واحد  نراق
دانشکده  مدیریت
 
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A )
 
رشته مدیریت بازرگانی(مالی)
 
عنوان :
بررسی تاثیر سیاستهای مدیریت سرمایه در گردش بر مدیریت ریسک در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران(مطالعه موردی: صنعت خودروسازی)
 
زمستان     1393
 

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
1-1)مقدمه. 2
1-2)بیان مسئله اصلی تحقیق 3
1-3)ضرورت انجام تحقیق 5
1-4)اهداف  تحقیق 6
1-5)مبانی نظری و تدوین فرضیات تحقیق 6
1-6)روش تحقیق 8
1-7)جامعه و نمونه آماری 9
1-8)روش جمع آوری داده ها 9
1-9)روش تجزیه و تحلیل داده ها 10
1-10)قلمرو موضوعی تحقیق 10
1-11)قلمرو زمانی تحقیق 10
1-12)قلمرو مکانی تحقیق 10
1-13)تعریف واژه گان تحقیق 11
فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق 13
2-1) مقدمه. 14
2-2) تاریخچه مدیریت مالی و سرمایه درگردش 15
2-3) تعاریف و مفاهیم مدیریت سرمایه درگردش 17
2-4) اهمیت مدیریت سرمایه درگردش 19
2-5) اصول مدیریت سرمایه در گردش 20
2-6) انواع سرمایه درگردش 21
2-7) سیستم جامع مدیریت سرمایه درگردش 22
2-7-1)دسته اول شرایط درونی. 22
2-7-2) دسته دوم الزامات و شرایط محیطی. 24
2-8) عوامل موثر در تعیین میزان سرمایه در گردش 25
2-9) اهداف مدیریت سرمایه درگردش 30
2-9-1) دستیابی به نقدینگی کافی. 30
2-9-2) کاهش ریسک. 30
2-9-3) کمک به افزایش ارزش شرکت 30
2-10) تاثیر مدیریت سرمایه درگردش در میزان ریسک و بازده شرکت 31
2-10-1) حجم و ترکیب سرمایه درگردش 31
2-10-2) هزینه سرمایه. 32
2-10-3) سررسید تعهدات جاری 32
2-10-4- تاثیر بر حقوق صاحبان سهام 32
2-11) تاثیر مدیریت سرمایه درگردش در ارزش شرکت 35
2-12) استراتژی های گوناگون و سیاستهای مطلوب 36
2-13) سیاست سرمایه در گردش 37
2-14) انتخاب سیاست سرمایه درگردش 40
2-15) اجزاء مدیریت سرمایه درگردش 41
2-15-1) دوره واریز بستانکاران. 42
2-15-2) دوره وصول مطالبات 44
2-15-3) دوره گردش موجودی کالا. 46
2-15-4) چرخه تبدیل وجه نقد 49
2-16) تحقیقات انجام شده در خصوص مدیریت سرمایه درگردش و تاثیرات آن بر واحدهای اقتصادی در خارج از کشور. 51
2-17) تحقیقات انجام شده در خصوص مدیریت سرمایه در گردش و تاثیرات آن بر واحدهای اقتصادی در داخل کشور. 58
2-18) خلاصه فصل. 63
فصل سوم: روش تحقیق 64
3-1) مقدمه. 65
3-2) روش تحقیق 65
3-4) فرضیات تحقیق 66
3-5)متغیرهای تحقیق و نحوه محاسبه آنها 67
3-5-1) متغیرهای مستقل. 67
3-5-2)متغیرهای وابسته تحقیق. 69
3-5-2-1) شیوه اندازه گیری کارآیی مالی 69
3-5-2-2) شیوه اندازه گیری ارزش شرکت 70
3-6) روش آزمون فرضیات 70
3-7)جامعه و نمونه آماری 71
3-8) حجم نمونه آماری 71
3-9) روش جمع آوری داده ها 73
3-10) روش تجزیه و تحلیل داده ها 74
فصل چهارم: یافته های تحقیق 75
4-1) مقدمه. 76
4-2) تحلیل توصیفی متغیرهای تحقیق 77
4-3) بررسی نرمال بودن متغیرهای تحقیق 78
4-4) نتایج حاصل از آزمون فرضیه اصلی اول. 80
4-4-1) نتایج آزمون فرضیه فرعی 1-1. 80
4-4-2) نتایج آزمون فرضیه فرعی 1-2. 81
4-4-3) نتایج آزمون فرضیه فرعی 1-3. 82
4-4-4) نتایج آزمون فرضیه فرعی 1-4. 84
4-5) نتایج حاصل از آزمون فرضیه اصلی دوم. 85
4-5-1) نتایج آزمون فرضیه فرعی 2-1. 85
4-5-2) نتایج آزمون فرضیه فرعی 2-2. 86
4-5-3) نتایج آزمون فرضیه فرعی 2-3. 87
4-5-4) نتایج آزمون فرضیه فرعی 2-4. 88
4-5-5) نتایج آزمون فرضیه فرعی 2-5. 89
4-6) خلاصه فصل و نتیجه گیری در خصوص فرضیات اصلی Error! Bookmark not defined.
فصل پنجم: نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات تحقیق 91
5-1) مقدمه. 92
5-2) خلاصه تحقیق 93
5-3) تفسیر نتایج حاصل از آزمون فرضیه اصلی اول. 94
5-4) تفسیر نتایج حاصل از آزمون فرضیه اصلی دوم. 96
5-5) مقایسه نتایج تحقیق با یافته های تحقیقات پیشین 97
5-6) پیشنهادهای برآمده از نتایج تحقیق 98
5-6-1)پیشنهادهای کاربردی 98
5-6-2)پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی 99
5-7) محدودیتهای تحقیق 99
منابع و ماخذ فارسی 100
منابع و ماخذ انگلیسی 102
ضمائم  و پیوستها: خروجی آماری 105
 
 
فصل اول: کلیات تحقیق
 

1-1)مقدمه

 در اقتصاد پرچالش کنونی جهان با فشارهای فزآینده محیطی و منابع خارجی محدود، دارایی ها و بدهیهای جاری یعنی سرمایه در گردش بنگاه های اقتصادی از اهمیت زیادی برخوردار است و مدیریت بهینه سرمایه در گردش بنگاه ها می تواند به عنوان یک مزیت رقابتی برای آنها محسوب شود .سرمایه عبارت است از تمام منابع مالی که مورد مصرف شرکت قرار می گیرد و در این راستا مدیریت مالی چارچوب روابط بین سرمایه و شرکت را مشخص می کند. با توجه به جایگاه و اهمیت سرمایه در فرایندهای عملیاتی واحدهای انتفاعی، مدیریت آن از اهمیت خاصی برخوردار می باشد . در این میان سرمایه در گردش  به طور کلی در همه واحدهای انتفاعی و بخصوص در واحدهای انتفاعی با انداز ه های کوچکتر، بخش عظیمی از سرمایه را به خود اختصاص می دهد، و مدیریت آن بر اساس مکانیزم های مدیریت عناصر زنجیره تامین نیز از اهمیت به سزایی برخوردار است . سرمایه در گردش یک شرکت مجموعه مبالغی است که در دارایی های جاری سرمایه گذاری می شود و مدیریت سرمایه در گردش نیز عبارت است از تعیین حجم و ترکیب منابع و مصارف سرمایه در گردش به  نحوی که ثروت سهامداران افزایش یابد(خرم نژاد،1386).
اصلی ترین موضوع در مدیریت سرمایه در گردش، فعالیتهای مالی و عملیاتی کوتاه مدت شرکت است، این فعالیتهای کوتاه مدت عبارتند از خرید مواد خام، پرداخت نقدی بهای مواد خام، تولید و فروش محصول و جمع آوری وجوه نقد  حاصل از فروش محصول. یکی از ارکان مدیریت سرمایه در گردش، جمع آوری حساب های دریافتنی با حداکثر سرعت ممکن و به تاخیر انداختن پرداخت بدهی به فروشندگان تا بیشترین حد ممکن است، این اصل سرمایه در گردش بر مبنای مفهوم چرخه تبدیل نقدی می باشد. چرخه تبدیل نقدی یک شرکت  را می توان مدت زمان بین پرداخت نقدی بهای مواد خام خریداری شده  و جمع آوری مبالغ دریافتنی حاصل از فروش کالای تمام شده، توصیف کرد(موس و ستین[1]،1993).
موضوع تحقیق حاضر، بررسی تاثیر سیاستهای مدیریت سرمایه در گردش بر مدیریت ریسک در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می باشد. این تحقیق به صورت موردی و در شرکتهای فعال در صنعت خودروسازی انجام شده است. در این فصل، کلیات تحقیق تدوین و ارائه شده است. در فصل حاضر ابتدا، مساله اصلی تحقیق بیان شده است. سپس فرضیات تحقیق مطرح و مطالبی در خصوص روش و قلمرو تحقیق ارائه شده است. همچنین در خصوص نحوه آزمون فرضیات توضیحاتی بصورت کلی داده شده است.در پایان، کلمات کلیدی تحقیق، بلحاظ عملیاتی تعریف شده اند.

1-2)بیان مسئله اصلی تحقیق

مدیران واحدهای انتفاعی، سیاست ها و راهبردهای متفاوتی را برای مدیریت سرمایه در گردش، موردنظر قرار می دهند. بسیاری از نویسندگان و محققین به دو نوع سیاست سرمایه در گردش اشاره کرده اند:  جسورانه (تهاجمی) و محافظه­کارانه. تفاوت اساسی این سیاست­ها در میزان سرمایه در­گردش خالص[2] است که برابر با تفاضل دارایی­های جاری و بدهی­های جاری­ است. استراتژی محافظه­کارانه در مدیریت سرمایه در­گردش باعث خواهد شد که قدرت نقدینگی بیش از حد بالا رود. در اجرای این سیاست سعی می­شود ریسک ناشی از ناتوانی بازپرداخت بدهی­های سر­رسید ­شده به پایین­ترین حد خود برسد­. مدیر در این نوع راهبرد می­کوشد تا مقدار دارایی­های جاری را در سطح بالایی نگه دارد. در مقابل مدیر سرمایه در­گردش با راهبرد جسورانه می­کوشد با داشتن کمترین میزان دارایی جاری از بدهی­های جاری بیشترین استفاده را ببرد در اجرای این راهبرد ریسک نقدینگی بسیار بالا خواهد بود­. از سوی دیگر چون حجم دارایی­های جاری به پایین­ترین حد خود می­رسد، نرخ بازده سرمایه­گذاری بسیار بالا خواهد بود(فتحی، 1388)­.
شرکتها می توانند با توجه به مزایای نسبی دو استراتژی اصلی مدیریت سرمایه در گردش، یکی را انتخاب کنند. آنها می توانند با انتخاب سیاست جسورانه سرمایه گذاری در اجزای سرمایه در گردش را در حداقل ممکن حفظ کنند و یا با اتخاذ سیاست محافظه کارانه فقط به فکر افزایش فروش باشند. انتخاب سیاست جسورانه و به حداقل رساندن سرمایه در گردش می تواند تاثیر مثبتی بر سودآوری شرکتها داشته باشد؛ زیرا بدین ترتیب می توان کل دارایی ها و بطور متناسب خالص دارایی های جاری را کاهش داد. اما بنا به اذعان وانگ(2002) اگر شرکتها سطح موجودی خود را خیلی کاهش دهند و یا سیاست اعتباری خود را محدود سازند، احتمال از دست دادن مشتریان آنها افزایش می یابد. در سیاست محافظه کارانه شرکت سرمایه در گردش بالایی دارد که در نتیجه ریسک کلی شرکت پایین تر است و بتبع آن سود موردانتظار نیز کمتر است. شرکتهای محافظه کار بیشتر تمایل به تامین مالی بلند مدت دارند. در مقابل، سیاست تهاجمی سرمایه در گردش، باعث می شود که دارایی های جاری شرکت نسبت به کل  دارایی ها، رقم کوچکی را نشان دهد و شرکت ریسک بالاتری را در حوزه تامین مالی تحمل کند که به تبع آن سود موردانتظار نیز بالاتر خواهد بود. شرکتهایی که سیاست تهاجمی را انتخاب می کنند، بیشتر تمایل به تامین مالی کوتاه مدت دارند و بنابراین سطح بدهی جاری بالاتری دارند. هرچه سطح دارایی های جاری کمتر و بدهیهای جاری بیشتر باشد؛ سیاست سرمایه در گردش شرکت، تهاجمی تر است(الشابیری،2011). تهاجمی بودن سیاست شرکت، بمعنی تحمل ریسک بیشتر در خصوص نقدینگی و دسترسی به منابع مالی در جهت سرمایه گذاری در پروژه های جدید است. از این جهت در تحقیق حاضر سیاست تامین مالی تهاجمی و سیاست سرمایه گذاری تهاجمی، به عنوان معیارهای سیاست سرمایه در گردش در نظر گرفته شده اند و سعی می شود تاثیر این رویه ها بر تغییرپذیری عملکرد و کارآیی شرکتها بررسی شود. تحقیق حاضر به صورت موردی و در صنعت خودروسازی انجام می شود. با توجه به اینکه، صنعت خودروسازی یکی از صنایعی است که بدلیل ارزش بالای موجودی مواد و کالا، میزان سرمایه در گردش در آن از اهمیت خاصی برخوردار است؛ نتایج تحقیق حاضر می تواند به طور بالقوه به مدیران این شرکتها در تبیین سیاستهای سرمایه در گردش کمک نماید. به عبارت دیگر، تحقیق حاضر می تواند بخشی از مسائل مرتبط با نگهداشت موجودی مواد و کالا را در شرکتهای خودروساز روشن نموده و در راستای کاهش هزینه های ناشی از فرصت از دست رفته سرمایه و هزینه های انبارداری، مورد استفاده قرار گیرد.  از این جهت سوال اصلی تحقیق، بصورت ذیل بیان شده است.

• آیا بین سیاستهای سرمایه در گردش با مدیریت ریسک شرکتهای فعال در صنعت خودروسازری تاثیر معناداری وجود دارد؟

1-3)ضرورت انجام تحقیق

عوامل مختلفی در کارکرد مناسب اقتصادی و مالی یک مؤسسه دخالت دارند. مؤسسات، چه تولیدی و چه توزیعی در بخش­های صنعتی، کشاورزی و خدماتی نیازمند به رعایت اصول و موازین علمی اقتصادی و حسابداری هستند. عوامل ورودی مؤسسه یا داده­ها[3]­و ستاده­ها[4] در یک گردش مالی، باید به گونه­ای فرجام یابند که موفقیت روزافزون مؤسسه را در پی داشته باشند. یک مؤسسه اقتصادی وجوهی را بدست می­آورد و بالاخره این وجوه را به مصرف می­رساند، دارایی ثابت و جاری و هزینه­های ثابت و متغیر، در گردش عملیات مالی آن نقش ایفا می­کنند.
مدیریت سرمایه در­گردش یکی از بخش­هائی است که درساختار مدیریتی یک سازمان نقش حیاتی ایفا می­کند بطوریکه در برخی موارد بحث سرمایه در­گردش و نقدینگی را بسان خونی تشبیه کرده­اند که در رگهای یک واحد تجاری در جریان است تا واحد تجاری بتواند به حیات خود ادامه دهد و از مدیریت این بخش به عنوان قلب تپنده واحد تجاری یاد شده است که وظیفه پمپاژ خون به رگهای سازمان را به عهده دارد. ضرورت دارد با انجام تحقیق حاضر شواهدی بدست آید تا مسائل فراروی مدیران مورد بررسی قرار گیرد. بطور کلی، بدلیل وجود تورم در اقتصاد، بیشتر شرکتها ترجیح می­دهند تا وجه نقد را به دارائی­های دیگر تبدیل کنند و این موضوع باعث می­شود که شرکت­ها در سررسید بدهی­ها درمانده شوند و به اعتبار سازمان لطمه وارد شود. تجربه نشان داده است که یکی از دلایل عمده مواجه شرکتها با بحران مالی و نهایتا ورشکستگی آنها، مدیریت سرمایه در­گردش می­باشد(چیو و چنگ[5]، 2006).
[1] Moss, J., and Stine, B
2  Net Working Capital
10 Input
11 Out put

واحد نراق
پایان‏نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد
مدیریت بازرگانی گرایش بازاریابی
عنوان
بررسی تاثیر عوامل ساختاری موثر بر همکاری های متقابل دانشگاه و صنعت با رویکرد بازاریابی(مورد مطالعه: دانشگاه های استان مرکزی)
 
زمستان 1392

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
چکیده. 1
فصل اول: کلیات تحقیق
مقدمه 3
1-1 بیان مسأله 3
1-2 اهمیت و ضرورت تحقیق ۶
1-3 اهداف تحقیق. 8
1-4 فرضیات تحقیق 8
1-5 تعاریف نظری و عملیاتی. ۹
فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق
مقدمه. 12
2-1 قسمت اول : تاریخچه مطالعاتی تحقیق در جهان 12
2-2 قسمت دوم : تاریخچه مطالعاتی تحقیق در ایران. 27
2-3 قسمت سوم : مبانی نظری تحقیق 53
2-3- 1 مفهوم سازی و تعاریف ساختار سازمانی. 53
2- 3- 2 انواع ساختارهای سازمانی. 63
2- 3- 3 تغییر ساختار سازمانی 75
2-3 -4 بررسی پیشینه پژوهش تجاری سازی دانش (بازاریابی دانش). 78
2-3- 5 اهمیت تجاری سازی دانش. 79
2- 3- 6 گام­ها، فرآیندها و مدل­های تجاری­سازی دانش. 83
2- 3- 7 قوانین و مجموعه مبانی اخلاقی همکاری با صنعت. 88
2-3- 8 مدیریت مالکیت فکری در ارتباط دانشگاه و صنعت 89
2- 3- 9 تجاری سازی تحقیق؛ چالش­ها و راهکارها 89
2- 3- 10 مفهوم­سازی ارتباط دانشگاه و صنعت 95
2-3- 11 مطالعه تطبیقی ارتباط دانشگاه و صنعت در کشورهای مختلف. 106
2-4 ابعاد و مؤلفه­ای مستخرجه از مبانی نظری و پیشینه تحقیق. 113


فصل سوم: روش­شناسی تحقیق
مقدمه 116
3-1 روش تحقیق 116
3-2 جامعه آماری 116
3-3 نمونه آماری و روش نمونه گیری و حجم نمونه. 117
3-4 ابزار گردآوری داده­ها و روایی و پایایی 118
3-4-1 طراحی و ارزیابی پرسشنامه. 118
3-5 روش­های تجزیه و تحلیل داده­ها 121
3-6  مراحل اجرایی تحقیق. 122
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
مقدمه 124
4-1 توصیف آماری ویژگی های پاسخ دهندگان. 124
4-1-1 توزیع پاسخگویان بر حسب متغیر جنسیت 124
4-1-2 توزیع پاسخگویان بر حسب گروه های سنی 125
4-1-3 توزیع پاسخگویان بر حسب متغیرسابقه‏ی کاری. 126
4-1-4 توزیع پاسخگویان بر حسب متغیر میزان تحصیلات 127
4-1-5 وضعیت متغیرهای تحقیق 128
4-2 تجزیه و تحلیل داده ها در ارتباط با فرضیات تحقیق 132
4-2-1 آزمون کولموگروف-اسمیرنوف. 132
4-2-2 آزمون فرضیه‏ها. 133
4-2-2-1 ضرایب همبستگی. 133
4-2-2-2  رگرسیون دومتغیره. 135
4-2-2-3 تحلیل رگرسیون چند­متغیّره 140

فصل پنجم: جمع بندی ، یافته های پژوهش، بحث و تفسیر و نتیجه گیری
5-1 جمع بندی. 144
5-2 یافته های تحقیق. 145
5-3 یافته های جانبی تحقیق. 152
5-4 بحث و تفسیر یافته های تحقیق. 155
5-5 نتیجه‏گیری 159
5-6 محدودیت‏های تحقیق 160
5-7 پیشنهادهای حاصل از نتایج تحقیق 161
5-8 توصیه های کاربردی 162
5-9 پیشنهادهایی برای پژوهش های بعدی. 163
منابع و مآخذ
منابع فارسی 164
منابع انگلیسی 171
ضمائم. 178

 
 
چکیده
رابطه صنعت و دانشگاه در کشورهای صنعتی و توسعه یافته بسیار مهم است. اما این موضوع در اغلب کشورهای در حال توسعه و کمتر توسعه یافته یکی از موارد و مسائل پیچیده به شمار می­رود. در همین راستا هدف از این تحقیق بررسی عوامل ساختاری موثر بر همکاری های متقابل دانشگاه و صنعت با رویکرد بازاریابی در دانشگاه های استان مرکزی بوده است.
تحقیق حاضر، یک پیمایش مقطعی می­باشد که در دسته تحقیقات کاربردی قرار میگیرد. جامعه آماری این مطالعه را اعضای هیئت علمی دانشگاه‏های دولتی و آزاد استان مرکزی و مدیران و کارشناسان پژوهشی این دانشگاه ها تشکیل می دهند. با لحاظ اینکه تعداد افراد جامعه آماری محدود بودند برای تمام افراد جامعه پرسشنامه پست شد  و سرشماری صورت گرفت. برای تعیین اعتبار از روایی صوری و محتوایی و برای سنجش پایایی پرسشنامه از آلفای کرونباخ بوسیله نرم افزار SPSS استفاده شده است. نتایج نشان داد که بین هر سه متغیر مستقل این پژوهش و متغیر وابسته رابطه معناداری وجود دارد. همچنین با توجه به رگرسیون چندمتغیره به روش گام به گام حدود1/92 درصد از تغییرات متغیر وابسته توسط دو متغیر “ایجاد ساختاری بازارگرا در جهت شناسایی نیازهای علمی صنایع” و “ایجاد ساختاری منعطف در دانشگاه ها به منظور انتقال سریع دانش به صنایع ” تبیین شد.
 
کلید واژه:  همکاری دانشگاه و صنعت، عوامل ساختاری، استان مرکزی
 
 
فصل اول
       کلیات تحقیق
 
 
مقدمه
دانشگاه و صنعت دو نهاد کلیدى جامعه در دنیاى دانایى محور کنونى است. اگر در گذشته نیازى به برقرارى رابطه بین این دو نهاد جامعه احساس نمى­شده ولى امروز الزام ایجاد چنین ارتباط و تعاملى بین این دو نهاد، بیش از پیش آشکار شده است. لازمه برقراری ارتباط بین این دو بخش رسیدن به درک صحیح و سودمند از یکدیگر است. در جوامع پیشرفته ارتباط بین مهمترین ارائه­دهندگان اصلی خدمات آموزشی یعنی دانشگاه و صنعت به صورت خودجوش و سازمانی است به نحوی که صنعت­گر بدون دانشگاهی و دانشگاهی بدون صنعت­گر امکان رشد و تعالی نخواهند داشت و برای جامعه سودمند نخواهد بود. تربیت نیروى متخصص و کارآمد از یک طرف و اشتغال به کار فارغ التحصیلان دانشگاه از سوى دیگر مسائلى است که در این زمینه ذهن آدمى را به خود مشغولمى کنند. دانشگاه محل تربیت نیروى تحصیلکرده و متخصص است و صنعت هم نهاد تولید کننده و عرضه کننده کالاها و خدمات. از همین­ رو در مطالعه حاضر تلاش خواهیم نمود به بررسی تاثیر عوامل ساختاری بر همکاریهای متقابل صنعت و دانشگاه بپردازیم. با این مقدمه، این فصل از پژوهش به بررسی کلیات پژوهش از قبیل تعریف و اهمیت موضوع، قلمرو تحقیق، فرضیات اصلی، محدودیتها و تعاریف واژگان تحقیق خواهد پرداخت تا دیدگاهی جامع از مسیر مطالعه ایجاد گردد.

1-1- بیان مسأله
ساختار سازمانی به همراه اهداف، تکنولوژی، و منابع انسانی جزء ارکان اصلی هر سازمان محسوب می­شود. ساختارسازمانی به جنبه­های متشکل یا تنظیم شده روابط موجود میان اجزاء یک مجموعه سازماندهی شده اشاره داشته و روابط گزارش­دهی، کانال­های ارتباط رسمی، تعیین مسئولیت و تفویض اختیار تصمیم­گیری را روشن می­سازد (Schroeter, 2010: 18).ساختار سازمان تصریح می­کند که وظایف چگونه تخصیص داده شوند، چه شخصی به چه کسی گزارش دهد و سازوکارهای هماهنگی رسمی و همچنین الگوهای تعاملی سازمان که باید رعایت شوند کدامند. ساختارسازمانی در نمودار سازمانی نمایان می شود؛ نمودار سازمانی یک نماد قابل رؤیت از کل فعالیت­ها و فرایندهای سازمان است (Green et al, 2011: 14).
شناخت و بررسی عوامل ساختاری در یک سازمان، سرآغاز هرگونه بهره­گیری به جا و مناسب از منافع سازمانی، توانمندساز شدن سازمان جهت شناسایی فرصت­ها، ارائه ترکیب جدید از منابع موجود و در نهایت پایه­ایی برای توسعه سازمانی است (مجیبی و میلانی، 1390: 71). یکی از سازمان­هایی که امروزه در پیشرفت کشور نقش عمده­ای دارد دفاتر یا مراکز ارتباط با صنعت دانشگاه­ها است. دانش، مادامی که در حوزه پژوهش و تحقیقات بنیادی در سطح دانشگاه­ها مطرح شود از چشم­اندازی نامشخص و با ریسک بالای سرمایه­گذاری همراه است. اما زمانی که کاربردی شده و در حوزه فناوری و صنعت بصورتکالا یا خدمات تجلی یابد، قابلیت ثروت­آفرینی و ارزش­گذاری اقتصادی پیدا می کند. به بیان دیگر، صنعت همان بستر واقعی ارتباط دهنده پژوهش و اقتصاد در چرخه تکامل است (شفیعی و جمالی پور، 1389 : 106).  از این رو تقویت و گسترش ساختار سازمانی، عوامل ساختاری و برقراری تعامل میان نیروهای انسانی دو حوزه صنعت و دانشگاه، به عنوان یکی از رویکردهای اصلی کشورهای پیشرفته است. یکی از دستاوردهای ارتباط موفق دانشگاه و صنعت، بازاریابی دانش یا تجاری سازی است.تجاری سازی در واقع انتقال دانش و فناوری از مراکز دانشگاهی و تحقیقاتی به صنایع موجود یا کسب و کارهای جدید و تبدیل شدن این دانش به محصول جدید است (Haggblade, 2012:29). تجاری سازی یا بازاریابی دانش علاوه بر فراهم آوردن ارزش­های اقتصادی قابل توجه برای سازمان­های تحقیقاتی و دانشگاهی، منجر به رشد فنی و اقتصادی و افزایش رفاه جامعه می­شود (McCoy et al, 2010:49).
دنیای امروز، دنیای آموزش و پژوهش[1] و ارتباط آنها با صنعت و جامعه است. بدین معنی که آموزش و پژوهش جایگاه و نقش اساسی در توسعه اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی جوامع دارند. تأثیر ارتباط صنعت و دانشگاه در توسعۀ آموزش عالی و تبیین اهمیت این موضوع در توسعۀ ملی اهمیت زیادی دارد. رابطه صنعت و دانشگاه در کشورهای صنعتی و توسعه یافته بسیار مهم است. اما این موضوع در اغلب کشورهای در حال توسعه و کمتر توسعه یافته یکی از موارد و مسائل پیچیده به شمار می­رود. دلیل آن هم عمدتاً در اختلاف سلیقه ها بین گردانندگان این نهادها می باشد، اختلاف از آنجا سرچشمه می گیرد که دانشگاه یک نهاد و سازمان علمی/پژوهشی است، اما صنعت یک نهاد تجاری و اقتصادی است و تا زمانی که طرز تفکر این دو نهاد به رشد و تکامل برای همکاری متقابل نرود، پیشرفت و توسعه حاصل نمی­شود (هاشمی داران و همکاران، 2:1386).
از اینرو جوامع و کشورها، کوشش­های فراوانی را در راستای ایجاد ارتباط متقابل بین دانشگاه و صنعت به عمل و در این مسیر راهبردهای متعددی را به اجرا درمی­آورند.
این کوشش­ها و تلاش­ها بخصوص از آنجا مهم و اساسی جلوه می­کند که اقتصاددانان، مهمترین عامل صنعتی شدن کشورهای توسعه یافته را ایجاد ارتباط بین دانشگاه و صنعت تلقی می­کنند که در وهلۀ اول با استخدام و به کارگیری نیروهای توانمند و تحصیلکرده تحقق می­پذیرد و در مرحلۀ بعد با ایجاد تعامل بین دانشگاه و صنعت(Denison, 2005:2).
امروزه نقش رابطه بین دانشگاه و صنعت به صورت­های گوناگون توجه بسیاری از صاحبنظران مسائل رشد و توسعه اقتصادی[2] را به خود جلب کرده است. بدین خاطر، بسیاری از کشورهای جهان به ویژه کشورهای صنعتی و پیشرفته تا اندازه زیادی به این مهم پرداخته­اند، به گونه­ای که در برنامه­های کوتاه مدت و بلندمدت آنان، نظام و سیستم آموزش عالی و نیز رابطه این دو پدیده (دانشگاه و صنعت) جایگاه چشمگیری را به خود اختصاص داده است (شجاعی،20:1382).
ساختار صنعت و دانشگاه نیز به گونه­ای است که در بومی نمودن و درون­زا نمودن علم و تکنولوژی تلاش هماهنگ و همسویی انجام نمی­گیرد و حتی سیاست­های حمایتی و انگیزشی نیز به گونه­ای طرح و تدوین   نشده­اند که تسهیل­گر فرآیند بومی شدن علم و تکنولوژی باشند. لذا سیاست تأثیرپذیری از علم و تکنولوژی خارج از مرزهایمان و عدم وجود تلاش مؤثر برای تطبیق با شرایط بومی موجب گردیده که مکانیزم­های ارتباط مستمر این دوبخش شکل نگیرد و حتی در رابطه با سازمان­های سیاست­گذار تعریف نشده باقی بماند. تأثیرات چنین شرایط بر عملکردهای دو بخش مذکور نشان می­دهد که نتایج تحقیقات دانشگاهی پیش از آنکه در داخل کشور مؤثر و مفید واقع شود و به رفع معضلات فنی- تخصصی و سازمانی- مدیریتی کمک نماید و در عین حال نقش تولید علم نیز ایفا گردد، صدای بین­المللی آن تحقق می­پذیرد (درویشی و همکاران، 1388: 45).
علاوه برآن اهداف متفاوتی براین دو بخش حاکم است که باید از طریق سیاست­های سازمان­های سیاست­گذار و از طریق همسو و همراستا نمودن این اهداف با اهداف سند چشم انداز توسعه و برنامه­های کلان توسعه کشور تغییر و تحول یابند، تا بتوانند به طور سازگار و در ارتباط تنگاتنگ در تکمیل اهداف یکدیگر کوشیده و به تحقق اهداف توسعه ملی بیندیشند. بایستی بر هم باوری آنها افزوده شود و هر یک وجود خود را وابسته به وجود دیگری احساس کند و توجه آنها به کشور واحدی جلب شود که در جهان رقابتی بری رشد و توسعه نیازمد مدیریت بهینه منابع انسانی و غیرانسانی و انباشت توانایی­های تکنولوژی است (باقری نژاد، 1387: 16).
در نتیجه ساختار فعلی دانشگاه و صنعت و پیوند­های رسمی و غیررسمی آنها با دستگاه­های دولتی و سازمان­های سیاست­گذار و نهادهای حمایتی – انگیزشی، بایستی مورد بازنگری و اصلاح قرار گیرد و تحول یابد. از طرفی دستیابی به روش­ها و سازوکارهای ارگانیک و کارآمد در گسترش همکاری صنعت و دانشگاه مستلزم شناسایی دقیق­تر زیر ساختهای صنعتی و اندازه­گیری سطح تکنولوژی صنایع و ارزیابی توانایی­های بالقوه و استعدادهای نهفته در دانشگاه‏های کشور و مدیریت بر دارایی­های ملموس و غیرملموس می­باشد. بنابراین مطالعه عوامل ساختاری بر همکاری‏های متقابل صنعت و دانشگاه نسبت به سایر عوامل در اولویت قرار خواهد داشت.
 
