پایان‌نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی
 گرایش مدیریت مالی
 
عنوان:
بررسی رابطه ریسک نقد شوندگی و کیفیت سود با قیمت‌گذاری دارایی‌های سرمایه‌ای در شرکت‌های صنعت فلزات اساسی پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار تهران در بازه زمانی سال‌های 1383 تا 1391
 
 
تابستان 1393

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده:
قیمت‌گذاری دارایی‌های سرمایه‌ای، به‌خصوص سهام، از مهم‌ترین مسائل فراروی سرمایه‌گذاران و فعالان در بازار سرمایه است. بدین‌جهت پژوهشگران و فعالان بازار سرمایه علاقه‌مند هستند ضمن قیمت‌گذاری دقیق سهام به پیش‌بینی بازده مورد انتظار خود بپردازند. در تحقیق حاضر رابطه ریسک نقد شوندگی و کیفیت سود با قیمت‌گذاری دارایی‌های سرمایه‌ای سنجیده می‌شود. معیارهای ریسک نقد شوندگی شامل نسبت گردش معاملات، نسبت ارزش دفتری به ارزش بازار و اندازه شرکت و معیارهای کیفیت سود شامل پایداری سود، ضریب واکنش سود و مربوط بودن سود می‌باشد؛ و برای قیمت‌گذاری دارایی‌های سرمایه‌ای معیار بازده مقطعی سهام در نظر گرفته شده است. در این راستا، همه شرکت‌های صنعت فلزات اساسی که اطلاعات آن‌ها در بازه زمانی (91-83) قابل دسترسی بود انتخاب گردیدند که تعدادشان برابر 20 شرکت می‌باشد. جهت سنجش ارتباط بین متغیر‌ها از رویکرد اقتصاد‌سنجی پانل دیتا و نرم‌افزار Eviews8 استفاده شده است. نتایج به‌دست‌آمده نشان می‌دهد که بین اندازه شرکت، نسبت گردش معاملات و پایداری سود با بازده مقطعی سهام ارتباط معناداری وجود دارد و بین نسبت ارزش دفتری به ارزش بازار، ضریب واکنش سود و مربوط بودن سود با بازده مقطعی سهام ارتباط معناداری یافت نشد.
واژگان کلیدی:قیمت‌گذاری دارایی‌های سرمایه‌ای، نقد شوندگی بازار، کیفیت سود، بازده مقطعی سهام، پانل دیتا.
 
 
 
 
 
 

1-1 مقدمه. 2
1-2 بیان مسئله. 3
1- 3 اهمیت و ضرورت تحقیق 6
1-3-1 اهمیت و ضرورت تحقیق ازلحاظ نظری: 6
1-3-2 اهمیت و ضرورت تحقیق از لحاظ کاربردی: 6
1-4 اهداف تحقیق 7
1-4-1 هدف اصلی: 7
1-4-2 اهداف فرعی: 8
1-5 فرضیه‌های تحقیق 8
1-5-1 فرضیه اصلی: 8
1-5-2 فرضیه‌های فرعی: 8
1-6 متغیرهای تحقیق: 9
1-7 روش تحقیق: 10
1-7-1 جامعه آماری: 10
1-7-2 ابزارهای گردآوری اطلاعات: 10
1-7-3 روش تجزیه‌وتحلیل داده‌ها : 11
1-7-4 چگونگی تخمین/ برآورد نمونه آماری تحقیق و روش نمونه‌گیری: 11
1-8 قلمرو تحقیق: 11
1-9 تعاریف مفهومی و عملیاتی واژگان تحقیق: 11
1-9-1 قیمت‌گذاری دارایی‌های سرمایه‌ای: 11
1-9-1-1‌ بازده سهام: 12
1-9-2  ریسک نقد شوندگی: 12
1-9-2-1 اندازه شرکت. 12
1-9-2-2 نسبت ارزش دفتری به ارزش بازار. 13
1-9-2-3  نسبت گردش معاملات. 13
1-9-3 کیفیت سود: 13
1-9-3-1‌ پایداری سود 13
1-9-3-2 ضریب واکنش سود 14
1-9-3-3 مربوط بودن سود 14
2-1 مقدمه. 17
2-2 مفهوم بازده 19
2-2-1 سود دریافتی 19
2-2-2 سود (زیان) سرمایه. 20
2-3 مفهوم ریسک. 22
2-3-1 اجزاء ریسک: رویکرد بنیادی 23
2-3-1-1 ریسک سیاسی 23
2-3-1-2 ریسک تجاری 23
2-3-1-3 ریسک نرخ بهره 23
2-3-1-4 ریسک نرخ تورم. 24
2-3-1-5 ریسک مالی 24
2-3-1-6 ریسک نرخ ارز. 24
2-3-1-7 ریسک نقد شوندگی 24
2-3-2 اجزاء ریسک: نگرش نظریه نوین پرتفوی 25
2-4 رابطه ریسک و بازده 26
2-5 تئوری بازار سرمایه: قیمت‌گذاری دارایی‌های سرمایه‌ای (CAPM) 27
2-5-1 مفروضات CAPM 28
2-6 آزمون‌های تجربی 29
2-6-1 آزمون‌های اولیه CAPM 30
2-6-1-1 آزمون شارپ و کوپر. 31
2-6-1-2 آزمون بلک، جنسن و شولز. 32
2-6-1-3 آزمون فاما و مکبث. 33
2-6-2 آزمون‌های جدید CAPM 34
2-7 مدل سه عاملی فاما – فرنچ 36
2-8 نقد شوندگی 40
2-9 مفاهیم مرتبط با نقد شوندگی 40
2-9-1 بازار سازی و بازار سازها 43
2-9-2 شکاف عرضه و تقاضا 44
2-10 نقش و جایگاه نقد شوندگی در بازار‌های مالی 46
2-11 نقد شوندگی و قیمت‌گذاری دارایی‌ها: 47
2-12 ابعاد نقد شوندگی 49
2-13 معیارهای نقد شوندگی 51
2-14 اندازه‌گیری نقد شوندگی 52
2-15 سود. 53
2-16 ظهور نظریه کیفیت سود. 54
2-17 کیفیت سود. 55
2-18 عوامل مؤثر بر کیفیت سود. 56
2-18-1 روش‌های مورداستفاده در حسابدارى 57
2-18-1-1 مدیریت سود 57
2-18-1-2 روش‌های حسابدارى محافظه‌کارانه. 58
2-18-1-3 عدم ثبات رویه در استفاده از روش‌های حسابدارى 58
2-18-1-4 ریسک تغییرپذیرى 58
2-18-2 اقتصاد، صنعت و شرکت. 59
2-18-2-1 ثبات و پایدارى سود 59
2-18-2-2 ساختار هزینه. 59
2-18-2-3 نگهداشت سرمایه. 60
2-18-2-4 ویژگى‌هاى مدیریت. 60
2-18-3 عوامل سیاسى و اقتصادى 61
2-19 معیارهای اندازه‌گیری کیفیت سود. 61
2-20 پیشینه خارجی: 64
2-21 پیشینه داخلی: 70
2-22 جمع‌بندی 75
3-1 مقدمه. 77
3-2 فرضیات و تحقیق 78
3-3 مدل مفهومی تحقیق 79
3-4 متغیرهای تحقیق 80
3-5 جامعه آماری 86
3-6 روش جمع‌آوری داده‌ها 86
3-7 روش تجزیه‌وتحلیل داده‌ها 88
3-7-1 روش تجزیه‌وتحلیل توصیفی 88
3-7-2 تجزیه‌وتحلیل، استنباط 89
3-7-3 داده‌های ترکیبی 89
3-7-4 مزایای استفاده از داده‌های تابلویی 90
3-7-5 انواع مدل پانل دیتا: 92
3-7-5-1 مدل اثرات ثابت. 92
3-7-5-2 مدل اثرات تصادفی 92
3-7-6 اثر ثابت یا اثر تصادفی 93
3-8 آزمونهای پژوهش: 96
3-8-1 آزمون‌های تشخیص مدل: 96
3-8-1-1 آزمونF  لیمر: 96
3-8-1-2 آزمون هاسمن: 97
3-8-2 آزمون مانایی متغیر‌ها: 98
3-8-3 آزمون هم انباشتگی، هم جمعی یا همگرایی: 99
3-8-4 آزمون دوربین- واتسون. 99
3- 9 خلاصه و نتیجه‌گیری 103
4-1مقدمه. 105
4-2 آمارهای توصیفی 106
4-3 ضریب همبستگی 107
4-4 بررسی مانایی متغیرها 108
4-5 آزمون هم انباشتگی، هم جمعی یا همگرایی 109
4-6 آزمون F لیمر. 110
4-7 آزمون هاسمن: 111
4-8 آزمون فرضیه‌ها 113
4-9 خلاصه فصل چهارم. 119
5-1 مقدمه. 121
5-2 بررسی فرضیه‌ها 121
5-3 پیشنهاد‌ات تحقیق 123
5-3-1 پیشنهاد‌ات کاربردی 124
5-3-2 پیشنهاد‌ات برای تحقیقات آتی 124
5-4 محدودیت‌های تحقیق 125
نمودار1-3 مراحل تعیین نوع مدل داده های ترکیبی 96
نمودار 2-3 تصمیم‌گیری در ارتباط با وجود خودهمبستگی با توجه به آماره دوربین واتسون. 102

جدول (1-2)- خلاصه پیشینه خارجی 69
جدول (2-2)– خلاصه پیشینه داخلی 74
جدول 1-4 آمار توصیفی داده‌های مدل اول. 106
جدول 2-4 آمار توصیفی داده‌های مدل دوم. 106
جدول 3-4 ضریب همبستگی متغیرهای تحقیق در مدل اول. 107
جدول 4-4 ضریب همبستگی متغیرهای تحقیق در مدل دوم. 107
جدول 5-4 بررسی مانایی یا نا مانایی متغیرها با استفاده از آزمون لوین 108
جدول 6-4 بررسی مانایی یا نا مانایی متغیرها با استفاده از آزمون دیکی فولر تعدیل‌یافته. 109
جدول 7-4 آزمون هم جمعی پدرونی مدل اول. 109
جدول 8-4 آزمون هم جمعی پدرونی مدل دوم. 110
جدول 9-4 آزمون F لیمر مدل اول. 111
جدول 10-4 آزمون F لیمر مدل دوم. 111
جدول 11-4 آزمون هاسمن مدل اول. 112
جدول 12-4 آزمون هاسمن مدل دوم. 112
جدول 13- 4 نتایج حاصل از برآورد مدل اول. 113
جدول 14- 4 نتایج حاصل از برآورد مدل دوم. 116
جدول 15-4 خلاصه بررسی فرضیه‌های تحقیق 119

1-1 مقدمه

یکی از مهم‌ترین و گسترده‌ترین پژوهش‌های بازارهای مالی تشریح رفتار بازده سهام است. سرمایه‌گذاران و تحلیل‌گران همواره به دنبال ابزاری برای پیش‌بینی میزان بازده سهام بوده‌اند. درواقع این نیاز موجب به وجود آمدن مدل‌هایی برای تعیین بازده سهام شده است.
سرمایه‌گذاران همواره به دنبال کسب سود بیشتر و حداکثر کردن ثروت خود بوده‌اند و همواره ریسک و بازده را به‌عنوان مبنایی برای تصمیم‌گیری در نظر داشته‌اند. این دو عامل هیچ‌گاه منفک از یکدیگر نبوده‌اند و در این میان سرمایه‌گذاری که به دنبال بازده بیشتری است بالطبع ریسک بیشتری را نیز باید متحمل شود؛ بنابراین، این فرض منطقی مطرح است که آن‌ها نرخ بازده مورد انتظار خود را متناسب با میزان ریسک تعدیل می‌نمایند. یکی از انواع ریسک که سرمایه‌گذاران در هنگام خرید دارایی مالی با آن روبه‌رو می‌شوند ریسک نقد شوندگی است. جامع‌ترین تعریف نقد شوندگی عبارت است از توانایی انجام معاملات در حجم بالا، با حداکثر سرعت، حداقل هزینه و حداقل اثر قیمت (اسمول نجک، 2008: 18). نقش عامل نقد شوندگی در ارزش‌گذاری دارایی‌ها حائز اهمیت است، زیرا سرمایه‌گذاران به این موضوع توجه دارند که اگر بخواهند دارایی‌های خود را به فروش رسانند، آیا بازار مناسبی برای آن‌ها وجود دارد یا خیر (ژانگ و تیان، 2007: 1). به‌بیان‌دیگر سرمایه‌گذار زمانی با ریسک نقد شوندگی رو‌به‌رو می‌شود که بخواهد مالکیت خود را در مورد یک دارایی مالی به دیگری انتقال دهد.
در تعیین ارزش شرکت علاوه بر کمیت سود، به کیفیت آن (زمینه‌ی بالقوه رشد سود و میزان احتمال تحقق سودهای آتی) نیز باید توجه کرد. کیفیت سود یکی از جنبه‌های مهم سلامت مالی واحدهای تجاری است که موردتوجه سرمایه‌گذاران، اعتباردهندگان و سایر استفاده‌کنندگان صورت‌های مالی قرار می‌گیرد. کیفیت سود به توانایی سود گزارش‌شده در انعکاس عایدات واقعی، مفید بودن در پیش‌بینی سودهای آتی و همچنین به ثبات، پایداری و عدم نوسان پذیری سود گزار‌ش ‌شده اشاره دارد (محمد زاده و همکاران، 1391: 156).

1-2 بیان مسئله

سرمایه‌گذاری یک امر ضروری و حیاتی در جهت رشد و توسعه اقتصادی هر کشور است و سرمایه‌گذاران همواره سعی دارند که منابع مالی خود را درجایی سرمایه‌گذاری نمایند که بیشترین بازده را داشته باشد. در این راستا شناسایی عوامل تشریح کننده و مؤثر بر بازده جایگاه ویژه‌ای را در متون مالی به خود اختصاص داده است.
قیمت‌گذاری دارایی‌های سرمایه‌ای به‌خصوص سهام در فرآیند سرمایه‌گذاری در این اوراق از مهم‌ترین مسائل فراروی سرمایه‌گذاران و فعالان در بازار سرمایه است. بدین‌جهت پژوهشگران و فعالان بازار سرمایه علاقه‌مند هستند ضمن قیمت‌گذاری دقیق سهام به پیش‌بینی بازده مورد انتظار خود بپردازند. مدل‌های قیمت‌گذاری سرمایه‌ای از روش‌های متداول قیمت‌گذاری سهام است. توسعه این مدل‌ها در ادبیات و مبانی علمی مدیریت مالی مدنظر قرار گرفته است (رهنمای رود پشتی و امیر‌حسینی، 1389: 50). مطالعات بسیاری پیرامون بازده سهام انجام‌شده است که مهم‌ترین این مطالعات ارائه مدل قیمت‌گذاری دارایی‌های سرمایه‌ای^[1] می‌باشد. این مدل با تئوری پرتفوی و کاربردش در مدیریت ریسک، اندازه‌گیری عملکرد وجوه، ارزش‌گذاری سهام و غیره در ارتباط می‌باشد (زابارانکین و همکاران^[2]، 2013: 1). مهم‌ترین ادعای مدل قیمت‌گذاری دارایی‌های سرمایه‌ای تبیین تغییرات بازده دارایی‌ها توسط عاملی به نام ریسک یا بتای بازار سهام می‌باشد (حجازی و غلامحسینی، 1389: 67).
یکی از عواملی که تأثیر زیادی بر بازده دارایی‌های مالی دارد، ریسک است؛ بنابراین تمامی سرمایه‌گذاران باید به سنجش میزان حساسیت دارایی‌های مالی خود نسبت به ریسک بپردازند . سرمایه‌گذار در صورتی تحمل ریسک را می‌پذیرد که از بابت آن ما به ا‌زایی عایدش شود و این ما به ازا چیزی جزء بازده بیشتر سرمایه‌گذاری نخواهد بود. لذا خریداران سهام از بورس اوراق بهادار که قصد سرمایه‌گذاری پس‌اندازهای خود را دارند، ریسک و بازده سرمایه‌گذاری را همزمان باهم موردتوجه قرار می‌دهند. ریسک نقد شوندگی^[3] یکی از انواع ریسک است که در تبیین بازده نقش مهمی را ایفا می‌کند (تهرانی، صادقی شریف، 1383: 42).
امری بدیهی است که سرمایه‌گذاران خواستار سهمی باشند که بتوانند با کمترین هزینه و در کوتاه‌ترین زمان آن را معامله کنند. عدم نقد شوندگی یک دارایی مالی درواقع نوعی ریسک محسوب می‌شود که دارنده آن دارایی در مقابل پذیرش ریسک خواستار نوعی پاداش است؛ بنابراین سرمایه‌گذاری‌هایی که قدرت نقد شوندگی کمتری دارند باید برای جذب سرمایه‌گذاران بازده بالاتری را ارائه دهند (تیموری، 1388: 8). ریسک نقد شوندگی سهام شرکت به دلیل کاربردهای وسیع آن، در ادبیات مالی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار بوده و از لحاظ اقتصادی حداقل از دو جنبه اهمیت دارد. اولاً از دیدگاه سرمایه‌گذار، با در معرض ریسک نقد شوندگی قرار گرفتن، احتمال شکست سرمایه‌گذاری بیشتر می‌شود. ثانیاً میانگین بازدهی سهامی که حساسیت بیشتری به نقد شوندگی دارد، بیش از میانگین بازدهی سهام با حساسیت کمتر می‌باشد و به عبارتی ریسک نقد شوندگی با بازدهی سهام رابطه دارد (ثقفی و مرفوع،1390: 2 و 3).
سود خالص یکی از مهم‌ترین اطلاعات مالی است که در صورت سود و زیان ارائه می‌شود و مبنایی است که برای ارزیابی عملکرد و تعیین ارزش شرکت مورداستفاده قرار می‌گیرد. واقعیت‌هایی همچون برآوردها و روش‌های گوناگون در حسابداری و تضاد منافع بین مدیران و مالکان، سبب شده است تا سود واقعی یک بنگاه اقتصادی از سود گزارش‌شده آن در صورت‌های مالی متفاوت باشد و کاربرد سود را که معیاری است برای تصمیم‌گیری، موردتردید قرار دهد (حقیقت و پناهی، 1390: 32). بنابراین با توجه به حساسیت و ابعاد گسترده کاربرد سود، دقت در ابعاد مختلف و بررسی دیدگاه‌های گوناگون که در محاسبه و ارائه سود وجود دارد، ضروری به نظر می‌رسد. یکی از ویژگی‌های مهم سود، کیفیت سود^[4] است. کیفیت سود معیاری مهم برای سلامت مالی واحد تجاری به شمار می‌رود و مفهومی چندبعدی است و معنای واحدی ندارد (بلوواری و همکاران^[5]، 2007). کیفیت سود جنبه بسیار مهمی از سود حسابداری را نشان می‌دهد؛ زیرا آگاهی سهامداران از کیفیت سود می‌تواند بر قیمت سهام، میزان سود تقسیمی و درنتیجه بازده سهام، تأثیرگذار باشد. همچنین سودهای با کیفیت کم، می‌تواند موجب تخصیص غیر بهینه منابع به طرح‌هایی با بازدهی غیرواقعی و درنتیجه کاهش رشد اقتصادی شود (حقیقت و پناهی، 1390: 32). کیفیت سود یعنی درجه ارتباط عایدات گذشته یک شرکت با جریان نقدی آتی آن (میخائیل و همکاران^[6]، 2003). به‌بیان‌دیگر، ارزش یک سهم تنها به سود هر سهم سال جاری شرکت بستگی ندارد بلکه به انتظار از آینده شرکت و قدرت سودآوری سال‌های آینده و ضریب اطمینان نسبت به آن بستگی دارد (محمد زاده و همکاران،1391: 156).
به‌طورکلی، این پرسش که آیا نقد شوندگی و کیفیت سود بازده دارایی را تحت تأثیر قرار می‌دهد یا خیر تاکنون به‌طور کامل و با اطمینان پاسخ داده نشده است.
هدف اصلی این تحقیق، تبیین رابطه ریسک نقد شوندگی و کیفیت سود با قیمت‌گذاری دارایی‌های سرمایه‌ای در شرکت‌های فلزات اساسی پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار تهران می‌باشد که اطلاعات آن‌ها در بازه زمانی سال‌های 1383 تا 1391 در دسترس بوده است و درنهایت این پژوهش به دنبال پاسخگویی به این سؤال است که “رابطه ریسک نقد شوندگی و کیفیت سود با قیمت‌گذاری دارایی‌های سرمایه‌ای چگونه است؟”

1- 3 اهمیت و ضرورت تحقیق

1-3-1 اهمیت و ضرورت تحقیق ازلحاظ نظری:

• کمبود مبانی نظری که رابطه ریسک نقد شوندگی و کیفیت سود با قیمت‌گذاری دارایی‌های سرمایه‌ای در آن مورد بررسی قرارگرفته باشد و فقدان مدل مناسب در این زمینه در ایران؛
• گسترش ادبیات تحقیق و اطلاعات نظری پیرامون قیمت‌گذاری دارایی‌های سرمایه‌ای که منجر به افزایش دانش کارشناسان و فعالان بازار سرمایه می‌شود؛
• توسعه‌ی اطلاعات نظری پیرامون رابطه ریسک نقد شوندگی و کیفیت سود با قیمت‌گذاری دارایی‌های سرمایه‌ای که منجر به افزایش دانش کارشناسان و فعالان بازار سرمایه در تحلیل وضعیت بازار می‌شود.

[1] . Capital asset pricing model
[2] .‌ Zabarankin et all
[3] . Liquidity risk
[4] .Earnings quality
[5] . Bellovary et all

علوم وتحقیقات واحد یزد

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی
عنوان
بررسی رابطه سرمایه اجتماعی سازمانی و توانمندسازی کارکنان
(مطالعه موردی شرکت سنگ آهن مرکزی ایران)

سال تحصیلی 1392-1391

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
فصل اول: کلیات پژوهش 14
1-1-مقدمه. 15
1-2-بیانمسئله. 17
1-3-اهمیت وضرورت تحقیق 18
1-4-اهدافتحقیق 19
1-5-فرضیاتتحقیق 19
1-6-مدلمفهومیتحقیق 20
1-7-جامعهونمونهآماری 20
1-8-قلمروتحقیق 20
1-9-روشتجزیهوتحلیلاطلاعات. 21
1-10-تعریفواژهها 21
فصلدوم: مبانینظریپژوهش 15
2-1-مقدمه. 16
2-2-سرمایهدرمفهومکلاسیکوجدید. 16
2-3-تعاریفارائهشدهازسرمایهاجتماعی 18
2-3-1- سرمایهاجتماعیازدیدگاهپیربوردیو. 18
2-3-2- سرمایهاجتماعیازدیدگاهجیمزکلمن 19
2-3-3- سرمایهاجتماعیازدیدگاهرابرتپاتنام. 21
2-3-4- سرمایهاجتماعیازدیدگاهنانلین 22
2-3-5- سرمایهاجتماعیازدیدگاهفرانسیسفوکویاما 23
2-3-6- تعاریفدیگرازسرمایهاجتماعی 24
2-4-مزایایسرمایهاجتماعی 26
2-5-معرفیمدلهایمختلفسرمایهاجتماعی 27
2-5-1- مدلسرمایهاجتماعیناهاپیتوگوشال(1998) 27
2-5-2- مدلسرمایهاجتماعیوایجادارزشتسایوگوشال (1998) 27
2-5-3- مدلسرمایهاجتماعیپاکستون (1999) 28
2-5-4- مدلساختاریسرمایهاجتماعیپاتناموکلمن 29
2-5-5- مدلسرمایهاجتماعیاستون (2001) 30
2-5-6- مدلسرمایهاجتماعیهدسون (2005) 30
2-5-7- مدلهایدیگرسرمایهاجتماعی 31
2-6-انتخابمدلمورداستفادهودلیلانتخاب. 32
2-6-1- ابعادسرمایهاجتماعیبراساسمدلناهاپیتوگوشال. 33
2-7-توانمندسازی 34
2-7-1-ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزیﺑﻪﻋﻨﻮانﯾﮏﺳﺎزۀارﺗﺒﺎﻃﯽ 35
2-7-2-ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزیﺑﻪﻋﻨﻮانﯾﮏﺳﺎزۀاﻧﮕﯿﺰﺷﯽ 35
2-8-ﻋﻮاﻣﻞرواﻧﺸﻨﺎﺧﺘﯽﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی 36
2-8-1- اﺣﺴﺎسشایستگی 36
2-8-2- اﺣﺴﺎسداﺷﺘﻦﺣﻖاﻧﺘﺨﺎب. 37
2-8-3- احساسموثرﺑﻮدن. 38
2-8-4- اﺣﺴﺎسﻣﻌﻨﯽدارﺑﻮدن. 39
2-8-5- احساساعتمادبهدیگرانداﺷﺘﻦ 40
2-9-ﺗﺎﺛﯿﺮﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزیﺑﺮﻧﮕﺮشﮐﺎرﮐﻨﺎن. 42
2-9-1- ﺗﻌﻬﺪدرﻧﻮآوریﺑﺮایروشﻫﺎیاﻧﺠﺎمﮐﺎر. 42
2-9-2- ﺗﻐﯿﯿﺮدرﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖﻫﺎ 42
2-9-3- ﺗﻐﯿﯿﺮدرﯾﺎدﮔﯿﺮی 42
2-9-4- وﯾﮋﮔﯽﻫﺎیاﻓﺮادﺗﻮاﻧﻤﻨﺪ. 43
2-10-ﻫﺰﯾﻨﻪﻫﺎیﺗﻮاﻧﻤﻨﺪ‌ﺳﺎزی 43
2-11-راﻫﮑﺎرﻫﺎیﻋﻤﻠﯽﺑﺮایﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی 44
2-12-دﻻﯾﻞﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی 45
2-13-ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎیﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی 46
2-14-ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎیﻣﺆﺛﺮﺑﺮاﺣﺴﺎسﺗﻮاﻧﻤﻨﺪیاﻓﺮاد. 49
2-15-ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎیﻣﺆﺛﺮﺑﺮاﺣﺴﺎسﺗﻮاﻧﻤﻨﺪیاﻓﺮاد. 53
2-15-1- وﯾﮋﮔﯿﻬﺎیﻓﺮدیوﺷﺨﺼﯿﺘﯽ 53
2-15-2- وﯾﮋﮔﯿﻬﺎیﮔﺮوهﮐﺎری 54
2-15-3- وﯾﮋﮔﯿﻬﺎیﺳﺎﺧﺘﺎریاﺟﺘﻤﺎﻋﯽواﺣﺪﮐﺎر. 54
2-16-ﭘﯿﺎﻣﺪﻫﺎیﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی 56
2-16-1- ﭘﯿﺎﻣﺪﻫﺎیرﻓﺘﺎری 56
2-16-2- وﯾﮋﮔﯽﻫﺎیﺳﺎزﻣﺎنﺗﻮاﻧﻤﻨﺪ. 57
2-17-روشﻫﺎیﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی 60
2-18-ﻣﺪﻟﻬﺎیﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی 62
2-18-1- ﻣﺪلﺗﻮﻣﺎسووﻟﺘﻮس 63
2-18-2- ﻣﺪلﺑﺎونوﻻوﻟﺮ. 64
2-18-3- مدلاﺳﭙﺮﯾﺘﺰر. 64
2-18-4- ﻣﺪلﮐﻮﺋﯿﻦواﺳﭙﺮﯾﺘﺰر. 65
2-18-5- ﻣﺪلاﯾﺪهآلﻧﻮﻟﺮ. 66
2-18-6- ﻣﺪلﻓﻮردوﻓﻮﺗﻠﺮ. 66
2-18-7- ﻣﺪلﺑﻼﻧﭽﺎرد،زﯾﮕﺎرﻣﯽ 67
2-18-8- ﻣﺪلﮐﺎﻧﮕﺮوﮐﺎﻧﻨﮕﻮ. 68
2-18-9- ﻣﺪلﺳﯿﺴﺘﻤﯽﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزی 69
2-19-پیشینهپژوهش 69
2-19-1- پیشینهخارجی 69
2-19-2- پیشینهداخلی 72
فصلسوم: روش‌شناسیپژوهش 74
3-1-مقدمه. 75
3-2-روشتحقیق 75
3-3-طبقهبندیبراساسماهیتوهدفتحقیق 76
3-4-طبقهبندیبراساسروشتحقیق 76
3-5-جامعهآماریتحقیق 77
3-6-منابعوابزارگرداوریداده‌ها 77
3-7-رواییپرسشنامهپژوهش 79
3-7-1- رواییمحتوا 80
3-7-2- رواییسازه 80
3-7-3- پایاییپرسشنامهپژوهش 81
3-8-روشتجزیهوتحلیلداده‌ها 82
3-8-1- مروریبرروشمدلسازیمعادلهساختاری 82
فصلچهارم: تجزیهوتحلیلداده‌ها 84
4-1-مقدمه. 85
4-2-آمارتوصیفی 85
4-2-1- جنسیتپاسخگویان. 86
4-2-2- میزانتحصیلاتپاسخگویان. 87
4-2-3- سنپاسخگویان. 88
4-2-4- سابقهکارپاسخگویان. 89
4-2-5- سمتشغلیپاسخگویان. 90
4-2-6- آمارتوصیفیمتغیرهایپژوهش 91
4-3-آزمونمدلمفهومیپژوهش 92
4-3-1- آزمونمدلمفهومیاصلیپژوهش 92
4-3-2- ارزیابیبرازشمدل. 94
4-3-3- آزمونمدلمفهومیفرعیپژوهش 95
4-4-آزمونفرضیه‌هایپژوهش 97
4-4-1- آزمونفرضیهاصلیپژوهش 97
4-4-2- آزمونفرضیهفرعینخست. 98
4-4-3- آزمونفرضیهفرعیدوم. 99
4-4-4-آزمونفرضیهفرعیسوم. 99
فصلپنجم: بحثونتیجه‌گیری. 100
5-1-مقدمه. 101
5-2-مروریافته‌هایپژوهش 101
5-3-پیشنهاداتمبتنیبرفرضیههایتحقیق 105
5-4-پیشنهاداتبرایپژوهشهایآینده 106
منابعومآخذ 107
منابعفارسی 107
منابعانگلیسی 108
پیوست. 112


