واحد نراق

دانشکده مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد “M.A“

مدیریت دولتی – مدیریت مالی

عنوان:

بررسی رابطه بین اعتماد و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان

تابستان 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

        عنوان                                                                                                           شماره صفحه

فصل اول کلیات تحقیق

1 -1 ) مقدمه .2

1-2 )  بیان مسأله3

1 – 3 ) ضرورت و اهمیت تحقیق.9

1 – 4 ) سئوال تحقیق12

1 – 5 ) فرضیه های تحقیق14

1 – 6 ) مدل مفهومی تحقیق.15

1 – 7 ) اهداف تحقیق16

1 – 8 ) قلمرو تحقیق16

1 – 8 – 1 ) قلمرو موضوعی16

1 – 8 – 2 ) قلمرو زمانی16

1 – 8 – 3 ) قلمرو مکانی.16

1 – 9 ) تعاریف واژه های تحقیق.16

1 – 9 – 1 ) تعریف مفهومی.16

1 – 9 – 2 ) تعاریف عملیاتی.18

فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق

2 – 1 ) مقدمه21

2 – 2 ) اعتماد22

2 – 2 – 1 ) مفهوم و تعریف اعتماد.22

2 – 2 – 2 ) علت تحقیق در مورد اعتماد.25

2 – 2 – 3 ) اعتماد سازی26

2 – 2 – 3 – 1 )گام اول: فرهنگ سازی 27

2 – 2 – 3 – 2 ) گام دوم: رهبری28

2 – 2 – 3 – 3 ) گام سوم : ایجاد ارتباطات.28

2 – 2 – 4 ) اعتماد در سازمان واهمیت اعتماد در سازمان ها.29

2 – 2 – 5 ) ابعاد اعتماد33

2 – 2 – 6 ) اعتماد از دیدگاه های مختلف36

2 – 2 – 6 – 1 ) دیدگاه اجتماعی.37

2 – 2 – 6 – 2 ) دیدگاه های فردی / بین فردی38

2 – 2 – 6 – 3 ) دیدگاه های سازمانی.40

2 – 2 – 7 ) تاریخچه مطالعه اعتماد در سازمانها40

2 – 2 – 7 – 1 ) نظریه زتومکا.41

2 – 2 – 7 – 2 ) نظریه گیدنز.43

2 – 2 – 7 – 3 ) نظریه ساشکین44

2 – 2 – 7 – 4 ) نظریه لومان44

2 – 2 – 8 ) اعتماد و نظریه پردازان سازمانی.45

2 – 2 – 8 – 1 ) مک گریگور.45

2 – 2 – 8 – 2 ) لیکرت46

2 – 2 – 8 – 3 ) آرجریس.46

2 – 2 – 8 – 4 ) پیترز.47

2 – 2 – 9 ) مدل های اعتماد.47

2 – 2 – 9 – 1 ) مدل توسعه اعتماد ، نفوذ و انتظار 47

2 – 2 – 9 – 2 ) مدل یکپارچه اعتماد سازمانی48

2 – 2 – 9 -3 ) مدل حلزونی اعتماد49

2 – 2 – 9 – 4 ) مدل تجربه و تکامل اعتماد50

2 – 2 – 9 – 5 ) الگوی اعتماد بر مبنای نظر بایرد و آماند51

2 – 2 – 10 ) روحیه کاری افراد و چهار نوع بافت اعتماد سازمانی52

2 – 2 – 11 ) گونه شناسی اعتماد54

2 – 2 – 11- 1 ) دسته بندی دیتز و هارتوگ.54

2 – 2 – 11-2 ) اعتماد بر اساس هویت مشترک55

2 – 2 – 11- 3 ) دسته بندی دین و دیگران.56

2 – 2 – 11-4 ) دسته بندی بیرد و آمند.58

2 – 3 ) تعهد سازمانی62

2 – 3 – 1 ) تعهد59

2 – 3 – 2 ) تعاریف تعهد سازمانی59

2 – 3 – 3 ) تعهد سازمانی مفهوم یک یا چند بعدی.60

2 – 3 – 4 ) انواع تعهد61

2 – 3 – 5 ) انواع تعهد از نظر اتزیونی.61

2 – 3 – 6 ) دو دیدگاه درباره مفهوم تعهد سازمانی.64

2 – 3 – 7 ) نظریه های تعهد سازمانی.65

2 – 3 – 7 – 1 )نظریه تعهد سازمانی استیرز.66

2 – 3 – 7 – 2 ) نظریه مزیت های جانبی بیکر67

2 – 3 – 7 – 3 ) نظریه یا الگوی تعهد سازمانی ماتیو و زاجاک.68

2 – 3 – 8 )دیدگاه هایی در مورد کانون های تعهد سازمانی69

2 – 3 – 9 ) مدل سه بخشی تعهد سازمانی آلن و مایر 70

2 – 3 – 10 ) عوامل موثر بر تعهد سازمانی72

2 – 3 – 11 ) شیوه های تقویت تعهد کارکنان در سازمان75

2 – 4 ) رابطه اعتماد و تعهد سازمانی.77

2 – 4 – 1 ) جایگاه اعتماد به مثابه حوزه ای میان رشته ای77

2 – 4 – 2 ) نقش اعتماد در عملکرد مشارکت.77

2 – 4 – 3 ) رابطه اعتماد و تصمیم گیری79

2 – 4 – 4 ) رابطه اعتماد و تعهد.80

2 – 4 – 5 ) رابطه اعتماد و سازمان دهی84

2 – 5)تحقیقات تجربی داخلی و خارجی85

2 – 5 – 1 ) تحقیقات خارجی85

2 – 5 – 2 ) تحقیقات داخلی88

2 – 6) ادبیات پیشینه تحقیق90

2-7) مدل پیشنهادی تحقیق.91

فصل سوم : روش تحقیق

3-1) مقدمه: . 93

3-2) نوع تحقیق: 93

3-3) روش تحقیق. 94

3-4) جامعه آماری، حجم نمونه و روش نمونه گیری. 95

3-5)  روش­های جمع آوری اطلاعات. 97

3-6)  ابزار جمع آوری داده های تحقیق 97

3-7) ویژگی های فنی ابزار پرسشنامه تحقیق  99

3-7-1) اعتبار و روایی پرسشنامه.  100

3-7-2) پایایی پرسشنامه  101

3-8)  روش تجزیه و تحلیل داده ها.  104

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل یافته ها

4-1) مقدمه  108

4-2) تحلیل ویژگی های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان.  109

4-2–1) میزان تحصیلات پاسخگویان.   109

4-2–2) سنوات خدمت پاسخگویان. 110

4-2–3) سن پاسخگویان.  111

4-2–4) وضعیت تاهل پاسخگویان  112

4-2–5) جنسیت پاسخگویان.  113

4-2–6) نوع کارکنان.  114

4-2–7) نوع قرارداد استخدامی.  114

4-3) توصیف آماری پاسخگویی به هریک از سوالات پرسشنامه.  115

4-4) آزمون نرمال بودن توزیع متغیرها  117

4-5) آزمون فرضیات اصلی و فرعی اول تحقیق.  118

4 – 5 – 1 ) آزمون فرضیه های اصلی اول تحقیق119

4-5-2) آزمون فرضیات فرعی اول تحقیق  120

4-6) آزمون فرضیات اصلی و فرعی دوم تحقیق.  124

4-6-1) آزمون فرضیه اصلی دوم تحقیق.  124

4-6-2) آزمون فرضیات فرعی دوم تحقیق.  125

4-7) آزمون فرضیه اصلی سوم تحقیق.  127

4-7-1) آزمون فرضیه اصلی سوم تحقیق  127

4-7-2) آزمون فرضیات فرعی سوم تحقیق.  129

4-8- تحلیل های حاشیه ای  136

4-8-1) مقایسه سطح اعتماد پاسخگویان از حیث متغیر نوع کارکنان.   136

4-8-2)  مقایسه سطح تعهد پاسخگویان از حیث متغیر نوع کارکنان.  137

4-8-3) مقایسه سطح اعتماد پاسخگویان از حیث متغیر نوع قرارداد استخدامی   138

4-8-4) مقایسه سطح تعهد پاسخگویان از حیث متغیر نوع قرارداد استخدامی   141

4-8-5)  مقایسه سطح اعتماد پاسخگویان از حیث متغیر نوع سنوات خدمت.   143

4-8-6) مقایسه سطح تعهد پاسخگویان از حیث متغیر سنوات خدت.   146

فصل پنجم : نتیجه گیری ها و پیشنهادات

5-1) مقدمه 150

5-2) مرور کلی.  150

5-3) نتایج فرضیات تحقیق.  151

5-3-1) نتایج فرضیات اصلی و فرعی اول تحقیق.  151

5-3-2) نتایج فرضیات اصلی و فرعی دوم تحقیق  152

5-3-3) نتایج فرضیات اصلی و فرعی سوم تحقیق.  152

5-3-2) نتایج تحلیلهای حاشیه ای153

5-5) محدودیت های تحقیق 156

5-6) پیشنهادهای کاربردی تحقیق.  157

5-7) پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی.  159

چکیده

امروزه اندیشمندان مدیریت رفتار سازمانی با توجه به تغییرات و دگرگونی های پیوسته ای که سازمان ها با آن مواجه هستند ،به این نتیجه رسیده اند که مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی در سازمان ها ، منابع انسانی است. یکی از چالش های پیش روی آنها شناخت و درک رفتار و نیازهای نیروی انسانی به عنوان مهمترین بخش می باشد و یکی از مهمترین نیازهای کارکنان برقراری اعتماد میان آنها و مدیر وهمچنین ایجاد تعهد در سازمان می باشد تا بتوانند در سایه آن اهداف سازمان را محقق سازند.در تحقیق پیش رو هدف بررسی رابطه بین اعتماد و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان می باشد. مسئله مهم در این تحقیق این است که آیا اعتماد و تعهد سازمانی در دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد و آیا بین این دو مقوله ارتباط معناداری وجود دارد یا خیر؟ بدین منظور مطالعات نظری و تجربی در حوزه اعتماد و تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گرفت. در این تحقیق ، به طور خاص به ابعاد اعتماد توجه گردید شد. این ابعاد شامل توجه ، شایستگی ، انصاف ، گشودگی و ثبات می باشد. جامعه آماری در این تحقیق کلیه کارکنان دانشگاه کاشان و اعضای هیئت علمی می باشد و با استفاده از نمونه گیری تصادفی 216 نفر پرسشنامه دریافت شد.جهت سنجش اعتماد سازمانی از مدلهای مدل  میشرا (1994) ، مدل اعتماد حاصل تحقیقات حسن زاده(1383) و غیره و برای سنجش تعهد سازمانی از پرسشنامه آلن و مایر(1990) استفاده شده است. در تحقیق حاضر ، روش تحقیق استفاده شده ، توصیفی پیمایشی و همبستگی می باشد. برای تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیه های تحقیق و سئوالات تحقیق از2 سطح توصیفی و استنباطی استفاده شده است. پس از تجزیه و تحلیل داده ها از آزمونهای آماری مناسب نتایج زیر حاصل شد.

• فرضیه اصلی اول تحقیق نشان داد که اعتماد به طور کلی در سطح مطلوبی قرار ندارد. بررسی فرضیات فرعی تحقیق اول تحقیق حاکی از آن است که به غیر از بعد ثبات ، بقیعه ابعاد شامل انصاف،گشودگی،شایستگی و توجه از مطلوبیت مناسبی برخوردار نبوده اند.
• بررسی فرضیه اصلی و فرعی دوم تحقیق نشان داد تعهد سازمانی در سطح مطلوبی قرار دارد و باز هم می تواند افزایش آن مدنظر مدیران قرار گیرد.
• بررسی فرضیه اصلی سوم تحقیق نشان داد که بین اعتماد و نیز ابعاد اعتماد با تعهد سازمانی رابطه مثبتی وجود دارد. فلذا با بهبود وضع اعتماد کارکنان می توان انتظار داشت که تعهد سازمانی افزایش یابد.

در انتها نیز پیشنهاداتی را جهت بهبود وضعیت اعتماد و تعهد سازمانی ارائه گردیده است.

کلید واژه ها : اعتماد ، ابعاد اعتماد ، تعهد سازمانی ، دانشگاه

1 -1 ) مقدمه

سازماندهی و نگهداری نظام سازمانی یکی از مهمترین وظایف و مسئولیت های مدیر محسوب می شود و انجام چنین وظیفه ای بدان معناست که تعهد سازمانی و اعتماد کارمندان و مدیران و احساس مسئولیت رشد روز افزونی یابد. بنابراین مدیر یک سازمان ، در واقع مسئول میزان و نوع تعهد و اعتماد کارمندان نسبت به ارزش های رسمی و سیاست های سازمان است. از آنجا که رفتار سازمانی نوین با پیچیدگی های روزافزونی مواجه است آشنایی بیش تری مدیران و کارکنان سازمان با این پیچیدگی ها و شناختن راهکارهای مناسب برای مقابله با آن ضروری می باشد. مدیریت بر مبنای اعتماد بیانی نوین از اندیشه کهن است که جای آن در روابط امروزی به خوبی نمایان و آشکار است و به کار گیری ساز و کارهای آن می تواند در راه کسب اثربخشی فردی و سازمانی موثر واقع شود.حقیقتی در دنیای مدیریت وجود دارد که آن را گزینش محیطی می نامند و بدین معنا می باشد که محیط همواره و با بی رحمی تمام در میان رقبای موجود در یک زمینه کاری خاص ، دست به گزینش می زند و مواردی که بتوانند به خواسته های محیطی بهتر پاسخ دهند و اعتماد محیط کاری خود را جلب نمایند و در حفظ آن بکوشند خروج رقبای خود را از گردونه رقابت امضاء می کنند. مدیریت بر مبنای اعتماد تکنیکی است که تمامی افراد در روابط خود به کار می گیرنداما تاکنون بدان به عنوان تکنیک رفتاری که می شود آن را آموزش داد و در جای مختلف از آن بهره گرفت، نگریسته نشده است.(احمد مهربانی ، 1381)

پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین ا عتماد و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان پرداخته است. بدین منظور در این فصل بعد از شرح و بیان مسئله پژوهش به اهمیت و ضرورت تحقیق و فرضیه های تحقیق که شامل فرضیه های اصلی و فرضیه های فرعی تحقیق می باشدو در ادامه به مدل پژوهشی تحقیق در راستای دستیابی به اهداف تحقیق بر اساس منطق و چارچوب نظری و قلمرو زمانی ،قلمرو مکانی و قلمرو موضوعی تحقیق و در اخر این فصل به تعریف واژگان اختصاصی این تحقیق بر اساس تعاریف مفهومی و عملیاتی ارائه می گردد.

 

1-2 )  بیان مسأله :

سازمان ها در مواجه با تغییرات فراوان و چشم گیر در محیط رقابتی تحت فشار زیادی ، برای تغییر به دنبال کسب مزیت رقابتی هستند تا در فضای کسب و کار موقعیت لازم را به دست آورند و به بقای خود ادامه بدهند.

در سازمان های مملو از پیچیدگی و تغییر و تحول امروز که سطح رقابت همواره در حال افزایش است ، بدیهی است سازمانهایی که در عرصه رقابت جهانی ، موفق تر عمل خواهند کرد که بتوانند ساز و کار های مثبت را در رقابت پیش روی خود به منصه ظهور برسانند.

فضای سازمانی دانشگاه ها و مراکز اموزش عالی در قرن بیست و یکم از این فشارها جدا نیستند و در حال تغییر مداوم می باشند و رهبران دانشگاه ها به دنبال اتخاذ روش هایی هستند تا در فضای رقابتی ،‌بقای خویش را تضمین کنند . (1998، clark )

دانشگاه ها در تلاشند تا در تولید علم ، نظریه پردازی و توسعه فناوری از جمله دانشگاههای برتر قرار گیرند و خود را برای رسیدن به این جایگاه مناسب و افزایش بهره وری منابع انسانی و نظام اداری ملزم کنند.

با این حال با وجود رشد تولیدات علمی برای جبران عقب ماندگی و پر کردن شکاف بین سطح علمی ایران و کشورهای پیشرفته و افزودن به شتاب جهش علمی ، لزوم بهبود اعتماد و تعهد سازمانی افراد در دانشگاه ها بیش از پیش احساس می شود.

اعضای سازمان اعم از مدیران و کارشناسان به عنوان با ارزش ترین منبع سازمان ( 2006، starrouetak ) بر کسب ، حفظ و توسعه مزیت رقابتی سازمان بسیار موثر هستند و تعهد سازمانی از مولفه های مهم است که توجه به آن در سازمان می تواند منجر به پیامدهای مثبتی مانند ، بهبود بهره وری ، ثبات شخصیت ، کاهش غیبت ، رضایت شغلی و رفتار شهروندی شود (19.p،2004 ، Innes)

اعتماد نیز یکی از مولفه های اصلی مورد توجه مطالعات سازمان است که دارای مفهومی پیچیده و چند بعدی می باشد و به عنوان یک رابطه بین فردی ، در سازمان تصور می شود ، در حالی که اعتماد دارای مفهومی چند بعدی می باشد و بطور کلی بر پویایی گروه و عملکرد اثر میگذارد و فقدان ان آسیب پذیری سازمان را در حوزه رفتار افزایش می دهد.

گرچه به‌نظر می‌آید که اعتماد، دارای مفهومی واضح و آشکار بوده و برای همگان بدیهی به‌نظر می‌رسد، اما در واقع چنین نیست. هنگامی‌که سعی در ارائه تعریفی از این مفهوم داریم، متوجه می‌شویم که کاری ساده نیست. این پیچیدگی، زمانی بیشتر می‌شود که متوجه شویم در تحقیقات صورت گرفته در این زمینه، از مفاهیم دیگری نیز به جای اعتماد سازمانی استفاده شده است. علاوه‌بر این، در تحقیقات انجام شده، از ابعاد و شاخص‌هایی یکسان برای سنجش اعتماد، استفاده نشده است.

نظریه پردازان مدیریت در دوره معاصر اعتماد را به عنوان یک عنصر مهم عملکرد در اتحاد درون سازمان و نیز در میان شرکای استراتژیک شناخته اند . (آدوبار[1] ، 2006 )

در بررسی رابطه اعتماد کرامر می گوید : اعتماد خصلت انسان است زیرا در ابتدای تولد از نظر فیزیکی نابالغ هستیم و تا به حدی نیاز به مراقبت کنندگان خود ، وقتی به دنیا می آییم به خاطر نیاز ذاتی درصد برقراری روابط اجتماعی هستیم (کرامر[2] ، ترجمه سلیمانی ، 1388)

در واقع اعتماد در مدیریت به قراردادهای روانی ایجاد شده بین افراد و سازمان اشاره می کند که این پیمان ها مبتنی بر پیام هایی است که کارکنان درباره انتظارات اعمال مدیریت از طرف کارکنان می باشد. ( گبادامولی و ندابا[3] ، 2007)

به طور کلی اعتماد یک موضوع بسیار پیجیده و یک پدیده چند بعدی می باشد . (ژوزف و نیستون[4] ، 20005 ) که بر روابط بین افراد اثر می گذارد.برای مثال اعتماد بر روابط بین پزشک و بیمار ، مدیر و کارمند ، معلم و دانش آموز ، سر کارگر با گارگر و . تأثیر می گذارد.

زمانی که از دیگران می خواهید به شما اعتمادکنند در واقع آنها را دعوت می کنید به اینکه عقیده یابند که شما شایسته اعتمادآنها هستید. ( پترسون[5] ، 1998 )

در واقع اعتماد ، شکل متفاوتی از اطمینان است زیرا قضاوت های مبتنی بر اعتماد در سطحی از عدم اطمینان نسبت به انگیزش های دیگران بوجود می اید. (گیلسون[6] ، 2006 )

در سال های اخیر ، استفاده از مفهوم اعتماد در ادبیات مدیریت افزایش قابل ملاحظه ای داشته است چرا که خود موجب بروز هر چه بیشتر تعهد سازمانی کارکنان سازمان می گردد.(بلویس[7] ، 1998 )

در این میان توجه به سازمان های اعتماد افرین از اهمیت زیادی برخوردار است . اینگونه سازمان ها بقا را در کسب اغتماد می دانند و در محیط رقابتی افراد خود را مستقیماً به عنوان عاملی در بوجود اوردن اعتماد و یا سلب اعتماد می دانند چرا که به این باور کلیدی رسیده اند که وجود اعتماد دارای محیطی است که بقا ، رشد و پویایی فردای آنها را تضمین می کند.

در تعریفی که از اعتماد ارائه گردید عموماً آن را انتظارات یا باورهایی می دانند که افراد دوست دارند به دیگران به طریقی قابل پیش بینی و نه صرفا در راستای منفعت شخصی خود نشان دهند (1986 ، Baier).  بر اساس این تعریف ، یکی از مسائل و مشکلات سازمان های امروزی ، کمبود اعتماد بین کارکنان و مدیران است . در سازمان ها ی ما به خصوص ، سازمان ها ی دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مد یریت و خواسته های این دو وجود دارد . در نتیجه این شکاف ، تصمیمات معمولاً با مشکلات اجرایی روبرو می شوند زیرا کارکنان دراجرای تصمیمات سرسختی نشان می دهند و در مقابل مدیران نیز به کارکنان اعتماد نمی کنند و آنها را در جریان تصمیم گیری مشارکت نمی دهند و اینها همه باعث ایجاد فضای بی اعتمادی در سازمان می شود. نتیجه بی اعتمادی، پدید آمدن رفتار ها یی مانند شایعه پراکنی ، تضاد ، سیاسی کاری و کم کاری در سازمان خواهد بود که انرژی بالایی ازسازمان ها گرفته و هزینه ها را افزایش می دهد. در چنین سازمانی صحبت از مباحثی مانند خود مدیریتی و خود کنترلی ، همکاری ، بروز خلاقیت ، مدیریت جامع کیفیت و . بی فایده است و اکثر تلاش ها برای افزایش بهره وری به نتیجه مطلوب نخواهد رسید زیرا تحقق اهداف سازمان مستلزم همکاری اعضای آن با یکدیگر است و مهمترین راه تسهیل همکاری، اعتماد متقابل کارکنان به یکدیگر و نیزاعتماد میان کارکنان و مدیران سازمان ها می باشد(چاوشی، سید محمد حسین ، 1386 (در این راستا موضوع تعهد سازمانی نیز دارای اهمیت زیادی می باشد زیرا گاهی به علت وجود فضای بی اعتمادی ، اعضای سازمان در صدد بر می آیند تا سازمان را ترک کنند و در پی شغل دیگری باشند . به همین خاطر بررسی های نگرشی می تواند ابزار ارزشمندی برای درک بهتر مدیران از کارکنان در سازمان باشد

آنچه در این سازمان افراد را وادار به تلاش در راه اعتمادسازی می کنند همانا این است که خود را عضوی واقعی از سازمان می دانند و موفقیت وشکست سازمان را در دستیابی به اهدافش را موفقیت و یا شکست خود می دانند . در اینگونه سازمانها همواره ساز و کارها موثر بر اعتماد سازی تشویق می شوند و چنانچه این روند ادامه یابد خود منجر به بروز تعهد سازمانی می گردد.(احمد مهربانی ، 1382)

از نظر رابینز[8] (1374): تعهد سازمانی حالتی است که فرد سازمان را معرف خود می داند و آرزوی باقی ماندن در سازمان را دارد.

اما در بعد سازمانی ، توجه به مفاهیم اعتماد در خلال سال های 1980شروع به رشد کرد و در طول دهه های گذشته از جنبه های مختلف مورد مطالعه قرار می گرفت ( مارتین[9] ، 2002 ) از نظر رابینز (1374) تعهد سازمانی حالتی است که فرد سازمان را معرف خود می داند و آرزوی باقی ماندن در سازمان را دارند.

لی به نقل از بیکر می نویسد : تعهد تمایل به انجام مجموعه فعالیت های مستمر به خاطر ذخیره کردن اندوخته ها و سرمایه هایی است که با ترک آن فعالیت از اندوخته از بین می رود.

مایر(2002)تعهدرا تمایل افرادبه گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی تعریف می کند.(لی[10]، 2008)

بلاروبال[11] تعهد سازمانی را یکی دانستن خود با سازمان ، وفاداری نسبت به سازمان و اهداف آن می دانند (لواسانی ، 2008)

وجود نیروی انسانی متعهد ، وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می کند(مک آلروی[12] )راهکارهای زیر را برای بهبود تعهد سازمانی پرسنل موثرمی داند :

امنیت شغلی ، پرداخت انتخابی ، تیم های خودگردان و ساختار عدم متمرکز ، جبران متناسب با عملکرد سازمان ، اموزش وسیع و سلسله مراتب سازمانی و به اشتراک گذاشتن اطلاعات (مک آلروی ، 2001)

با توجه به مطالب گفته شده می توان گفت در سازمان هر چه سطح اعتماد میان کارکنان و مدیر افزایش یابد ، منجر به تعهد بیشتر می گردد. تجزیه و تحلیل اعتماد نشان می دهد که اثر مهم و شاخص اعتماد ، مشخصاً به نگرش هایی تعهد و رضایت شغلی مرتبط می شود . از طرف دیگر اعتماد وتعهد بر نتایج سازمانی اثر زیادی خواهد داشت و موفقیت با شکست سازمانی را در پی خواهد داشت اما عوامل اثر گذار به اعتماد  وتعهد نیز انگیزه های سازمانی است که نوع انگیزه ها در افراد مختلف متفاوت است . (کاترودی و گیور[13] ، 2002)   میزتال بیان میکند که اعتماد عنصری است که برای ایجاد روابط مداوم و حفظ همکاری ها ضروری است . در هر نوع مبادله ای حتی در تعاملات معمولی و روزانه نیز ، اعتماد یک عنصر حیاتی است. ( کارلسن[14] ، اتال 2008)

از آنجا که اعتماد یک عامل مهم و تعیین کننده در ایجاد روابط مبتنی بر تعهد می باشد ، بنابراین فراهم نمودن جو حاکی از اعتماد ضروری است.(کاسر و پاپارودامیس[15] ، 2007 )  اعتماد سازی نخست با ایجاد یک فرهنگ  بر مبنای ارزش های مشترک شروع می شود. ایجاد اعتماد نیازمند تعهد به ایجاد روابط بین فردی بر مبنای صداقت ، انسجام و گشودگی با طرف دیگر است.

پس توصیه می شود که سازمان های باید بدنبال ایجاد یک جو آکنده از اعتماد باشند. برای سازمانی که میزان اعتماد در سطوح پایینی قرار دارد یا هیچ نوع روابط مبتنی بر اعتماد بین افراد وجود ندارد ، فرایند احیا و یا بازسازی اعتماد نیازمند تعهد به این امر از جانب مدیران ساز مان ها است . ایجاد اعتماد یک فرایند کند یا یک فرایند ساده نیست بلکه یک پدیده پویا است و مزایای که اعتماد نشأت می گیرد و آنرا بیشتر با ارزش می سازد.

اگریک فرهنگ برمبنای ارزش های مشترک ایجادشده باشد ، کارکنان بیش تری به سازمان متعهد خواهند شد تا جایی که آنها متعهد می شوند که اهداف سازمان راهی برای رسیدن به اهداف خودشان است .

مدیریت در اینجا به کنترل نیازی ندارد بلکه نیازمند رهبری اثر بخشی از طریق راهنمایی ، حمایت و هدایت است. نگهداری و ایجاد تعهد کارکنان نیازمند یک استراتژیک مدیریت است که بر توانمند سازی کارکنان متکی است. اجازه دادن به کارکنان جهت مشارکت در تصمیم گیری ،‌جریان ارتباطات باز و ایجاد کار معنی دار و با مفهوم برای کارکنان ، همگی در جهت کمک به افزایش تعهد و روحیه کارکنان است .(حسن زاده ، 1374) از این رو توجه به قوه تعهد به سازمان و انجام هرچه بهتر نقش های اختصاصی یافته به آنها و حتی وظایف فرانقشی منابع انسانی ، یکی از دغدغه های جدی مدیران سازمان است. هنگامی که کسی به سازمان می پیوندد از او انتظار می رود که هنجارها و سیاستها را پذیرفته و خود را متعهد به اجرای آنها بکند. تعهد یعنی شخص کاری که انجام می دهدیا سازمانی که در آن کار می کند را موجب سربلندی و کسب اعتبارش بداند. (ماژوکاو و بالدوین[16] ، 1991)

بررسی رابطه میان تعهد کارمندان با سیاستهای سازمان از آن جهت اهمیت دارد که می تواند بر رفتار کارمند اثر بگذارد. برای مثال : اگر کارمندان بر این باور باشند که مدیران سیاستها را طوری تدوین نموده اند که کارمندان را وادر کنند در ازای پول کمتر بیشتر کار کنند به احتمال زیاد دچار عدم تعهد و رضایت شغلی گشته و در صدد مبارزه با این سیاست برآمده و این منجر به کاهش اعتماد در سازمان و پائین آمدن بهره وری خواهد شد. (رابینز ، 1378 ، 282)

تعهد سازمانی یک نگرش و یک حالت روانی است که نشان دهنده تمایل ،‌نیاز و الزام جهت ادامه فعالیت در یک سازمان است. در این بین تمایل ،‌نیاز و الزام جهت ادامه فعالیت در یک سازمان است و در این بین تمایل ، به معنی علاقه و خواست قبلی فرد به ادامه خدمت در سازمان است و نیاز به این معنی است که فرد بخاطر سرمایه گذاری هایی که در سازمان انجام داده ، ناچار به ادامه خدمت در آن است.همچنین الزام عبارتست از مسئولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در ان می داند.ازدیدگاه دیگر،تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی وتعلق خاطر به سازمان است.

بنابراین تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و فرآیندی مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه خودرا به سازمان و موفقیت وکارایی پیوسته نشان میدهد (مجیری،1376)

با توجه به اهمیتی که این دو نگرش یعنی اعتماد و تعهد سازمانی دارند، در این پ‍ژوهش به بررسی  رابطه بین آنها خواهیم پرداخت.

 

1 – 3 ) ضرورت و اهمیت تحقیق

اعتماد موضوعی بین رشته ای می باشد و از رشته هایی مانند روانشناسی و جامعه شناسی نشأت گرفته و از اهمیت زیادی در علوم سیاسی ، حقوق و رفتار سازمانی برخوردار می باشد. اعتماد عنصری کلیدی در سازمان ها محسوب می شود زیرا مشارکت اثربخش را در سازمان ممکن می سازد. اعتماد موجب تقسیم اطلاعات ، تعهد به تصمیمات ، رفتار شهروندی سازمانی ، رضایت شغلی ، بهبود روحیه کارکنان ، افزایش نو آوری و مدیریت اثربخش سازمان کمک زیادی می کند. در سال های اخیر ، اعتماد به عنوان یک عنصر حیاتی در موفقیت سازمانها در کانون توجه مطالعات سازمانی قرار گرفته است. اسلیگمن[17](1997) معتقد است که افزایش چشمگیر تحقیقات در زمینه اعتماد را می توان به این واقعیت نسبت داد که سازمانها از کمبود اعتماد در بین مدیران و کارکنان خود رنج می برند. لذا بایستی راه حل هایی به منظور رفع این مشکل که درآینده ممکن است زمینه ساز مشکلات بسیاری در سازمان ها باشد (مالرینگ و دیگران[18] ، 2004)

چنانچه سیر تحولات مدیریت منابع انسانی را بنگریم به فراست در خواهیم یافت که توجه به انسان در دنیای سازمان و مدیریت از دیر باز مورد نظر صاحبنظران مدیریت بوده است. این توجه روز به روز افزایش یافته تا جایی که امروز ه نیروی انسانی را مشتریان سازمان ها نام نهاده اند. این بدان معناست که در عصر جدید، ضرورت پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان درهرسازمان در الویت اول قرارمی گیرد زیرانیل به اهداف سازمان در گروتامین اهداف وخواسته منطقی ومشروع منابع انسانی است (ابطحی،1383)

یکی از ضروری ترین نیاز های کارکنان در هر سازمان ، برقراری اعتماد میان آنها و مدیر می باشد. اعتماد موضوعی است که ادمی برای احساس امنیت و لذت بردن از زندگی روزمره بدان نیاز دارد ، اعتماد به افراد ، موضوعی حساس و غالباً استرس زا می باشد برای انکه بتوان اعتماد کرد درک اعتماد ضروری است و تعریف آن گمراه کننده و پیچیده می باشد.(پترسون ، 2008)

اعتماد جنبه ای از رفتار انسان است که مبتنی بر خصوصیات فردی می باشد ، بنابراین افراد مجبورند در هنگام ارتباطات ، با ویژگی های رفتاری و جنبه های آن درگیر شوند. پژوهشگران اعتماد را در دیدگاه های فردی ، بین فردی و سازمانی مورد توجه و ارزیابی قرار داده و در هر دو ، روابط صمیمانه فردی و سازمانی ، ویزگی های مشابهی را یافته اند.(دیتج[19] ، 1958)

اعتماد واژه ای نسبتاً جدید در رفتار سازمانی می باشد . اعتماد به این معنی است که شخص یا سازمان بر اساس درخواست فرد عمل وبژه ای را با یک روش قابل اطمینان و معتبری انجام دهد . دو بخش اساسی اعتماد سازمانی شامل اعتماد به صلاحیت فنی کارکنان و اعتماد به امین بودن آنها در انجام مسئولیت هایشان می باشد(باربر[20] ، 1983 )

صراف فرد (1387) به نقل از کانون خاطرنشان کرده است ؛ اعتماد به عنوان یک اصل اخلاقی اساسی و پر اهمیت شناخته شده است . مدیرانی معتمد محسوب می شوند که همیشه به تعهدات و وظایف  خود به گونه ای مطلوب عمل کنند و حقیقت را بگویند ، به دیگران احترام بگذارند . نسبت به پیروانشان وفادار و صادق باشند.

وجود سطح بالایی از اعتماد در سازمان باعث ایجاد هزینه های پایین ارزیابی و دیگر مکانیزم های کنترل خواهد بود و کارکنان خود را کنترل و دارای انگیزه های درونی خواهند بود.

با توجه به اینکه ایجاد اعتماد ، موجب اثر بخشی سازمان و کاهش هزینه های ارزیابی و کنترل می شود ، بنابراین ضرورت شناسایی عواملی که باعث ایجاد اعتماد می شود ، قابل احساس است (حسن زاده ، 1383)

اندیشه تعهد یکی دیگر از موضوعات اصلی مدیریت است . این اندیشه یکی از ارزش های اساسی است که سازماندهی بر آن متکی می باشد  و کارکنان بر اساس ملاک تعهد ارزشیابی می شوند. نگرش کلی تعهد عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل نیز هست. فردی که تعهد سازمانی بالایی دارد ، در سازمان باقی می ماند ، اهداف آنرا می پذیرد و برای رسیدن به آن اهداف از خود تلاش زیاد و فداکاری نشان می دهد . (قلی پور و همکاران ، 1386)

تعهد و اعتماد دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می گذارند.  همچنین تعهد و اعتماد می توانند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند ، کارکنانی که دارای تعهد هستند ، نظم بیش تری در کار خود دارند ، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیش تر کار می کنندو مدیران در ابتدا باید در جلب اعتماد کارکنان کوشده تا بتوانند تعهد کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری یا فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی می تواند مثمر ثمر باشد.(مورهد ، ترجمه : الوانی و معمار زاده ، 1374) تعهد سازمانی افراد،اثرات بالقوه و جدی بر عملکرد سازمان داشته و می تواند پیش گویی کننده مهمی برای اثر بخشی سازمان باشد ، لذا نادیده گرفتن آن برای سازمان زیانبار است و هزینه های زیادی را بدنبال دارد (بنهوف[21]،1997)

با توجه به مباحث نیروی انسانی و روابط آن با دیگران در محیط کار یکی از این ارگان ها که نقش اعتماد وتعهد سازمانی در آن زیاد به دید همگان می آید ، دانشگاه ها و مراکز آموزشی می باشد ، که هر چه میزان اعتماد ، رضایت و تعهد افراد مشغول در این ارگان بیشتر باشد باعث ارتقاءسطح زندگی و پیشرفت افراد جامعه و تعادل در انتظاراتشان می شود. لذا با توجه به نقش دانشگاه ها و مراکز اموزشی که در رشد و تعالی انسان ها دارد و نیز با توجه به اینکه آموزش برای همگان یکی از حقوق انسانی است ، مسئولان در جامعه ملزم هستند که فرصت های آموزشی لازم را برای جوانان آن جامعه فراهم کنند و همچنین به تمهیدات و تدارکات امکانات اموزشی لازم را برای افراد بپردازند (ایزدی ، 1386)

از آنجایی که افزایش ، اعتماد و رضایت باعث افزایش تعهد ، کارایی و عملکرد می گردد ، در پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین اعتماد و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان پرداخته خواهد شد.

 

1 – 4 ) سئوالات تحقیق :

سئوالات توصیفی – بخش اول(1) :

سئوال اصلی  : آیا اعتماد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

سئوالات فرعی :

سئوال فرعی1: آیا بُعد توجه در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

سئوال فرعی2 : آیا بُعد انصاف در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

سئوال فرعی3 : آیا بُعد گشودگی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

سئوال فرعی 4 : آیا بُعد ثبات در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

سئوال فرعی 5 : آیا بُعد شایستگی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

سئوالات توصیفی – بخش دوم(2) :

سئوال اصلی :  آیا تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

سئوالات فرعی :

سئوال فرعی 1 :آیا تعهد عاطفی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

سئوال فرعی2  : آیا تعهد مستمر در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

سئوال فرعی3 : آیا تعهد هنجاری در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد؟

سئوالات رابطه ای – بخش سوم(3) :

سئوال اصلی : آیا بین اعتماد و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد؟

سئوالات فرعی :

سئوال فرعی1 : آیا بین توجه و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در رابطه معناداری وجود دارد؟

سئوال فرعی2:آیا بین انصاف و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد؟

سئوال فرعی3 :آیا بین گشودگی و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد؟

سئوال فرعی4 :آیا بین ثبات و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد؟

سئوال فرعی5 :آیا بین شایستگی و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد؟

 

1 – 5 ) فرضیه های تحقیق :

فرضیه های توصیفی – بخش اول(1) :

فرضیه اصلی : اعتماد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.

فرضیه فرعی 1  : توجه در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.

فرضیه فرعی 2  : انصاف در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.

فرضیه فرعی 3 : گشودگی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.

فرضیه فرعی 4 : ثبات در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.

فرضیه فرعی 5 : شایستگی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.

فرضیه توصیفی – بخش دوم(2) :

فرضیه اصلی  : تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.

فرضیه فرعی 1 : تعهد عاطفی در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.

فرضیه فرعی 2 : تعهد مستمر در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.

فرضیه فرعی 3 : تعهد هنجاری در بین کارکنان دانشگاه کاشان در سطح مطلوبی قرار دارد.

فرضیه رابطه ای – بخش سوم(3) :

فرضیه اصلی  : بین اعتماد و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه فرعی 1 : بین توجه و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه فرعی 2 : بین انصاف و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه فرعی 3 :بین گشودگی و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه فرعی4 : بین ثبات و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد.

فرضیه فرعی5: بین شایستگی و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه کاشان رابطه معناداری وجود دارد.

1 – 6 ) مدل مفهومی تحقیق :

هدف ما در این پژوهش بررسی رابطه بین اعتماد و تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه کاشان می باشد.جامعه آماری مورد نظر کلیه کارکنان اعم ازهیئت علمی و کارمندان رسمی ، پیمانی و قرارداد معین دانشگاه کاشان می باشد.

برای بررسی تعهد سازمانی از مدل آلن و مایر(1990) و برای بررسی اعتماد از مدلهای مختلف نظیر میشرا(1994) ، حسن زاده (1383)  استفاده شده است .

تعداد صفحه :243

 واحد پردیس دانشگاهی قشم

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد «M.A»

در رشته

مدیریت اجرایی

عنوان

بررسی رابطه بین تعلق سازمانی با  رضایت شغلی، تعهد سازمانی، اشتراک دانش کارکنان شهرداریهای استان هرمزگان

استاد مشاور:

دکتر محمد نور رحمانی

شهریور1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین تعلق سازمانی با  رضایت شغلی، تعهد سازمانی، اشتراک دانش کارکنان شهرداری های استان هرمزگان می باشد. روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی می­باشد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان شهرداری استان هرمزگان می باشد که به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای و با استفاده از فرمول کوکران تعداد 306 نفر مورد بررسی قرار گفتند. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه تعلق سازمانی کارکنان شاوفلی و همکاران (2003)، رضایت شغلی مقیمی و رمضان (1390)، تعهد سازمانی از پرسشنامه می یر و آلن (1997)  بود. روایی پرسشنامه­ها با استفاده از تحلیل گویه تایید و پایایی آن با استفاده از روش آلفای کرونباخ محاسبه و مناسب گزارش شد. داده­ها با استفاده از آمار توصیفی نظیر فراوانی، میانگین، انحراف معیار، درصد و آمار استنباطی نظیر ضریب همبستگی پیرسون، تی تک نمونه ای رگرسیون خطی، و آزمون تحلیل مسیر تجزیه و تحلیل شدند. نتایج نشان داد که 1- میزان تعلق سازمانی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی، اشتراک دانش کارکنان شهردار ی های استان هرمزگان در حد مطلوب است. 2- رابطه معناداری بین ابعاد تعلق سازمانی و رضایت شغلی کارکنان شهرداری های استان هرمزگان وجود داشت. 3-رابطه معناداری بین ابعاد تعلق سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان شهرداری های استان هرمزگان وجود داشت. 4- رابطه معناداری بین ابعاد تعلق سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری های استان هرمزگان وجود داشت 5-  همچنین نتایج نشان داد که ویژگی­های جمعیت شناختی نمونه تحقیق در رابطه بین تعلق سازمانی با رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری­های استان هرمزگان نقش دارند. همچنین نتایج تحلیل مسیر تاثیر مثبت و معنادار کلیه ابعاد تعلق سازمانی بر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری­های استان هرمزگان را نشان داد.

واژگان کلیدی: تعلق سازمانی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی، اشتراک دانش. شهرداری.

1-1- مقدمه

به طور روزافزونی سازمان ها در جستجوی اعضایی هستند که نه فقط باور دارند سازمان شان یک مکان خوب برای کارکردن است و وفاداری خود را نسبت به آن نشان بدهند و نیت ترک آن را نداشته باشند، بلکه در جستجوی اعضایی هستند که از این حد فراتر رفته و هویت سازمانی را دقیقاً در ارتباط و پیوند با هویت شخصی خود ببینند و اعتقاد داشته باشند سرنوشت شان به میزان زیادی، وسیله ای برای ایجاد انسجام به شمار می رود (لی[1] و همکاران، 2007).

احساس همانندی و تعلق می تواند اعضای گروه را برای عمل کردن به خاطر منافع و علایق گروه بر انگیزانند و همکاری  تشریک مساعی آنها را با تغییر خودانگاره و خودپنداره شان به سطح گروه بهبود ببخشد. هم چنان که هسلم[2] و همکاران (2003) بر این باورند که بدون احساس تعلق سازمانی، هیچ ارتباط سازمانی عاطفی، هیچ ارتباط توجه آور، هیچ برنامه ریزی معناداری و هیچ رهبری نمی­توانند وجود داشته باشد (خورشید و همکاران، 1391).

از سویی احساس رضایت‌مندی شغلی از اساسی‌ترین مولفه‌های بهداشت روان، پویایی، کارآمدی و خلاقیت شاغلان هر شغل و حرفه‌ای است. پژوهش‌های انجام  شده در قلمرو رضایت‌مندی شغلی صاحبان مشاغل و حرف مختلف، بیانگر این حقیقت است که هر قدر متولیان مشاغل مختلف از احساس رضامندی شغلی بیشتری برخوردار باشند، از سلامت روان، نشاط درون، اندیشه‌ی تلاش و قابلیت خلاقیت و نوآوری افزونتری بهره‌مند بوده، کمتر دچار فرسودگی شغلی‌ می‌گردند و عملکرد و بهره‌روری آنان افزون‌تر می‌باشد (طهماسبی و رجایی پور، 1381).

همچنین تعهد سازمانی همانند احساس تعلق و همانندی با سازمان است. تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال‌های گذشته موردعلاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روان‌شناسی خصوصاً روان‌شناسی اجتماعی بوده است (رکنی نژاد، 1386). این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده ترین این تغییر در قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است.

از سویی مطالعه رضایت شغلی از دو بعد حائز اهمیت است: نخست، از جنبه انسانی که شایسته است با کارکنان منصفانه و با احترام رفتار گردد و دوم، از جنبه رفتاری که توجه به رضایت شغلی می تواند رفتار کارکنان را به گونه‌ای هدایت نماید که بر کارکرد و وظایف سازمانی آن‌ها تأثیر بگذارد و به بروز رفتارهای مثبت و منفی از طرف آن‌ها منجر گردد (اسپکتر[3]، 2000).

 همچنین اشتراک دانش نیز از موضوعات مهم عصر اطلاعات بوده و در مجموع در دنیای پیشرفته امروزه مساله مهمی برای جامعه انسانی به شمار می رود. اشتراک دانش خود می تواند سطح جوامع را از نظر دانشی بالا برده و موجب توسعه جامعه به سمت نهادینگی دانش شود.

با توجه بدین مسایل موضوع تعلق در سازمانها می تواند بر عواملی نظیر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش تاثیز گذار بوده و مورد بررسی قرار گیرد.

1-2– بیان مسأله

در سال­های گذشه توجه زیادی به وضوع تعلق خاطر کارکنان به سازمان نشان داده شده است. بسیاری بر این عقیده هستند که تعلق خاطر کارکنان پیش بینی کننده نتایج کارکنان، موفقیت سازمانی و عملکرد مالی است (هارتر[4] و همکاران، 2002). با این حال نظر سنجی­های انجام شده به وسیله شرکت ها نظر سنجی و مشاوره نشان می دهد که میزان تعلق خاطر کارکنان در سازمان ها بسیار پایین و حتی رو به کاهش است (فدرمن[5]، 2009؛ فانی و همکاران، 1390).

از سویی موضوع تعلق سازمانی مطرح شده و تعامل و رابطه آن با عوامل سازمانی نیز مورد بررسی قرار گرفته است. تعلق سازمانی از آنجایی که می تواند عوامل مختلف از جمله رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان را تحت تاثیر خود قرار دهد حائز اهمیت بوده و در دهه های اخیر مورد توجه پژوهشگران حوزه رفتاری قرار گرفته است (یو و همکاران[6]، 2006). با توجه بدین مساله می توان بینا نمود که نبود تعلق سازمانی میان کارکنان می تواند اثرات نامطلوبی در محیط سازمانی ایجاد کرده و کارایی و اثربخشی آن را به سطح پایینی سوق دهد و از همه مهمتر در عواملی همچون تعهدسازمانی، رضایت شغلی واشتراک دانش کارکنان تضعیف ویژه ای ایجاد کندو به تبع این امر خود موجب کنار رفتن سازمان از صحنه رقابت خواهد شد.

 در این راستا رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است و عاملی است که باعث افزایش کارآیی و نیز احساس رضایت فردی می‌گردد. محققان رضایت شغلی را از دیدگاه‌های گوناگون تعریف کرده‌اند و معتقدند اگر شغل لذت مطلوبی را برای فرد تأمین نماید در این حالت فرد از شغلش راضی است. عوامل گوناگون چه درونی مانند احساس لذت از انجام کار و چه بیرونی مانند حقوق و مزایا و روابط محیط کاری سبب می‌گردد فرد از شغلش راضی باشد (عسکری 1382). رضایت شغلی یک مفهوم چند وجهی است که شامل ابعاد درونی و بیرونی می‌باشد. منابع رضایت درونی به ویژگی‌های شخصیتی فرد بر می‌گردد مانند توانایی ابتکار عمل  (روز[7] ، 2001). منابع رضایت بیرونی، اقتضایی و وابسته به شرایط محیطی هستند، مانند پرداخت، ارتقاء یا امنیت شغلی (ولف[8]،2001). رضایت شغلی عبارت است از نگرش فرد نسبت به شغل و یا چگونگی احساس فرد نسبت به شغلش و جنبه‌های گوناگون آن (سیدجوادین،).

از سویی تعهد سازمانی به عنوان عامل مهمی در بقا سازمان به شمار می رود. نبودن تعهد سازمانی سازمان از هم پاشیده شده و نیروی انسانی خود را از دست خواهد داد و عملکرد آن پایین خواهد آمد. نظر به اهمیت تعهد سازمانی و اثرات آن بر سازمان­ها صاحب­نظران بسیاری به توصیف و تشریح آن پرداخته­اند.  پژوهش­گران سازمانی معتقدند که هنوز اتفاق­نظر در تعریف تعهد سازمانی وجود ندارد (چاندنا و کریشنان[9]، 2009؛ زانگرو[10]، 2001) و توصیفات متعددی برای تعهد شده است. کوهن[11] (2007) معتقد است تعهد سازمانی سه حوزه توسعه­ای را شامل می­شود. از نظر سلیمان و ایزلس[12] (2000) چهار رویکرد اصلی نگرشی، رفتاری و هنجاری و چند بعدی در مفهوم­پردازی و تبیین تعهد وجود دارد.   با توجه به این تعارفات می توان گفت موضوع تعهد بسیار حائز اهمیت بوده ونبود آن در سازمان می تواند موجب اختلال در روند عملکرد سازمان گردد.

همچنین امروزه دانش سازمانی به عنوان یک منبع ناملموس بسیار ارزشمند برای کسب برتری رقابتی شناخته شده است. مدیریت چنین دارایی نامحسوسی در راستای حفظ و به دست آوردن مزیت رقابتی برای سازمان ها ضرورت یافته است. با وجود این، دانش هنگامی می تواند به بهبود و ارتقای عملکرد سازمان ها منجر شود که در سطح سازمان به اشتراک گذاشته شود. بنابراین، اشتراک دانش به عنوان یک عنصر کلیدی در فرایند مدیریت دانش شناخته شده است. شیوه های اشتراک دانش و یادگیری میان کارکنان فرایند مدیریت دانش را تسهیل می کند. بدون اشتراک دانش، نمی توان به گونه ای مؤثر مدیریت دانش سازمانی را انجام داد و سازمان کم کم برتری رقابتی خویش را از دست خواهد داد (زانگ و ساندرا[13]، 2004؛ خاتمیان، 1387).

با توجه به بیان متغیرهای پژوهش و با توجه به زمینه پژوهشی حاضر شهرداری ها نیز مثل سایر سازمان ها در تلاشند تا در صحنه رقابت سازمانی خود را به پیشرفت برسانند و بتوانند در صحنه رقابت  باقی بمانند و همواره در تلاشند رضایت عمومی را  در محیط درونی و بیرونی به دست آورند. با توجه به نبود تعلق سازمانی و تبعات آن در کارکنان نسبت به مقوله هایی نظیر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش و تضعیف این عوامل پژوهش حاضر به دنبال اینست که بداند آیا تعلق سازمانی رابطه  معناداری با رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش در کارکنان دارد یا خیر؟

با این تفاسیر پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین تعلق سازمانی با  رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری  استان هرمزگان می پردازد.

1– 3-  ضرورت و اهمیت پژوهش

به طور روز افزونی سازمان ها در جستجوی اعضایی هستند که نه فقط باور دارند سازمان شان یک مکان خوب برای کار کردن است وفاداری خود را نسبت به آن نشان بدهند و نیت ترک آن را نداشته باشند، بلکه در جستجوی اعضای هستند که از این حد فراتر رفته و هویت سازمانی را دقیقاً در ارتباط و پیوند با هویت شخصی خود ببینند و اعتقاد داشته باشند سرنوشت شان به میزان زیادی، وسیله ای برای ایجاد انسجام به شمار می رود و احساس تعلق خود را نسبت به سازمان مستحکم کنند (رید[14]، 2001).

احساس همانندی و تعلق می تواند اعضای گروه را برای عمل کردن به خاطر منافع و علائق گروه برانگیزاند و همکاری و تشریک مساعی آنها را باتغییر خود انگاره  و خود پنداره شان به سطح گروه برانگیزاند و همکاری و تشریک مساعی انها را باتغییر خود انگاره و خود پنداره شان به سطح گروه بهبود ببخشد. هم چنان که هسلم و همکاران (2003) بر این باورند که بدون احساس تعلق سازمانی، هیچ ارتباط سازمانی عاطفی، هیچ ارتباط توجه آور، هیچ برنامه ریزی معنی دار و هیچ رهبری نمی تواند وجود داشته باشد.

به تبع و با این وضعیت رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان نیز تحت تاثیر قرار گرفته و به نوعی تضعیف خواهد شد. نبود احساس تعلق سازمانی می تواند عوامل سازمانی را دچار تغییر و دگرگونی کند به نوعی که برخی متغیرها نظیر تعهد، رضایت شغلی، تسهیم دانش، کیفیت عملکرد و کارایی و اثربخشی سازمانی شامل این تغییر می باشد. 

مطالعه رضایت شغلی از دو بعد حائز اهمیت است: نخست، از جنبه انسانی که شایسته است با کارکنان منصفانه و با احترام رفتار گردد و دوم، از جنبه رفتاری که توجه به رضایت شغلی می تواند رفتار کارکنان را به گونه‌ای هدایت نماید که بر کارکرد و وظایف سازمانی آن‌ها تأثیر بگذارد و به بروز رفتارهای مثبت و منفی از طرف آن‌ها منجر گردد (اسپکتر،2000).

از سویی دیگر یکی از مهم­ترین مسائل انگیزشی که امروزه با حجم گسترده­ای در مطالعات روان­شناسی صنعتی و سازمانی در غرب گسترش یافته، مساله تعهد سازمانی است. بر اساس پژوهش­های انجام شده سه نگرش عمده­ی رضایت شغلی، وابستگی شغلی و تعهد سازمانی بیش­ترین میزان توجه­ را به خود داشته­اند (رابینز[15]، 2005) و در این بین، تعهد سازمانی، نگرش شغلی غالبی است که توجه پژوهش­گران را بیش از پیش به خود جلب کرده است (کوهن[16] 2007؛ اردهیم، وانگ و زیکر[17] ، 2006).

مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. تصور مدیران این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام می­شود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران بر روی این مساله که رضایت کارکنان را می­توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد، پافشاری می­کنند. شاید تصور مدیران این است که کارکنان، زیردستان آنها هستند و باید فرامین آنها را بپذیرند (شوکی و ژیامین[18]، 2009). اگرچه امروزه به دلیل اینکه کارکنان در زیر فشار مالی زیادی به سرمی­برند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان علاقه­مند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خودهستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آن­ها دست­ دهد.

 از سویی دیگر زانک و فریمن[19] (2004) معتقدند که اشتراک دانش به عنوان یک عنصر حیاتی و مهم برای سازمان ها جهت گسترش خدمات یکپارچه، اشتراک منابع و تلاش در جهت ارتقاء یادگیری سازمانی و خلاقیت و نوآوری مطرح شده است. دانش فردی کارکنان از طریق اشتراک دانش کم کم تبدیل به دانش سازمانی خواهد شد و این دانش می تواند به طور کارآمد و موثری از همین طریق در سطح سازمان توزیع شود و هنگامی که این دانش در دیگر بخش های سازمان مورد استفاده قرار می گیرد ، ارتقا عملکرد سازمان را در پی خواهد داشت.

فواید پژوهش می تواند راهبردهای مناسبی را به مدیران شهرداری ها و برنامه ریزان آن جهت برنامه ریزی های آینده و اصلاح شیوه های مدیریتی خود پیشنهاد دهد. همچنین می تواند راهکارهای مناسبی جهت بهبود تعلق سازمانی کارکنان، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان ارائه دهد. کلیه برنامه ریزان می توانند از پژوهش حاضر به منظور مرتفع کردن نقایص و کمبودهای موجود در مورد متغیرهای پژوهش در سازمان شهرداری استفاده نمایند و سطح عملکرد بهتری را برای آن ترسیم کنند. با توجه به توضیحات بالا و اهمیت اغلب متغیرهای مورد پژوهش از جمله تعلق سازمانی و رابطه آن با متغیرهای رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش پژوهش در این زمینه ضرورت می یابد.

 

1-4-  اهداف پژوهش

1-4-1- هدف کلی

بررسی رابطه بین تعلق سازمانی با رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری های استان هرمزگان.

1-4-2- اهداف ویژه

1- تعیین میزان تعلق سازمانی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری های استان هرمزگان.

2- بررسی رابطه بین تعلق سازمانی و رضایت شغلی کارکنان شهرداری های استان هرمزگان.

3- بررسی رابطه بین تعلق سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان شهرداری های استان هرمزگان.

4- بررسی رابطه بین تعلق سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری های استان هرمزگان.

 1-5- فرضیه های پژوهش

1-5-1- فرضیه اصلی

به نظر می رسد رابطه معناداری بین تعلق سازمانی با رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری های استان هرمزگان وجود دارد.

1-5-2- فرضیه های ویژه

1- تعلق سازمانی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری های استان هرمزگان در حد مطلوب و قابل قبولی است.

2- به نظر می رسد رابطه معناداری بین تعلق سازمانی و رضایت شغلی کارکنان شهرداری های استان هرمزگان وجود دارد.

3- به نظر می رسد رابطه معناداری بین تعلق سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان شهرداری های استان هرمزگان وجود دارد.

4- به نظر می رسد رابطه معناداری بین تعلق سازمانی و اشتراک دانش کارکنان شهرداری های استان هرمزگان وجود دارد.

 1-6- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها

1-6-1- تعاریف مفهومی

1- تعلق سازمانی

احساس تعلق فرآیندی است که به موجب آن، افراد خود را با شخص دیگری یا گروهی از افراد همسان و همانند می بینند و مانند یک منبع تأثیرگذار بر روی انگیزش افراد برای اقدام و فعالیت مشترک عمل می کند. حس یکی بودن با یک جمع و دسته انسانی سبب می شود که اهداف و منافع شخصی افراد تابع اهداف و منافع جمع و دسته گردد، که در نتیجه احتمال اقدام جمعی و مشترک براساس فهم و درک مشترک را افزایش می دهد (راویشناکار و پن، 2008).

احساس تعلق سازمانی به احساس یکی بودن یا همانندی اعضا با سازمان اشاره می­کند که از ویژگی­های محوری، پایدار و متمایز آن متأثر می شود. آشفورت و مایل (1998) تعلق سازمانی را ادراک یکی بودن یا تعلق داشتن به سازمان تعریف می کنند، و داتتون (1994)، احساس تعلق را پیوند شناختی بین تعریف یک سازمان و تعریفی که یک شخص برای خودش به کار می برد، ملاحظه می داند. این خودآگاهی یا خودمعرفتی نسبت به تعلق به یک سازمان، طریقه ای است که یک فرد به یک هویت اجتماع نایل می شود.

2- رضایت شغلی

رضایت شغلی، احساس مثبت فرد به شغل و شرایط اشتغال است که در اشتغال موفق نقش بسزایی دارد (شفیع آبادی، 1386). رضایت شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم را نسبت به حیطه‌های مختلف شغل نشان می‌دهد ( اسپکتور[20]،2000). اگر شغل لذت مطلوبی را برای فرد تأمین نماید در این حالت فرد از شغلش راضی است. عوامل گوناگون چه درونی مانند احساس لذت از انجام کار و چه بیرونی مانند حقوق و مزایا و روابط محیط کاری سبب می‌گردد فرد از شغلش راضی باشد (عسکری 1382). به طور کلی رضایت شغلی عبارت است از احساس عاطفی مثبتی که در نتیجه انجام کار در فرد ایجاد می‌شود و تحت تاثیر ویژگی‌هایی مانند میزان حقوق دریافتی، ارتباط با همکاران و سرپرستان و ماهیت کار و . می‌باشد.

3- تعهد سازمانی

ویتل[21] (2008) تعهد سازمانی را نیرویی می­داند که فرد را به اعمالی مطابق با یک یا چند هدف خاص سازمان پیوند می­دهد. به­نظر می­یر و آلن[22] (1993)، تعهد سازمانی حالتی روانی است که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت اشتغال در یک سازمان را فراهم می­آورد و شامل سه نوع می باشد: «تعهد عاطفی[23]» به وابستگی احساسی فرد در سازمان اشاره دارد، «تعهد مستمر[24]» مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه­های ترک سازمان یا پاداش­های ناشی از ماندن در آن می شود و سرانجام «تعهد هنجاری[25]» احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می­کند (به نقل از چانگ و مائو[26]، 2007).

تعهد سازمانی به نیرومندی هویت افراد در درگیر شدن در یک سازمان مخصوص اشاره می­کند. در ادبیات دو رویکرد برای تعریف تعهد سازمانی یافت می­شود. در تعریف اول، تعهد به عنوان هدف کارمندان برای کار مداوم در سازمان است. دومین تعریف نیز آن را به عنوان دلبستگی که بین افراد و سازمان­ها و جود دارد و انعکاسی از میزان و درگیری روانی کارمندان در سازمان است تعریف می­شود (جارمیلو، نیکسون و سمس[27]، 2005). تعهد سازمانی، پیوند افراد با سازمان است که توسط سه عامل اعتقاد قوی و پذیرش اهداف و ارزش­های سازمان، تعهد عاطفی، تمایل به تلاش زیاد برای سازمان، تعهد مستمر و میل قوی برای باقیماندن در سازمان، تعهد تکلیفی مشخص می­شود (لچ[28]، 2005). صاحب­نظران علم مدیریت، تعهد سازمانی را « نگرش یا جهت­گیری نسبت به سازمان که هویت فرد را به سازمان مرتبط می سازد» تعریف می­کنند (گوتام، ون­دیک و وگنر[29]، 2004). همچنین می­یر­ و دیگران (2001) تعهد سازمانی را مجموع فشارهای هنجار درونی شده برای انجام فعالیت­ها که موجب دستیابی به اهداف و منافع سازمانی می­شود، توصیف کرده­اند. همچنین کریمی زنگنه (1391) تعهد سازمانی را پایبندی افراد به سازمان و انجام امور سازمان با میل و رغبت به واسطه پذیرش اهداف آن که هویت فرد را شکل می­دهد، تعریف می­نماید.

تعداد صفحه :147

 واحد نراق

دانشکده مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A )

رشته:

 مدیریت بازرگانی

عنوان:

بررسی رابطه بین جو سازمانی و بهره وری منابع انسانی در شرکت ملی گاز کاشان

زمستان 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                         صفحه

چکیده. 1

 فصل اول کلیات تحقیق

۱-۱- مقدمه. 3

1-2- بیان مسئله. 4

1-3- ضرورت تحقیق. 6

1-4- سابقه تحقیقات. 7

1-5- اهداف تحقیق. 8

1-6-سوالات تحقیق. 8

1-7- فرضیه‌های تحقیق. 9

1-7-1- فرضیه اصلی :. 9

1-7-2-فرضیه‌های فرعی:. 9

1-8- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها. 10

1-8-1 – روش تحقیق. 10

1-9- روش گردآوری اطلاعات. 11

۱-9-۱- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات. 11

1-10- قلمرو زمانی تحقیق. 11

1-11-قلمرو مکانی تحقیق. 11

1-12- تعاریف عملیاتی متغیر ها. 12

 

فصل دوم: مبانی نظری پژوهش

2-1- مقدمه. 14

2-1-1-تعاریف جو سازمانی. 14

2-1-2- اهمیت جو سازمانی در کارکردهای سازمان. 16

2-1-3- مفهوم جو سازمانی از نگاه صاحب‌نظران. 16

۲-2- عوامل موثر بر جو سازمانی. 18

2-2-1-روش‌های بهبود جو سازمانی. 20

2-2-2- انواع جو سازمانی و ویژگیهای آن. 21

2-2-2-1- جو باز. 21

2-2-2-2- جو کنترل شده. 22

2-2-2-3- جو خود مختار . 23

2-2-2-4- جو پدرانه. 23

2-2-2-5-جو بسته. 24

2-2-2-6- جو آشنا یا دوستانه. 24

2-2-3- ابعادجو سازمانی. 25

2-3- بهره‌وری. 25

2-3-1-اهمیت بهره‌وری. 26

2-3-2- بررسی تاریخ بهره‌وری. 27

2-3-3- ضرورت بهره‌وری. 29

2-3-4- بهره‌وری چیست. 30

2-3-5- تعریف بهره‌وری. 31

2-3-6- اصول بهره‌وری و رابطه آن با کیفیت. 32

۲-4- سطوح بهره‌وری. 35

2-4-1- ابزارهای اندازه‌ گیری بهره‌وری. 36

2-4-2- عوامل مؤثر بر افزایش بهره‌وری. 38

2-4-2-1-عوامل خارجی یا غیرقابل‌کنترل یا عوامل برون‌ سازمانی   39

2-4-2-2-عوامل داخلی یا قابل‌کنترل یا عوامل درون سازمانی. 39

2-4-2-2-1- عوامل سخت‌افزاری. 39

2-4-2-2-2- عوامل نرم‌افزاری. 39

2-4-2-2-3- عوامل انسان افزاری یا مغز افزاری. 39

2-4-3- عوامل مؤثر در افزایش سطح بهره‌وری. 43

2-4-4- عوامل مؤثر بر بهره‌وری : (تقی زادگان، ۱۳۸۰ص۲۹۳-۲۸۲)   44

2-4-5- عوامل مؤثربر بهره‌وری : (آذرمند، ۱۳۸۵ص ۵۸۲-۵۸۱). 45

2-5- عوامل مؤثر بر بهره‌وری : (رئیسی و موسی‌زاده، ۱۳۸۵ص۳۷۸-۳۷۶)   46

2-5-1- عوامل مؤثر بر بهره‌وری. 48

2-5-2-عوامل مؤثر بر بهره‌وری : (شکری، ۱۳۷۵ص۵۱۸-۵۱۴). 48

2-5-3- عوامل پنج‌گانه مؤثر بر بهره‌وری. 51

2-5-4- بهره‌وری نیروی انسانی. 51

2-5-5- عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی کار. 52

2-5-6- عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی انسانی. 52

2-5-7- عوامل کلیدی در بهره‌وری نیروی انسانی. 53

۲-5-8- سایر عوامل مؤثربر بهره‌وری نیروی انسانی. 55

2-5-9-موانع بهره‌وری. 56

2-5-10- موانع و مشکلات محیطی بهبود بهره‌وری. 56

2-5-11- موانع و مشکلات سازمانی بهبود بهره‌وری. 56

2-5-12- موانع فردی بهبود بهره‌وری. 57

2-5-13- مهم‌ترین عوامل مؤثردرکاهش بهره‌وری سازمان (سالاریان وصدر۱۳۸۵). 57

2-5-14- عوامل مؤثربرافزایش بهره‌وری نیروی انسانی: (ابطحی، ۱۳۸۰)   58

2-5-15- مدل بهبود جامع بهره‌وری در بخش دولتی : (عالی، ۱۳۸۵ص۱۲۸)   61

2-5-16- تأثیر حقوق و دستمزد بر بهره‌وری (عباسپور، ۱۳۸۲). 62

2-5-17- نقش پاداش در بهره‌وری. 64

2-5-18- بهره‌وری و مدیریت. 65

2-6- پیشینه تحقیقات. 66

 

فصل سوم: روش تحقیق

3- 1. مقدمه. 70

3- 2. نوع تحقیق. 70

3-3. روشها و ابزار گردآوری اطلاعات. 71

3-3-1. روش بررسی اسناد و مدارک. 71

3-3-2.روش میدانی. 71

3-4.مقیاسهای اندازه‌گیری متغیرها. 71

3- 5. مقیاس اندازه‌گیری نگرش ها. 72

3-6.طرح تحقیق. 73

3-6-1. هدف مطالعه. 73

3-6-2. نوع مطالعه. 73

3-6-3.میزان دخالت محقق در پژوهش. 73

3-6-4. مکان بررسی: طبیعی و ساختگی. 73

3-6-5. واحد تجزیه و تحلیل:‌افراد، زوجها، گروهها، سازمان‌ها   74

3-6-6. افق زمانی: بررسی مقطعی در برابر بررسی دوره‌ای. 74

2-6-7.جامعه و نمونه آماری مورد پژوهش :. 74

3-6-8. حجم نمونه آماری. 76

3- 6- 9. روش تجزیه و تحلیل داده‌ها. 76

3- 6- 10. روشها و فنون آماری مورد استفاده برای تجزیه وتحلیل مشاهدات. 77

3-7. پایایی. 77

3- 7- 1. ثبات سنجه‌ها. 77

3-7 -2. سازگاری درونی سنجه ها. 77

3-8. روایی. 79

3- 8- 1. روایی محتوا :. 79

3- 8- 2. روائی وابسته به معیار :. 79

3- 8- 3. روائی سازه ( مفهومی‌) :. 79

3-9-روایی پرسشنامه:. 79

3-10- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها :. 80

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها

4-1- مقدمه. 82

4-2 – بررسی توصیفی ویژگی‌های جمعیت شناختی. 82

4-2-1) جنسیت. 82

4-2-2- میزان تحصیلات. 83

4-2-3- رده سازمانی. 84

4-2-4 -سن. 85

4-2-5- سنوات خدمت:. 86

4-3 – آزمون فرضیات تحقیق. 87

4-3 – 1- آزمون فرضیه فرعی اول. 87

4-3-2 – آزمون فرضیه فرعی دوم. 88

4-3-3 – آزمون فرضیه فرعی سوم. 89

4-3-4 – آزمون فرضیه فرعی چهارم. 90

4-3-5 – آزمون فرضیه فرعی پنجم. 91

4-3-6- آزمون فرضیه فرعی ششم. 92

4-3-7 -آزمون فرضیه فرعی هفتم. 93

4-3-8 – آزمون فرضیه فرعی هشتم. 94

4-3-9 -آزمون فرضیه اصلی پژوهش. 95

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

۵-1-مقدمه. 97

5-2 خلاصه یافته‌های پژوهش. 97

5- 3- نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها. 98

5-3-1- نتیجه فرضیه اصلی. 98

5-3-2- نتیجه فرضیه فرعی اول. 98

5-3-3- نتیجه فرضیه فرعی دوم. 98

5-3-4- نتیجه فرضیه فرعی سوم. 99

5-3-5- نتیجه فرضیه فرعی چهارم. 99

5-3-6- نتیجه فرضیه فرعی پنجم. 99

5-3-7- نتیجه فرضیه فرعی ششم. 99

5-3-8- نتیجه فرضیه فرعی هفتم. 99

5-3-9- نتیجه فرضیه فرعی هشتم. 100

5- ۴- پیشنهاد‌های تحقیق. 100

5-4-1- رهنمودهایی برای عمل. 100

۵-۵- پیشنهادات برای تحقیقات آتی. 102

5-6- محدودیت‌های پژوهش. 102

منابع و ماخذ. 103

پیوست. 110

چکیده

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین جو سازمانی و بهره وری منابع انسانی در شرکت ملی گاز کاشان می­باشد. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان شرکت ملی گاز کاشان به تعداد 132 تشکیل داده­اند. حجم نمونه مطابق با براساس جدول مورگان (1978) برای 111 نفر جامعه آماری(N)، تعداد 92 نفرحجم نمونه (S) انتخاب شدند. به دلیل اینکه ممکن بود برخی پرسشنامه‌ها بازگردانده نشود، تعداد 100 پرسشنامه توزیع و با جمع آوری 92 پرسشنامه(رسیدن به تعداد مورد نظر) فرایند جمع آوری پرسشنامه‌ها قطع گردید. در تحقیق حاضر از پرسشنامه جو سازمانی است اندارد هالپین و کرافت(1995) با 32 سوال و برای پرسشنامه 26 سوالی بهره وری منابع انسانی آجیو(2002) استفاده گردید که مقادیر ضریب آلفای کرونباخ برای هر دو پرسشنامه به ترتیب 916/0 و946/0 بدست آمد که نشان دهنده اعتبار قابل قبول و بالای پرسشنامه‌ها می‌باشد.