1-2 اهمیت و ضرورت تحقیق
در دنیاى امروز، رابطه­اى مستقیم بین توسعه تکنولوژى و پیشرفت اجتماعى، اقتصادی و سیاسی هر کشور برقرار است. تکنولوژی بنا به تعریف دارای چهار رکن اساسی یعنی انسان افزار،  ماشین افزار، سازمان افزار و اطلاعات افزار است که در کنش و واکنش با یکدیگر موجب رشد و توسعه اقتصادی می­شوند.  چون دانشگاه محل تربیت نیروی انسانی متخصص و ماهر به معنای واقعی کلمه است و اگر این نیروی انسانی متخصص بتواند دانش و مهارت خود را  در عرصه تولید و صنعت  به کار ببرد موجب پیشرفت خواهد شد. در کشورهای توسعه یافته اداره صحیح سازمانهای تجاری و صنعتی و ایجاد هماهنگی در فعالیت های موثر آن به ترتیبی که میزان بازده را کماَ و کیفاً به حد مطلوب برساند عموماَ به عهده مدیرانی است که گردش امور بدست آنها است (Haggblade, 2012: 15).
گذر از مسیر تاریخ و تحولات اجتماعی این ایده را در ذهن کارشناسان و برنامه­ریزان ایجاد و تقویت کرده که حصول توسعه ملی بدون توسعه انسانی امری محال است و بایستی در برنامه­های توسعه به نیروی انسانی و کارکردهای آن نقش محوری داده شود و از سوی دیگر توسعه نیروی انسانی نیز بسط کمی و کیفی آموزش و پژوهش را طلب می­کند. ایجاد آموزه­های مقتضی در نیروی انسانی و همچنین انجام پژوهش­ های مناسب با عرصه­های مورد نیاز امری است که در عین سادگی از پیچیدگی­های بسیار بالایی برخوردار است و برنامه­ریزی ها  و سیاست­گذاری­های دقیقی را طلب می­کند. صنعت به  عنوان یکی از بخش­های عمده و تاثیرگذار فعالیتهای اقتصادی و دانشگاه به عنوان کانونی جهت نشر و کاربردی نمودن یافته­های علمی نقشی موثر در این میان ایفا می­کنند. این دو عنوان دو بال پرواز در راستای توسعه همه جانبه و پایدار صنعت هستند و لذا نوع میزان و نحوه ارتباط آنها با هم می­تواند موفقیت یا شکست نسبی برنامه­های توسعه را در بلندمدت به همراه داشته باشد. روشهای بسیار متنوعی بر ایجاد و بسط این رابطه ذکر شده که قابل تامل هستند و بهره مندی از این زمینه­های همکاری دانشگاه را به مغز متفکر صنعت و صنعت را به دانشگاهی کاربردی مبدل می­کند. در کشور ما دانشگاه و صنعت هر دو سازمانهای وارداتی هستند و شکل­گیری آنها بدون وجود نیاز به مبرم جامعه و صرفاَ به دلیل تبعیت از نسخه­های تجویزی توسعه بوده و بر این اساس حرکت آنها نیز بطور مستقل و منطبق با امکانات درونی شکل گرفته است (جعفرنژاد، 1384: 34).
کاربردی نمودن نتایج تحقیقات و کارآفرینی دانشگاهی[3] مأموریت­های جدیدی هستند که انتظار می­رود در این برهه از زمان دانشگاه­ها و مراکز تحقیقاتی به طور کارآمدتری در این عرصه­ها ظاهر شده و نقش و مسئولیت خود را در تقویت و توانمندسازی نظام ملی نوآوری ایفاء نمایند.
اگر چه اهمیت و ضرورت کاربردی نمودن نتایج تحقیقات با توجه به جایگاه آن در سند برنامۀ چهارم توسعه اجتماعی و اقتصادی کشور و یا اهداف آن در سند برنامۀ چهارم توسعه اجتماعی و اقتصادی کشور و یا اهداف تعیین شده از طرف وزارت علوم، تحقیقات و فناوری، برای بخش دانشگاهی کشور محرز است ولی جهت دستیابی به آن، نیاز به شناخت بیشتری از شرایط زمینه­ساز و عوامل کسب موفقیت در این زمینه است (فکور، 3:1385).
[1] Education and Research
[2] Economic Development

واحد علوم تحقیقات نراق
دانشکده مدیریت گرایش، مدیریت بازرگانی

پایان ­نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت، «گرایش» مدیریت بازرگانی
«عنوان»:
بررسی تأثیر فناوری اطلاعات بر رفتار سازمانی کارکنان اداره گاز استان لرستان.
 
بهار 1394

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 
فهرست مطالب
عنوانشماره صفحه
چکیده
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1-        مقدمه 3
1-2-        بیان مسأله. 3
1-3-        ضرورت و اهمیت تحقیق 5
1-4-        اهداف پژوهش 7
1-5-        فرضیه های پژوهش 7
1-5-1- فرضیه اصلی پژوهش 8
1-5-2- فرضیه های فرعی 8
1-6-        هدف کاربردی پژوهش 9
1-7-        جنبه نوآوری و جدید بودن تحقیق 9
1-8-        روش انجام پژوهش 9
1-9-        قلمرو موضوعی، زمانی و مکانی انجام تحقیق 10
1-9-1- قلمرو موضوعی تحقیق 10
1-9-2- قلمرو زمانی تحقیق 10
1-9-3- قلمرو مکانی تحقیق 10
1-10-     تعریف متغیرها و اصطلاحات و واژه ها 10
1-11-     تعریف مفاهیم نظری و عملیاتی تحقیق 10
1-11-1- فناوری اطلاعات 10
1-11-2- سیستم اطلاعات و فناوری اطلاعات 11
1-11-3- رفتار سازمانی 11
1-11-4- عناصر رفتار سازمانی 12
جمع بندی فصل اول. 13
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق
2-1- مقدمه. 15
2-2- بخش اول: فناوری اطلاعات و ارتباطات و کاربرد آن در سازمان 15
2-2-1- فناوری اطلاعات 16
2-2-2- جامعه اطلاعاتی 16
2-2-3- زیر ساخت های فنی- اجتماعی جامعه اطلاعاتی 16
الف)زیر ساخت های ارتباط از راه دور 16
ب)زیر ساخت های مرتبط  با دانش 16
ج)زیر ساخت های فناوری رابط اطلاعات 16
2-2-4- سواد اطلاعاتی 17
2-2-5- شاخص های فناوری اطلاعات 19
2-2-6- زیر ساختار فناوری اطلاعات و ارتباطات 21
2-2-6-1- تار جهان گستر(اینترنت) 21
2-2-6-2- پست الکترونیکی 22
2-2-6-3- پرتال 22
2-2-6-5- تراکنش الکترونیک. 24
2-2-7- فعالیت های سازمانهای الکترونیک. 25
شرایط اجرای موفق استراتژی سازمانهای الکترونیک. 25
2-2-7-1- رهبری الکترونیک: وجود رهبری و اندیشه استراتژیک. 25
2-2-7-2- فراهم بودن زیر ساخت تکنولوژیکی 25
2-2-7-3- آماده بودن زیرساخت نهادی 25
– وجود سرمایه انسانی آگاه و آماده در زمینه ICT. 25
2-2-7-4- وجود زیرساخت حقوقی، اعتماد، امنیت اطلاعات و حریم خصوصی. 26
2-2-8- تجارت الکترونیک توسط سازمان 26
2-2-9- پرداختهای الکترونیکی در تجارت الکترونیکی 27
2-2-10- انواع روش های پرداخت الکترونیکی 27
2-2-11- شهر الکترونیک. 28
2-2-11-1- مدل شهر الکترونیک. 29
2-2-11-2- شهروند الکترونیکی 30
2-2-11-3- شهرداری الکترونیک. 30
2-3- قسمت دوم: رفتار سازمانی 31
2-3-1- مفهوم سازمان 31
2-3-2- رفتار سازمانی 32
2-3-2-1- هدف از مطالعه رفتار سازمانی 32
2-3-2-2- مبانی علمی رفتار سازمانی 41
2-3-2-3- محورهای رفتار سازمانی 42
2-3-2-4- رفتار سازمانی و مدیریت. 46
2-3-2-5- وظایف مدیران در زمینه بهبود رفتار سازمانی 47
2-3-2-6- ضرورت مدیریت رفتار سازمانی در آینده 48
الف- رفتار سازمانی مثبت گرا 48
ب- رفتار سازمانی تعارض گرا 48
2-3-3- مفاهیم مرتبط با رفتار سازمانی 53
2-3-3-1- تعریف سازمان 53
2-3-3-2- فرهنگ. 54
2-3-4- سطوح تجزیه و تحلیل رفتار سازمانی 47
2-3-5- ساختار سازمانی و رفتار کارکنان 49
2-3-6- عملکرد سازمان 49
2-3-7- تعیین کننده های عملکرد سازمان 50
2-3-8- چارچوب اندازهگیری عملکرد- لی 51
2-3-8-1- رضایت ذینفعان 51
2-3-8-2- ارتباطات سازمانی 52
2-3-8-3- همکاری تیمی 53
2-3-8-4- عملکرد راهبردی 54
2-3-8-5- مدیریت دانش 54
2-3-8-6- رشد سازمانی 55
2-4- قسمت سوم: فناوری اطلاعات و اثرات آن بر رفتار سازمانی و مدیریت سازمان 57
2-4-1- اثر متداول اینترنت و فناوری اطلاعات 57
2-4-2- استفاده از اینترنت برای کارمندیابی 57
2-4-3- استفاده از اینترنت در شیوه های جدید کار 58
2-4-4- استفاده از اینترنت برای توسعه قابلیت‌های کارکنان در سازمان 59
2-4-5- اثر فناوری اطلاعات و ارتباطات بر سازمان 59
2-4-6- تغییر در سبک رهبری سازمان 60
2-4-7- تغییر نقش کارکنان در سازمان 61
2-4-8- تغییر شیوه کنترل کارکنان در سازمان 61
2-4-9- تغییر انگیزش کارکنان در سازمان 62
2-4-10- تغییر در مدیریت اطلاعات و بهرهبرداری از دانش 62
2-5- ادبیات و پیشینه پژوهش 63
2-6- قسمت چهارم: فناوری اطلاعات در شرکت گاز استان لرستان 65
2-6-2- امور فناوری اطلاعات در شرکت گاز استان لرستان 66
2-6-3- پست الکترونیک در شرکت گاز استان لرستان 68
فصل سوم: روش شناسی پژوهش
3-2- فرضیات پژوهش 71
3-3- روش شناسی پژوهش 71
3-4- ابزار گردآوری اطلاعات 72
3-5- روشهای گردآوری اطلاعات 73
3-6- شاخص ها و متغیر های تحقیق 74
3-7- روش سنجش متغیرها 75
3-8- روایی ابزار تحقیق 77
3-8-1- پایایی ابزار تحقیق 78
3-9- جامعه مورد مطالعه. 78
3-9-1- تعیین حجم نمونه. 79
3-9-2- روش نمونه‌گیری 80
3-9-3- آزمون کفایت نمونه گیری 80
3-10- روشهای تجزیه و تحلیل اطلاعات 81
خلاصه فصل سوم. 84
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیه ها
4-1- مقدمه. 86
4-2- ارائه یافته های توصیفی 86
ویژگیهای جمعیت شناختی جامعه مورد مطالعه. 86
4-2-1- ویژگی جنسی جامعه مورد مطالعه. 86
4-2-2- ویژگی سنی جامعه مورد مطالعه. 87
4-2-3- ویژگی سطح تحصیلات پاسخگویان 87
4-2-4- ویژگی سابقه کاری پاسخگویان 88
4-3- تجزیه و تحلیل سوألات توصیفی پرسشنامه. 89
4-4- تحلیل توصیفی شاخصهای اصلی پژوهش 92
4-5- تحلیل استنباطی از یافتههای تحقیق 94
4-5-1- آزمون کلموگروف اسمیرنوف 94
4-5-2- آزمون همبستگی اسپیرمن 95
4-5-2-1- فرضیه اول 95
4-5-2-2- فرضیه دوم. 96
4-5-2-3- فرضیه سوم. 97
4-5-2-3- فرضیه اصلی پژوهش 97
4-5-3- تحلیل اثرات فناوی اطلاعات بر رفتار سازمانی کارکنان 98
4-5-3-1- محاسبه اثرات شاخصهای ابزار فناوری اطلاعات بر رفتار سازمانی 98
4-5-3-2- محاسبه اثر ابزار فناوری اطلاعات بر رفتار سازمانی کارکنان 100
جمعبندی فصل چهارم. 102
فصل پنجم: نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات
5-1- مقدمه. 104
5-2- جمعبندی فرضیات پژوهش 104
5-2-1- تحلیل دادهها با آزمون کلموگروف-اسمیرنوف 104
5-2-2- تحلیل دادهها با آزمون همبستگی اسپیرمن 104
5-2-3- تحلیل فرضیه ها با رگرسیون خطی و تحلیل مسیر. 106
5-3- بحث و نتیجه گیری 106
5-4- پیشنهادات پژوهش 109
5-5- پیشنهادها برای پژوهشهای آتی 110
5-6- محدودیتهای پژوهش 110
منابع و مأخذ. 111
ضمائم
پیوست یک
پیوست دو


فهرست جداول
عنوانشماره صفحه
جدول 2-1: تعریف مفاهیم پایه فناوری اطلاعات.18
جدول 2-2: شاخص‌های کلیدی سنجش دسترسی به جامعه اطلاعاتی.20
جدول 2-3: دسته­بندی فرایندهای مدیریت دانش.46
جدول 2-4: پست الکترونیک شرکت گاز استان لرستان64
جدول 3-1: مشخصات سوألات عمومی و فردی پرسشنامه پژوهش69
جدول 3-2: شاخص­ها، مولفه­ها و متغیرهای پژوهش.71
جدول 3-3: محاسبه آلفای کرونباخ برای شاخص­های پرسشنامه75
جدول 3-4: تقسیم بندی کارکنان اداره گاز استان لرستان76
جدول شماره 3-5: نتایج آزمون KMO برای تشخیص کفایت نمونه گیری79
جدول 4-1: ویژگی جنسی جامعه مورد مطالعه.84
جدول 4-2: ویژگی سطح تحصیلات جامعه مورد مطالعه.85
جدول 4-3: ویژگی سابقه کاری جامعه مورد مطالعه.86
جدول 4-4: میزان ارتباط کارکنان شرکت گاز با فناوریهای IT87
جدول 4-5: میزان استفاده فناوریهای IT در شرکت گاز لرستان.88
جدول 4-6: میزان استفاده کارکنان در طول روز از فناوریهای IT89
جدول 4-7: میزان استفاده کارکنان به ساعت در طول روز از فناوریهای IT.89
جدول 4-8: استفاده از فناوریهای IT و کاهش استفاده از روشهای سنتی.90
جدول 4-9: میانگین، انحراف معیار و بار عاملی متغیرهای ابزارهای فناوری اطلاعات.91
جدول 4-10: میانگین، انحراف معیار و بار عاملی متغیرهای اثرات فناوری اطلاعات بر شرکت گاز92
جدول 4-11: میانگین، انحراف معیار و بار عاملی متغیرهای اثرات فناوری اطلاعات بر شرکت گاز93
جدول ۴-12: نتایج آزمون کلموگروف اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن متغیرهای پرسشنامه.94
جدول ۴-13: همبستگی اسپیرمن بین متغیرهای تبادل الکترونیکی داده و رفتار سازمانی کارکنان.95
جدول ۴-14: همبستگی اسپیرمن بین متغیرهای برنامه­ریزی منابع سازمان و رفتار سازمانی کارکنان.96
جدول ۴-15: همبستگی اسپیرمن بین متغیرهای طراحی و تولید به کمک رایانه و رفتار سازمانی کارکنان.97
جدول ۴-16: همبستگی اسپیرمن بین متغیرهای ابزارهای فناوری اطلاعات و کیفیت رفتار سازمانی کارکنان.98
جدول ۴-17: همبستگی اسپیرمن بین متغیرهای استفاده از فناوری اطلاعات و تغییر در رفتار سازمانی کارکنان99
جدول4-18: نتایج تحلیل فرضیه­های اول، دوم و سوم پژوهش با استفاده از روش احتمالات بیشینه.100
جدول4-19: نتایج تحلیل فرضیه­ چهارم پژوهش با استفاده از روش احتمالات بیشینه.101
جدول4-20 : خلاصه نتایج تحلیل فرضیه چهارم پژوهش با استفاده از روش احتمالات بیشینه.103
جدول 4-21: ترکیب اثرات مستقیم و غیرمستقیم متغیرها در مدل­های پژوهش.104



فهرست اشکال
عنوانشماره صفحه
شکل 1-2: فناوری اطلاعات و اجزای آن12
شکل 1-2: مدل مفهومی پژوهش؛ رابطه بین فناوری اطلاعات (و شاخص­های سه­گانه آن) با رفتار سازمانی کارکنان.8
شکل 2-3: مدلهای رفتار سازمانی و متغیرهای تأثیرپذیر آن13
شکل شماره2-1: سطوح عملیاتی پرتال.25
شکل 2-2: مدل شهر الکترونیک33
شکل 2-3: نمودار سه سطح تجزیه و تحلیل در رفتار سازمانی.37
شکل 2-4: روند ایجاد محیط مطمئن و محیط نامطمئن38
شکل 3-1: تشریح قسمت­های طیف لیکرت و اساس ارزش­گذاری عددی آنها72
شکل 3-2 : جمع­بندی ارزش­های طیف لیکرت و تبدیل به مقیاس فاصله­ای73
شکل 3-3: رابطه آماری محاسبه آلفای کرونباخ برای تشخیص پایایی ابزار تحقیق.75
شکل 3-4: فرمول تعیین حجم نمونه کوکران برای جامعه متناهی.77
شکل: 3-5: رابطه محاسبه کفایت نمونه­برداری78
شکل 3-6: مدل روش شناسی تحقیق81
شکل 4-1: ضرایب رگرسیونی غیر استاندارد مدل پیشنهادی پژوهش.101
شکل 4-2: ضرایب رگرسیونی استاندارد مدل پیشنهادی پژوهش.101
شکل 4-3: ضرایب رگرسیونی غیر استاندارد مدل پیشنهادی پژوهش.102
شکل 4-4: ضرایب رگرسیونی استاندارد مدل پیشنهادی پژوهش.102
شکل 4-5: ضرایب رگرسیونی غیر استاندارد مدل پیشنهادی پژوهش.103
شکل 4-6: ضرایب رگرسیونی استاندارد مدل پیشنهادی پژوهش.103

فهرست نمودارها
عنوانشماره صفحه
نمودار 4-1: وضعیت جنسی جامعه مورد مطالعه.85
نمودار 4-2: مقایسه سطح تحصیلات افراد جامعه مورد مطالعه.86
نمودار 4-3: مقایسه میزان سابقه کاری افراد جامعه مورد مطالعه.87

چکیده
تأثیر فناوری اطلاعات بر رفتار سازمانی و اخلاقیات کارکنان سازمان، یکی از مباحثی است که تمام سازمان­هایی که به استفاده از این فناوری­ها مبادرت می­ورزند را به تعمق وادار کرده است. شرکت گاز استان لرستان نیز به مثابه یک سازمان طی دو دهه اخیر همانند دیگر بخش­های دولتی و خصوصی برای پیشبرد اهداف و تسهیل در دستیابی به مقاصد خود از فناوری اطلاعات استفاده کرده است و در این راستا در جریان ایجاد همگامی بخش انسانی با فناوری اطلاعات، به ناچار  منجر به پذیرش تأثیراتی از سوی این فناوری­ها بر کارکنان و در نهایت رفتار سازمانی خود بوده است. از این رو هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی و تحلیل تأثیرات استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات بر رفتار سازمانی کارکنان شرکت گاز استان لرستان می­باشد. روش تحقیق مورد استفاده در این پژوهش از نوع توصیفی- تحلیلی و همبستگی (علی) می­باشد، که در دسته مطالعات کاربردی بوده و بصورت پیمایشی انجام گرفته است. ابزار گردآوری اطلاعات دسته اول پرسشنامه محقق ساخته بود که از بین 107 نفر از کارکنان شرکت گاز استان لرستان (شعب شهرستانی آن) به تکمیل اطلاعات پرداخت و داده­های گردآوری شده با نرم افزارهای Spss و Amos مورد تحلیل قرار گرفتند و نتایج به این صورت حاصل شد: تحلیل داده­ها با آزمون کلموگروف- اسمیرنوف نشان دهنده عدم وجود توزیع نرمال برای متغیرهای مورد بررسی بود، پس از آن آزمون همبستگی اسپیرمن نشان داد که بین متغیرهای مورد بررسی در فرضیات تحقیق رابطه معنادار وجود دارد. با استفاده از آزمون رگرسیون خطی و تحلیل مسیر به تحلیل اثرات متغیرهای مستقل بر متغیرهای وابسته پژوهش پرداخته شد و با استفاده از روش احتمالات بیشینه و نرم افزار آموس گرافیک به ترسیم این روابط و اثرات پرداخته شد. در نهایت فرضیه­های پژوهش مورد تأیید قرار گرفت و مشخص شد که استفاده از فناوری­های اطلاعاتی و ارتباطی بر رفتار سازمانی کارکنان شرکت گاز استان لرستان تأثیر گذاشته و این تأثیرات بیشتر نشان دهنده بهبود کیفیت رفتار سازمانی کارکنان می­باشد.
واژگان کلیدی: رفتار سازمانی، فناوری اطلاعات، کارکنان شرکت گاز لرستان.

1-1-    مقدمه

در لغت نامه انگلیسی آکسفورد فناوری اطلاعات به شاخه­ای از فناوری اطلاق می­شود که توزیع، پردازش، و ذخیره اطلاعات به خصوص توسط رایانه را شامل می شود. فناوری ارتباطات و اطلاعات به سرعت روند زندگیمان حتی شیوه ای را که به سبب آن به تجارت می پردازیم، به اطلاعات و خدمات دسترسی می یابیم و به برقراری ارتباط با یکدیگر و سرگرم نمودن خودمان می پردازیم را دستخوش تغییر می سازد. فناوری ارتباطات و اطلاعات اقتصاد جهانی را تقویت و پشتیبانی می نماید. همچنین با حقوق بشر در ارتباط بوده و در بهترین حالت، از آزادی بیان و حق استفاده از اطلاعات بر اساس ماده 19 بیانیه جهانی حقوق بشر حمایت به عمل می آورد(عارفی، 1390). “سازمان بهره برداری اقتصادی و توسعه” سازمان ملل[1] از فناوری اطلاعات و ارتباطات تمایز مناسبی را میان ابعاد تولیدی و خدماتی فناوری ارتباطات و اطلاعات ارائه می­نماید. در سال 198 کشورهای عضو سازمان مذکور برای تعریف فناوری اطلاعات و ارتباطات بعنوان ترکیبی از صنایع تولیدی و خدماتی که داده ها و اطلاعات را به صورت الکترونیکی دریافت، انتقال و ارائه می نماید به توافق دست یافتند. عامل مهم در این تعریف جامع این است که همانگونه که فناوری ارتباطات و اطلاعات دوگانگی سنتی میان تولید و خدمات را در هم می ریزد، فعالیت هایی را که منجر به تولید و پخش محصولات فناوری اطلاعات و ارتباطات می گردد را می توان در هر جایی از اقتصاد یافت (کلس[2]، 2003).
بر این اسال در اداره ها و شرکت های مختلف دولتی و خصوصی در تمام کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه به استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات برای بهبود وضعیت موجود خود و دستیابی به وضعیت مطلوب پرداخته اند، البته در این زمینه تأثیراتی نیز از این فناوری ها پذیرفته­اند که در پژوهش حاضر به یکی از این تأثیرات با عنوان رفتار سازمانی کارکنان پرداخته است.

1-2-    بیان مسأله

امروزه علم الکترونیک در حال ایجاد انقلابی است که از لحاظ اهمیت و ابعاد تأثیرگذاری کمتر از انقلاب صنعتی نیست. این علم ظرفیت های تازه و چشمگیری به هوش و دانش بشری داده و با بهره­گیری از ابزارهای جدید، ماهیت کار و زندگی را متحول ساخته است. روش های محدود کننده سنتی منسوخ شده و قابلیت های مرتبط با آن مانند فناوری اطلاعات توانسته هر صنعت و فعالیت وابسته به جریان اطلاعات را تغییر داده، تکمیل یا اصلاح کند (پورتر،1380: 53). به طور کلی می­توان گفت که فناوری اطلاعات عبارتست از ” گردآوری، ذخیره سازی، سازماندهی، پردازش و نشر اطلاعات، اعم از صوت، تصویر، متن یا عدد است که با استفاده از ابزار رایانه­ای و مخابراتی صورت می­پذیرد” (فهیمی، 1380: 27). بنابراین، امروزه فناوری اطلاعات جزء لاینفک زندگی روزمره مردم و دولت شده و در این مسیر دولت، بخش خصوصی و مردم به طرق مختلف با این فناوری­ها در ارتباط می­باشند و بسته به نیاز خود، بصورت موقت و یا دائم از فناوری­ها برای دستیابی به اهداف خود استفاده می­کنند. بخش خصوصی همانند سایر تحولات علمی در بهره­گیری از فناوری اطلاعات هم، نسبت به بخش دولتی پیشگام بوده است و بر این اساس اولین آثار استفاده از فناوری اطلاعات، در تجارت الکترونیکی مشاهده می­شود که با استفاده از قابلیت هایی مانند اینترنت و اکسترانت شیوه­هایی مانند بازاریابی آنلاین، تماس با مشتری و یا تأمین کنندگان را به وجود آورده­اند (پورتر، 1380: 23). اما سازمانهای دولتی نیز از این تجربه بهره­برده و بخش عمده­ای از فعالیتهای خود را به فناوری اطلاعات واگذار کرده­اند و با گرایش خود به سوی جهان الکترونیک، زمینه های لازم را برای ایجاد سازمان الکترونیکی در قالب دولت الکترونیک را فراهم ساخته­اند، سازمانی که به صورت انتفاعی یا غیر انتفاعی، اینترنت و شبکه خصوصی را به کار برده و فعالیت­ها و ارتباطات را تسهیل می­سازد (رابینز، 2005: 33).
استفاده از فناوری اطلاعات بر عملکرد و سایر خروجی­های سازمان تأثیر می­گذارد، از این رو در طی دهه 1970 و1980 تولیدکنندگان به منظور خودکارسازی فعالیتهای خود به استفاده از فناوری اطلاعات روی آوردند(حاجی حسینی و همکاران،1391: 27-26)، همچمین اوایل دهه 1990 با رشد سریع سرمایه­گذاری در فناوری اطلاعات برای برنامه­ریزی منابع سازمان و مدیریت زنجیره ارزش همراه بود (هیم و پنگ، 2010: 148-147). فناوری اطلاعات به نحو چشمگیری شیوه­های انجام کسب وکار شرکتها را تغییر داده است و انتظار می­رود که این تغییرات با پیدایش تجارت الکترونیک تداوم یابد(لین، 2009: 866). به عبارت دیگر، فناوری اطلاعات همراه با تجارت الکترونیک، تحولات عظیمی را در سازمانها ایجاد کرده و شرکتها را ملزم به تغییر ساختارها و استراتژی­های کسب و کارشان نموده است (لی و همکاران، 2011: 38). از آنجایی که استفاده صرف از یک فناوری خاص به سبب سهولت تقلید و کپی­برداری نمی­تواند یک مزیت رقابتی و پایدار را برای شرکت­ها ایجاد کند(رودریگز و لورنته، 2011: 835)، از این رو ضرورت ایجاد تناسب در روابط میان فناوری اطلاعات – عملکرد و نیز شناسایی عوامل و شرایط بروز هم افزایی فناوری اطلاعات بیش از پیش احساس می­شود(جاناسی کارن و نای، 2004: 270). علاوه بر آنچه که گفته شد، قابلیتهای شرکتها از نظر فناوری اطلاعات در پردازش اطلاعات ورودی، میزان شناخت آنها را افزایش داده و سرمایه­هایی فکری[3] را ایجاد می­کند که شرکتها را قادر به تصمیمات خردمندانه­تر و انجام اقدامات اثربخش می­نماید. چنین قابلیتهایی نشان دهنده میزان پیچیدگی شرکتها در استفاده از فناوری اطلاعات برای حمایت از  به اشتراک گذاری اطلاعات در درون شرکتها، پردازش اطلاعات ورودی و بهره­برداری از دانش در راستای تولید خروجی­هایی ارزشمند برای بهبود عملکرد سازمان هستند(لای و همکاران،2008: 17). فناوری اطلاعات را می­توان برحسب پذیرش و استفاده از آن تعریف نمود. به طور کلی با توجه به نتایج تحقیقات گذشته سه منبع اصلی فناوری اطلاعات را شامل تبادل الکترونیکی داده­ها[4]، طراحی و تولید به­کمک رایانه[5]، و برنامه­ریزی منابع سازمان[6] می­دانند(رودریگوئز و مارتینز،2011: 111).
طبق راهبرد معروف (H.I.O.T) فناوری به مثابه یک سیستم شامل اجزاء و خرده سیستم­های اطلاعاتی، فنی و سخت افزاری، انسانی و ارتباطات و سازمانی است (ایسلم، 1998: 3) که به افزایش انسجام میان حوزه­های عملیاتی مختلف و تسهیل همکاری در درون سازمان می­انجامد(بانکر و همکاران، 2006: 317). صاحبنظران معتقدند که رشد و توسعه موزون همه اجزای فناوری برای رشد و توسعه سازمان ضروری است و در این میان همگامی عامل انسانی با فناوری مورد استفاده در سازمان نقش مهمی در تحقق اهداف سازمانی خواهد داشت. با وجود این و علیرغم تکامل این فناوری در سازمانها، همچنان تردیدهای فراوانی در مورد تأثیرات این فناوری بر اخلاق کارکنان وجود دارد. درواقع مزایای اقتصادی و سازمانی فناوری اطلاعات چندان مورد تردید نیست و تردید عموماً درباره شیوه­ای است که فناوری اطلاعات حوزه اجتماعی و بخصوص قلمرو اخلاقی آن را دچار دگرگونی می­کند (فوکان و دیلو، 2000: 239). به همین دلیل، برای ایجاد همگامی بخش انسانی با فناوری اطلاعات، رفتار سازمانی که از مباحث مهم و حیاتی در مدیریت سازمانهاست، با دنیای الکترونیک در ارتباط می­باشد و به بیان دیگر در یک رابطه همبستگی و تأثیر و تأثر قرار می­گیرند(در این ارتباط، رفتار سازمانی به بررسی آثاری که فرد، گروه و سازمان بر رفتار فرد در درون سازمان دارد می­پردازد. به بیان دیگر، وظیفه رفتار سازمانی مطالعه رفتار سازمانی در عرصه سازمان، رویارویی رفتار فرد و سازمان و بالاخره بررسی سازمان می­باشد (قاسمی، 1383: 2)).  همانطوری که گفته شد تردید نسبت به استفاده سازمانی از فناوری اطلاعات عموماً درباره حوزه اجتماعی و بخصوص اخلاقی آن می­باشد، به همین سبب بسیاری از مباحث اخلاقی پیرامون رایانه­­ها و فناوری اطلاعات توسط «دیدگاه تأثیر» در مورد فناوری اطلاعات مطرح شده­اند(سهرابی و خانلری، 1388: 2). به عنوان مثال آیا رایانه­ها اقسام جدیدی از مسائل اخلاقی را به وجود می­آورند که نیازمند نظریه­های جدید یا متفاوت اخلاقی می­باشد؟ یا خیر؟. درواقع تأثیر فناوری اطلاعات بر رفتار سازمانی و اخلاقیات کارکنان سازمان، یکی از مباحثی است که تمام سازمان­هایی که به استفاده از این فناوری­ها مبادرت می­ورزند با آن روبرو هستند، زیرا استفاده از این فناوری ها تثیرات مثبت و منفی زیادی را بر رفتار کارکنان بر جای می­گذارد. مسأله اساسی این سازمانها این است که تأثیر موارد اخلاقی فناوری اطلاعات بر رفتارهای مورد انتظار کارکنان چگونه است؟
شرکت گاز استان لرستان نیز به مثابه یک سازمان طی دو دهه اخیر همانند دیگر بخش­های دولتی و خصوصی برای پیشبرد اهداف و تسهیل در دستیابی به مقاصد خود از فناوری اطلاعات (و شاخص­های سه­گانه آن تبادل الکترونیکی داده­ها، برنامه­ریزی منابع سازمان، طراحی و تلید به کمک رایانه) استفاده کرده است و در این راستا در جریان ایجاد همگامی بخش انسانی (به مثابه سازمان) با فناوری اطلاعات، به ناچار  منجر به پذیرش تأثیراتی از سوی این فناوری­ها بر کارکنان و در نهایت رفتار سازمانی خود بوده است. از این رو هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی و تحلیل تأثیرات استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات بر روی رفتار سازمانی کارکنان اداره گاز استان لرستان می­باشد. در این راستا مسأله اساسی پیش روی پژوهش حاضر این است که استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات چه تأثیراتی بر روی رفتار سازمانی کارکنان اداره گاز استان لرستان دارد و این تأثیرات چه تغییری در عملکرد سازمان به جا حواهند گذاشت.

