کسب و کار بیشترین تأثیر را بر متغیر ملاک، یعنی مسئولیت اجتماعی دارد.

کلید واژهها : مسئولیت اجتماعی،وظایف مدیران،سازمان ، شایستگی مدیران،


 
فصل اول
کلیات تحقیق
 

مقدمه

بدون تردید یکی از عناصر اساسی تکوین، توسعه و عوامل فرهنگی، اقتصادی اجتماعی هر جامعه نظام آموزش و پرورش آن است. نیل به اهداف آموزشی را با اصطلاح پیشرفت تحصیلی بیان می‌کنند. چرا که مهم‌ترین و اصلی‌ترین نشانه موفقیت سیستم تعلیم و تربیت در وصول به مقصود (اهداف)، پیشرفت تحصیلی دانش آموزان است. در کل تحلیل و بررسی عوامل موثر بر پیشرفت تحصیلی می‌تواند زمینه‌ساز اخذ تصمیماتی شود که کارایی درونی این نظام را بهبود بخشد. متعاقباً زمینه‌های توسعه را فراهم سازد. در بین دوره های تحصیلی آموزش و پرورش، دوره متوسطه به سبب وضع زیستی، اجتماعی و روانی دانش‌آموزان و همچنین به جهت تأثیرگذاری در تصمیمات، این دوره سنی در تمام عرصه های زندگی به عنوان محوریت موضوع انتخاب شده است (مهاجر ،1385).
با مطالعه در مورد کارکنان یک واحد می‌بینیم که توسعه و بهبود عملکرد کارکنان نتیجه یک عامل نیست بلکه عوامل و متغیرهای بسیاری در آن دخالت دارند، چنانچه ویژگی‌های درون فردی کارکنان و شایستگی های مدیران  از جمله موارد اساسی در این زمینه به شمارمی روند. در ادامه به توضیح مختصر هر یک از متغیرهای فوق می‌پردازیم
امروزه، رقابت شدید و تغییرات فناوری، فشار روزافزونی بر سازمانها و شیوه های متنوع آنها در افزایش بهره وری نیروی انسانی شان وارد می سازد. اکنون از منابع انسانی سازمان ها، انتظار می رود، تاثیر بیشتری در تولیدات و خدماتی که ارائه می دهند، داشته باشند. این درست همان چیزی است که موجب شده در محیط رقابت، شایستگی اهمیت یابد. محیط منابع انسانی ایران نیز بی تاثیر از این تغییر و تحولات نیست و هدفهای آن همگام با تحولات جهانی، در حال تغییرند. پذیرش و گسترش سریع رویکرد شایستگی محور و به کارگیری آن در برنامه های توسعه کارکنان بیش از هر چیز، نتیجه مزایا و فوایدی است که دراین رویکرد نهفته است. شایستگی ها، مزایای متفاوتی برای سازمانها و مدیران در سطوح مختلف دارند و سازمانها نیز به دلایل گوناگونی، نظیر: انتقال رفتارهای ارزشمند و فرهنگ سازمانی، عملکرد موثر برای همه کارکنان، اثربخش کردن سازمانها و مدیریت آنها و تاکید بر ظرفیتهای افراد (به جای شغل آنها) به عنوان شیوه کسب مزیت رقابتی، تقویت رفتار تیمی و متقابل از شایستگی ها استفاده می کنند.
بعد از مقاله مهم لاولر[1](1994)اهمیت شایستگی در سازمانها بسیار گسترش یافته است. وی سیر تحولی سازمانها، از سازمانهای بر اساس تحلیل شغل، به سازمانهای بر اساس شایستگی را بررسی کرد، به گونه ای که امروزه تعداد وسیعی از سازمانها، روشهای مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی  را به کار می برند. با وجود استفاده و کاربرد آن به روشهای متفاوت، به نظر می رسد شایستگی ها از لحاظ مفهومی،نیاز به تفسیر و توضیح دارند.
شاید اصطلاحی که بیش از هر اصطلاح دیگر در سال‌های اخیر در کنار اخلاق کسب‌وکار تکرار شده مسئولیت اجتماعی سازمان است، چنانکه گویی رعایت مسئولیت اجتماعی توسط سازمان به معنای اخلاقی بودن سازمان و رعایت نکردن آن معادل با بی‌اخلاقی است. بیشتر سازمان‌های امروزی این توصیه نظریه پردازان لیبرالی چون میلتون فریدمن [2] مبنی بر اهمیت نداشتن مسئولیت اجتماعی برای سازمان را نپذیرفته و بر این باورند که حتی برای اینکه در کسب‌وکار خود موفق باشند باید مسئولیت خود را در قبال جامعه و تمام کسانی که تحت تأثیر فعالیت‌های سازمان قرار می‌گیرند رعایت کنند.مسئولیت اجتماعی سازمان به عنوان مسئولیت شرکت در قبال جامعه، افراد انسانی، و محیطی است که سازمان در آن فعال است و این مسئولیت از ملاحظات اقتصادی فراتر می رود. مسئولیت اجتماعی شرکت در تعریفی ملموس تر اینگونه تعریف شده است: مسئولیت اجتماعی سازمان فعالیت‌ هایی است که پیش برنده منفعت اجتماعی بوده و فراتر از منافع سازمان و آن چیزی است که قانون لازم می‌دارد. بنابراین مسئولیت اجتماعی سازمان یعنی فراتر رفتن از قانون. برای مثال سازمانی که بر ضد زنان و دیگر اقلیت‌ها، تبعیضی قائل نمی‌شود مشغول فعالیتی در راستای مسئولیت اجتماعی خود نیست زیرا عدم تبعیض بر ضد اقلیت‌ها چیزی است که شرکت‌ها بر اساس قانون ملزم به رعایت آن هستند.
در این فصل سعی شده است تا به بیان مطالب مربوط متغیرهای تحقیق و بیان مسئله و مواردیکه در بیان مسئله مطرح می شود و بررسی شکاف موجود که انگیزه را برای محقق جهت پژوهش محیا می سازد. و توجه به اهمیت و ضرورت انجام پژوهش در جامعه هدف که میزان اعتبار پژوهش و تحقیق را مشخص می کند و همچنین سعی شده است اهداف کلی واهداف ویژه محقق از انجام این پروژه و قلمرو جغرافیایی،زمانی و ارائه فرضیه های تحقیق و معرفی متغیرها و اصطلاحات تحقیق که جهت انجام یک پژوهش ایده ال و مفید لازم است مورد توجه قرار گیرد.در نهایت در این فصل سعی می شود تا با ارائه چهارچوبی که به عنوان راهنما به محقق کمک می کند تا در جهت رسیدن به اهداف اصلی، وانجام یک پژوهشی که بتواند برای سوالات و مشکلات مطرح شده که محقق را برای انجام این پژوهش ترغیب نموده جواب گویی نماید.

1-2-بیان مسئله

سازمان یک نهاد اجتماعی و دارای هدف و نظامی است که به سبب داشتن یک ساختار آگاهانه فعالیت‌های خاصی انجام می‌دهد. برای تحقق اهداف هر سازمان، نیروی انسانی آن سازمان نقش مهمی را ایفا می‌کند. در این راستا نیروی انسانی هرسازمان، باید دارای ویژگیهای خاصی باشد که از جمله این ویژگی‌هاشایستگی‌های کارکنان می‌باشد. مفهوم شایستگی ابتدا توسط پروفسور مک کله لند[3]  در دهه 70 به عنوان پیش بینی کننده توفیق کارکنان در شغل معرفی شد. از این رو او شایستگی را مدرک گزینش توصیه کرد سپس در سال 1982 وی به همراه همکاران خود در کتاب شایستگی مدیر اولین تعریف از شایستگی را ارائه کرد (همان منبع). تعریف او از شایستگی عبارت بود از: «ویژگی‌های ریشه ای فرد (انگیزه، خصوصیات، مهارت، نقش اجتماعی و مجموعه دانش) که او برای انجام وظیفه به کار می‌برد. » رویکرد شایستگی از دهه 1990 در ادبیات مدیریت منابع انسانی مطرح و به سرعت مورد استفاده قرار گرفت. (مک کلند 1973).طبق نظر اسپنسر[4] (1993) شایستگی، ویژگی زیربنایی فرد است که به طور کلی با عملکرد اثربخش ملاک مدار و یا عملکرد برتر در یک شغل یا وضعیت، رابطه دارد. ازنظر بویاتزیس[5] (1982، 1995) شایستگی به طور کلی بر روی صفات و ویژگیهای اساسی یک شخص تاکید دارد. این صفات می‌توانند انگیزش، رفتار، مهارت و تصور فرد از نقش اجتماعی و یا مجموعه ای از دانش باشد، که فرد در انجام کارها و فعالیت‌ها، از آن‌ها استفاده می‌کند. این رویکرد با رویکرد رابرتسون، کالینان و بارترام[6] ( 2003) در تقابل است که شایستگی مجموعه ای از رفتارهایی است که به عنوان وسیله برای رسیدن به نتایج و یا پیامدهای مطلوب به کار می‌رود. رویکرد نخست که در تعاریف اسپنسر ( 1993) و دیگران نیز دیده می‌شود رویکرد صفت مدار و رویکرد دوم رویکرد رفتار مدار نامیده می‌شود. به عبارت دیگر در رویکرد نخست شایستگی معادل ویژگیهای اساسی و در دومی، مجموعه ای از رفتارهاست. کونور[7] ( 1992) این تقابل دو دیدگاه را تقابل دو دیدگاه سنتی الگوی ارزیابی ویژگی‌های شخص بویاتزیس ( 1995) و دیدگاه جدیدتر الگوی موقعیت شغلی می‌دانند. (رابرتسون، کالینان و بارترام، 2002، به نقل از خورشیدی، 1388: 101)
مدیران امروزی علاوه بر داشتن شایستگی‌ها و مهارتهای خاص مدیریتی، برای تحققق اهداف جامعه باید به اهداف مهارت اداره مسائل اجتماعی نیز مجهز باشند و مسائل و انتظارات جامعه را جزء اهداف سازمانی خود بداند. مدیران باید از جزءنگری و شیفتگی صرف نسبت به اهداف سازمانی خود دست بردارند و اهداف جامعه و کشور را به عنوان راهنمای خود در تلاش‌هایشان فراراه قرار دهند. باید بین سازمان‌ها و اهدافشان با جامعه پیوند زده شود و در منشور هر سازمانی اهداف اجتماعی سرلوحـﮥ امور قرار گیرد. سازمان‌ها باید این مسئولیت را حس کنند که مشکلات جامعه بخشی از مشکلات آنان بشمار می‌آید و باید به حل و فصل آن‌ها همت گمارند و بخشی از امکانات مالی و انسانی خود را در این راه بکار گیرند. (الوانی/1384:315).یکی از مسائل و مشکلات اجتماعی که طی سالهای اخیر توجه بسیاری از صاحبنظران و دست اندرکاران جوامع مختلف را به خود جلب کرده است، عدم توجه و پای بندی سازمان‌ها و مدیران به وظیفه و مسئولیت اجتماعی شان است (الوانی و قاسمی1377:13).مسئولیت اجتماعی، تعهد تصمیم گیران برای اقداماتی است که به طور کلی علاوه بر تأمین منافع خودشان، موجبات بهبود رفاه جامعه را نیز فراهم می‌آورد. مؤسسات مسئولند که از آلوده کردن محیط زیست، اعمال تبعیض در امور استخدامی، بی توجهی به تأمین نیازهای کارکنان خود، تولید محصولات زیان آور و نظائر آن که به سلامت جامعه لطمه می‌زنند، بپرهیزند؛ و سازمان‌ها باید با اختصاص منابع مالی، در بهبود رفاه اجتماعی مورد قبول اکثریت جامعه بکوشند، از قبیل:کمک کردن به فرهنگ کشور و مؤسسات فرهنگی و بهبود کیفیت زندگی به طور کلی (ایران نژاد پاریزی1371:24).
چالشهای فراروی سازمان آموزش و پرورش، موجب تغییر مداوم نظام مدیریتی در کشورهای مختلف جهان گشته است. جمهوری اسلامی ایران و نظام مدیریتی حاکم بر آموزش و پرورش مدت‌ها است که نیاز به تغییر ساختار خود را درک کرده و امروزه به شدت احساس می‌شود مؤلفه‌ها و فشارهای رقابتی و بین المللی حاکم بر نظام، عملکرد مطلوب و کارایی سیستم را مختل نموده است و هر چه سریع‌تر بایستی چارچوب و مدل جدیدی برای این سازمان طراحی شده و به مورد اجرا گذاشته شود. یکی از مسائل و مشکلات اجتماعی که طی سالهای اخیر توجه بسیاری از صاحبنظران و دست اندرکاران جوامع مختلف را به خود جلب کرده است، عدم توجه و پای بندی سازمان‌ها و مدیران به وظیفه و مسئولیت اجتماعی شان است (الوانی و قاسمی13:1377). سازمان‌ها باید به عنوان جزئی مرتبط با نظام بزرگ‌تر که در آن قرار دارند،عمل کنند،چون یک نظام فرعی از کل نظام اجتماعی را تشکیل می‌دهند(ایران نژاد پاریزی،23:1371).با توجه به مطالب فوق آنچه در این تحقیق هدف ما را تشکیل می‌دهد پاسخگویی به این سوال است که چه رابطه ای بین شایستگی مدیران و تحقق مسئولیت اجتماعی سازمان (مورد مطالعه: مدیران آموزش و پرورش استان اردبیل وجود دارد)
شایستگی مدیران در مطالعات مقدماتی محقق نشان داد شایستگی دارای ابعاد فنی، کسب وکار، مدیریت دانش، اجتماعی، رهبری ونظارتی وبین فردی می‌باشد و همینطور در بررسی مطالعات تجربی به این نتیجه می‌رسیم که مسئولیت اجتماعی با ابعاد جامعه، محیط، اخلاقی و مالی مورد توجه محققان و سازمانها می‌باشند. تجربه محقق در مطالعات اولیه در سازمان آموزش و پرورش نشان می‌دهد که بحث شایستگی و توجه به مسئولیت اجتماعی در آموزش و پرورش به خصوص دربین مدیران توجه نشده طوری که برخی از مدیران در بعد شایستگی فنی و برخی از آن‌ها در بعد شایستگی انسانی و ادراکی و از مهارت کمتری برخوردار اند. از اینرو در تحقیق حاضر به بررسی شایستگی مدیران در تحقق مسئولیت اجتماعی می‌پردازم و به این سوالات پاسخ می‌دهیم که شایستگی مدیران بر مسئولیت اجتماعی چه تاثیر دارد؟ تاثیربعد شایستگی فنی بر شایستگی مدیران بر تحقق مسئولیت اجتماعی دارد؟ بعدشایستگی کسب و کار در شایستگی مدیران بر تحقق مسئولیت اجتماعی چه تاثیری دارد؟ بعد شایستگی مدیریت و دانش بر شایستگی مدیران بر مسئولیت اجتماعی چه تاثیری دارد؟ بعد شایستگی رهبری و نظارتی در شایستگی مدیران بر تحقق مسئولیت اجتماعی چه تاثیری دارد؟ بعد شایستگی اجتماعی در شایستگی مدیران بر تحقق مسئولیت اجتماعی چه تاثیری دارد؟ بعد شایستگی بین فردی در شایستگی مدیران بر تحقق مسئولیت اجتماعی چه تاثیری دارد؟ در نهایت بر اساس یافته‌هاپیشنهادهایی برای مدیران ارائه خواهد شد.

1-3- ضرورت و اهمیت تحقیق

شایستگی به طور کلی بر روی صفات و ویژگیهای اساسی یک شخص تاکید دارد. این صفات می‌توانند انگیزش، رفتار، مهارت و تصور فرد از نقش اجتماعی و یا مجموعه ای از دانش باشد، که فرد در انجام کارها و فعالیت‌ها، از آن‌ها استفاده می‌کند. این رویکرد با رویکرد رابرتسون، کالینان  و بارترام ( 2003) در تقابل است که شایستگی مجموعه ای از رفتارهایی است که به عنوان وسیله برای رسیدن به نتایج و یا پیامدهای مطلوب به کار می‌رود. رویکرد نخست که در تعاریف اسپنسر  و اسپنسر ( 1993) و دیگراننیز دیده می‌شود رویکرد صفت مدار و رویکرد دوم رویکرد رفتار مدار نامیده می‌شود. به عبارت دیگر در رویکرد نخست شایستگی معادل ویژگیهای اساسی و در دومی، مجموعه ای از رفتارهاست. وار و کونور ( 1992) این تقابل دو دیدگاه را تقابل دو دیدگاه سنتی الگوی ارزیابی ویژگی‌های شخص بویاتزیس ( 1995) و دیدگاه جدیدتر الگوی موقعیت شغلی می‌دانند رابرتسون ، کالینان و بارترام (2002 ) (به نقل از خورشیدی، 1388: 101) لاولر  ( 1994 ) طی مقاله ای سیر تحولی سازمان‌ها، از سازمانهای بر اساس تحلیل شغل، به سازمانهای بر اساس شایستگی را بررسی کرد، به گونه ای که امروزه تعداد وسیعی از سازمان‌ها، روشهای مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی روش مبتنی بر شایستگی  را به کار می‌برند. با وجود استفاده و کاربرد آن به روشهای متفاوت، به نظر می‌رسد شایستگی‌ها از لحاظ مفهومی، نیاز به تفسیر و توضیح دارند (خورشیدی،1388: 97).
[1] -Lavlar
[2]– Meltown farenman
1- Mac kland
Spanser 2-
1-Bobatazbas
2- Kaleinan &bartram

 واحد گرمی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت اجرایی
گرایش استراتژیک

عنوان
بررسی نقش قابلیت‌های روان‌شناختی در اعتماد بین فردی و تأثیر آن در رفتار کاری کارکنان (مورد مطالعه: کارکنان شرکت گاز استان اردبیل)

شهریور 1393

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
عنوانصفحه
چکیده: 1
فصل اول: مقدمه و کلیات
1-1- مقدمه. 2
1-2- بیان مسأله. 4
1-3- ضرورت تحقیق 8
1-4- جنبه نوآوری تحقیق 10
1-5- اهداف تحقیق 10
1-6-  سؤالات تحقیق 10
1-7- فرضیات تحقیق 10
1-8- تعاریف متغیرهای تحقیق 11
1-8-1- تعاریف مفهومی 11
1-8-1- تعاریف عملیاتی 12
1-9- مدل مفهومی تحقیق 15
فصل دوم: ادبیات نظری و پیشینه تحقیق
2-1- قابلیت‌های روانشناختی 16
2-1-1- احساس شایستگی 18
2-1-2- احساس معنی دار بودن. 18
2-1-3- احساس موثر بودن. 18
2-1-4- احساس داشتن حق انتخاب. 19
2-1-5- احساس داشتن اعتماد به دیگران. 19
2-2-1- اعتماد چیست؟. 20
2-2-2- تعاریف اعتماد. 22
2-2-3- نقش اعتماد در روابط شخصی 31
2-2-4- نقش اعتماد در روابط اجتماعی 32
2-2-5- نقش اعتماد در مدیریت. 33
2-2-6- نقش اعتماد در عرصه اقتصاد. 34
2-2-7- ویژگی‌های اعتماد. 34
2-2-8- گرایش به اعتماد. 35
2-2-9- اعتماد به دولت. 36
2-2-10- انواع اعتماد. 36
2-2-10-1- اعتماد سازمانی 36
2-2-10-2- اعتماد فردی 39
2-2-10-3- اعتماد به فناوری اطلاعات. 40
2-2-10-4- اعتماد به اینترنت. 41
2-2-11- سطوح اعتماد. 42
2-2-12- اعتماد در سازمان. 43
2-2-12-1- اعتماد مبتنی بر بازدارندگی 43
2-2-12-2- اعتماد مبتنی بر آگاهی 43
2-2-12-3- اعتماد مبتنی بر شناسایی 44
2-2-13- مدل و چارچوب تئوریکی بحث اعتماد. 45
2-2-13-1- مدل اعتماد از دیدگاه مارتینز. 45
2-2-14- جنبه‌های شخصی اعتماد. 45
2-2-15- جنبه‌های مدیریتی اعتماد. 46
2-2-16- ابعاد اعتماد. 47
2-2-17- مکانیزم‌های ایجاد اعتماد. 50
2-3- رفتار کاری 52
2-3-1- عملکرد درون نقشی 53
2-3-2- عملکرد فرا نقش. 53
2-3-3- عملکرد مبتنی بر نتیجه. 53
2-4- پیشینه تحقیق 54
2-4-1- پیشینه تحقیق در خارج 54
2-4-1- پیشینه تحقیق در داخل 56
فصل سوم: روش تحقیق
3-1- مقدمه. 57
3-2- روش تحقیق 58
3-3- جامعه آماری 58
3-4- نمونه آماری و روش نمونه گیری 58
3-5- روش گردآوری اطلاعات. 59
3-6- روایی و پایایی ابزار سنجش. 62
3-6-1- روایی( اعتبار) پرسشنامه. 62
3-6-2- پایایی(اعتماد) پرسشنامه. 63
3-7- روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده‏ها: 64
فصل چهارم: نتایج و بحث
4-1- مقدمه. 66
4-2- آمار توصیفی 66
4-2-1- توصیف ویژگی‌های جمعیت شناختی 67
4-2-2- آمارهای توصیفی متغیر مستقل (قابلیت‌های روانشناختی) 72
4-2-2-1- آمارهای توصیفی شایستگی 72
4-2-2-2- آمارهای توصیفی استقلال. 72
4-2-2-3- آمارهای توصیفی موثر بودن. 73
4-2-2-4- آمارهای توصیفی معنی دار بودن. 73
4-2-2-5- آمارهای توصیفی اعتماد. 74
4-2-3- آمارهای توصیفی متغیر واسطه‌ای (اعتماد بین فردی) 74
4-2-3-1- آمارهای توصیفی اعتماد عاطفی 74
4-2-3-2- آمارهای توصیفی اعتماد شناختی 74
4-2-4- آمارهای توصیفی متغیر وابسته (رفتار کاری کارکنان) 75
4-2-4-1- آمارهای توصیفی عملکرد درون نقش. 75
4-2-4-2- آمارهای توصیفی عملکرد فرانقش. 75
4-2-4-2- آمارهای توصیفی عملکرد نتیجه‌گرا 76
4-2-5- نتایج آزمون نرمال بودن توزیع مشاهدات. 76
4-2-6- آزمون فرضیه‌ها 77
4-3- مدل‌سازی معادلات ساختاری 82
4-4- جمع بندی 87
فصل پنجم: نتیجه گیری
5-1- مقدمه. 88
5-2- نتیجه گیری آمار توصیفی تک متغیری تحقیق 88
5-2-1- خلاصه آمار توصیفی متغیرهای زمینه‌ای تحقیق 88
5-2-2- خلاصه آمار توصیفی متغیرهای تحقیق 89
5-3- نتایج آزمون فرضیه‌ها (نتایج استنباطی تحقیق) 90
5-4- مقایسه نتایج به دست آمده با نتایج تحقیقات مشابه. 92
5-5- محدودیت‌ها و مشکلات تحقیق 93
5-6- پیشنهادها و راهکارهای تحقیق 94
5-6-1- پیشنهادهای کاربردی 94
5-6-2- پیشنهادهای پژوهشی 95
منابع. 96
پیوست‌ها 97
چکیده انگلیسی.104




فهرست جداول
عنوانصفحه
جدول 2-1- ابعاد اعتماد. 48
جدول 2-2- استراتژی‌های ایجاد اعتماد از دیدگاه کیم و بناسات (2003) 50
جدول 3-1-  امتیاز بندی سوالات پرسشنامه اعتماد بین فردی 60
جدول 3-2-  ترکیب سوالات پرسشنامه اعتماد بین فردی 60
جدول 3-3-  امتیاز بندی سوالات پرسشنامه قابلیت‌های روانشناختی 61
جدول 3-4-  ترکیب سوالات پرسشنامه قابلیت‌های روانشناختی 61
جدول 3-5-  امتیاز بندی سوالات پرسشنامه عملکرد رفتاری 62
جدول 3-6-  ترکیب سوالات پرسشنامه عملکرد رفتاری 62
جدول 3-7-  آلفای کرونباخ محاسبه شده برای هر کدام از متغیرها 64
جدول 4-1- آمار توصیفی کارکنان بر حسب جنس. 67
جدول 4-2- آمار توصیفی کارکنان بر حسب سن 68
جدول 4-3- آمار توصیفی کارکنان بر حسب تحصیلات. 69
جدول 4-4- آمار توصیفی کارکنان بر حسب سابقه خدمت. 70
جدول 4-5- آمار توصیفی کارکنان بر حسب نوع استخدام. 71
جدول 4-6- توزیع وضعیت شایستگی 72
جدول 4-7- توزیع وضعیت خودمختاری 73
جدول 4-8- توزیع وضعیت موثر بودن. 73
جدول 4-9- توزیع وضعیت معنی دار بودن. 73
جدول 4-10- توزیع وضعیت اعتماد. 74
جدول 4-11- توزیع وضعیت اعتماد عاطفی 74
جدول 4-12- توزیع وضعیت اعتماد شناختی 75
جدول 4-13- توزیع وضعیت عملکرد درون نقش. 75
جدول 4-14- توزیع وضعیت عملکرد فرانقش. 75
جدول 4-15- توزیع وضعیت عملکرد نتیجه گرا 76
جدول 4-16- نتایج آزمون کولموگروف – اسمیرنوف متغیرهای تحقیق 77
جدول 4-17- جدول ضریب همبستگی برای رابطه قابلیت‌های روانشناختی و رفتار کاری 77
جدول 4-18- جدول ضریب همبستگی برای رابطه قابلیت‌های روانشناختی و اعتماد بین فردی 78
جدول 4-19- جدول ضریب همبستگی برای رابطه اعتماد بین فردی و رفتار کاری 80
جدول 4-20- خلاصه مدل بندی تحلیل مسیر. 81
جدول 4-21- ضرایب استاندارد برای متغیرهای تحقیق 82
جدول 4-22- روابط پیش بینی شده بین متغیرهای نهفته در مدل ساختاری 83
جدول 4-23- شاخص‌های نیکویی برازش مدل ساختاری رابطه بین قابلیت‌های روانشناختی و اعتماد بین فردی و رفتار کاری (مدل اولیه) 84
جدول 4-24- شاخص‌های برازش مدل ساختاری رابطه بین قابلیت‌های روانشناختی و اعتماد بین فردی و رفتار کاری (مدل اصلاح شده) 86
جدول 5-1- خلاصه نتایج آزمون فرضیه‌های تحقیق 91
 

فهرست اشکال
عنوانصفحه
نمودار 1-1- نمودار ریشه‌های اعتماد. 5
نمودار 1-2-  مدل مفهومی تحقیق 15
نمودار4-1- نمودار جنسیت کارکنان. 68
نمودار 4-2- نمودار سن کارکنان. 69
نمودار 4-3- نمودار تحصیلات کارکنان. 70
نمودار 4-4- نمودار سابقه خدمت کارکنان. 71
نمودار 4-5- نمودار نوع استخدام کارکنان. 72
نمودار 4-6- مدل معادلات ساختاری رابطه بین قابلیت‌های روانشناختی با اعتماد بین فردی و رفتار کاری (مدل اولیه) 85
نمودار 4-7- مدل معادلات ساختاری رابطه بین قابلیت‌های روانشناختی با اعتماد بین فردی و رفتار کاری (تعدیل شده) 86

چکیده:

اعتماد از راه ایجاد همکاری و همبستگی بین اعضاء گروه، موجب توسعه و ارتقاء روحیه گروهی می‌شود که به طور مستقیم یا غیرمستقیم بر بازده گروه و در نهایت بر عملکرد سازمان تأثیر می‌گذارد. این تأثیر بر عملکرد، حتی در شرکت‌هایی مثل شرکت گاز که کالا و خدماتی انحصاری تولید و ارائه می‌کند نیز وجود دارد. و باعث ارتقاء قابلیت‌های روانشناختی کارکنان این شرکت می‌گردد در این تحقیق که در سال 1393 در بین کارکنان شرکت گاز استان اردبیل انجام شد. تعداد نمونه آماری برابر 228 نفر بود که بعد از توزیع هر یک از پرسشنامه‌های قابلیت‌های روانشناختی، اعتماد بین فردی و رفتار کاری در نهایت داده‌های حاصل از این پرسشنامه‌ها وارد نرم افزار Spss گردید. نتایج نشان داد که از بین پاسخ دهندگان تعداد 28 نفر را خانم و 200 نفر را مرد تشکیل می‌دادند. نتایج ضریب همبستگی پیرسون تمامی فرضیه‌ها را تایید کرد بدین طریق که بین قابلیت‌های روانشناختی و اعتماد بین فردی و رفتار کاری رابطه معنی‌داری وجود دارد و بین اعتماد بین فردی و رفتار کاری کارکنان شرکت گاز استان اردبیل ارتباط معنی‌داری برقرار می‌باشد. همچنین اعتماد بین فردی در رابطه بین قابلیت‌های روانشناختی و رفتار کاری نقش واسطه‌ای دارد (01/0 > P). همچنین نتایج نرم‌افزار لیزرال برای روش معادلات ساختاری مورد استفاده در این تحقیق رابطه بین قابلیت‌های روانشناختی و رفتار کاری کارکنان 98/0 به دست آمد که مبین تایید مدل مفهومی تحقیق می‌باشد. همچنین برای نقش واسطه‌ای اعتماد بین فردی در رابطه بین قابلیت‌های روانشناختی و رفتار کاری کارکنان 43/0 به دست آمد.
کلید واژه‌ها: قابلیت‌های روانشناختی، اعتماد بین فردی، رفتار کاری، معادلات ساختاری، شرکت گاز

فصل  اول
کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

از دیر باز تا کنون توجه به انسان در دنیای سازمان و مدیریت همواره مورد توجه صاحب‌نظران مدیریت بوده است. این توجه روز به روز افزایش یافته تا جایی که امروز در آغاز هزاره سوم نیروی انسانی را مشتریان اول سازمان‌ها نام نهاده‌اند. به دیگر سخن، در عصر جدید ضرورت پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان در اولویت اول قرار می‌گیرد. زیرا نیل به اهداف، رسالت و مأموریت‌های سازمانی در گرو تأمین اهداف و خواسته‌های منطقی و مشروع منابع انسانی و خصوصاً تأمین نیازهای آنان است.
اندیشمندان و محققان سازمان و مدیریت تا دهه 1990، توانمندسازی نیروی انسانی را به معنی اقدامات  راهبردهای مدیریتی مانند تفویض اختیار و قدرت تصمیم گیری به رده‌های پایین‌تر سازمان، سهیم کردن کارکنان در اطلاعات و دسترسی آنان به منابع سازمانی دانسته‌اند (بلانچارد و همکاران، 1996؛ فوی[1]، 1993؛ اسچویل و همکاران[2]، 1995؛ باون و لاولر[3]، 1997) به عنوان مثال فوی (1997)، توانمندسازی را توزیع قدرت تصمیم گیری به افرادی که آن را ندارند، تعریف کرده است. باون و لاولر (1992)، توانمندسازی را سهیم شدن کارکنان خط مقدم سازمان در چهار عنصر اطلاعات، دانش، پاداش و قدرت می‌دانند.
کانگر و کانانگو (1998)، مطرح کرده‌اند که اقدامات مدیریت فقط مجموعه‌ای از شرایط هستند که می‌توانند کارکنان را توانمند سازند، اما لزوماً این طور نخواهد بود. تفویض اختیار و قدرت تصمیم گیری از سوی مدیران مافوق به کارکنان رده پایین به معنی توانمندسازی نیست.
توماس و اسچیندلر بر اساس تحقیقات خود ارکان کلیدی اعتماد را شامل این پنچ عامل می‌دانند:

1. صداقت: صداقت همان راستگویی و درستکاری است. این رکن مهم‌ترین عامل در بین پنج عامل می‌باشد به ویژه هنگامی‌که یک فرد قابلیت اعتماد کردن بر فرد دیگر را ارزیابی می‌کند.
2. شایستگی: تمامی‌مهارتها و قابلیت‌های فنی- اجتماعی فرد را در بر می‌گیرد و به این اشاره دارد که آیا فرد می‌داند درباره چه چیزی صحبت می‌کند.
3. ثبات: بر اساس نظر مک گرگور ثبات این قابلیت را مدنظر دارد که آیا می‌شود رفتار و گفتار فرد را مورد پیشگویی قرار داد. وجود تناقض بین گفتار و رفتار افراد باعث کاهش اعتماد از طریق کاهش ثبات می‌شود. این متغیر به خصوص در مدیران حائز اهمیت می‌باشد.
4. وفاداری: اشتیاق برای تأمین منافع دیگران می‌باشد. این رکن نقطه مقابل فرصت‌طلبانه عمل کردن است. وفاداری مبین تمایل فرد به حفظ آبرو و حیثیت طرف مقابل می‌باشد.
5. صراحت: نشان دهنده تمایل فرد به در میان گذاشتن آزادانه اطلاعات و افکار خود با دیگران می‌باشد. صراحت به معنی بیان کل حقیقت و نه بخشی از آن و پرهیز از کتمان حقایق می‌باشد.