جهت تجزیه و تحلیل داده­های گردآوری شده از شاخص ضریب همبستگی پیرسون برای بررسی روابط بین فرضیات تحقیق به کمک نرم افزار SPSS نسخه 19 استفاده شده است. نتایج فرضیه اصلی نشان داد بین جو سازمانی و بهره وری منابع انسانی مقدار ضریب همبستگی 321/0 و معناداری 000/0 بدست آمد که نشان دهنده رابطه مثبت و معنادار بین جو سازمانی و بهره وری منابع انسانی بود از طرفی نتایج برای فرضیات فرعی نیز نشان داد بین مولفه‌های (وجود تاکید بر تولید، علاقمندی، وجود صمیمت، روحیه گری) با بهروه منابع انسانی نیز رابطه مثبت ومعناداری دیده می‌شود اما بین مولفه‌های (نفوذ و پویایی و پرهیز از مزاحمت) رابطه منفی و معنادار بدست آمد.

کلید واژه: جو سازمانی، بهره وری منابع انسانی، صمیمیت، نفوذ و پویایی، پرهیز از مزاحمت

فصل اول

کلیات تحقیق

 

۱-۱- مقدمه

جو سازمانی به عنوان یکی از ویژگی­های سازمانی می­تواند نقش موثری در بهبود بهره‌وری سازمانی داشته باشد.جو سازمانی مربوط به تعیین ویژگی‌های قابل اندازه‌گیری محیط کار است که بطور مستقیم یا غیرمستقیم توسط کسانی که در این محیط کار می‌کنند درک شده است و فرض می‎شود که روی انگیزش و رفتارشان تأثیر می‌گذارد. همچنین به عنوان منبعی موثر و بانفوذ جهت شکل دهی رفتار عمل می‌کند. ویژگی‌های زیر را برای جو سازمانی برشمرده­اند:

– یک برداشت جمعی کارکنان درباره‎ی ویژگیهای خاص سازمان مثل اقتدار، اعتماد، انسجام، حمایت، تقدیر، نوآوری و عدالت؛

– برای ند تعامل اعضاییک سازمان ؛

– پایه‌ای برای تفسیر شرایط؛

– تداعی کننده هنجارها و ارزشها و نگرش­ها راجع به فرهنگ سازمان ؛

– منبع تأثیرگذار بر رفتار (گاردنر و همکاران، 2005)

هالپین و کرافت در تعریف جو سازمانی می‌گویند: « ویژگی‌های درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی رفتار افراد آن تأثیر می‌گذارد، جو سازمانی نامیده می‎شود. این جو سازمانی به وسیله ادراکات کارکنان و توصیف‌های آنان از ویژگی‌های درونی سازمان سنجیده می‎شود. چند سالی است که بحث پیرامون بهره‌وری جای خود را در میدان مباحث علمی و اجتماعی کشور باز کرده است. در صحنه پرشتاب رقابت جهانی و سیر پرشتاب فناوری اینک سیاست گذاران و مدیران افزایش بهره‌وری را گاه به عنوان ابزار و گاه به عنوان هدف مورد توجه قرار می‌دهند. بهره‌وری مفهومی است جامع و کلی که افزایش آن به عنوان یک ضرورت در جهت ارتقاء سطح زندگی، آرامش و آسایش انسانها و ساختن اجتماعی مرفه تر که هدف ملی و اساسی برای همه کشورهای جهان است، همواره مدنظر صاحبنظران سیاست، اقتصاد و دولتمردان میباشد. (ابطحی و کاظمی، ۱۳۷۸ص۲۲).

 رسالت اصلی علم مدیریت دستیابی به بهره‌وری بیشتر است و این امر همواره مورد توجه مدیران برای اداره و مهندسی مجدد سازمان‌ها بوده است. بهره‌وری حتی در سطح کوچکترین واحد اجتماعی یعنی خانواده ها هم رسوخ کرده، به نحوی که دستیابی به زندگی باکیفیت و رفاه بیشتر سبب تلاش بیشتر و هدفمند خانواده‌ها شده است. کوششهای اقتصادی انسان همیشه و همواره معطوف برآن بوده است که حداکثر نتیجه را از حداقل تلاشها و امکانات به دست آورد این تمایل را میتوان اشتیاق به وصول بهره‌وری افزون‌تر نام نهاد. جمیع اختراعات و ابداعات بشر از ابتدایی ترین ابزار کار در اعصار بدوی گرفته تا پیچیده ترین تجهیزات مکانیکی و الکترونیکی زمان حاضر، متأثر از همین تمایل و اشتیاق می‌باشد. هر انسان عاقل و خردمندی میخواهد بهترین کار را انجام دهد و بهترین بهره را حاصل کند.

در این فصل از تحقیق، محقق به طور خلاصه و با توجه به موضوع تحقیق، به بیان مساله اصلی پژوهش، ضرورت انجام تحقیق، فرضیه­‎‌های تحقیق، اهداف اساسی از انجام تحقیق، روش تحقیق، روش‌های گردآوری اطلاعات پرداخته مطرح می‌گردند.

 

1-2- بیان مسئله

کمال طلبی یکی از ویژگی‌های انسان و مهم ترین عامل پیشرفت وی در طول تاریخ حیات اوست؛ بهره‌وری نیز یکی از فعالیت­های ارادی انسان و از جمله شاخص‌های رسیدن به کمال در نظام‌های ساخته انسان است. تلاش انسان همواره معطوف به کسب حداکثر بازده از حداقل منابع بوده است. بر این اساس، موضوع بهره‌وری، امری جدیدی نیست وقدمتی برابر طول تاریخ زندگانی بشر دارد. امروزه، بهره‌وری به عنوان یکی از مهم ترین زمینه­های توسعه مطرح است وتلاش برای دست یابی به حد مطلوبی از آن جز، اهداف عالی و است انداردهای زندگی مردم دنیا تلقی می‌گردد(تولنتینو[1]، 2000).

 انسان از دیرباز در اندیشه درست وکارا و ثمر بخش از توانای ها، امکانات و منابع در دسترس خود بوده است. در عصر کنونی این امر بیش از هر زمان دیگری مورد توجه قرار گرفته است. بهره‌وری فراتر از یک معیار، به عنوان یک فرهنگ و نگرش، با کار وزندگی مطرح شده و بهبود آن منشاء اصلی توسعه اقتصادی است. عوامل بیشماری در ارتقاء و بهبود بهره‌وری و عملکرد نقش دارند. اما با نظر اکثر صاحبنظران نیروی انسانی با ارزش‌ترین وبرجسته ترین عامل در دست یابی به هدف‌های سازمان محسوب می‌شود. یکی از مظاهر موفقیت یک مدیر استفاده درست و بهینه از منابع مادی (تجهیزات و سرمایه،.)و نیروی انسانی سازمان متبوع خود است. افزایش نرخ بهره‌وری و موفقیت سازمان در گروه به کار گیری درست از از منابع مادی وانسانی در جریان کار است (اسدی، 1387).

باید توجه داشت که بهره‌وری بالاتر باعث ارتقاء سطح زندگی و رفاه اجتماعی می‌شود درآمدها با استفاده بهینه از نهادها و تولید ستانده­ها مناسب تر و بیشتر افزایش می‌یابد و این خود باعثمی شود که تولید به نحوی مناسبتر رشد یابد و در دنیای پررقابت توفیقاتی حاصل شود این موقعیت خود باعث رونق کسب و کار و در نتیجه کیفیت برتر زندگی جامعه می‌گردد و فرآیند یادشده جز با نگرش درست بهبهره‌وری و ارتقای آن تحقیق نخواهد پذیرفت (طوسی، 1384).در جهان رقابتی امروز که بهره‌وری در همه زمینه‌ها افزایش یافته است تنها سازمان‌های می‌توانند در این دنیای پر تلاطم باقی بمانند که به بهترین وجه ازمنابع خود استفاده نموده و بیشتر ین بهره‌وری را داشته باشند(فرخی، 1386).

جو سازمانی همانند هوای موجود در یک اتاق است، ما نمیتوانیم جو سازمانی را ببینیم یا لمس کنیم، اما آن ما را احاطه کرده است و هرچه که اتفاق می‌افتد را تحت تأثیر قرار میدهد و خود نیز از آنچه که در سازمان می‌گذرد، تأثیر می‌پذیرد. بنابراین هر سازمانی، فرهنگ، سنتها و روشهای عمل ویژه‌ای دارد که بر روی هم جو آن سازمان را تشکیل می‌دهند. جو برخی سازمانها پویا و کاری است و برخی دیگر سهل‌گیر و برخی کاملا انسانی و برخی دیگر سخت و سرد. در جو باز و مطلوب، کارکنان از رضایت شغلی قابل توجهی برخوردارند و انگیزه کافی برای غلبه برمشکلات دارند. آنها دارای نیروی محرکه لازم برای ترتیب دادن کارها و حفظ تحرک سازمان هستند. به علاوه کارکنان به همکاری با سازمان خود افتخار می‌کنند. کارکنان به خوبی با یکدیگر همکاری می‌کنند و امور سازمان را تمام و کمال انجام می‌دهند پژوهش‌ها نشان می‌دهند که سیاست ها، برنامه‌های سازمان، وضعیت مالی یا ارزش سهام شرکت هیچکدام سازمان را به محیطی مناسب برای کارکردن تبدیل نمی کند، بلکه آنچه از سازمانی که محیط کار ایده آل و مطلوب می‌سازد، احساس کارکنان نسبت به محیط کار است. شرایط محیط کار برای ایجاد و رشد احساس کارکنآن در سه عامل خلاصه می‌شود: مدیریت، شغل و همکاران. بیش از چند دهه از اولین تعریف جو سازمانی میگذرد. در این مدت تعاریف متعددی مطرح شده که جوهر ههمه آنها دو عنصر را در برداشته است: 1)سیستم شناختی (عنصرذهنی)، که بیانگر سیستمهای ارزشی سازمان است. 2)برداشت‌های جمعی (عنصراحساسی) از سیاست‌ها، عملکرد و روش‌های سازمان نشئت می‌گیرد.

مورداول بیشتر به فرهنگ سازمان مرتبط است و مورد دوم واقعا ًبیانگر جوی است که رهبری با آن مرتبط است. جو، نمای قابل دید و فرهنگ بخش غیر قابل رویت سازمان است، مثل یک کوه یخ شناور در آب(گاردنرو همکاران، 2005).

بنابراین کارکنان ارزشمند ترین دارایی ما هستند. نیروی انسانی است که با برخورد مناسب می‌تواند مثبت و در جهت اهداف سازمان و یا در صورت عدم هدایت در خلاف اهداف سازمان گام بردارد. از این رو شناخت رفتار نیروی انسانی در مدیریت اهمیت ویژه‌ای دارد. البته این شناخت و نگه داری از نیروی انسانی صرفاً نگه داشتن افراد در سازمان نیست بلکه جوش دادن آن‌ها با سازمان و ایجاد همبستگی متقابل فرد و سازمان است. به عقیده هرسی و بلانچارد^[2](1998)، موفقیت سازمان‌ها و محیط کاری بستگی کامل به استفاده کار آمد از نیروی انسانی بر پایه علوم رفتاری دارد و این چالشی است که به گونه‌ای فزاینده سرپرستان، مدیران ودست آن درکاران امورکارو سازمان را به خود مشغول کرده است بدون شک شرایطی نیز که در آن می‌کوشیم کاری را انجام می‌دهیم می‌تواند بر کار آمدی وسرعت کوشش هایمان اثر بگذارد. زمانی که به انجام دادن کاری مشغول هستیم، محیط بلافصل به اندازه توانایی واقعی ما برای انجام دادن آن موثر است. در میان عواملی که می‌تواند رفتار کارکنان را تحت تأثیر قرار دهند، شرایط فیزیکی کار بارزتر ازهمه عوامل اند. با این حال، نتایج اجرای برنامه‌های پژوهشی شرکت وسترن الکتریک در کارخانه هاثورن در سال1927، توجه روانشناسان را ازوضوع گزینش و جای گزینی به ورای مسایل پیچیده روابط، انگیزش وروحیات انسانی توسعه داد. یافته‌های حاصل از این مطالعات معلوم کرد که شرایط اجتماعی و روان شناختی محیط کار با مراتب مهمتر از شرایط فیزیکی است که تحت آن شرایط، کار اجرا می‌شود(ابدالهی، 1384). لذا پژوهش حاضر به بررسی رابطه جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی در سازمان شرکت ملی گاز کاشان می‌پردازد.

 1-3- ضرورت تحقیق

امروزه بر خلاف گذشته محققان اکثراً بر اهمیت و تأثیر عملکردهای فرانقشی به جای عملکردهای درون نقشی بر روی اثر بخشی سازمان تأکید می‌ورزند. این نقش­های اختیاری که در سیستم پاداش رسمی سازمان در نظر گرفته نمی­شوند، فراتر از نقش­های رسمی سازمان بوده و تأثیر به سزائی در موفقیت و اثر بخشی یک سازمان دارند(ارگان،1988). جو سازمانی نیز منعکس کننده نگرش افراد از سازمانی است که نسبت به آن احساس دلبستگی می‌کنند و مجموعه‌ای از ویژگی‎هایی است که توسط کارکنان سازمان وجود دارد و به عنوان نیروی اصلی در تعیین رفتار کارکنان موثر است (علاقمند، 1376). اکول^[3] (1996) جو سازمانی راجلوهایازفرهنگ، حاصلترکیبی ازاحساسات، نگارش­ها، رفتارهای شکل­دهنده زندگی سازمانی و یک واقعیت سازمانی با یک مفهوم عینی تعریف می‌کنند. جو سازمان با ادراکات اعضای سازمان از عناصر بنیادی سازمان اشاره دارد (وساتوفار^[4]، 1989). از آنجا که جو، مبتنی بر چشم اندازهای فردی است، تغییرپذیری سریعی دارد ضامن این که روی رفتار افراد هم تأثیر گذار است (پاینوپاق^[5]، 1969).سرعت شگفت انگیز علوم و تکنولوژی، حاکی از دگرگون شدن توانمندیهای نیروی انسانی است.نیرویی که بر محیط اطراف خود به شدت اثر میگذارد و هرروز شگفتیهای تاره می‌آفریند.اگر بخواهیم به موازات رقبا حرکت کنیم و یا اینکه از آنها پیشی بگیریم باید دگرگونی و تغییر را بوجود آورده و از نیروی انسانی به نحو مطلوب استفاده کنیم.

دو عنصر حیاتی و اساسی بهره‌وری، کارایی و اثربخشی است. کارایی ناظر است برای نکه داده‌های مختلف چگونه با هم ترکیب می‌شوند، یا اینکه کار چگونه پیش می‌رود؟ کارایی، توانایی به دست آوردن محصولی استفاده بیشتر، از حداقل داده هاست. کارایی به این معنا است که حجم معینی از محصول با کیفیت عالی، در کمترین زمان و با کمترین ضایعات به دست آید. اثربخشی ناظر است برای آنکه آیا نتایج به دست آمده ی است ادهها منطبق با هدفهای مورد انتظار است یا خیر(ام. پوتی، ۱۳۷۱)

 بهره‌وری باید به عنوان یکی از ارکان اساسی سازمان‌ها در شرایط رقابتی کنونی مورد حمایت خاصی قرار گیرد. به طوری که با برنامه ریزیهای اصولی و منطقی و استفاده صحیح از تمام تواناییها و امکانات بالقوه و بالفعل در جهت تحقق هر چه بیشتر بهره‌وری گام برداریم. مجموعه عوامل مؤثر بر بهره‌وری ازدو رکن اصلی تشکیل می‌شود.

عوامل داخلی سازمان شامل عوامل انسانی و عوامل تکنولوژیکی و عوامل خارجی یعنی دولت و زیرساختها، منابع طبیعی، تغییرات ساختاری و غیره. می‌باشد. مجموعه عوامل مؤثر بر بهره‌وری از دو رکن اصلی تشکیل می‌شود. عوامل داخلی سازمان شامل عوامل انسانی و عوامل تکنولوژیکی و عوامل خارجی یعنی دولت و زیرساخت ها، منابع طبیعی، تغییرات ساختاری و غیره. می‌باشد.

عوامل خارجی در کنترل مدیر سازمان نیست و معمولاً این عوامل برای تمامی سازمان‌ها کم و بیش یکسان است. اما عوامل داخلی در کنترل مدیر است و می‌تواند با برنامه ریزی و تصمیم گیری مناسب در نحوه عملکرد مؤثر نیروهای انسانی و غیر انسانی اثر گذار باشد.

 لذا ضرورت پژوهش حاضر در پی پاسخ به این پرسش است که چه رابطه معناداری بین جو سازمانی بهره‌وری نیروی است.

1-5- اهداف تحقیق

هدف: وجود معضلاتی مانند کم کاری و پرخاشگری موجب می‌شود تا سازمان‌ها در پی کاهش اینگونه رفتارها و افزایش هرچه بیشتر رفتارهایی باشند که برای سازمان منافعی از جمله بهره‌وری داشته باشد. یکی از عوامل ایجادکننده بهره‌وری در سازمان، جو سازمانی است.هدف از انجام این پژوهش، رابطه بین جو سازمانی و نیروی انسانی سازمان در میان کارکنان شرکت ملی گاز کاشان است.

1-6-سوالات تحقیق

خوشبختی، سعادت و بهروزی هر ملتی وابسته به کار و تلاش همه اقشار جامعه بوده و بهره‌وری معیاری برای ارزیابی عملکرد این فعالیتها و تلاشهای در بخشهای مختلف اجتماعی – اقتصادی است. بهره‌وری به وسیله نسبت مطلوبیتهای حاصله (ستانده) بر منابع و آنچه که برای حصول به نتیجه صرف شده(دادهها)بیان می‌شود. این نسبت یکی از مهمترین شاخصهایی است که ثمر بخشی فعالیتها را نشان می‌دهد. اما، امروزه بهره‌وری فراتراز یک معیار، و به عنوان یک فرهنگ و نگرش به کار و زندگی مطرح بوده و بهبود آن منشأ اصلی توسعه اقتصادی است. ارتقاء بهره‌وری بر پدیده‌های اصلی اجتماعی، اقتصادی و سیاسی جامع همانند کاهش تورم، افزایش سطح رفاه عمومی، افزایش سطح اشتغال، افزایش توان رقابت سیاسی و اقتصادی و مانند اینها تأثیرات عمیقی دارد. پایه حرکتهای بهره‌وری در نیروی انسانی نهفته است و شاید بتوان ادعا کرد که افزایش بهره‌وری در هر کشوری به داشتن انسانهایی ماهر، توانمند و با انگیزه وابسته است. امروزه بهره‌وری و کارایی، ارزشمندترین جایگاه را نزد مدیران دارد و همه در جستجوی کارایی و اثربخشی بیشترند و تلاش‌های مدیران نیز در همین راستا شکل می‌گیرد تا ثبات سازمان را در دنیای پررقابت امروز تضمین کنند(الوانی، 1370).در این راستا، بهره‌وری نیروی انسانی از مسائلی است که به علت ارتباط تنگاتنگ آن با توسعه نیافتگی ملل، مدت‌های مدیدی اذهان بسیاری از اندیشمندان را به خود مشغول کرده است (طباطبایی، 1379).

از طرفی جو سازمانی نیز منعکس کننده نگرش افراد از سازمانی است که نسبت به آن احساس دلبستگی می‌کنند و مجموعه‌ای از ویژگی هایی است که توسط کارکنان سازمان وجود دارد و به عنوان نیروی اصلی در تعیین رفتار کارکنان موثر است ( علاقمند، 1376). اکول^[8] (1996)جو سازمانی ر اجلوه‌ای از فرهنگ، حاصل ترکیبی از احساسات، نگارش ها، رفتارهای شکل دهنده زندگی سازمانی و یک واقعیت سازمانی با یک مفهوم عینی تعریف می‌کنند. جو سازمان با ادراکات اعضای سازمان از عناصر بنیادی سازمان اشاره دارد (وساتوفار^[9]، 1989). از آنجا که جو، مبتنی بر چشم اندازهای فردی است، تغییرپذیری سریعی دارد ضامن این که روی رفتار افراد هم تأثیر گذار است (پاینوپاق^[10]، 1969). لذا ضرورت پژوهش حاضر در پی پاسخ به این پرسش است که چه رابطه معناداری بین جو سازمانی بهره‌وری نیروی است.

 

1-7- فرضیه­های تحقیق

1-7-1- فرضیه اصلی :

بین جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی داری وجود دارد.

 

1-7-2-فرضیه‌های فرعی:

1. بین بعد روحیه گری جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.
2. بین بعد مزاحمت جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.
3. بین بعد صمیمیت جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.
4. بین بعد علاقه مندی جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.
5. بین بعد ملاحظه گری جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.
6. بین بعد فاصله گیری جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.
7. بین بعد نفوذ و پویایی جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.

۸. بین بعد تأکید بر تولید جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنی­داری وجود دارد.

1-8- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها

1-8-1 – روش تحقیق

از آنجا که هدف از این تحقیق، توصیف شرایط و پدیده‌های مورد بررسی، به منظور شناخت بیشتر شرایط موجود و یاری رساندن به فرآیند تصمیم گیری می‌باشد، این تحقیق را براساس چگونگی بدست آوردن داده‌های مورد نظر می‌توان در زمره تحقیق توصیفی به شمار آورد، و چون داده‌های مورد نظر از طریق نمونه گیری از جامعه، برای بررسی توزیع ویژگیهای جامعه آماری انجام می‌شود این تحقیق از شاخه پیمایشی(زمینه یابی)¹ بوده که به شیوه مقطعی² صورت می‌پذیرد. (دلاور، 1380)

 

1-9- روش گردآوری اطلاعات

نظر به اینکه این تحقیق یک پژوهش توصیفی و کاربردی است لذا برای جمع آوری اطلاعات از روشهای ذیل استفاده شده است :

• روش کتابخانه ای: در بخش مطالعات کتابخانه­ای، از منابع مکتوب (کتاب­ها، مقالات، پایان ­نامه­ها و.) و اینترنت استفاده شده است.
• روش میدان ی: از ابزار پرسشنامه برای گردآوری نظریات کارکنان و مدیران (اطلاعات اولیه) جهت ارزیابی رابطه بین جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی استفاده می‌شود.

 

۱-9-۱- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

 برای تجزیه و تحلیل داده‌ها در این تحقیق از روش‌های آماری زیر استفاده می‌شود:

1. آزمون فریدمن
2. آزمون ضریب همبستگی رتبه‌ای اسپیرمن
3. آزمون علامت

 

1-10- قلمرو زمانی تحقیق

این پژوهش از زمان تصویب آغاز شده و 10 ماه پس از آن خاتمه می‌یابد.

 

1-11-قلمرو مکانی تحقیق

در این تحقیق شرکت ملی گاز کاشان به عنوان مطالعه موردی برای بررسی رابطه جو سازمانی و بهره‌وری نیروی انسانی در نظر گرفته شده است.

 

 

1-12- تعاریف عملیاتی متغیر ها

جو سازمانی : ویژگیهای درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز می‌سازد و روی افراد ان تأثیر می‌گذارد. این جو سازمانی توسط ادراکات کارکنان و توصیف‌های آنها از ویژگیهای سازمان سنجیده می‌شود.

روحیه گروهی: منظور از روحیه گروهی، همکاری در حل مشکلات کاری، احترام به یکدیگر، انتقال فکر به محیط کاری و تمایل به انجام کارهای گروهی است.

پرهیز از مزاحمت مدیران : مداخله مدیر در کار کارکنان، ازاردهندگی رفتار مدیر، تشکیل جلسه توسط مدیر برای است ماع سخنان وی و ممانعت مدیر از ابراز نظر کارکنان تشکیل دهنده این بعد است.

وجود صمیمیت: علاقه به کار, علاقمندی به حضور در جلسه ها، ابتکار و خلاقیت در انجام کار و علاقه به حل مشکلات مراجعان این بعد را تشکیل می‌دهد.

علاقمندی: منظور از این بعد وجود صمیمیت بین همکاران، ارتباط در محیط بیرون از سازمان، همکاری در مواجهه با مشکلات و لذت از معاشرت و گفتگوبا یکدیگر در محیط کار تشکیل دهنده بعد است.

ملاحظه گری: تذکر دوستانه اشتباهات توسط مدیر، کمک وی در حل مشکلات شخصی، نگاه به مدیر به عنوان یک دوست به جای مافوق و دادن فرصت اظهار نظر توسط وی تشکیل دهنده این بعد است.

فاصله گیری: تشکیل جلسات با دستور رسمی، اداره آنها به صورت رسمی، مجری صرف بودن مدیر در حوزه ی قوانین سازمان و تاًکید صرف مدیر بر اجرای قوانین سازمان از ویژگیهای این بعد است.

نفوذ و پویایی: اندازه تلاش مدیر در کمک به کارکنان در انجام وظایف، سرمشق نمودن پرکاری توسط وی و توجه به تلاش جمعی این بعد را می‌سازد.

تاکید بر تولید: ویژگیهای تشکیل دهنده این بعد ارزیابی توسط مدیر، حضور وی در محل کار، بازدید وی و تلاش در تشخیص قابلیت‌ها و تواناییه است.

 بهره‌وری : عبارت است از بهتر زیستن و دستیابی به کیفیت بالاتر در زندگی و حاصل داده‌ها نسبت

به ستاده‌ها و یا یکی از عوامل تولید (زمین، سرمایه، نیروی کار و مدیریت ).

 

 

 

 

 

 واحد گرمی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت اجرایی

گرایش  مدیریت  بازاریابی و صادرات

عنوان

بررسی رابطه بین سبک های تصمیم گیری و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل

استاد مشاور

دکتر حبیب ابراهیم پور

بهار 1392

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                           صفحه

چکیده  . 1

فصل اول:طرح تحقیق

1-1- مقدمه . 2

1-2- بیان مسأله  . 3

1-3- سئوال آغازین  . 4 1-4- اهمیت و ضرورت تحقیق  . 4

1-5- اهداف تحقیق  . 5

1-5-1- اهداف عملی  5

1-5-2- هدف کاربردی تحقیق  5

1-6- چارچوب نظری  . 6

1-7- مدل تحلیلی تحقیق  . 6

1-8- فرضیه ها  7

1-9- متغیرهای تحقیق  . 7

1-9-1- متغیر مستقل  . 7

1-9-2- متغیر وابسته  . 8

1-10- قلمرو تحقیق  8

1-11- محدودیت های تحقیق  . 9

1-12- تعریف مفهومی  9

1-13- تعاریف عملیاتی  . 10

فصل دوم: ادبیات تحقیق

بخش اول: تصمیم گیری

2-1-1- مقدمه  . 12

2-1-2- اهمیت تصمیم گیری  . 13

2-1-3- تعاریف تصمیم گیری  14

2-1-4- شرایط تصمیم مدیران  15

2-1-5- انواع تصمیم ها  15

2-1-5-1- تصمیمات فردی، گروهی و تصمیمات سازمانی  . 15

2-1-5-2- تصمیم های استراتژیک، عملیاتی و اداری  16

2-1-5-3- تصمیمات معمول و غیر معمول  17

2-1-5-4- تصمیمات برنامه ریزی شده و برنامه ریزی نشده  . 17

2-1-5-5- تصمیمات حل مسأله و تصمیمات شناسایی فرصتها  . 18

2-1-5-6- تصمیمات پایا و ناپایا  19

2-1-6- فرآیند تصمیم گیری  20

2-1-7- ویژگی های یک تصمیم خوب  22

2-1-8- الگوهای تصمیم گیری  . 23

2-1-8-1- الگوی رفتاری تصمیم گیری(مدل های رفتاری تصمیم گیری)  . 23

2-1-8-1-1- مدل منطق محض اقتصادی  24

2-1-8-1-2- مدل منطق محدود سایمون  . 24

2-1-8-1-3- مدل مدیریت مناسب پیترز و واترمن  . 24

2-1-8-1-4- مدل اجتماعی  . 25

2-1-8-2- الگوی باز تصمیم گیری  25

2-1-8-3- مدل کلاسیک (عقلایی) تصمیم گیری  26

2-1-8-3-1- مدل دیویی  . 27

2-1-8-3-2- مدل کالینگ ریدج  27

2-1-8-3-3- مدل سیرت و ماچ  27

2-1-8-3-4- مدل لیندبلوم  . 27

2-1-8-3-5- مدل لینتزبرگ  28

2-1-8-4- الگوی تصمیم گیری شهودی  29

2-1-8-5- الگوی سطل آشغال  . 29

2-1-8-6- الگوی کارنگی  . 30

2-1-8-7- الگوی تصمیم گیری مرحله ای  . 31

2-1-8-8- الگوی تصمیم گیری در بحران  31

2-1-9- سبک تصمیم گیری  32

2-1-9-1- سبک تصمیم گیری عقلایی،شهودی،وابستگی،آنی،اجتنابی  . 32

2-1-9-2- سبک تصمیم گیری متمرکز،غیرمتمرکز و مشارکتی  . 32

2-1-9-3- مسأله گریز، مشکل گشا،مسأله جو  34

2-1-10- شیوه های تصمیم گیری  34

2-1-10-1- هدایتی، تحلیلی، ادراکی، رفتاری  34

2-1-10-2- شیوه تصمیم گیری فردی، مشورتی، گروهی  35

2-1-10-3- تصمیم گیری بر مبنای سازشکاری  . 36

2-1-11- رویکردهای فرآیند تصمیم گیری  37

2-1-11-1- رویکرد هنجاری  . 37

2-1-11-2- رویکرد توصیفی  . 37

2-1-11-3- ترکیب رویکرد هنجاری و توصیفی  37

2-1-12- فنون تصمیم گیری گروهی  38

2-1-12-1- میزگرد از راه دور  38

2-1-12-2- تراوشات آزاد فکری  . 39

2-1-12-3- فن دلفی  39

2-1-12-4- روش گروه اسمی یا گروه کاغذی  40

2-1-12-5- فن رتبه بندی معیارها  40

2-1-13- تقسیمات و طبقات تصمیم گیری  40

2-1-14- انتخاب مدل مناسب  42

2-1-15- انواع مدل ها  42

2-1-15-1- مدلهای کلامی  . 42

2-1-15-2- مدلهای ترسیمی  42

2-1-15-3- مدلهای تجسمی(سه بعدی)  43

2-1-15-4- مدلهای ریاضی  43

2-1-16- مشارکت در تصمیم گیری  . 43

2-1-16-1- مزایای مشارکت  44

2-1-16-2- معایب  . 45   

2-1-17- موانع و مشکلات تصمیم گیری  45   

2-1-18- کیفیت و پذیرش تصمیم  . 48

بخش دوم: مزیت رقابتی

2-2-1- مقدمه  . 48

2-2-2- تعریف مزیت رقابتی  50

2-2-3- ابعاد مزیت رقابتی  50

2-2-3-1- کارایی  . 51

2-2-3-2- کیفیت  . 51

2-2-3-3- نوآوری  52

2-2-3-4- پاسخگویی به مشتریان  52

2-2-3-5- سود  . 53

2-2-4- راهکارهای کسب مزیت رقابتی  . 53

2-2-5- قلمرو علی مزیت رقابتی  54

2-2-5-1- مزیتهای رقابتی قلمرو نیروی انسانی  . 54

2-2-5-2- مزیتهای رقابتی قلمرو سازمانی  . 55

2-2-5-3- مزیتهای رقابتی قلمرو مجازی  . 56

2-2-5-4- مزیتهای رقابتی قلمرو محیطی  . 56

2-2-5-5- جمع بندی بحث مزیت رقابتی  57

2-2-6- ارزیابی مزیت رقابتی شرکت  . 58

2-2-7- نگرش های موجود به مزیت رقابتی  59

2-2-7-1- تئوری سازمان صنعتی  . 59

2-2-7-2- دیدگاه فرآیندی در استراتژی  64

2-2-7-3- رویکرد رابطه ای  . 65   

2-2-7-4- رویکرد مبتنی بر منابع  . 67

2-2-7-4-1- ارزشهای یک منبع  68     

2-2-7-4-2- مزیت رقابتی مبتنی بر منابع از دید بارنی  . 69

2-2-7-4-3- مزیت رقابتی مبتنی بر منابع از دید پتراف  71

2-2-7-4-4- مزیت رقابتی پایدار بارنی در مقابل مزیت رقابتی پایدار پتراف  73      

2-2-8- عوامل داخلی و مزیت رقابتی  73

2-2-8-1- شایستگی های ممتاز  . 73

2-2-8-2- پایداری  . 74     

2-2-8-3- تناسب  . 75   

2-2-8-4- زمانبندی و فرصت طلبی  . 75

2-2-9- تعیین شایستگی ها و قابلیت های شرکت  . 76

2-2-10- تفاوت شایستگی های محوری با شایستگی های بارز  . 76

2-2-11- الگوی مبتنی بر پنج نیروی رقابت  . 78

2-2-11-1- هم چشمی بین سازمان های رقیب  . 78 

2-2-11-2- توان بالقوه برای ورود رقبای جدید  79

2-2-11-3- توان بالقوه برای توسعه محصولات جایگزین  . 79      

2-2-11-4- توان عرضه کنندگان مواد اولیه در چانه زدن  80   

2-2-11-5- توان مصرف کنندگان در چانه زنی  . 81

2-2-12- کسب مزیت رقابتی  . 81

2-2-13- عوامل مزیت رقابتی ملل از دیدگاه مایکل پورتر  . 86 

بخش سوم: ارتباط سبک های تصمیم گیری و مزیت رقابتی 

2-3-1- تصمیمات استراتژیک  88

2-3-2- ویژگیهای تصمیم گیری استراتژیک  . 88

2-3-3- الگوی کارآفرینی و مزیت رقابتی  . 88

2-3-4- الگوی انطباقی و مزیت رقابتی  . 89

2-3-5- الگوی برنامه ریزی و مزیت رقابتی  . 90

بخش چهارم: پیشینه تحقیق      

2-4- پیشینه تحقیق  . 90         

فصل سوم: روش تحقیق

3-1- روش تحقیق  . 93 

3-2- جامعه و نمونه آماری  . 93  

3-3- ابزار جمع آوری اطلاعات  94     

3-4- پایایی و روایی ابزار سنجش  . 96 

3-5- روش تجزیه و تحلیل آماری  97

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1- مقدمه 98

4-2- توصیف متغیرهای جمعیت شناختی  . 99  

4-3- بررسی فرضیات تحقیق 104  

4-4- مقایسه ضریب همبستگی بین متغیرها  106

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

5-1- مقدمه  . 108

5-2- نتایج مربوط به فرضیات تحقیق  . 108     

5-3- بحث و بررسی  . 109

5-4- محدودیتهای تحقیق  . 110        

5-5- پیشنهادات  110           

فهرست منابع

منابع فارسی  113   

منابع لاتین  117    

پیوست  . 118 

چکیده انگلیسی  125

 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                           صفحه

چکیده  . 1

فصل اول:طرح تحقیق

1-1- مقدمه . 2

1-2- بیان مسأله  . 3

1-3- سئوال آغازین  . 4 1-4- اهمیت و ضرورت تحقیق  . 4

1-5- اهداف تحقیق  . 5

1-5-1- اهداف عملی  5

1-5-2- هدف کاربردی تحقیق  5

1-6- چارچوب نظری  . 6

1-7- مدل تحلیلی تحقیق  . 6

1-8- فرضیه ها  7

1-9- متغیرهای تحقیق  . 7

1-9-1- متغیر مستقل  . 7

1-9-2- متغیر وابسته  . 8

1-10- قلمرو تحقیق  8

1-11- محدودیت های تحقیق  . 9

1-12- تعریف مفهومی  9

1-13- تعاریف عملیاتی  . 10

فصل دوم: ادبیات تحقیق

بخش اول: تصمیم گیری

2-1-1- مقدمه  . 12

2-1-2- اهمیت تصمیم گیری  . 13

2-1-3- تعاریف تصمیم گیری  14

2-1-4- شرایط تصمیم مدیران  15

2-1-5- انواع تصمیم ها  15

2-1-5-1- تصمیمات فردی، گروهی و تصمیمات سازمانی  . 15

2-1-5-2- تصمیم های استراتژیک، عملیاتی و اداری  16

2-1-5-3- تصمیمات معمول و غیر معمول  17

2-1-5-4- تصمیمات برنامه ریزی شده و برنامه ریزی نشده  . 17

2-1-5-5- تصمیمات حل مسأله و تصمیمات شناسایی فرصتها  . 18

2-1-5-6- تصمیمات پایا و ناپایا  19

2-1-6- فرآیند تصمیم گیری  20

2-1-7- ویژگی های یک تصمیم خوب  22

2-1-8- الگوهای تصمیم گیری  . 23

2-1-8-1- الگوی رفتاری تصمیم گیری(مدل های رفتاری تصمیم گیری)  . 23

2-1-8-1-1- مدل منطق محض اقتصادی  24

2-1-8-1-2- مدل منطق محدود سایمون  . 24

2-1-8-1-3- مدل مدیریت مناسب پیترز و واترمن  . 24

2-1-8-1-4- مدل اجتماعی  . 25

2-1-8-2- الگوی باز تصمیم گیری  25

2-1-8-3- مدل کلاسیک (عقلایی) تصمیم گیری  26

2-1-8-3-1- مدل دیویی  . 27

2-1-8-3-2- مدل کالینگ ریدج  27

2-1-8-3-3- مدل سیرت و ماچ  27

2-1-8-3-4- مدل لیندبلوم  . 27

2-1-8-3-5- مدل لینتزبرگ  28

2-1-8-4- الگوی تصمیم گیری شهودی  29

2-1-8-5- الگوی سطل آشغال  . 29

2-1-8-6- الگوی کارنگی  . 30

2-1-8-7- الگوی تصمیم گیری مرحله ای  . 31

2-1-8-8- الگوی تصمیم گیری در بحران  31

2-1-9- سبک تصمیم گیری  32

2-1-9-1- سبک تصمیم گیری عقلایی،شهودی،وابستگی،آنی،اجتنابی  . 32

2-1-9-2- سبک تصمیم گیری متمرکز،غیرمتمرکز و مشارکتی  . 32

2-1-9-3- مسأله گریز، مشکل گشا،مسأله جو  34

2-1-10- شیوه های تصمیم گیری  34

2-1-10-1- هدایتی، تحلیلی، ادراکی، رفتاری  34

2-1-10-2- شیوه تصمیم گیری فردی، مشورتی، گروهی  35

2-1-10-3- تصمیم گیری بر مبنای سازشکاری  . 36

2-1-11- رویکردهای فرآیند تصمیم گیری  37

2-1-11-1- رویکرد هنجاری  . 37

2-1-11-2- رویکرد توصیفی  . 37

2-1-11-3- ترکیب رویکرد هنجاری و توصیفی  37

2-1-12- فنون تصمیم گیری گروهی  38

2-1-12-1- میزگرد از راه دور  38

2-1-12-2- تراوشات آزاد فکری  . 39

2-1-12-3- فن دلفی  39

2-1-12-4- روش گروه اسمی یا گروه کاغذی  40

2-1-12-5- فن رتبه بندی معیارها  40

2-1-13- تقسیمات و طبقات تصمیم گیری  40

2-1-14- انتخاب مدل مناسب  42

2-1-15- انواع مدل ها  42

2-1-15-1- مدلهای کلامی  . 42

2-1-15-2- مدلهای ترسیمی  42

2-1-15-3- مدلهای تجسمی(سه بعدی)  43

2-1-15-4- مدلهای ریاضی  43

2-1-16- مشارکت در تصمیم گیری  . 43

2-1-16-1- مزایای مشارکت  44

2-1-16-2- معایب  . 45   

2-1-17- موانع و مشکلات تصمیم گیری  45   

2-1-18- کیفیت و پذیرش تصمیم  . 48

بخش دوم: مزیت رقابتی

2-2-1- مقدمه  . 48

2-2-2- تعریف مزیت رقابتی  50

2-2-3- ابعاد مزیت رقابتی  50

2-2-3-1- کارایی  . 51

2-2-3-2- کیفیت  . 51

2-2-3-3- نوآوری  52

2-2-3-4- پاسخگویی به مشتریان  52

2-2-3-5- سود  . 53

2-2-4- راهکارهای کسب مزیت رقابتی  . 53

2-2-5- قلمرو علی مزیت رقابتی  54

2-2-5-1- مزیتهای رقابتی قلمرو نیروی انسانی  . 54

2-2-5-2- مزیتهای رقابتی قلمرو سازمانی  . 55

2-2-5-3- مزیتهای رقابتی قلمرو مجازی  . 56

2-2-5-4- مزیتهای رقابتی قلمرو محیطی  . 56

2-2-5-5- جمع بندی بحث مزیت رقابتی  57

2-2-6- ارزیابی مزیت رقابتی شرکت  . 58

2-2-7- نگرش های موجود به مزیت رقابتی  59

2-2-7-1- تئوری سازمان صنعتی  . 59

2-2-7-2- دیدگاه فرآیندی در استراتژی  64

2-2-7-3- رویکرد رابطه ای  . 65   

2-2-7-4- رویکرد مبتنی بر منابع  . 67

2-2-7-4-1- ارزشهای یک منبع  68     

2-2-7-4-2- مزیت رقابتی مبتنی بر منابع از دید بارنی  . 69

2-2-7-4-3- مزیت رقابتی مبتنی بر منابع از دید پتراف  71

2-2-7-4-4- مزیت رقابتی پایدار بارنی در مقابل مزیت رقابتی پایدار پتراف  73      

2-2-8- عوامل داخلی و مزیت رقابتی  73

2-2-8-1- شایستگی های ممتاز  . 73

2-2-8-2- پایداری  . 74     

2-2-8-3- تناسب  . 75   

2-2-8-4- زمانبندی و فرصت طلبی  . 75

2-2-9- تعیین شایستگی ها و قابلیت های شرکت  . 76

2-2-10- تفاوت شایستگی های محوری با شایستگی های بارز  . 76

2-2-11- الگوی مبتنی بر پنج نیروی رقابت  . 78

2-2-11-1- هم چشمی بین سازمان های رقیب  . 78 

2-2-11-2- توان بالقوه برای ورود رقبای جدید  79

2-2-11-3- توان بالقوه برای توسعه محصولات جایگزین  . 79      

2-2-11-4- توان عرضه کنندگان مواد اولیه در چانه زدن  80   

2-2-11-5- توان مصرف کنندگان در چانه زنی  . 81

2-2-12- کسب مزیت رقابتی  . 81

2-2-13- عوامل مزیت رقابتی ملل از دیدگاه مایکل پورتر  . 86 

بخش سوم: ارتباط سبک های تصمیم گیری و مزیت رقابتی 

2-3-1- تصمیمات استراتژیک  88

2-3-2- ویژگیهای تصمیم گیری استراتژیک  . 88

2-3-3- الگوی کارآفرینی و مزیت رقابتی  . 88

2-3-4- الگوی انطباقی و مزیت رقابتی  . 89

2-3-5- الگوی برنامه ریزی و مزیت رقابتی  . 90

بخش چهارم: پیشینه تحقیق      

2-4- پیشینه تحقیق  . 90         

فصل سوم: روش تحقیق

3-1- روش تحقیق  . 93 

3-2- جامعه و نمونه آماری  . 93  

3-3- ابزار جمع آوری اطلاعات  94     

3-4- پایایی و روایی ابزار سنجش  . 96 

3-5- روش تجزیه و تحلیل آماری  97

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1- مقدمه 98

4-2- توصیف متغیرهای جمعیت شناختی  . 99  

4-3- بررسی فرضیات تحقیق 104  

4-4- مقایسه ضریب همبستگی بین متغیرها  106

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

5-1- مقدمه  . 108

5-2- نتایج مربوط به فرضیات تحقیق  . 108     

5-3- بحث و بررسی  . 109

5-4- محدودیتهای تحقیق  . 110        

5-5- پیشنهادات  110           

فهرست منابع

منابع فارسی  113   

منابع لاتین  117    

پیوست  . 118 

چکیده انگلیسی  125

فهرست جداول

جدول شماره 3-1 جامعه و نمونه آماری  . 94          

جدول شماره 3-2 تعداد سوالات ابعاد تصمیم  . 96

 جدول4-1 جنسیت نمونه مورد بررسی  99                     

جدول 4-2 آماره های توصیفی سن نمونه مورد بررسی  100    

جدول4-3 تحصیلات نمونه مورد بررسی  101

جدول4- 4 سابقه مدیریت نمونه مورد بررسی  102 

جدول 4-5 آماره های توصیفی سبک تصمیم گیری کار آفرینانه  . 103 

جدول 4-6 آماره های توصیفی سبک تصمیم گیری تعدیلی  . 103      

جدول 4-7 آماره های توصیفی سبک تصمیم گیری برنامه ریزی  . 103

جدول 4-8 آماره های توصیفی مزیت رقابتی  104

جدول 4-9 ضریب همبستگی اسپیرمن بین تصمیم گیری کار آفرینانه و مزیت رقابتی  . 105

جدول 4-10 ضریب همبستگی اسپیرمن بین سبک تصمیم گیری تعدیلی و مزیت رقابتی  105

جدول 4-11 ضریب همبستگی اسپیرمن بین سبک تصمیم گیری برنامه ریزی و مزیت رقابتی 106

جدول 4-12 جدول آزمون تفاوت ضرایب همبستگی r₁وr₂  . 106

جدول 4-13 جدول آزمون تفاوت ضرایب همبستگی r₁وr₃  . 107  

جدول4-14 جدول آزمون تفاوت ضرایب همبستگی r₂وr₃   . 107 

فهرست شکل ها

شکل1-1 مدل تحلیلی تحقیق  . 7 شکل2-1 مراحل انتخاب در الگوی کارنگی  . 30       

شکل2-2 طبقه بندی منابع  56  

شکل2-3 عناصر مزیت رقابتی  58

شکل 2-4 سه استراتژی ژنریک  . 64

شکل 2-5 چهار جزء مزیت رقابتی  75

شکل 2-6 الگوی رقابت مبتنی بر پنج نیروی پورتر  . 80

شکل 2-7 عوامل موثر بر مزیت رقابتی ملل  . 86

نمودار 4-1 نمودار میله ای جنسیت نمونه مورد بررسی  99

نمودار 4-2 نمودار میله ای تحصیلات نمونه مورد بررسی  101

نمودار 4-3 نمودار میله ای سابقه مدیریت نمونه مورد بررسی  . 102

 چکیده

       هدف اصلی این تحقیق بررسی رابطه بین سبکهای تصمیم گیری و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل می باشد، که برای دستیابی به این هدف سبک های تصمیم گیری بر اساس نظریه مینتزبرگ در ابعاد (1.سبک کارآفرینانه  2.سبک انطباقی 3.سبک برنامه ریزی) تعریف گردیده و در این راستا یک فرضیه اصلی و سه فرضیه فرعی جهت سنجش متغیرها تنظیم شده است. روش تحقیق پیمایشی است و جامعه آماری شامل مدیران عامل شهرک صنعتی فاز 1 اردبیل، شهرک صنعتی فاز 2 اردبیل، شهرک صنعتی گرمی و شهرک صنعتی پارس آباد می باشد که به علت محدود بودن جامعه آماری از روش نمونه گیری کوکران استفاده شده است. ابزار جمع آوری اطلاعات، پرسشنامه ای حاوی 51 سوال می باشد. برای پایایی ابزار سنجش از آزمون الفای کرونباخ استفاده شده است که ضریب پایایی سبک های تصمیم گیری 781/0 و مزیت رقابتی 785/0 برآورد شده است که پس از سنجش روایی و پایایی آنها در اختیار نمونه آماری قرار گرفت و پس از جمع آوری پرسشنامه ها، اطلاعات حاصله با استفاده از روشهای آماری توصیفی و استنباطی تجزیه و تحلیل شد. بدین ترتیب که با استفاده از روش آمار توصیفی، اطلاعات حاصله تلخیص، طبقه بندی شده و در سطح استنباطی برای آزمون فرضیه های تحقیق  از آزمون   همبستگی r اسپیرمن با نرم افزار spss استفاده گردید. نتایج حاصل از آزمون فرضیه ها نشان دهنده تأیید فرضیه اصلی و تأیید فرضیه های فرعی می باشد. به عبارتی دیگر بین سبک های تصمیم گیری و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل رابطه معنی داری وجود دارد و بین سبک های تصمیم گیری کارآفرینی، انطباقی، برنامه ریزی و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل رابطه معنی داری وجود دارد.

 واژه گان کلیدی: تصمیم گیری، مزیت رقابتی، سازمان، استراتژی

فصل اول                                                                                                          

کلیات تحقیق

1-1- مقدمه

    یکی از حساس ترین وظایف مدیران که همواره با آن درگیر هستند و در نهایت موفقیت و شکست سازمان و موفقیت مدیریت آنها را به دنبال خواهد داشت مسأله تصمیم گیری است. سازمان ها عموماً با مسائل حل نشده و امکانات غیر واقعی روبرو  هستند و مدیران را به سوی تصمیم گیری های حساس تر و دقیق تر سوق می دهند (حمیدی زاده، 1378،73) و اگر فعالیت های مختلف مدیریت را در نظر آورید به وضوح مشاهده می شود که جوهر تمامی فعالیت های مدیرت تصمیم گیری است. تصمیم گیری از    اجزای جدایی ناپذیر مدیریت به شمار می آید و در هر وظیفه مدیریت به نحوی جلوه گر است                 (الوانی ،1383،193).

    عمل تصمیم گیری در ادامه امور سازمان وسیع بقدری مهم است که برخی از نویسندگان سازمان را «شبکه تصمیم» و مدیریت را «عمل تصمیم گیری» تعریف نموده اند. زیرا در دنیای امروزه امور سازمان های وسیع نمی تواند صرفاً بر نبوع و قضاوت شخصی افراد متکی باشد. بلکه تصمیمات بایستی در صورت امکان برپایه بررسی های عملی و اطلاعات تردید ناپذیر اصول و روشهای خاصی استوار گردد             (اقتداری، 1387،82).

     هر مدیری برای  اجرای هر یک از وظایف خود برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل همواره با مواردی مواجه می شود که نیاز به اخذ تصمیم دارد. همه تصمیم های مدیران دارای اهمیت یکسان برای سازمان نیست. بعضی از تصمیم ها برعده زیادی از اعضای سازمان اثر می گذارند و برای اجرا به مبلغ زیادی پول نیاز دارند و یا تأثیرات بلند مدت بر سازمان بر جای می گذارند و سایر تصمیمات ممکن است از اهمیت زیادی برخوردار نباشد و فقط برعده کمی از اعضای سازمان تأثیر داشته باشند. در هر صورت ، کیفیت و چگونگی تصمیمیات مدیران توفیق آنان را در اداره سازمان و تحقق اهداف سازمانی تعیین می کند (فیضی،1382،47).

1-2- بیان مسأله

     منشأ اصلی و اولیه موفقیت وکامیابی، شکست و اضمحلال سازمان ها در تصمیمات، الگو و کیفیت       تصمیم گیری سازمان نهفته است. مدیران که مسئول نهایی کلیه تصمیمات اتخاذ شده هستند در واقع با تصمیم گیری خود امکان حرکت، هدایت و تحول سازمان را فراهم می کنند (حمیدی، 1377،140).

     مزیت رقابتی وضعیتی است که یک بنگاه را قادر می سازد با کارایی بالاتر و بکارگیری روش های برتر، محصول را با کیفیت بالاتر عرضه نماید و در رقابت با رقبا سود بیشتری را برای بنگاه فراهم آورد. یک واحد اقتصادی زمانی دارای مزیت رقابتی است که بتواند به دلایل خاص که ناشی از ویژگی های آن واحد است (مانند مکانی، تکنولوژی، پرسنلی و.) به طور مداوم تولیدات خود را نسبت به رقبایش با هزینه    پایین تر و کیفیت بالاتر عرضه کند (حسینی، 1385،175).

     برای ایجاد کسب مزیت رقابتی راه کارهای زیادی وجود دارد که لازم است به تناسب شرایط         فرهنگی، سیاسی، انسانی و ساختاری راه کارهای مناسبی بکار گرفته شود. در مبانی نظری بازاریابی زمانی یک شرکت به مزیت رقابتی دست می یابد که به واسطه کالا و خدماتی که ارائه می کند ارزش بیشتری را برای مشتریان در قیاس با شرکت های رقیب ایجاد می کند.

     کار اصلی تصمیم گیرنده دریافت راه های ممکن و نتایج ناشی از آنها و انتخاب اصلح از میان آنهاست و اگر فردی بتواند این انتخاب را به نحو درست و مطلوبی انجام دهد تصمیمات او موثر و سازنده خواهد بود و چنانچه سازمان ها در محیط بی ثبات رشد نموده و پیچیده تر شود تصمیم گیری نیز سخت تر و    پیچیده تر می شود. تصمیم های استراتژیک با آینده بلند مدت سازمان سر و کار دارد که دارای سه ویژگی یا صفت مشخصه می باشند اولاً نادر و کمیاب هستند، ثانیاً مهم هستند و ثالثاً جهت دهنده هستند.

     انتخاب شیوه مناسب تصمیم گیری به سازمان این امکان را می دهد که بتواند استراتژی های بهتر را نسبت به شرکت های رقیب به اجرا در آورد که از مزیت رقابتی بالاتری برخوردار باشد که البته مزیت رقابتی از صنعتی به صنعتی دیگر متفاوت خواهد بود.

      هدف دستیابی به بازارهای بالقوه است که با توجه به ویژگی ها و نیروهای رقابتی که در صنایع کوچک و متوسط و در صفت مشخصی که در بازار اثر می گذارد بایستی شناسایی شود. بر این اساس در تحقیق حاضر سعی گردیده است تا ارتباط بین سبک های تصمیم گیری و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل مورد مطالعه و بررسی قرار گیرد.

    برای این منظور سبک های تصمیم گیری براساس نظریه مینتزبرگ در سه بعد مورد مطالعه و بررسی قرار می گیرد:

1- سبک کارآفرینانه

2- سبک تعدیلی

3- سبک برنامه ریزی

به طور کلی تحقیق حاضر در پی پاسخگویی به سوال زیر است :

چه رابطه ای بین سبک های تصمیم گیری و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل وجود دارد؟

1-3- سوال آغازین

پرسش آغازین تحقیق حاضر عبارت است از:

چه رابطه ای  بین سبک های  تصمیم گیری  و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل وجود دارد؟

برای یافتن پاسخ این سوال آغازین در تحقیق حاضر سعی گردیده است به سوال زیر پاسخ داده شود.

آیا بین سبک های تصمیم گیری و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل رابطه معنی داری وجود دارد ؟

1-4- اهمیت و ضرورت تحقیق

      فرایند تصمیم گیری دارای ماهیت پویایی است که منعکس کننده هم افزایی موجود است که می تواند در خلال یک فرایند به وقوع بپیوندند و این هم افزایی می تواند در شرایطی که مدیران مجبور هستند تصمیمات استراتژیک اتخاذ نمایند نقش مهمی داشته باشد زیرا می تواند پایه موفقیت سازی باشد.

     در چشم انداز قرن 21 بنگاه ها در یک وضعیت رقابتی و پیچیده ناشی از عوامل متعدد نظیر جهانی     شدن، توسعه تکنولوژی و سرعت فزاینده انتشار تکنولوژی های جدید قرار گرفته اند. در چارچوب این چشم انداز جدید بنگاه ها برای بقا و پیشرفت خود باید متفاوت از قبل عمل کنند. بنگاه ها باید به دنبال منابع جدید مزیت رقابتی باشند و اشکال جدید رقابت را به کار گیرند که خود نیازمند درک روشن از ماهیت و پویایی های رقابت است (راسخی، 1387،31).

      از این رو سازمان هایی موفق تر هستند که دارای مزیت رقابتی باشند و مزیت رقابتی  هم عاملی است که سبب ترجیح سازمان بر رقیب از سوی مشتری می شود. استراتژی اثر بخشی باید بتواند برای شرکت مزیت رقابتی و برای مشتریان ارزش بیشتری نسبت به رقبا بیافزاید. لذا شناخت رابطه بین سبک های         تصمیم گیری و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل از ضرورت و اهمیت بیشتری برخوردار است. براین اساس  تحقیق حاضر در خصوص بررسی رابطه بین سبک های تصمیم گیری و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل ضرورت دارد.

1-5- اهداف تحقیق

1-5-1- اهداف عملی:

هدف اصلی تحقیق حاضر بررسی ارتباط بین سبک های تصمیم گیری و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل می باشد که در این راستا اهداف زیر دنبال می شود:.

1- تعیین و ارتباط سبک کار آفرینانه با مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل.

2- تعیین و ارتباط سبک انطباقی با مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل.

3- تعیین و ارتباط سبک برنامه ریزی با مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل.

1-5-2- هدف کاربردی تحقیق حاضر عبارت است از:

1- تعیین میزان ارتباط بین سبک های تصمیم گیری و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل.

2- ارائه پیشنهاداتی به منظور انتخاب شیوه ی مناسب سبک های تصمیم گیری  که بر مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل اثر گذار می باشد.

1-6- چارچوب نظری

     چارچوب نظری الگویی است که محقق براساس آن درباره روابط بین عواملی که در ایجاد مسأله مهم تشخیص داده می شود نظریه پردازی می کند.

     در تحقیق حاضر برای بررسی رابطه بین سبک های تصمیم گیری و مزیت رقابتی از نظریه هنری مینتزبرگ به عنوان چارچوب نظری انتخاب شده است. براساس نظر هنری مینتزبرگ، مشخص ترین سبک های تصمیم گیری استراتژیک عبارتند از: کارآفرینی، تعدیلی و برنامه ریزی.

      سبک های کار آفرینی: دراین سبک از تصمیم گیری استراتژیک، استراتژی توسط یک فرد مقتدر طراحی می شود. در این سبک بر فرصت ها تمرکز و تأکید می شود و مشکلات در درجه دوم و بعدی اهمیت قرار دارند. هدایت استراتژی برعهده طراح آن است که در قالب تصمیم های بزرگ و شجاعانه متبلور می شود. آرمان غالب، رشد شرکت است. بیل گیتس، بینانگذار و مدیر عامل شرکت مایکرو سافت از این سبک تصمیم گیری استراتژیک استفاده می کند. این شرکت، بینش و نقطه نظرات او را درباره ی صنعت کامپیوترهای شخصی منعکس می کند. اگر چه مأموریت مشخص، قابلیت بالای رقابتی، سرسختی و اعتماد به نفس بالای تکنولوژیک شرکت مایکروسافت که نشأت گرفته از شخصیت گیتس است مشخصاً امتیازات و برتری های سبک کارآفرین می باشند، ولی تمایل مایکروسافت به معرفی محصولات قبل از اینکه آماده شده باشند یک نقص مهم و بزرگ به شمار می رود.

     سبک تعدیلی: در این سبک تعدیلی که گاهی از آن با نام سبک ترکیبی نیز یاد می کنند، به جای        بررسی های گسترده و فعال برای کشف فرصت های جدید، برای  مشکلات موجود راه حل های انفعالی و فوری ارائه می شود. در این سبک از تصمیم گیری استراتژیک برسر اولویت بندی اهداف عملیاتی بحث ها و بررسی های بسیاری صورت می گیرد و اولویت ها با وسواس انتخاب می شوند. بسیاری از         دانشگاه ها، بیمارستان های بزرگ و بسیاری از آژانس های دولتی و هم چنین تعداد زیادی از شرکت های بزرگ از این سبک تصمیم گیری استفاده می کنند.

     سبک برنامه ریزی: این سبک تصمیم گیری استراتژیک شامل موارد زیر می شود:

جمع آوری هدفمند اطلاعات مناسب برای تجزیه و تحلیل موقعیت، خلق استراتژی های جایگزین عملی و ممکن و انتخاب عاقلانه و معقول مناسب ترین استراتژی. در این سبک تصمیم گیری، هم برای کشف فرصت های جدید، تحقیقات فعال گسترده ای انجام می شود و هم برای مشکلات موجود راه حل های فوری ارائه می شود. شرکت می تاگ از این سبک تصمیم گیری استفاده می کند. هیئت مدیره این شرکت پس از درک تغییر صنعت لوزم خانگی در آمریکا و در سراسر دنیا، تصمیم گرفت شکل شرکت را از یک تولید کننده تمام به انواع  لوازم خانگی مهم تغییر بدهد.

1- 8- فرضیه ها

بین سبک های تصمیم گیری و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل رابطه معنی داری وجود دارد.

1- بین سبک تصمیم گیری کار آفرینانه و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل رابطه معنی داری وجود دارد.

2- بین سبک تصمیم گیری تعدیلی و مزیت رقابتی درصنایع کوچک و متوسط استان اردبیل  رابطه  معنی داری وجود دارد.

3- بین سبک تصمیم گیری برنامه ریزی و مزیت رقابتی در صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل رابطه معنی داری وجود دارد.

1-9- متغیرهای تحقیق

1- 9- 1- متغیر مستقل

سبک های تصمیم گیری:

1- سبک کارآفرینانه:

1-1- تمرکز قدرت در دست مدیر ارشد

2-1- تأکید و تمرکز بر تهدیدات

3-1- طراحی استراتژی توسط فردی مقتدر

4-1- کاوش فرصت های جدید

2- سبک تعدیلی:

1-2- تدوین استراتژی در مراحل خرد به خرد و متوالی

2-2- حل مسائل به طور فوری و انفعالی

3-2- اولویت بندی اهداف

3- سبک برنامه ریزی

1-3- جمع آوری هدفمند اطلاعات

2-3- تجزیه و تحلیل اطلاعات

3-3- تدوین و انتخاب استراتژی معقول

4-3- حل مشکلات موجود

1-9-2- متغیر وابسته

مزیت رقابتی

1- کیفیت

2- کارایی

3- نوآوری

4- پاسخگویی در مقابل مشتری

1-10- قلمرو تحقیق:

     قلمرو موضوعی تحقیق حاضر بررسی رابطه بین سبک های تصمیم گیری براساس نظریه هنری مینتزبرگ و مزیت رقابتی صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل می باشد.

قلمرو مکانی تحقیق حاضر، شهرک صنعتی فاز1 اردبیل، شهرک صنعتی فاز 2 اردبیل، شهرک صنعتی شهرستان گرمی و شهرک صنعتی شهرستان پارس آباد می باشد. تعداد واحدهای صنعتی کوچک و متوسط که در این شهرک ها در فاصله زمانی انجام تحقیق فعالیت می کنند 125 واحد است.

  1-11- محدودیت های تحقیق

1- عمده ترین محدودیت این تحقیق به این بر می گردد که تحقیق حاضر فقط در بین کار فرمایان و    مدیرعامل های صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل صورت گرفته است. بنابراین باید در تعمیم نتایج این تحقیق به سایر استان های کشور و کل کشور جانب احتیاط را رعایت نمود.

2- این تحقیق تنها در شهرک صنعتی فاز1 اردبیل، شهرک صنعتی فاز 2 اردبیل، شهرک صنعتی شهرستان گرمی و شهرک صنعتی شهرستان پارس آباد انجام گرفته است و صنایعی که خارج از این شهرک ها فعالیت می کنند را شامل نمی شود.

3- در طراحی مدل سبک های تصمیم گیری می توان از مدل های متنوعی استفاده کرد که در این تحقیق    چارچوب کلی براساس نظریه مینتزبرگ است اما در شاخص بندی از نظریه های متفاوت استفاده شده است.

4- بر مزیت رقابتی صنایع کوچک و متوسط استان اردبیل عوامل زیادی می توانند تأثیرگذار باشند که تنها در این تحقیق تأثیر سبک های تصمیم گیری براساس نظریه ی هنری مینتزبرگ در نظر گرفته شده است.

5- لازم به یادآوری است که با در نظر گرفتن روش تحقیق به کار گرفته شده در این تحقیق که از نوع پیمایشی است در تعمیم نتایج می بایست دقت به عمل آید.

1-12-تعریف مفهومی:

1-12-1-تصمیم گیری:

– تصمیم گیری فرآیندی را تشریح می کند که از طریق آن، راه حل معینی انتخاب می گردد (رضائیان،1382،57).

– تصمیم گیری فراگردی است که طی آن، شیوه خاصی برای حل مسأله یا مشکل ویژه برگزیده            می شود (استونر[1]،1982)(علاقه بند،23،1374).

– تصمیم گیری یعنی شناسایی و اقدام یک عمل برای دست یافتن به یک مسأله خاص یا بهره برداری از یک فرصت (پارسائیان، اعرابی،1379،393).

1-12-2- مزیت رقابتی:

– مزیت رقابتی بعنوان قابلیت یک شرکت در عمکرد بهتر نسبت به صنعتی  که در آن کار می کند، تعریف می شود. هم چنین و به همین نحو، شرکتی را دارای مزیت رقابتی می نامیم که نرخ سود آن بالاتر از میانگین صنعت باشد(قره چه ،1386،49).

– مطابق نگرش پورتر، مزیت یک کشور در یک صنعت خاص عبارت است از توانایی و قابلیت آن کشور برای ترغیب شرکت ها با استفاده از کشور شان بعنوان سکویی برای انجام دادن فعالیت های تجاری است   ( کورنلیوس[2]، 2002، 3 ).

– مزیت رقابتی میزان فزونی جذابیت پیشنهادهای شرکت از نظر مشتریان در مقایسه با رقبا است (حسینی،مهری،1383،192).

– مزیت رقابتی ارزش های قابل ارائه شرکت برای مشتریان است به نحوی که این ارزش ها از هزینه های مشتری بالاتر است (مهری،1382،33).

1-12-3- صنایع کوچک:

– موسسات کوچک را می توان، به طور نسبی به عنوان واحدهای کوچک اقتصادی که در حیطه فعالیتی (تولیدی) خود خیلی زیاد اثر گذار نبوده، از طرف شخصی آزاد (کارآفرین) به آسانی تأسیس و قابل اداره  به نظر می رسد (امیرکبیری،1381،430).

[1] Estoner

[2] korenlius

 

 

 

 

  واحد علوم و تحقیقات

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت اجرایی (M.A)

عنوان پژوهش:

بررسی رابطه بین سرمایه فکری و مدیریت دانش در اعضای شورای شهر یزد طی 4 دوره متوالی

 سال تحصیلی 1393-1392

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                 صفحه

فصل اول

1-1مقدمه : 6

1-2بیان مساله: 7

1-3 اهمیت وضرورت تحقیق: 8

1-4 اهداف مطالعه: 8

1-4-1 هدف اصلی:. 8

1-4-2 اهداف فرعی:. 8

1-5 مدل  تحقیق: 9

1-6 فرضیات  تحقیق: 10

1-7  روش تحقیق 12

1-8  جامعه و نمونه آماری 12

1-9 روش و ابزار جمع آوری اطلاعات 12

1-10 قلمرو تحقیق: 13

1-11 تعریف واژه ها: 13

فصل دوم

2-1 مقدمه 15

2-2 تاریخچه و علل پیدایش مدیریت دانش 15

2-2-1مفهوم مدیریت دانش. 18

2-2-2 تعاریف مدیریت دانش از دیدگاه صاحبنظران. 21

2-2-3  اهمیت بکارگیری مدیریت دانش   23

2-2-4 منابع مدیریت دانش. 25

2-2-5 اصول مدیریت دانش :. 26

2-2-6 فرایند مدیریت دانش. 28

2-3 مدل های مدیریت دانش 32

2-4 عناصر مهم درچارچوب مدیریت دانش در بخش دولتی : 34

2-5 معرفی سرمایه فکری 36

2-6 جایگاه سرمایه فکری در میان جنبش های مختلف 44

2-7  معرفی مدلهای مختلف سرمایه فکری 46

2-7-1 مدل بروکینگ. 48

2-7-2 مدل روس و همکاران. 50

2-7-3  مدل استیوارت. 51

2-7-4  مدل سالیوان. 52

2-7-5 مدل بونفرر. 52

2-7-6  مدل بنتیس. 54

2- 8  شباهت موجود در تعاریف  و اجزای مدلهای سرمایه های فکری : 56

2-10 پیشینه پژوهش 62

2-10-1 پیشینه پژوهش داخلی:. 62

2-10-2 پیشینه پژوهش خارجی:. 63

فصل سوم

1-3مقدمه. 67

2-3روش تحقیق. 67

3-3 روش های جمع‌آوری اطلاعات. 68

4-3روایی و پایایی پرسشنامه ها. 70

4-3- 1 بررسی پایایی پرسشنامه تحقیق   71

4-3-2تعیین اعتبار (روایی) پرسشنامه   72

3-5 جامعه و نمونه آماری. 73

3-6  روش تجزیه و تحلیل اطلاعات. 73

فصل سوم

4-1- مقدمه 76

4-2- آمار جمعیت شناختی 76

4-3- بررسی وضعیت متغیرهای تحقیق 80

4-3-1- توصیف وضعیت متغیرهای تحقیق   80

4-3-2- بررسی وضعیت مدیریت دانش. 81

4-4آزمون نرمال بودن داده ها 82

4-5 آزمون فرضیات پژوهش: 83

4-5-1فرضیه اصلی :. 83

4-5-2 مفروضات فرعی پژوهش:. 83

4-6 نتایج رگرسیون چندگانه 90

4-7 بررسی رابطه مولفه های سرمایه فکری با مدیریت دانش با استفاده از رگرسیون خطی 92

فصل پنجم

5-1 مقدمه 95

5-2 بحث و نتیجه گیری 95

5-3 پیشنهادات منتج از تحقیق: 98

5-4 پیشنهاداتی برای پژوهش های آینده: 99

 1-1مقدمه :

در کشورهایی که برای اداره شهر از سازوکار”شورای شهر” استفاده می شود،مردم نقشی اساسی در تعیین سیاست ها و برنامه ها و هدایت مسیر آینده شهر دارند.شناخت نیازها و خواسته های مردم می تواند داده های مفیدی برای ترسیم ویژگی های اصلی جامعه شهری ، ساست گداری وبرنامه ریزی واقع بینانه بر اساس مدیریت دانش و سرمایه فکری در اعضای شورای شهر است. از سوی دیگر ظهور اقتصاد جدید مبتنی بر دانش و اطلاعات، منجر به افزایش علاقه ی محققان به مطالعه در حوزه ی سرمایه ی فکری (IC) شده است. این حوزه که توجه بسیاری از محققین را به خود جلب کرده است،  IC را به عنوان ابزاری برای تعیین ارزش سازمان مورد استفاده قرار می دهند(پیو تانگ و دیگران ٌٌٌ، ۲۰۰۷). در جوامع دانش محور کنونی، نقش و اهمیت بازده سرمایه فکری بکار گرفته شده در قابلیت سودآوری پایدار و مستمر سازمان ها بیش از بازده سرمایه مالی بکار گرفته شده است(رستمی و سراجی، ۱۳۸۴). در اقتصاد دانش محور حال حاضر، سرمایه فکری بخش مهمی از ارزش سازمان ها محسوب می شود. توانایی برای مدیریت و کنترل سرمایه فکری مستلزم اینست که سازمان ها ها بتوانند سرمایه فکری را شناسایی، اندازه گیری و گزارش کنند(میرـ کویسترا و دیگران، ۲۰۰۱(

سرمایه فکری یک مفهوم چند رشته ای است و فهم و درک آن در رشته های مختلف، متنوع است(هوانگ و لوثر ، ۲۰۰۷ (در خصوص میزان شناخت ما از سرمایه های فکری توافق چندانی وجود ندارد. سرمایه های فکری اگرچه در قبل ناشناخته بود ولی اکنون به اشکال مختلف در فرآیند توسعه اقتصادی، مدیریتی، تکنولوژیکی و اجتماعی به ایفای نقش می پردازد. انقلاب حاصله در تکنولوژی اطلاعات، اهمیت در حال افزایش دانش و اقتصاد مبتنی بر دانش، الگو های در حال تغییر ایجاد جامعه شبکه ای و همچنین پیدایش نوآوری به عنوان مهمترین عوامل تعیین کننده مزیت رقابتی از جمله مواردی هستند که موجبات افزایش اهمیت سرمایه فکری در شرکت ها را بیش از پیش فراهم کرده است( انواری رستمی و رستمی، ۱۳۸۲.(

سازمان ها برای اینکه بتوانند در محیط رقابتی و متغیر امروزی قادر به عمل بوده و اثربخش باشند، لازم است سطح سرمایه فکری خود را شناسایی، سنجش و ارزشگذاری نمایند. در محیط دانش محور کنونی، سرمایه فکری نه تنها مهمترین بخش سرمایه سازمان محسوب می گردد بلکه همچنین فراهم کننده مزیت رقابتی پایدار برای سازمان می باشد. بنابراین مدیران نه تنها باید دانش خود را در حوزه سرمایه فکری افزایش داده بلکه بایستی از طریق تقویت مولفه های آن(سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری، سرمایه رابطه ای)، به توسعه و گسترش این حوزه در سازمان بپردازند.

