پایان نامه برای دریافت کارشناسی ارشد رشته مدیریت اجرایی
گرایش مدیریت استراتژیک (M.A )
 
عنوان :
“ارزیابی سطح بلوغ مدیریت دانش و ارائه مدل مناسب جهت استقرار آن در
 شرکت برق منطقه ای غرب“

زمستان 92

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

چکیده. 1
فصل اول:کلیات پژوهش. 2
1-1- مقدمه: 3
1-2- بیان مسأله: 4
1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش: 6
1-4-  اهداف پژوهش: 9
1-5-  فرضیه‏های پژوهش: 9
1-6- تعریف متغیرها: 10
1-6-1- تعاریف مفهومی: 10
1-6-1-1- مدیریت دانش: 10
1-6-1-2- بلوغ مدیریت دانش: 12
1-6-2- تعاریف عملیاتی: 13
1-6-2-1- مدیریت دانش: 13
1-6-2-2- بلوغ مدیریت دانش. 14
1-7- مدل پیشنهادی پژوهش : 16
فصل دوم:ادبیات پژوهش. 17
2-1-مقدمه. 18
2-2- مدیریت دانش. 18
2-2-1- مقدمه. 18
2-2-2- سلسله مراتب دانش. 19
2-2-2-1- داده 20
2-2-2-2- اطلاعات 20
2-2-2-3- دانش. 21
2-2-2-4- خرد. 22
2-2-2-5- حقیقت 22
2-2- 3- انواع دانش. 23
2-2-3-1- دانش صریح. 23
2-2-3-2- دانش ضمنی 24
2-2-4- تعاریف مدیریت دانش. 25
2-2-5- مکاتب مدیریت دانش. 26
2-2-5-1- مکتب اقتصادی 26
2-2-5-2- مکتب سازمانی 27
2-2-5-3- مکتب استراتژیک. 27
2-2-6- محرکهای مدیریت دانش. 28
2-2-6-1- مزیت رقابتی پایدار 29
2-2-6-2- بهینه سازی عملکرد و کاهش ریسک. 29
2-2-6-3- تاثیر دانش بر قیمت گذاری کالاها 29
2-2-6-4- کارایی و اثر بخشی عملیاتی 29
2-2-6-5- تسهیل تغییرات سازمانی 30
2-2-7- مزایای مدیریت دانش. 30
2-2-8- راهبرد دانش. 31
2-2-9- مدلهای مدیریت دانش. 34
2-2-9-1- دسته‌بندی مدل‌ها 34
2-2-9-2- رده‌بندی مدل‌ها 35
2-2-9-2-1- گروه‌بندی از منظر نوع دانش(ضمنی / آشکار) 36
2-2-9-2-2- گروه‌بندی بر مبنای فرایندهای دانش. 38
2-2-9-3- آشنایی با مدل‌ها 39
2-2-9-3-1- مدل “هیسیگ “. 41
2-2-9-3-2- مدل مارک “م.مک الروی”. 41
2-2-9-3-3- مدل “بک من”. 42
2-2-9-3-4- مدل “هفت سی”. 43
2-2-9-3-5- مدل بکوویتز و ویلیامز. 44
2-2-9-3-6- مدل  نوناکا و  تاکوچی 45
2-2-9-3-7- مدل پایه‌های ساختمان دانش. 52
2-2-10-1- مدل بلوغ توانمندی 55
2-2-10-2- مدل بلوغ توانمندی تصمیم گیری (مایا کانر و ریون کارنی) 56
2-2-10-3- مدل عمومی بلوغ مدیریت دانش 57
2-2-10-4- سپ 58
2-2-10-5- مدل بلوغ اینفوسیس(کوچیکار) 58
2-2-10-6- ارزیابی دانش آمادگی کسب و کار (اسکریم) 62
2-2-10-7- مدل بلوغ مدیریت دانش (KPMG) 63
2-2-10-8- مدل بلوغ مدیریت دانش (استریتس نالج) 64
2-2-10-9- مدل مرکز آمریکایی کیفیت و بهره‌وری -KMAT 64
2-2-10-10-KMCA (Kulkarni and Freeze) 65
2-2-10-11-KMMM (Siemens Knowledge Scorecard) 66
2-2-10-12-Know-Net KM Assessment 68
2-2-10-13-KPQM (Oliver Paulzen, Primoz Perc) 69
2-2-10-14-ارزیابی دانش سازمانی (موسسه بانک جهانی) 71
2-2-10-15-  مدل مرحله ای از مدیریت دانش سازمانی (لی و کیم) 71
2-2-10-16 –فرمول مدیریت دانش. 72
2-2-10-17- Vision- KMMM. 73
2-2-10-18- 5iKM3  KMMM (TATA Consultancy Services) 75
2-2-10-19 –انجمن مدیریت دانش اروپا 76
2-2-10-20  –سازمان بهره‌وری آسیا 76
2-2-10-21- زیر ساخت های مدیریت دانش. 77
2-2-11- عوامل موفقیت اجرای مدیریت دانش در سازمانها 78
2-2-11-1-فرهنگ. 78
2-2-11-2- فناوری اطلاعات 79
2-2-11-3- راهبرد و هدف 80
2-2-11-4-  انگیزش کارکنان. 81
2-2-11-5- رهبری و پشتیبانی مدیریت 81
2-2-11-6- مدیریت منابع انسانی 82
2-2-11-7- آموزش. 83
2-3- پیشینه پژوهشی 84
2-3-1- پیشینه داخلی 84
2-3-2- پیشینه خارجی 86
فصل سوم:روش شناسی پژوهش. 89
3-1- مقدمه. 90
3-2- روش تحقیق 90
3-4- جامعه آماری، روش نمونه‏گیری و حجم نمونه. 91
3-4-1-جامعه آماری این پژوهش تمام کارشناسان و مدیران حوزه ستادی شرکت برق منطقه ای غرب می باشند. 91
3-4-2- روش نمونه گیری 91
3-5- متغیرهای تحقیق 91
3-5-1- متغیرمستقل 91
3-5-2- متغیروابسته. 92
3-6- دامنه پژوهش. 92
3-6-1- قلمرو موضوعی 92
3-6-2- قلمرو مکانی 92
3-6-3- قلمرو زمانی 92
3-7- روش نمونه گیری وحجم نمونه. 93
3-8- ابزارگردآوری داده ها 94
3-8-1- اسنادومدارک گذشته. 94
3-8-2- متون ومنابع علمی 94
3-8-3- اینترنت 94
3-8-4- پرسشنامه. 94
3-9- پایایی و روایی پرسشنامه. 95
3-9-1- روایی 95
3-9-2- پایایی 96
3-9-2-1- روش آلفای کرونباخ. 97
3-10- روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده‏ها 99
3-10-1- رگرسیون خطی 100
3-10-2- رگرسیون ساده 100
3-10-3- رگرسیون چندگانه. 101
3-10-4- شاخص های مورد بررسی 102
فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها 104
4-1- مقدمه. 105
4-2- آمار توصیفی 105
4-3- آمار استنباطی و تجزیه و تحلیل داده ها 110
4-3-1-  بررسی نرمال بودن متغیرها 110
4-3-2- بررسی و آزمون فرضیات 111
4-3-3- بررسی متغیرهای پژوهش بر اساس مدل رگرسیون. 116
4-4 – بررسی مدل معادلات ساختاری 118
4-4-1- بررسی مناسبت مدل هیسیگ. 118
4-4-2- بررسی مناسبت مدل بکویتز. 119
4-4-3- بررسی مناسبت مدل بک من 121
4-4-4- بررسی مناسبت مدل پایه های ساختمان دانش(پروبست) 122
فصل پنجم: 125
نتیجه گیری و پیشنهادها 125
5-1- مقدمه. 126
5-2-  بررسی نتایج حاصل از یافته های پژوهش. 126
5-2-1- بررسی همبستگی متغیرهای پژوهش. 126
5-2-2- نتیجه گیری حاصل از فرضیات پژوهش. 127
5-2-2-1-  فرضیه: شرکت برق منطقه ای غرب در زمینه معیار رهبری مدیریت دانش،  در سطح پایینی از آمادگی قرار دارد. 127
5-2-2-2- فرضیه: شرکت برق منطقه ای غرب در زمینه فرایندها، در سطح میانگینی از آمادگی قرار دارد. 127
5-2-2-3- فرضیه: شرکت برق منطقه ای غرب در زمینه معیار افراد، در سطح بالایی از آمادگی قرار دارد. 128
5-2-2-4- فرضیه: شرکت برق منطقه ای غرب در زمینه معیار فناوری، در سطح بالایی از آمادگی قرار دارد. 128
5-2-2-5- فرضیه: شرکت برق منطقه ای غرب در زمینه معیار فرایندهای دانشی، در  سطح پایینی از آمادگی قرار دارد. 128
5-2-2-6- فرضیه: شرکت برق منطقه ای غرب در زمینه معیار یادگیری و نوآوری، در سطح میانگینی از آمادگی قرار دارد. 129
5-2-2-7-  فرضیه: شرکت برق منطقه ای غرب در زمینه معیار نتایج مدیریت دانش، در سطح پایینی از آمادگی قرار دارد. 129
5-2-2-8- فرضیه اصلی پژوهش: شرکت برق منطقه ای غرب از نظر بلوغ مدیریت دانش، در سطح آغاز(ابتکار عمل) قرار دارد. 129
5-2-2-9- فرضیه: متغیر رهبری مدیریت دانش در شرکت برق منطقه ای غرب رابطه ای مستقیم با دیگر متغیرهای سنجش مدیریت دانش دارد. 130
5-3- نتایج حاصل از معادلات ساختاری 130
5-6-  پیشنهادها 132
5-6-1- پیشنهادهای نشات گرفته از فرضیه ها 132
5-6-2- پیشنهادهایی در خصوص پیاده‌سازی مدیریت دانش. 133
5-7- پیشنهاد برای پژوهش های آتی 134
منابع 135
پیوست 1: خروجی نرم‌افزارهای آماری 139
پیوست 2 : پرسشنامه ها 162


فهرست جدول ها
جدول‏2‑1مروری بر مدل های اصلی مدیریت دانش. 39
جدول ‏2‑2تبدیل دانش بین شکل های نهان و آشکار آن. 47
جدول ‏2‑3 مثال‌هایی از فناوری‌هایی است که می‌تواند، انتقال و تبدیل دانش را تقویت یا پشتیبانی کند(مارویک، 2001). 48
جدول‏2‑4 ابزار استفاده از فرایند دانش (رامهارد، 1998) 53
جدول‏2‑5 ویژگی های مدل عمومی بلوغ مدیریت دانش. 56
جدول2‑6 ابعاد تحت پوشش مدل بلوغ سپ 57
جدول ‏2‑7ویژگی های مدل بلوغ KMCA 65
جدول‏2‑8 ویژگی های مدل بلوغ KPQM. 69
جدول‏2‑9 ویژگی های مدل بلوغ مرحله ای 71
جدول‏2‑10 سطوح مدل Vision-KMMM. 73
جدول ‏3‑1 جامعه آماری 92
جدول ‏3‑2دسته بندی سوالات پرسشنامه ارزیابی سطح بلوغ مدیریت دانش. 94
جدول ‏3‑3 محاسبه آلفای کرونباخ سوالات پرسشنامه ارزیابی سطح بلوغ. 96
جدول ‏3‑4 محاسبه آلفای کرونباخ سوالات پرسشنامه استقرار مدیریت دانش. 97
جدول ‏4‑1 توزیع فراوانی بر حسب جنسیت 104
جدول ‏4‑2 توزیع فروانی بر حسب بخش شغلی 105
جدول ‏4‑3 توزیع فراوانی بر حسب رده سازمانی 106
جدول ‏4‑4 توزیع فراوانی برحسب سن 106
جدول ‏4‑5 توزیع فراوانی بر حسب سابقه. 107
جدول ‏4‑6 آزمون نرمال بودن داده های جمع آوری شده پرسشنامه سطح بلوغ. 109
جدول ‏4‑7 آزمون نرمال بودن داده های جمع آوری شده پرسشنامه مدل پیاده‌سازی مدیریت دانش. 110
جدول 4‑8 نتایج به دست آمده از آزمون t -استودنت 113
جدول ‏4‑9 ضریب همبستگی بین معیار رهبری و دیگر معیارهای مدیریت دانش. 113
جدول 4‑10 سطوح بلوغ مدیریت دانش. 114
جدول ‏4‑11 نتایج به دست آمده از آزمون t -استودنت برای سطح بلوغ. 114
جدول ‏4‑12 محاسبه معنا دار بودن رگرسیون بوسیله آزمون F. 115
جدول ‏4‑13 محاسبه معادله رگرسیون بعد متغیر های مستقل 115
جدول ‏4‑14 شاخص های معادلات ساختاری و نیکویی برازش (مدل بکوویتز) 118
جدول ‏4‑15 شاخص های معادلات ساختاری و نیکویی برازش (مدل بکوویتز) 119
جدول ‏4‑16 شاخص های معادلات ساختاری و نیکویی برازش اصلاحی مدل بکوویتز. 119
جدول ‏4‑17 شاخص های معادلات ساختاری و نیکویی برازش با استفاده از مدل بک من 120
جدول ‏4‑18 شاخص های معادلات ساختاری و نیکویی برازش مدل پایه های ساختمان مدیریت دانش. 121
جدول ‏4‑19 شاخص های معادلات ساختاری و نیکویی برازش مدل اصلاحی پایه های ساختمان مدیریت دانش. 122
جدول ‏4‑20شاخص های معادلات ساختاری و نیکویی برازش مدل پیشنهادی 123
جدول ‏5‑1 مقایسه شاخص های معادلات ساختاری و نیکویی برازش در مدلهای استفاده شده 131

فهرست نمودارها
نمودار ‏4‑1 توزیع فراوانی بر حسب جنسیت 104
نمودار ‏4‑2 توزیع فراوانی بر حسب بخش شغلی 105
نمودار ‏4‑3 توزیع فراوانی بر حسب رده سازمانی 106
نمودار ‏4‑4 نمودار توزیع فراوانی با حسب سن 107
نمودار ‏4‑5 توزیع فراوانی برحسب سابقه. 108

فهرست شکل ها
شکل ‏2‑1هرم دانش. 19
شکل ‏2‑2 ارتباط نوع مدیریت دانش و نوع دانش. 36
شکل ‏2‑3 مدل هفت سی 42
شکل‏2‑4  مدل حلزونی دانش نوناکا و تاکوچی (1995) 45
شکل‏2‑5 نمایی از فرایند تبدیل دانش (افرازه، ب 1381) 47
شکل‏2‑6 مدل پایه‌های ساختمان مدیریت دانش. 51
شکل‏2‑7 مراحل بلوغ مدل Vision-KMMM. 73
شکل ‏4‑1 مدل هیسیگ جهت پیاده‌سازی مدیریت دانش. 117
شکل ‏4‑2 مدل پیاده‌سازی مدیریت دانش استفاده شده از مدل بکویتز. 119
شکل ‏4‑3 مدل پیاده‌سازی مدیریت دانش با استفاده از مدل بک من 120
شکل ‏4‑4 مدل پیاده‌سازی مدیریت دانش بر اساس پایه های ساختمان دانش(پروبست) 121
شکل ‏4‑5 مدل اصلاح شده پیاده‌سازی مدیریت دانش بر اساس پایه های ساختمان دانش(پروبست) 122
شکل ‏4‑6 مدل پیشنهادی جهت پیاده‌سازی مدیریت دانش. 123

چکیده

این پژوهش ضمن  بررسی سطح بلوغ مدیریت دانش در شرکت برق منطقه ای غرب به ارائه مدلی جهت پیاده سازی مدیریت دانش در شرکت مذکور می پردازد.  در این پژوهش جهت ارزیابی سطح بلوغ مدیریت دانش از ابزار سازمان بهره وری آسیایی استفاده شده است. هدف ارزیابی مدیریت دانش، تعیین سطح  مدیریت دانش مورد استفاده در سازمان و نیز شناسایی نقاط قوت و فرصتهای آن سازمان برای ایجاد و استمرار نظام مند فرایندهای مدیریت دانش می باشد. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نوع پژوهشهای توصیفی و پیمایشی است. در بخش اول این پژوهش ابتدا مبانی نظری از روش کتابخانه ای تشریح و سپس از طریق پرسشنامه اطلاعات در خصوص شرایط موجود جمع آوری گردیده و در ادامه با استفاده از نرم افزار SPSS و آزمون t- استودنت سطح بلوغ در سازمان مورد مطالعه ارزیابی می گردد. همچنین جهت شناسایی تاثیر متغیرهای مورد مطالعه بر یکدیگر، تاثیر معیار رهبری بر دیگر معیارهای موثر در مدیریت دانش با معیارهای همبستگی سنجیده می شود. در بخش دوم، اطلاعات جمع آوری شده در خصوص فرایندهای دانشی، که از طریق پرسشنامه جمع آوری شده اند جهت شناسایی بهترین مدل پیاده سازی مدیریت دانش، با استفاده از بررسی معادلات ساختاری و معیارهای نیکویی برازش توسط نرم افزار AMOS تجزیه و تحلیل می گردند. جامعه آماری این پژوهش کارشناسان و مدیران شرکت برق منطقه ای غرب به تعداد 118 نفر می باشند که با توجه به فرمول ککران نمونه ای به تعداد 90 نفر و به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده است. جهت جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه ارزیابی مدیریت دانش سازمان بهره وری آسیایی و پرسشنامه موجود در مقاله پایه پژوهش استفاده شده است که روایی پرسشنامه ها را تضمین می نماید. همچنین آلفای کرونباخ کلی برای دو پرسشنامه 94/0 و 953/0 بدست آمده که مبین پایایی  پرسشنامه های استفاده شده در پژوهش است. نتیجه حاصل از این پژوهش بیانگر تاثیر مستقیم معیار رهبری بر دیگر مولفه ها و همچنین نشاندهنده سطح بلوغ آغازین در شرکت برق منطقه ای غرب از منظر مدیریت دانش می باشد. در خاتمه برای سطح بلوغ به دست آمده یک مدل بهینه جهت پیاده سازی مدیریت دانش در سازمان مورد مطالعه بدست آورده که طبق شاخصهای برازش مدل، حتی از مدل اشباع شده برازش بهتری دارد.
 
کلمات کلیدی: مدیریت دانش، ارزیابی سطح بلوغ، مدل های پیاده سازی، شناسایی دانش، کسب دانش، تسهیم دانش، شرکت برق منطقه ای غرب

فصل اول:کلیات پژوهش

1-1- مقدمه:

گستره علوم روز به روز وسیع تر و پر دامنه تر می گردد. از جمله تحولات چشمگیر در قلمرو علوم مدیریت، بروز و ظهور پدیده هایی همچون مدیریت دانش^[1] و خلاقیت سازمانی^[2] و یادگیری سازمانی^[3] می‌باشد. برای موفقیت سازمان، دانش به عنوان یک سرمایه، باید بین انسانها قابل مبادله بوده و توانایی رشد داشته باشد. دانش نحوه حل مشکلات، می‌تواند کسب شود و بدین ترتیب مدیریت دانش قادر خواهد بود یادگیری سازمانی را که منجر به خلق دانش دیگری می‌شود، توسعه دهد. سازمانهای آگاه می دانند که دانش، سرمایه ای فکری است و تنها سرمایه ای است که با گذشت زمان تغییر  می کند و اگر به طور موثری مهار شود، می‌تواند خلاقیت و وضعیت رقابتی سازمان را حفظ نماید. استفاده از کل منابع فکری سازمان، می‌تواند مزایای مالی قابل توجهی را در پی داشته باشد، مدیریت دانش فرایندی است که به سازمانهادرشناسایی، انتخاب، سازماندهی، انتشاروانتقال اطلاعات مهم و مهارتهایی که بخشی از سابقه سازمان هستند و عموما به صورت ساختارنیافته در سازمان وجود دارند، یاری می رساند. به کمک مدیریت دانش، مفاهیم و روشها، روشن هستند، چالشها واضح اند و می توان برآنها غلبه نمود، منافع مشخص هستند و می توانند قابل توجه باشند. در اینجا موضوعات کلیدی، حمایت اجرایی و ارزیابی موفقیت هستند. برای موفقیت در اجرای مدیریت دانش، عوامل کلیدی متعددی وجود دارند که در شرایط و فرهنگهای مختلف، متفاوت  می باشند.
تجربه نشان می دهد که سازمان مورد مطالعه می‌تواند در مراحل مختلفی از آگاهی نسبت به اهمیت مدیریت دانش و دستاوردهای آن قرار داشته باشد. لذا تشخیص نقاط قوت وضعف سازمان به برنامه ریزی منطقی و موفقیت در اجرای مدیریت دانش کمک می کند. ارزیابی میزان آمادگی سازمان در شروع استقرار نظام مدیریت دانش و ارزیابی دوره ای میزان توسعه یافتگی این نظام کمک شایان توجهی به تعیین موقعیت سازمان در مقایسه با شرایط ایده آل و تعیین اقدامات و پروژه های با اولویت بالاتر برای طی مسیر تکامل خواهد نمود.
در این فصل شرح موضوع و زمینه پژوهش، سؤالاتی که محقق در پی پاسخ دادن به آنهاست، اهداف و سابقه پژوهش، فرضیه های پژوهش، کاربردها و مزایای حاصل از پژوهش، روش انجام پژوهش، ابزار گردآوری اطلاعات، جامعه آماری، قلمرو زمانی و مکانی پژوهش بیان خواهد شد.

1-2- بیان مسأله:

یکی از مباحث غیر قابل انکار در سازمانهای امروزی، این مساله است که دانش بطور
فزاینده ای به عنوان یک دارایی مهم مورد توجه است و در بخشهای خصوصی و دولتی جهت ایجاد مزیت رقابتی مدیریت می‌شود. اما اینکه چطور دولت ها پروژه های مدیریت دانش را اجرایی کنند و اینکه چطور دولتها فعالیتهای مدیریت دانش را در فرایندهای عملیاتی سازمان بکار گیرند هنوز خیلی واضح نمی‌باشد. درسالهای اخیر بسیاری از صاحبنظران به این موضوع توجه کرده اند که دولتها باید  به وسیله فعالیتهای مدیریت دانش به راندمان مدیریتی بهتری دست یابند و اطلاعات صحیح و به موقعی به افراد منتقل کنند و همچنین سطوح رضایت مدیریتی را افزایش دهند.
موفقیت سازمانها بطور فزاینده ای به این موضوع وابسته است که چطور بطور موثر سازمان می‌تواند دانش را از بین کارکنان سطوح مختلف جمع آوری، ذخیره و بازیابی کند (مامفورت ولیکانان^[4]، 2004). از زمان پیدایش کلی دانش تا کنون تعاریف گوناگونی برای این مفهوم ارایه شده که هر یک ابعادی از موضوع را نمایش می دهد. دامنه ی تعاریف ارایه شده درباره دانش از کاربردی تا مفهومی و فلسفی و از نظر هدف، از محدود تا گسترده را شامل می شود، دانش سازمانی به اطلاعات پردازش شده از جریان های عادی و مراحلی که قابلیت اقدام دارند و نیز دانش به دست آمده ی سیستم های سازمانی، مراحل، تولیدات، قوانین و فرهنگ اطلاق می شود. دانش شامل حقایق، باورها، مفاهیم و اندیشه ها، قضاوت ها، انتظارات، روش شناسی یا علم اصول و نحوه ی انجام فنون است (افرازه، 1384).
همان طور که از تعاریف یاد شده برمی آید در شرکت های بزرگ وجود سیستم مدیریت دانش امری حیاتی است. گذر از عصر صنعتی و ورود به قرن تکنولوژی اطلاعات تغییرات اساسی ر ا در نگرش از مزیت نسبی به مزیت رقابتی که در آن دانش و تخصص کارکنان منشا مزیت رقابتی پایدار و در نهایت رشد، بقا و سودآوری سازمان می باشد ایجاد نموده است. دانش و تخصص کارکنان نیز در صورتی
می تواند منشا این مزیت گردد که بتواند به صورت جمعی در جهت اهداف سازمان به کار گرفته شود. نقش مدیریت دانش در سازمان ایجاد شبکه های دانش برای کنار هم قرار گرفتن دانش و تخصص کارکنان و هم افزایی قابلیت ها می باشد به نحوی که بتواند سازمان را در یک محیط رقابتی توسعه و پایدار نماید. توسعه سریع و عمیق علوم و رشد اعجاب انگیز فن آوری های اطلاعات و ارتباطات باعث گردیده است که تولید، توزیع و مصرف بهتر دانش به عنوان یک منبع استراتژیک به طور همزمان با حداقل کردن هزینه، نوآوری در محصول، بهینه کردن روش های کاری، بهبود کیفیت مستمر محصولات، انعطاف پذیری بیشتر و متناسب با بازارهای پویا و پر تلاطم و نهایتا بهبود رضایت مشتریان دست یافت و با توسعه مزیت های رقابتی موجود و خلق مزیت های رقابتی جدید پایگاه سازمان را عرصه رقابت نمود و حتی موقعیت های جدیدی را کسب کرد.
مدیریت دانش، رشته ای نوین است هرچند ریشه های آن را می توان در تمدنهای باستانی بابل و سومر جستجو کرد. در اقتصاد نوین، منبع اصلی اقتصاد، دیگر، سرمایه، نیروی کار یا منابع طبیعی نیست بلکه دانش است. پیتر دراکر عبارت “کارِ دانشی” را در اوایل دهه 1960 ابداع کرد؛ اما مدیران به تازگی به اهمیت دانش به عنوان منبع مهمی که باید همانند سایر منابع از جمله گردش پول، منابع انسانی یا مواد خام اداره شود پی برده اند. پویایی و تغییرات سریع محیط تجاری ، مدیران را متوجه ساخت که اطلاعات منبع ارزشی است و بایستی مدیریت شود، زیرا اطلاعات می‌تواند نقش موثری در جهت رسیدن به اهداف سازمانی ایفا کند. مفاهیم تحلیل و برنامه ریزی اطلاعات، نتیجه تلاشی است که در زمینه مدیریت دانش آغاز شده است (سهرابی، 1389).
امروزه درحال گذار از عصر مزیت رقابتی مبتنی بر اطلاعات به عصر مزیت رقابتی مبتنی بر خلق دانش هستیم (لانگ^[5]،2001). عصر امروز عصر دانش است؛ دنیایی که دانش در آن کالایی اساسی است و جریان دانش به مهمترین عامل در اقتصاد مبدل شده است (ساسی و سواری^[6]، 2003). بدین معنا که ارزش افزوده در نظام کسب و کار امروزی، مرهون دانش است نه کالا (لانگ، 2002). بنابراین توانایی شرکتها در اثر بهره برداری از داراییهای نامشهود، نسبت به توانایی ناشی از بهره برداری از داراییهای مشهود و فیزیکی بیشتر می‌شود. دراکر به صراحت بیان کرده است که ارزشمندترین دارایی سازمانها در قرن بیست ویکم، دانشگران و دانش آنهاست (دراکر^[7]، 1993). دانش سازمانی، منبعی کلیدی برای سازمان است و توانایی نظم دهی به دانش پراکنده سازمانی، عاملی مهم در کسب مزیت رقابتی است. اکثر مدیران براین اعتقادند که داراییهای اساسی متمایز کننده سازمان آنها از رقبا، دارایی دانشی یا سرمایه فکری دانشگران سازمان است که بخشی از دانش سازمانی و کمیاب و منحصر بفرد است. بنابراین مدیران باید بدانند داراییهای دانشی سازمان خود را چگونه مدیریت کنند (سهرابی، 1389).
با توجه به مطالبی که در بالا آورده شد این پژوهش سعی دارد تا با شناخت وضعیت موجود، سطح بلوغ شرکت برق منطقه ای غرب را اندازه گیری و سپس اقداماتی را که باید جهت ارتقا سطح بلوغ انجام داد را شناسایی نماید. همچنین با توجه به شرایط درونی سازمان و امکانات در دسترس بهترین مدل را برای پیاده‌سازی مدیریت دانش در سازمان مذکور ارائه دهد.

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش:

مدیریت دانش، شامل فرایندهایی است که ایجاد، توزیع و به کاربردن دانش برای اهداف سازمانی را هدایت می کند. در واقع این فرایند به افراد سازمان کمک می کند تا خلاقیت و توانایی هایشان را برای ایجاد ارزش افزوده به کار گیرند. این فرایند شامل اکتساب، خلق، ذخیره و بازیابی، پخش و استفاده از دانش است. سازمان برای انجام وظایف نیاز دارد که کل دانش و اطلاعات را در رابطه با آن گردآوری و تحلیل کند. بعد از کسب دانش، سازمان باید زمینه هایی برای ایجاد دانش جدید فراهم کند. برای دانش کسب شده سازمان باید حافظه و قابلیت هایی برای افراد، برای ذخیره و استفاده مجدد از اطلاعات و دانش را داشته باشد. دانش ایجاد شده در سازمان باید به افراد و سایر بخش هایی که نیاز دارند، به شیوه های مختلف انتشار یابد. در نهایت، سازمان باید زمینه های استفاده از دانش موجود را بیابد. امروزه بسیاری از مدیران، نقش اساسی دانش را در کسب مزیت رقابتی و دنبال کردن اهداف استراتژیک سازمان درک کرده اند. برای سازمان ها و رهبران آن ها مهم است بدانند که آیا سازمان آن ها آماده است یا نه و از کجا باید شروع کنند؟ مدیریت دانش سازمانی یکی از مهم ترین عوامل موفقیت شرکت ها در شرایط رقابتی و عصر اطلاعات است.اهمیت این موضوع به حدی است که امروزه شماری از سازمان ها، دانش خود را اندازه گیری می کنند و به منزله ی سرمایه فکری سازمان و نیز شاخصی برای درجه بندی شرکت هادر گزارش های خود منعکس می کنند (موسوی، 1384). این مؤسسه ها، استقرار مدیریت دانش در  سازمان را، به عنوان  بخشی از راهبرد  سازمان، ضروری می دانند (حسن زاده، 1385). دانش یک قابلیت انسانی و موتور تولید کننده درآمد و یک دارایی مهم و استراتژیک برای سازمان است، دانش به منبعی حیاتی و نوعی مزیت رقابتی برای سازمان ها تبدیل شده است و از آنجا که هر منبع نیازمند مدیریت می‌باشد، دانش نیز به مدیریت نیازمنداست (علوی و همکاران، 2001). مدیریت دانش  فلسفه ای است که شامل مجموعه ای از اصول، فرایندها، ساختارهای سازمانی و فن آوریهای  به  کار گرفته شده است  که افراد را به منظور تسهیم و به کارگیری دانش  جهت مواجهه با اهداف  یاری می رساند، فواید به کارگیری مدیریت دانش بسیار گسترده است و شامل افزایش یادگیری سازمانی، مدیریت پیشرفته سرمایه های فکری، افزایش کارآمدی و اثربخشی عملکردها و پیشرفت مداوم و مستمر است (دمارست^[8]،  1997). اما مرور متون مربوطه این نتیجه را در بر دارند که هنوز یک چارچوب استاندارد و جهانی برای مدیریت دانش ایجاد نشده است (مایر و رموس^[9]، 2003).
انتخاب یک الگوی مناسب پیاده سازی مدیریت دانش از اهمیت به سزایی برخورداراست، بر اساس بررسی های به عمل آمده بسیاری از الگوهای ارایه شده و همچنین تحقیقات انجام شده از کارایی لازم برای پیاده سازی  برخوردار نیستند. دلایل مهم این ناکارامدی، بر اساس نظر خبرگان و کارشناسان ارشد واحد تحقیقات و پژوهش در سازمان ها  به شرح زیر است:

• عدم توجه به اهداف دانش به عنوان یک مسأله ی اساسی در مراحل مدیریت دانش.
• عدم توجه به ارزیابی دانش به عنوان عامل کلیدی بازخورد.
• عدم ایجاد هم گرایی بین فناوریهای اطلاعات، ارتباطات و مدیریت دانش.
• عدم استفاده و تسهیم دانش کارکنان در راستای اهداف سازمانی برای رفع مشکلات.
• عدم اولویتبندی و استفاده از دانش.
• عدم استفاده از مدیریت سیستمهای اطلاعاتی.