مدیران باید تولید یا بازدهی را افزایش دهند، کیفیت محصول را بهبود بخشند و خدمات مناسبی را ارائه نمایند. برای بهبود کیفیت و افزایش تولید یا بهره وری، باید برنامه‌هایی را مانند کنترل کیفیت، اجرا کنند تا از این راه، کارکنان تشویق شوند در امور سازمان مشارکت فعال نمایند.
رفتار، رویکردی هدف مدار است. یعنی رفتار ما عموماً با میل رسیدن به هدفی خاص بر انگیخته می‌شود. رفتار گاهی ارادی (آگاهانه) و گاهی غیر ارادی (ناآگاهانه) است. کارکنان همیشه از چیزهایی که می‌خواهند، آگاه نیستند. از این رو، بسیاری از رفتارهای آن‌ها تحت تأثیر نیازها یا انگیزه‌های نا خودآگاه قرار می‌گیرد.

1-2- بیان مسأله

اعتماد عبارت است از اینکه یک فرد متمایل است تا خود را از جانب یک مقام ذی‌صلاح در معرض خطر و آسیب پذیری قرار دهد و این تمایل، بر مبنای توقعات و انتظارات مثبتی است که درباره اقدامات و نیات آن مقام ذی‌صلاح وجود دارد، مثلاً ممکن است شخصی به دلیل آگاهی و شناخت از خوش حسابی یکی از خویشاوندان و در نتیجه اعتماد، ضمانت او را بر عهده بگیرد و این فرد وامی را از بانک دریافت کند. فرد اول به دلیل ضامن شدن به فرد دوم خود را در معرض خطر قرار می‌دهد تفاوت بین ریسک و اعتماد عبارتست از اینکه خود را در معرض خطر و آسیب پذیری قرار دادن از جانب یک مقام ذی‌صلاح یک ریسک است و اعتماد منعکس کننده تمایل به متحمل شدن آن ریسک می‌باشد.
در تعریف، مقام ذی‌صلاح در اعتماد گاهی مبنای فردی دارد، همان طوری که شما به مدیر شرکتی اعتماد دارید تا درباره نقایص یک محصول صادق باشید. گاهی اوقات تعریف آن مبنای سازمانی دارد و آن زمانیست که شما به یک شرکت اعتماد می‌کنید که با خویشاوندان و آشنایان شما در صورتیکه در آن شرکت شاغل شوند رفتار منصفانه‌ای داشته باشد.
1) اعتماد  خلق و خو محور:
همان طوری که در نمودار زیر ملاحظه می‌گردد اعتماد ریشه در عوامل مختلفی دارد. بعضی از اوقات اعتماد بر مبنای خلق و خو می‌باشد. بدین معنی که ویژگی‌های شخصیتی شما شامل یک گرایش کلی است که به سایرین اعتماد دارد. اعتماد بر  اساس خلق و خو ارتباط کمتری با منابع مورد اعتماد داشته بلکه بیشتر با خود اعتماد کننده سر و کار دارد. برخی از افراد اظهار می‌دارند که این تمایل ذاتی به اعتماد بیانگر نوعی «ایمان و اعتقاد به ماهیت انسان» می‌باشد.
[1] Foy
[2] Schoeil et al

 واحد نراق
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد
 M.A))


مدیریت بازرگانی (گرایش بیمه)

عنوان:
بررسی نقش مدیریت خیرخواهانه بر خلاقیت کارکنان شرکتهای بیمه استان لرستان

 
تابستان 1393

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
عنوان                                                                                                             صفحه
چکیده.1
فصل اول :  کلیات تحقیق.2
مقدمه. 3
1-1- بیان مساله. 4
1-2- اهمیت و ضرورت پژوهش. 6
1-3- اهداف پژوهش 7
1-4- فرضیه های پژوهش. 8
1-5- قلمرو های پژوهش(موضوعی،مکانی و زمانی) 8
1-6- تعاریف مفاهیم و متغیر های پژوهش . 9
1-7- ساختار تحقیق . 11
فصل دوم : ادبیات و پشینه تحقیق12
بخش اول : خلاقیت کارکنان13
مقدمه 13
2-1- مفهوم شناسی واژه خلاقیت. 15
2-2- تعریف خلاقیت از دیدگاه های مختلف 18
2-3- تفاوت خلاقیت و نوآوری 21
2-4- خلاقیت و اساس وجودی آن در انسان و سازمان 22
2-5- اهمیت خلاقیت در سازمان ها. 24
2-6- دیدگاه های پیرامون  سنجش خلاقیت 25
2-7- نظریه های مختلف درباره خلاقیت 33
2-8- ویژگی‌های افراد اخلاق 34
2-9- فرصت‌های خلاقیت. 36
2-10- موانع خلاقیت 38
2-11- نقش مدیر در پرورش خلاقیت. .40
بخش دوم : مدیریت خیر خواهانه42
2-12- مدیریت و رهبری در سازمان 43

2-13- مهارت های مدیریت و رهبری. 44

2-14- سبک مدیریتی چیست؟ 43
2-15- بررسی سبک های مدیریت 44
2-16- بررسی نظریه های موقعیتی و اقتضایی در سبک های مدیریتی 51
2-17- تئوری های جدید در حوزه رهبری 59
2-18- رهبران فره مند و وجه تمایز آن ها 61
2-19- جهانی شدن و خلاقیت.62
بخش سوم: پیشینه مطالعات انجام شده .65
2-20- تحقیقات پیشین انجام شده در داخل و خارج از کشور. 65
2-21- چارچوب نظری و مدل تحقیق.70
فصل سوم : روش اجرای تحقیق.74
مقدمه.75
3-1- روش تحقیق 76
3-2- جامعه آماری 77
3-3- نمونه ی آماری و روش برآورد حجم آن78
3-4- روش گردآوری اطلاعات (میدانی، کتابخانه ای وغیره)79
3-5- ابزار گرد آوری اطلاعات .80
3-6- پرسشنامه (ارتباط سوالات با متغیر های تحقیق).81
3-7- مقیاس درجه بندی سوالات پرسشنامه .83
3-8- روایی ابزار اندازه گیری84
3-9- پایایی ابزار اندازه گیری.85
3-10- روش های آماری در جزیه و تحلیل داده ها87
3-11- نرم افزار مورد استفاده.89
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها 90
مقدمه91
4-1- توصیف داده ها 92
4-2-آزمون کلموگروف –اسمیرنف جهت نرمال سنجی داده ها 97
4-3- آمار استنباط.98
4-4-آزمون فرضیه ها.98
4-4-5-آزمون فرضیه اصلی103
4-5-رگرسیون.105
4-6-تشخیص مدل رگرسیون106
فصل پنجم : نتیجه گیری و پشنهادها .108
5-1-خلاصه تحقیق                      .109
5-2-نتایج آزمون فرضیه ها110
5-3- موانع ومحدودیت های تحقیق 114
5-4- پیشنهادهای  تحقیق115

پیوست­ها .123
منابع فارسی و لاتین129
منابع فارسی130
منابع خارجی.134

چکیده
شرکتهای بیمه برای محیطی که خلاقیت و نوآوری را ترغیب و استعدادهای افراد را در این سو متبلور کند اهمیت قابل ملاحظه­ای قائل شده­اند. یکی از مهمترین عوامل تسهیل و تقویت توان خلاقیت در این شرکتها، برخورداری از سبک مدیریتی هم سو با راهکارهای افزایش خلاقیت از سوی مدیران می باشد. در این تحقیق به بررسی ارتباط سیستم مدیریت خیرخواهانه با خلاقیت کارکنان پرداخته ایم.
این تحقیق که از لحاظ هدف کاربردی از نوع همبستگی می­باشد جامعه آماری خود را کلیه کارکنان شعب شرکتهای بیمه استان لرستان قرار داده که با استفاده از فرمول کوکران برای جامعه 150نفری در نظرگرفته شده؛ تعداد 110 کارمندبه عنوان نمونه انتخاب شده­اند.
جمع آوری اطلاعات مربوط به متغیرهای تحقیق با استفاده از پرسشنامه انجام گرفته است. بر این اساس در این تحقیق از پرسشنامه کاراکاس(2009) برای سنجش متغیر مدیریت خیر خواهانه در قالب4 گویه حساسیت اخلاقی، تاثیرمعنوی، تعاملات مثبت و پاسخگویی ارتباطی سیستم مدیریت  در مجموع20 سوال و پرسشنامه استاندارد خلاقیت رندسیپ(1979) برای سنجش متغیر خلاقیت کارکنان در مجموع30سوال استفاده گردیده که به روش نمونه گیری تصادفی ساده پرسشنامه ها بین اعضای جامعه آماری توزیع گردیده است.
تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیات با استفاده از نرم افزار SPSS انجام گرفته است. به دلیل غیر نرمال بودن داده ها ازضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شده است، که پس از انجام آزمون­های تحقیق تنها بین پاسخگویی ارتباطی سیستم مدیریت با خلاقیت کارکنان رابطه­ی معنادار آماری در سطح 0.05 پذیرفته شد. در انتها به دلیل رد شدن سه فرضیه از چهار فرضیه تحقیق پیش بینی میشد که فرضیه اصلی تحقیق نیز مورد تایید قرار نگیرد که نتیجه این آزمون نیز چنین شد. بدلیل تایید رابطه بین متغیر پاسخگویی ارتباطی با خلاقیت کارکنان مدل رگرسیونی بصورت زیر برازش شده است.
Y= 122.167-845X
که در آن y متغیر وابسته یعنی خلاقیت کارکنان و X متغیر مستقل یعنی پاسخگویی ارتباطی است.
واژگان کلیدی :مدیریت خیرخواهانه، حساسیت اخلاقی، تاثیرمعنوی، تعاملات مثبت، پاسخگویی ارتباطی سیستم مدیریت، خلاقیت کارکنان

فصل اول
کلیات تحقیق

مقدمه:
وضعیت فعلی جامعه با تاکید بر تداوم حیات حرفه­ای­ و سازمانی نهادها، شرکت ها و بنگاهها، با ضرورت جهانی شدن بازارها و پیشرفت فنآوری روبروست. ضرورتی انکارناپذیر که با توجه به فزاینده شدن موضوع رقابت،­­ زمینه­های لازم برای دگرگونی روشهای زندگی به صورت واحد را فراهم آورده است.
در فضای رقابت آشکار است، شرکت و سازمانی گوی سبقت را می رباید که گام اساسی در جهت نهادینه کردن خلاقیت برداشته است. و در این میان نقش مدیران از عوامل اصلی در ایجاد فضای مناسب جهت ظهور و بروز آن در بین گارکنان و یا بعکس موجب سرکوب و در نتیجه بستن راه ایده­های تازه می گردد.  صنعت بیمه نیز به منظور دستیابی سهامداران به دستاوردهای جدید و انطباق با نیازها و الزامات روز،  نیازمند راهی است برای پویایی نیروی انسانی در خلق ایده های نو که تحولات و دگرگونیهای آینده را پیش بینی کرده و تهدیها را به فرصت تبدیل میکند. این در حالیست که، اغلب راه این ایده­ها نادانسته توسط مدیران ناکارآمد بسته و در نتیجه شرکت از دستیابی به توسعه باز می ماند.
از اینرو، عدم درک و شناخت صحیح مدیران از عوامل مؤثر بر خلاقیت موجب عدم تصمیم گیری های درست و به موقع بوده و فرصت ها و امکان توسعه را از بین برده و مانع نهادینه شدن خلاقیت                      می گردد(مال امیری و رئیسی،98،1389).
لیکن این پژوهش با هدف اصلی بررسی نقش سبک رهبری با تاکید ویژه بر سبک رهبری نوین مدیریت خیرخواهانه در خلاقیت کارکنان، در پی آنست نمایان سازد مدیریت خیرخواهانه و ابعاد 4 گانه در نظر گرفته شده برای آن (حساسیت اخلاقی،تاثیرمعنوی،تعاملات مثبت و پاسخگویی ارتباطی سیستم مدیریت با کارکنان) چه نقشی در سنجش خلاقیت بصورت خود گزارشی از دیدگاه کارکنان دارد.

• بیان مسئله

یکی از مسائلی که  از دیرباز ذهن اندیشمندان، روانشناسان، دانشمندان علوم انسانی و سازمانی را به خود مشغول نموده و همه معتقدند که می­تواند تاثیر عمده­ای در روند فعالیتی سازمانها به سمت توسعه و پیشرفت داشته باشد، چگونگی رشد و پرورش خلاقیت و ابتکار عمل در بین افراد می باشد. جوامعی که بتوانند خلاقیت را در سازمانها احیاء و شکوفا سازند، می­توان رشد و شکوفایی را برای آنها انتظار داشت و برعکس بر هر میزان که خلاقیت، پرورش نیابد رکود علمی، صنعتی و فرهنگی را باید برای آنها متصور شد (سیادت و همکاران،55،1386).
در شرکتهای بیمه با وجود دلایلی از جمله، حرکت به سمت خصوصی­سازی با توجه به سیاست­های اصل 44 قانون اساسی، دستیابی به ابزار پیشرفته الکترونیکی، افزایش مواجهه شرکتهای بیمه با تقاضای گوناگون بیمه­ای، عدم تناسب رشد و توسعه بیمه در میان بخشهای سه گانه اقتصاد ( کشاورزی ، صنعت و خدمات) پایین بودن پشتوانه مالی صنعت بیمه ، عدم تنوع در محصولات بیمه­ای به ویژه از نوع برون مرزی آن، ضعف در امور کارشناسی و امور اتکایی، نسبت به بیمه گران کشورهای توسعه یافته و حتی در مقایسه با کشورهای هم تراز و. لزوم ایجاد تغییر و تحول و نوآوری در تمامی سطح های صنعت بیمه چه در بخش ساختاری (ساختار بنگاه و ساختار صنعت) و چه در سطح های دیگر مانند شبکه فروش، بخش مالی، حقوقی، اداری، اتکایی و. به وضوح احساس شده است. که پرداختن به موضوع نوآوری در صنعت بیمه اقدامی در جهت دستیابی به اهداف فوق و رفع موانع موجود است.
   سبک رهبری خیرخواهانه که در تعبیر جدید مدیریت از آن بعنوان سبکی انعطاف پذیر، با تعهد بالا، تعاملات و ارتباط گسترده با کارکنان و مسئولیت پذیری و رعایت جنبه­های اخلاقی در روابط کار تعریف می شود (سلاجقه و احسانی ،28،1391) مبنای پژوهش حاضر برای سنجش سبک مدیریتی می باشد.
   بدین منظور سیستم مدیریت خیرخواهانه بر مبنای 4 بعد پیشنهادی (کاراکاس¹،51،2009) که شامل حساسیت اخلاقی، تاثیر معنوی، تعاملات مثبت و پاسخگویی ارتباطی سیستم مدیریت با کارکنان از دیدگاه کارکنان می باشد به عنوان متغیر مستقل پژوهش حاضر مورد ارزیابی قرار می گیرد.
از طرفی، خلاقیت کارکنان به این صورت به بقای سازمان کمک میکند که وقتی کارکنان در کارشان خلاق باشند، قادر خواهند بود ایده های تازه و مفیدی درمورد محصولات، عملکرد، خدمات یا رویه های سازمان ارائه و به کار گیرند (گیلسون و شلی²،2008).
   لذا یکی از متغیرهای تاثیرگذار در بهبود عملکرد و بقای شرکتهای بیمه خلاقیت است. با این فرض که خلاقیت کارکنان برای پیامدهای شرکتها سودمند و ضروری است، محققان به شناسایی عوامل اثرگذار فردی و ساختاری در سطح فردی و سازمانی بر خلاقیت پرداخته­اند. و از آنجایکه بسیاری از صاحب-
Karakas- 1
Gilson & Shalley – 2
نظران علت موفقیت و شکست شرکتها و سازمان­ها را تفاوت در شیوه مدیریتی آنها می­دانند، بر این اساس؛ در این مطالعه به این موضوع پرداخته می شود که نقش سیستم مدیریت خیرخواهانه، با مبنای کار خارج از سبکهای متعارف موجود مانند سبک رهبری لیکرت و. ، بر میزان خلاقیت افراد زیر دست چگونه می­باشد. از سوی دیگر در این پژوهش رفتارهای موجود در زمینه خلق ایده­های جدید و اجرای این ایده­ها به عنوان عناصر مهم رفتارهای خلاقانه بر اساس سنجش میزان خلاقیت از دیدگاه رندسیپ³ (1976) مورد بررسی قرار خواهد گرفت.
1-2- اهمیت و ضرورت پژوهش
در دهه اخیر، شاهد ظهور و گسترش بی سابقه تحقیقات علمی درباره­ی خلاقیت ، نوآوری و تاثیرات آن در ارتقای عملکرد شرکتهای بیمه بوده­ایم. علت این تمرکز ویژه را شاید بتوان بیش از هر چیز، حساسیت و اهمیت نگران کننده این موضوع در سالهای اخیر دانست.
از آنجاکه خلاقیت یک اصل خدشه ناپذیر در پیشرفت جامعه بشری و همچنین پیشبرد اهداف سازمان ها به نحو احسن می­باشد، لذا می­بایست در زمینه ایجاد آن، زمینه کوشش و تلاش همه جانبه­ای از طرف مقامات بالای سازمان ها صورت گیرد. که اولاً زمینه لازم برای شکوفایی استعدادها و افکار خلاق به وجود آید، ثانیاً از اینگونه افراد حمایت همه جانبه­ای صورت گیرد تا در تمامی مراحل عمل خویش احساس دلسردی و شکست ننماید(مجله راهکار مدیریت،1389).
شرکتهای بیمه برای محیطی که خلاقیت و نوآوری را ترغیب و استعدادهای افراد را در این سو متبلور
Randsyp- 3
کند اهمیت قابل ملاحظه­ای قائل شده­اند. یکی از مهمترین عوامل تسهیل و تقویت توان خلاقیت در این شرکتها ، برخورداری از سبک مدیریتی هم سو با راهکارهای افزایش خلاقیت از سوی مدیران می باشد.
با توجه به تحقیقات انجام شده به ویژه تحقیقات چند سال اخیر در کشور که عمدتاً با لحاظ نمودن نقش خلاقیت کارکنان در بهره­وری شرکتهای بیمه به مطالعه عوامل انگیزشی، ویژگیهای شـخصی و
سبک های رهبری مبتنی بر نظریه لیکرت و نظایر آن پرداخته اند، پژوهش حاضر بر آن است از منظری نو و با تاکید بر نقش مدیریت خیرخواهانه با تاکید بر ابعادی چون حساسیت اخلاقی، تاثیرات معنوی، تعاملات مثبت، و پاسخگویی ارتباطی به بررسی این عنصر به عنوان سبکی نوین در مدیریت شرکتهای بیمه بر میزان خلاقیت کارکنان بپردازد.
1-3- اهداف پژوهش
بر این اساس اهداف کلی تحقیق عبارت خواهند بود از :

• شناسایی نقش مدیریت خیرخواهانه در خلاقیت کارکنان؛
• شناسایی نقش حساسیت های اخلاقی مدیریت در خلاقیت کارکنان؛
• شناسایی نقش تاثیرات معنوی مدیریت در خلاقیت کارکنان؛
• شناسایی نقش پاسخگویی ارتباطی مدیریت در خلاقیت کارکنان؛

همچنین اهداف کاربردی تحقیق حاضر را می توان به شرح ذیل برشمرد :

• مطالعه حاضر قصد دارد تا بینش وسیعتری را نسبت به نقش مدیران بر خلاقیت­های افراد در شرکتهای بیمه فراهم نماید.
• با بررسی نقش مدیریت خیرخواهانه تاثیر سبکهای جدید مدیریتی را در شرکتهای بیمه ایرانی مورد بررسی قراردهد.

1-4- فرضیه های پژوهش
1-4-1- فرضیه های اصلی: مدیریت خیرخواهانه بر میزان خلاقیت کارکنان تاثیر دارد.
1-4-2- فرضیه های فرعی:

1. 1. حساسیت اخلاقی مدیریت بر میزان خلاقیت کارکنان تاثیر دارد.
2. تاثیرات معنوی مدیریت بر میزان خلاقیت کارکنان تاثیر دارد.
3. تعاملات مثبت مدیریت بر میزان خلاقیت کارکنان تاثیر دارد.

علوم و تحقیقات واحد یزد
پایان‌نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت اجرایی
گرایش: استراتژیک

عنوان:
بررسی نقش واسطه‌ای عدالت سازمانی در ارتباط میان رهبری تحول‌گرا و کیفیت زندگی کاری پرستاران بیمارستان شهید رهنمون یزد

سال تحصیلی 1394-1393

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
چکیده 14
فصل اول: کلیات پژوهش 15
1-1-مقدمه. 16
1-2-بیانیه مسئله. 17
1-3- اهداف پژوهش 18
1-4-سؤالات پژوهش 18
1-5-فرضیه‌های پژوهش 18
1-6-قلمرو پژوهش 18
1-6-1-قلمرو مکانی پژوهش 18
1-6-2-قلمرو زمانی پژوهش 18
1-6-3-قلمرو موضوعی پژوهش 18
1-7-روش تحقیق 19
1-8-محدودیت‌های پژوهش 19
1-9-روش گردآوری اطلاعات. 19
1-10-جامعه آماری، نمونه و روش نمونه‌گیری پژوهش 19
1-11-جنبه جدید بودن و نوآوری طرح 20
1-12-تعریف واژگان. 20
1-12-1- کیفیت زندگی کاری 20
1-12-2- عدالت سازمانی 21
1-12-3- رهبری تحول‌گرا 21
فصل دوم: پیشینه تحقیق 23
2-1-مقدمه. 24
2-2-کیفیت زندگی کاری 24
2-2-1-تاریخچه و سیر تکاملی کیفیت زندگی کاری 24
2-2-2-مفهوم‌سازی کیفیت زندگی کاری 28
2-2-3-نظریه‌های کیفیت زندگی کاری از دید نظریه‌پردازان مدیریت. 34
2-2-3-1-نظریه هارولد کنتز. 34
2-2-3-2-نظریه مینتزبرگ. 34
2-2-3-3-نظریه استیفن رابینز. 35
2-2-4-مشخصات پروژه‌های کیفیت زندگی کاری ازنظر لاولر. 35
2-2-5-رویکرد مشارکت و کیفیت زندگی کاری ازنظر ورتر. 36
2-2-6-پیشینه پژوهش 37
2-2-7-پیامدهای کیفیت زندگی کاری 37
2-2-8-عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری 45
2-3-رهبری تحول‌گرا 48
2-3-1-تاریخچه و تعاریف رهبری در مکاتب مختلف 48
2-3-2-رهبری تحول‌گرا، یک نگرش جدید. 50
2-3-3-وظایف و قدرت‌های رهبری تحول‌گرا 52
2-3-4-مفهوم‌سازی رهبری تحول‌گرا 52
2-3-5-توسعه رهبری تحول‌گرا 58
2-3-6-رهبری تحول‌گرای موثق 59
2-3-7-مکاتب و نظریه‌های رهبری 59
2-3-7-1-نظریه خصوصیات رهبری 60
2-3-7-2-نظریه سبک‌های رفتاری رهبری 60
2-3-7-3-نظریه اقتضایی و موقعیتی 60
2-3-7-4-نظریه کاریزماتیک (فرهمند) 61
2-3-7-5-نظریه رهبری تحول‌گرا 61
2-3-7-6-نظریه رهبری مراوده‌ای 62
2-3-7-7-نظریه شبکه سه‌بعدی 62
2-3-7-8- نظریه منبع شناختی 62
2-3-7-9- نظریه مسیر-هدف. 63
2-3-7-10-نظریه جانشین‌های رهبری 64
2-3-8-پیشینه تحقیق 65
2-3-9-عوامل مؤثر بر رهبری تحول‌گرا 65
2-3-10-پیامدهای رهبری تحول‌گرا 66
2-4-عدالت سازمانی 71
2-4-1-تاریخچه عدالت سازمانی 71
2-4-2-منابع اجرای عدالت سازمانی 72
2-4-3-مفهوم‌سازی عدالت سازمانی 72
2-4-4-نظریه‌های مرتبط با عدالت سازمانی 75
2-4-4-1-نظریه لیند و تایلر. 75
2-4-4-2-نظریه برابری آدامز. 75
2-4-4-3-نظریه لندی و کونته. 76
2-4-5-پیشینه تحقیق 77
2-4-6-عوامل مؤثر بر عدالت سازمانی 77
2-4-7-پیامدهای عدالت سازمانی 79
2-4-8-چارچوب نظری پژوهش 83
2-4-8-1-مدل مفهومی پژوهش 83
2-4-8-2-بررسی رابطه میان کیفیت زندگی کاری و عدالت سازمانی 83
2-4-8-3-بررسی رابطه میان رهبری تحول‌گرا و عدالت سازمانی 85
2-4-8-4-بررسی رابطه رهبری تحول‌گرا و کیفیت زندگی کاری 86
2-5- خلاصه و جمع‌بندی 87
فصل سوم: روش شناسی تحقیق 89
3-1- نوع و روش تحقیق 89
3-2- جامعه، نمونه و روش نمونه‌گیری 90
3-2-1 جامعه آماری پژوهش 90
3-2-2- حجم نمونه و ویژگی‌های آن. 90
3-2-3- روش نمونه‌گیری 91
3-3 -ابزار پژوهش 91
3-4-روایی و پایایی ابزار پژوهش 92
3-4-1 روایی ابزار گردآوری اطلاعات. 92
3-4-2 -پایایی ابزار گردآوری اطلاعات. 93
3-5- روایی 94
3-6 -فنون تجزیه‌وتحلیل اطلاعات. 95
3-6-1- آمار توصیفی 95
3-6-2- آمار استنباطی 96
3-6-3- مبانی تحلیل حداقل مربعات جزئی (PLS) 96
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها 98
4-1- مقدمه. 99
4-2- آمار توصیفی 99
4-3- آزمون مدل مفهومی و تجزیه‌وتحلیل اثرات متغیرها 104
4-4-بار عاملی شاخص‌ها یا سؤال‌های پرسش‌نامه. 106
4-5-روایی همگرا 108
4-6-روایی واگرا 109
الف) روش بارهای عاملی متقابل 110
ب) روایی واگرا با روش فورنل ولارکر. 110
4-7-برازش مدل ساختاری 111
4-8-ضرایب معناداری Z (مقادیر T-Value) 112
4-9-نحوه تفسیر ضرایب t: 112
4-10-معیار R Squares یا R². 113
4-11-معیار اندازه f². 114
4-12-معیار Q² (Stone-Geisser Criterion) 115
4-13-برازش مدل کلی (معیار GOF) 116
4-14-آزمون فرضیه‌ها 117
فرضیه (1): رهبری تحول‌گرا بر کیفیت زندگی کاری تأثیر مثبت و معنادار دارد. 117
فرضیه (2): رهبری تحول‌گرا بر عدالت سازمانی تأثیر مثبت و معنادار دارد. 118
فرضیه (3): عدالت سازمانی بر کیفیت زندگی کاری تأثیر مثبت و معنادار دارد. 118
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات. 119
5-1- مقدمه. 120
5-2- خلاصه پژوهش 120
5-3- یافته‌های پژوهش 121
5-4-گفتمان  نهایی 123
5-5- محدودیت‌های تحقیق 124
5-6 -پیشنهاد‌های مدیریتی و کاربردی 124
5-7 -پیشنهاد‌هایی به محققین آینده 125
فهرست منابع و مآخذ. 126
پیوست 1. 138

فهرست شکل‌ها
شکل 2-2-رابطه متقابل بهره‌وری و کیفیت زندگی کاری 44
شکل 2-3- نقشه ادبیات عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری 46
شکل 2-4-پیامدهای رهبری تحول‌گرا 69
شکل 2-5-رابطه ابعاد عدالت سازمانی 73
شکل 2-6-مدل نظریه برابری آدامز. 75
شکل 2-7-عوامل مؤثر بر عدالت سازمانی 77
شکل 2-8- پیامدهای عدالت سازمانی 81
شکل 2-9- مدل مفهومی پژوهش 82
شکل 4-1-نمودار فراوانی جنسیت: 99
شکل 4-2-نمودار فراوانی رده سنی 100
شکل 4-3-نمودار فراوانی میزان تحصیلات. 100
شکل 4-4-نمودار فراوانی سابقه خدمت. 101
شکل 4-5-نمودار فراوانی پست سازمانی   102
شکل4 –6نمودار فراوانی نوع استخدام. 103
شکل 4-7 مدل در حالت تخمین ضرایب مسیر و بارهای عاملی 104
شکل 4-8- مدل اصلاح‌شده پس از حذف سؤالات با بارهای عاملی کمتر از 4/0. 107
شکل 4-9- ضرایب معناداری Z. 111


فهرست جدول‌ها
جدول 1-2- مفاهیم کیفیت زندگی کاری 26
جدول 2-1-اجزای کیفیت زندگی کاری (زیلاگی و والاس،1987). 29
جدول 2-3-ویژگی‌های عناصر رهبری تحول‌گرا 55
جدول 3-1- شرح متغیرهای موردبررسی در سؤالات پرسش‌نامه. 90
جدول 2-2- محاسبه پایایی سؤالات مربوط به پرسش‌نامه. 92
جدول 3-1- جنسیت. 98
جدول 4-2- رده سنی 99
جدول 4-3- تحصیلات. 100
جدول 4-4- سابقه خدمت. 101
جدول 4-5- پست سازمانی 102
جدول 4-7- بار عاملی شاخص‌ها 105
جدول 4-8- واریانس استخراجی سازه‌ها 108
جدول 4-9- روایی واگرا بر اساس معیار فورنل و لارکر. 110
جدول 4-11-میزان تأثیر متغیرهای میانجی و مستقل بر متغیر وابسته. 114
جدول 4-12- مقادیر ²Q 114
جدول 4-13- مقادیر Communalities برای متغیرهای پنهان مرتبه اول. 115
جدول 4-14- مقدار آماره t برای فرضیه اول. 116
جدول 4-15- مقدار آماره T برای فرضیه دوم. 117
جدول 4-16- مقدار آماره T برای فرضیه سوم. 117


چکیده
پژوهش حاضر به بررسی نقش واسطه‌ای عدالت سازمانی در ارتباط میان رهبری تحول‌گرا و کیفیت زندگی کاری پرداخته است. نوع تحقیق توصیفی و روش انجام آن پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش را گروه پرستاری بیمارستان شهید رهنمون یزد تشکیل می‌دهد. ابزار پژوهش پرسشنامه استاندارد هست. تجزیه‌وتحلیل داده‌ها با استفاده از نرم‌افزار SmartPLS انجام‌شده است. نتایج حاصل از آزمون فرضیه‌های تحقیق نشان‌داد که رهبری تحول‌گرا با ضریب تأثیر 854/0 بر کیفیت زندگی کاری و رهبری تحول‌گرا با ضریب تأثیر 693/0 بر عدالت سازمانی تأثیر مثبت و معناداری داشته‌اند.