1-2بیان مساله:

       مدیریت دانش فرایندی پیچیده است و اجرای مؤثر آن به درکی دقیق و شفاف از عواملی نیاز دارد که بر فرایند مدیریت دانش تأثیر میگذارند (مایر،2011)  در واقع، کلید درک موفقیت و شکست مدیریت دانش در سازمان، شناخت و ایجاد شرایط و بستر مناسب برای اجرای مؤثر فرایندهای مدیریت دانش است (میلز، 2011)   از میان این زیرساختهای گوناگون موردنیاز برای انجام اثربخش اقدامات مدیریت دانش، عوامل انسانی  اجتماعی نقش حیاتی و  تعیین کننده ای دارد(هیسلوپ، 1391) اهمیت و نقش عامل انسانی در انجام اثربخش اقدامات مدیریت دانش و به ویژه خلق و تسهیم دانش، ایجاد آمادگیهای مورد نیاز برای مشارکت فعالانه در اقدامات مدیریت دانش را ضروری ساخته است (عسگری، 1390)  مشارکت فعالانه ی کارکنان نیز به وجود توان و تمایل مورد نیاز در آنها بستگی دارد(هیسلوپ، 1391) یکی از عوامل مهمی که باعث توسعه و بهره برداری مؤثر از ظرفیت کارکنان دانشی میشود، سرمایه فکری و فراهم ساختن زمینه ای مناسب برای استفاده از قابلیتهای سرمایه فکری برای کارکنان است

سرمایه فکری، زاده عرصه علم و دانش است. سرمایه فکری نوعی سرمایه است که به عنوان دارایی نامشهود یک سازمان شناخته و ادعا می شود که یک دارایی ارزشمند در سازمان می باشد. در دو قرن گذشته دانش عمومی بر این محور قرار گرفته بود که تنها دو عامل نیروی کار و سرمایه در تولید محصول نقش دارند؛ در حالی که در عصر حاضر، دانش و اطلاعات به عنوان دارایی ایجاد کننده ثروت و ارزش اقتصادی شناخته شده .امروزه سرمایه فکری به طور گسترده اعم از دانش، تجربه، مهارت شخصی، روابط خوب و یا توانایی فناوری به عنوان یک منبع مهم مزیت رقابتی شرکتها بشمار می رود. همچنین عامل کلیدی در سودآوری شرکت محسوب می شود.

بنا بر آنچه بیان شد، در این پژوهش تلاش میشود رابطه  سرمایه فکری کارکنان بر مدیریت دانش  در سازمان ، به گونه ای منظم و قابل اتکا تشریح و بررسی شود که هر یک از ابعاد سرمایه فکری چگونه و تا چه میزان میتوانند بر ارتقای مدیریت دانش  در سازمان تاثیر داشته باشند؛ رتبه بندی تاثیر این ابعاد بر توسعه مدیریت دانش چگونه است؛ و راهکارهای عملی توسعه مدیریت دانش با کمک هر یک از سرمایه فکری کدامند

1-3 اهمیت وضرورت تحقیق:

شوراها به دلیل برخورداری از ماهیت محلی و آشنایی چهره به چهره با مردم محل وخودی تلقی شدن از منظر منتخبان خود، با همراهی و همکاری بیشتر مردم در اداره مواجه شده اند(لطیفی،1389). همچنین به دلیل دسترسی بیشتر و آسانتر ارتباط آحاد مردم با شوراها و مواجه نشدن با دیوان سالاری اداری، مردم بهتر میتوانسته اند مشکلات و کمبودهای فردی و جمعی خود را با آنان در میان بگذارند و با طرح بخش زیادی از مشکلاتشان در شوراها، مراتب به صورت محلی حل و فصل شود(مشفق ،1387) . بنابراین با توجه به اهمیت نقش شوراها بررسی سرمایه دانش و آگاهی ( خردمندی ) برای کسب مزیت رقابتی پایدار ضروری به نظر می رسد . زمانی که سرمایه های طبیعی و نیروی انسانی با سرمایه دانش ( علم ) آمیخته شوند به ثروت و قدرت تبدیل می شوند و جامعه ای فاقد دانش ، اطلاعات ، دارایی های معنوی ، تخصص ها ، صلاحیت های حرفه ای که ابزار تولید ثروت اند باشد فقیر محسوب می شود.پس در چنین وضعیتی مدیریت بر دانش از اهمیت بالایی برخوردار است و کشور ما نیز همچون سایر کشورهای خواهان توسعه و پیشرفت باید در زمینه مدیریت دانش گام های استواری بردارد و غفلت از آن را برابر عقب ماندگی و توسعه نیافتگی بداند(جعفری مقدم،1381).

با شناخت ماهیت، اجزا، مدل ها و روش های سنجش، اندازه گیری و ارزش گذاری سرمایه های فکری، امکان

ارزش سرمایه های فکری آن ها تبیین خواهد شد.

1-4 اهداف مطالعه:

1-4-1 هدف اصلی:

:بررسی رابطه بین سرمایه فکری و مدیریت دانش در اعضای شوراهای شهر استان یزد طی 4 دوره متوالی

1-4-2 اهداف فرعی:

• تبیین رابطه بین مولفه سرمایه انسانی و مولفه خلق دانش شوراهای شهر استان یزد .
• تبیین رابطه بین مولفه سرمایه انسانی و مولفه ثبت دانش شوراهای شهر استان یزد
• تبیین رابطه بین مولفه سرمایه انسانی و مولفه انتشار دانش  شوراهای شهر استان یزد
• تبیین رابطه بین مولفه سرمایه انسانی و مولفه کاربرد دانش  شوراهای شهر استان یزد
• تبیین رابطه بین مولفه سرمایه انسانی و مولفه کسب دانش  شوراهای شهر استان یزد
• تبیین رابطه بین مولفه سرمایه ساختاری و مولفه خلق دانش شوراهای شهر استان یزد
• تبیین رابطه بین مولفه سرمایه ساختاری و مولفه ثبت دانش شوراهای شهر استان یزد
• تبیین رابطه بین مولفه سرمایه ساختاری و مولفه انتشار دانش  شوراهای شهر استان یزد
• تبیین رابطه بین مولفه سرمایه ساختاری و مولفه کاربرد دانش  شوراهای شهر استان یزد
• تبیین رابطه بین مولفه سرمایه ساختاری و مولفه کسب دانش شوراهای شهر استان یزد
• تبیین رابطه بین مولفه سرمایه رابطه ایی و مولفه خلق دانش شوراهای شهر استان یزد
• تبیین رابطه بین مولفه سرمایه رابطه ایی و مولفه ثبت دانش   شوراهای شهر استان یزد
• تبیین رابطه بین مولفه سرمایه رابطه ایی و مولفه انتشار  دانش   شوراهای شهر استان یزد
• تبیین رابطه بین مولفه سرمایه رابطه ایی و مولفه  کاربرد دانش  شوراهای شهر استان یزد
• تبیین رابطه بین مولفه سرمایه رابطه ایی و مولفه  کسب دانش  شوراهای شهر استان یزد

1-6 فرضیات  تحقیق:

• بین مولفه سرمایه انسانی و مولفه خلق دانش در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.
• بین مولفه سرمایه انسانی و مولفه ثبت دانش در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.
• بین مولفه سرمایه انسانی و مولفه انتشار دانش در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.
• بین مولفه سرمایه انسانی و مولفه کاربرد دانش در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.
• بین مولفه سرمایه انسانی و مولفه کسب دانش در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.
• بین مولفه سرمایه ساختاری و مولفه خلق دانش در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.
• بین مولفه سرمایه ساختاری و مولفه ثبت دانش در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.
• بین مولفه سرمایه ساختاری و مولفه انتشار دانش در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.
• بین مولفه سرمایه ساختاری و مولفه کاربرد دانش در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.
• بین مولفه سرمایه ساختاری و مولفه کسب دانش در شوراهای شهر استان یزد  ارتباط معنا داری وجود دارد.
• بین مولفه سرمایه اجتماعی و مولفه خلق دانش در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.
• بین مولفه سرمایه اجتماعی و مولفه ثبت دانش در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.
• بین مولفه سرمایه اجتماعی و مولفه انتشار دانش  در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.
• بین مولفه سرمایه اجتماعی و مولفه کاربرد دانش در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.
• بین مولفه سرمایه اجتماعی و مولفه کسب دانش در شوراهای شهر استان یزد ارتباط معنا داری وجود دارد.

1-7  روش تحقیق

1-روش تحقیق برحسب هدف: پژوهش حاضر با توجه به هدف، از نوع تحقیقات کاربردی است.

2- روش تحقیق بر حسب نوع داده: پژوهش حاضر از نظر گردآوری داده‌ها و اطلاعات و روش تجزیه و تحلیل یک تحقیق توصیفی-همبستگی و غیرآزمایشی می‌باشد که سعی پژوهشگر بر این است تا جواب یک مسأله و پرسش واقعی که در عمل وجود دارد، طی یک فرآیند تحقیق مورد شناسایی قرار دهد.

3- روش تحقیق بر حسب نحوه اجرا:

1) بررسی تحقیقات مشابه

2) مطالعات علمی پیرامون موضوع با استفاده از کتب و مقالات فارسی و لاتین

3) تعیین روش تحقیق و تعیین اندازه نمونه

4) تهیه و تنظیم پرسشنامه بر اساس ادبیات موضوع

5) جمع آوری اطلاعات پرسشنامه

6) تجزیه و تحلیل داده های آماری حاصل از پرسشنامه با استفاده از نرم افزارSPSS

7) نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات لازم

1-8  جامعه و نمونه آماری

       در این تحقیق جامعه مورد نظر سازمان جامعه مورد نظر در تحقیق اعضای شوراهای شهر استان یزد طی 4 دوره متوالی است. تعداد جامعه آماری 50 نفر بودند که روش نمونه گیری به صورت همه شماری  است

1-9 روش و ابزار جمع آوری اطلاعات

پرسشنامه ى سرمایه فکری کارکنان توسط بوینتس  در سال 1998 ساخته شده است .این ابزار دارای 37 گویه و شامل ابعادسرمایه انسانی، سرمایه ساختاری، سرمایه رابطه ایی پرسشنامه سرمایه فکری براساس مقیاس 5 درجه ای لیکرت( کاملاً موافقم ، موافقم ، بی نظرم ، مخالفم ، کاملاً مخالفم )  تنظیم گردیده است.

پرسشنامه مدیریت دانش شامل 24  سوال مربوط به مدیریت دانش، بر اساس ادبیات پژوهش و نیز با توجه به پرسشنامه طراحی شده توسط نیومن(2004) طراحی شده اند . این پرسشنامه بر اساس پنج بعد(پنج فرایند  اصلی مدیریت دانش شامل کسب دانش، ثبت دانش، انتقال دانش، خلق دانش، و کاربرد دانش) طراحی شده است . در این پرسشنامه از پاسخ دهندگان خواسته شده است تا میزان تطا بق سازمان خود با هرکدام از گویه ها را بر اساس طیف پنج مقیاسی لیکرت از خیلی کم  تا خیلی زیاد مشخص کنند

1-10قلمرو تحقیق:

قلمرو مکانی تحقیق: قلمرو مکانی این تحقیق شوراهای شهر در استان یزد می‌باشد.

 قلمرو زمانی : قلمرو زمانی این پژوهش تابستان1393 تا زمستان 1393 می باشد.

قلمرو موضوعی تحقیق : به لحاظ موضوعی این تحقیق در حوزه مدیریت منابع انسانی قلمداد می شود.

1-11 تعریف واژه ها:

مدیریت دانش: مدیریت دانش به معنای توسعه و بهره برداری از دارایی های دانشـی سـازمان است. به بیان دیگر، مدیریت دانش به فرآیند سیستماتیک و منسجم هماهنگ سازی فعالیت هـای گسترده سازمان، شامل کسب، خلق، ذخیره سازی، تسهیم و کاربرد دانش توسط افراد و گـروه هـا برای تحقق اهداف سازمانی اشاره دارد (راستوگی، 2002).

سرمایه فکری: سرمایه فکری شامل دانش، اطلاعات، دارایی فکری و تجربه است که میتواند برای ثروت آفرینی به کار برده شود. سرمایه فکری عبارت از مجموعـه ای از توانـایی هـای ذهنـی جمعـی یـا دانـش کلیدی. بونتیس سرمایه فکری را تلاش برای استفاده مؤثر از دانش (محصول نهـایی) در مقابـل اطلاعات (ماده خام) معرفی میکند (بونتیس، 1996).

تعداد صفحه :109

واحد نراق

دانشکده مدیریت

 پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی “M.A“

گرایش سیستم های اطلاعاتی

 عنوان تحقیق:

بررسی رابطه بین سیستم های اطلاعات مدیریت و ساختار سازمانی در سازمانهای دولتی و نهادهای منتخب شهر قم

زمستان 93

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

فصل اول:کلیات تحقیق

• مقدمه3
• بیان مسئله6
• اهمیت و ضروت تحقیق.8

• اهداف تحقیق.9

  • هدف اصلی9
  • اهداف فرعی.9

• سوالات تحقیق.10

  • سوال اصلی.10
  • سوال فرعی.10

• فرضیات تحقیق10

  • فرضیه اهم10
  • فرضیه اخص اول.11
  • فرضیه اخص دوم.11
  • فرضیه اخص سوم11
  • فرضیه اخص چهارم.11
• نوع و روش تحقیق11
• روش گردآوری اطلاعات.13
• ابزار گردآوری اطلاعات.12
• روشهای تجزیه و تحلیل داده ها12
• جامعه آماری و نمونه آماری12
• روش نمونه گیری12

• قلمرو تحقیق13

  • قلمرو موضوعی.13
  • قلمرو زمانی.13
  • قلمرو مکانی13

• تعاریف مفاهیم14

  • سیستم اطلاعاتی14
  • سیستم اطلاعات مدیریت14
  • ساختار سازمانی15
  • پیچیدگی افقی.15
  • پیچیدگی عمودی15
  • رسمیت.16
  • تمرکز16

 

فصل دوم: مبانی نظری تحقیق

بخش اول:ساختار سازمانی

2-1-1 مقدمه18

2-1-2 تعریف سازمان19

2-1-3 ساختار سازمانی.20

2-1-4 ارکان ساختار سازمانی22

2-1-5 تدوین ساختار سازمانی23

2-1-6 ابعاد سازمان.24

2-1-7 ابعاد ساختاری24

2-1-8 ابعاد محتوایی.25

2-1-9 پیچیدگی29

2-1-9-1 تفکیک افقی و معیارهای آن.30

2-1-9-2 تفکیک عمودی و معیارهای آن31

2-1-9-3 حیطه نظارت32

2-1-9-4 عوامل موثر بر اندازه حیطه نظارت.32

2-1-9-5 تفکیک بر اساس مناطق جغرافیایی و معیارهای آن33

2-1-9-6 ارتباط تفکیک عمودی ، افقی و پراکندگی جغرافیایی33

2-1-9-7 اهمیت پیچیدگی در ساختار سازمانی.34

2-1-10 رسمیت.34

2-1-10-1 اهمیت رسمیت در ساختار سازمانی36

2-1-10-2 فنون رسمی سازی.36

2-1-11 تمرکز.39

2-1-11-1 تصمیم گیری و تمرکز38

2-1-11-2 اهمیت تمرکز یا عدم تمرکز در ساختار سازمانی.38

2-1-11-3 عوامل مهم و موثر در میزان عدم تمرکز40

2-1-12 سازمانهای مکانیکی و ارگانیکی.40

2-1-12-1 ساختار مکانیکی40

2-1-12-2 ساختار ارگانیکی.41

2-1-13 ارتباط بین ابعاد ساختاری41

2-1-13-1 ارتباط تمرکز و پیچیدگی41

2-1-13-2 ارتباط تمرکز و رسمیت41

2-1-13-3 ارتباط رسمیت و پیچیدگی.42

2-1-14 ارتباط بین ابعاد ساختاری و محتوایی42

2-1-14-1 اندازه و پیچیدگی42

2-1-14-2 اندازه و رسمیت43

2-1-14-3 اندازه و تمرکز.43

2-1-14-4 فناوری و پیچیدگی.43

2-1-14-5 فناوری و رسمیت.43

2-1-14-6 فناوری و تمرکز43

2-1-14-7 محیط و پیچیدگی.44

2-1-14-8 محیط و رسمیت44

2-1-14-9 محیط و تمرکز.44

2-1-14-10 قدرت-کنترل و پیچیدگی45

2-1-14-11 قدرت-کنترل و رسمیت45

2-1-14-12 قدرت-کنترل و تمرکز.45

2-1-15 انواع ساختارهای سازمانی از نظر مینتزبرگ46

بخش دوم:سیستمهای اطلاعات مدیریت

2-2-1 مقدمه49

2-2-2 تاریخچه سیستمهای اطلاعات مدیریت51

2-2-3 سیستمهای اطلاعاتی.54

2-2-4 انواع سیستمهای اطلاعات مدیرت55

2-2-4-1 سیستم پردازش تعاملات55

2-2-4-2 سیستم گزارشات مدیریت.55

2-2-4-3 سیستم پشتیبانی تصمیمات56

2-2-4-4 سیستم تصمیم گیری گروهی.57

2-2-4-5 سیستم اطلاعاتی هوشمند58

2-2-4-5-1 انواع سیستمهای هوشمند59

2-2-4-5-1-1 سیستم خبره.59

2-2-4-5-1-2 شبکه های عصبی59

2-2-4-5-1-2-1 انواع شبکه های عصبی60

2-2-4-6 سیستمهای مکانیزه اداری60

2-2-4-6-1 عناصر اصلی سیستمهای مکانیزه اداری61

2-2-4-7 سیستم کارکنان دانشی61

2-2-4-8 سیستمهای پشتیبانی مدیران ارشد62

بخش سوم:پیشینه تحقیق

2-3-1  تحقیقات داخلی63

2-3-2 تحقیقات خارجی.71

بخش چهارم:اثرات فناوری اطلاعات بر ساختار سازمانی

2-4 اثرات فن اوری اطلاعات بر ساختار سازمانی.76

2-4-1 اثرات فناوری اطلاعات بر پیچیدگی76

2-4-2 اثرات فناوری اطلاعات بر رسمیت81

2-4-3 اثرات فناوری اطلاعات بر تمرکز و عدم تمرکز.82

2-4-4 مدل مفهومی84

فصل سوم:روش شناسی تحقیق

3-1 مقدمه86

3-2 روش تحقیق.87

3-3 طبقه بندی متغیرها87

3-3-1 متغیر مستقل.87

3-3-2 متغیر وابسته.87

3-4 ابزار جمع آوری داده ها و اطلاعات87

3-4-1 روش کتابخانه ای88

3-4-2 روش غیر کتابخانه ای.88

3-5 جامعه آماری و نمونه آماری88

3-6 روش نمونه گیری.89

3-7 روش تعیین حجم نمونه.90

3-8 روایی و پایایی پرسشنامه90

3-8-1 روایی پرسشنامه.90

3-8-2 پایایی پرسشنامه.91

3-9 روش تجزیه و تحلیل داده ها و آزمونهای مورد استفاده92

3-10 آمار توصیفی.92

3-11 آمار استنباطی.92

 

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق

4-1 مقدمه95

4-2 تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها.96

4-3 تجزیه و تحلیل استنباطی داده ها102

4-3-1 بررسی همبستگی102

4-3-2 بررسی فرضیات تحقیق104

4-3-2-1 فرضیه اهم تحقیق104

4-3-2-2 فرضیه اخص اول105

4-3-2-3 فرضیه اخص دوم106

4-3-2-4 فرضیه اخص سوم.107

4-3-2-5 فرضیه اخص چهارم108

4-3-3 یافته های جانبی تحقیق.109

4-3-3-1 آزمون میانگین میزان استفاده از سیستمهای اطلاعاتی و عناصر ساختار سازمانی.110

4-3-3-2 مقایسه میانگین سیستمهای اطلاعاتی و عناصر ساختار سازمانی به تفکیک ویژگی های جمعیتی112

4-3-3-3 رتبه بندی عناصر ساختار سازمانی124

4-4 جمع بندی آماری.125

4-5 جمع بندی تحلیلی.125

فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادها

5-1 مقدمه.127

5-2 نتیجه گیری از آمار توصیفی127

5-2-1 متغیرهای جمعیت شناختی.127

5-3 نتیجه گیری از آمار استنباطی.129

5-3-1 نتیجه گیری از فرضیه اول129

5-3-2 نتیجه گیری از فرضیه دوم129

5-3-3 نتیجه گیری از فرضیه سوم.129

5-3-4 نتیجه گیری از فرضیه چهارم130

5-3-5 نتیجه گیری از فرضیه اصلی.130

5-4 بحث و نتیجه گیری131

5-5 مقایسه نتایج حاصل از این تحقیق با تحقیق های مشابه پیشین132

5-6 پیشنهادها.134

5-6-1 پیشنهادهای کلی.132

5-6-2 پیشنهادهای کاربردی136

5-6-3 پیشنهادهای تحقیقات آتی136

5-7 محدودیت ها.137

پیوست ها

پیوست الف:پرسشنامه139

پیوست ب:خروجی SPSS146

منابع و مآخذ

منابع فارسی.183

چکیده:

هدف اصلی این تحقیق بررسی رابطه بین سیستمهای اطلاعات مدیریت و ساختار سازمانی در سازمانهای دولتی و نهادهای منتخب شهر قم می باشد.متغیرهای این تحقیق سیستمهای اطلاعات مدیریت و ساختار سازمانی می باشد. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش نوصیفی- همبستگی می باشد. جامعه آماری پژوهش مشتمل بر 500 نفر از کارکنان سازمانهای دولتی و نهادهای منتخب شهر قم می باشند که سیستمهای اطلاعات مدیریت نیز در حال حاضر در حال اجراست و با روش نمونه گیری هدفمند انتخاب شدند ، که در مجموع حجم نمونه آماری برابر 217 نفر از بین افرادی که صلاحیت بیشتری جهت پاسخگویی داشتند لحاظ گردید.برای این منظور پرسشنامه ای شامل دو بخش ساختار سازمانی و سیستمهای اطلاعات مدیریت در نظر گرفته شد ، و برای تجزیه و تحلیل داده ها ، از آمار توصیفی (آزمون فراوانی مانند میانگین ها ، درصدها ، انحراف استاندارد ، جدول و نمودارها) و از آمار استنباطی (آزمون کولموگروف-اسمیرنوف ، آزمون همبستگی ، آزمون آماری T یک نمونه مستقل، آزمون T دو نمونه مستقل و آنالیز واریانس یک طرفه ،آزمون­هایرتبه‌بندی فریدمن و آزمون تعقیبی ویلکاکسون) استفاده شده است.

پس از جمع آوری و تحلیل پرسشنامه نتایج تحقیق به کمک نرم افراز SPSS  مورد بررسی قرار گرفت.برای آزمون فرضیه های تحقیق از آزمون همبستگی اسپیرمن استفاده شده است.نتایج حاصل نشان داد که رابطه معناداری بین سیستمهای اطلاعات مدیریت و ساختار سازمانی وجود دارد.همچنین نتایج حاکی از رابطه معنادار و مستقیم بین سیستمهای اطلاعات مدیریت و ابعاد ساختاری (پیچیدگی افقی ، پیچیدگی عمودی ، رسمیت و تمرکز)می باشد.بنابراین نتیجه نهایی این تحقیق این است که سیستمهای اطلاعات مدیریت می تواند نقش مؤثری در افزایش ابعاد ساختاری سازمان ایفا نماید.

واژگان کلیدی: سیستم اطلاعاتی ، سیستم اطلاعات مدیریت ، ساختار سازمانی ، پیچیدگی افقی ، پیچیدگی عمودی ، رسمیت ، تمرکز

 1-1)مقدمه:

انفجار اطلاعات را باید مهمترین حادثه قرن بیستم دانست که سایر عرصه های صنعت را تحت الشعاع خود قرار داده است.در دنیای رقابتی امروز اطلاعات همتراز سرمایه و نیروی انسانی در شمار عوامل تولید و به عنوان مهمترین مزیت نسبی بنگاههای اقتصادی محسوب می گردد.در همین راستا سیستم های اطلاعات مدیریت در کشورهای پیشرفته صنعتی از سالهای پیش و در کشور ما طی سالهای اخیر مورد توجه خاص مدیران قرار گرفته است. به همین دلیل،استقرار یک سیستم جامع کارآمد همیشه جزء دغدغه های اصلی مدیران بوده است و مانند هر موضوع دیگری در کشور ما از شرایط بومی فرهنگی خاصی برخوردار است. (حاجی محمد علیها، رضا ، 1386 : 38).

نویسندگان مختلف بر تعریف سیستم اطلاعات مدیریت توافق نظر ندارند و همچنین برای آن نامهای مختلفی از قبیل سیستم پردازش اطلاعات،سیستم اطلاعات و تصمیم و پیشنهاد شده است (ثاقب و تدین،38:1380)

سیستمهای اطلاعات مدیریت را سیستمهای رسمی و غیر رسمی که اطلاعات قدیم،حال و اطلاعات مربوط به برنامه های آینده را به صورت کتبی و شفاهی،مرتبط با عملیات داخلی سازمان و محیط آن فراهم می سازد و سپس به وسیله اطلاعات فراهم شده در چهارچوب زمانی مقتضی به منظور بکار بردن در تصمیم گیری مدیران،پرسنل و اجزای کلیدی محیط پشتیبانی می کند،بیان می کند. (بهشتیان ، مهدی و دیگران ، 1379 : 12)

سیستمهای اطلاعات مدیریت،مجموعه ای است از داده ها ، اطلاعات ، روشها ، رویه ها ، نیروی انسانی و ابزارهایی که اطلاعات را جمع آوری ، طبقه بندی ، تلخیص ، تجزیه و تحلیل کرده و در اختیار استفاده کنندگان آنها قرار می دهد.(ممی زاده ، جعفر ، 1373 : 11)

نیازهایاطلاعاتیمدیران،برحسبماهیتکاروسطحسازمانیآنهاوهدفیکهدنبالمیکنند،متفاوتاست. بهطورکلی،مدیرانسطوحبالاتر،کمترازمدیرانسطوحپایینتریاکارشناسانبهجزئیاتموضوعتوجهونظردارند. بهعبارتبهترافقدیدونگرشمدیرانسطوحفوقانینسبتبهسازمانومأموریتهایشبهمراتبوسیعترازمدیرانسایرسطوحاست. بنابراین،اطلاعاتیکهدراختیارایندستهازمدیرانقرارمیگیرد،بایدمتناسبباچنینوسعتنظروکلنگریباشد.از طرفیبایدبهوضوحمعلومگرددکهچگونهسیستمهایاطلاعاتمدیریتجدیدمیتواندساختارسازمانیومسؤولیتهایاجراییراتغییردهندوچگونهسیستمجدیددرشغلهریکازکارکنانتأثیرخواهدگذاشت. (نکوییمقدم و دیگران ،1378: 2)

طبق نظر رابینز،سازمان ((موجودیتی اجتماعی)) است که جهت دستیابی به اهداف مشترک به طور آگاهانه هماهنگ گردیده است.اطلاق  ((موجودیتی اجتماعی)) به سازمان بدین معناست که سازمان از افراد و گروههایی که با یکدیگر در تعامل می باشند تشکیل شده است.الگوهای تعاملی که اعضای یک سازمان از آن تبعیت می کنند تصادفی بوجود نیامده بلکه از قبل درباره آنها تصمیم گیری شده است.چنین تصمیمی ساختار اجتماعی سازمان را مشخص می سازد.ساختار اجتماعی به روابط میان عناصر اجتماعی یک سازمان اطلاق می شود،این عناصر شامل عواملی چون افراد ،پستها و واحدهای سازمان می باشد.از نظر تاریخچه،مطالعه ساختار اجتماعی سازمان برای نخستین بار توسط ماکس وبر جامعه شناس آلمانی در اوایل دهه 1900 میلادی با عنوان (تئوری بوروکراسی)) صورت پذیرفت.از نظر ابعاد ،ساختار اجتماعی سازمان دارای سه بعد پیچیدگی،رسمیت و تمرکز می باشد. (وارث ، حامد ، 1380: 29)

به اعتقاد رضائیان(1368) ساختار سازمانی ((نظام روابطی است که بطور غیر رسمی شکل گرفته و بطور رسمی تصویب شده و حاکم بر فعالیت های افرادی است که برای کسب اهداف مشترک به هم وابسته اند)).

رابینز (1387) ساختار را یکی از اجزای سازمان می داند که از عناصر پیچیدگی،رسمیت و تمرکز تشکیل شده است.

در تحقیق جاری بطور مشخص رابطه بین سیستمهای اطلاعات مدیریت و ساختار سازمانی مورد بررسی قرار می گیرد.نتایج این تحقیق می تواند به ایجاد ساخنار سازمانی مناسب با استفاده ار سیستمهای اطلاعات مدیریت کمک کند.

1-2)بیان مساله:

اطلاعات ، یکی از مهمترین منابع هر سازمان است. مدیران موظفند منابع سازمان یعنی نیروی انسانی ، مواد اولیه ، سرمایه و تجهیزات و اطلاعات را به گونه ای با هم ترکیب کنند که بهترین استفاده ممکن به عمل آید. (ریموند ، مک لوید ، 1998 : 5) همچنین  مدیر سازمان برای رسیدن به اهداف سازمانی در این دنیای پر رقابت و در حال تغییر ، باید ساختار نهاد مربوط را با شرایط محیطی تطبیق دهد و اطلاعات لازم را بدست آورد. (مجید جلالی فراهانی و دیگران ، 1392 : 162) لذا اطلاعاتصحیحوجامعچنانچهبهموقعدراختیارمدیرانقرارگیرد،خطراتخاذتصمیماتنادرسترابهحداقلخواهدرساند. بنابراین ، سازمانهایامروزیبایدانواعاطلاعاتموردنیازمدیریتراجمعآوری ،طبقه بندی ،پردازشوتحلیلکرده ،آنرابهسرعتدراختیارمدیرانقراردهند.(نکویی مقدم و همکاران ، 1387 : 1-2) لذا در صورت فقدان پایگاه اطلاعاتی معتبر و عدم دسترسی به منابع اطلاعاتی به روز و قابل استناد از یک طرف و وجود سلسله مراتب اداری بیش از حد در اغلب سازمانهای بزرگ دولتی که خود موجب تخریب اطلاعات واقعی می شود نیز باعث می گردد تا تصمیم گیرندگان در سازمانهای اداری بر اساس آمار و اطلاعات گذشته ، برای آینده تصمیم گیری کنند که این شیوه تفکر در تصمیم گیری کار ساز نبوده و کارائی و اثر بخشی سیستم اداری را تنزل خواهد داد. ( غلامی و دیگران ، 1383 : 25) در همین راستا سیستم اطلاعات مدیریت یکی از سیستم های مبتنی بر کامپیوتر است که اطلاعات مورد نیاز مدیران را جهت تصمیم گیری در اختیار آنان قرار می دهد . از طرفیبایدبهوضوحمعلومگرددکهچگونهسیستمهایاطلاعاتمدیریتجدیدمیتواندساختارسازمانیومسؤولیتهایاجراییراتغییردهندوچگونهسیستمجدیددرشغلهریکازکارکنانتأثیرخواهدگذاشت. نظاماداریفعلیبهعلتنارسایهاوابهاماتموجوددرسیستمها،فرآیندهاوروشهایانجامکار،غیرمدونبودنروابطورفتارهاوغیرشفافبودنعملیاتونیزتنوعوتعددقوانینومقرراتسنتیوناکارآمدحاکم،همچنینحاکمیتعاداتوسلایقمجریانبهگونهایاستکهضرورتتدوینوبهبودفرآیندهاوروشهایانجامکارواتوماسیونفعالیتهاوبهرهگیریازفنآوریهایمناسبرااجتنابناپذیر می سازد. ازسویدیگرتوجهبهاهمیتشناختسازماندرطراحیواستقرارسیستمهایاطلاعاتیمدیریت،بهنحویکهاینسیستمهابتوانندهمتحتتأثیرآنقرارگرفته ،همبرآنتأثیرگذارند ، انکارناپذیراست. (نکویی مقدم ، همان : 2) بهاینترتیبمطالعهوبررسی سیستمهای اطلاعاتی و تاثیر و نقش آنها بر ساختار در سازمانها امری مهم و ضروری به نظر می رسد،لذا در این تحقیق سیستمهای اطلاعات مدیریت و ساختار سازمانی و ابعاد آن تعریف می گردند و مهمتر از آنبررسی این موضوع که آیاسیستمهایاطلاعاتیمدیریتباساختارسازمانی و مولفه های رابطه دارد؟این قبیل امور در براساسالگویرابینزشاملپیچیدگی ، رسمیت، تمرکز ودراداراتدولتی و نهادهای قم بررسی خواهد. یعنی طی آن سیستمهای اطلاعات مدیریت بررسی و سنجیده می شوند و رابطه آن با ساختار سازمانی مشخص می گردد.لذا جنبه مجهول تحقیق تحقیق این است که آیا در سازمانهای دولتی و نهادهای منتخب استان قم بین سیستمهای اطلاعاتی و ساختار سازمانی آنها رابطه ای وجود دارد؟

سیستمهای اطلاعاتی مدیریت متغیر مستقل و ساختار سازمانی و مولفه های آن متغیر وابسته می باشد.

1-3)اهمیت و ضرورت تحقیق:

انجام کار موثر و مفید در هر سازمان نیازمند درک و شناخت چگونگی فعالیتهای آن سازمان است.یکی از مهمترین راههای دست یافتن به این درک و شناخت،تحلیل جریان اطلاعات در سازمان است که به تبع آن بررسی ساختار و فعالیتهای سازمان و سبک مدیران را ضروری می نماید. (مستاجران، علی ، 1375  : 22)

سیستمهای اطلاعات مدیریت به منظور افزایش بهره وری و در راستای نیل به اهداف سازمانها به کار گرفته می شود.آشنایی با سیستمهای اطلاعاتی و امکانات گسترده ای که فراهم می کند احساس نیاز برای به کار گیری سیستمهای مزبور را افزایش می دهد.مهندس مهران خوانساری معاون بخش اطلاعات مدیریت مرکز تحقیقات نیرو سیستم های اطلاعات مدیریت را بدین شکل بیان می کند:سیستم های اطلاعات مدیریت به مجموعه ای از روشها،فرمها،ابزار،منابع و افراد گفته می شود که به عنوان اجزاء یک سیستم با هم در ارتباط بوده و تسهیلاتی در جهت جمع آوری،پردازش و انتقال اطلاغات در سطوح مختلف سازمان را فراهم می سازد (هاشمی ، سیما و دیگران ، 1373: 56)

یکی از مباحث مطرح در مورد سازمانها،ساختار سازمانی آنهاست،مدیران به منظور کسب اهداف و مقاصد ساختار خاصی را طراحی می کنند تا به آنها کمک کنند،در واقع می توان گفت ساختار سازمانی ابزاری است که مدیران را در رسیدن به اهداف یاری می کند،داشتن ساختاری مناسب با محیط و بهره گیری از سیستم های اطلاعاتی و ساختار سازمانی از مهمترین ابزار و مقدماتی است که سازمانها باید در پی ایجاد آن باشند. (دسترنج ، حکمت اله ، 1378 : 3)

ساختار سازمانی مطابق نظر رابینز بیان کننده چگونگی تخصیص وظایف و سازوکارهای هماهنگی و الگوهای تعاملی است که سازمان از آن پیروی می کند،رابینز ساختار سازمانی را یکی از اجزای سازمان می داند که از سه عنصر پیچیدگی،رسمیت و تمرکز تشکیل شده است. (رابینز،1387،ص 22)

ورود سیستم های اطلاعات مدیریت به سازمانها وجوه مختلف آنها را تحت تاثیر قرار می دهد،ساختار سازمانی از جمله بخش هایی است که تاثیر بسیار زیادی می پذیرد،بررسی ابعاد مختلف این تاثیر گذاری ها کمک شایانی است که می تواند مسئولان سازمان را در بکار گیری این ابزار کمک کند.به همین جهت نگارنده رابطه بین سیستمهای اطلاعات مدیریت  ساختار سازمانی را موضوع تحقیق خود قرار داده است.برای انجام این کار سازمانهای دولتی و نهادهای منتخب شهر قم انتخاب شده اند

1-4)اهداف تحقیق:

1-4-1)هدف اصلی:

بررسی رابطه بین سیستمهای اطلاعات مدیریت و عناصر ساختار سازمانی در سازمانهای دولتی و نهادهای منتخب شهر قم 1393

1-4-2)اهداف فرعی:

1-بررسی رابطه بین سیستمهای اطلاعات مدیریت و متغیر پیچیدگی عمودی در سازمانهای دولتی و نهادهای منتخب شهر قم

2-بررسی رابطه بین سیستمهای اطلاعات مدیریت و متغیر پیچیدگی افقی در سازمانهای دولتی و نهادهای منتخب شهر قم

3-بررسی رابطه بین سیستمهای اطلاعات مدیریت و متغیر رسمیت در سازمانهای دولتی و نهادهای منتخب شهر قم

4-بررسی رابطه بین سیستمهای اطلاعات مدیریت و متغیر تمرکز در سازمانهای دولتی و نهادهای منتخب شهر قم

1-5)سوالات تحقیق:

1-5-1 )سوال اصلی:

آیا بین میزان استفاده از سیستمهای اطلاعات مدیریت و ساختار سازمانی در سازمانهای دولتی و نهادهای منتخب استان قم رابطه معنی داری وجود دارد؟

1-5-2 )سوال فرعی:

آیا بین میزان استفاده از سیستمهای اطلاعات مدیریت و مولفه های ساختار سازمانی در سازمانهای دولتی و نهادهای منتخب استان قم رابطه معنی داری وجود دارد؟

1-6)فرضیات تحقیق:

1-6-1 )فرضیه اهم:

بین میزان استفاده از سیستمهای اطلاعات مدیریت و ساختار سازمانی در سازمانهای دولتی و نهادهای منتخب استان قم رابطه معنی داری وجود دارد.

-6-2 )فرضیه اخص اول:

بین میزان استفاده از سیستمهای اطلاعات مدیریت و متغیر پیچیدگی عمودی رابطه معنا دار وجود دارد.

1-6-3 )فرضیه اخص دوم:

بین میزان استفاده از سیستمهای اطلاعات مدیریت و متغیر پیچیدگی افقی رابطه معنا دار وجود دارد.

1-6-4 )فرضیه اخص سوم:

بین میزان استفاده از سیستمهای اطلاعات مدیریت و درجه رسمیت رابطه معنا دار وجود دارد.

1-6-5 )فرضیه اخص چهارم:

بین میزان استفاده از سیستمهای اطلاعات مدیریت و عدم تمرکز در تصمیم گیری رابطه معنا دار وجود دارد.

1-7)نوع و روش تحقیق:

روش تحقیق به کار گرفته شده، توصیفی و از نوع همبستگی است،به این دلیل توصیفی می­باشد که مطالعه وضعیت موجود سیستمهای اطلاعاتی و ساختار سازمانی را مدنظر دارد و از این جهت که محقق در صدد روابط بین دو متغییر می­باشد تحقیق از نوع همبستگی است.

1-8)روش گردآوری اطلاعات:

روش گرد آوری اطلاعات استفاده از پرسشنامه ، مصاحبه، اسناد و مدارک و می باشد.

گرد آوری اطلاعات برای آزمون فرضیه ها به روش میدانی و برای مبانی نظری و ادبیات تحقیق بیشتر به صورت کتابخانه ای می باشد.

1-9)ابزار گردآوری اطلاعات:

پرسشنامه ، مصاحبه ، مراجعه مستقیم به بایگانی سازمانها و اسناد و مدارک و پایان نامه های موجود(به منظور افزایش روایی کار میدانی)

1-10)روشهای تجزیه و تحلیل داده ها:

پس از جمع اوری اطلاعات از طریق پرسشنامه با استفاده از نرم افزار SPSS اطلاعات بدست آمده مورد تجزیه و تحلیل قرار خواهد گرفت.روشهای آماری به کار گرفته شده که شامل آمار توصیفی و آمار استنباطی می باشد شامل:

آمارتوصیفی:آزمون فراوانی مانند میانگین ها ، درصدها ، انحراف استاندارد ، جدول و نمودارها.

آمار استنباطی:آزمون کولموگروف-اسمیرنوف ، آزمون همبستگی ، آزمون میانگین یک جامعه

1-11)جامعه آماری و نمونه آماری:

جامعه آماری تحقیق حاضر ، سازمانهای دولتی و نهادهای منتخب در سطح شهر قم می باشد.

1-12)روش نمونه گیری:

در این تحقیق روش نمونه گیری بصورت هدفمند می باشد.

1-13)قلمرو تحقیق:

به منظور شناخت دقیق و صحیح مسئله مورد پژوهش و کاربردی کردن پژوهش،ژرفانگری و رسیدن به راه حلهای دقیق تر،قطعی تر،اصلاحی و سازنده مرتبط با موضوع مورد پژوهش و از طرف دیگر توجه به محدودیت های هزینه،زمان و اهداف فردی پژوهشگر مشخص کردن قلمرو و ابعاد موضوعی،زمانی و مکانی پژوهش لازم و ضروری است.

1-13-1)قلمرو موضوعی:

آنچه در این تحقیق بعنوان محور اصلی مطرح است،رابطه بین سیستمهای اطلاعات مدیریت و ساختار سازمانی می باشد. بر این اساس مباحث مربوط به سیستمهای اطلاعات مدیریت و ساختار سازمانی و رابطه بین این دو،قلمرو موضوعی این تحقیق را تشکیل می دهد که این مباحث در حیطه مطالعات سیستم های اطلاعاتی،رفتار سازمانی و مدیریت منابع سازمانی می باشد.

1-13-2)قلمرو زمانی:

اطلاعات جمع آوری شده این پژوهش مربوط به سال 1393 می باشد که پرسشنامه مربوطه در آذر ماه 1393 توزیع گردیده است.

1-13-3)قلمرو مکانی:

قلمرو مکانی این تحقیق سازمانهای دولتی و نهادهای منتخب استان قم می باشد.

1-14)تعاریف مفاهیم:

1-14-1)سیستم اطلاعاتی:

جورج(1999) ، سیستم اطلاعاتی مجموعه ای از اجزاء بهم پیوسته می باشند که اطلاعات را جمع آوری،بازیابی،پردازش،ذخیره و توزیع می کند تا از فرایند تصمیم گیری و کنترل سازمان پشتیبانی کند،سیستمهای اطلاعاتی فراتر از رایانه هستند،استفاده موثر از سیستمهای اطلاعاتی نیازمند شناخت سازمان،مدیریت و فناوری اطلاعات است که شکل دهنده سیستم ها می باشد

(کیانفر ، فرهاد ، 1387 : 66)

1-14-2)سیستم اطلاعات مدیریت:

سیستم اطلاعات مدیریت،سیستمی یکپارچه برای فراهم کردن اطلاعات به منظور پشتیبانی از برنامه ریزی،کنترل و عملیات یک سازمان است،این سیستم با فراهم آوردن اطلاعات سو گرفته به گذشته-حال-آینده درباره عملیات درونی و آگاهی بیرونی به عملیات،مدیریت و تصمیم گیری کمک میکند. (کیانفر ، فرهاد ، 1387 : 66)

سیستم اطلاعات مدیریت،سیستمی که کنترل و بازسازی اطلاعات را از دنیای محیطی و عملیات داخل سازمان به عهده داشته به طریقی که با سازماندهی و انتخاب داده ها،اطلاعات لازم را جهت اتخاذ تصمیم،برنامه ریزی و کنترل برای مدیران فراهم آورد. (هاشمی ، سیما ،بابایی ، علی اکبر ، جواهر دشتی ، بابک ، 1373  : 57)

1-14-3)ساختار سازمانی:

دوبرین(1990) ساختار سازمانی را ((چهار چوب روابط،وظایف و اختیارات میان واحدهای مختلف سازمان)) تعریف کرده است.

دفت(1998) در تعریف ساختار سازمانی اظهار می دارد که ساختار سازمانی در نمودار سازمان نمایان می شود،نمودار سازمانی یک نهاد قابل رویت از کل فعالیت ها و فرایند های سازمان است(ترجمه،پارساییان و اعرابی،1377)

ساختار سازمانی کالبدی است که در آن حوزه های اساسی،ماموریت های اساسی،مدیریت های اساسی،ماموریت های کلی،نظام ارتباطی . مرکز تصمیم گیری تعیین می شود. (کرامت ، اسمی ، جهانی ، جعفر ، 1388 : 11)

1-14 )پیچیدگی افقی:

به میزان تفکیک بین واحد های سازمانی بر اساس موقعیت اعضاء سازمان،ماهیت وظایف آنها و میزان تحصیلات و آموزشهایی که فرا گرفته اند اشاره می نماید. (رابینز، 1387،ترجمه الوانی و دانایی فر  : 81)

1-14-5)پیچیدگی عمودی:

به عمق یا ارتفاع ساختار اشاره دارد.با افزایش سطوح سلسله مراتب سازمانی،تفکیک عمودی افزایش یافته و پیچیدگی سازمانی بیشتر می شود. (رابینز،1387،ترجمه الوانی و دانایی فر: 84)

1-14-6)رسمیت:

رسمیت به میزان یا حدی که قوانین ،رویه ها ،دستورالعمل ها و ارتباطات مکتوب و هم غیر مکتوب بوده، اشاره دارد.(رابینز،1387،ترجمه الوانی و دانایی فر: 89)

تعداد صفحه :228

واحد گرمی

 پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت اجرایی

گرایش بازاریابی

عنوان:

بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی ویادگیری سازمانی کارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل

 استاد مشاور

دکترمحمدفیضی

 تابستان 1392

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوانصفحه

چکیده 1

فصل اول:کلیات

1-1-مقدمه2

1- 2  بیان مساله3

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش.5

1-4- اهداف پژوهش .6

1-5- پرسشهای پژوهش.6

1-6-فرضیه ها .7

فصل دوم:ادبیات پژوهش

2-2-مقدمه8

2-2- بیان متغیرها:.9

2-3- نظریه ها:9

2-3-1-یادگیری سازمانی9

2-4-عوامل تأثیر گذار بر یادگیری سازمانی19

2-4-1- فرهنگ سازمانی20

2-4-2-ویژگی‌های فرهنگ سازمانی.22

 2-4-3-عوامل و اجزای فرهنگ سازمانی24

2-4-5-فرهنگ سازمانی مدل دنیسون26

2-4-6-دلایل انتخاب مدل دنیسون  به عنوان مدل نظری پژوهش.29

2-4-7-ترکیب استنتاجی تئوریها:.29

 2-5-چهارچوب نظری:.30

2-6-پیشینه پژوهش:.31

2-6-1  برخی ازتحقیقات انجام شده در داخل کشور31

2-6-2- برخی ازتحقیقات انجام شده در خارج کشور33

فصل سوم:روش تحقیق

3-1-مقدمه.35

3-2- روش پژوهش35

3-3- قلمروپژوهش.36

3-4- جامعه آماری وحجم نمونه .36

3-5- روش نمونه گیری .37

3-6- تعریف نظری و عملی مفاهیم و متغیرها.37

3-7-ابزارپژوهش.39

3-7-1- محتوای پرسشنامه39

3-8- روایی و پایایی42

3-8-1- روایی یا اعتبار پرسشنامه 42

3-8-2-پایائی یا اعتماد پرسشنامه .42

3-9- روش های آماری.43

فصل چهارم:تجزیه وتحلیل اطلاعات

4-1-مقدمه.45

4-2-آمارهای توصیفی45

4-3-آمارهای استنباطی(آزمون فرضیات).54

فصل پنجم:نتیجه گیری وپیشنهادات

5-1-مقدمه59

5-2-نتیجه گیری توصیفی.59

5-3-نتیجه گیری بر حسب اهداف پژوهش62

5-4- بحث نتایج با توجه به چارچوب نظری63

5-5-تفاوت ها و شباهت های کار ما با سایرمطالعات64

5-6- همخوانی یاناهمخوانی  نتایج باپژوهشات قبلی.65

5-7- تحلیل نتایج.65

5-8- ارائه راهکارها وپیشنهادات67

5-8-1-پیشنهادات کاربردی.67

5-8-2-پیشنهادات پژوهشی.68

5-9-محدودیتهای پژوهش.68

 

فهرست منابع

منابع فارسی69

منابع لاتین71

پیوست­ها

پرسشنامه72

خروجی اس پی اس اس 75

چکیده انگلیسی.78

چکیده

       این تحقیق با استفاده از روش  پیمایشی به « بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی ویادگیری سازمانی کارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل» می­پردازد. هدف کلّی تحقیق بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی ویادگیری سازمانی واهداف فرعی شامل بررسی رابطه بین1 – فرهنگ سازمانی مشارکتی درکار2- فرهنگ سازمانی سازگاری درکار3- فرهنگ سازمانی انطباق پذیری و4- فرهنگ سازمانی رسالتی بایادگیری سازمانی بوده است. دراین راستا بامراجعه به مبانی نظری ؛فرهنگ سازمانی وابعادآن ازنظریه دنیسون ویادگیری سازمانی وابعادآن ازنظریه سنگه اخذ شده اند. تحقیق حاضر در دو بخش نظری و عملی انجام شده است. در بخش نظری، اطلاعات لازم با استفاده از روش کتابخانه­ای و اسنادی و در بخش عملی، به شیوه پیمایش اطلاعات لازم از طریقپرسشنامه ازنمونه های آماری (130نفرازکارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل)جمع­آوری شده­اند.طبق یافته های تحقیق که بااستفاده ازضرایب همبستگی گاماواسپیرمن به دست آمده؛بین 1- فرهنگ سازمانی مشارکتی درکار2-فرهنگ سازمانی سازگاری درکار3-فرهنگ سازمانی انطباق پذیری4-فرهنگ سازمانی رسالتی بایادگیری سازمانی ارتباط معنی داری وجودارد.وچون این متغیرها ابعادفرهنگ سازمانی هستندپس به طورکلی؛ بین فرهنگ سازمانی ویادگیری سازمانی کارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل رابطه معنی داری وجوددارد.

واژگان کلیدی:

یادگیری سازمانی،فرهنگ سازمانی،ابعادفرهنگ سازمانی،ابعادیادگیری سازمانی،سنگه،دنیسون

 1-1-مقدمه:

      در دهه های اخیر، سازمان ها به منظور حفظ وضعیت رقابتی خود از مفهوم کیفیت جامع به سمت مفاهیم یادگیری، نوآوری و بهبود مستمر حرکت کرده اند زیرا سازمان ها به عنوان مجموعه ای از افراد و گروه های انسانی در معرض تحولات وسیع و پرشتاب محیطی قرار دارند و به مرور زمان در زمینه اقدامات و فعالیت های خود، آموخته هایی را کسب می کنند. به عبارت دیگر سازمانها نیز مانند افراد دارای توان یادگیری هستند. از این رو، موضوع یادگیری سازمانی در کانون توجه تئوری های جدید سازمان و مدیریت قرار گرفته است( محمدی،1380،12).

     یکی از چالش های مهم در سطوح مختلف سازمان، نحوه نگرش کارمندان به یادگیری سازمانی است که شاید مهمترین عامل موثردرآن، فرهنگ و فرهنگ سازمانی باشد.

       فرهنگ سازمانی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. به دنبال نظریات و پژوهشات جدید در مدیریت، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روز افزونی شده و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت را تشکیل داده است. جمعیت‌شناسان، جامعه‌شناسان و اخیراً روان‌شناسان و حتا اقتصاددانان توجه خاصی به این مبحث نو و مهم در مدیریت مبذول داشته و در شناسایی نقش و اهمیت آن، نظریه‌ها و پژوهشات زیادی را به‌وجود آورده و در حل مسائل و مشکلات مدیریت به‌کار گرفته‌اند.

      با بررسی‌ای که توسط گروهی از اندیشمندان علم مدیریت به عمل آمده فرهنگ سازمانی به‌عنوان یکی از مؤثرترین عوامل پیشرفت سازمان‌ها شناخته شده است. به‌طوری‌که بسیاری از پژوهشگران معتقدند که یکی از دلایل موفقیت ژاپن در صنعت و مدیریت توجه آن‌ها به فرهنگ سازمانی است. فرهنگ سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از باورها و ارزش‌های مشترک بر رفتار و اندیشه‌ی اعضای سازمان اثر می‌گذارد و می‌تواند نقطه‌ی شروعی برای حرکت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به‌شمار آید. فرهنگ سازمانی از اساسی‌ترین زمینه‌های تغییر و تحول در سازمان است. نظر به این‌که برنامه‌های جدید تحول بیش‌تر به تحول بنیادی سازمانی نگاه می‌کند؛ از این‌رو هدف این برنامه‌ها تغییر و تحول فرهنگ سازمان به‌عنوان زیربنا، به بستر تحول است (الوانی،1382، 26).

 1- 2  بیان مساله:

     از آنجائیکه محیط زندگی آدمی همواره درمعرض تغییر وتحول است، وی برای غلبه براین دگرگونی ها ناچار است یاد بگیرد. گفته شده است انسان هایی که یادگیری را متوقف می کنند زند گی را متوقف می سازند . این امر در سازمان ها نیزصادق است.سازمان های امروزی با ساختارهای سنتی توان و انعطاف لازم برای همسویی با تغییرات پیرامونی ناشی از جهانی شدن و پیچیدگی های ناشی از آن را ندارند و برای بقاء خود ناچارند تغییر ساختار دهند یاخود را به ابزارهایی مجهز کنند تا توان مقابله با تحولات جهانی را به دست آورند. یکی از مهمترین این ابزارها، نهادینه کردن فرآیند یادگیری در سازمان و ایجاد «سازمان یادگیرنده » است. پیتر دراکرمعتقد است که کلید موفّقیت های سازمانی دانش است زیرا ارزش از طریق نوآوری و تولید ایجاد می شود و هر دو در گرو به کارگیری دانش است. از همین روست که از دهه1990 ، یادگیری به مثابه توانمندی معطوف به پیشرفت مطرح شده است.

      سازمان های مطلوب سازمان های یادگیرنده خواهند بود. این سازمان ها فرصت هایی را برای اعمال مسئولیت بوجود می آورند، از تجربه ها می آموزند، ریسک می پذیرند و از نتایج حاصله ودرس های آموخته شده، احساس رضایت می کنند. فلسفه وجودی چنین سازمان هایی این است درموقعیت هایی که تغییر و تحولات محیطی سریع می باشد، از انعطاف پذیری و انطباق پذیری بیشتری برخوردار هستند و درعرصه رقابت از دیگران برتری خواهند جست. از این روست که سازمان ها برای مواجه شدن با چنین موقعیت هایی نیاز به این درک دارند که چگونه از تعهد و صلاحیت های افراد برای یادگیری در همه سطوح سازمان بهره برداری کنند. سازمان هایی که بطور مستمر توانایی و ظرفیت خود را توسعه می دهند، برای خلق آینده مستلزم انتقال فکر و اندیشه در بین اعضای سازمان می باشند. از دیدگاه پیتر سنگه، یادگیری افراد را برای خلاقیت توانا می سازد. بنابراین برای سازمان یادگیرنده پایداری و بقاء در صحنه کافی نیست. در چنین سازمانی، یادگیری دغدغه همگانی و همیشگی است و شعار آن تواضع در یادگیری و سخاوت در آموزش می باشد.

       از این روست که امروزه مدیریت صحیح منابع انسانی آن چنان پراهمیت شده است که سایر مقولات مدیریتی در مراحل بعدی قرار گرفته اند و برای پرورش نیروی انسانی، ایجاد شرایطی که سازمان یادگیرنده را رشد دهد یک ضرورت اساسی تلقی می گردد. به همین دلیل در عصر حاضر، سازمان هایی موفّق هستند که همه کارکنان آن برای بالا بردن توانمندی خود بکوشند و وظیفه سازمان فراهم آوردن شرایط مناسب برای این روند آموزشی است (گانز،1378،96-95).

      یادگیری سازمانی؛ عبارت است از تمامی روشها، ساز و کارها و فرایندهایی که در درون سازمان به منظور تحقق یادگیری به کارگرفته می‎شوند. پیتر سنگه معتقد است که تنها منبع مزیت رقابتی پایدار در بلند مدت برای سازمانها، یادگیری سریعتر نسبت به رقبا است و چنانچه سازمان به این امر نائل گردد، از سایرسازمانهای رقیب اثر بخش تر و کاراتر خواهد شد. یادگیری از دیدگاه سازمانی زمانی اتفاق می‌افتد که اطلاعات، جمع آوری و به منظور تولید وگسترش حقایق جدید، تجزیه و تحلیل شوند، دیدگاه جدیدی را خلق کرده وآن را از طریق ارتباط، تدریس وگفتگو و تعامل به تمام سطوح سازمانی منتقل کند. و به عبارتی، یادگیری سازمانی به چگونگی وقوع یادگیری یا عنصر دانش در یک سازمان می‌پردازد(مومنی،1384،126-125).

     عوامل متعددی بر شکل گیری یادگیری سازمانی و تسهیل روند آن در سازمان مؤثرند، که یکی از عوامل تأثیر گذار و شاید مهمترین آنها فرهنگ سازمان است.

      مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می‌شود. فرهنگ یک سازمان به عنوان بستر ایجاد تغییرات سازمانی، نقشی کلیدی در موفقیت سازمانها بازی می کند .  فرهنگ در یک سازمان به مثابه شخصیت در یک انسان است که شالوده وجودی آن را تشکیل میدهد و باعث تشکل و انسجام سازمان در حرکت به سمت اهداف می شود. ازآن جا که فرهنگ سازمانی شکل دهنده رفتار اعضای سازمان اعم از کارکنان و مدیران درسطوح مختلف است، میتواند توانایی سازمان در ایجاد تغییر و جهت گیری استراتژیک را به نحو چشمگیری تحت تأثیر قرار دهد. بدون داشتن یک فرهنگ سازمانی اثر بخش نمی توان انتظار فعالیتهای یادگیرانه داشت.(دیویس،96،1373)

دنیسون  فرهنگ سازمانی را شامل چهار ویژگی  اصلی  می داند که هر ویژگی خود به چند عامل تقسیم می شود،که عبارتند از :

1- درگیرشدن در کار2- همانندی 3- انطباق پذیری4- رسالت ( دنیسون ،2000،  164).

این پایان نامه درنظردارد، ضمن تعریف یادگیری سازمانی و مشخص ساختن ویژگیهای اصلی آن، ازمیان عواملی مانند استراتژی، مدیریت، فرهنگ سازمانی وکه در ایجاد، شکل‎گیری و رشدیادگیری سازمانی موثرند،  رابطه عامل فرهنگ سازمانی و ابعاد آن با یادگیری سازمانی را بررسی نماید.

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش:

     امروزه دیگر سازمانهای بزرگ و پیچیده ای که دهه های قبل به وجود آمده بودند، کارساز نیستند و حکم دایناسورهایی را دارند که توان تطبیق خود با محیط را نداشتند و محکوم به فنا شدند. سازمانهای بزرگ با ساختارهای سنتی توان و انعطاف لازم جهت همسویی با تغییرات محیط پیرامونی به ویژه با توجه به مسایل جهانی شدن را ندارند و برای بقای خود ناچارند یا تغییر ساختار دهند یا خود را به ابزارهایی مجهز کنند تا توان مقابله با تغییرات جهانی را به دست آورند. یکی از مهمترین این ابزارها، نهادینه کردن یادگیری سازمانی است. برای سازمان ها ضروری است که فرهنگ سازمانی آن ها از یادگیری سازمانی حمایت کند و کسب، بهبود و انتقال دانش مورد نیاز را تسهیل کند. 

      سازمانها باید به جای رفتارها و حرکتهای سنتی خود که در بهترین شکل آن در برگیرنده آموزش نیز باشد، تبدیل به سازمانی شوند که همواره یاد می‎گیرند، یعنی کوشش خود را در جهت یادگیری به عنوان یک امتیاز رقابتی به کار می‎برند.

       این پژوهش ازآن جهت مهم است که به مخاطبان یادآوری نماید؛ امروزه، سازمانهایی موفق‎تر هستند که زودتر، سریع‎تر و بهتر از رقبا یاد بگیرند. درست به همین دلیل است که مفهوم یادگیری سازمانی در سالهای اخیر مطرح شده و رشد فزاینده‎ای داشته است. نیز به برنامه ریزان و مدیران سازمانها نشان دهدکه برای:

1. رقابت جهانی 2. سرعت در ارائه کالا وخدمات 3. فن آوری اطلاعات 4. تغییر طرح سازمانی 5.کار آفرینی6. دستیابی به بازارهای جدید ومنابع انسانی 7. فن آوری اطلاعات 8. توجه به خواسته ها و علائق مشتری  9. فعالیتهای فراتر از مرزهای جغرافیایی 10. پویایی و تحرک بالای کارکنان 11. مهارت ویژه در یادگیری و تطبیق و.برای سازمان ها ضروری است که فرهنگ سازمانی آن ها از یادگیری سازمانی حمایت کند و کسب، بهبود و انتقال دانش مورد نیاز را تسهیل کند.

1-4- اهداف پژوهش:

– هدف اصلی:

1. بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی ویادگیری سازمانی کارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل

 -اهداف فرعی:

1. بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی مشارکتی درکار و یادگیری سازمانی کارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل.
2. بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی سازگاری و یادگیری سازمانی کارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل.
3. بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی انطباق پذیری و یادگیری سازمانی کارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل.
4. بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی رسالتی و یادگیری سازمانی کارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل.

1-5- پرسشهای پژوهش:

– سوال اصلی:

1. آیا بین فرهنگ سازمانی و یادگیری سازمانی کارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل رابطه معنی داری وجوددارد؟

– سوالات فرعی:

1. آیا بین فرهنگ سازمانی مشارکتی درکارو یادگیری سازمانی کارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل رابطه معنی داری وجوددارد؟
2. آیا بین فرهنگ سازمانی سازگاری و یادگیری سازمانی کارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل رابطه معنی داری وجوددارد؟
3. آیا بین فرهنگ سازمانی انطباق پذیری و یادگیری سازمانی کارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل رابطه معنی داری وجوددارد؟
4. آیا بین فرهنگ سازمانی رسالتی و یادگیری سازمانی کارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل رابطه معنی داری وجوددارد؟

1-6-فرضیه ها :

-فرضیه اصلی

بین فرهنگ سازمانی و یادگیری سازمانی کارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل رابطه معنی داری وجوددارد.

– فرضیات فرعی

بین فرهنگ سازمانی مشارکتی درکارو یادگیری سازمانی کارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل رابطه معنی داری وجود دارد.

بین فرهنگ سازمانی سازگاری و یادگیری سازمانی کارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل رابطه معنی داری وجود دارد.

بین فرهنگ سازمانی انطباق پذیری و یادگیری سازمانی کارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل رابطه معنی داری وجود دارد.

بین فرهنگ سازمانی رسالتی و یادگیری سازمانی کارکنان تامین اجتماعی استان اردبیل رابطه معنی داری وجود دارد.

  2-2-مقدمه:

      در دنیای کنونی شاهد هستیم که خدمات و محصولات درحال فزونی وفن آوری درحال تغییرات اساسی می باشد. با توجه به این تحولات ودگرگونی ها، یادگیری یکی ازدوره های رقابتی برای سازمان های امروزی محسوب می شود. به علت سطح عملکرد و پیشرفت سریع وروزافزون در دنیای امروز، یادگیری، مورد نیاز سازمان هامی باشد. هر چند که در بیشتر سازمان ها هیچ مسیری برای آن مشخص نشده است (هندی،1378، 11).

     اینکه کارکنان چه یاد می گیرند درآینده سازمان ها تأثیرگذار خواهد بود. یادگیری در سازمان ها می تواند از طریق انتشار دیدگاه ها، دانش و مدل های ذهنی اعضای سازمان و بر اساس دانش و تجربه گذشته باشد که این مهم بستگی به ساختارو فرهنگ حاکم  بر هر سازمان دارد .هر چند یادگیری سازمانی از طریق افراد و گروه ها شکل می گیرد، فرآیند یادگیری تحت تأثیر مجموعه گسترده تری از متغیرها ازجمله فرهنگ سازمانی می باشد (نکویی مقدم ودیگری،1387،17).

       هدف اصلی این فصل، بررسی نظریه های مرتبط باموضوع پژوهش می باشد. بنابراین؛ ابتدا نظریه های مرتبط با یادگیری سازمانی(به ویژه نظریه و مدل سنگه) ، سپس نظریه های مرتبط با فرهنگ سازمانی(به ویژه نظریه ومدل دنیسون) ودرنهایت رابطه بین آن دو بررسی و  مدل نهایی و فرضیات پژوهش ارائه می گردد.

2-2- بیان متغیرها:

متغیرهای این پژوهش عبارتنداز:یادگیری سازمانی(متغیروابسته) وفرهنگ سازمانی(متغیرمستقل)

الف) متغیروابسته

به طورکلی:یادگیری سازمانی عبارت است از تمامی روشها، ساز و کارها و فرایندهایی که در درون سازمان به منظور تحقق یادگیری به کارگرفته می شوند (قهرمانی،1383،51).

ب)متغیرمستقل

       به طورکلی؛ فرهنگ سازمانی به مجموعه ای از ارزشها، اعتقادات، آداب و رسوم و عاداتی که به طور ضمنی و غیرمدون رفتار مشترک فردی، گروهی و سازمانی را پی ریزی می کنند، اطلاق می شود (دنیسون،26،1990).

 

2-3- نظریه ها:

2-3-1-یادگیری سازمانی

     نظریه یادگیری سازمانی از جمله رهیافتهای سیستمی و اقتضایی به مدیریت محسوب می گردد و  سازمان را به مثابه یک «سیستم باز صاحب اندیشه و زنده» در نظر می گیرد. با تأکید بر این نکته که سازمانها نیز مانند ذهن انسانها برای تطبیق با شرایط محیطی متحول، متکی به دریافت بازخورند؛ سازمانها درست مانند حیوانات باهوش تر و مانند انسانها از تجربه درس می گیرند و درگیر فراگردهای ذهنی پیچیده ای مانند “پیش بینی، شناسایی، تعریف، طراحی و حل مسأله” می شوند. دو نفر از نظریه پردازان سازمان بر این باورند که “در بسیاری از سازمانها، برخی از حالات یادگیری سازمانی، به طور منظم ایجاد می شوند”؛ نظیر سه فراگرد متداول یادگیری سازمانی که عبارتند از: فعالیتهای بهبود و توسعه منابع انسانی؛ فعالیتهای برنامه ریزی راهبردی؛ و به کارگیری و تسلط بر فن آوریهای جدید در سازمان. به هر حال، سازمانها معمولاً  همه استعداد و توان یادگیری خود را به کار نمی گیرند. حاصل یادگیری سازمان، پیش از حاصل یادگیری انفرادی مجموعه اجزای آن است؛ یعنی حاصل یادگیری کل سازمان، از جمع یادگیریهای انفرادی و مجزای بخشهای تشکیل دهنده آن بیشتر است. یادگیریهای منفرد حاصل از آموزش و توسعه مهارتهای نیروی انسانی، فراهم آوردن پایگاههای علمی، و آشنایی با نظریه ها و چهارچوبهای جدید، فقط هنگامی به یادگیری سازمانی منجر می شود که بر اقدامهای مدیریتی، خط مشیها و راهبردهای طراحی سازمانی اثر بگذارد(رضائیان،1380، 125).

   یادگیری سازمانی از طریق به اشتراک گذاشتن بصیرتها، دانش، تجربه و مدل‎های ذهنی اعضاء سازمان حاصل می‎شود.یادگیری سازمانی برپایه دانش و تجربه‎ای که در حافظه سازمان وجود دارد بنا می‎شود و به مکانیسم‎هایی مانند سیاستها، استراتژی‎ها و مدل‎هایی برروی ذخیره دانش متکی است.

      افراد و گروه‎ها عواملی هستند که از طریق آنها یادگیری سازمانی محقق می‎شود آرگریس(1999) یادگیری سازمانی را در گرو به اشتراک گذاشتن دانش، باورها و مفروضات در میان افراد تیم‎ها می‎داند.