[1] . Knowledge Management
[2] . Organizational Innovation
[3] . Organizational Learning
[4] . Mumford and Licuanan

[5] . Lang
[6] . Suuassee and Sewary
[7] . Drucker
[8] . Demarest

دانشکده علوم انسانی
گروه مدیریت

پایان ­نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی گرایش مالی

ارزیابی و تحلیل شکاف های کیفیت خدمات بر اساس مدل  SERVQUAL در اداره برق شهرستان نطنز

زمستان 1393

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فصل اول: کلیات تحقیق

• مقدمه 2
• بیان مسأله . 3
• اهمیت تحقیق . 5
• اهداف تحقیق 5
• چارچوب نظری تحقیق . 6
• فرضیات تحقیق . 8
• متغیرهای تحقیق 9
• تعریف واژه های اصلی تحقیق 10

 
فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

• • مقدمه 13
  • خدمات و کیفیت خدمات 15
  • مدل های مفهومی کیفیت خدمات 19

2-4- مدل تجزیه و تحلیل شکاف کیفیت خدمات .      20
2-4-1- ابعاد کیفیت خدمات .     21
2-4-2- شکاف کیفیت خدمات     22
2-4-3- کاربردهای فن کیفیت خدمات       25
2-4-4- اندازه گیری کیفیت خدمت .      25
2-4-5- ابعاد سروکوال     27
2-5- الگوی توسعه یافته شکاف کیفیت خدمت . 29
2-6- پیشینه تحقیق 30
2-6-1- تحقیقات داخلی .   31
2-6-2- تحقیقات خارجی .   42
 
 
 
فصل سوم: روش تحقیق

• • مقدمه 46
  • روش تحقیق 47

  • متدولوژی 48

    • ابعاد کیفیت خدمات در مدل سروکوال .       48
    • ویِژگی های کیفیت خدمات      49
  • روش جمع آوری اطلاعات 51
  • جامعه آماری و قلمرو مکانی تحقیق . 53
  • نمونه آماری 53
  • روش نمونه گیری 54
  • روش تجزیه و تحلیل اطلاعات 54
  • روایی تحقیق . 55
  • پایایی تحقیق 55
  • نوآوری تحقیق . 56

 
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

• • مقدمه . 58
  • فرضیه های تحقیق 59
  • نحوه امتیازدهی به پارامترهای پرسشنامه 60
  • نتایج آمار توصیفی 61

  • نتایج آمار استنباطی . 63

    • آزمون فرضیه های فرعی تحقیق . 63
    • آزمون فرضیه های اصلی تحقیق 68
  • محاسبه پایایی پرسشنامه های تحقیق . 72

 
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

• • مقدمه 75
  • بررسی فرضیه ها و یافته های تحقیق . 75
  • مقایسه نتایج با تحقیقات قبلی 83
  • پیشنهادات تحقیق 84
  • محدودیت های تحقیق . 85

 
منابع .         87
پیوست: پرسشنامه تحقیق             94
 
پیوست: نتایج تحلیل آماری 99
 

 
 
 
فهرست جدول ها
عنوان                                                                                       صفحه
 
جدول 2-1. ابعاد کیفیت خدمات در دو سطح 23
جدول 3-1. جدول تناظر فرضیه های تحقیق و پرسش های پرسشنامه       52
جدول 4-1. نحوه امتیازدهی محتویات پرسشنامه   61
جدول 4-2. آماره های توصیفی مشخصات آزمودنی ها   62
جدول 4-3. فراوانی آزمودنی ها بر اساس میزان تحصیلات    62
جدول 4-4. نتایج آزمون T برای 22 ویژگی کیفیت خدمات     67
جدول 4-5. نتایج آزمون T برای ابعاد کیفیت خدمات   72
جدول 4-6. پایایی پرسشنامه های تحقیق            72
 
 
فهرست شکل ها
عنوان                                                                                       صفحه
 
شکل 1-1. مدل تحلیل شکاف های کیفیت خدمات7
شکل 2-1. مدل تحلیل شکاف های کیفیت خدمات .      30
شکل 4-1. نمودار پراکندگی و رگرسیون خطی شکاف پنج در بعد پاسخگویی بر اساس سن مشترک            64
شکل 4-2. نمودار پراکندگی و رگرسیون خطی شکاف پنج در بعد همدلی بر اساس میزان تحصیلات مشترک .    65
شکل 4-3. نمودار رادار انتظارات و ادراکات مشتری برای هر یک از 22 ویژگی کیفیت خدمات.            68

 
چکیده
در این تحقیق، کیفیت خدمات در امور برق شهرستان نطنز با استفاده از مدل شکاف های کیفیت خدمات[1]، مورد تحلیل قرار گرفته است. برای این منظور، ابتدا پرسشنامه مدل فوق، با توجه به ویژگی های خدمات و شرایط حاکم بر امور برق نطنز، مورد بازنگری و بومی سازی قرار گرفت و بطور تصادفی توسط نمونه ای به حجم 380 نفر از میان متقاضیان و مشترکین این امور تکمیل گردید. در ادامه، داده های جمع آوری شده توسط پرسشنامه ها، با استفاده از نرم  افزار SPSS 21 مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار گرفت. در مرحله نهایی، یافته های تحقیق بیان شده، مورد بحث و نتیجه گیری قرار گرفتند. یافته های تحقیق گواه آن است که در دو بعد از ابعاد پنجگانه کیفیت خدمات، اختلاف معناداری بین انتظارات و ادراکات مشترکین وجود دارد که عبارتند از بعد عوامل ملموس و بعد پاسخگویی.

فصل اول
کلیات تحقیق



 
 
 
 

• مقدمه

همیشه تجارت و کسب و کار مجبور است خود را با تغییرات محیط اطراف وفق بدهد. در پیچیدگی روزافزون امروزی، جامعه همبسته و پرجنب و جوش جهانی، سخت ترین چالشها برای شرکت های موجود توسط فاکتورهای بیرونی ایجاد میشود. «تنها چیزی که ثابت است تغییر است» ادعای فیلسوف یونانی هراکلیتوس بیش از 2000 سال پیش. دریک دنیای وابسته و همبسته روز افزون این درک و فهم برای تجارت ضروری میشود. دنیای اطراف ما با بیشترین سرعت نسبت به گذشته تغییر میکند و موفقیت آتی شرکتهای امروزی به توانایی آنها در درک تغییرات حیاتی و تبدیل آنها به برتری و مزیت خود بستگی خواهد داشت.
توجه به شرایط رقابتی بازار، در سالهای اخیر سازمانها، شرکتها و موسسات خدماتی مختلف اعم از دولتی و خصوصی سرمایه گذاری چشمگیری در راستای فراهم نمودن ساختارهای لازم جهت ارائه ی هر چه بهتر خدمات به مشتریان نموده اند، یکی از مهمترین تحولاتی که در زمینه نگرش های بهبود کیفیت در آخرین دهه قرن بیستم به وقوع پیوست، شناخته شدن موضوع اندازه گیری میزان رضایتمندی مشتریان بعنوان یکی از الزامات اصلی نظامهای مدیریت کیفیت در کلیه موسسات و بنگاه های تجاری بود.

• بیان مسأله

در قرن حاضر تحت تاثیر توسعه های شگرف در حوزه فناوری اطلاعات و ارتباطات، فرایند جهانی سازی برگرفته از تئوری دهکده جهانی مک لوهان سازمان ها را در رقابتی نفس گیر با رقبای منطقه ای و جهانی قرار داده است. از سوی دیگر هر روز شاهد تولد تکنولوژی های نو و تحول در فضای کسب کار در حوزه های مختلف هستیم. ارتقاء فزاینده کیفیت محصولات و خدمات و همچنین هجمه تبلیغاتی رسانه ها و سازمان های چند ملیتی سبب افزایش خواسته های مشتریان گردیده است. اینها همه می توانند اصلی ترین اهداف سازمان را که همانا بقاء و سودآوری می باشند با مخاطرات جدی روبرو نمایند. چه باید کرد؟ سازمانهای برتر در هزاره سوم چه ویژگی هایی دارند؟ آیا استقرار سیستمهای مدیریت و بهبود مستمر، دستیابی به اهداف کلان سازمان را تضمین می کنند؟ می توان گفت که تمامی سیستم های مدیریتی، استانداردها و متدلوژی های کیفیت و بهبود با یک هدف در حال طرح و پیاده سازی در سازمانها می باشند و آن حفظ مشتریان موجود و جلب مشتریان جدید است.
دو دهه اخیر شاهد رشد پر شتاب حوزه خدمات در مقایسه با تولید بوده است. کیفیت خدمات توسط پژوهشگران بسیاری مورد بررسی و تحقیق قرار گرفت و مدل های بسیاری از قبیل مدل شکاف های کیفیت خدمات^[2] و مدل ویژگی های کیفیت خدمات کانو^[3] در این حوزه ارائه گردید. اساس و شالوده همه این مدلها عبارتست از: شناخت انواع خواسته های مشتریان، طبقه بندی خواسته ها، برآورده نمودن همه خواسته های بنیادین و در نهایت افزودن ویژگی هایی که موجب شعف و مسرت مشتری گردد. سازمان پیشرو، سازمانی است که ویژگی هایی فراتر از خواسته ها و حتی تصورات مشتری به وی ارائه نماید، چیزی که فراتر از رضایتمندی^[4] مشتری را حاصل کند و منجر به شعف^[5] او گردد. در این راه استفاده از روش های خلاقانه، انعطاف پذیر و مبتنی بر تکنولوژی های برتر و همچنین بهره گیری از بهترین تجربیات^[6] حائز اهمیت بسیار می باشد.
امروزه حوزه انرژی، یکی از بخش های کلیدی در جوامع بشری است و رد پای آن را می توان در ابعاد گوناگون سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، تکنولوژیک و زیست محیطی به سادگی دنبال نمود. از زندگی روزمره مردم تا پیشرفت های عظیم ملی و بین المللی در ابعادی که پیش تر بیان گردید، همه و همه به در ارتباط با انواع حامل های انرژی می باشند. در این میان، انرژی الکتریکی با توجه به ویژگی های منحصر بفردی که دارا می باشد، سهم عمده ای را در حوزه انرژی به خود اختصاص داده است. برق، از یک سو مهمان روز و شب خانه های مردم و از سوی دیگر زیرساختی مطمئن در راستای توسعه پایدار جامعه است. بنابراین، فارغ از مقوله های فنی و تکنولوژیک در صنعت برق، حوزه خدمات نیز از جایگاه بسیار مهمی در این صنعت برخوردار بوده، روش های ارائه خدمات به مشتریان و متقاضیان حائز اهمیت فراوان می باشد.

• اهمیت تحقیق

توسعه روز افزون حوزه خدمات، اهمیت بلامنازع بخش انرژی و به ویژه انرژی الکتریکی، تدوین سیاست های رقابتی در سطح وزارت محترم نیرو در سالهای اخیر در راستای تعریف زیرساخت های بازار برق و افق اجرایی آن، و همچنین عزم راسخ دستگاههای دولتی و شرکت های خدماتی به منظور تکریم ارباب رجوع و جلب رضایت حداکثری مشتریان از طریق ارتقاء شاخص های کیفیت خدمت رسانی، همه و همه حاکی از اهمیت تحقیق حاضر می باشند. افزون بر آن، از آنجاکه تاکنون تحقیق مشابهی در شرکت توزیع برق استان اصفهان صورت نگرفته است، تحقیق جاری کاملا نوآورانه و جدید می باشد. چراکه علاوه بر استفاده از ابزار و مدلی جدید و علمی (مدل شکافهای کیفیت خدمات)، در سازمانی مورد استفاده قرار گرفته است که تاکنون شاهد چنین پژوهشی نبوده است.

• اهداف تحقیق

هدف اصلی:

• بررسی انتظارات و ادراکات مشتریان از وضعیت ارائه خدمات در اداره برق شهرستان نطنز

اهداف فرعی:

• بررسی انتظارات و ادراکات مشتریان در خصوص مولفه های عوامل ملموس در ارائه خدمات اداره برق شهرستان نطنز
• بررسی انتظارات و ادراکات مشتریان در خصوص مولفه های اعتماد در ارائه خدمات اداره برق شهرستان نطنز
• بررسی انتظارات و ادراکات مشتریان در خصوص مولفه های پاسخگویی در ارائه خدمات اداره برق شهرستان نطنز
• بررسی انتظارات و ادراکات مشتریان در خصوص مولفه های تضمین در ارائه خدمات اداره برق شهرستان نطنز
• بررسی انتظارات و ادراکات مشتریان در خصوص مولفه های همدلی در ارائه خدمات اداره برق شهرستان نطنز

• چارچوب نظری تحقیق

سروکوال یکی از مدل هایی است که از طریق تحلیل شکاف بین انتظار و ادراک مشتری سعی در سنجش میزان کیفیت خدمات دارد. این مدل همچنین به مدل تحلیل شکاف معروف است (بروکز، 1999). مدل سروکوال، توسط پاراسورامان، زیتامل و بری ابداع گردید (کاروانا، 2000). این مدل، کیفیت خدمات ارائه شده را از پنج بعد مورد ارزیابی قرار می دهد. این پنج بعد عبارتند از:

• عوامل ملموس^[7]: ظاهر تجهیزات و وسایل و ابزار فیزیکی موجود در محل کار و کارکنان
• قابل اعتماد بودن^[8]: توانایی سازمان خدمت دهنده در عمل به وعده های خود به طور دقیق و مستمر
• پاسخگویی^[9]: تمایل و اشتیاق سازمان برای کمک به مشتریان و ارائه به موقع خدمات
• تضمین^[10]: دانش، مهارت و شایستگی کارکنان و سازمان در القای حس اعتماد و اطمینان به مشتری
• همدلی^[11]: نزدیکی و همدلی با مشتری و توجه ویژه و فردی به وی و تلاش در جهت درک نیازهای مشتری (پاراسورامان و همکاران، 1988).

[1] SERVQUAL
[2] Servqual
[3] Kano
[4] Satisfaction
[5] delight
[6] Best practices
[7] Tangibles
[8] Reliability
[9] Responsiveness
[10] Assurance

پایان‌نامه برای دریافت درجه‌ی کارشناسی ارشد « M.A»
رشته  مدیریت صنعتی

عنوان:
انتخاب استراتژی برای کاهش ریسک زنجیره تامین با کمک فرآیند تحلیل شبکه فازی
 
تابستان  93

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
چکیده
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1 مقدمه 3
1-2- بیان مسأله اساسی تحقیق. 4
1-3-اهمیت و ضرورت انجام تحقیق. 5
1-4-  اهداف مشخص تحقیق. 7
1-5-  سؤالات تحقیق: 7
1-6- تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی: 8
1-7-روش شناسی تحقیق: 9
فصل دوم: مروری بر ادبیات و پیشینه تحقیق
2-1- مبانی نظری. 12
2-1-1- تعریف ریسک 12
2-1-2- مدیریت ریسک 13
2-1-3- مشخصه های مدیریت ریسک 15
2-1-4-گام های مدیریت ریسک 16
2-1-5- اهداف مدیریت ریسک 16
2-1-6- تاریخچه مدیریت ریسک 17
2-1-7- زنجیره تامین. 21
2-1-8-تعریف مدیریت زنجیره تامین. 24
2-1-9- تاریخچه مدیریت زنجیره تامین. 25
2-1-10- ابعاد مدیریت زنجیره تامین. 26
2-1-11 حالت کلی ریسک زنجیره تامین. 28
2-1-12- انواع ریسک در زنجیره تامین. 30
2-1-13- مدیریت ریسک در زنجیره تامین (SCRM) 33
2-1- 14- مراحل مدیریت SCRM 35
2-1-15 تصمیم گیری های چند معیاره 38
2-1-16 پیدایش تئوری فازی. 42
2-1-17 مجموعه های فازی و اعداد فازی. 43
2- 2- پیشینه تحقیق بر موضوع. 46
2-2-1- پیشینه داخلی. 46
2-2-2 پیشینه خارجی. 49
فصل سوم: روش شناسی پژوهش
1-3- مقدمه 58
3-2- روش پژوهش 58
3-3- فرآیند پژوهش 59
3-4- روش و ابزار گرد آوری داده ها 61
3-5- اعتبار و روایی  ابزار تحقیق. 62
3-6- مقیاس اندازه گیری. 64
3-7- جامعه، نمونه آماری و روش نمونه گیری. 65
3-8- روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده ها 66
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
4-1- مقدمه 70
4-2- توصیف جامعه آماری. 70
4-2-1- توصیف جامعه آماری بر حسب جنسیت 70
4-2-2- توصیف جامعه آماری بر حسب تحصیلات 71
4-2-3- توصیف جامعه آماری بر حسب سابقه کار 72
4-2-4- توصیف جامعه آماری بر حسب سمت و حوزه فعالیت   73
4-3- شناسایی عوامل موثر بر کاهش ریسک زنجیره تامین در شرکتهای عضو پارک   علم و فناوری دانشگاه تهران. 74
4-4- تعیین شبکه علی و معلولی مساله 78
4-5- محاسبه اوزان تقدمی از ماتریس های مقایسات زوجی فازی  80
4-5-1. محاسبه اوزان تقدمی شاخص های پنج گانه  موثر بر  شاخص عدم یکپارچگی اجزاء زنجیره تأمین  80
4-5-2. محاسبه اوزان تقدمی شاخص های موثر بر  سایر شاخصها 85
4-6- ساخت سوپر ماتریس و به توانهای مکرر رساندن آن  89
4-7- انتخاب استراتژی کاهش ریسک در زنجیره تامین شرکتهای مستقر در پارک     علم  و فناوری دانشگاه تهران. 93
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1-مقدمه 96
5-2- پاسخ به سوالات تحقیق. 96
5-3- محدودیت های تحقیق: 99
5-4- پیشنهادهای کاربردی: 99
5-5- پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی. 101
منابع و مأخذ. 102


فهرست شکل ها

شکل 1- 2 ساختار سلسله مراتبی ریسک های زنجیره تامین 32
شکل 2-2 مدل سازمانی مراحل اجرای SCRM 38
شکل 2-3 نمایش عدد فازی مثلثی. 45
شکل 3-1 مراحل اصلی فرآیند تحقیق. 61
شکل 3-2 فر آیند تحقیق. 62

فهرست جدول ها

جدول 2-1 تاریخچه تحولات مدیریت ریسک 18
جدول2 -2 دسته بندی ریسک های زنجیره تامین در صنایع تولیدی. 33
جدول2-3تفاوت مدل های تصمیم گیری با “شاخص ها “و”اهداف” چند گانه 40
 جدول3-1 عبارت کلامی و اعداد فازی جهت مقایسه ترجحیات معیارها(Semih et al., 2009). 66
جدول 4-1 ترکیب جامعه آماری بر حسب جنسیت 72
جدول 4-2 ترکیب جامعه آماری بر حسب  سابقه کار 72
جدول 4-3 ترکیب جامعه آماری بر حسب  میزان تحصیلات 70
جدول 4-4 ترکیب جامعه آماری بر حسب سمت و حوزه فعالیت 70
جدول 4-5 خلاصه نتایج پرسشنامه عوامل موثر بر کاهش ریسک زنجیره تامین در شرکتهای پارک      علم و فناوری دانشگاه تهران 71
جدول4-6  عوامل موثر بر کاهش ریسک زنجیره تامین در شرکتهای عضو پارک علم و فناوری     دانشگاه تهران. 72
جدول 4-7 نمودار علی و معلولی حاکم بر عوامل مساله 80
جدول4 -8 شاخص های پنج گانه موثر بر شاخص عدم یکپارچگی اجزاء زنجیره تأمین. 82
جدول4-9 مقادیر محاسبه شده بر اساس جدول(8-4) 84
 جدول4-10وزنهای نا هنجار و به هنجار شدهء شاخصهای پنج گانه موثر بر شاخص عدم        یکپارچگی اجزاء زنجیره تأمین. 85
جدول 4-11 وزن محاسبه شده برای 6 شاخص d2 تا  d7 (قسمت اول) 86
جدول 4-11 وزن محاسبه شده برای 6 شاخص d8 تا  d13 (قسمت  دوم) 87
جدول 4-11 وزن محاسبه شده برای 6 شاخص d14 تا  d19 (قسمت  سوم) 88
جدول 4-12 سوپرماتریس اولیه مساله 89
جدول 4-13 سوپر ماتریس نهایی مساله 91


فهرست نمودارها

نمودار 4-1 ترکیب جامعه آماری بر حسب جنسیت 71
نمودار 4-2 ترکیب جامعه آماری بر حسب  میزان تحصیلات 72
نمودار 4-3 ترکیب جامعه آماری بر حسب  سابقه کار 73
نمودار 4-4 ترکیب جامعه آماری بر حسب سمت و حوزه فعالیت 71
نمودار 4-5 وزن های محاسبه شده برای شاخصهای پنج گانه موثر بر شاخص عدم یکپارچگی         اجزاء زنجیره تأمین  86
نمودار 4-6 وزن نهایی عوامل موثر بر ریسک 93
نمودار 4-7 میزان وزن هر یک از 4 استراتژی کاهش ریسک زنجیره تامین شرکتهای مستقر در         پارک علم و فناوری دانشگاه تهران. 94
نمودار 5-1 وزن عوامل موثر بر ریسک زنجیره تامین. 98



چکیده
مدیریت ریسک زنجیره تأمین یکی از مسائل اساسی پیش روی شرکت هاست، که تمامی فعالیت های سازمان را به منظور تولید محصولات و ارائه خدمات مورد نیاز مشتریان تحت تأثیر قرار می دهد. در ارزیابی، تجزیه و تحلیل و مدیریت ریسک از روشهای متنوع و گوناگونی استفاده شده است که  محققین مختلف برای هر یک از این روشها، مزایا و محدودیتهایی را عنوان نموده اند یکی از این روشها، روش فرآیند تحلیل شبکه ای است. در تحقیق پیش رو محقق ضمن توزیع پرسشنامه ای متشکل از 53 سوال از جامعه آماری 156 نفره تحقیق خواست تا با به کار گیری طیف لیکرت 5 تایی نسبت به شناسایی و تعیین اهمیت شاخصهای موثر بر ریسک زنجیره تامین شرکتهای عضو پارک علم و فناوری دانشگاه تهران اقدام نمایند. پس از آن نسبت به تعیین و محاسبه میزان وزن و اهمیت هر یک از نوزده عامل عامل شناسایی شده در مرحله قبل با کمک روش فرآیند تحلیل شبکه فازی  اقدام شد. در پایان تحقیق مشخص شد که عواملی نظیر  بحرانهای سیاسی در روابط خارجی کشور ، عدم ثبات بخشنامه های دولتی، مشکلات حواله (نقل و انتقال ) ارز بدلیل تحریم، تحریم کشتیرانی، نظام پولی و مالی حاکم بر کشور (مقررات نظام پولی و مالی )، تغییر در قوانین گمرکی، تغییر قیمت محصول در زنجیره تأمین بیشترین وزن را  را در میان عوامل ایجاد کننده ریسک زنجیره تامین در شرکتهای عضو پارک علم و فناوری دانشگاه تهران به خود اختصاص می دهند. همچنین با استفاده از فرآیند تحلیل شبکه فازی مشخص شد که  برای شرکتهای عضو پارک علم و فناوری دانشگاه تهران بهترین رویکرد در مدیریت ریسک زنجیره تامین  خود، به کار گیری استراتژ ی حداکثر برون سپاری و اکتفا به نظارت مهندسی بهترین راهکار است.
کلمات کلیدی: مدیریت ریسک- مدیریت زنجیره تامین- فرآیند تحلیل شبکه- مجموعه های فازی، جامعه آماری

فصل اول

کلیات تحقیق

1-1 مقدمه

در بازارهای جهانی امروزی، شرکت ها واحدهایی با نام های تجاری منحصربفرد که بتوانند به صورت مستقل فعالیت کنند، نیستند، بلکه در عوض، بخش مهمی از یک زنجیره عرضه هستند. در این حالت موفقیت نهایی یک شرکت بستگی به توانایی آن در انسجام بخشیدن و هماهنگی شبکه پیچیده ای از روابط تجاری میان اعضای زنجیره عرضه دارد. (لامبرت، 2000) در دنیای رقابتی امروز با توجه به ویژگیهای محیط های جدید تولیدی و طبیعت مشتریان، دیگر شیوه های مدیریت تولید گذشته که یکپارچگی کمتری را در فرآیندهایشان دنبال می کردند کارآیی خود را از دست داده اند و امروزه شرکتها نیازمندند تا یکپارچگی منظمی را در تمام فرآیندهای تولیدی ـ از ماده خام تا مصرف  کننده نهایی ـ ایجاد کنند. مدیریت زنجیره تامین به عنوان یک رویکرد یکپارچه برای مدیریت مناسب جریان مواد و کالا، اطلاعات و جریان پولی، توانایی پاسخگویی به این شرایط را داراست . (مونکزا [1]و همکاران، 2001)
کاهش احتمال وقوع و تناوب رخداد ریسک می‌تواند سازمان را از تنش‌های ناشی از فرایندهای داخلی و محیطی سازمان دور کرده و فضا را برای تدوین استراتژی‌های مناسب‌تر و عملیاتی‌تر فراهم سازد و ضامن بقای سازمان در بازارهای جهانی باشد. استفاده از ابزارهای تجربی و علمی (مانند تحقیق در عملیات) کمک شایانی در مدیریت کاراتر و اثربخش‌تر ریسک خواهد کرد.(اکیا[2]، 2006)
امروزه بسیاری از مدیران می دانند که اقدامات انجام شده توسط یکی از اعضای زنجیره تامین می تواند بر سودآوری تمامی اجزای دیگر زنجیره موثر باشد. شرکتها غالبا به عنوان جزیی از زنجیره تامین به فکر رقابت با سایر زنجیره های تامین می باشند و با اجزای زنجیره خود رقابت نمی کنند. هزینه های ناشی از ضعف هماهنگی بین اجزا می تواند فوق العاده زیاد باشد(مظاهری، 1390).
در این  فصل از تحقیق محقق می کوشد تا به توضیح کلیات تحقیق پیش رو بپردازد. لذا پس از تو ضیح بیان مساله و ضرورت انجام تحقیق به بیان سوالات و اهداف تحقیق اشاره خواهد شد توضیح مختصری راجع به واژگان تخصصی تحقیق پایان بخش مطالب این فصل خواهد بود.

1-2- بیان مسأله اساسی تحقیق

امروزه سیر تحولات پر شتاب جهانی، سازمان ها را بر آن داشته تا برای غلبه بر شرایط نامطمئن پیرامون خود به تحلیل در زمینه مدیریت زنجیره تامین بپردازند. تامین کنندگان بایستی قطعات و مواد را به بهترین کیفیت و کمترین هزینه تولید نمایند و توزیع کنندگان محصولات نیز باید رابطه نزدیکی با سیاست های توسعه بازار داشته باشند.
در دنیای رقابتی کنونی مدیریت زنجیره تأمین یکی از مسائل اساسی پیش روی بنگاههای اقتصادی است که تمامی فعالیت های سازمان را به منظور تولید محصولات و ارائه خدمات مورد نیاز مشتریان تحت تأثیر قرار می دهد، از این رو توجه به فرصت ها و تهدیدات موجود در عرصه تجارت جهانی و ارزیابی توان سازمان در رویارویی با ریسکهای این عرصه از اهمیت انکارناپذیری برخوردار است، مدیر یت ریسک در زنجیره تأمین وظیفه شناسایی، تحلیل، ارائه راهکارهای مناسب جهت پاسخگویی، کنترل و پایش ریسکها در چرخه های اقتصادی و تولیدی را بر عهده دار (مظاهری و همکاران،1390).
عدم قطعیتها و عدم اطمینان ها در دو سطح تاکتیکی و دراز مدت مطرح است . در رابطه با عدم قطعیت کوتاه مدت، می توان به مواردی همچون تقاضا برای یک کالا و یا مجموعه کالاها اشاره نمود . ولی عدم قطعیت دراز مدت شامل مواردی مانند گسترش بازار یا توسعه خط تولید می شود . مخاطرات در رابطه با سطح تاکتیکی( کوتاه مدت) بسیار متفاوت از طرح های دراز مدت است . ریسک سطح تاکتیکی و هزینه های تحمیلی پیامد آن قابل محاسبه و پیش بینی است درحالی که خطر و ریسک در سطح طرح ریزی های دراز مدت به علت وجود پدیده عدم قطعیت، خیلی بیشتر و حتی دارای اشکال مختلف از دیدگاه های گوناگون است.
مدیریت ریسک در زنجیره تامین، وظیفه شناسایی، تحلیل، ارائه راهکارهای مناسب جهت پاسخ گویی، کنترل و پایش ریسکها در چرخه های اقتصادی و تولیدی را بر عهده دارد(ابراهیم نژاد 1386).
مدیریت ریسک اهمیت خود را از روندهای صنعتی متعددی می گیرد که در حال حاضر در جریان هستند؛ افزایش برون سپاری استراتژیک توسط شرکت ها، جهانی شدن بازارها، افزایش اتکا به تامین کنندگان برای توانایی خاص و نوآوری، اتکا به شبکه تامین برای مزیت رقابتی و ظهور تکنولوژی های اطلاعاتی که کنترل و همکاری در زنجیره های تامین گسترده را ممکن ساخته است.(مومن زاده، حاج فتلیحا، 2010)
چوپرا[3]ریسکهای زنجیره تامین را مطابق زیر طبقه بندی می کند:
الف: ریسکهای تأمین کنندگان
ب: ریسکهای تولیدکننده
ج: ریسکهای توزیع کننده
د : ریسکهای مشتری نهایی
تعریف ریسک امروزه دستخوش تغییرات زیادی شده و دامنه آن بسیار توسعه یافته است. با توجه به این موضوع، توسعه مدیریت ریسک وراههای مقابله با آن ضرورت می یابد. در شرایط فعلی مدیریت ریسک نسبت به سایر عوامل موثر در زنجیره تامین، از بیشترین اهمیت برخوردار است. این در حالیست که در سالهای نه چندان دور اهمیت این موضوع چندان مورد توجه سازمانها قرار نمی گرفت و از منظر سازمانی، کیفیت مهمترین عامل تاثیر گذار محسوب می شد(قاری و همکاران،1390)
لذا در تحقیق پیش رو کوشش می شود تا به انتخاب استراتژی کاهش ریسک زنجیره تامین با استفاده از فرآیند تحلیل شبکه فازی پرداخته شود.