فهرست جداول
جدولشماره‎2‑1- تحولنظریههایسرمایه (لین، 1999). 17
جدولشماره‎2‑2- تعاریف،اهداف،تحلیلومنافعحاصلازسرمایهاجتماعی 25
جدولشماره‎2‑3- مدلپاکسون. 29
جدولشماره‏3‑1- مشخصاتپرسشنامهپژوهش 78
جدولشماره‏3‑2- نتایجآزمونرواییپرسش‌نامهپژوهش 81
جدولشماره‏3‑3- نتایجآزمونپایاییپرسشنامهپژوهش 82
جدولشماره‏4‑1- توزیعفراوانیپاسخگویانباتوجهبهجنسیتآن‌ها 86
جدولشماره‏4‑2- توزیعفراوانیپاسخگویانباتوجهبهتحصیلاتآن‌ها 87
جدولشماره‏4‑3- توزیعفراوانیپاسخگویانباتوجهبهسنآن‌ها 88
جدولشماره‏4‑4- توزیعفراوانیپاسخگویانباتوجهبهسابقهکارآن‌ها 89
جدولشماره‏4‑5- توزیعفراوانیپاسخگویانباتوجهبهسمتشغلی 90
جدولشماره‏4‑6- آمارتوصیفیمتغیرهایپژوهش 91
جدولشماره‏4‑7- شاخص‌هایبرازشمدل. 95
جدولشماره‏4‑8- نتایجآزمونمعناداریضرایبتاثیروفرضیه‌هایپژوهشی 97


فهرست شکل‌ها و نمودارها
شکلشماره‎2‑1- مدلمفهومیتحقیق 20
شکلشماره‎2‑1- مدلناهاپیتوگوشالازسرمایهاجتماعی 27
شکلشماره‎2‑2- مدلسرمایهاجتماعیوایجادارزش. 28
شکلشماره‎2‑3- مدلساختاریسرمایهاجتماعیپاتناموکلمن 29
شکلشماره‎2‑4- مدلسرمایهاجتماعیانتخابشده 33
شکلشماره‏4‑1- مدلمفهومیاصلیپژوهشدرحالتتخمینضرایباستاندارد. 93
شکلشماره‏4‑2- مدلمفهومیاصلیپژوهشدرحالتمعناداریضرایب. 94
شکلشماره‏4‑3- مدلمفهومیفرعیپژوهشدرحالتتخمینضرایباستاندارد. 96
شکلشماره‏4‑4- مدلمفهومیفرعیپژوهشدرحالتمعناداریضرایب. 96
نمودارشماره‏4‑1- درصدفراوانیپاسخگویانبهتفکیکجنسیت. 86
نمودارشماره‏4‑2- درصدفراوانیپاسخگویانبهتفکیکتحصیلات. 87
نمودارشماره‏4‑3- درصدفراوانیپاسخگویانبهتفکیکرده‌یسنی 88
نمودارشماره‏4‑4- درصدفراوانیپاسخگویانبهتفکیکسابقهکار. 89
نمودارشماره‏4‑5- درصدفراوانیپاسخگویانبهتفکیکسمتشغلی 90
چکیده
هدف ازاین پژوهش،بررسی تاثیر ابعاد سرمایه اجتماعی بر توانمندسازی کارکنان شرکت سنگ آهن مرکزی ایران بود.این پژوهش برمبنای هدف ازنوع کاربردی،ازحیث روش به دست آوردن داده هاازنوع توصیفی پیمایشی وازنظرنوع داده های گردآوری شده که به وسیله پرسشنامه به دست آمده اند،ازنوع کمی میباشد.برای سنجش سرمایه اجتماعی از پرسشنامه استاندارد که توسط راینهارت  طراحی شده است وبرای سنجش توانمندسازی ازپرسشنامه استاندارد اسپریتزاستفاده شد .جامعهآماری تحقیق کارکنان شرکت سنگ آهن مرکزی ایران می باشد که بااستفاده ازفرمول کوکران،تعداد196 نفربه عنوان نمونه انتخاب گردید. برای تحلیل داده های گردآوری شده و آزمون فرضیه‌های پژوهش از روش مدلسازی معادلات ساختاری استفاده شد. بدین منظور به آزمون معناداری فرضیه‌های پژوهش در قالب مدل مفهومی اصلی و فرعی پژوهش پرداخته شد.
یافته‌های نهایی پژوهش حاضر نشان داد که تمام فرضیه‌های فرعی و نیز اصلی پژوهش مورد تایید قرار می‌گیرد. در نتیجه تمام ابعاد سرمایه اجتماعی شامل سرمایه ساختاری، سرمایه شناختی و سرمایه رابطه‌ای بر توانمندسازی کارکنان تاثیرگذار هستند. همچنین نتایج نشان داد که از میان ابعاد سرمایه اجتماعی، سرمایه ساختاری کمترین تاثیر و سرمایه رابطه‌ای بیشترین تاثیر را بر توانمندی کارکنان دارد.
واژه های کلیدی: سرمایه اجتماعی، توانمندسازی کارکنان، سنگ آهن مرکزی، مدلسازی معادله ساختاری

1. فصل اول: کلیات پژوهش

1-1- مقدمه

در دهه اخیر، سرمایه اجتماعی به یکی از مباحث اساسی مورد توجه محافل آکادمیک و تحقیقاتی جهان تبدیل شده است.سرمایه اجتماعی مجموعه ای از هنجار ها ، ارزش های غیر رسمی،قواعد عرفی و تعهدات اخلاقی است که رفتارهای متقابل افراد در چارچوب آن شکل می گیرد و موجب تسهیل روابط اجتماعی افراد می شود و معمولا موجب افزایش همکاری و مشارکت اجتماعی افراد می شود و کمک می کند تا سرمایه انسانی و مادی و اقتصادی بتواند در تعامل با هم به یک رشد پویا برسند(رحمانی،کاوسی:1387). سرمایه اجتماعی، ابعاد و مولفه های متعددی دارد. اعتماد و احترام متقابل جزو مهمترین مولفه های آن بشمار می رود.سرمایه اجتماعی را می توان تاثیر اقتصادی مولفه های فرهنگی یک سیستم اجتماعی دانست که در آن مولفه هایی نظیر اعتماد،مشارکت داوطلبانه، هنجارهای حرفه ای، پاسخگویی و موارد مشابه باعث می شوند تا هزینه های مذیریتی نظیر نظارت و کنترل رسمی، رایزنی های مدیریتی، کندی ناشی از سیستم بوروکراتیک و موارد دیگر پایین آمده و امکان استفاده از زمان و سرمایه درجهت انجام فعالیت هایی با بهره وری بیشتر فراهم شود. ماهیت پیچیده در مسائل اجتماعی ایجاب می کند تا در برخورد و شناخت مسائل اجتماعی، با تکمیل نظریات موجود و با اتکا به یافته های نوین، دایره شناخت خود را گسترش دهیم. شناخت و درک درست از وضعیت روابط اجتماعی می تواند به ما در درک بهتر چرایی رفتار دیگران کمک کند. هر چند بررسی تاثیر روابط اجتماعی (سرمایه اجتماعی) بر روی مسائل اجتماعی موضوع تازه ای نیست. اما آزمون واقعی مفهوم سرمایه اجتماعی به عنوان یک سازه مفهومی، منجر به شکل گیری بینش های تازه ای در روابط اجتماعی و تاثیر این بینش ها بر زندگی افراد می شود. توسعه نظری این مفهوم ما را به سوی دانشی فراتر از دانش قبلی نسبت به روابط اجتماعی سوق می دهد.(ساندفر و همکاران:1999).

1-2- بیان مسئله

از صنایع بسیار با ارزش هر جامعه صنایع آهن است که خود به نوعی موجب توسعه اجتماعی و اقتصادی روزافزون جامعه میشود. امروزهتمامی جوامع توسعه گرا، صنایع وابسته به آهن را عامل مهمی در توسعه کشور میدانند زیرا که معتقدند این صنعت در رشد بخش های مختلف اقتصادی نقش برجسته ای ایفا میکند و انگیزه های سرمایه گذاری را نیز افزایش می دهد بنابراین به نظر می رسد بررسی عواملی که میتواند به نوعی بر میزان توانمند سازی شرکتهای وابسته به آهن اثر گذار باشد از اهمیت برخوردار است(ژنگ،2007).با توجه به وجود معدن چغارتو ۳۸ آنومالی دیگر سنگ آهن با ذخیره حدود ۱٫۷ میلیارد تن در منطقه بافق ، درسال 1350 شرکت سهامی خاص معادن سنگ آهن مرکزی ایرانتأسیس و عملیات بهره برداری از معدن چغارت بعنوان یکی از معادن این شرکت با ذخیره ای معادل ۱۷۷٫۲ میلیون تن شامل ۱۰۷ میلیون تن B.F و ۷۰٫۲ میلیون تن سنگ آهن پر فسفر و کم عیار جهت تأمین سنگ آهن مورد نیاز ذوب آهن اصفهانشروع گردید.هم اکنون شرکت سنگ آهن مرکزی با درآمد سالیانه 1000 میلیارد تومان بعنوان یکی از قطبهای اصلی صنعت آهن وفولاد کشور مطرح میباشد که بدلیل شرائط بد آب وهوایی منطقه وسختی های معدنکاری ومخاطرات و ریسک بالای کار درصنایع معدنیتوجه به حوزه منابع انسانی از اولویت اصلی مسئولین رده بالای سازمان قرار داشته ودارد در این راستا از جمله اقدامات صورت گرفته از بدو تاسیس تاکنون ایجاد امکانات رفاهی ، بهداشتی ، خانه های سازمانی ، سینما وپارک بزرگ ودریاچه تفریحی وسالنهای ورزشی و بوده است بررسی جریانات واتفاقات سالهای گذشتهنشان میدهد طی سالهای 74 و79و90و93 شرکت سنگ آهن شاهد اعتراضات صنفی وکارگری بوده است که بعضا این اعتراضات به شهر نیز کشیده شده وآنرا تحت تاثیر خودقرارداده است سوال اساسی این است که:چراعلیرغم وجود امکانات رفاهی درمانی وتفریحی مناسب ونیز ترمیم حقوق ودستمزدکارگران طی سالهای اخیر واجرای سیستم پاداش برمبنای تولید وجذب حداکثر نیروی کارگری ازمنطقه وکمکهای شرکت طی سالیان متمادی به شهرستان بافق بازشاهد نارضایتی در جامعه بافق هستیم؟بررسی ها نشان داده است پاداش، افزایش حقوق وارتقائ سطح کیفی زندگی و رفاه اجتماعی کارگران تا حدودی باعث رضایت مندی می شود وآنچه نامشهود است احساس تعهد وتعلق خاطرداشتن نسبت به سازمان است که باعث ایجاد نوعی آرامش خاطرو رضایت مندی پایدار خواهد شد.چگونه میتوان این تعهد کاری وفضیلت سازمانی را دربین کارمندان ایجاد نمود تا براساس آن زنجیروار شاهد تسهیل روند کاری کارکنان ونتیجتا توانمندی آنان درراستای اهداف شرکت و افزایش بهره وری کارکنان باشیم بهعبارتدیگر، چگونه وبا چه مکانیزمیارزشهای سازمان برای کارکنان تبیین بشود تابهعنوانمنبعی پرانرژی دراختیاراعضاء سازمانقرار گیردتابتوانندبهاهدافخوددستیابندوشاهد عملکردهای قابل قبول تر وماندگاری بیشتر وتوسعه خدمات مفیدتر باشیم. علت وقوع اعتراضات سالهای اخیروکاهش راندمان کاری کارکنان وبالارفتن هزینه های تولید می بایست آسیب شناسی شود دراینپژوهش ازیک منظربه دنبالآنخواهیم بودتا به بررسی رابطه بینسرمایه اجتماعی و توانمندی کارکنان شرکت سنگ آهن مرکزی ایران بپردازیم.

1-3- اهمیت وضرورت تحقیق

تحلیل وضعیت سرمایه اجتماعی درهر جامعه ای امری ضروری و حائز اهمیت است زیرا سرمایه اجتماعی برای فهم این مطلب که چگونه عناصر اجتماعی میتوانند عملکرد افراد را در زمینه دستیابی به اهداف متفاوت تقویت کنند مفید است (لین و جونموسون ،2011) وهمچنین سرمایه اجتماعی نقش بسیار مهمتری ازسرمایه فیزیکی و سرمایه انسانی در جوامع ایفا می نماید و در غیاب سرمایه اجتماعی سایر سرمایه ها اثر بخشی خود را از دست می دهند و بدون سرمایه اجتماعی پیمودن راه توسعه و تکامل فرهنگی و اقتصادی دشوار است (کاوسی و رحمانی ،1387) از سوی دیگر گروهی از اندیشمندان معتقدند که ریشه بسیاری از نابسامانی ها و نا به هنجاریها در کمبود یا نبود سرمایه اجتماعی نهفته است (اجتهادی ، 1386). همچنین گروهی دیگر از اندیشمندان برآن هستند که سرمایه اجتماعی از یک سو سبب بهبود زندگی افراد و از سوی دیگر سبب افزایش انباشت سرمایه انسانی ، توسعه مالی، افزایش نوآوری و کارایی عملکرد دولت می گردد (رحمانی و همکاران ،1390). بنابراین سرمایه اجتماعی نقش مهمی هم در بهبود زندگی افراد وهم در رشد و توسعه جوامع ایفا می کند و ازآنجا که یکی از صنایع مهم در توسعه دولت ها و جوامع صنایع مرتبط با معادن  سنگ آهن است و از منزلتی همتراز با صنایع مادر جامعه برخوردار است (علاقه بند ،1374) بعلاوه یکی از راهکارهای ورود ایران به بازارهای جهانی تکیه و تمرکز در بخش آهن وفولاد میباشد تاپس از پیوستن ایران به سازمان تجارت جهانی بخشهایی از اقتصاد ملی قابلیت رقابت و پاسخگویی بهفشارهای بازارصنعت فولاد را داشته باشند،لذاتعیین وضعیت سرمایه اجتماعی شرکت سنگ آهن وبررسی روابط ومتغیر های آن و شدت وضعف هرکدام از عوامل موجد سرمایه اجتماعی  حائز اهمیت استاز آنجایی که یکی ازپیش درآمدهای توسعه وکاهش ریسک مرتبط با سرمایه گذاری وفضای کسب وکاراستفاده ازصنایع مادر به ویژه آهن میباشد.از طرفی  توانمند سازی کارکنان به نسبت تکنولوژی بکاررفته درصنعت فولاد در سطح آنچنان بالایی قرار ندارد، لذا توسعه ى مهارت ها و منابع انسانی موردنیاز در این صنعت امری ضروری واجتناب ناپذیر است ، از منظر محقق یکی از حلقه های مفقوده چگونگی توانمند سازی کارکنان وتسریع در ارتقاء سطح مهارتها وتسهیل روند کاری پرسنل میتواند رشد سرمایه های اجتماعی در سازمان باشد دراین رهگذر بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و توانمند سازی کارکنان و درنتیجه کسب عملکردهای قابل قبولترودرنهایت ماندگاری بیشتروتوسعه ی خدمات مفید خواهد بود.

1-4- اهداف تحقیق

هدف اصلی:
بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی سازمانی و توانمندسازی کارکنان شرکت سنگ آهن مرکزی ایران
اهداف فرعی:
تعیین و تبیین رابطه بعدساختاری و مولفه های توانمند سازی  کارکنان
تعیین و تبیین رابطه بعدشناختی و مولفه های توانمند سازی  کارکنان
تعیین و تبیین رابطه بعدرابطه‌ایی و مولفه های توانمند سازی  کارکنان

واحد یزد ­
پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت مالی «.M.A»
گرایش:  مدیریت مالی


موضوع :
بررسی رابطه عدم اطمینان جریان نقدی و سود تقسیمی با سرمایه گذاری در دارایی ها در شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران

سال تحصیلی 1394- 1393  

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                        صفحه
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1- مقدمه 2
1-2- بیان مساله. 3
1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق. 4
1-4- اهداف تحقیق 5
1-4-1- اهداف علمی. 5
1-4-2- اهداف کاربردی. 5
1-5- سوالات تحقیق 5
1-6- بهره وران نتایج تحقیق. 6
1-7- سازماندهی تحقیق 6
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق
2-1- مقدمه 8
2-2- مبانی نظری وجه نقد آزاد. 8
2-2-1- مفهوم وجه نقد و معادل وجه نقد 8
2-2-2- تعریف جریان های نقد و آزاد شرکت. 9
2-2-2-1- تعریف جریان نقد آزاد از دیدگاه جنسن 9
2-2-2-2- تعریف جریان وجوه نقد آزاد از دیدگاه لن و پلسن 9
2-2-2-3- تعریف جریان وجوه نقد آزاد از دیدگاه کاپلند 9
2-2-2-4- تعریف جریان وجوه نقد آزاد از دیدگاه آرزاک. 10
2-2-3- مدل های تعیین جریان های نقد آزاد 10
2-2-3-1- مدل جنسن برای محاسبه جریان وجوه نقد آزاد 11
2-2-3-2- سایر مدل های محاسبه جریان نقد آزاد به عنوان مدل های جایگزین مدل جنسن 11
2-2-4- کاربردهای جریان های نقد آزاد. 13
2-2-4-1- کاربرد جریان وجوه نقد آزاد از دیدگاه سهامداران و تحلیل گران مالی 13
2-2-4-2- کاربرد جریان های نقد آزاد از دیدگاه مدیران واحدهای تجاری 15
2-2-5- اهمیت جریان های نقد آزاد 16
2-2-6- اهداف ارائه صورت گردش وجوه نقد 18
2-2-9- ارتباط صورت گردش وجوه نقد با سایر صورت های مالی 19
2-2-10- حرکت به سوی جریان های نقدی. 20
2-2-11- مدیریت نقدینگی، توانایی واریز بدهی ها و انعطاف پذیری 21
2-3- مبانی نظری سیاست تقسیم سود 22
2-3-1- عوامل موثر بر سیاست تقسیم سود. 23
2-3-1-1- سود انباشته به عنوان یک منبع تامین مالی. 23
2-3-1-2- حفظ ساختار سرمایه 24
2-3-1-3- نیاز سهامداران. 24
2-3-1-4- محدودیت های قانونی. 25
2-3-2- سیاست های متداول تقسیم سود 25
2-3-2-1- نسبت سود تقسیمی ثابت. 25
2-3-2-2- سود ثابت 26
2-3-2-3- پرداخت منظم سود ثابت همراه با مبلغ اضافی 26
2-3-3- شیوه های پرداخت سود. 26
2-3-3-1- پرداخت سود سهام به صورت نقد. 27
2-3-3-2- سهام جایزه. 27
2-3-3-3- تجزیه سهام. 28
2-3-4- نظریه نامربوط بودن سود تقسیمی 28
2-3-5- نظریه های مربوط بودن سود تقسیمی. 29
2-3-6- نظریه های مربوط به تاثیر سود سهام بر کاهش ثروت سهامدار. 30
2-3-6-1- نظریه هزینه معاملاتی. 30
2-3-6-2- نظریه اولویت مالیاتی. 32
2-3-6-3- نظریه اثر ارباب رجوع 33
2-3-7- نظریه های مربوط به تاثیر سود سهام بر افزایش ثروت سهامدار 34
2-3-7-1- نظریه پرنده ای در دست 34
2-3-7-2- نظریه پیام رسانی (علامت دهی). 35
2-3-7-3- نظریه نمایندگی 36
2-3-8- نظریه رفتاری. 37
2-3-8- فرضیه جریان نقدی آزاد. 38
2-3-9- شیوه های گوناگون تقسیم سود 39
2-3-9-1- تقسیم سود منظم 39
2-3-9-2- تقسیم سود نا منظم. 41
2-4- مبانی نظری سزمایه گذاری 42
2-4-1- فرصت های سرمایه گذاری. 42
2-4-2- فرآیند اجرایی و استفاده از فرصت های سرمایه گذاری. 43
2-4-3- تصویب اجرای فرصت های سرمایه گذاری پذیرفته شده. 43
2-4-4- رشد دارایی ها و دلایل سرمایه گذاری در رشد دارایی ها 44
2-4-5- فعالیت های سرمایه گذاری. 45
2-5- مروری بر مطالعات انجام شده. 46
2-5-1- مطالعات انجام شده خارجی 46
2-5-2- مطالعات انجام شده داخلی. 49
فصل سوم: روش شناسی تحقیق
3-1- مقدمه 53
3-2- روش تحقیق. 53
3-3- فرضیه های تحقیق. 53
3-4- مدل تحقیق 54
3-5- متغیرهای تحقیق و نحوه اندازه گیری آن ها 54
3-6- قلمرو تحقیق. 57
3-7- نمونه آماری. 57
3-8- روش جمع آوری اطلاعات 57
3-9- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها. 58
3-10- ابزارهای تحلیل رگرسیون. 58
3-11- آزمون های آماری 59
3-12-1-  آزمون خودهمبستگی. 59
3-11-2- آزمون معنی دار بودن ضرایب رگرسیون. 60
3-11-3- آزمون معنی داری کل مدل 61
3-12- ماهیت داده های ترکیبی 61
3-12-1- مزیت استفاده از داده های ترکیبی نسبت به سری های زمانی و مقطعی. 62
3-12-2- روش های تخمین. 64
3-12-3- آزمون والد برای تعیین محتوای فزاینده اطلاعات. 67
فصل چهارم: یافته های تحقیق
4-1- مقدمه 71
4-2- ماتریس همبستگی 71
4-3- آمار توصیفی. 73
4-4- آزمون پایایی متغیرها 74
4-5- آزمون فرضیه های پژوهش. 75
4-5-1- آزمون فرضیه اول. 75
4-5-1-1- آزمون فرضیه فرعی اول. 76
4-5-1-2- آزمون فرضیه فرعی دوم. 79
4-5-1-3- آزمون فرضیه فرعی سوم 80
4-5-2- آزمون فرضیه دوم 81
4-5-3- آزمون فرضیه سوم 81
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1- مقدمه 84
5-2- یافته های پژوهش 84
5-2-1- نتایج فرضیه اصلی اول. 84
5-2-1- 1- نتایج فرضیه فرعی اول 85
5-2-1-2- نتایج فرضیه فرعی دوم . 85
5-2-1-3- نتایج فرضیه فرعی سوم 86
5-2-2- فرضیه اصلی دوم. 87
5-2-3- فرضیه اصلی سوم 87
5-3- نتیجه گیری کلی 88
5-4- پیشنهادات پژوهش 88
5-4-1- پیشنهادات کاربردی نتایج پژوهش. 88
5-4-2- پیشنهاد برای پژوهش های آتی. 89
 
چکیده
این پژوهش به بررسی رابطه عدم اطمینان جریان نقدی و سود تقسیمی با سرمایه گذاری در دارایی ها در شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می پردازد. دوره زمانی پژوهش سال های 1387 تا 1392 می باشد. متغیرهای سود تقسیمی و عدم اطمینان در جریان وجوه نقد به عنوان متغیر مستقل و سرمایه گذاری به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شدند. روش مورد استفاده برای بررسی موضوع روش داده‌های تابلویی- اثرات ثابت بود. نتایج حاکی از ارتباط منفی و معنادار بین معیارهای عدم اطمینان جریان­های نقدی و سود تقسیمی با سرمایه­گذاری در شرکت می­باشد؛ یعنی انحراف معیار بازده سهام، انحراف معیار بازده دارایی و جریان نقد عملیاتی ارتباط منفی با سرمایه­گذاری در دارایی­ها دارند. به عبارت دیگر، شرکت­هایی که ریسک، انحراف معیار و عدم اطمینان کمی دارند توانایی افزایش سرمایه­گذاری در دارایی­ها را خواهند داشت. همچنین با افزایش عدم اطمینان و کاهش سود تقسیمی شرکت­ها می­توانند سرمایه­گذاری در دارایی ها را افزایش دهند.
واژگان کلیدی: عدم اطمینان جریان نقدی، سود تقسیمی، سرمایه گذاری در دارایی ها، بورس اوراق بهادار


 
فصل اول
کلیات تحقیق
 
 
 
1-1– مقدمه
صورت جریان های نقدی، جریان های نقدی ورودی و خروجی ناشی از فعالیت های عملیاتی، سرمایه گذاری و تامین مالی طی یک دوره مالی را نشان می دهد. این صورت مالی می تواند در مورد توانایی واحد تجاری در ایجاد جریان های آتی وجه نقد، توانایی واحد تجاری در اجرای تعهدات آتی و پرداخت سود سهام تعیین دلایل تفاوت بین سود خالص و جریان های نقدی حاصل از فعالیت های عملیاتی چگونگی تاثیر مبادلات نقدی و غیر نقدی بر فعالیت های سرمایه گذاری و تأمین مالی اطلاعاتی ارائه نماید.
شرکت‌هایی که با مسئله‌ی نااطمینانی به جریان نقدی مواجه هستند، در دسترسی به منابع مالی خارجی، مشکلات بیشتری دارند و هزینه‌های سرمایه‌ای بیشتری را متحمل می‌شوند، چرا که وجود این گونه نا اطمینانی، نشان از ریسک بالاتری دارد که تأمین کنندگان سرمایه می‌بایست متقبل شوند. در این حالت، شرکت‌ها به لحاظ مالی بیشتر با محدودیت مواجه شده و می‌بایست به جریان‌های نقدی ایجاد شده در درون شرکت تکیه کنند؛ که این مسئله هم سود تقسیمی و هم سرمایه را تحت تأثیر قرار می‌دهد.
در بازار سهام، اگر سرمایه گذاران بتوانند سود های شرکت های مختلف را با موفقیت پیش بینی نمایند، و سهام آن دسته از شرکت ها که از ظرفیت سودآوری مناسب در آینده نزدیک برخوردارند را خریداری و نگهداری نمایند، آن گاه آنها قادر به کسب بازده های مناسبی از پرتفوی سهام خود خواهند بود. با این حال، در شرایط محیطی با عدم تقارن اطلاعاتی، سرمایه گذاران بیرونی به آسانی به اطلاعات داخلی شرکت ها دسترسی ندارند، و یا اطلاعات شرکت ها را در زمان مناسب دریافت نمی نمایند. به همین دلیل مطالعه سیاست تقسیم سود به عنوان یکی از منابع اطلاعاتی شرکت ها در خصوص سودهای مورد انتظار آتی شرکت، از دیدگاه تصمیم گیرندگان داخلی شرکت ها می تواند در جهت کاهش عدم تقارن اطلاعاتی مزبور سودمند باشد.
در مطالعه، به بررسی رابطه عدم اطمینان جریان نقدی و سود تقسیمی با سرمایه گذاری در دارایی ها در شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران پرداخته می شود. در این فصل از مطالعه، به اختصار به ارائه کلیات تحقیق (بیان مساله، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف و سوالات تحقیق) پرداخته شده است.
 
 
1-2- بیان مساله
در جهان ایده آل و کامل میلر و مودیلیانی (1961)، تصمیمات مرتبط با سود تقسیمی و سرمایه گذاری به این دلیل از هم تفکیک پذیر هستند، که شرکت‌ها می‌توانند آزادانه سرمایه‌ی مورد نیازشان را کسب نمایند. اگرچه، در یک بازار ناقص سرمایه، که شرکت‌ها در آن قادر به کسب سرمایه‌ی نامحدود برای سرمایه گذاری و سود تقسیمی نیستند، می‌بایست بیشتر به جریان‌های نقدی ایجاد شده درون شرکت متکی باشند. هنگامی که نسبت به این جریان‌های نقدی، نا اطمینانی به وجود می‌آید،  (برای مثال هنگامی که وجوه نقد شرکت تمام شود یا جریان نقدی نوسان پیدا کند)، شرکت می‌بایست دست به کاهش سودهای تقسیمی و سرمایه گذاری زده، دارایی‌های نقدی خود را تعدیل نموده و یا منابع مالی خارجی برای شرکت فراهم نماید (دنگ و همکاران[1]، 2013).
یکی از اطلاعاتی که سرمایه گذاران، تحلیلگران و اعتبار دهندگان به آن اهمیت زیادی می‌دهند وجه نقد و گردش آن و همچنین اطمینان در تداوم و ثبات جریان‌های نقدی می‌باشد. تداوم حیات واحد تجاری بر این وابسته است که بخش اعظم از جریان‌های نقدی آتی آن‌ها ناشی از فعالیت‌های عملیاتی باشد. کسری جریان‌های نقدی ناشی از عملیات مبین این مطلب است که واحد تجاری نتواند این کسری را از طریق سایر منابع مالی و سر مایه گذاری تامین نماید. در حقیقت توانایی یک موسسه در افزایش وجه نقد از طریق فعالیت‌های مالی (منظور اخذ وام و استقراض) وابستگی زیادی به وجه نقد بدست آمده از عملیات دارد. اصولا بستانکاران و سهامداران در موسساتی تمایل به سرمایه گذاری دارند که آن موسسه وجه نقد کافی برای پرداخت بدهی­ها در سررسید و سود سهام را داشته باشد(عرب صالحی و اشراقی، 1390).
شرکت‌هایی که با عدم اطمینان عمده‌ای در جریان وجوه نقد رو به رو هستند از ترس مواجه شدن با کمبود نقدینگی در آینده به احتمال زیاد سود نقدی کمتری پرداخت می‌کنند. برای شرکت‌هایی که با عدم اطمینان در جریان وجه نقدی آتی روبرو هستند تأمین مالی از منابع خارجی به طور واضح پر هزینه‌تر از تأمین مالی از منابع داخلی شرکت می‌باشد زیرا این شرکت‌ها از لحاظ تأمین مالی خارج از شرکتی دارای محدودیت‌هایی هستند. بنابراین شرکت‌های فوق برای تأمین مالی نیاز به منابع داخلی دارند پس سود نقدی کمتری می‌توانند به سهامداران پرداخت می­کنند (گئورگی و همکاران[1]، 2008).
غالب پژوهش‌های پیشین بر این فرض ضمنی مبتنی است که سود تقسیمی نسبت به تصمیمات سرمایه گذاری، در درجه‌ی دوم اهمیت قرار دارد. هر چند که، برخی از شواهد ارائه شده، حاکی از آن است که شرکت‌ها در وهله‌ی اول، تصمیمات مرتبط با سود تقسیمی را اتخاذ می‌کنند، و یا به طور هم‌زمان، به دو مقوله سود و تقسیمی و سرمایه گذاری می‌پردازند. به نظر می‌رسد، که مدیران تمایلی به کاهش سود تقسیمی ندارد، و برای حفظ سطوح سود های تقسیمی، دست کم به همان اندازه‌ی انجام سرمایه گذاری، اهمیت قائل­اند. در این حالت، سود تقسیمی و سرمایه­گذاری کماکان، دارای وابستگی متقابل هستند، اما سودهای تقسیمی دیگر در درجه ی دوم اهمیت تلقی نمی­شوند؛ که این مسئله یافته­های تجربی مطالعات پیشین را نقض می نماید (دنگ و همکاران، 2013).
بنابراین در تحقیق حاضر به دنبال بررسی ارتباط عدم اطمینان جریان نقدی و سود تقسیمی با سرمایه­گذاری در دارایی­ها می باشیم و تأثیر عدم اطمینان جریان نقدی را بر ارتباط بین سود تقسیمی و سرمایه گذاری را مورد بررسی قرار دهیم.
 