رابس وباچل  یادگیری سازمانی را چنین تعریف می‎کنند:

      «توانایی یک سازمان به عنوان یک کل در کشف خطاها و اصلاح آنها و همچنین تغییر دانش و ارزشهای سازمان به طوری که مهارتهای جدید حل مسئله و ظرفیت جدید برای کار ایجاد شود.»

بنا بر این تعریف، ویژگیهای فرایند یادگیری سازمانی عبارتند از:

1- تغییر در دانش سازمانی2- افزایش محدوده‎های ممکن3 –  تغییر در ذهنیت افراد (زمردیان،1386، 97).

بعضی از نکات اساسی و پایه‎ای یادگیری سازمانی عبارتنداز:

1- ساختارها: باید ساختارهایی تعریف شوند که براساس آن دانش و آموخته‎ها در سطح کل سازمان به اشتراک گذاشته شود. در این رابطه سازمان ماتریسی می‎تواند کمک کننده باشد. این نکته نیز حائز اهمیت است که مسئولیت یک شخص ارشد و قابل احترام به عنوان مدیر یادگیری نقش اساسی خواهد داشت.

2- تطبیق پذیر با تغییرات

3- الگوبرداری: خصوصا در زمینه بهترین روش‎ها.

       یکی از اولین تعاریف موجود که در این زمینه وجود دارد توسط ارگریس  ارائه شده است که فقط بر فرآیند تاکید دارد.”یادگیری سازمانی فرآیند تشخیص و اصلاح خطاهاست”

       یک سال بعد ارگریس و شون  تعریف فوق را با افزودن مفاهیم یادگیری فردی و دانش سازمانی به آن،توسعه دادند: « یادگیری سازمانی هنگامی رخ میدهد که اعضای سازمان به عنوان عوامل یادگیری عمل کرده و در مقابل تغییرات محیط داخلی و خارجی سازمان، از طریق تشخیص و اصلاح خطاها و ثبت نتایج حاصل از این فرآیند، تحت تصورات شخصی و الگوهای سازمانی واکنش نشان میدهند».

فیول و لیلز  نیز گفته اند:”یادگیری سازمانی فرایند بهبود عملیات از طریق دانش و فهم بهتر است.”

تعریف دیگری توسط کیم  ارائه شده است :”یادگیری سازمانی به معنای افزایش قابلیت سازمان جهت انجام اقدامات موثر است.”

       دیکسون  نیز تعریف دیگری را ارائه کرده است:”یادگیری سازمانی کاربرد اگاهانه فرایندهای یادگیری در سطوح فردی و گروهی است که منجر به حرکت دائم سازمان به سمت هر چه بیشتر راضی تر کردن سهامدارانش می شود(بیرد[1]،2006، 173-172).

        «باب گانز» یادگیری سازمانی را چنین تعریف کرده است:«کسب و کاربرد دانش، مهارتها، ارزشها، عقاید و نگرشهای بهبود بخش در جهت نگهداری، رشد و توسعه سازمان. »

          تمپلتون و همکارانش،یادگیری سازمانی را مجموعه ای از اقدامات سازمانی مانند کسب دانش، توزیع اطلاعات، تفسیر اطلاعات و حافظه که به صورت آگاهانه و یا غیر آگاهانه بر تحول مثبت سازمانی اثر می گذارد، تعریف می کنند. از نگاه مهرا و داوان، یادگیری سازمانی به عنوان راهی تعریف شده است که طی آن سازمانها به تولید، تکمیل و سازماندهی دانش پرداخته، فعالیت های خود را بر اساس آن عادی می سازند و آن را به درون فرهنگ خود وارد  می کنند.

      گارسیا مورالز و همکارانش، یادگیری سازمانی را قابلیت شرکت برای حفظ و بهبود عملکرد بر اساس تجارب گذشته تعریف می کنند و این قابلیت را «توانایی کسب و بهره برداری از دانش ضمنی و صریح، تشریک دانش و استفاده از دانش در سازمان» می دانند(مورالس[2]،2007، 47)

        و بالاخره  الگرا و چیوا، یادگیری سازمانی را به عنوان فرایندی تعریف می کنند که سازمان از طریق آن یاد می گیرد و این یاد گرفتن به معنی هرگونه تغییر در مدلهای سازمانی است که منجر به بهبود یا حفظ عملکرد سازمان شود.(آلگراوچیوا[3]،2008، 325).

برای حل اختلاف نظرهایی که در تعاریف فوق مشاهده می شود میتوان نتیجه گیری کردکه یک تعریف جامع از یادگیری سازمانی باید شامل اجزای زیر باشد:

1- فرآیند یادگیری که تقریبا در بیشتر تعاریف فوق وجود دارد.

2-کسب یا تولید دانش که در تعدادی از این تعاریف به آن اشاره نشده است، ولی در حقیقت درفرآیند یادگیری باید دانشی در درون سازمان، حتی با روشآزمون و خطا، تولید شده و یا ازخارج از سازمان اخذ گردد.

3- افراد و گروهها که لازمه ایجاد یادگیری سازمانی هستند.

4- دانش سازمانی که در اینجا فقط به عنوان شرط کافی برای انجام واجرایی کردن عملیات سازمان می باشد، عملیاتی که می بایست بهبود یابد. البته وجود دانش سازمانی به خودی خودنمی تواند باعث بهبود عملکرد سازمان شود چون ممکن است انگیزهایی در سازمان جهت بهبود وجود نداشته باشد و یا دانش موجود نتواند منجر به بهبود سازمانی شود( (نکویی مقدم،1385 ،31).

تعداد صفحه :92

دانشکده علوم انسانی

گروه علوم انسانی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M. A)

عنوان:

بررسی رابطه بین فن­آوری اطلاعات بازاریابی و استرتژی‌های رقابتی در بانک‌های دولتی شهر کرمانشاه

شهریور 93

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

چکیده. 1

فصل اول. 2

کلیات پژوهش. 2

1-1مقدمه فصل اول. 3

2-1بیان مسئله:. 3

3-1ضرورت واهمیت پژوهش. 4

4-1اهداف پژوهش. 6

5-1فرضیه‌های پژوهش. 7

6-1تعاریف مفاهیم واصطلاحات. 7

7-1استراتژی:. 8

8-1رهبری هزینه:. 9

9-1تعاریف عملیاتی. 10

فن­آوری اطلاعات بازاریابی: 10

فصل دوم. 12

ادبیات پژوهش. 12

2-1- فناوری اطلاعات و ارتباطات. 13

2-1-1- تاریخچه فناوری اطلاعات:. 15

2-1-2 تعریف فناوری اطلاعات و ارتباطات: 16

2-1-3- ارتباط فناوری اطلاعات و ارتباطات(ICT) با فن آوری اطلاعات (IT):   17

2-1-4- اجزا فناوری اطلاعات:. 18

2-1-5- اهمیت فناوری اطلاعات:. 19

2-1-6- هدف از استفاده از فناوری اطلاعات:. 20

2-1-7- محدودیت­های فناوری اطلاعات:. 20

2-1-8- زمینه‌های فناوری اطلاعات:. 21

2-1-9- مزایای فناوری اطلاعات:. 21

2-1-10- ارتباطات در عصر اطلاعات رایانه‌ای:. 22

2-1-10-1- اینترنت:. 22

2-1-10-2-  اینترانت:. 22

2-1-10-3- اکسترانت:. 23

2-1-10-4- پست الکترونیک:. 23

2-1-10-5- ویدئو کنفرانس(تله کنفرانس):. 23

2-1-10-6- سیستم‌های مشارکتی:. 24

2-1-10-7- ارتباط از راه دور:. 24

2-1-11- سیستم‌های اطلاعاتی:. 24

2-1-12- چرا سازمان‌ها سیستم‌های اطلاعاتی تشکیل می‌دهند؟   25

2-1-13- انواع سیستم‌های اطلاعاتی:. 26

2-1-13-1- سیستم‌های اطلاعاتی اتوماسیون اداری(OAS):   26

2-1-13-2- سیستم‌های اطلاعاتی مدیری (MIS):. 27

2-1-13-3- سیستم‌های اطلاعاتی پردازش تراکنش (TPS):. 27

2-1-13-4- سیستم‌های اطلاعاتی حمایت تصمیم DSS :. 28

2-1-13-5- سیستم‌های اطلاعات حمایت مدیران ارشد (E.S.S):   28

2-1-14- کاربردهای فناوری اطلاعات:. 29

2-1-14-1- تجارت الکترونیک:. 29

2-1-14-2- دولت الکترونیک:. 29

2-1-14-2-1- مزایای بالقوه دولت الکترونیک:. 29

2-1-14-2-2- دلایل نیاز به دولت الکترونیک:. 30

2-1-14-3- شهر الکترونیک:. 30

2-1-14-4- بانکداری الکترونیک:. 31

2-1-14-5- کار از راه دور:. 31

2-1-14-6- سازمان مجازی:. 32

2-1-14-7- ادارات مجازی:. 32

2-1-15- چالش‌های اصلی توسعه فناوری اطلاعات:. 33

2-1-15-1- چالش‌های فرهنگی توسعه فناوری اطلاعات و ارتباطات:   33

2-1-15-2- چالش نیروی انسانی آموزش، پژوهش و اشتغال:   33

2-1-15-3- چالش‌های زیر ساختی (مخابراتی، تجاری، حقوقی، امنیتی و غیره):   34

2-1-15-4- چالش‌های بازار، تقاضا و سرمایه گذاری:. 34

2-2مدیریت استراتژیک:. 34

2-2-1- پیشینه مدیریت استراتژیک:. 35

2-2-2- فرآیند مدیریت استراتژیک:. 35

2-2-3- مزایای مدیریت استراتژیک:. 36

2-2-4- الگوی مدیریت استراتژیک:. 36

2-2-4-1- مأموریت سازمان:. 37

2-2-4-2- فرصت‌ها و تهدیدات خارجی سازمان:. 37

2-2-4-3- نقاط ضعف و قوت‌های داخلی سازمان:. 37

2-2-4-4- برنامه‌ریزی استراتژیک:. 37

2-2-4-4-1- پیشینه برنامه‌ریزی استراتژیک:. 37

2-2-4-4-2- مزایای برنامه‌ریزی استراتژیک:. 38

2-2-4-4-3- محدودیت‌های برنامه‌ریزی استراتژیک:. 38

2-2-4-4-4- فرآیند برنامه‌ریزی استراتژیک:. 39

2-2-4-4-5- ویژگی‌های برنامه‌ریزی استراتژیک:. 40

2-2-5- استراتژی:. 40

2-2-5-1- اجزای استراتژی:. 40

2-2-5-2- سطوح سه‌گانه استراتژی:. 41

2-2-5-3- رویکردهای استراتژی:. 41

2-2-5-4- فرآیند تشکیل استراتژی:. 41

2-2-5-5- مفهوم رقابت‌پذیری:. 42

2-2-5-6- مدل الماس پورتر:. 42

2-2-5-7- استراتژی رقابت‌پذیری:. 43

2-2-5-8- استراتژی‌های اصلی:. 43

2-2-5-9- استراتژی‌های عمومی سه‌گانه:. 45

2-2-5-9-1- ملزومات استراتژی‌های ژنریک:. 47

2-2-5-9-2- خطرات استراتژی ژنریک:. 48

2-3- پیشینه پژوهش:. 51

فصل سوم. 58

روش شناسی پژوهش. 58

3-1- مقدمه. 59

3-2- فرضیه های تحقیق. 59

3-3 روش تحقیق. 60

3-4- دامنه تحقیق. 61

3-4-1- قلمرو موضوعی. 61

3-4-2- قلمرو مکانی. 61

3-4-3- قلمرو زمانی. 61

3-5- روش و ابزار گردآوری داده‌ها. 61

3-5-1- روش مطالعات نظری. 62

3-5-2- روش مطالعات میدانی. 62

3-6- جامعه آماری. 64

3-7- روش نمونه گیری. 65

3-8- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها. 66

3-8-1- رگرسیون خطی. 66

3-8-2- معیارهای NFI، RFI، IFI، CFI، RMSEA. 68

3-8-3- آزمون کلموگروف- اسمیرنوف. 68

فصل چهارم. 70

تجزیه و تحلیل داده‌ها. 70

مقدمه. 71

4-1 بخش اول: آمار توصیفی. 72

ویژگی‌های جمعیت شناختی پاسخ­دهندگان. 72

4-1-1 جنسیت. 72

4-1-2 تحصیلات. 73

4-1-3 سن. 74

4-1-4 سابقه کاری. 75

4-2 آزمون نرمال بودن داده­ها. 76

فصل پنجم. 87

نتیجه گیری. 87

مقدمه. 88

5-1- یافته‌های تحقیق:. 88

5-2- خلاصه پژوهش. 88

5-3- نتیجه گیری:. 90

5-4- پیشنهادهای پژوهشی. 92

5-5- محدودیت‌های پژوهش. 93

5-5-1- محدودیت‌های در اختیار پژوهشگر. 93

5-5-2- محدودیت‌های خارج از اختیار پژوهشگر. 93

منابع:. 95

منابع فارسی :. 95

چکیده

آنچه که امروزه مهار بازدهی و سودآوری بانک‌ها و مؤسسات مالی را در بر گرفته عاملی پیچیده و مفهومی گسترده به نام بازاریابی است. در تعاریف بازاریابی به پیش‌بینی از آینده اشاره شده و فعالان و اساتید این رشته ورود بانک‌های خارجی را به عرصه رقابتی بانکداری کشور قریب الوقوع دانسته‌اند که در این صورت دستیابی به استرتژی‌های هوشیارانه بازاریابی را برای بانک‌ها لازمه برون‌رفت از بحران‌های آتی و استفاده از فرصت‌ها می‌دانند. نکته‌ای که در این شرایط حائز اهمیت است اینکه عرصه رقابتی در نظام بانکی بسیار پیچیده و دشوار است و در پیش‌بینی های بازار آینده وضعیت بس پیچیده‌تری را ترسیم می‌نماید. چرا که هنوز جای بانک‌های خارجی در کنار بانک‌های موجود خالی است.

 این پژوهش با هدف بررسی رابطه‌ی بین فن آوری اطلاعات بازاریابی و استرتژی‌های رقابتی در بانک‌های شهر کرمانشاه طراحی و اجرا شده است. به این منظور، کلیه‌ی کارمندان بانک‌های شهر کرمانشاه به عنوان جامعه آماری پژوهش لحاظ شده، که شامل350 نفر که به روش نمونه‌گیری تصادفی ساده با استفاده از جدول مورگان تعداد180 نفر به عنوان نمونه انتخاب شد و مورد بررسی قرار گرفته. این مطالعه از دید روش، از انواع پژوهش‌های توصیفی، از نوع همبستگی، از منظر هدف، کاربردی، به لحاظ شیوه گردآوری اطلاعات پیمایشی، از نگر زمان، مقطعی –عرضی است، روایی آزمون نیز از دو روش اعتبار محتوا و اعتبار سازه استفاده گردید و برای سنجش اعتبار آن نیز از ضریب آلفای کرونباخ استفاده کردیم، این پژوهش به منظور سنجش فن آوری اطلاعات از پرسشنامه مقیمی و همکاران با آلفای کرونباخ896/0 و برای سنجش استرتژی‌های رقابتی، از پرسشنامه دورابجی، با آلفای کرونباخ832/0 محاسبه گردید.

 واژه‌های کلیدی: فن آوری اطلاعات، استراتژی رقابتی، تمرکز، تمایز، تنوع، رهبری در هزینه،بانک­های دولتی استان کرمانشاه

1-1مقدمه

  امروزه نیاز مردم به خدمات بانکی، بیش از پیش در حال افزایش است و مردم انتظار خدمات بیشتر و سریع‌تر از بانک‌ها را دارند. با توجه به رشد چشمگیر تعداد بانک‌ها و ایجاد فضای رقابتی، بانک‌ها در جهت بهبود و ارائه عملکردی مطلوب‌تر در جهت جذب منابع و مشتریان بیشتر بر آمده‌اند، که لازمه این کار ارزیابی عملکرد راهبردی و رتبه بندی شعب درون سازمانی می‌باشد تا بدینوسیله علاوه بر ایجاد رقابت بین شعب، شعب کارا را مشخص و شعب ناکارا را در جهت رسیدن به مرز کارایی سوق دهند و در جهت افزایش بهبود عملکرد بازاریابی بانکی گام بردارند. رقابت در حال افزایش بانک‌ها، نیاز به آگاهی و اطلاع از خدمات بانک، گسترش شهرها، لزوم پوشش گسترده مخاطبین، انعکاس ارزیابی مشتریان از خدمات بانک، نگهداری مشتریان موجود و جذب مشتریان جدید، از جمله عواملی هستند که اهمیت بازاریابی بانکی را موجب می‌شوند. بانک‌ها اعم از دولتی یا خصوصی در رقابتی تنگاتنگ با یکدیگر هستند. واقعیت آن است که در این رقابت، موفقیت با بانک‌هایی است که سهم بیشتر از بازار را با کمترین هزینه به خود اختصاص دهند. این امر مستلزم طراحی و اجرای راهبردهای مناسب بازاریابی است. به این منظور شناخت ارتباطات و تعامل بین سیستم بازاریابی و سایر سیستم‌ها در بانکداری، نقش مهمی در این زمینه دارد. نقش اطلاعات در دنیای امروز بسیار شگرف و پیچیده می‌باشد به گونه‌ای که عصر فعلی را عصر انفجار اطلاعات می‌نامند. بنابراین اطلاعات بر همه جا سر می‌کشد و تاثیر آن فراگیر است، شرکت‌های زیادی کوشیده‌اند تا سازمان خود را بر گرد اطلاعات نوسازی کنند. در سده بیست و یکم، سازمان‌ها به سمت فرآیندگرایی حرکت می‌کنند و توجه مدیران روی فرآیندهای سازمان متمرکز شده است. در نتیجه فناوری‌های اطلاعات، یک عامل توانمند برای این سازمان‌ها است. سازمان‌ها برای افزایش یکپارچگی و استاندارد کردن فرآیندها، افزایش سرعت روند جهانی شدن، بازسازی و تغییرات مکرر تجارت به فناوری اطلاعات نیازمندند(سکرتاریات[1]، 2006، 83).

2-1بیان مسئله:

   پیچیدگی نظام بازاریابی و رقابت میان بانک‌ها شرایطی را ایجاد کرده که اگر به عرصه رقابتی و راهکارهای منطقی و هوشیارانه توجه نشود بانک‌ها بعضاً دچار ناکامی خواهند شد و کم کم از صحنه رقابت حذف می‌شوند. در شرایط کنونی بانک‌ها با درک از محیط و با نگاه به آینده پر پیچ و خم بانکداری باید خود را آماده رقابت نمایند(آذری، 1389).

   چیزی که برای مشتریان ارزش تعیین کننده و نهایی را دارد، توانایی بانک در ارائه سرویس مورد نظرشان است. از این رو بانک‌ها برای کارآمد شدن نیازمند به دست آوردن اطلاعات کافی از مشتری، درک علایق و خواسته‌ها و توسعه روابط با او هستند(سلیمانی بشلی و طالبی، 1388).

   همانطوری که مک کرومینگ رشد درآمدهای بانک را در گرو عملکرد خوب بازاریابی می‌داند، در سال‌های اخیر رضایت مشتری به عنوان یک نگرش نوین در کیفیت سازمان‌ها و مؤسسات در بازاریابی مورد توجه بیشتری قرار گرفته است (احمدی- پوراشرف، 1386).

    در جهان امروز جذب مشتری به حدی برای بانک‌ها مهم و حیاتی است، که رقابت بسیار شدید در این زمینه بین آنها ایجاد نموده است. امروزه به جز رقابت بین گروه‌های بانکی دولتی و خصوصی موجود، ایجاد بانک‌های خصوصی جدید، مؤسسات مالی و اعتباری جدید و همچنین گسترش دامنه فعالیت مؤسسات قرض‌الحسنه نیز مزید بر علت شده که در سیستم بانکی کشور در جذب مشتری و منابع مالی به رقابت بپردازند (رازانی، 1382).

    با وجود هزینه‌های بسیاری که بانک‌ها برای جذب و حفظ مشتری صرف می‌کنند اما به علت عدم توجه و شناسایی صحیح عملکرد بازاریابی و استرتژی‌های رقابتی و فعالیت در یک فضای پیچیده رقابتی اغلب دچار ناکامی می‌شوند. با نگرش به عواملی که در فن آوری اطلاعات باعث ایجاد استراتژیهای رقابتی برای سازمان‌ها می‌شود مانند: کارایی بسیار بالا، سربار پایین، ضایعات قابل تحمل، مقداری مزایای جنبی، دقت زیاد در دادن درخواست برای بودجه، حیطه نظارت گسترده‌تر، کاهش هزینه‌های نگهداری، بازدهی بالاتر از حد متوسط و مشارکت گسترده کارکنان در تلاش‌های مربوط، سازمان‌ها به کنترل هزینه‌ها دست خواهد یافت. همچنین سازمان قادر خواهد بود، به واسطه وفاداری مشتری به علامت تجاری محصول و در نتیجه حساسیت کمتر به قیمت، سپری محافظ در برابر رقابت چالش برانگیز ایجاد کند. سازمان می‌تواند حاشیه سود خود را بالا برده و با ایجاد حس وفاداری در مشتریان و نیاز رقابت کننده به غلبه بر بی‌نظیر بودن رقیب باعث ایجاد مانع ورود شود. تهیه محصولات سفارشی برای پاسخگویی به نیازهای خاص مشتری، تمرکز بر بخش‌های خاصی از بازار که متقاضی محصولات ارزان قیمت هستند و در نهایت استفاده از تحقیقات بازاریابی در مناطق جغرافیایی مختلف و تولید بر اساس تقاضا و سلیقه هر یک از این مناطق، فراهم‌سازی زمینه‌های لازم برای رقابت‌پذیری سازمان‌های خصوصی را به طور همزمان افزایش می‌دهد، که در نهایت منجر به بهبود عملکرد سازمان‌های خصوصی و اثربخشی و بهره وری این سازمان‌ها می‌شود. حال سؤال این است که آیا رابطه‌ای میان فن آوری اطلاعات بازاریابی و استراتژی رقابتی در بانک‌های خصوصی شهر کرمانشاه وجود دارد؟

3-1ضرورت واهمیت پژوهش

    یکی از اهداف و کارکردهای فعالیت‌های بازاریابی، شفاف ساختن محیط‌های کسب و کار آینده یا به عبارت دیگر پیش‌بینی آینده می‌باشد. لذا بازاریابی جامع، اصلی است که باید در تمام مراحل و فرایندها و اقدامات بانک‌ها مورد بهره‌برداری قرار گیرد. به عبارتی برنامه‌ریزی و تقسیم و تخصیص بودجه‌ها، طراحی خدمات، تعیین بازار یا بازارهای هدف و مشاوره در انتخاب کانال یا رسانه ارتباطی در تبلیغات و اطلاع رسانی، ایجاد و افتتاح شعب، جذب نیروی انسانی، همه و همه اقداماتی است که در تشکیلات بانک‌ها معمولاً هر کدام در حوزه‌های اختصاصی و مجزا مورد اجرا قرار می‌گیرند و لیکن مرکز بازاریابی در واقع مرکز تعیین سیاست‌ها و خط مشی سازمان می‌باشد و به دور از اقدامات اجرایی وظیفه همگن‌سازی را بین واحدهای مختلف سازمان باید ایفا نماید (آذری، 1389).

   در تعاریف بازاریابی به پیش‌بینی از آینده اشاره شده و فعالان و اساتید این رشته ورود بانک‌های خارجی را به عرصه رقابتی بانکداری کشور قریب‌الوقوع دانسته‌اند که در این صورت دستیابی به استراتژی‌های هوشیارانه بازاریابی را برای بانک‌ها لازمه برون رفت از بحران‌های آتی و استفاده از فرصت‌ها می‌دانند. علیرغم این که بانکها متوجه شرایط رقابتی و تغییرات بنیادی که در این عرصه به وجود آمده شده‌اند اما هنوز دیدگاه‌های غیر تخصصی به موضوعات بازاریابی و رویه‌های کهنه و رفتارهای غیر حرفه‌ای از آنها دیده می‌شود (آذری، 1389).

  به طور کلی بازاریابی علمی، در میان بانک‌های ایران واژه جدیدی است. چرا که بازاریابی زمانی ضرورت پیدا می‌کند که سازمان با محیطی رقابتی مواجه گردد و صنعت بانک‌داری ایران در دهه اخیر با تغییرات و تحولاتی در عرصه مقررات‌زدایی، شروع فعالیت مؤسسات اعتباری و بانک‌های خصوصی، تکنولوژی‌های ارایه خدمت و تعیین اهداف رشد از جانب بانک‌هایی که غالباً دولتی هستند، رفته رفته به سوی رقابتی شدن پیش می رود. به نظر می رسد رویکرد بانک‌ها از بانک مداری و شعبه مداری در حال تغییر به سمت رویکرد مشتری مداری است. در چند سال اخیر اکثر بانک‌های کشور اقدام به دایر کردن واحدهای بازاریابی و تحقیقات بازار کردند که این خود دلیلی روشن بر حرکت این صنعت به سوی رقابتی شدن است و بدون تردید در آینده نزدیک شاهد شدت یافتن آن نیز خواهیم بود. در شرایط فعلی که مشتریان به ارزش خود و نقشی که در موفقیت بانک‌ها دارند پی برده و انتظارات به مراتب بالاتر و متفاوت‌تری را نسبت به گذشته پیدا نموده‌اند. ظهور بانک‌ها و مؤسسات خصوصی(به عبارت دیگر دیدگاه خصوصی و اقتصادی) و رقابت بالای آن‌ها در پیشی گرفتن از یکدیگر برای جذب مشتریان و افزایش درصد سهم خود از بازارموجب شده بازاریابی و توجه به رقابت جایگاه بسیار ویژه‌ای در سازمان‌ها، بالاخص بانک‌ها و مؤسسات مالی پیدا کند (آذری، 1389).

  از نیمه دوم قرن بیستم، جهان وارد عصر تازه‌ای شد و پایان عمر صنعتی آغاز گردید؛ تحولات پرشتاب علمی و فناوری در زمینه ترانزیستورها، موتور محرک این تحول بوده است. ابتدا با ورود کامپیوتر به بازار و در ادامه با تحول در حوزه اطلاعات و ارتباطات، کامپیوترها به فناوریهای ارتباطی مثل تلفن و تلویزیون پیوستند و انقلاب «فناوری اطلاعات و ارتباطات»، به وقوع پیوست. اهمیت این مساله، تا حدی بود که در مدلهای رشد و بهره‌وری اقتصادی، متغیر فناوری اطلاعات و ارتباطات به عنوان یک جزء اثرگذار مورد توجه قرار گرفت (کورد[2]، 2001).

   در جامعه امروزی اطلاعات شاخص قدرت است، بر خلاف گذشته که تمایز میان جوامع بر چهار شاخصه دوران صنعتی (سرمایه، ماشین آلات، مواد اولیه و نیروی انسانی) استوار بود، امروزه آنچه که کشوری را در سطح اول و دوم یا سوم قرار می‌دهد، میزان اطلاعاتی است که آن کشور تولید می‌کند، در دسترس قرار می‌دهد و یا بکار می‌گیرد. آغاز هزاره ی سوم و شروع قرن بیست و یکم، تبلور حقیقی حضور کشورهای پیشرفته اطلاعاتی است. (منتظر، 1381).

   در چنین فضای رقابتی که همه بانک‌ها و مؤسسات مالی با به کارگیری انواع استراتژی‌های بازاریابی و فن‌آوری روز در پی حفظ مشتریان خود و جذب مشتریان جدید هستند، بر هر بانکی لازم و ضروری است تا با به کارگیری استراتژی‌های مناسب بازاریابی در جهت کسب مزیت رقابتی و همچنین بقای خود در این فضای رقابتی تلاش کند. نتایج کاربردی این پژوهش در بانک‌های استان کردستان عبارتند از:

• شناسایی و رتبه‌بندی استراتژیهای رقابتی در هر یک از بانک‌ها و تقویت یا اصلاح آنها.
• شناسایی و رتبه‌بندی ابعاد عملکرد بازاریابی در هریک از بانک‌ها و تقویت یا اصلاح آن‌ها.
• شناسایی رابطه میان فنآوری اطلاعات بازاریابی و استراتژ های رقابتی در بانک‌ها.
• رتبه‌بندی بانک‌های مورد مطالعه از نظر استرتژی‌های رقابتی و عملکرد بازاریابی.

 بنابراین با توجه به اهمیت بسیار فناوری اطلاعات و ارتباطات بر جامعه و تاثیر بسزای آن بر زمینه‌های متعدد، ضرورت انجام این پژوهش احساس می‌شود. در پژوهش حاضر به بررسی تأثیر به کارگیری فناوری اطلاعات یازاریابی و استراتژیهای رقابتی پرداخته شده است.

4-1اهداف پژوهش

هدف کلی

بررسی رابطه بین فن آوری اطلاعات بازاریابی و استرتژی‌های رقابتی در بانک‌های دولتی شهرکرمانشاه.

اهداف جزئی

• بررسی رابطه بین فناوری اطلاعات بازاریابی وافزایش جاذبه و علاقمندی در انجام کار کارکنان بانک‌های دولتی شهر کرمانشاه.
• بررسی رابطه بین فناوری اطلاعات بازاریابی وافزایش دقت و اثر بخشی در انجام کار کارکنان بانک‌های دولتی شهر کرمانشاه.
• بررسی رابطه بین فناوری اطلاعات بازاریابی و افزایش سرعت و میزان عملکرد در انجام کار کارکنان بانک‌های دولتی شهر کرمانشاه.
• بررسی رابطه بین فناوری اطلاعات بازاریابی و افزایش خلاقیت و نوآوری در انجام کار کارکنان بانک‌های دولتی شهر کرمانشاه.
• بررسی رابطه بین فناوری اطلاعات بازاریابی و افزایش توانمندسازی کارکنان بانک‌های دولتی شهرکرمانشاه.

5-1فرضیه‌های پژوهش

فرضیه کلی:

بررسی رابطه بین فن آوری اطلاعات بازاریابی و استرتژی‌های رقابتی در بانک‌های دولتی شهر کرمانشاه.

 

فرضیه‌های فرعی:

• بین فن آوری اطلاعات بازاریابی و استراتژی تمرکز رابطه معناداری وجود دارد.
• بین فن آوری اطلاعات بازاریابی و استراتژی تمایز رابطه معناداری وجود دارد.
• بین فن آوری اطلاعات بازاریابی و استراتژی تنوع رابطه معناداری وجود دارد.
• بین فن آوری اطلاعات بازاریابی و استراتژی رهبری در هزینه رابطه معناداری وجود دارد.

1-6 مدل مفهومی تحقیق

شکل 1-1: مدل معادلات ساختاری در حالت تخمین استاندارد

1-7 تعاریف مفاهیم واصطلاحات

فن آوری اطلاعات

فنآوری اطلاعات دانشی است که به بررسی ویژگی ها و چگونگی اطلاعات نیروهای حاکم بر جریان اطلاعات و ابزار آماده سازی آنها برای به حداکثر رساندن دستیابی به اطلاعات و قابل استفاده کردن آن می‌پردازد. آماده سازی اطلاعات، شامل تفکیک اطلاعات دقیق، علمی و مستند، جمع آوری، سازماندهی، ذخیره، بازیابی، تفسیر، اشاعه و استفاده از آن می‌باشد.

1-7-1 استراتژی:

– آلفرد چندلر[3] (1962) استراتژی را تعیین مقاصد بنیادی یک شرکت، انجام دادن یک سلسله اقدامات و تخصیص منابع ضروری برای اجرای مقاصد بنیادی بیان می‌کند (آهنچی، 1386: 60).

– آنسف[4] (1965) می‌گوید، استراتژی عبارتست از: دامنه کالا- بازار، روند رشد و ارتقا، مزایا و پیامدهای رقابتی (آهنچی، 1386: 60).

– استراتژی‌ها عبارت است از، تعیین آرمان‌ها و هدف‌های دراز مدت در سازمان، که برای تحقق‌پذیری این اهداف، طراحی یک سلسله اقدامات معین و تخصیص منابع حیاتی برای کسب اهداف ضرورت می‌یابد(به نقل از سید جوادین، 1384، 223).

– استراتژی‌ها وسیله‌ای هستند که اهداف بلندمدت از طریق آن‌ها برآورده می‌شوند(دیوید[5]، 2006).

رقابت پذیری:

– بهره‌وری و چگونگی استفاده یک سازمان یا ملت از منبع (پورتر[6]، 2005).

– رقابت‌پذیری، فرایندی است که هر نهادی می‌کوشد تا از آن طریق بهتر از دیگری عمل کرده و از وی پیشی گیرد. (طارق خلیل، 1381: 48).

– سازمان همکاری اقتصادی و توسعه (OECD): رقابت‌پذیری عبارت است از توانایی یک کشور در تولید کالاها و خدمات برای ارایه در بازارهای بین‌المللی و به طور همزمان حفظ و یا ارتقای سطح درآمد شهروندان در بلند مدت.

– مجمع جهانی اقتصاد: رقابت‌پذیری مجموعه‌ای از نهادها، سیاست‌ها و عواملی است که سطح بهره‌وری یک کشور را تعیین می‌کنند (حیدری کرد زنگنه، عالی‌پور، 1389).

استراتژی رقابتی:

ماکیدز استراتژی رقابتی را «هنر خلق جایگاه برتر برای یک شرک» تعریف می‌کند. (غفاریان، 1385، 32).

1-7-2 رهبری هزینه:

رهبری هزینه شیوه‌ای است برای دستیابی به پیشرو بودن کلی در هزینه از طریق یک سری راهکارهای عملکردی که برای رسیدن به این هدف طراحی شده‌اند (پورتر، 1388: 136).

تمایز:

مقصود از عرضه موفقیت‌آمیز محصولات متمایز این است که شرکتی می‌تواند از نظر عرضه محصول از انعطاف‌پذیری بیشتر برخوردار شود که برای سازگاری با محیط در حال تغییر از توان بیشتری برخوردار است، هزینه‌های کمتری به مصرف می‌رساند، برای نگهداری دستگاه‌ها، هزینه‌های کمتری می‌نماید، آرامش بیشتری دارد و از ویژگی‌های بیشتری بهره می برد (پورتر، 1388: 138).

تمرکز:

استراتژی مبتنی بر تمرکز بر گروه خاصی از مشتریان هنگامی مؤثر است که بخشی از صنعت دارای اندازه و وسعت کافی و از رشد بالقوه برخوردار باشد و سرانجام این که، این موفقیت، از نظر شرکت‌های عمده و رقیب، از اهمیت زیادی برخوردار نباشد(پورتر، 1388:140).

استراتژی و ساختار:

شرایطی که طبیعت و جوهره رقابت را در سطح کلان اجتماع تحت کنترل دارد و همچنین راه و روشی که بنگاه‌ها و سازمان‌ها تأسیس، سازماندهی و مدیریت می‌شوند بر رقابت‌پذیری تأثیر به سزایی دارد. بنابراین، ساختار و استراتژی‌هایی که برای مدیریت و راهبری یک بنگاه یا صنعت تدوین و اجرا می‌گردد، تأثیری مستقیم بر عملکرد و رقابت‌پذیری آن دارد.

پورتر به منظور ایجاد مزیت‌های رقابتی، استراتژی‌های عمومی را پیشنهاد می‌کند. بر اساس این استراتژی‌ها یک کسب و کار از سه راه می‌تواند برای خود مزیت رقابتی ایجاد کرده و موقعیت رقابتی خود را بهبود ببخشد:

• استراتژی رهبری هزینه
• استراتژی تمایز
• استراتژی تمرکز

هر یک از این استراتژی‌ها می‌تواند توسط بنگاه‌ها اعمال گردد و یا تنها بخشی از آن را پوشش دهند. هر یک از این استراتژی‌ها موقعیت رقابتی خاصی را برای بنگاه ایجاد می‌کند.

علاوه بر این، پورتر ماهیت و میزان رقابت در هر محیط صنعتی را به مجموعه‌ای از پنج نیروی مختلف وابسته می‌داند و معتقد است که با افزایش تعداد رقبا و شدت یافتن رقابت بین این نیروهای پنج‌گانه، رقابت‌پذیری کل صنعت و به تبع آن کشور افزایش خواهد یافت. دلیل این مسئله را می‌توان در تلاش متقابل رقبا برای افزایش کیفیت و یا کاهش هزینه‌های محصولات یا خدمات برای کسب رضایت مشتریان دانست که در نهایت موجب افزایش سطح استانداردهای زندگی و رضایت مندی بیشتر در مشتریان خواهد شد (پورتر، 1990: 211).

 1-8 تعاریف عملیاتی

فن آوری اطلاعات بازاریابی:

منظور از فن آوری اطلاعات بازاریابی در این پژوهش مولفه ای است که به وسیله پرسشنامه مقیمی و همکاران (1390) برگرفته از «دورابجی (1998)» سنجیده می‌شود، که دارای سی و هشت گویه و هشت مؤلفه می‌باشد.

 استراتژیرقابتی:

منظور از استراتژی رقابتی در این پژوهش مولفه ای است که به وسیله پرسشنامه مقیمی و همکاران (1390) برگرفته از «دورابجی (1998)» سنجیده می‌شود، که دارای بیست گویه و سه مؤلفه می‌باشد.

  -1مقدمه

   در فصل اول به بیان مسأله و ضرورت و اهمیت پژوهش پرداخته شد و هدف پژوهش و فرضیات مورد پژوهش بیان گردید همچنین با ارائه تعاریف مفهومی و عملیاتی آشنایی مقدماتی با پژوهش حاصل گردید. در این فصل به بیان مبانی نظری و پژوهش‌های انجام شده مشابه پرداخته می‌شود. در ابتدا به بررسی مفاهیم و فن آوری اطلاعات می‌پردازیم و به صورت ویژه فن آوری اطلاعات بازاریابی را بررسی می‌کنیم. سپس به کلیاتی در ارتباط با مدیریت استراتژیک، استرتژی‌های رقابتی تمرکز، تمایز و رهبری هزینه می‌پردازیم. در پایان به ارائه مطالبی پیرامون پیشینه پژوهش پرداخته می‌شود و تاریخچه موضوع ارائه می‌گردد.

2-1- فناوری اطلاعات و ارتباطات

  فناوری اطلاعات و ارتباطات به اختصار فاوا[7]، به اختصار ICT  عبارتی کلی در برگیرنده تمام فناوری‌های پیشرفته نحوه ارتباط و انتقال داده‌ها در سامانه‌های ارتباطی است. این سامانه می‌تواند یک شبکه مخابراتی، چندین کامپیوتر مرتبط با هم و متصل به شبکه مخابراتی، اینترنت و همچنین برنامه‌های استفاده شده در آنها  باشد(لال، 1996).

 ICT یا فناوری ‌اطلاعات ‌وارتباطات، بدون شک تحولات گسترده ای را در تمامی عرصه‌های اجتماعی و اقتصادی بشریت به دنبال داشته و تاثیر آن بر جوامع بشری به گونه‌ای است که جهان امروز به سرعت در حال تبدیل شدن به یک جامعه اطلاعاتی است(لی و یوگش[8]، 2003)

جامعه‌ای که در آن دانایی و میزان دسترسی و استفاده مفید از دانش، دارای نقشی محوری و تعیین کننده است. گستردگی کاربرد و تاثیرات آن در ابعاد مختلف زندگی امروزی و آینده جوامع بشری به یکی از مهمترین مباحث روز جهان مبدل شده و توجه بسیاری از کشورهای جهان را به خود معطوف کرده است. فناوری اطلاعات و ارتباطات از تلفیق سه حوزه اطلاعات، رایانه و ارتباطات پدید آمده است(اولینر و دنیل[9]، 2000).

   بخش رایانه به عنوان سخت افزار و تامین کننده تجهیزات و ادوات لازم، داده‌ها و اطلاعات به عنوان مواد اولیه در درون شبکه عمل می‌کنند و ارتباطات مخابراتی وظیفه برقراری ارتباط بین دو بخش بالا را برعهده دارد. فناوری اطلاعات و فناوری اطلاعات و ارتباطات دارای رابطه نزدیک و منطقی هستند. فناوری اطلاعات از هرکدام از سه بخش فناوری اطلاعات و ارتباطات سهمی دارد. در حقیقت با اینکه فناوری اطلاعات و ارتباطات اعم از فناوری اطلاعات است ولی هیچ جزئی ازفناوری اطلاعات و ارتباطات را نمی‌توان یافت که فناوری اطلاعات در آن نقش نداشته باشد. زیرساخت اطلاعاتی به منزله فنداسیون زیرساخت فناوری اطلاعات و ارتباطات، مطرح بوده که امکان ارائه سرویس‌ها و خدمات اطلاعاتی را با کیفت مطلوب، فراهم می‌کند. بر همین اساس می‌توان فناوری اطلاعات و ارتباطات را مشتمل بر سه بخش اساسی زیرساخت اطلاعات، فناوری‌های اطلاعات، کاربردهای اطلاعات در نظر گرفت (پاهجولا[10]، 1998) امروزه فناوری اطلاعات و ارتباطات به عنوان یکی از فناوری‌های نوین بشری، نه تنها خود دستخوش تغییراتی ژرف شده است بلکه در حال تاثیرگذاری بر روی تمام جنبه‌های مختلف زندگی اجتماعی، اقتصادی و سیاسی می‌باشد. بالطبع از مهمترین قسمت‌هایی که فناوری اطلاعات با ورود خود به سازمان در آن تاثیر گذار خواهد بود منابع انسانی و عملکردهای کارکنان و منابع انسانی می‌باشد و بالطبع ارزیابی عملکرد کارکنان فرآیندی بسیار مهم و از حساسترین مسائل مسئولان در سازمان‌ها می‌باشد(سعادت، 1375).

    امروزه استفاده از فناوری اطلاعات، در کنار سیستم‌های اطلاعاتی متنوعی که برای نیاز های مختلف طراحی می‌گردد گسترش یافته است. فناوری اطلاعات مدیران را قادر می‌سازد تا با سازمان، محیط و یکدیگر ارتباط بیشتر و بهتری برقرار کنند. مشارکت بیشتر در تصمیم‌گیری، افزایش سرعت شناسایی مسائل، کاهش ارتفاع هرم‌های سازمان، بهبود هماهنگی و افزایش کارکنان متخصص، تنها برخی از تاثیراتی هستند که فناوری اطلاعات و سیستم‌های اطلاعاتی بر برخی از سازمان‌ها می‌گذارند(مهری نژاد 1381، 227-224).

 کوردس و اولتون (2001) نشان داده‌اند که تعمیق سرمایه مربوط به فن‌آوری اطلاعات و ارتباطات و رشد بهره‌وری کل عوامل در تولید فن‌آوری اطلاعات، به رشد بهره‌وری نیروی کار در اواخر دهه1990  در انگلستان کمک کرده و کاهش رشد بهره‌وری کل عوامل خارج از بخش فن‌آوری اطلاعات را جبران کرده است. (کودرس و اولتون[11]، 2001  به نقل از طلعتی رحیم، 1385).

    در استرالیا، کاردارلی نشان داد که تعمیق سرمایه مربوط به فن‌آوری اطلاعات و بهره‌وری کل عوامل، نقش مهمی را در شتاب بهره‌وری نیروی کار داشته است و در سالهای دهه 1990 افزایش بهره‌وری و عملکرد کارکنان را شتاب بیشتری داده است. (کاردارلی[12]،2001  به نقل از اسچر، 2006).

 نتیجه اینکه فناوری اطلاعات ابزاری جهت جمع آوری داده‌ها و پردازش آنها و تبدیل داده‌ها به اطلاعات می‌باشد. لذا کاربرد فناوری اطلاعات در سازمان‌ها به سرعت در حال گسترش است و سازمان‌ها جهت رسیدن به اهداف و مقاصد خود نیازمند استفاده از فناوری های اطلاعات می‌باشند. ورود فناوری اطلاعات در سازمان‌ها تغییرات فراوانی را به وجود آورده است. فرآیند­ها، روش­های سازماندهی و شیوه‌های همکاری جدید، همچنین فعالیت در قالب گروه‌های کاری و توسعه دانش و مهارت­های جدید اغلب به عنوان توسعه فناوری اطلاعات و ارتباطات در سازمان‌ها تلقی می‌شود(اسچر[13]، 2006).

    ازطرف دیگر کارکنان نیز از منابع مهم سازمان‌ها می‌باشند که بیشتر کارهای خود را با اطلاعاتی که توسط فناوری اطلاعات بدست می آیند انجام می‌دهند به کارگیری فناوری اطلاعات به افزایش دانش و اگاهی‌های کارکنان و غنی‌تر شدن محتوای مشاغل می‌انجامد. دانش کارکنان موجب تسلط حرفه‌ای آنها بر سازمان می‌شود و اگر جمله معروف «دانش، توانایی است» را بپذیریم، آنگاه می‌توانیم ادعا کنیم در سازمان‌هایی که فناوری اطلاعات حاکم می‌شود، کارکنان از قدرت و توانایی بیشتری برخوردارند(صرافی زاده 1388، 254).

      فناوری اطلاعات و ارتباطات بر کلیه فعالیت­های اجتماعی از جمله فعالیت سازمان‌ها اثر گذاشته و در بسیاری از آن­ها تحولات اساسی به بوجود آورده است، فناوری اطلاعات شیوه‌های کسب و کار را تغییر داده است، به صورتی که امروزه حجم عظیمی از داد و ستدهای تجاری از طریق اینترنت و به صورت الکترونیکی انجام می‌شود. همچنین تأثیر فناوری بر روشهای انجام کار در دولت و ارتباط شهروندان با دولت به شکل گیری دولت الکترونیک منجر شده است. سازمان­های مجازی نیز شیوهای نوین از سازمان‌های سنتی هستند که با متغیرهای خاص خود روش‌ها و عادات کسب و کار را تغییر داده­اند و در نتیجه، آنچه که در گذشته سازمان‌ها به دنبال آن بوده­اند امروزه از طریق فناوری اطلاعات قابل دسترسی است. فناوری اطلاعات کارایی، بهره­وری و اثر بخشی سازمان‌ها را ارتقا داده و ابزاری است برای پاسخ گویی به شرایط حاکم بر سازمان‌ها در هزاره سوم میلادی. رشد و توسعه فناوری اطلاعات در دهه آخر قرن بیستم تأثیرات چشم گیری بر سازمان‌ها و موسسات و نحوه کسب و کار آن­ها داشت. قدرتمند شدن رایانه‌ها از نظر سرعت پردازش، گسترش دانش شبکه‌ها، توسعه تجهیزات ارتباطات و اینترنت موجب شده است تا تبادل، اشتراک و توزیع اطلاعات در سرتاسر جهان به سرعت انجام شود و در اثر آن شیوه‌های کسب و کار سنتی تغییر شکل می‌دهد (صرافی زاده، 1388، 149).

  فناوری اطلاعات در عصر تغییرات و تحولات شتابنده محیطی نقش حیاتی در ادامه بقای سازمان‌ها دارد و این امکان را برای مدیران فراهم می‌سازد که با پردازش سریع اطلاعات امکان کنترل و هماهنگی ساختارهای پیچیده تر را داشته باشد، علاوه بر این عملکرد سازمان و مدیریت با انسجام و بازخورد سریع صورت پذیرد. (اوتار خانی، 1387، 20).

2-1-1 تاریخچه فناوری اطلاعات:

   فناوری اطلاعات تاریخی طولانی و بیشتر از هزار سال دارد که با اولین نقاشی ها در غارها و ابداع نوشتن و اختراع چاپ در سال‌های 1500 شروع شد. این روند با توسعه رایانه‌های الکترونیکی و تیم­های تجاری در نیمه دوم قرن بیستم ادامه یافت. فناوری اطلاعات امروزی در سال 2000 ریشه در ابداع الکترونیک در دهه 1830 و تلفن در دهه 1870 دارد. حرکت مکانیکی گرامافون در این دوره آغازگر شکل های نوین حافظه مکانیکی بوده است. دوره بین سالهای 1870 و 1900 به عنوان دوره الکترومکانیکی فناوری اطلاعات شناخته شده است که در آن یک تغییر الکترونیکی با ابزار حرکت مکانیکی پردازش اطلاعات توسعه پیدا کرد. از مهمترین این ابزارها ماشین های تحریر، ماشین تکثیر و ماشین حساب های جدولی بودند که در حدود سال 1900 توسعه داده شدند و در تاریخ فناوری اطلاعات به عنوان سرآغاز رایانه‌های نوین شناخته شدند. پیدایش صنایع الکترونیکی در حدود سال 1900 مانند اختراع AM در دهه 1920، رادار و تلویزیون در دهه 1930 و رایانه الکترونیکی در دهه1940، در توسعه ی پیشرفت فناوری اطلاعات تأثیر زیادی داشت. تحول الکترونیکی در زمینه اهداف رشد فناوری اطلاعات بعد از جنگ جهانی دوم با اختراع ترانزیستور در سال 1947 آغاز شد و به دنبال آن، ترکیب مدارها در سال1957 توسعه یافت، پس از آن رایانه‌ای که به «نسل دوم» معروف بود در اواخر دهه 1950 پدید آمد و سپس رایانه‌های کوچک در اواسط دهه 1960 عرضه شد. حادثه ای که بزرگ ترین تأثیر را بر فناوری اطلاعات داشت اختراع ریز پردازنده ها در سال 1971 بود. صنعت فناوری اطلاعات به طور پیوسته و به سرعت در دهه 1990، به وسیله اطلاعات دیجیتالی با هر محتوایی (علامت، صدا، نور و .) برای گسترش دادن، پردازش کردن، ذخیره سازی و بازیابی اطلاعات به وسیله ی سیستم‌هایی که به طور فزاینده آگاه می‌شوند و سیستم‌های سریع تر و تیم های کوچکتر که به هر صورت به سمت فناوری اطلاعات همگرا می‌شوند (رایانه، پست تصویری/ اینترنت/ تلفن و.) و به گسترش نهاد. (مدیری، جعفریو دیگران ، 1390: 17-18).

اگر چه استفاده از رایانه از سال‌های دهه 50 میلادی در سازمان‌های بزرگ کشورهای صنعتی و توسعه یافته رایج بوده است ولی موضوع فناوری اطلاعات تا دهه 80 میلادی کمتر در فرهنگ مدیریت و منابع درسی آن مشاهده می‌شد. واژه فناوری اطلاعات اولین بار از سوی آقایان لویت و ایزلر در سال 1985 به منظور بیان نقش رایانه در پشتیبانی از تصمیم‌گیری‌ها و پردازش اطلاعات در سازمان به کار گرفته شد. فناوری اطلاعات مفهومی است که تا به امروز تعریف جامع و دقیقی از آن ارائه نشده است. برخی در تعاریف خود بر محور اطلاعات تأکید دارند و آن را مجموعه‌ای از سخت افزار، نرم افزار، پایگاه داده و دیگر تجهیزات می‌دانند و گروهی نیز با توجه به نو آوریهای حاصل از آن، به مجموعه‌ای از سیستم‌ها، کاربران و مدیریت اطلاعات سازمان تأکید دارند که می‌تواند شیوه کسب و کار را متحول کند و به عنوان یک برتری رقابتی در محیط های کسب و کار امروز مطرح شود.

[1] Seker tariat

[13] Scher

تعداد صفحه :125

واحد نراق

دانشکده مدیریت ،گروهمدیریتبازرگانی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسیارشد

 گرایش:بازرگانی داخلی

 عنوان:

بررسی رابطه  بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک و توانمندسازی کارکنان

( مورد کاوی  پرستاران بیمارستان امیرالمومنین(ع) اراک )

استادمشاور:

دکتر علی اخوان

 تابستان 1392

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده 1

فصل اول:کلیات تحقیق

 مقدمه 3

1-1 بیان مسئله 3

1-2 اهمیت وضرورت تحقیق 4

1-3 اهداف تحقیق 8

1-4 فرضیات تحقیق 9

1-5 قلمرو تحقیق 11

1-6 تعاریف نظری و عملیاتی 11

فصل دوم:مروری بر ادبیات تحقیق

 مقدمه 15

2-1 تاریخچه مطالعاتی 16

2-2 پیشینه مطالعاتی تحقیق در ایران 17

2-3 پیشینه مطالعاتی تحقیق در جهان 20

2-4 مبانی نظری تحقیق 23

2-4-1 تعریف مدیریت 23

2-4-2 مدیریت منابع انسانى و عملکرد امور پرسنلی 24

2-4-3 مفهوم مدیریت منابع انسانی 25

2-4-4 اهداف مدیریت منابع انسانى 27

2-4-5 وظایف مدیریت منابع انسانى 27

2-4-6 وظایف اجرایى مدیریت منابع انسانى 28

2-4-6-1 برنامه ریزى نیروى انسانى، کارمندیابى و گزینش 28

2-4-6-2 آموزش و توسعه نیروى انسانى 29

2-4-6-3 نظام جبران خدمات و انگیزه 29

2-4-6-4 نظام ارزیابى عملکرد 30

2-4-6-5 پرورش زندگى شغلى 30

2-4-6-6 ایمنى و سلامتى روانى و جسمى 31

2-4-6-7 بهبود ارتباطات منابع انسانى 31

2-4-6-8 تحقیقات منابع انسانى 31

2-4-7 اهمیت دانش مدیریت منابع انسانى 32

2-4-8 تعریف مدیریت منابع انسانی الکترونیک 34

2-4-9 اهداف مدیریت منابع انسانی الکترونیک 36

2-4-10 اهداف گرایش به مدیریت منابع انسانی الکترونیکی 38

2-4-11 به کارگیری مدیریت منابع انسانی الکترونیکی 39

2-4-12 پیدایش مدیریت منابع انسانی الکترونیک 40

2-4-13 وظایف منابع انسانی الکترونیک 41

2-4-14 مدیریت منابع انسانی و ارتباط با فن آوری اطلاعات 41

2-4-15 مدیریت منابع انسانی اثربخش در سازمان 42

2-4-16 مدیریت منابع انسانی و ارتباط با فن آوری اطلاعات 45

2-4-17  هم افزایی الکترونیک و مدیریت منابع انسانی الکترونیک 45

2-4-18 چالش ها و فرصت های مدیریت منابع انسانی الکترونیک 47

2-4-19 مدیریت منابع انسانی الکترونیک 49

2-4-20 مراحل پیاده سازی مدیریت منابع انسانی الکترونیک 52

2-4-21 توانمندسازی کارکنان 61

2-4-22 فرآیند توانمندسازی 61

2-4-22-1 تسهیم اطلاعات 62

2-4-22-2 خود مختاری و استقلال کاری در سرتاسر حد و مرزهای سازمان 62

2-4-22-3 جایگزین کردن تیم های خود گردان به جای سلسه مراتبها 62

2-4-23 استراتژی های توانمندسازی 62

2-4-23-1 استراتژی افزایش آگاهی جمعی از طریق داستان گویی 63

2-4-23-2 استراتژی آموزش مهارتهای حل مسئله 63

2-4-23-3 استراتژی آموزشهای مهارتهای پشتیبانی و تجهیز منابع 63

2-4-24 اقدامات عملی برای توانمند کردن کارکنان 64

2-4-24-1 نشان دادن تعهد رهبراز طریق 64

2-4-24-2 مورد توجه قرار دادن منافع کارکنان از طریق 64

2-4-24-3 آموزش کارکنان جهت افزایش دانش ، مهارت و تواناییهای آنان از طریق 64

2-4-24-4  به کارگیری تیم های کیفی از طریق 65

2-4-24-5 مشارکت کارکنان در برنامه ریزی و تسهیم اطلاعات عملکردی از طریق 65

2-4-24-6 تفویض اختیار از طریق 65

 2-4-25 تعاریف مفهومی از توانمندسازی 66

2-4-26 ابعاد توانمندسازی کارکنان از دیدگاه های مختلف انگیزشی و شناختی 66

2-4-27 مزایای توانمندسازی 68

2-4-28 فنون و ابزارهای توانمندسازی 68

2-4-28-1 رهبری منابع انسانی 68

2-4-28-2 خط مشی و استرات‍ژی 69

2-4-28-3 انگیزش 69

2-4-28-4 آموزش 69

2-4-28-5 مشارکت 70

2-4-28-6 خلاقیت و نوآوری 70

فصل سوم:روش‌اجرای تحقیق

 مقدمه 72

3-1 روش تحقیق 72

3-2 جامعه آماری 73

3-3 نمونه آماری و تعیین حجم نمونه 73

3-4 روش و ابزار گردآوری داده ها 74

3-5 روایی و پایایی  ابزار گردآوری اطلاعات 76

3-6 روش تجزیه و تحلیل داده ها 78

3-7 مدل توانمندسازی مهارتهای پرستاری 81

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده‌ها

 مقدمه‏ 83

4-1  توصیف آماری ویژگی های پاسخ دهندگان 83

4-1-1 اطلاعات مربوط به جنسیت 84

4-1-2 اطلاعات مربوط به وضعیت تاهل 84

4-1-3 اطلاعات مربوط به وضعیت تحصیلات 84

4-1-4 اطلاعات مربوط به وضعیت استخدام 85

4-1-5 اطلاعات مربوط به سن 85

4-1-6 اطلاعات مربوط به سابقه کار 85

4-2  تجزیه و تحلیل داده ها درارتباط بافرضیات تحقیق 86

4-3 آزمون فرضیات 86

4-3-1 آزمون سه فرضیه اول تحقیق 86

4-3-2 آزمون 3 فرضیه دوم تحقیق 92

4-3-3 آزمون 3 فرضیه سوم تحقیق 97

4-3-4 آزمون 3 فرضیه چهارم تحقیق 100

4-3-5 آزمون 3 فرضیه پنجم تحقیق 104

4-3-6 آزمون 3 فرضیه ششم تحقیق 108

4-3-7 آزمون 3 فرضیه هفتم تحقیق 112

4-3-8 آزمون 3 فرضیه هشتم تحقیق 115

فصل پنجم:نتیجه‌گیری و پیشنهادات

      مقدمه 121

5-1 یافته ها ونتایج آزمون فرضیات 121

5-1-1 یافته های آزمون سه فرضیه اول تحقیق 121

5-1-2 یافته های آزمون 3 فرضیه دوم تحقیق 123

5-1-3 یافته های آزمون 3 فرضیه سوم تحقیق 124

5-1-4 یافته های آزمون 3 فرضیه چهارم تحقیق 124

5-1-5 یافته های آزمون 3 فرضیه پنجم تحقیق 125

5-1-6 یافته های آزمون 3 فرضیه ششم تحقیق 125

5-1-7  یافته های آزمون 3 فرضیه هفتم تحقیق 126

5-1-8  یافته های آزمون 3 فرضیه هشتم تحقیق 127

5-2 پیشنهادهای حاصل از نتایج تحقیق 127

5-2-1 توصیه های کاربردی 127

5-2-2 پیشنهادهایی برای پژوهش های آتی 128

5-3 محدودیت های تحقیق 129

منابع و ماخذ

منابع فارسی 132

منابع لاتین 134

منابع اینترنتی 137

پیوستها

پیوست الف : پرسشنامه ارزیابی 139

پیوست ب : خروجی نرم افزار 143

چکیده انگلیسی 169

چکیده:

رشد و توسعه روز افزون دانش بشری ، نفوذ فن آوری اطلاعات و ظهور مباحثی چون مجازی سازی ، ارتباط بهنگام، بی سیم و تجلی کلمه به ابتدای واژه های کلیدی نظیر دولت و تجارت الکترونیک (مخففe) باعث شد ، تا سازمانها بیش از پیش موجودیت خود را دچار تغییروتحول ببینند .این عوامل باعث شده است تا دنیا به شبکه ای از تعاملات الکترونیکی تبدیل شود و بدنبال آن بسیاری از رویکردهای مربوط به مدیریت منابع تغییر ماهیت دهد و در این میان بحث در زمینه مهمترین منابع یک سازمان یعنی مدیریت منابع انسانی الکترونیک توجه بسیاری از محققین را به خود جلب نماید. امروزه دغدغه بسیاری از سازمانها بحث منابع انسانی است و اینکه چگونه می توانند از فن آوری اطلاعات در مدیریت منابع انسانی،  استفاده نمایند .برای بسیاری ممکن است این سوال پیش آید که با اضافه نمودن (e) به ابتدای مدیریت منابع انسانی چه چیز رخ می دهد و آیا این امر باعث اثربخشی مدیریت منابع انسانی می گردد یا خیر؟ در این پژوهش رابطه مدیریت منابع انسانی الکترونیک(متغیر مستقل) را ازنظرخدمات آموزشی، خدمات پژوهشی وخدمات درمانی ، بر توانمندسازی نیروی انسانی (متغیر وابسته) را در بیمارستان امیرالمومنین(ع) اراک ارزیابی می نماید. وضمن مروری برادبیات تحقیق به تبیین موضوع و روش تحقیق پرداخته است. برای اجرای پژوهش از روش میدانی که با مطالعه کتابخانه ای پشتیبانی گردیده، استفاده شده است. نمونه آماری این پژوهش شامل کلیه پرستاران شاغل در بیمارستان امیرالمومنین (ع) اراک می باشد و داده ها از طریق پرسشنامه جمع آوری و برای تائیدنهایی دراختیار تعدادی از خبرگان واساتید قرارگرفت و روایی تحقیق تائید گردید و برای پایایی آن نیز از آلفای کرونباخ استفاده شده است ، با توجه به اینکه حداقل ضریب پایایی قابل قبول70/0 می باشد ضریب آلفای کرونباخ به دست آمده از این مقدار بالاتر و بنابراین پژوهش از پایایی واعتمادلازم برخوردار است در هرمرحله و برای بررسی متغیرهای مستقل و وابسته این پژوهش از8 معادله رگرسیون استفاده و برای تخمین ضرایب جامعه به کمک ضرایب نمونه و بررسی معنادار بودن ضرایب ازآزمون t و برای بررسی معنادار بودن  معادله رگرسیون از تحلیل واریانس وآزمون F و برای آزمون خودهم بستگی خطای رگرسیون ، از آزمون دوربین واتسون، و ازنرم افزارSPSS برای تجزیه وتحلیل داده ها وآزمون فرضیه ها استفاده گردیده است. همچنین در این پژوهش، با بررسی ماهیت، محتوی، روشها و کارکردهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک و مدیریت منابع انسانی وارتباط آنها با توانمند سازی کارکنان پرداخته و در پایان نیز باتایید این ارتباط، نتایج و پیشنهاداتی رامطرح می نماید.

 

کلیدواژه ها : مجازی سازی ،دولت و تجارت الکترونیک ، مدیریت منابع انسانی ، مدیریت منابع انسانی الکترونیک ، فن آوری اطلاعات ، توانمندسازی منابع انسانی ، مشارکت ، خط مشی و استراتژی ، انگیزش ، رهبری .

مقدمه

 در این فصل پس از بیان مسئله تحقیق ، فرضیه های تحقیق را مورد بررسی قرارمی دهیم. همچنین اهداف تحقیق را در قالب اهداف علمی و کاربردی بیان می کنیم .اهمیت وضرورت تحقیق که بنیان اصلی طرح سوال در موضوع تحقیق بوده است در این فصل آورده شده و در ادامه به قلمرو تحقیق و تعاریف واژه ها و اصطلاحات  نیز اشاره شده است.

1-1 بیان مسئله:

امروزه یکى از دانش هاى ضرورى براى اداره سازمان هاى انسانى، مدیریت منابع انسانى است. مدیریت منابع انسانى، عبارت است از ایجاد و توسعه برنامه هایى که از طریق آنها ضمن بهبود توانایى هاى نیروى انسانى، اهداف فردى و سازمانى حاصل گردد. در واقع مدیریت منابع انسانى، ایجاد ، پرورش و حفظ سرمایه هاى انسانى براى دستیابى به اهداف است. چون تمام مدیران یک سازمان با تلاش هاى سایر افراد به اهداف خویش مى رسند باید از دانش مدیریت منابع انسانى شناخت کافى داشته باشند. بدون دانش مدیریت منابع انسانى، نمى توان باکارآیى مطلوب به اهداف دست یافت و انسان ها را در راستاى رشد و تعالى ، هدایت و رهبرى کرد، بنابراین یکى از دانش هایى که ضرورت دارد هر مدیر به آن آشنا باشد دانش مدیریت منابع انسانى است. (زارعی،1383: 20)

مدیران پرسنل یا نیروى انسانى، افرادى هستند که ضمن ایفاى وظایف اجرایىِ مربوط به نیروى انسانى، به عنوان مشاوران راهنما ، مدیران اجرایى را در مورد موضوعات و امور مربوط به منابع انسانى کمک و یارى مى کنند، آنها مسؤولیت ایجاد هماهنگى بین فعالیت هاى مدیریت منابع انسانى سازمان را به عهده دارند .

بنابراین دانش مدیریت منابع انسانى براى تمام مدیران ضرورى است، اما به دلیل گستردگىِ وظایف مدیران اجرایى و اهمیت و نقش منابع انسانى در سازمان، معمولاً واحدى تحت عنوان مدیریت یا معاونت امور پرسنلى تشکیل مى گردد. این واحد با به کارگیرى افراد متخصص در امور پرسنلى و تأمین دانش تخصصى، ضمن انجام دادن وظایف تخصصىِ حیطه نیروى انسانى، مانند برنامه ریزى نیروى انسانى، کارمندیابى، استخدام، آموزش، ارزیابى عملکرد و با تدوین و تنظیم مقررات و خط مشى هاى مناسب، مدیران اجرایى را در امور مربوط به نیروى انسانى کمک مى کنند.                      

بنابراین مدیر پرسنلى در مسؤولیت نیروى انسانى با مدیران اجرایى سهیم مى شود و وظایف واحد پرسنلى هم جنبه ستادى و مشورتى و هم جنبه اجرایى دارد. در این کتاب از این وظایف به منزله وظایف مدیریت منابع انسانى، نام برده مى شود، وظایفى که مدیران پرسنلى به آنها آشنایى و آگاهى کامل دارند و مدیران اجرایى نیز براى یارى رساندن و هدایت کارکنان خود، بایدبا آنهاآشنایى کلى داشته باشند(جزنی،1388: 31).

1-2 اهمیت وضرورت تحقیق:

استرشمر[1] وهمکاران ، فن آوری اطلاعات را به مثابه چتری تعریف کرده اند که حجم وسیعی از سخت افزار، نرم افزار و خدمات به کارگرفته شده برای جمع آوری ، ذخیره سازی ، بازیابی ومخابره اطلاعات را در بر  می گیرد. بنابر نظر هنسن[2] امروزه نیروی کار وفن آوری به مثابه ضربان قلب ومجموعه ابزار کسب وکار منابع انسانی امروز  هستند و از آنجایی که مدیریت منابع انسانی بدون شک مهمترین واحد هرسازمان برای مدیریت وتوسعه نیروی کار است ، فن آوری اطلاعات نیز بدون شک تواناساز مدیریت منابع انسانی درکسب چنین اهدافی است . به طور کلی رشد سریع، هم در زمینه مدیریت منابع انسانی وهم در مورد فن آوری اطلاعات منجر به این امرشده است که امروزه بیشتر شرکت ها و سازمان ها اعم از دولتی وغیردولتی ، به سوی استفاده از فن آوری اطلاعات دربخش منابع انسانی روی آورده اند واین امر به نوبه خود منجر به تقویت ، پیاده سازی واجرای مدیریت منابع انسانی الکترونیک  (E-HRM)شده است (به نمودار 1-1 توجه کنید) . دلیل این رویداد دراین است که امروزه تقاضا برای انعطاف پذیری بیشترو داشتن حداکثر کارایی ممکن درارائه خدمات منابع انسانی ، تغییر در روش اجرای مدیریت منابع انسانی در سازمان ها را ضروری کرده است و مدیریت منابع انسانی الکترونیک امکان این تغییر را به وجود آورده است.( Walker, Alfred J,1992:113-178)

نمودار 1-1 دلایل نیاز مدیریت منابع انسانی به الکترونیکی شدن

همگام با روند جهانی شدن کسب و کارها و رشد اینترنت ، شاهد پدید آمدن محل کار دیجیتال یکپارچه یا پیوسته خواهیم بود. اینترنت موجب بوجود آمدن یک اقتصاد جهانی واحد خواهد شد. در دنیای کنونی دیگر ایده قدیمی “یک سایز برای همه مناسب است”، کاربرد ندارد. کلید حل این معما، اعمال شیوه‌های جهانی کسب و کار می‌باشد. امروزه شاخص‌هایی همچون استخدام آن‌لاین ، درگاه‌های کارکنان و آموزش الکترونیک، عوامل حیاتی برای بقای یک شرکت در ابعاد جهانی محسوب می‌شوند، اما قبل از بکارگیری هر کدام از آنها باید به اندازه کافی درباره‌شان فکر کرده و ابعاد مختلف آن را مورد بررسی قرار داد. با گسترش برابری اقتصادی، تنها تفاوت وجه تمایز میان سازمان‌ها ، کارکنان هستند. در این رقابت فشرده جهانی، شرایط خاصی در جذب نخبگان وجود دارد. پس هرسازمانی که قصد دارد در این محیط رقابتی از رقبا باز نماند، باید از بسترهایی که فن‌آوری جدید در اختیار آن‌ قرار می‌دهد استفاده کند . در سطح ملی نیز توجه به این نکته لازم است که امروزه توان تولیدی یک کشور در سطح رقابت جهانی و دست یابی به تولید ناخالص داخلی بالا ، جزئی از هویت ملی و افتخارات یک کشور محسوب می شود ، بدین ترتیب دست یابی به موقعیت کلاس جهانی برای فراهم کردن امکان رقابت با دیگر کشورها امری ضروری به نظر می رسد.

(Wright & Dyer, 2005:54)

نتایج تحقیقات مؤسسه مشاوره واتسون ویات[3] در سال 2002 نشان داد که سرمایه گذاری شرکت ها در مدیریت منابع انسانی الکترونیکی با هدف افزایش نقش استراتژیک منابع انسانی، کاهش هزینه های اداری منابع انسانی و بهبود رضایت کارکنان از خدمات منابع انسانی بوده است (Wright & Dyer, 2003:79).

روئل[4] ضمن تأیید موارد فوق، ضرورت توجه به ماهیت روابط استخدامی را متذکر می شود. با توجه به کمبود نیروی کار در بازار (در دوره رو به رشد دهه 1990 (، فردگرایی جامعه، افزایش سطح تحصیلات شهروندان (و به تبع آن کارکنان)، و جهت گیری تعادل قدرت در روابط استخدامی به سمت کارکنان ، کارکنان می خواهند که خود مسیرشغلی شان را هدایت کنند. لذا بنا به نظر روئل و همکاران ،حرکت به سمت مدیریت منابع انسانی الکترونیکی می تواند ابزاری برای حمایت از این تکامل (توسعه) باشد. این جنبه با محرک های ذکر شده قبلی نظیر بهبود خدمات به مشتریان سازگار است ولی یک محرک بیرونی دارد .