1-3-اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

وجود عدم قطعیت ها و افزایش عوامل تأثیرگذار در زنجیره تأمین و پیچیده ترین شدن سیستم های تولیدی، مدیران را در تحقق اهدافشان دچار مشکل کرده است. هر سازمانی بسته به نوع فعالیت و میزان حساسیت دارائیهای خود، با سطح متفاوتی از ریسکها و مخاطرات مواجه است که بایستی فرایند مدیریت ریسک برای آن پیاده سازی شود و به صورت پیشگیرانه مشکلات و ریسک های مؤثر بر زنجیره مدیریت شود(مظاهری وهمکاران،1390).
در دهه اخیر مدیریت زنجیره تأمین از حالت نامحسوس و فرعی خارج شده و به یک عنصر استراتژیک تبدیل گشته است که می تواند تأثیر مثبت و محسوس روی فعالیت های سازمانها بگذارد . تحولات ناشی از تکنولوژی در شرایط بازار، تغییر شکل شیوه های کسب و کار، توقعات و انتظارات جدید شرکای موجود در زنجیره تأمین و سرانجام تقاضا برای ارزش ایجادشده بیشتر از طرف مصرف کننده نهایی، ازجمله موارد موجود در تغییر وضعیت مدیریت زنجیره تأمین است(لانشنی[4] و همکارانش، 2003)
امروزه بسیاری از شرکتها برای کسب مزیت هزینه ای و سهم بازار، تمهیدات مختلفی چون برون سپاری تولید و تنوع محصولی را اتخاذ می نمایند. این تمهیدات زمانی موثر می باشند که در شرایط پایدار قرار داشته باشیم. اما خود این تمهیدات می توانند باعث شوند تا یک زنجیره تامین تحت تاثیر انواع گوناگون ریسک، مانند چرخه های نامطمئن اقتصادی، تقاضای غیر قطعی مشتری و حوادث انسانی و طبیعی، آسیب های فراوانی را متحمل گردد. لذا به فراخور افزایش روزافزون این تمهیدات، نیاز به مطالعه راهکارها و استراتژی های مختلف برای مدیریت ریسک زنجیره تامین بطور روزافزونی در دستور کار شرکتهای برتر قرار گرفته است.
کرستن و همکاران مدیریت ریسک زنجیره تامین را به صورت جنبه ای از مدیریت زنجیره تامین که دربر گیرنده تمام استراتژی ها و محاسبات، تمام دانش، موسسات، فرآیندها و تمام تکنولوژی هایی است که در سطوح فنی، فردی و سازمانی برای کاهش ریسک زنجیره تامین بکار گرفته می شوند.» (کرستن[5] و همکارانش، 2006)
ریسک های وارده به زنجیره تامین، به تناسب عامل وارد کننده ریسک، انواع مختلفی را شامل می شوند. به علت عدم قطعیت در زنجیره تامین، همچنین نحوه شناسایی و ارتباط میان ریسک ها در هر یک از اجزای زنجیره، جایگاه مدیریت استراتژیک ریسک به عنوان یکی از وظایف اساسی مدیران در نظر گرفته می شود.
عواملی نظیر مسائل سیاسی، نوسانات تقاضا، تغییرات تکنولوژی، ناپایداریهای مالی و حوادث طبیعی موجب افزایش عدم قطعیت و بروز ریسکهایی در زنجیره تامین میشود. مدیریت چنین ریسکهایی، جهت کاهش آسیب پذیری زنجیره تامین، ضروری میباشد.  مدیریت ریسک زنجیره- تامین اخیراً توجهات بسیاری را به خود جلب نموده و مقالات زیادی در این زمینه منتشر شده است.
[1] – Monczka
[2] – ACEA
[3]– Chopra
[4] – Lancioni

واحد نراق
پایان‌نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد
(M.A)
مدیریت دولتی (تشکیلات و روش‌ها)

عنوان
اندازه‌گیری شکاف بین وضعیت موجود و مطلوب واحدهای سازمانی در روابط عمومی
بهزیستی شهر تهران

تابستان 1392

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
چکیده 1
فصل اول: کلیات   3
1-1) مقدمه. 4
1-2) بیان مسئله تحقیق 7
1-3) اهمیت‌ موضوع تحقیق 8
1-4) ضرورت انجام تحقیق 10
1-5) اهداف تحقیق 11
1-5-1) اهداف اصلی 11
1-5-2) اهداف فرعی 11
1-6) فرضیه‌های‌ تحقیق 11
1-6-1) فرضیه اصلی 11
1-6-2) فرضیات فرعی 11
1-7) چارچوب نظری پژوهش 12
1-8) مدل تحلیلی تحقیق 12
1-9) مدل عملیاتی تحقیق 13
1-10) تعریف واژه‌های عملیاتی و اصطلاحات تخصصی 15
فصل دوم: ادبیات تحقیق  17
2-1) تعریف روابط عمومی 18
2-2) تاریخچه روابط عمومی 22
2-2-1) روند پیدایش روابط عمومی در جهان. 22
2-2-2) روابط عمومی در ایران. 25
2-2-3) اولین نوشته‌های روابط عمومی در ایران. 27
2-2-4) روابط عمومی در قبل از انقلاب اسلامی 28
2-2-5) روابط عمومی پس از انقلاب اسلامی 29
2-3) نگرش‌های عمده به روابط عمومی 30
2-4) مولفه‌های سنجش روابط عمومی 33
2-4-1) ساختار. 34
2-4-1-1) سازماندهی 35
2-4-1-1-1) داشتن دیدگاه سیستمی 35
2-4-1-1-2) داشتن‌ نمودار سازمانی ‌مشخص 36
2-4-1-1-3) داشتن‌ جایگاه مناسب. 37
2-4-1-1-4) داشتن قدرت اجرایی 39
2-4-1-1-5) سیستم باز 40
2-4-1-2) برنامه‌ریزی 42
2-4-1-2-1) برنامه‌ریزی تخصصی فعالیت‌ها 42
2-4-1-2-2) برنامه‌ریزی‌برایﺁموزش‌کارکنان. 44
2-4-1-3) کنترل. 46
2-4-1-3-1) ارزیابی مستمر فعالیت‌ها 46
2-4-1-4) بسیج منابع و امکانات. 48
2-4-1-4-1) امکان استفاده از وسایل پیشرفته 48
2-4-1-4-2) امکان تعامل با «شرکت‌های مشاوره روابط عمومی» 49
2-4-1-4-3) تامین اعتبار 51
2-4-2) زمینه. 53
2-4-2-1) اهداف و استراتژی‌ها 53
2-4-2-1-1) فعالیت در جهت تامین بقای سازمان. 53
2-4-2-1-2) مخاطب پژوهی 54
2-4-2-1-3) تفاهم با مخاطب. 56
2-4-2-1-4) مدیریت بحران. 57
2-4-2-1-5) مدیریت ارتباطات 59
2-4-2-1-6) اطلاع‌یابی درکنار اطلاع‌رسانی 60
2-4-2-1-7) دفاع از منافع ‌سیاسی ‌سازمان. 62
2-4-2-1-8) مردم‌گرایی 63
2-4-2-2) فرهنگ و ارزش‌های مشترک 64
2-4-2-2-1) رعایت اصول اخلاقی و ارزشی 64
2-4-2-2-2) فرهنگ‌سازی 68
2-4-3) محتوا 70
2-4-3-1) فرایندهای‌کاری 70
2-4-3-1-1) ارتباط با رسانه‌های‌جمعی 70
2-4-3-1-2) مشاوره به مدیران ارشد سازمان. 71
2-4-3-1-3) ایفای نقش در قالب نهادهای مدنی 73
2-4-3-1-4) نقد عملکرد‌های ارتباطی سازمان. 73
2-4-3-1-5) پژوهش‌گری و تحقیقات 74
2-4-3-1-6) سنجش افکار عمومی 78
2-4-3-1-7) تبیین خط‌مشی‌های ارتباطی سازمان. 79
2-4-3-2) مناسبات و روابط 80
2-4-3-2-1) ارتباطات درون سازمانی 80
2-4-3-2-2) ارتباطات بین‌المللی 81
2-4-3-2-3) ارتباطات دوسویه 82
2-4-3-2-4) توسعه نمای سازمانی مثبت. 84
2-4-3-3) مهارت‌ها و ویژگی‌های‌ شخصی‌کارکنان. 85
2-5) پیشینه ‌تحقیق 87
2-5-1) پیشینه داخلی 87
2-5-2) پیشینه خارجی 89
فصل سوم: روش تحقیق  92
3-1) روش تحقیق 93
3-2) نوع تحقیق 94
3-3) جامعه آماری 94
3-4)روش نمونه‌گیری 95
3-5) تعیین حجم نمونه. 95
3-6) روش‌های جمع‌آوری اطلاعات. 96
3-7) روایی و پایایی پرسشنامه. 97
3-8) قلمرو تحقیق 98
3-9) روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 98
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها 100
4-1) تجزیه و تحلیل توصیفی داده‌ها 101
4-1-1) جنسیت. 102
4-1-2) سنوات خدمت. 103
4-1-3) تحصیلات. 104
4-1-4) وضعیت استخدامی 105
4-1-5) توصیف داده‌های مربوط به سوالات پرسشنامه به تفکیک متغیرها 106
4-1-5-1) توصیف داده‌های مربوط به ابعاد روابط عمومی 106
4-1-5-2) توصیف داده‌های مربوط به معیارهای روابط عمومی 106
4-1-5-3) توصیف داده‌های مربوط به شاخص‌های روابط عمومی 106
4-2) تجزیه و تحلیل استنباطی داده‌ها 108
4-2-1) تجزیه و تحلیل فرضیات پژوهش با استفاده از آزمون T. 108
4-2-1-1) فرضیه اصلی 108
4-2-1-2)فرضیه فرعی اول. 108
4-2-1-3) فرضیه فرعی دوم. 109
4-2-1-4) فرضیه فرعی سوم. 110
4-2-2) تجزیه و تحلیل معیارهای نُه گانه پژوهش با استفاده از آزمون T. 112
4-2-2-1) سازماندهی 112
4-2-2-2) برنامه‌ریزی 113
4-2-2-3) کنترل. 114
4-2-2-4) بسیج منابع و امکانات. 115
4-2-2-5) اهداف و استراتژی‌ها 116
4-2-2-6) فرهنگ و ارزش‌های مشترک 117
4-2-2-7) فرآیندهای کاری 118
4-2-2-8) مناسبات و روابط 119
4-2-2-9) مهارت‌ها و ویژگی‌های شخصی کارکنان. 120
4-2-3) اندازه‌گیری شکاف بین وضعیت موجود و مطلوب روابط عمومی 121
فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پینشنهادات   123
5-1) نتیجه‌گیری 124
5-1-1) نتایج بدست آمده از آمار توصیفی 124
5-1-2) نتایج بدست آمده از آمار استنباطی 126
5-1-2-1) نتیجه‌گیری از فرضیه اصلی 126
5-1-2-2) نتیجه‌گیری از فرضیه فرعی اول. 126
5-1-2-3) نتیجه‌گیری از فرضیه فرعی دوم. 126
5-1-2-4) نتیجه‌گیری از فرضیه فرعی سوم. 127
5-1-2-5) نتیجه‌گیری از معیارهای نُه گانه. 127
5-1-3) نتیجه‌گیری کلی 128
5-2) پیشنهاد‌ها 129
5-2-1) پیشنهادهای کاربردی برای سازمان‌ها و واحدهای روابط عمومی 129
5-2-1-1) پیشنهادات مبتنی بر فرضیه فرعی اول (بعد ساختار) 129
5-2-1-2) پیشنهادات مبتنی بر فرضیه فرعی دوم (بعد زمینه) 131
5-2-1-3) پیشنهادات مبتنی بر فرضیه فرعی سوم (بعد محتوایی) 132
5-2-2) پیشنهاد‌هایی برای پژوهش‌های آتی 134
منابع و مآخذ  135
منابع فارسی 136
منابع لاتین 140
پیوست‌ها 142
پیوست اول: پرسشنامه خبرگان. 143
پیوست دوم: پرسشنامه کارکنان. 146
پیوست سوم: تجزیه و تحلیل‌‌های آماری 148
پیوست چهارم: چکیده انگلیسی 156
فهرست جداول
جدول 2-1: نگرش‌های عمده به روابط عمومی 33
جدول 4-1: توزیع فراوانی جامعه مورد مطالعه بر حسب جنسیت. 102
جدول 4-2: توزیع فراوانی جامعه مورد مطالعه بر حسب سنوات خدمت. 103
جدول 4-3: توزیع فراوانی جامعه مورد مطالعه بر حسب تحصیلات. 104
جدول 4-5: توزیع فراوانی جامعه مورد مطالعه بر حسب وضعیت استخدامی 105
جدول 4-6: توزیع فراوانی ابعاد روابط عمومی در وضعیت موجود و مطلوب. 106
جدول 4-7: توزیع فراوانی معیارهای روابط عمومی در وضعیت موجود و مطلوب. 106
جدول 4-8: توزیع فراوانی شاخص‌های روابط عمومی در وضعیت موجود و مطلوب. 107
جدول 4-9: بررسی میزان شکاف بین ابعاد روابط عمومی در وضعیت موجود با وضعیت مطلوب. 121
جدول 4-10: بررسی میزان شکاف بین معیارهای روابط عمومی در وضعیت موجود با وضعیت مطلوب. 122
 
فهرست نمودارها
نمودار 4-1: توزیع فراوانی جامعه مورد مطالعه بر حسب جنسیت. 102
نمودار 4-2: توزیع فراوانی جامعه مورد مطالعه بر حسب سنوات خدمت. 103
نمودار 4-3: توزیع فراوانی جامعه مورد مطالعه بر حسب تحصیلات. 104
نمودار 4-5: توزیع فراوانی جامعه مورد مطالعه بر حسب وضعیت استخدامی 105
نمودار 4-6: مقایسه بین وضعیت موجود و مطلوب روابط عمومی در ابعاد ساختار، زمینه و محتوا 111
نمودار 4-7: شکاف بین وضعیت موجود و مطلوب براساس شاخص‌های سازماندهی 112
نمودار 4-8: شکاف بین وضعیت موجود و مطلوب براساس شاخص‌های برنامه‌ریزی 113
نمودار 4-9: شکاف بین وضعیت موجود و مطلوب براساس شاخص‌های کنترل. 114
نمودار 4-10: شکاف بین وضعیت موجود و مطلوب براساس شاخص‌های بسیج منابع و امکانات. 115
نمودار 4-11: شکاف بین وضعیت موجود و مطلوب براساس شاخص‌های اهداف و استراتژی 116
نمودار 4-12: شکاف بین وضعیت موجود و مطلوب براساس شاخص‌های فرهنگ و ارزش‌های مشترک. 117
نمودار 4-13: شکاف بین وضعیت موجود و مطلوب براساس شاخص‌های فرآیند کاری 118
نمودار 4-14: شکاف بین وضعیت موجود و مطلوب براساس شاخص‌های مناسبات و روابط 119
نمودار 4-15: شکاف بین وضعیت موجود و مطلوب براساس شاخص‌های مهارتی کارکنان. 120
نمودار 4-16: مقایسه بین وضعیت موجود و مطلوب روابط عمومی براساس معیارهای نه گانه. 121

 
فهرست اشکال
شکل 1- 1: مدل تحلیلی تحقیق (ابعاد روابط عمومی‌مطلوب براساس مدل سه شاخگی (3C)) 13
شکل 1-2: مدل عملیاتی (متغیرهای نهایی مرتبط با مولفه‌های روابط عمومی ‌مطلوب براساس مدل سه شاخگی (3C)) 14
شکل 2-1: متغیرهای مرتبط با مولفه‌های روابط عمومی ‌مطلوب براساس مدل سه شاخگی (3C) 34
شکل 2-2: کارکرد روابط عمومی در سازمان. 35
شکل 2-3: جایگاه واحد روابط عمومی در نمودار سازمانی 39
شکل 2-4: مبادله و تاثیر رابطه در سیستم‌های باز. 41
شکل 2-5: چارت برنامه‌ریزی واحد روابط عمومی در شرکت‌های بیمه گروه اسکاندیا 43
شکل 2-6: چرخه آموزش انجمن بین‌المللی روابط عمومی 45
شکل 2-7: فرآیند اقدامات روابط عمومی 46
شکل 2-8: نظام مشاوره مدیریت در روابط عمومی 72
شکل 2-9: فرمول مارستون برای عملکرد موفق روابط عمومی 75
شکل 2-10: نقش بازخور در فرآیند روابط عمومی 83

چکیده

هدف این تحقیق مشخص نمودن شاخص‌های سنجش روابط عمومی و پیدا کردن شکاف بین وضعیت موجود و مطلوب واحدهای سازمانی در روابط عمومی بهزیستی شهر تهران است. برای رسیدن به این هدف، یک فرضیه اصلی و سه فرضیه فرعی تدوین گشته است. فرضیه اصلی این تحقیق عبارت است از: «بین ابعاد روابط عمومی در وضعیت موجود با وضعیت مطلوب در واحدهای سازمانی بهزیستی شهر تهران تفاوت وجود دارد.» فرضیه‌های فرعی این تحقیق نیز از این قرار است:

• بین بُعد ساختاری روابط عمومی در وضعیت موجود با وضعیت مطلوب تفاوت وجود دارد.
• بین بُعد زمینه‌ای روابط عمومی در وضعیت موجود با وضعیت مطلوب تفاوت وجود دارد.
• بین بُعد محتوایی روابط عمومی در وضعیت موجود با وضعیت مطلوب تفاوت وجود دارد.

جامعه آماری این پژوهش، کارکنان واحدهای مختلف روابط عمومی سازمان بهزیستی تهران می‌باشد. تعداد کل کارکنان و پرسنل در 47 واحد روابط عمومی و زیرمجموعه سازمان بهزیستی برابر با 55 نفر می‌باشد، و با توجه به جدول نمونه‌گیری کرجسی و مورگان حجم نمونه مورد بررسی در این تحقیق حدود 48 نفر در نظر گرفته شد که به صورت تصادفی افرادی را انتخاب و پرسشنامه مربوطه را بین آنها پخش نمودیم، لذا پس از دریافت پرسشنامه‌ها، به دلیل لطف، مساعدت و همراهی کارکنان عزیز سازمان بهزیستی و اشتیاق آنها به مشارکت، خوشبختانه 45 پرسشنامه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.
در این تحقیق ابتدا جهت گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری، تدوین ادبیات تحقیق، شناسایی شاخص‌ها و تعاریف عملیاتی آنها از روش مطالعه کتابخانه‌ای و مصاحبه با اساتید و صاحب نظران استفاده شد و در جمع‌آوری اطلاعات جهت پاسخ‌گویی به سوالات تحقیق، از پرسشنامه استفاده گردید. بدین صورت که برای اعتباربخشی ساختاری و محتوایی سنجه‌های طراحی شده، شامل سه بُعد (ساختار، زمینه، محتوا) و 9 معیار (سازماندهی، برنامه‌ریزی، کنترل، بسیج منابع و امکانات، اهداف و استراتژی‌ها، فرهنگ و ارزش‌های مشترک، فرآیندهای کاری، مناسبات و روابط، مهارت‌ها و ویژگی‌های شخصی کارکنان) و 39 شاخص، در قالب پرسشنامه خبرگان در اختیار 15 نفر از صاحب‌نظران مدیریت و ارتباطات قرار گرفت و بعد از جمع‌آوری نتایج، اصلاحات مورد نظر صاحب نظران اعمال و 4 شاخص آن حذف گردید. در مرحله بعد برای بررسی وضعیت موجود روابط عمومی و همچنین میزان تاثیر متغیرهای سنجه در وضعیت مطلوب، پرسشنامه‌ای دوطرفه شامل وضعیت موجود و مطلوب که در برگیرنده شاخص‌های تائید شده خبرگان بود، طراحی و در اختیار کارکنان روابط عمومی جامعه مورد مطالعه قرار گرفت. تعداد 34 نفر از اعضای این جامعه را مردان و 11 نفر آنها را زنان تشکیل ‌داده‌اند.
در این تحقیق، با استفاده از نرم افزار Spss مقدار ضریب پایایی (آلفای کرونباخ) محاسبه گردید که  مقدار این ضریب برای پرسشنامه کارکنان، 9103/0 محاسبه گردید.
پس از وارد کردن داده‌های جمع‌آوری شده و تجزیه و تحلیل آنها، نتایج زیر بدست آمد:
نتایج تحقیق نشان دادکه بین وضعیت موجود و مطلوب واحدهای سازمانی در روابط عمومی بهزیستی شهر تهران شکاف معنی‌داری وجود دارد. این شکاف در هر سه بعد ساختار، زمینه و محتوا به خوبی آشکار است.
به علاوه نتایج تحقیق نشان‌دهنده این نکته بود که در تمام معیارهای روابط عمومی (به جز معیار برنامه‌ریزی) تفاوت معنی‌داری بین وضعیت موجود و مطلوب وجود دارد.
و در نهایت به این نتیجه رسیدیم که بین وضعیت موجود و مطلوب روابط عمومی واحدهای سازمانی در بهزیستی شهر تهران شکاف معنی‌داری وجود دارد.
واژگان کلیدی:
روابط عمومی، ساختار، زمینه، محتوا

فصل اول: کلیات

1-1) مقدمه

نیاز به شناخت و درک متقابل به منظور تسریع در دستیابی به مقاصد و اهداف، امروزه در سازمان‌ها و ادارات به عنوان یک اصل اساسی در مدیریت پذیرفته شده است. این ارتباط که از آن به عنوان روابط عمومی یاد می‌شود یکی از مهمترین و با ارزش‌ترین عوامل موثر در سرنوشت هر موسسه و گروه محسوب می‌گردد. (شیدایی، 1376، ص3)
روابط‌ عمومی به عنوان یک «مفهوم مدیریتی» و «وظیفه‌ای صفی» به سرعت در چهار دهه گذشته در حال رشد بوده و این سرعت در توسعه به علت افزایش پیچیدگی جامعه مدرن، افزایش قدرت افکار عمومی و رشد بینش افراد در گروه‌ها و جوامع گوناگون بوده است. امروزه بدست آوردن حمایت و همکاری دیگران از طریق اقناع، بخشی از وظایف روزانه سازمان‌ها، موسسات دولتی، شرکت‌های تجاری، اتحادیه‌های کارگری، موسسات رفاهی و دانشگاه‌هایی است که در جامعه فعالیت می‌کنند. (Cutlip & Center, 1971, p.2)
با گذشت نیم قرن از پایه‌گذاری علمی روابط عمومی در ایران، این رشته دچار دگرگونی‌های اساسی شده است. روابط عمومی با وجود اینکه از ابتدای شکل‌گیری تا به امروز، فراز و نشیب‌های بسیاری را پشت سر گذاشته است اما هدف اساسی آن همان بود که امروزه نیز هست. بدین معنی که منظور از آن ایجاد ارتباط برای ارائه اطلاعات در زمینه نحوه انجام خدمات سازمانی به مخاطبان بوده است که موجب تغییر یا تقویت بینش آنان در ارتباط با سازمان شود. و این همه در حالی است که پیشگامان این رشته در عرصه‌های جهانی نیز، کارکرد این حرفه را در ایفای فعالیت‌های تخصصی ارتباطی می‌دانند.
این دیدگاه درباره ماهیت روابط عمومی، در طول زمان تحت تاثیر عملکرد، نقش و جایگاه سازمانی روابط عمومی قرار گرفته است و متاسفانه به جز موارد معدود، تلقی اغلب مدیران سازمان‌ها و دستگاه‌ها نسبت به روابط عمومی، به جای مشاوره و اجرای برخی از اعمال مدیریت، بیشتر در زمینه فرمانبری از مدیریت ارشد سازمان، نمود پیدا می‌کند. استمرار این دیدگاه و وجود سوء تعابیرها، تعارض‌ها و تنش‌هایی در ارتباط با وظایف و رسالت‌‌های روابط عمومی در درون و بیرون سازمان، به مرور زمان، سبب افزایش محدودیت‌ها و کاهش ثمربخشی روابط عمومی‌ها شده است، که در نهایت امروز به جای دفاتر روابط عمومی پویا، فعال و خلاق با نوعی روابط عمومی کم‌تحرک و غیرحرفه‌ای مواجه‌ایم. امروزه روابط عمومی در سازمان‌های ما هنوز به درستی جایگاه خود را نیافته است و انتظاراتی که از آن می‌رود، در بسیاری از موارد دور از ذهن و غیرمعقول به نظر می‌رسد. (قاسمی، 1384، ص16- 15)
بسیاری از روابط عمومی‌ها از اهداف و رسالت‌های واقعی خودآگاه نیستند و در بسیاری از موارد به شکل سنتی اداره می‌شوند و در نتیجه بین روابط عمومی موجود با روابط عمومی آرمانی فاصله زیادی احساس می‌شود. از طرفی دیگر تاثیر فعالیت‌های روابط عمومی بر مخاطبان هر ساختار و سیستم اداری، به عنوان یکی از فعالیت‌های علمی، فرهنگی، اجتماعی و ارتباطی و نوپا بودن این زمینه فعالیت در کشور، موجب می‌شود ما به این فکر بیفتیم که نگاهی دقیق و عمیق به آن داشته باشیم. شناخت مشکلات و تنگناهای روابط عمومی و آسیب‌شناسی آن در کشور، به دلیل سرعتی که در گسترش یافتن سیستم اطلاع‌رسانی بوجود آمده و توجهی که اخیراً در کشور به آن شده لازم و ضروری است. برای حل مشکلات لازم است با انتخاب شاخص‌های صحیح و متناسب با شرایط جامعه و دور از الگوبرداری از غرب که پیشتاز علمی این فن است، گام‌های مناسبی در این راه برداریم و از ابتدا، پایه این دانش را در کشور صحیح بنا کنیم. (شاه منصوری، 1384، ص22)
تحقیق حاضر در زمینه سنجش وضعیت موجود و مطلوب واحدهای سازمانی در روابط عمومی بهزیستی شهر تهران، سعی داشته است به اساسی‌ترین عواملی که موجب کاهش فاصله میان روابط عمومی فعلی و روابط عمومی مطلوب می‌شود، بپردازد. شناخت این عوامل زوایای بیشتری از کار روابط عمومی را آشکار می‌کند. امید است نتایج این تحقیق به عنوان گامی کوچک، مورد توجه جامعه روابط عمومی ایران قرار گیرد و بتواند ابهامات و نقایص موجود بر سر راه روابط عمومی را تا حدی برطرف کند.
در فصل اول شمایی کلی از تحقیق ارائه می‌شود. بدین صورت که ابتدا سئوالات اصلی مطرح در تحقیق درقالب بیان مسئله مطرح شده سپس اهمیت و ضرورت بحث، در خصوص موضوع تحقیق مورد بررسی قرار گرفته و در ادامه اهداف محقق از انجام این تحقیق بر شمرده خواهند شدو فرضیات تحقیق و مدل‌ تحلیلی به طور کامل آورده شده و در پایان نیز پس از ارائه‌ تعاریف خاص مربوط به‌هر یک از شاخص‌ها، به طور جداگانه عرضه خواهد شد.
در فصل دوم ادبیات تحقیق و مباحث مربوط به روابط عمومی، تاریخچه و توضیخاتی کلی در مورد ابعاد ساختار، زمینه و محتوا و شاخص‌های آنهاداده شد و در بخش بعدی پیشنه‌ای از تحقیقات داخلی و خارجی که مرتبط با موضوع طرح می‌باشند مورد بررسی قرار می‌گیرند.
در فصل سوم به بیان روش تحقیق، جامعه آماری، نمونه، روش نمونه‌گیری و ابزار جمع‌آوری داده‌ها و روایی و پایایی آن می‌پردازیم.
در فصل چهارم و پس از تأیید روایی و پایایی ابزار اندازه‌گیری، محقق وارد مرحله‌ مشاهده می‌شود. در این مرحله کار اصلی محقق جمع‌آوری داده‌ها از دنیای واقعی می‌باشد. پس از جمع‌آوری داده‌ها بایستی این داده‌ها به اطلاعات قابل فهم تبدیل شده و مورد تجزیه‌وتحلیل قرار گیرند؛ و این کاری است که در این فصل به تفصیل به آن پرداخته می‌شود. ابتدا با استفاده از جداول و نمودار‌ها به تجزیه‌وتحلیل توصیفی داده‌ها پرداخته و سپس با استفاده از آمار استنباطی، فرضیات تحقیق مورد آزمون قرار می‌گیرند.
در انتها و با توجه به اینکه در فصل قبل داده‌های بدست آمده از طریق پرسشنامه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و به اطلاعاتی قابل‌استفاده تبدیل شدند، با استفاده‌ از آن اطلاعات، نتایج حاصل از این پژوهش، در قالب نتایج توصیفی و استنباطی ارائه‌ می‌گردد و در انتها ، پیشنهادهایی به محققان آینده داده می‌شود.

1-2) بیان مسئله تحقیق

توجه به‌روابط انسانی و علاقه‌مندی به حقوق انسان، از سال‌ها قبل و از زمان آغاز جنبش روابط انسانی، راهی برای گشودن درِ استعدادهای نهفته انسان برای بروز خلاقیت و نوآوری محسوب می‌شده و صاحبان این دیدگاه، روابط عمومی را به عنوان واحدی ضروری و لازم در سازمان برای شکوفایی و پیشرفت و بقای آن، همیشه مورد توجه قرار داده‌اند. (سفیدی، 1380، ص10)
علی‌رغم گذشت نزدیک به یک قرن از پیدایش روابط عمومی، این رشته‌ هنوز با تغییرات مفهومی عمیق و گسترده‌ای روبروست، به گونه‌ای که پیوسته از آن تعاریف و تعابیر گوناگونی ارائه شده است. تعریف روابط عمومی در هر کشوری بایستی مبتنی بر اوضاع اجتماعی وفرهنگی آن کشور و با اخذ نکات مثبت روابط عمومی در سایر کشورها باشد. همچنین باید توجه داشت که روابط عمومی مطلوب در زمان‌های مختلف می‌تواند شاخص‌های مختلفی داشته باشد. (سفیدی، 1380، ص53)
در انجام این تحقیق از یک‌طرف با اصول و مبانی علمی روابط عمومی در جهان مواجه هستیم که در طول سالیان دراز و متمادی دستخوش تحولات زیادی شده است و از طرف دیگر با مبانی اخلاقی و ارزشی کشورمان سروکار داریم، لذا تلاش می‌گردد تا با توجه به این دو پیشینه نظری موجود در ابعاد علمی و ارزشی و بکارگیری مطالعات میدانی در سطح بهزیستی شهر تهران به مولفه‌هایی مبتنی بر زمینه‌های فوق‌الذکر دست پیدا کنیم و وجود یا عدم وجود شکاف مابین دو وضعیت موجود و مطلوب را سنجیده، و راه‌حل‌هایی برای رسیدن به مطلوبیت در حوزه روابط عمومی در سازمان بهزیستی ارائه نماییم.
با توجه به این شرایط باید در پی تعریف روابط عمومی مطلوب در واحدهای سازمان مورد نظر این تحقیق که سازمان بهزیستی می‌باشد، بود، که مساله این پژوهش نیز همین است، یعنی اندازه‌گیری شکاف موجود و مطلوب برای رسیدن به حالت ایده‌آل در روابط عمومی، با توجه به دستیابی به شاخص‌های سنجش مطلوبیت روابط عمومی، البته نه در سطح کشور بلکه در سطح سازمان بهزیستی شهر تهران.
برای تحقق اهداف عالیه نیاز به وجود روابط عمومی‌ توانمند، موثر به شدت احساس می‌شود، روابط عمومی‌ای که برگرفته از شرایط محیطی و بومی کشورمان بوده و براساس ارزش‌های اخلاقی و هنجارهای جامعه ما شکل گرفته باشد. این دغدغه و مسئله دلیل شکل‌گیری و انجام این تحقیق بوده است.
در نهایت امیدواریم که این تحقیق، مقدمه‌ای برای انجام موارد مشابهی از این دست باشد تا با شناسایی مولفه‌های مطلوب و اثربخش روابط عمومی در هر استان و منطقه (با توجه به نظام‌های ارزشی و فرهنگی همان منطقه) شاهد شکل‌گیری روابط عمومی اثربخش و بومی در کل کشور باشیم.

1-3) اهمیت‌ موضوع تحقیق

در روزگاری که وسایل ارتباط جمعی مانند مطبوعات، رادیو و تلویزیون بسیاری از شیوه‌های زندگی را دگرگون و دنیای گسترده ما را به دهکده جهانی تبدیل کرده، دیگر افکار و اعمال انسان‌ها از دید و نظر کسی پنهان نیست. تبادل افکار، اطلاعات، دانش‌ها و هنرها و تبلیغات با حجم و سرعت گیج کننده‌ای در جریان است. از طرفی ماشینی شدن زندگی، افزایش جمعیت، تقسیم کار و مشاغل، تخصصی شدن فعالیت‌ها، تنوع امکانات، برتری‌جویی‌ها، ترویج شیوه‌های رقابتی و مسابقه‌ای، رفاه طلبی‌ها، خستگی‌ها، کم حوصلگی‌ها، بی‌اعتمادی‌ها باعث شده است تا جمعیت‌های انسانی در حالی که از لحاظ فیزیکی و زیستی به یکدیگر نزدیکتر شده‌اند اما از نظر عاطفی، اخلاقی و ذهنی دور از هم، منزوی، خودخواه، ناهمگون و پراکنده باشند. در چنین دنیای پرغوغا و مغشوش برقراری ارتباط، ایجاد حسن تفاهم و فراهم کردن زمینه گفت و شنود بسیار دشوار است و این در حالی است که پیچیدگی امور و مسایل بغرنج فعالیت‌های اجتماعی، بازرگانی، صنعتی و غیره، ارتباطات ذهنی و عاطفی را الزام‌آور کرده است و اینجاست که اهمیت و نقش روابط عمومی نمایان می‌گردد. روابط عمومی‌ها پل‌های ارتباطی بین سازمان‌ها، جمعیت‌ها و طرف‌های ذیربط هستند؛ پل‌هایی که اگر مستحکم نباشند، اگر عریض و هموار نباشند از کارایی و بهره‌دهی لازم برخوردار نخواهند بود. هر قدر علم وتکنیک و صنعت ترقی می‌کند و دنیا به سوی توسعه اقتصادی گام برمی‌دارد، توقعات و انتظارات مردم در کسب راحت‌تر، ﺁسان‌تر و سریع‌تر ﺁگاهی‌ها بیشتر می‌شود. روابط عمومی با مجموعه‌ای از ابزار و مصالح بی‌جان و سخت و ساده موجود در طبیعت سروکار ندارد، حوزه و حیطه عمل او احساسات، عواطف و در یک کلام افکار عمومی است و این خود اوج اهمیت و مرتبت عالی و حساس ﺁن را نشان می‌دهد. (متولی، 1372، ص20)
ما در شبانه روز اطلاعات زیادی دریافت می‌کنیم که از سوی سیستم‌های مختلف ساختار اداری کشور و توسط رسانه‌های مختلف به ما ارائه می‌شود. با وجود حجم فراوان اطلاع‌رسانی که از طریق این رسانه‌ها انجام می‌گیرد و انواع اطلاعاتی که دریافت می شوند ﺁیا تاکنون اندیشیده‌ایم که چه میزان در امر اطلاع‌رسانی موفق بوده‌ایم؟ ﺁیا می‌دانیم وضعیت عناصر درگیر با روابط عمومی در کشور ما چگونه است؟ ﺁیا برای حل مشکلات روابط عمومی درکشور گامی برداشته شده است؟ (شاه منصوری، 1384، ص22)
روابط عمومی به عنوان یک علم دارای اصول منطقی، نظریه، الگو و معرفت شناسی بوده و از قدرت پیش‌بینی نتایج و قابلیت تکرار پذیری و ظرفیت بسیار بالا برای سازماندهی روابط اجتماعی و بهبود عملکرد سازمان‌های اجتماعی برخوردار است. این توانمندی زمانی قابلیت بروز بیشتری می‌یابد که نظام‌های حاکم بر جامعه از یک سیستم باز تبعیت کنند و در این صورت است که توان و قدرت عمل روابط عمومی به حداکثر می‌رسد. «روابط عمومی مطلوب» نوعی روابط عمومی علمی، تخصصی و مخاطب گراست که تنظیم و تعالی روابط‌ عمومی سازمان‌ها با گروه‌های اجتماعی مرتبط را در بهترین کیفیت مطرح می‌کند. (سفیدی، 1380، ص9)
بی‌تردید ارائه مولفه‌هایی مناسب برای پالایش روابط عمومی در کشور، مستلزم بررسی و کنکاش در روابط عمومی و بهره‌مندی از جدیدترین نظریه‌های ﺁن در جهان است که اگر با تجارب حرفه‌ای عوامل درگیر در روابط عمومی و استفاده از مضامین مربوط به این امر در متون دینی و فرهنگ ایرانی همراه شود می‌تواند مولفه‌های ایده‌ﺁلی برای مشخص نمودن وضعیت روابط عمومی در کشور را بدست دهد.
سخن در باب اهمیت روابط عمومی را با کلامی از «پیتر دراکر[1]» اندیشمند معاصر مدیریت به پایان می‌بریم آنجا که می‌گوید: «تمام مدیران اثربخش، متخصص در امر روابط عمومی بوده و به نحو خستگی ناپذیری به تبلیغ خود و افکارشان می پردازند.»(Cutlip & Center, 1971, p.3)

1-4) ضرورت انجام تحقیق

اگر ما محیط سازمان را به داخلی و خارجی تقسیم کنیم عواملی مانند کارگران، کارمندان، مدیران رده‌های مختلف سازمان، اتحادیه‌های کارگری، ارائه کنندگان مواد اولیه، خریداران، رقبا، رسانه‌های جمعی، دولت و افکار عمومی جامعه و. تشکیل دهنده این محیط هستند. از دیدگاه علم ارتباطات گرایش‌ها و طرز فکرهای هر یک از این گروه‌ها نسبت به سازمان و جلب پشتیبانی و تفاهم ﺁنها در تقویت احساس همبستگی و علاقه‌مندی، که از طریق اجرای تدابیر ارتباطی و فنون تبلیغی دیگر کسب شود، برای ادامه حیات سازمان موثر است، و اینجاست که وجود یک روابط عمومی مطلوب به عنوان ابزاری برای این امر، ضرورت می‌یابد. (میرسعیدقاضی، 1374، ص70)
ما همه به خوبی می‌دانیم که روابط عمومی تابع فرهنگ و اعتقادات هر کشوری است. در ایران قبل از انقلاب، روابط عمومی به تقلید از کشورهای دیگر پایه‌گذاری شد. در حال حاضر با توجه به زمینه‌های قبلی که باعث ایجاد روابط عمومی در ایران شده است، جایی برای رشد و توسعه ﺁن باقی نگذاشته است و ﺁنچه ما تحت عنوان روابط‌ عمومی می‌شناسیم فاصله زیادی با روابط عمومی مطلوب دارد. روابط عمومی به دلیل نوسان‌هایی که درطول عمرخود داشته‌ همواره با دگرگونی و تغییراتی روبرو بوده است، به‌همین دلیل در زمان فعلی که دوره رشد و توسعه سیاسی و اقتصادی کشور بوده و از طرف دیگر به عصر ارتباطات شهرت یافته است، شناسایی مولفه‌هایی بومی از روابط عمومی در کشور امری ضروری است، به عبارت دیگر نقش روابط عمومی در سازمان‌های امروزی و وجود فاصله بین روابط عمومی موجود و روابط عمومی مطلوب دارای چنان اهمیتی است که انگیزه پرداختن به این تحقیق را شکل داده است.