1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق
سرمایه گذارن و مدیران در جستجوی معیاری به موقع و قابل اتکاء برای اندازه گیری ثروت سهامداران هستند. معیار سنجشی که به وسیله آن سرمایه گذاران بتوانند درباره افزایش یا کاهش قیمت سهام، اعتبار دهندگان درباره میزان امنیت سرمایه خود و مدیران در مورد سود آوری تصمیم گیری‌هایشان و سود آوری شرکت قضاوت نمایند. هدف هر واحد اقتصادی افزایش ثروت سهامداران به وسیله افزایش ارزش شرکت می‌باشد و همه فعالیت‌های شرکت(مانند سیاست پرداخت سود) در جهت نیل به این هدف هدایت می‌شود. سرمایه گذاران برای تصمیم گیری در مورد سرمایه گذاری در شرکت، فروش سهام و خارج کردن سرمایه خود از شرکت و یا نگهداری سهام، به ارزیابی سیاست‌های شرکت می‌پردازند . برای نیل به این هدف، پاداش مدیران اغلب با عملکرد شرکت مرتبط است . بنابراین انتخاب معیاری که به درستی عملکرد شرکت را اندازه گیری کند، بسیار مهم است.
 
 
1-4- اهداف تحقیق  
1-4-1- اهداف علمی
در این پژوهش، از طریق بررسی تصمیمات مرتبط با سود تقسیمی و سرمایه گذاری تحت شرایط نا اطمینان به جریان نقدی، در پی پاسخ به تناقض پیش گفته در ارتباط با رابطه‌ی میان سود تقسیمی و سرمایه گذاری و رفع آن هستیم.
1-4-2- اهداف کاربردی

واحد قزوین
دانشکده مدیریت
 
پایان ­نامه جهت اخذ مدرک کارشناسی ارشد در رشته مدیریت بازرگانی گرایش بین الملل


بررسی رابطه کارکردهای بازاریابی سبز با تصویر شرکت (مورد مطالعه: فروشگاه‌های زنجیره‌ای)

پاییز 1393

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

فهرست مطالب. أ‌
فهرست جداول. ث‌
فهرست نمودارها ج‌
فصل 1-کلیات تحقیق 2
مقدمه. 2
1-1-   بیان مسأله. 2
1-2-   اهمیت و ضرورت انجام تحقیق 4
1-3-   اهداف تحقیق 4
1-4-   فرضیه‏های تحقیق 4
1-5-   بهره‌وران تحقیق 5
1-6-   جنبه نوآوری و جدید بودن تحقیق 5
1-7-   روش تحقیق 5
1-8-   تعریف واژه‏های تخصصی 6
فصل 2-ادبیات و پیشینه تحقیق 8
2-1-   مقدمه 8
2-2-   بخش اول: بازاریابی سبز. 8
2-2-1-   ظهور و افول بازاریابی سبز. 8
2-2-2-   بازاریابی سبز در ایران. 11
2-2-3-   چالش‌ها و پتانسیل‌های بازاریابی سبز در ایران. 14
2-2-4-   پدیدارشناسی مفهوم بازاریابی سبز. 17
2-2-5-   عصرهای بازاریابی سبز. 19
2-2-6-   قواعد مشترک بازاریابی و بازاریابی سبز. 21
2-2-7-   استراتژی های بازاریابی سبز. 22
2-2-8-   آمیخته‌های بازاریابی سبز. 26
2-3-   بخش دوم: تصویر شرکت. 28
2-3-1-   اهمیت تصویر شرکت. 28
2-3-2-   تصویر فروشگاه 29
2-3-3-   فرایند شکل گیری تصویر شرکت. 31
2-3-4-   ادراک مشتریان از مسئولیت اجتماعی شرکت. 38
2-3-5-   شهرت شرکت. 42
2-4-   بخش سوم: قصد خرید. 45
2-4-1-   مدل رفتار خرید مصرف کننده 45
2-4-2-   فرایند تصمیم گیری خرید مصرف کننده 46
2-5-   بخش چهارم: پیشینه تحقیق 51
2-5-1-   پیشینه تحقیقات داخلی 51
2-5-2-   پیشینه تحقیقات خارجی 55
2-6-   چارچوب نظری 57
2-6-1-   بازاریابی و مسئولیت اجتماعی 57
2-6-2-   ماهیت تصویر شرکت. 59
2-6-3-   مدل تحقیق  60
فصل 3-روش شناسی تحقیق 63
3-1-   مقدمه. 63
3-2-   روش تحقیق 63
3-3-   جامعه  و  نمونه آماری 64
3-4-   روش جمع‌آوری داده‌ها 65
3-5-   ابزار تحقیق 65
3-6-   روایی و پایایی پرسشنامه. 66
3-7-   روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 67
فصل 4-تجزیه و تحلیل تحقیق 70
4-1-   مقدمه 70
4-2-   آمار توصیفی 70
4-2-1-   آمار توصیفی سن 70
4-2-2-   آمار توصیفی جنسیت. 71
4-2-3-   آمار توصیفی سطح تحصیلات. 72
4-2-4-   سابقه خرید از فروشگاههای زنجیرهای 73
4-2-5-   آمار توصیفی مولفههای تحقیق 74
4-3-   آمار استنباطی 75
4-3-1-   آزمون کولموگروف-اسمیرنوف. 75
4-3-2-   آزمون فرضیه. 75
4-3-3-   آزمون T دو جامعه مستقل 82
فصل 5-نتیجه گیری و پیشنهادات. 85
5-1-   مقدمه. 85
5-2-   نتایج حاصل از تحلیل‌های آمار توصیفی 85
5-3-   آمار استنباطی 86
5-3-1-   نتایج بررسی و آزمون فرضیه‌های تحقیق 86
5-4-   بحث و نتیجه‌گیری 87
5-5-   پیشنهادها 89
5-5-1-   پیشنهادها بر مبنای فرضیه اول. 89
5-5-2-   پیشنهادها بر مبنای فرضیه دوم. 89
5-5-3-   پیشنهادها بر مبنای فرضیه سوم. 90
5-5-4-   پیشنهادها بر مبنای فرضیه چهارم. 90
5-5-5-   پیشنهادها بر مبنای فرضیه پنجم. 90
5-5-6-   پیشنهادها بر مبنای فرضیه ششم. 91
5-5-7-   پیشنهادها بر مبنای فرضیه هفتم. 91
5-5-8-   پیشنهادها بر مبنای فرضیه هشتم. 92
5-5-9-   پیشنهادها بر مبنای فرضیه نهم. 92
5-5-10- پیشنهادها بر مبنای فرضیه دهم. 92
5-5-11- پیشنهادها به تحقیقات آتی 92
5-6-   محدودیتهای تحقیق 93
فهرست مراجع. 94
داخلی 94
خارجی. 96
ضمایم و پیوست‌ها: 100
پرسشنامه تحقیق 101
خروجی نرم افزار. 104

فهرست جداول

جدول ‏2‑1: 6 R تسهیل کننده تدارک برگشتی 24
جدول ‏3‑1: شاخص‌ها، گویه‌ها و تعداد سئوالات متغیرهای تحقیق 65
جدول ‏3‑2: ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه. 67
جدول ‏4‑1: توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب سن 70
جدول ‏4‑2: توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب جنسیت. 71
جدول ‏4‑3: توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب سطح تحصیلات. 72
جدول ‏4‑4: توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب سابقه خرید. 73
جدول ‏4‑5: توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب مولفه‌های تحقیق 74
جدول ‏4‑6: نتایج مربوط به آزمون نرمال بودن مؤلفه‌های تحقیق 75
جدول ‏4‑7: مقادیر ضریب همبستگی دو متغیر بازاریابی سبز و مسئولیت اجتماعی 76
جدول ‏4‑8: مقادیر ضریب همبستگی دو متغیر بازاریابی سبز و تصویر محصول. 76
جدول ‏4‑9: مقادیر ضریب همبستگی دو متغیر بازاریابی سبز و شهرت شرکت. 77
جدول ‏4‑10: مقادیر ضریب همبستگی دو متغیر بازاریابی سبز و قصد خرید. 78
جدول ‏4‑11: مقادیر ضریب همبستگی دو متغیر مسئولیت اجتماعی و تصویر محصول. 78
جدول ‏4‑12: مقادیر ضریب همبستگی دو متغیر مسئولیت اجتماعی و شهرت شرکت. 79
جدول ‏4‑13: مقادیر ضریب همبستگی دو متغیر مسئولیت اجتماعی و قصد خرید. 79
جدول ‏4‑14: مقادیر ضریب همبستگی دو متغیر تصویر محصول و شهرت شرکت. 80
جدول ‏4‑15: مقادیر ضریب همبستگی دو متغیر تصویر محصول و قصد خرید. 81
جدول ‏4‑16: مقادیر ضریب همبستگی دو متغیر شهرت شرکت با قصد خرید. 81
جدول ‏4‑17: نتایج کلی مربوط به آزمون همبستگی پیرسون. 81
جدول ‏4‑18: آمارههای توصیفی متغیر جنسیت برای قصد خرید. 82
جدول ‏4‑19: بررسی فرض برابری واریانسها توسط آزمون لون. 83
جدول ‏4‑20: بررسی آزمون تی مستقل برای قصد خرید. 83

فهرست نمودارها

نمودار ‏2‑1: مدل مفهومی پژوهش. 61
نمودار ‏4‑1: نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب سن 71
نمودار ‏4‑2: نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب جنسیت. 77
نمودار ‏4‑3: نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب سطح تحصیلات. 78
نمودار ‏4‑4: نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری بر حسب سابقه خرید. 79


فصل اول: کلیات تحقیق

فصل 1-

مقدمه

در این فصل ابتدا در مورد بیان مسأله، اهمیت و ضرورت تحقیق، فرضیه­ها و اهداف تحقیق بحث خواهد شد و در نهایت واژگان کلیدی تحقیق تعریف خواهد شد.

1-1-          بیان مسأله

جهان امروز به وجود مشکلات زیست-محیطی از قبیل از بین رفتن جنگل­ها و مراتع؛ شکاف لایه اوزون؛ باران‌های اسیدی و همچنین محدودیت در منابع طبیعی اذعان دارد و برای حفظ و محافظت از آن تلاش می‌کند. جامعه مدرن، مصرف کنندگان را به سمت نگرانی بیشتر درباره محیط زیست هدایت می­کند، این گونه نگرانی­ها را می­توان از طریق الگوی خرید مصرف کنندگانی که بیشتر ترجیح می­دهند کالاهایی را که از آنها با عنوان “محصولات دوستدار محیط زیست[1]” یاد می­شود، مشاهده کرد. نگرانی­های زیست-محیطی و تقاضای گروه­های مصرف کنندگان برای کالاهای “دوستدار محیط زیست” منجر به ایجاد یک فلسفه جدید بازاریابی که از آن به عنوان “بازاریابی سبز[2]” یاد شده است(مک دوناق[3] و همکاران، 148:1999). در مطالعه‌ای که در سال 1992 در 16 کشور توسط «اتمن» انجام گرفت بیش از 50 درصد مصرف­کنندگان در هر کشور بیان کردند که نسبت به محیط زیست علاقه­مند و دلواپس شده‌اند(آتمن[4]، 1993). همچنین در مطالعه‌ای که در سال 1994 در استرالیا انجام شد، نتایج نشان داد که 84 درصد افراد معتقد بودند که در برابر محیط مسئولند. این افراد بیان کردند که رفتارشان را که شامل رفتار خرید است به خاطر مسائل محیطی اصلاح کرده‌اند(پولونسکی و روزنبرگ[5]، 2001). در سال 1989 در مطالعه‌ای که در آمریکا انجام گرفته است نتایج حاکی از آن است که 49 درصد پاسخ دهندگان به خاطر مسائل محیطی خریدشان را تغییر داده‌اند(بووی و تیل[6]، 2009). مسأله حفظ محیط زیست باعث شده است که مصرف کنندگان درباره محصولاتی که می‌خرند بازاندیشی کنند. امروزه بسیاری از مصرف کنندگان این آمادگی را دارند که برای حمایت واقعی از محیط زیست برای محصولاتی که استانداردهای محیطی را رعایت می‌کنند مبلغ بیشتری پرداخت کنند (کاتلر و آرمسترانگ، 1388). بسیاری از مسائل زیست محیطی که با آن روبرو هستیم نتیجه توسعه تکنولوژی و رشد اقتصادی پی­آمد آن است(پتی[7]، 1999). برای مقابله با این مسائل، می­بایست پارادایم قالب به سمت تولید و مصرف پایدار تغییر نماید. هرچند که ایجاد چنین تغییری، نیازمند دگرگونی در سطحی فراتر از فرد بوده و بنابراین تغییر در اجتماع و طبقات اقتصادی ضروری خواهد بود(گرنت[8]، 83:2007). همچنان که ذائقه­ها و تقاضای مشتری تغییر می­کند، شرکت­ها نیز این تغییرات را به عنوان فرصت مورد توجه قرار می­دهند. در نتیجه شرکت­هایی که کالاهای زیست-محیطی را عرضه می­کنند، مزیت رقابتی به نسبت تولیدکنندگان غیر زیست-محیطی، به دست می­آورند. اخیراً توجهات برخی از محققان به رابطه میان رفتار مصرف کننده و بازاریابی و محیط زیست افزایش یافته است. این گونه توجهات از دو راه آشکار می­گردد. از یک طرف افزایش آگاهی عمومی درباره مسائل زیست-محیطی درحال افزایش است و از طرف دیگر افزایش شواهدی درباره مسئولیت زیست-محیطی و فعالیت­های بازاریابی سبز مشاهده می­شود. بنابراین افزایش آگاهی­های زیست-محیطی و نگرانی­ها درباره آن، به نظر عامل برانگیزاننده خوبی برای تصمیم گیرندگان در زمینه بازاریابی به جهت اتخاذ روش­های جدید مدیریتی است(دپاکو و راپاسو[9]، 2009). بازاریابان می­توانند با استفاده از نام­های تجاری مناسب و برچسب گذاری­های صحیح و تبلیغات محیطی ارزش­های بالایی را برای مصرف کنندگان ایجاد کنند و توجه آنها را به سمت خرید محصولات اکولوژیک جلب نمایند. با وجود علاقه زیاد محققان به مسائل بازاریابی، تحقیقات اندکی در زمینه عکس العمل مصرف کنندگان به بازاریابی سبز انجام شده است(رهبر و عبدالوحید[10]، 73:2011). در نتیجه تحقیق در مورد رابطه بازاریابی سبز بر تصویر شرکت و رفتار خرید مصرف کنندگان لازم به نظر می‌رسد. مسأله اصلی تحقیق این است که آیا بازاریابی سبز با تصویر شرکت رابطه معناداری دارد؟ انجام این تحقیق می‌تواند گامی در روشن کردن ابعاد بازاریابی سبز باشد و در تصمیم­گیری مدیران جهت ارایه بهتر تصویر شرکت و خرید مصرف کنندگان کمک نماید. از سوی دیگر، تحقیق حاضر می­تواند خلأ ناشی از ادبیات تحقیق را پر کرده به محققان جهت تشریح اهمیت موضوع تحقیق کمک خواهد نمود.

1-2-          اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

محیط زیست به طور فزاینده­ای، به مسئله­ای حیاتی و بسیار مهم برای همه مردم تبدیل شده است. هدف سیستم بازاریابی به حداکثر رساندن مصرف، حق انتخاب بیشتر برای مصرف کننده یا تامین رضایت مشتری نیست، بلکه هدف، ارتقا کیفیت زندگی به بالاترین سطح ممکن است و کیفیت زندگی نه فقط به معنای کمیت و کیفیت کالاها و خدمات بلکه به معنای کیفیت محیط زیست نیز هست. این مساله در تمام ابعاد سازمان ها وارد شده و بازاریابی را تحت تاثیر قرار داده و منجر به پیدایش مفهوم “بازاریابی سبز” شده است. نیاز به تولید محصولات اکولوژیک و فعالیت های تجاری سبز، شرکت ها را مجبور به تلفیق موضوعات زیست محیطی با تلاش ها و استراتژی های بازاریابی نموده است. بازاریابی سبز از جمله رویکردهای نوینی است که به دلیل مزایا و منفعت­های حاصل از اجرای آن بسیاری از صنایع و شرکت­ها به ویژه در کشورهای پیشرفته به اجرای آن روی آورده اند. تحقیق حاضر به بررسی رابطه بازاریابی سبز با تصویر شرکت و نهایتاً قصد خرید پرداخته و اهمیت این نوع بازاریابی در ایران به ویژه در فروشگاه­های زنجیره­ای را تبیین می­کند.

1-3-          اهداف تحقیق

1-بررسی رابطه بازاریابی سبز با مسئولیت اجتماعی
2-بررسی رابطه بازاریابی سبز با تصویر محصول
3-بررسی رابطه بازاریابی سبز با شهرت شرکت
4-بررسی رابطه بازاریابی سبز با قصد خرید
5- بررسی رابطه مسئولیت اجتماعی با تصویر محصول
6- بررسی رابطه مسئولیت اجتماعی با شهرت شرکت
7- بررسی رابطه مسئولیت اجتماعی با قصد خرید
8-بررسی رابطه تصویر محصول با شهرت شرکت
9- بررسی رابطه تصویر محصول با قصد خرید
10-بررسی رابطه شهرت شرکت با قصد خرید

1-4-          فرضیه‏های تحقیق

1- آیا بازاریابی سبز با مسئولیت اجتماعی رابطه معناداری دارد؟
2- آیا بازاریابی سبز با تصویر محصول رابطه معناداری دارد؟
3- آیا بازاریابی سبز با شهرت شرکت رابطه معناداری دارد؟
4- آیا بازاریابی سبز با قصد خرید رابطه معناداری دارد؟
5- آیا مسئولیت اجتماعی با تصویر محصول رابطه معناداری دارد؟
6- آیا مسئولیت اجتماعی با شهرت شرکت رابطه معناداری دارد؟
7- آیا مسئولیت اجتماعی با قصد خرید رابطه معناداری دارد؟
8- آیا تصویر محصول با شهرت شرکت رابطه معناداری دارد؟
9- آیا تصویر محصول با قصد خرید رابطه معناداری دارد؟
10- آیا شهرت شرکت با قصد خرید رابطه معناداری دارد؟

1-5-          بهره‌وران تحقیق

این تحقیق رابطه بازاریابی سبز با تصویر شرکت را مورد بررسی قرار خواهد داد که نتایج این تحقیق هم برای محققان و هم برای شرکت­های تولیدی و خصوصاً مدیران فروش و بازاریابی شرکت­های تولید کننده محصولات سبز مورد استفاده قرار خواهد گرفت.
[1]– Environmentally Friendly Product
[2]– Marketing
[3]– McDonagh
[4]– Ottman
[5]– Polonsky & Rosenberger
[6]– Bovee & Thill
[7]– Peattie
[8]– Grant
[9]– do Paço & Raposo
[10]– Rahbar & Abdul Wahid

تعداد صفحه:122

قیمت : 37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار میگیرد و  همچنین فایل خریداری شده به ایمیل شما نیز ارسال می شود

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد
رشته مدیریت دولتی گرایش تحول
 
عنوان :
بررسی رابطه معنویت در محیط کار با شادی کارکنان در موسسات آموزش عالی استان همدان
 
 
بهار92
 

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
چکیده ————————————————————–1
فصل اول
1-1) مقدمه ———————————————————-3
1-2)  بیان مسأله——————————————————-4
1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق———————————————-6
1-4) تاریخچه مطالعاتی————————————————–8
1-5) چهارچوب نظری تحقیق———————————————10
1-6) فرضیه های تحقیق ————————————————-11
1-7) اهداف تحقیق —————————————————-12
1-8) حدود مطالعاتی:—————————————————12
1-9) تعریف واژه ها و اصطلاحات کلیدی————————————-13
فصل دوم:مروری بر ادبیات تحقیق
2-1) بخش اول: معنویت در محیط کار—————————————15
2-1-1)  مقدمه——————————————————-15
(2-1-2  تعریف معنویت————————————————-15
2-1-3)  تفاوت مذهب و معنویت——————————————-16
2-1-4 ) رویکردهای مختلف در رابطه با معنو———————————-18
2-1-5)  هوش معنوی—————————————————20
2-1-6)  معنویت و آموزه های اسلامی—————————————22
2-1-7)  نظریه سازمان و معنویت——————————————-25
2-1-8)  معنویت در محیط  کار——————————————–25
2-1-9) ابعاد معنویت در کار ———————————————-29
2-1-10)  شاخص های کار معنوی——————————————34
2-1-11) مزایا و منافع معنویت در سازمان ————————————-35
2-1-12)  دلایل جذابیت معنویت در محیط کار———————————36
2-1-13)   رویکردهای توسعه و بهبود معنویت در محیط کار————————38
2-1-13-1) رویکرد اول ————————————————38
2-1-13-2)  رویکرد دوم————————————————39
2-1-14)  عوامل تقویت کننده معنویت در محیط کار——————————39
2-2)   بخش دوم شادی————————————————–42
2-2-1) مقدمه——————————————————–42
2-2-2) مفهوم شادی —————————————————42
2-2-3) مدل­های مرتبط با شادی و نشاط در محیط کار—————————–45
2-2-3-1) مدل الکساندر کرولف برای شادی در محیط کار————————–45
2-2-3-2) مدل سه بخشی ایجاد شادی در محیط کار——————————51
2-2-4) ویژگی کارکنان شاد در سازمان—————————————53
2-2-5) مطلوبیت شادی و شاد بودن در اسلام———————————–54
2-2-5-1) نگاه متعالی دین به شادی—————————————–54
2-2-5-2) انواع شادی در اسلام——————————————–55
2-3)   بخش سوم: معنویت در محیط کار و شادی——————————–57
2-4) بخش چهارم: پیشینه تحقیق——————————————-58
2-4-1)تحقیقات خارجی————————————————-58
2-4-2) تحقیقات داخلی————————————————-63
(2-5 بخش پنجم: مدل مفهومی تحقیق:—————————————65
فصل سوم:روش‌ اجرای تحقیق
3-1) مقدمه ———————————————————72
3-2)روش تحقیق—————————————————–72
3-2-1) روش تحقیق از نظر هدف——————————————73
3-2-2) روش تحقیق از نظر روش——————————————73
3-2-3- روش تحقیق از نظر اجرا——————————————-73
3-3) ابزار و روش­های گردآوری اطلاعات و داده­ها——————————-74
3-4) روایی و پایایی پرسشنامه  ——————————————–75
3-5) جامعه آماری تحقیق————————————————77
3-6) تعیین حجم نمونه تحقیق———————————————77
3-7) روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمونهای آماری مورد استفاده——————-79
فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده‌ها
4-1) مقدمه———————————————————-81
4-2) بررسی ویژگی­های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان—————————82
4-2-1) جنسیت ——————————————————82
4-2-2) سطح تحصیلات————————————————-83
4-3) تجزیه و تحلیل استنباطی داده­ها—————————————–84
4-3-1) آزمون همبستگی اسپیرمن——————————————84
4-3-2) بررسی وضعیت معنویت در محیط کار و مؤلفه­های آن در مؤسسات آموزش عالی همدان—-89
4-3-3 ) بررسی وضعیت شادی کارکنان و مؤلفه­های آن در مؤسسات آموزش عالی همدان—-90
4-3-4) رتبه بندی مؤلفه های معنویت در محیط کار کارکنان مؤسسات آموزش عالی استان همدان—-92
4-3-5) رتبه بندی مؤلفه های شادی کارکنان در مؤسسات آموزش عالی استان قم———–93
فصل پنجم:نتیجه‌گیری و پیشنهادها
5-1) مقدمه ———————————————————96
5-2 ) نتایج بدست آمده از آمار توصیفی ————————————–96

5-3 ) نتایج بدست آمده از آمار استنباطی ————————————–97
5-3-1) بررسی نتایج بدست آمده از آزمون همبستگی اسپیرمن———————–97
5-3-2 ) بررسی نتایج بدست آمده از آزمون میانگین یک جامعه آماری——————98
5-3-3 ) بررسی نتایج بدست آمده از آزمون فریدمن——————————98
5-4) بحث و نتیجه گیری————————————————98
5-5 ) ارائه پیشنهادها بر مبنای یافته‌های تحقیق———————————100
5-6) ارائه پیشنهادها برای تحقیقات آتی————————————–101
5-7 ) محدودیتهای تحقیق———————————————–102
پیوست ها————————————————————103
منابع و ماخذ———————————————————–120


فهرست جداول
جدول1-2: مقایسه اجمالی معنویت از منظر اسلام و غرب————————————–24
جدول 2-2: شایستگی ها و قابلیتهایی حاصله از معنویت رشدیافته———————33
جدول 3-3: شکل کلی و امتیاز بندی پرسشنامه تحقیق—————————–74
جدول 2-3 : شماره سؤالات مربوط به هر مؤلفه در پرسشنامه————————75
جدول 3-3 : آلفای کرونباخ پرسشنامه‌ معنویت در محیط کار و مؤلفه های آن————–76
جدول 4-3 : آلفای کرونباخ پرسشنامه‌ شادی و مؤلفه های آن————————-76
جدول 5-3 : تعداد نمونه آماری هر دانشگاه————————————78
جدول 4-1 : توزیع فراوانی مربوط به جنسیت پاسخ دهندگان————————82
جدول3-4 : نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن معنویت در محیط کار با مثبت اندیشی کارکنان———84
جدول4-4 : نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن معنویت در محیط کار با یادگیری کارکنان——–85
جدول4-5 : نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن معنویت در محیط کار با خودگشودگی کارکنا—–86
جدول4-6: نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن معنویت در محیط کار با مشارکت کارکنان———86
جدول4-7 : نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن معنویت در محیط کار با معنادار بودن کار کارکنان——–87
جدول4-9 : نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن معنویت در محیط کار با علاقه کارکنان———88
جدول 4-10 : وضعیت میانگین و انحراف معیار معنویت در محیط کار و مؤلفه­های آن——–89
جدول4-11 : نتایج آزمون میانگین یک جامعه آماری برای معنویت در محیط کار و مؤلفه­های آن—–89
جدول 4-12 : بررسی وضعیت معنویت در محیط کار و مؤلفه های آن——————-90
جدول 4-12 : وضعیت میانگین و انحراف معیار شادی کارکنان و مؤلفه­های آن————-91
جدول 4-14:  نتایج آزمون میانگین یک جامعه آماری برای شادی کارکنان و مؤلفه های آن—–91
جدول 15-4 : بررسی وضعیت شادی کارکنان و مؤلفه های آن————————92
جدول 4-16 : معنی داری آزمون فریدمن مؤلفه های معنویت در محیط کار—————93
جدول 17-4 : اولویت بندی مؤلفه های معنویت در محیط کار ———————–93
جدول 4-18 : معنی داری آزمون فریدمن مؤلفه­های شادی کارکنان———————94
جدول 4-19 : اولویت بندی مؤلفه های رفتارهای شادی کارکنان ———————-94
جدول 1-5 : نتایج حاصل از آزمون فرضیات تحقیق—————————–103
 
 
 
فهرست نمودار ها
نمودار 4-1 : فراوانی مربوط به جنسیت پاسخ دهندگان—————————-82
جدول 4-2 : توزیع فراوانی مربوط به سطح تحصیلات پاسخ دهندگان——————83
 
 
چکیده :
در سالهای اخیر جایگاه معنویت در سازمان ها به طور فزاینده از سوی مدیران، سرپرستان، کارکنان و محققان به عنوان یک ضرورت برای تعاملات با سازمان ها با کارکنان، مشتریان و جامعه مورد توجه قرار گرفته است. از طرفی، برای زمان­های طولانی، انسان­ها در جستجوی منبع شادی بوده­اند، بنابراین مطالعه و بررسی شادی و علل اصلی آن مناسب و لازم می­باشد. تحقیق حاضر با هدف بررسی رابطه معنویت در کار و شادی مشاهده شده در رفتار کارکنان صورت گرفته است. . جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان دانشگاههای شهرستان همدان می باشند که تعداد نمونه آماری بدست آمده 290 نفر و ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه می باشد. به منظور سنجش معنویت در محیط کار از پرسشنامه استاندارد میلیمن و همکارانش (2003) و به منظور سنجش شادی نیز با توجه به مؤلفه­های مدل الکساندر کرولف پرسشنامه­ای طراحی شد. به منظور تحلیل داده ها نیز از آزمون های کولموگروف اسمیرنف، میانگین یک جامعه آماری و آزمون فریدمن و آزمون همبستگی اسپیرمن به وسیله نرم افزار SPSS استفاده شده است. یافته های پژوهش نشان داد که مؤلفه های معنویت کار ( کار با معنی، وحدت و یگانگی، همسویی با ارزشهای سازمان ) و شادی کارکنان در سطح مطلوبی قرار دارند. نتایج به دست آمده از آزمون همبستگی اسپیرمن نشان دهنده وجود ارتباط بین معنویت در محیط و شادی کارکنان و تایید کلیه فرضیه های تحقیق می باشد.