(Ruel & et al, 2004:44-45)

طراحی مناسب فن آوری، کارکنان را قادر می سازد که خود بتوانند کارهای اداری مربوط به منابع انسانی را مدیریت کنند. آنها می توانند به اطلاعات ، سیاست ها و کارکردهای منابع انسانی دسترسی داشته باشند. اطلاعاتی مانند : روزهای تعطیل کاری و قراردادی، قوانین و دستورالعملهای مربوط به بازنشستگی، فرصتهای شغلی و حرفه‌ای ، و صلاحیت های مورد نیاز حتی سطح مهارتهای فنی آنها (از طریق آزمون خود ارزیابی).  کارکنان همچنین می‌توانند در هر زمان که خواستندکارهای اداری روزانه خود را بررسی کنند، چرا که استفاده از سیستمهای خودکار به وقت اداری محدود نیست. اعتماد به فن آوری برای اجرای فعالیت های اداری منابع انسانی مزایای بسیاری دارد. فعالیت های منابع انسانی باید استاندارد شوند و همین امر مانع تکرار می شود، هزینه ها را کاهش می دهد و اطمینان بخش تداوم کار است. چون کارکنان به راحتی می توانند به فعالیتهای اداری منابع انسانی دسترسی داشته باشند، برداشت آنها از کیفیت خدمات بهبود می یابد. علاوه بر این دقت کار نیز بهبود می‌یابد، زیرا کارکنان می توانند خود را به روز نگاه دارند و اطلاعات مربوط به خود را اصلاح کنند. مدیران هم به اطلاعات مربوط به کارکنان (نظیر آموزش و میزان حقوق) دسترسی دارند و شاید از این طریق بتوانند تصمیم های بهتری بگیرند (دیو اولریش و بروک بانک واین، 1385: 57).

متخصصان پنج دلیل و ضرورت زیر را برای پیاده سازی سیستم الکترونیکی مدیریت منابع انسانی ذکر می کنند:

• سیستم الکترونیکی مدیریت منابع انسانی الکترونیک می تواند به میزان قابل توجهی کارایی های فزآینده خاص منابع انسانی را بهبود داده و بنابراین حداقل های، دانش و مهارت یک سازمان را بهبود بخشیده و آن را برای فضای رقابتی توانمند سازد.
• مدیریت منابع انسانی الکترونیک می تواند یک شرکت را به فضای جدیدی وارد نماید که در آن تعداد و تنوع گزارش های مرتبط به مسائل منابع انسانی بسیار  چشم گیر شود.
• مدیریت منابع انسانی الکترونیک برای مدیران این واحد فرصت مناسبی ایجاد می کند تا توجه آنان از فرآیند های تراکنشی روزمره به فرآیندهای استراتژیک مدیریت منابع انسانی جلب شود. از آنجایی که توسط مدیریت منابع انسانی الکترونیک و سامانه های الکترونیکی مرتبط با آن فرآیندهای روزمره و تکراری منابع انسانی به شکل اتوماتیک و با حداقل دخالت نیروی انسانی انجام می شود، نیاز به تحلیل گرانی که بتوانند بر فعالیت های منابع انسانی و میزان تطابق آنها با طرح ها و اهداف سازمان متمرکز شوند، افزایش می یابد.
• بسیاری از سیستم ها این امکان را برای پرسنل شرکت فراهم می کند تا با استفاده از کیوسک های کارمندان خود بخشی از واحد منابع انسانی بوده و بتوانند فرآیندهای مربوط به ورود اطلاعات خود اصلاح و یا به روز رسانی را انجام داده و بخشی از فعالیت های روزمره واحد منابع انسانی را کاهش دهند.
• از آنجایی که اجزای یک سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک کاملا با یکدیگر یکپارچه و هماهنگ شده اند، این امکان را برای شرکت فراهم می کند که فعالیت های واحد منابع انسانی خود را به سهولت باز طراحی نموده و وظیفه انجام بسیاری از کارهایی را که قبلا توسط کارمندان واحد منابع انسانی انجام می گرفته به سیستم های الکترونیکی محول نماید.

خصوصیاتی که برای سازمانها در آینده ذکر شده ،گویای این واقعیت است که در آینده سازمانهایی متفاوت از سازمانهای امروزی خواهیم داشت. رقابت جهانی ، ایجاد انگیزه در مهمترین عامل تولید(انسان)، سرعت در ارائه کالا و خدمات ، تغییر طرح سازمانی  ، طراحی مجدد مشاغل از ویژگی های اجتناب ناپذیر سازمانها در آینده به نظر می رسد. در این میان تغییر جهت سازمانها ، به سوی الکترونیکی کردن فعالیتها امری بدیهی و اجتناب ناپذیر است و برای اینکه دراین رقابت جهانی باقی ماند و ادامه حیات داشت ، می بایست طبق استراتژی روز عمل کرد.

سیستمهای بهداشتی درمانی نیز بعنوان یکی از سازمانهای پیشرو در استقرار سیستمهای مختلف مدیریتی و اخذ گواهینامه های متعدد در ارائه خدمات به مراجعین ، در صدد الکترونیکی کردن فعالیتهای خود ، بویژه در بخش منابع انسانی و بررسی تأثیر آن بر توانمندسازی نیروی انسانی خود می باشند.از طرفی دیگر استفاده از این فن آوری ها در این مراکز باعث ارتقاء کیفیت خدمات مراقبتی و درمانی خواهد گردید، در این تحقیق محقق برآن است تا رابطه مدیریت منابع انسانی الکترونیک(متغیر مستقل) را ازنظرآموزش ، خدمات پژوهشی وخدمات درمانی، بر توانمندسازی نیروی انسانی (متغیر وابسته) را در بیمارستان امیرالمومنین (ع) اراک ارزیابی نماید. 

 

1-3 اهداف تحقیق:

محقق در این تحقیق به دنبال آن است تا به اهدف ذیل دست یابد:

• تعیین رابطه بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک و توانمندسازی نیروی انسانی در محیط تجربی ایران.
• تجزیه و تحلیل و تعیین رابطه بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک و توانمندسازی نیروی انسانی در بیمارستان امیرالمومنین (ع) شهر اراک .
• بهبودکارایی، بهبود فرآیندهای اداری ، بهبودخدمات مشتری و بهبود نقش استراتژیک منابع انسانی در بیمارستان امیرالمومنین(ع) شهر اراک.

1-4 فرضیات تحقیق:

در این تحقیق محقق برآن است تا رابطه مدیریت منابع انسانی الکترونیک(متغیر مستقل) را ازنظرآموزش ، خدمات پژوهشی و خدمات درمانی، بر توانمندسازی نیروی انسانی (متغیر وابسته) را در بیمارستان امیرالمومنین (ع) اراک ارزیابی نماید، بنابراین فرضیات تحقیق به شرح ذیل می باشد:

1. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر آموزش و توانمند سازی نیروی انسانی رابطه معناداری وجود دارد.
2. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات پژوهشی و توانمند سازی نیروی انسانی رابطه معناداری وجود دارد.
3. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات درمانی و توانمند سازی نیروی انسانی رابطه معناداری وجود دارد.
4. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر آموزش و رهبری رابطه معناداری وجود دارد.
5. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات پژوهشی و رهبری رابطه معناداری وجود دارد.
6. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات درمانی و رهبری رابطه معناداری وجود دارد.
7. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر آموزش و انگیزش رابطه معناداری وجود دارد.

8 به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر  خدمات پژوهشی و انگیزش رابطه معناداری وجود دارد.

9. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات درمانی و انگیزش رابطه معناداری وجود دارد.
10. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر آموزش و خط مشی رابطه معناداری وجود دارد.
11. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات پژوهشی وخط مشی رابطه معناداری وجود دارد.
12. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات درمانی و خط مشی رابطه معناداری وجود دارد.
13. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر آموزش و درجه تأثیر رابطه معناداری وجود دارد.
14. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات پژوهشی ودرجه تأثیررابطه معناداری وجود دارد.
15. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات درمانی و درجه تأثیر رابطه معناداری وجود دارد.
16. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر آموزش و مشارکت رابطه معناداری وجود دارد.
17. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات پژوهشی و مشارکت رابطه معناداری وجود دارد.
18. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات درمانی و مشارکت رابطه معناداری وجود دارد.
19. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر آموزش و یادگیری رابطه معناداری وجود دارد.
20. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات پژوهشی و یادگیری رابطه معناداری وجود دارد.
21. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر خدمات درمانی و یادگیری رابطه معناداری وجود دارد.
22. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظر آموزش و خلاقیت و نوآوری رابطه معناداری وجود دارد.
23. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظرخدمات پژوهشی وخلاقیت و نوآوری رابطه معناداری وجود دارد.
24. به نظر می رسد بین مدیریت منابع انسانی الکترونیک از نظرخدمات درمانی و خلاقیت و نوآوری رابطه معناداری وجود دارد.

1– Strochmier

2 – Henson

1 -Watson Wyatt

1-Ruel

تعداد صفحه :193

دانشکده علوم انسانی، گروه مدیریت دولتی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد ( (M .A

    گرایش: تشکیلات و روشها

عنوان:

بررسی رابطه بین هوش معنوی مدیران و استرس شغلی کارکنان کارخانه خودرو سازی کرمان موتور

استاد مشاور :

زهرا خادمی

زمستان ١٣٩3

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده 1

فصل اول ( بیان مسئله) 2

1-1مقدمه 3

1-2 موضوع تحقیق 5

1-3 بیان مسئله 5

1-4 ضرورت و اهمیت موضوع 11

1-5 اهداف تحقیق 14

1-5-1  اهداف اصلی 14

1-5-2 اهداف فرعی 14

1-6 سوالات تحقیق 15

1-6-1 سوال اصلی تحقیق 15

1-7  متغیرهای تحقیق 16

1-8 قلمرو تحقیق 17

1-8-1  قلمرو مکانی 17

1-8-2  قلمرو زمانی 17

1-9 تعریف واژه ها و اصطلاحات 17

1-9-1 تعاریف نظری متغیرها 17

1-9-2 تعاریف عملیاتی متغیرها 20

1-10 خلاصه فصل 22

فصل دوم ( ادبیات موضوع) 23

2-1 مقدمه 24

2-2 مبانی نظری هوش معنوی 25

2-2-1 تاریخچه هوش معنوی 25

2-2-2 هوش 26

2-2-3 معنویت 27

2-2-4 تعریف هوش معنوی 29

2-2-5 هوش معنوی و سلامت روانی 31

2-2-6 مقایسه افراد به لحاظ هوش معنوی 32

2-2-7 رشد هوش معنوی 33

2-2-8 مدلهای هوش معنوی 34

2-2-9 ابعاد هوش معنوی 39

2-3 مبانی نظری استرس شغلی 41

2-3-1 مفهوم استرس 41

2-3-2 استرس شغلی 43

2-3-3  مدلهای استرس شغلی 44

2-3-4 ابعاد استرس شغلی 47

2-4 تحقیقات انجام شده 54

2-4-1 تحقیقات انجام شده داخلی 54

2-4-1 تحقیقات انجام شده خارجی 65

2-5 چارچوب نظری 74

2-6 فرضیه های تحقیق 78

2-6-1 فرضیه های اصلی 78

2-6-2 فرضیه های فرعی 78

2-7 خلاصه فصل 79

فصل سوم ( روش تحقیق) 80

3-1 مقدمه 81

3-2  روش تحقیق 81

3-3  جامعه آماری 82

3-4 نمونه آماری 82

3-5 ابزار جمع آوری داده ها 83

3-6 روایی ابزار جمع آوری داده ها 86

3-7 پایایی پرسشنامه 87

3-8 روش تجزیه و تحلیل داده ها 88

3-9 خلاصه فصل 89

فصل چهارم ( تجزیه و تحلیل داده ها) 90

4-1 مقدمه 91

4-2 تحلیل توصیفی داده های تحقیق 91

4-2-1 تحلیل توصیفی داده های جمعیت شناختی : 91

4-2-1-1 تحلیل توصیفی سن  پاسخ دهندگان 91

4-4 تحلیل توصیفی متغیرهای تحقیق 101

4-4-1 هدف فرعی اول : بررسی و تبیین وضعیت هوش معنوی مدیران کارخانه خوروسازی کرمان موتور 101

4-4-2 هدف فرعی دوم : بررسی و تبیین استرس شغلی  در کارکنان  کارخانه خوروسازی کرمان موتور 102

4-5  تست نرمال بودن داده ها 103

4- 5 تحلیل استنباطی داده ها و آزمون فرضیه های تحقیق 105

4-5-1 مدل سازی معادلات ساختاری 105

4- 6  معادلات ساختاری 113

4-6-1 فرضیه های تحقیق 115

4-7 خلاصه نتایج آزمون فرضیه ها 132

4-8 خلاصه فصل 133

فصل پنجم ( بحث و بررسی) 134

5-1 مقدمه 135

5-2 تجزیه و تحلیل فرضیات تحقیق 135

5-2-1 فرضیه اصلی 135

5-2-2 فرضیه های فرعی 135

5-2-2-2 فرضیه فرعی دوم 136

5-3 بحث و بررسی 138

5-4-1 پیشنهاداتی در مورد هوش معنوی 142

5-5  پیشنهاداتی جهت مطالعات آتی 145

5-6 محدودیتهای تحقیق 146

5-7 خلاصه فصل 147

منابع 148

پیوستها 159

چکیده

هوش معنوی بیانگر مجموعه ای از توانایی ها و ظرفیت ها و منابع معنوی است  که کاربست آنها موجب افزایش انطباق پذیری و در نتیجه ارتقای سلامت افراد می شود. استرس بخش جدایی ناپذیر زندگی امروز است. انسان معاصر در هر موقعیتی که باشد استرس را تجربه می کند. برای رسیدن به یک زندگی شاد و بدون استرس ، هوش معنوی لازم است. جامعه آماری این تحقیق شامل مدیران و کلیه کارکنان کارخانه خوروسازی کرمان موتور می باشد. تعداد مدیران این کارخانه 50 نفر می باشد که به دلیل محدود بودن آنها نمونه گیری صورت نمی گیرد و تعداد کارکنان  2000 نفر می باشد حجم نمونه با استفاده از جدول کرجسی و مورگان ، 322 نفر بدست آمد که به روش نمونه گیری طبقه بندی تصادفی ساده انتخاب خواهند شد.

جهت اندازه گیری هوش معنوی از پرسشنامه کینگ (2008) و جهت سنجش استرس شغلی از پرسشنامه استاندارد HSE استفاده شد. پایایی این پرسشنامه ها از روش آلفای کرونباخ محاسبه و مقادیر 0.840 برای هوش معنوی و 0.728برای استرس شغلی بدست آمد. پس از جمع آوری  داده ها ، از روش مدلیابی معادلات ساختاری جهت بررسی فرضیه ها استفاده شد نتایج نشان داد که هوش معنوی و ابعاد تمرکز انتقاد وجودی و تولید معنی شخصی مدیران با استرس شغلی  رابطه معنادار نداشتند ولی ابعاد آگاهی و توسعه حالت آگاهی با استرس شغلی رابطه معناداری داشتند.

کلمات کلیدی: هوش معنوی، استرس شغلی ، کارخانه خوروسازی کرمان موتور

 1-1مقدمه

در سالهای اخیر معنویت به عنوان یک جنبه مهم از کنش انسان گرایانه، که رابطه پایایی با سلامت و بهبودی دارد مورد توجه قرار گرفته است. هوش معنوی، سازه های معنویت و هوش را درون یک سازه جدید ترکیب می کند. (خدابخشی، رحیمی کیا، جعفری، 1393)  هوش معنوی موجب می شود فرد در برابر رویدادها و مشکلات بینش عمیق بیابد و از مشکلات نترسد، با  مهربانی و عطوفت بیشتری به مشکلات نگاه کند و سختی ها را بهتر تحمل کند.(کاهنی، حیدری فرد؛ نصیری، 1392)

هوش معنوی به فرد دیدی کلی در مورد زندگی و تجارب و رویدادها می دهد و او را قادر     می سازد به چارچوب و تفسیر مجدد تجارب خود  بپردازد و شناخت و معرفت خود را عمق بخشد. (امانی، شیری، رجبی، 1393) هوش معنوی بیانگر مجموعه ای از توانایی ها و ظرفیت ها و منابع معنوی است  که کاربست آنها موجب افزایش انطباق پذیری و در نتیجه ارتقای سلامت افراد می شود. و یکپارچه کننده زندگی درونی و معنوی با زندگی بیرونی و محیط کار است و  می توان گفت هوش معنوی مکانیسمی است که توسط آن کیفیت زندگی افراد، بهبود می یابد. (بهروزی، زارع زاده، صابری کاخکی، 1392)

هوش معنوی به عنوان آخرین لایه از هوش های چندگانه، هدایت و معرفت درونی، حفظ تعادل فکری، آرامش درونی و بیرونی و عملکرد همراه با بصیرت، ملایمت و مهربانی را شامل می شود. هوش معنوی،  پاسخ به سوالاتی  همچون من کیستم ؟ و چه چیزی مهم است؟ را برای انسان روشن می سازد تا فرد در نهایت بتواند با کشف منابع پنهان عشق و لذت که به گونه ای نهفته در زندگی آشفته و پراسترس روزمره است، به خود و دیگران کمک نماید.(امامی، مولوی، کلانتری،1393)

افرادی که دارای هوش معنوی بالا هستند برای مقابله با حوادث ناگوار زندگی به خدا توکل     می کنند و در عین حال در جهت رفع و کاهش استرس تلاش می کنند.( آزاد مرزآبادی، هوشمندجا، پورخلیل، 1391)

استرس عاملی است که می تواند با ایجاد مشکلات جسمانی و روانی، کارآیی فرد را کاهش دهد . یکی از انواع استرس، استرس ناشی از مشاغل، حرفه ها و و در کل محیط کاری است. استرسهای طولانی و مداوم محیط کار می تواند مسائلی چون استعفا، غیبت های مکرر کاهش انرژی و بازده کاری را بدنبال آورد. (پورقانع، جفاکش، شهبازی، 1386)

بنابراین در این تحقیق به بررسی رابطه بین این دو متغیر می پردازیم.

1-2 موضوع تحقیق

بررسی رابطه بین هوش معنوی مدیران و استرس شغلی کارکنان کارخانه خودرو سازی کرمان موتور

1-3 بیان مسئله

هوش یکی از جذابترین و جالب ترین فرآیندهای روانی است که جلوه های آن در موجودات مختلف به  میزان مختلف دیده می شود. (کاهنی، حیدری فرد، نصیری، 1392) در گذشته، مهمترین عامل موفقیت ، بهره هوشی بوده که مبتنی بر توانائیهای زبان شناختی، تحلیل منطقی و هوش ریاضی است. مطالعات جدید نشان داده که بهره هوشی تنها بخش کوچکی از مدیریت و رهبری است. امروزه گفته می شود که بهره هوشی و هوش عاطفی پاسخگوی همه چیز نبوده و واقعا موثر نیستند، بلکه انسان به عامل سومی هم نیازمند است که هوش معنوی نامیده می شود.( نجفی ابیانه، عسکریان، 92)  

هوش معنوی، سازه های هوش و معنویت را درون یک سازه جدید با هم ترکیب می کند. هوش معنوی باعث می شود که انسان با ملایمت و عطوفت بیشتری به مشکلات نگاه کند، تلاش بیشتری یرای یافتن راه حل داشته باشد، سختی های زندگی را بهتر تحمل کند و به زندگی خود پویایی و حرکت دهد. (حسین دخت، فتحی آشتیانی، تقی زاده، 1392)

هوش معنوی یکی از هوش های چندگانه است و روش های متعددی را در بر می گیرد و       می تواند زندگی درونی و روح را با زندگی بیرونی و کار در دنیا ، یکپارچه و هماهنگ سازد و ممکن است به شادکامی و بهزیستی افراد بینجامد.( باقری، اکبری زاده، حاتمی، 1390) افراد زمانی هوش معنوی را بکار می گیرند که بخواهند از ظرفیتها و منابع معنوی برای تصمیم گیریهای مهم و اندیشه در موضوعات هستی یا تلاش در جهت حل مسائل روزانه استفاده کنند.(باعزت، شریف زاده، 1391)

کینگ معتقد است هوش معنوی شامل 4 بعد اساسی ، تفکر انتقادی وجودی، ایجاد معنای شخصی، آگاهی متعالی و توسعه موقعیت هوشیاری است. ( کینگ، 2010 ، کینگ، دسیکو، 2009)

اهمیت و ضرورت طرح موضوع هوش معنوی  از جهات مختلف در عصر جدید احساس       می شود . یکی از این ضرورت ها در عرصه انسان شناسی توجه به بعد معنوی انسان از دیدگاه دانشمندان است. هوش معنوی افراد را در یافتن راه حل برای مسائل زندگی توانمند می سازد. افرادی که دارای هوش معنوی بالاتری هستند رابطه بهتری با دیگران برقرار می کنند. (کریمی مونقی، 1391)

افرادی که دارای هوش معنوی بالاتری هستند در موقعیتهای استرس زا و رویارویی با آسیب، پاسخهای بهتری به وضعیتی که درون آن هستند ، می دهند و موقعیت تولید کننده  استرس را بهتر اداره می کنند. (اکبری زاده، باقری، حاتمی، حاجیوندی، 1390)

کریمی مونقی و همکاران (1390) تحقیقی با عنوان ” رابطه هوش معنوی و صلاحیت بالینی پرستاران”  انجام دادند . این تحقیق بر روی 212 پرستار بیمارستان های آموزشی شهر مشهد از طریق نمونه گیری چند مرحله ای انجام شد. ابزار جمع آوری داده ها پرسشنامه صلاحیت بالینی و  هوش معنوی کینگ (2008) بود که این پرسشنامه ابعاد تفکر وجودی،  آگاهی متعالی،  معنای شخصی و موقعیت هوشیاری را اندازه گیری می کند. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آزمونهای آنالیز واریانس، کروسکال واریس، تی تست،همبستگی و رگرسیون استفاده شد. نتایج تحقیق نشان داد که اکثریت پرستاران دارای هوش معنوی کمتر از میانگین بودند و همچنین نتایج آزمون همبستگی و رگرسیون نشان داد که بین هوش معنوی و صلاحیت بالینی رابطه معناداری وجود دارد.

برای رسیدن به یک زندگی شاد و بدون استرس ، هوش معنوی لازم است. استرس بخش جدایی ناپذیر زندگی امروز است. انسان معاصر در هر موقعیتی که باشد استرس را تجربه می کند . استرس جنبه های مختلف زندگی فرد را تحت تاثیر قرار می دهد و عوارض آن دامنگیر سازمان و محیط حرفه ای نیز می شود.( باعزت، شریف زاده، 1391) استرس چه به شکل مثبت و چه به شکل منفی، بخشی از زندگی هر فرد می باشد و عاملی است که می تواند با ایجاد مشکلات جسمی و روانی، کارائی فرد را کاهش دهد. یکی از انواع استرس، استرس ناشی از مشاغل،   حرفه ها و در کل محیط کاری است.(پورقانع ، جفاکش، شهبازی، 1386)

استرسی که افراد شاغل در محیط های شغلی با آن روبرو می شوند علل ومنابع مختلفی دارد که از آن جمله می توان به شرایط بد شغلی، حجم بسیار زیاد کار (بار کاری زیاد) ، انجام کار بصورت شیفتی، زمان کاری طولانی، تضاد نقش، ارتباطات ضعیف بین همکاران و مدیران و کارکنان رده پایینتر، وجود ریسک فاکتورها و عوامل آسیب زا و نیز توجه کم به کارکنان اشاره کرد. (خاتونی، ملاحسن، خوئینیها، 1390)

اسپیو ابعاد استرس شغلی را بار کاری نقش، بی کفایتی نقش ، دوگانگی نقش ، محدوده نقش، مسئولیت، محیط فیزیکی معرفی کرده است(علیزاده، کاظمی گلوگاهی، جمالی، براتی، عزیزی، 1393)

استرس شغلی زمانی رخ می دهد که بین نیازهای شغلی با توانائیها، قابلیتها و خواسته های فرد هماهنگی نباشد(عقیلی نژاد، محمدی، افکاری، عباس زاده، 1386)

استرس شغلی امروزه یکی از پدیده های مهم در زندگی اجتماعی و تهدیدی جدی برای سلامتی نیروی کار در جهان می باشد به طوری که سازمان بین المللی کار به صراحت اظهار می کند که شناخته شده ترین پدیده ای که سلامتی کارکنان را تهدید می کند استرس شغلی می باشد. (لطفی زاده، نورهسیم، حبیبی ، 1390) امروزه استرس شغلی به عنوان یکی از  مهمترین آفات سازمان شناخته می شود و میزان قابل توجهی از تنشهای ناشی از روابط و شرایط مرتبط با هر سازمان را به خود اختصاص می دهد. از این رو استرس، مشکل فردی نیست که فرد به تنهایی بتواند با آن مقابله کند بلکه برای حل آن به چاره اندیشی سازمانی نیاز است.(بابائیان ، کرمی، زند، مهموئی، 1391)

سوری، رحیمی، محسنی(1388)  تحقیقی با عنوان ” بررسی الگوی اپیدمیولوژیک استرس های شغلی در مدیران گروه صنعتی خودروسازی در ایران ”  انجام دادند. 440 نفر از مدیران  صنعت خودروسازی ایران ، پرسشنامه های مربوط به  استرس شغلی را پر کردند. جهت اندازه گیری استرس شغلی از پرسشنامه استاندارد اسپیو استفاده شد . تجزیه و تحلیل  داده ها نشان داد که میزان  شیوع استرس شغلی در گروه سایپا از دیگر جوامع بیشتر است و استرس شغلی در افراد جوان بیشتر و شدیدتر است.

شرایط استرس زا برای هر فردی روی می دهد. درجه ملایمی از استرس می تواند برای فرد مفید باشد اما فشار بیش از حد رفتار و ارتباطات بین فردی ، شخص را تحت تاثیر قرار داده و حتی سلامتی او را تهدید کند. یکی از مباحثی که در مبارزه با استرس در تحقیقات بسیاری مورد بررسی قرار گرفته ، هوش است. (سعادتی، لشنی، 1390) کینگ معتقد است که هوش معنوی   می تواند یک  عامل پیش بینی کننده  برای استرس باشد. ( کینگ، 2009)

حیدری گرجی، شیخ محمودی، لطفی،(1393) تحقیقی با عنوان ” رابطه بین هوش معنوی و استرس شغلی در معلمان مرد و زن دبستانهای بهشهر، ایران ” انجام دادند. جامعه آماری این تحقیق را کلیه معلمان دبستان در شهر بهشهر  تشکیل می دادند. که از بین آنها 204 نفر(116 نفر زن و 88 نفر مرد)  به روش نمونه گیری خوشه ای انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها در این تحقیق پرسشنامه های هوش معنوی کینگ (2008) و استرس شغلی سازمان سلامت و ایمنی (HSE) بود . داده های جمع آوری شده ، توسط ضریب همبستگی پیرسون و آزمون تی تست مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند و  نتایج نشان داد که بین هوش معنوی و ابعاد آن با استرس شغلی رابطه معناداری وجود داشت و تفاوت معناداری بین هوش معنوی زنان و مردان وجود نداشت.

با توجه به مطالب فوق و نتایج تحقیقات کریمی مونقی و همکاران (1390)، سوری، رحیمی، محسنی(1388) و حیدری گرجی، شیخ محمودی، لطفی،(1393)  در این تحقیق به دنبال این هستیم که بررسی نماییم که آیا استرس شغلی کارکنان کارخانه خوروسازی کرمان موتور از متوسط بالاتر می باشد؟ و همچنین بالا بودن میزان استرس شغلی  ناشی از هوش معنوی است ؟ به عبارتی بدنبال آزمون کردن رابطه بین هوش معنوی و استرس شغلی در کارکنان کارخانه خوروسازی کرمان موتور هستیم.

 1-4 ضرورت و اهمیت موضوع

اهمیت معنویت و رشد معنوی در انسان، در چند دهه گذشته به صورتی روزافزون توجه روانشناسان و متخصصان بهداشت روانی را به خود جلب کرده است. پیشرفت علم روانشناسی از یک سو و ماهیت پویا و پیچیده جوامع نوین از سوی دیگر ، باعث شده است نیازهای معنوی بشر در برابر خواسته ها و نیازهای مادی قدعلم کنند و اهمیت بیشتری یابند. چنین به نظر می رسد که  مردم جهان بیش از پیش به معنویت و مسائل معنوی گرایش دارند و روانشناسان و روانپزشکان به طور روزافزون در می یابند که استفاده از روشهای سنتی و ساده، برای درمان اختلالات روانی کافی نیست.(افروز، هومن، محمودی، 1388)

از آنجایی که نوع رفتار و برخورد کارکنان منعکس کننده موفقیت و یا عدم موفقیت مدیر در سازمان است بنابراین مدیریت آن از اهمیت و ضرورت والایی برخوردار است. برخورداری مدیران از هوش معنوی بیشتر باعث آرامش خاطر و رضایت باطن درکارکنان می شود. افزایش خلاقیت خوش بینی، اعتماد به نفس و توجه به ارزشهای والای انسانی را در محیط کار نمایان  می کند و به طور مثبت بر عملکرد کارکنان تاثیر می گذارد لذا می توان گفت پرورش مثبت هوش معنوی پایدارترین منبع توسعه محسوب شده و نیاز اساسی سازمانهای هزاره سوم است.(اسهرلوس، داداشی خاص، 1391)

هوش معنوی موضوع جدیدی است که مطالب نظری و یافته های پژوهشی و تجربی در مورد آن اندک است. پژوهش های مختلف نشان داده اند که مدیران با هوش معنوی بالا می توانند روشهای متفاوتی برای اداره کردن افراد و هدایت آنها اتخاذ کنند. (باعزت، شریف زاده، 1391)

از طرفی از آنجا که دین و به تبع آن معنویت در زندگی اجتماعی و فردی مردم کشور ما اهمیت تعیین کننده ای دارند و نظر به اینکه هوش معنوی معنوی از جدیدترین سازه های پیشنهاد شده در روانشناسی است که در مورد آن تحقیقات اندکی در جهان انجام شده است انجام مطالعات در مورد هوش معنوی در ایران ضروری به نظر می رسد. (مرعشی، نعامی، بشلیده، زرگر، غباری بناب، 1391)

بنابراین با توجه جایگاه و اهمیت هوش معنوی و عدم توجه جدی به این مقوله پرداختن و  مفهوم سازی آن ضروری به نظر می رسد. (زارعی متین، خیراندیش، جهانی، 1390)

از طرفی استرس شغلی امروزه به مساله ای شایع و پرهزینه در محیط های کاری تبدیل شده است. دانشمندان علوم پزشکی درصد قابل توجهی از بیماریهای روانی و جسمانی ناشی از کار را به وجود بیش از حد استرس مرتبط می دانند. اگرچه این تنها ضرر نیست بلکه اثر زیان آور آن بر روی عملکرد نیز قابل توجه است. به همین دلیل در دهه های اخیر  فشار عصبی یا استرس و علل و عوامل آن در محیطهای شغلی و از جمله سازمانها مورد بررسی و توجه زیاد واقع شده و یکی از مباحث اصلی رفتار سازمانی را به خود اختصاص داده است. استرس شغلی یکی از مباحث مهمی است که پرداختن به آن و یافتن راه حلی برای کاهش آن ضروری به نظر میرسد.(احمدی، ایرانیان، پارسانژاد، 1390)

ضرورت انجام تحقیقات بیشتر در مورد استرس شغلی در مشاغل کارمندی و کارکنان وقتی آشکارتر می شود که بدانیم  گستره عظیمی از نیروهای فعال جامعه را این قشر تشکیل           می دهند.(ترشیزی، سعادت جو، 1391)

آمارهای متفاوتی از شیوع استرس شغلی در ایران گزارش شده است. بر این اساس مطالعه ای که بر روی کارکنان کارخانه سایپا به عنوانن بزرگترین قطب صنعتی کشور انجام شد میزان استرس شغلی در بین کارکنان این کارخانه چیزی حدود 50 درصد گزارش شده است. با نگاهی به تحقیقات صورت گرفته در مورد استرس شغلی در ایران می توان چنین نتیجه گرفت بیشتر تحقیقات صورت گرفته در این زمینه به دو جامعه پرستاران و دبیران کشور محدود شده است، در حالیکه برای ارزیابی آن در بین سایر افراد خصوصا شاغلین در صنایع نیاز بیشتری به این گونه تحقیقات احساس می شود. (موذن، موسوی شکیب، 1390)

1-5 اهداف تحقیق

1-5-1  اهداف اصلی

1. بررسی رابطه بین هوش معنوی مدیران و استرس شغلی کارکنان کارخانه خوروسازی کرمان موتور
2. بررسی رابطه بین عوامل جمعیت شناختی(سن، جنسیت، وضعیت تاهل، سطح تحصیلات) و استرس شغلی کارکنان کارخانه خوروسازی کرمان موتور

1-5-2 اهداف فرعی

1. تبیین و توصیف وضعیت هوش معنوی مدیران در کارخانه خوروسازی کرمان موتور
2. تبیین و توصیف وضعیت استرس شغلی در کارکنان کارخانه خوروسازی کرمان موتور
3. تعیین رابطه بین هوش معنوی مدیران و استرس شغلی کارکنان کارخانه خوروسازی کرمان موتور
4. تعیین رابطه بین عوامل جمعیت شناختی(سن، جنسیت، وضعیت تاهل، سطح تحصیلات) و استرس شغلی کارکنان کارخانه خوروسازی کرمان موتور
5. تعیین رابطه بین ابعاد هوش معنوی مدیران و استرس شغلی کارکنان کارخانه خوروسازی کرمان موتور

1-6 سوالات تحقیق

1-6-1 سوال اصلی تحقیق

1. آیا بین هوش معنوی مدیران و استرس شغلی کارکنان کارخانه خودروسازی کرمان موتور رابطه معناداری وجود دارد؟
2. آیا بین عوامل جمعیت شناختی(سن، جنسیت، وضعیت تاهل، سطح تحصیلات) و استرس شغلی کارکنان کارکنان کارخانه خودروسازی کرمان موتور رابطه معناداری وجود دارد؟

سوالات فرعی

1. آیا بین تفکر انتقادی وجودی مدیران و استرس شغلی کارکنان کارخانه خودروسازی کرمان موتور رابطه معناداری وجود دارد؟
2. آیا بین تولید معنی شخصی مدیران و استرس شغلی کارکنان کارخانه خودروسازی کرمان موتور رابطه معناداری وجود دارد؟
3. آیا بین آگاهی مدیران و استرس شغلی کارکنان کارخانه خودروسازی کرمان موتور رابطه معناداری وجود دارد؟
4. آیا بین توسعه حالت آگاهی مدیران و استرس شغلی کارکنان کارخانه خودروسازی کرمان موتور رابطه معناداری وجود دارد؟

1-7  متغیرهای تحقیق

متغیر شامل هر چیزی است که بتواند ارزش­های گوناگون و متفاوت بپذیرد این ارزش­ها می تواند در زمان­های مختلف برای یک شخص یا یک چیز متفاوت باشد یا اینکه در زمان برای اشخاص یا چیزهای مختلف تفاوت داشته باشد (سکاران، 1390: 83).

این تحقیق دارای دو گروه متغیر می باشد.متغیر وابسته  که همان متغیر اصلی است که با تحلیل این متغیر می توان برای حل مسئله به پاسخهایی دست یافت و متغیر مستقل که به گونه ای مثبت یا منفی بر متغیر وابسته تاثیر می گذارد.(سکاران، 1390: 85)

متغیر وابسته در این تحقیق استرس شغلی است. استرس شغلی  بر اساس ابعاد تقاضا، کنترل، ارتباط، حمایت، نقش و تغییرات سنجیده می شود و متغیر مستقل در این تحقیق هوش معنوی است که دارای ابعاد تفکر انتقادی وجودی، تولید معنی شخصی، آگاهی و توسعه حالت آگاهی  می باشد.

 

 

1-8 قلمرو تحقیق

1-8-1  قلمرو مکانی

قلمرو مکانی تحقیق حاضر، کارخانه خوروسازی کرمان موتور می­باشد.

1-8-2  قلمرو زمانی

 پژوهش حاضر از نظر قلمرو زمانی، در سال1393 صورت خواهد پذیرفت

1-9 تعریف واژه ها و اصطلاحات

1-9-1 تعاریف نظری متغیرها

هوش معنوی: کینگ (2008) هوش معنوی را مجموعه ای از قابلیت های سازش روانی تعریف می کند که مبتنی بر جنبه های غیر مادی و متعالی واقعیت است، به ویژه آنهایی که با ماهیت هستی فرد، معنای شخصی، تعالی و سطوح بالاتر هوشیاری مرتبط اند . هنگامی که این قابلیت ها به کار بسته شوند توانایی منحصر به فرد مسئله گشایی، تفکر انتزاعی و کنار آمدن را تسهیل     می کند. (امامی، مولوی، کلانتری، 1393)

تفکر انتقادی وجودی: توانایی ایجاد معنی بر اساس فهمیدن عمیق در خصوص مسائل مربوط به هستی  و توانایی استفاده از سطوح چندگانه هوش در حل مسائل، ظرفیت تفکر انتقادی نسبت به مباحث متافیزیکی و مربوط به هستی از جمله حقیقت، جهان، مرگ.(کینگ، ،2008، یزدانی، اعتباریان، ابزاری، 1392)

 تولید معنی شخصی:  توانایی استفاده از تجارب فیزیکی و روحی برای ایجاد معنا و هدف شخصی(کینگ، 2008، یزدانی، اعتباریان، ابزاری، 1392)

آگاهی: توانایی شناسایی جنبه های متعالی خویشتن، دیگران و جهان با استفاده از هوشیاری. (کینگ، 2008،  یزدانی، اعتباریان، ابزاری، 1392)

 توسعه حالت آگاهی: توانایی ورود به موقعیتهای معنوی بالاتر از جمله تفکر عمیق، نیایش، مراقبه و خروج از آن (کینگ، 2008، یزدانی، اعتباریان، ابزاری، 1392)

استرس شغلی: استرس شغلی نوعی استرس است که با محیط کاری یا عوامل مرتبط با محیط کاری در ارتباط است. (خنیفر،1391)

تقاضا: تقاضاهای محیط کاری شامل ساعات کاری طولانی، تقاضاهای فراتر از توان افراد و شرایط محیطی نامناسب است. (احمدی، رضایی، 1391)

 کنترل: کنترل به این معناست که آیا در کارتان دارای حق انتخاب هستید و یا مجبورید فعالیتی مشخص را در زمان و مکانی مشخص انجام دهید؟ (باون، ادواردز، لینگارد، کاتل، 2014)

 ارتباط: وقتی می گوییم ارتباط ، منظور شیوه های ارتباط برقرار کردن فرد با همکاران خود است. (کاظمی، جاویدی، آرام، 1389)

 حمایت: وقتی در سازمانی روابط بین کارکنان با همکارانشان و مدیر ضعیف باشد کارکنان احساس نگرانی و خطر، کم اعتمادی و کم علاقگی و کم حمایتی می کنند و دچار استرس      می شوند. (کاظمی، جاویدی، آرام، 1389)

 نقش : به زبان ساده معنی نقش این است که ” نقش شما در سازمانتان چیست؟” آیا برای شما وظایف کاریتان مشخص شده است که بخواهید به ایفای نقش خود در سازمانتان بپردازید؟. (احمدی، رضایی، 1391)

 تغییرات: محیط کار همواره برای پیشرفت نیازمند تغییر است. مثلا پروسه های کاری ممکن است دچار تغییر شوند و یا مثلا تکنولوژی های تولید دچار تغییر گردند و یا اصلا محیط کاری کارمند دچار تغییر شود و به عنوان مثال وی از یک واحد به واحد دیگری منتقل می گردد.

 

 

 

 

علوم و تحقیقات واحد یزد

پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت مالی (MA)

عنوان:

بررسی رابطه پویا بین نرخ بازده و حجم معاملات در بورس اوراق بهادار تهران

سال تحصیلی 1393-1392

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فصل اول. 7

کلیات تحقیق. 7

1-1-بیان مسئله. 8

1-2 اهمیت و ضرورت انجام تحقیق. 9

1-3-جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق. 9

1-4-اهداف مشخص تحقیق. 9

1-5-سوالات تحقیق. 10

1-6-فرضیه‏های تحقیق. 10

1-7-تعریف واژگان. 10

فصل دوم. 12

مبانی نظری و پیشینه تحقیق. 12

1-2 مقدمه. 13

2-2- رفتار مالی؛ پارادایم حاکم بر بازارهای مالی. 14

1-2-2- روانشناسی شناختی. 16

2-3- حجم معاملات:. 21

2-4-رابطه ی حجم مبادلات و قیمت با اعلان سود. 23

2-5- اهمیت رابطه حجم معاملات و قیمت سهام. 25

2-6- مبانی تئوریک موضوع از دیدگاه کروچ. 28

2-7- دلایل تئوریک ارتباط مثبت حجم معاملات، بازده و تغییر قیمت سهام  32

نمودار 3-2 : داده های قدرمطلق بازده در طول یک روز معاملاتی با استفاده از نمودار هیستوگرام   33

نمودار4-2 داده های تعداد خبرهای رسیده در طی یک روز معاملاتی با استفاده از نمودار هیستوگرام   34

شکل 5-2 : حجم معاملات در طی یک روز معاملاتی با استفاده از نمودار هیستوگرام   35

2-8- بسط مدلهای تئوریک رابطه حجم معاملات، قیمت و بازده سهام. 40

2-9- بسط فرضیه ورود متوالی اطلاعات. 41

2-10- بسط مدل ترکیب توزیع ها. 47

2-11-پیشینه تحقیق. 50

2-11-1-پیشینه داخلی. 50

2-11-2 – پیشینه خارجی. 56

فصل سوم. 71

روش تحقیق. 71

3-1-جامعه اماری. 72

3-2-حجم نمونه. 72

3-3-مدل تحقیق. 72

3-4-مقدمه. 73

3-2مدل های مارکف سوئیچینگ و آستانه ای. 75

3-3تخمین یک مدل پایه ی مارکف سوئیچینگ. 80

3-4توسعه مدل MS پایه (با دو رژیم). 87

3-7 ایستایی و آزمون ریشه واحد. 92

فصل چهارم. 96

تجزیه و تحلیل داده ها. 96

4-1- مقدمه. 97

4-2-تفسیر اطلاعات آماری. 98

4-3- آزمون ریشه واحد 99

4-4-انتخاب وقفه بهینه مدل(دو رژیمه). 100

4-5- آزمون خطی یا غیر خطی بودن مدل (LR). 101

4-6-برآورد مدل بهینه MSARDL(2,3) (دو رژیمه). 102

4-7- نمودار های هموار شده رژیم های(صفر و یک). 104

4-8-تعیین نقاط بازگشتی در رابطه بین حجم معاملات و بازده سهام  105

4-9- خلاصه‌ی فصل. 107

فصل پنجم 109

نتیجه گیری و پیشنهادات 109

5-1- مقدمه 110

5-3-سوالات تحقیق. 110

5-4- فرضیه های تحقیق. 111

5-5 پیشنهادات 112

پیوست 115

چکیده

گرایش بازارهای مالی به تغییر وضعیت ناگهانی که در نتیجه تغییر در رفتار سرمایه‌گذاران ایجاد می‌شود، می‌تواند منجر به پیدایش رژیم‌های مختلف قیمت و بازده در این بازارها شود. در این مطالعه با استفاده از مدل چرخش رژیم مارکوف، رفتار چرخش رژیم‌های مختلف بازار بورس اوراق بهادار با استفاده از داده‌های روزانه حجم معاملات و بازده نقدی طی دوره 93-1383 مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج به دست آمده، از برآورد مدل با استفاده از دو و سه رژیم نشان داد که در هر دو این مدل ها رابطه معنی دار بین حجم معاملات و بازده سهام می باشد.

واژگان کلیدی: بازار بورس اوراق بهادار، بازده نقدی، مدل چرخش رژیم مارکوف

1-1-بیان مسئله

دو ضرب المثل مهم در بازار بورس وال استریت وجود دارد: ١-این حجم معاملات است که تغییرات قیمت را به وجود می آورد.2-حجم معاملات در بازارهای پر رونق نسبتاً سنگین و در بازارهای راکد نسبتاً سبک است. مطالعات انجام شده در این حوزه به خوبی توانسته انداین دو ضرب المثل را مورد آزمون قرار دهند. تعداد زیادی از مطالعات تجربی مؤید رابطه حجم معاملات و قدر مطلق تغییر قیمت(ضرب المثل اول)  و ارتباط مثبت بین حجم معاملات و تغییر قیمت می باشند .

از دیدگاه کارپوف(1987) حداقل چهار دلیل برای اهمیت ارتباط حجم معاملات و قیمت سهام وجود دارد:

1) در بازار های مالی مدلهایی مورد بحث و بررسی قرار می گیرند که روابط بین حجم معاملات و قیمت سهام را با توجه به میزان ورود اطلاعات به بازار، چگونگی انتشار اطلاعات، اندازه بازار و شروط قید شده درمعاملات کوتاه مدت پیش بینی می کنند. به همین جهت روشن شدن نحوه ارتباط حجم معاملات و بازده سهام از طریق آزمون های مختلف، دیدگاه ها را نسبت به بازارهای مالی و تشخیص (تمایز) فرضیه های متفاوت در مورد ساختار بازار شفاف می کند) آگاهی از نحوه ارتباط حجم معاملات و قیمت سهام درمطالعات واقعه نگر،که از ترکیبی از داده های مربوط به حجم معاملات و قیمت سهام جهت تفاسیر خود استفاده می کنند، حائز اهمیت است. تعیین همزمان نوسانات قیمت و میزان معاملات باعث افزایش قدرت تشخیص چنین آزمون هایی می شود. در سایر آزمون ها تغییرات قیمت متاثر از نحوه ارزش  گذاری اخبارجدید توسط بازار است, ولی تغییرات حجم معاملات به معنی شدت توافق یا عدم توافق مبادله گران در مورد کیفیت اطلاعات جدید است. در هر صورت تهیه یک آزمون و اعتبار نتایج آن بستگی به توزیع مشترک نوسانات قیمت و حجم معاملات دارد.3) رابطه حجم معاملات و قیمت سهام در مباحث مربوط به توزیع تجربی قیمتهای سفته بازی  نقشی اساسی دارد. هنگامی که در یک دوره مشخص از داده هایی در فواصل زمانی معین همچون روزانه نمونه گیری می شود، نرخ بازده در مقایسه با توزیع نرمال، توزیعی کشیده تر دارد. این موضوع هم می تواند به علت فرضیه توزیع نرخ بازدهی با واریانس نامحدود باشد و هم می تواند به آن علت باشد که آمار تهیه شده حاصل توزیع های متفاوت با واریانس های مختلف است.4) چگونگی و کیفیت رابطه حجم معاملات و تغییر قیمت ها تبعات مهمی برای مطالعات بازارهای آتی دارد. تغییرات قیمت، حجم معاملات قراردادهای آتی را تحت تأثیر قرار می دهد و در واقع در برگیرنده این نظریه است که آیا سفته بازی به عنوان یک عامل تثبیت کننده قیمت عمل می کند یا اینکه ثبات قیمت های آینده را بر هم می زند. زمان تحویل کالا در قرار دادهای آتی حجم معاملات را تحت تأثیر قرار می دهد و از طریق این تغییر،احتمالاً قیمت ها نیز تغییرخواهند کرد(نجار زاده و زیو دار 1384). یکی از روشهای ممکن در بررسی رابطه پویای بین حجم معاملات و قیمت سهام است.در این مقاله با استفاده از مدل های چرخش رژیم( مارکف سوئیچینگ) رابطه بین حجم معاملات و قیمت سهام بورس اوراق بهادار تهران مورد بررسی قرار می گیرند.

1-2 اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

بررسی رابطه حجم معاملات، تغییر قیمت و بازده سهام از موضوعاتی است که از سال 1959 تاکنون مورد توجه شدید محققان مالی و اقتصادی قرار داشته است. اهمیت این رابطه به‌گونه‌ای است که در وال‌استریت جمع‌بندی‌هایی درباره ارتباط حجم معاملات و تغییرات شکل گرفته است(.عبده و رادپور،1389).ارتباط بین حجم و بازده در بازارهای مالی، در طی دو دهه اخیر توجه زیادی را به خود جلب کرده است. گرچه مطالعات فراوانی سعی نموده اند که ساختاری تئوریک یا تجربی از این ارتباط ارائه دهند، هنوز اجماع کلی در این مورد حاصل نشده است(آلودری و همکاران،1390). نکته مهم در این موارد به کار بردن مدلی است که بتوان این تغییر ات را شناسایی کرده و اساس و پویایی بین حجم معاملات و بازده سهام را برای چند دوره بعد از یک دوره تغییر را تعیین کرد.مدل چرخشی مارکوف (MS)، مدلی است که تغییرات رژیم در سری زمانی حجم معاملات و بازده سهام را بیان میکند.

1-3-جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق

اغلب مطالعات انجام شده با استفاده از مدل رگرسیون انتقالی ساده (STR) بوده که دارای این مزیت است که اثرات متقابل بین رژیم‌ها را با استفاده از توابع انتقال ساده مورد بررسی قرار می‌دهد.از زمانی که همیلتون (1989) تکنیک‌های چرخشی مارکوف را به عنوان روشی برای مدل‌سازی سری‌های زمانی مالی و اقتصادی ناایستا به کار برد، استفاده از این مدل رواج بیشتری یافته است. تفاوت اصلی بین این دو نوع مدل مربوط به فرآیندی است که از طریق آن تغییرات در رژیم‌ها اندازه‌گیری می‌شود. تکنیک مارکوف به ما اجازه می‌دهد تا رژیم‌های متفاوت را در رابطه پویای حجم معاملات و بازده سهام مجزا نموده و میزان احتمال چرخش این رژیم‌ها را مورد محاسبه قرار دهیم.

1-4-اهداف مشخص تحقیق

با توجه به شرایط کنونی ورس اوراق بهادار کشور ما که رفتار رژیم در بازده سهام طی سالهای اخیر همواره دستخوش تغییرات زیادی بوده است وتعیین قطعیتی برای تخمین شرایط اقتصادی مؤثر رشد اقتصادی اعم از رونق و رکود در ساختار اقتصادی در دوره های آتی غیر ممکن به نظر می رسد لذا استفاده از مدل چرخش رژیم مارکف که احتمالات وقوع را بررسی می کند میتواند راهکاری جدید و موثر در شناسایی رفتار انتقال رژیم تورم ایران باشد.

1-5-سوالات تحقیق

1-آیا انتقال رژیم بین وضعیت های مختلف در  حجم معاملات و بازده سهام  ایران اتفاق می افتد؟

2-آیا واریانس رژیم های مختلف شناسایی شده در رابطه پویای حجم معاملات و بازده سهام با هم تفاوت دارند؟

3- آیا میانگین رژیم های مختلف شناسایی شده در رابطه پویای حجم معاملات و بازده سهام با هم تفاوت دارند؟

1-6-فرضیه‏های تحقیق

1- رابطه بین  حجم معاملات و بازده سهام مثبت و معنی دار است.

2- رابطه بین  حجم معاملات و بازده سهام در بیشتر رژیم رونق وجود دارند.

1-7-تعریف واژگان

بازده سهام: مبلغ سود پرداختی به سهام به صورت درصدی از بهای سهم در بازار ( بورس اوراق بهادار تهران)

 حجم معاملات: حجم عبارت است از تعداد سهام و یا قراردادهایی که در یک دوره زمانی معین ، معمولا یکروزه ، معامله می شوند. هر چه حجم بالاتر باشد، سهام فعالتر خواهد بود. برای تعیین حرکت حجم (رو به بالا و یا پایین) تحلیلگران به میله های حجم (volume bars) نگاه می کنند که معمولا در قسمت پایینی هر نمودار قیمت یافت می شوند.میله های حجم ، نشاندهنده تعداد سهام معامله شده در هر بازه زمانی است و با روشی مشابه قیمت، روند را نشان می دهد.

1-2 مقدمه

اقتصاد دانان تشکیل سرمایه را در پیشرفت و توسعه اقتصادی ضروری و موثر می دانند. تشکیل سرمایه که از طرف دولت یا بخش خصوصی صورت می گیرد در برنامه ریزی دولت جهت دستیابی به اهداف ملی و اقتصادی و حتی غیر اقتصادی جامعه، سیستم بازار و عملکرد آن اهمیت زیادی دارد.

بازارهای کارای سرمایه تمایل به تخصیص منابع کمیاب به مؤسساتی را دارند که آن منابع را بطور کارا مورد استفاده قرار می دهند. بدون شک ساده ترین اقدام جهت تشویق مردم به سرمایه گذاری در سهام شرکت های تولیدی ایجاد تعامل بین بازدهی و ریسک اینگونه سرمایه گذاری ها و سایر سرمایه گذاریهای غیر مولد در جامعه می باشد. لذا ایجاد محیطی مناسب برای سرمایه گذاریهای سالم جهت تقویت بازار سرمایه از مهم ترین اقداماتی است که می تواند توسط دست اندرکاران اقتصادی کشور انجام گیرد. فعالیت سازمان بورس اوراق بهادار تهران می تواند سهم عمده ای در نیل به اهداف فوق داشته باشد.

معمولاً سرمایه گذاری به منظور دستیابی به رفاه بیشتر در شرایط کنونی وآینده صورت می گیرد. در واقع مقوله سرمایه گذاری با تنوع وسیعی روبرو می باشد. سرمایه گذاری در گواهی سپرده اوراق قرضه، سهام عادی، صندوق مشترک سرمایه گذاری و می تواند نمونه های از سرمایه گذاری بشمار آید. کارکرد سرمایه گذاری به مفهوم خاص آن یعنی تبدیل وجوه مالی به یک یا چند نوع از دارایی که آن هم برای مدت نامشخص قابل نگهداری باشد. از اینرو سرمایه گذاری فرآیند پذیر و نیازمند مدیریت است. زیرا دستیابی به ثروت و سود ناشی از سرمایه گذاری که به مجموع درآمدهای فعلی و درآمدهای آتی آن معطوف می شود، همواره با مقوله ای به نام مخاطره یا ریسک توام است.

2-2- رفتار مالی؛ پارادایم حاکم بر بازارهای مالی

 به نظر می ‌رسد می توان تاریخچـه نظریه‌های مالی پنجاه سال گذشته را در دو انقلاب و دگرگونی اصلی، خلاصه کرد. ابتدا انقلاب نئوکلاسیک در علوم مالی بود که با مدل قیمت گذاری دارایی‌های سرمایه‌ای[1] و نظریه بازارهای کارا[2] در دهه 1960 و مدل قیمت‌گذاری دارایی سرمایه‌ای میان‌مدت و نظریه قیمت‌گذاری آربیتراژی [3] در دهه 1970، آغاز شد. دومین دگرگونی اساسی، انقلاب رفتاری در مباحث مالی بود که در دهه 1980 با طرح پرسش پیرامون منبع نوسان در بازارهای مالی و با کشف ناهنجاریهای بی شمار و نیز تلاش در جهت یکپارچه کردن نظریه انتظار کاهنمن و تورسکی و دیگر نظریه‌های روانشناسی با نظریه مالی شروع شد علت اصلی این تغییر و دگرگونی ها را شاید بتوان در یک جمله آقای اندرلو خلاصه کرد که معتقد است: به موازات تغییر بازارها و بروز و ظهور نیروهای تکاملی جدید برای ایفای نقش، دیگر برندگان و بازندگان امروز، برندگان و بازندگان دیروز و فردا نیستند.

 بنابراین ضرورت همه دگرگونی‌های نظری و عملی حفظ ماندگاری در این اقتصاد جهانی است به دیگر سخن نظریه‌های نو ابزاری جدید برای رویارویی با مسائل و مشکلاتی هستند که نظریات قدیمی از پاسخگویی به آنها عاجز بودند و در صورت استفاده نکردن از این ابزار و پارادایم ‌های نو، اقتصاد یک کشور، در خوشبینانه‌ترین حالت، موفق به حل مشکلات قدیمی خود خواهد شد و سهمی از بازارهای جهانی و البته آینده نخواهد داشت. پارادایم حاکم بر مباحث مالی امروز که ما قصد توضیح، تشریح و مقایسه آن را داریم، رفتار مالی نام دارد، که به زبان ساده عبارت است از یک الگوی فکری که در آن بازارهای مالی با استفاده از الگوهای مرکب از علوم اجتماعی، روانشناسی، مالی و چند رشته دیگر مطالعه می شوند و به عبارت بهتر عاملان اقتصادی درالگوهای رفتاری بر خلاف نظریه‌های نئوکلاسیک منطقی نیستند، بلکه یا به خاطر ترجیحاتشان و یا به دلیل سوگیری‌های شناختی نرمال‌اند. این پارادایم نوبنیاد به اعتقاد رابرت شیلر یکی از حیاتی‌ترین برنامه‌های تحقیقاتی بوده و آشکارا در رد نظریه بازار کارا قرار گرفته است.

در بخش دوم این مقاله به تشریح و توضیح مفهوم رفتار مالی و عناصر سازنده آن خواهیم پرداخت و در پایان پس از بحث و نتیجه گیری، جدولی از توصیه‌ها ارائه خواهد شد.

• رفتار مالی: در ادبیات اقتصاد غرب، ماهیت وجودی انسانها به عنوان موجودی منطقی که تحت شرایط کاملاً شفاف تصمیم‌گیری می‌کند، تعریف می‌شود. این موجود کامل که اغلب از آن به عنوان انسان اقتصادی یاد می‌شود، همواره در بهینه‌سازی منافع دلخواهش کامیاب است و تمام اطلاعاتی را که بر زمینه‌ها و تصمیماتش تأثیر دارند، جمع‌آوری می‌کند و موقعیتی آرمانی را که مطمئنا ً در دنیای واقعی بسیاری از سرمایه‌گذاران یافت نمی‌شود خلق می‌کند (فورمل[4] ،2009، 31).

اما هربرت سایمون[5] – پیشرو در رفتار مالی – انسان اقتصادی را موجودی غیر‌واقعی در نظریه‌های اقتصادی تشخیص داد. میراستمن نیز در مقاله‌ای با عنوان: بازبینی تخصیص دارایی با استفاده از چالش رفتار مالی بیان کرد که افراد در نظریه‌های سنتی منطقی هستند در حالی که رفتار مالی افراد را نرمال فرض می‌کند، یعنی یک سرمایه‌‌گذار ممکن است تصمیمی اتخاذ کند که از نظر اقتصادی توجیه نداشته باشد .فتار مالی، به عنوان نوعی نظریه مطرح است که مباحث و مسائل مالی را با کمک گرفتن از نظریات روانشناسی شناختی تشریح می‌کند. این نظریه نه تنها پیش بینی‌های نظریه‌های مدرن مالی نظیر بازارهای کارا را مورد تردید قرار میدهد بلکه در سطح خرد نیز در مورد نظریاتی مانند: بیشینه‌سازی مورد انتظار و انتظارات عقلایی تردید دارد.

بنابراین نظریه‌های رفتار مالی در دو سطح خرد و کلان تأثیر گذار هستند:

1 .رفتار مالی خرد[6]: به بررسی رفتارها یا سوگیری‌های سرمایه‌گذاران می‌پردازد و آنها را از عاملان اقتصادی منطقی که در نظریه اقتصاد کلاسیک متصوریم، بازمی‌شناساند.

2. رفتار مالی کلان[7]: شناسایی و تشریح ناهنجاری‌هایی در نظریه بازارهای کارا که الگوهای رفتاری، احتمالاً قادر به توضیح آن باشند.

رفتار مالی شامل دو عنصر سازنده است که عبارت‌اند از: روان‌شناسی شناختی (افراد چگونه فکر می‌کنند) و محدودیت‌های آربیتراژ (چه زمانی بازار کارا خواهد بود)، ما در ادامه به تشریح این دو عنصر می‌پردازیم ( دولت آبادی، 1389، 24 ).

 

1-2-2- روانشناسی شناختی

همان‌گونه که پیشتر گفته شد، این متغیربه بررسی طرز تفکر سرمایه‌‌گذاران می پردازد. رفتار مالی بر این باور است که تفکر افراد متأثر از ترجیحات و سوگیری‌های شناختی آنهاست. تفاوت اصلی بین این دو، در این است که در الگوهای رفتاری ترجیحات باید منعکس و لحاظ شوند، ولی سوگیری‌ها باید توسط الگوها حذف و یا کنترل شوند.

یکی از اجزای اصلی هر الگویی که برای ارائه درک بهتر از رفتار قیمت‌ها و معاملات تلاش میکند، مفروضات ترجیحی سرمایه‌گذار است. اکثر سرمایه‌گذاران هشت ترجیح مهم دارند که عبارت‌اند: 

• زیان گریزی:

 یکی از اصول اساسی رفتار مالی، این ایــده است که سرمایه گذاران ریسک گریز نیستــند، بلکه زیان گریزند. به عبارتی: نفرت افــراد از عدم اطمینان چندان شدید نیست، بلکه آنها بیش از هر چیز از زیان کردن متنفـرند. افراد اغلب برای زیان بیشتر از سود، حساسیت نشان می‌‌دهند، یعنی مجازات ذهنی که افراد برای یک سطح معین زیان در نظر می‌گیرند، بیشتر از پاداش ذهنی است که برای همان سطح سود(یک دلار سود) در نظر می‌گیرند.

 

 

این پدیده برای نخستین بار در نظریه انتظار دانیل[8] کاهنمن[9] و آموس[10] تورسکی مطرح شد و مبین این اصل بود که افراد زیان را قوی تر از سود درک می‌کنند و افراد زیان گریز حتی برای فرار از موقعیت زیانده حاضر به ریسک بیشتر هم هستند (نویس[11] 2008،85).

• محاسبه ذهنی:

محاسبه ذهنی‌، اصطلاحی است که معرف گرایش طبیعی افراد به سازماندهی اطرافشان در قالب حساب‌های ذهنی جداگانه است. به فرایندی که از طریق آن تصمیم گیرندگان مسائل را برای خودشان فرمول‌بندی می‌‌کنند محاسبه ذهنی گفته می‌شود. یکی از مفاهیم محاسبه ذهنی شکل‌گیری کوته‌بینانه است، یعنی سرمایه‌گذاران تمایل دارند تا به هر یک از عناصر سبد دارایی‌های خودشان، به طور جداگانه بپردازند که همین می‌تواند منجر به اتخاذ تصمیم ناکارآمد شود. با اندکی توجه می‌توان دریافت که محاسبه ذهنی، به معنای داشتن نگرش چندگانه نسبت به ریسک است، همان‌گونه که استمن[12] معتقد است ما داراییهایمان را به داراییهایی با ایمنی بالا و دارایی‌هایی با ایمنی پایین تقسیم می‌کنیم. به عنوان نمونه بسیاری از افراد به هزینه‌های آموزشی فرزندان خود راحت‌تر (و شاید غیر اقتصادی‌تر) بودجه تخصیص می‌دهند، در حالی که همین افراد برای برخی فرصتها حساب جداگانه‌ای دارند و به دنبال کسب بالاترین بازده از آن فرصت‌ها هستند (نویس[13] 2008،85).  

• سوگیری های شناختی:

روان‌شناسان به این نتیجه رسیده‌اند که، زمانی که عاملان اقتصادی باورهای ذهنی خود را به کار

می‌گیرند، در معرض برخی اشتباهات سیستماتیک هستند. همان‌گونه که پیشتر گفته شد، الگوهای فتاری در جهت کاهش تأثیر این سوگیریها هستند و باعث کارآمد تر شدن بازارها می شوند. شرح برخی از ین اشتباهات سیستماتیک در زیر می آید:

• بیش‌نمایی:

این اشتباه را می توان به عنوان تمایل افراد به دادن اهمیت بیشتر به برخی گزارشها، پیشرفتها و اظهارات تعریف کرد، از اینرو به یک رویداد بیش از اندازه شایستگی‌اش اهمیت داده می‌شود. به دیگر سخن، فرد در بیش‌نمایی، رویدادها را نماینده و نمونه یک طبقه ویژه بداند و به این ترتیب الگویی را که وجود خارجی ندارد، برای خودش متصور باشد. پیامد مهم این اشتباه برای بازارهای مالی این است که سرمایه گذاران تمایل به این فرضیه دارند که رویدادهای اخیر در آینده نزدیک ادامه خواهد داشت، از اینرو در جستجوی خرید سهام چشمگیرند و سهامی را که به تازگی عملکرد ضعیفی داشته‌اند، نمی‌خرند (همان منبع،86).

• اطمینان بیش از اندازه:

 این اشتباه قطعاً پر تکرارترین الگوی رفتار مالی است که تا کنون بحث شده است. شیلر این الگو را به زبان ساده این‌گونه بیان می کند : مردم فکر می‌کنند که آنها بیشتر از آنچه که انجام می‌دهند، می‌دانند این اشتباه مربوط به حالتی است که در آن افراد برای اطلاعات محرمانه خود بیش از اندازه اهمیت قائل‌اند. سرمایه‌گذارانی که اعتماد به نفس بیش از اندازه دارند، در مواجهه با رویداد عمومی جدید، ارزیابی های شخصی خود را کندتر بازبینی و تجدید نظر می‌کنند. اما جالب اینجاست که این سوگیری به هیچ وجه مختص سرمایه‌گذاران غیر‌حرفه‌ای یا فردی نیست (همان منبع ،86 ).

• اثر قالبی:

 پژوهش‌ها درباره چگونگی تصمیم‌گیری حاکی از این است که یک تفاوت کوچک در روش ارائه پرسش منجر به پاسخهای متفاوت می‌شود. روزکوسکی این اثر را این‌گونه توضیح می‌دهد:

تحقیقی را در نظر بگیرید که در آن یک گروه از افراد مطلع می‌شوند که در یک سرمایه‌گذاری ویژه50 درصد احتمال موفقیت دارند.

به گروه دیگر گفته می‌‌شود که در همان سرمایه‌گذاری 50 درصد شانس شکست دارند. از نظر منطقی، باید تعداد برابری از افراد هر گروه علاقه‌مند به تحمل این ریسک باشند. اما این موضوع در این مورد صادق نبود. وقتی ریسک بر اساس احتمال موفقیت توصیف می‌شود، نسبت به حالتی که ریسک بر حسب احتمال شکست توصیف شود، افراد بیشتری متمایل به تحمل ریسک می‌‌شوند. این سوگیری بدین مفهوم است که پرسش‌های مربوط به ریسک باید خیلی با دقت بیان شود. حتی تخمینهای دقیق از میزان تحمل ریسک، می‌تواند منجر به استراتژی انتخابی ضعیفی شود  (نویس[14] 2008،86).  

• اثر تمایلی:

 اثر تمایلی در نظریه‌های مدرن بخوبی شناخته شده است. این اشتباه بیانگر میل طبیعی به فروش سریع سهام برنده (سودآور) و نگهداشتن بیش از اندازه سهام سهام بازنده (زیانده) است. توجه داشته باشید که بخش دوم اثر تمایلی میتواند موجبات زیانهای کلانی را فراهم کند (اجتناب از قطع زیان و معاملات نامطلوب). این اثر خودش را در سودهای کوچک پرتعداد و زیانهای کوچک کم تکرار نشان می‌دهد. در واقع حجم معاملات تحت تأثیر این اثر است بر این اساس، در بازار رو به رشد، حجم معاملات صعودی، و در بازار راکد، حجم معاملات نزولی است (همان منبع ،87).

• محافظه‌کاری:

 این اشتباه که به اصرار بر باور نیز معروف است، مؤید این مطلب است که افراد برای تغییر عقاید خود حتی زمانی که اطلاعات جدیدی به دست می‌آورند، بی میل هستند. بر اساس مطالعات بارباریس و ثلر دو اثر در این زمینه تأثیرگذارند: اول اینکه افراد برای تحقیق در جهت یافتن شواهدی که مغایر با باورهایشان است، بی میلند و دوم اینکه اگر هم چنین شواهدی یافتند با شک و تردید مضاعفی به آن شواهد می‌نگرند نکته جالب توجه اینکه در بعضی اوقات محافظه‌کاری نقطه مقابل الگوی مکاشفه ای بیش‌نمایی است .فهرست سوگیریهای شناختی تنها به این فهرست کوتاه محدود نمی شود و براحتی می‌توان به آن افزود، اما قدر مسلم این است که رفتار مالی، تنها در پی فهرست کردن اشتباهات نیست و سعی دارد بعد از شناسایی چرایی و چگونگی شکل‌گیری چنین سوگیری هایی، راهکارهایی برای اجتناب از آنها و در نتیجه کاراتر شدن بازارهای مالی ارائه کند (همان منبع ،87).

فصمعاملات:

یعنی مقدار معامله‌ای که در یک زمان مشخص انجام می‌شود. در واقع همان میزان تقاضا ومعاملاتی است که در خرید سهام یک کالا انجام شده و سپس واگذار می‌گردد (تقاضا-عرضه). حجم معاملات غالباً به طور روزانه و هفتگی مورد توجه است. توجه به این نکته ضروری است که هر اندازه قیمت سهام بالاتر رود، باید حجم معاملات آن نیز افزایش یابد و بر عکس، هر اندازه قیمت سهام پایین تر بیاید باید حجم معاملات در جهت منفی (فروش) بیشتر شود.

حجم معیاری است که قدرت یا ضعف بازار را می‌سنجد. اگر حجم روبه بالا باشد و در آن حال، قیمتها روند افزایشی را نشان دهند، نشان دهنده ی ثبوت روند جاری است ولی زمانی که حجم کاهش یابد، نشانه تغییر مسیر روند خواهد بود هر اندازه حجم معاملات بیشتر باشد، بیانگر تقاضا برای خرید سهام است. با بررسی حجم معاملات تحلیگران می‌توانند درک کنند که رشد قیمت سهام واقعی و متناسب با حجم است، یا حرکت قیمت، کاذب می‌باشد. در روندهای صعودی حجم معاملات همراه با صعود قیمت بالا می‌رود و در روندهای نزولی با کاهش قیمت کم می‌شود. نکته مهم این است: زمانی که الگو ادامه یابد، حجم معاملات، روند قیمت را تأیید می‌کند. بنابراین حجم معاملات نشانه تأیید قیمت است. از لحاظ تکنیکی حجم معاملات جلوتر از قیمت اتفاق می‌افتد و بعد، قیمت سهام شروع به افزایش یاکاهش می‌کند. پس با اندک دقت، قبل از اینکه قیمت سهام بالا و پایین رود، می‌شود، از طریق حجم معاملات پیش بینی کرد که قیمت چه زمانی بالا و پایین می‌رود. انواع چارتها و نمودارها : نمودار چیست و چند نوع دارد؟ قیمت سهام بطور تصادفی حرکت نمی کند، بلکه بین حرکت سهام در گذشته و ‌آنچه در آینده اتفاق می‌افتد رابطه وجود دارد. برای پیش بینی روند آینده نیازمند ابزار هستیم که ابزار آن نمودارها می‌باشند.