اندازه گیری میزان ارتباط بین فرهنگ سازمانی و استقرار مدیریت دانش (KM)
در دانشگاه پیام نور استان تهران واحد ورامین
 پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی مدیریت اجرایی
 
شهریور 1393

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
1-   کلیات تحقیق 2
1-1- مقدمه. . 2
1-2- بیان مسأله تحقیق 3
1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق 4
1-4- اهداف پژوهش. 6
1-4-1-   هدف اصلی   6
1-4-2-     اهداف جزئی   6
1-5- سوالات پژوهش. 6
1-6- فرضیات پژوهش. 7
1-6-1-     فرضیات اصلی 7
1-6-2-     فرضیات فرعی 7
1-7- روش انجام پژوهش. 7
1-7-1-     روش تحقیق  7
1-7-2-     روشهای گردآوری اطلاعات. 8
1-7-3-     ابزار گرد آوری اطلاعات. 8
1-8- قلمرو تحقیق 8
1-8-1-     قلمرو موضوعی 8
1-8-2-     قلمرو زمانی   9
1-8-3-     قلمرو مکانی   9
1-9- تعریف متغیر‌ها و اصطلاحات مورد استفاده در پژوهش. 9
2-   ادبیات تحقیق 13
2-1- مقدمه. . 13
2-2- فرهنگ سازمانی 13
2-2-1-     مفهوم فرهنگ    13
2-2-2-     تعریف فرهنگ. 14
2-2-3-     ویژگیهای فرهنگ. 15
2-2-4-     تعریف سازمان. 16
2-2-5-     مفهوم فرهنگ سازمان. 17
2-2-6-     تعریف فرهنگ سازمانی 18
2-2-7-     ویژگیهای فرهنگ سازمانی 21
2-2-8-     سطوح فرهنگ سازمان. 22
2-2-9-     چگونگی شکل‌گیری و تداوم فرهنگ سازمانی 23
2-2-10-   مدل‌های فرهنگ سازمانی 25
2-2-11-   چارچوب ارزش‌های رقابتی 37
2-3- مدیریت دانش. 40
2-3-1-     تعریف داده، اطلاعات و دانش،خرد. 40
2-3-2-     ویژگیهای دانش 49
2-3-3-     عناصر دانش    52
2-3-4-     زنجیره دانش    53
2-3-5-     ارتباط بین داده،اطلاعات و دانش 57
2-3-6-     ارزش دانش برای سازمان ها 58
2-3-7-     تاریخچه مدیریت دانش 59
2-3-8-     نسل ها و رویکردهای مدیریت دانش 61
2-3-9-     تعریف مدیریت دانش 65
2-3-10-   اهداف مدیریت دانش 68
2-3-11-   مزایای مدیریت دانش 69
2-3-12-   اصول مدیریت دانش 72
2-3-13-   نهادینه سازی مدیریت دانش 73
2-3-14-   کاربردهای مدیریت دانش 74
2-3-15-   عوامل موثر بر گرایش به مدیریت دانش 74
2-3-16-   اقتصاد دانشی چیست؟. 76
2-3-17-   تلاش های سازمانی برای مدیریت دانش 82
2-3-18-   موانع مدیریت دانش 86
2-3-19-   مولفه های مدیریت دانش 88
2-3-20-   مسائل فرهنگی مرتبط با مدیریت و تسهیم دانش 90
2-4- بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش. 94
2-5- بررسی تحقیقات و مطالعات انجام شده  مشابه در سال‌های اخیر. 96
2-5-1-     خارجی      96
2-5-2-     داخلی      100
2-6- چارچوب نظری تحقیق 104
3-   روش شناسی تحقیق 108
3-1- مقدمه. . 108
3-2- روش تحقیق 108
3-3- طراحی پرسشنامه. 108
3-3-1-     متغیرهای مدل. 109
3-3-2-     خصوصیات فردی و شغلی پاسخگو. 109
3-4- ابزار گردآوری داده‌ها 110
3-5- ابزار سنجش (اندازه‌گیری) در تحقیق 110
3-6- انجام پیش‌آزمون. 110
3-7- روایی پرسشنامه. 111
3-8- پایائی یا ثبات پرسشنامه. 111
3-9- توصیف جامعه مورد مطالعه، روش جمع آوری اطلاعات. 112
3-10- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 113
3-10-1-   آزمون نرمالیتی کولموگروف- اسمیرنوف. 114
3-10-2-   ضریب همبستگی 115
3-10-3-   آشنائی با روش آماری رگرسیون. 115
3-11- سطح معنی داری آزمون‌ها و خطای نوع اول. 119
3-12- نرم افزار‌های مورد استفاده 119
4-   تجزیه و تحلیل اطلاعات. 121
4-1- مقدمه. . 121
4-2- مشخصات پاسخ دهندگان. 121
4-2-1-     جنسیت افراد پاسخگو. 122
4-2-2-     وضعیت تاهل افراد پاسخگو. 123
4-2-3-     سطح تحصیلات پاسخگویان. 124
4-2-4-     سابقه کار افراد پاسخگو. 125
4-2-5-     سن افراد پاسخگو. 126
4-3- بررسی توصیفی عوامل مدل. 127
4-3-1-     خلاقیت فردی 127
4-3-2-     سبک رهبری   129
4-3-3-     سازش با پدیده تعارض 131
4-3-4-     هماهنگی و انسجام. 133
4-3-5-     حمایت مدیریت. 135
4-3-6-     پاداش کارکنان. 137
4-3-7-     فرهنگ سازمانی 139
4-3-8-     مدیریت دانش    141
4-4- آزمون نرمالیتی متغیرهای تحقیق 143
4-5- آزمون فرضیه‌های تحقیق 145
4-5-1-     فرضیه اصلی تحقیق 147
4-5-2-     فرضیه فرعی اول تحقیق 149
4-5-3-     فرضیه فرعی دوم تحقیق 151
4-5-4-     فرضیه فرعی سوم تحقیق 153
4-5-5-     فرضیه فرعی چهارم تحقیق 155
4-5-6-     فرضیه فرعی پنجم تحقیق 157
4-5-7-     فرضیه فرعی ششم تحقیق 159
4-6- برازش مدل رگرسیونی 161
5-   خلاصه، نتیجه‌گیری و پیشنهادات. 165
5-1- خلاصه. . 165
5-2- نتیجه‌گیری 167
5-2-1-     نتایج توصیفی 167
5-2-2-     نتایج آزمون فرضیه‌ها 167
5-2-3-     نتایج بخش تحلیل‌های تکمیلی تحقیق 169
5-3- محدودیت‌های تحقیق 170
5-4- پیشنهادات. 171
5-4-1-     پیشنهادات با توجه به نتایج تحقیق 171
5-4-2-     پیشنهادات جهت انجام تحقیقات آتی 173
فهرست منابع و ماخذ. 174
منابع فارسی 174
منابع لاتین 176
منابع اینترنتی 178
پیوست      179
خروجی نرم افزار. 179
نمونه پرسشنامه. 184

فهرست جداول
چارچوب فرهنگ سازمانی 21
انواع فرهنگ سازمانی از دیدگاه براون. 26
مشخصات فرهنگ سازمانی براساس مدل کوئین 27
تقسیم بندی فرهنگ سازمانی بر اساس جامعه پذیری و اتحاد. 37
کاربرد انواع مختلف دانش در ساختارهای پنچ گانه مینتزبرگ. 46
تقسیم بندی فردی –گروهی دانش. 47
اجزای دانش. 52
جایگاه ذخیره دانش در سازمانی که دانش محور نیست. 56
جایگاه ذخیره دانش در سازمانی که دانش محور است. 57
تأکید موضوعی ادبیات مدیریت دانش اولیه. 63
مولفه های مدیریت دانش از نگاه صاحبنظران مختلف. 88
تعیین امتیازات درجه‌بندی لیکرت. 111
آلفای کرونباخ پرسشنامه. 111
حجم نمونه مورد نظر برای هر شهر. 113
فراوانی پاسخگویان با توجه به متغیر جنسیت. 122
فراوانی پاسخگویان با توجه به متغیر وضعیت تاهل 123
فراوانی پاسخگویان با توجه به متغیر سطح تحصیلات. 124
فراوانی پاسخگویان با توجه به متغیر سابقه کار افراد پاسخگو. 125
فراوانی پاسخگویان با توجه به متغیر سن افراد پاسخگو. 126
مشخصات توصیفی متغیر ((خلاقیت فردی)) 127
مشخصات توصیفی متغیر ((سبک رهبری)) 129
مشخصات توصیفی متغیر ((سازش با پدیده تعارض)) 131
مشخصات توصیفی متغیر ((هماهنگی و انسجام)) 133
مشخصات توصیفی متغیر ((حمایت مدیریت)) 135
مشخصات توصیفی متغیر ((پاداش کارکنان)) 137
مشخصات توصیفی متغیر ((فرهنگی سازمانی)) 139
مشخصات توصیفی متغیر ((مدیریت دانش)) 141
نتیجه آزمون نرمال بودن موانع سه گانه مدل. 143
آزمون همبستگی دو متغیر ((فرهنگ سازمانی)) و ((مدیریت دانش)) 148
آزمون همبستگی دو متغیر ((خلاقیت فردی)) و ((مدیریت دانش)) 150
آزمون همبستگی دو متغیر ((حمایت مدیریت)) و ((مدیریت دانش)) 152
آزمون همبستگی دو متغیر ((سازش با پدیده تعارض)) و ((مدیریت دانش)) 154
آزمون همبستگی دو متغیر ((هماهنگی و انسجام)) و ((مدیریت دانش)) 156
آزمون همبستگی دو متغیر ((پاداش کارکنان)) و ((مدیریت دانش)) 158
آزمون همبستگی دو متغیر ((سبک رهبری)) و ((مدیریت دانش)) 160
ضریب تعیین مدل رگرسیونی 161
تحلیل واریانس مدل رگرسیونی 162
برآورد ضرائب مدل رگرسیونی 163
 
فهرست اشکال
کوه یخ سازمانی 23
مدل شاین 30
چارچوب ارزش های متضاد. 38
مقایسه اقتصاد دانشی با اقتصاد سنتی 76
مدل سرمایه فکری مدیریت دانش اسکاندیا (Skandia) 81
عناصر و رویکردهای سازمانی 83
چارچوب کلی تحقیق 106
مدل نهائی برازش شده توسط رگرسیون چندگانه گام به گام. 170

 
فهرست نمودارها
جریان دانش،اقتباس از بلینگر. 44
فراوانی پاسخگویان با توجه به متغیر جنسیت. 122
فراوانی پاسخگویان با توجه به متغیر وضعیت تاهل 123
فراوانی پاسخگویان با توجه به متغیر سطح تحصیلات. 124
فراوانی پاسخگویان با توجه به متغیر سابقه کار. 125
فراوانی پاسخگویان با توجه به متغیر سن 126
نمودار جعبه‌ای متغیر ((خلاقیت فردی)) 128
نمودار جعبه‌ای متغیر ((سبک رهبری)) 130
نمودار جعبه‌ای متغیر ((سازش با پدیده تعارض)) 132
نمودار جعبه‌ای متغیر ((هماهنگی و انسجام)) 134
نمودار جعبه‌ای متغیر ((حمایت مدیریت)) 136
نمودار جعبه‌ای متغیر ((پاداش کارکنان)) 138
نمودار جعبه‌ای متغیر ((فرهنگی سازمانی)) 140
نمودار جعبه‌ای متغیر ((مدیریت دانش)) 142
نمودار بافت نگار متغیرهای اصلی مدل تحقیق 144
پراکنش متغیرهای ((فرهنگ سازمانی)) و ((مدیریت دانش)) 147
پراکنش متغیرهای ((خلاقیت فردی)) و ((مدیریت دانش)) 149
پراکنش متغیرهای ((حمایت مدیریت)) و ((مدیریت دانش)) 151
پراکنش متغیرهای ((سازش با پدیده تعارض)) و ((مدیریت دانش)) 153
پراکنش متغیرهای ((هماهنگی و انسجام)) و ((مدیریت دانش)) 155
پراکنش متغیرهای ((پاداش کارکنان)) و ((مدیریت دانش)) 157
پراکنش متغیرهای ((سبک رهبری)) و ((مدیریت دانش)) 159


فصل اول
کلیات تحقیق

1-                    کلیات تحقیق

1-1-مقدمه

در سال‌های اخیر، مدیریت دانش به موضوع بحث محافل علمی و عرصه‌های عملی تبدیل شده است. جوامع علمی و عملی هر دو بر این باورند که سازمان‌ها با قدرت دانش می‌توانند برتری‌های بلند مدت خود را درعرصه‌های رقابتی حفظ کنند. امروزه چشم اندازهای رقابتی سازمان‌ها نشان دهنده تاثیرات این دیدگاهها در عرصه‌های راهبردی سازمان‌های تجاری است.اگر سازمانی به راحتی نتواند شکل صحیح دانش را در جایگاه مناسب آن تشخیص دهد در عرصه‌های رقابتی با مشکل مواجه خواهد شد.(سرلک، 1387، 2)
مدیریت دانایی می‌تواند گستره ای از ویژگیهای عملکرد سازمانی را با قادر ساختن شرکت به «عملکرد هوشمندانه تر » بهبود بخشد. اما این به تنهایی کافی نیست چرا که مدیریت دانایی برای آنکه قابل استفاده باشد، نیازمند هماهنگی با فرهنگ سازمانی موجود می‌باشد. زیرا در هر سازمانی فرهنگ منحصر به فرد آن سازمان وجود دارد که به افراد شیوه فهم و معنی بخشیدن به رویدادها را نشان می‌دهد. بنابراین از فرهنگ سازمانی می‌توان به عنوان یک اهرم قدرتمندی برای تقویت رفتار سازمانی استفاده نمود. فرهنگ سازمانی ضعیف مانع از آن می‌شود که افراد در تلاش برای نگاهداشت پایگاه قدرت شخصی و کارایی خویش، دانسته‌های خود را تسهیم کرده و منتشر سازند. لذا برای تسهیل مشارکت افراد و ایجاد دانش، فرهنگ سازمانی حائز اهمیت است. (کرمی،2،1384)
بنابراین در این تحقیق با درک ضرورت موضوع پژوهش و درنظر گرفتن دانشگاه پیام نور استان تهران واحد ورامین بعنوان نمونه مطالعاتی ، سعی در کشف رابطه بین فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش و  تبیین رابطه بین مولفه های فرهنگ سازمانی (خلاقیت فردی،سبک رهبری،تعارض،هماهنگی و انسجام ،حمایت مدیریت،پاداش کارکنان) با مدیریت دانش داریم.

1-2-بیان مسأله تحقیق

با بررسی و تحلیل دانش و اهمیت ویژگی‌های آن در حیطه عملکرد سازمان‌ها می‌توان دریافت که برخورداری از دانش و اطلاعات روزآمد برای ادامه حیات سازمان‌ها به یک ضرورت انکار ناپذیر تبدیل شده است. اگر روند تغییر و تحول دانش در جامعه معاصر به دقت مورد ارزیابی واقع شود، این نتیجه مهم حاصل می‌شود که جامعه فرا صنعتی امروز، جامعه‌ای اطلاعاتی است که در آن به تدریج فناوری‌های نیرو افزا جای خود را به فناوری‌های دانش افزا می‌دهند (پورداریانی، 1381، 152) .
در محیط پویا و پیچیده امروزی برای سازمان‌ها ضروری است که به طور مداوم دانایی جدید را به شکل ایجاد، اعتباربخشی و کاربرد در محصولات و خدمات خود به کار گیرند. بنابراین، مدیریت سازمان‌ها باید با تکیه بر دانایی برتر اتخاذ تصمیمات معقول تر در موضوعهای مهم و بهبود عملکردهای مبتنی بر دانایی را پیدا کنند. از این رو، مدیریت دانایی مقوله ای مهم محســوب می شود که در سازمان‌ها به دنبال آن است تا نحوه چگونگی تبدیل اطلاعات و دانسته‌های فردی و سازمانی را به دانایی و مهارتهای فردی و گروهی تبیین و روشن سازد. . سازمانها باید محیطی برای اشتراک، انتقال و تقابل دانایی در میان اعضای بوجود آورند و افراد را در جهت با مفهوم کردن تعاملاتشان آموزش دهند. تنها با بررسی، تغییر و ایجاد یک فرهنگ سازمانی مناسب و منعطف است که می‌توان به تدریج الگوی تعامل بین افراد را در سازمان تغییر داد و از مدیریت دانایی بعنوان یک مزیت رقابتی بهره گرفت  . (کرمی، 1384،3)
موفقیت سازمان‌ در اجرای هر استراتژی از جمله مدیریت دانش، تا حدود زیادی به حمایت و پشتیبانی فرهنگ سازمانی از آن استراتژی بستگی دارد. تلاش سازمان‌ها برای تبدیل شدن به سازمان دانش محور در صورتی موفقیت آمیز خواهد بود که ویژگی‌های فرهنگی مورد نیاز برای اجرای مدیریت دانش در سازمان وجود داشته باشد. دانش در صورتی میتواند به طور موثر در سازمان خلق و تسهیم شود، که مورد حمایت فرهنگ سازمان  قرار گیرد . ترویج فرهنگ گشودگی، تسهیم، همکاری، اعتماد و یادگیری در سازمان، نقش بسزایی در تسهیل مدیریت دانش در سازمان دارند. (منوریان، عسگری، آشنا، 1386،12)
انتقال و خلق دانش، مستلزم وجود فرهنگ سازمانی است که در آن افراد و گروهها تمایل داشته باشند با یکدیگر همکاری نموده و در راستای منافع متقابلی که دارند، دانش خود را با یکدیگر تسهیم کنند. تسلط فرهنگ فرد گرایی بر سازمان موجب می‌شود افراد از انتقال دانشی که دارند مضایقه کنند، در صورتیکه وجود اعتماد، همکاری و فرهنگ تسهیم دانش در میان کارکنان، موجب افزایش خلق و تبادل دانش می‌شود. تاکید بر یادگیری در فرهنگ سازمان بر توانایی سازمان در خلق دانش جدید تاثیر میگذارد. سازمان‌ها با تاکید بر یادگیری به کارکنانشان کمک می‌کنند که نقش فعال تری در خلق دانش ایفا کنند. سازمان‌ها برای موفقیت در زمینه مدیریت دانش باید فرهنگ یادگیری را در خود گسترش دهند و زمینه‌های لازم را برای یادگیری مستمر را فراهم سازند. (عسگری، 1384، 4)
دانشگاهها عمده ترین مراکز تولید و اشاعه دانش هستند. ایجاد نوآوریها و در نتیجه خلق دانش جدید از دیرباز از مهمترین کارکردهای موسسات دانشگاهی به شمار آمده ودر این راستا بیشترین اهتمام جامعه دانشگاهی درارتقاء دانش وتقویت سرمایه‌های فکری با بهره مندی از منابع موجود بوده است. این منابع نه تنها شامل منابع اطلاعاتی؛ بلکه نیروهای فکری ومنابع انسانی نیزمی باشند که لازم است با بکارگیری شیوه‌های صحیح مدیریت شناسائی و بگونه‌ای سازمان یافته مورد بهره برداری قرار گیرند. بنابراین  موسسات دانشگاهی بعنوان مراکز تولید و اشاعه دانش بیش از هر سازمان دیگری نیازمند اجرای مدیریت دانش هستند. (حاضری، صراف زاده، 1385) .
لذا اهمیت مقوله مدیریت دانش در دنیای امروز و فرهنگ سازمانی جهت تسهیل مشارکت افراد و ایجاد دانش و رابطه آن با مدیریت دانش، انگیزه محقق را جهت انجام این پژوهش با عنوان ” میزان ارتباط بین فرهنگ سازمانی و استقرار مدیریت دانش (KM) در دانشگاه پیام نور استان تهران واحد ورامین ” بوجود آورد و در نهایت مسئله اصلی این تحقیق اینگونه تدوین می‌شود که میزان ارتباط بین فرهنگ سازمانی (و مولفه‌های آن) واستقرار مدیریت دانش در این دانشگاه چگونه می‌باشد ؟

1-3-اهمیت و ضرورت تحقیق

رهبران سازمانی، مدیران و محققان دانشگاهی تمرکز و توجه روز افزونی بر فهم مفهوم فرهنگ سازمانی دارند  . عدم تغییر در این توجه روز افزون به این معنا است که دلیل اولیه برای تشخیص فرهنگ سازمانی به عنوان یک عامل موثر سازمانی برای اثر بخشی سازمانی حیاتی است، می‌توان نتیجه گرفت که وظیفه محوری مدیران، درک و مدیریت فعال فرهنگ سازمان‌ها است. (منوریان، قربانی شریفی، 1387، 7)
فهم فرهنگ سازمانی در عین حال می‌تواند زمینه‌ای را برای درک تاریخ سازمان و حوادث و رویدادهای مهم آن – که احتمالا به آن‌ها در شکل گیری نهاد سازمان کمک میکند – فراهم کند. از این گذشته، رشد دانسته‌ها درباره فرهنگ سازمانی می‌تواند موجب پیدایش رهبران، مدیران و محققانی با درک ویژه از مشخصات بنیادین سازمان شود.که به نوبه خود به مدیریت یا تغییر فرهنگ کمک میکند. از این گذشته، این نکته نیز شایسته توجه است که مدیریت فرهنگ سازمان می‌تواند یکی از خطرناکترین وظایفی باشد که رو در روی رهبران قراردارد، در حالی که نظارت بر فرهنگ سازمان برای اطمینان از این که فرهنگ سازمان با محیط بیرونی در یک سطح می‌ماند، برای ماندگاری و بقای سازمان ضروری است این عوامل ارزش بررسی فرهنگ سازمانی را در سازمان‌های خصوصی و دولتی بیشتر میکند.(همان منبع،8)
فرهنگ سازمانی بعنوان مشخصه ای که باعث پیوستگی سازمان‌ها می‌شود، شناخته می‌شود و تنها یک جنبه از بازی نیست بلکه خود بازی است. فرهنگ می‌تواند ارتباط اتخاذ تکنولوژی و رشد سازمانی را تقویت کند، می‌تواند یک فاکتور مهم در استراتژی تولید باشد و می‌تواند نقش حیاتی در مشخص کردن موفقیت یا عدم موفقیت روابط بین سازمانی باشد.
از طرف دیگر بیشتر گروههایی که مطالعات قرن بیست و یکم را انجام می‌دهند بر این اعتقاد دارند که جهان در وضعیتی قرار دارد که هیچ گاه در تاریخ بشر نبوده است. تغییرات نسبت به سالهای پیشین که سالیان ثبات بوده با نرخ فزاینده ای در بیشتر نقاط جهان و دربیشتر زمینه‌های زندگی صورت می‌گیرد. بنابراین، دنیای امروز و فردا دنیای تغییر است، دنیایی که تنها عامل باثبات در آن خود تغییر است از این رو هر سازمان برای اینکه با دنیای در حال تغییر سازگار گردد باید از عهده این تغییر و تحول برآید و مهارت‌های جدید و نگرش‌های تازه به وجود آورد یکی از پاسخ‌های خردمندانه به محیط تغییر، افزایش آگاهی از اهمیت دانایی و یادگیری است.
بنابراین، وجود یک فرهنگ سازمانی منعطف که بتواند تغییرات را به خوبی مورد حمایت قراردهد و همواره سازمان را در مزیت رقابتی موفق نگهدارد برای کاویدن، فهمیدن و خلق دانایی مورد نیاز سازمان و اشاعه آن میان کارکنان سازمان ضروری بنظر می‌رسد. چرا که فرهنگ سازمانی یک سازمان، هویت و شخصیت آن سازمان می‌باشد. و افراد ناخودآگاه مطابق با آن عمل می‌کنند. چنانکه نتایج مطالعات نشان داده است یک فرهنگ سازمانی ایستا و غیرمنعطف می‌تواند اشتباهات نابودکننده ای را بوجود آورد. همان گونه که بی توجهی به دانایی جدیت و هدایت دانش سازمانی می‌تواند سازمان‌ها را از مزیت رقابتی خارج کند. (حسینی، 1385، 6)

واحد نراق
پایان‌نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد
گرایش: بازرگانی بین‌الملل


عنوان:
آسیب‌شناسی صادرات  فرش  دستباف ایرانی
(مورد مطالعه مرکز ملی فرش دستباف ایران)

تا بستان  1392

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
چکیده: 11
مقدمه: 12
منابع و ماخذ
منابع فارسی: 13
منابع لاتین: 14
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1 مقدمه 17
2-1تاریخچه مطالعاتی. 17
3-1 مسئله تحقیق 18
4-1 مدل توصیفی تحقیق. 21
5-1 چارچوب نظری تحقیق. 25
6-1  فرضیات تحقیق. 25
7-1 اهداف تحقیق. 26
8-1  اهمیت و ضرورت تحقیق. 27

فصل دوم:مروری بر ادبیات تحقیق
1-2 بخش اول. 29
2-2 مقدمه . 30
1-2-2 تعریف و شناخت کلی فرش دستباف. 31
2-2-2 عوامل تاثیرگذار بر تقاضای فرش دستباف. 32
3-2-2 نقش شرکت فرش در تولید و صادرات. 33
4-2-2 اهداف تشکیل مرکز ملی فرش. 38
5-2-2 بررسی معضلات و مشکلات بازاریابی فرش ذستباف. 50
6-2-2 مشکلات بازاریابی فرش. 51
7-2-2 عوامل اقتصادی موثر بر تقاضای فرش دستباف 52
8-2-2 نگاهی به بازاریابی فرش. 53
3-2 بایدها و نبایدهای الحاق مرکز ملی فرش به صنایع دستی 54
1-3-2 مشکلات قالیبافان. 60
2-3-2 موانع و مشکلات محیطی صادرات فرش. 62
3-3-2 بررسی عوامل کاهش روند صادرات فرش. 62
4-3-2 بخش دوم. 63
5-3-2 آسیب شناسی. 64
6-3-2 مقدمه. 65
7-3-2 فرش دستباف 66
8-3-2 ویژگیهای صنعت فرش دستباف ایرانی. 67
1-8-3-2 هزینه های پایین ایجاد فرصت شغلی. 67
2-8-3-2 خودکفایی. 67
9-3 -2 کاربرد بالای نیروی انسانی. 68
10-3-2 جایگاه فرش در اقتصاد. 69
11-3 -2 فرش و اقتصاد ملی. 69
12-3 -2 جایگاه فرش در صادرات کالاهای غیر نفتی کشور . 69
13-3-2 جایگاه فرش در GDP 70
14-3-2 فرش و اقتصاد در خانواده. 70
4-2 فرش و صنایع جانبی گردشگری. 71
1-4-2 فرش و بیکاری. 71
2-4-2 مفهوم آسیب شناسی. 71
3-4-2 الگوی مفهومی شش جعبه ای ویزبورد 73
فصل سوم:روش‌ اجرای تحقیق
1-3 مقدمه 77
2-3 روش تحقیق. 78
3-3 جامعه و نمونه 78
1-3-3 خصوصیات پرسشنامه. 79
4-3 روش جمع آوری اطلاعات 80
1-4-3 ابزار گرداوری اطلاعات. 80
2-4-3 مطالعات کتابخانه ای. 80
5-3 برآورد روایی پرسشنامه 81
6-3 روش تجزیه و تحلیل داده ها 82
7- 3 شاخص اهمیت نسبی  82
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها،تفسیر داده ها
1-4 مقدمه‏ 84
2-4 روش های آماری مورد استفاده.85
3-4  نتایج اجرای فرضیه اول. 85
4-4  نتایج اجرای فرضیه دوم 86
5-4  نتایج اجرای فرضیه سوم 88
6-4 نتایج اجرای فرضیه چهارم 89
7-4 نتایج اجرای فرضیه پنجم 90
8-4 نتایج اجرای فرضیه ششم 92
فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات
1-5 مقدمه 95
2-5 نتایج فرضیات 97
3-5 محدودیت های تحقیق. 102
4-5  پیشنهادات مبتنی بر فرضیات 103
پیوستها
پرسشنامه 106


چکیده:
    فرش دستباف ایرانی به عنوان یک هنر و صنعت، سابقه بسیار طولانی در تاریخ ایران داشته است. اما با وجود قدمت بسیار در امر صادرات این کالا هنوز هم شاهد بروز مشکلات و نارسایی‌های متعدد در انطباق با شرایط نوین بازارهای بین‌المللی و کسب موقعیتی در خور شأن مقام خود هست. پس ایجاب می‌نماید به دلیل افت و خیزهای صادرات آن به خصوص در دو دهه اخیر در این زمینه تحقیق بیشتری صورت پذیرد. زیرا همواره سهم قابل‌توجهی در صادرات غیر نفتی ایران و بالطبع اقتصاد کشور داشته است و از لحاظ تحصیل ارز، و افزایش درآمد ملی و اشتغال‌زایی، کسب ارزش افزوده نسبتاً بالا دارای ارزش و اهمیت قابل‌توجهی است. از سوی با توجه به اینکه تشکیل شرکت‌های تعاونی تولیدی و تولیدکنندگان فرش دستباف به منظور حمایت از قالیبافان و توسعه صادرات فرش دستباف ایران مورد توجه قرار گرفته است جهت دستیابی به شکوفایی مجدد صادرات فرش دستباف تصمیم گرفته‌ایم در این تحقیق با تعیین نقش تعاونی‌های فرش دستباف استان زنجان بر توسعه صادرات فرش دستباف این استان به بررسی چالش‌ها و مشکلات موجود در صادرات فرش دستباف شرکت‌های تعاونی پرداخته و راهکارهایی را جهت افزایش صادرات ارائه نماییم.