واژگان کلیدی: معنویت، معنویت در محیط کار، شادی
 
 
فصل اول
 
 
 
1-1) مقدمه
انسان ها وارد دوران جدید و بی سابقه ای در زندگی خود شده اند؛ دورانی که در آن، دنیا بشدت در حال تغییر و تحول است. از اواخر قرن گذشته، در دهه نود قرن بیستم، نوعی یکپارچگی مجدد بین زندگی بیرونی و درونی در حال شکل گیری بوده است. ورود مفاهیمی همچون اخلاق، حقیقت، درستکاری، معنویت، اعتماد و . به پژوهش­ها و اقدامات مدیریتی و کسب و کار، همه حکایت از ظهور پارادیم جدیدی دارند (فرهنگی و دیگران، 1385، ص7). در سال­های اخیر جایگاه معنویت در سازمان­ها به­طور فزاینده از سوی الف) مدیران، ب) سرپرستان، ج) کارکنان و د) محققان به عنوان یک ضرورت برای تعاملات با سازمان­ها، کارکنان، مشتریان و جامعه مورد توجه قرار گرفته­است (جعفردوست، 1388، ص69). مفهوم معنویت برای سازمان­ها از اهمیت زیادی برخوردار است، چون سازمان­ها می­توانند از طریق ایجاد محیطی انسانی (بر مبنای ارزش های انسانی) که در آن­ها کارکنان بتوانند تمام استعدادهای خود را شکوفا کنند، به سود و منافع دست یابند (دانیل^[1]،2010، ص442). سازمان­های بزرگ از معنویت در محیط­های کاری خود حمایت می­کنند و سازمان­ها اگر به تمام معنی نیازهای اعضای خود را برآورده سازند -این موضوع شامل اجازه دادن به افراد برای ابراز معنویت آنها می باشد- می توانند موفق­تر باشند. معنویت زیر­بنایی برای تجربه بشری است و بنابراین باید قسمتی از فرهنگ سازمانی را ایجاد نماید (جعفردوست، 1388، ص69). از سوی دیگر معنویت یکی از عوامل شادی آفرین می باشد. لوینسون و گراف (1973) گرایش به معنویت را یکی از فعالیت­های نشاط آفرین معرفی کردند. نتیجه معنویت واقعی، ساختن انسانی آرام تر، شادتر و صلح جو تر است. معنویت، علاوه بر کمک به انسان در جهت داشتن نگرشی مثبت به زندگی، به او کمک می کند در شرایط سخت و منفی و آزار دهنده نیز تسلط بیشتری روی مسائل داشته باشد (زارعی متین و حق گویان، 1390، ص60). تحقیق حاضر در پی بررسی ارتباط دو متغیر معنویت در محیط کار و شادی کارکنان در موسسات آموزش عالی می­باشد.

1-2) بیان مسأله
برای زمان­های طولانی، انسان­ها در جستجوی منبع شادی بوده­اند، بنابراین مطالعه و بررسی شادی و علل اصلی آن مناسب و لازم می­باشد. شادی به­عنوان یک اثر و نتیجه مثبت و سودمند؛ رضایت از زندگی؛ و فقدان اثر و نتیجه منفی، تعریف می شود. شادی، اشاره به هر چیز خوب دارد: از لذت تا معرفت و از عشق تا آسودگی خاطر (مالپره^[2]، 2010، ص2).
شادی یک تجربه و حس درونی و ذهنی می­باشد: افراد به اندازه­ای شاد می­باشند که خودشان اعتقاد و باور دارند که شاد هستند. دانشمندان تمایل دارند که با شادی به عنوان یک مفهوم رفاه روانی برخورد نمایند، یک سازه چند بعدی که چندین جزء و مولفه، از جمله رفاه و سلامت عاطفی^[3] (یعنی، تجربه مکرر احساسات مثبت و تجربه کم و نادر احساسات منفی)، شایستگی، اشتیاق، استقلال، عملکرد منسجم و رضایت را تحت پوشش قرار می­دهد. (رگو و دیگران^[4]، 2010، ص2).
رویکردهای نظری و تئوریک برای درک و شناخت فرآیندهایی که شادی را تحت تاثیر قرار می­دهند، هم شامل دستورالعمل­ها و فرمول­های پایین به بالا و هم بالا به پایین می­باشند. دستور العمل­های پایین به بالا بر نقش فاکتورهای خارجی مانند مهارت و تجربه و جمعیت شناختی­ها تاکید می­کنند. اگر­چه، اغلب مطالعات گزارش می­کنند که شادی به فاکتورهای خارجی بستگی دارد، تاثیر بسیاری از این متغیرها، نسبتا کم است. بنابراین دستور العمل­های بالا به پایین نیز که بر ویژگی­ها و خصیصه­های درونی افراد، تاکید می­نمایند، مورد مطالعه قرار گرفته­اند. در مقایسه با ویژگی­های خارجی، چندین خصیصه درونی، در تغییرپذیری شادی، مؤثرتر در نظر گرفته شده­اند. این خصیصه­های درونی شامل ویژگی­های شخصیتی از جمله برونگرایی و روان­رنجورخویی و متغیرهای مربوط به شخصیت از جمله ثبات اسنادی، ثبات عاطفی، تنهایی، منبع کنترل و اعتماد به نفس می باشند. تحقیقات در زمینه شادی نشان می­دهند که خلق و خو و فطرت در مقایسه با متغیرهای جمعیت شناختی ارتباط قوی­تری با شادی دارند (هولدر و دیگران^[5]،2008،ص22).
معنویت بالاترین سطح رشد در زمینه­های مختلف روان شناختی، اخلاقی، هیجانی و بین فردی را در بر می گیرد. معنویت آنچه را که روح برای انسان بودن، دنبال می کند، نشان می دهد. زمانی که فرد سلامت روح دارد، روح انسان با محیط خودش سازگار شده و با دیگران و جهان اطراف مرتبط می شود و به ابعاد دیگر او نفوذ می کند. که این ابعاد، شامل ابعاد فیزیکی، روان شناسی، عاطفی و اجتماعی می باشد. یکی از ابعاد روان شناختی و روانی مرتبط، مساله سلامت روح و شادی می باشد (ساغروانی، 1388، ص28).
روش­های دستیابی به شادی، در فرهنگ­های مختلف متفاوت می­باشد، جستجو و تلاش برای شادی، همگانی و جهانی است. محیط­های کاری یک نقش حساس و اصلی در شادی افراد ایفا می­نماید، همان گونه که گاوین و ماسون (2004) خاطر نشان می کنند، واضح است که اگر برای افراد امیدی به پیدا کردن شادی عمومی در زندگی­شان، وجود داشته باشد، آنها باید در کار شاد باشند(رگو و پینه کانها^[6]،2008،ص740).
تحقیقات صورت گرفته نشان داده اند که مطالعه شادی به چند دلیل حائز اهمیت می باشد:
شادی ذاتا و به نفسه ارزشمند است؛
شادی با عملکرد بالاتر و کارکرد سازمانی بهتر در ارتباط می­باشد؛
شادی یک عنصر سازنده اصلی زندگی خوب و جامعه خوب می­باشد (رگو و دیگران^[7]، 2010، ص2).
تئوری­های موجود بیان می­کنند که معنویت ممکن است شادی و رفاه روانی را به چندین طریق افزایش و بهبود دهد (باقری و دیگران،2020 ، ص1556).
با توجه به نتایج مثمر ثمر شادی بر عملکرد کارکنان و با توجه به تئوری های موجود در زمینه تاثیر معنویت در محیط کار بر روی شادی، هدف از انجام تحقیق حاضر بررسی رابطه بین معنویت در محیط کار و شادی کارکنان و ارائه راهکارهای مناسب به منظور بهبود معنویت کارکنان و شادی آن­ها در محیط کار می باشد.

1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق
انسان ها وارد دوران جدید و بی سابقه ای در زندگی خود شده اند؛ دورانی که در آن، دنیا به شدت در حال تغییر و تحول است. طی چهارصد سال گذشته، غرب که بین دنیای درونی و بیرونی تفاوت قائل شده است و فعالیت های دنیوی را از اموری مانند مذهب، معنویت و عرفان به کلی جدا کرده است، اکنون به دنبال نوعی یکپارچگی مجدد بین زندگی درونی و بیرونی است و یکی از حوزه های مهمی که این یکپارچگی در آن به صورت جدی مطرح شده است، محیط کسب و کار سازمان می باشد(شجاعی، 1388،ص3). اگر چه تا چند دهه قبل از این، باور غالب بر این بود که این نیروی عظیم برای جهان مدیریت و بازرگانی مناسب نیست و هم چنین این موضوع منحصرا در ادبیات عامه پسند مورد بحث و گفتگو قرار می گرفت، اما اکنون به عنوان موضوع پژوهشهای دانشگاهی و علمی به طور جدی مطرح است. این نیروی قدرتمند، چنان بر اصول مدیریت و بازرگانی پرتو افکنده و نظریه های آن را تحت تاثیر قرار داده که از نظر برخی از صاحب نظران به عنوان یک تحول و پیشرفت اساسی در حوزه مدیریت و بازرگانی شمرده می شود(رستگار و عابدی جعفری ،1386،ص100).
بر اساس نتایج تحقیقات معنویت در محیط کار، مزایایی فراوان برای سازمان ها داشته و باعث بهبود بهره وری و افزایش عملکرد آن ها می شود. معنویت در سازمان با خلاقیت، رضایت شغلی، عملکرد تیمی و تعهد سازمانی(مقیمی و دیگران،1386، ص92)، صداقت و اعتماد، افزایش اخلاق و وجدان کاری و انگیزش ارتباط مثبت داشته و همه این موارد به صورت مستقیم و غیرمستقیم سبب بهبود عملکرد، سودآوری و اثربخشی سازمان می گردند (فرهنگی و دیگران، 1385، ص16).
از سوی دیگر، در دو دهه گذشته پژوهش در خصوص شادی و نشاط افزایش چشمگیری یافته است. مایرز (1993) در کتابی به عنوان به دنبال شادکامی نوشته است که تعداد مقالات منتشر شده درباره شادکامی از 150 مقاله در سال 1979 به 870 مقاله در یک دهه بعد افزایش یافته است. از سال 2000 به بعد، در نگاه سازمان ملل برای تعیین سطح توسعه یافتگی کشورها متغیرهای نشاط، امید به آینده، خشنودی و رضایتمندی افراد جامعه نیز به عنوان یک متغیر کلیدی وارد محاسبات شده است. به این صورت که اگر مردم یک جامعه احساس نشاط، خشنودی و رضایتمندی نکنند، نمی توان آن جامعه را توسعه یافته قلمداد کرد، که این نشان دهنده اهمیت شادی و نشاط می باشد(صفری شالی،1387، ص66).
افزایش شادی درکارکنان، می­تواند یک روش مناسب برای تحریک و برانگیختن کارکنان و بهبود عملکرد سازمانی باشد. احساسات مثبت، می­تواند میزان توجه، شناخت و اقدام را گسترش دهد و منابع فیزیکی، ذهنی و اجتماعی را به وجود آورد. همچنین، احساسات مثبت، می­تواند ادراکات کارکنان از معنی داری و ارزش بیشتر حاصل از کار را پرورش دهد، یعنی اینکه آنها فقط برای پاداش­های مالی یا پیشرفت در مسیر شغلی کار نمی­کنند، بلکه برای انجام و تکمیل یک شغل خوب، به صورت شخصی و فردی کار می­کنند و این گرایش و تمایل می­تواند عملکردشان را بهبود دهد(رگو و پینه کانها^[8]،2008،ص740).
با توجه به اینکه موسسات آموزش عالی، سازمان هایی هستند که در تماس مستقیم با نسل جوان جامعه هستند، نحوه برخورد کارکنان این موسسات با جوانان از اهمیت زیادی برخوردار می باشد و در این میان معنویت کارکنان و میزان شادی آنها تاثیر مثبتی بر این نحوه برخورد و عملکرد این کارکنان دارد، در نتیجه تحقیق حاضر به دنبال بررسی رابطه معنویت در محیط کار و شادی کارکنان می باشد.

 1 Daniel
1 Malpere
2 Affective well-being(AWB)
3 Rego et al
4 Holder et al
2 Rego & Pina e Cunha
3 Rego et al

واحد علوم و تحقیقات (کرمان)


موضوع:
بررسی رابطه وضعیت خرید از دیدگاه رابینسون با تصمیم
مصرف­کنندگان کارت اعتباری بانک تجارت
 شهر تهران سال 1392
 
سال تحصیلی 91

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
عنوان                                                                                                      صفحه
چکیده. 1
فصل اول – کلیات و مقدمات
مقدمه . 3
1-1 عنوان تحقیق . 4
1-2- بیان مسئله .  5
1-3-  سؤالات تحقیق . 5
1-4- اهمیت و ضرورت تحقیق . 5
1-5- اهداف تحقیق 7
1-6- قلمرو تحقیق . 7
1-7- تعریف نظری واژه­ها 7
1-8- تعاریف عملیاتی 9
1-9- متغییرهای تحقیق . 11
فصل دوم – ادبیات و پیشینه تحقیق
2 -1- تعریف کارت اعتباری . 14
2-2- انواع کارت از لحاظ شیوه تسویه 14
2-3- انواع کارت از لحاظ فناوری ساخت 16
2-4- انواع کارت به لحاظ گسترده جغرافیایی کاربرد . 18
2-5- نقش و کارکردهای کارت بانکی. 19
2-6- تاریخچه کارت اعتباری در جهان و ایران . 20
2-7- بانک­های صادرکننده کارت اعتباری . 22
2-8- انواع کارت­های اعتباری بانک­های کشور 23
2-9- انواع کارت اعتباری بانک تجارت 26
2-10- عوامل مؤثر بر تصمیم­گیری مصرف­کننده . 42
2-11- تصمیم­گیری خرید . 43
 
فهرست مطالب
عنوان                                                                                                      صفحه
2-12- تعریف تصمیم­گیری خرید 44
2-13- آشنایی با مفاهیم وضعیت­های خرید 45
2-14- سابقه پژوهش. 45
2-15- چارچوب نظری پژوهش 48
2-16- مدل مفهومی تحقیق . 49
2-17- مدل تحلیلی تحقیق 50
2-18- فرضیات تحقیق . 51
فصل سوم – مواد و روشها
3-1- روش تحقیق . 53
3-2- مراحل انجام پژوهش . 54
3-3- ابزار تحقیق . 54
3-4- جامعه آماری و حجم نمونه . 55
3-5- روایی و پایایی. 55
3-6- روشهای تجزیه و تحلیل داده ها . 56
فصل چهارم – یافته های تحقیق
4-1- توصیف متغیرهای اصل پژوهش 59
4-1-1-1- مؤلفه خرید مجدد معمولی 61
4-1-1-2- مؤلفه خرید مجدد اصلاحی 63
4-1-1-3- مؤلفه خرید جدید 65
4-2- متغیر تصمیم خرید . 67
4-1-2-1- مؤلفه احساس نیاز . 69
4-1-2-2- مؤلفه جستجوی اطلاعات . 71
4-1-2-3- مؤلفه ارزیابی گزینه­ها . 73
4-1-2-4- مؤلفه تصمیم خرید 75

فهرست مطالب
عنوان                                                                                                            صفحه
4-1-2-5- مؤلفه رفتار پس از خرید 77
4-3- بررسی فرضیات پژوهش 79
4-3-1- فرضیات تحلیلی 79
4-3-1-1- فرضیه اصلی اول . 80
4-3-1-2- فرضیه ویژه اول . 81
4-3-1-3- فرضیه ویژه دوم 83
3-1-4- فرضیه ویژه سوم 85
4-3-1-5- فرضیه اصلی دوم 89
فصل پنجم – بحث و بررسی
5-1- بخش اول : تحلیل سؤالات و مؤلفه­های وضعیت­های خرید (خرید مجدد معمولی) 93
5-2- بخش دوم : تحلیل سؤالات و مؤلفه­های وضعیت­های خرید (خرید مجدد اصلاحی). 93
5-3- بخش سوم : تحلیل سؤالات و مؤلفه­های وضعیت­های خرید (خرید جدید) 93
5-4- بخش چهارم : تحلیل سؤالات و مؤلفه­های تصمیم خرید (احساس نیاز) 93
5-5- بخش پنجم : تحلیل سؤالات و مؤلفه­های تصمیم خرید (جستجوی اطلاعات) . 93
5-6- بخش ششم : تحلیل سؤالات و مؤلفه­های تصمیم خرید (ارزیابی گزینه­ها) 93
5-7- بخش هفتم : تحلیل سؤالات و مؤلفه­های تصمیم خرید (تصمیم به خرید). 93
5-8- بخش هشتم : تحلیل سؤالات و مؤلفه­های تصمیم خرید (رفتار پس از خرید). 93
5-9-  اهم نتایج آزمون فرضیات 94
5-10- بحث و بررسی 96
5-11- پیشنهادات 98
5-12- پیشنهادات پژوهشی . 99
5-13- محدودیت­های تحقیق 99
منابع. 100
 
 
فهرست جداول
عنوان                                                                                                   صفحه
جدول شماره (2-1) : آمار صدور کارت اعتباری در کشور . 23
جدول شماره (2-2) : ویژگی­های کارت اعتباری بانک پاسارگاد 24
جدول شماره (2-3 ) : ویژگی­های کارت اعتباری بانک پارسیان 24
جدول شماره (2-4) : ویژگی­های کارت اعتباری عمومی بانک ملت 25
جدول شماره (2-5) : ویژگی­های کارت اعتباری ویژه اساتید دانشگاه در بانک ملت . 25
جدول شماره (2-6) : مقایسه ویژگی­های کارت اعتباری در چهار بانک کشور 26
جدول شماره (4-1) : توزیع فراوانی متغیر وضعیت خرید 60
جدول شماره (4-2) : توصیف متغیر وضعیت­های خرید . 61
جدول شماره (4-3) : جدول توزیع فراوانی مؤلفه خرید مجدد معمولی . 62
جدول شماره (4-4) : توصیف مؤلفه خرید مجدد معمولی 63
جدول شماره (4-5) : توزیع فراوانی مؤلفه خرید مجدد اصلاحی 64
جدول شماره (4-6) : توصیف مؤلفه خرید مجدد اصلاحی . 65
جدول شماره (4-7) : توزیع فراوانی مؤلفه خرید جدید 66
جدول شماره (4-8) : توصیف مؤلفه خرید جدید 67
جدول شماره (4-9) : توزیع فراوانی متغیر تصمیم خرید 68
جدول شماره (4-10) : توصیف متغیر وضعیت تصمیم خرید 69
جدول شماره (4-11) : توزیع فراوانی مؤلفه احساس نیاز . 70
جدول شماره (4-12) : توصیف مؤلفه احساس نیاز 71
جدول شماره (4-13) : توزیع فراوانی مؤلفه جستجوی اطلاعات . 72
جدول شماره (4-14) : توصیف مؤلفه جستجوی اطلاعات 73
جدول شماره (4-15) : توزیع فراوانی مؤلفه ارزیابی گزینه­ها . 74
جدول شماره (4-16) : توصیف مؤلفه ارزیابی گزینه­ها . 75
جدول شماره (4-17) : توزیع فراوانی تصمیم به خرید . 76
جدول شماره (4-18) : توصیف مؤلفه تصمیم به خرید . 77
جدول شماره (4-19) : توزیع فراوانی مؤلفه رفتار پس از خرید 78
جدول  شماره (4-20) : توصیف مؤلفه رفتار پس از خرید 79
فهرست جداول
عنوان                                                                                                    صفحه
جدول شماره (4-21) : نتایج آزمون همبستگی بین وضعیت خرید و تصمیم خرید 81
جدول شماره (4-22) : نتایج آزمون همبستگی متغیر وضعیت خرید مجدد معمولی وضعیت فرایند تصمیم خرید      82
جدول شماره (4-23) : نتایج آزمون همبستگی متغیر وضعیت خرید مجدد اصلاحی وضعیت فرایند تصمیم خرید     84
جدول شماره (4-24) : نتایج آزمون همبستگی متغیر وضعیت خرید جدید وضعیت فرایند تصمیم
خرید . 86
جدول  شماره (4-25) : نتایج آزمون همبستگی بین مؤلفه­های وضعیت خرید با مؤلفه­های فرایند
خرید 88
جدول  شماره (4-26) : تحلیل واریانس برای بررسی رابطه بین مؤلفه­های وضعیت خرید و فرایند تصمیم خرید      89
جدول  شماره (4-27) : تحلیل رگرسیونی برای بررسی رابطه بین مؤلفه­های وضعیت خرید و فرایند تصمیم خرید    89
فهرست نمودارها
عنوان                                                                                                       صفحه
نمودار شماره (4-1) نمودار فراوانی متغیر وضعیت خرید. 60
نمودار شماره (4-2) نمودار جعبه­ای وضعیت خرید . 61
نمودار شماره (4-3) نمودار درصد فراوانی مؤلفه خرید مجدد معمولی . 62
نمودار شماره (4-4) نمودار جعبه­ای وضعیت خرید مجدد معمولی 63
نمودار شماره (4-5) نمودار درصد فراوانی مؤلفه خرید مجدد اصلاحی  64
نمودار شماره (4-6) نمودار جعبه­ای مؤلفه خرید مجدد اصلاحی . 65
نمودار شماره (4-7) نمودار درصد فراوانی مؤلفه خرید جدید . 66
نمودار شماره (4-8) نمودار جعبه­ای مؤلفه خرید جدید . 67
نمودار شماره (4-9) نمودار درصد فراوانی مؤلفه تصمیم خرید . 68
نمودار شماره (4-10) نمودار جعبه­ای تصمیم خرید. 69
نمودار شماره (4-11) نمودار فراوانی مؤلفه احساس نیاز در فرایند خرید . 70
نمودار شماره (4-12) نمودار جعبه­ای مؤلفه احساس نیاز 71
نمودار شماره (4-13) نمودار فراوانی مؤلفه جستجوی اطلاعات در فرایند خرید . 72
نمودار شماره (4-14) نمودار جعبه­ای مؤلفه جستجوی اطلاعات 73
نمودار شماره (4-15) نمودار درصد فراوانی مؤلفه ارزیابی گزینه در فرایند خرید 74
نمودار شماره (4-16) نمودار جعبه­ای ارزیابی گزینه­ها 75
نمودار شماره (4-17) نمودار درصد فراوانی مؤلفه تصمیم به خرید در فرایند خرید 76
نمودار شماره (4-18) نمودار جعبه­ای تصمیم به خرید. 77
نمودار شماره (4-19) نمودار درصد فراوانی مؤلفه رفتار پس از خرید در فرایند خرید 78
نمودار شماره (4-20) نمودار جعبه­ای رفتار پس از خرید. 79
نمودار شماره (4-21) نمودار پراکنش تعاملی بین وضعیت خرید و فرایند خرید . 81
نمودار شماره (4-22) نمودار پراکنش تعاملی وضعیت خرید مجدد معمولی و فرایند تصمیم خرید   83
نمودار شماره (4-23) نمودار پراکنش تعاملی وضعیت خرید مجدد اصلاحی و فرایند تصمیم خرید 85
نمودار شماره (4-24) نمودار پراکنش تعاملی وضعیت خرید جدید و فرایند تصمیم خرید 87

چکیده:
این پژوهش به­دنبال رابطه بین وضعیت­های خرید از دیدگاه رابینسون با تصمیم مصرف­کنندگان کارت اعتباری بانک تجارت در شهر تهران بوده تا به این سؤال اساسی که آیا بین وضعیت­های خرید و تصمیم مصرف­کنندگان کارت اعتباری بانک تجارت رابطه معناداری وجود دارد؟ پاسخ دهد، روش تحقیق در این مطالعه، روش پیمایشی بوده که در آن از پرسش­نامه با مقیاس اندازه­گیری فاصله لیکرت استفاده شده. جامعه آماری در این پژوهش شامل کلیه کارمندان شعب، مسئولین شعب، کارشناسان بانکی، ستادی و مدیران شعب و ارشد بانک تجارت می­باشد که بر اساس اطلاعات مدیریت انسانی بانک تجارت تعداد آنان حدود 500 نفر بوده که217 نفر از آنها بعنوان حجم نمونه با استفاده از جدول نمونه گیری مورگان و روش نمونه برداری تصادفی سیستماتیک انتخاب اقدام گردید و از آنها به صورت تمام شماری اطلاعات مورد نظر جمع آوری شده است. در این پژوهش از وضعیت های خرید از دیدگاه رابینسون استفاده شده است.نتایج حاصل از این پژوهش نشان می دهد که بین دو متغیر خریدو تصمیم مصرف کنندگان کارت اعتباری بانک تجارت در شهر تهران رابطه معناداری برقرار می باشد.بر همین اساس بر مبنای ضریب همبستگی محاسبه شده از میان 3 مولفه وضعیتهای خرید به ترتیب اولویت مولفه های خرید مجدد معمولی با ضریب(550/0)وخرید مجدد اصلاحی با ضریب (527/0)و خرید جدید با ضریب (198/0) بیشترین همبستگی را با فرایند خرید تصمیم مصرف کنندگان کارت اعتباری بانک تجارت داشته اند. علاوه بر این محاسبات انجام شده نشان می دهد که وضعیتهای خرید از دیدگاه رابینسون می توانند وضعیت فرایند تصمیم خرید را پیش بینی نماید.

واژه های کلیدی: وضعیت خرید، کارت اعتباری بانک تجارت، شهر تهران

کلیات تحقیق

 
 مقدمه
فعالیت­های خرید شامل حالت­ها (یا مراحل) مختلف فرآیند اتخاذ تصمیمات خرید می­باشد. میزان اهمیتی که باید به مراحل مختلف خرید داده شود، به نوع موقعیت­های خرید بستگی دارد. بازاریاب­ها باید هم مراحل فرایند تصمیم­گیری و هم انواع موقعیت­های خرید را درک کنند. رابینسون، فاریس و ویند در سال 1967 مراحل هشتگانه فرآیند خرید در بازار صنعتی را مطرح نموده اند و آن را (فرایند مراحل خرید) نامیدند.(کریشنا ک.هاوالدار،1385،43)
بازاریاب ضمن درک مراحل مختلف اتخاذ تصمیمات خرید (یا مرحله) باید این را تشخیص دهد که تلاش بازاریابی پس از دریافت سفارش پایان نمی­یابد. او باید بازخورد لازم را از سازمان خریدار به­دست آورده و به ارزیابی آن بپردازد. به ویژه، میزان رضامندی کاربر یا شکایت­های وارده باید توسط بازاریاب شناسایی شود و قبل از آن خسارات عمده­ای وارد شود، به طور سریع اقدامات اصلاحی را انجام دهد. در حقیقت، رسیدگی سریع به شکایات مشتریان باعث ایجاد روابط خوبی بین خریدار و فروشنده
می شود. (کریشناک هاوالدار،1385،48)
در این فصل ابتدا موضوع تحقیق و مسئله پژوهش بیان می­شود، سپس در ادامه اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف تحقیق، فرضیه­های تحقیق، قلمرو تحقیق، تعریف نظری و عملیاتی واژه­ها و متغییرهای بکار رفته در تحقیق بطور خلاصه شرح داده می­شود .
 
 
 
 
 
 
 
1-1 عنوان تحقیق:
موضوع این پژوهش عبارت است از بررسی رابطه وضعیت­های خرید از دیدگاه رابینسون بر تصمیم مصرف­کنندگان کارت اعتباری بانک تجارت شهر تهران.
1-2 بیان مسئله:
امروزه کارت­های اعتباری در سراسر کشورهای جهان، نقش اصلی را در تبادلات خود بر عهده دارد و نسبت به کارت­های نقدی به کارت­های اعتباری در سال 2010 در کشورهای مختلف، عمدتاً نسبتی بین 32/0 تا 4 بوده است که این نسبت در ایران به 42/68 است. این نسبت در ترکیه 49/1، در مالزی 51/3 و در لبنان 91/2 است. در کشورهای آمریکا و کانادا نیز با نسبت­های 33/0 رکورددار استفاده از کارت اعتباری هستند به این معنا که در مقابل هر 3 کارت اعتباری آن­ها تنها یک کارت نقدی وجود دارد.
این ابزار اما در ایران تاکنون کمتر مورد توجه قرار گرفته است. شاید بتوان در سال­های گذشته نبود زیر ساخت­های فنی (اعم از نرم­افزارهای مورد نیاز در حوزه بانکی، نبود سیستم­های متمرکز مورد نیاز جهت احراز هویت متمرکز مشتریان، سامانه­های اعتبارسنجی و .) را عامل عدم توسعه کارت اعتباری بر شمرد. اما امروزه با توسعه این سامانه­ها و هم­چنین فعال و همه­گیرشدن کد ملی و کد پستی یکسان، عمده موانع توسعه کارت اعتباری برداشته شده است.
حال که در جامعه ما در هر روز دامنه استفاده از کارت­های الکترونیکی وسیع­تر می­گردد، کارت­های اعتباری موقعیتی مناسب در خرید کالا و خدمات پدید آورده­اند، به گونه­ای که پس از صرف مبلغ مورد نیاز، کاربران می­توانند وجه هزینه شده را به صورت نقد یا اقساط از بیش توافق شده، پرداخت نمایند.
گسترش روز افزون فناوری و اطلاعات و ارتباطات در عرصه پردازش و تبادل داده­ها، زمینه ایجاد بانکداری الکترونیک[1] و استفاده از پول الکترونیک[2] را فراهم نموده است. از این­رو این امکان برای بانک­ها فراهم شده است تا با حذف نقل و انتقال فیزیکی پول، ضمن استفاده بهینه از منابع خود، خدمات متنوعی نیز با استفاده از ابزارهای نوین ارائه نمایند.
کارت­های الکترونیکی شامل کارت­هایی با نوار مغناطیسی و کارت­هایی با تراشه الکترونیکی جزو سیستم­های پرداخت الکترونیکی در بانکداری نوین بوده که با ماهیت­های بدهکار [3] و اعتباری[4]صادر       می­گردد.
کارت اعتباری ابزاری است که در مبادلات و معادلات روزمره جایگزین پول نقد گردیده و به دارنده این امکان را می­دهد تا با بهره­گیری از اعتباری که بانک در اختیارش قرار داده است کالا یا خدمت لازم را از طریق دستگاه­های[5] فروشگاهی خریداری نموده و یا اعتبار مذکور را به صورت نقد از طریق خودپرداز دریافت نماید.
اقشار کثیری از حقوق بگیران و دارای درآمد ثابت خواهان استفاده از کارت­های اعتباری جهت خریدهای خرد و کلان هستند.
خریدار تجاری هنگام خرید با تصمیمات زیادی روبرو می­شود. تعداد این تصمیمات به نوع وضعیت خرید بستگی دارد. رابینسون و همکاران او در این زمینه سه وضعیت خرید را از هم تفکیک کرده­اند.
این سه وضع :
خرید مجدد معمولی، خرید مجدد اصلاحی و خرید جدید نام دارد.
بر همین اساس در این پژوهش در مورد کارت­های اعتباری به بررسی رابطه بین وضعیت­های خرید (خرید مجدد معمولی، خرید مجدد اصلاحی، خرید جدید) بر تصمیم خرید مصرف­کنندگان این محصول خواهیم پرداخت. بنابراین سؤال اساسی در این پژوهش این است که بدانیم آیا بین وضعیت­های خرید از دیدگاه رابینسون بر تصمیم خرید مصرف­کنندگان کارت اعتباری رابطه معناداری وجود دارد؟
1-3 سؤالات تحقیق:
سؤال اصلی پژوهش:
آیا بین وضعیت­های خرید با تصمیم مصرف­کنندگان کارت اعتباری بانک تجارت در شهر تهران رابطه وجود دارد؟
سؤالات فرعی:

• آیا بین خرید معمولی با تصمیم مصرف­کنندگان کارت اعتباری بانک رابطه وجود دارد؟
• آیا بین رابطه خرید مجدد اصلاحی با تصمیم مصرف­کنندگان کارت اعتباری بانک رابطه وجود دارد؟
• آیا بین رابطه خرید مجدد با تصمیم مصرف­کنندگان کارت اعتباری بانک رابطه وجود دارد؟

1-4 اهمیت و ضرورت تحقیق:
بازاریاب صنعتی ضمن درک مراحل مختلف فرایند اتخاذ تصمیمات خرید (با مرحله خرید) باید این را تشخیص دهد که تلاش بازاریابی پس از دریافت سفارش پایان نمی­یابد او باید بازخورد لازم را از سازمان خریدار (مشتری) به­دست آورده و به ارزیابی آن بسپارد. به ویژه میزان رضایت­مندی کاربر یا شکایت­های وارده باید توسط بازاریاب صنعتی شناسایی شود و قبل از آن که خسارت عمده­ای وارد شود، به­طور سریع اقدامات اصلاحی را انجام دهد. در حقیقت رسیدگی سریع به شکایات مشتریان باعث ایجاد روابط خوبی بین خریدار و فروشنده می­شود. (کریشناک هاوالدر، 48،1385)
فعالیت های خرید شامل حالت ها (یا مراحل) مختلف فرآیند اتخاذ تصمیمات خرید می باشد. میزان اهمیتی که باید به مراحل مختلف خرید داده شود ، به نوع موقعیت های خرید بستگی دارد. بازاریاب ها باید هم مراحل فرایند تصمیم گیری و هم انواع موقعیتهای خرید را درک کنند. رابینسون ˛فاریس و ویند در سال 1967 مراحل هشتگانه فرآیند خرید در بازار صنعتی را مطرح نموده اند و آن را (فرایند مراحل خرید ) نامیدند.(کریشنا ک.هاوالدار،2003،43)
اگر خرید سازمانی را به حالت های خرید متفاوت (مراحل خرید) تقسیم کنیم و این مراحل را تحت موقعیت های متفاوت خرید(کلاس های خرید) تجزیه و تحلیل کنیم، شناخت آن ساده تر خواهد بود.
رابینسون و دیگران ، چارچوب شبکه خرید را ارائه کرده اند و به موجب آن ؛سه نوع موقعیت خرید (کلاس های خرید) را با هشت حالت تصمیم خرید (حالت های خرید) ترکیب کرده اند. تجزیه و تحلیل حالت های خرید در رابطه با کلاس های خرید ، نتایج جالبی را به دنبال داشت، که به طور خلاصه به شرح زیر است:
1- کلیه هشت حالت فرایند خرید برای موقعیت خرید جدید کاربرد دارد، ولی در مورد موقعیت های خرید جدید مجدد اصلاح شده و خرید مجدد مستقیم ، فقط برخی از حالت های خرید کاربرد دارد.
2- سخت ترین موقعیت خرید برای یک خرید جدید (وظیفه جدید)،در مراحل خرید تشخیص مشکل، و تعیین ویژگی ها و مشخصات کالا به وقوع می پیوندد. دلیل آن این است که در این موقعیت تعداد بیشترین اعضای تصمیم گیرنده و تاثیرگذاران دخالت دارند.
3- اداره کردن موقعیت های خرید مجدد مشکل نیست.4-موقعیت های خرید مجدد مستقیم به شیوه ای عادی اداره می شوند. (کریشنا ک.هاوالدار،2003،43)
آنچه امروزه به عنوان بهترین عامل توسعه کارت اعتباری می­توان نام برد، عزم ملی است. این امر نیز با تعیین الگوهای اقتصادی و رفتاری کارت اعتباری و توجه به فریت­های این کارت­ها برای طیف­های مختلف مرتبط از جمله مشتریان نه فروشندگان کالاها و خدمات و بانک­های صادر کننده و الزاماتی که نهادهای نظارتی می­توانند در حوزه کارت اعتباری تدوین کننده، عملی خواهد شد.
[1] . E banking
[2] .E money
[3]. Debit
[4]. Credit

واحد فیروزکوه
دانشکده مدیریت وحسابداری،گروه مدیریت
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد(MA)
مدیریت دولتی-مدیریت تحول

عنوان:
بررسی رابطه هوش سازمانی ورهبری تحول آفرین مدیران ادارات شهرستان گرمسار
 
پاییز 1393
 
 

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب:                                                                                             صفحه
چکیده                                                                                                            1
فصل اول(کلیات پژوهش)
1-1مقدمه                                                                                              2
1-2بیان مساله                                                                                         4
1-3 اهمیت وضرورت تحقیق                                                                      6
1-4 اهداف تحقیق                                                                                   7
1-4-1 هدف کلی                                                                             7
1-4-2 اهداف ویژه                                                                           7
1-5 فرضیات تحقیق                                                                                 7
1-5-1فرضیه اصلی                                                                           7
1-5-2فرضیات فرعی                                                                        7
1-6روش تحقیق                                                                                       8
1-7 قلمرو مکانی                                                                                     8
1-8قلمرو زمانی                                                                                      8
1-9 قلمرو موضوعی                                                                                8
1-10تعریف نظری واژه ها                                                                          9
1-10-1هوش سازمانی                                                                       9
1-10-2رهبری تحول آفرین                                                                10
1-11تعریف عملیاتی واژه ها                                                                      11
فصل دوم(مبانی نظری ومروری بر ادبیات موضوعی وپیشینه تحقیق)
2-1مقدمه                                                                                              12
2-2 مبانی نظری                                                                                     12
2-3 هوش سازمانی                                                                                  13
2-3-1تاریخچه هوش سازمانی                                                             22
2-3-2ابعاد وویژگی های هوش سازمانی                                                  23
2-3-3چهارتوانمند سازی کلیدی هوش سازمانی                                        25
فهرست مطالب                                                                                       صفحه
2-3-4اهمیت هوش سازمانی                                                                 26
2-3-5مقایسه هوش انسانی وهوش سازمانی                                              28
2-3-6هوش سازمانی وهوش مصنوعی                                                    30
2-3-7رویکردهای هوش سازمانی                                                          31
2-4رهبری                                                                                          47
2-4-1رهبری تحول آفرین                                                                 48
2-4-2ویژگیهای رهبری تحول آفرین                                                    50
2-4-3فرآیند رهبری تحول آفرین                                                        51
2-4-4رویکردهای رهبری تحول آفرین                                                 52
2-4-5اهمیت رهبری تحول آفرین                                                       56
2-5 ارائه مدل مفهومی تحقیق                                                                   58
2-6چارچوب نظری                                                                              59
2-7پیشینه تحقیق                                                                            60
فصل سوم(روش شناسی تحقیق)
3-1مقدمه                                                                                74
3-2 روش تحقیق                                                                        74
3-3 نحوه اندازه گیری متغیرها                                                                      75
3-4 قلمرو موضوعی                                                                         83
3-5قلمرو مکانی                                                                        84
3-6 قلمرو زمانی                                                                       84
3-7 جامعه آماری ونمونه آماری                                                       84
3-8 روش گردآوری داده ها                                                              85
3-8-1مطالعات کتابخانه ای                                                        85
3-8-2مطالعات میدانی                                                             85
3-9 مقیاس بندی پاسخ سوالات پرسش نامه                                            86
3-10 روایی وپایایی ابزار                                                                   87
فهرست مطالب                                                                                     صفحه
3-10-1روایی ابزار                                                                87
3-10-2اعتبار محتوای پرسشنامه                                                87
3-10-3پایایی پرسشنامه                                                           88
3-11 روش های تحلیل داده ها وآزرمون فرضیات                                       90
فصل چهارم(تجزیه وتحلیل داده ها)
4-1مقدمه                                                                                92
4-2آمار توصیفی پاسخگویان                                                          92
4-2-1ویژگیهای توصیفی جامعه ازلحاظ جنسیت                                92
4-2-2ویژگیهای توصیفی جامعه ازلحاظ وضعیت تحصیلی                    93
4-2-3ویژگیهای توصیفی جامعه ازلحاظ سن پاسخگویان                     94
4-2-4ویزگیهای توصیفی جامعه ازلحاظ سابقه خدمت                         95
4-3آمار استنباطی                                                                               96
4-3-1تعیین نوع داده های متغیر های پژوهش                                     97
4-3-2تجزیه وتحلیل فرضیه اصلی                                                  98
4-3-3تجزیه وتحلیل فرضیه فرعی                                                  98
4-4 خروجی های نرم افزار                                                                     109
فصل پنجم(خلاصه،نتایج وپبشنهادات)
5-1خلاصه                                                                                 128
5-2 نتیجه گیری                                                                           129
5-3 محدودیت ومشکلات پژوهش                                                         131
5-4پیشنهادات                                                                                  131
5-5 پیشنهادات برای پژوهشگران آتی                                                      132
منابع وماخذ                                                                                                  134
چکیده انگلیسی                                                                                              138
پیوست                                                                                                   139

فهرست جداول:                                                                                        صفحه 
جدول 2-1 مقایسه هوش انسانی وسازمانی                                                            30
جدول3-1 متغیرهای پژوهش                                                                            76
جدول3-2مقیاس سوالات پرسشنامه                                                                    87
جدول 3-3 ضرایب آلفای کرونباخ                                                                      90
جدول4-1 توزیع فراوانی وضعیت جنسیتی پاسخگویان                                          92
جدول 4-2 توزیع فراوانی وضعیت تحصیلی پاسخگویان                                           93
جدول 4-3توزیع فراوانی وضعیت سنی پاسخگویان                                                 94
جدول 4-4توزیع فراوانی وضعیت سابقه خدمت پاسخگویان                                       95
جدول4-5 نوع توزیع داده ها                                                                            97
جدول4-6 آزمون اسپیرمن رابطه هوش سازمانی ورهبری تحول آفرین                           98
جدول4-7 آزمون اسپیرمن رابطه چشم اندازراهبردی ورهبری تحول آفرین                      99
جدول4-8آزمون اسپیرمن رابطه بین چشم انداز راهبردی ومولفه های رهبری تحول آفرین   99
جدول4-9آزمون اسپیرمن رابطه بین سرنوشت مشترک ورهبری تحول آفرین                  100
جدول 4-10 آزمون اسپیرمن رابطه بین سرنوشت مشترک ومولفه های رهبری تحول آفرین 101
جدول 4-11 آزمون اسپیرمن رابطه بین میل به تغییر ورهبری تحول آفرین                      102
جدول 4-12 آزمون اسپیرمن رابطه بین میل به تغییر مولفه های رهبری تحول آفرین          102
جدول4-13 آزمون اسپیرمن رابطه بین روحیه ورهبری تحول آفرین                             103
جدول 4-14 آزمون اسپیرمن رابطه بین روحیه ومولفه های رهبری تحول آفرین               103
جدول 4-15 آزمون اسپیرمن رابطه بین همسویی وتجانس ورهبری تحول آفرین              104
جدول 4-16 آزمون اسپیرمن رابطه بین همسویی وتجانس ومولفه های رهبری تحول آفرین 105
جدول 4-17   آزمون اسپیرمن رابطه بین بکارگیری دانش ورهبری تحول آفرین               106
جدول 4-18 آزمون اسپیرمن رابطه بین بکارگیری دانش ومولفه های رهبری تحول آفرین   106
جدول 4-19 آزمون اسپیرمن رابطه بین فشارعملکرد ورهبری تحول آفرین                     107
جدول 4-20 آزمون اسپیرمن رابطه بین فشارعملکرد ومولفه های رهبری تحول آفرین      107
جداول خروجی های نرم افزار SPSS                                                              109
 
فهرست اشکال                                                                                    صفحه
شکل2-1مقایسه ساختار مکانیکی وارگانیکی                                                       36
شکل2-2 چارچوب هوش سازمانی ویلیام هلال                                                   38
شکل2-3 مدل هوش سازمانی لیبووتیس                                                        39
شکل2-4 چارچوب هوش سازمانی شوانینگر                                                      40
شکل2-5 مدل کنترل سیستمی                                                                        41
شکل 2-6 ساختارسازمان هوشمند                                                                   43
شکل2-7 مدل هوش سازمانی وریارد                                                               44
شکل 2-8 فرایند رهبری تحول آفرین                                                               52
شکل 2-9 منافع فردی وسازمانی رهبری تحول آفرین                                            57
فهرست نمودارها:
نمودار2-1 مدل هوش سازمانی آلبرشت                                                             22
نمودار2-2چشم اندازاجرایی هوش سازمانی                                                        26
نمودار2-3 چارچوب مفهومی تحقیق                                                                59
نمودار4-1 نموداردایره ای مربوط به جنسیت پاسخگویان                                        93
نمودار4-2نمودار مستطیلی مربوط بخ وضعیت تحصیلی پاسخگویان                           94
نمودار4-3نمودارمستطیلی مربوط به وضعیت سنی پاسخگویان                               95
نمودار4-4 نمودارمستطیلی مربوط به وضعیت سابقه خدمت پاسخگویان                      96

چکیده:
سازمانها مبتنی بردانش هستند که به طورمستمر، مخزن ایده های خودرا توسعه می دهد که هوش سازمانی دقیقا همان مفهومی است که دغدغه این سازمان ها رانشانه رفته است. ازطرفی سازمان ها با محیط رقابتی مواجه اند وهمواره نیاز به تغییرات ریشه ای وخلاقیت احساس می شود. رهبری تحول آفرین، اساس وشالوده این تغییرات است. بنابراین نیاز به رهبرانی خلاق و تحولی که بتوانند دیدگاه منظم و جدید درسازمانها را به وجود آورند می باشد. هدف تحقیق این پژوهش بررسی رابطه هوش سازمانی و سبک رهبری تحول آفرین مدیران اداره های شهرستان گرمسار است. روش انجام تحقیق توصیفی ـ پیمایشی می باشد. ابزار گردآوری اطلاعات شامل دوپرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت وپرسشنامه چندعاملی رهبری بس آولیو می باشد. پایایی ابزار تحقیق از طریق آزمون آلفای کرونباخ درپرسشنامه هوش سازمانی برابر 85/0 ودرپرسشنامه چندعاملی رهبری برابر 89/0 بدست آمده است. جامعه آماری مورد پژوهش شامل کلیه مدیران ارشد و میانی اداره های شهرستان گرمسار که تحت بودجه دولتی هستند می باشند. حجم جامعه آماری مدیران به تعداد  150  نفر می باشند که براساس تعیین حجم نمونه مبتنی برجدول مورگان حداقل 109 نفر می باشد  که با احتساب 20 درصد احتمال عدم بازگشت پرسشنامه تعداد 131 پرسشنامه توزیع و در نهایت 111 پرسشنامه بصورت کامل به محقق عودت داده شد. در ضمن با توجه به اینکه لیست کامل مدیران دراختیاربود، نمونه مورد نظر به صورت تصادفی ساده انتخاب شده‌اند.
برای تبیین توزیع جامعه نمونه، ازآزمون کولموگروف اسمیرنوف استفاده شده است که درمتغیرهای رهبری تحول آفرین وسرنوشت مشترک ومیل به تغییر وهمسویی وتجانس وبکارگیری دانش وفشار عملکرد نرمال نمی باشد و دردومتغیر چشم انداز راهبردی وروحیه، نرمال می باشد.
نتایج حاصل از اجرای آزمون ضریب همبستگی  نشان می دهد، بین دو متغیر هوش سازمانی و رهبری تحول آفرین رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
کلیدواژه ها:هوش، هوش سازمانی،رهبری، رهبری تحول آفرین، مدیر




فصل اول
کلیات پژوهش

1-1مقدمه:
درسالهای اخیر، سازمانها وشرکت های مختلف، پیوستن به روند دانش را آغاز کرده اند ومفاهیم جدیدی چون “کاردانشی”،”دانشگر”،”سازمان دانشی” درحال جایگزین شدن با کاریدی، کارگر وسازمان سنتی هستند. دراکر دربه کارگیری این واژگان خبرازایجاد نوع جدیدی ازسازمانها رامی دهد که درآنها به جای قدرت بازو، قدرت ذهن حاکمیت دارد. براساس این نظریه درآینده جوامعی انتظار توسعه وپیشرفت خواهند داشت که سهم بیشتری ازدانش را به خود اختصاص دهند نه سهم بیشتری ازمنابع طبیعی را. منابع بدون دانش هرز می روند ونعمت نمی شوند، بلکه محنت وزحمت آفرین هستند. دانش منبع بالقوه ایست که کشف کننده منابع دیگر است ودرون دادهای سازمان راابدی ولایزال می سازد. دانشی که ازامواج دریا وجریان باد انرژی می سازد، دانشی توسعه بخش وآفریننده است ودانشی که باسوزاندن جنگلها وذخائر فسیلی گرما می سازد، دانش مصرف کننده وکاهنده است. درعصر حاضر تنها راه توسعه پایدار وایجاد ثروت، تربیت نیروی دانش است. سازمان دانشی به توانمنمدی هایی دست می یابد که قادراست ازنیروی اندکی،  قدرتی عظیم بیافریند. سازمان مبتنی بردانش سازمانی است که به طور مستمر مخزن ایده های خود را توسعه می دهد. بدین منظور، این سازمانها ایده ها را ازدست افراد بیرون کشیده، موانع موجود برسرراه اشتراک گذاری وپخش ایده ها را ذخیره کرده وپخش می کنند. این سازمانها اطلاعات ویادگیری رادرکل سازمان جاری می سازند. (harari,oren,1995)
افراد، فرآیندها وتکنولوژی، سه عنصر اصلی هرمحیط سازمانی هستند. دراین پایان نامه برافراد تاکید می کند. اهمیت ونقش مدیران درسازمانهای عصر حاضر برهیچکس پوشیده نیست. استفاده بهینه ازاین منبع موجبات موفقیت سازمانها را فراهم می نماید. امروزه سازمانهای کمی وجود دارد که انواع فرهنگها، ساختار ورهبری موردنیاز، برای تبدیل تونایی فکری جمعی کارکنان به مزیت رقابتی رادارا باشند. دربیشتر سازمانها، به هدر دادن دانش افراد خیلی پیش پا افتاده تلقی می شود به طوریکه این مسئله به یک حقیقت ناخودآگاه درزندگی سازمانی تبدیل شده است. عموما سازمانها پیش ازآنکه توسط رقیبانشان مورد آسیب قرار گیرند، خودشان به خود آسیب می زنند. ممکن است کارکنان یک سازمان خیلی باهوش بوده وبرای انجام دادن کارهای بزرگ توانمند باشند، اما نیروی تجمعی مغزی آنان به هدررود. تصور کنید وقتی کارکنان هرروز صبح برای کارکردن می روند، باخود عدد معینی ازبهره هوشی را همراه می آورند. وقتی که مابه آنان پولی می پردازیم، مایک گزینه(فرد)را، باآن نمره IQ را(برای مدت زمانی) خریداری کرده ایم. درپایان هرروز مامی توانیم ازآن نمره هوشی استفاده کرده باشیم یاآن را ازدست داده باشیم. هوش سازمانی دقیقا همان مفهومی است که این دغدغه سازمانها رانشانه رفته است.(alberecht karl, 2003)
هوش سازمانی نخستین بار دردهه نود دردانشگاه استانفورد بامطالعه 164 سازمان درکشورهای مختلف وارتباط آن باعملکرد سازمانها معرفی گردید. هوش سازمانی معیارکمی برای کارآمدی سازمان درانتشار اطلاعات، تصمیم گیری واجرا می باشد. بهره هوش سازمان ها نیز همانند بهره هوشی افراد قابل اندازه گیری است. سازمانهای باهوش، توان ذهنی خودرا نیز همانند توان فیزیکی شان افزایش می دهند. (پیری،1385)
ازطرف دیگر، سازمانها بامحیط رقابتی جهانی مواجهند، همواره نیاز به تغییرات ریشه ای وخلاقیت های کارذی احساس میشود. نیروی رقابتی جهانی، سازمانهای امروزی رامجبور می کند که بعدازده ها سال ادامه روش ها ورویه های کاری ثابت خود، روش های کاری جدید راجایگزین کنند، به گونه ای که سازمانهای که دارای ثبات کاری نیستند برای اینکه ازقافله رقابت عقب نمانند ازنوعی ثبات نسبی برخوردار می شوند.  تحولات اساسی وبنیادی است و  سازمانهای امروزی اگر قادر به انطباق باتغییرات محیطی نباشند، به سرعت ازگردونه رقابت خارج وجای خود را به رقبا خواهند داد. سازمانهایی می توانند خودراباشرایط تطبیق دهند ودرگود رقابت باقی بمانند که مدیران ورهبری کارآمد، تغییرگرا ویا چشم اندازی بلندمدت داشته باشند. بنابراین شناسایی نقاط قوت وضعف درونی همراه بافرصتها وتهدیدهای محیطی ضروری است. درچنین شرایطی سازمانها نیاز به رهبرانی دارند که سازمانهای خصوصی یادولتی رابه پدیده هایی با توانایی بیشتر برای ادامه حیات، رشد وترقی، متحول کنند. این رهبران مسئولیت می پذیرند، قوه تخیل خود را به کار می- گیرند وتخیلات خود را به واقعیت تبدیل می کنند، موجب تعهد ومشارکت داوطلبانه پیروان می شوند وبه آنان انرژی می بخشند ودرنهایت سازمانها را به سمت سازمانهای یادگیرنده که می توانند نیازهای محیطی را تشخیص داده وابزارهای لازم برای هماهنگی خود باآنان را فراهم سازند، هدایت می کنند. چنین رهبرانی را رهبران تحول آفرین می نامند. (بیک زاد وفلسفی،1388)
رهبری تحول آفرین اساس وشالوده ای برای تغییرات بلند مدت سازمانی است که دسترسی به اهداف بالاتری را برای نظام سازمانی میسر میسازد. رهبران تحول آفرین، اثربخشی رابه کارایی ترجیح می- دهند و سعی می کنند باتوجه به روحیات خود وکارکنان، ازمنابع انسانی سازمان بهره مند شوند. (همان منبع)
این رهبران سازمانها راازحال به آینده حرکت داده، نیازهای محیطی را تشخیص می دهند وتغییر وتحولات متناسب را تسهیل می کنند. چشم اندازی ازفرصتهای بالقوه رابرای کارکنان به وجود آورده ودرمیان آنان، تعهد به تغییر وبهبود فرهنگ ونیاز به طراحی استراتژیک جدید را برای استفاده بهینه ازانرژی ومنابع توسعه می دهند.تنها رهبران تحول آفرین هستند که قادر به ترسیم مسیرهای ضروری برای سازمانهای جدیدند، زیرا آنها منشا تغییراتند، برتغییرات حاکم برسازمان اشراف کامل دارند وبرموج تغییرات سوارند. (موغلی، 1383)
پیتر سنگه، رهبری تحول آفرین را به عنوان یکی ازمهمترین عناصر ایجاد سازمانهای یادگیرنده می- داند وآنها را رهبرانی می داند که توانایی ترسیم مسیرهای ضروری نوین را برای سازمانهای جدید دارند. این نوع رهبران سرچشمه تغییرات به شمار می آیند.رهبران تحول آفرین درباورها، ارزشها واهداف پیروان نفوذ کرده وتاثیر فوق العاده درپیروان خود به جای می گذارد. آنها ازطریق گفتار وکردارشان کل سازمان را دچار تحول می کنند. پیروان این رهبران نسبت به آنها احساس اعتماد ووفاداری می کنند.نفوذ رهبران تحول آفرین ازطریق کلمات، گفتگو، بینش والهام بخشی به دیگران است(همان منبع)
رهبری تحول آفرین اساس وشالوده ای رابرای تغییرات بلند مدت سازمانی که دسترسی به اهداف بالاتر رابرای سیستم سازمانی میسر می کند فراهم می سازد. درحقیقت بدون وجود مدیران ورهبران تحول آفرین پدید آوردن تحول درسازمانها اگر ناممکن نباشد، به طور قطع مشکل خواهدبود. سازمانها چه خصوصی وچه دولتی برای ادامه ماندگاری وپایداری حیات ونیز رشد وتوسعه خود نیاز به افزایش دانش وآگاهی نسبت به محیط ایجاد تحولات گسترده درساختارها، فرهنگ ورویه ها دارند که دراین میان نقش رهبرانی که سازمانها راازحال به آینده حرکت داده ونیازهای محیطی راتشخیص وتغییر تحولات متناسب را تسهیل می کنند بیش از پیش آشکار می گردد.

1-2 بیان مساله:
هوش سازمانی[1]  به عنوان مفهومی جذاب و شگفت، به جز روان شناسی ادراکی و فردی در بسیاری از رشته های دیگر هم مورد توجه قرار گرفته است. یکی از رشته هایی که به این موضوع پرداخته و علاقه فزاینده ای به آن دارد، ادبیات مرتبط با توسعه سازمان و مدیریت می­باشد. و همچنین فقدان تئوری واحد هوش سازمانی و  دیدگاهها و ایده­های متعدد محققان در این زمینه بر ابهام این مفهوم صحه می گذارد. (کاشف و همکاران،1388).
امروزه سازمانها باتغییرات سریع وگسترده ای درمحیط های سیاسی، فرهنگی، اجتماعی وتکنولوژیکی واقتصادی روبه رو می شوندو سازمان برای تطبیق سازنده وصحیح باتغییرات باید ازیک رودخانه پرتلاطم بگذرد که جریان آب آن همواره طوفانی است. واکنش موفق سازمانها دریک جو بسیار پویا ومتغیر، بستگی به توانایی آنها جهت فراهم کردن اطلاعات ذیربط ویافتن راه حل های مناسب برای حل مشکلاتی است که باآنها روبه رو می شوند. دراین شرایط، توجه نظریه پردازان ومدیران سازمانی روی طراحی آنچه توانایی فکری یک سازمان نامیده می شود، است.(موغلی،1382)
هوش سازمانی افراد، نشانگرآگاهی واطلاعات افراد دررابطه باعوامل موثر برسازمان است. بنابراین هوش سازمانی می تواند یکی ازعوامل موثر برنحوه رهبری فرد درداخل سازمان باشد.ازآنجایی که درهرسازمان، نقش مدیر آن سازمان یکی ازعوامل مهم رهبری وهدایت سازمانی، غیرقابل اغماض است، لذا ارزیابی خوش سازمانی مدیر برای آگاهی ازمیزان موفقیت درانجام نقش رهبری خود برای دستیابی به نتایج صحیح سازمانی ضروری است. (کاشف و همکاران،1388)
دردنیای امروز، ارتقائ هوش سازمانی موجب می گردد سازمانها اطلاعات محیط اطراف خودرا سریعتر وبادقت بیشتری تجزیه وتحلیل کرده ونتایج حاصله را به طریق سودمند ذخیره ودرمواقع ضروری دردست تصمیم گیرندگان قراردهند. میزان هوش سازمانی سازمانها، مجموعه ای ازعوامل درونی وبیرونی که دربروز رشد آن تاثیر می گذارد، است.مسئولیت های مدیران ایجاب می کند که عملکرد آنان هم در تحول وتغییرات سازمانی، کارآمد واثربخش باشد. دلیل عمده برای استخدام مدیران این است که آنها اعضای سازمان رابرای رسیدن به اهداف تلاش های دسته جمعی یاری رسانند. هوش سازمانی به شما کمک می کند تابه نقاط ضعف سازمان خود پی برده ونقاظ قوت خود را مستحکم تر کنید. امروزه مدیران با چالش نیازاساسی به رهبری تحول آفرین مواجه اند. مدیران موفق ازاین چالش گریزان نیستند.
بنابراین نیاز به شناسایی هوش سازمانی وسبک  رهبری تحول آفرین وبذل توجه به این دوبه عنوان معیاری کارآمد درموفقیت سازمان وایجاد محیط وجوسازمانی مطلوب جهت مشارکت فعال کارکنان درآنان کاملا محسوس می شود.باتوجه به مطالب عنوان شده این سوال مطرح می شود که آیا بین هوش سازمانی ورهبری تحول آفرین مدیران اداره های شهرستان گرمسار، رابطه مستقیم وجوددارد؟
1-3 اهمیت وضرورت تحقیق:
درجهان امروز، اداره های هرکشور جهت رشد استعدادها شرایطی را ایجاد می کنند وسعی درافزایش سرعت پیشرفت ومشکل گشایی هرچه وسیع تر دارند واین تغییروتحولات عمده واساسی در فرهنگ کشور اثر می گذارد.
رهبران توانا کارراتعیین می کنند. به سازمان شکل منطقی ومنظم می بخشندوبراساس آن تصمیم می- گیرد. مهمترین سوالی که متفکران ازعهدباستان مطرح کرده اند وامروز هم که وارد قرن بیست ویکم شده، این جواب قانع کننده ای نیافته است، همین مساله رهبری است که: چگونه میتوان مردم را برانگیخت تاازحداکثر استعداد وتوانایی خویشتن دررسیدن به هدف های سازمان استفاده کنند؟ (رضایی،1389)
رهبران امروز فقط تصمیم گیرنده نیستند، بلکه طراح وآموزگار وکارگذارند، این نقش ها مهارت های جدیدی می طلبدو توانایی ایجاد چشم انداز مشترک برآینده، توانایی روآوردن به الگو های ذهنی رایج وروبه روشدن باآنها وتوانایی ترویج الگوهای فکری. خلاصه رهبران افرادی هستند که محیط اداری را باید طوری تغییر دهند که امکان به روز توسعه افکار واعمال خلاق مهیا شود. بنابرآنچه که بیان شد، دردنیای کنونی، سازمانهایی موفق هستند که ازنیروی انسانی باهوش وبااستعداد برخوردار باشند. این سازمانها باتحت کنترل قراردادن عوامل تاثیرگذار درونی وبیرونی، میتوانند هوش واستعداد نیروی انسانی خوبی رابرخوردار باشند. علاوه بر منبع عظیم وخلاق انسانی هوشمند، رایانه ها نیز درعملکرد آنها نقش موثری خواهند داشت. بنابراین هوش سازمانی در سازمانهای پیچیده امروزی برآیند وترکیبی از دوهوش فعال انسانی وهوش مصنوعی خواهد بود که بی تردید مدیران برای پویایی وافزایش کارآیی سازمان خود راهی جز بهره گیری ازاین دوجریان را نخواهند داشت.(همان منبع)
هوش سازمانی یک فرآیند آزمایشی و عملی است که برموفقیت ها وشکست های سازمانی تاکید دارد (GLYN,1996)  براساس آخرین نتایج وپژوهش هایی که درمتون علمی وپژوهشی منتشرشده می توان هوش سازمانی را به عنوان یک توانایی ذهنی، تشکل ازمولفه هایی که تمام عرضه های زندگی روزمره انسان را تحت الشعاع قرارمی دهد دانست.