انواع نمودار عبارتند از : 1- خطی 2- میله ای 3- شمعی 4- نقطه و رقم، هر وقت می‌خواهیم در تک تک لحظات روز قیمت را بدانیم از نمودار خطی استفاده می‌کنیم چون هر نقطه روی نمودار خطی در یک زمان خاص معرف یک قیمت خاص است.  ولی نمودار میله‌ای، کلّ تغییرات قیمت در یک روز را نشان می‌دهد. یعنی در نمودار میله‌ای چهار قیمت در روز مشخص است. یکی کمترین قیمت روز یکی بیشترین قیمت روز سوّم خط سمت چپ که نشانه قیمت باز شده روز است و آخری، خط سمت راست که نشان دهنده قیمت بسته شده نمودار در روز است. توجه: قیمت بسته شدن نمودار در روز قبل همان قیمت باز شدن نمودار در روز بعد است. در نمودار شمعی قیمتها به صورت روزانه مشخص می‌شود و کل تغییرات قیمت روز در یک ستون به صورت شمع مشخص می‌شود. اگر قیمت باز شده نمودار در روز کمتر از قیمت بسته شده باشد، شمع سفید رنگ  خواهد بود. اگر قیمت باز شده نمودار روز بیشتر از قیمت بسته شده باشد شمع سیاه رنگ خواهد بود. نکته: از نمودار میله ای و شمعی بیشتر دربازه‌های طولانی (هفتگی- ماهانه ) استفاده می‌شود.

تعداد صفحه :123

واحد یزد

دانشکده علوم انسانی، گروه مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد مدیریت (M.A.)

گرایش

 عنوان:

بررسی رابطه تیپ های شخصیتی با چابکی کارکنان

 دانشگاه علوم پزشکی یاسوج

   زمستان 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان صفحه

فصل اول (کلیات)

1-1- مقدمه

1-2- بیان مسئله

1-3- اهمیت و ضرورت

1-4- اهداف پژوهش.

1-4-1- هدف اصلی

1-4-2- اهداف فرعی

1-5- سؤالات تحقیق.

1-6- فرضیه‏های تحقیق

1-6- فرضیه اصلی

1-6-2- فرضیه های فرعی

1-7- تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی).

1-7-1- تعاریف مفهومی.

1-7-2- تعریف عملیاتی.

 

فصل دوم (مبانی نظری پژوهش)

 

2- مبانی نظری تحقیق

2-1-تیپ های شخصیتی

2-1-1-تعریف شخصیت

2-1-2-رویکردهای موجود در باب شخصیت.

2-1-3- هسته و پوسته شخصیت

2-1-4-روان شناسی رشد شخصیّت.

2-1-5- شخصیت شناس

2-1-6-معرفت های سه ‏گانه شخصیت شناس.

2-1-7-تیپ های شخصیتی.

2-1-8-طبقه بندی کرچمر از تیپ های شخصیتی

 2-1-8-1-اهداف کرچمر.

2-1-8-2-تیپ‌های شخصیتی کرچمر

 2-1-9-ارزیابی روان‌شناسی سرشتی.

 2-1-10-انتقادات از سنخ‌شناسی.

2-1-11-مهم‏ترین عوامل غیروراثتی شکل‏ گیری شخصیت

2-1-12-زمان تأثیر عوامل

2-1-13-میزان تأثیر عوامل.

2-1-14-مقایسه دیدگاه اسلام با دیدگاه روان‏شناسان شخصیت

2-1-15-نظریه های روانکانه شخصیت

2-1-16-ویژگی‌های مهم شخصیتی افراد.

2-2-چابکی کارکنان

2-2-1-مفهوم چابکی

2-2-2-سیرظهورمفهوم چابکی.

2-2-3-قابلیت‌های کلیدی چابکی در سازمان

2-2-4-بهبود قابلیت های چابکی در سازمان.

2-2-5-مضامین کلیدی در مفهوم چابکی

2-2-6-تفاوت بین سازمان سنتی وچابک .

2-2-7-مدل چابکی سازمانی .

2-2-8-عوامل مؤثر بر چابکی نیروی کار .

2-2-9-مؤلفه های چابکی نیروی کار

2-2-10-رفتارهای مرتبط با چابکی نیروی کار.

2-3-پیشینه تحقیق.

2-3-1-تحقیقات داخلی

2-3-2-تحقیقات خارجی

 

 

 

فصل سوم (روش شناسی پژوهش)

 

3- روش شناسی تحقیق.

3-1- مقدمه.

3-2- روش شناسی تحقیق.

3-3- ابزار گردآوری داده‏ها

3-4- ویژگی فنی ابزارِ تحقیق (پایایی و روایی)

3-5- جامعه آماری، روش نمونه‏گیری و حجم نمونه .

3-6- تجزیه و تحلیل داده‏ها

 

فصل چهارم (یافته­های پژوهش)

 

4- یافته­های تحقیق

4-1- مقدمه.

4-2- یافته­های توصیفی پژوهش.

4-2-1- جنسیت.

4-2- 2- سابقه خدمت.

4-2- 3- تحصیلات

4-2- 4- سن

4-3- یافته های استنباطی پژوهش

4-3-1- فرضیه اصلی

4-3-2- فرضیه های فرعی

4-3-2-1- بررسی رابطه میان تیپ A  با چابکی سازمانی کارکنان   

4-3-2-2- بررسی رابطه میان تیپ B  با چابکی سازمانی

4-3-2-3- بررسی رابطه میان تیپ C  با چابکی سازمانی کارکنان

4-4- یافته های جنبی پژوهش .

4-4-1- بررسی رابطه چابکی سازمانی بین کارکنان زن و مرد   

4-4-2- بررسی رابطه چابکی سازمانی بین کارکنان با سوابق مختلف کاری

4-4-3- بین گروه­های سنی و چابکی سازمانی کارکنان تفاوت معناداری وجود دارد.

4-4-4- بین سطح تحصیلی و چابکی سازمانی کارکنان تفاوت معناداری وجود دارد.

 

 

فصل پنجم (نتایج پژوهش)

 

5-1- مقدمه

5-2- خلاصه پژوهش .

5-3- بحث و نتیجه‌گیری.

5-4- محدودیت­های پژوهش .

5-5- پیشنهادها.

5-5-1- پیشنهادهای کاربردی

5-5-2- پیشنهادهای پژوهشی

فهرست منابع و مأخذ.

چکیده

هدف از این پژوهش بررسی رابطه تیپ های شخصیتی با چابکی کارکنان می باشد. لذا از لحاظ هدف کاربردی و از نوع توصیفی (غیر آزمایشی) – همبستگی است. در تحقیق حاضر ابزار گردآوری اطلاعات شامل دو پرسشنامه چابکی سازمان می باشد این پرسشنامه شامل 16 سؤال می­باشد، که در این زمینه توسط شریفی و ژنگ (1999) تهیه شده است گزینه‌های سؤالات مدرج و از طیف 5 درجه لیکرت می­باشد. و پرسشنامه تیپ های شخصیت که شامل 25 سؤال می­باشد، که در این زمینه توسط گنجی (1380) تهیه شده است سؤالات دارای جواب بله و خیر می­باشد. که به ترتیب زیر انوواع شخصیت را شناسایی می کند. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی یاسوج می باشد که با توجه به آمار دریافتی 280 نفر را شامل می شود. بنابراین با استفاده از جدول مورگان 162 نفر به عنوان نمونه براورد گردید و به روش تصادفی قریب به 180 پرسشنامه توزیع و از تعداد جمع آوری شده 162 مورد، جهت تجزیه و تحلیل استفاده شد. برای تحلیل اطلاعات از نرم‌افزار آماری Spss نسخه 21 استفاده شد. با استفاده از ضریب همبستگی رابطه بین این متغیرها مورد بررسی قرار گرفت. نتایج نشان داد فرضیه پژوهش مبنی بر وجود رابطه معنادار بین تیپ های شخصیتی با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج پذیرفته می­شود. وجود رابطه معنادار بین تیپ A  و تیپ B با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج پذیرفته نشد . ولی فرضیه پژوهش مبنی بر وجود رابطه معنادار بین تیپ C  با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج پذیرفته شد.

واژگان کلیدی: تیپ های شخصیتی، چابکی کارکنان، دانشگاه علوم پزشکی.

1-1- مقدمه

با سپری شدن عصرکشاورزی و صنعت و اضافه شدن عواملی نظیر تجهیزات مدرن، فناوری های اطلاعاتی و تکنولوژی های پیشرفته تولید سبب شد بازارها شاهد خدمات و محصولات گسترده و متنوع تری باشند و رقابت فزاینده­ای شکل بگیرد. این محیط متلاطم و متغیر، موجب پیدایش مفاهیم نو در زمینه طراحی سازمان و مدیریت منابع انسانی و از جمله مفهوم چابکی سازمان گردید. در واقع سازمان‌های امروزی تلاش می‌کنند تا با پاسخ به موقع به تغییرات مداوم کسب و کار، ضمن آگاهی از تهدیدات بالقوه و بهره‌برداری از فرصت‌ها‌، تعادل مطلوب را بین ثبات و انعطاف‌پذیری لازم برقرار و حفظ نماید و بدین شکل، ورود به مرحله افول سازمانی را به تاخیر بیاندازند. لذا آشنایی با مفاهیم چابکی و مدیریت متناسب و موثر منابع انسانی به‌عنوان ارزشمندترین و تعیین‌کننده‌ترین عامل سازمانی چه در نقش رهبر و مدیر و چه در نقش کاربر و نیروی خط مقدم، با عنایت به فشار فزاینده‌ای که جهت یافتن راه‌های جدید رقابت کارآمد در بازارهای پویای جهانی به‌وجود آمده بیش از هر زمان لازم و ضروری به‌نظر می‌رسد(آقایی،1391).

از سال ۱۹۹۱ اصطلاح چابکی[1] برای اولین بار به منظور توصیف ظرفیت لازم برای تولید مدرن به کار گرفته شد. چابکی به معنای توانایی پاسخگویی و واکنش سریع و موفقیت‌آمیز به تغییرات محیطی است. همانند تولید کنندگان، سایر سازمان ها و موسسات ناچارند که برای رقابت در قرن بیست و یکم به دنبال چابکی باشند چرا که سازمان های مدرن با فشار فزاینده‌ای جهت یافتن راه های جدید رقابت کارآمد در بازار پویای جهانی مواجه هستند (فردوس ودی مایر[2]،2008). چابکی، توانایی سازمان برای عرضه محصولات و خدمات با کیفیت بالا را ارتقا داده و در نتیجه عامل مهمی برای اثربخشی سازمان می‌شود (هرمزی[3]،2008). بسیاری از سازمان ها به رویکردهایی چون سازمان مجازی و تیم مجازی روی می‌آورند تا چابکی سازمانی را بهبود داده و از لحاظ جهانی توسعه یابند. البته، گاهی چابکی ممکن است یکپارچه­سازی فرآیندها، اعضا و نیز ویژگی­های سازمان با تکنولوژی­های پیشرفته به نظر آید(آقایی،1391).

در دهه اخیر موفقیت سازمان ها به توانایی و قابلیت آنان در شناسایی نیازهای مشتریان، و ارائه سریع و ارزان خدمات مطابق با نیاز آن هابستگی داشته است. در این میان امروزه «چابکی»  به عنوان پاردایم غالب کسب وکار در هزاره سوم و به مثابه بهترین گزینه جهت بقای سازمان هاموردتوجه عموم سازمان های تولیدی و خدماتی قرار گرفته است(شهایی ورجب زاده،1385).

امروزه، محیط سازمان ها آبستن تغییرات، فرصت ها و چالش های زیادی است که توانایی و قابلیت رویارویی با آنان را می توان از سازمان ها انتظار داشت. از یک طرف، داشتن نگاه استراتژیک به تغییرات و فرصت های حاصل از تغییرات، و از طرف دیگر، بهبود توانایی ها و زیرساخت های سازمان می تواند سازوکار مناسبی برای موفقیت بلندمدت و پایدار سازمان باشد(دادگر،1392). با این نگاه، در این تحقیق از تعریف ها، ویژگی ها و مضامین کلیدی پارادایم نوظهور چابکی و چابکی نیروی کار وارتباط ویژگی های شخصیتی با چابکی نیروی کارسخن به میان می آید تا دستمایه‌ای برای آغاز تحقیقات بنیادین و اساسی در عرصه سازمان ها (نه فقط عرصه تولید که خاستگاه تولید چابک است) باشد.

1-2- بیان مسئله

به طور کلی ما از نظر خصوصیات شخصیتی وابسته به دو تیپ A و B هستیم. افرادی که ویژگیهای شخصیتی مانند: استبداد، حمایت کننده، احساساتی، تحمل ابهام، دلواپسی، نیاز شدید به پیشرفت، خشونت، پرانرژی، رقابت جو، جاه طلب، بی حوصله و ستیزه جو و را دارا هستند، به عنوان تیپ A مطرح می شوند. روانشناسان شخصیت تیپ A را به عنوان افراد پیچیده احساساتی تعریف می کنند که در کسانی می توان مشاهده نمود که همواره در یک حالت تهاجمی در کشمکش هستند و برای رسیدن به هدف با افراد و عوامل دیگر مقابله می کنند. و در مقابل شخصیت‌هایی که آرام ، صبور و میانه رو هستند، به عنوان تیپ B مطرح می شوند (ویسی، 1379).

شخصیت C:اگر شما ظاهرتان مثل تیپ B اما درون تان سرشار از خشم، خصومت، رقابت جویی، احساس فوریت زمانی و سایر خصوصیات تیپA باشد، آن وقت روان شناسان به شما می گویند تیپ C. در واقع، شما دارید همه چیز را به اصطلاح می ریزید توی خودتان تا ظاهر آرام تان را حفظ کنید. روان شناسان به افراد تیپ C پیشنهاد می کنند به جای این که خشم خودشان را سرکوب کنند، آن را بیرون بریزند و برای این که آرام شوند از فنون ریلکسیشن استفاده کنند.

چابکی به معنای توانایی پاسخگویی و واکنش سریع و موفقیت آمیز به تغییرات محیطی است. همانند تولیدکنندگان، سایر سازمانها و موسسات ناچارند که برای رقابت در قرن بیست و یکم به دنبال چابکی باشند چرا که سازمانهای مدرن با فشار فزاینده ای جهت یافتن راههای جدید رقابت کارآمد در بازار پویای جهانی مواجه هستند . چابکی، توانایی سازمان برای عرضه محصولات و خدمات با کیفیت بالا را ارتقا داده و در نتیجه عامل مهمی برای بهره وری سازمان میشود (دولت مدلی ، 8:1387).

یک سازمان چابک، با اتفاقات و تغییرات ناگهانی، به سادگی از پا در نمی آید.یک سازمان چابک، سریع السیر، سازگار و قدرتمند است و به تغییرات ناگهانی، فرصت های جدید بازار و نیازمندی های مشتری پاسخ سریع می دهد. سازمان چابک برای درک و پیش بینی تغییرات محیط کسب و کار طراحی شده و در این راستا به ساختار بندی خود می پردازد (جعفر نژاد و شهائی ، 151:1386).

اصولا چابکی سازمانی شناسایی موفق مبانی رقابت، انسجام منابع و اقدامات مناسب در محیط دانش و دارای تغییرات سریع به وسیله فراهم کردن محصولات و خدمات مشتری پسند است (اصولی، 1386: 5).

از نظر دولت مدلی؛ واژه چابک بیانگر سرعت و قدرت پاسخگویی هنگام مواجهه با رویدادهای داخلی و خارجی سازمان است. سازمان چابک برای درک و پیش بینی تغییرات محیط کسب و کار طراحی شده به ساختار بندی خود می پردازد. از عوامل اساسی که باعث ایجاد و ارتقای چابکی سازمان است می توان آگاهی، انعطاف پذیری و بهره وری را نام برد (دولت مدلی ، 1:1387).

چابکی نتیجه هشیار بودن نسبت به تغییرات، به صورتی همه جانبه (تشخیص فرصتها و چالشها ) هم در محیط داخلی و هم در محیط خارجی است و با وجود قابلیتی شایسته در استفاده از منابع برای پاسخگویی به این تغییرات در زمان مناسب و به شکلی انعطاف پذیر و مربوط که سازمان نیز توانایی اجرای آن را داشته باشد، صورت مؤثری به خود می گیرد (برانزچیدل، سورش، 2009).

یک سازمان چابک، با اتفاقات و تغییرات ناگهانی، به سادگی از پا در نمی آید.یک سازمان چابک، سریع السیر، سازگار و قدرتمند است و به تغییرات ناگهانی، فرصت های جدید بازار و نیازمندی های مشتری پاسخ سریع می دهد. سازمان چابک برای درک و پیش بینی تغییرات محیط کسب و کار طراحی شده و در این راستا به ساختار بندی خود می پردازد (جعفر نژاد و شهائی ، 151:1386).

اصولاً چابکی سازمانی شناسایی موفق مبانی رقابت، انسجام منابع و اقدامات مناسب در محیط دانش و دارای تغییرات سریع به وسیله فراهم کردن محصولات و خدمات مشتری پسند است (اصولی، 1386: 5).

به زعم دولت مدلی واژه چابک بیانگر سرعت و قدرت پاسخگویی هنگام مواجهه با رویدادهای داخلی و خارجی سازمان است. سازمان چابک برای درک و پیش بینی تغییرات محیط کسب و کار طراحی شده به ساختار بندی خود می پردازد. از عوامل اساسی که باعث ایجاد و ارتقای چابکی سازمان است می توان آگاهی، انعطاف پذیری و بهره وری را نام برد (دولت مدلی ، 1:1387).

لذا محقق در این پژوهش رابطه ای میان تیپ های شخصیتی با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی را مورد بررسی قرار داده است؟

1-3- اهمیت و ضرورت

همزمان با شروع قرن 21 دستیابی به موفقیت و بقا سازمان مشکل تر می شود و این واقعیت ناشی از ظهور عصر تجاری جدیدی است که تغییر یکی از خصوصیات اصلی آن است. این وضعیت موجب بازنگری اساسی در اولویتهای سازمانی، دیدگاه استراتژیک، قابلیت بقا و روشها شده است. درجهان امروز بیشتر تاکید بر قابلیت سازگاری با تغییر در محیط سازمانی است و یک روش پیش کنشی برای درک نیازهای مشتری و بازار، متدهای تازه همکاری مانند سازمانهـــای مجــــازی است. پارادایم ظاهرشده، تـــولید چابک است که در مفهوم یک گام به جلو و ایجاد معانی جدید برای عملکرد بهتر و موفقیت در تجارت بوده و درعمل نیز رویکردی استراتژیک در تولید و درنظر گرفتن شرایط جدید محیط سازمانی است. پاسخ به تغییرات و درنظر گرفتن مزیت آنها از طریق استفاده استراتژیک از متدها و ابزارهای تولیدی و مدیریتی، مفاهیم محوری و اساسی تولید چابک هستند(شریفی و ژانگ، 1999).

همچنین به دلیل اهمیت چابکی در سازمان و نقش تیپ شخصیتی بر این مولفه (چابکی)، لذا پرداختن به رابطه میان این دو متغیر بسی حائز اهمیت است. و می تواند سازمان را در برنامه ریزی میان مدت و دراز مدت برای افزایش چابکی کارکنان و به تبع آن موفقیت سازمان یاریگر باشد.

در گذشته، این عقیده وجود داشت که چابکی، پاسخگویی و انعطاف­ پذیری بوسیله فناوری­های بسیار پیشرفته همچون تولید یکپارچه کامپیوتری به دست می­ آید. اما، تحقیقات اخیر نشان می­ دهند که انعطاف پذیری در تولید بیشتر وابسته به افراد است تا به فناوری(دادگر،1392).

 گرایش سازمان­های امروزی به مقوله چابکی منجر به درک این نکته شده است که چابکی نمی­ تواند بدون مهارت و دانش نیروی کار به وجود آید. بسیاری از محققین معتقدند که چابکی نیروی کار مزایایی همچون بهبود کیفیت، خدمات بهتر به مشتری، تسریع در منحنی یادگیری و توسعه اقتصادی را به دنبال دارد(ایروانی وکریشنامورتی[4]،2012).

نظریه­ پردازان مدیریت عمومی بر بعد انسانی چابکی در قالب مدیریت کیفیت جامع (اغلب بدون بررسی جنبه­ های محاسباتی فنی- انسانی چابکی) توجه دارند. مناسب ترین مجموعه ادبیات مربوط به ارتباط میان انسان­ها، سازمان­ها و تکنولوژی، همان رویکرد فنی- اجتماعی است. تقریباً پنجاه سال پیش، نقش سیستم های فنی- اجتماعی برای اولین بار در مطالعات مؤسسه تاوی استوک مورد برسی قرار گرفت که به روشنی نقش و ارزش انسان­ها در سیستم ­های تولیدی را نشان داد(شهائی،1385).

در قدم نخست، لازم است بدانیم تغییر به‌عنوان اصلی‌ترین نیروی محرک چابکی، چه حوزه‌هایی را در برمی‌گیرد و ظرفیت‌های لازم جهت مواجهه با آن ها کدامند؟ گفتنی است پدیده تغییرات، عاملی است که از قدیم بوده و چیز جدیدی نیست. اما امروزه سرعت فزاینده‌ای به خودگرفته است و معماری سازمانی چابک، بیشتر از اینکه به اندازه سازمان ارتباط داشته باشد، به میزان تلاطم و تغییرات در سازمان و محیط بستگی دارد. این عامل‌، سازمان‌ها را ملزم به تغییر در اولویت‌ها‌، دیدگاه‌ها و رسالت استراتژیک در بازار رقابتی نموده و باید منجر به بهبود انعطاف‌پذیری و مسئولیت‌پذیری گردد تا سازمان محکوم به فنا نشود. صاحبنظران مدیریت، حوزه‌های اصلی تغییرات را به دو طبقه “تغییرات محیطی” و” تغییرات سازمانی” تقسیم کرده اند. تغییرات محیطی شامل: بازار‌ها (رشد و معرفی محصولات جدید و کوتاه شدن عمر محصولات) رقابت (به‌واسطه فشار هزینه ها، جهانی شدن بازارها و.)  نیاز مشتریان (کیفیت‌، زمان کوتاهتر تحویل و.) تکنولوژی(از قبیل رشد سیستم‌های سخت‌افزاری و نرم‌افزاری) و عوامل اجتماعی(فشارهای کار، زندگی و.) می‌گردد. تغییرات سازمانی‌، سه حوزه نیازمندی‌های سازمان، تکنولوژی و افراد را در بر می گیرد(شهائی ورجب زاده،1385). طبقه‌بندی دیگری که از نگاه “استیفن رابینز”[5] صورت گرفته 6 زمینه را شامل ‌ود که عبارتند از: ماهیت نیروی کار‌، تکنولوژی‌، ضربه‌های اقتصادی‌، رقابت‌، روند اجتماعی و سیاست‌های جهانی ظرفیت‌های لازم، جهت مواجهه با تغییرات توان شناسایی تغییرات و پاسخگویی سریع به آن ها که به قدرت (پاسخگویی‌/ واکنش)موسوم است، نخستین ظرفیت لازم جهت رویارویی با تغییرات‌، سپری کردن بحران‌های احتمالی و یا حتی تبدیل آن ها به فرصت‌ها می‌باشد‌. دیگر ظرفیت لازم، امکان دستیابی به مزیت رقابتی در بازار و نیز تحقق کارا و موثر اهداف و رسالت‌هاست که منجر به ارتقاء توان رقابتی سازمان خواهد شد. اهرم دیگری که به توان پردازش فرایندها و دستیابی به اهداف گوناگون با امکانات یکسان اشاره دارد، اهرم انعطاف/ قدرت پذیرش، نام دارد که از ظرفیت‌های ضروری سازمان برای مواجهه با تغییرات به‌شمار می‌رود و بالاخره ظرفیت(سرعت /چابکی) یک مجموعه که به توان انجام فعالیت‌ها در کوتاهترین زمان ممکن اشاره دارد(آقایی،1391).

در محیط­ های کسب و کار متغیر امروزی، نیروی کار چابک با عدم اطمینان روبروست و انتظار می ­رود تا پاسخ سریعی به رویدادهای غیر منتظره بدهد. همچنین از نیروی کار چابک انتظار می­رود تا به طور کارا در هرگونه فعالیت مشارکتی­ ای (همچون تیم­ های چند وظیفه­ ای، سازمان­ های مرتبط، یا سازمان­ها مجازی) همکاری داشته باشد(راون ونمبهارد[6]،2013).

براساس یک بازنگری از تقاضاها در تولیدات ناب و چابک، پلونکا[7]  در سال ۱۹۹۷ برخی از مهمترین ویژگی های نیروی کار چابک را بدین قرار تعیین کرد: ۱) گرایش به یادگیری و پیشبرد خود، ۲) توانایی حل مشکل، ۳) راحت با تکنولوژی، ایده­ ها و تغییرات جدید، ۴) توانایی بیان ایده­ های جدید و مبتکرانه، و ۵) پذیرش مسئولیت­های جدید(پلونکا،1997).

گوناسکاران[8] در سال ۱۹۹۹ ویژگی­ های نیروی کار چابک را بدین صورت تعریف کرد: نیروی کار آشنا با فناوری اطلاعات، انجام کار گروهی، مذاکره، استراتژی­های تولیدی پیشرفته و تکنولوژی­ها، کارکنان دارای اختیار، نیروی کار چندوظیفه­ ای، نیروی کار آشنا به چندین زبان و تیم­های خودکار(گوناسکاران،1999).

براساس بازنگری ادبیات سازمان­های چابک، برو  وهمکاران[9] (2002)،  شاخص­های اولیه از نیروی کار چابک را بدین صورت تعیین نمودند: پاسخگو نسبت به تغییرات محیط خارجی، الگوبرداری از مهارت­های دیگران، سرعت در بهبود مهارت­ها، سرعت انطباق­ پذیری با محیط کار جدید، سرعت ارزیابی اطلاعات، سرعت تغییر در فناوری، کاربرد تکنولوژی­های سیار، محیط کار مستقل، دستیابی به اطلاعات سیار، تکنولوژی­های مشارکتی، تیم­های مجازی، به اشتراک گذاشتن اطلاعات و قدرت و اختیار دادن به کارکنان(برو وهمکاران،2002).

هوپ و وان اوین[10](2009) بیان نمودند که کارکنانی که چندین دوره آموزشی را گذرانده ­اند، می توانند چابکی نیروی کار را تضمین کنند، زیرا این کارکنان قابلیت انعطاف­ پذیری دارند و می­توانند در هر زمان به هر جایی که لازم است منتقل شوند. نیروی کار که دارای چندین مهارت است، در مقابل دامنه بیشتری از وظایف، کاراتر عمل می­ نماید و خطاهای او کمتر می ­باشد. آموزش چندگانه و تنوع وظایف می­تواند عملکرد را بهبود بخشد(هوپ و وان اوین،2009).

از آنجایی که، دنیای پیچیده امروز، عصر تداوم لقب گرفته است، رشد سریع و تکاملی دانش فنی و تکنولوژی و گسترش بازار مصرف، مجال استفاده از تجارب و راه حل های گذشته را از آدمی ربوده است.  دیگر تجارب و راه حل های گذشته، برای مسائل جاری و آینده سازمان ها کارگشا نیستند.  باید به شیوه ای دیگر اندیشید و به دنبال راه کارهای جدیدی بود تا بتوان کالاها و خدمات را با همان کیفیتی که مشتری می خواهد ارائه کرد. یافتن روش های خلاقانه پاسخگویی به محیط متلاطم امروزی و دستیابی به موفقیت سازمان ها نیازمند استفاده از روش های نوین و نگرشی جدید به سازمان است(آقایی،1391).

1-4- اهداف پژوهش

1-4-1- هدف اصلی

بررسی رابطه میان تیپ های شخصیتی با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج

1-4-2- اهداف فرعی

بررسی رابطه میان تیپ A  با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج

بررسی رابطه میان تیپ B  با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج

بررسی رابطه میان تیپ C  با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج

1-6- فرضیه‏های تحقیق

1-6-1- فرضیه اصلی

میان تیپ های شخصیتی با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج رابطه معناداری وجود دارد.

1-6-2- فرضیه های فرعی

• میان تیپ A با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج رابطه معناداری وجود دارد.
• میان تیپ B با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج رابطه معناداری وجود دارد.
• میان تیپ C با چابکی سازمانی کارکنان دانشگاه علوم پزشکی یاسوج رابطه معناداری وجود دارد.

1-7- تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها

1-7-1- تعاریف نظری

چابکی سازمانی: به باور شریفی و ژانگ[11](2001) چابکی به معنای توانایی هر سازمانی برای حسگری، ادراک و پیش بینی تغییرات موجود در محیط کاری است. چنین سازمانی باید بتواند تغییرات محیطی را تشخیص داده، به آن ها به عنوان عوامل رشد و شکوفایی بنگرد. آن ها در جایی دیگر چابکی را توانایی فائق آمدن بر چالش های غیرمنتظره برای رویارویی با تهدیدهای بی‌سابقه محیط کاری و کسب مزیت و سود از تغییرات به عنوان فرصتهای رشد و پیشرفت تعریف می‌کنند(شریفی وژانگ،2001).

برایان ماسکل[12](۲۰06) چابکی را توانایی رونق و شکوفایی در محیط دارای تغییر مداوم و غیرقابل پیش بینی تعریف می‌کند. از این بابت، سازمان ها نباید از تغییرات محیط کاری خود هراس داشته، از آن ها دوری کنند؛ بلکه باید تغییر را فرصتی برای کسب مزیت رقابتی در محیط بازار تصور کنند.

 تیپ A: افرادی که دارای تیپ شخصیتی A هستند، بسیار رقابت جو، کمال گرا و احساس نسبت به زمان هستند. به همین دلیل است که معمولاً افرادی که دارای چنین تیپ شخصیتی هستند، معمولاً در حال انجام کار و یا پروژه ای هستند.گفته می شود افراد تیپ شخصیتی A در زمانی از زندگی خود احساس ناامنی و عقب ماندن داشته اند، به همین دلیل در همه حال در پی جبران گذشته هستند. آنها می خواهند هرچه سریعتر به اهداف خود برسند و پیشرفت کنند. اگر مدتی بیکار بنشینند و کاری انجام ندهند، خیلی زود احساس عذاب وجدان به سراغ آنها می آید. بزرگترین مشکل افراد این گروه، داشتن استرس بیش از اندازه است. آنها معمولاً کارهای زیادی برای انجام دادن دارند، به همین دلیل هم گاه از ترس اینکه نتوانند این کارها را به موقع انجام دهند، دچار استرس زیادی می شوند.

تیپ شخصیتی B : افراد این گروه درست برعکس گروه قبل، بسیار آرام و خونسرد هستند. به ندرت می توان افراد این گروه را دچار استرس و نگرانی کرد. گذر زمان برای آنها اهمیت چندانی ندارد. بیکار بودن و استراحت کردن برای آنها خوشایند است. افراد گروه B نیز کمال گرا و به دنبال پیشرفت هستند، اما به اندازه گروه A رقابت جو نیستند. اغلب افراد این گروه کارهای خود را در آخرین لحظات انجام می دهند. اما بالاخره آن کار را انجام می دهند. این همان کاریست که افراد گروه A از آن بیزارند و آن را به ندرت انجام می دهند. از آنجا که افراد این گروه خیلی در قید و بند زمان نیستند، معمولاً کارهای خود را بدون استرس انجام می دهند.

تیپ شخصیتی C: افراد تیپ شخصیتی C عاشق جزئیات هستند و همیشه دوست دارند نحوه کارکرد اشیا مختلف را کشف کنند. به همین دلیل افراد این گروه برای کارهای فنی بسیار مناسب هستند.  افراد گروه C هیچ گاه به دنبال تحمیل عقاید شخصی خود به دیگران نیستند و حتی اگر از امری خوششان نیاید سعی می کنند آن را تحمل کنند. به همین دلیل هم هست که گاه دچار استرس و در مواقعی هم دچار افسردگی می شوند. افراد دارای تیپ شخصیتی C در مقایسه با افراد گروه A و B بیشتر در معرض ابتلا به افسردگی هستند. این افراد دوست دارند کارهای خود را به خوبی انجام دهند. به همین دلیل هم معمولاً کار کردن با دیگران برایشان سخت است و دوست دارند خودشان به تنهایی کارهایشان را انجام دهند. افراد این گروه معمولاً درون گرا، مستقل و باهوش هستند.

1-7-2- تعاریف عملیاتی

چابکی سازمانی:  میانگین نمره­ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پرسشنامه­ی که در این زمینه توسط شریفی و ژنگ[13] (1999) تهیه شده به دست آورده‌اند این پرسشنامه شامل 16 سؤال می­باشد، گزینه‌های سؤالات مدرج و از طیف 5 درجه لیکرت می­باشد.

تیپ A: نمره­ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پرسشنامه­ی که در این زمینه توسط گنجی (1380) تهیه شده به دست آورده‌اند این پرسشنامه شامل 25 سؤال می­باشد، اگر نمرات بالاتر از 13 باشد گرایش به تیپ شخصیتی A وجود دارد. 

تیپ شخصیتی B : نمره­ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پرسشنامه­ی که در این زمینه توسط گنجی (1380)تهیه شده به دست آورده‌اند این پرسشنامه شامل 25 سؤال می­باشد، اگر نمرات بین 0 تا 5 باشد گرایش به تیپ B وجود دارد. 

تیپ شخصیتی C: نمره­ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پرسشنامه­ی که در این زمینه توسط گنجی (1380) تهیه شده به دست آورده‌اند این پرسشنامه شامل 25 سؤال می­باشد، اگر نمرات بین 6 تا 12 باشد گرایش به تیپ C وجود دارد. 

 

[13] H. Sharifi, Z. Zhang

 

 

 

 

واحد یزد

دانشکده علوم انسانی، گروه مدیریت

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد مدیریت (M.A.)

گرایش

 عنوان:

بررسی رابطه جو تیمی و توانمندسازی با تسهیم دانش بین کارکنان شهرداری شهرستان چرام

  زمستان 1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان صفحه

فصل اول (کلیات)

1-1- مقدمه

1-2- بیان مسئله

1-3- اهمیت و ضرورت

1-4- اهداف پژوهش.

1-4-1- هدف اصلی

1-4-2- اهداف فرعی

1-5- سؤالات تحقیق.

1-6- فرضیه‏های تحقیق

1-6- فرضیه اصلی

1-6-2- فرضیه های فرعی

1-7- تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی).

1-7-1- تعاریف مفهومی.

1-7-2- تعریف عملیاتی.

 

فصل دوم (مبانی نظری پژوهش)

 

2-1- مقدمه.

2-1-1- توانمندسازی

2-1-1-1- تعریف توانمندسازی.

2-1-1-2- سیر تاریخی مطالعه توانمندسازی

2-1-1-3- سیر تکاملی سبک مدیریت

2-1-1-4- مراحل توانمندسازی.

2-1-1-5- گام های توانمندسازی.

2-1-1-6- سطوح توانمندسازی

2-1-1-8- اصول توانمندسازی

2-1-1-9- مدل های توانمندسازی.

2-1-1-10- پارادایم‌های توانمندسازی

2-1-1-11- رویکردهای توانمندسازی .

2-1-1-12- ابعاد توانمندسازی

2-1-1-13- برنامه‌های توانمندسازی

2-1-1-14- سازه‌های اثربخش در توان‌افزایی کارکنان .

2-1-1-15- راهبردهای مدیریتی در توانمندسازی کارکنان  

2-1-1-16- عوامل سازمانی ـ سیستمی مؤثر بر توانمندسازی    

2-1-1-17- نشانه‌های محیط‌های غیرتوانمند

2-1-1-18- ویژگی‌های سازمان توانمند

2-1-1-19- مزایای توانمندسازی برای سازمان

2-1-1-20- هزینه‌های توانمندسازی

2-1-2-جوتیمی.

2-1-2-1-تعریف تیم .

2-1-2-2-تیم سازی.

2-1-2-3-اهدف تیم سازی

2-1-2-4-انواع تیم

2-1-2-4-1-تیم حل کننده مسأله.

2-1-2-4-2-تیم های خود گردان

2-1-2-4-3-تیم های متخصص ( تیم های چندوظیفه ای)

2-1-2-5-گروه های کاری و تیم های کاری:

2-1-2-6-تفاوت تیم با گروه

2-1-2-7-اندازه تیم

2-1-2-8-مراحل شکل گیری تیم.

2-1-2-9- نقش های تیم.

2-1-2-10- روش های پرورانیدن افراد برای عضویت در تیم

2-1-2-11-عوامل حیاتی موفقیت تیم

2-1-2-12-ویژگی های تیم.

2-1-2-13-ویژگی تیم های مؤثر :

2-1-2-14-چگونه می توان عضو موثری از یک تیم بود؟.

2-1-2-15-پنج دشمن کار تیمی.

2-1-2-16-موانع کار تیمی .

2-1-2-17-ابعاد تیم.

2-1-3-اشتراک دانش

2-1-3-1-مفهوم دانش.

2-1-3-2-انواع دانش.

2-1-3-3-سلسله مراتب کارکردی دانش.

2-1-3-4-خصوصیات دانش.

2-1-3-5-فنون فراهم آوردن دانش

2-1-3-6-ویژگی های دانش سازمانی.

2-1-3-7-مدیریت دانش

2-1-3-8-اهداف مدیریت دانش

2-1-3-9-موانع ایجاد مدیریت دانش از دیدگاه داونپورت  

2-1-3-10-جلوگیری از موانع ایجاد و کاربرد مدیریت دانش و خلق دانش جدید.

2-1-3-11-تعریف اشتراک دانش

2-1-3-12-عوامل مؤثر بر اشتراک دانش در سازمانها .

2-1-3-12-1-عوامل فردی مؤثر بر اشتراک دانش

2-1-3-12-2-عوامل سازمانی مؤثر برای شرکت در فعالیت های اشتراک دانش

2-1-3-13-موانع و عوامل بازدارنده اشتراک دانش.

2-1-3-13-1-موانع مربوط به نیروی انسانی در فرایند اشتراک دانش

2-1-3-13-2-موانع مربوط به سازمان در فرایند اشتراک دانش  

2-1-3-13-3-موانع مربوط به فناوری در فرایند اشتراک دانش  

2-1-3-14-الگوی تبدیل دانش نانوکا و تاکوچی

2-2-پیشینه تحقیق.

2-2-1-تحقیقات داخلی

2-2-2-تحقیقات خارجی

 

فصل سوم (روش شناسی پژوهش)

 

3-1- مقدمه.

3-2- روش شناسی تحقیق.

3-3- ابزار گردآوری داده‏ها

3-4- ویژگی فنی ابزارِ تحقیق (پایایی و روایی)

3-5- جامعه آماری، روش نمونه‏گیری و حجم نمونه .

3-6- روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده‏ها

 

فصل چهارم (یافته­های پژوهش)

 

4- یافته­های تحقیق

4-1- مقدمه.

4-2- یافته­های توصیفی پژوهش.

4-2-1- جنسیت.

4-2- 2- سابقه خدمت.

4-2- 3- تحصیلات

4-2- 4- سن

4-2- 5- وضعیت تأهل.

4-2- 6- وضعیت استخدامی.

4-3- یافته های پژوهش.

4-3-1- بین جو تیمی و نگرش به اشتراک دانش کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. .

4-3-2- بین جو تیمی و رفتار تسهیم دانش کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.

4-3-3- بین توانمندسازی رهبری و نگرش به اشتراک دانش کارکنان.

4-3-4- بین توانمندسازی رهبری و رفتار تسهیم دانش کارکنان رابطه معناداری وجود . .

4-3-5- بین نگرش و رفتار تسهیم دانش کارکنان رابطه معناداری وجود دارد

4-3-6- بین گروه سنی و رفتار تسهیم دانش کارکنان تفاوت معناداری وجود دارد.

4-3-7- بین جنسیت و رفتار تسهیم دانش کارکنان تفاوت معناداری وجود دارد.

 

فصل پنجم (نتایج پژوهش)

 

5-1- مقدمه

5-2- خلاصه پژوهش .

5-3- بحث و نتیجه‌گیری.

5-4- محدودیت­های پژوهش .

5-5- پیشنهادها.

5-5-1- پیشنهادهای کاربردی

5-5-2- پیشنهادهای پژوهشی

فهرست منابع و مأخذ.

چکیده

هدف از این پژوهش بررسی تاثیر جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش بین کارکنان است. بنابراین از لحاظ هدف کاربردی بوده و از لحاظ نحوه گردآوری داده­ها توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری در این پژوهش کارکنان شهرداری شهر چرام می­باشد که با توجه به آمار دریافتی، 318  نفر می­باشند که تعداد 175 نفر به عنوان نمونه برآورد گردید و به روش نمونه گیری تصادفی در دسترس، بین تمام آنها پرسشنامه توزیع شد. در این پژوهش از پرسشنامه استاندارد لیانگ و ایکسیو، برادلی (2010) استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از روش‌های آمار توصیفی شامل (فراوانی، درصد و نمودار) و روش‌های آمار استنباطی شامل ، رگرسیون، تحلیل واریانس و آزمون تی نمونه های مستقل استفاده شد. جهت بررسی فرضیه های پژوهش از رگرسیون استفاده شد که نتایج نشان داد مدل پیشنهادی معنی دار می­باشد و فرضیه های پژوهش مبنی بر تاثیر متغیر  توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش، تاثیر متغیر  توانمندسازی رهبری بر نگرش به اشتراک دانش، تاثیر متغیر  جو تیمی بر رفتار تسهیم دانش، تاثیر متغیر جو تیمی بر نگرش به اشتراک دانش معنی دار است. همچنین نتایج حاکی از وجود تفاوت معنادار بین جنسیت و رفتار تسهیم دانش کارکنان می­باشد که با توجه به میانگین، زنان رفتار تسهیم دانش بیشتری دارند ولی بین گروه سنی و رفتار تسهیم دانش کارکنان تفاوت معناداری مشاهده نشد.

واژگان کلیدی: جو تیمی، توانمندسازی رهبری، رفتار تسهیم دانش، نگرش.

1-1- مقدمه

یافتن راه حل های خلاق و جدید برای مسائل پیچیده سازمان های امروز، هر روز دشوارتر می شود. افراد و بخش های سازمان ها دیگر به تنهایی قادر به حل مشکلات فرارو نیستند. ضرورت تشکیل تیم‌ها و کارگروهی در سازمان ها، اهمیت مطالعه بر روی مقوله کار تیمی را آشکار می سازد.(ریموند[1]،2005).

صاحبنظران یکی از عوامل توسعه نیافتگی ایران را فقـدان فرهنگ کار تیمی در امور می دانند(عظیمی،1385) و از همین موضوع به عنوان یکی از ضعف های اصلی در سازمان ها نیز یاد می کنند. این موضوع را تا جایی که به یک بحث تطبیقی با بعضی از کشورها از جمله ژاپن مربوط باشد، پیش می برند. در این راستا به این نکته اشاره می کنند که فرایند تجددگرایی در ژاپن باایران (دوره میجی با دوره امیرکبیر) مصادف بوده است. البته در این نکته هیچ شکی نیست که ایران و ژاپن همزمان شروع به فرایند نوسازی کردند، اما در این فرایند ژاپنی ها موفق شدند و مــا همچنــان در دور تسلسل باطل گرفتار آمده ایم. یکی از مهمترین عوامل توسعه ژاپن، پذیرش گروه و کار تیمی بود. (تیم های کنترل کیفی نیز اولین بار در ژاپن شکل گرفت). در زندگی یک ژاپنی تیم (گروه) اثری ژرف دارد و برای عضویت در آن اهمیت ویژه قائل است. در درون جامعه ژاپن فرد چندان مفهومی ندارد. وقتی بعد از سال ها انزوای ارادی در سال 1868 می خواستند در قوانین خود بازنگـری کنند، نمی دانستند برای حق و حقوق فرد چه بنویسند و برای اینکه حق وحقوق افراد (اصالت فرد) را در قانون اساسی رعایت کنند، ناچار از حقوقدانان و روشنفکران غربی کمک گرفتند، لذا مشاهده می شود که در فرهنگ آن جامعه فرد چندان اهمیتی نداشته، بلکه این جمع است که مهم است و قدرت و اعتماد جمعی است که این چنین ژاپن را تکتاز کرده است. مردم ژاپن شیفته باهم زیستن هستند و کوششهای گروهی را به کوششهای فردی مقدم می شمارند. شماری از صاحبنظران مردم ژاپن را «مردمان سازمانی» می نامند که برای بخشی از زندگی خود الگوهای گروهی (تیمی) را بر الگوهای فردی برتر می شمارند. ژاپنی ها خشنودی از کار را زمانی احساس می کنند که بر پایه چشم داشتی که تیم از آنها دارد کار را به پایان برسانند. لذا ایجاد تیم های کاری و تعلق به آن یکی از پایه های مدیریتی فرهنگ ژاپن است.از طرف دیگر، امروزه بسیاری از شرکت های آمریکا و اروپا نیز باتوجه به تجربه ژاپن به سمت بسترسازی و نهادینه کردن فرهنگ تیمی روی آورده اند. براساس نتایج یک کار تحقیقاتی در سال 1987، حدود 28 درصد از بزرگترین شرکت ها کارهایشان را براساس تیمی انجام می­دادند. در حالی که در سال 1996 این رقم به 78 درصد افزایش یافته است. یکی از استادان دانشگاه کالیفرنیا در این زمینه معتقد است «من نسل جدیدی از کارکنان باتجربه و مهارت تیمی را می بینم که به سمت پست های بالای سازمانی می روند و هنگامی که به مقامات ارشد شرکتها دست یابند با شور و علاقه، کار تیمی را دنبال خواهند کرد»(دیو[2]،2000).

مدیریت و یا عامل انسانی مهمترین دلیل تحولاتی است که امروز بشر در همه زمینه‌ها و به هر شکلی در جوامع گوناگون شاهد آن است. در واقع عامل انسانی است که تفاوت‌های فاحش امروز زندگی بشر با شرایط گذشته‌اش را رقم زده است. اگر این عامل از زندگی روزمره حذف شود در واقع توسعه و پیشرفت از زندگی انسان حذف می‌شود. برای تغییر و حرکت بسوی شرایط بهتر علاوه بر عواملی چون سرمایه، مواد اولیه و غیره مهمترین و اصلی‌ترین عامل نیروی انسانی است. در واقع ثروت و دارایی هر جامعه‌ای تنها و تنها نیروی انسانی است. این دیدگاه شاید افراطی بنظر برسد ولی واقعیت‌های پیشرو در جوامع گوناگون این امر را ثابت می‌کند. اگر یک جامعه را با همه امکانات مادی و ثروت‌های بیکران با جامعه‌ای که از همه این امکانات بی‌بهره است مقایسه کنیم و مشاهده کنیم که جامعه فاقد ثروت از توان و قدرت بالاتری برخوردار است تنها عاملی که این مسئله را ایجاد کرده باید عامل انسانی باشد در زمینه امور اقتصادی و تجاری مانند همه دیگر بخش‌های اجتماعی عامل انسانی مهم و حیاتی است. نخستین توجهی که در عرصه مدیریت و تجارت به صورتی جدی به رفتار مناسب با عوامل انسانی مبذول گشت به التون مایو استاد دانشگاه هاروارد مربوط می‌شود. وی در تحقیقاتی که در شرکت برق وسترن انجام داد و به تحقیقات هاتورن معروف شد به این نتیجه مهم رسید که توجه به عامل انسانی مهم ترین ابزار در رشد انگیزش و بهره‌وری سازمان‌ها و کارکنان آنها است. در واقع بعد از آنکه تیلور اصول مدیریت علمی خود را منتشر و اجرا نمود انقلابی در بهره‌وری سازمان‌ها رخ داد، اما به همان نسبت اداره سازمان‌ها را به سمت شیوه‌های مکانیکی که موجب کاهش رضایت کارکنان می‌شد سوق داد. تلاش‌های التون مایو که در واقع آغازگر جنبشی نوین در عرصه مدیریت بود و به مکتب رفتارگرایان معروف گشت باعث شد مدیران و نخبگان تجاری توجهی ویژه به عامل روحیه انسانی در داخل و خارج از سازمان نمایند. شکوفایی شیوه رفتارگرایان مربوط به سال‌های ۱۹۳۰ می‌شود با این وجود تا به حال این بینش اعتبار خود را حفظ نموده است. طوری که حالا در تقسیم‌بندی‌هایی که برای نگرش مدیریتی مدیران به کار می‌رود آنها را به دو دسته کارمندگراها و کارگراها تقسیم می‌کنند که در واقع تمایزی است بین کسانی که اولویت و تمرکز خود را بر انجام کار بدون توجه به روحیه دیگران می‌دهند و کسانی که روحیه کارکنان و انگیزش آنان  را در نظر می‌گیرند. ناگفته پیداست بهترین شیوه روشی  است که هر دو وجه را یعنی کارگرایی و کارمند گرایی را در اوج دارا باشد.هوش هیجانی به نظر می‌رسد می‌تواند شکل تکامل یافته‌ای از توجه به انسان در سازمان‌ها باشد و ابزاری نوین و شایسته در دستان مدیران تجاری و تئوریسین‌های بازار برای هدایت افراد درون سازمان و مشتریان برون سازمان و تأمین رضایت آنها(رمضانی،10:1386).

و از طرف دیگر،عصر حاضر، عصر تغییر و تحول سریع دانش است. هر پنج سال و نیم حجم دانش دو برابر می‌شود، در حالی که عمر متوسط آن کمتر از چهار سال است. در چنین شرایطی دانش به عنوان یک دارایی و منبع ارزشمند استراتژیک مطرح می‌شود که نیازمند مدیریت است. با توجه  به شرایط فوق اگر رقابت شدید موجود در بازارهای جهان را نیز اضافه نماییم، اهمیت دانش‌های سازمان به عنوان یک مزیت رقابتی در اقتصاد دانش محور کنونی دو چندان می‌شود. . هرچه حجم و پیچیدگی عملیات سازمانی وسیع‌تر گردد، اهمیت دانش بیشتر و نیاز به اداره شدن در سطح وسیع‌تری را پیدا می‌کند.امروزه سازمان‌ها سخت تلاش می‌کنند تا به‌عنوان پیشگامان مهارت‌های مدیریت دانش شناخته شوند و از این طریق مزد تلاش و کوشش خود را بگیرند. این مهم از طریق کاربرد دانش برای مقاصد نوآوری امکانپذیر است. امروزه در سازمان‌های پیشرو دانش به عنوان یک عنصر توانمندساز شناخته می‌شود که می‌تواند سازمان را آن چنان متحول کند که قادر باشد قابلیت‌های شگرفی را از دیدگاه بهره‌وری و کارایی ارائه دهد. اشتراک دانش، عنصر کلیدی برنامه‌های مدیریت دانش کارآمد و مؤثر است(ریج[3]،2005). اشتراک هدفمند دانش در سازمانها به یادگیری سریع‌تر فردی و سازمانی منجر گشته، خلاقیت را توسعه می‌دهد و در نهایت به بهبود عملکرد فرد و سازمان می‌انجامد. بر این اساس است که سازمانها اشتراک دانش را تقویت و کارکنان خود را به این امر تشویق می‌کنند. چون افراد، به‌طور معمول کاری را انجام می‌دهند که به انجام آن گرایش دارند، انتظار می‌رود افراد زمانی علاقه‌مند به اشتراک دانش باشند که گرایش مثبتی نسبت به آن پیدا کنند(کینگ[4]،2001). اشتراک دانش، نیازمندهمبستگی، تعهد بادوام، خلاقیت و فرایندهای نوآوری است

 

1-2- بیان مسئله

کشور ما ایران یکی از کشورهایی است که دارای سابقه و فرهنگ کار تیمی است. در ساختار اجتماعی سنتی ما بویژه در اجتماعات روستایی و عشایری که قرن ها ستون های بنای اجتماعی بوده‌اند، بسیاری از کارها به شکل تیمی و با همکاری انجام شده است (سنجقی و همکاران، 1390). اما فرهنگ و نگرش کار تیمی تا حدی که پاسخگوی نیازهای کنونی باشد قوام نیافته است  در کار تیمی  الگوی رفتار خود را باید بر پایه انتظار خویش از رفتار اعضای تیم بنا کنیم، و خصوصیات کاری و فردی هر کدام از اعضاء تیم، مبنای کار تیمی می باشد. بر این اساس می توانیم به اعضای تیم خود کمک کنیم و صرف‌نظر از میزان استعداد خود، اعضای مؤثرتری باشیم (جعفرزاده کرمانی، 1391).

امروزه سازمان های مختلف اعم از صنعتی، بازرگانی، غیر انتفاعی و دولتی برای بقاء و دوام حیات نیازمند تجدید نظر در تحول سازماندهی کارها و تقسیم وظایف میان اعضاء و کارکنان خود هستند (نئو^[5]، 2012). برای برخورد مؤثر با اوضاع و احوال متغیر محیطی، لزوم بسیج توان، دانش، مهارت و تخصص تمامی کارکنان بیش از پیش احساس می شود. از این رو ساختارهای تیمی و سازمان هایی که محور اصلی فعالیت خود را بر مبنای کارهای تیمی قرار داده اند ظهور کرده اند. سازماندهی کارها به شکل تیمی، مستلزم شناخت و آگاهی از اصول و مبانی کار تیمی است (حسین قلی زاده و میرکمالی، 1389).

بنابراین امروزه بسیاری از مطالعات پژوهشگران علم مدیریت در راستای افزایش اثربخشی و کارآمدی فعالیت‌ها، به سمت تیم‌های کاری سوق یافته است. تشکیل تیم‌های کاری کارامد و تعریف پروژه‌های مختلف برای تیم‌ها، با توجه به توان و تخصص آنها، اصلی گریزناپذیر در مدیریت و کنترل فرایندها و فعالیت‌های کاری است (لیانگ و همکارانش^[6] ،2010).

مفهوم کار تیمی در حقیقت آنقدر ساده است که اغلب مردم فهم آن را بسیار عادی می پندارند. و همین مسئله که آنها با این فرض، کار تیمی انجام می دهند مشکل ساز است چرا که آنها در اصل کار گروهی انجام می دهند (سنجقی و همکاران، 1390). به طور معمول هر کس تجربه­ی حضور در یک جلسه و ایفای نقش در آن و یا مواجهه با یک گروه جدید از همکاران و انجام کار جمعی را داشته است اما اینها صرفاً مثال هایی از گروه های کاری اند. شاید در مواردی مفهوم زیر برای کار گروهی و تیمی مصداق پیدا کند (مسعودیان و همکاران، 1390).

تیم  به یک گروه دو یا چند نفر که به طور مستقیم  با یکدیگر تعامل کرده و دارای مهارتهای مکمل  هستند گفته می شود که مقصد واحدی دارند، به اهداف عملکردی مشترک متعهدند، رهیافت واحدی نسبت به مسائل دارند و نسبت به آن همگی پاسخگو هستند. در تعریف فوق سه نکته وجود دارد: 1- حداقل دو نفر بایستی حضور داشته باشند. 2- اعضا باید به طور منظم تعامل برقرار کنند تا کارهایشان به صورت هماهنگ انجام شود. 3- دارای هدف مشترک باشند (مومنی، 1384: 23).

تسهیم دانش به عنوان یک فرآیند سازمانی، نقش پایه­ای در ایجاد ایده­های جدید و فرصت­های تجاری خلاق بازی می­کند. همه مزایای دانش به اشتراک گذاشته شده مؤثر، از کارکنان درگیر بوسیله عملکردشان و همین بهبود مالی، بازاریابی و سایر خروجی­های سازمان به طور مؤثری باعث برقراری ارتباط می­شود (لیانگ و همکارانش،2010).

گوردون[7] (2013)، چنین بیان می­دارد، اگرچه شواهد تجربی برخی از پویایی­های پیچیده­ای از اشتراک دانش را در سازمان آشکار کرده است تحقیقاتی هستند که شرح می­دهند چگونه اشتراک دانش در محیط­های سازمانی وجود دارند. در کل یک درک عمومی عمیق از اشتراک دانش درون تیم­ها مطلوب است؛ زیرا طراحی تیمی به طور وسیعی بوسیله سازمان­ها سازگار شده است. فعالیت­های کاری و طراحی­های شغلی ائتلافی نیازمند کارگروهی هستند بنابراین درک اینکه چگونه عوامل مرتبط با تیم رفتارهای اشتراک دانش فردی را تحت تاثیر قرار می­دهند اساسی است.

ادبیات موضوع نشان می­دهد که جو تیمی یک ساختار ترکیبی از سه بعد همبستگی، اعتماد و نوآوری است (بوک[8]، 2005). همبستگی[9] و اتحاد به تصورات از یک حس با هم بودن در میان اعضا اشاره دارد و به عنوان جذب اعضا به سمت تیم تعریف می­شود.که می­تواند به عنوان یک نیروی فیزیکی که افراد را کنار هم نگه می­دارد، مورد توجه قرار می­گیرد. احساس همبستگی و اتحاد به ارتقاء تمایل اعضای تیم به مراقبت یا کمک به یکدیگر تمایل دارد. آن­ها تمایل بیشتری دارند با یکدیگر اشتراک دانش داشته باشند.

اعتماد[10] در محیط تیمی به عنوان تمایل افراد به پذیرفتن آسیب پذیری بر اساس انتظار اعتماد به نفس، شایستگی هم تیمی، صداقت و خیرخواهی تعریف شده است. ارتباطات اثربخش در محیطی که اعتماد و تعهد رایج است رخ می­دهد (پاولو[11]، 2007). اعضای تیم با اعتماد قوی­تر با تمایل بیشتری به طور پیوسته و هماهنگ با هم همکاری می­کنند.

هسیو، ین و چانگ[12] (2007)، تسهیم اشتراک دانش فردی به عنوان یک رفتار اجتماعی به ناچار در معرض افزایش تاثیرات اجتماعی افراد دیگر است. به نقل از لیانگ و همکارانش (2010) محیط اجتماعی یک منع مهمی از اطلاعات است که افراد جهت ساختار واقعی و تصورات فرموله شده، نگرش­ها و رفتار استفاده می­کنند. در حالی که شبکه­های اجتماعی می­توانند روی رفتارهای فردی تاثیر بگذارند. تحقیقات پیشین در روانشناسی اجتماعی نشان داده­اند که تاثیرات اجتماعی قویی در تیم­های کاری رخ می­دهد زیرا افراد دوست دارند با تیم­های کاریشان به طور نزدیکی احساس هویت کنند بنابرای تمایل دارند تا با هنجارهای تیم خود را سازگار کنند. لیانگ و همکارانش (2010) دریافتند که جو تیمی تصورات فرد، اعتقادات هنجاری و استفاده از تکنولوژی را تحت تاثیر قرار می­دهند.

به نقل از بوک (2005)، نوآوری در یک تیم به درجه­ای که تغییرات و خلاقیت به طور فعالی درون تیم تشویق و یا پاداش داده می­شوند اشاره دارد. تیم­های نوآور روی یادگیری، جریان اطلاعات باز، ریسک پذیری منطقی تاکید دارند. اعضای چنین تیم­هایی نوآوری را بهبود می­دهند و یک حمایت عملی برای نوآوریهای مقدماتی همکاران فراهم می­کنند. در نتیجه افراد در یک محیط تیمی نوآور بیشتر برای ایده­های خلاق و جدید نسبت به افرادی که نوآور نیستند توانا سازی می­شوند.

کیفیت و توانمندی نیروی انسانی، مهمترین عامل بقاء و حیات سازمان بوده و این نیروی انسانی توانمند است که سازمان توانمند را به وجود می‌آورد. و به همین دلیل، محوری ترین تلاش مدیران در نوآفرینی، تمرکززدایی و حذف دیوانسالاری در سازمان ها بایستی به توانمندسازی کارکنان معطوف گردد. توانمند کردن افراد موجب می‌شود تا مدیران و سازمان سریع‌تر و با اتلاف منابع کمتر به اهداف خود نائل شوند و کارکنان نیز، سازمان و شغل را از آن خود دانسته و از کار کردن در آن به خود ببالند (لیانگ و همکارانش ، 2010).

یکی از مهم‌ترین و مؤثرترین راهکارهای توانمندسازی کارکنان، تشویق و توسعه کار تیمی و ایجاد هم‌افزایی از این طریق است که این امر با حرکت سازمان‌ها به سوی استفاده از رویکرد فرآیند محور و مدیریت فرآیندهای سازمان اهمیت بیشتری یافته است. چرا که با استفاده از این رویکرد، ساختار سازمانی، نحوه تقسیم وظایف و نقش سرپرستی در سازمان‌ها با آنچه در سازمان‌های سنتی و ساختارهای سلسله‌مراتبی وجود داشته است کاملا تغییر یافته است. رهبر با تفویض اختیار و قدرت بیشتر به کارکنان، دادن استقلال و آزادی عمل به آنان، فراهم نمودن جو مشارکتی، ایجاد فرهنگ کار تیمی و با حذف شرایطی که موجب بی‌قدرتی کارکنان شده است، بستر لازم را برای توانمندی افراد فراهم می‌کند (هسیو و دیگران،2007).

در این پژوهش سه بعد همبستگی و اتحاد، نوآوری و اعتماد به عنوان معیارهایی از جو تیمی با این استثنا که تنها تاثیر نگرش فرد به اشتراک دانش نیستند استفاده می­شوند. اما رفتار اشتراک دانش واقعی را تسهیل می­کند. محقق قصد دارد بیان کند که جو تیمی مطلوب و توانمندسازی می­تواند محیطی را که اشتراک دانش را تشویق می­کند ایجاد کند. بنابراین در این پژوهش به دنبال بررسی تاثیر جو تیمی و توانمندسازی بر تسهیم دانش بین کارکنان شهرداری چرام به این سوال پاسخ خواهد داد که: آیا جو تیمی و توانمندسازی بر تسهیم دانش کارکنان تأثیرگذار است یا نه؟

1-3- اهمیت و ضرورت

امروزه بسیاری از مطالعات پژوهشگران علم مدیریت در راستای افزایش اثربخشی و کارآمدی فعالیت‌ها، به سمت تیم‌های کاری سوق یافته است. تشکیل تیم‌های کاری کارآمد و تعریف پروژه‌های مختلف برای تیم‌ها، با توجه به توان و تخصص آنها، اصلی گریزناپذیر در مدیریت و کنترل فرایندها و فعالیت‌های کاری است (لیانگ و همکارانش،2010). البته این نوع چینش وظیفه‌ای در فضایی میسر است که پروژه‌ها و فرایندهای کاری، مستقل از یکدیگر و یا با حداقل وابستگی به هم هستند. وابستگی هر چه بیشتر فرایندها باعث طولانی شدن زنجیره تکمیل کار و بزرگ شدن تیم کاری است. تا حدی که تلقی تیم کاری به آن کمی دور از ذهن می‌شود، اما هر قدر این زنجیره فعالیت، کوتاه‌تر باشد معنای تیم کاری قوی‌تر و استوارتر در ذهن نقش می‌بندد. تمرکز و توجه بر اثربخشی و کارامدی تیم‌های کاری، مستلزم داشتن روحیه کار تیمی است. به نحوی که اعضاء یا عناصر تشکیل‌دهنده تیم‌های کاری بتوانند کار تیمی و فعالیت تیمی انجام دهند، نحوه تعامل و فعالیت هر یک از اعضاء در موفقیت یا عدم موفقیت آن تیم‌ها مؤثر و سرنوشت‌ساز است، بنابراین پیش از تشکیل و راه‌اندازی تیم‌های کاری باید فرهنگ کار تیمی را در فضای سازمانی نهادینه کرد (مسعودیان و همکاران، 1390).

اثر قابل ملاحظه فرهنگ کار تیمی و کار گروهی، آنقدر اهمیت دارد که دانشمندان علم مدیریت آن را لازمه دست یافتن به قابلیت‌های محوری پایدار (مزیت رقابتی پایدار) در فضای رقابتی دنیای امروز می‌دانند تغییرات دنیای پرتلاطم امروز و عرصه شدید رقابتی و ناپایدار آن، شرایط را برای بقای سازمان‌ها به نحوی تعیین کرده که تکیه بر مهارت‌های کاری کارمندان و کارکنان سازمان‌ها را گریزناپذیر کرده است و توانایی کار تیمی را جزء لاینفک آن مهارت‌های فردی می‌داند (لیانگ و همکارانش،2010). نهادینه کردن تیم‌های کاری بوسیله ترویج فرهنگ کار تیمی، قابل انجام است. این کار با آموزش و تقویت اصول کار تیمی حاصل خواهد شد. بنابراین دانستن این اصول و معیارها و تبیین، تشریح و به کار بستن آن تا جایی که در ذهن و جان کارکنان، کارمندان و مدیران سازمان‌ها ملکه شود، مهم‌ترین راه دستیابی به تیم‌های کاری کارامد و اثربخش است. هیو و همکاران (2007)، یافتند که ارتباطات اجتماعی بر مبنای اعتماد یک تاثیر مهم بر نگرش افراد به اشتراک دانش دارد.

کار تیمی روز به روز اهمیت بیشتری پیدا می‌کند و تیم‌های کاری بیشتری تشکیل می‌شوند. در سازمان‌های مختلف، هنگامی که افراد با یکدیگر بهتر کار می‌کنند، دستاوردها نیز از لحاظ کمی و کیفی بهتر می‌شوند. در نهایت باید دانست که تیم، مجموعه‌ای از افراد است که هریک پایه‌ای از ارکان فعالیت تیمی را به دوش می‌کشند (نئو،2012). آنچه هر عضو از تیم باید انجام دهد، این است که سهم وظیفه‌ای خود در تیم را به نحو احسن و اکمل انجام دهد و تیم را برای رسیدن به اهداف نهایی‌اش به جلو براند و از سویی با هوشمندی نسبت به آفات و موانع موفقیت تیمی، موضعی مناسب بگیرد و یکپارچه با کمک دیگر اعضای تیم، اعتماد، تعهد، مسئولیت‌پذیری و حرکت به سوی اهداف تیمی را تقویت کند. و این می­تواند خود دلیل مهمی برای انجام چنین پژوهش هایی در کشور ما باشد. در این راستا با توجه به اینکه شاید چنین تحقیق در کشور ما جزء اولین­ها در این زمینه باشد محقق تصمیم به بررسی تاثیر جو تیمی و توانمندسازی بر تسهیم دانش کارکنان گرفت تا شاید گامی در بهبود رفتارهای تیمی و اشتراک دانش بین اعضای تیم ها برداشته شود.

1-4- اهداف پژوهش

1-4-1- هدف اصلی

این پژوهش جهت بررسی رابطه جو تیمی و توانمندسازی با تسهیم دانش کارکنان انجام خواهد شد

1-4-2- اهداف فرعی

1. تبیین رابطه بین جو تیمی و نگرش به تسهیم دانش
2. تبیین رابطه بین جو تیمی و تسهیم دانش
3. تبیین رابطه بین توانمندسازی و نگرش به تسهیم دانش
4. تبیین رابطه بین توانمندسازی و تسهیم دانش
5. تبیین رابطه بین نگرش و تسهیم دانش
6. تبیین رابطه بین سن و تسهیم دانش
7. تبیین تفاوت بین جنسیت و تسهیم دانش

1-5- سؤال تحقیق

1. آیا بین جو تیمی و نگرش به تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد؟
2. آیا بین جو تیمی و تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد.
3. آیا بین توانمندسازی و نگرش به تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد؟
4. آیا بین توانمندسازی و تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد؟
5. آیا بین نگرش و تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد؟
6. آیا بین سن و تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد؟
7. آیا بین جنسیت و تسهیم دانش تفاوت معناداری وجود دارد؟

 

1-6- فرضیه‏های تحقیق

1. بین جو تیمی و نگرش به تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد.
2. بین جو تیمی و تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد.
3. بین توانمندسازی و نگرش به تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد.
4. بین توانمندسازی و تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد.
5. بین نگرش و تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد.
6. بین سن و تسهیم دانش رابطه معناداری وجود دارد.
7. بین جنسیت و تسهیم دانش تفاوت معناداری وجود دارد.

1-7- تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها

1-7-1- تعاریف نظری

جو تیمی : جو تیمی عبارت است از جوی که در آن گروهی از افراد که در جهت رسیدن به هدفی مشترک با یکدیگر همکاری می­کنند (لاو^[13]،2012).تیم عبارت از یک گروه دو یا چندنفره از افراد است که به طور مستقیم با یکدیگر تعامل برقرار نموده و به منظور رسیدن به اهداف، کارها را هم آهنگ می کنند(کاسترو^[14]،2013).تیم گروه کوچکی از افراد است که دارای مهارت های مکمل هستند و به هدف مشترک، اهداف عملکرد و رویکردی که خود را در مقابل آن پاسخگو می دانند، متعهد هستند(تامپسون^[15]،2011).

تسهیم دانش : تسهیم دانش فرایندی است که از آن طریق افراد به تبادل دوجانبه دانش خویش با یکدیگر پرداخته، دانش فردی به دانش سازمانی تبدیل و به طور بالقوه به وسیله این فرایند فرصت برای یادگیری تجربه های جدید و فرصتی برای تمرین و به اجراگذاشتن تجربه ها، مهارتها و توانایی ها فراهم می شود (یو،2013).

توانمندسازی : ” تواناسازی، یعنی آزاد کردن نیروهای درونی افراد، برای کسب دستاوردها، شگفت‌انگیز و تکنیکی است برای افزایش بهره‌وری از راه بالا تعهد کارکنان نسبت به سازمان و به عکس” (پورکیانی و پورمرادی، 1389: 21). “توانمندسازی، فرایند مداومی است که بوسیله عواملی مثل فرهنگ سازمانی و تمرین‌های مدیریتی که خودکارایی کارمندان را افزایش می‌دهد، تعریف می‌شود” (یه و لین^[16]، 2012).کوکانن و دیگران^[17] (2011) 3 بعد برای توصیف توانمندسازی تعریف کردند: پیامدی، رفتاری، ذهنی. توانمندسازی رفتاری به احساس کنترل که کارمند بر محیط کاری خود توسط عملیاتش بدست می‌آورد مربوط می‌شود مثل خودرأیی. توانمندسازی ذهنی به توانایی کارمند به نشان دادن ایده و نظراتش که از آن ها در محیط کاری حمایت می‌کند مربوط می‌شود. توانمندسازی پیامدی به احساس کارمند به چگونه ترس می‌تواند بر نتایج کارش تأثیر بگذارد مربوط می‌شود. شلتون (2012)، توانمندسازی را حرکت از نظام تصمیم‌گیری سلسله مراتبی توسط مدیران به نظام کاهش سلسله مراتب کنترل و تصمیم‌گیری توسط رده‌های پایین تعریف می‌کند.

1-7-2- تعاریف عملیاتی

جو تیمی: میانگین نمره­ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پرسشنامه­ی که در این زمینه توسط لیانگ و ایکسیو، برادلی^[18] (2010) تهیه شده به دست آورده‌اند این پرسشنامه شامل 8 سؤال می­باشد، گزینه‌های سؤالات مدرج و از طیف 5 درجه لیکرت می­باشد.