کلیدواژه: عدالت سازمانی، رهبری تحول‌گرا، کیفیت زندگی کاری، بیمارستان شهید رهنمون یزد، پرستاران



فصل اول: کلیات پژوهش


1-1-مقدمه
جهان معاصر با سرعتی شگفت در حال تحول است، تغییرات مستمر و پویایی‌های محیطی چنان پرشتاب بوده که رهبری سازمان‌ها را پیچیده‌تر از قبل کرده است. در این زمان تداوم و حیات هر سیستم درگرو پیوندی مستحکم میان عناصر سازنده آن است که نقش نیروی انسانی باانگیزه و رضایتمند به‌عنوان یکی از مهم‌ترین عناصر سازمان در این تحولات و تداوم سیستم غیرقابل‌انکار است. ازآنجایی‌که عدالت از مهم‌ترین عوامل مؤثر برای بقا و پایداری فرایند توسعه سازمان و حفظ سلامت و پیشرفت در بلندمدت، افزایش تعهد، نوآوری، نگرش مثبت، تعلق‌خاطر، کاهش تأخیر ورود و خروج، غیبت و جابجایی به‌حساب می‌آید به همین دلیل عدالت سازمانی مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی در متون مدیریت جایگاه ویژه‌ای پیداکرده است (ناظم و حداد پور، 1391). امروزه دستیابی به اهداف سازمان‌ها با نحوه عملکرد صحیح نیروی انسانی شاغل در آن‌ها مرتبط است، این امر در سازمان‌های خدماتی مانند بیمارستان‌ها از اهمیت بیشتری برخوردار هست. اساس توجه به مفاهیمی چون عدالت و کیفیت زندگی کاری می‌تواند یکی از مهارت‌های مهم مدیریتی به شمار آید. در این میان عدالت و استقرار آن به‌عنوان نیاز اساسی برای گروه‌های انسانی، همواره در طول تاریخ و در ادیان مختلف مطرح بوده است (Hedayati and others, 2011). برخی از محققان معتقدند رویکردهای جدید رهبری قادر است اثرات مطلوب‌تری را بر نگرش و رفتارهای پیروان داشته باشد و به نظر می‌رسد که مدیران با استفاده از یافته‌های پژوهشی جدید و اتخاذ سبک‌های رهبری منطبق با علم امروز مدیریت، می‌توانند تعهد و رضایت کارکنان را افزایش داده و زمینه عدالت را ایجاد نمایند. در این رابطه یکی از جدیدترین نظریه‌ها، رهبری تحولی و تبادلی هست. رهبری تحول‌گرا زمانی اتفاق می‌افتد که رهبر علاقه‌ای را میان همکاران و پیروان برانگیزد تا کارشان را از یک دیدگاه جدید انجام دهند و توجه کارکنان را به اهداف جمعی هدایت کرده و برای تحریک انگیزه‌های سطح بالای کارکنان آنان را در تعقیب اهداف سازمانی ترغیب می‌کند به پیروان روحیه و الهام می‌بخشد (Yukl, 2012). کیفیت زندگی کاری یکی از روش‌های ایجاد انگیزه و راهگشایی مهم در طراحی و غنی‌سازی شغلی است که ریشه آن در نگرش کارکنان به انگیزش است (هاشم زاده و علمی، 1388). امروزه توجهی که به کیفیت زندگی کاری می‌شود بازتابی از اهمیتی است که همگان برای آن قائل‌اند. انسان‌ها برای ارائه بهترین کوشش‌های خود درراه تحقق اهداف سازمان، علاقه‌مندند بدانند که به انتظارات، خواسته‌ها و نیازهایشان چگونه توجه می‌شود (بهمنی و تمدنی، 1382).
با توجه به مقدمه بیان‌شده هدف از اجرای تحقیق حاضر بررسی نقش واسطه‌ای عدالت سازمانی در ارتباط رهبری تحول‌گرا و کیفیت زندگی کاری پرستاران است.

1-2-بیانیه مسئله
در طی 10 سال اخیر، رهبری تحول‌گرا، به یکی از رایج‌ترین موضوعات در ادبیات رهبری مبدل شده است. (Bass andAvolio, 2000). نتایج حاصل از پژوهش‌های متعدد این پیشنهاد را حمایت می‌کنند که رهبری یکی از عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری پرستاران است. در این تحقیق، ما در نظر داریم برخی مکانیسم‌هایی که درنتیجه رهبری تحول‌گرا و کیفیت زندگی کاری ممکن است اتفاق بیفتد بسط و گسترش ‌دهیم. به‌ویژه چون عدالت سازمانی به‌عنوان پیش‌بینی کننده عملکرد بهینه افراد شناخته‌شده است، این فرض که عدالت توزیعی و تعاملی ممکن است در ارتباط بین رهبری تحول‌گرا و کیفیت زندگی کاری پرستاران ایفای نقش نماید تقویت می‌شود (Adams 1965;Levental, 1976).
از طرفی شرایط کاملاً متحول و حاکم بر سازمان‌ها، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی بالاتر، نیاز به نسل ارزشمندی از کارکنان را بیش‌ازپیش آشکار نموده است. چنین کارکنانی بی‌تردید وجه تمایز سازمان‌های اثربخش در بلندمدت محسوب می‌شوند چراکه سازمان را موطن خود می‌دانند و برای تحقق اهداف آن بی‌هیچ چشم‌داشتی عمل نموده و از هیچ تلاشی دریغ نمی‌کنند. ازآنجایی‌که عدالت از مهم‌ترین عوامل مؤثر برای بقا و پایداری فرایند توسعه سازمان و حفظ سلامت و پیشرفت در بلندمدت به‌حساب می‌آید به همین دلیل عدالت سازمانی به‌ویژه بعد رویه‌ای آن مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی جایگاه ویژه‌ای پیداکرده است (Di Fabio A; 2012). از طرفی بی‌عدالتی و توزیع غیرمنصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان، روحیه کارکنان را تضعیف می‌کند و روحیه تلاش و فعالیت آن‌ها را نتزل می‌دهد؛ بنابراین رعایت عدالت رمز بقا و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و کارکنان است (سید جوادین و همکاران، 1378).
با توجه به حساسیت حرفه پرستاری و اهمیت آن در حفظ سلامت و جان بیماران، بهبود کیفیت زندگی کاری آنان از اهمیت ویژه‌ای برخوردار شده است. همچنین بهبود کیفیت زندگی کاری پرستاران عامل مؤثری در بهبود عملکرد آنان می‌شود که خود باعث بهبود کیفیت خدمات ارائه‌شده از سوی بیمارستان‌ها می‌شود و مزیت رقابتی بیمارستان‌ها را افزایش می‌دهد. ازاین‌رو بسیاری از بیمارستان‌ها به دنبال راهی برای بهبود کیفیت زندگی کاری پرستاران خود می‌باشند. مطالعات زیادی در مورد کیفیت زندگی کاری انجام‌شده است، اما بر اساس اطلاعات نگارنده، تاکنون تحقیقی باهدف بررسی کیفیت زندگی کاری پرستاران از منظر تأثیر رهبری تحول‌گرا با نقش واسطه‌ای عدالت سازمانی در بیمارستان‌های یزد انجام‌ نشده‌است.
این مطالعه با در نظر گرفتن و برشمردن مفاهیمی که در ادبیات کیفیت زندگی کاری، رهبری تحول‌گرا و عدالت سازمانی وجود دارد، عوامل مؤثر بر کیفیت زندگی کاری را موردبررسی قرار داده است و درصدد یافتن عواملی است که بیشترین تأثیر را بر کیفیت زندگی کاری پرستاران دارد.


1-3- اهداف پژوهش

1. بررسی تأثیر رهبری تحول‌گرا بر کیفیت زندگی کاری.
2. بررسی تأثیر رهبری تحول‌گرا بر عدالت سازمانی.
3. بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر کیفیت زندگی کاری.

1-4-سؤالات پژوهش

1. آیا رهبری تحول‌گرا بر کیفیت زندگی کاری تأثیر مثبت و معنادار دارد؟
2. آیا رهبری تحول‌گرا بر عدالت سازمانی تأثیر مثبت و معنادار دارد؟
3. آیا عدالت سازمانی بر کیفیت زندگی کاری تأثیر مثبت و معنادار دارد؟

1-5-فرضیه‌های پژوهش

1. رهبری تحول‌گرا بر کیفیت زندگی کاری تأثیر مثبت و معنادار دارد.
2. رهبری تحول‌گرا بر عدالت سازمانی تأثیر مثبت و معنادار دارد.
3. عدالت سازمانی بر رهبری تحول‌گرا تأثیر مثبت و معنادار دارد.

1-6-قلمرو پژوهش
در این پژوهش، قلمرو ازنظر مکان و زمان و موضوع به شرح زیر هست:

1-6-1-قلمرو مکانی پژوهش
با توجه به اینکه واحد تحلیل این پژوهش، سازمان (بیمارستان) هست، لذا بدین منظور تعداد 147 پرسشنامه در بیمارستان شهید رهنمون یزد توزیع نموده‌ایم.

1-6-2-قلمرو زمانی پژوهش

واحد لامرد
پروژه کارشناسی ارشد
رشته آموزش و بهسازی منابع انسانی
 
موضوع :
بررسی و اولویت بندی عوامل تسهیل کننده مدیریت دانش و تاثیر آن بر عملکرد سازمانی(مورد مطالعه: ادارات دولتی شهر لامرد)
 
شهریورماه 1392

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 فهرست مطالب


عنوان                                                                                                                                 صفحه

 
چکیده 1
فصل اول کلیات تحقیق. 2
1-1: مقدمه. 2
1-2: بیان موضوع : 3
1-3: اهمیت و ضرورت تحقیق : 5
1-4: اهداف تحقیق : 7
1-4-1: هدف کلی : 7
1-4-2: اهداف فرعی : 7
1-5: کاربرد موضوع : 8
1-6:سئوالات تحقیق: 8
1-6-1:سئوال اصلی تحقیق: 8
1-6-2:سئوالات فرعی تحقیق: 8
1-7: فرضیات تحقیق : 9
1-7-1: فرضیه اصلی تحقیق : 9
1-7-2: فرضیه‌های فرعی تحقیق : 9
1-8: قلمرو تحقیق : 9
1-8-1: قلمرو موضوعی : 9
1-8-2: قلمرو زمانی : 9
1-8-3: قلمرو مکانی : 9
1-9: تعریف واژگان کلیدی : 10
1-9-1: تعریف عملیاتی عملکرد سازمانی : 11
فصل دوم:مبانی نظری تحقیق. 12
2-1 : مقدمه. 12
2-2 : تاریخچه و سیر تکامل مدیریت دانش: 14
2-3 : مفهوم دانش : 15
2-4 : انواع دانش : 17
2-5 : تعاریف مختلفی از مدیریت دانش : 17
2-6: مزایای مدیریت دانش : 19
2-7: مزایای سازمان متاثر از مدیریت دانش : 19
2-8: موانع استقرار مدیریت دانش در سازمانها : 20
2-9: مخازن دانش : 21
2-10: نقشه‌های دانش : 22
2-11: انواع نقشه های دانش : 22
2-12: برنامه ریزی راهبردی : 25
2-13: ابز ارهای لازم جهت مدیریت دانش: 25
2-14: روش‌های شناسایی‌ مدیریت دانش : 27
2-15: راهبردهای مدیریت دانش : 28
2-16: مدلهای مدیریت دانش : 29
2-16-1 : مدل عمومی دانش در سازمان:(نمودار 2ـ 5) 29
2-16-2: مدل مدیریت دانش لیبوویتز(2000) : 30
2-16-3: مدل فیرستون و مک الروی(2005) : 31
2-16-4 : مدل نوناکاوتاکوچی : 32
2-16-5 : مدل مفهومی دانش : 32
2-17 : مدیریت دانش و سرمایه های منابع انسانی : 33
2-18 : عملکرد سازمانی : 34
2-18-1 : مفهوم عملکرد سازمانی : 34
2-18-2 : سنجش عملکرد سازمانی : 35
2-18-3 : رویکردهای سنجش عملکرد سازمانی : 36
2-18-4 : مقیاس‌های سنجش عملکرد سازمانی : 37
2-18-5 : مدیریت عملکرد سازمانی : 37
2-18-6 : ارتباط ارزیابی و مدیریت عملکرد سازمانی : 38
2-18-7 : عوامل موثر بر عملکرد سازمانی : 38
2-18-8 : مدل‌های عملکرد سازمانی : 39
2-18-8 -1 : مدل سینک و تاتل(1989) : 39
2-18-8 -2 : ماتریس عملکرد(1989) : 40
2-18-8-3 : مدل نتایج و تعیین کننده ها(1991) : 40
2-18-8 -4 : هرم عملکرد(1991) : 40
2-18-8 -5 : کارت امتیاز دهی متوازن(1992) : 41
2-18-8 -6 : مدل اچیو : 42
2-18-8 -7 : فرآیند کسب و کار(1996) : 44
2-18-8 -8 : مدل تعالی سازمان(EFQM)  : 45
2-18-8 -9 : مدل چارچوب مدوری و استیپل(2000) : 45
2-18-8 -10 : مدل جامع اجرایی مدیریت عملکرد سازمانها : 46
2ـ 19 : پیشینه تحقیق : 47
2ـ 19ـ 1 : پیشینه داخلی : 47
2ـ 19ـ 1 ـ 1 : تحقیقات انجام شده داخلی مدیریت دانش : 47
2ـ 19ـ 1 ـ 2 : تحقیقات انجام شده داخلی عملکرد سازمانی : 48
2ـ19ـ2 : پیشینیه خارجی : 51
2ـ 19ـ 2 ـ 1 : تحقیقات انجام شده خارجی مدیریت دانش : 51
2ـ 19ـ 2 ـ 2 : تحقیقات انجام شده خارجی عملکرد سازمانی : 52
2-20 :  چهارچوب نظری تحقیق (مدل مفهومی) : 54
فصل سوم: روش تحقیق. 55
3ـ 1 ـ مقدمه. 55
3ـ 2 ـ مراحل انجام تحقیق : 56
3ـ 2ـ1 :روش علمی و مراحل آن : 57
3ـ 3 ـ روش و طرح تحقیق : 61
3ـ 4 ـ جامعه آماری تحقیق : 62
3ـ 5 ـ روش نمونه‌گیری و حجم نمونه : 70
3ـ 6 ـ  روش گردآوری داده‌ها : 71
3ـ 8 ـ پایایی پرسشنامه : 73
3ـ 9 ـ روایی( اعتبار) پرسشنامه : 74
3ـ 10 ـ روش تجزیه و تحلیل داده ها : 75
3ـ10 ـ1 : تجزیه و تحلیل توصیفی : 76
3ـ10 ـ2 : تجزیه و تحلیل استنباطی : 76
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌های تحقیق. 77
4-1- مقدمه. 77
4-2- اطلاعات جمعیتشناختی : 78
4-2-1ـ  جنسیت : 78
4-2-2ـ  سن : 79
4-2-3ـ  میزان تحصیلات : 80
4-2-4ـ  سابقه‌ی کار : 81
4-3- بررسی فرضیات تحقیق : 82
4-4- مقایسه میانگین رتبهی موانع با استفاده از آزمون فریدمن 90
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری 91
5-1- مقدمه. 91
5-2- تفسیر یافتهها 92
5- 3- بحث و نتیجه گیری 96
5-4- نتیجه گیری کلی 96
5-5- محدودیتهای تحقیق 97
5-5-1- محدودیت های خارج از اختیار محقق (محدودیتهای کاربردی) 97
5-5-2- محدودیت های در اختیار محقق (محدودیتهای تحقیقاتی) 97
5-6- پیشنهادهای تحقیق 98
5-6-1- پیشنهادهای کاربردی 98
5-6-2- پیشنهادهای تحقیقاتی 99
منابع و ماخذ. 101
پیوست ها 113


فهرست نمودارها

نمودار 2ـ1 :سلسله مراتب دانش 16
نمودار 2ـ2 :انواع نقشه های دانشی برای سازمان ها 23
نمودار 2ـ3 : نقشه سازمانی دانش 23
نمودار2ـ4: نقشه حوزه های تخصصی 24
نمودار 2ـ5: مدل عمومی دانش (منبع: نیومن، کنارد، 1993، ص 3) 29
نمودار 2ـ 6: مدل مدیریت دانش لیبوویتز. 30
نمودار 2ـ 7: مدل فیرستون ومک الروی 31
نمودار2ـ 8: مدل حلزونی مدیریت دانش نوناکاوتاکوچی 32
نمودار2ـ 9: مدل مفهومی مدیریت دانش باتاکیدبرعوامل کلیدی موفقیت. 33
نمودار 2ـ 10 : سیمای سیستمی و عناصر سیستم مدیریت جامع عملکرد(عقیلی و همکاران،1388) 47
نمودار2ـ 11: مدل مفهومی تحقیق (جعفری و همکاران 2007) 54
نمودار 3ـ1: مراحل انجام تحقیق و پژوهش علمی(بازرگان و همکاران، 1376). 59
نمودار 3ـ2 : مدل کلان تحقیق(بازرگان و همکاران، 1376). 59
نمودار 3-3: فرآیند تحقیق علمی(کیوی و کامبهوند،1386) . 60
نمودار 4-1 – توزیع فراوانی پاسخدهندگان بر اساس جنسیت. 78
نمودار 4-2- توزیع فراوانی پاسخدهندگان بر اساس سن 79
نمودار 4-3 – توزیع فراوانی پاسخدهندگان بر اساس سطح تحصیلات. 80
نمودار 4-4- توزیع فراوانی پاسخدهندگان بر اساس سابقه‌ی کار 81
 
 
فهرست جداول
جدول 2 ـ1:حوزه‌ها و ذخایر دانش 24
جدول 2 ـ2: تحقیقات خارجی در زمینه مدیریت دانش 52
جدول 3ـ1: وظایف و ماموریتهای اصلی ادارات دولتی 63
جدول3-2: ترتیب سوالات پرسشنامه. 72
جدول3-3: نحوه نمره گذاری سوالات. 73
جدول 3-4- ضریب آلفای کرونباخ و پایایی پرسشنامه. 74
جدول 3-5- نتایج  روایی پرسشنامه. 75
جدول 4-1- توزیع فراوانی پاسخدهندگان بر اساس جنسیت. 78
جدول 4-2- توزیع فراوانی پاسخدهندگان بر اساس سن 79
جدول 4-3 – توزیع فراوانی پاسخدهندگان بر اساس سطح تحصیلات. 80
جدول 4-4- توزیع فراوانی پاسخدهندگان بر اساس سابقه‌ی کار 81
جدول 4-5- نتایج آزمون کولموگروف – اسمیرنوف. 82
جدول 4-7 – نتایج تحلیل رگرسیون فرضیه فرعی اول 84
جدول 4-8 – نتایج تحلیل رگرسیون فرضیه فرعی دوم. 85
جدول 4-9 – نتایج تحلیل رگرسیون فرضیه فرعی سوم. 86
جدول 4-10 – نتایج تحلیل رگرسیون فرضیه فرعی چهارم. 87
جدول 4-11 – نتایج تحلیل رگرسیون فرضیه فرعی پنجم 88
جدول 4-12- نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه. 89
جدول شماره 4-13- نتایج آزمون مقایسه میانگین رتبهی متغیرها با استفاده آزمون فریدمن 90
 
 
پیوست­ ها
پیوست (1)پرسشنامه محقق ساخته مدیریت دانش هرسی و گلد اسمیت عملکرد سازمانی). 113

چکیده

بیشتر سازمان­ها، بیش از پیش توجه خود را به بالابردن دانش سازمانی و بکارگیری مدیریت دانش در سازمانها به­منظور افزایش و بهبود عملکرد سازمانی  معطوف داشته اند. از این رو نقش آموزش و بکارگیری مدیریت دانش و ابعاد آن در سازمان حائز اهمیت است؛ به­گونه ای که این موضوع یکی از مهم­ترین نگرانیهای مدیران و سیاست­گذاران سازمان­های اثربخش را تشکیل می­دهد(عادلی، 1384). هدف از این پژوهش بررسی و اولویت بندی عوامل تسهیل کننده مدیریت دانش و تاثیر آن بر عملکرد سازمانی در ادارات شهرلامرد است. روش پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی می­باشد. جامعه آماری این پژوهش شامل ادارات دولتی شهر لامرد می باشد که با استفاده از نمونه گیری تصادفی طبقه ای و فرمول کوکران حجم نمونه برآورد شد و تعداد 145 نفر مورد بررسی قرار گرفتند. ابزار پژوهش شامل پرسشنامه مدیریت دانش محقق ساخته و پرسشنامه استاندارد هرسی و گلداسمیت عملکرد سازمانی می‌باشد. روایی پرسشنامه با استفاده از تحلیل گویه و پایایی آن با استفاده از روش آلفای کرونباخ 91/0 گزارش شد. داده­ها با استفاده از آمار توصیفی نظیر فراوانی، میانگین، انحراف معیار، درصد و آمار استنباطی نظیر آزمون رگرسیون و آزمون فریدمن تجزیه و تحلیل شدند. نتایج حاصل برای هر سوال نشان داد که 1- بعد فرهنگ سازمانی در بهبود عملکرد سازمانی در ادارات دولتی شهر لامرد موثر می‌باشد. 2- بعد حمایت مدیران سازمان در بهبود عملکرد سازمانی در ادارات دولتی شهرلامرد موثر می‌باشد. 3- بعد منابع انسانی در بهبود عملکرد سازمانی در ادارات دولتی شهرلامرد موثر می‌باشد. 4- بعد ساختار سازمانی در بهبود عملکرد سازمانی در ادارات دولتی شهرلامرد موثر می‌باشد. 5- بعد فن‌آوری اطلاعات در بهبود عملکرد سازمانی در ادارات دولتی شهرلامرد موثر می‌باشد. در نهایت نتایج آزمون فریدمن نشان داد که بعد فرهنگ سازمانی در اولویت رتبه بندی قرار دارد.
 
واژگان کلیدی: مدیریت دانش، فرهنگ سازمانی، ساختار سازمانی، منابع انسانی، عملکرد سازمانی، حمایت مدیران.

فصل اول
کلیات تحقیق

1-1: مقدمه

امروزه دانش بعنوان یک سرمایه مورد توجه مدیران و سازمانها قرار گرفته است.در دنیای پیچیده امروزی، دانش سازمانی به سرعت در حال تبدیل شدن به مزیت اصلی سازمانهاست.دانش سازمانی در دنیای پر شتاب معاصر، فرصت مناسبی است برای سازمانهایی که به خوبی آنرا می‌شناسند و مدیریت می‌کنند و در عین حال تهـدیدی جدی است برای سازمانهایی که به تحولات محیطی کم توجه بوده و آن را درک نکرده‌اند . در این راستا مدیریت دانش یک متدولوژی  برای تولید، حفظ و بهره‌برداری از تمام امکانات مجموعه عظیمی از دانش است که هر سازمان در فعالیتهای روزانه خود از آنها بهره می‌‌برد.
توجه به مدیریت دانش و حمایت از آن، شرایط مطلوبی را برای هر سازمانی بوجود می‌آورد تا علاوه بر این که در محیط پیچیده رقابتی حیات مستمر داشته باشد، بتواند گوی سبقت را از سایرین ربوده و پیشتاز عرصه‌های مختلف فعالیت باشد.
نظر به اینکه اجرای فرآیندهای دانشی در یک سازمان می تواند بسیار پرهزینه و ضعیف باشد، فرآیندهای مدیریت دانش باید از طریق راهبردهای دانش مناسب هدایت شوند. مناسب ترین فرآیندهای مدیریت دانش و راهبردهای مدیریت دانش در بهبود عملکرد سازمانی تاثیر گذار است و تشخیص اینکه کدام فرآیند دانشی، توانمندی‌های ارزشمند و منحصر به فردی را برای مدیریت دانش کارا ارائه می نماید، اساسی است. در سالهای اخیر اغلب به سطوح اجرایی مدیریت دانش از قبیل کسب، به اشتراک‌گذاری، حفظ و بکارگیری دانش بین افراد داخل یا خارج سازمان توجه شده است و کمتر بر طراحی و انتخاب راهبرد مدیریت دانش تمرکز شده است(یانگ[1] و همکاران، 2009).
اگر چه اتفاق نظر درخصوص اهمیت تاثیر راهبردهای مدیریت دانش در موفقیت سازمان، وجود دارد(آزکن[2]،2009) ولی سئوال اساسی و بنیادی این است که تاثیر راهبردهای مدیریت دانش بر عملکرد سازمانها چگونه است؟
همواره در اکثر سازمانها مدیران ورهبران سازمانی در پی ارتقا و بهبود عملکرد سازمانهای خویش می‌باشند. بطور کلی عملکرد سازمان ترکیب گسترده‌ای هم از دریافتی‌های غیرملموس همچون افزایش دانش سازمانی و هم دریافتی‌های غیر ملموس همچون نتایج اقتصادی و مالی است(علامه و مقیمی،1390).
بطور خلاصه و کلی تلاش مدیریت دانش در آشکار کردن سرمایه‌های ناملموس و بکار بردن آنها برای بقای هر سازمان و مزیتی در عرصه رقابت سازمانی است و بالطبع افزایش و تاثیر مثبت و کارا بر عملکرد سازمانها می‌باشد.در این مقال و در قالب پروژه پایان نامه کارشناسی ارشد تلاش بر آن است که عوامل کلیدی، موثر و تسهیل کننده مدیریت دانش و تاثیر این عوامل بر عمکرد سازمانهای دولتی در شهر لامرد مورد بررسی قرار گیرد و پس از آن پیشنهادات و راهکارههای پیشنهادی به منظور پیاده‌سازی مدیریت دانش در این سازمانها و تاثیرگذاری آنها بر عملکرد سازمانی را ارائه نمائیم.
در این فصل بر آن شدیم ضمن بیان موضوع تحقیق به اهمیت و ضروت آن بپردازیم و کاربرد موضوع تحقیق را در سازمانهای دولتی با مورد توجه قرار دادن قلمروهای موضوعی، مکانی و زمانی بیان نماییم و همچنین اهداف، سئوالات و فرضیات اصلی و فرعی موضوع را ذکر و نهایتا تعاریفی از واژگان کلیدی و اصلی تحقیق را بیان برداریم.

