واحد کرمانشاه

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت بازرگانی
گرایش: مالی
 
عنوان:
بکارگیری الگوریتم ژنتیک و منطق فازی در انتخاب بهینه پرتفوی مورد: 5 صنعت فعال در بورس
 
بهار 1393

 

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
عنوانشماره صفحه
چکیده 1
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1- مقدمه. 3
1-2- مسئله اصلی تحقیق 4
1-3- تشریح و بیان موضوع. 5
1-4- ضرورت و اهمیت انجام تحقیق 6
1-5- سؤالات و فرضیات تحقیق 6
1-5-1- سؤالات این تحقیق عبارتند از : 6
1-5-2- فرضیه‏های تحقیق 7
1-6- اهداف انجام تحقیق 7
1-7- روش انجام تحقیق 7
1-8- روش های گردآوری داده ها 7
1-9- قلمرو تحقیق 8
1-9-1- قلمرو موضوعی تحقیق 8
1-9-2- قلمرو مکانی تحقیق 8
1-9-3-  قلمرو زمانی تحقیق 8
1-10- جامعه و نمونه آماری 8
1-10-1- جامعه آماری 8
1-10-2- نمونه آماری 8
1-11- روش نمونه گیری 9
1-12- روش های مورد نظر برای تجزیه و تحلیل داده ها 9
1-13- تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی تحقیق 9
فصل دوم: مروری بر ادبیات تحقیق و پیشینه پژوهش
2-1- مقدمه. 13
2-2- بخش اول: سرمایه گذاری 13
2-2-1- انواع سرمایه گذاری 15
2-2-2- بازده سرمایه گذاری 16
2-2-3- روشهای سرمایه گذاری عبارتند از. 17
2-2-4- ریسک. 19
2-2-5- عوامل مؤثر بر ریسک و بازده سرمایه گذاری در محصولات مالی 21
2-2-5-1- عوامل کلان. 21
2-2-5-2- عوامل خرد 23
2-2-6- نظریه پرتفوی 25
2-2-7- مدل های ارائه شده جهت انتخاب پرتفوی بهینه. 29
2-2-7-1- مدل میانگین- واریانس. 29
2-2-7-2- مدل میانگین- نیمه واریانس. 30
2-2-7-3- مدل احتمالی 30
2-2-7-4- مدل میانگین-  واریانس-  چولگی 30
2-2-7-5- مدل فازی 30
2-2-7-6- مدل شبکه عصبی 32
2-2-7-7- مدل الگوریتم ژنتیک. 32
2-3- بخش دوم: منطق فازی و الگوریتم ژنتیک. 36
2-3-1- منطق فازی 36
2-3-2- منطق فازی و کاربرد آن در تصمیم گیری 37
2-3-3- الگوریتم ژنتیک. 39
2-3-3-1- بررسی اجمالی الگوریتم ژنتیک. 40
2-3-3-2-کارکرد الگوریتم ژنتیک برای انتخاب پرتفوی 41
2-3-3-3- تشریح چگونگی اجرای الگوریتم نهایی 43
فصل سوم: روش اجرای تحقیق
3-1- مقدمه. 46
3-2- روش پژوهش. 46
3-3- سؤالات و فرضیات تحقیق 47
3-3-1- سؤالات تحقیق 47
3-3-2- فرضیه‏های تحقیق 47
3-5- جامعه و نمونه آماری 47
3-6- گردآوری اطلاعات. 49
3-7- روش‌ها و ابزار تحلیل داده‏ها 49
3-7-1- آزمون کولموگوروف- اسمیرنوف (K-S) 50
3-7-2- آزمون مقایسه میانگین دو جامعه. 50
3-8- خلاصه فصل 51
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
4-1- مقدمه. 53
4-2- رتبه بندی صنایع با استفاده از منطق فازی 53
4-3- مدل‌سازی و حل مدل با استفاده از الگوریتم ژنتیک. 62
4-3-1- مدل‌سازی 62
4-3-2- انتخاب سبد بهینه با استفاده از الگوریتم ژنتیک. 64
4-3-3-  نتایج الگوریتم ژنتیک روی مدل پیشنهادی 69
4-4- مقایسه عملکرد مدل مبتنی بر منطق فازی و مدل مارکویتز. 87
4-4-1- نتایج آزمون مرتبط با مقایسه میانگین مدل پیشنهادی مبتنی بر منطق فازی و مدل مارکویتز. 89
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1- مقدمه. 101
5-2- خلاصه پژوهش. 101
5-3- بررسی یافته‌ها و تفسیر نتایج پژوهش. 102
5-4- محدودیت‌های پژوهش. 103
5-5- پیشنهادهای کاربردی پژوهش. 103
5-6- پیشنهادهایی برای پژوهش‌های آتی 104
منابع و مآخذ. 105
فهرست منابع فارسی 105
فهرست منابع انگلیسی 108
چکیده انگلیسی 110


فهرست جداول
عنوانشماره صفحه
جدول 2-1: کاربرد الگوریتم ژنتیک در حل مسئله انتخاب مجموعه دارایی. 34
جدول 2-2: تفاوت های اصلی بین الگوریتم ژنتیک و الگوریتم های بهینه سازی سنتی. 35
جدول3-1: شرکت های عضو نمونه آماری. 48
جدول 4-1: اهمیت شاخص‌ها از دید چهار فرد خبره 54
جدول 4-2: صفات زبانی و وزن‌های عددی ذوزنقه‌ای 54
جدول 4-3: ارزیابی صنایع نسبت به شاخص نقدشوندگی سهام 56
جدول 4-4: ارزیابی صنایع نسبت به شاخص بازده سهام . 56
جدول 4-5: ارزیابی صنایع نسبت به شاخص سود هر سهم. 57
جدول 4-6: ارزیابی صنایع نسبت به شاخص نسبت قیمت به سود هر سهم 57
جدول 4-7: ارزیابی صنایع نسبت به شاخص ریسک سیستماتیک. 57
جدول 4-8: مطلوبیت فازی برای صنایع مختلف 61
جدول 4-9: امتیاز کل برای صنایع مختلف 61
جدول 4-10: رتبه‌بندی صنایع 62
جدول 4-11: کدگذاری صنایع و شرکتها در جامعه آماری مورد مطالعه 70
جدول 4-12: نتایج الگوریتم ژنتیک برای سبد سهام 5 تایی در 10 بار اجرا. 73
 جدول 4-13: نتایج الگوریتم ژنتیک برای سبد سهام 7 تایی در 10 بار اجرا 73
جدول 4-14: نتایج الگوریتم ژنتیک برای سبد سهام 10 تایی در 10 بار اجرا. 74
جدول 4-15: نتایج الگوریتم ژنتیک برای سبد سهام 12 تایی در 10 بار اجرا 74
جدول 4-16: نتایج الگوریتم ژنتیک برای سبد سهام 15 تایی در 10 بار اجرا 75
جدول 4-17: نتایج الگوریتم ژنتیک برای سبد سهام 17 تایی در 10 بار اجرا. 75
جدول 4-18: نتایج الگوریتم ژنتیک برای سبد سهام 20 تایی در 10 بار اجرا. 76
جدول 4-19: اطلاعات مربوط به بهترین سبد 5 تایی حاصل از 10 بار اجرا 76
جدول 4-20: اطلاعات مربوط به بهترین سبد 7 تایی حاصل از 10 بار اجرا 77
جدول 4-21: اطلاعات مربوط به بهترین سبد 10 تایی حاصل از 10 بار اجرا. 78
جدول 4-22: اطلاعات مربوط به بهترین سبد 12 تایی حاصل از 10 بار اجرا 79
جدول 4-23: اطلاعات مربوط به بهترین سبد 15 تایی حاصل از 10 بار اجرا. 80
جدول 4-24: اطلاعات مربوط به بهترین سبد 17 تایی حاصل از 10 بار اجرا 82
جدول 4-25: اطلاعات مربوط به بهترین سبد 20 تایی حاصل از 10 بار اجرا 83
جدول 4-26: خلاصه نتایج مدل پیشنهادی مبتنی بر منطق فازی به ازای اندازه‌های مختلف سبد .  88
جدول 4-27: خلاصه‌ی نتایج مدل مارکویتز به ازای اندازه‌های مختلف سبد . 89
جدول 4-28: آزمون میانگین  بازده دو جامعه (سبد 5 تایی) 89
جدول 4-29: آزمون میانگین ریسک دو جامعه (سبد 5 تایی) 90
جدول 4-30: آزمون میانگین بازده دو جامعه (سبد 7 تایی) 91
جدول 4-31: آزمون میانگین ریسک دو جامعه (سبد 7 تایی. 91
جدول 4-32: آزمون میانگین بازده دو جامعه (سبد 10 تایی) 92
جدول 4-33: آزمون میانگین ریسک دو جامعه (سبد 10 تایی. 93
جدول 4-34: آزمون میانگین بازده دو جامعه (سبد 12 تایی) 93
جدول 4-35: آزمون میانگین ریسک دو جامعه (سبد 12 تایی. 94
جدول 4-36: آزمون میانگین بازده دو جامعه (سبد 15 تایی) 95
جدول 4-37: آزمون میانگین ریسک دو جامعه (سبد 15 تایی. 95
جدول 4-38: آزمون میانگین بازده دو جامعه (سبد 17 تایی) 96
جدول 4-39: آزمون میانگین ریسک دو جامعه (سبد 17 تایی. 97
جدول 4-40: آزمون میانگین بازده دو جامعه (سبد 20 تایی) 97
جدول 4-41: آزمون میانگین ریسک دو جامعه (سبد 20 تایی. 98
جدول 5-1: رتبه‌بندی صنایع . 102




فهرست اشکال
عنوانشماره صفحه
شکل 2-1: عوامل مؤثر در بازدهی  19
شکل2-2: نمودار ریسک 27
شکل4-1: وزن‌های عددی برای صفات زبانی 55
شکل 4-2: سلسله مراتب منطق فازی برای رتبه‌بندی صنایع. 60
شکل 4-3: فلوچارت الگوریتم پیشنهادی 66
شکل 4-4: نمودار روند همگرایی الگوریتم ژنتیک پیشنهادی برای بهترین سبد 5 تایی. 84
شکل 4-5: نمودار روند همگرایی الگوریتم ژنتیک پیشنهادی برای بهترین سبد 7 تایی . 85
شکل 4-6: نمودار روند همگرایی الگوریتم ژنتیک پیشنهادی برای بهترین سبد 10 تایی. 85
شکل 4-7: نمودار روند همگرایی الگوریتم ژنتیک پیشنهادی برای بهترین سبد 12 تایی. 86
شکل 4-8: نمودار روند همگرایی الگوریتم ژنتیک پیشنهادی برای بهترین سبد 15 تایی. 86
شکل 4-9: نمودار روند همگرایی الگوریتم ژنتیک پیشنهادی برای بهترین سبد 17 تایی. 87
شکل 4-10: نمودار روند همگرایی الگوریتم ژنتیک پیشنهادی برای بهترین سبد 20 تایی 87


چکیده
هدف اصلی این پژوهش بررسی و مقایسه عملکرد مدل مبتنی بر منطق فازی و مارکویتز در مقایسه با مدل مارکویتز می باشد. در این پژوهش نخست پنج صنعت مورد مطالعه (مواد و محصولات دارویی، خودرو و ساخت قطعات، ماشین آلات و تجهیزات، محصولات غذایی و آشامیدنی و 5 محصولات شیمیایی) به وسیله‌ منطق فازی و براساس پنج شاخص ‌(نقدشوندگی سهام، بازده سهام، سود هر سهم، نسبت قیمت به سود هر سهم و ریسک سیستماتیک) رتبه‌بندی شده، سپس با توسعه مدل مارکویتز و حل آن با الگوریتم ژنتیک، سبد سهامی را انتخاب نموده که ریسک کم و بازده بالایی داشته است.
جامعه­ی آماری پژوهش حاضر تمامی شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران در صنایع  مواد و محصولات دارویی، خودرو و ساخت قطعات، ماشین آلات و تجهیزات، محصولات غذایی و آشامیدنی و محصولات شیمیایی طی سالهای 1385تا 1390 می باشد که براساس روش حذفی سیستماتیک حجم نمونه نهایی 69 شرکت می باشد که عملکرد مدل های مبتنی بر منطق فازی و مارکویتز در مقایسه با مدل مارکویتز عملکرد براساس سبدهای 5، 7، 10، 12، 15، 17و 20تایی از شرکت های مزبور مورد بررسی و آزمون قرار گرفته است.
نتایـج حاصل از آزمون مقایسه میانگیـن دو جامعه نشان می دهد تمامی سبدهای سهام تشکیل شده (با اندازه های مختلف) توسط مدل مبتنی بر منطق فازی نسبت به مدل مارکویتز از بازده بیشتر و ریسک (واریانس) کمتری برخوردارند که نشان دهنده عملکرد بهتز مدل پیشنهادی تحقیق حاضر نسبت به مدل مارکویتز می باشد.
واژگان کلیدی: منطق فازی، مدل مارکویتز، الگوریتم ژنتیک، سبدهای سهام


فصل اول: کلیات تحقیق



1-1- مقدمه
هر روزه تلاشـهای گسـترده ای برای بهبود روشـهای بررسی و تحلیل سهام در بازارهای مالی دنیا صـورت می گیرد. تلاش به منظور بهبود روشهای تجزیه و تحلیل سهام- به ویژ ه در بازارهایی که گوناگونی سهام در آنها بسیار زیاد است- به پدید آمدن روشهای نوینی منجر شده است که در کنار روش های گذشته در صدد یافتن پاسخی برای حداکثر سازی سود در بازارهای مالی است .الگوریتم ژنتیک، شبکه های عصبی، منطق فازی و. همگی از مصداق های این روشهای نوین است. ریسک و بازده، دو عنصر اصلی مؤثر در تصمیمات سرمایه گذاری در سهام است. هر سرمایه گذاری به دنبال افزایش بازده از یک سو و کاهش ریسک از سو ی دیگر است. بیشتر سرمایه گذاران اطمینان خاطر را به عدم اطمینان ترجیح می دهند؛ بنابراین در ازای کاهش ریسک به سطح خاصی از بازدهی اکتفا می کنند. این اطمینان خاطر از طریق تنوع بخشی و ایجاد سبد سهام، امکان پذیر است. سبد سهام مجموعه ای از سهام است که هر سهم موجود در آن، بازدهی و ریسک مشخصی دارد. در بازارهای سرمایه، روشها و تکنیکهای گوناگونی برای این کار مورد استفاده قرار می گیرد. ورود به بازار سرمایه و استفاده از ابزارهای جدید به منظور کسب بازدهی بیشتر، گامی در راستای کارآتر شدن بازار است. این امر حائز اهمیت بسیار است زیرا:

1. استفاده از ابزارها و روشهای هوشمند جدید در بازار سرمایه می تواند بازدهی سرمایه گذار را افزایش دهد.
2. استفاده از ابزار مناسب و بازدهی بیشتر برای سرمایه گذار، تخصیص بهتر منابع را در پی خواهد داشت.

تاکنون الگوهای زیادی برای حل مسئله مدیریت سبد سهام ارائه شده که هر یک با توجه به وضعیت و محدودیتهابی طرح شده است. از سوی دیگر فرایند سرمایه گذاری، مسئله سرمایه گذاری در وضعیت عدم اطمینان است. از آنجائی که این تصمیم گیری فردی است و توسط انسانهایی با روحیات و ویزگیهای فردی گوناگونی اتخاذ می شود، معیارهای مختلفی خواهد داشت. با توجه به رفتار غیرخطی سرمایه گذاران، هدف اصلی این تحقیق، انتخاب پرتفوی بهینه با استفاده از الگوریتم ژنتیک و منطق فازی می باشد، به گونه ای که پرتفوی حاصل ضمن بیشنه نمودن بازده، ریسک سرمایه گذاری را نیز کمتر نماید. در ادامه به تشریح بیشتر موضوع، اهمیت و ضرورت موضوع و فرضیه های و روش های تحقیق پرداخته می شود.
1-2- مسئله اصلی تحقیق
تصمیم گیری، فرایندی است که باید از بین چندین راه یا گزینه، یک راه را که می تواند بهینه باشد یا خیر، انتخاب نمود. تصمیم گیری در زمانی که متغیرهای بسیاری بر تصمیم ما اثر می گذارند و در زمانی که سود و زیانی نیز متوجه ما باشد، دشوارتر و پیچیده تر خواهد بود.
طبق نظریه تئوری سبد اوراق بهادار فرض می شود که سرمایه گذاران ریسک گریزند. بدین معنی که از بین دو دارایی با نرخ بازده برابر، دارایی ای را انتخاب می کنند که سطح ریسک پایین تری داشته باشد. بنابراین مهمترین مسئله ای که امروزه فراروی سرمایه گذاران قرار دارد این است که در چه زمینهای و به چه میزان سرمایه گذاری کنند تا با نرخ بازده معینی، ریسک آنها حداقل گردد. در بسیاری از این موارد به منظور انتخاب یک گزینه از بین تعداد محدودی گزینه سرمایه گذاری (تصمیم گیری) به رتبه بندی بر حسب اولویتها و مزایای هر یک بر دیگری است که معمولاً بر حسب معیارهای خاصی ارائه می گردد.  بدین ترتیب موقعیت هر گزینه سرمایه گذاری نسبت به گزینه های دیگر مشخص شده و تصمیم گیرنده می تواند با اطمینان از برتری هر یک نسبت به دیگری انتخاب درست را انجام دهد. بنابراین تصمیم به سرمایه گذاری در بورس از بین گزینه های متعدد سرمایه گذاری، به خودی خود، تصمیم گیری پیچیده ای است. اینکه چه سهامی نیز بخریم تا بازده ما حداکثر وریسک ما حداقل شود، نیز اهمیت خاص خود را در فرایند سرمایه گذاری در بورس دارد. انتخاب سهام کار دشواری است، زیرا در بازده آنها عدم قطعیت وجود دارد و سرمایه گذار باید بین ماکزیمم سازی بازده مورد انتظار و مینیمم سازی ریسک تعادل ایجاد کند. بنابراین رویکرد مورد استفاده برای به دست آوردن پورتفوی بهینه، در نظر گرفتن بیشترین بازده مورد انتظار با در نظر گرفتن میزان ریسکی است که سرمایه گذار میتواند بپذیرد. بنابراین هدف ارائه روشی است که برای تسهیل رتبه بندی و در نتیجه تصمیم گیری و انتخاب با توجه به معیارهای مختلف حائز اهمیت است.
پس بنابرایـن مسئله اصلی این تحقیـق سرمایـه گـذاری در بورس اوراق بهـادار در شرایـط عـدم اطمیـنان می باشد. یعنی سرمایه گذاری در شرایطی که اطلاعات به طور دقیق موجود نیست و کمک به سرمایه گذاران با ارائه راهکار و مدلی  برای سرمایه گذاران  تا سرمایه گذاری بهینه ای داشته باشند. در واقع، مسئله اصلی این تحقیق، ارائه یک روش برای بهینه کردن سرمایه گذاری در بورس در شرایطی که تصمیم گیری در حالت عدم اطمینان قرار دارد و هیچ قطعیتی راجع به بازده حاصله و یا ریسک ناشی از سرمایه گذاری وجود ندارد. پس در این حالت بهره گیری از روش منطق فازی که برای تصمیم گیری در شرایط عدم اطمینان به ما کمک خواهد نمود و انتخاب بهینه پرتفوی نیز با استفاده از الگوریتم ژنتیک برای جستجو و بهینه سازی مدنظر است. در صورت طراحی مدلی که بتواند بعنوان یک سیستم تصمیم یاری سرمایه گذاران و سهامداران را در راستای انتخاب سهم مناسب راهنمایی کند، می توان گامی هر چند کوچک در راستای بازار سرمایه ای پر رونق تر و شکوفاتر کشور برداشت.
1-3- تشریح و بیان موضوع
سرمایه گذارانی که نظریه نوین پرتفوی را پذیرفته اند بر این باورند که حریف بازار نیستند می دانند که یکی از راه های کنترل ریسک سرمایه گذاری تشکیل پرتفوی بهینه سهام است. به این دلیل است که سرمایه گذاران انواع گوناگونی از اوراق بهادار را نگهداری می نمایند. اولین بار در سال 1952 میلادی، مارکویتز نظریه مدرن سبد سهام را مطرح نمود .وی تئوری سرمایه گذاری خویش را تحت شرایط عدم اطمینان بر مبنای میانگین و ریسک عایدات بیان نمود (سارنت و لیوی، 1984). وی در نظریه خود نشان داد که چگونه می توان مجموع هایی از سبد سهام را ایجاد کرد به گونه ای که هر یک از آن مجموعه ها بیشترین نرخ بازده مورد انتظار ممکن را با توجه به ریسک مشخصی داشته باشد. مبنای این روش بر پایه این استدلال استوار است که احتمال خطر از دست دادن سرمایه یا سود یک نوع سهام در بازار بسیار بیشتر از مجموعه یا ترکیب سهام است، به همین منظور سرمایه گذار حرفه ای نباید تمامی سرمایه خود را در یک نوع دارایی سرمایه گذاری کند، بلکه بایستی آن را در مجموعه ای از سهام یا دارایی ها سرمایه گذاری کند که این مجموعه به سبد سهام، پرتفوی و یا بدره معروف است (مهرگان،1383).
از سوی دیگری رفتار سهام در بازار مانند بسیاری از پدیده های طبیعی، رفتاری غیرخطی است. مدل های خطی از تشخیص صحیح رفتار غیرخطی عاجز است و تنها می توانند بخش خطی رفتار را خوب تشخیص دهند. بنابراین نیاز به الگوها و مدلهای غیرخطی برای شناسائی رفتار سهام، تأثیر به سزایی در پیش بینی آینده سهام و اتخاذ تصمیم مناسب دارد. معیارهای تصمیم گیری چندمعیاره، معمولاً در طبیعت، ذهنی هستند و غالباً با شرایط تصمیم گیری تغییر می کنند و این خود وجود فازی و طبیعت نامطمئن را در معیارها و وزن های با اهمیت از این معیارها، ایجاب می کند منطق فازی یک ابزار قدرتمند برای مقابله با عدم قطعیت ناشی از پیچیدگی بازارها و رفتار تصمیم گیری سرمایه گذاران می باشد. از این منطق برای تعیین و وزن دهی معیارهای ناشی از قضاوت های ذهنی هر تصمیم گیرنده، استفاده می شود.
اخیراً روشهای ابتکاری جدیدی برای حل مسائل پیچیده ارائه شده است. یکی از این روشها، الگوریتم ژنتیک است که به عنوان یک روش جستجوی کارا  کاربرد وسیعی یافته است. الگوریتم ژنتیک روشی است که با استفاده از آن می توان مسایل بهینه سازی مقید یا نامقید را براساس اصل انتخاب طبیعی حل نمود. در الگوریتم ژنتیک جمعیتی از راه حلهای مختلف به طور مداوم اصلاح می شوند. در هر مرحله، مجموعه جواب هایی به صورت تصادفی انتخاب می شوند که نقش والد را پیدا می کنند و برای تولید نسل های بعدی از آنها استفاده می شود. به این ترتیب می توان با استفاده از الگوریتم ژنتیک راه حل بهینه یا نزدیک به بهینه را برای مسئله که همان انتخاب پرتفوی بهینه است، انتخاب نمود.
1-4- ضرورت و اهمیت انجام تحقیق