نگرش به اشتراک دانش: میانگین نمره­ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پرسشنامه­ی که در این زمینه توسط لیانگ و ایکسیو، برادلی (2010) تهیه شده به دست آورده‌اند این پرسشنامه شامل 3 سؤال می­باشد، گزینه‌های سؤالات مدرج و از طیف 5 درجه لیکرت می­باشد.

رفتار تسهیم دانش : میانگین نمره­ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پرسشنامه­ی که در این زمینه توسط لیانگ و همکاران ،2010تهیه شده به دست آورده‌اند این پرسشنامه شامل 3 سؤال می­باشد، گزینه‌های سؤالات مدرج و از طیف 5 درجه لیکرت می­باشد.

توانمندسازی رهبری: میانگین نمره­ای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پرسشنامه­ی که در این زمینه توسط لیانگ و همکاران ،2010تهیه شده به دست آورده‌اند این پرسشنامه شامل 18 سؤال می­باشد، گزینه‌های سؤالات مدرج و از طیف 5 درجه لیکرت می­باشد.

 

 

 

 

 

واحد ملایر

 پایان‏نامه‌ برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A)

  عنوان تحقیق به فارسی:

 بررسی رابطه خودمدیریتی  با سلامت سازمانی بر اساس الگوی مدیریت بسیجی

استاد مشاور :

 دکتر روح ا. سهرابی

تابستان 1391

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست :

فصل اول : کلیات :.ص 3

بیان مسئله :ص4

اهداف تحقیق :ص 5

فرضیه ها :ص 8

مدلها :ص 9

تعاریف عملیاتی :.ص 11

فصل دوم : ادبیات تحقیق :.ص 13

مدیریت بسیجی :ص 14

ویژگیهای بسیجی :.ص 17

تبیین مدیریت بسیجی :ص 19

خودمدیریتی :ص 28

مبانی نظری مدیریت بر خود :.ص 64

الگوی جامع مدیریت بر خود :ص 81

شاخصها و معرفهای خودمدیریتی:ص 82

بررسی ارتباط بین مدیریت بسیجی و خودمدیریتی :ص 84

ارزیابی سلامت سازمانی :.ص 89

فصل سوم : روش اجرای تحقیق :ص 101

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل : ص 115

فصل پنجم : نتیجه گیری :ص 138

چکیده انگلیسی:.ص 148

منابع:.ص 145

پیوستها : ص 148

 

 

 

 

فهرست جداول و نمودارها:

 

سلسله مراتب مهارتهای شخصی:ص 59

مفهوم مدیریت بر خود .ص64

فرآیند خود تنظیمی ص 71

مبانی نظری مدیریت بر خود .ص 74

الگوی جامع شاخصهای خودمدیریتیص 82

جنسیت مدیران مورد پژوهشص 117

جنسیت کارکنان شرکت کننده.ص117

سابقه خدمتی مدیران  :.ص 119

سابقه خدمتی کارکنان :.ص 119

سابقه مدیریتی مدیران :.ص 120

سابقه مدیریتی کارکنان :ص 120

وضعیت تحصیلات مدیران  :.ص 121

وضعیت تحصیلات کارکنان :.ص 122

نمودار توزیع نرمال خودمدیریتی و سلامت سازمانی :.ص 131

نمودار توزیع نرمال خودمدیریتی و سلامت سازمانی:.ص 132

نمودار توزیع نرمال خودمدیریتی و سلامت سازمانی :.ص 133

پرسشنامه خودمدیریتی :ص 149

پرسشنامه سلامت سازمانی : .ص 151

جدول مورگان :ص 153

پایایی پرسشنامه و محاسبات spss:ص 154

چکیده :

هدف این پژوهش بررسی رابطه بین خودمدیریتی مدیران و سلامت سازمانی ادارات تابعه ایشان بر اساس مدل عملیاتی مدیریت بسیجی بوده است . روش این پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی می باشد . جامعه آماری پژوهش را مدیران کلیه ادارات کل استان همدان و کارکنان شاغل در این ادارات تشکیل می دهد . زمان اجرای پژوهش در سه ماهه پایانی سال 90 و سه ماهه اول سال 91 بوده است . تعداد مدیران کل استان همدان 58 نفر بوده که بر اساس جدول مورگان و فرمول کوکران نمونه ای به حجم 51 نفر مدیر تعیین گردید و همچنین در خصوص کارکنان شاغل با جامعه آماری 15500نفر پس از محاسبه با فرمول کوکران و جدول مورگان حجم نمونه 375نفر تعیین گردید . روش انتخاب نمونه ها به صورت تصادفی ساده تعیین گردید و برای کارکنان پرسشنامه ها در سطح 600 پرسشنامه توزیع گردید که 436مورد برگردانده شد . روایی این پرسشنامه ها توسط اساتید راهنما و مشاور و همچنین سه تن از اساتید دانشگاه امام حسین (ع) مورد تأیید قرار گرفت و در خصوص پایایی پس از محاسبه آلفای کرونباخ پرسشنامه خودمدیریتی با آلفای 86. و پرسشنامه سلامت سازمانی با آلفای 89. پایایی لازم را دارا می باشند . پس از توزیع و جمع آوری پرسشنامه ها برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و داده ها از روش آمار توصیفی شامل نمودار ، جدول فرالوانی و درصد و همچنین از آمار استنباطی نظیر آزمونهای کای دو ، ضریب همبستگی پیرسون ، اسپیرمن و کاندل در قالب نرم افزار spss استفاده گردید .

یافته های پژوهش حاکی از آن است که بین خودمدیریتی و سلامت سازمانی ادارات کل استان همدان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و بین مؤلفه های خودمدیریتی (شاخصهای روحی روانی و فیزیکی جسمی) با سلامت سازمانی نیز رابطه معنادار وجود دارد . در ضمن نتایج تحقیق نشان می دهد سلامت سازمانی و خودمدیریتی مدیران در حد متوسط می باشد . ادارت فرهنگی در شاخصهای فیزیکی جسمی و ادارات اقتصادی در شاخصهای روحی روانی پایین تر از بقیه می باشند و ادارات کل سیاسی در مجموع هر دو زمینه کمترین شاخص را دارند .

واژه های کلیدی : سلامت سازمانی ، خودمدیریتی ، مدیریت بسیجی 

امام علی (علیه السلام):

هرکس که خود را پیشوای مردم نماید ، باید پیش از مدیریت بر دیگران ، به مدیریت خود (خودسازی)بپردازد و مدیریت عملی او باید مقدم  بر مدیریت لسانی او باشد .

منتخب میزان الحکمه ج 33 ص 371

مقدمه :

مدیریت بسیجی ، مدیریتی بالقوه و با ویژگی های نهادی انقلابی ، مبتنی بر ارزشها، بصیر ، حکیمانه ، انعطاف پذیر ، قابلیت ساز ،ظرفیت ساز و چابک و چالاک است . مدیریت بسیجی عامل ایجاد خود انگیزشی درسازمان بوده ، افراد را در جهت انگیزه ای درونی تهییج می کند ، مروج خود کنترلی وخود ارزیابی افراد سازمان است و نقش مربی، سخنگو ، جهت دهنده و عامل تغییر درسازمان را ایفا می کند. مدیریت بسیجی ، مدیریتی غیر بوروکراتیک است که در سازمان ها  و نهادهای فرهنگی، تلاش و ایثار در راستای اهداف ارزشی را ترویج        می کند.

مدیریت برخود نیز رویکردی  جدید در ادبیات مدیریت است که در سه سطح فرد، گروه و سازمان مطرح شده است. فرض اساسی مدیریت سنتی، تقسیم کار بین مدیران و کارکنان یعنی تصمیم گیری و صدور دستور از جانب مدیر و اطاعت و اجرا توسط کارکنان است. این پیش فرض در مدیریت برخود مورد تردید واقع می شود. در این فصل در قالب سه بخش به بررسی موضوعات مرتبط با مدیریت بسیجی ، خودمدیریتی و سلامت سازمانی  می پردازیم .

در این تحقیق مدیریت شامل دو بخش مدیریت بر خود برای مدیریت بر دیگران است و این تقسیم بندی را به استناد کلام نورانی امیرالمأمنین (علیه السلام) در حکمت 73 نهج البلاغه ارائه شده است . ایشان می فرمایند : آنکه خود را پیشوار مردم قرار داد باید پیش از آنکه به دیگران مدیریت کند خود را مدیریت نماید و پیش از آنکه با زبانش تربیت کند با کردارش تعلیم دهد . آنکه خود را دانش و ادب می آموزد به تعظیم سزاوارتر از کسی است که فقط دیگران را دانش و ادب می آموزد (شیروانی ،1390، ص684)

بر این اساس در این تحقیق خودمدیریتی به عنوان شرط مدیریت بر دیگران طرح شده است و سعی گردیده است این فرضیه اثبات گردد که مدیرانی که در عرصه خودمدیریتی موفق تر بوده اند در عرصه های مدیریتی نیز موفق عمل کرده اند و برای این منظور یکی از خروجی های  مدیریت موفق یعنی سلامت سازمانی ادارات بررسی گردیده است .

حسین ربیعی

تابستان 1391

 

1-1  عنوان تحقیق

 

        بررسی رابطه خودمدیریتی با سلامت سازمانی در چهارچوب الگوی مدیریت بسیجی  

 

1-2  بیان مسأله:

 اداره موفق هشت سال جنگ تمام عیار با دشمنان کاملاٌ‌ خطرناک و مسلح، ذهن هر ناظر کنجکاوی را متوجه خود می‌کند. به راستی مدیریت بسیجی چیست که توانست بدین‌گونه معجزه‌آسا اسلام و ایران را از این تجاوز هولناک، پیروزمندانه حفظ کند و به صورت یک فرهنگ خود را در تاریخ جاودانه نماید؟ این پرسشی است که پاسخ آن هنوز به صورت یک بسته جامع علمی عرضه نشده است. حتی داعیه‌داران تفکر بسیجی در بعد از جنگ نیز کار کاملی در این زمینه انجام نداده‌اند؛ در صورتیکه بررسی علمی یک پدیده واقع شده و عینیت یافته، کار چندان دشوار و صعبی نیست. توصیف این پدیده در چارچوب یک مدل ساده حاوی سرفصل‌های مختلف مطرح در دانش مدیریت، حداقل اقدامی است که می‌توانست در این راه انجام گیرد. اگر چه مدیریت بسیجی در دوران دفاع مقدّس ابداع شد؛ ولی به نظر می‌رسد که اگر این الگوی مدیریتی در هر عرصه‌ای با ویژگی‌های خاص خود بکار گرفته شود، میزان موفقیت و کارآمدی را مثل زمان جنگ بالا می‌برد. اینکه تفکر بسیجی، بیشتر از مجرای جنگ گفته می‌شود، به این دلیل است که جنگ جلوه‌گاه ظهور و بروز این تفکر بود.

مدیرانی که در این عرصه افتخارآفرینی کردند یک وجه مشترک داشتند و آن اینکه قبل از اینکه بر دیگران مدیریت نمایند توانسته بودند خود را مدیریت نمایند .

مدیریت برخود رویکردی جدید در ادبیات مدیریت می باشد که در سه سطح فرد ، گروه و سازمان مطرح شده است . فرض اساسی مدیریت سنتی ، تقسیم کار بین مدیران و کارکنان یعنی تصمیم گیری و صدور دستور از جانب مدیر و اطاعت و اجرا توسط کارکنان است . این پیش فرض در مدیریت بر خود مورد تردید واقع می شود . در این رویکرد فرد تصمیم گرفته و خود اجرا می کند . لذا نحوه اداره در این رویکرد با روش سنتی مدیریت متفاوت می باشد . اهمیت این موضوع تا آنجا است که بر اساس پژوهش انجام شده توسط بنیاد اروپایی برای آموزش مدیریت در مرکز توسعه مدیریت معلمان و مربیان از هر 11 مشخصه مدیران موفق 9 مشخصه آن شخصی می باشد . با توجه به تأثیر عمده و اهمیت خودمدیریتی در رهبری و جایگاه ویژه آن در مدیریت و خروجی مدیریت موفق که سازمانی سالم خواهد بود ، پژوهش حاضر به منظور بررسی وجود یا عدم وجود رابطه معنادار بین خودمدیریتی مدیران نظام اداری استان همدان در قالب معیارهای علمی ، اسلامی و ایرانی (الگوی مدیریت بسیجی ) با سلامت سازمانی می باشد . در واقع این پژوهش گامی است به سوی خودشناسی مدیران نظام اداری (شناخت) ،به عنوان مقدمه اصلاح رفتار و سبک مدیریت آنان بر اساس معیارهای علمی و اسلامی (عمل) . الگوی در نظر گرفته شده برای مدیریت بسیجی شامل دو بخش مدیریت بر خود و مدیریت بر دیگران می باشد  که بر اساس برخی تعاریف علمی و اسلامی ارائه شده از مدیریت ارائه گردیده است .

با توجه به حجم بسیار سنگین موارد مربوط به مدیریت بر دیگران و معرفهایی که هر یک از آنها قابل جمع  دهها جلد کتاب نیز نمی باشد ، می توان اثر خودمدیریتی را بر یکی از  خروجی های موفق مدیریت بر دیگران بررسی نمود . از مجموع خروجی های یک سازمان ،  سلامت سازمانی یکی از بهترین عرصه های مقایسه می باشد که تقریباً تمام موارد مدیریت را در بر می گیرد . در سلامت سازمانی شاخصهایی نظیر ارتباطات ، توسعه شایستگی و مهارت ، توانایی سازگاری ، رهبری سازمان، تیم های کاری ، پاداش و تجلیل و. مطرح می باشند که جملگی در عرصه مدیریت بر دیگران مطح می باشند . به طور خلاصه فرض در این پژوهش بر این می باشد که شرط موفقیت در مدیریت بر دیگران ، داشتن خود مدیریتی یا مدیریت بر خویشتن می باشد و به بیان دیگر مدیری می تواند موفق باشد که قبل از دیگران بر خود مدیریت کرده باشد .مسئله اصلی این است که آیا خودمدیریتی مدیران نظام اداری استان همدان برسلامت سازمانی ادارات تحت مدیریت ایشان مؤثر بوده است یا خیر ؟  

 

1-3 اهداف تحقیق :

هدف پژوهش حاضر مقایسه خودمدیریتی مدیران نظام اداری استان همدان به منظور تبیین وجوه افتراق و اشتراک در دو بعد روحی روانی و فیزیکی و جسمی است . تبیین این وجوه افتراق و اشتراک به مظور شناسایی و معرفی نحوه خودمدیریتی مدیران (وضع موجود) به آنان در راستای بهسازی و بالندگی (وضع مطلوب) بر اساس الگوی جامع شاخصهای خودمدیریتی به عنوان یک عامل کلیدی و اثبات تأثیر این خودمدیریتی در عرصه سلامت سازمانی و مدیریت بر دیگران می باشد .

هدف اصلی:

بررسی رابطه خودمدیریتی با سلامت سازمانی بر اساس الگوی مدیریت بسیجی 

هدف فرعی :

• تبیین ابعاد مختلف مدیریت بسیجی با استفاده از منابع اسلامی و مدیریتی
• مورد پژوهی خودمدیریتی امام (ره) در برخی از عرصه ها به عنوان مصداق خودمدیریتی بسیجی
• شناخت مؤثرترین شاخص خودمدیریتی در سلامت سازمانی
• تعیین میزان خودمدیریتی مدیران نظام اداری استان همدان در دو بعد روحی روانی و فیزیکی جسمی

 

1-4: اهمیت و ضرورت تحقیق :

با توجه به اینکه ما در عصری زندگی می کنیم که یکی از ویژگیهای خاص آن ناپایداری و عدم ثبات می باشد به طور واضع و روشن نیازمند سازمانهایی با توان بالا ، چابک ، کوچک ، منعطف و ارگانیک می باشیم . تفویض اختیار به این سازمانها از ویژگیهای خاص آن می باشد . برای اطمینان از اجرای موفق طرحها ، برنامه ها و خطمشی های   تدوین شده  نیازمند سازمانهایی سالم می باشیم . به طور کلی سلامت سازمان یکی از دغدغه های مدیران در همه عصرها و همه سازمانها بوده است . پیش بینی سیستمهای کنترل و نظارت ، بکارگیری بازرس و حسابرس و. از این دغدغه ها ناشی  می شود . در ادبیات اسلامی هیچ ارزیابی نمی تواند منصف تر ، دقیق تر ، محاسبه گرتر ، هوشمندتر و مؤثرتر از خود فرد باشد . بنابراین توجه ویژه به مدیریت بر خود به عنوان یکی از کم هزینه ترین و مؤثرترین شیوه های اجرای مدیریت کارآ مدنظر بوده و هست . متأسفانه علیرغم اهمیت فوق العاده این امر تا کنون در داخل از کشور هیچ تحقیق و پژوهشی در این زمینه منتشر نگردیده است که تحقیق پیش رو اولین تحقیق در این عرصه خواهد بود . در عرصه سلامت سازمانی نیز علیرغم نیازهای سازمانهای مختلف به ارزیابی سلامت سازمانی تحقیقی به صورت گسترده و در سطح چند سازمان با ارائه شاخصهای مشترک ارائه نگرده است . در ین زمینه نیز ارزیابی چند سازمان از نظر سلامت سازمانی در نوع خود منصر بفرد می باشد . حال در ذیل گوشه ای از ضرورتهای توجه خاص به خودمدیریتی از دیدگاه اندیشمندان مدیریتی قید می گردد . 

در ادبیات مدیریت و به ویژه متون جدید آن که متأثر از تفکرات حاکم در روانشناسی و علوم سیاسی و توجه ویژه آن به خودمدیریتی مدیران و کارکنان شده است ، برخی از مهمترین موارد آن بدین شرح است .

• مدیریت برخود مقدمه و پیش شرط کسب سایر مهارتهای مدیران است :

قبل از اینکه بخواهیم دیگران را درک کنیم نیازمند شناخت خود هستیم و قبل از اینکه بخواهیم دیگران را اداره کنیم باید خود را پرورش دهیم . (رضایی، 1386،ص16) . تعیین اهداف و اولویتهای شخصی از طریق خودآگاهی اجازه می دهد که ما زندگی خود را هدایت نماییم و این نکته اساسی است که بر روی آن سایر مهارتهای مدیریت را بنا می کنیم .

مهارتهای درون شخصی مقدمه مهارتهای بین شخصی است .(وتن ، کامرون، وودز،2000)

با توجه به فشار زیاد در مشاغل مدیریت ، مدیران باید بدانند که از احساسات خود چگونه به طور مؤثر استفاده کرده و ذهن خویش را کنترل کنند تا بتانند خود و دیگران را مدیریت نمایند . (دین تی ، 1997)

مدیریت بر خود مقدمه و پیش شرط حل مشکلات کارکنان توسط مدیران نیز می باشد .(بروس ، 1990)

تصمیمات ، مشکلات و استرس و زمان ، معمولاً توسط دیگران برای ما مدیریت می شوند و کسب کنترل بر روی این موارد ، مستلزم مدیریت بر خود می باشد .( ایونسون،1992)

• مدیریت بر خود به عنوان یک رویکرد در زمینه بهسازی و بالندگی مدیران :

فلسفه پرورش مدیران ، افزایش اثربخشی مدیران و شکوفایی استعدادهای مشخص مدیران است . بالندگی مدیر شخصی است و نباید انتظار داشت از طرف سازمان ترتیب یابد . هرمدیری ملزم است مدام خود را در این زمینه بالنده گرداند . (امیرکبیری، 1374)

هرکس خود را دقیقاٌ شناخته باشد و از خود کاملاٌ استفاده نماید نه تنها موفق خواهد بود ، بلکه خوشنود نیز خواهد بود . کلید دستیابی به اهداف مدیریت ، مدیریت بر خود است . (بنیس،1994)

• اهمیت ویژه مدیریت بر خود در الگوی سازمانی پست مدرن :
• رشد شخصی: درالگوی سازمانی پست مدرن ، انتظارات کارکنان تغییر یافته و در صدد رشد شخصی و حرفه ای خود برآمده اند . چون گذشته به فکر سود و پول نیستند بلکه برای فرصتهای حاصل در سازمان ، جهت رشد شخصی خود اهمیت قائل هستند . (دفت، 1378)
• ابررهبری : قبل از اینکه یادبگیریم دیگران را چگونه رهبری کنیم ، اول باید یاد بگیریم که خودمان را چگونه رهبری کنیم و به طور مؤثر رهبر خویش شویم .(سیمز و مانز ، 1989) مهارتهای خودرهبری مسئولیتهای پیروان و چگونگی رفتار آنان را در ارتباط با مدیریت مشارکتی تعیین می کنند . (همان)
• سازمان یادگیرنده : در سازمان یادگیرنده مدیرا و رهبران سیستمهایی را ایجاد می کنند که افراد ، خود ، تغییر و توسعه خود را عهده دار شوند . مدیران یادگیرنده باید عهده دار رشد شخصی خود شوند قبل از اینکه بخواهند دیگران را رشد دهند .(رضایی ،1386،ص25) مواردی که در ادبیات مدیریت در زمینه بعد داخلی مدیریت بیان می شود مثل معنویت ، روح ، خلاقیت ، عکس العملعمیق و توسعه بصیرت مارا به یک رویکرد توجه به کل وجود مدیران هدایت می کند یعنی مدیر به عنوان کل یک موجود روحی روانی نه فقط یک موجود سازمانی مورد توجه قرار می گیرد . (کاوالری و فیرون، 1996)
• خودکنترلی : کوچک سازی ، تهیه منابع از خارج سازمان و خود کنترلی ، سه مشخصه مهم ساختارهای سازمان قرن 21 است یکی از نتایج کچک سازی افزایش خودمدیریتی در سطوح سازمان است . یعنی مدیران به کارکنان خودکنترلی و آزادی عمل داده و به آنها در انجام کارها اعتماد می نمایند .(پیرسو رابینسون،2000) در محیطهای نامطمئن که نمی توان عملکرد را به سنجش درآورد ، برای برنامه ریزی از روش کنترل قومی یا خودکنترلی استفاده می شود . در سازمانی که کنترل قرمی وجود دادرد نیازی به اعمل کنترلهای شدید نمی باشد .(دفت،1378)
• خودهماهنگی : برای تحقق خودهماهنگی شرایطی لازم است . اختار و آزادی عمل کارکنان برای هماهنگی – اطلاعات لازم – علاقمندی و توان هماهنگی فعالیتها با دیگران (ایران نژاد،1370)
• تکنیکی برای تعدیل رفتار سازمانی : خودمدیریتی رفتاری عبارت است از تعدیل رفتار خود از طریق نشانه های مدیریتی سیستماتیک ، فرآیندهای شناختی و پیامدهای اقتضایی(استیرز،1981)
• تأمین کننده اهداف و ویژگیهای شغل : بر اساس شش ویژگی شغل ترنر و لارنس (خودگردانی ، مسئولیت فردی ، تنوع ، ارتباطات، فرصتها ، دانش و مهارت ) ،(مورهد و گریفتن ،1375) و اصول غنی ساز شغل هرزبرگ (اعطای آزادی و استقلال عمل ، سرپرستی یک قسمت و وظایف مشکل تر)  ،(ایران نژاد ،1370) سه ویژگی خودگردانی ، مسئولیت فردی و آزادی و استقلال عمل در رویکرد مدیریت بر خود به بالاترین سطح برای افراد تأمین می شود .

در نهایت می توان ادعا داشت با توجه به اینکه داشتن سازمانهای سالم از اهداف راهبردی هر مدیری می باشد و با توجه خاص به الگوی جامع مدیریت بسیجی که شامل کسب مهارتهای مدیریت بر خود به ضرورت مدیریت و فرماندهی می باشد ، می توان ادعا نمود که در سازمانهایی که مدیران آن خویشتن را مدیریت نموده اند ، سلامت سازمانی نیز وجود خواهد داشت .

1-5: فرضیه های تحقیق :

• بین خودمدیرتی مدیران نظام اداری استان همدان و سلامت سازمانی ادارات تحت مدیریت ایشان رابطه معنادار وجود دارد ؟

فرضیات فرعی:

• بین  بعد روحی روانی خودمدیریتی مدیران نظام اداری و سلامت سازمانی ادارات تحت مدیریت ایشان رابطه معنادار وجود دارد؟
• بین بعد فیزیکی و جسمی خودمدیریتی مدیران نظام اداری و سلامت سازمانی ادارات تحت مدیریت ایشان رابطه معنادار وجود دارد؟

1-6 : مدل تحقیق :

الف) مدل مفهومی خودمدیریتی بر مبنای ادبیات مدیریت و سیره عملی امام خمینی (ره)

ب) مدل مفهومی سلامت سازمانی بر مبنای مدل دکتر فیشر

ج) مدل مفهومی مدیریت بسیجی بر مبنای نظر پژوهشگر

د) مدل عملیاتی تحقیق

تعداد صفحه :199

 پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت

  عنوان پژوهش:

بررسی رابطه فرسودگی شغلی با رضایت شغلی (مطالعه موردی: شرکت مخابرات استان یزد)

 سال تحصیلی 1393-1392

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

عنوان                                                                                                              صفحه

فصل اول 10

1-1مقدمه: 8

1-2 بیان مسئله: 8

1-3 اهمیت وضرورت تحقیق: 10

1-4 اهداف مطالعه: 11

1-4-1 هدف اصلی:. 11

1-4-2 اهداف فرعی:. 11

1-5 فرضیات تحقیق: 12

1-7 تعریف واژه ها: 12

ادبیات تحقیق 14

فصل دوم 17

2-1 مقدمه 15

2-2 مبانی نظری 15

2-2-1 رضایت شغلی. 15

2-3 عوامل رضایت شغلی 16

2-4 آثار وجود رضایت شغلی 18

الف – رضایت و ترک خدمت. 18

ب – رضایت از شغل و غیبت از کار. 19

ج – رضایت و عملکرد. 19

د – تاثیررضایت شغلی بر سازمان. 19

2-5 نظریه های رضایت شغلی 20

2-5-1نظریه امید و انتظار. 20

2-5-2 نظریه ارزش. 21

2-5-3 نظریه بریل. 21

2-5-4 نظریه نقشی. 21

2-5-5 نظریه نیازها. 21

2-5-6 نظریه هرزبرگ (F. Herzberg) 22

2-6 روش های ارزیابی رضایت شغلی 23

2-6-1مقیاس های درجه بندی گزارش شخصی. 24

2-6-2 رویدادهای حساس (پیشامدهای بحرانی). 24

2-6-3مصاحبه. 25

2-6-4 پرسش نامه و روش پرسش نامه ای. 25

2-7 فرسودگی شغلی : 27

2-7-1خستگی عاطفی:. 28

2-7-2مسخ شخصیت ( شخصیت زدایی) :. 28

2-7-3عدم احساس کفایت شخصی( کاهش موفقیت فردی):. 28

2-8 مراحل و سیر فرسودگی 29

2-9 ویژگی های افرادی که مستعد فرسودگی هستند 30

2-10 عوامل مؤثر در فرسودگی شغلی 30

2-11  شیوه های مقابله با فرسودگی شغلی 30

2-12 پیشینه پژوهش: 31

2-13 آشنایی با جامعه مورد پژوهش: 37

چشم انداز شرکت مخابرات. 38

فصل سوم 44

3-1- مقدمه 41

3-2- روش تحقیق 41

3-2-1- طبقه‌بندی بر اساس ماهیت و هدف تحقیق. 42

3-2-2- طبقه‌بندی بر اساس روش تحقیق. 43

3-3- جامعه آماری تحقیق 43

3-4- روش نمونه‌گیری و تعیین حجم نمونه 44

3-4-1- روش نمونه‌گیری. 44

3-5- روش‌ها و ابزار گردآوری داده‌ها 45

3-6- مقیاس و طیف ابزار اندازه‌گیری 46

3-6-1- مقیاس‌های اندازه‌گیری متغیرها. 46

3-6-2- طیف‌های اندازه‌گیری متغیرها. 47

3-7 روایی پرسشنامه پژوهش 48

روایی محتوا. 48

روایی سازه. 49

3-8 پایایی پرسشنامه پژوهش 49

3-9 روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 50

فصل چهارم 55

4-1- مقدمه 52

4-3- بررسی وضعیت متغیرهای تحقیق 58

4-3-1- توصیف وضعیت متغیرهای تحقیق. 58

4-3-2- بررسی وضعیت رضایت شغلی. 60

4-4 تحلیل آماری استنباطی 61

4-4-1آزمون نرمال بودن داده ها. 61

4-4-2 تعیین همبستگی بین سن و  فرسودگی شغلی و رضایت شغلی. 62

4-4-3 ارزیابی ارتباط بین  فرسودگی شغلی  و سطح تحصیلات. 62

4-4-4 تعیین رابطه  بین  فرسودگی شغلی  و سطح تحصیلات. 63

4-4-5 تعیین رابطه  بین  فرسودگی شغلی و جنسیت. 63

4-5 آزمون فرضیات پژوهش: 64

4-5-1فرضیه اصلی :. 64

4-5-2 مفروضات فرعی پژوهش:. 64

فصل پنجم 73

5-1 مقدمه 72

5-2 بحث و نتیجه گیری: 72

5-3 پیشنهادات منتج از تحقیق: 74

5-4 پیشنهاداتی برای پژوهش های آینده: 75

 چکیده:

هدف این پژوهش، بررسی رابطه فرسودگی شغلی با رضایت شغلی کارکنان در  شرکت مخابرات استان یزد، میباشد.

 این پژوهش بر مبنای هدف از نوع کاربردی، از حیث روش به دست آوردن داده ها از نوع توصیفی پیمایشی و از نظر نوع داده های گردآوری شده که به وسیله پرسشنامه به دست آمده اند، از نوع کمی می باشد. برای سنجش فرسودگی شغلی از پرسشنامه استاندارد که توسط (ماسلاچ،1998)  طراحی شده است و برای سنجش رضایت شغلی از پرسشنامه استاندارد مینه سوتا استفاده شد . در این پژوهش متغیر وابسته ،رضایت شغلی کارکنان  است و متغیرهای مستقل، فرسودگی شغلی است. جامعه آماری تحقیق، کارکنان شرکت مخابرات استان یزد می باشند که با استفاده از فرمول کوکران، تعداد 168 نفر به عنوان نمونه انتخاب گردید .

تحلیل داده های گردآوری شده با استفاده از آزمون همبستگی اسپیرمن و رگرسیون گام به گام  استفاده شد و

یافته ها نشان داد  که فرسودگی شغلی با رضایت شغلی کارکنان رابطه  معکوس و معناداری دارد.  و نتایج رگرسیون نشان می دهد قوی ترین عوامل  برا ی پیش بینی  رضایت شغلی کارکنان ، به ترتیب خستگی عاطفی و شخصیت زدایی  است. یافته های این پژوهش می تواند به مدیران اجرایی شرکت های مخابراتی در شناسایی ضعف ها و قوت های ویژگی های شغلی کارکنان   در جهت کاهش فرسودگی و افزایش رضایت شغلی  و  اثربخشی آن در ارتقای عملکرد کسب وکار کمک کند.

واژههایکلیدی: فرسودگی شغلی، رضایت شغلی، شرکت مخابرات

1-1مقدمه:

از سال 1974 میلادی، کشور های عضو سازمان بهداشت جهانی توجه بیشتری به مسئله عوامل اجتماعی- روانی در تهدید سلامت انسان ها مبذول داشته اند و توجه کشور های صنعتی بیش از هر چیز معطوف به محیط کار و افراد شاغل گردید. در برخی از مشاغل به دلیل ویژگی های خاص آن مثل شرایط طاقت فرسا و یا لزوم بهره گیری از توان و ظرفیت روانی و شخصیتی فرد در انجام شغل، فرسودگی اهمیتی دو چندان پیدا می کند. مخصوصا مشاغلی که با مسائل صنعتی و خدمات انسانی مربوطند، از جمله مهم ترین این حرف می توان به مشاغلی چون مددکاری اجتماعی، پرستاری، کارگری در صنایع سنگین و مدیریت در سطوح بالا اشاره کرد(امیر یزدانی،1384).

1-2 بیان مسئله: 

با پیچیده تر شدن روزافزون جوامع امروزی، رسالت سازمان ها برای برآوردن انتظارات جوامع، حساس تر و مهمتر می شود، به طوری که می توان اذعان کرد که دنیای ما دنیای سازمانهاست و آنچه امروز در بین اهل فن و به اتفاق نظر به یقین تبدیل شده، نقش اساسی نیروی انسانی به عنوان گرداننده اصلی سازمان هاست . به عبارت دیگر، انسانها به کالبد سازمان جان می دهند(جایاراتن،2012) . نیروی انسانی با عامل انسانی بی تردید شریف ترین مهم ترین و ارزشمندترین عامل بین عوامل و منابع مختلف تولید است (آهولا[1]،2007). عامل انسانی در سازمان تمامی افراد و کارکنان شاغل در سازمان اعم از مدیران متخصصین کارشناسان کارمندان و کارگران را در رده های مختلف شغلی دربرمی گیرد.

نقش نیروی انسانی در پیشبرد امور جامعه دارای اهمیتی والاست و مؤثرترین رکن تحولات اقتصادی اجتماعی و فرهنگی محسوب می شود. پیشرفتهای اقتصادی و اجتماعی نیز تجهیز نیروی انسانی متعهد متخصص ماهر و افزایش مهارت های مداوم او را اجتناب ناپذیر می کند(آزاد مرزابادی[2]،2007).

 . با توجه به حساسیت سازمان مخابراتی کشور، برای دستیابی و ا جرای موفقیت آمیز هر فعالیت مخابراتی افزون بر منابع مالی، وسایل و فناوری، وجود نیروی انسانی سالم و متعهد، نقش اساسی را ایفا می کند. میزان شیوع تنیدگی شغلی در سطح وسیع و تأثیر این تنیدگی در بروز بیماری های روان تنی مانند فشارخون و مشکلات گوارشی موجب شده اند که توجه به رضایت و فرسودگی شغلی و مطالعه آن به طور فزاینده ای گسترش یابد (پارسلو[3]،2004). به گونه ای که سازمان بهداشت جهانی اعلام کرده است، 90 % از جمعیت کارمندی از شغل خودناراضی هستند، و معتقدند که شغل شان در جهت اهداف زندگی آنها نیست و 75 % از افراد به دلیل عدم رضایت شغلی به دنبال کمک های روانپزشکی هستند (سفیر[4]،2003).  هر حرفه ای با تنیدگی همراه است اما تنیدگی های برخی از مشاغل بیشتر است. این امر معمول نوع وظایف و مسؤولیتهای این گونه مشاغل است.کارکنان سازمان مخابراتی کشور ، به دلیل مواجهه روزانه مستقیم  با مردم به دلایل متفاوت از جمله شکایت از مزاحمان تلفنی و افراد سودجوو گزارش خرابی های خطوط تلفن ثابت و موبایل و همچنین از طرف دیگر سیستم مدیریت دولتی حاکم بر این سازمان با تمام معایب آن، مانند سایر دستگاھھای دولتی به انحاء مختلف ، از نحوه انتصابات گرفته تا توزیع پاداش  توجه مدیران سازمان  مخابرات کشور را به  ایجاد رضایت شغلی و جلوگیری از تحلیل رفتگی کارکنان ضروری می نماید(بویاس[5]،2010).

 فرسودگی شغلی ناشی از واکنش به تنیدگی، پیامدهای زیانباری بر سازمان، خانواده، زندگی اجتماعی و فردی برجای میگذارد. از مهمترین آنها می توان به غیبت زیاد کارکنان، تأخیر متوالی، شکایت های مختلف روان تنی، کشمکش و تضاد در محیط کار، تغییر شکل و در نهایت ترک خدمت اشاره کرد . هنگامی که فرسودگی شغلی رخ می دهد فقدان روزافزون واقع بینی، کاهش انرژی در ادامه فعالیت های سودمند، از دست دادن فلسفه نهایی زندگی و نبود احساس همدردی و اختلال های روانی و جسمانی نمایان می شوند)بروکینگ[6]،2007).

رضایتمندی شغلی یک پدیده احساسی است که یک کارمند درباره شغل خود می تواند به دست آورد.  بنابراین رضایت شغلی زمانی حاصل می شود که کارکنان از طبیعت کار خود رضایت داشته باشند. از حقوق و مزایای راضی باشند، فرصتهای مناسبی برای ارتقاء و ترفیع داشته باشند و از همکاران و سرپرستاران خود نیز راضی. باشند(نیرل[7]،2004). لذا رضایت شغلی یک پدیده فردی می باشد در سالهای اخیر محققان توجه ویژهای به نقش تنش در محیط کار و رابطه آن با

 فرسودگی شغل داشته اند.  به عنوان مثال انزمن ( 1998) به آمارهای اداره کار ایالات متحده استناد نموده و اظهار می کنند که تنش شغلی به طور متوسط سالیانه 200 میلیارد دلار بر اقتصاد این کشور ضرر می رساند که ناشی از غیبت کاری، هزینه های درمانی و جبرانی است(شفلی،1998[8]). با توجه به نقش رضایت شغلی در میزان فرسدگی شغلی این پژوهش به دنبال بررسی رابطه بین فرسودگی شغلی است شغلی در کارمندان سازمان مخابرات شهر یزد است.

 

1-3 اهمیت وضرورت تحقیق:

امروزه اعمال مدیریت بر فشارهای روحی و روانی در سازمان ها و به کنترل درآوردن این پدیده، سهم اساسی و تاثیر گذار در روند موفقیت هر سازمان دارد زیرا فشارهای روانی در سازمان ها یکی از چالش ھای جدی مدیران عصر جدید است و بازدهی سازمانها را تا حد زیادی کاهش داده و این موضوع موجب معضلات رفتاری و تعارض در روند انجام امور سازمان ها شده است. از سوی دیگر دامنه فشار عصبی تا آنجا گسترش یافته که به صورت پدیده ای فراگیر در سازمان ها مطرح شده و تنها معدودی از سازمان ها توانسته اند با توسل به ، راهکارهای مناسب از آثار مخرب و زیان بار آن در امان بمانند(بوریش[9] ، 2002). فرسودگی شغلی نه تنها با بهداشت روانی یک شخص بلکه با میزان بهره وری او نیز رابطه دارد. از این روآشنا شدن با روش های مقابله موثر با فشارهای روانی و غلبه بر فرسودگی شغلی می تواند به ارتقای بهداشت روانی ، افزایش اثربخشی ، رضایت شغلی و بهره وری نیروی انسانی کمک کند(کالیات[10]،2002). در گذشته صاحب نظران تصور می کردند سندروم فرسودگی شغلی بیشتر در مشاغل خدمات اجتماعی از قبیل پزشکان ، معلمانف پرستاران، کارگران و ماموران پلیس رایج است  اما امروزه این تصور وجود دارد که فرسودگی شغلی در هر شغلی ایجاد شود. (مسلش[11] ،2001) . شواهد بیانگر آن است که  این سندرم برای همه افرادی  که در انواع مشاغل فعالیت می کنند ، می تواند تهدید بزرگی به شمار آید، به طوری که اخیراً مشاغل دیگری مانند مدیریت فروش ، حسابداری و  مشاغل مشابه نیز در معرض خطر فرسودگی شغلی قلمداد شده اند. همچنین برخی صاحب نظران معتقدند فرسودگی شغلی بدون در نظر گرفتن نوع شغل در میان تمام افرادی که با مردم کار می کنند به میزان های متفاوت اتفاق می افتد(سار[12]،2004). اهمیت این پژوهش در این است که ابعاد مختلف فرسودگی شغلی رادرکارمندان  شرکت مخابران روشن کرده و رابطه آن رت با رضایت شغلی آنان بررسی می کند. چرا که مهار و کاهش فشاورهای روانی نقش عمده ای در فراهم آوردن شرایط مطلوب کاری ایفا می کندکه می تواند منجر به کارایی و رضایت شغلی بیشتر گردد.

به نظر می رسد انجام تحقیقات بیشتر در خصوص این متغیرها، می تواند گام های اساسی را در جهت شناخت و آگاهی بیشتر مدیران نسبت به کنترل عوامل مخل و تقویت عوامل مثبت و موثر در موفقیت و اثر بخشی سازمانی فراهم آورد. از طرف دیگر اجرای چنین تحقیقاتی علاوه بر افزایش دانش مدیران و دست اندرکاران پیرامون موضوع مورد بررسی می تواند راه گشای افراد برای ادامه تحقیق در این راستا در زمینه های دیگر باشد.

1-4 اهداف مطالعه:

1-4-1 هدف اصلی:

تبیین رابطه بین  فرسودگی شغلی با رضایت  شغلی کارکنان شرکت مخابراتی شهر یزد

1-4-2 اهداف فرعی:

1. تبین رابطه بین خستگی عاطفی با رضایت شغلی کارکنان
2. تبین رابطه بین شخصیت زدایی با رضایت شغلی کارکنان
3. تبین رابطه بین فقدان موفقیت فردی با رضایت شغلی کارکنان

1-5 فرضیات تحقیق:

 بین خستگی عاطفی با رضایت شغلی آنان رابطه وجود دارد.

1. بین شخصیت زدایی کارکنان با رضایت شغلی آنان رابطه وجود دارد.
2. بین فقدان موفقیت فردی با رضایت شغلی آنان رابطه وجود دارد.

1-7 تعریف واژه ها:

1-7-1 تعریف نظری

فرسودگی شغلی: فرسودگی شغلی کاهش قدرت سازگاری فردی با عوامل فشارزا است و سندرمی است مرکب از خستگی جسمی و عاطفی که موجب ایجاد خود پندار منفی در فرد نگرش منفی نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با مراجعان به هنگام انجام وظیفه می گردد ( ملش و جکون 1998).

رضایت شغلی: رضایت شغلی عبارت است از رضایت نسبت به شغل خود (اسمیت و همکاران 1969) رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند، وقتی که یک شخص می گوید، دارای رضایت شغلی بالایی است. این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغل خود ارزش زیادی قائل است. در یک تعریف دیگر  رضایت  شغلی عبارت است رضایت به مفهوم لذت روحی ناشی از ارضاء نیازها و تمایلات و امیدهایی که افراد از کار خود به دست می آورند (محبی،1378).

1-7-2 تعریف عملیاتی متغیرها

فرسودگی شغلی: در پژوهش حاضر منظور از فرسودگی شغلی به وجود آمدن فرسودگی عاطفی در برخورد با دیگران، از خود بیگانگی در محیط کار و پایین آمدن احساس موفقیت فردی در دیگران است که به وسیله مقیاس فرسودگی مسلش (1986) اندازه گیری می شود.

رضایت شغلی: نمره ای که فرد از طریق پرسشنامه به دست می آورد هرچه نمره فرد بیشتر باشد بیانگر رضایت شغلی بیشتر است.

2-1 مقدمه

این فصل به دو بخش مبانی نظری و پیشینه پژوهش تقسیم می شود. در بخش مبانی نظری به بررسی ابعاد رضایت شغلی و دیدگاه های مختلف در این زمینه می پردازیم و سپس به ببررسی ابعاد فرسودگی شغلی و بررسی آن از دیدگاه های مختلف می پردازیم و در بخش دوم به بررسی پیشینه پژوهش خواهیم پرداخت

2-2 مبانی نظری

2-2-1 رضایت شغلی

رضایت شغلی،  مجموعه ای از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند.  رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است; عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد. رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط ولوازم یک شغل، شرایطی که درآن کارانجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود.

با توجه به مطالب مزبور، می توان گفت: «رضایت شغلی » یعنی احساس خرسندی و خشنودی که فرد از کار خود می کند و لذتی که از آن می برد و در پی آن، به شغل خود دل گرمی و وابستگی پیدامی کند.«رضایت شغلی » حالتی مطبوع، عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی شغل یا تجارب شغلی است; مفهومی دارای ابعاد، جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آن ها را در نظر گرفت.از جمله این عوامل، می توان به صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار و روابط انسانی کار اشاره نمود. 

فیشر (V.E.Fisher) و هانا (J.V.Hanna) رضایت شغلی را عاملی درونی می دانند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند; یعنی اگر شغل مورد نظر، لذت مطلوب را برای فرد تامین کند، او از شغلش راضی است.در مقابل، چنانچه شغل موردنظررضایت ولذت مطلوب رابه فردندهد، دراین حالت، اوازکارخودمذمت می نماید و درصدد تغییر آن برمی آید.

به نظر هاپاک “رضایت شغلی” مفهومی پیچیده و چندبعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد.تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود، بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد که شاغل در لحظه معینی از زمان، از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید که از شغلش راضی است وازآن لذت می برد.

از تعاریف ارائه شده درباره «رضایت شغلی » ، چنین برمی آید که این مفهوم بیانگر احساسات و نگرش های مثبتی است که شخص نسبت به شغلش دارد.وقتی گفته می شود که کسی از رضایت شغلی سطح بالایی برخوردار است; یعنی به طور کلی، شغلش را دوست می دارد، برای آن ارزش زیادی قایل است و به گونه ای مثبت به آن می نگرد و در یک کلام، از احساس خوب و مطلوبی نسبت به آن برخوردار است.

2-3 عوامل رضایت شغلی

محققان مدت هاست در جست وجوی تعیین علل اساسی رضایت از شغل در سازمان و اداره هستند.تاکنون آن ها توانسته اند به رشته ای از عوامل ثابت و مرتبط با ضایت شغلی دست یابند، اما دست یابی به یک الگوی جامع تجربی تحقق نیافته است. می توان به اختصار به چند عامل که در این زمینه از اهمیت بیش تری برخوردارند، اشاره کرد.پورتر (W. Porter) و استیرز (M.Steers)  به چهار عامل ذیل اشاره کرده اند:

1- عوامل سراسری سازمان; یعنی متغیرهایی که به طور وسیع در مورد بیش تر کارکنان صدق می کند; مثل حقوق و فرصت های ارتقا

2-عوامل بلافصل محیط شغلی; متغیرهایی که گروه های شغلی را تشکیل می دهد; همانند شیوه سرپرستی و کیفیت روابط با همکاران، شرایط کار و محل کار

3-عوامل محتوایی یا فعالیت های بالفعل شغلی; مانند قلمرو شغل (میزان تنوع، استقلال ومسؤولیت) و وضوح نقش

4-عوامل فردی; ویژگی هایی که یک فرد را از دیگری متمایز می سازد; همچون سن، سنوات خدمت و شخصیت (اعتماد به نفس، عزم و بلوغ.

لاک (E. A. Locke) مهم ترین عوامل مؤثر بر رضایت شغلی را چنین خلاصه می کند:

1) کار پر مخاطره ذهنی که فرد می تواند با موفقیت با آن سازگار شود (موفقیت در سازگاری با کار

2) علاقه فردی به خود شغل که هر قدر علاقه فرد به شغل بیش تر باشد میزان رضایت او بیش تر خواهد بود

3) کاری که از نظر جسمانی بیش از حد خسته کننده نباشد (هر قدر فرد بیش تر خسته شود، رضایتش کم تر خواهد بود و هر قدر کم تر خسته شود میزان رضایتش بیش تر خواهد بود

4) پاداش برای علمکرد، منصفانه، آموزنده و منطبق با خواست فرد باشد

5)شرایط کار که با نیازهای فیزیکی سازگار باشد و به اهداف شغلی کمک کند

6) احساس احترام به نفس از سوی شاغل; او هر قدر از سوی دیگران نسبت به خود بیش تر احساس احترام کند، میزان رضایتش بیش تر خواهد بود

7) عواملی که در محیط کار، نیاز به ارزش های شغلی را تسهیل می کند; از قبیل افزایش حقوق و ترفیع. 

انصاف و عدالت در پرداخت نیز با رضایت شغلی ارتباط دارد.هر قدر انصاف و عدالت در پرداخت بیش تر و بهتر رعایت شود، میزان رضایت شغلی بالاتر است و هر قدر میزان رضایت بیش تر باشد، عملکرد کارگر و کارمند نیز بالاتر می رود.همچنین رضایت شغلی به وسیله پرداخت پاداش و تشویق کردن نیز بالا می رود.نگرش های فرهنگی، خدمات درمانی و تسهیلات رفاهی در بالا بردن میزان رضایت شغلی دخالت دارند. 

جورج و جونز چهار عامل اساسی را در میزان و سطح رضایت شغلی مؤثر می دانند:

1.شخصیت و صفات شخصیتی; 2.ارزش ها; 3.موقعیت کار و شغل; 4.تاثیر اجتماعی.

هر یک از این عوامل اساسی چهارگانه، با زیرمجموعه های آن در شکل (1) منعکس شده است:

برخی دیگر نیز برای رضایت شغلی ده عامل را ذکر کرده اند: ایمنی و بهداشت کار، ساعات کار و نوبت کاری، امنیت شغلی و پیشرفت کار، برخورد عادلانه در محل کار و میزان جذب کارکنان در سازمان، مشارکت کارکنان و کارمندان در تصمیم گیری، محتوای کار و تحقق ظرفیت های کاری کارمندان و کارکنان، تغییرات در سازمان کار، پاداش کافی و عادلانه، مسؤولیت اجتماعی، کار و خانواده و فراغت.

وودمن (W. Woodman) و هل ریجل (Don Hellriegel) در کتاب خود، در بحث عوامل مؤثر بر رضایت شغلی، به این عوامل اشاره می کنند: صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار، و روابط انسانی کار. 

شرتزر (Bruce. E. shertzer) عوامل ذیل را در رضایت مندی شغلی مؤثر می داند: حقوق، امنیت کاری و ثبات شغلی، شرایط کاری خوب، امکان پیشرفت و ترقی، و روابط انسانی. 

کورمن این عوامل مؤثر را به دو دسته تقسیم می کند:

1- عوامل محیطی; مثل سطح شغل، محتوای شغل، رهبری ملاحظه کار، دست مزد و فرصت های ترفیع

2- عوامل شخصی; مثل سن، سطح تحصیلات و جنسیت.

هر قدر شغل از لحاظ سطح، مسؤولیت، استقلال و تنوع بالاتر باشد، مطلوب تر است، هر چند به نسبتی که فرد در سطح بالاتری قرار داشته باشد (بر حسب تحصیلات، توانایی ها و مانند آن) ، سطح لازم این خصوصیات برای کسب خشنودی باید بالاتر باشد

همان گونه که ملاحظه می شود، صاحب نظران بسیاری به ذکر عوامل مؤثر در رضایت شغلی پرداخته اند.با نظری اجمالی به نوشته های اینان، چنین به نظر می رسد که بسیاری از این عوامل مشترک می باشد.بنابراین، در جمع بندی، این عوامل را می توان چنین ذکر کرد:

1- عامل اجتماعی (ناشی از جامعه و محیطی که فرد در آن زندگی می کند و نشانگر سطح فرهنگ و دیدگاه های مورد قبول جامعه اوست; مانند میزان ارزش و مقام اجتماعی کارگر و کارمند

2- نفس کار (عامل محتوایی کار که مربوط به ذات کار می باشد و از احساس علاقه به شغل مورد نظر ناشی می شود

3- محیط کار (هر عاملی که با محیط کاری و فضای کاری سر و کار دارد; مثل ساختمان فیزیکی محل کار و آب و هوا

 

2-4 آثار وجود رضایت شغلی

آگاهی از نتایج مهم رضایت از شغل به اندازه شناخت آنچه موجب رضایت می شود، اهمیت دارد.این نتایج عبارت است از:

الف – رضایت و ترک خدمت

رضایت از شغل و ترک خدمت با یکدیگر رابطه دارند.وروم (V. H. Vroom) پی برد که دامنه همبستگی بین این دو متغیر در بررسی های گوناگون، از 25% – تا 42% – است.سپس پورتر و استیرز در پانزده بررسی، پی بردند که همبستگی میان رضایت و ترک خدمت 25% -است. ⁽²¹⁾ بازنگران قرن اخیر، که به بررسی رابطه بین رضایت شغلی و رها کردن شغل پرداخته اند، گزارش می دهند که بین این دو یک رابطه منفی برقرار است; یعنی اگر کارکنان از شغل خود راضی باشند، کار خود را رها نخواهند کرد و اگر از شغل خود راضی نباشند، به رها کردن شغل خود مبادرت می ورزند.لاک در سال 1976 نیز گزارش تقریبا مشابهی ارائه داد. ⁽²²⁾

[12] . Sur

تعداد صفحه :91

واحد یزد

دانشکده اقتصاد-حسابداری-مدیریت

پایان‏نامه کارشناسی ارشد

مدیریت دولتی گرایش:منابع انسانی

 عنوان:

بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و مدیریت ارتباط با مشتری

 مورد مطالعه سازمان صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران

1393-1394

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فصلاول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه 2

1-2- بیان مسأله 3

1-3- ضرورت انجام پژوهش 6

1-4- اهداف پژوهش 8

1-4-1- هدف کلی 8

1-4-2- اهداف فرعی 8

1-5- سؤالهاوفرضیه های پژوهش 8

1-5-1- سؤالهای پژوهش 8

1-5-2- فرضیه های پژوهش 9

1-6- تعریف مفاهیم ومتغیرهای پژوهش 10

1-6-1- کیفیت زندگی کاری 11

1-6-1-1- پرداخت منصفانه وکافی 11

1-6-1-2- محیط کاری ایمن وبهداشتی 11

1-6-1-3- تأمین فرصت رشدوامنیت مداوم 12

1-6-1-4- قانونگرایی درسازمان 12

1-6-1-5- وابستگی اجتماعی زندگی کاری 12

1-6-1-6- فضای کلی زندگی 13

1-6-1-7- یکپارچگی وانسجام اجتماعی درسازمان کار 13

1-6-1-8- توسعه قابلیتهای فردی 14

1-6-2- مدیریت ارتباط بامشتری 14

1-6-2-1- بعدجذب،حفظ،گسترش روابط بامشتری 15

1-6-2-2- زیرساختاری 15

1-6-2-3- مشتری گرایی 15

 

فصل دوم: مبانی نظری وپیشینه پژوهش

2-1- مقدمه 18

2-2- بررسی نظریه های پیرامون کیفیت زندگی کاری 18

2-2-1- مفهوم وتعاریف کیفیت زندگی کاری 18

2-2-2- تاریخچه کیفیت زندگی کاری 21

2-2-3- رویکردهای کیفیت زندگی کاری 23

2-2-4- اهداف کیفیت زندگی کاری 29

2-2-5- نسلهای سه گانه برنامه های کیفیت زندگی کاری 30

2-2-6- تعابیرنوین کیفیت زندگی کاری 32

2-2-6-1- مدیریت کیفیت فراگیر 32

2-2-6-2- توانمندسازی کارکنان 33

2-2-6-3- مهندسی مجدد (بازمهندسی) سازمان 34

2-2-7- شاخصهای کیفیت زندگی کاری 34

2-2-8- مؤلفه های کیفیت زندگی کاری والتون 35

2-2-8-1- پرداخت منصفانه وکافی 36

2-2-8-2- محیط کارایمن وبهداشتی 37

2-2-8-3- تأمین فرصت رشدوامنیت  مداوم 37

2-2-8-4- وابستگی اجتماعی زندگی کاری 38

2-2-8-5- فضای کلی زندگی 38

2-2-8-6- یکپارچگی وانسجام اجتماعی درسازمان 39

2-2-8-7- قانونگرایی درسازمان 39

2-1-8-8- توسعه قابلیتهای انسانی 40

2-1-9- راهبردهای بهبودکیفیت زندگی کاری 40

2-1-9-1- انسانی تر کردن کار 40

2-2-9-2- طراحی شغل 41

2-3- بررسی مبانی نظری مدیریت ارتباط بامشتری 43

2-3-1- پیشینه وسیرتکاملی مدیریت ارتباط بامشتری 45

2-3-1-1- پیش از مرحله تجارت الکترونیک 46

2-3-1-2- دوره پیش ازکسب  وکارالکترونیک 46

2-3-1-3- مرحله رشد کسب وکارالکترونیک 46

2-3-2- تعاریف مدیریت ارتباط بامشتری 47

2-3-2-1- تعریف مدیریت ارتباط الکترونیکی بامشتری(ECRM) 48

2-3-2-2- مدیریت ارتباط یکپارچه بامشتری(ICRM) 48

2-3-3- مفهوم جدیدخدمت به مشتریان 49

2-3-4- اهدافCRM. 50

2-3-4-1- اهدافCRMازدیدگاه بارنت 50

2-3-4-2- اهدافCRMازنقطه نظرنول 50

2-3-4-3- اهدافCRMازنظرسویفت 51

2-3-4-4- اهدافCRMازدیدگاه گالبریث و راجرز 51

2-3-4-5- اهدافCRMازنقطه نظر کالاکوتا و رابینسون 51

2-3-5- دیدگاههای مختلف درمورد مدیریت ارتباط بامشتری 52

2-2-5-1- دیدگاه اول: تلقیCRM به عنوان یک فرآیند 52

2-3-5-2- دیدگاه دوم: تلقی CRMبه عنوان یک استراتژی 53

2-3-5-3- دیدگاه سوم: تلقیCRMبه عنوان یک فلسفه 54

2-3-5-4- دیدگاه چهارم: تلقیCRMبه عنوان یک توانمندی 54

2-3-5-5- دیدگاه پنجم: تلقیCRMبه عنوان تکنولوژی 55

2-3-6- مزایای مدیریت ارتباط بامشتری 55

2-3-7- چالشهای اجراییCRM. 57

2-3-7-1- هزینه راه اندازی اولیه 58

2-3-7-2- ابزارهای کاربردی یکپارچه 58

2-3-7-3- همکاری بخشهای مختلف 59

2-3-8- اندازه گیری رضایت مشتری 59

2-4- بررسی پژوهشهای انجام شده پیرامون موضوع 59

2-4-1- پژوهشهای انجام شده در خارج از کشور 59

2-4-2- پژوهشهای انجام شده پیرامون موضوع در داخل کشور 62

2-5- جمع بندی پایه های تجربی 69

2-6- مدل تحلیلی پژوهش 69

فصل سوم: روششناسی

3-1- مقدمه 72

3-2- نوع وروش پژوهش 72

3-3- جامعه آماری مورد بررسی 72

3-3-1- جامعه آماری 72

3-3-2- حجم نمونه 72

3-3-3- واحدتحلیل 73

3-3-4- شیوه نمونه گیری 73

3-5- روش وابزارگردآوری اطلاعات 74

3-5-1- پرسشنامه کیفیت زندگی کاری 74

3-5-2- پرسشنامه مدیریت ارتباط بامشتری 75

3-6- تعیین قابلیت اعتبار یا روایی ابزار پژوهش وقابلیت اعتماد یاپایی پژوهش 76

3-6-1- اعتبار یاروایی ابزار پژوهش 76

3-6-1-1- اعتبار محتوای پژوهش 76

3-6-2- قابلیت اعتماد یا پایایی ابزار پژوهش 76

3-7- روشهای تحلیل آماری 79

فصلچهارم: تجزیهوتحلیلیافتهها

4-1- مقدمه 81

4-2- نتایج توصیفی یک متغیره 81

4-2-1- وضعیت جنسی پاسخگویان 82

4-2-2- وضعیت تحصیلات پاسخگویان 83

4-2-3- وضعیت سنی پاسخگویان 84

4-2-4- وضعیت سابقه کار پاسخگویان 85

4-2-5- آمارههای توصیفی کیفیت زندگی کاری کارکنان 87

4-2-5-1- آمارههای توصیفی میزان منصفانه وکافی بودن پرداختها ازدیدگاه کارکنان 87

4-2-5-2- آمارههای توصیفی بهداشتی وایمن بودن محیط کارازدیدگاه کارکنان 89

4-2-5-3- آمارههای توصیفی تأمین فرصت رشدوامنیت مداوم ازدیدگاه کارکنان 91

4-2-5-4- آمارههای توصیفی بهداشتی وایمن بودن محیط کارازدیدگاه کارکنان 92

4-2-5-5- آمارههای توصیفی میزان وابستگی اجتماعی زندگی کاری ازدیدگاه کارکنان 94

4-2-5-6- آمارههای توصیفی فضای کلی زندگی کارکنان ازدیدگاه کارکنان 95

4-2-5-7- آمارههای توصیفی میزان یکپارچگی وانسجام اجتماعی درسازمان 97

4-2-5-8- آمارههای توصیفی میزان توسعه قابلیتهای انسانی ازدیدگاه کارکنان 99

4-2-6- آمارههای توصیفی میزان مدیریت ارتباط بامشتری درسازمان صدا وسیما 100

4-3- روابط بین متغیرها ونتایج تحلیل استنباطی چند متغیره 104

4-3-1- آزمون فرضیه های پژوهش 104

4-4- نتایج استنباطی تحلیل مدلهای چندمتغیره تحقیق 116

4-4-1- برازش مدل تحلیل رگرسیون چند متغیره 116

4-4-2- مدل برازش عوامل تبیین کننده مدیریت ارتباط بامشتری 117

4-5- تحلیل مسیرتأییدی براساس مدل معادلات ساختاری 119

فصلپنجم: نتیجهگیریوپیشنهادها

5-1- مقدمه 127

5-2- نتایج تجربی 127

5-2-1- نتایج تجربی توصیفی 127

5-2-2- نتایج تجربی استنباطی 129

5-3- بحث درنتایج 133

5-4- محدودیتهای تحقیق 136

5-5- پیشنهادهای پژوهش 137

5-5-1- پیشنهادهای کاربردی 137

5-5-2- پیشنهادهای پژوهشی 140

فهرست منابع 141

الف- منابع فارسی 142

ب- منابع لاتین 144

مقدمه

در چند سال اخیر واژه «مدیریت ارتباط با مشتری[1]» توجه فراوانی را  در حوزه بازاریابی، فناوری اطلاعات و.  به خود جلب نموده است. مخصوصاً افراد دانشگاهی، فروشندگان نرم افزار، مشاوران و کسب و کارها در این زمینه درگیر شده اند و مفهوم CRM را که به معنی تلاش های سازمان جهت ایجاد و ارائه ارزش بالاتر به مشتری است، توسعه داده اند. سازمان ها به طور گسترده ای تشخیص داده اند که مشتریان مهمترین دارایی شان هستند و به روابط با مشتریان به عنوان مبادلاتی سودمند و متقابل و نیز فرصت هایی که نیاز به مدیریت دارد، می نگرند (Plakoyiannaki, 2005). این سیستم ها با ارائه اطلاعات در مورد پروفایل و تاریخچه مشتریان زمینه ی مهمی از فرایندهای اصلی شرکت بخصوص در حوزه بازاریابی، فروش و خدمات به مشتری را پشتیبانی می کنند (Ling and Yen, 2001). به کارگیری سیستم های CRM به طراحی مجدد فرآیندهای مشتری گرا منجر می شود. CRM مستلزم رویکردی سازمانی و در تمام سطوح کسب وکار است که برای انجام کسب و کار و نه استراتژی ساده بازاریابی مشتری محور شوند. CRM تمام کارکردهای سازمان (بازاریابی، تولید، خدمت به مشتری و غیره) را که نیازمند تماس مستقیم یا غیرمستقیم با مشتریان است در بر میگیرد (الهی و حیدری، 1387). یکی دیگر از مفاهیمی که امروزه در مدیریت معاصر به موضوع اجتماعی عمده ای در سراسر دنیا مبدل شده است، مفهوم کیفیت زندگی کاری است (Lothans, 1998:5). در حالی که در دهه های گذشته فقط بر زندگی شخصی (غیرکاری) تأکید می شد. طرفداران نظریه کیفیت زندگی کاری درجستجوی نظام های جدیدی برای کمک به کارکنان هستند تا آنها بتوانند بین زندگی کاری وزندگی شخصی خود تعادل برقرار کنند ادگار و بودین[2] کیفیت زندگی کاری را مجموعه شرایط واقعی کار در سازمان می دانند و معتقدند کیفیت زندگی کاری نگرش و احساس کارکنان از کار خود را به صورت خاص نشان می دهد (Beaudoin & Edgar, 2003: 106). و مشتمل بر جنبه وسیعی از محیط کاری است که بر یادگیری و سلامت کارکنان تأثیر می گذ ارد (Cole & et al, 2005:5). با توجه به مطالب فوق در این پژوهش سعی می شود که رابطه میان کیفیت زندگی کاری و مدیریت ارتباط با مشتری در سازمان صدا وسیما بررسی شده و مؤلفه هایی از کیفیت زندگی کاری که بر مدیریت ارتباط با مشتری مؤثر واقع می شوند، مشخص گردد.

 

1-2- بیان مسأله

موفقیت در هر سازمانی بستگی به تخصیص و بکارگیری مناسب ابزار، تجهیزات، پول، مواد خام و منابع انسانی آن سازمان در برنامه های آن دارد و این امر در صورتی امکان پذیر خواهد بود که این سازمان ها بتوانند مهارت ها، توانایی ها و خصوصیات فردی و جمعی کارکنان خود را در راستای اهداف سازمان بکار گیرند. از این رو گفته می شود سازمان ترتیب منظم افراد برای دستیابی به اهداف مشخص است. امروزه در سازمانها توجه به منابع انسانی از ابعاد مختلف مدنظر قرار گرفته است. آموزش و ارتقاء سطح توانایی ها و مهارت ها، کیفیت زندگی کاری، حفظ انگیزش و اخلاق کاری، مدیریت ارتباط با مشتری، رضایت شغلی، ارتقا و شیوه های پاداش دهی و موارد مشابه ان به موضوعات مهم و جاری تبدیل شده است (یاوری و دیگران، 1388: 100).

امروزه در مدیریت معاصر مفهوم کیفیت زندگی کاری به موضوع اجتماعی عمده ای در سراسر دنیا مبدل شده است. در حالیکه در دهه های گذشته فقط بر زندگی شخصی (غیرکاری) تأکید می شد. طرفداران نظریه کیفیت زندگی کاری در جستجوی نظام های جدیدی برای کمک به کارکنان هستند تا آنها بتوانند بین زندگی کاری و زندگی شخصی خود تعادل برقرار کنند (Akdere, 2006). کیفیت زندگی کاری مسأله ای پیچیده و مرکب از متغیرهای محیط  کاری است و فرآورده ارزیابی کاری شخص از شغلش می باشد (Lewis & et al, 2001).

ادگار و بودین[3] کیفیت زندگی کاری را مجموعه شرایط واقعی کار در سازمان می دانند و معتقدند کیفیت زندگی کاری نگرش و احساس کارکنان از کار خود را به صورت خاص نشان می دهد (Beaudoin & Edgar, 2003).

از طرف دیگر نیل به زندگی شغلی با کیفیت، مستلزم کوشش هایی منظم از سوی سازمان است که به کارکنان فرصت های بیشتر برای تأثیرگذاری بر کارشان و تشریک مساعی در اثربخشی کل سازمان می دهد. به این ترتیب هر سازمانی با بهره وری و کارایی مطلوب و مؤثر، در جستجوی راه هایی است تا کارکنان را به درجه ای از توانایی برساند که هوشمندی خود را به کار گیرند، که این امر به وسیله کیفیت زندگی کاری مناسب یعنی مشارکت و سهیم کردن بیشتر کارکنان در فرایند تصمیم گیری صورت می گیرد. کیفیت زندگی کاری، نمایانگر نوعی فرهنگ سازمان یا شیوه های مدیریت است که کارکنان براساس آن احساس مالکیت خودگردان، مسئولیت و عزت نفس می کنند (تمجیدی، 1386: 13).

در سازمان هایی با کیفیت زندگی کاری بالا، کار معنی دار و خود تنظیم است، با یک آرایش سیستمی انجام می شود و برای انجام آنها نیازمند استفاده از مهارتهای پیچیده می باشد. در این نمونه از سازمانها مدیران علاقه مند هستند که معنی کار و شرایط را برای کار کنان تشریح کنند.

موضوع کیفیت ز ندگی کاری و رابطه ی آن با مدیریت ارتباط با مشتری در این تحقیق مورد بررسی است، مدیریت ارتباط با مشتری[4] به همه فرایندهایی اتلاق می شود که سازمان برای شناسایی، انتخاب، ترغیب، گسترش، حفظ و خدمت به مشتری به کار می گیرد (حیدری و اخوان، 1388). مدیریت ارتباط با مشتری یک استراتژی است که برای کسب آگاهی بیشتر در مورد نیازها و رفتار مشتریان برای ارتباط بیشتر با آنان استفاده می شود. روابط خوب با مشتری رمز موفقیت در فرآیندهای سازمانی است. بخشی از استراتژی یک سازمان جهت شناسایی مشتری ها، راضی نگه داشتن آنها و تبدیل آنها به مشتری دائمی می باشد. همچنین CRM در راستای مدیریت ارتباط مشتری با سازمان و به منظور به حداکثر رساندن ارزش هر مشتری، سازمان را یاری می نماید. وظیفه اصلی CRM تسهیل در برقراری ارتباط مشتری با سازمان، بدون محدودیت زمانی، مکانی و ملیتی می باشد به نحوی که مشتری احساس نماید با سازمان واحدی در تماس می باشد، که او را می شناسد و برای او ارزش قائل است، نیازهای او را با سرعت و آسان ترین روش ارتباطی مرتفع می نماید (حیدری و اخوان، 1388).

بنابراین پی بردن به عوامل مؤثر و مرتبط با مدیریت ار تباط با مشتری دار ای اهمیت زیادی است، زیرا برنامه  کیفیت ز ندگی کاری شامل هرگونه بهبود در ارتباط با مشتری است که حامی رشد و تعالی سازمان می باشد. لذا نظام ارزشی کیفیت زندگی کاری و مدیریت ارتباط با مشتری را به عنوان مهم ترین متغیر در مطالعه مدیریت راهبردی مورد توجه قرار می دهد، به این معنا که برآورده نمودن نیازهای مشتریان به بهسازی و کارآیی بلند مدت سازمان منجر خواهد شد. سؤال اصلی تحقیق این است که کیفیت زندگی کاری تا چه میزان می تواند بر مدیریت ارتباط با مشتری درسازمان صدا وسیما ی جمهوری اسلامی ایران، مؤثر واقع شود.

این پژوهش درصدد است که با استفاد ه از پیشینه نظری و تجربی موجود، موضوع پژوهش را پوشش دهد و میزان رابطه کیفیت زندگی کاری و مدیریت ارتباط با مشتری در سازمان صدا وسیما را با روش همبستگی و از طریق پرسشنامه واکاوی کند و میزان رابطه ر ا مشخص و ر اهکارهای لازم را ارائه دهد.