کلیدواژه ها:  فرش دستباف، صادرات غیر نفتی، شرکت‌های تعاونی

مقدمه:
 قدمت قالی ایرانی و هنر و زیبایی این دستباف به قدری است که خیلی از موزه‌های معروف دنیا نمونه‌هایی از قالی‌‌ ایرانی را در خود نگهداری می‌کنند ونیز فرش ایرانی با نقشه‌های اصیل و جالب بیانگر فلسفه وزندگی مشرق زمین است. اگر چه در ظرافت و زیبایی فرش‌های دستباف ایران شکی نیست، اما آمار صادرات چیز دیگری می‌گوید و آن هم واگذاری سهم قابل‌توجهی از بازار فرش دستباف به رقباست . باید توجه داشت که جهانی شدن به عنوان بخشی از اقتصاد نوین، موضوع بحث کارشناسان اقتصادی در کشورها است. در ایران به منظور گسترش صادرات غیر نفتی و حضور در بازارهای جهانی و رشد و دوام در این بازار ، نیازمند در نظر گرفتن اصول سلیقه‌یابی و ایجاد بازارهای مصرف مناسب و مطمئن است. در این راستا فرش دستباف به عنوان یکی از مهم‌ترین صادرات ایران در عرصه تجارت جهانی، به دنبال به دست آوردن جایگاه متناسب و در خور توجه وشان و منزلت خود است. لذا بررسی آسیب‌شناسی حوزه صادرات فرش ، لازمه دستیابی به جبران خسارات ناشی از مشکلات است. در این مقاله ضمن بررسی مفاهیم، رویکردها و الگوهای آسیب‌شناسی ، صنعت فرش کشور را به لحاظ اهمیت اقتصادی مختلف جامعه مورد تحلیل قرار داده و برای توسعه صادرات و در نتیجه توسعه اقتصادی صنعت فرش کشور ، شرکت فرش ملی ایران  را مورد آسیب‌شناسی قرار داده‌ایم.                                                                                            

ی:

• برزگر،میثم، 1389 :بررسی تأثیر راهبردهای رقابتی بر گسترش بازار داخلی صنعت فرش.
• حشمتی رضوی،فضل‌الله، 1380 :فرش ایران،تهران،دفتر پژوهش‌های فرهنگی.
• شم آبادی،محمدعلی، 1383 :طراحی الگوی بازاریابی صادرات فرش دستباف ایران
• صبوری خسروشاهی ،حبیب، 1382 : تحقیق پیرامون راه‌های جلب اعتماد خریداران خارجی فرش دستباف ایران ، مرکز تحقیقات فرش دستباف ایران.
• عزیز پناه ، محمد ، 1380 : تحقیق پیرامون شیوه‌های تبلیغات و بازاریابی فرش دستباف ایران در بازار جهانی ، مرکز تحقیقات فرش دستباف ایران
• فلیحی ، نعمت، 1387 :بررسی نقش و جایگاه صنعت فرش دستباف ایران در اقتصاد ملی
• فیروزه عابدی و امید میرزایی، 1382 : اولین سمینار ملی تحقیقات فرش دستباف
• رحمانی، جعفر و علی باقی نصرآبادی؛ فرهنگ و رفتار سازمانی؛ انتشارات مؤلف
• رابینز، استیفن پی؛ مبانی رفتار سازمانی؛ ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی؛ . انتشارات دفتر پژوهش‌های فرهنگی، چ 1380 ،4

10-دکتر سید محمد مهدوی نیا؛بازاریابی

منابع لاتین:

 
1-A. Kiumarsi. R. Abomahboub. S. M. Rashedi, M. Parvinzadeha Millefolium, a New Source of Natural Dye for Wool Dyeing
2- Belman,R. E. & L. A. Zadeh (1970), “Decision-Making in a Fuzzy
Environment”, Management Science, 17, (4), B141-B164.
3- Bozdag, C. E., Kahraman, C., & Ruan, D. (2003), “Fuzzy Group Decision
Making for Selection Amang Computer, Integrated Manufacturing Systems”,
Computer in Industry 51, 13-29.
4- Chan, L. K., Kao, H. P., Ng, A. & Wu, M., L. (1999), “Rating the Importance of
Customer Needs in Quality Function Deployment by Fuzzy and Entropy
Methods”, International Journal of Production Research, 37 (11), 2499-2518.
5- Chang, D. Y. (1992), “Extent Analysis and Synthetic Decision”, Optimization
Techniques and Application1, 352.
6- Chang, D. Y. (1996), “Application of the Extent Analysis Method on Fuzzy
AHP”, European Journal of operational Research, 95, 649-655.9-
7- Fadzlan, Sufian (2009), “Determinants of Bank Efficiency During Unstable
Macroeconomic Environment: Empirical Evidence from Malaysia”, Research inInternational Business and Finance, 23, 54–77.
8- Frei, F. X., & Harker, P. T. (1999), “Measuring Aggregate Process Performance
Using AHP”, European Journal of Operational Research, 116, 436-442.
9- Kahraman, C., Cebeci, U. & Ruan, Da. (2004), “Multi- Attribute Comparison of
Catering Service Companies using Fuzzy AHP: The Case Study of Turkey”, Int.

184. Production Economics, 87, 171-184.

10- Kahraman, C. (2008), “Fuzzy Multi-Criteria Decision Making”, Springer Scienceand  Business Media 15,65.
11.DOCTOR M . MAHDAVI NIA
 

Abstract
The current research with purpose of recognizing and categorizing strategies affecting on carpet industry compatibility development, was accomplish in society include 67 people of chairmen and managers in Iran Carpet Center and Qom province business room. After a review on strengths, weaknesses, opportunities and treatments, 3 critical success factors and 15 marketing-based strategies distinguished and then ranked by many  technique                                        .
Finally “making exporters more familiar with new marketing techniques like international business, internet marketing and e-commerce to maintain market share”, “ increasing marketing activities, advertising and market research for competing with internet rivals” and “supporting suitable position for applying information technology in direct of marketing and advertising” were selected as the most important strategies and “ increase in applying information technology in direct of marketing and advertising” was chosen as the top critical success factor as the top.
Keywords: Strategy, Carpet Industry, Multi Criteria Decision Making


فصل اول
کلیات تحقیق
 

1-1: مقدمه:    

        با مطالعه این مقاله خواهیم دید که در ایران فرش دستباف در حوزه تولید و توزیع مبتنی بر نظام رانشی است تا کششی. بدین معنا که در تولید فرش دستباف نظر و سلیقه مشتریان در انتخاب نوع مواد اولیه مصرفی، نوع ریسندگی مواد اولیه، نحوه رنگرزی، نوع طرح و نقشه، شکل و اندازه فرش، رج شمار و نوع کاربری و در امر توزیع مواردی چون اندازه سفارشات، ارائه خدمات پس از فروش، تحویل سفارشی به مشتری و رعایت و مراقبت جهت ممانعت از پارگی، رطوبت و پوسیدگی فرش، چندان مورد توجه قرار نمی‌گیرد. البته به زعم فعالان این صنعت با جدی گرفتن نظر و سلیقه مشتریان چه در امر تولید و چه در امر توزیع امکان تغییر عرضه فرش دستباف به شکل کنونی وجود دارد.       
این مطالعه نشان خواهد داد که تولید در ایران رابطه‌ای متناسب باسلیقه‌ها و درخواست‌های مشتریان ندارد و از این بابت یکی از عامل‌های مهم تأثیرگذار در روند کاهش بازار جهانی فرش ایران محسوب می‌شود. به نظر می‌رسد عدم تمایل برای به کار گرفتن ابزار نوین فناوری اطلاعات در میان تجار فرش ایرانی خارج از کشور، باعث نداشتن اطلاعات مناسب در خصوص سلیقه مشتریان و نیز ناتوان بودن در انتقال این اطلاعات به حوزه تولید در داخل کشور نیز شده است.

مسئله تحقیق:

قدمت قالی ایرانی و هنر و زیبایی این دستباف به قدری است که خیلی از موزه‌های معروف دنیا نمونه‌هایی از قالی‌‌ ایرانی را در خود نگهداری می‌کنند.                                                             
اگر چه در ظرافت و زیبایی فرش‌های دستباف ایران شکی نیست، اما آمار صادرات چیز دیگری می‌گوید و آن هم واگذاری سهم قابل‌توجهی از بازار فرش دستباف به رقباست.                                
باید توجه داشت که جهانی شدن به عنوان بخشی از اقتصاد نوین، موضوع بحث کارشناسان اقتصادی در کشورها است. در ایران به منظور گسترش صادرات غیر نفتی و حضور در بازارهای جهانی و رشد و دوام در این بازار ، نیازمند در نظر گرفتن اصول سلیقه‌یابی و ایجاد بازارهای مصرف مناسب و مطمئن است. در این راستا فرش دستباف به عنوان یکی از مهم‌ترین صادرات ایران در عرصه تجارت جهانی، به دنبال به دست آوردن جایگاه متناسب و در خور توجه وشان و منزلت خود است.
لذا بررسی آسیب‌شناسی حوزه صادرات فرش ، لازمه دستیابی به جبران خسارات ناشی از مشکلات است. در این مقاله ضمن بررسی مفاهیم، رویکردها و الگوهای آسیب‌شناسی ، صنعت فرش کشور را به لحاظ اهمیت اقتصادی مختلف جامعه مورد تحلیل قرار داده و برای توسعه صادرات و در نتیجه توسعه اقتصادی صنعت فرش کشور ، مرکز ملی فرش دستباف ایران را مورد آسیب‌شناسی قرار داده‌ایم.        باید در ابتدا دانست آسیب‌شناسی حرکتی است انقلابی در جهت رسیدن به مطلوب، و همیشه جنبه درمانی ندارد بلکه حرکت در جهت توسعه نیز از ویژگی‌هایی است که توسط آن محقق می‌شود. مدیران مبتکر ، خلاق و مسئولیت‌پذیر همیشه از ارزیابی استقبال می‌کنند چرا که آن نه تنها خطری برای خود احساس نمی‌کنند بلکه از آن به عنوان راستی آزمایی عملکرد خود و حتی اصلاح برخی ازروش‌ها و شیوه‌ها در جهت رسیدن به اهداف یاد می‌کنند.
 در ایران سال‌هاست ‌ارزش صادرات فرش دستباف ایرانی از اوج خود فاصله گرفته و از رقم یک میلیارد و 600 ‌میلیون دلار صادرات در سال 73 که 44 درصد صادرات غیر نفتی در آن زمان را تشکیل می‌داد ، روند نزولی در پیش‌گرفته و حول‌وحوش رقم‌های نیم میلیارد دلار صادرات می‌چرخد، به طوری که رقم صادرات فرش دستباف در سال 89 به حدود 556 میلیون دلار رسید و سال 90 نیز حدود600میلیون دلار بود .                                                                                               
امسال نیز با آن که ، صادرات یک میلیارد دلاری را برای فرش دستباف تا پایان سال هدف‌گذاری شد اما آمار ده ماهه گمرک از صادرات فرش دستباف نشان می‌دهد ‌ طی این مدت تنها 361 میلیون دلار فرش دستباف به خارج از کشور صادر شده است که نسبت به میزان صادرات این محصول در مدت یادشده در سال گذشته کاهشی 17 درصدی را نشان می‌دهد، در نتیجه با توجه به زمان باقیمانده تا پایان سال به طور قطع می‌توان گفت رقم هدف‌گذاری شده برای صادرات یک میلیارد دلاری بسیار آرمانی و دور از واقعیت بوده است.                                                                                                            
صادرات یک میلیارد دلاری در حالی در نیمه اول امسال وعده داده شد که به عقیده تولیدکنندگان ، دستیابی به این رقم با توجه به کاهش میزان تولید فرش و افزایش هزینه تمام‌شده در پی افزایش هزینه مواد اولیه، دستمزد و. بعید به نظر می‌رسد آنچه مسلم است در سال‌های گذشته نبود برنامه‌ریزی مناسب و حمایت‌های لازم باعث شده ‌رقبایی چون چین، هند و پاکستان بتوانند با تولید فرش‌هایی ارزان‌قیمت‌تر و طرح‌هایی متناسب باسلیقه بازار ، سهم فرش ایران از بازارهای جهانی را کاهش دهند. تحریم‌ها نیز موجب شد برخی صادرکنندگان بازار صادراتی خود را ‌از دست بدهند.                        گزارش‌های منتشرشده نشان می‌دهد در سال‌های گذشته همواره بیش از 95 درصد فرش دستباف ایران به 33 کشور صادر می‌شده است که در این بین آمریکا، آلمان، امارات، ایتالیا، لبنان و ژاپن به عنوان شش کشور اصلی مقصد صادرات فرش دستباف ایران محسوب می‌شدند                                        اگر چه هم اکنون مسئولان بازرگانی، کشورهای هدف جدیدی را از جمله کشورهای آفریقایی، چین، اندونزی و. ‌ به عنوان بازارهای جدید صادرات فرش در برنامه خود تعریف کرده‌اند و گفته می‌شود قالی ایران به حدود 80 کشور صادر می‌شود، اما به گفته همین مسئولان، بیشترین مشکل صادرات در کشورهای دیگر ناآشنایی مردم آن کشورها با فرش دستباف ایران است که برای رفع این مشکل نیاز به تبلیغات قالی ایران در کشورهای خارجی و حضور مستمر برای جلوگیری از فروش فرش رقبا به نام فرش دستباف ایران است.                                                                                                 
 به گفته فعالان صنعت فرش دستباف کشور، در حوزه تجارت، دنیا پیشرفت‌های زیادی کرده است، اما در ایران کماکان روش‌های سنتی فروش و بازاریابی اعمال می‌شود به گفته آن‌ها بهتر است به جای ایجاد مرکز سفارش پذیری متمرکز فرش دستباف، به سراغ ساماندهی زنجیره‌ تولید و سفارش رفته و سر دو زنجیر را که یک سر آن خارج از کشور و در بازار مصرف وجود دارد و سر دیگر آن داخل کشور یعنی تولید در روستاهاست را ساماندهی کرد.                                                                                        مسلم است اعزام هیات‌های تجاری برای یافتن بازارهای جدید گامی است مثبت، اما موفقیت زمانی حاصل می‌شود که این اقدام همراه با برنامه باشد و در کنار اعزام این هیات‌ها، نحوه تبلیغات و روش‌های ورود به این بازارها بررسی شود تا با توجه به سلایق و تولیدات مورد نیاز این بازارها فرش‌های دستباف تولیدشده روانه این بازارها شود و از رقابت‌های نابجای تجار ایرانی با یکدیگر نیز جلوگیری شود.
تولید سنتی و تمرکز بر طرح و نقشه‌های قدیمی و روش‌های سنتی بازاریابی و فروش، و نیز کور بافی و تولید بدون اهمیت دادن به سلیقه‌های مشتریان فرش در بازارهای هدف، می‌تواند یکی از عوامل رکود فرش ایران باشد که باید در این زمینه، تحول اساسی صورت گیرد.                                           
همچنین در مورد نوسانات بازار صادراتی فرش دستباف بحث‌های گوناگونی مطرح شده است بخش قابل‌توجهی از مطالعات با تاکید بر ارزآوری، اشتغال‌زایی و ارزش افزوده بالای فرش دستباف، دولت را مسئول زیان صادراتی ایران در این بازار می‌دانند و مطالبات جدیدی (مثل جایزه صادراتی) را مطرح می‌کنند.                                                                                                              
در این مطالعه به دنبال این هستیم که نشان دهیم در ایران فرش دستباف در حوزه تولید و توزیع مبتنی بر نظام رانشی است تا کششی. بدین معنا که در تولید فرش دستباف نظر و سلیقه مشتریان در انتخاب نوع مواد اولیه مصرفی نوع ریسندگی مواد اولیه، نحوه رنگرزی، نوع طرح و نقشه، شکل و اندازه فرش، رج شمار و نوع کاربری و در امر توزیع مواردی چون اندازه سفارشات، ارائه خدمات پس از فروش، تحویل سفارشی به مشتری و رعایت و مراقبت جهت ممانعت از پارگی، رطوبت و پوسیدگی فرش، چندان مورد توجه قرار نمی‌گیرد. البته به زعم فعالان این صنعت با جدی گرفتن نظر و سلیقه مشتریان چه در امر تولید و چه در امر توزیع امکان تغییر عرضه فرش دستباف به شکل کنونی وجود دارد.

واحد نراق
دانشکده علوم انسانی
 
پایان‌نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A)در رشته مدیریت بازرگانی
گرایش مالی
 
 
عنوان:
آسیب‌شناسی عوامل درونی و بیرونی نظام برون‌سپاری خدمات شهری شهرداری قم با استفاده از مدل SWOT

دی‌ماه 1393

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

چکیده: 1
مقدمه: 2
فصل اول: کلیات تحقیق. 3
1-1- مقدمه فصل 4
1-2- بیان مسئله. 4
1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق 10
1-4- هدف‌های تحقیق 13
1-4-1- هدف کلی 13
1-4-2- هدف‌های ویژه 14
1-5- سؤال‌های تحقیق 14
1-5-1- سؤال کلی 14
1-5-2- سؤال ویژه 14
1-6- نوع روش تحقیق 15
1-7- نحوه و ابزار گردآوری داده‌ها 15
1-7-1- جامعه آماری و نمونه تحقیق 16
1-8- نحوه و ابزار تجزیه‌وتحلیل داده‌ها 16
1-9- قلمرو تحقیق 17
1-9-1- قلمرو موضوعی 17
1-9-2- قلمرو زمانی 17
1-9-3- قلمرو مکانی 18
1-10- واژگان کلیدی تحقیق 18
فصل دوم:  ادبیات موضوع 23
2-1- مقدمه. 24
2-2- تاریخچه برون‌سپاری در حوزه شهری شهرداری قم. 24
2-3- ماهیت و مفهوم برون‌سپاری 26
2-4- تعاریف برون‌سپاری 30
2-5- دلایل عمده برون‌سپاری 34
2-5-1- مزایای برون‌سپاری 36
2-5-2- معایب برون‌سپاری 42
2-6- تفاوت برون‌سپاری، پیمانکاری، خصوصی‌سازی و کوچک‌سازی 43
2-6-1- خصوصی‌سازی 44
2-6-2- کوچک‌سازی 45
2-7- درون‌سپاری 46
2-8- برون‌سپاری از دیدگاه بهره‌وری 46
2-9- انواع برون‌سپاری 49
2-10- فرآیند برون‌سپاری 52
2-11- اهمیت ضرورت آسیب‌شناسی نظام برون‌سپاری 53
2-12- مفهوم آسیب‌شناسی سازمانی 55
2-12-1- کانون‌های آسیب‌زا 58
2-12-2- عوامل ایجادکننده آسیب‌ها 59
2-12-3- کاربرد مدل‌های سازمانی 60
2-13- فرآیند آسیب‌شناسی سازمانی 62
2-13-1- الگوهای آسیب‌شناسی سازمانی 64
2-14- ماهیت آسیب‌شناسی برون‌سپاری خدمات شهری 65
2-15- شناسایی فرصت‌ها‌، تهدیدات و شرایط محیطی از دیدگاه اسلام. 69
2-16- مدل SWOT به‌عنوان الگوی تحقیق 70
2-16-1- ابزار تحلیل SWOT. 72
2-16-2- بررسی محیطی 74
2-16-3- نقاط قوت. 78
2-16-4- نقاط ضعف. 78
2-16-5- تهدیدها 79
2-16-6- فرصت‌ها 79
2-17- کاربرد مدل SWOT در آسیب‌شناسی نظام برون‌سپاری 79
مروری بر مطالعات گذشته. 82
الف: تحقیقات داخلی 82
ب: تحقیقات خارجی 92
فصل سوم: روش‌شناسی پژوهش 94
3-1- مقدمه. 95
3-2- نحوه اجرای تحقیق 95
3-3- روش و ابزار گردآوری داده‌ها 97
3-3-1- اطلاعات کتابخانه‌ای 97
3-3-2- روش دلفی- پانل صاحب‌نظران. 98
3-3-3- پرسشنامه. 98
3-3-4- مصاحبه. 98
3-4- روش دلفی به‌عنوان روشی برای انجام تحقیق 99
3-5- فرایند طراحی مدل تحقیق 102
3-6- سؤال اصلی تحقیق 104
3-7- طرح تحقیق 104
3-8- روش تعیین پانل خبرگان. 105
3-9- روایی روش دلفی 106
3-10- پایایی روش دلفی 107
3-11- روش‌های تجزیه‌وتحلیل اطلاعات. 109
فصل چهارم: تجزیه‌وتحلیل داده‌ها 111
4-1- مقدمه. 112
4-2- فهرست ابعاد، مؤلفه‌ها و شاخص‌های اولیه. 112
4-3- تجزیه‌وتحلیل داده‌های حاصل از دور اول. 114
4-4- تجزیه‌وتحلیل داده‌های حاصل از دور دوم. 117
4-5- تجزیه‌وتحلیل داده‌های حاصل از دور سوم. 122
4-6- ضریب اهمیت عوامل مدل SWOT 126
4-7- محاسبه امتیازات عوامل چهارگانه مدل SWOT 130
فصل پنجم: نتایج و راهکارهای تحقیق. 132
5-1- مقدمه. 133
5-2- خلاصه و نتیجه تحقیق 133
5-3- مقایسه تحقیق حاضر با پژوهش‌های قبلی 141
5-4- تحلیل و بحث. 142
5-5- تدوین ماتریس SWOT 148
5-6- ماتریس تدوین راهبردهای نظام برون‌سپاری خدمات شهری شهرداری قم. 149
5-7- پیشنهادهای عملیاتی 151
5-8- پیشنهادهایی برای محققان آینده 154
5-9- محدودیت‌های تحقیق 154
منابع و مأخذ: 157
پیوست‌ها: 165

فهرست جدول‌ها

جدول 2-1: مزایا برون‌سپاری 41
جدول 2-2: معایب برون‌سپاری 42
جدول 2-3: چرخه حیات برون‌سپاری گاتنر. 49
جدول 2-4: انواع برون‌سپاری بر اساس طبقه‌بندی حوزه‌ای 50
جدول 2-5: انواع برون‌سپاری بر اساس معیارهای طبقه‌بندی 51
جدول 2-6: انواع آسیب‌های سازمانی 60
جدول 3-1: مراحل پژوهش. 96
جدول 3-2: خصوصیات و ویژگی‌های اعضای پانل 106
جدول 3-3: آزمون آلفای کرونباخ برای پایایی عوامل و ابعاد پرسشنامه. 108
جدول 3-4: آزمون آلفای کرونباخ برای پایایی کل پرسشنامه. 109
جدول 4-1: فهرست متغیرها، ابعاد مؤلفه‌ها و شاخص‌های اولیه. 113
جدول 4-2: نتایج به‌دست‌آمده از تحلیل پرسشنامه دور اول. 115
جدول 4-3: نتایج به‌دست‌آمده از تحلیل پرسشنامه دور دوم. 119
جدول 4-4: نتایج به‌دست‌آمده از تحلیل پرسشنامه دور سوم. 123
جدول 4-5: ضریب اهمیت عوامل 127
جدول 5-1: اهم نقاط قوت، ضعف، تهدید و فرصت. 149
جدول 5-2: ماتریس عوامل درونی و بیرونی 150

فهرست شکل‌ها
شکل 2- 1: ارکان اصلی آسیب‌شناسی سازمانی 63
شکل 2-2: الگوی جامع مدیریت استراتژیک. 70
شکل 3-1: فرآیند انجام یک پژوهش دلفی 102
شکل 4-1: محاسبه امتیازات عوامل چهارگانه مدل SWOT 131
شکل 5-1: ماتریس ارزیابی موقعیت و اقدام راهبردی 147

چکیده:

پژوهش حاضر به دنبال بررسی آسیب‌شناسی عوامل درونی و بیرونی نظام برون‌سپاری خدمات شهری با استفاده از مدل SWOT می‌باشد. این پژوهش ازلحاظ هدف کاربردی و ازنظر روش تحقیق توصیفی – پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش، مدیران و کارشناسان ارشدخبره شهرداری قم است که تعداد آنها در زمان انجام تحقیق 30 نفر می‌باشد. برای جمع‌آوری داده‌های مربوط به مبانی نظری و استخراج عوامل و شاخص‌های اولیه از شیوه مصاحبه، منابع کتابخانه‌ای و اینترنتی و جهت گردآوری اطلاعات و داده‌های موردنیاز به‌منظور بررسی نظر خبرگان از پرسشنامه استفاده‌شده است. به‌منظور تائید روایی، از روایی محتوایی (صوری) استفاده شده (استفاده از نظر خبرگان پیرامون موضوع و به‌منظور تائید پایایی (اعتبار) از آزمون آلفای کرونباخ استفاده‌شده که میزان آن برای عوامل درونی (متغیر نقاط قوت 854/0، متغیر نقاط ضعف 900/0) و عوامل بیرونی (فرصت‌ها 922/0، تهدیدها 840/0) و برای کل پرسشنامه 892/0 است. به‌منظور بررسی شاخص‌ها از آزمون میانگین پاسخ‌ها و همچنین فریدمن جهت رتبه‌بندی شاخص‌ها استفاده‌شده است. یافته‌های پژوهش نشان می‌دهند در ارزیابی عوامل بیرونی نمره تهدیدها (386) از نمره فرصت‌ها (195) بیشتر است و در ارزیابی عوامل درونی نمره قوت‌ها (327) از نمره ضعف‌ها (182) بیشتر است؛ بنابراین نتایج حاکی از آن است که در ارزیابی عوامل بیرونی، نقاط تهدید بر فرصت‌ها و در ارزیابی عوامل درونی، نقاط قوت بر ضعف‌ها غلبه دارد و همچنین نتایج مصاحبه‌ها با نتایج پرسش‌نامه هم سو است؛ بنابراین، می‌توان گفت در تدوین راهبردها، مطلوب آن است که نظام برون‌سپاری خدمات شهری با بهره‌گیری از قوت‌های درونی و افزایش فرصت‌ها، از عوامل درونی و بیرونی محیط، استفاده لازم را ببرد. همچنین لازم است نظام برون‌سپاری خدمات شهری در صورت امکان راهبردهایی برای کاهش اثرات منفی تهدیدها تهیه و تدوین کند.
کلیدواژه: آسیب‌شناسی، عوامل درونی (نقاط قوت و ضعف)، عوامل بیرونی (فرصت‌ها و تهدیدها)، برون‌سپاری، خدمات شهری، شهرداری قم
 

مقدمه:

مقام معظم رهبری فرمودند: در امر تحقیق و نوآوری به‌هیچ‌وجه انحصارطلبی نکنید. از بیرون مجموعه هر چه می‌َتوانید استفاده کنید. حقیقتاً از این ظرفیت موجود در کشور استفاده کنید.
امروزه مسائلی چون افزایش فشارهای رقابتی، دشواری‌های کسب‌وکار، محدودیت منابع، پیچیدگی‌های فنّاورانه، تخصصی شدن کارها، شتاب تحولات محیطی، عدم اطمینان به آینده افزایش هزینه‌ها، بزرگ شدن بیش‌ازاندازه برخی از سازمان‌ها (به‌ویژه در بخش عمومی) و نیز محدودیت‌های قانونی سبب شده است تا سازمان‌ها در الگوهای مدیریتی خود تجدیدنظر کرده و برای دست‌یابی به مزیت‌های رقابتی در دنیای کنونی کسب‌وکار، به استراتژی‌های جدید روی‌آورند. یکی از این استراتژی‌ها، تمرکز بر شایستگی‌های اصلی و واگذاری انجام بسیاری از فعالیت‌ها به منابع خارج از سازمان (برون‌سپاری) است.
برون‌سپاری راهی نوین برای حل مشکلات سازمان‌ها است و موجب کوچک شدن همراه با کاهش هزینه‌ها، افزایش بهره‌وری و کیفیت خدمات، ایجاد اشتغال مؤثر در بخش خصوصی،‌انتقال فناوری، جذب سرمایه‌گذار، ایجاد درآمد می‌گردد. برون‌سپاری ابزاری قدرتمندی است که در صورت استفاده درست، می‌تواند کامیابی سازمان را به همراه داشته باشد؛ اما چنانچه در استفاده از این ابزار قدرتمند دقت و تأمل کافی صورت نگیرد، نه‌تنها هیچ‌یک از منافع مورد انتظار حاصل نمی‌شود، بلکه آسیب‌ها و خسارات جبران‌ناپذیری بر منافع (بلندمدت) سازمان وارد می‌شود.

فصل اول:
کلیات تحقیق

1-1- مقدمه فصل

با عنایت به اینکه هر پژوهشی در چارچوبی علمی انجام می پذیرد. عوامل و عناصر اصلی تشکیل‌دهنده طرح پژوهشی حاضر در برگیرنده؛ بیان مسئله و تبین ضرورت انجام پژوهش شروع‌شده و به روش‌شناسی تحقیق و تدوین فرضیه‌ها و چگونگی طراحی و تدوین ابزار گردآوری و تجزیه‌وتحلیل داده‌ها و درنهایت واژه‌های کلیدی تحقیق ختم می‌شود.

1-2- بیان مسئله

امروزه مدیران دریافته‎اند که باید از تصدی‌گری‌های بی‌حاصل که فعالیت‌های واقعی آن‌ها نیستند، دست کشیده، از نقش کنترلی خود کاسته و به نقش‌های مذاکره گر، پشتیبان، تحلیلگر، راه‌حل دهنده و کمک دهنده بیفزایند. در این شرایط است که برون‌سپاری فعالیت‎های سازمان به‌عنوان ضرورتی اجرایی و یک راهبرد اجتناب‌ناپذیر برای سازمان‎ها مطرح می‎شود.
مدیران خواهان شرکت‌ها و سازمان‎هایی می‎باشند که لاغر، چابک، انعطاف‌پذیر، پاسخگو، رقابت گر، مبتکر، کارآمد، مشتری دوست و سود‌آور باشند. ‌سازمان‌های کوچک انعطاف‌پذیرتر و اقدامات جایگزین روش‌های سرمایه‌گذاری شده و مدیریت آن‌ها ارگانیک و پویا است و نوآوری، خلاقیت،‌ و ابتکار عمل در آن‌ها تشویق می‌شود. تجدید سازمان با رعایت این نکته در شرکت‌های متوسط و کوچک نیز آغازشده است اکنون در دنیای کسب‌وکار اولاً کار را به محیط‌هایی که انسان‌ها هستند می‌برند و ثانیاً کارهایی را که پیشرفت در آن‌ها محدود بوده و فرصت رسیدن شاغل به سیستم‌های تخصصی و مدیریت ارشد را فراهم نمی‌کند، از شرکت‎ها و سازمان‎ها جدا ساخته و از طریق بخش‌های بیرون تأمین می‌نماید برای احیای هر نهادی و بازگرداندن آن به وظایف واقعی کارهای زیر لازم است: رها کردن کلیه کارهایی که قابلیت انجام ندارند و یا هرگز کارساز و گره‌گشا نبوده‌اند و نیز دست کشیدن از اموری که دوران ثمربخشی آن‌ها بسر آمده و دیگر نمی‌توانند فایده‌ای در برداشته باشند، تأکید کردن روی امور کارساز و متمرکز ساختن فعالیت‌ها روی اموری که موجبات بهبود و تقویت توانایی سازمان برای انجام وظایف آن را فراهم می‌سازند و تجزیه‌وتحلیل علل موفقیت‌ها ناتمام و شکست‌ها و ناکامی‌ها را میسر می‌سازد.
در مدیریت نوین و اقتصاد پویا به دنبال اقدام برای جبران ضعف‌ها هستند. ازجمله این اقدامات، کارا کردن شرکت‌ها، سازمان‎ها و مؤسسات و حرکت به‌سوی واگذاری فعالیت‌ها به بخش خصوصی به‌منظور افزایش بهره‌وری می‌باشد. مطالعات نشان داده که امروزه سازمان‌ها برون‌سپاری را به‌عنوان یک ضرورت اجرایی در نظر می‌گیرند و بسیاری از خدمات را جهت واگذاری برنامه‌ریزی می‌نمایند. با توجه به برنامه توسعه سوم و بخصوص برنامه چهارم و عزم دولت برای کاهش تصدی‌گری این ضرورت بر دوش سازمان‌ها و شرکت‌های دولتی و شبه‌دولتی است که به مسئله برون‎سپاری در چارچوب ضوابط اقدام کنند. برون‌سپاری به‌عنوان یک راهبرد و یا در سطحی پائین تر یک سیاست اجتناب‌ناپذیر جهت ارتقاء کارایی فعالیت‌ها امری ضروری می‌باشد.
برون‏سپاری به‌عنوان یکی از ابزارهای توسعه سازمان‏ها و ارتقای بهره‏‏وری در قالب کوچک‏‎سازی در سال‌های اخیر موردتوجه مدیران و مسئولان سازمان‏ها قرارگرفته و به صورت‏های مختلف به اجرا درآمده است. در راستای تأکید برنامه چهارم مبنی بر ارتقای بهره‏وری، کاهش هزینه‏ها و کوچک‏سازی شرکت‏ها و مؤسسات اقدام به برون‏سپاری برخی از فعالیت‌های خود در قالب‏های مختلف به بخش خصوصی نموده‌اند. هم‌اکنون باگذشت چند سال از این برون‏سپاری‎ها، لازم است ابعاد برون‎سپاری‎های انجام‌شده در سازمان‎ها و در فعالیت‎های مختلف موردبررسی قرار گیرد تا مشخص شود که آیا برون‎سپاری‎های صورت گرفته در جهت کارآمد کردن فعالیت‎های سازمان به جهت سرعت، دقت و رضایت کلیه ذی‎نفعان بوده است؟ این برون‎سپاری‎ها تا چه حد توانسته‎اند اهداف مترتب بر برون‎سپاری مانند کاهش هزینه، کارایی، کوچک‎سازی و مشتری مداری را تأمین نمایند؟
در برخی از برون‏سپاری‏های انجام‌شده سازمان‎ها با مشکلات مختلفی به لحاظ بار مالی، حقوقی، اجرایی و ارتباط با ذی‏نفعان مواجه شده‌اند. تاکنون موضوع برون‏سپاری غالباً به‌صورت کلی ارائه‌شده و مورد ارزیابی قرارگرفته است و الگوی مشخصی جهت تعیین فعالیت‎ها برای برون‎سپاری و نیز برون‏سپاری خدمات ارائه نگردیده است. لذا با توجه به رویداد این مشکلات، ضرورت دارد در قالب طرح تحقیقاتی و مطالعاتی علاوه بر تعیین فعالیت‎های قابل برون‎سپاری، آسیب‏شناسی از برون‏سپاری‏های انجام‌شده و فرایند برون‏سپاری و نیز فرایند کارکرد شرکت‏های بخش خصوصی صورت گیرد تا درنهایت ضمن عارضه‏یابی، با ارائه الگو یا الگوهایی مشکلات موجود رفع و کلیه ذی‏نفعان از مزایای آن بهره گیرند. نکته دیگر در ارتباط با این تحقیق آن است که در صورت عارضه‏یابی منجر به رفع مشکلات موجود، بسیاری از مشکلات سازمان حل‌شده و کاهش هزینه‌ها را در بسیاری از ابعاد در بر خواهد داشت و قیمت تمام‌شده فعالیت‌ها را کاهش، روانی فعالیت و بهره‏وری آن‌ها را افزایش و درنهایت رضایت کلیه ذی‌نفعان را فراهم خواهد آورد؛ بنابراین این مطالعه می‎تواند فعالیت‎های قابل برون‎سپاری را در چارچوبی علمی مورد شناسایی قرار دهد و برای دستیابی به اهداف سازمان‎ها از این واگذاری‎ها برنامه‎ریزی‎های لازم را موردتوجه قرار دهد.
با توجه به آنچه بیان شد، می‎توان دقت و بازنگری در فعالیت‎های برون‎سپاری شده، شرکت‎های طرف قرارداد، اشکال برون‎سپاری، فعالیت‎های جدید قابل‌واگذاری و درنهایت عارضه‎یابی فعالیت‎های برون‎سپاری شده برای دستیابی به اهداف حاکم بر برون‎سپاری و نتایج اصلی حاصل از آن به‌عنوان اهمیت و ضرورت این مطالعه بیان داشت.