واحد علوم و تحقیقات خوزستان
                                      
پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت اجرایی M.A
گرایش: استراتژیک

موضوع:
بررسی رابطه هوش فرهنگی و تعارض سازمانی بین فردی در گمرکات استان خوزستان
 
سال تحصیلی:1392-1391

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوانصفحه
چکیده. 1
 
فصل اول : کلیات تحقیق

• بیان مسأله . 4
• اهمیت و ضرورت انجام تحقیق 5
• اهداف تحقیق 6

1-3-1-   هدف اصلی 6
1-3-2-   اهداف فرعی 6

• کاربرد عملی تحقیق 7
• سؤالات تحقیق. 7

1-5-1-   سوال اصلی 7
1-5-2-   سوالات فرعی. 7

• فرضیه‏های تحقیق. 8

1-6-1-  فرضیه اصلی 8
1-6-2-  فرضیه­های فرعی 8

• تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی 9

1-7-1-  تعاریف مفهومی. 9
1-7-2-  تعاریف عملیاتی. 10

• مدل مفهومی تحقیق. 10

فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق

• مفهوم هوش فرهنگی. 14

• ابعاد هوش فرهنگی. 15

  • مدل چهاربعدی هوش فرهنگی 15
  • مدل سه بعدی هوش فرهنگی. 17
• چرخه چهار مرحله­ای هوش فرهنگی 18
• چگونه می­توان به هوش فرهنگی بیشتری دست یافت؟. 19

2-4-1-  مرحله اول: انگیزه هوش فرهنگی. 20
2-4-2-  مرحله دوم: دانش هوش فرهنگی. 22
2-4-3-  مرحله سوم: استراتژی هوش فرهنگی 23
2-4-4-  مرحله چهارم: عمل هوش فرهنگی 25

• مزایای هوش فرهنگی 26
• تقویت هوش فرهنگی. 27

2-6-1-  الگوی مراحل شش گانه ارلی و ماساکوفسکی. 27
2-6-2-  الگوی قواعد مشارکت توماس و اینکسون. 28

• انواع شخصیت­ها در هوش فرهنگی 29
• نتایج هوش فرهنگی 30
• تعارض 32
• سیر تکاملی اندیشه تعارض 34

2-10-1-  دیدگاه سنتی 36

•  دیدگاه روابط انسانی 36
• دیدگاه تعامل گرایان 36

• انواع تعارض 36
• تعارض میان فردی 38

2-12-1-  انواع تعارض بین فردی 39
2-12-2-  عناصر تعارض بین فردی 41
2-12-3-  پیامدهای تعارض بین فردی 42

• علل تعارض. 43
• فرایند تعارض 44
• تعارض میان فرهنگی 44

• مروری بر تحقیقات انجام شده 45

  • تحقیقات انجام شده در ایران . 45
  • تحقیقات انجام شده در خارج 47
• جمع بندی. 49

فصل سوم: روش تحقیق

• روش پژوهش 51
• جامعه آماری 51
• روش نمونه گیری و تعیین حجم نمونه 51
• متغیرها. 52
• روش گردآوی داده­ها 53
• ابزار جمع آوری داده­ها. 53
• طراحی پرسشنامه 53
• آزمون پایایی و روایی 55

3-8-1-  روایی 55
3-8-2-  پایایی 55

• روش تجزیه و تحلیل داده­ها 56

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ها

• تحلیل آماری توصیفی اطلاعات جمعیت شناختی. 58

4-1-1-  جنسیت. 58
4-1-2-  سن. 59
4-1-3-  تحصیلات. 60
4-1-4-  سابقه خدمت. 61
4-1-5-  نوع استخدام 62

• فراوانی پاسخ­ها به شاخصه­های متغیرها. 63

4-2-1-  فراوانی پاسخ­ها به شاخصه­های متغیر پیش‌بین. 63
4-2-1-1-  شاخصه­های متغیر استراتژی هوش فرهنگی. 63
4-2-1-2-  شاخصه­های متغیر دانش هوش فرهنگی 64
4-2-1-3-  شاخصه­های متغیر انگیزه هوش فرهنگی 64
4-2-1-4-  شاخصه­های متغیر رفتار هوش فرهنگی. 65
4-2-2-  فراوانی پاسخ­ها به شاخصه­های متغیرملاک 65
4-2-2-1-  شاخصه­های متغیر تعارض فرایندی 66
4-2-2-2-  شاخصه­های متغیر تعارض وظیفه­ای 67
4-2-2-3-  شاخصه­های متغیر تعارض رابطه­ای. 68

• توصیف و تحلیل متغیرهای مدل تحقیق. 69

4-3-1-  وضعیت توصیفی متغیر هوش فرهنگی  . 69
4-3-2- وضعیت توصیفی متغیر تعارض سازمانی بین فردی . 69

• آزمون نرمال بودن داده­ها 70

4-4-1-  بررسی توزیع متغیرهای پیش‌بین 70
4-4-2-  بررسی توزیع متغیرهای ملاک 71

• آزمون فرضیه­های پژوهش. 71

4-5-1-  فرضیه اصلی پژوهش. 71
4-5-2-  فرضیات فرعی پژوهش 72

• رگرسیون چندگانه. 80
• بررسی تاثیر متغیرهای تعدیل کننده بر رابطه هوش فرهنگی و تعارض سازمانی بین فردی 82

4-7-1-  بررسی تاثیر جنسیت  بر رابطه هوش فرهنگی و تعارض سازمانی بین فردی 82
4-7-2-  بررسی تاثیر سن  بر رابطه هوش فرهنگی و تعارض سازمانی بین فردی 82
4-7-3-  بررسی تاثیر نوع استخدام  بر رابطه هوش فرهنگی و تعارض سازمانی بین فردی. 83
4-7-4-  بررسی تاثیر مدرک تحصیلی  بر رابطه هوش فرهنگی و تعارض سازمانی بین فردی. 83
4-7-5-  بررسی تاثیر سابقه کار  بر رابطه هوش فرهنگی و تعارض سازمانی بین فردی 84

• آزمون رتبه بندی فریدمن. 85

4-8-1-  جهت بررسی یکسان بودن اهمیت ابعاد هوش فرهنگی از آزمون فریدمن استفاده می­شود. 85
4-8-2-  جهت بررسی یکسـان بودن اهمیت ابعاد تعارض سازمانی بـین فردی از آزمون فریدمن استـفاده
می­شود. 86

فصل پنجم : یافته­ها، نتیجه گیری و پیشنهادها

• ارائه بحث در مورد یافته­های تحقیق 88
• نتیجه گیری 95
• پیشنهادات حاصل از نتایج تحقیق. 96
• محدودیت­های تحقیق. 97
• پیشنهادات برای پژوهش­های آتی. 97

فهرست منابع
منابع فارسی. 99
منابع غیرفارسی 101

پیوست­ها
پرسشنامه هوش فرهنگی 104
پرسشنامه تعارض سازمانی بین فردی. 105
چکیده انگلیسی 107





































فهرست جدول­ها

عنوانصفحه

جدول 3-1- بررسی سوالات پرسشنامه. 54
جدول3-2- ضریب آلفای کرونباخ. 56
جدول4-1- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت 58
جدول 4-2- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن. 59
جدول4-3- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب تحصیلات. 60
جدول 4-4- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه کار. 61
جدول 4-5- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب نوع استخدام 62
جدول 4-6- فراوانی پاسخ­ها به شاخصه­های استراتژی هوش فرهنگی. 63
جدول 4-7- فراوانی پاسخ­ها به شاخصه­های دانش هوش فرهنگی 64
جدول 4-8- فراوانی پاسخ­ها به شاخصه­های انگیزه هوش فرهنگی 64
جدول 4-9- فراوانی پاسخ­ها به شاخصه­های رفتار هوش فرهنگی. 65
جدول 4-10- فراوانی پاسخ­ها به شاخصه­های تعارض فرایندی 66
جدول 4-11- فراوانی پاسخ­ها به شاخصه­های تعارض وظیفه­ای 67
جدول 4-12- فراوانی پاسخ­ها به شاخصه­های تعارض رابطه­ای. 68
جدول 4-13- وضعیت توصیفی ابعاد هوش فرهنگی. 69
جدول 4-14- وضعیت توصیفی ابعاد تعارض بین فردی 69
جدول 4-15- آزمون نرمال بودن متغیرهای پیش‌بین. 70
جدول 4-16- آزمون نرمال بودن متغیرهای ملاک. 71
جدول 4-17- ضریب همبستگی هوش فرهنگی و تعارض بین فردی 71
جدول 4-18- ضریب همبستگی استراتژی هوش فرهنگی و تعارض وظیقه­ای 72
جدول 4-19- ضریب همبستگی استراتژی هوش فرهنگی و تعارض فرایندی. 73
جدول 4-20- ضریب همبستگی استراتژی هوش فرهنگی و تعارض رابطه­ای. 73
جدول 4-21- ضریب همبستگی دانش هوش فرهنگی و تعارض وظیفه­ای. 74
جدول 4-22- ضریب همبستگی دانش هوش فرهنگی و تعارض فرایندی 75
جدول 4-23- ضریب همبستگی دانش هوش فرهنگی و تعارض رابطه­ای 75
جدول 4-24- ضریب همبستگی انگیزه هوش فرهنگی و تعارض وظیفه­ای. 76
جدول 4-25- ضریب همبستگی انگیزه هوش فرهنگی و تعارض فرایندی. 77
جدول 4-26- ضریب همبستگی انگیزه هوش فرهنگی و تعارض رابطه­ای 77
جدول 4-27- ضریب همبستگی رفتار هوش فرهنگی و تعارض وظیفه­ای 78
جدول 4-28- ضریب همبستگی رفتار هوش فرهنگی و تعارض فرایندی 79
جدول 4-29- ضریب همبستگی رفتار هوش فرهنگی و تعارض رابطه­ای. 80
جدول 4-30- ضرایب همبستگی چندگانه و ضریب تعیین. 80
جدول 4-31- تحلیل واریانس رگرسیون 81
جدول 4-32- آزمون رگرسیون چندگانه 81
جدول 4-33- ضریب همبستگی هوش فرهنگی و تعارض بین فردی به تفکیک جنسیت 82
جدول 4-34- ضریب همبستگی هوش فرهنگی و تعارض بین فردی به تفکیک سن 82
جدول 4-35- ضریب همبستگی هوش فرهنگی و تعارض بین فردی به تفکیکزنوعع استخدام. 83
جدول 4-36- ضریب همبستگی هوش فرهنگی و تعارض بین فردی به تفکیک میزان تحصیلات 83
جدول 4-37- ضریب همبستگی هوش فرهنگی و تعارض بین فردی  به تفکیک سابقه کار. 84
جدول 4-38- نتایج آزمون فریدمن 85
جدول 4-39- اولویت بندی ابعاد هوش فرهنگی با آزمون فریدمن 85
جدول 4-40- نتایج آزمون فریدمن 86
جدول 4-41- اولویت بندی ابعاد تعارض سازمانی بین فردی با آزمون فریدمن 86
جدول 5-1-  ضرایب همبستگی ابعاد هوش فرهنگی و تعارض بین فردی 89
جدول 5-2-  نحوه قضاوت درباره ضرایب همبستگی بین دو متغیر 89




فهرست شکل­ها
عنوانصفحه
 
شکل 1-1- مدل مفهومی پژوهش جهت آزمون فرضیه ها. 11
شکل2-1- چرخه چهار مرحله­ای هوش فرهنگی. 19
شکل 5-1-  مدل بدست آمده پس از آزمون فرضیه­ها 95


فهرست نمودارها

عنوانصفحه

نمودار 4-1- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت 58
نمودار 4-2- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن 59
نمودار 4-3- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب تحصیلات 60
نمودار 4-4- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه کار 61
نمودار 4-5- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه کار 62



چکیده
امروزه تعارض در سازمان­ها به عنوان یک مسئله جدی شناخته شده است. این تعارض تحت تاثیر عوامل متعددی است که عدم تجانس اعضاء از آن جمله می­باشد. هرگاه پیشینه، ارزش­ها، تحصیلات، سن، الگوهای اجتماعی و فرهنگی اشخاص با هم متفاوت باشد تعارض افزایش می­یابد. بنابراین لازم است افراد با فرهنگ­های مختلف آشنا باشند و به طور مناسب با افراد سایر فرهنگ­ها ارتباط برقرار کنند. برای دستیابی به این منظور افراد نیاز به هوش فرهنگی دارند. هدف این پژوهش بررسی رابطه هوش فرهنگی و تعارض سازمانی بین فردی کارکنان گمرکات استان خوزستان است. پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی همبستگی می­باشد. جامعه آماری عبارتست از کارکنان گمرکات استان خوزستان با مدرک تحصیلی فوق دیپلم به بالا که از بین آنان تعداد 248 نفر به روش تصادفی خوشه­ای نمونه گیری گردید. داده­ها پس از جمع آوری از طریق دو پرسش­نامه هوش فرهنگی و تعارض بین فردی بوسیله نرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافتـه­ها نشان می­دهد که بین هوش فرهنگی و تعارض سازمانی بین فردی رابطه معناداری وجود دارد. بنابراین تقویت هوش فرهنگی می­تواند منجر به کاهش تعارض بین فردی شود.

کلیدواژه­ها: هوش فرهنگی، تعاملات میان فرهنگی، پیشینه فرهنگی، تعارض سازمانی بین فردی.



فصل اول:
کلیات تحقیق


بی­شک عصر حاضر را می توان دوران احیاء ارزش­های منابع انسانی نامید، بر این اساس ارزشمندترین دارایی هر سازمانی، نیروی انسانی آن سازمان تلقی شده و به عنوان محور توسعه یاد می­شود. در فضای رنگارنگ کسب و کار امروزی، مدیر باید بتواند از میان انبوه عادات، باورها و اشاراتی که بیانگر ویژگی­های کارکنان وی است راه باز کند. اکنون دیگر تنها در خارج از مرزهای یک کشور نیست که به فرهنگ­های بیگانه برمی­خوریم، بلکه فرهنگ بیگانه همه جا دیده می­شود. در بنگاه­ها، در حرفه­های گوناگون و در مناطق مختلف. تعامل با افراد مستلزم درک و سازگاری است و به این دلیل در میان مهارت­های مورد نیاز قرن بیست و یکم توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگ­های مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی بسیار با اهمیت است. محیط کار جهانی به افرادی نیاز دارد که به فرهنگ­های مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد سایر فرهنگ­ها ارتباط مناسب برقرار کنند. برای این منظور، افراد نیاز به هوش فرهنگی دارند. توانایی فرد برای تطبیق با ارزش­ها سنت­ها و آداب و رسوم متفاوت از آنچه به آن­ها عادت کرده است و کارکردن در یک محیط متفاوت فرهنگی، معرف هوش فرهنگی است (خاشعی و مستمع،1390).
تفاوتهای فرهنگی بسیار بیشتر از آنچه که ما فکر می­کنیم روی اثربخشی تجارت و سازمان تاثیر دارند. زمینه­های فرهنگی ما بر نحوه فکر کردن، عمل کردن و حتی تفسیر ما از فعالیت­ها و اعمال دیگران موثر است. مدیران و کارکنان امروزی، باید قابلیت انعطاف کافی برای سازش آگاهانه با هر موقعیت فرهنگی جدید را که با آن روبرو می­شوند، داشته باشند. در این راستا هوش فرهنگی و توانمندسازی افراد و مدیران است که به کمک سازمان خواهد شتافت (زمانی و طبرسا،1388).
تعارض چهره­های گوناگونی دارد و برای مدیران که مسئول دستیابی به هدف­های سازمانی هستند چالشی مستمر تلقی می­شود. فراگیری مدیریت تعارض برای بهبود چگونگی انطباق و استفاده از تغییر و تحول برای خود فرد، خانواده و سازمان سرمایه­گذاری حیاتی به­شمار می­آید. مدیریت اثربخش تعارض به مدیر کمــک می­کنـد با تحولات جدید در تماس باشد و برای مقابله با تهدیدات و اســتفاده از فرصت­ها راه­حل­های مناسب بیابد. از سوی دیگر در اقتصاد جهانی امروز که ادغام­ها، همکاری­های مشترک تجاری و تشکیل ائتلاف­ها میان سازمان­ها، خارج از مرزهای ملی به صورت نظم روز درآمده، داد و ستد با افرادی از فرهنگ­های مختلف بسیار معمول گشته است. تعارض میان­فرهنگی بالقوه به دلیل مفروضات متفاوت درباره چگونه اندیشیدن و عمل­کردن، هم ناگهانی و هم درخور توجه است. موفقیت یا شکست داد و ستدهای میان­فرهنگی، اغلب به اجتناب یا به حداقل رساندن تعارض واقعی یا ادراک شده بستگی دارد؛ از این رو آگاهی از تفاوت­های فرهنگی نخستین گام مهمی است که باید برداشته شود. پس از آن تعارض میان­فرهنگی را با ایجاد روابط میان­فرهنگی می­توان تعدیل کرد (رضائیان،1382).

• بیان مسأله

تعارض رفتاری است که بوسیله برخی از اعضا سازمان در جهت مخالفت با دیگر اعضا صورت می­گیرد. به عبارت دیگر تعارض  یک فرایند ست و موقعی بوجود می­آید که یک طرف چنین درک می­کند که طرف مقابل در پی مقابله با اوست یا آنکه می­خواهد مانع رسیدن او به هدف مورد نظرش شود. عوامل متعددی می­توانند تعارض سازمانی را موجب شوند. یکی از این عوامل عدم تجانس اعضاء می­باشد. وقتی پیشینه، ارزش­ها، تحصیلات، سن، الگوی اجتماعی و فرهنگ اشخاص با هم متفاوت باشد تعارض بیشتر می­شود(رابینز،385،ص357).
امروزه تعارض در سازمان­ها به صورت یک مسئله جدی وجود دارد، باید به خاطر داشت که این وجود تعارض نیست که باعث اختلال و از هم پاشیدگی در سازمان­ها می شود. بلکه مدیریت غیر اثربخش تعارض باعث نتایج نامطلوب می­شود. تعارض در حد معقول یک جنبه طبیعی و مطلوب در هر رابطه است و اگر مدیریت تعارض به شکل سازنده صورت گیرد بسیار ارزشمند خواهد بود. مدیریت تعارض از جمله مباحثی است که مورد توجه مدیران و دست اندرکاران سازمان­ها قرار گرفته است و یکی از عوامل عمده­ای که سبب هدر رفتن استعداد نیروی انسانی می­گردد تعارض فردی است، که تعارض گروهی را به دنبال دارد(وطن­خواه، رییسی و کلهر،1387،ص42).
وفور اختلاف نظر و تضاد در سازمان­ها باعث شده است که میزان چشمگیری از وقت مدیران صرف جلوگیری، کاهش و حل این مشکلات شود. در یک بررسی که توسط اشمیت[1] بر روی عده­ای از مدیران انجام گرفت، چنین نتیجه گرفته شد که تقریبا 20 درصد از وقت روزانه آن­ها صرف رسیدگی به تعارض می­شود. در یک پژوهش دیگر از مدیران خواسته شد 25 عامل موثر در موفقیت خود را درجه بندی کنند. از 25 عامل درجه بندی شده، عامل توانایی برخورد با تعارض مهمترین نقش را در موفقیت آنان داشته است(ایزدی یزدان آبادی،1379).
در مصاحبه صورت گرفته با معاونت اداری و مالی ستاد نظارت گمرکات استان خوزستان مسئله تعارض یکی از مسائل مهم این سازمان مطرح شده است. شاید تعارض آن چنان تاثیری بر ماموریت و وظایف سازمان نداشته باشد ولی تردید نیست که می تواند بر عملکرد سازمان اثرات شدیدی بگذارد. از طرفی وجود کارکنانی با قومیت، زبان و خرده فرهنگ­های مختلف در این سازمان باعث ایجاد تنوع فرهنگی در سازمان شده و این مسئله می تواند به عنوان منبع بالقوه تعارض محسوب شود. گمرک به عنوان یک سازمان خدماتی با مردم ارتباط مستقیم دارد و تنش­های ایجاد شده در محیط کار و تضادهای موجود بین کارکنان باعث نارضایتی مراجعین می­گردد. ازین رو مسئولین در پی یافتن راه حلی جهت کاهش تعارض در گمرکات استان خوزستان هستند.
تنوع فرهنگی از جمله مسائل عمده­ای است که مدیران حاضر با آن مواجه هستند. حضور پنهان و آشکار فرهنگ در همه عرصه­های کار و زندگی بر فعالیت افراد، گروه­ها، موسسات و ملت­ها تاثیر می­گذارد. هوش فرهنگی حوزه مدرنی از هوشمندی است که امکان میانجی­گری در فضاهای کاری متنوع متغیر را مطرح می­کند. هوش فرهنگی به افراد اجازه می­دهد تا تشخیص دهند دیگران چگونه فکر می­کنند و چگونه به الگوهای رفتاری پاسخ می­دهند، در نتیجه موانع ارتباطی بین فرهنگی را کاهش و به افراد قدرت مدیریت تنوع فرهنگی می­دهد.
در این تحقیق رابطه هوش فرهنگی و تعارض سازمانی بین فردی در گمرکات استان خوزستان مد نظر قرار گرفته شده است. در وهله­ی اول رابطه هوش فرهنگی کارکنان و تعارض سازمانی (بین فردی) و در وهله دوم تاثیر متغیرهایی چون جنسیت، سن، سابقه کاری و نوع استخدام بر هوش فرهنگی و تعارض بین فردی مورد بررسی قرار می­گیرد.

• اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

هر فردی هر سازمانی، هر مذهبی و هر کشوری دارای فرهنگی است. درک و فهم عقاید ارزش­ها و ادراکات فرهنگی دیگران کلیدی برای موفقیت است. در آینده سازمان­ها به لحاظ فرهنگی، سنی جنسی توانایی با تنوع زیاد نیروی کار روبه رو هستند. چالش آینده سازمان­ها آن است که چگونه از این تفاوت­ها به عنوان دارایی استفاده کنند. عدم توجه به تفاوت­های فردی و فرهنگی کارکنان آنان را به مرور به نیروی کار ناراضی و در نهایت منبع تعارض در سازمان تبدیل می­کند. در مقابل به کارگیری قابلیت­های هوش فرهنگی موجب افزایش کارایی و اثربخشی کارکنان می شود. در محیط­های کاری متنوع و جهانی امروز کار تیمی بدون هوش فرهنگی غیر ممکن است. بهره برداری از تنوع فرهنگی کلیدی برای نوآوری و رشد می­باشد (ابزری و خانی،1389،ص57).
در میان مهارتهای مورد نیاز قرن 21، توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگ­های مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی، حائز اهمیت است. محیط کار جهانی، نیاز به افرادی دارد که به فرهنگ­های مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد سایر فرهنگ­ها ارتباط مناسب برقرار کنند. برای این منظور، افراد نیاز به هوش فرهنگی دارند. توانایی فرد برای تطبیق با ارزش­ها، سنت­ها و آداب و رسوم متفاوت از آنچه به آنها عادت کرده است و کار کردن در یک محیط متفاوت فرهنگی، معرف هوش فرهنگی است. هوش فرهنگی، منبع بالقوه ای برای ایجاد مزیت رقابتی است.
هوش فرهنگی به ما کمک می­کند تا بتوانیم معلم، شهروند، پدر یا دوست و مدیر بهتری باشیم. از طریق هوش فرهنگی می­توانیم یک روش مطمئن برای درک و آماده سازی کارهای میان فرهنگی پیدا کنیم. هوش فرهنگی ابزاری است برای اثربخشی بیشتر در فعالیت­های مدیریتی در هنگامی که با تنوع فرهنگی مواجه هستیم(اسماعیلی و نیک بخت،1390،ص35).
مدل چهاربعدی هوش فرهنگی مستقیما مربوط به چهار جنبه هوش (استراتژی، دانش، انگیزش، رفتار) است که به طور گسترده در سراسر جهان مورد تحقیق قرار گرفته است. هوش فرهنگی یک شکل خاص از هوش است که برای عملکرد اثربخـش در موقعـیت­های چند فرهنگی به افراد کـمک می­کند (لیورمور[2]،2010،ص60).
در جامعه امروز که تنوع فرهنگی در همه­جا وجود دارد، ارتباط خوب به چالش بزرگ­تری تبدیل شده است. شناخت، ارزش گذاشتن و حمایت از این تفاوت ها می تواند بهره وری هر فرد را در محل کارش حداکثر کند.
از آنجا که در سازمان های خدماتی همچون گمرک نقش اصلی و حیاتی، ارتباط با مراجعین و ارائه خدمت به مردم است و این نقش بر عهده نیروی انسانی می باشد، با توجه به تعارضات مشاهده شده در بین کارکنان و تاثیر سوء آن بر نحوه پاسخگویی به مراجعین، لذا بررسی و تحقیق پیرامون تعارض و عوامل ایجاد آن می تواند راه گشایی برای مدیریت بهتر تعارض و افزایش بهره وری باشد.

• اهداف تحقیق

1-3-1- هدف اصلی:
تعیین رابطه هوش فرهنگی و تعارض سازمانی بین فردی در گمرکات استان خوزستان

1-3-2- اهداف فرعی:

• تعیین رابطه بعد استراتژی هوش فرهنگی و بعد وظیفه­ای تعارض سازمانی بین فردی در گمرکات استان خوزستان.
• تعیین رابطه بعد استراتژی هوش فرهنگی و بعد فرایندی تعارض سازمانی بین فردی در گمرکات استان خوزستان.

[1]  Schmit

گروه مدیریت بازرگانی
 
عنوان:
بررسی رابطه هوش مالی و ریسک‌پذیری کارکنان (مطالعه‌ی موردی: شرکت راه آهن جمهوری اسلامی ایران)

پایان نامهارائه شده به مدیریت تحصیلات تکمیلی به عنوان بخشی از فعالیت های تحصیلی لازم برای اخذ درجه کارشناسی ارشد
در رشته مدیریت بازرگانی گرایش بازرگانی‌داخلی

خردادماه 1392

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فصل اول:
کلیات تحقیق
 
 

1ـ1ـ مقدمه
همه ما با هم تفاوت­هایی داریم. علایق و بیزاری­های متفاوتی داریم. نقاط ضعف و قوت متفواتی داریم. استعدادها و نبوغ­های مختلفی داریم (کیوساکی، 1391: 37). در طی دهه اخیر اندیشمندان مالی سعی‌ در تبیین و یافتن علل موارد خاص با کمک از سایر علوم همانند روانشناسی، علوم اجتماعی و فیزیک بوده‌اند. از این‌رو حوزه‌های میان رشته‌ای تحت‌ عناوین اقتصاد مالی، اقتصادسنجی مالی، ریاضیات مالی و نظریه تصمیم‌گیری‌ شکل گرفته است. یکی از مطالعاتی که‌ در این زمینه به سرعت گسترش یافت‌ و تا حدودی توانست پدیده‌های مذکور را تبیین کند ادغام نظریه‌های اقتصادی‌ با نظریه‌های رایج روانشناسی بود که‌ تحت‌عنوان”مالیه‌رفتاری^[1]” مطرح شد. از بنیانگذاران این حوزه از دانش مالی، روانشناس مشهور دانیل کاهنمن^[2] است که در سال 2001 به خاطر ارایه مدل‌هایی برای تبیین‌ رفتار سرمایه‌گذاران، تحت‌شرایط عدم‌ اطمینان، به دریافت جایزه نوبل اقتصادی‌ نائل شد. در الگوی اقتصادی مالی سنتی فرض می‌شود که تصمیم گیرندگان کاملاً عقلایی‌ عمل می‌کنند و همیشه به دنبال بیشینه‌ کردن مطلوبیت مورد انتظار هستند.
در برخی از مدل‌های مالیه‌رفتاری، عوامل، اعتقاداتی دارند که به‌طور کامل‌ صحیح نیستند. در برخی مدل‌ها نیز، عوامل اعتقادات‌ درستی دارند ولی انتخاب‌هایی انجام می‌ دهند که با بیشینه‌سازی مطلوبیت مورد انتظار سازگار نیست. ارتباط علم مالی و سایر رشته‌های علوم‌ اجتماعی که به‌عنوان روانشناسی مالی‌ معروف شده است، به بررسی فرآیند تصمیم‌گیری سرمایه‌گذاران و عکس‌ العمل آن‌ها نسبت به شرایط مختلف‌ بازارهای مالی می‌پردازد و تأکید آن‌ بیش‌تر به تأثیر شخصیت، فرهنگ و قضاوت‌های سرمایه‌گذاران بر تصمیم‌ گیری سرمایه‌گذاری است. روانشناسی مالی در واقع در مقابل‌ “پارادایم‌”رفتارهای منطقی سرمایه‌ گذاران مطرح شده که براساس و بنیان‌ همه مدل‌های مالی ارایه شده است.
تالر معتقد است گاهی اوقات برای یافتن‌ پاسخی برای معماهای مالی تجربی‌ ضروری است که این احتمال را بپذیریم‌ که برخی از عامل‌ها در اقتصاد گاهی‌ به‌طور کامل عقلایی رفتار نمی‌کنند که‌ این، موضوع مالیه‌رفتاری است.