انجام این پژوهش می تواند مسئولان و برنامه ریزان سازمان صدا وسیما را که به عنوان یک دانشگاه عمومی مطرح می باشد در امور مربوط به این مهم جهت برنامه ریزی بهتر یاری نماید، با توجه به مطالب مطروحه عمده ترین سوالی که این پژوهش به دنبال آن بوده است به شرح زیر است:

آیا کیفیت زندگی کاری با مدیریت ارتباط با مشتری درسازمان صدا وسیمارابطه دارد؟

 

1-3- ضرورت انجام پژوهش

نیروی انسانی شاغل در سازمان با قابلیت ها و توانمندی های بالقوه خود چنانچه به خوبی مورد توجه قرار گیرد، نقش مهم و حساسی را در راستای رضایت مندی مشتری از سازمان ایفا خواهد نمود. در این مسیر استفاده از تکنیکها و روش های مختلف بهبود کیفیت زندگی کاری می تواند مفید واقع شود. استفاده از تکنیکها و روشهای مختلف کیفیت زندگی کاری هنگامی با موفقیت توام است که با شناخت دقیق همراه باشد و بتوان عملاً آنها را مورد استفاده قرار داد و در عرصه سازمان از آنها بهره جست. اولین دلیل اهمیت کیفیت زندگی کاری از این جهت است که در مباحث مدیریتی از اصطلاحی به نام کیفیت زندگی کاری سخن می گویند، منظور از این اصطلاح آن است که یک سوم زندگی هر کارمند در محیط کار او چگونه می گذرد، یا به بیانی دیگر تلقی او از محیطی که در آن فعالیت می کند چیست؟ و آن را با چه صفاتی میشناسند؟ دومین دلیل اهمیت کیفیت زندگی کاری از این جهت است که نیروهای انسانی، کمیاب ترین و گران ترین سرمایه های هر نوع سازمان محسوب می شود و توسعه، پیشرفت و بهره وری هر سازمانی منوط به تلاش و کوشش نیروهای انسانی ان سازمان می باشد.

دلیل دیگر اهمیت موضوع از این جهت است که عدم توجه دقیق وکافی به کیفیت زندگی کاری، باعث هدر رفتن سرمایه و تلف شدن وقت و انرژی زیادی در کشور خواهد شد. در هر سازمانی کیفیت زندگی کاری برای جذب و حفظ کارکنان اساسی است (Lees & Kearns, 2005) از آنجا که زندگی کاری روی احساس فرد در باره مطلوبیت مکان کاری و آنچه در آن است پایه گذاری می شود و مربوط به تجربه جاری فرد در حیطه های کاری است (Knox & et al, 1997). از این دیدگاه بررسی کیفیت زندگی کاری که احساس فرد سازمانی را بیان می دارد حایز اهمیت فراوانی است زیرا می تواند در کل  بر کیفیت کار کارکنان تأثیر گذارد. در یک جمع بندی کلی دست کم به چهار دلیل زیر کیفیت زندگی کاری باید برای سازمان ها اهمیت داشته باشد و مورد مطالعه قرار گیرد:

– کیفیت زندگی کاری به عنوان فرهنگ، سطح بالایی از تعهد متقابل بین افراد و سازمان بوجود می اورد. به این معنا که افراد به اهداف سازمان و توسعه آن و سازمان نیز به نیازهای افراد و بالندگی آنها متعهد باشد.

– کیفیت زندگی کاری به عنوان یک هدف که بهبود عملکرد سازمانی را از طریق ایجاد مشاغل و محیط های کاری چالشی تر، راضی کننده تر و مؤثرتر برای افراد در کلیه سطوح سازمانی فراهم می کند.

– کیفیت زندگی کاری به عنوان یک فرآیند  موجب تحقق اهداف از طریق دخالت دادن و مشارکت فعال کلیه افراد سازمان فراهم می نماید.

– کیفیت زندگی کاری پدیده ای است که امروز از مرز سازمان فراتر می رود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد نیز قابل مشاهده است (Sirgy & et al, 2001: 241).

همچنین مدیریت ارتباط با مشتری، به عنوان یک ضرورت ر اهبردی در تمامی سازمان هاست که اجرای مؤثر آن می تواند افزایش رضایت مشتری، وفاداری و جذب آنها و در نتیجه فروش بیشتر و تکرار خرید را به دنبال داشته باشد. اما اجرای CRM همیشه با نتایج مورد انتظار همراه نمی باشد. چرا که نگرش بسیاری از سازمان ها به مدیریت ارتباط با مشتری از دید فناوری است. این نگرش غلط نسبت به این مهم باعث شده که اجرای آن در بسیاری از سازمان ها با شکست روبرو شود. بنابراین مدیران سازمان ها به آگاهی یافتن از CRM توجه خاص نموده اند زیرا شناسایی این عناصر کلیدی می تواند سازمانها را در اجرای هر چه موفق تر آن یاری رساند (مؤتمنی و جعفری، 1388).

تقریباً در همه صنایع و همه نقاط جهان، سازمان های پیشرو برای راهبردهای مشتری محور سرمایه گذاری می کنند. سازمان هایی که زودتر از بقیه ارزش مدیریت ارتباط با مشتری در افزایش خیره کننده درآمد، بهره وری و رضایت مشتری را فهمیده اند، مزیت برتری را نسبت به رقبای خود دارند (مؤتمنی و جعفری، 1388.

هر مشتری ارزش جداگانه ای برای سازمان دارد و مدیریت ارتباط با مشتری می تواند به بخش بندی مشتریان موجود براساس ارزشی که برای سازمان دارند کمک کند. با تمام این تفاسیر، تعداد اندکی از سازمان ها قادرند از عناصر CRM برای درک مشتریانش استفاده کنند (Cotoro, 2003). لذا تعیین میزان رابطه کیفیت زندگی کاری و مدیریت ارتباط با مشتری از اهمیت زیادی برخوردار بوده و می تواند موجب اثربخشی و کارایی سازمان ها را فر اهم کند.

 

1-4- اهداف پژوهش

1-4-1- هدف کلی

تعیین رابطه کیفیت زندگی کاری کارکنان و مدیریت ارتباط با مشتری درسازمان صداوسیما

1-4-2- اهداف فرعی

– تعیین رابطه بین میزان منصفانه بودن پرداخت ها از دیدگاه کارکنان و مدیریت ارتباط با مشتری

– تعیین ر ابطه بین میزان قانون گرایی در سازمان و مدیریت ارتباط با مشتری سازمان صداوسیما

– تعیین رابطه بین میزان تأمین فرصت رشد کارکنان و مدیریت ارتباط با مشتری سازمان صداوسیما

– تعیین ر ابطه بین امکان توسعه قابلیت های فردی برای کارکنان و مدیریت ارتباط با مشتری

– تعیین رابطه بین محیط کاری ایمن و بهداشتی برای کارکنان و مدیریت ارتباط با مشتری  

– تعیین رابطه بین میزان وابستگی اجتماعی زندگی کاری و مدیریت ارتباط با مشتری

– تعیین رابطه بین میزان یکپارچگی و انسجام اجتماعی و مدیریت ارتباط با مشتری

– تعیین رابطه بین فضای کلی زندگی کارکنان و مدیریت ارتباط با مشتری

 

1-5- سؤال ها و فرضیه های پژوهش

1-5-1- سؤال های پژوهش

– آیا کیفیت زندگی کاری با مدیریت ارتباط با مشتری در سازمان صداو سیما  رابطه دارد؟

– سؤال های فرعی

– آیا کیفیت زندگی کاری کارکنان سازمان صداوسیما با متغیرهای جمعیت شناختی رابطه معناداری دارد؟

– آیا مدیریت ارتباط با مشتری سازمان صداوسیما  با متغیرهای جمعیت شناختی رابطه معناداری دارد؟

– آیا پرداخت منصفانه و مدیریت ارتباط با مشتری در این سازمان با متغیرهای جمعیت شناختی رابطه معناداری دارد؟

– آیا میزان قانون گر ایی در سازمان و مدیریت ارتباط با مشتری رابطه معناداری دارد؟

– آیا میزان تأمین فرصت رشد برای کار کنان و مدیریت ارتباط با مشتری در سازمان صدا وسیما رابطه معناداری دارد؟

– آیا امکان توسعه قابلیت های فردی برای کارکنان این سازمان و مدیریت ارتباط با مشتری رابطه معناداری دارد؟

– آیا میان محیط کاری ایمن و بهداشتی ومدیریت ارتباط با مشتری در سازمان صدا وسیما رابطه معناداری دارد؟

– آیا بین وابستگی اجتماعی زندگی کاری و مدیریت ارتباط با مشتری در سازمان صدا و سیما رابطه معناداری دارد؟

– آیا بین یکپارچگی و انسجام اجتماعی و مدیریت ارتباط با مشتری در سازمان صدا وسیما رابطه معناداری وجود دارد؟

– آیا میان فضای کلی زندگی کارکنان و مدیریت ارتباط با مشتری در سازمان صدا وسیما  رابطه معناداری وجود دارد؟

1-5-2- فرضیه های پژوهش

الف- فرضیه اصلی

بین کیفیت زندگی کاری کارکنان و مدیریت ارتباط با مشتری سازمان صدا و سیما رابطه معنی داری وجود دارد.

ب- فرضیه های فرعی

– بین پرداخت منصفانه و مدیریت ارتباط با مشتری سازمان صدا وسیما  رابطه معناداری وجود دارد.

– بین میزان قانون گرایی در سازمان و مدیریت ارتباط با مشتری در سازمان صدا وسیما  رابطه معناداری وجود دارد.

– بین میزان تأمین فرصت رشد برای کارکنان و مدیریت ارتباط با مشتری در سازمان صدا وسیما  رابطه معناداری وجود دارد.

– بین امکان توسعه قابلیت های فردی برای کارکنان و مدیریت ارتباط با مشتری در سازمان صدا وسیما  رابطه معناداری وجود دارد.

– بین محیط کاری ایمن و بهداشتی و مدیریت ارتباط با مشتری در سازمان صدا وسیما  رابطه معناداری وجود دارد.

– بین وابستگی اجتماعی زندگی کاری و مدیریت ارتباط با مشتری در سازمان صدا وسیما  رابطه معناداری وجود دارد.

– بین یکپارچگی و انسجام اجتماعی و مدیریت ارتباط با مشتری در سازمان صدا وسیما  رابطه معناداری وجود دارد.

– بین فضای کلی زندگی کارکنان و مدیریت ارتباط با مشتری در سازمان صدا وسیما  رابطه معناداری وجود دارد.

1-6- تعریف مفاهیم و متغیرهای پژوهش

الف- متغیرهای مستقل

1-6-1- کیفیت زندگی کاری

ورنر و دیویس[5] کیفیت زندگی کاری مناسب را برخورداری از حقوق و مزایای مکفی و سرپرستی خوب، شرایط کاری خوب، شغل چالش انگیز، جالب و سودمند تعریف کرده اند (میرکمالی و نارنجی ثانی، 1378: 78-77).

شاخص های کیفیت زندگی کاری به صورت زیر تعریف مفهومی و عملیاتی شده اند:

1-6-1-1- پرداخت منصفانه و کافی[6]

عبارتست از پرداخت مساوی برای کار مساوی و نیز تناسب پرداختها با معیارهای اجتماعی ومعیارهای کارکنان و نیز تناسب آن با دیگر انواع کار (میرکمالی و نارنجی ثانی، 1378: 78-77).

تعریف عملیاتی: این متغیر با گویه های زیر در سطح سنجش ترتیبی قابل سنجش است:

– حقوق دریافتی شما در سازمان تا چه اندازه با انتظارات موردنظر شما مطابقت دارد؟

– تا چه اندازه حقوق شما به موقع پرداخت می شود؟

– نظام پرداخت حقوق در سازمان شما تا چه اندازه با پرداخت حقوق در مشاغل دیگر مطابقت دارد؟

 

1-6-1-2- محیط کاری ایمن و بهداشتی[7]

عبارتست از ایجاد شرایط کاری ایمن از نظر فیزیکی و نیز تعیین ساعات منطقی کار (میرکمالی و نارنجی ثانی، 1378: 78-77).

تعریف عملیاتی: این متغیر با گویه های زیر در سطح سنجش ترتیبی قابل سنجش است:

– تا چه اندازه ساعات کاری شما عادلانه و مناسب در نظر گرفته شده است؟

– تا چه اندازه شرایط فیزیکی محیط شما بی خطر است؟

– تا چه اندازه شرایط فیزیکی کار در سازمان شما بهداشتی می شود؟

 

1-6-1-3- تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم[8]

فراهم نمودن زمینه بهبود توانایی های فردی، فرصت های پیشرفت و فرصت های به کارگیری مهارت های کسب شده و تأمین امنیت و درآمد شغل (شیرکوند، 1386: 42).

تعریف عملیاتی: این متغیر با گویه های زیر در سطح سنجش ترتیبی قابل سنجش است:

– تا چه اندازه در سازمان شما امنیت شغلی وجود دارد؟

– تا چه اندازه امکان بکارگیری مهارت های آموخته شده در شغل شما فراهم است؟

– شغل شما تا چه اندازه امکان رشد ظرفیت و توانایی بالقوه را برایتان فراهم می کند؟

 

1-6-1-4- قانون گرایی در سازمان[9]

منظور، فراهم بودن زمینه آزادی سخن کارکنان بدون ترس از انتقام مقام بالاتر و نافذ بودن سلطه قانون نسبت به سلطه انسانی می باشد (محمدپور، 1386: 24).

تعریف عملیاتی: این متغیر با گویه های زیر در سطح سنجش ترتیبی قابل سنجش است:

– تا چه اندازه در سازمان شما روشهای مدونی برای اقامه شکایت وجود دارد؟

– شما در سازمان تا چه اند ازه می توانید نظر ات خود را بدون ترس و واهمه از مدیر بیان کنید؟

– تا چه اندازه از آرامش نسبی در محیط کار برخوردارید؟

– تا چه اندازه نحوه ر فتار مدیر یا معاونین با کارکنان سازمان منصفانه است؟

1-6-1-5- وابستگی اجتماعی زندگی کاری[10]

اشاره به نحوه برداشت کارکنان درباره مسئولیت اجتماعی در سازمان دارد (میرکمالی و نارنجی ثانی، 1378: 78-77).

تعریف عملیاتی: این متغیر با گویه های زیر در سطح سنجش ترتیبی قابل سنجش است:

– تا چه اندازه شغلتان به شما اجازه می دهد سایر نقشهای اجتماعی خود را در زندگی شخصی ایفا کنید؟

– به نظر شما تا چه اندازه مدیر و کارکنان سازمان بر قوانین حاکم بر جامعه ارج می نهند؟

– به نظر شما این سازمان تا چه اندازه در برابر حفاظت محیط زیست احساس مسئولیت می کند؟

 

1-6-1-6- فضای کلی زندگی[11]

منظور، برقراری تعادل و توازن زندگی کاری و دیگر مسئولیت های زندگی کارکنان است (شیرکوند، 1386: 48).

تعریف عملیاتی: این متغیر با گویه های زیر درسطح سنجش ترتیبی قابل سنجش است:

– تا چه اندازه شغلتان امکان ادامه تحصیل را برای شما فراهم می کند؟

– شغل شما تا اندازه اوقاف فراغت موردنیازتان را برای شما فراهم می کند؟

– تا چه اندازه شغلتان مانع از انجام مسئولیت های خانوادگی شما می شود؟

 

1-6-1-7- یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار

منظور ایجاد جو و فضای کاری مناسب است که اولاً احساس تعلق کارکنان را به سازمان تقویت کند و ثانیاً این احساس را در کارکنان تقویت کند که آنها مورد نیاز سازمان هستند (میرکمالی و نارنجی ثانی، 1378: 78-77).

تعریف عملیاتی: این متغیر با گویه های زیر در سطح سنجش ترتیبی قابل سنجش است:

– در مواقع لزوم تا چه اندازه مورد حمایت همکاران تان قرار می گیرید؟

– تا چه اندازه کارکنان محیط کاری شما به یکدیگر اعتماد دارند؟

– تا چه اندازه زمینه ارتقای شغلی برای شما فراهم است؟

– تا چه اندازه در محل کار شما کارها براساس رعایت سلسله مراتب اداری انجام می شود؟

 

1-6-1-8- توسعه قابلیت های فردی

منظور، فراهم بودن فرصت هایی چون استفاده از استقلال و خود کنترلی درکار، بهره مند شدن از مهارت های گوناگون و دسترسی به اطلاعات مناسب کار می باشد (شیرکوند، 1386: 29).

تعریف عملیاتی: این متغیر با گویه های زیر درسطح سنجش ترتیبی قابل سنجش است:

– تا چه اندازه کار شما زمینه انجام طراحی و برنامه ریزی را برایتان فراهم می کند؟

– تا چه اندازه کار شما زمینه خودگردانی و خودکنترلی را فراهم می کند؟

– امکان دسترسی به اطلاعات مربوط به کارتان تا چه میزان برای شما وجود دارد؟

– شغل شما تا چه اندازه امکان بکارگیری دامنه وسیعی از مهارتها را فراهم می آورد؟

تمام ابعاد این متغیر با گزینه های خیلی زیاد تا خیلی کم در سطح سنجش ترتیبی اندازه گیری شده است که در نهایت با ترکیب کردن تمام گویه ها به سطح سنجش فاصله ای تغییر می یابد.

ب- متغیر وابسته پژوهش

 

1-6-2- مدیریت ارتباط با مشتری

مدیریت ارتباط با مشتری یک استراتژی است که برای کسب آگاهی بیشتر در مورد نیازها و رفتار مشتریان برای ارتباط بیشتر با آنان استفاده می شود. وظیفه اصلی CRM تسهیل در برقررای ارتباط مشتری با سازمان، بدون محدودیت زمانی، مکانی و ملیتی می باشد به نحوی که مشتری احساس نماید با سازمان واحدی در تماس می باشد، که او را می شناسد و برای او ارزش قائل است، نیازهای او را با سرعت و آسان ترین روش ارتباطی مرتفع می نماید (حیدری و اخوان، 1388). با توجه به پشتوانه نظری موجود در بخش دوم شاخص های CRM به صورت زیر تعریف عملیاتی شده اند:

 

1-6-2-1- بعد جذب، حفظ، گسترش روابط با مشتری

تعریف عملیاتی: این شاخص با گویه های زیر در سطح سنجش ترتیبی قابل سنجش است:

– سازمان مشوق هایی برای مشتریان فعلی جهت جذب مشتریان بالقوه فراهم می کند.

– سازمان سیستمی برای تعامل با مشتریان از دست رفته دارد.

– سازمان سعی می کند یک ارتباط تعامل دوسویه با مشتریان داشته باشد.

– سازمان تلاش دارد ارتباط بلند با مشتریان برقرار کند.

– سازمان یک سیستم رسمی برای شناسایی مشتریان دارد.

 

1-6-2-2- زیرساختاری

تعریف عملیاتی: این شاخص با گویه های ز یر در سطح سنجش ترتیبی قابل سنجش است:

– مدیران ارشد از فعالیت های ارتباط با مشتری حمایت می کنند.

– یک سیستم تعریف شده برای فعالیت های ارتباط با مشتری در سازمان وجود دارد.

 

1-6-2-3- مشتری گرایی

این شاخص با گویه های زیر در سطح سنجش ترتیبی قابل سنجش است:

– کارکنان سعی می کنند اسامی همه مشتریان را به خاطر داشته باشند.

– مشکل همه مشتریان برای ما اهمیت دارد.

– سازمان از پیش بینی نیاز مشتریان لذت می برد.

– به همه مشتریان توجه ویژه می شود.

– خدمات مورد تقاضای مشتریان به موقع انجام می گیرد.

– سعی می شود به گونه ای با مشتری برخورد شود که احساس کنند تنها مشتری سازمان هستند.

– مشکل همه مشتریان برای سازمان با اهمیت است.

تمام ابعاد این متغیر با گزینه های کاملاً موافق، موافق، بی نظر، مخالف و کاملاً مخالف در سطح سنجش ترتیبی اندازه گیری شده است که در نهایت با ترکیب کردن تمام گویه ها به سطح سنجش فاصله ای تغییر می یابد.

تعداد صفحه :187

 واحد یزد

  پایان‌نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت صنعتی

گرایش: تولید

 عنوان:

بررسی رابطه محرکه‎های زنجیره تأمین سبز بر عملکرد آن

(مطالعه موردی: صنعت پتروشیمی شهر شیراز)

  نگارنده:

زهرا دلشاد

 سال تحصیلی 1394-1393

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                صفحه

چکیده . 1                                   

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- مقدمه 3

1-2- بیان مسئله   . 4

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق  . 5

1-4- روش تحقیق    5

1-5- اهداف تحقیق    6

1-6- فرضیات تحقیق 6

1-7- قلمرو تحقیق    . 7

1-8- جامعه آماری و حجم نمونه مورد تحقیق 7

1-9- ابزار و روش گردآوری داده‌ها   7

1-10- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها  . 8

1-11- تعریف واژه‌ها و اصطلاحات کلیدی  . 8

1-12-ساختار کلی پایان نامه 11

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق 

2-1- مقدمه 13

2-2- چارچوب نظری تحقیق 14

2-2-1- مدیریت زنجیره تأمین سبز 14

2-2-2- مشخصات زنجیره تأمین سبز 19

2-2-3- طراحی فرایند کلی زنجیره تأمین سبز 20

2-2-4- گام‌های سبز نمودن زنجیره تأمین 21

2-2-5- روش‌‌‌‌‌‌‌‌‌های پیاده سازی زنجیره تأمین سبز . 21

2-2-6- روش‌‌‌‌‌های تحول در راستای زنجیره تأمین سبز   22

2-2-7- مزایای اجرای زنجیره تأمین سبز 23

2-2-8- نتایج حاصل از اجرای زنجیره تأمین سبز . 24

2-2-9- عوامل موفقیت در زنجیره تأمین سبز . 25

2-2-10- چهارچوب رایج برای کاربرد تولید سبز 25

2-2-11- اقدامات اجرایی زنجیره تأمین سبز . 25

2-2-12- زنجیره تأمین سبز و طراحی محصول 26

2-2-13- استراتژی‌‌‌‌‌های مدیریت زنجیره تأمین سبز . 26

2-2-14- محرکه‌ها و فشارهای زنجیره تأمین سبز 27

2-2-15- مشوق و محرکه‌‌‌‌‌های سازمانی . 29

2-2-16- عملکردهای زنجیره تأمین سبز 30

2-2-17- مواردی برای ارتقاء عملکرد زنجیره تأمین سبز   31

2-3- پیشینه تحقیق . 32

2-3-1- مقالات داخلی 32

2-3-2- مقالات خارجی. 36

2-4- نوآوری تحقیق 51

 

فصل سوم: روش اجرایی تحقیق

3-1- مقدمه 53

3-2- روش تحقیق 54

3-3- جامعه آماری تحقیق 54

3-4- حجم نمونه و روش نمونه‌گیری 55

3-5- متغیرهای تحقیق . 55

3-6- فرضیات و مدل مفهومی تحقیق 57

3-7- روش گردآوری داده‌‌‌‌‌های تحقیق 58

3-8- ابزار گردآوری داده‌‌‌‌‌های تحقیق 58

3-9- روایی و پایایی تحقیق . 60

3-10- روش تجزیه و تحلیل آماری . 62

3-11- مراحل اجرایی تحقیق. 67

 

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌‌‌‌‌های تحقیق 

4-1- مقدمه 69

4-2- آمار توصیفی نمونه آماری 70

4-3- آمار استنباطی نمونه آماری 73

4-3-1- آزمون فرضیات با روش تحلیل عاملی تأییدی . 74

4-3-2- آزمون فرضیات با روش تحلیل مسیر . 80

4-3-3- آزمون برازندگی مدل ساختاری . 84

 

فصل پنجم: نتایج و پیشنهادات

5-1- مقدمه 87

5-2- مروری مختصر بر فصل‌های پیشین 87

5-3- نتایج آزمون فرضیات تحقیق . 88

5-4- پیشنهادات. 91  

5-5- پیشنهاداتی به محققان آتی . 94

5-6- محدودیت‌های تحقیق . 95

فهرست منابع و ماخذ 96

چکیده

در قرن جدید چالش اصلی بشر، یافتن روشی پایدار برای تولید، مصرف و زندگی کردن است. فعالیت‌‌‌‌‌های صنعتی به دلیل ماهیت تکنولوژی آن‌ها محیط زیست را آلوده می‌کنند. چناچه به پیامدها و مسائل محیطی آن توجه نشود باید هزینه‌‌‌‌‌های کلانی برای رفع خسارت و ضایعات ناشی از عدم توجه به این موضوع صرف شود. پیشگیری و کنترل آلودگی‌‌‌‌‌های زیست محیطی صنعت می‌تواند به بهبود فرایند تولید، افزایش سوددهی (در بلند مدت) و دستیابی به بازارهای جهانی که به تازگی نسبت به محیط زیست حساس شده اند کمک کند بنابراین تولید با حداقل اتلاف و آسیب‌‌‌‌‌های زیست محیطی، باید یکی از اهداف جدی صنعت باشد.

پژوهش حاضر با شناسایی و هدف بررسی تأثیر محرکه‌های زنجیره تأمین سبز بر عملکرد آن در صنایع تولیدی (پتروشیمی و پالایشگاه نفت) صورت گرفته است. روش تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی بوده و بر حسب روش، تحقیقی از نوع همبستگی است که با به­کارگیری ابزار پرسشنامه و روش پیمایشی، داده‌های مورد نیاز جمع‌آوری و از روش نمونه­گیری به صورت تصادفی ساده استفاده گردیده است. جامعه آماری این پژوهش را مدیران و کارشناسان صنایع پتروشیمی و پالایشگاه نفت شهر شیراز (شامل 150 نفر) تشکیل می‌دهد و حجم نمونه نیز بر مبنای فرمول کوکران برابر 108 محاسبه شد. تجزیه و تحلیل داده‌ها با استفاده از نرم­افزار SPSS و LISREL صورت گرفت. در نهایت با توجه به مدل تحلیل مسیر نتایج حاکی از آن بود که؛ بین فشار داخلی و فشار خارجی زنجیره تأمین سبز، فشار داخلی و محرکه‌های زنجیره تأمین سبز، فشار خارجی و محرکه‌های زنجیره تأمین سبز، محرکه‌های زنجیره تأمین سبز و عملکرد زیست محیطی، عملکرد زیست محیطی و عملکرد اقتصادی، عملکرد زیست محیطی و عملکرد عملیاتی، عملکرد اقتصادی و عملکرد عملیاتی، عملکرد اقتصادی و عملکرد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد اما بین محرکه‌های زنجیره تأمین سبز و عملکرد اقتصادی، عملکرد زیست محیطی و عملکرد سازمانی، عملکرد عملیاتی و عملکرد سازمانی رابطه معناداری وجود ندارد.

واژ‌گان کلیدی: مدیریت زنجیره تأمین سبز، فشارهای داخلی و خارجی، محرکه‌‌های زنجیره تأمین سبز، عملکردهای زنجیره تأمین سبز

  1-1- مقدمه

امروزه آلودگی محیط زیست مشکل اصلی روی زمین است. با وجود گرم شدن هوا و نوسان قیمت نفت تاکید بیشتری روی حفاظت محیط زیست می‌شود. از زمانی که موضوع محیط زیست با اقتصاد پیوند خورد و کشورها به این نتیجه رسیدند که حفظ محیط زیست می‌تواند بهره‌وری را افزایش دهد بنابراین رویکردهای مختلفی برای تحقق این آرمان‌ها در پیش گرفته شده است که از جمله جدیدترین آن‌ها رویکرد زنجیره تأمین سبز است. (جوریان و خواهنده، 1391)

ایده مدیریت زنجیره تأمین سبز از بین بردن یا به حداقل رساندن ضایعات است که به عنوان یک نوآوری مهم به سازمان در توسعه راهبردهایی برای رسیدن به اهداف مشترک سود و بازار با کاهش خطرات زیست محیطی و بالا بردن راندمان زیست محیطی کمک می‌کند. زنجیره تأمین سبز بر روی محیط زیست تأثیر مثبت دارد و بخش جدانشدنی از فعالیت سازمان‌ها برای سازگاری با محیط زیست را تشکیل می‌دهد. تأثیرات محیطی در طول چرخه عمر یک محصول، از استخراج منابع تا تولید و مصرف یا بازیافت رخ می‌دهد و این مهم برای سازمان‌ها برای دستیابی به سود و کاستن اثرات محیطی و افزایش اثربخشی آن‌ها می‌باشد. (نیک‌نژاد، 1390)

داشتن احساس برتر و ارتقای کیفیت زندگی و قوانین دولتی و استانداردهای زیست محیطی بزرگترین محرک سازمان‌ها برای پذیرش زنجیره سبز است. این محرک‎ها می‌تواند اخلاقی (بازتابی از ارزش‌های مدیریت) و یا تجاری (به دست آوردن مزیت رقابتی با اهمیت دادن به محیط زیست) باشد.

(معتمدی و همکاران، 1390)

در این فصل کلیات تحقیق ارائه گردیده است. بدین صورت که ابتدا به تشریح بیان مسئله پرداخته شده است و بعد از آن اهمیت و ضرورت تحقیق (ضرورت تئوریک و کاربردی) ارائه شده است. در ادامه اهداف تحقیق، فرضیات تحقیق، قلمرو تحقیق (موضوعی، زمانی، مکانی) آورده شده است. پس از آن به طور خلاصه روش تحقیق، جامعه آماری و حجم نمونه، روش گردآوری داده‌ها و روش تجزیه و تحلیل داده‌های مورد استفاده توضیح داده شده است و بعد از آن تعاریف نظری و عملیاتی مربوط به هریک از متغیرها و شاخص‌های تحقیق بیان شده است. در نهایت ساختاری کلی از فصل‌های پایان نامه بیان گردیده است.

1-2- بیان مسئله

مدیریت زنجیره تأمین سبز طیف گسترده ای از تولید در طراحی محصول تا بازیافت یا از بین بردن را شامل می‌شود. مشابه چرخه حیات محصول است و مدیریت چرخه عمر محصول از برنامه ریزی تا طراحی ساخت و پشتیبانی و دفع ادامه دارد. سبز کردن زنجیره تأمین، فرایند در نظر گرفتن معیار‌ها یا ملاحظات زیست محیطی در سرتاسر زنجیره و مدیریت بازیافت و مصرف مجدد برای افزایش میزان بهره‌وری مصرف انرژی و منابع همراه با بهبود عملکرد کل زنجیره است. علاوه بر بخش طراحی و ساخت، بخش خرید می‌تواند تبدیل به یک عامل مهم برای تغییر درخصوص طرح‌‌‌‌‌‌های زیست محیطی در زنجیره باشد. زنجیره تأمین سبز بر روی محیط زیست تأثیر مثبت دارد و با به کارگیری دستورات آن ضایعات را کم کرده و در نهایت سود را بالا برده و صنایع قادر خواهند بود از این قابلیت‌‌ها به عنوان مزیت رقابتی در بازار استفاده کنند. (جوریان و خواهنده، 1391)

توسط دولت و ملت روی بازار سبز باید تمرکزی ویژه اعمال شود و مشتریان به خرید کالا و اجناس با برچسب زیست محیطی تشویق شوند. دولت می‌تواند با وضع قوانین ویژه و سوق دادن تقاضاها به سمت تولید پاک و تشویق تولیدکنندگان به تولید سبز و ارائه الگوی مصرف بهتر برای مصرف کنندگان نقش بهتری را ایفا کند (مصرف پایدار). همچنین تولیدکنندگان می‌توانند از تکنیک‎ها و ابزارهایی مانند تولید پاک، کاهش آلایندگی، فناوری زیست‎گرا و بهره‎وری استفاده کنند (تولید پایدار). (داوری نیکو، 1388)

فشارهای داخلی و خارجی به عنوان پیش نیازی برای محرکه‌های زنجیره تأمین سبز (مشوق‌ها و الزامات)  شناخته شده‌اند. حمایت و تعهد مدیریت ارشد، سیاست‌‌‌‌‌‌های محیطی، ارتباط مؤثر با سازمان‌‌‌‌ها و تأمین کنندگان، تقاضای مشتریان، قوانین دولتی و استانداردهای وضع شده به عنوان محرکه‌های زنجیره تأمین سبز می‌باشند. در نهایت فشارها و محرکه‌ها، عملکرد زنجیره تأمین سبز را در قالب عملکردهای زیست محیطی، اقتصادی، عملیاتی و سازمانی تحت تأثیر قرار می دهند.

در نهایت نیاز به این بررسی وجود دارد که اثر فشارهای داخلی و خارجی و محرکه‌های زنجیره تأمین سبز بر عملکردهای زنجیره تأمین سبز  چگونه است؟

  1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

 ضرورت تئوریک مبتنی بر مدل تحقیق است که با انجام این تحقیق مشخص می‌شود که در صنایع و سازمان‌‌‌‌‌ها می‌توان از زنجیره تأمین سبز استفاده بهینه‌تری نمود و با اجرای صحیح و کامل عوامل زنجیره سبز و محرکه‌های آن و رعایت قوانین و الزامات زیست محیطی، بر عملکردهای زنجیره سبز اثر مثبت و افزایشی داشته باشد که به رویکردی پیشگیرانه برای بهبود عملکرد زیست محیطی تبدیل شده و مسئولیت کامل یک شرکت را نسبت به محصولاتش از مرحله استخراج و تهیه مواد اولیه تا محصول نهایی و زباله بر عهده می‌گیرد. سازمان‌‌‌‌‌ها و صنایع دولتی و خصوصی در ایران از نتایج این تحقیق می‌توانند جهت افزایش راندمان انرژی و کاهش آلایندگی و صرفه جویی در منابع و اجزای لجستیک معکوس که برای محصولات برگشتی نه تنها هزینه‌های موجودی و حمل ونقل را کاهش می‌دهد بلکه باعث افزایش وفاداری مشتری نیز می‌گردد.

ضرورت کاربردی پژوهش با توجه به جامعه آماری پژوهش می‌باشد، این تحقیق در صنایع تولیدی پتروشیمی و شرکت نفت شهر شیراز انجام شده و منحصر به شرکت‌‌‌‌‌‌‌‌های مربوطه فعال در این صنعت می‌باشد و با توجه به سابقه فعالیت‌های صنایع انتظار می‌رود یافته‎های حاصل از این تحقیق بتواند به عنوان یک نمونه ای بارز از روند زیست محیطی صنعت در کل کشور باشد. مواردی که زمینه ساز انجام این پژوهش می‌باشد: تأثیر فراوان موفقیت سیستم های مدیریت زنجیره تأمین سبز در افزایش کارآیی و اثربخشی در سازمان‌‌ها و صنایع، عدم وجود تحقیقات کافی در زمینه موضوع پژوهش در کشور، عدم وجود مدلی جهت تعیین ارتباط بین فشار‌ها و محرکه‎های زنجیره سبز با عملکردهای آن.

1-4- روش تحقیق

این تحقیق جهت استفاده در سازمان‌ها و صنایع تولیدی انجام می‌گیرد. از لحاظ هدف تحقیق، پژوهش حاضر کاربردی است و به لحاظ طبقه بندی بر مبنای روش توصیفی- پیمایشی و همبستگی است. در مرحله ایجاد مدل و جمع‌آوری داده‌ها از روش توصیفی-پیمایشی و در مرحله تست فرضیات تحقیق از روش همبستگی استفاده می‌شود.

1-5- اهداف تحقیق

این پژوهش به منظور رسیدن به اهداف زیر انجام شده است:

1-  بررسی رابطه بین فشار داخلی و فشار خارجی زنجیره تأمین سبز

2-  بررسی رابطه بین فشار داخلی و محرکه‌های زنجیره تأمین سبز

3-  بررسی رابطه بین فشارخارجی و محرکه‌های زنجیره تأمین سبز

4-  بررسی رابطه بین محرکه‌های زنجیره تأمین سبز و عملکرد زیست محیطی

5-  بررسی رابطه بین محرکه‌های زنجیره تأمین سبز و عملکرد اقتصادی
6-  بررسی رابطه بین عملکرد زیست محیطی و عملکرد اقتصادی

7-  بررسی رابطه بین عملکرد زیست محیطی و عملکرد عملیاتی
8-  بررسی رابطه بین عملکرد زیست محیطی و عملکرد سازمانی

9-  بررسی رابطه بین عملکرد اقتصادی و عملکرد عملیاتی
10-  بررسی رابطه بین عملکرد اقتصادی و عملکرد سازمانی

11-  بررسی رابطه بین عملکرد عملیاتی و عملکرد سازمانی

 

1-6- فرضیات تحقیق

فرضیات تحقیق به شرح زیر می باشند:

1- رابطه معناداری بین فشار داخلی با فشار خارجی زنجیره تأمین سبز وجود دارد.

2- رابطه معناداری بین فشار داخلی با محرکه های زنجیره تأمین سبز وجود دارد.

3– رابطه معناداری بین فشار خارجی با محرکه های زنجیره تأمین سبز وجود دارد.

4- رابطه معناداری بین محرکه های زنجیره تأمین سبز با عملکرد زیست محیطی وجود دارد.

5- رابطه معناداری بین محرکه های زنجیره تأمین سبز با عملکرد اقتصادی وجود دارد.
6- رابطه معناداری بین عملکرد زیست محیطی با عملکرد اقتصادی وجود دارد.

7- رابطه معناداری بین عملکرد زیست محیطی با عملکرد عملیاتی وجود دارد.
8- رابطه معناداری بین عملکرد زیست محیطی با عملکرد سازمانی وجود دارد.

9- رابطه معناداری بین عملکرد اقتصادی با عملکرد عملیاتی وجود دارد.
10- رابطه معناداری بین عملکرد اقتصادی با عملکرد سازمانی وجود دارد.

11- رابطه معناداری بین عملکرد عملیاتی با عملکرد سازمانی وجود دارد.

 

1-7- قلمرو تحقیق

1-7-1- قلمرو موضوعی: این تحقیق به بررسی متغیرهای فشارهای داخلی و خارجی با زیرمجموعه الزامات قانونی، فشار مصرف کننده، مسئولیت اجتماعی و فرهنگی، فشار رقبا (فشارها به عنوان پیش نیازی برای محرکه‌ها می‌باشند) و متغیر محرکه های زنجیره تأمین سبز با زیر معیارها یا شاخص های خرید سبز، طراحی سازگار با محیط زیست، لجستیک معکوس و متغیر عملکردهای زنجیره تأمین سبز که شامل عملکرد زیست محیطی، اقتصادی، عملیاتی و سازمانی می‌باشد، می‌پردازد.

1-7-2- قلمرو زمانی: تحقیق به صورت مقطعی در بازه زمانی تیر ماه تا دی ماه 1393 انجام گرفته است.

1-7-3- قلمرو مکانی: پژوهش انجام شده در صنایع پتروشیمی و شرکت پالایش نفت در شهر شیراز می‌باشد.

 

1-8- جامعه آماری

این پژوهش جهت استفاده در سازمان‌ها و صنایع تولیدی انجام می‌گیرد. از بین صنایع بزرگ کشور که در زمینه زنجیره تأمین سبز اقدام کرده‌اند، در این تحقیق از مدیران و کارشناسان ارشد در 3 صنایع تولیدی،    1. مجتمع پتروشیمی 2. شرکت پالایش نفت 3. شرکت ملی نفت شهر شیراز (شامل 150 نفر) جهت جمع آوری اطلاعات استفاده می‌شود.

حجم نمونه و روش نمونه گیری

روش نمونه گیری در این پایان نامه به صورت نمونه گیری تصادفی ساده می باشد.

با توجه به جدول کرجسی و مورگان[1] که از فرمول کوکران[2] با تعداد اعضای جامعه مشخص (150 نفر) استخراج شده است، لذا با توجه به تعداد اعضای جامعه مقدار نمونه را 108 می‌دهد.

1-9- ابزار و روش گردآوری داده‌ها

روش گردآوری اطلاعات پژوهش حاضر از دو بخش تشکیل شده است که عبارتند از:

1-  مطالعات کتابخانه ای: برای بررسی ادبیات موضوعی تحقیق به طور عمده از کتب، مقالات و منابع لاتین و فارسی حاصل از جستجو در اینترنت و صنایع و کتابخانه‌ها استفاده شده است.

2- تحقیقات میدانی: به منظور جمع آوری اطلاعات موردنظر و سنجش متغیرهای تحقیق از پرسشنامه استفاده شده است. از ابزار مصاحبه با افراد متخصص در زمینه تحقیق نیز استفاده شده است.

1-10- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها

در این پژوهش جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها و آزمون فرضیات از مباحث آماری توصیفی و استنباطی استفاده شده است. آمارهای توصیفی شامل جداول فراوانی میانگین می‌باشد و در سطح استنباطی نیز از مدل‌های معادلات ساختاری شامل تحلیل عاملی تاییدی و تحلیل مسیر استفاده شده است. نرم افزارهای مورد استفاده جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها، در بخش آمار توصیفی نرم افزار SPSS 20  [3]و در بخش آمار استنباطی LISREL 8.8[4] می‌باشد.

1-11- تعریف واژه‌ها و اصطلاحات

1-  فشارهای داخلی[5] و خارجی[6] زنجیره تأمین سبز

– تعریف نظری:

این فشارها به عنوان پیش نیازی برای محرکه های زنجیره تأمین سبز (مشوق‌ها و الزامات) شناخته شده‌اند.

(Lee, et al., 2013)

– تعریف عملیاتی:

با توجه به سؤالات پرسشنامه، قسمت فشار داخلی، از شماره سؤال 1 تا 4 می‌باشد و قسمت فشار خارجی از شماره سؤال 1 تا 7  به طور کلی مربوط به معیارهای الزامات قانونی[7]؛  فشار مصرف کننده[8]؛ مسئولیت اجتماعی و فرهنگی[9]؛ فشار رقبا[10] می‌باشد.

2- محرکه‌‌های زنجیره تأمین سبز[11]: شامل 3 مورد؛ خرید سبز، طراحی سازگار با محیط زیست، لجستیک معکوس می‌باشد.

– تعریف نظری:

2-1- خرید سبز[12]: به معنی اضافه نمودن جنبه‌های زیست محیطی به معیارهایی از قبیل قیمت و کارایی در هنگام تصمیم به خرید است که هدف نهایی آن کاهش اثرات زیست محیطی در یافتن منابع و افزایش بهره‌وری منابع است. میزان آگاهی مشتری از مسایل زیست محیطی بر تصمیم خرید سبز آن تأثیر می‌گذارد. (نخعی و خیری، 1391)

2-2- طراحی سازگار با محیط زیست[13]: شرح کامل زیست محیطی و سلامت انسان و ایمنی محصول را در روند کسب مواد اولیه، تولید و توزیع درنظر گرفته شود و هدف آن جلوگیری از آلودگی در منبع است. طراحی برای محیط زیست، طراحی محصولات و فرایندها با هدف کاهش مصرف مواد اولیه و انرژی مصرفی و مواد مضر محیط زیست، جهت استفاده مجدد، بازسازی و بازیافت مجدد محصولات، آموزش طراحان در خصوص استفاده از روش‌های طراحی سبز و انتخاب مواد اولیه با هدف بهینه سازی مصرف انرژی می‌باشد. (خداوردی و همکاران، 1390)

2-3- لجستیک معکوس[14]: از جمله استراتژی مدیریت زنجیره تأمین سبز، استراتژی بر پایه حلقه بسته است که دربرگیرنده موضوع لجستیک معکوس است به عبارتی موادی که غیرقابل استفاده یا فاقد کاربرد برای مصرف کننده هستند دارای ارزش بوده و با اندکی اصلاح می‌تواند مجدد وارد زنجیره تأمین شوند.

(گنجعلی و همکاران، 1392)

– تعریف عملیاتی:

با توجه به سؤالات پرسشنامه، قسمت محرکه‌های زنجیره تأمین سبز، از شماره سؤال 1 تا 8 به طور کلی مربوط به معیارهای خرید سبز، طراحی سازگار با محیط زیست،  لجستیک معکوس می‌باشد.

3- عملکردهای زنجیره تأمین سبز[15]: شامل 4 مورد؛ عملکرد زیست محیطی، اقتصادی، عملیاتی و سازمانی می‌باشد.

– تعریف نظری:

3-1- عملکرد زیست محیطی[16]: عبارت است از مجموعه عملیات شرکت که هم‌گام و سازگار با محیط زیست بوده و این عملکرد عمدتاً از طریق معیارها و مقیاس های تعیین شده توسط نهادها و آژانس‌های مربوطه اعم از کشوری و بین المللی اندازه گیری می‌شود. نتایج مدیریت یک سازمان از جنبه‌های زیست محیطی آن است. در سیستم های مدیریت زیست محیطی نتایج بایستی قابلیت اندازه گیری بر مبنای خط مشی، اهداف کلان و اهداف خرد زیست محیطی سازمان را دارا باشند. (سحابی و همکاران، 1392)

3-2- عملکرد اقتصادی[17]: حول دو محور کارآیی و امنیت اقتصادی متمرکز می‌شود. در این نگرش، کارآیی اقتصادی به فرآیندی از عملکرد اقتصاد اطلاق می‌شود که حداکثر ستانده با استفاده از هر مقدار مفروضی از داده‌ها قابل حصول باشد و امنیت اقتصادی، تأمین حداکثر سطح رفاه عمومی برای کلیه سطوح افراد و طبقات جامعه بیان می‌گردد. (مفید نخعی و سرور، 1393)

3-3- عملکرد عملیاتی[18]: شاخص‌های هزینه، کیفیت، تحویل و انعطاف پذیری در محیط زیست مشهورترین موارد عملکرد عملیاتی محسوب می‌شوند. هزینه‌ها عموما شامل هزینه‌های نگهداری و سفارشات معوق و هزینه‌های اسقاط است. کیفیت شامل درگیری تأمین کنندگان در امر بهبود مستمر و به کارگیری سیستم‌های مدیریت کیفیت جامع است. عملکرد تحویل شامل سرعت و قابلیت اطمینان می‌باشد که سرعت، میزان پاسخ دهی به مشتری و زمان توسعه یک محصول و زمانی که محصول آماده ارائه به بازار می‌شود و قابلیت اطمینان، به توانایی یک کارخانه در عمل به تعهداتش در موعدهای تحویل خاص مربوط می‌شود. انعطاف پذیری در زنجیره تأمین به عنوان توانایی سیستم در تطبیق خود با نواسانات ایجاد شده در حجم و زمان بندی از جانب تأمین کنندگان و صنعتگران و مشتریان است. (چینی فروش و شیخ زاده، 1389)

3-4- عملکرد سازمانی[19]: عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد. عملکرد سازمانی یک سازه کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد و فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته است. عملکرد به دو جز تقسیم می‌شود: کارایی که توصیف کننده چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است و اثربخشی که توصیف کننده درجه نیل به اهداف سازمان است این اهداف در قالب در دسترس بودن و کیفیت تبیین می‌شوند. (دیلمی معزی و همکاران، 1391)

– تعریف عملیاتی:

با توجه به سؤالات پرسشنامه، قسمت عملکردهای زنجیره تأمین سبز، از شماره سؤال 1 تا 6 مربوط به عملکرد زیست محیطی، شماره سؤال 7 تا 9 مربوط به عملکرد اقتصادی؛ شماره سؤال 10 تا 11 مربوط به عملکرد عملیاتی؛ شماره سؤال 12 تا 16 مربوط به عملکرد سازمانی می‌باشد.

 

1-12- ساختارکلی پایان‌نامه

 این تحقیق در پنج فصل به شرح زیر تنظیم شده است:

 فصل اول: در این فصل پرداختن به تبیین موضوع تحقیق، اهمیت ضرورت، اهداف، فرضیه‌ها وتعریف واژه‌های متغیرهای تحقیق مدنظر قرار گرفته است.

 فصل دوم: در این فصل به ادبیات، مبانی نظری و پیشینه تحقیق پرداخته شده است.

 فصل سوم: در این فصل به روش تحقیق، جامعه آماری و حجم نمونه مورد تحقیق، معرفی ابزارهای جمع‌آوری اطلاعات، روایی و پایایی پرسشنامه پرداخته شده است.

 فصل چهارم: در این فصل، اطلاعات از طریق پرسشنامه و تجزیه و تحلیل داده‌ها برای تدوین مدل ارائه شده قرار گرفته است.

فصل پنجم: در آخرین فصل این تحقیق، پس از بیان نتایج و یافته‌ها و برداشت‌های حاصل از تحلیل‌ها و محدودیت‌های تحقیق، ارائه پیشنهاداتی به محققان آتی عنوان شده است.

تعداد صفحه :124

 دانشکده مدیریت و مدیریت بازاریابی

پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد M.A

بازاریابی

عنوان:

بررسی رابطه میان بسته بندی و رفتار خرید

مصرف کنندگان (مطالعه موردی: محصولات آرایشی بهداشتی سینره)

استاد مشاور:

خانم دکتر فتانه علیزاده مشکانی

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده و استاد راهنما در سایت درج نمی شود

(در فایل دانلودی نام نویسنده و استاد راهنما موجود است)

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

 عنوان                                                                                                       صفحه

چکیده .1

مقدمه.2

فصل اول : کلیات

1-1. بیان مسئله4

1-2 . اهمیت و ضرورت تحقیق.5

1-3 . اهداف  تحقیق.5

1-4. فرضیه های تحقیق6

1-4-1. فرضیه های اصلی .6

1-4-2. فرضیه های فرعی .6

1-5. مدل مفهومی تحقیق6

1-6. روش تحقیق.9

1-7. قلمرو تحقیق10

1-8. تعریف واژگان کلیدی10

 فصل دوم : ادبیات، مبانی نظری و پیشینه تحقییق

2-1. مقدمه12

2-2 . مبانی نظری پژوهشی14

2-3 . بسته بندی15

2-4. جایگاه  بسته بندی  در بازاریابی17

2-5. اهداف  بسته بندی 18

2-6 . مزایای  بسته بندی .19

2-7 . معایب  بسته بندی .20

2-8. انواع  بسته بندی .21

2-8-1 . بسته بندی  شیشه ای  یا ظروف شیشه ای.21

2-8-1-1. مزایای  ظروف شیشه ای  بسته بندی  کالا.21

2-8-1-2. ویژگی های  بسته بندی  شیشه ای.21

2-8-1-3.معایب شیشه  و ظروف شیشه ای22

2-8-2 .بسته بندی فلزی  یا ظروف  فلزی .22

2-8-2-1. مزایای استفاده از قوطی فلزی در بسته بندی .22

2-8-2-2. معایب استفاده از قوطی های فلزی در بسته بندی .23

2-8-3. بسته بندی  پلاستیکی  یا ظروف  پلاستیکی 23

2-8-3-1 .مزایای  بسته بندی  پلاستیکی .24

2-8-3-2. معایب  بسته بندی  پلاستیکی .24

2-8-4 .بسته بندی  کاغذی  و مقوایی.25

2-8-4-1. انواع  بسته بندی  کاغذی  از نظر شکل25

2-8-4-2. مزایای  بسته بندی  کاغذی  و مقوایی25

2-8-4-3. معایب  بسته بندی  کاغذی  و مقوایی .26

2-9. مدیریت  بسته بندی 26

2-10. نقش  بسته بندی  به عنوان  تبلیغات  جدید28

2-11. تاریخچه بسته بندی 29

2-12. رفتار مصرف کننده.31

2-13. خصوصیات فردی  موثر  در رفتار خرید مصرف کننده.34

2-13-1 .عوامل  فرهنگی.35

2-13-2. عوامل  اجتماعی35

2-13-3.عوامل شخصی36

2-13-4 .عوامل روانی 36

2-14.سبک های تصمیم گیری مصرف کننده 40

2-15. دیدگاه های پژوهشی رفتار مصرف کننده .42

2-15-1. دیدگاه تصمیم گیری.43

2-15-2. دیدگاه تجربی .43

2-15-3. دیدگاه رفتاری 43

2-16. مدل های رفتاری مصرف کننده.43

2-16-1. رفتار مصرف کنندگان از دیدگاه اقتصاد.43

2-16-2.رفتارمصرف کنندگان از دیدگاه روانشناسی .44

2-16-3. رفتارمصرف کنندگان از دیدگاه جامعه شناسی .45

2-17. مروری بر ادبیات رفتار مصرف کننده.46

2-18.کلید های هفت گانه رفتار مصرف کننده 46

2-19.تقسیم بندی محصولات آرایشی  بهداشتی  بر حسب  کار کرد47

2-20. اهمیت بسته بندی صنایع آرایشی و بهداشتی .48

2-21.چشم انداز صنعت بسته بندی محصولات آرایشی و بهداشتی49

2-22. محصولات آرایشی و بهداشتی .50

2-22- 1. لوازم آرایشی و بهداشتی با مارکهای معروف جهانی واروپایی.50

2-22-2. لوازم آرایشی و بهداشتی با مارکهای نسبتاً معروف کره ای.50

2-22-3. لوازم آرایشی و بهداشتی با مارکهای جدید در سراسر دنیا50

2-22-4 .لوازم آرایشی و بهداشتی ساخت ترکیه.51

2-22-5.لوازم آرایشی و بهداشتی ساخت چین51

2-22-6 .لوازم آرایشی و بهداشتی تحت لیسانس51

2-22-7.لوازم آرایشی و بهداشتی تولیدی تماماً ایرانی 51

2-23. تاریخچه آرایش.52

2-24. محصولات آرایشی بهداشتی سینره54

2-25.مروری بر سوابق و پیشینه تحقیق55

فصل سوم:  روش تحقیق

3-1.مقدمه59

3-2. جامعه آماری.60

3-3. روش نمونه گیری.61

3-4. ابزار جمع آوری اطلاعات63

3-5. روایی پرسشنامه.64

3-6.پایایی پرسشنامه64

3-7. متغیرهای تحقیق.64

3-8 . روش های تجزیه و تحلیل آماری .65

 

فصل چهارم :تجزیه و تحلیل داده ها

4-1. داده های تحقیق.67

4-2. پایایی پرسشنامه .67

4-3 . تفسیر توصیفی.69

4-4. روش تجزیه و تحلیل داده ها.69

4-5. تفسیر جدول دوبعدی جنس و سطح تحصیلات73

4-6 . تفسیر جدول دوبعدی سن و جنسیت.74

4-7 . تفسیر توصیفی آزمون همبستگی فرضیه اول.76

4-8 . تفسیر جدول مقیاس ارتباط سطح تحصیلات و بسته بندی77

4-9 . تفسیر جدول آنووا سطح تحصیلات و تعهد ارتباطی78

4-10 . تفسیر توصیفی جدول همبستگی سن و بسته بندی80

4-11 . تفسیر توصیفی آزمون تی برای جنسیت و بسته بندی .81

4-12 . تفسیر توصیفی جدول همبستگی فرضیه سوم83

4-13 . تفسیر توصیفی جدول همبستگی فرضیه 3-184

فصل پنجم : نتیجه گیری  و پیشنهادها

5-1.خلاصه 86

5-2.نتیجه گیری 87

5-3.نتیجه گیری در مورد فرضیه اول87

5-4 . پیشنهاد های عملیاتی در مورد فرضیه اول87

5-5 . نتیجه گیری در مورد فرضیه دوم.89

5-6 . پیشنهادهای عملیاتی در مورد فرضیه دوم.89

5-7 . نتیجه گیری در مورد فرضیه سوم90

5-8 . پیشهادهای عملیاتی در مورد فرضیه سوم 90

5-9 . نتیجه گیری کلی.90

5-10 . رابطه میان بسته بندی و رفتار پیش از خرید.91

5-11 . رابطه میان بسته بندی و رفتار حین خرید.91

5-12 . رابطه میان بسته بندی و رفتار پس از خرید .92

5-13 . محدودیت های تحقیق.92

5-14پیشنهادها93

منابع و مأخذ 94

ضمائم .100

چکیده

بسته بندی چهره ی کالاست زیرا مشتری از طریق بسته بندی محصول را شناسایی می کند. بسته بندی به محصول شخصیت می دهد و ارتباط تولید کننده و مصرف کننده را برقرار می کنند. بسته بندی یکی از موثرترین ابزار بازاریابی در فروش است. تحقیق حاضر به دنبال بررسی رابطه میان بسته بندی و رفتار خرید مصرف کنندگان محصولات آرایشی بهداشتی سینره می باشد و رفتار خرید مصرف کننندگان را در طی سه مرحله ی پیش از خرید،حین خرید و پس از خرید مورد ارزیابی قرار می دهد. مطالعه پیش روی از نظر هدف کاربردی و از منظر روش در زمره تحقیقات توصیفی- پیمایشی طبقه بندی می شود. در این مطالعه در سطح آمار توصیفی از فراوانی، درصد فراوانی تراکمی و میانگین و در سطح آمار استنباطی با توجه به نوع متغیرهای مورد بررسی از آزمون تحلیل واریانس یکطرفه آنووا با خط رگرسیون، ضریب همبستگی پیرسون و آزمون تی استفاده شده است. نتایج بدست آمده حاکی از آن است که بین متغیرهای بسته بندی و تعهد ارتباطی در فرضیه اول و هم چنین تمایل به ادامه خرید و تاکتیک های بسته بندی در فرضیه سوم ارتباط معناداری وجود دارد. و اینکه میان متغیرهای جنسیت و سن مصرف کنندگان و انتحاب بسته بندی ارتباطی وجود ندارد.  

واژگان کلیدی: بسته بندی،[1]بازاریابی،[2] رفتار خرید مصرف کننده،[3] تعهد ارتباطی،[4] تاکتیک های بسته بندی[5]

مقدمه

به منظور بررسی مناسب تر رفتار مصرف کنندگان، یکی از موضوعاتی که می بایست مد نظرقرار گیرد عوامل تاثیر­گذار بر این نوع رفتارها می باشد. صاحب نظران، رفتار مصرف کننده را تحت تاثیر سه عوامل اجتماعی، موقعیتی و عوامل بازاریابی تقسیم بندی می کنند.(فیروزیان و همکاران،1388) در میان این عوامل، عوامل بازاریابی مورد توجه و مطالعه ما می باشد که شامل محصول، قیمت، ترفیع و توزیع است.در این تحقیق از محصول و ترفیع به عنوان اصلی ترین شاخصه های تاثیرگذار یاد میکنیم. هر چیزی که جهت توجه، اکتساب، کاربرد یا مصرف به بازار عرضه می شود و نیاز یا خواستی  را ارضاء نماید، محصول نامیده می شود. طرح محصول واقعی دارای پنج ویژگی سطح کیفیت، ویژگیها، طرح، نام و نشان تجاری و بسته بندی می باشد.(کاتلر و آرمستراگ،1999) هم چنین با توجه به فشارهای رقابتی بسیار شدید، شرکت­ها و سازمان­ها از روش های  متعددی برای ترویج فروش و بازاریابی استفاده         می­کنند. یکی از روشهایی که بیشتر مورد توجه قرار می گیرد استفاده از بسته بندی های شیک و با کیفیت برتر است. بسته بندی چهره ی کالاست و مصرف کننده از طریق بسته بندی کالا را شناسایی می کند. بسته بندی به کالا شخصیت می دهد و پیام تولید کننده را به مصرف کننده می­رساند. هم چنین دنیای رقابتی امروز بسته بندی را به صورت یک عامل مهم بازاریابی درآورده به صورتی که در بسته بندی­ها باید بسیاری از وظایف فروش از جمله جلب توجه مشتری، شرح کالا و به فروش رسانیدن محصول را انجام داد. (کاتلر و آرمسترانگ،1999) 

 بسته بندی یکی از عوامل بسیار اساسی در جلب نظر خریداران و تبلیغات و بازاریابی است. بسته بندی

مطلوب باعث بالا بردن میزان فروش می شود؛ زیرا علاوه بر گیرایی، نقش اطلاع رسانی، حفظ محصول و آسایش در حمل و نقل را نیز دارا است.(روستا و همکاران،1385)

نیز هنگام تصمیم گیری درباره بسته­بندی باید در اندیشه نگرانی های روزافزون مربوط به محیط زیست بود و تصمیماتی را اتخاذ کرد که در آن منافع جامعه، هدفهای شرکت و خواسته های آنی مشتری لحاظ شود. (کاتلر و همکاران،1385)

در سالهای اخیر مسائل ایمنی در بسته بندی مطرح شده، محصولاتی که برای بچه ها خطرناک است، طوری بسته بندی می شوند که باز کردن آن برای بچه ها غیرممکن است. و در مورد محصولات آرایشی و بهداشتی که بعضا جزو محصولاتی محسوب می شوند که می­ بایست موارد ایمنی در مورد بسته بندی آنها بخوبی رعایت شود این نکته می­تواند حائز اهمیت باشد.(محب­علی و همکاران،1385 )

از آنجا که بسیاری از خریدها به ویژه در فروشگاههای بزرگ و زنجیره ای بدون برنامه ریزی قبلی انجام می گیرند، نقش بسته بندی در جلب توجه خریداران بسیار موثر است. بسته­ای می تواند در جذب مشتری موفق باشد که زیبا و جذاب طراحی شود. عوامل متعددی مانند رنگ، شکل، ساختار و غیره در جذابیت بسته بندی نقش دارند. نیز با توجه به فشارهای رقابتی بسیار شدید، شرکت ها از روش­های متفاوتی برای قانع کردن مصرف کنندگان استفاده می کنند؛ یکی از این روش ها استفاده از بسته­بندی شیک و با کیفیت بالا است به نحوی که بسته­بندی بتواند ارتباط موثر را با خریدار برقرار نماید و با ایجاد تمایل و علاقه در افراد زمینه انتخاب محصول را فراهم آورد.(فیض و همکاران،1389)

با توجه به اینکه بسته بندی به صورت «بازرگانی پنج ثانیه ای»در آمده است و برای بعضی شرکت ها می تواند عامل ایجاد تمایز از رقبا و نوعی مزیت رقابتی باشد.(راندبو.2005) و عنصر مهمی در متمایز کردن محصول شرکت از شرکتهای سایر رقبا است. نقش بسزایی در تسخیر ذهن مشتری ایفا می کند و امروزه صاحبان شرکتها و بنگاههای تولید کننده محصولات آرایشی و بهداشتی برای برقراری ارتباط مؤثر با مشتریان در چالش بزرگی به نام رقابت گرفتار شده اند و در این میان بسته بندی در جذب اولیه توجه خریداران نقش بارزی ایفا می نماید. هم چنین با عنایت به نقش مهم وظایف ارتباطی به ویژه جنبه تبلیغاتی و زیبایی شناختی در کالاهای بهداشتی و آرایشی به دلیل تعداد زیاد مصرف کنندگان این کالاها و اینکه به هنگام خرید، بیشتر در دسترس مشتریان قرار  دارند و دارای انواع کالاهای تجملی می باشند اهمیت روزافزون بسته بندی نمایان تر می شود.از این جهت دراین راستا پژوهش حاضر به بررسی ارتباط میان بسته بندی و رفتار خرید مصرف کنندگان در مورد محصولات آرایشی بهداشتی سینره می پردازد. و تأکیدی است بر نقش و جایگاه مقوله مهم بسته بندی و تأثیر بی بدیل آن بر رفتار خرید مصرف­کنندگان و نیز ارتقاء دانش و نگرش فعالان این حوزه که فراروی سرمایه­گذاران و سیاست گذاران این عرصه قرار می گیرد.

1-2.اهمیت و ضرورت تحقیق

با توجه به اینکه  انسانهای آگاه امروزی نقش و جایگاه بهداشت را بیش از پیش دریافته اند و این مقوله را یکی از ارکان مهم زندگی خویش می پندارند و نیز زیبایی را به صورتی باور نکردنی و بسیار بیش از گذشته دوستتر میدارند و ترجیح می دهند این مورد را جزئی از زندگی روزمره خویش قلمداد

نمایند و سالانه مبالغ هنگفتی را صرف این دو مورد می کنند؛به همین جهت در زمینه مصرف و نوع انتخاب محصول اطلاعات کسب می کنند و سعی می نمایند بهترین ها را انتخاب نمایند که در مرحله

اول بسته­بندی کالا می­تواند القاء کننده برتری محصول از نظر خریدار باشد و ایشان را ترغیب به تفکر بیشتر و احیانا انتخاب و خرید و نهایتا وفادار آن بنماید. به همین جهت تحقیق حاضر سعی می­کند با رویکردی به حس زیبایی شناختی خریدارانی که آگاه می باشند، تأثیر بسته بندی­های محصولات آرایشی بهداشتی را در رفتار خریدشان  بررسی نماید.و نیز به دلیل اینکه تحقیق حاضر برای نخستین بار می باشد که در ارتباط با محصولات آرایشی بهداشتی سینره انجام می گیرد و دستاورد های حاصله احتمالا نکات و موارد جدیدی را بدست می آورد،حائز اهمیت می باشد.

1-3.اهداف تحقیق

1-بررسی رابطه بین بسته بندی و رفتار خرید مصرف کنندگان محصولات آرایشی بهداشتی سینره

2-شناخت عوامل موثر بر بسته بندی و تأثیر آن بر رفتار خرید مصرف کنندگان محصولات آرایشی بهداشتی سینره

3-ارائه راهکارهایی جهت بهینه شدن بسته بندی و تأثیر آن بر رفتار خرید مصرف کنندگان محصولات آرایشی و بهداشنی سینره

1-4.فرضیه های تحقیق

1-4-1. فرضیه های اصلی 

1.میان تعهد ارتباطی مصرف کننده با نوع بسته بندی ارتباط معناداری وجود دارد.

2.میان جنسیت و سن مصرف کننده با انتخاب بسته بندی ارتباط معناداری وجود دارد.

3.میان تاکتیک های بسته بندی با تمایل مشتری به ادامه خرید ارتباط معناداری وجود دارد.

1-4-1. فرضیه های فرعی

1. تعهد ارتباطی در میان سطوح مختلف تحصیلات متفاوت است.
2. توجه به نوع بسته بندی در بین سطوح تحصیلات مختلف متفاوت است.
3. میان تعهد ارتباطی مصرف کننده با ادامه خرید ارتباط وجود دارد.

1-5. مدل مفهومی تحقیق

در این تحقیق با توجه به وجود دو مؤلفه مشخص بسته بندی و رفتار خرید، به صورتی جداگانه این دو پارامتر را بر مبنای دسته بندی فیروزیان و همکاران (1388) به صورت زیر تقسیم میکنیم:

الف) عوامل بسته بندی: شامل عوامل تصویری و عوامل اطلاعاتی. شایان ذکر است عوامل تصویری شامل طراحی، رنگ، اندازه و شکل می باشد.و عوامل اطلاعاتی نیز شامل اطلاعات تولیدی و نوع بسته بندی می باشد.

ب: رفتار خرید: که به سه مرحله رفتارهای پیش از خرید، حین خرید و پس از خرید تقسیم می شود.

یکی از دلایلی مهمی که اهمیت بسته بندی را نمایان می کند خرید ناگهانی است. یعنی خریدار به طور ناگهانی و یکباره با دیدن محصول، تصمیم به خرید کالا می کند. رفتار خرید آنی اغلب مبتنی بر یک محرک آنی یا انگیزشی قوی برای خرید است. خرید آنی را نمی توان به سادگی در مدل های موجود رفتار مصرف کننده قرار داد.این نوع خرید با مدل های انتخاب منطقی متناقض است.از این رو خرید آنی می تواند تحت تأثیر عوامل متعددی باشد که مهمترین آنها محرک های روانی و بازاریابی است. (فیض و همکاران،1389) بطوریکه مصرف کننده با دیدن محصولی با رنگ زیبا، طراحی ایده آل، اندازه استاندارد و شکلی مناسب به خرید محصول به صورتی آنی اقدام مینماید. همچنین با توجه به اینکه بسته بندی به صورت بازرگانی پنج ثانیه ای در آمده است (کاتلر و آرمسترانگ،1389) و مصرف کنندگان سعی می­کنند در کوتاهترین زمان ممکن اطلاعات لازم را در مورد محصول بدست آورند و اقدام به خرید کنند، عوامل اطلاعاتی میتواند کمک موثری در این راستا باشد.

در این مدل هر یک از عوامل بسته بندی می توانند بر مراحل مختلف رفتار خرید تأثیرگذار باشند. با مراجعه به نمودار(1-1)،انتخاب هر یک از عوامل ذکر شده با توجه به اهداف تحقیق صورت گرفته و سعی شده به صورتی جامع تر به ارتباط بین این عوامل پرداخته شود و به نتایج درخوری دست یابیم.  

 1-6. روش تحقیق

 این تحقیق از نظر هدف کاربردی است و با توجه به اینکه تحقیق حاضر به جمع آوری اطلاعات برای آزمون فرضیات یا پاسخ به سوالات مربوط به وضعیت فعلی می پردازد لذا روش تحقیق به کار رفته در این طرح روش توصیفی از نوع پیمایشی است. تحقیق توصیفی شامل مجموعه ای از روش هایی است که هدف آنها توصیف کردن شرایط یا پدیده مورد بررسی است. اجرای تحقیق توصیفی می تواند صرفاً برای شناخت بیشتر شرایط موجود یا یاری رساندن به فرآیند تصمیم گیری باشد. (سرمد و همکاران،1390)

روش پیمایشی روشی در تحقیق است که فراتر از یک تکنیک خاص در گردآوری اطلاعات است و هدف اکتشافی توصیفی یا تبیینی است هرچند عمدتا در آن پرسشنامه استفاده می شود اما ابزارهای دیگری همچون مصاحبه ساختارمند، مشاهده و تحلیل محتوا استفاده می شود.(خاکی،1387)

1-7. قلمرو تحقیق

قلمرو مکانی تحقیق

تحقیق حاضردر چهار استان کهگیلویه و بویراحمد، اصفهان، چهارمحال و بختیاری و مرکزی انجام شد.

قلمرو زمانی تحقیق

این پژوهش در بهار، تابستان و پاییز سال 1391 صورت گرفت.

قلمرو موضوعی تحقیق

این مطالعه با عنوان «بررسی رابطه میان بسته بندی و رفتار خرید مصرف کنندگان- مطالعه موردی محصولات آرایشی و بهداشتی سینره»می باشد.

1-8. تعریف واژگان کلیدی

بسته بندی

بسته بندی، علم، هنر و تکنولوژی محافظت از محصولات به منظور کنترل، محافظت و حمل­و­نقل، ذخیره سازی و نمایش اطلاعات تعریف شده است. (لی و همکاران،2003)

بازاریابی

بازاریابی فرآیندی است که طی آن نیاز مصرف کننده شناسایی می شود و آنچه این نیاز ارضاء می­کند تعیین و ایجاد شده و به گونه­ای به دست مشتری می رسد که رضایت وی جلب و روابط بلند مدت و سودمند دوطرفه ای با وی برقرار شود. (فیروزیان و همکاران، 1388)

رفتار خرید مصرف کننده

رفتار خرید مصرف کننده، رفتاری است که مصرف کنده نهایی به هنگام خرید دارد (یعنی افراد و خانوارهایی که کالاها و خدمات را برای مصرف شخصی خریداری می­کنند). همه این مصرف کنندگان نهایی، در مجموع، بازار مصرف را بوجود می­آورند. (کاتلر و آرمسترانگ،1385)

 

تعهد ارتباطی[6]

تعهد ارتباطی عبارت است از میل به ادامه ارتباط و اطمینان از آن که ارتباط ادامه خواهد داشت. در واقع تعهد ارائه­دهنده بالاترین مرحله از پیوند ارتباط است. (صمدی و همکاران، 1388 )

تاکتیک های بسته بندی

روش ها و ایده های گوناگون در ارتباط با مباحث فنی و گرافیکی بسته بندی از قبیل ابعاد و شکل مختلف هندسی و طراحی گرافیکی بسته بندی را تاکتیک های بسته بندی می گویند.

تعداد صفحه :133