واحد لامرد
گروه مدیریت
 
درجه کارشناسی ارشد «M.A»
در رشته
آموزش و بهسازی منابع انسانی
 
عنوان
بررسی  نوع فرهنگ سازمانی و تاثیر آن بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم

دی ماه 1393

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب


عنوان                                                                                                                      صفحه

فصل اول: کلیاتتحقیق
1-1 مقدمه 1
1-2- بیان مساله. 3
1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش 6
1-4- اهداف پژوهش. 9
1-4-1- هدف اصلی 9
1-4-2- اهدف ویژه 9
1-5- فرضیه های پژوهش. 9
1-5-1-فرضیه اصلی پژوهش 9
1-5-2- فرضیه های ویژه پژوهش. 10
1-6- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها 10
1-6-1- تعاریف مفهومی متغیرها. 10
1-6-2- تعاریف عملیاتی متغیرها 13


فصل دوم: مبانی نظری و تجربی تحقیق
2-1-1 مقدمه 14
2-1-2- مبانی نظری. 14
2-1-1-2-  چگونگی تشکیل فرهنگ و عوامل آن. 16
2-1-1-3- کارکردهای فرهنگ سازمانی. 18
2-1-1-4- ویژگی های فرهنگ سازمانی 19
2-1-1-5- ریشه های فرهنگ سازمانی 21
2-1-1-6-  سطوح فرهنگ سازمانی 22
2-1-1-7- شیوه های آشنا شدن با فرهنگ سازمانی. 24
2-1-1-8-  روش های تغییر و پرورش فرهنگ سازمانی 25
2-1-1-9- الگوی فرهنگ سازمانی مورد استفاده در پژوهش حاضر 27
2-1-1-9-  الگوهای طبقه بندی و مطالعه فرهنگ سازمانی 29
2-1-2- خلاقیت 37
2-1-2-1-  تاریخچه خلاقیت 37
2-1-2-2- تعاریف خلاقیت از نظر صاحب نظران 38
2-1-2-3-  عوامل موثر بر خلاقیت از نظر مالاگا. 39
2-1-2-5- ضرورت و اهمیت خلاقیت در سازمان. 41
2-1-2-6-  مراحل فرایند خلاقیت 42
2-1-2-7-  موانع خلاقیت 43
2-1-2-9-  ویژگی های سازمان خلاق. 44
2-1-2-10- فرایند خلاقیت. 45
2-1-2-12- نظریه های معروف خلاقیت. 46
2-1-2-13-  شرایط لازم جهت ایجاد خلاقیت، نوآوری و تغییر از نظر لس لی (2008) 47
2-1-2-14-ترکیب خلاقیت از نظر استرنبرگ و لوبارت (1999). 47
2-1-2-16-  چهار عامل اصلی خلاقیت از نظر تورنس (1968). 48
2-1-2-16- مهارت های خلاقیت. 49
2-2- پیشینه تحقیق. 50
2-2-1- پژوهش های داخلی 50
2-2-2- پژوهش های خارجی 57
2-2-3- جمع بندی تحقیقات انجام شده. 60
2-4- مدل مفهومی پژوهش 61
2-5- مدل تحلیلی پژوهش 62

 
فصل سوم: روش شناسی  تحقیق
3-1- مقدمه. 64
3-2- روش پژوهش. 65
3-3- جامعه آماری، نمونه و روش نمونه گیری. 66
3-4- ابزار گردآوری اطلاعات. 68
3-5- روش گردآوری  اطلاعات 72
3-6- روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات. 73



فصل چهارم : نتایج تحقیق
4-1- مقدمه. 74
4-2- آمار توصیفی. 75
4-2-1- اطلاعات جمعیت شناختی. 75
4-2-2- متغیرهای پژوهش. 79
4-3- آزمون فرضیه های پژوهش 81
4-3-1- آزمون فرضیه اصلی 81
4-3-2- آزمون فرضیه­های ویژه. 82
4-4- مدل نهایی. 87
4-4-1- آزمون رگرسیون چندگانه. 87
4-4-3- تحلیل مسیر 88
4-5- جمع بندی نهایی 91


فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
5-1- مقدمه. 92
5-2- تفسیر یافته ها. 93
5-3- بحث و نتیجه گیری. 99
5-4- محدودیت های پژوهش. 100
5-4-1- محدودیت های خارج از اختیار محقق (محدودیت های کاربردی). 100
5-4-2- محدودیت های در اختیار محقق (محدودیت های پژوهشی) 100
5-5- پیشنهادهای پژوهش 101
5-5-1- پیشنهادهای کاربردی 101
5-5-2- پینشهادهای پژوهشی. 102
فهرست منابع و مآخذ .104
 
 
 
 
 
 
 
فهرست جداول
جدول شماره 2-1. تعاریف فرهنگ از دیدگاه صاحب نظران اقتباس از سیدتقوی ، ص 341، 1388) 15
جدول 2-2. عوامل تغییر فرهنگ سازمانی اقتباس از رضا سید جوادین، 1383 27
جدول شماره 2-3. فرهنگ سازمانی ارائه شده توسط کوئین و گارث بر گرفته از مقاله عبدالمنافی و همکاران 1384  29
جدول 2-4: مدل تحلیلی پژوهش 63
جدول 3-1 : توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس سن. 67
جدول 3-2 : توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس جنسیت. 67
جدول 3-3 : توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس وضعیت تاهل. 67
جدول 3-4: توزیع فراوانی و درصد کارکنان  بر اساس مدرک تحصیلی. 68
جدول 3-5: توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس سابقه خدمت. 68
جدول3-6. نحوه امتیازبندی پرسشنامه فرهنگ سازمانی 69
جدول 3-7. تفکیک گویه ها در قالب ابعاد پرسشنامه فرهنگ سازمانی 69
جدول3-8 . نحوه امتیازبندی مقیاس خلاقیت. 70
جدول شماره 3-9 : نتایج تحلیل عوامل پرسشنامه فرهنگ سازمانی 71
جدول شماره3-10: ضرایب آلفای کرونباخ مقیاس فرهنگ سازمانی. 71
جدول شماره 3-11: روایی و پایایی مقیاس خلاقیت. 72
جدول 4-1 : توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس سن. 75
جدول 4-2 : توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس جنسیت. 76
جدول 4-3 : توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس وضعیت تاهل. 77
جدول 4-4: توزیع فراوانی و درصد کارکنان  بر اساس مدرک تحصیلی. 77
جدول 4-5: توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس سابقه خدمت. 78
جدول 4-6. میانگین و انحراف معیار به دست آمده از متغیرهای پژوهش 79
جدول 4-7 . نتایج آزمون کولموگروف – اسمیرنوف مربوط به متغیرهای پژوهش. 80
جدول شماره 4-8 . نتایج آزمون رگرسیون خطی در بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم 81
جدول 4-9. نتایج آزمون تحلیل واریانس اندازه‌گیری‌های مکرر جهت مقایسه ابعاد فرهنگ سازمانی    82
جدول شماره 4-9-1 . نتایج آزمون تعقیبی بونفرونی 83
جدول 4-10.  مقایسه میانگین خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم با سطح کفایت مطلوب (Q3)         84
جدول شماره 4-10 نتایج آزمون رگرسیون خطی در بررسی تاثیر  فرهنگ مشارکتی  بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم 84
جدول شماره 4-11. نتایج آزمون رگرسیون خطی بررسی تاثیر فرهنگ سلسله مراتبی بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم 85
جدول شماره 4-12. نتایج آزمون رگرسیون خطی در بررسی تاثیر فرهنگ ایدئولوژیک بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم 85
جدول شماره 4-13. نتایج آزمون رگرسیون خطی در بررسی تاثیر فرهنگ عقلایی بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم 86
جدول شماره 4-14. آزمون فریدمن برای رتبه بندی ابعاد فرهنگ سازمانی. 86
جدول شماره 4-15 . بررسی نقش پیش بینی کنندگی  ابعاد فرهنگ سازمانی در خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم     87
جدول شماره 4-16. شاخص‌های برازش مدل تأثیر ابعاد فرهنگ سازمانی و بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم         90
 
فهرست نمودارها
نمودار 4-1 : توزیع فراوانی و درصد  کارکنان بر اساس سن. 75
نمودار 4-2 : توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس جنسیت. 76
نمودار 4-3: توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس وضعیت تاهل. 77
نمودار 4-4: توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس میزان تحصیلات. 78
نمودار 4-5 : توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس سابقه خدمت. 79
 
فهرست اشکال
 
شکل 2-1. سطوح فرهنگ اقتباس از گیلبرت (1995) ترجمه اعرابی ،پارساییان ،1389،ص303      23
2-2. شکل مدل مفهومی پژوهش. 61
شکل شماره 4-1. تأثیر  ابعاد فرهنگ سازمانی و بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم، مدل در حالت اعداد استاندارد    89
شکل شماره 4-2. تأثیر ابعاد فرهنگ سازمانی و بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم مدل در حالت اعداد معناداری      89
شکل شماره 5-1. مدل پیشنهادی تأثیر ابعاد فرهنگ سازمانی و بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم   100
 
پیوست­
پیوست شماره 1: پرسشنامه فرهنگ سازمانی کویین وگارث  (1991). 119

پیوست (2). پرسشنامه خلاقیت رندسیپ (1979) 122


  چکیده
 
امروزه فرهنگ سازمانی به عنوان یک جزء مهم و بنیادی در پیکره یک سازمان محسوب می شود و به مثابۀ واقعیتی اجتماعی است که بر مبنای تعاملات بی همتای اعضای سازمان شکل می گیرد و تنها یک متغیر ساده نیست بلکه توسعه و گسترش فرایندهای روان پویایی اعضای سازمان است. هدف پژوهش حاضر بررسی نوع فرهنگ سازمانی و تاثیر آن بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم می­باشد. روش پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی می­باشد. جامعه تحقیق شامل کلیه کارکنان شرکت پتروشیمی جم می­باشد که با استفاده فرمول کوکران و نمونه گیری تصادفی طبقه­ای 361 نفر مورد بررسی قرار گرفتند. ابزار پژوهش شامل پرسشنامه فرهنگ سازمانی کویین و گارث (1991) و پرسشنامه خلاقیت کارکنان از مقیاس خلاقیت رندسیپ (1979) بود. روایی پرسشنامه­ها با استفاده از تحلیل گویه تایید و پایایی آن با استفاده از روش آلفای کرونباخ محاسبه شد. که پایایی برای پرسشنامه فرهنگ سازمانی 81/0 و خلاقیت کارکنان 80/0 گزارش شد. داده­ها با استفاده از آمار توصیفی نظیر فراوانی، میانگین، انحراف معیار، درصد و آمار استنباطی نظیر تحلیل واریانس اندازه گیرهای مکرر، تی تک نمونه­ای، تحلیل رگرسیون خطی و چندگانه، آزمون فریدمن و تحلیل مسیر تجزیه و تحلیل شدند. نتایج نشان داد که 1- فرهنگ غالب در شرکت پتروشیمی جم از نوع فرهنگ مشارکتی است و تفاوت معناداری بین انواع فرهنگ وجود دارد. 2- خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم در حد مطلوب است. 3- فرهنگ مشارکتی تاثیر معناداری بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم دارد.4- فرهنگ سلسله مراتبی تاثیر معناداری بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم دارد. 5- فرهنگ ایدئولوژیک تاثیر معناداری بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم دارد.6- فرهنگ عقلایی تاثیر معناداری بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم دارد. تاثیر همزمان متغیرها در مدل نهایی با استفاده از رگرسیون چندگانه و تحلیل مسیر نشان داد که فقط ابعاد فرهنگ مشارکتی و عقلایی پیش بینی کننده مثبت و معناداری برای خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی می­باشند.

واژگان کلیدی: فرهنگ سازمانی، خلاقیت کارکنان، فرهنگ مشارکتی،  پتروشیمی جم.




فصل اول
کلیات تحقیق
 
 
1-1- مقدمه
 
سازمان­ها برای مقابله با تهدیدات محیطی و استفاده از فرصتهای احتمالی ناچارند ظرفیت­ها و  توانمندیهای درونی خود را بشناسند، نقاط ضعف خود را ترمیم و به افزایش نقاط قوت بپردازند. مسائل و مشکلات در سازمان­ها آن چنان پیچیده و در هم تنیده است که تشخیص مشکل به آسانی میسر نیست و ماهیت انسانی سازمان­ها و پیچیده بودن رفتارهای کارکنان این پیچیدگی را مضاعف نموده است. لذا سازمان­ها نباید در انتظار موج باشند، بلکه باید خود منبع موج و تحول گردند و در جهت بهبودی بنابراین از آنجایی­که بسیاری از دستاوردها و پیشرفت­های انسان ناشی از تفکر خلاق اوست، ضرورت توجه به این موضوع و فراهم نمودن زمینه­های رشد و پرورش خلاقیت در سازمان­ها کاملاً آشکار است (احمدی، مبارکی، دارایی و سلام زاده، 1390).
در دوره معاصر به دلیل رشد شتابان و تغییرات بنیادی که در ابعاد مختلف سازمان­ها به­وجود آمده است، افق جدیدی به منظور تجزیه و تحلیل آن­ها از بعد مدیریت و رفتار گشوده شده و آن فرهنگ سازمانی است (ابوالقاسمی،1385). فرهنگ در یک سازمان، به مثابه شخصیت در یک انسان است. فرهنگ، باید­ها و نبایدها را مشخص می­کند و قالب رفتاری سازمان را شکل می­دهد (صفی زاده،1377). و در جهت دیگر فرهنگ مرز سازمان را تعیین می­کند و نوعی احساس هویت را در وجود اعضای سازمان تزریق کرده و در نهایت نوعی تعهد در افراد نسبت به چیزی به­وجود می­آورد که بیش از منافع شخصی فرد است (پورآمن،1380).
هر سازمان یک فرهنگ نانوشته دارد که استانداردهای قابل قبول و حد رفتارهای غیر قابل قبول را مشخص می­نماید. بیشتر کارکنان پس از چند ماه با فرهنگ سازمانی آشنا می­شوند و آن­را درک می­کنند. فرهنگ حاکم بر سازمان نشان می­دهد که ارزش­ها چیست و کدام­یک اهمیت بیشتری دارد(رابینز[1]،1385، به نقل از منوریان، 1384). در دنیای امروزی، توان سازگاری و اداره کردن تغییرات، عنصر اصلی موفقیت و بقای هر سازمان است و کسب این توانایی­ها خود مستلزم توجه سازمان به خلاقیت افراد است(جانسون[2] ،1995، به نقل از حسینی، 1389). امروزه یکی از وجوه قدرت و تمایز سازمان­ها، برخورداری از فرهنگ سازمانی مطلوب است. فرهنگ سازمانی هر مجموعه، آیینه تمام­ نمای ویژگی­ها، خصلت­ها، قوت­ها و ضعف­های آن سازمان است و چهره­های درون و برون آن­را از نظر پایبندی­های کارکنان به ارزش­ها، اصول، باورها، نگرش­ها و سایر اعتقادات مرتبط نشان می­دهد(احمدی، علوی، صفدریان، 1388).
در این میان زندگی پیچیده امروزی، هرلحظه در حال نو شدن است و خلاقیت ضرورت استمرار زندگی فعال است. انسان برای خلق نشاط در زندگی نیازمند ابتکار است. امروز شعار ” نابودی در انتظار شماست مگر این­که خلاق باشید” در پیش­روی مدیران همه سازمان­ها است. فرهنگ به­عنوان بستر نوآوری ایفای نقش می­کند در صورتی­که فرهنگ حاکم برای ایده­ها و ایده­پردازی­ها ارزش قائل نباشد و به آن ارج ننهد هر خلاقیت قبل از بروز در نطفه خفه می­شود(موغلی و مالکی، 1388). خلاقیت کارکنان به این صورت به بقای سازمان کمک می­کند که وقتی کارکنان در کار خود خلاق باشند، قادر خواهند بود ایده­های تازه و مفیدی در مورد محصولات، عملکرد، خدمات یا رویه­های سازمان ارائه داده و به­کار گیرند(احمدی، مبارکی و دارایی،1390).
در این بین اهمیت و ضرورت خلاقیت و فرایند رو به رشد آن در عصر حاضر، توجه پژوهشگران را به تحلیل و بررسی خلاقیت از دید سازمان ها و شرکت ها جلب کرده است. در کنار آن فرهنگ سازمانی به عنوان شاخصه کلیه سازمان­ها که می­تواند بر متغیرهای گوناگون تاثیر بگذارد نیز مورد بررسی قرار می­گیرد.  در این فصل به بررسی مقدمه و بیان مساله در خصوص تاثیر متغیرهای فرهنگ سازمانی بر خلاقیت کارکنان پرداخته شده و به ضرورت انجام این تحقیق تاکید گردیده است. همچنین اهداف اصلی و ویژه ذکر و فرضیات نیز ذکر می گردند. همچنین تعاریف مفهومی متغیرهای پژوهش تشریح و تعاریف عملیاتی نیز آورده می شود.
1-2-  بیان مسأله
سازمان ها رکن اصلی اجتماعات کنونی محسوب می شوند و مدیریت به عنوان مهم­ترین عامل در حیات، رشد و یا مرگ سازمان ها مطرح بوده است و روند حرکت از وضع موجود به سوی وضع مطلوب به وسیله مدیر هدایت می شود. انسان دارای شخصیتی چند بعدی و توانایی های متعدد بوده و از یکسری باورها، اعتقادات، تمایلات، انتظارات و احساسات برخوردار می باشد که به تبع شخصیت متنوع وی، اثرات محیطی بر روی رفتار و انگیزه های او، دارای پیامد و نتایج خاصی می باشد. با وجود همه پیچیدگی ها، بسیاری از رفتارها را در محیط­های خاص می­توان مورد شناسایی قرار داد و نتایج مورد انتظار را پیش بینی نمود. فرهنگ سازمانی یکی از عوامل اصلی است که هویت، ارزش­ها و باورهای افراد را در درون یک محیط سازمانی مورد مطالعه قرار می­دهد (هارینگتون[3]، 1995؛ گری، 2007).
فرهنگ سازمانی به­عنوان یک جزء مهم و بنیادی در پیکره یک سازمان محسوب می­شود و به مثابۀ واقعیتی اجتماعی است که بر مبنای تعاملات بی همتای اعضای سازمان شکل می­گیرد و تنها یک متغیر ساده نیست بلکه توسعه وگسترش فرایندهای روان پویایی اعضای سازمان است (اسمریچ[4]، 1983؛ احمدی و همکاران؛ 1388). فرهنگ سازمانی را می توان به عنوان الگویی از ارزش­ها و عقاید مشترک دانست که به اعضای سازمان کمک می­کند تا از عملکردهای سازمانی درک و فهمی به دست آورند و هنجارهایی را برای رفتارهای کارکنان در سازمان فراهم می­کند (دایر[5]، 2003؛ فرانکویس، 2006). در این بین شرکت­های پتروشیمی به­عنوان اصلی­­ترین و کلیدی­ترین مرکز تولید و توسعه اقتصادی کشور همچون دیگر سازمان­ها فرهنگ به خصوصی دارند که می­تواند در توسعه اقتصادی و صنعتی کشور اثرات به­سزایی داشته باشد، که این امر مهم در گرو موجود بودن فرهنگ سازمانی مناسب در این شرکت­ها می­باشد (احمدی و همکاران،1389).
ریشه و عوامل اصلی موفقیت یا شکست موسسات و سازمان­ها را در فرهنگ سازمانی­شان جستجو می­کنند. فرهنگ سازمانی فاصله­های بین متغیرهای رسمی و چگونگی انجام واقعی­کار را پر می­کند (هاروی و برواوون[6]، 2002 ؛ شجاعی و همکاران، 1384). امروزه با تغییرات و پیشرفت سریع در حوزه علوم رفتاری روبه­رو هستیم، در هماهنگی با این تغییرات نیازمند خلق اندیشه­های نو و ایجاد محیطی بر پایه خلاقیت می­باشیم. بی­شک یکی از زیباترین ویژگی انسان قدرت آفرینندگی و خلاقیت اوست و بواسطه همین ویژگی است که انسان می­تواند اهداف آرمان گرایانه خود را پدید آورد و توانایی­های خود را شکوفا سازد (فرجی، 1387).
در این میان نوآوری به­عنوان مساله مهم برای افراد، نهادها و روی­هم رفته برای همه جوامع به دلیل ارتباط آن با انعطاف­پذیری و تولید بسیار مهم و اساسی است و مهمترین عامل در رشد و پیشرفت بشری در تمام زمینه­های نوآوری و خلاقیت است، به همین دلیل نوآوری عامل مهم در بقای سازمان­ها در محیط پررقابت کنونی است (رانکو[7]، 2004؛ دلاور و همکاران، 1389). همه سازمان­ها برای بقاء نیازمند اندیشه­های نو و نظرات بدیع هستند. خلق اندیشه­ها و فرایندهای جدید امری است که به­واسطه آن، سازمان­ها می­توانند خود را با محیط منطبق کنند و به مزیت رقابتی دست یابد (آزاد، 1388). فرهنگ در یک سازمان به مثابه شخصیت در یک انسان است و مفروضات بنیانی، اعتقادات، باورها، هنجارها و ارزش­ها به­عنوان مبانی فرهنگی یک سازمان، شالوده وجودی آن­را تشکیل داده، نقطه تمیز خوب و بد را مشخص می­کند (نصیری­پور، 1388).
با توجه به مطالب ارائه شده در بالا، نگارنده در این پژوهش به بررسی نوع فرهنگ سازمانی و تاثیر آن بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم خواهد پرداخت. بنابراین سئوال اصلی پژوهش حاضر می تواند این گونه مطرح گردد: فرهنگ سازمانی بر خلاقیت کارکنان شرکت پتروشیمی جم چه تاثیری دارد؟
[1] Robbins
[2] Johansson
[3] Harrington
[4] Smirich
[5] Dwye
[6] Harvey & Brown

واحد نراق
گروه آموزشی مدیریت بازرگانی


پایان‌نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی
گـرایش بیمه

عنــوان
بررسی اثرات استراتژیهای مدیریت منابع انسانی برعملکردمالی براساس مدل پورتر مورد مطالعه شعب بیمه ایران شهراصفهان


خرداد ماه 1393

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
عنوان            صفحه
چکیده 1
فصل اول:کلیات تحقیق
مقدمه. 4
1-1- تعریف و بیان مساله. 5
1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق 6
1-3- اهداف تحقیق 7
1-3-1-هدف اصلی 7
1-3-2-اهداف فرعی 7
1-4- مدل مفهومی تحقیق 8
1-4-1- فرضیه اصلی 8
1-4-2- فرضیات فرعی 8
1-5- متغیر‌های تحقیق 8
1-6- قلمرو تحقیق 9
1-7- روش تحقیق 9
1-8- تعریف عملیاتی واژه‌ها ومتغیر‌های تحقیق 9

فصل دوم:ادبیات تحقیق
2-1- بخش اول: استراتژیهای مدیریت منابع انسانی 13
مقدمه. 13
2-1-1 تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی 14
2-1-2- تعاریف مدیریت منابع انسانی 21
2-1-2-1- مدیریت منابع انسانی 21
2-1-2-2- مدیریت منابع انسانی 21
2-1-3- اهمیت مدیریت منابع انسانی برای سازمان‌ها 22
2-1-4- مدیریت استراتژیک منابع انسانی 23
2-1-5- تغییر در فرآیندها و ساختار سازمانی از طریق فناوری اطلاعات. 25
2-1-6- محیط و نقش در حال تغییر مدیریت منابع انسانی 27
2-1-7- کاربرد مدیریت منابع انسانی استراتژیک در سازمانهای ایرانی 29
2-1-8- استراتژی منابع انسانی 30
2-1-9- چکیده‌ای از سیر تکاملی مدیریت استراتژیک منابع انسانی در ایران. 31
2-1-10- موانع استقرار استراتژی 33
2-1-11- اصول اساسی سازمان‌های استرتژی محور. 33
2-1-12-ضرورت و اهمیت نیروی انسانی 35
2-1-13- موانع اجرای استراتژی‌های منابع انسانی 40
2-1-14-استراتژی‌های منابع انسانی 40
2-1-15-متدولوژی‌های تدوین استراتژی منابع انسانی 45
2-1-16-مدل یکپارچه تدوین استراتژی منابع انسانی 49
2-1-17- ویژگی‌های الگوهای استراتژیک مدل یکپارچه. 51
2-1-17-1- استراتژی ثانویه. 51
2-1-17-2-استراتژی پدرانه. 52
2-1-17-3- استراتژی پیمانکارانه. 52
2-1-17-4- استراتژی متعهدانه. 53
2-1-18- نقش استراتژیک منابع انسانی در تحول سازمانی 53
2-1-19-الگوی تعالی سازمانی بخش سلامت. 54
2-1-20-برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی 56
2-1-21- الگوهای استراتژیک منابع انسانی 60
2-1-22-عناصر الگوی برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی 60
2-1-22-1 – فرایند استراتژیک؛ 60
2-1-22-2 – فرایند برنامه‌ریزی منابع انسانی؛ 60
2-1-22-3 – برنامه‌ها؛ 60
2-1-23 فرایند برنامه‌ریزی منابع انسانی 63
2-1-24- اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی 65
2-1-24-1-اهداف جزئی و خاص 65
2-2 بخش دوم: عملکردمالی 68
مقدمه. 68
2-2-1- مدیریت عملکرد. 69
2-2-2- هدف مدیریت عملکرد. 72
2-2-3- موضوعات مهم در مدیریت عملکرد. 73
2-2-4-عوامل تأثیر گذار در اجرا و پیاده‌سازی نظام مدیریت عملکرد: 75
2-2-5-تعریف ارزیابی عملکرد. 76
2-2-7- سیستم ارزیابی عملکرد. 79
2-2-8- ارتباط ارزیابی عملکردومدیریت عملکرد. 79
2-2-9-نسبت‌های مالی الزام آور برای سیستم بانکی 80
2-2-9-1-چکهای فروخته شده 81
2-2-9-2-چکهای پرداخت شده 81
2-2-9-3- دارائیهای نقدی 82
2-2-10- معیارهای ارزیابی عملکرد مالی شرکتها 82
2-2-11-1- سود. 83
2-2-11-2- سود هر سهم(EPS) 84
2-2-11-3- نرخ رشد سود. 85
2-2-11-4- سود تقسیمی 85
2-2-11-5- نرخ بازده دارائی‌ها (ROA) 86
2-2-12- معیارهای مبتنی بر اطلاعات حسابداری و اطلاعات بازار. 87
2-2-13- معیارهای اقتصادی 88
2-2-13-1- ارزش افزوده بازار. 89
2-2-13-2- ارزش افزوده اقتصادی 89
2-3- بخش سوم: رابطه مدیریت منابع انسانی وعملکرد. 92
مقدمه. 92
2-3-1- ارزیابی عملکرد در مجموعه مدیریت منابع انسانی 93
2-3-2- مدیریت منابع انسانی و عملکرد مالی 98
2-3-3-چگونگی تأثیر‌گذاری مفاهیم مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر عملکرد. 99
2-4 بخش چهارم: سوابق تحقیق 101
4-2-1- تحقیقات داخلی 101
4-2-2 تحقیقات خارجی 106

فصل سوم:روش تحقیق
3-1مقدمه. 110
3-2روش تحقیق 110
3-3جامعه آماری 111
3-4- قلمرو پژوهش. 111
3-5- شیوه اجرای پژوهش. 111
3-6- ابزار گردآوری اطلاعات. 112
3-6-1 پرسشنامه مدیریت استراتژی منابع انسانی 113
3-6-1-1- روایی پرسشنامه. 113
3-6-1-2-پایایی پرسشنامه. 114
3-6-2 پرسشنامه عملکرد مالی 114
3-6-2-1-روایی پرسشنامه. 115
3-6-2-2-پایایی پرسشنامه. 115
3- 7- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 116

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها
4-1- مقدمه. 118
4-2- بررسی ویژگیهای جمعیت شناختی گروه نمونه. 118
4-3- یافته‌های توصیفی پرسشنامه‌ها 119
4-4- نتایج استنباطی پژوهش. 131
4-5-فرضیه اصلی پژوهش. 132
4-5-1-فرضیه اول پژوهش. 133
4-5-2-فرضیه دوم پژوهش. 134
4-5-3-فرضیه سوم پژوهش. 135
4-6- یافته‌های جانبی 137

فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری
5-1- مقدمه. 142
5-2- بحث و نتیجه‌گیری 142
5-3- پیشنهاد‌های کاربردی 147
5-4- پیشنهاد‌های پژوهش. 148
5-5- محدودیت‌های پژوهش. 149