1-3-    ضرورت و اهمیت تحقیق

1-3-1- ضرورت و اهمیت نظری
دنیای امروزی، دنیای سازمانی است و همه افراد بنحوی نقش سازمانی را ایفا می کنند؛ بنابراین درک رفتار سازمانی ضرورتی انکار ناپذیر را در جهان داشته دارد و از سویی مدیران و افراد امروزه با چالشهای متعددی در محیطهای کاری روبه برو هستند که در صورت آگاهی از رفتار سازمانی مناسب می توانند با ابراز رفتار مناسب در سازمان باعث حفظ جایگاه و منزلت سازمان باشند. در این زمینه اهمیت و نقش فناوری اطلاعات و ارتباطات در اصلاح و بهبود رفتار سازمانی که به افزایش بهره­وری سازمان می­انجامد امری انکار ناپذیر است. اینترنت و انواع دیگر فناوری اطلاعات زندگی را متحول نموده است. هر فرد در هر سازمان می­تواند با تمام نقاط دنیا ارتباط برقرار نماید. در دورن سازمانها ارتباطات سهولت پیدا کرده و در بیرون از سازمانها، مرزهای جغرافیایی از بین رفته است. مسلماً چنین وضعیتی تاثیر عمیق بر رفتار سازمانی داشته و کیفیت ارتباطات را تحت تاثیر خود قرار خواهد داد. از مهمترین عواملی که ضرورت و اهمیت این پژوهش از دیدگاه نظری را یادآور می­شود عبارتند از:

• ورود به دنیای فناوری اطلاعات و ارتباطات و لزوم استفاده روز افزون از این تکنولوژی­ها برای رهبری مدیریت نوین سازمان بر پایه مدیریت استراتژیک (SIT)؛
• ضرورت توجه به تکنولوژی­های فناوری اطلاعات و ارتباطات در سازمان های دولتی و خصوصی و حتی زندگی روز مره افراد؛
• ضرورت بررسی رفتار سازمانی، تحت تأثیر رفتار سازمانی؛

1-3-2- ضرورت و اهمیت عملی
در متون انتشار یافته اغلب ارجاعاتی به فناوری های “قدیم” و “جدید” صورت پذیرفته است. فناوری های قدیم رسانه های غیر الکترونیکی مانند فناوری های چاپ و آنالوگ را شامل می شوند (که در آنها اطلاعات توسط موج الکترونیکی به صورت بیت به بیت منتقل می شود (مانند رادیو))، فناوری های جدید به فناوری های دیجیتال گفته می شود (که در آنها اطلاعات به طور یکجا توسط ارقام[7] منتقل می شوند) مانند رایانه ها، اینترنت، نامه الکترونیکی و ابزارهای چندرسانه های، فناوری های قدیم هوز نقش تعیین کننده ای در برطرف کردن نیازهای اکثریت مردم در زمینه اطلاعات و ارتباطات دارند (گورمورتی[8]، 2004؛ برگرفته از عارفی، 1390). با توجه به همین فناوری های قدیم و جدید می توان گفت که در سالهای پیشین در اداره ها و موسسات کشور ما نیز به جای روش های اسناد و آرشیوهای قدیمی از فناوری اطلاعات و ارتباطات استفاده می شود، بعنوان مثال برای ارسال نامه های اداری دیگر نیازی به پرینت نامه و پست کردن آن برای شعب دیگر نیست، بلکه با ارسال آن از طریق الکترونیک و در کارتابل کارکنان در کمترین زمان و با حداقل هزینه این امکان فراهم می­شود. اما در کنار این تسهیلات، تأثیرات مثبت و منفی متفاوتی بر کارکنان این شرکت ها ایجاد شده است که گه­گاه رفتار سازمانی آنها و در نهایت بهره وری آنها را تحت تأثیر قرار می دهد. به همین سبب در پژوهش حاضر به بررسی کاربردهای فناوری اطلاعات در شرکت گاز استان لرستان و تأثیرات آن بر رفتار سازمانی کارکان می­پردازد.
[1] . OCED
[2] . Kelles
[3] . Intelectual Capital(IC)
[4]. Electronic Data Interchange (EDI)
[5]. Computer-Aided Design and Manufacturing (CAD/CAM)
[6]. Enterprise Resource Planning (ERP)
[7] .Didits

واحد نراق
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد
دانشکده مدیریت
عنوان :
بررسی تاثیر مدل سازی هدف گرای فرایندهای سازمانی با رویکرد تقسیم و غلبه
در آموزش و پرورش

 
پائیز 1393
 

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
   عنوان                                                                                                                            صفحه

چکیده 1
مقدمه 2
فصل اول_
کلیات تحقیق_ 3
1 – 1- پیشگفتار 4
1-2- بیان مسأله 5
1–3 اهمیت و ضرورت تحقیق_ 6
1–4  اهداف تحقیق_ 7
1-4–1  هدف اصلی_ 7
1-4–2 اهداف فرعی_ 7
1–5 سؤالات تحقیق_ 8
1-5–1 سؤال اصلی_ 8
1-5–2 سؤالات فرعی_ 8
1-6 -تبیین فرضیه های تحقیق_ 8
1-7- تعریف اصطلاحات و متغیرها 9
1-7-1-مدیریت فرایند_ 9
1-7-2- شبیه سازی  با زبان مدل سازی نمادین یا UML_ 9
1-8 – تقسیم و غلبه 10
فصل دوم_
مطالعات نظری_ 11
2-1- پیشگفتار 12
2-2-فرآیند_ 13
2-3- اهمیت نگرش فرآیندی در سازمان_ 14
2-4- مدیریت بر مبنای فرایند_ 15
2-5- فعالیتهای مورد نیاز جهت فرایند گرایی_ 18
2-6- مفهوم مسئولیت در سازمانهای فرایند محور 19
2-7- تحول نقش مدیریت در سازمانهای فرایند محور 20
2-7-1-طراحی_ 22
2-7-2- مربیگری_ 22
 2-7-3- تامین منابع و همراستایی_ 23
2-8- ساختار سازمانی در سازمانهای فرآیند محور 24
2-9- چالشهای فراروی سازمانهای جدیدفرایند محور 25
2-10- عوامل موفقیت مدیریت فرآیند محور 27
2-11-  مهمترین روشهای مدیریت فرایند محور در سازمان_ 28
2-12-رویکرد 8 گانه در مدیریت فرایندمحور 29
2-12-1- تعاملات یک فرایند با فرآیندهای دیگر_ 30
2-12-2 تنظیم فرآیند_ 31
 2-12-3 مطابقت فرآیند با خواسته های مشتری_ 31
2-12-4  مطابقت فرآیند با برنامه های استراتژیک سازمان_ 32
2-12-5 بهره وری فرآیند_ 32
2-12-6 کنترل شکستهای ممکن در فرآیندها 33
 2-12-7 ممیزی فرآیند_ 33
2-12-8 مهندسی مجدد فرآیندها 34
2-13  مدل سازی_ 34
2-14 UML_ 36
2-15انواع تکنیک های  مدل سازی_ 38
2-15-1 مدل سازی اهداف_ 38
2-15-2 مدل سازی منابع_ 41
2-15-3 مدل سازی قواعد_ 43
2-15-4 مدل سازی نقش ها 43
2-15-5 مدل سازی فرایند_ 45
2-16روش BPMN_ 46
2-17مزیت های BPMN_ 66
2-18پیشینه پژوهش__ 66
فصل سوم_
روششناسی تحقیق_ 72
3–1 پیشگفتار 73
3–2 روش تحقیق_ 73
3-2-1- در اجرای تحقیق ، مراحل زیر پیگری شده است : 74
3-3- جامعه آماری و حجم نمونه مورد تحقیق_ 74
3-4- بر آورد حجم نمونه 75
3-5-  معرفی ابزار های جمع آوری اطلاعات_ 75
3-5-1-مصاحبه 75
3-5-2- پرسشنامه 75
3-5-2-1- معرفی پرسشنامه 75
3-5-2-2- چگونگی طراحی نهایی پرسشنامه 76
3-6-روایی (Validity ) و پایانی ( Reliability ) 78
3-6-1- روایی / اعتبار 78
3-7-  روش تجزیه و تحلیل داده‌ها و اطلاعات_ 78
3-8- خلاصه فصل_ 79
فصل چهارم_
مدلسازی و تحلیل آماری_ 80
4-1- پیشگفتار 81
4-2-مدلسازی سازمان آموزش و پرورش__ 81
4-3- تحلیل آماری_ 100
4-3-1-آزمون سوال اول پژوهش__ 100
4-3-2-آزمون سوال دوم پژوهش__ 101
4-3-3-آزمون سوال سوم پژوهش__ 102
فصل پنجم_
نتیجه گیری و پیشنهادات آتی_ 103
5-1- پیشگفتار 104
5-2- نتیجه گیری_ 104
5-2-1-نتایج تحلیل آماری داده ها 105
5-3- پیشنهادات آتی_ 105
منابع_ 107
 منابع فارسی_ 107
منابع خارجی_ 109
Abstract_ 112
Title_ 113
 
چکیده:
طی سالیان اخیر موج استفاده و بهره گیری از سیستمهای بهبود فرایند اداری کشور ما را فرا گرفته است و بسیاری از سازمانها ، تمایل زیادی برای بهره گیری و استفاده از این سیستمها از خود نشان می دهند اما باید بررسی نمود که چنین سیستمهایی تا چه اندازه توانسته به مدیران سازمانها در بهبود تصمیم گیری  کمک نماید وآیا توانسته چنین سیستمهایی انتظارات مدیران را در تصمیم گیری ها براورده نماید . هدف اصلی ازاین تحقیق بررسی تاثیر مدل سازی هدف گرای فرایندهای سازمانی با رویکرد تقسیم و غلبه بر بهبود تصمیم گیری مدیران می باشد وبه تجزیه و تحلیل آثار و نتایج حاصل از مدل سازی فرایندهای اداری برتصمیم گیری مدیران، بررسی و شناسایی عوامل موثر بر موفقیت مدل سازی فرایندها اداری از نظر تامین اطلاعات مناسب نظیر صحت،دقت،بهنگام بودن و اقتصادی بودن، بررسی اثرات مدل سازی فرایندها اداری بربهبود فرآیند تصمیم گیری مدیران، ارائه راهکار برای بهبود عملکرد جهت بهره برداری می باشد.روش تحقیق علی – مقایسه ای می باشد .ونتایج حاصل از تحقیق نشان داد که مدل سازی فرایندها متناسب با اهداف سازمان در تحقق یافتن اهداف سازمانی اثربخش است ازنظر مدیران سازمان،مدل سازی فرایندها متناسب با اهداف سازمان می تواند واقع گرایانه باشدوبا منابع موجود قابل پیاده سازی بوده و موثر است همچنین ازنظر مدیران سازمان، مدل سازی فرایندها متناسب با اهداف سازمان قابل فهم و بدون ابهام بوده و برای تحقق مقررات و خط مشی های مقرر کمک می کند و شواهدی بررد فرضیهای سه گانه  مذکور وجودنداشت.
کلید واژه ها : فرایندهای سازمانی، مدل سازی هدف گرا، تقسیم و غلبه، آموزش و پرورش

مقدمه :

در دنیای کنونی، سازمانی شانس بقا دارد که سازوکارهای لازم برای آگاهی سریع از تغییرات و توانایی پاسخگویی سریع به آنها را نیز دارا باشد. سازمانها به مرور زمان و در اثر تجربه دریافته اندکه رویکرد وظیفه ای در اداره امور، انعطاف و پویایی را از بین میبرد. سازمانهای وظیفه مدار به سختی می توانند در برابر تغییرات محیطی از خود انعطاف نشان داده و با محیط سازگار شوند. رویکردی که در مقابل رویکرد وظیفه ای به سازمانها پیشنهاد می شود، رویکرد فرآیندی است. لذا امروزه برای بقا و موفقیت باید رویکرد فرآیندی داشت و باید برعملکرد فرآیندها و مدیریت و بهبود آنان تمرکز نمود.
فرآیند عبارت است از مجموعهای از فعالیتهای مرتبط یا تأثیرگذار که ورودی را به خروجی تبدیل میکنند و مدل سازی فرآیند یک روش سیستماتیک برای سازماندهی، مدیریت و بهبود مستمر فرآیندهای سازمان است. مدل سازی فرآیند، مدیریت و دیدن سازمان به صورت سیستمی از فرآیندهای چند وظیفه ای به جای وظایف عمودی میباشد به منظور دستیابی به موفقیت در مدل سازی فرآیند، نه تنها ضروری است که توجه به فرآیند در راس تمام فعالیتها و برنامه های سازمان قرار گیرد و سازمان برنامه و طرحی منظم را دراین زمینه تدوین و تعقیب نماید، بلکه لازم میباشد که عوامل کلیدی موفقیت مدل سازی فرآیند شناسایی و با یک روش و برنامه مشخص مورد ارزیابی قرار گیرند
.



فصل اول
کلیات تحقیق
 
 
1 – 1- پیشگفتار
در شرایط دائماً در حال تغییر ما نیز باید تغییر نمائیم ، و گر نه بهای سنگینی  بابت عدم  تغییر پرداخت خواهیم کرد .( دکترنوردال ، رئیس اتحادیه جهانی علم و بهره وری : پیام مدیریت )
سازمان ها را در عصر جدید از بکار گیری سیستم های بهبود و مدیریت فرایند پیش رفته گزیری نیست و آینده از آن آنانی است که با شناخت دقیق و صحیح ، محاسن و معایب این سیستم ها را موشکافانه مورد امعان نظر قرار داده و از تجربه دیگران درس بگیرند بدون اینکه هزینه های آن تجربه را مجدداً تقبل نمایند .و بکارگیری آنها مولد شتاب فزاینده هست و شتاب ، این تأثیر را دارد که هر واحدی از زمان را که صرفه جویی می شود از واحد قبلی آن با ارزش تر می سازد . بدین ترتیب حلقه باز خورد مثبتی به وجود می آید که شتاب را شتاب می بخشد.
یک مدیر کار آمد بدون داشتن  اطلاعات مورد نیاز خود قادر به رهبری سازمان و رسیدن به اهداف از قبل تعیین شده نیست . مدیران به منظور مواجهه با محیط و تحقق اهداف سازمانی خود با مد نظر قرار دادن متغیر های محیطی ضرورتاً بایستی محیط را تحلیل و متغیر های آن شناسائی و تدبیر مناسب در بر خورد با آنها اتخاذ نمایند . این امر مستلزم برخورداری از اطلاعات به هنگام درون و برون سازمانی و نیز امکان بهره برداری بهینه از آنها را دارد . مدل سازی فرایندهای اداری با بهره مندی از ابزار های نوین جمع آوری و پردازش داده ها می تواند مدیران را در جهت تحقق اهداف، یاری و پشتیبانی نماید . مدل سازی فرایندهای اداری تأثیر به سزایی در صحت ، دقت ، اقتصادی بودن، بهنگام بودن تصمیم گیری مدیران وحوزه استادی آن را دارد در این تحقیق اثرات مدل سازی فرایندها اداری بر بهبود تصمیم گیری مدیران در اداره آموزش و پرورش را مورد بررسی قرار می گیرد .

1-2- بیان مسأله
مدیریت و تصمیم گیری دو واژه نزدیک به هم در مدیریت و انجام امور سازمان می باشند و بدون تردید ، تصمیم گیری ، مهم ترین کار مدیران ارشد است که به آسانی نیز می توان در آن مرتکب اشتباه  شد . اما اگر کل فرایند را به گونه ای متفاوت بنگرید وضعیت نیز فرق خواهد کرد .در اغلب مواقع ، تصمیم گیران ، یک فرایند جانبدارانه را به کار می گیرند که شاید غیر بهره ورترین و ناکارا ترین راه برای انجام امور باشد . آنها تصمیم گیری را بسان منازعه ای  می بینند که در آن به دفاع از راه کار های مورد نظر خود می پردازند . فرایندهای اداری را به صورت گزینشی ارائه  می کنند و با خودداری از ارائه داده های متضاد می توانند موقعیتی متقاعد کننده فراهم آورده ، در برابر مخالف ایستادگی کنند . اما فرایند مؤثرتر وجود دارد که فرایندجستجو گر است .در طی این فرایند ، افراد مجموعه متنوعی از گزینه ها را پیش روی خود قرار داده و با همکاری یکدیگر بهترین راهکار را جستجو می کنند وفرایندهای موجود در سازمان به­درستی شناسایی شده و با انجام مطالعه دقیق مدیریت می شوند و مدیران می توانند فرآیند های موجود را به صورت همگرایانه با اهداف شناسایی وبه کارگیرند در واقع با مدیریت مناسب فرایند، خواسته های یک فرایند به نتیجه رسیده در نتیجه از اثر بخشی لازم برخوردار خواهد بود با این که روش های متفاوتی برای مدل سازی فرآیندها ارائه شده است، اما هیچ یک از این روش ها ارائه کننده جامعی برای فرآیندها در بخش مدیریت نمی باشد. در واقع در این روش ها بین اهداف، نقش ها ،  قوانین، مراحل انجام کار، یکپارچگی مورد انتظار وجود ندارد.برای حل این مشکلات در این تحقیق از روش تجزیه و تحلیل RUP استفاده شده است . با توجه به آنچه که گفته شد در این تحقیق سعی در استفاده از روش اصول مندی در سازمان با رویکرد بالا به پایین یا تقسیم و غلبه است که بتواند مسیر و ابزار لازم برای ارزیابی و هدایت سازمان را در اختیار تیم توسعه و مدیران سازمانی بگذارد. مطالعه موردی در این تحقیق، سازمان آموزش و پرورش است
1--3 اهمیت و ضرورت تحقیق
آینده جایی نیست که به آنجا می رویم ، بلکه جایی است که آن را بوجود می آوریم ، آنهم با راههایی که به آینده می سا زیم .مزیت ملی ، در کشور هایی پدید می آید که مدیران تنهادر صدد افزایش کارایی نباشند ، بلکه حرکت های سازمانی شأن در راستای استراتژی کلی باشد ( دکتر مایکل پورتر ، استاد دانشگاه هارورد : پیام مدیریت ).
تصمیمات استراتژیک در راستای چشم انداز و تبیین اهداف و توسعه و تبیین چالشها و راهکار های دستیابی به اهداف ،  استاندارد سازی عملیات و جلب رضایت ارباب رجوع و همچنین توسعه فن آوری و تحقیقات ، مقدماتی را پیش روی سیستم سازمانی می نهند که روی آوری به مدل سازی فرایندهای اداری یکی از آنها است . برای حل مسائل پیش رو که در هر سازمانی به وقوع   می پیوندد از مراحلی همچون تشخیص درست مسئله ، بررسی زمینه های مختلف حل مسئله ، انتخاب بهترین راه حل و اجرای آن و کنترل و حصول اطمینان از درست کار کردن راه حل ، عبور می شود . سازمانها به منظور درک صحیح مسئله زمان زیادی را صرف مطالعه و شناسائی راه حلهای مسئله می نمایند.  حل برخی مسائل پیچیده سازمانی زمان طولانی را می طلبد و مدل سازی فرایندهای اداری پشتیبانی بسیار خوب و مؤثر تری را در ایفای وظایف مدیریتی از جمله تصمیم گیری، برنامه ریزی و کنترل برای مدیران فراهم می آورد .
متحول شدن فرایند های اداری در سازمانها و موسسات از آنچنان رشد سریعی بر خوردار است  که دیگر فرایند های کند و زمان بر اداری به روال پیشین پذیرفتنی نیست . بر این اساس ضرورت دارد تا ابزاری فراهم شود که با بهره جویی از آن بتوان با سرعت و دقت به انجام فرایند های اداری پرداخت . بدین منظور استفاده از مدل سازی فرایندهای اداری به عنوان روشی نوین از سویی به جریان کار سرعت می بخشد و از سویی دیگر ، با جمع آوری  اطلاعات مجموعه فعالیت های سازمان و طبقه بندی آنها ، بستر مناسبی را برای سرعت بخشیدن به امور روزمره فراهم می سازد.
سازمانهای پیشرو با تشخیص به موقع خود را در مسیر و معبری که به شاهراه تمدن جهانی می پیوندد قرار می دهند چرا که با غفلت از این تحول عظیم در گرد و غبار عبور سریع کاروان سازمانهای فردا گم خواهند شد . زندگی در فرهنگ الکترونیکی یعنی زندگی در تغییر ، تغییر به عنوان شرط بقا.
این تحقیق به آشکارسازی نقاط قوت و ضعف سیستم فرایندهای اداری در سازمان متبوع مؤثر باشد بلکه می تواند درسرعت بخشیدن به انتخاب الزامات سازمانهای مدرن ، در بعد تجهیز به فناوریهای سخت افزاری نرم افزاری عصر جدید در سازمانهای همنوع و در سطح وسیعتر در سازمانهای زیر مجموعه وزارت کشور و سایر سازمانها نقش آفرینی کند .

تعداد صفحه:124

قیمت : 37500 تومان

بلافاصله پس از پرداخت، لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار میگیرد و  همچنین فایل خریداری شده به ایمیل شما نیز ارسال می شود

واحد نراق
 پایان نامه جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد «M.A»

رشته :
مدیریت بازرگانی (گرایش بازرگانی داخلی)

عنوان:
بررسی تأثیر هوش هیجانی بر عملکرد کارکنان شرکت نگین گلفام نقش جهان بر اساس مدل گلمن
 

بهمن 1391

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
عنوان                                                                                                   صفحه
چکیده 1
مقدمه. 2
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1 مقدمه. 4
1-2  بیان مساله. 4
1-3  اهمیت و ضرورت پژوهش 6
1-4  اهداف پژوهش 7
1-5  فرضیات پژوهش 8
1-6  قلمرو پژوهش 8
1-7  تعاریف مفهومی و عملیاتی 9
1-8 خلاصه. 14
فصل دوم: ادبیات تحقیق
2-1 مقدمه. 16
2-2 عملکرد سازمانی 16
2-3 هوش. 18
2-4 هیجان. 19
2-5 هوش هیجانی 21
2-5-1 پیشینه تاریخی موضوع. 23
2-5-2 تعاریف هوش هیجانی 25
2-5-3  نظرات مطرح شده در مورد هوش هیجانی 27
2-5-3-1 مفاهیم اساسی هوش هیجانی از دیدگاه مایر و سالووی 28
2-5-3-2 مفاهیم هوش اجتماعی و هیجانی از دیدگاه بار-اُن. 29
2-5-3-3 مفاهیم هوش هیجانی از دیدگاه وزینگر. 31
2-6  مفاهیم اساسی هوش هیجانی از دیدگاه گلمن 35
2-7 اهمیت و نقش هوش هیجانی 45
2-8 هوش هیجانی و موفقیت شغلی 47
2-9 هوش عقلی و هوش هیجانی 49
2-10 به حداکثر رساندن هوش هیجانی گروه 51
2-11 صلاحیت هیجانی 52
2-12 برداشت های نادرست. 55
2-13 پیشینه پژوهشی 56
2-13-1 پژوهشهای داخلی 56
2-13-2 پژوهش های خارجی 58
2-14 خلاصه. 61
فصل سوم:روش تحقیق
3-1 مقدمه. 63
3-2 روش پژوهش 63
3-3  مدل تحقیق 64
3-4 متغیرهای تحقیق 64
3-5 جامعه و نمونه آماری 65
3-6  روش و ابزار گردآوری اطلاعات. 66
3-7 روایی و پایایی پرسشنامه. 70
3-8 روشهای تجزیه و تحلیل داده ها 72
3-9 خلاصه. 75
فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها
4-1 مقدمه. 77
4-2 توصیف آماری ویژگی  های جمعیت شناختی جامعه. 77
4-3  تجزیه و تحلیل توصیفی سوال های پژوهش(وضعیت موجود) 81
4-4  تجزیه و تحلیل توصیفی متغیرهای تحقیق 83
4-5  تجزیه و تحلیل داده ها 84
4-5-1  آزمون نرمال بودن توزیع داده ها 85
4-5-2  آزمون فرضیات تحقیق بر اساس نتایج آزمون میانگین جامعه. 86
4-5-3  رتبه بندی متغیر ها 90
4-5-4  آزمون تحلیل واریانس متغیرها 92
4-6 خلاصه. 95
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1 مقدمه. 97
5-2 شرح پژوهش 97
5-3 تحلیل یافته های توصیفی 98
5-4 تحلیل یافته های استنباطی(آزمون فرضیه ها) 98
5-5 محدودیت های تحقیق 100
5-6 پیشنهادهای پژوهشگر. 101
5-6-1 پیشنهادهای مبتنی بر یافته‌های پژوهش 101
5-6-2 پیشنهادهای برای سایر پژوهشگران در تحقیقات آتی 104
5-7 خلاصه. 105
پیوست. 106
منابع فارسی 128
منابع لاتین 131
چکیده انگلیسی 133




 
فهرست اشکال
عنوان                                                                                                     صفحه
 
شکل 3-1: چارچوب مفهومی پژوهش 64



فهرست جداول

عنوان                                                                                                   صفحه

جدول شماره 3-1: پرسش های مربوط به بُعد خودآگاهی 67
جدول شماره 3-2: پرسش های مربوط به بُعد مدیریت هیجانات(خودکنترلی). 68
جدول شماره 3-3: پرسش های مربوط به بُعد مدیریت عواطف(خود انگیزشی) 68
جدول شماره 3-4: پرسش های مربوط به بُعد همدلی(هوشیاری اجتماعی) 69
جدول شماره 3-5: پرسش های مربوط به بُعد ارتباطات اجتماعی(مهارتهای اجتماعی). 69
جدول 3-6:طیف لیکرت 70
جدول 3-7: سؤالات پرسشنامه و فرضیه های مرتبط 72
جدول4-1: توزیع فراوانی سن پاسخ دهندگان. 77
جدول4-2: توزیع فراوانی جنسیت. 78
جدول4-3: توزیع فراوانی تحصیلات پاسخ دهندگان 79
جدول4-4: توزیع فراوانی سابقه کاری پاسخ دهندگان 80
جدول 4-5: بررسی توصیفی سوال ها 82
جدول 4-6: آمار توصیفی متغیر های مورد مطالعه 84
جدول4-7: آزمون کولموگروف-اسمیرنوف. 85
جدول 4-8: آزمون  tتک نمونه ای مربوط به فرضیه اصلی. 86
جدول 4-9: آزمون  tتک نمونه ای مربوط به فرضیه اول 87
جدول 4-10: آزمون  tتک نمونه ای مربوط به فرضیه  دوم 88
جدول 4-11: آزمون t تک نمونه ای مربوط به فرضیه  سوم. 89
جدول 4-12: آزمون t تک نمونه ای مربوط به فرضیه چهارم. 90
جدول (4-13): آزمون  tتک نمونه ای مربوط به فرضیه پنجم 90
جدول4-14: نتایج آزمون فریدمن 91
جدول4-15: آزمون فریدمن و میانگین رتبه عوامل. 91
جدول4-16: نتایج آزمون تحلیل واریانس بر اساس تحصیلات 93
جدول4-17: نتایج آزمون تحلیل واریانس بر اساس سابقه کار 94
جدول 5-1: نتایج آزمون فریدمن. 100
 


فهرست نمودار

عنوان                                                                                                  صفحه

نمودار 4-1 توزیع فراوانی سن پاسخ دهندگان 78
نمودار 4-2 توزیع فراوانی جنسیت پاسخ دهندگان. 79
نمودار 4-3 توزیع فراوانی تحصیلات پاسخ دهندگان. 80
نمودار 4-4 توزیع فراوانی سابقه خدمت پاسخ دهندگان 81


چکیده
عملکرد نیروی انسانی در هر سازمانی، یکی از مهم­ترین عوامل رسیدن به اهداف بلندمدت آن سازمان به شمار می­آید. لذا یافتن راهی برای بهبود عملکرد کارکنان، از اهداف اصلی مدیران می­باشد. یکی از عواملی که می­تواند به سازمان­ها در جهت دستیابی به این اهداف کمک نماید، هوش هیجانی است. هوش هیجانی یک مهارت اجتماعی است و شامل درک احساسات خود برای تصمیم­گیری مناسب در زندگی و توانایی کنترل حالت­های اضطراب آور و کنترل واکنش­هاست. از نظر گلمن مؤلفه­های هوش هیجانی عبارتند از: خودآگاهی، خودکنترلی، مدیریت عواطف، همدلی و ارتباطات اجتماعی.
پژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیر هوش هیجانی بر عملکرد کارکنان شرکت نگین گلفام نقش جهان بر اساس مدل گلمن انجام گرفته است. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان و مدیران شرکت نگین گلفام نقش جهان تشکیل می­دهند. این پژوهش از نوع پژوهش­های توصیفی-پیمایشی است. حجم نمونه با توجه به زیر 50 نفر بودن جامعه آماری، با جامعه آماری برابر است. روش گردآوری مباحث نظری آن کتابخانه­ای است. داده­های مربوط به هوش هیجانی کارکنان از پرسشنامه استاندارد در این زمینه جمع­آوری شده است. در این پژوهش از آزمون­های فریدمن، تحلیل واریانس و میانگین جامعه جهت بررسی فرضیه­ها استفاده گردیده است.
نتایج حاصل از پژوهش، حاکی از آن است که هوش هیجانی به طور کلی بر عملکرد کارکنان سازمان تاثیر دارد و برای بهبود عملکرد کارکنان سازمان باید تمامی ابعاد هوش هیجانی را در کارکنان بهبود بخشید.
کلید واژه‌ها: هوش، هوش هیجانی، عملکرد.