1ـ2ـ بیان مسأله
با علم به اینکه مغز ما سیستمی پیچیده^[3] است، چگونه می‌توانیم تصمیمات مالی هوشمندانه‌ای تحت فشار^[4] یا برای به دست آوردن یک فرصت عالی بگیریم؟ خوشبختانه می‌توانیم شیوه‌ای که مغز ما به موقعیت‌های مالی واکنش نشان می‌دهد را تغییر دهیم. اگرچه سیستم ما طوری تنظیم شده است که به شیوه‌ای رفتار کنیم که به دردسر مالی بیفتیم، اما مغزمان قابلیت ایجاد الگوهای واکنش و عادت‌های جدید را دارد. تحقیقات عصب شناسی^[5] اخیر حاکی از این است که مغز “تغییر پذیر^[6]” است. تغییر پذیری عصبی^[7] یعنی اینکه مغز می تواند تغییر کند. ما می‌توانیم عادت‌های جدیدی به وجود آوریم، به طوری که هنگام مواجهه با شرایط مالی چالش برانگیز، به شیوه هایی واکنش نشان دهیم که بیشترین و بلند مدت ترین منفعت مالی برایمان حاصل شود. با تمرین می توانیم واکنش های خاص خود را به شرایط مالی تغییر داده و واکنش های جدیدی را ایجاد می کنیم که بخش های منطقی مغزمان را به کار بیاندازد (هو[8]، 2011).
از دیگر سو، ریسک و بازده از مهم ترین مفاهیم سرمایه‌گذاری می‌باشند که همواره هنگام اتخاذ تصمیمات سرمایه‌گذاری کنار هم بوده و اساس تصمیم گیری را شکل می دهند. در منابع مختلف تعاریف گوناگونی از این دو واژه صورت گرفته است. در بیانی ساده می توان بازده را این گونه تعریف نمود: “هر سهم یا هر پرتفویی از سهام، اگر در فاصله خاصی از زمان خریداری، نگهداری و فروخته شود، بازده خاصی نصیب دارنده آن می نماید. این بازدهی، شامل تغییر قیمت و منافع حاصل از مالکیت است. اصطلاح “نرخ بازده” (یا نرخ عایدی) برای توصیف نرخ افزایش یا کاهش سرمایه‌گذاری در طول دوره نگهداری دارایی به کار می رود (راعی، 1383: 112). هم چنین در مباحث مربوط به تئوری های مالی و سرمایه‌گذاری، ریسک را به معنای “میزان اختلاف بازده واقعی یک سرمایه‌گذاری با بازده مورد انتظار آن ” تعریف می کنند (جونز، 1389: 16).
عملکرد مالی یک شرکت بارزترین جنبه‌ی عملکرد آن می‌باشد و به نظر می‌رسد این مهم جز با داشتن کارمندانی با دانش بالا در زمینه‌ی امور مالی حاصل نخواهد شد. به طبع هوش مالی افراد در عملکرد مالی شرکت مؤثر واقع خواهد شد چرا که طبق تحقیقات صورت پذیرفته هوش مالی افراد نقش مهمی در تصمیم‌گیری آنها در زمینه‌ی مالی دارد. این چنین تصمیم‌گیری‌هایی بی‌تأثیر از میزان ریسک‌پذیری افراد نخواهد بود. معمولاً در اقتصاد و به ویژه در سرمایه‌گذاری فرض بر آن است که سرمایه‌گذاران منطقی عمل کرده، اطمینان را بر عدم اطمینان ترجیح داده و به عبارتی دیگر ریسک گریز می‌باشند. سرمایه‌گذاران منطقی و ریسک گریز در ازای قبول ریسک، انتظار دریافت بازده بیشتری دارند.
درجه ریسک‌پذیری یا ریسک‌گریزی، یکی از عوامل مهم تأثیرگذار بر رفتار افراد افراد به ویژه در بازارهای مالی است. ریسک‌پذیری را می توان “انجام هر گونه فعالیتی که دارای حداقل یک نتیجه مبهم و یا نامطمئن باشد” تعریف کرد. نتیجه مذکور ممکن است مثبت بوده و منفعتی را برای فرد به همراه داشته باشد و یا منفی بوده و فرد را با زیان مواجه سازد (فلاح شمس لیالستانی و همکاران، 1389).
با عنایت به مطالب فوق الذکر، سؤالی که در ذهن محقق خودنمایی می کند این است که آیا اساساً بین هوش مالی و ریسک پذیری رابطه ای وجود دارد؟

1ـ3ـ اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
به طور کلی می‌توان موارد اهمیت و ضرورت انجام پژوهش حاضر را در موارد زیر برشمرد:

1. افزایش تعهد و مسؤولیت پذیری کارکنان: با داشتن دانش، برنامه و آگاهی قوی مالی در شرکت، کارکنان احساس تعهد و مسؤولیت بیشتری خواهند کرد. کارمندان درک بهتری از بخش مربوط به خود، آنچه که سازمان تلاش می کند به آن دست یابد و چگونگی تأثیر بر نتایج به دست خواهند آورد (موریسون[9]، 2006).
2. نیاز متخصصین یادگیری به هوش مالی: متخصصین یادگیری به هوش مالی برای مشارکت در جلسات برنامه ریزی استراتژیک نیاز دارند. هوش مالی یک توانایی ذاتی نیست که دارای آن باشید یا نباشید لذا حتی اگر هرگز علاقه ای به ریاضیات و اعداد نداشته باشید می‌توانید در خود هوش مالی ایجاد کنید. در واقع این مجموعه ای از مهارت ها است که می توان و باید به وسیله آموزش متخصصین و کارکردن در محل کار آموخته شود. افرادی در بین ما وجود دارند که در آموزش و توسعه دارای توانایی ویژه ای هستند. بنابراین چرا نباید بتوانیم اعداد را در گوشه ای از تجارت برای حسابداری و امور مالی در نظر بگیریم؟ (موریسون، 2006).
3. وجود رقابت سهمگین در شرکت ها: رقابت سهمگین است پس اگر تفکر هوش مالی را در کار یا کلاس خود برنگزینید به آسانی به حاشیه فرستاده خواهید شد. آیا می دانید وقتی CEO شما در مورد EBIT ( درآمد های پیش از بهره و مالیات)، EBITDA (درآمدهای پیش از بهره، مالیات، هزینه استهلاک و دارایی های نامشهود، درآمد هر سهم و جریان نقدینگی آزاد) صحبت می کنید معنایش چیست؟ آیا می‌توانید یک تحلیل بازده سرمایه را توضیح دهید؟ آیا می دانید کار شما در شرکت بر روی نقدینگی و سود تأثیر دارد؟ اگر جواب به هر یک سه سؤال فوق الذکر منفی است ممکن است قادر به مشارکت کامل در جلسات برنامه ریزی استراتژیک نباشید. چگونه می‌توانید بهترین تصمیمات را برای شرکتتان در صورتی اتخاذ کنید که به زبان مالی صحبت نکنید و بفهمید که عملکرد هایتان چه تأثیری بر روی ماحصل شرکت دارد؟ (موریسون، 2006).
4. بهبود عملکرد کارکنان به وسیله هوش مالی: هوش مالی در ارزیابی این موضوع کمک می کند که آیا شرکتتان یا کارمندانتان یک موضوع در حال پیشرفت هستند یا نه. این موضوع این اطمینان را ایجاد می کند که می‌تواند به طور کامل در موفقیت مالی شرکتتان مشارکت داشته باشید و به شما مهارت های مفیدی می دهد که به موجب آن بتوانید هر کاری را که انجام می دهید و هر کاری را که به تجارتتان مربوط می‌شود انتقال دهید (موریسون، 2006).
5. هوش مالی مهمترین هوش یا تنها هوش است. هوش مالی صرفاً نوعی هوش است که از آنجایی که همه ما در دنیایی از پول زندگی می کنیم به آن نیاز داریم. هوش مالی از تمام هوش های دیگر مهم تر است. پول مهمترین مسأله در زندگی نیست، با این حال، بسیاری از مسائلی را که برای شما و زندگی تان مهم هستند، تحت تأثیر قرار خواهد داد (کیوساکی، 1391: 37ـ38).
6. برای افراد در حوزه های کسب و کار و سرمایه‌گذاری هوش مالی موردی اساسی به شمارمی رود، زیرا آنها پول هوششان را می خورند. در حوزه های کسب و کار بزرگ و سرمایه‌گذاری هرچه هوش مالی بالاتر باشد، درآمد بالاتر خواهد بود (کیوساکی، 1391: 42).

[1] – Behavioral finance
[2] – Daniel Kahneman
[3] – Wired
[4] – Under Duress
[5] – Neuroscience
[6] – Plastic
[7] – Neuroplasticity
[8]– Hoe

واحد کرمانشاه
دانشکده تحصیلات تکمیلی
پایان نامه جهت دریافت کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی
عنوان:
بررسی رابطه­ی سطح نگه­داشت وجه نقد، تمرکز مالکیت و ارزش شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران

بهمن 1392

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
عنوان                                                                                                                                          صفحه
چکیده 1
1-1 مقدمه. 3
1-2 بیان مسئله. 4
1-3 اهمیت موضوع. 5
1-4 اهداف پژوهش. 6
1-4-1 هدف اصلی 6
1-4-2 اهداف ویژه 7
1-4-3 اهداف کاربردی 7
1-5 فرضیههای پژوهش. 7
1-6 مدل مفهومی تحقیق 8
1-7 قلمرو پژوهش. 9
1-7-1 قلمرو موضوعی پژوهش. 9
1-7-2 قلمرو زمانی انجام پژوهش. 9
1-7-3 قلمرو مکانی پژوهش. 9
1-8 تعاریف متغیرها 9
1-8-1 تعاریف مفهومی 9
1-8-2 تعاریف عملیاتی 10
2-1 مقدمه. 13
2-2 مبانی نظری 14
2-2-1 تمرکز مالکیت 14
2-2-1-1 فرضیه نظارت فعال. 14
2-2-1-2  فرضیه منافع شخصی 15
2-2-1-3 فرضیه ثبات مدیریتی 16
2-2-1-4 فرضیه همگرای منافع. 17
2-2-2 حاکمیت شرکتی 19
2-2-2 -1 مدل‌های رایج حاکمیت شرکتی در جهان (مدل‌های رایج هیأت‌مدیره). 21
2-2-2-1-1 عادی 22
2-2-2-1-2  تکرده‌ای 22
2-2-2-1-3 دو رده‌ای 22
2-2-1-2 اصول حاکمیت شرکتی 23
2-2-1-2-1 برخورد یکسان با سهامداران. 23
2-2-1-2-2 شفافیت و افشاء. 23
2-2-1-2-3 مسئولیتهای هیئت مدیره 24
2-2-1-2-4 نقش ذینفعان در حاکمیت شرکتی 24
2-2-1-2-5 تامین مبنایی برای چارچوب موثر حاکمیت شرکتی 24
2-2-1-2-6 نقش حرفه حسابداری در حاکمیت شرکتی 24
2-2-1-2-7 صورتهای مالی 25
2-2-1-2-8 تدوین استانداردهای حسابداری وحسابرسی 25
2-2-3  نگهداشت وجه نقد. 28
2-2-3-1 نظریه موازنه. 29
2-2-3-2 عوامل تعیین کننده وجه نقد از دیدگاه نظریه موازنه. 30
2-2-3-2-1 فرصتهای سرمایهگذاری 30
2-2-3-2-2 میزان نقدشوندگی داراییهای جار ی 31
2-2-3-2-3 اهرم مالی 31
2-2-3-2-4 اندازه 32
2-2-3-2-5 جریان نقدی 32
2-2-3-2-5 عدم اطمینان جریان نقدی 33
2-2-3-2-6 سررسید بدهی 33
2-2-3-2-7 پرداخت سود سهام. 33
2-2-3-3  نظریه سلسله مراتب تأمین مالی 34
2-2-3-3-1 عوامل تعیین کننده وجه نقد از دیدگاه سلسله مراتبی 35
2-2-3-3-1-1 فرصتهای سرمایه گذاری 35
2-2-3-3-1-2 اهرم مالی 35
2-2-3-3-1-3 جریان نقدی 35
2-2-3-3-1-4 اندازه 36
2-2-3-4 نظریه جریان وجه نقد آزاد. 36
2-2-3-4-1 عوامل تعیین کننده وجه نقد از دیدگاه نظریه جریان نقدی آزاد. 38
2-2-3-4-1-1 اهرم مالی 38
2-2-3-4-1-2 فرصتهای سرمایه گذاری 38
2-2-3-4-1-3 اندازه 39
2-2-3-4-1-4 روابط بانکی 39
2-2-3-5 مدل های نگهداشت وجه نقد. 40
2-2-3-5-1 مدل نظم رتبهای 41
2-2-3-5-2 تئوری مدل جریان نقدی آزاد. 41
2-2-3-6 عوامل تعیین کننده میزان نگهداشت وجه نقد. 42
2-2-3-6-1 فرصتهای رشد. 42
2-2-3-6-2 اندازه شرکت 42
2-2-3-6-3 احتمال آشفتگی مالی 42
2-2-3-6-4 اهرم مالی 42
2-2-3-6-5 سررسید بدهی 43
2-2-3-7 تعامل بین فرصتهای رشد شرکت و جریان های نقد آزاد. 43
2-2-4 معیارهای اندازه گیری ارزش شرکت 47
2-2-4-1 توبین کیو(tobin q). 47
2-2-4-2 بازده حقوق صاحبان سهام. 49
2-2-4-2-1 بازده مجموع حقوق صاحبان سهام. 49
2-2-4-2-2 بازده حقوق صاحبان سهام عادی(ارزش خالص). 50
2-3                       پیشینه پژوهش. 50
2-3-1 پیشینه پژوهشهای داخل کشور. 50
2-3-1 پیشینهی پژوهشهای خارج از کشور. 57
3-1 مقدمه. 66
3-2 روش تحقیق 66
3-3 مدل مفهومی تحقیق 66
جدول3-1 تعیین متغیرهای پژوهش. 67
3-5 جامعه آماری 67
3-6 نمونه آماری و روش نمونه گیری 68
3-7 روش گردآوری داده ها 69
3-8 روش تجزیه و تحلیل داده ها 69
3-8-1 آزمون کولموگروف-اسمیرنوف 69
3-8-2 مفهوم سطح معنیداری  (P-value). 70
3-8-3 آزمون t. 71
3-8-3 آماره دوربین-واتسن 71
3-8-4 نمودار پراکنش. 72
4-1 مقدمه. 77
4-2 آمار توصیفی متغیرهای تحقیق 77
4-2) آمار توصیفی 77
جدول 4-1 آمار توصیفی متغیرهای تحقیق 77
4-3 آمار استنباطی 78
4-3-1 آزمون کلموگروف اسمیرنوف 78
جدول 4-2 آزمون کلموگروف- اسمیرنوف 78
جدول4-3 آزمون همبستگی فرضیه اول. 80
جدول4-4 آزمون همبستگی فرضیه دوم. 81
جدول4-5 آزمون همبستگی فرضیه سوم. 82
جدول4-6 آزمون همبستگی فرضیه چهارم. 84
جدول4-7 آزمون همبستگی فرضیه پنجم. 85
5-1  مقدمه. 87
5-2  نتیجهگیری 87
5-2-1 فرضیه اول: بین سطح نگهداشت وجه نقد و ارزش شرکت رابطه معنادار وجود دارد. 87
5-2-2 فرضیه دوم : بین مالکیت نهادی و ارزش شرکت رابطه وجود معنادار دارد. 88
5-2-3 فرضیه سوم: بین تمرکز مالکیت و سطح نگهداشت وجه نقد رابطه وجود معنادار دارد. 88
5-2-4 فرضیه چهارم: بین تمرکز مالکیت و ارزش شرکت رابطه وجود معنادار دارد. 89
5-2-5 فرضیه پنجم: بین حاکمیت شرکتی و ارزش شرکت رابطه وجود معنادار دارد. 89
5-3 پیشنهادها 90
5-3-1 پیشنهادها اجرایی( حاصل از پژوهش). 90
5-3-1-1 پیشنهاد مربوط به فرضیهی اول: (بین نگهداشت وجه نقد و ارزش شرکت ارتباط وجود دارد). 90
5-3-1-2 پیشنهاد مربوط به فرضیهی دوم:  (بین مالکیت نهادی و ارزش شرکت ارتباط وجود دارد). 91
5-3-1-3 پیشنهاد مربوط به فرضیهی سوم:  (بین تمرکز مالکیت و  وجه نقد رابطه وجود دارد). 91
5-3-1-4 پیشنهاد مربوط به فرضیهی چهارم: (بین تمرکز مالکیت و ارزش شرکت رابطه وجود دارد). 92
5-3-1-5 پیشنهاد مربوط به فرضیهی پنجم:  (بین حاکمیت شرکتی و ارزش شرکت ارتباط وجود دارد). 93
5-3-2 پیشنهادهایی برای تحقیقهای آتی 93
5-4 محدودیت های تحقیق 94
منابع و مآخذ. 96

فهرست جداول
عنوان                                                                                                                صفحه
جدول3-1 تعیین متغیرهای پژوهش. 67
جدول 4-1 آمار توصیفی متغیرهای تحقیق. 77
جدول 4-2 آزمون کلموگروف- اسمیرنوف 78
جدول4-3 نتیجه آزمون همبستگی فرضیه اول. 80
جدول4-4 نتیجه آزمون همبستگی فرضیه دوم. 81
جدول4-5 نتیجه آزمون همبستگی فرضیه سوم. 82
جدول4-6 نتیجه آزمون همبستگی فرضیه چهارم. 84
جدول4-7 نتیجه آزمون همبستگی فرضیه پنجم. 85
 

چکیده

در یک نگاه کلی حاکمیت شرکتی، شامل ترتیبات حقوقی، فرهنگی و نهادی می­شود که سمت سوی حرکت و عملکرد شرکت­ها را تعیین می­کنند. عناصری که در این صحنه حضور دارند، عبارتند از سهامداران و ساختار مالکیت ایشان، اعضاء هیئت مدیره و ترکیباتشان، مدیریت شرکت که توسط مدیر عامل یا مدیر ارشد اجرایی هدایت می­شود و سایر ذینفع­ها که امکان اثرگذاری بر حرکت شرکت را دارند. یکی از مهمترین وظایف مدیران، تهیه و انتشار اطلاعات مالی شرکت است. در کشورهای توسعه یافته تحقیقات بسیاری در جهت روشن ساختن عوامل موثر بر نحوه گزارشگری اطلاعات در شرکت­ها انجام شده است، اما در کشور ایران خلاء تحقیقاتی شدیدی در این زمینه وجود دارد. از این­رو در تحقیق حاضر سعی شده تا برخی از جنبه­های سازمانی اثرگذار بر ارزش شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران شامل(سطح نگه­داشت وجه نقد و تمرکز مالکیت)  مورد توجه و بررسی قرار گیرد. پژوهش حاضر از نظر هدف پژوهش کاربردی می­باشد. این پژوهش از نظر منطق اجرای پژوهش از نوع  قیاسی، از نظر نحوه­ی اجرای پژوهش کمی، از نظر نوع داده­ها توصیفی، پیمایشی و از نوع همبستگی و پس رویدادی است. در نمونه گیری 66 انتخاب شده است. یافته­های این تحقیق نشان می­دهد که مطابق با پیش­بینی، با تغییر در سطح نگهداشت وجه نقد، ارزش شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران در طی این دوره زمانی به همان میزان تغییر گرده است. همچنین یافته­های این تحقیق نشان می­دهد که مطابق با پیش­بینی،  ویژگی­های مربوط به حاکمیت شرکتی از قبیل اندازه­ی هیأت مدیره، دوگانگی هیأت مدیره و . شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران در طی این دوره زمانی با تغییرات در ارزش این شرکت­ها به همان میزان ارتباط دارد.
واژه­های کلیدی: نگه­داشت وجه نقد، تمرکز مالکیت، ارزش شرکت.


فصل اول
کلیات پژوهش

1-1 مقدمه

چگونگی به کارگرفتن وجوه داخلی، تصمیمی مهم در تضاد بین سهامداران و مدیران است. در دوران رشد اقتصادی شرکت، همان طور که ذخایر وجه نقد افزایش می­یابد، مدیران تصمیم می­گیرند که آیا وجه نقد بین سهامداران توزیع شود، صرف مخارج داخلی شود، برای تحصیل خارجی به کارگرفته شود و یا همچنان نگه­داری شود؟ این که مدیران منفعت طلب چگونه بین مصرف یا نگه­داشت ذخایر وجه نقد یکی را انتخاب می­کنند، موضوعی مبهم است. مدیران باید منافع شخصی مخارج جاری را با انعطاف­پذیری که با نگه­داشت ذخایر وجه نقد به دست می­آید، مقایسه کنند. بعلاوه، مدیران منفعت طلب باید احتمال فزونی منافع بر مخارج ناشی از نگه­داشت وجه نقد زیاد را اندازه­گیری کنند. در حال حاضر تصمیم­گیری برای تعیین میزان ذخایر نقدی در شرکت­ها تبدیل به یکی از عوامل قابل توجه در ادبیات تامین مالی شده است(نمازی و کرمانی، 1378: 85).  مزیت عمده نگه­داری وجه نقد در بازارهای سرمایه ناکارا، افزایش توانایی شرکت در استفاده از فرصت­های سرمایه­گذاری ارزشمند و پرهیز از تامین مالی خارجی گران قیمت است. در سال­های اخیر، ساختار مالکیت متمرکز و تأثیر آن بر ابعاد مختلف شرکت­ها از جمله کیفیت سود به دلیل رواج آن در اکثر کشورها و به خصوص در میان اقتصاد­های در حال رشد و بازارهای نوپای اروپا و آسیا، به عنوان یکی از مسائل مهم در ادبیات حاکمیت شرکتی مطرح شده است. تمرکز مالکیت ممکن است با افزایش نظارت و حذف مشکل مفت سواری، باعث ایجاد تغییرات مثبت در شرکت شود، ولی سایر مکانیزم­ها ممکن است در جهت عکس عمل نمایند(برل و مینز[1]، 2004: 365).  یکی از مسائلی که بیشتر به آن پرداخته شده، این است که سهامداران بزرگ و مالکان مدیر ممکن است از حقوق کنترلی خود برای کسب منافع شخصی استفاده نمایند و موجب استثمار سایر سهامداران شوند. این احتمالات و عدم مشخص بودن تأثیر تمرکز مالکیت برابعاد مختلف شرکت باعث ارائه نظریات مختلفی در ارتباط با رفتار بلوک­داران شده است و نویسندگان در تحقیقات خود به نتایجی گاه متناقض دست یافته اند. تعیین ارزش یک شرکت و شناسایی عوامل موثر بر آن در بازارهای سرمایه همواره از مباحث چالش برانگیز برای سرمایه­گذاران و تحلیلگران مالی بوده است(دمسز[2]، 2006: 375). آن­ها همواره در پی شناسایی عوامل موثر بر ارزش شرکت بوده­اند، تا از طریق کنترل این عوامل بتوانند، ارزش شرکت را به طور واقعی تعیین نمایند. در نتیجه ارزش بازار شرکت به ارزش ذاتی آن نزدیک گردد. با توجه به موارد فوق اهمیت تعیین ارزش شرکت و عوامل موثر بر آن مشخص می­گردد. بنابراین برآورد ارزش آتی شرکت­ها همواره یکی از دغدغه­های سرمایه­گذاران بوده است و در این راه ابزارهای مالی متفاوتی به کار گرفته شده است، که از آن جمله میتوان به درآمد فروش، سود ناخالص، سود عملیاتی، سود قبل از مالیات و سود خالص اشاره نمود، که همگی از اجزای صورت سود و زیان شرکت­ها محسوب میگردند، بنابراین مطالعه محتوای اطلاعاتی این متغیرها در پیش بینی ارزش شرکت­ها ضرورتی انکارناپذیر می­باشد( دنیس و سیبلکو^[3]،2009).

1-2 بیان مسئله

در یک نگاه کلی حاکمیت شرکتی، شامل ترتیبات حقوقی، فرهنگی و نهادی می شود که سمت سوی حرکت و عملکرد شرکت ها را تعیین می­کنند. عناصری که در این صحنه حضور دارند، عبارتند از سهامداران و ساختار مالکیت ایشان، اعضاء هیئت مدیره و ترکیباتشان، مدیریت شرکت که توسط مدیر عامل یا مدیر ارشد اجرایی هدایت می شود و سایر ذینفع­ها که امکان اثرگذاری بر حرکت شرکت را دارند(سلمن و آریسن، 2008: 28). در این میان آنچه که بیشتر جلب توجه میکند حضور روزافزون سرمایه­گذاران نهادی و حقوقی در دایره مالکین شرکت­های سهامی عام و تأثیری است که حضور فعال این گروه بر نحوه حکمرانی و تولیت بر سازمان­ها و همچنین عملکرد آنها می­تواند داشته باشد. اساسی­ترین رکن بحث حاکمیت شرکتی اطمینان یافتن از اعمال حاکمیت صحیح سهامداران بر اداره شرکت است. با وجود این، وجود حالاتی خاص سبب می­گردد که اعمال این حاکمیت مخصوصاً برای سهامداران خرد با موانعی روبرو شود. از این رو یکی از مقولات مهم در حاکمیت شرکتی آگاهی از ساختار مالکیت و درجه­بندی آن در مقیاس­های استاندارد می­باشد تا با استفاده از آن بتوان استراتژی­های لازم در استقرار حاکمیت شرکتی را تدوین نمود(نمازی و کرمانی، 1378: 85). در این مطالعه، هدف اصلی بررسی تاثیر عوامل نوع و میزان تمرکز مالکیت و دارایی­های نقدی بر بازده و ارزش شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران است و از آن جهت دارای اهمیت است که به مدیران، سرمایه­گذاران و سایر تصمیم­گیرندگان نشان می­دهد که متفاوت بودن نوع مالکیت و نیز میزان تمرکز مالکیت بواسطه نقشی که می­تواند در نظارت و کنترل مدیریت و کاهش هزینه­های نمایندگی داشته باشد، باید در تصمیمات سرمایه­گذاری و مالی مورد توجه قرار گیرد.

1-3 اهمیت موضوع

رابطه بین ساختار مالکیت(شامل ترکیب و تمرکز مالکیت) با بازدهی همواره از جمله موضوعات مطرح در حوزه ادبیات مالی بوده است. برای اولین بار برل و مینز[4] در سال2004 ، به دنبال مطالعات انجام شده پی به وجود یک رابطه معکوس بین پراکندگی سهامداران و عملکرد موسسات بردند(برل و مینز، 2004: 365)  با وجود آنکه نتایج پژوهش­های آنان در سال2006 توسط دمسز[5]  به چالش کشیده شد، ولیکن مطالعه مزبور سرآغاز بحث­ها و تحقیقات متعددی قرار گرفت که بعدها توسط محققین در کشورهای مختلف با بنیادهای اقتصادی و سطوح متفاوت توسعه یافتگی انجام گردید. در طی این سالها مطالعات انجام شده در حوزه ساختار مالکیت با تاکید بر دو رویکرد اصلی انجام گردید:
الف) اثر و نقش نوع مالکیت بر بازدهی و ارزش شرکت­ها
ب) اثر و نقش میزان تمرکز بر بازدهی و ارزش شرکت­ها(دمسز، 2006: 375).
در بررسی های انجام شده بر حول محور نوع مالکیت، به مطالعه نقش انواع مختلف مالکیت نظیر مالکیت دولتی، مالکیت نهادی، مالکیت شرکتی، مالکیت انفرادی و فامیلی، مالکیت خارجی، مالکیت مدیریتی و انواع دیگر مالکیت بر بازدهی شرکت­ها پرداخته شد. از جمله موارد مهم مطرح شده در این حوزه توجه به بازدهی اقتصادی نسبتاً پایین شرکت­های دولتی بود. به موازات توجه مسئله­ی نوع مالکیت و نقشی که ممکن است بر بازدهی شرکت­ها داشته باشد، محققین مطالعات دامنه­داری را در رابطه با اثرات احتمالی مالکیت کنترلی یا متمرکز بر عملکرد موسسات انجام دادند. بررسی­های انجام شده در این راستا، عواملی نظیر احتمال وجود همگرایی منافع در مالکیت متمرکز بین مالک و مدیر و همچنین توانایی نظارت بالای مدیریت متمرکز را از جمله دلایلی عنوان نمودند که می تواند به بهبود عملکرد موسسات منجر گردد(محمدی و دیگران، 1388: 70).

1-4 اهداف پژوهش

1-4-1 هدف اصلی

شناخت رابطه بین سطح نگهداشت وجه نقد و تمرکز مالکیت بر ارزش شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران.

1-4-2 اهداف ویژه

شناخت رابطه بین سطح نگه­داشت وجه نقد و  ارزش شرکت.
شناخت رابطه بین مالکیت نهادی و  ارزش شرکت.
شناخت رابطه تمرکز مالکیت و سطح نگه­داشت وجه نقد.
شناخت رابطه بین تمرکز مالکیت و ارزش شرکت.
شناخت رابطه بین حاکمیت شرکت و ارزش شرکت.