فهرست منابع
منابع فارسی 150
منابع انگلیسی 154
منابع اینترنتی 155

فهرست جدول‌ها
عنوان          صفحه
جدول2-1: مدل یکپارچه تصمیم‌گیری برای تدوین استراتژی منابع انسانی 50
جدول 2–2: گونه‌شناسی ترکیبی استراتژی منابع انسانی بر اساس نقاط مرجع استراتژیک. 51
جدول2-3-چگونگی تأثیر گزاری مفاهیم. 100
جدول 3-1: مؤلفه‌های پرسشنامه و سئوالات مربوط به آنها 113
جدول 3-2: ضریب پایایی ابعاد پرسشنامه. 114
جدول 3-3: ضریب پایایی ابعاد پرسشنامه. 115
جدول 4-1: توزیع فراوانی گروه نمونه براساس جنسیت. 118
جدول 4-4: نتایج توصیفی پاسخ‌های افراد گروه نمونه نسبت به مؤلفه کیفیت ازمدیریت منابع انسانی براساس گزینه‌های سوالات   120
جدول 4-5: نتایج توصیفی پاسخ‌های افراد گروه نمونه نسبت به مؤلفه نوآوری ازمدیریت منابع انسانی براساس گزینه‌های سوالات. 121
جدول4-6: نتایج توصیفی پاسخ‌های افراد گروه نمونه نسبت به مؤلفه رهبری هزینه‌هااز مدیریت منابع انسانی براساس گزینه‌های سوالات. 122
جدول 4-7-: نتایج توصیفی پاسخ‌های افراد گروه نمونه نسبت به مؤلفه ضریب خسارت از عملکرد مالیبراساس گزینه‌های سوالات. 123
جدول 4-7-: نتایج توصیفی پاسخ‌های افراد گروه نمونه نسبت به مؤلفه ضریب خسارت از عملکرد مالیبراساس گزینه‌های سوالات. 124
جدول 4-8: نتایج توصیفی پاسخ‌های افراد گروه نمونه نسبت به مؤلفه حق بیمه تولیدیاز عملکرد مالی بر اساس گزینه‌های سوالات. 125
جدول 4-3: توزیع فراوانی گروه نمونه براساس سابقه خدمت. 119
جدول 4-2: توزیع فراوانی گروه نمونه براساس تحصیلات. 119
جدول 4-9: نتایج توصیفی پاسخ‌های افراد گروه نمونه نسبت به مؤلفه حق بیمه سرانه از عملکرد مالی بر اساس گزینه‌های سوالات. 127
جدول4-10: نتایج توصیفی پاسخ‌های افراد گروه نمونه نسبت به مؤلفه نسبت مانده عملیات از عملکرد مالی بر اساس گزینه‌های سوالات. 129
جدول 4-11: نتایج توصیفی مؤلفه‌های پرسشنامه مدیریت منابع انسانی 131
جدول4-12:  نتایج توصیفی مؤلفه‌های پرسشنامه عملکرد مالی 131
جدول 4-13: نتایج آزمون کالماگوروف-اسمیرنوف فرض نرمال بودن توزیع جامعه. 132
جدول4-14: نتایج ضریب همبستگی پیرسون رابطه بین استراتژیهای مدیریت منابع انسانیو عملکرد مالی شعب بیمه ایران  132
جدول 4-15: نتایج ضریب همبستگی پیرسون رابطه بین استراتژی نوآوری و عملکرد مالیشعب بیمه ایران  133
جدول4-16: نتایج ضریب رگرسیون پیش‌بینی عملکرد مالی بیمه ایران بر اساس استراتژی نوآوری 134
جدول 4-17:نتایج ضریب همبستگی پیرسون رابطه بین استراتژی کیفیت و عملکرد مالی شعب بیمه ایران  134
جدول4-18: نتایج ضریب رگرسیون پیش‌بینی عملکرد مالی بیمه ایران بر اساس استراتژی کیفیت. 135
جدول4-19: نتایج ضریب همبستگی پیرسون رابطه بین استراتژی رهبری هزینه‌ها و عملکرد مالیشعب بیمه ایران  136
جدول 4-20: نتایج ضریب رگرسیون پیش‌بینی عملکرد مالی بیمه ایران بر اساس استراتژی رهبری هزینه‌ها 136
جدول 4-21: میانگین و انحراف معیار مؤلفه‌های مدیریت منابع انسانی براساس متغیرهای جمعیت شناختی گروه نمونه (جنسیت، تحصیلات، سابقه خدمت) 137
جدول 4-22: نتایج آزمون لوین فرض همگنی واریانس مؤلفه‌های مدیریت منابع انسانی براساس متغیرهای جمعیت شناختی گروه نمونه (جنسیت، تحصیلات، سابقه خدمت) 138
جدول4-23: نتایج آزمون F(آنوا) مقایسه میانگین مؤلفه‌های مدیریت منابع انسانی براساس متغیرهای جمعیت شناختی گروه نمونه (جنسیت، تحصیلات، سابقه خدمت) 138
جدول4-24: میانگین و انحراف معیار مؤلفه‌های عملکرد مالی براساس متغیرهای جمعیت شناختی گروه نمونه (جنسیت، تحصیلات، سابقه خدمت) 139
جدول 4-25: نتایج آزمون لوین فرض همگنی واریاس مؤلفه‌های عملکرد مالی بر اساس متغیرهای جمعیت شناختی گروه نمونه (جنسیت، تحصیلات، سابقه خدمت) 139
جدول 4-26:  نتایج آزمون F (آنوا) مقایسه میانگین مؤلفه‌های عملکرد مالی براساس متغیرهای جمعیت شناختی گروه نمونه (جنسیت، تحصیلات، سابقه خدمت) 140


فهرست شکل‌ها
عنوان          صفحه
شکل 2-1: فرآیند تدوین استراتژی منابع انسانی در الگوهای عقلایی (منطقی) 45
شکل2-2: فرآیند تدوین استراتژی منابع انسانی در الگوهای فزاینده (واقعی) 46
شکل 2-3:  فرآیند تدوین استراتژی منابع انسانی در مدل یکپارچه. 50
شکل 2-4: فرایند استراتژیک. 61
شکل3-1 ابزار گردآوری داده‌ها 112
شکل4-1: نمودار فرض نرمال بودن توزیع جامعه آماری 132

چکیده

در این پژوهش تحت عنوان «بررسی اثرات استراتژیهای مدیریت منابع انسانی برعملکرد مالی براساس مدل پورتر» که در شعب بیمه ایران شهر اصفهان صورت گرفت سعی شده است استراتژیهای مدیریت منابع انسانی و عملکرد مالی و رابطه این دو مهم مورد تجزیه تحلیل قرار گیرد به همین منظور با استفاده از مدل پورتر که شامل سه عامل کیفیت رهبری هزینه‌ها ونوآوری می‌باشند هر کدام به طور کامل مورد شرح قرار داده شده و رابطه هر کدام با متغیر‌های مالی بیمه مورد بررسی قرار گرفته است. برای آزمون فرضیه‌های پژوهش دو پرسشنامه (منابع انسانی، عملکردمالی) که هر کدام شامل بیست و چهار سوال می‌باشد تنظیم و بین کارکنان شعب توزیع گردید به منظور سنجش از مقیاس فاصله‌ای لیکرت (‌طیف لیکرت[1]) استفاده شد. داده‌های پرسشنامه‌های مذکور وارد محیط نرم افزارspss شد، این داده‌ها جهت آزمون مدل، وارد محیط نرم افزار Lizrel شد و حول فرضیه‌های تحقیق در قالب یک مدل واحد آزمون شدند که نتایج حاصله نشان داد، بکارگیری صحیح عوامل استراتژیهای مدیریت منابع انسانی در عملکرد مالی شعب بیمه ایران تأثیر دارد و باعث ارتقاء و افزایش عملکرد می‌گردد. همچنین تمامی معیارهای چندگانۀ نیکویی برازش مدل پژوهشی، حکایت از نیکویی برازش بسیار خوب مدل نهایی با داده‌های جمع‌آوری شده از شعب بیمه ایران شهراصفهان دارد. همچنین بر اساس آزمون کولموگروف – اسمیرنوف[2] همه عوامل در نمونه مورد بررسی از توزیع نرمال پیروی می‌کنند زیرا سطح معنی‌داری بیش از 5 درصد است همچنین نتایج آزمون همبستگی بین متغیرهای مستقل (متغیر‌های مدل پورتر) و متغیر وابسته (متغیر‌های عملکرد مالی) حاکی از تائید تمام فرضیه‌های تحقیق است. با توجه به اینکه سطوح معنی‌داری اثر کلیه­ی متغیرهای مستقل و عرض از مبدأ کمتر از خطای %5 است لذا متغیرهای مذکور در مدل حضور دارند و مدل رگرسیونی با حضور کلیه متغیرهای مستقل ارایه می­گردد. نتایج ارایه شده حکایت از تأیید اثر مؤلفه‌های استراتؤیهای مدیریت منابع انسانی (به عنوان متغیرهای مستقل) بر متغیر وابسته (عملکرد مالی) دارند.

کلید واژه‌ها: مدیریت منابع انسانی، استراتژی، استراتژیهای منابع انسانی، عملکرد، عملکردمالی، بیمه‌ ایران

فصل اول

کلیات تحقیق

مقدمه

حوزه مدیریت منابع انسانی استراتژیک در طی دو دهه‌ی اخیر دستخوش سیر تحولی قابل توجهی گردیده است. مطالعه‌ی اقدامات جهانی نشان می‌دهد که جهت کسب مزایای رقابتی و سهم بازار بیشتر توسط سازمانها، باید بر نقش سیستم بعنوان ابزاری اصلی تأکید کرد نه ابزاری فرعی.
اساساً علم منابع انسانی استراتژیک در اواخر دهه 70 مطرح شد. مدلهای اولیه طراحی منابع انسانی استراتژیک در اواسط دهه 80 مطرح گردیدند. این مدلها بیشترین تأکید را بر پیروی استراتژی منابع انسانی از استراتژی سازمان می‌دانستند. اما اولین مدلهایی که توانستند استراتژیهای متفاوتی را برای موقعیتهای مختلف سازمانها عرضه کنند، مدلهای توسعه یافته از سوی جکسون بودند. پس از آن در سال 1990 مدلهای دیگری نیز بر مبنای دو عنصر (نوع بازار کار و نوع کنترل) مطرح گردید. سرانجام در سال 2000، پیتر بامبرگر و مشولام اقدام به تلفیق مدل مبتنی بر کنترل و مدل مبتنی بر منابع نمودند. این مدل از آن جهت با موفقیت مواجه شد که به طور همزمان تمرکز و توسعه را تحت پوشش قرار می‌داد. در مورد شرکتهای ایرانی، یکی از مشکلات مهم عبارتست از فقدان مدیریت منابع انسانی استراتژیک. همانطور که روشن است منابع انسانی ارزشمندترین دارایی هر کشوری به حساب می‌آید و برای سرمایه‌گذاری بسیار مهم می‌باشد. نیروی کار آموزش دیده هم راستا با استراتژی سازمان عمل کرده، از شغل خود احساس رضامندی می‌کند و بعنوان یک دارایی ارزشمند در سازمان تا چندین سال خدمت می‌نماید. سازمانها به خاطر عدم وجود SHRM با مشکل بزرگ دیگری نیز مواجه می‌شوند که آن مشکل وجود رضایت شغلی صفر در میان کارکنان سازمان می‌باشد. درصورت عدم وجود HRM، کارکنان با فقدان ارزشمندی و انگیزه مواجه می‌شوند و این امر عدم رضایت شغلی در آنها را در پی دارد و عدم رضایت شغلی نیز کاهش عملکرد را در پی دارد.

1-1- تعریف و بیان مساله

از آنجا که امروزه منابع انسانی با ارزشترین عامل تولید و مهمترین سرمایه هر سازمان و منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجادکننده قابلیتهای اساسی هر سازمان است، یکی از عمده‌ترین برنامه‌ریزیهای سازمانی، برنامه‌ریزی منابع انسانی است. عامل مهم برای وجود برنامه‌ریزی منابع انسانی، برنامه‌ریزی جهت نیل به نیازهای مهارتی، آموزشی و درنهایت بهسازی منابع انسانی است. مؤثرترین راه دستیابی به مزیت رقابتی در شرایط فعلی کارآمدتر کردن کارکنان سازمانها از طریق بهبود و بهسازی آنان است و آنچه که در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد این است که بهبود منابع انسانی تنها با آموزشهای فنی و تخصصی حاصل نمی‌شود بلکه باید ازطرق متعدد به توسعه کارکنان پرداخت و این مهم جزء با اعمال مدیریت استراتژیک درقلمرو مدیریت منابع انسانی امکان‌پذیر نخواهدبود. باتوجه به اینکه منابع انسانی، منبع استراتژیک برای سازمانها محسوب می‌‌شود، جزء مهم و لاینفک مباحث برنامه‌ریزی استراتژیک است و اکثر برنامه‌ریزیهای سازمانی و منابع انسانی ماهیت راهبردی دارند. از عمده‌ترین عواملی که موجب نگرش جدید در برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی شده است روند تغییرات و دگرگونیهای تکنولوژیک، اجتماعی و اقتصادی در محیط داخلی و خارجی سازمانهاست که همواره با آن مواجه‌اند. اگر سازمانها می‌‌خواهند همسو با این تغییرات باشند بایستی نگرش جامع و راهبردی داشته و الزامات گوناگونی را مدنظر قرار دهند. در عصر حاضر، اساسی‌ترین منبع رقابتی سازمانها، منابع انسانی کارآمد یا کارکنان دانشی هستند. درعین حال، بسیاری از سازمانها فاقد تخصص و مهارت لازم هستند که بتوانند به طور مؤثر برنامه‌های استراتژیک منابع انسانی را تهیه کنند. نکته حائز اهمیت آنکه لازمه شکل‌گیری استراتژیهای منابع انسانی مشارکت و همکاری مدیران منابع انسانی با مدیریت ارشد سازمان است. باعنایت به موارد یاد شده و با توجه به موضوع پژوهش حاضرکه بررسی اثرات استراتژی‌های منابع انسانی می‌باشد محقق با استفاده از مدل پورتر که 3 متغیر را دربردارد که عبارتنداز استراتژی نوآوری، استراتژی کیفیت، استراتژی رهبری هزینه‌ها این اثرات راموردبررسی قرار می‌دهد.

1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق

محیط تجاری و رقابت جهانی به سرعت در حال رشد می‌‌باشد و امروزه این تنها کافی نیست که سازمانها بدانند کجا هستند و به کجا می‌خواهند حرکت کنند. برای رقابت در محیط امروزی سازمانها باید به سرعت حرکت کنند و عکس‌العمل نشان دهند. در این راه باید از حداقل منابع حداکثر استفاده را ببرند. در این شرایط سازمان باید محیط داخلی و خارجی خود را بشناسد و در مورد آنها اطلاعات کسب کند تا بتواند واکنش مناسب را در برخورد با آن نشان دهد، برای اداره کردن این چالشها باید بتوان راه حلی پیدا نمود تا تمامی قسمتهای سازمان با یکدیگر پیوند داشته باشند تا بتوانند یک رویکرد کلی نسبت به سازمان ایجاد کنند (کرک و دیگران، ۲۰۰۸) یکی از راهکارهایی که در این زمینه به عنوان مبنایی جهت یکپارچه‌سازی منابع انسانی مطرح گردیده مدیریت عملکرد است. تغییرات سریع محیط، تشدید فضای رقابتی، کوتاه شدن چرخه حیات محصولات و افزایش روز افزون انتظارات جامعه، نیاز به مدیریت عملکرد را اجتناب‌ناپذیر کرده است. هر کس اندکی با علوم استراتژیک آشنا باشد، درمی‌یابد که نیروی انسانی از تمام عوامل و منابع و ابزار دیگر، ارزشمندتر و جایگاه آن بالاتر است. یعنی یک متخصص در اقتصاد یا متخصص در نانوتکنولوژی یا یک متخصص کامپیوتر, آنچنان منافعی را می‌تواند ایجاد کند که قابل محاسبه نیست. باید گفت مدیریت منابع انسانی، امروزه تخصص ویژه‌ای برای رضایت کارکنان و تأمین هدفهای سازمانی است. امروزه نقش مدیران منابع انسانی به کلی با گذشته متفاوت شده‌ است و روز به روز نیز بر نقش و اهمیت آن در سازمان افزوده می‌شود. در عصر حاضر، مدیران رده بالای سازمان به این نتیجه رسیده‌اند که بدون یک مدیر منابع انسانی مؤثر و کارآمد، امکان رسیدن به هدفهای سازمانی مشکل است. علاوه بر این، تحقیقات موجود نمایانگر این واقعیت است که رابطه‌ای بسیار قوی بین انجام وظایف و مسوولیتهای اجتماعی یک سازمان، از یک طرف و عملکرد واحد مدیریت منابع انسانی آن، از طرف دیگر، وجود دارد.
[1] – Likert – Scale

واحد لامرد
 
پایان نامه برای اخذ درجه کارشناسی ارشد «M.A»
رشته
آموزش و بهسازی منابع انسانی
 
عنوان
بررسی اثربخشی دوره های آموزشی و تاثیر آن بر توانمندسازی نیروی انسانی در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی استان فارس

خرداد ماه 1394

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
عنوانصفحه
چکیده 1
فصل اول :کلیات تحقیق
1-1- مقدمه2
1-2- بیان مساله4
1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق6
1-4- اهداف تحقیق8
1-4-1- اهداف اصلی8
1-4-2- اهداف فرعی8
1-5- فرضیات تحقیق.9
1-5-1- فرضیات اصلی.9
1-5-2- فرضیات فرعی9
1-6- قلمرو تحقیق.10
1-6-1- قلمرو موضوعی10
1-6-2- قلمرو زمانی.10
1-6-3- قلمرو مکانی.10
1-7- تعاریف مفهومی و عملیاتی واژه ها10
1-7-1- تعاریف مفهومی واژه ها.10
1-7-2- تعاریف عملیاتی واژه ها.11
عنوانصفحه
فصل دوم:مبانی نظری و تجربی تحقیق
2-1- مقدمه.12
2-2-  تاریخچه آموزش های ضمن خدمت12
2-3-  آموزش و بهسازی منابع انسانی.15
2-4- تعریف آموزش.18
2-5- اهداف آموزش کارکنان.20
2-6- اهمیت و لزوم آموزش کارکنان.21
2-7- ویژگی ها و اصول آموزش در سازمان.24
2-8- انواع دوره های آموزش کارکنان:24
2-8-1:  آموزش­های قبل از خدمت.24
2-8-2- آموزش­های بدو خدمت.25
2-8-3-  آموزش­های ضمن­خدمت 25
2-8-4-  اصول آموزش ضمن خدمت25
2-9- کارکرد های آموزش کارکنان27
2-10-  ارزیابی اثر بخشی دوره­های آموزشی.28
عنوان .صفحه
2-10- 1- اثر بخشی درونی.30
2-10-2- اثربخشی بیرونی.31
2-11- عوامل مؤثر بر اثربخشی دوره­های آموزشی.34
2-12- دلایل سنجش اثربخشی دوره­­های آموزش کارکنان36
2-13- الگوی عمومی ارزیابی اثر بخشی دوره­های آموزشی.36
2-13-1- مدل تلفیقی ارزیابی و اثربخشی آموزشی.36
2-13-2-  مدل انگیزشی اثربخشی آموزشی نئو.37
2-13-3- مدل انتقالی اثربخشی بالدوین و فورد.37
2-13-4- مدل کرک پاتریک.38
2-14- توانمندسازی40
2-14-1- تعریف توانمندسازی41
2-14-2-  ابعاد توانمند سازی .43
2-15-  پیشینه پژوهش47
2-15-1-   پژوهش های داخلی.47
2-15-2- پژوهش های خارجی50
2-15-3-جمع­بندی 52
عنوان .صفحه
2-16- مدل مفهومی پژوهش53
فصل سوم :روش تحقیق
3-1- مقدمه:.54

3-2- مراحل انجام پژوهش55

3-3- روش و طرح تحقیق.56

3-4- جامعه آماری56

3-5- نمونه آماری57
3-6- ابزارهای گردآوری داده ها57
3-7- روایی و پایایی ابزار جمع آوری داده­ها.58
3-7-1- روایی59
3-7-2- پایایی 59

3-8- روش تجزیه و تحلیل داده­ها.60

3-8-1: تجزیه و تحلیل توصیفی60
3-8-2: تجزیه و تحلیل استنباطی.60
فصل چهارم: یافته های تحقیق
4-1- مقدمه61
4-2- اطلاعات جمعیت­شناختی61

• جنسیت62
• سن63

عنوانصفحه
4-2-3-تحصیلات64
4-2-4-سابقه کاری.65
4-3- بررسی فرضیات تحقیق.65
4-3-1- فرضیه اصلی اول66
4-3-2- فرضیه فرعی اول67
4-3-3- فرضیه فرعی دوم.67
4-3-4- فرضیه فرعی سوم68
4-3-5- فرضیه فرعی چهارم.69
4-3-6- فرضیه فرعی پنجم.69
4-3-7- فرضیه فرعی ششم70
4-3-8- مقایسه میانگین رتبه­ی متغیرها با استفاده از آزمون فریدمن.71
فصل پنجم: نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات

5-1- مقدمه.72

5-2- یافته­های جمعیت شناختی تحقیق72

5-3- بررسی فرضیات تحقیق.73

5-3-1- فرضیه اصلی اول73
5-3-2- فرضیه فرعی اول73
5-3-3- فرضیه فرعی دوم.74
5-3-4- فرضیه فرعی سوم74
5-3-5- فرضیه فرعی چهارم.74
عنوانصفحه
5-3-6- فرضیه فرعی پنجم75
5-3-7- فرضیه فرعی ششم75

5-4- بحث و بررسی75

5-6- پیشنهادات کاربردی تحقیق.76

5-7- محدودیت های تحقیق77

5-8- پیشنهادات برای تحقیقات آتی78

منابع و مآخذ.79
منابع لاتین.84
پیوست
پرسشنامه.86
Abstract93

 
فهرست جداول
عنوان .صفحه
جدول3-1. نحوه امتیازبندی پرسشنامه اثربخشی آموزش های ضمن خدمت58
جدول 4-1- توزیع فراوانی پاسخ­دهندگان بر اساس جنسیت62
جدول 4-2- توزیع فراوانی پاسخ­دهندگان بر اساس سن.63
جدول 4-3 – توزیع فراوانی پاسخ­دهندگان بر اساس سطح تحصیلات.64
جدول 4-4- توزیع فراوانی پاسخ­دهندگان بر اساس سابقه کاری.65
جدول 4-5 – نتایج آزمون کولموگروف – اسمیرنوف66
جدول 4-6- نتایج تحلیل رگرسیون فرضیه اصلی.66
جدول 4-7.  نتایج تحلیل فرضیه فرعی اول.67
جدول 4-8 – نتایج تحلیل رگرسیون فرضیه فرعی دوم.68
جدول 4-9- نتایج تحلیل رگرسیون فرضیه فرعی سوم.68
جدول 4-10 – نتایج تحلیل رگرسیون فرضیه فرعی چهارم.69
جدول 4-11 – نتایج تحلیل رگرسیون فرضیه فرعی پنجم.70
جدول 4-12 – نتایج تحلیل رگرسیون فرضیه فرعی ششم.70
جدول شماره 4-13- نتایج آزمون مقایسه میانگین رتبه­ی متغیرها با استفاده آزمون فریدمن71
 
 

فهرست نمودار
عنوان .صفحه
نمودار 3ـ1 : فرآیند تحقیق55
نمودار 4-1 – توزیع فراوانی پاسخ­دهندگان بر اساس جنسیت.62
نمودار 4-2- توزیع فراوانی پاسخ­دهندگان بر اساس سن63
نمودار 4-3 – توزیع فراوانی پاسخ­دهندگان بر اساس سطح تحصیلات64
نمودار 4-4- توزیع فراوانی پاسخ­دهندگان بر اساس سابقه کاری65


فهرست اشکال
عنوان .صفحه
شکل 2-1- مدل مفهومی پژوهش.53
 
چکیده
هدف از این پژوهش بررسی اثربخشی دوره های آموزشی و تاثیر آن بر توانمندسازی نیروی انسانی در شرکت ملی بخش فرآورده های نفتی استان فارس است. روش پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی می­باشد. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان شرکت ملی بخش فرآورده های نفتی استان فارس می باشد که به روش تصادفی طبقه­ای و با استفاده از جدول مورگان از تعداد 958 نفر 300 نفر به عنوان نمونه پژوهش مورد بررسی قرار گرفتند. ابزار این پژوهش پرسشنامه بوده که شامل پرسشنامه اثربخشی آموزش های ضمن خدمت فرهنگیان حسینی (1387) و پرسشنامه توانمندسازی کارکنان اسپیرز (1995) می باشد. روایی پرسشنامه با استفاده از نظرات خبرگان و پایایی آن با استفاده از آزمون ضریب آلفای کرونباخ محاسبه گردید که برای پرسشنامه اثربخشی آموزش های ضمن خدمت 849/0 و برای پرسشنامه توانمندسازی کارکنان 951/0 حاصل گردید که نشان دهنده پایایی مناسب پرسشنامه های تحقیق می باشد. نتایج حاصل از رگرسیون خطی برای هر یک از فرضیات تحقیق نشان داد که اثربخشی دوره های آموزشی بر توانمندسازی کارکنان شرکت ملی بخش فرآورده های نفتی استان فارس تأثیر معناداری دارد. ابعاد اثربخشی دوره های آموزشی شامل بعد نیازسنجی ، بعد اهداف و محتوا ، بعد یاددهی- یادگیری ، بعد شرایط و امکانات آموزشی و رفاهی و بعد شیوه های ارزشیابی نیز بر توانمندسازی کارکنان شرکت ملی بخش فرآورده های نفتی استان فارس تأثیر معناداری دارند.
واژگان کلیدی: اثربخشی دوره های آموزشی ، توانمندسازی کارکنان ، نیازسنجی ، شیوه های ارزشیابی. 

                                          
 
                                                  فصل اول:
                                                   کلیات تحقیق


1-1- مقدمه
مبنای ثروت آفرینی در اقتصاد امروز، دانش و تخصص است. آینده از انقلابی خبر می­دهد که نیرو ی حرکت آن از اندیشه­های انسان­ها سرچشمه می­گیرد. بی­شک عصر حاضر، عصر سازمان­هاست و متولیان این سازمان­ها، انسان­ها هستند. انسان­هایی که خود به واسطه در اختیار داشتن عظیم­ترین منبع قدرت یعنی تفکر، می­توانند موجبات تعالی، حرکت و رشد سازمان­ها را پدید آورند. در فضای پرشتاب و سرشار از تحول و رقابت دنیای امروز، آنچه که منجر به کسب مزیت رقابتی سازمان ها می­گردد، نیروی انسانی باکیفیت، خلاق و پویاست. از این رو در عصر حاضر، منابع انسانی دانشگر به عنوان مهم­ترین قابلیت سازمان در کسب مزیت رقابتی و همچنین عمده­ترین دارایی نامشهود قلمداد می شوند و باید کارکنان را کلید طلایی بهبود کیفیت و بهره­وری کلیه فرآیندهای سازمانی دانست (طبرسا و احدیان، 1386).
در جهان رقابتی امروز، یکی از ابزار­های مهم برای ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن به هدف­ها و رسالت­های مورد نظر، منابع انسانی می­باشد (طالبیان و وفایی، 1388). آموزش و بهسازی منابع انسانی در عصر کنونی به لحاظ توسعه تکنوزلوژی و توسعه بنگاه­های اقتصادی و ماندگاری و اثر بخشی بیشتر و توانایی و رویارویی و سازش با چالش­ها و موانع، یکی از وظایف اجتناب ناپذیر و مهم سازمان­ها و موسسات محسوب می­شود. این مهم اصولاً در قالب برنامه آموزشی مدون، کوتاه مدت یا بلند مدت به اجرا در می­آید (رابینز[1]، 1387، ص67). پیشرفت­های جهان امروز به مردمی آگاه و نیروی انسانی ماهر نیاز دارد. آموزش و توسعه منابع انسانی نه تنها در ایجاد دانش و مهارتهای ویژه در کارکنان نقش به­سزایی دارد؛ بلکه باعث می­شود که افراد در ارتقاء سطح کارایی و اثربخشی سازمان سهیم باشند و خود را با فشارهای متغیر محیطی وفق دهند (جزایری، 1379).
در بازار رقابتی آموزش نیروی انسانی (نمایندگان) به عنوان اصلی­ترین منبع راهبردی مطرح است و شانس بقاء بیشتری از سهم بازار را دارد که بتواند نمایندگان خود را به صورت پیوسته و با توجه به نیازهای بازار و مشتریان وفق دهد و آموزش لازم را به صورت ضمن­خدمت و حین­خدمت ارائه کند. پیشرفت و توسعه سازمان­ها و موسسات درگرو ارتقای سطح دانش، مهارت، رفتار و بینش منابع انسانی است. برهمین اساس، اکثر سازمان­ها دوره­های آموزش موجود در داخل یا خارج از کشور برای کارکنان خود برگزار می‌کنند و اجرای هر دوره متضمن سرمایه­گذاری هنگفت است؛ دراین بین آگاهی از میزان اثربخشی دوره­های آموزشی و بازدهی حاصل از آنها برای مدیران بسیار بااهمیت است (دفت[2]، 1388). لذا ارزیابی میزان اثربخشی آموزش های ضمن خدمت و میزان اثر گذاری آن بر توانمندسازی نیروی انسانی از اهیت ویژه ای برخوردار می باشد. در این فصل ضمن بیان مساله تحقیق، به اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق پرداخته می شود و اهداف و فرضیات و نیز تعاریف مفهومی وعملیاتی واژه های اصلی تحقیق ارایه شده است.
1-2- بیان مساله
از میان تمامی منابع و داده های هر سازمان نظیر امکانات ، تجهیزات اعتبارات مالی ، سرمایه های اجتماعی، مالکیت ها، داراییها و جایگاه و نقش منابع انسانی اهمیت ویژه ای دارد. کاربرد بهینه و استفاده صحیح از سایر منابع بدون منابع انسانی کارآمد امکان پذیر نیست (رجب بیگی و همکاران،1380).
[1]– Robbins

واحد نراق
گروه مدیریت دولتی
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد”M.A“
گرایش تشکیلات و روش ها
عنوان
بررسی اثربخشی مدیریت دانش بر اساس فرآیندهای مدیریت دانش
در حوزه معاونت مالی و اداری شهرداری تهران


زمستان 92

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

چکیده فارسی 1
فصل اول. 3
کلیات پژوهش
1-1 مقدمه. 4
1-2 تعریف موضوع. 4
1-3 بیان مسئله. 6
1-4 ضرورت و اهمیت تحقیق 7
1-5  اهداف تحقیق 8
1-6  سوالات تحقیق 9
1-7 فرضیه های تحقیق 9
1-8  تعریف کاربردی  واژگان. 10
1-9 روش تحقیق 11
1-10  جامعه آماری و نمونه آماری 11
1-11 تجزیه و تحلیل اطلاعات. 12
1-12 قلمرو تحقیق 12
2- فصل دوم. 13
ادبیات موضوع- مدیریت دانش
2-1 مقدمه. 14
2-2 تعریف دانش و مدیریت دانش 14
2-3 مدل های مدیریت دانش 16
2-4 چالش‌های مدیریت دانش 38
2-5 الزامات اولیه اجرای مدیریت دانش 38
2-6 عوامل اساسی موفقیت پیاده‌سازی مدیریت دانش 39
3- فصل سوم. 45
روش تحقیق
3-1 مقدمه. 46
3- 2  روش تحقیق 46
3-3  متغیرهای تحقیق 47
3-4 جامعه آماری 47
3-5 نمونه آماری و روش نمونه گیری 48
3-5-1  روش محاسبه حجم نمونه. 48
3-6 ابزار سنجش و جمع‌آوری داده‌ها 49
3-7  روایی و پایایی ابزار سنجش 52
3-7-1  اعتبار (روایی) پرسشنامه. 52
3-7-2  قابلیت اعتماد (پایایی) پرسشنامه. 52
3-9  روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 55
3-10  آزمون فرض آماری 56
4- فصل چهارم. 57
تجزیه و تحلیل داده‌ها
4-1 مقدمه. 58
4-2  آمار توصیفی ویژگی‌های جمعیت شناختی 58
4-2-1  توزیع جنسیتی 58
4-2-2  توزیع سنی 59
4-2-3  توزیع سطح تحصیلات. 60
4-2-4  توزیع پست سازمانی 62
4-2-5  توزیع سابقه کار. 63
4-3  آمارهای توصیفی پاسخ های داده شده به سوالات. 64
4-3-1  جداول و نمودارهای فرضیه های فرعی 64
4-3-2  مدیریت دانش 69
4-4 آزمون فرضیات. 72
4-4-1 فرضیه اجتماعی سازی 72
4-4-2  فرضیه برونی سازی 73
4-4-3  فرضیه درونی سازی 74
4-4-4  فرضیه ترکیب. 75
4-4-5 مدیریت دانش 76
5- فصل پنجم. 82
نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1 مقدمه. 83
5-2 بحث و نتیجه گیری درباره فرضیات تحقیق 84
5-3 نتیجه گیری نهایی 86
5-3-1 فرآیند اجتماعی سازی 86
5-3-2 فرآیند برونی سازی 87
5-3-3 فرآیند درونی سازی 88
5-3-4 فرآیند ترکیب. 89
5-4 پیشنهادات تحقیق 90
پیوست ها 93
پیوست 1 : پرسشنامه. 94
پیوست 2 : جداول نسبت فراوانی پاسخ های مربوط به  هر سوال. 96
فهرست منابع فارسی 97
فهرست منابع انگلیسی 100
چکیده انگلیسی 101

فهرست جدول ها

فهرست نمودارها

چکیده

در گذشته بسیاری از سازمانها دانش هریک از کارکنان را تنها در جهت بهبود عملکرد شخصی وی مورد استفاده قرار می دادند در حالیکه امروزه سازمانها در تلاش هستند تا دانش کلیه پرسنل را در سطوح مختلف سازمان ارتقاء دهند . امروزه مدل های فراوانی در این مقوله ارائه گردیده است که برخی از آنها پرکاربرد تر می باشند. در این تحقیق به دنبال بررسی اثربخشی یکی از مهمترین مدل های پیاده سازی مدیریت دانش به نام مدل چهار وجهی نوناکا هستیم. در این پیمایش علمی سعی شده بخش های مغفول مانده این مدل را در یک جامعه آماری بررسی کرده و راهکارهای مناسبی برای رفع این غفلت ها و ضعف ها در پیاده سازی این مدل ارائه نماییم. و در همین راستا به پیاده سازی اثر بخش مدیریت دانش در حوزه معاونت مالی و اداری شهرداری تهران بپردازیم . به استناد مفاهیم ذکر شده در بخش ادبیات پژوهش و با استفاده از آزمون های آماری (آزمون T یکطرفه و آزمون فریدمن) و پس از تحلیل های صورت گرفته، مشخص شد اگر فرآیندهای اصلی مدیریت دانش را بر اساس مدل نوناکا بنا نهیم ، رده بندی این فرآیندها از جهت میزان توجه مسئولین پیاده سازی مدیریت دانش و بالطبع میزان اثربخشی به صورت زیر است، میزان اثربخشی فرآیند ترکیب در رتبه اول ، اثربخشی فرآیند اجتماعی سازی در رتبه دوم ، اثربخشی فرآیند برونی سازی در رتبه سوم و اثربخشی فرآیند درونی سازی در رتبه چهارم. لازم به ذکر است فرآیندهای اجتماعی سازی ، برونی سازی و درونی سازی هیچ یک نتوانستند نمره بالاتر از میانگین مورد قبول را کسب کنند، به همین جهت در این جامعه آماری بر تقویت بنیان های این سه فرآیند توصیه اکید گردیده است.