واحد نراق
دانشکده مدیریت گروه مدیریت دولتی
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد
گرایش مدیریت دولتی

عنوان:
بهبود عملکرد سازمانی با استفاده از ارزیابی و بررسی شاخص سازمانی
کارت امتیازی و مدل تعالی سازمان (مطالعه موردی: بانک پاسارگاد)


بهمن 1393

 

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 
مطالب                                                                                 صفحه

چکیده: 1
فصل اول کلیات تحقیق. 2
1-1-مقدمه: 3
1-2- بیان مسئله. 4
1-3-اهمیت و ضرورت تحقیق. 6
1-4- اهداف تحقیق. 8
1-4-1- هدف اصلی 8
1-4-2- اهداف جزئی 8
1-4-3-اهداف کاربردی 8
1-5- سوالات  تحقیق. 8
1-6- تعریف نظری و عملیاتی متغیرها 9
فصل دوم مبانی نظری و پیشینه تحقیق. 10
مقدمه. 11
بخش اول : ادبیات موضوعی در زمینه تحقیق. 11
2-1-بهره وری 11
2-1-1-تاریخچه و تعاریف : 12
2-2 – دیدگاه های بهره وری : 17
2-3-  بهره وری در سازمان: 19


2-4-فرایند شکل گیری بهره وری 19
2-5-عوامل موثر در افزایش سطح بهره وری : 21
2-6- ارتباط بهره وری منابع انسانی و بهره وری سازمانی : 24
2-7-بهره وری منابع انسانی: 25
2-7-1- مدل های اندازه گیری بهره وری منابع انسانی 26
2-7-2-عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی : 28
2-8-ارزیابی عملکرد سازمان. 31
2-8-1-تعاریف (ارزیابی عملکرد) 32
2-8-2-ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد. 33
2-8-3-ویژگی های نظام ارزیابی عملکرد سازمانی کارآمد. 34
2-8-4-دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد. 36
2-8-5-مدل های ارزیابی عملکرد. 36
2-8-6-رویکردهای تک بعدی سیستم‌های سنجش عملکرد. 39
2-8-6-1- حسابداری منابع انسانی: 39
2-8-6-2- ارزش افزوده‌ی اقتصادی 40
2-8-6-3- مدل هزینه یابی بر مبنای فعالیت: 42
2-8-6-4- سرمایه فکری: 42
2-9- کارت امتیازی متوازن : 45
2-9-1- معرفی کارت امتیازی متوازن: 45
2-9-2- اهداف کارت امتیازی متوازن. 47


2-9-3- معرفی وجوه کارت امتیازی متوازن: 47
2-9-3-1- وجه مالی 48
2-9-3-2- وجه مشتری 48
2-9-3-3- وجه فرایندهای داخلی : 49
2-9-3-4- وجه یادگیری و رشد. 49
2-9-4-روابط علی و معلولی موجود بین کارت امتیازی متوازن: 49
2-9-10- طراحی کارت امتیازی متوازن. 50
2-9-10-1- مراحل طراحی کارت امتیازی متوازن در سازمان. 50
2-9-10-1-3- تعریف  دسته‌بندی شاخص‌ها: 53
2-9-11-مدل های ارزیابی عملکرد سازمانی : 57
2-9-11-1-مدل تعالی سازمانی : 58
2-9-11-2- مدل تعالی سازمانی اروپا 58
2- استراتژی 64
3- کارکنان. 66
4- شراکت‌ها و منابع. 69
5- فرآیندها، محصولات و خدمات 71
6- نتایج مشتری 74
7- نتایج کارکنان. 76
8- نتایج جامعه. 77
9- نتایج کلیدی 79


2-9-11-3- مدل دمینگ. 80
2-10- بخش دوم : پیشینه تحقیق. 81
2-11-بخش سوم: الگوی مفهومی پژوهش. 86
2-12- مدل مورد استفاده در تحقیق : 98
2-13-بخش چهارم : مدل و چارچوب نظری تحقیق. 98
فصل سوم روش شناسی تحقیق. 102
3-1- مقدمه. 103
3-2- روش شناسی تحقیق. 104
3-2-1- تقسیم بندی انواع تحقیق برحسب هدف: 104
3-2-2- روش تحقیق حاضر: 104
3-3 مراحل اجرای تحقیق. 105
3-4 متغیرهای تحقیق. 106
3-5 جامعه آماری و حجم نمونه. 108
3-6-ابزار اندازه گیری 108
3-7- تکنیک مورد استفاده در تحقیق: 109
3-7-1- تصمیم گیری چند معیاره 109
3-7-2- فرآیند تحلیل سلسله مراتبی 113
3-7-3-  اصول فرآیند تحلیل سلسله مراتبی 115
3-7-4- مدل فرایند تحلیل سلسله مراتبی 115
فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها 120


4-1مقدمه : 120
4-2-مشخصات دموگرافیک جامعه. 121
4-2-1: پست سازمانی پاسخ دهندگان. 121
4-2-2: سن پاسخ دهندگان. 122
4-3- سطح تحصیلات پاسخ دهندگان. 123
4-2-4: سابقه کاری پاسخ دهندگان. 124
4-3- اجرای فرآیند تحلیل سلسله مراتبی 125
4-3-1- رتبه بندی شاخص های کارت امتیازی متوازن. 126
4-3-2- رتبه بندی معیارهای 9 گانه در مدل تلفیقی 128
4-3-3- رتبه بندی زیر معیارهای 27 گانه در مدل تلفیقی 131
4-3-3-2- رتبه بندی معیار و زیر معیارهای راهبرد در مدل تلفیقی 144
4-3-3-3- رتبه بندی معیار و زیر معیارهای کارکنان در مدل تلفیقی 155
4-3-3-4- رتبه بندی معیار و زیر معیارهای نتایج کارکنان در مدل تلفیقی 168
4-3-3-5- رتبه بندی معیار و زیر معیارهای مشارکت  در مدل تلفیقی 171
4-3-3-6- رتبه بندی معیار و زیر معیارهای فرایند ها  در مدل تلفیقی 184
4-3-3-7- رتبه بندی معیار و زیر معیارهای نتایج مشتری در مدل تلفیقی 193
4-3-3-8- رتبه بندی معیار و زیر معیارهای نتایج جامعه  در مدل تلفیقی 195
4-3-3-9- رتبه بندی معیار و زیر معیارهای نتایج کلیدی عملکرد  در مدل تلفیقی 198
5-3-2-نتایج مقایسات زوجی شاخص ها  و رتبه بندی آن ها 200
فصل پنجم نتیجه گیری و پینهادات 212


5-1- مقدمه: 213
5-2- خلاصه روش شناسی تحقیق. 213
5-3- جمع بندی نتایج تحقیق: 214
5-3-1-ویژگی های دموگرافیک جامعه. 214
5-3-2-نتایج مقایسات زوجی شاخص ها  و رتبه بندی آن ها 215
5-4-پیشنهادات 227
فهرست منابع فارسی 231
فهرست منابع لاتین. 236

 
 





فهرست جداول
جدول                                                                                               صفحه
جدول 2-1: مقایسه انواع بهره وری  17
جدول 2-2 : الگوهای متداول ارزیابی و مدیریت عملکرد 37
جدول 2-3 : مقایسه سیستم های سنتی و مدرن ارزیابی عملکرد 39
جدول 2-4 : مقایسه بین مدل تعالی سازمانی اروپایی  و کارت امتیازی متوازن  87
جدول 2-5 : متغیرهای پژوهش در مدل تلفیقی  92
جدول 3-1 : مقایسه (ام ای دی ام)  و(ام او دی ام) 113
جدول 3-2 :  نمره گذاری شاخص های کیفی در AHP  115
جدول 3-3 : ارزش گذاری شاخص‌ها نسبت به هم  117
جدول 3-4 : شاخص تصادفی  119
جدول 4-1: فراوانی مطلق و نسبی پست سازمانی پاسخ دهندگان  121
جدول 4-2 : میزان سن پاسخ دهندگان  122
جدول 4-3: فراوانی مطلق و نسبی سطح تحصیلات پاسخ دهندگان  123
جدول 4-4: فراوانی مطلق و نسبی سابقه کاری پاسخ دهندگان  124
جدول4-5 :  نتایج مقایسات زوجی شاخص های کارت امتیازی متوازن  126
جدول4-6 :  نتایج مقایسات زوجی معیارهای مدل تعالی سازمان  129
جدول4-7 :  نتایج مقایسات زوجی شاخص های کارت امتیازی متوازن  132
جدول4-8 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیار تدوین ماموریت  و تعهد عملی(معیار رهبری) 134
جدول4-9 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای پایش و هدایت سیستم (معیار رهبری) 136


جدول4-10 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیار همکاری رهبران با ذینفعان  (معیار رهبری) 138
جدول4-11 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیار توسعه فرهنگ تعالی  (معیار رهبری) 140
جدول4-12 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیار مدیریت تحولات سازمانی  (معیار رهبری) 142
جدول4-13 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای راهبرد 145
جدول4-14 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای راهبرد 147
جدول4-15 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای راهبرد 149
جدول4-16 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای راهبرد 151
جدول4-17 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای راهبرد 153
جدول4-18 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای کارکنان  156
جدول4-19 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای همسویی برنامه کارکنان وسازمان  158
جدول4-20 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای توسعه دانش و توانمندی کارکنان  160
جدول4-21 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای توسعه توانمندی کارکنان  162
جدول4-22 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای ارتباطات موثر سازمانی  164
جدول4-23 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای تشویق و حمایت از کارکنان  166
جدول4-24 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای کارکنان  169
جدول4-25 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای مشارکت   172
جدول4-26 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای مدیریت شرکا و تامین کنندگان  174
جدول4-27 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای مدیریت منابع مالی  176
جدول4-28 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای مدیریت تجهیزات و مواد 178

جدول4-29 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای مدیریت تکنولوژی  180
جدول4-30 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای مدیریت دانش    182
جدول4-31 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای فرآیند  185
جدول4-32 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای مدیریت فرآیندهای سازمانی  187
جدول4-33 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای بازاریابی خدمات   188
جدول4-34 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای توسعه خدمات   190
جدول4-35 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای مدیریت خدمات   192
جدول4-36 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای نتایج مشتری  194
جدول4-37 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای نتایج جامعه 196
جدول4-38 :  نتایج مقایسات زوجی زیر معیارهای نتایج مالی  199

فهرست اشکال  
عنوان                                                                                               صفحه
شکل 2-1: الگوی مولفه های تبیین کننده مفهوم بهره وری (سلطانی ،1384). 20
شکل 2-2 : عوامل موثر داخلی و خارجی در بهره وری(قربان زاده، 1392) 24
شکل 2-3 : فرایند شکل گیری بهره وری سازمانی  25
شکل 2-4 : شکل  مسیر ایجاد ارزش در یک شرکت   43
شکل 2-5 مدل فرآیند ایجاد سیستم سرمایه فکری  44
شکل 2-6:  چارچوب اهداف و شاخص های چهار وجه  عملکرد سازمان  47
شکل 2-7 :  زنجیره ارتباط علی و معلولی بین شاخص های چهار وجه کارت امتیازی متوازن  50
شکل 2-8 : ساختار کلی کارت امتیازی  51
شکل 2-9 : شکل  وضعیت عملکردی حال و آینده سازمان  56
شکل 2-10 : شکاف موجود بین برنامه ریزی استراتژی و اجرای استراتژی  56
شکل 2-11: نمای کلی معیارهای مدل تعالی سازمانی اروپا (2010) 59
شکل 2 – 12 : هرم تعدیل یافته کانجی  81
شکل 2-13 : ابعاد الگوی بهره وری منابع انسانی بر اساس مدل تعالی سازمانی  91
شکل 2-14: تلفیق الگوی کارت امتیازی متوازن و الگوی تعالی سازمان از دیدگاه اولو و وتر  99
شکل 2-15 : مدل مفهومی پژوهش    101
شکل3-1: چرخه تحقیق  105
شکل 3-2 : نمایش سلسله مراتب یک مسئله تصمیم(منبع: مهرگان،1383،ص170). 116
شکل 4-1:  گراف فراوانی پست سازمانی پاسخ دهندگان  122

شکل 4-2 : میزان سن پاسخ دهندگان  123
شکل 4-3:  گراف فراوانی سطح تحصیلات پاسخ دهندگان  124
شکل 4-3:  گراف فراوانی سابقه کاری پاسخ دهندگان  125
شکل  4-1 : میزان وزن کلی هر یک از شاخص های کارت امتیازی متوازن  128
شکل  4-2 : میزان وزن نرمال شده هر یک از شاخص های کارت امتیازی متوازن  128
شکل  4-3 : میزان وزن کلی هر یک از 9 معیار مدل تعالی سازمان  130
شکل  4-4 : میزان وزن نرمال شده هر یک از 9 معیار مدل تعالی سازمان  131
شکل  4-5 : میزان وزن کلی زیر معیار های رهبری  133
شکل  4-6 : میزان وزن نرمال شده زیر معیارهای رهبری  134
شکل  4-7 : میزان وزن کلی زیر تدوین ماموریت  و تعهد عملی(معیار رهبری) 135
شکل  4-8 : میزان وزن نرمال شده تدوین ماموریت  و تعهد عملی(معیار رهبری) 136
شکل  4-9 : میزان وزن کلی پایش و هدایت سیستم (معیار رهبری) 137
شکل  4-10 : میزان وزن نرمال شده پایش و هدایت سیستم (معیار رهبری) 138
شکل  4-11 : میزان وزن کلی همکاری رهبران با ذینفعان  (معیار رهبری) 139
شکل  4-12 : میزان وزن نرمال شده همکاری رهبران با ذینفعان  (معیار رهبری) 139
شکل  4-13 : میزان وزن کلی توسعه فرهنگ تعالی  (معیار رهبری) 141
شکل  4-14 : میزان وزن نرمال شده توسعه فرهنگ تعالی  (معیار رهبر) 141
شکل  4-15 : میزان وزن کلی مدیریت تحولات سازمانی  (معیار رهبری) 143
شکل  4-16 : میزان وزن نرمال شده مدیریت تحولات سازمانی  (معیار رهبر) 143
شکل  4-17 : میزان وزن کلی زیر معیار های راهبرد 146

شکل  4-18 : میزان وزن نرمال شده زیر معیارهای راهبرد 146
شکل  4-19 : میزان وزن کلی زیر معیار های درک انتظارات ذینفعان (در معیار راهبرد) 148
شکل  4-20 : میزان وزن نرمال شده زیر معیارهای درک انتظارات ذینفعان(در معیار راهبرد) 148
شکل  4-21 : وزن کلی زیر معیار های شناسایی قابلیت های درونی  (در معیار راهبرد) 150
شکل  4-22 : وزن نرمال شده زیر معیار شناسایی قابلیت های درونی (در معیار راهبرد) 150
شکل  4-23 : میزان وزن کلی زیر معیار های بازنگری استراتژی  (در معیار راهبرد) 152
شکل  4-24 : میزان وزن نرمال شده زیر معیارهای بازنگری استراتژی (در معیار راهبرد) 152
شکل  4-25 : میزان وزن کلی زیر معیار های پیاده سازی استراتژی ها  (در معیار راهبرد) 154
شکل  4-26 : وزن نرمال شده زیر معیارهای پیاده سازی استراتژی ها (در معیار راهبرد) 154
شکل  4-27 : میزان وزن کلی زیر معیار های کارکنان  157
شکل  4-28 : میزان وزن نرمال شده زیر معیارهای کارکنان  157
شکل  4-27 : میزان وزن کلی زیر معیار همسویی برنامه کارکنان وسازمان (معیار کارکنان) 159
شکل  4-28 : وزن نرمال شده زیر معیار همسویی برنامه کارکنان وسازمان (در معیار کارکنان) 159
شکل  4-27 : میزان وزن کلی زیر معیار توسعه دانش و توانمندی کارکنان (معیار کارکنان) 161
شکل  4-28 : وزن نرمال شده زیر معیارتوسعه دانش و توانمندی کارکنان (در معیار کارکنان) 161
شکل  4-31 : میزان وزن کلی زیر معیار توسعه توانمندی کارکنان  (معیار کارکنان) 163
شکل  4-32 : وزن نرمال شده زیر معیار توسعه توانمندی کارکنان  (در معیار کارکنان) 163
شکل  4-33 : میزان وزن کلی زیر معیار ارتباطات موثر سازمانی  (معیار کارکنان) 165
شکل  4-34 : وزن نرمال شده زیر معیارهای ارتباطات موثر سازمانی  (در معیار کارکنان) 165
شکل  4-35 : میزان وزن کلی زیر معیار تشویق و حمایت از کارکنان  (معیار کارکنان) 167

شکل  4-36 : وزن نرمال شده زیر معیار تشویق و حمایت از کارکنان  (در معیار کارکنان) 167
شکل  4-37 : میزان وزن کلی زیر معیار نتایج کارکنان (معیار کارکنان) 170
شکل  4-38 : میزان وزن نرمال شده زیر معیارهای نتایج کارکنان (در معیار کارکنان) 170
شکل  4-39 : میزان وزن کلی زیر معیار های مشارکت   173
شکل  4-40 : میزان وزن نرمال شده زیر معیارهای مشارکت   173
شکل  4-41 : وزن کلی زیر معیار مدیریت شرکا و تامین کنندگان(در معیار مشارکت) 175
شکل  4-42 : وزن نرمال شده زیر معیار مدیریت شرکا و تامین کنندگان(در معیار مشارکت) 175
شکل  4-43 : میزان وزن کلی زیر معیار مدیریت منابع مالی  (در معیار مشارکت) 177
شکل  4-44 : میزان وزن نرمال شده زیر معیارهای مدیریت منابع مالی  (در معیار مشارکت) 177
شکل  4-45 : میزان وزن کلی زیر معیار مدیریت تجهیزات و مواد   (در معیار مشارکت) 179
شکل  4-46 : وزن نرمال شده زیر معیار مدیریت تجهیزات و مواد   (در معیار مشارکت) 179
شکل  4-47 : میزان وزن کلی زیر معیار مدیریت تکنولوژی  (در معیار مشارکت) 181
شکل  4-48 : میزان وزن نرمال شده زیر معیارهای مدیریت تکنولوژی  (در معیار مشارکت) 181
شکل  4-49 : میزان وزن کلی زیر معیار مدیریت دانش   (در معیار مشارکت) 183
شکل  4-50 : میزان وزن نرمال شده زیر معیارهای مدیریت دانش   (در معیار مشارکت) 183
شکل  4-51 : میزان وزن کلی زیر معیار های فرآیند  186
شکل  4-52 : میزان وزن نرمال شده زیر معیارهای فرآیند  186
شکل  4-53 : میزان وزن کلی زیر معیارهای مدیریت فرآیندهای سازمانی(در معیار فرآیند) 188
شکل  4-54 : وزن نرمال شده زیر معیار مدیریت فرآیندهای سازمانی(در معیار فرآیند) 188
شکل  4-55 : میزان وزن کلی زیر معیار بازاریابی خدمات (در معیار فرآیند) 189