1-2: بیان موضوع :

دانش یکی از عوامل مهم توانایی سازمانها برای رقابت در بازار جدید جهانی‌ست. از یک سو مدیریت دانش سالهای زیادی است که وجود دارد، اما از سوی دیگر فقط در چند سال اخیر به آن توجه چشمگیری شده است. امروزه گفته می‌شود ارزش افزوده در بیشتر حرفه‌ها به شکل دانش بروز و نمود می‌کند (یمین فیروز، 1382). امروزه ضرورت توجه به مدیریت دانش به عنوان ابزاری استراتژیک جهت پیشبرد منافع سازمان و موقعیت در عرصه رقابت مطرح است. این امر بیانگر این است که بدون توجه به اصل مدیریت دانش و شناخت سازمان نسبت به آن نمی توان از آن سازمان بهره برد(سیف،1383).
یکی از نتایج بکارگیری مدیریت دانش در سازمانها بهبود عملکرد سازمانی و کمک به ارتقا عملکرد سازمانی می باشد.  بنابراین هر سازمان به منظور آگاهی از میزان مطلوبیت و مرغوبیت فعالیت های خود بالاخص در محیط‌های پیچیده و پویا نیاز مبرم به نظام ارزیابی دارد. از سوی دیگر فقدان وجود نظام ارزیابی و کنترل در یک سیستم به معنای عدم برقراری ارتباط با محیط درون و برون سازمان تلقی می‌گردد که پیامدهای آن کهولت و نهایتاً مرگ سازمان است. ممکن است بروز پدیده مرگ سازمانی به علت عدم وقوع یکباره آن، از سوی مدیران عالی سازمان ها احساس نشود. لکن مطالعات نشان می‌دهد فقدان نظام کسب بازخورد، امکان انجام اصلاحات لازم برای رشد، توسعه و بهبود فعالیت های سازمان را غیر ممکن می‌نماید، سرانجام این پدیده مرگ سازمانی است(عادلی، 1384).
مدیریت دانش در یک سازمان، متشکل از راهبردها و فرایندهایی است که قادرند نیازهای دانش کل سازمان، مشتریان و کارکنان را برآورده سازند. برخی دیگر نیز بیان می‌دارد که مدیریت دانش را، فرایند گسترده ای می دانند که امر شناسایی، سازماندهی، انتقال و استفاده صحیح از اطلاعات و تجربیات داخلی سازمانی را مورد توجه قرار می‌دهد.علت بی‌توجهی بسیاری از سازمانها نسبت به مدیریت دانش، درک متفاوتی است که از این مقوله در سازمانها وجود دارد. برای اجرای مدیریت دانش به یک بازه زمانی نسبتا” طولانی، فراهم سازی بسترهای فکری و فرهنگی، مهارتی و آموزشی، کانونهای دانشی و فراهم آوردن بسترهای تکنولوژیک نیاز است.
امروزه دیگر همه گروههای کاری و علمی اذعان دارند، برای اینکه سازمانها بتوانند در دنیای تجارت و رقابت، حضور مستمر و پایدار داشته باشند، باید حول محور علم و دانش فعالیت کنند. علی رغم اینکه دانش به عنوان منبعی برای بقای سازمانها ضروری است و شرط موفقیت سازمانها دستیابی به یک دانش و فهم عمیق در تمامی سطوح است، اما باز هم بسیاری از سازمانها هنوز به مدیریت دانش به طور جدی توجه نکرده اند. به گفته پیتر دراکر، «راز موفقیت سازمانها در قرن ۲۱ همان مدیریت دانش» است.
این پژوهش بر آن است تا ضمن بررسی عوامل تسهیل کننده مدیریت دانش، تاثیر آن عوامل را بر عملکرد سازمانی در سازمانهای دولتی شهر لامرد مورد سنجش قرار دهد که آیا اصولا” مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی در سازمانهای مورد مطالعه تاثیر دارد؟ و از طرفی تاثیر عوامل تسهیم کننده مدیریت دانش بر عملکرد سازمانهای دولتی مورد مطالعه چگونه می باشد؟

1-3: اهمیت و ضرورت تحقیق :

دانش منبع و سرمایه ی اصلی عصر اطلاعات محسوب می شود. امروزه اهمیت مدیریت دانش و دانستن چگونگی یا دانش فنی، یک قاعده روشن سازمانی است.سازمانها بدون درک و شناخت فرایندهای دانش آفرینی، دیگر به عنوان سازمانهای کارآمد قادر به بقای خویش نیستند.(سالیز و جونز[3]، 1387) .
بسیاری از سازمانهای دولتی بطور نسبی خدماتی را به شهروندان ارائه می کنند که بسیاری از آنها جهت رفاه حال شهروندان می باشد و بعضی از سازمانهای دولتی هم به ارائه خدمات خاصی به قشرهای از جامعه می‌پردازند که با تناسب شغل, کسب و کار افراد نوع ارائه خدمات نیز متفاوت است. ولی بطور کلی سازمانهای دولتی مکانهای هستند که محل تعامل افراد سازمان بعنوان نیروی انسانی سازمان و مراجعین به سازمان بعنوان ارباب رجوع می باشند، که بحث مدیریت دانش برای هر دو سوی این تعامل لازم و ضروری است و اگر هر یک از این دو گروه از مدیریت دانش سهمی نبرند قطعاً آن سازمان به اهداف کلان خود نخواهدرسید.
برای گسترش مدیریت دانش و رسیدن به اهداف آن در یک سازمان نیاز به یکسری فرایندهای خواهد بود تا فعالیت ها در هر سازمان دانش محور شود و کارکنان آن سازمان هم به کارکنان دانش محور تبدیل شوند، بدین معنا که استفاده از دانش در انجام امور و فرایندها یکی از مهمترین سرلوحه های هر فرد در سازمان باشد(اژدری، 1389) .
بر این مبنا، مکینتاش[4](1999) و اکول[5](2003) عوامل زیر را در اهمیت و گرایش به مدیریت دانش شناسایی کرده اند:
الف- جهان گرایی و رقابت، منجر شد تا دانش به عنوان  ارزشمندترین منبع استراتژیکی شناخته شود و توانایی سازمان به منظور کاربرد دانش  برای حل مساله گردد.
ب- ضرورت مدیریت، پیچیدگی فزاینده و افزایش سرعت تغییر، نیاز به دانش را برای انطباق الزامی کرده است.
ج- تمایل کارکنان به بازنشستگی زود هنگام و تغییر فزاینده نیروی کار به از دست دادن دانش منجر شده است.
د- سازمانهای جدید به ارائه‌ی خدمات و تولیدات بر مبنای ارزش مشتری متمرکز شده‌اند در نتیجه آنها تمایل دارند در این زمینه با هم رقابت کنند.
ه- افزایش سازمانهای شبکه‌ای گروهی از واحدهای سازمانهای مختلف هستند که بوسیله‌ی تکنولوژیهای نوین برای نیل به اهداف مشترک با هم ائتلاف کرده‌اند ؛ از آنجایی که این سازمانها تجمع بهترین مغزها است برای انجام کار نیاز به دانش وسیع و عمیق دارند (عدلی، 1384) .
اهمیت و جایگاه دانش و تغییرات معجزه آسای فناوری در عصر و دوران انفجار اطلاعات بر هیچ کس پوشیده نیست. دلایل مختلفی باعث گردید برخی از آن دلایل در زیر آورده می‌شود:
1-افزایش سرعت توسعه دانش که موجب پیدایش تکنولوژیها، علوم و فنون جدیدتر گردیده است.
2-افزایش عدم ثبات محیط عمومی که عاملی جهت هماهنگی و آماده سازیسازمانها با محیط عمومی از طریق انطباق سریع با تغییرات محیط پیرامون بمنظور ارتقای کارآیی بیشتر می‌باشد .
3-افزایش نقش توانائیهای عقلایی و دانش در خدمات رسانی بیشتر و موثرتر که این مهم نیز از آنجایی که شهرداریها خود نهادی خدمت‌رسان می باشند بیشتر نمود پیدا می‌کند . این مهم با سرمایه‌گذاری کلیدی در زمینه‌ی آموزش منابع انسانی سازمان محقق شده و ارتقای عملکرد سازمان را از طریق افزایش کارآیی، بهره‌وری، کیفیت و نوآوری منتج خواهد شد.
بهبود مستمر عملکرد سازمان ها، نیروی عظیم هم‌افزایی ایجاد می‌کند که این نیروها می‌تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت‌های تعالی سازمانی شود. دولت ها و سازمان ها و مؤسسات تلاش جلو برنده‌ای را در این مورد اعمال می‌کنند. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالش های پیش روی سازمان و کسب بازخور و اطلاع از میزان اجرای سیاست های تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. تمامی موارد مذکور بدون اندازه‌گیری و ارزیابی امکان‌پذیر نیست.
لرد کلوین فیزیکدان انگلیسی در مورد ضرورت اندازه‌‌گیری می‌گوید: «هرگاه توانستیم آنچه درباره آن صحبت می‌کنیم اندازه گرفته و در قالب اعداد و ارقام بیان نماییم می‌توانیم ادعا کنیم درباره موضوع مورد بحث چیزهایی می‌دانیم. در غیر این صورت آگاهی و دانش ما ناقص بوده و هرگز به مرحله بلوغ نخواهد رسید». همچنین صاحبنظران و محققین معتقدند که ارزیابی عملکرد، موضوعی اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل های سازمانی است و تصور سازمانی که شامل ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد نباشد، مشکل است. ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد موجب هوشمندی سیستم و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب می‌شود و بخش اصلی تدوین و اجرای سیاست سازمانی است.(رحیمی، 1385)
لذا با دقت در آنچه در مقوله اهمیت مدیریت دانش و عملکرد سازمانی بیان شد و تاثیری که هر یک از این دو مفهوم و مقوله در سازمانهای امروزی دارند و از سویی دیگر تاثیری که مدیریت دانش می تواند بر عملکرد سازمانی در شرایط امروزی و عصری که عصر ارتباطات و انفجار اطلاعات و دانشها و تکنولوژیها داشته باشد ما را بر آن داشت تا به بررسی این موضوع در سازمانهای دولتی شهر لامرد بپردازیم تا ضمن بررسی عوامل و شاخصهای موفقیت مدیریت دانش در سازمانهای دولتی شهر لامرد و تاثیر آن برعملکرد سازمانی این ادارات،نتایج حاصله مورد بررسی، تجزیه و تحلیل قرار گرفته و در نهایت عوامل را اولویت بندی نماییم.
[1]. yang
[2] . Azken
[3]. Saliz & Jonz
[4] . makintash

واحد یزد
دانشکده مدیریت
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.Sc)
عنوان:
بررسی و پیش بینی عوامل مؤثربر تمایل مشتری برای پذیرش تجارت همراه با رویکرد شبکه عصبی

تابستان 1393

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست :
فهرست مطالب
عنوان                                                                                                           صفحه
چکیده.6
 
فصل اول : چارچوب نظری تحقیق
1-1-مقدمه:. 8
1-2 بیان مسأله تحقیق:. 9
1- 3 اهمیت تحقیق:. 9
1-4 اهداف تحقیق: 10
1-5 فرضیات: 11
1-6 روش تحقیق: 12
1-7 روش نمونه گیری. 12
1-8 مدل نظری تحقیق: 13
1-9 تعاریف واژگان تخصصی تحقیق. 13
فصل دوم: مبانی نظری تحقیق
2-1مقدمه . 18
2-2تجارت الکترونیک 18
2-3 تاریخچه تجارت الکترونیکی. 18
2-4 ویژگی های تجارت الکترونیک18
2-5 انواع تجارت الکترونیک19
2-6 مراحل تجارت الکترونیک21
2-7 اجزا تجارت الکترونیک21
2-8 مزایا تجارت الکترونیک.24
2-9 محدودیت های  تجارت الکترونیک25
2-10 مخاطرات و مشکلات.26
2-11 تجارت سیار .27
2-12 دلایل اهمیت  تجارت سیار.29
2-13 فناوری های پرداخت بی سیم30
2-14 فناوری های سیستم.30
2-15 پرداخت تجارت الکترونیک.31
2-16 کاربردهای تجارت سیار32
2-17 کاربردهای دیگر تجارت سیار . 34
2-18 مزایای عمده تجارت سیار.36
2-19 مزایای تجارت سیار در بانکداری37
2-20 عوامل بازدارنده و محدودیت های تجارت سیار  .38
2-21 قوت ها و ضعف های تجارت سیار 39
2-22 فرصت ها و تهدید های تجارت سیار .39
2-23 پیشینه پژوهش. 40
فصل سوم: روش تحقیق
3-1  مقدمه 47
3-2روش تحقیق. 47
3-3 روش تجزیه و تحلیل  .  48
3-4قلمرو زمانی و مکانی . 48
3-5جامعه آماری . 49
3-6 روش نمونه 49
3-7 حجم نمونه  . 50
3-8 ابزار سنجش 50
3-9 متغیر ها ی تحقیق . 51
فصل چهارم:نتایج
4-1 مقدمه  55
4-2آمار توصیفی.55
4-3آزمون فرضیه های پژوهش65
4-4بحث و نتیجه گیری.70
فصل پنجم :بحث و نتیجه گیری
5-1 مقدمه.78
5-2 مروری بر خطوط کلی تحقیق.78
5-3 آزمون فرضیات78
5-4 نتیجه گیری79
5-5 پیشنهادات برای تحقیقات آینده80
منابع.

چکیده
در سالهای اخیر تجارت الکترونیکی به عنوان روشی سریع و آسان در عرصه های مختلف تجاری و صنعتی مورد بحث قرارگرفته است.اما تجارت همراه که برخی صاحب نظران آن را به عنوان زیر مجموعه ای از تجارت الکترونیک قلمداد میکنند پدیده ای جدید است که باعث تحولات زیادی در دنیای امروزی شده است.توانایی خرید و فروش و کسب اطلاعات تجاری ورای زمان و مکان وبدون دسترسی به کامپیوتر باعث تسریع و گسترش فعالیت های تجاری شده است.
بنابراین پژوهش حاضر بدنبال بررسی عوامل مؤثر بر تمایل مشتری برای پذیرش تجارت همراه با رویکرد شبکه عصبی است. با استفاده از متغیرهای لذت ادراک شده،اعتماد،سودمندی ادراک شده،سهولت استفاده ادراک شده،هزینه،تنوع خدمات،ارزش ادراک شده،اثراجتماعی ومزیت نسبی به عنوان متغیر مستقل، و تمایل مشتری برای پذیرش تجارت همراه به عنوان متغیر وابسته، مدل تحقیق شکل گرفته است.
نتایج حاکی آن است که لذت ادراک شده ، سهولت استفاده ادراک شده ، سودمندی ادراک شده ،اعتماد ،تنوع خدمات ،ارزش ادراک شده ونفوذاجتماعی تأثیرمعناداری بر تمایل مشتری برای پذیرش تجارت همراه  ندارند. عملکرد مورد انتظار  تآثیر معناداری بر تمایل مشتری برای پذیرش تجارت همراه  دارد و همچنین هزینه تأثیر معکوس  برتمایل مشتری برای پذیرش تجارت همراه دارد .
پژوهش حاضر می تواند در راستای نتایج حاصل از آن، به دلیل ارائه ی اطلاعات مفید در حوزه ی تجارت الکترونیک و تجارت همراه برای محققان و صاحبان صنایع  ارزشمند باشد.

کلمات کلیدی: تجارت همراه،لذت ادراک شده،اعتماد، اثراجتماعی،مزیت نسبی


 
فصل اول
کلیات تحقیق


1-1-مقدمه
در دنیای در حال پیشرفت سریع کنونی، استفاده از تجارت الکترونیکی نه تنها باعث صرفه جویی در وقت، بلکه باعث صرفه جویی در هزینه ی امکانات نیز می شود.تجارت همراه (سیار) زیر مجموعه ای از تجارت الکترونیکی است که در آن از تجهیزات بی سیم استفاده می شود (در تجارت همراه تمام انواع داد و ستد ها مانند مشتری با مشتری، بنگاه با بنگاه و بنگاه  با مشتری وجود دارد). این فناوری نه تنها از لحاظ امنیتی در سطح بالاتری نسبت به تجارت الکترونیکی قرار دارد بلکه در هر زمان و مکانی نیز قابل استفاده می باشد. تجارت همراه با افزایش انعطاف پذیری و قدرت مندی معاملات بی سیم باعث تحقق مفهوم خدمت رسانی به مشتری در همه زمان (صرف نظر از مکان شخص) شده است.
رشد سریع تکنولوژی ارتباطی بی‌سیم باعث نفوذ هر چه بیشتر اینترنت و تجارت همراه شده است. آگاهی از ادراکات ومقبولیت تجارت همراه توسط مشتریان اهمیت بالایی دارد. تجارت همراه نیز مانند تجارت الکترونیک باعث افزایش حجم معاملات، سود و درآمد خواهد شد، اما باوجود این مزایا، هنوز آگاهی نداشتن کاربران و فقدان ساختارهای زیربنایی تکنولوژیک به صورت مانعی برسر راه تجارت همراه و پذیرش آن عمل می‌کنند.(دعایی و دیگران،1386)
اگرچه تجارت همراه و تجارت الکترونیک در بسیاری از جنبه‌ها با هم شباهت دارند ولی تجارت همراه دارای ویژگی‌های منحصر به فردی از جمله همراه بودن و ارائه خدمات اختصاصی است. اما در صورتی که کاربران نتوانند این ارزشهای واقعی را در تجارت همراه تشخیص دهند، ممکن است تجارت الکترونیک جایگزین آن شود. از دیگر عوامل تهدید‌کننده تجارت همراه می‌توان افزایش انتظارات مشتریان را نام برد. یعنی اینکه انتظارات مشتریان در طی زمان افزایش می‌یابد و این افزایش انتظارات تجارت همراه را تهدید خواهد کرد.(دعایی و دیگران،1386)
درتجارت و اقتصادرقابتی کنونی،شرکتها در صورتی که نتوانند عوامل مؤثر بر پذیرش تجارت همراه را به طورصحیح  و به موقع شناسایی و پیش بینی کنند ،سهم قابل توجهی از بازار را از دست خواهند داد و از دست دادن سهم بازار پیامدهایی چون  متضرر شدن وحتی در آستانه ورشکستگی قرار گرفتن را در پی خواهد داشت.

1-2-بیان مسئله
رشد سریع تکنولوژی ارتباطی بی‌سیم باعث نفوذ هر چه بیشتر اینترنت و تجارت همراه شده است. آگاهی از ادراکات ومقبولیت تجارت همراه توسط مشتریان اهمیت بالایی دارد. تجارت همراه نیز مانند تجارت الکترونیک باعث افزایش حجم معاملات، سود و درآمد خواهد شد، اما باوجود این مزایا، هنوز آگاهی نداشتن کاربران و فقدان ساختارهای زیربنایی تکنولوژیک به صورت مانعی برسر راه تجارت همراه و پذیرش آن عمل می‌کنند.(دعائی و دیگران،1386)
لذا در تحقیق حاضر محقق قصد پاسخگویی به این سؤال اصلی را دارد:
عوامل مؤثربر تمایل مشتری برای پذیرش تجارت همراه با رویکرد شبکه عصبی چگونه قابل بررسی و پیش بینی است؟

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق
یک شبکه ی عصبی نوعی، شبکه ای است با “ارتباطات کامل” و به این معناست که بین هر یک از عصبهای هر لایه با هریک از عصب های لایه ی بعد، یک ارتباط وجود دارد. شبکه ای که در آن هیچگونه ارتباط افقی بین اعصاب یک لایه نباشد و ارتباطی به سوی لایه های قبلی نیز وجود نداشته باشد، شبکه پیش خور نامیده می شود. شبکه هایی که ارتباط بازخور دارند (یعنی شبکه هایی که ارتباطاتی از یک لایه به سوی لایه ی قبلی دارند) نیز شبکه های مفیدی هستند و در قسمتهای بعد مطرح می شوند. همچنین ارتباطات افقی بین اعصاب یک لایه نیز ارتباطات بازخور نامیده میشود. در موارد خاصی از خروجی یک عصب به ورودی همان عصب بازخور وجود دارد. در کلیه ی موارد، این ارتباطات دارای وزنی هستند که باید تحت آموزش قرار گیرد.(غضنفری و کاظمی، 1389،510)
در بررسی عوامل پذیرش تجارت همراه از روشهای و مدلهای بسیاری استفاده شده است که می توان به مدل پذیرش تکنولوژی(TAM) و مدل اشاعه نوآوری (DOI)اشاره کرد.اما یکی ازمزایایی که شبکه عصبی را از روشهای آماری سنتی متمایز می کند عبارت است از اینکه شبکه های عصبی می توانندبه صورت خطی یا غیر خطی باشندو این به ما اجازه می دهد که  فرآیندهای تصمیم گیری غیرجبرانی را مورد آزمون قرار دهیم. (chong ,2013)

1-4-اهداف تحقیق
هدف اصلی :
هدف اصلی از تحقیق حاضر بررسی و پیش بینی عوامل مؤثر بر تمایل مشتری برای پذیرش تجارت همراه با رویکرد شبکه عصبی است.
 
اهداف فرعی پژوهش :
1-بررسی تأثیر لذت ادراک شده بر تمایل مشتری برای پذیرش تجارت همراه
2-بررسی تأثیر اعتماد بر تمایل مشتری برای پذیرش تجارت همراه
3-بررسی تأثیر سودمندی ادراک شده بر تمایل مشتری برای پذیرش تجارت همراه
4-بررسی تأثیر سهولت استفاده ادراک شده بر تمایل مشتری برای پذیرش تجارت همراه
5- بررسی تأثیر هزینه بر تمایل مشتری برای پذیرش تجارت همراه
6- بررسی تأثیر تنوع خدمات بر تمایل مشتری برای پذیرش تجارت همراه
7- بررسی تأثیر ارزش ادراک شده بر تمایل مشتری برای پذیرش تجارت همراه
8- بررسی تأثیر مزیت نسبی بر تمایل مشتری برای پذیرش تجارت همراه
9- بررسی تأثیر نفوذ اجتماعی بر تمایل مشتری برای پذیرش تجارت همراه

1-5-فرضیات تحقیق:
فرضیه^[1] رابطه‌ای، همواره در رابطه با دو متغیر به کار رفته و به فرضیه‌ای اطلاق می‌شود که کیفیت ارتباط بین این دو متغیر را مطرح می‌کند. در این نوع فرضیه، محقق قصد دارد که صرفاً درجه و جهت رابطه متغیرهای مورد مطالعه را کشف کند و نه رابطه علت و معلولی بین آن‌ها را. فرضیه‌های رابطه‌ای را برحسب جهت فرضیه، می‌توان به دو صورت جهت‌دار و فاقد جهت مطرح کرد. فرضیه رابطه‌ای جهت دار یا یک دامنه، فرضیه‌ای است که در آن، محقق جهت رابطه بین دو متغیر را یا به صورت مثبت و مستقیم و یا به صورت منفی و معکوس بیان می‌کند. فرضیه رابطه‌ای فاقد جهت یا دو دامنه، فرضیه‌ای است که محقق تنها به بیان وجود رابطه بین دو متغیر اکتفا کرده و اشاره به جهت مثبت و مستقیم و یا منفی و معکوس آن نمی‌کند (حبیب پور و صفری، 1388).
هدف فرضیه‌های‌ علّی، کشف و تعیین رابطه علت و معلولی بین دو یا چند متغیر است (حبیب پور و صفری،1388).
در فرضیه تفاوتی / مقایسه‌ای نیز، به دنبال بررسی و مقایسه تفاوت اثر دو یا چند متغیر یا گروه بر یک یا چند متغیر دیگر هستیم (حبیب پور و صفری،1388).
با عنایت به توضیحات فوق، فرضیه‌های تحقیق، به صورت زیر بیان می‌گردند
فرضیه1-لذت ادراک شده با تمایل مشتری برای پذیرش تجارت همراه رابطه مستقیم و معنادار دارد.
فرضیه2-اعتقاد با تمایل مشتری برای پذیرش تجارت همراه رابطه مستقیم و معنادار دارد.
فرضیه3-سودمندی ادراک شده با تمایل مشتری برای پذیرش تجارت همراه رابطه مستقیم و معنادار دارد.
فرضیه 4-سهولت استفاده ادراک شده با تمایل مشتری برای پذیرش تجارت همراه رابطه مستقیم و معنادار دارد.
فرضیه 5-هزینه با تمایل مشتری برای پذیرش تجارت همراه رابطه معکوس دارد.
فرضیه 6-تنوع خدمات با تمایل مشتری برای پذیرش تجارت همراه رابطه مستقیم و معنادار دارد.
فرضیه 7-ارزش ادراک شده با تمایل مشتری برای پذیرش تجارت همراه رابطه مستقیم و معنادار دارد.
فرضیه 8-مزیت نسبی با تمایل مشتری برای پذیرش تجارت همراه رابطه مستقیم و معنادار دارد.
فرضیه 9-نفوذ اجتماعی با تمایل مشتری برای پذیرش تجارت همراه رابطه مستقیم و معنادار دارد.

واحد کرمانشاه
دانشکده تحصیلات تکمیلی، گروه مدیریت بازرگانی
پایان نامه­ی کارشناسی ارشد
رشته­ی مدیریت بازرگانی گرایش بازاریابی
موضوع:
بررسی وفاداری مشتریان نسبت به نام تجاری (مطالعه موردی مقایسه­ای ایرانسل و همراه اول)
بهمن 1391

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
عنوان                                                                                                                               صفحه

چکیده 1
فصل اول: کلیات پژوهش 2
1-1 مقدمه. 3
1-2 بیان مسئله. 4
1-3 اهمیت و ضرورت انجام پژوهش 5
1-4 اهداف مشخص پژوهش: 6
1-4-1 هدف اصلی: 6
1-4-2 اهداف فرعی: 6
1-4-3 اهداف کاربردی 6
1-5  فرضیه‏های پژوهش 7
1-6 قلمرو پژوهش: 7
1-6-1 قلمرو موضوعی پژوهش. 7
1-6-2- قلمروزمانی 7
1-6-3- قلمرو مکانی: 7
1-7 بیان متغیرهای مورد بررسی در قالب یک مدل مفهومی: 8
1-8 تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی 9
1-8-1 تعاریف مفهومی 9
1-8-1-1 وفاداری 9
1-8-1-2 ارزش برند. 9
1-8-1-3 رضایتمندی 9
1-8-1-4 اعتماد. 9
1-8-1-5 تعهد. 10
1-8-1-6 کیفیت ادراک شده 10
1-8-1-7 تبلیغات زبانی 10
1-8-2 تعریف عملیاتی 11
فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش 13
2-1 مقدمه. 14
2-2 نام ونشان تجاری 16
2-3 انواع نام و نشان تجاری 17
2-4 طراحی نام و نشان تجاری 18
2-5 ساخت نام تجاری 19
2-6 ابعاد نام تجاری 21
2-7 مزایای نامهای تجاری 23
2-8 مدل ارزش ویژه نام و نشان تجاری آکر. 24
2-9استراتژی های نامگذاری تجاری 25
2-10 وفاداری 27
2-11 وفاداری به نام تجاری 28
2-12 رضایتمندی 29
2-13 ارزش برند. 31
2-14 تبلیغات. 33
2-15 تعهد. 35
2-16 اعتماد. 37
2-17 کیفیت خدمات. 39
2-18 پیشینه پژوهش 42
2-19 پژوهشهای خارجی 42
فصل سوم: روش شناسی پژوهش 45
3-1 مقدمه. 46
3-2 روش تحقیق 45
3-3 متغیرهای تحقیق 46
3-4 جامعه پژوهش 47
3-5 روش نمونه گیری وتعیین حجم نمونه. 47
3-6 ابزار پژوهش و روش جمع آوری داده ها: 47
3-7 روایی و پایایی ابزار پژوهش 48
3-8 روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده‏ها: 48
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده های پژوهش 50
4-1 مقدمه. 51
4-2 بیان متغیری های مورد بررسی در قالب یک مدل مفهومی به صورت زیر است: 51
4-3 تجزیه و تحلیل دادههای شرکت همراه اول. 52
4-4 کلموگروف – اسمیرنوف. 54
4-5 معادلات ساختاری 56
4-6 تجزیه و تحلیل دادههای شرکت ایرانسل 58
جدول(4-7)الفای کرونباخ شرکت ایرانسل. 58
4-7 کلموگروف – اسمیرنوف. 60
4-8 معادلات ساختاری 62
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات پژوهش 73
5-1 مقدمه. 74
5-2-نتیجه گیری تحقیق 74
5-2-1 فرضیه اول:  رضایتمندی بر وفاداری مشتریان به نام تجاری تاثیر مثبت و معناداری دارد. 74
5-2-2 فرضیه دوم: ارزش برند بر وفاداری مشتریان به نام تجاری تاثیر مثبت و معناداری دارد. 75
5-2-3 فرضیه سوم: تبلیغات زبانی بر وفاداری مشتریان به نام تجاری تاثیر مثبت و معناداری دارد. 75
5-2-4 تعهد بر وفاداری مشتریان به نام تجاری تاثیر مثبت و معناداری دارد. 75
5-2-5 اعتماد بر وفاداری مشتریان به نام تجاری تاثیر مثبت و معناداری دارد. 76
5-2-6 کیفیت خدمات بر وفاداری مشتریان به نام تجاری تاثیر مثبت و معناداری دارد. 76
5-3-پیشنهادات. 77
5-3-1 پیشنهادات کابردی 77
5-3-2 پیشنهادات برای تحقیقات آتی 77
5-4 محدودیتهای پژوهش 78
5-4-1 موانع. 78
5-4-2 محدودیتها 78
منابع و ماخذ. 79
پیوست الف. 88
پیوست ب. 91

فهرست جداول
عنوان                                                                                                                        صفحه
جدول (2-1)تاثیرمستقیم متغیر رضایت­مشتری بر روی وفاداری مشتریان. 30
جدول (2-2)تاثیرمستقیم متغیر ارزش برند بر روی وفاداری مشتریان. 32
جدول (2-3)تاثیرمستقیم متغیر تعهد بر روی وفاداری مشتریان. 36
جدول (2-4)تاثیرمستقیم متغیر اعتماد بر روی وفاداری مشتریان. 38
جدول (2-5)تاثیرمستقیم متغیر کیفیت بر روی وفاداری مشتریان 40
جدول(3-1)ارتباط سؤالات با هر یک از متغیرهای تحقیق. 47
جدول(4-1)الفای کرونباخ شرکت همراه اول 51
جدول(4-2) آزمون کلموگروف- اسمیرنوف – همراه اول. 53
جدول(4-3) ضریب رگرسیون متغیر رضایت­مندی همراه اول. 54
جدول (4-4) ضریب رگرسیون متغیر تبلیغات زبانی همراه اول 54
جدول (4-5) ضریب رگرسیون متغیر تعهد همراه اول. 54
جدول (4-6) ضریب رگرسیون متغیر اعتماد همراه اول. 54
جدول (4-7) ضریب رگرسیون متغیر کیفیت ادراک شده همراه اول. 54
جدول (4-8) ضریب رگرسیون متغیر ارزش برند همراه اول. 54
جدول (4-9)کای دو. 55
جدول (4-10)استاندارد شده متغیرها شرکت همراه اول 56
جدول(4-11)مقایسه مدل پیشنهادی و مدل مستقل شرکت همراه اول. 57
جدول(4-12)الفای کرونباخ شرکت ایرانسل 57
جدول(4-13) آزمون  کلموگروف- اسمیرنوف ایرانسل 59
جدول(4-14) ضریب رگرسیون متغیر رضایت­مندی شرکت ایرانسل. 60
جدول (4-15) ضریب رگرسیون متغیر تبلیغات زبانی شرکت ایرانسل 60
جدول (4-16) ضریب رگرسیون متغیر تعهد شرکت ایرانسل. 60
جدول (4-17) ضریب رگرسیون متغیر اعتماد شرکت ایرانسل 60
جدول (4-18) ضریب رگرسیون متغیر کیفیت ادراک شده شرکت ایرانسل 60
جدول (4-19)ضریب رگرسیون متغیر ارزش برند شرکت ایرانسل 61
جدول (4-20)کای دو. 61
جدول (4-21)استاندارد شده متغیرها ایرانسل 62
جدول(4-22)مقایسه مدل پیشنهادی و مدل مستقل شرکت ایرانسل. 63
جدول(4-23)مقایسه کیفیت خدمات نسبت به رده سنی بین شرکت همراه اول و شرکت ایرانسل 65
جدول(4-24)مقایسه تبلیغات زبانی نسبت به رده سنی بین شرکت همراه اول و شرکت ایرانسل 66
جدول(4-25)مقایسه تعهد نسبت به رده سنی بین شرکت همراه اول و شرکت ایرانسل. 66
جدول(4-26)مقایسه ارزش برند نسبت به رده سنی بین شرکت همراه اول و شرکت ایرانسل. 67
جدول(4-27)مقایسه اعتماد نسبت به رده سنی بین شرکت همراه اول و شرکت ایرانسل. 67
جدول(4-28)مقایسه رضایت مشتری نسبت به رده سنی بین شرکت همراه اول و شرکت ایرانسل 68
جدول(4-29)مقایسه وفاداری مشتری نسبت به رده سنی بین شرکت همراه اول و شرکت ایرانسل. 68
جدول(4-30)مقایسه کیفیت خدمات نسبت به تحصیلات مشتریان بین شرکت همراه اول و شرکت ایرانسل. 69
جدول(4-31)مقایسه تبلیغات زبانی نسبت به تحصیلات مشتریان بین شرکت همراه اول و شرکت ایرانسل. 69
جدول(4-32)مقایسه تعهد نسبت به تحصیلات مشتریان بین شرکت همراه اول و شرکت ایرانسل 70
جدول(4-33)مقایسه ارزش برند نسبت به تحصیلات مشتریان بین شرکت همراه اول و شرکت ایرانسل 70
جدول(4-34)مقایسه اعتماد نسبت به تحصیلات مشتریان بین شرکت همراه اول و شرکت ایرانسل 71
جدول(4-35)مقایسه رضایت مشتری نسبت به تحصیلات مشتریان بین شرکت همراه اول و شرکت ایرانسل. 71
جدول(4-36)مقایسه وفاداری مشتریان نسبت به تحصیلات مشتریان بین شرکت همراه اول و شرکت ایرانسل 72