مقدمه
از آنجا که عملکرد نیروی انسانی مهم­ترین منبع کسب مزیت رقابتی در هر سازمانی به شمار می­آید، لذا یافتن راهی برای بهبود عملکرد افراد، یکی از وظایف اصلی مدیران ارشد سازمان­ها می­باشد. همچنین می­دانیم از مهمترین اهداف سازمان­ها افزایش اثربخشی، کارآیی و بهره­وری است. دراین راستا از جمله استراتژی­هایی که در دنیای متلاطم و رقابتی امروز می­تواند به سازمان­ها در جهت دستیابی به این اهداف کمک کند، بالا بردن هوش هیجانی کارکنان سازمان است.
هوش هیجانی یکی از مباحثی است که در روان­شناسی مطرح است و این مفهوم در موسسات، سازمان­ها و مراکز صنعتی و به­خصوص در مصاحبه­های استخدامی کاربرد فراوانی دارد. این نوع هوش از جمله عوامل بسیار مهم در موفقیت فردی محسوب می­شود و بر فرایند فکر، قضاوت، کنش و واکنش افراد تأثیر بسزایی دارد.(گلمن[1], 1382)
به عبارت دیگر، هوش هیجانی به فرد کمک می­کند که چگونه از مهارت­های خود به بهترین نحو ممکن استفاده کند. در روابط اجتماعی و شرایط خاص فرد آگاه است که چه عملی مناسب و چه عملی نامناسب است.
در این پژوهش تأثیر هوش هیجانی بر عملکرد کارکنان شرکت نگین گلفام نقش جهان بر اساس مدل گلمن مورد بررسی قرار می­گیرد تا بتوانیم با توجه به نتایج تحقیق، راه­های احتمالی­ای که موجب بالا رفتن هوش هیجانی کارکنان این شرکت و در نتیجه بهبود عملکرد آنها می­شود، را معرفی کنیم.
 

فصل اول:
کلیات تحقیق
 
 

1-1 مقدمه:
در این پژوهش نقش هوش هیجانی بر روی عملکرد کارکنان شرکت نگین گلفام نقش جهان مورد بررسی قرار می­گیرد. هوش هیجانی از جمله مواردی است که می‌تواند باعث بهبود عملکرد کارکنان سازمان شود. در این فصل ابتدا بیان مساله ارائه شده و سپس اهمیت و ضرورت پژوهش، اهداف پژوهش و فرضیات پژوهش ذکر شده و در پایان قلمرو پژوهش و تعاریف نظری و عملیاتی پژوهش مطرح شده است.
1-2  بیان مساله:
یکی از عواملی که باعث گردیده تا علم مدیریت بسیار پیچیده و پویا گردد، سروکار داشتن این علم با مقوله انسان است. انسان‌ها به دلیل تفاوت‌های شناختی که دارند، در شرایط یکسان، ممکن است رفتارهای متفاوتی را از خود نشان دهند. به همین دلیل یکی از ارکان علم مدیریت، عوامل روان­شناختی همچون: باورها، طرزتلقی‌ها، ادراکات و . افراد می‌باشد. در این راستا یکی از مباحثی که در علوم انسانی به خصوص در علم مدیریت و روانشناسی مطرح گردیده موضوع هوش هیجانی(هوش عاطفی) می‌باشد.
در خصوص هوش هیجانی تعاریف و برداشت‌های مختلفی وجود دارد که از جمله می­توان به این موارد اشاره نمود:
به اعتقاد برکویتز^[2] (2000) افراد با هوش هیجانی بالا سازگاری بیشتری دارند و بطور موفقیت آمیزی با موقعیت­ها دست و پنجه نرم می­کنند و می­توانند به دیگران برای سازگاری بهتر کمک کنند. بنابراین می­توان گفت هوش هیجانی نقش مهمی در پیشرفت شغلی، محیط کار، رضایت شغلی و عملکرد فردی و سازمانی دارد.
در سال 1990 پیتر سالوی^[3] از دانشگاه یل^[4] و جان مایر^[5] از دانشگاه نیوهمپشایر^[6] به ارائه نظریه قابل فهمی از هوش هیجانی دست زدند. سالوی و مایر، هوش هیجانی را به عنوان توانایی نظارت و نظم دهی احساسات خود و دیگران و استفاده از احساسات برای راهنمای فکر و عمل توصیف کردند.(سالوی و مایر،1990)
تعریف گلمن (1380) از هوش هیجانی بدین صورت است که او دو شیوه متفاوتی از آگاهی و دانستن را بیان می­کند: شیوه عقلانی و شیوه هیجانی. وی زندگی روانی انسان را ناشی از تعامل کارکردی هر دو عامل می­داند. او معتقد است شخص به جای نادیده گرفتن هیجانات، بایستی به طور هوشمندانه­ای با آنها مواجه شود. با این توصیف هوش هیجانی عبارتست از: توانایی مهار عواطف و تعادل برقرار کردن بین احساسات و منطق، به طوری که ما را به حداکثر خوشبختی برساند.(گلمن, 1994)
بهترین حوزهء مناسب برای مقایسه هوش عاطفی(EQ) و هوش عقلی (IQ) محیط کار است زیرا فرد در محیط کار خود علاوه بر توانمندی­های علمی(که از هوش عقلی نتیجه می شود)، از قابلیت های عاطفی خود نیز استفاده می­کند. از این رو در حوزه توسعه منابع انسانی، در سازمان­ها، مفهوم هوش عاطفی به کار گرفته شده است، تا به مهارت­های عاطفی، علاوه بر قابلیت­های تخصصی توجه شود.(بابایی،1384)
از نظر گلمن مؤلفه­های هوش هیجانی عبارتند از: خودآگاهی، مدیریت هیجانات(خودکنترلی)، مدیریت عواطف(خودانگیزشی)، همدلی(آگاهی اجتماعی) و ارتباطات اجتماعی(مهارت­های اجتماعی). گلمن معتقد است که سه مؤلفه اول درون فردی هستند یعنی برای سایرین نامرئی بوده و در درون فرد رخ می‌دهد و دو مؤلفه دیگر بین فردی بوده و به آنچه بین ما و مردم اتفاق می­افتد مربوط می­شود و در رفتار ما قابل مشاهده است.
نکته بسیار مهم در خصوص هوش هیجانی این است که این نوع هوش بر موفقیت شغلی تاثیر بسزایی دارد.(برکویتز, 2000) و به همین دلیل است که محقق این موضوع را برای تحقیق خود استفاده نموده است زیرا داشتن مدیریت زمان، انگیزه شغلی و بینش و ارتباط محیطی از محورهای شغلی مهمی است که با توانایی هوش هیجانی قابل ارتقاء است. هوش هیجانی با کمک به ادراک و کنترل هیجانات خود و دیگران، از میزان و شدت تعارض‌ها در محیط­های کاری می­کاهد و کمک می‌کند تا بتوانیم ارتباطی سالم­تر با دیگران برقرار کنیم.

شرکت نگین گلفام نقش­جهان حدود بیش از 10 سال است که در حوزه توزیع محصولات بهداشتی و آرایشی در استان اصفهان فعالیت می‌نماید. با این حال با توجه به پتانسیلی که این شرکت از نظر موقعیت جغرافیایی، حوزه کاری، توان پرسنلی و غیره دارد، هنوز نتوانسته جایگاه واقعی خود را در استان پیدا نماید. شایان ذکر است مدیران شرکت در گذشته فعالیت‌های زیادی را برای حل این مشکل انجام داده و راهکارهای مختلفی را به اجراء گذاشته‌اند که البته تاکنون چندان موثر نبوده است.
در این راستا محقق با بررسی شرایط و وضعیت فعلی شرکت و با توجه به اینکه در آن شرکت چند سالی است که مشغول به کار بوده، این ضعف عملکرد کارکنان را در هوش هیجانی آنها یافته و تلاش می‌نماید تا با استفاده از الگوی گلمن برای یافته‌های خود مبانی علمی را ارائه نماید. لذا مساله اصلی این تحقیق بررسی نقش هوش هیجانی بر روی عملکرد کارکنان شرکت نگین گلفام نقش جهان می‌باشد.
1-3  اهمیت و ضرورت پژوهش:
امروزه اغلب سازمان­ها در محیطی رقابتی و پویا در حال فعالیت هستند. محیطی که متغیرهای داخلی و خارجی آن دائما در حال تغییر بوده و امکان پیش بینی این تغییرات نیز بسیار سخت و مشکل است. از طرف دیگر سازمان­ها هزینه های فراوان و زمان زیادی را صرف تهیه، تدوین و اجرای استراتژی­هایی می­نمایند تا بتوانند به اهداف بلند مدت و چشم اندازهای سازمان خود دست یابند. بنابراین آگاهی از اینکه عملکرد سازمان تا چه حد در جهت رسیدن به اهداف آن بوده است و موقعیت سازمان در محیط پیچیده و پویای امروز کجاست، برای مدیران و سازمان ها اهمیت فراوان دارد.(کاپلان و نورتون, 1386)
نیروی انسانی کارآمد و توانا می­تواند سازمان را کارا، سودآور و مفید به حال جامعه بسازد و در کل، کشور را شکوفا کند و از وابستگی برهاند. بنابراین باید به عامل به­سازی نیروی انسانی توجه بیشتری بشود. یکی از عواملی که در به­سازی نیروی انسانی تاثیر بسزایی دارد، بالا بردن هوش هیجانی کارکنان در محیط کار است.(گلمن, 1995)
هوش هیجانی یک مهارت اجتماعی است و شامل درک احساسات خود برای تصمیم­گیری مناسب در زندگی و توانایی کنترل حالت­های اضطراب آور و کنترل واکنش­هاست. با گسترش تحقیقات در سایر زمینه­های علمی بر روی هوش هیجانی از جمله علوم تربیتی، روانشناسی و به نظر می­رسد، می­توان جهت برقراری انواع شبکه­های ارتباطی مختلف بین رشته­ای، از کانال هوش هیجانی استفاده کرد. علی رغم پیشرفت­های نظری و افزایش دانش ما درباره مدیریت منابع انسانی و سازمان، یکی از مشکلات عمده سازمان­های کشور ما در زمینه نیروی انسانی، شناخت ناکافی و ناقص آنها از استعدادها و نقاط ضعف کارکنان است.
1-4  اهداف پژوهش:
اهداف این تحقیق را می­توان به صورت زیر دسته بندی نمود:
الف) هدف اصلی:
بررسی تاثیر هوش هیجانی کارکنان شرکت نگین گلفام نقش جهان بر عملکرد آنها.
ب) اهداف فرعی:
1) بررسی تاثیر خوآگاهی کارکنان شرکت نگین گلفام نقش جهان بر عملکرد آنها.
2) بررسی تاثیر مدیریت هیجانات کارکنان شرکت نگین گلفام نقش جهان بر عملکرد آنها.
3) بررسی تاثیر مدیریت عواطف کارکنان شرکت نگین گلفام نقش جهان بر عملکرد آنها.
4) بررسی تاثیر همدلی کارکنان شرکت نگین گلفام نقش جهان بر عملکرد آنها.
5) بررسی تاثیر ارتباطات اجنماعی کارکنان شرکت نگین گلفام نقش جهان بر عملکرد آنها.
پ) هدف کاربردی تحقیق:
[1]. Daniel Goleman
[2]. Berkowits
[3]. Peter Salvey
[4]. Yel  University
[5]. John Mayer

(مطالعه موردی شرکتهای پذیرفته شده در بورس تهران بر اساس الگوریتم ژنتیک خطی، شبکه عصبی مصنوعی و مدل اسپرینگیت )اده

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد
در
رشته مدیریت بازرگانی گرایش مالی

شهریورماه سال 1392

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
فصل اول: طرح تحقیق 1
1-1-  مقدمه 2
1-2-  بیان مسئله 3
1-3- ضرورت انجام پژوهش 4
1-4- گزارههای پژوهش. 5
1-4-1- سؤالات پژوهش. 5
1-4-2-  فرضیه‏ها. 5
1-4-2-1- فرضیه‏های گروه اول. 5
1-4-2-2- فرضیه‏های گروه دوم. 6
1-4-3- اهداف تحقیق. 6
1-5- متغیرهای تحقیق 7
1-6- روش تحقیق. 7
1-7- محدودیت‏ها. 7
1-8- واژه‏ها و اصطلاحات 8
1-9- چارچوب فصل‏های آتی. 10
فصل دوم: ادبیات تحقیق. 12
2-1- مقدمه. 13
2-2- مبانی نظری. 14
2-2-1- تعریف ورشکستگی. 14
2-2-1-1- تاریخچۀ ورشکستگی. 15
2-2-1-2- مدل‏های پیش‏بینی‏کنندۀ ورشکستگی 16
2-2-2- الگوریتم ژنتیک 19
2-2-2-1- ساختار الگوریتم ژنتیک. 19
2-2-2-2-  مدل عملیاتی الگوریتم ژنتیک 21
2-2-3- شبکه‌های  عصبی مصنوعی 22
2-2-3-1- ساختار شبکه عصبی مصنوعی 23
2-2-3-2- مدل عملیاتی ساختار شبکۀ عصبی مصنوعی. 25
2-2-4- مدل اسپرینگیت. 27
2-2-5- شاخص 28
2-3- پیشینۀ تحقیق 30
2-3-1- تحقیقات خارجی. 30
2-3-2- تحقیقات داخلی 35
2-4- نتیجه‌گیری 39
فصل سوم: روش‌ تحقیق 39
3-1- مقدمه. 40
3-2- روش تحقیق. 40
3-3- قلمرو تحقیق. 41
3-4- جامعۀ آماری. 41
3-5- نمونۀ آماری و روش نمونه‌گیری. 42
3-6- نحوۀ جمع‏آوری اطلاعات. 47
3-7- روش‌های آماری استفادهشده برای تجزیه و تحلیل اطلاعات. 48
3-8- خلاصۀ فصل. 49
فصل چهارم: دادهها و تجزیه و تحلیل آنها. 50
4-1- مقدمه. 51
4-1- تحلیل اطلاعات. 51
4-1-1- فرضیه‏های گروه اول. 52
4- 3- 2- فرضیه‏های گروه دوم 55
4- 3- 3- پاسخ سؤالات پژوهش 58
4-4- نتیجه‏گیری 59
فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادها 60
5- 1- مقدمه 61
5-2- خلاصۀ تحقیق. 61
5-3- نتایج تحقیق 62
5- 3- 1- فرضیه‌های گروه اول. 62
5- 3- 2- فرضیه‌های گروه دوم 65
5-4 – محدویتهای تحقیق 67
5- 5- نتیجۀ تحقیق. 68
5- 6- پیشنهادات ارائه شده برای پژوهش‌های آتی 69
ضمیمه الف. 74
ضمیمه ب. 127



فهرست شکل‏ها
شکل 2-1: یک کروموزم طراحی شده توسط الگوریتم ژنتیک جهت پیش‌بینی ورشکستگی  20
شکل2-2: لایه‌های یک شبکه عصبی مصنوعی 24




فهرست جدول‏ها
 
جدول 2-1: تقسیم‌بندی مدل‏های پیش‏بینی ورشکستگی براساس ماهیت 17
جدول 3-1: فهرست شرکت‌های ورشکسته. 43
جدول 3-2: فهرست شرکت‌های غیرورشکسته 45
جدول 4-1: نتایج حاصل از رگرسیون لجستیک مدل اسپرینگیت. 52
جدول 4-2: نتایج حاصل از رگرسیون لجستیک مدل شبکۀ عصبی‏ مصنوعی. 53
جدول 4-3: نتایج حاصل از رگرسیون لجستیک الگوریتم ژنتیک ‏خطی 54
جدول 4-4: نتایج حاصل از آزمون من ـ ویتنی مدل شبکۀ عصبی‌مصنوعی و مدل اسپرینگیت 56
جدول 4-5: نتایج حاصل از آزمون من ـ ویتنی الگوریتم ژنتیک خطی و مدل اسپرینگیت 57
جدول 4-6: نتایج حاصل از آزمون من ـ ویتنی مدل شبکۀ عصبی‌مصنوعی و الگوریتم ژنتیک. 58
جدول 5-1 مدل‌های پیش‌بینی‌کنندۀ ورشکستگی براساس توانمندی پیش‌بینی 67
الف- 1: اطلاعات مالی استخراج شده از صورت‌های مالی شرکت‌های ورشکسته جهت استفاده در مدل اسپرینگیت  76
الف- 2: اطلاعات مالی استخراج شده از صورت‌های مالی شرکت‌های غیرورشکسته جهت استفاده در مدل اسپرینگیت        80
الف- 3: محاسبه نسبت‌های مورد استفاده در مدل اسپرینگیت – شرکت‌های ورشکسته 84
الف- 4: محاسبه نسبت‌های مورد استفاده در مدل اسپرینگیت – شرکت‌های غیرورشکسته. 88
الف- 5: اطلاعات مالی استخراج شده از صورت‌های مالی شرکت‌های ورشکسته جهت استفاده در مدل شبکه عصبی مصنوعی. 92
الف- 6- اطلاعات مالی استخراج شده از صورت‌های مالی شرکت‌های غیرورشکسته جهت استفاده در مدل شبکه عصبی مصنوعی. 97
الف-7: محاسبه نسبت‌های مورد استفاده در مدل شبکه عصبی‌مصنوعی – شرکت‌های ورشکسته 101
الف- 8: محاسبه نسبت‌های مورد استفاده در مدل شبکه عصبی‌مصنوعی – شرکت‌های غیرورشکسته 106
الف- 9: اطلاعات استخراج شده از صورت‏های مالی شرکت‏های ورشکسته جهت استفاده در مدل ژنتیک    111
الف-10: اطلاعات مالی استخراج شده از صورت‌های مالی شرکت‌های غیرورشکسته جهت استفاده در مدل ژنتیک   115
الف-11: محاسبه نسبت‌های مورد استفاده در مدل ژنتیک – شرکت‌های ورشکسته 119
الف-12: محاسبه نسبت‌های مورد استفاده در مدل ژنتیک – شرکت‌های غیرورشکسته 123
ب-1: نتیجه آزمون مدل اسپرینگیت توسط رگرسیون لجستیک – شرکت‌های غیرورشکسته 128
ب- 2: نتیجه آزمون مدل اسپرینگیت توسط رگرسیون لجستیک – شرکت‌های ورشکسته 129
ب- 3: نتیجه آزمون کلی مدل اسپرینگیت توسط رگرسیون لجستیک 130
ب- 4: آزمون مدل شبکه عصبی‏مصنوعی توسط رگرسیون لجستیک – شرکت‌های غیرورشکسته 131
ب- 5: آزمون مدل شبکه عصبی‌مصنوعی توسط رگرسیون لجستیک – شرکت‌های ورشکسته 132
ب- 6: آزمون کلی مدل شبکه عصبی‌مصنوعی توسط رگرسیون لجستیک 133
ب- 7: آزمون مدل ژنتیک توسط رگرسیون لجستیک – شرکت‌های غیرورشکسته 134
ب- 8: آزمون مدل ژنتیک توسط رگرسیون لجستیک – شرکت‌های ورشکسته. 135
ب- 9: آزمون کلی مدل ژنتیک توسط رگرسیون لجستیک. 136
ب- 10: نتیجه آزمون من-ویتنی مدل‏های اسپرینگیت و شبکه عصبی مصنوعی 137
ب- 11: نتیجه آزمون من-ویتنی مدل‏های اسپرینگیت و الگوریتم ژنتیک. 138
ب- 12:  نتیجه آزمون من-ویتنی مدل‏های شبکه عصبی‌مصنوعی و الگوریتم ژنتیک. 139

فصل اول:
کلیات
(طرح تحقیق)
 

1-1-  مقدمه

یکی از مسائلی که همیشه ذهن دانشمندان و محققان را به خود مشغول داشته بحث پیشگویی است. اساساً، در طول تاریخ، انسان‏ها همیشه به دنبال این مقوله بوده‏اند. مسئلۀ ورشکستگی و عدم موفقیت شرکت‏ها نیز همواره از مشکلات درخور توجه بوده و یکی از عواملی است که هریک از استفاده‌کنندگان از صورت‏های مالی همیشه نگران آن هستند.
در سطح کشور و از جمله در جمع شرکت‏های تولیدی پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار تهران، شرکت‏هایی دیده می‏شوند که در بازپرداخت بدهی‏های خود با مشکل مواجه هستند، بازدهی لازم برای پوشش هزینه‏ها را ندارند و نیز مشمول مادۀ 141 قانون تجارت^[1] شده‏اند. در واقع، همۀ این مسائل حاکی از درگیری شرکت‌ها با درماندگی مالی هستند. وضع مالی نامطلوب باعث بروز زیان برای اقشار مختلف جامعه و مخصوصاً سرمایه‏گذاران و اعتباردهندگان می‌شود. بنابراین، نه تنها سرمایه‏گذاران بلکه مدیران ارشد و حسابداران نیز علاقه‌مندند که وضعیت مالی شرکت را به­طور علمی پیش‌بینی نمایند. هرچند ریسک ورشکستگی برای هریک از این گروه‏ها متفاوت است، لیکن همۀ آنها در این مسئله ذی‏نفع هستند.
بحران‏های مالی اخیر در سراسر دنیا باعث توجه به اهمیت مکانیزم‏هایی شد که برای رفع وضع مالی نامطلوب شرکت‏ها طراحی شده‌اند. واضح است که پیش‏بینی ورشکستگی شرکت‏ها می‏تواند در به‏کارگیری این مکانیزم‌ها برای حل وضع مالی نامطلوب آنها بسیار مؤثر باشد، اما لازم به ذکر است که ویژگی‏های خاص کشورها نیز بر مشکلات مالی آنها تأثیر می‌گذارد.
یکی از راه‌هایی که می­توان به بهره‏گیری مناسب از فرصت­های سرمایه‏گذاری و همچنین جلوگیری از هدر رفتن منابع کمک کند پیش­بینی درماندگی مالی یا ورشکستگی است. به این ترتیب که نخست، با ارائۀ هشدارهای لازم، می­توان شرکت‏ها را نسبت به وقوع درماندگی مالی هوشیار کرد تا آنها با توجه به این هشدارها دست به اقدام­های مقتضی بزنند و دوم اینکه سرمایه‏گذاران فرصت مطلوب سرمایه‏گذاری را از فرصت‏های نامطلوب تشخیص دهند و منابعشان را در فرصت‏های مناسب سرمایه‏گذاری کنند. در ادامۀ این فصل، به تشریح بیشتر موضوع، اهمیت و ضرورت آن و همچنین اهداف و فرضیه‏های پژوهش می‏پردازیم.

1-2-  بیان مسئله

از نقطه‏نظر اقتصادی، درماندگی را می‏توان به زیان‏ده بودن شرکت تعبیر کرد که در واقع، در این حالت، شرکت دچار عدم‌موفقیت شده است. صرف‌نظر از اندازه و ماهیت فعالیت واحد‌های تولیدی، استفاده‌کنندگان از صورت‌های مالی، از جمله سرمایه‌گذاران و یا اعتبار‌دهندگان، بر اساس اطلاعات مالی تصمیم به خرید و فروش سهام و پرداخت وام می‌گیرند. همان­طور که گفته شد، در سطح کشور و از جمله در جمع شرکت‏های تولیدی پذیرفته­شده در بورس اوراق‏ بهادار تهران، ممکن است شرکت‏هایی در آینده دچار ورشکستگی شوند، لیکن باتوجه به عدم‌اطمینان نسبت به وضعیت این شرکت‏ها در آینده، ممکن است منابع و فرصت‏های بیشتری از بین می‏رود.
وضع مالی نامطلوب شرکت‌ها باعث بروز زیان برای اقشار مختلف جامعه می‌شود، بطور مثال  چنانچه حسابرسان از طریق گزارش حسابرسی علائم بحران را افشا نکنند، به وسیلۀ دعاوی حقوقی تحدید می­شوند، همچنین موسسات مالی باید احتمال ناتوانی واحدهای تولیدی در بازپرداخت تسهیلات دریافتی را اندازه‌گیری نمایند. بنابراین، نه تنها سرمایه‏گذاران بلکه مؤسسات مالی، مدیران ارشد، حسابرسان و . نیز علاقه­مندند که وضعیت مالی شرکت را به­طور علمی پیش‌بینی کنند. وقتی شرکتی ورشکسته شود، به نظر می‏رسد سازماندهی مجدد، خروج از درماندگی و یا انحلال و نقدکردن آن به منظور استفاده از سایر فرصت‏های سرمایه‏گذاری راه‏ حل معقول باشد. اما زمانی می‏توان از سازماندهی مجدد شرکت‏‏ صحبت کرد که فرصت کافی برای این کار باقی مانده­ باشد. بنابراین، نیاز به استفاده از الگوهایی است که بتوانند وضعیت مالی شرکت­ها را در آینده پیش‌بینی کنند. بنابراین طی سالیان اخیر، علاقه به پیش‌بینی بحران‌های مالی در شرکت‌ها منتج به شکل‌گیری مدل‌های متفاوتی در این حوزه شده، لیکن مسئله اصلی عدم اجماع در خصوص این مدل‌ها است.

1-3- ضرورت انجام پژوهش

در فضای رقابتی امروز، افراد تلاش زیادی برای اطلاع از وضعیت شرکت‏ها به منظور محافظت از منافع خود انجام می‏دهند، اما این مهم زمانی دست‏یافتنی خواهد بود که اشخاص به روش‏های تجزیه و تحلیل قابل اعتماد دسترسی داشته باشند. تعیین علت یا علت­های یک بحران مالی کار ساده‌ای نیست. مشکل مالی نتیجۀ عوامل متعددی بوده که به ورشکستگی منجر می­شود. پیش‏بینی درماندگی مالی شرکت‏ها مدت‏هاست که به عنوان یکی از موضوعات مهم در حوزۀ مالی مطرح بوده و مدل‌های متعددی در این زمینه طراحی شده­اند و در بسیاری از این مدل‌ها از متغیرهای سنتی مالی به عنوان متغیرهای پیش‏بینی­کنندۀ درماندگی استفاده شده است.
اگر وضعیت مالی بنگاه‏ها از طریق آزمون مدل روشن شود و ورشکستگی آنها قابل پیش‏بینی باشد، سهام­داران و مدیران برای جلوگیری از ورشکستگی و یا تغییر در وضعیت ساختار شرکت چاره­اندیشی خواهند کرد و چه بسا با اتخاذ تدابیری درست از ورشکستگی آن شرکت‏ها جلوگیری کنند؛ لیکن انواع مدل­های پیش­بینی عملکرد نتایج متفاوتی را به تصمیم­گیرنده نشان می­دهند. بنابراین، باید مدل‌های مختلفی که برای پیش­بینی بحران­های مالی قبل از وقوع آنها تدوین شده آزمایش شوند تا ابتدا مشخص شود که آیا این الگوها در شرایط اقتصادی، فرهنگی و اجتماعی کشور ایران توانایی پیش­بینی بحران مالی را دارند یا نه، سپس در صورت توانایی پیش­بینی، بر اساس بالاترین توانمندی مرتب ‏شوند تا بتوانند در تصمیمات به‌کارگرفته شوند. هرچند هیچ­یک از روش­های ارزیابی عملکرد در دنیا مدل کاملی را ارئه نمی­کنند و همواره، در کنار یک مدل پیش­بینی، به قضاوت حرفه­ای تصمیم­گیرنده نیز نیاز هست.
بنابراین، با ‌عنایت به پیامدها و هزینه‏هایی که مسئلۀ درماندگی مالی می‏تواند برای شرکت‏ها، اقتصاد کشور و سایر افراد و نهادها ایجاد کند، انجام تحقیقاتی که بتواند این مدل‌ها را ارزیابی نموده و آنها را بر اساس توانمندی در ارزیابی مورد آزمون قراردهد ضرورت می‏یابد.

1-4- گزاره­های پژوهش

1-4-1- سؤالات پژوهش

1. میزان توانایی «مدل اسپرینگیت[2]» در مقایسه با «مدل شبکۀ عصبی مصنوعی[3]» در پیش­بینی ورشکستگی شرکت‌ها چگونه است؟
2. میزان توانایی مدل­ «اسپرینگیت» در مقایسه با «الگوریتم ژنتیک خطی[4]» در پیش­بینی ورشکستگی شرکت‌ها چگونه است؟
3. میزان توانایی مدل­ «شبکۀ عصبی مصنوعی» در مقایسه با «الگوریتم ژنتیک خطی» در پیش­بینی ورشکستگی شرکت‌ها چگونه است؟

1-4-2-  فرضیه‌ها
هدف این پژوهش مقایسۀ کارایی الگوهای پیش­بینی بحران مالی (الگوریتم ژنتیک خطی، مدل شبکۀ عصبی مصنوعی و مدل اسپرینگیت) با استفاده از نسبت­های مالی در شرکت‌های پذیرفته‌شده در بازار بورس اوراق بهادار تهران است. بنابراین، فرضیه­ها در دو گروه و به شرح زیر طراحی شده‌اند:

1-4-2-1- فرضیه‌های گروه اول:

فرضیۀ اول: مدل «اسپرینگیت» قابلیت پیش­بینی بحران در شرکت­های پذیرفته­شده در بازار بورس تهران را دارد.
فرضیۀ دوم: مدل «شبکۀ عصبی مصنوعی» قابلیت پیش­بینی بحران در شرکت­های پذیرفته­شده در بازار بورس تهران را دارد.
فرضیۀ سوم: مدل «الگوریتم ژنتیک خطی» قابلیت پیش­بینی بحران در شرکت­های پذیرفته­شده در بازار بورس تهران را دارد.

1-4-2-2- فرضیه‌های گروه دوم:

فرضیۀ اول: بین مدل «اسپرینگیت» و مدل «شبکۀ عصبی مصنوعی» در پیش­بینی احتمال وقوع بحران مالی در شرکت‌های پذیرفته­شده در بورس اوراق بهادار تهران تفاوت معنی­داری وجود دارد.
فرضیۀ دوم: بین مدل «اسپرینگیت» و «الگوریتم ژنتیک خطی» در پیش­بینی احتمال وقوع بحران مالی شرکت‌های پذیرفته­شده در بورس اوراق بهادار تهران تفاوت معنی‌داری وجود دارد.
فرضیۀ سوم: بین مدل «شبکۀ عصبی مصنوعی» و «الگوریتم ژنتیک خطی» در پیش­بینی احتمال وقوع بحران مالی شرکت‌های پذیرفته­شده در بورس اوراق بهادار تهران تفاوت معنی‌داری وجود دارد.