1-4-3 اهداف کاربردی

کمک سرمایه­گذاران هنگام تصمیم­گیری برای خرید و فروش سهام خود.
کمک به سرمایه­گذاران جهت انتخاب شرکت­ها.
کمک به مدیران شرکت جهت نگه­داشت سطح بهینه­ی وجه نقد به منظور حفظ ارزش سرکت و در نتیجه بازده حقوق صاحبان سهام.
[1] – Berel & Minz
[2] – Demsez
[3] -Denis & Sibilkov
[4] -Berle and Means

واحد لامرد
گروه مدیریت
 
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد «M.A» در رشته
آموزش و بهسازی منابع انسانی
 
عنوان
بررسی شاخص های مدیریت دانش و تاثیر آن بر اثربخشی عملکرد کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستان های لامرد و مهر
 
مهر1393
 

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
چکیده 1
فصل اول: کلیات تحقیق 2
1-1- مقدمه. 2
1-2- بیان مسأله. 3
1- 3-  ضرورت و اهمیت پژوهش. 6
1-4- اهداف پژوهش. 8
1-4-1- هدف کلی 8
1-4-2- اهداف فرعی 8
1-5- فرضیه های پژوهش. 9
1-5-1- فرضیه اصلی 9
1-5-2- فرضیه های ویژه 9
1-6- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها 9
1-6-1- تعاریف مفهومی 10
1-6-2- تعریف عملیاتی 11
فصل دوم: ادبیات تحقیق 12
2-1- مقدمه. 12
2-1-1- مبانی نظری 13
2-1-2- تعریف داده، اطلاعات، دانش و خرد. 13
2-1-2-1-  ویژگی‌های عملی دانش و اجزاء آن. 14
2-1-2-2-مفهوم دانش. 15
2-1-2-3- انواع دانش. 15
2-1-2-4-هم افزایی دانش تصریحی و تلویحی 18
2-1-2-5- تعریف مدیریت دانش. 19
2-1-2-6-تاریخچه‌ی مدیریت دانش. 21
2-1-2-7- مبانی نظری مدیریت دانش. 24
2-1-2-8- نظریه شرکت 24
2-1-2-9-  نظریه تعادلات سه جزیی 24
2-1-2-10- نظریه تولید و تبدیل دانش سازمانی 25
2-1-2-11-  فرایند مدیریت دانش. 25
2-1-2-12- اهداف مدیریت دانش. 29
2-1-2-13- ضرورت مدیریت دانش. 29
2-1-2-14-  اصول مدیریت دانش. 31
2-1-2-15- معماری مدیریت دانش. 31
2-1-2-16- ایجاد سازمان دانش مدار 33
2-1-2-18- مدیریت دانش و سازمان‌های یادگیرنده 37
2-1-2-19-  مدیریت دانش و سازمان‌های یاد دهنده 38
2-1-2-20- موانع اجرای مدیریت دانش در سازمان‌ها 39
2-1-2-21- نتایج مدیریت دانش. 39
2-1-2-21-  مدیریت دانش در آموزش و پرورش. 40
2-1-2-22- اهداف مدیریت دانش در کارکنان. 40
2-1-3  – تعاریف عملکرد. 42
2-1-3-1-  مفاهیم مرتبط با عملکرد. 42
2-1-3-2- عوامل مؤثر بر عملکرد. 43
2-1-3-3-  رابطه‌ی پاداش با عملکرد. 44
2-1-3-4-رابطه‌ی رضایت شغلی با عملکرد. 44
2-1-3-5-رابطه‌ی هدف گذاری با عملکرد. 45
2-1-3-6- ارزیابی عملکرد. 45
2-1-3-7-شاخص‌های ارزیابی عملکرد. 46
2-1-3-8- انواع ارزیابی عملکرد. 47
2-1-3-9-  موانع و محدودیت‌های ارزیابی عملکرد. 49
2-1-3-10-  موانع روانی و رفتاری 51
2-1-3-11- موانع فنی و اجرایی 51
2-1-3-12- ارزیابی عملکرد کارکنان. 51
2-2- پیشینه تحقیق 52
2-2-1- تحقیقات داخلی 52
2-2-2- تحقیقات خارجی 54
2-3- جمع بندی 56
2-4- مدل نظری تحقیق 56
2-5- مدل تحلیلی تحقیق 58
فصل سوم: روش تحقیق 60
3-1- مقدمه. 60
3-2 روش تحقیق 62
3-3- جامعه آماری، نمونه و روش نمونه­گیری 63
3-3-1- جامعه آماری 63
3-3-2- نمونه آماری 64
3-3-3- روش نمونه گیری 64
3-4- ابزار گردآوری داده ها 65
فصل چهارم: نتایج تحقیق 70
4-1- مقدمه. 70
4-2- آمار توصیفی 70
4-2-1- اطلاعات جمعیت شناختی 70
4-2-2- متغیرهای پژوهش. 73
4-3- آزمون فرضیه های تحقیق 75
4-3-1- آزمون فرضیه اصلی 75
4-3-2- آزمون فرضیه­های ویژه 75
4-4- مدل نهایی 78
4-4-1- آزمون رگرسیون چندگانه. 78
4-4-2- آزمون فریدمن 79
4-4-3- تحلیل مسیر. 80
4-6- جمع بندی نهایی 82
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری 83
5-1- مقدمه. 83
5-2- تفسیر یافته ها 84
5-3- بحث و نتیجه گیری 87
5-4- محدودیتهای پژوهش. 89
5-4-1- محدودیت های خارج از اختیار محقق (محدودیتهای کاربردی) 89
5-4-2- محدودیت های در اختیار محقق (محدودیتهای پژوهشی) 89
5-5- پیشنهادهای پژوهش. 89
5-5-1- پیشنهادهای کاربردی 89
5-5-2- پینشهادهای پژوهشی 90
منابع و مآخذ. 91
پیوست ها 96
 
فهرست جداول
جدول3-1. نحوه امتیازبندی پرسشنامه مدیرت دانش. 65
جدول 3-2. تفکیک گویه ها در قالب ابعاد مدیریت دانش. 65
جدول3-3. نحوه امتیازبندی پرسشنامه اثربخشی عملکرد. 66
جدول3-4. نتایج روایی (تحلیل گویه) پرسشنامه مدیریت دانش. 66
جدول3-5. نتایج پایایی پرسشنامه (آزمون آلفای کرونباخ) مدیریت دانش. 67
جدول3-6 .نتایج روایی (تحلیل گویه) پرسشنامه اثربخشی عملکرد. 67
جدول3-7.نتایج پایایی پرسشنامه اثربخشی عملکرد. 68
جدول 4-1 : توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس جنسیت 71
جدول 4-2: توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس مدارک تحصیلی مختلف 71
جدول 4-3 : توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس سابقه خدمت 72
جدول 4-4. میانگین و انحراف معیار به دست آمده از ابعاد مدیریت دانش. 73
جدول 4-5. نتایج آزمون کولموگروف – اسمیرنوف 74
جدول شماره 4-6. نتایج آزمون رگرسیون خطی در بررسی تاثیر مدیریت دانش بر اثربخشی عملکرد کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستانهای لامرد و مهر. 75
جدول 4-7.  مقایسه میانگین مدیریت دانش و ابعاد آن با سطوح کفایت مطلوب (Q₃) 76
جدول شماره 4-8. نتایج آزمون رگرسیون خطی در بررسی تاثیر مولفه خلق دانش بر اثربخشی عملکرد کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستانهای لامرد و مهر. 76
جدول شماره 4-9. نتایج آزمون رگرسیون خطی در بررسی تاثیر مولفه سازماندهی دانش بر اثربخشی عملکرد کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستانهای لامرد و مهر. 77
جدول شماره 4-10. نتایج آزمون رگرسیون خطی در بررسی تاثیر مولفه تبادل دانش بر اثربخشی عملکرد کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستانهای لامرد و مهر. 77
جدول شماره 4-12. بررسی نقش پیش بینی کنندگی  ابعاد مدیریت دانش در عملکرد کارکنان ادرات آموزش و پرورش شهرستان لامرد و مهر. 78
جدول شماره 4-13. آزمون فریدمن برای رتبه بندی ابعاد مدیریت دانش در ادارات آموزش و پرورش شهرستان لامرد و مهر  79
جدول شماره 4-14. شاخص‌های برازش مدل تأثیر مدیریت دانش  بر  اثربخشی عملکرد کارکنان آموزش و پرورش شهرستان های لامرد و مهر. 81

فهرست نمودار
نمودار3-1- مراحل انجام تحقیق 62
نمودار 4-1 : توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس جنسیت 71
نمودار 4-2: توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس مدارک تحصیلی مختلف 72
نمودار 4-3 : توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس سابقه خدمت 73

فهرست شکل ها
شکل 2-1: مدل فرآیند مدیریت دانش (عالم تبریز، محمد رحیمی، 1387) 28
شکل 2-2: عوامل مؤثر بر عملکرد. 43
شکل شماره 2-1 مدل مفهومی تحقیق 57
شکل شماره 4-1. تأثیر  مدیریت دانش بر عملکرد کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستان های لامرد و مهر ، مدل در حالت اعداد استاندارد. 80
شکل شماره 4-2. تأثیر  مدیریت دانش بر عملکرد کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستان های لامرد و مهر، مدل در حالت اعداد معناداری 81

چکیده

در عصر حاضر مفهوم دانش چنان دچار تغییر و تحول شده است که بسیاری از دانشمندان علم مدیریت در سازمان باب جدیدی در مدیریت را با عنوان مدیریت دانش آغاز کرده‌اند. هدف پژوهش حاضر بررسی شاخص های مدیریت دانش و تاثیر آن بر اثربخشی عملکرد کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستان های لامرد و مهر می باشد. روش پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی می­باشد. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستان های لامرد و مهر می باشند که با استفاده سرشمای کلیه 165 نفر از کارکنان مورد بررسی قرار گرفتند. ابزار پژوهش شامل پرسشنامه مدیریت دانش مبتنی بر مدل ویگ (1999)  و پرسشنامه اثربخشی عملکرد طاهری (1389) بود. روایی پرسشنامه­ها با استفاده از تحلیل گویه تایید و پایایی آن با استفاده از روش آلفای کرونباخ محاسبه شد که پایایی برای پرسشنامه مدیریت دانش 79/0 و اثربخشی عملکرد  79/0 گزارش شد. داده­ها با استفاده از آمار توصیفی نظیر فراوانی، میانگین، انحراف معیار، درصد و آمار استنباطی نظیر تحلیل رگرسیون خطی و چندگانه، آزمون فریدمن و تحلیل مسیر تجزیه و تحلیل شدند. نتایج نشان داد که 1- شاخص های مدیریت دانش و مولفه های آن در ادارات آموزش و پرورش شهرستان های لامرد و مهر در حد مطلوب است.2- مولفه خلق دانش بر اثربخشی عملکرد کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستان های لامرد و مهر تاثیر معناداری دارد.3- مولفه سازماندهی دانش بر اثربخشی عملکرد کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستان های لامرد و مهر تاثیر معناداری دارد. 4- مولفه تبادل دانش بر اثربخشی عملکرد کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستان های لامرد و مهر تاثیر معناداری دارد.5- مولفه کاربرد دانش بر اثربخشی عملکرد کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستان­های لامرد و مهر تاثیر معناداری دارد. تاثیر همزمان متغیرها در مدل نهایی با استفاده از رگرسیون چندگانه و تحلیل مسیر نشان داد که کلیه مولفه های سازماندهی و تبادل دانش پیش بینی کننده مثبت و معناداری برای اثربخشی عملکرد کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستان­های لامرد و مهر می باشند.
 
واژگان کلیدی: مدیریت دانش، اثربخشی عملکرد، خلق دانش، آموزش و پرورش.
 

فصل اول:
کلیات تحقیق
 
 

1-1- مقدمه

توسعه‌ی جوامع منوط به انسان‌های رشد یافته‌ای است که محصول برنامه‌ریزی آموزشی و مدیریت صحیح می‌باشد که در فرایند توسعه نقش بسیار مهمی را ایفا می‌کنند لذا دانش و خرد فردی و جمعی شاخص اصلی توسعه‌یافتگی جوامع و عنصر اساسی و حیاتی توسعه‌ی سازمان‌ها و سایر سیستم‌های اجتماعی است )عالم تبریز، محمد رحیمی، 1387).
در عصر حاضر شکاف میان ملت‌ها و جوامع ناشی از آگاهی و ناآگاهی است و نیروی انسانی مهمترین، گران‌ترین و با ارزش‌ترین سرمایه و منبع سازمان‌ها محسوب می‌شود. انسان تنها عنصر ذی شعوری است که به عنوان هماهنگ کننده‌ی سایر عوامل سازمانی نقش اصلی را ایفا می‌کند بنابراین می‌توان به سادگی بیان داشت که بدون افراد کارآمد و مجهز به علم و دانش دست‌یابی به اهداف سازمان تا حدودی غیر ممکن است (همان منبع).
آموزش و پرورش به عنوان یک تربیت کننده نیروی انسانی در جامعه وظیفه دارد جهت تربیت و شکوفایی استعدادهای افراد جامعه خود برنامه‌هایی براساس علاقه و نیاز افراد تهیه، تنظیم و اجرا کند.
امروزه با توجه به پیشرفت سریع دانش و فن‌‌آوری و تغییر الزامی برنامه‌های آموزش و پرورش، برخورداری صرف کارکنان از دانش، اطلاعات، فنون، اصول و راهبردهای آموزشی به تنهایی کافی نمی‌باشد؛ لذا سازمان‌دهی، به کارگیری و استفاده به هنگام و بجا از اطلاعات در محیط‌های آموزشی امری ضروری و الزام‌آور به حساب می‌آید. به عبارت علمی‌تر مدیریت دانش و آموزش را می‌توان از مبادی رشد جنبش نرم‌افزاری و تولید دانش مدارس در قرن حاضر به شمار آورد (رحیمی، نجفی، 1386).
مدیریتی که سازمان‌دهی، بازیابی، انتقال و نشر دانش را از آموزش و پرورش آغاز می‌کند؛ سرمایه‌های عقلانی و هوشی نیروهای آینده ساز جامعه  را با ایجاد انگیزه‌های راهبردی به کار می‌گیرد و به چرخه‌ی حیات دانش که یاد­گیری سازمانی را بنیان می‌نهد در جامعه سرعت می‌‌بخشد. (همان منبع)
با توجه به نقش حساس کارکنان ادارات آموزش و پرورش و ارتباطی که آنها با واحدهای آموزشی دارند نقش و عملکرد آنان در تحقق اهداف آموزشی که همانا آماده سازی شرایط برای تربیت نیروی انسانی شایسته، خلاق و کارآفرین است، تاثیر گذار خواهد بود (تورانی، 1384).
در این فصل به بررسی مقدمه و بیان مساله در خصوص تاثیر متغیرهای مدیریت دانش و  اثربخشی عملکرد پرداخته می شود و ضرورت انجام این تحقیق مشخص می گردد. همچنین اهداف اصلی و ویژه ذکر می شود و فرضیات و سئوال های پژوهش نیز مد نظر قرار می گیرند. همچنین تعاریف مفهومی متغیرهای پژوهش تشریح و تعاریف عملیاتی ذکر می گردد.

1-2- بیان مسأله

 
در عصر حاضر مفهوم دانش چنان دچار تغییر و تحول شده است که بسیاری از دانشمندان علم مدیریت در سازمان باب جدیدی در مدیریت را با عنوان مدیریت دانش آغاز کرده‌اند (افرازه، 1384­).
عصر حاضر، عصر تحولات و تغییرات شگرف در فن‌‌آوری‌هاست. عصری که ساختار فکری آن آکنده از عمق بخشیدن به اطلاعات و توجه به مشارکت نیروی انسانی خلاق و دانش‌گر است. جوامع پیشرفته آنهایی هستند که هرچه بیشتر و بهتر در جهت استفاده از ابزاری به نام «دانش» برای رویارویی و مقابله با عوامل عدم اطمینان، حفظ موقعیت و ایجاد خلاقیت و نوآوری جهت گسترش عرصه‌ی رقابتی خود برآیند (فتحیان، 1384).
در اقتصاد نوین، دانش منبع استراتژیک توسعه اقتصادی و صنعتی محسوب می شود و سایر عوامل سنتی مانند زمین، نیروی کار و سرمایه در مرتبه بعدی اهمیت قرار دارند. فناوری های جدید به سازمان ها این فرصت را می دهد تا سیستم های مدیریت دانش را جهت ذخیره و انتشار اطلاعات ساختار نیافته بکار گیرند. دانش نسبت به مرزهای سازمان به دو بخش داخلی و خارجی تقسیم می شود. دسترسی به دانش خارجی به دو دلیل برای سازمان ها اهمیت دارد: اولا برای ایجاد دانش جدید و ثانیا برای پیشگیری از چالش های یادگیری بر اثر اتکای بیش از حد بر دانش داخلی (باپوجی[1]، 2004).
شرکت ها به وسیله ی تعاملات و ارتباطات کارکنان خود با افراد خارج از شرکت و نیز با استخدام کارکنان سابق شرکت های رقیب، و نیز از طریق منابع عمومی مانند گزارش های ارائه شده در کنفرانسها، مجلات، کتاب ها و پژوهش ها و اختراعات ثبت شده در یک صنعت، می توانند به اطلاعات دسترسی پیدا کنند (هولت و همکاران[2]، 2005).
اغلب شرکت های بزرگ امروز دریافته‌اند که به خاطر مهارت ها و تجارب نیروی کارشان موفق بوده اند، نه به خاطر دارایی های فیزیکی که در اختیار داشتند. مضافا اینکه دریافته اند که حتی اگر برخی از محصولات آنها از بازار جهانی کنار گذاشته شود، گذشت زمان و تغییر افراد آن شرکت ضروری است (ویک را ماسینگ[3]، 2005).
همگام با تحولات و تغییرات شگرفی که امروزه در ابعاد مختلف اقتصادی، اجتماعی، آموزشی و تکنولوژیکی رخ می‌دهد تحولات عمیقی در روش‌ها و سیستم‌های نوین مدیریت ایجاد شده و دیدگاه‌های کاملا متفاوتی نسبت به گذشته در مدیریت سازمان‌ها خصوصا آموزش و پرورش حاکم می‌گردد. از جمله مفاهیم و مسائل جدیدی که امروزه در آموزش و پرورش جایگاه قابل توجهی پیدا کرده مسأله مدیریت دانش در سازمان‌های آموزشی است (رحیمی و نجفی، 1386).
در دهه‌های اخیر یک تحول اساسی و بنیادین در مدیریت آموزشی به وجود آمده است. نهادهای آموزشی برای دست‌یابی به اهداف آموزشی و اجرای مطلوب کارکردشان نیازمند استفاده و به‌کارگیری دانش مدرن شده‌اند. یکی از علوم توسعه‌یافته در انجام این امر مهم در متن آموزش وپرورش مدیریت دانش است. مدیریت دانش به مدیران و کارکنان این واقعیت انکارناپذیر را اعلام می‌کند که دانش تنها منبع مطمئن برای پیشرفت، حفظ و بقا سیستم آموزشی است ( فتحیان،1384).
مهم ترین مشکل اجرای اثربخش مدیریت دانش در سازمان، فقدان فرهنگ تسهیم دانش و عدم درک مزایای بی شمار مدیریت دانش در میان کارکنان می باشد (پائولین و همکاران[4]، 2002). همچنین تحققات نشان می دهد که فرهنگ دانش محور که شامل ارزش ها و اعتقادات اعضای سازمان در ارتباط با مفاهیم اطلاعات و دانش می باشد یکی از مهمترین عوامل در موفقیت مدیریت دانش است (منوریان، 1384).
با آغاز هزاره سوم و ورود به موج چهارم حیات بشر آموزش و پرورش و واحدهای تابعه آن با چالش‌های نظیر خصوصی‌سازی و ظهور فن‌آوری‌های پیشرفته ارتباطی و اطلاعاتی مواجه شده‌اند. مدیریت آموزشی برای دست‌یابی به اهداف، حفظ کارکرد و اثربخشی نهادهای آموزشی فرایندهای نوینی را در دستور کار قرار داده است. یکی از این فرایندها مدیریت دانش است. امروزه عنصر دانش به عنوان سرمایه‌ی فکری و معنوی مدارس، کلید موفقیت مدیران و کارکنان به حساب می‌آید و در اصل کارکنان و مدیرانی موفق اند هستند که قادرند بیشترین، معتبرترین و به‌روزترین دانش بشری در حوزه‌ی فعالیت خود را به کار گیرند و از آن به عنوان منبع قدرت استفاده نمایند (افرازه،1384).
نبود عملکرد مناسب در میان کارکنان می تواند کیفیت ارائه محصولات و خدمات را کاهش دهد. همچنین وجود عملکردهای پایین کارکنان موجب کژکارکردی نظام سازمانی به ویژه آموزش و پرورش می گردد. نبود مدیریت دانش نیز در بین کارکنان می تواند بنیان های دانشی را با مخاطره جدی مواجه کند و هویت نظام سازمانی را دچار اخلال کند.
مناطق لامرد و مهر جزء محروم‌ترین مناطق استان فارس از لحاظ آموزشی، اقتصادی و آب و هوایی است؛ و انجام پژوهش‌هایی که بتواند تعلیم و تربیت این مناطق را بهبود ببخشد و آن را در مسیر توسعه قرار دهد ضروری به نظر می‌رسد چرا که پیشرفت آموزش و پرورش هر منطقه نویدبخش پیشرفت آن منطقه در سایر زمینه‌ها خواهد شد.
با توجه به عوامل مدیریت دانش و تاثیر گذار آن بر متغیرهای سازمانی و همچنین تاثیر پذیری عملکرد کارکنان از عوامل سازمانی سئوال اصلی تحقیق اینگونه مطرح می گردد:
مدیریت دانش چه تاثیری بر اثربخشی عملکرد کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستان­های لامرد و مهر دارد؟
لذا پژوهش حاضر به بررسی شاخص های مدیریت دانش و تاثیر آن بر اثربخشی عملکرد کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستان­های لامرد و مهر می پردازد.

1- 3-  ضرورت و اهمیت پژوهش

نقش دانش در رقابت‌پذیری سازمان‌های اقتصادی طی دهه‌ی اخیر بسیار برجسته‌تر شده است. در حقیقت امروزه اغلب ارزش افزوده‌ی کسب شده توسط سازمان‌های اقتصادی نه بواسطه‌ی تجهیزات و امکانات بلکه بوسیله دانش انباشته شده در آن سازمان کسب می‌شود. لذا مدیریت دانش بعنوان یک پارامتر بسیار تأثیر‌گذار از ارزش و اهمیت زیادی برخوردار است. باید گفت که تعداد زیادی از تئوریسین‌های مدیریت در تکامل بحث مدیریت دانش نقش داشته و در ارائه آن تلاش نموده‌اند که در میان آن برجستگانی همچون پیتردراکر[5]، پاول استراوسمن[6] و پیترسنگه[7] از آمریکا، داونپورت[8] و. را می‌توان نام برد (عالم تبریز و محمد رحیمی، 1387).
اگر از مدیریت دانش استفاده شود بسیاری از موانع و مشکلات مسیر خود به خود به کنار می‌رود و به دلیل تاکید روز افزون برای ایجاد ارزش برای مشتری و بهبود خدمت رسانی، محدودیت منابع کار (نیروی انسانی – امکانات) و اجبار محیطی محیط کارکنان و تیم‌های سازمانی به یادگیری سازمان‌ها برای حل و فصل آنها می بایست به مدیریت دانش دست یابند (اخگر و جهانیان، 1389).
مدیریت دانش به سازمان‌ها کمک می‌کند تا از طریق یاد گیری و تجدید حیات دانش به شکلی مداوم با تغییرات برخورد کنند، دانش به طور مداوم به کار گرفته می‌شود، بررسی می‌شود، بهنگام می‌شود و ایجاد می‌گردد و با درنظر گرفتن نتیجه­ی آن فرآیند تجدید حیات سازمان ادامه پیدا می‌کند (لطیفی،1383).
از جلمه عناصر مهم در جریان آموزش و پرورش تاثیر و نقش معلم است. از بین عوامل گوناگون مدرسه اهمیت و نقش معلم ازهمه بارزتر می‌باشد. نحوه‌ی اتنخاب و گزینش معلم، تربیت و پرورش، علاقه و انگیزه، نحوه‌ی ارتباط وی با همکاران و دانش‌آموزان، میزان تحصیلات، تشابهات فرهنگی و عوامل دیگر تعیین‌کننده اهمییت نقش معلم است. بنابراین چه از دیدگاه آموزشی و چه از دیدگاه انسانی این موضوع که همواره معلم به عنوان یک عامل تاثیرگذار بر تدریس و عملکرد آموزشی مطرح است، قابل توجه می‌باشد (قاسم­زاده،1377).
نیل به موفقیت تحصیلی و افزایش درصد قبولی دانش‌آموزان از جمله اهداف مهم آموزش و پرورش می‌باشد و تمام کوشش‌های مدرسه بسوی نیل به این اهداف متمرکز می‌شود و انتظار می‌رود که دانش‌آموزان پس از طی محدوده زمانی مشخص به ملاک و معیارهای پیشرفت دست یافته و ارتقاء پایه و کلاس پیدا کنند اما عوامل پیچیده و گاه ناشناخته‌ای این کیفیت تحصیلی و افزایش درصد قبولی را تحت تاثیر قرار می‌دهد که شناخت این عوامل باعث جلوگیری از کاهش ضایعات اقتصادی و از همه مهم‌تر انسانی و باعث تخفیف مشکلات روانی و اجتماعی بسیاری در سطح خانواده و جامعه می‌گردد (شریعتمداری،1376).
[1]– Bapuji
[2]– Hult
[3] – Wickramasinghe
[4] – Pauleen
[5] – Peter Draker
[6] -Paul stravsmen
[7] -Peter sengeh

« واحد نراق »
مدیریت دولتی گرایش مالی
 
 
عنوان
بررسی شناسایی عوامل موثر بر تمکین مودیان مالیاتی و بهبود فرهنگ مالیاتی
(مورد مطالعه اداره کل امور مالیاتی جنوب استان تهران- شهر ری)
 
تابستان1393

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده:

امروزه نقش نظام های مالیاتی در هر کشوری در تأمین درآمدها از محل منابع مالیاتی بر هیچکس پوشیده نیست. در بعد اجتماعی، هدف عمده از وضع مالیات کاهش فاصله طبقاتی و توزیع مجدد درآمدهاست. هدف اقتصادی از وضع مالیاتها، تثبیت نوسانهای اقتصادی، تخصیص بهینه منابع بین بخشهای مختلف و کمک به تسریع فرآیند توسعه بخشی یا منطقه ای می باشد وهدف بودجه ای دولتها از وضع مالیاتها نیز، تأمین مالی بودجه دولت  می باشد. پژوهشگر این تحقیق به بررسی شناسایی عوامل موثر بر تمکین مودیان مالیاتی و بهبود فرهنگ مالیاتی(مورد مطالعه اداره کل امور مالیاتی جنوب استان تهران- شهر ری) می پردازد. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه مأموران مالیاتی شهر ری در سه سطح سازمانی کارشناس ارشد مالیاتی، رئیس گروه مالیاتی و رئیس امور مالیاتی که جمعأ به تعداد 232 نفر بوده،می باشد. روش تحقیق در این پژوهش توصیفی است. همچنین از نظر هدف در طبقه بندی تحقیقات کاربردی قرار می گیرد. در این تحقیق جهت جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه بهره برده شده است. و برای مستند سازی نتایج تجزیه و تحلیل آماری و ارائه راه حل های نهایی، محقق با استفاده از نرم افزار spss  اقدام به تجزیه و تحلیل سوالات و فرضیات نموده است. نتایج حاصل از این تحقیق نشان می دهد که متغیرهای تشویقات و تسهیلات مالیاتی، مجازات مالیاتی، تخصص و کارایی مأموران مالیاتی، فرهنگ مالیاتی و مشارکت دادن مؤدیان و توجیه آنان از نحوه محاسبه مالیات هر یک در بهبود تمکین و فرهنگ مالیاتی مؤثرمی باشد.
واژه های کلیدی: فرهنگ مالیاتی،اداره مالیاتی،تمکین مالیاتی،مودیان مالیاتی

فصل اول

کلیات تحقیق

1-1– مقدمه

در هر پژوهش آشنایی با کلیات تحقیق برای درک هرچه بیشتر موضوع تحقیق امری ضروری بنظر می رسد، لذا در این فصل سعی کرده ایم پس از بیان مسئله به اهمیت و ضرورت تحقیق پرداخته و در ادامه اهداف تحقیق، چارچوب نظری تحقیق،مدل مفهومی تحقیق،فرضیه های تحقیق و متغیرهای مستقل و وابسته را بررسی نموده و در پایان به تعریف واژه ها و اصطلاحات تحقیق بپردازیم.
2-1- بیان مسئله
مالیات به عنوان یک بخش از در آمدهای دولت نقش مهمی دراقتصاد هر کشور دارد . آگاهی ازوصول میزان درآمدهای مالیاتی نقش مهمی در پیش بینی بودجه دولت و برنامه ریزی های آتی جهت توزیع و مصرف آن دارد . اما باید در نظر داشت که بهترین مدیریت مالیاتی صرفأ  آن نیست که بیشترین درآمد مالیاتی را وصول شود .این مسئله که چنین درآمدی چگونه وصول شده است یعنی اثر آن بر عدالت مالیاتی، عواقب سیاسی آن برای دولت ها وتاثیر آن بر سطح رفاه اقتصادی نیز به همان اندازه مهم است . یک مدیریت مالیاتی ضعیف ممکن است از   بخش هایی که وصول مالیات از آنها به سادگی امکان پذیر است، مثلأ حقوق بگیران ، میزان معتنابهی مالیات وصول نماید در حالی که از وصول مالیات بر شرکتها عاجز باشد . بنابراین سطح وصولی مالیات یک معیار ساده برای اندازه گیری کارآیی مدیریت مالیاتی است.یک معیار دقیقتراندازه گیری کارآیی مدیریت مالی، درجه تمکین مؤدیان در میان بخش های مختلف جامعه مؤدیان است . طبق سند چشم انداز20ساله کشور که توسط مقام معظم رهبری ابلاغ گردید ، تا پایان برنامه  5 ساله توسعه اقتصادی کشور دولت باید بتواند هزینه های جاری خود را ازمحل درآمدهای غیرنفتی که بطور عمده درآمدهای مالیاتی می باشد، تامین نماید . این در حالی است که آمارها نشان می دهند که درآمدهای مالیاتی سهم بسیار ناچیزی ازمنابع درآمدی کشوررا تشکیل می دهد. از این رو دولت باید درصد افزایش سهم درآمدهای مالیاتی برآمده و دراین زمینه   گام های موثرتری را بردارد و این امر مسیر نخواهد شد جزء با تمکین مؤدیان نسبت به مالیات تشخیصی توسط مأموران مالیاتی .
3-1- اهمیت وضرورت موضوع تحقیق :
نظربه این که بعد از نفت، مالیات مهمترین منبع تامین درآمد دولت می باشد و با توجه به نقش روز افزونی که دربرنامه های توسعه اقتصادی کشور برای مالیات درنظرگرفته می شود، لذا تحقق درآمدهای مالیاتی ازاهداف مهم دولت می باشد ازآنجا که مال و ثروت مورد علاقه مردم می باشد، پس افراد حاضرنیستند به آسانی آن را به کسی داده و یا در هر راهی خرج کنند، لذا دولت ها برای وصول مالیات با مشکلاتی روبرو بوده وادارات گسترده ای را در کشوربرای وصول آن تأسیس نموده اند. همواره این سوال مطرح بوده که چرا هیچگاه مالیاتهای تشخیصی با مالیات های وصولی مطابقت نداشته وقسمت قابل توجهی ازدرآمدهای مالیاتی تحقق    نمی یابد . بطور کلی امکان وصول درآمدهای مالیاتی محقق نخواهد شد جزء با تمکین مؤدیان مالیاتی نسبت به مالیات های تشخیصی، از این رو سازمان مالیاتی کشوربه عنوان متولی وصول درآمدهای مالیاتی همواره با صدور بخشنامه ها و دستورالعمل ها ضمن تاکید بر عدالت مالیاتی سعی در وصول مالیات حقه دولت نموده است .لذا تحقیق حاضر نیز سعی بر بررسی روشهای بهبود تمکین و فرهنگ مالیاتی دارد.


4-1- اهداف تحقیق
با توجه به موضوع پژوهش حاضر که به بررسی عوامل موثر بر تمکین مؤدیان مالیاتی می پردازد، اهداف زیر مد نظر است :
1-4-1 – هدف اصلی
هدف اصلی این تحقیق شناسایی روشهای بهبود تمکین مودیان مالیاتی و ارتقاء فرهنگ مالیاتی می باشد.
2-4-1- اهداف فرعی
شناخت تاثیر تشویقات و تسهیلات مالیاتی بر ارتقاء تمکین مؤدیان مالیاتی
شناخت تاثیر مجازات مالیاتی بر ارتقاء تمکین مؤدیان مالیاتی
شناخت تاثیر تخصص و کارآیی ماموران تشخیص مالیات در جهت اجرای عدالت مالیاتی بر ارتقاء تمکین مؤدیان مالیاتی
شناخت تاثیر ارتقاء فرهنگ مالیاتی بر ارتقاء تمکین مؤدیان مالیاتی