فهرست نمودار
عنوان                                                                                                             صفحه
نمودار (4-1). 56
نمودار (4-2). 58
نمودار (4-3). 64
نمودار (4-4). 66

چکیده

یکی از مهم­ترین عوامل توسعه ارتباطات الکترونیکی جوامع امروزی سیستم­های تلفن همراه است. با تشدید رقابت در تجارت و تغییرات سریع  فناورانه و نیز افزایش قدرت و حق انتخاب مشتریان، موفقیت ازآن شرکت­های خواهد­بود که قادر باشند به نحو شایسته­تری انتظارات و ارزش­های مورد نظر مشتریان را درک و شناسایی کرده وبه نحو مطلوب به آنها پاسخ دهند. پژوهش حاضر به جهت بررسی وفاداری مشتریان نسبت به نام تجاری در بین مشترکین سیم کارت­های ایرانسل و همراه اول در شهر کرمانشاه انجام گرفته­است.  جامعه­ی آماری پژوهش تعداد 75000 دارندگان سیم کارت همراه اول و تعداد 100000 دارندگان سیم کارت ایرانسل در شهر کرمانشاه می­باشد. پژوهش حاضر از نوع توصیفی – پیمایشی است. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه­ی محقق­ساخته و با ضریب پایایی در همراه اول 98%و در ایرانسل 93% است. پرسشنامه شامل 35 سوال می­باشد که در زمینه­ی بررسی هفت متغیر وفاداری، رضایت مندی، کیفیت ادراک شده، تعهد، اعتماد، ارزش برند و تبلیغات دهان به دهان می­باشد که به جهت بررسی وفاداری مشتریان نسبت به نام تجاری مورد آزمون  قرارگرفته­است. دراین تحقیق از روش تحلیل مسیر برای پیداکردن تأثیرات مستقیم و یا غیر مستقیم و تأثیر کل متغیرها بر روی وفاداری مشتری استفاده شده­است. به این منظور از نرم افزار AMOS برای تجزیه و تحلیل آماری داده­ها استفاده شده­است. نتایج حاصل از این پژوهش نشان می­دهد که رضایتمندی در همراه اول و تبلیغات دهان به دهان در ایرانسل بیشترین تاثیر را در وفاداری مشتریان دارند.
واژگان کلیدی: رضایتمندی، ارزش برند، تبلیغات زبانی، تعهد، اعتماد،­­ همراه­اول، ایرانسل

فصل اول

کلیات پژوهش

1-1 مقدمه

شناخت نام تجاری تاثیر مثبتی برارزش ادراک شده،اعتماد نام تجاری و رضایت مشتری دارد. ارزش ادراک­شده یک ارزیابی ذهنی از کسب یا از دست دادن روابط مبادله­ای است(ژامل[1]،1988) رابطه عاطفی با هدف اصلی می­تواند ارزیابی شناختی را تحت تاثیر قرار دهد(مورفی و همکاران،1993) از آنجا که شناخت نام تجاری نشان­دهنده یک رابطه عمیق و معناداری است، شهرت شرکت­ها به شدت با هویت نام تجاری ارتباط دارد( بیهارادواج و همکاران[2]، 2003) شناخت نام تجاری می­تواند رضایت مشتری را به دو روش افزایش دهد:
1-از طریق افزایش عملکرد ادراک شده.
2- ارزیابی کلی مطلوب­تر منجر به دلبستگی عاطفی با نام تجاری می­شود(هالبورک و چاولد هوری،[3]2011).
شرکت­ها و موسسات می­بایست برای خریداران وفادار بر روی ساختن رابطه و ایجاد صمیمیت سرمایه گذاری نمایند یا خیر؟، موضوعی است که به شدت مورد بحث قرار گرفته است. ایجاد این چنین رابطه و صمیمیتی نیز منجر به اوج­رسانی میزان این وفاداری خواهد شد(ان دی یو بی آی اس ای[4]،2004). وفاداری به نام تجاری را تمایل مشتریان برای انتخاب یک محصول یا کسب و کار از بین محصولات دیگر برای یک نیاز خاص تعریف کرده است(نوو[5]، 2004). ایجاد و حفظ مشتریان وفادار به نام تجاری، باتوجه به ابعاد و عوامل موثر وفاداری به نام تجاری، یک استراتژی مهم برای حفظ مزیت رقابتی سازمان­ها می­باشد که در نهایت بر عملکرد نام تجاری تاثیر مثبت دارد(رینر و همکاران[6]، 2006).

1-2 بیان مسئله

یکی از مهم­ترین مسائلی که امروزه مدیران برند با آن مواجه­اند، چگونگی فراهم آوردن و گسترش درک بهتری از رابطه بین سازه­هایی مثل برند و وفاداری مشتری است(متیلا و همکاران[7]،2002). با تشدید رقابت در تجارت و تغییرات سریع فناورانه و نیز افزایش قدرت و حق انتخاب مشتریان، موفقیت از آن شرکت­هایی خواهد بود که قادر باشند به نحو شایسته­تری انتظارات و ارزشهای مورد نظر مشتریان را درک و شناسایی کرده و به نحو مطلوب به آنها پاسخ دهند(لیو و وانگ[8]، 2008). ویژگی­های برندها بر رفتار مشتری تأثیر دارد و تجارت امروز به راهبرد برند گذاری نیاز دارد(جوانمرد و همکاران،1388). و برای یک مشتری بالقوه، یک نام تجاری، یک راهنمای مهم است(تمپورال[9]،1382). نام­های تجاری به عنوان ابزار اهمیت و ضرورت انجام تحقیق، “وفاداری به نام تجاری “این است که، این مفهوم نقش مهمی را در ایجاد منافع بلند مدت برای شرکت ایفا می­کند، زیرا مشتریان وفادار نیازی به تلاش­های ترفیعی گسترده ندارند، آن­ها با کمال میل حاضرند مبلغ بیشتری را برای کسب مزایا و کیفیت نام تجاری مورد علاقه خود بپردازند. علاوه برآن وفاداری مشتری دارای جنبه رقابتی در بازار علایم و نام تجاری هم هست. به ویژه در بازارهای صنعتی، که می­توانند حیات یک شرکت را تضمین کنند یا به نابودی بکشانند. بنابراین این ضروری است که شرکت ها برای رشد و گسترش بازار، از عوامل موثر بر وفاداری به نام تجاری آگاهی داشته و بررسی کنند که چه جنبه­هایی از ادراک و رفتار مشتری سبب تحکیم وفاداری به نام تجاری می­شود. با توجه به اهمیت این موضوع در این پژوهش به بررسی وفاداری مشتریان نسبت به نام تجاری (مطالعه موردی، مقایسه­ایی ایرانسل و همراه­اول) پرداخته شده­است که تأثیرات شش متغیر رضایت­مندی، تعهد، اعتماد، تبلیغات زبانی، ارزش برند، و کیفیت ادراک شده بر روی وفاداری دارندگان سیم کارت­های ایرانسل و همراه­اول را مورد بررسی قرار می­دهیم.

1-3 اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

به منظور کسب موفقیت در بازارهای رقابتی و پیچیده امروز، تحقیقات و مطالعاتی در زمینه وفاداری مشتریان وتاثیرات نام تجاری انجام شده­است. شرکت­ها می­توانند به کمک آن مشتریان وفادار خود را حفظ کرده و با تمرکز و به جذب مشتریان بالقوه بپردازند. همچنین این نتایج حاکی از آن است که رضایت­مندی مشتری تاثیر مثبتی در نگرش آنان و در نهایت ایجاد وفاداری را بدنبال خواهد داشت. وفاداری به نام تجاری نیز بر عملکرد تجاری تاثیر مثبت دارد. برخی از رضایت­مندی­های مشتری عبارتنداز: 1- رضایتمندی قطعاً با وفاداری مشتری و تعهد به روابط، ارتباط دارد. 2- مشتریان بسیار راضی تبلیغات شفاهی گسترده­ای رابه نفع شرکت انجام می­دهند(ان دی بی اس ای ان او[10]، 2005). هرچقدر سطح ارزشی که مشتری به طور کل از کالا و خدمات یک شرکت دریافت می­کند بیشتر باشد، به همان نسبت وفاداری او هم بیشتر می­شود. در دنیای امروز ارتباط با مشتری و جلب رضایت او سرلوحه فعالیت همه سازمان­ها قرار گرفته است. وفاداری مشتریان به­عنوان یک عامل کلیدی برای سازمان­ها محسوب شده و موجب سودآوری و موفقیت سازمان می­شود. دراین پژوهش سعی می­شود با ادبیات موجود ابتدا متغیرهای موثر در ایجاد وفاداری را مطالعه و آزمون نمود و به تعیین ارتباط بین ساختار وفاداری و این متغیرها پرداخت. در نهایت به این نتیجه دست می­یابیم که آیا این متغیرها می­توانند موجب وفاداری مشتریان به نام تجاری شوند؟ ارائه پژوهشی که بتوان ارتباط بین وفاداری به نام تجاری و هر کدام از این متغیرها را اندازه گیری نمود، می­تواند مفید واقع شود. باتوجه به توضیحات فوق نتایج حاصل از این پژوهش می­تواند بسیار با اهمیت باشد. نتایج حاصل از این تحقیق می­تواند به مدیران سازمانی هریک از شرکت­های ایرانسل و همراه اول در طراحی و ایجاد ساختاری مبتنی بر وفاداری مشتریان نسبت به رفتار خرید مورد استفاده قرار گیرد. مطالعات زیادی در زمینه وفاداری مشتریان به نام تجاری انجام شده که هر کدام از زاویه خاص عامل موثر بر ایجاد وفاداری  را مورد سنجش قرار داده ­است که در بخش مرور ادبیات و سوابق به تعدادی از آن­ها اشاره شد، اما با توجه به بررسی­های بعمل آماده در بین پایان نامه­ها و مقالات انجام شده از طریق سایت­های دانشگاه­های کشور و سایت پایگاه اطلاعات علمی و همچنین سایت­های معتبر Irandoc.com پایان نامه­ای در مورد وفاداری مشتریان به نام تجاری (مطالعه موردی ایرانسل و همراه اول ) انجام نگردیده­است که از نظر گستردگی تحقیق با پژوهش حاضر نیز متفاوت می­باشد. پژوهش حاضر به ارتباط بین وفاداری و 6 متغیر که در قسمت مدل مفهومی به آن اشاره خواهد شد مطالعه   می­نماید، که در نوع خود جدید بوده و تا بحال پژوهشی کامل و مشابه در این خصوص صورت نگرفته است.

1-4 اهداف مشخص پژوهش:

1-4-1 هدف اصلی:

شناسایی عوامل موثر بر وفاداری مشتریان نسبت به نام تجاری.

1-4-2 اهداف فرعی:

1-شناسایی سازه­های تاثیر گذار بر وفاداری مشتریان نسبت به نام تجاری.
2-اندازه­گیری هریک از سازه­های تاثیرگذار بر وفاداری مشتریان نسبت به نام تجاری.
3-رتبه­بندی هریک از سازه­های تاثیرگذار بروفاداری نسبت به نام تجاری.
4-استخراج مدل مفهومی نسبت به سازه­های تاثیرگذار بر وفاداری مشتریان نسبت به نام تجاری.
5-بسط و نتیجه گیری از مدل مفهومی استخراج شده نسبت به سازه­های تاثیر گذار بر وفاداری مشتریان نسبت به نام تجاری.
[1]-Zeithaml
[2]– Bharadwaj
[3] – Holbrook & Chaudhuri
[4] – Ndubisi
[5] – Novo
[6] – Rainer et al
[7] – Mattila et  all
[8]– Liao & Wang ,2008
[9]– Temporal

واحد نراق

 
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد ( M.A)
گرایش: مدیریت دولتی  )تحول (

عنوان :
بررسی ارتباط رفتار شهروندی سازمانی و فرهنگ کارآفرینی در سازمانهای دولتی ( شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران منطقه کرمان )
 

زمستان 91

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده
فرهنگ کارآفرینی و رفتار شهروندی سازمانی دو موضوع مهم رفتاری هستندکه امروزه درحوزۀ تئوریهای مدیریت و رفتار سازمانی از جایگاه ویژه ای برخوردارند . این دو مبحث دارای نقاط مشترک فراوانی بوده که به نظر می رسد برهم تأثیرگذار می باشندو این مطلب که چگونه مدیریت دولتی خدمات ارائه شده به شهروندان را می تواند از طریق فرهنگ سازمانی مناسب بهبود بخشد و فرهنگی که در آن خدمت به شهروندان و ارباب رجوع مورد توجه قرار دارد را نهادینه نماید،حائز اهمیت بوده ، بنابراین با توجه به اهمیت این دو مؤلفه مهم رفتاری،این پژوهش به بررسی مسأله وادبیات مربوط به این دو مقوله و ارتباط آنها را پرداخته و سعی گردیده با ارائه یک مدل تحقیق ارتباط مذکور مورد بررسی قرارگرفته، راهکارها و پیشنهادهایی بر اساس آن ارائه گردد.
این تحقیق در سال 1391و با توزیع دو پرسشنامه  مجزا و به صورت تصادفی در بین کارکنان شرکت ملی پخش فراورده های نفتی منطقه کرمان انجام گرفته است که پرسشنامه رفتارشهروندی سازمانی با 15 گویه و پرسشنامه فرهنگ کارآفرینی با 22 گویه وضریب پایایی آنها بترتیب 3/76 و 3/82 می باشد       و یافته های تحقیق با استفاده از نرم افزارspss  و بهره گیری از روش های مختلف آمار توصیفی و استنباطی، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و مشخص گردید بین رفتار شهروندی سازمانی که دارای مولفه های آداب اجتماعی، نوع دوستی، وجدان رفتارکاری و جوانمردی می باشد با فرهنگ کارآفرینی که دارای شاخص های  مسئولیت پذیری ،تعهد سازمانی، خلاقیت و نوع آوری ، خود کنترلی و مشتری مداری می باشد ارتباط مستقیم و معنی داری در سطح معنی داری 05/0 وجود دارد.
همچنین یافته های بدست آمده حاکی از آن است که بین رفتارشهروندی سازمانی با مولفه های تعهد سازمانی ، خلاقیت و نوآوری ، خودکنترلی و مشتری مداری رابطه وجود دارد و با مولفه مسئولیت پذیری در این سازمان رابطه وجود ندارد . در پایان نیز پیشنهاداتی ارائه گردید .
کلمات کلیدی : رفتار شهروندی سازمانی ، فرهنگ کارآفرینی ، سازمان دولتی ، فرهنگ سازمانی


مقدمه :
در نظام بوروکراتیک تمام تلاش مدیران در جهت کسب کارایی بیشتر با حفظ سلسله مراتب هرمی سازمان بوده است. به همین جهت مناسبات سطحی و غیر قابل اطمینان بین افراد وجود دارداما در نظام ارزشی انسانی و دموکراتیک مناسباتی درست وقابل اطمینان در میان مردم به وجود می آید. در چنین محیطی به سازمان و اعضای آن فرصت داده می شودکه تا حد توان پیش روند.بر این اساس توجه به شهروندان در نظام ارزشی دموکراتیک رو به افزایش است. اکنون که اهمیت شهروندان به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان درک شده است، رفتار آنها هم می تواند بسیار با اهمیت تلقی شود و از این روست که محققان زیادی به تجزیه و تحلیل رفتار شهروندی پرداخته اند.به طور کلی رفتار شهروندی یک نوع رفتارارزشمند ومفید است که افراد آن را به صورت دلخواه و داوطلبانه از خود بروز می دهند.به این ترتیب مطالعه و بررسی اینگونه رفتار افراد درسازمان که به رفتار شهروندی سازمانی شهرت یافته است، بسیار مهم و ضروری به نظرمی رسد.
رفتار شهروندی سازمانی در سال های اخیر مورد توجه بسیاری از پژوهشگران و صاحب نظران علوم رفتاری و نظریه پردازان سازمانی قرار گرفته است . از این رو بسیاری از صاحب نظران از جمله چستر بارنارد[1])1938) کتز [2](1963) ، کنز و کاهن [3] (1978)، آنرا رفتارهای فرا نقشی[4] نامیدند.
رفتار شهروندی سازمانی[5] در دهه 1980 برای نخستین بار در ادبیات سازمانی ظاهرگردید (دانایی فرد و ابراهیمی ، 1387) پس از ورود موضوع رفتار شهروندی با مطالعه اشتون[6] و همکاران(2005) به دنیای سازمانی نوعی نگرش تازه و چرخش فکری بر روی رفتارهای داوطلبانه ای در سازمان صورت گرفت و از آن جایی که کار کردن در شرایط متحول، به پدیده ای اساسی و بنیادی در سازمان ها تبدیل شده (اشتون و همکاران، 2005 )، سازمانها به کارکنانی وابسته ترخواهند بود که شوق بیشتری در این تحول موفقیت آمیز، از خود نشان می دهند بی آنکه به الزامات رسمی و شغلی خود بیاندیشند .
تمامی جوامع امروزی دنیا در حال گذار از جوامع سنتی[7] به مدرن می باشند که هرکدام در مرحله ای از این گذار قرار دارند جوامع از جامعه سنتی با منابع قدرت یدی به جوامع صنعتی[8] با منابع قدرت یدی و فکری و در نهایت جوامع اطلاعاتی تبدیل می گردند  .
سرعت تغییر و تحولات بگونه ای است که از آن به عنوان شگفتی های سرعت و تحولات نام می برند در این دوره از اهمیت کار یدی کاسته و بجای آن نیروی انسانی کیفی که توان خلاقیت[9] و نوآوری[10] با بکار گیری فکر و اندیشه دارد اهمیت پیدا کرده است ( قانع بصیری ، 1373، ص 178).
روابط انسانی و توجه به شخصیت انسان،گرچه ازقرن‌ها پیش مطرح شده بود اما تا قبل ازقرن بیستم پدیده‌ای گمنام وناشناخته تلقی می‌شدزیرا قبل ازانقلاب صنعتی ، ارزش انسان با ماشین‌آلات و ابزار مکانیکی برابر دانسته می شد.
انسان‌ها همچنان مهره‌های اصلی سازمان راتشکیل می‌دهندبطوریکه موفقیت سازمان‌هادرتحقق اهدافشان، وابسته به نحوه نگرش آنها به انسان و چگونگی به کارگیری نیروهای انسانی است.
سازمان ها برای تغییر و تحول نیاز به  تغییر فرهنگ سازمانی[11] دارند و تغییر فرهنگ سازمانی بدون توجه به افراد درون سازمان میسر نمی باشد از آنجا که فرهنگ کارآفرینی[12] به عنوان یک راهکار در جهت تغییر جوامع و سازمان ها مطرح می گردد بنابراین عوامل مرتبط با آن مفید واقع می گردد.
در این فصل در ابتدا به بیان مسئله پرداخته سپس اهمیت و ضرورت مسئله را مورد بررسی قرار        می دهیم و اهداف تحقیق و نوع متغیر ها و واژگان کلیدی تحقیق را بیان می نماییم.
 
 

1-1 عنوان تحقیق :
بررسی ارتباط رفتار شهروندی سازمانی و فرهنگ کارآفرینی در سازمانهای دولتی[13] ( شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران منطقه کرمان )
1-2 بیان مسئله :
الوین تافلر[14] معتقد است که در موج سوم  (جامعه اطلاعاتی) ، صنایع و اقتصاد دود کشی به صنایع بهداشتی تمیز همچون کامپیوتر و ماشین های الکترونیکی تبدیل می شود و علاوه بر آن مشتری سالاری یا سفارشی شدن تولید در راس مشخصه های آن خواهد بود ( افجه 1370 ص15)
سازمان ها همواره به دنبال راهکارهایی برای نیل به هدف فوق بوده و بدین منظور مباحث جدیدی مانند کارآفرینی را سرلوحه کار خود قرار می دهند.
کارآفرینی یکی از کارآمدترین روشهای تغییر عملیات و سبک مدیریتی است که طی آن ، حرکت از عملیات بوروکراتیک به عملیات ، فرهنگ، نگرش و مدیریت کارآفرینانه مطرح است .
این تغییر و تحول ازجوامع سنتی به جوامع اطلاعاتی[15] را می توان در تمامی سیستم های جامعه دید بطوریکه “در اوایل دهه 1990  میلادی شاهد تحولاتی در بخش دولتی کشور ها بوده ایم ، به گونه ای که ساختار سلسله مراتبی و بوروکراتیک اداره امور دولتی که در اکثر سالهای قرن بیستم حالت مسلط را داشت ، در حال تبدیل به نوعی مدیریت دولتی قابل انعطاف و کارآمد است این تغییر و تبدیل یک تجدید نظر ساده و یک تغییر جزئی در مدیریت نیست.بلکه تغییری همه جانبه است که پارادایم جدیدی تحت عنوان مدیریت کارآفرینانه آنرا حمایت می کند . “(تامپسون ،1999 ،290 )
از سوی دیگر هرگونه تغییردر سازمان ارتباط تنگاتنگی با شاخصه های فرهنگی و رفتاری کارکنان سازمان دارد.
“فرهنگ کارآفرینی و رفتار شهروندی سازمانی دو مقوله مهم رفتاری هستند که امروزه در حوزۀ تئوری های مدیریت رفتار سازمانی از جایگاه ویژه ای برخوردارند . این دو مبحث دارای نقاط مشترک فراوانی هستند که به نظر می رسد بر هم تأثیرگذار باشند” .
“رفتار شهروندی سازمانی برای بقای سازمان حیاتی است بر طبق دیدگاه نظریه پردازانی همچون اورگان[16] ،OCB  می تواند کارایی را حداکثر ساخته وعملکرد مؤثر سازمانی را ارتقاءبخشد.”(مورفی ، 2002 ،288 )
“هرچند این مفروضه که رفتار شهروندی سازمانی به اثربخشی تیم های کاری و سازمانها کمک می کند . موضوعی است که بطور شهودی نیز معقول بودن آن قابل باور است به هر حال نیاز است تا از طریق پژوهش های تجربی نیز مورد تائید قرار گیرد . “(مقیمی ،1385)
اینجا به بررسی تاثیر و تاثر متقابل فرهنگ سازمانی کارافرینانه[17] و رفتار شهروندی سازمانی می پردازیم.با توجه به نقاط اشتراک مابین فرهنگ سازمانی کارافرینانه ورفتارشهروندی سازمانی وهمچنین دیدگاه های  سایر صاحبنظران مانند  ون دی ون[18] در سال 1993 میلادی زیر ساختارهایی را برای کارآفرینی بیان    می کند که یکی از اجزای این زیر ساختارها، ارتقای رفتار شهروندی سازمانی است(ون دی ون1993، ص 4) که بیانگر ارتباط مابین دو مفهوم اصلی پژوهش می باشد بنابراین به ارایه توضیحاتی در مورد مفاهیم رفتار سازمانی و فرهنگ کارآفرینانه پرداخته و نقاط اشتراک مابین آنها را مورد بررسی قرار داده و با طراحی  مدل به بررسی نوع رابطه در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران منطقه کرمان پرداخته تا بتوان در تحقق خدمت رسانی شایسته به افرادی که جهت انجام امورات اداری به این شرکت مراجعه می نمایند گام مهمی برداریم.
1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق
با توجه به موارد مطروحه در بالا این نظریه  کلاور و همکارانش که در مقاله های تحت عنوان مدیریت دولتی از فرهنگ بوروکراتیک به فرهنگ شهروند مدار به برسی این موضوع پرداخته اند مطرح می شود “که چگونه مدیریت دولتی خدمات ارائه شده به شهروندان را می تواند از طریق فرهنگ سازمانی مناسب بهبود بخشد بر اساس متدولوژی ارائه شده به وسیله آنها بایستی در فرهنگ بوروکراتیک اصلاحاتی به عمل آید و فرهنگی که در آن خدمت به شهروندان و ارباب رجوع مورد توجه قرار گیرد . کلاوراتال که این فرهنگ غالب را اصطلاحا فرهنگ کارآفرینی می گویند.” (کلاوراتال،1999،464-455)
رفتار شهروندی سازمانی برای بقای سازمان حیاتی است . بر طبق دیدگاه نظریه پردازانی همچون اورگان، OCB می تواند کارایی را حداکثر ساخته و عملکرد موثر سازمانی را ارتقا ، بخشد ( مورفی، 2002 ، ص 288)
در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران منطقه کرمان نیز نیاز به تغییر احساس گردیده وایجاد فرهنگ کارآفرینی نیز به عنوان راهکار مهم مدنظر مدیران می باشد و از سوی دیگر طی تحقیقات قبلی انجام شده مابین رفتارشهروندی سازمانی و فرهنگ کارآفرینی رابطه موجود می باشد ، بنابراین به منظور ارائه راهکارهایی که بتوان با استفاده از آنها فرهنگ کارآفرینی را در شرکت ملی نفت کرمان نهادینه نماییم در بادی امر چنین به نظر می رسد که برسی این دو مقوله می تواند افق های جدیدی را پیش روی مدیران مربوطه قرار دهد.