شکل  4-56 : میزان وزن نرمال شده زیر معیارهای بازاریابی خدمات (در معیار فرآیند) 189
شکل  4-57 : میزان وزن کلی زیر معیارهای توسعه خدمات (در معیار فرآیند) 191
شکل  4-58 : میزان وزن نرمال شده زیر معیارهای توسعه خدمات (در معیار فرآیند) 191
شکل  4-59 : میزان وزن کلی زیر معیارهای مدیریت خدمات (در معیار فرآیند) 193
شکل  4-60 : میزان وزن نرمال شده زیر معیارهای مدیریت خدمات (در معیار فرآیند) 193
شکل  4-61 : میزان وزن کلی زیر معیارهای نتایج مشتری  195
شکل  4-62 : میزان وزن نرمال شده زیر معیارهای نتایج مشتری  195
شکل  4-61 : میزان وزن کلی زیر معیارهای نتایج جامعه 197
شکل  4-62 : میزان وزن نرمال شده زیر معیارهای نتایج جامعه 198
شکل  4-63 : میزان وزن کلی زیر معیارهای نتایج جامعه 200
شکل  4-64 : میزان وزن نرمال شده زیر معیارهای نتایج جامعه 200

چکیده:

در این پژوهش با بررسی مدل های موجود در زمینه تلفیق شاخص های سازمانی از نظریه اولو و وتر و به منظور ترکیب شاخص ها BSC و EFQM بهره جسته شد. این مطالعه به صورت موردی در بانک پاسارگاد مورد بررسی قرار گرفت. بر این اساس با استفاده از کلید راهنماهای موجود در مدل تعالی سازمان، به تدوین شاخص ها و معیارها در قالب پرسشنامه پرداخته شد. سپس معیارها و شاخص ها پیشنهادی با استفاده از روش دلفی مورد بررسی قرار گرفت که از 158 شاخص تدوین شده 83 شاخص تنظیم و مورد تایید قرار گرفته شد. پس از این گام در مرحله بعدی شاخص ها تدوین شده با تطابق صورت گرفته بر اساس مدل اولو و وتر، توسط خبرگان بانکی در تکنیک AHP به شکل مقایسات زوجی وزن دهی گردیده و در نهایت با استفاده از نرم افزار  Expert choice داده ها مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته شد . در پایان نتایج بدست آمده از نظر خبرگان در یک جدول ترتیبی بر اساس اولویت های استخراج شده طبقه بندی گردیده شد و به عنوان یک الگو به بانک به منظور دستیابی به بهبود عملکرد سازمانی معرفی گردیده شد.


کلید واژه : کارت امتیازی متوزان – مدل تعالی سازمان – بهبود عملکرد سازمان

فصل اول کلیات تحقیق

 

1-1-مقدمه:

دنیای امروز پر از پیچیدگی هایی است که سازمان ها  را در زمینــه رشــد و تعالــی بــا مشــکالت عدیــده ای روبه رو ســاخته اســت و مدیران را به عنوان برنامه ریزان، ســازمان دهندگان و رهبران قافله بشــریت با چالش های فــراوان در زمینه بهبود عملکرد مناسب سازمانی روبــه رو کرده اســت(شوقی و حاجفتحعلی، 1391، ص 24).
شرایط ناپایدار در تمام کسب وکارها در فضای رقابتی و تجاری جهانی باعث شده است که سازمان ها برای توسعه یا بقا  همواره به دنبال رشد و پیشرفت در عملکرد و خدمات به مشتریان خود باشند. این سازمان ها برای ایجاد تغییرات در فرآیند ها و ارایه خدمات بهتر همواره با چالش هایی روبه رواند. شناسایی فرآیند هایی که به عنوان گلوگاه در سازمان بشمار می آید خود چالش بزرگی است که مدیران را هموراه به چالش می کشاند.این که از بین تمام فرآیندهای مختلف در یک سازمان ، فرآیندی را که تاثیر نامطلوب در عملکرد سازمان و بنگاه اقتصادی دارد  را شناسایی کنیم  از یک طرف و شناسایی فرآیندی که قابلیت بهبود بیشتر را دارد از سوی دیگر، کاری نیست که برای مدیران ارشد به راحتی قابل انجام باشد.چالش دوم پیش روی در فرآیند تغییر چگونگی اصلاح این فرآیند ها از نظر تئوری و با استفاده از یک متد است و نهایتا چالش سوم چگونگی پیاده سازی فرآیند اصلاح شده در روی کاغذ بر روی سیستم و حفظ یکپارچگی درون سازمانی واهداف و چشم انداز بلند مدت می باشد.
لذا با توجه به موارد مذکور و اهمیت موضوع  چگونگی دستیابی به بهبود عملکرد سازمانی و حفظ یکپارچگی درون سازمانی فردی و سازمانی (به عبارتی ایجاد همسویی راهبردی بین نظام مدیریت منابع انسانی بانک با اهداف و راهبردهای سازمان و یکپارچگی بیشتر نظام مدیریت عملکرد سازمانی در بانک ها) در این تحقیق به بهبود عملکرد سازمانی با استفاده از ارزیابی و بررسی مداوم شاخص سازمانی (کارت امتیازی متوازن و مدا تعالی سازمانی) پرداخته شده است. در این فصل به بررسی کلیات تحقیق حاضر پرداخته و در بخش اول بیان مسئله و ضرورت تحقیق مطرح میگردد و در ادامه اهداف و فرضیات اصلی و فرعی تحقیق به همراه متغیر های مورد بررسی بیان خواهد شد و مدل مفهومی که در این تحقیق به منظور بهبود عملکرد سازمانی با استفاده از ارزیابی و بررسی مداوم شاخص سازمانی تهیه گشته است آورده می شود. در پایان نیز به تعارف نظری و عملیاتی متغیرهای مورد بررسی پرداخته خواهد شد.
 
 

1-2- بیان مسئله

امروزه بسیاری از نظام‌های ارزیابی منابع انسانی و مدیریت معمول، مناسب به نظر نمی‌رسند و الگوهای قدیمی ناکارآمد تلقی می‌شوند. طی دهه اخیر، بسیاری از سازمانها دریافته‌اند که در عمل فاقد نظام ارزشیابی عملکردی که بتوان از طریق آن اولویت‌ها و اهداف خود را به کارکنان انتقال داد و بهسازی آنها را پی گرفت، هستند. انسان به دلیل گستردگی حیطه‌های شناختی و استفاده از ابزار‌های مختلفی نظیر احساس، مشاهده، ادراک، تجربه و قدرت تعلق و تفکر در موضوعات مختلف بویژه در ارزیابی و تفسیر رفتار و عملکرد کارکنان حساس بوده و مجموعه این عوامل کاردستیابی مدیران به ارزیابی عملکرد مؤثر در سازمان خود را تحت الشعاع قرار داده است(استردویک^[1] ،2005 ص10). انجام صحیح و دقیق مراحل ارزشیابی امری نسبتا مشکل است. زیرا کار ارزشیابی مستلزم نوعی قضاوت و داوری در ارتباط با رفتار عملکرد افراد است، بنابراین انجام ارزشیابی با کیفیت و روشی که کمترین آثار سوء را داشته باشد، ضرورت دارد(سعادت، 1388، ص 28).

سوالات  تحقیق

• هر یک از 27 مولفه مدل تعالی سازمانی به چه صورتی در زیر 4 شاخص تکنیک کارت امتیازی متوازن قرار خواهند گرفت؟
• چه زیر معیارهایی را می توان برای هر یک از معیارهای 9 گانه مدل تعالی سازمان تعریف نمود؟
• هر یک از چهار شاخص کارت امتیازی متوازن برای دستیابی به بهبود عملکرد بانک مناسب از چه وزنی برخوردار می باشند؟
• هریک از معیارهای 9 گانه در مدل تعالی سازمانی برای دستیابی به ا بهبود عملکرد بانک مناسب از چه وزنی برخوردار می باشند؟
• هریک از زیر 27 زیر معیار مدل تعالی سازمانی برای دستیابی به بهبود عملکرد بانک مناسب از چه وزنی برخوردار می باشند؟
• هر یک از شاخص ها معیارها و زیر معیارها با توجه به نقش آن ها در بهبود عملکرد بانک از چه رتبه ایی برخوردار خواهند بود؟

 

1-6- تعریف نظری و عملیاتی متغیرها

در این بخش به ترتیب به بیان تعاریف نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق حاضر پرداخته شده است.
1-کارت امتیازی متوازن:
نظری: رویکرد کارت امتیازی متوازن با نگرش از چهار وجه‌ی مالی، مشتری، فرآیندهای داخلی و یادگیری و رشد، به دنبال ایجاد توازنی بین اهداف مالی به عنوان نتیجه‌ی عملکرد گذشته سازمان و شاخص‌های دو وجه دیگر مشتری و فرآیندهای داخلی و اهداف وجوه دیگر است، به این ترتیب توازنی بین شاخص‌های گذشته‌نگر(شاخصهای مالی) و شاخصهای آینده نگر (شاخص های سه وجه دیگر) ایجاد می‌گردد.(کاپلان، 1389، ص 43)
عملیاتی: در این مطالعه عبارت است وزنی که هر یک از چهار جنبه مالی، مشتری، فرآیندهای داخلی و یادگیری و رشد، بر اساس میزان درجه تاثیر آنان در دستیابی به بهبود عملکرد بانک پاسارگاد، بر اساس نظرات گروه مخاطبین تحقیق حاضر، به روش تحلیل سلسله مراتبی دریافت می نمایند.
[1]. Stredwick

واحد نراق
دانشکده مدیریت ،گروهمدیریتدولتی
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسیارشد
 گرایش: منابع انسانی
 
عنوان:
تاثیر توانمند سازی سازمانی بر رفتار مشتری گرا 
( مورد مطالعه : شرکت تولیدی سایپا پیستون گلپایگان )
تابستان 1392
 

 

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده
فصل اول: کلیات پژوهش

• مقدمه 2
• بیان مسئله 5
• اهمیت و ظرورت تحقیق 5
• اهداف تحقیق 6
• فرضیات تحقیق 6
• قلمرو زمانی و مکانی تحقیق 6
• تعاریف نظری واژه ها 8

فصل دوم:مبانی نظری موضوع

2-1)  مقدمه                                                                                                          9

 بخش اول : پیشینه نظری تحقیق

2-1-1) تاریخچه، تعاریف و مفاهیم توانمندسازی                                                      14

2 – 1- 2 ) ضرورت توانمند سازی کارکنان در سازمان ها                                          15

2 – 1- 3 ) شاخصهای توانمندی در افراد                                                                  16

2 – 1- 4 ) علل گرایش سازمان ها به توانمند سازی                                                   18

2 – 1- 5 ) دید گاه های مختلف توانمند سازی                                                         21

2 – 1 – 6)پیدایش مفهوم توانمندسازی روان شناختی                                                 26

2- 1– 7 ) مفهوم رضایت شغلی                                                                               28

2 – 1-8 ) نظریه های رضایت شغلی                                                                                    29

2 – 1– 9-1)  عوامل سازمانی                                                                                 30

2 – 1 – 9-2) عوامل محیطی                                                                                  31

2 – 1 – 9-3)  ماهیت کار                                                                                      32

2 – 1 – 9-4) عوامل فردی                                                                                     32

2 – 1 –10) پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی                                          32

 

2 – 1 – 11) اندازه گیری رضایت شغلی                                                                   34

2 – 1 – 12) مفهوم تعهد سازمانی                                                                            35

2 – 1 – 13) ارتباط توانمندسازی کارکنان و تعهد سازمانی                                         39

2 – 1 – 14) مفهوم رفتار مشتری گرایی                                                                    40

2 – 1– 15) تعریف های رفتار مشتری گرایی                                                                        41

2-1- 16) تأثیر میزان رفتارهای مشتری گرا بر میزان عملکرد مالی                                44

2 – 1 – 17) اشکال و دیدگاه های متفاوت به رفتار مشتری گرایی                               46

2 – 2) بخش دوم: پیشینه ی پژوهش                                                                                    47

2 – 2 – 1) پژوهش های داخلی                                                                              49

2 – 2 – 2) پژوهش های خارجی                                                                            51

2 – 3) بخش سوم: مدل مفهومی پژوهش                                                                  53

 

فصل سوم : روش اجرای تحقیق

3– 1  ) مقدمه                                                                                                        53

3 – 2 )   نوع تحقیق                                                                                               53

3-3 ) روش گردآوری اطلاعات                                                                              54

3 – 3 )جامعه آماری                                                                                              54

3 – 4 ) روش نمونه گیری و تعیین حجم نمونه                                                                       55

3 – 5 ) ابزار جمع آوری داده ها                                                                              55

3 – 6 ) اعتبار و روایی پرسشنامه                                                                              56

3 – 7 ) روش تجزیه و تحلیل داده ها                                                                                    56

3- 7 – 1) آمارتوصیفی                                                                                          56

3- 7 – 2)  آماراستنباطی                                                                                        57

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

4-1) مقدمه                                                                                                           59

4-2)  نتایج توصیفی تحقیق                                                                                     59

4-3) روش تجزیه و تحلیل                                                                                      62

 

4-4)  نتایج تجزیه و تحلیل رگرسیونی                                                                     63

4-4-1) بررسی فرض نرمال بودن متغیر وابسته                                                                       64

4-4-2) بررسی خطی بودن ارتباط متغیر وابسته با متغیرهای مستقل                                65

4-4-3) بررسی نرمال بودن خطا ها                                                                          71

4-4-4) آزمون دوربین – واتسون                                                                             75

4-5)  نتایج رد یا قبول فرضیات                                                                               75

4-5-1)  فرضیه  اول                                                                                               76

4-5-2)  فرضیه دوم                                                                                               77

4-5-3)  فرضیه سوم                                                                                              78

4-5-4)  فرضیه چهارم                                                                                           78

4-5-5) فرضیه پنجم                                                                                              79
4-5-6) فرضیه ششم                                                                                              79

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

5 – 1 ) مقدمه                                                                                                        81

5- 2 )   نتایج تحقیق                                                                                              82

5– 2 ) پیشنهادهای پژوهشی تحقیق                                                                          85

5– 3 ) پیشنهادهای به محققان آتی                                                                           86

5– 4 ح) محدودیتهای تحقیق                                                                                  86

پیوست ها
پیوست الف: پرسشنامه
پیوست ب: خروجی نرم افزار
منابع فارسی
منابع انگلیسی



جدول 2 – 1ابعاد توانمندسازی کارکنان از دیدگاه های مختلف انگیزشی و شناختی        12
جدول3-1  تعداد سوالات پرسشنامه                                                                           56
جدول 4-1  نتایج آماری شغل نمونه                                                                          60
جدول 4-2  نتایج آماری جنسیت نمونه                                                                      60
جدول 4-3  نتایج آماری سن نمونه                                                                            61
جدول 4-4  نتایج آماری تحصیلات نمونه                                                                  61
جدول 4-5 آزمون کلموگروف – اسمیرنوف (Ks)                                                     64
جدول4-6  نتایج آزمون همبستگی بین متغیرها                                                                        70
جدول 4-7 متغیر های وارد شده در آزمون رگرسیون                                                   71
جدول 4-8  ضرایب همبستگی، ضریب تعیین و ضریب تعیین تعدیل شده                                    72
جدول 4-9  نتایج  آنالیز واریانس آزمون رگرسیون                                                     73
جدول 4-10 ضرایب رگرسیون آزمون رگرسیون                                                         74
جدول 4-11 نتایج ضرایب رگرسیون مربوط به توانمند سازی سازمانی و رضایت
شغلی کارکنان                                                                                                       76
جدول 4-12 نتایج ضرایب رگرسیون مربوط به توانمند سازی سازمانی و تعهد
عاطفی کارکنان                                                                                                      76
جدول 4-13 نتایج ضرایب رگرسیون مربوط به توانمند سازی سازمانی و تعهد
عاطفی کارکنان                                                                                                      77
جدول 4-14 نتایج ضرایب رگرسیون مربوط به توانمندسازی روانی و رفتار
 مشتری گرای کارکنان                                                                                            78
جدول 4-15 نتایج ضرایب رگرسیون مربوط به رضایت شغلی و رفتار
مشتری گرای کارکنان                                                                                             78
جدول 4-16 نتایج ضرایب رگرسیون مربوط به تعهد عاطفی و رفتار
مشتری گرای کارکنان                                                                                             78


شکل 2-1 تأثیر عوامل توانمندسازی روانشناختی  بر اثربخشی سازمان                            12
شکل 2 – 2 مدل مفهومی تحقیق                                                                               24
نمودار 4- 1 بررسی ارتباط خطی میان متغیرها                                                             52
نمودار 4-2 نمایشگر نوع توزیع خطاها برای فرضیه اول                                                            65
نمودار 4-3  نمایشگر نوع توزیع خطاها برای فرضیه دوم                                                           66
نمودار 4-4  نمایشگر نوع توزیع خطاها برای فرضیه سوم                                                          66
نمودار 4-5 نمایشگر نوع توزیع خطاها برای فرضیات چهارم وپنجم وششم                                 67
نمودار 4-6 هیستوگرام توزیع نرمال استاندارد خطاها برای فرضیه اول                             67
نمودار 4-7 هیستوگرام توزیع نرمال استاندارد خطاها برای فرضیه دوم                             68
نمودار 4-8 هیستوگرام توزیع نرمال استاندارد خطاها برای فرضیه سوم                            68
نمودار 4-9 هیستوگرام توزیع نرمال استاندارد خطاها برای فرضیات چهارم وپنجم وششم  69

چکیده

پژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیر توانمند سازی سازمانی بر رفتار مشتری گرایی انجام شده است. اهمیت دیدگاه مشتری گرایی به حدی است که پژوهش های زیادی را در سراسر جهان به خود اختصاص داده است. مشتری گرایی از عوامل مهمی است که عملکرد سازمانی در بازار را تحت تأثیر قرار می دهد و به عبارتی عملکرد خدماتی و رفتارهای مشتری گرایی کارکنانی که با مشتریان  تعامل دارند نقش مهمی در جلب رضایت مشتریان دارد. جهت بررس ارتباط این دو متغیر توانمند سازی سازمانی و رفتار مشتری گرایی محقق شش فرضیه را مطرح ساخته است. جامعه آماری تحقیق حاضر شامل مدیران ارشد، میانی و عملیاتی کارخانه سایپا پیستون گلپایگان بوده اند. پس از جمع آور 123 نمونه پرسش نامه و تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS و روش آماری رگرسیون تک متغیره، محقق به این نتیجه رسیده است که توانمند سازی سازمانی دارای تأثیر مثبت بر روی رضایت شغلی، تعهد عاطفی و توانمند سازی روانی کارکنان دارد؛ همچنین توانمند سازی روانی، رضایت شغلی و تعهد عاطفی نیز دارای تأثیر مثبتی بر روی رفتار مشتری گرایی می باشند.