1. 1. اگر بر اثر زیان‌های وارده حداقل نصف سرمایۀ شرکت از میان برود، هیأت مدیره مکلف است بلافاصله مجمع عمومی فوق‌العادۀ صاحبان سهام را دعوت نماید تا موضوع انحلال یا بقای شرکت مورد شور و رأی واقع شود. هرگاه مجمع مزبور رأی به شرکت ندهد، باید در همان جلسه و با رعایت مقررات مادۀ 6 این قانون سرمایۀ شرکت را به مبلغ سرمایۀ موجود کاهش دهد. (ناصرزاده، ‌1374: 59)

[2]. Springate method.
[3]. Artificial neural network.

واحد رشت
دانشکده  مدیریت و حسابداری
گروه آموزشی مدیریت بازرگانی
پایان نامه تحصیلی جهت اخذ  کارشناسی ارشد
رشته:مدیریت بازرگانی       گرایش :بیمه
عنوان:
بررسی رابطه ابعاد کیفیت خدمات و وفاداری مشتریان در شرکت های بیمه شهرستان رشت


تابستان1393

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
عنوان                                                                                                       صفحه
 
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1 مقدمه. 2
1-2 بیان مسئله 2
1-3  اهمیت و ضرورت تحقیق. 3
1-4  چارچوب نظری تحقیق 4
1-5  فرضیه های تحقیق. 5
1-6 اهداف تحقیق. 5
1-7 تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها 5
1-8 قلمرو تحقیق . 8
فصل دوم: ادبیات تحقیق
2-1 مقدمه. 10
2-2 وفاداری مشتری. 10
2-3 کیفیت خدمات. 17
2-4 مشتری مداری و رضایت مشتری. 12
2-5 مدل ها و تئوری ها 21
5-1- مدل تحلیل شکاف های پنج گانه خدمات. 21
5-2- مدل تحلیل شکاف های هفت گانه کیفیت . 22
5-3- سیستم مبادله ای کیفیت خدمات . 23
5-4- ایده هرم مشتری . 23
5-5- هرم استاندار مشتری بر اساس میزان درآمد و سودآوری. 24
5-6- قانون پارتو 25
5-7- مدل سرمایه گذاری بوستن 25
5-8-  مشتریانی از جنس پلاتین، طلا، نقره، برنز، حلب 26
5-9- مدل ملا حسینی. 26
5-10- مدل کلان سنتی 27
5-11- مدل خرد رضایت مشتری. 28
5-12- مدل سطل سوراخ دار. 28
5-13- مدل بتون. 28
5-14- مدل کانو 29
5-15- آیینه رضایت مشتری 30
5-16- دیدگاه جان الستر: 30
5-17- مدل رضایتمندی مشتری سوئدی(SCSB). 31
5-18- مدل شاخص رضایتمندی مشتری در آمریکا  (ACSI) 33
5-19- مدل رضایتمندی مشتری در اروپاECSI)). 34
5-20- مدل تیلور 36
6)  وفاداری به نام تجاری 37
6-1) طبقه بندی مقیاس های وفاداری مشتریان به نام تجاری. 38
7)  عوامل موثر بر ایجاد تأثیر منفی در برنامه­های وفاداری. 40
7-1) عوامل کلیدی در موفقیت برنامه­های وفاداری. 41
8- پیشینه تحقیق. 42
8-1- مطالعات خارجی. 42
8-2- تحقیقات داخلی. 46
فصل سوم: روش تحقیق
3-1 مقدمه 49
3-2 روش تحقیق 49
3-3 جامعه آماری 49
3-4 نمونه آماری و شیوه نمونه گیری   50
3-5 روش و ابزار جمع آوری داده ها  50
3-6 روایی و پایایی پرسشنامه 51
3-6-1 روایی. 52
2-6-2 پایایی. 52
3-7 روش تجزیه و تحلیل داده ها . 54
فصل چهارم : روش تجزیه و تحلیل داده ها
4-1 – مقدمه 56
4-2- آمار توصیفی 56
4-3- بررسی نرمال بودن متغیرها 66
4-4- آمار استنباطی. 67

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1- مقدمه. 72
5-2- نتایج تحقیق. 72
5-4- پیشنهادات بر اساس یافته های تحقیق 76
5-5- پیشنهادات به محققین آتی 77
5-6- محدودیت های تحقیق. 78
منابع 79
ضمایم 85

فهرست جداول
جدول 3-1) سوالات پرسشنامه به تفکیک هر متغیر 51
جدول 3-2) میزان آلفای کرونباخ پرسشنامه. 53
جدول4- 1) توصیف متغیر جنسیت . 56
جدول4- 2) توصیف تحصیلات. 57
جدول4- 3) توصیف سابقه خدمت. 58
جدول4- 4) توصیف متغیر عوامل محسوس . 59
جدول4- 5) توصیف متغیر اعتماد. 60
جدول4- 6) توصیف متغیر پاسخ گویی. 61
جدول4- 7) توصیف متغیر اطمینان. 62
جدول4- 8) توصیف متغیر همدلی 63
جدول4- 9) توصیف متغیر رضایت مشتری. 64
جدول4- 10) توصیف متغیر وفاداری مشتری 65
جدول 4-11) نتایج آزمون کولموگراف-اسمیرنوف. 66
جدول4-12) ضریب همبستگی عوامل محسوس بر روی رضایت مشتری 67
جدول4-13) ضریب همبستگی اعتبار(قابلیت اعتماد)  بر روی رضایت مشتری . 67
جدول4-14) ضریب همبستگی پاسخگویی بر روی رضایت مشتری . 68
جدول4-15) ضریب همبستگی اطمینان بر روی رضایت مشتری 69
جدول4-16) ضریب همبستگی همدلی بر روی رضایت مشتری تاثیر می گذارد 69
جدول4-17) ضریب همبستگی رضایت مشتری بر روی وفاداری مشتری تاثیر می گذارد 70

فهرست نمودارها
نمودار4- 1) نمودار دایره ای جنسیت 56
نمودار4-2) نمودار میله ای تحصیلات. 57
نمودار 4-3)نمودار میله ای سابقه خدمت. 58
نمودار 4-4)نمودار هیستوگرام عوامل محسوس 59
نمودار4-5)نمودار متغیر اعتماد 60
نمودار 4-6)نمودار هیستوگرام پاسخ گویی. 61
نمودار 4-7)نمودارهیستوگرام اطمینان 62
نمودار 4-8)نمودار هیستوگرام همدلی. 63
نمودار 4-9)نمودار هیستوگرام رضایت 64
نمودار 4-10)نمودار هیستوگرام وفاداری مشتری 65


فهرست اشکال
شکل1-1) مدل تحلیلی تحقیق(Olgun et al,2013). 4
شکل2- 1) تاثیر وفاداری نگرشی بر افزایش وفاداری رفتاری(عباسی،1381) 16
شکل 2- 2) هرم استاندارد مشتری(عباسی,1381). 25
شکل 2-1) تجزیه و تحلیل پرتفوی مشتریان(عباسی،1381) 26
شکل2-4) مدل تحقیق(ملاحسینی،1389). 27
شکل2-5) مدل کلان سنتی(مهدیلوی،1385) 28
شکل2- 6) مدل بتون(مهدیلوی،1385) 29
شکل2- 7) مدل کانو(مهدیلوی،1385). 29
شکل2- 8) آیینه رضایت مشتری(مهدیلوی،1385) 30
شکل2- 9) نظریه جان الستر(مخدومی،1390) 31
شکل2-10 )مدل SCSB(Lai-Yu&Chih-Wei,2012) 32
شکل 2-11) مدل ECSI(رضایی،1383) 34
شکل 2-12) مدل تیلور(Taylor etal,2004) 37

 
چکیده:
این تحقیق به بررسی رابطه ابعاد  کیفیت خدمات ، رضایت مشتری و وفاداری مشتری می پردازد.متغیر مستقل تحقیق کیفیت خدمات بوده که از 5 بعد عوامل محسوس، اعتبار(قابلیت اعتماد)، پاسخگویی، اطمینان، همدلی تشکیل شده است. متغیر میانجی تحقیق رضایت مشتری و متغیر وابسته تحقیق وفاداری مشتری است. مدل تحقیق نیز بر گرفته از تحقیقات الگان و همکاران در سال 2013 می باشد. جامعه آماری این تحقیق500 نفر از  مشتریان شعب شرکت های بیمه شهرستان رشت در زمینه ی حق بیمه عمر پس انذاز و پس انداز فرزندان (نوزاد،کودکان و نوجوانان) در بازه زمانی سه ماهه (01/03/93 لغایت 31/05/93) می باشد برای تعیین حجم نمونه ابتدا 30 پرسشنامه بین پاسخ دهندگان پخش شد.سپس با استفاده از آزمون کولوموگروف اسمیرنوف نرمال بودن داده ها بررسی شد. به منظور تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده شد ابزار گردآوری داده ها و اطلاعات پرسشنامه بوده است . برای تعیین روایی متغیر های تحقیق از روش محتوایی و برای پایایی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید . در فرآیند  اجرایی، نخست پرسشنامه هایی که توسط پاسخ گویان تکمیل گردیده اند را جمع آوری کرده و داده های خام مورد نیاز جهت توصیف و آزمون فرضیه ها به کمک رایانه و نرم افزار استخراج می گردند و سپس این داده ها  از طریق نرم افزار spss 18 تجزیه و تحلیل شده است. در مرحله اول که تجزیه و تحلیل توصیفی می باشد، داده های جمع آوری شده به صورت جدول آمار توصیفی و فراوانی و نمودار میله ای و هیستوگرام ارائه می شود و در مرحله دوم در این تحقیق جهت ازمون فرضیه ها از همبستگی پیرسون استفاده خواهد شد. نتایج تحقیق بصورت نشان داد که بین عوامل محسوس ، اعتبار(قابلیت اعتماد)، پاسخگویی ، اطمینان، همدلی و رضایت مشتری رابطه وجود دارد. همچنین بین بین رضایت مشتری و وفاداری مشتری رابطه وجود دارد.
کلمات کلیدی: وفاداری مشتری، رضایت مشتری، همدلی، اطمینان، پاسخگویی، اعتبار، عوامل محسوس

 
فصل اول
(کلیات تحقیق)
 
 
 
1-1) مقدمه
افزایش رقابت، به خصوص در بخش خدمات، توجه بیشتر به حفظ و نگه داری مشتریان فعلی و تلاش برای جذب مشتریان جدید را سبب شده است. در این میان، موضوع وفاداری مشتری و تشخیص عوامل تأثیرگذار بر آن از اهمیت دوچندانی برخوردار است. یکی از پیش نیازهای وفاداری، بویژه در حوزه خدمات، رضایت مشتری است که اغلب پژوهشگران به آن اشاره داشته اند(کریمی،1388).  یافته ها نشان می دهند که بیش از 90٪ از مشتریان ناراضی یک شرکت، کوشش نمی کنند تا به منظور ارائه شکایت و یا انتقاد با سازمان مورد نظر ارتباط برقرار کنند . این مشتریان برای تامین نیازهای خو یش به رقبا مراجعه می کنند و عدم رضایت خویش را با علاقمندی تمام برای سایر مشتریان بالقوه بازگو می کنند. و یکی از عوامل بسیار مهمی که باعث افزایش وفاداری و رضایت مشتری می شود کیفیت خدمات است.که در این تحقیق به آن پرداخته می شود.
 
1-2) بیان مسئله
مشتری معمولاً به جایی میرود که به بهترین وجه به خواسته ها و نیازهای او توجه شود. بنابر این مدیریت ها بایستی با بهره گیری از روشهای مختلف جمع آوری اطلاعات و بکارگیری سیستم های اطلاع رسانی نسبت به تعیین و دریافت تمایلات، نیازهاوخواسته های مشتریان اقدام نماید. اهمیت کیفیت خدمات در اقتصاد جهانی به سرعت در حال افزایش است(Olgun et al,2013). کیفیت خدمات و رضایت مشتری و وفاداری مشتریان از مهمترین عوامل موفقیت در کسب و کار است(Olgun et al,2013). ارائه خدمات مناسب جز بر پایه شناخت نیازها، علاقمندی ها، امکانات و انتظارات مشتریان امکان پذیر نیست. امروزه فقط جلب رضایتمندی مشتریان کافی نیست و شرکتها نباید تنها به این موضوع بسنده کنند، بلکه آنها باید مطمئن شوند که مشتریان رضایتمندشان، وفادار هم هستند (. (Kotler & Armstrong, یکی از عواملی که باعث افزایش رضایت و اعتماد و در نهایت افزایش وفاداری مشتریان اینترنتی می گردد کیفیت خدمات الکترونیکی می باشد .مطالعات زیادی به رابطه بین رضایت مشتری و اعتماد بر روی وفاداری مشتریان پرداخته است(Kaur&Soch,2013). تعیین رضایت مشتریان  از خدمات ارائه شده توسط شرکتهای خدماتی از ملاکهای اساسی مشتری مداری^[1] است. براساس نتایج تحقیقات پژوهشگران درسازمانهای خدماتی،کیفیت خدمات ازجمله مهمترین عوامل موثردرافزایش سطح رضایتمندی مشتریان می باشد(زمردیان،1379،ص8). ازلحاظ نظری، درسازمانهای خدماتی،کیفیت خدمات از جمله مهمترین عوامل مؤثر در افزایش سطح وفاداری مشتریان می باشد (زمردیان،1379،ص 8) ،ازاینرو: «خدمت به مشتریان شامل کلیه اموری است که شرکت به منظور جلب رضایت مشتری و کمک به آنها برای دریافت بیشترین ارزش از محصولات یا خدماتی که خریداری کرده اند،انجام می دهد.» (روستا،1376،ص233). در هر سازمان خدماتی، مانند سازمان بیمه، مشتریان نقش اساسی را ایفاء می نمایند و اساساً بدون آنان، مفهوم بیمه تحقق عینی نخواهد یافت. ازاینرو بزرگترین سرمایه شرکت های خدماتی ، مشتریان می باشند. سازمانی که هدف اصلی آن جلب رضایت مشتری باشد، تمامی هم و غم خود را صرف توسعه کمی و کیفی وظایف خود در رابطه با مشتریان می نماید و در خدمت مشتری بودن از دیدگاه آن به معنای ارایه خدمات جذاب و با کیفیت برتر و در عین حال قابل دسترسی بودن آن برای عامه مردم است . بنابراین اگر یک سازمان به دنبال کسب سهم بیشتری از بازار، پیشی گرفتن از رقبا، ایجاد علاقه، تعهد و وفاداری در مشتریان و درنهایت کسب منافع بیشتری برای خود است بایستی بتواند با بهره گیری از فنون بازاریابی و پژوهشهای بازار، نیازها، خواسته ها و انتظارات مشتریان را شناخته، با ارائه کالا و خدمات با کیفیتی بالاتر از سطح انتظار مشتری، در وی رضایتمندی بوجود آورد و ضمن بررسی میزان رضایت مشتری ، عواملی را که ممکن است بر افزایش این رضایتمندی تاثیر بگذارد را شناسائی کرده و با استفاده از راهکارهای مطلوب درپی بهبود مستمر آن باشد.  لذا با توجه به مسائل گفته شده این سوال پیش می آید که و عوامل موثر بر وفاداری مشتریان چیست و آیا کیفیت خدمات بر روی رضایت مشتری و وفاداری مشتریان تاثیر می گذارد؟
1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق
امروزه با توجه به چالشهای حاکم بر فضای کسب و کار، سازمانها تنها در صدد جذب مشتریان جدید نبوده، بلکه استراتژی حفظ مشتریان فعلی و ارتقای وفاداری آنان به سازمان را در پیش گرفته اند لذا دیگر رضایت مندی مشتریان کافی نبوده و بازاریابان باید.( Osman et al,2009). در این راستا سازمانهای پیشرو در عرصه مشتری محوری، برنامه هایی را برای افزایش و ارتقای وفاداری مشتریان در پیش گرفته اند. وفاداری از باور به کیفیت خدمات، تصمیم روانشناختی (نیا ت رفتاری ) و نگرش مثبت و مطلوب ناشی میشود و به عنوان تکرار رفت ار خرید و ثبات در رفتار خرید است.(Castro et al,2004) افزایش وفاداری مشتری می تواند موجب کاهش هزینه های بازاریابی و افزایش تقاضای بیشتر مشتریان گردد .(Faghihi,2008) در سازمانها معمولاً بنا به دلایلی از جمله تعداد کمتر مشتریان، تداوم بیشتر استفاده از خدمات توسط آنها، اهمیت بالای حفظ و تقویت روابط بلندمدت سازمان با مشتریان، روابط نزدیکتر و عمیقتر با مشتریان و حرفه ای بودن مشتریان موجب شده است توجه به عوامل مؤثر بر وفاداری مشتریان از اهمیت بسزایی برخوردار باشد Jayawardhen et al,2007)). مشتری، رمز موفقیت هر سازمان و هر گونه فعالیت تجاری اقتصادی می باشد. اعتبار یک سازمان موفق ، بر پایه روابط بلند مدت آن سازمان با مشتریان بنا گردیده است. کلیدی ترین عامل کسب رضایت و وفاداری مشتریان، ارائه خدمات مناسب است. سازمانی که یکی از اهداف عملی خود را ارائه خدمات مناسب بر پایه انتظارات و نیازهای مشتری طرح ریزی نموده باشد، می تواند با تکیه بر سایر اصول تجارت، سازمان موفقی باشد. ارائه خدمات مناسب جز بر پایه شناخت نیازها، علاقمندی ها، امکانات و انتظارات مشتریان امکان پذیر نیست.  بررسی رابطه بین کیفیت خدمات و رضایت مشتری  و وفاداری مشتری همیشه یکی از بحث های جذاب در حوزه کسب و کار می باشد(Olgun et al,2013). یکی از عواملی که باعث افزایش رضایت و اعتماد و در نهایت افزایش وفاداری مشتریان می گردد کیفیت خدمات می باشد . لذا این تحقیق از از این لحاظ دارای اهمیت است که می توان با شناسایی ابعاد کیفیت خدمات باعث اقزایش وفاداری مشتریان گردد.از طرف دیگر نتایج این تحقیق می تواند مورد استفاده شرکت های بیمه و همچنین شرکتها و موسساتی که با خدمات سروکار دارند و کیفیت خدمات یکی از موضوعات مهم برای جذب مشتری و تداوم مشتری برای سازمانهایشان است , قرار گیرد.

واحد فیروزکوه
 
پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی گرایش بین الملل

عنوان
بررسی رابطه بین مولفه های  هوش هیجانی با تعهد سازمانی کارکنان
(مطالعه موردی : شهرداری منطقه 5 تهران)


سال تحصیلی 1393

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

 
شرح                                                                                                                                   صفحه
چکیده                                                                                                          ع
فصل اول : کلیات تحقیق
1-1 مقدمه                                                                                                                                 2
1-2 بیان مسئله                                                                                                                            3
1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق                                                                                                          5
1-4 اهداف تحقیق                                                                                                                        5
1-4-1 هدف اصلی                                                                                                                       5
1-4-2 اهداف فرعی                                                                                                                     5
1-5 مدل مفهومی تحقیق                                                                                                                6
1-6 فرضیه های تحقیق                                                                                                                  6
1-7 قلمرو تحقیق                                                                                                                         7
1-8 تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیر‌ها                                                                                              7
فصل دوم : ادبیات تحقیق
2-1مقدمه                                                                                                                                11
2-2 تعهد سازمانی                                                                                                                      12
2-2-1 تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی                                                                                             12
2-2-2 اهمیت توجه به تعهد سازمانی                                                                                               14
2-2-3 تعهد سازمانی کارکنان                                                                                                        15
2-2-4 انواع تعهد                                                                                                                       15
2-2-5 مفهوم تعهد                                                                                                                     17
2-2-6 ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی                                                                                               18
2-2-6-1 وابستگی عاطفی                                                                                                            18
2-2-6-2 درک هزینه ها                                                                                                               18
2-2-6-3 فعالیت های مستمر                                                                                                        19
2-2-6-4 سرمایه گذاری ها                                                                                                           19
2-2-6-5 تکلیفی                                                                                                                       19
2-2-7 عوامل موثر بر تعهد سازمانی                                                                                                20
2-2-8 دو دیدگاه در تعهد سازمانی                                                                                                 23
2-2-9 پیامدهای تعهد سازمانی                                                                                                      25
2-2-10 عوامل موثر بر تعهد سازمانی                                                                                              27
2-3 هوش هیجانی                                                                                                                      30
2-3-1 مفاهیم هوش هیجانی                                                                                                         30
2-3-2 تاریخچه نظریه هوش عاطفی                                                                                                 32
2-3-3 مولفه های هوش هیجانی                                                                                                     33
2-3-4 هوش هیجانی، رهبری، فضا و عملکرد سازمانی                                                                         35
2-3-5 نقش هوش هیجانی در محیط کار                                                                                           36
2-3-6 نمودهای هوش عاطفی در محیط کارکنان                                                                                 38
2-3-7 هوش هیجانی و عملکرد اثربخش                                                                                          39
2-3-8 کاربرد مرتبط با هوش هیجانی                                                                                              40
2-3-9 مدل های هوش هیجانی                                                                                                      40
2-4 توسعه مدل مفهومی                                                                                                              44
2-5 پیشینه تحقیق                                                                                                                       45
2-5-1 پیشینه داخلی                                                                                                                   45
2-5-2 پیشینه خارجی                                                                                                                 47
فصل سوم : روش تحقیق
3-1 مقدمه                                                                                                                               49
3-2 روش تحقیق                                                                                                                        50
3-3 تعریف عملیاتی متغیر ها                                                                                                         50
3-4 جامعه و نمونۀ آماری                                                                                                             55
3-4-1 جامعۀ آماری                                                                                                                   55
3-4-2 نمونه آماری و روش نمونه گیری                                                                                           55
3-4-3 روش های گرد آوری داده ها                                                                                                56
3-4-4 مطالعات کتابخانه ای                                                                                                          56
3-4-5 مطالعات میدانی                                                                                                               56
3-4-6  مقیاس بندی پاسخ سوالات پرسشنامه                                                                                    57
3-5 روائی و پایائی ابزار                                                                                                               57
3-5-1 روایی                                                                                                                            58
3-5-2 پایایی پرسشنامه                                                                                                                58
3-6 روش های تحلیل داده ها و آزمون فرضیات                                                                                  60
 
فصل چهارم- تجزیه و تحلیل داده ها
4-1مقدمه                                                                                                                                62
4-2 آمار توصیفی پاسخگویان                                                                                                         62
4-2-1 ویژگی توصیفی جامعه از لحاظ جنسیت                                                                                   63
4-2-2 ویژگی توصیفی جامعه از لحاظ وضعیت تحصیلی                                                                       64
4-2-3 ویژگی توصیفی جامعه از لحاظ سن پاسخ گویان                                                                         65
4-2-4 ویژگی توصیفی جامعه از لحاظ سابقه خدمت                                                                            66
4-3 آمار استنباطی                                                                                                                      67
4-3-1 تعیین  نوع توزیع داده های متغیر های پژوهش                                                                           67
4-3-2 تحلیل عاملی تاییدی متغیر‌های پژوهش                                                                                    70
4-3-3 نیکویی برازش مدل                                                                                                           70
4-3-4  تحلیل عاملی متغیر مستقل یا برونزا                                                                                       75
4-3-5 تحلیل عاملی تائیدی متغیر های وابسته یا درونزا                                                                         75
4-3-6 تجزیه و تحلیل فرضیه اصلی                                                                                                 78
4-3-7 تجزیه وتحلیل فرضیه های فرعی                                                                                            79
فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات
5-1 مقدمه                                                                                                                               83
5-2 نتایج حاصل از آزمون فرضیه های پژوهش                                                                                   84
5-3 مقایسه نتایج تحقیق با سایر تحقیقات                                                                                          86
5-4 ارائه پیشنهادات محقق بر مبنای نتایج حاصل شده از یافته های تحقیق                                                  87
5-5 محدودیت های تحقیق                                                                                                            89
5-6 پیشنهادات به سایر محققین                                                                                                     88
منابع
فهرست منابع فارسی                                                                                                                   91
فهرست منابع انگلیسی                                                                                                                 93
پیوست‌ها                                                                                                                                  94
فهرست جداول                                                                                                                          95

 
فهرست جداول
شرح                                                                                                                                 صفحه
جدول 2-1 ) قابلیت فردی هوش هیجانی                                                                                          34
جدول  2-2) قابلیت اجتماعی هوش هیجانی                                                                                      34
جدول  2-3) مدل های هوش هیجانی                                                                                               41
جدول 3-1) تعاریف عملیاتی متغیرهای تحقیق                                                                                    51
جدول 3-2) ضرایب آلفای کرونباخ                                                                                                  60
جدول 4-1) توزیع فراوانی وضعیت جنسیتی پاسخگویان                                                                        63
جدول 4-2) توزیع فراوانی وضعیت تحصیلی پاسخگویان                                                                       64
جدول 4-3) توزیع فراوانی وضعیت سنی پاسخگویان                                                                            65
جدول 4-4) توزیع فراوانی وضعیت سابقه خدمت                                                                                66
جدول 4-5) نوع توزیع داده ها                                                                                                       68
جدول 4-6) آزمون اسپیرمن رابطه بین مؤلفه های هوش هیجانی و تعهد سازمانی                                          78
جدول 4-7) آزمون اسپیرمن رابطه بین هوش هیجانی و تعهد نگرشی                                                        79
جدول4-8) آزمون اسپیرمن رابطه بین هوش هیجانی و تعهد رفتاری                                                          80
جدول4-9) آزمون اسپیرمن رابطه بین هوش هیجانی و تعهد هنجاری                                                        81
جدول 5-1) رابطه هوش هیجانی و تعهد سازمانی                                                                                84
جدول 5-2) رابطه هوش هیجانی و تعهد نگرشی                                                                                 85
جدول 5-3) رابطه هوش هیجانی و تعهد رفتاری                                                                                  85
جدول 5-5) رابطه هوش هیجانی و تعهد هنجاری                                                                                86


فهرست نمودارها
شرح                                                                                                                                 صفحه
نمودار 3-1 ) مراحل انجام تحقیق                                                                                                   49
نمودار 4-1) نمودار دایره ای مربوط به جنسیت پاسخگویان                                                                    63
نمودار 4-2) نمودار مستطیلی مربوط به وضعیت تحصیلی پاسخگویان                                                        64
نمودار 4-3) نمودار مستطیلی مربوط به وضعیت سنی پاسخگویان                                                            65
نمودار 4-4) نمودار مستطیلی مربوط به وضعیت سابقه خدمت                                                                66














 
فهرست شکل ها
عنوان                                                                                                                                صفحه
شکل 1-1) مدل مفهومی پژوهش 6
شکل  2-1) ) مدل سه بخشی تعهد سازمانی مایر و همکاران 20
شکل 2-2) عوامل سه گانه اثر گذار بر تعهد سازمانی 21
شکل 2-3) پیش شرط­های تعهد سازمانی. 23
شکل 2-4) مبانی اساسی دیدگاه نگرشی 24
شکل  2-5) مبانی اساسی دیدگاه رفتاری 24
شکل 2-6)مدل مفهومی پژوهش. 44
شکل 4-1) مدل اندازه گیری متغیرهای برون زا در حالت تخمین استاندارد 73
شکل 4-2) مدل اندازه گیری متغیرهای برون زا در حالت معنی داری. 74
شکل 4-3) مدل اندازه گیری متغیر های درون زا(وابسته) در حالت تخمین استاندارد 76
شکل 4-4) مدل اندازه گیری متغیرهای درون زا در حالت معنی داری 77

چکیده
تعهد سازمانی، عامل موثری در رفتار سازمانی کارکنان و بازده سازمان هاست و هیچ سازمانی نمی تواند موفق شود مگر اینکه اعضا و کارکنان سازمان نسبت به آن، نوعی تعهد داشته و تلاش نسبی داشته باشند. هدف تحقیق حاضر بررسی رابطه بین مولفه های  هوش هیجانی با تعهد سازمانی کارکنان می باشد. تحقیق حاضر از حیث روش توصیفی – پیمایشی می باشد همچنین جامعه آماری تحقیق کارکنان شهرداری منطقه 5 تهران می باشد که تعداد آنها 1128 نفر است. برای انتخاب نمونه، از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است. به این صورت که از روی فهرست اسامی کارکنان، به شیوه تصادفی ساده نمونه287 نفری انتخاب شدند.  از اندازه گیری متغیرهای تحقیق پرسشنامه ، دارای روایی و اعتبار تایید شده می باشد .  برای آزمون فرضیه های از روش ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شده است . نتایج تحقیق حکایت از تایید رابطه بین مولفه های (هوش هیجانی ) با تعهد نگرشی رفتاری و هنجاری کارکنان می باشد .


فصل اول

کلیات
 

 
1-1 مقدمه:
تعهد سازمانی، عامل موثری در رفتار سازمانی کارکنان و بازده سازمان هاست(استرون،1377،73) و هیچ سازمانی نمی تواند موفق شود مگر اینکه اعضا و کارکنان سازمان نسبت به آن، نوعی تعهد داشته و تلاش نسبی داشته باشند(اسنوتر و فریمن،972،1375). امروزه مدیران دریافته اند که پروش نیروی کارامد و توسعه منابع انسانی راهی است میانبر که که می تواند سازمان ها را در جهت تحقق هر چه بهتر اهداف یاری کند. در این برهه از زمان مزیتی که سازمان ها برای پیشی گرفتن از یکدیگر دارند، تنها در بکارگیری فناوری جدید نیست بلکه در بالا بردن اعتماد به نفس و میزان تعهد و وابستگی کارکنان به اهداف سازمانی نهفته است. یکی از راه هایی که مدیران سازمان ها می توانند برای رسیدن به تعهد کارکنان از آن بهره گیرند هوش هیجانی است. گلمن(1995) بیان کرد که در محیط کار، هوش هیجانی نقش بارزتری در داشتن عملکرد مطلوب نسبت به سایر قابلیت ها از قبیل هوش شناختی یا مهارت های فنی ایفا می کند، بنابراین با پرورش و رشد هوش عاطفی و قابلیت های آن، هم سازمان و هم کارکنان از مزایای آن بهره مند می شوند. در این راستا در این پژوهش به بررسی رابطه بین هوش هیجانی با تعهد سازمانی کارکنان می پردازیم.
دراین فصل با ارائه مطالب کلی به یک توصیف اجمالی در رابطه با پژوهش حاضر می پردازیم. در ابتدا بیان مسئله را مورد بررسی قرار می دهیم، سپس به اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق می پردازیم. اهداف تحقیق ، مدل مفهومی و فرضیه های اصلی تحقیق را تعیین کرده و قلمروی پژوهش و روش تحقیق را مشخص می کنیم و در پایان به بیان اصطلاحات و تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیر هایی که در این تحقیق از آنها استفاده کرده ایم و آنها را مورد بررسی قرار داده ایم، می پردازیم.