مقدمه

فصل اول

کلیات پژوهش

1-1 مقدمه

در گذشته بسیاری از سازمانها دانش هریک از کارکنان را تنها در جهت بهبود عملکرد شخصی وی مورد استفاده قرار می دادند در حالیکه امروزه سازمانها در تلاش هستند تا دانش کلیه پرسنل را در سطوح مختلف سازمان ارتقاء دهند . امروزه بسیاری از شرکتها و سازمانهای بزرگ و موفق دنیا با بکارگیری و عملیاتی سازی مدیریت دانش در جهت رشد و توسعه خود گام برداشته اند و با پیاده سازی مدیریت دانش به برتری رقابتی در میان خود دست یافته اند . وکاربرد مدیریت دانش و اجرای آن از بسیاری از دوباره کاریها جلوگیری می کند . مدیریت دانش فرآیندی است که به سازمان کمک می کند با نیرویی اندک ، قدرت عظیمی بسازد . ( الوانی. دانایی فرد ،1380)  مدیریت دانش شیوه جدیدی برای اداره سازمان و تسهیم منابع فکری و علمی آن است.

1-2 تعریف موضوع

یک مشکل معمول در تعریف مدیریت دانش این است که تعریف دانش به اندازه ای وسیع است که تقریبا هر چیزی که اجاره درک مفاهیمی را بدهدکه فرد برای کارکرد اثربخش در این جهان به آن نیاز دارد، را می توان دانش نامید.(بابت ، 2000 ) اما دقت در تعاریف روشن می سازدکه بیشتر تفاوت تعاریف در ظاهر و بیان تعریف است و در اصل همه صاحب‌نظران بر یک مفهوم واحد از مدیریت دانایی تاکید دارند:مدیریت دانش را می توان در یک تعریف ساده چنین معرفی کرد: بر انگیختن افراد به تسهیم دانش خود با دیگران.
هوبارد ( 1977) ، در مقاله ای مشکل وسعت مدیریت دانش را متذکر می شود که
” فهم مدیریت دانش همچنان (نسبت به سایر کاربردهای پیچیده) مشکل تر است ؛ زیرا فرایند کسب و کاری که مدیریت دانش به دنبال خودکار کردن آن است،در دنیای واقعی بسیاری از سازمان ها وجود ندارد.”


یکی از تعاریف مدیریت دانش عبارت است از :
” مدیریت دانش مجموعه فرایندهای شناسایی ، جمع آوری ، انتشار و کاربرد دانشی است که در جهت تحقیق اهداف سازمان و یا برای خلق دانش بیشتر مورد استفاده قرار می گیرد.” (کنت لاودن ، 2005) .
در نتیجه، مدیریت دانش به صورت یک روش یا مجموعه ای از روش های کار ، درمی آید که بر اساس آن عمل می کنند. برای مثال ، یک واژه پرداز ¹ اگر در جهت مستندسازی کلامی عملکرد یک تیم برای حل یک مساله خاص به کار گرفته شود ، ابزار مدیریت دانش تلقی می شود . در حالیکه اگر این ابزار برای ایجاد برگه ای جهت وقت ملاقات به کار رود به سختی می توان آن را به عنوان ابزار مدیریت دانش تلقی نمود.
همچنان که هوبارد (1997) خاطر نشان می سازد” مشکل سازمانی که مدیریت دانش برای حل آن طراحی شده است ، دانشی است که از طریق تجربه کسب می شود و به علت این که به طور رسمی تسهیم نشده است ،مورد استفاده مجدد قرار نمی گیرد .” کارکنان مهارت ها و فرایندهایی را که در حین کار ،  از طریق تعامل با مشتریان و همکاران و از طریق درگیر شدن در فرایندهای متعدد سازمانی ، یاد می گیرند . ولی هیچ ساز وکار رسمی را در اختیار سایرین قرار نمی دهد . این توانایی بالقوه را دارند تا اطلاعات بیشتری را ذخیره نمایند .
بنابراین ” مدیریت دانش ، شیوه شناسایی ، در اختیار گرفتن ، سازماندهی ، و پردازش اطلاعات جهت خلق دانش می باشد،که پس از آن توزیع می شود و به عبارت دیگر در دسترس سایرین قرار می گیرد تا برای خلق دانش فزونتر به کار گرفته شود.”(کیم ، سیونقی،2002)
حال برای بکارگیری مدیریت دانش در یک سازمان با شناسایی فرآیندهای مدیریت دانش به یکپلرچگی هر چه بهتر فرآیند کسب و کار کمک خواهیم کرد .
در تعریفی که از نوناکا در زمینه فرآیندهای مدیریت دانش سراغ داریم ، چنین آمده است ، برای خلق دانش در هر سازمان بر اساس ارتباطات میان دانش ضمنی و آشکار چهار فرآیند را معرفی
می کند :
اجتماعی سازی ، برونی سازی ، درونی سازی و ترکیب.

1-3 بیان مسئله

در تعریف مدیریت دانش از دیدگاه اسکایرمی  (1997) باید گفت  : مدیریت دانش ، مدیریت اصولی و مشخص بر دانش ضروری و فرآیندهای آن می باشد که شامل خلق ، کسب ، سازماندهی ، تسهیم و استفاده و بهره برداری از دانش می باشد ، که به تبدیل دانش شخصی به دانش سازمانی می انجامد ، و طی این فرآیند ، دانش بصورت وسیعی در سراسر یک سازمان تسهیم می شود و بصورت مناسبی بکار برده می شود .
مطالعات زیادی بر روی فرآیندهای مدیریت دانش صورت پذیرفته است . به عنوان مثال علوی (1997) برای فرآیند مدیریت دانش مراحل زیر را در نظر گرفته است : تولید دانش ، کسب دانش ، ذخیره سازی دانش ، تسهیم و انتقال دانش و بکارگیری دانش .
همچنین نوناکا 2000 چهار فرآیند اجتماعی سازی ، برونی سازی ، درونی سازی و ترکیب را معرفی و مطرح می نماید .
وجود یک رویکرد فرآیند محور برای خلق دانش در مدیریت دانش به انسجام و یکپارچگی فعالیت های یک سازمان در جهت کسب و کار بهتر کمک خواهد کرد . ( ریموس و اسکات ، 2003 ) . همچنین فرآیندهای مدیریت دانش ، فعالیت ها و ابتکاراتی هستند که ارتباط ، خلق ، اشتراک و کاربرد دانش را برای اثر بخشی هر چه بهتر سازمان تسهیل می کنند . پس درک کامل از گردش کار و تعیین مراحل فرآیندهایی که مدیریت دانش را تسهیل می کنند امری ضروری است . ( علوی و لیندر 2001 )
مدیران ارشد به عنوان تصمیم گیرندگان و هدایت گران یک سازمان می بایستی خود را به سلاح دانش مجهز و با شناخت مدل های مدیریت دانش و کاربردی کردن آنها در سازمان تحت امر خود تصمیماتی را اتخاذ نمایند که به بهبود اوضاع ، افزایش بهره وری و اثر بخشی ، کاهش هزینه ها و بهینه کردن عملکرد پرسنل در جهت دستیابی به اهداف و در نهایت رشد و بالندگی سازمان منجر شود .

1-4 ضرورت و اهمیت تحقیق

مجموعه عملیات ها و فعالیت های سازمان در پرتو راهبرد مدیریت دانش موجب می گردد تا نظام مدیریت دانش به صورت مؤثر و کارآمد عمل نماید، به فرهنگ سازمان ملحق گردد و در راستای حمایت از سازمان، به کارکرد مؤثر خود ادامه دهد .
“مدیریت دانش رشته ای عملی است که شیوه برخورداری از حمایت دو جانبه را برای ایجاد ، تصرف، سازمان دهی و استفاده از اطلاعات ، تشویق و تقویت می کند ” (جعفری مقدم ، 1382 ) .
دافی متذکر می گردد که ، مدیریت دانش فرآیندی است که از طریق آن، افراد با استفاده از طبقه بندی های چند بعدی اطلاعات در محیط های متفاوت و استفاده کنندگان گوناگون به خلق دانش می پردازد . بنابراین برای اثربخشی فرآیند مدیریت دانش ، در محیط عملیاتی ، سازمان باید عنصر انسانی را، که این ارزش رابه اطلاعات می افزاید، درک و قدر دانی کند .
مدیریت دانش ، توانایی یک سازمان است در استفاده از سرمایه معنوی (تجربه و دانش فردی نزد هر فرد ) و دانش دسته جمعی به منظور دستیابی به اهداف خود از طریق فرآیندی شامل تولید دانش ، تسهیم دانش و استفاده از آن به کمک فناوری.اصول مدیریت دانش شامل توسعه ، اجرا و نگهداری زیر ساختهای فنی و سازمانی به عنوان بستر و الزام انتشار دانش و انتخاب فناوری های خاص است.(نوروزیان ، 1384) .
بنابر این در اهمیت مطالعات مدیریت دانش همین بس که مدیریت دانش طبق تعریف پروساک عبارت است از تلاش برای کشف دارایی نهفته در ذهن افراد و تبدیل این گنج پنهان به دارایی سازمانی ، به طوری که مجموعه وسیعی از افرادی که تصمیم گیریهای شرکت دخیل هستند ، به این ثروت دسترسی داشته و بتوانند از آن استفاده کنند.

1-5  اهداف تحقیق

هدف اصلی تحقیق بررسی میزان اثر بخشی مدیریت دانش در حوزه معاونت مالی و اداری شهرداری تهران بر اساس فرآیندهای مدیریت دانش است که از این طریق به شناسایی نقاط ضعف و قوت این حوزه در بکارگیری مدیریت دانش در سطوح مختلف فعالیت ، مدیریت و اداره امور بپردازیم .
به صورت خلاصه میتوان گفت در این تحقیق به دنبال اهداف زیر هستیم :
بررسی اثر بخشی مدیریت دانش بر اساس فرآیند اجتماعی سازی در حوزه معاونت
مالی و اداری شهرداری تهران .
بررسی اثر بخشی مدیریت دانش بر اساس فرآیند برونی سازی در حوزه معاونت
مالی و اداری شهرداری تهران .
بررسی اثر بخشی مدیریت دانش بر اساس فرآیند درونی سازی در حوزه معاونت
مالی و اداری شهرداری تهران .
بررسی اثر بخشی مدیریت دانش بر اساس فرآیند ترکیب در حوزه معاونت
مالی و اداری شهرداری تهران .

1-6  سوالات تحقیق

مدیریت دانش در حوزه معاونت مالی و اداری شهرداری تهران بر اساس فرآیند اجتماعی سازی
به چه میزان اثر بخش است ؟
مدیریت دانش در حوزه معاونت مالی و اداری شهرداری تهران بر اساس فرآیند برونی سازی
به چه میزان اثر بخش است ؟
مدیریت دانش در حوزه معاونت مالی و اداری شهرداری تهران بر اساس فرآیند درونی سازی
به چه میزان اثر بخش است ؟
مدیریت دانش در حوزه معاونت مالی و اداری شهرداری تهران بر اساس فرآیند ترکیب

گروه مدیریت دولتی
« پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد »
(M.A)
گرا
یش تشکیلات و روشها
عنوان :
بررسی ارتباط ارزیابی عملکرد کارکنان و بهبود نیروی انسانی
مطالعه موردی : کارکنان آموزش و پرورش فریدن سال 1392

شهریور 1393

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
عنوان                                                                                                  صفحه
چکیده
فصل اول  : کلیات    1
1 – 1 – مقدمه 2
        1 – 2 – بیان مساله پژوهش    3
1 – 3 – ضرورت و اهمیت مساله  4
1 – 4 – اهداف تحقیق 7
1 – 5 – فرضیه های تحقیق 8
1 – 6 – تعریف مفاهیم و متغیرهای پژوهش 8
1 – 7 – تعریف عملیاتی متغیر های پژوهش 10
1 – 8 – مدل مفهومی تحقیق 12
1 – 9 – خلاصه فصل 13
فصل دوم : مبانی نظری پژوهش   14
2 – 1 – مقدمه 15
2 – 2 – گفتار اول : ارزشیابی عملکرد 16
2 – 2 – 1 – ارزشیابی عملکرد کارکنان 16
2 – 2 – 2 – عملکرد چیست ؟ 17
2 – 2 – 3 – مفهوم کلی ارزیابی عملکرد 19
2 – 2 – 4 – مفاهیم و تعاریف ارزیابی عملکرد 19
2 – 2 – 5 – اهداف ارزیابی عملکرد 21
2 – 2 – 6 – ویژگیهای سیستم ارزیابی عملکرد کارآمد 24
2 – 2 – 7 – نظریه برابری   26
2 – 2 – 8 – تئوری نیاز مک کله لند   26
2 – 2 – 9 – نظریه تناسب شغل با شخصیت   27
2 – 2 – 10 – تئوری دو عاملی هرزبرگ   27
2 – 2 – 11 – تئوری انتظار جذابیت   28
2 – 2 – 12 – محدودیت ها و موانع ارزیابی نیروی انسانی 28
2 – 2 – 13– روش های ارزیابی عملکرد کارکنان 35
2 – 2 – 14 – الگوهای متداول ارزیابی عملکرد سازمان ها و دستگاه های اجرایی 47
2 – 2 – 15 – فرآیند ارزیابی عملکرد  53
2 – 3 – گفتار دوم : بهبود نیروی انسانی  56
2 – 3 – 1 – تعریف بهسازی عملکرد 56
2 – 3 – 2 – انگیزش 57
2 – 3 – 3 – رضایت شغلی 58
2 – 3 – 4 – خلاقیت 58
2 – 3 – 5 – ضرورت و اهمیت خلاقیت در سازمان   59
2 – 3 – 6 – آموزش 59
2 – 3 – 7 – فرآیند پنج مرحله ای آموزش و توسعه 59
2 – 3 – 8 – مفهوم قابلیت های فردی 60
2 – 4  – پیشینه تحقیق 62
2 – 5  – خلاصه فصل 65
فصل سوم : روش شناسی پژوهش 66
3 – 1 – مقدمه 67
3 – 2 – روش تحقیق 67
3 – 3 – جامعه و نمونه آماری 67
3 – 4 – روش جمع آوری اطلاعات 68
3 – 5 – ابزار گرد آوری اطلاعات 68
3 – 6 – روایی و پایایی ابزار گرد آوری اطلاعات 69
3 – 7 – تجزیه و تحلیل داده ها 70
3 – 8 – قلمرو پژوهش 70
3 – 9 – خلاصه فصل 71
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها 72
4 – 1 – مقدمه 73
4 – 2 – توصیف متغیر های پژوهش 73
4 – 3 – تحلیل متغیر های پژوهش 74
4 – 3 – 1 – آزمون نرمال بودن نمره عاملها 74
4 – 3 – 2 – فرضیه اصلی 75
4 – 3 – 3 – آزمون رگرسیون برای فرضیه اصلی 76
4 – 3 – 4 – فرضیات فرعی 78
4 – 3 – 5 – آزمون رگرسیون برای فرضیه 1 79
4 – 3 – 6 – آزمون رگرسیون برای فرضیه 2 82
4 – 3 – 7 – آزمون رگرسیون برای فرضیه 3 84
4 – 3 – 8 – آزمون رگرسیون برای فرضیه 4 86
4 – 3 – 9 – آزمون رگرسیون برای فرضیه 5 88
خلاصه فصل 90
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات 91
5 – 1 – مقدمه 92
5 – 2 – بحث در رابطه نتیجه آزمون های آمار توصیفی 92
5 – 3 – بحث در مورد آمار استنباطی 93
5 – 4 – پیشنهادات 96
5 – 5 – پیشنهاد برای تحقیقات آتی 97
5 – 6 – محدودیت های تحقیق 98
پیوست 99
ب – 1  توزیع درصد فراوانی بر اساس جنسیت 100
ب – 2   توزیع درصد فراوانی بر اساس سابقه کار 101
ب – 3  توزیع درصد فراوانی بر اساس مدرک تحصیلی 102
ب – 4  توزیع درصد فراوانی بر اساس سن 103
ب – 5  توزیع درصد فراوانی بر اساس محل کار 104
ب – 6  توزیع درصد فراوانی بر اساس پست سازمانی 105
ب – 7  توزیع درصد فراوانی بر اساس پایه تحصیلی 106
ب – 8  توزیع درصد فراوانی بر اساس وضعیت استخدام 107
ب – 9  جدول فراوانی مربوط به گویه های ابعاد ارزشیابی عملکرد 108
ب – 10 نمودار ستونی توزیع فراوانی گویه های ارزیابی عملکرد 111
فهرست جداول
جدول 3- 1 ضریب آلفای کرونباخ متغیر های پژوهش 69
جدول 3- 2 خروجی آزمون KMO and Bartlett’s Test  روایی پرسشنامه 69
جدول 4 – 1 خروجی آزمون نرمال بودن نمره عامل های ارزیابی عملکرد 74
جدول 4 – 2 خروجی آزمون نرمال بودن نمره عامل های بهبود نیروی انسانی  75
جدول 4 – 3 خروجی آزمون همبستگی پیرسون مربوط به فرضیه اصلی 76
جدول 4 – 4 خروجی آزمون رگرسیون مربوط به فرضیه اصلی 77
جدول 4 – 5 خروجی آزمون همبستگی پیرسون مربوط به فرضیه فرعی اول 79
جدول 4 – 6 خروجی آزمون رگرسیون مربوط به فرضیه فرعی اول 80
جدول 4 – 7 خروجی آزمون همبستگی پیرسون مربوط به فرضیه فرعی دوم 81
جدول 4 – 8 خروجی آزمون رگرسیون مربوط به فرضیه فرعی دوم 82
جدول 4 – 9 خروجی آزمون همبستگی پیرسون مربوط به فرضیه فرعی سوم 83
جدول 4 – 10 خروجی آزمون رگرسیون مربوط به فرضیه فرعی سوم 84
جدول 4 – 11 خروجی آزمون همبستگی پیرسون مربوط به فرضیه فرعی چهارم 86
جدول 4 – 12 خروجی آزمون رگرسیون مربوط به فرضیه فرعی چهارم 86
جدول 4 – 13 خروجی آزمون همبستگی پیرسون مربوط به فرضیه فرعی پنجم 88
جدول 4 – 14 خروجی آزمون رگرسیون مربوط به فرضیه فرعی پنجم 89
نمونه پرسشنامه  115
منابع و ماخذ  120


چکیده
هدف از انجام این تحقیق شناسایی ارتباط معنادار بین ارزشیابی عملکرد و بهبود نیروی انسانی( بهبود عملکرد ) در بین کارکنان آموزش و پرورش فریدن می‌باشد. در این تحقیق روش به کار برده شده بر حسب هدف، کاربردی و بر اساس نحوه‌ی گرد آوری اطلاعات، توصیفی و از نوع پیمایشی است. برای گرد آوری اطلاعات مراجعه به متون کتاب و توسل به روش میدانی است و ابزار مورد استفاده در مطالعات میدانی از دو نوع پرسشنامه، که پرسشنامه اول برمبنای شاخص‌های مربوط به ارزیابی عملکرد و پرسشنامه دوم بر مبنای شاخص‌های بهبود نیروی انسانی و بر اساس مدل تحقیق و توسط محقق طراحی شده است. جهت تعیین روایی صوری و محتوایی ابزار از نظرات اصلاحی استاد محترم راهنما و نظر ده تن از اساتید مجرب در این زمینه استفاده گردیده است. برای تعیین پایایی، از ضریب
آلفای کرونباخ به کمک نرم افزارSPSS  استفاده شده است. آزمون به کار برده شده در این تحقیق آزمون تحلیل همبستگی پیرسون و آزمون رگرسیون برای تشخیص خطی بودن رابطه استفاده شده است. نمونه آماری، تعداد 210 نفر از مدارس منطقه فریدن به صورت ترکیبی از حالت نمونه‌گیری خوشه‌ای و طبقه‌ای انتخاب شدند و پرسشنامه‌ها بین آنان توزیع شده است. بعداز تجزیه و تحلیل داده‌های پرسشنامه، یافته‌های تحقیق نشان می‌دهد که فرضیات تحقیق در مورد ارتباط معنادار بین ارزشیابی عملکرد و بهبود نیروی انسانی (=0.27 , P<0.05ρ) و در مورد ارتباط با قابلیت‌های فردی (=0.71 , P<0.05ρ) و آموزش (=0.30 , P<0.05ρ) و رضایت شغلی (=0.15 , P<0.05ρ) و انگیزش (=0.26 , P<0.05ρ)با احتمال 95 درصد ارتباط معنا داری وجود دارد. اما فرضیه‌ی ارتباط ارزیابی با خلاقیت در سطح 5 درصد (=0.11 , P>0.05ρ) مورد تایید قرار نگرفت، به این معنی که بین ارزیابی عملکرد با خلاقیت رابطه معنی‌داری وجود ندارد.

کلید واژه
ارزیابی عملکرد ، بهبود عملکرد ، ارزشیابی عملکرد ، بهبود نیروی انسانی

فصل اول:


کلیات پژوهش

1 – 1 –  مقدمه
در هر وضعیتی که زندگی می‌کنیم، می‌آموزیم و سپس رفتارهای خود را بر اساس همان آموخته‌ها بنیان می‌نهیم. برای بهبود اعمال و تغیر رفتارها، باید عملکردها را متحول کرد و این تحول هنگامی رخ
می‌دهد که رفتارهای قبلی را بررسی و ارزیابی کنیم و بر اساس این نقد و بررسی، زمینه رفتارهای عالی را فراهم نماییم. امروزه ارزیابی بدون تردید به علت ماهیت و عملکرد خاص خود در هرگونه نظام مدیریتی یکی از گسترده‌ترین و جنجال برانگیزترین مباحث مدیریت منابع انسانی است. شاید یکی از دلایل عمده این امر، تغیرات شگرفی است که در نظام‌های کاری و مدیریتی پدید آمده است(گودرزی، 1382).
مطالعه جوامع مختلف و چگونگی اجرای تصمیمات حکومتی هر یک نشان می‌دهد که ارزشیابی در
دوران‌های گذشته نیز وجود داشته است. وجود مامورانی به نام چشم و گوش شاه در ایران باستان برای گرد آوری اطلاعات و ارایه آن به شاه، گرد آوری اطلاعات از طریق سربازان ویژه در هنگام جنگ و دادن این اطلاعات به فرماندهان برای بررسی وضعیت جبهه و در نتیجه تصمیم‌گیری در مورد تاکتیک‌ها و
راهبردهای جنگی همگی نوعی ارزشیابی غیر رسمی محسوب می‌گردند. ارزیابی به عنوان یکی از فعالیت‌های کلیدی و از عناصر اصلی مدیریت به شمار می‌آید و ابزاری است کارآمد که مدیر و کارکنان از طریق آن به نقاط قوت و ضعف سازمان پی برده و با ریشه‌یابی آنها اقدامات اصلاحی جهت بهبود عملکرد را انجام می‌دهد. ارزشیابی ابزاری موثر در مدیریت منابع انسانی است که با انجام صحیح و منطقی آن ضمن آنکه سازمان‌ها با کارآیی و کارآمدی به اهداف خود می‌رسند، منافع کارکنان نیز تامین می‌گردد. همه افراد حق دارند و علاقه‌مند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مساله در مورد کارکنان وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن این است که کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان می‌باشند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند. شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آنها و از این طریق، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان، ازجمله علل ارزیابی عملکرد است. در گذشته مدیران ارزیابی عملکرد را فقط به منظور نظارت بر کارکنان انجام می‌دادند، در حالی که امروز جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل اهمیت بیشتری یافته و هدف اصلی از ارزیابی عملکرد این است که اطلاعات ضروری در مورد نیروهای شاغل در سازمان جمع آوری شود و در دسترس مدیران قرا گیرد تا آنها بتوانند تصمیمات به جا و لازم را برای بالا بردن کیفیت و کمیت کارکنان اتخاذ نمایند. بنابراین هدف نهایی از ارزیابی عملکرد افزایش کارایی و اثربخشی سازمان است نه توبیخ و تنبیه کارکنان ضعیف(گودرزی، 1382 ).
1 – 2-  بیان مسئله پژوهش
از آنجا که بهبود عملکرد دستگاه‌های اجرایی باعث ایجاد نیروی بالقوه‌ای می شود که خود از بسیاری از فرصت‌های رشد حمایت می‌کند لذا دولت و سازمان‌ها تلاش‌های زیادی را در این راستا به عمل
می‌آورند. ارزیابی عملکرد می‌تواند باعث آگاهی از میزان پیشرفت در بهبود عملکرد شده و در نتیجه انگیزه و فرصت لازم برای ارتقای کیفیت عملکرد دستگاه‌ها را فراهم کند. همچنین ارزیابی عملکرد موجب تحریک حس کنجکاوی پرسش و چالش در مورد انجام کارها و نحوه تخصیص منابع می‌گردد لذا ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد موجب هوشمندی نظام و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب می‌شود. نیروی انسانی بزرگ‌ترین سرمایه هر سازمانی است و از دیرباز سنگ بنای پیشرفت هر سازمانی بوده است. بهبود و بهسازی نیروی انسانی به منظور افزایش بهره‌وری سازمان همواره مد نظر هر سازمان انتفاعی و غیرانتفاعی است. به زعم صاحب‌نظران مدیریت و سازمان، ارزیابی عملکرد یک راهکار مناسب جهت بهسازی نیروی انسانی است. یعنی هدف از ارزیابی عملکرد باید بهبود و ارتقاء توانمندی کارکنان سازمان باشد . ارزیابی افراد و ارزش گذاری به کار وخدمات ارائه شده از طرف آنها به منظور تشخیص نقاط قوت و ضعف عملکردی آنها از دیر باز امری شناخته شده می‌باشد به گونه‌ای است که اکنون سال‌هاست در نظام اداری و سازمان‌های خصوصی اغلب کشورها نتایج ارزشیابی به عنوان پایه و مبنای اتخاذ تصمیمات مهم اداری همچون ارتقاء، انتصاب به رده‌های بالاتر، تشویق و تقدیر از خدمات برجسته، جایگزینی افراد بر اساس استعداد و شایستگی و تعیین نیازهای  آموزشی کارکنان با توجه به نارسایی عملکرد آنها و انواع پرداخت‌ها مورد استفاده قرار می‌گیرد(سعادت،1379).
ارزشیابی و اندازه گیری عملکرد موجب هوشمندی سیستم و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب
می‌شود و بخش اصلی تدوین و اجرای سیاست سازمانی است(دراکر، 1373).
رسیدن به اهداف سازمان در گروی توانایی نیروی انسانی در انجام امور محوله است. نیروی انسانی به عنوان یکی از مهم‌ترین عوامل در پیشبرد اهداف و ارتقای بهره‌وری سازمان‌ها محسوب می‌شود. بنابراین بهبود عملکرد و بهسازی نیروی انسانی نیاز انکارناپذیری برای سازمان‌ها است و مدیریت عملکرد ابزاری برای دستیابی به این هدف است. ارزیابی عملکرد نسبت به بسیاری فنون و روش‌های بهبود سازمانی بسیار کم هزینه‌تر، آشناتر و ملموس‌تر است. باتوجه به توان بالقوه ارزیابی عملکرد در بهسازی نیروی انسانی اگر از این ابزار به درستی و مطابق نیازهای روز استفاده شود نیازی به تغییرات بنیادین صرف هزینه‌های بالا نخواهد بود . باید یادآور شد که بسیاری از مدیران ارزشیابی عملکرد را فقط جهت رفع تکلیف و بدون توجه به پیامدهای آن به عمل می‌آورند و کوتاهی در ارایه بازخورد به کارکنان باعث بروز نارضایتی در میان آنان شده و در نتیجه باعث کاهش انگیزه و تلاش کارکنان می‌شود(دسلر،1381).
تحقیقات مشابهی که در این زمینه انجام گرفته نشان می‌دهند که ارزیابی عملکرد تاثیر قابل توجهی در ابعادی مثل انگیزش کارکنان، تمایل به آموزش، رضایت شغلی و . دارد و در کل منجر به بهبود عملکرد می‌شود. حال با این سوال مواجه می‌شویم: آیا نظام ارزیابی عملکرد در قلمرو مکانی مورد تحقیق توانسته به اهداف خود که همان بهبود عملکرد کارکنان و تحقق اهداف سازمانی است به طور کامل دستیابی پیدا کند؟ لذا سعی کردیم تا نظام ارزیابی عملکرد کارکنان را که تاثیر مهمی در تحقیق اهداف این مجموعه را دارد را به صورت اجمالی بررسی کنیم تا نسبت به کارآیی این نظام ارزیابی شناخت پیدا کنیم و برای رسیدن به این شناخت با توجه به گفته‌های اخیر باید به این پرسش پاسخ دهیم: تا چه اندازه ارزیابی عملکرد با بهبود عملکرد که منجر به بهبود نیروی انسانی می‌گردد ارتباط دارد؟
1 – 3 – ضرورت و اهمیت مساله پژوهش
امروزه عامل انسانی به عنوان کلیدی‌ترین و حساس‌ترین عنصر سازمانی محسوب می‌شود و بیشتر تئوری‌های جدید سازمان و مدیریت نیز به چنین عامل حساسی اشاره کرده‌اند لذا به منظور آگاهی از نتایج عملکرد نیروی انسانی، در رابطه با بازده و کارایی مورد انتظار، شاغلان در سازمان مورد ارزیابی قرار
می‌گیرند. بدین گونه با شناخت نقطه ضعف‌های مستخدم، کمبودهای سازمان و نیروهای صدیق و با کیفیت، اقدامات لازم جهت بهسازی به عمل می‌آید(عسگریان،1370).
سازمان‌ها همواره در جهت اهداف از پیش تعین شده در حرکت بوده و فعالیت‌های آن ها به منظور رسیدن به همان هدف‌ها است؛ لیکن سازمان نیز اهدافی دارند که برای تأمین آن ها تلاش می‌کنند. هرگاه نظام صحیح و مناسبی برای ارزیابی شایستگی و لیاقت کارکنان طراحی، و به درستی اجرا شود، نه تنها عامل مؤثری برای دست‌یابی به اهداف سازمان است؛ بلکه در تأمین اهداف و منافع واقعی کارکنان نیز نقشی به سزا خواهد داشت. مدیریت سازمان جهت ایجاد سازمانی با نیروی انسانی کارآمد و توانمند راهی جز توجه به امر آموزش، تقویت قدرت خلاقیت و ابتکار، بالا بردن روحیه و انگیزه، رشد شخصیت کارکنان و مسائلی از این قبیل ندارد، جهت دست یابى به این اهداف، در مرحله نخست عملکرد کارکنان باید به نحو مطلوب مورد ارزیابی و سنجش قرار گیرد و پس از مشخص شدن نقاط ضعف و قوت کارکنان در این زمینه‌ها می‌توان نسبت به رفع نقاط ضعف و تقویت نقاط قوت اقدام نمود. به عبارت بهتر با ارزیابی عملکرد باید در بهبود و پرورش نیروی انسانی کوشید(مشبکی ،1377).