کلمات  کلیدی :

توانمند سازی سازمانی
رضایت شغلی
تعهد سازمانی
تعهد عاطفی
مشتری گرایی
توانمندسازی روانی
فصل اول : کلیات پژوهش

• ) مقدمه

 
برای اطلاع و اگاهی از وضعیت درون سازمان های آموزشی و شناخت مسائل، نارسایی ها و اگاهی از وضع موجود سازمانی باید نگرش ها و رفتارهای کارکنان به طور دقیق بررسی و مورد تحلیل علمی قرار گیرد. بنابراین مهم است که از احساس ناامیدی و یأس کارکنان جلوگیری شود و کارآیی و اثربخشی افراد  با تشخیص و تنظیم به موقع عوامل به حداکثر برسد. افراد توانمند باور ندارند که موانع  محیط بیرونی فعالیت های آنان را کنترل می کند، بلکه  بر این باورند که  آن موانع را می توان کنترل کرد. توانمندسازی یک حرکت دائمی است که اهمیت آن همواره رو به افزایش می گذارد. توانمندسازی اساس توسعه در کسب و کار امروز و همگام با تغییرات اجتماعی و تکنولوژیک در حال پیشرفت است، زیرا سازمانهای عصر جدید از ساختار سنتی و سلسله مراتبی فاصله گرفته اند و به ساختارهای منعطف شبکه ای و تیمی گرایش یافته اند. این ساختارها به روابط و پویایی  اجتماعی توجه بیشتری دارند و انسان را در رأس امور قرار می دهند(استیوارت و کارسون^[1]، 1997، 15).
مشتری گرایی^[2] و عملکرد کارکنان نیز از عوامل مهمی هستند که عملکرد سازمان در بازار را تحت تأثیر قرار می دهند. به عبارتی عملکرد خدماتی و رفتارهای مشتری گرای کارکنانی که با مشتریان تعامل دارند نقش مهمی در جلب رضایت مشتریان دارد. مشتری گرایی به عنوان یکی از عناصر رفتاری بازارگرایی، به معنی شناخت کافی از مشتریان با هدف ایجاد ارزشهایی برتر و همیشگی برای آنهاست. منظور از مشتری گرایی، تمایل کارمند به رفع نیازها و پاسخ به خواسته های مشتری تحت شرایط شغلی است (براون و همکاران، 2002). در این فصل از پژوهش به بررسی کلیات تحقیق پیرامون تأثیر توانمند سازی سازمانی بر رفتار مشتری گرا  پرداخته شده است.

• – 2 ) بیان مسئله

اکثر شرکت ها در محیط کسب وکار رقابتی و جهانی شده ی امروز اهمیت مشتری مداری و مشتری گرایی را درک کرده اند. مشتری گرایی عمدتاً مرتبط با رفاه مشتریان است)آیو[3] ،2007 ،1022). مشتری گرایی عمدتاً خود را از طریق اولویت گذاری تخصیص منابع بر مبنای فراهم کردن ارزش برتر و رضایت مشتری آشکار می سازد(نوبل و دیگران[4] ، 2002، 25). محققان در حوزه بازاریابی، مشتری گرایی را از دو  منظر می نگرند: عنصری از فرهنگ سازمانی ویا رفتار/ رویکرد راهبردی سازمان(گتیگنون[5] ، 1997، 27). نوبل و همکارانش(2002) رویکرد فرهنگ رقابتی را پیشنهاد کردند که رویکرد راهبردی مشتری گرایی را به عنوان یک زیر بعد از فرهنگ سازمانی مورد بررسی قرار می دهد(نوبل و دیگران[6] ، 2002، 25) که در واقع این رویکرد مشتمل بر دو دیدگاه مطرح شده ازسوی صاحب نظران است. تحقیقات زیادی در زمینه مشتری گرایی انجام شده است، اما بیشتر تحقیقات انجام شده متمرکز بر نتایج حاصل از مشتری گرایی هستند. تحقیقات نشان داده است که مشتری گرایی منجر به عملکرد مالی بهتر و اکتساب سهم بازار بالاتر می شود (دویل و وونگ[7]، 1998، 514). در حالی که تحقیقات زیادی تأثیرات مشتری گرایی را آشکار کرده اند، اما تحقیقات کمی بر روی عوامل تأثیرگذار بر مشتری گرایی متمرکز شده اند. زیربنای نظری دیدگاه مشتری گرایی، نشریه های جوران، دمینگ و کرازبی است. جان مایه  این نظریه توجه به مشتری و کیفیت است. مشتریان  دو دسته اند: مشتریان داخلی یا مجموعه تولیدکننده و ارائه دهنده کالا و خدمات؛ مشتریان خارجی یا دریافت کنندگان کالا/خدمات و افرادی که تحت تأثیر آن قرار می گیرند. از دهه 1970 و 1980 این نظریه جای خود را در سازمان های دولتی باز کرد و در سیر تکاملی خود به نظریه«مدیریت  کیفیت جامع»  رسید. نظریه ای که گونه رشد یافته تر نظریه های  کیفیت است و روش های ویژه ای  برای ارتقای مستمر کیفیت مطرح می کند. این نظریه  برپایی نظام تصمیم گیری مشارکتی را اصل قرار می دهد و بریک رابطه  متقابل و مشارکتی بین تمام عناصر درگیر در تولید یک کالا/ خدمات  تأکید دارد بنابراین  نگرش حاکم بر آن از نوع سیستمی است و تفاوت آن با سایر رویکردهای کیفیت در همین نکته نهفته است(سروش،1381). هر سازمان ارائه دهنده یک خدمت یا کالا موظف است به طور دائم نظر مشتریان را به عنوان بازخورد داشته باشد تا کاستی ها مشخص شوند و برنامه ها بر پایه نظر آنان مسیر رشد و بهینه شدن  طی کند و مهم تر از آن تأمین نظر مشتریان  به عنوان نتیجه نهایی خدمات محسوب می شود. این مفهوم را دیدگاه مشتری محور[8]  نامیده اند. هدف در این تحقیق بررسی عوامل تأثیرگذار بر مشتری گرایی است که این عوامل در این تحقیق عبارتند از رضایت شغلی، تعهد عاطفی و توانمند سازی روانی. رضایت شغلی عبارت است از  یک احساس رضایت بخش یا مثبت که از یک شغل منتج می گردد(کونولی و ویسوسران ، 1999، 256). رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد(شفیع آبادی ، 1381 ،123) . تعهد عاطفی در بردارنده پیوند عاطفی کارکنان به سازمان می باشد. به طوری که افراد خود را با سازمان خود معرفی می کنند، درواقع تعهد عاطفی به عنوان وابستگی یا دلبستگی فرد به سازمان تعریف شده است(کول و جانسون ، 2007)^[9] و توانمند سازی روانی عبارت است از ایجاد و تقویت اعتماد به نفس افراد نسبت به خودشان و تلاش در جهت اثربخش ساختن فعالیت های سازمان(ویلکینسون ، 1998، 12).
در سازمان های سالم کارمندان متعهد و وظیفه شناس هستند و در نتیجه روحیه و عملکرد بالایی دارند. در چنین سازمان هایی با شبکه های ارتباطی باز، افراد از آمدن به محیط کار خود احساس لذت و از کار کردن در سازمان احساس افتخار و غرور می کنند. اگر به سازمان سالم به عنوان یک نظام نگاه شود، در چنین حالتی سلامت سازمانی را نه در بهداشت و سلامت جسمانی و روانی کارکنان به صورت فردی و گروهی، بلکه در وجود بقای خود سازمان باید جست وجو کرد (علاقه بند، 1378، 51). تعهد سازمانی از جمله نگرش های مهم شغلی و سازمانی است که در طول سالیان متمادی مورد علاقه ی بسیاری از پژوهشگران روان شناسی صنعتی و سازمانی بوده است. تعهد سازمانی به درجه ی  همانندسازی روان شناختی یا وابستگی به سازمانی که افراد برای آن کار می کنند، گفته می شود. تعهد عاطفی به عنوان دلبستگی عاطفی و تعلق خاطر برای انجام کار و تمایل به ماندن و ادامه ی اشتغال در سازمان است. رضایت مندی شغلی نیز به عنوان زمینه ساز و شاخص بهره وری از دیرباز مورد توجه پژوهش گران و نظریه پردازان علم روانشناسی و دانش مدیریت قرار گرفته است. در این عرصه مطالعاتی، تلاش های مستمری جهت شناسایی عوامل دخیل در فرایند رضایت مندی شغلی به عمل آمده است. نتایج حاصل از این مطالعات، نشان می دهند که رضایت مندی شغلی پدیده ای چند وجهی است که در بروز و ظهور آن عوامل متعدد فردی، سازمانی و فرهنگی– اجتماعی دخیل اند(آدامز[10]،1998). در چند دهه اخیر، بیشتر پژوهش های مربوط به این عرصه، به شناسایی عوامل روان شناختی معطوف بوده است(هرزبرگ[11]، 2001). با این اوصاف، امروزه بر نقش عوامل فردی و شکل گیری و قبض و بسط رضایت مندی شغلی تأکید وافری به عمل می آید( سیمون[12] ، 2001، 210).
باتوجه به مطالب ذکر شده هدف از انجام این تحقیق بررسی توانمندی های سازمانی و روان شناختی و ارتباط آنها با منابع انسانی و عملکرد کارکنان می باشد .

1– 3 ) اهمیت و ضرورت تحقیق
امروزه هیچ سازمانی نمی تواند ادامه حیات دهد مگر اینکه بتواند تعداد کافی از مشتریان خود را جذب و نگهداری کند، تلاش در این راه، در حالیکه هر لحظه رقابت شدیدتر و بی رحمانه تر می شود ذهن مسئولین را به خود مشغول داشته است. با توجه به این مطالب ضرورت دارد که سازمان ها بدانند کدام یک از ابزارهای موجود می توانند برای ایجاد تعامل مطلوب و بهینه بین سازمان و مشتریان مؤثر واقع شوند. همچنین بسیاری از سازمان ها در حال گذر از سیستم های سنتی به سمت الکترونیکی هستند. بدیهی است که مهمترین عمل که می تواند باعث حفظ تبادل و متضمن رشد سازمان شود مشتریان آن سازمان هستند و تعامل مطلوب با مشتریان مقوله ای است که متأثر از عوامل و شرایط متعدد و متنوعی در درون و بیرون سازمان است که میزان اهمیت آنها با توجه به نوع سازمان و از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت است. انجام چنین پژوهش هایی به سازمان ها کمک می کند تا با استفاده از نتایج بدست آمده راه های ایجاد تعامل مطلوب را با مشتریان خود مد نظر قرار دهند.

1 -4 ) اهداف تحقیق

• بررسی ارتباط بین توانمندی سازمانی و رضایت شغلی کارکنان
• بررسی ارتباط بین توانمندی سازمانی و تعهد عاطفی کارکنان
• بررسی ارتباط بین توانمندی سازمانی و توانمند سازی روانی کارکنان
• بررسی ارتباط بین توانمندسازی روانی، رضایت شغلی و تعهد عاطفی کارکنان بر روی رفتار مشتری گرای کارکنان

[1] – Stewart and Carson
[2] – Conscientiousness
[3] – Auh
[4] – Noble
[5] – Gatignon
1 – Noble
2– Doyle & Wong
3 – Consumerism
[9] – Cole & Johnson
[10] – Adams
[11] – Herzberg

دانشکده مدیریت و حسابداری، گروه  مدیریت
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد(M.A)

تاثیر داشبورد عملکرد بر ارتقای سازمانی (موردمطالعه سازمان تامین اجتماعی استان قم)
پاییز 1393

 

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست.   صفحه
چکیده. 1
فصل اول: کلیات. 1
1-1)مقدمه 2
1-2)بیان مسئله 3
1-3)اهمیت و ضرورت تحقیق 7
1-4)اهداف  تحقیق. 8
1-5) پرسشهای تحقیق. 9
1-6) فرضیه های تحقیق. 9
1-8) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیر های تحقیق 10
1-8-1)تعریف مفهومی متغیر های تحقیق. 10
1-8-2) تعریف عملیاتی متغیر های تحقیق 10
1-9) قلمرو تحقیق. 11
فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق. 12
2-1) مقدمه. 13
2-2)ارزیابی عملکرد، تعاریف و انواع 18
2-3) اجزا، اهداف و اصول نظام ارزیابی عملکرد سازمانی 15
2-4) ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد 18
2-5) ویژگی های نظام ارزیابی عملکرد سازمانی کارآمد. 19
2-6) مدل های طراحی سیستم ارزیابی عملکرد. 19
2-6-1) مدل سینگ و تاتل. 20
2-6-2) ماتریس عملکرد 22
2-6-3) مدل نتایج و تعیین کننده ها. 22
2-6-4) هرم عملکرد. 23
2-6-5) فرآیند کسب و کار. 24
2-6-6) تحلیل ذی نفعان 26
2-6-7) چارچوب مدوری و استیپل. 27
2-6-8) الگوی فیشر برای ارزیابی عملکرد 28
2-6-9) پنج مارکینگ، فرآیند استراتژیک و تحلیلی اندازه گیری عملکرد 29
2-7) داشبورد عملکرد. 30
2-8) برخی از مزایای داشبورد عملکرد 31
2-9) تفاوتهای داشبورد عملکرد و اسکورکارد 32
2-10) مراحل استقرار داشبورد در یک سازمان 34
2-11) انواع دانش. 36
2-12) مدیریت دانش. 38
2-13) اهداف مدیریت دانش 39
2-14) فرآیندهای مدیریت دانش. 40
2-15) ادغام دانش در سازمان. 42
2-16) بکارگیری دانش در سازمان 43
2-17) تمایز بین کانالهای رسمی و غیر رسمی در انتقال دانش 46
2-18) پیشینه ادبیاتی تحقیق 48
2-18-1) تحقیقات خارجی 48
2-18-2) تحقیقات داخلی 56
فصل سوم: روش تحقیق 63
3-1) مقدمه. 64
3-2) روش تحقیق. 64
3-3) جامعه آماری 64
3-4) روش نمونه گیری 65
3-5) روش و ابزار گردآوری اطلاعات. 66
3-5-1) روش کتابخانه ای 67
3-5-2) روش میدانی. 67
3-6) روایی و پایایی پرسشنامه 71
3-6-1) روایی 71
3-6-2) پایایی 72
3-7) روش تجزیه و تحلیل اطلاعات 74
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها 75
4-1) مقدمه. 76
4-2) توصیف متغیرهای جمعیت شناختی تحقیق 77
4-3) توصیف متغیرهای تحقیق 81
4-4) بررسی نرمال بودن داده ها 86
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهاد ها 92
5-1) مقدمه. 93
5-2) نتایج تجزیه و تحلیل 93
5-2-1) آمار توصیفی 93
5-2-2) آمار استنباطی. 94
5-3)پیشنهاد کاربردی 96
5-4) محدودیتهای تحقیق. 97
5-5) پیشنهاد هایی برای تحقیقات آینده. 97
منابع و پیوست. 98
منابع 99
پیوست 1: پرسشنامه 104
پیوست 2: آلفای پرسشنامه . 108
پیوست 3: خروجی داده ها 111
پیوست 4: خروجی نرم افزار. 113
چکیده انگلیسی. 137


اشکال صفحه
شکل 1-1) هرم داشبورد عملکرد 7
شکل 2-1) مدل سیک و تاتل. 20
شکل 2-2) ماتریس عملکرد. 22
شکل 2-3) هرم عملکرد. 24
شکل 2-4) تحلیل ذینفعان 26
شکل 2-5) چارچوب مدوری و استیل 28
شکل 2-6) سیستم داشبورد مدیریتی 35
شکل 2-7) مقایسه دانش صریح و دانش ضمنی. 38
شکل شماره 2-8) مدل مفهومی چون و همکاران. 50
شکل 2-9) مدل مفهومی چن و همکاران 53
شکل 2-10) طبقه بندی دانش از دیدگاه اسپرانگ 55
شکل 2-11) مدل موسی خانی و همکاران 56
شکل 2-12) مدل مفهومی باقری 60
شکل 2-13) مدل ابطحی . 62
فرمول ها. صفحه
فرمول 3-1) فرمول کوکران 66
فرمول 3-2) فرمول آلفای کرونباخ. 73












جدول ها. صفحه
جدول 3-1) سوالهای پرسشنامه. 68
جدول 3-2) میزان آلفای متغیرها 73
جدول 4-1) توصیف جنسیت . 77
جدول 4-2) توصیف سن پاسخ دهندگان . 78
جدول 4-3) توصیف تحصیلات پاسخ دهندگان 79
جدول 4-4)توصیف سابقه کار . 80
جدول 4-5) توصیف متغیر فردی. 81
جدول 4-6) توصیف متغیر گروهی 82
جدول 4-7) توصیف متغیر سازمانی. 83
جدول 4-8) توصیف متغیرساختاری. 84
جدول 4-9) توصیف متغیر کاربرد دانش . 85
جدول 4-10) آزمون کولموگراف – اسمیرنف 81
جدول 4-11) آزمون تی کاربرد دانش. 87
جدول 4-12) آزمون تی عوامل فردی. 88
جدول 4-13) آزمون تی عوامل گروهی 89
جدول 4-14) آزمون تی متغیر بهینه سازی فرآیند سازمانی 90
جدول 4-15) آزمون تی متغیر بهینه سازی عوامل ساختاری. 91

ارها:                                    
نمودار 3-1) سوالهای پرسشنامه. 68
نمودار 3-2) میزان آلفای متغیرها. 73
نمودار 4-1) توصیف جنسیت . 77
نمودار 4-2) توصیف سن پاسخ دهندگان 78
نمودار 4-3) توصیف تحصیلات پاسخ دهندگان 79
نمودار 4-4)توصیف سابقه کار . 80
نمودار 4-5) توصیف متغیر فردی. 81
نمودار 4-6) توصیف متغیر گروهی 82
نمودار 4-7) توصیف متغیر سازمانی. 83
نمودار 4-8) توصیف متغیرساختاری. 84
نمودار 4-9) توصیف متغیر کاربرد دانش . 85

چکیده:
در عصر کنونی، تحولات شگرف دانش مدیریت وجود نظام ارزیابی را اجتناب ناپذیر کرده است؛ به گونه‌ای که فقدان ارزیابی در ابعاد مختلف سازمان اعم از ارزیابی استفاده از منابع و امکانات، کارکنان، اهداف و استراتژی‌ها، یکی از علائم بیماری سازمان قلمداد می‌شود. داشبورد عملکرد یکی از موارد اندازه گیری عملکرد در سازمانها می باشد که تا حدودی ناشناخته مانده است. هدف این تحقیق بررسی تاثیر بکارگیری داشبورد عملکرد بر کاربرد دانش است. این تحقیق از نوع تحقیقات کاربردی است . جامعه آماری کارکنان بخش بهداشت و درمان سازمان تامین اجتماعی استان قم می باشد. نمونه از طریق فرمول کوکران انتخاب شد. داده ها از طریق پرسشنامه جمع آوری شد و از طریق آزمون تی تک نمونه ای مورد بررسی و سنجش قرار گرفت. نتایج نشان داد که داشبورد عملکرد بر تمامی ابعاد موثر است.
واژه های کلیدی:  داشبورد عملکرد، کاربرد دانش، سازمان تامین اجتماعی

فصل اول: کلیات تحقیق

 

• مقدمه:

ارزیابی عملکرد سازمانی به چگونگی انجام ماموریتها و وظایف و فعالیت های سازمانی و نتایج حاصله از انجام آنهااطلاق می گردد. ارزیابی به فرایند پیچیده سنجش، ارزش گذاری و قضاوت در خصوص عملکرد اطلاق می شود. ارزیابی و اندازه گیری عملکرد در بخش های دولتی تلاشی است سیستماتیک برای دانستن اینکه خدمات دولتی تا چه حد جوابگوی نیازهای مردم بوده و توانایی دولت در برآورده نمودن آن تا چه اندازه است.
در عصر کنونی، تحولات شگرف دانش مدیریت وجود نظام ارزیابی را اجتناب ناپذیر کرده است؛ به گونه‌ای که فقدان ارزیابی در ابعاد مختلف سازمان اعم از ارزیابی استفاده از منابع و امکانات، کارکنان، اهداف و استراتژی‌ها، یکی از علائم بیماری سازمان قلمداد می‌شود.  هر سازمان به منظور آگاهی از میزان مطلوبیت و کیفیت فعالیت‌های خود به ویژه در محیط‌های پیچیده پویا، نیاز مبرم به نظام ارزیابی دارد. از سوی دیگر نبود نظام ارزیابی و کنترل در یک سیستم به مبنای عدم برقراری ارتباط با محیط درون و برون سازمانی تلقی می‌شود که پیامد آن کهولت و در نهایت مرگ سازمان است. صاحبنظران و محققان معتقدند عملکرد، موضوعی اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل‌های سازمانی است و مشکل بتوان سازمانی را تصور کرد که مشمول ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد نباشد (الهی، 1378).
فصل اول تحقیق در برگیرنده کلیات تحقیق است. این کلیات شامل بیان مسئله، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف، فرضیه ها و تعریف مفهومی و عملیاتی تحقیق می باشد.