1-2 بیان مسئله:
نگرش های متعددی در رابطه با فعالیت های شغلی وجود دارد که از مهمترین آنها میتوان به خشنودی شغلی، متعدد سازی و دلبستگی شغلی اشاره کرد. تحقیقات بسیاری به عوامل اثر گذار بر تعهد سازمانی کارکنان پرداخته است. از جمله متغیر های موثر بر نگرش های شغلی می توان از خصوصیات شخصی همچون  سن، جنسیت ، وضعیت تاهل ، تحصیلات ، سابقه استخدام ، سطح مهارت و ویژگی های شغلی مانند تنوع مهارت، هویت وظیفه ، استقلال وظیفه و . خصوصیات سازمانی مانند اندازه سازمانی و بسیاری از متغیر های دیگر نام برد. تعاریف زیادی از تعهد وجود دارد که تعهد را می توان نوعی الزام دانست که آزادی عمل را محدود می سازد. دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی تعهدات سازمانی فرا اجتماعی، و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل، رابطه منفی دارد. سازمان ها در پی عملکرد بالا و استراتژی های منابع انسانی برای افزایش تعهد کارکنان هستند .
انواع تعهدات سازمانی عبارتند از :
تعهد نگرشی :
از همانند سازی  و دلبستگی نسبتا بالای یک فرد با یک سازمان خاص بدست می آید.
که به سه عامل می تواند مربوط باشد :

• اعتقاد قوی به پذیرش اهداف و ارزش های سازمان
• تمایل به انجام تلاش های قابل ملاحظه ای برای سازمان
• تمایل به ادامه عضویت در سازمان

تعهد رفتاری : به عنوان پدیده ای ساختاری که نتیجه معامله زد و سازمان و دگرگونی در مزایای جانبی و سرمایه گذاری هایی که برای فرد در طول زمان به وجود می آید، تعریف شده است.
تعهد هنجاری :این تعهد فرایندی است که به موجب آن کنش های سازمانی همچون گزینش ها و روشهای اجتماعی شدن و ویژگی های درونی فرد همچون وفاداری تعمیم یافته ، ارزشهای مورد توافق سازمان مشخص و نگرش های وظیفه باعث ایجاد تعهد سازمانی می شود(واینر و واردی 1980).
در ذیل هوش هیجانی و ابعاد آن را شرح می دهیم:
تعریف هوش هیجانی نیز همانند هوش شناختی شناور است. این اصطلاح از زمان انتشار کتاب معروف گلمن (1999) به گونه‌ای گسترده به صورت بخشی از زبان روزمره درآمد و بحث‌های بسیاری را برانگیخت. گلمن طی مصاحبه‌ای با جان انیل (1996) هوش هیجانی را چنین تعریف می‌کند: «هوش هیجانی نوع دیگری از هوش است. این هوش مشتمل بر شناخت احساسات خویشتن و استفاده از آن برای اتخاذ تصمیم‌های مناسب در زندگی است. توانایی اداره مطلوب خلق و خوی و وضع روانی و کنترل تکانش‌هاست. عاملی است که به هنگام شکست ناشی از دست نیافتن به هدف، در شخص ایجاد انگیزه و امید می‌کند. هم‌حسی یعنی آگاهی از احساسات افراد پیرامون شماست. مهارت اجتماعی یعنی خوب تا کردن با مردم و کنترل هیجان‌های خویش در رابطه با دیگران و توانایی تشویق و هدایت آنان است». گلمن در همین مصاحبه ضمن مهم شمردن هوش شناختی و هیجانی می‌گوید: هوش بهر (IQ) در بهترین حالت خود فقط عامل 20 درصد از موفقیت‌های زندگی است. 80 درصد موفقیت‌ها به عوامل دیگر وابسته است و سرنوشت افراد در بسیاری از موارد در گرو مهارت‌هایی است که هوش هیجانی را تشکیل می‌دهند.
هوش غیرشناختی یا هیجانی، ابعاد شخصی، عاطفی، اجتماعی و حیاتی هوش را که اغلب بیشتر از جنبه‌های شناختی آن در عملکردهای روزانه موثرند؛ مخاطب قرار می‌دهد. هوش هیجانی با توانایی درک خود و دیگران (خودشناسی و دیگرشناسی)، ارتباط با مردم و سازگاری فرد با محیط پیرامون خویش پیوند دارد. به عبارت دیگر، «هوش غیرشناختی پیش‌بینی موفقیت‌های فرد را میسر می‌کند و سنجش و اندازه‌گیری آن به منزله اندازه‌گیری و سنجش توانایی‌های شخص برای سازگاری با شرایط زندگی و ادامه حیات در جهان است».
مسئله اصلی این است که آیا کارکنان با هوش هیجانی بالا ،دارای تعهد سازمانی بیشتری می باشند؟ رفع ابهام در رابطه بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی کارکنان در شهرداریمنطقه 5 تهران، انگیزه انجام پژوهش حاضر است.





1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق:
لوتانز اظهار می دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عوامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مثل جابه جایی و غیبت اثر می گذارند. همچنین تعهد می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. از طرفی دیگر سازمانها با صرف هزینه و وقت بسیاری به جذب و آموزش کارکنان خود می پردازند، اما اگر در جهت بالا بردن تعهد کارکنان و شناسایی عوامل موثر بر تعهد سازمانی و در نتیجه حفظ کارکنان تلاش ننمایند، باعث می‌گردد آن افراد به‌ویژه افراد خبره به راحتی سازمان مزبور را ترک کرده و جذب سازمان‌های دیگر شوند ویا اینکه در مجموعه سازمان سلامت اداری را به مخاطره بیاندازند، در نتیجه زحمات، تلاش‌ها و هزینه‌های مربوط به استخدام، تربیت و تجهیز نیروی انسانی و سرمایه‌گذاری روی افراد به هدر می‌رود. با توجه به جایگاه ارزنده تعهد سازمانی و نقش آن در اثر بخشى سازمانها، شناسایى عوامل موثر بر آن با اهمیت است. در جامعه آماری مورد نظر، شهرداری منطقه 5 تهران تحقیقی در رابطه با موضوع حاضر انجام نشده است، بنابراین انجام تحقیق در مورد رابطه بین مولفه های هوش هیجانی کارکنان با تعهد سازمانی آنها ضروری به نظر می رسد. از سوی دیگر، در صورت تائید رابطه ذکر شده، برنامه ریزی منابع انسانی سازمان در جذب کارکنان می تواند مولفه هوش هیجانی را بعنوان یکی از متغییرهای با اهمیت در نظر بگیرد.

1-4 اهداف تحقیق :
1-4-1 هدف اصلی:
بررسی رابطه بین مؤلفه های هوش هیجانی و تعهد سازمانی کارکنان
1-4-2 اهداف فرعی :

• بررسی رابطه بین مؤلفه های هوش هیجانی و تعهد نگرشی کارکنان
• بررسی رابطه بین مؤلفه های هوش هیجانی و تعهد رفتاری کارکنان
• بررسی رابطه بین مؤلفه های هوش هیجانی و تعهد هنجاری کارکنان

1-5 مدل مفهومی تحقیق:

 واحد علوم تحقیقات آذربایجان شرقی
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد
رشته : مدیریت اجرایی
گرایش: استراتژیک
عنوان:
بررسی رابطه بین  هوش سازمانی و عملکرد کارکنان دانشگاه
مراغه
بهار  1392

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
فصل اول (کلیات تحقیق ):
مقدمه  2
بیان مسئله . 3
سوالات آغازین. 5
اهمیت و ضرورت انجام تحقیق. 6
اهداف تحقیق  7
فرضیه های تحقیق 8
چهارچوب نظری تحقیق .  9
مدل تحلیلی تحقیق .  10
مدل عملیاتی تحقیق   11
متغیرهای تحقیق.12
تعریف مفهومی متغیرهای تحقیق. 13
تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق. 16
فصل دوم(ادبیات ، مبانی نظری و پیشینه تحقیق):
بخش اول – هوش سازمانی  . 20
تعریف هوش 20
انواع هوش 21
هوش چند گانه گاردنر . 21
هوش هیجانی 25
هوش فرهنگی .  27
هوش معنوی .  29
هوش اجتماعی .  31
هوش رقابتی  32
هوش تجاری .  33
مفهوم و تعریف هوش سازمانی  35
سیر تاریخی تعاریف هوش سازمانی .  38
اهمیت و ضرورت هوش سازمانی .  39
مزایای هوش سازمانی  .  40
هوش سازمانی از دیدگاه آلبرخت  41
ابعاد هوش سازمانی از دیدگاه آلبرخت .  41
عوامل موثر بر هوش سازمانی .  45
سازمانهای هوشمند .  47
ویژگیهای سازمانهای هوشمند .  49
ارزیابی هوشمندی سازمانی  49
بخش دوم – عملکرد 51
اهمیت و ضرورت عملکرد .  52
تعریف عملکرد  53
سنجش عملکرد .  54
مزایای سنجش عملکرد .  56
شاخص در عملکرد  58
شاخص ارزیابی فرد  59
شاخص های واحد / فرآیند. 59
شاخصهای سازمانی .  61
خصوصیات شاخصهای عملکرد .  61
تعریف ارزیابی عملکرد  62
اهداف و کاربرد ارزیابی عملکرد .  63
فرآیند ارزیابی عملکرد  64
روشهای ارزیابی عملکرد .  67
بخش سوم – رابطه هوش سازمانی با عملکرد کارکنان 69
چشم انداز استراتژیک و عملکرد کارکنان  .  69
سرنوشت مشترک و عملکرد کارکنان   71
میل به تغییر و عملکرد کارکنان   71
روحیه و عملکرد کارکنان   72
اتحاد و توافق و عملکرد کارکنان  .  73
کاربرد دانش و عملکرد کارکنان  .  74
فشار عملکرد و عملکرد کارکنان   74
بخش چهارم – پیشینه تحقیق. 75
تحقیقات انجام شده در خارج از کشور  75
تحقیقات انجام شده در داخل کشور 78
فصل سوم ( روش شناسی تحقیق)
مقدمه  83
چهارچوب نظری تحقیق .  83
جامعه آماری و نمونه آماری .  84
ابزار جمع آوری اطلاعات .  84
پرسشنامه هوش سازمانی .  84
پرسشنامه عملکرد  86
روایی و پایایی پرسشنامه .  86
روش انجام کار و شیوه های تجزیه و تحلیل داده های آماری   88
فصل چهارم ( تجزیه و تحلیل داده ها)
مقدمه  90
یافته های توصیفی  91
توزیع فراوانی پاسخها .  96
توصیف آماری و مقایسه میانگین متغیرهای تحقیق .  103
بررسی نرمال بودن داده ها  103
تجزیه و تحلیل استنباطی داده های آماری (آزمون فرضیات تحقیق) .  106
آزمون فرضیه اصلی  106
آزمون فرضیه فرعی 1  107
آزمون فرضیه فرعی 2. 108
آزمون فرضیه فرعی 3. 109
آزمون فرضیه فرعی 4. 110
آزمون فرضیه فرعی 5. 111
آزمون فرضیه فرعی 6. 112
آزمون فرضیه فرعی 7 113

فصل پنجم  ( نتیجه گیری و پیشنهادات)
مقدمه     115
نتایج توصیف آماری ویژگی های آزمودنی ها   115
یافته های پژوهش     116
بحث و نتیجه گیری   118
پیشنهاد های کاربردی و پژوهشی .  118
پیشنهاد در راستای نتایج تحقیق .  118
تقویت دیدگاه استراتژیک کارکنان    119
تقویت سرنوشت مشترک کارکنان     120
تقویت میل به تغییر کارکنان    120
تقویت روحیه کارکنان    121
تقویت اتحاد و توافق کارکنان  .  121
تقویت کاربرد دانش کارکنان 122
تقویت فشار عملکرد کارکنان 122
پیشنهاد برای محققان آتی 123
محدودیتهای تحقیق   .  124
منابع فارسی .  125
منابع انگلیسی  .  130
چکیده انگلیسی
پیوستها


فهرست جداول
جدول شماره (1-1)   مدل عملیاتی تحقیق   11
جدول شماره (1-2)   تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق   16
جدول شماره  (2-1)   شاخصهای ارزیابی    60
جدول شماره (3-1)  مقیاس رتبه ای داده های مربوط به پرسشنامه هوش سازمانی و عملکرد   86
جدول شماره(3-2)  آزمون پایایی پرسشنامه هوش سازمانی  87
جدول شماره(3-3)  آزمون پایایی پرسشنامه عملکرد کارکنان.   87
جدول شماره  (4-1)  توزیع فراوانی نمونه آماری – جنسیت   91
جدول شماره (4-2)  توزیع فراوانی نمونه آماری – سن  .  92
جدول شماره (4-3)   توزیع فراوانی نمونه آماری – سطح تحصیلات   93
جدول شماره (4-4)  توزیع فراوانی نمونه آماری – وضعیت تاهل   94
جدول شماره(4-5)   توزیع فراوانی نمونه آماری – سابقه خدمت  .  95
جدول (4-6)  توزیع فراوانی پاسخها –  پرسشنامه هوش سازمانی  .  96
جدول (4-7)  توزیع فراوانی پاسخها –  پرسشنامه عملکرد  . 101
جدول شماره ( 4-8 )آماره های توصیفی مربوط به متغیرهای تحقیق. 103
جدول شماره  (4-9) نتایج آزمون کولموگروف اسمیرنف هوش سازمانی و عملکرد .  104
جدول شماره  (4-10) رگرسیون چند گانه برای تبیین عملکرد کارکنان. 104
جدول شماره  (4-11)تحلیل واریانس رگرسیون .  104
جدول شماره  ( 4-12 ) ضرایب تأثیر متغیرهای پیش بینی کننده معنی دار .  105
جدول شماره  (4-13) نتایج آزمون پیرسون برای تعیین همبستگی بین هوش سازمانی کارکنان و عملکردآنان. 106
جدول شماره ( 4-14 ) نتایج آزمون پیرسون برای تعیین همبستگی بین چشم انداز استراتژیک کارکنان و عملکردآنان. 107
جدول شماره  (4-15) نتایج آزمون پیرسون برای تعیین همبستگی بین سرنوشت مشترک کارکنان و عملکردآنان 108
جدول شماره ( 4-16) نتایج آزمون پیرسون برای تعیین همبستگی بین میل به تغییر کارکنان و عملکردآنان. 109
جدول شماره (4-17) نتایج آزمون پیرسون برای تعیین همبستگی بین روحیه  کارکنان و عملکردآنان  .  110
جدول شماره ( 4-18 ) نتایج آزمون پیرسون برای تعیین همبستگی بین اتحاد و توافق کارکنان و عملکردآنان. 111
جدول شماره ( 4-19 ) نتایج آزمون پیرسون برای تعیین همبستگی بین کاربرد دانش کارکنان و عملکردآنان 112
جدول شماره ( 4-20 ) نتایج آزمون پیرسون برای تعیین همبستگی بین فشار عملکردکارکنان و عملکردآنان 113

 
 
فهرست  نمودارها – اشکال
شکل شماره (1-1) مدل تحلیلی تحقیق    10
شکل شماره (1-2)  ابعاد هوش سازمانی از دیدگاه آلبرخت .  45
شکل شماره (2-2)  فرآیند ارزیابی عملکرد  66
شکل شماره (4-1)  درصد پاسخهای نمونه آماری – جنسیت  .  91
شکل شماره (4-2)  درصد پاسخهای نمونه آماری – سن  .  92
شکل شماره (4-3)   درصد پاسخهای نمونه آماری – میزان تحصیلات  .  93
شکل شماره (4-4 )  درصد پاسخهای نمونه آماری – وضعیت تاهل  .  94
شکل شماره (4-5)   درصد پاسخهای نمونه آماری – سابقه خدمت  .   95

 
فصل اول
کلیات تحقیق
 
 
 

• مقدمه:

همان‌گونه که در دنیای انسانی و در حیات پرتلاطم بشری انسانهایی موفق و کارآمد خواهند بود که دارای هوشی سرشار و بهره‌مند از درجه هوشی بالا باشند. بی‌تردید این انسان‌ها با بهره‌گیری از هوش خدادادی خود خواهند توانست بر مسائل و مشکلات زندگی خود فائق آیند. قطعاً در دنیای سازمانی نیز وضع به همین گونه خواهد بود، بخصوص اینکه در عصر حاضر هر چه زمان به جلوتر می‌رود با توجه به پیشرفت علوم و فنون سازمان‌ها نیز پیچیده‌تر و اداره آن‌ها نیز مشکل‌تر می‌شود (ایران زاده، 217،1389).
امروزه صحبت از انواع هوش است . امروزه هوش، پیشوند بسیاری از مفاهیم مدیریتی شده است. یکی از انواع هوش‌ها، هوش سازمانی می‌باشد.
هوش سازمانی یعنی داشتن دانشی فراگیر از همه عواملی که بر سازمان مؤثر است. داشتن دانشی عمیق نسبت به همه عوامل مثل مشتریان، رقبا، محیط اقتصادی، عملیات و فرآیندی سازمانی که تأثیر زیادی بر کیفیت تصمیمات مدیریتی در سازمان می‌گذارد، هوش سازمانی است ( ابزری،25،1385).
عملکرد هر فرد در هر جایگاه و پستی که قرار دارد نشانگر آگاهی شخص نسبت به آن موقعیت و یا مسئله خاص است که در مورد آن ارزیابی می‌گردد و با عنایت به اینکه هوش سازمانی هر فرد بیانگر آگاهی و اطلاعات افراد در رابطه با عوامل مؤثر بر سازمان است بنابراین هوش سازمانی می‌تواند یکی از عوامل مؤثر بر عملکرد فرد در داخل سازمان باشد.
از آنجا که در هر سازمان نقش کارکنان آن سازمان بعنوان یکی از عوامل مهم در سازمان غیر قابل اغماض است، لذا ارزیابی عملکرد کارکنان برای آگاهی از میزان موفقیت آن در امورات محوله برای دستیابی به نتایج صحیح ارزیابی عملکرد سازمان ضروری است.
1-2 – بیان مسئله :
در عصر حاضر سازمان‌ها و شرکت‌های مختلف پیوستن به روند دانش را آغاز کرده اند و مفاهیم جدیدی چون کار دانشی، سازمان دانشی جایگزین کار یدی و سازمان سنتی شده است.
با به کارگیری این واژگان خبر از ایجاد نوع جدیدی از سازمان‌ها را می‌دهد که در آن‌ها به جای قدرت بازو، قدرت ذهن حاکمیت دارد. بر این اساس در آینده سازمان‌هایی انتظار توسعه و پیشرفت خواهند داشت که سهم بیشتری از دانش را به خود اختصاص دهند. در عصر حاضر اهمیت و جایگاه و نقش سطح کارکنان بعنوان اداره کنندگان اصلی سازمان‌ها بر کسی پوشیده نیست و به کارگیری نظام‌های موثر انتخاب، جذب، نگهداری، ارزیابی و توسعه آنان نیز طبیعتاً از جایگاه مهم و ویژه‌ای برخوردار می‌باشد. بدون تردید شناسایی نقاط قوت کارکنان و بهره‌برداری از آن‌ها و نیز شناسایی نقاط ضعف ایشان و تلاش در جهت رفع و اصلاح آن‌ها می‌تواند نقش انکارناپذیری را در جهت رشد و تعالی سازمان ایفا کند.
موسسات و سازمان‌ها و همچنین دانشگاه‌ها با هر مأموریت، رسالت، اهداف و چشم‌اندازی که دارند نهایتاً در یک محیط پرتلاطم و دائماً در حال تغییر فعالیت می‌کنند و ملزم به پاسخ‌گویی به مشتریان، ارباب رجوع و ذینفعان هستند، بنابراین بررسی نتایج عملکرد یک فرآیند مهم و راهبردی تلقی می‌شود، کیفیت و اثربخشی عملکرد کارکنان عامل تعیین‌کننده و حیاتی تحقق برنامه‌های توسعه و رفاه جامعه است.
ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد موجب هوشمندی سیستم و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب می‌شود و بخش اصلی تدوین و اجرای سیاست سازمانی است. (ارشدی خمسه،28،1387) . مطالعات اخیر در حوزه منابع انسانی بر 5 ویژگی شخصیت، استعداد، علاقه، هوش و مهارت بعنوان موفقیت نیروی انسانی در پیشبرد اهداف سازمانی و ایجاد رضایت شغلی، یادگیری سازمانی و گرایش دانش کارکنان مؤثر است. (سید جوادین، 1387) عوامل متعددی با عملکرد سازمان‌ها و دستگاه‌های اجرایی در ارتباط می‌باشد که در تحقیق حاضر رابطه هوش سازمانی مورد بررسی قرار می‌گیرد.
امروزه با اطمینان کامل می‌توان ادعا کرد که استفاده از راه‌حل هوش سازمانی می‌تواند قدرت رقابت‌پذیری یک سازمان را افزایش دهد و از دیگر سازمان‌ها متمایز کند. این راه حل این امکان را به سازمان‌ها می‌دهد تا با به کارگیری اطلاعات موجود از مزایای رقابتی و پیشرو بودن بهره‌برداری نمایند. این راه‌حل امکان درک بهتر تقاضاها و نیازمندی‌های مشتریان و مدیریت ارتباط با آن‌ها را میسر می‌کند      (ایران زاده،220،1389).
با توجه به اینکه کارکنان در سازمان‌هایی فعالیت می‌کنند که متأثر از محیط داخلی و خارجی خود می‌باشند و در مقابل پاسخ‌گویی به مسائل و مشکلات خود نیازمند قدرت یادگیری هستند، بنابراین مسئله هوش سازمانی می‌تواند در این مهم کمک زیادی به کارکنان کرده و آن‌ها را قادر سازد تا با توجه به حافظه سازمانی خود که پاسخ‌گوی نیازها و مشکلات و عکس‌العمل به موقع به تغییرات محیطی باشند. در عصر اطلاعات کسی که اطلاعات دارد دارای قدرت است، هر سازمان و شرکتی که از این قدرت برخوردار باشد در ارائه خدمات و صنعت و حرفه خود در مقایسه با رقبای خود متمایز و ممتاز می‌شود، بنابراین کارکنان برای پیشبرد اهداف سازمانی و دستیابی به آن‌ها نیاز به هوش سازمانی دارند تا بتوانند با متکی به آن عملکرد خود را بهبود بخشند (ایران زاده،221،1389 ). با توجه به نقش پررنگ دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزش عالی در توسعه کشور هدف از تحقیق حاضر بررسی رابطه هوش سازمانی کارکنان با عملکرد آنان در دانشگاه مراغه می‌باشد که برای این منظور هوش سازمانی براساس نظریه کارل آلبرخت در 7 بعد:

• چشم‌انداز استراتژیک: توانایی ایجاد، استنتاج و بیان هدف یک سازمان.
• سرنوشت مشترک: احساس داشتن هدف مشترک بین تمام افراد سازمان برای عمل و تلاش به شکل هم افزا.
• میل به تغییر: سازگاری و تمایل برای تغییر جهت تحقق چشم‌انداز استراتژیک.
• روحیه : تلاش دلخواه به عنوان انرژی اعضای سازمان در سطح بالاتر از آنچه که قرارست انجام شود.
• اتحاد و توافق: وجود نظام‌ها و سلسله قوانین مشخص جهت اجرا برای افراد و گروه‌ها .
• کاربرد دانش: استفاده مؤثر از دانش، اطلاعات و داده‌ها.
• فشار عملکرد: هر یک از مجریان باید موضع اجرائی خاص خود را داشته باشند.

تعریف گردیده تا رابطه هوش سازمانی و ابعاد آن با عملکرد کارکنان مورد بررسی قرار گیرد.
1-3 – سؤال آغازین :
سوال آغازین تحقیق حاضر عبارت است از: آیا بین هوش سازمانی کارکنان و عملکرد آن‌ها در دانشگاه مراغه رابطه‌ای وجود دارد ؟
1-4 – اهمیت و ضرورت تحقیق :

                           واحد یاسوج            
دانشکده علوم انسانی، گروه مدیریت               
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد مدیریت اجرایی«M.M»
 
 
گرایش:  بازاریابی
 
عنوان:
 
بررسی عوامل موثر بر وفاداری مشتریان فروشگاه های رفاه استان کهگیلویه وبویراحمد
 
شهریور:93
 

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
عنوان                                                                                                صحفه
فصل اول کلیات تحقیق
1-1- چکیده                                                                                                 1
1-2- مقدمه                                                                                                  3
1-3-  بیان مسأله تحقیق                                                                                  4
1-4- اهمیت و ضرورت تحقیق                                                                            5
1-5- اهدف تحقیق                                                                                          6
1-5-1- هدف کلی                                                                                          6
2-5-2- اهداف فرعی                                                                                       7
6-1- سوالات تحقیق                                                                                        7
1-6-1- پرسش اصلی تحقیق(بیان مساله)                                                              7
1-6-2- پرسش های فرعی تحقیق                                                                       7
1-7-  فرضیه های تحقیق                                                                                 7
1-8- روش شناسی تحقیق                                                                                8
1-8-1- جامعه آماری، روش نمونه‏گیری                                                                8
1-8-2- روش نمونه‌گیری                                                                                  8
1-8-3- روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده‏ها                                                          9
1-8-3-1- آمار توصیفی                                                                                   9
1-8-3-2- آمار استنباطی                                                                                 9

1-9- متغیرهای تحقیق                                                                                   10
1-10-1- متغیر مستقل                                                                                  10
1-10-2- متغیر وابسته                                                                                   10
1-11- تعریف مفهومی و عملیاتی واژگان کلیدی                                                    10
1-11-1- تعریف مفهومی واژگان کلیدی                                                              10
1-11-1-1- فروشگاه‌ های رفاه                                                                         10
1-11-1-2-  قیمت                                                                                       10
1-11-1-3- خدمات                                                                                      10
1-11-1- 4-کیفیت                                                                                       11
1-11-1- 5- عملکرد                                                                                     11
1-11-1-6- دوام                                                                                          11
1-11-1-7 – تطابق                                                                                       11
1-11-1-8- زیبایی                                                                                       11
1-11-1-9- نام تجاری معتبر                                                                           11
1-11-1-10-زمان                                                                                        11
1-11-1-11- قابلیت اطمینان                                                                          11
1-11-1- 12- انعطاف پذیری                                                                           11
1-11-1- 13- وفاداری                                                                                   11
1-11-2- تعریف عملیاتی واژه های کلیدی                                                           12
خلاصه فصل                                                                                                12
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق                                         
2-1- مقدمه                                                                                                14
2-2- وفاداری مشتریان                                                                                   15
2-3- تاریخچه وفاداری                                                                                   16
2-4- تعریف وفاداری                                                                                      17
2-4-1ـ رویکرد نگرشی                                                                                   17
2-4-2- رویکرد رفتاری                                                                                   18
2-5- بازاریابی و وفاداری                                                                                 18
2-6- انواع وفاداری                                                                                        19
2-7- مشتریان وفادار                                                                                     20
2-8- معیارهای سنجش وفاداری مشتریان                                                            20
2-8-1- رضایت مشتری                                                                                  20
2-8-1-1- هفت دستور جلب رضایت مشتریان وفادار                                              22
2-8-1-2- مدلهای شکل گیری رضایت مشتری                                                     23
2-8- 1-2-1- مدل رضایتمندی مشتری سوئدی                                                    23
2-8- 1-2-1- مدل رضایتمندی مشتری امریکائی                                                  24
2-8- 1-2-3- مدل شاخص رضایت مشتری در اروپا                                               25
2-8-1-3- آزمون اسیدی                                                                                26
2-8-2- کیفیت                                                                                            27
2-8-2-1- ابعاد کیفیت خدمات                                                                        28
2-8-2- 1-1-شخصی سازی                                                                            28
2-8-2- 1-2- مدیریت صف                                                                             28
2-8-2- 1-3- پاسخگویی                                                                                28
2-8-2-1- 4- امنیت                                                                                     28
2-8-2-1-5- راحتی                                                                                      28
2-8-3- خدمات                                                                                           30
2-8-3-1- چرخه مدیریت خدمات                                                                     30
2-8-3-2- ویژگی‌های خدمات                                                                          31
2-8-4- انعطاف‌پذیری                                                                                    32
2-8-4-1- انواع انعطاف‌پذیری                                                                          32
2-8-4-2-  انعطاف‌پذیری ساختاری و عملیاتی                                                      32
2-8-5- زمان                                                                                               34
2-8-5-1- هزینه از نظر مشتری                                                                        35
2-8-6-  قیمت                                                                                             36
2-8-6- 1-  دلائل کلیدی بودن عامل قیمت                                                         36
2-8-6- 2-   عوامل موثر بر قیمت‌گذاری                                                             37
2-8-6- 2-1- شرایط داخلی موثر بر قیمت‌گذاری                                                  37
2-8-6- 2-2- شرایط خارجی موثر بر قیمت‌گذاری                                                 37
2-8-6-2-2-3- خصوصیات مصرف‌کننده                                                             37
2-8-6- 3- عوامل تعیین کننده قیمت                                                                37
2-8-6-4-  خط و مشی قیمت‌گذاری                                                                 38
2-8-7- قابلیت اطمینان                                                                                 38
2-9- رابطه عوامل شش گانه بر وفاداری مشتری                                                     39
2-9-1- کیفیت و وفاداری                                                                               39
2-9-1-1- چهار نوع کیفیت                                                                             39
2-9-1- 2- آمیخته بازار یابی                                                                           40
2-9-2- قیمت و وفاداری                                                                                41
2-9-3- خدمات و وفاداری                                                                               42
2-9-4- قابلیت اطمینان و قابلیت اعتماد و وفاداری                                                 42
2-9-5- انعطاف‌پذیری و وفاداری                                                                       43
2-9-6- زمان و وفاداری                                                                                  43
2-10-1-  تاریخچه فروشگاه رفاه                                                                       44
2-10-2 – تعرف فروشگاه رفاه                                                                          44
2-10-3- نقش فروشگاه های رفاه در نظام توزیع                                                    44
2-10-3-1- مزایای فروشگاه های رفاه برای صاحبان و سرمایه‌گذران                            45
2-10-3-2- مزایای فروشگاه های رفاه برای مصرف کنندگان                                     45
2-10-3-3- مزایای فروشگاه های رفاه برای جامعه                                                 45
2-10-4- فروشگاه های رفاه در ایران                                                                  45
2-10-5- فروشگاه های رفاه در استان  کهگیلویه بویراحمد                                        46
2-10-6- اهداف فروشگاه های رفاه                                                                    46
2-11-  پیشینه تحقیق                                                                                   47
2-12- مدل مفهومی تحقیق                                                                            52
فصل سوم : روش تحقیق    
3-1- مقدمه                                                                                                54
3-2- روش تحقیق                                                                                        55
3-3- قلمرو تحقیق                                                                                        55
3-3-1- قلمرو مکانی تحقیق                                                                            55
3-3-2- قلمرو زمانی تحقیق                                                                             55
3-3-3- قلمرو موضوعی تحقیق                                                                         55
3-3- جامعه آماری                                                                                        55
3-4- روش نمونه گیری                                                                                  56
3-5- تعیین حجم نمونه                                                                                  56
3-6- مدل تفصیلی تحقیق                                                                               57
3-7- منابع گردآوری داده‌ها                                                                             59
3-8- روایی ،پایایی و ابزار اندازه گیری                                                                 60
3-8-3- آزمون نرمال بودن داد ها                                                                      61
3-9- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها                                                                      62
فصل چهارم: تجزیه وتحلیل داده ها                     
4-1- مقدمه                                                                                                64
4-2- جمع آوری داده ها                                                                                 65
4-3- استنباط آماری                                                                                      65
4-4- توزیع فراوانی اطلاعات پرسشنامه                                                                65
4-4-1- توزیع مشتریان بر اساس جنسیت                                                            66
4-4-2- توزیع مشتریان بر مبنای سن                                                                 66
4-4-4- توزیع مشتریان بر مبنای میزان تحصیلات                                                  67
4-4-5- توزیع مشتریان بر مبنای شغل                                                                68
4-4-6- توزیع عمده دفعات مراجعه مشتریان به فروشگاه                                          69
4-5- آزمون نرمال بودن داد ها                                                                         70
4-6- پایایی پرسشنامه                                                                                    71
4-7- آزمون فرضیات تحقیق                                                                            71
4- 7 -1- آزمون فرضیه اول                                                                             71
4 -7 -2 – آزمون فرضیه دوم                                                                            72
4 – 7 -3 – آزمون فرضیه سوم                                                                         73
4 – 7 – 4- آزمون فرضیه چهارم                                                                       74
4 – 7 – 5 – آزمون فرضیه پنجم                                                                       75
4 – 7- 6 ازمون فرضیه ششم                                                                           76
فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات                 
5-1- مقدمه                                                                                                79
5 -2 – نتایج حاصل از  آزمون فرضیه ها                                                              80
5-2-1- نتیجه فرضیه اول                                                                               80
5-2-2- نتیجه فرضیه دوم                                                                               80
5-2-3- نتیجه فرضیه سوم                                                                              81
5-2-4- نتیجه فرضیه چهارم                                                                            81
5-2-5- نتیجه فرضیه پنجم                                                                             81
5-2-6- نتیجه فرضیه ششم                                                                             81
5-4 – نتیجه گیری کلی تحقیق                                                                        82
5-5- مقایسه نتایج تحقیق با تحقیقات قبلی                                                          82
5-5 – محدودیت های تحقیق                                                                           83
5-6 – پیشنهادها                                                                                          84
5-7- پیشنهاد برای محققان آتی                                                                        85
فهرست منابع                                                                                                          86
الف- فهرست منابع فارسی                                                                                86
ب – فهرست منابع انگلیسی                                                                              89
پیوست                                                                                                      90
پرسشنامه                                                                                                    90