1. ^{Chester Barnard}
2. ^Katz
3. ^Kahn
4. ^{Extra-role Behavior}
5. ^{Organizational citizenship Behavior (OCB)}
6. ^{Ashton, M. C., Shin, K. H., & Lee, K.}

1.Tranditional Society
2.Industrial ^Society
3.Creativity
4.Innovation

5. ^{Organizational Culture}

6 ^{Entrepreneurial culture}

1. ^{Governmental organizations}
2. ^{Alvin Toffler}
3. ^{Information society}
4. ^Organ
5. 2^{. Entrepreneurial organizational culture}

دانشکـده مدیریت – گروه آموزشی مدیریت بازرگانی
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M. A)
 
رشته : مدیریت بازرگانی مدیریت تحول
 
 
عنــوان:
 
بررسی تأثیر پیاده سازی سیستم مدیریت یکپارچه بر یادگیری سازمانی در سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس
 
پائیز 1392

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

فصل اول: کلیات
مقدمه. 3
1-1- بیان مسئله. 4
1-2- ضرورت و اهمیت موضوع 7
1-3- اهداف تحقیق. 8
1-4- مدل مفهومی تحقیق. 9
1-5- فرضیات تحقیق. 9
1-6- قلمرو تحقیق. 10
1-7- تعاریف نظری واژه‌ها و اصطلاحات 10
1-8- تعاریف عملیاتی. 11
فصل دوم: ادبیات تحقیق
مقدمه. 14
2-1- بخش اول: سیستم مدیریت یکپارچه. 15
2-1-1- سیستم‌های مدیریتی. 15
2-1-2- سیستم مدیریت یکپارچه. 17
2-1-3- چرا سیستم مدیریت یکپارچه. 19
2-1-4- مراحل فرایند یکپارچه‌سازی. 20
2-1-5- راهبردی یکپارچه‌سازی. 21
2-1-6- مزایای یکپارچه‌سازی. 25
2-1-7- چالش­ها و موانع همراه با یکپارچه‌سازی. 27
2-1-8- ارزیابی عملکرد یکپارچه. 27
2-1-9- نکاتی که به موفقیت فرایند یکپارچه‌سازی کمک می‌کند 28
2-1-10- بررسی مدل‌های مدیریتی. 29
2-1-11- بررسی مدل‌های یکپارچه‌سازی. 30
2-2- بخش دوم: یادگیری سازمانی. 34
2-2-1- تاریخچه یادگیری سازمانی. 34
2-2-2- تعاریف ارائه شده یادگیری سازمانی. 41
2-2-3- ویژگی‌های یادگیری سازمانی. 47
2-2-4- یادگیری سازمانی چه اهدافی را دنبال می‌کند؟. 48
2-2-5- سطوح مختلف یادگیری. 48
2-2-5-1- یادگیری فردی: 49
2-2-5-2- یادگیری تیمی. 49
2-2-5-3- یادگیری سازمانی: 49
2-2-6- ساز وکارها و نکات کلیدی در یادگیری سازمانی. 50
2-2-7- رویکردهای یادگیری سازمانی. 51
2-2-7-1- رویکرد تکنیکی یا فنی. 51
2-2-7-2- رویکرد اجتماعی. 52
2-2-7-2-1- رویکرد ساختار اجتماعی. 52
2-2-7-2-2- رویکرد سیاسی. 53
2-2-7-3- رویکرد فرهنگ سازمانی. 54
2-2-8- انواع یادگیری سازمانی از دیدگاه‌های مختلف. 54
2-2-9- مهارت­های پنج گانه یادگیری سازمانی. 57
2-2-10- عوامل موثر بر ایجاد و بهبود یادگیری سازمانی. 59
2-2-11- ارتباط دانش سازمانی با یادگیری سازمانی. 61
2-2-12- تفاوت نظریه یادگیری سازمانی با یادگیری فردی و گروهی. 63
2-2-13- گام‌های اساسی در جهت تحقق سازمان یادگیرنده. 64
2-2-14- مدل‌های قابلیت یادگیری سازمانی: 65
2-2-14-1- مدل کرایتنر 65
2-2-14-2- مدل هیت 67
2-2-14-3- مدل توماس. 69
2-2-14-4- مدل مارکوارت 70
2-2-14-5- مدل یادگیری سازمانی دنتون 71
2-2-14-6- مدل یونگ. 72
2-2-14-7- فرآیند یادگیری سازمانی از دیدگاه هابر 73
2-3- بخش سوم: توصیف جامعه آماری. 75
2-4- بخش چهارم: پیشینه. 82
2-4-1- پیشینه تحقیقات داخلی وخارجی. 82
2-5- خلاصه فصل. 89
فصل سوم: روش تحقیق
مقدمه. 92
3-1- نوع تحقیق. 92
3-2- جامعه آماری. 93
3-3- روش تحقیق. 94
3-4- روش گردآوری اطلاعات 94
3-5- ابزار گردآوری اطلاعات 94
3-5-1- پرسشنامه. 95
3-5-2- پیش ‌آزمون پرسشنامه. 95
3-6- روایی و پایایی پرسشنامه. 96
3-6-1- روایی پرسشنامه. 96
3-6-2- پایایی پرسشنامه. 97
3-7- روش‌های تجزیه و تحلیل داده‌ها. 98
3-8- خلاصه فصل. 99

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها
مقدمه. 101
4-1- توصیف آماری ویژگی‌های جمعیت شناختی جامعه. 101
4-1-1- جنسیت 101
4-1-2- تحصیلات 102
4-1-3- سابقه کار. 103
4-1-4- وضعیت تاهل. 104
4-1-5- سن. 105
4-1-6- رشته تحصیلی. 106
4-1-7- درآمد 107
4-1-8- نوع استخدام. 108
4-2- تجزیه و تحلیل توصیفی متغیرها. 109
4-3- تجزیه و تحلیل داده­ها. 110
4-3-1- آزمون نرمال بودن توزیع داده­ها. 110
4-3-2- آزمون فرضیات تحقیق بر اساس نتایج آزمون رگرسیون 111
4-3-3- رتبه بندی متغیرها. 113
4-3-4- آزمون تحلیل واریانس. 114
4-3-5- تحلیل و آزمون فرضیه‌های تحقیق بر اساس مدل‌سازی معادلات ساختاری. 118


فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادها
مقدمه. 123
5-1- خلاصه تحقیق. 123
5-2- نتایج تحقیق. 124
5-2-1- نتایج بدست آمده از سوالات عمومی پرسشنامه. 124
5-2-2- نتایج بدست آمده و بحث و بررسی پیرامون فرضیه‌های پژوهش. 124
5-3- محدودیت‌های تحقیق. 129
5-4- پیشنهادهای اصلی (تخصصی) 129
 5-5- خلاصه فصل. 131
 منابع فارسی: 133
منابع انگلیسی: 135
خروجی­های آماری. 142





فهرست شکل‌ها
عنوان                                                                                                  صفحه
شکل 2- 1: سیستم مدیریت کیفیت ایمنی و بهداشت و مدیریت زیست محیطی با رویکرد کیفیت جامع  22
شکل 2- 2: مدل سازمان یادگیرنده 46
شکل 2- 3: انواع یادگیری سازمانی. 56
شکل 2- 4: مدل قابلبیت یادگیری سازمانی کرایتنر. 65
شکل 2- 5: مدل سازمان یادگیرنده هیت به تقلید از مکنزی. 68
شکل 2- 6: مدل قابلیت یادگیری سازمانی (فرایند‌های بکارگیری چشم‌انداز) 69
شکل 2- 7: مدل زیر سیستم‌های سازمان برای یادگیرنده بودن. 70
شکل 2- 8: مدل قابلیت یادگیری سازمانی جهت تولید ایده 73
شکل 2- 9: فرایند یادگیری سازمانی. 75
شکل 4- 1: مدل اصلی پژوهش. 119
شکل 4- 2: تایید معنی­داری روابط 120



فهرست جدول‌ها
عنوان                                                                                                صفحه
جدول 2- 1: رویکردهای توسعه نظریه یادگیری سازمانی. 36
جدول 2- 2: ویژگی‌های یادگیری سازمان. 71
جدول 3- 1: توزیع حجم نمونه بر حسب پرسنل. 94
جدول 3- 2: طیف لیکرت 95
جدول 3- 3: سؤالات پرسشنامه و فرضیه های مرتبط . 98
جدول 4- 1: توزیع فراوانی نوع جنسیت 101
جدول 4- 2: توزیع فراوانی تحصیلات پاسخ دهندگان. 102
جدول 4- 3: توزیع فراوانی سابقه پاسخ‌دهندگان. 103
جدول 4- 4: توزیع فراوانی وضعیت تاهل پاسخ­دهندگان. 104
جدول 4- 5: توزیع فراوانی سن پاسخ‌دهندگان. 105
جدول 4- 6: توزیع فراوانی رشته تحصیلی پاسخ‌دهندگان. 106
جدول 4- 7: توزیع فراوانی درآمد پاسخ‌دهندگان. 107
جدول 4- 8: توزیع فراوانی نوع استخدام پاسخ‌دهندگان. 108
جدول 4- 9: بررسی توصیفی متغیرهای مورد مطالعه 109
جدول 4- 10: آزمون کولموگروف-اسمیرنوف 110
جدول 4- 11: تحلیل رگرسیون خطی مربوط به فرضیه اول. 111
جدول 4- 12: تحلیل رگرسیون خطی مربوط به فرضیه دوم 111
جدول 4- 13: تحلیل رگرسیون خطی مربوط به فرضیه سوم 112
جدول 4- 14: نتایج آزمون تحلیل واریانس بر اساس تحصیلات 112
جدول 4- 15: نتایج آزمون تحلیل واریانس بر اساس سن. 113
جدول 4- 16: نتایج آزمون تحلیل واریانس بر اساس سابقه 113
جدول 4- 17: نتایج آزمون فریدمن. 114
جدول 4- 18: نتایج آزمون فریدمن و میانگین رتبه عوامل. 114
جدول 4- 19: نتایج آزمون تحلیل واریانس بر اساس تحصیلات 115
جدول 4- 20: نتایج آزمون تحلیل واریانس بر اساس سابقه 116
جدول 4- 21: نتایج آزمون تحلیل واریانس بر اساس سن. 117
جدول 4- 22: نتایج آزمون تحلیل واریانس بر اساس نوع استخدام 118
جدول 4- 23: شاخص­های نکوئی برازندگی مدل. 121
جدول 5- 1: آزمون فریدمن و میانگین رتبه عوامل. 128


فهرست نمودارها
عنوان                                                                                                 صفحه
نمودار 4- 1: توزیع فراوانی جنسیت پاسخ‌دهندگان. 102
نمودار 4- 2: توزیع فراوانی تحصیلات پاسخ دهندگان. 103
نمودار 4- 3: توزیع فراوانی سابقه پاسخ دهندگان. 104
نمودار 4- 4: توزیع فراوانی وضعیت تاهل پاسخ‌دهندگان. 105
نمودار 4- 5: توزیع فراوانی سن پاسخ‌دهندگان. 106
نمودار 4- 6: توزیع فراوانی رشته تحصیلی پاسخ‌دهندگان. 107
نمودار 4- 7: توزیع فراوانی درآمد پاسخ‌دهندگان. 108
نمودار 4- 8: توزیع فراوانی وضعیت استخدام پاسخ‌دهندگان. 108
نمودار 4- 9: نمودار راداری مقایسه میانگین متغیرها 109


 چکیده
امروزه در اکثر سازمان‌ها برای هدفمند کردن و هدایت فعالیت‌های سازمان در زمینه‌های مختلف از سیستم‌های مدیریتی استفاده می‌کنند. سیستم‌های مدیریت یکپارچه با تلفیق سه استاندارد مدیریت کیفیت، مدیریت زیست محیطی و مدیریت ایمنی و بهداشت حرفه‌ای یک سیستم جامع مدیریتی را مستقر می‌نمایند. هدف اصلی پژوهش حاضر، بررسی تأثیر پیاده سازی سیستم مدیریت یکپارچه بر یادگیری سازمانی در سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس در سال 1392 می‌باشد. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه مدیران و کارکنان سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس که بالغ بر 2400 نفر می‌باشد که به دلیل دسترسی به کل عناصر جامعه آماری از روش طبقه ای استفاده گردیده است. این پژوهش توصیفی- همبستگی می‌باشد و داده‌ها با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته گردآوری شده است. در این پژوهش برای بررسی روایی پرسشنامه از روایی صوری استفاده شد. پایایی آن با استفاده از روش ضریب آلفای کرونباخ 83% بوده است. داده‌های گردآوری شده به کمک نرم افزار آماری  SPSSو نرم افزار LISREL و با استفاده از آزمون‌های آماری نظیر آزمون نرمال بودن توزیع داده‌ها (آزمون کولموگروف-اسمیرنوف)، آزمون رگرسیون، آزمون معناداری روابط (T-Value)، آزمون فریدمن، آزمون تحلیل واریانس مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. یافته های پژوهش نشان می دهد که سیستم مدیریت کیفیت، مدیریت زیست محیطی و مدیریت ایمنی و بهداشت حرفه‌ای بر یادگیری سازمانی در سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس تأثیرگذار است و این سازمان لازم است برای استفاده مطلوب و بهینه از این سیستم بر روی راهکارهای ذکر شده در این موارد تمرکز نماید.
واژگان کلیدی: سیستم مدیریت یکپارچه، سیستم مدیریت کیفیت، سیستم مدیریت زیست محیطی، سیستم مدیریت ایمنی و بهداشت حرفه‌ای، یادگیری سازمانی
 

9-  مقدمه

در دنیای کنونی، کیفیت به عرصه بی چون و چرای رقابت در تولید کالا و خدمات تبدیل شده است لذا توجه به مسائل مرتبط با کیفیت محصول و کیفیت فرایند همراه با حفظ محیط زیست و همچنین رعایت استانداردهای ایمنی و بهداشت محیط اهمیتی روز افزون یافته است. امروزه بسیاری از سازمان ها به نقش سیستم مدیریت در هدایت و هماهنگ کردن فعالیت‌های سازمان پی برده‌اند. همچنین با اعمال مدیریت نوین می‌توان از ابزاری که سیستم در اختیار مدیریت قرار می‌دهد، بصورت کارا و موثری بهره جست و به اهدافی از قبیل رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آن ها، رضایت مشتری با فراهم نمودن محصولاتی مطابق با نیازها و انتظارات آن ها و بهبود مستمر با برنامه‌‌ریزی صحیح دست یافت.
استقرار سیستم‌های مختلف مدیریتی نه تنها باعث پیچیدگی کار خواهد شد بلکه مشکلاتی از قبیل به هدر رفتن منابع، حجم عظیم مستندات، دوباره کاری، کاهش عملکرد سازمان، تضاد بین سیاست‌ها و اهداف تعریف شده برای هر یک از سیستم‌ها ایجاد خواهد نمود. راه‌حلی که برای جلوگیری از بروز این مشکلات وجود دارد، ادغام سیستم‌های مختلف در یک سیستم مدیریت واحد می‌باشد که در این مجموعه سیستم‌های مدیریت یکپارچه[1] نامیده می‌شود. طرح‌ریزی و استقرار سیستم‌های مدیریت یکپارچه شامل : ایزو 14001، ایزو 9001 در سازمان‌ها، نیازمند مراجع مناسب می‌باشد تا کارشناسان مربوطه بتوانند فرایند طرح‌ریزی را به درستی و بطور کامل انجام دهند. این مراجع بهتر است متناسب با شرایط سازمان‌های ایرانی باشد. سیستم مدیریت یکپارچه در اجرا و اقدام، رویکردهایی را ارائه می‌کند که یکپارچه‌سازی را امکان‌پذیر می‌سازد تا سیستم کلان سازمان بهترین باشد. چارچوب کار این امکان را فراهم می‌آورد تا محدوده بزرگی از سیستم‌های مدیریتی در جهت تحقق منافع تمامی ابعاد سازمان با یکدیگر ترکیب شوند. از آنجایی که یکی از عوامل سیستم‌های مدیریتی و به ویژه سیستم‌های مدیریت نوین سیستم‌های مدیریت یکپارچه می‌باشد، استقرار سیستم‌های مدیریت یکپارچه که ترکیبی از سه استاندارد مدیریت کیفیت[2]، سیستم مدیریت ایمنی و بهداشت و محیط زیست[3] می‌باشد‏‏، می‌تواند زمینه‌های لازم را برای بهبود مستمر در فرایند یادگیری سازمانی به وجود آورد، پس لازم است که به عنوان یک مسئله مهم مورد توجه واقع شود. بنابراین در این فصل به اهمیت وضرورت مسأله، بیان مسأله، اهداف و فرضیه‌های تحقیق در رابطه با موضوع بررسی تأثیر پیاده سازی سیستم مدیریت یکپارچه بر یادگیری سازمانی پرداخته و در آخر تعاریفی از واژه‌های کلیدی تحقیق خواهیم داشت.

1-1-      بیان مسئله

کیفیت و کیفیت طلبی در کنار دستیابی به یک فرایند کسب و کاری قابل قبول و متعالی از جنبه‌های گوناگون، یکی از مهمترین مسائل مورد بحث در چند ساله اخیر بوده است. پیشرفت در زمینه‌های کاری و کسب سهم بیشتر از بازار به همراه دستیابی به مفاهیمی نظیر رضایت مشتری، برآورده سازی الزامات قانونی و بین المللی و . از جمله اصلی‌ترین عوامل ترغیب کننده سازمان‌ها به حرکت در جهت سیستماتیک کردن فعالیت‌هایشان بوده است. در این بین، استانداردهای بین‌المللی مختلف در زمینه‌های مدیریت کیفیت، سیستم مدیریت زیست محیطی و مدیریت ایمنی نقش اساسی و غیر قابل انکار داشته اند. شباهت‌های این سیستم‌های مدیریتی و مزایایی پیاده‌سازی همزمان آن ها، بحث سیستم مدیریت یکپارچه را مطرح ساخته است (شاکری و ایوزیان،1382: 28). سازمان هایی که دارای سه سیستم مدیریت کیفیت، محیط زیست و مدیریت ایمنی باشند قادر خواهند بود در مدت زمان مناسب موجبات استقرار فلسفه مدیریت کیفیت جامع را فراهم آورند. از آن­جا که هر سه سیستم فوق کمک به تامین نیازمندی­های کارکنان، مشتریان و جامعه را به عنوان موتور محرکه سازمان مطرح می کنند، لذا بدون استقرار سیستم ایمنی که تامین کننده سلامتی کارکنان و خانواده آن ها می‌باشد، دسترسی به فلسفه مدیریت کیفیت جامع امکان پذیر نخواهد بود. استقرار سه سیستم فوق همزمان به استقرار یک سیستم مدیریت ترکیبی یا جامع کمک خواهد نمود. در این سیستم الزامات و خواسته‌های سیستم‌های مدیریت کیفیت، ایمنی و محیط زیست با هم ترکیب شده و از یک سیستم مستند سازی واحد تبعیت می‌نمایند. در این سیستم مستندات قبلی کیفیت با ادغام در سیستم مدیریت ایمنی به نحو چشمگیری کاهش یافته و یک نظامنامه واحد برای هر سه سیستم تدوین خواهد شد؛ روش‌های اجرایی و دستورالعمل‌ها با الزامات هر سه سیستم انطباق داده شده و حجم مستندات تا یک سوم کاهش خواهد یافت. در خط مشی این سیستم سه هدف عمده کیفیت، محیط زیست و ایمنی تعریف می‌شود. سازمان قادر خواهد بود در این مرحله سیستم خود را با سیستم مدیریت یکپارچه انطباق دهد (جلوداری ممقانی، 1379: 9).
سیستم مدیریت یکپارچه در مدت کوتاهی که از ظهور و به کارگیری آن می‌گذرد، توانسته است نتایج مثبت و قابل توجهی به بار آورد. رویکرد اصلی سازمان بین‌المللی استاندارد در ویرایش و بازنگری استانداردها به ویژه در طول سال‌های اخیر ایجاد سازگاری و تطابق بیشتر این استانداردهای مدیریتی با یکدیگر بوده است. برای ادغام سیستم‌های مدیریتی می‌بایست این نکته مد نظر قرار گیرد که تمام جنبه‌های سیستم‌ها قابل تلفیق نیستند و این موضوع بستگی به ماهیت و ابعاد و پیچیدگی سازمان‌ها دارد؛ از این رو سیستم مدیریت یکپارچه از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت است (علی آبادی،1390: 30).
از طرفی یادگیری مهمترین راه بهبود عملکرد سازمان در دراز مدت است و در آینده نزدیک تنها سازمانی می‌تواند ادعای برتری کند که قادر باشد از قابلیت‌ها و تهعد و ظرفیت یادگیری افراد در تمامی سطوح سازمان به نحو احسن بهره­برداری کند (بیگ زاده و دیگران، 1389: 35). سازمان­ها به جای رفتارها و حرکات سنتی خود که در بهترین شکل آن در برگیرنده آموزش نیز بودند، تبدیل به سازمانی شدند که همواره یاد می‌گیرند. یعنی کوشش خود را در جهت یادگیری به عنوان یک امتیاز رقابتی به کار می‌برند. از طرفی آنچه به کشورهای جهان، به ویژه کشورهای در حال توسعه در جهت افزایش بهره‌وری و پیشرفت و ترقی آنها کمک می‌رساند، همانا استفاده از فرصت‌ها و رقابت با سایر کشورهاست و این امر میسر نمی‌شود مگر با درایت و رهبری اندیشمند و هوشمندانه مدیران و نیز تأثیر مدیران در پرورش کارکنان که با کمک یکدیگر در جهت رشد و بالندگی سازمان خود تلاش کنند و همچنین بهره‌گیری از شیوه‌های نوین مدیریتی (ساعدی و یزدانی، 1388: 120).
مسئله مهم این است که بدانیم سیستم مدیریت یکپارچه می‌بایست اعمال شود و انجام هر اقدامی خارج از اصول و ضوابط سیستم مذکور منجر به شکست و ناکامی فرایند می‌شود. سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس به نمایندگی از شرکت ملی نفت و وزارت نفت و به نیابت از دولت مسئولیت اعمال مدیریت یکپارچه توسعه اقتصادی مناسب در منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس را بر عهده دارد. این سازمان با آگاهی از رسالت عظیم ملی و منطقه ای و اهمیت جایگاه و نقش حاکمیتی خود در عرصه اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی کشور اهداف ذیل را برای خود برگزیده است :
“- افزایش کارایی و اثربخشی مدیریت منابع مالی و جذب سرمایه درراستای درآمدزایی، سود آوری و ایجاد ارزش افزوده درسطح منطقه وتأمین خواسته های مشتریان و ذی­نفعان کلیدی
– توسعه و یکپارچه سازی زیرساخت‌ها در راستای پشتیبانی پایدار از طرح­های تولیدی  و توسعه‌ای منطقه و بهبود شرایط و محیط کار و جامعه محلی
– تعهد به رعایت قوانین، مقررات و استانداردهای ملی زیست محیطی، ایمنی و بهداشت شغلی و ضوابط و دستورالعمل­های وزارت نفت
– ارتقاء بهره­وری و بهبود مستمر فرایندها بکارگیری روشهای مناسب برای بهینه کردن مصرف انرژی و کاهش ضایعات، کاهش و حذف آلایندگی محیط زیست و کاهش حوادث و زیان­های ناشی از کار
–  ارتقاء دانش و توانمندی­های تخصصی شاغلین و توسعه فرهنگ و آموزش زیست محیطی، ایمنی و بهداشت شغلی در منطقه و تلاش در جهت افزایش کیفیت زندگی و رضایت آن ها”
سازمان منطقه ویژه اقتصادی انرژی پارس برای رسیدن به اهداف فوق در حال پیاده سازی سیستم مدیریت یکپارچه (ims) می باشد. این تحقیق سه مقوله مدیریت کیفیت‎، مدیریت زیست محیطی و مدیریت ایمنی و بهداشت حرفه‌ای را مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار می‌دهد که نقطه مشترک میان این سه بخش سیستم مدیریت یکپارچه را بوجود می‌آورد. بنابراین سؤال مهم قابل طرح در این پژوهش این است که اولاً: مؤلفه‌های سیستم مدیریت یکپارچه کدامند ؟
دوماً : آیا سیستم مدیریت یکپارچه بر یادگیری سازمانی تأثیرگذار است ؟
1-Integrated Management Systems
1-Quality Management

 پردیس البرز
بررسی تأثیر سرمایه فکری بر عملکرد مالی بانک­های پذیرفته شده
در بورس اوراق بهادار ت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد
در رشته مدیریت مالی
اسفند 1392

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده: ب
مقدمه:. ر‌
فصل اول 1
1-1مقدمه. 2
1-2 بیان مسئله. 2
1-3 بیان ضرورت پژوهش. 5
1-4 چارچوب نظری پژوهش. 6
1-5 فرضیه اصلی پژوهش. 6
1-6 متغیرهای مورد مطالعه. 7
1-7 اهداف پژوهش. 7
1-8 تعریف واژه­ها و اصطلاحات 7
فصل دوم  10
2-1 مقدمه. 11
2-2 اقتصاد دانشی 11
2-3 تعریف دانش. 11
2-4 پدیدار شناسی کسب و کار در اقتصاد دانش پایه. 13
2-5 اشکال جدید منابع سازمانی 14
2-6 دارایی­های نامشهود 15
2-7 تاریخچه­ی سرمایه­ی فکری 19
2-8 اجزاء مدل سرمایه فکری 25
2-9 تعاریف مختلف سرمایه­ی فکری 28
2-9-1شاخص­های اندازه­گیری سرمایه فکری 31
2-10 مدل­های اندازه­گیری سرمایه فکری 37
2-11 مدل­های توصیفی سرمایه­ی فکری 38
2-12 مدل­های اندازه­گیری سرمایه­ی فکری و ارائه دهنده آن­ها 39
2-12-1 مدل­های مبتنی بر سرمایه­ی بازار 39
2-12-2 مدل­های مستقیم سرمایه­ی فکری 39
2-12-3 مدل­های بازده دارایی­ها 40
2-12-4 مدل­های کارت امتیازی 40
2-12-4-1 مدل مقایسه­ی ارزش بازاری و ارزش دفتری (ام – بی – وی) 40
2-12-4-2 مدل کیوی توبین 42
2-12-4-3 مدل عملکردی شرکت دانش پایه (نوکورپ) 42
2-12-4-4 مدل کارگزار فناوری ( تی – بی) 43
2-12-4-5  مدل سنجش ارزش گذاری جامع (آی – وی – ام) 45
2-12-4-6 مدل ارزش افزوده اقتصادی ( ای – وی – اِی ) 46
2-12-4-7 شاخص سرمایه­ی فکری 46
2-12-4-8 کارت امتیازی زنجیره ارزش 47
2-12-4-9 کارت امتیازی متوازن. 48
2-12-4-10 رهیاب سرمایه­ی فکری اسکاندیا 49
2-12-4-11 مدل ارزش نامشهود محاسبه شده (سی – آی – وی) 50
2-12-4-12 مدل شاخص ایجاد ارزش (وی – سی – آی) 51
2-12-4-13 مدل طبقه­بندی سرمایه­ی فکری 52
2-13 طبقه­بندی روش­های اندازه­گیری سرمایه فکری 54
2-14 نقاط قوت و ضعف روش­های اندازه­گیری سرمایه فکری 55
2-15 پژوهش­های داخلی و خارجی صورت گرفته. 56
2-15-1 پژوهش­های خارجی 56
2-15-2 پژوهش­های داخلی 58
2-16 نوآوری پژوهش. 59
فصل سوم  63
3-1 مقدمه. 64
3-2 فرضیه­های پژوهش. 64
3-3 روش پژوهش. 65
3-3- 1تشریح ضریب ارزش افزوده فکری 65
3-4 تعریف جامعه آماری 69
3-5 روش گردآوری اطلاعات 69
3-6 روش تجزیه و تحلیل اطلاعات 69
3-7 قلمرو پژوهش(موضوعی، زمانی، مکانی) 71
فصل چهارم. 72
4-1 مقدمه 73
4-2 تجزیه و تحلیل یافته­ها 74
4-3 بررسی مانایی متغیرهای مدل. 74
4-3-1 بررسی مانایی متغییرهای مدل با استفاده از آزمون لوین، لین و چو (LLC ) 75
4- 4 آزمون چاو برمبنای F لیمر. 76
4- 5 برآورد مدل رگرسیونی شماره یک. 78
4- 6 آزمون جارکو برا برای بررسی نرمال بودن جمله­های اخلال80
4- 7 برآورد مدل رگرسیونی شماره دو 81
فصل پنجم. 86
5-1 مقدمه. 87
5-2 بحث در مورد یافته­های تحقیق 87
5-3 نتایج حاصل از آزمون فرضیه­ها یا سوال­های پژوهش. 87
5-4 پیشنهادهای کاربردی پژوهش. 88
5-5 پیشنهادهای دیگر پژوهش89
5-6 پیشنهادها برای پژوهش­­های آتی 90
5-7 محدودیت پژوهش. 90
منابع و ماخذ. 91
منابع فارسی 91
منابع لاتین 93
پیوست­ها .94



فهرست جداول
جدول 2-1) تاثیر گذارترین تلاش­ها در دهه هشتاد میلادی پیرامون توسعه­ی سرمایه­ی فکری (خاوندکار و متقی،1388،ص 47) 35
جدول 2-2) تاثیر گذار­ترین تلاش­ها در دهه نود میلادی پیرامون توسعه­ی سرمایه­ی فکری (خاوندکار و متقی،1388،ص 48).21
جدول 2-3) تاثیرگذارترین تلاش­ها در دهه­ی حاضر پیرامون توسعه­ی سرمایه­ی فکری (خاوندکار و متقی،1388،ص 58.23
جدول 2-4) طبقه­بندی روش­های اندازه­گیری سرمایه­ی فکری (جعفری و حسنوی و رضایی نور،ص7)55
جدول4-1) داده­های کیفی.73
جدول 4-2) آزمون مانایی،لوین،لین و چو (LCC). 76
جدول 4-3) نتایج آزمون F لیمر. 77
جدول 4-4) نتایج برآورد مدل رگرسیون شماره یک . 78
جدول 4-5) آزمون نرمال بودن توزیع جمله­های اخلال رگرسیون شماره یک . 81
جدول 4-6) آزمون نرمال بودن توزیع جمله­های اخلال رگرسیون شماره دو. 81
جدول 4-7) نتایج برآورد مدل رگرسیون شماره دو 96
فهرست تصاویر و شکل­ها:
نمودار 2-1) چارچوب دارایی­های دانشی از دیدگاه ماررو اسکیما(خاوندکار و متقی،1388،ص 70).19
نمودار 2-2) مدل نوکورپ (خاوندکارومتقی،1388،ص186). 43
نمودار 2-3) چارچوب سرمایه­ی فکری بروکینگ (فطرس و بیگی، 1388، ص6)44
نمودار 2-4) مدل سنجش ارزش­گذاری جامع (خاوندکار و متقی،1388،ص 201).45
نمودار 2-5) چارچوب سرمایه­ی فکری در مدل شاخص سرمایه­ی فکری (خاوندکار و متقی،1388، ص 241) 47
نمودار 2-6) چارچوب مدل کارت امتیازی متوازن (رستمی وقالیباف اصل، 1388، ص6).48
نمودار 2-7) چارچوب سرمایه­ی فکری از دیدگاه اسکاندیا (فطرس وبیگی، 1388، ص5).49
نمودار 2-8) مدل نشانگر اسکاندیا (خاوندکار و متقی،1388، ص 234).50
نمودار 2-9) تاثیرات ایجاد ارزش و از دست دادن ارزش (خاوندکار و متقی،1388،ص 217).52
نمودار 2-10) مدل طبقه­بندی سرمایه­ی فکری (خاوندکار و متقی،1388،ص 251).53

فهرست پیوست­ها
آزمون ریشه واحد ROA.94
آزمون ریشه واحد ROE96
آزمون ریشه واحد EPS.97
آزمون ریشه واحد SCVA98
آزمون ریشه واحد VACA100
آزمون ریشه واحد VAHU.101
آزمون ریشه واحد VAIC103
خروجی مدل رگرسیون شماره یک ROA105
خروجی مدل رگرسیون شماره یک ROE.106
خروجی مدل رگرسیون شماره یک EPS108
خروجی مدل رگرسیون شماره دو ROA.110
خروجی مدل رگرسیون شماره دو ROE.112
خروجی مدل رگرسیون شماره دو EPS114
مقدمه:
بدون تردید عصر حاضر را می‌توان از اعصاری دانست که از جهات گوناگون با سایر دوره‌ها متفاوت است. در عصر صنعت بهای تمام شده دارایی‌ها، کارخانجات و تجهیزات، مواد خام به عنوان عوامل اصلی موفقیت به شمار می‌رفتند، اما در عصر کنونی استفاده مؤثر از سرمایه فکری است که معمولاً در موفقیت یا شکست یک مجموعه مؤثر است. حرکت اقتصاد صنعتی به سوی اقتصاد دانش محور و کمرنگ شدن سرمایه‌های فیزیکی و مادی و اهمیت یافتن سرمایه‌های غیر مادی چون سرمایه‌های انسانی، دانشی، فکری، اجتماعی از جمله ویژگی‌های مهم این عصر است که بیش از سایر ویژگی‌ها توجه محققان را به خود جلب کرده است. اقتصاد مبتنی بر دانش، اقتصادی است که در آن تولید و بهره­ برداری از دانش نقش اصلی را در فرایند ایجاد ارزش ایفا می‌نماید.( همتی و مهرابی،1390)
توسعه اطلاعات در دهه‌های اخیر موقعیت‌های جدیدی را پیش روی افراد و سازمان‌ها قرار داده است از این رو، تعاملات و ارتباطات در گستره جهانی توسعه یافته و تعاریف جدیدی در ابعاد گوناگون زندگی فردی و اجتماعی بروز نموده است. در این میان، سازمان‌های کسب و کار، بیشترین تأثیر را از وضعیت جدید پذیرا شده و خواسته یا ناخواسته در مسیر این دگرگونی مداوم قرار گرفته، متحول شده، به انحلال و ادغام یا پذیرش موقعیت‌های جدید روی آورده‌اند. متناسب با این تغییرات موقعیتی، رویکرد‌ها و ادبیات جدیدی چون: سازمان‌های یادگیرنده، معماری سازمان، سازمان مجازی و مهندسی مجدد و. بر بستر رهیافت اطلاعاتی پدیدار شده است. رهیافتی که از کد ژنتیک تا ایزومر‌ها، از زبان‌شناسی تا کامپیو‌تر و از کارکرد مغز انسان تا مدیریت سازمان‌های کسب و کار را تفسیر می‌کند. سازمان‌های امروزین، بیش از نمونه‌های قدیمی آن‌ها با دیالکتیک مواجه‌اند: نیاز به خود مختاری (استقلال) در مقابل نیاز همزمان به ارتباطات (یکپارچگی)، پاسخ به این دیالکتیک مستلزم ایجاد فرصت یادگیری برای افراد سازمان است چرا که از یکسو سازمان‌ها به ساختارهایی نیاز دارند تا خود مختاری و قابلیت حل مشکلات محلی را توسعه بخشند و از سوی دیگر برای دگرگونی فرهنگی، به بهبود ارتباطات و ساختار مشارکتی تمایل دارد. با گسترش ارتباطات و عدم نیاز به جابجایی تنها عنصری که در سازمان باقی می‌ماند انسان‌ها یعنی افراد سازمان‌ها هستند. پیداست که در چنین شرایطی برای تبدیل سازمان‌ها به سازمان یاد گیرنده، بایستی انسان‌ها تمایل به یاد گیرندگی پیدا کنند. یادگیری در سازمان‌های جدید نیز به نوبه خود از رهیافت اطلاعاتی و از حلقه‌ی سایبرنتیکی فرد – سازمان – محیط – فرد، پیروی می‌کند و از رفتار نوآورانه، اطلاعاتی و دانشی در محیط تأثیر می‌پذیرد. در واقع از یکسو توسعه­ی ارتباطات و تولید انبوه اطلاعات و دانش و از سوی دیگر کاهش نیم عمر رشته‌های گوناگون دانش بشری موجب شده تا اطلاعات به عنوان مهم‌ترین منبع سازمان‌ها و به عنوان مزیت رقابتی تلقی شود. همسان با سایر منابع سازمانی، این منبع مهم نیز نیاز به مدیریت داشته و مدیریت آن در سایه فنآوری محقق می‌شود. توجه روز افزون به دانش و اهمیت دانشگران سازمان به عنوان اصلی­­ترین سرمایه‌ی سازمان‌های دانشبر، لزوم شناسایی و تشخیص دانش و اطلاعات و شکل­گیری چارچوب‌هایی برای مدیریت دانش را در سازمان‌ها ضروری نموده است.