• بیان مسئله:

امروزه مدیران به ارزش و تاثیر ابزارهای گزارش گیری هوشمند در ارتقای سطح سازمانی خویش پی برده اند، اما به ندرت به فکر استفاده از آن به عنوان بخشی از چرخه یادگیری در بعد فردی – گروهی و سازمانی افتاده اند. برای مثال مدیران ممکن است استفاده از داشبورد عملکرد را به عنوان ابزاری جدید در گزارش گیری و حتی ارزیابی سیستم استفاده کنند ولی کماکان به شاخص های داده های آماری استناد می کنند. مدیران سازمانی نمی توانند به این سوال که آیا می شود از ابزاری با این دامنه و گستردگی عملیاتی در جهت افزایش معیارهای فردی و گروهی استفاده کرد و بهره جست ، جوابی ارایه دهند.هر چند در عالم واقع تعیین و ارتقای شاخص هایی همچون مهارت کارکنان ،انعطاف ، وفاداری ، اشتیاق، ترویج کارگروهی ، شناسایی نواقص و حرکت در جهت رفع آن و تقویت قابلیت های بالفعل و بالقوه سازمانی و ترویج آنها در سطح فردی ، گروهی، سازمانی ، به سادگی امکان پذیرنیست اما همگی موارد ذکر شده  در ایجاد محیطی شفاف و پویا در سازمان نقشی انکار ناپذیر دارند( رحیمی، 1385).
در همین راستا استفاده از روش های نوین و هوشمند گزارش گیری و ایجاد دانش از داده های خام موجود در پایگاه داده ها نسبت به سال های گذشته به مراتب پیشرفت نموده است. امروزه در بسیاری از سازمان ها و شرکت های موجود در ایران استفاده از ابزار های سیستماتیکی همچون کارت های امتیاز دهی متوازن ، داشبورد عملکرد ، داده کاوی به شدت رو به فزونی گذاشته است .نیاز به روش های نوین و ارتقای روش های سنتی ارزیابی و یادگیری سازمانی  امری بدیهی و غیرقابل خدشه است.در این میان داشبورد عملکرد با توجه به اهداف مورد نظر در طراحی می تواند ابزاری مناسب در جهت نیل به موارد ذکر شده به شمار آید. داشبورد عملکرد دارای ویژگی های منحصربه فردی است که می تواند  در زمینه تصمیم گیری مدیریتی به شکل کارایی مورد استفاده قرار گیرد(کریمی، 1385).
داشبورد عملکرد یک سیستم اطلاعاتی اجرایی است که معیارهای مالی و غیرمالیرا به عنوان شاخصهای پیاده سازی موفق استراتژی جمع آوری می کند و به کارکنان سازمان کمک می کند کهنتایج اجراهای آزمایشی را با بکارگیری معیارهای کلیدی مورد سنجش قرار دهند. وظیفه اصلیداشبوردهای سازمانی ارائه بهنگام اطلاعات مورد نیاز به افراد مربوط برای مدیریت دانش و واکنش سریع به تغییرات است( کدیور و دلگشا، 1386).
از مهمترین ویژگی های داشبورد عملکرد که می تواند در زمینه ارتقای سازمانی نقش اساسی بازی کند، می توان به موارد ذیل اشاره کرد( قنبری، 1388؛ خلیلی و همکاران، 1382).

1. ویژگی هم افزایی^[1]
2. مشاهده شاخصهای حیاتی عملکرد^[2]
3. دقت^[3]
4. پاسخگویی^[4]
5. بهنگام بودن^[5]
6. تعاملی^[6]
7. قابلیت تحلیل^[7]

با این همه  و با وجود این که در بسیاری از سازمانها داشبورد عملکرد به صورت فنی پیاده سازی شده است ،اما به ندرت از این ابزار در زمینه ارتقای سازمانی ، بلوغ سازمانی ،یادگیری کارکنان وسازمان استفاده می شود. وجود پرونده های حجیم ارزیابی و آماری،  استفاده و مراجعه به آمارهایی که صرفا داده های خام می باشند با تفسیر وتعبیر دادن آنها در جهت نتیجه گیری هایی که لزوما مبنای علمی ندارند و می تواند نتیجه برداشت مدیران میانی و ارشد باشند .همه و همه نشان دهنده عدم استفاده واقعی ازاین ابزار می باشد.
یکی از مسایلی که در سازمان ها مانع از استفاده صحیح از این ابزار می شود عدم باور پذیری مدیران و کارکنان از تاثیر آن در ارتقای مهارت کاری آنهاست.بنابراین لازم است با پژوهشی علمی تاثیر و کارایی استفاده از داشبورد عملکرد نشان داده شود.
از طرفی دیگر استفاده از معیارهایی که همسویی در جهت چشم انداز سازمانی ندارند می تواند علاوه بر این که هزینه های اضافی بر سازمان القا کند باعث ایجاد بدبینی،افزایش نارضایتی کارکنان ،تصمیم گیری های غلط در سطح بالاو عدم اعتماد وعدم ایجاد فرهنگ و تفکر سیستمی در سازمان می شود.این که چرا سازمانها در ایران نتوانسته اند آنچنان که شایسته است از این ابزار در سطحی بالاتر از یک گزارش گیری صرف استفاده کنند از یک طرف و لزوم شناسایی قوت ها و پتانسیل های این ابزارمدیریتی از طرف دیگر همه نشان گر  ضرورت تحقیق علمی  در این زمینه می باشد.
لذا  براین اساس پژوهش حاضر در صدد نشان دادن تاثیراستفاده داشبورد عملکرد بر روی سطوح مختلف سازمان به صورت سلسله مراتبی در بخش بازرسی(مدیریت درمان ،اسناد پزشکی) سازمان تامین اجتماعی  بر آمده است تا ضمن نمایش تاثیر این ابزار ،با مطالعه میدانی و همه جانبه موانع و محدودیت های استفاده بهینه تر را مشخص کند .با  وجود این که این تحقیق در حوزه تامین اجتماعی انجام می گیرد اما نتایج حاصل می تواند به صورت کلی نیز در سازمانهای مشابه تعمیم داده شود.
پیترسنگه در کتاب رقص تغییر فرآیند تقویت کننده رشد در ایجاد تغییر بنیادی را به سه دسته ذیل تقسیم بندی می کند(سنگه، 1383).

1. نتایج شخصی و دستاورد های شخصی
2. ارتباط افراد با یکدیگر و ایجاد گروه های غیر رسمی
3. فعالیت ها و نتایج کسب و کار (بعد استراتژی سازمانی)

همچنین در منبع(اخوان و اولیایی، 1389) دسته بندی از عوامل موثر در موفقیت مدیریت دانش به گروه های :

1. بعد فردی
2. بعد گروهی
3. بعد زیر ساخت
4. عوامل استراتژیک
5. ساختار و فرایند

انجام گرفته است. بر همین مبنا و با توجه به ماهیت ابزاری داشبورد عملکرد در بهبود فرآیندی در هر دو حوزه یاد شده، این پژوهش تاثیر داشبورد عملکرد در سازمان تامین اجتماعی را در سه بعد ذیل  مورد بررسی قرار می دهد .
[1]SYNERGETIC
[2]‌Monitor kpi
[3]Accurate
[4]Responsive
[5]timely
[6]Interactive

 واحد نراق
دانشکده مدیریت
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A)
گرایش :
مدیریت دولتی-تحول
 
عنوان :
تاثیر راهبردهای درون سازمانی مقابله با فسادمالی بر بهبود سلامت مالی در بانک ملی شهرستان کاشان

زمستان 1393
 

 

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
عنوان                                                                                          صفحه
چکیده 1

فصل اول: کلیات تحقیق
1-1- بیان مساله. 4
1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق 7
1-3- اهداف تحقیق 8
1-3-1- هدف اصلی: 8
1-3-2- اهداف فرعی: 8
1-4- مدل مفهومی پژوهش. 9
1-5- فرضیات تحقیق 9
1-5-1- فرضیه اصلی: 9
1-5-2- فرضیات فرعی: 9
۱-6- قلمرو پژوهش. 10
1-6-1- قلمرو موضوعی : 10
۱-6-2- قلمرو مکانی: 10
1-6-3- قلمرو زمانی : 10
1-7- روش تحقیق: 10
1-8- تعاریف نظری و عملیاتی واژه‌ها و اصطلاحات. 11
1-8-1- فساد مالی-اداری: 11
1-8-2- راهبردهای درون سازمانی: 11
1-8-3- ارزیابی فساد و توانایی‌های نهادی: 11
1-8-4- نهادسازی: 11
1-8-5- پیشگیری وضعی: 11
1-8-6- مجریان قانون: 12
1-8-7- بازیابی و بازگرداندن عواید فساد: 12
1-8-8- سلامتی مالی: 12

فصل دوم: پیشینه تحقیق
2-1- تعریف فساد اداری 14
2-1-1- تبیین مفهوم فساد و تعاریف و ابعاد آن از نظر محققین 15
2-1-2- دیدگاه‌های نظری و رویکردهای تئوریک در مورد فساد. 17
2-1-2-1- دیدگاه اخلاق گرایان. 18
2-1-2-2- دیدگاه کارکردگرایان. 19
2-1-3- مفهوم شناسی فساد اداری 20
2-1-4- تعریف فساد از منظرهای مختلف. 20
2-1-5- دلایل فساد. 22
2-1-6- اثرات فساد. 23
2-1-7- انواع فساد اداری 29
2-1-8- مؤلفه‌های تأثیرگذار بر فساد اداری 35
2-1-9- سیستم ارزیابی عملکرد، نظارت و کنترل: 39
2-1-10- تحلیل تاریخی فساد اداری – مالی: 39
2-1-11- پیامدهای فساد اداری – مالی: 40
2-1-12- تخلفات اداری 44
2-1-13- مکانیزم نظم و انضباط در سازمان: 45
2-1-14- کاهش تعارض اهداف فرد و سازمان. 46
2-1-15- انواع روشهای اندازه‌گیری فساد. 46
2-2- سلامت اداری و هویت اداری 49
2-2-1- شفافیت. 51
2-2-2- فساد سازمان یافته یا فساد فردی 60
2-2-3- سلامت مالی 84
2-2-4- نتیجه گیری: 91
2-3- پیشینه تحقیق 92

فصل سوم: روش تحقیق
3-1- مقدمه. 97
3-2- طرح تحقیق 97
3-2-1- نوع تحقیق 97
3-2-2- هدف تحقیق 98
3-3- روش گردآوری دادهها 98
3-4- ابزارگرداوری داده ها 98
3-5- جامعه آماری و حجم نمونه آماری 99
3-6- روش تجزیه و تحلیل دادهها 100
3-7- پایایی (Reliability) 100
3-8- روایی (Validity) 101
3-8-1- روایی محتوا 101
3-8-2- روائی وابسته به معیار. 101
3-8-3- روائی سازه (مفهومی‌) 102

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها
4-1- مقدمه. 104
4-2- بررسی توصیفی ویژگی‌های جمعیت شناختی 104
4-2-1- جنسیت. 105
4-2-2- میزان تحصیلات. 106
4-2-3- سن 107
4-2-4- سنوات خدمت. 108
4-3- آزمون فرضیات تحقیق 108
4-3-1- آزمون فرضیه اول : 109
4-3-2- آزمون فرضیه دوم : 110
4-3-3- آزمون فرضیه سوم: 111
4-3-4- آزمون فرضیه چهارم: 111
4-3-5- آزمون فرضیه پنجم: 112
4-3-6- اولویت‌بندی اثر متغیرها 113

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات
5-1- مقدمه. 116
5-2- نتایج حاصل از آزمون فرضیه ها 116
5-2-1- نتایج حاصل از آزمون فرضیه اول: 116
5-2-2- نتایج حاصل از آزمون فرضیه دوم: 117
5-2-3- نتایج حاصل از آزمون فرضیه سوم: 117
5-2-4- نتایج حاصل از آزمون فرضیه چهارم: 117
5-2-5- نتایج حاصل از آزمون فرضیه پنجم: 118
5-3- بحث و نتیجه گیری 118
5-4-محدودیت. 122
5-5- پیشنهادها 122
منابع. 126
پیوست. 132

 
 
 
فهرست جداول
عنوان                                                                                         صفحه
جدول2-1 شاخص CPI و BPI برای کشورهای مختلف جهان. 70
ﺟﺪول2-2 ده ﻣﻮرد از ﺑﺰرﮔﺘﺮﯾﻦ ﻓﺴﺎدﻫﺎ در ﮐﺴﺐوﮐﺎر ﺟﻬﺎﻧﯽ 71
جدول 3-1 توزیع فراوانی و درصد جامعه آماری بر اساس شعبه. 99
جدول3-2 مقدارضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه ابعاد ساختاری 101
جدول ۴-۱ توزیع فراوانی جنسیت پاسخگویان. 105
جدول 4-2 توزیع فراوانی وضعیت تحصیلی پاسخگویان. 106
جدول 4-3 توزیع فراوانی ردهی سنی پاسخگویان. 107
جدول 4-4  توزیع فراوانی سنوات خدمت پاسخگویان. 108
جدول 4-7 نتایج حاصل از آزمون فرضیه سوم. 111
جدول 4-8 نتایج حاصل از آزمون tبرای فرضیه چهارم. 112
جدول 4-9 نتایج حاصل از آزمون tبرای فرضیه چهارم. 113
جدول 4-10 نتایج حاصل از انجام آزمون فریدمن 113
جدول 4-11 خلاصه نتایج آماری آزمون فرضیات. 114

 
فهرست شکل‌ها
عنوان                                                                                         صفحه
شکل 1-1 مدل مفهومی پژوهش براساس برنامه جهانی مبارزه بافساد سازمان ملل(لانگست،1387) 9
شکل2-1 الگوی فساد. 21
شکل 2-2  ارتباط مفاهیم سلامت اداری، هویت اداری، فرهنگ سازمانی و سرمایه اجتماعی سازمانی 50
شکل2-3 دسترسی به قانون اطلاعات تعداد کشورها 56
شکل2-4  تاثیر شفافیت دولت بر کنترل فساد،2004. 56
شکل2-5 رابطه بین شفافیت سیاسی و پاسخگویی تاثیر شفافیت سیاسی بر پاسخگویی 60

 
فهرست نمودارها
عنوان                                                                                         صفحه
نمودار 4-1 نمودارتوزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت. 105
نمودار 4-2 نمودارتوزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب تحصیلات. 106
نمودار 4-3 نمودار توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب ردهبندی سنی 107
نمودار 4-4 نمودار توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سنوات خدمت. 108

 
چکیده
پژوهش حاضر به بررسی تاثیر راهبردهای درون سازمانی مقابله با فساد مالی بر بهبود سلامت مالی در بانک ملی شهرستان کاشان می‌پردازد. جامعه آماری پژوهش را کلیه پرسنل شعب بانک ملی حوزه کاشان تشکیل داده­اند که تعداد آنها 182 نفر میباشد وبر اساس جدول مورگان حجم نمونه پژوهش 123 نفر انتخاب شده است و پرسشنامه پژوهش در بین آنها توزیع گردید. در تحقیق مورد نظراز پرسشنامه محقق ساخته که مشتمل بر 32 سوال است،استفاده گردید است. جهت تجزیه و تحلیل داده­ها از آمار توصیفی (میانگین،انحراف معیارو.) و آمار استنباطی (آزمون تی تک نمونه ای، فریدمن) با استفاده از بسته نرم افزاری SPSS نسخه 18 استفاده شده است. نتایج نشان می‌دهد، راهبردهای درون سازمانی مقابله با فساد مالی تاثیر معناداری بر بهبود سلامت مالی دارند. از سوی دیگر طبق رتبه بندی آزمون فریدمن متغیر مجریان قانون دارای بالاترین جایگاه در بین سایر متغیرها می‌باشد و متغیر بازیابی و بازگرداندن عواید فساد دارای پائینترین جایگاه در بین سایر متغیرها می‌باشد.
 