 
فهرست جداول
عنوان                                                                                           صحفه
جدول شماره  2-1-  ماتریس انواع وفاداری                                                           20
جدول شماره  2ـ2-  ا بعاد کیفیت خدمات                                                           29
جدول شماره  2 -3 –  انواع انعطاف‌پذیری                                                            33
جدول شماره 2-4- رابطه کیفیت، رضایت و وفاداری                                                39
جدول شماره 3-1- نمایش جامعه آماری                                                              56
جدول شماره  3-2- فروشگاه رفاه در استان کهگیلویه و بویراحمد                                57
جدول شماره  3-3- مدل پرسشنامه تحقیق                                                          58
جدول شماره 4-1- تحلیل توصیفی داده ها                                                           65
جدول شماره 4-2 توزیع مشتریان بر اساس جنسیت                                                66
جدول شماره  4-3-  توزیع مشتریان بر اساس سن                                                  67
جدول شماره  4-4 –  توزیع مشتریان بر اساس میزان تحصیلات                                 68
جدول شماره 4-5-  توزیع مشتریان بر اساس شغل                                                 69
جدول شماره  4 -6- توزیع مشتریان از نظر دفعات مراجعه                                        70
جدول شماره  4-7- آزمون کلوموگرف- اسمینرف                                                   71
جدول شماره  4-8- آزمون الفای کرنباخ پرسشنامه                                                 71
جدول شماره  4-9- آزمون آماری تحلیل واریانس رگرسیون فرضیه اول                        72
جدول شماره  4-10- ضریب همبستگی فرضیه اول                                                 72
جدول شماره  4-11-   آماری تحلیل واریانس رگرسیون فرضیه دوم                             73
جدول شماره  4 -12-  ضریب همبستگی فرضیه دوم                                              73
جدول شماره  4-13-  آزمون آماری تحلیل واریانس رگرسیون فرضیه سوم                    74
جدول  شماره 4  -14-  ضریب همبستگی فرضیه سوم                                            74
جدول شماره  4-15-  آزمون آماری تحلیل واریانس رگرسیون فرضیه چهارم                  75
جدول شماره  4-16-  ضریب همبستگی فرضیه چهارم                                            75
جدول شماره  4-17-  آزمون آماری تحلیل واریانس رگرسیون فرضیه پنچم                   76
جدول شماره  4-18-  ضریب همبستگی فرضیه پنچم                                             76
جدول شماره  4-19- آزمون آماری تحلیل واریانس رگرسیون فرضیه ششم                    77
جدول شماره  4-20- ضریب همبستگی فرضیه ششم                                              77
جدول شماره  5-1-  کلی نتیجه گیری تحقیق                                                      82



فهرست نمودار
عنوان      صحفه
نمودار شماره 2-1- رابطه بین رضایت و وفاداری مشتری                                           21
نمودار شماره 2-2- جلب رضایت مشتریان وفادار                                                    23
نمودار شماره 2-3- مدل رضایتمندی مشتری در سوئد                                             24
نمودار شماره 2-4- مدل رضایتمندی مشتری در آمریکا                                            25
نمودار شماره 2-5- مدل رضایتمندی مشتری در اروپا                                              26
نمودار شماره 2-6-  چرخه مدیریت خدمات                                                          30
نمودار شماره 2-7- ویژگی‌های خدمات                                                                31
نمودار شماره 2-8 – مزایای سازمانهای یادگیری مدار                                               36
نمودار شماره 2-9-  مدل مفهومی تحقیق                                                             52
نمودار شماره 4-1- هیستوگرام جنسیت                                                               66
نمودار شماره 4-2 شماره هیستو گرام سن                                                             67
نمودار شماره 4-3- هیستوگرام تحصیلات                                                             68
نمودار شماره 4-4- هیستو گرام شغل                                                                  69
نمودار شماره 4-5- هیستوگرام دفعات مراجعه                                                       70






بررسی عوامل موثر بر وفاداری مشتریان فروشگاه های رفاه استان کهگیلویه وبویراحمد
به وسیله:
مهدی سعادتی زاده
چکیده
در دنیای امروزی برای یک موقعیت مسلط در بازار، ارائه محصولات با کیفیت برتر به مشتریان یک امر مهم است که از آن به عنوان یک اهرم ا یجاد کننده مزیت رقابتی با دوام نام برد. وفاداری مشتری یک حق نیست بلکه امتیازی که باید کسب شود. آگاهی از میزان رضایت و وفاداری مشتری همواره موضوع بسیار مهم علمی و عملی در بازاریابی می باشد. هدف از این پژوهش بررسی عوامل موثر بر وفاداری مشتریان فروشگاه های رفاه استان کهگیلویه وبویراحمد می باشد. تحقق از نوع کاربردی است. برای انجام پژوهش از روش پیمایشی توصیفی استفاده شده است. داده های مورد مطالعه از نمونه 150 نفری از مشتریان فروشگاه های رفاه انتخاب گردید. ابزار گرد آوری اطلاعات پرسشنامه ساختارمند بود که پایایی آن با استفاده از معیار الفای کرونباخ (a=.851) تائید گردید. باتوجه به مبانی نظری، نمونه ارائه شده که یافته های پژوهش، مدل تحقیق را تائید نموده و نتیجه ای که از آزمون فرضیات تحقیق بدست آمد نشان داد که متغیر های مورد نظر در پژوهش ( قیمت کالا ،کیفیت کالا، قابل اطمینان بودن کالا، ارائه خدمات کالا، قابل انعطاف پذیر بودن، زمان دسترسی به کالا) بر وفاداری مشتریان فروشگاه های رفاه تاثیرگذاراست.
کلمات کلیدی: وفاداری، مشتری، رضایت

فصل اول
کلیات تحقیق


1-کلیات
1-1-مقدمه
امروزه، شناخت و پیش بینی نیازهای مشتریان برای سازمان‌ها از اهمیت و اولویت خاصی برخوردار است و مشتری به عنوان عامل کلیدی و محوری در سازمان‌ها تلقی شده و جهت‌گیری کلیه اهداف، استراتژی‌ها و منابع سازمانی حول محور جذب و نگهداری مشتریان سودآور می‌باشد. لذا موضوع حفظ و تقویت وفاداری مشتریان برای شرکت‌هایی که دغدغه حفظ و توسعه جایگاه رقابتی خویش را در بازار دارند به عنوان یک چالش استراتژیک مطرح بوده و هزینه‌های بسیاری را نیز برای درک و شناخت مفهوم و دستیابی به راهکارهای کاربردی برای تقویت آن صرف می‌نمایند، چرا که با شدت گرفتن رقابت و نزدیک شدن سطح کیفی و کمی محصولات و خدمات که در حوزه انتخابی مشتریان قرار دارد، ارائه محصولات یا خدماتی که بتواند مورد توجه مشتریان قرار گرفته و آنها را مشتری دائمی سازمان نماید، امری حیاتی و ضروری تلقی می‌گردد.در این فصل، کلیات تحقیق که در این فصل کلیات تحقیق شامل، بیان مسأله، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف، فرضیه‌ها، روش شناسی تحقیق، جامعه آماری ونمونه گیری، روش و ابزار تجزیه و تحلیل،  متغیرهای تحقیق (مستقل و وابسته) و تعریف عملیاتی متغیرها می‌باشد، مطرح می‌گردد.

  1-2-  بیان مسأله تحقیق
برنامه‌های وفادار نمودن مشتریان، اولین بار در صنعت هواپیمایی ایالات متحده امریکا شروع شده است. در سال 1981 صنعت هوایی امریکا برنامه‌های وفاداری خود را به صورت تخفیف برای مسافرین بر حسب مسافت و مقدار بار بر حسب مایل اعلام نمود و خیلی زود همه شرکت‌ها در صنعت حمل و نقل برنامه‌های وفاداری از این قبیل را ایجاد کردند. امروزه، تمایل زیادی برای بازاریابی وفاداری وجود دارد. شرکت‌ها در اکثر صنایع در حال مطالعه برای ارزیابی و اجرای استراتژی‌های وفاداری و هدفمند کردن آن به منظور ایجاد و ترویج روابط قوی با بهترین مشتریان خود هستندDennis.L, 1998)).
کاتلر[1] (2003) واژه وفاداری را به عنوان تعهد پایدار به خانواده ، کشور یا دوستان توصیف می‌کند و معتقد است این اصطلاح در ابتدا همراه نشان تجاری وارد ادبیات بازاریابی شده است. از نظر مفهومی، وفاداری مشتری شامل دو بعد رفتاری و نگرشی است : بعد رفتاری وفاداری بر رفتار مشتری در تکرار خرید تاکید دارد، و بعد نگرشی به میزان گرایش مطلوب و مساعد به سوی یک ارائه دهنده خدمت اشاره دارد (کاتلر، 2003).
وفاداری، واکنش رفتاری و نگرش به نسبت متعصبانه‌ای (در خرید یا توصیه) است که فرد در طول زمان نسبت به یک نام تجاری پیدا می‌کند و باعث می‌شود که در فرایندهای تصمیم گیری و ارزیابی، از بین مجموعه نام‌های تجاری دیگری که در ذهن دارد، گرایش خاصی نسبت به آن نام تجاری پیدا کند (کینز و همکاران،1385، ص75).
کیفیت دریافت شده به عنوان ادارک مصرف کننده از کیفیت کلی یا برتری یک محصول یا خدمت نسبت به گزینه‌های دیگر تعریف می‌شود (Zeitmal, 1988). کیفیت دریافت شده یک ضرورت رقابتی است و امروزه اکثر شرکت‌ها به کیفیت مشتری محور به عنوان یک سلاح استراتژیک، روی آورده‌اند (Atilgan et al., 2005).
سادرلند[2] (1998) در تحقیقات خود نشان داد که میزان افزایش رضایت مشتریان با میزان افزایش وفاداری در آن‌ها برابر نیست. یعنی رابطه بین رضایت مشتری و وفاداری از نوع خطی نیست، رضایت تنها 37 درصد از وفاداری را تبیین  می‌کند.(سادرلند، 1998).
پیشگامان مطالعات دانشگاهی وفاداری، این مفهوم را خرید دوباره یک برند معرفی کردند. از دیدگاه رفتارشناسان، رفتار فرد کاملاً گویای میزان وفاداری به برند است؛ بدون لزوم توجه به موضوعی که به آن فکر می‌کند یا وارد سیستم عصبی مرکزی‌اش می‌شود. با توجه به اهمیت نگرش‌های مشتری نسبت به برند، روش نگرشی بر مقاصد خرید مشتریان تمرکز می‌کند. در عین حال که رفتارشناسان از وجوه تمایزی برای تشخیص مشتری وفادار و غیر وفادار استفاده می‌کنند؛ نگرش شناسان سطوح مختلف وفاداری را پیشنهاد می‌کنند و تلاش دارند مراتبی را برای وفاداری قائل هستند (2012.(Köksal & Ozer Demir,
مهم ترین وظیفه بخش بازرگانی داخلی هر کشور، توزیع کالا در سطح جامع است. یکی از روش‌های اصلاح نظام توزیع داخلی ایجاد فروشگاه های زنجیر ه ای رفاه[3] است که با هدف حذف واسطه‌ها، ‌کاهش قیمت‌ها، افزایش کیفیت کالاها، و اتصال سیستم توزیع به تولید، به نظام توزیع کشورکمک می‌نماید.درجهت پیشبرداهداف این فروشگاه ها شناخت وپیش‌بینی نیازهای مشتریان ازاهمیت ویژه‌ای برخوردار است. بررسی و شناخت شاخص‌های موثر بر وفاداری مشتریان بدین لحاظ حائز اهمیت است که وفاداری منجر به کاهش هزینه بازار یابی و جذب مشتریان بیشترشود. وفاداری یا عدم وفاداری مشتری، تعیین کننده و نشان دهنده موفقیت یا شکست سازمان‌هاست. و با توجه به موارد ذکرشده ، محقق با بررسی دیدگاه مشتریان فروشگاه های رفاه در سطح استان ، به تعیین مولفه های موثر بر وفاداری می پردازد.تا از این طریق به این سوال پاسخ دهد که: عوامل موثر بر وفاداری مشتریان فروشگاه رفاه در استان کهگیلویه وبویراحمد کدام اند؟
1-3- ا همیت و ضرورت تحقیق
تحقیقات نشان می‌دهد که 5 درصد افزایش در وفاداری مشتری باعث می‌شود سود شرکت حدود 25 تا 85 درصد افزایش یابد. بعلاوه هزینه جذب یک مشتری جدید بین 5 تا 11 برابر نگهداری یک مشتری قدیمی است. وفاداری مشتریان کلید موفقیت تجاری محسوب می‌شود، زیرا مشتریان وفادار سودآوری بیشتری دارند، خریدهای مجدد بالاتری دارند، دارای سهم عمده‌ای از بازار هستند و باعث گسترش معرفی سازمان به دیگران می‌گردند(محمدی ، 1382).
طبق پژوهشی که توسط هالوول[4] (1996) انجام شد به این مطلب رسید که رضایت مشتری نتیجه ادراک مشتریان از ارزش خدمات دریافتنی است و ارزش یعنی کیفیت خدمات دریافتی به مشتری تعریف می‌شود. پژوهش دیگری که توسط فارنل[5] (1996) صورت گرفت به این نتیجه رسید که تعیین کننده نخست در رضایت مشتریان ، کیفیت ادراک شده، است و دومین تعیین کننده ادراک از ارزش خدمات است(هالوول وفارنل، 1996،ص 69).
وفاداری مشتریان به سازمان مقوله‌ای است که از عوامل متعددی تأثیر می‌پذیرد، که یکی از آن ها شخصیت برند شرکت است. شناخت دقیق ابعاد این عامل و تعیین میزان نقش آن ها در وفاداری مشتریان به  مدیران فروشگاه‌ها کمک به جهت تصمیم گیری‌های درست بازاریابی از اهمیت زیادی برخوردار است و شرکت‌ها باید نسبت به تأثیر شخصیت برند در وفاداری مشتریان و درنتیجه سودآوری شرکت توجه بیشتری نمایند (جوانمرد و همکاران،1388،ص158).
سادرلن[6]  (1998) در تحقیقات خود نشان داد که میزان افزایش رضایت مشتریان با میزان افزایش وفاداری در آن‌ها برابر نیست. یعنی رابطه بین رضایت مشتری و وفاداری از نوع خطی نیست، رضایت تنها 37 درصد از وفاداری را تبیین  می‌کند.(سادرلند، 1998،ص482).
بوت[7]  (1999) معتقد است  که وفاداری مشتری در فرایند چهار مرحله‌ای به وقوع می‌پیوندد.مرحله آغازین با بی‌تفاوتی شروع شده و تمرکز اصلی بر کالا است. وقتی در موقعیت رقابت بازار قرار می‌گیرد به خود آمده و بیدار می‌شود و تمرکز بر فناوری قرار می‌گیرد و مجبور می‌شود برای حفظ حیات  و موجودیت خود به ابزار مدرن مجهز شود و به مرحله پیشرفته‌تر ارتقاء یابد که تمرکز بر رضایت مشتری قرار می‌گیرد، و آنگاه با برداشتن گام‌های اساسی و برخوردهای حساب شده با تمرکز بر وفاداری مشتریان می‌تواند خود را در سطح جهانی مطرح بکند(بوت، 1999،ص62).
ریچهلد  و دیگران[8] (1990) نشان داده‌اند مشتریانی که راضی یا حتی خیلی راضی‌اند، به دلایلی، دیگر برای خرید مجدد محصولات مراجعه نکرده‌اند و 40 درصد این افراد همزمان از محصولات سایر عرضه کنندگان نیز استفاده می‌کرده‌اند. همچنین که تنها و تنها اگر یک مشتری خیلی راضی باشد، در این صورت وفاداری او معنا پیدا می‌کند. کسانی که گزینه کاملاً راضی هستم را انتخاب کرده‌اند 6 بار بیشتر از افرادی که گزینه راضی هستم را انتخاب کرده‌اند، اقدام به خرید مجدد کرده‌اند و 42 درصد بیشتر از سایرین وفادار هستند.(www.crmzday.com;Michael Hegartyt ,2007).
در واقع مشتریان برندهای را در اولویت قرار می هند که همخوانی بیشتری با شخصیت خودشان دارند.به بیان دیگر همپوشانی ادراک شده بین روشی که مشتری خودش را می‌بیند و روشی که یک برند را ادراک می‌کند، منجر به تمایل بیشتری نسبت به برند خواهد داشت (Halonen,2012).
[1] Katlr
[2] Sadrland
[3] Chain of convenience stores
[4] Halowl
1 Farnl
[6] Sadrland
[7] Boot

واحد گرمی
 
پایان نامه برای دریافت درجه‌ کارشناسی ارشد در رشته مدیریت اجرایی
گرایش استراتژیک

عنوان:
بررسی کارایی نسبی شرکت آب و فاضلاب استان اردبیل با استفاده از روش تحلیل پوششی داده ها
 
 
شهریورماه 1392

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان  صفحه 
 
چکیده 1
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1- مقدمه.2
1-2- بیان مسئله4
1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق.6
1-4- اهداف تحقیق8
1-4-1- اهداف اصلی تحقیق.8
1-4-2- اهداف فرعی تحقیق8
1-5- سؤالات تحقیق.10
1-5-1- سؤالات اصلی تحقیق10
1-5-2- سؤالات فرعی تحقیق.10
1-6- فرضیه های تحقیق.10
1-7- متغیرهای تحقیق.10
1-7-1- متغیرهای نهاده ای(ورودی).10
1-7-2- متغیرهای ستاده ای(خروجی).11
1-8- جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق.11
1-9- چارچوب نظری تحقیق11
1-10- تعریف مفهومی و عملیاتی واژه ها واصطلاحات فنی و تخصصی.11
1-10-1- تعریف مفهومی تحلیل پوششی  داده ها.11
1-10-2- تعریف عملیاتی تحلیل پوششی  داده ها12
1-10-3- واحد تصمیم گیری13
1-10-3-1- واحدهای تصمیم گیری کارا13
1-10-3-2- واحد تصمیم گیری ناکارا13
1-10-4- تعریف مفهومی کارایى.13
1-10-5- تعریف عملیاتی کارایی.14
1-10-6- کارایی نسبی.14
                   1-10-6-1- واحدهای نسبی کارا .14
1-10-6-2- واحدهای نسبی ناکارا15
1-10-7- مرزکارا.15
1-10-8- مجموعه ممکن تولید.15
1-10-9- داده ها15
1-10-10- ستاده ها.15
فصل دوم: مروری بر تحقیقات انجام شده
بخش اول: مبانی نظری کارایی
2-1-1- مقدمه16
2-1-2- معانی لغوی کارایی17
2-1-3- معانی اصطلاحی و دیدگاه رشته ها و علوم مختلف راجع به کارایی.18
2-1-3-1- دیدگاه کلی رشته های فنی و مهندسی18
2-1-3-2- دیدگاه مهندسی مکانیکی.18
2-1-3-3- دیدگاه مهندسی صنایع18
2-1-3-4- دیدگاه علم مدیریت19
2-1-3-5- دیدگاه علم اقتصاد19
2-1-4- تاریخچه کارایی20
2-1-5- کارایی و مفهوم آن21
2-1-5-1- کارایی مطلق25
2-1-5-2- کارایی نسبی25
2-1-6- مفاهیم کارایی، اثر بخشی و بهره وری25
2-1-7- رابطه اثربخشی و کارایی.27
2-1-8- کارایی سازمانی.28
2-1-9- انواع کارایی30
2-1-9-الف)کارایی فنی.30
2-1-9-ب)کارایی نسبی31
2-1-9-ج)کارایی مقیاسی31
2-1-9-د)کارایی ساختاری32
2-1-9-ه)کارایی تخصیصی.32
2-1-9-و)کارایی اقتصادی33
2-1-10- رابطه بین کارایی تخصیصی و کارایی تکنیکی.33
2-1-11- کارایی در مؤسسات غیر انتفاعی.33
2-1-12- اندازه گیری عملی کارایی34
2-1-13- تاریخچه شرکت آب و فاضلاب استان34
2-1-14- موضوع فعالیت شرکت مطابق اساسنامه34
2-1-15- چشم انداز شرکت.35
بخش دوم: مبانی ریاضی کارایی
2-2-1- مفهوم تابع تولید35
2-2-2- استفاده از تابع تولید برای تعیین میزان کارایی.37
2-2-3- بازده به مقیاس الگوی مورد استفاده37
2-2-3-1- بازده نسبت به مقیاس ثابت37
2-2-3-2- بازده نسبت به مقیاس متغیر.38
2-2-4- مجموعه امکان تولید38
2-2-5- روش های اندازه گیری کارایی38
2-2-5- الف)روش پارامتریک.39
2-2-5- ب)روش ناپارامتریک.40
بخش سوم: تحلیل پوششی داده ها
2-3-1- مفهوم تحلیل پوششی داده ها40
2-3-2- پیشینه تاریخی تحلیل پوششی داده ها.48
2-3-3- دو مشخصه اساسی برای الگوی DEA.50
2-3-3-الف) ماهیت ورودی.50
2-3-3- ب) ماهیت خروجی50
2-3-4- رویکرد سیستمی DEA.50
2-3-5- مدل های اساسی(قطعی) DEA.51
2-3-5-1- مقدمه.51
2-3-5-2- مدلCCR.52
2-3-5-2- الف)مدل نسبت(کسری)CCR52
2-3-5-2- ب)مدل مضربی CCR با ماهیت ورودی54
2-3-5-2-ج) ثانویه مدل مضربی CCR اصلاح شده ورودی محور55
2-3-5-2-د)مدل پوششی CCR با ماهیت ورودی55
 2-3-5-2-ه)  اصلاح شده ورودی محورCCRمدل پوششی.56
2-3-5-2- و)مدل مضربی CCR با ماهیت خروجی.57
2-3-5-3- ز)مدل پوششی CCR  با ماهیت خروجی.57
2-3-5-2-ح) خروجی محورCCRمدل پوششی اصلاح شده.57
2-3-5-3- مدل BCC.58
2-3-5-3-الف)مدل مضربی BCC با ماهیت ورودی.58
2-3-5-3-ب)مدل پوششی BCC با ماهیت ورودی.59
2-3-5-3-ج)مدل پوششی BCCاصلاح شده ورودی محور60
2-3-5-3-د)مدل مضربی BCC با ماهیت خروجی60
2-3-5-3-ه)مدل پوششی BCC با ماهیت خروجی.61
2-3-5-3-و)مدل پوششی BCC اصلاح شده خروجی محور.61
2-3-5-4- مدل جمعی.62
2-3-5-4-الف)مدل اولیه جمعی62
2-3-5-4-ب)مدل ثانویه جمعی.63
2-3-5-4-ج)مدل جمعی موزون63
2-3-6- اندازه گیری کارایی فنی در روش DEA.64
2-3-7- مزایا و معایب روش DEA67
2-3-7-1- مزایای روش DEA.67
2-3-7-2- معایب روش DEA67
2-3-8- برخی از قابلیت های کاربردی DEA68
2-3-9- استفاده از روش اندرسون- پیترسون جهت رتبه بندی کامل واحدهای کارا68
 
بخش چهارم: واحدهای تصمیم گیرنده
2-4-1-هدف و منظور از واحدهای تصمیم گیرنده69
2-4-1-1-تعریف واحدهای تصمیم گیرنده.70
2-4-1-2-شرایط واحدهای تصمیم گیرنده.71
2-4-1-3- تقسیم بندی واحدهای تصمیم گیرنده کارا71
بخش پنجم: پیشینه موضوعی تحقیق
2-5-1- تحقیقات مرتبط.71
2-5-3- پیشینه تحقیقات انجام یافته در داخل کشور72
2-5-4- پیشینه تحقیقات انجام یافته در خارج از کشور75
فصل سوم: مواد و روش ها
3-1- مقدمه.78
3-2-روش تحقیق79
3-3-فرایند تحقیق.79
3-4- شناسایی اهداف79
3-5-قلمرو مکانی تحقیق.80
3-6-جامعه آماری.80
3-7-قلمرو زمانی تحقیق80.
3-8-قلمرو موضوعی تحقیق.80
3-9-روش گردآوری اطلاعات.80
3-9-1-روش کتابخانه ای.81
3-9-2-مصاحبه.81
3-10-ابزار گردآوری اطلاعات81
3-11-روش ها و ابزارهای تجزیه و تحلیل اطلاعات81
3-12- تعیین شاخص های مورد ارزیابی.85
3-13- اهمیت شاخص ها.85
3-14- متغیرهای تحقیق86
3-14-1- رهنمودهای کلی انتخاب متغیرهای ورودی و خروجی86
3-14-2- متغیرهای نهاده وستاده واحدهای تابعه شرکت.87
3 -14-2-الف) متغیرهای نهاده ای.87
3-14-2- ب) متغیرهای ستاده ای87
3-15-تعیین واحدهای تصمیم گیرنده.87
فصل چهارم: نتایج
4-1-مقدمه88
4-2-نوع مدل مورد استفاده.89
4-3-تهیه جدول آماری.91
4-4-نتایج تحقیق حاصل از حل مدل ها.93
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
5-1-مقدمه102
5-2-مروری بر مسأله تحقیق.103
5-3-بحث و نتیجه گیری103
5-4-پیشنهاد به شرکت متبوع104
5-6-پیشنهادها برای تحقیقات آتی105

عنوان                                                                                                            صفحه

فهرست جداول
جدول 4-1: داده های خام شاخص های ورودی و خروجی.91
جدول 4-2: شاخص های ورودی.92
جدول 4-3: شاخص های خروجی93
جدول4-4: واحدهای کارا و ناکارا.96
جدول4-5:  رتبه بندی واحدهای کارا97
جدول 4-6: واحدهای مرجع و وزن آنها.99
جدول 4-7: گزارش پتانسیل توسعه واحدها.101


عنوان                                                                                                            صفحه
 
فهرست نمودارها
نمودار4-1: کارایی واحدهای تابعه شرکت آب وفاضلاب استان اردبیل95
نمودار4-2: رتبه بندی کارایی واحدهای تابعه شرکت97
نمودار4-3: واحدهای مرجع98
نمودار4-4: گزارش پتانسیل توسعه واحدها.100


عنوان                                                                                                            صفحه

پیوست ها
نمودار1- شاخص ها و مقادیر بهینه واحد اردبیل115
نمودار2- شاخص ها و مقادیر بهینه واحد پارس آباد116
نمودار3- پتانسیل توسعه کلی واحدها.117
نمودار4- همبستگی تعداد مشترک به تعداد کارکنان واحدها.118
نمودار5- همبستگی درآمد به تعداد کارکنان واحدها.119
نمودار6- توزیع فراوانی کارایی واحدها120
نمودار7- مقایسه واحد بیله سوار با واحد مرجع اردبیل121
نمودار8- مقایسه واحد مشگین شهر با واحد مرجع کوثر122
نمودار9- پتانسیل توسعه شاخص های واحد سرعین123
نمودار10-پتانسیل توسعه شاخص های واحد نمین.124
نمودار11- پتانسیل توسعه شاخص های واحد بیله سوار125
نمودار12- پتانسیل توسعه شاخص های واحد نیر126


عنوان                                                                                                            صفحه

فهرست منابع108



چکیده
مدل تحلیل پوششی داده ها یکی از روش های سنجش کارایی شناحته شده و مورد استفاده جهت ارزیابی کارایی نسبی واحدهای تصمیم گیری مشابه به شمار می رود. این مدل، قادر به اندازه گیری کارایی واحدهای تصمیم گیری در یک زمان مشخص با هدف مقایسه آنها با یکدیگر و همچنین قادر به اندازه گیری پویایی کارایی یک واحد تصمیم گیری در  سری های زمانی متفاوت با هدف تشخیص روند تغییرات کارایی آن واحد می باشد. به عبارت دیگر به کمک مدل های تحلیل پوششی داده ها،  می توان عملکرد یک واحد تصمیم گیرنده را در یک دوره زمانی مشخص با عملکرد همان واحد تصمیم گیری در یک دوره زمانی دیگر و یا اینکه با واحد های تصمیم گیری دیگر مقایسه نمود. در این تحقیق شاخص کارایی که به صورت نسبت ستاده به داده تعریف می شود، بعنوان معیار عملکرد انتخاب شده است. از مدل های تحلیل پوششی داده ها که یک تکنیک مبتنی بر برنامه ریزی ریاضی است به منظور ارزیابی کارایی نسبی واحدهای تصمیم گیری مشابه که دارای داده ها و ستاده های چندگانه هستند، برای ارزیابی کارایی شرکت آب و فاضلاب استان اردبیل استفاده شده است. دلیل استفاده از این مدل ها قابلیت ها و ویژگی های منحصر به فرد آنها و جبران نقاط ضعف مدل های دیگر ارزیابی می باشد که هریک به   جنبه ای از فرایند ارزیابی می پردازند. این ارزیابی علاوه بر مقایسۀ کارایی هر واحد با خودش، به قیاس آن واحد با سایر واحدها نیز پرداخته است. تحقیق حاضر از نوع تحقیقات کاربردی محسوب می شود. اهداف آن مشخص نمودن کارایی نسبی، رتبه بندی و مشخص نمودن پتانسیل لازم جهت توسعه واحدهای تابعه شرکت آب و فاضلاب استان اردبیل می باشد. معیارهایی که به عنوان نهاده ها انتخاب شده اند، عبارتند از: تعداد کارکنان، طول خطوط شبکه آب و فاضلاب و هزینه پرسنلی، ستاده ها شامل: تعداد مشترکین آب و فاضلاب، حجم آب و فاضلاب تولیدی، میزان درآمد و درصد پرت آب در شبکه می باشند. جامعه آماری این تحقیق کلیه واحدهای تابعه شرکت آّب و فاضلاب استان اردبیل به تعداد 10 واحد        می باشد. تجزیه و تحلیل داده ها از روش تحلیل پوششی داده ها با الگوی بازده متغیر نسبت به مقیاس می باشد. پس از جمع آوری داده ها و تجزیه و تحلیل آنها به کمک نرم افزار  DEA-Master نتایج حاصل از پژوهش نشان داد که 50درصد واحدها کارا و مابقی ناکارا می باشند.
واژگان کلیدی: کارایی نسبی- تحلیل پوششی داده ها- واحدهای تصمیم گیری- نهاده ها- ستاده ها- شرکت آب وفاضلاب



فصل اول
کلیات تحقیق
 
 
 
1-1- مقدمه
فقدان نظام مدیریت راهبردی عملکرد، نبود نظام کارآمد ارزیابی عملکرد، عدم حاکمیت دیدگاه اقتصادی و پایین بودن کارایی و اثربخشی از مشخصه های بارز نظام اداری ایران است و این ویژگی ها موجب شده که سازمان ها و دستگاههای فعال در چنین نظامی از بهره وری کمتری برخوردار شوند. گام بنیادین در پایداری چنین روش مدیریتی ایجاب می نماید که با رویکرد روشهای کارآمد علمی- کاربردی به تعادل بین نهاده ها و ستاده های سازمان برسیم و با ارزیابی مستمر عملکردها به نهادینه کردن بهره وری اقدام کنیم، بدیهی است دستیابی به خواسته ها و ضرورتهای فوق و آنچه این طرح در پی آن است، با اندازه گیری فعالیتها و از طریق به کارگیری مدلهای علمی و کمیت پذیر و نهایتاً طراحی و استقرار یک نظام ارزیابی عملکرد ممکن خواهد بود. اهمیت این اندازه گیری به حدی است که بر اساس تجربیات انجام شده در کشورهای صنعتی، میتوان صرفاً با اعلام، برقراری و اجرای یک سیستم ارزیابی عملکرد و حتی بدون هیچ گونه تغییری در سازمان یا سرمایه گذاری، 5 تا 10درصد بهره وری و کارایی را افزایش داد. لذا در عصر ما کارایی و اثربخشی بالاترین هدف مدیران و ارزشمندترین مقصد همه سازمانها باید باشد. تلاش برای افزایش کارایی، جدی ترین مبارزه ای است که مدیریت در آستانه قرن بیست و یکم با آن روبروست. لذا اگر با هزینه یکسان، محصول بیشتری تولید شود یا مقدار معینی محصول با هزینه کمتری تولید شود، منافعی برای کل جامعه حاصل می شود که می تواند برای تأمین زندگی بهتر برای افراد جامعه مؤثر باشد (حمزه پور و محمدی، 1391).