1-1 مقدمه
بسیاری از نظریه­­پردازان و محققان در توصیف ویژگی­های فضای اقتصادی جدید بر این باورند که شکل اقتصاد، صورتی جهانی و همه گیر به خود گرفته و از دارایی‌ها و درآمدهای نامحسوس، پیچیده و نامشهودی شکل یافته که به نحوی خاص به یکدیگر درهم تنیده شده­اند. فرآیند­ها و ابزاری که زمینه افزایش بهره­وری و پیشرفت اقتصادی را فراهم می‌آورند. بر­اساس این تعریف به وضوح روشن است که مدیریت، برنامه ریزی و نظارت بر شناسایی، تخصیص و سنجش دارایی‌های نامشهود و سرمایه­ی فکری بنگاه‌ها، شاخصی مهم در تعیین توان رقابتی بنگاه‌ها برای بقا و رشد در اقتصاد جدید است. بررسی روند‌ها و آمارهای اقتصادی نیز بر صحت این گفته اذعان دارند، چنان که بررسی‌های انجام گرفته از پانصد شرکت در بین سال‌های ۱۹۸۲ تا ۱۹۹۲ میلادی، نشان از رشد سهم ارزش دارایی‌های نامشهود از ۳۸ درصد به ۶۲ درصد در میزان ارزش بازار دارد. توجه به این موضوع در اواخر دهه­ی نود میلادی، سرمایه­گذاری بر توسعه‌ی دارایی‌های نامشهود شامل: پژوهش و توسعه، فرآیند‌ها و نرم افزار کسب وکار، کسب علامت‌های تجاری، آموزش پرسنل و.، را به رقمی معادل یک تریلیون دلار – به تقریب برابر با کل سرمایه­گذاری بخش تولید سرمایه‌های فیزیکی – رسانیده است. به این منظور برآورد و سنجش میزان تأثیر سرمایه فکری در فرآیندهای اقتصادی وضع موجود سازمان یکی از روش­های شناخت نقاط ضعف و تعیین راهبردهای لازم برای کمک به تصمیم­گیری مدیران خواهد بود. از طرف دیگر با توجه به اینکه تعیین میزان سرمایه­ی مورد نیاز، به عنوان یکی از اجزای اصلی فعالیت­های تولیدی از اهمیت بسزایی برخوردار است می‌توان دریافت که شناسایی سرمایه‌های فکری و نامشهود موجود سازمان در شناخت فاصله تا وضع مطلوب و تعیین نیازهای سرمایه‌ای و اتخاذ رویه‌های بهینه، برای توسعه و رشد در آینده‌ی بنگاه‌ها بسیار مهم و مؤثر خواهد بود.
در فصل اول پس از بیان مسئله پژوهش، تاریخچه موضوع پژوهش را مورد بررسی قرار می‌دهیم و به بیان اهمیت و ضرورت پژوهش می‌پردازیم و سپس اهداف پژوهش را بیان می‌کنیم.
چارچوب نظری پژوهش که بنیان اصلی طرح سئوال و موضوع پژوهش بوده است در این فصل آورده شده و در ادامه به مدل تحلیلی و فرضیه‌های پژوهش نیز اشاره شده است. در پایان این فصل تعاریف واژه‌ها و اصطلاحات آمده است.

1-2 بیان مسئله و تشریح آن
سرمایه فکری ‌زاده عرصه علم و دانش است. این واژه که هنوز در دوران تکوین خود به سر می‌برد، برای نخستین بار زمانی مطرح شد که شرکت بزرگ سوئدی اسکاندیا شروع به اجرای مجموعه‌ای از روش‌های نوآورانه علمی برای توجه ویژه به دارایی‌های نامحسوس خود کرد (ادوینسون، ۲۰۰۸) سرمایه فکری نوعی سرمایه است که به عنوان دارایی نامشهود یک سازمان شناخته و ادعا می‌شود که یک دارایی ارزشمند در سازمان می‌باشد.[1] در دو قرن گذشته دانش عمومی بر این محور قرار گرفته بود که تنها دو عامل نیروی کار و سرمایه در تولید محصول نقش دارند؛ در حالی که در عصر حاضر، دانش و اطلاعات به عنوان دارایی ایجاد کننده ثروت و ارزش اقتصادی شناخته شده­اند. علاوه بر این توسعه فناوری­های جدید در قرن بیستم بخش وسیعی از فعالیت­های فیزیکی ایجاد کننده ارزش را به ابعاد مبتنی بر دانش انتقال داده است.
امروزه سرمایه فکری به طور گسترده اعم از دانش، تجربه، مهارت شخصی، روابط خوب و یا توانایی فناوری به عنوان یک منبع مهم مزیت رقابتی شرکت‌ها بشمار می­رود. همچنین عامل کلیدی در سودآوری شرکت محسوب می‌شود.[2]
از طرف دیگر با ورود به هزاره سوم میلادی، چیزی که بیش از همه چشمگیر است، توسعه دانش و روند گرایش سازمان­ها به سوی دانش محوری می باشد. هم اکنون کشورهای توسعه یافته از تولید دانش کسب ثروت می کنند و در حال واگذاری فعالیت­های سخت افزاری به کشورهای درحال توسعه هستند. در این میان توسعه منابع انسانی یکی از مهم­ترین مزیت­های رقابتی این دوره تلقی می شود که موجب خلق ایده­های جدید کسب و کار،کارآفرینی و در نهایت توسعه پایدار می گردد.
علیرغم افزایش تقاضا برای اطلاعات مربوط به سرمایه فکری، نتایج پژوهش­های انجام شده حاکی از آن است که یک مغایرت و اختلاف مهم و پایدار در کیفیت و کمیت اطلاعات گزارش شده [3] شرکت‌ها در مورد این منبع کلیدی وجود دارد. به عقیده بریننان (۲۰۰۱) بخش‌هایی که سهم دارایی­های نامشهودشان پایین­تر است انگیزه کمتری برای افشای اختیاری سرمایه فکری در گزارشهای سالانه دارند. از آنجا که دانش عامل مهمی در رشد و توسعه شرکت­ها در آینده خواهد بود و توانایی شرکت­ها به اندازه­گیری، متکی بر مدیریت و توسعه دانش و تخصص­ها است، شرکت­ها باید برای مواجه با شرایط مربوط به بازار­ها دائماً در حال تغییر باشند که این تغییرات در زمینه فناوری؛ توانایی و شایستگی‌های ضروری برای پذیرش و همسوسازی با محیط را توسعه می­دهند. در این رابطه منابع انسانی و مدیریت شرکت، راهبرد­ها و سازمان از اجزای مهم بشمار می­روند و دانش به یک دارایی مهم در شرکت تبدیل می‌شود. پیشرفت­های سریع فناوری در قدرت محاسباتی، فناوری‌های ارتباطی، ماهیت دانش و مهارت‌ها، استعداد‌ها و دانش تجربی افراد را در محیط کار تغییر می­دهند. امروزه اطلاعات جهانی بازار به نوع متفاوتی از کارگر با شایستگی­ها، ویژگی­ها و توانایی فکری سریع و هدایت کننده به سمت تفکر منظم و مهم در محیط دانش محور نیاز دارد.[4]
مطالعه­های انجام شده در این زمینه نشان می­دهد که دانش و سرمایه فکری اهمیت زیادی پیدا کرده و به یک کالای مهم در ایجاد ارزش در واحد تجاری تبدیل شده است. اقدامات اقتصادی شرکت‌ها به شدت بر پایه دانش و فناوری قرار گرفته و در اغلب موارد با سرمایه فکری و دارایی‌های نامشهود مرتبط است.[5]
عدم ارائه گزارشاتی در مورد شناسایی و ارزیابی و ارتقاء و نحوه استفاده از سرمایه فکری در سازمان اختلاف بین سرمایه­گذاران را منجر می­شود و آنان را به دو گروه آگاه و ناآگاه از مسایل و مشکلات و امور سازمان تقسیم می­کند همچنین موجب می­شود سرمایه­گذاران آگاه بازده- های غیرعادی بالاتری را بدست آورند و ثروت بیشتری توسط سرمایه­گذاران ناآگاه به ویژه در طول دوره عرضه اولیه اوراق شرکت (IPO) انتقال یابد.[6]
با ظهور اقتصاد اطلاعاتی و ورود اقتصاد دانایی محور و شبکه‌ای، نقش منابع انسانی به عنوان یک عنصر رقابتی و راهبردی مطرح می‌شود. ارائه محصولات و خدمات متفاوت و متمایز، کاهش هزینه‌ها، خلاقیت و نوآوری و افزایش رقابت­پذیری از مزایای وجود منابع انسانی ماهر، با تجربه، خلاق و با نشاط است. در این شرایط، مدیریت منابع انسانی، نقشی متمایز و متحول و هم راستا با تحولات کسب و کار و ارتقای جایگاه منابع انسانی و گستردگی آن در سازمان دارا است.
سرمایه انسانی تنها نهاده‌ای است که می‌تواند ضمن تغییر خود، سایر نهاده‌های تولید را نیز تغییر یا تعدیل نماید، مبنایی برای نوآوری فراهم سازد و در سطح وسیع به رشد اقتصادی بیانجامد. در نتیجه در سطح کلان منافع اجتماعی حاصل از انباشت سرمایه انسانی، سلامت بیشتر، اشتغال شهری بالا‌تر، همبستگی اجتماعی افزون‌تر و سطح امانت­داری بالاتری را در جامعه به وجود می آورد که موجب کاهش هزینه معاملات می­شود و در دراز مدت بر رشد اقتصادی تأثیر می­گذارد و رفاه و آرامش جامعه را بهبود می­بخشد. در سطح خرد ارزش بازار سازمان­ها کمتر به منابع مشهود بستگی دارد و بیشتر وابسته به دارایی­های نامشهود به ویژه سرمایه انسانی است (کردستانی،۱۳۸۷)
در کشورهای در حال توسعه از جمله ایران نقش اصلی در بازار پول را بانک‌ها بازی می‌کنند. برای تولید کالاهای سرمایه‌ای، واسطه‌ای و ایجاد خدمات زیربنایی که شرط لازم توسعه محسوب می‌شود نیاز به سرمایه است. منبع تشکیل سرمایه، پس‌انداز است هر چه میزان پس‌انداز بیشتر شود شرایط برای سرمایه‌گذاری هموار‌تر خواهد بود. تشکیل سرمایه و وجود نرخ‌های پس‌انداز و سرمایه‌گذاری بالا می‌تواند منجر به نرخ رشد پایدار غیرتورمی شود. نظام بانکی به طور کلی از طریق ایجاد ساز و کار خلق پول، تجهیز پس‌انداز‌ها و تدارک نقدینگی، تدارک ابزار پرداخت و ، در کنار این‌ها با کمک به ایجاد تعادل بین سرمایه‌گذاری و پس‌انداز و ایجاد تعادل در بخش خارجی، بر عملکرد کل اقتصاد تأثیر می­گذارد. در واقع بانک­ها پول­های سرگردان و سرمایه‌های غیرقابل بکارگیری و جزئی افراد و مؤسسات و را در قالب سپرده­های بانکی متمرکز و به یکی از عوامل اساسی تولید تبدیل می‌نمایند. از ملموس‌ترین کارکردهای نظام بانکی کشور تجهیز منابع سرمایه یا تجهیز سپرده­ها و تدارک نقدینگی برای سرمایه‌گذاری در حوزه‌های مختلف اقتصاد و تخصیص بهینه منابع سرمایه می‌باشد. در اقتصادهای توسعه یافته نظام مالی گسترده است به گونه‌ای که موسسه‌های پولی متعدد در آن‌ها قابل تمیز می‌باشند. در اقتصادهای در حال توسعه، این بازار‌ها کوچک بوده و بیشتر متشکل از شبکه‌ای از بانک‌های ملی و تجاری است.
صنعت بانکداری در ایران با قدمتی بیش از هشتاد سال به تدریج توانسته است دامنه حضور و فعالیت خود را در مناطق مختلف کشور و در بخش های مختلف اقتصادی گسترش دهد.
عدم توجه به سرمایه فکری و به تبع آن عدم استفاده از محاسن نیرو و سرمایه فکری می‌تواند شرایط پیشرفت صنعت بانکداری را با اصطکاک و کندی شدیدی همراه نماید و از طرفی دیگر قدم گذاشتن سازمان در اوضاع و شرایط رقابتی خود مستلزم استفاده از سرمایه‌های فکری است. با این حال شرایط ویژه و اختصاصی کشورهای در حال توسعه و شرکت­های فعال در این محیط الزاماتی را که در محیط رقابتی و کشورهای توسعه یافته بدیهی فرض می‌شود، را به چالش کشیده و نیاز به بررسی تجربی این مفاهیم را آشکار می‌سازد. از این رو برآنیم که بصورت تجربی تاثیر سرمایه فکری را بر عملکرد مالی بانک­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران را مورد بررسی قرار دهیم.

1-3 ضرورت انجام پژوهش
افزایش شکاف بین ارزش واقعی و دفتری شرکت­ها، توجه محققان را برای توضیح ارزش نامرئی که در این بین از صورت‌های مالی حذف‌ شده، جلب کرده ‌است. ارزشی که ما از آن تحت عنوان سرمایه فکری نام می­بریم و در تمامی ابعاد سازمان همچون یک پیکره دانش حضور دارد اما نادیده گرفته می‌شود. بر اساس پژوهش­های صورت‌گرفته بین ۵۰۰ شرکت تایوانی، نسبت ارزش بازار (واقعی) شرکت‌ها به ارزش دفتری آن‌ها به تدریج از یک تا بیش از پنج برابر بین سال‌های ۱۹۹۷ تا ۲۰۰۱ افزایش یافته است. پژوهش­ها نشان داده‌اند که در حدود ۸۰ درصد ارزش بازار شرکت‌ها در گزارش­های مالی آن­ها منعکس نشده ‌است. اهمیت و ضرورت پژوهش حاضر ناشی از اهمیت فزاینده­ای است که این سرمایه کمتر شناخته‌شده (سرمایه فکری) در ارزش واقعی شرکت­ها و عملکرد مالی آن­ها و به تبع آن موفقیت و شکست آن­ها در محیط رقابتی و پیچیده ‌امروزی دارد.

[1] -Srivihok , 2008
2 -Tayles, Pike and Sofian ,2007
³ –Williams, 2001; Beaulieu, et al,2002; Garcia- Meca et al, 2005



[4] -Bontis,2004
[5] -Li , Pike and Haniffa , 2006

واحد نـراق
حوزه معاونت پژوهشی

« پایان نامه جهت اخذ مدرک کارشناسی ارشد “M.A“»
در رشته : مدیریت بازرگانی گرایش بازاریابی
موضوع :
بررسی تاثیر اتوماسیون اداری بر روند کارها و اخذ تصمیم نهایی توسط مدیران
در دادگستری کل استان کرمانشاه
 
تابستان  92
 

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده :

پژوهش حاضر به « بررسی تاثیراتوماسیون اداری برروندکارهاو اخذتصمیم نهایی توسط مدیران
دردادگستری کل استان کرمانشاه» پرداخته است . این پژوهش از نظر هدف ، از نوع کاربردی و در این تحقیق روش پیمایشی جهت گردآوری اطلاعات استفاده شده است ، لذا آن را می توان در زمره تحقیق های میدانی قرار داد .

در تحقیق حاضر 50 تن از مدیران دادگستری کرمانشاه از اتوماسیون اداری بهره مندند ، با تکمیل پرسشنامه تهیه شده پزوهشگر ، به ارزیابی سیستم اتوماسیون اداری بر متغیر های تعیین شده پرداختند
ابزار جمع آوری اطلاعات در تنحقیق حاضر عبارتند از : مصاحبه و پرسشنامه « ارزیابی نگرش »

لیکرت فرضیات مطرح شده در این پژووهش عبارتند از :
سیستم اتوماسیون بر افزایش صحت تصمیم گیری مدیران مثبت دارد.
سیستم اتوماسیون بر افزایش دقت تصمیم گیری مدیران تاثیر مثبت دارد.
سیستم اتوماسیون بر بهنگام بودن تصمیم گیری مدیران تاثیر مثبت دارد.
سیستم اتوماسیون بر اقتصادی بودن تصمیم گیری مدیران تاثیر مثبت دارد.
که در این تحقیق و با توجه به فصل پنجم و نتیجه گیری موجود در آن و نیز فصل چهارم که تجزیه و تحلیل فرضیات می باشد به این نتیجه دست یافتیم که شواهدی بر رد  فرضیه های چهار گانه ای که با شاخصه های تعریف شده صحت ، دقت ، بهنگام بودن و اقتصادی بودن وجود نداشت .
نکته اساسی اینست که فرایند تحقیق هرگز پایان نمی یابد و، همیشه یافته های هر تحقیق ازمایشی قلمداد می شود و این آگاهی وجود دارد که ممکن است در تحقیقات بیشتر ثابت شود که نتایج غیر صحیح بوده است .
واژگان  کلیدی : اتوماسیون ، تصمیم گیری ، مدیریت

فصل اول

کلیات تحقیق

مقدمه:

در شرایط دائماً در حال تغییر ما نیز باید تغییر نمائیم ، و گر نه بهای سنگینی  بابت عدم  تغییر پرداخت خواهیم کرد .( دکترنوردال ، رئیس اتحادیه جهانی علم و بهره وری : پیام مدیریت )
سازمان ها را در عصر جدید از بکار گیری سیستم های کامپیوتری و تکنولوژی اطلاعات و رسانه های پیش رفته گریز و گزیری نیست و آینده از آن آنانی است که با شناخت دقیق و صحیح ، محاسن و معایب این سیستم ها را موشکافانه مورد امعان نظر قرار داده و از تجربه دیگران درس بگیرند بدون اینکه هزینه های آن تجربه را مجدداً تقبل نمایند .
آنچه که مدیران  در  سطوح  مختلف  سازمان  انجام  می دهند  و  همواره  در فضای آن حرکت می نمایند ، تصمیم گیری را می توان جمع آوری و پردزش اطلاعات در نظر گرفت ( صرافی زاده ، ص 56 : 1380)
داشتن اطلاعات دقیق ، مرتبط و به هنگام و سریع باعث  بالا رفتن سرعت و دقت تصمیم گیری شده و جلوی انتخاب بسیاری از تصمیمات نادرست را خواهد گرفت . در این برنامه زمانی ، یک مدیر کار آمد بدون داشتن  اطلاعات مورد نیاز خود قادر به رهبری سازمان و رسیدن به اهداف از قبل تعیین شده نیست .

1-  بیان مسئله:

1 – 1  موضوع :

بررسی تاثیراتوماسیون اداری بر روندکارهاو اخذتصمیم نهایی توسط مدیران
دردادگستری کل استان کرمانشاه
مدیریت و تصمیم گیری دو واژه نزدیک به هم در مدیریت و انجام امور سازمان می باشند و بدون تردید ، تصمیم گیری ، مهم ترین کار مدیران ارشد است که به آسانی نیز می توان در آن مرتکب اشتباه  شد . اما اگر کل فرایند را به گونه ای متفاوت بنگرید وضعیت نیز فرق خواهد کرد .
اغلب مدیران تصمیم گیری را رخدادی منفرد می پندارند که در یک لحظه مشخص از زمان به وقوع می پیوندد. اما در حقیقت، تصمیم گیری فرایند آمیخته با بازی نهایی قدرت ، سیاست ها ، اختلافات شخصی و تاریخچه سازمانی است . رهبرانی که قدرت تشخیص این موضوع را دارند . تصمیماتی به مراتب بهتر از
آنهایی می گیرند که کماکان بر این تصور پای می فشارند که تصمیمات ، رخداد هایی هستند تنها در کنترل ایشان . از همین رو است که گفته می شود بعضی از فرایند های تصمیم گیری  موثر تر و کار آمد تر از بعضی دیگر هستند ( گاروین ، ص 64:2001)
در اغلب مواقع ، تصمیم گیران ، یک فرایند جانب دارانه را به کار می گیرند که شاید غیر بهره ورترین و ناکارا ترین راه برای انجام امور باشد . آنها تصمیم گیری را بسان منازعه ای  می بینند که در آن به دفاع پردازش از راه کار های مورد نظر خود می پردازند . اطلاعات را به صورت گزینشی ارائه  می کنند و با خودداری  از ارائه داده های متضاد می توانند موقعیتی متقاعد کننده فراهم آورده ، در برابر مخالف ایستادگی کنند . اما فرایند موثر تر وجود دارد که فرایند جستجو گر است .
در طی این فرآیند ، افراد مجموعه متنوعی از گزینه ها را پیش روی خود قرار داده و با همکاری یکدیگر بهترین راهکار را جستجو می کنند. هر چند در عمل این رهبری است که تصمیم نهایی را  به کارمی گیرد اما فردی که در فرآیند تصمیم سازی مشارکت دارند ، باید باور داشته باشند که دیدگاهشان در نظر گرفته شده و فرصت آن را یافته اند که بر تصمیم نهایی تاثیری  گذارند . موقع تصمیم گیری ، دسترسی به اطلاعات دقیق ، مرتبط ، صحیح و به هنگام ، عامل بسیار  موثری است . هر قدر محیط پیچیده تر باشد سرعت و شتاب افزایش بیشتری پیدا می کند و تصمیم گیری مشکل تر می شود . تنها چیزی که می تواند تصمیم گیری را سهل تر و عدم اعتماد را کاهش دهد اطلاعات مرتبط ، دقیق و به هنگام می باشد . کیفیت اطلاعات و. کارایی فرایند آن ، در  صحیح ، مرتبط ، به موقع و مطلوب بودن آن جلوه گر می شودسرعت عمل مدیر در تصمیم گیری و درستی تصمیم او بستگی تام به کمیت و کیفیت اطلاعاتی دارد که در دسترس او قرار می گیرد . همچنین با زخورد اطلاعاتی تصمیم ، امکان اصلاح و غنی سازی آنها را برای مدیران فراهم می سازد .(. Kraft 2002، ص 29).
امروزه توسعه و پیچیدگی سازمانها تخصصی ، مدیریت سنتی گذشته را غیر کار آمد ساخته و سیستم های اطلاعات مدیریت ، پدیده ی است که می توان آن را مشخص گذار از مدیریت سنتی به مدیریت « موثر جدید » دانست .

مدیران سنتی با حضور فیزیکی در محیط سازمان ، به کسب مستقیم اطلاعات می پرداختند و با      « آزمون و خطا » روشهای مورد نظر را تجزیه می کردند . شبکه اطلاعاتی آنها به تعداد معدودی افراد موثق ، که در نقاط حساس گمارده می شدند ، محدود می گشت و گاه نفوذ  در این گونه شبکه های اطلاعاتی ، امکان خطی دهی به مدیران را فراهم می ساخت .
مکانیزم های قدیمی اطلاعات مدیریت ، پاسخگوی شرایط پیچیده حاضر نیست و نمی توان در بر خورد با مسائل بحرنج ، صرفاً به ذهنیات و یا گزارشات محدود و اقوال دست اندر کاران متکی بود . اداره امور به شیوه های موثر و کار آمد ،مستلزم پردازش انبوهی از اطلاعات گوناگون است که  با آهنگی سریع رشد کرده و تحلیل آنها را سخت می سازد .
نگرش سیستمی به جهت جامعیت بالقوه  ، به یکپارچگی و هماهنگی اطلاعات موجود در سازمان کشیده می شود و عالی ترین مورد نگرش سیستمی به سازمانها ، به استقرار سیستمهای اطلاعات مدیریت ( MIS ) منجر می گردد .
این سیستمها که گرد آوری و سازماندهی ها و تولید اطلاعات و انتقال آن را به مدیران به انجام    می رساند . همچون ناظری مقتدر در تمامی سطوح سازمانها حضور یافته و حیطه معرفتی مدیر را توسعه داده و بینش وی را بری اتخاذ تصمیمات صحیح مهیا می سازد .
رقابت گسترده و فشرده ی که در سطح بین المللی ، بالا خص در حوزه عملیات اقتصادی وجود دارد ، اقتضا می کند که شیوه های مدیریت نیز همانند سایر عوامل متحول گردند ، تا بقای سازمان تضمین شود . سیستمهای اطلاعات مدیریت نیز همپای مدیریت از تحول و پویایی متاثر خواهد بود .
نگهداری و پردازش انبوه داده هایی که برای تصمیم گیری مورد نیاز است . بدون استفاده از کامپیوتر های توانمند عصر حاضر غیر ممکن به نظر می رسد .کامپیوتر ها قادرند میلیونها  داده را در حافظه خود نگهداری کنند و طبق دستور العمل های نوشته شده ، داده های مزبور را با سرعتی شگفت انگیز  به انحاء مختلف ، تحلیل و تلخیص نموده و به صورت اطلاعات قابل استفاده در اختیار تصمیم گیرندگان قرار دهند.
 کامپیوتر وسیله با ارزشی برای کار کردن با اطلاعات و داده ، به ویژه اعدد و ارقام است . کاربرد گسترده کامپیوتر ، به عنوان ابزاری یاری دهنده در زمینه های برنامه ریزی مدیریت ، تصمیم گیری و کنترل ، به سبب ویژگیها و مزایای خاصی است که کامپیوتر  ها دارند .
برخی از این ویژگیها  عبارتند از : پردازش بسیار سریع ، خود هدایت کنندگی ، پردازش از راه دور، توان استدلال ، توان انجام حجم عظیمی از عملیات تکراری ، نگهداری و انبار کردن داده ها و باز خوانی داده ها.
بدون شک ، توان فوق العاده کامپیوتر ها از لحاظ محاسبه ، استدلال ، سرعت عمل ، دقت و حافظه به آنها جایگاه کم نظیری در حل مسائل سازمانی داده است . 1998, Raymand ,)ص 42)
بسیاری از اندیشمندان علم مدیریت را عقیده بر این است که هر تصمیمی به اطلاعات درباره موضوع آن بستگی دارد و حتی برخی گفته اند 90 در صد هر تصمیم را اطلاعات تشکیل می دهد . بنابراین  یک مدیر به عنوان تصمیم گیرنده در سازمان و یا حتی در جامعه ، باید اطلاعات دقیق و مناسب را به موقع در اختیار داشته باشد که بتواند دراجرای وظایف مدیریتی خود تصمیمات مناسب  را اتخاذ کند  و به مرحله اجرا گذارده و در نهایت ارزیابی کند .
در این مورد سیستمهای اطلاعاتی به مدیریت یاری می کند تا هر چه سریع تر اطلاعات دقیق را کسب نموده و به استفاده بهینه از آنها ، حداکثر کارآیی و اثر بخشی را بدست آورد .
ابزار دیجیتالی توانمندی های ویژه ما را بسیار بالا می برند : توان اندیشیدن ، شکل دهی به           اندیشه ها و توان همکاری با دیگران در پیاده نمودن آنچه را که اندیشدیده ایم .

1 – 2  اهمیت و ضرورت تحقیق:

آینده جایی نیست که به آنجا می رویم ، بلکه جایی است که آن را بوجود می آوریم ، آن هم با راههایی که به آینده می سازیم .
مزیت ملی ، در کشور هایی پدید می آید که مدیران تنهادر صدد افزایش کارایی نباشند ، بلکه حرکت های سازمانی شان در راستای استراتژی کلی باشد ( دکتر مایکل پورتر ، استاد دانشگاه هاروارد : پیام مدیریت ).
تغییر و تحولات بین المللی  وسرعت این تغییرات دولتها را بر آن داشته است تا در راستای کسب مزیت رقابتی در عرصه بین المللی ، دور نمای استراتژیک حرکت های خود را ترسیم نمایند . ترسیم چشم انداز در حقیقت دور نمیاینده یک کشور و بیانگر ارزشها ، آرمانها و تفکرات سیاستگزاران کشور می باشد .
تصمیمات استراتژیک و ملی مبنی بر ایجاد دولت الکترونیکی ، چشم انداز ایران 1400 و به تبع آن تصمیمات استراتژیک در راستای چشم انداز و تبیین اهداف و سیاست های کلی و اجرایی در برنامه چهارم توسعه و تبیین چالشها و راهکار های دستیابی به اهداف ، الزام های دهکده جهانی در امر ارتباطات ، استاندارد سازی عملیات و جلب رضایت ارباب رجوع و همچنین علاقمندی ایران به ورود در جرگه کشور های عضو سازمان تجارت جهانی و پذیرش ایران به عنوان عضو ناظر پس از ده ها بار رد تقاضا ، حضور چشمگیر ایران در سازمانها و مجامع بین المللی وتاکید بند چهارم سند فرابخشی بر گسترش  آگاهی عمومی و توسعه فن آوری و تحقیقات ، مقدماتی را پیش روی سیستم سازمانی می نهند که روی آوری به اتوماسیون اداری یکی از آنها است . برای حل مسائل پیش رو که در هر سازمانی به وقوع می پیوندد از مراحلی همچون تشخیص درست مسئله ، بررسی زمینه های مختلف حل مسئله ، انتخاب بهترین راه حل و اجرای آن و کنترل و حصول اطمینان از درست کار کردن راه حل ، عبور می شود . سازمانها به منظور درک صحیح مسئله زمان زیادی را صرف مطالعه و شناسائی راه حلهای مسئله می نمایند . حل برخی مسائل پیچیده سازمانی زمان طولانی را می طلبد و سیستم اتوماسیون پشتیبانی بسیار خوب و موثرتری را در ایفای وظایف مدیریتی از جمله تصمیم گیری ،    برنامه ریزی و کنترل برای مدیران فراهم می آورد .
متحول شدن ارتباطات و مکاتبات اداری در سازمانها و موسسات اقتصادی از آنچنان رشد سریعی بر خوردار است  که دیگر فرآیند های کند و زمان بر اداری به روال پیشین پذیرفتنی نیست . بر این اساس ضرورت دارد تا ابزاری فراهم شود که با بهره جویی از آن بتوان با سرعت و دقت به انجام فرآیند های اداری پرداخت . بدین منظور استفاده از سیستم اتوماسیون اداری به عنوان روشی نوین از سویی به جریان کار سرعت می بخشد و از سویی دیگر ، با جمع آوری  اطلاعات مجموعه فعالیت های سازمان و طبقه بندی آنها ، بستر مناسبی را برای سرعت بخشیدن به امور روزمره فراهم   می سازد . نرم افزار اتوماسیون  به عنوان بخشی  از مجموعه سیستم یکپارچه اطلاعات مدیریت ، با بررسی مدل های فعالیت سازمان های بخش  عمومی و موسسات صنعتی و بازرگانی طراحی و تولید شده است ومی تواند به خوبی پاسخگوی نیاز های یاد شده باشد . در پازل چند مربعی قدرت آنچه که مهم است این است که دیگر ، قدرت در نهاد ها ( مثل قدرت )، سازمان ها یا کنترل کنندگان نماد ها  متمرکز نیست . قدرت در شبکه های جهانی ثروت ، اطلاعات و تصاویر که نظامی با هندسه متغیر و جغرافیایی غیر مادی است ، نشر می یابد و استحاله می شود اما از بین نمی رود .