کلید واژه ها: راهبردهای درون سازمانی، فساد مالی، سلامت مالی


 
مقدمه
با مطالعه و تحلیل تاریخی فساد در تمدن‌های باستان، مانند ایران، یونان، روم، چین، مصر و هند، مشخص گردیده است که فساد در جوامع بشری قدمتی به اندازه تمدن داشته است و اکنون نیز یکی از مسائل مبتلا به کشورهای جهان می‌باشد که در بروز نابسامانی‌ها و جنگ‌ها و قیام علیه تمدن‌های حاکم نقش داشته است. از سوی دیگر، آسیب‌ها و پیامدهای فساد اداری – مالی در سطح جامعه و سازمان‌ها به لحاظ فردی، اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و فرهنگی بیانگر این موضوع است که فساد در سازمان‌ها تبعات بسیار منفی به دنبال داشته و ضمن آلوده ساختن کارکنان سالم و ایجاد جودلسردی و بی اعتمادی در آن‌ها، صداقت و امانت آن‌ها را زیر سؤال برده و کیفیت خدمات عمومی را پایین می‌آورد؛ به گونه‌ای که مدیران را به فکر مبارزه با این پدیده ترغیب ساخته است.
بسیاری از ارزشهای اخلاقی،آموزه‌های مذهبی وآداب ورسوم عرفی ابزارهای مناسبی برای پیشگیری ازفساد اقتصادی و مالی میباشتد.در عین حال در دنیای پیچیده و صنعتی امروز که بسیاری از ارزشهای اخلاقی و مذهبی کمرنگ شده و نقش موثر آن در مناسبات فردی و اجتماعی به کناری نهاده شده است، بسیاری از نظامهای حقوقی از طریق وضع قوانین آمره و الزام کننده در صدد نظم بخشی اجتماعی برآمده وسعی کرده‌اند با وضع قوا نین و مقررات پیشگیرانه ضد فساد واصلاحات سازمانی و ایجاد حساسیت در افکار عمومی، به گونه‌ای از گسترش وفراگیر شدن فسادجلوگیری کنند.از جمله در کنوانسیون بین المللی مبارزه با فسادسازمان ملل متحد که از منابع اصلی این نوشتار است ودر فصل دوم این تحقیق به متدها وراهبردهای مقابله با فساد پرداخته شده است.
از آنجائیکه آسیب شناسی پدیده فساد اداری، مالیهمواره با رویکرد درمانی مد نظر قرارداشته است و مشخص شده است که برخورد با این پدیده از حیث پیشگیری یا درمان آن از اصول علمی لازم برخوردار نبوده و به جای پیشگیری، بیشتر درمان هدف قرار داده می‌شود، لذا برای به دست آوردن درک بهتری از عوامل بازدارنده فساد اداری – مالی نیاز است تا چنین پژوهش هایی به اجرا درآید. در نهایت با تبیین دغدغه‌های مسئولان عالیرتبه نظام در خصوص لزوم مبارزه با فساد اداری، مالی و ذکر آماری از سازمان شفافیت بین المللی که طی آن همه ساله رتبه ایران به لحاظ فساد در بین سایر کشورها نزول می‌یابد، برای پیشگیری یا مبارزه با فساد اداری – مالی چاره‌ای جز بررسی دقیق تر ابعاد موضوع در داخل سازمان‌ها وجود ندارد.
1-1- بیان مساله
فساد مالی و اقتصادی و تمام زیرمجموعه‌های آن یعنی رشوه، اختلاس و سوء استفاده از مقام وسمت شغلی ازمعضلات ریشه داری هستند که کلیه جوامع با آنها دست به گریبانند و خاص یک یا چند کشور نیست. البته این را باید خاطرنشان کرد که علیرغم گسترش این پدیده شوم در تمام نظامهای اقتصادی دنیا، تبعات آن در کشورهای در حال توسعه شدیدترند. بخشی از این شدت، ناشی از روند روبه توسعه این کشورهاست که مجبورند قسمت قابل توجهی از منابع پولی و اعتباری خودرا معطوف به سرمایه گذاری‌های توسعه سازکنند واین مساله راه را برای انحراف بیشتر منابع باز می‌کند.
یک چشم متخلفان اقتصادی ومالی همواره متوجه نظام بانکی است وبه همین دلیل همواره احتمال شیوع فساد اقتصادی در آن بسیار زیاد است. یک دلیل به این برمی گردد که نظام بانکی قدرت بالایی در خلق اعتبارات و تسهبلات مالی دارد و این برای سوء استفاده کنندگان یک فرصت بکر و مناسب است.دلیل دیگر، گسترش مبادلات الکترونیک در نظام بانکی است که این، اگرچه در تسهیل مبادلات و فعالیتهای اقتصادی نقش زیادی ایفا می‌کند، امادر صورتی که زیرساختهای نظارت وردگیری منابع در آن وجود نداشته باشد، فرصت خوبی را هم در اختیار سوء استفاده کنندگان قرار می‌دهد. درست به همین دلیل است که ابزارهای مقابله با سوءاستفاده وفساد در نظام بانکی کشورهای توسعه یافته مدام تکامل بیشتری می‌یابندو نظارت حرف اول را دراین سیستمها می‌زند.این مساله،لزوم نظارت قدرتمندتر را بر سیستم مالی و اقتصادی که بخش مهمی ازآن در کشور ما برعهده نظام بانکی است رایادآور میشود.(ماهنامه اقتصاد، 1390)
وقتی از فساد صحبت می­شود آنچه ابتدا به ذهن خطور می­کند اختلاس­­­­­­­­­­­­­­­­­ها و ارتشاهای کلانی است که در نظام اقتصادی کشور واقع می­شود. لکن اگر به دقت نگاه کنیم، پرداختن زیرمیزی به یک کارمند اداری برای انجام وظایفش، نیز در زمره فساد می­گنجد. بنابراین، طبق تعریف این پدیده، آنچه برای تحقق فساد اهمیت دارد سوءاستفاده از اختیارات قانونی­ای است که در انحراف از منافع عمومی برای کسب منفعت مالی مستقیم یا غیرمستقیم برای مرتکب فساد یا فردی منتسب به او فارغ از میزان منفعتی که موضوع فساد است، رخ می­دهد.(لانگست،1387)
کلمه فسادازریشه لاتین (rumpere) به معنی شکستن و نقض کردن است.و آنچه که شکسته یا نقض میشود می‌تواند یک شیوه رفتار اخلاقی یا اجتماعی یا مقررات اداری باشد. (تانزی،1387)
تعاریف متعددی از فسادارائه شده است ازجمله اینکه فساد عبارتست ازبهره گیری از قدرت عمومی به خاطر نفع شخصی،ارتقاء مقام،کسب شهرت به طریقی که موجب نقض قانون یا زیر پا نهادن معیارهای اخلاقی شود.(کافمن،2009)یا سوءاستفاده ازاختیارات واگذار شده به نیت حصول نتایج تعریف نشده در مسوولیتهای سپرده شده.(مایورو،1995)در تعریفی دیگر منظور از فساد سوء استفاده از امکانات و منابع عمومی در راستای منافع شخصی است.(الوانی و دیگران،1388).جامعترین تعریف در این زمینه مربوط به بانک جهانی است.براساس این تعریف، فساد مالی سوء استفاده از قدرت وامکانات اعم از اینکه در بخش دولتی باشد یا خصوصی برای تامین منافع شخصی، گروهی،قومی و قبیله‌ای است.(لانگست، 1387)
بسیاری از اشکال فساد، به وضوح، تعریف و شناخته شده و موضوع تعریف‌های قانونی یا دانشگاهی زیادی قرار گرفته‌اند. بسیاری از آنها جرم نیز محسوب می‌شوند.تقسیم بندی‌های مختلفی درخصوص فساد وجود دارد که عبارتند از:
– فساد کلان و فساد خرد :
فساد کلان فسادی است که به بالاترین سطوح دولت نفوذ می‌کند و باعث می‌شود به نحو وسیعی اعتماد به حکمرانی خوب، حاکمیت قانون و ثبات اقتصادی از بین برود. فساد خرد متضمن مبادله مقادیر بسیار اندکی از پول و اعطای منافع کوچک از سوی کسانی است که به دنبال رفتار ترجیحی یا استخدام دوستان و آشنایان در مناصب کم اهمیت‌اند. مهمترین تفاوت فساد کلان با خرد آن است که فساد نوع اول متضمن انحراف یا فساد کارکرد دولت است؛ حال آنکه، فساد نوع دوم، در بستر یک نظام اداری و چارچوب‌های اجتماعی تثبیت شده بروز می­یابد و رشد می­کند.
– فساد «فعال» و فساد «منفعل» :
در مباحث جرائم مبادلاتی، مثل رشوه، «رشا» (فساد فعال) معمولاً به پیشنهاد یا پرداخت رشوه اطلاق می­شود، در حالی که «ارتشا»(فساد فعال) به دریافت رشوه باز می­گردد.(رزآکرمن،1997)
انواع فساد خرد را می‌توان در قالب‌های زیر دسته‌بندی نمود:
1.رشوه: رشوه عبارت است از دادن منفعتی به منظور تأثیرگذاری ناروا بر عمل یا تصمیم­گیری، این عمل را درخواست کننده یا خواهان رشوه، یا پیشنهادکننده و سپس پرداخت کننده،می­تواند مرتکب شود. شاید رشوه رایج ترین شکل شناخته شده فساد باشد.(لانگست،1387)
2.اختلاس، سرقت و کلاهبرداری:در چارچوب فساد، تمامی جرائم اختلاس، سرقت و کلاهبرداری متضمن اخذ یا تبدیل پول، اموال یا اشیای با ارزش از سوی فردی هستند که مستحق آنها نیست.(لانگست 1387)
3.اخاذی:در حالی که ارتشا متضمن به کارگیری پرداخت یا دیگر انگیزه­های مثبت است، اخاذی مبتنی بر اجبار، مانند اعمال یا تهدید به خشونت یا افشای اطلاعات زیان آور برای وادار کردن به همکاری است.(لانگست1387)
4.سوء استفاده از اختیارات:در برخی موارد، فساد ممکن متضمن سوء استفاده از اختیارات واگذار شده به فرد برای منافع شخصی­ای باشد.جانب داری، تبارگماری و مشتری مداری متضمن سوء استفاده از اختیارات است. (لانگست 1387)
5.رفتار موجد یا استفاده کننده از منافع متعارض:همان­طور که در کتابچه راهنمای سیاست­های مبارزه با فساد سازمان ملل متحد نیز گفته شد، بیشتر انواع فساد متضمن ایجاد یا استفاده از برخی تعارض­ها میان مسئولیت­های شغلی فرد فاسد و منافع شخصی اوست.(لانگست 1387)
مساله فساد مشکلی است که در اغلب کشورها اعم از توسعه یافته و توسعه نیافته وجود داشته است. در شهریور 1390،مقامات و رسانه‌های ایران خیر از کشف اختلاسی بزرگ در بانکهای ایران دادند. این اختلاس بازتاب فراوانی داشت و مشخص شد که در هفت بانک اتفاق افتاده است.گزارش‌های منتشرشده حاکی از نقش گسترده تر بانک ملی در این اختلاس بوده است.

پایان نامه دریافت درجه کارشناسی ارشد(M.A)
رشته:مدیریت دولتی


عنوان :
 تأثیررفتار شهروندی سازمانی بر تسهیم دانش با مطالعه نقش میانجی عملکرد شغلی (با مطالعه موردی در دادگستری استان گیلان)

خردادلغایت بهمن 1393

 

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
عنوان                                                                                                      صفحه
چکیده 1
فصل اول : کلیات تحقیق
مقدمه    3

• بیان مسئله . 4
• اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق . 6
• اهداف تحقیق . 7
• چارچوب نظری تحقیق 7
• فرضیه های تحقیق 9
• تعریف نظری و عملیاتی متغیرها . 10
• قلمروتحقیق .11

فصل دوم : مبانی نظری تحقیق
بخش اول : تسیهم دانش .13
مقدمه 14
2-1-1- تاریخچه دانش .15
2-1-2- مدیریت دانش15
2-1-3- چرخه مدیریت دانش .16
2-1-4- عوامل موثر بر تسهیم دانش21
2-1-5- ابعادتسهیم دانش 23
 
بخش دوم : رفتارشهرندی سازمانی
مقدمه  27
فهرست
عنوان                                                                                                      صفحه
2-2-1-مفهوم رفتارشهروندی سازمانی 28
2-2-2-رویکردهای اصلی رفتارشهروندی سازمانی 29
2-2-3-مدلهای رفتارشهروندی سازمانی . 30
2-2-3-1-مدل رفتارشهروندی سازمانی گراهام 30
2-2-3-2-مدل سه بعدی رفتارشهروندی سازمانی بورمن و همکارانش .31
2-2-3-3-مدل بولینو وهمکارانش 31
2-2-3-4-مدل اسپکتور و فوکس .31
2-2-3-5-مدل فارح و همکارانش 32
2-2-3-6-مدل پادساکوف 32
2-2-3-7-مدل اورگان 34
2-2-4-مفهوم تسهیم دانش از دیدگاه رفتارشهروندی سازمانی .36

بخش سوم : عملکردشغلی
مقدمه 39
2-3-1- مفهوم عملکردشغلی .40
2-3-2-شاخصهای عملکردشغلی 41
2-3-3-مفهوم رفتارشهروندی سازمانی از دیدگاه عملکردشغلی . 44
2-3-4-مفهوم تسهیم دانش از دیدگاه عملکرد شغلی 46
بخش چهارم : پیشینه تحقیق .48


فصل سوم : روش اجرای تحقیق
مقدمه    56

• روش تحقیق . 56

فهرست
عنوان                                                                                                        صفحه

• جامعه اماری تحقیق 56
• روش و ابزار جمع آوری اطلاعات .57
• روائی و پایائی پرسشنامه 58
• روش تجزیه و تحلیل داده ها . 59

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل
مقدمه    61
4-2- آمارهای توصیفی .  62
4-2-1- توصیف سن پاسخ دهندگان 62
4-2-2- توصیف جنسیت پاسخ دهندگان 63
4-2-3- سابقه کار پاسخ دهندگان 64
4-3- توصیف متغیرهای تحقیق. 65
4-4- نرمال بودن متغیر وابسته تسهیم دانش . 68
4-5- آزمون فرضیه ها  . 69

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1- نتیجه گیری .   75
5-1-1- نتایج حاصله از آمار توصیفی .75
5-1-2- نتایج آمار استنباطی 75
5-3- محدودیتهای تحقیق.78
5-4- پیشنهادات .78
5-5- پیشنهادات برای پژوهشهای آتی .79
فهرست منابع و مأخذ 80
فهرست جداول
عنوان                                                                                                       صفحه
3-1- تعدادسوالات هر متغیر  .  57

• ارزشهای عددی طیف لیکرت . 59
• جدول نتایج محاسبه آلفای کرونباخ 59

4-1- جدول توصیف سن پاسخ  دهندگان 62
4-2- جنسیت پاسخ دهندگان 63
4-3- سابقه کارپاسخ د هندگان . 64
4-4- جدول توصیف متغیر رفتارشهروندی سازمانی  . 65
4-5- توصیف متغیر تسهیم دانش   . 66
4-6- توصیف متغیر عملکردشغلی 66
4-7- مقایسه میانگین آمارهای توصیفی متغیرها 68
4-8- آزمون کولموگروف-اسمیرنف . 68
4-9 جدول ارتباط معناداری بین ابعادرفتارشهروندی سازمانی با عملکردشغلی.69
4-10- جدول ارتباط معناداری بین عملکردشغلی باتسهیم دانش.70
4-11-جدول ارتباط معناداری بین ابعادرفتارشهروندی سازمانی با تسهیم دانش 71
4-12- خلاصه شده شدت رابطه بین مدل و متغیر وابسته بدون متغیر میانجی. 72
4-13- خلاصه شده شدت رابطه بین مدل و متغیر وابسته باورود متغیر میانجی 72
4-14  ضرایب مدلهای رگرسیون بین متغیرهای رفتارشهروندی سازمانی،عملکردشغلی و تسهیم دانش 73
4-15- تحلیل رگرسیون بین متغیرهای رفتارشهروندی سازمانی،عملکردشغلی و تسهیم دانش  73


فهرست اشکال
عنوان                                                                                                        صفحه
شکل 1-1- مدل مفهومی تحقیق 9


فهرست نمودارها
عنوان                                                                                                  صفحه
نمودار 4-1- نمودار هیستوگرام سن پاسخ دهندگان56
نمودار4-2-نمودار هیستوگرام جنسیت پاسخ دهندگان .57
نمودار 4-3- نمودار هیستوگرام سابقه کارپاسخ دهندگان  58
نمودار4-4- نمودار هیستوگرام متغیر رفتارشهروندی سازمانی  59
نمودار4-5- نمودارهیستوگرام متغیر وابسته تسهیم دانش .60
نمودار4-6- نمودار هیستوگرام متغیر میانجی عملکردشغلی .61
 
 
 
چکیده :
 
دانش در دنیای پیشرفته امروز به سرعت در حال تبدیل شدن به مزیت رقابت اصلی سازمان‏ها می‏باشد. روند اوج یافتن نقش دانش، نوآوری و فناوری‏های نوین در ایجاد مزیت‏های راهبردی و اهمیت یافتن ارزش منابع دانش در اداره سازمان‏ها موجب شده است تا مقوله مدیریت دانش در قلب سیاست‏های راهبردی سازمان‏ها جای گیرد. درچنین شرایطی نیاز سازمانها به نسل ارزشمندی از کارکنان پیش از بیش آشکارشده است .در این شرایط اکثر مدیران خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می کنند . آنها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارت می روند و به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می زنند که جزو وظایف شغلیشان نیست .

هدف این تحقیق بررسی تأثیررفتار شهروندی سازمانی بر تسهیم دانش با مطالعه نقش میانجی عملکردشغلی در سازمان دادگستری استان گیلان است . روش تحقیق حاضر توصیفی و از نوع کاربردی است . ابزارگردآوری داده ها پرسشنامه است . سه نوع پرسشنامه برای ارزیابی تسهیم دانش،عملکردشغلی و رفتارشهروندی سازمانی در بین 294 نفر از کارمندان دادگستری استان گیلان توزیع گردید و در نهایت تعداد 253 پرسشنامه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت . یافته های پژوهش نشان می دهد که بین رفتارشهروندی سازمانی بر تسهیم دانش رابطه معنادار و مثبتی وجود دارد و مهمترین ابعاد تأثیرگذار رفتارشهروندی سازمانی بر تسهیم دانش در دادگستری های استان گیلان، به ترتیب شامل وجدان کاری،آداب اجتماعی،و نوع دوستی است . و با ورود متغیر میانجی عملکردشغلی به مدل ، میزان و شدت همبستگی بین رفتارشهروندی سازمانی و تسهیم دانش افزایش می یابد و نتایج میزان این تأثیر را  42.2% افزایش در ضریب تعیین نشان می دهد، که نشان دهنده اهمیت بالای این متغیر در این رابطه است.

 
 
کلمات کلیدی : مدیریت دانش – تسهیم دانش- رفتارشهروندی سازمانی- عملکردشغلی

 
 
فصل اول
 کلیات تحقیق
 

 
مقدمه :
سازمان‌های دولتی و خصوصی و محیطی که این سازمان‌ها در آن به فعالیت مشغولند، شدیدا تغییر یافته‌اند . سازمان‌ها ناگزیرند برای سازگاری با محیط متغیر و پر از رقابت، در ساختار خود تجدید نظر کرده و بدین منظور بایستی در مقابل تغییرات محیط انعطاف‌پذیری بیشتری از خود نشان دهند . هم اکنون بزرگترین شرکتهای دنیا، برتری اصلی خود را نه در دارائی های انباشته شده از کارخانجات و حتی بازار بزرگ ، بلکه در دانش در جریان فرایندهای خود کسب نموده اند . (طبرسا و رامین فر،1389،ص109)
در مدیریت دانش ، مفهوم اساسی بحث تسهیم دانش می باشد. زمانی که افراد اطلاعات ،فعالیتهای موثر، دیدگاهها ، تجربیات ، مزیتها،درسهای آموخته شده عملی یا غیرعملی خود را با سایر افراد به اشتراک می گذارند، بهره وری در قسمتهای مختلف سازمان ارتقاء می یابد. نوناکا معتقد است سازمانهای موفق قرن بیست و یکم آنهائی هستند که بطورمداوم دانش جدیدی تولید می کنند و به صورت گسترده آن را درکل سازمان منتشر می کنند . هنگامی که دانش خلق شد،باید بین اعضای سازمان تسهیم شود تا بتواند به عنوان مبنائی برای نوآوری و خلق دانش در آینده عمل کند.(هادیزاده و همکاران،1390،ص188)
تسهیم دانش هنگامی رخ می دهد که یک فرد مایل به کمک و یادگیری به دیگران در توسعه شایستگی های جدید است . از این رو ،امروزه بحث جدیدی مطرح می شود بدین گونه که باید بجای تمرکز بر روی سیستم پاداش در تقویت تمایل افراد به تسهیم دانش ، از دیگر روشها نظیررفتارشهروندی سازمانی که تسهیم دانش را تقویت یا محدود می کند استفاده شود .(یوسفی و همکاران،1389،ص26)
در این فصل به موضاعاتی همچون بیان مسئله، ضرورت و اهمیت ، اهداف، چارچوب نظری ، فرضیات ، تعاریف متغیرهای تحقیق و قلمرو تحقیق پرداخته شده است .

• بیان مسئله :

در حال حاضر مدیریت دانش برای بسیاری از کشورهای پیشرفته به عنوان نماد رقابت و عاملی برای دستیابی به قدرت و توسعه شده است .  مدیریت دانش به دنبال ایجاد و توسعه دارائی های دانشی سازمان است و به دنبال خلق،کاربرد، و تسهیم دانش مرتبط است . تأکید بر تسهیم دانش میان فردی به این دلیل اهمیت دارد که دانش سازمان در طی زمان در ذهن افراد ،گروهها و واحدهای سازمانی جاگرفته و در واقع بخش اصلی فرایندهای اجرائی ، عرفها و قوانین و مقررات آن محسوب شود .(درویشی و دولت آبادی ،1391)ص36) و تأکید بر اهمیت اشتراک گذاری دانش بر عملکرد سازمانی و اثربخشی در دو بخش خصوصی و عمومی از لحاظ جهانی شدن در حال افزایش است .به اشتراک گذاری فعالیت دانش  فرصتی برای کسب و کار و سازمان برای بدست آوردن مزیت رقابتی پایدار در بازار ایجاد می کند. ( Top ,2012,p807)
سازمان با موفقیت بیشتر در تسهیم دانش بهتر به تغییرات محیطی پاسخ می دهد . اگرچه موفقیت در تسهم دانش تا حد زیادی به قابلیت کارکنان ، منابع دانشی که آنها از طریق شبکه ارتباطی بدست می اورند می باشد .    (Abdul-Jalal & Tweed,2013,p151). O’Neill and Adya, 2007 بیان می کنند که هر سازمانی که سیستم تسهیم دانش را در سازمان و کسب و کار خود اجرا نکند ، رشد طبیعی این سازمان کاهش می یابد و در رقابت شرکت ،ریسک افزایش می یابد .    ( Top ,2012,p807)
اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق :
سازمان های آگاه می دانند که دانش ، سرمایه ای فکری است که با گذشت زمان تغییر می کند و اگر به طور
موثری بکار گرفته شود، می تواند وضعیت رقابتی سازمان را حفظ نماید .استفاده از کل منابع فکری سازمان ، میتواند مزایای مالی قابل توجه در پی داشته باشد.(دانشگرزاده و همکاران،1390،ص133)
تسهیم دانش، انتشار داوطلبانه مهارتها و تجارب اکتسابی به سایر بخشهای سازمان است . با اینکه دانش در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی موجود است، تسهیم دانش در سطح فردی برای سازمان مهمتر است چرا که دانش سازمانی بر پایه دانش افراد شکل میگیرد.  دانش فردی اگر قابل دسترس و استفاده توسط افراد دیگر نباشد تأثیری بر سازمان نخواهد داشت (C.H.Law, and W.T.Ngai, 2008: p23-24) (نقل از حسینی و دانائی فرد،1390،ص114)  بدین لحاظ اکثر سازمانها برای دست یابی به دانش فردی و ارائه آن بین افراد ، به دنبال راهکارهای متنوعی هستند .
اخیراً بسیاری از تئوریها مانند تئوری مبادله اجتماعی، تئوری شناخت اجتماعی، تئوری قدرت سیاسی، تئوری تبادل اقتصادی، تئوری هزینه تراکنش، تئوری رفتار برنامه ریزی شده و تئوری اقدام اجتماعی توسط محققان برای پیش بینی فاکتورهای تأثیرگذار بر رفتار تسهیم دانش مورد استفاده قرار گرفته اند . به عنوان مثال باک و کیم 2002 تئوری تبادل اجتماعی و تئوری اقدام منطقی را برای بررسی فاکتورهای تأثیرگذار بر تسهیم دانش در بستر سازمانی بکار گرفته اند، لین و لی،( 2006 )  درویشی و دولت آبادی 1391، تئوری رفتار برنامه ریزی شده را برای ارزیابی فاکتورهایی برای تشویق تمایل به تسهیم دانش و رفتار آن توسط مدیران ارشد بررسی کرده اند . باک و همکاران 2002 ، ،نیز تئوری اقدام منطقی را برای قصد و میل به تسهیم دانش افراد ارائه کرده اند ، و نیز رهنورد و صدر،1389 ، صادقی وهمکاران،1389، گودرزی و همکاران،1388، رابطه بین فرهنگ سازمانی و تسهیم دانش را مورد بررسی قرار داده اند .
با توجه به اهمیت جایگاه تسهیم دانش در سازمانها ، محققان همواره به دنبال افزایش این نقش در سازمانهای خود هستند، با توجه به تحقیقات صورت گرفته در خصوص تأثیر رفتارشهروندی سازمانی بر عملکرد شغلی (فارح و همکاران،2004، ارگان 1988،، بریک، مانت و جاج،2001، بیرن و همکاران، 2005 ،دانائی فرد و همکاران1391،) که نتایج تحقیقات آنها وجود یک رابطه مثبت و معنادار بین این دو متغیر را نشان داده است ، و تأثیر رفتارشهروندی بر تسهیم دانش توسط دیگر محققان، براتی و همکاران1389، دانش فرد و شیدائی1391،سلطانی و همکاران، 1392،موسی خانی و همکاران،1391،  که نشان دهنده پیش بینی کننده مناسب رفتارشهروندی سازمانی بر تسهیم دانش است ، برای افزایش این تأثیر و جایگاه تسهیم دانش در سازمانها، لازم است متغیرهای دیگری نیز مورد بررسی قرار گیرد  . از این رو در ادامه تحقیقات محققان قبلی ، و پژوهشهای مربوط به این دو مفهوم که به ندرت با یک متغیر میانجی و تأثیرگذار همراه بوده است ، متغیر عملکرد شغلی که یک متغیر نقش و وظیفه ای است ،در کنار یک متغیر فرانقشی (رفتارشهروندی سازمانی) و تأثیر آنها بر تسهیم دانش نیازمند بررسی می باشد .