آب از مواهب طبیعی خدادادی است که با فراهم ساختن بستر حیات، تداوم زندگی همه موجودات عالم را میسر می سازد. امروزه، همگان بر نقش تأثیرگذار آب در شکل دهی توسعه پایدار اذعان دارند و افزایش روز افزون جمعیت، گسترش و تنوع فعالیت های کشاورزی و صنعتی، ارتقای سطح فرهنگ و بهداشت عمومی و گسترش صنایع در سطح کشور از عمده ترین عوامل افزایش تقاضاست که عدم توجه به برنامه ریزی صحیح آن باعث وقوع بحران آب در کشور خواهد شد. اهمیت آب علاوه بر اینکه عامل حیات بخش آدمی است بلکه به عنوان مهم ترین عامل توسعه صنعتی، اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و شکوفایی تمامی بخش های زیست محیطی نقش سازنده و غیر قابل جایگزینی دارد. نیاز مستمر و ضروری به دستیابی مطمئن و مداوم به منابع آب شیرین همراه با محدودیت این منابع از یک سو و ناهمگونی توزیع  زمانی و مکانی این منابع از سوی دیگر موجب شده تا با افزایش جمعیت و دگرگونی نیازهای فردی و اجتماعی و رشد روز افزون تقاضا موضوع آب به یکی از چالش های عمده جهان بدل گردد(یونس لو، 1388).

       مدیریت آب درگذشته به معنای مدیریت کارهای اجرایی شامل تأمین، انتقال، توزیع و تصفیه آب مطرح بوده است اما در مدیریت آب امروزه دیدگاه وسیعی نسبت به مقوله آب برای برطرف ساختن بخشی از نیازهای آبی مطرح و در کنار مدیریت تأمین و توزیع، مدیریت تقاضا (مصرف) از اهمیت خاصی برخوردار است. با روندی که تقاضای آب در دنیا می پیماید دیری نمی پاید که تأمین آب شیرین قابل شرب به یک معضل بین المللی بدل شده و در آینده ای نزدیک مبنای اختلافات و جنگ بین اقوام و ملل مختلف قرار گیرد مگر اینکه مدیریت صحیح بر نحوه استحصال و مصرف آن اعمال گردد(یونس لو، 1388).

برای اینکه مدیریت کنیم، باید قادر به اندازه گیری باشیم این عبارت یکی از کلیدی ترین فاکتورهای مدیریت است. تا جایی که امروزه اندازه گیری بعنوان یکی از پایه ای ترین مبنای علوم مختلف در عرصه دستاوردهای بشری در آمده است. بی شک علم از زمانی آغاز می شود که اندازه گیری پا به میدان می گذارد بعنوان مثال، در علم مدیریت اگر نتوانیم عملکرد سازمان را اندازه گیری کنیم، طبیعتاً تشخیص کاستی های موجود و برنامه ریزی برای آنها غیرممکن خواهد بود. به بیانی دیگر می توان اندازه گیری عملکرد را بعنوان چراغ راه و هدایتگر کلیه فعالیتهای مدیریتی مطرح نمود. رشد و توسعه پایدار سازمانها و مؤسسات کشور و پیامد آن یعنی رشد اقتصاد ملی مرهون سنجش، اندازه گیری، تجزیه و تحلیل، مقایسه و انجام اقدامات لازم و ضروری در این زمینه است. لذا برای نیل به این مقصود بحث ارزیابی کارایی مطرح است. این مهم از نظر متخصصین فن پوشیده نمانده است تا آنجا که در طی حدود یک قرنی که از تولد اولین تعریف کارایی    می گذرد، روش های اندازه گیری کارایی توسعۀ فوق العاده ای یافته است. اولین روش های اندازه گیری کارایی به صورت روش های پارامتریک و به کمک تعریف تابع تولید ارائه شد. اما چندی نگذشت که فارل[1] برای رفع محدودیتهای تابع تولید، در حدود پنجاه سال پیش، سنگ بنای اولیه تکنیک تحلیل پوششی داده ها را پایه گذاری نمود. در آن زمان هیچ کس تصور نمی کرد که در کمتر از نیم قرن این بحث چنان پیشرفت کند که در بیشتر شاخه های علوم، از ریاضیات گرفته تا علوم، فنی و مهندسی، مدیریت و اقتصاد و غیره بعنوان یک تکنیک کارا در تحلیل عملکرد واحدهای تصمیم گیری مطرح شود(پارسی، میراندخت، 1385).

در تحقیق حاضر سعی بر آن است که ضمن شناسایی و تحلیل معیارهای ارزیابی کارایی (عوامل مؤثر بر کارایی) شرکت آب وفاضلاب استان اردبیل و در نهایت رتبه بندی آنها با استفاده از تکنیک تحلیل پوششی داده ها، کارایی آنها نیز با یکدیگر مورد مقایسه قرار گیرد.

1-2- بیان مسئله
برنامه پنجم توسعه کشور فرصت مناسبی را به منظور مواجهه و مقابله با چالش های یاد شده فراهم نموده تا در چارچوب و قالب انسجام یافته ای اقدامات لازم در سطوح ملی، منطقه ای و حوزه های آبریز     برنامه ریزی و به مورد اجرا گذاشته شود. سیاستهای کلی نظام جمهوری اسلامی ایران در مورد منابع آب و راهبردهای بلند مدت توسعه منابع آب کشور نشان می دهد که به منظور حل و فصل چالش های مدیریت آب کشور در یک بستر منطقی و منطبق با موازین پذیرفته شده ی بین المللی، راهکار واقع بینانه ای جز رویکرد به مدیریت یکپارچه منابع آب وجود ندارد. در واقع به لحاظ اهمیت روزافزون نقش آب در فعالیتهای اجتماعی و اقتصادی، مدیریت منابع آب کشور باید به صورتی اعمال شود که بتواند در تلاقی و ارتباط متقابل با بخشهای مختلف اقتصادی، نهادها، سازمانها و ذینفعان، جنبه های اجتماعی، اقتصادی، تکنولوژیکی، زیست محیطی و بهداشتی را در این برهه از تاریخ توسعه کشور بصورت منسجم و یکپارچه مورد توجه و ملاحظه قرار دهد(وزارت نیرو، 1391).

مدیریت آب کشور در مسیر تاریخی خود در حال ورود به مرحله جدیدی است، چشم انداز این مرحله تاریخی مسائل و محدودیتهای جدیدی را نیز برای سال ها و دهه های آینده مطرح می سازد که تنها از طریق رویکرد به مدیریت یکپارچه منابع آب و سعی و تلاش در جهت تحقق اصول و مبانی آن، می توان به طور هوشمندانه به مقابله با آنها پرداخت. بدین جهت دیدگاه اصلی در تهیه و تدوین برنامه پنج ساله پنجم در بخش آب کشور رویکرد برای تحقق مبانی مدیریت یکپارچه منابع آب خواهد             بود(وزارت نیرو، 1391).

در بحث جنبه های مبهم و مجهول کارایی نسبی شرکت آب و فاضلاب استان، و واحدهای تابعه آن تا کنون بررسی و اندازه گیری نشده است، و منظور از تحقیق حاضر ضمن بررسی کارایی نسبی، در خصوص انجام رتبه بندی واحدهای تابعه شرکت، تفکیک واحد های کارا و ناکارا، با استفاده از روش تحلیل پوششی داده ها مؤثر خواهد بود. هر سازمانی به منظور آگاهی از میزان مطلوبیت فعالیت زیر مجموعه های خود، به یک نظام ارزشیابی، جهت سنجش این مطلوبیت احتیاج دارد. شرکت آب وفاضلاب نیز از این قاعده مستثنی نیست. از این رو، امروزه فنون جدیدی جهت ارزیابی عملکرد شرکتها و سازمان ها استفاده می شود که یکی از کاربردی ترین آنها تکنیک تحلیل پوششی داده ها است. این تکنیک مبتنی بر رویکرد برنامه ریزی خطی است که برای اولین بار توسط چارنز[2]، کوپر² و رودز³ معرفی گردید.

بطورکلی این تحقیق به بررسی و برآورد میزان کارایی نسبی شرکت آب و فاضلاب استان اردبیل با روش مرزی ناپارامتریک  تحلیل پوششی داده ها می پردازد. واحدهای تابعه شرکت مربوطه بر اساس میزان کارائی اندازه گیری شده رتبه بندی می شوند. پس از اعمال مقادیر مربوط به داده ها و ستاده های تعیین شده در مدل ریاضی تحلیل پوششی داده ها نتایج مربوط به میزان کارایی و ناکارایی شرکت بدست می آید، میزان و دلایل ناکارایی هر واحد تصمیم گیرنده بطور دقیق مشخص شده، که با توجه به الگوگیری از واحدهای مرجع، واحدهای ناکارا با اعمال تغییرات و صرفه جویی در نهاده های مربوطه می تواند در مرز کارایی قرار گیرد.



1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
امروزه ایجاد تغییر و تحول در نظام اداری امری ضروری و اجتناب ناپذیر است. به عبارت دیگر، هنگامی که در یک سازمان تحول و بهبودی ایجاد نمی شود، در اولین مرحله باید به نظام سنجش عملکرد آن توجه نمود. بنابرین لازمه ایجاد تغییر و تحول در سازمانها ارتقای کارایی و اثربخشی آنها، ارزیابی دقیق عملکردشان است(مشاط زادگان، 1386).

بشر از دیر باز در فکر تسهیل و انجام هرچه بهتر امور زندگی خود بوده است. تلاش انسان، همواره معطوف بر حداکثر کردن نتیجه با کمترین امکانات موجود جهت ایجاد ارزش افزوده است. واضح است که به دلیل محدودیت منابع در دسترس و جهت جبران این کاستی، بشر اخذ ستاده هایی با کمیت و کیفیت بیشتر را همواره مورد توجه قرار داده است. اندازه گیری کارایی، همیشه یکی از مباحث مهم مدیریت بوده است. آنچه پیکره دفاعی یک واحد اقتصادی را استحکام داده و بر دیگر رقبا ارتقاء می بخشد، نگاه    تیزبینانه ای است که برنامه ریزان آن واحد با ایجاد بستری مناسب سعی می کنند تا ضمن شناسایی نقاط ضعف و قوت موجود، درصدد رفع نقایص و ارتقاء نقاط قوت در کل مجموعه برآیند و این میسر نمی شود مگر با استفاده از روش هایی که در نهایت صحت و به دور از هر گونه اغواگری، موجب شناسایی      واحد های کارا از ناکارا شود. شرکت های آب و فاضلاب نیز سعی دارند که با استفاده بهینه از امکانات موجود خدماتی را ارائه دهند که به لحاظ کمیت و کیفیت در سطح بالایی باشد. این شرکت ها چون ارائه دهنده خدمات عمومی هستند و موتور محرکه جامعه تلقی می شوند، اگر بررسی نشوند از لحاظ اقتصادی و اجتماعی جامعه را با چالش مواجه خواهند نمود. در سازمان هایی که هدف ها را مجموعه ای از واحد های تصمیم گیرنده دنبال می کنند به دلیل مشابهت نهاده ها و ستانده ها، ارزیابی آن ها، مزیت های عمده ای دارد. این تحقیق به دنبال ارزیابی کارایی واحدهای تابعه شرکت ها و سازمان ها است تا واحد های    تصمیم گیرنده بتوانند به کمک نتایج تحقیق یا بسط آن، اهداف زیر را پیگیری نمایند :
1- ایجاد فضای رقابتی سالم بین واحدها با توجه به نتایج تحقیق
2- استفاده از تجربیات واحد های کارا و انتقال تجربه و دانش آن ها به سایر واحدها
3– اهداف کاربردی مستتر در این ارزیابی، استفاده از نتایج جهت سیاست گذاری شرکت، استفاده از آن به عنوان ابزار محک مدیران واحد ها است(سلطان پناه و همکاران، 1387).

1.Farrel
1..Charnes
2.Cooper

عنوان:
بررسی  هماهنگی بین استراتژی رقابتی و استراتژی منابع انسانی سازمان صنعت ، معدن و تجارت
 

تابستان 1393

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
عنوان                                                                                                                                   صفحه

چکیده: 1
فصل یکم
کلیات پژوهش. 2
1-1-مقدمه. 3
2-1- بیان مسأله : 4
3-1- ضرورت انجام پژوهش: 7
4-1- اهداف پژوهش: 9
1-5-  فرضیه‏های پژوهش: 9
1-6- تعریف مفاهیم و اصطلاحات: 9
1-7- تعاریف عملیاتی. 11
فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه پژوهش. 13
2-1- مقدمه: 14
2-2- استراتژی: 14
2-3- اجزاء استراتژی: 15
2-4- مدیریت استراتژیک: 16
2-5- برنامه ریزی استراتژیک: 18
2-6- اجرای استراتژی : 20
2-7- مجریان استراتژی : 23
2-8- مدیریت منابع انسانی: 24
2-9- تعاریف ، ‌نقش ها و وظایف مدیریت منابع انسانی: 24
2-10- مدیریت استراتژیک منابع انسانی: 31
2-11- استراتژس منابع انسانی: 35
2-12- روابط استراتژیک سیستم منابع انسانی: 37
2-13- الگوهای تدوین استراتژی: 37
2-14- مراحل تحول مدیریت  راهبردی منابع انسانی. 47
2-15- هماهنگی: 49
2-16- هماهنگی بیرونی (عمودی): 50
2-17- دسته بندی استراتژی های مایلز و اسنو: 52
2-18- تفاوت استراتژیهای رقابتی با یکدیگر: 53
2-19- تصمیم گیری درباره استراتژی مناسب:‌هماهنگی بین محیط و استراتژیهای تجاری. 57
2-20- الگوهای استراتژی منابع انسانی : 61
2-21- دسته بندی استراتژیهای منابع انسانی گرگ ال.  استورات و کنت جی.  براون: 63
2-22- استراتژی منابع انسانی سرباز وفادار: 66
2-23- استراتژی منابع انسانی متخصص متعهد: 69
2-25- وزارت صنعت، معدن، تجارت در یک نگاه. 74
2-26- جمع بندی مبانی نظری. 75
2-28- مدل پژوهش: 84
فصل سوم
روش شناسی پژوهش. 85
3-1- مقدمه. 86
3-2- روش پژوهش. 86
3-3- متغیرهای پژوهش. 86
3-4- مدل پژوهش: 87
3-5- جامعه آماری. 87
3-6- نمونه آماری. 87
3-7- ابزار گردآوری داده ها 88
3-8- روایی و پایایی پرسشنامه. 89
3-8-1- تعیین اعتبار (روایی) پرسشنامه. 89
3-8-2-پایایی (قابلیت اعتماد) پرسشنامه. 89
3-9- روش تجزیه و تحلیل داده ها 90
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل دادهها 91
4- 2- جامعه آماری. 92
4-3- آزمون فرضیه های پژوهش. 93
فصل پنجم
نتیجه گیری و پیشنهادها 99
5-1- مقدمه. 100
5- 2- خلاصه پژوهش. 100
5-3- تفسیر یافته های پژوهش. 101
5-4- پیشنهادهای کاربردی (پیشنهاد های مبتنی بر یافته های پژوهش). 104
5-5- پیشنهادهایی برای سایر پژوهشگران 104
5-6- محدودیتهای پژوهش. 105
منابع و مأخذ : 106





فهرست جداول
عنوان                                                                                                                                   صفحه

جدول( 2-1 )تعریف نقشهای مدیریت منابع انسانی. 29
جدول( 2-2) تفاوت منابع انسانی با سایر منابع در نگرش استراتژیک به سازمان 35
جدول( 2-3) مدل استراتژیهای کلان چهارگانه. 53
جدول(2-5) عوامل محیطی مناسب برای استراتژی های رقابتی. 59
جدول( 2-6 ) به طور خلاصه ویژگیهای اصلی استراتژیهای منابع انسانی را نشان می دهد. 74
جدول (3-1 ):نتایج آزمون آلفای کرونباخ. 89
جدول( 4-1). فراوانی نمونهها بر حسب جنسیت 92
جدول( 4-2). فراوانی نمونه ها بر حسب سن. 92
جدول (4-3). فراوانی نمونه ها بر حسب میزان تحصیلات 93
جدول( 4-4). فراوانی نمونه ها بر حسب سابقه کار. 93
جدول 4-5- نتایج آزمون فرض نرمال بودن دادهها توسط آزمون کولموگروف – اسمیرنوف 94
جدول(4-6). آزمون ضرایب همبستگی پیرسون فرضیه اصلی. 94
جدول (4-7 ) آزمون ضرایب همبستگی پیرسون فرضیه فرعی اول 95
جدول 4-8 آزمون ضرایب همبستگی پیرسون فرضیه فرعی دوم. 95
جدول (4-9 ) آزمون ضرایب همبستگی پیرسون فرضیه فرعی سوم. 96
جدول (4-10). رگرسیون خطی چند ابعاد استراتژی رقابتی با استراتژی منابع انسانی. 96
جدول(4-11). آزمون مجموع مجذورات و خلاصه تحلیل واریانس. 96
جدول ( 4-12). ضرایب رگرسیون متغیرهای استراتژی رقابتی با استراتژی منابع انسانی. 97

 


فهرست نمودارها
عنوان                                                                                                                                   صفحه
نمودار (2-2) روابط استراتژیک سیستم منابع انسانی (اعرابی و مورعی، ‌1382). 37



فهرست شکل ها
عنوان                                                                                                                                   صفحه

شکل ( 2-1)رنجیره استراتژی. 16
شکل( 2-2 ) حلقه های کوانتومی طراحی – اجرای مینتزبرگ 20

 
چکیده:
هدف از این تحقیق بررسی رابطه هماهنگی استراتژی رقابتی سازمان و استراتزی منابع انسانی در بین کارکنان سازمان صنعت و معدن و تجارت می باشد. جامعه آماری این تحقیق 100 نفراز کارکنان سازمان صنعت و معدن و تجارت می باشد که نمونه ای معادل 70 نفر طبق جدول مورگان انتخاب کردیم. تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظرشیوی گرد آوری و تحلیل داده ها توصیفی – تحلیلی می باشد. ابزار اصلی گرد آوری داده ها پرسشنامه بوده است برای تعیین استراتژی سازمان و استراتژی منابع انسانی از پرسشنامه استاندارد اعرابی که در پایان نامه خود به کار برده بوداستفاده شده است. یافته های تحقیق در بین کارکنان سازمان صنعت و معدن وتجارت حاکی از آن است که بین استراتژی رقابتی سازمان و استراتژی منابع انسانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد و همچنین پاسخ به سوالات فرعی حاکی از آن است که رابطه مثبت و معنی داری بین استزاتژی رقابتی سازمان و استراتژی منابع انسانی وجود دارد.
 
واژگان کلیدی:مدیریت استراتژیک،منابع انسانی،مدیریت استراتژیک منابع انسانی،استراتژی منابع انسانی،سازمان صنعت و معدن و تجارت

فصل یکم

کلیات پژوهش

1-1-مقدمه

پارسائیان و اعرابی به نقل از شولر و جکسون[1] (1382)می نویسد در گذشته، ‌رهبری نیروی انسانی در سازمان به عهده اداره آمار و حضور و غیاب و امور اداری بود. اما امروزه، ‌تحت تأثیر عوامل برون سازمانی و بالاخص تطابق قابلیت رهبری امور کارکنان با نیازهای جدید، ‌امور مربوط به منابع انسانی در راستای رسالت و اهداف سازمان و با در نظر داشتن چالش­های محیطی، ‌سازمان­دهی می شود.  بر این اساس، ‌اهمیت عام انسانی و نقش منحصر به فرد او به عنوان یک منبع استراتژیک ، ‌طراح و مجری نظام­ها و فراگردهای سازمانی جایگاهی به مراتب والاتر از گذشته یافته است تا جایی که در تفکر سازمانی پیشرفته از انسان به مثابه مهمترین منبع و دارایی برای سازمان یاد می شود . بدین لحاظ، ‌سازمان­های امروز برای بقا و بالندگی خود تلاش می کنند از طریق منابع انسانی فرهیخته در گستره جهانی به رشد سریع، ‌بهبود مستمر، ‌کارآمدی، ‌سودبخشی، ‌انعطاف پذیری، ‌انطباق پذیری، ‌آمادگی برای آینده و برخورداری از موقعیت ممتاز در عرصه فعالیت خود نائل گردند  (پارسائیان و اعرابی ، 42.1382).
الوانی به نقل از جونز ،(1383) می نویسد به نظر بارون و کرپس[2] “منابع انسانی کلید موفقیت یا شکست سازمانی به شمار می آید.  از این لحاظ، ‌خط مشی­های،  شیوه­ها و کارکردهای منابع انسانی باید در مجموع مقید به استراتژی سازمان باشد و مدیران و رهبران سازمان­ها نسبت به مسائل آن درک درستی داشته و در مورد پیامدهای آن حساس باشند ( الوانی ، 52.1383).
غلامی به نقل از استوارت و براون ، (1389) می نویسد  در همین راستا یکی از فعالیت­های که کمک شایان توجه ای به موفقیت سازمان در رسیدن به اهدافش می کند،  هماهنگی عمودی بین استراتژی منابع انسانی است که تعیین کننده میزان یکپارچگی و هماهنگی بین رهبران سازمان و کلیدی ترین منبع موفقیت سازمان است. منظور از استراتژی فعالیت­های و تصمیمات هماهنگی که رهنمودهایی برای کارکنان و سازمان­های ارائه می دهند.  منظور از استراتژی است که تمرکز آن روی راه­های مختلف مدیرت کردن کارکنان یک سازمان است ( غلامی ،60،1389).
در مورد استراتژی نظریات فراوانی وجود دارد که می توان به نظریات چندلر[3]،  ریچارد دفت[4] ،  مایکل آرمسترانگ[5]،  دیدگاه هایی در مورد مدیریت استراتژیک می توان به نظریات پیتر دراکر[6] در دهه 1980 اشاره کرد، از دیدگاه هانگر در مورد استراتژی نیز می توان به عنوان نظریات مطرح شده در این زمینه نام برد.  در مورد منابع انسانی نیز تعاریف و نظریات فراوانی وجود دارد،  مدیریت منابع انسانی ابتکاراتی را مدیریت می کند که حول افراد سازمان (شامل مباحثی مانند نیروی بالقوه کارکنان، ‌ویژگی­ها،  نگرش­ها،  ویژگی­های جمعیت شناختی، سلامت، مشکلات، و انتظارات آنها از سازمان) ، ‌مشاغل افراد (شامل مباحثی مانند اینکه چگونه کارکنان کارهای خود را بر مبنای جریان کار و فرایند کاری انجام می دهند) و سازمانی که در آن کار می کنند (شامل مباحثی مانند عملکردهای سازمانی،  رشد سازمانی،  ساختار سازمانی،  سیستم پاداش دهی و . ) شکل می گیرد  (قلی پور ، 1384).
نظریاتی که در این مورد ارائه شده است می توان به نظریات اشمیت و مازین[7] ( 2004 ) اشاره کرد،  اولریش[8] (1997) به نقش­های متخصصان منابع انسانی در گذشته را جمع آوری نمود.
در این پژوهش از مدل­هایی استفاده شده است که می توان به مدل اولریش،  اعرابی و مورعی ،  مدل استراتژی­های کلان چهارگانه مایلز و اسنو نام برد.
در این پژوهش از مدل دسته بندی شولر و جکسون و دسته بندی استوارت – براون استفاده شده است. در مورد استراتژی سازمان از متغیرهای فرصت طلبی،  مدافعه گرا،  تحلیل گرا و واکنشی و در مورد استراتژی منابع انسانی از متغیرهای پیمانکارانه،  متخصص و متعهد،  نیروی کار قراردادی و سرباز فداکار بررسی می شوند.

2-1- بیان مسأله :

از آنجا که امروزه منابع انسانی با ارزش­ترین عامل تولید و مهمترین سرمایه هر سازمان و منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجادکننده قابلیت­های اساسی هر سازمان است، یکی از عمده ترین برنامه‌ریزی­های سازمانی،  برنامه‌ریزی منابع انسانی است. عامل مهم برای وجود برنامه‌ریزی منابع انسانی،  برنامه‌ریزی جهت نیل به نیازهای مهارتی،  آموزشی و درنهایت بهسازی منابع انسانی است. موثرترین راه دستیابی به مزیت رقابتی در شرایط فعلی کارآمدتر کردن کارکنان سازمان­ها از طریق بهبود و بهسازی آنان است و آنچه که در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد این است که بهبود منابع انسانی تنها با آموزش­های فنی و تخصصی حاصل نمی شود بلکه باید ازطرق متعدد به توسعه کارکنان پرداخت و این مهم جزء با اعمال مدیریت استراتژیک درقلمرو مدیریت منابع انسانی امکان پذیر نخواهدبود (منوریان ، ‌1389 ).
باتوجه به اینکه منابع انسانی،  منبع استراتژیک برای سازمان­ها محسوب می شود،  جزء مهم و لاینفک مباحث برنامه‌ریزی استراتژیک است و اکثر برنامه‌ریزی­های سازمانی و منابع انسانی ماهیت راهبردی دارند. از عمده ترین عواملی که موجب نگرش جدید در برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی شده است روند تغییرات و دگرگونی­های تکنولوژیک، اجتماعی و اقتصادی در محیط داخلی و خارجی سازمان­هاست که همواره با آن مواجه اند.  اگر سازمان­ها می خواهند همسو با این تغییرات باشند بایستی نگرش جامع و راهبردی داشته و الزامات گوناگونی را مدنظر قرار دهند. در عصر حاضر، اساسی‌ترین منبع رقابتی سازمان­ها،  منابع انسانی کارآمد یا کارکنان دانشی هستند. درعین حال،  بسیاری از سازمان­ها فاقد تخصص و مهارت لازم هستند که بتوانند به طور موثر برنامه­های استراتژیک منابع انسانی را تهیه کنند.

اهداف پژوهش:

1-4-1- هدف کلی
هدف از انجام این پژوهش بررسی هماهنگی بین استراتژی رقابتی سازمان با استراتژی منابع انسانی می باشد.
1-4-2- اهداف فرعی
تعیین نقش استراتژی تأکید بر نوآوری با استراتژی منابع انسانی .
تعیین نقش استراتژی تأکید بر کاهش هزینه با استراتژی منابع انسانی.
تعیین نقش استراتژی تأکید بر کیفیت با استراتژی منابع انسانی.

1-5-  فرضیه‏های پژوهش:

1-5-1- فرضیه کلی :‌
بین استراتژی رقابتی سازمان با استراتژی منابع انسانی در بین سازمان صنعت،  معدن و تجارت استان کرمانشاه رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
1-5-2- فرضیات فرعی:
بین استراتژی تأکید بر نوآوری با استراتژی منابع انسانی در بین سازمان صنعت،  معدن و تجارت استان کرمانشاه رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
بین استراتژی تأکید بر کاهش هزینه با استراتژی منابع انسانی در بین سازمان صنعت،  معدن و تجارت استان کرمانشاه رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
بین استراتژی تأکید بر کیفیت با استراتژی منابع انسانی در بین سازمان صنعت،  معدن و تجارت استان کرمانشاه رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.

1-6- تعریف مفاهیم و اصطلاحات:

الف: تعاریف نظری متغیرها :
1-6-1- استراتژی[9]:‌
حیدری به نقل از استورات و براون[10] ، (1389)می نویسد فعالیت­ها و تصمیمات هماهنگی که رهنمودهایی برای کارکنان و سازمان­های ارائه می دهند (حیدری ،  21،1389).
1-6-2- استراتژی رقابتی سازمان[11]:‌
حیدری به نقل از استورات و براون،(1389) می نویسد استراتژی رقابتی سازمان نیز استراتژای است که تمرکز آن روی راههای مختلف ارائه کالا ها و خدماتی است که نیازهای مشتریان را برآورده کند (حیدری 21،1389).
1-6-3- استراتژی منابع انسانی[12]:
حیدری به نقل از استورات و براون،(1389)می نویسد استراتژی است که تمرکز آن روی راه­های مختلف مدیرت کردن کارکنان یک سازمان است (حیدری 21،1389).
1-6-4- استراتژی پیمانکارانه
برای آن دسته از مشاغل پیچیده و تخصصی مناسب است که استخدام دائمی و رسمی کارشناسان مربوطه برای شرکت مستلزم هزینه بالایی است؛ چرا که شرکت به این نوع مشاغل در مقاطعی کوتاه و به صورت موقت نیاز دارد ( عباسپور ، 1381 ).
[1] – Schuler and Jackson
[2] – Baron and Krps
[3] – Chandler
[4] – Richard Daft
[5] – Michael Armstrong
[6] – Peter Drucker
[7] – Schmidt and Mazyn
[8] – Ulrich
[9] – Strategy
[10] – Stewart and Brown
[11] – Competitive business strategy