واحد گرمی
 
پایان‌نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت اجرایی
گرایش استراتژیک
 
 
 
عنوان
بررسی تأثیر آموزش‌های فنی و حرفه‌ای در میزان اشتغال محبوسین آزاد شده شهرستان مشگین‌شهر

دی ماه 1392

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
عنوانصفحه
چکیده 1
فصل اول: کــــــلیات
1-1- بیان مسئله  2
1-2-ضرورت و اهمیت انجام تحقیق  6
1-3-اهداف تحقیق  7
1-3-1-هدف اصلی  7
1-3-2-هدف فرعی  7
1-4- سوالات تحقیق: 7
1-5- فرضیه‏های تحقیق: 8
1-6-مدل تحلیلی  8
1-7-تعاریف متغیرها 8
1-7-1-تعریف متغیر وابسته  8
1-7-2-تعریف متغیرهای مستقل  9
فصل دوم: ادبیات تحقیق
2-1-مقدمه  11
2-2- ضرورت آموزش و بالندگی نیروی انسانی  13
2-3- تاریخچه آموزش های فنی و حرفه ای در جهان و ایران  16
2-4-آموزش فنی و حرفه ای  17
2-5- واژه شناسی آموزش فنی و حرفه‌ای  18
2-6- آموزش در زندان  19
2-7- مهارت   20
2-8-سازمان آموزش فنی و حرفه ای کشور  (TVTO) 20
2-9- کارآفرینی ، تعریف و اهداف آن  20
2-10- مبانی تئوریک آموزش های فنی و حرفه ای  22
2-11-ضرورتها و الزامات آموزش مهارت های فنی و حرفه ای  25
2-12- نقش آموزش های فنی و حرفه ای در تربیت نیروی انسانی  28
2-13-تاثیر مهارت دراشتغال  31
2-14- رابطه آموزش های فنی و حرفه ای و اشتغال  33
2-15-آموزش های فنی و حرفه ای در زندان  38
2-16-ضرورت آموزش فنی و حرفه ای در زندان  40
2-17-تاریخچه‏ آموزش و اشتغال زندانیان‏ در نظام زندانبانی‏ انگلستان  42
2-18-آموزش و اشتغال زندانیان در قرن حاضر  44
2-19- مرور ادبیات و سوابق مربوطه  47
فصل سوم:روش شناسی تحقیق
3-1- مقدمه  52
3-2- قلمرو تحقیق  52
3-2-1-قلمرو موضوعی تحقیق: 52
3-2-2- قلمرو زمانی تحقیق: 52
3-2-3-قلمرو مکانی تحقیق: 52
3-3- روش انجام تحقیق  53
3-4- جامعه آماری  53
3-5- نمونه آماری و روش نمونه گیری  53
3-6- ابزار گردآوری اطلاعات   54
3-7- روائی و پایائی تحقیق  54
3-7-1-اعتبار(روائی) 54
3-7-2-پایائی  55
3-7- روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده‏ها 56
فصل چهارم:تجزیه و تحلیل
4-1- مقدمه  57
4-2- یافته های توصیفی: 57
4-2- 1- توصـیف آماری سؤالات پرسشنامه. 58
4-2-1-1-توزیع نسبی پاسخگویان بر حسب خصوصیات فردی (سوالات عمومی) 58
4-2-1-2- توزیع نسبی پاسخگویان بر حسب پاسخ به سوالات تخصصی پرسشنامه. 61
4-3- نتایج استنباطی  68
4-3-1- بررسی فرض نرمال بودن دادهها با استفاده از آزمون کولموگروف-اسمیرنوف. 68
4-3-2- آزمون فرضیه ها 69
4-3-2-1-آزمون فرضیه اول. 69
4-3-2-2- آزمون فرضیه دوم. 71
4-3-2-3- آزمون فرضیه سوم. 72
4-3-2-4- آزمون فرضیه چهارم. 73
فصل پنجم:بحث و تفسیر و نتیجه گیریو جمع بندی
5-1-مقدمه  75
5-2- بحث و نتیجه گیری  76
5-2-1- تفسیر فرضیه اول. 76
5-2-2- تفسیر فرضیه دوم. 76
5-2-3- تفسیر فرضیه سوم. 76
5-2-4- تفسیر فرضیه چهارم. 77
5-3- نتیجه گیری نهایی 77
5-4-محدودیت های تحقیق  80
5-5- پیشنهادها و راهکارها 80
منابع و مآخذ  83
الف) منابع فارسی  83
ب) منابع خارجی  85
پیوست ها Error! Bookmark not defined.
چکیده انگلیسی  Error! Bookmark not defined.
فهرست جداول
عنوانصفحه
جدول 1-1- عناوین دوره ها و رشته های برگزار شده در زندان مشکین شهر در سال 1391  9
جدول 3-1- خروجی پایایی پرسشنامه به تفکیک متغیرهای تحقیق  55
جدول 4-1- توزیع نسبی پاسخگویان بر حسب سن  58
جدول4-2- توزیع نسبی پاسخگویان بر حسب تحصیلات   58
جدول 4-3- توزیع نسبی پاسخگویان بر حسب نوع جرم 59
جدول 4-4- توزیع نسبی پاسخگویان بر حسب اشتغال قبل از زندانی شدن  59
جدول 4-5- توزیع نسبی پاسخگویان نوع شغل قبل از زندانی شدن  60
جدول 4-6- توزیع نسبی پاسخگویان بر حسب اشتغال بعد از آزادی از زندان  60
جدول 4-7-  توزیع نسبی پاسخگویان بر حسب نوع شغل بعد از آزادی از زندان  60
جدول 4-8-  توزیع نسبی پاسخگویان بر حسب نوع حرفه ای که در زندان آموزش دیده اند  61
جدول4-9- توزیع نسبی پاسخگویان بر حسب نمره (درجه) کسب شده در مدرک فنی و حرفه ای  62
جدول4-10- توزیع نسبی پاسخگویان بر حسب میزان مهارت   62
جدول4-11- توزیع پاسخگویان براساس پاسخ به سوالات مدت آموزش   64
جدول 4-12- توزیع پاسخگویان براساس پاسخ به سوالات کیفیت آموزش   66
جدول 4-14-نتیجه آزمون نرمال بودن متغیرهای مورد بررسی  69
جدول 4-15- آزمون تاثیر نوع حرفه بر اشتغال زندانیان  69
جدول 4-16- نتایج حاصل از آزمون t جهت بررسی تفاوت میانگین مدت آموزش در  بین دو گروه شاغل و بیکار  71
جدول 4-17- نتایج حاصل از آزمونt  جهت بررسی  تفاوت میانگین مهارت بین دو گروه شاغل و بیکار  72
جدول 4-18- نتایج حاصل از آزمون t  جهت بررسی تفاوت میانگین کیفیت آموزش بین دو گروه شاغل و بیکار  73



 

چکیده

این پژوهش تحت عنوان بررسی تاثیر آموزش های فنی حرفه ای در اشتغال زندانیان آزاد شده شهرستان مشکین شهر به روش پیمایش در سال 1392 انجام گرفته است. از آن جا که یکی از عوامل و پارامترهای عمده رشد و توسعه ی اقتصادی و اجتماعی هر جامعه، تربیت نیروی انسانی کارامد می باشد و آموز شهای فنی و حرفه ای نیز یکی از راه کارهای تربیت کننده ی نیروی انسانی متخصص است، سطح معلومات و تجربیات فراگیران باید به گونه ای باشد که به راحتی بتوانند هماهنگ با رشته ی مهارتی خود جذب بازار کار گردیده تا مشکل بیکاری وجود نداشته باشد.
مضاف بر این  بررسی اثر بخشی وکارآئی آموزش های فنی حرفه ای در زندان ها  باعث تولید اطلاعاتی در جهت شناخت نقاط قوت وضعف فرایند ومحتوای آموزشی خواهد بود که می تواند اسباب اصلاح وبهبود فرایند وارتقاء کیفیت ومحتوای آنرا فراهم آورد. بر این اساس در این تحقیق تاثیر آموزش فنی و حرفه ای در زندان مشکین شهر به روش توصیفی -پیمایشی و با استفاده از ابزار پرسشنامه بر روی یک نمونه ی آماری مشتمل بر160 نفر از زندانیان آزاد شده مشکین شهر که در زندان تحت آموزش فنی و حرفه ای قرار گرفته اند مورد بررسی قرار گرفت.داده های به دست آمده با استفاده از نرم افزار spss مورد تحلیل و آنالیز قرار گرفت و مشخص گردید که 43 درصد از زندانیان آموزش دیده پس از خروج از زندان شاغل شده و 57 درصد بیکار مانده اند که نکته قابل تامل می باشد. نتایج حاصل از آزمون t  تست  و آزمون کای دو  همه 4فرضیه تحقیق را در سطح اعتماد(000/0= a) مورد تایید قرار داد و بر این اساس متغیرهای کیفیت آموزش، میزان مهارت، مدت آموزش و  نوع حرفه از عوامل تاثیر گذار در اشتغال یا عدم اشتغال زندانیان آزاد شده مشکین شهر به دست آمدند .
 
کلید واژه ها: فنی و حرفه ای، آموزش، مهارت، زندان مشکین شهر، زندانیان آزاد شده، کارآفرینی، اشتغال.

فصل اول

کــــــلیات

1-1- بیان مسئله

آموزش بطور عام و آموزش‌های فنی و حرفه‌ای بطور خاص، یکی از پیش نیازهای رشد و توسعه جوامع بشری است و زمینه‌های توسعه پایدار جوامع را فراهم می‌نماید. آموزش‌های فنی و حرفه‌ای تلفیق علم با عمل است و می‌تواند بستر مناسبی را برای اشتغال آماده سازد. از سوی دیگر، ایجاد اشتغال، بزرگترین و مهم‌ترین عامل پیشگیری از بروز جرائم و آسیب‌های اجتماعی در جامعه است. با آموزش فنی و حرفه‌ای در زندانها، زمنیه اشتغال و فرهنگ کار مهیا شده و آسیب‌ها و بزه‌های اجتماعی کاهش می‌یابد. فراگیری مهارت منجر به اشتغال زندانی پس از طی دوره محکومیت، در کاهش آمار بازگشت به زندان مؤثر خواهد بود. کاهش هر یک نفر زندانی، یعنی نزدیک شدن یک گام به توسعه شاخصهای فرهنگی و اجتماعی جامعه. در نتیجه در چرخه اصلاح و تربیت، اشتغال زایی و حرفه‌آموزی، مؤثرترین فرآیند آموزش در زندانها بوده و باعث افزایش کیفیت زندگی زندانی پس از بازگشت به خانه می‌شود.
آموزشهای فنی و حرفه ای نقش مهمی در تشکیل سرمایه انسانی از طریق تربیت نیروهای ماهر مورد نیاز بازار کاردر کشورهای مختلف جهان ایفا می کند. این آموزشها در کشورهای در حال توسعه نه تنها عهده دار تربیت نیروی کار مورد نیاز بخشهای مختلف اقتصاداین کشورها می باشند، بلکه ازطریق بستر سازی خود اشتغالی، به حل مشکل بیکاری نیز کمک می نمایند. به علاوه، این آموزشها راه میان بری در مسیر تربیت نیروی انسانی نیزبه شمار می روند، چرا که از یک سوبا توجه به بهره مندی این آموزشها از مبانی علمی و استفاده از روشهای پذیرفته شده آموزشهای کلاسیک راه خود را از یادگیری بر مبنای تجربه عملی صرف جدا کرده وازاین طریق راه درازمدت و غیر علمی این نوع فراگیری را کوتاه نموده و این توانایی را در آموزش دیده فراهم می کند تا بتواند خود را در مقابل تغییرات تکنولوژیکی به آسانی هماهنگ نماید. از سوی دیگر این آموزشها با توام نمودن آموزشهای نظری و عملی این امکان را برای آموزش دیده فراهم می نمایند که همسویی بیشتری با نیازهای بازار کار داشته و از این طریق امکان بیشتری برای جذب آنها در فعالیتهای اقتصادی- اجتماعی فراهم گردد(صیافی،1371، ص 68).
این آموزشها همچنین از مزیت بازدهی در کوتاه مدت ویا میان مدت برخوردار می باشند. در حالی که آموزشهای کلاسیک به دلیل هزینه بالا، طولانی بودن دوره آموزش، سهم زیاد آموزشهای نظری در آنها و درنتیجه بهره مندی اندک از عملیات کارگاهی، از جهت هماهنگی با نیازهای بازار کار و جذب در آن دچار مشکل می باشند. به همین دلیل کشورهای جهان توجه روزافزونی را به آموزشهای فنی وحرفه ای  مبذول داشته اند، به طوریکه این آموزشها حتی به درون سیستم آموزشهای آکادمیک این کشورها نیزنفوذ کرده است.
از آن جا که آموزش های فنی و حرفه ای ، فعالیت هایی هستند که فرد را برای احراز شغل ، حرفه و کسب و کار آماده می کنند و یا کارایی و توانایی او را در انجام آ نها افزایش می دهند ، لکن عدم وجود پل های ارتباطی بین مراکز آموزشی و مراکز صنعتی جامعه باعث می شود که مراکز آموزشی به تربیت نیروهایی بپردازد که چندان مورد نیاز بخش های تولیدی جامعه نباشد. از سویی دیگر عدم سازماندهی و تقسیم کار درست، یعنی عدم به کارگیری صحیح و متناسب با تخصص کارکنان در کارگاه های مختلف، اغلب باعث می گردد که به رغم تربیت درست نیروها ، جامعه نتواند از نیروهای مختلف به خوبی استفاده کند. در مجموع می توان گفت که میان آموز ش دیدگان مراکز آموزشی فنی و حرفه ای و بازار و اشتغال ، رابطه ی هدفمندی وجود ندارد و نظام آموزشی فنی و حرفه ای عملا وظیفه نمی داند که آینده ی شغلی آموزش گیران خود را مورد ملاحظه قرار دهد.( آموزش های فنی و حرفه ای، ١٣٧٩، ص 45)
از نظر آسیب شناسی اجتماعی ، بیکاری و فقر می تواند عامل عمده ای در پیدایی نابسامانی های رفتاری و روانی و در نتیجه بالا رفتن انواع کجرویهای اجتماعی به خصوص اعتیاد به مواد مخدر و حتی خودکشی ، باشد (ستوده ، 1382، ص 80). در این راستا هر عاملی که بتواند این وضعیت را در خود حل نماید ضروری و حیاتی به نظر می رسد.
وضع مشارکت و اشتغال جمعیت کشور نیز ناگوار و نگران کننده است. اگر گفته شود مقوله اشتغال و بیکاری اینک به چشم انداز فرایند توسعه ملی مبدل شده و بسیاری از آرمان ها و ایده آل های انقلاب اسلامی را به چالش گرفته است، سخنی گزاف نیست. پدیده هایی چون اعتیاد ، فقر و محرومیت ، قانون ستیزی و هنجار شکنی که در ارتباط تنگاتنگ با بیکاری ، فقر و محرومیت اند ، از حد اعتدال گذشته است. چنانچه به سرعت کاری در رابطه با اصلاح وضعیت موجود صورت نگیرد خواه و ناخواه کشور را در آینده ای نه چندان دور آبستن بحرا نها و مضیقه های زیستی گسترده تری خواهد کرد.
یکی از مهمترین ساز و کارهای ممکن برای اصلاح وضعیت موجود در جامعه توجه خاص به مقوله آموزش های فنی و حرفه ای به جوانان به خصوص ارتقای آن در بین زندانیانی است که به خاطر جبر اقتصادی و عمدتاً بیکاری دست به ارتکاب عمل مجرمانه زده اند می باشد.  بررسی‌ها نشان می‌دهد که اکثر بزهکاران شغل مناسبی نداشته یا در بدست آوردن شغل مورد نیاز و مطلوب جامعه موفق نبوده‌اند و یا اینکه فرصت کافی برای فراگیری حرفه و شغلی نداشته‌اند لذا کاملاً ضروری است که در زندانها نسبت به ایجاد و توسعه آموزشهای فنی وحرفه ای اقدام گردد و این آموزشها می بایست به صورت کاملاً تخصصی و سطح مهارت‌های شغلی زندانیان در سطح استاندارد و براساس نیاز و توقع بازار کار باشد. تا پس از آزادی زندانیان به اتکای حرفه‌ایی که آموخته‌اند بتوانند بر مشکلات زندگی خود فائق آمده و حوائج خود و خانواده‌هایشان را مرتفع سازند که در این راستا اتخاذ تدابیر حمایتی مانند پرداخت تسهیلات بانکی مناسب نیز باید مدنظر قرار گیرد.
ایجاد کارگاه‌های اشتغال در داخل زندانها، باعث تحریک ذوق کار و پرورش استعداد زندانیان شده علاوه بر ایجاد انگیزه و امید به زندگی خوب، باعث بروز احساس ارزشمند بودن و خود باوری می‌گردد که با درآمد، حاصل از اشتغال نیز هم مایحتاج خود زندانی تأمین می‌گردد و هم می‌تواند به حداقل معاش خانواده خود کمک نموده و از استرس‌های روانی فرد کاسته شود بدیهی است برای برخورداری بهتر زندانیان از امتیاز رای باز شدن و فعالیت در بخش های اشتغال خارج از زندان تسهیلات لازم و تدابیر مناسب اتخاذ نمود. اشتغال و حرفه‌آموزی، در بهینه‌سازی اوقات فراغت  زندانیان و جلوگیری از بازگشت مجدد به زندان نقش مهمی ایفاء می‌کند. بطور کلی باید اذعان داشت اشتغال و حرفه‌آموزی راهکاری مناسب و در خور توجه برای کاهش آسیب‌ها در زندان و جامعه است.
در این راستا آموزش فنی و حرفه ای یعنی مرتبط کردن آموزش با دنیای کار برای بهبود وضعیت اشتغال جوانان و کاهش میزان بیکاری که در این میان مرتبط ساختن هر چه بیشتر آموزش با نیازهای اقتصادی ضروری است. چرا که عدم وجود ارتباط بین مباحث آموزشی و نیازهای اقتصادی و بازار کار باعث بروز مشکل خواهد شد (فرشاد، 1374، ص 154).
از آن جا که یکی از عوامل عمده ی رشد و توسعه‌ی اقتصادی و اجتماعی  هر جامعه، تربیت نیروی انسانی کارآمد می باشد و سازمان آموزش فنی و حرفه‌ای نیز یکی از موسسات تربیت کننده نیروی انسانی متخصص است ، سطح معلومات و تجربیات فراگیران باید به گونه ای باشد که به راحتی بتوانند هماهنگ با رشته مهارتی خود جذب بازار کار گردند تا مشکل بیکاری وجود نداشته باشند. از سویی چنانچه نظام آموزش های فنی و حرفه ای ، هنرجویان دوره دیده ای داشته باشد که جایگاه روشن و مشخصی در بازار کار و نظام اشتغال نداشته باشند ، بخش عمده ای از سرمایه گذاریهای شخصی و دولتی به بازدهی مطلوب منجر نمی شود و به نوعی به اتلاف سرمایه تبدیل می گردد. بنابراین با توجه به گرانی هزینه های آموزش های فنی و حرفه ای و برای جلوگیری از خسارت های مادی و معنوی لازم است چگونگی رابطه ی این گونه آموزش ها و اشتغال افراد مهارت دیده به خصوص در زندان ها مورد بررسی قرار گیرد.
آموزش در زندان شامل آموزش مهارتی و تحصیلات مدرسه‌ای و دانشگاهی است که برای زندانیان به‌عنوان بخشی از برنامه‌های بازتوانی (اصلاح) و مهیا نمودن آنان برای زندگی بیرون از زندان در نظر گرفته می‌شود.گاهی اوقات آموزش در زندان، توسط سیستم زندان اجرا می‌شود و گاهی هم به‌وسیله گروه‌های خارج از زندان مانند موسسات تربیتی و تحصیلی به انجام می‌رسد. همچنین هزینه‌های مربوط به آن نیز می‌تواند از طریق دولت یا موسسات خیریه غیردولتی تامین شود. موضوع آموزش در زندان طرحی است که از اواسط قرن بیستم مطرح شده است.
با توجه به نقش مهارت در جلوگیری از گرایش به اعتیاد، بزهکاری و خلاف، سازمان های اجتماعی بدنبال آن هستند که با سواد آموزی، جلب زندانیان در تحصیلات رسمی و حتی آکادمیک و بخصوص مهارت آموزی و ایجاد شرایط اشتغال در فرد، ضمن تقویت شخصیت و منزلت اجتماعی آن، از روی آوری مجدد به تخلف جلوگیری کنند. مخالفان ادعا می‌کنند که در خیلی از موضوعات، آموزش در زندان محصولی بهتر از «تبهکاران تحصیلکرده‌تر» در بر نخواهد داشت. اما بسیاری از مطالعات نشان داده‌اند که در اثر آموزش زندانیان، کاهش معنی‌داری در تکرار جرم توسط آنها اتفاق افتاده است. شایان ذکر است ایران یکی از کشورهایی است که در سال های قبل از انقلاب در تصویب اعلامیه جهانی حقوق بشر در مجمع عمومی سازمان ملل در سال ۱۹۴۸ مشارکت داشته و به آن رای مثبت داده است و جمهوری اسلامی ایران نیز پس از پیروزی انقلاب بر این امضا صحه گذاشته است.
ماده ۱۴۰ همان آیین نامه در رابطه با «حق تحصیل» چنین بیان کرده است؛ «به منظور کمک به بازسازی اجتماعی محکومان و جذب کامل آنان در محیط اجتماعی، سازمان مکلف است وسایل تحصیل ابتدایی، راهنمایی، متوسطه و عالی و دوره های تخصصی علمی و فنی- حرفه یی را برای علاقه مندان به ادامه تحصیل با اجرای برنامه های عادی یا مکاتبه یی و رعایت مقررات مربوط به وسیله وزارتخانه ها و موسسه های مربوطه و یا همکاری آنان در داخل موسسه یا زندان فراهم کند.» همان گونه که ملاحظه می شود در آیین نامه اجرایی سازمان زندان ها نه فقط مجرمان یا متهمان از حق تحصیل محروم نشده اند بلکه بر آموزش و پرورش آنان تا سطوح عالی، تاکید بسزایی شده است. قبل از انقلاب در کشورمان ایران نیز کانون های کارآموزی زیر نظر سازمان بهزیستی به منظور مهارت آموزی بزهکاران،معتادین و متکدیان تشکیل شده بود و بعد از انقلاب با ادغام سه نهاد آموزشی کانون کارآموزی، صندوق کارآموزی و اداره کل تعلیمات حرفه ای و تشکیل سازمان آموزش فنی و حرفه ای کشور ، آموزش زندانیان به عنوان یکی از برنامه های آن سازمان ادامه یافت. زندانیان با طی دوره های مهارتی بعد از شرکت در آزمون های کتبی و عملی در صورت موفقیت گواهینامه مهارت دریافت می کنند. در سال های اخیر نیز سازمان آموزش فنی و حرفه ای کشور با عقد تقاهم با سازمان امور زندان ها و ستاد مبارزه با مواد مخدر، آموزش زندانیان و معتادین درمان یافته در دهها مرکز آموزش زندان را به عهده دارد.
بنابراین با این پیش فرض که یک رابطه مثبت و معنی داری بین آموزش های فنی و حرفه ای ، تربیت نیروی انسانی ، بازدهی آن ها و سطح اشتغال وجود دارد.
نظر به این که برنامه ریزی جهت اجرای مناسب برنامه های مربوط به آموزش های فنی و حرفه ای ، به آگاهی از وضعیت موجود وابسته است ، تحقیق حاضر تلاشی است برای ارائه ی تصویر روشن از وضعیت آموزش های فنی و حرفه ای  در زندان مشکین شهر و نقش آنها در توسعه ی زندانیان آزاد شده. بنابراین این تحقیق با هدف مشخص کردن تاثیر آموزش های فنی حرفه ای در اشتغال محبوسین آزاد شده شهرستان مشکین طراحی شده و به بررسی برخی از عوامل مرتبط در این زمینه می پردازد. تحقیق حاضر درصدد پاسخگویی به سوالات زیر است:

1-2-ضرورت و اهمیت انجام تحقیق

انجام این تحقیق از دو نظر ضروری به نظر می رسد:
از یک سو با توجه به اینکه تحقیق حاضر دارای سابقه پژوهشی  نمی باشد ، در نتیجه انجام این تحقیق می تواند خلأ مطالعاتی را در این زمینه پر کرده و نسبت به بهبود وضعیت آموزش های فنی و حرفه ای و توسعه اشتغال و جلوگیری از بازگشت مجدد به جرم راهکارهایی ارائه نماید.بنابراین انجام این تحقیق ضروری به نظر می‌رسد.
از سوی دیگر،امروزه تربیت نیروی انسانی ماهر و متخصص و کارآمد از عوامل کلیدی و انکارناپذیر در توسعه اقتصادی و اجتماعی هر کشور محسوب می گردد و هر نوع سرمایه گذاری کلان در بخشهای مختلف اقتصادی نیازمند به برنامه ریزی و سرمایه گذاری در بخش نیروی انسانی و توسعه منابع این نیرو می باشد. نظام جمهوری اسلامی ایران برپایه ایمان به کرامت و ارزش والای انسان یکی از راههای تامین قسط و عدل، استقلال سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی و نیز همبستگی ملی را استفاده از علوم و فنون و تجارب پیشرفته بشری و تلاش در پیشبرد آنها می داند.
از آنجا که بیکاری و فقدان مهارت یکی از علل گرایش به اعتیاد ، بزهکاری و اعمال خلاف می باشد، بنابراین داشتن مهارت در فرد ، ضمن ایجاد شرایط اولیه برای اشتغال ، به تقویت شخصیت و منزلت اجتماعی فرد کمک می کند. در این راستا سازمان زندان ها سالهاست از طریق عقد تفاهم نامه با سازمان فنی حرفه ای ، نسبت به آموزش زندانیان اقدام می نماید.
بررسی اثر بخشی وکارآئی آموزش های فنی حرفه ای در زندان ها  باعث تولید اطلاعاتی در جهت شناخت نقاط قوت وضعف فرایند ومحتوای آموزشی خواهد بود که می تواند اسباب اصلاح وبهبود فرایند وارتقاء کیفیت ومحتوای آنرا فراهم آورد. یکی از راههای بررسی اثر بخشی آموزشهای ارائه شده، مطالعه وبررسی پیامدهای اشتغال مهارت آموختگان است این بررسی از طریق استقرار فرایندی نظام مند تحت عنوان رهگیری وضعیت اشتغال مهارت آموختگان انجام می شود که در آن نسبت به تولید آمار واطلاعات ارزشمندی اقدام می گردد که در وهله اول می‌تواند بعنوان ابزار نیرومند تصمیم سازی برای مدیران سازمان در سطوح مختلف سیاستگذاری وبرنامه ریزی واجرائی در جهت حذف ، کاهش ، افزایش وادامه  اجرای دوره آموزشی بدون تغییر حجم وظرفیت ونیزتجهیز یا ارتقاء کارگاههای آموزشی بکار رود همچنین برای مشاوران نتایج گران قیمتی را در زمینه بازار حرفه آموزی فراهم می آورد (ضیائی، 1388، ص 78).
 

1-3-اهداف تحقیق

1-3-1-هدف اصلی

• شناخت تأثیر آموزش‌های فنی و حرفه‌ای بر اشتغال زندانیان آزاد شده شهرستان مشگین‌شهر.

1-3-2-هدف فرعی

• شناخت بستگی بین نوع حرفه آموزش و اشتغال زندانیان؛
• شناخت تأثیر درک مددجو از محتوای آموزش فنی و حرفه‌ای بر اشتغال زندانیان آزاد شده ؛
• شناخت تأثیر میزان مهارت زندانیان آموزش دیده بر اشتغال زندانیان آزاد شده ؛
• شناخت تأثیر کیفیت آموزش فنی و حرفه ای بر اشتغال زندانیان آزاد شده؛

1-4- سوالات تحقیق:

• آیا نوع حرفه آموزشی در اشتغال زندانیان آزاد شده تاثیر دارد؟
• آیا درک مددجو از محتوای آموزش فنی و حرفه‌ای در اشتغال زندانیان آزاد شده تاثیر دارد؟
• آیا مهارت زندانیان آزاد شده در اشتغال زندانیان تاثیر دارد؟
• آیا کیفیت آموزش فنی و حرفه‌ای در اشتغال زندانیان آزاد شده تاثیر دارد؟

1-5- فرضیه‏های تحقیق:

• بین نوع حرفه و اشتغال زندانیان آزاد شده بستگی وجود دارد؛
• درک مددجو از محتوای آموزش‌های فنی و حرفه‌ای بر اشتغال زندانیان آزاد شده موثر است، به بیان دیگر در مدت زمان آموزش افراد شاغل و غیر شاغل تفاوت معنی داری وجود دارد؛
• میزان مهارت زندانیان آموزش دیده بر اشتغال زندانیان آزاد شده موثر است، به بیان دیگر در میزان مهارت افراد شاغل و غیر شاغل تفاوت معنی داری وجود دارد؛