1-3-اهداف تحقیق :
اهداف این تحقیق بطورخلاصه شامل موارد زیر است :

• سنجش میزان تسهیم دانش در دادگستری استان گیلان
• سنجش میزان رفتار شهروندی سازمانی در دادگستری استان گیلان
• سنجش عملکرد شغلی در دادگستری استان گیلان
• سنجش رابطه بین تسهیم دانش و رفتار شهروندی سازمانی در دادگستری و بررسی نقش میانجی عملکرد شغلی در رابطه بین رفتارشهروندی سازمانی و تسهیم دانش

 
1-4-چارچوب نظری تحقیق :
امروزه یکی از چالشهای پیش روی موسسات و سازمانها این است که چگونه می توانند از ظرفیتهای فکری افراد جهت رویارویی با فرایندهای حل مسئله،ارتقای دانش، بهبود یافتن مهارتهای فردی و افزایش کیفیت در انجام وظایف استفاده کنند . به این دلیل که اغلب افراد دانش شخصی خود را به عنوان منبعی قدرتمند،اهرمی با نفوذ و یا به عنوان ضمانتی جهت استمرار شغل خود می پندارند و تمایلی ندارند که آن را با دیگران تسهیم کنند . (خدابخش  همکاران ،1390 ،ص135 )
ادبیات موضوعی گذشته عمدتا عوامل سازمانی و محیطی را که برانتقال دانش ،اثر می گذارند را مورد بررسی قرارداده اند ، اما درحال حاضر ، ویژگیهای شخصیتی نیز از جمله عوامل مهم و تأثیرگذار بر تسهیم دانش مورد شناسائی قرار گرفته است . از جمله این موارد (نزاکت،جوانمردی،نوع دوستی،وظیفه شناسی،آداب اجتماعی و . ) است که به عنوان پیش بینی کننده تعهدات فردی در فعالیتهای تسهیم دانش در نظرگرفته می شود . (Matzter&Kurt,2011)  از این رو تحقیقات زیادی در خصوص عوامل فردی شخصیتی که در افراد وجود دارد و  باعث بروز رفتارهای مثبت و فرانقشی در سازمان می شود نظر محققان زیادی را به خود جلب نموده است . در این خصوص می توانیم از رفتارهای شهروندی سازمانی نام ببریم . مفهوم رفتارشهروندی سازمانی از جمله موضوعات اساسی در حوزه ی رفتارسازمانی است که تلاش می کند با ارائه راه کارهائی در جهت افزایش مواردی همچون تعهدسازمانی،بهبودعملکرد،رضایت مشتریان ،رضایت شغلی گامهای موثری بردارد. براین اساس توجه به رفتارهای شهروندی سازمانی رو به افزایش است و از آن به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان توجه می شود .(حسینی و دانائی فرد،1390،ص111)
مفهوم رفتارشهروندی سازمانی اولین بار توسط باتمان  و اورگان در اوایل دهه ی 1980 میلادی به دنیای علم ارائه شد . به نقل از Hossam,2008 برای اولین بار باتمن و ارگان ( 1983 ) بودند که در خلال بررسی رابطه  بین رضایت شغلی و عملکرد آن را بررسی نموده و از اصطلاح ((رفتار شهروندی سازمانی )) استفاده نمودند .(جهانگیری و همکاران،1391،ص 84) رفتارشهروندی سازمانی ، مفهوم سازی متداول از عملکرد فرانقشی است.   (Beteman & Organ, 1983; organ, 1988)
ارگان معتقداست یکی از متداولترین مفهوم سازی ها و عملیاتی سازی های صورت گرفته درباره رفتارهای فرانقشی،رفتارشهروندی سازمانی می باشد . (organ,1988,p38)

واحد نراق
عنوان
تاثیر رقابت در بازار محصول بر ارزش  افزوده سهام شرکت های خودرو ساز پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران
پاییز 1392

 

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده: 1
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1 مقدمه. 3
1-2 تاریخچه مطالعاتی 3
1-3 بیان مسئله. 6
1-4 فرضیه‌های تحقیق 8
1-5 اهداف تحقیق 8
1-5-1 اهداف علمی 8
1-5-2 اهداف کاربردی 9
1-6 اهمیت تحقیق 10
1-7 روش تحقیق 10
1-8 جامعه آماری و نمونه آماری 11
1-9 روش گردآوری داده‌ها 12
1-10 روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 12
1-11 قلمرو تحقیق 13
1-11-1 قلمرو مکانی تحقیق 13
1-11-2 قلمرو زمانی تحقیق 13
1-11-3 قلمرو موضوعی تحقیق 13
1-12 تعریف واژگان کلیدی و اصطلاحات. 14
فصل دوم: مروری بر ادبیات تحقیق
2-1 مقدمه. 18
2-2 بازار مالی 18
2-2-1 کارکرد های اقتصادی بازار مالی 19
2-3 مفهوم بازار کارا 22
2-4 خصوصیات بازار کارا 22
2-5 بازار محصول. 24
2-5-1 بازار رقابتی 24
2-5-2 بازار انحصاری 26
2-6 رقابت در بازار محصول. 27
2-7 نظریه های مرتبط با عناصر سه‌گانه بازار. 28
2-7-1 نظریه ساختارگرایی 28
2-7-2 مکتب شیکاگو یو. سی. ال. ای 28
2-7-3 مکتب رفتارگرایی 28
2-8 ارزش افزوده اقتصادی 30
2-8-1 شاخص‌های سنجش عملکرد. 30
2-9 معیارهای مالی سنتی 32
2-9-1 بازده سرمایه گذاری‌ها (ROI) 32
2-9-2 سود باقی مانده (RI) 33
2-9-3 بازده فروش (ROS) 34
2-9-4 سود هر سهم (EPS) 34
2-9-5 نسبت قیمت به سود هر سهم (P/E) 35
2-10 دلایل مطرح شدن EVA 36
2-11 ارزش افزوده اقتصادی EVA 37
2-12 سود خالص عملیاتی پس از کسر مالیات (NOPAT) 40
2-13 نرخ بازده سرمایه ® 41
2-13-1 محاسبه نرخ بازده سرمایه بر اساس رویکرد عملیاتی 41
2-13-2 محاسبه نرخ بازده سرمایه بر اساس رویکرد تأمین مالی 46
2-14 تکامل ارزش افزوده اقتصادی 47
2-15 ارزش افزوده اقتصادی از دیدگاه مدیریت مالی 48
2-16 راه های افزایش ارزش افزوده اقتصادی 49
2-17 مزایای EVA 50
2-18 معایب EVA 51
2-19 تاریخچه بورس و اوراق بهادار در جهان. 52
2-20 تاریخچه بورس و اوراق بهادار تهران. 52
2-21 پیشینه تحقیق 56
2-21-1 پژوهش‌های داخلی 56
2-21-2 پژوهش‌های خارجی 62
1-21 چارچوب نظری و مدل تحقیق 64
فصل سوم: روش‌ اجرای تحقیق
3-1 مقدمه. 67
3-2 روش تحقیق 67
3-3 جامعه مطالعاتی و نمونه آماری 68
3-4 مدل تحقیق و شیوه اندازه گیری متغیرها 70
3-5 قلمرو تحقیق 77
3-5-1 قلمرو  مکانی تحقیق 77
3-5-2 قلمرو زمانی تحقیق 77
3-5-3 قلمرو موضوعی تحقیق 77
3-6 روش های جمع آوری داده ها 78
3-7 روش تجزیه و تحلیل  اطلاعات. 78
3-7-1 روش برآورد الگوهای رگرسیون خطی 78
3-7-2 منطق آزمون فرضیه. 79
3-7-3 معیار آزمون. 80
3-7-4 ضریب تعیین 80
3-7-5 انواع داده‌ها 80
3-7-6 آزمون تشخیص دوربین- واتسون. 81
3-7-7 آزمون کولموگوروف- اسمیرنوف Ks. 82
3-7-8 آزمون نابرابری واریانس های جملات اختلال. 82
3-7-9 تحلیل رگرسیون. 83
3-7-10 آزمون  لیمر (معنی داربودن اثرات فردی) 85
3-7-11 آزمون هاسمن 86
3-7-12 معرفی نرم افزار Eviews. 86
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها
4-1 مقدمه‏. 89
4-2 روش آزمون فرضیه های تحقیق 91
4-2-1 آزمون مانایی متغیرهای پژوهش برای فرضیات. 91
4-2-2 مفروضات رگرسیون. 93
4-3 آزمون F لیمر و آزمون هاسمن 93
4-4 خلاصه تجزیه و تحلیل ها به تفکیک هر فرضیه. 96
4-4-1 آزمون و تجزیه و تحلیل فرضیه اصلی اول. 96
فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات
5-1 مقدمه. 100
5-2 ارزیابی و تشریح نتایج آزمون فرضیه طبق شرایط متغیرها 100
5-3 نتیجه گیری کلی 102
5-4 پیشنهادها 103
5-4-1 پیشنهادات کاربردی بر مبنای نتایج تحقیق 103
5-4-2 پیشنهادات کاربردی بر مبنای تحقیقات آتی 105
5-5 محدودیتهای پژوهش. 106
پیوست ها 107
منابع و ماخذ. 113
فهرست منابع غیر فارسی: 117
چکیده انگلیسی: 118


جدول (3-1) مراحل مختلف نمونه گیری 12
جدول (3-1) مراحل مختلف نمونه گیری 69
جدول (4-1) شاخص های توصیف کننده متغیرها تحت شاخص های مرکزی، شاخص های پراکندگی کل متغیرها 90
جدول (4-2) نتایج آزمون مانایی متغیرهای پژوهش. 92
جدول (4-3) نتایج آزمون F لیمر و هاسمن 95
جدول (4 -4) نتایج حاصل از فرضیه فرعی اول. 97
جدول (4 -5) نتایج حاصل از فرضیه فرعی اول. 98


نمودار (1-1) مدل مفهومی تحقیق 65
شکل (3-1) مدل مفهومی پژوهش. 70
نمودار (4-1) آزمون F لیمر و آزمون هاسمن 94

چکیده:

هدف از انجام پژوهش حاضر بررسی تاثیر شدت رقابت در بازار محصول بر ارزش افزوده در شرکت‌های خودروساز پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار ایران در فاصله زمانی پنج ساله  1388 الی 1392 بوده است. پژوهش حاضر از نظر طبقه بندی بر مبنای هدف، از نوع تحقیقات کاربردی و از نظر روش و ماهیت از نوع تحقیق همبستگی است.پس از تعیین جامعه، نمونه با استفاده از روش حذف سیستماتیک145 شرکت را به عنوان نمونه در نظر گرفتیم. داده‌های جمع‌آوری شده با استفاده از نرم‌افزار اکسل محاسبه و با نرم‌افزار Eviews مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته‌اند. تحلیل داده‌ها در بخش آمار توصیفی با محاسبه شاخص‌های مرکزی از جمله میانگین، میانه و شاخص‌های پراکندگی انحراف معیار چولگی و کشیدگی چولگی شروع شده است. این شاخص‌ها به تفکیک و همچنین بصورت کلی انجام شده است.و سپس پس از طراحی و آزمون فرضیات پژوهش که به تفکیک هر فرضیه صورت گرفت، این نتیجه حاصل شد که بین شدت رقابت در بازار محصول وارزش افزوده اقتصادی و نقدی شرکت‌های خودروساز پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار ایران رابطه ی  مثبت معناداری وجود دارد .

 

فصل اول

کلیات تحقیق

 

1-1 مقدمه

طبق آمار از سال 1367 تا 1386، دویست بنگاه بزرگ همواره نزدیک به 60 درصد از فروش و ارزش افزوده صنایع را به خود اختصاص داده‌اند، این وضعیت حاکی از این است که بخش قابل توجهی از فعالیت‌های اقتصادی در ایران دارای ساختار انحصار می‌باشد. در طی این دوران علیرغم تاکید برنامه­های توسعه اقتصادی بر خصوصی سازی و افزایش رقابت، تغییر اساسی در ساختار اقتصاد ایران صورت نگرفته است، زیرا طی سالیان متمادی دولت بر اقتصاد مسلط بوده است و از طریق انواع دخالت‌ها و تخصیص دولتی منابع و امکانات در برخی از بازارها به ظهور انحصار شبه دولتی یا خصوصی کمک نموده است (خداداد کاشی، 1388، 32).
در این فصل کلیات تحقیق ارائه گردیده، در واقع پس از ارائه مقدمه‌ای در ابتدای فصل به تشریح بیان مسئله پرداخته شده است. سپس اهداف، انگیزه، فرضیه‌ها، اهمیت موضوع و روش تحقیق را شرح داده و به قلمرو تحقیق از لحاظ زمانی، مکانی و موضوعی تحقیق می‌پردازیم.

1-2 تاریخچه مطالعاتی

حشمت زاده (1392)، هدف تحقیق حاضر مطالعه تأثیر رقابت در بازار محصول بر هزینه­های نمایندگی در شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می­باشد. نتایج بدست آمده حاکی از آنست که رقابت در بازار محصول تأثیر مثبت و معناداری با کارایی هزینه عملیاتی دارد از سوی دیگر سایر نتایج بیانگر این است که شدت رقابت در بازار محصول باعث کاهش حق­الزحمه­های حسابرسی می­شود بدین معنا که با افزایش رقابت در بازار محصول هزینه­های نمایندگی کاهش می­یابد.
دریکنده (1391)، به بررسی ارتباط بین ساختار انحصاری و رقابتی بازار و بازده ﺳﻬﺎم در ﺻﻨﺎﻳﻊ ﻓﻌﺎل ﺑﻮرس اوراق ﺑﻬﺎدار ﺗﻬﺮان ﭘﺮداﺧﺘﻪ است. ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺑﻴﺎﻧﮕﺮ این بوده است ﻛﻪ ﺑﻴﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎر اﻧﺤﺼﺎری و رﻗﺎﺑﺘﻲ ﺑﺎزار ﺑﺎ بازده سهام راﺑﻄﻪی ﻣﻌﻨﺎداری وجود دارد و این راﺑﻄﻪ ﺑه صورت U ﻣﻌﻜﻮس ﺑﻮده اﺳﺖ ﻳﻌﻨﻲ ﺑﺎ اﻓﺰاﻳﺶ ﺗﻤﺮﻛﺰ ﺗﺎﻧﻘﻄﻪ ﻣﺎﻛﺰﻳﻤﻢ و ﺑﻌﺪ از اﻳﻦ ﻧﻘﻄﻪ ﺑﻪ ﺗﺮﺗﻴﺐ ﺑﺎزده اﻓﺰاﻳﺶ و ﻛﺎﻫﺶ ﻣﻲﻳﺎﺑﺪ. ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﻳﮕﺮ ﺻﻨﺎﻳﻊ ﺑﺎﺗﻤﺮﻛﺰ ﻣﻌﺘﺪل ﺑﺎزده ﺑﺎﻻﻳﻲ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ دﻳﮕﺮ ﺻﻨﺎﻳﻊ ﻛﺴﺐ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ. 
ستایش (1390)، به بررسی تأثیر رقابت در بازار محصول بر ساختار سرمایه‌ی شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می‌پردازد. در این راستا، تأثیر شاخص‌های Q توبین و تمرکز (هرفیندال-هیرشمن و نسبت تمرکز 4 بنگاه)، بر نسبت بدهی شرکت‌ها بررسی شده است. یافته‌های پژوهش نشان می‌دهد که رقابت در بازار محصول و ساختار سرمایه صنایع مختلف متفاوت از هم است.
موسوی جهرمی و همکاران (1389)، بررسی رابطه بین درجه تمرکز بازار و نرخ مؤثر مالیات بر شرکت‌ها: مطالعه موردی صنایع لاستیک و پلاستیک ایران، یافته های این مقاله با دیدگاه شومپیتر و ساتن سازگاری دارد زیرا موید آن است که با افزایش نرخ‌های مالیات، قدرت انحصاری بازار افزایش می‌یابد. از طرف دیگر، با افزایش موجودی سرمایه، ورود بنگاه‌ها به صنعت سخت‌تر می‌شود و در نتیجه، قدرت انحصاری صنایع و درجه تمرکز بازار بیشتر می‌شود.

بیان مسئله

کاهش قیمت تمام شده تولید، افزایش کیفیت کالا و در نهایت ماندن در صحنه رقابت، مستلزم استفاده بهینه از تکنیک‌های پیشرفته ای، همچون، مهندسی مجدد فرایند تجاری، مدیریت کیفیت جام، تکنیک‌های بودجه بندی سرمایه ای و جدیدترین ابزارهای رهبری داخل سازمان یعنی ارزش افزوده اقتصادی می‌باشد. از طرف در بازار سرمایه ای که کارایی بازار، حتی به شکل ضعیف آن همواره مورد تردید بوده است؛ ارزش افزوده اقتصادی به عنوان یک منبع اطلاعاتی پیشرفته و نوین نقش مهمی را ایفا می‌نماید، به طوری که با ارائه چشم اندازی مناسب از شرکت‌هایی که ارزش افزوده بازار مثبت دارند، سرمایه گذاران را تشویق به سرمایه گذاری نموده و به عنوان یک معیار تصمیم گیری اساسی حاضران عرصه بازارهای مالی را یاری می‌نماید. شرکت‌های فعال در بورس اوراق بهادار، با دو نوع بازار در ارتباط هستند. بازار محصول و بازار مالی، شرکت‌ها در فعالیت تجاری خود در بازارهای محصول، جریانات نقدی و عایداتی دارند که همین سودهای ریسک دار، در بازارهای مالی قیمت گذاری می‌شوند در این راستا، هر عاملی که بر روی عملکرد مالی شرکت تأثیرگذار است در بازار سرمایه ریسک آن عامل قیمت گذاری می‌شود؛ پس بر روی، ارزش شرکت نیز تأثیر می‌گذارد (رضایی و همکاران، 1389).
در واقع بازار سرمایه در اقتصاد کشورها نقش حیاتی ایفا می‌کند. این بازار نه تنها پول‌ها و سرمایه­ های راکد را از طریق شرکت‌ها به فعالیت می‌اندازد بلکه به عنوان شاخص رونق اقتصادی کشورها عمل می‌کند. بنابراین توجه به این بازار و مبانی تصمیم گیری در آن ضروری است. سنجش عملکرد در فرایند تصمیم گیری با توجه به اهمیت نقش بازار سرمایه از مهم‌ترین موضوعات حوزه اقتصاد مالی است. پس کارکرد معیارهای مالی و اقتصادی به منظور ارزیابی عملکرد شرکت‌ها ضروری است. رقابت در بازار محصول موجب انتخاب بهترین گروه مدیریتی می‌شود و شرکت‌هایی با مدیریت ضعیف حذف می‌شوند. در واقع شرکت‌های موفق یا شرکت‌های با مدیریت قوی قادرند سهم بزرگی از بازار محصول را در اختیار گرفته و کنترل کنند، رقابت در بازار محصول به عنوان یک انگیزه قوی برای غلبه بر اختلاف بین سهامداران و مدیران و در نهایت رفع این اختلافات محسوب می‌شود. در نتیجه مدیران را مجبور به بهبود عملکرد و بهترین تصمیم گیری در مورد آینده شرکت و تأثیر بر ارزش افزوده اقتصادی به عنوان یکی از شاخص‌های عملکرد خواهد بود. در این پژوهش ســعی شده تا تأثیر رقابت در بازار محصول بر ارزش افزوده اقتصادی صنعت خودرو و قطعات در ایران بررســی شــود. علیت میان عناصر بازار، از ســاختار رفتار و سپس عملکرد ناشی می‌شود. بــرای اندازه گیری عملکرد صنعت خودرو و قطعات از شــاخص ارزش افزوده اقتصادی و ارزش افزوده نقدی و برای اندازه گیری ساختار بازار، از شاخص تمرکز شاخص هرفیندال هیرشمن استفاده شده است.
حال سؤال اساسی این است که:

• آیا تمرکز بر شاخص‌های اقتصادی عملکرد تأثیرگذار است یا نه؟

به عبارتی:

• آیا رقابت در بازار محصول بر ارزش افزوده اقتصادی و ارزش افزوده نقدی تأثیر معناداری دارد؟

1-4 فرضیه‌های تحقیق

با توجه به پرسش‌های پژوهشگر، فرضیه های زیر تبیین یافته است:
فرضیه اصلی اول: شدت رقابت در بازار محصول بر ارزش افزوده در شرکت‌های خودروساز پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار ایران تأثیر مثبت و معناداری دارد.
فرضیه فرعی اول: شدت رقابت در بازار محصول بر ارزش افزوده اقتصادی در شرکت‌های خودروساز پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار ایران تأثیر مثبت و معناداری دارد.
فرضیه فرعی دوم: شدت رقابت در بازار محصول بر ارزش افزوده نقدی در شرکت‌های خودروساز پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار ایران تأثیر مثبت و معناداری دارد.

1-5 اهداف تحقیق

1-5-1 اهداف علمی
با توجه به شرایط رو به رشد بازار سرمایه در ایران و تلاش مسئولین و دولت به گسترش این بازار و خصوصی سازی در چند ساله اخیر خصوصاً از طریق بازار بورس و اوراق بهادار نیاز است که تحقیقات منسجم و سازماندهی شده در این بازار انجام شود، که این تحقیقات از یک سو می‌تواند فراهم کننده الگوهائی برای مسئولین و دولت در راستای دستیابی به اهداف آن‌ها باشد و از سوی دیگر راهنمایی برای سرمایه گذاران در این بازار باشد؛ لذا با توجه به اهمیت موضوع تأثیرگذاری ساختار بر عملکرد صنایع و فقدان مطالعات تجربی در این زمینه در اقتصاد و صنعت ایران، الزام است که این موضوع در بخش صنعت ایران مورد مطالعه قرار گیرد. برای این منظور، این تحقیق به بررسی اثر درجه تمرکز بر ارزش افزوده اقتصادی و ارزش افزوده نقدی بخش خودرو و قطعات در ایران می‌پردازد.

 

تعداد صفحه:132

قیمت : 37500 تومان

 

 

بلافاصله پس از پرداخت، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار میگیرد و  همچنین فایل خریداری شده به ایمیل شما نیز ارسال می شود

واحد نراق
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد
 (M.A(
مدیریت بازرگانی
 
عنوان :
تاثیر سبک رهبری تحول آفرین بر خودکارآمدی کارکنان
در شهرداری شهرستان آران وبیدگل) )
 
 
تابستان
1393

 

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
فصل اول 2
1-1مقدمه   3
1-2 بیان مسئله. 4
1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق 5
1-4  اهداف تحقیق 7
1-4-1 هدف اصلی 7
1-4-2 اهداف فرعی 8
1-5 سؤالات تحقیق 8
1-5-1 سوال اصلی 8
1-5-2  سوالات فرعی 8
1-6  فرضیات تحقیق 8
1-6-1 فرضیه اصلی 8
1-6-2 فرضیات فرعی 9
1-7 مدل مفهومی پژوهش. 9
1-8  قلمرو تحقیق 10
1-8-1  قلمرو مکانی 10
1-8-2  قلمرو زمانی 10
1-8-3  قلمرو موضوعی 10
1-9  تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها 10
1-9-1 تعاریف نظری 10
1-9-2 تعاریف عملیاتی 14
فصل دوم. 15
2-1 رهبری تحول آفرین 16
2-1-1 مقدمه 16
2-1-2 تعریف رهبری 17
2-1-3 تعریف رهبری تحوّل آفرین و مفهوم آن. 18
2-1-4  تعریف مولفه های رهبری تحول آفرین 21
2-1-5 سیر تحول مفهوم رهبری 24
2-1-6 سبک های نوین رهبری 30
2-1-7 اهمیت و ضرورت رهبری تحول آفرین 36
2-1-8 نقاط قوت و ضعف رهبری تحول آفرین 37
2-1-9 مدل های رهبری تحول آفرین 39
2-2 خودکارامدی 45
2-2-1 مقدمه 45
2-2-2  تعاریف خودکارآمدی 46
2-2-3  مفهوم خود و خودکارآمدی 50
2-2-4  مفهوم خودکارآمدی 51
2-2-5  مولفه های خودکارآمدی 56
2-2-6 فرایند های فعال شونده مرتبط با خودکار آمدی 57
2-2-7 اثرات خودکارآمدی بر کارکردهای روان شناختی 59
2-2-8 منابع خودکارآمدی 64
2-2-9 مراحل رشد خودکارآمدی 66
2-2-10 تفاوت تبیینهای رفتاری و شناختی با تبیین درمانی بندورا 68
2-2-11 خودکارآمدی و رشد و تقویت تواناییها 70
2-2-12 خودکارآمدی و تنظیم عملکرد. 72
2-2-13 خودکارآمدی و انتظار. 73
2-2-14 خودکارآمدی و تفاوتهای سنی و جنسیتی 74
2-2-15 خودکارآمدی و عملکرد تحصیلی 75
2-2-16 خودکارآمدی و سلامت جسمانی 76
2-2-17 خودکارآمدی و کنار آمدن با استرس. 77
2-2-18 خودکارآمدی و عملکرد شغلی 78
2-2-19 مدل مفهومی پژوهش. 81
2-3 پیشینه پژوهش. 82
2-3-1 پژوهش های انجام شده در خارج از کشور. 82
2-3-2 تحقیقات داخلی 90
2-4 معرفی سازمان شهرداری 102
2-4-1 شهرداری چیست؟. 102
2-4-2 وظائف شهرداری 103
2-4-3 وظایف فعلی شهرداری آران و بیدگل 104
فصل سوم. 106
3-1 مقدمه 107
3-2 روش تحقیق 107
3-3  جامعه آماری 108
3-4 نمونه آماری 108
3-5  ابزار جمع آوری اطلاعات. 108
3-5-1 پرسشنامه رهبری تحول آفرین 110
3-5-2 پرسشنامه خودکارآمدی 110
3-6 روایی و پایایی پرسشنامه. 111
3-6-1 تعیین اعتبار(روایی) پرسشنامه. 111
3-6-2 تعیین پایایی( قابلیت اعتماد) پرسشنامه. 112
3-7 تجزیه و تحلیل آماری 113
فصل چهارم. 115
4-1 مقدمه 116
4-2 جداول توصیفی 117
4-2-1 توصیف گویه های مربوط به ویژگیهای آرمانی 117
4-2-2 توصیف گویه های مربوط به رفتارهای آرمانی 119
4-2-3 توصیف گویه های مربوط به انگیزش الهام بخش. 121
4-2-4 توصیف گویه های مربوط به ترغیب ذهنی 122
4-2-5 توصیف گویه های مربوط به ملاحظات فردی 124
4-2-6 توصیف گویه های مربوط به خودکارآمدی 126
4-3 آزمون نرمالیته. 129
4-4 جداول تحلیلی: آزمون رگرسیون. 131
4-4-1 فرضیه اصلی 131
4-4-2 فرضیه های فرعی 134
فصل پنجم. 140
5-1 مقدمه 141
5-2 بحث و نتیجه گیری 141
5-3 پیشنهادات. 145
5-3-1 پیشنهادات کاربردی 146
5-3-2 پیشنهادات پژوهشی 149
پیوست ها 150
پرسشنامه ی پژوهش. 151
فهرست منابع 153



فهرست جداول
جدول 3-1 طیف لیکرت. 109
جدول 3-2 ترکیب سوالات پرسشنامه. 109
جدول 3-3 پایایی متغیرهای پژوهش. 113
جدول4-1 توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب ویژگی های آرمانی 117
جدول 4-2 توصیف ویژگیهای آرمانی 117
جدول 4-3 توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب رفتارهای آرمانی 119
جدول 4-4 توصیف رفتارهای آرمانی 119
جدول 4-5 توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب انگیزش الهام بخش. 121
جدول 4-6 توصیف انگیزش الهام بخش. 121
جدول4-7 توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب ترغیب ذهنی 122
جدول4-8 توصیف ترغیب ذهنی 123
جدول 4-9 توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب ملاحظات فردی 124
جدول 4-10 توصیف ملاحظات فردی 124
جدول 4-11 توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب خودکارآمدی 126
جدول 4-12 توصیف  خودکارآمدی 127
جدول 4-13 آزمون نرمالیته متغیرها و ابعاد تحقیق 129
جدول 4-14 برازش مدل رگرسیونی بین خودکارامدی و رهبری تحول آفرین 131
جدول 4-15 معنی دار بودن رگرسیون بوسیله آزمون F 132
جدول 4-16 محاسبه معادله رگرسیون یک متغیر. 133
جدول 4-17 برازش مدل رگرسیونی بین خودکارامدی و شاخص های رهبری تحول آفرین 134
جدول 4-18معنی دار بودن رگرسیون بوسیله آزمون F 135
جدول 4-19 آزمون همخطی بین متغیر خودکارآمدی و ابعاد رهبری تحول آفرین 136
جدول 4-20 محاسبه معادله رگرسیون پنج متغیره 137
فهرست نمودارها
نمودار 4-1 توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب ویژگیهای آرمانی 118
نمودار 4-2 توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب رفتارهای آرمانی 120
نمودار 4-3  توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب انگیزش الهام بخش. 122
نمودار 4-4 توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب ترغیب ذهنی 123
نمودار 4-5 توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب ملاحظات فردی 125
نمودار 4-6 توزیع فراوانی جمعیت نمونه برحسب خودکارآمدی 128
نمودار 4-7 هیستوگرام برآورد شدن مدل رگرسیون خطی 1 متغیره 132
نمودار 4-8 هیستوگرام برآورد شدن مدل رگرسیون خطی 5 متغیره 135

فهرست اشکال
شکل 1-1 مدل مفهومی پژوهش. 9
شکل 2-1 مولفه های رهبری تحول آفرین 21
شکل 2-2 الگوی اقتضایی برای درک رهبری 28
شکل 2-3 ویژگی های رهبران تحول آفرین کونورتی 42
شکل 2-4 مدل مفهومی پژوهش. 82


چکیده:
هدف از پژوهش حاضر شناسایی میزان تاثیر رهبری تحول آفرین بر خودکارآمدی کارکنان شهرداری شهرستان آران و بیدگل می باشد. این تحقیق از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ روش تحقیق از نوع توصیفی- علی است که جهت جمع آوری اطلاعات مورد نیاز برای تدوین پیشینه تحقیق و مبانی نظری آن از روش کتابخانه ای استفاده گردیده است. جامعه ی آماری این پژوهش کلیه کارکنان شهرداری آران و بیدگل است به تعداد 100 نفر است، و برای نمونه گیری از روش سر شماری استفاده شده  است.  برای جمع آوری داده ها پرسشنامه رهبری تحولی باس و خودکارآمدی شرر و همکاران روی آزمودنی ها اجرا شد. در این تحقیق 6 فرضیه مورد بررسی قرار گرفت که شامل یک فرضیه اصلی است که به شناسایی تاثیر سبک رهبری تحول آفرین بر خودکارآمدی کارکنان پرداخته و 5 فرضیه فرعی که به شناسایی تاثیر ابعاد سبک رهبری تحول آفرین شامل: ویژگیهای آرمانی، رفتارهای آرمانی، انگیزش الهام بخش، ترغیب ذهنی و ملاحظات فردی مدیران بر خودکارآمدی کارکنان پرداخته است. تحلیل داده ها نشان داد با توجه به  مقادیر به دست آمده از آزمون های  انجام شده بر روی متغیرها، کلیه فرضیات تحقیق تایید شده و تاثیر سبک رهبری تحول آفرین و کلیه ابعاد آن بر خودکارآمدی کارکنان شهرداری شهرستان آران و بیدگل معنادار و مثبت ارزیابی شد. از میان ابعاد رهبری تحول آفرین، ویژگیهای آرمانی بیشترین تاثیر و ملاحظات فردی کمترین تاثیر را بر خودکارآمدی کارکنان سازمان داشت.

کلمات کلیدی : رهبری، سبک رهبری، رهبری تحول آفرین، خود کارآمدی، شهرداری آران و بیدگل

فصل اول

کلیات تحقیق

1-1  مقدمه

سازمان های امروزی نیاز به رهبرانی دارند که بتوانند به مدد ویژگی های شخصیتی و جاذبه استثنایی، توان نفوذ بالا و چشم انداز وسیع تعهد و شور و حرارت لازم را در زیردستان برای بکارگیری نهایت استعداد و تلاششان در جهت تحقق اهداف سازمانی ایجاد نمایند (بس ، 2006 ).
امروزه سازمانها و از جمله شهرداری ها در تلاشند تا با استفاده بهینه از همه امکانات و ابزارهای موجود، از جمله نهایت خودکارآمدی کارکنان، باعث بهره وری  بیشتر  مجموعه خود گردند که به نظر می رسد این مهم بدون اتخاذ سبک رهبری مناسب میسر نخواهد بود. لذا در این تحقیق تلاش خواهد شد تا با مطالعه و شناسایی تاثیر رهبری تحول آفرین بر خودکارآمدی کارکنان شهرداری شهرستان آران و بیدگل، گامی در جهت روشن شدن این موضوع برداشته شود.
این فصل به بیان چارچوب و محدوده پژوهش اختصاص دارد. در این فصل محقق با بیان کلیات تحقیق انجام شده، شرح مختصری در مورد کلیه مراحل انجام شده ارائه می دهد، که بدین ترتیب زمینه برقراری ارتباط با مخاطب و در جریان قرار دادن او در مورد چگونگی ایجاد و انجام تحقیق را فراهم می سازد.
در این فصل موضوعاتی مانند بیان مسأله، اهمیت و ضرورت تحقیق، هدفها و فرضیه های تحقیق،  قلمرو تحقیق  و. بیان می شود.

1-2 بیان مسئله

اهمیت موضوع رهبری در سازمان‌ها، باعث شد که اندیشمندان و محققان مدیریت در پی کشف ویژگی‌ها و خصوصیات رهبران موفق در سازمان‌ها برآیند و همواره در تلاش باشند تا مشخصات رهبر موفق را در سازمان ذکر کنند، در پی این تلاش‌ها در دهه‌های اخیر مکاتب رهبری و نظریات متعددی در زمینه رهبری شکل گرفته و به جامعه علمی معرفی شده است.
از جدیدترین این دیدگاه‌ها می‌توان دیدگاه رهبری تحول آفرین را نام برد. رهبری تحول آفرین از جدیدترین سبک‌های رهبری است که بسیار مورد توجه قرار گرفته است، مزایای بسیاری برای این سبک رهبری شناخته شده است از جمله رضایت شغلی، افزایش بهره‌وری سازمان و کاهش استرس بین زیردستان است (بارلینگ و دیگران، 2000).
رهبران تحول آفرین در باورها، ارزش­ها و اهداف پیروان نفوذ کرده و تأثیر فوق العاده ای در پیروان خود به جای می‌گذارند. آنها از طریق گفتار و کردارشان کل سازمان را دچار تحول می‌کنند. پیروان این رهبران نسبت به آنها احساس اعتماد و وفاداری می‌کنند. نفوذ رهبران تحول آفرین از طریق کلمات، گفتگو، بینش و الهام بخشی به دیگران است(موغلی، 1383: 96).
از سوی دیگر برای همسو شدن با تغییرات و نوآوری ها نیاز به خودکارآمدی کارکنان است. باندورا (1997) مطرح می کند که خود کارآمدی، توان سازنده ای است که بدان وسیله، مهارتهای شناختی، اجتماعی، عاطفی و رفتاری انسان برای تحقق اهداف مختلف، به گونه ای اثربخش ساماندهی می شود. به نظر وی داشتن دانش، مهارتها و دستاوردهای قبلی افراد پیش بینی کننده های مناسبی برای عملکرد آینده افراد نیستند، بلکه باور انسان در باره توانائیهای خود در انجام آنها بر چگونگی عملکرد خویش مؤثر است “افراد کاملاً می دانند که باید چه وظایفی را انجام دهند و مهارتهای لازم برای انجام وظایف دارند، اما اغلب در اجرای مناسب مهارتها موفق نیستند” (باندورا، 1997: 75).
با توجه به نقش محوری و کلیدی رهبران در پیشبرد سازمان در مسیر تحقق اهداف تعیین شده و استمرار بقای سازمانی، لزوم هماهنگی، همراهی و تعامل مستقیم تمامی سطوح سازمانی با رهبران به منظور تحقق این مهم اجتناب‌ناپذیر است. از این‌رو، رهبران می‌کوشند با اتخاذ سبک‌های مختلف رهبری متناسب با فرهنگ، درجه بلوغ و بالندگی سازمان‌ها، زمینه  ایجاد، رشد و توسعه خودکارآمدی را در سازمان فراهم سازند( مصدق راد، 1382). به نظر می رسد اتخاذ سبک مناسب رهبری در سازمان ها، باعث با بوجود آوردن احساس بهتر در میان کارکنان و سپس موجب خود کارآمدی^[1] بیشتر آنها  خواهد شد.
سبک های رهبری ای که در تحقیقات در این زمینه مطرح بوده اند سبکهای تحول آفرین، مبادله ای و عدم مداخله گر بوده که در این تحقیق تاثیر سبک رهبری تحول آفرین بر خودکارآمدی کارکنان شهرداری شهرستان آران و بیدگل مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت.

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق

کارکنانی که برای رهبران تحول آفرین کار می‌کنند اغلب فراتر از وظایف رسمی برای منفعت رساندن به سازمان انگیزش پیدا می‌کنند، در ضمن وقتی که رهبران تحول آفرین روابط نزدیک، صمیمانه، حمایتی و توسعه یافته را پرورش دهند در آن صورت کارکنان برای بروز سطح بالای از خودکارآمدی تمایل خواهند داشت. به طور کلی سرپرستانی که با کارکنانشان پیوند و روابط ضعیفی را به وجود می‌آورند و با آنها دیر آشنا ‌شوند و نیز هنگامی که کارکنان سرپرستانشان را ناآگاه و بی مطلع تلقی کنند احتمالاً کمتر در خودکارآمدی درگیر می‌شوند(زارعی و دیگران، 1385: 59).
خودکارآمدی بیشتر منجر به تلاش و استقامت بیشتر با موانع و مشکلات می شود. همچنین خودکارآمدی از طریق هدف گذاری بر انگیزش تأثیر می گذارد. در صورتی که فرد در زمینه ای خاص احساس کارآمدی بالایی داشته باشد، اهداف بالاتری را برای خود تعیین می کند، کمتر از شکست می ترسد و در صورت ناموفق بودن استراتژی های قدیمی، استراتژی های جدیدی را می یابد. اما در صورت پائین بودن احساس کارآمدی، فرد یا به طور کامل از تکلیف اجتناب می کند. یا در صورت برخورد با مشکلات به سرعت صحنه را خالی می کند (باندورا،1997،1993،  زیمرمن،1995، به نقل از وول فولک،2001)
سازمان شـهرداری جزء ارکان مدیریت شـهری کـشور محسوب می شود که از یک طرف به سـازمان های دولتی ( وزارت کشور، استانداری ها و.) و از طرف دیگر با شهروندان به طور مستقیم و شورای شهر به عنوان نمایندگان مردم در ارتباط است. در چنین محیطی که هر روز پویاتر از قبل می شود آنچه بیشتر از همه توجهات را به خود جلب می کند رکود، بی میلی و خستگی روحی کارکنان سازمان مورد نظر ما از کار خود است که در همان برخورد اول در رفتار و حتی گفتار آنان مشهود است. عدم بازدهی کافی از نگاه مدیران، عملکرد ضعیف و نحوه ی تلاش و پیگیری کارکنان و انجام وظایف در حد رفع تکلیف بعنوان دغدغه اصلی و همیشگی ارباب رجوعان، بررسی مقوله خودکارآمدی در شهرداریهای شهرستان آران و بیدگل را مستلزم دانسته و با توجه بحثهای موجود در باب تاثیر سبک رهبری تحول آفرین در مقوله خودکارآمدی، ضرورت تحقیق حاضر مسجل می شود.